Сокращение занимаемой должности. Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы

Процедура сокращения штата сотрудников - пошаговая инструкция к ней описана в ТК РФ, а дополнительные разъяснения дает Верховный суд РФ. О том, как правильно с точки зрения закона провести сокращение штата, рассказывается в предлагаемой статье.

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

• Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
• При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
• Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ).

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

• Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
• Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
• Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
• Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
• Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях.

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр.

Кто не может быть уволен

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

• не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
• пользуются преимущественным правом на оставление на работе.

• сотрудницы в состоянии беременности;
• сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
• матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
• сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
• единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
• единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен.

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено.

Преимущественное право на оставление на работе

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

• квалификация;
• производительность труда.

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

• лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
• сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
• единственным кормильцам в семье;
• работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
• инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины.

Проблемы могут возникать в случае, когда работнику кажется, что работодатель несправедливо выбрал его для сокращения и его производительность труда выше, чем у оставленных сотрудников. В такой ситуации он может обратиться в суд. Примером доказывания такого факта и учета его судом может служить решение Богатовского районного суда от 26.02.2015 № 2-60/2015 2-60/2015~М-42/2015 М-42/2015.

Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам

Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:

• Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
• Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
• Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
• Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.

Для досрочно уволенных сотрудников предусмотрена допкомпенсация — средний заработок за все время, на которое был сокращен период работы после предупреждения, в том числе, когда предупреждение было сделано более чем за 2 месяца или срок его действия продлевался (апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.02.2018 по делу № 33-2730/2018).

Исключение при расчете выходного пособия делается для сезонных работников. Для них оно выплачивается в размере среднего заработка за 14 дней.

Каковы особенности сокращения совместителя

Совместительство по ст. 60.1 ТК РФ представляет собой выполнение другой работы в свободное от основной работы время у того же работодателя или у иного.

При этом закон не делает исключения относительно порядка увольнения совместителя по основанию ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а ст. 287 ТК РФ говорит, что гарантии предоставляются таким сотрудникам в полном объеме, за исключением того, что совместители не могут рассчитывать на дополнительные гарантии, предоставляемые работникам Крайнего Севера. Они предоставляются только по основному месту работы.

Независимо от того, является работник внешним или внутренним совместителем, он должен быть за 2 месяца проинформирован о предстоящем сокращении его должности и получить все возможные предложения вакансий, которые он может занимать в силу своей квалификации. В случае отказа он увольняется по общим правилам.

ВАЖНО! По каждому месту работы стороны заключают самостоятельный трудовой договор, издается приказ о приеме сотрудника на должность.

Это значит, что сокращение совместителя при сокращении штата не является основанием для его увольнения с основной должности, даже если речь идет о внутреннем совместительстве.

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Обращение в суд с целью оспаривания увольнения по сокращению штата сотрудников не редкость. Основы рассмотрения таких дел заложил Конституционный суд РФ, определив, что кадровая политика предприятия относится к ведению работодателя и он вправе на свое усмотрение проводить обоснованное сокращение штата в соответствии с нормами действующего законодательства (например, определение КС от 22.12.2015 № 2768-О).

Среди оснований для позиции работника в спорах о сокращении штата стоит отметить:

• Нарушение работодателем процедуры сокращения штатов. Обязанность по доказыванию ее соблюдения возложена на работодателя. Так, Советский районный суд г. Самары принял решение от 05.07.2017 по делу № 2-2200/2017, удовлетворив требования истца, так как работодатель не смог документально подтвердить соблюдение порядка сокращения штата.
• Увольнение работника по иным мотивам, нежели реальное сокращение штата. Для установления таких фактов суд принимает во внимание фактическое изменение численности отдела. Пример тому — решение Буйнакского городского суда от 29.06.2017 по делу № 2-467/2017.

Итак, принятие решения о сокращении численности работников относится в полной мере к ведению работодателя. Однако при этом он должен соблюдать все требования законодательства, касающиеся самого процесса сокращения, выплаты компенсаций и сохранения гарантий бывшим работникам.

Сокращение штата работников – процедура, которая требует соблюдения определенных правил и осуществления необходимых выплат со стороны работодателя. Каков порядок увольнения по сокращению штатов, какие документы необходимо оформить, кого нельзя сократить, какие компенсации и выплаты при сокращении работника должен оплатить работодатель? Эти вопросы разберем в статье ниже.

Процедура сокращения работника

Если в организации принято решение сократить штатные единицы или целый штат, то этот процесс нужно правильно оформить, увольнение должно подчиняться определенным правилам, а работнику должен быт оплачен ряд компенсационных выплат. Прежде всего, стоит отметить, что сокращение численности работников подразумевает под собой уменьшением штатных единиц одной или нескольких должностей, а сокращение штата – это исключение из штата сотрудников должности полностью. Например, в штатном расписании прописано, что в организации имеется должность бухгалтер в количестве штатных единиц 5 чел., сокращение штата будет означать исключение должности бухгалтера полностью, то есть организация остается без бухгалтеров. Если же сокращается лишь численность, например, на 2 штатные единицы, то это означает лишь уменьшение 5-ти бухгалтеров до 3-х.

Работники, которых нельзя уволить по сокращению

Выполняя процедуру увольнения, следует помнить, что существуют категории сотрудников, которых увольнять по сокращению нельзя. К ним относятся:

• Беременные;
• Женщины с детьми до 3-х лет;
• Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок инвалид, то до 18 лет);
• Иные лица, воспитывающие ребенка без матери;
• Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• Единственные кормильцы многодетной семьи (3 и более малолетних детей), имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Указанных выше лиц увольнять по сокращению по желанию работодателя не допускается. Это четко прописано в ТК РФ ст.261. Как происходит процедура сокращения штата?

Порядок увольнения по сокращению штатов

Процедура сокращения работника начинается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Прежде всего, издается приказ на сокращение штата или численности работников. В приказе прописываются должности, которые подлежат сокращению, количество штатных единиц, которых необходимо уволить.

Одновременно с вышеуказанными приказами создается Уведомление о расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению. В этом документе должен быть приведен пофамильный перечень сотрудников, подлежащих увольнению. С Уведомлением должны ознакомиться все сотрудники, попавшие под сокращение. Напротив своей фамилии каждый должен поставить свою подпись.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, которые увольняются по сокращению, другую вакантную должность, если таковые имеются. Причем, можно предложить должность, которая будет ниже занимаемой им до сокращения, но должность, выше занимаемой, работодатель предлагать не обязан.

Предложение работнику вакантных должностей должно быть также задокументировано, для чего издается Уведомление с указанием имеющихся вакантных должностей. Работник должен ознакомится с данным документом и поставить свою подпись в знак согласия или отказаться от предлагаемых должностей также в письменной форме в Уведомлении.

Следующим шагом работодателя в процедуре сокращения штата будет составление уведомления для службы занятости. Форму уведомления можно взять в приложении №2 к Постановлению от 05.02.1993 №99. Уведомить службу занятости нужно также за 2 месяца до даты увольнения.

Обратите внимание, в статье указывалось, что необходимые документы и уведомления необходимо оформить за 2 месяца до предполагаемого увольнения по сокращению. Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.

Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.

При увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата важно не только грамотно провести всю процедуру сокращения, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся увольняемым работникам, а также правильно рассчитать налоги. О том, как это сделать, рассказывает Альбина Островская, ведущий налоговый консультант консалтинговой компании «ТаксОптима».

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе». Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта. Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может. Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2). Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках. Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии, выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться , поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это значит с точки зрения Трудового кодекса? Какие обязательства в этом случае несёт работодатель перед работником? Какие права есть у сокращённого работника, какие компенсации положены по закону?

Для работника неприятно любое увольнение, которое происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Среди таких способов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из достаточно «мягких» вариантов, – по крайней мере, если опираться на нормы Трудового кодекса.

Однако в реальности сокращение часто выглядит совсем иначе, потому что этой формулировкой недобросовестный работодатель иногда прикрывает любое увольнение неугодных сотрудников, в том числе увольнение внезапное и без каких-либо компенсаций работнику. С юридической точки зрения это абсолютно незаконно: сокращение штатов должно происходить точно в соответствии с процедурой, подробно описанной в ТК РФ. Поэтому такое псевдо-сокращение может легко создать проблемы самому работодателю: стоит только попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать себе серьёзные неприятности.

Другие работодатели поступают с точностью наоборот: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить сотрудников по любой статье Трудового кодекса, кроме пункта 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и должна использоваться при сокращении численности или штата работников. Причина проста: увольнение по сокращению штатов предполагает достаточно весомый пакет гарантий работнику и выплату денежных компенсаций в течение некоторого времени.

Конечно, с одной стороны, работодателей вполне можно понять: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал. Но если действия компании при оптимизации численности сотрудников происходят с нарушениями трудового законодательства, то расплачиваться за это в итоге приходится работникам. Поэтому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в этом случае противоположные интересы.

Сокращение по правилам

Как должно происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на самых важных моментах:

1. Компания обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации (численность персонала и штат организации - не одно и то же), или же о ликвидации компании. При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договорённости в счёт не берутся, должно быть именно письменное уведомление.

2. Если речь идёт не о полной ликвидации компании, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту. Делать это его обязывает часть третья статьи 81 ТК РФ. На практике работники чаще всего не знают об этой обязанности работодателя, а последний не спешит брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так сокращать!

3. Финансовые обязательства работодателя. Именно нежелание выполнять этот пункт и заставляет некоторых работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».

По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза. Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием. В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

На практике многие работники, хотя и считаются уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто потому, что не знают о своих правах или не готовы их отстаивать.

4. На этом финансовые компенсации работнику ещё не заканчиваются. Точнее, заканчиваются не всегда. В пункте первом указано, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить ещё одну финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Для этого нужно согласие работника, причём устные договоренности и здесь не имеют юридической силы: согласие работника обязательно должно быть выражено в письменной форме.

5. Часто уволенный по сокращению работник может дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учёт в службе занятости, причём не позже чем в течение двух недель после увольнения.

Если специалисты службы занятости не смогли подобрать сокращённому работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то бывший работодатель должен выплатить ещё два оклада. Для этого в бухгалтерию бывшего работодателя нужно предоставить документы о том, что вы состоите на учёте в службе занятости и до сих пор не трудоустроились (чтобы доказать это, нужно предъявить пока ещё не отменённую трудовую книжку).

Довольно распространённая ситуация, когда работнику сообщают о предстоящем сокращении, но при этом уговаривают написать заявлении об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. При этом работодатель чаще всего не объясняет разницы «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что между этими разными видами увольнения «практически нет разницы». При этом часто делается акцент на то, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передаёт инициативу в руки работнику и тем самым якобы облегчает ему поиск следующей работы. В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдёт работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не даёт. Поэтому есть смысл «не вестись» и требовать, чтобы основанием увольнения было указано именно сокращение штатов и соответствующая статья Трудового кодекса.

Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?

Конечно, если вы остались без работы, нужно брать инициативу в свои руки: самостоятельно просматривать вакансии в журналах и газетах, искать подходящие вакансии на сайтах, посвящённых поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. В условиях свободного рынка труда работу своей мечты человек может найти только самостоятельно, государство не будет заниматься этим вместо него.

Тем не менее, если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда. Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Оно невелико, но в некоторых случаях всё-таки лучше получать его, чем не получать ничего. В первую очередь это касается депрессивных регионов со слаборазвитым рынком труда, где новую работу трудно найти по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнётся после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.

Как мы уже отметили выше, получить предложение отличной и перспективной работы от службы занятости вам, скорее всего, не удастся, этим нужно заниматься самостоятельно. Но регистрация в качестве безработного позволит вам на законных основаниях рассчитывать на пособие, параллельно продолжая поиск работы. При этом работники службы занятости должны предложить вам несколько вариантов, соответствующих конкретным параметрам. Сюда относятся: уровень вашей квалификации и предыдущий профессиональный опыт, условия труда (они должны быть не хуже, чем на предыдущем месте работы). Кроме того, у вас должна быть возможность ежедневно добираться до новой работы с помощью транспорта. Если вы дважды откажетесь от вариантов, которые формально вам подходят, государство вправе прекратить выплату пособия по безработице.

Если сокращение проведено неправильно

Если вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в трудовую инспекцию, в суд или прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, особенно если исход процесса может сложиться не в пользу компании. Потому что в этом случае компании придётся выплачивать не только компенсации бывшему сотруднику, но и штрафы государству, а также оплачивать все судебные издержки. Поэтому многие судебные разбирательства между работниками и работодателем заканчиваются мировым соглашением уже на первом этапе: компания выплачивает искомые суммы или их часть (это зависит от условий мирового соглашения).

Если вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то нужно помнить об очень важном моменте: исковое заявление можно подать в течение одного месяца со дня увольнения. После этого суд просто откажется принять у вас иск – потому что истёк срок его подачи. В ловушку этих временных ограничений часто попадают работники, которые решают, что сначала они всё-таки постараются найти новую работу, а если не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в суд на бывшего работодателя. Тем временем срок подачи иска проходит, а вместе с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через суд.

Но даже в этом случае у работника остаётся ещё один вариант: можно обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то конкретными сроками. И в том, и в другом случае, будет нужно подать письменное заявление. В нём должна быть кратко описана ситуация и изложена суть претензий к работодателю.

Главное, что нужно уяснить: разница между сокращением «на бумаге» и в реальности бывает весьма существенной. По закону сокращенный работник в некоторых случаях может пять месяцев (почти полгода!) с момента уведомления о предстоящем сокращении получать финансовые компенсации от бывшего работодателя.

Но в реальности многие работники заявляют, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым разным причинам) они так и не получили. При этом именно механизм сокращения сотрудников в Трудовом кодексе прописан достаточно ясно, а значит – шансы работника добиться компенсации очень высокие. Для этого нужно «выучить» свои права и научиться их отстаивать.