Реферат: Формы и системы заработной платы. Зарплатный проект

Разнообразие условий деятельности предприятий в об­ществе требует использования различных систем заработ­ной платы, так как иные условия, соответственно, цели и задачи работы предполагают иные акценты в механизме за­висимости вознаграждения от результатов хозяйствования. В одном случае доминирует задача оплаты труда работника за достижение планового задания, в другом - рост объема работы по сравнению с предыдущим периодом, в третьем - при совершенствовании деловых качеств работника и т. д. Поэтому на предприятиях используются разнообразные сис­темы заработной платы, которые взаимосвязями своих эле­ментов с показателями деятельности по-разному формируют заинтересованность работника в труде.

Система заработной платы является разновидностью фор­мы заработной платы. Система заработной платы - это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. Общей современной тенденцией построения систем заработной пла­ты является: а) использование в основе их создания повре­менной заработной платы; б) установление нормированного задания; в) выплата довольно высокой премиальной доли (до 50% заработка), которая увязывается с вкладом работника в результативность деятельности предприятия.

В повременной форме различают несколько систем за­работной платы, основными из которых являются: а) простая повременная; б) повременно-премиальная; в) повременная с нормированным заданием. Повременные системы заработнойплаты, как правило, отражают в механизме построения та­кие стороны стимулирующей функции заработной платы, как квалификация работника, его опыт и время работы.

При простой повременной заработной плате работ­ник получает лишь должностной оклад за отработанное вре­мя. Система долгое время считалась приемлемой для тех ви­дов работ, где сложно количественно определить качествен­ные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качественную сторону процесса труда. Поэтому сейчас на смену простой повременной заработной плате почти повсеместно приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система заработной пла­ты является наиболее распространенной. При ее примене­нии работник кроме тарифа или оклада получает премии.

Пример 8. Начислить работнику, работающему на повременно-премиальной системе, заработную плату за месяц.

Должностной оклад работника - 2680 д. ед. Он отработал 20 дней из 24 рабочих дней. Установленный размер премии - 35% базового заработка.

Расчет. 1. Определяется должностной оклад работника за отрабо­танное время:

2680: 24 х 20 = 2233,33 (д. ед.).

2. Рассчитывается премия работника:

2233,33 х 0,35 = 781,67 (д. ед.).

3. Находится заработная плата работника за месяц:

2233,33 + 781,67 = 3015 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата работника за месяц составит 3015 д. ед.

При повременной системе заработной платы с нормиро­ванным заданием работник получает тарифную ставку (дол­жностной оклад) при выполнении нормы труда. В настоящее время почти 80% рабочих постиндустриальных стран нахо­дятся на повременной заработной плате с установлением нор­мы выработки.

В сдельной форме заработной платы различают несколько типовых систем: а) прямая сдельная; б) косвенная сдельная; в) сдельно-премиальная; г) сдельно-прогрессивная; д) аккор­дная и др. Каждая в зависимости от особенностей примене­ния может иметь свои модификации. Основными сторонами стимулирующей функции сдельной оплаты труда являются объем выработки и мастерство (квалификация) работника.

При прямой сдельной заработной плате начисление производится по неизменной расценке прямо пропорциональ­но изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объе­ма деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Пример 9. Определить сдельный заработок рабочего за месяц. Его индивидуальная сдельная расценка составляет 6,91 д.ед. за 100 ед. деталей. Фактический объем работы за месяц - 40 тыс. ед. деталей.

Расчет. Сдельный заработок рабочего за месяц составит:

6,91 х 40 000: 100 = 2764 (д. ед.).

Вывод. Сдельная заработная плата рабочего за месяц составит 2764 д. ед.

Еще одной модификацией прямой сдельной заработной платы является установление конкретных сдельных расценок, например, для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Пример 10. Определить заработную плату продавца мелкороз­ничной сети. Он получает заработок в размере 10 д. ед. за 1тыс. д. ед. выручки при продаже товара "А" и 12 д. ед. за 1 тыс. д. ед. при продаже товара "В". За месяц им было продано товара "А" на сумму 125 тыс. дед. и товара "В" на сумму 80 тыс. д. ед.

Расчет. Сдельный заработок продавца за месяц составит:

10 х 125 + 12 х 80 = 2210 (д. ед.).

Вывод. Сдельная зарплата работника, оплачиваемого по конк­ретным сдельным расценкам, составит за месяц 2210 д. ед.

Косвенная сдельная система заработной платы ха­рактеризуется тем, что размер заработка работника (работ­ников) ставится в прямую зависимость от результатов труда

обслуживаемого им другого работника (работников). Ее обыч­но применяют для вспомогательных рабочих.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно:

Для работников организаций, финансируемых из бюджета, - в порядке, предусмотренном соответствующими законами или нормативными правовыми актами;

Для работников других организаций - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.

Кроме этого, указанной статьей ТК РФ отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).

В Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) .

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет .

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

1) Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

2) Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

3) Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:

Тарифные ставки (оклады);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Более подробно тарифная система оплаты труда будет рассмотрена в следующем разделе настоящей работы.

Таким образом, в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

13. Трудовые правоотношения: понятие, система и место в системе трудового права.

14. Основание возникновения трудового правоотношения.

15. Субъекты трудового права. Понятие и правовой статус.

16. Работник как субъект трудового права.

17. Работодатели и их представители как субъекты трудового права.

18. Профсоюзы как субъекты трудового права.

19. Понятие социального партнерства. Принципы, система и формы социального партнерства.

20. Органы социального партнерства.

21. Коллективные переговоры, понятие и порядок ведения.

22 Участие работников в управлении организацией как форма социального партнерства.

23. Коллективный договор, понятие, стороны и порядок заключения.

24. Соглашение, понятие, виды и содержание.

25. Понятие занятости и занятого населения.

26. Понятие безработного и его правовой статус.

27. Органы по содействию занятости населения.

28. Трудовой договор, понятие, значение, стороны и содержание.

29. Виды трудового договора.

30. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде.

31. Порядок заключения трудового договора.

32. Трудовая книжка. Порядок ведения и хранения.

33. Испытание при приеме на работу.

34. Изменение трудового договора.

35. Общие основания прекращение трудовых договоров.

36. Расторжение договора по инициативе работника. Порядок оформления прекращения трудового договора.

37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

38. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

39. Понятие и виды персональных данных работника.

40. Защита персональных данных работника.

41. Понятие и продолжительность рабочего времени (нормальное, неполное, сокращенное).

42. Режим рабочего времени.

43. Понятие и виды времени отдыха.

44. Понятие отпусков и их виды.

46. Понятие оплаты труда, заработной платы и порядок ее установления.

47. Система заработной платы.

48. Исчисление средней заработной платы.

49. Оплата труда при отключении от нормальных условий труда.

50. Правовая охрана заработной платы.

51. Понятие, виды и порядок утверждения норм труда.

52. Понятие и виды гарантий и их компенсаций.

53. Гарантии при направлении работников в служебные командировки.

54. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением договора.

55. Трудовой распорядок и дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

56.Методы обеспечения дисциплины труда, их виды.

57. Ученический договор.

58. Понятие и требование охраны труда.

Раздел IX тк рф (гл. 41, 42), Закон рф о профсоюзах (ст. 20) и иные нормативные, ведомственные акты Минтруда рф, Гострудинспекции, Госгортехнадзора и др., система стандартов безопасности труда,

59. Организация охраны труда.

60. Гарантия прав работников в области охраны труда.

61. Несчастные случаи и профессиональные заболевания на производстве.

62. Порядок учета и правила расследование несчастных случаев.

63. Материальная ответственность работодателя перед работником.

64. Материальная ответственность работника.

65. Понятие и способы защиты трудовых прав и свобод.

66. Органы государственного и общественного контроля за соблюдение норм трудового права.

67. Федеральная инспекция труда.

68. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

69. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

70. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

71. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - физических лиц.

72. Особенности регулирования труда педагогических работников.

73. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

74. Особенности регулирования труда других работников.

75. Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность.

76. Особенности судебного разрешения трудовых споров.

77. Понятие коллективного трудового спора и порядок выдвижения требований работников и их представителей.

78. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

79. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

80. Ограничения права на забастовку. Комментарий к статье 413 трудового кодекса

47. Система заработной платы.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 ТК РФ включаются:

1) величина МРОТ в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда , основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифные ставки (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

– оклады (должностные оклады) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующий и социальных выплат;

– тарифные сетки – это совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица);

– тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда.

В настоящее время, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях;

– в государственных учреждениях субъектов РФ;

– в муниципальных учреждениях.

Системы заработной платы – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются:

1) повременная система оплаты труда (оплата производится за фактически отработанное время);

2) сдельная (поштучная ) система оплаты труда (оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества).

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.

Виды повременной системы заработной платы:

1) простая повременная (почасовая, поденная, помесячная);

2) повременно-премиальная.

Виды сдельной системы заработной платы:

1) простая неограниченная сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) аккордная;

5) косвенная.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой оплаты труда;

2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Заработная плата — это вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника. Осуществляя некую работу, человек в обязательном порядке рассчитывает на денежную затраченных временных и физических ресурсов. При этом заработная плата не должна быть меньше ставки прожиточного минимума, что гарантирует российским гражданам Конституция РФ.

При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Понятие по Трудовому праву

Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:

• Конституция РФ.
• Трудовой кодекс РФ.
• Отдельно принятые законы.

Например, закон N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда».

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Элементы заработной платы

Заработная плата состоит из трёх элементов:

1. фиксированной части;

Фиксированная часть представляет собой , о котором речь пойдёт ниже.

2. переменной части;

Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания . В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

3. дополнительных выплат.

Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.

Отличия от оклада

Оклад — это, так называемая, база, от которой и будут проводиться основные расчёты при выплате зарплаты.

Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.

То, что сотрудник получит в итоге на руки — это и есть зарплата. Она может быть как выше оклада, так и ниже . Нередко оклад оговаривается для определённой суммы часов, но в ходе работы сотрудник может перевыполнять данную по просьбе начальства, делая сверхурочную работу.

Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье .

Оклад чётко регулируется законодательством РФ.

Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.

При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной . Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.

Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.

В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.

Оклад может быть рассчитан в зависимости от системы оплаты труда. Она бывает:

• тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
• бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
• смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).

В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную . При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в .

Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.

Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.

Что такое ставка?

Ставка заработной платы — это фиксированная сумма, которая рассчитывается при выплатах зарплаты сотруднику за единицу времени.

«Ставка» прописывается в и обычно равна единице.

На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.

Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы , которая регулируется ст.133 ТК РФ.

Какие функции выполняет заработная плата?

У заработной платы существуют следующие функции:

Организация оплаты труда и формы

Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.

При этом учитывается количество затраченных часов или итоговый результат, а также качество работы. На организацию оплаты труда в России влияют:

• система оплаты труда;
• форма оплаты;
• нормирование труда.

Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.

Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему , которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.

При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.

Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.

Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.

Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.

Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы , чем количество потраченных на неё часов.

Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.

Как вести переговоры о зарплате на собеседовании смотрите в видео-ролике:

Наверняка каждому хотелось бы, чтобы заработная плата соответствовала его потребностям, а оплата труда позволяла обеспечить его семью всем необходимым. При установлении размера зарплаты работодатель учитывает расходы на производство. Сложившийся в отрасли уровень оплаты труда, а также рассчитывает получать прибыль.

Поэтому интересы работодателя и работника, касающиеся сферы оплаты труда, вступают в противоречие. Что такое заработная плата? Как происходит начисления и выплаты? Не каждый работник до конца понимает смысл таких понятий. Предлагаем вместе разобраться в этих вопросах.

Заработная плата или оплата труда

Понятия «заработная плата» и «оплата труда» полностью равнозначны. В Трудовом кодексе РФ используют оба этих значения, фактически не делая между ними никаких отличий. Руководствуясь лишь принципом благозвучия в определенных выражениях.

Изначально трудовое законодательство различало понятия. Оплата труда – система трудовых отношений. А заработная плата – материальное вознаграждение. Однако в нынешней редакции ТК РФ такое различие устранено.

По определению, заработная плата (оплата труда) – это материальное (денежное) вознаграждение за труд, зависящее от квалификации сотрудника, объема, качества и сложности работы, условий труда, включающее стимулирующие выплаты, а также гарантии и компенсации работникам за труд в тяжелых условиях. Понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно связаны с понятием (минимальный размер оплаты труда).

Начисление заработной платы

Любые начисления, будь то зарплата, отпускные, премии и другие выплаты, производятся на основании локальных нормативных актов. Зарплата начисляется согласно окладам, тарифным ставкам, учитывая доплаты за отклонения в условиях труда, работу в ночное время суток, сверхурочно, сдельным расценками, оплата вынужденных простоев по вине работодателя и тому подобное.

Дополнительная оплата – это плата за неотработанное время, а именно: дополнительные перерывы для кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, а также пособия, связанные с увольнением и потерей трудоспособности.

Оплата труда каждого работника должна быть зафиксирована в приказах работодателя.

Порядок и сроки оплаты труда

О выплате заработной платы работодатель письменно уведомляет каждого своего сотрудника, в том числе о сумме начисленной ему зарплаты, ее составляющих, размере удержаний и сумме, подлежащей получению. Выплата заработной платы осуществляется либо по месту совершения работы, либо путем перечисления денежных средств на банковскую карту работника. Условия выплат устанавливаются коллективным или индивидуальным .

Оплата труда производится не реже чем два раза в месяц непосредственно сотруднику. Если день, определенный для выплаты, попадает на выходной либо праздничный день, выплата производится в предшествующий рабочий день.

Форма оплаты труда

Выделяют несколько форм оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная – заработная плата, при которой выплата исчисляется из количества произведенных единиц продукта в определенный период, с учетом качества продукта и сложности условий труда.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – оплата труда, прямо зависящая от количества произведенных изделий, выполненных работ, исходя из твердых расценок с учетом квалификации сотрудника;
• сдельно-премиальная – предусматривает начисление премий за перевыполнение норм производства;
• сдельно-прогрессивная – оплата произведенной продукции в пределах норм по установленным расценкам, а изделия, превышающие норму, оплачиваются по расценкам согласно прогрессивной шкале, однако не выше двойной ставки;
• аккордная – предусматривает оценку объемов разнообразных работ с указанием конкретного срока их исполнения;
• косвенно-сдельная – применяется с целью улучшения производительности труда по обслуживанию оборудования и рабочих мест. Работа оплачивается из расчета произведенного продукта основным рабочим.

Повременная – форма оплаты, при которой зарплата зависит от отработанного времени, учитывая условия труда и квалификацию сотрудника.

При такой форме оплаты сотруднику устанавливаются нормированные по времени задания. Различаются простые повременные виды оплаты и повременно-премиальные:

• простая повременная – оплата за отработанное время вне зависимости от размера выполненных работ;
• повременно – премиальная – оплата за отработанное время по ставке с премированием за качество выполненной работы.

Для материальной заинтересованности сотрудников при выполнении планов применяются системы премирования. Вознаграждение (бонус) по результатам работы и иные формы материального поощрения.

Нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты труда

В случае нарушения сроков выплаты заработной платы работодателем предусмотрена ответственность. Это способ .

Если срок задержки оплаты труда составит более 15 дней, сотрудник имеет право остановить работы. До момента выплаты задолженности. Но обязательно при этом известив работодателя. Не допускается остановка работ в период действия военного либо чрезвычайного положения, в военных и военизированных образованиях, государственными служащими, работниками, трудовая функция которых связана с обеспечением жизнедеятельности населения, а также обслуживающими опасные производства.