Управленческое воздействие менеджера на подчиненных.

Психологические воздействия рассматриваются как компонент общения, представляет собой проникновение одной личности в психику другой личности. Цель данного воздействия- изменение взглядов, мотивов, поведения человека.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них "эталоном" для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет на подчинённых путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать. Для эффективного убеждения используются различные приемы.

Просьба - способ управленческого влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: "Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше"

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

1. Неимперативные прямые формы внешней организации поведения сотрудников.

2. Внушение как средство психологического воздействия.

3. Императивные формы организации производственного взаимодействия.

4. Индивидуальные особенности мотивации.

Внешнеорганизованное управленческое воздей­ствие (на производстве в основном оперативное) на процесс мотивации и поведения подчиненного со сто­роны руководителя (или группы других лиц, или средств массовой информации) происходит с це­лью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс деятельности, либо дополнительной стимуляции. Речь, таким образом, идет о психологическом влиянииизвне на мотивационный процесс сотрудника, а не о действительном формировании мотива управленцем. Извне формируются не мотивы, а мотиваторы (и вместе с ними - мотивационная сфера личности).

Эти воздействия могут иметь вид просьбы, требования, совета, внуше­ния, намека и т. д., и принимать характер информирования, инструктирования, сти­мулирования и запрета (интердикции). Информирование влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление разви­тия событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения. Инструктирование предписывает наиболее эффективные способы достижения поставленных перед нимцелей. Стимулирование направлено на уси­ление мотивации. Интердикция, связана с препятствием осуществле­нию субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами.

1. НЕИМПЕРАТИВНЫЕ ПРЯМЫЕ ФОРМЫ ВНЕШНЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

К неимперативным прямым формам воздействия на субъекта отно­сятся просьба, предложение (совет) и убеждение.

Просьба. Для людей с флегматическим темпераментом просьба является мощ­ным стимулятором их активности, выводящим их из “состояния анабиоза”. Если же говорить серьезно, то эта форма внешней инициации деятельности субъекта используется в том случае, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Во многих случаях людям (особенно подчиненным) льстит, что вместо приказа, требования стар­ший по возрасту или должности использует форму обращения к ним, в которой про­является некоторый элемент зависимости просящего от того, к кому он обращается. Это сразу меняет отношение человека к такому воздействию: в его сознании возникает понимание своей значимости в возникшей ситуации.

Просьба оказывает большее влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву сотрудника отка­зать, если выполнение просьбы создает ему какие-то неудобства.

Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то - значит представить это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие человеком предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится; от авторитетности руководителя, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого сотрудника. Например, применительно к темпераменту человека отмечают следующее: холерик скорее всего ответит сопротивлением, сангвиник проявит любопытство, флегматик отказом или попытается просто потянуть время.

Убеждение как форма воздействия на поведение человека. Убеждение – это метод воздействия на сознание личности через обращение к её критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, выделение социальной и личностной значимости этого вопроса. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения.

Убеждение может осуществляться дидактическим и сократическим методами. Сократический или диалектический метод предполагает вовлечение в дискуссию убеждаемого. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Формирование убежденности человека может происходить прямо или косвенно за счет уменьшения тревожности, неуверенности, сомнений, опасений, неведения. Убеждать можно не только словом, но и делом, личным примером.

Кроме, упомянутых, выделяют также следующие методы убеждения:

- фундаментальный - представляет собой прямое обращение к собеседнику, которого сразу и открыто знакомят со всей информацией, составляющей основу доказательства правильности предлагаемого;

- метод противоречия - основан на выявлении противоречий в доводах убежда­емого и на тщательной проверке собственных аргументов;

-метод “извлечения выводов” - аргументы излагают не все сразу, а постепенно, шаг за шагом, добиваясь согласия на каждом этапе;

-метод “кусков” - аргументы убеждаемого делят на сильные (точные), средние (спорные) и слабые (ошибочные); первых стараются не касаться, а основной удар наносят по последним;

-метод игнорирования - если изложенный собеседником факт не может быть опровергнут;

-метод акцентирования - расставляются акценты на приводимых собеседни­ком и соответствующих общим интересам доводах (“ты же сам говоришь...”);

-метод двусторонней аргументации - для большей убедительности излагают сначала преимущества, а затем и недостатки предлагаемого способа решения вопроса; лучше, если собеседник узнает о недостатках от убеждающего, чем от других, что создаст у него впечатление о непредвзятости убеждающего. Особен­но эффективен этот метод при убеждении образованного человека, малообразо­ванный же лучше поддается односторонней аргументации;

- метод “да, но...” - используется в тех случаях, когда собеседник приводит убе­дительные доказательства преимуществ своего подхода к решению вопроса; сна­чала соглашаются с собеседником, потом после некоторой паузы приводят дока­зательства недостатков его подхода;

-метод кажущейся поддержки - это развитие предыдущего метода: доводы со­беседника не опровергаются, а, напротив, приводятся новые аргументы в их под­держку. Затем, когда у него сложится впечатление о хорошей осведомленности убеждающего, приводятся контраргументы;

-метод бумеранга - собеседнику возвращают его же аргументы, но направлен­ные в противоположную сторону; аргументы “за” превращаются в аргументы “против”.

Убеждение эффективно в следующих случаях:

Когда касается одной потребности субъекта или нескольких, но одинаковой силы;

Когда осуществляется на фоне малой интенсивности эмоций убеждающего; воз­бужденность и взволнованность интерпретируются как неуверенность и снижа­ют эффективность его аргументации. Вспышки гнева, брань вызывают негатив­ную реакцию собеседника;

Когда речь идет о второстепенных вопросах, не требующих переориентации по­требностей;

Когда убеждающий сам уверен в правильности предлагаемого решения; в этом случае определенная доза вдохновения, апелляция не только к уму, но и к эмоци­ям собеседника (путем “заражения”) будут способствовать усилению эффекта убеждения;

Когда предлагается не только своя, но рассматривается аргументация и убеждае­мого; это дает лучший эффект, чем многократные повторы собственных аргумен­тов;

Когда аргументация начинается с обсуждения тех доводов, по которым легче дос­тичь согласия; нужно добиться, чтобы убеждаемый чаще соглашался с доводами: чем больше поддакиваний удастся получить, тем больше шансов добиться успеха;

Когда разработан план аргументации, принимающий в расчет возможные контр­аргументы оппонента; это поможет выстроить логику разговора, облегчит пони­мание оппонентом позиции убеждающего.

При убеждении целесообразно:

Показать важность предложения, возможность и простоту его осуществления;
- представить различные точки зрения и сделать разбор прогнозов (при переубеж­дении - включая и отрицательные);

Увеличить значимость достоинств предложения и уменьшить величину его недо­статков;

Учитывать индивидуальные особенности субъекта, его образовательный и куль­турный уровень и подбирать наиболее близкие и понятные ему аргументы;

Никогда прямо не говорить человеку, что он неправ, таким образом, можно лишь задеть его самолюбие, и он сделает все, чтобы защитить себя, свою позицию (луч­ше сказать: “Быть может, я неправ, но давайте посмотрим...”);

Для преодоления негативизма собеседника создать иллюзию, что предлагаемая идея принадлежит ему самому (для этого достаточно лишь навести его на соот­ветствующую мысль и предоставить возможность сделать вывод);

Не парировать довод собеседника тотчас же и с видимой легкостью, он воспри­мет это как неуважение к себе или как недооценку его проблем (то, что его муча­ет долгое время, другим разрешено в считанные секунды);

Признанием правоты убеждаемого в чем-либо поможет избежать
его обиды;

Аргументировать максимально ясно, периодически проверяя, правильно ли вас понимает субъект; аргументы не растягивать, так как это обычно ассоциируется
с наличием у говорящего сомнений; короткие и простые по конструкции фразы
строить не по нормам литературного языка, а по законам устной речи; использовать между аргументами паузы, так как поток аргументов в режиме монолога притупляет внимание и интерес собеседника;

Включить субъекта в обсуждение и принятие решения, так как люди лучше пере­нимают взгляды, в обсуждении которых принимают участие.

Используемая при убеждении аргументация часто бывает некорректной , манипулятивной. Это бывает в тех случаях, когда она направлена:

К верности - вместо обоснования предлагаемого склоняют субъекта к его при­нятию в силу привязанности, дружбы;

К выгоде - агитация за принятие предложения вследствие его выгодности в экономическом, моральном или политическом отношении;

К жалости - взывание к человеколюбию и состраданию; при этом часто преследуется цель избавить себя от выполнения каких-то поручений, обязанностей;

К здравому смыслу - вместо реального обоснования - апелляция к обыденно­му сознанию, которое нередко обманчиво;

К невежеству - использование фактов и положений, неизвестных субъекту (действует на субъекта, который не хочет признаваться в том, что чего-то не знает);

К силе - угроза неприятными последствиями или применением каких-то средств принуждения;

К тщеславию - расточение неумеренных похвал в надежде, что тронутый ком­плиментами субъект станет мягче и покладистей. Сюда же, при использовании метода, который называется “задеть самолюбие”, можно отнести и апелляцию к самооценке и самоуважению личности (усомниться в возможности субъекта со­вершить что-либо, сообщить обидную для него оценку со стороны других, срав­нить его с кем-либо, т. е. осуществить так называемую антиподную мотива­цию);

К фикции - к принципам и идеям, не имеющим (или имеющим косвенное) отно­шения к реальности, которых, однако, придерживается значительное число лю­дей (мнения - стереотипы, приметы);

Сопротивление субъекта убеждающим воздействиям зависит от его морального состояния. При подавленности человека, понимании им бесперспективности того, что он делал раньше, его сопротивление резко уменьшается.

2. ВНУШЕНИЕ КАК СРЕДСТВО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ.

Существуют три формы внушения: сильное уговаривание, давление и эмоционально - волевое воздействие. По критерию наличия цели внушение бывает преднамеренное и непреднамеренное. По способу воздействия – прямое и косвенное. Прямое вну­шение применяется, если человек не оказывает сопротивления или если оно не очень большое. Косвенное внушение характеризуется опосредованным воздействи­ем на суггерента. Содержание внушения включается в передаваемую информацию в условном или скрытом виде. Используются более мягкие формулировки, меньшие категоричность и давление, чем при прямом внушении. Этому виду внушения со­противляющийся, самоуверенный, эгоцентричный суггерент поддастся быстрее, чем прямому внушению. Таким образом, косвенное внушение, как отмечает А. Г. Ковалев, является внушением “окольным путем”, например в форме намека, когда мысль подбрасывается мимоходом, но достаточно определенно. Намек может осуществляться поведением суггестора, его вопросом или утверждением о чем-то, связанном с элементами побуждения, просьбой о совете и т. д. Однако при косвен­ном внушении суггерент приходит к решению сам.

Приемы косвенного внушения :

Суггеренту рассказывают о других лицах или событиях, при этом ключевая фра­за или повороты сюжета акцентируются с различной интенсивностью и “про­зрачностью”;

В присутствии суггерента обращаются к другим лицам, а текст содержит фразу или сюжет, намекающий на определенные выводы или действия, которые он дол­жен сделать;

Высказывание в условной форме. Такая форма может быть воспринята двояко: так, как сказано, и инверсивно, т. е. если действие не совершить, то результат будет противоположным;

Использование неоконченных фраз, силлогизмов; окончание додумывает сугге­рент либо по аналогии, либо, при интонационной остановке, исходя только из мелодики фразы;

Произнесение ключевой фразы и сразу за ней отвлекающего текста, не дающего возможности осмыслить первую фразу и сделать вывод, а загоняющего его в под­сознание.

Условия успешности прямого внушения . Поскольку при внушении общение происходит между внушающим (внушающими) и внушаемым, успех этого процесса зависит от особенностей того и другого.

Отношения между суггестором и суггерентом: доверие - скепсис, зависи­
мость - независимость, доброжелательность - враждебность - существенно вли­яют на успешность внушения. Способствуют успешному внушению установление эмпатического сопереживания, душевного резонанса, близкие межличностные отноше­ния, доброжелательная, дружественная атмосфера.
Содержание внушения, способ его конструирования. Внушение недейственно, если его содержание противоречит морали и мировоззрению суггерента. Усиливают эффект внушения сочетание логических и эмоциональных компонентов, использование информации, подтверждающей взгляды, к которым склонен суггерент.

Обстоятельства, при которых происходит внушение, существенно влияют на эффективность. Повышают эффект внушения (внушаемость) низкий уровень осведомленности суггерента в обсуждаемом вопросе, малая степень значимости для него этого вопроса, отсутствие опыта поведения в данной обстановке, дефицит времени для принятия решения, неожиданность сообщения. Кроме того, имеет значениесостояние суггерента.

Особенности личности суггестора, внушающее воздействие которого может быть в данной ситуации наибольшим, следует учитывать при его выборе. При этом целесообразно обращать внимание на его обаяние, склонность к доминированию, что в быту обозначают как “сильный характер”, к демонстрации своего интеллектуального превосходства. Но главной характеристикой является авторитетность суггестора, которая складывается из следующих моментов:

Его социальный статус;

Принадлежность его к референтной для суггерента группе;

Наличие прежних заслуг, опыта; ореол известности;

Мнение окружающих о нем как о высоконравственной личности;

Обладание тем или иным видом власти (власти вознаграждения, принуждения, знатока и т. д.);

Престиж используемых им источников информации;

Для хорошего суггестора характерны такие особенности, как желание много говорить, непосредственность, уверенность, свобода поведения, внешнее и внутреннее спокойствие, актерство, игра роли в процессе внушения.

В зависимости от ситуации и своих особенностей управленец может использовать четыре варианта поведения: “неоспоримый авторитет”, интеллектуальный, эмоциональный и пассивный. При первом варианте поведения он должен показать, что он нисколько не сомневается в своей правоте, при втором -должен подробно аргументировать свою позицию, при третьем - использовать потребность сослуживца в симпатии, безопасности и хорошем самочувствии, при четвер­том - заверять, что без его помощи ничего не сможет сделать, создавая иллюзию, что тот все делает сам.

Особенности личности суггерента также существенно влияют на эффект вну­шения ему той или иной точки зрения, на учет при этом того или иного обстоятель­ства. К таким особенностям прежде всего относятся внушаемость, конформность, негативизм.

Внушаемость - это склонность субъекта к некритической (непроизвольной) податливости воздействиям других людей, их советам, указаниям, даже если они противоречат его собственным убеждениям и интересам. Это безотчетное измене­ние своего поведения под влиянием внушения. Внушаемые субъекты легко заража­ются настроениями, взглядами и привычками других людей. Они часто склонны к подражанию. Внушаемость зависит как от устойчивых свойств человека - высоко­го нейротизма, слабости нервной системы, так и от ситуативных его состояний - тревоги, неуверенности в себе или же эмоционального воз­буждения.

На внушаемость влияют такие личностные особенности, как низкая самооцен­ка и чувство собственной неполноценности, покорность и преданность, неразви­тое чувство ответственности, робость и стеснительность, доверчивость, повышен­ная эмоциональность и впечатлительность, мечтательность, суеверность и вера, склонность к фантазированию, неустойчивые убеждения и некритичность мыш­ления.Внушаемость женщин выше, чем внушаемость мужчин.

Конформность - это склонность человека к добровольному сознательному (произвольному) изменению своих ожидаемых реакций для сближения с реакцией окружающих вследствие признания большей их правоты. В то же время если наме­рение или социальные установки, имевшиеся у человека, совпадают с таковыми у окружающих, то речь о конформности уже не идет.

Если человек склонен постоянно соглашаться с мнением группы, он относится к конформистам; если же имеет тенденцию не соглашаться с навязываемым ему мне­нием, то - к нонконформистам (к последним, по данным зарубежных психологов, относятся около трети людей).

Различают внешнюю и внутреннюю конформность. При внешней конформности человек возвращается к своему прежнему мнению, как только групповое давление на него снимается. При внутренней конформности он сохраняет принятое групповое мнение и тогда, когда давление прекратилось. Конформность называют также внутригрупповой суггестией. Эффект внушения, направлен­ного на члена группы, намного превосходит воздействие на относительно изо­лированную личность. Объясняется это тем, что при внушении в группе на личность действует каждый член группы, т. е. имеет место множественное вза­имовнушение. При этом большое значение имеет численный состав группы. Если на субъекта воздействуют два-три человека, эффект группового давления почти не проявляется; если три-четыре человека - эффект проявляется. Дальней­шее увеличение численности группы не приводит к увеличению конформности. Кроме того, имеет значение единодушие группы. Поддержка субъекта даже одним членом группы резко повышает сопротивляемость групповому давлению, а иногда и сводит его на нет.

Степень подчинения человека группе зависит и от ряда других факторов, кото­рые были систематизированы А. П. Сопиковым (1969). К ним относятся:

Возрастно-половые различия: женщины более податливы групповому давлению, чем мужчины;

Трудность решаемой проблемы: чем она труднее, тем в большей мере личность подчиняется группе; чем сложнее задача и неоднозначнее принимаемые реше­ния, тем конформность выше;

Статус человека в группе: чем он выше, тем в меньшей степени он проявляет кон­формность;

Характер групповой принадлежности: по своей воле или по принуждению вошел субъект в группу; в последнем случае его психологическое подчинение часто бывает только поверхностным;

Привлекательность группы для индивида;

Цели, стоящие перед человеком: если соревнуются группы конформность субъекта увеличивается; если соревнуются между собой члены группы, конформность уменьшается (то же наблюдается при отстаивании груп­пового или личного мнения);

Наличие и эффективность связи, подтверждающей верность или неверность конформированных поступков человека: при неправильности поступка человек мо­жет вернуться к своей точке зрения.

При выраженном конформизме увеличивается решительность человека при принятии решения и формировании намерений, но при этом уменьшается чувство его индивидуальной ответственности за поступок, совершенный вместе с други­ми. Особенно это проявляется в недостаточно зрелых в социальном плане груп­пах.

Негативизм - так называемое “немотивированное” сопротивление субъекта оказываемым на него психологическим воздействиям, которое снижает внушаемость субъекта. Негати­визм возникает как защитная реакция на воздействия, которые противоречат по­требностям субъекта. Поэтому отказ от выполнения требования или принятия сове­та является способом выхода из внутреннего конфликта и освобождением от его травмирующего влияния. Негативизм усиливается в состоянии перевозбуждения нервной системы и при утомлении.

Слабой формой негативизма является упрямство, имеющее тот же механизм и выполняющее ту же защитную функцию. Однако, в отличие от негативизма как чер­ты личности, упрямство возникает ситуативно и часто по поводу самоутверждения. Негативизм тоже может быть ситуативным, когда в силу каких-то причин внушае­мый в принципе человек упорно и предубежденно не приемлет какую-то точку зре­ния и вследствие этого не формирует адекватное ситуации решение.

3. ИМПЕРАТИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

К ним относятся приказы, требования, принуждения.

Приказ, требование . В этом случае особенностью формирования действия является то, что человек принимает их как цель. Это происходит в том случае, когда у человека сформирована внутренняя позиция (социальная установка) долженствования в отношении выполнения им определенной социальной роли.

Деятельность начинается с восприятия внешнего стимула (приказа) и с возникновения установки выполнить его. Это значит, что стимул принят как личностно значимый, и у сотрудника возникло чувство долга, обязанности. Как писал С. Л. Рубинштейн, для совершения действия недостаточно того, чтобы задача была субъектом понята, она должна быть субъектом принята.

Когда общественно значимая цель не становится личностно значимой, не акту­ализирует какую-либо потребность человека, она выступает в роли нежелаемой необходимости, а деятельность осуществляется благодаря принуждению извне и самопринуждению. Однако это не означает, что действия человека при этом не мотивированы, не связаны с потребностями, рабочие полняют неприятную для них работу ради удовлетворения материальных и духовных потребностей с помощью зарабатываемых денег.

Приказ или требование как формы воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). При этом надо учитывать, что требование психологически воспринимается субъектом как проявление другим своей власти, как принуждение и даже в ряде случаев как насилие над своей личностью. Естественно, это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Каждый человек хочет, чтобы требования имели для него определенную зна­чимость, отвечали бы имеющимся у него потребностям, установкам, моральным принципам.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования, особенно когда удается придать ему смысл общественной и личной ценности. Тогда требование из внешнего побудителя становится внутренним.

Аргументация поможет снять с требования окраску волевого воздействия старшего по должности или положению и придать ему характер общественных норм, принятых всеми членами общества. Чем основательнее аргументация, чем большее значение она имеет, тем сильнее доверие субъектов к требованию и тем большее желание возникает его выполнить. Такая аргументация как: “ Вы должны меня слушаться, потому что я руководитель”, как правило, не принимается.

Аргументации можно придать любой характер: гражданский, нравственный, эс­тетический, даже эгоистический. Каждое требование может быть аргументировано по-разному, в зависимости от обстоятельств. Однако при выдвижении аргументации следует учитывать ряд общих правил:

- аргументация не должна превращаться в постоянное назидание, наставление; превращенная лишь в прямое разъяснение, она изживает себя, при этом профанируется ее смысл;

Аргумент, хотя и может быть заготовлен, должен выглядеть экспромтом; в связи с этим нельзя повторять уже высказанную раз аргументацию в прежнем виде, надо для нее найти новую форму;

Строя аргументацию, необходимо учитывать возрастные, половые и личностные особенности сотрудника;

Нельзя использовать аргументацию-угрозу. Она не дает возможности увидеть в требовании социальный смысл. Больше того, субъект начинает расценивать это как вседозволенность людей, занимающих более высокое административную позицию, как проявление сущности общественной жизни.

Принуждение. Эта форма воздействия используется обычно в тех случаях, когда другие формы воздействия на мотивацию и поведение сотрудника оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение выражается в прямом требовании “согласиться с предлагаемым мнением или решением, принять готовый эталон поведения.

Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий социальный статус, чем принуждаемый. Авторитет первого облегчает вы­полнение распоряжения. Как постоянная форма воздействия на субъекта принуж­дение малопригодно, но и полностью от него отказываться, нецелесообразно.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способ­ствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполне­нию субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспита­ния чувства долга.

Несмотря на то, что при всех формах внешнеорганизованного воздействия, в том числе и при использовании императивных форм воздействия, последнее слово в при­нятии решения и формирования намерения остается за самим субъектом, основа­ние его действий и поступков приобретает другое содержание. Сотрудник переносит ответственность на воздействовавших на него людей, которые как бы заменяют со­бой его совесть и санкционируют действия.

4. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ

На стадии принятия решения сильное влияние на процесс мотивации могут ока­зывать такие волевые качества, как решительность и смелость. Нерешительность может затягивать принятие решения, а боязливость может привести к отказу совер­шить то или иное действие. Поданным М. Л. Кубышкиной (1997), высокая мотива­ция на социальный успех (стремление к признанию, достижениям в значимой дея­тельности, соперничеству) связана с уверенностью человека в собственном обая­нии, в привлекательности своей личности. При этом женщины высоко оценивают свои деловые качества (практичность, организованность, предприимчивость, пре­дусмотрительность), а мужчины - качества, необходимые общественному деяте­лю (интеллект, умение ладить с людьми, личное влияние).

Стремящиеся к признанию наиболее высоко оценивают свои коммуникативные качества (общительность, воспитанность, обаяние, умение ладить с людьми) и ча­стично - свойства социального интеллекта (юмор, проницательность). Эта само­оценка подкрепляется действительной выраженностью у этих субъектов экстравер­сии, манипулятивности и авантюристичности.

Субъекты с преобладанием мотива соперничества высоко оценивают свою пред­приимчивость, волю. Они рассчитывают на свою энергию, напор, доказательством чему является жесткость их поведения - доминантность и агрессивность.

Те же, кто более всего стремится к достижениям в значимой деятельности, склонны выделять свои деловые качества, такие, например, как практичность, орга­низованность, предприимчивость, воля, предусмотрительность. Реально эти само­оценки подкрепляются ответственностью и деловой направленностью этих субъек­тов.

Вопросы и задания для самоконтроля:

1. В чем специфика внешнеорганизованного управленческого воздей­ствия?

2. Назовите неимперативные прямые формы воздействия на мотивацию личности и охарактеризуйте их.

3. Выделите наиболее эффективные методы и приёмы убеждения. Каким бытовым требованиям они должны соответствовать?

4. Расскажите о внешнем внушении и его потенциальных возможностях. Охарактеризуйте личностные особенности суггестора и суггерента.

5. Перечислите приемы косвенного внушения. Как их можно применить в реальной производственной ситуации?

6. Расскажите об императивных формах организации производственного взаимодействия. В чем их преимущества и недостатки?

7. Понаблюдайте за индивидуальными особенностями актуализации мотивационных процессов у ваши коллег.

Существует несколько подходов и классификаций методов управления. Нам представляется наиболее целесообразным выделить, прежде всего, общие и конкретные методы управления. Общие методы определяют способы достижения основных целей и задач функционирования всей системы и ее подсистем. Являясь совокупностью единичных способов и приемов воздействия, общие методы непосредственно не предназначены для решения конкретных задач. Они не отвечают на вопрос: как воздействовать на тот или иной элемент системы в конкретной ситуации? Однако общие методы глубже отражают сущность самой системы воздействий, они направлены на решение главных проблем, помогают в решении частных задач.

В соответствии с отношениями управления можно выделить следующие наиболее общие методы управления:

Экономические, основанные на экономических стимулах;

Организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

Эвристические, противопоставляемые формальным методам, основанным на точные математические модели;

Идеологические и др.

Конкретные методы по своей сути есть проявление общих методов в особых условиях.

Экономические методы управления – это способы воздействия на людей, опирающиеся на экономические механизмы мотивации и стимулирования активной производственной деятельности, на учет их экономических интересов. Экономические интересы образуют в обществе сложную систему, состоящую из интересов государства, организации и личности. Между этими интересами всегда существуют противоречия, поэтому проблема их сочетания всегда относилась к числу наиболее сложных.

Одними из первых, кто обосновал необходимость экономических методов управления, были Ф. Тейлор и А. Файоль. В разработанной ими системе организации труда большое значение придавалось вознаграждению, обоснованию важности побудительных мотивов заработной платы. Труд работников должен оплачиваться соответственно плану, предполагающему хорошее вознаграждение за хорошее исполнение. Они сформулировали принцип премирования хороших работников, которые повышают свою производительность.

Среди экономических методов управления можно выделить метод экономического стимулирования, основу которого составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также работника в зависимости от личного вклада. Экономическое стимулирование опирается на следующие основные принципы:

Взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

Дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

Сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

Сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

Особое место в системе методов управления занимают организационно-административные методы управления . Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти. Основа организационно-административных методов управления – организационные отношения, существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе, на основе которых формируются многообразные отношения управления. По существу любые организационные отношения – это, прежде всего, субъект-объектные отношения, включающие в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности. Организационные отношения служат основой для построения иерархии властности, т. е. соотношения прав и ответственности вдоль всей иерархической системы организационных отношений.

Организационно-административные методы управления выражают в основном прямое директивное воздействие органов власти на управляемые системы, невыполнение которого рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные санкции.

Организационно-административные методы управления базируются на системе:

Законодательных актов государства;

Нормативных документов вышестоящих структур управления;

Разрабатываемых в организации, фирме и т. п. планов, программ, заданий;

Оперативного управления.

В систему законодательных актов государства входят законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны.

Система нормативных документов вышестоящих управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т. п., объединяемых данным министерством или ведомством.

Система разрабатываемых в данной организации планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования.

Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице.

Организационно-административное управление осуществляется в следующих основных видах:

Прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретную ситуацию;

Установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

Контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. В рамках организации возможны следующие формы проявления организационно-административных методов:

Обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

Договорные методы (консультация, разрешение компромисса);

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на общественное и индивидуальное сознание, социальную активность в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Они включают специфические приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты.

Данные методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся: побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование и др.

Каждый из них демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.

Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя. Формы реализации данного метода – совет и просьба. Совет – это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба – управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.

Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя – эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.

Сегодня большое значение приобретает ориентация на уважение личного достоинства людей, признание их самоценности и значимости. Методы поощрения призваны обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием. Методы поощрения предполагают знание руководителями психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

Стили руководства:

1. Автократичный стиль руководства . Подобный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случаи необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный руководитель намеренно взывает к потребностям более низкого уровня своих подчиненных (теория мотивации Маслоу), исходя из предположения, что это тот самый уровень на котором они оперируют.

Известный ученный в области лидерства назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

· Люди изначально не любят трудится и при возможности избегают роботы.

· У людей нет честолюбия и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

· Больше всего люди хотят защищенности.

· Чтобы заставить людей трудится, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозы наказаний.

Автократ, на основе подобных предложений, обычно как можно больше централизует полномочий, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Такой руководитель плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психическое давление (угрожать).

Если автократ вместо негативного принуждения использует вознаграждение, то он получает название благосклонного автократа.

В данном случае, хотя руководитель и остается авторитетом, он проявляет активную заботу о настроении и благополучие подчиненных.

2. Демократичный стиль руководства

Представление демократичного руководителя о своих работников сильно отличается от преставлений руководителя – автократа, Мак Грегор назвал их теорией «У»:

· Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремится к ней.

· Если люди приобщены к организационным целям, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

· Приобщение являющейся функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

· Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократичный руководитель предпочитает обращаться к потребностям более высокого уровня; потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Настоящий демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, в некотором смысле подобный руководитель старается создать ситуацию, при которой люди (работники) мотивировали бы сами себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением.

3. Либеральный руководитель. (попустительский).

Такой руководитель дает подчиненным почти полную свободу в определение своих целей и контроле за собственной работой.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, в таком случаи группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Управление производством представляет собой целенаправленный организационно-технический и социально-экономический процесс воздействия на коллективы. Следовательно, ВОЗДЕЙСТВИЕ является существенным и необходимым элементом процесса управления.

Воздействие в процессе управления - это различные формы влияния субъекта управления на управляемый объект с целью изменения способов его функционирования путём изменения состава или взаимодействия элементов управляемой системы.

Управление как целенаправленное воздействие на коллективы людей в процессе производства можно осуществить различными способами:

Воздействовать директивно с помощью приказов и распоряжений, предписывающих строго определённые изменения в системе, обязательные для исполнения;

Создать новую систему планирования, хозрасчётных отношений, стимулирования и других форм воздействия, которая как бы автоматически влияла на деятельность коллектива при изменяющихся внешних и внутренних обстоятельствах, способствуя поиску эффективного производства.

Воздействие отражает сущность процесса управления: процесс управления невозможен без воздействия.

Понятие «действие», «воздействие» и «взаимодействие».

При рассмотрении сущности воздействия необходимо различать три взаимосвязанных понятия, а именно: «действие», «воздействие» и «взаимодействие». Все эти понятия используются в процессе управления и различаются, несмотря на их общую характерную черту, заключающуюся в том, что все они представляютформу влияния одного элемента системы на другой. Представим различия и сущность этих трёх понятий в графической форме (рис. 8.6.1).

Действие

Воздействие

Взаимодействие

Рис. 8.6.1.

Названные понятия тесно связаны с основными факторами производства:

Человеческим (отвечающим на вопрос «кто?»);

Вещественными (отвечающими на вопрос «что?»). Факторы производства рассматриваются как элементы социально-экономической системы (активные и пассивные).

Элементами системы, отвечающими на вопрос «кто?» или «что?», могут быть (рис. 8.6.2):

Рис. 8.6.2.

Действие - влияние активного элемента на пассивный (рабочий выполняет операцию).

Воздействие - влияние одного активного элемента на другой активный элемент (указание мастера рабочему выполнять конкретную работу).

Взаимодействие - согласованное воздействие двух или более активных элементов на пассивные или активные элементы (мастер доводит до рабочих участка утвержденные директором нормы труда на конкретные работы).

Названные понятия находятся в следующем соотношении (рис. 8.6.3):

Рис. 8.6.3.

Понимание различий в этих трех понятиях позволяет более правильно понять процесс управления, определить основные направления и типы воздействия.

Воздействие какформа влияния на производственную систему направлено на развитие двух противоречивых тенденций:

1) обеспечение устойчивости и постоянства системы;

2) обеспечение гибкости, динамичности, постоянного развития.

Различие в направленности воздействия ведёт к возникновению различных типов воздействия, одни из которых ориентированы на поддержание устойчивости, другие - на мобильность системы.

Основные направления и типы воздействия.

Различают следующие направления и типы воздействия:

1) организационное;

2) экономическое;

3) социальное.

Формирование целенаправленного воздействия на производственные коллективы и отдельных работников непосредственно связано с мотивацией, т.е. изучением факторов, определяющих поведение человека в коллективе в процессе производства. В системе факторов, определяющих поведение человека, важную роль играют его потребности и интересы. Осознанная потребность воплощается в цели, побуждает к её достижению, определяя поведение человека.

Типы воздействия классифицируются по тем классификационным характеристикам, которые лежат в основе направления воздействия.

1. Организационный тип воздействия . Этот тип воздействия направлен на организацию, т.е. формирование устойчивости, слаженности, соответствия элементов и их взаимодействия, установления путей, ведущих все элементы к единой цели. Всё это характеризует организационное направление воздействия.

Организационный тип воздействия позволяет использовать в процессе управления стремление человека к упорядоченной организационной деятельности, приводящей к определённой взаимосвязи основных элементов предприятия - средств труда, предметов труда и самих работников. Такой тип воздействия носитпрямой характер, так как он однозначно определяет будущее состояние системы, которое должно быть достигнуто. Организационное воздействие облекается в форму организационной и организационно-производственной структур и различных регламентирующих и нормирующих актов, определяющих состав и взаимодействие элементов системы производства.

2. Экономический тип воздействия . К этому направлению относится воздействие на материальные интересы, использование материальной мотивации. Последняя используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная материальная заинтересованность, так и коллективная.

Экономическое направление воздействия имеет свои специфические особенности и отличается в первую очередь косвенным характером воздействия: оценка эффективности такого воздействия носит ориентировочный, вероятностный характер. Так называемый порог чувствительности, на который мы ориентируемся, например при установлении размера индивидуального материального вознаграждения, определить далеко не просто (порогом чувствительности считается минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности).

Порог чувствительности даже у одного и того же лица существенно меняется под влиянием большого количества факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, важность и характер решаемых задач и т.д.). Тем более трудно определить эффект воздействия на материальные интересы в более или менее крупном коллективе. Надо также иметь в иду, что необоснованное материальное вознаграждение приводит, как правило, к отрицательным конечным результатам и нередко исключает из арсенала воздействия весьма действенные стимулы повышения эффективности производства.

Экономический тип воздействия ориентирован на выявление, развитие и использование экономических рычагов для усиления активности системы, увеличения её мобильности и эффективности.

3. Социальный тип воздействия . Относится к косвенному воздействию на социальные интересы. Социальная мотивация предусматривает ориентировку на профессиональные, культурные, психологические, моральные, национальные, семейные и др. социальные интересы. Методы воздействия на социальные интересы включают как поощрение, так и различные формы санкций. Использование социальной мотивации отличается особой сложностью, вызванной многообразием социальных потребностей, существующих в коллективе.

Если при воздействии на экономические (материальные) интересы работников появляется возможность использовать единый для всех канал удовлетворения этих потребностей - деньги, то при воздействии на социальные интересы требуется удовлетворять их в разнообразных, конкретных и специфических формах. Это приводит к необходимости детального изучения возможных средств воздействия на указанные социальные мотивы и интересы.

Кроме названных типов воздействия, различают «горизонтальное» и «вертикальное» воздействие.

«Горизонтальный» тип воздействия проявляется в том, что один отдел управляющей системы воздействует на другой, расположенный на одном и том же уровне управления.

«Вертикальный» тип воздействия осуществляется по линиям линейной или функциональной подчинённости на разных уровнях управления.

Подведём итог по различию типов воздействия (рис. 8.6.4):

Рис. 8.6.4.

Источники воздействия в процессе управления. Определяя в общем виде источники воздействия в процессе управления, можно сказать, что основным источником воздействия на управляемую систему является управляющая система. Однако это определение хотя и является правильным, тем не менее не даёт чёткого представления о сложной системе воздействия в процессе управления.

Управляющая система должна постоянно изменять формы, методы, приёмы управления и в то же время быть устойчивой по отношению к осуществлению процесса управления. Эта система сама испытывает воздействие со стороны внешней среды, т.е. предприятий и организаций, взаимосвязанных с данным предприятием, и, наконец, со стороны управляемой системы. Управляющая система в свою очередь оказывает воздействие на управляемую систему путёмизменения состава элементов её подсистем или условий их функционирования.

Источником воздействия со стороны управляющей системы являются её отдельные звенья и ступени управления. На процесс управления большое влияние оказывают квалификация кадров, методы выполнения ими своих обязанностей. Источником является также отдельный человек и его деятельность в процессе управления.

Постоянные и периодические воздействия.

Управляющие воздействия в зависимости от продолжительности влияния на коллективы подразделяются на две группы:

1) постоянные;

2) периодические.

Постоянные воздействия выступают как:

Действующие функции управления;

Оргструктура управления;

Распределение полномочий;

Устав предприятия;

Положение о подразделении;

Должностная инструкция работника;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Режим работы предприятия;

Штатные нормативы;

Инструкция по технике безопасности;

Нормативно-правовые акты и др.

Постоянные воздействия используются продолжительное время до отмены их или замены на новые постоянные.

Периодические воздействия носят характер кратковременных актов.

К ним относятся:

Выдача задания подчинённым;

Установление стимулов к труду;

Доведение до исполнителей норм труда;

Принятие решений;

Издание приказов, распоряжений;

Делегирование полномочий подчинённым;

Передача информации о внутренней и внешней среде предприятия;

Постановка целей, задач перед исполнителями;

Совершенствование техники, технологии производства, условий труда и др.

Управляющие воздействия отражают специфику категории «управление» и занимают центральное место впроцессе управления. Поэтому осваивающим менеджмент и начинающим менеджерам надо твердо усвоить понятие управляющего воздействия и всесторонне изучить все его аспекты. Здесь важно также попытаться определить арсенал управляющих воздействий на работника, коллективы для линейных и функциональных руководителей по уровням управления, специалистов и технических исполнителей.

Федеральное агентство по образованию

Сочинский Государственный Университет туризма и Курортного дела

Институт экономики и менеджмента

Кафедра “Менеджмента”

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Управленческое воздействие»

Выполнила:

Коваленко А.Н.

Методы воздействия на личность.

Манипуляция и манипулирование.

Деловое общение.

Социология и психология управленческого воздействия.

Классическая модель, используемая в теории управления, включает несколько элементов. Главным из них является субъект управления, имеющий цель, волю к достижению этой дели и ресурсы другой ключевой элемент это объект управления, воздействие на которого позволяет субъекту достигнуть своей цели. Актом управления выступает управленческое воздействие субъекта на объект. Последним элементом в процессе у правления является результат. Его главным свойством является соответствие цели, поставленной субъектом. Для эффективного управления субъект должен иметь вспомогательный элемент - обратную связь, которая позволяет сравнивать результат с целью и вносить поправки в управляющие воздействия по мере приближения ил и удаления результата от цели.

Цикл управления сводится к стандартному набору действий субъекта: а) формирование цели; б) формирование критериев (показателей) достижения цели; в) выбор управленческого воздействия; г) осуществление управляющего воз действия; л) определение показателей изменения объекта; е) сопоставление полученного результата (показателей) с целью. Далее, если цель достигнута, управляющее воздействие прекращается. Если цель близка, управляющее воздействие корректируется и повторяется. Если цель по-прежнему далека и недостижима при существующих ресурсах, субъект корректирует цель управления, и цикл повторяется.

Таким образом, управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Управленческое воздействие осуществляется в социальной системе и предполагает воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Проблемы овладения научно обоснованными и эффективными приемами воздействия на людей в целях управления их деятельностью и поведением - в числе самых существенных в социологии и психологии управления. Успешное и эффективное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми на основе звания психологических факторов, научных приемов и способов воздействия на людей.

По мнению отечественного специалиста по проблемам управления В. И. Кнорринга, искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, не стандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться без нравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными вам средствами.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует навыков и умения строить взаимоотношения с людьми, быть способным убеждать и оказывать побуждающее воздействие и т.п. Общим для любых методов воздействия является необходимость тщательной подготовки управляющего воздействия: определяется цель диалога, изучаются психологические особенности оппонента, его интеллектуальный, культурный и морально-волевой облик, продумывается тактика поведения, особенности имеющейся информации и другие важные и второстепенные факторы, могущие повлиять на планируемый контакт.

Что такое воздействие с точки зрения социологии и психологии? Во-первых, оно осуществляется в ситуации несовпадения потребностей, интересов, взглядов. Во-вторых, воз действие обусловлено стремлением разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом. В-третьих, воздействие предполагает наличие взаимного интереса друг к другу как основы взаимоотношений. Сложность проблемы психологического воздействия определяется наличием множества различных способов организации вербальной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения реальных сдвигов в человеческом поведении. Уже в античной риторике можно найти много примеров воздействия на человека. Однако эти и другие приемы и методы, накопленные в человеческом опыте, удивительно слабо используются в реальной управленческой деятельности. Отсюда – многочисленные управленческие ошибки и просчеты:

Недостаточная мотивация членов организации к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

Использование метода принуждения в процессах взаимоотношений в организации;

Чрезмерный контроль за действиями подчиненных и т. п.

Методы воздействия на личность. Термин «метод означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо. Исторически первой научной дисциплиной, в русле которой начинают оформляться методы воздействия на личность, была античная риторика. Имен но принципы риторики лежат в основе ораторского искусства: подбор аргументов, их выстраивание в логическую цепочку, стиль и структура построения речи и т.п. Античная риторика была не только школой ораторского мастерства, но и искусством воздействия на человека, умения убеждать его посредством логических доказательств и аргументов, разно образных психологических приемов.

Успешное влияние на людей, побуждение их к определенным действиям невозможно без учета законов человеческого поведения. Учитывать законы поведения людей сложно, ибо их действия проявляются неоднозначно, носят вероятностный характер. Ведь все люди различны и, кроме того, никогда не бывает двух одинаковых ситуаций. А все искусство управления людьми и вся наука мотивации в том и со стоит, чтобы, правильно понимая ситуацию и особенности конкретных людей и не забывая о необходимости подчинения действию объективных законов поведения людей, выбирать именно такие методы воздействия и влияния на людей, которые попросту не могут не вызвать желаемой реакции, желаемой линии поведения, которая вела бы к достижению поставленных целей.

Психологи выделяют целый набор методов воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение, наказание. В свою очередь, В. И. Кнорринг, исходя из того, что методы искусства управления универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений, описывает следующие методы воздействия.

Метод Сократа. Сократ постоянно демонстрировал свое мастерство ведения диспутов, споров. Его метод заключался в умении так строить логическую цепочку умозаключений, что оппонент был вынужден соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога. На этих диспутах Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рас суждений как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель, является плутовством, а не мудростью. В результате искусно составленная логическая концепция Сократа побеждала, даже если его итоговые выводы были абсурдны.

Этот прием был хорошо известен древним ораторам, которые сознательно применяли в спорах или доказательствах систему заведомо неправильных доводов - софизмов. Главная ценность метода Сократа - в четком понимании цели, точно построенной логической цепочки умозаключений и доводов, умении заставить оппонента уйти с позиций конфронтации, спора и в итоге добиться поставленной цели.

Метод трех раундов. Эта модель чаще всего состоит из трех частей. В первой части диалога (первый раунд) вы конента уйти с позиций конф Глав ________________________________________________________________________________________________ротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего руководителя и вызывая, таким образом, его положительные реакции. Во втором раунде вы даете не сколько альтернативных вариантов решения проблемы, упомянув в том числе и свой, И в третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что названный вами вариант - лучший, нужно согласиться с ним.

Метод Штирлица. Это прием, позволяющий навязать, «протолкнуть» свою идею, свой план вышестоящему руководителю или коллективу, условно называемый «методом Штирлица«. Суть этого метода: во время приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь, среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно «забыть» ее. Если руководитель умен, то он сразу же оценит разумность вашей мысли и потом, продумав ее, предложит как свою, расширив ее, уточнив и конкретизировав. Ведь человеку всегда свойственно доверять больше идеям, родившимся в собственной голове, чем чужим.

Метод «лягушка в сметане». Этот метод применяется при поиске нестандартного решения (обычно в экстремаль ной ситуации) под названием «мозговой штурм», или «метод мозговой атаки». Метод стимулирует интуицию, нетривиальный взгляд на ситуацию, коллективное творчество. Суть его в следующем: созывается совещание компетентных специалистов, знакомых с проблемой, и предлагается высказывать любые идеи, способствующие решению поставленной задачи. Специально запрещается всякая критика выдвигаемых идей, так как цель совещания не качество, а количество выдвигаемых предложений. Неразумные идеи легко исключаются последующим разбором, поскольку компетентную критику получить проще, чем плодотворное творчество. Результат работы такой группы оказывается чаще более плодотворным, чем размышления над проблемой тех же специалистов, работающих порознь, вследствие того, что идея одного может вызвать разумные ассоциации у другого.

Почему «лягушка в сметане»? Вспомним притчу о двух лягушках, попавших в кувшин со сметаной (экстремальная ситуация). Одна из них прекратила всякую борьбу за выживание и утонула. Другая – боролась до конца и выжила. Смысл притчи – нет безвыходных ситуаций, всегда надо бороться до конца.

Манипуляция и манипулирование. В управленческой практике часто встречаются ситуации, когда цели управления расходятся с целями и интересами объектов управленческого воздействия. В таких случаях приходится преодолевать естественное сопротивление управляемой системы и субъект управления прибегает к приему, который называется манипулированием. Т.е., он не просто управляет, воздействуя на объект, но как бы полностью игнорирует его, пренебрегая его интересами. Ценность человеческой личности манипулятор сводит к полезности с точки зрения собственных сиюминутных интересов.

По содержанию манипуляция и манипулирование - это форма социального управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Социальная практика свидетельствует, что понятие «манипуляция» употребляется в следующих значениях. Во-первых, как обозначение специфического общего подхода к социальному взаимодействию и управлению, предполагающего активное использование разнообразных способов скрытого принуждения людей. Во-вторых, манипуляция используется как обозначение специфического вида психологического воздействия. В этом значении используются также понятия «манипулятивное воздействие», «психологические манипуляции», «манипулирование общественным мнением» и «манипулирование общественным сознанием», «межличностные манипуляции», «социально-политические манипуляции личностью» и т.п. В-третьих, понятие манипуляции используется для обозначения определенных организационных форм применения тайного принуждения человека и отдельных способов или устойчивых сочетаний приемов скрытого психологического воздействия на личность.

Однако многозначность социально-психологического феномена манипуляции не позволяет дать какое-то конкретное определение только в русле социологии или психологии Обычно исследователь акцентирует характеристики, имеющие значимость для него или для анализа проблематики в русле конкретного исследовательского подхода. Например, Е. Л. Доценко определяет манипуляцию как:

Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого чело века намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями;

Вид психологического воздействия, при котором мастерство манипулятора используется для скрытого внедрения в психику адресата целей, желаний, намерений, отношений или установок, не совпадающих с теми, которые имеются у адресата в данный момент;

Вид психологического воздействия, направленного на изменение активности другого человека, выполненного настолько искусно, что остается незамеченным им;

Вид психологического воздействия, направленного на неявное побуждение другого к совершению определенных манипулятором действий;

Искусное побуждение другого к достижению (преследованию) косвенно вложенной манипулятором цели;

Вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий.

Соответственно, Е.Л.Доценко предлагает следующее определение манипуляция это вид психологического воз действия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.

Всякие манипуляции и акты манипулятивного воздействия выступают как составные элементы процесса социального управления и коммуникации. Манипуляцию порождает ситуация, когда присутствует внешняя для коммуникации цель и отсутствует ее открытое объяснение для всех участников коммуникации. Целевая коммуникация, где в самой коммуникации внешняя для нее цель не объявляется открыто или, более того, скрывается специальными средствами, является манипуляционной коммуникацией. Целевая коммуникация и коммуникация понимания, где помимо любых внутренних или внешних для коммуникации целей выполняется условие достижения взаимопонимания участниками коммуникации, является конвенциональной коммуникацией. Собственно этому и будет посвящен анализ различия конвенциональной и манипуляционной стратегий, где коммуникационная стратегия является более универсальным определением коммуникации, нежели ее тип (коммуникация понимания или целевая коммуникация).

Коммуникационные стратегии различаются на коммуникативные и некоммуникативные. Последние нередко называют манипулятивными. Соответственно, коммуникационное действие является актом не только коммуникационным, но иногда имеющим внекоммуникационную природу: например, в том случае, когда для взаимопонимания необходимо осуществлять дополнительные шаги по нейтрализации специальных средств сокрытия внекоммуникационной цели манипуляции. Обязательным условием действенности манипуляции является сокрытие как факта воздействия, так и намерений манипулятора. В этой связи Г.В. Грачев и И.К. Мельник связывают манипуляцию с тайным принуждением личности. Они справедливо отмечают, что способы скрытого психологического принуждения человека как межкультурного социально-психологического феномена социального взаимодействия издавна широко распространено в различных культурах. Многоликость проявлений тайного принуждения чело века в зависимости от культурно-исторических и социальных условий трансформировалась в многообразие понятий, отражающих практику их использования в социальном взаимодействии и общении людей. Аферы, махинации, блеф, мошенничество, манипуляции, политические интриги, мистификации, провокации, психологическое и тайные операции, рекламные кампании, дезинформация - вот далеко не полный набор понятий, которые использовались и используются для обозначения проявлений феномена тайно го принуждения человека.

Способы тайного принуждения людей в различных куль турах широко применяются в разнообразных сферах социального взаимодействия. В самом общем виде традиционными областями их использования выступают дипломатия, военное искусство, тайная деятельность спецслужб (особенно интенсивно в деятельности разведки и контрразведки), конкурентная борьба в экономической сфере, политическая борьба. Деятельность соответствующих организационных структур в этих сферах как бы пронизана сетью человеческих взаимоотношений и контактов. От решений конкретных людей с их личностными характеристиками, индивидуально-психологическими особенностями, собственным жизнен ным и профессиональным опытом, от их симпатий и антипатий, привычек, взглядов, привязанностей и т.п. зависят судьбы и благополучие или неблагополучие множества других людей, важные социальные, экономические и политические изменения в обществе.

Использование тайного принуждения людей в этих сферах характеризуется некоторыми специфическими особенностями, которые отличают использование способов скрытого психологического принуждения в повседневной жизни большинства людей. Во-первых, это наличие и использование специальных процедур выбора объектов и технологий воз действия (способы, средства, временная последовательность и территориальное распределение и т.д.). В качестве объектов могут выступать конкретные лица, социальные группы и организации, население определенных регионов и стран. Во-вторых, наличие организационных структур (управлений, отделов, департаментов, частей, подразделений и т.п.) и специалистов по применению методов скрытого психологического принуждения людей. В-третьих, наличие специальных структур и процедур выявления признаков использования способов скрытого психологического воздействия и защиты от них.

При рассмотрении способов тайного принуждения чело века можно выделить две основных группы ситуаций, различающихся по специфичности условий и используемым технологиям психологического воздействия. Во-первых, ситуации, в которых человек является объектом воздействия коллективных социальных субъектов, например, общественных, политических и религиозных организаций, органов государственной власти и управления, финансово-экономических и коммерческих структур, применяющих комплексные технологии скрытого психологического принуждения, в основном, с использованием средств массовой коммуникации. Во-вторых, ситуации, в которых человек становится объектом воз действия и использования способов скрытого психологического принуждения на межличностном уровне в повседневной жизни. Процесс использования способов тайного принуждения человека в этих двух группах ситуаций в связи с их определенной специфичностью и в соответствии с разными подходами к формированию системы защиты требует относительно самостоятельного рассмотрения.

Отношение к манипулированию в научной литературе и общественном сознании остается неоднозначным. Знаменитый американец Дейл Карнеги, популяризатор манипулятивных социальных технологий, стремился избавить их от негативного смысла. Он постоянно настаивал: «Воздействуя на кого-либо, необходимо думать не о своих целях, а о целях того, на кого воздействуешь». Однако, строго говоря, это уже не манипулирование. Другие авторы оценивают манипулирование как аморальную форму управления, говорят о деструктивности манипулирования.

Действительно, в основании этого процесса нередко лежит апелляция к низменным или примитивным влечениям человека. В результате человек искусственно задерживается в своем личностном и духовном развитии. Вместе с тем, как считают многие психологи и социологи, не следует преувеличивать деструктивность манипуляции, поскольку собственно разрушения (а именно в этом смысле понимается деструкции) здесь нет. К тому же не каждый человек позволит манипулятору играть на своих примитивных потребностях.

Не следует преувеличивать и опасность роботизации человека, превращения его в руках манипулятора в «послушное средство». Действительно, регулярное использование одних и тех же механизмов ведет к стереотипизации поведенческого репертуара адресата. В результате создается как минимум психологическая установка. Однако такую же динамику изменений предусматривает подавляющее большинство воспитательных систем, берущихся «сформировать», »привить», «воспитать», «обучить» и т.п. Среди них педагогические, политические, религиозные и прочие системы. В общественном мнении существует определенное представление о допустимости пределов манипулятивного воздействия. Если же субъект управления переступает такие границы, это встречает осуждение.

Деловое общение. Деловое общение - это вид социальных отношений и контактов, направленных на реализацию какого-либо общего дела и достижение значимой для данной группы людей цели. В нашей стране долгое время деловые контакты в управленческой сфере сводились, в основном, к отдаче и выполнению распоряжений. В этом была суть функционировавшей тогда административно-командной системы. Новые условия, связанные со становлением рынка, потребовали от начинающих бизнесменов умения находить партнеров, сотрудничать с ними, контактировать с чиновниками, т. е. активно общаться. Отсутствие навыков делового общения не раз ставило в трудное положение даже того, кто в своей области считается профессионалом.

В чем заключается своеобразие делового общения? Обычно общением называют процесс установления и развития кон тактов между людьми, обусловленный потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека. Общение в широком смысле слова не обязательно означает совместную деятельность. Взаимосвязь, контакт между людьми может реализоваться в понимании, сочувствии, сопереживании, например в дружеских отношениях. Своеобразие же делового общения в том, что оно возникает на основе и по поводу определенно го вида деятельности, связанной с производством какого либо продукта, услуги или делового эффекта.

Деловые контакты возникают между людьми, которых связывают интересы какого-либо определенного дела. Деловое общение всегда имеет целевую направленность. В отличие от дружеского, деловое общение – это вид межличностного общения, направленного на достижение какой-то предметной договоренности. Важнейшая особенность делового общения состоит в том, что нужно уметь строить отношения с разными людьми, добиваясь максимальной эффективности деловых контактов.

Какие бывают виды делового общения?

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения, в свою очередь, подразделяются на монологические и диалогические. К монологическим видам относятся:

Приветственная речь.

Информационная речь.

Доклад (на заседании, собрании).

Диалогические виды:

Деловой разговор - кратковременный контакт, пре имущественно на одну тему.

Деловая беседа - продолжительный обмен сведения ми, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.

Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому-либо вопросу.

Интервью - разговор с журналистом, предназначен ный для печати, радио, телевидения.

Дискуссия.

Совещание (собрание).

Пресс-конференция.

Контактный деловой разговор непосредственный, «живой» диалог.

Телефонный разговор, исключающий невербальную коммуникацию.

Письменные виды делового общения - это много численные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности.

Когнитивное - обмен знаниями.

Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями.

Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения выделяют четыре вида:

Непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д..

Опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий.

Прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения.

Косвенное осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

Что значит владеть культурой делового общения? Под культурой делового общения следует понимать высокий уровень умения общаться в деловом мире. Соответственно, куль тура делового общения предполагает:

Чтобы не было кадрового «голода», есть еще ряд важных причин. Вторая причина – это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком...

Развития, освобождаться от возникающих бюрократических наслоений, возможность которых объективно заложена в относительной обособленности субъекта и объекта управления. 4. ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 4.1 Отношения централизма и самостоятельности Функционирование и развитие общественного организма осуществляется как диалектическое единство движения социального целого и его отдельных...

Непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, ...

Могут быть правовыми (содержатся в нормативных правовых актах и имеют свое правовое содержание) и организационными (характеризуются осуществлением субъектом управления определенных организационно-управленческих действий); 2) на основе административно-правовых признаков выделяются нормативные (применяются в целях принятия нормативных правовых актов) и индивидуальные (применяются с целью принятия...