Как увеличить производительность труда на производстве. Что такое резервы роста производительности труда на предприятии
Основная задача любого предприятия — зарабатывать деньги. Для того чтобы удержаться на современном рынке, нужно уметь бороться с конкуренцией и быть максимально эффективным. Как этого добиться? Одним из наиболее проверенных и действенных способов является повышение производительности труда на предприятии. Данный показатель считается относительным, но его можно просчитать и описать в конкретных числах.
Что такое производительность труда
Для того чтобы понять, как правильно повышать производительность труда (ПТ), нужно разобраться с тем что это вообще такое. ПТ — это результативность трудозатрат за определенный временной интервал.
Увеличение производительности труда позволит вам сократить расходы и снизить себестоимость
Простейший пример — рабочий на станке за один час производит 3 детали. И если для рабочего можно посчитать производительность в штуках, то для предприятия ПТ считается по двум показателям:
- Трудоемкость.
- Выработка.
Чем выше коэффициент ПТ, тем больше объемы производства и эффективность при той же самой зарплате.
Как считать
Простейший способ подсчета производительности: найти отношение объема произведенной продукции к общему количеству сотрудников, задействованных в процессе. Для повышения уровня производительности первый показатель нужно повышать, а второй — понижать.
Факторы, влияющие на производительность
Производительность труда зависит от:
- Квалификации сотрудников. Зачастую намного выгоднее нанять на более высокую ЗП опытного профессионала, чем взять двух новичков и выращивать их до нужного уровня. К тому же после получения достаточной квалификации они наверняка перейдут на новое место работы.
- Тайм-менеджмента. Откровенно говоря, управление временем — важное умение для любого сотрудника компании, от рядового слесаря до топ-менеджера. Планирование своего рабочего времени — это именно тот навык, которого не хватает всем выходцам из СССР.
- Системы мотивации. Здесь все просто — есть определенные нормы выработки, при достижении которых сотрудник получает свою зарплату. При превышении планов положена премия. Эта система отлично действует, главное, правильно рассчитать граничные рамки норм.
Как видите, факторы роста производительности труда достаточно банальны, но их старательно игнорируют на большинстве предприятий в СНГ.
Правильная мотивация позволит увеличить производительность и достигнуть отличных результатов
Как проанализировать ПТ?
Для того чтобы понять уровень ПТ на вашем производстве, его необходимо как-то проанализировать. Обычно его проводят по следующим показателям:
- Обобщающие. Тут все просто: находится почасовая, ежедневная, ежемесячная и ежегодная выработка на одного рабочего в зависимости от его показателей.
- Частные. Данный показатель отображает, какое количество времени необходимо потратить на изготовление одной единицы продукции.
- Вспомогательные. Это количество временных затрат на производство определенной работы. Грубо говоря, сколько работы можно сделать за единицу времени.
На основе данного анализа можно выделить два фактора:
- экстенсивные (завязанные на времени работы или производства);
- интенсивные (завязанные на уменьшении трудоемкости путем модернизации и оптимизации).
На основе этих данных можно провести детальный анализ повышения производительности труда на любом предприятии. Необходимо определить текущий индекс ПТ и сравнить его с индексом после проведенных мероприятий, чтобы понять, насколько они были действенными. Теперь давайте рассмотрим, как повысить производительность труда на предприятии.
Как поднять ПТ на предприятии
Для того чтобы сделать работу предприятия более эффективной, нужно снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Добиться этого можно разными целями, но главное — это максимально сократить трудовые издержки. Необходимо стремиться наладить работу предприятия так, чтобы в нем не было узких мест, из-за которых возникают простои. В конечном итоге все это ведет к повышению продуктивности.
Второй способ — сократить время оборота продукции. Сделать это достаточно непросто, но возможно. Сокращение оборота подразумевает не только внедрение новых станков или линий, автоматизирующих производство и ускоряющих его, но и более быструю продажу товаров, а также уменьшение дебиторской задолженности.
Повышение производительности возможно проделать и так
Также часто используются следующие методы:
- Автоматизация труда. Это ведет к тому, что общая продуктивность повышается, а издержки снижаются. Но нужно правильно организовать процесс, чтобы линия не простаивала.
- Использовать механизмы управления и накопления знаний. Это повышает ПТ мастеров, менеджеров, инженеров.
- Уменьшение различных непроизводственных затрат. Для этого необходимо провести аудит имеющихся трат и убрать те, от которых можно отказаться.
- Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также стремление к их оптимизации. Грубо говоря, если рабочий производит 3 детали в час на станке и от него зависит все остальное производство, то он не должен ходить на склад и относить детали, тратя на это по 20 минут в час.
- Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Специалисты будут работать у вас даже за меньшую зарплату, чем у конкурентов, если в коллективе будет дружеская атмосфера, не будет постоянных авралов, сотен бестолковых собраний и совещаний, а рабочие будут уверены в завтрашнем дне. Наличие зон отдыха, спортзалов, столовой, медицинского обслуживания значительно повышает престиж компании и улучшает ПТ.
- Мотивация. Все пути повышения производительности труда в современном мире предусматривают мотивацию сотрудников. Лучше работаешь — получаешь больше. Остаешься во внеурочное время и выходишь в выходные — получаешь двойной оклад.
- Повышение лояльности сотрудников. Управляющие должны общаться с коллективом, решать его проблемы, привлекать людей к обсуждению вопросов развития. Разумеется, делать это нужно не в принудительной форме. Очень часто рабочие и менеджеры дают хорошие рекомендации по повышению производительности в своих цехах/отделах, поскольку знают о них все, в отличие от руководства.
- Контроль. Необходимо проработать систему контроля за конечным результатом и отталкиваться от нее в оценках ПТ.
Используя данные советы, вы сможете добиться значительных успехов и поднять производительность до оптимального уровня.
Создается все, что может удовлетворять наши потребительские запросы. Труд позволил человеку выделиться из мира природы и превратил его в социальное существо.
Определение 1
Труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание материальных или духовных благ, с целью удовлетворения человеческих потребностей.
Характеристикой любого процесса является показатель его эффективности. Эффективность или результативность трудовой деятельности также является важным экономическим показателем. Она обозначается понятием «производительность труда».
Определение 2
Производительностью труда называется объем или количество качественного продукта, который производится за единицу рабочего времени или качественный эффект от проделанной работы.
Различают фактическую, наличную и потенциальную производительность труда.
Фактическая производительность труда – это отношение фактического выпуска продукции к затратам труда на ее изготовление.
Наличной производительностью труда называют количество продукта, которое может производиться при исключении потерь в виде простоев и ожидания.
Потенциальной производительностью труда называется показатель расчетной величины выработки, которой можно достичь, если устранить все факторы потерь при организации производственных операций, совершенствовании материалов и оборудования.
Производительность труда играет важную роль не только в экономике, но и в общественной жизни, в политике. Чем выше показатели производительности труда, тем больше продукта производится в экономике страны в целом. Это означает прирост национального богатства в стране и повышение благосостояния его граждан. Кроме того рост национального богатства гарантирует экономическую независимость страны. Уровень благосостояния населения страны определяет характер отношений между различными слоями общества и, в конечном итоге, определят характер политической системы в обществе (государстве).
Характеристики производительности труда
Как уже упоминалось выше, производительность труда – это основной источник увеличения объемов производимого продукта. Кроме того она является и важным источником увеличения материального стимулирования сотрудников предприятия. На увеличение уровня жизни населения страны влияет показатель превышения общественной производительности труда над средним уровнем заработной платы по стране. Производительность труда можно характеризовать двумя разновидностями показателей – выработкой и трудоемкостью.
Выработкой называется количество продукции, которое производится за единицу рабочего времени.
Трудоемкость – это количество рабочего времени, которое необходимо для производства единицы продукта.
Замечание 1
Как видно из приведенных определений, выработка и трудоемкость являются взаимообратными показателями. Но на предприятиях чаще всего применяется показатель выработки продукции. Считается, что это универсальный показатель, характеризующий производительность труда. Ее используют для оценки производительности труда как отдельного рабочего, так и всего коллектива предприятия.
Причем, объем произведенной продукции можно выражать как в физических величинах (штуки, литры, килограммы, метры и пр.), так и в денежном выражении или в нормо-часах. Тогда полученный результат будет носить натуральный, стоимостной или трудовой характер. Стоимостной подход считается самым универсальным. Он может применяться для сопоставления различных предприятий и производств. Натуральный подход эффективен и достоверен только при оценке производства однородной продукции.
Пути и способы повышения производительности труда
Учитывая производственное и общественно-политическое значение производительности труда, повышению ее уровня всегда уделялось большое внимание. Поэтому, начиная с конкретного предприятия и заканчивая внутренней государственной экономической политикой, всегда производился поиск путей повышения уровня производительности труда и вскрытие резервов его повышения.
Определение 3
Резерв повышения производительности труда – это совокупность условий и обстоятельств, которые могут способствовать повышению уровня производительности, но которые не были использованы по каким-либо причинам.
Выделяют следующие пути повышения производительности труда, взаимосвязанные между собой:
- материально-технические;
- социально-экономические;
- организационные;
- структурные;
- отраслевые.
К материально-техническим путям повышения производительности труда относят вопросы внедрения современных технологий и оборудования, использования новых видов сырья и энергии. Данная категория является результатом внедрения в производство передовых достижений научно-технического прогресса. Процессы, сопровождающие техническое обновление производства носят разные названия: механизация, автоматизация, электрификация, роботизация и т.п.
Внедрение достижений научно-технического прогресса может носить как эволюционный характер, так и революционный. Эволюционный процесс происходит путем совершенствования и постепенного улучшения оборудования и технологии на всех стадиях традиционного производства. Суть революционного процесса состоит в кардинальной (коренной) замене средств труда, внедрение принципиально новой технологии. использование нетрадиционных видов сырья и энергии. Революционные изменения приводят к структурным изменениям в производстве.
Суть социально-экономических путей повышения производительности труда заключается в усилении влияния на человека, как фактора производства. Для этого используют воздействие путем повышения квалификации работников, изменения мотивации трудовой деятельности, повышение заинтересованности в проявлении творческого подхода к труду. Важное место занимает и политика предоставления работнику пакета социальных гарантий (как ему лично, так и членам его семьи).
В обществе социально-экономические пути проявляются в форме создания системы морально-этических принципов и ценностей. Важное место занимает и система и стиль руководства экономикой вообще и предприятием в частности. Существенную роль играет и внимание, оказываемое работнику как личности.
В совокупности организационных путей повышения производительности труда можно выделить следующие:
- совершенствование управленческой деятельности на производстве и аппарата управления;
- поиск путей улучшения системы управления производством;
- поиск путей совершенствования организации самого производственного процесса и форм организации труда;
- совершенствование системы подготовки рабочих кадров для предприятий и отраслей;
- поиск новых путей стимулирования трудовой деятельности работников.
Вся совокупность выделенных путей тесно переплетаются между собой. Поэтому их внедрение должно носить комплексный характер.
Как повысить производительность труда? Повышение эффективности работы сотрудников. Анализ потерь рабочего времени. Способы и резервы увеличения отдачи. (10+)
Как повысить производительность труда
Повышение производительности труда - одна из самых актуальных задач в нашей стране. Причина в том, что ощущается острый дефицит трудовых ресурсов, нехватка трудоспособного населения. Рост производства и ВВП сейчас напрямую увязаны с производительностью труда.
Когда разговор заходит о производительности труда и эффективности трудовых ресурсов, обычно представляются автоматизированные и роботизированные производства или офисы. Но это - только часть (и не самая большая) мер по повышению производительности. Я хочу остановиться на основных резервах повышения эффективности персонала.
Поглотители производительности труда
Низкая эффективность использования трудовых ресурсов связана с поглотителями времени сотрудников. Обсудим их.
Раздутый управленческий аппарат . На одного сотрудника, продуцирующего доход, приходится несколько руководителей и контролеров. Избыточный управленческий и контролирующий аппараты вредят сразу по двум направлениям. Во-первых , это просто лишние сотрудники, не занятые непосредственно полезной работой. Во-вторых , эти люди стараются себя чем-то занять, показать свою полезность для компании или организации, продуцируя бесконечные отчетные формы, проводя совещания, в общем, отвлекая сотрудников от их непосредственных обязанностей.
Для оценки управленческой структуры имеет смысл исходить из простой модели. Опыт показывает, что один руководитель может эффективно руководить 7 - 10 сотрудниками, находящимися в его непосредственном подчинении. У этих сотрудников, в свою очередь, могут быть 7 - 10 подчиненных. И так далее. Таким образом, в фирме из десяти человек нужен один слой менеджмента, состоящий из одного руководителя. В фирме из 70 человек - два слоя. В первом слое 7 менеджеров, во втором - один топ-менеджер. В фирме из 700 человек достаточно трех слоев. В первом слое 70 линейных менеджеров, во втором - 7 менеджеров среднего звена, в третьем - один топ-менеджер. Управленческий аппарат имеет тенденцию разрастаться. Ограничение его численности - один из самых эффективных способов повышения производительности труда.
Различные контрольные, проверяющие службы и безопасность . В этом секторе очень важно соотносить риски и затраты на их снижение. В своей консультационной работе нередко встречал случаи, когда секрет стоимостью в миллион рублей стерегут три безопасника. Затраты на их работу за год превышают стоимость секрета. Конечно, в оценке надо принимать во внимание не только материальные, но и имиджевые, и прочие риски. И уже с учетом всех рисков и вероятности их реализации обеспечивать, чтобы безопасность не стоила больше, чем ущерб от реализации риска.
Раздутый обслуживающий персонал . На одного сотрудника, продуцирующего доход, приходится несколько охранников, секретарей и т. д. С одной стороны, применение обслуживающего и вспомогательного персонала может служить повышению эффективности. Наличие секретаря разгружает более высокооплачиваемых сотрудников, увеличивает их производительность труда. Секретарь - малая плата за большой эффект от повышения эффективности руководителя. Но опять же необходима оценка, анализ эффективности работы обслуживающего персонала, его загруженности. Нередко секретари недогружены, так как один руководитель не может полностью загрузить своего секретаря. Поможет отказ от персональных секретарей и создание секретариата, который будет обслуживать сразу всех руководителей, и который будет иметь меньшее количество сотрудников.
Непродуманные управленческие решения . Исследования показывают, что в среднем более 70% времени в компаниях тратится на выполнение работ, которые совершенно не нужны для конечного результата. Приведу примеры: бесконечные совещания, по итогам которых ничего не делается, составление внутренней отчетности с избыточной точностью и в избыточных объемах, многократное дублирование различных функций, выполнение работ, которые вообще никому не нужны. Я планирую опубликовать ряд статей по повышению управленческой эффективности. Подпишитесь на новости , чтобы быть в курсе.
Плохая организация труда . Нередко менеджеры жалуются, что их сотрудники постоянно курят, пьют кофе, общаются, но не работают. Именно так и происходит. Но виноваты в ситуации вовсе не сотрудники, а их руководители. Если сотруднику поставлена четкая исполнимая задача к конкретному сроку, а досрочное исполнение поощряется, то нет никакого смысла тянуть время. Если же задач много, приоритет и сроки непонятны, или задача просто не может быть решена в указанный срок, или сотрудник не знает (руководитель ему не объяснил), как ее решить в срок, если задач, требующих решения в данный момент, просто нет, то сотрудник курит, пьет кофе, флиртует с коллегами.
Немного об автоматизации
Автоматизация совершенно необходима. Она позволяет снизить риски и трудозатраты, иногда в десятки раз. Хорошая автоматизация позволяет вообще убрать человека из многих бизнес-процессов. О том, как правильно проводить автоматизацию, чтобы она действительно была полезна, я напишу отдельную статью. Здесь коротко остановлюсь на влиянии автоматизации на производительность труда.
Для начала пример. Известно, что необходимость в использовании мыши при вводе данных снижает производительность труда оператора на 20% - 30%. Много ли Вы видели современных учетных систем, в которых мышь не нужна?
Еще пример. Внедрение нового интерфейса операционной системы, учетной системы, офисного программного обеспечения приводит к резкому падению производительности труда на полгода - год. Это связано с привыканием пользователей и дополнительной нагрузкой на службы поддержки пользователей. Много ли Вы знаете систем, которые, обновляясь внутри (это совершенно необходимо для соответствия изменяющимся требованиям), внешне изменялись бы мало?
Исходя из сказанного, напрашивается совершенно логичный вывод: принимая решение о внедрении или обновлении программного обеспечения, нужно сначала провести экономический анализ. Насколько вырастет производительность труда от проведенной автоматизации, насколько снизятся расходы на безопасность и риски от внедрения? За какое время окупятся затраты на внедрение? Только разумное понимание экономического эффекта может служить обоснованием автоматизации.
К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые.
Авторитет на работе, в офисе - слушайте, молчите, незаметно лидируйте....
В офисе не говорите много, но слушайте, наблюдайте и запоминайте. Завоевывайте а...
Убедить, переубедить, доказать правоту, переспорить. Убеждение, спор. ...
Как убедить собеседника в своей правоте....
Объяснительная записка об опоздании на работу...
Пример объяснительной записки, которую я в свое время написал моему руководителю...
Открыть, начать свое, собственное, дело, малый бизнес, предприятие, ст...
Как начать свое дело без больших вложений, надежно, без риска? Советы и рекоменд...
1.3 Основные причины снижения производительности труда
В результате проведенного анализа были выявлены следующие причины снижения производительности труда:
Основной причиной является изготовление в текущем периоде изделий, запланированных в производственной программе предыдущего.
Технологические не состыковки. В цехе наблюдается частое обновление номенклатуры продукции (3-5 новых изделий ежемесячно). Опытно-промышленная партия составляет до 1000 шт., а объем производства от 10000 до50 000 шт. Точно определить технологические параметры производства 1000 изделий для производства 10000-50000 изделий очень трудно. Иногда деталь при таком большом объеме просто «не идет».
Предприятие в основном оснащено отечественным оборудованием, надежность которого не всегда соответствует требованиям производства. Чем больше партия изготавливаемых изделий, тем чаще оборудование выходит из строя.
Человеческий фактор также оказывает влияние на сбои в выполнении производственной программы. Отгулы, прогулы, невыходы по болезни, всевозможные внеплановые переходы на другие рабочие места не учитываются при формировании производственной программы, так как их невозможно предусмотреть. Еще одним важным фактором является невыполнение норм, которое может быть следствием поломки оборудования или завышенных норм.
Поломка оснастки из-за дефектности, из-за выработки своего ресурса, из-за неопытности, халатности наладчиков. Изготовление и поставка новой оснастки требует больших финансовых и временных затрат.
Некоторое несоответствие технологических параметров изделия технологическим параметрам производства. Предположительно, оказывает влияние «узкое место» производства.
Для устранения или снижения влияния этих причин на сбои в производительность труда необходима хорошая отработка изготовления изделий; увеличение серийности производства, внедрение автоматизированных рабочих мест; создание резервов при формировании производственной программы и т.п.
2. Мероприятия по увеличению производительности труда и их экономическая эффективность
2.1 Выявление «узкого места» производства и предложения по решению проблемы его расширения
В настоящее время планируется ввести в эксплуатацию участок по производству прессованных прутков и профилей. Ввод этого участка позволит цеху производить электротехнические изделия из своего сырья.
Технологический процесс производства прессованных прутков и профилей выглядит следующим образом (схема 5):
Производство гранул дисперсно-упрочненной меди методом механического легирования:
приготовление шихты заключается, в основном, во взвешивании составляющих шихту компонентов на соответствующем оборудовании. Все компоненты шихты ссыпаются в один общий металлический противень и транспортируются на участок механического легирования;
механическое легирование включает в себя: загрузку реактора, установку его в аттритор, выгрузка реактора из аттритора, закрепление на кантователе и пересыпание на сито, отделение шаров от гранул, транспортировка гранул к участку усреднения в накопительный контейнер;
усреднение и контроль свойств гранул заключается в перемешивании, определении гранулометрического состава и насыпной плотности (в смесителе должно быть не менее 100 кг. гранул);
Производство прутков и профилей методом горячего прессования:
процесс прессования брикетов заключается в объемной или весовой дозировке исходных материалов и их прессования на соответствующем оборудовании;
термообработка брикетов заключается в нагреве их до определенной температуры, выдержке при данной температуре с последующем охлаждении на воздухе;
нагрев и горячее прессование- это непосредственное прессование прутка;
3. Калибровка и правление прутка
законцовки отрезают с двух сторон прутка до полного удаления пресс-утяжины (визуально);
технологический хвостовик точат с одной стороны прутка в соответствии с операционной картой;
диаметр прутка калибруют на волочильном стане;
правят пруток на токарном стане;
технологический хвостовик прутка отрезают на абразивно-отрезном станке (визуально);
часть прутка идет на упаковку в виде готовой продукции (не более 40 кг.), а часть на дальнейшую механическую обработку.
Как видно, основными структуроопределяющими операциями технологического процесса являются: производство гранул методом механического легирования; производство прутков и профилей методом горячего прессования; калибровка и правление прутка.
Освоение участка прессованных профилей началось около трех лет назад. Все три структуроопределяющие операции территориально разобщены и осваивались в разное время.
Освоение производства гранул дисперсно-упрочненной меди методом механического легирования началось с 1998 года. Эта операция требует большой точности, так как от полученной шихты зависят химические и физические свойства прутков.
Операция производства прутков и профилей методом горячего прессования отрабатывает технологию с 2008 года. С I квартала 2009 года участок удалось запустить во временную эксплуатацию.
Схема 5. Технологический процесс по производству прутков и профилей.
Калибровка и правление прутка освоена с 2009 года. Цех по производству порошковых изделий закупал пруток на стороне для дальнейшей механической обработки (производство изделий электротехнического назначения). Эта, уже освоенная часть участка, потребовала меньше всего обоснований и расчетов, так как работала в полную мощность уже давно.
Потребность в прутке была определена как 18,5 тонн в год. Перед нами стояла задача определить пропускную способность каждой технологической операции, на основе расчетов.
Для начала необходимо было провести фотографию рабочего дня, чтобы на основе фактических данных определить объем работ, выполняемых рабочим, рассчитать точное время на выполнение основных технологических операций, попробовать найти возможные резервы времени, и определить с помощью каких мероприятий их можно устранить.
Участок по технологическому принципу был разбит на три рабочих места. Для наиболее полного исследования фотографию рабочего дня мы начали с первой операции технологического процесса
С 12 по 14 августа 2009 года была проведена фотография рабочего дня шихтовщика (производство гранул дисперсно-упрочненной меди методом механического легирования).
Исходные данные: работа проводиться в одну смену; продолжительность смены 7,2 часа; обеденный перерыв с 12.00 до 12.48; технологический перерыв 40 минут в смену. По технологи приготовления шихты рабочий выполнял следующие действия: взвешивание навесок, загрузка реактора, выгрузка реактора. Работа шла на трех аттриторах, время работы одного аттритора 70 мин.
В результате проведенной работы были получены следующие усредненные фактические данные:
время на навески составило 1ч.24мин., что составляет 19,5% от смены;
время на загрузку, выгрузку аттритора составило 3ч.50мин., что составляет 53,5% от смены;
Итого, общее время работы рабочего составило 5ч.15мин. (73% от смены).
простои рабочего по технологическим причинам составил 53 мин. (12,5% от смены);
в смену было сделано 9 замесов по 1,5 кг. каждый, с учетом безвозвратных потерь(0,5%) это составило 13,43 кг.
время работы каждого аттритора в смену составило 3ч. (48,6%).
Были выявлены следующие особенности: рабочий много времени простаивает, т. к. еще не подошло время разгрузки аттритора (особенно в начале смены, когда он одновременно включает три аттритора, время простоя доходит до одного часа); технологический перерыв в цехе установлен с 10.00 до 10.20, и с 14.00 до 14.20, для шихтовщика время на технологический перерыв включено во время вынужденного простоя. На полный цикл получения гранул рабочему надо в среднем 1 час для работы аттритора и 25-30 минут для его разгрузки и загрузки.
15,16,19 августа 2009 года была сделана фотография рабочего дня прессовщика (производство прутков и профилей методом горячего прессования).
Исходные данные: работа проводиться в одну смену; продолжительность смены 7,2 часа; обеденный перерыв с 12.00 до 12.48; технологический перерыв 40 минут в смену. По технологи производства прутков рабочий выполнял следующие действия: прессование брикетов, термообработка, горячее прессование. Из-за удобства рабочего и особенности технологического процесса изготовление одного прутка нельзя было проследить от и до. То есть в одну смену рабочий прессовал брикеты, в другую подвергал их термообработке, в третью проводил горячее прессование.
В результате за три смены было спрессовано 150-165 прутков. Один брикет весит 1,4 кг., это соответствует весу полученного прутка. Итого для производства прутков необходимо в сутки 70-80 кг. шихты.
С 20 до 22 августа 2009 года была проведена фотография рабочего дня волочильщика (калибровка и правление прутка). Исходные данные те же. Рабочий выполнял следующие действия: удаление пресс-утяжины; точение технологического хвостовика; волочение; выправление на токарном стане. В результате за смену он правил 50-55 прутков.
Данные исследования о производственной мощности участка можно свести в таблицу 9:
Таблица 9
Производственная мощность участка.
| Название технологической операции | Данные о производственной мощности, полученные на основе фотографии рабочего дня | |
| кг. В сутки | шт. в сутки | |
| 1. Производство гранул методом механического легирования | 13,43 | 13,43 |
| 2. Производство прутков и профилей методом горячего прессования | 70-80 | 50-55 |
| 3. Калибровка и правление прутка | 70-80 | 50-55 |
Из таблицы видно, что производство гранул методом механического легирования является «узким местом» в технологической цепочке производства прутка, а остальные две структуроопределяющие операции вполне соответствуют объему производства в 18,5 тонн в год.
70-80кг. ´ 21-22 смены ´ 12 месяцев = 17640 до 21120 кг. в год
К тому же усреднение гранул и контроль их свойств, требуют наличия в бункере не менее ста килограмм шихты.
Необходимость увеличения производства гранул очевидна, причем необходимо радикальное увеличение практически в 6 раз. Это требует серьезных и значительных мер.
Были выявлены следующие резервы увеличения объема производства и предложены мероприятия по их использованию:
Прежде всего, необходимо выяснить причины простоя (12,5%) и сократить его до минимума. Простой вызван тем, что во время работы аттриторов рабочему нечего разгружать. Особенно это проявляется в начале смены, ближе к обеденному перерыву и в конце смены.
Для сокращения перерывов в начале и в конце смены необходимо выводить рабочих в три смены, с так называемой «передаточной партией» (т.е. рабочий, приходя на смену: начинает разгружать «чужой» реактор; выключает «чужой» реактор; сразу включает реактор или перед тем как передать смену). Для сокращения перерывов в обеденное время можно: включать аттритор перед тем как уйти на обед. После окончания работы аттритора неразгруженный реактор может находиться в нем долгое время, и это не оказывает влияния на свойства гранул, значит, если перед обедом нет возможности его разгрузить, то он может подождать. Необходимо рационально организовать работу аттриторов.
Время на приготовление навесок составляет почти 20% сменного времени (9 навесок). При увеличении объема производства гранул, количество навесок так же увеличится. При более рациональном режиме работы аттритора мы сможем увеличить количество замесов с 9 раз до 12, т.о. время на навески должно быть увеличено в 1,33 раза (20% ´ 1,33 = 26%). Для решения этой проблемы можно передать выполнение этой операции другому шихтовщику в шихтовке. Это очень ответственная работа, требующая большой точности. От приготовленной навески зависят свойства прутка и изделий из него.
В аттриторе используется реактор, объемом 30 литров. Это позволяет загружать в него 1,5кг. шихты и получать 1,492кг. гранул (потери 0,5%). Можно использовать реактор объемом 40 литров. Это позволит загружать в него 2,3 кг. шихты и получать 2,288кг.
Исходя из трех сменного режима работы шихтовщиков и освобождения их от приготовления навесок, мною предложен следующий режим работы аттриторов (табл.12).
При таком режиме работы аттриторов мы сможем достигнуть следующих результатов:
полностью соблюдаются все регламентированные перерывы;
количество замесов увеличивается с 9 раз до 12;
работа оборудования в смену возрастает с 48,6% до 64,8%;
простои рабочего снижаются с 12,5% до 7,2%.
До предложенных нами мероприятий время включения и отключения аттриторов определял сам рабочий и записывал в журнал учета. Рассчитанный новый режим работы аттритора мы предлагаем ввести как обязательный ориентир для работы шихтовщика.
Работа на аттриторах физически тяжелая, и внезапное повышение загрузки рабочего до 83% (если к этому прибавить 9% на технологический перерыв, то загруженность приближается к 100%), при достаточно жесткой регламентации работы, может привести к негативным последствиям (например, к увольнению, и последующими трудностями найма на такую тяжелую работу новых рабочих). Для избежания подобных последствий рекомендуем материально стимулировать работника за столь резкое увеличение объема работ.
Материальное стимулирование может быть: за счет увеличения тарифной ставки (но это очень сложно, т.к. тарифная ставка единая для всего ОАО «Уралэлектромедь»); за счет повышения разряда рабочего (это более приемлемый вариант).
Таблица 10
Режим работы аттриторов
| Порядковый номер аттритора | Примерное время включения аттритора | Примерное время выключения аттритора |
| Работа в первую смену | ||
| аттритор №1 | 08.30 | 09.40 |
| 10.10 | 11.20 | |
| 12.50 | 14.00 | |
| 15.00 | (16.10) | |
| аттритор №2 | 08.30 | |
| 9.00 | 10.10 | |
| 10.40 | 10.50 | |
| 13.20 | 14.30 | |
| 15.30 | (16.40) | |
| аттритор №3 | 09.00 | |
| 9.30 | 10.40 | |
| 11.50 | 13.00 | |
| 13.50 | 15.00 | |
| 16.00 | (17.10) | |
| Работа во вторую смену | ||
| аттритор №1 | 16.10 | |
| 16.40 | 17.50 | |
| 18.20 | 19.30 | |
| 20.50 | 22.00 | |
| 22.30 | 23.40 | |
| аттритор №2 | 16.40 | |
| 17.10 | 18.20 | |
| 19.40 | 20.50 | |
| 21.20 | 22.30 | |
| 23.40 | (00.30) | |
| аттритор №3 | 17.10 | |
| 17.50 | 19.00 | |
| 20.00 | 21.10 | |
| 21.50 | 23.00 | |
| 00.00 | (01.10) | |
| Работа в третью смену | ||
| аттритор №1 | 00.30 | 01.40 |
| 02.10 | 03.20 | |
| 04.50 | 06.00 | |
| 06.30 | 07.40 | |
| аттритор №2 | 00.30 | |
| 01.00 | 02.10 | |
| 03.40 | 04.50 | |
| 05.20 | 06.30 | |
| 07.20 | (08.30) | |
| аттритор №3 | 01.10 | |
| 01.40 | 02.50 | |
| 04.00 | 05.10 | |
| 05.50 | 07.00 | |
| 07.50 | (09.00) | |
Примечание: (время)- когда аттритор должен выключить рабочий следующей смены.
Такой режим работы аттриторов является производственной программой и обязателен к исполнению.
В результате проведенного исследования нам необходимо выяснить смогут ли все выше предложенные мероприятия увеличить производственную программы по выпуску гранул дисперсно-упрочненной меди или нет.
Расчет будет выглядеть следующим образом. Исходные данные:
количество замесов в смену – 12 раз;
количество смен в месяце 21-22;
вес одного замеса 1,5 кг. – 0,5% безвозвратные потери = 1,492 кг. (при объеме реактора 30 литров);
работа в три смены.
Информация о работе «Пути повышения производительности труда на примере Цеха по производству порошковых изделий ОАО "Уралэлектромедь"»
Нынешнее время ставит перед бизнесом множество сложнейших задач, одна из которых – отыскать максимально эффективные пути повышения производительности труда. Именно по данному показателю, как показывают исследования, наши отечественные предприятия очень сильно отстают от западных.
В этой статье вы прочитаете:
- Что означает «повышение производительности труда» в рамках экономики и ведения бизнеса
- Как определить факторы и резервы роста для повышения производительности труда
- Почему некоторые сотрудники не стремятся к повышению производительности и что с ними делать
- Как выбрать подходящий путь повышения производительности труда
- Как мотивировать сотрудников, чтобы они эффективней работали
- С какими проблемами чаще всего сталкиваются руководители при повышении производительности труда
Понятие и значение повышения производительности труда на предприятии
Производительность труда – это критерий эффективности и продуктивности труда работников на предприятии.
Лучшая статья месяца
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Виды производительности:
- фактическая – это соотношение фактических объема произведенной продукции и понесенных трудозатрат;
- наличная – указывает на возможный объем выпуска продукции при недопущении простоев производства, ожиданий и пр.;
- потенциальная – прогнозный объем производства при удалении из рабочего процесса прочих факторов потерь, обновлении оборудования и улучшении используемых материалов.
Реально ли заставить сотрудников трудиться эффективнее и, тем самым, обеспечить повышение производительности труда на предприятии? Вполне. И для этого вовсе не нужно пропадать на работе до полуночи, не имея времени даже на малейший отдых или передышку. Эффективность заключается в том, что в процессе труда работник достигает больших результатов при наименьших затратах. Чтобы влиять на эффективность труда сотрудников, всего лишь следует строго соблюдать 3 аспекта (в комплексе):
Измерять степень эффективности – иными словами, проводить оценку работы персонала, чтобы понять, куда двигаться, важно знать отправную точку.
обеспечить возможность для профессионального роста и развития работников на основе проведенной оценки.
стимулировать материально наиболее эффективных сотрудников.
Чтобы грамотно управлять эффективностью труда в организации, следует научиться проводить ее оценку и измерение. Можно обозначить 7 различных критериев результативности системы организации производства:
Действенность – показывает насколько предприятие продвинулось в достижении поставленных целей.
Экономичность – указывает на доступность для предприятия ресурсов.
Уровень качества – насколько деятельность компании соответствует ожиданиям, требованиям и спецификациям.
Прибыльность – отношение валового дохода к совокупным издержкам.
Производительность – показывает объем произведенного продукта и величину сопутствующих этому затрат.
Качество трудовой жизни – реакция сотрудников на социально-технические условия в организации, стиль работы.
Внедрение инноваций – результат проявления творческих способностей персонала.
В последнее время просматривается негативная тенденция снижения производительности труда. При этом следует сказать, что данная проблема возникает в организациях различных форм собственности. Поэтому, чтобы обеспечить повышение производительности труда, задачи перед руководством компаний стоят следующие:
- снижение затрат на производство и повышение уровня прибыли;
- увеличение гибкости подхода в процессе производства;
- повышение уровня качества продукции;
- улучшение контроля (технического и технологического).
Производительность труда работников определяют такие типы факторов:
Краткосрочные, в т. ч. объективные (изменение видов электроэнергии из-за аварий, нестабильный уровень качества сырья) и субъективные (изменчивая трудоспособность рабочих в течение дня, рабочей недели, года).
Долгосрочные (цены на электроэнергию, материалы, качество оборудования).
Существуют два основных подхода к оценке производительности труда:
1. Расчет прямых трудовых затрат. С помощью него можно определить фактическую интенсивность работы, соотнеся прямые трудовые затраты и нормо-часы.
2. Отношение выручки от реализации продукции к затратам:
- по контролю за качеством;
- на гарантированный ремонт;
- на содержание количества производственных рабочих;
- на содержание всего коллектива;
- на дополнительные показатели: время на наладку/оплаченные часы, принятые изделия/ проверенные, плановые/произведенные, время на производство/фактически отработанное количество времени, расходы вспомогательные/прямые, численность рабочих на производстве/управленцев, часы по непринятым нарядам/отработанные часы, фактические накладные расходы/плановые.
Управление производительностью труда подразумевает:
- управление качеством;
- разработку планируемых способов повышения эффективности;
- расчет трудовых затрат и нормирование труда;
- бухучет и осуществление финансового контроля.
Очень важно не сбрасывать со счетов и факторы, которые отрицательно влияют на повышение производительности труда работников: уменьшение оплаты труда в условиях инфляции (снижения уровня жизни) и роста затрат на восстановление трудоспособности.
Одним из главнейших показателей эффективной деятельности организации является производительность труда. Она представлена объемом выпущенной продукции/услуг, что приходится на единицу затрат труда (другими словами - соотношение полученного результата и трудозатрат).
Повышение производительности труда в организации приводит к:
- повышению объема продукции, произведенной за единицу времени при постоянном ее качестве;
- улучшению качества продукции, создаваемой в том же объеме за единицу времени;
- снижению трудозатрат на единицу произведенной продукции;
- снижению в себестоимости единицы продукции доли трудозатрат;
- снижению времени на производство и оборот товаров;
- повышению объема и нормы прибыли.
Каждый день приходится думать о повышении производительности труда
Татьяна Утева, генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул
На работе мне приходится почти ежедневно думать о том, как обеспечить повышение производительности труда на производстве. Ведь часто приходится сталкиваться с такими проблемами, как невыполнение суточной нормы работ, преобладание ручного труда в производственном процессе, нехватка кадров с высокой квалификацией, а еще износ оборудования дает о себе знать. Все это привело к тому, что наша производительность труда уже на 30% меньше среднеотраслевой. Что же мы сделали? Мы разработали следующие мероприятия по повышению производительности труда работников нашего завода:
Режим работы. Наше предприятие до моего прихода туда работало в 2 смены. Первый месяц я просто анализировала все происходящие там процессы: в глаза бросалась низкая дисциплина труда, работники меняли смены, фактическая загрузка одной смены колебалась в пределах 16-60% (по различным причинам), ежемесячный объем продукции на 1 работника составлял около 20 000 руб. Затем я установила график работы завода в одну смену, что позволило лучше организовать производственный процесс и провести оптимизацию количества сотрудников нашего предприятия. Это привело к повышению производительности труда в 2,5 раза, к увеличению на 11% среднемесячного объема выпускаемой продукции, а ее выработка на одного сотрудника в месяц уже составляла не 20 000, а более 50 000 руб.
Система оплаты труда. Работники цеха по производству кирпича на сегодняшний день у нас получают зарплату за 1000 единиц произведенной условной продукции (для расчета объема выработки утолщенный кирпич переводится в условный). Так как наша деятельность напрямую зависит от сезонности спроса на товар, мы разработали прогрессивную шкалу зарплат: на револьверном прессе после 11-ой вагонетки, а на автоматическом – после 30-ой расценки для рабочих повышаются на 20%. Почасовая оплата труда на заводе предусматривается у работников вспомогательных специальностей. Для сотрудников ремонтного цеха мы разработали следующую систему: мы замораживаем на какое-то время их премиальный фонд, чтобы иметь гарантии по качеству выполненных ими ремонтных работ. К примеру, в случаях, когда оборудование работает отлично после произведенного ремонта, сотрудники получают свою премию, если же опять происходит поломка, то они до выплаты премиального фонда обязаны устранить ее. Безусловно, такой подход к оплате не всем нравится, поэтому мы дополнительно, для стимулирования труда, выплачиваем им премию за обеспечение безаварийной работы на заводе.
На сегодняшний момент мы можем похвастаться продолжающимся ростом эффективности. Этому способствует оптимизация поставок сырья на предприятие и сбыта продукции. Подводя итоги, хочу отметить, что разработанные нами мероприятия помогли обеспечить повышение производительности труда в организации практически в 4 раза.
Почему сотрудники не стремятся к повышению производительности труда и как этого избежать
мало платят;
Достаточно легко отбить желание работать у сотрудников компании, если постоянно им рассказывать о том, как мало платят на этом предприятии. Обычно простым нытьем и жалобами дело не заканчивается. Помимо этого, зачинщик начинает оперировать статистическими данными зарплат иных компаний, выставляя свое предприятие по сравнению с ними в невыгодном свете, так сказать, «открывает глаза» сотрудникам на реальное положение дел на рынке труда. Обычно такой метод воздействия срабатывает «на ура». Через какое-то время даже те сотрудники, которые изначально молчали, но поддерживающе кивали такому «благодетелю», начинают вздыхать, и, в силу испорченного настроения, их желание трудиться исчезает. Данная тема всегда будет актуальна в компании, но в особенности она достигает своего пика в момент выплаты заработной платы и получения работниками своих расчетных листов. В эти дни зачинщик особенно удручен размером своей зарплаты, сетуя на то, что смог лишь оплатить с помощью нее кредит и коммунальные платежи.
- Командообразование как способ идеального управления персоналом
Как избежать снижения производительности труда? Во-первых, очень важно донести до персонала главную мысль о том, что они по своей воле давали согласие работать на таких условиях. Если бы эта зарплата их не удовлетворяла, они бы уже давно искали новую работу. Далее следует объяснить работникам, что существует и другая сторона сравнительного анализа. К примеру, по сравнению с другим предприятием, сотрудник получает не самую большую зарплату, но и не самую низкую. То есть он попадает в категорию сотрудников, получающих среднюю зарплату по отрасли. Это вполне хороший показатель, т.к. существует немало других предприятий, где работники, выполняющие те же самые обязанности, получают гораздо меньшие размеры зарплат. Таким образом, как только определенные сотрудники начнут дестабилизировать рабочую атмосферу своими жалобами и примерами более высоких зарплат на других предприятиях, тут же приведите и иные данные по отрасли, дабы не позволить им повлиять на расположение духа всего коллектива.
не ценят;
Очень часто недовольные работники любят рассказывать о том, как их труд не ценит руководство. Мол, ни доброго слова, а тем более – благодарности от них не дождешься, как бы долго и усердно не работал на этом предприятии.
Как избежать снижения производительности труда? На самом деле, выполнение качественно своей работы для сотрудника – это необходимая норма, а не повод для особой благодарности со стороны руководства. Ведь именно за это он получает ежемесячно свою заработную плату, а иногда и премию. Так оценивается его труд. Но, в случае некачественного выполнения своих обязанностей, сотрудника могут оштрафовать, лишить премиальных либо вовсе уволить. Таким образом, следует донести до персонала мысль, что не нужно ожидать от руководства каких-то особых благодарностей и признания за качественно выполненную работу. А вот выдающиеся заслуги сотрудников руководителю отметить следует.
увеличивают круг обязанностей;
Бизнес не может стоять на месте, ведь каждое предприятие стремится расширить ассортимент товаров и спектр услуг для привлечения новых клиентов, наращиваются объемы выпуска и реализации продукции. Конечно, это приводит к увеличению рабочей нагрузки на сотрудников, их круг обязанностей постепенно расширяется. Работники могут начать жаловаться, что при увеличении норм выработки они не получают от работодателя соответствующих доплат.
Как избежать снижения производительности труда? Персонал должен понимать, что руководитель компании будет загружать его работой на протяжении всего положенного времени – восьми часов в день. Если сотрудник ранее позволял себе перерывы в работе на личные дела и перекусы в размере 3-х часов в день, то с увеличением нагрузки это время может сократится до 1 часа (или вовсе будет сведено к нескольким минутам). Руководство предприятия имеет на это полное право, ведь оно платит сотруднику зарплату за все 8 рабочих часов.
никакого роста;
Считается, что все сотрудники компании мечтают рано или поздно построить в ней карьеру. В течение определенного времени они ожидают повышений по службе, представляя себя частью руководящего состава предприятия. Но, когда этого не происходит, их мотивация к работе резко падает.
Как избежать снижения производительности труда? Для начала, следует дать понять сотрудникам, что абсолютно не все из них могут стать руководителями, ведь для этого требуется определенный набор качеств, присущий далеко не каждому человеку: уметь организовать коллектив, проявлять лидерские качества, грамотно применять метод «кнута и пряника», уметь манипулировать, в конце концов. Поэтому не всегда высококлассный специалист в области экономики или бухгалтерии годится для руководящей должности. Возможно, его способности применимы только к данному участку работы, и он не сможет обеспечить компании повышение производительности труда персонала или оперативно провести оптимизацию кадрового состава.
А бывает и такое, когда в руководстве предприятия находятся только «свои» люди (брат, сват, кум и т.п.). Тогда работникам нужно мягко дать понять, что надеяться в этой компании на значительное продвижение по карьерной лестнице весьма наивно. И наконец, сотрудники должны сами серьезно задуматься, нужна ли им такая работа, где нужно будет отвечать не только за свои результаты труда, а и «краснеть» порой перед начальством за ошибки других, увольнять сотрудников по первому требованию руководства, проводить «неблагодарную» кадровую работу, не иметь отпусков и больничных, как рядовые служащие. Ведь можно спокойно работать на предприятии годами, просто отлично выполняя свою работу, быть ценным и уважаемым сотрудником, не имеющим лишней головной боли.
Факторы повышения производительности труда и резервы роста
Производительность труда выделяют в качестве показателя динамики, т. е. имеющим значение только в случае прогрессирующего изменения.
Повышение производительности труда является одним из главнейших факторов, позволяющих увеличить объем производства и доходов.
Существует множество факторов, которые влияют на рост производительности труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии (иными словами: резервы) – это комплекс причин (как объективных, так и субъективных), которые приводят к росту производительности труда.
Итак, на сегодняшний день факторы и пути повышения производительности труда делятся на три группы:
I группа - факторы основного капитала. Они обуславливаются уровнем развития, применения и качества инвестиций, а также основных средств. Данные факторы предполагают механизацию и автоматизацию труда, применение более эффективных и сверхкачественных материалов, новейших современных технологий. При этом следует учесть, что увеличение овеществленного труда не должно превышать увеличение объема выполненных работ, которое случилось из-за влияния данного фактора. В реальности же весьма проблематично точно измерить повышение объема производства, произошедшее лишь по причине увеличения основных фондов, их состава, уровня цен и используемых новых технологий в работе.
II группа - социально-экономические факторы. Они представлены составом и уровнем квалификации сотрудников, их отношением к работе и условиями труда. Здесь особое значение имеет качество и состав персонала, ведь вклад различных субъектов в общее дело различен. Например, часть коллектива выполняет всегда больший объем работ, а остальные – меньший. Однако, нынешние методы определения производительности труда не берут это во внимание.
На производительность труда каждого отдельного сотрудника влияют приобретенные им знания и мастерство, а также способности, состояние здоровья и т.п. Чтобы обеспечить высокую эффективность труда на предприятии, руководство обычно комплектует штат сотрудниками с производительностью труда и работоспособностью выше среднего значения. Данный отбор работников происходит на собеседованиях, аттестациях, при использовании оценок качества труда и профессиографии.
При анализе факторов второй группы повышения производительности труда нельзя не выделить классовость общества, а также уровень расходов государства на системы образования и здравоохранения (капитализация социальной сферы). Ведь от того, какими будут в нашей стране школьное и профобразование (в т. ч. высшее), напрямую зависит профессионализм рабочих, а от того, как будут оказываться населению медицинские услуги – зависит в целом его здоровье. Полноценный набор и хорошее качество продуктов питания, возможность иметь товары длительного использования, доступная стоимость услуг (в т. ч. обслуживание ж/к фонда) – являются очень важными элементами уровня жизни, влияющими на скорость и своевременность восстановления жизненных сил трудящихся, их настроение.
III группа - организационные факторы. Данная группа включает в себя действия по управлению компанией и персоналом, а также организацию рабочих и производственных процессов, прямо влияющих на повышение производительности труда. Они помогают руководству предприятия определиться с месторасположением и размерами компании, провести на производстве процессы кооперирования, комбинирования и специализации, выбрать стиль, а также структуру управления организацией, определить задачи ее подразделений. В особую подгруппу выделены факторы, связанные с трудовой дисциплиной и атмосферой в коллективе: имеющиеся ценности, способы взаимодействия сотрудников между собой, мероприятия для активизации их работы, контроль исполнения управленческих решений, исправление ошибочных расчетов.
Влияние перечисленных факторов повышения производительности труда обуславливается проистекающими объективными процессами в природе и обществе. К ним можно отнести природные дары и климат, политическую жизнь и развитие общества, степень благосостояния людей.
Резервы повышения производительности труда – имеющаяся возможность снизить затраты труда.
Повышение производительности происходит при таких условиях:
Продукции становится больше, а затрат на производство – меньше.
- Продукции становится больше, а затраты остаются на прежнем уровне.
- Продукции становится больше, затраты тоже выросли, но меньшими темпами.
- Продукции столько же, а затрат становится меньше.
- Продукции меньше, затрат меньше, но они снижаются быстрее.
Можно выделить основные направления повышения производительности труда в отдельной организации:
С помощью неиспользованных возможностей по снижению трудоемкости, т.е. использование в работе инноваций, процессов автоматизации и модернизации в производстве.
С помощью резервов более оптимального использования времени работы: управление производственным процессом и организацией труда, улучшение оргструктуры.
С помощью повышения качества персонала: увеличение его квалификации, перераспределение долей производственных рабочих и управленцев в общей структуре персонала.
Управление повышением производительности труда в компании (ее подразделении) необходимо проводить комплексно.
Показываю собственным примером, что поставленные задачи выполнимы
Дмитрий Федосеев, собственник и генеральный директор предприятия «Айболит Плюс», Москва
Показатели продуктивности у нас в отрасли определяются числом пациентов на 1 врача в течение месяца. В Москве выходит в среднем 150–200 пациентов, в целом по стране – 30–200, а на нашем предприятии – 100–120 пациентов.
Меня не покидает мысль, что все мои сотрудники работают не в полную силу. Поэтому, чтобы их взбодрить и обеспечить условия повышения производительности труда, я применяю такие методы:
Треть от дохода компании – на премии. В те времена, когда у нас на предприятии практиковалась выплата голого оклада, подчиненные работали неохотно. С недавних пор я решил передавать в премиальный фонд каждого подразделения по 33% от общего полученного дохода за смену. Но со временем эта цифра стала слишком велика, и это дало обратный эффект, т.к. работа замедлилась. После этого я принял меры и снизил процент, и сотрудники снова активизировались.
Соревнование со мной. Как мне кажется, я требую выполнения вполне достижимых целей, но временами слышу от своих управляющих жалобы о том, что эти планы выполнить нереально. В этом случае я предоставляю возможность сотруднику на определенное время уступить мне его рабочее кресло на таких условиях: если я достигну озвученных плановых показателей, то управляющий останется без зарплаты или будет уволен. Очень часто по прошествии трех дней такой сотрудник (после тщательного наблюдения за моей работой) осознает причины своих ошибок и предлагает эксперимент прервать. Иногда происходит увольнение по собственному желанию. Так, в прошлом квартале уволились 2 топ-менеджера. А бывает и так, что сотрудник после моего предложения поменяться местами просит второй шанс и значительно улучшает свои показатели.
Какие существуют пути повышения производительности труда
Отечественные предприятия еще долго будут перестраиваться, начиная от усовершенствования производственных процессов и запуска эффективных управленческих программ до изменения в мышлении самих работников.
Пути повышения производительности труда на предприятии бывают управленческие и экономические.
Управленческий путь направлен на стимулирование сотрудников работать эффективно и продуктивно.
Экономический же связан с усовершенствованием и оптимизацией производственных процессов для уменьшения трудозатрат и рабочего времени на выпуск единицы продукции, а также дополнительного объема изделий за единицу времени.
- Руководство отделом продаж: 17 универсальных правил
Под инвестированием в модернизацию бизнеса многие руководители понимают закупку новой техники или приобретение недвижимости. Но это в корне неверно, так как основная инвестиция должна быть направлена на повышение стремления персонала к работе.
Только пути повышения производительности труда совместно со стимулированием рабочих приведут к поставленным целям, помогут сотрудникам усовершенствовать свои навыки и получить дополнительный опыт работы. А работники с высокой производительностью будут еще более преданы общему делу и интересам предприятия. Их стремление к успеху приведет к снижению показателя текучести кадров.
В каждой компании существует своя методика и программы по стимулированию работоспособности персонала, но существуют и общепринятые меры.
Основные пути повышения производительности труда:
1. Четко озвучивайте цели компании всем своим сотрудникам. Важно, чтобы персонал был всегда в курсе намеченных целей предприятия и знал свои задачи. От руководства зависит степень донесения информации до коллектива о достигнутом успехе компании. На уровень мотивации также очень хорошо влияет проведение корпоративных мероприятий и периодическая выплата премий для работников.
2. Поощрения должны быть разными. У сотрудников предприятия обязанности неодинаковы, и мотивация к работе также у каждого своя. Поэтому поощрения работников должны быть соответствующими их степени работоспособности. Они будут больше стремиться к успеху в работе зная, что за этим последует не просто поощрение, а подобранное индивидуально потребностям каждого конкретного работника: отгулы, премии, подарки и т.п.
- Потребительская ценность товара: как объяснить, почему так дорого
3. Персонал должен принимать участие в выборе поощрений. В противном случае любая программа по стимулированию труда не принесет результатов. Ведь сотрудники работают с наибольшей отдачей тогда, когда видят конкретную цель и знают, что они получат при ее достижении.
4. Вознаграждайте сотрудников вовремя. Максимальный эффект от поощрений будет лишь тогда, когда работники выполнили свою работу и сразу же получили вознаграждение (а не через какое-то время). Вовремя высказанная в адрес работника благодарность будет у него потом ассоциироваться с успешным выполнением задачи и служить стимулом для дальнейшего стремления к подобным результатам.
Данные инструменты управления позволяют найти дополнительные ресурсы повышения производительности труда, как, например, вовлеченность работников, их ориентацию на продуктивность и эффективность своей работы. А, чтобы увеличить степень такой вовлеченности персонала в работу, руководству следует грамотно применять на предприятии систему вознаграждений.
Представим модель мотивации, которая состоит из двух основных групп факторов:
– 1 группа факторов направлена на удержание персонала;
– 2 группа влияет на степень вовлечения его в процесс работы.
К первой группе можно отнести комфортные и безопасные условия труда: наличие воды, света, чистых помещений для работы, обеспечение безопасности рабочего места, размер зарплаты и т.д. Все это дает сотрудникам чувство защищенности и стабильности.
Вторая группа представлена имеющимися возможностями профессионального и карьерного роста для персонала, получением признания, новых знаний и навыков. Эти факторы способствуют рабочему драйву сотрудников, стремлению к большей эффективности и результативности.
Обе группы факторов по-разному оказывают влияние на различных сотрудников. Так, специалисты и управленцы ориентированы на мотивацию достижений, а рядовые сотрудники жаждут стабильности и комфортных условий работы.
Факторы, направленные на создание чувства стабильности, дают сотрудникам уверенность в завтрашнем дне и уменьшают текучесть кадров. На таких предприятиях работники трудятся на протяжении долгого времени и без проблем передают свой опыт и знания молодым специалистам. В целом, рабочие не настроены на постоянные изменения, они с удовольствием бы работали на одном и том же предприятии много лет, если бы чувствовали там защищенность и стабильность.
Так как же ориентация на повышение производительности труда способствует мотивации сотрудников? Как одновременно увеличить эффективность работы предприятия и удержать персонал?
Ответом на данные вопросы может стать выстраивание эффективной системы вознаграждения на предприятии, которая, с одной стороны, предоставляет работникам чувство стабильности, а с другой - стимулирует на повышение интенсивности работы.
Для обеспечения большей эффективности системы стимулирования важно следовать таким критериям:
Прозрачность – персонал должен знать, от чего зависит размер дохода.
Влияние на свои доходы – работники должны четко уяснить, как их доход зависит от потраченных усилий.
Соразмерность – переменное вознаграждение должно мотивировать, ведь чересчур низкий процент вознаграждения за эффективную работу сотрудника окажет негативный, демотивирующий эффект, что поставит под сомнение общую систему стимулирования на предприятии.
Прозрачная система оплаты труда выступает очень мотивирующим фактором, обеспечивающим повышение производительности и эффективности труда в компании.
Мотивация сотрудников для повышения производительности труда
Выделяют материальную и нематериальную мотивацию. Материальное стимулирование включает в себя выплату зарплат, бонусов и премий. Все остальное условно относится к нематериальному стимулированию. Между тем, последний тип мотивации не означает для организации полное отсутствие расходов на нее. Например, льготы социального характера (медицинское страхование, возмещение расходов на мобильную связь, проезд, питание, дополнительная пенсия и т.п.), относящиеся зачастую к нематериальной мотивации, требуют немалых финансовых затрат для компании. Также проведение различных корпоративных мероприятий предусматривает дополнительные расходы. Помимо этого, существуют различные виды непосредственно нематериального стимулирования: устная благодарность работнику в присутствии коллектива, звание лучшего сотрудника месяца, грамоты и отличительные знаки, доски почета и т.д.
Система стимулирования не даст ожидаемого эффекта либо показатели повышения производительности труда будут минимальны, если мотивация будет базироваться только на материальных факторах, минуя нематериальные. Через какое-то время постоянный рост зарплат уже не будет себя оправдывать. А слишком высокая оплата труда может сказаться даже негативно: для чего трудиться в полную силу, если можно не напрягаться и получать немалый доход? В таких случаях сотрудники просто держатся за рабочее место, но перестают работать эффективно на благо предприятия.
Для наших отечественных компаний вопросы нематериального стимулирования особенно актуальны, т.к. зачастую бизнес ведется при ограниченных финансовых ресурсах. Но в России данный тип мотивации имеет свои особенности. Иногда можно встретить на отечественном рынке предприятия, совсем не использующие методы нематериального стимулирования сотрудников. В основном это фирмы, торгующие с колес. Однако, если компания находится в условиях конкурентной борьбы, то при других равных условиях она ее проиграет предприятиям, на которых существует нематериальная мотивация. То есть, по сути, данный вид стимулирования выступает одним из конкурентных преимуществ компании.
Нематериальная мотивация
Безусловно, все члены коллектива очень нуждаются в нематериальной стимуляции. Но руководству нельзя заблуждаться на тот счет, что данные методы имеют одинаковую важность для всех работников компании. Поэтому, очень важно использовать принципы дифференциации.
Стимулирование производственного персонала. Система мотивации всегда сталкивается с огромным разбросом жизненных ориентиров работников. Что привлечет сотрудников руководящего звена, то абсолютно не оценят производственные рабочие, и наоборот. Учитывая этот фактор, Генеральному Директору следует подобрать индивидуальный подход ко всем ценным сотрудникам, не возлагая особых надежд на общие методы стимулирования.
Мотивация менеджеров. Для данной категории сотрудников лучше всего подходят следующие способы нематериальной мотивации:
- широкая популярность торговых марок компании;
- признание менеджера со стороны владельцев компании;
- выполнение интересной задачи;
- наличие возможностей для развития и обучения ;
- возможность сделать карьеру.
Социальные льготы. Если раньше работники стремились попасть в иностранные компании с целью получать официальную зарплату, медицинское страхование и бесплатное дополнительное обучение, то сейчас все эти атрибуты стали уже нормой практически для всех российских предприятий. А их отсутствие на данный момент уже просто отпугивает некоторых соискателей. К тому же, сейчас в дополнение к стандартному социальному пакету отечественные компании предлагают следующие льготы: абонементы в спортклубы, медицинское страхование всех членов семьи работника, выгодные условия для кредитования и пр.
Но руководству предприятия нужно учитывать, что дополнительные льготы сотрудниками будут оценены по-разному. Например, для людей молодого возраста будут не совсем актуальны добровольное пенсионное страхование или медстраховка, а вот абонементы в фитнес-центры или кафетерий станут для них серьезным стимулом. Работники же среднего возраста зачастую оценят наличие медицинской страховки, т. к. уже осознают важность сохранения здоровья.
Но и тут есть свои нюансы. Если работники получают маленькую зарплату, то вряд ли они обрадуются дополнительным льготам в виде медицинской страховки или абонемента в спортклуб, ожидая в большей степени повышения оклада. Либо начнут использовать возможность бесплатно лечиться сверх меры.
Материальная мотивация
Основы повышения производительности труда в компании базируются на грамотном материальном стимулировании, включающем в себя постоянную и переменную части. К постоянной части относят основной оклад и сопутствующий соцпакет. А переменная часть зависит от определенных результатов труда работника и направлена на выполнение долгосрочных целей компании. Она представляет собой различные системы премиальных выплат. Базовые потребности сотрудника призвана удовлетворять постоянная часть материального стимулирования.
- Стимулирование персонала: материальное и нематериальное
Но не менее важной для него будет и переменная часть: бонусы и дополнительные премии. Желательно выплачивать персоналу премиальные двух видов: по результатам индивидуальной работы сотрудника и деятельности компании в целом.
Установление премиальной системы базируется на следующих основных положениях:
Выплата премиальных не должна быть слишком частой и повсеместно распространенной, иначе сотрудники будут воспринимать ее лишь как полагающуюся часть зарплаты;
Премию следует увязать с непосредственным личным вкладом работника в общий результат, его личными достижениями (например, в составе группы, отдела и т. д.);
- Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем
Должен применяться наиболее объективный и известный всем метод расчета личного вклада сотрудника в производство;
Персонал должен воспринимать премию в качестве вознаграждения за определенный результат, полученный с помощью дополнительных усилий, но не в качестве оплаты за обычную, ежедневную работу;
Работники не должны ассоциировать премиальные с платой за их преданность фирме или с попыткой их удержать;
Дополнительные усилия персонала, оплачиваемые с помощью премий, обязаны покрывать расходы на выплату последних.
Среди дополнительных премий выделяют:
За успешное окончание проектов (внедрение новой компьютерной программы, системы отчетности и пр.) с помощью дополнительных усилий трудящихся, превышающих очерченный круг обязанностей;
За активное участие в специальных программах (работа наставником, разработка инноваций, рационализаторская деятельность и т. д.);
За общий результат работы подразделения (за успешные годовые итоги работы);
За индивидуальный вклад (выдающиеся личные достижения, в основном не связанные с простым кругом обязанностей: разработка каких-то интересных программ, проектов и пр.).
Правила негативной стимуляции
Руководители предприятий иногда прибегают к такой технологии повышения производительности труда, как негативная стимуляция, потому как периодически можно столкнуться с такими работниками, чей иждивенческий настрой преобладает над любыми их позитивными качествами. И в случаях, когда заменить их в определенный момент нельзя, а позитивная мотивация просто уже не работает, можно использовать негативную стимуляцию. Но делать это нужно в соответствии с такими правилами:
Нельзя применять действия, которые противоречат Трудовому кодексу.
Следует точно озвучить причину наказания и пояснить, как можно было его не допустить.
Не стоит проводить наказание работника сразу же, т.к. руководителя могут захлестнуть негативные эмоции. Лучше немного успокоиться, а потом еще раз обдумать причины произошедшего проступка. Ведь порой бывает, что реальных поводов наказывать сотрудника нет, а незаслуженное наказание - очень демотивирующий фактор.
Нельзя разбирать обстоятельства проступка при подчиненных виновника, иначе последствия будут плачевны для самого предприятия.
Следует использовать подобную меру стимуляции в самых крайних случаях, т.к. сотрудники наших отечественных предприятий и так имеют немало житейских проблем, а потому могут попросту не справиться с данной стрессовой ситуацией.
К руководителю можно приходить только с собственным решением задачи
Павел Кузьмин , генеральный директор предприятия «ФорестЛайн», Вологда
Все знают пословицу «Работа не волк – в лес не убежит». Именно так поступает значительная часть сотрудников предприятия в случаях, когда руководитель не внушит им иные установки.
На своем предприятии я специально установил правила, которые будут стимулировать персонал более ответственно подходить к работе, трудиться продуктивно и в полную силу. К примеру, у нас существует такое правило: «уперся – сообщи». То есть, когда сотрудник, выполняя поставленную задачу, сталкивается с проблемами, которые не умеет решать сам, он обязан сразу же подойти к своему руководителю и описать ситуацию. Раньше мы часто сталкивались с тем, что работники прекращали выполнять задачу, когда не знали, как решить возникшую проблему. А начальство получало информацию о данной ситуации уже гораздо позже, когда исправить что-то уже очень сложно.
- Работа в команде: как легко ее наладить и контролировать
Еще у нас есть правило о том, что к вышестоящему руководству следует приходить уже с готовым решением. То есть перед тем, как просить руководителя решить проблему (с которой, замечу, работник должен справиться самостоятельно), следует дать себе ответы на следующие вопросы: 1. Какие существуют варианты развития событий (и негативные, и позитивные)? 2. Что можно предпринять в том или ином варианте? 3. Какие аргументы можно найти в пользу этих действий? При этом, мы не принимаем эмоциональных ответов по типу «Мне так кажется». Безусловно, все предусмотреть крайне сложно, а ситуация очень быстро может меняться, но это не означает, что можно переложить свои обязанности на чужие плечи. И если уж надо посоветоваться, то следует подробно изложить проблему с указанием продуманных вариантов ее решения.
Следующее наше правило гласит: «Работа бывает выполненная и невыполненная». Т.е. либо ты выполнил работу на 100%, либо не выполнил вовсе. Мы считаем задачу, исполненную на 99% -невыполненной. Когда наблюдаешь за деятельностью подчиненных со стороны, то кажется, что работа кипит. Но стоит реально вникнуть, и становится понятно, что толку от этой беготни нет. При этом работники возмущаются: «Мы же работаем!». Поэтому наше правило вносит ясность и расставляет все по местам: если нет результата, значит работа не выполнена.
5 проблем, влияющих на повышение производительности труда
Проблема №1. Раздутый управленческий аппарат.
Иногда на одного простого работника приходится несколько руководителей (либо контролеров). Чрезмерно раздутые аппараты управления и контроля наносят компании вред:
1. По сути это лишние сотрудники, не приносящие пользу предприятию.
2. Такие работники пытаются найти себе какое-либо занятие и показать свою важность для предприятия, запрашивая большое количество лишних отчетов и постоянно созывая совещания. Тем самым, они отвлекают других работников от выполнения непосредственных обязанностей.
Чтобы правильно оценить управленческую структуру, следует руководствоваться очень простой моделью. Как показывает практика, 1 руководитель эффективно работает с 7-10 подчиненными. Последние, в свою очередь, также могут иметь своих 7-10 подчиненных. И так далее. Соответственно, для фирмы из десяти человек требуется всего 1 руководитель. Для организации, состоящей из 70 человек, необходимо уже 2 уровня управления. На 1-м уровне будут находиться 7 менеджеров, а на 2-ом – 1 топ-менеджер. И так далее. Стоит всегда помнить, что аппарат управления имеет тенденцию к росту. А методы повышения производительности труда на предприятии призваны вовремя ограничивать его численность.
Проблема №2. Различные контрольные, проверяющие службы и безопасность.
В данном секторе надо уметь сопоставить риски и расходы на их снижение. Бывают случаи, когда коммерческую тайну в миллион рублей охраняют 3 сотрудника отдела безопасности. Причем расходы на их годовое содержание выше стоимости самой тайны. Безусловно, следует учитывать не только материальные, но и другие виды рисков, например, имиджевые. И только после этого оценить необходимость для компании содержать тот или иной штат службы безопасности или контроля.
Проблема №3. Раздутый обслуживающий персонал.
Иногда сотрудник может иметь несколько секретарей, водителей, охранников и пр. Конечно, возможность прибегнуть к услугам обслуживающего и вспомогательного персонала помогает обеспечить повышение качества производительности труда данного сотрудника. Например, секретари разгружают более высокооплачиваемых работников, тем самым повышая их производительность труда. А содержание секретаря – это небольшая плата за повышение эффективности работы его руководителя. Опять же, в данном случае нужно точно рассчитать и проанализировать эффективность труда обслуживающего персонала, степень его загруженности. Ведь часто бывает, что секретари отдельного руководителя не полностью загружены работой. В таких случаях следует избавиться от личных секретарей и создать отдел секретариата, обслуживающий всех руководителей предприятия (с целью сокращения общего числа секретарей).
Проблема №4. Непродуманные управленческие решения.
Как показывают исследования, в фирмах около 70% рабочего времени расходуется на ненужную для конечного результата деятельность: постоянные совещания, по результатам которых ничего не предпринимается, разработка внутренних отчетов в избыточных количествах, выполнение дублирующих функций, прочая ненужная работа.
Проблема №5. Плохая организация труда.
Часто можно услышать жалобы руководителей о том, что их подчиненные слишком часто выходят на перекур, выпить кофе, просто беседуют в рабочее время. Именно так дела и обстоят. Но виноваты в этом сами руководители. Когда работнику ставится конкретная исполнимая задача к определенному сроку, а выполнение ее досрочно будет вознаграждено, то сотрудник не станет зря тратить время. А когда существует множество задач, не расставлены приоритеты, не определены четко сроки, или задача не может быть исполнена в указанный срок (сотрудник не знает, как это сделать), отсутствуют текущие задачи – в таких случаях работники с чистой совестью ходят курить, пить кофе, вести беседы с коллегами.
- Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям
Значение повышения производительности труда в компании трудно переоценить. И значительное отставание в этой сфере наших предприятий от иностранных с давних пор волнует и руководство российских компаний, и государственных чиновников высокого ранга. Но в последние годы экономическая ситуация поставила решение других вопросов в приоритет (ужесточение конкурентной борьбы на рынках, разработка новых проектов, покупка активов и т.д.), а проблема производительности труда оказалась в тени.
Информация об авторе и компании
Татьяна Утева , генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул; кандидат экономических наук. ООО «Алтайский завод силикатного кирпича». Сфера деятельности: производство силикатного утолщенного кирпича (размером 250 × 120 × 88 мм). Численность персонала: 171. Показатель производительности труда: 71 тыс. руб. на человека в месяц. Объем производства: 30 млн штук условного кирпича в год.
Дмитрий Федосеев, владелец и генеральный директор компании «Айболит Плюс», Москва. ООО «Айболит Плюс». Сфера деятельности: сеть ветклиник, груминг, зоотакси. Численность персонала: 100. Годовой оборот: 70 млн руб. (в 2012 году). Показатель производительности труда: 100–120 пациентов на доктора (в месяц).
Павел Кузьмин , генеральный директор компании «ФорестЛайн», Вологда. «ФорестЛайн». Сфера деятельности: проектирование и постройка домов из клееного бруса (елового, соснового, лиственничного, кедрового). Форма организации: ЗАО. Территория: производство – в Вологде; представительства – в Москве, Мурманске, Подольске (Московская область), Ярославле. Численность персонала: 81. Количество ежегодно производимых комплектов домов: 48.
