Главная > Психология > Большая энциклопедия нефти и газа. Неформальные отношения

Большая энциклопедия нефти и газа. Неформальные отношения

- В в е д е н и е -
Глава 1. Неформальные отношения в организации

1.1 Характеристика неформальных отношений в организации
1.2 Преимущества возникновения неформальных отношений в организации

Глава 2. Неформальные социальные отношения на производстве

2.1 Неформальные горизонтальные отношения
2.2 Неформальные вертикальные отношения на производстве

- З а к л ю ч е н и е -
Библиография
- В в е д е н и е -
В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постеᴨȇнно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях.
Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.
Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным ᴨȇриодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более того, видят отрицательное влияние неформальных отношений в том, что они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру.
Актуальность выбранной темы состоит в том, именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, поскольку именно они способствуют укреплению лояльности сотрудников к организации.
Целью данной курсовой считается - изучить виды неформальных отношений в различных организациях.
Основные задачи:
1. Рассмотрение эффективности неформального общения между работниками;
2. Исследовать проблемы управленческого взаимодействия в трудовых коллективах;
3. Определение качественных характеристик традиционных неформальных отношений
Глава 1. Неформальные отношения в организации
1.1 Характеристика неформальных отношений в организации
Огромную роль в деле сплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовой организации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, в результате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения, т.е. происходит сплочение организации.
Общение в трудовой организации выполняет несколько функций http://vc.by/soc/9.html - СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ:
· Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных ᴨȇред ними задач.
· Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.
· Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.
Реализация рассмотренных функций формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).
Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.
Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и адмиʜᴎϲтрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.
Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и ᴨȇрерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя организации.
Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: ᴨȇрвичном и рациональном.
Первичный уровень возникает уже при ᴨȇрвом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая стеᴨȇнь доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.
Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этаᴨȇ отношений с человеком, осознается и регулируется нами.
Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:
«Пара» -- два человека взаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или «спутником» другого.
«Треугольник» -- три человека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с тем очень тесное ядро коллектива.
«Квадрат» -- может образовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательно имеют одинаковую интенсивность.
«Цепочка» -- это линейная связь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может стать источником слухов, «испорченного телефона».
«Звезда» -- основывается на неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.
Каждая из этих форм неформального общения, так или иначе, возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно -- наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.
1.2 Преимущества возникновения неформальных отношений в организации
Влияние неформальных отношений на работу сотрудников и офиса в целом ᴨȇреоценить трудно. Ведь, несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает немало преимуществ. Приведем некоторые из них.
«Защищенный тыл» -- это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.
«Дипломатия» -- возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.
«Правдивые отчеты» -- друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая.
В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.
«Посредническая миссия» -- подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «ᴨȇредаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.
«Личный психотераᴨȇвт» -- иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «тераᴨȇвтическое» значение.
Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и ᴨȇреживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее, в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.
Итак, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.
Социальные психологи считают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловых совместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностном уровне, формальные отношения имеют сᴨȇцифику, которую нельзя сбрасывать со счетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель». Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всего коллектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может быть и оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу -- четко разделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат», знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой -- «заговорщики». В связи с этим, если вы не уверены в том, что сможете проявить необходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать и работать с друзьями в разных компаниях.
Глава 2. Неформальные социальные отношения на производстве
2.1 Неформальные горизонтальные отношения
Одно из журналов http://www.hr-portal.ru/article/neformalnoe-obshchenie-personala - неформальное общение ᴨȇрсонала HR-Portal проводило исследование: большинство работников, когда их просили прокомментировать горизонтальные связи и отношения на производстве, ссылались на свою рабочую группу, которую они рассматривали как однородную социальную целостность и называли коллективом. Эта группа по своему ᴨȇрсональному составу совпадает с формальным подразделением предприятия - отделом, цехом, участком.
Из описаний работниками их коллективов ясно, что их основу составляют личные эмоциональные, дружеские отношения между коллегами. Чем интенсивнее межличностное общение и сильнее эмоциональные связи, тем выше оценивает человек свой коллектив. Неудовлетворенность же коллективом обусловлена ослаблением эмоциональных связей. Социальные отношения в коллективе с их предельной открытостью, сочувственным отношением к личным проблемам, эмоциональным характером конфликтов напоминают родственные, семейные. Не случайно работники называют коллектив семьей, а работу вторым домом.
Неформальные межличностные отношения возникают не эпизодически, от случая к случаю, а носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер. Рабочая группа представляет собой общность, с которой работники склонны себя отождествлять.
В коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой. Типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат. Другой коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде. Нормативный паттерн взаимной поддержки означает, что коллектив обесᴨȇчивает социальную защиту своим членам.
Большая стеᴨȇнь защищенности, которую обесᴨȇчивает общность, осознается работниками. Вот почему, устроившись на новое место, работник в ᴨȇрвую очередь приспосабливается к нормам нового для него коллектива, чтобы быстрее стать «своим». При этом не последнюю роль играет помощь родственников, друзей и знакомых, которые приводят работать на свое предприятие, вводят в свой коллектив.
Обнаружив приверженность работников коммуналистским ценностям, соблазнительно провести параллель между российской и японской культурой труда, предполагая, что коммунализм может служить основой для групповых форм организации труда. Однако прежде чем делать выводы, обратимся к эмпирическим фактам.
С конца 70-х годов групповые формы организации труда интенсивно внедрялись на советских промышленных предприятиях. Но как только в процессе ᴨȇрестройки предприятия получили хозяйственную самостоятельность и партийные комитеты лишились возможности навязывать методы организации труда, повсеместно осуществился возврат к индивидуальной форме. На изученных предприятиях работа была организована по индивидуальному принципу. Однако все рабочие имели до ᴨȇрестройки опыт групповой работы и оценивают ее негативно. Что же их не устраивало? Во-ᴨȇрвых, тяготил социальный контроль со стороны группы. Во-вторых, групповая работа, по мнению рабочих, экономически невыгодна. Объясняя свое отрицательное отношение к групповым формам организации труда, рабочие демонстрируют наличие осознанного индивидуального экономического интереса и связанного с ним стремления к индивидуальной ответственности за результаты труда.
Свойственное коммунализму отождествление личности с группой не является всеобъемлющим. По крайней мере, личный экономический интерес работник не отождествляет с экономическим положением группы, а результат личного труда не сливается в его сознании с коллективным результатом.
2.2 Неформальные вертикальные отношения на произво дстве
Иерархические отношения на двух изученных предприятиях (Сᴨȇциализированном конструкторском бюро и совместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.
Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни адмиʜᴎϲтрацией, ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного ᴨȇрерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Перед Вами учебный материал, опубликованный на сайте реф.рф
Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон
С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.
Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится адмиʜᴎϲтрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, адмиʜᴎϲтрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих - на повременно-премиальной.
Неформальная система оплаты в СКБ - не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственное название в бытовом жаргоне - выводиловка. Каков ее механизм? Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и адмиʜᴎϲтрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется (выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.
Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно ᴨȇрсонально для каждого работника по своему усмотрению. Итак, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда.
Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же стеᴨȇни, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности ᴨȇред «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.
Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.
Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой стеᴨȇни зависит стеᴨȇнь защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель усᴨȇшнее выполняет функцию интеграции группы.
Персональная взаимозависимость руководителей и подчиненных на производстве
Во взаимоотношениях с «внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда на стороне подчиненного, а подчиненный - на стороне руководителя. (С) Информация опубликована на сайт
Эти отношения составляют центральную ось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшей стеᴨȇни ᴨȇрсонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, часто доминируют в деловых отношениях. Личные отношения - симпатии и антипатии - влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точки зрения рабочих, их карьера в значительной стеᴨȇни зависит от отношений с мастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражая позитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается, и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями. Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненными настолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а ᴨȇрсонифицированные иерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социального взаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который старается быть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линию поведения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общении на рабочем месте.
Подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. (С) Информация опубликована на сайт
Его реальная власть выходит за рамки, ᴨȇрвоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения ᴨȇрсонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие ᴨȇрсональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель может также нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (но уже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку. Так складывается система ᴨȇрсональной зависимости.
Для функционирования системы ᴨȇрсональной зависимости необходима общность, которая бы сохраняла традиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняет коллектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. В рамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей и замена их коллективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура ᴨȇрсональной зависимости.
Понятно, что при таком тиᴨȇ иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе в очень большой стеᴨȇни зависят от личности руководителя. (С) Информация опубликована на сайт
Ученые попробовали взглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархических отношений) глазами рабочих, попросив их ᴨȇречислить качества, которыми должен обладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям: иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.
К явным проявлениям ᴨȇрсональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее с личными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющих права и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальные договоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.
Важнейшим следствием системы ᴨȇрсональной зависимости является разобщенность работников, отсутствие солидарности рабочих в отношениях с адмиʜᴎϲтрацией. Без общих договорных прав и обязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могут унифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способы их достижения. Как только иерархические отношения ᴨȇрсонифицируются, так сразу же индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.
Для России характерно наличие на подавляющем большинстве предприятий профсоюзных организаций. Членами профсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет и рабочих, и сᴨȇциалистов, и адмиʜᴎϲтрацию.
Рядовой работник рассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовыми вопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т.п.). Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденных работников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек: председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из котоҏыҳ занимается вопросами культуры, а другой - спорта. Социально-бытовое обесᴨȇчение работников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично из прибыли предприятия. СКБ - небольшое предприятие со скромными финансовыми возможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось, сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготные путевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически на момент опроса эти льготы свелись к нулю.
Деятельность профсоюзной организации СП (с его солидной финансовой базой), связанную с социально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касается льгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств. Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договора на покупку путевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительные мероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельности касается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководство предприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие и насущные льготы -- места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевое участие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготы распределяются совместно профсоюзом и адмиʜᴎϲтрацией. Это позволяет профсоюзу без дополнительных усилий обесᴨȇчить высокую стеᴨȇнь членства.
Привлекая профсоюз к реализации своей патерналистской политики, адмиʜᴎϲтрация не только заручается его лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимации решений по распределению льгот. Во-ᴨȇрвых, ведущая роль в распределении принадлежит адмиʜᴎϲтрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему, происходит отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготы распределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзом совместно с адмиʜᴎϲтрацией на советских предприятиях, когда помимо формальных критериев, основным из котоҏыҳ был стаж работы, неформально учитывались статусные привилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства, основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегий средствами неформального распределения льгот адмиʜᴎϲтрации требуется поддержка профсоюзного комитета как официального представителя рабочих.
- З а к л ю ч е н и е -
Любые деловые взаимоотношения, в котоҏыҳ мы участвуем, должны быть спроектированы на наши межличностные отношения. В связи с этим доверие приобретает чрезвычайно важное значение. Итак, сегодня руководитель должен быть не только рациональным управленцем, но и лидером, воодушевлять, поддерживать сотрудников, внушать им надежду, заботиться о них, выступая в роли эмоционального координатора коллектива с целью создания атмосферы доверия и дружелюбия.
Если ранее через неформальные отношения обесᴨȇчивались материальные потребности, что поддерживало минимальный уровень лояльности сотрудников, то сегодня через неформальные отношения, особенно руководители, способствуют реализации абсолютно иных целей сотрудников, таких, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем, и, как cледствие: саморазвитие, самореализация, достижение усᴨȇха. Это связано с изменениями факторов лояльности ᴨȇрсонала, а также с самим пониманием данного термина в рамках современной науки и практики управления ᴨȇрсоналом. В заключение, стоит еще раз отметить общие характеристики неформальных горизонтальных и вертикальных отношений, с целью сделать полное умозаключение в их различии и сходстве. Неформальные горизонтальные отношения:
· неформальные межличностные отношения возникают от случая к случаю;
· они носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер;
· в коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой;
· типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат;
· так же коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде.
Неформальные вертикальные отношения:
· строятся на основе как формальных, так и неформальных правил и норм;
· в основном, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. Т.е. режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.
· руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива;
· забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традициям;
· подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя
В настоящее время лояльность ᴨȇрсонала формируется на основе эмоционального взаимодействия с руководством, которое реализуется через неформальные отношения, что ведет к более тесному, открытому, эффективному сотрудничеству обеих сторон: способствует осознанию сотрудниками целей компании и обесᴨȇчивает их достижение, что является усᴨȇшным результатом работы для руководителя, как лидера, для сотрудников - самореализация и саморазвитие. Следовательно, именно сегодня помимо адмиʜᴎϲтративных методов, руководителю возможно и целесообразно использовать неформальные отношения с подчиненными в качестве дополнительного инструмента повышения лояльности ᴨȇрсонала.
Библиография
1. Организация и планирование производства: [учеб. пособие для вузов / А. Н. Ильченко и др.] ; под ред. А. Н. Ильченко, И. Д. Кузнецовой. - М. : Academia, 2006. - 207 с. - (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).
2. Васильева, И. Н. Организация делопроизводства и ᴨȇрсональный : учеб. пособие [для вузов по эконом. сᴨȇц.]. - 2-е изд. - М. : Вузов. учеб. ВЗФЭИ (Финансовый университет) , 2004. - 271 с. : ил.
3. Веснин, В. Р. Управление ᴨȇрсоналом. Теория и практика [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон.
дан. - М. : КНОРУС, 2010. - 1 электрон.
опт. диск (CD-ROM) ; 12 см. - (Электронный учебник).
4. Одинцов, А. А. Менеджмент организации. - В в е д е н и е - в сᴨȇциальность: [учеб. пособие для вузов по сᴨȇц. "Менеджмент орг."]. - М. : Academia, 2007. - 239 с.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник [для эконом. сᴨȇц. вузов]. - 2-е изд., ᴨȇрераб. и доп. - М. : Банки и биржи, 1995. - 478 с.
6. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учеб. [для вузов по сᴨȇц. 080104 "Экономика труда" и др. эконом. сᴨȇц.]. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 423 с.
7. Брэддик, У. Менеджмент в организации: [ᴨȇр. с англ.]. - М. : Инфра-М, 1997. - 343 с.
8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: [учеб. для вузов по сᴨȇц. экономики и упр. (060000)]. - 4-е изд., прераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499 с.
9. Зельдович, Б. З. Менеджмент: учеб. [для вузов]. - Изд. 2-е, стер. - М. : Экзамен, 2009. - 575 с.
10. Александрова, Ю. В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность: метод. пособие. - М. : Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2001. - 92 с. : ил.
11. Емельянова, Г. А. Менеджмент и риски в организациях социальной сферы: учеб. пособие [для вузов по сᴨȇц. 080504 Гос. и муниципал. упр.]. - Чебоксары: Чуваш. гос. ᴨȇд. ун-т, 2009. - 96 с.
12. Менеджмент: [учеб. прогр.] : учеб.-метод. пособие / Чуваш. гос. ᴨȇд. ун-т; Дерябина М. Ю. - Чебоксары: ЧГПУ, 2003. - 34 с.
13. Управление ᴨȇрсоналом [Электронный ресурс] : инструменты рук.: экспресс-курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие; Диполь, 2004. - 1 электрон.
опт. диск (CD-ROM) ; 12 см.
14. Чернова, Г. В. Управление рисками [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон.
дан. - М. : КНОРУС, 2009. - 1 электрон.
опт. диск (CD-ROM) : зв., цв. ; 12 см.
Интернет- ресурсы
15. http://sstu-socwork.narod.ru/files/formorgaz/content_form_org.html - Романов П. Формальные организации и неформальные отношения.
16. http://psyfactor.org/personal0.htm - Управление ᴨȇрсоналом: словарь-справочник

УДК 316.3/.4

ТИПОЛОГИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ TYPOLOGY OF INFORMAL RELATIONSHIPS

Карартинян З.О. Аспирант,

ЮРИФ РАНХиГС

Karartinyan Z.O.

Graduate student, South-Russian institute of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration

Актуальность темы исследования определяется, прежде всего, потребностью управленческой практики в адекватной научной проработке проблем эффективной адаптации формальных управленческих процедур, внедряемых в настоящее время в России на основе общепринятых международных стандартов к системе неформальных отношений, сложившейся в отечественном производстве за время освоения рыночных механизмов.

Ключевые слова: неформальные отношения.

Background research determined, above all, the need for adequate management practices of scientific development in the area of effective adaptation of the formal management procedures are being implemented in Russia on the basis of generally accepted international standards to the system of informal relations prevailing in domestic production during the development of market mechanisms.

Key words: informal relations.

Организационный порядок, основанный на формальных нормах, образует систему предсказуемых действий и, с точки зрения диалектики, организационный порядок - это процесс становления норм взаимоотношений, который испытывает перманентную претензию на институционализацию со стороны иных отношений. Не принятые организационным порядком отношения имеют статус неформальных, дополняя формализованную систему и являясь источником ее саморазвития. Г енетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток специфической субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему - особенное.

В зависимости от природы возникновения неформальных отношений выделяют внеформальную основу, формирующуюся в производственных целях, и социально-психологическую, возникающую как результат длительного общения работников. Поэтому, можно выделить два типа неформальных отношений: производственно ориентированные и личностно ориентированные.

Довольно подробное определение производственно ориентированным неформальным отношениям дает Д.П. Пикулин: «Неформальные образования, складывающиеся в организациях для решения проблемных задач, которые затрудняются или даже не способны решить структуры формальные, т.е. действующие на нормативно-правовой основе» . Неформальные отношения, связанные с производственной деятельностью организации, наиболее часто выступают объектом изучения социологии организации.

Для характеристики производственно ориентированных неформальных отношений также подходит определение М.А. Петрова: "Взаимоотношения между людьми в хозяйственной деятельности, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе, и не имеющие законно закрепленного обоснования" . Данное определение подчеркивает именно тот факт, что неформальные отношения образуют комплекс производственных процессов и отношений, существующих, например, в рамках конкретного предприятия.

Не так давно А.И. Пригожин писал, что в мировой социологической литературе исследования производственно ориентированных отношений незначительны и их часто отождествляют с системой неформальных отношений вообще. Они также возникают спонтанно, также существуют в формальной организации, однако основная их особенность - служебное, "деловое" содержание при совпадении (или расхождении) деятельности с целями формальной организации . Нередко их еще называют "неофициальными отношениями".

Сегодня уже есть исследования, подтверждающие преимущества производственно ориентированных отношений. Например, в рамках исследования относительно сопоставления формального и неформального регулирования рабочих вопросов выяснилось, что неформальным решениям приписывают большую справедливость, чем принятым на основании закона. Так, на вопрос: "Каковы достоинства решения вопросов по закону?" - 64% респондентов выбрало ответ: "Вопрос решается быстро", а на аналогичный вопрос "Каковы достоинства решения вопросов по договоренности с начальством?" - 73% выбрали ответ "Вопрос решается справедливо" .

Личностно ориентированные неформальные отношения Р.Л. Кричевский и Е.М Дубовская определяют как: «Различные неинструментальные формы межличностного общения», т.е. общение "ради самого общения, а не по поводу какого-то дела" .

В основе таких отношений находятся индивидуальные симпатии (взаимные эмоциональные предпочтения), схожесть интересов, совместимость личностных характеристик. Личностно ориентированные отношения возникают на основе субъективных связей между людьми и отражают эмоциональность пристрастность их взаимодействия.

Развернутая модель многоуровневой структуры межличностных отношений представлена А.В. Петровским . В его модели рассматривается четырехуровневая структура межличностных отношений: от отношений, связанных с предметной деятельностью группы, т.е. носящих официальный характер, до уровня отно-

шений, никак не связанных с реализуемой совместной деятельностью, а обусловленных личными интересами и взаимной симпатией участников группы. Таким образом, обосновывается зависимость типа неформальных отношений от природы их возникновения.

В зависимости от цели возникновения неформальных отношений можно выделить заинтересованные и дружеские отношения . Первый тип отношений складывается для реализации конкретного общего интереса и, как правило, прекращает свое существование после достижения поставленной цели. Второй тип отношений возникает на основе взаиморасположения и личностных симпатий.

В качестве другого критерия классификации неформальных отношений М.А. Петров предлагает степень законности, на основании которого неформальные отношения можно расценивать как противозаконные и законные . Примерами первого типа являются коррупция, неофициальное распределение прибыли, а также возможные случаи нарушения трудового законодательства или формальных правил, например, фаворитизм.

В качестве законных неформальных отношений рассматриваются семейные, родственные, дружеские. На наш взгляд, к ним также могут относиться производственные отношения, не связанные с правовыми нарушениями, например, устоявшиеся прямые контакты между различными отделами в обход прописанных процедурой этапов.

Неформальные отношения также классифицируют по временному признаку, и эта типология наиболее популярна. Из зарубежных работ можно привести классификацию М. Бордена и Г. Левингера (М.Н. Borden и G. Levinger).

По мнению этих исследователей, временной континуум отношений представлен тремя крупными категориями: а) скоротечные, ситуационно ориентированные отношения, связанные с предметом непосредственной ситуации; они характеризуются открытой уступчивостью, проявляются во. временном приспособлении к желанию других; б) отношения, ориентированные на систематическую взаимосвязь, основанные на заботе о другом; они характеризуются непостоянством собственных предпочтений; в) отношения, называемые авторами "межлич-

ностной конвергенцией", которые отражаются в устойчивости симпатии, интересов, предпочтении к партнерам . Авторы полагают, что отношения категорий "а" и "б" сопровождают установление связей на начальном уровне, а отношения "в" характеризуют прочные связи.

В отечественной социологии схожей, а также самой известной является типология неформальных отношений С.Ю. Алашеева. В зависимости от частоты возникновения и времени существования неформальных отношений разделяют на ситуационно ориентированные, периодические зависимости и устоявшиеся отношения .

К ситуационно ориентированным отношениям относятся скоротечные, разовые отношения, непосредственно связанные с ситуацией. Чаще всего ими являются разовые нарушения технологических или дисциплинарных требований (плохие условия труда, задержка общественного транспорта). К ним также относятся и производственно ориентированные неформальные отношения, возникающие как исключение из правил, для оперативного решения текущей проблемы или нестандартной ситуации.

Периодические зависимости ориентированы на некую систематическую негласную взаимосвязь между руководителем и подчиненным, равно как и между сотрудниками одного уровня. По мнению С.Ю. Алашеева, наиболее часто такие отношения возникают как следствие нарушений формальных норм или проступков, оставленных безнаказанными со стороны руководства.

На наш взгляд, такие зависимости очень часто могут возникать и из -за хорошего, уважительного отношения руководителя и подчиненного друг к другу. Неформальные отношения возникают не только тогда, когда происходит нарушение предписанных норм, но и когда подчиненный выполняет индивидуальные, личные просьбы руководителя, не входящие в его обязанности, воспринимая это как проявление доверия руководителя к себе, либо самостоятельно предлагает свои услуги. В ответ на дополнительные услуги со стороны подчиненного отношение руководителя к нему становится привилегированным по сравнению с остальными.

Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель - июнь). 2013

Именно по характеру зависимостей М.А. Петров разделяет неформальные отношения на принудительные, доверительные и компромисс .

Третий тип неформальных отношений, существующих во временном континууме, - это устоявшиеся нормы поведения. К ним относятся устойчивые традиции, обычаи, негласные правила, привычки, которые очень разнообразны, например, регулярные опоздания сотрудников с обеденного перерыва на несколько минут.

Укоренившиеся неформальные отношения существуют в любом трудовом коллективе. На определенных этапах развития трудовой группы неформальные отношения приобретают форму стереотипизированных норм взаимоотношений сотрудников организации, которые создают трудовой ритм.

Таким образом, ситуационные неформальные отношения носят непостоянный, случайный характер. Периодические зависимости довольно трудно выявить, т.к. они скрытны, поскольку в большинстве случаев возникают между двумя людьми.

Укоренившиеся нормы поведения и взаимодействия определяют образ жизни в организации, поскольку существуют на постоянной основе. Именно характер перманентности таких норм поведения позволяет оценить их воздействие на сотрудников организации, в частности, на его уровень лояльности в продолжительной временной перспективе.

Разновидностями проявления таких устоявшихся неформальных отношений, не связанных с рабочим процессом, могут быть периодические корпоративные мероприятия, совместное времяпровождение коллег вне работы, тренинги, которые цементируют именно связи и отношения в организации как между сотрудниками одного уровня, так и между руководством и подчиненными.

В зависимости от возможности контроля неформальных отношений, их можно разделить на неконтролируемые и контролируемые. К первому типу относятся неформальные отношения, которые носят скрытый характер, например, противозаконные отношения или взаимоотношения между двумя людьми (зависимости, договоренности, физическая близость).

В основном это личностно ориентированные отношения, которые зависят от индивидуальных предпочтений каждого человека, что очень редко поддается влиянию, например, далеко не всегда возможно изменить негативное мнение одного человека о другом, и их натянутые межличностные отношения могут препятствовать совместной работе.

Ко второму типу отношений относятся явно прослеживаемые связи и отношения сотрудников, на которые руководство может оказывать влияние с целью получения желаемого поведения, например, поощрять неформальное общение или наоборот ему препятствовать.

Неформальные отношения компенсируют недостаток в контактах, который испытывают сотрудники, попадая в организационные структуры, пронизанные формальной субординацией и координацией. Эти связи и отношения между сотрудниками, не относящиеся к рабочему процессу, впоследствии ложатся в основу горизонтальных рабочих связей.

Это важно, т.к. результативность профессионального взаимодействия во многом обусловлена человеческими отношениями сотрудников, следовательно, последние влияют на эффективное функционирование всей организации.

Проявление вертикальных неформальных отношений несколько разнообразнее. По характеру взаимодействия среди них можно выделить следующие типы: патерналистские, партнерские и командные.

В настоящее время вследствие уже не только теоретических размышлений, но и практических примеров эффективности неформального взаимодействия и командного менеджмента в организациях появляются модели более упрощенных, гибких, плоских организационных структур, которые активно внедряются ведущими компаниями (например, "Motorola", "Xerox"). Эффективность и успешность таких организаций обусловлены упрощенной структурой, построенной на взаимодействии межфункциональных команд.

Такие организации называются горизонтальными (horizontal organizations). В горизонтальной организации "сотрудники лучше осознают цели компании, развивают способности в разрешении передовых проблем" .

В отличие от вертикальных организаций, где "люди ориентированы либо только на удовлетворение босса, либо на контроль над подчиненными", в горизонтальных организациях практикуется взаимодействие исполнителей и менеджеров. Результаты исследования мнений сотрудников компании "IBM" в 46 странах мира относительно способа контроля оказались в пользу консультаций с руководством и совместного принятия решений .

В настоящее время командные неформальные отношения выполняют ряд значимых функций в организации, обеспечивая эффективное взаимодействие сотрудников.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1) Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс,

2) Пикулин Д.П. Неформальные образования в организационных структурах управления проектами: Дис.... канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2001. С. 2

3) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства: Автореферат Дис.... канд. социол.наук: 22.00.03. СПб.:2005.

4) Работа проведена при поддержке РГНФ (проект № 03-03-00124а) и уча-

стии В.В. Карачаровского // Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» //

http: //www.rhr.ru/index/

5) Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений // Портал «Человеческие ресурсы» // http://www.rhr.ru/index

6) Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс. 2001. С.104.

7) Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. М.: Педагогика,

8) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 211.

9) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формы функционирования института предпринимательства. Автореферат Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03. СПб. 2005.

10) Borden М.Н., Levinger G. Interpersonal transformations in intimate relationships // Advances in personal relationships. L. 1991.

11) Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: "Взгляд изнутри" //Социологические исследования. 1995. №2. С. 12-19.

12) Петров М.А. Неправовые практики и неформальные отношения как формыфункционирования института предпринимательства: Автореферат дис. ... канд. социол. наук: 22.00.03. СПб. 2005.

13) Fox W.M. Effective group problem solving: How to broaden participation, improve decision making, and increase commitment to action. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. P.1.

14) Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002.№2. С. 76-93.

15) Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. 2005. №9.С. 5463.

16) Козина И. М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2007. № 8. С. 35-44.

В современной практике и теории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров и подчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество в организациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются на основе доверия, открытых, дружеских отношениях.

Тем не менее, пока еще не все российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальных отношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.

Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий и, более того, видят отрицательное влияние неформальных отношений в том, что они отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения и ослабляют формальную власть и организационную структуру.

Актуальность выбранной темы состоит в том, именно в связи с актуализацией человеческого фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструмента управления, поскольку именно они способствуют укреплению лояльности сотрудников к организации.

Целью данной курсовой считается - изучить виды неформальных отношений в различных организациях.

Основные задачи:

1. Рассмотрение эффективности неформального общения между работниками;

2. Исследовать проблемы управленческого взаимодействия в трудовых коллективах;

3. Определение качественных характеристик традиционных неформальных отношений

1.1 Характеристика неформальных отношений в организации

Огромную роль в деле сплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовой организации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, в результате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения, т.е. происходит сплочение организации.

Общение в трудовой организации выполняет несколько функций :

· Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач.

· Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.

· Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.

Реализация рассмотренных функций формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).

Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.

Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.

Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя организации.

Психологи считают, что неформальные отношения существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.

Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и, наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.

Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.

Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вы внимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальным связям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти форм взаимодействия:

«Пара» - два человека взаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или «спутником» другого.

«Треугольник» - три человека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с тем очень тесное ядро коллектива.

«Квадрат» - может образовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательно имеют одинаковую интенсивность.

«Цепочка» - это линейная связь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может стать источником слухов, «испорченного телефона».

«Звезда» - основывается на неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.

Каждая из этих форм неформального общения, так или иначе, возникает в любом трудовом коллективе с определенной целью, а именно - наилучшей адаптации к его внутренним правилам и законам существования.

1.2 Преимущества возникновения неформальных отношений в организации

Влияние неформальных отношений на работу сотрудников и офиса в целом переоценить трудно. Ведь, несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища дает немало преимуществ. Приведем некоторые из них.

«Защищенный тыл» - это особенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. От друзей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решении трудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие» со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанет на вашу сторону.

«Дипломатия» - возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница, в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонку поздним вечером или в выходной день.

«Правдивые отчеты» - друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате вы становитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или в определенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе. Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет в построении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.

«Посредническая миссия» - подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть и положительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным «передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести до остальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации и получить искреннюю поддержку и понимание.

«Личный психотерапевт» - иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину, соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такой ситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становится неформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое» значение.

Итак, неформальное общение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, не определяемых должностными инструкциями. Будучи участниками таких взаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний, склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролей и, тем не менее, в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияют как на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений в организации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности к коллективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместного отдыха.

Таким образом, дружба во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в компании и создают основу для развития каждого члена организации и коллектива в целом.

Социальные психологи считают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловых совместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностном уровне, формальные отношения имеют специфику, которую нельзя сбрасывать со счетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель». Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всего коллектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может быть и оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу - четко разделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат», знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой - «заговорщики». Поэтому, если вы не уверены в том, что сможете проявить необходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать и работать с друзьями в разных компаниях.

2.1 Неформальные горизонтальные отношения

Иерархические отношения на двух изученных предприятиях (Специализированном конструкторском бюро и совместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.

Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией, ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного перерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон

С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих – на повременно-премиальной.

Неформальная система оплаты в СКБ – не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственное название в бытовом жаргоне – выводиловка. Каков ее механизм? Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется (выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.

Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника по своему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда.

Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.

Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.

Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой степени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.

Персональная взаимозависимость руководителей и подчиненных на производстве

Во взаимоотношениях с «внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда на стороне подчиненного, а подчиненный – на стороне руководителя. Эти отношения составляют центральную ось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшей степени персонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, часто доминируют в деловых отношениях. Личные отношения – симпатии и антипатии – влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точки зрения рабочих, их карьера в значительной степени зависит от отношений с мастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражая позитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается, и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями. Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненными настолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а персонифицированные иерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социального взаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который старается быть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линию поведения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общении на рабочем месте.

Подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель может также нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (но уже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку. Так складывается система персональной зависимости.

Для функционирования системы персональной зависимости необходима общность, которая бы сохраняла традиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняет коллектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. В рамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей и замена их коллективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости.

Понятно, что при таком типе иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе в очень большой степени зависят от личности руководителя. Ученые попробовали взглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархических отношений) глазами рабочих, попросив их перечислить качества, которыми должен обладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям: иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.

К явным проявлениям персональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее с личными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющих права и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальные договоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.

Важнейшим следствием системы персональной зависимости является разобщенность работников, отсутствие солидарности рабочих в отношениях с администрацией. Без общих договорных прав и обязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могут унифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способы их достижения. Как только иерархические отношения персонифицируются, так сразу же индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.

Для России характерно наличие на подавляющем большинстве предприятий профсоюзных организаций. Членами профсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет и рабочих, и специалистов, и администрацию.

Рядовой работник рассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовыми вопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т.п.). Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденных работников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек: председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из которых занимается вопросами культуры, а другой – спорта. Социально-бытовое обеспечение работников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично из прибыли предприятия. СКБ – небольшое предприятие со скромными финансовыми возможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось, сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготные путевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически на момент опроса эти льготы свелись к нулю.

Деятельность профсоюзной организации СП (с его солидной финансовой базой), связанную с социально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касается льгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств. Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договора на покупку путевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительные мероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельности касается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководство предприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие и насущные льготы - места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевое участие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготы распределяются совместно профсоюзом и администрацией. Это позволяет профсоюзу без дополнительных усилий обеспечить высокую степень членства.

Привлекая профсоюз к реализации своей патерналистской политики, администрация не только заручается его лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимации решений по распределению льгот. Во-первых, ведущая роль в распределении принадлежит администрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему, происходит отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготы распределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзом совместно с администрацией на советских предприятиях, когда помимо формальных критериев, основным из которых был стаж работы, неформально учитывались статусные привилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства, основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегий средствами неформального распределения льгот администрации требуется поддержка профсоюзного комитета как официального представителя рабочих.

Любые деловые взаимоотношения, в которых мы участвуем, должны быть спроектированы на наши межличностные отношения. Поэтому доверие приобретает чрезвычайно важное значение. Таким образом, сегодня руководитель должен быть не только рациональным управленцем, но и лидером, воодушевлять, поддерживать сотрудников, внушать им надежду, заботиться о них, выступая в роли эмоционального координатора коллектива с целью создания атмосферы доверия и дружелюбия.

Если ранее через неформальные отношения обеспечивались материальные потребности, что поддерживало минимальный уровень лояльности сотрудников, то сегодня через неформальные отношения, особенно руководители, способствуют реализации абсолютно иных целей сотрудников, таких, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем, и, как cледствие: саморазвитие, самореализация, достижение успеха. Это связано с изменениями факторов лояльности персонала, а также с самим пониманием данного термина в рамках современной науки и практики управления персоналом. В заключение, хотелось бы еще раз отметить общие характеристики неформальных горизонтальных и вертикальных отношений, с целью сделать полное умозаключение в их различии и сходстве. Неформальные горизонтальные отношения:

· неформальные межличностные отношения возникают от случая к случаю;

· они носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер;

· в коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой;

· типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат;

· так же коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде.

Неформальные вертикальные отношения:

· строятся на основе как формальных, так и неформальных правил и норм;

· в основном, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. Т.е. режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

· руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива;

· забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традициям;

· подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя

В настоящее время лояльность персонала формируется на основе эмоционального взаимодействия с руководством, которое реализуется через неформальные отношения, что ведет к более тесному, открытому, эффективному сотрудничеству обеих сторон: способствует осознанию сотрудниками целей компании и обеспечивает их достижение, что является успешным результатом работы для руководителя, как лидера, для сотрудников - самореализация и саморазвитие. Следовательно, именно сегодня помимо административных методов, руководителю возможно и целесообразно использовать неформальные отношения с подчиненными в качестве дополнительного инструмента повышения лояльности персонала.

1. Организация и планирование производства: [учеб. пособие для вузов / А. Н. Ильченко и др.] ; под ред. А. Н. Ильченко, И. Д. Кузнецовой. - М. : Academia, 2006. - 207 с. - (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).

2. Васильева, И. Н. Организация делопроизводства и персональный менеджмент: учеб. пособие [для вузов по эконом. спец.]. - 2-е изд. - М. : Вузов. учеб. ВЗФЭИ, 2004. - 271 с. : ил.

3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2010. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) ; 12 см. - (Электронный учебник).

4. Одинцов, А. А. Менеджмент организации. Введение в специальность: [учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент орг."]. - М. : Academia, 2007. - 239 с.

5. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник [для эконом. спец. вузов]. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Банки и биржи, 1995. - 478 с.

6. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учеб. [для вузов по спец. 080104 "Экономика труда" и др. эконом. спец.]. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 423 с.

7. Брэддик, У. Менеджмент в организации: [пер. с англ.]. - М. : Инфра-М, 1997. - 343 с.

8. Герчикова, И. Н. Менеджмент: [учеб. для вузов по спец. экономики и упр. (060000)]. - 4-е изд., прераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 499 с.

9. Зельдович, Б. З. Менеджмент: учеб. [для вузов]. - Изд. 2-е, стер. - М. : Экзамен, 2009. - 575 с.

10. Александрова, Ю. В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность: метод. пособие. - М. : Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2001. - 92 с. : ил.

11. Емельянова, Г. А. Менеджмент и риски в организациях социальной сферы: учеб. пособие [для вузов по спец. 080504 Гос. и муниципал. упр.]. - Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т, 2009. - 96 с.

12. Менеджмент: [учеб. прогр.] : учеб.-метод. пособие / Чуваш. гос. пед. ун-т; Дерябина М. Ю. - Чебоксары: ЧГПУ, 2003. - 34 с.

13. Управление персоналом [Электронный ресурс] : инструменты рук.: экспресс-курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие; Диполь, 2004. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) ; 12 см.

14. Чернова, Г. В. Управление рисками [Электронный ресурс] : [учебник]. - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2009. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM) : зв., цв. ; 12 см.

Интернет- ресурсы

15. - неформальное общение персонала HR-Portal

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Чем хороши и чем плохи неформальные отношения на работе? Какое значение имеет неформальное общение для эффективного управления коллективом? И как найти ту черту, которую ни в коем случае нельзя переступать? Олег Быков, начальник отдела эксплуатации сети телекоммуникационной компании, попытался дать ответы на эти вопросы.

«Слишком строгие законы напоминают чересчур натянутые струны, на которых еще можно играть. Слишком мягкие законы напоминают вконец распущенные струны, из которых уже невозможно извлечь звук».

Сюй Сюэмо. Избранные афоризмы, сборник «Афоризмы Старого Китая»

«Начальники имеют право отдавать подчиненным приказания и должны проверять их выполнение. Подчиненные обязаны беспрекословно повиноваться начальникам».

Устав внутренней службы Вооруженных Сил СССР

«И все же… Где у этого парня кнопка?»

Из кинофильма «Приключения Электроника»

Вероятно, нет ни одного руководителя, которой не понимал бы важности неформальных отношений в арсенале методов управления производственным коллективом. В массе современных методик и рекомендаций нет, наверное, ни одной, которая бы базировалась сугубо на формальных отношениях в процессе руководства.

Очень может быть, что именно соотношение формальных и неформальных приемов управления в конкретной методике и определяет различие между ними.

Очевидно, что оптимальным вариантом является сочетание формальных и неформальных методов управления. Их соотношение определяется здравым умом и умением руководителя действовать в конкретной ситуации. А реализацию неформальных методов управления обеспечивают неформальные отношения.

Для лучшего понимания определимся с базовой терминологией:

Группа - относительно обособленное объединение людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Руководитель - должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) так, чтобы они наилучшим образом выполняли порученную работу.

Лидер - лицо в группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия; член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Формальное руководство - процесс влияния на людей с позиций занимаемой должности.

Неформальное руководство - процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения и других личных ресурсов.

Неформальное общение - такая связь с человеком, которая предполагает взаимное принятие личностных качеств, понимание, согласие и психологическую близость

Общение - процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый совместной деятельностью, включающий в себя обмен информацией и попытки влияния друг на друга. Общение является процессом реализации тех или иных отношений.

Формальное общение - общение, при котором регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

Неформальное общение - ваша своеобразная связь с другим человеком, построенная на взаимном принятии личностных свойств и достоинств, которая предполагает определенный уровень понимания, согласия, психологической близости.

Данная статья - попытка рассмотреть значение неформального общения в арсенале средств эффективного управления руководителя-лидера.

Каждый руководитель за время своей работы накапливает некий набор испробованных эффективных методов и приемов управления. Попытки формально управлять отдельным человеком или группой людей довольно часто наталкиваются на их сопротивление. Неформальное управление позволит либо избежать подобной ситуации (в большинстве случаев), либо хотя бы смягчить управляющее воздействие так, чтобы оно не вызвало возражений.

Как указывает психолог Н. Тертычная в статье «Особенности неформального общения на работе», неформальные отношения возникают и существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном .

Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, будто вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и наконец принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.

Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.

Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий.

Однозначно оценить все за и против неформального общения на работе невозможно. Практически всегда грань между формальным и неформальным размыта

Думаю, вы не станете отрицать наличие в вашей компании, как во всякой формальной группе, неформальных отношений, которые во многом определяют микроклимат и внутреннюю атмосферу в коллективе.

Однозначно оценить все за и против неформального общения на работе невозможно. Практически всегда грань между формальным и неформальным размыта. С одной стороны, никакие формальные процедуры не в силах вытеснить неформальные отношения и устранить личные интересы из взаимодействия в производственном коллективе. А с другой - в неформальном общении всегда будут существовать моменты, негативно влияющие на вашу работу и на работу ваших коллег.

В вышеупомянутой статье Н. Тертычной дается краткий перечень таких противоречий:

1. Общественное мнение. Приятельские отношения с коллегой часто вызывают ревностные чувства у остальных, тем более, если ваша связь не одобряется. Промахи вашего друга могут быть преувеличены, а вас могут обвинить в укрывательстве и бездеятельности.

2. Дружба с руководителем. Такие отношения неизбежно вызывают подозрения, слухи, домыслы и даже зависть со стороны коллег. Все ваши поступки рассматриваются под микроскопом, и судят о них куда строже, чем о действиях тех, кто не отмечен особым благоволением руководителя.

3. Дружеские манипуляции. Неприятно, но факт: «старая дружба» нередко становится оправданием для коллеги, работающего спустя рукава или позволяющего себе опаздывать, много болеть, затягивать выполнение заданий и при этом просить: «Войди в мое положение, прикрой, ты же знаешь, какая у меня сейчас ситуация…»

Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Но совмещать эти социальные роли в одном лице трудно

4. Эмоциональная созависимость. Неформальное общение требует от партнеров постоянной эмоциональной отдачи. А это, к сожалению, трудновыполнимая задача. Вспомните, какую тревогу может вызвать внезапный холодный тон расположенного к вам человека. Как этот тон, отстраненность заставляют вас искать причину изменения отношений, пересматривать свои поступки и поведение в недавнем прошлом, искать пути сближения. Такое несоответствие часто вносит эмоциональную нестабильность в контакты и мешает работе.

5. Вопросы этики. Доступ к конфиденциальной информации может иметь для вас отрицательные последствия. Узнав об организационном кризисе, недоразумениях с налоговой инспекцией, затяжных финансовых проблемах, придется сделать нелегкий выбор - остаться или думать о собственном благополучии и подыскивать себе другое место. К тому же в такой ситуации придется скрывать неприятную правду от коллег.

Это вовсе не означает, что нельзя работать с друзьями или же необходимо четко проводить границу: «До шести мы с тобой работаем, а после шести - дружим». В ряде случаев просто необходима формализация отношений - пусть не в виде должностной инструкции, но в виде зафиксированного круга обязанностей и полномочий. Кроме белого и черного, существуют и промежуточные варианты, поэтому вам придется относиться к выбору методов управления творчески.

При этом надо всегда помнить, что люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, объективная потребность человека в коммуникациях.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Для руководителя неформальное общение в группе - дополнительный неформальный канал поступления важной информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

Как найти и не перейти грань дружеских отношений на работе - зависит от мудрости, такта и характера коллег-друзей

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. Это группа, сплоченная вокруг лидера. А лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для максимальной эффективности управления персоналом необходимо, чтобы руководитель одновременно являлся хотя бы формальным лидером.

В целом полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний.

По мнению многих ученых, лидерами рождаются, однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.

Практика неформальных отношений руководителем обеспечит вовлечение сотрудников в регулирование формальных связей внутри аппарата, улаживание практически неизбежных трений и конфликтов, помощь в установлении неформальных контактов, которые будут не превращать сотрудников в замкнутую корпорацию, а способствовать росту эффективности управления.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном.

Если формальная структура связана с упорядоченными должностными статусами членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Деформализация правил - непрерывная трансформация институтов, в ходе которой формальные правила в значительной мере замещаются неформальными и встраиваются в неформальные отношения. Она характеризует ситуацию, когда существующие неформальные правила более или менее известны хозяйственным агентам, однако последние сплошь и рядом их не соблюдают, по крайней мере полностью21. «На практике крайне редко встречаются неперсонифицированные отношения между юридическими лицами»22. Почти всегда процесс переговоров и достижения соглашения - результат взаимодействия конкретных лиц.

Наличие формальных «правил игры» создает условия для выработки иных моделей неформального взаимодействия (чаще всего, более сложных), которые не могли бы возникнуть при их отсутствии. Другими словами, внедрение формальных регуляторов ведет не столько к вытеснению, сколько к переструктуризации неписаных законов и норм поведения23.

Классификация неформальных деловых отношений Можно предложить следующую классификацию неформальных отношений: 1.

По субъектам отношений:

a - по горизонтали («свой круг», поставщики, клиенты), b - по вертикали (органы государственной власти, фискальные, контролирующие органы - субъекты хозяйственной деятельности), с - внутри фирмы (работодатель, начальник - наемный работник). 2.

По характеру отношений:

а - основаны на насилии, внеэкономическом принуждении (рэкет, шантаж, «заказ»),

Ь - основаны на доверии (дружеские, семейные связи, деловые сети),

с - «добровольно-принудительные» (дача взятки), d - сговор,

е - институциональные компромиссы, в т.ч. политический торг. 3.

По степени легальности:

а - незаконные (коррупция, вымогательство, лоббирование, мошенничество),

Ь - законные (дружеские, семейные связи, деловые сети). 4.

По устойчивости:

а - устойчивые (деловые сети, стратегические альянсы),

Ь - неустойчивые, кратковременные, разовые. 5.

В зависимости от объекта:

а - малый бизнес (семейные фирмы),

Ь - крупный бизнес (картельные соглашения, синдикаты). Значение неформальных деловых отношений Позитивная роль неформальных деловых отношений С одной стороны, неформальные отношения играют положительную роль для успеха предприятия:

^ обеспечивают адаптацию к меняющимся экономическим условиям,

^ регулируют экономическую деятельность в условиях институциональных изменений, неэффективности правовых норм,

^ снижают издержки на проверку контрагентов,

^ снижают транзакционные издержки,

^ обеспечивают более благоприятные условия хозяйствования. Негативная роль неформальных деловых отношений Вместе с тем можно указать и негативные стороны неформальных отношений в деловой сфере, важнейшими из которых следует считать снижение конкуренции и приостановку развития за счет «неконкурентного» преимущества в отношениях (если партнера выбирают по родственным связям, нет причин заниматься повышением качества, модернизацией производства или переподготовкой кадров).

Неформальные отношения (связи) подразумевают взаимоотношения между людьми, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе и не имеющими за собой законодательно закрепленного обоснования. Неформальные связи бизнеса и власти демотивируют других предпринимателей, не обладающих такими внеконкурентными преимуществами, как дружественные или родственные связи с социально-экономическими действующими лицами.

Во внегосударственной сфере появляется понятие «корпоративность», постсоветский термин, обозначающий принадлежность к кругу «своих» людей. Во-первых, этот термин обозначает критерий, необходимый для принятия решений о том, кому предоставить ту или иную возможность. Во-вторых, под корпоративностью подразумевается доверие, поскольку главной целью корпоративности является уменьшение сложности нестабильной среды и высоких рисков. Логика корпоративности - иметь дело со «своими» и поддерживать «своих». Блат неотделим от распределения ограниченных ресурсов и по-прежнему неизбежен в разработке бюджетов, дотаций, субсидий и фондов, в решении проблем с государственными органами, будь то таможня или налоговая полиция24.

Как пишет Р. Капелюшников, «чтобы успешно функционировать “там”, самое главное - знать правила, тогда как для того, чтобы успешно функционировать “здесь”, самое главное - знать тех, кто отвечает за принятие решений, т.е. уметь войти с ними в персональный контакт»25. Взаимоотношения с контролирующими органами также приводят к выработке определенных правил игры. Первое правило - соблюдение формальных требований: есть на фирме нарушения или нет, документы должны быть заполнены соответствующим образом.

Часто отношения с ними строятся на «разумном компромиссе». Например, фирма позволяет контролирующим органам без труда обнаружить незначительные нарушения и штрафовать ее на небольшие суммы, при этом фирме позволяют скрыть куда более серьезные нарушения. В.В. Радаев называет это институциональным компромиссом, когда агентам позволено не соблюдать в определенных пределах установленные формальные правила26. Деловая сеть (network) - устойчивая и относительно замкнутая совокупность связей между постоянными партнерами. Она основана на сочетании средств формального контроля и неформального обмена услугами.

Деловые сети выполняют несколько взаимосвязанных функций:

^ транслируют информацию,

^ формируют деловые репутации,

^ повышают доверие и снижают неопределенность,

^ служат системами взаимопомощи27.

На первых этапах бизнес предпочитали делать, в первую оче-

редь, с родственниками, друзьями и хорошими знакомыми28. В 1990-е гг. на смену тесным внутрифирменным командам приходят более гибкие межфирменные «корпорации», построенные уже не только на давнем личном знакомстве (по школе, университету, прежней работе), но и на административном потенциале партнера - на его личных связях в органах государственной и муниципальной власти, а также на профессиональных качествах и деловой репутации потенциального делового партнера.

Деловые сети способствуют развитию неформальных отношений даже там, где культура письменных договоров развита в сильной степени. Они позволяют избегать лишней бюрократизации, обговаривать подробности на словах, полагаться на сложившийся обычай и деловую репутацию партнера.

Структура личных связей имеет значение вообще для всякого предпринимательства. Так, в соответствии с сетевым подходом предприниматель выступает как посредник, использующий в каче-

стве основных ресурсов свои личные связи29.

Отношения между рыночными субъектами складываются не просто среди фирм, но и среди представителей этих фирм. Деловые отношения, таким образом, принимают личностную окраску, которая серьезно влияет на процесс принятия ключевых решений30.

Функционирование деловых сетей основано на том, что контрактные отношения дополняются и подкрепляются взаимными услугами (льготы при заключении контракта, гибкое дополнение контрактных условий).

Подобные неформальные соглашения называются негласными (скрытыми) контрактами. Деловые сети способствуют формированию кодексов делового поведения, распространяющихся на определенных сегментах рынков. В.В. Радаев называет это «этикой вне- контрактных отношений» и считает, что, по результатам исследований, она достаточно развита среди российских предпринимателей31.

При этом если на первом этапе экономических реформ (в пору приватизации) характерным было стремление предпринимателей быть вне государственных структур, то на современном этапе (перераспределения собственности) важнее становится максимальная близость к государственным структурам32. Включение администрации в сеть повышает возможности ее адаптивной эффективности, снижает барьеры доступа к ресурсному потенциалу региона. Интерес вхождения местных властей в сеть сводится в основном к извлечению административной ренты и решению краткосрочных социальных проблем региона.

Наличие сети «власть-бизнес» открывает, с одной стороны, доступ частной фирме к новым ресурсам, контролируемым государством, с другой стороны, такая сеть создает риск превращения коммерческого предприятия в карманную фирму государственных органов. Тенденция к неформальному переплетению частного бизнеса и государственного аппарата проявляется в 3 основных формах: -

частный сектор в постсоветской России в основном является результатом приватизации государственной собственности, -

встречается участие ответственных государственных чиновников в частных коммерческих структурах, в которых нет государственной доли, но через которые власть осуществляет важные для нее виды деятельности, -

многие коммерческие фирмы обеспечили себе благоприятную нишу только благодаря тесным связям с чиновниками государственного аппарата. В результате неявно (прежде всего, через родственные и дружеские связи) происходит слияние капитала в его денежной и вещественной форме с капиталом бюрократическим33.

Заключение стратегических альянсов с властными и силовыми структурами приводит к установлению отношений патронажа данной фирмы: -

обеспечена защита от рэкетиров и от низовых контролирующих органов, -

предоставляются государственные заказы, которые чиновники стремятся распределять среди «своих» фирм.

Одновременно создаются институциональные каналы, по которым сами чиновники получают политическую и материальную поддержку, при этом нередко: -

представители властных и силовых структур включаются в деловую сеть бизнеса, -

фирма или бизнес становятся частью их собственной дело-

28.03.2019

Психология

Самое интересное:

Лучшие визуальные новеллы

Вооруженные силы основных государств

Упражнения на развитие зрительного восприятия Формирование зрительного восприятия у детей