Что по соглашению сторон. Увольнение работника по соглашению сторон: подробная инструкция
Увольнение, производимое по соглашению сторон, является довольно частой практикой между работниками и работодателями. И это хороший признак, поскольку достигнуть согласия по поводу освобождения от должности – это, со стороны сотрудника, остаться в хороших отношениях с начальством, получить хорошие рекомендации, а для работодателя – это гарантия безопасности от риска оспаривания законности увольнения.
Каковы нюансы этого процесса, как он происходит и какими документами подкрепляется, разъясняем в этой статье.
Законный регламент
Этот вид увольнения описан в ст.78 Трудового Кодекса РФ, причем эта статья содержит всего две строки без дополнительных пояснений, указывая лишь на возможность прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию сторон в любое время. Порядок увольнения подробнее изложен в предыдущей статье 77. Ст.36 п.1. Кодекса Законов о труде приводит общепринятые правила такого увольнения.
Вот почему у кадровиков и увольняемых часто возникают вопросы относительно такого основания:
- работник уходит или его увольняют;
- чья инициатива превалирует;
- каким должен быть срок отработки;
- что указывать в заявлении;
- какие денежные выплаты положены и пр.
К СВЕДЕНИЮ! Опасаясь «подводных камней», работодатели и работники иногда предпочитают увольнение по другим поводам, тогда как стоит ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками метода, а уже потом принимать окончательное решение. Помните, далеко не так страшен чёрт, как его малюют.
Хорошие стороны соглашения сторон для работника
Увольняющемуся сотруднику стоит рассмотреть соглашение сторон как повод для увольнения, поскольку:
- заявление можно подать в любой момент действия трудового договора;
- не нужна причина ухода в заявлении;
- момент ухода обговаривается с работодателем, обязательной отработки нет;
- можно договориться с работодателем об условиях ухода – сроках, компенсации и др. моментах;
- нейтральная запись в трудовой книжке;
- прекрасная альтернатива в случае угрозы увольнения за виновное поведение;
- стаж не прерывается еще месяц после ухода по такому основанию;
- при постановке на учет в Центре занятости пособие будет больше.
Чем рискует работник
К минусам такой формулировки основания относятся следующие моменты:
- договор может быть прекращен в любых ситуациях, даже на больничном, в отпуске, при принадлежности работника к льготной категории;
- если работник передумал увольняться, отозвать подписанное начальством заявление уже не получится;
- профсоюз не контролирует такие увольнения;
- судебное оспаривание действий работодателя невозможно.
Почему работодателю выгодно соглашение сторон
Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре. Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно. Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора. И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.
Все познается в сравнении
Если работник задумывается, какое основание для ухода выбрать, есть смысл сравнить особенности соглашения сторон и других популярных поводов.
- Собственное желание или соглашение?
Выбирая один из этих способов, стоит принять во внимание главные отличия:
- при уходе по своему желанию необходимо предупредить о нем за 2 недели, соглашение к отработке не обязывает;
- дата ухода по желанию определена, а по соглашению ее можно установить к обоюдному удобству;
- заявление по собственному желанию работник может отозвать, а соглашение сторон предусматривает волю работодателя;
- материальные компенсации по безработице для ушедшего по своей инициативе ниже, чем заключившего соглашение с работодателем.
- Соглашение или сокращение?
Тут инициатива часто принадлежит работодателю: если работнику все равно предстоит быть уволенным, можно предложить ему указать для этого другое основание, плюсы для начальства очевидны. А вот стоит ли соглашаться работнику?
- Имеет смысл, если работодатель заинтересует такого работника финансово. Надо сосчитать, какая сумма будет больше: три (в некоторых случаях 5) окладов выходного пособия, выплачиваемого при сокращении, или «плюшки», которые предлагает работодатель при заключении соглашения. Это не обязательно могут быть деньги: иногда хорошая рекомендация бывает значительно предпочтительнее.
- Еще один возможный плюс выбора в пользу соглашения для работодателя – это преференции при дальнейшем трудоустройстве. Для получения максимальных компенсаций от Центра занятости вставший на учет уволенный работник не должен быть трудоустроен в течение 2 месяцев. А если соглашение сторон предусмотрело какие-либо компенсации, их выплатят работнику вне зависимости от его дальнейших планов, поэтому он может не терять времени и сразу устроиться на новую работу.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Чтобы все обещания предпринимателя были гарантированно выполнены, соглашение должно быть не устным, а составлено в письменной форме и подписано в 2 экземплярах, хотя ТК РФ и не настаивает на определенной форме: .
Чья инициатива?
Несмотря на то, что термин «соглашение» подразумевает равноправие сторон, изначальная инициатива обязательно исходит от кого-то одного. Закон не делает между ними различий: достаточно получить письменное уведомление одной стороны и согласие другой (также письменное).
На практике, чаще всего заявление на увольнение по соглашению сторон пишут работники, даже если устная инициатива принадлежит работодателям. Так проще вести учет и застраховать себя от оспаривания и судебных разбирательств.
Как происходит увольнение по соглашению сторон
Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:
- Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
- Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
- ФИО увольняющегося;
- просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
- реквизиты трудового договора;
- предполагаемую дату ухода;
- дата подачи;
- подпись заявителя.
- Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
- Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
- указание на обоюдность решения;
- реквизиты договора, который будет расторгаться;
- последний день работы увольняемого;
- сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
- данные удостоверения личности уходящего работника;
- название организации и ИНН руководителя;
- подписи обеих сторон.
- Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
- Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
- В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.
Возможные компенсации
Если в трудовом договоре не выписана сумма компенсации при увольнении по соглашению сторон, ее назначение – добрая воля работодателя. Но соглашение оно на то и соглашение, что можно прийти к обоюдному консенсусу относительно любых вопросов, в том числе, и о сумме выходных выплат.
Закон никак не ограничивает возможные выплаты при увольнении, поэтому теоретически работник может попросить работодателя о любой сумме. В зависимости от того, насколько последнему выгодно отпустить работника, может произойти «торговля», после которой стороны сойдутся на приемлемой сумме. Чаще всего она не превышает положенной при сокращении штатов – трех (максимум пяти) стандартных окладов.
Чтобы иметь возможность претендовать на «выходную» сумму, попросить о ней работодателя нужно письменно. Для этого уходящим пишется заявление с просьбой о назначении ему компенсации. В заявлении обязательны непременные реквизиты:
- ФИО и должность сотрудника;
- ФИО руководителя;
- название организации;
- выражение намерения расторгнуть Трудовой договор (указать его номер и дату заключения) по соглашению сторон;
- ссылка на ст. 78 ТК РФ либо на п.1 ст. 77 ТК РФ;
- планируемая дата прекращения работы;
- просьба о назначении компенсации (желательно с указанием суммы);
- дата написания;
- личная подпись, расшифровка.
Работодатель может не удовлетворить просьбу о заявленной сумме компенсации полностью либо частично. Подписание заявления произойдет только после достижения консенсуса.
ВНИМАНИЕ! Желательно включить в заявление либо соглашение финальную фразу о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.
В любом случае, при уходе по соглашению сторон работник в последний рабочий день обязательно получит следующие выплаты:
- расчет по заработной плате за отработанное время;
- компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
- надбавки и премиальные, если они полагались по трудовому договору.
Может выступать или работник, или наниматель. Наиболее часто используется такой вид отчисления сотрудника из штата, как увольнение по соглашению сторон. В таком случае наниматель не портит трудовую статистику всего предприятия и уходит от достаточно длительной и сложной процедуры оформления требуемых документов, а работник не получает негативных записей в своей трудовой книжке. Тем не менее, наиболее часто встречаются случаи, когда работник выражает желание расторгнуть трудовой договор по данному сценарию. В связи с этим, подобное волеизъявление зачастую путают с увольнением сотрудника по собственному желанию. Также следует отметить, что процедура увольнения по соглашению сторон имеет множество положительных моментов.
Плюсы увольнения по соглашению сторон для работодателя
Например, несомненными плюсами для нанимателя являются:
- возможность прекращения заключенного с работником трудового договора до завершения срока его действия;
- возможность несоблюдения обязательств и гарантий в отношении женщин, беременных или уже имеющих детей;
- отсутствие каких-либо обязательств, повлекших за собой увольнение по соглашению сторон;
- списание со штата сотрудника, находящегося в трудовом отпуске.
Помимо этого наниматель оставляет за собой право не уведомлять соответствующую профсоюзную организацию, а также службу занятости. Работодатель также имеет право удержать выплату выходного пособия в том случае, если подобные ситуации не оговорены локальными нормативно-правовыми документами.
Плюсы для работника
В свою очередь, работник также получает несколько преимуществ, таких как:
- расторжение трудовых отношений в любое удобное время, возможно как увольнение "одним днем", так и выделение другого дня, отличного от даты подписания соглашения;
- выплата денежной компенсации может быть выше, чем при увольнении в связи с сокращением (но может её и не быть вовсе, в зависимости от договоренности сторон);
- нет необходимости отработки двух недель, в отличие от отчисления из штата по собственному желанию;
- при постановке на учет в службе занятости человек, уволенный по соглашению сторон, получает большее пособие.
Пожалуй, наиболее важным является сама процедура составления надлежащей документации, поскольку именно от правильности формулировок зависит благополучное завершение трудовых отношений.
Процедура увольнения
Итак, первое, что следует сделать, - установить дату увольнения, с которой будут согласны обе стороны. Затем увольнение по соглашению сторон проходит в описанном порядке: сотрудник в устной или письменной форме заключает с нанимателем соглашение о дате отчисления из штата, затем пишет заявление, в котором требуется указать четко сформулированное обоснование, в связи с которым совершается увольнение по соглашению сторон, а также оговоренную дату. В противном случае, это может повлечь за собой всевозможные различия и трудности в толковании, которые в случае неблагоприятного развития дел могут привести обе стороны к судебным разбирательствам. Заявление может визироваться либо начальником структурного подразделения, либо же главным бухгалтером, если подобный документ был составлен материально-ответственным лицом.
Договоренности, на основании которых может быть совершено увольнение по соглашению сторон, уже были оглашены ранее, однако повторим их еще раз:
- Определение конкретного срока окончания действия трудового договора.
- Достижение соглашения между сторонами о прекращении действия трудовых обязательств.
Сама по себе смена работы – вещь весьма позитивная, однако ей всегда предшествует деликатный противоречивый и иногда неожиданный момент увольнения. Самым мирным правовым инструментом разрыва трудовых отношений, пожалуй, является увольнение по соглашению сторон. Однако каждый работник квалифицирует это основание для увольнения по-своему, часто окружая ее мифами и домыслами. Тем не менее, несмотря на всю простоту нормативного регулирования, процедура увольнения по соглашению сторон имеет массу подводных камней, о которых стороны трудового договора не всегда подозревают.
Работники боятся наличия данной статьи в собственной трудовой книжке – это, мол, говорит о вынужденном уходе от работодателя. Но все ли так как это себе представляют трудящиеся? Какие риски в действительности несет увольнение по соглашению сторон, чем грозит для сотрудника, как проходит и как оформляется? Карьерист.ру постарался разобраться в хитросплетениях трудового законодательства, особенностях психологии трудящихся и работодателей.
Что говорит закон?
Закон в этом случае немногословен: ст. 78 ТК позволяет сторонам трудовых отношений использовать это основание для расторжения отношений в любой момент. Получается, что данное основание позволяет расставаться как во время отпуска или больничного, так и во время прохождения работником испытания. Инициативу расторгнуть трудовой договор по этому основанию может высказать как начальство, так и сотрудник, причем законодательство не регулирует формы такого предложения – это может быть как письменное, так и устное заявление. На практике, для фиксации взаимного желания, стороны составляют письменное соглашение, которым регламентируются условия предстоящего увольнения, отсутствие взаимных претензий и прочие нюансы. На основании этого документа издается внутренний приказ об увольнении, после чего делается запись в трудовую книжку.
В чем отличие от увольнения «по собственному»? Согласно ст. 80 ТК, для увольнения по инициативе работника, ему, при наличии на то желания работодателя, придется отработать 2 недели . При этом сотруднику предоставляется право отозвать заявление об увольнении до окончания 2 недель, в то время как «по соглашению» для этого понадобится желание обеих сторон. В отдельных случаях это удобно для каждой из сторон, поскольку процедура увольнения может быть проведена в течение одного рабочего дня.
Отсутствие какого-либо нормативного регулирования процедуры увольнения «по соглашению сторон» делает такое основание нейтральным. Оно не несет никаких положительных или отрицательных оценок деятельности сотрудника, не говорит о наличии дисциплинарных взысканий или низкой эффективности его работы. По факту, данная процедура позволяет отказаться от фиксации причины увольнения и мотивов расторжения трудового договора.
В это же время, спектр этих самых причин и мотивов может быть очень даже широким: смена руководства, конфликт с начальством, желание неформально сократить штат, дисциплинарный проступок или же желание работника оперативно перейти на другую работу. И это, безусловно, является плюсом для тех работников, которые хотели бы скрыть причины увольнения. Но лишь тогда, когда есть что скрывать от будущего работодателя – в остальных случаях это влечет определенные риски и лишние вопросы со стороны потенциальных работодателей.
Скрытые риски
На первый взгляд, полюбовное увольнение может показаться безобидным для работника, и в большинстве случаев так и будет. Но не тогда, когда работодатель таким образом пытается сократить собственные издержки. Например, если работник будет уволен по сокращению или в результате ликвидации компании, в силу ст. 178 ТК, он может претендовать на выходное пособие в размере средней зарплаты, сохраняемое за ним в 2-месячный период, но до официального трудоустройства . Если же эти причины будут скрыты за формулировкой «по соглашению сторон», работник может рассчитывать лишь на компенсацию неиспользованного отпуска и прочих стандартных выплат.
Бытует мнение, что вместе с ними, если инициатива расстаться «по соглашению» исходила от работодателя, работник может претендовать на некие отступные. На практике же такие выплату будут иметь место, если речь о них идет в пресловутом «соглашении сторон» – закон не обязывает работодателя выплачивать компенсацию . В связи с этим, вопрос отступных логично поднять еще тогда, когда начальство предложило расстаться.
Но финансовый вопрос – далеко не единственный недостаток, с которым может столкнуться работник. Так, при оформлении увольнения «по соглашению» отсутствует контроль со стороны профсоюза, который, правда, далеко не всегда занимает позицию сотрудника. Кроме того, в случае неправомерности причины увольнения и отсутствия письменного соглашения, оспорить это в судебном порядке практически невозможно . Единственный вариант – если бывший сотрудник докажет отсутствие собственной воли на подписание пресловутого «соглашения сторон». Но это удается лишь единицам и только в тех случаях, когда такие соглашения подписывались массово – в противных случаях, надзорные и судебные инстанции становятся на сторону работодателя.
Следует обратить внимание, что один из очевидных плюсов – отсутствие нормативно установленных сроков увольнения, может стать очевидным минусом для работника. В частности, его могут уволить в выходной день, в отпуске, на больничном, а иногда даже задним числом. При этом не имеет значения даже наличие оснований для каких-либо льгот. И после подписания подобного соглашения, отозвать свою подпись уже не представится возможным. Учитывайте это, идя на поводу у работодателя и увольняясь «по соглашению сторон».
При трудоустройстве
Отдельно стоит отметить риски, которые могут материализоваться уже после увольнения – при поиске новой работы. Так, будучи кандидатом, уволенным по соглашению сторон, соискатель может столкнуться с пониженным интересом к собственной персоне, в связи с чем процесс трудоустройства рискует затянуться. Связано это может быть как с причиной расторжения трудовых отношений, так и со статусом «неработающего кандидата». Многие работодатели считают занятость соискателя одним из самых важных показателей его востребованности, а следовательно и профессионализма. Отсутствие работы в процессе поиска, при наличии в трудовой книжке увольнения «по соглашению сторон»отпугивает отдельных работодателей, так как такая причина считается подозрительной. Но узнать о ее наличии до собеседования у них не получится, ввиду чего кандидат получает прекрасный шанс подготовиться к возможным вопросам по этому поводу.
Важно понимать, что соглашение сторон, указанное в качестве причины в трудовой книжке, не является объяснением причины ухода. Соглашение сторон – это результат, достижению которого способствовали индивидуальные корпоративные обстоятельства, личные мотивы или инициатива работодателя. Так вот чтоб не отпугнуть потенциального работодателя, следует придумать грамотное объяснение, почему именно эта причина увольнения красуется в вашей трудовой книжке. Нужно сразу развеять сомнения работодателя, указав, что за формулировкой не кроются проступки и дисциплинарные взыскания (именно о них эйчар подумает в первую очередь, не сомневайтесь). Если они все же имели место, не стесняйтесь – придумайте легенду о профессиональных простоях, финансовых проблемах и т.д. Правда, в таком случае стоит надеяться на то, что потенциальный работодатель не попросит рекомендаций у предыдущего начальства…
Не стоит говорить про наличие собственной мотивации – в таком случае вы бы очевидно уволились «по собственному желанию», и рекрутерам об этом прекрасно известно. Вы можете подчеркнуть, что и сами были не против уйти из компании, но сложилась, мол, такая ситуация, что начальство предложило обоюдный вариант.
Резюмируя, отметим, что увольнение по соглашению сторон – далеко не самый безобидный вариант увольнения , особенно если учесть, что он может скрывать незаконные мотивы работодателя и тем самым нарушать права уволенных сотрудников.В отдельных случаях особенности такого увольнения все же могут играть в пользу работника, но последствия могут быть непредсказуемыми. Так что не стоит пренебрегать собственными трудовыми правами в угоду корпоративным интересам – никто не защитит их лучше, чем вы сами.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из самых удобных оснований для работодателя. Оспорить его работнику практически невозможно, к тому же заключить его можно в любое время, в том числе и в период нетрудоспособности сотрудника. Да и «отозвать» его, как это можно сделать с заявлением об увольнении по собственному желанию, работник в одностороннем порядке не имеет права. С какими сложностями может столкнуться работодатель и как свести риски к минимуму, читайте в статье нашего эксперта.
Коняхин Николай , руководитель аналитического отдела правового обеспечения бизнеса Института трудовых отношений
Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Однако норма, посвященная данному основанию прекращения трудовых отношений, носит слишком общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. Неясно, например, можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после его заключения? Вправе ли стороны отказаться от исполнения такого соглашения? Допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной? Ответим на эти и другие вопросы с учетом сложившейся судебной практики.
Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.
Для расторжения трудового договора по этому основанию нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ).
Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).
Если соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия.
Форма соглашения
В ст. 78 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Исходя из этого в судебной практике делается вывод, что составление единого документа под названием «Соглашение о расторжении трудового договора» совсем не обязательно.
Судебная практика
Работник выразил желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, написав соответствующее заявление. Работодатель, в свою очередь, поставил на нем резолюцию. Изучив этот документ, суд пришел к выводу о том, что соглашение работника и работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонами трудового договора было достигнуто.
Доводы истца о том, что соглашение должно оформляться отдельным письменным документом, суд посчитал ошибочными. По его мнению, они основаны на неверном толковании норм трудового права.
Для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам достаточно прийти к взаимному согласию. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат никаких требований к его оформлению.
Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной.
Поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то схему вполне можно рассматривать как соглашение. Действующему трудовому законодательству она ни в чем не противоречит.
Ссылки истца на ст. 67 ТК РФ (там, напомним, идет речь об оформлении трудового договора) суд тоже не убедили. Данная статья устанавливает требования к форме трудового договора, а не соглашения о его прекращении (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559).
В другом деле суд указал, что имеющиеся доказательства (заявление работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон и издание работодателем приказа об увольнении) свидетельствуют о достижении договоренности (апелляционное определение Ярославского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3957/2012).
Отметим, что ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Однако это вовсе не означает, что его можно заключить устно. Дело в том, что ст. 67 ТК РФ предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено «на бумаге».
Принуждение должен доказать сам работник
Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением. Отсутствие добровольности, по идее, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).
При установлении действительной воли работника суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у сотрудника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия своих действий (определение Московского городского суда от 10.10.2011 по делу № 33-30743).
Если сотрудник доказать факт давления не сможет, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе.
Судебная практика
Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением.
Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально-психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2012 по делу № 33-3502/2012).
Таким образом, если доказательств принуждения и отсутствия волеизъявления работник не представит, то признать незаконным приказ о его увольнении будет нельзя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-1027/2012).
Доказательства принуждения
Верно и обратное утверждение: если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.
Судебная практика
Суд сделал вывод о принуждении работника подписать соглашение о расторжении трудового договора на основе анализа… текста самого соглашения. В документе было указано, что работодатель обязан при восстановлении в полном объеме производства продукции принять сотрудника на работу в прежней должности. В том числе на этом основании суд пришел к выводу, что на момент подписания соглашения отсутствовало добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора на его расторжение.
Принимая во внимание данное условие, пояснения работника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон, свидетельские показания, суд восстановил его на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568).
Приведем еще один пример.
Судебная практика
Из материалов дела следовало, что работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в период которого ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении. Работодатель сообщил, что занимаемая сотрудником должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца. Одновременно работнику было вручено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
В день выхода сотрудника на работу специалист кадровой службы без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы работник расписался в представленных ею документах. На доводы сотрудника о том, что он не разбирается в юридических документах и ему нужно с ними ознакомиться, ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания представленных документов кадровик, положив их в папку, сказала, что компания с ним в расчете и она не будет производить ему никаких выплат, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на это сотрудник не давал.
Из пояснений работника следовало, что он не желал увольняться с работы по соглашению сторон; заявление об увольнении не писал. У него на иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению и под давлением специалиста отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления. Кадровик умышленно ввела его в заблуждение, обманным путем заставила подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Суд принял во внимание, что до этих событий у работника не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в данном случае он лишился бы тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, суд отметил, что соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.
Таким образом, суд посчитал, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).
Бочка меда и ложка дегтя
Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник, к примеру, совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. В этом случае, чтобы не чинить препятствий его дальнейшему трудоустройству, а также для создания работодателю возможности подыскать замену стороны могут заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем можно написать, что трудовой договор прекращается, скажем, через 2-3 месяца после заключения соглашения.
В этот период работодатель ищет другого сотрудника, а с наступлением часа «икс» увольняет предыдущего. Работник в такой ситуации получает приемлемую запись в трудовую книжку и имеет возможность поработать несколько месяцев, получая заработную плату. При нежелании работника трудиться дальше стороны могут прекратить трудовые отношения до оговоренного срока.
Судебная практика
Работник и компания расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Причиной увольнения послужил факт пропажи из цеха электронных весов в период дежурства сотрудника. В связи с этим у компании к работе сотрудника появились нарекания, которые и были ему высказаны. Однако работник расценил их как давление на него. Суд же указал, что требования работодателя о соблюдении условий трудового договора основаны на законе, а высказывание претензий не может быть расценено как оказание психологического давления.
По результатам инцидента работодатель предложил сотруднику увольнение по соглашению сторон. Его текст был представлен работнику для ознакомления и в последующем собственноручно подписан. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение работника было правомерным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-2643/2012).
К сведению
На практике работодатель часто находит замену работнику до того, как наступит срок, оговоренный в соглашении сторон. Причем застраховаться от такой ситуации, прописав в соглашении, что трудовые отношения прекращаются с момента, когда работодатель найдет замену, невозможно. В таком случае не будет определено условие о моменте прекращения трудового договора, т.к. неясно, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Для работодателя такая ситуация чревата прежде всего тем, что суд в случае спора посчитает договоренность между сторонами не достигнутой.
Компенсация
На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об увольнении работника, производит с ним расчет и выдает трудовую книжку. Если трудовым договором были предусмотрены какие-либо компенсации работнику, то нужно еще раз уточнить, что они установлены именно на случай расторжения договора по соглашению сторон.
Судебная практика
В трудовом договоре было установлено, что при его расторжении по инициативе одной из сторон работнику выплачивается заработная плата в согласованном сторонами размере. После расторжения трудового договора никакой компенсации выплачено не было. Работник обратился в суд.
В ходе разбирательства выяснилось, что сотрудник уволен по соглашению сторон. В связи с этим оснований для выплаты компенсации нет (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.04.2012).
Соглашение через представителя
Анализ судебной практики показывает, что заявление о прекращении трудового договора может передать работодателю не сам сотрудник, а его представитель. Разумеется, при наличии в доверенности необходимых для этого полномочий. Рассмотрим ситуацию на примере подачи заявления о прекращении трудового договора по инициативе самого работника.
Судебная практика
Представитель по доверенности передал работодателю заявление сотрудника о прекращении трудового договора. В дальнейшем все документы о прекращении трудовых отношений (обходной лист, приказ об увольнении, расписка в получении трудовой книжки) подписывал уже представитель.
В суде работник попытался оспорить свою подпись на заявлении о расторжении трудового договора, и экспертиза подтвердила, что подпись действительно принадлежала не ему.
Несмотря на это, суд все равно принял сторону работодателя.
Представитель действовал на основании выданной ему нотариальной доверенности, не выходя за пределы указанных в ней полномочий. После увольнения работник никаких претензий к своему представителю не предъявлял, его действия не оспаривал, к работодателю за объяснениями не обращался. Значит, он знал и был согласен со всеми его действиями.
Суд, кроме того, указал, что действия работника и его представителя являлись недобросовестными, направленными на причинение материального ущерба работодателю и вреда его деловой репутации, а не на реальное восстановление трудовых прав. Такие действия являются злоупотреблением правом, что недопустимо (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37).
Соглашение с беременной работницей
Следует учитывать, что даже факт беременности работницы, о котором работодателю было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о расторжении трудового договора недействительным. Дело в том, что ст. 78 ТК РФ (так же как и другие нормы трудового законодательства) не исключает возможности прекращения трудовых отношений по соглашению с беременной женщиной.
Судебная практика
Работница в судебном порядке потребовала признать соглашение о расторжении трудового договора недействительным. Ее доводы сводились к тому, что на момент его подписания она была беременной, кроме того, при подписании соглашения на нее давили психологически.
Суд указал, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации трудовой договор был прекращен после достижения взаимного согласия сторон.
В подтверждение своего второго довода работница представила экспертное заключение. Оно подтверждало, что на телефоне сотрудницы есть аудиозапись, подтверждающая психологическое давление.
Но и этот аргумент суд не принял во внимание. Запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена на съемном USB-носителе, т.е. имеет переработанный характер. Она вырвана из контекста, а место записи и лица, участвовавшие в разговоре, достоверно не установлены. При таких обстоятельствах аудиозапись признана судом недопустимым доказательством (апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).
Аннулирование соглашения
Как уже было отмечено, прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть основано на добровольном волеизъявлении. Поэтому вполне логично, что и аннулировать такую договоренность можно только при наличии воли обеих сторон.
Это подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там сказано, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время в определенный ими срок. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно также при взаимном согласии.
Судебная практика
Спустя некоторое время после заключения соглашения сотрудник передумал увольняться. Несмотря на это, работодатель расторг с ним трудовой договор. Спор дошел до суда.
Суд не принял во внимание довод уволенного работника о том, что тот изменил свое намерение уволиться. Он подчеркнул, что аннулирование договоренности по поводу основания и срока увольнения, достигнутой между сторонами трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, возможно только при их взаимном согласии. Работодатель не менял своего намерения расторгнуть трудовой договор (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 14946).
К аналогичному выводу пришел Московский городской суд в определении от 14.02.2012 по делу № 33-3653/2012.
Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений.
Судебная практика
Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора, установив в нем обязанность компании выплатить компенсацию при увольнении в размере двух должностных окладов. Однако в последний день сотрудник работать не прекратил, продолжив трудиться в той же должности.
Спор возник по поводу компенсации, о которой стороны договорились в соглашении о расторжении трудового договора. Суд первой инстанции посчитал, что прежний трудовой договор прекратился, а между сторонами возникли новые отношения, которые не были оформлены работодателем должным образом.
Однако следующая инстанция с такой позицией не согласилась, отметив, что новых трудовых отношений между сторонами не возникало. Приказ об увольнении сотрудника исполнен не был, поскольку тот продолжил работу. В отношении него велся табель учета рабочего времени. Следовательно, фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность о прекращении трудового договора была аннулирована также по соглашению. Трудовые отношения между сторонами продолжились. Таким образом, ни о какой компенсации не могло быть и речи (определение Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4995).
Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора является эффективным средством прекращения трудовых отношений сторон на основе их взаимного и добровольного волеизъявления.
Для заключения подобного соглашения мы рекомендуем работодателю получить от работника собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Это будет свидетельствовать о том, что инициатива исходила от работника, а давления со стороны работодателя не было. На заявлении следует поставить визу представителя работодателя. Затем стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора.
Если сотрудник был уволен с нарушением закона, то во избежание негативных последствий его следует немедленно восстановить на работе. Приказ о восстановлении работника в прежней должности, отменяющий ранее изданный приказ об увольнении, работодатель должен выслать по почте или передать любым другим доступным способом.
Незаконное увольнение не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы сотрудника, без его предварительного письменного согласия и тем более после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе самого работодателя (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.12.2011 № 33-18575/2011).
Мнение
Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»
Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора. Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом. Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.
Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы. Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.
Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.
Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.
Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).
Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст. 80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника – уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником. Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.
Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника. При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию. При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».
В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно. Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственное требование, которое необходимо выполнить, – это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др. Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.
В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.
В-пятых, наиболее существенный плюс – восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно. Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними. Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.
Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно. Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей. Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.
Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные. Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора. Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».
Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению. Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.
Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие. Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».
Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.
Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): примерная пошаговая процедура
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН:
ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
Практика увольнений >>
3. Вручение работнику его экземпляра соглашения.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу "Экземпляр соглашения мною получен".
4. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
5. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
6. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1
ТК РФ ) .7. Оформление записки -расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
8. Расчет с работником .
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
12. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
13. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
