केपीआई मूल्य। कर्मचारी KPI: प्रभावी कार्यान्वयन और आगे के अनुप्रयोग के लिए सुझाव
KPI प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं। संकेतक अलग हैं। प्रमुख वे हैं जो लाभ को प्रभावित करते हैं। सूचक स्वयं काफी बदल सकता है, लेकिन लाभ ध्यान देने योग्य हो सकता है।
उदाहरण के लिए, एक नाई की दुकान के मालिक ने गणना की कि यदि वह नाई के औसत बिल में 100 रूबल की वृद्धि करता है, तो वार्षिक राजस्व में 300,000 रूबल की वृद्धि होगी। खर्चे समान रहेंगे तो मुनाफा भी बढ़ेगा। एक नाई की दुकान के लिए नाई की औसत जाँच एक प्रमुख संकेतक है।
KPI की आवश्यकता क्यों है
KPI का कार्य उद्यम के प्रमुख, व्यवसाय के स्वामी और सामान्य कर्मचारियों के जीवन को आसान बनाना है। मैंने KPI प्रणाली की शुरुआत की जब हमारी टीम दो लोगों से बढ़कर 22 हो गई। परिचालन कार्यों को हल करने में बहुत अधिक समय लगने लगा, यह प्रत्यक्ष निदेशक कर्तव्यों के लिए पर्याप्त नहीं था। KPI के लिए धन्यवाद, मैंने विभाग प्रमुखों और सामान्य कर्मचारियों के स्तर पर अधिकार और जिम्मेदारी सौंपी, लेकिन फिर भी मैं सब कुछ नियंत्रित करता हूं।
जब KPI उपयोगी नहीं होते हैं, तो बात यह है कि कंपनी उनके साथ ठीक से काम नहीं कर रही है। कॉस्मेटोलॉजी क्लिनिक के सह-मालिकों के साथ ठीक ऐसा ही हुआ। उन्होंने बिक्री फ़नल के साथ काम किया, संकेतक एकत्र किए, लेकिन यह नहीं जानते थे कि आगे उनके साथ क्या किया जाए। और जब हमने यह पता लगाया कि कौन से संकेतक प्रभावित करते हैं और प्रत्येक के लिए किसे जिम्मेदार होना चाहिए, तीन महीने में उन्होंने व्यवसाय को लाभहीन से लाभदायक बना दिया।
KPI के साथ कैसे काम करें
हम केपीआई लागू करते हैं
प्रबंधन पर पुस्तकों के लेखक KPI के कार्यान्वयन को एक बहु-चरण प्रक्रिया के रूप में चित्रित करते हैं: कंपनी की संगठनात्मक संरचना, वित्तीय संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का वर्णन करने के लिए। इस दृष्टिकोण के साथ, प्रक्रिया में कम से कम छह महीने तक देरी होने का खतरा है। बड़ा बिजनेस कर सकता है। लेकिन छोटे व्यवसाय इतने लंबे समय तक स्थिर नहीं रह सकते।
लेकिन एक आसान और तेज़ तरीका है। आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता होगी कि कौन से मेट्रिक्स का लाभ पर सबसे बड़ा प्रभाव पड़ता है और कंपनी में कौन उन मेट्रिक्स को प्रभावित करता है। संकेतकों का कोई सार्वभौमिक सेट नहीं है। प्रत्येक व्यवसाय के लिए वे व्यक्तिगत हैं। इंटरनेट के माध्यम से बिक्री के लिए, प्रमुख संकेतक मूल्य प्रति क्लिक और साइट का रूपांतरण हैं। कॉल सेंटर के लिए - एजेंट की बातचीत की अवधि।
हमने एक संकेतक चुना है जो लाभ को प्रभावित करता है, हम समझते हैं कि यह किस पर निर्भर करता है और एक जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करता है।
हम कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं
अगला कदम कार्मिक प्रेरणा प्रणाली बनाना है। एक लोकप्रिय विकल्प, जब किसी कर्मचारी का बोनस किसी कंपनी या डिवीजन के समग्र परिणाम से जुड़ा होता है, तो यह अच्छी तरह से काम नहीं करता है। कर्मचारी अपने परिणाम के लिए स्वयं जिम्मेदार है। लेकिन यह सहकर्मियों के परिणामों को कैसे प्रभावित करेगा? इसलिए, आपको यह जानने की जरूरत है कि एक विशेष अधीनस्थ क्या प्रभावित करता है और इसके लिए जिम्मेदार है, और प्रत्येक के बोनस को उसके व्यक्तिगत परिणाम से जोड़ दें।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से वित्तीय परिणाम को प्रभावित करता है या नहीं। हमारी टीम में एक संपादकीय टीम शामिल है जो साइट के लिए सामग्री तैयार करती है। कंटेंट डिमांड बढ़ाने का काम करता है, लेकिन अप्रत्यक्ष रूप से। संशोधन लागत केंद्र है। इसलिए, प्रधान संपादक की प्रेरणा को लाभ से जोड़ने का कोई मतलब नहीं है। लेकिन बिक्री विभाग के पास कॉल की संख्या और एप्लिकेशन को बिक्री में बदलने की योजना है। इनका सीधा असर राजस्व पर पड़ता है।
एक अच्छी KPI प्रेरणा प्रणाली का संकेत तब होता है जब एक कर्मचारी महीने के मध्य में देखता है कि कितना पहले ही किया जा चुका है और जितना वह चाहता है उतना पाने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।
KPI के आधार पर निष्कर्ष निकालना
कर्मचारी हमेशा अपने लक्ष्यों तक नहीं पहुंचते हैं। और हमेशा उनकी अपनी गलती नहीं होती। जब आप देखते हैं कि कुछ गलत हो रहा है, तो गलियारे में कर्मचारियों को गोली मारने में जल्दबाजी न करें। सबसे पहले जानिए क्या है वजह। यदि कर्मचारी दोषी नहीं है, तो उसकी मदद करना और ऐसी स्थितियाँ बनाना आवश्यक है जिसके तहत वह लक्ष्य संकेतक प्राप्त कर सके।
यदि कोई कर्मचारी महीने-दर-महीने योजना को पूरा नहीं करता है और बिंदु ठीक उसी में है, तो जो कुछ बचता है, वह उसे किसी ऐसे व्यक्ति से बदलना है जो सामना करेगा। न तो आकर्षण और न ही प्रबंधन का अच्छा रवैया यहां बचाएगा। संकेतकों के विरुद्ध, ये कारक शक्तिहीन हैं।
हम KPI सिस्टम का ऑडिट करते हैं
KPI सिस्टम को लागू करना और स्थापित करना ही सब कुछ नहीं है। आपको यह समझने की जरूरत है: आपने जो सिस्टम लागू किया है वह हमेशा के लिए नहीं है। व्यापार में, चीजें लगातार बदल रही हैं। प्रत्येक परिवर्तन के साथ, KPI प्रणाली को समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है। आपको इसके लिए तैयार रहना होगा।
जब आपको KPI सिस्टम को समायोजित करने की आवश्यकता हो, तो पता करें कि कौन से संकेतक अब प्रासंगिक नहीं हैं, किन लोगों को बदलने की आवश्यकता है, और नए संकेतकों के लिए कौन जिम्मेदार होना चाहिए। स्क्रैच से एक बनाने की तुलना में सिस्टम को ठीक करना आसान है।
प्रेरणा प्रणाली को भी समायोजित करने की आवश्यकता है। कर्मचारियों की भागीदारी के साथ ऐसा करना सबसे अच्छा है। प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्य होते हैं। और प्रेरणा प्रणाली सबसे अच्छा काम करती है जब आप और कर्मचारी दोनों समझते हैं कि वह क्या चाहता है और अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करने के लिए उसे कंपनी के लिए क्या करना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी एक महीने में 150 हजार कमाना चाहता है, तो उसका वेतन 75 और बाकी - बोनस दें। तो वह समझ जाएगा कि वह 75 हजार का है, लेकिन अगर वह एक सफल पेशेवर है तो वह 150 कमा सकता है।
याद करना
- समझें कि कौन से संकेतक मुनाफे को प्रभावित करते हैं और कंपनी में कौन उन्हें प्रभावित करता है।
- प्रमुख संकेतकों का चयन करें जिनका लाभ पर सबसे मजबूत प्रभाव पड़ता है, और उनके लिए जिम्मेदारी सौंपें। प्रत्येक विभाग के लिए 2-3 स्पष्ट KPI सेट करें।
- कर्मचारियों को उनके प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों द्वारा प्रेरित करें।
- निगरानी करें कि कर्मचारी लक्ष्यों को पूरा कर रहे हैं या नहीं।
- जब संकेतक हासिल नहीं होते हैं, तो पता करें कि क्या कारण है। अगर किसी कर्मचारी को मदद की जरूरत है, तो मदद करें। अगर ऐसा है, तो इसे दूसरे से बदल दें।
- KPI सिस्टम और प्रेरणा का लगातार ऑडिट करें। समायोजन तब करें जब आपको लगे कि सिस्टम को उनकी आवश्यकता है।
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समेकित डेटा के आधार पर, KPI संकेतकों का निर्माण करना, उनकी सीमाओं की निगरानी करना, नियंत्रण वस्तुओं की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना और अन्य संभावनाएं संभव हैं।
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मुख्य निष्पादन संकेतक या प्रमुख निष्पादन संकेतक एक उद्यम के परिचालन और रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि का निर्धारण करने के लिए एक मूल्यांकन प्रणाली है। KPI एक कंपनी को उसकी वर्तमान स्थिति का आकलन करने और अपनी स्वयं की विकास रणनीति की दक्षता में सुधार करने में मदद करता है।
बहुत बार तकनीक केपीआईउद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों और गतिविधियों का मूल्यांकन और नियंत्रण करने के लिए उपयोग किया जाता है। रूस और सीआईएस देशों में, अंग्रेजी शब्द "कुंजी प्रदर्शन संकेतक" (केपीआई) के अनुवाद के रूप में, "मुख्य प्रदर्शन संकेतक" शब्द का प्रयोग अक्सर किया जाता है। हालाँकि, इस अनुवाद को पर्याप्त सटीक नहीं माना जा सकता है।
यदि कुंजी के रूप में "कुंजी" शब्द का अनुवाद (लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक) और संकेतक (संकेतक) के रूप में शब्द "संकेतक" को पर्याप्त रूप से सटीक माना जा सकता है, तो "प्रदर्शन" शब्द के अनुवाद में कठिनाइयाँ हैं . ISO 9000:2008 मानक के अनुसार, "प्रदर्शन" शब्द को दो शब्दों में विभाजित किया जा सकता है - दक्षता और प्रभावशीलता। मानक के अनुसार, प्रदर्शन उस डिग्री को संदर्भित करता है जिससे नियोजित परिणाम प्राप्त होते हैं और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता होती है। दक्षता, मानक के अनुसार, इसे प्राप्त करने के लिए परिणाम और लागत (मौद्रिक, मात्रात्मक, समय और अन्य) के बीच का अनुपात है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रदर्शन प्रभावशीलता और दक्षता दोनों को जोड़ता है, KPI को "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवाद करना अधिक सटीक है, क्योंकि परिणाम में इसे प्राप्त करने की लागत भी शामिल है।
KPI उस सीमा को मापने का एक उत्कृष्ट उपकरण है जिस तक कुछ लक्ष्यों को प्राप्त किया जा रहा है। उद्यम की वास्तविक गतिविधि में, केवल उन संकेतकों का उपयोग करना आवश्यक है जो उद्यम के लक्ष्यों से संबंधित हैं।
आज, उद्यम लक्ष्य प्रबंधन या उद्यम लक्ष्य प्रबंधन आधुनिक उद्यम प्रबंधन अवधारणाओं की नींव में से एक है। यह अवधारणा गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी करने और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों की योजना बनाने की क्षमता प्रदान करती है।
उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की अवधारणा का विकास 20वीं शताब्दी में पीटर ड्रकर के कार्य के साथ शुरू हुआ। उनके कार्यों के अनुसार, प्रबंधकों को दैनिक दिनचर्या के कार्यों को हल करने पर अधिक ध्यान देने से बचना चाहिए, इसके बजाय उन्हें उद्यम (विभाग) के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान देना चाहिए। आज, KPI प्रणाली में यह अवधारणा शामिल है, जो अन्य आधुनिक तकनीकों और स्वचालित सॉफ़्टवेयर टूल द्वारा पूरक है।
विभिन्न अनुमानों के अनुसार, आज उद्यमों को सही लक्ष्य निर्धारित करने और परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली के साथ महत्वपूर्ण समस्याएँ हैं। संयुक्त राज्य में कंपनी के अधिकारियों के सर्वेक्षण के अनुसार, यह पता चला कि 60% से अधिक प्रबंधक उद्यम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए प्रणाली से असंतुष्ट हैं। रूस में, असंतोष और भी अधिक है - 80% से अधिक।
KPI और उद्यम के कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली बहुत निकट से संबंधित चीजें हैं, KPI की मदद से, आप उद्यम के कर्मियों को उत्तेजित करने के लिए एक अत्यधिक प्रभावी प्रणाली तैयार और कार्यान्वित कर सकते हैं।
कई और प्रमुख संकेतक हैं। संकेतकों का सेट उनके आवेदन के क्षेत्र पर निर्भर करता है, उनका उपयोग अक्सर उद्यम प्रबंधकों के काम के परिणाम का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है।
उद्यम के प्रमुख संकेतकों को निम्न प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:
- लैगिंग केपीआई - अवधि के अंत के बाद उद्यम के परिणाम दिखाएं
- अग्रणी KPI - इसकी समाप्ति के बाद वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए आपको एक निश्चित अवधि के भीतर स्थिति को जल्दी से प्रबंधित करने की अनुमति देता है
वित्तीय प्रदर्शन आमतौर पर KPI के पिछड़ने से प्रेरित होता है। इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम के मालिकों द्वारा वित्तीय संकेतकों का उपयोग नकदी प्रवाह उत्पन्न करने के लिए उद्यम की क्षमता का आकलन करने के लिए किया जाता है, वित्तीय संकेतक, इस तथ्य के कारण कि वे पिछड़ रहे हैं, विभागों और उद्यम की वर्तमान दक्षता को नहीं दिखा सकते हैं पूरा।
अग्रणी (परिचालन) KPI उद्यम की वर्तमान गतिविधियों के बारे में बताते हैं। ये संकेतक अक्सर नियोजित नकदी प्रवाह के बारे में अप्रत्यक्ष जानकारी प्रदान कर सकते हैं। इसके अलावा, ठीक से कॉन्फ़िगर किए जाने पर, वे उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं की गुणवत्ता, उत्पादों की गुणवत्ता और ग्राहकों की संतुष्टि का मूल्यांकन करते हैं।
उद्यम KPI का सेट एक संतुलित स्कोरकार्ड का हिस्सा है जो संकेतकों और लक्ष्यों के बीच कारण और प्रभाव संबंधों को परिभाषित करता है। इस तरह के कनेक्शन दूसरों पर कुछ प्रक्रियाओं के परिणामों के पारस्परिक प्रभाव के पैटर्न और कारकों को देखना संभव बनाते हैं।
KPI प्रणाली का विकास
प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली विकसित करते समय, कई चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
- पूर्व परियोजना कार्य। इस तरह के काम में आमतौर पर एक प्रोजेक्ट टीम का निर्माण और प्री-प्रोजेक्ट सर्वे शामिल होता है। इस स्तर पर वॉल्यूम प्रबंधकों का अनुमोदन और समर्थन प्राप्त करना भी महत्वपूर्ण है।
- KPI पद्धति का विकास। इस स्तर पर, संगठन का अनुकूलन। उद्यम संरचना, एक कार्यप्रणाली का विकास और संकेतकों का एक सेट, KPI के आधार पर प्रबंधन तंत्र का विकास, प्रलेखन के एक सेट की तैयारी।
- KPI प्रबंधन के लिए सॉफ्टवेयर तैयार करना। सॉफ्टवेयर में बदलाव करने के लिए एक तकनीकी कार्य विकसित किया जा रहा है। सिस्टम की डायरेक्ट प्रोग्रामिंग, यूजर ट्रेनिंग और सिस्टम का पायलट ऑपरेशन। KPI के लिए "1C" पर आधारित प्रोग्राम का एक उदाहरण
- परियोजना का समापन। अंतिम चरण में, KPI सिस्टम (और कार्यप्रणाली और सॉफ़्टवेयर) को व्यावसायिक संचालन में लगाया जाता है।
- कर्मचारियों को KPI के उपयोग के लाभों के बारे में समझाना
- पूरी कंपनी के लिए रणनीतिक संकेतकों का निर्धारण
- संकेतकों की परिचालन निगरानी के लिए तंत्र का विकास
- संगठन के विकास का समर्थन करने के लिए KPI के सेट में और निरंतर सुधार की आवश्यकता है।
KPI कार्यान्वयन के नियम और सिद्धांत
प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की संख्या की आवश्यकता और पर्याप्तता के विभिन्न आकलन हैं। नॉर्टन और कोपलान ने एक बार सुझाव दिया था कि 20 से अधिक KPI का उपयोग नहीं किया जाना चाहिए।
फ्रेज़र और होप 10 से अधिक नहीं का उपयोग करने की सलाह देते हैं।
सबसे सफल मौजूदा अभ्यास 10/80/10 नियम का उपयोग करना है।
इस नियम का अर्थ है कि एक उद्यम को लगभग 10 प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग करना चाहिए, परिचालन (उदाहरण के लिए, उत्पादन) गतिविधियों से संबंधित लगभग 80 संकेतकों और लगभग 10 प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग करना चाहिए।
में बहुत महत्वपूर्ण है केपीआई का कार्यान्वयनप्रबंधनीयता और नियंत्रणीयता का सिद्धांत है। यह सिद्धांत बताता है कि संकेतक के परिणाम के लिए जिम्मेदार विभाग या व्यक्ति को इसे प्रबंधित करने के लिए सभी संसाधनों को आवंटित किया जाना चाहिए, और परिणाम औसत दर्जे का और नियंत्रणीय (उनके द्वारा शामिल) होना चाहिए।
KPI प्रणाली के निर्माण के लिए अन्य सिद्धांत हैं:
- साझेदारी का सिद्धांत - दक्षता में सफलतापूर्वक वृद्धि करने के लिए, कंपनी के सभी इच्छुक विषयों के बीच साझेदारी करना आवश्यक है। साझेदारी को सिस्टम के निर्माण के साथ शुरू करना चाहिए और जैसे-जैसे सिस्टम आगे बढ़ता है, उसे जारी रखना चाहिए।
- प्रयासों को मुख्य क्षेत्रों में स्थानांतरित करने का सिद्धांत - बढ़ती दक्षता के लिए उद्यम के कुछ कर्मचारियों की शक्तियों के महत्वपूर्ण विस्तार की आवश्यकता हो सकती है। अक्सर ये फ्रंट लाइन पर काम करने वाले कर्मचारी होते हैं। उन्हें अपने कौशल को उन्नत करने, प्रशिक्षण आयोजित करने और उन्हें अपनी गतिविधियों के लिए प्रासंगिक KPI के विकास में शामिल करने की भी आवश्यकता हो सकती है। विभिन्न विभागों और कर्मचारियों के बीच संचार में सुधार करना भी आवश्यक है।
- एकीकृत प्रदर्शन मूल्यांकन, रिपोर्टिंग और प्रदर्शन में सुधार का सिद्धांत। उद्यम में बनाया गया कर्मचारियों को जिम्मेदार और ठोस निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। कर्मचारियों को उनके काम में आवश्यक सभी रिपोर्टिंग प्रदान करना भी आवश्यक है।
- रणनीति के साथ परिचालन संकेतकों के समन्वय का सिद्धांत। सभी संकेतक उद्यम के घोषित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होने चाहिए। प्रमुख संकेतकों का लगातार विश्लेषण और अनुकूलन करना आवश्यक है। उद्यम के काम में ऐसे संकेतक नहीं होने चाहिए जो उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप न हों।
इन सिद्धांतों का अनुप्रयोग आपको एक प्रभावी उद्यम प्रबंधन तंत्र बनाने की अनुमति देगा।
KPI-आधारित कर्मी रूस में अधिक से अधिक लोकप्रियता प्राप्त कर रहे हैं। ऐसे तंत्रों का मुख्य लाभ कंपनियों की गतिविधियों के तर्कसंगत प्रतिबिंब में है।
केपीआई: यह क्या है
KPI (KPI) "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के लिए अंग्रेजी संक्षिप्त नाम है, रूसी में इसे KPI - प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (कभी-कभी पैरामीटर) कहा जाता है। लेकिन मूल विदेशी ध्वनि में इसे एक आदर्श के रूप में प्रयोग किया जाता है। KPI एक ऐसी प्रणाली है जो आपको लक्ष्यों (रणनीतिक और सामरिक) को प्राप्त करने के लिए कंपनी के कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है।
"प्रमुख संकेतक" कंपनी को इसकी संरचना की गुणवत्ता, समस्याओं को हल करने की क्षमता का विश्लेषण करने की अनुमति देते हैं। KPI के आधार पर, सबसे महत्वपूर्ण कारक की एक प्रणाली भी बनती है: यदि लक्ष्यीकरण के कोई संकेत नहीं हैं, तो "प्रमुख संकेतकों" पर लागू होने के लिए कुछ भी नहीं है। और KPI, इस प्रकार, दो परस्पर संबंधित घटनाएँ हैं। पहले में शामिल है, सबसे पहले, कार्य के परिणामों की भविष्यवाणी करना, साथ ही यह योजना बनाना कि ये परिणाम कैसे प्राप्त होंगे।
केपीआई के साथ कौन आया?
इतिहास इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देता है, हालांकि, कोई यह पता लगा सकता है कि विश्व प्रबंधन ने KPI को कैसे समझा, यह क्या है और यह क्यों उपयोगी है। 19वीं सदी के अंत और 20वीं सदी की शुरुआत में, समाजशास्त्री मैक्स वेबर ने निर्धारित किया कि कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के दो तरीके थे: तथाकथित "सुल्तानिक" और मेरिटोक्रेटिक। पहले के अनुसार, बॉस ("सुल्तान") ने अपने विवेक से मूल्यांकन किया कि कोई व्यक्ति अपने कर्तव्यों का कितनी अच्छी तरह सामना करता है। यहाँ तर्कसंगत सिद्धांत एक माध्यमिक भूमिका निभाता है, मुख्य बात अधीनस्थ के काम की विशुद्ध रूप से भावनात्मक धारणा है।
मेरिटोक्रेटिक विधि तब होती है जब उद्देश्य माप तंत्र की भागीदारी के साथ वास्तविक उपलब्धियों के अनुसार श्रम के परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है। इस दृष्टिकोण को पश्चिमी देशों में प्रबंधन सिद्धांतकारों द्वारा अनुकूलित किया गया था और धीरे-धीरे इसे KPI प्रणाली के रूप में जाना जाता है। कर्मियों के प्रदर्शन के तर्कसंगत मूल्यांकन को व्यवस्थित करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका पीटर ड्रकर के कार्यों द्वारा निभाई गई थी, जिनके बारे में माना जाता है कि उन्होंने प्रबंधन को एक वैज्ञानिक अनुशासन में बदल दिया। वैज्ञानिक की अवधारणाएं सीधे तौर पर बताती हैं कि लक्ष्य हैं, लेकिन प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के माध्यम से उनकी उपलब्धि की डिग्री का आकलन है।
केपीआई के लाभ
KPI प्रणाली का मुख्य सकारात्मक पक्ष श्रम के मूल्यांकन के लिए एक तंत्र की उपस्थिति और समग्र रूप से उद्यम का काम है जो कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए पारदर्शी है। यह अधिकारियों को वास्तविक समय में सभी अधीनस्थ संरचनाओं के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, भविष्यवाणी करता है कि कार्यों को कैसे हल किया जाएगा और लक्ष्यों को प्राप्त किया जाएगा। KPI का अगला प्लस यह है कि प्रबंधन के पास अधीनस्थों के काम को समायोजित करने का एक उपकरण है यदि वर्तमान परिणाम नियोजित लोगों से पीछे हैं।
यदि, उदाहरण के लिए, वर्ष की पहली छमाही में प्रदर्शन माप से पता चलता है कि प्रदर्शन पर्याप्त उच्च नहीं है, तो कारणों की पहचान करने और कर्मचारियों को अगले छह महीनों के बाद बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए कार्यशालाएं आयोजित की जाती हैं। KPI का एक अन्य सकारात्मक पक्ष विशेषज्ञ और प्रबंधक के बीच प्रतिक्रिया है। पहला न केवल निर्देश प्राप्त करेगा और कभी-कभी पक्षपातपूर्ण नाइट-पिकिंग, लेकिन अच्छी तरह से स्थापित टिप्पणियां प्राप्त करेगा, दूसरा अधीनस्थ द्वारा किए गए कार्य में त्रुटियों और कमियों को निर्दिष्ट करके प्रदर्शन में सुधार करेगा।
KPI के विपक्ष
KPI के ढांचे के भीतर मूल्यांकन के परिणाम (जैसे प्रदर्शन संकेतक) की सही ढंग से व्याख्या नहीं की जा सकती है, और यह इस प्रणाली का मुख्य दोष है। एक नियम के रूप में, इस तरह की समस्या होने की संभावना कम है, प्रदर्शन मापदंडों का मूल्यांकन कैसे करें, इसके लिए मानदंड के गठन के चरण में अधिक ध्यान दिया जाता है। KPI का एक और नुकसान यह है कि इस प्रणाली को लागू करने के लिए कंपनियों को बहुत सारे संसाधन (आमतौर पर समय, श्रम और वित्त में गणना) खर्च करने होंगे। हम निश्चित रूप से विस्तार के उचित स्तर की प्रभावशीलता के प्रमुख मापदंडों पर काम करने के बारे में बात कर रहे हैं। एक संभावना है कि कर्मचारियों के बड़े पैमाने पर पुनर्प्रशिक्षण करना आवश्यक होगा: विशेषज्ञ - बदलते कार्यों की दृष्टि से, और इसलिए काम करने की स्थिति, जबकि प्रबंधन को अधीनस्थों के काम का आकलन करने के लिए नए तरीकों में महारत हासिल करनी होगी। फर्म नई चीजें सीखने के लिए टीम को अतिरिक्त समय देने के लिए तैयार नहीं हो सकती है।
KPI कार्यान्वयन की सूक्ष्मताएँ
KPI प्रणाली ("शुरू से") को लागू करते समय मुख्य कार्य कर्मचारियों के प्रति नकारात्मक रवैये को रोकना है। इसलिए, कंपनी के प्रबंधन को प्रत्येक अधीनस्थ को नवाचारों के अर्थ और व्यावहारिक लाभों को स्पष्ट रूप से बताने की आवश्यकता है, जिनके कार्य प्रभावशीलता के बाद के मूल्यांकन के अधीन हैं। एचआर के क्षेत्र के कुछ विशेषज्ञों के अनुसार, यहां सबसे अच्छी विधि एक व्यक्तिगत प्रस्तुति है, विशिष्ट पदों पर विशेषज्ञों के लिए एक स्पष्टीकरण: केपीआई - वे क्या हैं और कंपनी में इस प्रणाली को क्यों लागू करते हैं।
आदेश द्वारा दक्षता मानकों को बिना शर्त लागू करना एक गलती होगी, लेकिन आवश्यक कदम कंपनी के शीर्ष अधिकारियों से एक अपील है। यदि, उदाहरण के लिए, एक लाइन प्रबंधक अपने विभाग में अधीनस्थों को KPI के आसन्न कार्यान्वयन के बारे में सूचित करता है, तो इस जानकारी की पुष्टि भी CEO द्वारा की जानी चाहिए। विशेषज्ञ को यह समझना चाहिए कि प्रमुख प्रदर्शन मापदंडों की प्रणाली बॉस का आविष्कार नहीं है, बल्कि पूरी कंपनी की रणनीतिक नीति का एक तत्व है।
KPI कार्यान्वयन का इष्टतम समय
विशेषज्ञों के बीच एक राय है कि KPI संकेतक, यदि हम एक प्रणाली के बारे में बात कर रहे हैं, तो कंपनी प्रबंधन के सभी स्तरों पर - सामान्य विशेषज्ञों से लेकर शीर्ष प्रबंधकों तक एक साथ लागू किया जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण के अनुसार, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के कार्यान्वयन का समय समय पर नहीं बढ़ाया जा सकता है: सिस्टम तुरंत काम करना शुरू कर देता है। एकमात्र सवाल यह है कि इसके लॉन्च के क्षण को बेहतर तरीके से कैसे चुना जाए। एक दृष्टिकोण यह है कि कर्मचारियों को लगभग तीन महीने पहले KPI की शुरुआत के बारे में सूचित करना पर्याप्त है। यह कंपनी के कर्मचारियों के लिए उनके काम की प्रभावशीलता के भविष्य के आकलन की बारीकियों का अध्ययन करने के लिए पर्याप्त है।
एक थीसिस भी है कि कुछ समय के लिए KPI पिछली भुगतान प्रणाली के समानांतर काम कर सकता है। अधिकारियों के उदारवाद की डिग्री के आधार पर, कर्मचारी यह चुनने में सक्षम होगा कि उसे किस योजना के अनुसार भुगतान किया जाएगा। किसी व्यक्ति को बोनस और बोनस के माध्यम से नए KPI के अनुसार काम करने के लिए पूरी तरह से प्रेरित करना संभव है, जिसे प्राप्त करने की शर्तें प्रमुख मापदंडों में स्पष्ट रूप से बताई जाएंगी।
KPI सिस्टम बनाने के चरण
दरअसल, KPI तंत्र की शुरूआत प्रारंभिक कार्य के कई चरणों से पहले होती है। सबसे पहले, यह कंपनी के लिए निर्धारित रणनीतिक लक्ष्यों के निर्माण से जुड़ी अवधि है। काम के एक ही चरण के हिस्से के रूप में, सामान्य अवधारणा को सामरिक क्षेत्रों में बांटा गया है, जिसकी प्रभावशीलता को मापा जाना है। दूसरे, यह प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का विकास है, उनके सार की परिभाषा। तीसरा, यह प्रणाली के कार्यान्वयन से संबंधित आधिकारिक शक्तियों के वितरण पर काम है, ताकि प्रत्येक प्रभारी व्यक्ति "केपीआई - वे क्या हैं?"
इस प्रकार, सभी संकेतक कंपनी में विशिष्ट व्यक्तियों (डिवीजनों) को सौंपे जाएंगे। चौथा, वर्तमान व्यावसायिक प्रक्रियाओं को समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है (यदि अद्यतन रणनीति के लिए इसकी आवश्यकता है)। पाँचवाँ, यह एक नई प्रणाली का विकास है, नए मानदंडों के अनुसार पेरोल फ़ार्मुलों का निर्माण। उपरोक्त सभी प्रक्रियाओं को पूरा करने के बाद, आप KPI सिस्टम प्रारंभ कर सकते हैं।
केपीआई आवश्यकताएँ
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, KPI प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं जो कंपनी के लक्ष्यों से अटूट रूप से जुड़े हुए हैं। लक्ष्यीकरण विकास की गुणवत्ता KPI प्रणाली की मुख्य आवश्यकता है। लक्ष्यों को विभिन्न सिद्धांतों के अनुसार बनाया जा सकता है, लेकिन एचआर वातावरण में सबसे लोकप्रिय में से एक स्मार्ट अवधारणा है। मतलब "विशिष्ट" (विशिष्ट), "मापने योग्य" (मापने योग्य), "प्राप्त करने योग्य" (प्राप्त करने योग्य), "परिणाम से संबंधित" (प्रासंगिक), "समयबद्ध" (समयबद्ध), और, परिणामस्वरूप, दे रहा है काम किया और गुणवत्ता KPIs।
इन मानदंडों को पूरा करने वाले लक्ष्यों के उदाहरण: "पहली तिमाही (समयबद्ध) में एक शहर (प्रासंगिक) में इतने सारे (मापने योग्य) रिटेल आउटलेट (विशिष्ट) खोलें", या "अमुक देश को इतने सारे हवाई टिकट बेचें" तीन सप्ताह के लिए"। प्रत्येक लक्ष्य को कार्यों में विभाजित किया जाना चाहिए, जो बदले में व्यक्तिगत KPI (कर्मचारियों या विभागों के लिए) के स्तर तक कम हो जाते हैं। कुछ विशेषज्ञों के अनुसार इष्टतम संख्या 6-8 है।
केपीआई स्वचालन
KPI के सफल कार्यान्वयन के कारकों में से एक तकनीकी अवसंरचना है। चूंकि प्रमुख प्रदर्शन संकेतक तर्कसंगत संकेतकों का एक सेट हैं, कंप्यूटर उनके साथ बहुत अच्छा काम करेगा। KPI के प्रबंधन के लिए कई सॉफ़्टवेयर समाधान हैं। ऐसे वितरणों में उपलब्ध संभावनाएं काफी व्यापक हैं। सबसे पहले, यह KPI से जुड़ी प्रक्रियाओं के बारे में जानकारी (ग्राफ़, विश्लेषण, प्रलेखन के रूप में) की एक सुविधाजनक प्रस्तुति है। यह क्या देता है? मुख्य रूप से, डेटा धारणा की एकता, संख्याओं की गलत व्याख्या की संभावना को कम करती है। दूसरा, प्रदर्शन संकेतकों का संग्रह और गणना। तीसरा, यह एक बहुआयामी (संख्याओं की बहुत बड़ी मात्रा के साथ) विश्लेषण है, जो किसी व्यक्ति के लिए बिना कार्यक्रम के प्रदर्शन करना मुश्किल होगा। चौथा (नेटवर्क इंफ्रास्ट्रक्चर की उपस्थिति में), यह व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच सूचना का आदान-प्रदान और प्रतिक्रिया चैनलों की स्थापना "बॉस-अधीनस्थ" है।
एंड्रीप्रस्तावना: “सुनो, मुझे यहाँ ऐसी ही एक अच्छी चीज़ के बारे में पता चला! चलो लॉन्च करें!" हमारे संस्थापक ने कहा, एक और विदेश यात्रा से वितरक मंच पर लौट रहे हैं।
इस प्रकार नई मजदूरी प्रणाली में संक्रमण के साथ दो साल की गाथा शुरू हुई। 2010 में क्या है केपीआईहमारी कंपनी में कोई नहीं जानता था। मुझे बहुत सारे अलग-अलग साहित्य पढ़ने पड़े, बेशक, इंटरनेट संसाधनों का अध्ययन और रूपरेखा तैयार की गई।
किसी कारण से, कई स्रोतों ने शुरू में प्रमुख संकेतकों की प्रणाली के सार की गलत व्याख्या की। अब भी, इंटरनेट पर, आप अक्सर उन लेखों को देख सकते हैं जिनमें शुरुआत से ही सिस्टम को कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के रूप में वर्णित किया गया है।
मुझे नियोजन बैठकों में उन बहसों को याद है - विभाग के प्रमुख इस बात पर बहस करते हैं कि इन्हें सही तरीके से कैसे समझा जाए और गणना की जाए केपीआई. सबसे जटिल सूत्र एक्सेल में बनाए गए थे, जहां कर्मचारियों के संकेतक प्रबंधकों के संकेतकों आदि के अनुपात में जुड़े हुए थे। परिणामस्वरूप, नेतृत्व प्रशिक्षण लेने का निर्णय लिया गया।
हम खुशनसीब हैं। चूँकि कंपनी पर्याप्त थी और अपने व्यवसाय में पारंगत थी, इसलिए प्रशिक्षण के बाद सब कुछ ठीक हो गया।
KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक)- उद्यम के प्रमुख संकेतक। यह कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की स्थिति का एक संकेतक है। ऐसा कहा जा सकता है की केपीआईप्राप्त वास्तविक परिणामों का एक मात्रात्मक संकेतक है। यह चयनित संकेतकों के वास्तविक स्लाइस (फिलहाल) को दर्शाने वाला आंकड़ा है। स्कोरकार्ड का प्रेरणा और वेतन से कोई लेना-देना नहीं है। रूसी में केपीआईअक्सर "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित किया जाता है, जो कि सत्य भी नहीं है। दक्षता लागत के परिणामों का अनुपात है, और इसकी सहायता से केपीआईअन्य विकल्प प्रदर्शित किए जा सकते हैं। उद्यम का "मुख्य प्रदर्शन संकेतक" मेरे लिए अधिक सुविधाजनक अनुवाद है।
तो क्या है केपीआईअगर आप इसे समझ गए?
प्रत्येक उद्यम के कई संकेतक होते हैं, जिनमें से प्रत्येक को लगातार निगरानी करनी चाहिए, ठीक है, या जो किसी के लिए केवल रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के संस्थापक की रुचि उद्यम के मूल्य में लाभ और वृद्धि में सबसे अधिक होती है। निदेशक - टर्नओवर, सीमांतता, लागत। बिक्री विभाग के प्रमुख - प्राप्य खाते। मुख्य लेखाकार - ठीक से निष्पादित दस्तावेज। आपूर्ति विभाग का प्रमुख अशिक्षित, टर्नओवर है। और इसी तरह।
ये सभी उद्यम के प्रमुख संकेतक हैं। प्रत्येक कंपनी का अपना है। सभी ने शायद विदेशी फिल्में देखी हैं जहां एक शीर्ष प्रबंधक बैठता है, सिगार पीता है, एक बड़ी स्क्रीन पर घूरता है जिस पर ग्राफ तैरते हैं? आमतौर पर ये स्टॉक ब्रोकर होते हैं। लेकिन मेरी कल्पना में, एक निर्देशक की एक छवि खींची गई है, जो सभी संकेतकों की उसी तरह निगरानी करता है जैसे कि उसके उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं के काम के परिणाम, और जब ग्राफ "लाल" होते हैं, तो वह एक जिम्मेदार व्यक्ति की भर्ती करता है, स्थिति को ठीक करने में शामिल होना।
साथ ही कई बार भ्रमित भी हो जाते हैं केपीआईऔर बीएससी (संतुलित स्कोरकार्ड, संतुलित स्कोरकार्ड)। केपीआईऔर BSC बेशक किसी न किसी तरह से संबंधित हैं, लेकिन यह एक ही बात से बहुत दूर है। BSC "व्यावसायिक प्रक्रियाओं" का एक टुकड़ा है, जिस पर लक्ष्य स्थित हैं। इन लक्ष्यों की उपलब्धि के संकेतक के रूप में, इन व्यावसायिक प्रक्रियाओं के संकेतकों का अक्सर उपयोग किया जाता है - केपीआई. थोड़ा अराजक है, लेकिन लेख डीएससी के बारे में नहीं है और मैंने इसे इसलिए लिखा है ताकि आप उनकी हर बात पर विश्वास न करें।
चलो वापस अपने पास चलते हैं केपीआई. उदाहरण के लिए, हमने अब 1C वोल्गासॉफ्ट पर आधारित संकेतकों की निगरानी लागू की है (2012 की तारीख के लिए इस छोटी गाड़ी के बारे में एक अलग बातचीत, लेकिन जो हमें बेहतर नहीं लगी) आगे क्या होता है?
मान लें कि हमारे पास 1% रीस्टॉकिंग रेट है और यह एक समस्या है (वैसे, कंपनी की समस्याओं की पहचान करने के लिए अच्छे तरीके हैं), क्योंकि ग्राहक शिकायत करते हैं कि वेयरहाउस अच्छी तरह से काम नहीं करता है। हम स्थिति को कैसे सुधार सकते हैं? यह वह जगह है जहां यह ध्यान में आता है कि संकेतकों की प्रणाली को प्रेरणा प्रणाली के आधार के रूप में लिया जा सकता है। और इसके लिए धन्यवाद, संकेतकों के मूल्यों को प्रबंधित करने का अवसर प्राप्त करें। यहां कई लोग योजना बनाने की गलती करते हैं केपीआईरिसॉर्ट गोदाम = 0 के लिए। 2012 में, एक प्रमुख पेंट कंपनी ने, मेरी राय में, इसे ओवरडीड किया केपीआईप्रेरणा प्रणाली में, इसे समझना मुश्किल और संभव नहीं है, नतीजतन, बिक्री टीम नष्ट हो गई, क्योंकि कर्मचारियों को पूरे साल बोनस नहीं मिला। और, रेट्रो बोनस की एक प्रणाली के निर्माण में तंत्र को लागू करके (प्रेरणा पर निर्मित केपीआईखरीदार के लिए 🙂) ने अपने कई बड़े ग्राहकों की वफादारी भी खो दी है।
इसलिए, संकेतकों द्वारा कॉन्फ़िगर की गई निगरानी इन संकेतकों को प्रभावित करना संभव बनाती है। धीरे-धीरे उन्हें स्थानांतरित करें, कर्मचारियों को इसकी आदत डालने की अनुमति दें, मौजूदा तथ्य से अधिकतम संभव परिणाम तक। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह कोई रामबाण नहीं है जो 100% सेवा की गारंटी देता है। यह एक ऐसा उपकरण है जिसके साथ कर्मचारी अपनी गतिविधियों के परिणामों पर ध्यान देना शुरू करते हैं, क्योंकि उनका वेतन इस पर निर्भर करता है। और जब योजना भौतिक संभावित मूल्य तक पहुंचती है, तो वही कर्मचारी उन समस्याओं की तलाश करना शुरू कर देते हैं जो उन्हें स्थिति में सुधार करने से रोकती हैं, जो अंततः एक प्लस भी देती हैं।
कहाँ से शुरू करें?
पहले आपको उद्यम में उन सभी मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं का वर्णन करना होगा जिन्हें हम नियंत्रित करना चाहते हैं। प्रत्येक प्रक्रिया (समय, मात्रा) के लिए नियंत्रण बिंदु खोजें।
निम्नलिखित प्रकार के प्रमुख संकेतक आमतौर पर प्रतिष्ठित होते हैं:
परिणाम का KPI - कितना और क्या परिणाम उत्पन्न हुआ;
लागत KPI - किन संसाधनों की आवश्यकता थी;
कामकाज का केपीआई - बीपी का प्रदर्शन (आपको यह ट्रैक करने की अनुमति देता है कि सभी एल्गोरिदम विफलताओं के बिना निष्पादित किए जाते हैं);
प्रदर्शन KPI - आमतौर पर प्रक्रियाओं पर बिताया गया समय;
KPI दक्षता - परिणाम और लागत का अनुपात।
प्रक्रिया संकेतक विकसित करते समय, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- पूर्ण व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन सुनिश्चित करने के लिए संकेतकों के सेट में न्यूनतम आवश्यक संख्या होनी चाहिए;
- प्रत्येक सूचक मापने योग्य होना चाहिए;
- संकेतक को मापने की लागत इस सूचक का उपयोग करने के प्रबंधकीय प्रभाव से अधिक नहीं होनी चाहिए।
KPI का उपयोग गतिविधियों पर नज़र रखने, उद्यम योजना तैयार करने और कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है। साथ ही, इस प्रणाली पर निर्मित प्रेरणा प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी के बारे में जागरूकता देती है जो अपने कार्य क्षेत्र का प्रदर्शन करता है।
दरअसल, निगरानी और योजनाओं के साथ सब कुछ स्पष्ट है, मैं प्रेरणा प्रणाली पर अधिक विस्तार से ध्यान केन्द्रित करूंगा।
मानक प्रेरणा प्रणालियों में आमतौर पर 1 संकेतक + दंड की प्रणाली शामिल होती है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पास % लाभ + जुर्माना \ बोनस है। और अक्सर, कई पदों के परिणाम के लिए कोई प्रेरणा नहीं होती है। उदाहरण के लिए, एक स्टोरकीपर का प्रीमियम = 10,000 + जुर्माना - कमी है।
KPI पर निर्मित प्रेरणा मूल रूप से पुरानी योजनाओं से भिन्न है। मूल रूप से, कुछ भी नहीं बदल सकता। यानी लाभ का प्रतिशत, जैसा कि प्रबंधक के पास था, वही रहा। लेकिन फिर परिणामी राशि को कई भागों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक स्थापित मानकों का आकलन करने का आधार बनता है। तो, पूरा प्रीमियम 100% है। प्रीमियम फिक्स्ड या फ्लोटिंग हो सकता है। मैं प्रेरणा का उदाहरण दूंगा
स्टोरकीपर:
शिपमेंट का 1% विचलन, उपभोक्ता तक 30% तक पहुंचना
2 स्टोर कीपर द्वारा माल का ज्ञान 15%
3 बारकोड या टर्मिनल का उपयोग 25%
4 गोदाम में शरण लेना 15%
5 माल स्वीकृति दर 15%
वरिष्ठ स्टोरकीपर:
1 मालसूची का संचालन 15%
2 भंडारण के दौरान वस्तु हानि 20%
3 माल के भंडारण स्थानों का अंकन 15%
4 पेरोल गोदाम 40%
5 खोजी गई कमी की प्रसंस्करण गति 10%
प्रबंधक:
1 बिक्री की मात्रा
2 खाते प्राप्य10%
3 सकल लाभ 10%
4 सफल ग्राहक 20%
5 उत्पाद समूहों द्वारा बिक्री B2B 50%
प्रतिशत यह है कि प्रीमियम का कितना मूल्य होगा। इसे सेट करके, हम या तो आरएफपी में सूचक के मूल्य को कम करते हैं या इसके विपरीत, इसे महत्वपूर्ण बनाते हैं। तो इसे कहते हैं - "वजन"। जैसा कि आपने देखा, अलग-अलग पदों के अलग-अलग संकेतक होते हैं जिन्हें जिम्मेदारी से विभाजित किया जाता है। एक प्रणाली विकसित करते समय, संकेतक प्राप्त करने के लिए कई कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है:
- स्वचालित रूप से गणना की गई और व्यक्तिपरक नहीं थी।
- कर्मचारियों के लिए समझना आसान था ताकि वे वास्तविक रूप से अपने काम का मूल्यांकन कर सकें।
- संकेतक प्राप्त करने योग्य होने चाहिए, लेकिन साथ ही, नियोजित परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कुछ प्रयास करने की आवश्यकता होती है। यदि योजना को अधिक महत्व दिया जाता है, तो कर्मचारी योजनाओं की असत्यता को देखते हुए इसे प्राप्त करने का प्रयास भी नहीं करेंगे। यदि हम पहले से ही एक अतिरंजित योजना निर्धारित करते हैं, तो हमें इसके कार्यान्वयन के लिए एक उपकरण प्रदान करना चाहिए - प्रचार, छूट आदि।
- प्रत्येक संकेतक को सार्थक भार उठाना चाहिए और कंपनी के लिए महत्वपूर्ण होना चाहिए। उदाहरण के लिए, संकेतक "कॉल की संख्या" या "बिक्री की संख्या" अक्सर पाया जाता है। वे कैसे मदद करेंगे? KPI कैसे हो सकता है, उदाहरण के लिए, संसाधनों पर भार की गणना करने के लिए, लेकिन प्रेरणा में !? मैं, एक प्रबंधक होने के नाते, आसानी से ग्राहकों के साथ बातचीत करता और 1 के बजाय 10 चालान बनाता, जबकि शिपमेंट और लाभ की मात्रा में परिवर्तन नहीं होता।
इस तरह की प्रणाली का परिचय देते हुए, हमें इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि कर्मचारी मुख्य रूप से उन कार्यों को करेंगे और उन क्षेत्रों में अपने प्रयासों को निर्देशित करेंगे जिन पर उनका वेतन निर्भर करता है। और अगर आप इसे ज़्यादा करते हैं, तो बाकी चीजें काम नहीं करेंगी। कुछ विशेष रूप से महत्वपूर्ण संकेतकों को विभिन्न पदों के लिए डुप्लिकेट किया जा सकता है, लेकिन मैं इससे दूर नहीं जाऊंगा, क्योंकि इस तरह से हम मजदूरी से जुड़े संकेतकों की कुल संख्या को कम करते हैं।
साथ ही, कर्मचारियों को योजना से अधिक करने के लिए प्रेरित करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। वैसे, आइए बात करते हैं कि योजना अभी भी कैसे रखी गई है?
आरंभ करने के लिए, मानक निर्धारित किए जाते हैं। उन्हें बनाने से पहले, आपको मौजूदा स्तर के आँकड़े एकत्र करने होंगे।
हम यहाँ क्या पूछ रहे हैं? तथ्य यह है कि यदि किसी कर्मचारी ने योजना को 84% तक पूरा किया है, तो उसे इस सूचक के लिए कुछ भी प्राप्त नहीं होगा। अगर 90% तो 60% प्रीमियम। यदि वह अधिक पूर्ति करता है, तो उसे अतिरिक्त 20% के साथ पुरस्कृत किया जा सकता है
अगला, प्रबंधक प्रत्येक संकेतक के लिए योजनाएँ सम्मिलित करता है। दास को किसी भी समय % पूर्ण देखना चाहिए। अवधि के अंत में, मजदूरी की गणना वजन, योजना के% और स्थापित मानक के आधार पर की जाती है।
अंत में आपको ऐसा कुछ मिलना चाहिए:
यह वास्तव में काम करता है, मैं इसके बारे में एक ऐसे व्यक्ति के रूप में बोलता हूं जिसने व्यवहार में प्रणाली का परीक्षण किया है।
- KPI प्रणाली के पक्ष और विपक्ष क्या हैं।
- किन कर्मचारियों को KPI लागू नहीं करना चाहिए।
- प्रबंधक के लिए कौन से KPI सेट करने हैं।
- यदि कर्मचारी KPI कार्यान्वयन में बाधा डालते हैं तो क्या करें।
- KPI सिस्टम की समीक्षा कैसे करें।
KPI सिस्टम क्या है
केपीआईसंकेतकों की एक विशेष प्रणाली है, जिसके उपयोग से नियोक्ता अधीनस्थों के प्रदर्शन का मूल्यांकन कर सकते हैं। उसी समय, KPI - प्रत्येक कर्मचारी के प्रमुख संकेतक - सामान्य व्यावसायिक संकेतकों (लाभप्रदता, लाभप्रदता, पूंजीकरण का स्तर) से बंधे होते हैं।
अलग-अलग KPI लक्ष्य हैं, लेकिन मुख्य एक कंपनी में ऐसी स्थिति बनाना है जिसमें विभिन्न विभागों के कर्मचारी एक-दूसरे के साथ अपने व्यावसायिक कार्यों का विरोध किए बिना एक साथ कार्य कर सकें। एक विशेषज्ञ की गतिविधियों को दूसरे के काम में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए या इसे धीमा नहीं करना चाहिए। सभी कर्मचारियों को एक सामान्य लक्ष्य के लिए प्रयास करना चाहिए और इसके लिए बोनस प्राप्त करके प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए।
ऐसा माना जाता है कि KPI सीधे BSC (बैलेंस्ड स्कोरकार्ड - बैलेंस्ड स्कोरकार्ड) से संबंधित हैं, लेकिन ऐसा नहीं है। BSC के निर्माताओं ने KPI शब्द का प्रयोग नहीं किया। उन्होंने "माप", "मीटर" या माप की अवधारणा का उपयोग किया।
KPI और BSC अप्रत्यक्ष रूप से संबंधित हैं। BSC व्यावसायिक प्रक्रियाओं के परिप्रेक्ष्य से संपन्न है, जहाँ संबंधित लक्ष्य मौजूद हैं। यह मापने के लिए कि इन लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया जाता है, विशेषज्ञ व्यवसाय प्रक्रिया KPI संकेतकों का उपयोग करते हैं।
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तो सरल शब्दों में KPI क्या है? ये कुछ निश्चित संकेतक हैं, जिसकी बदौलत यह समझना बहुत आसान हो जाता है कि दक्षता बढ़ाने के लिए क्या कदम उठाए जाने चाहिए। इसी समय, दक्षता न केवल एक निश्चित अवधि में किए गए जोड़तोड़ की संख्या है, बल्कि यह भी लाभ है कि कंपनी को एक विशेषज्ञ के काम से प्राप्त हुआ।
कंपनी केपीआई साझा किए जाते हैं। हालाँकि, विभाजनों में उन्हें छोटे लोगों में विभाजित किया जाता है, जिन्हें व्यक्तिगत कहा जाता है। उनमें से बहुत से नहीं हो सकते हैं। 3-5 स्पष्ट रूप से परिभाषित और समझने योग्य संकेतक पर्याप्त हैं। मुख्य आवश्यकता उन्हें आसानी से और जल्दी से मापने की क्षमता है।
किसी कंपनी में KPI को पेश करने की आवश्यकता के विश्लेषण का एक उदाहरण
यहाँ KPI के कुछ उदाहरण दिए गए हैं . बिक्री प्रबंधक के लिए संभावित KPI इस प्रकार हैं: "बिक्री की मात्रा इससे कम नहीं है ...", "नए ग्राहकों की संख्या इससे कम नहीं है ...", "प्रति ग्राहक औसत अनुबंध राशि लगभग है ...", "अंग्रेजी दक्षता कम नहीं है..." ”।
KPI का एक और उदाहरण। आप घरेलू उपकरणों की बिक्री के एक बड़े बिंदु के स्वामी हैं। 12 मैनेजर आपके लिए काम करते हैं। महीने के दौरान उनमें से प्रत्येक कितनी प्रभावी ढंग से काम करता है, इसका मूल्यांकन निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर किया जाता है:
- प्रबंधक ने कितने लोगों से उपकरण खरीदने के लिए बात की (प्रतिशत);
- औसत चेक की राशि;
- बिक्री योजना किस हद तक पूरी हुई है (उदाहरण के लिए, न्यूनतम बार की राशि एक महीने में 350 हजार रूबल है; प्रतिशत के रूप में योजना की पूर्ति का स्तर प्रबंधक के वेतन को प्रभावित करेगा)।
उदाहरण के लिए, आपको एक निश्चित ब्रांड और निर्माता के मिक्सर बेचने की जरूरत है। इस मामले में, प्रत्येक प्रबंधक के लिए 5 के बराबर मिक्सर की न्यूनतम संख्या के साथ एक योजना निर्धारित करना उचित होगा। यदि प्रबंधक नियोजित संख्या से अधिक उपकरण बेचता है, तो उसे प्रत्येक "अतिरिक्त" मिक्सर से लागत का 3% प्राप्त होता है। विशेषज्ञों के लिए, यह एक बड़ी प्रेरणा है, इस प्रकार का KPI आपको उत्पादों को सफलतापूर्वक बेचने की अनुमति देता है। अनुभव बताता है कि एक विशेषज्ञ के लिए KPI मानदंड की अधिकतम संख्या 5 से 8 है।
KPI के बारे में 3 रोचक तथ्य
तथ्य संख्या 1। पश्चिम में 40 से अधिक वर्षों से प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली का उपयोग किया गया है। CIS देशों और रूस में इसका उपयोग लगभग 15 वर्षों से किया जा रहा है।
तथ्य संख्या 2। कई राज्यों (कोरिया, सिंगापुर, हांगकांग, जापान, मलेशिया, जर्मनी और संयुक्त राज्य अमेरिका) में, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली एक राष्ट्रीय विचार है। KPI वहाँ केवल एक अवधारणा नहीं है, बल्कि सभी कंपनियों के काम का आधार है।
तथ्य संख्या 3। रूसी राष्ट्रपति व्लादिमीर पुतिन ने अधिकारियों के काम करने के तरीके का मूल्यांकन करने के लिए एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली बनाने का प्रस्ताव दिया।
KPI को लागू करते समय गलतियों से कैसे बचें
"जनरल डायरेक्टर" पत्रिका के संपादकों ने KPI प्रणाली में 6 लोकप्रिय गलतियों पर विचार किया और उनसे बचने के तरीके की सलाह दी।
KPI प्रणाली: कार्यान्वयन के पक्ष और विपक्ष
यदि कोई कंपनी KPI सिस्टम के अनुसार काम करती है, तो इससे उसे कई फायदे मिलते हैं:
- कर्मचारी प्रेरणा। अध्ययनों से पता चलता है कि यदि संगठन में KPI प्रणाली है, तो कर्मचारी कम से कम 10% या औसतन 20-30% अधिक कुशलता से काम करते हैं।
- उद्यम की प्राथमिकताओं और कार्यों का अनुवाद। अक्सर, व्यापक अनुभव वाले अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ भी यह नहीं समझते हैं कि कंपनी द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से विशिष्ट कार्य किए जाने चाहिए। यदि कोई कंपनी KPI प्रणाली की शुरुआत करती है, तो कर्मचारियों को ठीक-ठीक पता चल जाएगा कि उन्हें क्या करने की आवश्यकता है और व्यवसाय में कौन से कार्य प्राथमिकता हैं।
- उद्यम की दक्षता की निगरानी करना। यदि KPI प्रणाली सही ढंग से बनाई और कार्यान्वित की जाती है, तो संगठन के मामलों की लगातार निगरानी करना अधिक सुविधाजनक होता है। यह, बदले में, आपको समय पर विफलताओं के बारे में जानने और उभरती हुई समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है।
- पेशेवरों को आकर्षित करना और बनाए रखना। अगर किसी कंपनी ने KPI पेश किया है, तो हम पेरोल में एक तरह के सामाजिक न्याय की बात कर सकते हैं। जो पेशेवर कड़ी मेहनत और अधिक कुशलता से काम करते हैं उन्हें अधिक मिलता है। इस दृष्टिकोण के साथ, मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखा जाता है, जो उद्यम के लिए निश्चित रूप से अच्छा है।
- वेतन निधि का इष्टतम उपयोग। यदि वेतन प्रणाली KPI पर आधारित है, तो संगठन प्रदर्शन के आधार पर कर्मचारियों के भुगतान के एक महत्वपूर्ण प्रतिशत को वेतन के परिवर्तनशील हिस्से में परिवर्तित कर सकता है। अर्थात्, वेतन कोष व्यय का स्रोत नहीं, बल्कि गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने और कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक साधन बन जाता है।
यदि कंपनी का KPI सिस्टम सही तरीके से बनाया गया है, तो सभी विशेषज्ञ यह समझते हैं कि उनकी व्यक्तिगत ज़िम्मेदारियाँ और कंपनी के रणनीतिक लक्ष्य कैसे परस्पर जुड़े हुए हैं। रणनीति-उन्मुख प्रेरणा प्रणाली में KPI का एक सेट शामिल होता है। KPI के कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी सीधे तौर पर जिम्मेदार होता है। उसके वेतन की राशि इस बात पर निर्भर करती है कि वह उनका प्रदर्शन कैसे करता है।
यहाँ मानक प्रेरक वेतन सूत्र कैसा दिखता है: वेतन = निश्चित भाग (वेतन) + चर भाग
यह सूत्र वेतन से भिन्न है, जिसकी राशि स्पष्ट रूप से परिभाषित है। यदि भुगतान की गणना KPI के अनुसार की जाती है, तो चर घटक कर्मचारी को अधिक कुशलता से कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। यह, बदले में, फर्म को वांछित परिणाम तेजी से प्राप्त करने में मदद करता है।
KPI का नुकसान यह है कि प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणामों की व्याख्या हमेशा सही नहीं होती है। यह KPI का मुख्य नुकसान है। हालाँकि, आप गलत व्याख्या से बचने की कोशिश कर सकते हैं, यदि शुरुआत में ही, एक प्रणाली विकसित करते समय, आप सावधानी से मानदंड तैयार करते हैं जिसके द्वारा भविष्य में KPI का मूल्यांकन किया जाएगा।
KPI में एक और कमी है। ऐसी प्रणालियों को लागू करने के लिए, कोई भी उद्यम बहुत समय, वित्तीय और श्रम संसाधन खर्च करता है - इसके लिए संकेतकों के विस्तृत अध्ययन की आवश्यकता होती है। यह संभव है कि सभी कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होगी। विशेषज्ञों को नए कार्यों और बदलती कामकाजी परिस्थितियों के बारे में जानकारी देना आवश्यक है, प्रबंधकों को बताएं कि कर्मियों केपीआई का मूल्यांकन कैसे करें। हर कंपनी नवाचारों के लिए तैयार नहीं होती है और उनके पास उनका अध्ययन करने के लिए पर्याप्त समय होता है।
आप KPI सिस्टम को लागू करते समय कर्मचारियों के प्रतिरोध को दूर करने के बारे में जानेंगे।
किसे KPI सेट नहीं करना चाहिए?
KPI को पेश करने का कोई मतलब नहीं है जब कंपनी ने अभी विकास करना शुरू किया है, और उसके पास अभी तक एक अच्छी तरह से गठित प्रबंधन प्रणाली नहीं है। ऐसे संगठनों में, सफल विकास सामान्य निदेशक के प्रयासों से निर्धारित होता है, जो अक्सर मानव संसाधन विशेषज्ञ और फाइनेंसर दोनों के लिए अंशकालिक होता है।
केपीआई को विभागों के काम में लागू नहीं किया जाना चाहिए जिसमें सिस्टम अन्य विभागों की गतिविधियों को धीमा कर सकता है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी की आईटी सेवाओं में। उनमें काम करने वाले विशेषज्ञ कंप्यूटर, प्रिंटर और विभिन्न आईटी उपकरणों के साथ अन्य विभागों के कर्मचारियों की समस्याओं को हल करने के लिए बाध्य हैं। यदि कंप्यूटर फ्रीज हो जाता है, तो उसके पीछे बैठे व्यक्ति को अपनी गतिविधियों को रोकने के लिए मजबूर होना पड़ता है। उसके साथ मिलकर, पूरा विभाग अक्सर रुक जाता है, और इसलिए समस्या को जल्द से जल्द हल किया जाना चाहिए। लेकिन अगर आईटी सेवा में केपीआई प्रणाली है, तो कर्मचारी तुरंत कंप्यूटर की मरम्मत के लिए नहीं दौड़े। इस मामले में, समस्या निवारण के लिए एक आवेदन लिखा जाता है, जिसे आईटी विभाग के एक वरिष्ठ विशेषज्ञ द्वारा अनुमोदित किया जाता है। अगला, कार्य निष्पादन के लिए कतारबद्ध है और विचार किया गया है।
यानी, अगर पहले किसी आईटी कर्मचारी को किसी समस्या को ठीक करने में पांच मिनट लगते थे, तो अब इसमें बहुत अधिक समय लगेगा। यदि कंपनी के पास KPI सिस्टम है, तो किए गए प्रत्येक प्रकार के कार्य को रिकॉर्ड किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो फर्म कार्यान्वयन की प्रभावशीलता और गतिविधि के परिणाम का विश्लेषण करने में सक्षम नहीं होगी। और यह तथ्य कि उद्यम में अन्य विभागों का काम बंद हो जाएगा, आईटी विभाग के कर्मचारी को परवाह नहीं है, क्योंकि वह केवल प्राप्त अनुरोधों के उच्च-गुणवत्ता वाले निष्पादन में रुचि रखता है।
KPI का विकास कहाँ से शुरू होता है?
KPI को ऊपर से नीचे तक बनाया जाना चाहिए, कंपनी के बड़े पैमाने के लक्ष्यों से लेकर व्यक्तिगत कर्मचारी के सामने आने वाले कार्यों तक। समस्याओं को पूरी तरह से हल करने के लिए, यह आवश्यक है कि सभी कार्मिक KPI प्रणाली की तैयारी में शामिल हों। हम श्रम गतिविधि के संगठन के प्रबंधन में नियोजन, आर्थिक, वित्तीय, विशेषज्ञों, कार्मिक विभागों, बिक्री, प्रौद्योगिकी विभागों की एक टीम में काम करने वाले कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हैं।
आरंभ करने के लिए, संगठन को यह पता लगाने की आवश्यकता है कि किन KPI को प्राथमिकता दी जाए। ऐसा करने के लिए, उद्यम रणनीतिक और परिचालन प्रकृति के लक्ष्यों को निर्दिष्ट और जांचता है। लक्ष्य का सूत्रीकरण आदर्श रूप से ऐसा होना चाहिए कि इसमें मुख्य संकेतक के रूप में वित्तीय घटक का स्पष्ट पदनाम न हो। मुख्य कार्य से वित्तीय संकेतक का अनुसरण हो तो बेहतर है। इस दृष्टिकोण से, कंपनी संकट की अवधि में आत्मविश्वास महसूस करने में सक्षम होगी।
बाजार के माहौल, बाजार में बदलाव के साथ लक्ष्य के संबंध की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी अपने उत्पादों के लिए बाजार में टॉप -3 में से एक बनने का लक्ष्य निर्धारित कर सकती है या एक निश्चित क्षेत्र में नेतृत्व की स्थिति ले सकती है। मुख्य लक्ष्य तैयार होने के बाद, उप-लक्ष्यों पर प्रकाश डाला जाता है।
लक्ष्य निर्धारित करने के बाद, आपको विश्लेषण करना चाहिए कि कंपनी अब कितनी प्रभावी ढंग से काम कर रही है और वर्तमान समस्याओं को कैसे हल करती है। उसी समय, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कर्मचारियों के वेतन की गणना कैसे की जाएगी।
किसी उद्यम में KPI बनाते समय, कार्मिक लागतों के लिए बजट बनाना महत्वपूर्ण होता है। इस मामले में, इसे भुगतान के प्रकारों से विभाजित किया जाता है। इसके अलावा, विशेषज्ञों के वेतन और कैरियर के विकास के सूचकांक को ध्यान में रखना आवश्यक है।
विकास के अंतिम चरण में, प्रावधान बनाए जाते हैं, KPI मानचित्र तैयार किए जाते हैं, प्रत्येक प्रमुख संकेतक की गणना के लिए कार्यप्रणाली निर्धारित की जाती है, और सिस्टम को कंपनी में सभी स्वतंत्र इकाइयों के प्रबंधन के साथ समन्वित किया जाता है।
KPI पर नियमन में सिस्टम द्वारा अपनाए गए लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए:
- परिणामों में सुधार और विशेषज्ञों की दक्षता में वृद्धि। कर्मचारी प्रेरणा का विकास और कार्यान्वयन।
- कंपनी की लाभप्रदता बढ़ाना। कंपनी के विभागों और विभागों में प्रत्येक पद के लिए लक्ष्यों और प्रदर्शन संकेतकों का विकास।
- एक सूचना आधार बनाना जो आपको सही प्रबंधन निर्णय लेने की अनुमति देगा। सूचना का त्वरित संग्रह सुनिश्चित करना और सिस्टम के कामकाज पर नियंत्रण।
प्रमुख प्रदर्शन संकेतक और उनके प्रकार
प्रमुख KPI हैं:
- कार्यकाल के अंत में कार्य के परिणामों को दर्शाते हुए पिछड़ना। हम वित्तीय KPI के बारे में बात कर रहे हैं जो कंपनी की क्षमता की गवाही देता है। हालाँकि, ऐसे गुणांक यह नहीं दिखा सकते हैं कि संपूर्ण कार्य के रूप में विभाग और संगठन कितनी कुशलता से काम करते हैं;
- परिचालन (अग्रणी), जो आपको इसके अंत में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रिपोर्टिंग अवधि के दौरान मामलों की स्थिति का प्रबंधन करने की अनुमति देता है। परिचालन प्रदर्शन संकेतक यह समझने में मदद करते हैं कि अब उद्यम में चीजें कैसी हैं, और साथ ही, भविष्य में वित्तीय परिणाम प्रदर्शित करते हैं। परिचालन KPI के आधार पर, कोई यह भी आंक सकता है कि प्रक्रियाएँ कितनी अच्छी तरह चल रही हैं, क्या उत्पाद अच्छे हैं, ग्राहक (उपभोक्ता) उनसे कितने संतुष्ट हैं।
मुख्य शर्तें यह हैं कि संकेतकों को मध्यवर्ती और अंतिम लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान देना चाहिए, और सभी संकेतकों की गणना जल्दी और आसानी से की जा सकती है। गुणांक भिन्न होते हैं - गुणात्मक (रेटिंग या अंक के रूप में) और मात्रात्मक (समय, धन, उत्पादन की मात्रा, लोगों की संख्या, आदि के रूप में)।
KPI के उदाहरण
तकनीकी सहायता कार्यकर्ता के लिए KPI। इस प्रोफ़ाइल के एक विशेषज्ञ को उन लोगों को सलाह देनी चाहिए जो वास्तविक खरीदार हैं और संभावित ग्राहकों की मदद करते हैं। इस मामले में KPI का सेट छोटा है। किसी कर्मचारी के काम का मूल्यांकन इस आधार पर किया जाता है कि वह कितनी अच्छी तरह परामर्श करता है, कितनी मात्रा में, ग्राहक सेवा से संतुष्ट हैं या नहीं।
बिक्री प्रबंधक के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक। नए खरीदारों की संख्या एक निश्चित निशान से कम नहीं होनी चाहिए, बिक्री की मात्रा स्थापित सीमा से कम नहीं होनी चाहिए, ग्राहक के लिए औसत अनुबंध का आकार संकेतित सीमाओं के भीतर है, एक या दूसरे स्तर पर अंग्रेजी दक्षता।
KPI प्रणाली में कई संकेतक होते हैं, लेकिन सार्वभौमिक हैं:
- प्रक्रिया, यह दर्शाती है कि प्रक्रिया क्या परिणाम लाई है, उपभोक्ताओं से अनुरोधों को कैसे संसाधित किया जाता है, नए उत्पाद कैसे बनाए जाते हैं और बाजार के माहौल में लाए जाते हैं।
- ग्राहक: ग्राहक कितने संतुष्ट हैं, बिक्री बाजारों के साथ बातचीत कैसी है, कितने खरीदार आकर्षित हुए।
- वित्तीय आपको उद्यम की बाहरी आर्थिक स्थिति का न्याय करने की अनुमति देता है। यहां हम लाभप्रदता के स्तर, टर्नओवर, उत्पादों के बाजार मूल्य, वित्तीय प्रवाह के बारे में बात कर रहे हैं।
- विकास मानदंड बताते हैं कि कंपनी कितनी गतिशील रूप से विकास कर रही है। यह विशेषज्ञों की उत्पादकता, कर्मचारियों के टर्नओवर का स्तर, प्रति कर्मचारी लागत, कर्मचारी प्रेरणा की डिग्री है।
- बाहरी वातावरण के संकेतक: कीमत में उतार-चढ़ाव कैसे होता है, प्रतिस्पर्धा का स्तर क्या है, बाजार में मूल्य नीति क्या है। KPI बनाते समय इन संकेतकों को निश्चित रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए।
प्रबंधक के लिए कौन से KPI सेट करने हैं
KPI कर्मियों और प्रबंधन को उद्यम के मुख्य उद्देश्यों से संबंधित होना चाहिए। आपको यह जानने की जरूरत है कि एक निश्चित अवधि के बाद आप क्या हासिल करना चाहते हैं। आप प्रतिस्पर्धा से आगे निकलने और अपने उद्योग में अग्रणी बनने का प्रयास कर सकते हैं। एक अन्य विकल्प - कंपनी का प्रमुख व्यवसाय को सौदेबाजी की कीमत पर बेचना चाहता है। पहले मामले के लिए KPI ग्राहक आधार और बिक्री की मात्रा में वृद्धि है, दूसरे के लिए - कंपनी की पूंजी में वृद्धि और अधिकतम बिक्री मूल्य की उपलब्धि।
मुख्य लक्ष्य को लिखा जाना चाहिए और औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, और फिर उप-लक्ष्यों में विभाजित किया जाना चाहिए। जब विशेषज्ञ उप-लक्ष्यों को सफलतापूर्वक पूरा करते हैं, तो वे उद्यम के मुख्य कार्य के समाधान के लिए संपर्क करते हैं।
अगर हम एक बड़े संगठन या होल्डिंग के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रत्येक डिवीजन और शाखा के लिए निदेशक का केपीआई आवश्यक है। यदि एक बड़े उद्यम के मालिक सामान्य निदेशकों के प्रदर्शन संकेतकों की तुलना करने की योजना बनाते हैं जो भौगोलिक रूप से एक दूसरे से दूर हैं, तो एक एकीकृत मूल्यांकन प्रणाली विकसित करना आवश्यक है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि जिन KPI को बड़े क्षेत्रों में प्राप्त करना आसान होता है, उन्हें हमेशा छोटे क्षेत्रों में प्राप्त करना आसान नहीं होता है। इस संबंध में, प्रणाली को लगभग उसी तरह तैयार किया जा सकता है, लेकिन विभिन्न क्षेत्रों में प्रबंधकों के लिए संकेतकों की संख्या अलग-अलग होनी चाहिए।
KPI तैयार करते समय, इष्टतम मात्रा में संकेतक सेट करने का प्रयास करें ताकि कर्मचारी आसानी से कार्य प्रदर्शन की निगरानी कर सके। पांच केपीआई हों तो बेहतर है। अधिक संकेतक स्थापित करते समय, निदेशक मुख्य पर ध्यान नहीं दे सकता है और मामूली लोगों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।
प्रबंधन के लिए KPI प्रणाली बनाते समय, सामान्य और व्यक्तिगत संकेतकों का संयोजन इष्टतम होता है। सामान्य संकेतक विशेषज्ञ के अधीनस्थ विभाग की गतिविधियों के परिणाम कहलाते हैं। सामान्य संकेतकों के आधार पर, यह स्पष्ट हो जाता है कि टीम कैसे काम करती है, प्रबंधक कार्यों को हल करने में कितना रुचि रखता है। व्यक्तिगत संकेतक व्यक्तिगत रूप से प्राप्त लक्ष्यों और गतिविधियों के परिणाम कहलाते हैं।
यदि KPI प्रणाली अच्छी तरह से बनाई गई है, तो अनुपात दिखाते हैं कि प्रत्येक प्रबंधक कैसे काम करता है, और यह जानकारी कंपनी के लिए उपयोगी होती है।
इंटरनेट विपणक के उदाहरण पर KPI की गणना
पहले आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि एक इंटरनेट बाज़ारिया को कौन से कार्य सौंपे गए हैं, उसके KPI क्या हैं, उनकी गणना कैसे करें? यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रदर्शन संकेतकों की गणना के सूत्र का सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है यदि किसी विशेषज्ञ के कार्यों के संकेतकों को गणितीय रूप से मापा जा सकता है, और बाज़ारिया उनके लिए सीधे जिम्मेदार है।
एक उदाहरण के रूप में, यहाँ कर्मचारी के प्रदर्शन के पाँच संकेतक हैं:
- लक्षित दर्शकों का विस्तार;
- नए ग्राहकों को आकर्षित करना, उनकी संख्या बढ़ाना;
- ग्राहक वफादारी के स्तर में वृद्धि, जो इस बात को ध्यान में रखता है कि कितने लोग सकारात्मक समीक्षा, सिफारिशें आदि छोड़ते हैं;
- बार-बार खरीदारी की संख्या बढ़ाना और रणनीति विकसित करना;
- कंपनी में जागरूकता और विश्वास बढ़ाना।
इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, विशेषज्ञ को सामग्री और मानव संसाधन प्रदान किए जाते हैं (विपणक डिजाइनरों, कॉपीराइटरों, प्रोग्रामरों, विश्लेषकों आदि के साथ बातचीत करता है)। बजट नियंत्रित होना चाहिए। लागतों को ध्यान में रखे बिना, खर्च किए गए संसाधनों और कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणामों के अनुपात को स्थापित करना असंभव होगा।
KPI सिस्टम को प्रारंभ करने के लिए, आपको कई कार्य करने होंगे:
- निर्धारित करें कि उद्यम के लिए मुख्य लक्ष्य क्या है, एक विशिष्ट समय अवधि के लिए इसके क्या परिणाम अपेक्षित हैं;
- बाज़ारिया के लिए कार्यों की पहचान करें;
- किसी विशेषज्ञ के वेतन को दो भागों में विभाजित करें, जिनमें से एक निश्चित है, और दूसरा एक बोनस है, जो उसके KPI के आधार पर बनता है (उदाहरण के लिए, 80% एक निश्चित हिस्सा है, 20% निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए भुगतान है योजना में);
- किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए KPI निर्धारित करें;
- एक योजना बनाएं, KPI मान जिसमें इष्टतम होगा।
यदि आवश्यक हो, तो आप एक्सेल के कार्यों का उपयोग कर सकते हैं या लक्ष्यों को निर्धारित करने की प्रक्रिया को सक्षम रूप से व्यवस्थित करने के लिए सीएमएस प्रणाली को लागू कर सकते हैं, जल्दी से जानकारी दर्ज कर सकते हैं और प्रदर्शन संकेतकों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण सुनिश्चित कर सकते हैं।
केपीआई की गणना कैसे करें
प्रथम चरण।किसी विशेषज्ञ की प्रभावी गतिविधि के तीन प्रमुख संकेतकों का चुनाव:
- साइट पर आकर्षित होने वाले उपयोगकर्ताओं की संख्या;
- मौजूदा ग्राहकों से दोहराए गए आदेशों की संख्या;
- किसी उत्पाद को खरीदने या वेबसाइट पर और व्यापार संगठन के सामाजिक नेटवर्क में सेवा का आदेश देने के बाद दिखाई देने वाली सिफारिशों और सकारात्मक समीक्षाओं की संख्या।
चरण 2।प्रत्येक संकेतक के वजन का निर्धारण। कुल वजन 1 के बराबर है। इसी समय, सबसे बड़ा हिस्सा प्राथमिकता सूचक का है। नतीजतन:
- नए ग्राहकों की संख्या 0.5 दी गई है;
- दोहराए जाने वाले आदेशों की संख्या - 0.25;
- समीक्षा - 0.25।
स्टेज 3।प्रत्येक KPI और एक योजना के विकास के लिए पिछले छह महीनों के लिए सांख्यिकीय डेटा का विश्लेषण:
स्टेज 4।केपीआई गणना। इस तालिका में एक उदाहरण प्रस्तुत किया गया है:
KPI गणना सूत्र: KPI इंडेक्स = KPI वज़न * तथ्य / लक्ष्य
इस मामले में, लक्ष्य बाज़ारिया का नियोजित संकेतक है। तथ्य ही वास्तविक परिणाम है।
यह स्पष्ट हो जाता है कि विशेषज्ञ ने अपने लक्ष्यों को अंत तक हासिल नहीं किया है। हालाँकि, 113.7% की समग्र दर के आधार पर, यह कहना सुरक्षित है कि वास्तविक परिणाम काफी अच्छा है।
स्टेज 5।पेरोल की तैयारी।
कुल मिलाकर, मार्केटर पर $800 का बकाया है, जिसमें से $560 एक निश्चित हिस्सा है और $240 एक परिवर्तनशील हिस्सा है। किसी विशेषज्ञ का पूरा वेतन 1 (या 100%) के बराबर एक सूचकांक के लिए भुगतान किया जाता है। इस प्रकार, 113.7% का संकेतक इंगित करता है कि योजना पूरी हो गई थी, जिसका अर्थ है कि बाज़ारिया को अतिरिक्त बोनस के साथ वेतन दिया जाता है।
परिणाम:
560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.
यदि KPI इंडेक्स 99% से कम है, तो बोनस की राशि घटा दी जाती है।
ऐसी तालिका आपको एक बाज़ारिया के काम में आने वाली समस्याओं को देखने की अनुमति देती है, जिन कठिनाइयों का वह सामना नहीं कर सकता है। संभवतः, ग्राहक वफादारी के स्तर को बढ़ाने की गलत रणनीति के कारण गतिविधि के पर्याप्त अच्छे परिणाम नहीं हो सकते हैं। हालाँकि, यह संभव है कि शुरू में ही योजना को अनपढ़ रूप से तैयार किया गया था। हर हाल में स्थिति पर काबू पाना होगा। अगर भविष्य में चीजें बेहतर नहीं होती हैं, तो प्रदर्शन संकेतकों के लिए आवश्यकताओं पर पुनर्विचार करें।
यदि आप ऐसी नीति पर टिके रहते हैं, तो आप सीखेंगे कि उत्पादन, बिक्री आदि की प्रक्रिया में KPI क्या हैं। आप बेहतर समझ पाएंगे कि संकेतकों की गणना और उनके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कैसी होनी चाहिए।
गणना को नियोजित परिणामों को ध्यान में रखते हुए संशोधित किया जा सकता है, नए मूल्यों के साथ पूरक: हल किए गए और अनसुलझे कार्यों की संख्या का संकेतक, योजना में मुख्य बिंदुओं पर खराब प्रदर्शन के लिए दंड की व्यवस्था।
इसलिए, 70% से कम की योजना के कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारी को बोनस बिल्कुल नहीं मिल सकता है।
बिक्री योजना को पूरा करने वाले विशेषज्ञ के लिए वेतन के बोनस भाग की गणना के लिए निम्नलिखित योजना भी है:
कंपनी में KPI का कार्यान्वयन
कंपनी में बनाए गए KPI सिस्टम को लागू करने की प्रक्रिया के लिए कर्मचारी और तीसरे पक्ष के सलाहकार दोनों जिम्मेदार हो सकते हैं। उसी समय, किसी को उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए कि इसमें व्यावसायिक प्रक्रियाएँ कैसे प्रवाहित होती हैं, कंपनी अपने लिए क्या लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करती है। यह जरूरी है कि रैंक-एंड-फाइल स्टाफ को इस बात की जानकारी हो कि पेरोल सिस्टम कैसे बदलेगा। कर्मचारियों से संवाद करें कि मुख्य संकेतक उनकी प्रभावशीलता का स्तर होगा। KPI प्रणाली की शुरुआत करते समय, विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। कर्मियों को यह समझना चाहिए कि परिवर्तन मुख्य रूप से उनके लिए फायदेमंद होते हैं। सिस्टम की शुरूआत में विशेष दस्तावेज का विकास शामिल है: रोजगार अनुबंध, स्टाफिंग, सामूहिक समझौता और कर्मचारियों के भुगतान से संबंधित अन्य कागजात।
KPI सिस्टम शुरू करने से पहले, इसे एक पायलट प्रोजेक्ट के साथ परखें। 1-2 विभाग लें और पायलट मोड में नई प्रक्रियाओं और उनमें वेतन निर्धारण पर काम करें। कर्मियों के विशिष्ट समूहों के लिए लक्ष्य संकेतकों को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक के निश्चित और बोनस घटकों के अनुपात को वास्तविक समय में समायोजित किया जा सकता है।
जब कंपनी में नए आदेश का परीक्षण किया जाता है और पूरी तरह से समायोजित किया जाता है, तो आप इसे अन्य विभागों में पेश कर सकते हैं। याद रखें कि बिना परीक्षण के KPI सिस्टम को लागू नहीं करना बेहतर है। पायलट प्रोजेक्ट के हिस्से के रूप में, यह स्पष्ट रूप से समझना संभव होगा कि सिस्टम कर्मियों के लिए क्या कठिनाइयाँ पैदा करता है, संभावित कमियों के बारे में जानें और उन्हें जल्दी से ठीक करें। उद्यम के सभी कर्मचारियों को एक सामान्य लक्ष्य की ओर काम करना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी केवल असुविधा का अनुभव करेंगे, और सभी कार्य और आकांक्षाएं व्यर्थ होंगी।
कंपनी में KPI शुरू करने की प्रक्रिया में, सुनिश्चित करें कि यदि आवश्यक हो तो संकेतकों को समायोजित किया जा सकता है। संकेतकों की निरंतर निगरानी के लिए धन्यवाद, बाजार के माहौल में बदलाव के लिए समय के अनुकूल होना और कार्य रणनीति को संपादित करना संभव होगा। इसके अलावा, हर साल प्रीमियम के गठन के लिए मॉडल में सुधार करना आवश्यक है, अर्थात इसे अनुकूलित करना। अनुकूलन के हिस्से के रूप में, मूल्यांकन किए गए संकेतकों को दूसरों के लिए बदल दिया जाता है जो कुछ कर्मचारियों और विभागों के लिए अधिक प्रासंगिक होते हैं।
- उत्पादन के लिए 3 केपीआई जो गुणवत्ता खोए बिना काम करते हैं
यदि कर्मचारी KPI कार्यान्वयन में बाधा डालते हैं तो क्या करें
1. कर्मियों को यह समझना चाहिए कि नवाचार उन गतिविधियों से जुड़े हुए हैं जो पहले की जा चुकी हैं। अगर कर्मचारियों को यह एहसास हो जाए, तो वे अब बड़े बदलावों से नहीं डरेंगे।
2. KPI सिस्टम एक आसान टूल नहीं है। इस संबंध में, सभी विशेषज्ञों को इसकी विशेषताओं के बारे में बताया जाना चाहिए ताकि वे संयुक्त रूप से इससे संबंधित मुद्दों पर चर्चा कर सकें, फीडबैक छोड़ सकें और पायलट प्रोजेक्ट के हिस्से के रूप में सिफारिशें कर सकें।
3. कंपनी के निदेशक और शीर्ष प्रबंधकों के KPI के लिए प्रेरणा स्थापित करने की परियोजना में एक महत्वपूर्ण सफलता कारक भागीदारी है। अगर उन्हें KPI प्रणाली की उपयोगिता पर संदेह है, तो उन्हें इसे लागू करना भी शुरू नहीं करना चाहिए।
4. प्रबंधकों को KPI के विकास में मध्य प्रबंधकों को शामिल करना चाहिए - विशेषज्ञ जिनके कर्तव्यों में शुरू की गई प्रणाली के अनुसार मूल्यांकन और कार्यों की योजना शामिल होगी। KPI को लागू करने के लिए कर्मचारियों को संयुक्त रूप से एक चरणबद्ध रणनीति विकसित करने की आवश्यकता है। एक नियम के रूप में, सिस्टम का परीक्षण पहले वाणिज्यिक विभागों द्वारा किया जाता है, और प्रक्रिया के अंत में - बैक ऑफिस द्वारा।
5. KPI प्रणाली की शुरुआत करते समय सक्रिय विशेषज्ञों को प्रोत्साहित करना उपयोगी होगा। छोटी-छोटी सफलताओं को भी सेलिब्रेट करना चाहिए।
6. दस्तावेज़ प्रवाह को KPI के कार्यान्वयन के दौरान किए गए समायोजन के अनुरूप होना चाहिए। मामलों की वर्तमान स्थिति सुचारू रूप से नए में प्रवाहित होनी चाहिए। इसलिए, कोई अचानक परिवर्तन नहीं होगा, और इसलिए, एक अलग क्रम में, पुनर्गठन के समय को ध्यान में रखा जाना चाहिए और निगरानी की जानी चाहिए।
7. संगठन में परिवर्तन निरंतर होना चाहिए। लेकिन निरंतरता और सहजता सुनिश्चित करने के लिए, यह बेहतर है कि सभी नवाचार कंपनी के मुख्य लक्ष्य से प्रवाहित हों।
जब KPI सिस्टम की समीक्षा करने की आवश्यकता हो
KPI के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों को इसकी प्रासंगिकता की डिग्री की निरंतर निगरानी करनी चाहिए, क्योंकि संगठन में व्यावसायिक प्रक्रियाओं, रणनीतिक लक्ष्यों और बाहरी वातावरण में परिवर्तन हो सकते हैं। KPI प्रबंधन बहुत महत्वपूर्ण है। उन्हें प्रासंगिक बनाए रखने के लिए प्रत्येक संकेतक की समय-समय पर समीक्षा की जानी चाहिए। एक निश्चित अवधि के बाद, संकेतक कंपनी के लिए अवांछनीय परिणाम ला सकते हैं।
कोई शाश्वत KPI नहीं हैं। एक नए गुणांक की शुरुआत के साथ, कंपनी के विशेषज्ञ अधिक प्रेरणा के साथ अधिक कुशलता से काम करना शुरू करते हैं। हालाँकि, जब यह प्रक्रिया पूरी हो जाती है, तो किसी विशेष KPI को संशोधित या रद्द करना आवश्यक हो सकता है। एक नियम के रूप में, KPI प्रणाली में संकेतकों का सेट वर्ष में लगभग एक बार बदलता है। उद्यम के कर्मचारियों के लिए प्राथमिकताओं को जल्दी से बदलने के लिए प्रमुख विभागों के भीतर संकेतकों का समायोजन और संशोधन त्रैमासिक रूप से किया जाता है।
KPI प्रणाली में अनिर्धारित परिवर्तन और नए गुणांकों की स्थापना कई कारणों से होती है, जिनमें से मुख्य हैं:
- एक कर्मचारी के कर्तव्यों में परिवर्तन;
- कंपनी की गतिविधियों के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों का समायोजन;
- मौजूदा प्रदर्शन संकेतकों को अनुकूलित करने की आवश्यकता।
4 सामान्य गलतियाँ जो KPI कार्यान्वयन की प्रभावशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं
1. हंस, क्रेफ़िश और पाइक
बहुत बार, एक KPI प्रणाली सीधे निर्माण प्रक्रिया के लिए विकसित की जाती है, न कि कंपनी के बेहतर प्रबंधन के लिए। ऐसा भी होता है कि प्रत्येक विभाग, सेवा या विभाग के लिए वे अपने संकेतक तैयार करते हैं। नतीजतन, वे गुणांक का एक सेट बनाते हैं जो एक दूसरे से जुड़े नहीं होते हैं, विशेष रूप से आंकड़ों के लिए, संगठन में कौन क्या करता है। आईटी के क्षेत्र में, सिस्टम का एक पूरा वर्ग है - बीआई (बिजनेस इंटेलिजेंस) - संकेतकों को नियंत्रित करने के लिए डिज़ाइन किया गया। लब्बोलुआब यह है कि अलग-अलग विशेषज्ञ अलग-अलग उद्देश्यों के लिए मौजूदा सेट - मानक से कुछ संकेतकों का चयन करते हैं। लेकिन एक पकड़ है: एक नमूना दिखाता है कि संगठन अच्छा कर रहा है, और दूसरा यह खराब है। इसके अलावा, कोई समग्र चित्र नहीं है, जो विभिन्न विभागों के KPI के बीच स्पष्ट विसंगतियों की ओर ले जाता है।
तो यह एक निर्माण कंपनी में था। आपूर्ति श्रृंखला के लिए प्राथमिकता लागत कम करना और न्यूनतम संभावित लागत पर कच्चा माल खरीदना था। इसे छूट पर खरीदने के लिए, विशेषज्ञों ने बड़ी मात्रा में खरीदारी की। गोदाम भरे हुए थे, लेन-देन के लिए भारी धन आवंटित किया गया था, कच्चे माल में वित्त जमे हुए थे। इसके अलावा, बड़ी छूट पर कच्चा माल खरीदने में सक्षम होने के लिए, आपूर्तिकर्ताओं को दोषपूर्ण सामान खरीदने के लिए मजबूर किया गया, जो निश्चित रूप से उत्पादन भार में परिलक्षित हुआ।
उत्पादन विभाग का अपना KPI था - उत्पादन उपकरण की उपयोग दर (80% से अधिक के संकेतक के साथ, बोनस अर्जित किया गया था, नीचे - नहीं)। समय का कुशल उपयोग करने के लिए, मशीन टूल्स के रूपांतरण को गति देने के लिए विशेषज्ञों ने बड़ी मात्रा में कुछ प्रकार के सामानों का उत्पादन किया। इसका वाणिज्यिक विभाग की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ा, जिसके लिए प्रदर्शन सूचक बिक्री योजना का कार्यान्वयन था। ग्राहकों को संतुष्ट करने के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादों की एक विशिष्ट श्रेणी की आवश्यकता होती है। ऐसी स्थितियाँ जहाँ आज खरीदार केवल एक प्रकार का सामान खरीद सकता है, और कल - दूसरा नहीं होना चाहिए। नतीजतन, मामलों की स्थिति "द स्वान, द कैंसर एंड द पाइक" जैसी थी, जिसमें हर कोई सब कुछ अच्छा करता है, लेकिन एक भी तस्वीर नहीं है।
2. गाजर और छड़ी विधि
एक और सामान्य गलती: यदि संकेतक हैं, तो उनके लिए कोई जिम्मेदार व्यक्ति नहीं है, या उन्हें स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया गया है। उदाहरण के लिए, वित्तीय प्रोत्साहन की प्रणाली विभाग के प्रमुखों को कुछ परिणाम प्राप्त करने या प्राप्त करने के लिए बोनस के भुगतान या उनके आकार में कमी के लिए प्रदान नहीं करती है। और इस मामले में, नेतृत्व के अधिकार का विषय प्राथमिकता बन जाता है, अर्थात्, बॉस कर्मचारियों पर क्या प्रतिबंध लगा सकते हैं। यदि कोई नेता अधीनस्थों को प्रभावित नहीं कर सकता है, तो वह उनकी गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदार होने में सक्षम नहीं है।
व्यावसायिक क्षेत्र में, कर्मचारियों और कंपनी के हित अक्सर मेल नहीं खाते, लेकिन यहाँ निदेशालय को कर्मचारियों को प्रभावित करना चाहिए। प्रशंसा और डांट पर्याप्त नहीं है। हर कोई पैसे के मूल्य से अच्छी तरह वाकिफ है, और अगर KPI प्रबंधन प्रणाली से जुड़े हैं, तो उन्हें विशेषज्ञों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए।
3. सब कुछ पैसे के इर्द-गिर्द घूमता है
आपको केवल मूर्त प्रदर्शन संकेतकों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता नहीं है। राजस्व, मार्जिन, बिक्री स्तर - ये सभी प्रारंभिक रूप से परिणामी KPI हैं। जैसे-जैसे महीना बीतता गया, हमने कुछ कार्य किए, परिणामस्वरूप हम बिक्री के एक निश्चित स्तर तक पहुँचने में सफल रहे, और इसे प्राप्त करने के लिए हमने क्या किया यह अज्ञात है। यदि आपकी योजना प्रत्येक संकेतक को एक प्रबंधन उपकरण में बदलने की है, न कि केवल एक सांख्यिकीय रिपोर्ट के लिए डेटा, तो सभी केपीआई को एक अलग क्रम में प्रमुख गैर-वित्तीय संकेतकों, यानी सक्रिय केपीआई के लिए "प्रचारित" करने की आवश्यकता है।
उदाहरण के लिए, कुछ शिपिंग परिणामों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधक को कौन से कार्य करने चाहिए? मुझे कितनी बैठकें करनी चाहिए, मुझे कितने अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने चाहिए? यदि कंपनी यह समझती है कि वांछित KPI की उपलब्धि किन गैर-वित्तीय कारकों पर निर्भर करती है, तो यह सामान्य कर्मियों को उन पर उत्तेजित करने में सक्षम होगी। साथ ही, केवल विभागों के प्रमुखों को मौद्रिक परिणामों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।
एक अन्य उदाहरण: एक फर्म राजस्व बढ़ाने में रुचि रखती है। इसे कैसे प्राप्त करें? बड़ी मात्रा में उत्पादों का उत्पादन करने के लिए, उत्पाद लाइन को फिर से भरने के लिए, बिक्री के बिंदुओं का विस्तार करने के लिए? व्यय कम करना? इन सवालों के जवाब खोजने के लिए आपको बढ़ते मुनाफे की समस्या को हल करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता है। इससे आपको यह समझने में मदद मिलेगी कि कौन से कारक आपके व्यवसाय को बेहतर बना सकते हैं।
4. गलत समझ कि नंबर कहां से आते हैं
यह गलती अक्सर संगठनों में भी की जाती है। विशेषज्ञ प्रदर्शन संकेतक विकसित करते हैं, लेकिन उन्हें कंपनी में समग्र लेखा प्रणाली और योजना से नहीं जोड़ते हैं। दक्षता अनुपात लेखा प्रणाली से नहीं लिया जा सकता है। लेकिन वे कहां से आते हैं और क्यों बनाए जाते हैं?
KPI विकसित करते समय, यह सोचना अत्यावश्यक है कि यह या वह संकेतक कहाँ से प्राप्त किया जाए। उनका स्थान सीआरएम, परिचालन या उत्पादन लेखा प्रणाली हो सकता है। आपको वित्तीय प्रबंधन प्रणाली के साथ इन संकेतकों के संबंध को भी ध्यान में रखना चाहिए। और, निश्चित रूप से, हम अनुशंसा करते हैं कि आप KPI का उपयोग न करें यदि आप नहीं जानते कि यह या वह प्रदर्शन संकेतक कहाँ से आता है, इसकी गणना के लिए मौजूद सूत्र।
KPI प्रणाली और अन्य प्रदर्शन गणना प्रणालियों के बारे में पुस्तकें
डेविड पारमेंटर "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक"
उद्यम के सफल और कुशल संचालन के लिए KPI की इष्टतम संख्या क्या है? विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए किन संकेतकों को वरीयता दी जानी चाहिए? उत्तरदायित्व की सीमा के भीतर सभी विभागों के कार्य की गुणवत्ता प्रबंधन के लिए क्या करने की आवश्यकता है? आपके व्यवसाय के अनुकूल KPI कैसे बनाएं और लागू करें? ये और अन्य विषय डेविड पारमेंटर ने अपनी पुस्तक में प्रकट किए हैं। लेखक ने चार मुख्य सिद्धांतों की पहचान की है जिसके अनुसार KPI बनाए जाते हैं और इस प्रक्रिया का एक 12-चरणीय मॉडल विकसित किया जाता है। आप KPI परिचय उपकरण (कार्यपत्रक, संगोष्ठी कार्यक्रम, प्रक्रिया को लागू करने वाले कर्मचारियों और प्रबंधकों की एक टीम बनाने और प्रशिक्षित करने के लिए प्रश्नावली) से परिचित होंगे।
वेन डब्ल्यू एकर्सन "डैशबोर्ड एक प्रबंधन उपकरण के रूप में"
पुस्तक कई उद्यमों की गतिविधियों पर शोध के आधार पर लिखी गई थी, जिन्होंने केपीआई पर काम करना शुरू किया था। वेन डब्ल्यू. एकर्सन ने एक हैंडबुक बनाई है जो KPI-आधारित प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को जल्दी से लॉन्च करना, दक्षता को अधिकतम करना और परिणामों में तेजी लाना संभव बनाती है।
यदि आप एक व्यवसाय प्रबंधक, आईटी विशेषज्ञ, या सिर्फ एक छात्र हैं और व्यवसाय प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने के लिए नवीनतम तकनीक के बारे में सीखना चाहते हैं, तो आपको निश्चित रूप से इस मार्गदर्शिका को पढ़ना चाहिए।
एलेक्सी क्लोचकोव "केपीआई और स्टाफ प्रेरणा: व्यावहारिक उपकरणों का एक पूरा संग्रह"
पुस्तक KPI प्रणाली के लगभग सभी उपकरणों के बारे में बताती है जो रूस में उद्यमों के लिए वास्तविक लाभ ला सकते हैं। लेखक अच्छी तरह से जानता है कि प्रेरणा और कार्मिक प्रबंधन की जटिल प्रणालियों को कैसे विकसित किया जाए, रणनीतिक, बजटीय, लक्ष्य, प्रक्रिया और परियोजना प्रबंधन को लागू किया जाए। व्यापक ज्ञान और क्षमता ने उन्हें रूस और विदेशों में संगठनों में KPI के कार्यान्वयन और उपयोग पर व्यावहारिक डेटा एकत्र करने की अनुमति दी।
पुस्तक से आप सीखेंगे कि अपने काम में इस या उस उपकरण का उपयोग कैसे करें। मैनुअल में जानकारी विस्तार से और स्पष्ट रूप से प्रस्तुत की गई है, संकेतकों के उपयोग के ज्वलंत उदाहरण दिए गए हैं, केपीआई की शुरूआत और गणना के लिए सिफारिशें दी गई हैं, और सबसे लोकप्रिय संकेतकों पर प्रकाश डाला गया है। इस सब में, प्रेरक प्रणाली और लक्ष्य प्रबंधन पर पुस्तक अन्य मैनुअल से अलग है। पढ़ने के बाद, आप समझेंगे कि KPI का उपयोग करके कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली कैसे बनाई जाए, व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार किया जाए और विशेषज्ञों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित किया जाए।
सामग्री वाणिज्यिक निदेशक के सहयोग से तैयार की गई थी
