प्रतिपक्ष के व्यवहार के लिए विभिन्न विकल्पों के साथ संगठन के कार्य। संगठनात्मक व्यवहार का द्वंद्व

संगठनात्मक व्यवहार का सार, किसी संगठन में किसी व्यक्ति और समूहों के व्यवहार के प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं पर विचार किया जाता है, रूस और विदेशों में संगठनात्मक परिवर्तनों के संदर्भ में संगठनात्मक व्यवहार के प्रबंधन की बारीकियों को दिखाया गया है। शिक्षकों, स्नातक छात्रों और उच्च शिक्षण संस्थानों के छात्रों, उद्यमों के कार्मिक विभागों के प्रबंधकों के लिए।

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पुस्तक से निम्नलिखित अंश संगठनात्मक व्यवहार (L. V. Zgonnik, 2015)हमारे बुक पार्टनर - लिट्रेस कंपनी द्वारा प्रदान किया गया।

विषय 1. संगठनात्मक व्यवहार की नींव। संगठन में व्यवहार के सिद्धांत

1.1। संगठनात्मक व्यवहार की सैद्धांतिक नींव

रूसी अर्थव्यवस्था के विकास की आधुनिक अवधि को प्रशासनिक रूप से नियोजित अर्थव्यवस्था की सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं की जड़ता पर काबू पाने, प्रजनन प्रक्रिया में मनुष्य की भूमिका के आवश्यक संशोधन की विशेषता है। विशेष रूप से, राज्य विनियमन प्रणाली के ढांचे के भीतर, यह मानव पूंजी को राष्ट्रीय आर्थिक मॉडल के कच्चे माल के उन्मुखीकरण के विकल्प के रूप में मानने की प्रवृत्ति में प्रकट होता है। इसी समय, मानव-केंद्रित प्रतिमान प्रकृति में प्रणालीगत है और इसमें मानवीय उद्देश्यों, लक्ष्यों, आवश्यकताओं और क्षमताओं के व्यापक विचार के आधार पर सभी सामाजिक-आर्थिक स्तरों पर सामरिक और रणनीतिक विकास उपायों का कार्यान्वयन शामिल है।

संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के विकास के विकास में विभिन्न दृष्टिकोण, वैज्ञानिक स्कूल और निर्देश शामिल हैं जो संगठन के कर्मियों के संबंध में "संसाधन", "पूंजी", "कारक" की अवधारणाओं का उपयोग करते हैं, जिससे यह पता चलता है कि कार्मिक पूरी तरह से है उत्पादन में किसी व्यक्ति की यंत्रवत धारणा के घटकों से मुक्त।

आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों के बीच, उन्नत देशों का "सूचना समाज" के युग में परिवर्तन, औद्योगिक समाज की अवधि के बाद और "औद्योगिक-बाद" और "उपभोक्ता समाज" के रूप में परिभाषित, इंगित करता है कि, उच्च उपलब्धियों के आधार पर वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के क्षेत्र में, उच्च पूंजी-श्रम अनुपात, विकास में निर्धारण कारक दुनिया में कहीं भी उपलब्ध जानकारी बन गई है, जो कर्मचारियों द्वारा संसाधित की जाती है और निर्णय लेने का आधार है, और उपभोक्ता मुख्य विषय है व्यावसायिक हितों की।

हालाँकि, आधुनिक सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था में, प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी की उपलब्धियों के कारण ही बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक संघर्ष में जीतना असंभव है। अधिक आशाजनक और प्रभावी संसाधन का उपयोग करना आवश्यक है, जो केवल अपनी रचनात्मक और शारीरिक क्षमता वाला व्यक्ति हो सकता है, न केवल श्रम बल को पुन: पेश करने की क्षमता, बल्कि आत्म-विकास के लिए भी।

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति कार्यबल की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि को निष्पक्ष रूप से उत्तेजित करती है; श्रमिक अधिक शिक्षित और साक्षर हो गए हैं, कानूनी शर्तों सहित, अपने स्वयं के संगठन बनाने के लिए और अधिक स्वतंत्र हैं। कर्मचारियों की आत्म-जागरूकता, उनके आत्म-सम्मान का स्तर बढ़ा है, जिसे एक कारण के रूप में माना जा सकता है कि आधुनिक पश्चिमी प्रबंधन एक विज्ञान के रूप में, वास्तव में, बड़े पैमाने पर संगठनात्मक व्यवहार में लगा हुआ है।

संगठनात्मक व्यवहारमनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक पहलुओं और कारकों का एक जटिल अनुप्रयुक्त विज्ञान है जो संगठन के विषयों के व्यवहार और बातचीत को प्रभावित और बड़े पैमाने पर निर्धारित करता है - लोग, समूह, टीम एक दूसरे के साथ और साथ में बाहरी वातावरण। इन पहलुओं और कारकों में स्थिति, भूमिका, व्यक्तिगत विशेषताएँ, लक्ष्य, रुचियाँ, मूल्य अभिविन्यास, प्रेरणाएँ, प्रोत्साहन, प्रणाली गुण, ऑन्टोजेनेसिस की विशेषताएं आदि हैं।

संगठनात्मक व्यवहार को ज्ञान के क्षेत्र के रूप में भी परिभाषित किया जाता है जो किसी संगठन में लोगों के व्यवहार को समझने और सीखने के साथ-साथ इस व्यवहार को प्रबंधित करने का प्रयास करता है।

संगठनात्मक व्यवहार में अनुसंधान का विषय उत्पादन, वितरण, विनिमय, उपभोग, प्रबंधन और स्वामित्व से जुड़े वातावरण में एक आर्थिक संगठन के विषयों के व्यवहार का सामाजिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और मनोवैज्ञानिक पैटर्न है।

संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन के मुख्य उद्देश्यों में निम्नलिखित शामिल हैं:

- काम की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली विभिन्न परिस्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण;

- भविष्य में कर्मचारी व्यवहार की भविष्यवाणी करना;

- श्रम प्रक्रिया और उनके सुधार में लोगों के व्यवहार के प्रबंधन के कौशल में महारत हासिल करना3.

संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन करने का मुख्य व्यावहारिक लक्ष्य व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों तरह से मानव श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीके निर्धारित करना है।

संगठनात्मक व्यवहार का मुख्य वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल अनुभवजन्य है, जो न केवल सैद्धांतिक ज्ञान को फिर से भरने के लिए, बल्कि संगठनात्मक व्यवहार मॉडल के वैज्ञानिक रूप से आधारित सेट बनाने के लिए बड़ी संख्या में संगठनों के स्थितिजन्य अनुभव का सावधानीपूर्वक अध्ययन करता है।

संगठनात्मक व्यवहार आर्थिक मनोविज्ञान और आर्थिक समाजशास्त्र के अध्ययन पर आधारित है, हालांकि, इन विज्ञानों के विपरीत, जो सभी आर्थिक प्रक्रियाओं को कवर करते हैं, यह केवल यह मानता है कि आर्थिक संगठनों में क्या हो रहा है और लाइन मैनेजर्स के दल पर ध्यान केंद्रित करता है।

संगठनात्मक व्यवहार को वैध रूप से एक बुनियादी अनुशासन के रूप में माना जा सकता है, जिसकी महारत लाइन और कार्यात्मक प्रबंधक और प्रबंधक को एक आर्थिक संगठन में लोगों के व्यवहार के कारणों और कारकों को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देती है और इस आधार पर अग्रणी की प्रबंधन दक्षता में सुधार करती है। उत्पादन का कारक - कार्मिक - और संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और उत्तरजीविता सुनिश्चित करना5.

संगठनात्मक व्यवहार का दायरा, एक नियम के रूप में, चार बुनियादी कारकों की बातचीत की प्रक्रिया में बनता है: कार्मिक, संगठनात्मक संरचना, प्रौद्योगिकी और बाहरी वातावरण जिसमें एक विशेष संगठन संचालित होता है। इन कारकों के बीच अन्योन्याश्रितता को निम्नानुसार चित्रित किया जा सकता है:

1. संगठन के कर्मियों द्वारा कार्य के प्रदर्शन में इसके प्रयासों का समन्वय शामिल है, जिसका अर्थ है कि समन्वय, शक्ति और प्रभाव के लिए रूपरेखा और नियम परिभाषित किए जाने चाहिए, अर्थात औपचारिक संबंधों की एक निश्चित संरचना बनाई गई है।

श्रम प्रक्रिया में कार्य के गुणात्मक संकेतक सामने आते हैं: कार्य के प्रति रवैया, गैर-मानक सोच, रचनात्मकता, विश्वसनीयता, जिम्मेदारी आदि। आज हमें एक संगठन की मानव पूंजी के साथ अधिक व्यवहार करना है, जो जटिल और वास्तव में अमूल्य है , लेकिन केवल इस शर्त पर कि यह इस विशेष संगठन के लिए कुछ नियमों और कानूनों (कॉर्पोरेट मानव पूंजी) के अनुसार बनता है।

इसी समय, संगठन स्तर पर मानव पूंजी के ढांचे के भीतर, किसी व्यक्ति की व्यावहारिक गतिविधियों, श्रम क्षमताओं की प्राप्ति और अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी के परिणामस्वरूप गठित विशेष पूंजी के बीच अंतर करना आवश्यक है, जो एक संयोजन है , एक ओर, मनो-भावनात्मक, प्रेरक, मानसिक दृष्टिकोण और दूसरी ओर, सामान्य और विशिष्ट ज्ञान, कौशल, क्षमताओं के व्यक्ति को संचित किया। अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी का अधिकार कॉर्पोरेट और निजी आर्थिक हितों के समन्वय की डिग्री को बढ़ाता है, क्योंकि यह अत्यधिक विशिष्ट पूंजी है जो निगम की क्षेत्रीय प्रतिस्पर्धा का प्रभार वहन करती है।

विशेष और अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी गठन के समय कारक के संदर्भ में भिन्न होती है: उत्तरार्द्ध के गठन और वापसी की लंबी अवधि होती है। पुष्टि इस तथ्य से हो सकती है कि, एक नियम के रूप में, जो कर्मचारी अभी-अभी उत्पादन प्रक्रिया में शामिल हुए हैं, वे संगठनों में कम प्रभावी हैं, भले ही उनका शैक्षिक स्तर उच्च हो। साथ ही, अत्यधिक विशिष्ट पूंजी सामान्य या विशेष पूंजी की तुलना में श्रम बाजार में कम तरल होती है।

एक ओर, यह कॉर्पोरेट हितों के अनुरूप है, क्योंकि यह श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करता है, निगम की सामाजिक-आर्थिक दक्षता में वृद्धि करता है, इसके प्रजनन के आवश्यक स्तर को बनाए रखते हुए संभावित नुकसान के जोखिम को कम करता है जब एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है।

दूसरी ओर, एक कर्मचारी के लिए, अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी (काम के प्रारंभिक चरण के अपवाद के साथ) के गठन और पुनरुत्पादन की प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करने से बाद में श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा में कमी और विरूपण, कमी हो सकती है। एक समान उद्योग कंपनी के संक्रमण के दौरान कुल मानव पूंजी (विशेष रूप से, स्वास्थ्य कोष) के एक निश्चित हिस्से में। इसका कारण कॉर्पोरेट सामाजिक उत्तरदायित्व, प्रबंधन प्रणाली, संगठनात्मक संस्कृति आदि के विभिन्न स्तरों में निहित है, जो कर्मचारी के अनौपचारिक मानदंडों की आंतरिक प्रतिस्पर्धा का कारण बनता है और परिणामस्वरूप संकट की स्थिति होती है।

2. श्रम प्रक्रिया में, कर्मचारी उत्पादन उपकरण (संगठन की संपत्ति), संगठनात्मक संरचनाओं और प्रौद्योगिकियों का उपयोग करते हैं।

संगठनात्मक संरचना टीम के भीतर औपचारिक संबंधों को निर्धारित करती है, आपको कर्मचारियों के प्रयासों को प्रभावी ढंग से समन्वयित करने की अनुमति देती है, संगठन में शक्ति, नेतृत्व और प्रभाव की सीमाओं और रूपों को निर्धारित करती है, अधीनता और बातचीत, सहयोग या प्रतिद्वंद्विता की एक संरचनात्मक योजना का विकास शामिल है प्रबंधकीय निर्णयों को लागू करने के लिए तंत्र के ढांचे के भीतर।

तकनीकी समर्थन में प्रबंधन और उत्पादन की प्रक्रिया में शामिल भौतिक संसाधन शामिल हैं। इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी के स्तर का श्रम संबंधों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, हालाँकि, किसी विशेष कार्यस्थल पर गतिविधियों की अपनी मनोवैज्ञानिक विशिष्टताएँ होती हैं। प्रौद्योगिकी आपको अधिक करने और बेहतर काम करने की अनुमति देती है, लेकिन यह योग्यता प्रतिबंध भी लगाती है, जिससे संगठन की लागत में वृद्धि हो सकती है।

3. एक पूरे के रूप में एक संगठन और इसके घटक उप-प्रणालियाँ (कार्मिक, प्रौद्योगिकी, संगठनात्मक संरचना) बाहरी वातावरण के प्रभाव के अधीन हैं। इसी समय, माल (सेवाओं) का उत्पादन और बिक्री करते समय, सिस्टम के प्रत्येक तत्व व्यक्तिगत रूप से और संपूर्ण संगठन बाहरी वातावरण को प्रभावित करते हैं।

प्रत्येक संगठन एक अधिक जटिल संरचित प्रणाली के भीतर मौजूद होता है। बाहरी वातावरण में परिवर्तन तेजी से संगठन को प्रभावित करता है, इसे एक विकल्प के साथ छोड़ देता है:

a) बाहरी सीमाओं को बंद करें और बाहरी वातावरण में पर्याप्त रूप से परिवर्तन न करें, बशर्ते कि संगठन के पास सुधार करने का समय न हो;

बी) लगातार परिवर्तन, पर्यावरण के अनुकूल होने के साथ-साथ अपने कर्मचारियों की क्षमता विकसित करके परिवर्तन से आगे रहना।

कोई भी संगठन बाहरी वातावरण के प्रभाव से नहीं बच सकता है, जो लोगों की स्थिति और काम करने की स्थिति दोनों को प्रभावित करता है, संसाधनों तक पहुंच के लिए प्रतिस्पर्धा पैदा करता है, उत्पादन के कारक। इसलिए, संगठनों में मानव व्यवहार का अध्ययन करते समय, कई और व्यवस्थित रूप से विभेदित पर्यावरणीय कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना अनिवार्य है।

संगठनात्मक व्यवहार के लिए बुनियादी दृष्टिकोण 6

संज्ञानात्मक दृष्टिकोण किसी व्यक्ति का अन्य दृष्टिकोणों की तुलना में उच्च मानदंडों के अनुसार मूल्यांकन करता है, मानव व्यवहार के सकारात्मक और स्वैच्छिक पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करता है। अभिप्रेरणा, अपेक्षाएँ, आवश्यकताएँ और पुरस्कार जैसी अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है।

संज्ञानात्मक दृष्टिकोण के मूल तत्व के रूप में अनुभूति कुछ सूचनाओं को ग्रहण करने की क्रिया है। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, अनुभूति के कार्य व्यवहार से पहले होते हैं, जिससे व्यक्ति के सोचने के तरीके, उसकी अपेक्षाओं, धारणा, समस्या समाधान और सूचना प्रसंस्करण में योगदान होता है।

व्यवहारिक दृष्टिकोण मौलिक उत्तेजना-प्रतिक्रिया सिद्धांत का उपयोग करके मानव व्यवहार की व्याख्या करता है। सोच, अपेक्षा और धारणा जैसी संज्ञानात्मक प्रक्रियाएं हो सकती हैं, लेकिन व्यवहार की भविष्यवाणी, नियंत्रण और प्रबंधन के लिए आवश्यक नहीं हैं।

सामाजिक सीखने का तरीका संज्ञानात्मक और व्यवहार संबंधी अवधारणाओं की उपलब्धियों को एकीकृत करता है। यह दृष्टिकोण अनिवार्य रूप से मानता है कि संज्ञानात्मक, व्यवहारिक और पर्यावरणीय कारकों के बीच निरंतर परस्पर क्रिया के संदर्भ में व्यवहार को सबसे अच्छी तरह से समझाया गया है। पर्यावरण द्वारा निर्धारित व्यक्ति और स्थिति स्वतंत्र तत्वों के रूप में कार्य नहीं करते हैं: वे वास्तविक व्यवहार के संयोजन में बातचीत करते हैं, मानव व्यवहार की प्रकृति का निर्धारण करते हैं, मानव व्यवहार का विश्लेषण करने की संभावना के साथ, लोगों द्वारा पर्यावरण को जानना, बदलना और निर्माण करना, लोगों को पढ़ाने में नियमों और प्रतीकात्मक प्रक्रियाओं को लागू करना। सामाजिक सीखने का दृष्टिकोण कर्मियों के संगठनात्मक व्यवहार का एक पर्याप्त वैचारिक मॉडल है, जो समझ, भविष्यवाणी और नियंत्रण में योगदान देता है।

1.2। संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल

"व्यवहार जीवित प्राणियों की बाहरी रूप से देखी गई मोटर गतिविधि है, जिसमें गतिहीनता के क्षण शामिल हैं, जो पर्यावरण के साथ पूरे जीव के उच्चतम स्तर की बातचीत का कार्यकारी लिंक है। व्यवहार का स्रोत एक जीवित प्राणी की आवश्यकताएं हैं। व्यवहार मानसिक की एकता के रूप में किया जाता है - प्रेरक, विनियमन, चिंतनशील लिंक (उन स्थितियों को दर्शाता है जिसमें वस्तुओं की आवश्यकताएं और झुकाव स्थित हैं) और कार्यकारी, बाहरी क्रियाएं जो जीव को कुछ से करीब या आगे लाती हैं वस्तुओं, साथ ही उन्हें रूपांतरित करना। मानव व्यवहार हमेशा सामाजिक रूप से वातानुकूलित होता है और सचेत, सामूहिक, लक्ष्य-निर्धारण, स्वैच्छिक और सामाजिक गतिविधि की विशेषताओं को प्राप्त करता है।

वास्तविक श्रम व्यवहार में कई रूप शामिल हैं। किसी विशेष कर्मचारी के व्यवहार के रूप की सही परिभाषा आपको समायोजन के पर्याप्त तरीके निर्धारित करने और व्यवहार की भविष्यवाणी की वैधता बढ़ाने की अनुमति देती है।

किसी विशेष लक्ष्य के लिए कर्मचारी की इच्छा से व्यवहार के लक्षित रूप निर्धारित होते हैं। लक्ष्यों का पहला समूह श्रम कर्तव्यों, कार्यस्थल पर किए गए कार्यों से संबंधित है। इस मामले में व्यवहार का रूप कहा जाता है कार्यात्मक कार्य व्यवहारऔर श्रम की सामग्री और संगठन द्वारा निर्धारित किया जाता है।

लक्ष्य आर्थिक व्यवहारभलाई और जीवन की गुणवत्ता के उच्च स्तर को प्राप्त करने की इच्छा से निर्धारित होता है। यह माना जाता है कि व्यवहार का यह रूप उनके स्वयं के श्रम की लागतों की उनके लिए मुआवजे के साथ निरंतर तुलना का अनुसरण करता है। ऐसे व्यवहार के लिए कई सूत्र हैं: "अधिकतम प्रयास की कीमत पर अधिकतम आय", "न्यूनतम प्रयास के साथ न्यूनतम आय", "न्यूनतम श्रम के साथ अधिकतम आय"।

एक स्वतंत्र उप-प्रजाति में आवंटित करें संगठनात्मक व्यवहार, जो विभिन्न प्रोत्साहन विधियों, गतिविधियों के नियमन, विनियमों, प्रशासनिक निर्देशों के उपयोग के लिए कर्मचारियों की प्रतिक्रिया से जुड़ा है जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करता है। संक्षेप में, यह संगठन द्वारा "समायोजित" व्यवहार का एक हिस्सा है जो इसे वांछित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

एक कर्मचारी जो पदानुक्रम को आगे बढ़ाने के लिए अपने करियर, व्यावसायिक विकास, योग्यता वृद्धि की योजना बनाता है, दिखाता है लक्ष्य स्तरीकरण व्यवहार , यानी अपनी स्थिति बदलना चाहता है।

साथ कर्मचारी अभिनव व्यवहार गैर-मानक समाधान अक्सर दिमाग में आते हैं, वे लगातार सामग्री, संगठन, काम करने की स्थिति में सुधार के तरीकों की तलाश कर रहे हैं। उनके सभी प्रस्तावों को लागू नहीं किया जा सकता है, लेकिन ऐसे कार्यकर्ता संगठन की प्रगति और भविष्य सुनिश्चित करते हैं, जैसा कि जापानी फर्मों के अभ्यास से पता चलता है।

परिवर्तन की स्थिति में (कार्य का स्थान, टीम), यह विशेषता है अनुकूली व्यवहार , जो मानव गतिविधि पर एक छाप छोड़ सकता है और दूसरों द्वारा इसकी सही धारणा को विकृत कर सकता है।

संगठन की संरचना की स्थिरता, इसकी परंपराओं और रीति-रिवाजों की निरंतरता इसके माध्यम से प्राप्त की जाती है औपचारिक अधीनताव्यवहार का घटक। शिष्टाचार के नियम, कर्मचारियों, वरिष्ठों, अधीनस्थों को संबोधित करने का तरीका संगठन की संस्कृति और इसकी संरचनात्मक विशेषताओं को पुन: उत्पन्न करता है।

संगठनात्मक व्यवहार के निम्नलिखित मॉडल भी प्रतिष्ठित हैं:

1. मूल में सत्तावादी मॉडल सत्ता निहित है। एक अधीनस्थ को उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मजबूर करने के लिए, नेता के पास एक अधीनस्थ पर दंड लगाने का उपयुक्त अधिकार होना चाहिए जो आदेशों का पालन नहीं करता है। उसी समय, प्रबंधक औपचारिक, आधिकारिक शक्तियों पर केंद्रित होते हैं, श्रम प्रक्रिया पर सख्त नियंत्रण का सहारा लेते हैं, संभावित नेताओं को दबाते हैं और पहल की अभिव्यक्ति करते हैं।

2. हिरासत मॉडल एक ऐसी विधि की खोज की विशेषता है जो कर्मचारियों के बीच नौकरी से संतुष्टि और सुरक्षा की भावना के विकास में योगदान करती है, जो हताशा और आक्रामकता के स्तर को कम करेगी, काम की गुणवत्ता में सुधार करेगी और सामाजिक सुरक्षा कार्यक्रमों के कार्यान्वयन की ओर ले जाएगी। .

कस्टोडियल मॉडल की सफलता आर्थिक संसाधनों पर निर्भर करती है। संगठन के प्रबंधन के प्रयासों का उद्देश्य मजदूरी के भुगतान और सामाजिक लाभ के प्रावधान के लिए आवश्यक धन प्राप्त करना है। कस्टोडियल मॉडल का मुख्य लाभ यह है कि यह श्रमिकों को सुरक्षा और संतुष्टि की भावना देता है।

3. सहायक मॉडल संगठनात्मक व्यवहार सहायक संबंधों के सिद्धांत पर आधारित है। उसी समय, प्रबंधन और अन्य संगठनात्मक प्रक्रियाओं को अधिकतम संभावना सुनिश्चित करनी चाहिए कि, संगठन के साथ बातचीत करते समय, संगठन के प्रत्येक सदस्य, अनुभव और कुछ अपेक्षाओं के साथ, समर्थित महसूस करेंगे, जिससे उन्हें गरिमा और महत्व की भावना बनाए रखने की अनुमति मिलेगी।

संगठनात्मक व्यवहार के अन्य मॉडलों के साथ संयुक्त होने पर सहायक मॉडल विशेष रूप से प्रभावी होता है। यह कर्मचारियों की उनकी जरूरतों की एक विस्तृत श्रृंखला को पूरा करने की इच्छा का जवाब देता है।

4. कॉलेजिएट मॉडल व्यवहार एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करने वाले लोगों के समूह की विशेषता है: लोगों की गतिविधि कार्य कर्तव्यों के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण से निर्धारित होती है, क्योंकि यह उनकी बौद्धिक आवश्यकताओं के लिए सबसे अधिक पर्याप्त है; कर्मचारियों में साझेदारी, आत्म-अनुशासन की भावना विकसित होती है; जो कर्मचारी जिम्मेदारी की भावना महसूस करते हैं वे स्वतंत्र रूप से टीम में अपने व्यवहार के लिए कुछ सीमाएँ निर्धारित करते हैं।

व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकांश प्रकार के आर्थिक व्यवहार, उदाहरण के लिए, बाजार, पारंपरिक, अहंकारी, मानवतावादी, आर्थिक तर्कसंगतता की कसौटी के मूल, कार्यान्वयन और सैद्धांतिक भेदभाव पर आधारित होते हैं, जिसे अक्सर व्यक्तिपरक लाभों के अधिकतमकरण के रूप में समझा जाता है बाज़ार विकल्पों के चयन की पूर्ण स्वतंत्रता और सूचना के पूर्ण अधिकार की शर्तें।

आधुनिक रूसी अर्थव्यवस्था में संपत्ति के अधिकारों की मात्रा और वस्तु के दृष्टिकोण से, आर्थिक व्यवहार के "किराया-उन्मुख" और "लाभ-उन्मुख" मॉडल को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

अंतर्गत "किराया मांग" व्यवहार राज्य लाभ या राज्य या किसी अन्य सीमित धन (संसाधन) तक पहुंच के ढांचे में एकाधिकार स्थिति के उपयोग के माध्यम से व्यक्तिगत लाभों का निष्कर्षण।

प्राप्त आय को अधिकतम करने में संगठन के कर्मियों (कर्मचारियों) की रुचि के ढांचे के भीतर किया जाएगा "लाभ पर केंद्रित" आर्थिक व्यवहार के कार्यान्वयन के लिए मॉडल।

इस बात को ध्यान में रखते हुए कि आर्थिक व्यवहार का कोई भी मॉडल अंतर्जात (प्रबंधन प्रथाओं) और बहिर्जात कारकों (सामाजिक-सांस्कृतिक मानदंडों, आर्थिक संस्कृति) के साथ-साथ आर्थिक संस्थाओं की अभिन्न (आवश्यक) विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं। किराए पर लेने वाले व्यवहार का निर्धारक एक निश्चित जटिल आर्थिक इकाई के भीतर "एकाधिकार" स्थिति का उपयोग करने की वास्तविक और संभावित संभावना है, जिसका तात्पर्य उत्पादन प्रक्रियाओं पर एक साधारण आर्थिक इकाई के प्रभाव के क्षेत्र को सीमित करने की प्रक्रिया में इसकी शक्तियों को सीमित करना है। निजी संपत्ति की संस्था के कामकाज के माध्यम से आर्थिक निर्णय।

आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न:

1. विज्ञान और अकादमिक अनुशासन के विषय "संगठनात्मक व्यवहार" और अन्य प्रबंधन विषयों के साथ इसके संबंध का विस्तार करें।

2. प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार के बीच क्या अंतर हैं?

3. संगठनात्मक व्यवहार के ज्ञात मॉडलों का वर्णन करें।

4. सामाजिक अधिगम के सिद्धांत की विशिष्ट विशेषताएं क्या हैं?

बाहरी उत्तेजनाओं के लिए किसी व्यक्ति के मानसिक संगठन की प्रयोगात्मक व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का अध्ययन करना।

मूल रूप से संगठनात्मक व्यवहार द्वारा अध्ययन किए जाने वाले प्रोत्साहनों में कार्यस्थल, मजदूरी और विभिन्न कार्य स्थितियों की रोशनी शामिल थी।

20वीं शताब्दी के अंत में, एक अनुशासन के रूप में संगठनात्मक व्यवहार धीरे-धीरे व्यवहारिक दृष्टिकोण से दूर हो जाता है, संगठन में प्रणालीगत और सामूहिक प्रभावों पर अपना ध्यान केंद्रित करता है, कॉर्पोरेट संस्कृति घटना।

एक अनुशासन के रूप में संगठनात्मक व्यवहार से अलग होना चाहिए:

• संगठनात्मक विकास, जो समग्र रूप से संगठन पर केंद्रित है,
• कार्मिक प्रबंधन, कर्मचारियों के विकास के लिए संगठनात्मक प्रौद्योगिकियों के निर्माण पर केंद्रित है,
• प्रबंधन - एक अनुशासन जो विभिन्न मॉडलों और प्रबंधन उपकरणों को व्यवस्थित करता है।

संगठनात्मक व्यवहार अनुसंधान के तरीके

• चुनाव- साक्षात्कार, पूछताछ, परीक्षण - काम से संतुष्टि के स्तर को मापना, टीम का संगठनात्मक वातावरण; टेलीफोन द्वारा भी साक्षात्कार आयोजित किए जा सकते हैं।
• संग्रहनिश्चित जानकारी - संगठन में मौजूद दस्तावेजों का अध्ययन और समूह के कर्मचारियों की गतिविधियों को विनियमित करना (संगठन का चार्टर, कॉर्पोरेट कोड, अनुबंध, नौकरी विवरण)।
• अवलोकन- स्थिति का अध्ययन, कार्यस्थल की स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों की उपस्थिति।
• प्रयोगों- प्रयोगशाला या प्राकृतिक प्रयोग करना।
• इंटरनेट का उपयोग.

अवधारणा और संगठन के प्रकार

संगठन की अवधारणा के कई अर्थ हैं। किसी व्यक्ति के सभी नियोजित और कार्यान्वित कार्य, उनके परिणाम भी संगठन के सार को व्यक्त करते हैं। इस प्रकार, संगठन है:

1. सामाजिक प्रक्रिया;
2. विशिष्ट सामाजिक वस्तु;
3. नियंत्रण समारोह।

इस प्रकार, एक संगठन एक समन्वित इकाई है जिसमें कम से कम दो लोग शामिल होते हैं जो एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए काम करते हैं और बातचीत करते हैं।

सामाजिक संगठन की पद्धति के आधार पर, वे भेद करते हैं औपचारिकऔर अनौपचारिकसंगठनों।

विकिमीडिया फाउंडेशन। 2010।

देखें कि "संगठनात्मक व्यवहार" अन्य शब्दकोशों में क्या है:

संगठनात्मक व्यवहार- (अंग्रेजी संगठन व्यवहार) अकादमिक अनुशासन का नाम है, जो संगठनों में लोगों और समूहों के व्यवहार से संबंधित मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करता है। यह व्यावहारिक प्रबंधन, प्रबंधन परामर्श में अनुभव जमा करता है; वी… … महान मनोवैज्ञानिक विश्वकोश

पर्यावरण की परिस्थितियों और आवश्यकताओं के अनुकूलन के लिए किसी व्यक्ति के कार्यों और कर्मों की समग्रता। व्यवहार के मानदंडों और संगठन के मूल्यों के दृष्टिकोण के आधार पर, चार प्रकार के संगठनात्मक व्यवहार को प्रतिष्ठित किया जाता है: व्यक्ति मानदंडों को स्वीकार करता है ... ... व्यापार शर्तों की शब्दावली

संगठनात्मक व्यवहार- 1. सामाजिक संगठन की संरचना में शामिल लोगों के व्यवहार के व्यक्तिगत और सामूहिक रूप। 2. एक सामाजिक संगठन का व्यवहार जो बाहरी वातावरण में लोगों के अभिन्न संघ के रूप में कार्य करता है, जनसंपर्क का एक अविभाज्य विषय और ... ... समाजशास्त्र: विश्वकोश

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- (इंजी। एडिनबर्ग बिजनेस स्कूल, ईबीएस) विशेष आर्थिक शैक्षणिक संस्थान; हेरियट वाट विश्वविद्यालय का एक संरचनात्मक उपखंड। स्कूल की स्थापना 1990 में हेरियट वॉल्ट विश्वविद्यालय द्वारा की गई थी, जिसका यह ... विकिपीडिया है

व्यवहारवाद (अंग्रेजी व्यवहार "व्यवहार" से, एक और उच्चारण: "द्वि हे विओरिज़्म" दो उच्चारणों के साथ) मनोविज्ञान में एक दिशा है जो मानव व्यवहार की व्याख्या करता है। इस दिशा में कार्यक्रम 1913 में अमेरिकी ... विकिपीडिया द्वारा घोषित किया गया था

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पुस्तकें

• संगठनात्मक व्यवहार, एस.डी. रेजनिक, आई.ए. इगोशिना, ओ.आई. शेस्टर्निना। पाठ्यपुस्तक "संगठनात्मक व्यवहार" पाठ्यक्रम में व्यावहारिक कक्षाओं के पद्धति संबंधी समर्थन के लिए तैयार की गई है और इसमें व्यावसायिक खेलों, परीक्षणों और विकास के लिए विशिष्ट परिस्थितियों का एक सेट शामिल है ...

1. संगठनात्मक व्यवहार की जांच का विषय और तरीके

ईपी अध्ययन हमें मानव श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीके निर्धारित करने की अनुमति देते हैं। ईपी एक वैज्ञानिक अनुशासन है जिसमें ज्ञान के मुख्य भाग में नए शोध और वैचारिक विकास के परिणाम लगातार जोड़े जाते हैं। ओपी एक अनुप्रयुक्त विज्ञान है, जिसकी बदौलत अन्य संगठनों में सफल और असफल कंपनियों के अनुभव का प्रसार होता है।

ईपी का विज्ञान प्रबंधकों को एक संगठन में एक व्यक्ति के व्यवहार का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, दो व्यक्तियों (सहकर्मियों या एक मालिक और एक अधीनस्थ) की बातचीत में पारस्परिक संबंधों की समस्याओं को समझने में योगदान देता है, जब छोटे समूहों के भीतर संबंधों की गतिशीलता पर विचार किया जाता है। (औपचारिक और अनौपचारिक दोनों), अंतर-संगठनात्मक संबंधों पर विचार करते समय समूहों के बीच - जब संगठन को एक संपूर्ण प्रणाली के रूप में देखा और प्रबंधित किया जाता है (उदाहरण के लिए, रणनीतिक गठजोड़ और संयुक्त उद्यम)।

अनुशासन के उद्देश्य:संगठन में उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण; कुछ स्थितियों में व्यक्तियों के कार्यों के कारणों की व्याख्या; भविष्य में कर्मचारी व्यवहार की भविष्यवाणी। ईपी का अध्ययन करने का अंतिम लक्ष्य श्रम प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार के प्रबंधन और उनके सुधार के कौशल में महारत हासिल करना है।

ईपी न केवल एक सैद्धांतिक अनुशासन है, बल्कि मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक पहलुओं और कारकों का एक जटिल व्यावहारिक विज्ञान भी है जो संगठन के विषयों - लोगों, समूहों, के व्यवहार और बातचीत को प्रभावित और बड़े पैमाने पर निर्धारित करता है। एक दूसरे के साथ, दोस्त के रूप में और बाहरी वातावरण के साथ एक टीम के रूप में।

ओपी अनुसंधान के तरीके:

सर्वेक्षण (साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण);

निश्चित जानकारी का संग्रह (दस्तावेजों का अध्ययन, आदि);

अवलोकन और प्रयोग;

संरचित अवलोकन की विधि (उदाहरण के लिए, संगठनात्मक वातावरण का अवलोकन करते समय, निम्नलिखित तत्व प्रतिष्ठित होते हैं: परिसर, साज-सज्जा और उपकरण, डिजाइन, प्रकाश और रंग, संगठन के सदस्यों की उपस्थिति)।

अनुसंधान प्रयोगशाला और प्राकृतिक प्रयोगों पर आधारित है।

2. ओपी पर व्यक्ति का प्रभाव

ओपी मनुष्य और संगठनों की प्रकृति के बारे में कई बुनियादी विचारों पर आधारित है।

बुनियादी अवधारणाएँ जो किसी भी व्यक्ति की विशेषता हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएं।प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, और उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं की अवधारणा के कठोर वैज्ञानिक प्रमाण हैं (डीएनए मापदंडों, उंगलियों के निशान, आदि में अंतर)। व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति बताती है कि कर्मचारियों की सबसे प्रभावी प्रेरणा उनमें से प्रत्येक के लिए प्रबंधक का विशिष्ट दृष्टिकोण है। प्रस्ताव है कि प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है आमतौर पर व्यक्तित्व के कानून के रूप में जाना जाता है।

अनुभूति।वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के प्रति व्यक्ति का दृष्टिकोण उसकी व्यक्तिगत धारणा पर निर्भर करता है, जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक अद्वितीय है, जो संचित अनुभव के आधार पर बनता है, चीजों और घटनाओं को देखने, व्यवस्थित करने और व्याख्या करने का एक तरीका है।

प्रबंधकों को कर्मचारियों की धारणा की ख़ासियत का विश्लेषण करना चाहिए, उनकी भावनात्मकता की डिग्री को ध्यान में रखना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना चाहिए।

व्यक्ति की अखंडता।कंपनियों को एक पूरे व्यक्तित्व से निपटना पड़ता है, न कि उसके व्यक्तिगत गुणों - योग्यता, विश्लेषण करने की क्षमता आदि से। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन को श्रम प्रक्रिया से पूरी तरह से अलग नहीं किया जा सकता है, नैतिक स्थितियाँ भौतिक लोगों से अविभाज्य हैं।

ईपी के कार्यान्वयन से पता चलता है कि संगठन के प्रशासन को केवल योग्य कर्मचारियों की ही नहीं, बल्कि विकसित व्यक्तित्वों की भी आवश्यकता है। प्रबंधकों को समग्र रूप से व्यक्तित्व पर कार्य के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए।

व्यवहार प्रेरणा।सामान्य मानव व्यवहार कुछ कारकों के प्रभाव में बनता है जो व्यक्ति की जरूरतों और (या) उसके कार्यों के परिणामों से जुड़ा हो सकता है। प्रबंधकों के पास कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए दो मुख्य तरीकों का उपयोग करने का अवसर है: 1) यह प्रदर्शित करना कि कुछ कार्य अधीनस्थों की आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि करेंगे; 2) ऐसे मामलों में जरूरतों की संतुष्टि के स्तर में कमी का खतरा जहां व्यक्ति प्रबंधन, कार्यों के दृष्टिकोण से गलत प्रदर्शन करता है।

व्यक्ति का मूल्य।संगठन का प्रत्येक कर्मचारी प्रबंधन से अपने प्रति एक चौकस और सम्मानजनक रवैया चाहेगा।

3. संगठनों की प्रकृति

संगठनात्मक अवधारणा की नींव तीन मुख्य "पत्थरों" से बनती है: संगठन सामाजिक व्यवस्था (1) हैं, जो सामान्य हितों (2) के आधार पर बनते हैं, और प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध कुछ नैतिक सिद्धांतों (3) पर आधारित होते हैं ).

1. सामाजिक प्रणाली।संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं जिनकी गतिविधियाँ समाज के नियमों और मनोवैज्ञानिक कानूनों दोनों द्वारा नियंत्रित होती हैं। सामाजिक भूमिकाएं और स्थिति मानव व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के समान गुण हैं। लोगों के व्यवहार को उनकी व्यक्तिगत इच्छाओं के साथ-साथ उन समूहों द्वारा आकार दिया जाता है जिनके वे सदस्य हैं। वास्तव में, संगठन में दो सामाजिक प्रणालियाँ हैं: औपचारिक (आधिकारिक) और अनौपचारिक।

सामाजिक प्रणाली मानती है कि संगठन का वातावरण गतिशील परिवर्तनों के अधीन है, इसके सभी तत्व अन्योन्याश्रित हैं और उनमें से प्रत्येक किसी अन्य तत्व के प्रभाव के अधीन है।

2. हितों का समुदाय।प्रत्येक संगठन के कुछ सामाजिक लक्ष्य होते हैं, अपने सदस्यों के हितों की एक निश्चित समानता के आधार पर बनते और संचालित होते हैं। इसके अभाव में कोई ऐसा सामान्य आधार भी नहीं है जिस पर समाज के लिए मूल्यवान किसी वस्तु का निर्माण होता हो। हितों का समुदाय संगठन के सबसे महत्वपूर्ण कार्य को निर्धारित करता है, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं के संयुक्त प्रयासों से ही हल होता है।

3. नैतिक सिद्धांत।मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए (जिनके लिए मांग लगातार बढ़ रही है), संगठन अपनी गतिविधियों के दौरान नैतिक सिद्धांतों का पालन करने का प्रयास करते हैं। अधिक से अधिक कंपनियां इस आवश्यकता को पहचान रही हैं और प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए उच्च नैतिक मानकों को सुनिश्चित करने में सहायता के लिए विभिन्न कार्यक्रम विकसित कर रही हैं। प्रबंधकों को एहसास होता है कि चूंकि ओपी हमेशा लोगों को प्रभावित करता है, नैतिक दर्शन अनिवार्य रूप से उनके द्वारा की जाने वाली हर चीज का आधार होता है।

संगठन के लक्ष्यों और कार्यों की नैतिकता प्रणाली के उद्भव के लिए मुख्य शर्त है ट्रिपल इनाम,यानी व्यक्तियों, संगठनों और समाज के लक्ष्यों को प्राप्त करना। सहयोग और टीम वर्क काम की प्रकृति के साथ व्यक्तियों की संतुष्टि की डिग्री को बढ़ाता है, क्योंकि उन्हें सीखने और व्यक्तिगत विकास का अवसर मिलता है, यह महसूस करते हैं कि वे सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि में महत्वपूर्ण योगदान दे रहे हैं। बदले में, समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ जाती है: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होता है, सेवा में सुधार होता है, लागत कम हो जाती है।

4. ओपी के मुख्य दृष्टिकोण

मुख्य सैद्धांतिक दृष्टिकोण जिस पर ईपी आधारित है, मानव संसाधन, स्थिति, परिणाम और व्यवस्थित दृष्टिकोण पर ध्यान केंद्रित है।

मानव संसाधन उन्मुखदृष्टिकोण में व्यक्तियों के व्यक्तिगत विकास और विकास का विश्लेषण, क्षमता, रचनात्मक गतिविधि और परिश्रम के उच्च स्तर की उनकी उपलब्धि शामिल है। यह माना जाता है कि प्रबंधन का कार्य कर्मचारियों के कौशल में सुधार के अवसर प्रदान करना है, उनकी जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाना है, संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में उनके योगदान को बढ़ाने के लिए अनुकूल माहौल बनाना है। इस प्रकार, श्रमिकों की क्षमताओं को विकसित करने और उन्हें आत्म-साक्षात्कार के अवसर प्रदान करने से सीधे उनकी उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि होती है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोणईपी के लिए - विभिन्न स्थितियों में दक्षता प्राप्त करना - व्यवहार के विशिष्ट पैटर्न का उपयोग शामिल है।

उत्पन्न हुई स्थिति का गहन विश्लेषण हमें इसके महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने और दी गई परिस्थितियों में ईपी के सबसे प्रभावी तरीकों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का लाभ: यह संगठन में प्रचलित स्थितियों के विश्लेषण को प्रोत्साहित करता है, जिसके निष्कर्ष निर्णयों का आधार बनते हैं। यह अवधारणा प्रबंधन को कर्मचारियों के सार्वभौमिक व्यवहार की संभावना के बारे में धारणाओं को त्यागने के लिए प्रोत्साहित करती है। एक स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग वैज्ञानिक विषयों की एक विस्तृत श्रृंखला, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण और अनुसंधान पर ध्यान केंद्रित करने के लिए अपील करता है।

बहुतों के लिए प्रमुख लक्ष्य अपना कार्य करना है, अर्थात् संगठनात्मक व्यवहार का आधार है परिणाम अभिविन्यास।प्रदर्शन, अपने सरलतम रूप में, जो कुछ भी डाला जाता है उसका उत्पादन (आमतौर पर कुछ पूर्व निर्धारित मानक के अनुसार) का अनुपात है।

संगठन का व्यवस्थित दृष्टिकोणसुझाव देता है कि इसे अंतःक्रियात्मक तत्वों के एक जटिल के रूप में देखा जाता है। एक घटना जो एक कर्मचारी या विभाग को प्रभावित करती प्रतीत होती है, वह अन्य उप-प्रणालियों या पूरे संगठन के लिए महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकती है। इसलिए, निर्णय लेते समय, प्रबंधक संगठन के अन्य तत्वों, उप-प्रणालियों और संपूर्ण प्रणाली के लिए उनके दीर्घकालिक परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए बाध्य होते हैं।

सिस्टम दृष्टिकोण मानता है कि प्रबंधकों के पास प्रबंधन के विषय का समग्र दृष्टिकोण है। एक समग्र (समग्र) ईपी संबंध "व्यक्तियों - संगठन" की व्याख्या व्यक्ति के स्तर पर समग्र रूप से, समूह के रूप में, संपूर्ण रूप से संगठन और समग्र रूप से सामाजिक व्यवस्था के रूप में करता है।

5. ओपी प्रणाली

संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में ईपी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण और कार्यान्वयन शामिल है। ऐसी प्रणालियाँ हर संगठन में मौजूद हैं, लेकिन विभिन्न रूपों में। सबसे प्रभावी प्रणालियाँ सचेत रूप से बनाई जाती हैं और नियमित रूप से निगरानी और सुधार की जाती हैं।

मुख्य कामईपी सिस्टम - सबसे महत्वपूर्ण मानव और संगठनात्मक कारकों की पहचान जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं, और उनके प्रभावी प्रबंधन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करते हैं।

नींवसंगठन के ईपी सिस्टम उन व्यक्तियों के मूल विश्वास और इरादे बनाते हैं जो इसे बनाने के लिए सेना में शामिल होते हैं (उदाहरण के लिए, कंपनी के मालिक), साथ ही प्रबंधक जो वर्तमान में इसकी गतिविधियों का प्रबंधन करते हैं।

दर्शन(सैद्धांतिक मॉडल) संगठनात्मक प्रबंधन ईपी में कंपनी के मामलों की वास्तविक स्थिति, इसकी उत्पादन गतिविधियों के कार्यों और एक संभावित आदर्श प्रणाली के बारे में इसके नेताओं और प्रबंधकों की मान्यताओं और विश्वासों का एक समूह शामिल है। तथ्यात्मक और मूल्य परिसर के आधार पर। वास्तविक पृष्ठभूमि- हमारे व्यक्तिगत अनुभव (अनिवार्य बिंदु, जिसकी वैधता में हम निश्चित हैं) पर व्यवहार विज्ञान में शोध के आधार पर होने का एक वर्णनात्मक दृष्टिकोण। मूल्य परिसर- कुछ लक्ष्यों और गतिविधियों की वांछनीयता। मूल्य धारणाएँ परिवर्तनशील मान्यताएँ हैं, जिसका अर्थ है कि वे पूरी तरह से हमारे नियंत्रण में हैं: हम उन्हें चुन सकते हैं, उन्हें बदल सकते हैं, उन्हें छोड़ सकते हैं। कई संगठन अपने स्वयं के मूल्यों को पहचानने और स्थापित करने के अवसरों की तलाश कर रहे हैं।

ईपी सिस्टम में विजन, मिशन और लक्ष्य भी शामिल हैं। दृष्टिसंगठन और उसके सदस्यों के लिए संभावित (और वांछनीय) भविष्य की दृष्टि है।

संगठन भी बनाना चाहिए उद्देश्यअपनी गतिविधियों की दिशा, बाजार के क्षेत्रों और आलों का निर्धारण करना, जिस पर वह कब्जा करना चाहता है, ग्राहकों के प्रकार जिनके साथ वह स्थायी संबंध बनाए रखना चाहता है। मिशन स्टेटमेंट में संगठन के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ या ताकत की संक्षिप्त सूची शामिल है। एक दृष्टि के विपरीत, एक मिशन वक्तव्य अधिक वर्णनात्मक और दूरंदेशी है। संगठन के कार्यों के आगे ठोसकरण में घोषित मिशन के आधार पर अपने लक्ष्य निर्धारित करना शामिल है।

लक्ष्य- ये विशिष्ट संकेतक हैं जो संगठन एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, वर्ष के दौरान, अगले पांच वर्षों में) के लिए प्रयास करता है। लक्ष्य निर्धारण एक जटिल प्रक्रिया है, और वरिष्ठ प्रबंधन के लक्ष्यों को कर्मचारियों के लक्ष्यों से जोड़ा जाना चाहिए। इसलिए, एक प्रभावी सामाजिक व्यवस्था के निर्माण में व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक लक्ष्यों का वास्तविक एकीकरण शामिल है।

6. ओपी प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

1. ओपी के इंट्रा- और इन्फ्रा-फ़ंक्शंस के अनुपात की इष्टतमता का सिद्धांत:ईपी प्रणाली (इंट्राफंक्शन) और ईपी कार्यों (इन्फ्राफंक्शन) को व्यवस्थित करने के उद्देश्य से कार्यों के बीच अनुपात निर्धारित करता है, अर्थात किसी कार्य या लोगों के लिए सिस्टम का उन्मुखीकरण।

2. संभावित नकल का सिद्धांत:व्यक्तिगत कर्मचारियों के अस्थायी प्रस्थान से किसी भी प्रबंधन कार्यों को करने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, सिस्टम के प्रत्येक कर्मचारी को अपने स्तर के एक वरिष्ठ, अधीनस्थ कर्मचारी और एक या दो कर्मचारियों के कार्यों का अनुकरण करने में सक्षम होना चाहिए।

3. अर्थव्यवस्था सिद्धांत:ईपी प्रणाली का सबसे कुशल और किफायती संगठन, उत्पादन की प्रति यूनिट कुल लागत में प्रबंधन प्रणाली के लिए लागत का हिस्सा कम करना, उत्पादन क्षमता बढ़ाना।

4. प्रगतिशील सिद्धांत:उन्नत विदेशी और घरेलू समकक्षों के साथ ईपी प्रणाली का अनुपालन।

5. परिप्रेक्ष्य सिद्धांत:ईपी प्रणाली का गठन करते समय, संगठन के विकास की संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

6. जटिलता का सिद्धांत:सिस्टम बनाते समय, संगठन की प्रबंधन प्रणाली को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

7. दक्षता सिद्धांत:ईपी प्रणाली के विश्लेषण और सुधार पर समय पर निर्णय लेना, विचलन को रोकना या सक्रिय रूप से समाप्त करना।

8. सादगी का सिद्धांत:सिस्टम जितना सरल होगा, उतना ही बेहतर काम करेगा। बेशक, यह उत्पादन की हानि के लिए प्रणाली के सरलीकरण को बाहर करता है।

9. पदानुक्रम का सिद्धांत:ईपी प्रणाली के किसी भी ऊर्ध्वाधर खंड में, नियंत्रण लिंक के बीच पदानुक्रमिक संपर्क सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

10. स्वायत्तता का सिद्धांत:प्रणाली के किसी भी क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर खंड में, संरचनात्मक इकाइयों या व्यक्तिगत प्रबंधकों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जानी चाहिए।

11. निरंतरता का सिद्धांत।

12. स्थिरता सिद्धांत:ईपी प्रणाली के स्थायी कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, विशेष "स्थानीय नियामकों" को प्रदान करना आवश्यक है, यदि संगठन निर्धारित लक्ष्य से भटकता है, तो इस या उस कर्मचारी या विभाग को नुकसान में डाल दें और उन्हें सिस्टम को विनियमित करने के लिए प्रोत्साहित करें।

13. प्रणाली का सिद्धांत।

14. पारदर्शिता का सिद्धांत।

15. आराम सिद्धांत:सिस्टम को किसी व्यक्ति द्वारा निर्णयों की पुष्टि, विकास, गोद लेने और कार्यान्वयन की रचनात्मक प्रक्रियाओं के लिए अधिकतम सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

व्यवहार - निरंतर या बदलती परिस्थितियों में अपेक्षाकृत लंबी अवधि में की जाने वाली क्रियाओं का एक समूह। व्यवहार समग्र रूप से सभी कार्यों को शामिल करता है और उन्हें नैतिक मूल्यांकन देने की अनुमति देता है, भले ही इरादे, प्रेरणा आदि जैसे स्थानीय संकेतक हों, अर्थात व्यवहार किसी व्यक्ति के नैतिक मूल्यांकन के लिए किसी कार्य, उद्देश्य, साधन, लक्ष्य की तुलना में अधिक आधार प्रदान करता है। चूंकि व्यवहार एक प्रणाली है, यह एक अपेक्षाकृत स्थिर घटना है।

व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार के नियामकराज्य के कानूनी मानदंड और फरमान (राजनीतिक नियामक), उत्पादन और प्रशासनिक नियम, संगठनात्मक चार्टर और निर्देश (संगठनात्मक नियामक), रीति-रिवाज, परंपराएं, जनमत (सार्वजनिक नियामक), नैतिकता (नैतिक मानदंडों की प्रणाली)।

संगठन व्यवहारमैक्रोइकोनॉमिक, राजनीतिक, वैज्ञानिक और तकनीकी घटकों (संगठन के संबंध में उद्देश्य) को विनियमित करें, साथ ही बाजार की स्थिति जिसमें संगठन संचालित होता है, इसकी वर्तमान स्थिति की विशेषताएं, विकास की संभावनाएं, इसकी संस्कृति (परंपराएं, रीति-रिवाज, नेतृत्व) शैली, संबंध लंबवत और क्षैतिज, आदि) और इसके नेतृत्व की क्षमता (पिछली गतिविधियों का परिणाम और अनुभव, क्षमता और नैतिकता के स्तर की अभिव्यक्ति)।

किसी व्यक्ति के मूल्य को समझने वाले संगठनों में, उसके व्यवहार का नियमन उत्तेजक दिशाओं के आधार पर किया जाता है जो कर्मचारी के व्यवहार के उद्देश्यों और उनकी अंतर्निहित आवश्यकताओं, रुचियों, मूल्य अभिविन्यासों के अनुरूप होता है, जो पर्याप्त बाहरी प्रभाव की अनुमति देता है, यानी उत्तेजना।

व्यक्तित्वप्रणाली के एक तत्व के रूप में "संगठन" को अपनी आंतरिक संरचना के साथ एक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जाना चाहिए।

समूहएक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जा सकता है, जिसके तत्व पेशेवर गतिविधि के विषय हैं। उनके बीच संबंधों की प्रकृति समूह की आंतरिक संरचना और व्यक्ति की स्वतंत्रता की कमी की डिग्री निर्धारित करती है।

पेशेवर गतिविधियों में लगे समूह में स्वेच्छा से प्रवेश करने वाला प्रत्येक व्यक्ति कुछ प्रतिबंधों से सहमत होता है। बदले में, समूह व्यक्ति को एक निश्चित स्थिति की गारंटी देता है।

सामाजिक व्यवहारकिसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है।

विभिन्न प्रकार के सामाजिक व्यवहार श्रम गतिविधि और श्रम व्यवहार हैं।

श्रम गतिविधि- यह एक संगठन में एकजुट लोगों द्वारा किए गए संचालन और कार्यों की एक तर्कसंगत श्रृंखला है, जो समय और स्थान में सख्ती से तय होती है।

8. वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल (1885-1920)

वैज्ञानिक प्रबंधन का स्कूल एफ. डब्ल्यू. टेलर, एफ. गिलब्रेथ और जी. गैंट के नामों के साथ सबसे निकट से जुड़ा हुआ है।

प्रबंधन को विज्ञान मानने की दिशा में पहला बड़ा कदम उठाया गया था एफ टेलर(1856-1915), जिन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन आंदोलन का नेतृत्व किया। टेलर का शिक्षण मनुष्य की यंत्रवत समझ, संगठन में उसके स्थान और उसकी गतिविधि के सार पर आधारित है। वह किसी व्यक्ति की नहीं, बल्कि एक संगठन की गतिविधियों की प्रभावशीलता में रुचि रखते थे, जिसने वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के विकास की शुरुआत को चिह्नित किया।

एफ। टेलर की मुख्य योग्यता श्रम के वैज्ञानिक संगठन के लिए कई विधियों का विकास है, जो श्रमिक के आंदोलनों के अध्ययन के आधार पर, श्रम के तरीकों और उपकरणों के मानकीकरण की मदद से होती है।

वैज्ञानिक प्रबंधन कार्य के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है एफ गिलब्रेथ,जिन्होंने श्रम आंदोलनों के क्षेत्र में अनुसंधान किया, समय की बेहतर तकनीक, कार्यस्थल के आयोजन के लिए वैज्ञानिक सिद्धांत विकसित किए।

वैज्ञानिक प्रबंधन ने उपेक्षा नहीं की मानव कारक।इस स्कूल की योग्यता व्यवस्थित थी प्रोत्साहन का उपयोगश्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादन की मात्रा बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि पैदा करने के लिए। इस दिशा के प्रतिनिधियों ने ऐसे लोगों को चुनने के महत्व को पहचाना जो शारीरिक और बौद्धिक रूप से उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य के अनुरूप हों, और प्रशिक्षण के महान महत्व पर भी जोर दिया। यह एफ। टेलर थे जिन्होंने श्रमिकों के काम के चयन, नियुक्ति और उत्तेजना के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण का परिचय दिया।

वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा एक प्रमुख मोड़ थी, जिसकी बदौलत प्रबंधन को वैज्ञानिक अनुसंधान के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में सार्वभौमिक रूप से मान्यता मिली। पहली बार, चिकित्सकों और वैज्ञानिकों ने देखा कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी में लागू विधियों और दृष्टिकोणों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है।

9. प्रशासनिक विद्यालय (1920-1950)

प्रशासनिक विद्यालय के आगमन के साथ, समग्र रूप से संगठन के प्रबंधन में सुधार पर ध्यान दिया जाने लगा।

प्रशासनिक स्कूल के संस्थापक (बेहतर रूप में जाने जाते हैं क्लासिकल स्कूल ऑफ मैनेजमेंट),विशेष रूप से, ए. फेयोल (1841-1925), के पास बड़े व्यवसाय में शीर्ष प्रबंधकों के रूप में अनुभव था। विषयए। फेयोल के वैज्ञानिक अध्ययन उच्च प्रशासन के स्तर पर प्रबंधन के मुद्दे थे।

ए। फेयोल ने निर्धारित किया कि किसी भी व्यावसायिक संगठन को कुछ प्रकार की गतिविधियों की उपस्थिति की विशेषता है, या बुनियादी कार्यों,जो अभी भी संगठन के प्रबंधन में उपयोग किए जाते हैं: नियोजन, संगठन, कर्मियों का चयन और नियुक्ति, नेतृत्व (प्रेरणा) और नियंत्रण।

उद्देश्यप्रशासनिक स्कूल प्रबंधन के सार्वभौमिक सिद्धांतों का निर्माण था, जिसने दो मुख्य पहलुओं को प्रभावित किया: एक संगठन के प्रबंधन के लिए एक तर्कसंगत प्रणाली का विकास और एक संगठन की संरचना का निर्माण और कर्मचारियों का प्रबंधन।

A. फेयोल ने निम्नलिखित का विकास किया 14 प्रबंधन सिद्धांत,जिसका उन्होंने व्यवहार में पालन किया और जिस पर, उनकी राय में, प्रबंधन की सफलता निर्भर थी: 1) श्रम का विभाजन (योग्यता और कार्य प्रदर्शन के स्तर में सुधार); 2) शक्ति (आदेश देने और परिणामों के लिए जिम्मेदार होने का अधिकार); 3) अनुशासन; 4) प्रबंधन की एकता (केवल एक नेता से आदेश और केवल एक नेता की जवाबदेही); 5) नेतृत्व की एकता; 6) सामान्य हितों के लिए व्यक्तिगत हितों की अधीनता; 7) कर्मचारियों का पारिश्रमिक (भुगतान संगठन की स्थिति को दर्शाता है और कर्मचारियों को पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है); 8) केंद्रीकरण (केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण का स्तर स्थिति पर निर्भर होना चाहिए और सर्वोत्तम परिणाम देने के लिए इस तरह से चुना जाना चाहिए); 9) इंटरेक्शन चेन (प्रबंधन से अधीनस्थों तक निम्नलिखित आदेशों की श्रृंखलाओं का स्पष्ट निर्माण); 10) आदेश (सभी को संगठन में अपनी जगह पता होनी चाहिए); 11) समानता (श्रमिकों के साथ उचित और दयालु व्यवहार किया जाना चाहिए); 12) कर्मचारी स्थिरता; 13) पहल (प्रबंधकों को अधीनस्थों को विचारों के साथ आने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए); 14) कॉर्पोरेट भावना (एकता और संयुक्त कार्रवाई की भावना पैदा करना आवश्यक है, एक टीम के काम का रूप विकसित करना)।

प्रशासनिक स्कूल के उत्कृष्ट प्रतिनिधि भी थे एम ब्लूमफील्ड("कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा, या कार्यबल प्रबंधन (1917)) और एम. वेबर,जिन्होंने "तर्कसंगत नौकरशाही" (1921) की अवधारणा को प्रस्तावित किया, आदर्श प्रकार के वर्चस्व की विशेषता बताई और उस स्थिति को सामने रखा जिसके अनुसार नौकरशाही - नियमों द्वारा स्थापित आदेश - मानव संगठन का सबसे प्रभावी रूप है।

एम. वेबर द्वारा प्रतिपादित संगठन की अवधारणा में, ऐसा कोई व्यक्तित्व नहीं था। प्रक्रियाओं और नियमों ने सभी मुख्य गतिविधियों, कर्मचारियों के करियर, विशिष्ट निर्णयों और प्रबंधन की गतिविधियों को निर्धारित किया।

उत्पादन प्रक्रिया के तकनीकी पक्ष का पूरी तरह से अध्ययन करने के बाद, प्रशासनिक विद्यालय ने अपनी संभावनाओं को काफी हद तक समाप्त कर दिया है।

10. मानव संबंधों की पाठशाला (1930-1950)

मानव संबंधों के स्कूल के संस्थापक को हार्वर्ड विश्वविद्यालय में बिजनेस स्कूल में प्रोफेसर माना जाता है। ई मेयो(1880-1949)। उन्होंने पाया कि श्रमिकों का एक समूह है सामाजिक व्यवस्था,जिसकी अपनी नियंत्रण प्रणालियाँ हैं, और ऐसी व्यवस्था को एक निश्चित तरीके से प्रभावित करके, श्रम के परिणामों में सुधार करना संभव है।

अनुसंधान के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि तकनीकी और भौतिक स्थितियों में परिवर्तन की तुलना में मानव पहलू का श्रम उत्पादकता पर अधिक प्रभाव पड़ता है। इस अध्ययन ने व्यवहार संबंधी कारकों के महत्व को दिखाया।

नतीजतन, मानव संबंधों का स्कूल पूरे वैज्ञानिक आंदोलन के लिए एक असंतुलन बन गया, क्योंकि वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के रूप में लोगों पर जोर दिया गया था, न कि उत्पादन के लिए चिंता करने के लिए। विचार यह था कि केवल लोगों पर ध्यान देने से उत्पादकता पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है, अर्थात यह अपने मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि करके संगठन की दक्षता बढ़ाने के बारे में था।

प्रबंधन में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र का व्यक्ति में स्थानांतरण ने प्रबंधन के विभिन्न व्यवहार सिद्धांतों के विकास को जन्म दिया।

आचरण(अंग्रेजी व्यवहार से - व्यवहार; व्यवहारवाद का अनुवाद व्यवहार मनोविज्ञान के रूप में किया जा सकता है) - यह अमेरिकी मनोविज्ञान की दिशाओं में से एक है जो 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में उत्पन्न हुई थी। इसके संस्थापक हैं जे वाटसन(1878-1958), जिन्होंने तर्क दिया कि मनोविज्ञान का विषय, अन्य सिद्धांतों के विपरीत, व्यवहार है, न कि चेतना या सोच।

व्यवहारवाद के दृष्टिकोण से, एक व्यक्ति का व्यक्तित्व किसी दिए गए व्यक्ति में निहित व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का एक समूह है, यानी कौशल, सामाजिक रूप से विनियमित प्रवृत्ति, सामाजिक भावनाएं, साथ ही नए कौशल बनाने के लिए प्लास्टिक होने की क्षमता, साथ ही साथ कौशल को बनाए रखने और बचाने की क्षमता। इस प्रकार, व्यक्तित्व एक संगठित और अपेक्षाकृत स्थिर है कौशल प्रणाली।कौशल अपेक्षाकृत स्थिर व्यवहार, जीवन स्थितियों के अनुकूल होने का आधार बनाते हैं। स्थिति बदलने से नए कौशल का निर्माण होता है। प्रोत्साहन और सुदृढीकरण को बदलकर, एक व्यक्ति को वांछित व्यवहार के लिए प्रोग्राम किया जा सकता है।

के अलावा डी रोटरऔर ए मास्लोमानव संबंधों के स्कूल के अन्य प्रतिनिधियों से, प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकार को नोट किया जा सकता है एम पी फोलेट(1868-1933), जिन्होंने नेतृत्व शैली का विश्लेषण किया और नेतृत्व सिद्धांत विकसित किया। वह प्रबंधन को "दूसरों की मदद से काम पूरा करने" के रूप में परिभाषित करने वाली पहली महिला थीं। प्रबंधन की उनकी व्याख्या "दूसरों के कार्यों के माध्यम से परिणाम प्राप्त करने की कला" के रूप में प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंधों में लचीलापन और सद्भाव पहले स्थान पर रखती है।

11. डी. रॉटर का सामाजिक अधिगम सिद्धांत

70 के दशक में। XX सदी व्यवहारवाद ने अपनी अवधारणाओं को एक नए प्रकाश में प्रस्तुत किया - सामाजिक शिक्षा के सिद्धांत में। सामाजिक शिक्षण सिद्धांत के अनुसार डी रोटरप्रत्येक व्यक्ति के पास क्रियाओं का एक निश्चित समूह होता है, व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ जो जीवन के दौरान बनाई गई हैं - व्यवहार क्षमता।

डी. रोटर के अनुसार व्यवहारिक क्षमता में व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के पांच मुख्य ब्लॉक शामिल हैं, "अस्तित्व तकनीक":

1) सफलता प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ, परिणाम - सामाजिक मान्यता के आधार के रूप में कार्य करते हैं;

2) अनुकूलन, अनुकूलन की व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं - यह अन्य लोगों, सामाजिक मानदंडों आदि की आवश्यकताओं के साथ समन्वय करने की एक तकनीक है;

3) सुरक्षात्मक व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ - उन स्थितियों में उपयोग की जाती हैं जिनकी आवश्यकताएँ इस समय किसी व्यक्ति की क्षमताओं से अधिक होती हैं (ये ऐसी प्रतिक्रियाएँ हैं जैसे इनकार, इच्छाओं का दमन, अवमूल्यन, अस्पष्टता, आदि);

4) परिहार तकनीक - "तनाव के क्षेत्र से बाहर निकलने" के उद्देश्य से व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं, छोड़ना, भागना, आराम करना आदि;

5) आक्रामक व्यवहार प्रतिक्रियाएं - यह वास्तविक शारीरिक आक्रामकता और आक्रामकता के प्रतीकात्मक रूप हो सकते हैं: विडंबना, दूसरे की आलोचना, उपहास, साज़िश आदि।

12. आवश्यकताओं का सिद्धांत ए मास्लो

40-60 के दशक में मानवीय संबंधों के स्कूल का विकास। 20 वीं सदी व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा प्रेरणा के कई सिद्धांतों के विकास में योगदान दिया। उनमें से एक पदानुक्रमित है ए मास्लो की जरूरतों का सिद्धांत(1908-1970) - "जरूरतों का पिरामिड"।

इस सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति के पास एक जटिल है संरचनाअगला पदानुक्रमित जरूरतें,जिसके अनुसार प्रबंधन होना चाहिए:

1) शारीरिक- कम जरूरतें - भोजन, पानी, हवा, आश्रय और अन्य जरूरतें जो एक व्यक्ति को जीवित रहने के लिए पूरी करनी चाहिए। जो लोग मुख्य रूप से इन जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के कारण काम करते हैं, वे काम की सामग्री में बहुत कम रुचि रखते हैं, वेतन, काम करने की स्थिति, कार्यस्थल की सुविधा आदि पर अपना ध्यान केंद्रित करते हैं। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए यह आवश्यक है कि न्यूनतम मजदूरी यह सुनिश्चित करता है कि उनका अस्तित्व और काम करने की स्थिति उनके अस्तित्व पर बहुत अधिक बोझ न डाले;

2) किसी के अस्तित्व की सुरक्षा- लोगों की स्थिर और सुरक्षित स्थिति में रहने की इच्छा और इच्छा, भय, बीमारी और अन्य पीड़ाओं से रक्षा करना। वे मुख्य रूप से भविष्य में अपने स्थिर अस्तित्व (नौकरी की सुरक्षा, पेंशन, चिकित्सा देखभाल) को सुनिश्चित करने के संदर्भ में अपने काम का मूल्यांकन करते हैं। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए, सामाजिक बीमा की एक स्पष्ट और विश्वसनीय प्रणाली बनाई जानी चाहिए, उनकी गतिविधियों को विनियमित करने के लिए सरल और निष्पक्ष नियम लागू किए जाने चाहिए, निर्वाह स्तर से ऊपर की मजदूरी, उन्हें जोखिम भरे निर्णयों और जोखिम और परिवर्तन से जुड़े कार्यों में शामिल नहीं होना चाहिए ;

3) सामाजिक(एक टीम से संबंधित, संचार, स्वयं पर ध्यान देना, दूसरों की देखभाल करना, आदि)। ऐसे कर्मचारियों के संबंध में, प्रबंधन एक मैत्रीपूर्ण साझेदारी के रूप में होना चाहिए, उनके लिए काम पर संचार के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना आवश्यक है;

4) मान्यता और सम्मान की आवश्यकता।जरूरतों का यह समूह लोगों की सक्षम, मजबूत, सक्षम, आत्मविश्वासी होने, दूसरों से मान्यता और सम्मान का अनुभव करने की इच्छा को दर्शाता है। इन लोगों का प्रबंधन करते समय, उनकी खूबियों की मान्यता के विभिन्न रूपों का उपयोग करना आवश्यक है;

5) आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-साक्षात्कार,उनकी क्षमताओं का पूरा उपयोग। यह मानव आवश्यकताओं का उच्चतम समूह है, जो अन्य समूहों की आवश्यकताओं की तुलना में काफी हद तक व्यक्तिगत प्रकृति का है। वे शब्द के व्यापक अर्थों में रचनात्मकता के लिए एक व्यक्ति की इच्छा का एहसास करते हैं। ऐसे लोगों का प्रबंधन करते समय, उन्हें मूल कार्य देना आवश्यक है, समस्याओं को हल करने के साधनों को चुनने में अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना और उन्हें ऐसे काम में शामिल करना जिसमें सरलता और रचनात्मकता की आवश्यकता हो।

13. व्यक्तित्व संरचना

किसी व्यक्ति की व्यक्तित्व उसके जीवन के अनुभव से निर्धारित होती है, व्यक्तित्व लक्षणों के माध्यम से अपवर्तित होती है और आसपास की घटनाओं के प्रति उसके दृष्टिकोण और उसके आंतरिक मानसिक कार्यों की विशिष्टता के माध्यम से प्रकट होती है।

व्यक्तित्व- एक विशिष्ट गतिविधि और संचार में एक व्यक्ति द्वारा अधिग्रहित एक प्रणालीगत गुण, सामाजिक संबंधों में भागीदारी के पक्ष से उसकी विशेषता।

एक व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में पैदा नहीं होता है, बल्कि एक हो जाता है क्योंकि वह सक्रिय रूप से समाज के जीवन में प्रवेश करता है, संचित सामाजिक अनुभव में महारत हासिल करता है। व्यक्तित्व का निर्माण व्यक्ति के संपूर्ण जीवन की प्रक्रिया में होता है। एक टीम में व्यक्तित्व का निर्माण आम तौर पर स्वीकृत समूह मानदंडों की अनैच्छिक नकल और टीम की आवश्यकताओं के प्रति सचेत आत्मसात करने से होता है।

प्रत्येक व्यक्ति उसका वाहक है जो सामान्य है, जो पूरे समाज की विशेषता है, और साथ ही विशेष है, एक विशेष समूह के लिए विशिष्ट है। लेकिन व्यक्तित्व में व्यक्तिगत विशेषताएँ होती हैं, जो वंशानुगत विशेषताओं, प्राकृतिक झुकाव आदि द्वारा निर्धारित होती हैं।

परंपरागत रूप से, व्यक्ति सामाजिक समूहों से संबंधित व्यक्तित्व की आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और इसकी बाहरी संरचना के बारे में बात कर सकता है।

व्यक्तित्व की आंतरिक संरचनाकई सबस्ट्रक्चर शामिल हैं:

क) मनोवैज्ञानिक वातावरण जो व्यक्ति के दिमाग में विकसित हुआ है: जरूरतों, रुचियों, दावों, मूल्य अभिविन्यास, आदर्शों, विश्वासों, विश्वदृष्टि की प्रणाली;

बी) मानसिक गुण: चरित्र, बुद्धि, भावनाएं, इच्छा, सोच, स्मृति, कल्पना, आदि।

ग) मनोवैज्ञानिक गुण, व्यक्ति की प्राप्ति (क्षमताओं) की संभावना: अनुभव, कौशल, क्षमताएं;

डी) शारीरिक, वंशानुगत गुण: स्वभाव, आदि।

व्यक्तित्व की बाहरी सामाजिक संरचनाविभिन्न सामाजिक समूहों से संबंधित होने की विशेषता। ऐसे समूह, उदाहरण के लिए, सामाजिक-जनसांख्यिकीय (पुरुष और महिला, युवा और बुजुर्ग श्रमिक, परिवार और गैर-पारिवारिक), पेशेवर और योग्यता (विभिन्न व्यवसायों से संबंधित, योग्यता में अंतर, नौकरी की स्थिति, आदि), आदि हो सकते हैं। ).

लोग अन्य समूहों से भी संबंधित हो सकते हैं जो उनके व्यवहार के मनोविज्ञान में भिन्न हैं - पार्टी, राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, धार्मिक, विभिन्न औपचारिक और अनौपचारिक संघ।

एक नेता जो अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखता है, वह प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण पा सकता है, जिसका अर्थ है कि वह अपनी गतिविधियों को सक्रिय करने के लिए आंतरिक भंडार को सक्रिय कर सकता है।

14. व्यक्ति की आवश्यकताएँ और उद्देश्य

ज़रूरतकिसी व्यक्ति की किसी चीज की आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो उसे इस आवश्यकता को महसूस करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है। आवश्यकता हमेशा गतिविधि से जुड़ी होती है और व्यक्ति की गतिविधि को निर्धारित करती है।

वस्तुनिष्ठ पक्ष से

ए) आवश्यकता (आवश्यकता) की एक विशिष्ट वस्तु;

बी) वस्तुनिष्ठ वातावरण - आवश्यकता की संतुष्टि की स्थिति, आवश्यकता की संतुष्टि के लिए अनुकूल;

ग) एक आवश्यकता को पूरा करने का उद्देश्य साधन;

घ) किसी आवश्यकता को पूरा करने का उद्देश्य मूल्य और उसे पूरा करने के लिए आवश्यक प्रयास।

व्यक्तिपरक पक्ष सेआवश्यकता निम्नलिखित कारकों की विशेषता है:

क) व्यक्ति के मन में आवश्यकता (आवश्यकता) की वस्तु की छवि;

बी) व्यक्तिपरक वातावरण: मानव आवश्यकताओं की आंतरिक प्रणाली, इसके विकास का स्तर और वर्तमान स्थिति;

ग) व्यक्तिपरक साधन: आवश्यकता को पूरा करने के लिए व्यक्ति की क्षमता (क्षमता);

घ) एक आवश्यकता को पूरा करने का व्यक्तिपरक मूल्य।

उत्पादन द्वारा निर्धारित आवश्यकताएं, बदले में, इसके विकास को सक्रिय रूप से प्रभावित करती हैं।

लोगों की जरूरतों को उनकी क्षमताओं के माध्यम से महसूस किया जाता है। कुछ जरूरतों को पूरा करने के लिए भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों को बनाने की क्षमता को लागू करना आवश्यक है। जरूरतें समाज के विकास के साथ-साथ विकसित होती हैं, कभी भी सीमा तक नहीं पहुंचतीं।

यह जरूरतों में निरंतर वृद्धि के कारण ऐसी असंतुष्ट आवश्यकता का निरंतर पुनरुत्पादन है, जो मानव गतिविधि और उत्पादन के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

व्यक्तित्व व्यवहार के मनोवैज्ञानिक तंत्र में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है मूल्य अभिविन्यास,यानी, भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के लिए व्यक्ति के अपेक्षाकृत स्थिर, सामाजिक रूप से वातानुकूलित संबंध, जो उसके लिए उसकी जरूरतों को पूरा करने का लक्ष्य या साधन हैं।

मूल्य अभिविन्यास से निकटता से संबंधित सामाजिक दृष्टिकोणलोग - कुछ घटनाओं के प्रति उनका दृष्टिकोण। सामाजिक दृष्टिकोण भावनात्मक प्रतिक्रिया को प्रभावित करते हैं, लोगों का रवैया, उदाहरण के लिए, काम में विभिन्न परिवर्तनों के लिए, नवाचारों के लिए मनोवैज्ञानिक तैयारी की आवश्यकता होती है।

व्यक्ति की अपेक्षाओं को जानने के बाद, नेता अपने व्यवहार के नियमन के सबसे उपयुक्त रूपों का पता लगा सकता है।

15. व्यक्ति के मानसिक गुण

व्यक्तित्व के मानसिक गुण- यह चरित्र, बुद्धि, भावनाएँ, सोच, स्मृति, कल्पना आदि है।

चरित्र- किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व का एक व्यक्तिगत गोदाम, उसके व्यवहार की ख़ासियत और लोगों और आसपास की गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण, विशेष रूप से काम, उसके कर्तव्यों और कर्तव्य के प्रति प्रकट होता है।

चरित्र किसी व्यक्ति को जन्म से नहीं दिया जाता है, बल्कि सक्रिय सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि की प्रक्रिया में बनता है।

अपने आप को निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करने की क्षमता ऐसे चरित्र लक्षणों को विनय और अखंडता के रूप में विकसित करने में मदद करती है। बढ़ा हुआ दंभ, अहंकार नकारात्मक चरित्र लक्षण हैं जो संघर्ष की स्थितियों का कारण बनते हैं।

लोगों के प्रति दृष्टिकोण ऐसे सकारात्मक चरित्र लक्षणों की विशेषता है जैसे कि विनम्रता, समाजक्षमता, सद्भावना, या, इसके विपरीत, नकारात्मक - अलगाव, अशिष्टता, चातुर्य, आदि।

एक व्यक्ति का परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, सटीकता, परिश्रम एक व्यक्ति के सार्वजनिक कर्तव्य, कार्य के प्रति दृष्टिकोण को दर्शाता है; वे निष्क्रियता, आलस्य, लापरवाही आदि का विरोध करते हैं।

एक व्यक्तित्व के कई गुणों में से जो उसकी वैयक्तिकता, गुण बनाते हैं बुद्धिमत्ता:जिज्ञासा, मन की गहराई, लचीलापन और मन की गतिशीलता, तर्क, आदि।

इच्छाचेतना के नियामक पक्ष का प्रतिनिधित्व करता है, जो किसी व्यक्ति को उद्देश्यपूर्ण कार्यों और कार्यों को करने की क्षमता में व्यक्त किया जाता है जिसके लिए कठिनाइयों पर काबू पाने की आवश्यकता होती है। इच्छाशक्ति के विकास का स्तर व्यक्ति के निम्नलिखित बुनियादी अस्थिर गुणों में प्रकट होता है: उद्देश्यपूर्णता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, धीरज, स्वतंत्रता।

मनोविज्ञान में, व्यक्ति की नैतिक, बौद्धिक और सौंदर्य संबंधी भावनाओं को प्रतिष्ठित किया जाता है।

नैतिक भावनालोगों के व्यवहार और अपने स्वयं के प्रति व्यक्ति के भावनात्मक रवैये को कहा जाता है; बौद्धिक भावनाएँ- ये ऐसे अनुभव हैं जो मानसिक गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं; सौंदर्य संबंधी भावनाएँउत्पन्न होता है और विकसित होता है जब कोई व्यक्ति सुंदरता को देखता है और बनाता है।

किसी विशेष प्रकार की गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए शर्तें हैं मानव क्षमता,प्राकृतिक डेटा, साथ ही अनुभव, कौशल, क्षमताओं द्वारा निर्धारित। प्रशिक्षण और शिक्षा, सक्रिय सामाजिक गतिविधियों की प्रक्रिया में क्षमताओं का विकास किया जा सकता है।

मानव क्षमताओं का कुशल उपयोग काफी हद तक नेता पर निर्भर करता है।

16. व्यक्ति के शारीरिक गुण

मानव व्यवहार न केवल सामाजिक परिस्थितियों पर निर्भर करता है, बल्कि उस पर भी निर्भर करता है प्राकृतिक विशेषताएं।

ऐसी विशेषताएं स्वभाव से निर्धारित होती हैं, जो भावनाओं और सोच के प्रवाह की प्रकृति को निर्धारित करती हैं, व्यक्ति की अस्थिर क्रिया।

निर्भर करना स्वभावजो स्वभाव से मनुष्य को दिया जाता है, उसमें कोलेरिक, सेंगुइन, कफयुक्त और मेलांचोलिक होते हैं।

पित्तशामकवे महान कार्य क्षमता, ऊर्जावान, सक्रिय हैं। वे उत्साह के साथ काम कर सकते हैं, वे कठिनाइयों को दूर करना जानते हैं। लेकिन उत्थान की लहर शीघ्र ही मंदी की अवधि को रास्ता दे सकती है। कोलेरिक आसानी से उत्तेजित होता है, तेज स्वभाव वाला होता है, जल्दी बोलता है, स्वर में उतार-चढ़ाव होता है। कोलेरिक उत्साहपूर्वक अपने पसंदीदा काम के लिए खुद को देता है, अन्य लोगों को अपनी ऊर्जा से चार्ज करता है, लेकिन काम में उसे चक्रीयता की विशेषता होती है। उसके लिए अपनी भावनाओं की अभिव्यक्ति पर लगाम लगाना मुश्किल है, वह अक्सर अनावश्यक रूप से सीधा और कठोर होता है।

आशावादीहंसमुख, आसानी से लोगों के साथ जुड़ जाता है, जल्दी से एक प्रकार के काम से दूसरे में बदल जाता है, नीरस काम पसंद नहीं करता। वह भावनाओं के अधीन है, वह खुद को अच्छी तरह से नियंत्रित करता है, जल्दी से एक नए वातावरण में महारत हासिल करता है, आशावादी होता है। अभिव्यंजक इशारों के साथ, स्पष्ट रूप से, जोर से बोलता है। एक संगीन व्यक्ति नई चीजों को आसानी से समझ लेता है, अपने आसपास के लोगों के साथ संवाद करने में लचीला होता है।

कफजन्य व्यक्तिएक धीमी प्रतिक्रिया की विशेषता: धीरे-धीरे एक नौकरी से दूसरी नौकरी पर स्विच करता है, निष्क्रिय होता है, लंबे समय तक एक नए वातावरण के लिए अनुकूल होता है। उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए, उसे एक निश्चित आवेग, एक धक्का चाहिए। वह संयमित, उचित, धीमा और तनाव-प्रतिरोधी है। लेकिन वह बदले हुए परिवेश के अनुकूल नहीं है, उसे भावनाओं की गरीबी की विशेषता है, इसलिए वह शायद ही लोगों के साथ जुड़ता है।

उदासप्रभावशाली, आसानी से कमजोर, भावनात्मक, वह अक्सर एक आतंक मनोदशा, निराशा, उदासी, दर्दनाक रूप से असफलताओं, अविवेकपूर्ण, सतर्क रहता है। यह, एक नियम के रूप में, एक शर्मीला व्यक्ति है जिसे अन्य लोगों के साथ संपर्क खोजने में कठिनाई होती है। उदासीन से प्रभावी कार्य प्राप्त करने के लिए, नेता से निरंतर ऊर्जावान दबाव और नियंत्रण की आवश्यकता होती है।

एक निश्चित प्रकार के स्वभाव वाले लोग दुर्लभ होते हैं, हालांकि, प्रत्येक व्यक्ति एक या दूसरे प्रकार के स्वभाव की ओर आकर्षित होता है।

17. व्यक्ति के व्यवहार का आधार। अनुभूति

मानव व्यवहार के तीन मूलभूत सिद्धांत धारणा, मानदंड आधार और प्रेरणा हैं।

अनुभूति,अर्थात्, पर्यावरण से सूचना प्राप्त करने और उसे संसाधित करने की प्रक्रिया, व्यवहार की व्याख्या का एक महत्वपूर्ण स्रोत है। एक व्यक्ति जिस जीवन स्थिति में है, उसकी धारणा को बदलकर, आप उसके व्यवहार को बदल सकते हैं।

अपने आप में, सूचना प्राप्त करने की यह प्रक्रिया सभी के लिए समान है: इनपुट पर - बाहरी वातावरण से जानकारी प्राप्त करना, इसे संसाधित करना और इसे एक निश्चित क्रम में रखना, और आउटपुट पर - व्यवस्थित जानकारी जिसमें किसी व्यक्ति का विचार होता है पर्यावरण और उसके कार्यों का आधार बनता है, यानी वह जानकारी जो मानव व्यवहार के लिए स्रोत सामग्री है।

हालाँकि, एक ही स्थिति में लोग इसे अलग तरह से महसूस कर सकते हैं। इसके अलावा, धारणा विकृत हो सकती है। धारणा कारक शामिल हैं एक वस्तुऔर अवलोकन का विषयउस स्थिति के संदर्भ में जिसमें धारणा होती है।

व्यक्ति (विषय) जो देखता है उसकी व्याख्या करने का प्रयास काफी हद तक व्यक्तिगत धारणा से प्रभावित होता है।

सबसे आम के लिए निजी खासियतें(तथाकथित मानदंड आधार) जो धारणा को प्रभावित करते हैं उनमें शामिल हैं:

- जगह।यह एक ही स्थिति की एक अलग व्याख्या है - मुख्य रूप से किसी वस्तु, घटना आदि के सापेक्ष अलग-अलग स्थानों के कारण;

- मकसद।असंतुष्ट ज़रूरतें या मकसद व्यक्तियों को उत्तेजित करते हैं और उनकी धारणा पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं;

- रूचियाँ।चूँकि लोगों के व्यक्तिगत हित काफी हद तक भिन्न होते हैं, समान स्थितियों के बारे में उनकी धारणा समान नहीं होती है;

- अनुभव,व्यक्तिगत हितों की तरह, धारणा का ध्यान केंद्रित करता है। लोग उन चीजों को देखते हैं जिनसे कोई चीज उन्हें जोड़ती है। हालाँकि, कई मामलों में अनुभव किसी वस्तु में रुचि को समाप्त कर सकता है;

- अपेक्षाएंकिसी व्यक्ति की धारणा को विकृत कर सकता है, क्योंकि वह अक्सर वही देखता है जो वह देखने की अपेक्षा करता है।

धारणा किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होती है।

गति, ध्वनि, वस्तु का आकार और अन्य विशेषताएँ भी प्रत्यक्षण को प्रभावित करती हैं।

18. मानव धारणा की विशेषताएं

लोगों की हमारी धारणा निर्जीव वस्तुओं की हमारी धारणा से भिन्न होती है: लोगों को देखते हुए, हम यह समझाने की कोशिश करते हैं कि वे इस तरह से व्यवहार क्यों करते हैं और अन्यथा नहीं, अर्थात उनकी आंतरिक स्थिति का मूल्यांकन करने के लिए।

के आधार पर लोगों के व्यवहार की व्याख्या करना उनकी विशेषताओं से- एक ही नाम के सिद्धांत का सार। इस सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति के व्यवहार को देखकर हम यह निर्धारित करने की कोशिश कर रहे हैं कि यह आंतरिक या बाहरी कारणों से होता है या नहीं। बदले में, यह काफी हद तक कुछ कारकों पर निर्भर करता है - विशिष्टता, स्थिरता, स्थिरता।

व्यवहार के आंतरिक नियामक व्यक्ति के व्यक्तिगत नियंत्रण में होते हैं। व्यवहार के बाहरी नियामक एक निश्चित स्थिति के संबंध में बाहरी कारणों के प्रभाव में किए जाते हैं। इसलिए, यदि कर्मचारियों में से एक को काम के लिए देर हो गई थी, तो इस देरी का कारण आंतरिक (अत्यधिक सोना) और बाहरी (यातायात जाम में फंसना) माना जा सकता है।

विशेषतायह निर्धारित करता है कि विभिन्न स्थितियों में किसी व्यक्ति का यह या वह व्यवहार किस हद तक विशेषता है, यह व्यवहार कितना असामान्य है। यदि यह एक अलग मामला है, तो सबसे अधिक संभावना है कि यह व्यवहार बाहरी कारणों से हो; यदि यह व्यवहार दोहराया जाता है, तो इसे आंतरिक अभिव्यक्ति के रूप में मूल्यांकित किया जा सकता है।

यदि समान स्थिति में सभी समान व्यवहार करते हैं, तो हम बात कर सकते हैं गाढ़ापनव्यवहार।

अंत में, हम मूल्यांकन करते हैं गाढ़ापनव्यक्ति की हरकतें। व्यक्ति आगे कैसे व्यवहार करेगा?

व्यक्ति सूचना प्राप्त करता है चुनिंदा रूप से,यानी यह एक तरह के मनोवैज्ञानिक फिल्टर से होकर गुजरता है। कोई भी विशेषता जो किसी व्यक्ति, वस्तु या घटना को अलग बनाती है, इस संभावना को बढ़ा देती है कि इसे माना जाएगा।

प्रक्षेपण।यह किसी व्यक्ति की अपनी भावनाओं, मनोदशाओं, अनुभवों, भय और गतिविधि के उद्देश्यों को अन्य लोगों के लिए जिम्मेदार ठहराने की प्रवृत्ति है।

रूढ़ियाँ।ये अस्तित्व के ऐसे रूप हैं जो नए अनुभव के प्रभाव से स्थिर और बंद हैं। एक स्टीरियोटाइप की संरचना में, मुख्य भूमिका इसके भावनात्मक प्रभार द्वारा निभाई जाती है, जो स्पष्ट रूप से इंगित करती है कि क्या स्वीकार किया जाता है और क्या अस्वीकार्य है, किसी वस्तु के संबंध में "अच्छा" या "बुरा" क्या है।

गैलो प्रभाव।यह तब होता है जब किसी व्यक्ति की छाप एकल विशेषताओं - बुद्धिमत्ता, सामाजिकता या उपस्थिति के आधार पर बनाई जाती है।

दूसरों की रायसाथी के प्रति एक रवैया बना सकता है, जो साथी के व्यवहार के पर्याप्त महत्वपूर्ण मूल्यांकन की अनुमति नहीं देगा।

सरलीकरणप्रभामंडल प्रभाव के करीब, लेकिन उससे थोड़ा अलग। सरलीकरण का सार पहली छाप के आधार पर प्राप्त बहुत ही खंडित जानकारी के आधार पर एक साथी के "पूर्ण" विचार का गठन है, जिसे कुछ लोग बहुत अधिक महत्व देते हैं।

संचार अक्षमता:निम्न स्तर की संस्कृति, सुनने में असमर्थता और अपने साथी को पर्याप्त रूप से समझने में असमर्थता, सक्षमता की अक्षमता और, कोई कम महत्वपूर्ण नहीं, अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करें।

19. व्यक्तित्व

समायोजन- ये संवेदनाएँ, भावनाएँ और विश्वास हैं, जो मोटे तौर पर कर्मचारियों द्वारा बाहरी वातावरण की धारणा को निर्धारित करते हैं, उन्हें कुछ कार्यों और कार्यों की योजना बनाने के लिए प्रेरित करते हैं।

संगठन के लिए कर्मचारी के दृष्टिकोण का बहुत महत्व है। नकारात्मक दृष्टिकोण उत्पन्न हुई समस्याओं का एक लक्षण है और साथ ही भविष्य की कठिनाइयों का कारण है। इस तरह के रवैये के परिणाम अचानक हड़तालें, काम की तीव्रता में कमी, अनुपस्थिति और उच्च कर्मचारी टर्नओवर आदि हैं। कर्मचारियों के अनुकूल व्यवहार, इसके विपरीत, संगठन के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव डालते हैं।

अवधारणा "सामाजिक सेटिंग"किसी व्यक्ति के एक तरफ़ा मनोवैज्ञानिक संबंध को निरूपित करने के लिए उपयोग किया जाता है - लोगों के साथ, किसी भी चेतन और निर्जीव वस्तुओं और घटनाओं के साथ। सामाजिक मनोविज्ञान में, जी। ऑलपोर्ट द्वारा दी गई परिभाषा का अधिक बार उपयोग किया जाता है: "सामाजिक रवैया- यह किसी वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक तत्परता की स्थिति है, जो उसके पिछले अनुभव से निर्धारित होती है।

एक समग्र घटना के रूप में दृष्टिकोण न केवल व्यक्ति के अपने अनुभव के आधार पर बनता है, बल्कि अन्य लोगों से प्राप्त अनुभव भी होता है, इसलिए व्यवहार के संचरण का मुख्य रूप मौखिक है(मौखिक)।

इस प्रकार के प्रतिष्ठान, जब अपने व्यक्तिगत अनुभव में एक व्यक्ति एक अलग, एकल वस्तु से संबंधित होता है, कहलाते हैं निजी(आंशिक)। सामान्यीकृत सेटिंग्स,यानी, सजातीय वस्तुओं के एक समूह के प्रति दृष्टिकोण का मूल पारस्परिक और जन संचार के लिए है। वे व्यक्ति के दृष्टिकोण को मजबूत करने में एक कारक के रूप में कार्य करते हैं, क्योंकि व्यक्ति के विचारों के अनुरूप राय सुनने से उसे अपने स्वयं के दृष्टिकोण की शुद्धता में मजबूती मिलती है और उसे जानकारी के लिए उसी स्रोत की ओर मुड़ने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

मुख्य स्थापना गुण- स्थिरता या अस्थिरता। यदि कोई व्यक्ति सभी स्थितियों में किसी वस्तु के संबंध में अभ्यस्त और स्वाभाविक व्यवहार करता है, तो यह उसके दृष्टिकोण की स्थिरता को इंगित करता है। दृष्टिकोण बदलने का एक कारक मास मीडिया का प्रभाव है। रवैया व्यवहार और गतिविधि पर अपने प्रभाव को उन चीजों और घटनाओं के व्यावहारिक निर्धारक के रूप में प्रकट करता है जिनके लिए किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों को निर्देशित किया जाता है और जो उसके लिए अवांछनीय, अप्रिय हैं। अंतर करना उनके तौर-तरीकों के अनुसार स्थापना के प्रकार: 1)सकारात्मक ("ऑब्जेक्ट के लिए"); 2) नकारात्मक ("वस्तु के खिलाफ"); 3) तटस्थ।

मुख्य स्थापना समारोह- व्यक्ति के सामाजिक व्यवहार का नियमन। व्यक्तिगत दृष्टिकोण की प्रणाली सामाजिक वास्तविकता में उनके उन्मुखीकरण की संभावना प्रदान करती है।

"ला पियरे का विरोधाभास":वस्तु के प्रति घोषित दृष्टिकोण और स्थिति द्वारा निर्धारित व्यवहार के बीच व्यवस्थित विसंगति।

सामाजिक दृष्टिकोण का सुरक्षात्मक कार्यतत्काल सामाजिक वातावरण में दृष्टिकोण की एकरूपता के लिए प्रयास करके प्राप्त किया जाता है, उदाहरण के लिए, एक ही परिवार के सदस्यों या कार्य समूह के बीच। असामाजिकरवैया समूह में विषय के आत्म-सम्मान की रक्षा करता है यदि वह एक निश्चित तरीके से कार्य करता है और अन्य, अनधिकृत व्यवहार से परहेज करता है।

20. संगठन में भूमिका व्यवहार

प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित भूमिका निभाता है, और वह इसे कितनी सफलतापूर्वक करता है और संगठन में उसकी गतिविधियों की प्रकृति, सामग्री और परिणामों से कितना संतुष्ट है और संगठनात्मक वातावरण के साथ उसकी बातचीत, संघर्ष विरोधाभासों की संभावना की डिग्री पर निर्भर करेगा। एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत को बाधित।

ज़रूरी स्थितियाँसफल भूमिका व्यवहार हैं भूमिका की स्पष्टता और स्वीकार्यता।

कुछ परिस्थितियों में, भूमिका द्वारा उत्पन्न विरोधाभासों से एक निश्चित भूमिका का प्रदर्शन बाधित हो सकता है।

उसी समय, कुछ स्थितियों में, भूमिकाओं की अनिश्चितता को संगठन में संबंधों की एक सकारात्मक विशेषता के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि यह स्वतंत्रता के विकास में योगदान देता है, कर्मचारियों का प्रशिक्षण, निर्णय लेने के दायरे का विस्तार करता है और एक भावना विकसित करता है। संगठन के सदस्यों के बीच संगठन के संबंध में जिम्मेदारी और दायित्व।

संघर्षों के लिए अग्रणी मुख्य कारण हैं:

कई भूमिकाओं के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन, निश्चित क्षणों में परस्पर अनन्य;

परस्पर विरोधी आदेश या परस्पर विरोधी कार्य की उपस्थिति;

व्यक्ति के मूल्यों और उसके द्वारा निभाई गई भूमिका की प्रकृति के बीच विरोधाभास;

पारिश्रमिक में विसंगति के साथ भूमिका की सामग्री में परिवर्तन;

भूमिका अधिभार जब किसी कर्मचारी के कार्य भूमिका के दायरे से बाहर हो जाते हैं।

भूमिकाओं के प्रदर्शन में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों और संघर्षों को निम्न द्वारा समाप्त किया जा सकता है:

1) कार्य में परिवर्तन (भूमिका निभाने की सामग्री और विधि);

2) मानव विकास (प्रशिक्षण, आदि);

3) कर्मचारियों की भूमिका में बदलाव।

औपचारिक और अनौपचारिक भूमिका की स्थिति के बीच भेद।

औपचारिकस्थिति संगठन की पदानुक्रमित संरचना में भूमिका के स्थान को दर्शाती है, यह दर्शाती है कि उसके प्रदर्शनकर्ता के पास क्या शक्ति अधिकार हैं, वितरण के औपचारिक पदानुक्रम में उसकी स्थिति क्या है, संगठन की गतिविधियों पर प्रभाव।

अनौपचारिकभूमिका की स्थिति आसपास के लोगों द्वारा निर्धारित की जाती है और या तो इसके प्रदर्शनकर्ता की व्यक्तिगत विशेषताओं द्वारा, या अनौपचारिक रूप से परिभाषित अर्थों और संगठन में भूमिका के प्रभाव द्वारा निर्धारित की जाती है।

भूमिका व्यवहार का अध्ययन करते समय, जब एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत का निर्माण होता है, तो संगठन द्वारा अपने कामकाज की प्रक्रिया में किए जाने वाले कार्यों के पूरे सेट को निर्धारित करना संभव होता है।

21. कार्यकर्ता के व्यक्तित्व का अध्ययन करने के तरीके

सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारी के साथ सफलतापूर्वक सहयोग करने के लिए, प्रबंधक को पता होना चाहिए:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचारी, एक निश्चित प्रकार का कार्य करने की उसकी क्षमता, इस विशेष गतिविधि के लिए प्रोत्साहन की "शक्ति";

2) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुण,विशेष रूप से, संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में अन्य लोगों के साथ बातचीत करने की व्यक्ति की क्षमता;

3) व्यावसायिक गुण,अर्थात्, कम समय में कुछ व्यावहारिक परिणाम प्राप्त करने की क्षमता, बिना उपद्रव और अतिरिक्त प्रयास के;

4) बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताएं:बुद्धि और इच्छाशक्ति का लचीलापन, रचनात्मकता और जोखिम लेने की क्षमता, पहल और शांत गणना;

5) वे परिस्थितियाँ जिनमें व्यक्तित्व लक्षण प्रकट होते हैं, और वे सीमाएँ जिनसे वे लड़खड़ाने लगते हैं।किसी कर्मचारी के व्यवसाय (और कभी-कभी दैनिक) व्यवहार का विश्वसनीय पूर्वानुमान प्राप्त करने के लिए इस ज्ञान के साथ काम करने में सक्षम होना आवश्यक है।

अवलोकन विधि।अवलोकन का उद्देश्य और जिस उद्देश्य के लिए इसे आयोजित किया जाता है, उसे निर्धारित किया जाना चाहिए, अवलोकन का तरीका (क्रम, एल्गोरिदम) चुना जाना चाहिए।

अवलोकन उस समय से प्रभावी होता है जब किसी व्यक्ति के काम की प्रभावशीलता के संकेत और उसकी गतिविधि की प्रक्रिया की विशेषताओं के संकेत स्पष्ट रूप से परिभाषित होते हैं, एकल प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किए जाते हैं और एक मानक तरीके से दर्ज किए जा सकते हैं।

व्यापार खेल विधि।ये खेल वास्तव में प्रबंधकीय गतिविधि के सभी मुख्य बिंदुओं को प्रदर्शित करते हैं, यही वजह है कि उनमें से कई का उपयोग प्रबंधकीय क्षमताओं के परीक्षण के साधन के रूप में किया जा सकता है।

परीक्षण चाल विधि:किसी व्यक्ति को पहले उसके द्वारा कब्जा नहीं किए गए पद पर नियुक्त करके प्राकृतिक या विशेष रूप से संगठित परिस्थितियों में जाँच की जाती है। एक उत्कृष्ट उदाहरण उनके एक प्रतिनिधि द्वारा छुट्टी की अवधि के लिए पहले प्रमुख का प्रतिस्थापन है। यदि पद भरने का समय लेखापरीक्षिती के लिए स्वतंत्र निर्णय लेने के लिए काफी लंबा है तो स्थानांतरण विधि प्रभावी होगी।

शैक्षिक प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के तरीके।वास्तविक कार्यों के बजाय, समाधान संरचनाओं और जटिलता के स्तर के संदर्भ में पर्याप्त या वास्तविक के समान प्रशिक्षण कार्यों की एक प्रणाली की पेशकश करना संभव है। यह विधि कार्यों की सामग्री को अलग-अलग करके, अन्य तरीकों की तुलना में अधिक सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देती है कि क्या किसी व्यक्ति में न केवल आज की वास्तविक समस्याओं को हल करने की क्षमता है, बल्कि भविष्य की समस्याएं भी हैं।

22. समूह अवधारणा

विभिन्न वैज्ञानिक विषयों की प्रणाली में, अवधारणा "समूह"अलग व्याख्या की। तो, जी एम एंड्रीवा परिभाषा देता है सशर्तसमूह: ये कुछ सामान्य विशेषता के अनुसार लोगों के संघ हैं जो सांख्यिकीय लेखांकन और वैज्ञानिक अनुसंधान के प्रयोजनों के लिए विश्लेषण की दी गई प्रणाली में आवश्यक हैं।

असलीसमूह लोगों के संघ हैं जिनमें गतिविधि, स्थितियों, परिस्थितियों, संकेतों की एकता होती है। समूह बड़े और छोटे (संपर्क) होते हैं, जिनमें प्रत्येक के साथ प्रत्येक के सीधे संपर्क की संभावना होती है।

छोटे समूह- ये दो या दो से अधिक व्यक्ति एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करता है और साथ ही अन्य व्यक्तियों से प्रभावित होता है।

समूह औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित हैं।

औपचारिक समूहएक कानूनी स्थिति है और प्रबंधन द्वारा श्रम विभाजन को मजबूत करने और इसके संगठन में सुधार करने के लिए बनाई गई है; समग्र श्रम प्रक्रिया में इन समूहों की भूमिका और स्थान को नियामक दस्तावेज "उपखंड पर विनियम" में परिभाषित किया गया है। औपचारिक समूहों में, हैं आदेश- मुखिया और उसके कर्मचारियों के अधीनस्थ समूह, कर्मी(लक्ष्य) समूह इस उद्देश्य के लिए और किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए बनाए गए हैं, समितियों- विशेष और स्थायी समूह, जिन्हें प्रबंधन, गतिविधियों के समन्वय आदि के लिए कुछ शक्तियाँ प्रत्यायोजित की जाती हैं (बैंक का बोर्ड, निदेशक मंडल)।

एक औपचारिक समूह द्वारा सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्य के प्रदर्शन के आधार पर अवधारणा को प्रतिष्ठित किया जाता है "श्रम सामूहिक"- एक कार्य समूह जो उच्च स्तर के सामंजस्य तक पहुंच गया है, एक नई प्रणाली के रूप में कार्य करता है, एक एकल समुदाय जो औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के लाभों को जोड़ता है।

अनौपचारिक समूहश्रमिकों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए अनायास गठित होते हैं, जो एक कारण या किसी अन्य (अक्षम नेतृत्व, नेतृत्व के सत्तावादी तरीके, आदि) के लिए एक औपचारिक समूह के ढांचे के भीतर संतुष्ट नहीं होते हैं। एक अनौपचारिक नेता के नेतृत्व में अनौपचारिक समूहों के सदस्यों का व्यवहार या तो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में मदद या बाधा डाल सकता है।

23. समूह की मुख्य विशेषताएं

समूह की मुख्य विशेषताओं में शामिल हैं:

- समूह के सदस्यों को- इसके प्रकार पर निर्भर करता है और कुछ विशेषताओं, मापदंडों के एक सेट द्वारा निर्दिष्ट किया जा सकता है;

- समूह संरचनाअध्ययन के लक्ष्यों और आवश्यक के रूप में परिभाषित शर्तों के आधार पर, इसे "शक्ति - अधीनता", वरीयताओं, पारस्परिक संबंधों, श्रम विभाजन, संचार, सामग्री और दस्तावेजी प्रवाह के संबंधों के कार्यान्वयन के दृष्टिकोण से नामित किया जा सकता है। संयुक्त कार्य आदि की प्रक्रिया में समूह;

- समूह प्रक्रियाएं- ये संचार, सहभागिता (स्थिति, भूमिका, समूह के सदस्यों की स्थिति और उनके परिवर्तन), धारणाएँ (अन्य सदस्यों और अन्य समूहों के समूह के सदस्यों द्वारा धारणा), आकर्षण (आकर्षण, आकर्षण), साथ ही संगठनात्मक प्रक्रियाओं की प्रक्रियाएँ हैं: समूह निर्माण, गठन, सामंजस्य में वृद्धि, समूह में दबाव, नेतृत्व, संयुक्त गतिविधियों का संगठन, निर्णय लेना;

- समूह मानदंड- ये समूह संस्कृति के तत्व हैं, प्रत्येक स्थिति स्तर के लिए समूह के दृष्टिकोण से और अक्सर समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए उचित व्यवहार के नियम। समूह अपने द्वारा स्थापित मानकों और आचरण के नियमों के उचित कार्यान्वयन की अपेक्षा करता है और उपयुक्त व्यवहार में लागू होता है प्रतिबंध,समायोजन (प्रोत्साहन और दंड) के उद्देश्य से।

समूह की संरचना, उसमें होने वाली प्रक्रियाएँ और समूह मानदंड निर्धारित करते हैं समूह क्षमता।समूह की क्षमता और उसके उपयोग की डिग्री की पहचान करने के साथ-साथ स्थितियों का निर्धारण और निर्माण करना जिसमें क्षमता का सकारात्मक अभिविन्यास अधिक कुशलता से उपयोग किया जाता है, और नकारात्मक खुद को प्रकट करना बंद कर देता है, सिर के लिए एक गंभीर समस्या है संगठन, समूह के नेता और उसके सदस्य।

24. समूह व्यवहार के कारक

अध्ययनों से पता चला है कि समूह प्रदर्शन दर कई गुना बढ़ सकती है यदि प्रत्येक का प्रदर्शन दूसरों की सफलता को प्रभावित करता है और उनकी समग्र सफलता पर निर्भर करता है।

निम्नलिखित प्रमुख हैं समूह व्यवहार कारक:

1) समूह का पेशेवर सामंजस्य,जो एक टीम में संयुक्त कार्य के परिणामस्वरूप बनता है और विनिमेयता, पूरकता, पारस्परिक जिम्मेदारी, आदि के मानदंडों में प्रकट होता है;

2) नैतिक और मनोवैज्ञानिक सामंजस्य:अपने बारे में सामान्य विचारों के आधार पर पारस्परिक सहायता और पारस्परिक सहायता के मानदंडों की उपस्थिति:

3) पारस्परिक अनुकूलता:श्रमिकों की एक दूसरे के साथ सहयोग करने की मनोवैज्ञानिक तैयारी;

4) उद्देश्यपूर्णता और लोकतंत्र- मूल रूप से, ये कारक नेता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और समूह के संबंध में उसकी स्थिति पर निर्भर करते हैं। उदाहरण के लिए, एक लक्ष्य निर्धारण प्रबंधन द्वारा लगाया जा सकता है या सभी कर्मचारियों द्वारा संयुक्त रूप से विकसित किया जा सकता है;

5) उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि।यह कारक पेशेवर समूह के प्रयासों का एक संकेतक है, जो दर्शाता है कि समूह की मानवीय क्षमता विशिष्ट कार्यों में कितनी सन्निहित है, पेशेवर समूह के श्रम प्रयासों को कितना मान्यता प्राप्त है, अगर इसके कर्मचारियों का पारिश्रमिक के अनुसार अर्जित किया जाता है अंतिम परिणाम।

एक पेशेवर समूह का सफल कार्य अन्य कारकों पर भी निर्भर करता है, जिन्हें कहा जा सकता है चर:

दावों का समूह स्तर, यानी परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का मूड;

योग्यता क्षमता;

अंतिम परिणाम के लिए आवश्यकताएँ, जो समूह कार्य की गुणवत्ता निर्धारित करती हैं;

अन्य पेशेवर समूहों के साथ बातचीत की डिग्री;

समूह का लिंग और आयु संरचना;

इंट्रा-ग्रुप इंटरपर्सनल कम्युनिकेशन, जिसका उल्लंघन काम करने की लय, काम की गति और गुणवत्ता को कम कर सकता है;

स्थितियाँ जो व्यक्तिगत या परिवर्तनशील हो सकती हैं, जब कर्मचारियों में से एक कुछ स्थितियों में नेता बन जाता है;

एक पेशेवर समूह की स्थायित्व या उसके काम की अस्थायी प्रकृति।

समूह प्रदर्शन दर समूह के काम में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनशील कारक है, सभी अंतर-समूह संबंधों की धुरी।

25. छोटे समूहों की विभिन्न विशेषताएं

एक छोटे (प्राथमिक) श्रम सामूहिक में, उत्पादन और शैक्षिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रियाएँ ठोस होती हैं, व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) और राज्य के हितों के बीच संबंध सीधे व्यक्त किए जाते हैं, सबसे लगातार और स्थिर पारस्परिक संपर्क बनाए जाते हैं, सामूहिक संबंध बनते हैं .

प्राथमिक श्रम सामूहिक उपयुक्त संरचनाओं की विशेषता है और कुछ कार्य करता है। इसका विकास सामाजिक-मनोवैज्ञानिक के अनुसार होता है समूह की गतिशीलता प्रक्रियाएं,मुख्य हैं:

कर्मचारियों का संचार;

टीम सामंजस्य;

श्रम संघर्ष;

मार्गदर्शन और नेतृत्व, आदि।

प्राथमिक श्रम सामूहिक के सदस्य सीधे संपर्क और बातचीत में काम करते हैं, प्रत्येक अधीनस्थों और इस टीम के प्रमुख के साथ सीधे संपर्क करते हैं।

प्राथमिक श्रम सामूहिक में, इस सामूहिक की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं बनती हैं: मूल्य अभिविन्यास, मानदंड, दृष्टिकोण, मनोदशा, परंपराएं, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु।

मूल्य अभिविन्याससमूह - एक समूह की चेतना और व्यवहार का एक सामाजिक रूप से वातानुकूलित अभिविन्यास, जिसका सामाजिक और समूह महत्व है, कुछ वस्तुओं के संबंधों की प्राथमिकता में व्यक्त किया गया है।

सामाजिक रवैया- स्थिति के एक निश्चित मूल्यांकन और उसमें काम करने के तरीके के लिए टीम की तत्परता, कुछ घटनाओं, लोगों, वस्तुओं के लिए पूर्वाभास।

परंपरा- जनमत, सामूहिक आदतों और विश्वासों की शक्ति द्वारा समर्थित स्थायी सामाजिक संबंधों को लागू करने का एक तरीका।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु- टीम में प्रचलित एक अपेक्षाकृत स्थिर भावनात्मक मनोदशा, जिसमें लोगों की मनोदशा, उनके भावनात्मक अनुभव और अशांति, एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण, आसपास की घटनाएं शामिल हैं।

26. एक बंद समूह बनाना

एकजुटता- सबसे महत्वपूर्ण गुणों में से एक जो समूह गतिविधियों की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। सामंजस्य के निर्धारक हैं:

1) समूह समय:बहुत कम अवधि उच्च स्तर के सामंजस्य को प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है, और बहुत लंबे समय तक प्राप्त स्तर में कमी हो सकती है;

2) समूह का आकार:समूह के सदस्यों (नौ से अधिक लोगों) की संख्या में वृद्धि से सामंजस्य में कमी आ सकती है;

3) समूह के सदस्यों की आयु:सामूहिक को अधिक सामंजस्यपूर्ण माना जाता है, जिसके सदस्य सहकर्मी होते हैं;

4) बाहरी खतरा:नेता अक्सर इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि बाहरी खतरे के गायब होने से अक्सर सामंजस्य का उल्लंघन होता है;

5) पिछली सफलता:संयुक्त उपलब्धियों में गर्व सामंजस्य बढ़ाता है, जबकि असफलता, इसके विपरीत, इसे कम करती है। सामान्य दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास (उदाहरण के लिए, धर्म और नैतिकता) भी समूह सामंजस्य में योगदान करते हैं।

क्षमतासंयुक्त गतिविधियों से संबंधित हैं:

संयुक्त गतिविधियों में भाग लेने वालों की भावनात्मक निकटता के साथ;

संयुक्त गतिविधियों के लक्ष्यों को निर्धारित करने में समूह के सदस्यों की भागीदारी के साथ;

अन्योन्याश्रितता के साथ, जिसमें पारस्परिक सहायता, कमियों के लिए पारस्परिक क्षतिपूर्ति शामिल है;

संघर्ष के समय पर और कुशल संकल्प के साथ;

संघर्षों को छिपाने से इंकार के साथ, सच्ची सहमति के समाधान की खोज;

समूह नेतृत्व की विशेषताओं के साथ;

सामूहिक एकता के साथ।

समूह में शामिल होने के लिए उच्च आवश्यकताएं, जटिल अनुष्ठान और समूह की प्रतिष्ठा इसे और अधिक सामंजस्यपूर्ण बनाती है। अन्य लोगों से अलगाव समूह के सदस्यों की बातचीत और अन्योन्याश्रितता को बढ़ाता है। सामंजस्य की वृद्धि प्रक्रियाओं की लोकतांत्रिक प्रकृति, निर्णय लेने में समूह के सदस्यों की भागीदारी से सुगम होती है।

प्रत्येक टीम अपने स्वयं के मानदंडों, दृष्टिकोणों, मूल्यों, परंपराओं को विकसित करती है, इसलिए प्रत्येक अधीनस्थ को व्यक्तिगत रूप से प्रबंधित करने की तुलना में एक टीम का प्रबंधन एक विशेष और अधिक कठिन कार्य है।

एक संगठन की दक्षता में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है इसकी रचना का सही चयन:टीम के सदस्यों की योग्यता, शिक्षा, व्यावसायिक संस्कृति जितनी अधिक होगी, सामाजिक आवश्यकताएं, गतिविधि, टीम के विकास का स्तर उतना ही अधिक होगा, संगठन के प्रत्येक सदस्य की सक्रिय रूप से मामलों को प्रभावित करने की इच्छा अधिक विकसित होगी। उनकी टीम का।

एक टीम में लोगों का सामंजस्य और अनुकूलता, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु भी एक टीम के गठन के लिए सही दृष्टिकोण से निर्धारित होती है, जिसे ध्यान में रखते हुए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक:संख्या, आयु, लिंग, शिक्षा का स्तर, स्वभाव का प्रकार, आदि।

27. टीम विकास के चरण

जैसे-जैसे टीमें विकसित होती हैं, वे आमतौर पर कुछ निश्चित होते हैं चरणों:

1) "लैपिंग"।पहली नज़र में, नई टीम व्यवसायिक और संगठित दिखती है, लेकिन वास्तव में लोग एक-दूसरे को देखते हैं और इसे बनाने में अपनी रुचि की डिग्री निर्धारित करने का प्रयास करते हैं।

वास्तविक भावनाएँ अक्सर छिपी होती हैं, एक व्यक्ति अपना अधिकार बढ़ाता है, और बातचीत परिचित रूपों में होती है। लक्ष्यों और काम के तरीकों की लगभग कोई चर्चा नहीं है। लोग अक्सर सहकर्मियों में दिलचस्पी नहीं रखते हैं और लगभग एक-दूसरे की बात नहीं सुनते हैं, वास्तव में, रचनात्मक और प्रेरित टीमवर्क में शामिल हुए बिना;

2) "लड़ाई बंद करें"।कई सामूहिक उथल-पुथल के दौर से गुजरते हैं, जब नेता के योगदान का मूल्यांकन किया जाता है, गुट बनते हैं, गुट बनते हैं और मतभेद अधिक खुले तौर पर व्यक्त किए जाते हैं। व्यक्तिगत संबंधों का बहुत महत्व है, व्यक्तिगत व्यक्तियों की ताकत और कमजोरियां प्रकट होती हैं। टीम इस बात पर चर्चा करना शुरू करती है कि किसी समझौते पर कैसे पहुंचा जाए, संबंधों को सुधारने की कोशिश की जाती है। कभी-कभी नेतृत्व के लिए शक्ति संघर्ष होता है;

3) "प्रयोग"।सामूहिक की क्षमता बढ़ जाती है, और यह तय करना शुरू कर देता है कि अब उपलब्ध क्षमताओं और संसाधनों का उपयोग कैसे किया जाए। अक्सर टीम झटके में काम करती है, लेकिन उसमें ऊर्जा और यह समझने की इच्छा होती है कि वह कैसे बेहतर काम कर सकती है। कार्य विधियों की समीक्षा की जाती है, प्रयोग करने की इच्छा होती है, उत्पादकता बढ़ाने के उपाय किए जाते हैं;

4) "दक्षता"।टीम को समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने और संसाधनों का उपयोग करने का अनुभव प्राप्त होता है। संसाधनों के समुचित उपयोग, समय और कार्यों के स्पष्टीकरण पर बल दिया जाता है। कर्मचारियों को "विजेता टीम" से संबंधित होने पर गर्व होता है, वे समस्याओं के बारे में यथार्थवादी होते हैं और उन्हें रचनात्मक रूप से हल करते हैं। विशिष्ट कार्य के आधार पर प्रबंधन कार्यों को एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी में आसानी से स्थानांतरित किया जाता है;

5) "परिपक्वता"।एक विकसित टीम में, इसके सदस्यों के बीच मजबूत संबंध होते हैं। लोगों को उनकी खूबियों से आंका जाता है, उनके दावों से नहीं। रिश्ते अनौपचारिक लेकिन संतोषजनक होते हैं। व्यक्तिगत मतभेद जल्दी सुलझ जाते हैं। टीम समाज के एक समृद्ध प्रकोष्ठ में बदल जाती है - एक टीम और बाहरी लोगों द्वारा प्रशंसा की जाती है। वह बेहतर परिणाम देने में सक्षम है और उपलब्धि के उच्च मानक स्थापित करता है।

टीम के नेता को टीम के विकास में अगले चरण की शुरुआत का अनुमान लगाने और समूह को आगे ले जाने में सक्षम होना चाहिए। टीम के काम की गुणवत्ता में सुधार के साथ, प्रबंधन प्रक्रिया में नवाचार शुरू करने की संभावनाएं बढ़ रही हैं। प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल का विस्तार हो रहा है, और अधिक लोग योजना बनाने और निर्णय लेने में शामिल हैं। नेता इसके लिए व्यक्तिगत उदाहरण और अधिकार दोनों का उपयोग करके टीम को विकास के सभी चरणों से गुजरने और अपनी पूरी क्षमता तक पहुंचने में मदद करता है।

28. प्रबंधन के संगठनात्मक और प्रबंधन के तरीकों का सार

जब उन तरीकों की बात आती है जिसमें नियंत्रण प्रणाली नियंत्रण की वस्तुओं को प्रभावित करती है या उन तरीकों की बात आती है जिसमें नियंत्रण प्रणाली के कुछ लिंक दूसरों को प्रभावित करते हैं, तो हम इससे निपट रहे हैं प्रबंधन के तरीके।जब स्वयं नेता को प्रभावित करने के तरीकों की बात आती है, तो हमारा मतलब है नेतृत्व के तरीके।

प्रबंधन के तरीके और प्रबंधन के तरीके आपस में जुड़े हुए हैं, वे परस्पर संबंधित लक्ष्यों और उद्देश्यों को महसूस करते हैं, लेकिन साथ ही उनके विशिष्ट लक्ष्य और विशेषताएं हैं।

प्रबंधन के तरीके, एक ओर, प्रबंधन के तरीकों की तुलना में अधिक मौलिक हैं; दूसरी ओर, प्रबंधन विधियों का उपयोग बड़े पैमाने पर नेता की विशिष्ट गतिविधियों के माध्यम से किया जाता है, अर्थात प्रबंधन विधियों के माध्यम से।

नेतृत्व के तरीकेविविध हैं, उनमें से हैं: विधियाँ संगठनात्मक प्रभाव- मुख्य रूप से सत्ता पर भरोसा करते हैं, निपटाने का अधिकार, नेता का आधिकारिक अधिकार और आर्थिकऔर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक- श्रमिकों के भौतिक और आध्यात्मिक हितों, उनकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के उपयोग पर।

आयोजनइसका मतलब लोगों को एक साथ काम करने के लिए साथ लाना है। "संगठन" शब्द का दोहरा अर्थ है: सबसे पहले, लोगों को संगठित करने के लिए एक नेता के कार्य के रूप में; दूसरे, एक ऐसी प्रणाली के रूप में जो लोगों और संसाधनों को जोड़ती है।

नेतृत्व के कार्य के रूप में संगठनके होते हैं अवयव:

ए) एक स्पष्ट योजना है;

बी) योजना की आवश्यकताओं को प्राप्त करने और पूरा करने के लिए संगठन की क्षमता;

ग) कार्य को पूरा करने के लिए लोगों, धन, सामग्री, अन्य संसाधनों की उपलब्धता;

घ) सक्षम नेताओं की उपस्थिति जो संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने और जो हासिल किया गया है उसे मजबूत करने में सक्षम होंगे।

सात मुख्य संगठन के तत्व(पी। एम। केर्ज़ेन्त्सेव):

1) उद्देश्य (कार्य का उद्देश्य क्या है?);

2) संगठन का प्रकार (इच्छित कार्य के लिए संगठन का कौन सा रूप सबसे उपयुक्त है?);

3) तरीके (अभीष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कौन से संगठनात्मक तरीके संभव होंगे?);

4) लोग (किस लोगों की मदद से और उनमें से कितने लोग काम करेंगे?);

5) भौतिक संसाधन;

7) नियंत्रण (काम का रिकॉर्ड कैसे रखें और इसके कार्यान्वयन पर वास्तविक नियंत्रण कैसे व्यवस्थित करें?)

नेता का कार्य संगठनात्मक कार्य से निकटता से संबंधित है। नेतृत्व संगठनात्मक कार्यों की एक श्रृंखला है। आप टीम के जीवन के पूरे पाठ्यक्रम का प्रबंधन कर सकते हैं, और आप विशिष्ट लोगों द्वारा किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन को व्यवस्थित कर सकते हैं। संगठन का कार्य एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

29. प्रभावी अनुरोधों के लिए नियम

मुख्य नियम, जिनका पालन करके नेता अपने आदेशों के प्रभावी निष्पादन की आशा कर सकता है:

1) कोई भी कार्य निष्पक्ष रूप से आवश्यक होना चाहिए;

2) निर्देश न दें यदि कोई निश्चितता नहीं है कि यह वास्तविक है और किया जा सकता है;

3) आदेश देने से पहले, अधीनस्थ से परामर्श करें;

4) अधीनस्थ को कार्य करने के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करें;

5) निर्देश देते समय अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखें;

6) निर्देशों को अधीनस्थों के बीच स्वतंत्रता और पहल को शिक्षित और विकसित करना चाहिए;

7) अनुरोध के रूप में निर्देश देना बेहतर है, आदेश नहीं;

8) शांत, मैत्रीपूर्ण, दृढ़ और आत्मविश्वासपूर्ण लहजे में निर्देश दें;

9) किसी भी परिस्थिति में, विनम्र होने और अधीनस्थ के आत्मसम्मान को बनाए रखने की आवश्यकता को याद रखें;

10) आज्ञा से अधिक सिखाना;

11) कार्य के सामाजिक महत्व में अधीनस्थ की रुचि, टीम के लिए तत्काल व्यावहारिक लाभ और व्यक्तिगत रूप से उसके लिए;

12) प्रतियोगिता का माहौल व्यवस्थित करें, कर्मचारी में उत्कृष्टता की इच्छा जगाएं, अपनी क्षमताओं को दिखाएं, अपनी विशेष भूमिका पर जोर दें, उनके प्रयासों का महत्व;

13) ठेकेदार को एक ही समय में कई कार्य न सौंपें;

14) सुनिश्चित करें कि अधीनस्थ कार्य और उसके कार्यों के सार को स्पष्ट रूप से समझता है;

15) काम पूरा होने की सही तारीख और उसे जमा करने का तरीका बताएं;

16) अधीनस्थ को उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने की आवश्यकता होती है;

17) किसी अधीनस्थ को अपने कार्य को आप पर स्थानांतरित करने की अनुमति न दें;

18) अनधिकृत असाइनमेंट की अनुमति न दें;

19) किसी अधीनस्थ को कार्य के निष्पादन के लिए उत्तरदायित्व देते समय याद रखें कि एक नेता के रूप में आपकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी कम नहीं होती है।

30. संगठन प्रबंधन की संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना

संगठनात्मक गतिविधि का उद्देश्य एक अच्छी संगठनात्मक और कार्यात्मक प्रबंधन संरचना का निर्माण और कलाकारों का सही चयन है।

संगठन के प्रभावी संचालन के लिए, कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों और शक्तियों के साथ-साथ कार्य की प्रक्रिया में उनके संबंधों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों के कर्तव्यों और शक्तियों द्वारा स्थापित किया गया है:

- कार्य विवरणियां(एक निश्चित पद धारण करने वाले व्यक्ति की शक्तियों और जिम्मेदारी के उपायों का दायरा निर्धारित करें);

संगठनात्मक-कार्यात्मक संगठनात्मक चार्ट(नियंत्रण प्रणाली में अलग-अलग लिंक के बीच बातचीत (संबंधों) को प्रदर्शित करता है)।

1) समान आकार के समूहों में विभाजन का सिद्धांत;

2) एक कार्यात्मक विशेषता - उत्पादन, विपणन, कार्मिक, वित्तीय मुद्दों आदि के लिए विभागों का निर्माण;

3) प्रादेशिक चिन्ह - यदि उद्यम एक दूसरे से दूरस्थ प्रदेशों में संचालित होता है;

4) निर्मित उत्पादों का प्रकार;

5) उपभोक्ताओं के हित - यह सेवा विभाग के लिए विशेष रूप से सच है।

एक संगठनात्मक संरचना बनाने और कलाकारों का चयन करने के अलावा, संगठनात्मक कार्य में सामग्री, उपकरण और कार्यस्थानों का प्रावधान शामिल है।

संगठनात्मक संरचना योजना को विकसित और कार्यान्वित करना शुरू करने वाले प्रमुख को निम्नलिखित के लिए प्रदान करना होगा आवश्यक शर्तें और सिद्धांत:

1. कलाकारों का उचित चयन, उनका प्रशिक्षण।

2. कर्मचारी अपने वरिष्ठों के सभी उचित निर्देशों का पालन करने का वचन देता है, और उद्यम उसकी सेवाओं के लिए भुगतान करने का वचन देता है; अपनी नौकरी से असंतुष्ट किसी को भी पद छोड़ने का अधिकार है।

3. कार्य को भागों में विभाजित किया जाना चाहिए ताकि प्रत्येक कार्यकर्ता जल्दी और आसानी से अपने कार्य क्षेत्र में महारत हासिल कर सके।

4. नौकरी का स्पष्ट विवरण तैयार किया जाना चाहिए।

5. प्रत्येक कर्मचारी के पास केवल एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक होना चाहिए।

6. अपने कार्यों और कर्तव्यों के विभागों और कर्मचारियों के प्रदर्शन के लिए परिस्थितियों का निर्माण।

संगठनात्मक संरचना के कोई मानक निर्माण नहीं हैं, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं हैं।

योजना को कंपनी की वास्तविक संरचना को प्रतिबिंबित करना चाहिए और सैद्धांतिक मॉडल नहीं होना चाहिए। यदि उद्यम के संगठनात्मक और कार्यात्मक आरेख को तैयार करने में कठिनाइयाँ हैं, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि संगठन स्वयं दोषपूर्ण है।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएं जटिलता और विस्तार में भिन्न हो सकती हैं, लेकिन उनमें से किसी में तीन ब्लॉक होते हैं:

रैखिक;

कार्यात्मक;

प्रदान करना।

लाइन ब्लॉकउद्यम के मुख्य उत्पादन कार्य प्रदान करता है (कारखाने में ये कार्यशालाएँ हैं, सेना में - लड़ाकू इकाइयाँ, निर्माण स्थल पर - खंड, ब्रिगेड, आदि)। जैसे-जैसे उत्पादन की मात्रा और जटिलता बढ़ती है, विभागों को अपने कार्यों के प्रदर्शन के लिए अधिक से अधिक शर्तें प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

फंक्शन ब्लॉकसंगठनात्मक संरचना लाइन और समर्थन सेवाओं के लिए अपनी सिफारिशों के साथ सहायता प्रदान करती है।

कार्यात्मक सेवाएं कार्यात्मक मुद्दों पर भी निर्णय ले सकती हैं - श्रम और मजदूरी, उत्पादन, तकनीकी विकास आदि पर।

ब्लॉक प्रदान करना,यानी, समर्थन सेवा को गैर-उत्पादन कार्यों से रैखिक लिंक मुक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। लेखा विभाग, कार्मिक विभाग, योजना विभाग और अन्य विभाग, सहायक कार्यों के अलावा, प्रमुख के तहत सलाहकार कार्य भी करते हैं।

इन सेवाओं की स्पष्ट बातचीत से लाइन, कार्यात्मक और सहायक सेवाओं की स्पष्ट बातचीत सुनिश्चित करने की समस्याओं को कम किया जा सकता है।

32. संगठन का संभागीय प्रबंधन ढांचा

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं की किस्मों में से एक है प्रभागीय संरचना।इसकी अवधारणा का पहला विकास 20 के दशक में हुआ, और इसके औद्योगिक उपयोग का चरम - 60-70 के दशक तक। 20 वीं सदी

संभागीय संरचना वाले संगठनों के प्रबंधन में प्रमुख व्यक्ति कार्यात्मक इकाइयों के प्रमुख नहीं हैं, बल्कि हैं प्रबंधकों(प्रबंधक) उत्पादन विभागों के प्रमुख।

स्ट्रक्चरिंगविभागों द्वारा संगठन आमतौर पर बनाए जाते हैं तीन मानदंडों में से एक के अनुसार:प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं द्वारा (उत्पाद विशेषज्ञता); उपभोक्ता उन्मुखीकरण (उपभोक्ता विशेषज्ञता) द्वारा; सेवित क्षेत्र (क्षेत्रीय विशेषज्ञता)।

कुछ व्यवसाय उत्पादों या सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का उत्पादन करते हैं जो कई बड़े उपभोक्ता समूहों या बाजारों की जरूरतों को पूरा करते हैं। प्रत्येक समूह या बाजार की अच्छी तरह से परिभाषित जरूरतें होती हैं। यदि इनमें से दो या अधिक आवश्यकताएँ किसी उद्यम के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाती हैं, तो यह ग्राहक-सामना करने वाले संगठनात्मक ढांचे का उपयोग कर सकता है।

उपभोक्ता-उन्मुख संगठनात्मक संरचना के सक्रिय उपयोग का एक उदाहरण वाणिज्यिक बैंक हैं; उनकी सेवाओं का उपयोग करने वाले उपभोक्ताओं के मुख्य समूह व्यक्तिगत ग्राहक (व्यक्ति), पेंशन फंड, ट्रस्ट कंपनियां, अंतर्राष्ट्रीय वित्तीय संगठन हैं।

गलती। संभागीय प्रबंधन संरचनाओं ने पदानुक्रम में वृद्धि की, अर्थात, प्रबंधन के ऊर्ध्वाधर, विभागों, समूहों आदि के काम के समन्वय के लिए प्रबंधन के मध्यवर्ती स्तरों के गठन की आवश्यकता थी। विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन कार्यों के दोहराव ने अंततः वृद्धि में योगदान दिया प्रशासनिक तंत्र को बनाए रखने की लागत।

सकारात्मक अंक- केवल एक उत्पादन प्रबंधक में प्रबंधन कार्यों की एकाग्रता; प्रमुख परिणामों के लिए अधिकार और उत्तरदायित्व का स्पष्ट समेकन; अधिक कुशल नियंत्रण प्रणाली; व्यक्ति के व्यवहार की स्वतंत्रता। विभिन्न प्रकार की विभागीय संरचना का एक ही लक्ष्य होता है - किसी विशेष पर्यावरणीय कारक के लिए उद्यम की अधिक प्रभावी प्रतिक्रिया सुनिश्चित करना।

उत्पादन विभागों के प्रमुख, उन्हें सौंपे गए उत्पाद या क्षेत्र के ढांचे के भीतर, न केवल "लाइन के साथ", बल्कि "कार्यों द्वारा" गतिविधियों का समन्वय करते हैं, जिससे स्वयं में सामान्य नेतृत्व के आवश्यक गुणों का विकास होता है। यह संगठन के रणनीतिक स्तर के लिए एक अच्छा टैलेंट पूल बनाता है। स्तरों में निर्णयों का विभाजन उनके अपनाने की गति को बढ़ाता है और उनकी गुणवत्ता में सुधार करता है।

33. प्रबंधन शैलियों का वर्गीकरण

नेतृत्व शैली एक निश्चित प्रकार के नेता में निहित तकनीकों और प्रबंधन के तरीकों का एक समूह है।

पारंपरिक और "आधुनिक" नेतृत्व शैलियों की तुलनात्मक विशेषताएं

पारंपरिक सिर: आलोचना लागू करता है

आधुनिक नेता: स्तुति करता है

पारंपरिक सिर: आदेश और निर्देश देता है

आधुनिक नेता: अधीनस्थों की चेतना के लिए उन्मुख लक्ष्यों को परिभाषित करता है

पारंपरिक सिर: अधीनस्थों के प्रयासों को हल्के में लेता है

आधुनिक नेता: प्रयास और परिणामों के लिए प्रशंसा

पारंपरिक सिर: नौकरी के आदेश पर जोर देता है

आधुनिक नेता: इनाम पर जोर देता है

पारंपरिक सिर: उसके लिए मुख्य बात यह है कि अधीनस्थ हर समय अपने कार्यस्थल पर होना चाहिए

आधुनिक नेता: अधीनस्थों के कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित करता है, विश्वास और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है

पारंपरिक सिर: व्यवहार - विशुद्ध रूप से आधिकारिक

आधुनिक नेता: व्यवहार - दोस्ताना, लोकतांत्रिक, तनावमुक्त

यहां तक ​​​​कि सबसे प्रगतिशील नेता को अधीनस्थों की प्रकृति और वर्तमान स्थिति के आधार पर कार्य करने में सक्षम होने के लिए अधीनस्थों और पारंपरिक लोगों को प्रभावित करने के नवीनतम तरीकों में महारत हासिल करनी चाहिए।

सामूहिकता और आदेश की एकता की अभिव्यक्ति की डिग्री के आधार पर, तीन मुख्य नेतृत्व शैलियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: अधिनायकवादी (निरंकुश), लोकतांत्रिक और उदारवादी, जो शायद ही कभी अपने "शुद्ध रूप" में पाए जाते हैं।

अधिनायकवादी शैली- यह आदेशों, निर्देशों, आदेशों का उपयोग है जिसमें अधीनस्थों की आपत्तियाँ शामिल नहीं हैं। नेता स्वयं निर्धारित करता है कि कौन, क्या, कब, कैसे करना है, आदेश देता है और उनके निष्पादन पर रिपोर्ट की आवश्यकता होती है। इसका उपयोग आपातकालीन स्थितियों में - एक सैन्य स्थिति में, विभिन्न प्रकार की प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाओं की स्थिति में किया जाता है।

नकारात्मकएक निरंकुश के गुण विशेष रूप से स्पष्ट होते हैं जब नेता के पास संगठनात्मक कौशल, सामान्य संस्कृति और पेशेवर प्रशिक्षण का अभाव होता है। इन परिस्थितियों में, ऐसा नेता एक क्षुद्र अत्याचारी में बदल सकता है। लाभ:बिजली की तेजी से प्रतिक्रिया, शक्ति, निर्णायकता, निर्णय लेने की गति, दृढ़ता।

लोकतांत्रिक शैलीप्रबंधन का अर्थ है परोपकारी सलाह, अनुरोधों के रूप में निर्देश, प्रबंधकीय निर्णयों के विकास में अधीनस्थों की सक्रिय भागीदारी। यह सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली है, क्योंकि यह अधीनस्थों में पहल, काम करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण, जिम्मेदारी की भावना और स्वामित्व की भावना पैदा करती है।

उदार शैलीनेतृत्व अधीनस्थों के काम में नेता का अहस्तक्षेप है, कम से कम तब तक जब तक कि अधीनस्थ स्वयं नेता से सलाह न माँगें। यह शैली केवल उन सीमित मामलों में स्वीकार्य है जब अधीनस्थ अपनी योग्यता के मामले में उच्च या नेता के बराबर होते हैं और साथ ही वे टीम के मुख्य उत्पादन कार्यों को उससे भी बदतर नहीं जानते हैं।

34. नेतृत्व की व्यक्तिगत शैली का गठन

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली,एक लोकतांत्रिक शैली के आधार पर, जो तीव्र परिस्थितियों में सत्तावादी में बदल जाती है, और उच्च योग्यता वाले रचनात्मक व्यक्तियों के संबंध में उदारवादी में, इष्टतम नेतृत्व शैली माना जा सकता है।

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली का मूल्यांकन करते समय, विभिन्न आयु, लिंग, विभिन्न व्यवसायों, विभिन्न शिक्षा, वैवाहिक स्थिति, स्वभाव और योग्यता के कर्मचारियों के साथ आपसी समझ हासिल करने के लिए प्रबंधक की क्षमता को विशेष महत्व दिया जाता है। एक नेता की लोगों को समझाने की क्षमता, उन्हें उनके लिए अप्रिय कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए, उन्हें एक नए, अधिक तर्कसंगत, अधिक कुशल तरीके से कार्य करने के अपने सामान्य तरीके को बदलने में मदद करने के लिए भी मूल्यवान है।

प्रभावी नेतृत्व अपने आप को किसी एक शैली के कठोर ढाँचे तक सीमित नहीं करना है: सभी शैलियाँ प्रबंधन के सामान्य सिद्धांत के ढांचे में फिट होती हैं, वे सभी एक स्थिति या किसी अन्य में उपयोगी और आवश्यक भी हो सकती हैं।

अधिकार का गठन व्यक्तिगत शैलीनिम्नलिखित सिद्धांतों के पालन को बढ़ावा देगा।

प्रतिक्रिया।अधीनस्थ, एक नियम के रूप में, अपने पर्यवेक्षक से सीधे अपने काम का मूल्यांकन जानना चाहते हैं। नेता को अधीनस्थों के काम का समय पर और सही मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए।

अधीनस्थ की कार्रवाई की स्वतंत्रता का निर्धारण।अपने अधीनस्थों की प्रकृति को जानने के बाद, प्रबंधक को प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में निर्णय लेना चाहिए कि कर्मचारी के काम को और अधिक कुशल कैसे बनाया जाए।

काम करने के लिए अधीनस्थ के रवैये पर विचार करें।प्रबंधक अपने अधीनस्थों को सही मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास विकसित करने में मदद करता है, जीवन मूल्यों का एक पैमाना स्थापित करता है और उनके जीवन में काम के स्थान को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है।

कार्य के अंतिम परिणामों के लिए अभिविन्यास।

पदोन्नति।नेता को अधीनस्थों को प्रेरित करना चाहिए कि करियर बनाने का सबसे अच्छा तरीका अपने दैनिक कर्तव्यों को अच्छी तरह से करना है, इसे पदोन्नति की वांछनीयता के संकेत के साथ पूरक करना है।

नेता का व्यक्तिगत व्यवहार।नेता व्यक्तिगत पसंद और नापसंद व्यक्त करने का जोखिम नहीं उठा सकता।

दोहराना और दोहराना।एक नेता को यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि लोग पहली बार उसके आदेशों को समझेंगे।

ज्यादा उदास और गंभीर न हों।प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि हास्य सबसे तनावपूर्ण स्थितियों को नरम करने में मदद करता है।

सत्य नेता का अधिकारउनके लिए एक अच्छी तरह से योग्य सम्मान का प्रतिनिधित्व करता है और ज्ञान, अनुभव, नेता के दिमाग, अधीनस्थों में उनके विश्वास और उनके प्रति उनकी सटीकता, उनकी देखभाल, उच्च व्यक्तिगत गुणों जैसे घटकों पर आधारित है।

एक अयोग्य रूप से निर्मित व्यक्तिगत नेतृत्व शैली एक प्रबंधक के उद्भव में योगदान करती है झूठा अधिकार,जो नेतृत्व की प्रभावशीलता को कम करता है; अधीनस्थ अक्सर नेता की चापलूसी करते हैं, वास्तव में, उसका सम्मान किए बिना।

एक अधीनस्थ समूह या संगठन में एक प्रबंधक का उच्च अधिकार उसके उच्च का आधार होता है प्रतिष्ठा,जो नेता के अधिकार की तुलना में एक व्यापक अवधारणा है। प्रबंधक की सकारात्मक प्रतिष्ठा कर्मचारियों के विश्वास और सम्मान को प्रेरित करती है, अपने आत्म-सम्मान को बढ़ाती है।

यदि किसी प्रबंधक का अधिकार किसी समूह या संगठन के सदस्यों द्वारा उसके आकलन से निर्धारित होता है, तो समाज के साथ उसकी बातचीत के सभी क्षेत्रों - संगठन, परिवार, राजनीति, क्षेत्र, रोजमर्रा की जिंदगी में संचार और बातचीत से प्रतिष्ठा बनती है।

सामान्य रूप में घटकगठन सकारात्मक प्रतिष्ठाप्रबंधक उनकी पेशेवर क्षमता, नेतृत्व के गुण और संगठन में व्यक्तिगत अधिकार, नेतृत्व शैली, छवि, प्रदर्शन और स्वस्थ जीवन शैली, विभिन्न क्षेत्रों और स्थितियों में समाज द्वारा उनका मूल्यांकन हो सकता है।

एक नेता की मनोवैज्ञानिक तैयारी, सबसे पहले, एक प्रबंधन संस्कृति, अच्छे शिष्टाचार, अपनी भावनाओं और भावनाओं को प्रबंधित करने की क्षमता, जिम्मेदारी की भावना और सामूहिकता है।

एक नेता के लिए बहुत महत्व की उसकी सरल, स्पष्ट, अभिव्यंजक, भावनात्मक, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलने की क्षमता है।

नेता का शांत और शांत लहजा उसकी बातों को वजन और व्यावसायिक चरित्र देता है।

नेता को अपनापन नहीं दिखाना चाहिए।

नेता को न केवल बोलने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि कम महत्वपूर्ण नहीं, सुनने के लिए, और उसे समझने के लिए अधीनस्थ को बातचीत के लिए बुलाना भी चाहिए।

नेता की उपस्थिति और समाज में व्यवहार करने की उसकी क्षमता दोनों का अधीनस्थ पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ता है।

36. संचार के प्रकार और संस्कृति

संचार मानव गतिविधि का एक रूप है जो सूचना के आदान-प्रदान, आपसी प्रभाव, आपसी अनुभव और आपसी समझ में प्रकट मनोवैज्ञानिक संपर्क के उद्भव को सुनिश्चित करता है।

संचार लिखित, मौखिक, टेलीफोन, ई-मेल आदि हो सकता है। प्रत्येक प्रकार के संचार की अपनी तकनीक और विधियाँ होती हैं।

संचार के प्रकार:

- "मुखौटे का संपर्क" - औपचारिक संचार, जिसमें वार्ताकार के व्यक्तित्व को समझने और ध्यान में रखने की कोई इच्छा नहीं है, सामान्य मुखौटे का उपयोग किया जाता है (विनम्रता, गंभीरता, उदासीनता, आदि), यानी इशारों का एक सेट, मानक वाक्यांश जो आपको सच्ची भावनाओं को छिपाने की अनुमति देते हैं, वार्ताकार के प्रति दृष्टिकोण। कुछ स्थितियों में "मास्क संपर्क" आवश्यक है;

आदिम संचार, जब किसी व्यक्ति का मूल्यांकन एक आवश्यक या हस्तक्षेप करने वाली वस्तु के रूप में किया जाता है: पहले मामले में, वे सक्रिय रूप से संपर्क बनाते हैं, दूसरे में, वे आक्रामक, असभ्य टिप्पणियों का उपयोग करते हैं। वार्ताकार से वे जो चाहते हैं, उसे प्राप्त करने के बाद, वे उसे छिपाए बिना, उसमें रुचि खो देते हैं;

औपचारिक-भूमिका संचार, जिसमें संचार की सामग्री और साधन दोनों को विनियमित किया जाता है, और वार्ताकार के व्यक्तित्व को जानने के बजाय, उसकी सामाजिक भूमिका के ज्ञान से दूर कर दिया जाता है;

व्यावसायिक संचार, जब वार्ताकार के व्यक्तित्व, चरित्र, आयु, मनोदशा की विशेषताओं को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन मामले के हित संभावित व्यक्तिगत मतभेदों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं;

दोस्तों की आध्यात्मिक संगति,जब आप आवश्यक रूप से शब्दों का सहारा लिए बिना किसी विषय पर स्पर्श कर सकते हैं, तो एक मित्र आपको चेहरे के भावों, इशारों और स्वर से समझेगा। ऐसा संचार तब संभव है जब प्रत्येक प्रतिभागी वार्ताकार की प्रतिक्रियाओं का अनुमान लगा सकता है, उसकी रुचियों, विश्वासों आदि को जानता है;

- जोड़ तोड़ संचार,वार्ताकार की विशेषताओं के आधार पर विभिन्न तकनीकों (चापलूसी, धमकी, छल, दया का प्रदर्शन, आदि) का उपयोग करके वार्ताकार से लाभ निकालने के उद्देश्य से;

- धर्मनिरपेक्ष संचार,जिसमें लोग वह नहीं कहते जो वे सोचते हैं, लेकिन ऐसे मामलों में क्या कहा जाना चाहिए; यह संचार बंद है, क्योंकि किसी विशेष मुद्दे पर लोगों के दृष्टिकोण मायने नहीं रखते हैं और इस तरह के संचार की प्रकृति का निर्धारण नहीं करते हैं।

आधार संचार संस्कृतिइसके नैतिक मानदंड बनते हैं: अनुबंधों को पूरा किया जाना चाहिए, एक व्यक्ति सर्वोच्च मूल्य है, दूसरे के स्थान पर स्वयं की कल्पना करने की आवश्यकता है।

उनके काम की गुणवत्ता, कर्मचारियों की भावनात्मक मनोदशा, कर्मचारियों की स्थिरता, संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, संगठन में आर्थिक स्थिति को प्रभावित करने वाले व्यावसायिक संपर्कों का विकास निर्भर करता है। सिर के व्यापार संचार की कला।

37. प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी का तंत्र

कर्मचारियों को सशक्त बनानाऐसी कोई भी प्रक्रिया है जो श्रमिकों को सूचना तक उनकी पहुंच बढ़ाकर और कार्य कार्यों के प्रदर्शन को निर्धारित करने वाले कारकों पर नियंत्रण प्रदान करके अधिक स्वायत्तता प्रदान करती है। शक्ति देने से कर्मचारियों में शक्तिहीनता की भावना को खत्म करने में मदद मिलती है, आत्म-मूल्य की भावना मजबूत होती है। मुख्य कर्मचारियों को शक्ति देने के तरीके:

1) कर्मचारियों को उच्च स्तर का कामकाजी ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में सहायता करें:

2) कर्मचारी नियंत्रण के कार्यों का विस्तार (श्रम प्रक्रिया में कार्रवाई की अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना, परिणामों के लिए बढ़ती जिम्मेदारी के साथ);

3) कर्मचारियों को सफल रोल मॉडल के उदाहरणों से परिचित कराना (अत्यधिक प्रभावी कर्मचारियों के कार्यों का अवलोकन करना);

4) सामाजिक प्रोत्साहन और अनुनय का अभ्यास;

5) भावनात्मक समर्थन।

कर्मचारियों को सशक्त बनाने के लिए विभिन्न तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है। व्यवहार उपकरण(संयुक्त लक्ष्य निर्धारण, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, मॉडलिंग, विभिन्न इनाम प्रणाली), लेकिन मुख्य प्रबंधन में विभिन्न भागीदारी कार्यक्रम हैं। इस तरह के कार्यक्रमों के कार्यान्वयन से कर्मचारियों में स्वामित्व की भावना, निर्णय लेने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी और काम के माहौल को चुनने की संभावना की भावना का निर्माण होता है।

प्रबंधन में भागीदारी का तात्पर्य है कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं का एहसास करने, पहल करने और रचनात्मक होने का अवसर मिलता है। नेतृत्व की "पथ-लक्ष्य" पद्धति के अनुसार, निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी कर्मचारियों की जिम्मेदारी की उच्च भावना से जुड़ी है, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनकी प्रेरणा की डिग्री में वृद्धि।

प्रबंधन में भागीदारी कर्मचारियों की प्रेरणा में बदलाव का कारण बनती है, जिन्हें स्थिति को प्रभावित करने का अवसर मिलता है, आत्म-सम्मान में वृद्धि होती है, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री होती है और प्रबंधकों के साथ बातचीत में सुधार होता है। इसके अलावा, संघर्षों और तनाव की संभावना कम हो जाती है, श्रमिकों के बदलने की संभावना बढ़ जाती है, कर्मचारियों का टर्नओवर और अनुपस्थिति कम हो जाती है, और संचार में सुधार होता है।

किसी भी सहभागी प्रबंधन कार्यक्रम की प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण तत्व वह डिग्री है जिसमें शामिल कर्मचारी उन्हें प्रदान किए गए अवसरों के लिए जिम्मेदारी लेते हैं।

38. संघर्ष का सार

टकराव- यह एक विरोधाभास है जो कुछ मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में लोगों के बीच उत्पन्न होता है।

संघर्ष के पक्षों में से एक को दूसरे पक्ष के व्यवहार में बदलाव की आवश्यकता है। हालांकि, हर विरोधाभास को संघर्ष नहीं कहा जा सकता है: तथ्य यह है कि लोगों के अलग-अलग विचार हैं, किसी भी समस्या के बारे में निर्णय उनके समन्वित कार्य में हस्तक्षेप नहीं करते हैं। एक व्यक्ति या समूह के हितों, स्थिति, नैतिक गरिमा को प्रभावित करने वाले विरोधाभासों द्वारा संघर्ष के उद्भव की सुविधा होती है। संघर्ष टीम में तनावपूर्ण संबंध बनाते हैं, कर्मचारियों का ध्यान सीधे काम से "चीजों को दिखाने" पर स्विच करते हैं, उनके न्यूरो-मनोवैज्ञानिक स्थिति पर गंभीर प्रभाव पड़ता है।

संघर्ष एक बहुआयामी, गतिशील, विकासशील प्रक्रिया है, जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप हैं, बल्कि निम्नलिखित भी हैं विकास के चरण:

1) संघर्ष की स्थिति;

2) वास्तविक संघर्ष (घटना);

3) संघर्ष समाधान।

संघर्ष पैदा करने में एक बड़ी भूमिका जानबूझकर निभाई जाती है, जानबूझकर साज़िश,जिसका उद्देश्य लोगों को नियोजित परिदृश्य के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य करना है। आप साज़िश के विकास की संभावना को कम कर सकते हैं:

घटना और प्रक्रियाओं के बारे में स्थिर व्यक्तिगत विचारों का गठन;

गतिविधि के सभी स्तरों पर स्वीकार्य सूचना पारदर्शिता का निर्माण;

टीम और कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का गठन;

एकजुट उद्देश्यपूर्ण टीमों का निर्माण।

39. संघर्षों के प्रकार

संघर्ष प्राकृतिक और कृत्रिम में विभाजित हैं। प्राकृतिक- किसी व्यक्ति, संगठन या गतिविधि के बारे में किसी के विचार और व्यक्ति के स्वयं के विचार, संगठन या गतिविधि के बीच एक बड़ी विसंगति होने पर अनायास उत्पन्न होता है। कृत्रिमसंचित तनाव को दूर करने सहित कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों द्वारा संघर्ष पैदा किए जाते हैं।

निर्भर करता है उनमें कर्मचारियों की भागीदारी की डिग्री परसंघर्ष हैं:

पर क्षैतिज(कर्मचारी जो एक दूसरे के अधीन नहीं हैं शामिल हैं);

- खड़ा(वे अधीनस्थ कर्मचारियों को शामिल करते हैं);

- मिला हुआ(कर्मचारी शामिल हैं, वे दोनों जो एक दूसरे के अधीनस्थ नहीं हैं, और जो अधीनस्थ हैं)।

भावनात्मकसंघर्ष: उनका स्रोत अविश्वास, संदेह है, जो उद्देश्य पर नहीं, बल्कि व्यक्तिपरक कारणों पर आधारित है।

संघर्षों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक टाइपोलॉजी एक टीम में लोगों के संबंधों पर आधारित है।

प्रेरक संघर्ष।सबसे स्पष्ट उद्देश्य सुरक्षा हैं, एक निश्चित समुदाय, प्रतिष्ठा, आत्म-सम्मान, आत्म-साक्षात्कार से संबंधित हैं।

संचार संघर्ष।एक संचार संघर्ष होता है जब कोई भी नेता के साथ प्रतिक्रिया स्थापित करने का साहस नहीं करता है, अर्थात कोई भी अपनी गलतियों पर बॉस का ध्यान नहीं देता है। इसी तरह की स्थिति तब होती है जब कर्मचारी मान्यता के शब्दों को नहीं सुनता है, जिसके परिणामस्वरूप वह आत्मविश्वास खो देता है।

शक्ति और अराजकता का संघर्ष:जब नेता विपक्ष द्वारा विरोध किया जाता है, जिसमें अधिकांश कर्मचारी शामिल होते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक है भूमिका निभानासंघर्ष, जब किसी व्यक्ति को परस्पर विरोधी माँगों के साथ प्रस्तुत किया जाता है कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसबसे आम। अधिकतर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी, श्रम, उपकरण उपयोग समय, या परियोजना अनुमोदन के लिए प्रबंधकों का संघर्ष है।

ऐसा संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट करता है: विभिन्न चरित्र लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष।यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं से टकराती हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

इंटरग्रुप संघर्ष।औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच, ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच अंतर-समूह संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

40. एक संघर्ष की स्थिति और एक संघर्ष में इसकी वृद्धि

संघर्ष की मूल अवधारणा है संघर्ष की स्थिति,जिसका तात्पर्य दो मुख्य घटकों - संघर्ष में भाग लेने वालों (विरोधियों) और संघर्ष के विषय से है।

संघर्ष में भाग लेने वालेउनकी संरचनाओं की जटिलता के कारण, वे "ताकत में", यानी रैंक में आपस में समान नहीं हैं। यदि संघर्ष में भाग लेने वाला केवल अपनी ओर से कार्य करता है और केवल अपने व्यक्तिगत हितों और लक्ष्यों का पीछा करता है, तो उसे प्रथम श्रेणी का विरोधी कहा जाता है। यदि एक सामान्य समूह लक्ष्य का पीछा करने वाले व्यक्तियों का एक समूह संघर्ष में प्रवेश करता है, तो हम दूसरे रैंक के प्रतिद्वंद्वी के बारे में बात कर रहे हैं। तीसरी रैंक का एक विरोधी एक संरचना है जिसमें दूसरे रैंक के साधारण समूह एक दूसरे के साथ सीधे बातचीत करते हैं। शून्य रैंक का विरोधी वह व्यक्ति होता है, जो स्वयं के विपरीत, अपनी स्थिति विकसित करता है।

मूल कारण, जो संघर्ष की स्थिति का आधार है - संघर्ष का विषय।इसकी परिभाषा सबसे कठिन, लेकिन मुख्य कार्य है, जिसे संघर्ष के कारणों की पहचान के साथ-साथ हल किया जाता है।

संघर्ष उत्पन्न होने के लिए, प्रतिभागियों (विरोधियों) और संघर्ष के विषय के अलावा, विरोधियों की ओर से कुछ क्रियाओं की आवश्यकता होती है, जिन्हें कहा जाता है घटना।

इस प्रकार, टकराव- यह एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना है (संघर्ष में भाग लेने वालों की कार्रवाई)। संघर्ष की स्थितिविरोधियों के सीधे टकराव से बहुत पहले मौजूद हो सकता है, यह नए विरोधियों के पास तब भी जा सकता है जब संघर्ष के कारण पहले ही गायब हो गए हों। घटनाविरोधियों (या उनमें से एक) की पहल पर और वस्तुनिष्ठ कारणों से (उदाहरण के लिए, किसी महत्वपूर्ण कार्य की विफलता या प्रबंधक की गलती) दोनों उत्पन्न हो सकते हैं।

संघर्ष की स्थिति और घटना एक दूसरे से अपेक्षाकृत स्वतंत्र हैं। इस प्रकार, एक संघर्ष की स्थिति वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों पर आधारित हो सकती है, और एक घटना अप्रत्याशित रूप से उत्पन्न हो सकती है। दूसरी ओर, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिद्वंद्वी द्वारा जानबूझकर एक संघर्ष की स्थिति (एक घटना की तरह) बनाई जा सकती है। मनोवैज्ञानिक प्रकृति के कारणों के लिए उसके द्वारा बिना किसी उद्देश्य के या यहां तक ​​​​कि अपने स्वयं के नुकसान के लिए भी स्थिति उत्पन्न की जा सकती है।

41. संघर्ष के कारण

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टि से, संचार के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले कर्मचारियों की अपेक्षित और विशिष्ट क्रियाओं के बीच संघर्ष की स्थिति एक तीव्र विसंगति है।

संघर्ष की घटना है परस्पर क्रिया का परिणामनिम्नलिखित तीन घटक:

स्थिति (उद्देश्य पूर्वापेक्षाओं का एक समूह जो एक संघर्ष के उद्भव को भड़काता है);

संघर्ष में भागीदार की पहचान (संघर्ष में प्रवेश की स्थिति के बारे में उसकी जागरूकता);

स्थिति के प्रति व्यक्ति का रवैया (संघर्ष में प्रवेश करने के लिए उसके उद्देश्यों की उपस्थिति)।

एक संघर्ष की स्थिति में, एक नेता के लिए समय रहते संघर्ष के असली कारण का निर्धारण करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि संघर्षों को खत्म करने के लिए मुख्य बात उनकी पूर्वापेक्षाओं को खत्म करना है।

कारणसंघर्ष होते हैं:

1. लक्ष्य को सही ढंग से तैयार करने में असमर्थता और नेता द्वारा गलत लक्ष्य निर्धारित करना।

2. लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने में असमर्थता।

3. संगठन की संरचना में नवीन परिवर्तन - नेताओं का परिवर्तन, नए पेशेवर समूहों का उदय, पदोन्नति, वेतन कटौती आदि।

4. पुरस्कार और दंड के साथ अधीनस्थों की अनुचित उत्तेजना।

5. आलोचना के प्रति गलत रवैया।

6. नेता की ओर से चातुर्यहीनता, और कभी-कभी अशिष्टता।

तथाकथित द्वारा एक विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया गया है प्रतिक्रिया आक्रामकता,जब लोग अपने घेरे में, अपने परिवेश में सभी परेशानियों और दुर्भाग्य के अपराधी की तलाश करने लगते हैं।

झगड़े और मारपीट में संघर्ष के विकसित होने की मुख्य स्थिति टीम के सदस्यों का एक-दूसरे से असंतोष है, एक परस्पर विरोधी पार्टी का दूसरे के प्रति व्यक्तिपरक भावनात्मक रवैया। नकारात्मक भावनाएं संघर्ष का मुख्य कारण हैं, जबकि इस मामले में व्यापारिक असहमति किसी व्यक्ति के प्रति शत्रुतापूर्ण रवैया व्यक्त करने का एक बहाना है।

संघर्ष का कारण परिस्थितियों का संयोग भी हो सकता है - एक प्रकार का "फोर्स मेज्योर"। इस तरह के संघर्ष की भविष्यवाणी करना मुश्किल है, और इस मामले में, नेता को परिणामों पर जल्दी से कार्य करना होता है, न कि संघर्ष को रोकने के लिए।

42. संघर्षों को हल करने के तरीके

नेता अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों को स्पष्ट रूप से परिसीमित करते हुए संघर्ष में हस्तक्षेप करने के लिए बाध्य है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए नेता को चाहिए:

1) निष्पक्ष रूप से स्थिति का आकलन करें और एक संघर्ष के अस्तित्व को पहचानें, जो कई नकारात्मक बिंदुओं (चूक, "पीछे-पीछे" कार्यों, आदि) को हटा देगा और इसके संकल्प को करीब लाएगा;

2) संघर्ष के कारण को उसके विषय से अलग करें - तत्काल कारण, जो अक्सर नकाबपोश होता है;

3) संघर्ष के प्रकार, उसके चरण, संघर्ष का विषय, संघर्ष के मुख्य प्रतिभागियों (विरोधियों) के लक्ष्य निर्धारित करें;

4) प्रत्येक विरोधी के संघर्ष में प्रवेश करने के उद्देश्यों का पता लगाएं, जो सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं;

5) कार्रवाई शुरू करने से पहले, संभावित समाधान पेश करें और उनका विश्लेषण करें।

विवाद से निकलने के उपायनेता के प्रत्यक्ष कार्यों के आधार पर:

1) विरोधियों के साथ बातचीत - जब कोई समझौता हो जाता है, तो संघर्ष का आधार गायब हो सकता है;

2) संघर्ष के विषय को बदलें, और इसलिए संघर्ष के प्रति दृष्टिकोण बदलें;

3) विवादित पक्षों के बीच विवादों को हल की जाने वाली समस्या से अलग करें, समस्या को हल करने के कई संभावित तरीकों का विश्लेषण करें और संघर्ष के लिए सभी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य सर्वोत्तम चुनें;

4) आदर्श रोजगार सृजित करने का प्रयास करें;

5) संघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करें, जिसमें शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्षों को हल करने के लिए एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट परिस्थितियों में प्रशासन के कार्यों की एक स्पष्ट योजना;

कर्मचारियों के मानसिक आत्म-नियमन और उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; कर्मचारियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोप्रौद्योगिकी का उपयोग;

आंदोलन (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और कर्मियों की बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ स्थितियों पर आधारित है, तो कारणों को दूर करने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसे केवल बाधित करना और भी अधिक तीव्र स्थिति पैदा कर सकता है, क्योंकि संघर्ष के बाधित होने के बाद, संघर्ष की स्थिति बनी रहती है।

43. नेतृत्व की अवधारणा

प्रत्येक समूह का एक नेता होता है। उन्हें आधिकारिक तौर पर नियुक्त किया जा सकता है, या किसी आधिकारिक पद पर कब्जा नहीं किया जा सकता है, लेकिन वास्तव में उनकी संगठनात्मक क्षमताओं के आधार पर टीम का नेतृत्व किया जा सकता है। मुखिया को आधिकारिक तौर पर बाहर से नियुक्त किया जाता है, और नेता को "नीचे से" आगे रखा जाता है। किसी संगठन में नेतृत्व की स्थिति से लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया कहलाती है औपचारिक नेतृत्व।हालाँकि, उच्च पद पर आसीन व्यक्ति स्वतः ही किसी संगठन में नेता नहीं बन सकता है, क्योंकि नेतृत्व काफी हद तक अनौपचारिक होता है।

अनौपचारिक नेता- सामूहिक का सदस्य है, पसंद की किसी भी स्थिति में अपेक्षाकृत बड़ी संख्या में वोट एकत्र करता है। कार्यअनौपचारिक नेता दो मुख्य लोगों में सिमट गए हैं:

परोपकार, जिम्मेदारी, आपसी समझ स्थापित करता है, या, इसके विपरीत, समूह की आक्रामकता और अलगाव, अधिग्रहण आदि के उद्भव में योगदान देता है।

समूह के मानदंडों, लक्ष्यों, रीति-रिवाजों और परंपराओं को स्थापित करने के बाद, अनौपचारिक नेता अपने प्रत्येक सदस्य के व्यवहार को प्रेरित करता है, उसे समूह व्यवहार के मानकों का पालन करने के लिए मजबूर करता है। नेता एक नज़र, हावभाव या शब्द के साथ समूह के सदस्य के कार्यों का मूल्यांकन करके प्रेरणा देता है; समूह के अधिकांश सदस्य स्वेच्छा से और हमेशा सचेत रूप से इस मूल्यांकन में शामिल नहीं होते हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान प्रबंधन और नेतृत्व की अवधारणाओं को अलग करता है, लेकिन विरोध नहीं करता है। प्रबंध- यह नेता द्वारा की गई टीम की श्रम गतिविधि के प्रबंधन की प्रक्रिया है - प्रशासनिक और कानूनी शक्तियों और सामाजिक मानदंडों के आधार पर सामाजिक नियंत्रण और शक्ति का मध्यस्थ। नेतृत्व- प्रतिभागियों की व्यक्तिगत पहल के कारण टीम के सदस्यों के संबंधों और गतिविधियों के आंतरिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्व-संगठन और स्व-प्रबंधन की प्रक्रिया।

समस्या स्थितियों में नेतृत्व की घटना उत्पन्न होती है। हालाँकि, समूह लक्ष्यों के संदर्भ में, नेतृत्व सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकता है।

एक नेता के मनोवैज्ञानिक गुण:

खुद पे भरोसा;

तेज और लचीला दिमाग;

किसी के व्यवसाय के संपूर्ण ज्ञान के रूप में क्षमता;

प्रभावशाली इच्छा शक्ति;

मानव मनोविज्ञान की ख़ासियत को समझने की क्षमता;

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर।

कभी-कभी एक नेता एक ऐसा व्यक्ति बन जाता है जिसमें सूचीबद्ध गुण नहीं होते; दूसरी ओर, किसी व्यक्ति में ये गुण हो सकते हैं, लेकिन वह नेता नहीं हो सकता। के अनुसार स्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांतनेता वह व्यक्ति बन जाता है, जब किसी समूह में कोई स्थिति उत्पन्न होती है, जिसके पास इस समूह के लिए इस स्थिति के इष्टतम समाधान के लिए आवश्यक गुण, गुण, योग्यता, अनुभव होता है।

44. नेतृत्व के प्रकार

नेतृत्व दो ध्रुवीय प्रकार के होते हैं - सहायक और भावनात्मक।

सहायक(व्यवसाय) नेताएक समूह का सदस्य है जो समूह के लक्ष्यों के अनुसार समस्या की स्थिति को हल करने में पहल करता है और उसके पास उचित ज्ञान, सूचना, कौशल और तरीके हैं।

भावुक नेता- यह समूह का एक सदस्य है जो समस्या स्थितियों में समूह के मूड (अभिव्यंजक कार्यों) को विनियमित करने का कार्य करता है। कभी-कभी एक भावनात्मक नेता की स्थिति को भावनात्मक संपर्कों का उपरिकेंद्र कहा जाता है।

मुख्य कार्य,नेता द्वारा किया गया:

भूमिकाओं, जिम्मेदारियों, कार्यों का वितरण;

समूह के प्रत्येक सदस्य के व्यवहार को नियंत्रित करें;

उन कार्यों और साधनों की योजना बनाना जिनके द्वारा समूह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है;

सामूहिक हितों, इच्छा, इच्छाओं का प्रतिनिधित्व;

मध्यस्थ का कार्य;

संदर्भ समारोह;

समूह प्रतीक समारोह;

जिम्मेदारी के वाहक का कार्य;

"पिता" का कार्य (एक सच्चा नेता समूह के सदस्यों की सभी सकारात्मक भावनाओं का केंद्र है, पहचान की आदर्श वस्तु और भक्ति की भावना);

समूह अपराध के वाहक का कार्य।

नेतृत्व में ताकत और जबरदस्ती को अक्सर प्रेरणा और प्रेरणा से बदल दिया जाता है। प्रभाव नेता की आवश्यकताओं की लोगों की स्वीकृति पर आधारित है, जो शक्ति के स्पष्ट या प्रत्यक्ष प्रकटीकरण का उपयोग नहीं करता है।

अध्ययनों से पता चलता है कि एक नेता के ज्ञान और क्षमताओं को समूह के बाकी सदस्यों के संबंधित गुणों से अधिक महत्व दिया जाता है।

45. संगठन में नेतृत्व और शक्ति

टीम की दक्षता के दृष्टिकोण से, यह सबसे समीचीन है यदि नेता उसी समय उसका नेता हो।

हालाँकि, कोई व्यक्ति चाहे कितना भी नेता बनने का प्रयास करे, वह कभी ऐसा नहीं बन पाएगा जब तक कि दूसरे उसे एक नेता के रूप में नहीं देखते।

नेता को अक्सर उसके पद पर नियुक्त किया जाता है, भले ही उसके अधीनस्थ मानते हों कि वह इस भूमिका के लिए उपयुक्त है। दूसरे शब्दों में, नेतृत्व अपने सार में एक सामाजिक घटना है, और नेतृत्व एक मनोवैज्ञानिक है।

नेतृत्व प्रबंधन नहीं है। प्रबंधन लोगों से सही काम करवाने पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि नेतृत्व लोगों से सही काम करवाने पर ध्यान केंद्रित करता है। एक प्रभावी प्रबंधक आवश्यक रूप से एक प्रभावी नेता नहीं होता है, और इसके विपरीत।

प्रबंधक- एक व्यक्ति जो दूसरों के काम को निर्देशित करता है और इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है। एक अच्छा प्रबंधक किए जाने वाले कार्य के क्रम और क्रम को स्थापित करता है। वह तथ्यों पर और स्थापित लक्ष्यों के ढांचे के भीतर अधीनस्थों के साथ अपनी बातचीत का निर्माण करता है। नेतालोगों को प्रेरित करता है और कर्मचारियों में उत्साह पैदा करता है, उन्हें भविष्य की अपनी दृष्टि से अवगत कराता है और उन्हें नए के अनुकूल बनाने में मदद करता है, परिवर्तन के चरण से गुजरता है।

प्रबंधकोंअक्सर, आवश्यकता से बाहर, वे किसी निर्धारित लक्ष्य द्वारा निर्देशित होते हैं। नेताओंवे स्वयं अपने लक्ष्य निर्धारित करते हैं और व्यवसाय के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को बदलने के लिए उनका उपयोग करते हैं।

प्रबंधकोंअपने कार्यों को विस्तार से और समय पर विकसित करते हैं। नेताओंपरिचालन विवरण और दिनचर्या में तल्लीन किए बिना, भविष्य के लिए एक दृष्टि विकसित करके और इसे प्राप्त करने के तरीकों से संगठन की प्रभावशीलता प्राप्त करें।

उनके व्यावसायिकता, विभिन्न क्षमताओं और कौशल का उपयोग करते हुए, प्रबंधकोंनिर्णय लेने में अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करें। वे किसी समस्या को हल करने के तरीकों के सेट को कम करने की कोशिश करते हैं। निर्णय अक्सर पिछले अनुभव के आधार पर किए जाते हैं। नेताओं,इसके विपरीत, वे लगातार समस्या के नए और अस्पष्ट समाधान विकसित करने का प्रयास कर रहे हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक बार जब वे एक समस्या का समाधान कर लेते हैं, तो नेता नई समस्याओं की पहचान करने का जोखिम उठाते हैं, खासकर जब उचित पुरस्कार प्राप्त करने के महत्वपूर्ण अवसर होते हैं।

यह स्पष्ट है कि व्यवहार में प्रबंधन में इन दो प्रकार के संबंधों का पूर्ण पालन नहीं होता है।

46. ​​प्रभावी नेतृत्व

आधुनिक परिस्थितियों में, प्रभावी नेतृत्व एक "लोहा" या "दृढ़ हाथ" नहीं है, बल्कि अपने अनुयायियों की जरूरतों के प्रति एक उच्च संवेदनशीलता है, जो कर्मचारियों के विकास में प्रकट होती है, उन्हें समूह कार्य में शामिल करने में, उन्हें व्यक्तिगत उपलब्धि हासिल करने में मदद करती है। लक्ष्य।

एक प्रभावी नेता जो नए प्रबंधन दर्शन को पूरा करता है वह एक ऐसा व्यक्ति है जो यह महसूस करता है कि उसका अधिकार सीधे उसके अधीनस्थों के सम्मान पर निर्भर करता है, न कि उसकी औपचारिक स्थिति पर।

प्रभावी नेता:

किसी भी कर्मचारी के लिए उपलब्ध, और किसी भी समस्या पर चर्चा करते समय, वह हमेशा मित्रवत होता है;

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में गहराई से शामिल, लगातार प्रोत्साहन प्रणालियों पर ध्यान देता है, व्यक्तिगत रूप से कई कर्मचारियों को जानता है;

वह कार्यालय शैली को बर्दाश्त नहीं करता है, आम कार्यकर्ताओं के बीच अधिक बार दिखाई देना पसंद करता है और जमीन पर समस्याओं पर चर्चा करता है, सुनना और सुनना जानता है, दृढ़ और लगातार है, चालाक होने के लिए प्रतिष्ठित नहीं है;

हम खुली असहमति की अभिव्यक्ति को सहन करते हैं, कलाकारों को अधिकार सौंपते हैं, भरोसे पर संबंध बनाते हैं;

मुश्किल क्षणों में, किसी को दोष देने की तलाश नहीं करता, लिखित जानकारी के बजाय मौखिक पसंद करता है;

नेता के व्यवहार की विशेषताएं:

1) निर्देश और आदेश अनुनय का रास्ता देते हैं, सख्त नियंत्रण - विश्वास करने के लिए; सहयोग संबंधों के लिए संक्रमण;

2) नेता-नेता एक टीम के रूप में कार्य के सामूहिक रूपों को विकसित करने का प्रयास करते हैं, जो नाटकीय रूप से कार्य समूहों के सदस्यों के बीच सूचना के पारस्परिक आदान-प्रदान को बढ़ाता है;

3) नेता-नेता सहकर्मियों, अधीनस्थों, ग्राहकों से आने वाले नए विचारों के लिए हमेशा खुले रहते हैं। ऐसे नेताओं के लिए, विचारों की मुक्त अभिव्यक्ति और विचारों का आदान-प्रदान संबंधों का एक स्वाभाविक रूप बन जाता है;

4) नेता टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और बनाए रखने का प्रयास करता है, दूसरों की कीमत पर कुछ कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन नहीं करता है, और आसानी से और सार्वजनिक रूप से कर्मचारियों की खूबियों को पहचानता है।

आज हमें ऐसे नेताओं की जरूरत है जो संगठन को संकट की स्थितियों से बाहर निकाल सकें।

गतिविधि की विशेषता विशेषताएं "संकट नेता":

कठिन परिस्थितियों में एक नेता बनने की इच्छा और इस भूमिका के प्रदर्शन में आनंद प्राप्त करना;

हर चीज में और हमेशा प्रतिस्पर्धा के लिए प्रयास करना;

उच्च अनुकूली क्षमता;

नया करने की प्रवृत्ति;

असफलताओं के डर का अभाव, विकास के लिए नए शुरुआती बिंदुओं के रूप में उनका उपयोग करना।

47. मैनेजर टीम बनाना

अपने सामान्य अर्थ में टीमएक संपूर्ण, एक समान लक्ष्य से एकजुट समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम है। यह लक्ष्यों की समानता है जो एक टीम के गठन के लिए मुख्य शर्त है। एक टीम में व्यक्तिगत श्रमिकों की उपलब्धियों के योग से कहीं अधिक हासिल करने की क्षमता होती है।

टीम के आकार और संरचना, समूह के मानदंडों, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति, अपने सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका और अपनी टीम के प्रबंधन में प्रबंधक के काम के आधार पर टीम अपने लक्ष्यों को अधिक या कम प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकती है।

संख्या।आदर्श समूह में 3-9 लोग शामिल होने चाहिए। जैसे-जैसे समूह का आकार बढ़ता है, इसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है और समझौते पर पहुंचना अधिक कठिन हो जाता है।

मिश्रण(व्यक्तित्वों की समानता की डिग्री, उनके दृष्टिकोण और समस्याओं को हल करने के दृष्टिकोण)। यह अनुशंसा की जाती है कि समूह विभिन्न दृष्टिकोणों वाले लोगों से बना हो।

समूह मानदंड(समूहों में अपनाए गए मानदंड) प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार पर और उस दिशा में एक मजबूत प्रभाव डालते हैं जिसमें समूह काम करेगा, चाहे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना हो या उनका विरोध करना हो।

एकजुटता- समूह के सदस्यों का एक दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण का माप। अत्यधिक संसक्त समूहों में, आमतौर पर कम संचार समस्याएं होती हैं। उच्च स्तर के सामंजस्य का एक संभावित नकारात्मक परिणाम समूह-समानता है।

समूह की सहमति।समूह के सामंजस्य को भंग न करने के लिए किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने के लिए यह एक प्रवृत्ति है। नतीजतन, ऐसी टीम द्वारा किए गए निर्णय हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं: टीम एक औसत निर्णय लेने की कोशिश करती है जिससे किसी को चोट न पहुंचे।

टकराव।विचारों में मतभेद से विवाद की संभावना बढ़ जाती है। जबकि विचारों का एक सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद होता है, यह अंतर-समूह विवाद और खुले संघर्ष के अन्य अभिव्यक्तियों को जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।

एक अच्छी टीम के सभी सदस्यों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी है कि वे एक ऐसा वातावरण तैयार करें जिसमें टीम की क्षमता फल-फूल सके।

टीम गठन चरण (बी बास)

1) एक दूसरे के समूह के सदस्यों द्वारा स्वीकृति;

2) समूह निर्णय लेने के लिए एक तंत्र के संचार और विकास का विकास;

3) समूह एकता का गठन;

4) व्यक्तिगत क्षमताओं, अवसरों और पारस्परिक सहायता के तर्कसंगत उपयोग के माध्यम से समूह की सफलता को अधिकतम करने की इच्छा।

48. प्रबंधक टीम की भूमिकाओं का वितरण

प्रबंधक की टीम की प्रभावशीलता का निर्धारण करने में एक महत्वपूर्ण कारक इसके सदस्यों के बीच कार्यों का वितरण है, यानी टीम में भूमिकाओं का वितरण। लक्ष्यभूमिकाएँ - मुख्य टीम कार्यों का अध्ययन और पूर्ति। लक्षित भूमिका निभाने वाले लोगों की गतिविधियाँ सीधे समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होती हैं। सहायकभूमिकाएँ टीम के जीवन और गतिविधियों के रखरखाव और पुनरोद्धार में योगदान करती हैं।

लक्ष्य भूमिकाएँ

अध्यक्षमुख्य भूमिका है। यह व्यक्ति एक बहुत ही विशिष्ट भूमिका कार्यात्मक कार्य करता है।

समन्वयकगतिविधि की प्रक्रिया और टीम के लक्ष्यों को महसूस करता है और नियंत्रित करता है, सभी पर ध्यान देता है, टीम में लोगों की भावनाओं, रुचियों और उद्देश्यों को ध्यान में रखता है, आने वाले प्रस्तावों को सारांशित करता है। मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है कि टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी निर्धारित भूमिका में योगदान देता है।

आइडिया का जनरेटरनए विचार, समाधान, दृष्टिकोण विकसित करता है।

मुखबिर।उसका कार्य समूह को सभी आवश्यक जानकारी खोजना और प्रदान करना है।

विशेषज्ञकिसी प्रस्ताव के संबंध में राय या विश्वास व्यक्त करता है।

डेवलपरसमझाता है, उदाहरण देता है, विचार विकसित करता है, प्रस्ताव के भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करता है, अगर यह स्वीकार किया जाता है।

कार्य का अंत करनेवालासामान्यीकरण, सभी प्रस्तावों को सारांशित करता है, सारांशित करता है, अंतिम निर्णय तैयार करता है।

प्रत्येक लक्ष्य भूमिका में एक बड़ा कार्यात्मक भार होता है, इसलिए एक व्यक्ति के लिए एक ही समय में कई भूमिकाएँ निभाना अवांछनीय है। उत्पादन की बारीकियों को देखते हुए, लक्षित भूमिकाएँ बदल सकती हैं, उनकी सूची को नए लोगों के साथ पूरक किया जा सकता है या, इसके विपरीत, कम किया जा सकता है।

सहायक भूमिकाएँ निभाने वाले खिलाड़ियों की उपस्थिति आवश्यक नहीं है - इन भूमिकाओं के प्रदर्शन को अन्य कार्यों के प्रदर्शन के साथ जोड़ा जा सकता है।

प्रमुख सहायक भूमिकाएँ

प्रमोटर।उनका कार्य मित्रवत होना है, उनके विचारों के लिए दूसरों की प्रशंसा करना, उनसे सहमत होना और समस्या को हल करने में उनके योगदान का सकारात्मक मूल्यांकन करना; टीम के सदस्यों के बीच संघर्षों को हल करें।

आकार देना।यह व्यक्ति प्रक्रिया को नियंत्रित या समन्वयित नहीं करता है, लेकिन इसकी गतिशीलता पर नज़र रखता है और इसका समर्थन करता है। यह एक ऐसा वातावरण बनाता है जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य सबसे प्रभावी ढंग से काम करने की कोशिश करता है।

निर्वाहकटीम के फैसलों का पालन करना चाहिए, दूसरे लोगों के विचारों के बारे में सोच-समझकर।

सेटिंग मानदंडमूल (या प्रक्रियात्मक) बिंदुओं (या टीम के निर्णय का मूल्यांकन) चुनते समय मानदंड स्थापित करने के लिए बाध्य है जिसके द्वारा समूह को निर्देशित किया जाना चाहिए।

बाहरी संपर्कों के लिए जिम्मेदार।उनका काम टीम को बाहरी दुनिया से जोड़ना है।

बहुत से लोग विभिन्न भूमिकाओं को जोड़ते हैं। भूमिकाओं के संयोजन में, प्रबंधक की टीम में शामिल लोगों के कार्यों और क्षमताओं को संतुलित किया जाता है।

49. स्व-शासित दल

स्व-प्रबंधित टीमेंये कार्य समूह हैं जिन्हें पर्याप्त स्वायत्तता दी गई है। ऐसी टीमें अपने सदस्यों के व्यवहार और उत्पादन गतिविधियों के परिणामों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार होती हैं। एक स्व-प्रबंधित टीम के सदस्यों के कई पेशे हो सकते हैं, यानी वे बहु-पेशेवर हैं। यह उन्हें समूह की जरूरतों के आधार पर एक कार्य से दूसरे कार्य में जाने की अनुमति देता है।

टीम की बैठकों में काफी समय लगता है क्योंकि टीम के सदस्य धीरे-धीरे अधिक से अधिक प्रबंधकीय जिम्मेदारियां लेते हैं। जैसे-जैसे अधिक अनुभव उभरता है, स्व-प्रबंधित टीमें भुगतान या उत्पादन संगठन में परिवर्तन प्रस्तावित करने में सक्षम होती हैं।

टीम के लिए एक नवागंतुक के अनुकूलन के साथ कोई समस्या नहीं है, क्योंकि "दिग्गज" हमेशा उसे हर संभव सहायता प्रदान करने और संगठनात्मक व्यवहार और संस्कृति के बारे में ज्ञान देने के लिए तैयार रहते हैं।

को फ़ायदेस्व-प्रबंधित आदेशों में शामिल हैं:

लचीलापन बढ़ाना और मानव क्षमताओं की सीमाओं के भीतर मानव पूंजी की क्षमता का विकास करना;

उत्पादकता बढ़ाना और संकीर्ण विशेषज्ञों की आवश्यकता को कम करना;

एक शक्तिशाली सहक्रियात्मक प्रभाव का उदय;

अनुपस्थिति और शिथिलता दरों में कमी;

उच्च टीम निष्ठा, कार्य संतुष्टि में वृद्धि।

स्व-प्रबंधन दल संगठनात्मक व्यवहार और सहभागी प्रबंधन प्रथाओं के अनुप्रयोग का एक शानदार उदाहरण हैं। उनकी बढ़ती लोकप्रियता काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि, औपचारिक समूहों के रूप में, वे संगठन के समर्थन का आनंद लेते हैं, उन्हें कंपनी के कर्मचारियों के एक महत्वपूर्ण अनुपात को कवर करने की अनुमति देते हैं, और संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल विकसित कर रहे हैं।

50. संगठन का जीवन चक्र

अवधारणा व्यापक है जीवन चक्रसंगठन - पर्यावरण के साथ बातचीत करते समय राज्यों के एक निश्चित क्रम के साथ इसका परिवर्तन। कुछ ऐसे चरण होते हैं जिनसे संगठन गुजरते हैं, और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण का अनुमान लगाया जा सकता है, यादृच्छिक नहीं।

चार मुख्य हैं चरणोंसंगठन जीवन चक्र: 1) फर्म अपने संचालन का विस्तार करती है और संसाधनों को जमा करती है; संगठन एक कार्यात्मक सिद्धांत पर बनाया गया है, नेतृत्व निरंकुश है; 2) संसाधनों का युक्तिकरण होता है, आगे की वृद्धि चयनात्मक हो जाती है क्योंकि दक्षता में वृद्धि की आवश्यकता होती है; 3) संसाधनों के इष्टतम उपयोग के लिए नए बाजारों में विस्तार शुरू होता है; 4) काम और तर्कसंगत योजना का अनुकूलन करने के लिए नई संरचनाएं बनाई जा रही हैं; विकास के इस चरण में, कंपनी का विकेंद्रीकरण होता है।

संगठन के जीवन चक्र का उपयुक्त समयावधि में विभाजन निम्नलिखित चरणों के लिए प्रदान करता है।

1. उद्यमशीलता का चरण।संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है, उत्पादों का जीवन चक्र बन रहा है। संगठन के लक्ष्य अभी भी स्पष्ट नहीं हैं, अगले चरण में जाने के लिए संसाधनों की स्थिर आपूर्ति की आवश्यकता है।

2. सामूहिक मंच।पिछले चरण की नवीन प्रक्रियाएँ विकसित हो रही हैं, संगठन का मिशन बन रहा है। संगठन के भीतर संचार और संरचना अनौपचारिक रहती है। संगठन के सदस्य संपर्क विकसित करने में काफी समय लगाते हैं और उच्च प्रतिबद्धता प्रदर्शित करते हैं।

3. औपचारिकता और प्रबंधन का चरण।संगठन की संरचना को स्थिर किया जाता है, नियमों को पेश किया जाता है, प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाता है। जोर नवाचार दक्षता और स्थिरता पर है। संगठन के शीर्ष प्रबंधन की भूमिका बढ़ रही है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक संतुलित और रूढ़िवादी होती जा रही है।

4. संरचना विकास चरण।संगठन उत्पादन बढ़ाता है और सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार का विस्तार करता है। नेता विकास के नए अवसरों की पहचान करते हैं। संगठनात्मक संरचना अधिक जटिल और परिपक्व होती जा रही है। निर्णय लेने का तंत्र विकेंद्रीकृत है।

5. गिरावट का चरण।प्रतिस्पर्धा के परिणामस्वरूप, एक सिकुड़ता बाजार, संगठन के उत्पादों या सेवाओं की मांग कम हो जाती है। नेता बाजारों को पकड़ने और नए अवसरों को जब्त करने के तरीकों की तलाश कर रहे हैं। श्रमिकों, विशेष रूप से सबसे मूल्यवान विशिष्टताओं की आवश्यकता बढ़ रही है। संघर्षों की संख्या अक्सर बढ़ रही है। गिरावट को रोकने की कोशिश में नए लोग नेतृत्व में आ रहे हैं। विकास और निर्णय लेने का तंत्र केंद्रीकृत है।

51. संगठन प्रबंधन के प्रकार

आर्थिक विकास, उच्च गुणवत्ता वाली वस्तुओं और सेवाओं के लिए परिस्थितियों के निर्माण की ओर मुड़ते हुए, संगठन को अपने लक्ष्यों द्वारा निर्देशित इस चरण की विशेषताओं और उद्देश्यों के अनुरूप प्रबंधन का प्रकार चुनना होगा।

संगठनात्मक व्यवहार का विकल्प

संगठन की विशेषताएं: मुख्य उद्देश्य

नियंत्रण प्रकार - आपरेशनल: मुनाफा उच्चतम सिमा तक ले जाना

नियंत्रण प्रकार - रणनीतिक: समाज के हितों को ध्यान में रखते हुए अधिकतम लाभ

संगठन की विशेषताएं: लक्ष्यों को प्राप्त करने का मुख्य तरीका

नियंत्रण प्रकार - आपरेशनल: आंतरिक संसाधनों के उपयोग का अनुकूलन

नियंत्रण प्रकार - रणनीतिक: एक अनिश्चित और अस्थिर वातावरण के साथ एक गतिशील संतुलन स्थापित करना

संगठन की विशेषताएं: समय कारक का महत्व

नियंत्रण प्रकार - आपरेशनल: प्रतियोगिता में सबसे महत्वपूर्ण कारक नहीं

नियंत्रण प्रकार - रणनीतिक: सबसे महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी कारक

संगठन की विशेषताएं: प्रभावशीलता का अल्पावधि मूल्यांकन

नियंत्रण प्रकार - आपरेशनल: लाभप्रदता

नियंत्रण प्रकार - रणनीतिक: आंतरिक वातावरण में परिवर्तन की भविष्यवाणी की सटीकता और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए अनुकूलन समय, वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता

संगठन की विशेषताएं: कर्मचारियों के प्रति रवैया

नियंत्रण प्रकार - आपरेशनल: कर्मचारी एक संगठन के संसाधनों में से एक हैं

नियंत्रण प्रकार - रणनीतिक: कर्मचारी किसी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन होते हैं

संगठन के प्रबंधन के प्रकार को चुनने में मुख्य मानदंड भविष्य की योजना बनाते समय प्रभावी गतिविधियों का कार्यान्वयन होना चाहिए। संगठन परिपक्वतायह इस तथ्य में प्रकट होता है कि नवाचार और स्थिरता की प्रभावशीलता पर मुख्य ध्यान दिया जाता है, उत्पादों का उत्पादन बढ़ रहा है और सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार का विस्तार हो रहा है, प्रबंधक संगठनात्मक विकास के नए अवसरों की पहचान कर रहे हैं। यह सब संगठन की रणनीतिक व्यवहार्यता सुनिश्चित करने, बाजार में अपनी स्थायी स्थिति को बनाए रखने और मजबूत करने के उद्देश्य से है। परिपक्वता के चरण में, समय-समय पर और समय पर संगठन की प्रबंधन संरचना को समायोजित करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, उन निकायों को समाप्त करना जिन्होंने अपना कार्य पूरा कर लिया है, समय-समय पर संरचना में नए विभाजनों का परिचय देते हैं, कुछ समस्याओं को हल करने के लिए अस्थायी लक्ष्य संरचनात्मक इकाइयाँ बनाते हैं , मामलों की स्थिति का विश्लेषण करने और विकास की संभावनाओं को विकसित करने आदि के लिए विशेषज्ञों को आवंटित करें। पी।

52. संगठनात्मक संस्कृति और इसके प्रकार

अवधारणा में "संगठनात्मक संस्कृति"विचारों, विश्वासों, परंपराओं और मूल्यों को शामिल करता है जो प्रमुख प्रबंधन शैली में कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों, संगठन की छवि आदि में व्यक्त किए जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण:

संगठनात्मक मूल्यों और इन मूल्यों का पालन करने के तरीकों के बारे में कर्मचारियों के विचार तैयार करता है;

समानता: समूह द्वारा अपने सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के लिए ज्ञान, मूल्य, दृष्टिकोण, रीति-रिवाजों का उपयोग किया जाता है;

किसी संगठन की संस्कृति के मूल तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती - वे बिना कहे चले जाते हैं;

पदानुक्रम और प्राथमिकता: किसी भी संस्कृति में मूल्यों की रैंकिंग शामिल होती है; अक्सर निरपेक्ष मूल्यों को सबसे आगे रखा जाता है, जिनमें से प्राथमिकता बिना शर्त होती है;

संगति: संगठनात्मक संस्कृति एक जटिल प्रणाली है जो व्यक्तिगत तत्वों को एक पूरे में जोड़ती है।

संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों में से हैं:

1. आम हैंकार्यों को नियामक और प्रजनन कार्यों में विभाजित किया गया है। विनियमन कार्य संगठन की गतिविधियों के अनुकूली (बाहरी) और एकीकृत (आंतरिक) कार्य प्रदान करते हैं।

2. के विशिष्टनिम्नलिखित कार्यों को शामिल करें:

सुरक्षा: संस्कृति अवांछनीय प्रवृत्तियों और बाहरी वातावरण की विशेषता वाले नकारात्मक मूल्यों के उद्भव के लिए एक प्रकार की बाधा के रूप में कार्य करती है;

एकीकृत करना: मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को स्थापित करके जो संगठन के सभी स्तरों के हितों को संश्लेषित करता है, संगठनात्मक संस्कृति व्यक्तियों और व्यक्तिगत समूहों के हितों की पहचान की भावना पैदा करती है;

विनियामक: संगठनात्मक संस्कृति में अनौपचारिक, अलिखित नियम शामिल होते हैं जो इंगित करते हैं कि काम की प्रक्रिया में लोगों को कैसे व्यवहार करना चाहिए;

औपचारिक संबंधों के स्थानापन्न का स्थानापन्न या कार्य;

शैक्षिक और विकासशील;

गुणवत्ता प्रबंधन समारोह;

समाज की जरूरतों के लिए एक आर्थिक संगठन को अपनाने का कार्य;

संगठनात्मक गतिविधि को वैध बनाने का कार्य।

साथ संगठन मजबूत संस्कृतिमूल्यों और मानदंडों का एक सहमत सेट है जो अपने सदस्यों को एक-दूसरे के करीब बांधता है और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी को बढ़ावा देता है। कमजोर संस्कृतिकर्मचारियों को कैसे व्यवहार करना चाहिए, इस पर अस्पष्ट सलाह देता है। एक कमजोर संस्कृति वाले संगठनों में, मूल्यों और मानदंडों को मुख्य रूप से संगठनात्मक व्यवहार के समन्वय के लिए लागू नहीं किया जाता है, लेकिन एक औपचारिक संगठनात्मक संरचना का उपयोग किया जाता है।

53. संगठनात्मक परिवर्तन का महत्व

संगठनात्मक परिवर्तन- यह कंपनी द्वारा नए विचारों या व्यवहारों का विकास है। संगठन की गतिविधि आंतरिक और बाहरी वातावरण दोनों से आने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता के प्रति निरंतर प्रतिक्रिया है। प्रबंधन परिवर्तन के लिए नेताओं और संगठन दोनों के निर्देशित और दीर्घकालिक विकास की आवश्यकता होती है। परिवर्तन अपने आप में एक अंत नहीं है, यह है सतत प्रक्रिया।

संगठनात्मक परिवर्तन के चालक संगठन के भीतर और बाहर दोनों जगह मौजूद हैं। बाहरी ताकतेंबाहरी वातावरण के सभी क्षेत्रों (उपभोक्ताओं, प्रतियोगियों, प्रौद्योगिकियों, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, अंतर्राष्ट्रीय क्षेत्र) में बनते हैं। आंतरिकपरिवर्तन के चालक स्वयं संगठन की गतिविधियों और इसमें किए गए प्रबंधन निर्णयों (विकास रणनीति, श्रमिकों, यूनियनों, कम प्रदर्शन से मांग) से उत्पन्न होते हैं।

संगठन की आंतरिक गतिविधियों के पुनर्संरचना के बारे में निर्णय लेते समय, प्रबंधन को सक्रिय और प्रतिक्रियाशील होना चाहिए, अर्थात या तो स्वयं सक्रिय हो या स्थिति की आवश्यकताओं का जवाब दे। होना सक्रिय- का अर्थ है घटनाओं का अनुमान लगाना, परिवर्तन आरंभ करना, संगठन के भाग्य को नियंत्रित करने का प्रयास करना। व्यवहार रिएक्टिवचरित्र वर्तमान घटनाओं की प्रतिक्रिया है, परिवर्तनों के लिए अनुकूलन, उनके परिणामों का शमन।

परिवर्तन किसी भी पहलू से संबंधित हो सकते हैं या गतिविधि कारककंपनियां जिनमें शामिल हैं:

बुनियादी संरचना। व्यावसायिक गतिविधि की प्रकृति और स्तर, कानूनी संरचना, स्वामित्व, वित्तपोषण के स्रोत, अंतर्राष्ट्रीय संचालन की प्रकृति बदल रही है, विलय, विभाजन, संयुक्त उद्यम या परियोजनाएं बनाई जा रही हैं;

गतिविधि के लक्ष्य और उद्देश्य। सबसे सफल संगठनों के लिए भी लक्ष्य संशोधन आवश्यक है, यदि केवल इसलिए कि वर्तमान लक्ष्यों को पहले ही प्राप्त कर लिया गया है;

एप्लाइड तकनीक। उपकरण, सामग्री और ऊर्जा, तकनीकी और सूचना प्रक्रियाएं बदल रही हैं;

प्रबंधन प्रक्रियाओं और संरचनाओं। संगठन की आंतरिक संरचना, श्रम प्रक्रियाओं की सामग्री, निर्णय लेने की प्रक्रिया और सूचना प्रणाली बदल रही है। संरचनात्मक परिवर्तन एक संगठन में परिवर्तन के सबसे आम और दृश्य रूपों में से एक है। लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होने पर यह एक वास्तविक आवश्यकता है;

संगठनात्मक संस्कृति। मूल्य, परंपराएं, अनौपचारिक संबंध, उद्देश्य और प्रक्रियाएं, नेतृत्व शैली बदल रही हैं। किसी संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए सबसे आम और प्रभावी उपकरण प्रशिक्षण है;

मानवीय कारक। प्रबंधन और अधीनस्थ बदल रहे हैं, उनकी क्षमता, प्रेरणा, व्यवहार और श्रम दक्षता का स्तर;

संगठन की दक्षता। इसकी गतिविधियों के वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक पहलू बदल रहे हैं, जनता और व्यावसायिक हलकों की नज़र में इसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदल रही है।

54. संगठनात्मक परिवर्तन और इसके प्रकारों का विरोध

परिवर्तन का विरोधश्रम प्रक्रिया में परिवर्तनों के कार्यान्वयन को बदनाम करने, देरी करने या विरोध करने के उद्देश्य से कर्मचारियों की कोई भी कार्रवाई है।

अक्सर कर्मचारी बिना किसी स्पष्ट कारण के बदलाव का विरोध करते हैं। प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन के लिए प्रतिरोध कारकों की पहचान करने और परिवर्तन प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करने के तरीकों को लागू करने में सक्षम होने के लिए प्रबंधन की आवश्यकता होती है।

कार्य प्रक्रिया में परिवर्तनों के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया जटिल होती है और उन्हें सीधे परिवर्तनों के अनुकूल होने से रोकती है। सबसे पहले, परिवर्तन प्रत्येक कार्यकर्ता के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं और कुछ निश्चित व्यवहार-संबंधी प्रतिक्रियाओं को बदलने का कारण बनते हैं। मनोवैज्ञानिक सुरक्षात्मक तंत्र के प्रकारों में से एक हैं रूढ़ियाँ,नवाचारों की सही धारणा में बाधा।

अक्सर, एक संतुलन बनाए रखने के प्रयास में, समूह एक प्रयास करता है, भले ही परिवर्तन हो रहे हों, किसी भी तरह से दृष्टिकोण और आकलन को बरकरार रखने के लिए। इसलिए, प्रत्येक बाहरी प्रभाव समूह के भीतर प्रतिक्रिया का कारण बनता है। इस प्रकार, प्रत्येक समूह एक स्व-सुधार तंत्र है, जिसका कार्य परिवर्तन के मामूली खतरे पर संतुलन बहाल करना है। संगठनों की इस विशेषता को कहा जाता है होमियोस्टैसिस।

तीन मुख्य हैं परिवर्तन के प्रतिरोध का प्रकारबदलने के लिए कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के गठन को प्रभावित करना।

तर्क प्रतिरोध- का अर्थ है तथ्यों, तर्कसंगत तर्कों, तर्कों से कर्मचारियों की असहमति। नई नौकरी की जिम्मेदारियों के विकास सहित परिवर्तनों के अनुकूल होने के लिए आवश्यक वास्तविक समय और प्रयास के आधार पर उत्पन्न होता है। ये वास्तविक लागतें हैं जो कर्मचारी वहन करते हैं, भले ही लंबे समय में हम उन परिवर्तनों के बारे में बात कर रहे हैं जो उनके लिए अनुकूल हैं, जिसका अर्थ है कि प्रबंधन को उन्हें एक या दूसरे तरीके से क्षतिपूर्ति करने की आवश्यकता है।

मनोवैज्ञानिक प्रतिरोध- भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण के आधार पर; परिवर्तन के बारे में कर्मचारी के दृष्टिकोण और भावनाओं के संदर्भ में आंतरिक रूप से "तार्किक"। कर्मचारी अज्ञात से डर सकते हैं, प्रबंधकों पर अविश्वास कर सकते हैं, अपनी सुरक्षा को लेकर खतरा महसूस कर सकते हैं। भले ही प्रबंधक ऐसी भावनाओं को अनुचित मानता हो, उसे उन्हें ध्यान में रखना चाहिए।

समाजशास्त्रीय प्रतिरोध- उस चुनौती का परिणाम जो परिवर्तन समूह के हितों, मानदंडों, मूल्यों को प्रभावित करता है। चूंकि सार्वजनिक हित (राजनीतिक गठबंधन, ट्रेड यूनियनों और विभिन्न समुदायों के मूल्य) बाहरी वातावरण में एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक हैं, इसलिए प्रबंधन को विभिन्न गठबंधनों और समूहों के दृष्टिकोण को बदलने के लिए सावधानी से विचार करना चाहिए। छोटे समूह स्तर पर, परिवर्तन दोस्ती के मूल्य और टीम के सदस्यों की स्थिति को खतरे में डालता है।

55. संगठन के कर्मचारियों की ओर से परिवर्तन के विरोध के कारण

परिवर्तन के विरोध के कारण:

कर्मचारियों द्वारा परिवर्तन की प्रकृति के कारण होने वाली असुविधा की भावना, जब कर्मचारी किए गए तकनीकी निर्णयों की शुद्धता के बारे में अनिश्चितता दिखाते हैं, तो आने वाली अनिश्चितता को नकारात्मक रूप से समझते हैं;

अज्ञात का डर, उनके काम की सुरक्षा के लिए खतरा;

परिवर्तन के तरीके, जब कर्मचारी सूचना की सीमा से असंतुष्ट होते हैं, एक सत्तावादी दृष्टिकोण को स्वीकार नहीं करते हैं जो परिवर्तनों के कार्यान्वयन में उनकी भागीदारी को शामिल नहीं करता है;

कर्मचारियों के बीच अन्याय की भावना, इस तथ्य के कारण कि उनके द्वारा किए गए परिवर्तनों से कोई और लाभान्वित हो रहा है;

यह महसूस करना कि परिवर्तन से व्यक्तिगत हानि होगी;

यह विश्वास कि परिवर्तन न तो आवश्यक है और न ही संगठन के लिए वांछनीय है।

अनुभव से पता चलता है कि अक्सर कर्मचारियों का नवाचार के प्रति प्रतिरोध उन मामलों में होता है जहां:

परिवर्तन का उद्देश्य लोगों को नहीं समझाया जाता है;

कर्मचारियों ने स्वयं इन परिवर्तनों की योजना में भाग नहीं लिया;

टीम की परंपराओं और उससे परिचित शैली, संचालन के तरीके की अनदेखी की जाती है। औपचारिक और अनौपचारिक समूह उन नवाचारों का डटकर विरोध करेंगे जो उनके परिचित संबंधों को खतरे में डालते हैं;

मातहतों को लगता है कि सुधारों की तैयारी में गलती हुई है; खासकर अगर लोगों को संदेह है कि वेतन कटौती, पदावनति, या नेता के पक्ष में नुकसान का खतरा है;

पुनर्गठन से अधीनस्थों को काम की मात्रा में तेज वृद्धि का खतरा है। इसी तरह का खतरा तब पैदा होता है जब नेता ने काफी पहले से बदलाव की योजना बनाने की जहमत नहीं उठाई हो;

लोग समझते हैं वैसे भी सब ठीक है;

सुधारों के आरंभकर्ता का सम्मान नहीं किया जाता है, उसके पास कोई अधिकार नहीं है;

सुधारों की योजना बनाते समय, टीम अंतिम परिणाम नहीं देखती;

कार्यकर्ता नहीं जानता कि उसका व्यक्तिगत लाभ क्या होगा;

अधीनस्थ को आत्मविश्वास महसूस नहीं होता, नेता का दृढ़ विश्वास;

प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करते हुए सुधारों को एक स्पष्ट तरीके से प्रस्तावित और कार्यान्वित किया जाता है;

नवाचार में छंटनी हो सकती है;

टीम को नहीं पता कि इसकी लागत क्या होगी (लागत, प्रयास);

सुधार त्वरित परिणाम नहीं लाते;

सुधारों से लोगों के एक संकीर्ण दायरे को लाभ मिलेगा;

टीम में सुधार की प्रगति पर शायद ही कभी चर्चा की जाती है;

टीम वगैरह में भरोसे का माहौल नहीं है।

56. प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीके

वे तरीके जिनसे आप प्रतिरोध को कम या पूरी तरह से समाप्त कर सकते हैं:

- सूचना का प्रसारण- विचारों और गतिविधियों की खुली चर्चा से कर्मचारियों को बदलाव की आवश्यकता के बारे में पहले से आश्वस्त होने में मदद मिलेगी;

- निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी।यह उन कर्मचारियों को अनुमति देता है जो इन नवाचारों, संभावित समस्याओं और परिवर्तनों के प्रति अपने दृष्टिकोण को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने के लिए प्रतिरोधी हो सकते हैं;

- राहत और समर्थन- वह साधन जिसके द्वारा कर्मचारी अधिक आसानी से नए वातावरण में फिट हो जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक भावनात्मक समर्थन प्रदान कर सकता है, अर्थात, कर्मचारियों की बात ध्यान से सुनें या तनावपूर्ण अवधि के बाद उन्हें आराम करने के लिए कुछ समय दें। कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है;

- नवाचारों की मंजूरी सुरक्षित करने के लिए बातचीत।यह समझा जाता है कि विरोध करने वालों की सहमति भौतिक प्रोत्साहनों की मदद से प्राप्त की जाती है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन यूनियन को उच्च वेतन या कर्मचारियों की छंटनी न करने की प्रतिबद्धता की पेशकश कर सकता है; या प्रबंधक को अधिक दिलचस्प नौकरी की पेशकश की जाती है यदि वह परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानता है;

- सह optation- एक ऐसे व्यक्ति को देना जो परिवर्तन का विरोध कर सकता है या कर रहा है, नवाचारों की शुरूआत और उनके कार्यान्वयन के बारे में निर्णय लेने में अग्रणी भूमिका निभा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी या कर्मचारियों का एक समूह जो भविष्य के नवाचारों के बारे में संदेह करता है, को आयोग की संरचना में शामिल किया जा सकता है, जो उपयोग की जाने वाली तकनीक का विश्लेषण करता है और यह निर्धारित करता है कि कौन सी मशीनें खरीदी जानी चाहिए;

- पैंतरेबाज़ीपरिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए - अधीनस्थों पर वांछित प्रभाव डालने के लिए सूचनाओं का चयनात्मक उपयोग या गतिविधियों और घटनाओं की एक स्पष्ट अनुसूची तैयार करना;

- बाध्यता- कर्मियों द्वारा परिवर्तनों को स्वीकार करने के उद्देश्य से प्रबंधन द्वारा औपचारिक शक्ति का उपयोग, जब परिवर्तन के विरोधियों को पारिश्रमिक या कार्य के हिस्से के परिवर्तन और अभाव के बीच एक विकल्प का सामना करना पड़ता है। गंभीर परिस्थितियों में ज़बरदस्ती का सहारा लिया जाना चाहिए, जब संगठन का भाग्य ही परिणाम की उपलब्धि पर निर्भर करता है;

- शीर्ष प्रबंधन समर्थन- इंगित करता है कि संगठन के लिए परिवर्तनों का बहुत महत्व है। इस तरह के समर्थन की विशेष रूप से आवश्यकता होती है जब परिवर्तन कई विभागों को प्रभावित करते हैं या जब उनके कार्यान्वयन में संसाधन प्रवाह का पुन: आवंटन शामिल होता है।

57. संगठन में परिवर्तन लागू करने में प्रबंधक की भूमिका

नेता परिवर्तन की शुरुआत करने और उसे लागू करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे परिवर्तन के लिए एक रणनीति विकसित करने और इसे लागू करने के लिए गतिविधियों की योजना बनाने के लिए जिम्मेदार होते हैं।

परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया में एक बड़ी भूमिका ट्रांसफॉर्मर नेताओं की होती है, यानी प्रबंधक जो संगठन की स्थिति को मजबूत करने और विकसित करने के उद्देश्य से रणनीतिक परिवर्तन शुरू करते हैं। यह वे हैं जो दृष्टि तैयार करते हैं और "उत्पाद का चेहरा दिखाते हैं", कर्मचारियों को बड़ी तस्वीर देखने में मदद करते हैं, लगातार सीखने वाले संगठन और कर्मचारियों को जटिल समस्याओं को हल करने के लिए तैयार करने का प्रयास करते हैं।

एक नेता-ट्रांसफार्मर के गुण

1. रचनात्मक दृष्टि।परिवर्तनकारी नेता संगठन के अपने दृष्टिकोण को बनाते हैं और बढ़ावा देते हैं, यानी कंपनी की एक दीर्घकालिक छवि, किसी रूप में व्यक्त की जाती है, या कंपनी क्या हो सकती है और क्या होनी चाहिए, इसका एक विचार। दृष्टि कर्मचारियों को क्षणिक समस्याओं से विचलित करती है, संगठन की गतिविधियों में अधिक सक्रिय भाग लेती है, सामान्य विश्वास और मूल्य बनाती है, जो संगठनात्मक संस्कृति को बदलने का आधार हैं।

2. संचारी करिश्मा की उपस्थिति।परिवर्तनकारी नेता को कर्मचारियों को यह समझाने की जरूरत है कि कंपनी के भविष्य की प्रस्तावित दृष्टि वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य है और उन्हें भविष्य को वर्तमान में बदलने के लिए प्रेरित करती है। प्रतिभा- नेतृत्व की विशेषताओं में से एक, एक नेता की कर्मचारियों को प्रभावित करने की क्षमता, उन्हें नेता द्वारा वांछित निरंतर कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करना। करिश्माई नेता उच्च स्तर की क्षमता और उचित आत्मविश्वास का प्रदर्शन करके परिवर्तन का जोखिम उठाते हैं। कर्मचारी ऐसे नेताओं के साथ बहुत सम्मान और भरोसे के साथ व्यवहार करते हैं, और उनकी दृष्टि के प्रति भावनात्मक प्रतिबद्धता व्यक्त करते हैं। लेकिन करिश्माई नेताओं (सभी प्रबंधकों की तरह) को बदलाव के दौरान कर्मचारियों की भावनात्मक भेद्यता के बारे में पता होना चाहिए और बदलाव को लागू करने के लिए उन्हें प्रोत्साहित करते हुए कर्मचारियों के डर को कम करने के लिए कार्रवाई करनी चाहिए।

3. उत्तेजक प्रशिक्षण प्रदान करने की क्षमता।परिवर्तनों (और नेताओं) का सबसे महत्वपूर्ण कार्य रचनात्मक धारणा के लिए कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं को विकसित करना है, परिवर्तन के अनुभव से सीखना है। डबल लर्निंग लूप:परिवर्तन (पहला चक्र) के कार्यान्वयन के दौरान प्राप्त जानकारी आपको भविष्य के परिवर्तनों (दूसरा चक्र) को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देती है। इस तरह के प्रशिक्षण से कर्मचारियों के अपने स्वयं के प्रतिमानों पर काबू पाने के पूर्वानुमान के कौशल विकसित होते हैं। से यह अंतर है सिंगल लर्निंग लूप,जब कार्यकर्ता ऊपर से उन पर थोपे गए परिवर्तनों को अपनाते हुए वर्तमान समस्याओं को हल करते हैं।

58. परिवर्तन की रणनीति का सार

सफल संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन की प्रक्रिया के एक मॉडल पर विचार करें, जिसमें कई शामिल हैं चरणोंऔर एल. ग्रीनर द्वारा विकसित किया गया।

1. दबाव और आग्रह।प्रबंधन को बदलाव की आवश्यकता को पहचानना चाहिए।

2. मध्यस्थता और ध्यान का पुनर्निर्देशन।हालांकि प्रबंधन बदलाव की आवश्यकता महसूस कर सकता है, लेकिन यह समस्याओं का सटीक विश्लेषण करने में सक्षम नहीं हो सकता है। आपको एक बाहरी सलाहकार की सेवाओं की आवश्यकता हो सकती है जो स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सके। आप अपने कर्मचारियों को बिचौलियों के रूप में भी शामिल कर सकते हैं, लेकिन इस शर्त पर कि उन्हें निष्पक्ष माना जा सकता है और ऐसी राय व्यक्त की जा सकती है जो शीर्ष प्रबंधन को खुश करने की संभावना नहीं है। मध्यस्थता प्रभावी होने के लिए, इसके परिणामस्वरूप अभिविन्यास में परिवर्तन होना चाहिए, और इसका तात्पर्य नए दृष्टिकोणों की स्वीकृति से है।

3. निदान और जागरूकता।प्रबंधन प्रासंगिक जानकारी एकत्र करता है, उन समस्याओं के वास्तविक कारणों को निर्धारित करता है जिन्हें मौजूदा स्थिति में बदलाव की आवश्यकता होती है।

4. एक नया समाधान ढूँढनाऔर दायित्वों को पूरा करने के लिए। किसी समस्या के अस्तित्व को पहचानने के बाद, प्रबंधन स्थिति को ठीक करने के तरीके की तलाश करता है।

5. प्रयोग और खोज।कोई संगठन शायद ही कभी एक झटके में बड़े बदलाव करने का जोखिम उठाता है। बड़े पैमाने पर नवाचार करने से पहले नियोजित परिवर्तनों का परीक्षण शुरू करने, छिपी हुई कठिनाइयों की पहचान करने की अधिक संभावना है।

6. सुदृढीकरण और सहमति।अंतिम चरण लोगों को यह समझाकर परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रेरित करना है कि परिवर्तन संगठन और उनके लिए व्यक्तिगत रूप से दोनों के लिए फायदेमंद है। नवप्रवर्तन के लिए समझौते को सुदृढ़ करने के संभावित तरीके प्रशंसा, पदोन्नति, उच्च प्रदर्शन के लिए उच्च वेतन, नवप्रवर्तन प्रक्रिया के बारे में चर्चाओं में भाग लेने की अनुमति, समस्याएं, सुधार जो किए जाने की आवश्यकता है, आदि हैं।

संगठनात्मक विकास में भागीदारी, अर्थात्, एक संगठनात्मक विकास कार्यक्रम के कार्यान्वयन के दौरान विभिन्न नियोजित गतिविधियों में एक संगठन, प्रभाग या उत्पादन समूह की भागीदारी में संगठन के कामकाज में सुधार करना, इसके सदस्यों को संस्कृति का अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने में सक्षम बनाना शामिल है। समूह और संगठन।

1. संगठनात्मक व्यवहार की जांच का विषय और तरीके

ईपी अध्ययन हमें मानव श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीके निर्धारित करने की अनुमति देते हैं। ईपी एक वैज्ञानिक अनुशासन है जिसमें ज्ञान के मुख्य भाग में नए शोध और वैचारिक विकास के परिणाम लगातार जोड़े जाते हैं। ओपी एक अनुप्रयुक्त विज्ञान है, जिसकी बदौलत सफल और असफल कंपनियों का अनुभव अन्य संगठनों को हस्तांतरित किया जाता है।

ईपी का विज्ञान प्रबंधकों को एक संगठन में एक व्यक्ति के व्यवहार का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, दो व्यक्तियों (सहकर्मियों या एक मालिक और एक अधीनस्थ) की बातचीत में पारस्परिक संबंधों की समस्याओं को समझने में योगदान देता है, जब छोटे समूहों के भीतर संबंधों की गतिशीलता पर विचार किया जाता है। (औपचारिक और अनौपचारिक दोनों), अंतर-संगठनात्मक संबंधों पर विचार करते समय समूहों के बीच - जब संगठन को एक संपूर्ण प्रणाली के रूप में देखा और प्रबंधित किया जाता है (उदाहरण के लिए, रणनीतिक गठजोड़ और संयुक्त उद्यम)।

अनुशासन के उद्देश्य:संगठन में उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण; कुछ स्थितियों में व्यक्तियों के कार्यों के कारणों की व्याख्या; भविष्य में कर्मचारी व्यवहार की भविष्यवाणी। ईपी का अध्ययन करने का अंतिम लक्ष्य श्रम प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार के प्रबंधन और उनके सुधार के कौशल में महारत हासिल करना है।

ईपी न केवल एक सैद्धांतिक अनुशासन है, बल्कि मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक पहलुओं और कारकों का एक जटिल व्यावहारिक विज्ञान भी है जो संगठन के विषयों - लोगों, समूहों, के व्यवहार और बातचीत को प्रभावित और बड़े पैमाने पर निर्धारित करता है। एक दूसरे के साथ, दोस्त के रूप में और बाहरी वातावरण के साथ एक टीम के रूप में।

ओपी अनुसंधान के तरीके:

सर्वेक्षण (साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण);

निश्चित जानकारी का संग्रह (दस्तावेजों का अध्ययन, आदि);

अवलोकन और प्रयोग;

संरचित अवलोकन की विधि (उदाहरण के लिए, संगठनात्मक वातावरण का अवलोकन करते समय, निम्नलिखित तत्व प्रतिष्ठित होते हैं: परिसर, साज-सज्जा और उपकरण, डिजाइन, प्रकाश और रंग, संगठन के सदस्यों की उपस्थिति)।

अनुसंधान प्रयोगशाला और प्राकृतिक प्रयोगों पर आधारित है।

2. ओपी पर व्यक्ति का प्रभाव

ओपी मनुष्य और संगठनों की प्रकृति के बारे में कई बुनियादी विचारों पर आधारित है।

बुनियादी अवधारणाएँ जो किसी भी व्यक्ति की विशेषता हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएं।प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, और उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं की अवधारणा के कठोर वैज्ञानिक प्रमाण हैं (डीएनए मापदंडों, उंगलियों के निशान, आदि में अंतर)। व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति बताती है कि कर्मचारियों की सबसे प्रभावी प्रेरणा उनमें से प्रत्येक के लिए प्रबंधक का विशिष्ट दृष्टिकोण है। प्रस्ताव है कि प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है आमतौर पर व्यक्तित्व के कानून के रूप में जाना जाता है।

अनुभूति।वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के प्रति व्यक्ति का दृष्टिकोण उसकी व्यक्तिगत धारणा पर निर्भर करता है, जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक अद्वितीय है, जो संचित अनुभव के आधार पर बनता है, चीजों और घटनाओं को देखने, व्यवस्थित करने और व्याख्या करने का एक तरीका है।

प्रबंधकों को कर्मचारियों की धारणा की ख़ासियत का विश्लेषण करना चाहिए, उनकी भावनात्मकता की डिग्री को ध्यान में रखना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना चाहिए।

व्यक्ति की अखंडता।कंपनियों को एक पूरे व्यक्तित्व से निपटना पड़ता है, न कि उसके व्यक्तिगत गुणों - योग्यता, विश्लेषण करने की क्षमता आदि से। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन को श्रम प्रक्रिया से पूरी तरह से अलग नहीं किया जा सकता है, नैतिक स्थितियाँ भौतिक लोगों से अविभाज्य हैं।

ईपी के कार्यान्वयन से पता चलता है कि संगठन के प्रशासन को केवल योग्य कर्मचारियों की ही नहीं, बल्कि विकसित व्यक्तित्वों की भी आवश्यकता है। प्रबंधकों को समग्र रूप से व्यक्तित्व पर कार्य के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए।

व्यवहार प्रेरणा।सामान्य मानव व्यवहार कुछ कारकों के प्रभाव में बनता है जो व्यक्ति की जरूरतों और (या) उसके कार्यों के परिणामों से जुड़ा हो सकता है। प्रबंधकों के पास कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए दो मुख्य तरीकों का उपयोग करने का अवसर है: 1) यह प्रदर्शित करना कि कुछ कार्य अधीनस्थों की आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि करेंगे; 2) ऐसे मामलों में जरूरतों की संतुष्टि के स्तर में कमी का खतरा जहां व्यक्ति प्रबंधन, कार्यों के दृष्टिकोण से गलत प्रदर्शन करता है।

व्यक्ति का मूल्य।संगठन का प्रत्येक कर्मचारी प्रबंधन से अपने प्रति एक चौकस और सम्मानजनक रवैया चाहेगा।

3. संगठनों की प्रकृति

संगठनात्मक अवधारणा की नींव तीन मुख्य "पत्थरों" से बनती है: संगठन सामाजिक व्यवस्था (1) हैं, जो सामान्य हितों (2) के आधार पर बनते हैं, और प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध कुछ नैतिक सिद्धांतों पर आधारित होते हैं ( 3).

1. सामाजिक प्रणाली।संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं जिनकी गतिविधियाँ समाज के नियमों और मनोवैज्ञानिक कानूनों दोनों द्वारा नियंत्रित होती हैं। सामाजिक भूमिकाएं और स्थिति मानव व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के समान गुण हैं। लोगों के व्यवहार को उनकी व्यक्तिगत इच्छाओं के साथ-साथ उन समूहों द्वारा आकार दिया जाता है जिनके वे सदस्य हैं। वास्तव में, संगठन में दो सामाजिक प्रणालियाँ हैं: औपचारिक (आधिकारिक) और अनौपचारिक।

सामाजिक प्रणाली मानती है कि संगठन का वातावरण गतिशील परिवर्तनों के अधीन है, इसके सभी तत्व अन्योन्याश्रित हैं और उनमें से प्रत्येक किसी अन्य तत्व के प्रभाव के अधीन है।

2. हितों का समुदाय।प्रत्येक संगठन के कुछ सामाजिक लक्ष्य होते हैं, अपने सदस्यों के हितों की एक निश्चित समानता के आधार पर बनते और संचालित होते हैं। इसके अभाव में कोई ऐसा सामान्य आधार भी नहीं है जिस पर समाज के लिए मूल्यवान किसी वस्तु का निर्माण होता हो। हितों का समुदाय संगठन के सबसे महत्वपूर्ण कार्य को निर्धारित करता है, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं के संयुक्त प्रयासों से ही हल होता है।

3. नैतिक सिद्धांत।मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए (जिनके लिए मांग लगातार बढ़ रही है), संगठन अपनी गतिविधियों के दौरान नैतिक सिद्धांतों का पालन करने का प्रयास करते हैं। अधिक से अधिक कंपनियां इस आवश्यकता को पहचान रही हैं और प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए उच्च नैतिक मानकों को सुनिश्चित करने में सहायता के लिए विभिन्न कार्यक्रम विकसित कर रही हैं। प्रबंधकों को एहसास होता है कि चूंकि ओपी हमेशा लोगों को प्रभावित करता है, नैतिक दर्शन अनिवार्य रूप से उनके द्वारा की जाने वाली हर चीज का आधार होता है।

संगठन के लक्ष्यों और कार्यों की नैतिकता प्रणाली के उद्भव के लिए मुख्य शर्त है ट्रिपल इनाम,यानी व्यक्तियों, संगठनों और समाज के लक्ष्यों को प्राप्त करना। सहयोग और टीम वर्क काम की प्रकृति के साथ व्यक्तियों की संतुष्टि की डिग्री को बढ़ाता है, क्योंकि उन्हें सीखने और व्यक्तिगत विकास का अवसर मिलता है, यह महसूस करते हैं कि वे सामान्य लक्ष्यों की उपलब्धि में महत्वपूर्ण योगदान दे रहे हैं। बदले में, समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ जाती है: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होता है, सेवा में सुधार होता है, लागत कम हो जाती है।

4. ओपी के मुख्य दृष्टिकोण

मुख्य सैद्धांतिक दृष्टिकोण जिस पर ईपी आधारित है, मानव संसाधन, स्थिति, परिणाम और व्यवस्थित दृष्टिकोण पर ध्यान केंद्रित है।

मानव संसाधन उन्मुखदृष्टिकोण में व्यक्तियों के व्यक्तिगत विकास और विकास का विश्लेषण, क्षमता, रचनात्मक गतिविधि और परिश्रम के उच्च स्तर की उनकी उपलब्धि शामिल है। यह माना जाता है कि प्रबंधन का कार्य कर्मचारियों के कौशल में सुधार के अवसर प्रदान करना है, उनकी जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाना है, संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में उनके योगदान को बढ़ाने के लिए अनुकूल माहौल बनाना है। इस प्रकार, श्रमिकों की क्षमताओं को विकसित करने और उन्हें आत्म-साक्षात्कार के अवसर प्रदान करने से सीधे उनकी उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि होती है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोणईपी के लिए - विभिन्न स्थितियों में दक्षता प्राप्त करना - व्यवहार के विशिष्ट पैटर्न का उपयोग शामिल है।

उत्पन्न हुई स्थिति का गहन विश्लेषण हमें इसके महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने और दी गई परिस्थितियों में ईपी के सबसे प्रभावी तरीकों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का लाभ: यह संगठन में प्रचलित स्थितियों के विश्लेषण को प्रोत्साहित करता है, जिसके निष्कर्ष निर्णयों का आधार बनते हैं। यह अवधारणा प्रबंधन को कर्मचारियों के सार्वभौमिक व्यवहार की संभावना के बारे में धारणाओं को त्यागने के लिए प्रोत्साहित करती है। एक स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग वैज्ञानिक विषयों की एक विस्तृत श्रृंखला, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण और अनुसंधान पर ध्यान केंद्रित करने के लिए अपील करता है।

बहुतों के लिए प्रमुख लक्ष्य अपना कार्य करना है, अर्थात् संगठनात्मक व्यवहार का आधार है परिणाम अभिविन्यास।प्रदर्शन, अपने सरलतम रूप में, जो कुछ भी डाला जाता है उसका उत्पादन (आमतौर पर कुछ पूर्व निर्धारित मानक के अनुसार) का अनुपात है।

संगठन का व्यवस्थित दृष्टिकोणसुझाव देता है कि इसे अंतःक्रियात्मक तत्वों के एक जटिल के रूप में देखा जाता है। एक घटना जो एक कर्मचारी या विभाग को प्रभावित करती प्रतीत होती है, वह अन्य उप-प्रणालियों या पूरे संगठन के लिए महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकती है। इसलिए, निर्णय लेते समय, प्रबंधक संगठन के अन्य तत्वों, उप-प्रणालियों और संपूर्ण प्रणाली के लिए उनके दीर्घकालिक परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए बाध्य होते हैं।

सिस्टम दृष्टिकोण मानता है कि प्रबंधकों के पास प्रबंधन के विषय का समग्र दृष्टिकोण है। समग्र (समग्र) ओपी व्यक्ति के स्तर पर "व्यक्तियों - संगठन" के संबंध की व्याख्या करता है, समग्र रूप से समूह, समग्र रूप से संगठन और समग्र रूप से सामाजिक व्यवस्था।

5. ओपी प्रणाली

संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में ईपी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण और कार्यान्वयन शामिल है। ऐसी प्रणालियाँ हर संगठन में मौजूद हैं, लेकिन विभिन्न रूपों में। सबसे प्रभावी प्रणालियाँ सचेत रूप से बनाई जाती हैं और नियमित रूप से निगरानी और सुधार की जाती हैं।

मुख्य कामईपी सिस्टम - सबसे महत्वपूर्ण मानव और संगठनात्मक कारकों की पहचान जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं, और उनके प्रभावी प्रबंधन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करते हैं।

नींवसंगठन के ईपी सिस्टम उन व्यक्तियों के मूल विश्वास और इरादे बनाते हैं जो इसे बनाने के लिए सेना में शामिल होते हैं (उदाहरण के लिए, कंपनी के मालिक), साथ ही प्रबंधक जो वर्तमान में इसकी गतिविधियों का प्रबंधन करते हैं।

दर्शन(सैद्धांतिक मॉडल) संगठनात्मक प्रबंधन ईपी में कंपनी के मामलों की वास्तविक स्थिति, इसकी उत्पादन गतिविधियों के कार्यों और एक संभावित आदर्श प्रणाली के बारे में इसके नेताओं और प्रबंधकों की मान्यताओं और विश्वासों का एक समूह शामिल है। तथ्यात्मक और मूल्य परिसर के आधार पर। वास्तविक पृष्ठभूमि- हमारे व्यक्तिगत अनुभव (अनिवार्य बिंदु, जिसकी वैधता में हम निश्चित हैं) पर व्यवहार विज्ञान में शोध के आधार पर होने का एक वर्णनात्मक दृष्टिकोण। मूल्य परिसर- कुछ लक्ष्यों और गतिविधियों की वांछनीयता। मूल्य धारणाएँ परिवर्तनशील मान्यताएँ हैं, जिसका अर्थ है कि वे पूरी तरह से हमारे नियंत्रण में हैं: हम उन्हें चुन सकते हैं, उन्हें बदल सकते हैं, उन्हें छोड़ सकते हैं। कई संगठन अपने स्वयं के मूल्यों को पहचानने और स्थापित करने के अवसरों की तलाश कर रहे हैं।

ईपी सिस्टम में विजन, मिशन और लक्ष्य भी शामिल हैं। में औरइनकारसंगठन और उसके सदस्यों के लिए संभावित (और वांछनीय) भविष्य की दृष्टि है।

संगठन भी बनाना चाहिए उद्देश्यअपनी गतिविधियों की दिशा, बाजार के क्षेत्रों और आलों का निर्धारण करना, जिस पर वह कब्जा करना चाहता है, ग्राहकों के प्रकार जिनके साथ वह स्थायी संबंध बनाए रखना चाहता है। मिशन स्टेटमेंट में संगठन के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ या ताकत की संक्षिप्त सूची शामिल है। के विपरीत औरइसके अलावा, मिशन का बयान अधिक वर्णनात्मक और दूरंदेशी है। संगठन के कार्यों के आगे ठोसकरण में घोषित मिशन के आधार पर अपने लक्ष्य निर्धारित करना शामिल है।

लक्ष्य- ये विशिष्ट संकेतक हैं जो संगठन एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, वर्ष के दौरान, अगले पांच वर्षों में) के लिए प्रयास करता है। लक्ष्य निर्धारण एक जटिल प्रक्रिया है, और वरिष्ठ प्रबंधन के लक्ष्यों को कर्मचारियों के लक्ष्यों से जोड़ा जाना चाहिए। इसलिए, एक प्रभावी सामाजिक व्यवस्था के निर्माण में व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक लक्ष्यों का वास्तविक एकीकरण शामिल है।

6. ओपी प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

1. ओपी के इंट्रा- और इन्फ्रा-फ़ंक्शंस के अनुपात की इष्टतमता का सिद्धांत:ईपी प्रणाली (इंट्राफंक्शन) और ईपी कार्यों (इन्फ्राफंक्शन) को व्यवस्थित करने के उद्देश्य से कार्यों के बीच अनुपात निर्धारित करता है, अर्थात किसी कार्य या लोगों के लिए सिस्टम का उन्मुखीकरण।

2. संभावित नकल का सिद्धांत:व्यक्तिगत कर्मचारियों के अस्थायी प्रस्थान से किसी भी प्रबंधन कार्यों को करने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, सिस्टम के प्रत्येक कर्मचारी को अपने स्तर के एक वरिष्ठ, अधीनस्थ कर्मचारी और एक या दो कर्मचारियों के कार्यों का अनुकरण करने में सक्षम होना चाहिए।

3. अर्थव्यवस्था सिद्धांत:ईपी प्रणाली का सबसे कुशल और किफायती संगठन, उत्पादन की प्रति यूनिट कुल लागत में प्रबंधन प्रणाली के लिए लागत का हिस्सा कम करना, उत्पादन क्षमता बढ़ाना।

4. प्रगतिशील सिद्धांत:उन्नत विदेशी और घरेलू समकक्षों के साथ ईपी प्रणाली का अनुपालन।

5. परिप्रेक्ष्य सिद्धांत:ईपी प्रणाली का गठन करते समय, संगठन के विकास की संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

6. जटिलता का सिद्धांत:सिस्टम बनाते समय, संगठन की प्रबंधन प्रणाली को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

7. दक्षता सिद्धांत:ईपी प्रणाली के विश्लेषण और सुधार पर समय पर निर्णय लेना, विचलन को रोकना या सक्रिय रूप से समाप्त करना।

8. सादगी का सिद्धांत:सिस्टम जितना सरल होगा, उतना ही बेहतर काम करेगा। बेशक, यह उत्पादन की हानि के लिए प्रणाली के सरलीकरण को बाहर करता है।

9. पदानुक्रम का सिद्धांत:ईपी प्रणाली के किसी भी ऊर्ध्वाधर खंड में, नियंत्रण लिंक के बीच पदानुक्रमिक संपर्क सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

10. स्वायत्तता का सिद्धांत:प्रणाली के किसी भी क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर खंड में, संरचनात्मक इकाइयों या व्यक्तिगत प्रबंधकों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जानी चाहिए।

11. निरंतरता का सिद्धांत।

12. स्थिरता सिद्धांत:ईपी प्रणाली के स्थायी कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, विशेष "स्थानीय नियामकों" को प्रदान करना आवश्यक है, यदि संगठन निर्धारित लक्ष्य से भटकता है, तो इस या उस कर्मचारी या विभाग को नुकसान में डाल दें और उन्हें सिस्टम को विनियमित करने के लिए प्रोत्साहित करें।

13. प्रणाली का सिद्धांत।

14. पारदर्शिता का सिद्धांत।

15. आराम सिद्धांत:सिस्टम को किसी व्यक्ति द्वारा निर्णयों की पुष्टि, विकास, गोद लेने और कार्यान्वयन की रचनात्मक प्रक्रियाओं के लिए अधिकतम सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

7. एक श्रेणी के रूप में व्यवहार

व्यवहार - निरंतर या बदलती परिस्थितियों में अपेक्षाकृत लंबी अवधि में की जाने वाली क्रियाओं का एक समूह। व्यवहार समग्र रूप से सभी कार्यों को शामिल करता है और उन्हें नैतिक मूल्यांकन देने की अनुमति देता है, भले ही इरादे, प्रेरणा आदि जैसे स्थानीय संकेतक हों, अर्थात व्यवहार किसी व्यक्ति के नैतिक मूल्यांकन के लिए किसी कार्य, उद्देश्य, साधन, लक्ष्य की तुलना में अधिक आधार प्रदान करता है। चूंकि व्यवहार एक प्रणाली है, यह एक अपेक्षाकृत स्थिर घटना है।

व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार के नियामकराज्य के कानूनी मानदंड और फरमान (राजनीतिक नियामक), उत्पादन और प्रशासनिक नियम, संगठनात्मक चार्टर और निर्देश (संगठनात्मक नियामक), रीति-रिवाज, परंपराएं, जनमत (सार्वजनिक नियामक), नैतिकता (नैतिक मानदंडों की प्रणाली)।

संगठन व्यवहारमैक्रोइकोनॉमिक, राजनीतिक, वैज्ञानिक और तकनीकी घटकों (संगठन के संबंध में उद्देश्य) को विनियमित करें, साथ ही बाजार की स्थिति जिसमें संगठन संचालित होता है, इसकी वर्तमान स्थिति की विशेषताएं, विकास की संभावनाएं, इसकी संस्कृति (परंपराएं, रीति-रिवाज, नेतृत्व) शैली, संबंध लंबवत और क्षैतिज, आदि) और इसके नेतृत्व की क्षमता (पिछली गतिविधियों का परिणाम और अनुभव, क्षमता और नैतिकता के स्तर की अभिव्यक्ति)।

किसी व्यक्ति के मूल्य को समझने वाले संगठनों में, उसके व्यवहार का नियमन उत्तेजक दिशाओं के आधार पर किया जाता है जो कर्मचारी के व्यवहार के उद्देश्यों और उनकी अंतर्निहित आवश्यकताओं, रुचियों, मूल्य अभिविन्यासों के अनुरूप होता है, जो पर्याप्त बाहरी प्रभाव की अनुमति देता है, यानी उत्तेजना।

व्यक्तित्वप्रणाली के एक तत्व के रूप में "संगठन" को अपनी आंतरिक संरचना के साथ एक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जाना चाहिए।

समूहएक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जा सकता है, जिसके तत्व पेशेवर गतिविधि के विषय हैं। उनके बीच संबंधों की प्रकृति समूह की आंतरिक संरचना और व्यक्ति की स्वतंत्रता की कमी की डिग्री निर्धारित करती है।

पेशेवर गतिविधियों में लगे समूह में स्वेच्छा से प्रवेश करने वाला प्रत्येक व्यक्ति कुछ प्रतिबंधों से सहमत होता है। बदले में, समूह व्यक्ति को एक निश्चित स्थिति की गारंटी देता है।

सामाजिक व्यवहारकिसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है।

विभिन्न प्रकार के सामाजिक व्यवहार श्रम गतिविधि और श्रम व्यवहार हैं।

श्रम गतिविधि- यह एक संगठन में एकजुट लोगों द्वारा किए गए संचालन और कार्यों की एक तर्कसंगत श्रृंखला है, जो समय और स्थान में सख्ती से तय होती है।

8. वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल (1885-1920)

वैज्ञानिक प्रबंधन का स्कूल एफ. डब्ल्यू. टेलर, एफ. गिलब्रेथ और जी. गैंट के नामों के साथ सबसे निकट से जुड़ा हुआ है।

प्रबंधन को विज्ञान मानने की दिशा में पहला बड़ा कदम उठाया गया था एफ टेलर(1856-1915), जिन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन आंदोलन का नेतृत्व किया। टेलर का शिक्षण मनुष्य की यंत्रवत समझ, संगठन में उसके स्थान और उसकी गतिविधि के सार पर आधारित है। वह किसी व्यक्ति की नहीं, बल्कि एक संगठन की गतिविधियों की प्रभावशीलता में रुचि रखते थे, जिसने वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के विकास की शुरुआत को चिह्नित किया।

एफ। टेलर की मुख्य योग्यता श्रम के वैज्ञानिक संगठन के लिए कई विधियों का विकास है, जो श्रमिक के आंदोलनों के अध्ययन के आधार पर, श्रम के तरीकों और उपकरणों के मानकीकरण की मदद से होती है।

वैज्ञानिक प्रबंधन कार्य के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है एफ गिलब्रेथ,जिन्होंने श्रम आंदोलनों के क्षेत्र में अनुसंधान किया, समय की बेहतर तकनीक, कार्यस्थल के आयोजन के लिए वैज्ञानिक सिद्धांत विकसित किए।

वैज्ञानिक प्रबंधन ने उपेक्षा नहीं की मानव कारक।इस स्कूल की योग्यता व्यवस्थित थी प्रोत्साहन का उपयोगश्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादन की मात्रा बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि पैदा करने के लिए। इस दिशा के प्रतिनिधियों ने ऐसे लोगों को चुनने के महत्व को पहचाना जो शारीरिक और बौद्धिक रूप से उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य के अनुरूप हों, और प्रशिक्षण के महान महत्व पर भी जोर दिया। यह एफ। टेलर थे जिन्होंने श्रमिकों के काम के चयन, नियुक्ति और उत्तेजना के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण का परिचय दिया।

वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा एक प्रमुख मोड़ थी, जिसकी बदौलत प्रबंधन को वैज्ञानिक अनुसंधान के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में सार्वभौमिक रूप से मान्यता मिली। पहली बार, चिकित्सकों और वैज्ञानिकों ने देखा कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी में लागू विधियों और दृष्टिकोणों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है।

9. प्रशासनिक स्कूल (1920-1950)

प्रशासनिक विद्यालय के आगमन के साथ, समग्र रूप से संगठन के प्रबंधन में सुधार पर ध्यान दिया जाने लगा।

प्रशासनिक स्कूल के संस्थापक (बेहतर रूप में जाने जाते हैं क्लासिकल स्कूल ऑफ मैनेजमेंट),विशेष रूप से, ए. फेयोल (1841-1925), के पास बड़े व्यवसाय में वरिष्ठ प्रबंधकों के रूप में अनुभव था। विषयए। फेयोल के वैज्ञानिक अध्ययन उच्च प्रशासन के स्तर पर प्रबंधन के मुद्दे थे।

ए। फेयोल ने निर्धारित किया कि किसी भी व्यावसायिक संगठन को कुछ प्रकार की गतिविधियों की उपस्थिति की विशेषता है, या बुनियादी कार्यों,जो अभी भी संगठन के प्रबंधन में उपयोग किए जाते हैं: नियोजन, संगठन, कर्मियों का चयन और नियुक्ति, नेतृत्व (प्रेरणा) और नियंत्रण।

उद्देश्यप्रशासनिक स्कूल प्रबंधन के सार्वभौमिक सिद्धांतों का निर्माण था, जिसने दो मुख्य पहलुओं को प्रभावित किया: एक संगठन के प्रबंधन के लिए एक तर्कसंगत प्रणाली का विकास और एक संगठन की संरचना का निर्माण और कर्मचारियों का प्रबंधन।

A. फेयोल ने निम्नलिखित का विकास किया 14 प्रबंधन सिद्धांत,जिसका उन्होंने व्यवहार में पालन किया और जिस पर, उनकी राय में, प्रबंधन की सफलता निर्भर थी: 1) श्रम का विभाजन (योग्यता और कार्य प्रदर्शन के स्तर में सुधार); 2) शक्ति (आदेश देने और परिणामों के लिए जिम्मेदार होने का अधिकार); 3) अनुशासन; 4) प्रबंधन की एकता (केवल एक नेता से आदेश और केवल एक नेता की जवाबदेही); 5) नेतृत्व की एकता; 6) सामान्य हितों के लिए व्यक्तिगत हितों की अधीनता; 7) कर्मचारियों का पारिश्रमिक (भुगतान संगठन की स्थिति को दर्शाता है और कर्मचारियों को पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है); 8) केंद्रीकरण (केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण का स्तर स्थिति पर निर्भर होना चाहिए और सर्वोत्तम परिणाम देने के लिए इस तरह से चुना जाना चाहिए); 9) इंटरेक्शन चेन (प्रबंधन से अधीनस्थों तक निम्नलिखित आदेशों की श्रृंखलाओं का स्पष्ट निर्माण); 10) आदेश (सभी को संगठन में अपनी जगह पता होनी चाहिए); 11) समानता (श्रमिकों के साथ उचित और दयालु व्यवहार किया जाना चाहिए); 12) कर्मचारी स्थिरता; 13) पहल (प्रबंधकों को अधीनस्थों को विचारों के साथ आने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए); 14) कॉर्पोरेट भावना (एकता और संयुक्त कार्रवाई की भावना पैदा करना आवश्यक है, एक टीम के काम का रूप विकसित करना)।

प्रशासनिक स्कूल के उत्कृष्ट प्रतिनिधि भी थे एम ब्लूमफील्ड("कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा, या कार्यबल प्रबंधन (1917)) और एम. वेबर,जिन्होंने "तर्कसंगत नौकरशाही" (1921) की अवधारणा को प्रस्तावित किया, आदर्श प्रकार के वर्चस्व की विशेषता बताई और उस स्थिति को सामने रखा जिसके अनुसार नौकरशाही - नियमों द्वारा स्थापित आदेश - मानव संगठन का सबसे प्रभावी रूप है।

एम. वेबर द्वारा प्रतिपादित संगठन की अवधारणा में, ऐसा कोई व्यक्तित्व नहीं था। प्रक्रियाओं और नियमों ने सभी मुख्य गतिविधियों, कर्मचारियों के करियर, विशिष्ट निर्णयों और प्रबंधन की गतिविधियों को निर्धारित किया।

उत्पादन प्रक्रिया के तकनीकी पक्ष का पूरी तरह से अध्ययन करने के बाद, प्रशासनिक विद्यालय ने अपनी संभावनाओं को काफी हद तक समाप्त कर दिया है।

10. मानव संबंधों की पाठशाला (1930-1950)

मानव संबंधों के स्कूल के संस्थापक को हार्वर्ड विश्वविद्यालय में बिजनेस स्कूल में प्रोफेसर माना जाता है। ई मेयो(1880-1949)। उन्होंने पाया कि श्रमिकों का एक समूह है सामाजिक व्यवस्था,जिसकी अपनी नियंत्रण प्रणालियाँ हैं, और ऐसी व्यवस्था को एक निश्चित तरीके से प्रभावित करके, श्रम के परिणामों में सुधार करना संभव है।

अनुसंधान के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि तकनीकी और भौतिक स्थितियों में परिवर्तन की तुलना में मानव पहलू का श्रम उत्पादकता पर अधिक प्रभाव पड़ता है। इस अध्ययन ने व्यवहार संबंधी कारकों के महत्व को दिखाया।

नतीजतन, मानव संबंधों का स्कूल पूरे वैज्ञानिक आंदोलन के लिए एक असंतुलन बन गया, क्योंकि वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के रूप में लोगों पर जोर दिया गया था, न कि उत्पादन के लिए चिंता करने के लिए। विचार यह था कि केवल लोगों पर ध्यान देने से उत्पादकता पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है, अर्थात यह अपने मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि करके संगठन की दक्षता बढ़ाने के बारे में था।

प्रबंधन में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र का व्यक्ति में स्थानांतरण ने प्रबंधन के विभिन्न व्यवहार सिद्धांतों के विकास को जन्म दिया।

आचरण(अंग्रेज़ी से। व्यवहार- व्यवहार; व्यवहारवाद को व्यवहारिक मनोविज्ञान के रूप में अनुवादित किया जा सकता है) अमेरिकी मनोविज्ञान की दिशाओं में से एक है जो 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में उत्पन्न हुई थी। इसके संस्थापक हैं जे वाटसन(1878-1958), जिन्होंने तर्क दिया कि मनोविज्ञान का विषय, अन्य सिद्धांतों के विपरीत, व्यवहार है, न कि चेतना या सोच।

व्यवहारवाद के दृष्टिकोण से, एक व्यक्ति का व्यक्तित्व किसी दिए गए व्यक्ति में निहित व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का एक समूह है, यानी कौशल, सामाजिक रूप से विनियमित प्रवृत्ति, सामाजिक भावनाएं, साथ ही नए कौशल बनाने के लिए प्लास्टिक होने की क्षमता, साथ ही साथ कौशल को बनाए रखने और बचाने की क्षमता। इस प्रकार, व्यक्तित्व एक संगठित और अपेक्षाकृत स्थिर है कौशल प्रणाली।कौशल अपेक्षाकृत स्थिर व्यवहार, जीवन स्थितियों के अनुकूल होने का आधार बनाते हैं। स्थिति बदलने से नए कौशल का निर्माण होता है। प्रोत्साहन और सुदृढीकरण को बदलकर, एक व्यक्ति को वांछित व्यवहार के लिए प्रोग्राम किया जा सकता है।

के अलावा डी रोटरऔर ए मास्लोमानव संबंधों के स्कूल के अन्य प्रतिनिधियों से, प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकार को नोट किया जा सकता है एम पी फोलेट(1868-1933), जिन्होंने नेतृत्व शैली का विश्लेषण किया और नेतृत्व सिद्धांत विकसित किया। वह प्रबंधन को "दूसरों की मदद से काम पूरा करने" के रूप में परिभाषित करने वाली पहली महिला थीं। प्रबंधन की उनकी व्याख्या "दूसरों के कार्यों के माध्यम से परिणाम प्राप्त करने की कला" के रूप में प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंधों में लचीलापन और सद्भाव पहले स्थान पर रखती है।

11. डी. रॉटर का सामाजिक अधिगम सिद्धांत

70 के दशक में। 20वीं शताब्दी में, व्यवहारवाद ने अपनी अवधारणाओं को एक नए प्रकाश में - सामाजिक शिक्षा के सिद्धांत में प्रस्तुत किया। सामाजिक शिक्षण सिद्धांत के अनुसार डी रोटरप्रत्येक व्यक्ति के पास क्रियाओं का एक निश्चित समूह होता है, व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ जो जीवन के दौरान बनाई गई हैं - व्यवहार क्षमता।

डी. रोटर के अनुसार व्यवहारिक क्षमता में व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के पांच मुख्य ब्लॉक शामिल हैं, "अस्तित्व तकनीक":

1) सफलता प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ, परिणाम - सामाजिक मान्यता के आधार के रूप में कार्य करते हैं;

2) अनुकूलन, अनुकूलन की व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं - यह अन्य लोगों, सामाजिक मानदंडों आदि की आवश्यकताओं के साथ समन्वय करने की एक तकनीक है;

3) सुरक्षात्मक व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ - उन स्थितियों में उपयोग की जाती हैं जिनकी आवश्यकताएँ इस समय किसी व्यक्ति की क्षमताओं से अधिक होती हैं (ये ऐसी प्रतिक्रियाएँ हैं जैसे इनकार, इच्छाओं का दमन, मूल्यह्रास, अस्पष्टता, आदि);

4) परिहार तकनीक - "तनाव के क्षेत्र से बाहर निकलने" के उद्देश्य से व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं, छोड़ना, भागना, आराम करना आदि;

5) आक्रामक व्यवहार प्रतिक्रियाएं - यह वास्तविक शारीरिक आक्रामकता और आक्रामकता के प्रतीकात्मक रूप हो सकते हैं: विडंबना, दूसरे की आलोचना, उपहास, साज़िश आदि।

12. आवश्यकताओं का सिद्धांत ए मास्लो

40-60 के दशक में मानवीय संबंधों के स्कूल का विकास। 20 वीं सदी व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा प्रेरणा के कई सिद्धांतों के विकास में योगदान दिया। उनमें से एक पदानुक्रमित है ए मास्लो की जरूरतों का सिद्धांत(1908-1970) - "जरूरतों का पिरामिड"।

इस सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति के पास एक जटिल है संरचनाअगला पदानुक्रमित जरूरतें,जिसके अनुसार प्रबंधन होना चाहिए:

1) शारीरिक- कम जरूरतें - भोजन, पानी, हवा, आश्रय और अन्य जरूरतें जो एक व्यक्ति को जीवित रहने के लिए पूरी करनी चाहिए। जो लोग मुख्य रूप से इन जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के कारण काम करते हैं, वे काम की सामग्री में बहुत कम रुचि रखते हैं, वेतन, काम करने की स्थिति, कार्यस्थल की सुविधा आदि पर अपना ध्यान केंद्रित करते हैं। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए यह आवश्यक है कि न्यूनतम मजदूरी यह सुनिश्चित करता है कि उनका अस्तित्व और काम करने की स्थिति उनके अस्तित्व पर बहुत अधिक बोझ न डाले;

2) किसी के अस्तित्व की सुरक्षा- लोगों की स्थिर और सुरक्षित स्थिति में रहने की इच्छा और इच्छा, भय, बीमारी और अन्य पीड़ाओं से रक्षा करना। वे मुख्य रूप से भविष्य में अपने स्थिर अस्तित्व (नौकरी की सुरक्षा, पेंशन, चिकित्सा देखभाल) को सुनिश्चित करने के संदर्भ में अपने काम का मूल्यांकन करते हैं। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए, सामाजिक बीमा की एक स्पष्ट और विश्वसनीय प्रणाली बनाई जानी चाहिए, उनकी गतिविधियों को विनियमित करने के लिए सरल और निष्पक्ष नियम लागू किए जाने चाहिए, निर्वाह स्तर से ऊपर की मजदूरी, उन्हें जोखिम भरे निर्णयों और जोखिम और परिवर्तन से जुड़े कार्यों में शामिल नहीं होना चाहिए ;

3) सामाजिक(एक टीम से संबंधित, संचार, स्वयं पर ध्यान देना, दूसरों की देखभाल करना, आदि)। ऐसे कर्मचारियों के संबंध में, प्रबंधन एक मैत्रीपूर्ण साझेदारी के रूप में होना चाहिए, उनके लिए काम पर संचार के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना आवश्यक है;

4) मान्यता और सम्मान की आवश्यकता।जरूरतों का यह समूह लोगों की सक्षम, मजबूत, सक्षम, आत्मविश्वासी होने, दूसरों से मान्यता और सम्मान का अनुभव करने की इच्छा को दर्शाता है। इन लोगों का प्रबंधन करते समय, उनकी खूबियों की मान्यता के विभिन्न रूपों का उपयोग करना आवश्यक है;

5) आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-साक्षात्कार,उनकी क्षमताओं का पूरा उपयोग। यह मानव आवश्यकताओं का उच्चतम समूह है, जो अन्य समूहों की आवश्यकताओं की तुलना में काफी हद तक व्यक्तिगत प्रकृति का है। वे शब्द के व्यापक अर्थों में रचनात्मकता के लिए एक व्यक्ति की इच्छा का एहसास करते हैं। ऐसे लोगों का प्रबंधन करते समय, उन्हें मूल कार्य देना आवश्यक है, समस्याओं को हल करने के साधनों को चुनने में अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना और उन्हें ऐसे काम में शामिल करना जिसमें सरलता और रचनात्मकता की आवश्यकता हो।

13. व्यक्तित्व संरचना

किसी व्यक्ति की व्यक्तित्व उसके जीवन के अनुभव से निर्धारित होती है, व्यक्तित्व लक्षणों के माध्यम से अपवर्तित होती है और आसपास की घटनाओं के प्रति उसके दृष्टिकोण और उसके आंतरिक मानसिक कार्यों की विशिष्टता के माध्यम से प्रकट होती है।

व्यक्तित्व- एक विशिष्ट गतिविधि और संचार में एक व्यक्ति द्वारा अधिग्रहित एक प्रणालीगत गुण, सामाजिक संबंधों में भागीदारी के पक्ष से उसकी विशेषता।

एक व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में पैदा नहीं होता है, बल्कि एक हो जाता है क्योंकि वह सक्रिय रूप से समाज के जीवन में प्रवेश करता है, संचित सामाजिक अनुभव में महारत हासिल करता है। व्यक्तित्व का निर्माण व्यक्ति के संपूर्ण जीवन की प्रक्रिया में होता है। एक टीम में व्यक्तित्व का निर्माण आम तौर पर स्वीकृत समूह मानदंडों की अनैच्छिक नकल और टीम की आवश्यकताओं के प्रति सचेत आत्मसात करने से होता है।

प्रत्येक व्यक्ति उसका वाहक है जो सामान्य है, जो पूरे समाज की विशेषता है, और साथ ही विशेष है, एक विशेष समूह के लिए विशिष्ट है। लेकिन व्यक्तित्व में व्यक्तिगत विशेषताएँ होती हैं, जो वंशानुगत विशेषताओं, प्राकृतिक झुकाव आदि द्वारा निर्धारित होती हैं।

परंपरागत रूप से, व्यक्ति सामाजिक समूहों से संबंधित व्यक्तित्व की आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और इसकी बाहरी संरचना के बारे में बात कर सकता है।

व्यक्तित्व की आंतरिक संरचनाकई सबस्ट्रक्चर शामिल हैं:

क) मनोवैज्ञानिक वातावरण जो व्यक्ति के दिमाग में विकसित हुआ है: जरूरतों, रुचियों, दावों, मूल्य अभिविन्यास, आदर्शों, विश्वासों, विश्वदृष्टि की प्रणाली;

बी) मानसिक गुण: चरित्र, बुद्धि, भावनाएं, इच्छा, सोच, स्मृति, कल्पना, आदि।

ग) मनोवैज्ञानिक गुण, व्यक्ति की प्राप्ति (क्षमताओं) की संभावना: अनुभव, कौशल, क्षमताएं;

डी) शारीरिक, वंशानुगत गुण: स्वभाव, आदि।

व्यक्तित्व की बाहरी सामाजिक संरचनाविभिन्न सामाजिक समूहों से संबंधित होने की विशेषता। ऐसे समूह, उदाहरण के लिए, सामाजिक-जनसांख्यिकीय (पुरुष और महिला, युवा और बुजुर्ग श्रमिक, परिवार और गैर-पारिवारिक), पेशेवर और योग्यता (विभिन्न व्यवसायों से संबंधित, योग्यता में अंतर, नौकरी की स्थिति, आदि), आदि हो सकते हैं। ).

लोग अन्य समूहों से भी संबंधित हो सकते हैं जो उनके व्यवहार के मनोविज्ञान में भिन्न हैं - पार्टी, राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, धार्मिक, विभिन्न औपचारिक और अनौपचारिक संघ।

एक नेता जो अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखता है, वह प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण पा सकता है, जिसका अर्थ है कि वह अपनी गतिविधियों को सक्रिय करने के लिए आंतरिक भंडार को सक्रिय कर सकता है।

14. व्यक्ति की आवश्यकताएँ और उद्देश्य

ज़रूरतकिसी व्यक्ति की किसी चीज की आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो उसे इस आवश्यकता को महसूस करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है। आवश्यकता हमेशा गतिविधि से जुड़ी होती है और व्यक्ति की गतिविधि को निर्धारित करती है।

वस्तुनिष्ठ पक्ष से

ए) आवश्यकता (आवश्यकता) की एक विशिष्ट वस्तु;

बी) वस्तुनिष्ठ वातावरण - आवश्यकता की संतुष्टि की स्थिति, आवश्यकता की संतुष्टि के लिए अनुकूल;

ग) एक आवश्यकता को पूरा करने का उद्देश्य साधन;

घ) किसी आवश्यकता को पूरा करने का उद्देश्य मूल्य और उसे पूरा करने के लिए आवश्यक प्रयास।

व्यक्तिपरक पक्ष सेआवश्यकता निम्नलिखित कारकों की विशेषता है:

क) व्यक्ति के मन में आवश्यकता (आवश्यकता) की वस्तु की छवि;

बी) व्यक्तिपरक वातावरण: मानव आवश्यकताओं की आंतरिक प्रणाली, इसके विकास का स्तर और वर्तमान स्थिति;

ग) व्यक्तिपरक साधन: आवश्यकता को पूरा करने के लिए व्यक्ति की क्षमता (क्षमता);

घ) एक आवश्यकता को पूरा करने का व्यक्तिपरक मूल्य।

उत्पादन द्वारा निर्धारित आवश्यकताएं, बदले में, इसके विकास को सक्रिय रूप से प्रभावित करती हैं।

लोगों की जरूरतों को उनकी क्षमताओं के माध्यम से महसूस किया जाता है। कुछ जरूरतों को पूरा करने के लिए भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों को बनाने की क्षमता को लागू करना आवश्यक है। जरूरतें समाज के विकास के साथ-साथ विकसित होती हैं, कभी भी सीमा तक नहीं पहुंचतीं।

यह जरूरतों में निरंतर वृद्धि के कारण ऐसी असंतुष्ट आवश्यकता का निरंतर पुनरुत्पादन है, जो मानव गतिविधि और उत्पादन के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

व्यक्तित्व व्यवहार के मनोवैज्ञानिक तंत्र में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है मूल्य अभिविन्यास,यानी, भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के लिए व्यक्ति के अपेक्षाकृत स्थिर, सामाजिक रूप से वातानुकूलित संबंध, जो उसके लिए उसकी जरूरतों को पूरा करने का लक्ष्य या साधन हैं।

मूल्य अभिविन्यास से निकटता से संबंधित सामाजिक दृष्टिकोणलोग - कुछ घटनाओं के प्रति उनका दृष्टिकोण। सामाजिक दृष्टिकोण भावनात्मक प्रतिक्रिया को प्रभावित करते हैं, लोगों का रवैया, उदाहरण के लिए, काम में विभिन्न परिवर्तनों के लिए, नवाचारों के लिए मनोवैज्ञानिक तैयारी की आवश्यकता होती है।

व्यक्ति की अपेक्षाओं को जानने के बाद, नेता अपने व्यवहार के नियमन के सबसे उपयुक्त रूपों का पता लगा सकता है।

15. व्यक्ति के मानसिक गुण

व्यक्तित्व के मानसिक गुण- यह चरित्र, बुद्धि, भावनाएँ, सोच, स्मृति, कल्पना आदि है।

चरित्र- किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व का एक व्यक्तिगत गोदाम, उसके व्यवहार की ख़ासियत और लोगों और आसपास की गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण, विशेष रूप से काम, उसके कर्तव्यों और कर्तव्य के प्रति प्रकट होता है।

चरित्र किसी व्यक्ति को जन्म से नहीं दिया जाता है, बल्कि सक्रिय सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि की प्रक्रिया में बनता है।

अपने आप को निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करने की क्षमता ऐसे चरित्र लक्षणों को विनय और अखंडता के रूप में विकसित करने में मदद करती है। बढ़ा हुआ दंभ, अहंकार नकारात्मक चरित्र लक्षण हैं जो संघर्ष की स्थितियों का कारण बनते हैं।

लोगों के प्रति दृष्टिकोण ऐसे सकारात्मक चरित्र लक्षणों की विशेषता है जैसे कि विनम्रता, समाजक्षमता, सद्भावना, या, इसके विपरीत, नकारात्मक - अलगाव, अशिष्टता, चातुर्य, आदि।

एक व्यक्ति का परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, सटीकता, परिश्रम एक व्यक्ति के सार्वजनिक कर्तव्य, कार्य के प्रति दृष्टिकोण को दर्शाता है; वे निष्क्रियता, आलस्य, लापरवाही आदि का विरोध करते हैं।

एक व्यक्तित्व के कई गुणों में से जो उसकी वैयक्तिकता, गुण बनाते हैं बुद्धिमत्ता:जिज्ञासा, मन की गहराई, लचीलापन और मन की गतिशीलता, तर्क, आदि।

इच्छाचेतना के नियामक पक्ष का प्रतिनिधित्व करता है, जो किसी व्यक्ति को उद्देश्यपूर्ण कार्यों और कार्यों को करने की क्षमता में व्यक्त किया जाता है जिसके लिए कठिनाइयों पर काबू पाने की आवश्यकता होती है। इच्छाशक्ति के विकास का स्तर व्यक्ति के निम्नलिखित बुनियादी अस्थिर गुणों में प्रकट होता है: उद्देश्यपूर्णता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, धीरज, स्वतंत्रता।

मनोविज्ञान में, व्यक्ति की नैतिक, बौद्धिक और सौंदर्य संबंधी भावनाओं को प्रतिष्ठित किया जाता है।

नैतिक भावनालोगों के व्यवहार और अपने स्वयं के प्रति व्यक्ति के भावनात्मक रवैये को कहा जाता है; बौद्धिक भावनाएँ- ये ऐसे अनुभव हैं जो मानसिक गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं; सौंदर्य संबंधी भावनाएँउत्पन्न होता है और विकसित होता है जब कोई व्यक्ति सुंदरता को देखता है और बनाता है।

किसी विशेष प्रकार की गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए शर्तें हैं मानव क्षमता,प्राकृतिक डेटा, साथ ही अनुभव, कौशल, क्षमताओं द्वारा निर्धारित। प्रशिक्षण और शिक्षा, सक्रिय सामाजिक गतिविधियों की प्रक्रिया में क्षमताओं का विकास किया जा सकता है।

मानव क्षमताओं का कुशल उपयोग काफी हद तक नेता पर निर्भर करता है।

16. व्यक्ति के शारीरिक गुण

मानव व्यवहार न केवल सामाजिक परिस्थितियों पर निर्भर करता है, बल्कि उस पर भी निर्भर करता है प्राकृतिक विशेषताएं।

ऐसी विशेषताएं स्वभाव से निर्धारित होती हैं, जो भावनाओं और सोच के प्रवाह की प्रकृति को निर्धारित करती हैं, व्यक्ति की अस्थिर क्रिया।

निर्भर करना स्वभावजो स्वभाव से मनुष्य को दिया जाता है, उसमें कोलेरिक, सेंगुइन, कफयुक्त और मेलांचोलिक होते हैं।

पित्तशामकवे महान कार्य क्षमता, ऊर्जावान, सक्रिय हैं। वे उत्साह के साथ काम कर सकते हैं, वे कठिनाइयों को दूर करना जानते हैं। लेकिन उत्थान की लहर शीघ्र ही मंदी की अवधि को रास्ता दे सकती है। कोलेरिक आसानी से उत्तेजित होता है, तेज स्वभाव वाला होता है, जल्दी बोलता है, स्वर में उतार-चढ़ाव होता है। कोलेरिक उत्साहपूर्वक अपने पसंदीदा काम के लिए खुद को देता है, अन्य लोगों को अपनी ऊर्जा से चार्ज करता है, लेकिन काम में उसे चक्रीयता की विशेषता होती है। उसके लिए अपनी भावनाओं की अभिव्यक्ति पर लगाम लगाना मुश्किल है, वह अक्सर अनावश्यक रूप से सीधा और कठोर होता है।

आशावादीहंसमुख, आसानी से लोगों के साथ जुड़ जाता है, जल्दी से एक प्रकार के काम से दूसरे में बदल जाता है, नीरस काम पसंद नहीं करता। वह भावनाओं के अधीन है, वह खुद को अच्छी तरह से नियंत्रित करता है, जल्दी से एक नए वातावरण में महारत हासिल करता है, आशावादी होता है। अभिव्यंजक इशारों के साथ, स्पष्ट रूप से, जोर से बोलता है। एक संगीन व्यक्ति नई चीजों को आसानी से समझ लेता है, अपने आसपास के लोगों के साथ संवाद करने में लचीला होता है।

कफजन्य व्यक्तिएक धीमी प्रतिक्रिया की विशेषता: धीरे-धीरे एक नौकरी से दूसरी नौकरी पर स्विच करता है, निष्क्रिय होता है, लंबे समय तक एक नए वातावरण के लिए अनुकूल होता है। उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए, उसे एक निश्चित आवेग, एक धक्का चाहिए। वह संयमित, उचित, धीमा और तनाव-प्रतिरोधी है। लेकिन वह बदले हुए परिवेश के अनुकूल नहीं है, उसे भावनाओं की गरीबी की विशेषता है, इसलिए वह शायद ही लोगों के साथ जुड़ता है।

उदासप्रभावशाली, आसानी से कमजोर, भावनात्मक, वह अक्सर एक आतंक मनोदशा, निराशा, उदासी, दर्दनाक रूप से असफलताओं, अविवेकपूर्ण, सतर्क रहता है। यह, एक नियम के रूप में, एक शर्मीला व्यक्ति है जिसे अन्य लोगों के साथ संपर्क खोजने में कठिनाई होती है। उदासीन से प्रभावी कार्य प्राप्त करने के लिए, नेता से निरंतर ऊर्जावान दबाव और नियंत्रण की आवश्यकता होती है।

एक निश्चित प्रकार के स्वभाव वाले लोग दुर्लभ होते हैं, हालांकि, प्रत्येक व्यक्ति एक या दूसरे प्रकार के स्वभाव की ओर आकर्षित होता है।

17. व्यक्ति के व्यवहार का आधार। अनुभूति

मानव व्यवहार के तीन मूलभूत सिद्धांत धारणा, मानदंड आधार और प्रेरणा हैं।

अनुभूति,अर्थात्, पर्यावरण से सूचना प्राप्त करने और उसे संसाधित करने की प्रक्रिया, व्यवहार की व्याख्या का एक महत्वपूर्ण स्रोत है। एक व्यक्ति जिस जीवन स्थिति में है, उसकी धारणा को बदलकर, आप उसके व्यवहार को बदल सकते हैं।

अपने आप में, सूचना प्राप्त करने की यह प्रक्रिया सभी के लिए समान है: इनपुट पर - बाहरी वातावरण से जानकारी प्राप्त करना, इसे संसाधित करना और इसे एक निश्चित क्रम में रखना, और आउटपुट पर - व्यवस्थित जानकारी जिसमें किसी व्यक्ति का विचार होता है पर्यावरण और उसके कार्यों का आधार बनता है, यानी वह जानकारी जो मानव व्यवहार के लिए स्रोत सामग्री है।

हालाँकि, एक ही स्थिति में लोग इसे अलग तरह से महसूस कर सकते हैं। इसके अलावा, धारणा विकृत हो सकती है। धारणा कारक शामिल हैं एक वस्तुऔर अवलोकन का विषयउस स्थिति के संदर्भ में जिसमें धारणा होती है।

व्यक्ति (विषय) जो देखता है उसकी व्याख्या करने का प्रयास काफी हद तक व्यक्तिगत धारणा से प्रभावित होता है।

सबसे आम के लिए निजी खासियतें(तथाकथित मानदंड आधार) जो धारणा को प्रभावित करते हैं उनमें शामिल हैं:

जगह।यह एक ही स्थिति की एक अलग व्याख्या है - मुख्य रूप से किसी वस्तु, घटना आदि के सापेक्ष अलग-अलग स्थानों के कारण;

मकसद।असंतुष्ट ज़रूरतें या मकसद व्यक्तियों को उत्तेजित करते हैं और उनकी धारणा पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं;

रूचियाँ।चूँकि लोगों के व्यक्तिगत हित काफी हद तक भिन्न होते हैं, समान स्थितियों के बारे में उनकी धारणा समान नहीं होती है;

अनुभव,व्यक्तिगत हितों की तरह, धारणा का ध्यान केंद्रित करता है। लोग उन चीजों को देखते हैं जिनसे कोई चीज उन्हें जोड़ती है। हालाँकि, कई मामलों में अनुभव किसी वस्तु में रुचि को समाप्त कर सकता है;

अपेक्षाएंकिसी व्यक्ति की धारणा को विकृत कर सकता है, क्योंकि वह अक्सर वही देखता है जो वह देखने की अपेक्षा करता है।

धारणा किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होती है।

गति, ध्वनि, वस्तु का आकार और अन्य विशेषताएँ भी प्रत्यक्षण को प्रभावित करती हैं।

18. मानव धारणा की विशेषताएं

लोगों की हमारी धारणा निर्जीव वस्तुओं की हमारी धारणा से भिन्न होती है: लोगों को देखते हुए, हम यह समझाने की कोशिश करते हैं कि वे इस तरह से व्यवहार क्यों करते हैं और अन्यथा नहीं, अर्थात उनकी आंतरिक स्थिति का मूल्यांकन करने के लिए।

के आधार पर लोगों के व्यवहार की व्याख्या करना उनकी विशेषताओं से- एक ही नाम के सिद्धांत का सार। इस सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति के व्यवहार को देखकर हम यह निर्धारित करने की कोशिश कर रहे हैं कि यह आंतरिक या बाहरी कारणों से होता है या नहीं। बदले में, यह काफी हद तक कुछ कारकों पर निर्भर करता है - विशिष्टता, स्थिरता, स्थिरता।

व्यवहार के आंतरिक नियामक व्यक्ति के व्यक्तिगत नियंत्रण में होते हैं। व्यवहार के बाहरी नियामक एक निश्चित स्थिति के संबंध में बाहरी कारणों के प्रभाव में किए जाते हैं। इसलिए, यदि कर्मचारियों में से एक को काम के लिए देर हो गई थी, तो इस देरी का कारण आंतरिक (अत्यधिक सोना) और बाहरी (यातायात जाम में फंसना) माना जा सकता है।

विशेषतायह निर्धारित करता है कि विभिन्न स्थितियों में किसी व्यक्ति का यह या वह व्यवहार किस हद तक विशेषता है, यह व्यवहार कितना असामान्य है। यदि यह एक अलग मामला है, तो सबसे अधिक संभावना है कि यह व्यवहार बाहरी कारणों से हो; यदि यह व्यवहार दोहराया जाता है, तो इसे आंतरिक अभिव्यक्ति के रूप में मूल्यांकित किया जा सकता है।

यदि समान स्थिति में सभी समान व्यवहार करते हैं, तो हम बात कर सकते हैं गाढ़ापनव्यवहार।

अंत में, हम मूल्यांकन करते हैं गाढ़ापनव्यक्ति की हरकतें। व्यक्ति आगे कैसे व्यवहार करेगा?

व्यक्ति सूचना प्राप्त करता है चुनिंदा रूप से,यानी यह एक तरह के मनोवैज्ञानिक फिल्टर से होकर गुजरता है। कोई भी विशेषता जो किसी व्यक्ति, वस्तु या घटना को अलग बनाती है, इस संभावना को बढ़ा देती है कि इसे माना जाएगा।

प्रक्षेपण।यह किसी व्यक्ति की अपनी भावनाओं, मनोदशाओं, अनुभवों, भय और गतिविधि के उद्देश्यों को अन्य लोगों के लिए जिम्मेदार ठहराने की प्रवृत्ति है।

रूढ़ियाँ।ये अस्तित्व के ऐसे रूप हैं जो नए अनुभव के प्रभाव से स्थिर और बंद हैं। एक स्टीरियोटाइप की संरचना में, मुख्य भूमिका इसके भावनात्मक प्रभार द्वारा निभाई जाती है, जो स्पष्ट रूप से इंगित करती है कि क्या स्वीकार किया जाता है और क्या अस्वीकार्य है, किसी वस्तु के संबंध में "अच्छा" या "बुरा" क्या है।

गैलो प्रभाव।यह तब होता है जब किसी व्यक्ति की छाप एकल विशेषताओं - बुद्धिमत्ता, सामाजिकता या उपस्थिति के आधार पर बनाई जाती है।

दूसरों की रायसाथी के प्रति एक रवैया बना सकता है, जो साथी के व्यवहार के पर्याप्त महत्वपूर्ण मूल्यांकन की अनुमति नहीं देगा।

सरलीकरणप्रभामंडल प्रभाव के करीब, लेकिन उससे थोड़ा अलग। सरलीकरण का सार पहली छाप के आधार पर प्राप्त बहुत ही खंडित जानकारी के आधार पर एक साथी के "पूर्ण" विचार का निर्माण है, जिसे कुछ लोग बहुत अधिक महत्व देते हैं।

संचार अक्षमता:निम्न स्तर की संस्कृति, सुनने में असमर्थता और अपने साथी को पर्याप्त रूप से समझने में असमर्थता, सक्षमता की अक्षमता और, कोई कम महत्वपूर्ण नहीं, अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करें।

19. व्यक्तित्व

समायोजन- ये संवेदनाएँ, भावनाएँ और विश्वास हैं, जो मोटे तौर पर कर्मचारियों द्वारा बाहरी वातावरण की धारणा को निर्धारित करते हैं, उन्हें कुछ कार्यों और कार्यों की योजना बनाने के लिए प्रेरित करते हैं।

संगठन के लिए कर्मचारी के दृष्टिकोण का बहुत महत्व है। नकारात्मक दृष्टिकोण उत्पन्न हुई समस्याओं का एक लक्षण है और साथ ही भविष्य की कठिनाइयों का कारण है। इस तरह के रवैये के परिणाम अचानक हड़तालें, काम की तीव्रता में कमी, अनुपस्थिति और उच्च कर्मचारी टर्नओवर आदि हैं। कर्मचारियों के अनुकूल व्यवहार, इसके विपरीत, संगठन के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव डालते हैं।

अवधारणा "सामाजिक सेटिंग"किसी व्यक्ति के एक तरफ़ा मनोवैज्ञानिक संबंध को निरूपित करने के लिए उपयोग किया जाता है - लोगों के साथ, किसी भी चेतन और निर्जीव वस्तुओं और घटनाओं के साथ। सामाजिक मनोविज्ञान में, जी। ऑलपोर्ट द्वारा दी गई परिभाषा का अधिक बार उपयोग किया जाता है: "सामाजिक रवैया- यह किसी वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक तत्परता की स्थिति है, जो उसके पिछले अनुभव से निर्धारित होती है।

एक समग्र घटना के रूप में दृष्टिकोण न केवल व्यक्ति के अपने अनुभव के आधार पर बनता है, बल्कि अन्य लोगों से प्राप्त अनुभव भी होता है, इसलिए व्यवहार के संचरण का मुख्य रूप मौखिक है(मौखिक)।

इस प्रकार के प्रतिष्ठान, जब अपने व्यक्तिगत अनुभव में एक व्यक्ति एक अलग, एकल वस्तु से संबंधित होता है, कहलाते हैं निजी(आंशिक)। सामान्यीकृत सेटिंग्स,यानी, सजातीय वस्तुओं के एक समूह के प्रति दृष्टिकोण का मूल पारस्परिक और जन संचार के लिए है। वे व्यक्ति के दृष्टिकोण को मजबूत करने में एक कारक के रूप में कार्य करते हैं, क्योंकि व्यक्ति के विचारों के अनुरूप राय सुनने से उसे अपने स्वयं के दृष्टिकोण की शुद्धता में मजबूती मिलती है और उसे जानकारी के लिए उसी स्रोत की ओर मुड़ने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

मुख्य स्थापना गुण- स्थिरता या अस्थिरता। यदि कोई व्यक्ति सभी स्थितियों में किसी वस्तु के संबंध में अभ्यस्त और स्वाभाविक व्यवहार करता है, तो यह उसके दृष्टिकोण की स्थिरता को इंगित करता है। दृष्टिकोण बदलने का एक कारक मास मीडिया का प्रभाव है। रवैया व्यवहार और गतिविधि पर अपने प्रभाव को उन चीजों और घटनाओं के व्यावहारिक निर्धारक के रूप में प्रकट करता है जिनके लिए किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों को निर्देशित किया जाता है और जो उसके लिए अवांछनीय, अप्रिय हैं। अंतर करना उनके तौर-तरीकों के अनुसार स्थापना के प्रकार: 1)सकारात्मक ("के लिए" वस्तु); 2) नकारात्मक ("विरुद्ध" वस्तु); 3) तटस्थ।

मुख्य स्थापना समारोह- व्यक्ति के सामाजिक व्यवहार का नियमन। व्यक्तिगत दृष्टिकोण की प्रणाली सामाजिक वास्तविकता में उनके उन्मुखीकरण की संभावना प्रदान करती है।

"द ला पियरे विरोधाभास":वस्तु के प्रति घोषित दृष्टिकोण और स्थिति द्वारा निर्धारित व्यवहार के बीच व्यवस्थित विसंगति।

सामाजिक दृष्टिकोण का सुरक्षात्मक कार्यतत्काल सामाजिक वातावरण में दृष्टिकोण की एकरूपता के लिए प्रयास करके प्राप्त किया जाता है, उदाहरण के लिए, एक ही परिवार के सदस्यों या कार्य समूह के बीच। असामाजिकरवैया समूह में विषय के आत्म-सम्मान की रक्षा करता है यदि वह एक निश्चित तरीके से कार्य करता है और अन्य, अनधिकृत व्यवहार से परहेज करता है।

20. संगठन में भूमिका व्यवहार

प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित भूमिका निभाता है, और वह इसे कितनी सफलतापूर्वक करता है और संगठन में उसकी गतिविधियों की प्रकृति, सामग्री और परिणामों से कितना संतुष्ट है और संगठनात्मक वातावरण के साथ उसकी बातचीत, संघर्ष विरोधाभासों की संभावना की डिग्री पर निर्भर करेगा। एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत को बाधित।

ज़रूरी स्थितियाँसफल भूमिका व्यवहार हैं भूमिका की स्पष्टता और स्वीकार्यता।

कुछ परिस्थितियों में, भूमिका द्वारा उत्पन्न विरोधाभासों से एक निश्चित भूमिका का प्रदर्शन बाधित हो सकता है।

उसी समय, कुछ स्थितियों में, भूमिकाओं की अनिश्चितता को संगठन में संबंधों की एक सकारात्मक विशेषता के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि यह स्वतंत्रता के विकास में योगदान देता है, कर्मचारियों का प्रशिक्षण, निर्णय लेने के दायरे का विस्तार करता है और एक भावना विकसित करता है। संगठन के सदस्यों के बीच संगठन के संबंध में जिम्मेदारी और दायित्व।

संघर्षों के लिए अग्रणी मुख्य कारण हैं:

कई भूमिकाओं के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन, निश्चित क्षणों में परस्पर अनन्य;

परस्पर विरोधी आदेश या परस्पर विरोधी कार्य की उपस्थिति;

व्यक्ति के मूल्यों और उसके द्वारा निभाई गई भूमिका की प्रकृति के बीच विरोधाभास;

पारिश्रमिक में विसंगति के साथ भूमिका की सामग्री में परिवर्तन;

भूमिका अधिभार जब किसी कर्मचारी के कार्य भूमिका के दायरे से बाहर हो जाते हैं।

भूमिकाओं के प्रदर्शन में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों और संघर्षों को निम्न द्वारा समाप्त किया जा सकता है:

1) कार्य में परिवर्तन (भूमिका निभाने की सामग्री और विधि);

2) मानव विकास (प्रशिक्षण, आदि);

3) कर्मचारियों की भूमिका में बदलाव।

औपचारिक और अनौपचारिक भूमिका की स्थिति के बीच भेद।

औपचारिकस्थिति संगठन की पदानुक्रमित संरचना में भूमिका के स्थान को दर्शाती है, यह दर्शाती है कि उसके प्रदर्शनकर्ता के पास क्या शक्ति अधिकार हैं, वितरण के औपचारिक पदानुक्रम में उसकी स्थिति क्या है, संगठन की गतिविधियों पर प्रभाव।

अनौपचारिकभूमिका की स्थिति आसपास के लोगों द्वारा निर्धारित की जाती है और या तो इसके प्रदर्शनकर्ता की व्यक्तिगत विशेषताओं द्वारा, या अनौपचारिक रूप से परिभाषित अर्थों और संगठन में भूमिका के प्रभाव द्वारा निर्धारित की जाती है।

भूमिका व्यवहार का अध्ययन करते समय, जब एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत का निर्माण होता है, तो संगठन द्वारा अपने कामकाज की प्रक्रिया में किए जाने वाले कार्यों के पूरे सेट को निर्धारित करना संभव होता है।

21. कार्यकर्ता के व्यक्तित्व का अध्ययन करने के तरीके

सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारी के साथ सफलतापूर्वक सहयोग करने के लिए, प्रबंधक को पता होना चाहिए:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचारी, एक निश्चित प्रकार का कार्य करने की उसकी क्षमता, इस विशेष गतिविधि के लिए प्रोत्साहन की "शक्ति";

2) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुण,विशेष रूप से, संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में अन्य लोगों के साथ बातचीत करने की व्यक्ति की क्षमता;

3) व्यावसायिक गुण,अर्थात्, कम समय में कुछ व्यावहारिक परिणाम प्राप्त करने की क्षमता, बिना उपद्रव और अतिरिक्त प्रयास के;

4) बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताएं:बुद्धि और इच्छाशक्ति का लचीलापन, रचनात्मकता और जोखिम लेने की क्षमता, पहल और शांत गणना;

5) वे परिस्थितियाँ जिनमें व्यक्तित्व लक्षण प्रकट होते हैं, और वे सीमाएँ जिनसे वे लड़खड़ाने लगते हैं।किसी कर्मचारी के व्यवसाय (और कभी-कभी दैनिक) व्यवहार का विश्वसनीय पूर्वानुमान प्राप्त करने के लिए इस ज्ञान के साथ काम करने में सक्षम होना आवश्यक है।

अवलोकन विधि।अवलोकन का उद्देश्य और जिस उद्देश्य के लिए इसे आयोजित किया जाता है, उसे निर्धारित किया जाना चाहिए, अवलोकन का तरीका (क्रम, एल्गोरिदम) चुना जाना चाहिए।

अवलोकन उस समय से प्रभावी होता है जब किसी व्यक्ति के काम की प्रभावशीलता के संकेत और उसकी गतिविधि की प्रक्रिया की विशेषताओं के संकेत स्पष्ट रूप से परिभाषित होते हैं, एकल प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किए जाते हैं और एक मानक तरीके से दर्ज किए जा सकते हैं।

व्यापार खेल विधि।ये खेल वास्तव में प्रबंधकीय गतिविधि के सभी मुख्य बिंदुओं को प्रदर्शित करते हैं, यही वजह है कि उनमें से कई का उपयोग प्रबंधकीय क्षमताओं के परीक्षण के साधन के रूप में किया जा सकता है।

परीक्षण चाल विधि:किसी व्यक्ति को पहले उसके द्वारा कब्जा नहीं किए गए पद पर नियुक्त करके प्राकृतिक या विशेष रूप से संगठित परिस्थितियों में जाँच की जाती है। एक उत्कृष्ट उदाहरण उनके एक प्रतिनिधि द्वारा छुट्टी की अवधि के लिए पहले प्रमुख का प्रतिस्थापन है। यदि पद भरने का समय लेखापरीक्षिती के लिए स्वतंत्र निर्णय लेने के लिए काफी लंबा है तो स्थानांतरण विधि प्रभावी होगी।

शैक्षिक प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के तरीके।वास्तविक कार्यों के बजाय, समाधान संरचनाओं और जटिलता के स्तर के संदर्भ में पर्याप्त या वास्तविक के समान प्रशिक्षण कार्यों की एक प्रणाली की पेशकश करना संभव है। यह विधि कार्यों की सामग्री को अलग-अलग करके, अन्य तरीकों की तुलना में अधिक सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति देती है कि क्या किसी व्यक्ति में न केवल आज की वास्तविक समस्याओं को हल करने की क्षमता है, बल्कि भविष्य की समस्याएं भी हैं।

22. समूह अवधारणा

विभिन्न वैज्ञानिक विषयों की प्रणाली में, अवधारणा "समूह"अलग व्याख्या की। तो, जी एम एंड्रीवा परिभाषा देता है सशर्तसमूह: ये कुछ सामान्य विशेषता के अनुसार लोगों के संघ हैं जो सांख्यिकीय लेखांकन और वैज्ञानिक अनुसंधान के प्रयोजनों के लिए विश्लेषण की दी गई प्रणाली में आवश्यक हैं।

असलीसमूह लोगों के संघ हैं जिनमें गतिविधि, स्थितियों, परिस्थितियों, संकेतों की एकता होती है। समूह बड़े और छोटे (संपर्क) होते हैं, जिनमें प्रत्येक के साथ प्रत्येक के सीधे संपर्क की संभावना होती है।

छोटे समूह- ये दो या दो से अधिक व्यक्ति एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करता है और साथ ही अन्य व्यक्तियों से प्रभावित होता है।

समूह औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित हैं।

औपचारिक समूहएक कानूनी स्थिति है और प्रबंधन द्वारा श्रम विभाजन को मजबूत करने और इसके संगठन में सुधार करने के लिए बनाई गई है; समग्र श्रम प्रक्रिया में इन समूहों की भूमिका और स्थान को नियामक दस्तावेज "उपखंड पर विनियम" में परिभाषित किया गया है। औपचारिक समूहों में, हैं आदेश- मुखिया और उसके कर्मचारियों के अधीनस्थ समूह, कर्मी(लक्ष्य) समूह इस उद्देश्य के लिए और किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए बनाए गए हैं, समितियों- विशेष और स्थायी समूह, जिन्हें प्रबंधन, गतिविधियों के समन्वय आदि के लिए कुछ शक्तियाँ प्रत्यायोजित की जाती हैं (बैंक का बोर्ड, निदेशक मंडल)।

एक औपचारिक समूह द्वारा सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्य के प्रदर्शन के आधार पर अवधारणा को प्रतिष्ठित किया जाता है "श्रम सामूहिक"- एक कार्य समूह जो उच्च स्तर के सामंजस्य तक पहुंच गया है, एक नई प्रणाली के रूप में कार्य करता है, एक एकल समुदाय जो औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के लाभों को जोड़ता है।

अनौपचारिक समूहश्रमिकों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए अनायास गठित होते हैं, जो एक कारण या किसी अन्य (अक्षम नेतृत्व, नेतृत्व के सत्तावादी तरीके, आदि) के लिए एक औपचारिक समूह के ढांचे के भीतर संतुष्ट नहीं होते हैं। एक अनौपचारिक नेता के नेतृत्व में अनौपचारिक समूहों के सदस्यों का व्यवहार या तो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में मदद या बाधा डाल सकता है।

23. समूह की मुख्य विशेषताएं

समूह की मुख्य विशेषताओं में शामिल हैं:

समूह के सदस्यों को- इसके प्रकार पर निर्भर करता है और कुछ विशेषताओं, मापदंडों के एक सेट द्वारा निर्दिष्ट किया जा सकता है;

समूह संरचनाअध्ययन के उद्देश्यों और आवश्यक के रूप में परिभाषित शर्तों के आधार पर, इसे "शक्ति - अधीनता", वरीयताओं, पारस्परिक संबंधों, श्रम के विभाजन, संचार, सामग्री और दस्तावेजी प्रवाह के संबंधों के कार्यान्वयन के दृष्टिकोण से नामित किया जा सकता है। संयुक्त कार्य आदि की प्रक्रिया में समूह;

समूह प्रक्रियाएं- ये संचार, सहभागिता (स्थिति, भूमिका, समूह के सदस्यों की स्थिति और उनके परिवर्तन), धारणाएँ (अन्य सदस्यों और अन्य समूहों के समूह के सदस्यों द्वारा धारणा), आकर्षण (आकर्षण, आकर्षण), साथ ही संगठनात्मक प्रक्रियाओं की प्रक्रियाएँ हैं: समूह निर्माण, गठन, सामंजस्य में वृद्धि, समूह में दबाव, नेतृत्व, संयुक्त गतिविधियों का संगठन, निर्णय लेना;

समूह मानदंड- ये समूह संस्कृति के तत्व हैं, प्रत्येक स्थिति स्तर के लिए समूह के दृष्टिकोण से उचित व्यवहार के नियम और अक्सर समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए। समूह अपने द्वारा स्थापित मानकों और आचरण के नियमों के उचित कार्यान्वयन की अपेक्षा करता है और उपयुक्त व्यवहार में लागू होता है प्रतिबंध,समायोजन (प्रोत्साहन और दंड) के उद्देश्य से।

समूह की संरचना, उसमें होने वाली प्रक्रियाएँ और समूह मानदंड निर्धारित करते हैं समूह क्षमता।समूह की क्षमता और उसके उपयोग की डिग्री की पहचान करने के साथ-साथ स्थितियों का निर्धारण और निर्माण करना जिसमें क्षमता का सकारात्मक अभिविन्यास अधिक कुशलता से उपयोग किया जाता है, और नकारात्मक खुद को प्रकट करना बंद कर देता है, सिर के लिए एक गंभीर समस्या है संगठन, समूह के नेता और उसके सदस्य।

24. समूह व्यवहार के कारक

अध्ययनों से पता चला है कि समूह प्रदर्शन दर कई गुना बढ़ सकती है यदि प्रत्येक का प्रदर्शन दूसरों की सफलता को प्रभावित करता है और उनकी समग्र सफलता पर निर्भर करता है।

निम्नलिखित प्रमुख हैं समूह व्यवहार कारक:

1) समूह का पेशेवर सामंजस्य,जो एक टीम में संयुक्त कार्य के परिणामस्वरूप बनता है और विनिमेयता, पूरकता, पारस्परिक जिम्मेदारी, आदि के मानदंडों में प्रकट होता है;

2) नैतिक और मनोवैज्ञानिक सामंजस्य:अपने बारे में सामान्य विचारों के आधार पर पारस्परिक सहायता और पारस्परिक सहायता के मानदंडों की उपस्थिति:

3) पारस्परिक अनुकूलता:श्रमिकों की एक दूसरे के साथ सहयोग करने की मनोवैज्ञानिक तैयारी;

4) उद्देश्यपूर्णता और लोकतंत्र- मूल रूप से, ये कारक नेता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और समूह के संबंध में उसकी स्थिति पर निर्भर करते हैं। उदाहरण के लिए, एक लक्ष्य निर्धारण प्रबंधन द्वारा लगाया जा सकता है या सभी कर्मचारियों द्वारा संयुक्त रूप से विकसित किया जा सकता है;

5) उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि।यह कारक पेशेवर समूह के प्रयासों का एक संकेतक है, जो दर्शाता है कि समूह की मानवीय क्षमता विशिष्ट कार्यों में कितनी सन्निहित है, पेशेवर समूह के श्रम प्रयासों को कितना मान्यता प्राप्त है, अगर इसके कर्मचारियों का पारिश्रमिक के अनुसार अर्जित किया जाता है अंतिम परिणाम।

एक पेशेवर समूह का सफल कार्य अन्य कारकों पर भी निर्भर करता है, जिन्हें कहा जा सकता है चर:

दावों का समूह स्तर, यानी परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का मूड;

योग्यता क्षमता;

अंतिम परिणाम के लिए आवश्यकताएँ, जो समूह कार्य की गुणवत्ता निर्धारित करती हैं;

अन्य पेशेवर समूहों के साथ बातचीत की डिग्री;

समूह का लिंग और आयु संरचना;

इंट्रा-ग्रुप इंटरपर्सनल कम्युनिकेशन, जिसका उल्लंघन काम करने की लय, काम की गति और गुणवत्ता को कम कर सकता है;

स्थितियाँ जो व्यक्तिगत या परिवर्तनशील हो सकती हैं, जब कर्मचारियों में से एक कुछ स्थितियों में नेता बन जाता है;

एक पेशेवर समूह की स्थायित्व या उसके काम की अस्थायी प्रकृति।

समूह प्रदर्शन दर समूह के काम में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनशील कारक है, सभी अंतर-समूह संबंधों की धुरी।

25. छोटे समूहों की विभिन्न विशेषताएं

एक छोटे (प्राथमिक) श्रम सामूहिक में, उत्पादन और शैक्षिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रियाएँ ठोस होती हैं, व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) और राज्य के हितों के बीच संबंध सीधे व्यक्त किए जाते हैं, सबसे लगातार और स्थिर पारस्परिक संपर्क बनाए जाते हैं, सामूहिक संबंध बनते हैं .

प्राथमिक श्रम सामूहिक उपयुक्त संरचनाओं की विशेषता है और कुछ कार्य करता है। इसका विकास सामाजिक-मनोवैज्ञानिक के अनुसार होता है समूह की गतिशीलता प्रक्रियाएं,मुख्य हैं:

कर्मचारियों का संचार;

टीम सामंजस्य;

श्रम संघर्ष;

मार्गदर्शन और नेतृत्व, आदि।

प्राथमिक श्रम सामूहिक के सदस्य सीधे संपर्क और बातचीत में काम करते हैं, प्रत्येक अधीनस्थों और इस टीम के प्रमुख के साथ सीधे संपर्क करते हैं।

प्राथमिक श्रम सामूहिक में, इस सामूहिक की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं बनती हैं: मूल्य अभिविन्यास, मानदंड, दृष्टिकोण, मनोदशा, परंपराएं, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु।

मूल्य अभिविन्याससमूह - एक समूह की चेतना और व्यवहार का एक सामाजिक रूप से वातानुकूलित अभिविन्यास, जिसका सामाजिक और समूह महत्व है, कुछ वस्तुओं के संबंधों की प्राथमिकता में व्यक्त किया गया है।

सामाजिक रवैया- स्थिति के एक निश्चित मूल्यांकन और उसमें काम करने के तरीके के लिए टीम की तत्परता, कुछ घटनाओं, लोगों, वस्तुओं के लिए पूर्वाभास।

परंपरा- जनता की राय, सामूहिक आदतों और विश्वासों की शक्ति द्वारा समर्थित स्थायी सामाजिक संबंधों को लागू करने का एक तरीका।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु- टीम में प्रचलित एक अपेक्षाकृत स्थिर भावनात्मक मनोदशा, जिसमें लोगों की मनोदशा, उनके भावनात्मक अनुभव और अशांति, एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण, आसपास की घटनाएं शामिल हैं।

26. एक बंद समूह बनाना

एकजुटता- सबसे महत्वपूर्ण गुणों में से एक जो समूह गतिविधियों की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। सामंजस्य के निर्धारक हैं:

1) समूह समय:बहुत कम अवधि उच्च स्तर के सामंजस्य को प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है, और बहुत लंबे समय तक प्राप्त स्तर में कमी हो सकती है;

2) समूह का आकार:समूह के सदस्यों (नौ से अधिक लोगों) की संख्या में वृद्धि से सामंजस्य में कमी आ सकती है;

3) समूह के सदस्यों की आयु:सामूहिक को अधिक सामंजस्यपूर्ण माना जाता है, जिसके सदस्य सहकर्मी होते हैं;

4) बाहरी खतरा:नेता अक्सर इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि बाहरी खतरे के गायब होने से अक्सर सामंजस्य का उल्लंघन होता है;

5) पिछली सफलता:संयुक्त उपलब्धियों में गर्व सामंजस्य बढ़ाता है, जबकि असफलता, इसके विपरीत, इसे कम करती है। सामान्य दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास (उदाहरण के लिए, धर्म और नैतिकता) भी समूह सामंजस्य में योगदान करते हैं।

क्षमतासंयुक्त गतिविधियों से संबंधित हैं:

संयुक्त गतिविधियों में भाग लेने वालों की भावनात्मक निकटता के साथ;

संयुक्त गतिविधियों के लक्ष्यों को निर्धारित करने में समूह के सदस्यों की भागीदारी के साथ;

अन्योन्याश्रितता के साथ, जिसमें पारस्परिक सहायता, कमियों के लिए पारस्परिक क्षतिपूर्ति शामिल है;

संघर्ष के समय पर और कुशल संकल्प के साथ;

संघर्षों को छिपाने से इंकार के साथ, सच्ची सहमति के समाधान की खोज;

समूह नेतृत्व की विशेषताओं के साथ;

सामूहिक एकता के साथ।

समूह में शामिल होने के लिए उच्च आवश्यकताएं, जटिल अनुष्ठान और समूह की प्रतिष्ठा इसे और अधिक सामंजस्यपूर्ण बनाती है। अन्य लोगों से अलगाव समूह के सदस्यों की बातचीत और अन्योन्याश्रितता को बढ़ाता है। सामंजस्य की वृद्धि प्रक्रियाओं की लोकतांत्रिक प्रकृति, निर्णय लेने में समूह के सदस्यों की भागीदारी से सुगम होती है।

प्रत्येक टीम अपने स्वयं के मानदंडों, दृष्टिकोणों, मूल्यों, परंपराओं को विकसित करती है, इसलिए प्रत्येक अधीनस्थ को व्यक्तिगत रूप से प्रबंधित करने की तुलना में एक टीम का प्रबंधन एक विशेष और अधिक कठिन कार्य है।

एक संगठन की दक्षता में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है इसकी रचना का सही चयन:टीम के सदस्यों की योग्यता, शिक्षा, व्यावसायिक संस्कृति जितनी अधिक होगी, सामाजिक आवश्यकताएं, गतिविधि, टीम के विकास का स्तर उतना ही अधिक होगा, संगठन के प्रत्येक सदस्य की सक्रिय रूप से मामलों को प्रभावित करने की इच्छा अधिक विकसित होगी। उनकी टीम का।

एक टीम में लोगों का सामंजस्य और अनुकूलता, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु भी एक टीम के गठन के लिए सही दृष्टिकोण से निर्धारित होती है, जिसे ध्यान में रखते हुए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक:संख्या, आयु, लिंग, शिक्षा का स्तर, स्वभाव का प्रकार, आदि।

27. टीम विकास के चरण

जैसे-जैसे टीमें विकसित होती हैं, वे आमतौर पर कुछ निश्चित होते हैं चरणों:

1) "लैपिंग"।पहली नज़र में, नई टीम व्यवसायिक और संगठित दिखती है, लेकिन वास्तव में लोग एक-दूसरे को देखते हैं और इसे बनाने में अपनी रुचि की डिग्री निर्धारित करने का प्रयास करते हैं।

वास्तविक भावनाएँ अक्सर छिपी होती हैं, एक व्यक्ति अपना अधिकार बढ़ाता है, और बातचीत परिचित रूपों में होती है। लक्ष्यों और काम के तरीकों की लगभग कोई चर्चा नहीं है। लोग अक्सर सहकर्मियों में दिलचस्पी नहीं रखते हैं और लगभग एक-दूसरे की बात नहीं सुनते हैं, वास्तव में, रचनात्मक और प्रेरित टीमवर्क में शामिल हुए बिना;

2) "लड़ाई बंद करें"।कई सामूहिक उथल-पुथल के दौर से गुजरते हैं, जब नेता के योगदान का मूल्यांकन किया जाता है, गुट बनते हैं, गुट बनते हैं और मतभेद अधिक खुले तौर पर व्यक्त किए जाते हैं। व्यक्तिगत संबंधों का बहुत महत्व है, व्यक्तिगत व्यक्तियों की ताकत और कमजोरियां प्रकट होती हैं। टीम इस बात पर चर्चा करना शुरू करती है कि किसी समझौते पर कैसे पहुंचा जाए, संबंधों को सुधारने की कोशिश की जाती है। कभी-कभी नेतृत्व के लिए शक्ति संघर्ष होता है;

3) "प्रयोग"।सामूहिक की क्षमता बढ़ जाती है, और यह तय करना शुरू कर देता है कि अब उपलब्ध क्षमताओं और संसाधनों का उपयोग कैसे किया जाए। अक्सर टीम झटके में काम करती है, लेकिन उसमें ऊर्जा और यह समझने की इच्छा होती है कि वह कैसे बेहतर काम कर सकती है। कार्य विधियों की समीक्षा की जाती है, प्रयोग करने की इच्छा होती है, उत्पादकता बढ़ाने के उपाय किए जाते हैं;

4) "दक्षता"।टीम को समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने और संसाधनों का उपयोग करने का अनुभव प्राप्त होता है। संसाधनों के समुचित उपयोग, समय और कार्यों के स्पष्टीकरण पर बल दिया जाता है। कर्मचारी "विजेता टीम" का हिस्सा होने पर गर्व करना शुरू करते हैं और समस्याओं को वास्तविक रूप से देखते हैं और उन्हें रचनात्मक रूप से हल करते हैं। विशिष्ट कार्य के आधार पर प्रबंधन कार्यों को एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी में आसानी से स्थानांतरित किया जाता है;

5) "परिपक्वता"।एक विकसित टीम में, इसके सदस्यों के बीच मजबूत संबंध होते हैं। लोगों को उनकी खूबियों से आंका जाता है, उनके दावों से नहीं। रिश्ते अनौपचारिक लेकिन संतोषजनक होते हैं। व्यक्तिगत मतभेद जल्दी सुलझ जाते हैं। टीम समाज के एक समृद्ध प्रकोष्ठ में बदल जाती है - एक टीम और बाहरी लोगों द्वारा प्रशंसा की जाती है। वह बेहतर परिणाम देने में सक्षम है और उपलब्धि के उच्च मानक स्थापित करता है।

टीम के नेता को टीम के विकास में अगले चरण की शुरुआत का अनुमान लगाने और समूह को आगे ले जाने में सक्षम होना चाहिए। टीम के काम की गुणवत्ता में सुधार के साथ, प्रबंधन प्रक्रिया में नवाचार शुरू करने की संभावनाएं बढ़ रही हैं। प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल का विस्तार हो रहा है, और अधिक लोग योजना बनाने और निर्णय लेने में शामिल हैं। नेता इसके लिए व्यक्तिगत उदाहरण और अधिकार दोनों का उपयोग करके टीम को विकास के सभी चरणों से गुजरने और अपनी पूरी क्षमता तक पहुंचने में मदद करता है।

28. प्रबंधन के संगठनात्मक और प्रबंधन के तरीकों का सार

जब उन तरीकों की बात आती है जिसमें नियंत्रण प्रणाली नियंत्रण की वस्तुओं को प्रभावित करती है या उन तरीकों की बात आती है जिसमें नियंत्रण प्रणाली के कुछ लिंक दूसरों को प्रभावित करते हैं, तो हम इससे निपट रहे हैं प्रबंधन के तरीके।जब स्वयं नेता को प्रभावित करने के तरीकों की बात आती है, तो हमारा मतलब है नेतृत्व के तरीके।

प्रबंधन के तरीके और प्रबंधन के तरीके आपस में जुड़े हुए हैं, वे परस्पर संबंधित लक्ष्यों और उद्देश्यों को महसूस करते हैं, लेकिन साथ ही उनके विशिष्ट लक्ष्य और विशेषताएं हैं।

प्रबंधन के तरीके, एक ओर, प्रबंधन के तरीकों की तुलना में अधिक मौलिक हैं; दूसरी ओर, प्रबंधन विधियों का उपयोग बड़े पैमाने पर नेता की विशिष्ट गतिविधियों के माध्यम से किया जाता है, अर्थात प्रबंधन विधियों के माध्यम से।

नेतृत्व के तरीकेविविध हैं, उनमें से हैं: विधियाँ संगठनात्मक प्रभाव- मुख्य रूप से सत्ता पर भरोसा करते हैं, निपटाने का अधिकार, नेता का आधिकारिक अधिकार और आर्थिकऔर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक- श्रमिकों के भौतिक और आध्यात्मिक हितों, उनकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के उपयोग पर।

आयोजनइसका मतलब लोगों को एक साथ काम करने के लिए साथ लाना है। "संगठन" शब्द का दोहरा अर्थ है: सबसे पहले, लोगों को संगठित करने के लिए एक नेता के कार्य के रूप में; दूसरे, एक ऐसी प्रणाली के रूप में जो लोगों और संसाधनों को जोड़ती है।

नेतृत्व के कार्य के रूप में संगठनके होते हैं अवयव:

ए) एक स्पष्ट योजना है;

बी) योजना की आवश्यकताओं को प्राप्त करने और पूरा करने के लिए संगठन की क्षमता;

ग) कार्य को पूरा करने के लिए लोगों, धन, सामग्री, अन्य संसाधनों की उपलब्धता;

घ) सक्षम नेताओं की उपस्थिति जो संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने और जो हासिल किया गया है उसे मजबूत करने में सक्षम होंगे।

सात मुख्य संगठन के तत्व(पी। एम। केर्ज़ेन्त्सेव):

1) उद्देश्य (कार्य का उद्देश्य क्या है?);

2) संगठन का प्रकार (इच्छित कार्य के लिए संगठन का कौन सा रूप सबसे उपयुक्त है?);

3) तरीके (अभीष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कौन से संगठनात्मक तरीके संभव होंगे?);

4) लोग (किस लोगों की मदद से और उनमें से कितने लोग काम करेंगे?);

5) भौतिक संसाधन;

7) नियंत्रण (काम का रिकॉर्ड कैसे रखें और इसके कार्यान्वयन पर वास्तविक नियंत्रण कैसे व्यवस्थित करें?)

नेता का कार्य संगठनात्मक कार्य से निकटता से संबंधित है। नेतृत्व संगठनात्मक कार्यों की एक श्रृंखला है। आप टीम के जीवन के पूरे पाठ्यक्रम का प्रबंधन कर सकते हैं, और आप विशिष्ट लोगों द्वारा किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन को व्यवस्थित कर सकते हैं। संगठनात्मक कार्य एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

29. प्रभावी अनुरोधों के लिए नियम

मुख्य नियम, जिनका पालन करके नेता अपने आदेशों के प्रभावी निष्पादन की आशा कर सकता है:

1) कोई भी कार्य निष्पक्ष रूप से आवश्यक होना चाहिए;

2) निर्देश न दें यदि कोई निश्चितता नहीं है कि यह वास्तविक है और किया जा सकता है;

3) आदेश देने से पहले, अधीनस्थ से परामर्श करें;

4) अधीनस्थ को कार्य करने के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करें;

5) निर्देश देते समय अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखें;

6) निर्देशों को अधीनस्थों के बीच स्वतंत्रता और पहल को शिक्षित और विकसित करना चाहिए;

7) अनुरोध के रूप में निर्देश देना बेहतर है, आदेश नहीं;

8) शांत, मैत्रीपूर्ण, दृढ़ और आत्मविश्वासपूर्ण लहजे में निर्देश दें;

9) किसी भी परिस्थिति में, विनम्र होने और अधीनस्थ के आत्मसम्मान को बनाए रखने की आवश्यकता को याद रखें;

10) आज्ञा से अधिक सिखाना;

11) कार्य के सामाजिक महत्व में अधीनस्थ की रुचि, टीम के लिए तत्काल व्यावहारिक लाभ और व्यक्तिगत रूप से उसके लिए;

12) प्रतियोगिता का माहौल व्यवस्थित करें, कर्मचारी में उत्कृष्टता की इच्छा जगाएं, अपनी क्षमताओं को दिखाएं, अपनी विशेष भूमिका पर जोर दें, उनके प्रयासों का महत्व;

13) ठेकेदार को एक ही समय में कई कार्य न सौंपें;

14) सुनिश्चित करें कि अधीनस्थ कार्य और उसके कार्यों के सार को स्पष्ट रूप से समझता है;

15) काम पूरा होने की सही तारीख और उसे जमा करने का तरीका बताएं;

16) अधीनस्थ को उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने की आवश्यकता होती है;

17) किसी अधीनस्थ को अपने कार्य को आप पर स्थानांतरित करने की अनुमति न दें;

18) अनधिकृत असाइनमेंट की अनुमति न दें;

19) किसी अधीनस्थ को कार्य के निष्पादन के लिए उत्तरदायित्व देते समय याद रखें कि एक नेता के रूप में आपकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी कम नहीं होती है।

30. संगठन प्रबंधन की संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना

संगठनात्मक गतिविधि का उद्देश्य एक अच्छी संगठनात्मक और कार्यात्मक प्रबंधन संरचना का निर्माण और कलाकारों का सही चयन है।

संगठन के प्रभावी संचालन के लिए, कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों और शक्तियों के साथ-साथ कार्य की प्रक्रिया में उनके संबंधों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों के कर्तव्यों और शक्तियों द्वारा स्थापित किया गया है:

कार्य विवरणियां(एक निश्चित पद धारण करने वाले व्यक्ति की शक्तियों और जिम्मेदारी के उपायों का दायरा निर्धारित करें);

संगठनात्मक-कार्यात्मक संगठनात्मक चार्ट(नियंत्रण प्रणाली में अलग-अलग लिंक के बीच बातचीत (संबंधों) को प्रदर्शित करता है)।

1) समान आकार के समूहों में विभाजन का सिद्धांत;

2) एक कार्यात्मक विशेषता - उत्पादन, विपणन, कार्मिक, वित्तीय मुद्दों आदि के लिए विभागों का निर्माण;

3) प्रादेशिक चिन्ह - यदि उद्यम एक दूसरे से दूरस्थ प्रदेशों में संचालित होता है;

4) निर्मित उत्पादों का प्रकार;

5) उपभोक्ताओं के हित - यह सेवा विभाग के लिए विशेष रूप से सच है।

एक संगठनात्मक संरचना बनाने और कलाकारों का चयन करने के अलावा, संगठनात्मक कार्य में सामग्री, उपकरण और कार्यस्थानों का प्रावधान शामिल है।

संगठनात्मक संरचना योजना को विकसित और कार्यान्वित करना शुरू करने वाले प्रमुख को निम्नलिखित के लिए प्रदान करना होगा आवश्यक शर्तें और सिद्धांत:

1. कलाकारों का उचित चयन, उनका प्रशिक्षण।

2. कर्मचारी अपने वरिष्ठों के सभी उचित निर्देशों का पालन करने का वचन देता है, और उद्यम उसकी सेवाओं के लिए भुगतान करने का वचन देता है; अपनी नौकरी से असंतुष्ट किसी को भी पद छोड़ने का अधिकार है।

3. कार्य को भागों में विभाजित किया जाना चाहिए ताकि प्रत्येक कार्यकर्ता जल्दी और आसानी से अपने कार्य क्षेत्र में महारत हासिल कर सके।

4. नौकरी का स्पष्ट विवरण तैयार किया जाना चाहिए।

5. प्रत्येक कर्मचारी के पास केवल एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक होना चाहिए।

6. अपने कार्यों और कर्तव्यों के विभागों और कर्मचारियों के प्रदर्शन के लिए परिस्थितियों का निर्माण।

संगठनात्मक संरचना के कोई मानक निर्माण नहीं हैं, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं हैं।

योजना को कंपनी की वास्तविक संरचना को प्रतिबिंबित करना चाहिए और सैद्धांतिक मॉडल नहीं होना चाहिए। यदि उद्यम के संगठनात्मक और कार्यात्मक आरेख को तैयार करने में कठिनाइयाँ हैं, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि संगठन स्वयं दोषपूर्ण है।

31. संगठनात्मक प्रबंधन संरचना की सामग्री

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएं जटिलता और विस्तार में भिन्न हो सकती हैं, लेकिन उनमें से किसी में तीन ब्लॉक होते हैं:

रैखिक;

कार्यात्मक;

प्रदान करना।

लाइन ब्लॉकउद्यम के मुख्य उत्पादन कार्य प्रदान करता है (संयंत्र में ये कार्यशालाएँ हैं, सेना में - लड़ाकू इकाइयाँ, निर्माण स्थल पर - खंड, ब्रिगेड, आदि)। जैसे-जैसे उत्पादन की मात्रा और जटिलता बढ़ती है, विभागों को अपने कार्यों के प्रदर्शन के लिए अधिक से अधिक शर्तें प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

फंक्शन ब्लॉकसंगठनात्मक संरचना लाइन और समर्थन सेवाओं के लिए अपनी सिफारिशों के साथ सहायता प्रदान करती है।

कार्यात्मक सेवाएं कार्यात्मक मुद्दों पर भी निर्णय ले सकती हैं - श्रम और मजदूरी, उत्पादन, तकनीकी विकास आदि पर।

ब्लॉक प्रदान करना,यानी, समर्थन सेवा को गैर-उत्पादन कार्यों से रैखिक लिंक मुक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। लेखा विभाग, कार्मिक विभाग, योजना विभाग और अन्य विभाग, सहायक कार्यों के अलावा, प्रमुख के तहत सलाहकार कार्य भी करते हैं।

इन सेवाओं की स्पष्ट बातचीत से लाइन, कार्यात्मक और सहायक सेवाओं की स्पष्ट बातचीत सुनिश्चित करने की समस्याओं को कम किया जा सकता है।

32. संगठन का संभागीय प्रबंधन ढांचा

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं की किस्मों में से एक है प्रभागीय संरचना।इसकी अवधारणा का पहला विकास 20 के दशक में हुआ, और इसके औद्योगिक उपयोग का चरम - 60-70 के दशक तक। 20 वीं सदी

संभागीय संरचना वाले संगठनों के प्रबंधन में प्रमुख व्यक्ति कार्यात्मक इकाइयों के प्रमुख नहीं हैं, बल्कि हैं प्रबंधकों(प्रबंधक) उत्पादन विभागों के प्रमुख।

स्ट्रक्चरिंगविभागों द्वारा संगठन आमतौर पर बनाए जाते हैं तीन मानदंडों में से एक के अनुसार:प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं द्वारा (उत्पाद विशेषज्ञता); उपभोक्ता उन्मुखीकरण (उपभोक्ता विशेषज्ञता) द्वारा; सेवित क्षेत्र (क्षेत्रीय विशेषज्ञता)।

कुछ व्यवसाय उत्पादों या सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का उत्पादन करते हैं जो कई बड़े उपभोक्ता समूहों या बाजारों की जरूरतों को पूरा करते हैं। प्रत्येक समूह या बाजार की अच्छी तरह से परिभाषित जरूरतें होती हैं। यदि इनमें से दो या अधिक आवश्यकताएँ किसी उद्यम के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाती हैं, तो यह ग्राहक-सामना करने वाले संगठनात्मक ढांचे का उपयोग कर सकता है।

उपभोक्ता-उन्मुख संगठनात्मक संरचना के सक्रिय उपयोग का एक उदाहरण वाणिज्यिक बैंक हैं; उनकी सेवाओं का उपयोग करने वाले उपभोक्ताओं के मुख्य समूह व्यक्तिगत ग्राहक (व्यक्ति), पेंशन फंड, ट्रस्ट कंपनियां, अंतर्राष्ट्रीय वित्तीय संगठन हैं।

गलती। संभागीय प्रबंधन संरचनाओं ने पदानुक्रम में वृद्धि की, अर्थात, प्रबंधन के ऊर्ध्वाधर, विभागों, समूहों आदि के काम के समन्वय के लिए प्रबंधन के मध्यवर्ती स्तरों के गठन की आवश्यकता थी। विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन कार्यों के दोहराव ने अंततः वृद्धि में योगदान दिया प्रशासनिक तंत्र को बनाए रखने की लागत।

सकारात्मक अंक- केवल एक उत्पादन प्रबंधक में प्रबंधन कार्यों की एकाग्रता; प्रमुख परिणामों के लिए अधिकार और उत्तरदायित्व का स्पष्ट समेकन; अधिक कुशल नियंत्रण प्रणाली; व्यक्ति के व्यवहार की स्वतंत्रता। विभिन्न प्रकार की विभागीय संरचना का एक ही लक्ष्य होता है - किसी विशेष पर्यावरणीय कारक के लिए उद्यम की अधिक प्रभावी प्रतिक्रिया सुनिश्चित करना।

उत्पादन विभागों के प्रमुख, उन्हें सौंपे गए उत्पाद या क्षेत्र के ढांचे के भीतर, न केवल "लाइन के साथ", बल्कि "कार्यों द्वारा" गतिविधियों का समन्वय करते हैं, जिससे स्वयं में सामान्य प्रबंधन के आवश्यक गुणों का विकास होता है। यह संगठन के रणनीतिक स्तर के लिए एक अच्छा टैलेंट पूल बनाता है। स्तरों में निर्णयों का विभाजन उनके अपनाने की गति को बढ़ाता है और उनकी गुणवत्ता में सुधार करता है।

33. प्रबंधन शैलियों का वर्गीकरण

नेतृत्व शैली एक निश्चित प्रकार के नेता में निहित तकनीकों और प्रबंधन के तरीकों का एक समूह है।

पारंपरिक और "आधुनिक" नेतृत्व शैलियों की तुलनात्मक विशेषताएं

पारंपरिक सिर: आलोचना लागू करता है

आधुनिक नेता: स्तुति करता है

पारंपरिक सिर: आदेश और निर्देश देता है

आधुनिक नेता: अधीनस्थों की चेतना के लिए उन्मुख लक्ष्यों को परिभाषित करता है

पारंपरिक सिर: अधीनस्थों के प्रयासों को हल्के में लेता है

आधुनिक नेता: प्रयास और परिणामों के लिए प्रशंसा

पारंपरिक सिर: नौकरी के आदेश पर जोर देता है

आधुनिक नेता: इनाम पर जोर देता है

पारंपरिक सिर: उसके लिए मुख्य बात यह है कि अधीनस्थ हर समय अपने कार्यस्थल पर होना चाहिए

आधुनिक नेता: अधीनस्थों के कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित करता है, विश्वास और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है

पारंपरिक सिर: व्यवहार - विशुद्ध रूप से आधिकारिक

आधुनिक नेता: व्यवहार - दोस्ताना, लोकतांत्रिक, तनावमुक्त

यहां तक ​​​​कि सबसे प्रगतिशील नेता को अधीनस्थों की प्रकृति और वर्तमान स्थिति के आधार पर कार्य करने में सक्षम होने के लिए अधीनस्थों और पारंपरिक लोगों को प्रभावित करने के नवीनतम तरीकों में महारत हासिल करनी चाहिए।

सामूहिकता और आदेश की एकता की अभिव्यक्ति की डिग्री के आधार पर, तीन मुख्य नेतृत्व शैलियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: अधिनायकवादी (निरंकुश), लोकतांत्रिक और उदारवादी, जो शायद ही कभी अपने "शुद्ध रूप" में पाए जाते हैं।

अधिनायकवादी शैली- यह आदेशों, निर्देशों, निर्देशों का उपयोग है जिसमें अधीनस्थों की आपत्तियाँ शामिल नहीं हैं। नेता स्वयं निर्धारित करता है कि कौन, क्या, कब, कैसे करना है, आदेश देता है और उनके निष्पादन पर रिपोर्ट की आवश्यकता होती है। इसका उपयोग आपातकालीन स्थितियों में - एक सैन्य स्थिति में, विभिन्न प्रकार की प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाओं की स्थिति में किया जाता है।

नकारात्मकएक निरंकुश के गुण विशेष रूप से स्पष्ट होते हैं जब नेता के पास संगठनात्मक कौशल, सामान्य संस्कृति और पेशेवर प्रशिक्षण का अभाव होता है। इन परिस्थितियों में, ऐसा नेता एक क्षुद्र अत्याचारी में बदल सकता है। लाभ:बिजली की तेजी से प्रतिक्रिया, शक्ति, निर्णायकता, निर्णय लेने की गति, दृढ़ता।

लोकतांत्रिक शैलीप्रबंधन का अर्थ है परोपकारी सलाह, अनुरोधों के रूप में निर्देश, प्रबंधकीय निर्णयों के विकास में अधीनस्थों की सक्रिय भागीदारी। यह सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली है, क्योंकि यह अधीनस्थों में पहल, काम करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण, जिम्मेदारी की भावना और स्वामित्व की भावना पैदा करती है।

उदार शैलीनेतृत्व अधीनस्थों के काम में नेता का अहस्तक्षेप है, कम से कम तब तक जब तक कि अधीनस्थ स्वयं नेता से सलाह न माँगें। यह शैली केवल उन सीमित मामलों में स्वीकार्य है जब अधीनस्थ अपनी योग्यता के मामले में उच्च या नेता के बराबर होते हैं और साथ ही वे टीम के मुख्य उत्पादन कार्यों को उससे भी बदतर नहीं जानते हैं।

34. नेतृत्व की व्यक्तिगत शैली का गठन

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली,एक लोकतांत्रिक शैली के आधार पर, जो तीव्र परिस्थितियों में सत्तावादी में बदल जाती है, और उच्च योग्यता वाले रचनात्मक व्यक्तियों के संबंध में उदारवादी में, इष्टतम नेतृत्व शैली माना जा सकता है।

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली का मूल्यांकन करते समय, विभिन्न आयु, लिंग, विभिन्न व्यवसायों, विभिन्न शिक्षा, वैवाहिक स्थिति, स्वभाव और योग्यता के कर्मचारियों के साथ आपसी समझ हासिल करने के लिए प्रबंधक की क्षमता को विशेष महत्व दिया जाता है। एक नेता की लोगों को समझाने की क्षमता, उन्हें उनके लिए अप्रिय कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए, उन्हें एक नए, अधिक तर्कसंगत, अधिक कुशल तरीके से कार्य करने के अपने सामान्य तरीके को बदलने में मदद करने के लिए भी मूल्यवान है।

प्रभावी नेतृत्व अपने आप को किसी एक शैली के कठोर ढाँचे तक सीमित नहीं करना है: सभी शैलियाँ प्रबंधन के सामान्य सिद्धांत के ढांचे में फिट होती हैं, वे सभी एक स्थिति या किसी अन्य में उपयोगी और आवश्यक भी हो सकती हैं।

अधिकार का गठन व्यक्तिगत शैलीनिम्नलिखित सिद्धांतों के पालन को बढ़ावा देगा।

प्रतिक्रिया।अधीनस्थ, एक नियम के रूप में, अपने पर्यवेक्षक से सीधे अपने काम का मूल्यांकन जानना चाहते हैं। नेता को अधीनस्थों के काम का समय पर और सही मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए।

अधीनस्थ की कार्रवाई की स्वतंत्रता का निर्धारण।अपने अधीनस्थों की प्रकृति को जानने के बाद, प्रबंधक को प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में निर्णय लेना चाहिए कि कर्मचारी के काम को और अधिक कुशल कैसे बनाया जाए।

काम करने के लिए अधीनस्थ के रवैये पर विचार करें।प्रबंधक अपने अधीनस्थों को सही मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास विकसित करने में मदद करता है, जीवन मूल्यों का एक पैमाना स्थापित करता है और उनके जीवन में काम के स्थान को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है।

कार्य के अंतिम परिणामों के लिए अभिविन्यास।

पदोन्नति।नेता को अधीनस्थों को प्रेरित करना चाहिए कि करियर बनाने का सबसे अच्छा तरीका अपने दैनिक कर्तव्यों को अच्छी तरह से करना है, इसे पदोन्नति की वांछनीयता के संकेत के साथ पूरक करना है।

नेता का व्यक्तिगत व्यवहार।नेता व्यक्तिगत पसंद और नापसंद व्यक्त करने का जोखिम नहीं उठा सकता।

दोहराना और दोहराना।एक नेता को यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि लोग पहली बार उसके आदेशों को समझेंगे।

ज्यादा उदास और गंभीर न हों।प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि हास्य सबसे तनावपूर्ण स्थितियों को नरम करने में मदद करता है।

35. नेता का अधिकार

सत्य नेता का अधिकारउनके लिए एक अच्छी तरह से योग्य सम्मान का प्रतिनिधित्व करता है और ज्ञान, अनुभव, नेता के दिमाग, अधीनस्थों में उनके विश्वास और उनके प्रति उनकी सटीकता, उनकी देखभाल, उच्च व्यक्तिगत गुणों जैसे घटकों पर आधारित है।

एक अयोग्य रूप से निर्मित व्यक्तिगत नेतृत्व शैली एक प्रबंधक के उद्भव में योगदान करती है झूठा अधिकार,जो नेतृत्व की प्रभावशीलता को कम करता है; अधीनस्थ अक्सर नेता की चापलूसी करते हैं, वास्तव में, उसका सम्मान किए बिना।

एक अधीनस्थ समूह या संगठन में एक प्रबंधक का उच्च अधिकार उसके उच्च का आधार होता है प्रतिष्ठा,जो नेता के अधिकार की तुलना में एक व्यापक अवधारणा है। प्रबंधक की सकारात्मक प्रतिष्ठा कर्मचारियों के विश्वास और सम्मान को प्रेरित करती है, अपने आत्म-सम्मान को बढ़ाती है।

यदि किसी प्रबंधक का अधिकार किसी समूह या संगठन के सदस्यों द्वारा उसके आकलन से निर्धारित होता है, तो समाज के साथ उसकी बातचीत के सभी क्षेत्रों - संगठन, परिवार, राजनीति, क्षेत्र, रोजमर्रा की जिंदगी में संचार और बातचीत से प्रतिष्ठा बनती है।

सामान्य रूप में घटकगठन सकारात्मक प्रतिष्ठाप्रबंधक उनकी पेशेवर क्षमता, नेतृत्व के गुण और संगठन में व्यक्तिगत अधिकार, नेतृत्व शैली, छवि, प्रदर्शन और स्वस्थ जीवन शैली, विभिन्न क्षेत्रों और स्थितियों में समाज द्वारा उनका मूल्यांकन हो सकता है।

एक नेता की मनोवैज्ञानिक तैयारी, सबसे पहले, एक प्रबंधन संस्कृति, अच्छे शिष्टाचार, अपनी भावनाओं और भावनाओं को प्रबंधित करने की क्षमता, जिम्मेदारी की भावना और सामूहिकता है।

एक नेता के लिए बहुत महत्व की उसकी सरल, स्पष्ट, अभिव्यंजक, भावनात्मक, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलने की क्षमता है।

नेता का शांत और शांत लहजा उसकी बातों को वजन और व्यावसायिक चरित्र देता है।

नेता को अपनापन नहीं दिखाना चाहिए।

नेता को न केवल बोलने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि कम महत्वपूर्ण नहीं, सुनने के लिए, और उसे समझने के लिए अधीनस्थ को बातचीत के लिए बुलाना भी चाहिए।

नेता की उपस्थिति और समाज में व्यवहार करने की उसकी क्षमता दोनों का अधीनस्थ पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ता है।

36. संचार के प्रकार और संस्कृति

संचार मानव गतिविधि का एक रूप है जो सूचना के आदान-प्रदान, आपसी प्रभाव, आपसी अनुभव और समझ में प्रकट मनोवैज्ञानिक संपर्क के उद्भव को सुनिश्चित करता है।

संचार लिखित, मौखिक, टेलीफोन, ई-मेल आदि हो सकता है। प्रत्येक प्रकार के संचार की अपनी तकनीक और विधियाँ होती हैं।

संचार के प्रकार:

"मुखौटे का संपर्क" - औपचारिक संचार, जिसमें वार्ताकार के व्यक्तित्व को समझने और ध्यान में रखने की कोई इच्छा नहीं है, सामान्य मुखौटे का उपयोग किया जाता है (विनम्रता, गंभीरता, उदासीनता, आदि), यानी इशारों का एक सेट, मानक वाक्यांश जो आपको सच्ची भावनाओं को छिपाने की अनुमति देते हैं, वार्ताकार के साथ संबंध। कुछ स्थितियों में, "मास्क संपर्क" आवश्यक है;

आदिम संचार, जब किसी व्यक्ति का मूल्यांकन एक आवश्यक या हस्तक्षेप करने वाली वस्तु के रूप में किया जाता है: पहले मामले में, वे सक्रिय रूप से संपर्क बनाते हैं, दूसरे में, वे आक्रामक, असभ्य टिप्पणियों का उपयोग करते हैं। वार्ताकार से वे जो चाहते हैं, उसे प्राप्त करने के बाद, वे उसे छिपाए बिना, उसमें रुचि खो देते हैं;

औपचारिक-भूमिका संचार, जिसमें संचार की सामग्री और साधन दोनों को विनियमित किया जाता है, और वार्ताकार के व्यक्तित्व को जानने के बजाय, उसकी सामाजिक भूमिका के ज्ञान से दूर कर दिया जाता है;

व्यावसायिक संचार, जब वार्ताकार के व्यक्तित्व, चरित्र, आयु, मनोदशा की विशेषताओं को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन मामले के हित संभावित व्यक्तिगत मतभेदों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं;

दोस्तों की आध्यात्मिक संगति,जब आप आवश्यक रूप से शब्दों का सहारा लिए बिना किसी विषय पर स्पर्श कर सकते हैं, तो एक मित्र आपको चेहरे के भावों, इशारों और स्वर से समझेगा। ऐसा संचार तब संभव है जब प्रत्येक प्रतिभागी वार्ताकार की प्रतिक्रियाओं का अनुमान लगा सकता है, उसकी रुचियों, विश्वासों आदि को जानता है;

जोड़ तोड़ संचार,वार्ताकार की विशेषताओं के आधार पर विभिन्न तकनीकों (चापलूसी, धमकी, छल, दया का प्रदर्शन, आदि) का उपयोग करके वार्ताकार से लाभ निकालने के उद्देश्य से;

धर्मनिरपेक्ष संचार,जिसमें लोग वह नहीं कहते जो वे सोचते हैं, लेकिन ऐसे मामलों में क्या कहा जाना चाहिए; यह संचार बंद है, क्योंकि किसी विशेष मुद्दे पर लोगों के दृष्टिकोण मायने नहीं रखते हैं और इस तरह के संचार की प्रकृति का निर्धारण नहीं करते हैं।

आधार संचार संस्कृतिइसके नैतिक मानदंड बनते हैं: अनुबंधों को पूरा किया जाना चाहिए, एक व्यक्ति सर्वोच्च मूल्य है, दूसरे के स्थान पर स्वयं की कल्पना करने की आवश्यकता है।

उनके काम की गुणवत्ता, कर्मचारियों की भावनात्मक मनोदशा, कर्मचारियों की स्थिरता, संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, संघर्ष की स्थितियों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, संगठन में आर्थिक स्थिति को प्रभावित करने वाले व्यावसायिक संपर्कों का विकास निर्भर करता है। सिर के व्यापार संचार की कला।

37. प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी का तंत्र

कर्मचारियों को सशक्त बनानाऐसी कोई भी प्रक्रिया है जो श्रमिकों को सूचना तक उनकी पहुंच बढ़ाकर और कार्य कार्यों के प्रदर्शन को निर्धारित करने वाले कारकों पर नियंत्रण प्रदान करके अधिक स्वायत्तता प्रदान करती है। शक्ति देने से कर्मचारियों में शक्तिहीनता की भावना को खत्म करने में मदद मिलती है, आत्म-मूल्य की भावना मजबूत होती है। मुख्य कर्मचारियों को शक्ति देने के तरीके:

1) कर्मचारियों को उच्च स्तर का कामकाजी ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में सहायता करें:

2) कर्मचारी नियंत्रण के कार्यों का विस्तार (श्रम प्रक्रिया में कार्रवाई की अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना, परिणामों के लिए बढ़ती जिम्मेदारी के साथ);

3) कर्मचारियों को सफल रोल मॉडल के उदाहरणों से परिचित कराना (अत्यधिक प्रभावी कर्मचारियों के कार्यों का अवलोकन करना);

4) सामाजिक प्रोत्साहन और अनुनय का अभ्यास;

5) भावनात्मक समर्थन।

कर्मचारियों को सशक्त बनाने के लिए विभिन्न तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है। व्यवहार उपकरण(संयुक्त लक्ष्य निर्धारण, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, मॉडलिंग, विभिन्न इनाम प्रणाली), लेकिन मुख्य प्रबंधन में विभिन्न भागीदारी कार्यक्रम हैं। इस तरह के कार्यक्रमों के कार्यान्वयन से कर्मचारियों में स्वामित्व की भावना, निर्णय लेने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी और काम के माहौल को चुनने की संभावना की भावना का निर्माण होता है।

प्रबंधन में भागीदारी का तात्पर्य है कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं का एहसास करने, पहल करने और रचनात्मक होने का अवसर मिलता है। "पथ-लक्ष्य" प्रबंधन पद्धति के अनुसार, निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी कर्मचारियों की जिम्मेदारी की उच्च भावना, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनकी प्रेरणा की डिग्री में वृद्धि से जुड़ी है।

प्रबंधन में भागीदारी कर्मचारियों की प्रेरणा में बदलाव का कारण बनती है, जिन्हें स्थिति को प्रभावित करने का अवसर मिलता है, आत्म-सम्मान में वृद्धि होती है, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री होती है और प्रबंधकों के साथ बातचीत में सुधार होता है। इसके अलावा, संघर्षों और तनाव की संभावना कम हो जाती है, श्रमिकों के बदलने की संभावना बढ़ जाती है, कर्मचारियों का टर्नओवर और अनुपस्थिति कम हो जाती है, और संचार में सुधार होता है।

किसी भी सहभागी प्रबंधन कार्यक्रम की प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण तत्व वह डिग्री है जिसमें शामिल कर्मचारी उन्हें प्रदान किए गए अवसरों के लिए जिम्मेदारी लेते हैं।

38. संघर्ष का सार

टकराव- यह एक विरोधाभास है जो कुछ मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में लोगों के बीच उत्पन्न होता है।

संघर्ष के पक्षों में से एक को दूसरे पक्ष के व्यवहार में बदलाव की आवश्यकता है। हालांकि, हर विरोधाभास को संघर्ष नहीं कहा जा सकता है: तथ्य यह है कि लोगों के अलग-अलग विचार हैं, किसी भी समस्या के बारे में निर्णय उनके समन्वित कार्य में हस्तक्षेप नहीं करते हैं। एक व्यक्ति या समूह के हितों, स्थिति, नैतिक गरिमा को प्रभावित करने वाले विरोधाभासों द्वारा संघर्ष के उद्भव की सुविधा होती है। संघर्ष टीम में तनावपूर्ण संबंध बनाते हैं, कर्मचारियों का ध्यान सीधे काम से "चीजों को दिखाने" पर स्विच करते हैं, और उनके न्यूरो-मनोवैज्ञानिक स्थिति पर गंभीर प्रभाव डालते हैं।

संघर्ष एक बहुआयामी, गतिशील, विकासशील प्रक्रिया है, जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप हैं, बल्कि निम्नलिखित भी हैं विकास के चरण:

1) संघर्ष की स्थिति;

2) वास्तविक संघर्ष (घटना);

3) संघर्ष समाधान।

संघर्ष पैदा करने में एक बड़ी भूमिका जानबूझकर निभाई जाती है, जानबूझकर साज़िश,जिसका उद्देश्य लोगों को नियोजित परिदृश्य के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य करना है। आप साज़िश के विकास की संभावना को कम कर सकते हैं:

घटना और प्रक्रियाओं के बारे में स्थिर व्यक्तिगत विचारों का गठन;

गतिविधि के सभी स्तरों पर स्वीकार्य सूचना पारदर्शिता का निर्माण;

टीम और कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का गठन;

एकजुट उद्देश्यपूर्ण टीमों का निर्माण।

39. संघर्षों के प्रकार

संघर्ष प्राकृतिक और कृत्रिम में विभाजित हैं। प्राकृतिक- किसी व्यक्ति, संगठन या गतिविधि के बारे में किसी के विचार और व्यक्ति के स्वयं के विचार, संगठन या गतिविधि के बीच एक बड़ी विसंगति होने पर अनायास उत्पन्न होता है। कृत्रिमसंचित तनाव को दूर करने सहित कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों द्वारा संघर्ष पैदा किए जाते हैं।

निर्भर करता है उनमें कर्मचारियों की भागीदारी की डिग्री परसंघर्ष हैं:

पर क्षैतिज(कर्मचारी जो एक दूसरे के अधीन नहीं हैं शामिल हैं);

खड़ा(वे अधीनस्थ कर्मचारियों को शामिल करते हैं);

मिला हुआ(कर्मचारी शामिल हैं, वे दोनों जो एक दूसरे के अधीनस्थ नहीं हैं, और जो अधीनस्थ हैं)।

भावनात्मकसंघर्ष: उनका स्रोत अविश्वास, संदेह है, जो उद्देश्य पर नहीं, बल्कि व्यक्तिपरक कारणों पर आधारित है।

संघर्षों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक टाइपोलॉजी एक टीम में लोगों के संबंधों पर आधारित है।

प्रेरक संघर्ष।सबसे स्पष्ट उद्देश्य सुरक्षा हैं, एक निश्चित समुदाय, प्रतिष्ठा, आत्म-सम्मान, आत्म-साक्षात्कार से संबंधित हैं।

संचार संघर्ष।एक संचार संघर्ष होता है जब कोई भी नेता के साथ प्रतिक्रिया स्थापित करने का साहस नहीं करता है, अर्थात कोई भी अपनी गलतियों पर बॉस का ध्यान नहीं देता है। इसी तरह की स्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी मान्यता के शब्दों को नहीं सुनता है, जिसके परिणामस्वरूप वह आत्मविश्वास खो देता है।

शक्ति और अराजकता का संघर्ष:जब नेता विपक्ष द्वारा विरोध किया जाता है, जिसमें अधिकांश कर्मचारी शामिल होते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक है भूमिका निभानासंघर्ष, जब किसी व्यक्ति को परस्पर विरोधी माँगों के साथ प्रस्तुत किया जाता है कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसबसे आम। अधिकतर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी, श्रम, उपकरण उपयोग समय, या परियोजना अनुमोदन के लिए प्रबंधकों का संघर्ष है।

ऐसा संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट करता है: विभिन्न चरित्र लक्षणों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष।यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं से टकराती हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

इंटरग्रुप संघर्ष।औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच, ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच अंतर-समूह संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

40. एक संघर्ष की स्थिति और एक संघर्ष में इसकी वृद्धि

संघर्ष की मूल अवधारणा है संघर्ष की स्थिति,जिसका तात्पर्य दो मुख्य घटकों - संघर्ष में भाग लेने वालों (विरोधियों) और संघर्ष के विषय से है।

संघर्ष में भाग लेने वालेउनकी संरचनाओं की जटिलता के कारण, वे "ताकत में", यानी रैंक में आपस में समान नहीं हैं। यदि संघर्ष में भाग लेने वाला केवल अपनी ओर से कार्य करता है और केवल अपने व्यक्तिगत हितों और लक्ष्यों का पीछा करता है, तो उसे प्रथम श्रेणी का विरोधी कहा जाता है। यदि एक सामान्य समूह लक्ष्य का पीछा करने वाले व्यक्तियों का एक समूह संघर्ष में प्रवेश करता है, तो हम दूसरे रैंक के प्रतिद्वंद्वी के बारे में बात कर रहे हैं। तीसरी रैंक का विरोधी एक संरचना है जिसमें दूसरी रैंक के साधारण समूह एक दूसरे के साथ सीधे बातचीत करते हैं। शून्य रैंक का विरोधी वह व्यक्ति होता है, जो स्वयं के विपरीत, अपनी स्थिति विकसित करता है।

संघर्ष की स्थिति का मूल कारण है संघर्ष का विषय।इसकी परिभाषा सबसे कठिन, लेकिन मुख्य कार्य है, जिसे संघर्ष के कारणों की पहचान के साथ-साथ हल किया जाता है।

संघर्ष उत्पन्न होने के लिए, प्रतिभागियों (विरोधियों) और संघर्ष के विषय के अलावा, विरोधियों की ओर से कुछ क्रियाओं की आवश्यकता होती है, जिन्हें कहा जाता है घटना।

इस प्रकार, टकराव- यह एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना है (संघर्ष में भाग लेने वालों की कार्रवाई)। संघर्ष की स्थितिविरोधियों के सीधे टकराव से बहुत पहले मौजूद हो सकता है, यह नए विरोधियों के पास तब भी जा सकता है जब संघर्ष के कारण पहले ही गायब हो गए हों। घटनाविरोधियों (या उनमें से एक) की पहल पर और वस्तुनिष्ठ कारणों से (उदाहरण के लिए, किसी महत्वपूर्ण कार्य की विफलता या प्रबंधक की गलती) दोनों उत्पन्न हो सकते हैं।

संघर्ष की स्थिति और घटना एक दूसरे से अपेक्षाकृत स्वतंत्र हैं। इस प्रकार, एक संघर्ष की स्थिति वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों पर आधारित हो सकती है, और एक घटना अप्रत्याशित रूप से उत्पन्न हो सकती है। दूसरी ओर, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिद्वंद्वी द्वारा जानबूझकर एक संघर्ष की स्थिति (एक घटना की तरह) बनाई जा सकती है। मनोवैज्ञानिक प्रकृति के कारणों के लिए उसके द्वारा बिना किसी उद्देश्य के या यहां तक ​​​​कि अपने स्वयं के नुकसान के लिए भी स्थिति उत्पन्न की जा सकती है।

41. संघर्ष के कारण

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टि से, संचार के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले कर्मचारियों की अपेक्षित और विशिष्ट क्रियाओं के बीच संघर्ष की स्थिति एक तीव्र विसंगति है।

संघर्ष की घटना है परस्पर क्रिया का परिणामनिम्नलिखित तीन घटक:

स्थिति (उद्देश्य पूर्वापेक्षाओं का एक समूह जो एक संघर्ष के उद्भव को भड़काता है);

संघर्ष में भागीदार की पहचान (संघर्ष में प्रवेश की स्थिति के बारे में उसकी जागरूकता);

स्थिति के प्रति व्यक्ति का रवैया (संघर्ष में प्रवेश करने के लिए उसके उद्देश्यों की उपस्थिति)।

एक संघर्ष की स्थिति में, एक नेता के लिए समय रहते संघर्ष के असली कारण का निर्धारण करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि संघर्षों को खत्म करने के लिए मुख्य बात उनकी पूर्वापेक्षाओं को खत्म करना है।

कारणसंघर्ष होते हैं:

1. लक्ष्य को सही ढंग से तैयार करने में असमर्थता और नेता द्वारा गलत लक्ष्य निर्धारित करना।

2. लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने में असमर्थता।

3. संगठन की संरचना में नवीन परिवर्तन - नेताओं का परिवर्तन, नए पेशेवर समूहों का उदय, पदोन्नति, वेतन कटौती आदि।

4. पुरस्कार और दंड के साथ अधीनस्थों की अनुचित उत्तेजना।

5. आलोचना के प्रति गलत रवैया।

6. नेता की ओर से चातुर्यहीनता, और कभी-कभी अशिष्टता।

तथाकथित द्वारा एक विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया गया है प्रतिक्रिया आक्रामकता,जब लोग अपने घेरे में, अपने परिवेश में सभी परेशानियों और दुर्भाग्य के अपराधी की तलाश करने लगते हैं।

झगड़े और मारपीट में संघर्ष के विकसित होने की मुख्य स्थिति टीम के सदस्यों का एक-दूसरे से असंतोष है, एक परस्पर विरोधी पार्टी का दूसरे के प्रति व्यक्तिपरक भावनात्मक रवैया। नकारात्मक भावनाएँ संघर्ष का मुख्य कारण हैं, जबकि इस मामले में व्यापारिक असहमति किसी व्यक्ति के प्रति शत्रुता व्यक्त करने का एक बहाना मात्र है।

संघर्ष का कारण परिस्थितियों का आकस्मिक संयोग भी हो सकता है - एक प्रकार का "फोर्स मेज्योर"। इस तरह के संघर्ष की भविष्यवाणी करना मुश्किल है, और इस मामले में, नेता को परिणामों पर जल्दी से कार्य करना होता है, न कि संघर्ष को रोकने के लिए।

42. संघर्षों को हल करने के तरीके

नेता अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों को स्पष्ट रूप से परिसीमित करते हुए संघर्ष में हस्तक्षेप करने के लिए बाध्य है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए नेता को चाहिए:

1) निष्पक्ष रूप से स्थिति का आकलन करें और एक संघर्ष के अस्तित्व को पहचानें, जो कई नकारात्मक बिंदुओं (चूक, "पीछे-पीछे" कार्यों, आदि) को हटा देगा और इसके संकल्प को करीब लाएगा;

2) संघर्ष के कारण को उसके विषय से अलग करें - तत्काल कारण, जो अक्सर नकाबपोश होता है;

3) संघर्ष के प्रकार, उसके चरण, संघर्ष का विषय, संघर्ष के मुख्य प्रतिभागियों (विरोधियों) के लक्ष्य निर्धारित करें;

4) प्रत्येक विरोधी के संघर्ष में प्रवेश करने के उद्देश्यों का पता लगाएं, जो सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं;

5) कार्रवाई शुरू करने से पहले, संभावित समाधान पेश करें और उनका विश्लेषण करें।

विवाद से निकलने के उपायनेता के प्रत्यक्ष कार्यों के आधार पर:

1) विरोधियों के साथ बातचीत - जब कोई समझौता हो जाता है, तो संघर्ष का आधार गायब हो सकता है;

2) संघर्ष के विषय को बदलें, और इसलिए संघर्ष के प्रति दृष्टिकोण बदलें;

3) विवादित पक्षों के बीच विवादों को हल की जाने वाली समस्या से अलग करें, समस्या को हल करने के कई संभावित तरीकों का विश्लेषण करें और संघर्ष के लिए सभी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य सर्वोत्तम चुनें;

4) आदर्श रोजगार सृजित करने का प्रयास करें;

5) संघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करें, जिसमें शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्षों को हल करने के लिए एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट परिस्थितियों में प्रशासन के कार्यों की एक स्पष्ट योजना;

कर्मचारियों के मानसिक आत्म-नियमन और उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; कर्मचारियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोप्रौद्योगिकी का उपयोग;

आंदोलन (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और कर्मियों की बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ स्थितियों पर आधारित है, तो कारणों को दूर करने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसे केवल बाधित करना और भी अधिक तीव्र स्थिति पैदा कर सकता है, क्योंकि संघर्ष के बाधित होने के बाद, संघर्ष की स्थिति बनी रहती है।

43. नेतृत्व की अवधारणा

प्रत्येक समूह का एक नेता होता है। उन्हें आधिकारिक तौर पर नियुक्त किया जा सकता है, या किसी आधिकारिक पद पर कब्जा नहीं किया जा सकता है, लेकिन वास्तव में उनकी संगठनात्मक क्षमताओं के आधार पर टीम का नेतृत्व किया जा सकता है। मुखिया को आधिकारिक तौर पर बाहर से नियुक्त किया जाता है, और नेता को "नीचे से" आगे रखा जाता है। किसी संगठन में नेतृत्व की स्थिति से लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया कहलाती है औपचारिक नेतृत्व।हालाँकि, उच्च पद पर आसीन व्यक्ति स्वतः ही किसी संगठन में नेता नहीं बन सकता है, क्योंकि नेतृत्व काफी हद तक अनौपचारिक होता है।

अनौपचारिक नेतासामूहिक का एक सदस्य है जो किसी भी पसंद की स्थिति में अपेक्षाकृत बड़ी संख्या में वोट एकत्र करता है। कार्यअनौपचारिक नेता दो मुख्य लोगों में सिमट गए हैं:

परोपकार, जिम्मेदारी, आपसी समझ स्थापित करता है, या, इसके विपरीत, समूह की आक्रामकता और अलगाव, अधिग्रहण आदि के उद्भव में योगदान देता है।

समूह के मानदंडों, लक्ष्यों, रीति-रिवाजों और परंपराओं को स्थापित करने के बाद, अनौपचारिक नेता अपने प्रत्येक सदस्य के व्यवहार को प्रेरित करता है, उसे समूह व्यवहार के मानकों का पालन करने के लिए मजबूर करता है। नेता एक नज़र, हावभाव या शब्द के साथ समूह के सदस्य के कार्यों का मूल्यांकन करके प्रेरणा देता है; समूह के अधिकांश सदस्य स्वेच्छा से और हमेशा सचेत रूप से इस मूल्यांकन में शामिल नहीं होते हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान प्रबंधन और नेतृत्व की अवधारणाओं को अलग करता है, लेकिन विरोध नहीं करता है। प्रबंध- यह नेता द्वारा की गई टीम की श्रम गतिविधि के प्रबंधन की प्रक्रिया है - प्रशासनिक और कानूनी शक्तियों और सामाजिक मानदंडों के आधार पर सामाजिक नियंत्रण और शक्ति का मध्यस्थ। नेतृत्व- प्रतिभागियों की व्यक्तिगत पहल के कारण टीम के सदस्यों के संबंधों और गतिविधियों के आंतरिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्व-संगठन और स्व-प्रबंधन की प्रक्रिया।

समस्या स्थितियों में नेतृत्व की घटना उत्पन्न होती है। हालाँकि, समूह लक्ष्यों के संदर्भ में, नेतृत्व सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकता है।

एक नेता के मनोवैज्ञानिक गुण:

खुद पे भरोसा;

तेज और लचीला दिमाग;

किसी के व्यवसाय के संपूर्ण ज्ञान के रूप में क्षमता;

प्रभावशाली इच्छा शक्ति;

मानव मनोविज्ञान की ख़ासियत को समझने की क्षमता;

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर।

कभी-कभी एक नेता एक ऐसा व्यक्ति बन जाता है जिसमें सूचीबद्ध गुण नहीं होते; दूसरी ओर, किसी व्यक्ति में ये गुण हो सकते हैं, लेकिन वह नेता नहीं हो सकता। के अनुसार स्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांतनेता वह व्यक्ति बन जाता है, जब किसी समूह में कोई स्थिति उत्पन्न होती है, जिसके पास इस समूह के लिए इस स्थिति के इष्टतम समाधान के लिए आवश्यक गुण, गुण, योग्यता, अनुभव होता है।

44. नेतृत्व के प्रकार

नेतृत्व दो ध्रुवीय प्रकार के होते हैं - सहायक और भावनात्मक।

सहायक(व्यवसाय) नेताएक समूह सदस्य है जो समूह के लक्ष्यों के अनुसार समस्या की स्थिति को हल करने में पहल करता है और उसके पास उचित ज्ञान, सूचना, कौशल और तरीके हैं।

भावुक नेता- यह समूह का एक सदस्य है जो समस्या स्थितियों में समूह के मूड (अभिव्यंजक कार्यों) को विनियमित करने का कार्य करता है। कभी-कभी एक भावनात्मक नेता की स्थिति को भावनात्मक संपर्कों का उपरिकेंद्र कहा जाता है।

मुख्य कार्य,नेता द्वारा किया गया:

भूमिकाओं, जिम्मेदारियों, कार्यों का वितरण;

समूह के प्रत्येक सदस्य के व्यवहार को नियंत्रित करें;

उन कार्यों और साधनों की योजना बनाना जिनके द्वारा समूह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है;

सामूहिक हितों, इच्छा, इच्छाओं का प्रतिनिधित्व;

मध्यस्थ का कार्य;

संदर्भ समारोह;

समूह प्रतीक समारोह;

जिम्मेदारी के वाहक का कार्य;

"पिता" का कार्य (सच्चा नेता समूह के सदस्यों की सभी सकारात्मक भावनाओं का केंद्र है, पहचान की आदर्श वस्तु और भक्ति की भावना);

समूह अपराध के वाहक का कार्य।

नेतृत्व में ताकत और जबरदस्ती को अक्सर प्रेरणा और प्रेरणा से बदल दिया जाता है। प्रभाव नेता की आवश्यकताओं की लोगों की स्वीकृति पर आधारित है, जो शक्ति के स्पष्ट या प्रत्यक्ष प्रकटीकरण का उपयोग नहीं करता है।

अध्ययनों से पता चलता है कि एक नेता के ज्ञान और क्षमताओं को समूह के बाकी सदस्यों के संबंधित गुणों से अधिक महत्व दिया जाता है।

45. संगठन में नेतृत्व और शक्ति

टीम की दक्षता के दृष्टिकोण से, यह सबसे समीचीन है यदि नेता उसी समय उसका नेता हो।

हालाँकि, कोई व्यक्ति चाहे कितना भी नेता बनने का प्रयास करे, वह कभी ऐसा नहीं बन पाएगा जब तक कि दूसरे उसे एक नेता के रूप में नहीं देखते।

नेता को अक्सर उसके पद पर नियुक्त किया जाता है, भले ही उसके अधीनस्थ मानते हों कि वह इस भूमिका के लिए उपयुक्त है। दूसरे शब्दों में, नेतृत्व अपने सार में एक सामाजिक घटना है, और नेतृत्व मनोवैज्ञानिक है।

नेतृत्व प्रबंधन नहीं है। प्रबंधन लोगों को सही काम करने पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि नेतृत्व लोगों को सही काम करने पर केंद्रित करता है। एक प्रभावी प्रबंधक आवश्यक रूप से एक प्रभावी नेता नहीं होता है, और इसके विपरीत।

प्रबंधकएक ऐसा व्यक्ति है जो दूसरों के कार्य को निर्देशित करता है और इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है। एक अच्छा प्रबंधक किए जाने वाले कार्य के क्रम और क्रम को स्थापित करता है। वह तथ्यों पर और स्थापित लक्ष्यों के ढांचे के भीतर अधीनस्थों के साथ अपनी बातचीत का निर्माण करता है। नेतालोगों को प्रेरित करता है और कर्मचारियों में उत्साह पैदा करता है, उन्हें भविष्य की अपनी दृष्टि से अवगत कराता है और उन्हें नए के अनुकूल बनाने में मदद करता है, परिवर्तन के चरण से गुजरता है।

प्रबंधकोंअक्सर, आवश्यकता से बाहर, वे किसी निर्धारित लक्ष्य द्वारा निर्देशित होते हैं। नेताओंवे स्वयं अपने लक्ष्य निर्धारित करते हैं और व्यवसाय के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को बदलने के लिए उनका उपयोग करते हैं।

प्रबंधकोंअपने कार्यों को विस्तार से और समय पर विकसित करते हैं। नेताओंपरिचालन विवरण और दिनचर्या में तल्लीन किए बिना, भविष्य के लिए एक दृष्टि विकसित करके और इसे प्राप्त करने के तरीकों से संगठन की प्रभावशीलता प्राप्त करें।

उनके व्यावसायिकता, विभिन्न क्षमताओं और कौशल का उपयोग करते हुए, प्रबंधकोंनिर्णय लेने में अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करें। वे किसी समस्या को हल करने के तरीकों के सेट को कम करने की कोशिश करते हैं। निर्णय अक्सर पिछले अनुभव के आधार पर किए जाते हैं। नेताओं,इसके विपरीत, वे लगातार समस्या के नए और अस्पष्ट समाधान विकसित करने का प्रयास कर रहे हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक बार जब वे एक समस्या का समाधान कर लेते हैं, तो नेता नई समस्याओं की पहचान करने का जोखिम उठाते हैं, खासकर जब उचित पुरस्कार प्राप्त करने के महत्वपूर्ण अवसर होते हैं।

यह स्पष्ट है कि व्यवहार में प्रबंधन में इन दो प्रकार के संबंधों का पूर्ण पालन नहीं होता है।

46. ​​प्रभावी नेतृत्व

आधुनिक परिस्थितियों में, प्रभावी नेतृत्व एक "लोहा" या "दृढ़ हाथ" नहीं है, बल्कि अपने अनुयायियों की आवश्यकताओं के प्रति एक उच्च संवेदनशीलता है, जो कर्मचारियों के विकास में प्रकट होती है, उन्हें समूह कार्य में शामिल करने में, उन्हें व्यक्तिगत उपलब्धि हासिल करने में मदद करती है। लक्ष्य।

एक प्रभावी नेता जो नए प्रबंधन दर्शन को पूरा करता है वह एक ऐसा व्यक्ति है जो यह महसूस करता है कि उसका अधिकार सीधे उसके अधीनस्थों के सम्मान पर निर्भर करता है, न कि उसकी औपचारिक स्थिति पर।

प्रभावी नेता:

किसी भी कर्मचारी के लिए उपलब्ध, और किसी भी समस्या पर चर्चा करते समय, वह हमेशा मित्रवत होता है;

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में गहराई से शामिल, लगातार प्रोत्साहन प्रणालियों पर ध्यान देता है, व्यक्तिगत रूप से कई कर्मचारियों को जानता है;

वह कार्यालय शैली को बर्दाश्त नहीं करता है, आम कार्यकर्ताओं के बीच अधिक बार दिखाई देना पसंद करता है और जमीन पर समस्याओं पर चर्चा करता है, सुनना और सुनना जानता है, दृढ़ और लगातार है, चालाक होने के लिए प्रतिष्ठित नहीं है;

हम खुली असहमति की अभिव्यक्ति को सहन करते हैं, कलाकारों को अधिकार सौंपते हैं, भरोसे पर संबंध बनाते हैं;

मुश्किल क्षणों में, किसी को दोष देने की तलाश नहीं करता, लिखित जानकारी के बजाय मौखिक पसंद करता है;

नेता के व्यवहार की विशेषताएं:

1) निर्देश और आदेश अनुनय का रास्ता देते हैं, सख्त नियंत्रण - विश्वास करने के लिए; सहयोग संबंधों के लिए संक्रमण;

2) नेता-नेता एक टीम के रूप में कार्य के सामूहिक रूपों को विकसित करने का प्रयास करते हैं, जो नाटकीय रूप से कार्य समूहों के सदस्यों के बीच सूचना के पारस्परिक आदान-प्रदान को बढ़ाता है;

3) नेता-नेता सहकर्मियों, अधीनस्थों, ग्राहकों से आने वाले नए विचारों के लिए हमेशा खुले रहते हैं। ऐसे नेताओं के लिए, विचारों की मुक्त अभिव्यक्ति और विचारों का आदान-प्रदान संबंधों का एक स्वाभाविक रूप बन जाता है;

4) नेता टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और बनाए रखने का प्रयास करता है, दूसरों की कीमत पर कुछ कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन नहीं करता है, और आसानी से और सार्वजनिक रूप से कर्मचारियों की खूबियों को पहचानता है।

आज हमें ऐसे नेताओं की जरूरत है जो संगठन को संकट की स्थितियों से बाहर निकाल सकें।

गतिविधि की विशेषता विशेषताएं संकट नेता:

कठिन परिस्थितियों में एक नेता बनने की इच्छा और इस भूमिका के प्रदर्शन में आनंद प्राप्त करना;

हर चीज में और हमेशा प्रतिस्पर्धा के लिए प्रयास करना;

उच्च अनुकूली क्षमता;

नया करने की प्रवृत्ति;

असफलताओं के डर का अभाव, विकास के लिए नए शुरुआती बिंदुओं के रूप में उनका उपयोग करना।

47. मैनेजर टीम बनाना

अपने सामान्य अर्थ में टीमएक संपूर्ण, समान विचारधारा वाले लोगों का एक समूह है जो एक सामान्य लक्ष्य से एकजुट हैं। यह लक्ष्यों की समानता है जो एक टीम के गठन के लिए मुख्य शर्त है। एक टीम में व्यक्तिगत श्रमिकों की उपलब्धियों के योग से कहीं अधिक हासिल करने की क्षमता होती है।

टीम के आकार और संरचना, समूह के मानदंडों, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति, अपने सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका और अपनी टीम के प्रबंधन में प्रबंधक के काम के आधार पर टीम अपने लक्ष्यों को अधिक या कम प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकती है।

संख्या।आदर्श समूह में 3-9 लोग शामिल होने चाहिए। जैसे-जैसे समूह का आकार बढ़ता है, इसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है और समझौते पर पहुंचना अधिक कठिन हो जाता है।

मिश्रण(व्यक्तित्वों की समानता की डिग्री, उनके दृष्टिकोण और समस्याओं को हल करने के दृष्टिकोण)। यह अनुशंसा की जाती है कि समूह विभिन्न दृष्टिकोणों वाले लोगों से बना हो।

समूह मानदंड(समूह मानदंड) प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार पर और उस दिशा पर एक मजबूत प्रभाव डालते हैं जिसमें समूह काम करेगा, चाहे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना हो या उनका विरोध करना हो।

एकजुटता- समूह के सदस्यों का एक दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण का माप। अत्यधिक संसक्त समूहों में, आमतौर पर कम संचार समस्याएं होती हैं। उच्च स्तर के सामंजस्य का एक संभावित नकारात्मक परिणाम समूह-समानता है।

समूह की सहमति।समूह के सामंजस्य को भंग न करने के लिए किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने के लिए यह एक प्रवृत्ति है। नतीजतन, ऐसी टीम द्वारा किए गए निर्णय हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं: टीम एक औसत निर्णय लेने की कोशिश करती है जिससे किसी को चोट न पहुंचे।

टकराव।विचारों में मतभेद से विवाद की संभावना बढ़ जाती है। जबकि विचारों का एक सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद होता है, यह अंतर-समूह विवाद और खुले संघर्ष के अन्य अभिव्यक्तियों को जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।

एक अच्छी टीम के सभी सदस्यों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी है कि वे एक ऐसा वातावरण तैयार करें जिसमें टीम की क्षमता फल-फूल सके।

टीम गठन चरण (बी बास)

1) एक दूसरे के समूह के सदस्यों द्वारा स्वीकृति;

2) समूह निर्णय लेने के लिए एक तंत्र के संचार और विकास का विकास;

3) समूह एकता का गठन;

4) व्यक्तिगत क्षमताओं, अवसरों और पारस्परिक सहायता के तर्कसंगत उपयोग के माध्यम से समूह की सफलता को अधिकतम करने की इच्छा।

48. प्रबंधक टीम की भूमिकाओं का वितरण

प्रबंधक की टीम की प्रभावशीलता का निर्धारण करने में एक महत्वपूर्ण कारक इसके सदस्यों के बीच कार्यों का वितरण है, यानी टीम में भूमिकाओं का वितरण। लक्ष्यभूमिकाएँ - मुख्य टीम कार्यों का विकास और कार्यान्वयन। लक्षित भूमिका निभाने वाले लोगों की गतिविधियाँ सीधे समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होती हैं। सहायकभूमिकाएँ टीम के जीवन और गतिविधियों के रखरखाव और पुनरोद्धार में योगदान करती हैं।

लक्ष्य भूमिकाएँ

अध्यक्षमुख्य भूमिका है। यह व्यक्ति एक बहुत ही विशिष्ट भूमिका कार्यात्मक कार्य करता है।

समन्वयकगतिविधि की प्रक्रिया और टीम के लक्ष्यों को महसूस करता है और नियंत्रित करता है, सभी पर ध्यान देता है, टीम में लोगों की भावनाओं, रुचियों और उद्देश्यों को ध्यान में रखता है, आने वाले प्रस्तावों को सारांशित करता है। मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है कि टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी निर्धारित भूमिका में योगदान देता है।

आइडिया का जनरेटरनए विचार, समाधान, दृष्टिकोण विकसित करता है।

मुखबिर।उसका कार्य समूह को सभी आवश्यक जानकारी खोजना और प्रदान करना है।

विशेषज्ञकिसी प्रस्ताव के संबंध में राय या विश्वास व्यक्त करता है।

डेवलपरसमझाता है, उदाहरण देता है, विचार विकसित करता है, प्रस्ताव के भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करता है, अगर यह स्वीकार किया जाता है।

कार्य का अंत करनेवालासामान्यीकरण, सभी प्रस्तावों को सारांशित करता है, सारांशित करता है, अंतिम निर्णय तैयार करता है।

प्रत्येक लक्ष्य भूमिका में एक बड़ा कार्यात्मक भार होता है, इसलिए एक व्यक्ति के लिए एक ही समय में कई भूमिकाएँ निभाना अवांछनीय है। उत्पादन की बारीकियों को देखते हुए, लक्षित भूमिकाएँ बदल सकती हैं, उनकी सूची को नए लोगों के साथ पूरक किया जा सकता है या, इसके विपरीत, कम किया जा सकता है।

सहायक भूमिकाएँ निभाने वाले खिलाड़ियों की उपस्थिति आवश्यक नहीं है - इन भूमिकाओं को अन्य कार्यों के साथ जोड़ा जा सकता है।

प्रमुख सहायक भूमिकाएँ

प्रमोटर।उनका कार्य मित्रवत होना है, उनके विचारों के लिए दूसरों की प्रशंसा करना, उनसे सहमत होना और समस्या को हल करने में उनके योगदान का सकारात्मक मूल्यांकन करना; टीम के सदस्यों के बीच संघर्षों को हल करें।

आकार देना।यह व्यक्ति प्रक्रिया को नियंत्रित या समन्वयित नहीं करता है, लेकिन इसकी गतिशीलता पर नज़र रखता है और इसका समर्थन करता है। यह एक ऐसा वातावरण बनाता है जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य सबसे प्रभावी ढंग से काम करने की कोशिश करता है।

निर्वाहकटीम के फैसलों का पालन करना चाहिए, दूसरे लोगों के विचारों के बारे में सोच-समझकर।

सेटिंग मानदंडमूल (या प्रक्रियात्मक) बिंदुओं (या टीम के निर्णय का मूल्यांकन) चुनते समय मानदंड स्थापित करने के लिए बाध्य है जिसके द्वारा समूह को निर्देशित किया जाना चाहिए।

बाहरी संपर्कों के लिए जिम्मेदार।उनका काम टीम को बाहरी दुनिया से जोड़ना है।

बहुत से लोग विभिन्न भूमिकाओं को जोड़ते हैं। भूमिकाओं के संयोजन में, प्रबंधक की टीम में शामिल लोगों के कार्यों और क्षमताओं को संतुलित किया जाता है।

49. स्व-शासित दल

स्व-प्रबंधित टीमेंये कार्य समूह हैं जिन्हें पर्याप्त स्वायत्तता दी गई है। ऐसी टीमें अपने सदस्यों के व्यवहार और उत्पादन गतिविधियों के परिणामों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार होती हैं। एक स्व-प्रबंधित टीम के सदस्यों के कई पेशे हो सकते हैं, यानी वे बहु-पेशेवर हैं। यह उन्हें समूह की जरूरतों के आधार पर एक कार्य से दूसरे कार्य में जाने की अनुमति देता है।

टीम की बैठकों में काफी समय लगता है क्योंकि टीम के सदस्य धीरे-धीरे अधिक से अधिक प्रबंधकीय जिम्मेदारियां लेते हैं। जैसे-जैसे अधिक अनुभव उभरता है, स्व-प्रबंधित टीमें भुगतान या उत्पादन संगठन में परिवर्तन प्रस्तावित करने में सक्षम होती हैं।

टीम में एक नवागंतुक के अनुकूलन के साथ कोई समस्या नहीं है, क्योंकि "दिग्गज" हमेशा उसे हर संभव सहायता प्रदान करने के लिए तैयार रहते हैं और उसे संगठनात्मक व्यवहार और संस्कृति के बारे में ज्ञान देते हैं।

को फ़ायदेस्व-प्रबंधित आदेशों में शामिल हैं:

लचीलापन बढ़ाना और मानव क्षमताओं की सीमाओं के भीतर मानव पूंजी की क्षमता का विकास करना;

उत्पादकता बढ़ाना और संकीर्ण विशेषज्ञों की आवश्यकता को कम करना;

एक शक्तिशाली सहक्रियात्मक प्रभाव का उदय;

अनुपस्थिति और शिथिलता दरों में कमी;

उच्च टीम निष्ठा, कार्य संतुष्टि में वृद्धि।

स्व-प्रबंधन दल संगठनात्मक व्यवहार और सहभागी प्रबंधन प्रथाओं के अनुप्रयोग का एक शानदार उदाहरण हैं। उनकी बढ़ती लोकप्रियता काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि, औपचारिक समूहों के रूप में, वे संगठन के समर्थन का आनंद लेते हैं, उन्हें कंपनी के कर्मचारियों के एक महत्वपूर्ण अनुपात को कवर करने की अनुमति देते हैं, और संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल विकसित कर रहे हैं।

50. संगठन का जीवन चक्र

अवधारणा व्यापक है जीवन चक्रसंगठन - पर्यावरण के साथ बातचीत करते समय राज्यों के एक निश्चित क्रम के साथ इसका परिवर्तन। कुछ ऐसे चरण होते हैं जिनसे संगठन गुजरते हैं, और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण का अनुमान लगाया जा सकता है, यादृच्छिक नहीं।

चार मुख्य हैं चरणोंसंगठन जीवन चक्र: 1) फर्म अपने संचालन का विस्तार करती है और संसाधनों को जमा करती है; संगठन एक कार्यात्मक सिद्धांत पर बनाया गया है, नेतृत्व निरंकुश है; 2) संसाधनों का युक्तिकरण होता है, आगे की वृद्धि चयनात्मक हो जाती है क्योंकि दक्षता में वृद्धि की आवश्यकता होती है; 3) संसाधनों के इष्टतम उपयोग के लिए नए बाजारों में विस्तार शुरू होता है; 4) काम और तर्कसंगत योजना का अनुकूलन करने के लिए नई संरचनाएं बनाई जा रही हैं; विकास के इस चरण में, कंपनी का विकेंद्रीकरण होता है।

संगठन के जीवन चक्र का उपयुक्त समयावधि में विभाजन निम्नलिखित चरणों के लिए प्रदान करता है।

1. उद्यमशीलता का चरण।संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है, उत्पादों का जीवन चक्र बन रहा है। संगठन के लक्ष्य अभी भी स्पष्ट नहीं हैं, अगले चरण में जाने के लिए संसाधनों की स्थिर आपूर्ति की आवश्यकता है।

2. सामूहिक मंच।पिछले चरण की नवीन प्रक्रियाएँ विकसित हो रही हैं, संगठन का मिशन बन रहा है। संगठन के भीतर संचार और संरचना अनौपचारिक रहती है। संगठन के सदस्य संपर्क विकसित करने में काफी समय लगाते हैं और उच्च प्रतिबद्धता प्रदर्शित करते हैं।

3. औपचारिकता और प्रबंधन का चरण।संगठन की संरचना को स्थिर किया जाता है, नियमों को पेश किया जाता है, प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाता है। जोर नवाचार दक्षता और स्थिरता पर है। संगठन के शीर्ष प्रबंधन की भूमिका बढ़ रही है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक संतुलित और रूढ़िवादी होती जा रही है।

4. संरचना विकास चरण।संगठन उत्पादन बढ़ाता है और सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार का विस्तार करता है। नेता विकास के नए अवसरों की पहचान करते हैं। संगठनात्मक संरचना अधिक जटिल और परिपक्व होती जा रही है। निर्णय लेने का तंत्र विकेंद्रीकृत है।

5. गिरावट का चरण।प्रतिस्पर्धा के परिणामस्वरूप, एक सिकुड़ता बाजार, संगठन के उत्पादों या सेवाओं की मांग कम हो जाती है। नेता बाजारों को पकड़ने और नए अवसरों को जब्त करने के तरीकों की तलाश कर रहे हैं। श्रमिकों, विशेष रूप से सबसे मूल्यवान विशिष्टताओं की आवश्यकता बढ़ रही है। संघर्षों की संख्या अक्सर बढ़ रही है। गिरावट को रोकने की कोशिश में नए लोग नेतृत्व में आ रहे हैं। विकास और निर्णय लेने का तंत्र केंद्रीकृत है।

51. संगठन प्रबंधन के प्रकार

आर्थिक विकास, उच्च गुणवत्ता वाली वस्तुओं और सेवाओं के लिए परिस्थितियों के निर्माण की ओर मुड़ते हुए, संगठन को अपने लक्ष्यों द्वारा निर्देशित इस चरण की विशेषताओं और उद्देश्यों के अनुरूप प्रबंधन का प्रकार चुनना होगा।

संगठनात्मक व्यवहार का विकल्प

संगठन की विशेषताएं: मुख्य उद्देश्य

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: मुनाफा उच्चतम सिमा तक ले जाना

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: समाज के हितों को ध्यान में रखते हुए अधिकतम लाभ

संगठन की विशेषताएं: लक्ष्यों को प्राप्त करने का मुख्य तरीका

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: आंतरिक संसाधनों के उपयोग का अनुकूलन

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: एक अनिश्चित और अस्थिर वातावरण के साथ एक गतिशील संतुलन स्थापित करना

संगठन की विशेषताएं: समय कारक का महत्व

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: प्रतियोगिता में सबसे महत्वपूर्ण कारक नहीं

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: सबसे महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी कारक

संगठन की विशेषताएं: प्रभावशीलता का अल्पावधि मूल्यांकन

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: लाभप्रदता

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: आंतरिक वातावरण में परिवर्तन की भविष्यवाणी की सटीकता और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए अनुकूलन समय, वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता

संगठन की विशेषताएं: कर्मचारियों के प्रति रवैया

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: कर्मचारी संगठन के संसाधनों में से एक हैं

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: कर्मचारी किसी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन होते हैं

संगठन के प्रबंधन के प्रकार को चुनने में मुख्य मानदंड भविष्य की योजना बनाते समय प्रभावी गतिविधियों का कार्यान्वयन होना चाहिए। संगठन परिपक्वतायह इस तथ्य में प्रकट होता है कि नवाचार और स्थिरता की प्रभावशीलता पर मुख्य ध्यान दिया जाता है, उत्पादों का उत्पादन बढ़ रहा है और सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार का विस्तार हो रहा है, प्रबंधक संगठनात्मक विकास के नए अवसरों की पहचान कर रहे हैं। यह सब संगठन की रणनीतिक व्यवहार्यता सुनिश्चित करने, बाजार में अपनी स्थायी स्थिति को बनाए रखने और मजबूत करने के उद्देश्य से है। परिपक्वता के चरण में, समय-समय पर और समय पर संगठन की प्रबंधन संरचना को समायोजित करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, उन निकायों को समाप्त करना जिन्होंने अपना कार्य पूरा कर लिया है, समय-समय पर संरचना में नए विभाजनों का परिचय देते हैं, कुछ समस्याओं को हल करने के लिए अस्थायी लक्ष्य संरचनात्मक इकाइयाँ बनाते हैं , मामलों की स्थिति का विश्लेषण करने और विकास की संभावनाओं को विकसित करने आदि के लिए विशेषज्ञों को आवंटित करें। पी।

52. संगठनात्मक संस्कृति और इसके प्रकार

अवधारणा में "संगठनात्मक संस्कृति"विचारों, विश्वासों, परंपराओं और मूल्यों को शामिल करता है जो प्रमुख प्रबंधन शैली में कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों, संगठन की छवि आदि में व्यक्त किए जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण:

संगठनात्मक मूल्यों और इन मूल्यों का पालन करने के तरीकों के बारे में कर्मचारियों के विचार तैयार करता है;

समानता: समूह द्वारा अपने सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के लिए ज्ञान, मूल्य, दृष्टिकोण, रीति-रिवाजों का उपयोग किया जाता है;

किसी संगठन की संस्कृति के मूल तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती - वे बिना कहे चले जाते हैं;

पदानुक्रम और प्राथमिकता: किसी भी संस्कृति में मूल्यों की रैंकिंग शामिल होती है; अक्सर निरपेक्ष मूल्यों को सबसे आगे रखा जाता है, जिनमें से प्राथमिकता बिना शर्त होती है;

संगति: संगठनात्मक संस्कृति एक जटिल प्रणाली है जो व्यक्तिगत तत्वों को एक पूरे में जोड़ती है।

संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों में से हैं:

1. आम हैंकार्यों को नियामक और प्रजनन कार्यों में विभाजित किया गया है। विनियमन कार्य संगठन की गतिविधियों के अनुकूली (बाहरी) और एकीकृत (आंतरिक) कार्य प्रदान करते हैं।

2. के विशिष्टनिम्नलिखित कार्यों को शामिल करें:

सुरक्षा: संस्कृति अवांछनीय प्रवृत्तियों और बाहरी वातावरण की विशेषता वाले नकारात्मक मूल्यों के उद्भव के लिए एक प्रकार की बाधा के रूप में कार्य करती है;

एकीकृत करना: मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को स्थापित करके जो संगठन के सभी स्तरों के हितों को संश्लेषित करता है, संगठनात्मक संस्कृति व्यक्तियों और व्यक्तिगत समूहों के हितों की पहचान की भावना पैदा करती है;

विनियामक: संगठनात्मक संस्कृति में अनौपचारिक, अलिखित नियम शामिल होते हैं जो इंगित करते हैं कि काम की प्रक्रिया में लोगों को कैसे व्यवहार करना चाहिए;

औपचारिक संबंधों के स्थानापन्न का स्थानापन्न या कार्य;

शैक्षिक और विकासशील;

गुणवत्ता प्रबंधन समारोह;

समाज की जरूरतों के लिए एक आर्थिक संगठन को अपनाने का कार्य;

संगठनात्मक गतिविधि को वैध बनाने का कार्य।

साथ संगठन मजबूत संस्कृतिमूल्यों और मानदंडों का एक सहमत सेट है जो अपने सदस्यों को एक-दूसरे के करीब बांधता है और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी को बढ़ावा देता है। कमजोर संस्कृतिकर्मचारियों को कैसे व्यवहार करना चाहिए, इस पर अस्पष्ट सलाह देता है। एक कमजोर संस्कृति वाले संगठनों में, मूल्यों और मानदंडों को मुख्य रूप से संगठनात्मक व्यवहार के समन्वय के लिए लागू नहीं किया जाता है, लेकिन एक औपचारिक संगठनात्मक संरचना का उपयोग किया जाता है।

53. संगठनात्मक परिवर्तन का महत्व

संगठनात्मक परिवर्तन- यह कंपनी द्वारा नए विचारों या व्यवहारों का विकास है। संगठन की गतिविधि आंतरिक और बाहरी वातावरण दोनों से आने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता के प्रति निरंतर प्रतिक्रिया है। प्रबंधन परिवर्तन के लिए नेताओं और संगठन दोनों के निर्देशित और दीर्घकालिक विकास की आवश्यकता होती है। परिवर्तन अपने आप में एक अंत नहीं है, यह है सतत प्रक्रिया।

संगठनात्मक परिवर्तन के चालक संगठन के भीतर और बाहर दोनों जगह मौजूद हैं। बाहरी ताकतेंबाहरी वातावरण के सभी क्षेत्रों (उपभोक्ताओं, प्रतियोगियों, प्रौद्योगिकियों, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, अंतर्राष्ट्रीय क्षेत्र) में बनते हैं। आंतरिकपरिवर्तन के चालक स्वयं संगठन की गतिविधियों और इसमें किए गए प्रबंधन निर्णयों (विकास रणनीति, श्रमिकों, यूनियनों, कम प्रदर्शन से मांग) से उत्पन्न होते हैं।

संगठन की आंतरिक गतिविधियों के पुनर्संरचना के बारे में निर्णय लेते समय, प्रबंधन को सक्रिय और प्रतिक्रियाशील होना चाहिए, अर्थात या तो स्वयं सक्रिय हो या स्थिति की आवश्यकताओं का जवाब दे। होना सक्रियइसका अर्थ है घटनाओं का अनुमान लगाना, बदलाव की पहल करना, संगठन की नियति को नियंत्रित करने का प्रयास करना। व्यवहार रिएक्टिवचरित्र वर्तमान घटनाओं की प्रतिक्रिया है, परिवर्तनों के लिए अनुकूलन, उनके परिणामों का शमन।

परिवर्तन किसी भी पहलू से संबंधित हो सकते हैं या गतिविधि कारककंपनियां जिनमें शामिल हैं:

बुनियादी संरचना। व्यावसायिक गतिविधि की प्रकृति और स्तर, कानूनी संरचना, स्वामित्व, वित्तपोषण के स्रोत, अंतर्राष्ट्रीय संचालन की प्रकृति बदल रही है, विलय, विभाजन, संयुक्त उद्यम या परियोजनाएं बनाई जा रही हैं;

गतिविधि के लक्ष्य और उद्देश्य। सबसे सफल संगठनों के लिए भी लक्ष्य संशोधन आवश्यक है, यदि केवल इसलिए कि वर्तमान लक्ष्यों को पहले ही प्राप्त कर लिया गया है;

एप्लाइड तकनीक। उपकरण, सामग्री और ऊर्जा, तकनीकी और सूचना प्रक्रियाएं बदल रही हैं;

प्रबंधन प्रक्रियाओं और संरचनाओं। संगठन की आंतरिक संरचना, श्रम प्रक्रियाओं की सामग्री, निर्णय लेने की प्रक्रिया और सूचना प्रणाली बदल रही है। संरचनात्मक परिवर्तन एक संगठन में परिवर्तन के सबसे आम और दृश्य रूपों में से एक है। लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होने पर यह एक वास्तविक आवश्यकता है;

संगठनात्मक संस्कृति। मूल्य, परंपराएं, अनौपचारिक संबंध, उद्देश्य और प्रक्रियाएं, नेतृत्व शैली बदल रही हैं। किसी संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए सबसे आम और प्रभावी उपकरण प्रशिक्षण है;

मानवीय कारक। प्रबंधन और अधीनस्थ बदल रहे हैं, उनकी क्षमता, प्रेरणा, व्यवहार और श्रम दक्षता का स्तर;

संगठन की दक्षता। इसकी गतिविधियों के वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक पहलू बदल रहे हैं, जनता और व्यावसायिक हलकों की नज़र में इसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदल रही है।

54. संगठनात्मक परिवर्तन और इसके प्रकारों का विरोध

परिवर्तन का विरोधश्रम प्रक्रिया में परिवर्तनों के कार्यान्वयन को बदनाम करने, देरी करने या विरोध करने के उद्देश्य से कर्मचारियों की कोई भी कार्रवाई है।

अक्सर कर्मचारी बिना किसी स्पष्ट कारण के बदलाव का विरोध करते हैं। प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन के लिए प्रतिरोध कारकों की पहचान करने और परिवर्तन प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करने के तरीकों को लागू करने में सक्षम होने के लिए प्रबंधन की आवश्यकता होती है।

कार्य प्रक्रिया में परिवर्तनों के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया जटिल होती है और उन्हें सीधे परिवर्तनों के अनुकूल होने से रोकती है। सबसे पहले, परिवर्तन प्रत्येक कार्यकर्ता के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं और कुछ निश्चित व्यवहार-संबंधी प्रतिक्रियाओं को बदलने का कारण बनते हैं। मनोवैज्ञानिक सुरक्षात्मक तंत्र के प्रकारों में से एक हैं रूढ़ियाँ,नवाचारों की सही धारणा में बाधा।

अक्सर, एक संतुलन बनाए रखने के प्रयास में, समूह एक प्रयास करता है, भले ही परिवर्तन हो रहे हों, किसी भी तरह से दृष्टिकोण और आकलन को बरकरार रखने के लिए। इसलिए, प्रत्येक बाहरी प्रभाव समूह के भीतर प्रतिक्रिया का कारण बनता है। इस प्रकार, प्रत्येक समूह एक स्व-सुधार तंत्र है, जिसका कार्य परिवर्तन की थोड़ी सी भी धमकी पर संतुलन बहाल करना है। संगठनों की इस विशेषता को कहा जाता है होमियोस्टैसिस।

तीन मुख्य हैं परिवर्तन के प्रतिरोध का प्रकारबदलने के लिए कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के गठन को प्रभावित करना।

तर्क प्रतिरोध- का अर्थ है तथ्यों, तर्कसंगत तर्कों, तर्कों से कर्मचारियों की असहमति। नई नौकरी की जिम्मेदारियों के विकास सहित परिवर्तनों के अनुकूल होने के लिए आवश्यक वास्तविक समय और प्रयास के आधार पर उत्पन्न होता है। ये वास्तविक लागतें हैं जो कर्मचारी वहन करते हैं, भले ही लंबे समय में हम उन परिवर्तनों के बारे में बात कर रहे हैं जो उनके लिए अनुकूल हैं, जिसका अर्थ है कि प्रबंधन को उन्हें एक या दूसरे तरीके से क्षतिपूर्ति करने की आवश्यकता है।

मनोवैज्ञानिक प्रतिरोध- भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण के आधार पर; परिवर्तन के बारे में कर्मचारी के दृष्टिकोण और भावनाओं के संदर्भ में आंतरिक रूप से "तार्किक"। कर्मचारी अज्ञात से डर सकते हैं, प्रबंधकों पर अविश्वास कर सकते हैं, अपनी सुरक्षा को लेकर खतरा महसूस कर सकते हैं। भले ही प्रबंधक ऐसी भावनाओं को अनुचित मानता हो, उसे उन्हें ध्यान में रखना चाहिए।

समाजशास्त्रीय प्रतिरोध- उस चुनौती का परिणाम जो परिवर्तन समूह के हितों, मानदंडों, मूल्यों को प्रभावित करता है। चूंकि सार्वजनिक हित (राजनीतिक गठबंधन, ट्रेड यूनियनों और विभिन्न समुदायों के मूल्य) बाहरी वातावरण में एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक हैं, इसलिए प्रबंधन को विभिन्न गठबंधनों और समूहों के दृष्टिकोण को बदलने के लिए सावधानी से विचार करना चाहिए। छोटे समूह स्तर पर, परिवर्तन दोस्ती के मूल्य और टीम के सदस्यों की स्थिति को खतरे में डालता है।

55. संगठन के कर्मचारियों की ओर से परिवर्तन के विरोध के कारण

परिवर्तन के विरोध के कारण:

कर्मचारियों द्वारा परिवर्तन की प्रकृति के कारण होने वाली असुविधा की भावना, जब कर्मचारी किए गए तकनीकी निर्णयों की शुद्धता के बारे में अनिश्चितता दिखाते हैं, तो आने वाली अनिश्चितता को नकारात्मक रूप से समझते हैं;

अज्ञात का डर, उनके काम की सुरक्षा के लिए खतरा;

परिवर्तन के तरीके, जब कर्मचारी सूचना की सीमा से असंतुष्ट होते हैं, एक सत्तावादी दृष्टिकोण को स्वीकार नहीं करते हैं जो परिवर्तनों के कार्यान्वयन में उनकी भागीदारी को शामिल नहीं करता है;

कर्मचारियों के बीच अन्याय की भावना, इस तथ्य के कारण कि उनके द्वारा किए गए परिवर्तनों से कोई और लाभान्वित हो रहा है;

यह महसूस करना कि परिवर्तन से व्यक्तिगत हानि होगी;

यह विश्वास कि परिवर्तन न तो आवश्यक है और न ही संगठन के लिए वांछनीय है।

अनुभव से पता चलता है कि अक्सर कर्मचारियों का नवाचार के प्रति प्रतिरोध उन मामलों में होता है जहां:

परिवर्तन का उद्देश्य लोगों को नहीं समझाया जाता है;

कर्मचारियों ने स्वयं इन परिवर्तनों की योजना में भाग नहीं लिया;

टीम की परंपराओं और उससे परिचित शैली, संचालन के तरीके की अनदेखी की जाती है। औपचारिक और अनौपचारिक समूह उन नवाचारों का डटकर विरोध करेंगे जो उनके परिचित संबंधों को खतरे में डालते हैं;

मातहतों को लगता है कि सुधारों की तैयारी में गलती हुई है; खासकर अगर लोगों को संदेह है कि वेतन कटौती, पदावनति, या नेता के पक्ष में नुकसान का खतरा है;

पुनर्गठन से अधीनस्थों को काम की मात्रा में तेज वृद्धि का खतरा है। इसी तरह का खतरा तब पैदा होता है जब नेता ने काफी पहले से बदलाव की योजना बनाने की जहमत नहीं उठाई हो;

लोग समझते हैं वैसे भी सब ठीक है;

सुधारों के आरंभकर्ता का सम्मान नहीं किया जाता है, उसके पास कोई अधिकार नहीं है;

सुधारों की योजना बनाते समय, टीम अंतिम परिणाम नहीं देखती;

कार्यकर्ता नहीं जानता कि उसका व्यक्तिगत लाभ क्या होगा;

अधीनस्थ को आत्मविश्वास महसूस नहीं होता, नेता का दृढ़ विश्वास;

प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करते हुए सुधारों को एक स्पष्ट तरीके से प्रस्तावित और कार्यान्वित किया जाता है;

नवाचार में छंटनी हो सकती है;

टीम को नहीं पता कि इसकी लागत क्या होगी (लागत, प्रयास);

सुधार त्वरित परिणाम नहीं लाते;

सुधारों से लोगों के एक संकीर्ण दायरे को लाभ मिलेगा;

टीम में सुधार की प्रगति पर शायद ही कभी चर्चा की जाती है;

टीम वगैरह में भरोसे का माहौल नहीं है।

56. प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीके

वे तरीके जिनसे आप प्रतिरोध को कम या पूरी तरह से समाप्त कर सकते हैं:

सूचना का प्रसारण- विचारों और गतिविधियों की खुली चर्चा से कर्मचारियों को बदलाव की आवश्यकता के बारे में पहले से आश्वस्त होने में मदद मिलेगी;

निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी।यह उन कर्मचारियों को अनुमति देता है जो इन नवाचारों, संभावित समस्याओं और परिवर्तनों के प्रति अपने दृष्टिकोण को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने के लिए प्रतिरोधी हो सकते हैं;

राहत और समर्थन- वह साधन जिसके द्वारा कर्मचारी अधिक आसानी से नए वातावरण में फिट हो जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक भावनात्मक समर्थन प्रदान कर सकता है, अर्थात, कर्मचारियों की बात ध्यान से सुनें या तनावपूर्ण अवधि के बाद उन्हें आराम करने के लिए कुछ समय दें। कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है;

नवाचारों की मंजूरी सुरक्षित करने के लिए बातचीत।यह समझा जाता है कि विरोध करने वालों की सहमति भौतिक प्रोत्साहनों की मदद से प्राप्त की जाती है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन यूनियन को उच्च वेतन या कर्मचारियों की छंटनी न करने की प्रतिबद्धता की पेशकश कर सकता है; या प्रबंधक को अधिक दिलचस्प नौकरी की पेशकश की जाती है यदि वह परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानता है;

सह optation- एक ऐसे व्यक्ति को देना जो परिवर्तन का विरोध कर सकता है या कर रहा है, नवाचारों की शुरूआत और उनके कार्यान्वयन के बारे में निर्णय लेने में अग्रणी भूमिका निभा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी या कर्मचारियों का एक समूह जो भविष्य के नवाचारों के बारे में संदेह करता है, को आयोग की संरचना में शामिल किया जा सकता है, जो उपयोग की जाने वाली तकनीक का विश्लेषण करता है और यह निर्धारित करता है कि कौन सी मशीनें खरीदी जानी चाहिए;

पैंतरेबाज़ीपरिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए - अधीनस्थों पर वांछित प्रभाव डालने के लिए सूचनाओं का चयनात्मक उपयोग या गतिविधियों और गतिविधियों की एक स्पष्ट अनुसूची तैयार करना;

बाध्यता- कर्मियों द्वारा परिवर्तनों को स्वीकार करने के उद्देश्य से प्रबंधन द्वारा औपचारिक शक्ति का उपयोग, जब परिवर्तन के विरोधियों को पारिश्रमिक या कार्य के हिस्से के परिवर्तन और अभाव के बीच एक विकल्प का सामना करना पड़ता है। गंभीर परिस्थितियों में ज़बरदस्ती का सहारा लिया जाना चाहिए, जब संगठन का भाग्य ही परिणाम की उपलब्धि पर निर्भर करता है;

शीर्ष प्रबंधन समर्थन- इंगित करता है कि परिवर्तन संगठन के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं। इस तरह के समर्थन की विशेष रूप से आवश्यकता होती है जब परिवर्तन कई विभागों को प्रभावित करते हैं या जब उनके कार्यान्वयन में संसाधन प्रवाह का पुन: आवंटन शामिल होता है।

57. संगठन में परिवर्तन लागू करने में प्रबंधक की भूमिका

नेता परिवर्तन की शुरुआत करने और उसे लागू करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे परिवर्तन के लिए एक रणनीति विकसित करने और इसे लागू करने के लिए गतिविधियों की योजना बनाने के लिए जिम्मेदार होते हैं।

परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया में एक बड़ी भूमिका ट्रांसफॉर्मर नेताओं की होती है, यानी प्रबंधक जो संगठन की स्थिति को मजबूत करने और विकसित करने के उद्देश्य से रणनीतिक परिवर्तन शुरू करते हैं। यह वे हैं जो दृष्टि तैयार करते हैं और "उत्पाद का चेहरा दिखाते हैं", कर्मचारियों को बड़ी तस्वीर देखने में मदद करते हैं, लगातार सीखने वाले संगठन और कर्मचारियों को बनाने का प्रयास करते हैं, उन्हें जटिल समस्याओं को हल करने के लिए तैयार करते हैं।

एक नेता-ट्रांसफार्मर के गुण

1. क्रिएटिव इन औरइनकार।परिवर्तनकारी नेता संगठन के अपने दृष्टिकोण को बनाते हैं और बढ़ावा देते हैं, यानी कंपनी की एक दीर्घकालिक छवि, किसी रूप में व्यक्त की जाती है, या कंपनी क्या हो सकती है और क्या होनी चाहिए, इसका एक विचार। में औरपरिवर्तन कर्मचारियों को क्षणिक समस्याओं से विचलित करता है, संगठन की गतिविधियों में अधिक सक्रिय भाग लेता है, सामान्य विश्वास और मूल्य बनाता है, जो संगठनात्मक संस्कृति को बदलने का आधार हैं।

2. संचारी करिश्मा की उपस्थिति।परिवर्तनकारी नेता को प्रस्तावित कर्मचारियों को समझाने की जरूरत है औरकंपनी के भविष्य को वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य बनाना, और उन्हें भविष्य को वर्तमान में बदलने के लिए प्रेरित करना। प्रतिभा- नेतृत्व की विशेषताओं में से एक, एक नेता की कर्मचारियों को प्रभावित करने की क्षमता, उन्हें नेता द्वारा वांछित निरंतर कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करना। करिश्माई नेता उच्च स्तर की क्षमता और उचित आत्मविश्वास का प्रदर्शन करके परिवर्तन का जोखिम उठाते हैं। कर्मचारी ऐसे नेताओं के साथ बहुत सम्मान और विश्वास के साथ व्यवहार करते हैं, उनके प्रति अपनी भावनात्मक प्रतिबद्धता व्यक्त करते हैं औरडेनिया। लेकिन करिश्माई नेताओं (सभी प्रबंधकों की तरह) को बदलाव के दौरान कर्मचारियों की भावनात्मक भेद्यता के बारे में पता होना चाहिए और बदलाव को लागू करने के लिए उन्हें प्रोत्साहित करते हुए कर्मचारियों के डर को कम करने के लिए कार्रवाई करनी चाहिए।

3. उत्तेजक प्रशिक्षण प्रदान करने की क्षमता।परिवर्तन (और नेताओं) का सबसे महत्वपूर्ण कार्य रचनात्मक धारणा के लिए कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं को विकसित करना है, परिवर्तन के अनुभव से सीखना है। डबल लर्निंग लूप:परिवर्तन (पहला चक्र) के कार्यान्वयन के दौरान प्राप्त जानकारी आपको भविष्य के परिवर्तनों (दूसरा चक्र) को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देती है। इस तरह के प्रशिक्षण से कर्मचारियों के अपने स्वयं के प्रतिमानों पर काबू पाने के पूर्वानुमान के कौशल विकसित होते हैं। से यह अंतर है सिंगल लर्निंग लूप,जब कार्यकर्ता ऊपर से उन पर थोपे गए परिवर्तनों को अपनाते हुए वर्तमान समस्याओं को हल करते हैं।

58. परिवर्तन की रणनीति का सार

सफल संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन की प्रक्रिया के एक मॉडल पर विचार करें, जिसमें कई शामिल हैं चरणोंऔर एल. ग्रीनर द्वारा विकसित किया गया।

1. दबाव और आग्रह।प्रबंधन को बदलाव की आवश्यकता को पहचानना चाहिए।

2. मध्यस्थता और ध्यान का पुनर्निर्देशन।हालांकि प्रबंधन बदलाव की आवश्यकता महसूस कर सकता है, लेकिन यह समस्याओं का सटीक विश्लेषण करने में सक्षम नहीं हो सकता है। आपको एक बाहरी सलाहकार की सेवाओं की आवश्यकता हो सकती है जो स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सके। आप अपने कर्मचारियों को बिचौलियों के रूप में भी शामिल कर सकते हैं, लेकिन इस शर्त पर कि उन्हें निष्पक्ष माना जा सकता है और ऐसी राय व्यक्त की जा सकती है जो शीर्ष प्रबंधन को खुश करने की संभावना नहीं है। मध्यस्थता प्रभावी होने के लिए, इसके परिणामस्वरूप अभिविन्यास में परिवर्तन होना चाहिए, और इसका तात्पर्य नए दृष्टिकोणों की स्वीकृति से है।

3. निदान और जागरूकता।प्रबंधन प्रासंगिक जानकारी एकत्र करता है, उन समस्याओं के वास्तविक कारणों को निर्धारित करता है जिन्हें मौजूदा स्थिति में बदलाव की आवश्यकता होती है।

4. एक नया समाधान ढूँढनाऔर दायित्वों को पूरा करने के लिए। किसी समस्या के अस्तित्व को पहचानने के बाद, प्रबंधन स्थिति को ठीक करने के तरीके की तलाश करता है।

5. प्रयोग और खोज।कोई संगठन शायद ही कभी एक झटके में बड़े बदलाव करने का जोखिम उठाता है। बड़े पैमाने पर नवाचार करने से पहले नियोजित परिवर्तनों का परीक्षण शुरू करने, छिपी हुई कठिनाइयों की पहचान करने की अधिक संभावना है।

6. सुदृढीकरण और सहमति।अंतिम चरण लोगों को यह समझाकर परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रेरित करना है कि परिवर्तन संगठन और उनके लिए व्यक्तिगत रूप से दोनों के लिए फायदेमंद है। नवप्रवर्तन के लिए समझौते को सुदृढ़ करने के संभावित तरीके हैं प्रशंसा, पदोन्नति, उच्च प्रदर्शन के लिए बढ़ा हुआ वेतन, नवप्रवर्तन प्रक्रिया के बारे में चर्चा में भाग लेने की अनुमति, समस्याएं, सुधार जो किए जाने की आवश्यकता है, आदि।

संगठनात्मक विकास में भागीदारी, अर्थात्, एक संगठनात्मक विकास कार्यक्रम के कार्यान्वयन के दौरान विभिन्न नियोजित गतिविधियों में एक संगठन, प्रभाग या उत्पादन समूह की भागीदारी में संगठन के कामकाज में सुधार करना, इसके सदस्यों को संस्कृति का अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधन करने में सक्षम बनाना शामिल है। समूह और संगठन।

किसी अध्ययन में भाग लेने के लिए आमंत्रण भेजने से पहले, आपको यह विचार करना होगा कि इसका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा और उपयोगकर्ताओं द्वारा इसे कैसे समझा जाएगा।

पारंपरिक साधनों का उपयोग करके इंटरनेट के माध्यम से किए गए एक अध्ययन के उदाहरण के रूप में, हम श्रोताओं के एक सर्वेक्षण का हवाला देंगे, जो रेडियो "चैनसन" द्वारा नियमित रूप से किया जाता है। प्रश्नावली प्रकाशित होने से पहले, इस तरह के मतदान की शुरुआत के बारे में श्रोताओं को एक रेडियो घोषणा की गई थी।

ईपी एक नए वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में 50 के दशक में विकसित होना शुरू हुआ। 20 वीं सदी "ओपी" शब्द तब उत्पन्न हुआ जब एक संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं के अध्ययन में शामिल वैज्ञानिक विषयों के कई क्षेत्रों का विलय हो गया, संगठनों के बीच, आंतरिक और बाहरी वातावरण के बीच। इस प्रकार, ईपी ने औद्योगिक इंजीनियरिंग, श्रम का समाजशास्त्र, सामाजिक मनोविज्ञान, व्यवसाय अनुसंधान, प्रबंधन सिद्धांत और कानून जैसे विषयों को अवशोषित किया है।

ईपी के विज्ञान को कई मानदंडों के आधार पर अधिक विशिष्ट विषयों में विभाजित किया गया है। मुख्य मानदंड हैं: एकत्रीकरण (सामान्यीकरण) और विश्लेषण का स्तर; संगठनात्मक जीवन के विशिष्ट पहलू; कंपनियों, उत्पादों या सेवाओं के लक्ष्यों से संबंधित विशेषताएं; संगठन को भागों में विभाजित करने के लिए मानदंड, आदि।

ईपी के अध्ययन के लिए वर्तमान में मुख्य दृष्टिकोण व्यावहारिक, सांस्कृतिक और संस्थागत हैं।

1.2। संगठनात्मक व्यवहार के गठन का इतिहास

ईपी बिजनेस स्कूलों में कम से कम दो पारंपरिक विज्ञानों का एक संयोजन है: "प्रबंधन" ("प्रबंधन") और "मानव संबंध"।

वैज्ञानिक प्रबंधन (शास्त्रीय स्कूल)कई प्रबंधकों, सलाहकारों और शोधकर्ताओं (एफ। टेलर, ए। फे-ओल, जी। फोर्ड, आदि) के काम का वर्णन करता है, जिन्होंने इस तथ्य के बावजूद कि उन्होंने विभिन्न दृष्टिकोणों से संगठन के अध्ययन के लिए संपर्क किया, कई अवधारणाओं और विचारों को विकसित किया है जिनमें बहुत कुछ समान है। पिछली शताब्दी के पहले दशकों में ये विचार बहुत लोकप्रिय थे।

वैज्ञानिक प्रबंधन व्यक्तिगत कार्यकर्ता की उत्पादकता पर केंद्रित है। XIX सदी के समाज के रूप में। अधिक से अधिक औद्योगिक हो गए, फर्मों के लिए अपनी उत्पादकता बढ़ाना कठिन हो गया। फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर(1856-1915), अमेरिकी मैकेनिकल इंजीनियर, ने सुझाव दिया कि समस्या मुख्य रूप से प्रबंधन अभ्यास की कमी के कारण थी। उनके शोध का विषय मशीन उत्पादन प्रणाली में श्रमिकों की स्थिति है (आखिरकार 19 वीं शताब्दी के अंत तक गठित)। टेलर ने लिखा है कि "प्रबंधन का सिद्धांत उद्देश्य प्रत्येक कर्मचारी की अधिकतम समृद्धि के साथ मिलकर नियोक्ता (प्रत्येक उद्योग का विकास) की समृद्धि की अधिकतम गारंटी होना चाहिए।"

एफ टेलर का दर्शन इस स्थिति पर आधारित था कि प्रबंधकीय निर्णय वैज्ञानिक विश्लेषण और तथ्यों के आधार पर किए जाते हैं, न कि अनुमान के आधार पर। 1920-1930 के दशक में एफ टेलर के विचार औद्योगिक अर्थव्यवस्थाओं में व्यापक हो गए।

प्रशासनिक प्रबंधननेताओं और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों पर ध्यान केंद्रित करता है। प्रबंधन के लिए यह दृष्टिकोण सबसे पूरी तरह से खुलासा किया गया है हेनरी फेयोल(1841-1925), फ्रांसीसी खनन इंजीनियर, जिसका मुख्य दृष्टिकोण 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में बना था। फेयोल ने प्रमुखता तब हासिल की जब उन्होंने एक खनन कंपनी को पुनर्जीवित किया जो पतन के कगार पर थी और इसे वित्तीय सफलता में बदल दिया। बाद में उन्होंने अपनी सफलता का श्रेय अपनी व्यक्तिगत क्षमता के बजाय अपने द्वारा अपनाई गई पद्धति को दिया। फेयोल पहले व्यक्ति थे जिन्होंने यह पहचाना कि सफल प्रबंधकों को प्रबंधन के बुनियादी कार्यों को जानने की आवश्यकता है। उन्होंने इन कार्यों को नियोजन, संगठन, कमांड (नेतृत्व), समन्वय और नियंत्रण के रूप में परिभाषित किया। उन्होंने यह भी तर्क दिया कि सफल प्रबंधकों को इन कार्यों के लिए कुछ प्रबंधन सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता होती है।

नौकरशाही प्रबंधनसमग्र रूप से संगठनात्मक प्रणाली पर केंद्रित है और निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित है:

दृढ़ नियम, नीतियां और प्रक्रियाएं;

स्थापित पदानुक्रम;

श्रम का स्पष्ट विभाजन।

मैक्स वेबर(1864-1920), जर्मन समाजशास्त्री और इतिहासकार, नौकरशाही प्रबंधन से सबसे अधिक निकटता से जुड़े। वेबर ने उल्लेख किया कि XIX सदी में कई यूरोपीय संगठनों में प्रबंधन। व्यक्तिगत आधार था। कर्मचारियों ने अक्सर संगठन के मिशन की तुलना में व्यक्तिगत प्रबंधकों के प्रति अधिक निष्ठा दिखाई। और परिणामस्वरूप, संसाधनों का उपयोग अक्सर संगठन के लक्ष्यों के अनुसार करने के बजाय व्यक्तिगत प्रबंधकों की इच्छा पर किया जाता था। इन दुस्साहसी परिणामों को रोकने के लिए, वेबर ने एक प्रबंधन प्रणाली की शुरुआत की जो अवैयक्तिक और तर्कसंगत व्यवहार पर आधारित होगी। इस प्रकार के प्रबंधन को नौकरशाही कहा जाता है।

"मानव संबंधों का स्कूल" -एक स्कूल जो व्यक्ति और समूह कारक को ध्यान के केंद्र में रखता है; 1920-1930 के दशक में उत्पन्न हुआ। संयुक्त राज्य अमेरिका में शिकागो के पास हॉथोर्न में एक उद्यम में अनुसंधान और प्रयोग के परिणामस्वरूप, और फिर अन्य देशों में दिखाई दिया। संयुक्त राज्य अमेरिका में, इसके प्रतिनिधि ई. मेयो, एफ. रोथ्लिसबर्गर, डब्ल्यू. मूर, फ्रांस में - जे. फ्रीडमैन, 1930-1960 हैं। - नागफनी प्रयोग, "मानव संबंध", मानवतावादी मनोविज्ञान (ए। मास्लो)।

प्रोफ़ेसर एल्टन मेयो(1880-1949) ने सहयोगियों के एक समूह के साथ मिलकर हॉथोर्न शहर में वेस्टिंगहाउस इलेक्ट्रिक कंपनी के संयंत्रों में प्रयोग किए। बड़ी फर्मों के कारखानों में "लेबर इन अमेरिका" खंड में संयुक्त राज्य अमेरिका में जीवन के अध्ययन के हिस्से के रूप में प्रयोग किए गए थे।

वर्कशॉप में प्रवासी लड़कियों ने दिन में काम किया, काम चुपचाप, सुस्त गति से चलता रहा, क्योंकि हर कोई भौतिक समस्याओं से तौला गया था। कार्यक्रम का लक्ष्य काम पर कार्यस्थल के माहौल के प्रभाव को स्पष्ट करना था। ये स्थितियां धीरे-धीरे बदलने लगीं, श्रम उत्पादकता में तेजी से वृद्धि हुई और थोड़ी देर बाद यह स्थिर हो गई।

कार्यकर्ताओं ने खुद पर ध्यान दिया और इन मुद्दों पर आपस में चर्चा करने लगे। आखिर बन गया अनौपचारिक समूह और मानदंडउनमें व्यवहार, और, तदनुसार, नेता द्वारा किए गए इन मानदंडों के पालन पर नियंत्रण। सामाजिक मानदंड उत्पन्न हुए हैं जो श्रम गतिविधि को विनियमित करते हैं (इस समूह में उत्पादों की एक निश्चित संख्या से अधिक और कम उत्पादन नहीं किया जाना चाहिए)। इस प्रकार, सामाजिक मानदंड उत्पादन नियंत्रण के कार्य करने लगे।

नागफनी प्रयोगों से निष्कर्ष:

श्रम उत्पादकता पर व्यवहार के सामाजिक मानदंडों का प्रभाव निर्धारित होता है;

आर्थिक प्रोत्साहन के प्रभाव को अवरुद्ध करने वाले कुछ मामलों में संगठन के सदस्यों के व्यवहार में सामाजिक प्रोत्साहन की महत्वपूर्ण भूमिका सामने आई है;

व्यक्तिगत लोगों पर व्यवहार के समूह कारकों की प्राथमिकता का पता चलता है;

समूह की गतिविधियों में अनौपचारिक नेतृत्व के महत्व को दिखाया गया है।

ई. मेयो ने "सोशल प्रॉब्लम्स ऑफ इंडस्ट्रियल कल्चर" नामक पुस्तक में अपने विचारों को संक्षेप में प्रस्तुत किया है, जो उनके शोध के दायरे से बहुत आगे जाते हैं। मुख्य विचार यह है कि आप एक ऐसा संगठन बना सकते हैं जो अपने कर्मचारियों की आवश्यकताओं की संतुष्टि के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है।

बहुत ही कम समय में, मेयो ने "आर्थिक/तर्कसंगत" व्यक्ति को "सामाजिक" व्यक्ति में बदल दिया। बाद की पीढ़ियों के व्यवहार वैज्ञानिकों ने इस व्यक्ति को "आत्म-वास्तविक" व्यक्ति बनाया, खुद को और उसकी क्षमताओं को जानने और उसकी संभावनाओं को समझने के लिए।

ओपी के अनुशासन की उत्पत्ति अमेरिकी प्रबंधन विशेषज्ञों की रिपोर्ट से हुई है आर गॉर्डनऔर डी हॉवेलोमा,जिन्होंने 1959 में अपने शोध के परिणाम प्रकाशित किए, जिसमें बिजनेस स्कूलों के छात्रों और शिक्षकों का एक सर्वेक्षण शामिल था।

उनके निष्कर्षों से पता चला कि प्रबंधन, व्यवसाय मनोविज्ञान जैसे विषयों का शिक्षण प्रबंधकों की आवश्यकताओं को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है।

संयुक्त राज्य अमेरिका में, 1973 में, EP पर पहली पाठ्यपुस्तक छपी, जिसके लेखक थे फ्रेड लुटेंस। 1999 में, इस पाठ्यपुस्तक के सातवें संस्करण का रूस में रूसी में अनुवाद किया गया, जो रूसी भाषा में ईपी पर पहली शैक्षणिक पाठ्यपुस्तक बन गई। F. Lutens EP को एक संगठन में मानव व्यवहार का वर्णन, व्याख्या, भविष्यवाणी और प्रबंधन के विज्ञान के रूप में परिभाषित करता है।

ईपी के विकास में नया आभासी संगठनों में किसी व्यक्ति के व्यवहार का अध्ययन करने की दिशा है, "व्यवहार" और "संगठन" की अवधारणाओं को आभासी स्थान में जोड़ा जाता है, जिसका अर्थ आगे के शोध से है। वर्तमान में, ईपी वास्तव में आधुनिक जटिल संगठनों के प्रभावी प्रबंधन के अभ्यास से संबंधित वैज्ञानिक ज्ञान के विशिष्ट क्षेत्र में बदल गया है। यह चलन भविष्य में और मजबूत होना चाहिए।

संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण में हो रहे परिवर्तन, नए प्रकार के संगठनों के उद्भव, नए प्रतिमान और मानव व्यवहार के बारे में ज्ञान ईपी के नए मॉडल के विकास और कार्यान्वयन की आवश्यकता है जो समय की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नए मॉडल साझेदारी, टीम वर्क, भागीदारी, आत्म-नियंत्रण, उच्च क्रम की जरूरतों को पूरा करने के लिए उन्मुखीकरण, आत्म-साक्षात्कार, कामकाजी जीवन की उच्च गुणवत्ता आदि के विचारों को मूर्त रूप देते हैं।

ईपी में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका और महत्व को मजबूत करना।एक संगठन के व्यवहार में संगठनात्मक संस्कृति तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है। इसका एक उदाहरण नए प्रकार के संगठनों का उदय है, जिसकी पहचान संगठनात्मक संस्कृति (उद्यमी संगठन, स्व-शिक्षण संगठन) है।

ओपी पर बाहरी वातावरण के प्रभाव को मजबूत करना।आधुनिक संगठनों के बाहरी वातावरण को उच्च स्तर की जटिलता, अशांति और अनिश्चितता की विशेषता है। संगठन के व्यवहार पर इसका प्रभाव बढ़ रहा है, जो निरंतर संगठनात्मक परिवर्तनों की आवश्यकता को निर्धारित करता है। बाहरी वातावरण में संगठन के व्यवहार का अध्ययन करने, संगठनात्मक स्तर पर ईपी समस्याओं के आगे विकास, दृष्टिकोण की खोज और अनुकूलन के तरीके, बातचीत और बाहरी वातावरण पर प्रभाव की इतनी अधिक आवश्यकता कभी नहीं रही।

ओपी के अंतरराष्ट्रीय पहलुओं का अध्ययन करना।कुछ समय पहले तक, व्यापार में अंतर्राष्ट्रीय पहलू इतना महत्वपूर्ण नहीं था। हालाँकि, कई अंतर्राष्ट्रीय परियोजनाओं का कार्यान्वयन इस तथ्य के कारण अपेक्षा से अधिक कठिन निकला कि विभिन्न संस्कृतियों में लोगों के व्यवहार में अंतर से जुड़े मानवीय कारक को ध्यान में नहीं रखा गया। एक समझ थी कि राष्ट्रीय संस्कृतियों की विशेषताओं और संगठनात्मक व्यवहार पर उनके प्रभाव का अध्ययन करना आवश्यक है। यह प्रवृत्ति बहुराष्ट्रीय कंपनियों में ईपी की विशेषताओं पर शोध करने, विभिन्न संस्कृतियों में पारस्परिक संपर्क, सांस्कृतिक अनुकूलन, प्रेरणा, नेतृत्व, निर्णय लेने, कार्मिक प्रबंधन को बढ़ाने के लिए दृष्टिकोण और तरीके विकसित करने की दिशा में विकसित होगी। संबंधित विषयों के साथ ईपी के विज्ञान का सहसंबंध, जिसके भीतर इसके मुख्य विचार और सिद्धांत लंबे समय से विकसित हुए हैं, इस विज्ञान के विषय, इसकी क्षमताओं और महत्व को बेहतर ढंग से समझने में मदद करता है।

1.3। अवधारणा और संगठन के प्रकार

संगठन की अवधारणा के कई अर्थ हैं। हम खुद और हमारे आस-पास की हर चीज एक या दूसरे तरीके से व्यवस्थित होती है। व्यक्ति के सभी नियोजित और क्रियान्वित कार्य, उनके परिणाम भी संगठन के सार को व्यक्त करते हैं। इस प्रकार, संगठन है: 1) एक सामाजिक प्रक्रिया; 2) विशिष्ट सामाजिक वस्तु; 3) नियंत्रण समारोह।

हमारी पाठ्यपुस्तक के भीतर, शब्द "संगठन"हम इसे एक विशिष्ट सामाजिक व्यवस्था के रूप में मानेंगे जो लोगों को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट करती है, जिसमें प्रवेश व्यक्ति के व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रतिबंध लगाता है।

इस प्रकार, संगठन- एक समन्वित इकाई, जिसमें काम करने वाले कम से कम दो लोग शामिल हैं, एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए बातचीत करते हैं।

संगठन की विशेषता है संकेत।सब में महत्त्वपूर्ण - इसका मिशन और उद्देश्य,यह खुलासा करना कि संगठन क्यों बनाया गया है, यह बाजार में क्यों प्रवेश करता है। दूसरी विशेषता उपस्थिति है संगठनात्मक संस्कृति- इस संगठन में स्वीकृत मूल्यों और व्यवहार संबंधी मानदंडों का समूह, इसके कर्मचारियों द्वारा साझा किया गया। तीसरी विशेषता उपस्थिति है संगठनात्मक संरचना,यानी, संगठन के भीतर बातचीत की व्यवस्था, विशिष्ट संगठनात्मक रूपों में व्यक्त स्थिर संबंध; विभागों या विशेषज्ञों के बीच शक्तियों और जिम्मेदारियों के वितरण के तरीके। संसाधन प्राप्त करने के लिए और तैयार उत्पादों, सूचना या सेवाओं को जारी करने के बाद, संगठन लगातार बाहरी वातावरण के साथ बातचीत करता है। बाहरी वातावरण संगठन की गतिविधियों का मूल्यांकन करता है; और, यदि यह अंतःक्रिया सफलतापूर्वक की जाती है, तो संगठन बाजार में मौजूद रहता है, यदि नहीं, तो बाजार में इसका अस्तित्व समाप्त हो जाता है। एक नए बाजार में प्रवेश करते समय एक संगठन के व्यवहार का एक उदाहरण "दिलचस्प अनुभव" बॉक्स में दिया गया है।

दिलचस्प अनुभव

मोस्मार्ट सुपरमार्केट द्वारा व्यवहार की एक नई शैली का प्रदर्शन किया गया है, जो मई 2003 में मास्को में खोला गया था।

राजधानी के बाजार में एकीकृत करने के लिए, जिसमें वर्तमान में कई स्टोर शामिल हैं: हाइपर-, सुपरमार्केट, सुविधा स्टोर, डिस्काउंटर्स, इकोनॉमी-क्लास स्टोर, मोस्मार्ट निम्नलिखित कार्य करता है:

बिक्री क्षेत्रों में उत्पादों के आंतरिक लेआउट का चयन करता है, "घरेलू माहौल" बनाने की कोशिश कर रहा है, ग्राहकों को विशाल अलमारियों से अभिभूत नहीं करने के लिए;

युवा लोगों को आकर्षित करने के लिए कंप्यूटर गेम के साथ एक कोने का आयोजन करता है;

बड़ी मात्रा में उत्पाद खरीदता है (इसके लिए यह सातवीं महाद्वीप की दुकानों की श्रृंखला को आकर्षित करता है), जिससे खुदरा कीमतों को कम करना संभव हो जाता है;

खरीदार की राष्ट्रीय उपभोक्ता प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए सामानों की एक श्रृंखला तैयार करता है।

हर संस्था का एक नंबर होता है सीमाओं,यानी इसके अस्तित्व की सीमा: में समय(एक संगठन का जीवन चक्र), में अंतरिक्ष(क्षेत्रीय सीमाएँ), के अनुसार संपत्ति(स्वयं का अधिकार, निपटान, संगठन की संपत्ति का उपयोग)। किसी संगठन के बाजार में मौजूद रहने की अवधि को आमतौर पर किसी संगठन के जीवन चक्र के रूप में संदर्भित किया जाता है (अधिक विवरण के लिए अध्याय 9 देखें)। प्रादेशिकसीमाएं निर्धारित करती हैं कि कौन से तत्व संगठन के अंदर हैं और कौन से बाहर हैं, जहां एक संगठन समाप्त होता है और दूसरा शुरू होता है, और इसकी गतिविधियों का विस्तार किन क्षेत्रों में होता है। मुख्य मुद्दा जो प्रबंधकों को तय करना चाहिए कि तर्कसंगत सीमाएँ निर्धारित करते समय यह निर्धारित करना है कि संगठन उत्पाद निर्माण प्रक्रिया के किन चरणों को अपने दायरे में शामिल करना चाहता है। कुछ कंपनियां एकल संगठनात्मक ढांचे में कच्चे माल की आपूर्ति से लेकर तैयार उत्पादों की बिक्री तक के सभी कार्यों को शामिल करती हैं, जबकि अन्य इस काम का हिस्सा करने के लिए अनुबंधों में प्रवेश करना या अन्य फर्मों के लिए अस्थायी गठजोड़ बनाना पसंद करती हैं। आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकी के साथ, ये सीमाएँ महत्वपूर्ण परिवर्तनों के दौर से गुजर रही हैं।

कुछ संगठनों ने स्पष्ट रूप से सीमाओं को परिभाषित किया है जो बिना किसी बदलाव के लंबे समय तक अस्तित्व में हैं, चार्टर, एसोसिएशन के ज्ञापन, विनियमों और अन्य दस्तावेजों में तय किए गए हैं। यह कई को ध्यान में रखता है प्रतिबंधकर्मियों की संख्या, पूंजी की मात्रा, गतिविधियों के प्रकार आदि, कानूनों और अन्य नियमों में तय की गई।

हमें व्यक्ति के लिए संगठनों की आवश्यकता क्यों है, वे उसे क्या समझने देते हैं?अस्तित्व संगठनोंसहवास की अनुमति देता है (संगठन - परिवार); लाभ कमाएं (वाणिज्यिक संरचनाओं में भागीदारी); सामाजिक आवश्यकताएं (राज्य और नगरपालिका संगठन); मौज-मस्ती करना (शानदार, सांस्कृतिक संगठनों का दौरा करना), आदि। संगठनों के अस्तित्व के कई परिणामों को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से प्रतिष्ठित किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए सकारात्मकसंगठनों के अस्तित्व के परिणामों में शामिल हैं:

व्यक्तियों और समूहों के हितों का कार्यान्वयन, विशेष रूप से संगठनों के संस्थापकों (मालिकों), शेयरधारकों (मालिकों), कर्मचारियों, ग्राहकों, भागीदारों के हितों का;

इच्छा रखने वालों के लिए काम उपलब्ध कराना, अर्थात् वे उनकी आजीविका के स्रोत हैं;

संगठनों में परिवर्तन करने से समाज में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं (और इसके विपरीत), उदाहरण के लिए, 1990 के दशक में रूसी संघ में सैन्य औद्योगिक परिसर के उद्यमों में छंटनी। "शटल व्यवसाय" के विकास के लिए नेतृत्व किया।

को नकारात्मकसंगठनों के अस्तित्व के परिणामों में शामिल हैं: विभिन्न दुर्घटनाएँ, पर्यावरण प्रदूषण, दुर्घटनाएँ, अपराधों में भागीदारी। भागीदारी जानबूझकर (आपराधिक गतिविधि में भागीदारी) या अनजाने में हो सकती है (अग्नि बीमा कंपनियां आगजनी करने वालों को माफ कर सकती हैं)।

संगठनों के प्रकार।संगठनों के प्रस्तावित वर्गीकरण (तालिका 1.3.1) को संगठन के भीतर ही, उसके विभाजनों के निर्माण की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए किया गया था।

सामाजिक संगठन की पद्धति के आधार पर, निम्न हैं:औपचारिक और अनौपचारिक संगठन।

औपचारिक,या अधिकारी,संगठन आधिकारिक तौर पर पंजीकृत हैं, उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्थापित संबंधों की एक प्रणाली, एक नौकरी संरचना, औपचारिक मानदंड और आचरण के नियम हैं। वे श्रम विभाजन और विशेषज्ञता, तर्कसंगतता, अवैयक्तिकता के आधार पर कार्य करते हैं। उदाहरण के लिए, JSC "ZIL", हलवाई की दुकान "Korkunov" के उत्पादन के लिए एक कारखाना।

तालिका 1.3.1

संगठन वर्गीकरण

अनौपचारिकसंगठन आधिकारिक तौर पर पंजीकृत नहीं हैं, व्यक्तिगत और सामाजिक संबंधों का एक सेट है जो आपसी सहानुभूति और सहयोग के आधार पर कर्मचारियों की बातचीत के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, एक संगीत समूह। हालाँकि, एक बार ऐसा समूह आधिकारिक रूप से पंजीकृत हो जाने के बाद, यह एक आधिकारिक संगठन बन जाता है।

स्वामित्व के रूप के आधार पर, निम्न हैं: सार्वजनिक, निजी, नगरपालिका संगठन।

राज्य संगठन।इन संगठनों का मुख्य स्वामी राज्य है। उदाहरण के लिए, स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ़ मैनेजमेंट (GUU)।

निजी संगठन।मुख्य स्वामी व्यक्ति या कानूनी संस्थाएं हैं। उदाहरण के लिए, एक निजी लिसेयुम, एक दुकान, एक फार्मेसी।

नगरपालिका संगठन।संपत्ति स्थानीय सरकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों की है। उदाहरण के लिए, एक पुस्तकालय, एक बालवाड़ी, एक संगीत विद्यालय।

लाभ के संबंध के आधार पर, यह आवंटित करने के लिए प्रथागत है वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठन।गतिविधि का मुख्य उद्देश्य वाणिज्यिक संगठन,रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार, लाभ कमाना है। गैर - सरकारी संगठनउनकी किसी भी गतिविधि से लाभ की तलाश नहीं करते हैं, लेकिन उद्यमशीलता की गतिविधियों में संलग्न हो सकते हैं जब यह उनके लक्ष्यों की उपलब्धि के साथ मेल खाता हो। उदाहरण के लिए, SUM, एक व्यावसायिक संगठन नहीं होने के कारण, छात्रों की शिक्षा से लाभ कमाने का लक्ष्य निर्धारित नहीं करता है, बल्कि विश्वविद्यालय में शैक्षिक प्रक्रिया के विकास के लिए अतिरिक्त आय उत्पन्न करने के लिए भुगतान प्रशिक्षण आयोजित करता है।

ग्राहकों की जरूरतों की प्रकृति के आधार पर, ये हैं: व्यक्तिगत, धारावाहिक, बड़े पैमाने पर उत्पादन।

व्यक्तिगत, छोटे पैमाने पर उत्पादनसीमित उपभोग उत्पादों के उत्पादन के लिए एक व्यक्तिगत ग्राहक (व्यक्तिगत या संगठन) की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए मौजूद है। उदाहरण के लिए, एक रोलिंग मिल, एक उपग्रह, सिलाई, ध्रुवीय भालू के शिकार के लिए विशेष पर्यटन का आयोजन, व्यक्तिगत आदेशों के लिए कारों को इकट्ठा करना। इस तरह के उत्पादन की विशिष्ट विशेषताएं हैं: व्यक्तिगत आदेशों के लिए निर्मित उत्पादों की एक विस्तृत विविधता; नौकरियों की तकनीकी विशेषज्ञता; सार्वभौमिक उपकरणों का उपयोग; कर्मचारियों की उच्च योग्यता; उत्पादन चक्र विकेंद्रीकृत परिचालन प्रबंधन की अपेक्षाकृत लंबी अवधि।

बड़े पैमाने पर उत्पादनविशिष्ट ग्राहकों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है, लेकिन उत्पादों की रिहाई या सेवाओं का प्रावधान छोटे बैचों में किया जाता है। अच्छी तरह से स्थापित उत्पादन प्रौद्योगिकियां उत्पादों को दोहराने के लिए संभव बनाती हैं, लेकिन छोटे बैचों में ऐसा करने के लिए। हाल ही में, तकनीकी और सूचना आधार के विकास को ध्यान में रखते हुए इस प्रकार का उत्पादन प्रचलित हो गया है। इस प्रकार के उत्पादन की विशेषताओं में शामिल हैं: महत्वपूर्ण मात्रा (बैच) में उत्पादित उत्पादों की एक निरंतर श्रेणी, अर्ध-कुशल श्रमिकों का उपयोग, विनिर्माण उत्पादों के लिए अपेक्षाकृत छोटा उत्पादन चक्र, स्थायी रूप से सौंपे गए कई कार्यों के प्रदर्शन में नौकरियों की विशेषज्ञता उन्हें। उदाहरण के लिए, एक निश्चित ब्रांड की कारों का उत्पादन, छोटी श्रृंखला के तैयार वस्त्र, कन्फेक्शनरी (केक)।

बड़े पैमाने पर या बड़े पैमाने पर उत्पादनग्राहकों की अवैयक्तिक जरूरतों को पूरा करने के लिए बनाया गया। इस प्रकार के उत्पादन की विशिष्ट विशेषताएं हैं: निर्मित उत्पादों की एक सीमित श्रृंखला, प्रदर्शन में नौकरियों की विशेषज्ञता, एक नियम के रूप में, एक या दो स्थायी रूप से निश्चित संचालन; काम की सीमित सीमा में विशेषज्ञता प्राप्त श्रमिकों के श्रम का उपयोग; विनिर्माण उत्पादों के उत्पादन चक्र में महत्वपूर्ण कमी; मानक तकनीकी और प्रबंधन प्रक्रियाओं का उपयोग। उदाहरण के लिए, VAZ काफी बड़े बैचों में कई वर्षों से VAZ-2105 मॉडल की कारों का उत्पादन कर रहा है।

संगठन के भीतर संबंधों के गठन के आधार पर, ये हैं: कॉर्पोरेट, व्यक्तिवादी, तदर्थ, सहभागी संगठन।

कॉर्पोरेट संगठनसंयुक्त गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए सामाजिक और व्यावसायिक मानदंडों के अनुसार लोगों का एक संघ है। उनकी विशेषता है: उत्पादन की स्थायी प्रकृति, श्रम का एक स्पष्ट विभाजन, प्रबंधन का एक पदानुक्रम, गतिविधियों का मानकीकरण, व्यक्तिगत लोगों पर संगठनात्मक मूल्यों की प्रबलता। उदाहरण के लिए, लुकोइल, मैकडॉनल्ड्स। ऐसे संगठनों में, एक नियम के रूप में, व्यवहार की कॉर्पोरेट नैतिकता, कर्मचारियों के लिए व्यवहार के मानक, ब्रांडिंग और सामान आदि होते हैं।

व्यक्तिवादी संगठन- व्यक्तियों का स्वैच्छिक संघ। ऐसे संगठनों की गतिविधियों में प्रतिस्पर्धा और सहयोग का संयोजन, उत्पादन के हित व्यक्ति के प्रजनन के कार्यों से निर्धारित होते हैं। इन संगठनों की विशेषता निम्नलिखित है: कलाकारों के काम का अलगाव, लचीली प्रबंधन संरचनाएं, व्यक्तिगत कलाकारों के कार्यभार की बदलती प्रकृति, श्रमिकों की विशेषज्ञता में बदलाव। उदाहरण के लिए, बीमा संगठन, नेटवर्क मार्केटिंग संगठन।

एडहॉक्रेसी संस्थाएं- कलाकारों के ज्ञान और क्षमता के आधार पर। जटिल अभिनव प्रक्रियाओं में उच्च प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र के लिए उनका आवेदन विशिष्ट है। संरचना के निर्माण में औपचारिकताएं कम से कम हो जाती हैं। अनौपचारिक और क्षैतिज कनेक्शन प्रबल होते हैं। पदानुक्रमित संरचना लगातार बदल रही है। उदाहरण के लिए, देश के प्रमुख विश्वविद्यालयों में परामर्श केंद्र, चिकित्सा केंद्र, वैज्ञानिक विद्यालय - इन्हें हमारे समाज का अधोतंत्र भी कहा जाता है।

सहभागी संगठन- प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी के आधार पर। भागीदारी संभव है: प्रस्ताव बनाने, वैकल्पिक विकल्प विकसित करने, अंतिम निर्णय लेने में। कई संगठनों में भागीदारी प्रबंधन के अलग-अलग तत्वों का सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है (रूसी विज्ञान अकादमी के अनुसंधान संस्थानों में विश्वविद्यालयों में वैज्ञानिक परिषदें बनाई जाती हैं)।

अस्तित्व की प्रकृति के आधार पर, कोई भी भेद कर सकता है वास्तव मेंमौजूदा संगठन और आभासी। असलीसंगठन वास्तविक भौतिक अर्थों में मौजूद हैं, आभासीआभासी अंतरिक्ष में दूरसंचार के आधुनिक इलेक्ट्रॉनिक साधनों का उपयोग करके अपनी गतिविधियों को पूरा करें। इसका मतलब यह नहीं है कि वे वास्तविक उत्पाद नहीं बनाते हैं। यह सिर्फ प्रबंधन का विकल्प है। एक आभासी संगठन की एक विशेषता यह है कि वास्तविक संचार कम से कम हो जाता है और एक आभासी द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। इस स्थिति के कई फायदे हैं, लेकिन यह कमियों के बिना भी नहीं है: कर्मियों की एक अलग योग्यता की आवश्यकता है, संगठन को संचार के आधुनिक साधनों (ई-मेल, टेलीकांफ्रेंसिंग के लिए उपकरण) से लैस करना आवश्यक है, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है कर्मचारियों की मानसिकता की बारीकियों को ध्यान में रखें, प्रबंधकों के लिए उत्पादन के स्थानों (अन्य देशों) के लिए लगातार व्यावसायिक यात्राएं आयोजित करें। आभासी संगठन की अवधारणा पर अभी तक कोई सहमति नहीं है। देखने का एक बिंदु है आभासी संगठनएक ऐसा संगठन है जो किसी कार्य को करने या किसी उभरती हुई आवश्यकता को पूरा करने के लिए बनाया गया है। यह आपको संगठन में निरंतर परिवर्तन से बचने और साथ ही उभरते अवसरों का लाभ उठाने की अनुमति देता है। यदि नौकरशाही में लक्ष्यों का आंतरिक अभिविन्यास है, जैविक संगठन अपने उद्देश्य के बारे में अधिक बात करते हैं, मिशन और लक्ष्यों को बाहर की ओर निर्देशित किया जाता है, तो आभासी संगठन का कोई लक्ष्य नहीं होता है, यह स्वयं एक लक्ष्य होता है। वह अवसरों की प्राप्ति के लिए सही समय पर सही जगह पर प्रकट होती है और बाद में गायब हो जाती है। ऐसी "सुपर-स्पीड" पहले से ही तकनीकी रूप से संभव है, सवाल संगठन, लोगों, कार्यों, प्रबंधन के तरीकों और तकनीकों का है, और यहां विश्वास, अनुशासन और आपसी समझ सबसे पहले आती है, जिस पर लोगों के बीच संबंध बनते हैं।

आभासी संगठन की नवीनता चार स्तरों पर प्रकट होती है: रणनीतिक, संरचनात्मक, संगठनात्मक और तकनीकी।

सामरिक स्तर- आभासी संगठन अधिक खंडित और परिवर्तनशील है, उभरते हुए विचारों पर केंद्रित है और अवसरों के आसपास बना है। समय मुख्य रणनीतिक संसाधन होगा, जो "पाए", "कार्यान्वित", "भूल गए" व्यापार चक्र को गति देगा। ग्राहक की जरूरतों को आभासी संगठनों द्वारा स्वयं आकार दिया जाएगा, जो नए अवसरों की पेशकश करेगा, क्योंकि ई-व्यवसाय का दर्शन समस्याओं को हल करने के बारे में नहीं है, जिसका अर्थ होगा किसी की कमजोरियों में समय और ऊर्जा का निवेश करना, बल्कि अवसरों की तलाश करना और ताकत विकसित करना .

संरचनात्मक स्तर- एक आभासी संगठन के कनेक्शन और तत्व आउटसोर्सिंग के आधार पर "फ्रीलांस कलाकारों", कार्य समूहों, विभागों और पूरे संगठनों के समान सहयोग का प्रतिनिधित्व करते हैं, और संबंध हर बार एक नए तरीके से बनाए जाते हैं और केवल एक विशिष्ट कार्यान्वयन के चरण में परियोजना।

संगठनात्मक स्तर- संबंध निर्माण आभासी संगठन में शामिल लोगों के विचारों, क्षमता और साझेदारी पर आधारित है। कर्मचारी को काम करने या यहां तक ​​कि उत्पाद या इसे करने की प्रक्रिया में सुधार करने की आवश्यकता नहीं होगी, लेकिन यह चुनने की क्षमता है कि आगे क्या काम करना है, और कौन सा मना करना है। और काम की बहुत आभासी प्रकृति, टीम वर्क और आंतरिक प्रेरणा के अलावा, आभासी संगठन के ढांचे के भीतर काम करने के लिए अन्य संगठनों के कर्मचारियों के साथ कर्मचारियों की निरंतर बातचीत की आवश्यकता होगी।

तकनीकी स्तर- व्यावसायिक प्रक्रियाएं, प्रौद्योगिकी के आधार के रूप में और उत्पाद या सेवा बनाने की प्रक्रिया को एक बंद चक्र में लाया जाएगा, जिसमें गतिशील मॉडलिंग और वास्तविक समय में निरंतर सुधार शामिल है।

एक आभासी संगठन का एक उदाहरण एक संगठन है "मिलिक"।

अध्याय के अंत में, रूसी व्यापार का वास्तविक अनुभव, Wimm-Bill-Dann (WBD) की गतिविधियों पर विचार किया जाता है। यह कंपनी की है औपचारिकसंगठन (यह आधिकारिक तौर पर पंजीकृत है), है निजी(कई निजी व्यक्तियों - शेयरधारकों के स्वामित्व में), व्यावसायिक,साथ धारावाहिकऔर बड़ी पैमाने परउत्पादन (उत्पादित उत्पादों के आधार पर), कॉर्पोरेट और वास्तविकसंगठन।

1.4। व्यक्तिगत व्यवहार

पर्यावरण में महारत हासिल करने वाले जीव की गतिविधि के एक विशेष रूप के रूप में व्यवहार की समस्या रूस में आईपी पावलोव द्वारा खोजी गई थी। उन्होंने यह शब्द गढ़ा "व्यवहार",जिसकी मदद से पर्यावरण के साथ एक व्यक्तिगत अभिन्न अंतःक्रियात्मक जीव के संबंधों के क्षेत्र को प्रतिबिंबित करना संभव हो गया, जिसकी गहराई में यह मौजूद है और जिसके साथ यह सक्रिय रूप से बातचीत करता है। संयुक्त राज्य अमेरिका में 1929 में, मनोविज्ञान की 10 वीं अंतर्राष्ट्रीय कांग्रेस में, आईपी पावलोव के भाषण के बाद तालियों की गड़गड़ाहट हुई।

किसी संगठन में व्यक्तियों का व्यवहार उन नियमों और प्रतिबंधों से निर्धारित होता है जो इसके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इसमें संचालित होते हैं।

दिलचस्प अनुभव

मिलिकॉम एक अंतरराष्ट्रीय दूरसंचार कंपनी है। कंपनी सेलुलर संचार, इंटरनेट, टेलीफोनी में लगी हुई है। वर्तमान में, मिलिकॉम के 15 उद्यम हैं जो या तो पूर्ण या आंशिक रूप से उसके स्वामित्व में हैं। कंपनी की संरचना में प्रबंधन के कई स्तर हैं: क्षेत्रीय कार्यालय, दूसरे स्तर का प्रशासन (पांच लोग), विश्व स्तर, जिसमें पांच और लोग शामिल हैं (अध्यक्ष, वित्त के उपाध्यक्ष, मानव संसाधन के उपाध्यक्ष और चार और कर्मचारी जो अन्य प्रश्नों में लगे हुए हैं)। इस प्रकार, मास्को में कार्यालय 25 लोगों को रोजगार देता है, मुखिया लक्समबर्ग में स्थित है, वह अफ्रीका, मध्य पूर्व, पूर्व सोवियत संघ के देशों के लिए जिम्मेदार है। उनका डिप्टी मार्केटिंग में है, दूसरा फाइनेंस में। मिलिकोम में, अधिकारी वास्तव में दुनिया भर में बिखरे हुए हैं: जो व्यक्ति संचालन करता है वह ब्यूनस आयर्स में स्थित है, वित्त के उपाध्यक्ष लंदन में हैं, मानव संसाधन के उपाध्यक्ष सिंगापुर में हैं, और उनका मुख्य कर्मचारी पूरे देश में बिखरा हुआ है। दुनिया। सभी प्रबंधकीय संपर्क इंटरनेट के माध्यम से किए जाते हैं। बिक्री की मात्रा के मामले में समान, वास्तविक संगठनों में कर्मचारियों की महत्वपूर्ण संख्या हो सकती है। ओटिस मुख्यालय में 300 से अधिक लोग काम करते हैं।

सशर्त रूप से, हम व्यवहार का सूत्र (1) दे सकते हैं:

पी \u003d एफ (आई, ई),

कहाँ: पी- व्यवहार, समाजीकरण के परिणामस्वरूप बाहरी वातावरण के कारण व्यक्ति के प्राकृतिक गुणों का कार्य; मैं- व्यक्ति की विशेषताएं, उसके प्राकृतिक गुण और विशेषताएं; इ-व्यक्ति के आसपास का वातावरण; ये वे संगठन हैं जहाँ उसके समाजीकरण की प्रक्रिया होती है।

व्यवहार की अपनी विशेषताएं हैं: कार्य-कारण, उद्देश्यपूर्णता, प्रेरणा।

व्यवहार है कारण,अर्थात्, कोई भी व्यवहार उन घटनाओं से निर्धारित होता है जो उससे पहले होती हैं और एक विशिष्ट प्रकार की अभिव्यक्ति का कारण बनती हैं। व्यवहार उद्देश्यपूर्ण- कोई भी व्यवहार लक्ष्य द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसकी उपलब्धि के लिए व्यक्ति एक निश्चित प्रकार की क्रिया करता है। व्यवहार प्रेरित- किसी भी व्यवहार में एक मकसद होता है जो उसके प्रकट होने के इस विशेष रूप को निर्धारित करता है। इसके अलावा, व्यवहार संबंधी विशेषताएं जो हो सकती हैं अवलोकन करना,मापने योग्य - व्यवहार के अलग-अलग घटकों को मापना संभव है, उदाहरण के लिए, हम कितनी जल्दी बोलते हैं, एक निश्चित प्रकार का काम करते हैं।

इंटरनेट के आगमन के साथ, एक नई अवधारणा उत्पन्न हुई आभासी व्यवहार(वीपी)। वीपी को एक जटिल प्रकार के व्यवहार के रूप में दर्शाया जा सकता है जो प्राकृतिक और नाटकीय व्यवहार की विशेषताओं को जोड़ता है। नाट्य व्यवहार में स्वाभाविक व्यवहार के भ्रम का आधार निर्मित होता है। वीपी एक भ्रम पैदा करके प्राकृतिक व्यवहार के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नाटकीय व्यवहार की संभावना का उपयोग करता है। इस प्रकार, वीपी आभासी वास्तविकता से वास्तविकता पर एक प्रक्षेपण है, जो इसकी दोहरी प्रकृति को निर्धारित करता है। यूआर की आंतरिक परत प्राकृतिक व्यवहार है, जो छिपा हुआ है, और बाहरी परत नाटकीय व्यवहार है, जो कि छिपे हुए प्राकृतिक व्यवहार के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्राकृतिक व्यवहार का भ्रम होने के कारण भी छिपा हुआ है। दूसरे शब्दों में, वीआर आभासी वास्तविकता में व्यवहार है।

वीपी प्राकृतिक और नाटकीय व्यवहार के चौराहे पर स्थित है और गलती से प्राकृतिक के लिए नाटकीय व्यवहार लेने की संभावना के कारण मौजूद है।

वीपी और प्राकृतिक व्यवहार का एक बाहरी उद्देश्य होता है जो व्यवहार को वास्तविकता से जोड़ता है, जो उन्हें नाटकीय व्यवहार से अलग करता है।

VP एक विशेष प्रकार का संचार है और इसे हमेशा दर्शकों के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह इस दर्शक (ठेकेदार) के लिए है कि भ्रम का इरादा है। एक प्रतिपक्ष या तो एक व्यक्ति या विभिन्न प्रकार का समुदाय हो सकता है। आभासी व्यवहार प्रसारित करने के लिए चैनलों की मदद से आपस में प्रतिपक्षों की बैठक का एहसास होता है।

वीपी के अस्तित्व की शर्तें "वास्तविक" व्यवहार के अस्तित्व के बारे में प्रतिपक्ष का प्रतिनिधित्व है।

VI को वास्तविक व्यवहार को नियंत्रित करने का एक तरीका भी माना जा सकता है। वीपी का उद्देश्य प्रतिपक्ष से एक निश्चित प्राकृतिक व्यवहार, एक वास्तविक लक्ष्य की उपलब्धि हासिल करना है।

वीपी प्रतिपक्ष के प्राकृतिक व्यवहार नियमों और अन्य लोगों के व्यवहार के प्रति उसकी विशिष्ट प्रतिक्रियाओं के बारे में कुछ जानकारी पर आधारित है।

WP विशेषताएं:

वास्तविक लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्राकृतिक व्यवहार का भ्रम;

वीपी वास्तविक और अप्रमाणिक के बीच की खाई में मौजूद है;

वीपी का नियम भ्रम का नियम है;

वीपी - वास्तविक व्यवहार को नियंत्रित करने का एक तरीका;

वीपी की प्रकृति में दोहरा चरित्र है।

"एक आभासी संगठन में आभासी व्यवहार" की अवधारणा और भी अधिक जटिल है: प्रतिबंधों के साथ व्यवहारिक विशेषताओं का एक संयोजन है जो इस तरह के संगठन द्वारा किसी व्यक्ति या समूह के व्यवहार पर लगाया जाता है।

1.5। संगठन का प्रदर्शन

संस्था का संचालन कुशल होना चाहिए। दक्षता पर विचार करते समय, हम इस तथ्य से आगे बढ़ेंगे कि संगठन के प्रबंधन का मुख्य कार्य इस संगठन को लंबे समय तक बाजार में मौजूद रहने में सक्षम बनाना है। ईपी के संदर्भ में, दक्षता को श्रम उत्पादकता, कर्मचारी संतुष्टि, संगठनात्मक प्रतिस्पर्धा और विकास के इष्टतम अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है और यह कई मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है: अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक। समय के साथ प्रदर्शन मानदंड का संबंध प्रदर्शन का एक समय मॉडल है (चित्र 1.5.1)।

चावल। 1.5.1।टेम्पोरल एफिशिएंसी मॉडल

लघु अवधि के प्रदर्शन मानदंड- मानदंड जो थोड़े समय में संगठन में मामलों की स्थिति का मूल्यांकन करते हैं। इनमें शामिल हैं: उत्पादकता, गुणवत्ता, लचीलापन, संतुष्टि।

उत्पादकता- बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुसार उत्पादों की आवश्यक मात्रा और गुणवत्ता प्रदान करने के लिए संगठन की क्षमता। एक प्रदर्शन मानदंड के रूप में गुणवत्ता का अर्थ है उत्पाद के कामकाज और सेवाओं के प्रावधान के संदर्भ में ग्राहकों और ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करना, मूल्यांकन संकेतक स्वयं ग्राहकों से आते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पाद रिटर्न की संख्या, ग्राहकों की शिकायतें।

दिलचस्प अनुभव

2003 की गर्मियों में, रूस में आइसक्रीम उत्पादकों को एक असामान्य स्थिति का सामना करना पड़ा: उत्पादन क्षमताओं ने उन्हें अपना उत्पादन 1.5 गुना बढ़ाने की अनुमति दी, जबकि बिक्री में वास्तविक वृद्धि आधे साल में 3.5% से अधिक नहीं थी।

वर्तमान स्थिति के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, यह पता चला कि वर्तमान में, "प्रतिस्पर्धियों" के अप्रत्याशित उत्पादों के उद्भव और जनसंख्या की कम प्रभावी मांग बिक्री की मात्रा में वृद्धि की अनुमति नहीं देती है। नए "प्रतियोगियों" में बीयर, शीतल पेय, चॉकलेट जैसे "ग्रीष्मकालीन" उत्पाद शामिल हैं। दस साल पहले, बाजार में बीयर की कुछ ही किस्में थीं, और चॉकलेट और पेय का वर्गीकरण विशेष रूप से समृद्ध नहीं था। अब इन उत्पादों का विकल्प बहुत बड़ा है, नतीजतन, उपभोक्ताओं की आय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा आइसक्रीम उत्पादकों से खाद्य बाजार के अन्य क्षेत्रों में चला जाता है। आइसक्रीम के उत्पादन और बिक्री के लिए कई पारंपरिक दृष्टिकोणों को संशोधित करना आवश्यक है: गुणवत्ता में सुधार, उत्पादों के मानकों में बदलाव, उत्पादों की कीमत कम करना।

FLEXIBILITY- नए उत्पादों को जारी करने के लिए एक गतिविधि से दूसरी गतिविधि में संसाधनों को पुनः आवंटित करने की संगठन की क्षमता। इसका मतलब ओपी खरीदारों, प्रतिस्पर्धियों, कानून की ओर से परिवर्तनों का जवाब देने की क्षमता है। ऐसे परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए योजना, दिशा और नियंत्रण के संदर्भ में विधियों और उपकरणों को अनुकूलित करने में सक्षम होना। उदाहरण के लिए, अंतर-उद्योग प्रतियोगिता को ध्यान में रखें।

संतुष्टि- प्रदर्शन किए गए कार्य से कर्मचारियों में संतुष्टि की भावना, संगठन में उनकी भूमिका के बारे में जागरूकता, संगठन में उनका स्थान आरामदायक और उनकी आवश्यकताओं को पूरा करना।

मध्यम अवधिप्रदर्शन मानदंड अल्पकालिक लोगों की तुलना में लंबे समय के क्षितिज को दर्शाते हैं। इसमे शामिल है प्रतिस्पर्धाऔर विकास। प्रतिस्पर्धा- उद्योग में संगठन की स्थिति, विनिर्मित उत्पादों के संदर्भ में इसकी बाजार हिस्सेदारी, खरीदारों के संघर्ष में प्रतियोगियों का संबंध। विकास- अपने अस्तित्व की गारंटी के रूप में बाहरी वातावरण की भविष्य की मांग को मजबूत करने के लिए धन के संगठन द्वारा निवेश।

संगठन की प्रभावशीलता के लिए दीर्घकालिक मानदंड- संगठन की पर्यावरण के भीतर अपनी स्थिति बनाए रखने की क्षमता, यानी इसका अस्तित्व।

मानदंड का मूल्यांकन संकेतकों के एक सेट द्वारा किया जाता है,जिसे मापा जा सकता है।

प्रत्येक प्रकार की दक्षता के अपने स्रोत होते हैं (चित्र 1.5.2)।

चावल। 1.5.2।संगठन की दक्षता में सुधार के स्रोत

सूत्रों का कहना है संगठनात्मक प्रभावशीलता synergistic प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, व्यक्तिगत और समूह प्रभावशीलता की एक जटिल बातचीत का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसके अलावा, संगठनात्मक दक्षता संगठन के अस्तित्व की बाहरी स्थितियों (अर्थव्यवस्था की स्थिति, बाजार की स्थिति, भागीदारों के साथ संबंध, आदि) से प्रभावित होती है; उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियां और संगठन के तकनीकी उपकरणों का स्तर। व्यक्तिगत दक्षता कर्मचारी द्वारा निर्धारित कार्यों को पूरा करने का परिणाम है, उनके कार्यान्वयन की लागतों को ध्यान में रखते हुए। व्यक्तिगत प्रभावशीलता इससे प्रभावित होती है: किसी विशेषज्ञ की योग्यता, उसकी योग्यता, कौशल, स्व-संगठन कौशल, काम में उसकी रुचि की डिग्री (प्रेरणा का स्तर); संगठन में मौजूद रिश्ते, कार्य करते समय उत्पन्न होने वाले तनाव भार।

समूह दक्षतानिर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संयुक्त गतिविधियों का परिणाम है। संयुक्त गतिविधियों के सही संगठन के साथ, सामूहिक प्रक्रिया में व्यक्तिगत प्रतिभागियों की क्षमताओं के सरल जोड़ का एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त हासिल करना संभव है - तालमेल प्रभाव।

ईपी को बाहरी वातावरण के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, व्यक्तिगत प्रदर्शन और संगठन के कामकाज को समझने, भविष्यवाणी करने और सुधारने के लिए व्यक्तियों, समूहों, संगठनों के व्यवहार का वैज्ञानिक विश्लेषण माना जाता है। अनुशासन का सार "संगठनात्मक व्यवहार" और अन्य प्रबंधन विषयों के साथ इसका संबंध, ईपी के संदर्भ में "संगठन" की अवधारणा की विशेषताएं सामने आती हैं, ईपी अनुशासन के अध्ययन में प्रदर्शन दक्षता का महत्व दिखाया गया है; एक श्रेणी के रूप में "व्यवहार" की अवधारणा का विवरण दिया गया है। व्यक्तियों का व्यवहार काफी हद तक उस उद्देश्य और उद्देश्यों से निर्धारित होता है जो संगठन खुद को निर्धारित करता है, प्रतिबंध जो वह व्यक्ति पर लगाता है। समाजीकरण के परिणामस्वरूप बाहरी वातावरण के कारण व्यवहार को व्यक्ति के प्राकृतिक गुणों का कार्य माना जाता है। आभासी व्यवहार की विशेषताएं प्रकट होती हैं। प्रबंधकों का कार्य संगठन के समग्र लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए व्यक्तियों, समूहों की प्रभावी गतिविधियों को व्यवस्थित करना है। ईपी के संदर्भ में, दक्षता न केवल आर्थिक संकेतकों द्वारा निर्धारित की जाती है, बल्कि गुणवत्ता, संतुष्टि, लचीलेपन, प्रतिस्पर्धात्मकता और विकास के संकेतकों द्वारा भी निर्धारित की जाती है। दक्षता पर विचार करते समय, इस तथ्य से आगे बढ़ना आवश्यक है कि संगठन के प्रबंधन का मुख्य कार्य इस संगठन को लंबे समय तक बाजार में प्रभावी रूप से मौजूद रहने में सक्षम बनाना है।

संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखने के लिए, लक्ष्यों के साथ व्यक्तियों, समूहों, संगठनों के व्यवहार के अनुपालन की पहचान करने के लिए समय-समय पर इसमें मामलों की स्थिति का अध्ययन करना उचित है।

इंटरनेट सहित विभिन्न तरीकों (सर्वेक्षण, अवलोकन, साक्षात्कार) का उपयोग करके व्यवहारिक शोध किया जा सकता है।

ईपी का प्रबंधन करने के इच्छुक प्रबंधकों को कई कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, विशेष रूप से, ग्राहकों, उपभोक्ताओं, कर्मचारियों, मालिकों की जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान देने की आवश्यकता के साथ-साथ इस तथ्य की आवश्यकता है कि कर्मचारियों का व्यवहार काफी हद तक प्रकार से निर्धारित होता है। संगठन का ही।

आधुनिक तकनीकी साधनों का उपयोग करके आभासी संरचनाएँ बनाकर एक वास्तविक संगठन की संभावनाओं का काफी विस्तार किया जा सकता है।

बाजार में संगठन की प्रभावशीलता व्यक्ति, समूह और संगठनात्मक दक्षता की तर्कसंगत बातचीत से निर्धारित होती है।

संशोधन और चर्चा के लिए प्रश्न

1. ईपी अनुशासन का अध्ययन प्रबंधकों के प्रशिक्षण में क्या लाता है?

2. कर्मचारियों के व्यवहार पर संगठन का क्या प्रभाव पड़ता है?

3. आपका संगठन अपने कर्मचारियों के व्यवहार को कैसे प्रभावित करता है? एक उदाहरण दें।

4. ईपी का सार क्या है?

5. "व्यक्तिगत व्यवहार" की अवधारणा में क्या शामिल है?

6. संगठन को प्रभावी बनाने में मदद के लिए प्रबंधन के क्षेत्र से कौन से ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है?

7. क्या किसी संगठन के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय प्रदर्शन मानदंड के केवल एक समूह का उपयोग करना संभव है? इससे क्या परिणाम हो सकते हैं?

8. किसी संगठन में किसी व्यक्ति के व्यवहार का अध्ययन करने के लिए किन विधियों का उपयोग किया जा सकता है?

9. बाजार की कठिन परिस्थितियों में संगठन मौजूद हैं। किसी संगठन के व्यवहार पर पर्यावरण के प्रभाव का एक उदाहरण दीजिए।

10. संगठन का प्रकार (वर्गीकरण के अनुसार) कर्मचारियों के व्यवहार को पूर्व निर्धारित क्यों करता है? एक उदाहरण दें।

11. आभासी व्यवहार की विशेषताएं क्या हैं?

12. एक अकादमिक अनुशासन के रूप में ईपी का विषय क्या है?

साहित्य

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12. आभासी व्यवहार का शब्दकोष: http://xyz.org.ua/russian/

13. आभासी संगठन: एक नए संगठनात्मक रूप के उद्भव के लिए आवश्यक शर्तें // रूस और विदेशों में प्रबंधन, 2001। - नंबर 5; http://dis.ru/manag/