प्रतिक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। प्रतिक्रिया

किसी अन्य व्यक्ति के साथ संवाद करने में, केवल बोलना ही महत्वपूर्ण नहीं है, बल्कि पर्याप्त प्रतिक्रिया प्राप्त करना भी महत्वपूर्ण है। मनोवैज्ञानिक और संपादक सर्गेई गैलियुलिन बताते हैं कि फीडबैक क्या है, इसे कैसे पहचाना जाए और इसका सही तरीके से जवाब दिया जाए।

हर साल एक व्यक्ति में सामाजिक संबंधों की संख्या बढ़ती है। हम फोन द्वारा लाइव, ऑनलाइन, संवाद करते हैं। इतने सारे संपर्क एक व्यक्ति को थका देते हैं, दूसरे व्यक्ति को सुनने की उसकी क्षमता समय-समय पर बंद हो जाती है। इसलिए हम वार्ताकार की प्रतिक्रिया को याद करते हैं और उस पर अपर्याप्त प्रतिक्रिया करते हैं।

फीडबैक क्या है

"फीडबैक" शब्द साइबरनेटिक्स से आया है, लेकिन अब लगभग सभी मानविकी इसे अपने तरीके से परिभाषित करते हैं। समाजशास्त्र में, प्रतिक्रिया को कई लोगों की बातचीत में एक चरण माना जाता है। एक व्यक्ति दूसरे व्यक्ति को जानकारी देता है, प्रतिक्रिया प्राप्त करता है और अपने कार्यों में सुधार करता है। बयान सहित। तुम किसी से कहते हो: पानी लाओ। इसके अलावा, प्रत्येक चरण में, कुछ इस तरह चल सकता है। आप गलत लहजे में कह सकते हैं, एक व्यक्ति अशिष्टता से जवाब दे सकता है, ठीक है, आप अपने कार्यों को नकारात्मक दिशा में ठीक कर सकते हैं और रसोई में चाकू घुमा सकते हैं। क्यों समझें कि यह कैसे काम करता है? विवाद, झगड़े, गलतफहमी से बचने के लिए।

फीडबैक चरण के दौरान क्या होता है

तो, आपने वार्ताकार से पानी लाने को कहा। अब उसकी चाल - वह मना करेगा या पानी लाएगा, या मान जाएगा, लेकिन कहना कि बाद में लाएगा। यह फीडबैक होगा। लेकिन इससे पहले वह आपकी सुनेगा या नहीं सुनेगा। किसी व्यक्ति को आपको सुनने और जवाब देने के लिए, तीन शर्तों को काम करना चाहिए।

वार्ताकार को हमारा अनुरोध सुनना चाहिए।यदि वह हेडफोन के साथ संगीत सुनता है या बीमार है और सुनने में मुश्किल है, तो हमारे अनुरोध का उत्तर नहीं दिया जाएगा। इसके अलावा, उसे इसे समझना और स्वीकार करना चाहिए। यदि अनुरोध उस भाषा में है जिसे वह जानता है तो वह समझ पाएगा। स्वीकार करें - यदि वह अन्य लोगों के अनुरोधों को स्वीकार करने में सक्षम है।

अनुरोध का रूप और सामग्री एक दूसरे के विपरीत नहीं होनी चाहिए।यदि आप थके हुए हैं और अपने आप को पानी नहीं डाल सकते हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि आपका अनुरोध मजबूत से पहले कमजोरों की प्रार्थना है। यदि इस मामले में आप हिस्टीरिक रूप से पानी मांगते हैं, तो वार्ताकार चकित हो जाएगा। आप उस पर निर्भर हैं और उसी समय चिल्लाते हैं।

वार्ताकार जवाब दे सकता है और चाहता है।एक साल से कम उम्र का बच्चा हमारे अनुरोधों को सुनता है, लेकिन जवाब नहीं दे सकता। या यहां तक ​​​​कि हम तक पहुंचना चाहता है या हमारी दिशा में एक गेंद फेंकना चाहता है, लेकिन उसके हाथ और पैर नहीं मानते। वयस्क को अच्छी आत्माओं और अच्छे स्वास्थ्य में होना चाहिए।

क्या गलत हो सकता है और इसे कैसे ठीक किया जा सकता है

वार्ताकार हमारे अनुरोध को देख या सुन नहीं सकता है।यहां यह महत्वपूर्ण है कि इसे अधिक जोर देकर और जोर से दोहराने की कोशिश न करें। अगर जवाब नहीं है, तो आपको इसका कारण समझने की जरूरत है। यदि कोई व्यक्ति हेडफ़ोन के कारण सुन नहीं सकता है, तो आपको हावभाव या नज़र से ध्यान आकर्षित करने की आवश्यकता है। अगर वह शब्दों को नहीं समझता है, तो सही चुनें। अगर थके हुए हैं, तो जितना हो सके विनम्र रहें।

वार्ताकार अनुरोध में कुछ और सुन सकता है।उदाहरण के लिए, पानी डालने के अनुरोध में, एक थकी हुई पत्नी सुनती है कि उसका पति उसकी गर्दन पर बैठ गया है और खुद कुछ नहीं कर सकता। या, जब डायरी दिखाने के लिए कहा जाता है, तो बच्चा यह विचार लेकर आता है कि आप इसमें खराब ग्रेड देखेंगे और उसे फिर से डाँटेंगे। प्रतिक्रिया केवल एक व्यक्ति क्या करता है, बल्कि यह भी है कि वह करते समय क्या सोचता है। इसलिए, इसे प्राप्त करने के लिए, आपको यह समझाने की आवश्यकता है कि आप किसी व्यक्ति से क्यों पूछ रहे हैं, आप इसे स्वयं क्यों नहीं कर सकते हैं, और यह आपके लिए क्यों महत्वपूर्ण है कि वह अनुरोध को पूरा करे।

वार्ताकार हमें जवाब देने या अनुरोध को पूरा करने के लिए तैयार नहीं हो सकता है।और वह हमेशा हमें यह नहीं बता पाता कि वह तैयार नहीं है। इसलिए, आपको सावधान रहना होगा - यदि संभव हो, तो खेलने वाले बच्चे या कामकाजी वयस्क को विचलित न करें। लेकिन साथ ही, लैपटॉप स्क्रीन को देखना और यह देखना कि क्या पति काम के बजाय सोशल नेटवर्क का उपयोग कर रहा है, व्यक्तिगत स्थान का उल्लंघन है। इससे प्रतिक्रिया करने की और भी अधिक अनिच्छा पैदा होगी।

वार्ताकार ने प्रतिक्रिया दी, लेकिन हमने इसे नहीं सुना, इसे नहीं समझा, इसे स्वीकार नहीं किया।यह तुच्छ लगता है, लेकिन कभी-कभी लोग धीमे स्वर में उत्तर देते हैं, और हम उन्हें शारीरिक रूप से नहीं सुनते हैं। या कोई व्यक्ति कहता है कि वह पानी लाएगा, लेकिन साथ ही वह जोर से आहें भरता है। तो वह मदद करेगा, लेकिन बल के माध्यम से, और हमें बहुत आभारी होना चाहिए और अगली बार उसे परेशान नहीं करना चाहिए। ऐसा लगता है कि इस तरह आप पागल हो सकते हैं, लेकिन आपको वार्ताकार के लिए आविष्कार करने की नहीं, बल्कि सुनने और फिर से पूछने की आवश्यकता है। हास्य, शिक्षा, सांस्कृतिक पृष्ठभूमि के अर्थ में अंतर के कारण हम वार्ताकार को समझ नहीं सकते हैं। एकमात्र तरीका फिर से पूछना और बातचीत करना है।

व्यक्ति अनुरोध को पूरा करने से इनकार करता है, लेकिन हम इस पर किसी भी तरह से प्रतिक्रिया नहीं करते हैं या नकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं करते हैं। मना करना सम्मान के योग्य है, क्योंकि हम "नहीं" का अधिकार चाहते हैं। यदि अनुरोध बहुत गंभीर है, तो आप इनकार करने का कारण स्पष्ट कर सकते हैं, इसे बाद में पूरा करने के लिए कह सकते हैं। यदि आप इसे स्वयं कर सकते हैं, तो अगली बार तक पीछे हटें। आखिरकार, आप सिर्फ पानी पीना चाहते हैं, और आप एक आदर्श संचार भागीदार नहीं बना रहे हैं।

प्रतिक्रिया- यह एक भाषण वक्तव्य की प्रतिक्रिया है: एक प्रश्न, सहमति या असहमति, एक नया भाषण, आदि का उत्तर। वक्ता को सुनने के बाद प्रतिक्रिया एक कार्रवाई का रूप ले सकती है, लोग उसकी सिफारिशों पर कार्य करते हैं।

प्रतिक्रिया मौखिक और गैर-मौखिक संदेश हैं जो एक व्यक्ति जानबूझकर या अनजाने में दूसरे व्यक्ति के संदेश के जवाब में भेजता है।

श्रोता वक्ता के भाषण व्यवहार को ठीक से प्रभावित करने में सक्षम होता है क्योंकि वह पास होता है और उसकी प्रतिक्रिया स्पष्ट होती है। यह प्रतिक्रिया और कुछ नहीं बल्कि (सूचना सिद्धांत के संदर्भ में) प्रतिक्रिया की अभिव्यक्ति है।

पारस्परिक संचार में, हम लगातार एक दूसरे को प्रतिक्रिया देते हैं, चाहे हम इसे पसंद करें या नहीं। हम जो कुछ भी करते हैं या नहीं करते हैं या दूसरों के साथ बातचीत करते हैं उसे प्रतिक्रिया के रूप में देखा जा सकता है। मान लीजिए कि एक युवक ने एक लड़की को कई दर्जन पत्र लिखे और एक का जवाब नहीं मिला - इस मामले में प्रतिक्रिया कार्रवाई की कमी है। जब कोई किस्सा सुनाया जाता है तो हम हँसते हैं जब यह वास्तव में हमारे लिए मज़ेदार होता है या जब हम कथावाचक को खुश करना चाहते हैं - ये सहज और जानबूझकर प्रतिक्रिया के उदाहरण हैं। एक नज़र या एक काव्यात्मक संदेश द्वारा व्यक्त प्रेम गैर-मौखिक और मौखिक प्रतिक्रिया के उदाहरण हैं। यदि हमारे शब्द या कार्य किसी के लिए हमारे लिए अवांछनीय प्रतिक्रिया का कारण बनते हैं और हम उनके साथ वाक्यांश के साथ जल्दबाजी करते हैं: "आपने मुझे गलत समझा ..." या "मेरा यह मतलब बिल्कुल नहीं था" - इस तरह हम नियंत्रित करने की कोशिश करते हैं प्रतिक्रिया।

किसी व्यक्ति की क्रियाएं, जिसमें उसकी सुनने की क्षमता ठीक उनके "प्रतिक्रियाशील" (अर्थात, उत्तेजना के प्रति प्रतिक्रिया) प्रकृति के कारण होती है, प्रतिक्रिया की बहुत संभावना प्रदान करती है, और ऊपर चर्चा किए गए सभी कारक, क्षमता में सुधार करते हैं या इसे बाधित करना, प्रतिक्रिया की सामग्री को सीधे प्रभावित करता है। "कनेक्शन।

फीडबैक के प्रकार हैं मूल्यांकनात्मक और गैर-मूल्यांकनात्मक उल्टा। मूल्यांकन प्रतिक्रिया - किसी की राय का संचार, जिस पर चर्चा की जा रही है, उसका दृष्टिकोण।

ए जैकब्स के नेतृत्व में अमेरिकी शोधकर्ताओं के एक समूह ने "संभाव्यता कूद" नामक एक घटना की जांच की। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि सकारात्मक प्रतिक्रिया का मूल्यांकन हमेशा नकारात्मक की तुलना में अधिक विश्वसनीय के रूप में किया जाता है। इष्टतम अनुक्रम के संबंध में जिसमें प्रतिक्रिया दी जाती है, कई प्रयोगात्मक डेटा इंगित करते हैं कि सकारात्मक प्रतिक्रिया के बाद सकारात्मक प्रतिक्रिया के बाद दिए जाने पर नकारात्मक प्रतिक्रिया को अधिक वैध और वांछनीय माना जाता है।

शोधकर्ताओं का उल्लिखित समूह "दीर्घकालिक" कार्यक्रम के अनुसार प्रयोग करता है, तीन चर पर प्रतिक्रिया स्वीकृति की निर्भरता का अध्ययन करता है: 1) प्रतिक्रिया चिह्न ("+" या "-") 2) इसकी प्रस्तुति का क्रम - पहले "+", फिर "-" ", और इसके विपरीत; 3) प्रतिक्रिया का रूप: ए) व्यवहारिक ("मुझे लगता है कि आप बहुत बॉसी हैं"), बी) भावनात्मक ("मैं आपको पसंद करता हूं", "मैं आप पर पागल हूं"), सी) भावनात्मक रूप से व्यवहारिक ("आप ' री एक्टिंग बॉसी") , और इससे मुझे गुस्सा आता है")।

फीडबैक की वैधता बढ़ाने का एक तरीका, "प्रवर्धक प्रभाव" नामक एक प्रयोग के दौरान खोजा गया। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि व्यवहार के आधार पर भावनात्मक "जोड़" विशुद्ध रूप से व्यवहारिक प्रतिक्रिया की तुलना में प्रतिक्रिया की संभावना को बढ़ाता है, यदि दोनों सकारात्मक हैं। और भावनात्मक जोड़ ही नकारात्मक होने पर प्रतिक्रिया की संभावना को कम कर देता है। दूसरे शब्दों में, एक सकारात्मक भावनात्मक प्रतिक्रिया ("मैं आपको पसंद करता हूं") के साथ एक सकारात्मक व्यवहार अवलोकन ("आप चौकस हैं") को "मजबूत" करते हुए व्यवहार के बारे में एक टिप्पणी की संभावना को बढ़ाता है, जबकि एक नकारात्मक व्यवहार के लिए एक नकारात्मक भावनात्मक प्रतिक्रिया संलग्न करता है। बयान ("आप विचलित हैं") ("मैं आपको नापसंद करता हूं") व्यवहार के बारे में एक टिप्पणी की विश्वसनीयता को कम करता है: इस टिप्पणी को नकारात्मक दृष्टिकोण के कारण पक्षपाती माना जा सकता है। ए। जैकब का मानना ​​​​है कि "प्रवर्धक प्रभाव" का उपयोग प्रतिक्रिया की संभावना को बदलने के लिए एक शक्तिशाली लीवर है।

अनुमान सकारात्मक ("आप अच्छा कर रहे हैं") या नकारात्मक ("आप किस बारे में बात कर रहे हैं") हो सकते हैं। सकारात्मक मूल्यांकन प्रतिक्रिया हमारे साथी की "आई-अवधारणा" और उसके साथ विकसित हुए पारस्परिक संबंधों का समर्थन करने का कार्य करती है।

नकारात्मक मूल्यांकन प्रतिक्रिया अवांछित व्यवहार को समाप्त करने, हमारे संबंधों को बदलने या संशोधित करने के उद्देश्य से एक सुधारात्मक कार्य करती है।

मूल्यांकन प्रतिक्रिया की संरचना में घुमावों का उपयोग शामिल है जो इंगित करता है कि हम किसी व्यक्ति की अपनी राय के बारे में बात कर रहे हैं: "मुझे लगता है", "मुझे लगता है", "मेरी राय में"। यदि इस तरह के मोड़ अनुपस्थित हैं, और मूल्यांकन स्पष्ट रूप से और खुले तौर पर व्यक्त किया जाता है, तो बयान स्थिर हो जाते हैं, अक्सर अशिष्टता या अशुद्धता के रूप में माना जाता है, और वार्ताकार में मनोवैज्ञानिक रक्षा का कारण बनता है। इसलिए रिश्ते तनावपूर्ण हो जाते हैं या नष्ट भी हो जाते हैं। बयानों की तुलना करें:

"मुझे नहीं लगता कि यह सच है" और "क्या बकवास है!"।

गैर-न्यायिक प्रतिक्रिया - प्रतिक्रिया का प्रकार, चर्चा के तहत मुद्दे पर हमारा दृष्टिकोण शामिल नहीं है। हम इसका उपयोग तब करते हैं जब हम किसी व्यक्ति की भावनाओं के बारे में अधिक जानना चाहते हैं या किसी विशेष मुद्दे पर राय बनाने में उसकी मदद करना चाहते हैं, जबकि वार्ताकार के कार्यों में सीधे हस्तक्षेप नहीं करते हैं।

यह लक्ष्य स्पष्टीकरण, व्याख्या, स्पष्टीकरण, भावनाओं के प्रतिबिंब (या सहानुभूति) जैसी तकनीकों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। इस तरह की प्रक्रियाओं ने सुनने की शैलियों के चयन का आधार बनाया, जिस पर हमने पहले विचार किया था।

इसलिए, प्रतिक्रिया प्रभावी संचार का एक आवश्यक घटक है।

संचार सिद्धांत में, "फीडबैक" की अवधारणा एक संदेश के लिए प्राप्तकर्ता की प्रतिक्रिया को संदर्भित करती है - एक इशारा, प्रश्न की समझ, ई-मेल की त्वरित प्रतिक्रिया आदि। सूचना की सही धारणा और समझ, संचार की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि प्रतिक्रिया कितनी पर्याप्त है, सुनने की क्षमता और प्रेषक को प्रतिक्रिया प्रदान करने की क्षमता विकसित होती है।

संचार प्रक्रिया में फीडबैक के महत्व को अक्सर कम करके आंका जाता है। प्रतिक्रिया के बिना, संदेश भेजने वाले के लिए यह जानने का कोई तरीका नहीं है कि संचार प्रक्रिया हुई है या नहीं।

संदेशों में उससे अधिक जानकारी नहीं होनी चाहिए जो इसे प्राप्त करने वाला व्यक्ति एक निश्चित समयावधि में देख सकता है। उस समय प्रतिक्रिया देना बेहतर होता है जब सूचना प्राप्त करने वाला इसके लिए तैयार हो।

प्रदान करना आवश्यक है:

प्रतिक्रिया की निष्पक्षता (निष्पक्षता);

लक्ष्य उन्मुख प्रतिक्रिया;

प्रतिक्रिया की समयबद्धता।

प्रतिक्रियास्रोत के संदेश पर प्राप्तकर्ता की प्रतिक्रिया है। बाद के संदेशों को बदलते समय स्रोत फ़ीडबैक को ध्यान में रख सकता है। इस प्रकार, प्रतिक्रिया संचार को एक गतिशील दो-तरफ़ा प्रक्रिया बनाती है।

प्रतिक्रिया तकनीकों के विवरण की ओर मुड़ते हुए, आइए मूल्यांकन और गैर-मूल्यांकन प्रतिक्रिया के बीच के अंतरों पर ध्यान दें।

मूल्यांकन प्रतिक्रिया- यह किसी की राय, दृष्टिकोण, स्थिति, जिस पर चर्चा की जा रही है, उसके प्रति दृष्टिकोण का संदेश है। रेटिंग सकारात्मक ("आप बहुत अच्छा कर रहे हैं") या नकारात्मक ("आप किस बारे में बात कर रहे हैं") हो सकते हैं। सकारात्मक मूल्यांकन प्रतिक्रिया एक महत्वपूर्ण संचार करती है समारोह सहायतापार्टनर पोजीशन और मौजूदा रिश्ते। नकारात्मक मूल्यांकन प्रतिक्रिया करता है सुधारात्मक कार्यअवांछित व्यवहार को खत्म करने और पदों, दृष्टिकोणों, संबंधों को बदलने के उद्देश्य से।

मूल्यांकन प्रतिक्रिया की संरचना में घुमावों का उपयोग शामिल है जो इंगित करेगा कि हम किसी व्यक्ति की अपनी राय के बारे में बात कर रहे हैं, उदाहरण के लिए, "ऐसा लगता है", "मुझे लगता है", "मेरी राय में"। यदि ऐसे मोड़ अनुपस्थित हैं, और मूल्यांकन निश्चित रूप से और खुले तौर पर व्यक्त किया जाता है, तो कथन स्थिर हो जाता है, अक्सर अशिष्टता या अशिष्टता के रूप में माना जाता है और वार्ताकार में मनोवैज्ञानिक रक्षा का कारण बनता है, जो रिश्ते को तनावपूर्ण बनाता है या उन्हें नष्ट भी कर देता है। आइए बयानों की तुलना करें "मुझे ऐसा नहीं लगता" और "क्या मूर्खता है!", "मुझे लगा कि आप बहुत कठोर थे" और "ठीक है, आप असभ्य हैं!", "मुझे लगता है कि आप उस पर बहुत निर्भर हैं" और " चीर"।

गैर-न्यायिक प्रतिक्रिया- एक प्रकार का फीडबैक जिसमें चर्चा के तहत मुद्दे पर हमारा दृष्टिकोण शामिल नहीं है। हम इसका उपयोग तब करते हैं जब हम किसी व्यक्ति की भावनाओं के बारे में अधिक जानना चाहते हैं या किसी विशिष्ट अवसर पर विचारों को तैयार करने में उसकी मदद करना चाहते हैं, जबकि वार्ताकार के कार्यों में सीधे हस्तक्षेप नहीं करते हैं। इन लक्ष्यों को स्पष्टीकरण, व्याख्या, स्पष्टीकरण, सहानुभूति जैसी तकनीकों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। दोनों प्रकार के संचार गैर-प्रतिवर्त और सक्रिय (प्रतिवर्त) सुनने में अपनी अभिव्यक्ति पाते हैं।

गैर-चिंतनशील सुननाआपकी टिप्पणियों के साथ वार्ताकार के भाषण में हस्तक्षेप किए बिना, ध्यान से चुप रहने की क्षमता शामिल है। वास्तविकता में बाह्य रूप से निष्क्रिय व्यवहार के लिए बहुत अधिक तनाव, शारीरिक और मनोवैज्ञानिक ध्यान देने की आवश्यकता होती है। एक सामान्य नियम के रूप में, गैर-चिंतनशील सुनना तब उपयोगी होता है जब दूसरा व्यक्ति संवेदनशील मुद्दों पर चर्चा करना चाहता है, क्रोध या दुःख जैसी गहरी भावनाओं को प्रदर्शित करता है, या केवल किसी ऐसी चीज के बारे में बात करता है जिसके लिए न्यूनतम प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। रूप में, गैर-प्रतिवर्त सुनना "हां?", "यह दिलचस्प है," "मैं समझता हूं," "यह सुनकर अच्छा लगा," "क्या आप मुझे और बता सकते हैं?" और इसी तरह। या समर्थन के गैर-मौखिक इशारों, जैसे कि सिर का एक सकारात्मक इशारा।

चिंतनशील (या सक्रिय) सुनना- यह वक्ता के साथ एक वस्तुनिष्ठ प्रतिक्रिया है, जो सुनी गई बातों की धारणा की सटीकता के नियंत्रण के रूप में उपयोग की जाती है (उन स्थितियों में उपयोग की जाती है जहां वक्ता को कुछ समस्याओं को हल करने में मदद के रूप में भावनात्मक समर्थन की आवश्यकता नहीं होती है)। इस मामले में, श्रोताओं को निम्नलिखित के माध्यम से भाषण के रूप में प्रतिक्रिया दी जाती है चाल: स्पष्टीकरण, टीका, भावनाओं का प्रतिबिंब, सारांश .

पता लगानाएक गैर-न्यायिक तकनीक है जिसके द्वारा हम लोगों से व्यावसायिक कारणों से और व्यक्ति से "बात" करने या उसे सुनने की इच्छा और इच्छा प्रदर्शित करने के लिए अतिरिक्त जानकारी माँगते हैं। स्पष्टीकरण उपकरण "दोबारा दोहराएं", "निर्दिष्ट करें कि आपका क्या मतलब है", "क्या आप कुछ और कहना चाहते हैं?" .

टीकाया मौखिककरण। व्याख्या करने का अर्थ है एक ही विचार को व्यक्त करना, लेकिन अलग-अलग शब्दों में। श्रोता वक्ता के विचार की व्याख्या करता है, अर्थात, उसे संदेश का सार लौटाता है ताकि वह यह आकलन कर सके कि क्या उसे सही ढंग से समझा गया था। Paraphrasing शब्दों के साथ शुरू हो सकता है: "जहाँ तक मैं आपको समझ सकता हूँ ...", "तो आप सोचते हैं ...", "दूसरे शब्दों में, आप सोचते हैं ...", "आप सोचते हैं ..."। आम तौर पर, एक प्रतिक्रिया तकनीक के रूप में व्याख्या का उपयोग केवल साथी के आवश्यक, मुख्य विचारों को उजागर करने के लिए किया जाता है। व्याख्या करने से वक्ता को यह देखने की अनुमति मिलती है कि उन्हें सुना और समझा जा रहा है, और यदि उन्हें गलत समझा गया है, तो संदेश में उचित समायोजन करें। इसीलिए भावानुवाद को एक बुनियादी संप्रेषण कौशल माना जाता है।

भावनाओं का प्रतिबिंब. भावनाओं को प्रतिबिंबित करते समय, मुख्य ध्यान संदेश की सामग्री पर नहीं, बल्कि उन भावनाओं पर दिया जाता है जो वक्ता व्यक्त करता है, उसके बयानों का भावनात्मक घटक। इस तकनीक का उपयोग उन मामलों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां एक व्यक्ति जो कहता है और उसके द्वारा प्रदर्शित किए जाने वाले गैर-मौखिक संकेतों के बीच ध्यान देने योग्य विसंगति है। भावनाओं का प्रतिबिंब भी वक्ता को उसकी भावनात्मक स्थिति को अधिक स्पष्ट और सटीक रूप से महसूस करने में मदद करता है, हालांकि यह केवल आत्म-नियंत्रण की स्थिति में ही संभव है। दूसरों की भावनाओं के प्रति प्रतिक्रिया या भावनात्मक प्रतिक्रिया आपसी समझ के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। एक व्यक्ति भावनाओं को दिखाता है जब जानकारी उसके लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण होती है। इस स्थिति में श्रोता का कार्य वार्ताकार को यह दिखाना है कि वह समझा जाता है और भावनाओं को साझा किया जाता है या नहीं। बहुत सामान्य वाक्यांश "मुझे पता है कि आप कैसा महसूस करते हैं" के बजाय, यह कहना बेहतर है: "आप नाराज महसूस करते हैं ...", "मुझे लगता है कि आप अनुभव कर रहे हैं ...", "मैं देखता हूं कि आप कैसा अनुभव करते हैं"।

भावनाओं के प्रतिबिंब का अर्थ है कि वार्ताकार के पास एक मनोवैज्ञानिक संस्कृति, शुद्धता और विनम्रता है, जो उसके सभी रूप के साथ ईमानदारी से सहानुभूति और सहानुभूति दिखाने की क्षमता है।

सारांशवक्ता के मुख्य विचारों और भावनाओं का सारांश है। संक्षेपण बयान एक वार्तालाप के टुकड़े को अर्थपूर्ण एकता में जोड़ने में मदद करते हैं। विशिष्ट वाक्यांश निम्नलिखित हो सकते हैं: "आपके मुख्य विचार, जैसा कि मैं इसे समझता हूं ...", "आपने जो कहा, उसे संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए ...", आदि।

इस प्रकार, एक सक्षम श्रोता बनने के लिए, और इसलिए एक सक्षम संचारक, एक व्यक्ति के पास विभिन्न प्रकार की प्रतिक्रिया प्रकार, सुनने की शैली, कुशलता से उपयुक्त परिस्थितियों में उनका उपयोग करना चाहिए।

प्रतिक्रिया- यह किसी विशिष्ट कर्मचारी या इकाई को उनके कार्यों के प्रदर्शन की पर्याप्तता के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी का प्रावधान है। व्यक्तिपरक प्रतिक्रिया जैसे "आप एक खराब काम कर रहे हैं" या "हम आपकी कड़ी मेहनत की सराहना करते हैं" वस्तुनिष्ठ प्रतिक्रिया नहीं है। पर्याप्त प्रतिक्रिया में किसी कर्मचारी या विभाग के प्रदर्शन के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी होनी चाहिए: बिक्री इकाइयाँ, अनुपस्थिति के दिनों की संख्या, गुणवत्ता नियंत्रण परिणाम आदि।

टैब। 1.वस्तुपरक फीडबैक का उपयोग करना क्यों लाभदायक है?

1. पर्याप्त डेटा - एक विशिष्ट संगठन वित्तीय, लेखा और अन्य प्रक्रियाओं के माध्यम से वस्तुनिष्ठ डेटा का एक बड़ा उत्पादन करता है, उच्च अधिकारियों को रिपोर्ट करता है जिसका उपयोग फीडबैक कार्यक्रमों में किया जा सकता है।
2. समय और धन का छोटा निवेश - शोध से पता चलता है कि प्रति वर्ष औसतन $77,000 की बचत करने वाले प्रतिक्रिया कार्यक्रमों को विकसित करने और चलाने के लिए आमतौर पर $1,000 से कम खर्च होता है।
3. प्राकृतिक नियंत्रण कनेक्शन - बस स्पष्ट रूप से वस्तुनिष्ठ प्रदर्शन डेटा प्रदान करने के लिए लॉटरी या अन्य प्रेरक तकनीकों जैसे चालबाज़ियों के उपयोग की आवश्यकता नहीं होती है।
4. त्वरित परिणाम - प्रदर्शन में सुधार का तत्काल कार्यान्वयन एक सामान्य प्रतिक्रिया प्रभाव है।
5. किसी भी प्रकार के संगठन के लिए उपयुक्त - गैर-लाभकारी या सरकारी संगठनों में वस्तुनिष्ठ प्रतिक्रिया का उपयोग किया जा सकता है, जिसमें प्रोत्साहन और पुरस्कारों की सख्त सीमाएँ हैं।
6. उत्पादकता, उत्पादकता बढ़ाने के लिए अन्य तकनीकों को पूरा करता है - ओएस अध्ययन, प्रबंधन विकास कार्यक्रमों और संगठनात्मक विकास गतिविधियों का एक अनिवार्य हिस्सा है।

प्रतिक्रिया निर्देश देती है और प्रेरित करती है, पुरस्कार के रूप में कार्य करती है या इसका वादा करती है।

चित्र 1 दिखाता है कि मानक के साथ वास्तविक प्रदर्शन की तुलना करने के लिए एक मानक और एक तंत्र के साथ प्रतिक्रिया कैसे वस्तुतः किसी भी प्रणाली को नियंत्रित कर सकती है। आइए एक उदाहरण के रूप में थर्मोस्टेट लें। सेंसर का उपयोग करके कमरे के तापमान की निगरानी करके (मानक के साथ वास्तविक की तुलना करने के लिए तंत्र के समान), यह आपके द्वारा निर्धारित इष्टतम (कार्य करने के लिए मानक) को बनाए रखता है।

चावल। 1. कार्यात्मक प्रतिक्रिया मॉडल

मानकों का पदानुक्रम. प्रतिक्रिया नियंत्रण कम यांत्रिक हो जाता है जब प्रबंधक समझता है कि श्रमिक सामान्य से विशिष्ट (चित्र 1) के तीन प्रकार के मानकों के विभिन्न संयोजनों के प्रति संवेदनशील हैं:

1. मौलिक मानक(वैचारिक या नैतिक)।
2. सॉफ्टवेयर मानक("अगर-तब" सिद्धांत पर आधारित निर्णय नियम)।
3. क्रिया मानक(विशिष्ट व्यवहार)।

मनुष्य सामान्य नैतिक मानकों को समझने, औपचारिक रूप देने और कार्य करने की अपनी अद्वितीय क्षमता में मशीनों से भिन्न हैं।

धारणा की प्रक्रिया के रूप में प्रतिक्रिया का मॉडल

कार्य व्यवहार पर प्रतिक्रिया का प्रभाव पहली नज़र में लगने की तुलना में अधिक जटिल है (चित्र 2 देखें)।

अंक 2। धारणा की प्रक्रिया के रूप में प्रतिक्रिया का वैचारिक मॉडल

प्रतिक्रिया स्रोत

कर्मचारी दूसरों से प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं - सहकर्मियों, वरिष्ठों, अधीनस्थों और संगठन के बाहर के लोगों से। हालांकि, कम स्पष्ट तथ्य यह है कि कार्य ही वस्तुनिष्ठ प्रतिक्रिया का एक तैयार स्रोत है। उदाहरण के लिए, कुछ कार्य, जैसे कंप्यूटर प्रोग्राम या हवाई जहाज उड़ाना, प्रदर्शन करने वाले को फीडबैक देते हैं कि वे कितना अच्छा या खराब प्रदर्शन करते हैं। किसी कार्य से प्रतिपुष्टि केवल तभी प्रभावी होती है जब इसे देखने वाले के कार्यों से संबंधित माना जाता है, न कि प्रौद्योगिकी या अन्य लोगों के कार्यों के परिणामस्वरूप।

प्रतिपुष्टि का तीसरा स्रोत व्यक्ति स्वयं, उसका स्व है, लेकिन दंभ या अन्य धारणा समस्याएं इस स्रोत को प्रदूषित कर सकती हैं। उच्च आत्मविश्वास वाले लोग कम आत्मविश्वास वाले लोगों की तुलना में व्यक्तिगत प्रतिक्रिया पर अधिक (विश्वास) भरोसा करते हैं। हालाँकि स्थितियाँ भिन्न होती हैं, एक कार्यकर्ता पर एक ही समय में तीनों स्रोतों से बमबारी की जा सकती है। आने वाली प्रतिक्रिया को हल करने में मदद के लिए धारणा और संज्ञानात्मक मूल्यांकन के सुरक्षात्मक कार्यों की आवश्यकता होती है।

प्रतिक्रिया बाधाएं

अन्य उत्तेजनाओं की तरह, लोग प्रतिक्रिया प्राप्त करने में चयनात्मक होते हैं। व्यक्तिगत विशेषताएं, जैसे उपलब्धि की आवश्यकता, प्रतिक्रिया की इच्छा निर्धारित कर सकती हैं। संगठनात्मक व्यवहार के शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि पूर्वी संस्कृतियों के संगठनों में कार्यकर्ता पश्चिमी लोगों की तुलना में प्रतिक्रिया प्राप्त करने पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। अप्रत्याशित स्थितियों में, प्रतिक्रिया की आवश्यकता बढ़ जाती है। युवा पेशेवरों की तुलना में लंबी अवधि के कर्मचारी प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए कम उत्सुक हैं। इसलिए, प्रबंधकों को व्यक्तित्व और स्थितिजन्य चर के आधार पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत तत्परता पर विचार करना चाहिए। प्रतिक्रिया विशिष्ट प्राप्तकर्ता के अनुरूप होनी चाहिए।

प्रतिक्रिया: अमेरिकी बनाम जापानी।जापानी परंपरा में सद्भाव की भावना में, लगभग किसी भी कीमत पर प्रत्यक्ष "नहीं" से बचना। वे एक प्रश्न पूछ सकते हैं, कुछ समय बाद उत्तर देने का वादा कर सकते हैं, विषय बदल सकते हैं, और कमरे को अचानक छोड़ भी सकते हैं। एक और आम प्रतिक्रिया बिल्कुल भी प्रतिक्रिया नहीं है, मृत मौन। क्रॉस-सांस्कृतिक वार्ताकार जॉन फ़िफ़र (1988) ने कहा, "यह अमेरिकियों को ऐसा महसूस कराता है जैसे उन्होंने एक दीवार पर प्रहार किया है।"

प्रतिक्रिया संकेत - मूल्यांकन अर्थ में प्रतिक्रिया सामग्री का लक्षण वर्णन। प्रतिक्रिया सकारात्मक या नकारात्मक हो सकती है। सामान्य तौर पर, लोग नकारात्मक प्रतिक्रिया की तुलना में सकारात्मक प्रतिक्रिया को अधिक सटीक रूप से देखते और प्रतिक्रिया देते हैं। नकारात्मक या धमकाने वाली प्रतिक्रिया कर्मचारी को रक्षात्मक रूप से प्रतिक्रिया करने का कारण बनती है।

लोग फीडबैक कारकों का मूल्यांकन करते हैं जैसे इसकी सटीकता, स्रोत की विश्वसनीयता, प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली की निष्पक्षता, उनकी अपनी अपेक्षाएं और मानकों की वैधता। कोई प्रतिक्रिया जो इनमें से एक या अधिक बाधाओं को दूर नहीं करती है, उसे अस्वीकार या अनदेखा कर दिया जाएगा। व्यक्तिगत अनुभव काफी हद तक इन कारकों के प्रभाव के महत्व को निर्धारित करता है। पिछले रिश्ते के अनुभव के आधार पर विश्वसनीय नहीं होने वाले स्रोत से प्रतिक्रिया पर सवाल उठाया जाएगा।

प्रतिक्रिया के व्यवहार संबंधी परिणाम

चूंकि प्रतिक्रिया कर्मचारी के लक्ष्यों को बनाने की प्रक्रिया से जुड़ी है, इसमें निम्नलिखित परिणाम शामिल हैं: दिशा, प्रयास, दृढ़ता। हालाँकि, यदि लक्ष्यों के निर्माण में चौथा परिणाम लक्ष्य (कार्य योजना) को प्राप्त करने के लिए एक रणनीति तैयार करना है, तो प्रतिक्रिया का चौथा संभावित परिणाम प्रतिरोध है। प्रतिक्रिया प्रणालियाँ जो हेरफेर की बू आती हैं या धारणा और संज्ञानात्मक मूल्यांकन प्रणालियों की परीक्षा पास करने में विफल रहती हैं, प्रतिरोध को दूर कर देंगी।

संगठनात्मक फीडबैक विधियों को विशेष रूप से इंटरकल्चरल इंटरैक्शन की स्थितियों में नहीं लिया जा सकता है।

नेता अपने अधीनस्थों पर अपने प्रभाव की प्रभावशीलता में काफी वृद्धि कर सकता है यदि वह प्रबंधन सलाहकारों के सुझावों का पालन करता है कि प्रतिक्रिया कैसे ठीक से प्रस्तुत की जाए (तालिका 2)।

टैब। 2. फीडबैक सही तरीके से कैसे दें

1. गैर-मौखिक प्रतिक्रिया सकारात्मक होने पर भी मौखिक प्रतिक्रिया वांछनीय है।
2. नेता के मौखिक संदेश के अर्थ की अपनी समझ की शुद्धता में कर्मचारी की पूर्ण स्पष्टता और विश्वास के गठन के लिए, गैर-मौखिक प्रतिक्रिया को मौखिक पुष्टि करनी चाहिए।
3. विलंबित फीडबैक की तुलना में तत्काल प्रतिक्रिया लगभग हमेशा अधिक प्रभावी होती है।
4. नकारात्मक प्रतिक्रिया बिना प्रतिक्रिया के बेहतर हो सकती है, लेकिन सकारात्मक प्रतिक्रिया बेहतर परिणाम देती है।
5. लोग प्रतिक्रिया संदेश में सबसे पहले और अंत में जो सुनते हैं उसे लंबे समय तक याद रखते हैं।
6. यदि आप चाहते हैं कि कोई अधीनस्थ आपकी प्रतिक्रिया का जवाब दे, तो आपको इसे व्यक्तिगत रूप से और कई मामलों में निजी तौर पर अधीनस्थ को देना होगा।
7. प्रतिक्रिया की एक छोटी राशि (मात्रा) थोड़ा विश्वास पैदा करती है और इसका परिणाम शत्रुता हो सकता है।
8. प्रतिक्रिया के अभाव को मौजूदा विचारों और व्यवहार के साथ अनुमोदन या सहमति के रूप में माना जाता है।

प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली का अंतिम घटक संगठनात्मक पुरस्कार उपप्रणाली है। संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विभिन्न प्रकार के पुरस्कार कर्मचारियों को उनकी लागत (प्रयास, क्षमता, समय, आदि) के लिए क्षतिपूर्ति करते हैं, और इसलिए सिस्टम के शेष घटकों की प्रभावशीलता इस सबसिस्टम के सही संगठन पर निर्भर करेगी।

प्रतिक्रिया(प्रतिक्रिया) - कर्मचारी को यह जानकारी मिलती है कि प्रबंधक अपने कार्यों को कैसे देखता है और उसका मूल्यांकन करता है।

प्रतिक्रिया की आवश्यकता क्यों है:

1. इसकी सहायता से, नेता अपने अधीनस्थों की गतिविधियों का प्रबंधन करता है, अर्थात वह वांछित व्यवहार को प्रोत्साहित करता है और अवांछनीय को सीमित करता है। कर्मचारी की प्रशंसा, जिससे वह अपने कार्यों की शुद्धता, योजना के अनुपालन, मुखिया के विचारों की पुष्टि करता है। यदि अधीनस्थ के कार्यों को बदलना आवश्यक है, तो नेता सुधारात्मक प्रतिक्रिया देता है। इस प्रकार, मुख्य बात हासिल की जाती है - अधीनस्थ के कार्यों की प्रभावशीलता सुनिश्चित की जाती है।
2. फीडबैक एक सीखने का कार्य करता है। यह कर्मचारी को यह पता लगाने की अनुमति देता है कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है, उसके काम का मूल्यांकन करने के लिए क्या मानदंड हैं, उसके कार्य किस हद तक कार्य करने के लिए सही तकनीक के अनुरूप हैं।
3. यह एक प्रेरक कार्य करता है। प्रबंधक कर्मचारी की प्रशंसा करता है, उसे प्रोत्साहित करता है और उसकी उपलब्धियों को पहचानता है, जिससे आगे के काम के लिए प्रेरणा बनती है। सुधारात्मक प्रतिक्रिया की सहायता से, नेता स्थिति को ठीक करने की इच्छा बनाता है।
4. विस्तृत प्रतिक्रिया प्रदान करना प्रबंधक की ओर से कर्मचारी पर ध्यान देने की अभिव्यक्ति है, जिसका एक साथ काम करने वाले लोगों के बीच संबंधों पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है।

इस प्रकार, प्रतिक्रिया ऐसी प्रबंधन प्रक्रियाओं का सबसे महत्वपूर्ण घटक है जैसे नियंत्रण, सलाह, प्रेरणा, और प्रबंधकीय प्रभाव के साधन के रूप में सबसे शक्तिशाली क्षमता है। इस क्षमता का एहसास करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा। प्रतिक्रिया होनी चाहिए:

1. विशिष्ट। नेता को सामान्यीकरण नहीं करना चाहिए और वैश्विक निष्कर्ष नहीं निकालना चाहिए जैसे: "आप हमेशा काम के लिए देर से आते हैं", यह कहना बेहतर है . प्रतिक्रिया में, विशिष्ट तथ्यों के साथ काम करना आवश्यक है, न कि सामान्य निर्णय।
2. कार्यों के बारे में, व्यक्तित्व नहीं। अनुमेय कथन "आप आज 15 मिनट देर से आए हैं", लेकिन नहीं "आप एक अनुशासनहीन व्यक्ति हैं". कृत्य को सुधारा जा सकता है, लेकिन चरित्र को ठीक करना लगभग असंभव है। इसलिए, एक व्यक्ति अधिनियम के बारे में जानकारी स्वीकार करने के लिए तैयार है, लेकिन यह स्वीकार करने के लिए तैयार नहीं है कि वह ऐसा व्यक्ति नहीं है, और खुद का बचाव करेगा, बहस करेगा।
3. समय पर। प्रतिक्रिया उस कार्य के तुरंत बाद दी जानी चाहिए जिसे आप प्रोत्साहित करना या बदलना चाहते हैं। इसे "गर्म स्टोव नियम" भी कहा जाता है (यदि आप इसे छूते हैं, तो यह तुरंत जलता है, बाद में नहीं)।
4. विकसित होना। प्रतिक्रिया के कार्यों में से एक कर्मचारी की आत्मनिरीक्षण की क्षमता विकसित करना है, स्वतंत्र रूप से उनकी सफलताओं और कमियों को उजागर करना और उनके कारणों की सही खोज करना है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक खुले लोगों का उपयोग करता है, जिससे अधीनस्थ को अपने काम के बारे में सही निष्कर्ष निकालने में मदद मिलती है। स्वतंत्र रूप से निकाले गए निष्कर्ष किसी अन्य व्यक्ति द्वारा कहे गए की तुलना में बहुत बेहतर स्वीकार किए जाते हैं और याद किए जाते हैं।
5. अनुकूलित। आलोचना के प्रति संवेदनशीलता, आत्म-विकास के लिए तत्परता के मामले में सभी लोग अलग-अलग हैं। नेता को अपने अधीनस्थों की समझ के स्तर पर अपनी प्रतिक्रिया को अनुकूलित करने की आवश्यकता है: यदि कोई व्यक्ति केवल एक भाग को समझने और कार्यान्वित करने में सक्षम है, तो तुरंत बहुत सारी सुधारात्मक जानकारी न दें।

प्रतिक्रिया की संरचना के लिए कई मॉडल हैं, जिनमें से सबसे अधिक उपयोग निम्नलिखित हैं:

1. "सैंडविच नियम"। प्रतिक्रिया "सकारात्मक - सुधारात्मक - सकारात्मक" संरचना के अनुसार प्रदान की जाती है। ऐसी संरचना उन कर्मचारियों के लिए आवश्यक है जो अपने कार्यों को समायोजित करने की आवश्यकता को स्वीकार करने के लिए भावनात्मक रूप से तैयार नहीं हो सकते हैं। ताकि कर्मचारी प्रबंधक के साथ संचार में रक्षात्मक स्थिति न ले, फीडबैक उसकी गतिविधि (उपलब्धियों, सफलताओं, ताकत) में सकारात्मक क्षणों के साथ शुरू और समाप्त होता है।

…कंपनियों में से एक में, नियोजित लक्ष्यों के कार्यान्वयन की असंबद्ध गतिशीलता के बारे में पर्यवेक्षक के पास बिक्री प्रतिनिधि के साथ एक कठिन, कठिन बातचीत थी। बातचीत के अंत में, अचानक "सैंडविच नियम" को याद करते हुए, पर्यवेक्षक ने अपनी आवाज़ कम की और कहा: "ठीक है, सामान्य तौर पर, आप महान हैं, खुदरा दुकानों में, ग्राहक आपके बारे में अच्छा बोलते हैं। काम पर जाना"। जिस पर बिक्री प्रतिनिधि ने, छोड़ते हुए, वादी टिप्पणी की: "अंकल फ्योडोर, आपका सैंडविच किसी तरह गलत है ..."

1. मॉडल BOFF (व्यवहार - परिणाम - भावनाएँ - भविष्य), PRCHB के रूसी संस्करण में (व्यवहार - परिणाम - भावनाएँ - भविष्य)। सबसे पहले, प्रबंधक कर्मचारी के व्यवहार का वर्णन करता है और परिणाम जिसके कारण यह व्यवहार हुआ। भावनात्मक प्रभाव को और बढ़ाता है, उन भावनाओं का उल्लेख करता है जो वह (या कर्मचारी के सहकर्मी, स्वयं कर्मचारी, अन्य व्यक्ति) इस बारे में अनुभव करते हैं। प्रतिक्रिया वांछित व्यवहार के विवरण के साथ समाप्त होती है जिसे कर्मचारी को भविष्य में प्रदर्शित करना चाहिए। मॉडल का उपयोग तब किया जाता है जब प्रबंधक को संदेह होता है कि इस कर्मचारी के लिए सामान्य प्रतिक्रिया प्रभावी होगी।
2. एसओआर मॉडल (मानक - अवलोकन - परिणाम, मानक - अवलोकन - परिणाम)। कर्मचारी को कार्रवाई की सही तकनीक के लिए उन्मुख करने के लिए डिज़ाइन किया गया। सबसे पहले, प्रबंधक कर्मचारी को कंपनी में मौजूदा कार्यों की याद दिलाता है, फिर कर्मचारी के साथ उसके व्यवहार के बारे में उसकी टिप्पणियों पर चर्चा करता है, कर्मचारियों द्वारा परिणामों के बारे में एक समझ प्राप्त करता है कि उसका व्यवहार अनुपालन जारी रखने के लिए कर्मचारी की तत्परता को प्राप्त कर सकता है। .

प्रतिक्रिया प्रदान करने की क्षमता के अलावा, आपको स्वयं सीखने और अपने अधीनस्थों को इसे सही ढंग से प्राप्त करने के लिए सिखाने की भी आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, कुछ नियमों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

1. फीडबैक प्राप्त करते समय बहाने न बनाएं, रक्षात्मक होने से बचें।
2. स्पष्टता के लिए प्रश्न पूछें, व्यवहार के उदाहरण पूछें, प्राप्त जानकारी को सारांशित करें और पुष्टि प्राप्त करें कि आपने इसे सही ढंग से समझा है।
3. प्रतिक्रिया के लिए धन्यवाद।
4. क्या और कैसे सुधार किया जा सकता है, इस पर एक कार्य योजना बनाएं।

एफएमसीजी के क्षेत्र में, परंपरागत रूप से प्रबंधकों द्वारा फीडबैक प्रदान करने और प्राप्त करने के नियमों के पालन पर अधिक ध्यान दिया गया है, जिसे और कई अन्य प्रक्रियाओं में शामिल किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, बैठक के कार्यों में से एक सारांश है, अर्थात। टीम को फीडबैक प्रदान करना, जिसे ऊपर वर्णित नियमों को ध्यान में रखते हुए भी किया जाना चाहिए। इसका मतलब यह है कि बैठक के दौरान, उसे विशिष्ट, प्रासंगिक आंकड़ों और तथ्यों ("विशिष्टता", "समयबद्धता" के नियम) के साथ काम करना चाहिए, टीम की सकारात्मक और उपलब्धियों ("सैंडविच" नियम) से शुरू करना चाहिए, किस पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए आज सुधार की जरूरत है (अनुकूलन क्षमता नियम। उसी समय, उसे कभी भी दूसरों की उपस्थिति में व्यक्तिगत अधीनस्थों के लिए "ड्रेसिंग डाउन" की व्यवस्था नहीं करनी चाहिए, अर्थात सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करना आवश्यक है, लेकिन एक-एक करके आलोचना करना।