Главная > Развод > Изменение штатного расписания сокращении штата. Сокращение должностей: формируем новое штатное расписание

Изменение штатного расписания сокращении штата. Сокращение должностей: формируем новое штатное расписание

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика. "Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

"Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04.2011 по делу N 2-136/2011).

Судебная практика . "В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" (решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05.2011 по делу N 2-823/2011).

"Суд отмечает, что сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц…" (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу N 2-1688/11).

"Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07.2011 по делу N 2-219/2011).

"Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/2010).

В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова "численность" таково: численность — это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой); численность — численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова); численность — количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова "штат": постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" (которая была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до 2013 года) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1

В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Пример 2

Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников — "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика . По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии — помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников — это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

— беременные женщины;

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Пример 3

В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

Пример 4

В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

— работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

— работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: "Водитель автомобиля 2 класса". Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

Пример 5

В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы — слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда; три единицы — слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица — слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Если причина вывода из штатного расписания — в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (Пример 6). В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

Пример 6. Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Приказ

05.03.2014

Москва

О создании комиссии по определению преимущественного права

на оставление работников на работе в связи с сокращением штата

в ООО "Рассвет"

В связи с сокращением штата работников на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет"

Приказываю:

1. Создать комиссию по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата ООО "Рассвет" в составе:

2. Начальнику отдела кадров Шестаковой И.М. представить на рассмотрение комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет" сведения о кандидатах на увольнение по профессии слесарь по ремонту автомобилей автотранспортного цеха.

3. Комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ООО "Рассвет":

3.1. рассмотреть сведения о кандидатах на увольнение и вынести решение о работниках, подлежащих увольнению 13.05.2014 по сокращению штата, с учетом преимущественного права оставления на работе;

3.2. решение оформить протоколом.

Директор Сидоров А.А. Сидоров

Результаты заседания комиссии фиксируются протоколом (Пример 7), в котором отражаются критерии определения преимущественного права на оставление на работе, указываются работники, оставляемые на работе, и работники, подлежащие увольнению. Данный протокол должен быть подписан всеми членами комиссии.

Пример 7. Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

Протокол
заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"

Повестка дня:

Рассмотрение вопроса об определении преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в автотранспортном цехе ООО "Рассвет".

Председателем комиссии Шестаковой И.М. — начальником отдела кадров представлены документы:

1. Приказ ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет".

2. Личные дела и рабочие инструкции следующих сотрудников ООО "Рассвет":

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда;

— Иванова Сергея Михайловича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

— Михалева Ивана Петровича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда;

Выступили:

1. Председатель комиссии Шестакова И.М., начальник отдела кадров, огласила необходимость вывода из штатного расписания двух единиц профессии слесаря по ремонту автомобилей на основании приказа ООО "Рассвет" от 05.03.2014 N 11 "О сокращении штата работников ООО "Рассвет" и выразила свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение.

2. Крутов С.В., начальник автотранспортного цеха, пояснил комиссии обоснованность принятого решения о сокращении штата работников, вызванную сокращением единиц автотехники ООО "Рассвет", и огласил характеристики кандидатов на увольнение.

3. Васильев М.К., председатель профсоюзной организации работников ООО "Рассвет", выразил свое мнение по преимущественному праву оставления на работе кандидатов на увольнение и огласил критерии определения преимущественного права на оставление на работе.

Решили:

1. Признать обладающими более высокой квалификацией, подтвержденной более высоким квалификационным разрядом и наличием профильного профессионального образования, слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича, Сидорова Алексея Ивановича.

2. Принять во внимание (при равной производительности труда и квалификации) наличие у слесарей по ремонту автомобилей 5 разряда Иванова Сергея Михайловича, Михалева Ивана Петровича иждивенцев — несовершеннолетних детей.

3. Утвердить кандидатуры работников, подлежащих увольнению 13.05.2014 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата):

— Петрова Виктора Федоровича — слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда,

— Сидорова Алексея Ивановича — слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда.

Председатель комиссии Шестакова И.М. Шестакова

Члены комиссии: Крутов С.В. Крутов

Гаврилова С.В. Гаврилова

Васильев М.К. Васильев

Например, необходимые сведения и критерии для определения преимущественного права на оставление на работе для каждого работника могут выглядеть следующим образом:

1. Ф.И.О. работника.

2. Должность / профессия.

4. Дата рождения.

5. Образование (вид / специальность / год окончания учебного заведения).

6. Состав семьи (состояние в браке / иждивенцы, год рождения иждивенцев).

7. Повышение квалификации (по направлению работодателя) (вид / дата окончания).

8. Стаж работы по специальности.

9. Стаж работы в данной организации (дней, месяцев, лет).

10. Наличие трудового увечья или профессионального заболевания по вине организации.

11. Наличие инвалидности.

12. Дополнительные условия в соответствии с коллективным договором.

Обратите внимание, что изначально преимущественное право предоставляется лишь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если уровень квалификации и производительность у работников, в отношении которых определялось преимущественное право, одинаковые, то применяются нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также дополнительные условия могут быть предусмотрены коллективным договором.

В этом вопросе как со стороны работодателей, так и со стороны работников, часто существует недопонимание, которое приводит к судебным спорам.

Необходимо отметить: чтобы иметь возможность руководствоваться протоколом комиссии по определению преимущественного права при доказательстве правомерности принятого решения в отношении сокращаемых работников, в основании увольнения работника в приказе об увольнении целесообразно делать ссылку на соответствующий протокол. Судебная практика придерживается аналогичного мнения (см., например, решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики по делу N 2-1688/11).

Также важно знать, что принцип определения преимущественного права распространяется только при оставлении на текущей должности работника и не должен приниматься во внимание при предложении вакантных должностей, т.к. вопрос перестановки кадров относится к компетенции работодателя, и только он вправе решать, кому из сокращаемых работников предложить определенную вакантную должность. Об этом говорит п. 10 Постановления Пленума N 2. При этом работодатель не обязан предлагать одну должность нескольким работникам одновременно.

* * *

В заключение хочется отметить, что действующее трудовое законодательство, регулирующее вопросы сокращения численности или штата работников, как показал проведенный анализ, не раскрывает определения некоторых используемых понятий. В результате неправильное толкование терминов приводит к недопониманию законодательных требований и формированию различных мнений специалистов и судов в отношении одних и тех же вопросов, что наглядно отражено в судебной практике. Поэтому к каждой ситуации сокращения следует относиться ответственно, с глубоким анализом всех обстоятельств и своевременной подготовкой необходимых подтверждающих документов.

Прогресс не стоит на месте и на смену человеческим мозгам активно приходят интеллектуальные технологии, которые полностью или частично сводят к нулю пользу человека на некоторых позициях. В статье расскажем про сокращение должности в штатном расписании, рассмотрим порядок действий и причины.

Помимо прогресса существует и еще макроэкономическое влияние, кризис, сокращение расходов и остальные факторы, которые могут подтолкнуть работодателя к оптимизации численности рабочего персонала. Какие-то профессии уже давно остались в прошлом, а это означает, что в настоящее время любая компания может столкнуться с проблемой, как в правовом порядке сократить ту или иную должностью.

Подготовка к сокращению должности в штатном расписании

Любому руководителю или работодателю всегда очень нелегко сообщать своим подчиненным о перспективе грядущего сокращения. Это связано, как с личными (психологическими) моментами взаимоотношений между руководителем и подчиненным, так и с юридическими. Трудовое законодательство в нашей стране максимально защищает права и свободы рабочего персонала. Поэтому ни одна организации не может просто так сократить персонал, не исполнив все свои обязательства предусмотренные законом.

Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности

Если же увольнение неизбежно, работодатель должен максимально корректно соблюсти всю процедуру сокращения должностей. Любое нарушение может ухудшить только положение самого работодателя. Общий алгоритм при сокращении должности в штатном расписании выглядит так:

Известить работника о предстоящем сокращении его должности минимум за два календарных месяца до предполагаемой даты фактического увольнения. Это обусловлено тем, что работнику дается время для поиска другого места работы, которое будет отвечать его профессиональным и финансовым требованиям. Данная процедура должна производиться в официальном порядке, уведомление должно быть в письменной форме и двух экземпляр, где работник должен поставить свою подпись о том, что он в курсе предстоящего сокращения;
Создать специальную комиссию из работников данного предприятия для подтверждения правомерности проведения процедуры сокращения;
Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую вакансию, при этом в случае многочисленного сокращения сотрудников организация обязана уведомить организацию, занимающуюся представлением и защитой прав работников (профессиональный союз), если такой существует, а также уведомить биржу труда для исполнения в полной мере правовых обязанностей перед своим персоналом;
Издание приказа о сокращении сотрудников с полным списком работников, которые подлежат увольнению. Читайте также статью: → « ».
Выплата всех положенных компенсацией и выходного пособия, которое рассчитывается от оклада, указанного в трудовом договоре, заключенного между сотрудником и организацией;
Увольнение сотрудников, которые отказались занять иную позицию в организации, предложенную ранее работодателем.

Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками

Российское законодательство также предусмотрело ряд правовых норм для сотрудников, которые по тем или иным признакам относят к льготной категории граждан. Это означает, что при прочих равных эти люди должны иметь преимущества перед остальными гражданами при принятии решения руководителями и трудовой комиссией о том, когда кого конкретно будут сокращать. К таким льготным категориям относятся:

Работник, у которого есть два и более иждивенца, инвалида или нетрудоспособного члена семьи;
Заработная плата работника единственный источник дохода всей семьи;
Работник, которые за все время работы на данном предприятии имел производственный травмы или профессиональные заболевания;
Работник, проходящий профессиональное обучение без потери рабочего времени;
Женщины, у которых есть дети до трех лет, а также многодетные матери, и женщины находящиеся в ожидании рождения ребенка;
А также остальные льготные категории граждан: инвалиды, участники боевых действий и т.д.

Сокращение численности или штата

Прежде чем начать процедуру руководители решают, как будет проводиться сокращение или изменение существующего штатного расписания: как полное упразднение существующей должностной позиции или сокращение нескольких единиц по одной должности.

Штат	Численность
Полное упразднение должности со всеми штатными единицами	Уменьшение должностных единиц по одной позиции
Наиболее оптимальная процедура для работодателя, так как снижает риски судебных разбирательств. А сотрудникам, которые показывают наибольшие профессиональные успехи, руководитель может предложить другие должностные позиции.	Для работодателя данная процедура будет достаточно сложна, потому влечет за собой выбор между сотрудниками, занимающими одну и ту же должность. Преимущество будет у льготных категорий граждан и тех, кто показывает наибольшие профессиональные успехи, что достаточно спорно и может привести к судебным разбирательствам со стороны уволенных сотрудников.

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

Любое изменение в рамках выполнения деятельности организации должно сопровождать оформлением всех надлежащих документов.

При внесении изменений в штатное расписание, а тем более сокращение должностей, должен быть оформлен приказ за подписью генерального директора компании и в некоторых случаях начальника отдела кадров.
Оформляется уведомление о грядущем сокращении должностей для сотрудников, которых данная процедура непосредственно коснется.
Оформляется приказ за подписью генерального директора о создании трудовой комиссии;
Оформляется приказ об утверждении нового штатного расписания и внесении изменения в существующие внутренние нормативно-правовые акты.
На последнем этапе оформляются все необходимые документы по переводу сотрудника на другую должность или увольнении. Читайте также статью: → « ».

Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении

Чтобы хоть как-то компенсировать причиненные неудобства работнику в соответствии с сокращением должности и последующим поиском работы работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также сохранить его среднемесячный заработок в течение следующих двух месяцев. Если работник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости, он имеет право претендовать на получение еще одной компенсации на третий месяц после увольнения в случае если не найдет работу за данный период времени.

В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.

Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению

В целях разрешения сложившейся ситуации работодатель должен предложить своим работникам существующие на данный момент вакантные должности. Конечно, лучше если это будут постоянные должности, но в некоторых случаях руководитель может предложить занять временно свободные вакансии (если сотрудник находится в декретном отпуске) в рамках срочного трудового договора. Это никоим образом не запрещено законодательством и даст больше времени сотруднику на поиски работы.

Типовые ошибки процедуры сокращения работников

Ошибка №1. Совершение ошибок при проведении процедуры сокрушения должности

Руководителю необходимо всегда помнить, что при совершении даже небольших технических ошибок в документах, оформленных при сокращении должности и последующего увольнения сотрудника, суд примет решение в пользу работника. А это означает, что на организацию будут наложены штрафные санкции, обяжут выплатить материальную компенсацию за моральный ущерб и восстановить работника в штат организации.

Ошибка №2. Увольнение сотрудников находящихся в оплачиваемом отпуске, на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.

Работодатель не имеет право сокращать должность и увольнять сотрудника, который по объективным причинам отсутствует в данный момент на своем рабочем месте. Это очень серьезное нарушение прав работника. После обращение в суд сотрудником, чьи права были нарушены таким образом, организация будет обязана выплатить моральную компенсацию, восстановить в должности, на организацию и генерального директора, который подписал приказ об увольнении, будут наложены штрафные санкции.

Распространенные вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Какие льготы и преференции существуют для работников живущих и выполняющих свою трудовую деятельность в условиях крайнего севера?

В условиях крайнего севера существуют различные надбавки и коэффициенты, принятые на законодательном уровне местными властями увеличивающие средний заработок таких работников. Это касается и выплаты компенсации при увольнении работника. На законодательном уровне период выплаты выходного пособия продлен на один месяц, то есть продлен до трех месяцев.

Вопрос №2. В случае если в организации были вакантные должности, но работодатель не предложил занять их работнику, чья должность подлежит сокращению. Является ли это основанием для обращения в суд?

Да, любое нарушение прав работников является основанием для подачи в суд. В течение двух месяц работодатель обязан уведомлять работника о появившихся новых вакантных должностях и это не разовое событие, а постоянный процесс. При этом каждое такое действие должно быть оформлено специальными актами, в которых работник либо соглашается, либо отказывается занять предлагаемую ему должность.

Вопрос №3. Если работодатель не уведомил работника за два месяца, может ли работник истребовать дополнительную компенсацию?

Да, в законодательстве предусмотрен и такой вариант развития событий. В случае если работодатель нарушил положенный срок, за который он должен был уведомить сотрудника, организации обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат сверх того, что ему полагается при сокращении.

При увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата важно не только грамотно провести всю процедуру сокращения, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся увольняемым работникам, а также правильно рассчитать налоги. О том, как это сделать, рассказывает Альбина Островская, ведущий налоговый консультант консалтинговой компании «ТаксОптима».

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей). Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение. Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Преимущественное право

Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе». Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта. Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может. Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям. Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц. Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении. Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись. Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2). Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках. Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии, выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме. Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться , поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34);

б) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-18438);

в) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

г) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17293). Если в организации имеются другие вакансии, однако они не отвечают вышеуказанным требованиям, то предлагать их не нужно.

д) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-17545).
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

е) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9831/2010). Расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу N 33-3193/2010).

Так что если всего этого нет то и обжаловать решение о сокращении будет доволньо просто.

Увольнение по сокращению штатов - легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. Однако расторжение трудового договора по данному основанию - пожалуй, самое «проблемное».

Порядок увольнения по сокращению штатов

Перечислим основные этапы процедуры сокращения.

Издание приказа о сокращении

Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

Уведомление профсоюза и службы занятости

Теперь подробнее о каждом этапе сокращения.

Приказ о сокращении штатов

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ. Не следует путать его с приказом об увольнении по такому основанию как сокращение штатов - это разные документы, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, однако к составлению этого документа нужно подойти со всем вниманием. Так, в приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Уведомление о сокращении штатов

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором - увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен

Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии). Долгое время спорным оставался вопрос о сроках такого уведомления, так как формулировка Трудового кодекса неоднозначна. Конституционный суд в своем Определении от 15.01.2008 № 201-О-П поставил точку в спорах: уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём

Также за два месяца (при угрозе массовых увольнений - за три) нужно уведомить органы службы занятости.

Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь производственным календарём.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Важный момент в процедуре сокращения штата - учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

Некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет);

По общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

Если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников. Приказы, как правило, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» нужно сделать ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, уведомление о сокращении, при наличии - на реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения. Работников необходимо ознакомить с приказами под роспись.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

В трудовые книжки работников, увольняемых в связи с сокращением штата, вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запись в трудовой книжке при увольнении по сокращению может выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты . Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Как правильно сократить должность

Сокращение штата

Процедура увольнения

Комиссия по сокращению штата

Инвалиды боевых действий;

Трудящиеся, которые на этом предприятии получили профзаболевание или увечья;

Трудящиеся единственные кормильцы в семье;

Сотрудники, у которых в семье от двух и более нетрудоспособных членов.

Матерей-одиночек, которые имеют детей до 14 лет, или же детей-инвалидов до 18 лет;

Женщин с малолетними детьми (до 3 лет);

Сотрудников, на содержании которых находятся дети без матери.

Приказ о сокращении должности

Сотрудник и вакансии

О сокращении расписания и увольнении работников оповещают под роспись. Это должно произойти за два месяца до назначенной даты. Если сотрудник отказывается расписываться, составляют соответствующий акт, которых подписывает пара свидетелей.

За день до увольнения.

Временные вакансии

Уведомление службы занятости

Выплаты в связи с сокращением

Увольнение до истечения двух месяцев

Подготовка к судебным разбирательствам

Порядок сокращения должности в штатном расписании, необходимые документы

Подготовка к сокращению должности в штатном расписании

Поскольку процесс сокращения всегда достаточно неприятен для обеих сторон, работодателю необходимо максимально постараться разрешить сложившуюся ситуацию не прибегая к увольнению. Для этого работодатель должен пересмотреть существующее штатное расписание и разработать план по переводу сотрудников на должности с максимально приближенными условиями труда и заработной платы. Читайте также статью: → «Форма Т-3. Штатное расписание организации».

Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности

Известить работника о предстоящем сокращении его должности минимум за два календарных месяца до предполагаемой даты фактического увольнения. Это обусловлено тем, что работнику дается время для поиска другого места работы, которое будет отвечать его профессиональным и финансовым требованиям. Данная процедура должна производиться в официальном порядке, уведомление должно быть в письменной форме и двух экземпляр, где работник должен поставить свою подпись о том, что он в курсе предстоящего сокращения;
Создать специальную комиссию из работников данного предприятия для подтверждения правомерности проведения процедуры сокращения;
Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую вакансию, при этом в случае многочисленного сокращения сотрудников организация обязана уведомить организацию, занимающуюся представлением и защитой прав работников (профессиональный союз), если такой существует, а также уведомить биржу труда для исполнения в полной мере правовых обязанностей перед своим персоналом;
Издание приказа о сокращении сотрудников с полным списком работников, которые подлежат увольнению. Читайте также статью: → «Образец приказа об увольнении по сокращению штата, правила его оформления».
Выплата всех положенных компенсацией и выходного пособия, которое рассчитывается от оклада, указанного в трудовом договоре, заключенного между сотрудником и организацией;
Увольнение сотрудников, которые отказались занять иную позицию в организации, предложенную ранее работодателем.

Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками

Работник, у которого есть два и более иждивенца, инвалида или нетрудоспособного члена семьи;
Заработная плата работника единственный источник дохода всей семьи;
Работник, которые за все время работы на данном предприятии имел производственный травмы или профессиональные заболевания;
Работник, проходящий профессиональное обучение без потери рабочего времени;
Женщины, у которых есть дети до трех лет, а также многодетные матери, и женщины находящиеся в ожидании рождения ребенка;
А также остальные льготные категории граждан: инвалиды, участники боевых действий и т.д.

Сокращение численности или штата

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

При внесении изменений в штатное расписание, а тем более сокращение должностей, должен быть оформлен приказ за подписью генерального директора компании и в некоторых случаях начальника отдела кадров.
Оформляется уведомление о грядущем сокращении должностей для сотрудников, которых данная процедура непосредственно коснется.
Оформляется приказ за подписью генерального директора о создании трудовой комиссии;
Оформляется приказ об утверждении нового штатного расписания и внесении изменения в существующие внутренние нормативно-правовые акты.
На последнем этапе оформляются все необходимые документы по переводу сотрудника на другую должность или увольнении. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты».

Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении

В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.

Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению

Типовые ошибки процедуры сокращения работников

Ошибка №1. Совершение ошибок при проведении процедуры сокрушения должности

Распространенные вопросы и ответы на них

Приказ о сокращении должности в штатном расписании — образец

Иногда собственники предприятия принимают решение о его закрытии или перепрофилировании, вследствие чего приходится проводить уменьшение количества персонала.

При этом, все действия по уменьшению численности штата строго регламентируются и контролируются государством.

Сокращение должности в штатном расписании — порядок действий 2017

Порядок действий работодателя должен точно соответствовать рамкам закона, чтобы в любой момент имелась возможность доказать обоснованность увольнения.

При этом пошаговый алгоритм действий выглядит таким образом:

составление приказа о грядущем уменьшении количества вакансий;
оформление нового штатного расписания, учитывающего все необходимые изменения;
уведомление персонала о том, что в организации будут происходить мероприятия, согласно которым будут исключать определенное количество или некоторые категории работников;
предложение свободных вакансий работникам, которых необходимо сократить;
выплата оклада и всех полагающихся пособий;
документальное предоставление информации в службу занятости;
соблюдение всех необходимых правил касательно приоритетности персонала, который можно оставить.

Согласно ТК, некоторые единицы персонала, в силу жизненных обстоятельств, являются исключением для увольнения. Такие люди в обязательном порядке должны оставаться на своем рабочем месте или трудоустраиваться на новую вакансию.

Написать приказ об уменьшении количества сотрудников необходимо за два месяца до предположительных перемен.

Как написать приказ о сокращении должности в штатном расписании?

Документ не имеет стандартной утвержденной законодательством формы, но должен соответствовать общим стандартам делопроизводства. В нем в обязательном порядке следует написать:

название учреждения;
наименование акта-документа и его номер;
день регистрации приказа;
основания для проведения сокращения;
причину уменьшения штата;
все необходимые для исполнения документа шаги;
все действия, которые необходимо произвести отделу кадров.

В конце документа обязательно должна стоять подпись руководителя.

Приказ о выведении должности из штатного расписания можно написать, используя приведенный ниже образец.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании - образец

Обязательным законодательным требованием к приказу о сокращении является его оформление в письменном виде.

При этом, приказ может состоять из таких разделов:

преамбула;
распорядительная часть;
контроль выполнения;
подписи ответственных особ.

Бумага об уменьшении численности персонала принадлежит к главному занятию учреждения и должна храниться вплоть до его ликвидации.

Если в силу определенных обстоятельств работодатель желает отменить указ о сокращении, необходимо провести заполнение документов и осуществить оформление нового приказа об аннулировании всех запланированных действий.

Как уведомить о сокращении должности сотрудника?

Уведомление в обязательном порядке имеет письменную форму и оформляется в двух экземплярах. Один из бланков сотрудник должен подписать и написать на нем дату получения. Нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до предстоящих изменений.

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Случай сокращения штата предусматривает обязательную выплату выходного пособия уволенным работникам.

Согласно 178 статье Трудового Кодекса, увольняемому персоналу необходимо вводить выходную выплату в размере среднемесячного дохода. Кроме этого, за человеком до периода трудоустройства (но не более шести месяцев) сохраняются его средний месячный заработок. Но такую материальную помощь можно оформить только в случае обращения в службу занятости.

Переименование должности в штатном расписании — порядок действий

Чтобы осуществить процесс переименования должности в штатном расписании необходимо:

написать документальное обоснование необходимости переименовать вакансию;
за два месяца до изменений уведомить работника о грядущих переменах;
написать дополнительное соглашение к договору о труде;
написать приказ об изменении названия должности;
написать соответствующие данные о проведенных изменениях в документы работника.

При соблюдении указанных требований работодатель всегда сможет доказать правомерность своих действий в суде или во время проверки контролирующими органами.

Сокращение работников организаций и ИП: порядок действий

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить сокращение численности или штата работников.

2. Какие выплаты полагаются работникам при сокращении.

3. В чем особенности сокращения работников индивидуального предпринимателя.

У работодателя не так уж много законных оснований уволить сотрудников по своей инициативе. Одним из таких оснований является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Эта мера, сокращение работников, может быть как запланированной (например, при автоматизации производства, когда определенные должности становятся просто не нужны – их функции выполняют машины), так и вынужденной (например, в сложной экономической ситуации, когда приходится урезать расходы, в том числе за счет уменьшения численности работников и расходов на оплату труда). Однако в любом случае, независимо от причин, сокращение работников требует от работодателя тщательной подготовки, и в первую очередь, в плане документального оформления. Даже самое «незначительное», на первый взгляд, нарушение в порядке и сроках оформления документов может послужить поводом для серьезных претензий со стороны контролирующих органов в сфере занятости населения, вплоть до судебных разбирательств и признания увольнения работников незаконным. Чтобы сокращение персонала прошло планомерно и в полном соответствии с законом – предлагаю Вам прочитать эту статью до конца.

Прежде всего, определимся с формулировкой, которая дана в Трудовом кодексе РФ: «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Фактически она включает в себя два основания для увольнения работников:

Сокращение численности — в этом случае уменьшается количество работников, занимающих определенные должности, однако сами должности остаются.
Сокращение штата — в этом случае сокращаются именно должности, а увольнению, соответственно, подлежат все работники, занимающие эти должности.

Следует отметить, что и при сокращении численности, и при сокращении штата работников, изменяется штатное расписание. Например, при сокращении численности водителей с пяти до двух работников, сама должность «водитель» в штатном расписании останется, однако количество штатных единиц станет не пять, а две. При сокращении штата, должность «водитель» полностью выводится из штатного расписания.

Порядок действий при проведении сокращения численности или штата работников

Сокращение работников требует от работодателя соблюдения четкой последовательности действий. Особое внимание следует уделить оформлению документов, а также срокам взаимодействия с работниками и контролирующими органами. Чтобы ничего не упустить, рассмотрим процедуру сокращения работников по шагам.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников

Самый первый шаг, который должен быть сделан работодателем – это принятие рещения о грядущем сокращении сотрудников. Оформляется это решение приказом уполномоченного органа работодателя. В организации, как правило, такими полномочиями наделен руководитель, если в уставе не прописано другое. Если работодатель является ИП, то приказ о сокращении подписывает сам предприниматель.

В приказе о сокращении обычно фиксируется следующая информация:

причины, повлекшие необходимость сокращения;
должности и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;
дальнейшие мероприятия по сокращению, сроки их выполнения и ответственные лица.

2. Утверждение нового штатного расписания

Как уже говорилось ранее, сокращение работников всегда связано с изменением штатного расписания. Поэтому в соответствии с приказом о сокращении работников необходимо подготовить новое штатное расписание, а также приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием даты, с которой начинают действовать изменения (с учетом двухмесячного срока уведомления работников).

3. Определение сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе

Сокращение численности сотрудников предполагает увольнение не всех работников, занимающих определенную должность, а некоторых. При этом работодатель не вправе определить этих «счастливчиков» по своему усмотрению – необходимо руководствоваться требованиями Трудового кодекса (ст. 179 ТК РФ). Очередность сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, определяется следующим образом:

Сотрудники, обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности и квалификации преимущество имеют сотрудники:

на полном содержании которых находятся два и более члена семьи;
в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
получившие производственную травму или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя;
являющиеся инвалидами ВОВ и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
проходящие повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы;
другие категории сотрудников, установленные коллективным договором.

! Обратите внимание: по сокращению численности и штата сотрудников не могут быть уволены (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

беременная сотрудница;
сотрудница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
работник, воспитывающий указанных детей без матери.

Как правило, для формирования списка сотрудников, которые подлежат увольнению по сокращению в последнюю очередь (или по законодательству не могут быть уволены), создается комиссия, состав которой может быть утвержден приказом о сокращении. Окончательный список утверждается решением (протоколом) комиссии и является основанием для увольнения одних сотрудников и оставления на работе других.

4. Уведомление работников о предстоящем сокращении

После того, как определен состав конкретных работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить каждого из них о предстоящем увольнении письменно под роспись. Уведомление составляется в произвольной форме, при этом лучше в двух экземплярах: один для работника, а другой для работодателя (как подтверждение выполнения указанного требования).

! Обратите внимание: Работодатель обязан уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в следующие сроки:

не менее чем за два месяца до увольнения – в общем случае (с ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
не менее чем за семь календарных дней – сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
не менее чем за три календарных дня — работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Указанные сроки установлены для работодателей, являющихся организациями, — это следует из буквального прочтения формулировок ТК РФ. Таким образом, работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, не обязан соблюдать сроки уведомления работников о предстоящем сокращении , если только такие сроки не предусмотрены в трудовых договорах (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591).

Работник, получивший уведомление, имеет право не дожидаться указанного в нем срока, а согласиться на досрочное расторжение трудового договора. Согласие при этом должно быть представлено в письменном виде. В этом случае работнику выплачивается средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работнику полагаются все остальные выплаты, о которых речь пойдет ниже.

5. Уведомление работников о свободных вакансиях

Даже направление работнику уведомления о предстоящем сокращении не гарантирует его увольнение: Трудовой кодекс обязывает работодателя предлагать работникам, подлежащим сокращению, другие имеющиеся вакантные должности, а также работу, соответствующую квалификации работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предложение о вакансиях может быть включено в текст уведомления о сокращении, а может быть оформлено отдельным документом, с которым работника ознакамливают под подпись. Отказ работника от предлагаемой работы ли вакансии должен оформляться письменно.

6. Уведомление службы занятости

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменном виде уведомить орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки подачи уведомления следующие:

для организаций: не менее чем за два месяца в общем случае, а при массовых увольнениях не менее чем за три месяца;
для индивидуальных предпринимателей: не менее чем за две недели.

! Обратите внимание: Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы подачи сведений о высвобождаемых работниках.

7. Уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется)

В соответствии со ст. 82 ТК РФ о предстоящем сокращении численности и штата работников работодатель должен сообщить в письменном виде выборному органу первичной профсоюзной организации. Сроки такие же, как и для уведомления службы занятости: 2 месяца и 3 месяца (при массовом сокращении). Если среди работников, подлежащих сокращению имеются члены профсоюза, то решение об их увольнении необходимо согласовать с профсоюзным органом в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Процедура увольнения работников по сокращению

Увольнение работников в связи с сокращением происходит в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.

1. Издание приказа об увольнении

Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников. Если работник был уволен досрочно по соглашению, то в этой графе отражаются также реквизиты такого соглашения (заявления работника). В приказе указывается последний день работы.

2. Составление записки-расчета

3. Оформление личной карточки, внесение записи в трудовую книжку

В личную карточку работника и трудовую книжку вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Запись в трудовой книжке заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Формулировка записи в трудовой книжке при увольнении в связи с сокращением численности работников выглядит так: Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Выплаты работникам при увольнении в связи с сокращением

Помимо обычных выплат при увольнении, таких как заработная плата за период работы перед увольнением (включая премии надбавки и другие выплаты) и компенсация за неиспользованный отпуск, работникам, попавшим под сокращение, полагаются и дополнительные выплаты. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации , работодатель обязан выплатить (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

Выходное пособие в размере среднемесячного заработка – выплачивается в день увольнения.
Средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – выплачивается уволенному работнику в том случае, если в течение двух месяцев со дня увольнения он не нашел другую работу. Для подтверждения бывший работник должен предъявить трудовую книжку.
Средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения – выплачивается в исключительных случаях при соблюдении определенных условий:

работник встал на учет в службе занятости в течение двух недель после увольнения;
в течение третьего месяца работник н трудоустроен у нового работодателя;
право бывшего работника на получение указанной выплаты подтверждено решением службы занятости.

! Обратите внимание: Трудовой кодекс РФ, а именно часть 1 статьи 178, предусматривает перечисленные выше выплаты в отношении работников организации . Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то выходное пособие и другие компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников выплачиваются в обязательном порядке, только когда они предусмотрены трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591).

НДФЛ и страховые взносы в ФСС, ПФР, ФФОМС не начисляются на суммы выходного пособия, а также на суммы выплат в виде среднего месячного заработка на период трудоустройства, если размер указанных выплат в целом не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона № 125-ФЗ). В части, превышающий указанный предел, компенсационные выплаты работникам при сокращении облагаются НДФЛ и взносами.

Итак, мы рассмотрели порядок действий работодателя при проведении сокращения численности или штата работников: какие документы и в какие сроки необходимо составлять. Если осуществлять все мероприятия в строгом соответствии с нормами законодательства, то проверки контролирующих органов в сфере занятости населения, а также судебные разбирательства по поводу восстановления уволенных сотрудников на работе, Вам не страшны.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

Трудовой кодекс РФ
Налоговый кодекс РФ
Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе Полезные сайты

Статья вводит в заблуждение стороны трудовых отношений, так как безосновательно ограничивает трудовые права, обусловленные статьями 9, 20, 21, 165, 178 ТК для работников, занятых у ИП. И безосновательно сокращает обязанности работодателя — ИП, обусловленные статьями 9, 20, 22 и 165 ТК.

Если ИП нанял работников, он уже по факту является руководителем организации (хотя и без образования юридического лица.

Глава 27 устанавливает гарантии работникам при расторжении договора по инициативе работодателя, кем является как организация, так и индивидуальный предприниматель.

Статья 307 не отменяет, а дополняет статью 178 для работодателей — физических лиц: *Помимо* оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При сокращении и ликвидации для всех работодателей ТК предусматривает применение ст.178, 180, так как установление в меньшем объеме этих гарантий в ТД будет ухудшать положение работников в сравнении с действующим законодательством. Ибо — статья 9 ТК гласит: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Спасибо большое, очень хорошая статья. Не могли бы Вы разъяснить следующую ситуацию:

приказ о сокращении штата выпущен, штатное расписание утверждено, уведомлен профсоюзный комитет и служба занятости. Выданы уведомления работникам, попадающим под сокращения. Все сроки выдержаны. но. из штатного расписания исключаются должности с 01 декабря 2015 г. согласно приказа, уведомления выдавались 3 сентября 2015 после выхода работников из отпусков, но в уведомлении указана дата предстоящего увольнения 5 ноября 2015 г. Считаю это недопустимым, учитывая что штатное расписание с наличием должностей, которые планируется сократить действует до 30 ноября 2015 г. (исключаются из ШР 01.12.2015). Как поступить в данной ситуации, чтобы устранить ошибки. Заранее благодарю за разъяснения.

Елена, рада, что статья Вас заинтересовала!

По вашему вопросу. Трудовое законодательство не содержит четких требований к срокам введения в действие нового штатного расписания при сокращении работников. Главное, чтобы оно было утверждено до проведения мероприятий по сокращению и вводилось в действие не ранее даты увольнения соответствующих сотрудников. Однако, чтобы избежать судебных споров с работниками (восстановления их на работе), вводить в действие новое ШР после увольнения сотрудников не рекомендуется. Таким образом, новое ШР целесообразно ввести в действие в день увольнения. Поэтому в Вашем случае имеет смысл издать соответствующий приказ руководителя о введении в действие новой редакции ШР с 5 ноября 2015.

как попасть под сокращение штата, вся информация здесь, мне лично помогла остаться на работе, советую почитать h t t p: / / m o s a d v o k a t . o r g / u v o l n e n i e — v — s v y a z i — s — s o k r a s h h e n i e m — s h t a t a /

Индивидуальный предприниматель сокращает водителя.Какие документы нужно подготовить при сокращение,если можно подскажите как правильно оформить документы (образцы).Нужна информация конкретно сокращения у Индивидуального предпринимателя,а не в организации.

21.09.2019

Развод

Самое интересное:

Лучшие визуальные новеллы

Вооруженные силы основных государств

Упражнения на развитие зрительного восприятия Формирование зрительного восприятия у детей

Изменение штатного расписания сокращении штата. Сокращение должностей: формируем новое штатное расписание

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

Преимущественное право на оставление на работе

Приказ

Протокол заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"

* * *

Подготовка к сокращению должности в штатном расписании

Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности

Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками

Сокращение численности или штата

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении

Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению

Типовые ошибки процедуры сокращения работников

Распространенные вопросы и ответы на них

Кого нельзя уволить по сокращению?

Преимущественное право

Есть вакансии? Предлагайте!

Пошаговые действия работодателя

Полагающиеся выплаты

Досрочное сокращение

Налогообложение выходного пособия

Порядок увольнения по сокращению штатов

Приказ о сокращении штатов

Уведомление о сокращении штатов

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

Как правильно сократить должность

Сокращение штата

Процедура увольнения

Комиссия по сокращению штата

Приказ о сокращении должности

Сотрудник и вакансии

Временные вакансии

Уведомление службы занятости

Выплаты в связи с сокращением

Увольнение до истечения двух месяцев

Подготовка к судебным разбирательствам

Порядок сокращения должности в штатном расписании, необходимые документы

Подготовка к сокращению должности в штатном расписании

Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности

Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками

Сокращение численности или штата

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении

Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению

Типовые ошибки процедуры сокращения работников

Распространенные вопросы и ответы на них

Приказ о сокращении должности в штатном расписании — образец

Сокращение должности в штатном расписании — порядок действий 2017

Как написать приказ о сокращении должности в штатном расписании?

Приказ о сокращении должности в штатном расписании - образец

Как уведомить о сокращении должности сотрудника?

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Переименование должности в штатном расписании — порядок действий

Сокращение работников организаций и ИП: порядок действий

Из статьи Вы узнаете:

Порядок действий при проведении сокращения численности или штата работников

Процедура увольнения работников по сокращению

Выплаты работникам при увольнении в связи с сокращением

Нормативная база

Навигация

Протокол
заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО "Рассвет"