संगठनात्मक व्यवहार की विशिष्टताएँ. एक व्यक्तिगत नेतृत्व शैली का गठन

1. संगठनात्मक व्यवहार के अनुसंधान का विषय और तरीके

ईपी अध्ययन हमें मानव श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीके निर्धारित करने की अनुमति देता है। ईपी एक वैज्ञानिक अनुशासन है जिसमें नए शोध और वैचारिक विकास के परिणाम लगातार ज्ञान के मुख्य भाग में जोड़े जाते हैं। ओपी एक व्यावहारिक विज्ञान है, जिसकी बदौलत सफल और असफल कंपनियों के अनुभव को अन्य संगठनों में प्रसारित किया जाता है।

ओपी का विज्ञान प्रबंधकों को किसी संगठन में किसी व्यक्ति के व्यवहार का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, छोटे समूहों (दोनों) के भीतर संबंधों की गतिशीलता पर विचार करते समय, दो व्यक्तियों (सहकर्मियों या बॉस और अधीनस्थ) की बातचीत में पारस्परिक संबंधों की समस्याओं की समझ को बढ़ावा देता है। औपचारिक और अनौपचारिक), अंतर-संगठनात्मक संबंधों पर विचार करते समय समूहों के बीच - जब संगठन को एक संपूर्ण प्रणाली के रूप में देखा और प्रबंधित किया जाता है (उदाहरण के लिए, रणनीतिक गठबंधन और संयुक्त उद्यम)।

अनुशासन के उद्देश्य:संगठन में उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण; कुछ स्थितियों में व्यक्तियों के कार्यों के कारणों की व्याख्या; भविष्य में कर्मचारी के व्यवहार की भविष्यवाणी करना। ओपी का अध्ययन करने का अंतिम लक्ष्य कार्य प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार को प्रबंधित करने के कौशल में महारत हासिल करना और उनमें सुधार करना है।

ओपी न केवल एक सैद्धांतिक अनुशासन है, बल्कि मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक पहलुओं और कारकों के बारे में एक व्यापक व्यावहारिक विज्ञान भी है जो संगठनात्मक विषयों - लोगों, समूहों, टीम के व्यवहार और बातचीत को प्रभावित और बड़े पैमाने पर निर्धारित करता है। एक-दूसरे के साथ, दोस्त के साथ और बाहरी माहौल के साथ।

ओपी अनुसंधान विधियाँ:

सर्वेक्षण (साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण);

निश्चित जानकारी का संग्रह (दस्तावेजों का अध्ययन, आदि);

अवलोकन और प्रयोग;

संरचित अवलोकन की एक विधि (उदाहरण के लिए, संगठनात्मक वातावरण का अवलोकन करते समय, निम्नलिखित तत्वों पर प्रकाश डाला जाता है: परिसर, साज-सामान और उपकरण, डिजाइन, प्रकाश व्यवस्था और रंग, संगठन के सदस्यों की उपस्थिति)।

यह शोध प्रयोगशाला और प्राकृतिक प्रयोगों पर आधारित है।

2. ओपी पर व्यक्ति का प्रभाव

ओपी मनुष्यों और संगठनों की प्रकृति के बारे में कई बुनियादी विचारों पर आधारित है।

बुनियादी अवधारणाएँ जो किसी भी व्यक्ति की विशेषता बताती हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएं।प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, और उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं की अवधारणा के सख्त वैज्ञानिक प्रमाण हैं (डीएनए मापदंडों, उंगलियों के निशान, आदि में अंतर)। व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति से पता चलता है कि कर्मचारियों की सबसे प्रभावी प्रेरणा उनमें से प्रत्येक के लिए प्रबंधक का विशिष्ट दृष्टिकोण है। प्रत्येक व्यक्ति की विशिष्टता की अवधारणा को आमतौर पर व्यक्तिगत विशेषताओं का नियम कहा जाता है।

धारणा।वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के प्रति व्यक्ति का दृष्टिकोण उसकी व्यक्तिगत धारणा पर निर्भर करता है, जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए चीजों और घटनाओं को देखने, व्यवस्थित करने और व्याख्या करने के संचित अनुभव के आधार पर एक अनूठा तरीका है।

प्रबंधकों को कर्मचारियों की धारणाओं की विशेषताओं का विश्लेषण करना चाहिए, उनकी भावनात्मकता की डिग्री को ध्यान में रखना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना चाहिए।

व्यक्तिगत ईमानदारी।कंपनियों को समग्र व्यक्तित्व से निपटना होता है, न कि उसके व्यक्तिगत गुणों - योग्यता, विश्लेषण करने की क्षमता आदि से। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन को श्रम प्रक्रिया से पूरी तरह से अलग नहीं किया जा सकता है; नैतिक स्थितियाँ भौतिक से अविभाज्य हैं।

ईपी के कार्यान्वयन में यह माना गया है कि संगठन के प्रशासन को केवल योग्य कर्मचारियों की नहीं, बल्कि विकसित व्यक्तियों की आवश्यकता है। प्रबंधकों को पूरे व्यक्ति पर काम के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए।

व्यवहार की प्रेरणा.सामान्य मानव व्यवहार कुछ कारकों के प्रभाव में बनता है जो व्यक्ति की जरूरतों और (या) उसके कार्यों के परिणामों से जुड़े हो सकते हैं। प्रबंधकों के पास कर्मचारियों को प्रेरित करने के दो मुख्य तरीकों का उपयोग करने का अवसर है: 1) यह प्रदर्शित करना कि कुछ कार्यों से अधीनस्थों की आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री बढ़ जाएगी; 2) उन मामलों में जरूरतों की संतुष्टि के स्तर में कमी का खतरा जहां कोई व्यक्ति प्रबंधन के दृष्टिकोण से गलत कार्य करता है।

व्यक्तिगत मूल्य.संगठन का प्रत्येक कर्मचारी चाहेगा कि प्रबंधन उसके साथ देखभाल और सम्मानपूर्वक व्यवहार करे।

3. संगठनों की प्रकृति

संगठनात्मक अवधारणा की नींव तीन मुख्य "पत्थरों" से बनती है: संगठन सामाजिक प्रणालियाँ (1) हैं, जो सामान्य हितों (2) के आधार पर बनती हैं, और प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध कुछ नैतिक सिद्धांतों (3) पर आधारित होते हैं। ).

1. सामाजिक व्यवस्थाएँ.संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं जिनकी गतिविधियाँ समाज के कानूनों और मनोवैज्ञानिक कानूनों दोनों द्वारा नियंत्रित होती हैं। सामाजिक भूमिकाएँ और स्थिति मानव व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के समान गुण हैं। लोगों का व्यवहार उनकी व्यक्तिगत इच्छाओं के साथ-साथ उन समूहों द्वारा भी आकार लेता है जिनके वे सदस्य हैं। वास्तव में, किसी संगठन में दो सामाजिक प्रणालियाँ होती हैं: औपचारिक (आधिकारिक) और अनौपचारिक।

सामाजिक व्यवस्था मानती है कि संगठन का वातावरण गतिशील परिवर्तनों के अधीन है, इसके सभी तत्व एक दूसरे पर निर्भर हैं और उनमें से प्रत्येक किसी अन्य तत्व से प्रभावित है।

2. हितों का समुदाय.प्रत्येक संगठन के कुछ सामाजिक लक्ष्य होते हैं और यह अपने सदस्यों के हितों के एक निश्चित समुदाय के आधार पर बनता और कार्य करता है। इसके अभाव में कोई सामान्य आधार भी नहीं है जिसके आधार पर समाज के लिए मूल्यवान वस्तु का निर्माण किया जा सके। हितों का समुदाय संगठन के अंतिम कार्य को निर्धारित करता है, जिसे केवल कर्मचारियों और नियोक्ताओं के संयुक्त प्रयासों से ही हल किया जा सकता है।

3. नैतिक सिद्धांत.मूल्यवान कर्मचारियों (जिनकी मांग लगातार बढ़ रही है) को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, संगठन अपनी गतिविधियों के दौरान नैतिक सिद्धांतों का पालन करने का प्रयास करते हैं। अधिक से अधिक कंपनियाँ इस आवश्यकता को पहचान रही हैं और प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए उच्च नैतिक मानकों को सुनिश्चित करने में मदद करने के लिए विभिन्न कार्यक्रम विकसित कर रही हैं। प्रबंधक मानते हैं कि चूँकि ओपी हमेशा लोगों को प्रभावित करता है, नैतिक दर्शन अनिवार्य रूप से उनके हर कार्य का आधार बनता है।

संगठन के लक्ष्यों और कार्यों की नैतिकता प्रणाली के उद्भव के लिए मुख्य शर्त है तिगुना इनामयानी व्यक्तियों, संगठनों और समाज के लक्ष्यों को प्राप्त करना। सहयोग और टीम वर्क व्यक्तियों को सीखने और व्यक्तिगत विकास के अवसर और साझा लक्ष्यों में मूल्यवान योगदान देने की भावना प्रदान करके नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाने में योगदान करते हैं। बदले में, समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ती है: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होता है, सेवा में सुधार होता है, और लागत कम हो जाती है।

4. मुख्य ओपी दृष्टिकोण

मुख्य सैद्धांतिक दृष्टिकोण जिस पर ओपी आधारित है, मानव संसाधन, स्थिति, परिणाम और एक सिस्टम दृष्टिकोण पर अभिविन्यास है।

मानव संसाधन उन्मुखइस दृष्टिकोण में व्यक्तियों की व्यक्तिगत वृद्धि और विकास, उनकी क्षमता के उच्चतम स्तर की उपलब्धि, रचनात्मक गतिविधि और प्रदर्शन का विश्लेषण करना शामिल है। यह माना जाता है कि प्रबंधन का कार्य कर्मचारियों के कौशल में सुधार करने, उनकी जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाने और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनके योगदान को बढ़ाने के लिए अनुकूल माहौल बनाने के अवसर प्रदान करना है। इस प्रकार, कर्मचारियों की क्षमताओं को विकसित करने और उन्हें आत्म-प्राप्ति के अवसर प्रदान करने से सीधे उनकी उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि होती है।

परिस्थितिजन्य दृष्टिकोणओपी के लिए - विभिन्न स्थितियों में प्रभावशीलता प्राप्त करना - व्यवहार के विशिष्ट पैटर्न का उपयोग शामिल है।

जो स्थिति उत्पन्न हुई है उसका गहन विश्लेषण हमें इसके महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने और दी गई परिस्थितियों में सबसे प्रभावी ओपी तरीकों का निर्धारण करने की अनुमति देता है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का लाभ: यह संगठन में प्रचलित स्थितियों के विश्लेषण को प्रोत्साहित करता है, जिसके निष्कर्ष लिए गए निर्णयों का आधार बनते हैं। यह अवधारणा प्रबंधन को सार्वभौमिक कर्मचारी व्यवहार की संभावना के बारे में धारणाओं को त्यागने के लिए प्रोत्साहित करती है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग करने का तात्पर्य व्यवस्थित और अनुसंधान-उन्मुख होने के कारण वैज्ञानिक विषयों की एक विस्तृत श्रृंखला को संबोधित करना है।

कई लोगों के लिए प्रमुख लक्ष्य अपना कार्य करना है, अर्थात संगठनात्मक व्यवहार का आधार है परिणाम अभिविन्यास।उत्पादकता, अपने सरलतम रूप में, जो आउटपुट है और जो डाला गया है उसका अनुपात है (आमतौर पर कुछ पूर्व निर्धारित मानक के अनुसार)।

संगठन का व्यवस्थित दृष्टिकोणयह मानता है कि इसे परस्पर क्रिया करने वाले तत्वों का एक जटिल माना जाता है। एक घटना जो एक कर्मचारी या विभाग को प्रभावित करती प्रतीत होती है, उसका अन्य उप-प्रणालियों या संपूर्ण संगठन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ सकता है। नतीजतन, निर्णय लेते समय, प्रबंधकों को संगठन के अन्य तत्वों, उपप्रणालियों और समग्र रूप से सिस्टम के लिए उनके दीर्घकालिक परिणामों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है।

सिस्टम दृष्टिकोण मानता है कि प्रबंधकों के पास प्रबंधन के विषय पर समग्र दृष्टिकोण होता है। समग्र ओपी "व्यक्तियों और संगठनों" के बीच समग्र रूप से व्यक्ति, समूह के स्तर, समग्र रूप से संगठन और समग्र रूप से सामाजिक व्यवस्था के बीच संबंधों की व्याख्या करता है।

5. ओपी प्रणाली

संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में ईपी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण और कार्यान्वयन शामिल है। ऐसी प्रणालियाँ हर संगठन में मौजूद हैं, लेकिन विभिन्न रूपों में। जो प्रणालियाँ सचेत रूप से बनाई जाती हैं और नियमित रूप से निगरानी और सुधार की जाती हैं उन्हें सबसे प्रभावी माना जाता है।

मुख्य कामओपी सिस्टम - संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण मानवीय और संगठनात्मक कारकों की पहचान, और उनके प्रभावी प्रबंधन के लिए परिस्थितियों का निर्माण।

नींवसंगठन के ओपी सिस्टम उन व्यक्तियों की बुनियादी मान्यताओं और इरादों का निर्माण करते हैं जो इसे बनाने के लिए सेना में शामिल होते हैं (उदाहरण के लिए, कंपनी के मालिक), साथ ही प्रबंधक जो वर्तमान में इसकी गतिविधियों का प्रबंधन करते हैं।

दर्शन(सैद्धांतिक मॉडल) किसी संगठन के प्रबंधन के ओपी में कंपनी के मामलों की वास्तविक स्थिति, उसकी उत्पादन गतिविधियों के कार्यों और एक संभावित आदर्श प्रणाली के संबंध में उसके नेताओं और प्रबंधकों की धारणाओं और विश्वासों का एक सेट शामिल होता है। तथ्यात्मक और मूल्य आधार पर। तथ्यात्मक पृष्ठभूमि- अस्तित्व का एक वर्णनात्मक दृष्टिकोण, व्यवहार विज्ञान के शोध पर आधारित, हमारे व्यक्तिगत अनुभव पर (जिसकी वैधता के आवश्यक बिंदु हम आश्वस्त हैं)। मूल्य पूर्वापेक्षाएँ- कुछ लक्ष्यों और गतिविधियों की वांछनीयता. मूल्य पूर्वापेक्षाएँ परिवर्तनशील मान्यताएँ हैं, जिसका अर्थ है कि वे पूरी तरह से हमारे नियंत्रण में हैं: हम उन्हें चुन सकते हैं, उन्हें बदल सकते हैं, उन्हें त्याग सकते हैं। कई संगठन अपने मूल्यों को पहचानने और स्थापित करने के अवसरों की तलाश में हैं।

ईपी प्रणाली में दृष्टिकोण, मिशन और लक्ष्य भी शामिल हैं। में औरखंडनसंगठन और उसके सदस्यों के संभावित (और वांछनीय) भविष्य का एक विचार है।

संगठन को भी रूपरेखा बनानी चाहिए उद्देश्य,अपनी गतिविधियों की दिशाएँ, बाज़ार खंड और स्थान जिन पर वह कब्ज़ा करना चाहता है, और उन ग्राहकों के प्रकार का निर्धारण करना जिनके साथ वह स्थिर संबंध बनाए रखना चाहता है। एक मिशन वक्तव्य में किसी संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभ या ताकत की एक छोटी सूची शामिल होती है। इसके विपरीत औरआज, मिशन वक्तव्य अधिक वर्णनात्मक है और निकट भविष्य पर केंद्रित है। संगठन के उद्देश्यों के आगे के विवरण में बताए गए मिशन के आधार पर अपने लक्ष्य निर्धारित करना शामिल है।

लक्ष्य- ये विशिष्ट संकेतक हैं जिनके लिए संगठन एक निश्चित अवधि में प्रयास करता है (उदाहरण के लिए, एक वर्ष के भीतर, अगले पांच वर्षों में)। लक्ष्य निर्धारण एक जटिल प्रक्रिया है, और वरिष्ठ प्रबंधन के लक्ष्यों को कर्मचारियों के लक्ष्यों से जोड़ा जाना चाहिए। इसलिए, एक प्रभावी सामाजिक व्यवस्था के निर्माण के लिए व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक लक्ष्यों के वास्तविक एकीकरण की आवश्यकता होती है।

6. ईपी प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

1. ओपी के इंट्रा- और इन्फ्राफंक्शन के अनुपात की इष्टतमता का सिद्धांत:ओपी सिस्टम (इंट्राफ़ंक्शन) और ओपी फ़ंक्शंस (इन्फ्राफ़ंक्शन) को व्यवस्थित करने के उद्देश्य से कार्यों के बीच अनुपात निर्धारित करता है, यानी, कार्य या लोगों पर सिस्टम का फोकस।

2. संभावित नकल का सिद्धांत:व्यक्तिगत कर्मचारियों के अस्थायी प्रस्थान से किसी भी प्रबंधन कार्य को करने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, सिस्टम के प्रत्येक कर्मचारी को एक वरिष्ठ, अधीनस्थ कर्मचारी और अपने स्तर के एक या दो कर्मचारियों के कार्यों का अनुकरण करने में सक्षम होना चाहिए।

3. अर्थव्यवस्था सिद्धांत:ओपी प्रणाली का सबसे कुशल और किफायती संगठन, उत्पादन की प्रति यूनिट कुल लागत में प्रबंधन प्रणाली के लिए लागत का हिस्सा कम करना, उत्पादन दक्षता में वृद्धि करना।

4. प्रगतिशील सिद्धांत:उन्नत विदेशी और घरेलू एनालॉग्स के साथ ईपी प्रणाली का अनुपालन।

5. परिप्रेक्ष्य सिद्धांत:ईपी प्रणाली बनाते समय संगठन की विकास संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

6. जटिलता का सिद्धांत:सिस्टम बनाते समय संगठन की प्रबंधन प्रणाली को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

7. दक्षता का सिद्धांत:ईपी प्रणाली का विश्लेषण और सुधार करने, विचलन को रोकने या सक्रिय रूप से समाप्त करने के लिए समय पर निर्णय लेना।

8. सरलता का सिद्धांत:सिस्टम जितना सरल होगा, उतना बेहतर काम करेगा। निःसंदेह, यह उत्पादन को प्रभावित करने वाले सिस्टम के सरलीकरण को रोकता है।

9. पदानुक्रम सिद्धांत:ओपी प्रणाली के किसी भी ऊर्ध्वाधर अनुभाग में, प्रबंधन लिंक के बीच पदानुक्रमित बातचीत सुनिश्चित की जानी चाहिए।

10. स्वायत्तता का सिद्धांत:सिस्टम के किसी भी क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर खंड में, संरचनात्मक इकाइयों या व्यक्तिगत प्रबंधकों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जानी चाहिए।

11. निरंतरता का सिद्धांत.

12. स्थिरता का सिद्धांत:ईपी प्रणाली के सतत कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, विशेष "स्थानीय नियामक" प्रदान करना आवश्यक है, जो संगठन के दिए गए लक्ष्य से भटकने पर एक या दूसरे कर्मचारी या विभाग को नुकसान में डालते हैं और उन्हें विनियमित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। प्रणाली।

13. तंत्र का सिद्धांत.

14. पारदर्शिता का सिद्धांत.

15. आराम सिद्धांत:सिस्टम को मानव औचित्य, विकास, अपनाने और निर्णयों के कार्यान्वयन की रचनात्मक प्रक्रियाओं के लिए अधिकतम सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

7. एक श्रेणी के रूप में व्यवहार

व्यवहार निरंतर या बदलती परिस्थितियों में अपेक्षाकृत लंबी अवधि में किए गए कार्यों का एक समूह है। व्यवहार सभी कार्यों को पूरी तरह से कवर करता है और उन्हें नैतिक मूल्यांकन देने की अनुमति देता है, भले ही इरादे, मकसद आदि जैसे स्थानीय संकेतक कुछ भी हों, यानी व्यवहार किसी व्यक्ति के नैतिक मूल्यांकन के लिए किसी कार्य, मकसद, साधन, लक्ष्य की तुलना में अधिक आधार प्रदान करता है। चूंकि व्यवहार - यह एक प्रणाली है, यह एक अपेक्षाकृत स्थिर घटना है।

व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार के नियामकराज्य (राजनीतिक नियामक), उत्पादन और प्रशासनिक नियम, संगठनात्मक चार्टर और निर्देश (संगठनात्मक नियामक), रीति-रिवाज, परंपराएं, सार्वजनिक राय (सार्वजनिक नियामक), नैतिकता (नैतिक मानदंडों की प्रणाली) के कानूनी मानदंड और आदेश हैं।

संगठनात्मक व्यवहारव्यापक आर्थिक, राजनीतिक, वैज्ञानिक और तकनीकी घटकों (संगठन के संबंध में उद्देश्य) को विनियमित करें, साथ ही बाजार की स्थिति जिसमें संगठन संचालित होता है, इसकी वर्तमान स्थिति की विशेषताएं, विकास की संभावनाएं, इसकी संस्कृति (परंपराएं, रीति-रिवाज, नेतृत्व) शैली, संबंध ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज, आदि) और इसके नेतृत्व की क्षमता (पिछली गतिविधियों का परिणाम और अनुभव, क्षमता और नैतिकता के स्तर की अभिव्यक्ति)।

ऐसे संगठनों में जो किसी व्यक्ति के मूल्य को समझते हैं, उसके व्यवहार का विनियमन उत्तेजक दिशाओं के आधार पर किया जाता है जो कर्मचारी के व्यवहार के उद्देश्यों और अंतर्निहित आवश्यकताओं, रुचियों और मूल्य अभिविन्यास के अनुरूप होते हैं, जो पर्याप्त बाहरी प्रभाव की अनुमति देता है। , यानी उत्तेजना।

व्यक्तित्वसिस्टम के एक तत्व के रूप में, "संगठन" को अपनी आंतरिक संरचना के साथ एक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जाना चाहिए।

समूहइसे एक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जा सकता है, जिसके तत्व व्यावसायिक गतिविधि के विषय हैं। उनके बीच संबंधों की प्रकृति समूह की आंतरिक संरचना और व्यक्ति की स्वतंत्रता की डिग्री निर्धारित करती है।

प्रत्येक व्यक्ति, स्वेच्छा से व्यावसायिक गतिविधियों में लगे समूह में शामिल होकर, कुछ प्रतिबंधों से सहमत होता है। बदले में, समूह व्यक्ति को एक निश्चित स्थिति की गारंटी देता है।

सामाजिक व्यवहारकिसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और आवश्यकताओं के अनुरूप उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है।

सामाजिक व्यवहार का एक प्रकार कार्य गतिविधि और कार्य व्यवहार है।

श्रम गतिविधि- यह एक संगठन में एकजुट लोगों द्वारा किए गए संचालन और कार्यों की समय और स्थान समीचीन श्रृंखला में सख्ती से तय की गई है।

8. वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल (1885-1920)

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल एफ.डब्ल्यू. टेलर, एफ. गिलब्रेथ और जी. गैंट के नामों के साथ सबसे अधिक निकटता से जुड़ा हुआ है।

प्रबंधन को एक विज्ञान मानने की दिशा में पहला बड़ा कदम उठाया गया एफ. टेलर(1856-1915), जिन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन आंदोलन का नेतृत्व किया। टेलर की शिक्षा मनुष्य की यंत्रवत समझ, संगठन में उसके स्थान और उसकी गतिविधियों के सार पर आधारित है। उनकी दिलचस्पी किसी एक व्यक्ति की नहीं, बल्कि एक संगठन की प्रभावशीलता में थी, जिसने वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल के विकास की शुरुआत को चिह्नित किया।

एफ. टेलर की मुख्य योग्यता श्रम के वैज्ञानिक संगठन के लिए कई तरीकों का विकास है, जो समय का उपयोग करके श्रमिक आंदोलनों के अध्ययन, तकनीकों और उपकरणों के मानकीकरण पर आधारित है।

वैज्ञानिक प्रबंधन का कार्य से गहरा संबंध है एफ. गिलब्रेथ,जिन्होंने श्रमिक आंदोलनों के क्षेत्र में अनुसंधान किया, समय निर्धारण तकनीकों में सुधार किया और कार्यस्थल को व्यवस्थित करने के लिए वैज्ञानिक सिद्धांत विकसित किए।

वैज्ञानिक प्रबंधन ने उपेक्षा नहीं की मानवीय कारक।इस विद्यालय की खूबी व्यवस्थित थी प्रोत्साहनों का उपयोगश्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादन मात्रा बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि पैदा करने के लिए। इस आंदोलन के प्रतिनिधियों ने ऐसे लोगों को चुनने के महत्व को पहचाना जो उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य के लिए शारीरिक और बौद्धिक रूप से उपयुक्त होने चाहिए, और प्रशिक्षण के महान महत्व पर भी जोर दिया। यह एफ. टेलर ही थे जिन्होंने श्रमिकों के चयन, नियुक्ति और उत्तेजना के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण को व्यवहार में लाया।

वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा एक प्रमुख मोड़ थी, जिसकी बदौलत प्रबंधन को वैज्ञानिक अनुसंधान के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में व्यापक रूप से मान्यता मिली। पहली बार, व्यावहारिक प्रबंधकों और वैज्ञानिकों ने देखा कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी में उपयोग की जाने वाली विधियों और दृष्टिकोणों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है।

9. प्रशासनिक स्कूल (1920-1950)

प्रशासनिक स्कूल के उद्भव के साथ, समग्र रूप से संगठन के प्रबंधन में सुधार पर ध्यान दिया जाने लगा।

प्रशासनिक स्कूल के संस्थापक (के रूप में बेहतर जाने जाते हैं शास्त्रीय प्रबंधन विद्यालय),विशेष रूप से ए. फेयोल (1841-1925) को बड़े व्यवसाय में वरिष्ठ प्रबंधकों के रूप में काम करने का अनुभव था। विषयए. फेयोल का वैज्ञानिक अनुसंधान वरिष्ठ प्रशासन के स्तर पर प्रबंधन के मुद्दों पर केंद्रित था।

ए. फेयोल ने निर्धारित किया कि किसी भी व्यावसायिक संगठन की विशेषता कुछ प्रकार की गतिविधियों की उपस्थिति होती है, या बुनियादी कार्यों,जो अभी भी किसी संगठन के प्रबंधन में उपयोग किए जाते हैं: योजना, संगठन, कर्मियों का चयन और नियुक्ति, नेतृत्व (प्रेरणा) और नियंत्रण।

उद्देश्यप्रशासनिक स्कूल प्रबंधन के सार्वभौमिक सिद्धांतों का निर्माण था, जिसने दो मुख्य पहलुओं को प्रभावित किया: संगठन के लिए एक तर्कसंगत प्रबंधन प्रणाली का विकास और संगठन की संरचना और कर्मचारी प्रबंधन का निर्माण।

ए. फेयोल ने निम्नलिखित विकसित किया 14 प्रबंधन सिद्धांत,जिसका उन्होंने व्यवहार में पालन किया और जिस पर, उनके दृढ़ विश्वास के अनुसार, प्रबंधन की सफलता निर्भर थी: 1) श्रम का विभाजन (योग्यता और कार्य प्रदर्शन के स्तर में वृद्धि); 2) शक्ति (आदेश देने और परिणामों के लिए जिम्मेदार होने का अधिकार); 3) अनुशासन; 4) आदेश की एकता (केवल एक प्रबंधक से आदेश और केवल एक प्रबंधक को जवाबदेही); 5) नेतृत्व की एकता; 6) व्यक्तिगत हितों को सामान्य हितों के अधीन करना; 7) कर्मचारियों का पारिश्रमिक (भुगतान संगठन की स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए और श्रमिकों को पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए); 8) केंद्रीकरण (केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण का स्तर स्थिति पर निर्भर होना चाहिए और सर्वोत्तम परिणाम देने के लिए इस तरह से चुना जाना चाहिए); 9) बातचीत की श्रृंखला (प्रबंधन से अधीनस्थों तक आदेशों की श्रृंखला का स्पष्ट निर्माण); 10) आदेश (प्रत्येक को संगठन में अपना स्थान पता होना चाहिए); 11) समानता (श्रमिकों के साथ उचित और दयालु व्यवहार किया जाना चाहिए); 12) कर्मचारी स्थिरता; 13) पहल (प्रबंधकों को अधीनस्थों को विचार लाने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए); 14) कॉर्पोरेट भावना (एकता और संयुक्त कार्रवाई की भावना पैदा की जानी चाहिए, काम का एक टीम स्वरूप विकसित किया जाना चाहिए)।

प्रशासनिक स्कूल के प्रमुख प्रतिनिधि भी थे एम. ब्लूमफील्ड("कार्मिक प्रबंधन" या कार्यबल प्रबंधन की अवधारणा (1917)) और एम. वेबर,जिन्होंने "तर्कसंगत नौकरशाही" (1921) की अवधारणा का प्रस्ताव रखा, आदर्श प्रकार के वर्चस्व की विशेषता बताई और इस स्थिति को सामने रखा कि नौकरशाही - नियमों द्वारा स्थापित एक आदेश - मानव संगठन का सबसे प्रभावी रूप है।

एम. वेबर द्वारा प्रस्तुत संगठन की अवधारणा में व्यक्तित्व अनुपस्थित था। प्रक्रियाओं और नियमों ने सभी प्रमुख गतिविधियों, कर्मचारी करियर, विशिष्ट निर्णय और प्रबंधन गतिविधियों को निर्धारित किया।

उत्पादन प्रक्रिया के तकनीकी पक्ष का पूरी तरह से अध्ययन करने के बाद, प्रशासनिक स्कूल ने अपनी क्षमताओं को काफी हद तक समाप्त कर दिया है।

10. मानव संबंध विद्यालय (1930-1950)

मानवीय संबंधों के स्कूल के संस्थापक को हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में प्रोफेसर माना जाता है ई. मेयो(1880-1949)। उन्होंने पाया कि श्रमिकों का एक समूह था सामाजिक व्यवस्था,जिसकी अपनी नियंत्रण प्रणालियाँ होती हैं, और ऐसी प्रणाली को एक निश्चित तरीके से प्रभावित करके श्रम परिणामों में सुधार किया जा सकता है।

शोध के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि तकनीकी और भौतिक स्थितियों में बदलाव की तुलना में मानवीय पहलू का श्रम उत्पादकता पर अधिक प्रभाव पड़ता है। इस अध्ययन ने व्यवहार संबंधी कारकों के महत्व को दर्शाया।

परिणामस्वरूप, मानवीय संबंध स्कूल पूरे वैज्ञानिक आंदोलन के लिए एक प्रतिकार बन गया, क्योंकि इसका जोर उत्पादन की चिंता के बजाय लोगों पर केंद्रित हो गया, जैसा कि वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल में होता है। विचार यह था कि केवल लोगों पर ध्यान देने से उत्पादकता पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है, यानी यह अपने मानव संसाधनों की दक्षता में वृद्धि करके संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ाने के बारे में था।

प्रबंधन में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र का व्यक्ति की ओर स्थानांतरण ने प्रबंधन के विभिन्न व्यवहारवादी सिद्धांतों के विकास को जन्म दिया।

आचरण(अंग्रेज़ी से व्यवहार- व्यवहार; व्यवहारवाद का अनुवाद व्यवहारिक मनोविज्ञान के रूप में किया जा सकता है) अमेरिकी मनोविज्ञान की उन प्रवृत्तियों में से एक है जो 20वीं सदी की शुरुआत में उभरी थी। इसके संस्थापक माने जाते हैं जे. वाटसन(1878-1958), जिन्होंने तर्क दिया कि मनोविज्ञान का विषय, अन्य सिद्धांतों के विपरीत, व्यवहार है, चेतना या सोच नहीं।

व्यवहारवाद के दृष्टिकोण से एक व्यक्ति का व्यक्तित्व किसी दिए गए व्यक्ति में निहित व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का एक सेट है, यानी कौशल, सामाजिक रूप से विनियमित प्रवृत्ति, सामाजिक भावनाएं और नए कौशल बनाने के लिए प्लास्टिक होने की क्षमता, साथ ही साथ करने की क्षमता। कौशल बनाए रखें और बनाए रखें। इस प्रकार, व्यक्तित्व एक संगठित और अपेक्षाकृत स्थिर है कौशल प्रणाली.कौशल अपेक्षाकृत स्थिर व्यवहार और जीवन स्थितियों के अनुकूलन का आधार बनते हैं। स्थिति बदलने से नए कौशल का निर्माण होता है। प्रोत्साहनों और सुदृढीकरणों को बदलकर, आप किसी व्यक्ति को वांछित व्यवहार के लिए प्रोग्राम कर सकते हैं।

अलावा डी. रोटरऔर ए मास्लोमानवीय संबंधों के स्कूल के अन्य प्रतिनिधियों में, हम प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकार को नोट कर सकते हैं एम. पी. फोलेट(1868-1933), जिन्होंने नेतृत्व शैलियों का विश्लेषण किया और नेतृत्व सिद्धांत विकसित किया। वह प्रबंधन को "दूसरों की मदद से काम प्रदान करना" के रूप में परिभाषित करने वाली पहली महिला थीं। "दूसरों के कार्यों के माध्यम से परिणाम प्राप्त करने की कला" के रूप में प्रबंधन की उनकी व्याख्या ने प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंधों में लचीलेपन और सामंजस्य पर जोर दिया।

11. डी. रोटर का सामाजिक शिक्षण सिद्धांत

70 के दशक में XX सदी के व्यवहारवाद ने अपनी अवधारणाओं को एक नई रोशनी में प्रस्तुत किया - सामाजिक शिक्षा के सिद्धांत में। सामाजिक शिक्षण सिद्धांत के अनुसार डी. रोटरप्रत्येक व्यक्ति के जीवन भर क्रियाओं, व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का एक निश्चित समूह होता है - व्यवहारिक क्षमता।

डी. रोटर के अनुसार व्यवहारिक क्षमता में व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के पांच मुख्य खंड शामिल हैं, "अस्तित्व की तकनीक":

1) सफलता और परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं सामाजिक मान्यता के आधार के रूप में कार्य करती हैं;

2) अनुकूलन, अनुकूलन की व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं - यह अन्य लोगों की आवश्यकताओं, सामाजिक मानदंडों आदि के साथ समन्वय करने की एक तकनीक है;

3) रक्षात्मक व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं - उन स्थितियों में उपयोग की जाती हैं जिनकी आवश्यकताएं इस समय किसी व्यक्ति की क्षमताओं से अधिक होती हैं (ये प्रतिक्रियाएं हैं जैसे इनकार, इच्छाओं का दमन, अवमूल्यन, छायांकन, आदि);

4) परिहार तकनीक - व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं जिसका उद्देश्य "तनाव के क्षेत्र से बाहर निकलना", छोड़ना, भागना, आराम करना आदि है;

5) आक्रामक व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ - यह वास्तविक शारीरिक आक्रामकता और आक्रामकता के प्रतीकात्मक रूप हो सकते हैं: विडंबना, दूसरे की आलोचना, उपहास, साज़िश, आदि।

12. आवश्यकताओं का सिद्धांत ए. मास्लो

40-60 के दशक में मानवीय संबंधों की पाठशाला का विकास। XX सदी प्रेरणा के कई सिद्धांतों के व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा विकास में योगदान दिया गया। उनमें से एक श्रेणीबद्ध है ए. मास्लो का आवश्यकताओं का सिद्धांत(1908-1970) - "जरूरतों का पिरामिड"।

इस सिद्धांत के अनुसार व्यक्ति में एक कॉम्प्लेक्स होता है संरचनानिम्नलिखित पदानुक्रमित आवश्यकताएँ,जिसके अनुसार प्रबंधन होना चाहिए:

1) शारीरिक- निम्न आवश्यकताएँ - भोजन, पानी, हवा, आश्रय और अन्य आवश्यकताएँ जिन्हें जीवित रहने के लिए एक व्यक्ति को पूरा करना चाहिए। जो लोग मुख्य रूप से इन जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के कारण काम करते हैं, उन्हें काम की सामग्री, वेतन, काम करने की स्थिति, कार्यस्थल की सुविधा आदि पर ध्यान केंद्रित करने में बहुत कम रुचि होती है। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए, यह आवश्यक है कि न्यूनतम वेतन हो सुनिश्चित करें कि उनकी उत्तरजीविता और कामकाजी परिस्थितियाँ उनके अस्तित्व पर बहुत अधिक बोझ न डालें;

2) आपके अस्तित्व की सुरक्षा- लोगों की स्थिर और सुरक्षित स्थिति में रहने की इच्छा और इच्छा जो उन्हें भय, बीमारी और अन्य पीड़ा से बचाए। वे मुख्य रूप से भविष्य में अपने स्थिर अस्तित्व (नौकरी की सुरक्षा, पेंशन, चिकित्सा देखभाल) सुनिश्चित करने के दृष्टिकोण से अपने काम का मूल्यांकन करते हैं। इस प्रकार के लोगों को प्रबंधित करने के लिए, सामाजिक बीमा की एक स्पष्ट और विश्वसनीय प्रणाली बनाना, उनकी गतिविधियों को विनियमित करने के लिए सरल और निष्पक्ष नियम लागू करना, काम के लिए निर्वाह स्तर से अधिक भुगतान करना और उन्हें जोखिम भरे निर्णय लेने और उन्हें लागू करने में शामिल नहीं करना आवश्यक है। जोखिम और परिवर्तन से संबंधित कार्यवाहियाँ;

3) सामाजिक(एक टीम से संबंधित, संचार, स्वयं पर ध्यान, दूसरों की देखभाल, आदि)। ऐसे कर्मचारियों के संबंध में, प्रबंधन को एक मैत्रीपूर्ण साझेदारी का रूप लेना चाहिए, उनके लिए ऐसी स्थितियाँ बनाई जानी चाहिए जो काम पर संचार की सुविधा प्रदान करें;

4) पहचान और सम्मान की जरूरत.आवश्यकताओं का यह समूह लोगों की सक्षम, मजबूत, सक्षम, आत्मविश्वासी होने और दूसरों से मान्यता और सम्मान का अनुभव करने की इच्छा को दर्शाता है। इन लोगों का प्रबंधन करते समय, उनकी खूबियों की पहचान व्यक्त करने के विभिन्न रूपों का उपयोग करना आवश्यक है;

5) आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-बोध,अपनी क्षमताओं का पूर्ण उपयोग करें। यह मानवीय आवश्यकताओं का उच्चतम समूह है, जो अन्य समूहों की आवश्यकताओं की तुलना में काफी हद तक व्यक्तिगत प्रकृति का है। वे शब्द के व्यापक अर्थ में किसी व्यक्ति की रचनात्मकता की इच्छा को महसूस करते हैं। ऐसे लोगों का प्रबंधन करते समय, उन्हें मूल कार्य देना, समस्याओं को हल करने के साधन चुनने में अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना और उन्हें ऐसे काम में शामिल करना आवश्यक है जिसमें सरलता और रचनात्मकता की आवश्यकता होती है।

13. व्यक्तित्व संरचना

किसी व्यक्ति का व्यक्तित्व उसके जीवन के अनुभव से निर्धारित होता है, व्यक्तित्व लक्षणों के माध्यम से अपवर्तित होता है और आसपास की घटनाओं के प्रति उसके दृष्टिकोण और उसके आंतरिक मानसिक कार्यों की विशिष्टता के माध्यम से प्रकट होता है।

व्यक्तित्व- विशिष्ट गतिविधियों और संचार में किसी व्यक्ति द्वारा अर्जित एक प्रणालीगत गुण, जो सामाजिक संबंधों में भागीदारी के संदर्भ में उसकी विशेषता बताता है।

एक व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में पैदा नहीं होता है, बल्कि जैसे ही वह सक्रिय रूप से समाज के जीवन में प्रवेश करता है और संचित सामाजिक अनुभव में महारत हासिल करता है, वह एक व्यक्ति बन जाता है। व्यक्तित्व का निर्माण व्यक्ति के सम्पूर्ण जीवन काल में होता रहता है। एक टीम में व्यक्तित्व का निर्माण आम तौर पर स्वीकृत समूह मानदंडों की अनैच्छिक नकल और टीम की आवश्यकताओं को सचेत रूप से आत्मसात करने के माध्यम से होता है।

प्रत्येक व्यक्ति उस चीज़ का वाहक है जो सामान्य है, जो पूरे समाज की विशेषता है, और साथ ही विशेष, एक निश्चित समूह की विशेषता है। लेकिन व्यक्तित्व में व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं जो वंशानुगत विशेषताओं, प्राकृतिक झुकाव आदि से निर्धारित होती हैं।

परंपरागत रूप से, हम सामाजिक समूहों से संबंधित व्यक्तित्व की आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और इसकी बाहरी संरचना के बारे में बात कर सकते हैं।

आंतरिक व्यक्तित्व संरचनाइसमें कई उपसंरचनाएँ शामिल हैं:

ए) मनोवैज्ञानिक वातावरण जो व्यक्ति की चेतना में विकसित हुआ है: जरूरतों, रुचियों, दावों, मूल्य अभिविन्यास, आदर्शों, विश्वासों, विश्वदृष्टि की एक प्रणाली;

बी) मानसिक गुण: चरित्र, बुद्धि, भावनाएँ, इच्छाशक्ति, सोच, स्मृति, कल्पना, आदि।

ग) मनोवैज्ञानिक गुण, व्यक्ति की प्राप्ति की संभावनाएं (क्षमताएं): अनुभव, कौशल, क्षमताएं;

घ) शारीरिक, वंशानुगत गुण: स्वभाव, आदि।

व्यक्तित्व की बाहरी सामाजिक संरचनाविभिन्न सामाजिक समूहों से संबंधित होने की विशेषता। ऐसे समूह, उदाहरण के लिए, सामाजिक-जनसांख्यिकीय (पुरुष और महिलाएं, युवा और वृद्ध श्रमिक, पारिवारिक और गैर-पारिवारिक), पेशेवर और योग्यता (विभिन्न व्यवसायों से संबंधित, योग्यता में अंतर, नौकरी की स्थिति, आदि) आदि हो सकते हैं।

लोग अन्य समूहों से भी संबंधित हो सकते हैं जो उनके व्यवहार के मनोविज्ञान में भिन्न होते हैं - पार्टी, राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, धार्मिक, विभिन्न औपचारिक और अनौपचारिक संघ।

एक प्रबंधक जो अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखता है, वह प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण पा सकता है, और इसलिए अपनी गतिविधियों को बढ़ाने के लिए आंतरिक भंडार को सक्रिय कर सकता है।

14. व्यक्तित्व की आवश्यकताएँ और उद्देश्य

ज़रूरतइसे किसी व्यक्ति की किसी चीज़ की आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो उसे इस आवश्यकता को महसूस करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करती है। आवश्यकता सदैव गतिविधि से जुड़ी होती है और व्यक्ति की गतिविधि को निर्धारित करती है।

वस्तुनिष्ठ पक्ष से

क) आवश्यकता की एक विशिष्ट वस्तु (आवश्यकता);

बी) वस्तुनिष्ठ वातावरण - आवश्यकता की संतुष्टि की स्थिति, आवश्यकता की संतुष्टि के लिए अनुकूल;

ग) जरूरतों को पूरा करने के वस्तुनिष्ठ साधन;

घ) किसी आवश्यकता को संतुष्ट करने का वस्तुनिष्ठ मूल्य और उसे संतुष्ट करने के लिए आवश्यक प्रयास।

व्यक्तिपरक पक्ष सेआवश्यकता निम्नलिखित कारकों की विशेषता है:

ए) व्यक्ति की चेतना में आवश्यकता की वस्तु (ज़रूरत) की छवि;

बी) व्यक्तिपरक वातावरण: मानव आवश्यकताओं की आंतरिक प्रणाली, उसके विकास का स्तर और वर्तमान स्थिति;

ग) व्यक्तिपरक साधन: आवश्यकता को पूरा करने के लिए व्यक्ति की क्षमता (क्षमता);

घ) आवश्यकता संतुष्टि का व्यक्तिपरक मूल्य।

उत्पादन द्वारा निर्धारित आवश्यकताएँ, बदले में, इसके विकास को सक्रिय रूप से प्रभावित करती हैं।

लोगों की जरूरतों को उनकी क्षमताओं के माध्यम से महसूस किया जाता है। कुछ जरूरतों को पूरा करने के लिए, आपको भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों को बनाने के लिए अपनी क्षमताओं को लागू करने की आवश्यकता है। समाज के विकास के साथ-साथ आवश्यकताएँ भी विकसित होती हैं, कभी किसी सीमा तक नहीं पहुँचतीं।

आवश्यकताओं में निरंतर वृद्धि के कारण ऐसी असंतुष्ट आवश्यकताओं का निरंतर पुनरुत्पादन ही मानव गतिविधि और उत्पादन के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

व्यक्तित्व व्यवहार के मनोवैज्ञानिक तंत्र में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है मूल्य अभिविन्यास,अर्थात्, व्यक्ति का भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के साथ अपेक्षाकृत स्थिर, सामाजिक रूप से वातानुकूलित संबंध, जो उसके लिए उसकी जरूरतों को पूरा करने का लक्ष्य या साधन हैं।

मूल्य अभिविन्यास से निकटता से संबंधित सामाजिक दृष्टिकोणलोग - कुछ घटनाओं के प्रति उनका दृष्टिकोण। सामाजिक दृष्टिकोण भावनात्मक प्रतिक्रिया और लोगों के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं, उदाहरण के लिए, काम में विभिन्न बदलावों के लिए, और नवाचार के लिए मनोवैज्ञानिक तैयारी की आवश्यकता होती है।

व्यक्ति की अपेक्षाओं को जानकर, प्रबंधक उसके व्यवहार को विनियमित करने के सबसे स्वीकार्य रूप ढूंढ सकता है।

15. व्यक्तित्व के मानसिक गुण

व्यक्तित्व के मानसिक गुण- चरित्र, बुद्धि, भावनाएँ, सोच, स्मृति, कल्पना, आदि।

चरित्र- किसी व्यक्ति का व्यक्तिगत व्यक्तित्व, लोगों और आसपास की गतिविधियों के प्रति उसके व्यवहार और दृष्टिकोण की विशेषताओं में प्रकट होता है, विशेष रूप से काम, उसकी जिम्मेदारियों और कर्तव्य के प्रति।

चरित्र किसी व्यक्ति को जन्म से नहीं दिया जाता है, बल्कि सक्रिय सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि की प्रक्रिया में बनता है।

स्वयं का निष्पक्ष मूल्यांकन करने की क्षमता विनम्रता और सत्यनिष्ठा जैसे चरित्र लक्षण विकसित करने में मदद करती है। बढ़ा हुआ आत्मसम्मान और अहंकार नकारात्मक चरित्र लक्षण हैं जो संघर्ष की स्थिति का कारण बनते हैं।

लोगों के प्रति रवैया ऐसे सकारात्मक चरित्र लक्षणों की विशेषता है जैसे विनम्रता, सामाजिकता, सद्भावना, या, इसके विपरीत, नकारात्मक - अलगाव, अशिष्टता, व्यवहारहीनता, आदि।

किसी व्यक्ति की परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, सटीकता, परिश्रम सार्वजनिक कर्तव्य और कार्य के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण की विशेषता है; उनका विरोध निष्क्रियता, आलस्य, लापरवाही आदि से होता है।

किसी व्यक्ति के अनेक गुणों में से जो उसके व्यक्तित्व का निर्माण करते हैं, वे गुण हैं बुद्धिमत्ता:जिज्ञासा, मन की गहराई, मन का लचीलापन और चपलता, तर्क, आदि।

इच्छाचेतना के नियामक पक्ष का प्रतिनिधित्व करता है, जो किसी व्यक्ति के उद्देश्यपूर्ण कार्यों और कार्यों को करने की क्षमता में व्यक्त होता है जिसके लिए कठिनाइयों पर काबू पाने की आवश्यकता होती है। इच्छाशक्ति के विकास का स्तर व्यक्ति के निम्नलिखित बुनियादी अस्थिर गुणों में प्रकट होता है: उद्देश्यपूर्णता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, धीरज, स्वतंत्रता।

मनोविज्ञान में व्यक्ति की नैतिक, बौद्धिक और सौन्दर्यात्मक भावनाओं के बीच अंतर किया जाता है।

नैतिक भावनालोगों के व्यवहार और स्वयं के प्रति व्यक्ति का भावनात्मक रवैया कहा जाता है; बौद्धिक भावनाएँ- ये ऐसे अनुभव हैं जो मानसिक गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं; सौन्दर्यपरक भावनाएँजब मनुष्य सुंदरता को समझता है और बनाता है तो उसका उदय और विकास होता है।

एक विशेष प्रकार की गतिविधि को अंजाम देने की शर्तें हैं मानवीय क्षमताएं,प्राकृतिक डेटा, साथ ही अनुभव, कौशल और क्षमताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। क्षमताओं को प्रशिक्षण और शिक्षा, सक्रिय सामाजिक गतिविधियों की प्रक्रिया में विकसित किया जा सकता है।

मानवीय क्षमताओं का कुशल उपयोग काफी हद तक नेता पर निर्भर करता है।

16. व्यक्तित्व के शारीरिक गुण

मानव व्यवहार न केवल सामाजिक परिस्थितियों पर निर्भर करता है, बल्कि उसकी स्थिति पर भी निर्भर करता है प्राकृतिक विशेषताएं।

ऐसी विशेषताएं स्वभाव से निर्धारित होती हैं, जो भावनाओं और सोच के प्रवाह की प्रकृति और व्यक्ति की स्वैच्छिक कार्रवाई को निर्धारित करती हैं।

निर्भर करना स्वभाव,जो प्रकृति द्वारा मनुष्य को दिया जाता है, वे कोलेरिक, सेंगुइन, कफमैटिक और मेलान्कॉलिक के बीच अंतर करते हैं।

कोलेरिकवे अत्यधिक कुशल, ऊर्जावान और सक्रिय हैं। वे कठिन परिश्रम कर सकते हैं और कठिनाइयों पर विजय पा सकते हैं। लेकिन सुधार की लहर जल्द ही मूड में गिरावट की अवधि को जन्म दे सकती है। कोलेरिक व्यक्ति आसानी से उत्तेजित हो जाता है, उसका गुस्सा तेज़ हो जाता है, वह तेज़ी से बोलता है और स्वर में उतार-चढ़ाव होता है। कोलेरिक उत्साहपूर्वक अपने पसंदीदा काम के लिए खुद को समर्पित कर देता है, अन्य लोगों को अपनी ऊर्जा से चार्ज करता है, लेकिन काम में उसे चक्रीयता की विशेषता होती है। उसके लिए अपनी भावनाओं की अभिव्यक्ति को रोकना मुश्किल है, वह अक्सर अनावश्यक रूप से सीधा और कठोर होता है।

आशावादीहंसमुख, आसानी से लोगों से घुल-मिल जाता है, जल्दी से एक प्रकार के काम से दूसरे प्रकार के काम में बदल जाता है, नीरस काम पसंद नहीं करता। भावनाएँ उसके अधीन हैं, वह खुद को अच्छी तरह से नियंत्रित करता है, जल्दी से नए वातावरण में महारत हासिल कर लेता है, आशावादी है। अभिव्यंजक इशारों के साथ, ज़ोर से, स्पष्ट रूप से बोलता है। एक आशावादी व्यक्ति नई चीज़ों को आसानी से समझ लेता है और अपने आस-पास के लोगों के साथ संवाद करने में लचीला होता है।

कफयुक्त व्यक्तिधीमी प्रतिक्रिया की विशेषता: धीरे-धीरे एक नौकरी से दूसरी नौकरी पर स्विच करना, निष्क्रिय रहना, लंबे समय तक नए वातावरण में ढलना। उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए एक निश्चित आवेग, एक धक्का की आवश्यकता होती है। वह आरक्षित, उचित, धीमा और तनाव-प्रतिरोधी है। लेकिन वह बदले हुए माहौल में अच्छी तरह से अनुकूलन नहीं कर पाता है, उसकी विशेषता भावनाओं की गरीबी है, इसलिए वह शायद ही लोगों के साथ जुड़ पाता है।

उदासप्रभावशाली, आसानी से कमजोर हो जाने वाला, भावुक, अक्सर घबराने वाला मूड, निराशा, उदासी, असफलताओं को कष्टपूर्वक सहन करने वाला, अनिर्णायक, सतर्क होता है। यह, एक नियम के रूप में, एक शर्मीला व्यक्ति है जिसे अन्य लोगों के साथ संपर्क खोजने में कठिनाई होती है। उदासी से प्रभावी कार्य प्राप्त करने के लिए नेता के निरंतर ऊर्जावान दबाव और नियंत्रण की आवश्यकता होती है।

स्पष्ट निश्चित प्रकार के स्वभाव वाले लोग दुर्लभ होते हैं, तथापि, प्रत्येक व्यक्ति किसी न किसी प्रकार के स्वभाव की ओर आकर्षित होता है।

17. व्यक्तिगत व्यवहार की मूल बातें. धारणा

मानव व्यवहार के तीन मौलिक व्यक्तिगत सिद्धांत धारणा, मानदंड आधार और प्रेरणा हैं।

धारणा,यानी, पर्यावरण से जानकारी प्राप्त करने और उसे संसाधित करने की प्रक्रिया, व्यवहार की व्याख्या का एक महत्वपूर्ण स्रोत है। कोई व्यक्ति जिस जीवन स्थिति में है उसकी धारणा को बदलकर आप उसका व्यवहार बदल सकते हैं।

अपने आप में, जानकारी प्राप्त करने की यह प्रक्रिया सभी के लिए समान है: इनपुट बाहरी वातावरण से जानकारी प्राप्त करना, उसे संसाधित करना और उसे एक निश्चित क्रम में रखना है, और आउटपुट व्यवस्थित जानकारी है, जिसमें एक व्यक्ति का विचार शामिल होता है पर्यावरण और उसके कार्यों का आधार बनता है, यानी जानकारी जो मानव व्यवहार के लिए स्रोत सामग्री है।

हालाँकि, एक ही स्थिति में रहने वाले लोग इसे अलग-अलग तरह से समझ सकते हैं। इसके अलावा, धारणा विकृत हो सकती है। धारणा को प्रभावित करने वाले कारकों में शामिल हैं एक वस्तुऔर अवलोकन का विषयउस स्थिति के संदर्भ में जिसमें धारणा उत्पन्न होती है।

एक व्यक्ति (विषय) जो देखता है उसकी व्याख्या करने का प्रयास व्यक्तिगत धारणा से काफी प्रभावित होता है।

सबसे आम तक निजी खासियतें(तथाकथित मानदंड आधार) जो धारणा को प्रभावित करते हैं उनमें शामिल हैं:

जगह।यह एक ही स्थिति की एक अलग व्याख्या है - मुख्य रूप से किसी वस्तु, घटना आदि के सापेक्ष विभिन्न स्थानों के कारण;

मकसद.असंतुष्ट आवश्यकताएँ या उद्देश्य व्यक्तियों को उत्तेजित करते हैं और उनकी धारणा पर गहरा प्रभाव डाल सकते हैं;

रूचियाँ।चूँकि लोगों के व्यक्तिगत हित काफी हद तक भिन्न होते हैं, समान स्थितियों के बारे में उनकी धारणा एक जैसी नहीं होती है;

अनुभव,व्यक्तिगत हितों की तरह, यह धारणा के फोकस को सीमित कर देता है। लोग उन चीज़ों को समझते हैं जिनसे वे जुड़े हुए हैं। हालाँकि, कई मामलों में, अनुभव वस्तु में रुचि को रद्द कर सकता है;

अपेक्षाएंकिसी व्यक्ति की धारणा को विकृत कर सकता है, क्योंकि वह अक्सर वही देखता है जो वह देखने की अपेक्षा करता है।

धारणा किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होती है।

गति, ध्वनियाँ, वस्तु का आकार और अन्य विशेषताएँ भी धारणा को प्रभावित करती हैं।

18. मानव धारणा की विशेषताएं

लोगों के बारे में हमारी धारणा निर्जीव वस्तुओं के बारे में हमारी धारणा से भिन्न होती है: लोगों का अवलोकन करते हुए, हम यह समझाने की कोशिश करते हैं कि वे इस तरह से व्यवहार क्यों करते हैं और अन्यथा नहीं, यानी उनकी आंतरिक स्थिति का मूल्यांकन करने के लिए।

लोगों की लत के आधार पर उनके व्यवहार की विशेषताओं को समझाना उनकी विशेषताओं से- एक ही नाम के सिद्धांत का सार. इस सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति के व्यवहार को देखकर हम यह निर्धारित करने का प्रयास कर रहे हैं कि यह आंतरिक या बाहरी कारणों से है। यह, बदले में, काफी हद तक कुछ कारकों पर निर्भर करता है - विशिष्टता, स्थिरता, स्थिरता।

व्यवहार के आंतरिक नियामक व्यक्ति के व्यक्तिगत नियंत्रण में होते हैं। व्यवहार के बाहरी नियामक एक निश्चित स्थिति के संबंध में बाहरी कारणों के प्रभाव में किए जाते हैं। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी काम के लिए देर से आता है, तो इस देरी का कारण आंतरिक (अधिक सोना) और बाहरी (ट्रैफ़िक जाम में फंसना) माना जा सकता है।

विशेषतायह निर्धारित करता है कि किसी व्यक्ति का कोई विशेष व्यवहार विभिन्न स्थितियों में किस हद तक विशिष्ट है और यह व्यवहार कितना असामान्य है। यदि यह एक अलग मामला है, तो सबसे अधिक संभावना है कि यह व्यवहार बाहरी कारणों से है; यदि यह व्यवहार दोहराया जाता है, तो इसका मूल्यांकन आंतरिक अभिव्यक्ति के रूप में किया जा सकता है।

यदि एक जैसी स्थिति में हर कोई एक जैसा व्यवहार करे तो हम बात कर सकते हैं स्थिरताव्यवहार।

अंत में, हम मूल्यांकन करते हैं स्थिरतामानवीय क्रियाएं. वह व्यक्ति आगे कैसा व्यवहार करेगा?

एक व्यक्ति सूचना को ग्रहण करता है चुनिंदा ढंग से,यानी यह एक तरह के मनोवैज्ञानिक फिल्टर से होकर गुजरता है। कोई भी विशेषता जो किसी व्यक्ति, वस्तु या घटना को विशिष्ट बनाती है, उसकी संभावना बढ़ जाती है कि उसे देखा जाएगा।

प्रक्षेपण.यह किसी व्यक्ति की अपनी भावनाओं, मनोदशाओं, अनुभवों, भय और गतिविधि के उद्देश्यों को अन्य लोगों पर थोपने की प्रवृत्ति है।

रूढ़िवादिता.ये अस्तित्व के स्थिर रूप हैं, जो नए अनुभव के प्रभाव से बंद हैं। एक स्टीरियोटाइप की संरचना में, मुख्य भूमिका उसके भावनात्मक आवेश द्वारा निभाई जाती है, जो स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि क्या स्वीकार किया जाता है और क्या अस्वीकार्य है, किसी भी वस्तु के संबंध में "अच्छा" या "बुरा" क्या है।

गैलो प्रभाव.यह तब होता है जब किसी व्यक्ति की धारणा उसकी एकल विशेषताओं - बुद्धिमत्ता, सामाजिकता या दिखावे के आधार पर बनती है।

दूसरों की रायसाथी के प्रति एक दृष्टिकोण बन सकता है, जो किसी को साथी के व्यवहार का आलोचनात्मक मूल्यांकन करने की अनुमति नहीं देगा।

सरलीकरणगैलो प्रभाव के करीब, लेकिन उससे कुछ अलग। सरलीकरण का सार पहली छाप के आधार पर प्राप्त बहुत ही खंडित जानकारी के आधार पर एक साथी के काफी "संपूर्ण" विचार का निर्माण है, जिसे कुछ लोग बहुत अधिक महत्व देते हैं।

संचार अक्षमता:संस्कृति का निम्न स्तर, अपने साथी को सुनने और पर्याप्त रूप से समझने में असमर्थता, सक्षमता से और, कम महत्वपूर्ण नहीं, अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने में असमर्थता।

19. व्यक्तित्व सेटिंग

समायोजन- ये संवेदनाएं, भावनाएं और विश्वास हैं, जो बड़े पैमाने पर कर्मचारियों द्वारा बाहरी वातावरण की धारणा को निर्धारित करते हैं, उन्हें कुछ कार्यों और कार्यों की योजना बनाने के लिए प्रेरित करते हैं।

संगठन के लिए कर्मचारी दृष्टिकोण का बहुत महत्व है। नकारात्मक दृष्टिकोण उत्पन्न होने वाली समस्याओं का एक लक्षण है और साथ ही भविष्य की कठिनाइयों का कारण भी बनता है। इस तरह के रवैये के परिणाम अचानक हड़ताल, काम की तीव्रता में कमी, अनुपस्थिति और उच्च कर्मचारी कारोबार आदि हैं। इसके विपरीत, कर्मचारियों के अनुकूल रवैये का संगठन के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

अवधारणा "सामाजिक दृष्टिकोण"इसका उपयोग किसी व्यक्ति के एकतरफा मनोवैज्ञानिक संबंध को दर्शाने के लिए किया जाता है - लोगों के साथ, किसी भी चेतन और निर्जीव वस्तुओं और घटनाओं के साथ। सामाजिक मनोविज्ञान में, जी. ऑलपोर्ट द्वारा दी गई परिभाषा का अधिक बार उपयोग किया जाता है: "सामाजिक दृष्टिकोण- यह किसी व्यक्ति की किसी वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने की मनोवैज्ञानिक तत्परता की स्थिति है, जो उसके पिछले अनुभव से निर्धारित होती है।

एक समग्र घटना के रूप में दृष्टिकोण न केवल व्यक्ति के स्वयं के अनुभव के आधार पर बनता है, बल्कि अन्य लोगों से प्राप्त अनुभव के आधार पर भी बनता है। अभिवृत्तियों के संचरण का मुख्य रूप मौखिक है(मौखिक).

इस प्रकार की स्थापनाएँ, जब कोई व्यक्ति अपने व्यक्तिगत अनुभव में एक अलग, एकल वस्तु से निपटता है, कहलाती है निजी(आंशिक)। सामान्यीकृत सेटिंग्सयानी, सजातीय वस्तुओं के एक समूह के प्रति दृष्टिकोण की उत्पत्ति पारस्परिक और जन संचार से होती है। वे व्यक्ति के दृष्टिकोण को मजबूत करने में एक कारक के रूप में कार्य करते हैं, क्योंकि व्यक्ति के विचारों के अनुरूप राय सुनने से उसे अपने दृष्टिकोण की शुद्धता में मजबूती मिलती है और उसे जानकारी के लिए उसी स्रोत की ओर मुड़ने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

बुनियादी सेटिंग्स गुण– स्थिरता या परिवर्तनशीलता. यदि कोई व्यक्ति सभी स्थितियों में किसी ऐसी वस्तु के संबंध में व्यवहार का अभ्यस्त और प्राकृतिक तरीका अपनाता है जो उससे परिचित हो गई है, तो यह उसके दृष्टिकोण की स्थिरता को इंगित करता है। दृष्टिकोण बदलने का एक कारक जनसंचार माध्यमों का प्रभाव है। रवैया व्यवहार और गतिविधि पर अपना प्रभाव उन चीजों और घटनाओं के व्यावहारिक निर्धारक के रूप में प्रकट करता है जिनसे किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हित निर्देशित होते हैं और जो उसके लिए अवांछनीय, अप्रिय होते हैं। अंतर करना उनके तौर-तरीकों के अनुसार स्थापनाओं के प्रकार: 1)सकारात्मक ("वस्तु के लिए"); 2) नकारात्मक ("वस्तु के विरुद्ध"); 3) तटस्थ।

मुख्य स्थापना कार्य- किसी व्यक्ति के सामाजिक व्यवहार का विनियमन। व्यक्तिगत दृष्टिकोण की प्रणाली सामाजिक वास्तविकता में उसके उन्मुखीकरण की संभावना प्रदान करती है।

"द ला पियरे पैराडॉक्स":वस्तु के प्रति घोषित दृष्टिकोण और स्थिति द्वारा निर्धारित व्यवहार के बीच व्यवस्थित विसंगति।

सामाजिक दृष्टिकोण का सुरक्षात्मक कार्यतात्कालिक सामाजिक परिवेश, उदाहरण के लिए, एक ही परिवार या कार्य दल के सदस्यों के बीच दृष्टिकोण की एकरूपता की इच्छा के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। सामाजिक सिद्धान्तों के विस्र्द्धयह रवैया समूह में विषय के आत्म-सम्मान की रक्षा करता है यदि वह एक निश्चित तरीके से कार्य करता है और अन्य, अनधिकृत व्यवहार से परहेज करता है।

20. संगठन में भूमिका व्यवहार

प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित भूमिका निभाता है, और वह इसे कितनी सफलतापूर्वक करता है और संगठन में अपनी गतिविधियों की प्रकृति, सामग्री और परिणामों से कितना संतुष्ट है और संगठनात्मक वातावरण के साथ उसकी बातचीत बाधित होने वाले संघर्षों की संभावना की डिग्री पर निर्भर करेगी। एक व्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत।

ज़रूरी स्थितियाँसफल भूमिका व्यवहार हैं भूमिका की स्पष्टता और स्वीकार्यता।

कुछ परिस्थितियों में, भूमिका से उत्पन्न विरोधाभासों के कारण किसी विशेष भूमिका की पूर्ति कठिन हो सकती है।

साथ ही, कुछ स्थितियों में, भूमिका अनिश्चितता को किसी संगठन में संबंधों की एक सकारात्मक विशेषता के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि यह स्वतंत्रता के विकास, कर्मचारियों के प्रशिक्षण, निर्णय लेने के दायरे का विस्तार और सदस्यों के बीच विकास में योगदान देता है। संगठन के प्रति जिम्मेदारी और प्रतिबद्धता की भावना।

झगड़ों के मुख्य कारण:

एक कर्मचारी कई भूमिकाएँ निभाता है जो कुछ निश्चित क्षणों में परस्पर अनन्य होती हैं;

एक विरोधाभासी आदेश या एक विरोधाभासी कार्य की उपस्थिति;

व्यक्ति के मूल्यों और उसके द्वारा निभाई जाने वाली भूमिका की प्रकृति के बीच विरोधाभास;

भूमिका की सामग्री में परिवर्तन, पारिश्रमिक में असंगतता के साथ;

जब किसी कर्मचारी के कार्य भूमिका के दायरे से अधिक हो जाते हैं तो भूमिका अधिभार।

भूमिकाओं के निष्पादन के दौरान उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों और संघर्षों को निम्न द्वारा समाप्त किया जा सकता है:

1) कार्य में परिवर्तन (भूमिका के कार्यान्वयन की सामग्री और विधि);

2) मानव विकास (उन्नत प्रशिक्षण, आदि);

3) कर्मचारियों की भूमिका में फेरबदल।

औपचारिक और अनौपचारिक भूमिका स्थितियाँ हैं।

औपचारिकस्थिति संगठन की पदानुक्रमित संरचना में भूमिका के स्थान को दर्शाती है, यह दर्शाती है कि उसके निष्पादक के पास कौन से शक्ति अधिकार हैं, संगठन की गतिविधियों पर वितरण और प्रभाव के औपचारिक पदानुक्रम में उसकी स्थिति क्या है।

अनौपचारिककिसी भूमिका की स्थिति उसके आस-पास के लोगों द्वारा निर्धारित की जाती है और या तो उसके कलाकार की व्यक्तिगत विशेषताओं, या संगठन में भूमिका के अनौपचारिक रूप से परिभाषित अर्थ और प्रभाव से निर्धारित होती है।

भूमिका व्यवहार का अध्ययन करते समय, किसी व्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत का निर्माण करते समय, संगठन द्वारा अपने कामकाज की प्रक्रिया में किए जाने वाले कार्यों के पूरे सेट को निर्धारित करना संभव है।

21. किसी कर्मचारी के व्यक्तित्व का अध्ययन करने की विधियाँ

सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में किसी कर्मचारी के साथ सफलतापूर्वक सहयोग करना, प्रबंधक को पता होना चाहिए:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचारी, एक निश्चित प्रकार का कार्य करने की उसकी क्षमता, इस विशेष गतिविधि के लिए प्रोत्साहन की "शक्ति";

2) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुण,विशेष रूप से, संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की अन्य लोगों के साथ बातचीत करने की क्षमता;

3) व्यावसायिक गुण,अर्थात्, बिना झंझट और अतिरिक्त प्रयास के, कम समय में कुछ व्यावहारिक परिणाम प्राप्त करने की क्षमता;

4) बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताएँ:बुद्धि और इच्छाशक्ति का लचीलापन, रचनात्मकता और जोखिम लेने की क्षमता, पहल और शांत गणना;

5) वे स्थितियाँ जिनके अंतर्गत व्यक्तित्व के लक्षण प्रकट होते हैं, और वे सीमाएँ जिनके परे वे लड़खड़ाने लगते हैं।किसी कर्मचारी के व्यवसाय (और कभी-कभी रोजमर्रा) व्यवहार का विश्वसनीय पूर्वानुमान प्राप्त करने के लिए इस ज्ञान के साथ काम करने में सक्षम होना आवश्यक है।

अवलोकन विधि.अवलोकन का उद्देश्य और वह उद्देश्य जिसके लिए इसे आयोजित किया जाता है, निर्धारित किया जाना चाहिए, अवलोकन का तरीका (क्रम, एल्गोरिदम) चुना जाना चाहिए।

अवलोकन उस क्षण से प्रभावी होता है जब किसी व्यक्ति के कार्य की प्रभावशीलता के संकेत और उसकी गतिविधि की प्रक्रिया की विशेषताओं के संकेत स्पष्ट रूप से परिभाषित होते हैं, एकल प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किए जाते हैं और मानक तरीके से दर्ज किए जा सकते हैं।

बिजनेस गेम्स विधि.ये गेम वास्तव में प्रबंधकीय गतिविधि के सभी मुख्य बिंदुओं को प्रदर्शित करते हैं, यही कारण है कि उनमें से कई का उपयोग प्रबंधकीय क्षमताओं के परीक्षण के साधन के रूप में किया जा सकता है।

परीक्षण आंदोलन विधि:किसी व्यक्ति को प्राकृतिक या विशेष रूप से संगठित परिस्थितियों में किसी ऐसे पद पर नियुक्त करके जांचा जाता है जिस पर पहले उसका कब्जा नहीं था। एक उत्कृष्ट उदाहरण छुट्टी की अवधि के लिए पहले प्रमुख का उसके एक प्रतिनिधि द्वारा प्रतिस्थापन है। यदि लेखापरीक्षिती के लिए स्वतंत्र निर्णय लेने के लिए पद भरने का समय पर्याप्त है तो स्थानांतरण विधि प्रभावी होगी।

शैक्षिक प्रबंधन समस्याओं को हल करने की विधि।वास्तविक समस्याओं के बजाय, आप प्रशिक्षण कार्यों की एक प्रणाली की पेशकश कर सकते हैं जो समाधान संरचनाओं और जटिलता के स्तर के संदर्भ में पर्याप्त या वास्तविक लोगों के समान हैं। यह विधि, कार्यों की सामग्री को अलग-अलग करके, अन्य तरीकों की तुलना में अधिक सटीक रूप से यह निर्धारित करने की अनुमति देती है कि क्या किसी व्यक्ति में न केवल आज की वास्तविक समस्याओं, बल्कि भविष्य की समस्याओं को भी हल करने की क्षमता है।

22. समूह अवधारणा

विभिन्न वैज्ञानिक विषयों की प्रणाली में, अवधारणा "समूह"अलग-अलग व्याख्या की गई। इस प्रकार, जी. एम. एंड्रीवा परिभाषा देते हैं सशर्तसमूह: ये सांख्यिकीय लेखांकन और वैज्ञानिक अनुसंधान के प्रयोजनों के लिए विश्लेषण की किसी प्रणाली में आवश्यक कुछ सामान्य विशेषताओं के अनुसार लोगों के संघ हैं।

असलीसमूह लोगों के संघ हैं जिनमें गतिविधि, स्थितियों, परिस्थितियों, विशेषताओं की एकता होती है। समूह बड़े या छोटे (संपर्क) हो सकते हैं, जिनमें सभी के बीच सीधे संपर्क की संभावना होती है।

छोटे समूह- ये दो या दो से अधिक व्यक्ति एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे को प्रभावित करता है और साथ ही दूसरे व्यक्तियों से भी प्रभावित होता है।

समूहों को औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित किया गया है।

औपचारिक समूहकानूनी दर्जा प्राप्त है और प्रबंधन द्वारा श्रम विभाजन को मजबूत करने और इसके संगठन में सुधार करने के लिए बनाया गया है; सामान्य श्रम प्रक्रिया में इन समूहों की भूमिका और स्थान को नियामक दस्तावेज़ "विभाजन पर विनियम" में परिभाषित किया गया है। औपचारिक समूहों में से हैं टीमें– प्रबंधक और उसके कर्मचारियों के अधीनस्थ समूह, कर्मी(लक्ष्य) किसी विशिष्ट कार्य के उद्देश्य और अवधि के लिए बनाए गए समूह, समितियों- विशेष और स्थायी समूह जिन्हें प्रबंधन, गतिविधियों के समन्वय आदि के लिए कुछ शक्तियां सौंपी जाती हैं (बैंक बोर्ड, निदेशक मंडल)।

एक औपचारिक समूह द्वारा सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्य के प्रदर्शन के आधार पर, अवधारणा को प्रतिष्ठित किया जाता है "श्रम सामूहिक"- एक कार्य समूह जो उच्च स्तर की एकजुटता तक पहुंच गया है, एक नई प्रणाली के रूप में कार्य करता है, एक एकल समुदाय जो औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के लाभों को जोड़ता है।

अनौपचारिक समूहश्रमिकों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए अनायास गठित किया जाता है, जो एक कारण या किसी अन्य (अक्षम प्रबंधन, सत्तावादी प्रबंधन तरीकों, आदि) के कारण औपचारिक समूह के भीतर संतुष्ट नहीं होते हैं। एक अनौपचारिक नेता के नेतृत्व वाले अनौपचारिक समूहों के सदस्यों का व्यवहार संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान भी दे सकता है और बाधा भी डाल सकता है।

23. समूह की मुख्य विशेषताएँ

समूह की मुख्य विशेषताओं में शामिल हैं:

समूह के सदस्यों को- इसके प्रकार पर निर्भर करता है और इसे कुछ विशेषताओं और मापदंडों के एक सेट द्वारा निर्दिष्ट किया जा सकता है;

समूह संरचनाअध्ययन के लक्ष्यों और आवश्यक के रूप में परिभाषित शर्तों के आधार पर, इसे "शक्ति-अधीनता" संबंध, प्राथमिकताओं, पारस्परिक संबंधों, श्रम विभाजन, संचार, सामग्री और दस्तावेजी प्रवाह के कार्यान्वयन के दृष्टिकोण से नामित किया जा सकता है। संयुक्त कार्य आदि की प्रक्रिया में समूह;

समूह प्रक्रियाएं- ये संचार, अंतःक्रिया (समूह के सदस्यों की स्थिति, भूमिका, स्थिति और उनके परिवर्तन), धारणा (समूह के सदस्यों की अन्य सदस्यों और अन्य समूहों के प्रति धारणा), आकर्षण (आकर्षण, आकर्षण), साथ ही संगठनात्मक प्रक्रियाएं हैं: समूह गठन, गठन, एकजुटता में वृद्धि, समूह दबाव, नेतृत्व, संयुक्त गतिविधियों का संगठन, निर्णय लेना;

समूह मानदंड- ये समूह संस्कृति के तत्व हैं, समूह के दृष्टिकोण से प्रत्येक स्थिति स्तर के लिए और अक्सर समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए उचित व्यवहार के नियम हैं। समूह अपेक्षा करता है कि उसके द्वारा स्थापित आचरण के मानदंडों और नियमों का उचित अनुपालन हो और जब उचित हो, उन्हें लागू किया जाए प्रतिबंध,समायोजन (इनाम और सजा) के उद्देश्य से।

समूह की संरचना, उसमें होने वाली प्रक्रियाएँ और समूह मानदंड निर्धारित करते हैं समूह क्षमता.समूह की क्षमता और उसके उपयोग की सीमा की पहचान करना, साथ ही ऐसी स्थितियों की पहचान करना और बनाना जिसमें क्षमता की सकारात्मक दिशा का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है, और नकारात्मक दिखाई देना बंद हो जाता है, प्रमुख के लिए एक गंभीर समस्या है संगठन, समूह का नेता और उसके सदस्य।

24. समूह व्यवहार के कारक

शोध से पता चला है कि यदि हर किसी का प्रदर्शन दूसरों की सफलता को प्रभावित करता है और उनकी समग्र सफलता पर निर्भर करता है तो समूह प्रदर्शन मानक कई गुना बढ़ सकते हैं।

निम्नलिखित मुख्य प्रतिष्ठित हैं समूह व्यवहार के कारक:

1) समूह की पेशेवर टीम वर्क,जो एक टीम में संयुक्त कार्य के परिणामस्वरूप बनता है और विनिमेयता, पूरकता, पारस्परिक जिम्मेदारी आदि के मानदंडों में प्रकट होता है;

2) नैतिक और मनोवैज्ञानिक सामंजस्य:अपने बारे में सामान्य विचारों के आधार पर पारस्परिक सहायता और पारस्परिक समर्थन के मानदंडों की उपस्थिति:

3) पारस्परिक अनुकूलता:एक दूसरे के साथ सहयोग करने के लिए श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक तत्परता;

4) उद्देश्यपूर्णता और लोकतंत्र- मूल रूप से ये कारक नेता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और समूह के संबंध में उसकी स्थिति पर निर्भर करते हैं। उदाहरण के लिए, कोई लक्ष्य प्रबंधन द्वारा लगाया जा सकता है या सभी कर्मचारियों द्वारा संयुक्त रूप से विकसित किया जा सकता है;

5) कार्य परिणामों से उत्पादकता और संतुष्टि।यह कारक पेशेवर समूह के प्रयासों का एक संकेतक है, जो दर्शाता है कि समूह की मानवीय क्षमता विशिष्ट कार्यों में कितनी सन्निहित है, पेशेवर समूह के श्रम प्रयासों को कितना पहचाना जाता है, यदि उसके कर्मचारियों का पारिश्रमिक तदनुसार अर्जित किया जाता है अंतिम परिणाम।

किसी पेशेवर समूह का सफल कार्य अन्य कारकों पर भी निर्भर करता है, जिन्हें कहा जा सकता है चर:

दावों का समूह स्तर, यानी परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का मूड;

योग्यता क्षमता;

अंतिम परिणाम के लिए आवश्यकताएँ, जो समूह कार्य की गुणवत्ता निर्धारित करती हैं;

अन्य पेशेवर समूहों के साथ बातचीत की डिग्री;

समूह की आयु और लिंग संरचना;

इंट्राग्रुप पारस्परिक संचार, जिसके उल्लंघन से काम की लय, काम की गति बाधित हो सकती है और गुणवत्ता कम हो सकती है;

पद जो एकमात्र या परिवर्तनशील हो सकते हैं, जब कुछ स्थितियों में कर्मचारियों में से एक नेता बन जाता है;

किसी पेशेवर समूह का स्थायित्व या उसके कार्य की अस्थायी प्रकृति।

उत्पादकता का समूह मानदंड समूह प्रदर्शन में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनीय कारक है, जो सभी इंट्राग्रुप संबंधों की धुरी है।

25. छोटे समूहों की विशिष्ट विशेषताएं

एक छोटे (प्राथमिक) कार्य समूह में, उत्पादन और शैक्षिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रियाओं को ठोस बनाया जाता है, व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) और राज्य हितों के बीच संबंध सीधे व्यक्त किया जाता है, सबसे लगातार और स्थिर पारस्परिक संपर्क किए जाते हैं, और सामूहिक संबंध होते हैं का गठन कर रहे हैं।

प्राथमिक श्रम सामूहिक को उपयुक्त संरचनाओं की विशेषता होती है और वह कुछ कार्य करता है। इसका विकास सामाजिक-मनोवैज्ञानिक के अनुरूप होता है समूह गतिशीलता की प्रक्रियाएँ,इनमें से मुख्य हैं:

कर्मचारी संचार;

टीम सामंजस्य;

श्रम संघर्ष;

प्रबंधन और नेतृत्व, आदि.

प्राथमिक श्रमिक टीम के सदस्य सीधे संपर्क और अंतःक्रिया में काम करते हैं, और इस टीम के नेता का प्रत्येक अधीनस्थ के साथ सीधा संपर्क भी होता है।

प्राथमिक कार्य सामूहिक में, इस टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं बनती हैं: मूल्य अभिविन्यास, मानदंड, दृष्टिकोण, मनोदशा, परंपराएं, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु।

मूल्य अभिविन्याससमूह - एक समूह की चेतना और व्यवहार का एक सामाजिक रूप से वातानुकूलित अभिविन्यास, जिसका सामाजिक और समूह महत्व है, कुछ वस्तुओं के साथ संबंधों की प्राथमिकता में व्यक्त किया गया है।

सामाजिक सेटिंग- स्थिति के एक निश्चित मूल्यांकन और उसमें कार्य करने के तरीके के लिए टीम की तत्परता, कुछ घटनाओं, लोगों, वस्तुओं के प्रति पूर्वाग्रह।

परंपरा- जनमत, सामूहिक आदतों और विश्वासों की शक्ति द्वारा समर्थित स्थायी सामाजिक संबंधों को साकार करने का एक तरीका।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु- एक टीम में व्याप्त अपेक्षाकृत स्थिर भावनात्मक मनोदशा, जिसमें लोगों की मनोदशा, उनके भावनात्मक अनुभव और चिंताएं, एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण और आसपास की घटनाएं शामिल होती हैं।

26. एक एकत्रित समूह बनाना

एकजुटता- सबसे महत्वपूर्ण गुणों में से एक जो समूह गतिविधियों की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। सामंजस्य के निर्धारक हैं:

1) समूह समय:बहुत छोटी अवधि सामंजस्य के उच्च स्तर को प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है, और बहुत लंबी अवधि प्राप्त स्तर में कमी का कारण बन सकती है;

2) समूह का आकार:समूह के सदस्यों (नौ से अधिक लोगों) की संख्या में वृद्धि से एकजुटता में कमी आ सकती है;

3) समूह के सदस्यों की आयु:सामूहिकता को अधिक एकजुट माना जाता है, जिसके सदस्य सहकर्मी होते हैं;

4) बाहरी ख़तरा:नेता अक्सर इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि बाहरी खतरे के गायब होने से अक्सर सामंजस्य टूट जाता है;

5) पिछली सफलता:संयुक्त उपलब्धियों पर गर्व करने से एकजुटता बढ़ती है, जबकि इसके विपरीत असफलताएं इसे कम करती हैं। सामान्य दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास (उदाहरण के लिए, धर्म और नैतिकता) भी समूह एकजुटता में योगदान करते हैं।

क्षमतासंयुक्त गतिविधियाँ निम्नलिखित से संबंधित हैं:

संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की भावनात्मक निकटता के साथ;

संयुक्त गतिविधियों के लक्ष्य निर्धारित करने में समूह के सदस्यों की भागीदारी के साथ;

परस्पर निर्भरता के साथ, जिसमें पारस्परिक सहायता, कमियों का पारस्परिक मुआवजा शामिल है;

संघर्ष के समय पर और कुशल समाधान के साथ;

झगड़ों को छिपाने से इनकार के साथ, सच्ची सहमति के समाधान की खोज;

समूह नेतृत्व की विशेषताओं के साथ;

समूह सामंजस्य के साथ.

समूह में शामिल होने के लिए उच्च आवश्यकताएं, जटिल अनुष्ठान और समूह की प्रतिष्ठा इसे और अधिक एकजुट बनाती है। अन्य लोगों से अलगाव समूह के सदस्यों की परस्पर क्रिया और परस्पर निर्भरता को बढ़ाता है। एकजुटता का विकास लोकतांत्रिक प्रक्रियाओं और निर्णय लेने में समूह के सदस्यों की भागीदारी से सुगम होता है।

प्रत्येक टीम अपने स्वयं के मानदंड, दृष्टिकोण, मूल्य, परंपराएं विकसित करती है, इसलिए प्रत्येक अधीनस्थ को व्यक्तिगत रूप से प्रबंधित करने की तुलना में एक टीम का प्रबंधन एक विशेष और अधिक जटिल कार्य है।

किसी संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है इसकी संरचना का सही चयन:टीम के सदस्यों की योग्यता, शिक्षा, पेशेवर संस्कृति जितनी अधिक होगी, समग्र रूप से टीम की सामाजिक आवश्यकताएं, गतिविधि, विकास का स्तर उतना ही अधिक होगा, संगठन के प्रत्येक सदस्य की मामलों को सक्रिय रूप से प्रभावित करने की इच्छा उतनी ही अधिक विकसित होगी। उनकी टीम का.

एक टीम में लोगों की एकजुटता और अनुकूलता, नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल भी एक टीम के गठन के लिए सही दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक:संख्या, आयु, लिंग, शिक्षा का स्तर, स्वभाव का प्रकार, आदि।

27. टीम विकास के चरण

जैसे-जैसे टीमें विकसित होती हैं, वे आम तौर पर कुछ निश्चित चीज़ों से गुज़रती हैं चरण:

1) "पीसना"।पहली नज़र में, नई टीम व्यवसायिक और संगठित दिखती है, लेकिन वास्तव में लोग एक-दूसरे को देखते हैं और इसे बनाने में अपनी रुचि की डिग्री निर्धारित करने का प्रयास करते हैं।

वास्तविक भावनाएँ अक्सर छिपी रहती हैं, एक व्यक्ति अपना अधिकार बढ़ाता है, और बातचीत परिचित रूपों में होती है। लक्ष्य और कार्य के तरीकों की चर्चा लगभग नहीं के बराबर है। लोग अक्सर सहकर्मियों में रुचि नहीं रखते हैं और लगभग रचनात्मक और प्रेरित टीम वर्क में शामिल हुए बिना, एक-दूसरे की बात नहीं सुनते हैं;

2) "लड़ाई बंद करें"कई टीमें क्रांति के दौर से गुजरती हैं, जब नेता के योगदान का मूल्यांकन किया जाता है, गुट और गुट बनते हैं, और असहमति अधिक खुले तौर पर व्यक्त की जाती है। व्यक्तिगत रिश्ते बहुत महत्वपूर्ण हो जाते हैं, और व्यक्तियों की ताकत और कमजोरियाँ स्पष्ट हो जाती हैं। टीम इस बात पर चर्चा शुरू करती है कि समझौते पर कैसे पहुंचा जाए और रिश्तों को बेहतर बनाने की कोशिश की जाती है। कभी-कभी नेतृत्व के लिए सत्ता संघर्ष होता है;

3) "प्रयोग"।टीम की क्षमता बढ़ती है, और वह यह तय करना शुरू कर देती है कि अब उपलब्ध क्षमताओं और संसाधनों का उपयोग कैसे किया जाए। टीम अक्सर तेजी से काम करती है, लेकिन उनमें यह समझने की ऊर्जा और इच्छा होती है कि वे बेहतर तरीके से कैसे काम कर सकते हैं। काम करने के तरीकों को संशोधित किया जाता है, प्रयोग करने की इच्छा प्रकट होती है, उत्पादकता बढ़ाने के उपाय किए जाते हैं;

4) "दक्षता"।टीम समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने और संसाधनों का उपयोग करने में अनुभव प्राप्त करती है। संसाधनों, समय के सही उपयोग और कार्यों को स्पष्ट करने पर जोर दिया जाता है। कर्मचारी "विजेता टीम" का हिस्सा होने पर गर्व महसूस करने लगते हैं, समस्याओं को यथार्थवादी ढंग से देखते हैं और उन्हें रचनात्मक रूप से हल करते हैं। विशिष्ट कार्य के आधार पर प्रबंधन कार्य एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी तक सुचारू रूप से चलते हैं;

5) "परिपक्वता"।एक विकसित टीम में उसके सदस्यों के बीच मजबूत संबंध होते हैं। लोगों का मूल्यांकन उनकी योग्यताओं के आधार पर किया जाता है, दिखावे के आधार पर नहीं। रिश्ता अनौपचारिक लेकिन संतोषजनक है। व्यक्तिगत मतभेद शीघ्र ही सुलझ जाते हैं। टीम समाज की एक सफल इकाई बन जाती है - एक टीम और बाहरी लोगों की प्रशंसा जगाती है। वह उत्कृष्ट परिणाम देने में सक्षम है और उपलब्धि के उच्च मानक स्थापित करता है।

टीम के नेता को टीम के विकास के अगले चरण की शुरुआत का पूर्वानुमान लगाने और समूह को आगे ले जाने में सक्षम होना चाहिए। जैसे-जैसे टीम के काम की गुणवत्ता में सुधार होता है, प्रबंधन प्रक्रिया में नवाचार शुरू करने की संभावनाएं भी बढ़ती हैं। प्राधिकरण का प्रत्यायोजन बढ़ रहा है और अधिक लोग योजना और निर्णय लेने में शामिल हैं। नेता व्यक्तिगत उदाहरण और अधिकार दोनों का उपयोग करके टीम को विकास के सभी चरणों से गुजरने और उनकी पूरी क्षमता तक पहुंचने में मदद करता है।

28. प्रबंधन के संगठनात्मक और प्रशासनिक तरीकों का सार

जब हम उन तरीकों के बारे में बात करते हैं जिनसे नियंत्रण प्रणाली नियंत्रण वस्तुओं को प्रभावित करती है या उन तरीकों के बारे में जिनसे नियंत्रण प्रणाली के कुछ हिस्से दूसरों को प्रभावित करते हैं, तो हम इससे निपट रहे हैं प्रबंधन के तरीके.जब हम स्वयं नेता के प्रभाव के तरीकों के बारे में बात करते हैं, तो हमारा मतलब होता है नेतृत्व के तरीके.

प्रबंधन के तरीके और नेतृत्व के तरीके आपस में जुड़े हुए हैं, वे परस्पर संबंधित लक्ष्यों और उद्देश्यों को लागू करते हैं, लेकिन साथ ही उनके विशिष्ट लक्ष्य और विशेषताएं भी होती हैं।

एक ओर, प्रबंधन विधियाँ नेतृत्व विधियों की तुलना में अधिक मौलिक हैं; दूसरी ओर, प्रबंधन विधियों का उपयोग बड़े पैमाने पर प्रबंधक की विशिष्ट गतिविधियों के माध्यम से किया जाता है, अर्थात प्रबंधन विधियों के माध्यम से।

मार्गदर्शन के तरीकेविविध हैं, उनमें से हम निम्नलिखित पर प्रकाश डाल सकते हैं: विधियाँ संगठनात्मक प्रभाव- मुख्य रूप से शक्ति, आदेश देने का अधिकार, नेता के आधिकारिक अधिकार और पर भरोसा करें आर्थिकऔर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक- श्रमिकों के भौतिक और आध्यात्मिक हितों, उनकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के उपयोग पर।

आयोजन- इसका मतलब है लोगों को एक साथ काम करने के लिए एक साथ लाना। "संगठन" शब्द का दोहरा अर्थ है: सबसे पहले, लोगों को संगठित करने के लिए एक नेता के कार्य के रूप में; दूसरे, एक ऐसी प्रणाली के रूप में जो लोगों और संसाधनों को एक साथ लाती है।

नेतृत्व के कार्य के रूप में संगठनके होते हैं अवयव:

क) एक स्पष्ट योजना होना;

बी) योजना की आवश्यकताओं को प्राप्त करने और पूरा करने की संगठन की क्षमता;

ग) कार्य को पूरा करने के लिए लोगों, धन, सामग्री, अन्य संसाधनों की उपलब्धता;

घ) सक्षम प्रबंधकों की उपस्थिति जो संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और जो हासिल किया गया है उसे समेकित करने के लिए मजबूर करने में सक्षम होंगे।

सात मुख्य संगठन के तत्व(पी. एम. केर्ज़ेन्त्सेव):

1) लक्ष्य (कार्य का उद्देश्य क्या है?);

2) संगठन का प्रकार (संगठन का कौन सा रूप इच्छित कार्य करने के लिए सबसे उपयुक्त है?);

3) विधियाँ (इच्छित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कौन से संगठनात्मक तरीकों का उपयोग किया जाएगा?);

4) लोग (किन लोगों की मदद से और उनमें से कितने लोगों की मदद से काम पूरा होगा?);

5) भौतिक संसाधन;

7) नियंत्रण (कार्य का रिकॉर्ड कैसे रखें और उसके कार्यान्वयन पर वास्तविक नियंत्रण कैसे व्यवस्थित करें?)।

एक प्रबंधक का कार्य संगठनात्मक कार्य से निकटता से संबंधित होता है। नेतृत्व संगठनात्मक क्रियाओं की एक श्रृंखला है। आप एक टीम के जीवन के संपूर्ण पाठ्यक्रम का प्रबंधन कर सकते हैं, और आप विशिष्ट लोगों द्वारा किसी विशिष्ट कार्य के निष्पादन को व्यवस्थित कर सकते हैं। संगठन का कार्य एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

29. प्रभावी अनुदेशों के लिए नियम

बुनियादी नियम जिनका पालन करके एक प्रबंधक अपने आदेशों के प्रभावी निष्पादन की आशा कर सकता है:

1) कोई भी आदेश वस्तुनिष्ठ रूप से आवश्यक होना चाहिए;

2) तब तक निर्देश न दें जब तक आप आश्वस्त न हों कि यह वास्तविक है और इसे क्रियान्वित किया जा सकता है;

3) आदेश देने से पहले अपने अधीनस्थ से परामर्श लें;

4) अधीनस्थ को कार्य करने के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करना;

5) निर्देश देते समय अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखें;

6) निर्देशों को अधीनस्थों के बीच स्वतंत्रता और पहल को शिक्षित और विकसित करना चाहिए;

7) आदेश के बजाय अनुरोध के रूप में निर्देश देना बेहतर है;

8) शांत, मैत्रीपूर्ण, दृढ़ और आत्मविश्वासपूर्ण लहजे में निर्देश दें;

9) किसी भी परिस्थिति में, विनम्र रहने और अधीनस्थ के आत्म-सम्मान को बनाए रखने की आवश्यकता को याद रखें;

10) आदेश से अधिक सिखाओ;

11) कार्य के सामाजिक महत्व में अधीनस्थ की रुचि, टीम के लिए और व्यक्तिगत रूप से उसके लिए इसका तत्काल व्यावहारिक लाभ;

12) प्रतिस्पर्धा का माहौल व्यवस्थित करें, कर्मचारी में उत्कृष्टता हासिल करने, अपनी क्षमता दिखाने, उसकी विशेष भूमिका, उसके प्रयासों के महत्व पर जोर देने की इच्छा जगाएं;

13) ठेकेदार को एक ही समय में कई कार्य न सौंपें;

14) सुनिश्चित करें कि अधीनस्थ कार्य के सार और उसके कार्यों को स्पष्ट रूप से समझता है;

15) कार्य पूरा करने की सटीक समय सीमा और उसकी प्रस्तुति के रूप को इंगित करें;

16) किसी अधीनस्थ से उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने की अपेक्षा करना;

17) किसी अधीनस्थ को अपना कार्य आप पर स्थानांतरित करने की अनुमति न दें;

18) अनधिकृत कार्यों की अनुमति न दें;

19) किसी अधीनस्थ को किसी कार्य को पूरा करने की जिम्मेदारी देते समय याद रखें कि एक नेता के रूप में आपकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी कम नहीं होती है।

30. संगठन के प्रबंधन की संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना

संगठनात्मक गतिविधियों का उद्देश्य एक अच्छी संगठनात्मक और कार्यात्मक प्रबंधन संरचना और कलाकारों का सही चयन करना है।

किसी संगठन के प्रभावी संचालन के लिए कर्मियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों और शक्तियों के साथ-साथ कार्य प्रक्रिया में उनके संबंधों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों के कर्तव्य और शक्तियाँ निम्नलिखित का उपयोग करके स्थापित की जाती हैं:

कार्य विवरणियां(एक निश्चित पद धारण करने वाले व्यक्ति की शक्तियों का दायरा और जिम्मेदारी के उपाय स्थापित करें);

संगठनात्मक और कार्यात्मक संगठन योजनाएँ(नियंत्रण प्रणाली में व्यक्तिगत लिंक के बीच बातचीत (संबंध) प्रदर्शित करता है)।

1) समान आकार के समूहों में विभाजन का सिद्धांत;

2) एक कार्यात्मक विशेषता - उत्पादन, विपणन, कार्मिक, वित्तीय मुद्दों आदि के लिए विभागों का निर्माण;

3) क्षेत्रीय आधार - यदि उद्यम एक दूसरे से दूर के क्षेत्रों में संचालित होता है;

4) निर्मित उत्पाद का प्रकार;

5) उपभोक्ताओं के हित - यह सेवा विभाग के लिए विशेष रूप से विशिष्ट है।

एक संगठनात्मक संरचना बनाने और कलाकारों का चयन करने के अलावा, संगठनात्मक कार्य में सामग्री, उपकरण और कार्यक्षेत्र का प्रावधान शामिल है।

प्रबंधक, जब एक संगठनात्मक संरचना योजना को विकसित और कार्यान्वित करना शुरू करता है, तो उसे निम्नलिखित का प्रावधान करना होगा: आवश्यक शर्तें और सिद्धांत:

1. कलाकारों का सही चयन, उनका प्रशिक्षण।

2. कर्मचारी अपने वरिष्ठों के सभी उचित निर्देशों का पालन करने का वचन देता है, और उद्यम इसके लिए उसकी सेवाओं का भुगतान करने का वचन देता है; अपनी नौकरी से असंतुष्ट किसी भी व्यक्ति को नौकरी छोड़ने का अधिकार है।

3. कार्य को भागों में विभाजित किया जाना चाहिए ताकि प्रत्येक कार्यकर्ता अपने कार्य क्षेत्र में जल्दी और आसानी से महारत हासिल कर सके।

4. स्पष्ट कार्य विवरण तैयार किया जाना चाहिए।

5. प्रत्येक कर्मचारी के पास केवल एक तत्काल पर्यवेक्षक होना चाहिए।

6. विभागों एवं कर्मचारियों द्वारा अपने कार्यों एवं कर्तव्यों के निष्पादन हेतु परिस्थितियों का निर्माण।

संगठनात्मक संरचना का कोई मानक निर्माण नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं होती हैं।

योजना को कंपनी की वास्तविक संरचना को प्रतिबिंबित करना चाहिए न कि एक सैद्धांतिक मॉडल होना चाहिए। यदि उद्यम के संगठनात्मक और कार्यात्मक आरेख को तैयार करने में कठिनाइयाँ आती हैं, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि संगठन स्वयं दोषपूर्ण है।

31. संगठनात्मक प्रबंधन संरचना की सामग्री

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएं जटिलता और विस्तार में भिन्न हो सकती हैं, लेकिन उनमें से किसी में तीन ब्लॉक होते हैं:

रैखिक;

कार्यात्मक;

प्रदान करना।

रैखिक ब्लॉकउद्यम के मुख्य उत्पादन कार्य प्रदान करता है (एक कारखाने में ये कार्यशालाएँ हैं, सेना में - लड़ाकू इकाइयाँ, एक निर्माण स्थल पर - अनुभाग, ब्रिगेड, आदि)। जैसे-जैसे उत्पादन की मात्रा और जटिलता बढ़ती है, विभागों को अपने कार्य करने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करने की आवश्यकता बढ़ती जा रही है।

फ़ंक्शन ब्लॉकसंगठनात्मक संरचना लाइन और समर्थन सेवाओं के लिए अपनी सिफारिशों के साथ सहायता प्रदान करती है।

कार्यात्मक सेवाएँ कार्यात्मक मुद्दों पर भी निर्णय ले सकती हैं - श्रम और मजदूरी, उत्पादन, तकनीकी विकास आदि पर।

ब्लॉक उपलब्ध करानायानी, समर्थन सेवा को रैखिक इकाइयों को गैर-उत्पादक कार्यों से मुक्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। लेखांकन, कार्मिक विभाग, योजना विभाग और अन्य विभाग, सहायक कार्यों के अलावा, प्रबंधक के साथ सलाहकार कार्य भी करते हैं।

यदि ये सेवाएँ स्पष्ट रूप से परस्पर क्रिया करती हैं तो रैखिक, कार्यात्मक और सहायक सेवाओं के बीच स्पष्ट अंतःक्रिया सुनिश्चित करने की समस्याओं को कम किया जा सकता है।

32. संगठन के प्रबंधन की संभागीय संरचना

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं के प्रकारों में से एक है प्रभागीय संरचना।इसकी अवधारणा का पहला विकास 20 के दशक में हुआ, और इसके औद्योगिक उपयोग का शिखर - 60-70 के दशक में हुआ। XX सदी

संभागीय संरचना वाले संगठनों के प्रबंधन में प्रमुख व्यक्ति कार्यात्मक विभागों के प्रमुख नहीं होते हैं, बल्कि होते हैं प्रबंधकों(प्रबंधक) उत्पादन विभागों के प्रमुख।

स्ट्रक्चरिंगविभागों द्वारा संगठन आमतौर पर किया जाता है तीन मानदंडों में से एक के अनुसार:निर्मित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं (उत्पाद विशेषज्ञता) द्वारा; ग्राहक अभिविन्यास (उपभोक्ता विशेषज्ञता) द्वारा; सेवा प्राप्त क्षेत्रों द्वारा (क्षेत्रीय विशेषज्ञता)।

कुछ व्यवसाय उत्पादों या सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का उत्पादन करते हैं जो कई बड़े उपभोक्ता समूहों या बाजारों की जरूरतों को पूरा करते हैं। प्रत्येक समूह या बाज़ार की स्पष्ट रूप से परिभाषित आवश्यकताएँ होती हैं। यदि इनमें से दो या अधिक आवश्यकताएं किसी उद्यम के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाती हैं, तो वह ग्राहक-उन्मुख संगठनात्मक संरचना का उपयोग कर सकता है।

उपभोक्ता-उन्मुख संगठनात्मक संरचना के सक्रिय उपयोग का एक उदाहरण वाणिज्यिक बैंक हैं; उनकी सेवाओं का उपयोग करने वाले उपभोक्ताओं के मुख्य समूह व्यक्तिगत ग्राहक (निजी व्यक्ति), पेंशन फंड, ट्रस्ट फर्म और अंतरराष्ट्रीय वित्तीय संगठन हैं।

गलती। संभागीय प्रबंधन संरचनाओं के कारण पदानुक्रम में वृद्धि हुई, यानी ऊर्ध्वाधर प्रबंधन, विभागों, समूहों आदि के काम को समन्वयित करने के लिए प्रबंधन के मध्यवर्ती स्तरों के गठन की आवश्यकता हुई। विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन कार्यों के दोहराव ने अंततः लागत में वृद्धि में योगदान दिया। प्रबंधन तंत्र को बनाए रखना।

सकारात्मक बिंदु- केवल एक उत्पादन प्रबंधक में प्रबंधन कार्यों की एकाग्रता; मुख्य परिणामों के लिए प्राधिकार और उत्तरदायित्व का स्पष्ट निर्धारण; अधिक प्रभावी नियंत्रण प्रणाली; व्यक्तिगत व्यवहार की स्वतंत्रता. विभिन्न प्रकार की संभागीय संरचना का एक ही लक्ष्य होता है - किसी विशेष पर्यावरणीय कारक के प्रति उद्यम की अधिक प्रभावी प्रतिक्रिया सुनिश्चित करना।

उन्हें सौंपे गए उत्पाद या क्षेत्र के भीतर उत्पादन विभागों के प्रमुख न केवल "लाइन के साथ", बल्कि "कार्य द्वारा" गतिविधियों का समन्वय करते हैं, जिससे सामान्य प्रबंधन के आवश्यक गुणों का विकास होता है। यह संगठन के रणनीतिक स्तर के लिए एक अच्छा प्रतिभा पूल बनाता है। निर्णयों को स्तरों में अलग करने से उनके अपनाने में तेजी आती है और उनकी गुणवत्ता में सुधार होता है।

33. नेतृत्व शैलियों का वर्गीकरण

नेतृत्व शैली एक निश्चित प्रकार के नेता में निहित प्रबंधन तकनीकों और विधियों का एक समूह है।

पारंपरिक और "आधुनिक" नेतृत्व शैलियों की तुलनात्मक विशेषताएं

पारंपरिक मुखिया: आलोचना लागू करता है

आधुनिक नेता: प्रशंसा लागू करता है

पारंपरिक मुखिया: आदेश और निर्देश देता है

आधुनिक नेता: अधीनस्थों की चेतना की ओर उन्मुख लक्ष्यों को परिभाषित करता है

पारंपरिक मुखिया: अधीनस्थों के प्रयासों को हल्के में लेता है।

आधुनिक नेता: खर्च किए गए प्रयासों और प्राप्त परिणामों की प्रशंसा।

पारंपरिक मुखिया: काम को करने का आदेश देने पर जोर देता है।

आधुनिक नेता: प्रोत्साहन पर जोर देता है

पारंपरिक मुखिया: उसके लिए मुख्य बात यह है कि अधीनस्थ को हर समय अपने कार्यस्थल पर रहना चाहिए

आधुनिक नेता: अधीनस्थों की कार्यकुशलता और गुणवत्ता में वृद्धि को प्रोत्साहित करता है, विश्वास और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है

पारंपरिक मुखिया: आचरण पूर्णतः आधिकारिक है

आधुनिक नेता: व्यवहार - मैत्रीपूर्ण, लोकतांत्रिक, निश्चिंत

यहां तक ​​कि सबसे प्रगतिशील नेता को भी अधीनस्थों को प्रभावित करने के नवीनतम और पारंपरिक दोनों तरीकों में महारत हासिल करनी चाहिए ताकि वे अधीनस्थ की प्रकृति और वर्तमान स्थिति के आधार पर कार्य करने में सक्षम हो सकें।

कॉलेजियम की अभिव्यक्ति की डिग्री और कमांड की एकता के आधार पर, तीन मुख्य नेतृत्व शैलियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: सत्तावादी (निरंकुश), लोकतांत्रिक और उदार, जो शायद ही कभी अपने "शुद्ध रूप" में पाए जाते हैं।

अधिनायकवादी शैली- यह आदेशों, निर्देशों, निर्देशों का उपयोग है जो अधीनस्थों की आपत्तियों का संकेत नहीं देता है। प्रबंधक स्वयं निर्धारित करता है कि किसे क्या, कब, कैसे करना चाहिए, आदेश देता है और उनके निष्पादन पर रिपोर्ट मांगता है। इसका उपयोग आपातकालीन स्थितियों में किया जाता है - सैन्य स्थिति में, विभिन्न प्रकार की प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाओं की स्थिति में।

नकारात्मकएक तानाशाह के गुण विशेष रूप से तब स्पष्ट होते हैं जब नेता में संगठनात्मक कौशल, सामान्य संस्कृति और पेशेवर तैयारियों का अभाव होता है। इन परिस्थितियों में ऐसा नेता तानाशाह में बदल सकता है। लाभ:बिजली जैसी तेज़ प्रतिक्रिया, ऊर्जा, दृढ़ संकल्प, निर्णय लेने की गति, दृढ़ता।

लोकतांत्रिक शैलीनेतृत्व का अर्थ है मैत्रीपूर्ण सलाह, अनुरोध के रूप में निर्देश और प्रबंधन निर्णयों के विकास में अधीनस्थों की सक्रिय भागीदारी। यह सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली है, क्योंकि यह पहल, काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण और अधीनस्थों में जिम्मेदारी और स्वामित्व की भावना को बढ़ावा देती है।

उदार शैलीप्रबंधन का अर्थ है अधीनस्थों के काम में नेता का हस्तक्षेप न करना, कम से कम तब तक जब तक कि अधीनस्थ स्वयं नेता से सलाह न माँगें। यह शैली केवल उन सीमित मामलों में ही स्वीकार्य है जब अधीनस्थ अपनी योग्यता के मामले में प्रबंधक से ऊपर या उसके बराबर होते हैं और साथ ही टीम के मुख्य उत्पादन कार्यों को उससे भी बदतर नहीं जानते हैं।

34. एक व्यक्तिगत प्रबंधन शैली का गठन

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली,लोकतांत्रिक शैली पर आधारित, जो तीव्र परिस्थितियों में सत्तावादी में बदल जाती है, और उच्च योग्य रचनात्मक व्यक्तियों के संबंध में - उदारवादी में, इष्टतम नेतृत्व शैली मानी जा सकती है।

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली का आकलन करते समय, विभिन्न आयु, लिंग, विभिन्न व्यवसायों, विभिन्न शिक्षा, वैवाहिक स्थिति, स्वभाव और योग्यता के कर्मचारियों के साथ आपसी समझ हासिल करने की प्रबंधक की क्षमता को विशेष महत्व दिया जाता है। एक नेता की लोगों को समझाने, उन्हें अप्रिय कार्यों को भी करने के लिए प्रेरित करने और उनके सामान्य कार्य करने के तरीके को एक नए, अधिक तर्कसंगत, अधिक प्रभावी तरीके से बदलने में मदद करने की क्षमता को भी महत्व दिया जाता है।

प्रभावी नेतृत्व स्वयं को किसी एक शैली की कठोर सीमाओं तक सीमित न रखने में निहित है: सभी शैलियाँ प्रबंधन के सामान्य सिद्धांत के ढांचे के भीतर फिट होती हैं, वे सभी किसी भी स्थिति में उपयोगी और आवश्यक भी हो सकती हैं।

अधिकार का गठन व्यक्तिगत शैलीनिम्नलिखित सिद्धांतों के पालन से सुविधा होगी।

प्रतिक्रिया।अधीनस्थ, एक नियम के रूप में, अपने पर्यवेक्षक से सीधे अपने द्वारा किए गए कार्य का मूल्यांकन प्राप्त करना चाहते हैं। प्रबंधक को अपने अधीनस्थों के काम का समय पर और सटीक मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए।

अधीनस्थ की कार्रवाई की स्वतंत्रता की परिभाषा.अपने अधीनस्थों के चरित्र को जानकर, प्रबंधक को प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में यह निर्णय लेना चाहिए कि कर्मचारी के काम को और अधिक प्रभावी कैसे बनाया जाए।

काम के प्रति अधीनस्थ के रवैये पर विचार करें.प्रबंधक अपने अधीनस्थों को सही मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास विकसित करने, जीवन मूल्यों का एक पैमाना स्थापित करने और उनके जीवन में काम के स्थान को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने में मदद करता है।

काम के अंतिम नतीजों पर ध्यान दें.

पदोन्नति।प्रबंधक को अपने अधीनस्थों को यह सिखाना चाहिए कि करियर बनाने का सबसे अच्छा तरीका अपने वर्तमान दैनिक कर्तव्यों को अच्छी तरह से निभाना है, इसे पदोन्नति की वांछनीयता के बारे में संकेतों के साथ पूरक करना चाहिए।

नेता का व्यक्तिगत व्यवहार.नेता व्यक्तिगत पसंद-नापसंद व्यक्त करने का जोखिम नहीं उठा सकता।

दोहराएँ और दोहराएँ.एक नेता को यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि लोग पहली बार में उसके आदेशों को समझेंगे।

अत्यधिक उदास और गंभीर मत बनो।नेता को यह समझना चाहिए कि हास्य सबसे तनावपूर्ण स्थितियों को नरम करने में मदद करता है।

35. नेता का प्राधिकार

सत्य नेता का अधिकारउनके प्रति उचित सम्मान का प्रतिनिधित्व करता है और यह नेता के ज्ञान, अनुभव, बुद्धिमत्ता, अपने अधीनस्थों पर उसका विश्वास और उनके प्रति उसकी सटीकता, उनकी देखभाल और उच्च व्यक्तिगत गुणों जैसे घटकों पर आधारित है।

एक अयोग्य रूप से गठित व्यक्तिगत नेतृत्व शैली के उद्भव में योगदान करती है झूठा अधिकारजो प्रबंधन की प्रभावशीलता को कम करता है; अधीनस्थ अक्सर नेता का सम्मान किए बिना उसकी चापलूसी करते हैं।

किसी अधीनस्थ समूह या संगठन में प्रबंधक का उच्च अधिकार ही उसकी उच्चता का आधार होता है प्रतिष्ठा,जो एक नेता के अधिकार से कहीं अधिक व्यापक अवधारणा है। एक प्रबंधक की सकारात्मक प्रतिष्ठा कर्मचारियों के बीच विश्वास और सम्मान को प्रेरित करती है और उसके आत्म-सम्मान को बढ़ाती है।

यदि किसी प्रबंधक का अधिकार किसी समूह या संगठन के सदस्यों द्वारा उसके मूल्यांकन से निर्धारित होता है, तो प्रतिष्ठा समाज के साथ उसके संपर्क के सभी क्षेत्रों - संगठन, परिवार, राजनीति, क्षेत्र, रोजमर्रा की जिंदगी में संचार और बातचीत से बनती है।

सामान्य रूप में अवयवगठन सकारात्मक प्रतिष्ठाप्रबंधक की व्यावसायिक क्षमता, नेतृत्व गुण और संगठन में व्यक्तिगत अधिकार, नेतृत्व शैली, छवि, प्रदर्शन और स्वस्थ जीवनशैली, विभिन्न क्षेत्रों और स्थितियों में समाज द्वारा उसका मूल्यांकन हो सकता है।

एक नेता की मनोवैज्ञानिक तैयारी, सबसे पहले, एक प्रबंधन संस्कृति, अच्छे शिष्टाचार, किसी की भावनाओं और भावनाओं को प्रबंधित करने की क्षमता, जिम्मेदारी की भावना और सामूहिकता है।

एक नेता के लिए उसकी सरलता से, सुलभता से, स्पष्टता से, भावनात्मक रूप से, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलने की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है।

नेता का शांत और शांत स्वर उसकी बातों को वजन और व्यवसायिक चरित्र प्रदान करता है।

नेता को अपनापन नहीं दिखाना चाहिए.

एक प्रबंधक को न केवल बोलने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि, कम महत्वपूर्ण नहीं, सुनने में भी सक्षम होना चाहिए, और उसे समझने के लिए अधीनस्थ को बातचीत के लिए चुनौती देने में भी सक्षम होना चाहिए।

नेता की उपस्थिति और समाज में व्यवहार करने की उसकी क्षमता दोनों का अधीनस्थ पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ता है।

36. संचार के प्रकार और संस्कृति

संचार मानव गतिविधि का एक रूप है जो मनोवैज्ञानिक संपर्क के उद्भव को सुनिश्चित करता है, जो सूचना के आदान-प्रदान, आपसी प्रभाव, आपसी अनुभव और आपसी समझ में प्रकट होता है।

संचार लिखित, मौखिक, टेलीफोन, ईमेल आदि द्वारा किया जा सकता है। प्रत्येक प्रकार के संचार की अपनी तकनीकें और विधियाँ होती हैं।

संचार के प्रकार:

"मुखौटा संपर्क" औपचारिक संचार है जिसमें वार्ताकार की व्यक्तित्व विशेषताओं को समझने और ध्यान में रखने की कोई इच्छा नहीं है, परिचित मुखौटे का उपयोग किया जाता है (विनम्रता, गंभीरता, उदासीनता, आदि), यानी इशारों का एक सेट, मानक वाक्यांश जो किसी को सच्ची भावनाओं, वार्ताकार के प्रति दृष्टिकोण को छिपाने की अनुमति दें। कुछ स्थितियों में, "मास्क संपर्क" आवश्यक है;

आदिम संचार, जब किसी व्यक्ति का मूल्यांकन एक आवश्यक या हस्तक्षेप करने वाली वस्तु के रूप में किया जाता है: पहले मामले में, वे सक्रिय रूप से संपर्क में आते हैं, दूसरे में, वे आक्रामक, असभ्य टिप्पणियों का उपयोग करते हैं। अपने वार्ताकार से जो वे चाहते थे उसे प्राप्त करने के बाद, वे उसे छिपाए बिना उसमें रुचि खो देते हैं;

औपचारिक-भूमिका संचार, जिसमें संचार की सामग्री और साधन दोनों को विनियमित किया जाता है और वार्ताकार के व्यक्तित्व को जानने के बजाय, वे उसकी सामाजिक भूमिका के ज्ञान से काम चलाते हैं;

व्यावसायिक संचार, जब वार्ताकार के व्यक्तित्व, चरित्र, उम्र और मनोदशा को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन व्यवसाय के हित संभावित व्यक्तिगत मतभेदों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं;

मित्रों का आध्यात्मिक संचार,जब आप बिना शब्दों का सहारा लिए किसी भी विषय पर बात कर सकते हैं, तो आपका मित्र आपको चेहरे के भाव, हावभाव और स्वर से समझ जाएगा। ऐसा संचार तभी संभव है जब प्रत्येक भागीदार वार्ताकार की प्रतिक्रियाओं का अनुमान लगा सके, उसकी रुचियों, विश्वासों आदि को जान सके;

जोड़ तोड़ संचार,वार्ताकार की विशेषताओं के आधार पर, विभिन्न तकनीकों (चापलूसी, धमकी, धोखे, दयालुता का प्रदर्शन, आदि) का उपयोग करके वार्ताकार से लाभ निकालने के उद्देश्य से;

सामाजिक संपर्क,जिसमें लोग वह नहीं कहते जो वे सोचते हैं, बल्कि वह कहते हैं जो ऐसे मामलों में कहा जाना चाहिए; यह संचार बंद है, क्योंकि इस या उस मुद्दे पर लोगों के दृष्टिकोण कोई मायने नहीं रखते और इस प्रकार के संचार की प्रकृति का निर्धारण नहीं करते हैं।

बुनियाद संचार संस्कृतिइसके नैतिक मानकों का गठन करें: अनुबंधों को पूरा किया जाना चाहिए, मनुष्य सर्वोच्च मूल्य है, दूसरे के स्थान पर स्वयं की कल्पना करने की आवश्यकता है।

उसके काम की गुणवत्ता, कर्मचारियों की भावनात्मक मनोदशा, कर्मियों की स्थिरता, संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, संघर्ष स्थितियों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, व्यावसायिक संपर्कों का विकास, जो संगठन में आर्थिक स्थिति को प्रभावित करता है, पर निर्भर करता है। प्रबंधक की व्यावसायिक संचार की कला पर।

37. प्रबंधन में कर्मचारी भागीदारी का तंत्र

कर्मचारियों को सशक्त बनानाऐसी कोई भी प्रक्रिया है जो श्रमिकों को सूचना तक पहुंच बढ़ाकर और कार्य कार्यों के प्रदर्शन को निर्धारित करने वाले कारकों पर नियंत्रण प्रदान करके अधिक स्वायत्तता प्रदान करती है। शक्ति देने से कर्मचारियों के बीच शक्तिहीनता की भावना को खत्म करने में मदद मिलती है, आत्म-मूल्य की भावना मजबूत होती है। बुनियादी कर्मचारियों को सशक्त बनाने के तरीके:

1) कर्मचारियों को उच्च स्तर का कार्यसाधक ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में सहायता:

2) कर्मचारी नियंत्रण के कार्यों का विस्तार (श्रम प्रक्रिया में कार्रवाई की अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना, परिणामों के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी के साथ);

3) कर्मचारियों को सफल रोल मॉडल के उदाहरणों से परिचित कराना (अत्यधिक प्रभावी कर्मचारियों के कार्यों का अवलोकन करना);

4) सामाजिक प्रोत्साहन और अनुनय का अभ्यास;

5) भावनात्मक समर्थन.

कर्मचारियों को सशक्त बनाने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। व्यवहार संबंधी उपकरण(संयुक्त लक्ष्य निर्धारण, कार्य परिणामों पर प्रतिक्रिया, मॉडलिंग, विभिन्न पुरस्कार प्रणालियाँ), लेकिन मुख्य हैं प्रबंधन में भागीदारी के लिए विभिन्न कार्यक्रम। इस प्रकार के कार्यक्रमों को लागू करने से कर्मचारियों में स्वामित्व की भावना, निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में उनकी भागीदारी और उनके कार्य वातावरण में पसंद की भावना विकसित करने में मदद मिलती है।

प्रबंधन में भागीदारी का तात्पर्य है कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं का एहसास करने, पहल और रचनात्मकता दिखाने का अवसर मिले। "पथ-लक्ष्य" प्रबंधन पद्धति के अनुसार, निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारी की उच्च भावना और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनकी प्रेरणा की डिग्री में वृद्धि से जुड़ी है।

प्रबंधन में भागीदारी से उन कर्मचारियों की प्रेरणा में बदलाव होता है जिनके पास स्थिति को प्रभावित करने का अवसर होता है, आत्म-सम्मान में वृद्धि, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री और प्रबंधकों के साथ बेहतर बातचीत होती है। इसके अलावा, संघर्ष और तनाव की संभावना कम हो जाती है, परिवर्तन के प्रति श्रमिकों की संवेदनशीलता बढ़ जाती है, कर्मचारियों का कारोबार और अनुपस्थिति दर कम हो जाती है, और संचार में सुधार होता है।

किसी भी सहभागी प्रबंधन कार्यक्रम की प्रभावशीलता का एक महत्वपूर्ण तत्व वह डिग्री है जिसके कर्मचारी उन्हें प्रदान किए गए अवसरों के लिए जिम्मेदारी समझते हैं।

38. संघर्षों का सार

टकरावएक विरोधाभास है जो कुछ मुद्दों को सुलझाने की प्रक्रिया में लोगों के बीच उत्पन्न होता है।

संघर्ष के एक पक्ष को दूसरे पक्ष के व्यवहार में बदलाव की आवश्यकता होती है। हालाँकि, हर विरोधाभास को संघर्ष नहीं कहा जा सकता: यह तथ्य कि किसी भी समस्या के बारे में लोगों के अलग-अलग विचार और राय हैं, उनके समन्वित कार्य में हस्तक्षेप नहीं करता है। किसी व्यक्ति या समूह के हितों, स्थिति और नैतिक गरिमा को प्रभावित करने वाले विरोधाभासों से संघर्ष का उद्भव सुगम होता है। संघर्ष टीम में तनावपूर्ण रिश्ते बनाते हैं, कर्मचारियों का ध्यान सीधे काम से हटाकर "चीजों को दिखाने" की ओर लगाते हैं और उनकी न्यूरोसाइकोलॉजिकल स्थिति पर गंभीर प्रभाव डालते हैं।

संघर्ष एक बहुआयामी, गतिशील, विकासशील प्रक्रिया है जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप होते हैं, बल्कि निम्नलिखित भी होते हैं विकास के चरण:

1) संघर्ष की स्थिति;

2) स्वयं संघर्ष (घटना);

3) संघर्ष समाधान.

जानबूझकर, जानबूझकर साज़िश,जिसका उद्देश्य लोगों को नियोजित परिदृश्य के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य करना है। आप निम्न तरीकों से साज़िश विकसित होने की संभावना को कम कर सकते हैं:

घटनाओं और प्रक्रियाओं के बारे में स्थिर व्यक्तिगत विचारों का निर्माण;

गतिविधि के सभी स्तरों पर स्वीकार्य सूचना पारदर्शिता बनाना;

टीम और कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का गठन;

एकजुट, उद्देश्यपूर्ण टीमों का निर्माण।

39. संघर्षों के प्रकार

संघर्षों को प्राकृतिक और कृत्रिम में विभाजित किया गया है। प्राकृतिक- जब किसी व्यक्ति, संगठन या गतिविधि के बारे में किसी के विचार और उस व्यक्ति के स्वयं, संगठन या गतिविधि के बारे में अपने विचार के बीच एक बड़ी विसंगति होती है तो अनायास उत्पन्न होता है। कृत्रिमसंघर्ष लोगों द्वारा कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पैदा किया जाता है, जिसमें संचित तनाव को दूर करना भी शामिल है।

निर्भर करता है उनमें कर्मचारियों की भागीदारी की डिग्री परसंघर्ष विभाजित हैं:

पर क्षैतिज(ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जो एक-दूसरे के अधीनस्थ नहीं हैं);

खड़ा(उनमें अधीनस्थ कर्मचारी शामिल हैं);

मिश्रित(कर्मचारी शामिल हैं, वे दोनों जो एक-दूसरे के अधीनस्थ नहीं हैं, और वे जो अधीनस्थ हैं)।

भावनात्मकसंघर्ष: उनका स्रोत अविश्वास, संदेह है, जो उद्देश्य पर नहीं, बल्कि व्यक्तिपरक कारणों पर आधारित है।

संघर्षों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक टाइपोलॉजी एक टीम में उनके रिश्तों के ढांचे के भीतर लोगों के अंतर्संबंध पर आधारित है।

प्रेरक संघर्ष.सबसे स्पष्ट उद्देश्य सुरक्षा, एक विशेष समुदाय से संबंधित, प्रतिष्ठा, आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति हैं।

संचार संघर्ष.संचार संघर्ष तब स्पष्ट होता है जब कोई भी प्रबंधक के साथ फीडबैक स्थापित करने का साहस नहीं करता है, यानी कोई भी बॉस का ध्यान उसकी गलतियों की ओर नहीं आकर्षित करता है। ऐसी ही स्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी पहचान के शब्द नहीं सुनता, जिसके परिणामस्वरूप वह आत्मविश्वास खो देता है।

सत्ता और अराजकता के बीच संघर्ष:जब प्रबंधक का विरोध विपक्ष द्वारा किया जाता है, जिसमें अधिकांश कर्मचारी शामिल होते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष.इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक है भूमिका निभानासंघर्ष तब होता है जब किसी व्यक्ति के सामने उसके कार्य का परिणाम क्या होना चाहिए, इस संबंध में परस्पर विरोधी मांगें प्रस्तुत की जाती हैं।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसबसे आम। अक्सर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी, श्रम, उपकरण का उपयोग करने के समय या किसी परियोजना की मंजूरी को लेकर प्रबंधकों के बीच संघर्ष होता है।

ऐसा संघर्ष व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट होता है: विभिन्न चरित्र लक्षण, विचार और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ मिल पाने में असमर्थ होते हैं।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष.यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं से टकराती हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

अंतरसमूह संघर्ष.ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच, औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच अंतरसमूह संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं।

40. एक संघर्ष की स्थिति और उसका संघर्ष में विकसित होना

संघर्ष की मूल अवधारणा है संघर्ष की स्थिति,जो दो मुख्य घटकों की उपस्थिति मानता है - संघर्ष में भाग लेने वाले (विरोधी) और संघर्ष का विषय।

संघर्ष में भाग लेने वालेउनकी संरचनाओं की जटिलता के कारण, वे "ताकत में", यानी रैंक में, आपस में समान नहीं हैं। यदि किसी संघर्ष में भाग लेने वाला केवल अपनी ओर से कार्य करता है और केवल अपने व्यक्तिगत हितों और लक्ष्यों का पीछा करता है, तो उसे प्रथम श्रेणी के प्रतिद्वंद्वी के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। यदि एक सामान्य समूह लक्ष्य का पीछा करने वाले व्यक्तियों का एक समूह संघर्ष में आता है, तो हम दूसरी रैंक के प्रतिद्वंद्वी के बारे में बात कर रहे हैं। तीसरी रैंक का प्रतिद्वंद्वी एक संरचना है जिसमें दूसरी रैंक के सरल समूह शामिल होते हैं जो सीधे एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। शून्य रैंक का प्रतिद्वंद्वी वह व्यक्ति होता है, जो स्वयं के साथ विरोधाभास में, अपनी स्थिति विकसित करता है।

मूल कारण, जो संघर्ष की स्थिति का आधार है, है संघर्ष का विषय.इसकी परिभाषा सबसे कठिन, लेकिन मुख्य कार्य है, जिसे संघर्ष के कारणों की पहचान करने के साथ-साथ हल किया जाता है।

संघर्ष उत्पन्न होने के लिए, प्रतिभागियों (विरोधियों) और संघर्ष के विषय के अलावा, विरोधियों की ओर से कुछ कार्यों की आवश्यकता होती है, जिन्हें कहा जाता है घटना।

इस प्रकार, टकराव- यह एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना (संघर्ष के पक्षों की कार्रवाई) है। संघर्ष की स्थितियह विरोधियों के बीच सीधे टकराव से बहुत पहले से मौजूद हो सकता है; यह नए विरोधियों की ओर बढ़ सकता है, तब भी जब संघर्ष के कारण पहले ही गायब हो चुके हों। घटनाविरोधियों (या उनमें से एक) की पहल पर और वस्तुनिष्ठ कारणों से (उदाहरण के लिए, किसी महत्वपूर्ण कार्य की विफलता या प्रबंधक की गलती) दोनों उत्पन्न हो सकते हैं।

संघर्ष की स्थिति और घटना एक दूसरे से अपेक्षाकृत स्वतंत्र हैं। इस प्रकार, संघर्ष की स्थिति वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों पर आधारित हो सकती है, और कोई घटना अप्रत्याशित रूप से उत्पन्न हो सकती है। दूसरी ओर, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, प्रतिद्वंद्वी द्वारा जानबूझकर एक संघर्ष की स्थिति (एक घटना की तरह) बनाई जा सकती है। यह स्थिति उसके द्वारा बिना किसी उद्देश्य के या यहां तक ​​कि मनोवैज्ञानिक कारणों से उसके स्वयं के नुकसान के लिए भी उत्पन्न की जा सकती है।

41. झगड़ों के कारण

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टि से, संघर्ष की स्थिति कर्मचारियों के अपेक्षित और विशिष्ट कार्यों के बीच संचार के क्षेत्र में एक तीव्र विसंगति है।

संघर्ष का उद्भव है अंतःक्रिया का परिणामनिम्नलिखित तीन घटक:

स्थिति (उद्देश्य पूर्व शर्तों का एक सेट जो संघर्ष के उद्भव को भड़काता है);

संघर्ष में भाग लेने वाले की पहचान (संघर्ष में प्रवेश की स्थिति के बारे में उसकी जागरूकता);

स्थिति के प्रति व्यक्ति का रवैया (संघर्ष में प्रवेश करने के लिए उसके उद्देश्यों की उपस्थिति)।

संघर्ष की स्थिति में, एक प्रबंधक के लिए समय पर संघर्ष का सही कारण निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि संघर्षों को खत्म करने के लिए मुख्य बात उनकी पूर्व शर्तों को खत्म करना है।

कारणसंघर्षों की घटना:

1. लक्ष्य को सही ढंग से तैयार करने में असमर्थता और प्रबंधक द्वारा गलत लक्ष्य निर्धारित करना।

2. लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने में असमर्थता।

3. संगठन की संरचना में नवीन परिवर्तन - प्रबंधकों का परिवर्तन, नए व्यावसायिक समूहों का उदय, पदोन्नति, वेतन कटौती आदि।

4. पुरस्कार और दंड द्वारा अधीनस्थों की गलत उत्तेजना।

5. आलोचना के प्रति गलत रवैया.

6. प्रबंधक की ओर से व्यवहारहीनता और कभी-कभी अशिष्टता।

तथाकथित द्वारा एक विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया गया है प्रतिक्रियाशील आक्रामकता,जब लोग अपने आस-पास, अपने परिवेश में सभी परेशानियों और दुर्भाग्य के अपराधी की तलाश करना शुरू करते हैं।

किसी झगड़े के झगड़े में बदलने की मुख्य शर्त टीम के सदस्यों का एक-दूसरे के प्रति असंतोष, एक विरोधी पक्ष का दूसरे के प्रति व्यक्तिपरक भावनात्मक रवैया है। नकारात्मक भावनाएँ संघर्ष का मुख्य कारण हैं, जबकि इस मामले में व्यावसायिक असहमति किसी व्यक्ति के प्रति शत्रुता व्यक्त करने का एक कारण मात्र है।

संघर्ष का कारण परिस्थितियों का एक यादृच्छिक संयोजन भी हो सकता है - एक प्रकार की "अप्रत्याशित घटना"। इस तरह के संघर्ष की भविष्यवाणी करना मुश्किल है, और इस मामले में प्रबंधक को परिणामों पर तुरंत कार्रवाई करनी होती है, न कि संघर्ष को रोकने पर।

42. संघर्षों को सुलझाने के तरीके

प्रबंधक अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों को स्पष्ट रूप से रेखांकित करते हुए, संघर्ष में हस्तक्षेप करने के लिए बाध्य है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए प्रबंधक को चाहिए:

1) वस्तुनिष्ठ रूप से स्थिति का आकलन करें और एक संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करें, जो कई नकारात्मक पहलुओं (चूक, "पर्दे के पीछे" कार्रवाई, आदि) को दूर करेगा और इसके समाधान को करीब लाएगा;

2) संघर्ष के कारण को उसके विषय से अलग करना - तात्कालिक कारण, जो अक्सर छिपा हुआ होता है;

3) संघर्ष का प्रकार, उसका चरण, संघर्ष का विषय, संघर्ष के मुख्य प्रतिभागियों (विरोधियों) के लक्ष्य निर्धारित करें;

4) संघर्ष में प्रवेश करने के लिए प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी के उद्देश्यों का पता लगाएं, जो सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं;

5) कार्रवाई करने से पहले, संभावित समाधानों की कल्पना करें और उनका विश्लेषण करें।

संघर्ष से निकलने के उपाय |नेता के प्रत्यक्ष कार्यों के आधार पर:

1) विरोधियों के साथ बातचीत - जब समझौता हो जाता है, तो संघर्ष का आधार गायब हो सकता है;

2) संघर्ष का विषय बदलें, और इसलिए संघर्ष के प्रति दृष्टिकोण बदलें;

3) परस्पर विरोधी पक्षों के बीच के विवादों को उस समस्या से अलग करें जिसे हल करने की आवश्यकता है, समस्या को हल करने के लिए कई संभावित तरीकों का विश्लेषण करें और सबसे अच्छा एक चुनें, जो संघर्ष के सभी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य हो;

4) आदर्श नौकरियाँ पैदा करने का प्रयास करें;

5) संघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करें, जिसमें शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट स्थितियों में प्रशासन कार्यों की एक स्पष्ट योजना;

कर्मियों के मानसिक आत्म-नियमन और उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; कर्मियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोप्रौद्योगिकी का अनुप्रयोग;

स्थानांतरण (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और कर्मियों की बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष का आधार वस्तुनिष्ठ स्थितियों से बना है, तो कारणों पर काबू पाने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसका सरल रुकावट और भी गंभीर स्थिति पैदा कर सकता है, क्योंकि संघर्ष बाधित होने के बाद भी संघर्ष की स्थिति बनी रहती है।

43. नेतृत्व की अवधारणा

हर समूह का एक नेता होता है. उन्हें आधिकारिक तौर पर नियुक्त किया जा सकता है, या उनके पास कोई आधिकारिक पद नहीं हो सकता है, लेकिन वास्तव में वे अपनी संगठनात्मक क्षमताओं के कारण टीम का नेतृत्व करते हैं। प्रबंधक को आधिकारिक तौर पर बाहर से नियुक्त किया जाता है, और नेता को नीचे से नामित किया जाता है। किसी संगठन में नेतृत्व की स्थिति से लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया को कहा जाता है औपचारिक नेतृत्व.हालाँकि, उच्च पद पर आसीन व्यक्ति स्वचालित रूप से किसी संगठन में नेता नहीं बन सकता है, क्योंकि नेतृत्व की विशेषता काफी हद तक अनौपचारिक आधार होती है।

अनौपचारिक नेताउस टीम का सदस्य है जो किसी भी पसंद की स्थिति में अपेक्षाकृत बड़ी संख्या में वोट एकत्र करता है। कार्यअनौपचारिक नेता दो मुख्य बातों पर आते हैं:

सद्भावना, जिम्मेदारी, आपसी समझ स्थापित करता है या, इसके विपरीत, समूह की आक्रामकता और अलगाव, अधिग्रहण आदि के उद्भव में योगदान देता है।

समूह के मानदंडों, लक्ष्यों, रीति-रिवाजों और परंपराओं को स्थापित करने के बाद, अनौपचारिक नेता प्रत्येक सदस्य के व्यवहार को प्रेरित करता है, जिससे उसे समूह व्यवहार के मानकों का पालन करने के लिए मजबूर किया जाता है। नेता समूह के किसी सदस्य के कार्यों का उसकी नज़र, हावभाव या शब्द से मूल्यांकन करके प्रेरणा प्रदान करता है; समूह के अधिकांश सदस्य हमेशा जानबूझकर नहीं बल्कि स्वेच्छा से इस मूल्यांकन में शामिल होते हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान प्रबंधन और नेतृत्व की अवधारणाओं में अंतर करता है, लेकिन विरोधाभास नहीं करता है। प्रबंध- यह एक टीम की श्रम गतिविधि के प्रबंधन की प्रक्रिया है, जो एक नेता द्वारा की जाती है - प्रशासनिक और कानूनी शक्तियों और सामाजिक मानदंडों के आधार पर सामाजिक नियंत्रण और शक्ति का मध्यस्थ। नेतृत्व- प्रतिभागियों की व्यक्तिगत पहल के माध्यम से टीम के सदस्यों के आंतरिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्व-संगठन और संबंधों और गतिविधियों के स्व-प्रबंधन की प्रक्रिया।

नेतृत्व की घटना समस्याग्रस्त स्थितियों में उत्पन्न होती है। हालाँकि, समूह लक्ष्यों के संदर्भ में, नेतृत्व सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है।

एक नेता के मनोवैज्ञानिक गुण:

खुद पे भरोसा;

तेज़ और लचीला दिमाग;

किसी के व्यवसाय के संपूर्ण ज्ञान के रूप में योग्यता;

प्रभावशाली इच्छा शक्ति;

मानव मनोविज्ञान की विशिष्टताओं को समझने की क्षमता;

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर।

कभी-कभी जिस व्यक्ति में सूचीबद्ध गुण नहीं होते वह नेता बन जाता है; दूसरी ओर, किसी व्यक्ति में ये गुण हो सकते हैं, लेकिन वह नेता नहीं हो सकता। के अनुसार परिस्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांतएक नेता वह व्यक्ति बनता है, जिसके पास किसी समूह में कोई स्थिति उत्पन्न होने पर, उस समूह के लिए इस स्थिति के इष्टतम समाधान के लिए आवश्यक गुण, गुण, क्षमताएं और अनुभव होता है।

44. नेतृत्व के प्रकार

नेतृत्व के दो ध्रुवीय प्रकार हैं - वाद्य और भावनात्मक।

सहायक(व्यापार) नेताएक समूह सदस्य है जो समूह के लक्ष्यों के अनुसार किसी समस्या की स्थिति को हल करने की पहल करता है और उसके पास उचित ज्ञान, जानकारी, कौशल और तकनीक है।

भावुक नेताएक समूह सदस्य है जो समस्या स्थितियों में समूह की मनोदशा (अभिव्यंजक कार्यों) को विनियमित करने का कार्य करता है। कभी-कभी भावनात्मक नेता की स्थिति को भावनात्मक संपर्कों का केंद्र कहा जाता है।

मुख्य कार्य,जो नेता करता है:

भूमिकाओं, जिम्मेदारियों, कार्यों का वितरण;

समूह के प्रत्येक सदस्य के व्यवहार की निगरानी करना;

उन कार्यों और साधनों की योजना बनाना जिनके द्वारा समूह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है;

सामूहिक हितों, इच्छा, इच्छाओं का प्रतिनिधित्व;

मध्यस्थ कार्य;

संदर्भ समारोह;

समूह प्रतीक समारोह;

उत्तरदायित्व के वाहक का कार्य;

"पिता" का कार्य (एक सच्चा नेता समूह के सदस्यों की सभी सकारात्मक भावनाओं का केंद्र होता है, पहचान और भक्ति की भावनाओं का आदर्श उद्देश्य होता है);

समूह दोष के वाहक का कार्य.

नेतृत्व में बल और जबरदस्ती का स्थान अक्सर प्रेरणा और प्रेरणा ने ले लिया है। प्रभाव लोगों द्वारा उस नेता की मांगों को स्वीकार करने पर आधारित होता है जो शक्ति का प्रत्यक्ष या प्रत्यक्ष प्रदर्शन नहीं करता है।

शोध से पता चलता है कि एक नेता के ज्ञान और क्षमताओं को समूह के अन्य सदस्यों की तुलना में अधिक आंका जाता है।

45. किसी संगठन में नेतृत्व और शक्ति

टीम की प्रभावशीलता की दृष्टि से यह सर्वाधिक समीचीन है यदि प्रबंधक उसका नेता भी हो।

हालाँकि, कोई व्यक्ति नेता बनने के लिए कितना भी प्रयास कर ले, वह कभी नेता नहीं बन पाएगा यदि उसके आस-पास के लोग उसे एक नेता के रूप में नहीं समझते हैं।

एक प्रबंधक को अक्सर उसके पद पर नियुक्त किया जाता है, भले ही उसके अधीनस्थ यह मानते हों कि वह इस भूमिका के लिए उपयुक्त है या नहीं। दूसरे शब्दों में, नेतृत्व अपने सार में एक सामाजिक घटना है, और नेतृत्व मनोवैज्ञानिक है।

नेतृत्व प्रबंधन नहीं है. प्रबंधन लोगों से सही काम करवाने पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि नेतृत्व लोगों से सही काम करवाने पर ध्यान केंद्रित करता है। एक प्रभावी प्रबंधक जरूरी नहीं कि एक प्रभावी नेता हो, और इसके विपरीत भी।

प्रबंधकवह व्यक्ति है जो दूसरों के काम को निर्देशित करता है और इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है। एक अच्छा प्रबंधक किये गये कार्य का क्रम और अनुक्रम स्थापित करता है। वह अधीनस्थों के साथ अपनी बातचीत तथ्यों के आधार पर और स्थापित लक्ष्यों के ढांचे के भीतर बनाता है। नेतालोगों को प्रेरित करता है और कर्मचारियों में उत्साह जगाता है, उन्हें भविष्य के बारे में अपने दृष्टिकोण से अवगत कराता है और उन्हें नए को अपनाने और परिवर्तन के चरण से गुजरने में मदद करता है।

प्रबंधकोंअक्सर, आवश्यकता से बाहर, वे किसी के द्वारा निर्धारित लक्ष्यों द्वारा निर्देशित होते हैं। नेताओंवे अपने स्वयं के लक्ष्य निर्धारित करते हैं और उनका उपयोग व्यवसाय के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को बदलने के लिए करते हैं।

प्रबंधकोंअपने कार्यों को विस्तार से और समय पर विकसित करने की प्रवृत्ति रखते हैं। नेताओंपरिचालन विवरण और दिनचर्या में पड़े बिना, भविष्य की दृष्टि और इसे प्राप्त करने के तरीकों को विकसित करके संगठनात्मक प्रभावशीलता प्राप्त करें।

अपनी व्यावसायिकता, विभिन्न योग्यताओं और कौशलों का उपयोग करते हुए, प्रबंधकोंअपने प्रयासों को निर्णय लेने के क्षेत्र में केंद्रित करें। वे समस्या को हल करने के तरीकों को सीमित करने का प्रयास करते हैं। अक्सर निर्णय पिछले अनुभवों के आधार पर लिए जाते हैं। नेता,इसके विपरीत, वे समस्या के नए और विवादास्पद समाधान विकसित करने के लिए निरंतर प्रयास करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक बार जब वे किसी समस्या का समाधान कर लेते हैं, तो नेता नई समस्याओं की पहचान करने का जोखिम और बोझ उठाते हैं, खासकर जब संबंधित पुरस्कारों के लिए महत्वपूर्ण अवसर होते हैं।

यह स्पष्ट है कि व्यवहार में प्रबंधन में इन दो प्रकार के संबंधों का कोई आदर्श पालन नहीं होता है।

46. ​​प्रभावी नेतृत्व

आधुनिक परिस्थितियों में, प्रभावी नेतृत्व कोई "लोहा" या "स्थिर हाथ" नहीं है, बल्कि अपने अनुयायियों की जरूरतों के प्रति उच्च संवेदनशीलता है, जो कर्मचारियों के विकास में, उन्हें समूह कार्य में शामिल करने में, उन्हें व्यक्तिगत उपलब्धि हासिल करने में मदद करने में प्रकट होता है। लक्ष्य।

प्रबंधन के नए दर्शन के अनुरूप एक प्रभावी नेता वह व्यक्ति माना जाता है जो यह समझता है कि उसका अधिकार सीधे तौर पर उसके अधीनस्थों के सम्मान पर निर्भर करता है, न कि उसकी औपचारिक स्थिति पर।

प्रभावी नेता:

वह किसी भी कर्मचारी के लिए सुलभ है, और किसी भी समस्या पर चर्चा करते समय वह हमेशा मिलनसार होता है;

कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया में गहराई से शामिल, पुरस्कार प्रणालियों पर लगातार ध्यान देता है, कई कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से जानता है;

आरामकुर्सी शैली को बर्दाश्त नहीं करता है, सामान्य कार्यकर्ताओं के बीच अधिक बार उपस्थित होना और स्थानीय समस्याओं पर चर्चा करना पसंद करता है, सुनना और सुनाना जानता है, निर्णायक और दृढ़ है, चालाक होने की प्रतिष्ठा नहीं रखता है;

हम खुली असहमति की अभिव्यक्ति को सहन करते हैं, प्रदर्शन करने वालों को अधिकार सौंपते हैं, और विश्वास पर रिश्ते बनाते हैं;

कठिन क्षणों में, किसी को दोषी ठहराने की कोशिश नहीं करता, लिखित जानकारी के बजाय मौखिक जानकारी को प्राथमिकता देता है;

नेता के व्यवहार की विशेषताएं:

1) निर्देश और आदेश अनुनय का मार्ग प्रशस्त करते हैं, सख्त नियंत्रण विश्वास का; सहकारी संबंधों में परिवर्तन;

2) प्रबंधक-नेता एकल टीम के रूप में कार्य के सामूहिक रूपों को विकसित करने का प्रयास करते हैं, जो कार्य समूहों के सदस्यों के बीच सूचनाओं के पारस्परिक आदान-प्रदान को नाटकीय रूप से बढ़ाता है;

3) नेता सहकर्मियों, अधीनस्थों और ग्राहकों से आने वाले नए विचारों के लिए हमेशा खुले रहते हैं। ऐसे नेताओं के लिए, विचारों की स्वतंत्र अभिव्यक्ति और विचारों का आदान-प्रदान रिश्ते का एक स्वाभाविक रूप बन जाता है;

4) प्रबंधक-नेता टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और बनाए रखने का प्रयास करता है, दूसरों की कीमत पर कुछ कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन नहीं करता है, और कर्मचारियों की खूबियों को आसानी से और सार्वजनिक रूप से पहचानता है।

आज हमें ऐसे नेताओं की जरूरत है जो संकट की स्थिति से किसी संगठन का नेतृत्व करना जानते हों।

गतिविधि की विशिष्ट विशेषताएं "संकट के नेता":

कठिन परिस्थितियों में नेता बनने और इस भूमिका को निभाने में आनंद पाने की इच्छा;

हर चीज में और हमेशा प्रतिस्पर्धी बने रहने की इच्छा;

उच्च अनुकूलनशीलता;

नवप्रवर्तन की प्रवृत्ति;

असफलताओं के डर का अभाव, उन्हें विकास के लिए नए शुरुआती बिंदु के रूप में उपयोग करना।

47. एक प्रबंधक टीम का गठन

अपने सामान्य अर्थ में टीमएक संपूर्ण, समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम है जो एक समान लक्ष्य से एकजुट होती है। यह लक्ष्यों की समानता है जो एक टीम बनाने के लिए मुख्य शर्त है। एक टीम में व्यक्ति की उपलब्धियों के योग से कहीं अधिक हासिल करने की क्षमता होती है।

टीम के आकार और संरचना, समूह मानदंडों, एकजुटता, संघर्ष, स्थिति, अपने सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका और अपनी टीम के प्रबंधन में प्रबंधक के काम के आधार पर एक टीम अपने लक्ष्यों को कम या ज्यादा प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकती है।

संख्या।एक आदर्श समूह में 3-9 लोग होने चाहिए। जैसे-जैसे समूह का आकार बढ़ता है, उसके सदस्यों के बीच संचार अधिक जटिल हो जाता है और सहमति प्राप्त करना अधिक कठिन हो जाता है।

मिश्रण(व्यक्तित्वों के बीच समानता की डिग्री, उनके दृष्टिकोण और समस्याओं को हल करने के दृष्टिकोण)। यह अनुशंसा की जाती है कि समूह विभिन्न दृष्टिकोण वाले लोगों से बना हो।

समूह मानदंड(समूहों में स्वीकृत मानदंड) प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार और उस दिशा पर गहरा प्रभाव डालते हैं जिसमें समूह काम करेगा - संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना या उनका प्रतिकार करना।

एकजुटता- समूह के सदस्यों का एक-दूसरे और समूह के प्रति आकर्षण का माप। अत्यधिक एकजुट समूहों में संचार संबंधी समस्याएं कम होती हैं। उच्च सामंजस्य का एक संभावित नकारात्मक परिणाम समूह समान विचारधारा है।

समूह समान विचारधारा.यह किसी व्यक्ति की समूह की एकजुटता को बाधित न करने के लिए किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है। परिणामस्वरूप, ऐसी टीम द्वारा लिए गए निर्णय हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं: टीम एक औसत निर्णय लेने की कोशिश करती है जिससे किसी को नुकसान न हो।

टकराव।विचारों में मतभेद से संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है। यद्यपि विचारों का सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद है, यह अंतरसमूह विवादों और खुले संघर्ष की अन्य अभिव्यक्तियों को जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।

एक अच्छी टीम के सभी सदस्यों की यह व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी है कि वे ऐसा माहौल बनाएं जिसमें टीम की क्षमताएँ विकसित हो सकें।

टीम गठन के चरण (बी. बास)

1) समूह के सदस्यों द्वारा एक दूसरे को स्वीकार करना;

2) संचार का विकास और समूह निर्णय लेने के लिए एक तंत्र का विकास;

3) समूह एकजुटता का गठन;

4) व्यक्तिगत क्षमताओं, अवसरों और पारस्परिक सहायता के तर्कसंगत उपयोग के माध्यम से समूह की सफलता को अधिकतम करने की इच्छा।

48. प्रबंधन टीम की भूमिकाओं का वितरण

किसी प्रबंधक की टीम की प्रभावशीलता का निर्धारण करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक उसके सदस्यों के बीच कार्यों का वितरण है, अर्थात टीम में भूमिकाओं का वितरण। लक्ष्यभूमिकाएँ - काम करना और बुनियादी टीम कार्य करना। लक्ष्य भूमिका निभाने वाले लोगों की गतिविधियाँ सीधे समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होती हैं। समर्थकोंभूमिकाएँ टीम के जीवन और गतिविधियों को बनाए रखने और सक्रिय करने में योगदान देती हैं।

लक्ष्य भूमिकाएँ

अध्यक्ष– यह मुख्य भूमिका है. यह व्यक्ति एक बहुत ही विशिष्ट भूमिका-कार्यात्मक कार्य करता है।

समन्वयकटीम की गतिविधियों और लक्ष्यों की प्रक्रिया को पहचानता है और नियंत्रित करता है, सभी पर ध्यान देता है, टीम में लोगों की गतिविधियों की भावनाओं, रुचियों और उद्देश्यों को ध्यान में रखता है, आने वाले प्रस्तावों का सारांश देता है। मुख्य कार्य टीम के प्रत्येक सदस्य को उसकी निर्धारित भूमिका में योगदान देने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना है।

आइडिया का जनरेटरनए विचार, समाधान, दृष्टिकोण विकसित करता है।

मुखबिर।उसका कार्य समूह को सभी आवश्यक जानकारी खोजना और प्रदान करना है।

विशेषज्ञकिसी प्रस्ताव के संबंध में राय या विश्वास व्यक्त करता है।

मज़दूरसमझाता है, उदाहरण देता है, विचार विकसित करता है, प्रस्ताव स्वीकार होने पर उसके भविष्य की भविष्यवाणी करता है।

कार्य का अंत करनेवालासामान्यीकरण करता है, सभी प्रस्तावों को सारांशित करता है, निष्कर्ष निकालता है, अंतिम निर्णय तैयार करता है।

प्रत्येक लक्ष्य भूमिका में एक बड़ा कार्यात्मक भार होता है, इसलिए एक व्यक्ति के लिए एक ही समय में कई भूमिकाएँ निभाना अवांछनीय है। उत्पादन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, लक्ष्य भूमिकाएँ बदल सकती हैं, उनकी सूची को नए लोगों के साथ पूरक किया जा सकता है या, इसके विपरीत, कम किया जा सकता है।

सहायक भूमिकाएँ निभाने वाले खिलाड़ियों की उपस्थिति आवश्यक नहीं है - इन भूमिकाओं के प्रदर्शन को अन्य कार्यों के प्रदर्शन के साथ जोड़ा जा सकता है।

प्रमुख सहायक भूमिकाएँ

प्रोत्साहित करने वाला.उसका काम मित्रवत होना, दूसरों के विचारों की प्रशंसा करना, उनसे सहमत होना और समस्या को हल करने में उनके योगदान का सकारात्मक मूल्यांकन करना है; टीम के सदस्यों के बीच विवादों को सुलझाएं।

आकार देना.यह व्यक्ति प्रक्रिया को नियंत्रित या समन्वयित नहीं करता है, बल्कि इसकी गतिशीलता पर नज़र रखता है और इसका समर्थन करता है। यह एक ऐसा वातावरण बनाता है जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने का प्रयास करता है।

निर्वाहकअन्य लोगों के विचारों के बारे में विचारशील रहते हुए टीम के निर्णयों का पालन करना चाहिए।

मानदंड निर्धारित करनाऐसे मानदंड स्थापित करने के लिए बाध्य है जो वास्तविक (या प्रक्रियात्मक) बिंदुओं को चुनते समय (या टीम के निर्णय का मूल्यांकन करते समय) समूह का मार्गदर्शन करें।

बाहरी संपर्कों के लिए जिम्मेदार.उनका काम टीम को बाहरी दुनिया से जोड़ना है.

बहुत से लोग अलग-अलग भूमिकाएँ जोड़ते हैं। भूमिकाओं का संयोजन प्रबंधक की टीम के लोगों के कार्यों और क्षमताओं को संतुलित करता है।

49. स्व-प्रबंधित टीमें

स्व-प्रबंधित टीमें- ये कार्य समूह हैं जिन्हें महत्वपूर्ण स्वायत्तता दी गई है। ऐसी टीमें अपने सदस्यों के व्यवहार और उनकी उत्पादन गतिविधियों के परिणामों की पूरी जिम्मेदारी लेती हैं। स्व-प्रबंधित टीम के सदस्यों के कई पेशे हो सकते हैं, यानी वे बहु-पेशेवर होते हैं। इससे उन्हें समूह की ज़रूरतों के आधार पर एक कार्य से दूसरे कार्य की ओर जाने की अनुमति मिलती है।

टीम की बैठकों में काफी समय लगता है क्योंकि टीम के सदस्य धीरे-धीरे अधिक से अधिक प्रबंधन जिम्मेदारियाँ ले लेते हैं। जैसे-जैसे वे अधिक अनुभव प्राप्त करते हैं, स्व-प्रबंधित टीमें वेतन प्रणाली या उत्पादन संगठन में बदलाव का प्रस्ताव देने में सक्षम होती हैं।

टीम में किसी नवागंतुक के अनुकूलन में कोई समस्या नहीं है, क्योंकि "दिग्गज" उसे हर संभव सहायता प्रदान करने और उसे संगठनात्मक व्यवहार और संस्कृति के बारे में ज्ञान देने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं।

को फ़ायदेस्व-प्रबंधित टीमों में शामिल हैं:

लचीलापन बढ़ाना और मानव क्षमताओं की सीमाओं के भीतर मानव पूंजी की क्षमता का विकास करना;

उत्पादकता में वृद्धि और विशिष्ट विशेषज्ञों की आवश्यकता में कमी;

एक शक्तिशाली सहक्रियात्मक प्रभाव का उद्भव;

अनुपस्थिति और विलंब दर को कम करना;

उच्च टीम निष्ठा, कार्य संतुष्टि का बढ़ा हुआ स्तर।

स्व-प्रबंधित टीमें संगठनात्मक व्यवहार और सहभागी प्रबंधन सिद्धांतों के अनुप्रयोग का एक शानदार उदाहरण हैं। उनकी बढ़ती लोकप्रियता काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि औपचारिक समूहों के रूप में वे संगठन के समर्थन का आनंद लेते हैं, उन्हें कंपनी के कर्मचारियों के एक महत्वपूर्ण अनुपात तक पहुंचने की अनुमति देते हैं, और संगठनात्मक व्यवहार के विकासात्मक मॉडल हैं।

50. किसी संगठन का जीवन चक्र

व्यापक अवधारणा जीवन चक्रसंगठन - पर्यावरण के साथ बातचीत करते समय राज्यों के एक निश्चित अनुक्रम के साथ इसका परिवर्तन होता है। कुछ निश्चित चरण होते हैं जिनसे संगठन गुजरते हैं, और एक चरण से दूसरे चरण में परिवर्तन पूर्वानुमानित होता है, यादृच्छिक नहीं।

ये चार मुख्य हैं चरणोंकिसी संगठन का जीवन चक्र: 1) फर्म अपने परिचालन का विस्तार करती है और संसाधन जमा करती है; संगठन कार्यात्मक सिद्धांत पर बना है, नेतृत्व निरंकुश है; 2) संसाधनों को युक्तिसंगत बनाया जाता है, बढ़ी हुई दक्षता की आवश्यकता उत्पन्न होने पर आगे की वृद्धि चयनात्मक हो जाती है; 3) संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग करने के लिए नए बाज़ारों में विस्तार शुरू होता है; 4) कार्य और तर्कसंगत योजना को अनुकूलित करने के लिए नई संरचनाएँ बनाई जा रही हैं; विकास के इस चरण में, कंपनी का विकेंद्रीकरण होता है।

किसी संगठन के जीवन चक्र को उचित समय अवधि में विभाजित करने में निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं।

1. उद्यमिता चरण.संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है; उत्पाद जीवन चक्र का गठन किया जा रहा है। संगठन के लक्ष्य अभी भी अस्पष्ट हैं; अगले चरण की प्रगति के लिए संसाधनों की स्थिर आपूर्ति की आवश्यकता है।

2. सामूहिकता चरण.पिछले चरण की नवीन प्रक्रियाएँ विकसित की जाती हैं, और संगठन का मिशन बनता है। संगठन के भीतर संचार और संरचना अनौपचारिक रहती है। संगठन के सदस्य संपर्क विकसित करने और उच्च स्तर की प्रतिबद्धता प्रदर्शित करने में बहुत समय बिताते हैं।

3. औपचारिकता और प्रबंधन का चरण।संगठन की संरचना को स्थिर किया जाता है, नियम पेश किए जाते हैं, और प्रक्रियाएं परिभाषित की जाती हैं। नवाचार दक्षता और स्थिरता पर जोर दिया गया है। संगठन के शीर्ष प्रबंधन की भूमिका बढ़ रही है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक संतुलित और रूढ़िवादी होती जा रही है।

4. संरचना के विकास का चरण.संगठन उत्पाद उत्पादन बढ़ाता है और सेवा बाजार का विस्तार करता है। नेता विकास के नए अवसरों की पहचान करते हैं। संगठनात्मक संरचना अधिक जटिल और परिपक्व हो जाती है। निर्णय लेने का तंत्र विकेंद्रीकृत है।

5. गिरावट का चरण.प्रतिस्पर्धा और सिकुड़ते बाज़ार के परिणामस्वरूप, संगठन के उत्पादों या सेवाओं की माँग कम हो जाती है। नेता बाज़ारों पर पकड़ बनाए रखने और नए अवसरों का लाभ उठाने के तरीके तलाश रहे हैं। श्रमिकों की, विशेषकर सबसे मूल्यवान विशिष्टताओं की, आवश्यकता बढ़ रही है। झगड़ों की संख्या अक्सर बढ़ती जा रही है. गिरावट की प्रवृत्ति को रोकने के लिए नए लोग प्रबंधन में आ रहे हैं। विकास और निर्णय लेने का तंत्र केंद्रीकृत है।

51. संगठनात्मक प्रबंधन के प्रकार

आर्थिक विकास और उच्च गुणवत्ता वाली वस्तुओं और सेवाओं के लिए स्थितियां बनाने के लिए आगे बढ़ते हुए, संगठन को एक प्रकार का प्रबंधन चुनना होगा जो इस चरण की विशेषताओं और उद्देश्यों के अनुरूप हो, उसके लक्ष्यों द्वारा निर्देशित हो।

संगठनात्मक व्यवहार विकल्प

संगठन की विशेषताएँ: मुख्य उद्देश्य

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: मुनाफा उच्चतम सिमा तक ले जाना

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: समाज के हितों को ध्यान में रखते हुए अधिकतम लाभ कमाना

संगठन की विशेषताएँ: लक्ष्य प्राप्ति का मुख्य उपाय

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: आंतरिक संसाधनों के उपयोग का अनुकूलन

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: अनिश्चित एवं अस्थिर वातावरण के साथ गतिशील संतुलन स्थापित करना

संगठन की विशेषताएँ: समय कारक का महत्व

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: प्रतिस्पर्धा में सबसे महत्वपूर्ण कारक नहीं

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: सबसे महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी कारक

संगठन की विशेषताएँ: प्रभावशीलता का अल्पकालिक मूल्यांकन

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: लाभप्रदता

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के पूर्वानुमान की सटीकता और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के अनुकूलन का समय, वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता

संगठन की विशेषताएँ: कर्मचारियों के प्रति रवैया

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: कर्मचारी संगठन के संसाधनों में से एक हैं

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: कर्मचारी किसी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन होते हैं

किसी संगठन के प्रबंधन के प्रकार को चुनते समय मुख्य मानदंड भविष्य के लिए योजना बनाते समय प्रभावी गतिविधियों का कार्यान्वयन होना चाहिए। संगठनात्मक परिपक्वताइस तथ्य में प्रकट होता है कि मुख्य ध्यान नवाचार और स्थिरता की दक्षता पर दिया जाता है, उत्पाद उत्पादन बढ़ता है और सेवा बाजार का विस्तार होता है, प्रबंधक संगठनात्मक विकास के लिए नए अवसरों की पहचान करते हैं। यह सब संगठन की रणनीतिक व्यवहार्यता सुनिश्चित करने, बाजार में इसकी स्थिर स्थिति को बनाए रखने और मजबूत करने के उद्देश्य से है। परिपक्वता चरण में, संगठन की प्रबंधन संरचना को समय-समय पर समायोजित करना, अपना कार्य पूरा कर चुके निकायों को समाप्त करना, समय पर संरचना में नए प्रभागों को शामिल करना, कुछ समस्याओं को हल करने के लिए अस्थायी लक्ष्य संरचनात्मक इकाइयाँ बनाना, विशेषज्ञों को आवंटित करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। मामलों की स्थिति का विश्लेषण करें और विकास की संभावनाएं विकसित करें, आदि। पी।

52. संगठनात्मक संस्कृति और उसके प्रकार

अवधारणा में "संगठनात्मक संस्कृति"इसमें विचार, विश्वास, परंपराएं और मूल्य शामिल हैं जो प्रमुख प्रबंधन शैली, कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों, संगठन की छवि आदि में व्यक्त किए जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण:

संगठनात्मक मूल्यों और इन मूल्यों का पालन करने के तरीकों के बारे में कर्मचारियों के विचार तैयार करता है;

समुदाय: ज्ञान, मूल्यों, दृष्टिकोण, रीति-रिवाजों का उपयोग एक समूह द्वारा अपने सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के लिए किया जाता है;

किसी संगठन की संस्कृति के मूल तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती - वे स्वयं-स्पष्ट होते हैं;

पदानुक्रम और प्राथमिकता: किसी भी संस्कृति में मूल्यों की रैंकिंग शामिल होती है; निरपेक्ष मूल्यों को अक्सर सबसे आगे रखा जाता है, जिसकी प्राथमिकता बिना शर्त होती है;

व्यवस्थितता: संगठनात्मक संस्कृति एक जटिल प्रणाली है जो व्यक्तिगत तत्वों को एक पूरे में जोड़ती है।

संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों में से हैं:

1. आम हैंकार्यों को नियामक और प्रजनन कार्यों में विभाजित किया गया है। नियामक कार्य संगठन के अनुकूली (बाहरी) और एकीकृत (आंतरिक) कार्य प्रदान करते हैं।

2. के विशिष्टनिम्नलिखित कार्यों में शामिल हैं:

सुरक्षा: संस्कृति बाहरी वातावरण की अवांछनीय प्रवृत्तियों और नकारात्मक मूल्यों के उद्भव के लिए एक प्रकार की बाधा के रूप में कार्य करती है;

एकीकृत करना: मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली स्थापित करके जो संगठन के सभी स्तरों के हितों को संश्लेषित करती है, संगठनात्मक संस्कृति व्यक्तियों और अलग-अलग समूहों के हितों की पहचान की भावना पैदा करती है;

नियामक: संगठनात्मक संस्कृति में अनौपचारिक, अलिखित नियम शामिल हैं जो इंगित करते हैं कि लोगों को काम की प्रक्रिया में कैसा व्यवहार करना चाहिए;

औपचारिक संबंधों के लिए प्रतिस्थापन, या विकल्प का कार्य;

शैक्षिक और विकासात्मक;

गुणवत्ता प्रबंधन कार्य;

किसी व्यावसायिक संगठन को समाज की आवश्यकताओं के अनुरूप ढालने का कार्य;

संगठनात्मक गतिविधि को वैध बनाने का कार्य।

संगठनों के साथ मजबूत संस्कृतिमूल्यों और मानदंडों का एक सुसंगत सेट है जो अपने सदस्यों को एक-दूसरे से निकटता से बांधता है और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी को बढ़ावा देता है। कमजोर संस्कृतिकर्मचारियों को कैसा व्यवहार करना चाहिए, इस पर अस्पष्ट मार्गदर्शन देता है। कमजोर संस्कृतियों वाले संगठनों में, मूल्यों और मानदंडों के बजाय औपचारिक संगठनात्मक संरचना का उपयोग मुख्य रूप से संगठनात्मक व्यवहार के समन्वय के लिए किया जाता है।

53. संगठनात्मक परिवर्तन का महत्व

संगठनात्मक परिवर्तननए विचारों या व्यवहार पैटर्न में कंपनी की महारत है। किसी संगठन की गतिविधियाँ आंतरिक और बाह्य दोनों वातावरणों से आने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता के प्रति एक निरंतर प्रतिक्रिया होती हैं। परिवर्तन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए नेताओं और संगठन दोनों के निर्देशित और दीर्घकालिक विकास की आवश्यकता होती है। परिवर्तन अपने आप में कोई अंत नहीं है, यह है सतत प्रक्रिया।

संगठनात्मक परिवर्तन के चालक संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह मौजूद हैं। बाहरी ताक़तेंबाहरी वातावरण के सभी क्षेत्रों (उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी, प्रौद्योगिकी, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, अंतर्राष्ट्रीय क्षेत्र) में गठित होते हैं। घरेलूपरिवर्तन की प्रेरक शक्तियां संगठन की गतिविधियों और उसके भीतर लिए गए प्रबंधन निर्णयों (विकास रणनीति, कर्मचारियों की मांग, ट्रेड यूनियन, कम उत्पादकता संकेतक) से उत्पन्न होती हैं।

संगठन की आंतरिक गतिविधियों को पुनर्जीवित करने के लिए निर्णय लेते समय, प्रबंधन को सक्रिय और प्रतिक्रियाशील होना चाहिए, अर्थात या तो स्वयं सक्रिय होना चाहिए या स्थिति की आवश्यकताओं का जवाब देना चाहिए। होना सक्रिय- का अर्थ है घटनाओं का पूर्वानुमान लगाना, परिवर्तन आरंभ करना, संगठन की नियति को नियंत्रित करने का प्रयास करना। व्यवहार रिएक्टिवचरित्र वर्तमान घटनाओं के प्रति प्रतिक्रिया, परिवर्तनों के प्रति अनुकूलन और उनके परिणामों का शमन है।

परिवर्तन किसी भी पहलू से संबंधित हो सकते हैं या गतिविधि कारककंपनियाँ, जिनमें शामिल हैं:

बुनियादी संरचना। व्यावसायिक गतिविधि की प्रकृति और स्तर, कानूनी संरचना, स्वामित्व, वित्तपोषण के स्रोत, अंतर्राष्ट्रीय संचालन की प्रकृति में परिवर्तन, विलय, विभाजन होते हैं, संयुक्त उद्यम या परियोजनाएं बनाई जाती हैं;

गतिविधि के लक्ष्य और उद्देश्य. सबसे सफल संगठनों के लिए भी लक्ष्यों में संशोधन आवश्यक है, यदि केवल इसलिए कि वर्तमान लक्ष्य पहले ही प्राप्त किए जा चुके हैं;

प्रौद्योगिकी का प्रयोग किया गया। उपकरण, सामग्री और ऊर्जा, तकनीकी और सूचना प्रक्रियाएं बदल रही हैं;

प्रबंधन प्रक्रियाएँ और संरचनाएँ। संगठन की आंतरिक संरचना, श्रम प्रक्रियाओं की सामग्री, निर्णय लेने की प्रक्रिया और सूचना प्रणाली बदल रही हैं। किसी संगठन में संरचनात्मक परिवर्तन सबसे आम और दृश्यमान परिवर्तनों में से एक है। यह एक वास्तविक आवश्यकता है जब लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं;

संगठनात्मक संस्कृति। मूल्य, परंपराएँ, अनौपचारिक रिश्ते, उद्देश्य और प्रक्रियाएँ, नेतृत्व शैली बदल रही हैं। किसी संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए सबसे आम और प्रभावी उपकरण प्रशिक्षण है;

मानवीय कारक। प्रबंधन और अधीनस्थ बदल रहे हैं, उनकी क्षमता, प्रेरणा, व्यवहार और श्रम दक्षता का स्तर;

सांगठनिक निष्पादन। इसकी गतिविधियों के वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक पहलू बदल रहे हैं, जनता और व्यावसायिक हलकों की नज़र में इसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदल रही है।

54. संगठनात्मक परिवर्तन और उसके प्रकारों का प्रतिरोध

परिवर्तन का विरोधक्या कर्मचारियों की कोई भी कार्रवाई श्रम प्रक्रिया में बदलावों के कार्यान्वयन को बदनाम करने, देरी करने या विरोध करने के उद्देश्य से की जाती है।

अक्सर कर्मचारी बिना किसी स्पष्ट कारण के परिवर्तन का विरोध करते हैं। प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन के लिए प्रबंधन को प्रतिरोध कारकों की पहचान करने और परिवर्तन प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करने के तरीकों को लागू करने में सक्षम होने की आवश्यकता होती है।

कार्य प्रक्रिया में परिवर्तन के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया जटिल होती है और उन्हें परिवर्तनों को सीधे अपनाने से रोकती है। सबसे पहले, परिवर्तन प्रत्येक कर्मचारी के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं और परिवर्तनों के प्रति दृष्टिकोण द्वारा निर्धारित कुछ प्रतिक्रियाओं का कारण बनते हैं। मनोवैज्ञानिक सुरक्षात्मक तंत्र के प्रकारों में से एक हैं रूढ़िवादिता,नवाचारों की सही धारणा में बाधा।

अक्सर, संतुलन बनाए रखने के प्रयास में, समूह किसी भी तरह से होने वाले परिवर्तनों की परवाह किए बिना, दृष्टिकोण और आकलन को बरकरार रखने का प्रयास करता है। परिणामस्वरूप, प्रत्येक बाहरी प्रभाव समूह के भीतर विरोध का कारण बनता है। इस प्रकार, प्रत्येक समूह एक स्व-सुधार तंत्र है, जिसका कार्य परिवर्तन के थोड़े से खतरे पर संतुलन बहाल करना है। संगठनों की इस विशेषता को कहा जाता है होमियोस्टैसिस

तीन मुख्य हैं परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध का प्रकार,परिवर्तन के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के निर्माण को प्रभावित करना।

तर्क प्रतिरोध- इसका मतलब है कि कर्मचारी तथ्यों, तर्कसंगत तर्कों और तर्क से असहमत हैं। नई नौकरी की जिम्मेदारियों में महारत हासिल करने सहित परिवर्तनों को अनुकूलित करने के लिए आवश्यक वास्तविक समय और प्रयास के कारण होता है। ये वास्तविक लागतें हैं जो कर्मचारी वहन करते हैं, भले ही लंबी अवधि में हम उन परिवर्तनों के बारे में बात कर रहे हैं जो उनके लिए अनुकूल हैं, जिसका अर्थ है कि प्रबंधन को उन्हें किसी न किसी तरह से मुआवजा देने की आवश्यकता है।

मनोवैज्ञानिक प्रतिरोध- भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण के आधार पर; परिवर्तन के बारे में कर्मचारी के दृष्टिकोण और भावनाओं के दृष्टिकोण से आंतरिक रूप से "तार्किक"। कर्मचारी अज्ञात से डर सकते हैं, प्रबंधकों पर अविश्वास कर सकते हैं और अपनी सुरक्षा के लिए ख़तरा महसूस कर सकते हैं। भले ही प्रबंधक ऐसी भावनाओं को अनुचित मानता हो, उसे उन्हें ध्यान में रखना चाहिए।

समाजशास्त्रीय प्रतिरोध- उस चुनौती का परिणाम जो समूह के हितों, मानदंडों और मूल्यों में परिवर्तन लाता है। चूँकि सार्वजनिक हित (राजनीतिक गठबंधन, ट्रेड यूनियनों और विभिन्न समुदायों के मूल्य) बाहरी वातावरण में एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक हैं, प्रबंधन को परिवर्तन के लिए विभिन्न गठबंधनों और समूहों के रवैये पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। छोटे समूह स्तर पर, परिवर्तन दोस्ती के मूल्यों और टीम के सदस्यों की स्थिति को खतरे में डालता है।

55. संगठनात्मक कर्मियों के पक्ष में परिवर्तन के विरोध के कारण

परिवर्तन के विरोध के कारण:

परिवर्तन की प्रकृति के कारण कर्मचारियों की असुविधा की भावना, जब कर्मचारी किए जा रहे तकनीकी निर्णयों की शुद्धता के बारे में अनिश्चितता दिखाते हैं और उत्पन्न अनिश्चितता को नकारात्मक रूप से समझते हैं;

अज्ञात का डर, उनके काम की सुरक्षा को ख़तरा;

जब कर्मचारी सूचना के प्रतिबंध से नाखुश हों तो परिवर्तनों को लागू करने के तरीके, एक सत्तावादी दृष्टिकोण को स्वीकार नहीं करते हैं जिसमें परिवर्तनों को लागू करने में उनकी भागीदारी शामिल नहीं होती है;

कर्मचारियों को अनुचित लगता है क्योंकि उनके द्वारा किए गए परिवर्तनों से किसी और को लाभ हो रहा है;

यह महसूस करना कि परिवर्तन से व्यक्तिगत नुकसान होगा;

यह विश्वास कि संगठन के लिए परिवर्तन आवश्यक या वांछनीय नहीं है।

अनुभव से पता चलता है कि अक्सर नवप्रवर्तन के प्रति कर्मचारियों का प्रतिरोध उन मामलों में होता है जहां:

परिवर्तनों के लक्ष्य लोगों को समझाए नहीं जाते;

कर्मचारी स्वयं इन परिवर्तनों की योजना बनाने में शामिल नहीं थे;

टीम की परंपराओं और उनकी सामान्य शैली और संचालन के तरीके को नजरअंदाज कर दिया जाता है। औपचारिक और अनौपचारिक समूह उन नवाचारों का हठपूर्वक विरोध करेंगे जो उनके सामान्य संबंधों को खतरे में डालते हैं;

अधीनस्थों को ऐसा लगता है कि सुधारों की तैयारी में गलती हो गई है; खासकर अगर लोगों को संदेह हो कि वेतन में कटौती, पदावनति या प्रबंधक का पक्ष खोने का खतरा है;

पेरेस्त्रोइका से अधीनस्थों को काम की मात्रा में तेज वृद्धि का खतरा है। यदि प्रबंधक ने पहले से ही परिवर्तनों की योजना बनाने की जहमत नहीं उठाई, तो इसी तरह का खतरा उत्पन्न होता है;

लोग सोचते हैं कि सब कुछ ठीक है;

सुधारों के आरंभकर्ता का सम्मान नहीं किया जाता और उसके पास कोई अधिकार नहीं होता;

सुधारों की योजना बनाते समय, टीम अंतिम परिणाम नहीं देखती है;

श्रमिक को यह नहीं पता कि उसका व्यक्तिगत लाभ क्या होगा;

अधीनस्थ को नेता का विश्वास या दृढ़ विश्वास महसूस नहीं होता है;

प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करके सुधारों को स्पष्ट तरीके से प्रस्तावित और कार्यान्वित किया जाता है;

नवप्रवर्तन से कर्मचारियों की कटौती हो सकती है;

टीम को नहीं पता कि इसकी लागत कितनी होगी (लागत, प्रयास);

सुधार त्वरित परिणाम नहीं लाता;

सुधारों से लोगों के एक संकीर्ण दायरे को लाभ होगा;

टीम में सुधार की प्रगति पर शायद ही कभी चर्चा की जाती है;

टीम में भरोसे का माहौल नहीं है आदि.

56. प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीके

वे तरीके जिनसे आप प्रतिरोध को कम या पूरी तरह ख़त्म कर सकते हैं:

सूचना का स्थानांतरण- विचारों और गतिविधियों की खुली चर्चा से कर्मचारियों को परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में पहले से आश्वस्त होने में मदद मिलेगी;

निर्णय लेने में अधीनस्थों को शामिल करना।यह उन कर्मचारियों को इन नवाचारों, संभावित समस्याओं और परिवर्तनों पर स्वतंत्र रूप से अपने विचार व्यक्त करने की अनुमति देता है;

राहत और समर्थन- इसका मतलब है कि कर्मचारी नए वातावरण में अधिक आसानी से फिट हो जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक भावनात्मक समर्थन प्रदान कर सकता है, जैसे कर्मचारियों की बात ध्यान से सुनना या तनावपूर्ण अवधि के बाद उन्हें आराम करने के लिए कुछ समय देना। कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है;

नवाचारों की मंजूरी सुनिश्चित करने के लिए बातचीत।निहितार्थ यह है कि विरोध करने वालों की सहमति भौतिक प्रोत्साहनों के माध्यम से प्राप्त की जाती है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन यूनियन को उच्च वेतन की पेशकश कर सकता है या श्रमिकों को न निकालने का वादा कर सकता है; या यदि प्रबंधक परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानता है तो उसे अधिक दिलचस्प नौकरी की पेशकश की जाती है;

सह optation- ऐसे व्यक्ति को जो परिवर्तन का विरोध कर सकता है या कर रहा है, नवाचारों की शुरूआत और उनके कार्यान्वयन के बारे में निर्णय लेने में अग्रणी भूमिका प्रदान करना। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी या कर्मचारियों का समूह जो भविष्य के नवाचारों के बारे में संदेह में है, उसे एक समिति में रखा जा सकता है जो उपयोग की जा रही तकनीक का विश्लेषण करती है और निर्धारित करती है कि कौन सी मशीनें खरीदी जानी चाहिए;

पैंतरेबाज़ीपरिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को कम करने के लिए - अधीनस्थों पर वांछित प्रभाव डालने के लिए जानकारी का चयनात्मक उपयोग या गतिविधियों और घटनाओं का एक स्पष्ट कार्यक्रम तैयार करना;

बाध्यता- प्रबंधन द्वारा औपचारिक शक्ति का उपयोग, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों को परिवर्तनों की स्वीकृति को प्रोत्साहित करना है, जब परिवर्तन के विरोधियों को परिवर्तनों और उनके पारिश्रमिक या काम के हिस्से से वंचित करने के बीच एक विकल्प का सामना करना पड़ता है। गंभीर परिस्थितियों में जबरदस्ती का सहारा लिया जाना चाहिए जब संगठन का भाग्य परिणाम प्राप्त करने पर निर्भर करता है;

वरिष्ठ प्रबंधन का समर्थन- इंगित करता है कि परिवर्तन संगठन के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं। ऐसा समर्थन विशेष रूप से उन मामलों में आवश्यक है जहां परिवर्तन कई विभागों को प्रभावित करते हैं या जब उनके कार्यान्वयन में संसाधन प्रवाह का पुनर्वितरण शामिल होता है।

57. संगठन में परिवर्तन करते समय प्रबंधक की भूमिका

प्रबंधक परिवर्तन शुरू करने और लागू करने में निर्णायक भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे परिवर्तन के लिए रणनीति विकसित करने और इसके कार्यान्वयन के लिए गतिविधियों की योजना बनाने के लिए जिम्मेदार होते हैं।

परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया में एक बड़ी भूमिका परिवर्तनकारी नेताओं की होती है, यानी प्रबंधक जो संगठन की स्थिति को मजबूत करने और विकसित करने के उद्देश्य से रणनीतिक परिवर्तन शुरू करते हैं। वे ही हैं जो दृष्टिकोण तैयार करते हैं और "उत्पाद को आमने-सामने दिखाते हैं", कर्मचारियों को बड़ी तस्वीर देखने में मदद करते हैं, लगातार सीखने वाले संगठन और कर्मचारियों को बनाने का प्रयास करते हैं, और उन्हें जटिल समस्याओं को हल करने के लिए तैयार करते हैं।

एक परिवर्तनकारी नेता के गुण

1. रचनात्मक में औरखंडन.परिवर्तनकारी नेता संगठन के लिए अपने दृष्टिकोण का निर्माण और प्रचार करते हैं, यानी, कंपनी की दीर्घकालिक छवि एक निश्चित रूप में व्यक्त की जाती है, या कंपनी क्या बन सकती है और क्या बनना चाहिए इसका विचार। में औरगतिविधि कर्मचारियों को तात्कालिक समस्याओं से ध्यान हटाने, संगठन की गतिविधियों में अधिक सक्रिय भाग लेने और सामान्य विश्वास और मूल्य बनाने के लिए मजबूर करती है, जो संगठनात्मक संस्कृति को बदलने का आधार हैं।

2. संचारी करिश्मा की उपस्थिति.परिवर्तनकारी नेता को कर्मचारियों को यह समझाने की जरूरत है कि क्या प्रस्तावित किया जा रहा है औरकंपनी के भविष्य को वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य बनाना, और उन्हें भविष्य को वर्तमान में बदलने के लिए प्रेरित करना। प्रतिभा- नेतृत्व की विशेषताओं में से एक, एक नेता की कर्मचारियों को प्रभावित करने की क्षमता, उन्हें नेता द्वारा वांछित निरंतर कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना। करिश्माई नेता उच्च स्तर की क्षमता और जमीनी आत्मविश्वास का प्रदर्शन करके परिवर्तन का जोखिम उठाते हैं। कर्मचारी ऐसे नेताओं के साथ बहुत सम्मान और विश्वास के साथ व्यवहार करते हैं, और उनके प्रति भावनात्मक प्रतिबद्धता व्यक्त करते हैं। औरडेनिया। लेकिन करिश्माई नेताओं (सभी प्रबंधकों की तरह) को परिवर्तन के दौरान कर्मचारियों की भावनात्मक भेद्यता को पहचानने और कर्मचारियों को परिवर्तन करने के लिए प्रोत्साहित करते हुए उनके डर को कम करने के लिए कार्रवाई करने की आवश्यकता है।

3. प्रेरक प्रशिक्षण प्रदान करने की क्षमता.परिवर्तनों (और प्रबंधकों) का सबसे महत्वपूर्ण कार्य रचनात्मक धारणा और परिवर्तनों के अनुभव से सीखने के लिए कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं को विकसित करना है। डबल लर्निंग लूप:परिवर्तन के कार्यान्वयन (पहले चक्र) के दौरान प्राप्त जानकारी भविष्य के परिवर्तनों (दूसरे चक्र) के अधिक प्रभावी प्रबंधन की अनुमति देती है। इस तरह के प्रशिक्षण से कर्मचारियों के पूर्वानुमान कौशल और अपने स्वयं के प्रतिमानों पर काबू पाने का विकास होता है। से यही अंतर है सिंगल लर्निंग लूप,जब कर्मचारी ऊपर से उन पर थोपे गए परिवर्तनों को अपनाकर वर्तमान समस्याओं का समाधान करते हैं।

58. परिवर्तन रणनीति का सार

आइए संगठनात्मक परिवर्तन के सफल प्रबंधन की प्रक्रिया के एक मॉडल पर विचार करें, जिसमें कई शामिल हैं चरणोंऔर एल. ग्रीनर द्वारा विकसित किया गया।

1. दबाव और आग्रह.प्रबंधन को परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानना होगा।

2. मध्यस्थता और ध्यान का पुनर्अभिविन्यास।हालाँकि प्रबंधन परिवर्तन की आवश्यकता को महसूस कर सकता है, लेकिन वे समस्याओं का सटीक विश्लेषण करने में विफल हो सकते हैं। एक बाहरी सलाहकार की सेवाओं की आवश्यकता हो सकती है जो स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सके। आप अपने कर्मचारियों को मध्यस्थों के रूप में भी शामिल कर सकते हैं, लेकिन इस शर्त पर कि उन्हें निष्पक्ष माना जा सकता है और ऐसी राय व्यक्त की जा सकती है जो वरिष्ठ प्रबंधन को खुश करने की संभावना नहीं है। मध्यस्थता के प्रभावी होने के लिए, इसके परिणामस्वरूप अभिविन्यास में बदलाव होना चाहिए, और इसमें नए दृष्टिकोणों की धारणा शामिल है।

3. निदान एवं जागरूकता.प्रबंधन प्रासंगिक जानकारी एकत्र करता है, उन समस्याओं के वास्तविक कारणों का निर्धारण करता है जिनके लिए मौजूदा स्थिति में बदलाव की आवश्यकता होती है।

4. एक नया समाधान ढूँढनाऔर इसे लागू करने के दायित्व। किसी समस्या के अस्तित्व को पहचानने के बाद, प्रबंधन स्थिति को ठीक करने का रास्ता तलाशता है।

5. प्रयोग और खोज.कोई संगठन एक झटके में बड़े बदलाव करने का जोखिम शायद ही कभी उठाता है। बड़े पैमाने पर नवाचारों को लागू करने से पहले वह नियोजित परिवर्तनों का परीक्षण करने और छिपी हुई चुनौतियों की पहचान करने की अधिक संभावना रखती है।

6. सुदृढीकरण और सहमति.अंतिम चरण लोगों को परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रेरित करना है और उन्हें यह विश्वास दिलाना है कि परिवर्तन संगठन और उनके लिए फायदेमंद है। नवाचार के लिए समझौते को सुदृढ़ करने के संभावित तरीके हैं प्रशंसा, पदोन्नति, उच्च उत्पादकता के लिए बढ़ा हुआ वेतन, नवाचारों को शुरू करने की प्रक्रिया की चर्चा में भाग लेने की अनुमति, समस्याएं, किए जाने वाले संशोधन आदि।

संगठनात्मक विकास में भागीदारी, अर्थात्, एक संगठनात्मक विकास कार्यक्रम के कार्यान्वयन के दौरान विभिन्न नियोजित गतिविधियों में एक संगठन, विभाग या कार्य समूह की भागीदारी में अपने सदस्यों को अधिक प्रभावी ढंग से संस्कृति का प्रबंधन करने में सक्षम बनाकर संगठन के कामकाज में सुधार करना शामिल है। समूह और संगठन.

तकनीकी प्रक्रियाओं में आधुनिक परिवर्तन, अर्थव्यवस्था का अंतर्राष्ट्रीयकरण, सूचना प्रौद्योगिकी का विकास, ग्राहक-उन्मुख गुणवत्ता प्रबंधन, श्रमिकों की मौजूदा विविधता की पहचान और उनके प्रबंधन ने प्रबंधन प्रतिमान में बदलाव ला दिया है। नए दृष्टिकोण में प्रभावी गतिविधियों के लिए संगठन में व्यक्ति की प्रधानता, उसके ज्ञान और कौशल को पहचानना शामिल है।

एक व्यक्ति जो किसी संगठन में काम करने के लिए आता है, उसके व्यवहार पर इस संगठन के नियमों, मानदंडों और कॉर्पोरेट आचार संहिता द्वारा निर्धारित कई प्रतिबंध होते हैं। 20 वीं सदी में नियोक्ता ने कर्मचारी के साथ एक नैतिक अनुबंध किया, जिसके अनुसार, संगठन के प्रति वफादारी और निर्देशों का पालन करने की इच्छा के बदले में
कर्मचारी को रोजगार, करियर विकास और भौतिक पारिश्रमिक की गारंटी मिली।

आज, नियोक्ताओं को साधारण प्रदर्शन अनुशासन से कहीं अधिक ज्ञान की आवश्यकता है। सीखने की क्षमता को भक्ति से अधिक महत्व दिया जाने लगता है। परिणामस्वरूप, एक नए प्रकार का संगठनात्मक अनुबंध प्रकट होता है, जिसमें एक वाणिज्यिक साझेदारी की प्रकृति होती है: पार्टियां तब तक बातचीत करने का वचन देती हैं जब तक यह उनमें से प्रत्येक के लिए फायदेमंद है, लेकिन सहयोग करने के लिए
कर्मचारी की ओर से रचनात्मकता के रूप में अधिकतम प्रभाव और संगठन की ओर से इस रचनात्मकता के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

परिणामस्वरूप, संगठन के भीतर संबंध बदलते हैं; उनमें बाजार घटक (घटक) मजबूत होता है, जो रिश्तों के अधिक कठोर रूप का प्रतिनिधित्व करता है जिसके लिए कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के पर्याप्त व्यवहार की आवश्यकता होती है। बदलती परिस्थितियों में काम करने के लिए विशेषज्ञों को तैयार करते समय यह स्थिति संगठनात्मक व्यवहार सिखाने के लिए आधुनिक दृष्टिकोण विकसित करने को विशेष रूप से प्रासंगिक बनाती है।

एक शैक्षणिक अनुशासन के रूप में संगठनात्मक व्यवहार ज्ञान का एक जटिल क्षेत्र है जो विभिन्न घटनाओं और प्रक्रियाओं का अध्ययन करता है, जिसमें कई सामाजिक और प्राकृतिक विज्ञान विषयों से जुड़े विशिष्ट शब्दों और अवधारणाओं की एक बड़ी मात्रा शामिल होती है। उनका अध्ययन करने के लिए, आपको एक निश्चित प्रणाली की आवश्यकता होती है जो अनुशासन में महारत हासिल करने की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाती है।

व्यक्तियों का व्यवहार महत्वपूर्ण रूप से उन लक्ष्यों और उद्देश्यों से निर्धारित होता है जो संगठन अपने लिए निर्धारित करता है, और उन प्रतिबंधों से जो वह व्यक्ति पर लगाता है।

संगठनात्मक व्यवहार का उद्देश्य किसी व्यक्ति के संगठनात्मक व्यवहार के पैटर्न, उसके व्यवहार को प्रभावित करने के आधुनिक रूपों और तरीकों, सामान्य लक्ष्यों से एकजुट समूह बनाने के सिद्धांतों और संगठनात्मक व्यवहार को प्रभावित करने के तरीकों को प्रमाणित करने की विशेषताओं की पहचान करना है, जो मदद करता है। संपूर्ण संगठन की कार्यक्षमता बढ़ाएँ.

विश्लेषण के सभी स्तरों पर समस्याओं की बढ़ती जटिलता के बावजूद - व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक - कंपनी प्रबंधन में इसके व्यावहारिक उपयोग की ओर संगठनात्मक व्यवहार का उन्मुखीकरण बना हुआ है और विकसित होता रहेगा। इसका मतलब है सुलभ, समझने योग्य और लागू तरीकों को विकसित करना, जो लोगों को प्रबंधित करने में उपयोग किए जाने पर संगठन को अधिकतम लाभ के लिए अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम बनाएगा।

यह अहसास कि लोग किसी संगठन के सबसे मूल्यवान संसाधन हैं, व्यवहारिक प्रतिमानों में परिवर्तन, संगठनात्मक व्यवहार के मानवतावादी अभिविन्यास और इसके सामाजिक अभिविन्यास की ओर ले जाता है। संगठन का व्यवहार तेजी से कर्मचारियों के संबंध में सामाजिक न्याय, कर्मचारियों और कंपनी के हितों का संतुलन बनाए रखने, सामाजिक जवाबदेही और समाज के प्रति जिम्मेदारी की ओर निर्देशित होता जा रहा है।

संगठनात्मक व्यवहार का सार समझने के लिए व्यक्तियों, समूहों, संगठनों के व्यवहार के व्यवस्थित, वैज्ञानिक विश्लेषण में निहित है
पर्यावरणीय प्रभावों को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन की भविष्यवाणी करना और उसमें सुधार करना। संगठनात्मक व्यवहार में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने और इसकी गतिविधियों की दक्षता में सुधार करने के लिए व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार का अध्ययन और गठन शामिल है। संगठनात्मक व्यवहार एक बहु-अनुशासन (क्रॉस-डिसिप्लिन) है क्योंकि यह अन्य विषयों से उधार लिए गए सिद्धांतों और विधियों का उपयोग करता है: संगठन सिद्धांत, मनोविज्ञान, सामाजिक मनोविज्ञान, प्रबंधन, मानव संसाधन प्रबंधन। बदले में, संगठनात्मक व्यवहार अध्ययन के लिए एक आधार प्रदान करता है
प्रबंधन विषयों की एक पूरी श्रृंखला। संगठनात्मक व्यवहार का समूह के भीतर उपस्थिति, उसके व्यवहार: लोगों पर स्पष्ट ध्यान है
समूह के भीतर, उनकी भावनाएँ, संवेदनाएँ, नई चीज़ों के प्रति ग्रहणशीलता, पर्यावरण के प्रति प्रतिक्रिया।

तो, संगठनात्मक: बहु-अनुशासन; संगठन में व्यक्ति पर केंद्रित: प्रदर्शन पर केंद्रित; बाहरी वातावरण के प्रभाव को ध्यान में रखता है।

संगठनात्मक व्यवहार का विषय प्रभावी विकास पर ध्यान देने के साथ सभी स्तरों पर प्रबंधन प्रणाली का संबंध है
प्रतिस्पर्धी परिचालन वातावरण में प्रबंधन के तरीके।

संगठनात्मक व्यवहार प्रतिस्पर्धी माहौल में प्रभावी प्रबंधन विधियों को विकसित करने पर ध्यान देने के साथ सभी स्तरों पर प्रबंधन प्रणाली में संबंधों का अध्ययन करता है: सहयोग; शक्ति और नियंत्रण; संपत्ति; गैर-उत्पादन.

संगठनात्मक व्यवहार पर शोध करने की विधियाँ:

– सर्वेक्षण - साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण, काम से संतुष्टि के स्तर को मापना, टीम का संगठनात्मक माहौल;

- निश्चित जानकारी का संग्रह - संगठन में मौजूद दस्तावेजों का अध्ययन और कर्मचारियों और समूहों की गतिविधियों को विनियमित करना (संगठन का चार्टर, कॉर्पोरेट आचार संहिता, अनुबंध, नौकरी विवरण, विभागों पर नियम);

– अवलोकन - संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकताओं के अनुसार स्थिति, कार्यस्थल की स्थिति, कर्मचारियों की उपस्थिति का अध्ययन;

– प्रयोग - प्रयोगशाला या प्राकृतिक प्रयोगों का संचालन करना;

- इंटरनेट का उपयोग करना।

संगठनात्मक व्यवहार के विकास के चरण

एक नए वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में संगठनात्मक व्यवहार (ओबी) 50 के दशक में विकसित होना शुरू हुआ। XX सदी शब्द "संगठनात्मक
व्यवहार" तब उत्पन्न हुआ जब एक संगठन में, संगठनों के बीच और आंतरिक और बाहरी वातावरण के बीच होने वाली प्रक्रियाओं के अध्ययन में वैज्ञानिक विषयों के कई क्षेत्र शामिल हुए। इस प्रकार, संगठनात्मक व्यवहार ने औद्योगिक इंजीनियरिंग, कार्य का समाजशास्त्र, सामाजिक मनोविज्ञान, व्यवसाय अनुसंधान, प्रबंधन सिद्धांत और कानून जैसे विषयों को अवशोषित कर लिया है।

संगठनात्मक व्यवहार के विज्ञान को कई मानदंडों के आधार पर अधिक विशिष्ट विषयों में विभाजित किया गया है। मुख्य मानदंड हैं:

- एकत्रीकरण का स्तर (सामान्यीकरण) और विश्लेषण;

- संगठनात्मक जीवन के विशिष्ट पहलू;

- कंपनी के लक्ष्यों, उत्पादों या सेवाओं से संबंधित सुविधाएँ;

-संगठन को भागों आदि में विभाजित करने के मानदंड।

संगठनात्मक व्यवहार बिजनेस स्कूलों में कम से कम दो पारंपरिक विज्ञानों का एक संयोजन है:

1) प्रबंधन के स्कूल (प्रबंधन);

2) "मानवीय संबंधों" के स्कूल।

शास्त्रीय विद्यालय. वैज्ञानिक प्रबंधन कई प्रबंधकों, सलाहकारों और शोधकर्ताओं (एफ. टेलर, ए. फेयोल, जी. फोर्ड, आदि) के काम पर आधारित है, जिन्होंने इस तथ्य के बावजूद कि उन्होंने विभिन्न बिंदुओं से संगठन का अध्ययन किया। देखें, कई अवधारणाएं और विचार विकसित किए, जिनमें बहुत कुछ समान है। ये विचार पहले दशकों में बहुत लोकप्रिय थे
पिछली शताब्दी।

वैज्ञानिक प्रबंधन व्यक्तिगत कार्यकर्ता की उत्पादकता पर ध्यान केंद्रित करता है। बीसवीं सदी के समाज के रूप में.
अधिक से अधिक औद्योगिकीकरण होने के कारण, कंपनियों के लिए अपनी उत्पादकता बढ़ाना कठिन होता जा रहा था।

फ्रेडरिक डब्ल्यू. टेलर (1856-1915), एक अमेरिकी मैकेनिकल इंजीनियर, ने सुझाव दिया कि समस्या मुख्य रूप से निम्न के कारण थी
प्रबंधन प्रथाओं की कमी. उनके शोध का विषय मशीन उत्पादन प्रणाली (अंततः 19वीं शताब्दी के अंत तक गठित) में श्रमिकों की स्थिति है। टेलर ने लिखा है कि "प्रबंधन का मुख्य उद्देश्य प्रत्येक कर्मचारी की अधिकतम समृद्धि के साथ मिलकर नियोक्ता की समृद्धि (प्रत्येक उद्योग का विकास) की अधिकतम सुरक्षा होना चाहिए।"

एफ. टेलर का दर्शन इस विचार पर आधारित था कि प्रबंधन निर्णय वैज्ञानिक विश्लेषण और तथ्यों के आधार पर किए जाते हैं, न कि अनुमान के आधार पर। एफ. टेलर के विचार 1920 और 1930 के दशक में औद्योगिक अर्थव्यवस्थाओं में व्यापक हो गए।

प्रशासनिक प्रबंधन प्रबंधकों और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों पर केंद्रित होता है। प्रबंधन के लिए यह दृष्टिकोण पूरी तरह से एक फ्रांसीसी खनन इंजीनियर हेनरी फेयोल (1841-1925) द्वारा विकसित किया गया था, जिनका मुख्य दृष्टिकोण 20वीं शताब्दी की शुरुआत में बना था। फेयोल उस समय प्रमुखता से उभरे जब उन्होंने एक खनन कंपनी को पुनर्जीवित किया जो पतन के कगार पर थी और इसे वित्तीय सफलता में बदल दिया। बाद में उन्होंने अपनी सफलता का श्रेय अपनी व्यक्तिगत क्षमताओं के बजाय अपने द्वारा अपनाई गई पद्धति को दिया। फेयोल पहले व्यक्ति थे जिन्होंने माना कि सफल प्रबंधकों को प्रबंधन के बुनियादी कार्यों को जानना चाहिए। उन्होंने इन कार्यों को योजना बनाना, संगठित करना, आदेश देना (निर्देशन करना), समन्वय करना और नियंत्रित करना के रूप में परिभाषित किया। उन्होंने यह भी तर्क दिया कि सफल प्रबंधकों को इन कार्यों में कुछ प्रबंधन सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता है।

नौकरशाही प्रबंधन© समग्र रूप से संगठनात्मक प्रणाली पर केंद्रित है और निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

- कंपनी के नियम, नीतियां और प्रक्रियाएं;

- स्थापित पदानुक्रम;

– श्रम का स्पष्ट विभाजन.

मैक्स वेबर (1864-1920), जर्मन समाजशास्त्रीय इतिहासकार, नौकरशाही प्रबंधन से सबसे अधिक निकटता से जुड़े हुए हैं। वेबर
19वीं शताब्दी में कई यूरोपीय संगठनों में प्रबंधन का उल्लेख किया गया। व्यक्तिगत आधार था. कर्मचारी अक्सर संगठन के मिशन की तुलना में व्यक्तिगत प्रबंधकों के प्रति अधिक वफादारी दिखाते हैं। और, परिणामस्वरूप, संसाधनों का उपयोग अक्सर संगठन के लक्ष्यों के अनुसार करने के बजाय व्यक्तिगत प्रबंधकों के विवेक पर किया जाता था। इन दुष्परिणामों को रोकने के लिए, वेबर ने प्रबंधन की एक प्रणाली शुरू की जो अवैयक्तिक और तर्कसंगत व्यवहार पर आधारित होगी। इस प्रकार के प्रबंधन को नौकरशाही कहा जाता है।

"मानवीय संबंधों" का स्कूल - एक स्कूल जो व्यक्तिगत और समूह कारकों को ध्यान के केंद्र में रखता है, 1920 और 1930 के दशक में उभरा। शिकागो के पास हॉथोर्न संयंत्र में अनुसंधान और प्रयोगों के परिणामस्वरूप संयुक्त राज्य अमेरिका में, और फिर अन्य देशों में दिखाई दिया। संयुक्त राज्य अमेरिका में, इसके प्रतिनिधि ई. मेयो, एफ. रोथ्लिसबर्गर, डब्ल्यू. मुरी हैं। फ़्रांस में - जे. फ़्रीडमैन।

प्रोफेसर एल्टन मेयो (1880-1949) ने सहकर्मियों के एक समूह के साथ मिलकर वेस्टिंगहाउस इलेक्ट्रिक कंपनी के कारखानों में हॉथोर्न में प्रयोग किए। ये प्रयोग बड़ी कंपनियों के कारखानों में "अमेरिका में श्रम" अनुभाग में संयुक्त राज्य अमेरिका में जीवन का अध्ययन करने के कार्यक्रम के हिस्से के रूप में हुए।

प्रवासी लड़कियाँ दिन भर कार्यशाला में काम करती थीं; काम धीमी, धीमी गति से चलता था, क्योंकि हर कोई भौतिक समस्याओं के बोझ से दबी हुई थी। कार्यक्रम का एक लक्ष्य था - श्रम पर कार्यस्थल के माहौल के प्रभाव को स्पष्ट करना। ये स्थितियाँ धीरे-धीरे बदलने लगीं, श्रम उत्पादकता में तेजी से वृद्धि हुई और कुछ समय बाद यह स्थिर हो गई।

कार्यकर्ताओं को खुद पर ध्यान आया और वे आपस में इन मुद्दों पर चर्चा करने लगे। अंततः, अनौपचारिक समूहों और उनमें व्यवहार के मानदंडों का गठन किया गया, और तदनुसार, इन मानदंडों के अनुपालन पर नियंत्रण नेता द्वारा किया गया। सामाजिक मानदंड उभरे हैं जो श्रम गतिविधि को नियंत्रित करते हैं (इस समूह में न तो और न ही
उत्पादों की एक निश्चित संख्या से कम)। इस प्रकार, सामाजिक मानदंड उत्पादन नियंत्रण कार्यों के रूप में काम करने लगे।

हॉथोर्न प्रयोगों से निष्कर्ष: श्रम उत्पादकता पर व्यवहार के सामाजिक मानदंडों का प्रभाव निर्धारित किया गया था; संगठन के सदस्यों के व्यवहार में सामाजिक प्रोत्साहनों की महत्वपूर्ण भूमिका की पहचान की गई है, कुछ मामलों में आर्थिक प्रोत्साहनों के प्रभाव को अवरुद्ध किया गया है; व्यक्तिगत व्यवहार पर समूह व्यवहार संबंधी कारकों की प्राथमिकता की पहचान की गई है; समूह गतिविधियों में अनौपचारिक नेतृत्व के महत्व को दर्शाया गया है।

ई. मेयो ने "द सोशल प्रॉब्लम्स ऑफ इंडस्ट्रियल कल्चर" नामक पुस्तक में अपने विचारों को संक्षेप में प्रस्तुत किया है, जो उनके शोध के दायरे से कहीं आगे तक जाते हैं। मुख्य विचार यह है कि एक ऐसा संगठन बनाना संभव है जो अपने कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करके अपने लक्ष्यों को प्राप्त करे।

बहुत ही कम समय में मेयो "आर्थिक", "तर्कसंगत" व्यक्ति को "सामाजिक" व्यक्ति में बदलने में सफल रहे। व्यवहार वैज्ञानिकों की बाद की पीढ़ियों ने इस व्यक्ति को एक "आत्म-साक्षात्कारी" व्यक्ति बना दिया जो खुद को और अपनी क्षमताओं को जानता है और अपनी क्षमता का एहसास करता है।

यह कहा जाना चाहिए कि ई. मेयो के प्रयोग वैज्ञानिक पद्धति के विकास की सामान्य मुख्यधारा में थे और दुनिया और प्रबंधन के एक प्रणालीगत दृष्टिकोण पर आधारित थे।

व्यवस्थित दृष्टिकोण की उत्पत्ति अलेक्जेंडर अलेक्जेंड्रोविच बोगदानोव के काम से हुई है। (1873-1928) “टेक्टोलॉजी। सामान्य संगठनात्मक विज्ञान, 1920 में प्रकाशित।

शब्द "व्यवहार", जिसकी सहायता से पर्यावरण के साथ व्यक्तिगत अभिन्न अंतःक्रिया करने वाले जीव के संबंधों के क्षेत्र को प्रतिबिंबित करना संभव हो गया, इवान पेट्रोविच पावलोव (1849-1936) द्वारा पेश किया गया था। वैसे, व्यवहारवाद का लैटिन से अनुवाद व्यवहार के रूप में किया जाता है। इस प्रकार, व्यवहारवाद के मुख्य प्रावधानों में से एक, मानव व्यवहार को बदलने की संभावना, एक वातानुकूलित प्रतिवर्त की घटना पर आधारित है।

ओपी का अनुशासन अमेरिकी प्रबंधन विशेषज्ञों आर. गॉर्डन £, और डी. हॉवेलोम एंड की रिपोर्ट से उत्पन्न हुआ है, जिन्होंने
1959 में उनके शोध के नतीजे प्रकाशित हुए, जिसमें बिजनेस स्कूलों के छात्रों और शिक्षकों का एक सर्वेक्षण शामिल था।

उनके निष्कर्षों से संकेत मिलता है कि प्रबंधन और व्यवसाय मनोविज्ञान जैसे विषयों का शिक्षण प्रबंधकों की आवश्यकताओं को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है।

संयुक्त राज्य अमेरिका में, 1973 में, संगठनात्मक व्यवहार पर पहली पाठ्यपुस्तक सामने आई, जिसके लेखक फ्रेड ल्यूटेंस थे। 1999 में रूस में पहली बार ऐसा हुआ था
इस पाठ्यपुस्तक के सातवें संस्करण का रूसी में अनुवाद किया गया, जो संगठनात्मक व्यवहार पर पहली शैक्षणिक पाठ्यपुस्तक बन गई
रूसी भाषा। एफ. ल्यूटेंस संगठनात्मक व्यवहार को किसी संगठन में मानव व्यवहार का वर्णन करने, समझाने, भविष्यवाणी करने और प्रबंधित करने के विज्ञान के रूप में परिभाषित करते हैं।

आज संगठनात्मक व्यवहार के विकास में जो नया है वह आभासी संगठनों में व्यक्तिगत व्यवहार का अध्ययन करने की दिशा है; "व्यवहार" और "संगठन" की अवधारणाओं को आभासी स्थान में जोड़ा जा रहा है, जिसके लिए और अधिक शोध की आवश्यकता है। वर्तमान में, संगठनात्मक व्यवहार वास्तव में आधुनिक जटिल संगठनों के प्रभावी प्रबंधन के अभ्यास से जुड़े वैज्ञानिक ज्ञान का एक विशिष्ट क्षेत्र बन गया है। भविष्य में यह प्रवृत्ति और मजबूत होनी चाहिए।

संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण में होने वाले परिवर्तन, नए प्रकार के संगठनों का उद्भव, नए प्रतिमान आदि
मानव व्यवहार के बारे में ज्ञान के लिए समय की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले संगठनात्मक व्यवहार के नए मॉडल के विकास और कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है। नए मॉडलों में साझेदारी, टीम वर्क, भागीदारी, आत्म-नियंत्रण, उच्च-क्रम की जरूरतों को पूरा करने की दिशा में अभिविन्यास, आत्म-प्राप्ति, कार्य जीवन की उच्च गुणवत्ता आदि के विचार शामिल हैं।

इस प्रकार, वैज्ञानिक सोच के स्कूलों और दृष्टिकोणों को तीन मुख्य मॉडलों में बांटा जा सकता है - सत्तावादी, संरक्षकता और सहायक।

आइए हम एक बार फिर इन स्कूलों या मॉडलों की मुख्य विशिष्ट विशेषताओं को संक्षेप में प्रस्तुत करें।

अधिनायकवादी मॉडल. संगठनात्मक व्यवहार का सत्तावादी, शक्ति-आधारित मॉडल युग पर हावी रहा
औद्योगिक क्रांति। निरंकुशता में, प्रबंधकों का ध्यान अधीनस्थों को आदेश देने के अधिकार के माध्यम से सौंपी गई औपचारिक, आधिकारिक शक्तियों पर केंद्रित होता है। यह माना जाता है कि श्रमिकों को निर्देशित किया जाना चाहिए और काम करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए, जो प्रबंधन का मुख्य कार्य है। यह दृष्टिकोण सख्त प्रबंधन नियंत्रण प्रदान करता है
श्रम प्रक्रिया.

निरंकुशता में, कर्मचारी नेता की अधीनता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप बॉस पर मनोवैज्ञानिक निर्भरता होती है। संगठन में वेतन का स्तर इस तथ्य के कारण कम है कि श्रमिकों के श्रम के परिणाम न्यूनतम हैं। यह परिस्थिति इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी सबसे पहले अपनी बुनियादी जरूरतों और अपने परिवारों की बुनियादी जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करते हैं।

सत्तावादी मॉडल को वैकल्पिक दृष्टिकोण के अभाव में स्वीकार्य माना गया था और यह अभी भी कुछ शर्तों के तहत पर्याप्त है (उदाहरण के लिए, संकट में किसी संगठन के लिए)। कर्मचारियों की जरूरतों के बारे में नए ज्ञान और सामाजिक मूल्यों की बदलती प्रणाली ने संगठनात्मक प्रणालियों के प्रबंधन के तरीकों की आगे की खोज को पूर्व निर्धारित किया।

संरक्षकता मॉडल. श्रम संबंधों के अध्ययन से पता चला है कि यद्यपि सत्तावादी नेतृत्व में अधीनस्थ से लेकर बॉस तक की मौखिक प्रतिक्रिया शामिल नहीं होती है, लेकिन "मानसिक प्रतिक्रिया" निश्चित रूप से मौजूद होती है।

संरक्षकता मॉडल की सफलता आर्थिक संसाधनों पर निर्भर करती है। संगठन के प्रबंधन के प्रयासों का उद्देश्य वेतन का भुगतान करने और लाभ प्रदान करने के लिए आवश्यक धन उपलब्ध कराना है। चूँकि कर्मचारियों की शारीरिक ज़रूरतें पर्याप्त रूप से पूरी होती हैं, इसलिए नियोक्ता कर्मचारियों की सुरक्षा की आवश्यकता को प्राथमिक प्रेरक कारक मानता है।

संरक्षकता से कर्मचारी की संगठन पर निर्भरता बढ़ जाती है; कंपनी के कर्मचारियों के मन में लगातार आर्थिक प्रोत्साहन और लाभों के बारे में विचार आते रहते हैं और इस तरह के मनोवैज्ञानिक उपचार के परिणामस्वरूप, वे जीवन से काफी संतुष्ट महसूस करते हैं। हालाँकि, संतुष्टि की भावना एक मजबूत प्रेरक नहीं है, यह निष्क्रिय सहयोग का कारण बनती है, इसलिए संरक्षकता मॉडल की प्रभावशीलता सत्तावादी दृष्टिकोण से प्राप्त उत्पादकता से थोड़ी ही बेहतर है।

मॉडल का मुख्य लाभ यह है कि यह कर्मचारियों को सुरक्षा और संतुष्टि की भावना देता है। मॉडल का सबसे स्पष्ट दोष यह है कि अधिकांश कर्मचारियों के श्रम प्रयास का स्तर उनकी संभावित क्षमताओं के कगार पर है; कर्मचारियों में उच्च स्तर की क्षमताओं को विकसित करने के लिए प्रेरणा की कमी है।

सहायक मॉडल. संगठनात्मक व्यवहार का सहायक मॉडल "सहायक संबंध सिद्धांत" पर आधारित है
रेंसिस लिकर्ट. लिकर्ट सिद्धांत मानव संसाधन-उन्मुख दृष्टिकोण और "मानव संबंध" स्कूल के साथ बहुत समान है, जिस पर पहले ही ऊपर विस्तार से चर्चा की जा चुकी है।

अब यह माना जाता है कि एक संगठन एक सामाजिक व्यवस्था है, जिसका सबसे महत्वपूर्ण तत्व कर्मचारी है।

आधुनिक शोध संगठन में मानवीय, सामाजिक कारक पर केंद्रित है। संगठनों और कर्मियों के प्रबंधन में, वर्तमान में एक नए दृष्टिकोण की आवश्यकता है, जिसमें संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार के क्षेत्र में अनुसंधान को संक्षेप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। परिणामस्वरूप, संगठनात्मक व्यवहार आज मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, शिक्षाशास्त्र और अन्य विज्ञानों के अलग-अलग क्षेत्रों को जोड़ता है।

शब्द के व्यापक अर्थ में प्रबंधन और विशेष रूप से विभिन्न देशों और संस्कृतियों में संगठनात्मक व्यवहार की एक निश्चित विशिष्टता है। अमेरिकी, यूरोपीय और जापानी प्रबंधन की विशिष्ट विशेषताओं की पहचान की गई है। रूसी प्रबंधन के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि इसमें विभिन्न मॉडलों की विशेषताएं हैं और यह मिश्रित है। इसका तात्पर्य स्वयं के प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार और विदेशी दोनों के अभ्यास के अध्ययन के महान महत्व से है।

3 संगठनात्मक व्यवहार का द्वंद्व

संगठनात्मक व्यवहार एक दोहरी प्रक्रिया है: एक ओर, संगठन स्वयं कर्मचारियों को प्रभावित करता है, उनकी आकांक्षाओं, इच्छाओं को बदलता है और व्यवहार के कुछ मानदंडों को लागू करता है। कर्मचारी को संगठन में मौजूद नियमों को ध्यान में रखना चाहिए, यदि वह आवश्यक के अनुरूप नहीं है तो अपने व्यवहार को पूरी तरह या आंशिक रूप से समायोजित करना चाहिए। दूसरी ओर, व्यक्ति भी संगठन को प्रभावित करता है। कोई कार्य करके, कोई कार्य करके, विचार व्यक्त करके वह संगठनात्मक वातावरण को प्रभावित करता है।

किसी भी संगठन (वाणिज्यिक, सरकारी) के प्रबंधकों को लगातार एक ही समस्या को हल करने के लिए मजबूर किया जाता है: संगठन में कर्मचारियों के सहयोग को सुनिश्चित करने और संगठनात्मक वातावरण में उनके संभावित टकरावों को दूर करने के लिए प्रबंधन प्रणाली को कैसे डिबग किया जाए।

"टकराव - सहयोग" की समस्या संगठनात्मक व्यवहार में मुख्य विरोधाभास बन जाती है, जो या तो दूर हो जाती है या खराब हो जाती है। इसकी सॉल्वेबिलिटी की डिग्री इस बात का मुख्य संकेतक है कि संगठनात्मक प्रबंधन कितनी सफलतापूर्वक किया जाता है। प्रबंधकों की सर्वोच्च व्यावसायिक उपलब्धियाँ सहयोग के प्रभाव हैं, और उनकी व्यावसायिकता की कमी के संकेतक कई टकराव हैं।

पूरे संगठन में "टकराव - सहयोग" की स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं: लंबवत ("ऊपर से नीचे" और "नीचे से ऊपर") - प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच और क्षैतिज रूप से - स्वयं कर्मचारियों, प्रभागों, सेवाओं और कॉर्पोरेट इकाइयों के बीच, यदि यह एक होल्डिंग कंपनी है. इसलिए, संगठन में एक निश्चित प्रबंधन प्रणाली का गठन, पुनरुत्पादन और विकास किया जाता है, जो संगठनात्मक व्यवहार को संतुलित करता है।

चावल। 1. संगठनात्मक व्यवहार के वैकल्पिक मॉडल

ग्राफ़ (चित्र 1) में, संगठनात्मक व्यवहार के विषय को दो विपरीत मॉडल के रूप में दर्शाया गया है: ए - कर्मचारियों का टकराव; बी - सहयोग. ये मॉडल संगठनात्मक विकास या गिरावट की दिशा निर्धारित करते हुए पारस्परिक रूप से एक-दूसरे में बदल सकते हैं।

एक कंपनी जहां शामिल प्रकार के कर्मचारी हावी होते हैं, उसे उच्च स्तर के आपसी समझौते की विशेषता होती है: उसके व्यवहार का मॉडल एकीकृत हो जाता है, क्योंकि "बट" समस्याएं हल हो जाती हैं। और जहां अलग-थलग प्रकार का कर्मचारी हावी होता है, वहां उच्च स्तर का बेमेल दिखाई देता है, और उसका व्यवहार मॉडल विभाजनकारी हो जाता है। पहले मामले में, कर्मचारी कार्य के संपूर्ण दायरे का एक मनोरम दृश्य विकसित करता है। इसका परिणाम संयुक्त समस्याओं को हल करने में व्यापक बातचीत और आपसी सहयोग है। सामाजिक-सांस्कृतिक संबंध "सामान्य घर" प्रकार के अनुसार विकसित होते हैं। दूसरे मामले में, कर्मचारियों में काम के प्रति एक संकीर्ण कार्यात्मक दृष्टिकोण विकसित होता है। उनका परिणाम "असंगतियों", संचार में अलगाव और "सामान्य घर" की संगठनात्मक संस्कृति में वृद्धि है।

किसी भी प्रबंधन शैली में, कार्य का मूल्यांकन उसके परिणाम से किया जाता है, और श्रम प्रक्रिया का मूल्यांकन उसकी प्रभावशीलता से किया जाता है, अर्थात। लक्ष्य उपलब्धि की डिग्री. व्यावसायिक गतिविधि जितनी अधिक स्वतंत्र होगी, उसके परिणामों के लिए कर्मचारी की ज़िम्मेदारी उतनी ही अधिक होगी। विभिन्न स्तरों पर आधुनिक प्रबंधन आंतरिक और बाहरी स्थितियों को ध्यान में रखते हुए निर्णय लेने में स्वतंत्रता का अनुमान लगाता है। प्रबंधक की योग्यता जितनी अधिक होती है, वह स्थिति को उतना ही अधिक विश्वसनीय ढंग से समझता है, अधिक सही ढंग से निर्णय लेता है और परिणाम की भविष्यवाणी करता है। अपनी गतिविधियों के क्षेत्र में आर्थिक, राजनीतिक और कानूनी स्थितियों का आकलन करने में प्रबंधक की क्षमता का स्तर लक्ष्यों और परिणामों की स्थापना निर्धारित करता है। यदि लक्ष्य सही ढंग से निर्धारित किया गया है, सामग्री (सामग्री, बौद्धिक, भावनात्मक) और तरीकों को तदनुसार चुना गया है, तो लक्ष्य और परिणाम पर्याप्त होंगे।

यदि किसी संगठन में कार्यों को स्पष्ट रूप से वितरित किया जाता है और कार्य स्तर पर जिम्मेदारी सौंपी जाती है, तो लक्ष्य, सामग्री और विधियाँ एक ही व्यक्ति द्वारा निर्धारित की जाती हैं। इस मामले में, कार्रवाई का परिणाम विकसित मानदंडों और गतिविधि के तरीकों की प्रभावशीलता से निर्धारित होता है। प्रश्न "किसे दोष देना है?" इस स्थिति में उत्पन्न नहीं होता. यह प्रश्नों में बदल जाता है "मुझे क्या करना चाहिए?" और "क्या मैं यह करने के लिए तैयार हूं?" यदि गतिविधि में विफलताएँ दोहराई जाती हैं, तो आत्म-विश्लेषण उठता है: क्या कार्यों को सही ढंग से समझा गया था, या क्या तरीकों को चुना गया था।

संगठनात्मक व्यवहार की प्रभावशीलता का आकलन करते समय, अपनी और अपने साथी की स्थिति (मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, आध्यात्मिक) को समझना महत्वपूर्ण है। यह वह स्थिति है जो उन कार्यों और व्यवहार की प्रकृति को निर्धारित करती है जिसमें वह स्वयं प्रकट होती है। एक कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले अनेक कार्यों में से एक ऐसा कार्य देखा जा सकता है जिससे उसके पद का पता चलेगा। यदि इस क्रिया को नज़रअंदाज़ न किया जाए और सही ढंग से समझा न जाए, तो अन्य क्रियाओं और व्यवहार की प्रकृति का पूर्वानुमान लगाना, यानी क्रियाओं की भविष्यवाणी करना, भविष्यवाणी करना संभव है।

संगठनात्मक व्यवहार संगठनों के सिद्धांत में अवधारणाओं में से एक है, जिसकी उत्पत्ति डब्ल्यू. समग्र रूप से संगठन. पहली बार, "संगठनात्मक व्यवहार" शब्द का इस्तेमाल "मानवीय संबंधों" की अवधारणा के बजाय 50 के दशक में एफ. रोथ्लिसबर्गर द्वारा किया गया था, जो उस समय फैशनेबल था। यह एक अपेक्षाकृत नया विषय है, जिसे "संरचना का अध्ययन, संगठनों के कामकाज की प्रभावशीलता के लिए स्थितियां, साथ ही संगठन के भीतर समूहों और व्यक्तियों के व्यवहार" के रूप में परिभाषित किया गया है।

"संगठनात्मक व्यवहार" शब्द में कई महत्वपूर्ण विचार हैं:

1. किसी संगठन का सार उसका व्यवहार है; किसी संगठन को एक "वस्तु" या संरचना के रूप में, अर्थात स्थिर रूप से वर्णित करने के बजाय, इसे एक प्रक्रिया, अर्थात गतिशील रूप से वर्णित करना बेहतर है।

2. संगठन की सामाजिक जिम्मेदारी का सिद्धांत, यह मान्यता कि संगठन एक निश्चित सामाजिक परिवेश में संचालित होता है, यह हमेशा किसी न किसी के लिए काम करता है, इसका अपना उपभोक्ता होता है और इसलिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि संगठन उपभोक्ता के संबंध में कैसा व्यवहार करता है और सामाजिक परिवेश के अन्य खंड।

3. "एकल टीम" का विचार - न केवल संगठन में लोगों का व्यवहार मायने रखता है, बल्कि एक उद्देश्यपूर्ण सामाजिक इकाई के रूप में संगठन का सामूहिक व्यवहार भी मायने रखता है।

4. व्यवहार में सभी प्रकार की व्यक्तिगत और समूह गतिविधि शामिल है, जिसमें लोगों के बीच संचार के विभिन्न रूप शामिल हैं जो संगठन के कामकाज को सुनिश्चित करते हैं;

5. व्यवहारवादी पद्धति के अनुसार लोगों के अध्ययन का विषय सबसे पहले उनका व्यवहार होना चाहिए, क्या देखा और मापा जा सकता है; इसलिए व्यावहारिक निष्कर्ष - हमें अवलोकन कौशल विकसित करने की जरूरत है, लोग क्या करते हैं और क्या कहते हैं, इस पर ध्यान देना चाहिए।

संगठनात्मक व्यवहार एक विज्ञान है जो मानव कार्य की दक्षता में सुधार के लिए अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग के उद्देश्य से संगठनों में लोगों (व्यक्तियों और समूहों) के व्यवहार का अध्ययन करता है।

संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन की वस्तुएँ

* किसी संगठन में व्यक्तियों का व्यवहार;

*दो व्यक्तियों (सहकर्मी या "बॉस-अधीनस्थ" जोड़े) के बीच बातचीत में पारस्परिक संबंधों की समस्याएं;

*छोटे समूहों के भीतर संबंधों की गतिशीलता (औपचारिक और अनौपचारिक दोनों);

* उभरते अंतरसमूह संबंध;

*संगठन अभिन्न प्रणालियों के रूप में, जिसका आधार अंतर-संगठनात्मक संबंधों (उदाहरण के लिए, रणनीतिक गठबंधन और संयुक्त उद्यम) द्वारा बनता है।

अधिकांश वैज्ञानिक अनुशासन (और संगठनात्मक व्यवहार कोई अपवाद नहीं है) चार लक्ष्यों का पीछा करते हैं - विवरण, जागरूकता, भविष्यवाणी और कुछ घटनाओं पर नियंत्रण।

संगठनात्मक व्यवहार के लक्ष्य हैं:

1. कार्य प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण;

2. कुछ स्थितियों में व्यक्तियों के कार्यों के कारणों की व्याख्या;

3. भविष्य में कर्मचारी के व्यवहार की भविष्यवाणी;

4. श्रम प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार को प्रबंधित करने और उन्हें सुधारने के कौशल में महारत हासिल करना।

वे शक्तियाँ जो संगठनात्मक व्यवहार निर्धारित करती हैं

किसी संगठन की प्रकृति विभिन्न शक्तियों की परस्पर क्रिया के माध्यम से बनती है, जिसके विभिन्न प्रकारों को चार क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है - लोग, संगठनात्मक संरचनाएं, प्रौद्योगिकी और बाहरी वातावरण जिसमें संगठन संचालित होता है।

लोग (व्यक्ति, समूह)

संरचना (व्यक्तिगत प्रकार के कार्य, समूह)

बाहरी वातावरण (सरकार, प्रतिस्पर्धा, सामाजिक और नैतिक कारक)

प्रौद्योगिकी (उपकरण, कंप्यूटर हार्डवेयर और सॉफ्टवेयर)

किसी संगठन के कर्मचारियों द्वारा कार्य कार्यों की पूर्ति के लिए उनके प्रयासों के समन्वय की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि कंपनी में औपचारिक संबंधों की एक निश्चित संरचना बनाई जानी चाहिए। चूंकि कार्य प्रक्रिया आम तौर पर उत्पादन उपकरण का उपयोग करती है, लोग, संगठनात्मक संरचनाएं और प्रौद्योगिकी कार्य प्रक्रिया में परस्पर क्रिया करते हैं। इसके अलावा, जिन तत्वों पर हमने विचार किया है वे बाहरी वातावरण से प्रभावित होते हैं और बदले में उस पर प्रभाव डालते हैं।

लोग। किसी संगठन के कर्मचारी उसकी आंतरिक सामाजिक व्यवस्था बनाते हैं, जिसमें व्यक्ति और समूह (बड़े और छोटे, औपचारिक और अनौपचारिक) शामिल होते हैं। समूहों की मुख्य विशेषताओं में से एक उनकी उच्च गतिशीलता (गठन, विकास और पतन) है। लोग (कर्मचारी) जीवित, सोचने, महसूस करने वाले प्राणी हैं जिनकी गतिविधियों का उद्देश्य संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना है। हमें याद रखना चाहिए कि संगठन का अस्तित्व लोगों की सेवा के लिए है, न कि इसके विपरीत।

आधुनिक संगठन अपने पूर्ववर्तियों से काफी भिन्न हैं। प्रबंधकों को लगातार जटिल चुनौतियों का सामना करना पड़ रहा है। उन्हें न केवल विभिन्न कर्मचारी व्यवहार पैटर्न की अनिवार्यता को पहचानना चाहिए, बल्कि उन्हें अपनाने के लिए भी तैयार रहना चाहिए।

संगठनात्मक संरचना। संगठनात्मक संरचना लोगों के बीच औपचारिक संबंधों को परिभाषित करती है और कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनका उपयोग करने की अनुमति देती है। विभिन्न प्रकार की गतिविधियों को अंजाम देने का तात्पर्य यह है कि संगठन विभिन्न पदों पर विभिन्न व्यवसायों के प्रतिनिधियों को नियुक्त करता है। उनके प्रयासों के प्रभावी समन्वय के लिए किसी प्रकार की संरचनात्मक योजना के विकास की आवश्यकता होती है। इस संरचना के भीतर व्यक्तियों के रिश्ते सहयोग के जटिल पैटर्न बनाते हैं - निर्णयों का समन्वय, अपनाना और कार्यान्वयन।

तकनीकी। तकनीकी सहायता प्रबंधन और उत्पादन की प्रक्रिया में शामिल भौतिक संसाधनों का प्रतिनिधित्व करती है। प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के स्तर का श्रम संबंधों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। प्रौद्योगिकी आपको अधिक करने और बेहतर काम करने की अनुमति देती है, लेकिन यह प्रतिबंध भी लगाती है (कर्मचारियों की योग्यता के स्तर के आधार पर), यानी। इसके उपयोग से लाभ और लागत दोनों हैं। रोबोटिक्स की बढ़ती भूमिका और उत्पादन का कम्प्यूटरीकरण, उत्पादन क्षेत्र से सेवा क्षेत्र में श्रम का पुनर्वितरण, कंप्यूटर का व्यापक परिचय और उपयोगकर्ता-उन्मुख सॉफ्टवेयर का विकास, इंटरनेट क्षमताओं का तेजी से विकास - ये सभी कारक डाल रहे हैं संगठनात्मक व्यवहार पर दबाव बढ़ रहा है, जिससे तकनीकी और सामाजिक प्रणालियों में संघर्ष-मुक्त संतुलन सुनिश्चित करने की समस्याएं जटिल हो गई हैं।

पर्यावरण। किसी संगठन का "जीवन" आंतरिक और बाहरी वातावरण के "ढांचे" के भीतर होता है। एक भी संगठन, चाहे वह कारखाना हो या स्कूल, के पास बाहरी वातावरण के प्रभाव से बचने का अवसर नहीं है, जो व्यक्तियों की स्थिति और कामकाजी परिस्थितियों दोनों को प्रभावित करता है, जिससे संसाधनों और ऊर्जा तक पहुंच के लिए तीव्र प्रतिस्पर्धा पैदा होती है। इसलिए, संगठनों में मानव व्यवहार का अध्ययन करते समय, कई पर्यावरणीय कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना अनिवार्य है।

संगठनात्मक व्यवहार की मौलिक अवधारणाएँ।

सभी सामाजिक (और प्राकृतिक) विज्ञान बुनियादी अवधारणाओं के दार्शनिक आधार पर आधारित हैं जो उनके विकास का मार्गदर्शन करते हैं। संगठनात्मक व्यवहार लोगों और संगठनों की प्रकृति के बारे में कई बुनियादी विचारों पर आधारित है, जो बहुत "समय-परीक्षणित" सिद्धांत हैं।

संगठनात्मक व्यवहार की बुनियादी अवधारणाएँ:

मानव प्रकृति

* व्यक्तिगत विशेषताएं

* धारणा

* व्यक्तिगत ईमानदारी

*प्रेरित व्यवहार

*भागीदारी की इच्छा

*व्यक्तिगत मूल्य

संगठन की प्रकृति

* सामाजिक व्यवस्थाएँ

* आपसी हित

* नैतिक सिद्धांतों

मानव प्रकृति

यह छह बुनियादी अवधारणाओं को अलग करने की प्रथा है जो किसी भी व्यक्ति की विशेषता बताती हैं: व्यक्तिगत विशेषताएं, धारणा, व्यक्तित्व अखंडता, व्यवहार की प्रेरणा, जटिलता की इच्छा और व्यक्तिगत मूल्य।

व्यक्तिगत विशेषताएं। व्यक्तिगत विशेषताओं का विचार मनोविज्ञान में उत्पन्न हुआ। जिस दिन वे पैदा होते हैं, उसी दिन से प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय होता है, और उनके द्वारा प्राप्त किए गए व्यक्तिगत अनुभव लोगों को एक-दूसरे से और भी अलग बनाते हैं। व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति इस तथ्य को पूर्व निर्धारित करती है कि कर्मचारियों की सबसे प्रभावी प्रेरणा उनमें से प्रत्येक के लिए प्रबंधक के एक विशिष्ट दृष्टिकोण को मानती है। प्रत्येक व्यक्ति की विशिष्टता की अवधारणा को आमतौर पर व्यक्तिगत विशेषताओं का नियम कहा जाता है।

धारणा। हममें से प्रत्येक व्यक्ति अपने आस-पास होने वाली घटनाओं को व्यक्तिगत रूप से समझता है। वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के प्रति हमारा दृष्टिकोण व्यक्तिगत धारणा के फिल्टर से होकर गुजरता है, जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए चीजों और घटनाओं को देखने, व्यवस्थित करने और व्याख्या करने के संचित अनुभव के आधार पर एक अनूठा तरीका है। हममें से प्रत्येक की अनूठी दृष्टि यह साबित करती है कि हम मशीनों की तरह नहीं, बल्कि इंसानों की तरह व्यवहार करते हैं।

व्यक्तिगत ईमानदारी। निःसंदेह, संगठन किसी व्यक्ति की योग्यताओं या विश्लेषणात्मक क्षमताओं को "नियुक्त" करने के अवसर का ख़ुशी से फ़ायदा उठाएँगे, लेकिन वास्तव में, कंपनियों को संपूर्ण व्यक्ति के साथ व्यवहार करना होता है, न कि व्यक्तिगत गुणों के साथ।

व्यावसायिक कौशल अनुभव और ज्ञान के बिना मौजूद नहीं है, किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन को श्रम प्रक्रिया से पूरी तरह से अलग नहीं किया जा सकता है, नैतिक स्थितियाँ भौतिक स्थितियों से अविभाज्य हैं। हममें से प्रत्येक एक पूर्ण मनुष्य है।

संगठनात्मक व्यवहार का कार्यान्वयन यह मानता है कि संगठन के प्रशासन को केवल योग्य कर्मचारियों की नहीं, बल्कि विकसित व्यक्तियों की आवश्यकता है।

प्रेरित व्यवहार. मनोविज्ञान के मुख्य सिद्धांतों में से एक में कहा गया है कि सामान्य मानव व्यवहार कुछ कारकों के प्रभाव में बनता है जो व्यक्ति की जरूरतों और/या उसके कार्यों के परिणामों से जुड़े हो सकते हैं। जब हम मानवीय आवश्यकताओं से निपट रहे हैं, तो यह याद रखना आवश्यक है कि लोगों के इरादे किसी भी तरह से वैसे नहीं हैं जैसा हम सोचते हैं कि उन्हें होना चाहिए; वे वही हैं जो लोग स्वयं चाहते हैं।

कर्मचारियों को प्रेरित करना किसी भी संगठन का एक अनिवार्य गुण है। उपलब्ध तकनीकों और उपकरणों के बावजूद, इन संसाधनों का उपयोग तब तक नहीं किया जा सकता जब तक कि पूर्व-प्रेरित लोगों का श्रम उन पर लागू न किया जाए।

व्यक्तिगत मूल्य. संगठन का प्रत्येक कर्मचारी प्रबंधन से चौकस और सम्मानजनक रवैया चाहेगा। यह सिद्धांत कि मनुष्य आर्थिक उपकरणों में से एक है, लंबे समय से लोकप्रियता खो चुका है। आज, योग्यताओं और क्षमताओं का उच्च मूल्य, प्रत्येक कर्मचारी के आत्म-विकास के अवसर फैशन में हैं।

संगठन की प्रकृति

सामाजिक व्यवस्थाएँ. संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं जिनकी गतिविधियाँ समाज के कानूनों और मनोवैज्ञानिक कानूनों दोनों द्वारा नियंत्रित होती हैं। सामाजिक भूमिकाएँ और स्थिति मानव व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के समान गुण हैं। लोगों का व्यवहार उनकी व्यक्तिगत इच्छाओं के साथ-साथ उन समूहों द्वारा भी आकार लेता है जिनके वे सदस्य हैं।

आपसी हित। प्रत्येक संगठन के कुछ सामाजिक लक्ष्य होते हैं और यह अपने सदस्यों के हितों के एक निश्चित समुदाय के आधार पर बनता और कार्य करता है। इसके अभाव में कोई सामान्य आधार भी नहीं है जिसके आधार पर समाज के लिए मूल्यवान वस्तु का निर्माण किया जा सके। हितों का समुदाय संगठन के अंतिम कार्य को निर्धारित करता है, जिसे केवल कर्मचारियों और नियोक्ताओं के संयुक्त प्रयासों से ही हल किया जा सकता है।

नैतिक सिद्धांतों। मूल्यवान कर्मचारियों (जिनकी मांग लगातार बढ़ रही है) को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, संगठन अपनी गतिविधियों के दौरान नैतिक सिद्धांतों का पालन करने का प्रयास करते हैं। अधिक से अधिक कंपनियां इस आवश्यकता को पहचान रही हैं और प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए उच्च नैतिक मानकों को सुनिश्चित करने में मदद के लिए विभिन्न कार्यक्रम विकसित कर रही हैं।

ऊपर लिखी गई हर बात से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं: संगठनात्मक व्यवहार आपको संगठन के कर्मियों की क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने और इन उद्देश्यों के लिए आधुनिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके अपनी गतिविधियों में सुधार के लिए दिशाओं का विकल्प चुनने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक व्यवहार का सार, किसी संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार के प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं पर विचार किया जाता है, रूस और विदेशी देशों में संगठनात्मक परिवर्तनों की स्थितियों में संगठनात्मक व्यवहार के प्रबंधन की बारीकियों को दिखाया गया है। शिक्षकों, स्नातक छात्रों और उच्च शिक्षण संस्थानों के छात्रों, उद्यमों की मानव संसाधन सेवाओं के प्रबंधकों के लिए।

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पुस्तक का परिचयात्मक अंश दिया गया है संगठनात्मक व्यवहार (एल. वी. ज़गोनिक, 2015)हमारे बुक पार्टनर - कंपनी लीटर्स द्वारा प्रदान किया गया।

विषय 1. संगठनात्मक व्यवहार के मूल सिद्धांत। संगठनों में व्यवहार के सिद्धांत

1.1. संगठनात्मक व्यवहार की सैद्धांतिक नींव

रूसी अर्थव्यवस्था के विकास की आधुनिक अवधि को प्रशासनिक रूप से नियोजित अर्थव्यवस्था की सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं की जड़ता पर काबू पाने, प्रजनन प्रक्रिया में मनुष्य की भूमिका में आवश्यक संशोधन की विशेषता है। विशेष रूप से, राज्य विनियमन प्रणाली के ढांचे के भीतर, यह मानव पूंजी को राष्ट्रीय आर्थिक मॉडल के कच्चे माल अभिविन्यास के विकल्प के रूप में मानने की प्रवृत्ति में प्रकट होता है। साथ ही, मानव-केंद्रित प्रतिमान प्रकृति में प्रणालीगत है और इसमें मानव उद्देश्यों, लक्ष्यों, आवश्यकताओं और क्षमताओं के व्यापक विचार के आधार पर सभी सामाजिक-आर्थिक स्तरों पर सामरिक और रणनीतिक विकास उपायों का कार्यान्वयन शामिल है।

संगठनों में कार्मिक प्रबंधन के विकास के विकास में विभिन्न दृष्टिकोण, वैज्ञानिक स्कूल और दिशा-निर्देश शामिल हैं जो संगठन के कर्मियों के संबंध में "संसाधन", "पूंजी", "कारक" की अवधारणाओं का उपयोग करते हैं, जिससे यह पता चलता है कि कार्मिक पूरी तरह से मुक्त हैं। उत्पादन में किसी व्यक्ति की यंत्रवत धारणा के घटक।

आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों के बीच, औद्योगिक समाज की अवधि के बाद उन्नत देशों का "सूचना समाज" के युग में संक्रमण, जिसे "उत्तर-औद्योगिक" और "उपभोक्ता समाज" के रूप में परिभाषित किया गया है, यह दर्शाता है कि, उच्च उपलब्धियों के आधार पर वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का क्षेत्र, उच्च पूंजी-श्रम अनुपात, विकास में निर्धारण कारक ग्रह पर कहीं भी उपलब्ध जानकारी बन गया है, कर्मचारियों द्वारा संसाधित और निर्णय लेने का आधार, और व्यावसायिक हितों का मुख्य विषय उपभोक्ता है।

हालाँकि, आधुनिक सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था में, केवल प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी की उपलब्धियों के माध्यम से बाजार में प्रतिस्पर्धा जीतना असंभव है। अधिक आशाजनक और प्रभावी संसाधन का उपयोग करना आवश्यक है, जो केवल अपनी रचनात्मक और शारीरिक क्षमता वाला व्यक्ति ही हो सकता है, न केवल कार्यबल को पुन: पेश करने की क्षमता, बल्कि आत्म-विकास भी कर सकता है।

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति वस्तुनिष्ठ रूप से कार्यबल की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि को उत्तेजित करती है; श्रमिक कानूनी शर्तों सहित अधिक शिक्षित और साक्षर हो गए हैं, और अपने स्वयं के संगठन बनाने के लिए अधिक स्वतंत्र हो गए हैं। श्रमिकों की आत्म-जागरूकता और उनके आत्म-सम्मान का स्तर बढ़ गया है, जिसे एक कारण माना जा सकता है कि एक विज्ञान के रूप में आधुनिक पश्चिमी प्रबंधन, वास्तव में, बड़े पैमाने पर संगठनात्मक व्यवहार से संबंधित है।

संगठनात्मक व्यवहारमनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक पहलुओं और कारकों के बारे में एक जटिल व्यावहारिक विज्ञान है जो संगठनात्मक विषयों - लोगों, समूहों, टीम के एक-दूसरे के साथ और बाहरी वातावरण के व्यवहार और बातचीत को प्रभावित करता है और बड़े पैमाने पर निर्धारित करता है। . इन पहलुओं और कारकों में स्थिति, भूमिका, व्यक्तिगत विशेषताएं, लक्ष्य, रुचियां, मूल्य अभिविन्यास, उद्देश्य, प्रोत्साहन, सिस्टम गुण, ऑन्टोजेनेसिस की विशेषताएं आदि शामिल हैं।1

संगठनात्मक व्यवहार को ज्ञान के एक क्षेत्र के रूप में भी परिभाषित किया गया है जो किसी संगठन में लोगों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने के साथ-साथ इस व्यवहार को प्रबंधित करने को समझने और सीखने का प्रयास करता है।

संगठनात्मक व्यवहार में अनुसंधान का विषय उत्पादन, वितरण, विनिमय, उपभोग, प्रबंधन और स्वामित्व2 से जुड़े वातावरण में एक आर्थिक संगठन के विषयों के व्यवहार के सामाजिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और मनोवैज्ञानिक पैटर्न हैं।

संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन के मुख्य लक्ष्यों में निम्नलिखित शामिल हैं:

- कार्य प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण;

- भविष्य में कर्मचारी व्यवहार की भविष्यवाणी;

- श्रम प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार को प्रबंधित करने और उन्हें सुधारने के कौशल में महारत हासिल करना3।

संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन करने का मुख्य व्यावहारिक लक्ष्य व्यक्तिगत और सामूहिक दोनों तरह से मानव कार्य की दक्षता बढ़ाने के तरीके निर्धारित करना है।

संगठनात्मक व्यवहार का मुख्य वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल अनुभवजन्य है, जो न केवल सैद्धांतिक ज्ञान को फिर से भरने के लिए, बल्कि संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल का वैज्ञानिक रूप से आधारित सेट बनाने के लिए बड़ी संख्या में संगठनों के स्थितिजन्य अनुभव का सावधानीपूर्वक अध्ययन करता है।

संगठनात्मक व्यवहार आर्थिक मनोविज्ञान और आर्थिक समाजशास्त्र के अध्ययन पर आधारित है, हालांकि, इन विज्ञानों के विपरीत, जो सभी आर्थिक प्रक्रियाओं को कवर करते हैं, यह केवल इस बात पर विचार करता है कि व्यावसायिक संगठनों में क्या हो रहा है और लाइन प्रबंधकों के दल पर ध्यान केंद्रित करता है।

संगठनात्मक व्यवहार को उचित रूप से एक बुनियादी अनुशासन माना जा सकता है, जिसकी महारत लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों और नेताओं को एक व्यावसायिक संगठन में लोगों के व्यवहार के कारणों और कारकों को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देती है और इस आधार पर, अग्रणी कारक के प्रबंधन की दक्षता में वृद्धि करती है। उत्पादन - कार्मिक - और संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और अस्तित्व सुनिश्चित करें5।

संगठनात्मक व्यवहार का दायरा आम तौर पर चार बुनियादी कारकों की बातचीत के माध्यम से बनता है: कार्मिक, संगठनात्मक संरचना, प्रौद्योगिकी और बाहरी वातावरण जिसमें एक विशेष संगठन संचालित होता है। इन कारकों के बीच परस्पर निर्भरता को इस प्रकार दर्शाया जा सकता है:

1. संगठन के कर्मियों द्वारा कार्य का प्रदर्शन उसके प्रयासों के समन्वय को मानता है, जिसका अर्थ है कि समन्वय, शक्ति और प्रभाव की रूपरेखा और नियमों को परिभाषित किया जाना चाहिए, अर्थात, औपचारिक संबंधों की एक निश्चित संरचना बनाई जानी चाहिए।

कार्य के गुणात्मक संकेतक श्रम प्रक्रिया में सबसे पहले आते हैं: कार्य के प्रति दृष्टिकोण, नवीन सोच, रचनात्मकता, विश्वसनीयता, जिम्मेदारी, आदि। आज हमें संगठन की मानव पूंजी से अधिक निपटना है, जो जटिल और वास्तव में अमूल्य है, लेकिन केवल तभी यह कुछ नियमों और कानूनों (कॉर्पोरेट मानव पूंजी) के अनुसार इस विशेष संगठन के लिए गठित हुआ।

साथ ही, संगठनात्मक स्तर पर मानव पूंजी के ढांचे के भीतर, किसी व्यक्ति की व्यावहारिक गतिविधि, कार्य क्षमताओं की प्राप्ति और अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी के परिणामस्वरूप गठित विशेष पूंजी के बीच अंतर करना आवश्यक है, जो एक का प्रतिनिधित्व करता है एक ओर, मनो-भावनात्मक, प्रेरक, मानसिक दृष्टिकोण का सेट, और दूसरी ओर, सामान्य और विशिष्ट ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक व्यक्ति संचित। अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी का कब्ज़ा कॉर्पोरेट और निजी आर्थिक हितों के समन्वय की डिग्री को बढ़ाता है, क्योंकि यह अत्यधिक विशिष्ट पूंजी है जो निगम की उद्योग प्रतिस्पर्धात्मकता का प्रभार वहन करती है।

विशेष और अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी निर्माण के समय कारक में भिन्न होती है: बाद वाले के गठन और भुगतान की लंबी अवधि होती है। इसकी पुष्टि इस तथ्य से की जा सकती है कि, एक नियम के रूप में, संगठनों में, जो कर्मचारी अभी-अभी उत्पादन प्रक्रिया में शामिल हुए हैं, वे कम प्रभावी हैं, भले ही उनके पास उच्च शैक्षिक स्तर हो। साथ ही, सामान्य या विशेष पूंजी की तुलना में अत्यधिक विशिष्ट पूंजी श्रम बाजार में कम तरल होती है।

एक ओर, यह कॉर्पोरेट हितों के अनुरूप है, क्योंकि यह श्रम उत्पादकता में वृद्धि, निगम की सामाजिक-आर्थिक दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करता है, जबकि इसके प्रजनन के आवश्यक स्तर को बनाए रखते हुए, यह संभावित नुकसान के जोखिम को कम करता है। एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है.

दूसरी ओर, एक कर्मचारी के लिए, अत्यधिक विशिष्ट मानव पूंजी (काम के प्रारंभिक चरण को छोड़कर) के गठन और पुनरुत्पादन की प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करने से बाद में श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता में कमी और विकृति हो सकती है, कमी हो सकती है एक समान उद्योग कंपनी में संक्रमण के दौरान कुल मानव पूंजी (विशेष रूप से, स्वास्थ्य निधि) का एक निश्चित हिस्सा। इसका कारण कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी, प्रबंधन प्रणाली, संगठनात्मक संस्कृति आदि के विभिन्न स्तरों में निहित है, जो कर्मचारी के अनौपचारिक मानदंडों के बीच आंतरिक प्रतिस्पर्धा का कारण बनता है और परिणामस्वरूप, संकट की स्थिति पैदा होती है।

2. श्रम प्रक्रिया में, श्रमिक उत्पादन उपकरण (संगठन की संपत्ति), संगठनात्मक संरचनाओं और प्रौद्योगिकियों का उपयोग करते हैं।

संगठनात्मक संरचना टीम के भीतर औपचारिक संबंधों को निर्धारित करती है, कर्मचारियों के प्रयासों के प्रभावी समन्वय की अनुमति देती है, संगठन में शक्ति, नेतृत्व और प्रभाव की सीमाओं और रूपों को निर्धारित करती है, और अधीनता और बातचीत, सहयोग की एक संरचनात्मक योजना के विकास को शामिल करती है। या प्रबंधन निर्णयों को लागू करने के तंत्र के ढांचे के भीतर प्रतिस्पर्धा।

तकनीकी सहायता में प्रबंधन और उत्पादन प्रक्रिया में शामिल भौतिक संसाधन शामिल हैं। प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के स्तर का श्रम संबंधों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, लेकिन किसी विशेष कार्यस्थल पर गतिविधियों की अपनी मनोवैज्ञानिक विशिष्टताएँ होती हैं। प्रौद्योगिकी आपको अधिक करने और बेहतर काम करने की अनुमति देती है, लेकिन यह योग्यता प्रतिबंध भी लगाती है, जिससे संगठन की लागत बढ़ सकती है।

3. समग्र रूप से एक प्रणाली के रूप में संगठन और उसके घटक उपप्रणालियाँ (कार्मिक, प्रौद्योगिकी, संगठनात्मक संरचनाएं) बाहरी वातावरण के प्रभाव के अधीन हैं। साथ ही, वस्तुओं (सेवाओं) का उत्पादन और बिक्री करके, सिस्टम के प्रत्येक तत्व व्यक्तिगत रूप से और संपूर्ण संगठन बाहरी वातावरण को प्रभावित करते हैं।

प्रत्येक संगठन अधिक जटिल रूप से संरचित प्रणाली के भीतर मौजूद होता है। बाहरी वातावरण में परिवर्तन संगठन को तेजी से प्रभावित करते हैं, जिससे उसके पास एक विकल्प रह जाता है:

ए) बाहरी सीमाओं को बंद करना और बाहरी वातावरण में पर्याप्त बदलाव नहीं करना, बशर्ते कि संगठन के पास सुधार करने का समय न हो;

बी) लगातार परिवर्तन करना, पर्यावरण के अनुकूल ढलना, साथ ही अपने कर्मचारियों की क्षमता को विकसित करके परिवर्तनों से आगे रहना।

कोई भी संगठन बाहरी वातावरण के प्रभाव से बच नहीं सकता है, जो लोगों की स्थिति और कामकाजी परिस्थितियों दोनों को प्रभावित करता है, संसाधनों और उत्पादन के कारकों तक पहुंच के लिए प्रतिस्पर्धा पैदा करता है। इसलिए, संगठनों में मानव व्यवहार का अध्ययन करते समय, असंख्य और व्यवस्थित रूप से विभेदित पर्यावरणीय कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखना अनिवार्य है।

संगठनात्मक व्यवहार के लिए बुनियादी दृष्टिकोण 6

संज्ञानात्मक दृष्टिकोण मानव व्यवहार के सकारात्मक और स्वैच्छिक पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करते हुए, अन्य दृष्टिकोणों की तुलना में उच्च मानदंडों पर किसी व्यक्ति का मूल्यांकन करता है। प्रेरणा, अपेक्षाएँ, आवश्यकताएँ और पुरस्कार जैसी अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है।

संज्ञानात्मक दृष्टिकोण के मूल तत्व के रूप में संज्ञान कुछ जानकारी को समझने का कार्य है। इस दृष्टिकोण के परिप्रेक्ष्य से, अनुभूति के कार्य व्यवहार से पहले होते हैं, जिससे व्यक्ति के सोचने के तरीके, उसकी अपेक्षाओं, धारणाओं, समस्या समाधान और सूचना प्रसंस्करण में योगदान होता है।

व्यवहारवादी दृष्टिकोण "उत्तेजना-प्रतिक्रिया (प्रतिक्रिया)" के मूल सिद्धांत का उपयोग करके मानव व्यवहार की व्याख्या करता है। सोचने, अपेक्षा करने और समझने जैसी संज्ञानात्मक प्रक्रियाएं हो सकती हैं लेकिन व्यवहार की भविष्यवाणी, नियंत्रण और प्रबंधन के लिए आवश्यक नहीं हैं।

सामाजिक शिक्षण दृष्टिकोण संज्ञानात्मक और व्यवहारिक अवधारणाओं की उपलब्धियों को एकीकृत करता है। यह दृष्टिकोण अनिवार्य रूप से मानता है कि व्यवहार को संज्ञानात्मक, व्यवहारिक और पर्यावरणीय कारकों के बीच निरंतर बातचीत के संदर्भ में सबसे अच्छी तरह से समझाया गया है। पर्यावरण द्वारा निर्धारित व्यक्ति और स्थिति स्वतंत्र तत्वों के रूप में कार्य नहीं करते हैं: वे व्यवहार के साथ संयोजन में बातचीत करते हैं, मानव व्यवहार की प्रकृति का निर्धारण करते हैं, मानव व्यवहार का विश्लेषण करने, अनुभूति, लोगों द्वारा पर्यावरण को बदलने और निर्माण करने की संभावना के साथ, लागू करते हैं लोगों को सिखाने में नियम और प्रतीकात्मक प्रक्रियाएँ। सामाजिक शिक्षण दृष्टिकोण संगठनात्मक कर्मियों के व्यवहार का एक पर्याप्त वैचारिक मॉडल है जो समझ, भविष्यवाणी और नियंत्रण की सुविधा प्रदान करता है।

1.2. संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल

“व्यवहार जीवित प्राणियों की बाहरी रूप से देखी जाने वाली मोटर गतिविधि है, जिसमें गतिहीनता के क्षण, पर्यावरण के साथ पूरे जीव की बातचीत के उच्चतम स्तर की कार्यकारी कड़ी शामिल है। व्यवहार का स्रोत जीवित प्राणी की आवश्यकताएँ हैं। व्यवहार को मानसिक - प्रोत्साहन, विनियामक, चिंतनशील लिंक (उन स्थितियों को प्रतिबिंबित करना जिसमें प्राणी की जरूरतों और ड्राइव की वस्तुएं स्थित हैं) और कार्यकारी, बाहरी क्रियाओं की एकता के रूप में किया जाता है जो शरीर को कुछ वस्तुओं के करीब या दूर लाते हैं, साथ ही उन्हें रूपांतरित करना। मानव व्यवहार हमेशा सामाजिक रूप से अनुकूलित होता है और जागरूक, सामूहिक, लक्ष्य-निर्धारण, स्वैच्छिक और सामाजिक गतिविधि की विशेषताओं को प्राप्त करता है।

वास्तविक श्रम व्यवहार में कई रूप शामिल होते हैं। किसी विशेष कर्मचारी के व्यवहार के रूप को सही ढंग से निर्धारित करने से समायोजन के पर्याप्त तरीकों को निर्धारित करना और व्यवहार की भविष्यवाणी करने की वैधता को बढ़ाना संभव हो जाता है।

व्यवहार के लक्ष्य रूप किसी विशेष लक्ष्य के लिए कर्मचारी की इच्छा से निर्धारित होते हैं। लक्ष्यों का पहला समूह नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यस्थल में किए जाने वाले कार्यों से संबंधित है। इस मामले में व्यवहार का रूप कहा जाता है कार्यात्मक कार्य व्यवहारऔर कार्य की सामग्री और संगठन द्वारा निर्धारित होता है।

लक्ष्य आर्थिक व्यवहारउच्च स्तर की भलाई और जीवन की गुणवत्ता प्राप्त करने की इच्छा से निर्धारित होता है। ऐसा माना जाता है कि इस प्रकार का व्यवहार किसी के स्वयं के श्रम की लागत और उनके मुआवजे की निरंतर तुलना के परिणामस्वरूप होता है। इस तरह के व्यवहार के लिए कई सूत्र प्रतिष्ठित किए जा सकते हैं: "अधिकतम प्रयास की कीमत पर अधिकतम आय", "न्यूनतम प्रयास के साथ न्यूनतम आय", "न्यूनतम श्रम के साथ अधिकतम आय"।

उन्हें एक अलग उप-प्रजाति के रूप में वर्गीकृत किया गया है संगठनात्मक व्यवहार, जो विभिन्न प्रोत्साहन विधियों, गतिविधियों के विनियमन, विनियमों, प्रशासनिक निर्देशों के उपयोग के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया से जुड़ा है जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करते हैं। अनिवार्य रूप से, यह एक संगठन द्वारा "विनियमित" व्यवहार का एक टुकड़ा है जो उसे वांछित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

एक कर्मचारी अपने कैरियर, पेशेवर विकास और योग्यता के विकास की योजना पदानुक्रम के चरणों में आगे बढ़ने के लक्ष्य के साथ दिखाता है लक्ष्य स्तरीकरण व्यवहार , यानी, अपनी स्थिति को बदलने का प्रयास करता है।

कार्यकर्ताओं के साथ अभिनव व्यवहार गैर-मानक समाधान अक्सर दिमाग में आते हैं; वे लगातार सामग्री, संगठन और कामकाजी परिस्थितियों में सुधार के तरीकों की तलाश में रहते हैं। उनके सभी प्रस्तावों को लागू नहीं किया जा सकता है, लेकिन ऐसे कर्मचारी संगठन की प्रगति और भविष्य सुनिश्चित करते हैं, जैसा कि जापानी फर्मों के अभ्यास से पता चलता है।

परिवर्तन की स्थिति (कार्यस्थल, टीम) में यह विशिष्ट है अनुकूली व्यवहार , किसी व्यक्ति की गतिविधियों पर छाप छोड़ने और दूसरों द्वारा उसके बारे में सही धारणा को विकृत करने में सक्षम।

संगठन की संरचना की स्थिरता, उसकी परंपराओं और रीति-रिवाजों की निरंतरता के माध्यम से प्राप्त किया जाता है औपचारिक अधीनताव्यवहार का घटक. शिष्टाचार के नियम, कर्मचारियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों को संबोधित करने का तरीका संगठन की संस्कृति और इसकी संरचनात्मक विशेषताओं को पुन: पेश करता है।

संगठनात्मक व्यवहार के निम्नलिखित मॉडल भी प्रतिष्ठित हैं9:

1. मूल में अधिनायकवादी मॉडल शक्ति निहित है. किसी अधीनस्थ को उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मजबूर करने के लिए, प्रबंधक के पास आदेशों का पालन नहीं करने वाले अधीनस्थ पर दंड लगाने का उचित अधिकार होना चाहिए। साथ ही, प्रबंधक औपचारिक, आधिकारिक शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, श्रम प्रक्रिया पर सख्त नियंत्रण का सहारा लेते हैं, संभावित नेताओं और पहल की अभिव्यक्ति को दबाते हैं।

2. अभिभावक मॉडल एक ऐसी विधि की खोज की विशेषता है जो श्रमिकों की नौकरी से संतुष्टि और सुरक्षा की भावना के विकास को बढ़ावा देती है, जो निराशा और आक्रामकता के स्तर को कम करेगी, काम की गुणवत्ता में सुधार करेगी और सामाजिक सुरक्षा कार्यक्रमों के कार्यान्वयन को बढ़ावा देगी।

कस्टोडियल मॉडल की सफलता आर्थिक संसाधनों पर निर्भर करती है। संगठन के प्रबंधन के प्रयासों का उद्देश्य मजदूरी का भुगतान करने और सामाजिक लाभ प्रदान करने के लिए आवश्यक धन प्राप्त करना है। कस्टोडियल मॉडल का मुख्य लाभ यह है कि यह कर्मचारियों को सुरक्षा और संतुष्टि की भावना देता है।

3. समर्थन मॉडल संगठनात्मक व्यवहार सहायक संबंधों के सिद्धांत पर आधारित है। साथ ही, प्रबंधन और अन्य संगठनात्मक प्रक्रियाओं को अधिकतम संभावना सुनिश्चित करनी चाहिए कि, संगठन के साथ बातचीत करते समय, इसके प्रत्येक सदस्य, अनुभव और कुछ अपेक्षाओं के साथ, समर्थित महसूस करेंगे, जिससे उन्हें आत्म-मूल्य और महत्व की भावना बनाए रखने की अनुमति मिलेगी। .

अन्य संगठनात्मक व्यवहार मॉडल के साथ संयुक्त होने पर सहायक मॉडल विशेष रूप से प्रभावी होता है। यह कर्मचारियों की व्यापक आवश्यकताओं को पूरा करने की इच्छा को पूरा करता है।

4. कॉलेजिएट मॉडल एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने का प्रयास करने वाले लोगों के समूह के लिए व्यवहार विशिष्ट है: लोगों की गतिविधियाँ कार्य जिम्मेदारियों के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण से निर्धारित होती हैं, क्योंकि यह उनकी बौद्धिक आवश्यकताओं के लिए सबसे पर्याप्त है; कर्मचारियों में साझेदारी, आत्म-अनुशासन की भावना विकसित होती है; जो कर्मचारी जिम्मेदारी की भावना महसूस करते हैं वे स्वतंत्र रूप से टीम में अपने व्यवहार के लिए कुछ सीमाएँ निर्धारित करते हैं।

व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकांश प्रकार के आर्थिक व्यवहार, उदाहरण के लिए, बाजार, पारंपरिक, अहंकेंद्रित, मानवतावादी, उनकी उत्पत्ति, कार्यान्वयन और सैद्धांतिक भेदभाव आर्थिक तर्कसंगतता की कसौटी पर आधारित होते हैं, जिन्हें अक्सर शर्तों में व्यक्तिपरक लाभ को अधिकतम करने के रूप में समझा जाता है। बाज़ार के विकल्पों को चुनने की पूर्ण स्वतंत्रता और जानकारी पर पूर्ण कब्ज़ा।

आधुनिक रूसी अर्थव्यवस्था में संपत्ति के अधिकारों की मात्रा और वस्तु के दृष्टिकोण से, आर्थिक व्यवहार के "किराया-उन्मुख" और "लाभ-उन्मुख" मॉडल को अलग किया जा सकता है।

अंतर्गत "किराया मांगने वाला" व्यवहार सरकारी लाभों के माध्यम से व्यक्तिगत लाभ निकालने या सरकार या किसी अन्य सीमित धन (संसाधनों) तक पहुंच के ढांचे के भीतर एकाधिकार स्थिति के उपयोग को संदर्भित करता है।

प्राप्त आय को अधिकतम करने में संगठन के कर्मियों (किराए पर रखे गए कर्मचारियों) की रुचि के ढांचे के भीतर की जाएगी "लाभ पर केंद्रित" आर्थिक व्यवहार के कार्यान्वयन के लिए मॉडल।

इस बात को ध्यान में रखते हुए कि आर्थिक व्यवहार का कोई भी मॉडल अंतर्जात (व्यावसायिक प्रथाओं) और बहिर्जात कारकों (सामाजिक-सांस्कृतिक मानदंडों, आर्थिक संस्कृति) के साथ-साथ आर्थिक संस्थाओं की अभिन्न (आवश्यक) विशेषताओं द्वारा निर्धारित होता है, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं। किराया मांगने वाले व्यवहार का निर्धारक एक निश्चित जटिल आर्थिक इकाई के भीतर "एकाधिकार" स्थिति का उपयोग करने की वास्तविक और संभावित संभावना है, जिसमें उत्पादन प्रक्रियाओं पर एक साधारण आर्थिक इकाई के प्रभाव के क्षेत्र को सीमित करना, बनाने की प्रक्रिया में इसकी शक्तियां शामिल हैं। निजी संपत्ति की संस्था के कामकाज के माध्यम से आर्थिक निर्णय।

आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न:

1. विज्ञान और शैक्षणिक अनुशासन के विषय "संगठनात्मक व्यवहार" और अन्य प्रबंधन विषयों के साथ इसके संबंध का विस्तार करें।

2. प्रबंधन और संगठनात्मक व्यवहार के बीच क्या अंतर हैं?

3. संगठनात्मक व्यवहार के ज्ञात मॉडलों का वर्णन करें।

4. सामाजिक शिक्षण सिद्धांत की विशिष्ट विशेषताओं का नाम बताइए।

1. संगठनात्मक प्रबंधन का विषय, वस्तु और कार्य

संगठनात्मक व्यवहार एक वैज्ञानिक अनुशासन है जो कामकाजी लोगों के व्यवहार का अध्ययन करता है और वे विशिष्ट संगठनात्मक संरचनाओं या संगठनों के भीतर गतिविधियों को कैसे अंजाम देते हैं।

संगठनात्मक व्यवहार व्यक्तिगत प्रदर्शन और संगठनात्मक कामकाज को समझने, भविष्यवाणी करने और सुधारने के लक्ष्य के साथ व्यक्तियों, समूहों और संगठनों का व्यवस्थित, वैज्ञानिक विश्लेषण है। इस अनुशासन का अध्ययन अवधारणाओं और सिद्धांतों के रूप में उपकरणों का एक सेट प्रदान करता है जो लोगों को संगठनों में क्या होता है इसे समझने, विश्लेषण करने और वर्णन करने में मदद करता है और समझाता है कि ऐसा क्यों होता है।

यदि मनोविज्ञान स्वयं सामान्य रूप से मानव व्यवहार के विश्लेषण पर केंद्रित है, तो संगठनात्मक व्यवहार को उसके विशेष रूप - एक कामकाजी व्यक्ति के व्यवहार को संबोधित किया जाता है, जो ज्यादातर मामलों में एक निश्चित संगठन के ढांचे के भीतर किया जाता है। इस तरह के अध्ययन की आवश्यकता इस तथ्य के कारण है कि लोगों को समूहों में मिलाने से उनके व्यक्तिगत व्यवहार में महत्वपूर्ण समायोजन होता है। कुछ संगठनात्मक स्थितियों में रखे गए व्यक्ति आवश्यक रूप से संगठन से बाहर होने की तुलना में अलग व्यवहार करते हैं।

यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि संगठनात्मक प्रणाली स्वयं लोगों पर एक मजबूत प्रभाव डालना शुरू कर देती है, जो उनके व्यवहार की प्रवृत्ति को बदल देती है और पुनर्निर्देशित करती है। एक व्यक्ति को समूह में मौजूद व्यवहार के मानदंडों, नियमों, परंपराओं, रीति-रिवाजों, कुछ दृष्टिकोणों के साथ-साथ सामूहिक विचार, इच्छा आदि को ध्यान में रखना चाहिए।

आधुनिक परिस्थितियों में, संगठनात्मक व्यवहार के मूल सिद्धांतों का ज्ञान आपको निम्नलिखित समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है:

· संगठन के कर्मियों की क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करना और इन उद्देश्यों के लिए आधुनिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके अपनी गतिविधियों में सुधार के लिए दिशाओं का चयन करना;

· संगठनात्मक प्रणालियों की परियोजनाएं विकसित करना जो व्यक्ति और उसकी जरूरतों को केंद्र में रखने वाले मानदंडों को पूरा करेंगी;

· कार्य के संगठन में रूढ़िवाद को खत्म करने के लिए पेशेवर हस्तक्षेप के लिए रणनीतियों की पहचान करना;

· सूचना प्रौद्योगिकी के पारंपरिक और न्यूनतम दृष्टिकोण पर काबू पाना।

विश्लेषण से पता चलता है कि वस्तुएं बड़े और छोटे उद्यम हैं, विषय प्रबंधकीय संबंधों का एक समूह है जो संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में लोगों के बीच उत्पन्न होता है और उनके व्यवहार के विभिन्न रूपों और संगठन के विभिन्न स्तरों (उनमें व्यवहार) में प्रकट होता है , यानी लोगों का व्यवहार)।

2. संगठनात्मक व्यवहार की मुख्य समस्याएं और दृष्टिकोण

ओपी के अध्ययन का क्षेत्र किसी संगठन में मानव व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मापदंडों का अध्ययन है।

व्यवहार संबंधी समस्याओं पर विचार के तीन स्तर हैं: व्यक्तिगत, समूह, संगठनात्मक।

व्यक्तिगत स्तर व्यक्ति का स्तर, उसके निर्णय और उसकी विशेषताएँ, अर्थात् उद्देश्य, योग्यताएँ, चरित्र है। नैतिकता, स्वभाव, मानदंड.

समूह स्तर - समूह की विशेषताओं का विश्लेषण: आयु, लिंग, शिक्षा, पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, कार्य अनुभव, निर्णय लेने की क्षमता, निर्णय लेने की स्वतंत्रता, पारस्परिक संबंध, संघर्ष, आदि।

संगठनात्मक स्तर - संगठनात्मक मानक, लक्ष्य जिनके बारे में कर्मचारी को पता होना चाहिए, समाधान के लिए आवश्यकताएँ, संगठनात्मक संस्कृति में निहित।

संगठनात्मक व्यवहार के अध्ययन के लिए दृष्टिकोण

1. मानव पूंजी (सहायक दृष्टिकोण) पर ध्यान दें। कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता का विश्लेषण। योग्यता, सैद्धांतिक गतिविधि आदि के स्तर को प्राप्त करना। श्रमिकों के ज्ञान और कौशल की पूर्णता सुनिश्चित करना, रचनात्मक गतिविधि के लिए माहौल बनाना, आत्म-साक्षात्कार का अवसर प्रदान करना।

2. स्थितिजन्य दृष्टिकोण निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

· यहां और अभी की स्थिति पर तुरंत प्रतिक्रिया करने की क्षमता;

· स्थिति के अनुसार निर्णय लेना;

· लक्ष्यों को सही ढंग से देखने की क्षमता;

प्रबंधन का एकमात्र सही तरीका प्रदान करना;

शक्ति का वितरण;

सभी प्रकार की स्थितियों को व्यवस्थित करने के लिए कार्य असाइनमेंट प्रकृति में सार्वभौमिक हैं।

3. एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, इसे परस्पर क्रिया करने वाले तत्वों के एक जटिल के रूप में समझा जाना चाहिए, अर्थात निर्णय लेते समय, पूरे संगठन के लिए उनके परिणामों का मूल्यांकन करना आवश्यक है, क्योंकि इस दृष्टिकोण की विशिष्ट विशेषताएं हैं:

लोगों के साथ बातचीत करते समय सकारात्मक और नकारात्मक दोनों परिणाम प्रबंधन के कंधों पर रखे जाते हैं, यानी दृष्टिकोण का अनुप्रयोग मानवीय समस्याओं से जुड़ा होता है;

यह दृष्टिकोण किसी भी व्यक्ति पर लागू किया जा सकता है;

इस दृष्टिकोण से संपूर्ण प्रणाली का विश्लेषण करने में समय लगता है।

3. संगठनात्मक व्यवहार के विकास के लिए पूर्वापेक्षाएँ

संगठनात्मक व्यवहार के आधुनिक सिद्धांतों के अध्ययन के लिए समग्र रूप से विज्ञान के विकास के इतिहास पर विचार करने की आवश्यकता है, जो एक साथ विकास के मार्ग से गुजरा है - प्रगतिशील विकास और लगातार सुधार। यह विज्ञान के गठन का प्राकृतिक रूप है जो इसकी व्यवहार्यता की पुष्टि करता है।

ईपी के विकास में दो चरणों को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए: अनुभवजन्य और वैज्ञानिक।

मानव व्यवहार को समझने का पहला प्रयास प्राचीन काल में अनुभवजन्य आधार पर हुआ। व्यक्तित्व की मूलभूत समस्याएं चौथी-पांचवीं शताब्दी में महान प्राचीन यूनानी विचारकों सुकरात, प्लेटो, अरस्तू और अन्य दार्शनिकों के कार्यों में तैयार की गई थीं। ईसा पूर्व. यूरोपीय सामाजिक चिंतन के इतिहास में पहली बार, उन्होंने व्यक्ति और समाज के बीच संबंध, सामाजिक परिवेश, व्यक्तिवाद और सामूहिकता के बीच संबंध की समस्या को सामने रखा।

विभिन्न धार्मिक शिक्षाओं में पर्यावरण में व्यक्तिगत व्यवहार के मुद्दों पर विचार किया गया है। विशेष रूप से, व्यक्ति पर सामूहिक की प्रधानता के विचार ने प्रारंभिक ईसाई धर्म को बढ़ावा दिया और, रूढ़िवादी के साथ, रूस में आया। रूढ़िवादी की विशेषता एक विशेष आध्यात्मिक भावना, अपनेपन और एकता की भावना, सहानुभूति, आपसी प्रेम और बलिदान है।

संगठनात्मक व्यवहार की वैज्ञानिक अवधारणा के गठन के लिए पूर्वापेक्षाएँ फ्रांसीसी प्रबुद्धजनों (वोल्टेयर, जे.-जे. रूसो, पी.ए. होलबैक), यूटोपियन समाजवादियों (टी. मोरे, टी.) की स्वतंत्रता, समानता और भाईचारे के विचारों पर विचार किया जा सकता है। 18वीं सदी के मध्य में कैम्पानेला, आर. ओवेन), 19वीं सदी के मध्य में जर्मनी में वर्ग सिद्धांत (के. मार्क्स), लोगों का मनोविज्ञान (डब्ल्यू. वुंड्ट)।

अतीत और वर्तमान के विचारकों के कई विचार सीधे तौर पर लोगों के पारस्परिक संचार और समूह संपर्क की समस्याओं से संबंधित हैं।

4. संगठनात्मक व्यवहार के लिए सिस्टम दृष्टिकोण

संगठनात्मक व्यवहार के वर्णन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण में किसी कर्मचारी के व्यवहार को परस्पर संबंधित तत्वों के संयुक्त प्रभाव के परिणामस्वरूप प्रस्तुत करना शामिल है।

सामाजिक आदान-प्रदान - सामाजिक संबंधों के आधार के रूप में विभिन्न सामाजिक लाभों का आदान-प्रदान, जिस पर विभिन्न संरचनात्मक संरचनाएं (शक्ति, स्थिति, प्रतिष्ठा) बढ़ती हैं। डी. होमन्स द्वारा सामाजिक आदान-प्रदान के सिद्धांत के अनुसार, पुरस्कारों की आवृत्ति और गुणवत्ता सकारात्मक प्रोत्साहन के स्रोत की मदद करने की इच्छा से सीधे आनुपातिक होती है।

सामाजिक तुलना - किसी व्यक्ति द्वारा श्रम लागत और प्राप्त पारिश्रमिक की तुलना श्रम लागत और सहकर्मियों के पारिश्रमिक से की जाती है। तुलना के स्तर अलग-अलग हो सकते हैं - व्यक्तिगत, समूह, संगठनात्मक, क्षेत्रीय, देश।

सामाजिक समानता - सामाजिक तुलना के परिणामों के आधार पर पुरस्कार मूल्यांकन। यह व्यक्ति के सामाजिक संपर्क के अनुभव के आधार पर सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है। सामाजिक न्याय संगठनात्मक व्यवहार के एक निश्चित रूप को चुनने का मुख्य कारण है (उदाहरण के लिए, कर्तव्यनिष्ठ कार्य या परहेज)।

संतुष्टि कर्मचारी का अपनी स्थिति के प्रति मूल्यांकन और जागरूकता है। सामान्य, आंशिक या पूर्णतः अनुपस्थित हो सकता है।

उद्देश्यपूर्णता - लक्ष्य प्राप्त करने का प्रयास, जागरूकता पर आधारित गतिविधि, लक्ष्यों का पदानुक्रम, साधनों का चुनाव और परिणामों की गणना। उद्देश्यपूर्णता के आधार पर, किसी व्यक्ति के विभिन्न प्रकार के उद्देश्यपूर्ण व्यवहार बनते हैं: जीवन योजना का कार्यान्वयन, कर्तव्य का पालन, सांस्कृतिक मानदंडों का पालन, करीबी लक्ष्यों की प्राप्ति, स्व-निर्देशित व्यवहार या दिशानिर्देश की कमी।

तर्कसंगतता - लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने और लाभकारी सामाजिक तुलना प्राप्त करने की क्षमता। संगठनात्मक व्यवहार की तर्कसंगतता की डिग्री आपको कार्मिक प्रबंधन की दक्षता के स्तर को निर्धारित करने की अनुमति देती है। संगठनात्मक व्यवहार की तर्कसंगतता की परिभाषा परीक्षण विधियों (एमएमपीआई परीक्षण, आर. कैटेल, आदि) के उपयोग पर आधारित है।

सामान्यता किसी व्यक्ति के व्यवहार का किसी दिए गए सामाजिक परिवेश में स्वीकृत मानदंडों के साथ अनुपालन है।

विचलन पर्यावरण द्वारा साझा किए गए लक्ष्यों और मानदंडों से किसी व्यक्ति के व्यवहार का विचलन है।

संगठनात्मक व्यवहार के प्रणालीगत विवरण की सभी श्रेणियां आपस में जुड़ी हुई हैं और एक प्रबंधक की व्यावहारिक गतिविधियों में समग्र रूप से और एक दूसरे के साथ संयोजन में लागू की जाती हैं। एक एकीकृत दृष्टिकोण हमें संगठन के मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग करने की अनुमति देता है।

5. संगठनात्मक व्यवहार मॉडल की विशेषताओं को शामिल करना

ओपी एक 3-स्तरीय मॉडल है, जिसमें प्रत्येक अगला स्तर पिछले एक पर आधारित होता है। जब कोई व्यक्ति किसी संगठन में शामिल होता है, तो उसके अपने चरित्र लक्षण और व्यवहार के स्थापित पैटर्न होते हैं। वह एक ऐसे समूह का सदस्य बन जाता है, जो एक ओर तो उसे स्वतंत्रता देता है और उसकी क्षमताओं का विकास करता है, और दूसरी ओर, किसी व्यक्ति पर प्रतिबंध लगाता है। यही बात समग्र रूप से संगठन पर भी लागू होती है।

1. अर्थव्यवस्था. प्रणाली:मानव पूंजी:

1) प्रो. प्रशिक्षण और योग्यता

2) श्रम अनुभव और परंपराएँ

3) सामान्य संस्कृति एवं कार्य संस्कृति

4) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। मानवीय गुण

5) स्वास्थ्य और प्रदर्शन

विभिन्न देशों में मानव पूंजी में निवेश के लिए सबसे प्रभावी क्षेत्र माने जाते हैं:

1) स्वास्थ्य देखभाल और सामाजिक। सुरक्षा

2) शिक्षा

3) श्रमिक प्रवासन

2. राष्ट्रीय संस्कृति

सांस्कृतिक भिन्नताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। क्योंकि विभिन्न संस्कृतियों में संगठनात्मक व्यवहार में भिन्नताएँ होती हैं, जो संबंधों और तत्वों की विविधता को निर्धारित करती हैं। इसकी 5 मुख्य विशेषताएं हैं:

1. पर्यावरण से संबंध. पर्यावरण

· लोग पर्यावरण पर निर्भर हैं. पर्यावरण

· लोग पर्यावरण के साथ सामंजस्य बनाकर रहते हैं। पर्यावरण

· लोग पर्यावरण पर हावी हैं. पर्यावरण

2. समय अभिविन्यास

· अतीत की ओर उन्मुखीकरण

· वर्तमान पर ध्यान दें

भविष्य की दिशा

3. लोगों का स्वभाव

· दयालू लोग

लोग दयालु नहीं हैं

· लोग दयालु भी हो सकते हैं और दयालु भी नहीं

4. गतिविधि अभिविन्यास

· कार्रवाई

· अस्तित्व

· नियंत्रण

व्यक्तिवादी

· पदानुक्रम

6. स्थानिक अभिविन्यास

· गोपनीयता

खुलापन

· मिश्रित वर्ण

6. ओपी की आउटपुट विशेषताएँ

1) उत्पादकता में उत्पादकता और दक्षता शामिल है।

यदि उत्पाद की मांग है और उसकी बाजार हिस्सेदारी अधिक है तो उद्यम उत्पादक रूप से काम करते हैं। हालाँकि, उत्पादकता अपने लक्ष्यों (लाभ, समय की प्रति इकाई उत्पादन) को प्राप्त करने में उद्यम की दक्षता पर निर्भर करेगी।

2) अनुपस्थिति (अनुपस्थित) उदाहरण: कन्वेयर। अनुमेय स्तर से अधिक अनुपस्थिति का स्तर तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिलता और अधिक जटिल उपकरणों की शुरूआत के साथ उद्यम में काम की दक्षता और उत्पादकता को प्रभावित करता है।

3) स्टाफ टर्नओवर (कर्मचारियों के चयन की लागत, लेकिन अधिक प्रशिक्षित कर्मचारी रिक्त पद भर सकते हैं)

4) संतुष्टि

संतुष्टि के स्तर को मापने के लिए, आप दो तरीकों का उपयोग कर सकते हैं:

1. एकल मूल्यांकन विधि:

पूरी तरह से असंतुष्ट ________________________पूरी तरह से संतुष्ट

2. कार्य के विभिन्न पहलुओं के साथ संतुष्टि रेटिंग का सारांश:

काम पर आत्म-साक्षात्कार

नियंत्रण की प्रकृति

· उचित पारिश्रमिक

काम करने की स्थिति

· कार्य का व्यक्तित्व प्रकार से मेल

मनोवैज्ञानिक जलवायु

ईपी के आउटपुट तत्व कर्मियों के साथ काम में सुधार और संगठन के भीतर काम में बदलाव के लिए कई उपायों के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने का एक वास्तविक अवसर प्रदान करते हैं।

7. संचार प्रक्रिया में सूचना विनिमय की विशेषताएं

संचार प्रक्रिया सूचना आदान-प्रदान की एक प्रक्रिया है। ऐसा इसलिए है क्योंकि सूचना का आदान-प्रदान सभी प्रमुख प्रकार की प्रबंधन गतिविधियों में अंतर्निहित है जिसे हम संचार को एक कनेक्टिंग प्रक्रिया कहते हैं। और एक प्रबंधक के हाथ में मौजूद महत्वपूर्ण प्रबंधन उपकरणों में से एक उसके पास उपलब्ध जानकारी है। इस जानकारी का उपयोग और संचारण करने के साथ-साथ फीडबैक प्राप्त करके, वह अधीनस्थों को संगठित, नेतृत्व और प्रेरित करता है। इसलिए, बहुत कुछ इस तरह से जानकारी संप्रेषित करने की उसकी क्षमता पर निर्भर करता है कि इस जानकारी की सबसे पर्याप्त धारणा उन लोगों को हो सके जिनके लिए यह अभिप्रेत है।

संचार की प्रक्रिया में सूचना एक विषय से दूसरे विषय में स्थानांतरित होती है। व्यक्ति, समूह और संपूर्ण संगठन संचार प्रक्रिया के विषयों के रूप में कार्य कर सकते हैं।

प्रतिक्रिया में वांछित प्रतिक्रिया प्राप्त करने के उद्देश्य से विचारों, तथ्यों, राय, संवेदनाओं या धारणाओं, भावनाओं और दृष्टिकोणों को एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति तक मौखिक या किसी अन्य रूप में संचारित करके संचार किया जाता है।

संचार प्रक्रिया पर विचार करते समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि मानव संचार की स्थितियों में, यह न केवल महत्वपूर्ण है कि जानकारी कैसे प्रसारित की जाती है, बल्कि यह कैसे बनाई, स्पष्ट और विकसित की जाती है। संचार और सूचना अलग-अलग हैं। लेकिन चीजें आपस में जुड़ी हुई हैं। संचार में क्या संप्रेषित किया गया है और उस "क्या" को कैसे संप्रेषित किया गया है, दोनों शामिल हैं।

संचार करने के लिए, कम से कम दो लोग मौजूद होने चाहिए। इसलिए, प्रत्येक प्रतिभागी के पास सभी या कुछ क्षमताएं होनी चाहिए: देखना, सुनना, छूना, सूंघना और स्वाद लेना। प्रभावी संचार के लिए प्रत्येक पक्ष से कुछ कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है।

संचार को केवल सूचना भेजने और प्राप्त करने के रूप में नहीं माना जा सकता है, क्योंकि हम दो व्यक्तियों के संबंधों से निपट रहे हैं, जिनमें से प्रत्येक एक सक्रिय विषय है - उनकी पारस्परिक सूचना संयुक्त गतिविधियों की स्थापना को मानती है। इसलिए, संचार प्रक्रिया में न केवल सूचनाओं का संचलन होता है, बल्कि उसका सक्रिय आदान-प्रदान भी होता है।

सूचना के विशेष रूप से मानवीय आदान-प्रदान में, सूचना का महत्व संचार में प्रत्येक भागीदार के लिए एक विशेष भूमिका निभाता है, क्योंकि लोग केवल शब्दों का आदान-प्रदान नहीं करते हैं, बल्कि एक सामान्य अर्थ विकसित करने का प्रयास करते हैं। और यह शर्त के तहत संभव है. कि सूचना को न केवल स्वीकार किया जाता है. लेकिन यह समझने योग्य और सार्थक भी है।

संचार प्रक्रिया का सार सूचना का आदान-प्रदान और विषय की संयुक्त समझ दोनों है। इसलिए, प्रत्येक संचार प्रक्रिया में गतिविधि, संचार और अनुभूति वास्तव में संयुक्त होते हैं।

सूचनाओं के आदान-प्रदान में आवश्यक रूप से भागीदार को प्रभावित करना शामिल होता है। इस मामले में जो संचारी प्रभाव उत्पन्न होता है, वह अपने व्यवहार को बदलने के लिए एक प्रतिभागी का दूसरे पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव होता है। संचार की प्रभावशीलता को सटीक रूप से इस बात से मापा जाता है कि प्रभाव कितना सफल है।

संचार नेटवर्क संचार चैनलों का उपयोग करके संचार प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच एक निश्चित तरीके से एक कनेक्शन है। चैनल ऐसे कनेक्शन हैं जो संचार वस्तुओं के बीच सूचना के आदान-प्रदान और हस्तांतरण को सुनिश्चित करते हैं।

संचार नेटवर्क दो प्रकार के हो सकते हैं: केंद्रीकृत और विकेंद्रीकृत।

केंद्रीकृत नेटवर्क में, जानकारी क्रमिक रूप से एक भागीदार से दूसरे भागीदार तक जाती है। (संगठनात्मक संबंधों के एक पदानुक्रमित मॉडल को प्रतिबिंबित करें और कुछ शर्तों के तहत प्रभावी हो सकते हैं)।

विकेंद्रीकृत नेटवर्क में, सत्ता के विकेंद्रीकरण के आधार पर सूचना प्रवाह प्रतिभागियों के बीच स्वतंत्र रूप से प्रसारित होता है। यह स्वतंत्रता, रचनात्मकता और पहल पर आधारित प्रभावी संगठनात्मक संपर्क का गठन सुनिश्चित करता है।

8. पर्यावरण के प्रति व्यक्ति की धारणा

धारणा को सूचना प्राप्त करने और संसाधित करने की प्रक्रिया के रूप में सबसे सामान्य शब्दों में परिभाषित किया जा सकता है। यह इस तथ्य में निहित है कि बाहरी वातावरण से प्राप्त जानकारी को संसाधित किया जाता है, एक निश्चित क्रम में रखा जाता है और व्यवस्थित किया जाता है। इसमें पर्यावरण के बारे में एक व्यक्ति का विचार शामिल है और यह उसके कार्यों का आधार बनता है, जो मानव व्यवहार के लिए स्रोत सामग्री के रूप में कार्य करता है। वास्तविकता के प्रति प्रत्येक व्यक्ति की धारणा अलग-अलग होती है और हमेशा व्यक्तिपरक होती है।

संगठनात्मक वातावरण के बारे में एक व्यक्ति की धारणा में दो प्रक्रियाएँ शामिल हैं: सूचना चयन और सूचना व्यवस्थितकरण।

सूचना बोध की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता चयनात्मकता है। एक व्यक्ति, जानकारी प्राप्त करने के लिए दृश्य, ध्वनि और स्पर्श चैनलों का उपयोग करते हुए, उसके पास आने वाली सभी सूचनाओं को नहीं देखता है, बल्कि केवल वही समझता है जो उसके लिए एक विशेष अर्थ रखता है। जानकारी का चयन न केवल इंद्रियों की भौतिक क्षमताओं से प्रभावित होता है, बल्कि किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के मनोवैज्ञानिक घटकों से भी प्रभावित होता है, जैसे कि क्या हो रहा है, पिछले अनुभव, घोषित मूल्य, मनोदशा आदि के प्रति दृष्टिकोण। परिणामस्वरूप, जानकारी का चयन, एक ओर, व्यक्ति को महत्वहीन या अनावश्यक जानकारी को त्यागने की अनुमति देता है, और दूसरी ओर, महत्वपूर्ण जानकारी के नुकसान की ओर जाता है, जिससे वास्तविकता में महत्वपूर्ण विकृति आती है। सूचना के व्यवस्थितकरण में इसे एक निश्चित रूप और समझ में लाने के लिए इसका प्रसंस्करण शामिल है, जो किसी व्यक्ति को प्राप्त जानकारी पर एक निश्चित तरीके से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है।

किसी व्यक्ति द्वारा सूचना का व्यवस्थितकरण दो तरीकों से किया जाता है:

तार्किक सूचना प्रसंस्करण;

मानवीय भावनाओं, प्राथमिकताओं, भावनाओं, विश्वासों के आधार पर जानकारी संसाधित करना ("मुझे पसंद है - मुझे पसंद नहीं है", "मुझे पसंद है - मुझे पसंद नहीं है")

मानवीय धारणा को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को आंतरिक और बाह्य में विभाजित किया जा सकता है। किसी व्यक्ति के आंतरिक कारकों में निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

· सिग्नल की धारणा से पहले किसी व्यक्ति की स्थिति, उसकी ज़रूरतें और अपेक्षाएँ;

· कथित संकेत के संबंध में सकारात्मक या नकारात्मक भावनाओं की उपस्थिति;

· प्राप्त संकेतों के प्रारंभिक ज्ञान की डिग्री.

किसी व्यक्ति की वास्तविकता की धारणा को प्रभावित करने वाले बाहरी कारकों में शामिल हैं:

· प्रेषित संकेत की तीव्रता;

· संकेत गतिशीलता;

· आकार;

· पर्यावरण की वह स्थिति जिसमें कोई व्यक्ति स्थित है।

धारणा के ऐसे तरीके हैं जो मानवीय वास्तविकता की धारणा को जटिल बनाते हैं, बाधाएँ पैदा करते हैं और त्रुटियों को जन्म देते हैं:

· स्टीरियोटाइपिंग - एक अधिक जटिल मूल घटना को एक विशिष्ट स्टीरियोटाइप में कम करना और, तदनुसार, इस घटना के एक सरलीकृत विचार के लिए।

· किसी घटना की व्यक्तिगत विशेषताओं के आकलन को उसकी अन्य विशेषताओं में स्थानांतरित करना या किसी व्यक्तिगत विशेषता के आकलन को समग्र रूप से घटना के लिए सामान्यीकृत करना।

· प्रक्षेपण - अपनी भावनाओं, उद्देश्यों, भय को दूसरे लोगों पर स्थानांतरित करना।

पहली छाप - (पहली छाप धोखा देने वाली होती है)।

9. किसी संगठन में संचार प्रक्रिया

संचार की प्रक्रिया लोगों के बीच सूचनाओं का आदान-प्रदान है। जिसका उद्देश्य प्रेषित और प्राप्त सूचना की समझ सुनिश्चित करना है।

निम्नलिखित प्रकार के संचार प्रतिष्ठित हैं:

· औपचारिक (उद्यम की संगठनात्मक संरचना, प्रबंधन स्तर और कार्यात्मक विभागों के बीच संबंध द्वारा निर्धारित)। प्रबंधन स्तर जितना अधिक होगा, सूचना विरूपण की संभावना उतनी ही अधिक होगी, क्योंकि प्रत्येक प्रबंधन स्तर संदेशों को सही और फ़िल्टर कर सकता है;

· अनौपचारिक संचार (उदाहरण के लिए, अफवाहें फैलाने का एक चैनल);

· ऊर्ध्वाधर (अंतर-स्तरीय) संचार: ऊपर से नीचे और नीचे से ऊपर;

· क्षैतिज संचार - कार्यों के समन्वय के लिए विभिन्न विभागों के बीच सूचनाओं का आदान-प्रदान;

· पारस्परिक संचार - किसी भी सूचीबद्ध प्रकार के संचार में लोगों का मौखिक संचार।

किसी संगठन में संचार कई महत्वपूर्ण कार्य करता है:

· कंपनी के लक्ष्य, कार्य कैसे करें, स्वीकार्य प्रकार के व्यवहार के मानक, परिवर्तन की आवश्यकता आदि के बारे में जानकारी प्रदान करना।

· संगठन के सदस्यों को प्रेरित करना, उदाहरण के लिए, वैधता का निर्धारण करके, अपेक्षाओं और साधन की डिग्री को बढ़ाकर, विशिष्ट लक्ष्यों को वितरित करना और प्रतिक्रिया प्रदान करना।

· व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रयासों की निगरानी और समन्वय करना, उदाहरण के लिए, सुस्ती को कम करना, भूमिकाओं, नियमों और विनियमों को संप्रेषित करना और प्रयासों के दोहराव से बचना।

सूचना हस्तांतरण निम्नलिखित दिशाओं में किया जा सकता है:

· ऊपर से नीचे तक: कार्य निर्धारित करना (क्या, कब करना है), निर्देश देना (कैसे, किस तरह, कौन);

· नीचे से ऊपर तक: प्रदर्शन पर रिपोर्ट, निरीक्षण पर रिपोर्ट, कर्मचारी की व्यक्तिगत राय पर रिपोर्ट।

· क्षैतिज दिशा में: विचारों का आदान-प्रदान, कार्यों का समन्वय, योजना, कार्यान्वयन के बारे में संदेश।

साइन सिस्टम का उपयोग करके सूचना प्रसारित की जाती है। संचार प्रक्रियाओं को वर्गीकृत करते समय, हम भेद कर सकते हैं:

· मौखिक संचार, भाषण का उपयोग एक संकेत प्रणाली के रूप में किया जाता है;

· अशाब्दिक संचार, जहां विभिन्न गैर-वाक् संकेत प्रणालियों का उपयोग किया जाता है।

संचार प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली त्रुटियाँ निम्न कारणों से होती हैं: सूचना का चयन, धारणा की चयनात्मकता, भावनाएँ, गैर-मौखिक संकेत, भाषा की समस्याएँ, आदि। कभी-कभी कम संचार प्रभावशीलता हस्तक्षेप के स्रोतों जैसे भौतिक दूरी, प्रतिक्रिया की कमी, स्थिति प्रभाव और सांस्कृतिक मतभेदों से जुड़ी होती है। संचार बाधाओं से सूचना विरूपण और हानि होती है। संचार बाधाओं की टाइपोलॉजी के बारे में ज्ञान का उपयोग करने से आप नकारात्मक परिणामों से बच सकते हैं। अलग दिखना:

1. लोगों द्वारा अपने विचारों और उनकी धारणा को व्यक्त करने की विशिष्टताओं से जुड़ी संचार बाधाएँ

2. समूहों में, समूहों के बीच और व्यक्तियों के साथ असंतोषजनक संबंधों से जुड़ी संचार बाधाएँ। संदेश विरोध की भावना के कारण प्राप्त नहीं हुआ है या जानबूझकर विकृत किया गया है;

3. संगठनात्मक संचार बाधाएं (पदानुक्रम स्तर, जिम्मेदारियों की अनिश्चितता, आदि);

4. सूचना हस्तांतरण के रूप (अस्पष्टता, पुनरावृत्ति की संभावना, आदि) से जुड़ी तकनीकी संचार बाधाएं।

यदि कोई संदेश अस्पष्ट है, तो प्राप्तकर्ता को इसे समझने में कठिनाई हो सकती है या वह सोच सकता है कि संदेश का वह अर्थ नहीं है जो प्रेषक का इरादा था। इस मामले में, संभावना बढ़ जाती है कि प्राप्तकर्ता संदेश के आधार पर नहीं, बल्कि अपने विचारों, मूल्यों और धारणाओं के आधार पर कार्य करेगा, जो डिकोडिंग को प्रभावित करते हैं।

उस बिंदु तक (और इसमें शामिल है) जहां प्राप्तकर्ता संदेशों को डिकोड करता है, संचार प्रक्रिया मुख्य रूप से सूचना के आदान-प्रदान के बारे में है। फीडबैक लूप पूरा होने के बाद ही संगठन के सदस्यों को पता चलता है कि उन्होंने समझ हासिल कर ली है और प्रभावी ढंग से संवाद किया है, यानी। प्रक्रिया का दूसरा भाग घटित होता है।

व्यवसाय संचार नेतृत्व संगठनात्मक प्रबंधन

10. व्यावसायिक संचार में गैर-मौखिक संचार

लोग मौखिक और अशाब्दिक संचार के माध्यम से संवाद करते हैं। मानव संचार की प्रक्रिया में मौखिक संचार की हिस्सेदारी लगभग 10% है। मौखिक संचार लिखित और मौखिक संदेशों के माध्यम से साकार होता है। संदेशों का मौखिक प्रसारण मौखिक संवाद, बातचीत, बैठकों, प्रस्तुतियों, टेलीफोन वार्तालापों की प्रक्रिया में किया जाता है, अर्थात्: जब संदेशों की सबसे बड़ी मात्रा ध्वनि संचार के माध्यम से प्रसारित होती है। लिखित संचार पत्र, आदेश, निर्देश, अनुदेश, विनियम आदि के रूप में दस्तावेजों के माध्यम से प्रेषित होते हैं।

अशाब्दिक संचार शारीरिक भाषा (सभी संचारों का 55% तक) और भाषण मापदंडों (सभी संचारों का 35% तक) के माध्यम से किया जाता है। शारीरिक भाषा का दूसरे व्यक्ति पर प्रभाव पड़ता है। शारीरिक भाषा में शामिल हैं: कपड़े, मुद्रा, हावभाव, वास्तविक शारीरिक गतिविधियां, मुद्रा, मानव आकृति, चेहरे की अभिव्यक्ति, आंखों का संपर्क, पुतली का आकार, बोलने वालों के बीच की दूरी, आदि। भाषण मापदंडों में शामिल हैं: भाषण दर, आवाज की मात्रा, आवाज का समय, स्वर, विकल्प शब्दों का प्रयोग, शब्दजाल का प्रयोग, विशेषण, हँसी, रोना, फुसफुसाहट, ध्वनियों के विभिन्न संयोजन जिनका स्वतंत्र अर्थ नहीं होता, आदि।

बॉडी लैंग्वेज का उपयोग तो सभी लोग करते हैं, लेकिन इसे केवल कुछ ही लोग समझ पाते हैं। आप ग्राहकों, व्यावसायिक साझेदारों, मेहमानों और परिवार के सदस्यों के साथ न केवल बातचीत के माध्यम से, बल्कि व्यक्ति की मनोदशा के माध्यम से भी संवाद करते हैं।

दूसरों की शारीरिक भाषा को समझना बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन स्वयं उस भाषा को बोलना सीखना भी उतना ही महत्वपूर्ण है।

कुछ अभ्यास के साथ, आप दूसरों की शारीरिक भाषा की सही ढंग से व्याख्या करना सीख सकते हैं, जो आपको गैर-मौखिक शारीरिक भाषा के संकेतों को बेहतर ढंग से लागू करने की अनुमति देगा जो आपके सच्चे विचारों को व्यक्त करते हैं और आपको उन लोगों को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देते हैं जिनके साथ आप संवाद करते हैं।

शब्दों के बिना, यह आपके लिए स्पष्ट हो जाएगा कि क्या आपके साथी आपसे झूठ बोल रहे हैं, क्या विपरीत लिंग के लोग आपके प्रति सहानुभूति या नापसंद महसूस करते हैं, क्या आपके मेहमान ऊब गए हैं, क्या आपके ग्राहक अधीर हैं; चाहे वे खुले हों, घबराये हुए हों, शंकालु हों, क्रोधित हों या असुरक्षित हों।

कई शारीरिक भाषा संकेतों का उपयोग जानबूझकर या अनजाने में किया जा सकता है।

एक व्यक्ति जो जानबूझकर अपना सिर बगल की ओर झुकाता है वह हमारी रुचि का संकेत देता है। किसी चीज़ में दिलचस्पी रखने वाला व्यक्ति अनजाने में अपना सिर एक तरफ झुका लेता है। एक परेशान और क्रोधित व्यक्ति अनजाने में अपने मुंह के कोनों को झुका लेता है।

अधिकांश यूरोपीय देशों में सचेत शारीरिक भाषा के उदाहरण आम हैं:

"V" में दो अंगुलियों वाला उठा हुआ हाथ जीत का प्रतीक है;

उठी हुई बंद मुट्ठी खतरे का संकेत है;

उठा हुआ हाथ या उंगली इस बात का संकेत है कि कोई व्यक्ति कुछ कहना चाहता है;

होठों पर रखी उंगली का अर्थ है: शांत;

घड़ी की ओर इशारा करने वाली उंगली एक संकेत है कि बातचीत समाप्त करने का समय आ गया है;

कान के पास रखी हथेली इंगित करती है: जोर से बोलो, सुनना मुश्किल है।

अचेतन शारीरिक भाषा को समझकर, आप छिपे हुए सामाजिक, भावनात्मक, यौन और अन्य दृष्टिकोणों को पहचानने में सक्षम होंगे, साथ ही अपने परिचितों, रिश्तेदारों और भागीदारों की मनःस्थिति, रिश्तों और इरादों को भी समझ सकेंगे।

11. सुनने के प्रकार और तकनीक

प्रत्येक व्यक्ति अपने वार्ताकार में एक चौकस और मिलनसार श्रोता देखना चाहता है। इसलिए, हममें से प्रत्येक को उन लोगों के साथ संवाद करने में खुशी होती है जो बोलना जानते हैं, बल्कि उन लोगों के साथ जो सुनना जानते हैं। शोध से पता चलता है कि 10% से अधिक लोग नहीं जानते कि अपने वार्ताकार की बात कैसे सुनी जाए। यह कोई संयोग नहीं है कि दुनिया के अग्रणी देशों में प्रबंधकों के लिए उन्नत प्रशिक्षण के क्षेत्रों में से एक प्रभावी श्रवण पाठ्यक्रम है।

किसी भी सुनने में सबसे महत्वपूर्ण क्षणों में से एक प्रतिक्रिया है, जिसकी बदौलत वार्ताकार को यह एहसास होता है कि वह अंतरिक्ष में नहीं, बल्कि एक जीवित व्यक्ति से बात कर रहा है जो उसे सुनता और समझता है। इसके अलावा, किसी भी कथन में कम से कम दो सामग्री स्तर होते हैं: सूचनात्मक और भावनात्मक।

निम्नलिखित श्रवण तकनीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. बहरा सन्नाटा (प्रतिक्रिया का स्पष्ट अभाव) 2. सहमति.3. "प्रतिध्वनि प्रतिक्रिया" - वार्ताकार के अंतिम शब्द की पुनरावृत्ति। 4. "मिरर" - शब्द क्रम में बदलाव के साथ वार्ताकार के अंतिम वाक्यांश को दोहराना। 5. "पैराफ़्रेज़" - किसी साथी के कथन की सामग्री को दूसरे शब्दों में बताना। 6 प्रेरणा. 7. स्पष्ट करने वाले प्रश्न। 8. प्रमुख प्रश्न.

9. रेटिंग, सलाह. 10. निरंतरता (जब श्रोता खुद को टिप्पणी में शामिल करता है, वाक्यांश को पूरा करने की कोशिश करता है, शब्द सुझाता है)। 11. भावनाएँ. 12. अप्रासंगिक कथन (प्रासंगिक नहीं या केवल औपचारिक रूप से संबंधित)।

13. साझेदार के बयानों से तार्किक परिणाम, घटना के कारण के बारे में धारणा का एक उदाहरण। 14. "कठिन प्रतिक्रियाएँ।" 15. प्रश्न पूछना (उद्देश्य बताए बिना प्रश्न पर प्रश्न पूछना)। 16. पार्टनर की उपेक्षा (उस पर ध्यान न देना, बात न सुनना, पार्टनर की बातों को नजरअंदाज करना)।

आमतौर पर, सुनने में 3 बीट्स होती हैं:

सहायता;

स्पष्टीकरण;

टिप्पणी कर रहे हैं.

समर्थन के दौरान, मुख्य लक्ष्य किसी व्यक्ति को अपनी स्थिति व्यक्त करने में सक्षम बनाना है। इस स्तर पर श्रोता की उचित प्रतिक्रियाएँ मौन, सहमति, भावनात्मक "संगत" हैं।

लक्ष्य को स्पष्ट करने की प्रक्रिया में: यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप वार्ताकार को सही ढंग से समझते हैं, इसके लिए वे स्पष्ट, अग्रणी प्रश्न पूछते हैं, एक व्याख्या बनाई जाती है।

टिप्पणी करते समय, श्रोता ने जो सुना उसके बारे में अपनी राय व्यक्त करता है: सलाह, आकलन, टिप्पणियाँ देता है।

12. संगठन में भूमिका व्यवहार

भूमिका समाज द्वारा निर्धारित व्यवहार का एक तरीका है। भूमिका में दो बुनियादी आधार शामिल हैं:

· इरादे;

· भूमिकाओं के संबंध में अन्य लोगों की आवश्यकताएं, अपेक्षाएं।

दिन के दौरान, एक व्यक्ति विभिन्न भूमिकाएँ निभाता है। वह निर्णय लेने, उन समस्याओं के बारे में बात करने के लिए इच्छुक है जिनमें उसकी रुचि है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक व्यक्ति को हार न सहना सीखना चाहिए। इसलिए, लगातार सकारात्मक सोच विकसित करना आवश्यक है, अर्थात व्यक्ति को अपने प्रयासों को उन समस्याओं को हल करने के लिए निर्देशित करना चाहिए जिनका वह सामना करता है।

व्यक्तित्व का भूमिका सिद्धांत एक सिद्धांत है जिसके अनुसार किसी व्यक्तित्व का वर्णन विषय द्वारा सीखे और स्वीकार किए गए या मजबूरन किए जाने वाले व्यवहार के सामाजिक कार्यों और पैटर्न के माध्यम से किया जाता है, जो किसी दिए गए सामाजिक समूह में व्यक्ति की सामाजिक स्थिति से निर्धारित होता है। मुख्य प्रावधान जे. मीड और आर. लिंटन द्वारा तैयार किए गए थे। पहला "भूमिका सीखने" के तंत्र पर ध्यान केंद्रित करता है, पारस्परिक संपर्क की प्रक्रिया में भूमिकाओं में महारत हासिल करता है, दूसरा भूमिका नुस्खे की सामाजिक-सांस्कृतिक प्रकृति और व्यक्ति की सामाजिक स्थिति के साथ उनके संबंध के साथ-साथ रखरखाव पर ध्यान आकर्षित करता है। सामाजिक और समूह प्रतिबंधों की एक प्रणाली द्वारा भूमिका की आवश्यकताएं।

सिद्धांत के ढांचे के भीतर, "भूमिका संघर्ष" जैसी घटनाओं को प्रयोगात्मक रूप से पहचाना जाता है - विषय की अस्पष्टता का अनुभव या विभिन्न सामाजिक समुदायों से भूमिका आवश्यकताओं का टकराव, जिसका वह सदस्य है, जो एक तनावपूर्ण स्थिति पैदा करता है; व्यक्ति की भूमिका संरचना का एकीकरण और विघटन सामाजिक संबंधों के सामंजस्य या संघर्ष का परिणाम है; भूमिका निर्धारित; भूमिका तनाव; भूमिका के अनुरूप अनुकूलन, आदि।

आत्म-सम्मान भूमिका प्रदर्शन को प्रभावित करता है और बचपन से ही बनता है। 6 वर्ष की आयु तक, एक बच्चे को दूसरों का मूल्यांकन करना और इसे स्वयं में स्थानांतरित करना सीखना चाहिए। स्कूल के वर्षों के दौरान, आत्म-सम्मान को समायोजित और आगे विकसित किया जाता है।

दूसरों के प्रति 4 प्रकार के दृष्टिकोण होते हैं:

· मैं अच्छा हूं - आप अच्छे हैं - यह सबसे सही और उत्पादक रवैया है, क्योंकि ज्यादातर मामलों में हमें इरादे से नहीं, बल्कि विचारहीनता से नुकसान होता है;

· मैं अच्छा हूं - तुम बुरे हो - यह उन लोगों के लिए विशिष्ट है जो रचनात्मक आत्म-पुष्टि करने में सक्षम नहीं हैं; वे दूसरों के कंधों पर जिम्मेदारी डालने का प्रयास करते हैं। ऐसे लोग दूसरों को अपमानित करते हैं।

· मैं बुरा हूँ - तुम बुरे हो - ऐसे लोग जीवन का अर्थ खो देते हैं, काम के प्रति उदासीनता और आसानी से चिढ़ जाते हैं।

इस प्रकार, यह दुर्लभ है कि कोई व्यक्ति पूरी तरह से एक या दूसरे दृष्टिकोण से संबंधित हो। एक नियम के रूप में, ऐसी स्थापनाओं का संश्लेषण देखा जाता है।

13. भूमिका व्यवहार की गतिशीलता

प्रत्येक व्यक्ति को जीवन भर अनेक भूमिकाएँ निभाने के लिए बाध्य होना पड़ता है। अंततः, भूमिका या तो उपयुक्त हो या नहीं, व्यक्ति भूमिका में व्यवहार के विभिन्न तरीके चुनता है। अलग-अलग भूमिकाओं में एक ही व्यक्ति पूरी तरह से अलग प्रभाव पैदा कर सकता है। यह आपके मूड, अनुभव और स्थिति पर निर्भर करता है। सभी भूमिकाएँ सीखना असंभव है। अंतर करना

· इरादा (निर्धारित) - वे भूमिकाएँ जिन्हें चुना या बदला नहीं जा सकता: लिंग, नस्ल;

· चयनित (चयनित).

किसी संगठन में भूमिकाओं को सीखने और भूमिका के निर्माण में परिवर्तन हो रहा है, और यह कई कारकों (समाज में परिवर्तनों पर) पर निर्भर करता है।

भूमिका में परिवर्तन सभ्यता और संस्कृति के विकास से जुड़ा है। इस या उस भूमिका में प्रत्येक व्यक्ति व्यवहार के कुछ पैटर्न को आत्मसात करता है।

इस प्रकार, भूमिका का विकास किसी व्यक्ति के जीवन और कार्य के दौरान एक प्रक्रिया है, जिसे आरोही क्रम में किया जाना चाहिए।

14. सफल भूमिका व्यवहार के लिए शर्तें

सफल भूमिका व्यवहार को रोकने वाले कारणों में से एक भूमिका की स्पष्टता और स्वीकार्यता की कमी है। यह पहली परिचयात्मक बातचीत से ही प्रकट होना शुरू हो जाता है।

भूमिका-संबंधी संघर्ष बाधाओं के कारण:

· कर्मचारी कई परस्पर अनन्य भूमिकाएँ निभाता है;

· संगठन में दोहरे पद पर आसीन कर्मचारी द्वारा भूमिका का निर्वाह;

भूमिका अधिभार, जब कर्मचारी कार्य करते समय भूमिका के दायरे से बाहर चले जाते हैं।

भूमिका संबंधी समस्याओं को दूर करने के लिए प्रबंधक के कार्य:

1. काम में बदलाव - काम की स्थिति में बदलाव के लिए स्थिति का पर्याप्त विश्लेषण करना जरूरी है।

2. कर्मचारियों का फेरबदल;

3. भूमिकाओं को उतारना;

4. रचनात्मक गतिविधि के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ;

5. लोगों के प्रति अपना नजरिया बदलें.

कर्मचारी की ओर से:

1. स्थिति को समझें (गहरा विश्लेषण करें);

2. अपना दृष्टिकोण क्षैतिज या लंबवत बदलें।

15. सामाजिक भूमिकाएँ

एक टीम में रिश्ते कुछ सामाजिक भूमिकाओं के वाहक के रूप में लोगों के बीच उत्पन्न होते हैं जो कम या ज्यादा स्पष्ट रूप से स्थापित मानक के अनुसार व्यवहार की स्थिरता का अनुमान लगाते हैं।

किसी भूमिका के उभरने के लिए मानदंडों की एक पूरी प्रणाली आवश्यक है।

सामाजिक भूमिका मानदंडों का एक समूह है जो किसी दिए गए सामाजिक स्थिति में व्यवहार को निर्धारित करता है। एक व्यक्ति अपनी भूमिका के अनुसार अपनी व्यक्तिगत छवि बना सकता है, भूमिका में अपने व्यवहार की भविष्यवाणी कर सकता है और परिणाम की भविष्यवाणी कर सकता है।

सामाजिक भूमिकाएँ भिन्न होती हैं:

लिंग के आधार पर - पुरुष और महिला;

अभिव्यक्ति की विधि के अनुसार - सक्रिय और अव्यक्त;

मानकीकरण की डिग्री के अनुसार - मानकीकृत और स्वतंत्र रूप से व्याख्या योग्य;

महत्व से - प्रमुख और गौण।

प्रत्येक भूमिका विशिष्ट अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ आती है। भूमिका यह बताती है कि किसी को दूसरों के प्रति कैसा व्यवहार करना चाहिए और उनसे क्या अपेक्षा की जा सकती है। कुछ अधिकार, जिम्मेदारियाँ और अपेक्षाएँ हमेशा एक भूमिका से जुड़ी होती हैं, और जो व्यक्ति उन पर खरा नहीं उतरता है वह प्रतिबंधों के अधीन है, और जो उन्हें उचित ठहराते हैं उन्हें पुरस्कृत किया जाता है। अलग-अलग लोगों के अक्सर एक ही भूमिका के बारे में अलग-अलग मूल्य, विचार होते हैं और वे उसमें अलग-अलग व्यवहार करते हैं।

भूमिका स्थिति का एक गतिशील पहलू है। स्थिति एक सामाजिक रैंक है जो सामाजिक संबंधों की प्रणाली में किसी व्यक्ति का स्थान निर्धारित करती है। हैसियत रखने से व्यक्ति को अन्य लोगों से एक निश्चित दृष्टिकोण की अपेक्षा करने और उसकी मांग करने की अनुमति मिलती है।

किसी व्यक्ति के जीवन में भूमिकाओं का प्रभाव बहुत अधिक होता है और वह अपनी भूमिकाओं का आदी हो जाता है। किसी भूमिका को अपनाने की प्रक्रिया भी व्यक्तिगत रूप से की जाती है और व्यक्ति का मस्तिष्क सख्ती से कार्यों को नियंत्रित करता है; ऐसे क्षणों में यह नियंत्रित करता है कि क्या कहना है और कैसे कार्य करना है। लोगों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने के लिए, भूमिका व्युत्क्रम का उपयोग करना उपयोगी है - करने की क्षमता स्वयं को दूसरे के स्थान पर रखें.

एक टीम में भूमिकाएँ "उत्पादन" (कार्यात्मक और सामाजिक) और "पारस्परिक" में विभाजित हैं।

विशेषज्ञ निम्नलिखित उत्पादन भूमिकाओं की पहचान करते हैं:

· समन्वयक - सबसे बड़ी संगठनात्मक क्षमता रखता है और इस वजह से, अपने ज्ञान और अनुभव की परवाह किए बिना, आमतौर पर टीम का नेता बन जाता है;

· विचार जनरेटर - टीम का सबसे सक्षम और प्रतिभाशाली सदस्य, हमारे सामने आने वाली किसी भी समस्या के समाधान के लिए विकल्प विकसित करता है;

· नियंत्रक - रचनात्मक सोच में सक्षम नहीं है, लेकिन गहरे ज्ञान, अनुभव और विद्वता के कारण वह किसी भी विचार का सही मूल्यांकन कर सकता है;

· ग्राइंडर - समस्या का व्यापक दृष्टिकोण रखता है;

· उत्साही - टीम का सबसे सक्रिय सदस्य;

· लाभ चाहने वाला - आंतरिक और बाह्य संबंधों में मध्यस्थ;

· कलाकार - अन्य लोगों के विचारों को कर्तव्यनिष्ठा से लागू करता है, लेकिन उसे निरंतर मार्गदर्शन की आवश्यकता होती है;

· सहायक - एक व्यक्ति जो व्यक्तिगत रूप से किसी भी चीज़ के लिए प्रयास नहीं करता है।

ऐसा माना जाता है कि यदि सूचीबद्ध भूमिकाएँ पूरी तरह से वितरित की जाएँ और कर्तव्यनिष्ठा से निभाई जाएँ तो टीम सामान्य रूप से कार्य करेगी। पारस्परिक संबंधों से संबंधित उनकी भूमिकाओं के आधार पर, टीम के सदस्यों को आमतौर पर नेताओं और अनुयायियों में विभाजित किया जाता है। पहले समूह में पसंदीदा व्यक्ति ("सितारे", आधिकारिक, महत्वाकांक्षी, दूसरों के लिए आकर्षक लोग) शामिल हैं। दूसरे में बाकी सभी लोग शामिल हैं, जिनमें वे लोग भी शामिल हैं जिन्हें प्राथमिकता नहीं दी जाती (उपेक्षित, अस्वीकृत), जिनके साथ वे केवल बलपूर्वक सहयोग करते हैं और उन्हें हर चीज के लिए जिम्मेदार बनाते हैं।

16. लेन-देन विश्लेषण

ट्रांजेक्शनल, या ट्रांजेक्शनल, विश्लेषण समूह मनोचिकित्सा की एक प्रणाली है जिसमें व्यक्तियों की बातचीत का विश्लेषण स्वयं की तीन मुख्य अवस्थाओं के दृष्टिकोण से किया जाता है।

मनोविज्ञान और मनोचिकित्सा में इस प्रवृत्ति के संस्थापक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक और मनोचिकित्सक एरिक बर्न हैं, जिन्होंने इसे 50 के दशक में विकसित किया था। XX सदी ई. बर्न ने अनुसंधान और अवलोकन के विषय पर प्रकाश डाला - मानव व्यवहार। ई. बर्न द्वारा बनाई गई विधि को कई चरणों में विभाजित किया गया है:

· संरचनात्मक विश्लेषण, या अहंकार राज्यों का सिद्धांत;

· गतिविधि और संचार का वास्तविक लेन-देन विश्लेषण, संचार में प्रवेश करने वाले दो व्यक्तियों के अहंकार राज्यों की बातचीत के रूप में "लेन-देन" की अवधारणा पर आधारित है (अहंकार राज्य को आई-विषय के अस्तित्व के वास्तविक तरीके के रूप में समझा जाता है);

· मनोवैज्ञानिक खेलों का विश्लेषण;

· स्क्रिप्ट विश्लेषण (जीवन स्क्रिप्ट का विश्लेषण - "स्क्रिप्ट")।

ई. बर्न का मानना ​​था कि प्रत्येक व्यक्ति का अपना जीवन परिदृश्य होता है, जिसका मॉडल बचपन में ही रेखांकित हो जाता है। लोग बड़े होते हैं, लेकिन अपने जीवन परिदृश्य के अनुसार वे विभिन्न खेल खेलना जारी रखते हैं। मानव जाति का संपूर्ण जीवन खेलों से भरा पड़ा है। ई. बर्न के अनुसार सबसे भयानक खेल युद्ध है। तीन I-स्टेट्स हैं: I-एडल्ट, I-पैरेंट, I-चाइल्ड। ई. बर्न के अनुसार समूह मनोचिकित्सा, वयस्क-वयस्क स्तर पर विकसित होनी चाहिए। एक उद्यम के प्रमुख, एक प्रबंधक को अपनी चेतना और व्यवहार में, और अन्य लोगों, विशेष रूप से अधीनस्थों, ग्राहकों, भागीदारों की चेतना और व्यवहार में, वयस्क-वयस्क में संचार प्राप्त करते हुए, एक वयस्क की स्थिति की पहचान करना सीखना चाहिए। स्तर।

इस पद्धति का कुशल उपयोग प्रबंधक को प्रभावी संचार प्राप्त करने में मदद करता है। संचार तभी प्रभावी होगा जब वह एक ही भाषा में किया जाए, यानी वयस्क वयस्क से, बच्चा बच्चे से, माता-पिता माता-पिता से बात करेंगे।

लेन-देन का विश्लेषण संकीर्ण और व्यापक अर्थों में होता है। संकीर्ण अर्थ में, यह दो या दो से अधिक लोगों की बातचीत का विश्लेषण है; व्यापक अर्थ में, यह एक सामाजिक रूप से उन्मुख मनोचिकित्सा पद्धति है, जिसका अंतिम लक्ष्य एक सामंजस्यपूर्ण, सामाजिक रूप से अनुकूलित व्यक्तित्व का निर्माण है।

संरचनात्मक विश्लेषण अध्ययन करता है कि किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व और कार्यों में एक विशेष अहंकार की स्थिति कितनी है।

ई. बर्न के अनुसार, अहं-राज्य माता-पिता (पी) खुद को नियंत्रण, निषेध, आदर्श आवश्यकताओं, हठधर्मिता, मंजूरी, देखभाल, शक्ति जैसी अभिव्यक्तियों में प्रकट करता है। माता-पिता हठधर्मिता और धारणाओं का एक संग्रह है जिसे एक व्यक्ति बचपन में समझता है और जिसे वह जीवन भर बनाए रखता है। यह व्यक्तित्व का प्रभावशाली हिस्सा है। माता-पिता मानव आत्मा का सबसे निष्क्रिय हिस्सा हैं, जो हमेशा आलोचना के क्षेत्र से बाहर रहते हैं। माता-पिता विवेक का कार्य करके किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करते हैं।

एक वयस्क (बी) को उसकी अवस्था से पहचाना जाता है - चौकस, रुचि रखने वाला, जानकारी खोजने के उद्देश्य से। एक वयस्क के चेहरे पर भाव विचारशील, चौकस, खुले होते हैं; वास्तविकता के लिए पर्याप्त स्वर। अहंकार-अवस्था वाले व्यक्ति की मुद्राएँ वयस्क: सिर और धड़ वार्ताकार की ओर झुके होते हैं।

बच्चा (आरबी) मानदंडों का एक समूह है जो विभिन्न पहलुओं से एक बच्चे की विशेषता बताता है: असावधानी, अनाड़ीपन। स्थिति अवसादग्रस्त से अतिउत्साही में बदल जाती है। मुद्राएँ: सहज गतिशीलता, उंगलियाँ मुट्ठियों में बंधी हुई।

लेन-देन संबंधी विश्लेषण में, संचार में अंतःक्रिया को पदों की अंतःक्रिया के रूप में समझा जाता है।

1) अतिरिक्त लेनदेन - एक दूसरे की स्थिति और स्थिति को पर्याप्त रूप से समझें।

2) ओवरलैपिंग लेनदेन - तब होता है जब स्थिति का आकलन और संपर्क अपर्याप्त होता है, जब एक साथी दूसरे को समझना नहीं चाहता है।

3) छिपे हुए लेनदेन - दो स्तरों सहित: शब्दों में व्यक्त (मौखिक) और निहित, मनोवैज्ञानिक, जिसकी समझ तभी संभव है जब भागीदार एक-दूसरे को पर्याप्त रूप से जानते हों।

17. व्यक्तिगत व्यवहार की योजना

बाहरी वातावरण (नीचे तीर) पसंद की स्वतंत्रता (4 नीचे तीर) कल्पना - विवेक - आत्म-जागरूकता - इच्छा (सभी में से एक नीचे तीर) प्रतिक्रिया (नीचे तीर) बाहरी शारीरिक अभिव्यक्तियाँ (नीचे तीर) व्यक्तिगत गतिविधियां और इशारे (नीचे तीर) कार्रवाई

सक्रिय व्यवहार, जिसे केवल एक व्यक्ति ही विकसित कर सकता है, इसमें जो हो रहा है उसके प्रति प्रतिक्रिया चुनने की क्षमता शामिल है।

मानव व्यवहार निम्न द्वारा निर्धारित होता है:

1) प्रेरणा

2) धारणा

3) रवैया

4) आत्मसात करना

18. प्रेरणा की मूल बातें

कुछ उद्देश्यों की उपस्थिति का कारण बनने वाले उपकरणों की भूमिका प्रोत्साहन की है, जिनका उपयोग किया जा सकता है:

अलग आइटम.

अन्य लोगों के कार्य.

वादे;

दायित्वों और अवसरों के वाहक;

अवसर प्रदान किये गये, आदि।

प्रोत्साहन के विभिन्न रूप होते हैं, लेकिन प्रबंधन अभ्यास में इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक भौतिक प्रोत्साहन है, क्योंकि इस उत्तेजना प्रक्रिया की भूमिका बहुत बड़ी है। उत्तेजना और प्रेरणा के बीच मूलभूत अंतर यह है कि उत्तेजना केवल उन साधनों में से एक है जिसके द्वारा प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है। प्रबंधन के दृष्टिकोण से, न केवल किसी व्यक्ति के कार्यों की दिशा जानना बहुत महत्वपूर्ण है, बल्कि यदि आवश्यक हो, तो प्रेरणा की मदद से इन कार्यों को कुछ लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने में सक्षम होना भी बहुत महत्वपूर्ण है।

19. प्रेरणा की सामग्री सिद्धांत के प्रबंधन के अभ्यास में आवेदन

प्रेरणा की सबसे पहली विधि, जो हजारों साल पहले उभरी थी, "गाजर और छड़ी" विधि थी। यह विधि कर्मचारी पर केवल दो प्रकार के प्रभाव प्रदान करती है - या तो प्रोत्साहन या दंड, व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं की परवाह किए बिना।

1930 के दशक में, "मानवीय संबंधों" का सिद्धांत विकसित किया गया था (एस. फ्रायड, ई. मेयो)। 1940 के दशक में, प्रेरणा के वास्तविक सिद्धांत बनाए गए थे, और 1960 के दशक में, प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांत विकसित किए गए थे।

प्रेरणा के सिद्धांतों के विकास में, दो मुख्य पैटर्न को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए:

प्रत्येक कर्मचारी के लिए दृष्टिकोण का वैयक्तिकरण;

श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों की संख्या में वृद्धि।

आवश्यकता एक कथित आवश्यकता है, किसी चीज़ की कमी है। आवश्यकताएँ कार्रवाई के लिए एक मकसद के रूप में काम करती हैं।

1. आवश्यकताओं का श्रेणीबद्ध सिद्धांत

1940 में अब्राहम मास्लो ने मानवीय आवश्यकताओं का एक सिद्धांत प्रस्तावित किया।

उन्होंने आवश्यकताओं के पाँच पदानुक्रमित स्तरों की पहचान की:

1. शारीरिक आवश्यकताएँ (पानी, भोजन, यौन आवश्यकताएँ, आदि)।

2. भविष्य में सुरक्षा और आत्मविश्वास की आवश्यकताएं (भौतिक और सामाजिक सुरक्षा, संरक्षण, स्थिरता की आवश्यकताएं)।

3. सामाजिक आवश्यकताएँ (संचार, प्रेम, किसी समूह से संबंधित आदि की आवश्यकताएँ)।

4. सम्मान और मान्यता की आवश्यकता (दूसरों द्वारा मूल्यांकन की आवश्यकता, प्रतिष्ठा, सम्मान, पेशेवर क्षमता की मान्यता, आकर्षण, आदि)।

5. आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-विकास की आवश्यकताएँ।

सिद्धांत का अनुप्रयोग

1. आवश्यकताओं के पदानुक्रम के ज्ञान के लिए प्रबंधक को सबसे पहले यह निर्धारित करना होगा कि कर्मचारी के लिए पदानुक्रम का कौन सा स्तर सबसे अधिक प्रासंगिक है। उदाहरण के लिए, एक निदेशक के दो सचिव होते हैं। एक एक बड़े व्यवसायी की बेटी है, जिसे अपने वेतन के आकार में कोई दिलचस्पी नहीं है; उसके लिए काम का आकर्षण उसके आस-पास के दिलचस्प लोगों और वे उस पर ध्यान देने से जुड़ा है। दूसरे के पति ने अपनी नौकरी खो दी, और वह उसे अपने दम पर चार लोगों के परिवार का भरण-पोषण करना पड़ता है। पहले मामले में, काम तीसरे और चौथे स्तर की जरूरतों को पूरा करता है, दूसरे में - पहला स्तर।

2. आवश्यकताओं का पदानुक्रम हमें यह समझने की अनुमति देता है कि श्रमिकों की वास्तविक आवश्यकताओं का स्तर भिन्न हो सकता है। एक अधीनस्थ के लिए, बॉस के कुछ वाक्यांश, सामान्य कारण में उसके महान योगदान को ध्यान में रखते हुए, उसके प्रयासों को दोगुना करने के लिए पर्याप्त हैं; दूसरे के लिए, न तो प्रशंसा और न ही बहुत अधिक भौतिक पुरस्कार प्रेरक कारकों के रूप में काम करते हैं।

3. यह अवधारणा संगठन को न केवल शारीरिक आवश्यकताओं, बल्कि उच्च स्तर की आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखते हुए कर्मचारी प्रेरणा के अनुक्रम को निर्धारित करने में मदद करती है।

4. आवश्यकताओं की गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए। (आप यह उम्मीद नहीं कर सकते कि जो प्रेरणा एक बार काम करती है वह हर समय प्रभावी ढंग से काम करेगी।)

प्रेरक कारक सक्रिय रूप से मानव व्यवहार को प्रभावित करते हैं और कार्य प्रेरणा को बढ़ाते हैं।

20. प्रबंधन अभ्यास में प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांतों का अनुप्रयोग

1. थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई

डगलस मैकग्रेगर ने विनिर्माण में मानवीय कारकों के पारंपरिक दृष्टिकोण को "थ्योरी एक्स" के रूप में वर्णित किया है, जिसमें कई सिद्धांत शामिल हैं जो औसत व्यक्ति पर लागू होते हैं:

वह स्वभाव से आलसी है - वह जितना संभव हो उतना कम काम करता है। उसकी कोई महत्वाकांक्षा नहीं है, उसे जिम्मेदारी पसंद नहीं है, वह नियंत्रित रहना पसंद करता है। वह अत्यंत आत्मकेंद्रित और संगठन के हितों के प्रति उदासीन है। स्वभावतः, वह परिवर्तन का विरोध करता है। वह भोला-भाला है, बहुत चतुर नहीं है, और किसी भी धोखेबाज़ या दुष्ट से धोखा खाने को तैयार है।

डी. मैकग्रेगरी के अनुसार, थ्योरी यू आधुनिक स्थिति के साथ अधिक सुसंगत है। यह सिद्धांत इस धारणा पर आधारित है कि कर्मचारी काम करना पसंद करते हैं, रचनात्मक होते हैं, जिम्मेदारी चाहते हैं और अपनी गतिविधियों को स्वतंत्र रूप से निर्देशित कर सकते हैं। लोग स्वभाव से निष्क्रिय नहीं होते हैं; वे किसी विशिष्ट संगठन में काम करने के परिणामस्वरूप ही निष्क्रिय हो जाते हैं। लोगों को उनके अंतर्निहित अच्छे गुणों को विकसित करने में सक्षम बनाने के लिए नेता जिम्मेदार हैं। एक महत्वपूर्ण कार्य संगठन में ऐसी स्थितियाँ बनाना है जिसके तहत लोग अपने स्वयं के लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों दोनों को अधिक आसानी से प्राप्त कर सकें।

2. लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि किसी लक्ष्य के बारे में कर्मचारी की समझ उपलब्धि की आवश्यकता को सक्रिय करती है और प्रदर्शन को उत्तेजित करती है। लक्ष्यों में महारत हासिल करना व्यक्तिगत श्रमिकों और समूहों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में योगदान देता है।

3. समानता का सिद्धांत (जे. एडम्स, 1970) स्थापित करता है कि लोग प्राप्त पुरस्कार और खर्च किए गए प्रयास का अनुपात स्वयं निर्धारित करते हैं और इसकी तुलना समान कार्य करने वाले अन्य लोगों के इनाम से करते हैं। यदि तुलना में असंतुलन दिखता है, यानी कोई व्यक्ति मानता है कि उसके सहकर्मी को उसी काम के लिए अधिक मुआवजा मिला है, तो वह मनोवैज्ञानिक तनाव का अनुभव करता है। इस कर्मचारी को प्रेरित करना, तनाव दूर करना और न्याय बहाल करना आवश्यक है।

मुख्य निष्कर्ष. जब तक लोगों को यह विश्वास नहीं होगा कि उन्हें उचित मुआवजा मिल रहा है, तब तक वे अपने काम की तीव्रता को कम करते रहेंगे। इस सिद्धांत का एक उल्लेखनीय उदाहरण बजट घाटे के कारण वेतन में लंबी देरी के कारण रूस में सार्वजनिक क्षेत्र के श्रमिकों के प्रयासों में कमी माना जा सकता है।

4. प्रत्याशा सिद्धांत

1964 में, विक्टर व्रूम ने एक नए प्रेरक सिद्धांत - प्रत्याशा सिद्धांत की नींव की रूपरेखा तैयार की। उन्होंने तर्क दिया कि एक नेता को व्यक्तियों और समग्र रूप से संगठन के प्रदर्शन से संबंधित तीन बातें पता होनी चाहिए:

· एक व्यक्ति का मानना ​​है कि प्राप्त परिणाम उसके प्रयासों पर निर्भर करते हैं (Z→R)

· एक व्यक्ति का मानना ​​है कि इनाम प्राप्त परिणामों के अनुरूप होगा (पी→बी)

· किसी व्यक्ति के लिए, इनाम महत्वपूर्ण होना चाहिए (वी - वैलेंस - इनाम से संतुष्टि)।

श्रम प्रेरणा की डिग्री (एम) सूत्र द्वारा व्यक्त की जा सकती है:

М=(З→Р)* (Р→В)* वी

यदि इनमें से किसी एक बिंदु का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी का प्रदर्शन कम हो जाता है। इन प्रावधानों को इस प्रकार संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

प्रयास -> प्रदर्शन -> इनाम -> प्रदर्शन की आवश्यकता

इस प्रकार, प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांतों का अनुप्रयोग प्रबंधक को न केवल कर्मचारियों की जरूरतों को ध्यान में रखने की अनुमति देता है, बल्कि वर्तमान स्थिति की उनकी धारणा के साथ-साथ चुने हुए व्यवहार के संभावित परिणामों को भी ध्यान में रखता है।

21. प्रभावी प्रेरणा के नियम

1) केवल वही किया जाता है जो मांगा जाता है - केवल वही किया जाता है जो मापने योग्य होता है - केवल वही किया जाता है जिसे पुरस्कृत किया जाता है

2) कार्य दिवस के दौरान, लोग संवाद करने के लिए कार्य करते हैं

माँ का नियम: यदि आप (जब आप) ऐसा करते हैं, तो आप यह कर सकते हैं

3) यदि कार्य की गुणवत्ता की प्रभावशीलता में सुधार नहीं होता है, तो सुदृढीकरण काम नहीं कर रहा है

4) स्पष्ट विचार रखें कि प्रेरणा अधीनता का कौन सा चक्र किस चरण में है।

22. धारणा की प्रक्रिया

धारणा की प्रक्रिया वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक व्यक्ति अपने आस-पास की दुनिया की अपनी तस्वीर बनाने के लिए जानकारी का चयन, सीमा और व्याख्या करता है।

1) चयनात्मक धारणा - उत्तेजनाओं को नोटिस करने वाले लोग मौजूदा जरूरतों से जुड़े होते हैं (जिनकी वे अपेक्षा करते हैं, वे जो शायद ही कभी दूसरों से भिन्न होते हैं)

2) चयनात्मक विकृति - जो लोग चिड़चिड़ापन देखते हैं वे जानकारी को इस तरह से समझ सकते हैं जो प्रेषक द्वारा अभिप्रेत नहीं है, और इसकी व्याख्या इस तरह से करते हैं जो चुनौतियों, विश्वासों के बजाय समर्थन करता है।

3) चयनात्मक स्मरण - केवल वही जानकारी याद रखी जाती है जिसके बारे में आश्वस्त किया जा सके।

23. एट्रिब्यूशन सिद्धांत

इस सिद्धांत में व्यवहार को निर्धारित करने वाले कारकों को 2 आंतरिक और बाह्य में विभाजित किया गया है।

विशेषता निर्धारण की सटीकता निम्नलिखित बिंदुओं पर निर्भर करती है:

1) विशिष्टता - इस तथ्य में निहित है कि विभिन्न मानवीय कार्यों को सामान्य व्यवहार और असामान्य व्यवहार के रूप में माना जा सकता है। यदि व्यवहार को सामान्य के रूप में देखा जाता है, तो इसे आंतरिक विशेषताओं के परिणाम के रूप में देखा जाता है। यदि व्यवहार को असामान्य माना जाता है, तो इसे बाहरी विशेषताओं का परिणाम माना जाता है।

2) सर्वसम्मति - व्यवहार एक उच्च सर्वसम्मति से मेल खाता है जब मूल स्थिति में अन्य लोग समान तरीके से व्यवहार करते हैं। उच्च सर्वसम्मति बाहरी एट्रिब्यूशन से मेल खाती है, और कम सर्वसम्मति आंतरिक एट्रिब्यूशन से मेल खाती है।

30 संगति - यह व्यवहार अक्सर उच्च स्थिरता को प्रदर्शित करता है, जिसे आंतरिक विशेषता द्वारा समझाया जाता है, और कम स्थिरता को बाहरी विशेषता द्वारा समझाया जाता है।

24. व्यवहार प्रबंधन के तरीके

सबसे आम तरीके हैं:

1) सकारात्मक सुदृढीकरण - जब कोई कर्मचारी अपने व्यवहार को लागू करता है, तो प्रबंधन उसे पुरस्कृत करता है।

2) नकारात्मक सुदृढीकरण किसी अप्रिय चीज़ का परिणाम है जिससे व्यक्ति बचना चाहता है। नकारात्मक सुदृढीकरण अवांछनीय परिणामों को अवरुद्ध या हतोत्साहित करके व्यवहार की संभावना को मजबूत और बढ़ाता है।

25. व्यक्तिगत व्यवहार के प्रबंधन के लिए बुनियादी रणनीतियाँ

संगठन के व्यवहार का प्रबंधन संगठन के जीवन चक्र (ओएलसी) के चरण को ध्यान में रखकर किया जाना चाहिए। जीवन चक्र के चरण किसी संगठन की स्थिति में अनुमानित परिवर्तन होते हैं जो समय के साथ एक निश्चित क्रम (जन्म से लेकर उत्कर्ष से लेकर अस्तित्व की समाप्ति या आमूल-चूल आधुनिकीकरण) के साथ होते हैं।

एल. ग्रीनर के संगठनात्मक विकास मॉडल (1972) के अनुसार, किसी संगठन के जीवन चक्र के पांच चरण (चरण) होते हैं, जो संगठनात्मक संकट के क्षणों द्वारा एक दूसरे से अलग होते हैं।

पहला चरण: एक संगठन का जन्म - मुख्य लक्ष्य को परिभाषित करना और अधिकतम लाभ कमाने का प्रयास करना, संगठन के संस्थापकों की रचनात्मक क्षमता का एहसास करना। संगठनात्मक संरचना अनौपचारिक है, जिसके परिणामस्वरूप नेतृत्व संकट पैदा होता है। पहले चरण का मुख्य कार्य बाज़ार में प्रवेश करना और जीवित रहना है।

दूसरा चरण: बचपन और किशोरावस्था - अल्पकालिक लाभ और त्वरित विकास। एक नौकरशाही प्रबंधन संरचना बनती है, जिससे विभागों की स्वायत्तता का दमन होता है। दूसरे चरण का मुख्य कार्य बाजार को मजबूत करना और उसके हिस्से पर कब्ज़ा करना है।

तीसरा चरण: परिपक्वता - व्यवस्थित, संतुलित विकास, संगठन की एक व्यक्तिगत छवि का निर्माण, नेतृत्व का विकेंद्रीकरण और प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल। विकास संरचनात्मक समायोजन के माध्यम से प्राप्त किया जाता है, जो बाद में नियंत्रण के संकट को जन्म देता है। मुख्य कार्य संगठन की गतिविधियों में विविधता लाना है।

चौथा चरण: संगठन की उम्र बढ़ना (परिपक्वता का उच्चतम चरण) - प्राप्त परिणामों का संरक्षण, संगठन के प्रभागों के कामकाज के समन्वय की प्रणाली में परिवर्तन। संगठन की संरचना में, रणनीतिक प्रभागों को प्रतिष्ठित किया जाता है जिनमें उच्च स्वतंत्रता होती है, जो बाद में सीमा संकट का कारण बन जाती है। मुख्य कार्य संगठन की स्थिरता और संरक्षण सुनिश्चित करना है।

पांचवां चरण: संगठन का पुनरुद्धार - संगठन को पुनर्जीवित करने की इच्छा, सहयोग का विस्तार। संगठन में समान विचारधारा वाले लोगों की टीम के निर्माण से विकास को नई गति मिलती है। मुख्य कार्य संगठन का कायाकल्प एवं पुनरुद्धार है। यह चरण "संगठनात्मक थकान" या विश्वास के संकट में परिणत हो सकता है। यह चरण संगठन के जीवन का अंतिम चरण नहीं है। यह केवल एक निश्चित प्रकार के संगठनात्मक विकास के तार्किक समापन का संकेत देता है। अगला, एक छठा चरण हो सकता है, जो दोहरी संरचना पर आधारित है: दैनिक दिनचर्या के संचालन का समर्थन करने के लिए एक "अभ्यस्त" संरचना और आशाजनक गतिविधियों और व्यक्तिगत विकास को प्रोत्साहित करने के लिए एक "चिंतनशील" संरचना।

प्रत्येक चरण को कर्मियों और समग्र रूप से संगठन की व्यवहारिक विशेषताओं, प्रबंधन शैली, विकास लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों से अलग किया जाता है। संगठनात्मक व्यवहार का प्रबंधन प्रबंधन संरचनाओं के पुनर्गठन पर केंद्रित होना चाहिए। जैसे-जैसे फर्म की चुनौतियाँ बदलती हैं, संगठनात्मक संरचनाएँ भी बदलनी चाहिए। अपूर्ण संरचना से संघर्ष, सामान्य कार्य में व्यवधान और "भूमिका अस्पष्टता" होती है, जिससे संगठन के प्रदर्शन और लाभप्रदता में कमी आती है।

सामान्य शब्दों में, संगठनात्मक प्रभावशीलता का तात्पर्य न्यूनतम लागत पर निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता से है। आधुनिक संगठन में प्रबंधन कार्यों की बढ़ती जटिलता के कारण अत्यधिक प्रभावी संगठन की एक नई अवधारणा बन रही है। इस प्रकार, संगठनात्मक व्यवहार के प्रबंधन की प्रक्रिया का उद्देश्य एक उच्च-प्रदर्शन संगठन-उच्च प्रदर्शन प्राप्त करने में सक्षम संगठन बनाना होना चाहिए।

26. उत्पादकता को प्रभावित करने के तरीके

1) वैकल्पिक कार्य अनुसूची - एक निश्चित कार्य अनुसूची को छोड़ने का प्रावधान है, जिसका प्रतिस्थापन एक वैकल्पिक द्वारा प्रस्तावित है:

संकुचित कार्य सप्ताह

लचीला कार्य शेड्यूल (कार्य पर 4-6 घंटे)

2) नियमित कार्य कम करना:

काम में रचनात्मकता

कार्य की लय में निरंतर परिवर्तन

कर्मचारियों की संख्या का विस्तार, संचालन का संयोजन

कर्मचारी सामान्यीकरण

27. व्यवहार का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मॉडल

आधुनिक रूसी मनोविज्ञान में, विशेष रूप से लोमोव स्कूल (एमएसयू), जहां वे छोटे समूहों की गतिविधियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का अध्ययन करते हैं। हवाई जहाज और अंतरिक्ष यान के चालक दल को अध्ययन की वस्तु के रूप में लिया गया। प्राप्त परिणाम पूरी तरह से संगठनों से जुड़े हुए हैं, क्योंकि रूस में आधुनिक व्यवसाय और अंतरिक्ष उड़ानों के लिए उच्च जोखिम वाली स्थितियों और अन्य संकेतकों की संख्या समान है।

आयोजित अध्ययनों से पता चला है कि दीर्घकालिक सहयोग के दौरान, पारस्परिक संपर्क और बाहरी संचार अन्य कारकों की तुलना में 2-3 गुना अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं। इसके अलावा, जैसे-जैसे किए जाने वाले कार्यों की जटिलता बढ़ती है, उन्हें समूह में हल करते समय, कार्यों की समय और तीव्रता विशेषताओं में अधिक स्थिरता देखी जाती है।

किसी समूह में श्रमिकों के व्यवहार को चित्रित करने के लिए, मुख्य समूह विशेषताओं को जानना आवश्यक है:

· समूह की मनोवैज्ञानिक मनोदशा का स्तर और गतिशीलता;

संगठन की अनिश्चितता और अस्थिरता की स्थितियों में गतिविधि के एक जटिल विषय के रूप में समूह की संगठनात्मक क्षमताएं;

· नेताओं की विशेषताओं पर प्रकाश डालना;

· व्यक्ति और समूह (भूमिका) के आत्मनिर्णय की पर्याप्तता;

· गतिविधियों के साथ संगठनात्मक और समूह संबंधों के अनुपालन की डिग्री;

· समूह में तनाव के स्रोत.

1. व्यक्तिगत स्तर

मनोवैज्ञानिक विशेषताएं:

· आसपास की दुनिया के बारे में एक व्यक्ति की धारणा। यह मूल्यों, सिद्धांतों और विश्वासों के माध्यम से व्यवहार को प्रभावित करता है।

· मानदंड आधार व्यवहार की प्राथमिकताएँ निर्धारित करता है। इसमें लोगों, घटनाओं, प्रक्रियाओं, मूल्यों, विश्वासों और सिद्धांतों के एक समूह के प्रति एक स्वभाव शामिल है।

किसी व्यक्ति के चरित्र के व्यक्तिगत लक्षण और विशेषताएं जो सीधे व्यवहार को प्रभावित करती हैं: किसी व्यक्ति की वंशानुगत और शारीरिक विशेषताएं; चरित्र, पर्यावरण से उत्पन्न होने वाले कारक।

सामाजिक विशेषताएं:

· संचार का दायरा, पेशेवर और व्यक्तिगत;

भूमिका, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और प्रबंधन पदानुक्रम में स्थान के आधार पर कार्यों का एक सेट;

· स्थिति - विषय के व्यक्तित्व और उसके द्वारा प्रयुक्त भूमिका का दूसरों द्वारा मूल्यांकन।

प्रत्येक व्यक्ति एक ऐसा व्यक्ति है जिसका व्यक्तित्व जीवन के अनुभव से निर्धारित होता है, व्यक्तित्व की विशेषताओं के माध्यम से अपवर्तित होता है और आसपास की घटनाओं के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण और उसके आंतरिक मानसिक कार्यों की मौलिकता के माध्यम से प्रकट होता है।

परंपरागत रूप से, हम सामाजिक समूहों से संबंधित व्यक्तित्व की आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और इसकी बाहरी संरचना के बारे में बात कर सकते हैं।

व्यक्तित्व की आंतरिक संरचना में कई उपसंरचनाएँ शामिल हैं:

ए) मनोवैज्ञानिक वातावरण जो व्यक्ति के दिमाग में विकसित हुआ है: जरूरतों, रुचियों, दावों, मूल्य अभिविन्यास, आदर्शों, विश्वासों, विश्वदृष्टि की एक प्रणाली;

बी) मनोवैज्ञानिक साधन, व्यक्ति की प्राप्ति (क्षमताओं) की संभावनाएं: अनुभव, कौशल, क्षमताएं;

ग) किसी व्यक्ति के मानसिक गुण: चरित्र, भावनाएँ, इच्छाशक्ति, सोच, स्मृति, कल्पना, आदि;

घ) शारीरिक, वंशानुगत गुण: स्वभाव।

2. समूह

मनोवैज्ञानिक विशेषताएं: मनोवैज्ञानिक जलवायु - संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों के रूप में लोगों के बीच बातचीत की वास्तविक स्थिति; अनुरूपता। सामाजिक विशेषताएं: स्थिति - भूमिका संबंध; पेशेवर - योग्यता संबंध।

इस प्रकार, व्यक्तिगत और सामूहिक संबंधों के बीच मध्यवर्ती होने के कारण, समूह में संबंधों में विशिष्ट विशेषताएं होती हैं जिनका संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल पर बहुत प्रभाव पड़ता है।

समूहों और समूह संबंधों के प्रबंधन की मुख्य समस्या समूह और संगठनात्मक हितों के इष्टतम संयोजन का निर्धारण करना है जिसमें समूहों को प्रेरित करने वाले श्रम कारक सबसे प्रभावी होंगे।

28. समूह की अवधारणा और समूहों का वर्गीकरण

समूह एक वास्तविक जीवन इकाई है जिसमें लोगों को संयुक्त गतिविधियों की सामान्य विशेषताओं के आधार पर एक साथ लाया जाता है और एक निश्चित तरीके से इस इकाई से संबंधित होने के बारे में जागरूक किया जाता है।

संयुक्त गतिविधियों के लिए समूहों में शामिल होने पर, ऐसी समस्याएँ उत्पन्न होती हैं जिनका समाधान नहीं किया जा सकता। यह पारस्परिक संबंध भी हो सकते हैं. समूहों में एकजुट होकर वे इस प्रभाव का अनुभव करते हैं। लोग विशिष्ट कार्य करने के लिए समूहों में एक साथ आते हैं। समूह व्यक्ति को प्रभावित करता है और व्यक्ति समूह को प्रभावित करता है। समस्या यह हो सकती है कि अन्य लोगों के साथ गतिविधि की प्रक्रिया में लोग अकेले रहने की तुलना में अलग व्यवहार करते हैं।

एक सामाजिक समूह के लक्षण:

· गतिविधि का सामान्य लक्ष्य और उद्देश्य;

· आंतरिक संगठन;

· समूह मान;

· अलगाव का अपना संकेत;

· समूह दबाव;

· परंपराओं और प्रतीकों का समेकन.

वर्गीकरण:

· एक वास्तविक समूह, लोगों का एक संघ जो एक सामान्य स्थान पर मौजूद है।

सशर्त समूह, एक निश्चित आधार पर अनुसंधान के लिए लोगों का एक संघ।

· एक प्रयोगशाला समूह, अनुसंधान के लिए बनाया गया और समूह की आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित किया गया।

बड़े समूह, सामाजिक समुदाय, कुछ विशेषताओं के आधार पर एकजुट होते हैं। वे असंगठित (रैली) और सहज हो सकते हैं - वे राष्ट्रीय, वर्ग, लिंग विशेषताओं के अनुसार संगठित होते हैं।

· छोटे समूह - छोटे समूह आधिकारिक हो सकते हैं, लेकिन उनकी कानूनी स्थिति नहीं होती है।

· औपचारिक समूह संरचनात्मक उपविभाजनों के रूप में सामने आते हैं, उनके पास एक औपचारिक नेता, समूह की स्थिति, भूमिका संरचना, कार्य, कार्य होते हैं। औपचारिक रूप से स्वीकृत संगठनों के भीतर औपचारिक समूह मौजूद हैं। अनौपचारिक, उनकी पसंद के अनुसार अनायास निर्मित। ऐसे निगम और टीमें हैं।

निगम बेतरतीब ढंग से इकट्ठे हुए लोगों के समूह हैं जिनमें सामंजस्य का अभाव है। इसका बहुत कम उपयोग होता है और कभी-कभी यह हानिकारक भी होता है।

एक टीम समूह संगठन का उच्चतम रूप है जिसमें पारस्परिक संबंधों की मध्यस्थता व्यक्ति द्वारा की जाती है।

किसी व्यक्ति के अनौपचारिक समूह में प्रवेश के लक्ष्य अक्सर साकार नहीं होते, लेकिन वे हो सकते हैं:

· संचार की आवश्यकता की पूर्ति;

· सुरक्षा की तलाश करें;

· सहायता की आवश्यकता;

· व्यक्तिगत सहानुभूति;

· नई संवेदनाओं की इच्छा;

· भागीदारी की आवश्यकता की पूर्ति.

हमें यह देखने की जरूरत है कि अनौपचारिक समूह क्या सकारात्मकता ला सकते हैं। अक्सर, एक अनौपचारिक समूह से संबंधित होना किसी पड़ोसी संगठन में उच्च वेतन की तुलना में एक मजबूत कारक होता है।

अनौपचारिक समूहों की नकारात्मक अभिव्यक्तियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। वे अक्सर अप्रत्याशित तरीके से व्यवहार करते हैं, वे कार्य समय के संसाधनों को अवशोषित करते हैं, अफवाहों को जन्म देते हैं और औपचारिक संगठन के लिए प्रतिकूल अन्य स्थितियां पैदा करते हैं।

29. समूहों की मुख्य विशेषताएँ

समूह की मुख्य विशेषताएँ

संरचना (आयु; पेशेवर और सामाजिक विशेषताएं)

संरचना (संचार; प्राथमिकताएँ; शक्ति; भावनात्मक; पारस्परिक संबंध और समूह गतिविधि की कार्यात्मक संरचना के साथ इसका संबंध)। संरचना स्थिति-भूमिका संबंधों, पेशेवर रूप से योग्य विशेषताओं और लिंग और आयु संरचना पर आधारित है।

स्थिति कई कारकों द्वारा निर्धारित होती है: वरिष्ठता; नौकरी का नाम; कार्यालयों का स्थान; शिक्षा; सामाजिक प्रतिभाएँ; जागरूकता; अनुभव का संचय.

भूमिका विशेषताएँ दो पक्षों द्वारा निर्धारित की जाती हैं: मानव व्यवहार; उसका मूल्यांकन. किसी भूमिका में व्यवहार का मूल्यांकन आत्म-सम्मान और अन्य लोगों द्वारा दिया जाता है। टीम के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए यह आवश्यक है कि सभी भूमिकाएँ एक-दूसरे की पूरक हों, अर्थात एक ही भूमिका कई कार्य कर सकती है और संघर्ष हो सकता है। व्यावसायिक रूप से योग्य विशेषताओं में शिक्षा, पेशेवर स्तर शामिल हैं।

समूह प्रक्रियाएं. समूह प्रक्रियाओं में वे शामिल हैं जो समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करते हैं और समूह के विकास से जुड़े होते हैं।

समूह मानदंड और मूल्य; समूह मानदंड वे नियम हैं जो समूहों द्वारा विकसित किए जाते हैं जिनका उसके सदस्य पालन करते हैं, ये मानदंड ही हैं जो लोगों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं।

मानदंड इस समूह के लोगों को यह निर्धारित करने में मदद करते हैं कि उनसे किस व्यवहार और किस कार्य की अपेक्षा की जाती है, यदि उनका पालन किया जाता है, तो यह मानते हुए कि कोई व्यक्ति समूह से संबंधित है, और यदि वह विरोध करता है, तो मानदंड सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तस्वीर ले सकते हैं। मानदंड उन मूल्यों से जुड़े होते हैं जो एक निश्चित दृष्टिकोण के आधार पर बनते हैं।

किसी सामाजिक समूह के मूल्य मेल नहीं खा सकते हैं, मानदंडों के साथ अलग-अलग सहसंबद्ध हो सकते हैं, इसलिए प्रबंधक का कार्य मूल्यों के पदानुक्रम की पहचान करना है।

प्रतिबंधों की प्रणाली.

30. व्यक्ति और समूह की बातचीत

एक व्यक्ति और एक समूह की बातचीत हमेशा प्रकृति में द्विपक्षीय होती है: एक व्यक्ति, अपने काम के माध्यम से, अपने कार्यों के माध्यम से, समूह की समस्याओं के समाधान में योगदान देता है, लेकिन समूह का भी किसी व्यक्ति पर बहुत प्रभाव पड़ता है, जिससे उसे संतुष्ट होने में मदद मिलती है। सुरक्षा, प्रेम, सम्मान, आत्म-अभिव्यक्ति, व्यक्तित्व निर्माण, चिंताओं का उन्मूलन, आदि की आवश्यकताएँ। पी। यह देखा गया है कि अच्छे संबंधों वाले समूहों में, सक्रिय अंतर-समूह जीवन के साथ, लोगों का स्वास्थ्य और नैतिकता बेहतर होती है, वे बाहरी प्रभावों से बेहतर संरक्षित होते हैं और अलग-थलग या "बीमार" लोगों की तुलना में अधिक कुशलता से काम करते हैं। अघुलनशील संघर्षों और अस्थिरता से प्रभावित समूह। समूह व्यक्ति की रक्षा करता है, उसका समर्थन करता है और समूह में कार्य करने की क्षमता और व्यवहार के मानदंड और नियम दोनों सिखाता है।

लेकिन समूह न केवल एक व्यक्ति को जीवित रहने और उसके पेशेवर गुणों में सुधार करने में मदद करता है। किसी व्यक्ति पर समूह के प्रभाव की कई अभिव्यक्तियाँ होती हैं।

समूह के प्रभाव में होने वाले मानव व्यवहार में महत्वपूर्ण परिवर्तन।

किसी व्यक्ति की धारणा, प्रेरणा, ध्यान का क्षेत्र, रेटिंग प्रणाली आदि जैसी विशेषताओं में परिवर्तन। व्यक्ति समूह के अन्य सदस्यों के हितों पर ध्यान बढ़ाकर अपने ध्यान का दायरा बढ़ाता है। उसका जीवन उसके सहकर्मियों के कार्यों पर निर्भर है, और इससे उसके स्वयं के बारे में, पर्यावरण में उसके स्थान और दूसरों के बारे में उसका दृष्टिकोण महत्वपूर्ण रूप से बदल जाता है।

एक समूह में, एक व्यक्ति को एक निश्चित सापेक्ष "वजन" प्राप्त होता है। समूह न केवल कार्यों और भूमिकाओं को वितरित करता है, बल्कि प्रत्येक की सापेक्ष स्थिति भी निर्धारित करता है। समूह के सदस्य बिल्कुल वही काम कर सकते हैं, लेकिन समूह में उनका "वजन" अलग-अलग होता है।

समूह व्यक्ति को अपने बारे में एक नई दृष्टि प्राप्त करने में मदद करता है। एक व्यक्ति समूह के साथ अपनी पहचान बनाना शुरू कर देता है, और इससे उसके विश्वदृष्टिकोण, दुनिया में अपने स्थान की समझ और अपने उद्देश्य में महत्वपूर्ण बदलाव आते हैं।

एक समूह में रहते हुए, चर्चाओं में भाग लेते हुए और समाधान विकसित करते हुए, एक व्यक्ति उन सुझावों और विचारों के साथ भी आ सकता है जो वह कभी नहीं दे पाता अगर वह अकेले समस्या के बारे में सोचता। किसी व्यक्ति पर "मस्तिष्क हमले" का प्रभाव व्यक्ति की रचनात्मक क्षमता को काफी हद तक बढ़ा देता है।

यह देखा गया है कि किसी समूह में व्यक्ति अकेले कार्य करने की स्थिति की तुलना में जोखिम लेने के लिए अधिक इच्छुक होता है। कुछ मामलों में, मानव व्यवहार में बदलाव की यह विशेषता समूह वातावरण में लोगों के अकेले कार्य करने की तुलना में अधिक प्रभावी और सक्रिय व्यवहार का स्रोत है।

किसी समूह के साथ बातचीत करते समय, एक व्यक्ति इसे विभिन्न तरीकों से प्रभावित करने, इसकी कार्यप्रणाली में बदलाव करने की कोशिश करता है ताकि यह उसे स्वीकार्य हो, उसके लिए सुविधाजनक हो और उसे अपनी जिम्मेदारियों का सामना करने की अनुमति मिले। स्वाभाविक रूप से, किसी समूह पर किसी व्यक्ति के प्रभाव का रूप और प्रभाव की डिग्री दोनों ही उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं, प्रभावित करने की उसकी क्षमता और समूह की विशेषताओं दोनों पर महत्वपूर्ण रूप से निर्भर करती हैं। किसी समूह के साथ किसी व्यक्ति की बातचीत या तो हो सकती है सहयोग, या विलय, या संघर्ष की प्रकृति। बातचीत के प्रत्येक रूप में अभिव्यक्ति की अलग-अलग डिग्री का अनुभव हो सकता है। उदाहरण के लिए, हम एक छिपे हुए संघर्ष, एक कमजोर संघर्ष, या एक अघुलनशील संघर्ष के बारे में बात कर सकते हैं।

31. प्रेरक कार्यक्रमों के निर्माण की प्रक्रिया

संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों को बेहतर बनाने में कर्मचारियों के आर्थिक हित की समस्या सबसे महत्वपूर्ण में से एक बनी हुई है। किसी व्यक्ति की अपना काम अच्छी तरह से करने की तत्परता और इच्छा ही संगठन की सफलता में एक महत्वपूर्ण कारक है।

किसी व्यक्ति का प्रभावी प्रबंधन उसकी गतिविधियों की उचित प्रेरणा से ही संभव है, केवल उसके कार्यों के अंतर्निहित उद्देश्यों के माध्यम से ही संभव है। आपको यह जानने की आवश्यकता है कि कुछ उद्देश्यों का कारण क्या है, कैसे और किन तरीकों से उन्हें क्रियान्वित किया जा सकता है, लोगों को प्रेरित करने की प्रक्रिया कैसे की जाती है।

गतिविधि के लिए किसी व्यक्ति की प्रेरणा को आंतरिक और बाहरी प्रेरक शक्तियों के एक सेट के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति को कार्य करने, सीमाओं और रूपों को निर्धारित करने और इन कार्यों की दिशा निर्धारित करने के लिए प्रोत्साहित करता है, जो कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित होते हैं।

इसके मुख्य तत्व हैं:

· प्रेरणा के विषय और वस्तुएं, साथ ही सामाजिक कारकों की एक प्रणाली जो लोगों के आर्थिक व्यवहार को निर्धारित करती है। उत्तरार्द्ध में, बदले में, रचनात्मकता, उद्देश्य, आवश्यकताएं, प्रोत्साहन, दृष्टिकोण, मूल्य अभिविन्यास, रुचियां और लक्ष्य शामिल हैं;

· आर्थिक व्यवहार, सामाजिक-राजनीतिक परिस्थितियों, वित्तीय और कर नीतियों, विधायी, आवास और पारिवारिक स्थितियों, आध्यात्मिक वातावरण, प्राकृतिक और भौगोलिक वातावरण आदि के बाहरी प्रेरक या प्रोत्साहन।

उद्देश्य वे चीज़ें हैं जो कुछ मानवीय कार्यों का कारण बनती हैं। वे न केवल किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, बल्कि यह भी निर्धारित करते हैं कि क्या करने की आवश्यकता है और यह कार्य कैसे किया जाएगा। उद्देश्य प्रकृति में व्यक्तिगत होते हैं और किसी व्यक्ति के बाहरी और आंतरिक कई कारकों पर निर्भर करते हैं, साथ ही उनके समानांतर उत्पन्न होने वाले अन्य उद्देश्यों की कार्रवाई पर भी निर्भर करते हैं।

मानव व्यवहार आमतौर पर उद्देश्यों के एक समूह द्वारा निर्धारित होता है जो व्यक्ति पर प्रभाव की डिग्री के संदर्भ में एक दूसरे के साथ कुछ संबंध में होते हैं। इस प्रकार बनी व्यक्ति की प्रेरक संरचना को उसके उद्देश्यपूर्ण कार्यों के कार्यान्वयन का आधार माना जा सकता है। यद्यपि किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना में एक निश्चित स्थिरता होती है, यह उसके व्यक्तित्व में होने वाले परिवर्तनों के कारण सचेत रूप से बदल सकती है। कुछ उद्देश्यों की उपस्थिति का कारण बनने वाले उपकरणों की भूमिका उत्तेजनाएं हैं, जिनका उपयोग इस प्रकार किया जा सकता है: व्यक्तिगत वस्तुएं। अन्य लोगों के कार्य. वादे; दायित्वों और अवसरों के वाहक; अवसर प्रदान किये गये, आदि।

प्रोत्साहन वह है जो किसी व्यक्ति को उसकी गतिविधियों के मुआवजे के रूप में दिया जाता है या वह कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप क्या प्राप्त करना चाहता है। इसके अलावा, उत्तेजनाओं के प्रति किसी व्यक्ति की प्रतिक्रिया चेतन और अचेतन दोनों हो सकती है, और कुछ उत्तेजनाओं के प्रति उसकी प्रतिक्रिया सचेत नियंत्रण के अधीन भी नहीं हो सकती है।

प्रोत्साहन के विभिन्न रूप होते हैं, लेकिन प्रबंधन अभ्यास में इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक भौतिक प्रोत्साहन है, क्योंकि इस उत्तेजना प्रक्रिया की भूमिका बहुत बड़ी है। साथ ही, उन विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है जिनके तहत वित्तीय प्रोत्साहन प्रदान किए जाते हैं। इसकी क्षमताओं को बढ़ा-चढ़ाकर बताने से बचना जरूरी है। यह इस तथ्य के कारण है कि किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं, रुचियों, प्राथमिकताओं और लक्ष्यों की एक बहुत ही जटिल और अस्पष्ट प्रणाली होती है।

उत्तेजना और प्रेरणा के बीच मूलभूत अंतर यह है कि उत्तेजना केवल उन साधनों में से एक है जिसके द्वारा प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है। किसी संगठन में संबंधों के विकास का स्तर जितना ऊँचा होता है, लोगों को प्रबंधित करने के साधन के रूप में प्रोत्साहनों का उपयोग उतना ही कम होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि लोगों को प्रेरित करने के तरीकों में से एक के रूप में शिक्षा और प्रशिक्षण का उपयोग करके, यह सुनिश्चित करना संभव है कि संगठन के सदस्य स्वयं आवश्यक कार्यों को पूरा करते हुए संगठन के मामलों में रुचि रखते हैं। प्रतीक्षा किए बिना या तदनुरूपी उत्तेजक प्रभाव प्राप्त किए बिना।

प्रबंधन के दृष्टिकोण से, न केवल किसी व्यक्ति के कार्यों की दिशा जानना बहुत महत्वपूर्ण है, बल्कि यदि आवश्यक हो, तो प्रेरणा की मदद से इन कार्यों को कुछ लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने में सक्षम होना भी बहुत महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, अधिक विशिष्ट अर्थ में प्रेरणा को उन शक्तियों के समूह के रूप में माना जा सकता है जो किसी व्यक्ति को कुछ प्रयासों के व्यय के साथ, एक निश्चित स्तर की परिश्रम और कर्तव्यनिष्ठा के साथ, दिशा में एक निश्चित डिग्री की दृढ़ता के साथ गतिविधियों को करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करना।

32. नेतृत्व की अवधारणा और बुनियादी सिद्धांत

नेतृत्व निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तियों या समूहों को प्रभावित करने की प्रक्रिया है। संगठनात्मक व्यवहार के प्रबंधन की प्रणाली में नेतृत्व सबसे महत्वपूर्ण कारक है। एक सामाजिक-आर्थिक घटना के रूप में, अपने विकास में नेतृत्व विकास के एक लंबे रास्ते से गुजरा है, जिसके दौरान यह भौतिक, जनजातीय, बौद्धिक, आर्थिक और अन्य विशेषताओं पर आधारित था। यह लोगों की अपनी संयुक्त गतिविधियों को व्यवस्थित करने की ऐतिहासिक रूप से स्थापित सामाजिक आवश्यकता का प्रतिनिधित्व करता है। ए रोडिक के अनुसार, "नेतृत्व कर्मचारियों में एक सपना जगाने की क्षमता है जिसके लिए वे प्रयास करेंगे, उनमें आंदोलन के लिए आवश्यक ऊर्जा "सांस" लेने की क्षमता है।"

एक नेता एक ऐसा व्यक्ति (लोगों का समूह) होता है जो कर्मचारियों के व्यवहार पर वास्तविक प्रभाव डाल सकता है। औपचारिक नेता हमेशा नेता नहीं होता. किसी नेता की पदोन्नति वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारकों (स्थिति, व्यक्तिगत आकांक्षा) से प्रभावित होती है। किसी समूह द्वारा किसी नेता का मूल्यांकन और समर्थन करते समय परिभाषित विशेषताएं हैं: ऊर्जा, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, उत्साह, महत्वाकांक्षा, क्षमताएं और ज्ञान, निष्पक्षता, आत्मविश्वास, आदि।

बुनियादी नेतृत्व सिद्धांत

नेतृत्व के अध्ययन के लिए कई दृष्टिकोण हैं।

गुण दृष्टिकोण (1930 का दशक) सभी नेताओं में समान व्यक्तिगत गुणों के एक निश्चित समूह के आधार पर नेतृत्व की व्याख्या करता है। हालाँकि, अभ्यास ने गुणों के एक मानक सेट की उपस्थिति की पुष्टि नहीं की है जो सभी स्थितियों में सफलता की ओर ले जाती है।

व्यवहारिक दृष्टिकोण (1940-50 के दशक) नेतृत्व को अधीनस्थों के संबंध में एक नेता के व्यवहार के पैटर्न के एक सेट के रूप में देखता है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण (1960 के दशक की शुरुआत) का तर्क है कि स्थितिजन्य कारक नेतृत्व प्रभावशीलता में निर्णायक भूमिका निभाते हैं, लेकिन व्यक्तिगत और व्यवहारिक विशेषताओं के महत्व को अस्वीकार नहीं करते हैं।

आधुनिक दृष्टिकोण (1990) अनुकूली नेतृत्व - वास्तविकता-उन्मुख नेतृत्व की प्रभावशीलता को दर्शाते हैं। इसका अर्थ है विशिष्ट स्थिति के अनुसार सभी ज्ञात प्रबंधन शैलियों, तरीकों और लोगों को प्रभावित करने के तरीकों का अनुप्रयोग। यह हमें नेतृत्व की व्याख्या न केवल एक विज्ञान के रूप में, बल्कि प्रबंधन की कला के रूप में भी करने की अनुमति देता है।

सबसे आम में से एक है के. लेविन (1938) का नेतृत्व सिद्धांत। वह तीन नेतृत्व शैलियों की पहचान करती है:

अधिनायकवादी - कठोरता, सटीकता, आदेश की एकता, शक्ति कार्यों की व्यापकता, सख्त नियंत्रण और अनुशासन, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों की अनदेखी की विशेषता;

लोकतांत्रिक - कॉलेजियमिटी, विश्वास, अधीनस्थों को सूचित करना, पहल, रचनात्मकता, आत्म-अनुशासन, चेतना, जिम्मेदारी, प्रोत्साहन, पारदर्शिता, न केवल परिणामों के प्रति अभिविन्यास, बल्कि उन्हें प्राप्त करने के तरीकों पर भी निर्भर करता है;

उदार - कम माँगों, मिलीभगत, अनुशासन और सटीकता की कमी, नेता की निष्क्रियता और अधीनस्थों पर नियंत्रण की हानि की विशेषता है, जिससे उन्हें कार्रवाई की पूर्ण स्वतंत्रता मिलती है।

33. नेताओं के प्रकार और कार्य

1. नेता-आयोजक. इसका मुख्य अंतर यह है कि यह टीम की जरूरतों को अपना मानता है और सक्रिय रूप से कार्य करता है। यह नेता आशावादी और आश्वस्त है कि अधिकांश समस्याओं का समाधान किया जा सकता है।

2. नेता-निर्माता. किसी को, सबसे पहले, नई चीजों को देखने की क्षमता से, उन समस्याओं से निपटने के लिए आकर्षित करता है जो अनसुलझी और खतरनाक भी लग सकती हैं।

3. नेता-सेनानी. एक दृढ़ इच्छाशक्ति वाला, आत्मविश्वासी व्यक्ति। वह खतरे या अज्ञात का सामना करने वाला पहला व्यक्ति है और बिना किसी हिचकिचाहट के लड़ाई में प्रवेश करता है।

4. नेता-राजनयिक. वह स्थिति और उसके छिपे हुए विवरणों के उत्कृष्ट ज्ञान पर भरोसा करता है, गपशप और गपशप से अवगत है, और इसलिए अच्छी तरह से जानता है कि किसे और कैसे प्रभावित किया जा सकता है।

5. एक आरामदायक नेता. आप उसके पास पहुंचें क्योंकि वह कठिन समय में आपका साथ देने के लिए तैयार है। लोगों का सम्मान करता है, उनके साथ दयालु व्यवहार करता है, विनम्र, मददगार और सहानुभूति रखने में सक्षम है।

अनौपचारिक नेताओं को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

· व्यवसाय (वाद्य) को टीम में मान्यता प्राप्त है, उसके पास उच्च योग्यता स्तर है, और उसे सौंपे गए कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करता है। वह समूह के लक्ष्यों के अनुसार किसी समस्या की स्थिति को हल करने की पहल करता है और उसके पास उचित ज्ञान, जानकारी, कौशल और तकनीकें हैं।

· हर कोई प्रश्नों के साथ सूचना नेता के पास जाता है, क्योंकि वह विद्वान है, सब कुछ जानता है, समझा सकता है और आवश्यक जानकारी प्राप्त करने में मदद कर सकता है।

· एक भावनात्मक नेता वह व्यक्ति होता है जिससे समूह का प्रत्येक व्यक्ति सहानुभूति और करुणा के लिए संपर्क कर सकता है। वह समस्याग्रस्त स्थितियों में समूह मनोदशा का कार्य संभालता है।

समूह गतिविधि के परिप्रेक्ष्य से, एक अनौपचारिक नेता के कार्य दो मुख्य होते हैं: लक्ष्य, रीति-रिवाज और परंपराओं को निर्धारित करना और बनाए रखना; समूह के सदस्यों को समूह के मानदंडों के अनुरूप व्यवहार करने के लिए प्रेरित करना।

34. संगठनात्मक जलवायु

संगठनात्मक संस्कृति के विपरीत, संगठनात्मक जलवायु में कम स्थिर विशेषताएं और मानदंड होते हैं जो जलवायु को निर्धारित करते हैं जो मुख्य रूप से लोगों से, कर्मचारियों से आते हैं और व्यक्तिपरक और उद्देश्य कारकों पर निर्भर करते हैं: मनोदशा, चरित्र, स्वास्थ्य की स्थिति, जरूरतों की संतुष्टि, काम के प्रति समझ और दृष्टिकोण। प्रत्येक विभाग का माहौल अलग-अलग तरीके से बनाया गया है, और कोई भी विभाग ऐसा नहीं है जिसका संगठनात्मक माहौल एक जैसा हो। जलवायु को प्रभावित करने वाला एक बाहरी कारक संगठन में परिवर्तन है।

किसी संगठन को डिज़ाइन करते समय, प्रत्येक विभाग का मनोवैज्ञानिक माहौल कुछ चरणों के माध्यम से बनता है। यह विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है जब यादृच्छिक लोग विभाग में आते हैं। किसी संगठन का मनोवैज्ञानिक माहौल प्रबंधन शैलियों के प्रति संवेदनशील होता है।

संगठनात्मक माहौल संगठनात्मक संस्कृति से जुड़ा हुआ है, और इसके प्रभाव में लंबवत और क्षैतिज दोनों तरह से उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को समाप्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक माहौल का गठन बाहरी और आंतरिक दोनों कारकों से प्रभावित होता है, और मुख्य निर्धारक हैं:

प्रबंधकीय मूल्य, प्रबंधकों के मूल्य और कर्मचारियों द्वारा उनकी धारणा की विशेषताएं संगठन में माहौल के लिए महत्वपूर्ण हैं;

आर्थिक स्थितियां;

संगठनात्मक संरचना को प्रबंधन संरचना के रूप में समझा जाना चाहिए, प्रबंधन निर्णयों के औचित्य, विकास, अपनाने और कार्यान्वयन की प्रक्रिया में परस्पर जुड़ी विशेष, कार्यशील इकाइयों के एक समूह के रूप में। संगठनात्मक संरचना को बदलने से अक्सर संगठन के माहौल में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है;

संगठन के सदस्यों की विशेषताएँ;

संगठन का आकार; यह स्थापित किया गया है कि बड़े संगठनों में छोटे संगठनों की तुलना में अधिक कठोरता और नौकरशाही होती है। बड़ी कंपनियों की तुलना में छोटी कंपनियों में उच्च स्तर की एकजुटता हासिल करना आसान होता है;

कार्य सामग्री - इसे किसी विशिष्ट संगठन में किसी विशिष्ट कार्य के बारे में जानकारी के परिणाम के रूप में समझा जाना चाहिए। मुद्दा यह है कि कार्य का शीर्षक उसकी सामग्री को प्रतिबिंबित करना चाहिए और साकार होना चाहिए। किसी विशेष भूमिका के लिए आवेदक को यह पता होना चाहिए कि वह किसे रिपोर्ट करता है। यदि कोई व्यक्ति नहीं जानता कि किसे रिपोर्ट करना है और वह क्या भूमिका निभाता है, तो यह कमजोर संगठनात्मक संस्कृति को इंगित करता है। कर्मचारी किसके लिए सीधे तौर पर जिम्मेदार है, संगठन का समग्र लक्ष्य और गतिविधि के मुख्य क्षेत्र। इसका तात्पर्य यह है कि कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से जागरूक होना चाहिए

कार्य का महत्व, उसका क्रम, रिपोर्टिंग, अन्य प्रक्रियाओं और लिंक के साथ संबंध।

प्रबंधन शैली, जो किसी दिए गए प्रबंधक के अधीनस्थ अधिकारियों की आपसी समझ की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट समस्याओं को हल करने और प्रबंधन निर्णय विकसित करने के लिए सबसे विशिष्ट और टिकाऊ तरीकों के एक सेट के रूप में आती है।

35. संगठनात्मक संस्कृति और उसके पैरामीटर

संगठनात्मक संस्कृति, सबसे पहले, एक संगठन की एक विशेषता है, जिसमें स्थिर मानदंडों और लक्षणों का एक सेट शामिल होता है। पहली बार, प्रबंधन श्रेणी के रूप में संगठनात्मक संस्कृति 80 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में विकसित की गई थी। अवधारणा का निर्माण निर्माण प्रबंधन, संगठन सिद्धांत और संगठनात्मक व्यवहार में अनुसंधान के क्षेत्र में अनुसंधान जैसे वैज्ञानिक क्षेत्रों से काफी प्रभावित था।

संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों, मानदंडों और सिद्धांतों का एक समूह है जो एक संगठन में प्रचलित है और इसके अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है, जो इसे बाहरी वातावरण में संगठन की पहचान करने और प्रभावी आंतरिक एकीकरण प्राप्त करने की अनुमति देता है।

समूह व्यवहार के अध्ययन से पता चला है कि इसके व्यक्तिगत सदस्यों का व्यवहार संगठनात्मक संस्कृति से प्रभावित होता है, क्योंकि संगठनात्मक संस्कृति संगठन में काम करने वाले लोगों द्वारा बनाई जाती है और इसमें व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं (किसी भी संगठन की संस्कृति समान नहीं होती है)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठनात्मक संस्कृति का आधार, सबसे पहले, लोगों की ज़रूरतें और संगठन की ज़रूरतें हैं। इसलिए, परिवर्तन की दिशाओं को नियंत्रित करके और संगठनात्मक संस्कृति को समायोजित करके, व्यक्ति और संगठन की आवश्यकताओं की पहचान करना आवश्यक है।

संगठनात्मक संस्कृति समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता को प्रभावित करती है, लेकिन यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह लोगों की गतिविधियों, मुख्य रूप से प्रबंधन कर्मियों, संगठन की संरचना के साथ-साथ इसमें होने वाली प्रक्रियाओं में भी प्रकट होती है। शोध के परिणामों से पता चला है कि संगठनात्मक संस्कृति संगठन के अस्तित्व और उच्चतम परिणाम प्राप्त करने में योगदान दे सकती है, लेकिन दिवालियापन का कारण बन सकती है। अर्थात्, एक आधुनिक नेता को न केवल संगठनात्मक संस्कृति के मापदंडों को सैद्धांतिक रूप से समझने की आवश्यकता है, बल्कि उन्हें व्यवहार में लागू करने में भी सक्षम होना चाहिए। यह वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से सच है, जिन्हें विशेष रूप से जनसंपर्क में आंतरिक और बाहरी वातावरण के सार में गहराई से उतरने की जरूरत है।

संगठनात्मक संस्कृति में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

वह दर्शन जो संगठन के अस्तित्व और कर्मचारियों और ग्राहकों के साथ उसके संबंध का अर्थ निर्धारित करता है; प्रमुख मूल्य जिन पर संगठन आधारित है;

संगठन के कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मानदंड; वे नियम जिनके द्वारा संगठन में "खेल" खेला जाता है; वह माहौल जो संगठन में मौजूद है और संगठन के माहौल में प्रकट होता है;

कुछ समारोहों के आयोजन में व्यक्त व्यवहारिक अनुष्ठान।

36. संगठनात्मक संस्कृति के गुण, कार्य और निदान

1. सहयोगात्मक कार्य संगठनात्मक मूल्यों और इन मूल्यों का पालन करने के तरीकों के बारे में कर्मचारी प्रस्ताव बनाता है।

2. समुदाय. इस समूह के सदस्यों की मौजूदा जरूरतों को पूरा करने के लिए न केवल ज्ञान, मूल्यों, दृष्टिकोण, रीति-रिवाजों, बल्कि समूह द्वारा उपयोग की जाने वाली कई अन्य चीजों को भी प्राथमिकता देता है।

3. संगठन की संस्कृति के मूल तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं है; वे स्वाभाविक रूप से आते हैं।

4. पदानुक्रम और प्राथमिकता. प्रत्येक संस्कृति मूल्यों की रैंकिंग प्रदान करती है।

5. व्यवस्थितता, यह माना जाता है कि संगठनात्मक संस्कृति एक प्रणाली है और प्रणाली में प्रत्येक लिंक लक्ष्य प्राप्त करने में एक निश्चित जटिलता पैदा कर सकता है और संगठन के अस्तित्व और विकास के प्रबंधन में विफलताओं का कारण बन सकता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति के नामित गुण संगठन को नष्ट कर सकते हैं या, इसके विपरीत, इसे ऊपर उठा सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में शामिल हैं:

संगठन के मिशन और मूल मूल्यों को परिभाषित करना;

संस्कृति पर प्रबंधन प्रभाव में कार्मिक भागीदारी;

कर्मचारी आचरण के मानकों का निर्माण;

कंपनी की परंपराओं, प्रतीकों, इतिहास का विकास;

आंतरिक और बाह्य विशेषज्ञों को आकर्षित करना;

कॉर्पोरेट सेमिनार, प्रशिक्षण, रोल-प्लेइंग और मनोवैज्ञानिक खेल आदि का संचालन करना।

संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित कार्य करती है:

बाहरी (अनुकूलन)

आंतरिक (एकीकरण)

संगठनात्मक संस्कृति इतिहास, किंवदंती, प्रतीकवाद आदि से जुड़ी है। कंपनी के विकास का इतिहास - मूल्य, परंपराएँ जो नवागंतुक को हस्तांतरित की जाती हैं। कंपनी के जीवन के आधार पर, नए कर्मचारियों को संगठन के मुख्य मिशन और उसके सदस्यों की आपसी समझ की ख़ासियत को समझने का अवसर दिया जाता है। उसने जो स्थिति सुनी, उससे गलतियों के प्रभाव के बारे में मौजूदा विवादों को समझने में मदद मिलती है जिन्हें उसके द्वारा किया जा सकता है और समय रहते चेतावनी दी जा सकती है।

संस्कृति के निर्माण में संगठन के प्रतीकों का बहुत महत्व है, जो लोगों के एक पूरे से जुड़े होने पर जोर देते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति का निदान एक विशेषज्ञ के लिए दस्तावेजों, संगठन के प्रावधानों, रिपोर्टिंग सामग्री का अध्ययन करने का एक अवसर है। यह सभी स्तरों पर लोगों के साथ गोपनीय संचार की स्थिति में संभव है। प्राप्त जानकारी को तालिकाओं, ग्राफ़ के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है, जो संगठनात्मक संस्कृति का एक प्रोफ़ाइल बनाता है, जिसमें मूल्यों की सामग्री, उनकी स्थिरता शामिल होती है। संगठनात्मक संस्कृति में प्राप्त परिणाम प्रबंधन की विशेषताओं पर निर्भर करते हैं और सीधे संकेत देते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को प्रबंधित करने का अर्थ है इसे आकार देना, मजबूत करना और बदलना।

37. मनोवैज्ञानिक पुनर्निर्माण के लिए एल्गोरिदम

एक नई टीम में काम को लागू करने की स्थितियों में अक्सर एक जटिल मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन की आवश्यकता होती है; यह एल्गोरिदम एक आदर्श अंतिम परिणाम के निर्माण के साथ शुरू होना चाहिए। निर्माण के लिए लेवी तकनीक का प्रयोग किया जाता है, ऐसे निर्माण कहलाते हैं। ज़ेब्रा क्योंकि उनके पास एक काली और सफ़ेद सूची होती है।

तालिका 1. अनुमानित ज़ेबरा क्रॉसिंग।

पहला कॉलम - फायदे, दूसरा - नुकसान।

इस तालिका का विश्लेषण करते हुए एक तालिका “ज़ेबरा बी-लक्ष्य” का निर्माण किया गया है, जिसमें 2 कॉलम भी हैं, 1-आदर्श, 2-लक्ष्य।

कलन विधि:

1) नए कार्य का सार और उसके लिए आवश्यक गुणों को स्वयं समझें

2) अध्ययन

3) कोई नया काम करने की उनकी अपनी आवश्यकता के स्तर का आकलन करें

4) किसी नई गतिविधि का विचार छोड़ दें

5) अपने लिए उत्तम अंतिम परिणाम बनाएँ

6) आदर्श और वास्तविक के बीच विसंगति की डिग्री का आकलन करें

7) आदर्श अंतिम परिणाम के अनुसार पुनर्निर्माण का निर्णय लें

8) प्रत्येक कारक के लिए एक व्यक्तिगत पुनर्निर्माण कार्यक्रम तैयार करें

9) अधिक महत्वपूर्ण कारकों से कम महत्वपूर्ण कारकों की ओर बढ़ते हुए, कार्यक्रम को लागू करना शुरू करें

10) कर्मचारियों के निकटतम सहायकों को समान कार्य में शामिल करें

अंतर्निहित लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए अतिरिक्त अध्ययन और विश्लेषण की आवश्यकता होती है, जिसे आत्मनिरीक्षण वृक्ष का उपयोग करके लागू किया जा सकता है।

सक्रिय सहभागिता के लिए 3xA सिद्धांत:

1. दिखावट

3. रवैया

38. बातचीत के प्रतिमान

लोगों के बीच सही ढंग से बातचीत का निर्माण करने का अर्थ है सही प्रतिमान चुनना, जो विभिन्न स्थितियों के लिए अलग-अलग हो सकता है। ये प्रतिमान इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि कोई भी व्यक्ति चाहे किसी भी पद पर हो, वह स्वतंत्र नहीं है, वह लगातार अन्य लोगों के साथ निर्भरता की स्थिति में रहता है, जिसका अर्थ है कि वह खुद को अन्य लोगों को प्रभावित करने वाले व्यक्ति की स्थिति में पाता है।

उदाहरण:

1) जीता - जीता (लोगों के पारस्परिक लाभ की तलाश करने का स्वभाव)

2) जीता - हारा (एक की जीत - दूसरे की हार) सत्तावादी नेतृत्व शैली की विशेषता है

3) हारा - जीता (उसका अपना कोई मापदंड नहीं है, ऐसे लोग खुश करने के लिए तैयार रहते हैं, वे आसानी से प्रभावित हो जाते हैं)

4) हारा - हारा (अनिवार्य रूप से तब होता है जब "जीत-हार" मानसिकता वाले दो लोग एक साथ आते हैं)

5) जीता (यह विकल्प उन लोगों की विशेषता है जो जरूरी नहीं चाहते कि दूसरे हारें, यह दृष्टिकोण अक्सर रोजमर्रा की बातचीत में पाया जाता है)

6) जीत - जीत, या "शामिल न हों" (समझौते को अस्वीकार करें और एक दूसरे के साथ तटस्थ बातचीत में रहें)

प्रतिमान का लक्ष्य सभी उत्तेजनाओं को एकजुट करना है।

प्रतिमान निर्माण के चरण:

1. कर्मचारी प्रोत्साहन के तरीकों और रूपों का विश्लेषण और विशिष्ट परिस्थितियों में उनके उपयोग की संभावना

2. कर्मचारियों की वास्तविक आवश्यकताओं और कार्य संतुष्टि का विश्लेषण

3. विश्लेषण परिणामों की तुलना

4. उत्तेजना के तरीकों और रूपों का चुनाव

5. एक प्रेरक कार्यक्रम का कार्यान्वयन

6. प्रभावशीलता और उत्तेजना के तरीकों की जाँच करना, साथ ही यदि आवश्यक हो तो सुधार करना।

39. किसी संगठन में व्यवहार प्रबंधन

एक आधुनिक संगठन एक गतिशील रूप से विकासशील प्रणाली है। ईपी में, सामाजिक-आर्थिक संगठनों का विश्लेषण किया जाता है - आर्थिक समस्याओं को हल करने के लिए योजनाबद्ध, जानबूझकर बनाई गई सामाजिक संस्थाएं।

संगठन का व्यवहार समस्थितिवादी है, अर्थात्। अप्रत्याशित परिवर्तन, गड़बड़ी और जटिलताएँ होने पर सबसे महत्वपूर्ण मापदंडों को स्वीकार्य सीमा के भीतर बनाए रखने में सक्षम है। संगठन उन प्रभावों का प्रतिकार करते हैं जो उनके काम में बाधा डालते हैं और लाभकारी प्रभावों को बढ़ाते हैं, उनके आंतरिक वातावरण और बाहरी संबंधों की स्थिरता बनाए रखते हैं और उनके विकास को सुनिश्चित करते हैं। दीर्घावधि में आत्म-संरक्षण और विकास की क्षमता को सुपरस्टेबिलिटी कहा जाता है।

आधुनिक परिस्थितियों में किसी संगठन के व्यवहार का विश्लेषण बाहरी और आंतरिक वातावरण के साथ उसकी बातचीत की विशेषताओं और पैटर्न के संदर्भ में किया जाना चाहिए। इस संबंध में, बाहरी और आंतरिक कारकों में विभिन्न परिवर्तनों के लिए अपने व्यवहार को अनुकूलित करने की क्षमता के रूप में किसी संगठन की अनुकूलन क्षमता का विशेष महत्व है।

किसी संगठन के व्यवहार के एक विशिष्ट रूप का चुनाव उसकी इष्टतमता निर्धारित करता है - तर्कसंगत साधनों और गतिविधियों का उपयोग। इससे संगठन की दक्षता बनती है, जिसे आम तौर पर न्यूनतम लागत पर निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

किसी संगठन के व्यवहार के विश्लेषण के लिए विभिन्न वस्तुओं के साथ उसके संबंधों के विश्लेषण की आवश्यकता होती है: राज्य, संस्थापक, उपभोक्ता, आपूर्तिकर्ता, कर्मचारी, प्रबंधन, आदि, जबकि विभिन्न पदों से किए गए संगठन के व्यवहार के आकलन विरोधाभासी हो सकते हैं। किसी संगठन के व्यवहार के विश्लेषण की निष्पक्षता और विश्वसनीयता बढ़ाने के लिए, संगठनात्मक व्यवहार के पैटर्न और तंत्र के बारे में आधुनिक विचारों के आधार पर इसे नियमित रूप से संचालित करना आवश्यक है।

कोई भी संगठन प्रबंधन संबंधों के द्वंद्व का प्रतिनिधित्व करता है - औपचारिक और व्यक्तिगत।

औपचारिक संबंध कर्मचारियों को ऊपर से नीचे तक प्रभाव प्रदान करते हुए सख्त आवश्यकताओं को स्थापित करने और उनका अनुपालन करने की ओर निर्देशित करते हैं।

औपचारिक प्रबंधन संबंध हो सकते हैं:

निरंकुश - कर्मचारी प्रबंधक की इच्छा का पालन करते हैं;

टेक्नोक्रेटिक - श्रमिक उत्पादन प्रक्रिया का पालन करते हैं;

नौकरशाही - कर्मचारी व्यवसाय के हितों की हानि के लिए संगठनात्मक आदेश का पालन करते हैं।

वैयक्तिकृत संबंध - "नरम" आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करें, जिससे कर्मचारियों को समस्याओं को सुलझाने में स्वतंत्रता मिले।

वे हो सकते है:

लोकतांत्रिक - संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों को शामिल करना;

मानवतावादी - मानवीय संबंधों पर केंद्रित;

नवोन्मेषी - संगठन में रचनात्मकता और नवप्रवर्तन को प्रोत्साहित करना।

संगठन में सहयोग स्थापित करने के लिए संगठन का व्यवहार औपचारिक और व्यक्तिगत दृष्टिकोण और अभिविन्यास के सामंजस्यपूर्ण संयोजन की ओर उन्मुख होना चाहिए। सहयोग को किसी संगठन के व्यवहार की अभिन्न विशेषता, साझेदारी, समानता, एकजुटता, पारस्परिक सम्मान और जिम्मेदारी के आधार के रूप में मूल्यांकन किया जाता है।

सहयोग संकेतक हैं:

दक्षता - एक सामान्य लक्ष्य की उपलब्धि की डिग्री;

दक्षता - लक्ष्य प्राप्त करने की तर्कसंगतता;

सार्थकता - लक्ष्य की धारणा और संयुक्त प्रयासों के लिए तत्परता;

नैतिकता साध्य का साधन है।

किसी संगठन के व्यवहार का अध्ययन करने के लिए उसके जनसांख्यिकीय मापदंडों का विश्लेषण करना आवश्यक है। यह दृष्टिकोण ए. मार्शल के जैविक सिद्धांत पर आधारित है, जो जैविक उपमाओं की पद्धति के आधार पर संगठनात्मक विकास का प्रतिनिधित्व करता है: संगठन, जीवित जीवों की तरह, पैदा होते हैं, विकसित होते हैं और समाप्त हो जाते हैं। आधुनिक अत्यधिक प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों में इन प्रक्रियाओं की गतिशीलता बहुत अधिक है। कई देशों के अनुभव से पता चलता है कि 80% फर्में 3-5 साल से अधिक जीवित नहीं रहती हैं। यह स्थिति इस तथ्य के कारण है कि बाजार अर्थव्यवस्था की प्रकृति डार्विनियन है: संगठन तब सफल होते हैं जब वे अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में उपभोक्ताओं की इच्छाओं को अधिक प्रभावी ढंग से संतुष्ट करते हैं।

40. संगठनात्मक व्यवहार में विपणन के सिद्धांत

आधुनिक आर्थिक व्यवहार में, अधिकांश बाज़ार सहभागियों के साथ संगठन का संबंध विपणन के सिद्धांतों पर बनाया जाना चाहिए। विपणन विभिन्न प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की जरूरतों को पहचानने और संतुष्ट करने की गतिविधि है। विपणन को निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों के आधार पर एक आर्थिक, सामाजिक, प्रबंधकीय और तकनीकी प्रक्रिया माना जाना चाहिए:

बाजार की स्थिति और गतिशीलता का निरंतर अध्ययन,

अंतिम उपभोक्ताओं की आवश्यकताओं और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, बाजार की स्थितियों के अनुरूप अनुकूलन,

संगठन के लिए आवश्यक दिशाओं में बाज़ार का सक्रिय गठन।

विपणन के सिद्धांतों के आधार पर किसी संगठन के व्यवहार का प्रबंधन एक गतिशील, निरंतर (रिंग) मोड में काम करना सुनिश्चित करना चाहिए, जिससे बाजार के माहौल में अशांत परिवर्तनों के लिए संगठन का लचीलापन और अनुकूलनशीलता सुनिश्चित हो सके।

विपणन के सिद्धांतों के आधार पर किसी संगठन के व्यवहार को प्रबंधित करने का लक्ष्य बाजार में संगठन की गतिविधि के आशाजनक क्षेत्रों को निर्धारित करना है जो संसाधनों के न्यूनतम व्यय के साथ संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करते हैं।

व्यापक अर्थ में व्यवहारिक विपणन का तात्पर्य बाजार-उन्मुख व्यवहार से है। किसी संगठन की गतिविधियों में व्यवहारिक विपणन विपणन के सिद्धांतों के आधार पर बाजार संस्थाओं के साथ उनकी बातचीत में व्यक्तियों, समूहों और संगठन के व्यवहार को प्रबंधित करने की गतिविधि है।

व्यवहारिक विपणन संगठन के सभी संरचनात्मक तत्वों, व्यक्तिगत कार्यों और उपकरणों, संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं की गतिविधियों को एकीकृत करता है और उन्हें बाजार की जरूरतों पर केंद्रित करता है। साथ ही, व्यवहारिक विपणन बाजार को उन सभी पर्यावरणीय कारकों की परस्पर क्रिया के रूप में परिभाषित करता है जो किसी संगठन की गतिविधियों के परिणामों को प्रभावित करते हैं।

स्थिति के विकास की आशा करना, परिवर्तनों को अपनाने का अर्थ है विकास करना, प्रतिस्पर्धा करना और सफलता प्राप्त करना। संगठन के बदलते बाहरी और आंतरिक वातावरण, समाज के विकास में वैश्विक रुझानों की सबसे जटिल अंतर्संबंध को ध्यान में रखते हुए ही सफल अस्तित्व संभव है।

व्यवहारिक विपणन का संगठनात्मक व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो संगठन की संबंध प्रणाली में परिलक्षित होता है:

1) बाहरी वातावरण में (उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, मध्यस्थों, प्रतिस्पर्धियों, भागीदारों, मालिकों, प्रबंधन निकायों, जनता के साथ);

2) आंतरिक वातावरण में (अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, अंतरसमूह, व्यक्तिगत-समूह, अंतरसंगठनात्मक संबंध)।

संगठनात्मक व्यवहार में विपणन दृष्टिकोण स्थितिजन्य दृष्टिकोण के आधार पर लागू किया जाता है, अर्थात। संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के सभी कारकों की सहक्रियात्मक बातचीत (हर पल) को ध्यान में रखते हुए।

व्यवहारिक विपणन एक ग्राहक-उन्मुख विचारधारा पर आधारित है जो कर्मचारियों और संगठन के व्यवहार को समग्र रूप से निर्धारित करता है। इसके अलावा, "क्लाइंट" की अवधारणा को एक नया अर्थ दिया गया है; इसका मतलब केवल किसी उत्पाद या सेवा का प्रत्यक्ष खरीदार (उपभोक्ता) नहीं है।

41. संगठन के ग्राहक लोगों का व्यवहार प्रबंधन

संगठनात्मक व्यवहार का एक महत्वपूर्ण घटक संगठन के ग्राहकों (उपभोक्ताओं, ग्राहकों, भागीदारों) के प्रति दृष्टिकोण है। इस घटक का गठन भी विपणन प्रबंधन अवधारणा के सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए।

संगठन के ग्राहकों के संबंध में कर्मचारियों का व्यवहार चार प्रकार का होता है।

ग्राहक प्रकार का व्यवहार ग्राहकों के अनुरोधों की पूर्ण और व्यापक संतुष्टि और पारस्परिक रूप से लाभप्रद संबंधों में उनकी सक्रिय भागीदारी पर केंद्रित कर्मचारियों का व्यवहार है। यह कंपनी के विपणन अभिविन्यास की सबसे विशेषता है। इसे बनाते समय, निम्नलिखित का बहुत महत्व है: ग्राहकों से मिलना, संचार का तरीका, इसका रूप और सामग्री, कर्मचारियों की व्यावसायिकता और अन्य तत्व जो सकारात्मक दृष्टिकोण और व्यावसायिक संचार का रचनात्मक माहौल बनाते हैं।

ग्राहक-विरोधी प्रकार का व्यवहार - कर्मचारियों का व्यवहार जो ग्राहक को विकर्षित करता है। यह स्वयं को दो दिशाओं में प्रकट कर सकता है। पहले मामले में, ग्राहक को परिस्थितियों के कारण हतोत्साहित किया जा सकता है; दूसरे मामले में, ग्राहक को स्वयं कर्मचारियों द्वारा हतोत्साहित किया जा सकता है।

छद्म-ग्राहक व्यवहार कर्मचारियों का वह व्यवहार है जो एक साथ ग्राहक को आकर्षित और सचेत करता है। इसका सार ग्राहक के प्रति अत्यधिक चौकस रवैया है। यह व्यवहार कुछ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की विशेषता है जो ग्राहक में परस्पर विरोधी भावनाओं को जन्म देता है।

चयनात्मक-ग्राहक प्रकार का व्यवहार कर्मचारियों का वह व्यवहार है जो कुछ ग्राहकों को आकर्षित करता है और दूसरों को विकर्षित करता है। यह प्रकार, एक नियम के रूप में, सबसे प्रतिष्ठित और लाभदायक ग्राहकों की अपनी महत्ता और पसंद के बारे में जागरूकता से जुड़ा है। यह बातचीत के विभिन्न विषयों के संबंध में ग्राहक और प्रतिग्राहक प्रकार के व्यवहार का एक संयोजन है। ग्राहकों के साथ किसी संगठन की बातचीत के अभ्यास में, संयुक्त प्रकार के व्यवहार हो सकते हैं। व्यवहार की एक विपणन अवधारणा के विकास में दो महत्वपूर्ण व्यवहार दिशाएं शामिल हैं: - निवारक (निवारक) व्यवहार - ग्राहकों के साथ काम करने में जोखिमों और व्यवधानों को रोकने पर ध्यान केंद्रित;

प्रतिपूरक व्यवहार - कुछ स्थितियों में विफलताओं और टूटने की भरपाई अन्य क्षेत्रों में प्रबंधक की सफलताओं से होती है। व्यवहारिक विपणन किसी संगठन की एक निश्चित प्रकार की विपणन व्यवहार संस्कृति बनाता है, जिसकी परिभाषित विशेषताएं हैं: संगठन का बाजार अभिविन्यास; व्यवहार की छवि नियामक; ग्राहकों के प्रति संगठन का व्यवहार; सामाजिक रूप से जिम्मेदार विपणन; विपणन व्यवहारिक वातावरण।

42. कर्मचारियों का व्यवहारिक अभिविन्यास

विपणन व्यवहारिक वातावरण किसी संगठन के व्यवहारिक अभिविन्यास के विकास का उच्चतम रूप है।

औद्योगिक अभिविन्यास - एक अविकसित व्यवहार संस्कृति, दबी हुई छवि नियामकों, किसी के स्वयं के हितों की व्यापकता की विशेषता। एक दिखावटी छवि समायोजन है, जिसके संकेत उद्यमिता और बाजार संबंधों के बारे में विकृत विचार हैं।

बिक्री अभिविन्यास एक व्यवहारिक संस्कृति के उद्भव, एक छवि के आदिम गठन की विशेषता है, जो बिक्री को प्रोत्साहित करने के लिए विज्ञापन द्वारा प्रदान किया जाता है। उद्यमशीलता के लक्षण और बाजार संबंधों के अनुकूल होने के प्रयासों वाले कर्मियों की एक घोषणात्मक छवि सेटिंग है।

अवसरवादी अभिविन्यास एक व्यवहारिक संस्कृति के विकास की विशेषता है, जहां छवि नियामक कर्मचारियों की चेतना को सक्रिय रूप से प्रभावित करना शुरू करते हैं और व्यवहार के महत्वपूर्ण सामाजिक मानदंड बनाते हैं। एक वाद्य छवि सेटिंग उत्पन्न होती है, जिसके लक्षण विकसित उद्यमशीलता और सभी बाजार अवसरों का उपयोग होते हैं।

व्यवहार के नियामक लीवर मध्यम अवधि के लक्ष्य, एक सकारात्मक छवि का निर्माण, इष्टतम मूल्य निर्धारण नीति का चुनाव, जिम्मेदार विज्ञापन गतिविधियाँ, ग्राहकों के हितों का सम्मान और ग्राहक सेवा पर ध्यान हैं।

विपणन अभिविन्यास को उच्च-स्तरीय व्यवहार संस्कृति के विकास की विशेषता है, जिसमें छवि नियामकों की व्याख्या कर्मचारियों द्वारा एक सामाजिक आवश्यकता के रूप में की जाती है। वे मानदंड और प्रोत्साहन बन जाते हैं, जो लक्षित उपभोक्ता समूहों की जरूरतों की संतुष्टि और संगठन के मिशन के कार्यान्वयन को प्रोत्साहित करते हैं। व्यवहार के स्व-नियमन और बाजार विषयों के बीच बातचीत में सुधार के आधार पर कर्मियों की एक लक्ष्य छवि सेटिंग उत्पन्न होती है।

किसी संगठन की व्यावहारिक गतिविधियों में विभिन्न प्रकार के व्यवहारिक अभिविन्यास को एक दूसरे के साथ जोड़ा जा सकता है।

व्यवहारिक विपणन का मुख्य कार्य विपणन अभिविन्यास के आधार पर विपणन व्यवहारिक वातावरण बनाना है।

इस प्रकार, प्रत्येक प्रकार का व्यवहारिक अभिविन्यास संगठन की व्यवहारिक संस्कृति के एक निश्चित स्तर को दर्शाता है, जिसमें से विपणन व्यवहारिक अभिविन्यास सबसे प्रभावी है।

संगठनात्मक व्यवहार का व्यवहारिक विपणन कर्मियों के व्यवहारिक अभिविन्यास की सबसे प्रभावी दिशा है, जो बाजार की जरूरतों की पूर्ण और व्यापक संतुष्टि के आधार पर प्रभावी संगठनात्मक विकास प्राप्त करने की अनुमति देता है।

सामान्य तौर पर, विपणन व्यवहार संस्कृति का गठन एक जटिल और लंबी प्रक्रिया है जिसके लिए संगठन के प्रबंधन और कर्मचारियों की ओर से सभी प्रकार के संसाधनों और महत्वपूर्ण प्रयासों को जुटाने की आवश्यकता होती है।

43. राष्ट्रीय संस्कृति के मॉडल

राष्ट्रीय संस्कृति मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार संबंधी मानदंडों, परंपराओं और रूढ़ियों का एक सुस्थापित समूह है, जिसे किसी दिए गए देश या देशों के समूह में अपनाया जाता है और एक व्यक्ति द्वारा आत्मसात किया जाता है। किसी भी राष्ट्रीय संस्कृति का एक महत्वपूर्ण घटक राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति है - व्यापार क्षेत्र में संस्कृति की अभिव्यक्ति।

राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण मापदंडों को निर्धारित करती है: नेतृत्व शैली, प्रेरणा प्रणाली, बातचीत शैली, कानूनों और विनियमों के प्रति दृष्टिकोण, संगठन में संचार और पारस्परिक संबंध।

राष्ट्रीय व्यावसायिक संस्कृति की विशेषताएं ऐतिहासिक, धार्मिक, जलवायु, सामाजिक और अन्य कारकों पर निर्भर करती हैं और किसी दिए गए क्षेत्र (देश) के विशिष्ट सामाजिक वातावरण के प्रभाव में विकसित होती हैं। राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति मूल्यों और प्राथमिकताओं, व्यवहार मॉडल और रूढ़िवादिता की विभिन्न प्रणालियों के गठन को निर्धारित करती है। राष्ट्रीय संस्कृतियों के सबसे विशिष्ट विपरीत व्यक्तिवादी, समूह और कबीले हैं। अमेरिकी, जापानी और अरब व्यापार संस्कृतियों की तुलनात्मक विशेषताएं: व्यवहार के पैटर्न, व्यावसायिक संस्कृति का अमेरिकी मॉडल वाद्य (तकनीकी) दृष्टिकोण, व्यक्तिवाद की खेती, उपयोगितावाद की ओर उन्मुखीकरण पर आधारित है। व्यावसायिक संस्कृति के जापानी मॉडल ने राष्ट्रीय संस्कृति की उपलब्धियों को पूरी तरह से अवशोषित कर लिया है, जो सामूहिकता, समूह के साथ व्यक्ति की पहचान और उपलब्धि और सद्भाव की इच्छा पर आधारित है।

यूरोपीय मॉडल व्यवहार में तर्कवाद की आवश्यकता को पहचानता है और साथ ही रचनात्मक सीखने और आत्म-विकास पर ध्यान केंद्रित करता है।

विभिन्न संस्कृतियाँ संगठनात्मक व्यवहार के विभिन्न पैटर्न प्रदर्शित करती हैं, यहाँ तक कि कई आयामों में विपरीत भी।

1. समय के प्रति दृष्टिकोण: - मोनोक्रोनिक - स्थिरता, कार्य गतिविधि का चरण-दर-चरण संगठन, एक विशिष्ट अवधि में एक चीज़ पर एकाग्रता, एक महत्वपूर्ण सीमित संसाधन के रूप में समय के प्रति दृष्टिकोण, सटीकता और समय की पाबंदी को महत्व दिया जाता है। संयुक्त राज्य अमेरिका, इंग्लैंड, जर्मनी, स्कैंडिनेविया, आदि की व्यावसायिक संस्कृतियों के प्रतिनिधियों के लिए विशिष्ट;

पॉलीक्रोनस - कई मामलों का समय में संयोजन जिन्हें हमेशा पूरा नहीं किया जाता है, असीमित, अंतहीन और अटूट संसाधन के रूप में समय के प्रति दृष्टिकोण। एशियाई, लैटिन अमेरिकी, अरब देशों, दक्षिणी यूरोप, स्पेन और पुर्तगाल के लिए विशिष्ट। जाहिर है, रूस भी बहुकालिक संस्कृति की ओर आकर्षित है।

2. प्रकृति (पर्यावरण) के प्रति दृष्टिकोण:

प्रकृति को मनुष्य के अधीन एक वस्तु, आवश्यकताओं की संतुष्टि का स्रोत माना जाता है। प्रकृति के साथ अंतःक्रिया को प्रकृति से कुछ संसाधन या भौतिक लाभ प्राप्त करने के संघर्ष के रूप में देखा जाता है। यह दृष्टिकोण अधिकांश विकसित देशों में अंतर्निहित है; - मनुष्य प्रकृति का एक हिस्सा है और उसे इसके साथ सामंजस्य बनाकर रहना चाहिए (उदाहरण के लिए, एशियाई देश, जापान)।

पहले रूस की विशेषता पहले प्रकार की थी, लेकिन वर्तमान में, पर्यावरणीय समस्याओं के कारण, हम दूसरे प्रकार की ओर बढ़ रहे हैं।

प्रकृति के प्रति मनुष्य का दृष्टिकोण व्यवहार की रूढ़िवादिता और वर्तमान घटनाओं के आकलन में परिलक्षित होता है।

3. पारस्परिक संबंध. विभिन्न स्कूलों के शोधकर्ता विभिन्न राष्ट्रीय संस्कृतियों के प्रतिनिधियों के बीच पारस्परिक संबंधों की विशेषताओं से संबंधित 30 मापदंडों की पहचान करते हैं।

अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर काम करने वाले प्रबंधकों को संस्कृति और जीवन के व्यक्तिगत घटकों की विशिष्ट धारणा से जुड़े व्यावसायिक संबंधों की विभिन्न बारीकियों को जानना और ध्यान में रखना चाहिए: भाषण, व्यवहार, व्यावसायिक पत्राचार और उपस्थिति, कार्यालय का इंटीरियर, संचार के गैर-मौखिक साधन ( चेहरे के भाव, मुद्रा, हावभाव, व्यक्तिगत स्थान), उपहार और स्मृति चिन्ह, व्यवसाय कार्ड का आदान-प्रदान, पते, अभिवादन, टिप्स, आदि।

रूसी समाज में प्रचलित सांस्कृतिक मूल्यों का ज्ञान उन विदेशी विशेषज्ञों के लिए भी आवश्यक है जो रूस में काम करते हैं और अपने नागरिकों के साथ व्यापारिक संबंध रखते हैं जिनके सांस्कृतिक मूल्य और ऐतिहासिक विरासत उनसे भिन्न हैं।

विश्व संबंधों का और अधिक वैश्वीकरण, सीमाओं का खुलापन, राष्ट्रीय संस्कृतियों का अंतर्विरोध सामाजिक-सांस्कृतिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है जो एक नए प्रबंधन सामाजिक-सांस्कृतिक प्रतिमान को लागू करना संभव बनाता है।

सामाजिक-सांस्कृतिक सामग्री के कारण, बहुराष्ट्रीय कंपनियों का संगठनात्मक व्यवहार न केवल सामाजिक मूल, जातीयता, राष्ट्रीयता, लिंग, आयु, धर्म आदि की परवाह किए बिना व्यक्ति के सम्मान पर आधारित हो सकता है, बल्कि सांस्कृतिक विविधता को प्रोत्साहित करने पर भी आधारित हो सकता है। कर्मियों का, राष्ट्रीय क्षमता का संचय करना, और मानसिक संसाधनों का उपयोग करना। अंतर-सांस्कृतिक स्थान में किसी संगठन के सतत विकास के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में कार्य मॉडल।

44. संगठनात्मक व्यवहार का अंतर्राष्ट्रीय संदर्भ

XXI सदी की शुरुआत में विश्व समुदाय के विकास की एक महत्वपूर्ण विशेषता। वैश्वीकरण और अंतर्राष्ट्रीयकरण की प्रक्रियाओं के आधार पर एकल आर्थिक स्थान का गठन है। इसका मतलब अंतरराष्ट्रीय व्यापार के विकास में एक नया चरण है, जिसका उद्देश्य विभिन्न देशों में आर्थिक नेटवर्क बनाना है।

तदनुसार, संगठनात्मक व्यवहार की सीमाओं का विस्तार हो रहा है, जिससे न केवल व्यक्तियों, समूहों या संगठनों के स्तर पर, बल्कि समग्र रूप से राष्ट्रीय आर्थिक प्रणाली के व्यवहार के मुख्य मापदंडों पर भी व्यवहार के पैटर्न और विशेषताओं पर विचार करना संभव हो गया है। एक प्रबंधक द्वारा संगठनात्मक व्यवहार की राष्ट्रीय विशेषताओं की अनदेखी संघर्ष का कारण बनती है और अंतरराष्ट्रीय व्यापार प्रणाली में संपर्क स्थापित करना और लाभदायक भागीदार ढूंढना मुश्किल हो जाता है। इस आधार पर उत्पन्न होने वाले संघर्ष, एक नियम के रूप में, लोगों की जातीय आत्म-जागरूकता की महान भावनात्मक क्षमता और जातीय आधार पर एक निश्चित समुदाय के सभी व्यक्तियों के तेजी से एकीकरण की संभावना के कारण तीव्र और लंबे होते हैं।

राष्ट्रीय संस्कृति का किसी संगठन में लोगों के व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है और आम तौर पर इस संगठन को अंतर्राष्ट्रीय वातावरण में स्थान मिलता है।

व्यवसाय में अंतर्राष्ट्रीय संदर्भ को विभिन्न रूपों में लागू किया जाता है: एक अंतरराष्ट्रीय टीम में काम करना, एक बहुसांस्कृतिक संगठन का प्रबंधन करना, विभिन्न जातीय समूहों और धर्मों से संबंधित लोगों के साथ संवाद करना आदि।

1970 के दशक में अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण के युग की शुरुआत के साथ। एक नई दिशा उभरी है - क्रॉस-सांस्कृतिक (तुलनात्मक) प्रबंधन, यानी। संस्कृतियों के प्रतिच्छेदन पर प्रबंधन - राष्ट्रीय, व्यापार, कॉर्पोरेट। नई दिशा का तेजी से विकास 1980 के दशक के अंत में - 1990 के दशक की शुरुआत में शुरू हुआ। जी. हॉफस्टेड, एफ. ट्रॉम्पेनार्स, ई. हॉल और अन्य के शोध के लिए धन्यवाद। क्रॉस-सांस्कृतिक प्रबंधन वैश्विक प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए व्यावहारिक सिफारिशों के विकास पर, विभिन्न राष्ट्रीय व्यापार संस्कृतियों में निहित व्यवहार संबंधी विशेषताओं के अध्ययन पर केंद्रित है। गतिविधि के बहुराष्ट्रीय क्षेत्र वाले संगठन।

क्रॉस-सांस्कृतिक प्रबंधन सुविधाओं की पहचान करने की क्षमता सूक्ष्म स्तर पर कम महत्वपूर्ण नहीं है: एक अलग संगठनात्मक या कॉर्पोरेट संस्कृति के पैमाने पर जिसमें बहुराष्ट्रीय विशेषताएं हैं।

यह रूस के लिए विशेष रूप से सच है, जहां सौ से अधिक देशों और राष्ट्रीयताओं के प्रतिनिधि रहते हैं, संगठनात्मक और अंतर-संगठनात्मक क्षेत्र में एक-दूसरे के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करते हैं।

45. संगठनात्मक व्यवहार मॉडल के प्रकार

46. ​​समूह निर्णय लेने की विधियाँ

अग्रणी जापानी कंपनियों ने विशेष रूप से "क्वालिटी सर्कल्स" प्रणाली विकसित करके कर्मचारी जागरूकता और निर्णय लेने में भागीदारी के सकारात्मक कारकों का उपयोग करने में उच्च स्तर हासिल किया है। वही संगठनात्मक स्वरूप कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने, उनके कौशल में सुधार लाने और विकास की दिशा में प्रभावी ढंग से काम करता है। सामूहिक निर्णय लेने और नए विचारों को सामने रखने के लिए प्रबंधकों को "बुद्धिशीलता", "डेल्फ़ी पद्धति", "गॉर्डन पद्धति", विशेषज्ञ सर्वेक्षण, मॉडलिंग, व्यावसायिक खेल आयोजित करना, व्यावसायिक स्थितियों पर विचार करना आदि जैसे आयोजनों को आयोजित करने के लिए ज्ञान और क्षमता की आवश्यकता होती है। सामूहिक मानसिक गतिविधि के आयोजकों की श्रम तीव्रता और व्यावसायिकता पर उच्च मांग, एक नियम के रूप में, उच्च आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिणामों द्वारा उचित होती है, जिससे संगठन को प्रतिस्पर्धी, विकासशील बने रहने और टीम को अत्यधिक उत्पादक, एकजुट रहने की अनुमति मिलती है। लोग - टीम और संगठन में अपने काम और सदस्यता से संतुष्ट।

"विवाद" की अवधारणा सामूहिक समस्या समाधान और सामूहिक गतिविधि की कई स्थितियों को परिभाषित करने के लिए उपयुक्त है। आइए एल. जी. पावलोवा की पुस्तक "विवाद, चर्चा, विवाद" में दी गई परिभाषा का उपयोग करें: विवाद किसी भी मुद्दे या विषय पर विचारों का टकराव, दृष्टिकोण में असहमति है, एक संघर्ष है जिसमें प्रत्येक पक्ष अपनी सहीता का बचाव करता है। अक्सर निम्नलिखित शब्दों को इस शब्द के पर्यायवाची के रूप में माना जाता है: चर्चा, विवाद, विवाद, बहस, बहस। लेकिन अक्सर वैज्ञानिक साहित्य में ये अवधारणाएँ अलग-अलग प्रकार के विवादों को दर्शाती हैं।

निर्णय लेने की प्रक्रिया में विभिन्न रणनीति विकल्पों का उपयोग शामिल है: प्रतिक्रियाशील रणनीति, सक्रिय रणनीति, एकीकृत रणनीति।

एक प्रतिक्रियाशील रणनीति संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों की निष्क्रिय रूप से प्रतीक्षा करने और इन परिवर्तनों को एक नियति के रूप में प्रतिक्रिया देने से जुड़ी है। इस रणनीति के समर्थक लागत बचाते हैं, लेकिन "मायोपिया" और निष्क्रियता से पीड़ित होते हैं, जो प्रतिस्पर्धा में महत्वपूर्ण नुकसान से भरा होता है।

एक सक्रिय आंतरिक रणनीति में भविष्य की घटनाओं के लिए सक्रिय तैयारी, कंपनी के आंतरिक वातावरण में सक्रिय परिवर्तन (प्राथमिकताओं में परिवर्तन, संसाधनों का पुनर्वितरण, संरचनात्मक पुनर्गठन, आदि) शामिल हैं।

एक सक्रिय बाहरी रणनीति में विज्ञापन, जनता के साथ संपर्क, अधिकारियों के साथ, अन्य कंपनियों आदि के माध्यम से संगठन के बाहरी वातावरण को प्रभावित करने के लिए विभिन्न अवसरों का उपयोग करना शामिल है।

आंतरिक और बाहरी प्रक्रियाओं को एकीकृत करने के उद्देश्य से एक रणनीति का तात्पर्य रणनीतिक योजना समूहों की गतिविधियों के आधार पर एक सक्रिय आंतरिक और बाहरी रणनीति के कार्यान्वयन से है जो संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों के रुझानों का विश्लेषण करता है, संभावित विकास और प्रस्तावों के लिए परिदृश्य विकसित करता है। किसी विशेष परिदृश्य में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करना।

बिजनेस गेम के पहले चरण में, इसका लक्ष्य तैयार किया जाता है, आवश्यक प्रारंभिक जानकारी दी जाती है, टीमों का गठन किया जाता है - छोटे समूह, और उनकी गतिविधियों का आयोजन किया जाता है।

दूसरे चरण में, समस्या पर सामूहिक चर्चा छोटे समूहों में की जाती है, ज्ञान और अनुभव का आदान-प्रदान किया जाता है, समस्या को हल करने के लिए समूह की स्थिति और दृष्टिकोण विकसित किए जाते हैं।

तीसरे चरण में, एक अंतरसमूह चर्चा आयोजित की जाती है, प्रत्येक छोटे समूह की रिपोर्टों पर चर्चा की जाती है, और एक सामान्य निर्णय का विकास किया जाता है।

विशिष्ट स्थितियों पर विचार एक समान तरीके से आयोजित किया जाता है, अर्थात, अभ्यास से ली गई किसी विशिष्ट स्थिति के मापदंडों के विश्लेषण का उपयोग करके निर्णय लेना। यदि स्थिति ज्ञात है, तो समाधान के लिए पहले से ही मिसालें मौजूद हैं, समस्या को मानक तरीके से हल किया जाता है। यदि स्थिति वैसी ही है जो पहले घटित हुई थी और हल हो गई थी, तो इसका समाधान पहले से किए गए निर्णयों के अनुकूलन और अनुकूलन के मार्ग पर हो सकता है। यदि स्थिति अज्ञात है, तो सामूहिक मानसिक गतिविधि का उपयोग करने सहित एक नई समाधान पद्धति की खोज करना आवश्यक है।

डेल्फ़ी विधि को विशेषज्ञ राय के गणितीय प्रसंस्करण की एक विधि के रूप में माना जा सकता है: उनमें से प्रत्येक विचारों को महत्व के आधार पर रैंक करता है, प्रत्येक रैंक को अपनाई गई प्रणाली के अनुसार निश्चित संख्या में अंक प्रदान करता है, फिर परिणाम संसाधित होते हैं, और विचार सबसे अधिक होता है बिन्दुओं को सर्वाधिक महत्वपूर्ण माना गया है।

डब्ल्यू गॉर्डन की विधि सिनेक्टिक्स की एक विधि है, यानी विषम चीजों का संयोजन, इसलिए प्रतिभागी ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों के प्रतिनिधि हैं। गॉर्डन की चर्चा रूपरेखा विचार-मंथन के समान है, लेकिन शब्द संघों और विभिन्न प्रकार की तुलनाओं को प्रोत्साहित करती है जो अनुचित लग सकती हैं। उदाहरण के लिए, असंगत "वस्तुओं" के गुणों - एक चायदानी और एक बिल्ली - की तुलना की जा सकती है (वैसे, तुलना के परिणामस्वरूप, एक "म्याऊ" चायदानी बनाने का विचार पैदा हुआ था, यानी एक सीटी के साथ एक चायदानी ). सादृश्य की विधि का उपयोग तब किया जाता है जब चर्चा में भाग लेने वाले स्वयं को चर्चा के विषय के साथ पहचानने का प्रयास करते हैं। इस पद्धति में चर्चा प्रतिभागियों को दो समूहों में विभाजित करना शामिल है: पहले में विचार जनरेटर - "सीडर्स" शामिल हैं। कभी-कभी उन्हें एक स्पष्ट लक्ष्य भी नहीं दिया जाता है - ज्ञान के संबंधित और कभी-कभी दूर के क्षेत्रों से पूरी तरह से मूल प्रस्तावों की उपस्थिति पर भरोसा किया जाता है। दूसरे समूह में विशेषज्ञ शामिल होते हैं, जो जनरेटरों द्वारा ढेर सारे विचारों को सामने रखने के बाद विचारों को समझते हैं और उनका चयन करते हैं। जेनरेटर आमतौर पर समूह के सबसे सक्रिय सदस्य होते हैं, जिनके पास विद्वता और अपनी स्थिति होती है। चर्चा के आयोजकों को सद्भावना और सहयोग का माहौल सुनिश्चित करना चाहिए। किसी समाधान को खोजने और उसे ऐसे समूह में खोजने की प्रक्रिया आमतौर पर उच्च कार्य संतुष्टि प्रदान करती है और टीम की एकता और उत्पादकता में वृद्धि में योगदान करती है।

सहयोगात्मक समस्या समाधान और सक्रिय शिक्षण के लिए मान्यता प्राप्त तरीकों में व्यावसायिक खेल और केस अध्ययन शामिल हैं।

व्यावसायिक गेम व्यवसाय प्रबंधकों और प्रबंधन कर्मियों की गतिविधियों का पुनरुत्पादन, प्रबंधन प्रक्रियाओं का गेम मॉडलिंग हैं। खेलों को शैक्षिक, औद्योगिक और अनुसंधान खेलों में विभाजित किया जा सकता है, हालांकि अन्य प्रकार मौजूद हैं। व्यावसायिक खेल के आयोजन के लिए गंभीर तैयारी और कभी-कभी विशेषज्ञ सलाहकारों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। खेल के संगठन में चर्चा के दौरान उन्हीं चरणों पर विचार करना शामिल है। हालाँकि, किसी संगठन के विकास के लिए पूर्वानुमान विकसित करने के उद्देश्य से एक उत्पादन व्यवसाय गेम की तैयारी में विचाराधीन मुद्दे से संबंधित विश्लेषणात्मक जानकारी के प्रतिभागियों के लिए संग्रह और प्रस्तुति, और कभी-कभी व्यवसाय योजना की वैकल्पिक गणना शामिल होनी चाहिए। सूचना प्रसंस्करण उपकरण आवश्यक सीमा तक प्रदान किए जाने चाहिए और समूहों में काम करने और सभी प्रतिभागियों के सहयोग के लिए स्थितियाँ बनाई जानी चाहिए। सद्भावना बनाए रखते हुए प्रतिस्पर्धा का माहौल बनाना और चर्चा के विषय पर ध्यान केंद्रित करना विशेष रूप से कठिन है।

संयुक्त मानसिक गतिविधि को व्यवस्थित करने के कई अन्य तरीके हैं, जिनमें उपर्युक्त "मंथन", "डेल्फ़ी विधि", "गॉर्डन विधि" आदि शामिल हैं।

विचार-मंथन (मंथन) का एक स्पष्ट लक्ष्य होना चाहिए, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हों: विचारों की मौन पीढ़ी, विचारों की यादृच्छिक गणना, विचारों का स्पष्टीकरण, मतदान और लक्ष्य प्राप्त करने के लिए विचारों के महत्व की रैंकिंग। विचार-मंथन के प्रकार: प्रत्यक्ष, उल्टा (विचारों की आलोचना से शुरू होता है), दोगुना (घटना की अवधि में तदनुसार वृद्धि के साथ प्रतिभागियों की संख्या इष्टतम संख्या से दो या तीन गुना अधिक हो जाती है), विचारों का एक सम्मेलन (आमतौर पर 4 के लिए) -2-3 दिनों के लिए 12 लोग), व्यक्तिगत "दिमागी तूफ़ान" (विचारों का जनक और आलोचक दोनों)। जहां तक ​​बुद्धिशीलता प्रतिभागियों की इष्टतम संख्या का सवाल है, यहां विशेषज्ञों की राय भिन्न है: कौन "मिलर संख्या" पर ध्यान केंद्रित करना पसंद करता है, यानी 5-9 लोग, जो अंतराल को 7-15 लोगों तक विस्तारित करते हैं। विचार-मंथन के चरण:

1) समूह को "विचारों के जनक" में विभाजित करना और "उपसमूह के काम की आलोचना करने से भूमिकाएँ बदल सकती हैं";

2) प्रस्तावों की एक श्रृंखला बनाकर, समस्या को हल करने के लिए किसी भी प्रस्ताव को आगे बढ़ाने के लिए जनरेटर की सक्रिय गतिविधि;

3) प्रस्तावों को सफल, असफल, विवादास्पद में क्रमबद्ध करने में आलोचकों की सक्रिय गतिविधि;

4) विवादास्पद प्रस्तावों की चर्चा;

5) प्रस्तावों के स्वीकृत सेट की चर्चा, उनका विस्तार, व्यवहार्यता अध्ययन का विकास, महत्वपूर्ण फायदे और नुकसान के सेट के अनुसार रैंकिंग। अगला - लक्ष्य प्रबंधन के परिदृश्य के अनुसार कार्य करें।

47. व्यवहार के मॉडल के निर्माण के लिए कार्यक्रम

कार्यक्रम में 5 चरण शामिल हैं:

चरण 1: व्यवहार के उन तत्वों का निर्धारण करना जो कर्मचारियों के काम को प्रभावित करते हैं

चरण 2: यह आकलन करना कि यह व्यवहार कितनी बार अग्रणी है

चरण 3: व्यवहार के यादृच्छिक तत्वों की पहचान

चरण 4ए: एक प्रभाव रणनीति का विकास

चरण 4बी: विकसित रणनीति का अनुप्रयोग

स्टेज 4सी: एक्सपोज़र के बाद व्यवहार में उभरते आवश्यक तत्वों की गतिशीलता का सारांश

चरण 4डी: वांछित व्यवहार बनाए रखना

चरण 5: किए गए कार्य के सुधार का आकलन करना

मॉडल का चरण 1 आवश्यक है क्योंकि उत्पादन के दृष्टिकोण से, व्यवहार के सभी तत्व मूल्यवान नहीं हैं; सबसे पहले, व्यवहार के उन तत्वों को उजागर करना आवश्यक है जो किसी दिए गए कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण हैं।

चरण 2 में, यह निर्धारित किया जाता है कि महत्वपूर्ण तत्व कितनी बार प्रकट होते हैं।

चरण 3 उन यादृच्छिक क्रियाओं की पहचान करता है जो वांछित नहीं हैं और प्रदर्शन के निम्न स्तर को निर्धारित करता है।

इस तरह के 4-चरणीय विश्लेषण के बाद, कर्मचारियों को प्रभावित करने की एक रणनीति विकसित और लागू की जाती है, जिससे वांछित तत्वों को मजबूत करना या समेकित करना और नकारात्मक तत्वों को रोकना संभव हो जाता है।

48. संगठनात्मक व्यवहार के निर्माण में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संरचना

किसी संगठन का व्यवहार काफी हद तक प्रबंधन प्रणाली के विन्यास - संगठनात्मक संरचना से निर्धारित होता है, जो इसकी इकाइयों और प्रबंधन के स्तरों के बीच संरचना और संबंधों को दर्शाता है। विभागों के बीच कार्यों के औपचारिक वितरण की तुलना में संरचना की प्रभावशीलता काफी हद तक मानव व्यवहार पर निर्भर करती है। इसे ध्यान में रखते हुए, संगठनात्मक संरचना को लगातार परस्पर जुड़े तत्वों के एक व्यवस्थित सेट के रूप में समझा जाना चाहिए जो समग्र रूप से संगठन के कामकाज और विकास को सुनिश्चित करता है।

किसी संगठन का व्यवहार संगठनात्मक संरचना के प्रकारों पर निर्भर करता है, जिन्हें आमतौर पर निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

नौकरशाही (यांत्रिक) - कार्यात्मक, रैखिक, रैखिक-कार्यात्मक और प्रभागीय (उत्पाद, उपभोक्ता, क्षेत्रीय विशेषज्ञता संरचनाएं) शामिल हैं;

जैविक (अनुकूली) - परियोजना, मैट्रिक्स, कार्यक्रम-लक्षित और समूह (टीम) संरचनाएं शामिल करें;

नवोन्मेषी - मॉड्यूलर, एकीकृत, समूहीकृत, परमाणुवादी, बहुआयामी, नेटवर्क, आभासी और अन्य संरचनाएं शामिल हैं।

नौकरशाही संरचनाएँ संगठनात्मक व्यवहार की औपचारिकता पर आधारित होती हैं और कार्यों और कार्य संचालन को विनियमित करके कर्मियों की गतिविधियों को सीमित करती हैं। व्यवहार का औपचारिककरण इसकी परिवर्तनशीलता को कम करना और अंततः, संगठनात्मक व्यवहार का प्रबंधन और भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

जैविक संरचनाएं एक लचीली संरचना, आपसी समझौते और सहयोग के आधार पर संगठनात्मक व्यवहार के समन्वय से प्रतिष्ठित होती हैं। जैविक संरचनाओं में संगठनात्मक व्यवहार का कोई मानकीकरण नहीं होता है; वे नवीन समस्याओं को हल करने की अनुमति देते हैं।

वातावरण जितना कम अनुमानित, अधिक गतिशील और अधिक जटिल होता है, उतना ही अधिक नौकरशाही संरचनाओं को जैविक संरचनाओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है या जैविक संरचनाओं को आंशिक रूप से नौकरशाही में शामिल किया जाता है।

नवीन संरचनाओं को उच्च अनुकूलनशीलता और खुलेपन, "बौद्धिकता" की विशेषता है, जो संगठन की स्व-सीखने, आत्म-विकास और सक्रिय स्व-सरकार की क्षमता निर्धारित करती है।

किसी संगठन की संरचना सीधे उसके कामकाज की दक्षता को प्रभावित करती है, इसलिए इसे लचीला और गतिशील होना चाहिए। औद्योगिक देशों में, संगठन की स्थिति के आधार पर, कॉर्पोरेट प्रबंधन संरचनाएँ औसतन हर तीन से पाँच साल में बदलती हैं।

संगठनात्मक विकास की गतिशीलता के लिए एक प्रभावी प्रबंधन तंत्र बनाने के लिए संगठन के तर्कसंगत डिजाइन की आवश्यकता होती है। ऐसे तंत्र का निर्माण न केवल अनुभव, सादृश्य, परिचित पैटर्न और अंतर्ज्ञान पर आधारित होना चाहिए, बल्कि संगठनात्मक डिजाइन के वैज्ञानिक तरीकों पर भी आधारित होना चाहिए। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठनात्मक संरचना एक व्यवहारिक प्रणाली है जिसमें लोग और उनके द्वारा बनाए गए समूह सामान्य समस्याओं को हल करने के लिए लगातार विभिन्न संबंधों में प्रवेश करते हैं।

किसी संगठन के निर्माण की पद्धति में तीन चरण शामिल हैं:

संरचना चरण - प्रबंधन तंत्र के एक सामान्य संरचनात्मक आरेख का गठन (संगठन के लक्ष्य और समस्याएं, पदानुक्रम और लिंक, केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण, बाहरी वातावरण के साथ बातचीत के रूप);

संरचना का चरण - मुख्य इकाइयों की संरचना और उनके बीच संबंध का निर्धारण (श्रम और विशेषज्ञता का विभाजन, विभागीकरण और सहयोग, समन्वय, शक्तियों और जिम्मेदारियों का वितरण);

विनियमन चरण प्रबंधन गतिविधियों के लिए प्रबंधन तंत्र और प्रक्रियाओं की नियामक विशेषताओं का विकास है (कार्य जिम्मेदारियों की स्थापना, विभागों की संरचना, सेवा नियमों का विकास और कार्य करने के लिए प्रक्रियाएं, कार्य की श्रम तीव्रता का निर्धारण)।

किसी संगठन के डिज़ाइन में निर्यात विश्लेषणात्मक कार्य और उन्नत घरेलू और विदेशी अनुभव के अध्ययन के साथ वैज्ञानिक दृष्टिकोण का संयोजन शामिल होता है। संगठनात्मक डिजाइन की प्रभावशीलता का मानदंड संगठन द्वारा अपने लक्ष्यों की पूर्ण और स्थायी उपलब्धि है।

संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण की गतिशीलता स्थितिजन्य संगठनात्मक डिजाइन के बढ़ते महत्व को निर्धारित करती है, जो विभिन्न कारकों (संगठन की रणनीति और रणनीति, प्रौद्योगिकी, कर्मियों, प्रतिस्पर्धियों की चुनौतियां, बाजार की आवश्यकताएं) को बदलकर संगठनात्मक संरचना की पसंद निर्धारित करती है। वगैरह।)।