अनुशासनात्मक सज़ा लगाने के आदेश का प्रपत्र. जुर्माना लगाने का आदेश

प्रत्येक कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा अपनाई गई कार्य अनुसूची का पालन करना होगा। अनुपालन न करने पर श्रम अनुशासनकानून दंड का प्रावधान करता है। कई नियोक्ता ऐसे दुष्कर्मों को दर्ज करने के बारे में हल्के-फुल्के मूड में होते हैं। हालाँकि, वास्तव में गैर-दस्तावेज कदाचार बर्खास्तगी का आधार नहीं बन सकता। आज हम किसी कर्मचारी को फटकार लगाने और जारी करने के नियमों का विस्तार से विश्लेषण करेंगे।

फटकार कर्मचारी की जिम्मेदारी का आमतौर पर इस्तेमाल किया जाने वाला उपाय है। सज़ा लगाते समय उसके पंजीकरण की शर्तों का पालन करना आवश्यक है। गलत तरीके से निष्पादित प्रक्रिया को कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जा सकती है। फटकार जारी करने के लिए, प्रमुख अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का आदेश जारी करता है। सज़ा लगाने के नियम, प्रक्रिया के चरणों पर विचार किया जाता है।

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी का आदेश कब जारी किया जाता है?

नियोक्ता को कर्मचारी को फटकार लगाने के लिए, बाद वाले को प्रतिबद्ध होना होगा अनुशासनात्मक अपराध. उल्लंघन कर्मचारी द्वारा अपनी गलती के कारण गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति है नौकरी के कर्तव्य(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192)। इसलिए, फटकार लगाने से पहले, अपराध के तथ्य और कर्मचारी के अपराध को स्थापित करना आवश्यक है।

व्यक्तिगत डेटा में उल्लंघन के लिए नई जिम्मेदारी.

आंतरिक विनियम श्रम अनुशासन स्थापित करने वाले एक स्थानीय दस्तावेज़ के रूप में कार्य करते हैं। वे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, काम करने और आराम करने का तरीका, प्रत्येक पक्ष के अधिकार और दायित्व, जुर्माना लगाने के मानदंड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) निर्धारित करते हैं। काम शुरू करने से पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आंतरिक कृत्यों से परिचित होना चाहिए।

सबसे आम अनुशासनात्मक अपराध हैं:

• देरी करना;
• अनुपस्थिति;
• सुरक्षा नियमों का अनुपालन न करना;
• नशे की हालत में काम पर जाना;
• यदि मूल्यों की बचत श्रम कार्य में शामिल है, तो दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में विफलता।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर एक अधिनियम, जवाबदेह ठहराने के आदेश के आधार के रूप में (नमूना)

उल्लंघन का तथ्य एक अधिनियम द्वारा दर्ज किया गया है या ज्ञापनतत्काल पर्यवेक्षक। अनुशासनात्मक अपराध को तभी मान्यता दी जाती है जब वह श्रम कर्तव्यों से संबंधित हो काम का समयऔर कार्यस्थल में.

अधिनियम ठीक से तैयार किया जाना चाहिए। इसमें आवश्यक रूप से कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि का उल्लेख होना चाहिए। यह बताना भी अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा कि उन्होंने कर्मचारी से संपर्क करने का प्रयास किया और उन्हें क्या परिणाम मिले। दस्तावेज़ के अंत में, संकलक, तत्काल पर्यवेक्षक और दो या तीन गवाहों, अधिमानतः सहकर्मियों के हस्ताक्षर चिपकाए जाते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि दस्तावेज़ पर ऐसे व्यक्तियों के हस्ताक्षर की अनुमति नहीं है जो इस संगठन के कर्मचारी नहीं हैं।

यदि हम किसी लापता व्यक्ति से निपट रहे हैं जो नहीं जाता है कार्यस्थलएक माह या उससे अधिक, तो अधिनियम का दैनिक प्रारूपण उचित नहीं है। इस तरह के कृत्यों को एक सप्ताह या एक महीने की आवृत्ति के साथ तैयार किया जा सकता है। जब तक वह सामने न आ जाए या उसे नौकरी से निकालने का निर्णय न हो जाए।

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अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण पत्र

सज़ा चुनने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण माँगना चाहिए। व्याख्यात्मक नोट दो दिनों के भीतर लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कदाचार के कारणों को बताने से कर्मचारी का इनकार सज़ा देने में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे दर्ज करें: फटकार

मुद्दे का विषय

छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम के लिए सुरक्षित रूप से भुगतान कैसे करें, जीआईटी जांच के दौरान कैसे व्यवहार करें और आपको अपने कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों से किन शर्तों को तत्काल हटाने की आवश्यकता है, इसके बारे में भी पढ़ें।

आदेश दिनांक 04/29/16 द्वारा, कर्मचारी को फटकार लगाई गई और 04/12/16 को फाउंड्री में फिल्मांकन करने के लिए अप्रैल का बोनस 50% कम कर दिया गया। 16-20 घंटे तक और उत्पादक कार्य में संलग्न नहीं था।

आदेश दिनांक 24/05/16 द्वारा कर्मचारी को फटकार लगाकर पद से हटा दिया गया वेतनइस तथ्य के लिए कि वह 29 अप्रैल, 2016 को दोपहर 2:45 बजे एक बेंच पर बैठे थे और उत्पादक कार्य में संलग्न नहीं थे।

अनुशासनात्मक मंजूरी लाने के मुद्दे पर न्यायालय का निर्णय और औचित्य

29 अप्रैल, 2016 के आदेश को बरकरार रखा गया, क्योंकि आंतरिक नियमों में संयंत्र के परिसर में कैमरा, कैमरा लाने और फिल्मांकन पर प्रतिबंध का प्रावधान है। वादी ने गोलीबारी से इनकार नहीं किया. अदालत ने अनुशासनात्मक अपराध को सिद्ध माना, और सज़ा देने की प्रक्रिया श्रम कानून के अनुसार थी।

आदेश दिनांक 05/05/2016 एवं 05/24/16 निरस्त किया गया। ये अपराध अप्रमाणित पाए गए। उल्लंघन के संकेतित दिनों पर प्रस्तुत टाइमशीट में, पूर्णकालिक कार्य 8 घंटे दर्ज किया गया था। निर्दिष्ट दिनों के लिए जारी किए गए कार्य कार्य समस्या लॉग में पंजीकृत हैं और उनकी पूर्ति न होने के बारे में कोई निशान नहीं हैं।

पूरे समय के लिए वेतन पर्चियों के अनुसार अर्जित वेतन। इसके अलावा कोर्ट ने कर्मचारी के बोनस में कटौती को बोनस की गणना की प्रक्रिया के विपरीत माना। नियोक्ता को बोनस का पूरा भुगतान करने का आदेश दिया गया है।

आंतरिक नियमों का उल्लंघन करने के लिए कार्यसूचीकर्मचारी को फटकार लग सकती है। दंड लगाने का आदेश कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का आदेश जारी किया जाता है। कोई प्रक्रिया बनाते समय आवश्यकताओं का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है श्रम कानून.

सबसे पहले आपको बुनियादी अवधारणाओं को समझने की जरूरत है।

श्रम अनुशासन उद्यम में लागू नियमों का एक समूह है। उनका पालन सभी कर्मचारियों को करना होगा। इसमें प्रक्रिया के नियम, कॉर्पोरेट नैतिकता, श्रम सुरक्षा नियम आदि शामिल हैं।

साथ ही, शैक्षिक उद्देश्यों के लिए अनुशासन के उल्लंघन के संबंध में चेतावनी का आदेश भी तैयार किया जा सकता है। यह उस स्थिति में जारी किया जाता है जब नियोक्ता ने कर्मचारी को दंडित नहीं करने का निर्णय लिया, लेकिन उद्यम में स्थापित प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता के बारे में खुद को मौखिक चेतावनी तक सीमित कर लिया।

आदेश नमूना: श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में चेतावनी

कभी-कभी एक नियोक्ता जिसने किसी अपराधी कर्मचारी के प्रति वफादारी दिखाई है, वह उसके लिए एक अलग आदेश नहीं निकाल सकता है, लेकिन खुद को सभी कर्मचारियों से संबंधित एक निर्देश तक ही सीमित रखता है।

श्रम अनुशासन के अनुपालन पर नमूना आदेश

नागरिक को 3 दिनों के भीतर हस्ताक्षरित आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए। आदेश की एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में शामिल है।

यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने के अनुरोध से इनकार करता है, तो नियोक्ता को दो गवाहों की उपस्थिति में एक उचित अधिनियम तैयार करना होगा।

जुर्माना लगाने की एक सीमित अवधि है, जो उल्लंघन की तारीख से एक महीने के बराबर है। 6 महीने के बाद जुर्माना नहीं लगाया जा सकता.

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किन मामलों में आदेश जारी किया जाता है? आनुशासिक क्रियाएक टिप्पणी के रूप में? 2019 में कौन से श्रम कानून नियम इस प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं? कोई किस अपराध के लिए ऐसा आदेश जारी कर सकता है? इन मुद्दों पर विचार करें और एक टिप्पणी की घोषणा करने के आदेश का एक उदाहरण दें।

टिप्पणी - सज़ा के एक प्रकार के रूप में

अनुशासनात्मक अपराध प्रदर्शन करने में विफलता है या अनुचित निष्पादनश्रम कर्तव्य, जिसमें कर्मचारी की गलती मौजूद है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है (अनुच्छेद 192 का भाग 1) श्रम कोडआरएफ):

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• बर्खास्तगी.

फटकार "सबसे हल्का" अनुशासनात्मक दंड है जिसे तब लागू किया जा सकता है जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को दंडित करना चाहता हो।

सबसे हल्की सज़ा

अनुशासनात्मक कार्रवाई निष्पक्ष होनी चाहिए. इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर 5 मिनट देर से आने के लिए नौकरी से निकाल देता है, तो ऐसी सजा कदाचार की गंभीरता के अनुरूप नहीं है। और, सबसे अधिक संभावना है, कर्मचारी इस तरह के दंड को चुनौती देने में सक्षम होगा, उदाहरण के लिए, अदालत में। "सुरक्षा" के दृष्टिकोण से, नियोक्ता के लिए टिप्पणी की घोषणा करना आसान है। इस प्रकार, नियोक्ता, वास्तव में, दिखाएगा कि उसने कर्मचारी पर सबसे कम जुर्माना लगाया है।

यदि संगठन के प्रबंधन का मानना ​​है कि टिप्पणी अपराधी के लिए बहुत कमजोर सजा है, तो फटकार जारी की जा सकती है। श्रम कानूनों के मामले में यह और भी कठिन जगह है। सेमी। " "।

नियत तिथियों का सम्मान करें

टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी किसी कर्मचारी पर कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर लागू की जा सकती है। जिस दिन कदाचार का पता चला उस दिन को ध्यान में रखा जाना चाहिए जब कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को उल्लंघन के बारे में पता चला। साथ ही, अपराध करने के क्षण से छह महीने से अधिक नहीं गुजरना चाहिए।

मासिक अवधि इस अवधि के लिए निलंबित है:

• कर्मचारी की बीमारी;
• कर्मचारी की कोई छुट्टी;
• ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय, यदि वह संगठन में मौजूद है।

एक आदेश कर

यदि नियोक्ता ने सब एकत्र कर लिया है आवश्यक दस्तावेज, अनुशासनात्मक अपराध (रिपोर्ट, कार्य, व्याख्यात्मक) करने के तथ्य की पुष्टि करते हुए, आप सबसे महत्वपूर्ण चरण पर आगे बढ़ सकते हैं - एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करना। ऐसा आदेश निःशुल्क रूप में जारी किया जाता है। यहां "जीवन से" एक वास्तविक आदेश का उदाहरण दिया गया है, जो 2019 में जारी किया गया था। यह इस तरह दिख रहा है:

आप वर्ड फॉर्मेट (2019 में प्रकाशित) में एक टिप्पणी के रूप में भी इसे अपनी स्थिति के अनुरूप समायोजित कर सकते हैं।

प्रत्येक उपाय सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए और उसके लागू होने का एक कारण होना चाहिए।

चूंकि इन्हें गंभीरता की माप के अनुसार सूचीबद्ध किया गया है, इसलिए इनका उपयोग निम्नलिखित मामलों में किया जाता है:

• टिप्पणी - सबसे हल्का प्रभाव जब उत्पादन या श्रम अनुशासन के उल्लंघन को लिखित रूप में इंगित करना आवश्यक हो;
• फटकार - समान या अधिक गंभीर अपराधों के लिए अधिक कठोर सजा;
• उल्लंघनकर्ताओं के लिए अंतिम उपाय है।

प्रत्येक दंड को कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाना चाहिए।

किसी टिप्पणी की घोषणा कैसे करें

यह याद रखना चाहिए कि किसी मौखिक टिप्पणी को अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जा सकता है। इस तरह की कार्रवाई से कर्मचारी के लिए कोई परिणाम नहीं हो सकता, क्योंकि। इसे सिद्ध करना असंभव है. उदाहरण के लिए, वेतन के बोनस भाग से वंचित होने पर, वह अदालत में चुनौती देने और उसे जीतने में सक्षम होगा। इसलिए, हम देखते हैं:

1. हम कदाचार के सबूत इकट्ठा करते हैं (कार्य, ज्ञापन, ईमेलवगैरह।)।
2. हम कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करते हैं। इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, इसके लिए 2 कार्य दिवस दिए जाएं। यदि नहीं, तो हम स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं।
3. हम एक आदेश जारी करते हैं.
4. हम कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित कराते हैं। इनकार के मामले में, हम पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं, गवाहों के सामने जोर से पढ़ते हैं।

अनुशासनात्मक आदेश का एक उदाहरण (टिप्पणी)

अनुपस्थिति व्याख्यात्मक नोटकर्मचारी की सजा में हस्तक्षेप नहीं करता. लेकिन आपको यह याद रखना होगा कि आप कदाचार या उल्लंघन का पता चलने के केवल 1 महीने के भीतर ही जुर्माना लगा सकते हैं।

अनुशासनात्मक अपराधों के बारे में जानकारी शामिल नहीं है कार्यपुस्तिका. दंडों में से केवल बर्खास्तगी आदेश ही वहां परिलक्षित हो सकता है।

अनुशासनात्मक आदेश बनाना

सुविधा के लिए, आप एक नमूना आदेश - एक टिप्पणी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी - तैयार कर सकते हैं और भविष्य में किसी भी दंड के लिए इसका उपयोग कर सकते हैं। दस्तावेज़ में कदाचार और सज़ा के आधार के बारे में जानकारी होनी चाहिए - मेमो, कार्य करता है। यदि जो हुआ उसके परिणामस्वरूप बोनस से वंचित होना पड़ा या उसमें कमी हुई, तो यह भी आदेश में शामिल है।

सबसे आसान तरीका यह है कि अनुशासनात्मक मंजूरी (टिप्पणी) लगाने के लिए हमारे द्वारा तैयार किया गया नमूना आदेश लें और उसमें स्वयं परिवर्तन करें।

चूँकि की गई टिप्पणी कर्मचारी की ओर से उल्लंघन का सबूत है, उल्लंघन की पुनरावृत्ति के मामले में नियोक्ता के लिए अगला कदम बर्खास्तगी हो सकता है।

अनुशासनात्मक अपराध करने पर, अर्थात् अपने कर्तव्यों को पूरा न करने पर, या उन्हें ठीक से पूरा न करने पर, कर्मचारी को यह याद रखना चाहिए कि उसके बाद सज़ा दी जाएगी।

श्रम संहिता अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के तीन उपायों का प्रावधान करती है, अर्थात् फटकार, फटकार और बर्खास्तगी।

इस लेख में, हम सज़ा के सबसे वफादार प्रकार पर चर्चा करेंगे जिसका उल्लेख टिप्पणी में किया गया है (बाकी विकल्पों पर लिंक पर एक अन्य लेख में अधिक विस्तार से चर्चा की गई है)। इस सज़ा में आसानी के बावजूद, यह अपनी जगह रखता है। और नियमित कदाचार के साथ, यह और भी अधिक हो सकता है गंभीर परिणामऔर दंड. इसके निष्पादन की प्रक्रिया कानून द्वारा विनियमित है, इसलिए, इसे किसी भी मामले में देखा जाना चाहिए (प्रक्रिया का विवरण, एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आदेश कैसे जारी किया जाता है, एक नमूना भरना - बस इतना ही)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी

एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में इंगित की गई है और इसका मतलब नियोक्ता को एक मौखिक चेतावनी है, या इसे एक आदेश के रूप में तैयार किया जा सकता है (कैसे के बारे में अधिक जानकारी के लिए) आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई जाती है -), हालाँकि, न तो कार्यपुस्तिका में, न ही किसी अन्य दस्तावेज़ में इसके बारे में जानकारी दर्ज की गई है।

इस प्रकार की सज़ा फटकार से बहुत अलग नहीं है, लेकिन इसे हल्का माना जाता है और हल्के गंभीरता के दुष्कर्मों के लिए इसका उपयोग किया जाता है। सज़ा के ऐसे उपाय को लागू करने का कारण काम के लिए देर से आना, या किसी कार्य का अनुचित प्रदर्शन हो सकता है जो पहले हमेशा सही ढंग से किया गया हो।

नियोक्ता तुरंत उल्लंघन के लिए आदेश जारी करना शुरू नहीं कर सकता। आपको नियमों का पालन करना होगा और पहले यह सुनिश्चित करना होगा कि गलती कर्मचारी की है। सबसे पहले, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करना आवश्यक है, जहां उसे उन कारणों का उल्लेख करना होगा जिनके कारण कदाचार किया गया था। यदि कर्मचारी इसे लिखने से इंकार करता है, तो नियोक्ता को इसके बारे में एक अधिनियम बनाना चाहिए। और इन कार्यों के पूरा होने और कर्मचारी के अपराध के सबूत के बाद ही, नियोक्ता को आदेश जारी करने का अधिकार है।

टिप्पणी-नमूना के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश

इस प्रकार की सजा के लिए आदेश तैयार करने का एक नमूना कानून में प्रस्तुत नहीं किया गया है। इस संबंध में, संकलन मनमाने ढंग से होता है। इसके अलावा, एक नमूना आदेश आमतौर पर प्रत्येक उद्यम में व्यक्तिगत रूप से विकसित किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी हो:

• कंपनी का नाम;
• संख्या, दिनांक और नाम;
• आवेदन के कारण, उल्लंघन का प्रकार;
• जारी करने का आधार;
• निष्पादन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति;
• मुखिया और अपराधी के हस्ताक्षर, मुहर।

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में टिप्पणी की वैधता

सज़ा के प्रकार की परवाह किए बिना, नोटिस की वैधता अवधि मानक है। यह अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के आधार पर स्थापित की गई है।

तो, इस सजा की अवधि 1 वर्ष है। कोई नहीं अतिरिक्त दस्तावेज़आपको पंजीकरण करने की आवश्यकता नहीं है, यह इस समय के बाद स्वचालित रूप से वापस ले लिया जाता है। एकमात्र शर्त यह है कि कर्मचारी के बारे में किसी भी शिकायत की अनुपस्थिति, और अन्य कदाचार, जिसके लिए दायित्व उत्पन्न होता है, दर्ज नहीं किया जाना चाहिए।

एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने में कितना समय लगता है?

जुर्माना एक साल के लिए वैध है। तदनुसार, इस अवधि के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जाता है। ऐसे में कर्मचारी के पास संभावना है कि इस सजा की अवधि कम होगी. इसका मतलब है कि नोटिस को जल्द वापस लेना संभव है. यह नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर हो सकता है।

इसकी वैधता समाप्त करने के लिए एक याचिका तैयार की जानी चाहिए। यह याद रखना भी महत्वपूर्ण है कि अनुशासनात्मक मंजूरी को समय से पहले हटाया जा सकता है, लेकिन कानून इसकी वैधता बढ़ाने की संभावना प्रदान नहीं करता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणाम

अनुशासन का एक भी उल्लंघन बिना परिणाम के पारित नहीं हो सकता, जिसमें फटकार जारी करना भी शामिल है। जैसा कि आप अनुमान लगा सकते हैं, ये परिणाम उनके अनुप्रयोग में नकारात्मक हैं।

अक्सर, इस उपाय का उपयोग बोनस या अन्य प्रोत्साहन भुगतान से वंचित होने से भरा होता है।

हालाँकि, ऐसी संभावना केवल इस शर्त पर मौजूद है कि संगठन के आंतरिक दस्तावेज़ों में भी रोजगार अनुबंधइसके बारे में जानकारी है.

एक अधिक महत्वपूर्ण परिणाम किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी हो सकता है। यहाँ भी, सब कुछ इतना सरल नहीं है। अनेक दुष्कर्म होंगे, और पहले के कार्यकाल के दौरान किये गये होंगे।

इस प्रकार, यद्यपि यह सौम्य रूपजुर्माना, लेकिन इसके परिणाम भी हो सकते हैं, और कानून द्वारा निर्धारित उचित प्रक्रिया के कार्यान्वयन की भी आवश्यकता होती है। उनकी विसंगति के लिए, न केवल अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में कर्मचारी जिम्मेदार है, बल्कि नियमों और पंजीकरण की समय सीमा के उल्लंघन के मद्देनजर नियोक्ता भी जिम्मेदार है।