पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अवधि। पार्टियों के समझौते से कैसे छोड़ें? इस तरह की बर्खास्तगी से क्या मुआवजा और भुगतान प्राप्त होता है

नतालिया प्लास्टिनिना, अभ्यास वकील

निकाल दिया जाना उतना सामान्य नहीं है खुद की मर्जी, बर्खास्तगी के लिए ऐसा "शांतिपूर्ण" आधार पार्टियों का एक समझौता है, फिर भी नहीं, नहीं, लेकिन मुकदमेबाजी पर जोर देता है।

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी और अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

बहुत बार, विवाद खरोंच से उत्पन्न होते हैं: केवल बर्खास्त कर्मचारी के भ्रम के कारण। कर्मचारी गलती से मानता है कि वह अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में समय पर "अपना दिमाग बदल सकता है" और बर्खास्तगी को अमान्य कर सकता है। लेकिन प्रश्न में आधार के आवेदन में, समाप्ति समझौते की ऐसी समाप्ति रोजगार अनुबंधकेवल उसी क्रम में संभव है - पार्टियों के समझौते से। तथ्य यह है कि विवाद एक भ्रम पर आधारित है, न्यायाधीश के काम और नियोक्ता की समस्याओं को कम नहीं करता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से उत्पन्न होने वाला यह सबसे लगातार प्रकार का विवाद है। बर्खास्तगी के लिए इन दो आधारों के बीच कम से कम मुख्य अंतर स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने के लिए, हम एक तुलनात्मक तालिका प्रस्तुत करते हैं।

विशेषता	स्वैच्छिक बर्खास्तगी	पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी
एक आवेदन दाखिल करना	हमेशा - कर्मचारी की अपनी इच्छा। इस मामले में, नियोक्ता की राय को श्रम कानून द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है और किसी भी तरह से कर्मचारी के अधिकारों और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा उसे प्रदान की गई गारंटी को प्रभावित नहीं करता है।	हमेशा आपसी इच्छा। इसी समय, नियोक्ता के लिए समझौते को शुरू करने और कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत होने से मना नहीं किया जाता है।
आधार का आकार	कर्मचारी का व्यक्तिगत लिखित बयान	औपचारिक रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के समझौते का रूप स्थापित नहीं किया गया है। यह या तो नियोक्ता के संकल्प के साथ कर्मचारी का बयान हो सकता है, या एक दस्तावेज़ के रूप में एक समझौता हो सकता है।
बर्खास्तगी आदेश		खाना। एकीकृत रूप में प्रकाशित।
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा को रद्द करने की संभावना	हाँ, संभवतः में एकतरफा	नहीं, रोजगार संबंध के पक्ष को एकतरफा "अपना विचार बदलने" का कोई अधिकार नहीं है। केवल - पार्टियों के आपसी समझौते से।

ज्यादातर मामलों में नियोक्ता इस अंतर को जानते हैं। हालांकि, कर्मचारी अभी भी बर्खास्तगी के आधार को भ्रमित करते हैं और फिर अदालत जाते हैं। अदालत कर्मचारी की स्थिति को सही नहीं मानती है। मूल रूप से, कर्मचारी को आवश्यकताओं की संतुष्टि से वंचित किया जाता है।

अभ्यास (रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते को रद्द करना केवल दोनों पक्षों द्वारा रोजगार संबंध के लिए किया जा सकता है):

एन.एल.ए. बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली, मौद्रिक मुआवजे के लिए ओजेएससी कईमाज़ से अपील की नैतिक क्षति. बताई गई आवश्यकताओं के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। हालाँकि, वह बर्खास्तगी को अवैध मानती है, क्योंकि उसने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर किए थे, जिसमें अनुपस्थिति के लिए उसे आग लगाने का खतरा था। नियोक्ता ने समझौते को वापस लेने पर कोई प्रतिक्रिया नहीं दी और उपरोक्त आधार पर उसे खारिज कर दिया। अदालत ने वादी की दलीलों को कानून पर आधारित नहीं माना, और उसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया।

अदालत ने बताया कि विचाराधीन आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, इसके दलों की इच्छा की एक संयुक्त अभिव्यक्ति आवश्यक है, जिसका उद्देश्य रोजगार संबंध को समाप्त करना है। हालाँकि, यह कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा संबंधित प्रारंभिक पहल की अभिव्यक्ति को बाहर नहीं करता है। कर्मचारी की ओर से इस तरह की पहल को उसके लिखित बयान में एक निश्चित तिथि से पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव के साथ व्यक्त किया जा सकता है। दूसरी ओर, नियोक्ता स्वयं इसी तरह की प्रारंभिक पहल कर सकता हैपार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक मसौदा समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी की पेशकश करके। अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी की रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा स्वैच्छिक थी, नियोक्ता द्वारा उसे ऐसा करने के लिए मजबूर करने का कोई सबूत नहीं मिला, इसलिए, वादी का तर्क है कि आवेदन उसके द्वारा दबाव में लिखा गया था, अदालत ने पाया अस्थिर, असमर्थनीय। अवैध बर्खास्तगीअनुचित बर्खास्तगी या के साथ प्रतिबद्ध घोर उल्लंघनरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के अनुसार बर्खास्तगी की प्रक्रिया, जो इस मामले में स्थापित नहीं की गई थी (मामले संख्या 2-760 / 10 फरवरी, 2011 को आर्कान्जेस्क शहर के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय का निर्णय। 2011) .

2. पार्टियों के "समझौते" से वास्तव में क्या छिपा है या यह नियोक्ता के लिए फायदेमंद क्यों है।

मज़दूर, मुख्य रूप से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए जाता है:

1) एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में मुआवजा प्राप्त करना (अक्सर किसी संगठन के अधिकारियों को बर्खास्त करते समय उपयोग किया जाता है)।
2) के लिए उनकी बर्खास्तगी की संभावना को बाहर करने के लिए अनुशासनात्मक अपराध.
3) वास्तव में नियोक्ता के कुछ मनोवैज्ञानिक दबाव में, व्यावहारिक रूप से अक्षम्य।

नियोक्ताएक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने की पेशकश करते हुए, वह अक्सर बहुत ईमानदार विचारों से नहीं आगे बढ़ता है:

1) किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना जितनी जल्दी हो सके, भले ही उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजे का भुगतान करके।
2) आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाएं यदि अन्य तरीके अस्वीकार्य हैं या परिणाम नहीं मिले हैं।
3) कर्मचारी - लाभार्थी की बर्खास्तगी के मामले।
4) सही डाउनसाइजिंग को कवर करना - प्रक्रिया को तेज करने के लिए।
हालांकि, कवर-अप के मामलों को नियामक अधिकारियों द्वारा खोला जाता है, जो कि उनकी शक्तियों के ढांचे के भीतर, श्रमिकों के अधिकारों के पहचाने गए उल्लंघनों को समाप्त करने की आवश्यकता होती है।

उदाहरण (कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय द्वारा संरक्षित है):

जैसा कि अटॉर्नी जनरल ने नोट किया, श्रम संबंधों पर संकट के प्रभाव के बारे में बोलते हुए, कुछ नियोक्ता, यह महसूस करते हुए कि लोग उन पर निर्भर हैं, कर्मचारियों को बिना वेतन के छुट्टी पर भेजते हैं, या उन्हें अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए मजबूर करते हैं। या पार्टियों के समझौते से. कुर्स्क क्षेत्र में, उदाहरण के लिए, मेडवेन्स्की जिले के अभियोजक के अनुरोध पर, चेरमोशोनोय एलएलसी के 100 कर्मचारियों को बहाल किया गया था, और उन्हें अवैध रूप से बर्खास्त करने वाले प्रमुख को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया था .

यह नियोक्ता द्वारा मामलों की वास्तविक स्थिति को छिपाने के संबंध में है कि अक्सर विवाद उत्पन्न होते हैं। विशेष प्रकार: विच्छेद वेतन और बर्खास्तगी पर मुआवजे की वसूली पर।

3. पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विच्छेद वेतन या मुआवजा

4.1। कला में मुख्य प्रकार के विच्छेद वेतन प्रदान किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। मुकदमेबाजी के ज्यादातर मामलों में, हम एक संगठन के परिसमापन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) या कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन के बारे में बात कर रहे हैं। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक का खंड 2)। हालांकि भुगतान को लेकर विवाद है पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विच्छेद भुगतान।

अभ्यास (सरल समाधान: नियोक्ता ने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान करने के दायित्व को मान्यता दी):

ख। ने वेतन बकाया की वसूली के लिए मेदवेज़्या गोरा एलएलसी के खिलाफ एक मुकदमा दायर किया, इस दावे के समर्थन में संकेत दिया कि 14.04.2010 को उनके साथ रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते द्वारा समाप्त कर दिया गया था, जो कि विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए भी प्रदान किया गया था। वादी को ... .. रूबल की राशि में। इस बीच, वादी की बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतनभुगतान नहीं। साथ ही अप्रैल 2010 की मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया.... रगड़ना। तदनुसार, वादी इन राशियों को प्रतिवादी से वसूल करना चाहता है। प्रतिवादी ने दावे को पूर्ण रूप से स्वीकार किया; ने कहा कि दावे की मान्यता के परिणाम, इस तथ्य सहित कि दावे की मान्यता उसकी संतुष्टि पर जोर देती है, उसे समझाया और समझा गया। दावे की मान्यता स्वेच्छा से घोषित की जाती है। अदालत का मानना ​​​​है कि प्रतिवादी द्वारा दावे की मान्यता कानून का खंडन नहीं करती है, इस तथ्य के कारण कि वादी वास्तव में मेदवेझा गोरा एलएलसी में काम करता था, 14.04.2010 को उसे पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया था। वादी को अवैतनिक वेतन और विच्छेद भुगतान की राशि की पुष्टि 14 अप्रैल, 2010 के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते, वेतन पर्ची और पार्टियों के स्पष्टीकरण द्वारा की जाती है। पूर्वगामी के आधार पर, ख। का दावा अदालत द्वारा पूर्ण रूप से संतुष्ट था (करेलिया गणराज्य के मेदवेज़ेगॉर्स्क जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 06/21/2010) .

4.2। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4 में यह प्रावधान है रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौताविच्छेद भुगतान के अन्य मामलों के साथ-साथ विच्छेद भुगतान की बढ़ी हुई राशि प्रदान की जा सकती है। इस संभावना की गलत व्याख्या और कानून के लेख के गलत पढ़ने से अप्रत्याशित अदालती फैसले होते हैं।

अभ्यास (अदालत के बहुत ही रोचक निष्कर्ष: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 1 के तहत खारिज किए गए कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते द्वारा प्रदान किए गए विच्छेद वेतन के संग्रह से वंचित कर दिया गया था):

कई कर्मचारियों ने सीजेएससी इंश्योरेंस ग्रुप यू... के खिलाफ विच्छेद वेतन की वसूली और समय पर विच्छेद वेतन का भुगतान न करने के लिए मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। सभी दावों के समर्थन में, यह संकेत दिया गया था कि 04.06.2010 को, वादी और नियोक्ता के बीच, 31.08.2010 को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे, प्रत्येक कर्मचारी को विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ चार मासिक वेतन। आदेशों से, कर्मचारियों को टीएफ के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। पहले उदाहरण की अदालत ने पूर्व कर्मचारियों के दावों को संतुष्ट किया, और समय पर लाभ का भुगतान न करने के लिए लाभ और मुआवजे की राशि नियोक्ता से वसूल की गई।

पहले उदाहरण की अदालत, दावों को संतुष्ट करते हुए, इस तथ्य से आगे बढ़ी कि एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा कर्मचारियों के साथ समझौते किए गए थे, जो बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान के भुगतान के लिए प्रदान करते थे। नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का दायित्व पूरा नहीं किया गया है।

सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को रद्द कर दिया, एक नया निर्णय अपनाते हुए, जिसे कर्मचारियों के दावों में अस्वीकार कर दिया गया था, जो निम्नलिखित दर्शाता है। कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, यह प्रदान किया जाता है कि एक रोजगार अनुबंध या एक सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए प्रदान कर सकता है, साथ ही विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई मात्रा को स्थापित कर सकता है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन के भुगतान का आधार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में उपस्थिति या विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए शर्तों का सामूहिक समझौता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अन्य समझौते कर्मचारी को बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को जन्म नहीं देते हैं। मामले की सामग्रियों से, यह देखा जाता है कि कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों और ऐसे अनुबंधों के अतिरिक्त समझौतों में बर्खास्तगी पर कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने की कोई शर्तें नहीं हैं। सामूहिक समझौता अदालत में प्रस्तुत नहीं किया गया था, जिसका अर्थ है कि वादी ने सामूहिक समझौते की शर्तों के अनुसार विच्छेद वेतन प्राप्त करने के अपने अधिकार को साबित नहीं किया।

इसके अलावा, 04.06.2010 को, नियोक्ता ने कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर समझौता किया, जो 4 मासिक वेतन की राशि में काम के अंतिम दिन विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान करता है। यह इन समझौतों की सामग्री से निम्नानुसार है कि कर्मचारी और नियोक्ता बर्खास्तगी की शर्तों, बर्खास्तगी के आधार और बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर सहमत हुए। इस तरह के समझौते, श्रम संबंधों के पक्ष कला के अनुसार संपन्न होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, जो पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रावधान करता है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते को स्वयं रोजगार अनुबंध के साथ पहचाना नहीं जा सकता है, क्योंकि इस तरह के समझौते में केवल एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की शर्तें शामिल हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56, 57 के प्रावधानों का पालन नहीं करता है। संघ।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता नियोक्ता से विच्छेद वेतन एकत्र करने का आधार नहीं हो सकता है।

पूर्वगामी के मद्देनजर, न्यायाधीशों के पैनल ने प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को रद्द कर दिया, और अपने नए फैसले के साथ वादी को इस भत्ते के भुगतान में देरी के लिए बर्खास्तगी और ब्याज के संबंध में विच्छेद वेतन की वसूली से इनकार कर दिया (Oktyabrsky का निर्णय) इज़ेव्स्क का जिला न्यायालय दिनांक 02.12.2010; दीवानी मामलों के लिए कोर्ट कॉलेजों का निर्णय सुप्रीम कोर्टमामला संख्या 33-492 में 16 फरवरी, 2011 को उदमुर्त गणराज्य का) .

4.3। लेकिन अक्सर विच्छेद वेतन और मुआवजे के बीच भ्रम होता है। हमने अभी विच्छेद वेतन के प्रकारों पर चर्चा की है। विच्छेद वेतन के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता में अनिवार्य मानदंड शामिल हैं, जो केवल कला के भाग 4 में विच्छेद भुगतान के प्रकारों की अतिरिक्त स्थापना की अनुमति देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता - कला में केवल एक अनिवार्य मानदंड है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 279, जिस पर हम थोड़ी देर बाद चर्चा करेंगे। श्रम कानून के मुआवजे के घटक का अधिक लचीला आधार है: एक रोजगार अनुबंध के पक्षों को बर्खास्तगी पर लगभग किसी भी राशि के मुआवजे के लिए प्रदान करने का अधिकार है। हमारे मामले में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर। जिसका बहुत बार उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, जब विशाल कंपनियों के शीर्ष प्रबंधकों को निकाल दिया जाता है।

अभ्यास (कर्मचारी को कटौती के कारण विच्छेद वेतन की वसूली से वंचित कर दिया गया था, क्योंकि उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 के तहत बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया मुआवजा मिला था)

आई. के खिलाफ मुकदमा दायर किया नगरपालिका संस्थाबर्खास्तगी के कारण के शब्दों को बदलने, विच्छेद वेतन एकत्र करने, बर्खास्तगी पर विलंबित भुगतान के लिए मुआवजा और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे पर "क्रेस्त्स्की नगर जिले की ग्राहक सेवा"। दावे के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि उन्हें पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। वास्तव में, उनकी बर्खास्तगी संक्षिप्त तरीके से कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में की गई थी, आगामी कमी के लिए दो महीने की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले, श्रम के अनुच्छेद 180 के भाग 3 द्वारा निर्धारित तरीके से रूसी संघ का कोड। उन्हें कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी विच्छेद भुगतानों का वादा किया गया था। पार्टियों के समझौते द्वारा कर्मचारी को बर्खास्त करने पर इस तरह के भुगतान की असंभवता के कारण औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान का भुगतान नहीं किया गया था। अदालत ने पाया कि वादी और प्रतिवादी के बीच संपन्न हुए समझौते से, यह देखा जा सकता है कि पार्टियां कर्मचारी इकाई में कमी के संबंध में पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर पहुंचीं, जिसके भुगतान के साथ कर्मचारी को दो महीने की औसत कमाई। I. के आदेश से, उन्हें दो महीने के औसत वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77 के तहत खारिज कर दिया गया था। अदालत ने अपना फैसला सुनाते हुए संकेत दिया कि कानून में निर्दिष्ट मामलों के अलावा अन्य मामलों में, साथ ही साथ बढ़ी हुई राशि में विच्छेद भुगतान की संभावना श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 (भाग 4) के अनुसार अनुमत है। रूसी संघ और कर्मचारियों में कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण वादी की बर्खास्तगी का निर्विवाद सबूत नहीं है। के अनुसार स्टाफवादी की प्रतिवादी की स्टाफ इकाई को कम नहीं किया गया है और सुनवाई के दिन उपलब्ध है। कर्मचारियों की संख्या में कमी के आधार पर उनकी बर्खास्तगी पर विचार करने के आधार के रूप में समझौते के वादी के संदर्भ को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि समझौता कर्मचारियों में कमी के संबंध में अपनी मर्जी से बर्खास्तगी का संकेत देता है। इकाई। हालांकि, वादी द्वारा कब्जा किए गए स्टाफिंग यूनिट को कम नहीं किया गया है। वादी का यह तर्क कि उसके व्यक्ति में कर्मचारियों की संख्या कम हो गई थी, निराधार है, क्योंकि कर्मचारियों की संख्या में कमी का तात्पर्य एक विशेषता के कर्मचारियों की संख्या में कमी से है। स्टाफिंग टेबल के अनुसार, प्रतिवादी के कर्मचारियों के पास वादी द्वारा कब्जा की गई स्थिति की एक इकाई है, इस इकाई को बरकरार रखा गया है। इस प्रकार, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त कर्मचारी के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार दावेदार को विच्छेद भुगतान का भुगतान करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं हैं। इस संबंध में, अदालत ने I. दावों को पूरा करने से इनकार कर दिया (29 सितंबर, 2011 को नोवगोरोड क्षेत्र के ओकुलोव्स्की जिला न्यायालय का निर्णय) .

4.4। कला में प्रदान किए गए विच्छेद वेतन के विपरीत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, संगठन के प्रमुख के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता भी मुआवजे का भुगतान करने की बाध्यता की स्थितियों को स्थापित करता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 279, दोषी कार्यों (निष्क्रियता) के अभाव में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुसार संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में सिर के, उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित राशि में मुआवजा दिया जाता है, लेकिन औसत मासिक आय के तीन गुना से कम नहीं। इस मामले में, कला के भाग 1 के खंड 1 के अनुसार, "पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी के आधार भी अक्सर उपयोग किए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। और रोजगार अनुबंध के सबसे अतिरिक्त समझौते में, पार्टियां पहले से ही उपरोक्त प्रकार के मुआवजे की राशि प्रदान करती हैं। इसके संकेत के अभाव में, नियोक्ता से मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व कहीं गायब नहीं होता है, और संग्रह के अधीन है (विवाद की स्थिति में) न्यायिक आदेश- लेकिन तीन गुना औसत मासिक आय की राशि में।
बर्खास्त लोगों की इस श्रेणी के विवाद व्यवहार में इतने दुर्लभ नहीं हैं। ज्यादातर मामलों में, वे नियोक्ता से निर्दिष्ट प्रकार के मुआवजे की वसूली के लिए एक अदालत के फैसले के साथ समाप्त होते हैं। हालाँकि, सीधे विपरीत समाधान भी असामान्य नहीं हैं।

अभ्यास (अभियोगी को इस तथ्य के कारण विच्छेद वेतन की वसूली से वंचित कर दिया गया था कि नियोक्ता ने अनधिकृत व्यक्ति द्वारा रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट पर हस्ताक्षर किए थे):

डी. ने आरओपीपी "***" के खिलाफ विच्छेद वेतन और वेतन पूरक की वसूली के लिए मुकदमा दायर किया। दावे के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि, रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते के अनुसार, उसे एक बोनस दिया गया था, और 100 की राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए भी प्रदान किया गया था। आधिकारिक वेतननियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदल जाता है, संगठन का अधिकार क्षेत्र बदल जाता है या इसका पुनर्गठन, परिसमापन होता है। उसने प्रतिवादी से 1,200,000 रूबल की राशि में विच्छेद वेतन और वेतन पूरक की वसूली करने के लिए कहा। अदालत ने पाया कि 12.04.2008 की क्षेत्रीय शाखा के सम्मेलन के निर्णय से, क्षेत्रीय शाखा की परिषद के अध्यक्ष के रूप में टी की शक्तियों को निर्धारित समय से पहले ही समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ, कला के श्रम संहिता के लेख 47, 59, 72 के प्रावधानों का विश्लेषण करने के बाद। संघीय कानून के 31 "राजनीतिक दलों पर", राजनीतिक दल का चार्टर, पार्टी के कार्यकारी निकायों की प्रणाली पर विनियम, क्षेत्रीय शाखा परिषद के ब्यूरो के कार्यालय पर मॉडल विनियम, अदालत प्रथम दृष्टया एक उचित निष्कर्ष पर आया कि क्षेत्रीय शाखा की परिषद के अध्यक्ष के पास स्वतंत्र रूप से आकार विच्छेद वेतन और कर्मचारियों के पारिश्रमिक की शर्तों को स्थापित करने का अधिकार नहीं था। इसके अलावा, एक बहुत ही विवादास्पद विशेषज्ञ राय थी, जो समय के संदर्भ में निर्दिष्ट अतिरिक्त समझौते के पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर करने के संयोग की पुष्टि नहीं करती थी। पूर्वगामी के संबंध में, अदालत ने विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए बहुत ही स्थिति के अस्तित्व के साक्ष्य की कमी के कारण डी के दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया (15 फरवरी को तुला शहर के सोवेटस्की जिला न्यायालय का निर्णय) , 2010; तुला क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का कैसेशन निर्णय दिनांक 13 मई, 2010 से केस संख्या 33-1373 तक) .

5. समझौते की अतिरिक्त शर्तें

5.1। मजदूरी के बाद के भुगतान के लिए शर्त।

नियोक्ता के हितों में बर्खास्तगी के लिए आधार के प्रकार का उपयोग करने का प्रश्न काफी दिलचस्प है। यहां हम नियोक्ता की गलती के बारे में बात कर रहे हैं, यह मानते हुए कि बर्खास्तगी पर पार्टियों का समझौता कुछ प्रकार के श्रम कानूनों के उल्लंघन को कवर करेगा।
प्रश्न: क्या अंतिम निपटान और मजदूरी बकाया दोनों के भुगतान को स्थगित करने के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में एक शर्त प्रदान करना संभव है?
उत्तर: नहीं, इन शर्तों को स्थापित करने के मामले में ऐसा कोई समझौता शून्य है, क्योंकि यह कानून का पालन नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 140 बर्खास्तगी पर गणना के लिए शर्तें स्थापित करता है - जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम नहीं करता है, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के अगले दिन की तुलना में संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए। पार्टियों के समझौते सहित अन्य शर्तों की स्थापना, किसी भी स्थिति और परिस्थितियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं की गई है।
बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी के काम के अंतिम दिन कर्मचारी द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।

5.2। वर्ष के लिए प्रीमियम के बाद के भुगतान की शर्त।

अंतिम प्रश्न नहीं है जो पार्टियों के समझौते से छोड़ने वाले कर्मचारी को रूचि देता है: अपूर्ण रूप से काम करने वाले वर्ष के लिए बोनस। उत्तर स्पष्ट नहीं हो सकता है, क्योंकि विभिन्न नियोक्ताओं के पास संगठन के स्थानीय कृत्यों में तय बोनस की गणना और भुगतान के लिए अलग-अलग शर्तें हैं। सामान्य तौर पर, कला के प्रावधानों के अधीन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, बोनस की गणना और भुगतान की शर्तें संगठन के स्थानीय अधिनियम, सामूहिक समझौते और अलग से रोजगार अनुबंध दोनों में तय की जा सकती हैं। प्रत्येक विशिष्ट मामलाविवाद की स्थिति में, अदालत किसी विशेष मामले की परिस्थितियों और रोजगार अनुबंध (इसकी समाप्ति सहित) के लिए एक विशिष्ट पूरक समझौते को ध्यान में रखेगी। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में फिक्सिंग की वैधता के सवाल का एक असमान जवाब कर्मचारी के एक हिस्से का अधिकार वार्षिक अधिलाभऔर इस तरह के समझौते के परिणाम नहीं दिए जा सकते हैं। पार्टियों को कर्मचारी के ऐसे अधिकार और नियोक्ता के संबंधित दायित्व के लिए प्रदान करने का अधिकार है। जब यह स्वैच्छिक आधार पर किया जाता है, तो कोई प्रश्न नहीं होगा: एक कारण है, एक क्रिया है। एक विवादित स्थिति में, एक समझौते के आधार पर कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरा करना और उन्हें संतुष्ट करने से इनकार करना दोनों ही काफी संभव है।

6. समझौते के रूप और उसकी सामग्री पर।

समझौते का रूप अभी भी लिखित रूप में होना चाहिए। और यही कारण है।
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 प्रदान करता है, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में, जिसमें पार्टियों का समझौता शामिल है - इस लेख के भाग 1 का खंड 1 (विवरण के लिए - रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78) फेडरेशन)। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर पहुंचने पर, एक अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। बेशक, आप कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्य करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और मौखिक रूप से इस पर एक समझौते को स्वीकार करने के लिए अपनी इच्छा व्यक्त कर सकते हैं, लेकिन यह तुरंत बर्खास्तगी का विरोध करने और अदालत के फैसले को लेने का जोखिम बढ़ाता है जो नियोक्ता को बहाल करने के लिए प्रतिकूल है। काम पर कर्मचारी। व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब अदालत ने लिखित पुष्टि के अभाव में भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को मान्य माना। हालांकि, इस मामले में नियोक्ता को अपनी दलीलें साबित करना बेहद मुश्किल है।

इसलिए, समझौते के वैध होने की लिखित पुष्टि की आवश्यकता, वास्तव में, प्रकृति में सलाहकार है। लेकिन जोरदार सिफारिश की। एक दस्तावेज़ या दो अलग-अलग दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता के संबंध में, यहाँ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनिवार्य मानदंड नहीं हैं।

अधिकांश मामलों में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के मौजूदा समझौते की लिखित पुष्टि दो संस्करणों में पाई जाती है:

1) आवेदन में निर्दिष्ट शर्तों पर बर्खास्तगी की सहमति पर नियोक्ता के प्रमुख के संकल्प के साथ पार्टियों के समझौते द्वारा एक निश्चित तिथि पर बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ कर्मचारी का एक लिखित आवेदन। जो समझौता हुआ है उसकी पुष्टि कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत जारी बर्खास्तगी आदेश होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। प्रबंधक और कर्मचारी दोनों द्वारा हस्ताक्षरित।

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक लिखित समझौता या अनुबंध के दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता। पुष्टिकरण - फिर से, एक बर्खास्तगी आदेश।

6.1। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जो कर्मचारी पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी को अवैध मानने के दावों के साथ अदालत में आवेदन करते हैं, सबसे पहले, हस्ताक्षर करने के बारे में एक तर्क देते हैं निर्दिष्ट दस्तावेज(या लेखन - रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए पहले विकल्प के मामले में) नियोक्ता के दबाव में . हालांकि, अक्सर, वे अपने तर्कों को साबित करने की जटिलता को ध्यान में नहीं रखते।

अभ्यास (बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी पर दबाव का तथ्य अदालत द्वारा स्थापित नहीं किया गया था):

V. ने OAO रोसिएस्की के खिलाफ मुकदमा दायर किया रेलवे» पार्टियों के समझौते और बहाली द्वारा अवैध बर्खास्तगी की मान्यता पर, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा। बताई गई आवश्यकताओं के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि आदेश संख्या *** द्वारा उन्हें पार्टियों के समझौते से उनकी स्थिति से बर्खास्त कर दिया गया था। वह इस आदेश से सहमत नहीं है, क्योंकि पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र उसके द्वारा नियोक्ता के दबाव में लिखा गया था, जिसके प्रतिनिधियों ने उसे समझाया कि यदि रोजगार संबंध जारी रहता है, तो उसे होने वाली भौतिक क्षति के लिए उत्तरदायी ठहराया जाएगा। उसके द्वारा बाण के कटने के परिणामस्वरूप, जिसकी गणना लाखों में की गई थी। अदालत ने मामले की सामग्री का अध्ययन करने के बाद बर्खास्त कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करने के लिए आधार नहीं पाया। वी। के बयान के अनुसार, उन्होंने 21.01.2011 को पार्टियों के समझौते से उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहा। इस आवेदन में बी को खारिज करने के लिए नियोक्ता का संकल्प शामिल है, जो बर्खास्तगी के लिए उसके आवेदन में निर्दिष्ट शर्तों पर वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता की सहमति को इंगित करता है। पार्टियों के समझौते से वादी को बर्खास्त करने का आदेश एक ऐसे व्यक्ति द्वारा जारी और हस्ताक्षरित किया गया था जिसके पास कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने और समाप्त करने का अधिकार था।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि जब वादी को प्रतिवादी द्वारा खारिज कर दिया गया था, तो श्रम कानून का कोई उल्लंघन नहीं हुआ था, क्योंकि इसके प्रावधानों के आधार पर, जब अनुबंध के पक्षों के बीच एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता किया जाता है, तो यह समाप्त हो जाता है। पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट समय। वी। का तर्क कि उसे लाखों की देनदारी में लाया जा सकता है, इसकी भी पुष्टि नहीं हुई। केस फ़ाइल में प्रस्तुत दस्तावेजों से, यह इस प्रकार है कि वादी द्वारा रोलिंग स्टॉक को सुरक्षित करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के संबंध में, ब्रेक शू खो गया था, जो नौवें ट्रैक की रट में पाया गया था, जिसके संबंध में वी। एक पीले चेतावनी कूपन से वंचित किया गया था और एक असाधारण चेक ज्ञान के लिए भेजा गया था। इस बात का कोई सबूत नहीं है कि इस उल्लंघन के कारण मामले की फाइल में सामग्री की क्षति हुई है। प्रतिवादी के प्रतिनिधि के स्पष्टीकरण से, यह इस प्रकार है कि रूसी रेलवे के पास कोई दस्तावेज नहीं है इस तथ्य, जिसके संबंध में इस परिस्थिति को सत्यापित करना संभव नहीं है और मज़बूती से दावा किया जाता है कि वी। जेएससीओ रूसी रेलवे के कार्यों के कारण सामग्री क्षति हुई थी। पूर्वगामी के संबंध में, अदालत ने वादी की बर्खास्तगी की अवैधता साबित नहीं की और उसके दावों को पूरा करने से इनकार कर दिया। न्यायिक कॉलेजियम प्रथम उदाहरण के न्यायालय के निष्कर्ष (22 मार्च, 2011 को मरमंस्क के लेनिन्स्की जिला न्यायालय का निर्णय, 18 मई, 2011 को मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का कैसेशन निर्णय) से सहमत है। 33-1388-2011) .

6.2। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुनौती देने का एक लोकप्रिय आधार यह तर्क भी है कि नियोक्ता के प्रतिनिधि के पास कर्मचारियों के साथ इस प्रकार के समझौते पर हस्ताक्षर करने का अधिकार नहीं है। हालाँकि, इस मामले में, एक नियम के रूप में, पूरी तरह से जाँच के बाद, अदालत का निष्कर्ष है कि बर्खास्त कर्मचारी के तर्कों और मामले की वास्तविक परिस्थितियों के बीच विसंगति के कारण दावे निराधार हैं।

अभ्यास (अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की बाध्यता कर्मचारी द्वारा सिद्ध नहीं की गई है; समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए नियोक्ता के प्रतिनिधि का अधिकार परीक्षण के दौरान सत्यापित और पुष्टि किया गया है):

पोपोव ए.वी. कानूनी विभाग के प्रमुख के पद पर बहाली के लिए बामटननेलस्ट्रॉय-गिड्रोस्ट्रॉय एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी की वसूली, गैर-आर्थिक क्षति और परिवहन लागत के लिए मुआवजा। दावे के समर्थन में, उन्होंने बताया कि उन्हें रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था, साथ ही वह व्यक्ति जिसने हस्ताक्षर किए थे यह अनुबंधनियोक्ता द्वारा, प्रासंगिक प्राधिकारी।

अदालत ने पाया कि वादी को 02.08.2010 को खारिज कर दिया गया था। 8 फरवरी, 2011 को कुरागिन्स्की जिला न्यायालय के निर्णय से, उन्हें इस तथ्य के कारण काम पर बहाल कर दिया गया था कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना गया था। 08.02.2011 को काम पर बहाली के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के बीच रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया गया था, जिसमें चार वेतन की राशि में वादी को मुआवजे का भुगतान किया गया था। वादी को समय पर पूर्ण भुगतान, मुआवजा और कार्य बही प्राप्त हुआ। अदालत कर्मचारी की ओर से हस्ताक्षर करने की बाध्यता के संबंध में उसके तर्कों से सहमत नहीं हुई विवादास्पद समझौता, यह इंगित करते हुए कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के प्रतिनिधि के प्रस्ताव और "शांति में भाग" को मनोवैज्ञानिक दबाव के रूप में मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है, क्योंकि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल आ सकती है कोई भी पार्टी (नियोक्ता या कर्मचारी)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति का कानूनी महत्व है। समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय वादी की ओर से ऐसी सहमति हुई। वादी का यह तर्क कि मुख्य अभियंता के पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने का कोई अधिकार नहीं था, की भी मामले के विचार के दौरान पुष्टि नहीं हुई थी। नियोक्ता के प्रतिनिधि के रूप में मुख्य अभियंता की शक्तियों की पुष्टि पावर ऑफ अटॉर्नी द्वारा की गई थी, बाद की व्यावसायिक यात्रा के दौरान सामान्य निदेशक के कर्तव्यों को सौंपने का आदेश, सामान्य निदेशक को व्यापार यात्रा पर भेजने का आदेश और यात्रा प्रमाण पत्र, आदेशों के पंजीकरण की पुस्तक की एक प्रति। आदेश संख्या 59/1 को पूर्वव्यापी रूप से जारी करने की संभावना के बारे में वादी के तर्क, क्योंकि आदेश की संख्या में एक अंश शामिल है, अनुमान है। प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत आदेशों की पंजीकरण पुस्तक की प्रति के अनुसार, यह देखा जा सकता है कि कंपनी ने अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों को एक इकाई के साथ एक अंश के माध्यम से कर्तव्यों के असाइनमेंट पर आदेशों की संख्या को अपनाया है, ये आदेश हैं: नहीं 4/1, संख्या 5/1, संख्या 36/1, संख्या 55/1 संख्या 59/1, और महा निदेशक की अनुपस्थिति के दौरान सभी 17 आदेशों पर मुख्य अभियंता द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे। इस प्रकार, अदालत ने पोपोव के दावों की संतुष्टि के लिए कानूनी आधार स्थापित नहीं किया और उनके दावे को पूरा करने से इनकार कर दिया (कुरागिंस्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 08.08.2011) .

6.3। कर्मचारी के दावे फॉर्म पर आधारित नहीं हो सकते हैं, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते की सामग्री और हस्ताक्षरकर्ता की शक्तियां, लेकिन और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित निषेधों और प्रतिबंधों के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन. आश्चर्यजनक रूप से, बिना किसी आधार के अदालत जाने की लगभग असीमित संभावना के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता (मुकदमों के लिए श्रम विवादराज्य कर्तव्य के अधीन नहीं हैं, जो कभी-कभी अधिकार के दुरुपयोग के लिए पर्याप्त अवसर देता है) विवादकर्ताओं की कानूनी निरक्षरता के निकट है। इसलिए, उदाहरण के लिए, कर्मचारी अक्सर यह निर्णय लेते हैं कि उन्हें कला के भाग 1 के खंड 1 के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। बीमारी या छुट्टी की अवधि के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। इस मामले में, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का एक क्लासिक भ्रम है (यह उनके संबंध में है कि छुट्टी की अवधि या कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध स्थापित किया गया है) और बर्खास्तगी के अन्य आधार जो नहीं हैं नियोक्ता की पहल से संबंधित।

अभ्यास (पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की तारीख परिवर्तन के अधीन नहीं है, भले ही कर्मचारी अस्थायी रूप से बर्खास्तगी की तारीख पर काम करने में असमर्थ हो):

जी ने स्वेतलोगोरस्क सामाजिक और स्वास्थ्य केंद्र "मेचता" के खिलाफ बर्खास्तगी की तारीख बदलने, अस्थायी विकलांगता लाभ एकत्र करने, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के खिलाफ मुकदमा दायर किया। दावों के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि उसे पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया था। हालांकि, इस तथ्य के कारण कि बर्खास्तगी के दिन वह काम करने में असमर्थ थी, उनका मानना ​​है कि बर्खास्तगी की तारीख को बीमारी के बाद उनकी रिहाई के बाद पहले कार्य दिवस तक के लिए स्थगित कर दिया जाना चाहिए था। हालाँकि, बीमारी के कारण बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित करने के लिए उसके आवेदन को नियोक्ता के प्रमुख द्वारा संतुष्ट नहीं किया गया था, जिसे वह अवैध मानती है। अदालत ने यह पाया<дата>नियोक्ता द्वारा जी के साथ एक बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे, और कला के पैरा 1 के तहत पार्टियों के समझौते द्वारा उसकी बर्खास्तगी के लिए एक आदेश जारी किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिसके साथ वह उसी दिन परिचित हुई थी। जैसा कि अदालत द्वारा स्थापित किया गया है, उसकी विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्तगी के दिन तक, वादी ने प्रदर्शन करना जारी रखा श्रम कार्यनियोक्ता को उसकी बीमारी के बारे में सूचित किए बिना, जिसकी पुष्टि कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान के रजिस्टर, कार्य पुस्तकों के संचलन के रजिस्टर, एक गवाह की गवाही और समय पत्रक द्वारा की जाती है।<Дата>गोदाम की सूची जी से दूसरे कर्मचारी को स्थानांतरित कर दी गई थी। वादी पूरे दिन काम पर थी, उसकी ओर से कोई बयान नहीं आया कि वह बीमार छुट्टी पर है, इस संबंध में, उसने बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित करने के लिए कहा। बर्खास्तगी के दिन, वादी को एक कार्य पुस्तिका जारी की गई थी। अवधि में वादी जी द्वारा प्रस्तुत कार्य हेतु अक्षमता प्रमाण पत्र के अनुसार<период>बीमारी के कारण बाह्य रोगी उपचार पर था। अस्थायी विकलांगता भत्ता प्रतिवादी द्वारा वादी को भुगतान किया गया था, जिसकी पुष्टि पक्षकारों ने सुनवाई में की थी। बर्खास्तगी के दिन उसकी अस्थायी विकलांगता के कारण बर्खास्तगी की तारीख को बदलने की आवश्यकता के बारे में वादी की दलीलें, अदालत इस तथ्य के कारण अस्थिर मानती हैं कि अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के अनुच्छेद 81 द्वारा स्थापित रूसी संघ का श्रम संहिता विचाराधीन मामले पर लागू नहीं होता है; पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी नहीं है। इसके अलावा, अदालत ने अस्थायी विकलांगता लाभ के लिए वादी के दावों को संतुष्ट नहीं किया<период>काम के लिए अक्षमता के एक अन्य प्रमाण पत्र पर, चूंकि वादी को काम के लिए उसकी नई अस्थायी अक्षमता की शुरुआत के दिन से बर्खास्त किए जाने के दिन से 30 से अधिक कैलेंडर दिन बीत चुके हैं। इस परिस्थिति को देखते हुए, अनुच्छेद 3 के प्रावधानों के आधार पर। 29 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के संघीय कानून के 13, रूसी संघ के एन 255-एफजेड "अनिवार्य पर सामाजिक बीमाकाम के लिए और मातृत्व के संबंध में अस्थायी अक्षमता के मामले में, बीमाधारक (एसएसओसी "मेक्ता" के नियोक्ता) को नियुक्त करने और भुगतान करने के दायित्व से मुक्त किया जाता है पूर्व कर्मचारी D. अस्थायी विकलांगता लाभ में<период>. नियोक्ता के खिलाफ जी के दावों को खारिज कर दिया गया था (मामले संख्या 2-723/2010 में कलिनिनग्राद क्षेत्र के श्वेतलॉगोरस्क शहर अदालत का निर्णय 11 नवंबर, 2010 को) .

7. मुकदमेबाजी के मुख्य उद्देश्य और लक्ष्य।

विश्लेषण के आधार पर न्यायिक अभ्यासकला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत खारिज किए गए न्यायालय में आवेदन करने के प्रयोजनों के बीच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों के समझौते से) को प्रतिष्ठित किया जा सकता है कुछ सबसे लोकप्रिय गंतव्य:

1. काम पर बहाली और जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की वसूली।

2) बर्खास्तगी पर कमी की वसूली (विच्छेद वेतन, बर्खास्तगी पर मुआवजा, मजदूरी बकाया, बोनस, आदि)।

3) बर्खास्तगी की तारीख को अदालत के फैसले की तारीख में बदलने और मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई की वसूली पर।

4) बर्खास्तगी के आधार के शब्द बदलने पर। कला के पैरा 2 के तहत अतिरेक के कारण "बर्खास्तगी" में बदलाव के अनुरोध के मामले में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "- कला में प्रदान किए गए विच्छेद लाभों की मात्रा की वसूली। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

परिभाषित करना इरादोंकर्मचारियों को कोर्ट जाने में काफी परेशानी होती है। कुल मिलाकर, उन्हें केवल इसमें विभाजित किया जा सकता है:

उनके अधिकारों को बहाल करने और न्याय प्राप्त करने की इच्छा।
- नियोक्ता की गलतियों पर "खेलना" और अपने लिए अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के अपने अधिकार का दुरुपयोग करना।
- अपने "बुरे" व्यवहार के परिणामों को समाप्त करें - अपने में एक प्रतिकूल प्रविष्टि को ठीक करें काम की किताब.

कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी से उत्पन्न होने वाले विवादों के अलावा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उनके बहुत करीब "पार्टियों के समझौते" को खारिज करने के लिए "खराब" आधार के शब्दों को बदलने के बारे में विवाद हैं। सबसे अधिक बार, यदि नियोक्ता आवेदन में उसके द्वारा की गई सभी गलतियों को जानता है आनुशासिक क्रियाबर्खास्तगी के रूप में, वह एक समझौता समझौते के लिए सहमत है। आखिरकार, बर्खास्तगी के लिए आधार को बदलना और कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना बहुत आसान है, बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देने और काम के दोषी कर्मचारी की बहाली को सहन करने की तुलना में।

अभ्यास (पार्टियों के समझौते को खारिज करने के लिए खराब आधार को बदलने पर सौहार्दपूर्ण समझौता अदालत द्वारा अनुमोदित किया गया था):

च। ने Pskov के सांसद "Pskovskiye teplopicheskie seti" के खिलाफ बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली, और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार पूर्ति न करने के लिए वादी को खारिज कर दिया गया था। अदालत के सत्र में, वादी की पहल पर, पार्टियों ने एक समझौता समझौते में प्रवेश किया, जिसके तहत च। पूर्ण रूप से दावे का त्याग करता है, और प्रतिवादी बर्खास्तगी की तारीख को निपटान समझौते की मंजूरी की तारीख में बदलने का उपक्रम करता है (07) /14/2006), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के "श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना एक कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति" से बर्खास्तगी के कारण और आधार को बदलें "समझौते से पार्टियों के "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78; जबरन अनुपस्थिति के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करने और Ch की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टियाँ करने के लिए। निपटान समझौते को अदालत द्वारा अनुमोदित किया गया था, कार्यवाही को समाप्त कर दिया गया था (14 जुलाई, 2006 को Pskov क्षेत्र के Pskov City Court का निर्धारण, केस नंबर 2 में)। 2-2244 / 2006) .

दिए गए सभी उदाहरणों के बावजूद, जो दिखाते हैं कि अदालत हमेशा यह सुनिश्चित करने से दूर है कि कर्मचारी सही है, और मामले की परिस्थितियों की गहन जाँच के बाद, यह पूरी तरह से स्वीकार करता है कि वह गलत है, बर्खास्तगी से उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों की संख्या पार्टियों के समझौते से, हां, कम नहीं होता है। प्रत्येक कर्मचारी, अदालत में आवेदन करते समय, यदि वह खुद को सही नहीं मानता है, तो कम से कम उम्मीद करता है कि अदालत ऐसी परिस्थितियों का खुलासा करेगी जो "उसके हाथों में खेलेंगे"। इस संबंध में, मैं सभी नियोक्ताओं को सलाह देना चाहूंगा कि उनके उद्यम में स्वामित्व और लोकप्रियता की परवाह किए बिना, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, बेहद सावधान रहें और यहां तक ​​​​कि थोड़ी सी भी उल्लंघन की अनुमति न दें (उदाहरण के लिए, कमी सहित) श्रम अनुबंधों की समाप्ति पर समझौतों को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के प्रतिनिधि के औपचारिक अधिकार)। और फिर, विवाद की स्थिति में, नियोक्ता उसी सकारात्मक समाधान की प्रतीक्षा कर रहा है जो हमने इस लेख में दिया है। http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी लगभग सभी मामलों में कंपनी को सूट करती है, तब भी जब बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी की ओर से होती है। समझौते में, आप बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तें निर्धारित कर सकते हैं: बर्खास्तगी की अवधि, बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी को देय राशियों की राशि, कार्य पुस्तिका को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, सामग्री क्षति के लिए मुआवजे की राशि और प्रक्रिया कर्मचारी की वजह से।

जोखिम मुकदमोंवहाँ हमेशा होता है, लेकिन इस मामले में कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की तुलना में कम संभावना है, और इससे भी अधिक नियोक्ता की पहल पर। एक संभावना है कि एक कर्मचारी एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते को चुनौती देने के लिए अदालत जाएगा यदि इस तरह के एक समझौते की शर्तें स्पष्ट रूप से अवैध हैं, कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन या उल्लंघन करती हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी के साथ एक समझौता किया गया है, जिसमें यह प्रदान करने की सिफारिश की गई है: अनुबंध को समाप्त करने की अवधि, भुगतान का समय और बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे की राशि, सामग्री क्षति के लिए मुआवजे की शर्तें , कर्मचारी को वर्क बुक जारी करने की प्रक्रिया, शर्त यह है कि कर्मचारी का नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा नहीं है, जिसमें देय मुआवजे की राशि शामिल है।

दूसरे महीने के लिए उसके लिए बचाई गई औसत कमाई प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को एक संबंधित आवेदन और एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करता है जिसमें बर्खास्तगी के क्षण से दूसरे महीने के अंत में कोई रोजगार रिकॉर्ड नहीं होता है।

असाधारण मामलों में, सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस एजेंसी के लिए आवेदन किया और नियोजित नहीं था उसके द्वारा। कर्मचारी किसी भी परिस्थिति में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। व्यवहार में, ज्यादातर मामलों में पहल नियोक्ता की ओर से होती है।

शेष कर्मचारियों पर डिमोटिवेशनल प्रभाव को कम करने के लिए, आपको उनके प्रति वफादारी दिखाने, उन्हें प्रोत्साहित करने, कंपनी में कॉर्पोरेट भावना का समर्थन करने वाली घटनाओं को आयोजित करने और आम तौर पर इंसानों की तरह व्यवहार करने की आवश्यकता है।

एंटन टोलमाचेव, कानूनी कंपनी "यूरपार्टनर" के जनरल डायरेक्टर

के अनुसार, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस आधार पर बर्खास्तगी की पहल कर सकते हैं। इस तरह की बर्खास्तगी को या तो नियोक्ता के संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान द्वारा या एक अलग दस्तावेज़ द्वारा - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। प्रत्येक पक्ष के पास इस समझौते की मूल या प्रमाणित प्रति होनी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करने और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इसके साथ परिचित करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बर्खास्तगी का तथ्य और इसकी शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए उपयुक्त हैं। पार्टियों के समझौते में, एक नियम के रूप में, नियोक्ता के दायित्वों को विच्छेद वेतन का भुगतान करना, छुट्टी प्रदान करना और आगे के रोजगार में मदद करना शामिल है। इसके अलावा, यह दस्तावेज़ कर्मचारी के एक सूची का संचालन करने, वित्तीय विवरण प्रस्तुत करने, कुछ दस्तावेज़ों को स्थानांतरित करने या रिलीज़ करने के दायित्व को बता सकता है कार्यस्थल. मेरा मानना ​​है कि समझौता जितना विस्तृत होगा, बर्खास्तगी उतनी ही आसान होगी।

प्रक्रिया के दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी सबसे सरल और सबसे अधिक है तेज़ तरीकाकर्मचारी को "अलविदा कहें": इस मामले में, बर्खास्तगी की अग्रिम सूचना भेजने की आवश्यकता नहीं है, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करें, काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रयोग करें। इसके अलावा, एक नाबालिग के साथ, एक गर्भवती महिला के साथ, और एक कर्मचारी के साथ जो छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है, पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। इसलिए, नियोक्ता अक्सर पार्टियों के समझौते के तहत बर्खास्तगी के अन्य तरीकों को "भेस" देते हैं।

उदाहरण के लिए, आप इस या उस कर्मचारी को पसंद नहीं करते हैं, लेकिन उसे "लेख के तहत" बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। पार्टियों के समझौते, प्रस्ताव द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में उसे सूचित करें अच्छी सिफारिशें, नई नौकरी या छोटी नौकरी की तलाश करते समय मुफ्त कार्यक्रम मोद्रिक मुआवज़ा- और समस्या का समाधान हो सकता है। यदि आपकी कंपनी कर्मचारियों की छंटनी करने की योजना बना रही है, जिसके बारे में भागीदारों और प्रतिस्पर्धियों को पता नहीं होना चाहिए, तो पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने के लिए बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों से सहमत हों। मुख्य बात समझौते में उन शर्तों को शामिल करना है जो आपके और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद हैं। यह केवल बातचीत के माध्यम से किया जा सकता है।

कभी-कभी कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में प्रसन्न होता है। एक कर्मचारी के लिए इस तरह से एक रोजगार संबंध समाप्त करना विशेष रूप से "लाभदायक" है यदि उसने कोई अपराध किया है जिसके लिए उसे बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है: वह पूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित था, नशे की हालत में दिखाई दिया, प्रतिबद्ध काम के स्थान पर चोरी। इसलिए यह मत सोचिए कि यदि किसी व्यक्ति को पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया है, तो उसका पूर्व नियोक्ता निश्चित रूप से कुछ छिपा रहा है या बुरे लक्ष्यों का पीछा कर रहा है।

अंत में, पार्टियां समझौते और बिना किसी कारण के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय ले सकती हैं। तो यह शब्द "अपनी मर्जी से निकाल दिया गया" प्रविष्टि से भी बदतर नहीं है। और कुछ नियोक्ता यह भी मानते हैं कि पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की पिछली नौकरी से बर्खास्तगी उसकी वफादारी, गैर-संघर्ष व्यवहार और समझौता करने की इच्छा की बात करती है, जो संकट के कठिन समय में बहुत सराहना की जाती है।

अलेक्जेंडर युज़ालिन, व्यावसायिक कार्मिक अधिकारी संस्थान के श्रम कानून विभाग के प्रमुख वकील

इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। जिसमें प्रमुख विशेषतारोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह आधार दोनों पक्षों की इच्छा है। तदनुसार, यदि कोई पक्ष इस तरह के समझौते के निष्कर्ष पर आपत्ति जताता है, तो इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को लागू नहीं किया जा सकता है।

इस प्रक्रिया की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इस मामले में रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ का कानून एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने और समाप्त करने की प्रक्रिया को परिभाषित नहीं करता है। व्यवहार में, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव पार्टी द्वारा लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें उन शर्तों को दर्शाया गया है जिनके तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाएगा। यदि दूसरा पक्ष सहमत होता है, तो इसे बाद में तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है
लिखित रूप में एक अतिरिक्त समझौता, बातचीत की जाने वाली शर्तों को दर्शाता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो शर्तों पर ध्यान देना आवश्यक है: रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तिथि और बर्खास्तगी पर नियोक्ता द्वारा किए जाने वाले भुगतान। इन शर्तों को कानून द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है, इसलिए पार्टियों को स्वयं इस पर सहमत होना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान करने की शर्तें धनबर्खास्तगी पर निर्णय लेने की कुंजी है: रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सहमत होना या अभी भी मना करना। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसे भुगतानों की उपयुक्तता पर निर्णय लेना चाहिए और खुद तय करना चाहिए कि दूसरे पक्ष द्वारा प्रस्तावित शर्तों से सहमत होना है या इनकार करना है।

यदि नियोक्ता को इस आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है, और कर्मचारी इस तरह की समाप्ति के खिलाफ है, तो वांछित परिणाम प्राप्त करने का एकमात्र तरीका कर्मचारी को अधिक अनुकूल परिस्थितियों की पेशकश करना है जिसके तहत वह रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत होगा। . ऐसे मामलों में आमतौर पर भुगतान की जाने वाली औसत राशि का नाम देना समस्याग्रस्त है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। भुगतान की राशि पर निर्भर हो सकता है आर्थिक स्थितिनियोक्ता; कर्मचारी द्वारा प्राप्त मजदूरी की राशि पर; कर्मचारी के कब्जे वाली स्थिति से; उस कारण से जिसने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल को आगे बढ़ाया।

स्वेतलाना लेनकोवा, टीएनजी ग्रुप में मानव संसाधन निदेशक

किसी कंपनी के लिए सबसे उपयुक्त पार्टियों के समझौते से कर्मचारियों की बर्खास्तगी है, जब नियोक्ता कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहता है, लेकिन कर्मचारी को खारिज करने के लिए श्रम संहिता के किसी भी "अमित्र" लेख का उपयोग नहीं करना चाहता या नहीं करना चाहता।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा किसी भी नियंत्रण के लिए प्रदान नहीं करती है। नियोक्ता किसी के साथ अपने निर्णय का समन्वय करने के लिए बाध्य नहीं है, भले ही वह हो कम उम्र के कार्यकर्ता. इसलिए, कर्मचारी की ओर से इस तरह का निर्णय जितना संभव हो उतना संतुलित और जिम्मेदार होना चाहिए: उसे अपने हितों का ध्यान रखना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अपने आप में कर्मचारी को कोई मुआवजा और गारंटी प्रदान नहीं करती है (जब तक कि यह स्पष्ट रूप से रोजगार या सामूहिक समझौते में नहीं कहा गया हो)। यही है, कर्मचारी को सभी मुआवजे को केवल नियोक्ता के साथ उसके समझौते द्वारा विनियमित किया जाता है - "स्वचालित" भुगतानों पर भरोसा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। सब कुछ कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत के परिणामों पर निर्भर करता है।

कर्मचारी एकतरफा रूप से अपनी सहमति वापस लेने और अपनी बर्खास्तगी को "रद्द" करने में सक्षम नहीं होगा - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के तुरंत बाद लागू होता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया:

• कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैं प्रस्ताव से परिचित हूं।
• कर्मचारी हाथ से पार्टियों के समझौते और अनुबंध की समाप्ति की तारीख से बर्खास्तगी की सहमति लिखता है।
• समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं।
• बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।
• कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करता है और कार्य पुस्तिका और गणना प्राप्त करता है।

यदि पार्टियों के समझौते से कर्मचारी की ओर से बर्खास्तगी होती है, तो प्रक्रिया समान होती है, केवल कर्मचारी द्वारा प्रस्ताव लाया जाता है, और सहमति नियोक्ता द्वारा लिखी जाती है।

एक कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू कर सकता है जब दो सप्ताह तक काम किए बिना तत्काल छोड़ना आवश्यक हो। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी सिर्फ उसे ऐसा अवसर देती है: यह शब्द काम करने की आवश्यकता के लिए प्रदान नहीं करता है, आप बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि पर सहमत हो सकते हैं।

निम्नलिखित स्थिति भी संभव है: कर्मचारी ने छोड़ने का फैसला किया और साक्षात्कार में अधिक स्वतंत्र रूप से भाग लेने में सक्षम होने के लिए नियोक्ता को इस बारे में पहले से चेतावनी देना चाहता है, लेकिन वह तब तक छोड़ना नहीं चाहेगा जब तक कि उसे कोई नई नौकरी नहीं मिल जाती। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को यकीन है कि एक महीने के भीतर वह निश्चित रूप से मिल जाएगा नयी नौकरी. और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उन्हें बर्खास्तगी की किसी भी तारीख पर सहमत होने का अवसर देती है - कुछ महीनों के बाद भी।

कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैं प्रस्ताव से परिचित हूं"। यदि लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करने के लिए बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि बर्खास्तगी अन्य कारणों से होती है, तो मुआवजा, एक नियम के रूप में, दो या तीन वेतन है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक नियोक्ता के लिए सबसे सुविधाजनक आधारों में से एक है। किसी कर्मचारी के लिए इसे चुनौती देना लगभग असंभव है, और इसके अलावा, यह किसी भी समय निष्कर्ष निकाला जा सकता है, जिसमें कर्मचारी की अक्षमता की अवधि भी शामिल है। हां, और इसे "वापस ले लें", क्योंकि यह अपनी मर्जी के इस्तीफे के पत्र के साथ किया जा सकता है, कर्मचारी को एकतरफा अधिकार नहीं है। एक नियोक्ता को किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है और जोखिमों को कैसे कम करना है, हमारे विशेषज्ञ के लेख में पढ़ें।

कोन्याखिन निकोले , विश्लेषणात्मक विभाग के प्रमुख विधिक सहायताश्रम संबंधों का व्यापार संस्थान

पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। हालाँकि, इस आधार पर रोजगार की समाप्ति का नियम बहुत सामान्य है और कई व्यावहारिक सवालों के जवाब नहीं देता है। यह स्पष्ट नहीं है, उदाहरण के लिए, क्या समझौते में यह स्थापित करना संभव है कि रोजगार अनुबंध को तुरंत समाप्त नहीं किया गया है, लेकिन इसके समापन के कई महीने बाद? क्या पार्टियां इस तरह के समझौते का पालन करने से इनकार कर सकती हैं? क्या गर्भवती महिला के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है? हम प्रचलित न्यायिक अभ्यास को ध्यान में रखते हुए इन और अन्य सवालों के जवाब देंगे।

पार्टियों का समझौता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आधार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का भाग 1)। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, एक रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक नहीं, बल्कि दो पक्षों की आवश्यकता होती है। श्रम संबंधों को आपसी समझौते से समाप्त किया जाता है, जो रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों का संतुलन सुनिश्चित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। लेकिन किसी भी मामले में वसीयत पर सहमति होनी चाहिए (खंटी-मानसीस्क कोर्ट की अपील पर फैसला खुला क्षेत्र- कांड संख्या 33-3087/2012 में उग्रा दिनांक 17.07.2012)।

यदि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता पार्टियों द्वारा लिखित रूप में किया जाता है और श्रम कानून की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है, तो यह पार्टियों के लिए कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिणामों को जन्म देता है।

समझौते का रूप

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उस रूप के बारे में कुछ नहीं कहते हैं जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता किया जाना चाहिए। इसके आधार पर, न्यायिक व्यवहार में यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता" नामक एक दस्तावेज तैयार करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी ने संबंधित आवेदन लिखकर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की। नियोक्ता, बदले में, उस पर एक प्रस्ताव रखता है। इस दस्तावेज़ का अध्ययन करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी पर समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध के पक्ष पहुंच गए हैं।

वादी की दलीलें कि समझौते को एक अलग लिखित दस्तावेज में तैयार किया जाना चाहिए, अदालत ने गलत माना। उनकी राय में, वे श्रम कानून की गलत व्याख्या पर आधारित हैं।

कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, पार्टियों के लिए आपसी समझौते के लिए पर्याप्त है। इस मामले में, कला के प्रावधानों के बाद से समझौते का रूप कोई मायने नहीं रखता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में इसके निष्पादन के लिए कोई आवश्यकता नहीं है।

आमतौर पर, पार्टियों के समझौते को एक समझौते पर पहुंचने के रूप में समझा जाता है, कुछ कार्यों को करने के लिए इच्छाशक्ति की संयुक्त और पारस्परिक अभिव्यक्ति। इसके अलावा, ऐसा समझौता मौखिक और लिखित दोनों हो सकता है।

क्योंकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में आवश्यकता नहीं है लिखनासमझौता, तो योजना को एक समझौते के रूप में माना जा सकता है। यह किसी भी तरह से मौजूदा श्रम कानून का खंडन नहीं करता है।

कला के लिए वादी का संदर्भ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 (वहाँ, हम याद करते हैं, प्रश्न मेंएक रोजगार अनुबंध के निष्पादन पर) अदालत भी आश्वस्त नहीं थी। यह लेख एक रोजगार अनुबंध के रूप के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है, न कि इसकी समाप्ति पर एक समझौता (29 फरवरी, 2012 के टावर्सकोय क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में संख्या 33-559)।

एक अन्य मामले में, अदालत ने बताया कि उपलब्ध साक्ष्य (पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी का बयान और नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी आदेश जारी करना) एक समझौते की उपलब्धि की गवाही देते हैं (अपील के फैसले) यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 30 जुलाई, 2012 मामले संख्या 33-3957 / 2012 में)।

हम ध्यान दें कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में एक समझौते के लिखित निष्पादन की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि इसे मौखिक रूप से निष्कर्ष निकाला जा सकता है। बात यह है कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध के लिए एक लिखित रूप प्रदान करते हैं। और चूंकि पार्टियों का समझौता पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को समाप्त करता है लिखित दस्तावेज, तो इसकी समाप्ति पर समझौता "कागज पर" तैयार किया जाना चाहिए।

ज़बरदस्ती स्वयं कार्यकर्ता द्वारा सिद्ध की जानी चाहिए

सबसे आम आधार जिस पर कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संपन्न समझौते को चुनौती देने की कोशिश करते हैं, वह तर्क है कि दस्तावेज़ पर दबाव के तहत हस्ताक्षर किए गए थे। स्वैच्छिकता की कमी, सिद्धांत रूप में, पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज़ को अमान्य कर देना चाहिए। हालांकि, समझौते पर हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी पर दबाव की पुष्टि करने वाली परिस्थितियों को साबित करने का दायित्व उसके साथ रहता है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56)।

कर्मचारी की वास्तविक वसीयत स्थापित करते समय, न्यायालय ध्यान देने योग्य सभी परिस्थितियों का मूल्यांकन करता है। उदाहरण के लिए, वह इस तथ्य को ध्यान में रख सकता है कि कर्मचारी के पास उच्च कानूनी शिक्षा है। इसका मतलब यह है कि ऐसे कर्मचारी को अपने कार्यों के कानूनी परिणामों को समझना चाहिए (मास्को संख्या 33-30743 में मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 10.10.2011 का निर्णय)।

यदि कर्मचारी दबाव के तथ्य को साबित नहीं कर सकता है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता सबसे अधिक प्रभावी रहेगा।

मध्यस्थता अभ्यास

अदालत ने नियोक्ता के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उसके साथ पहले किए गए एक समझौते के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करना वैध पाया। कर्मचारी ने अदालत में यह साबित करने की कोशिश की कि नियोक्ता ने उसे यह समझौता करने के लिए मजबूर किया। केस फाइल में, उन्होंने एक विशेषज्ञ की राय प्रस्तुत की, जिससे यह पता चला कि उन्हें भावनात्मक संवेदनशीलता, चिंता, अनुभव करने की प्रवृत्ति की विशेषता थी, और बर्खास्तगी के संबंध में प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक परिवर्तनों के संकेत भी थे।

हालाँकि, अदालत ने इस तरह के निष्कर्ष को सबूत के रूप में स्वीकार नहीं किया, क्योंकि उसने स्वयं समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए जबरदस्ती के तथ्य की पुष्टि नहीं की थी। इसने केवल कर्मचारी की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की ओर इशारा किया, लेकिन नियोक्ता की ओर से किसी भी अवैध कार्यों का संकेत नहीं दिया (28 जून, 2012 को सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय की अपील संख्या 33-3502 / 2012 में)।

इस प्रकार, यदि कर्मचारी ज़बरदस्ती और वसीयत की अभिव्यक्ति की कमी का सबूत नहीं देता है, तो उसे बर्खास्त करने के आदेश को अवैध (07/03/2012 के Pskov क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में नहीं) के रूप में मान्यता देना संभव नहीं होगा। 33-1027 / 2012)।

जबरदस्ती का सबूत

उलटा कथन भी सत्य है: यदि कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि उसे समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था, तो अदालत समझौते को अवैध मान लेगी। इस तरह के समझौते से कोई कानूनी परिणाम नहीं होगा। यदि कर्मचारी को निकाल दिया गया था, तो उसे बहाल करना होगा।

मध्यस्थता अभ्यास

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को समझौते के पाठ के विश्लेषण के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि नियोक्ता, उत्पादन की पूरी मात्रा की बहाली पर, कर्मचारी को पिछली स्थिति में काम करने के लिए स्वीकार करने के लिए बाध्य है। इस आधार पर, अन्य बातों के अलावा, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की कोई स्वैच्छिक और सहमत इच्छा नहीं थी।

इस स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी की स्वैच्छिक इच्छा की कमी के बारे में स्पष्टीकरण, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, गवाही, अदालत ने उसे काम पर बहाल कर दिया (बुर्यातिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 06/18) /2012 केस नंबर 33-1568)।

एक और उदाहरण लेते हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

केस फाइल से यह पता चला कि कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर था, जिसके दौरान उसे आसन्न बर्खास्तगी का नोटिस दिया गया था। नियोक्ता ने बताया कि कर्मचारी द्वारा कब्जा कर लिया गया पद कम हो गया है, जिसके संबंध में वह दो महीने में बर्खास्तगी के अधीन है। उसी समय, कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव दिया गया था।

जिस दिन कर्मचारी काम पर गया, एचआर विशेषज्ञ ने बिना स्पष्टीकरण और परिचय के जोर देकर कहा कि कर्मचारी उसके द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करे। कर्मचारी के तर्कों को जो वह नहीं समझता है कानूनी दस्तावेजोंऔर उसे खुद को उनसे परिचित कराने की जरूरत है, उसने जवाब दिया कि यह सिर्फ एक औपचारिकता थी। प्रस्तुत दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के बाद, कार्मिक अधिकारी ने उन्हें एक फ़ोल्डर में डाल दिया और कहा कि कंपनी उसके साथ गणना कर रही थी और वह उसे कोई भुगतान नहीं करेगी, उसे निकाल दिया गया। घर पहुंचकर, वादी ने पाया कि रोजगार अनुबंध को कर्मचारियों की कमी से नहीं, बल्कि पार्टियों के समझौते से समाप्त किया गया था, हालांकि कर्मचारी ने इसके लिए सहमति नहीं दी थी।

कर्मचारी के स्पष्टीकरण से यह पता चला कि वह पार्टियों के समझौते से अपनी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता था; त्याग पत्र नहीं लिखा। उसके चार नाबालिग बच्चे हैं। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के दबाव में और दबाव में हस्ताक्षर करते हुए, उसने मान लिया कि वह नोटिस के आधार पर कर्मचारियों की कमी के दस्तावेजों पर हस्ताक्षर कर रहा था। कार्मिक अधिकारी ने जानबूझकर उसे गुमराह किया, धोखे से उसे पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया।

अदालत ने इस बात को ध्यान में रखा कि इन घटनाओं से पहले, कर्मचारी का पार्टियों के समझौते से छोड़ने का कोई इरादा नहीं था, क्योंकि इस मामले में वह गारंटी खो देगा जो वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की जाती है जब कर्मचारियों को कम किया जाता है (अनुच्छेद 179 का रूसी संघ का श्रम संहिता)।

इसके अलावा, अदालत ने कहा कि समझौते में कोई अतिरिक्त गारंटी और मुआवजा शामिल नहीं है। समय से पहले समाप्तिठेके।

इस प्रकार, अदालत ने माना कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं था (मामला संख्या 33-853/2011 में टायवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 10/11/2011 का कैसेशन निर्णय)।

शहद की एक बैरल और मरहम में एक मक्खी

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तब सुविधाजनक होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुशासनात्मक अपराध करता है जो उसकी बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है, या उसकी स्थिति के अनुपालन के लिए प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है। इस मामले में, उसके आगे के रोजगार में बाधा न डालने के साथ-साथ नियोक्ता के लिए एक प्रतिस्थापन खोजने का अवसर बनाने के लिए, पार्टियां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता कर सकती हैं। इसमें लिखा जा सकता है कि समझौते के समापन के 2-3 महीने बाद रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

इस अवधि के दौरान, नियोक्ता दूसरे कर्मचारी की तलाश कर रहा है, और "एक्स" घंटे की शुरुआत के साथ, वह पिछले एक को खारिज कर देता है। ऐसी स्थिति में एक कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक स्वीकार्य प्रविष्टि प्राप्त करता है और कई महीनों तक काम करने का अवसर प्राप्त करता है वेतन. यदि कर्मचारी आगे काम नहीं करना चाहता है, तो पार्टियां सहमत अवधि से पहले रोजगार संबंध समाप्त कर सकती हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी और कंपनी ने पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की ड्यूटी के दौरान कार्यशाला से इलेक्ट्रॉनिक तराजू के गायब होने का तथ्य था। इस संबंध में कंपनी के पास कर्मचारी के काम को लेकर शिकायतें थीं, जो उसके सामने व्यक्त की गई थीं। हालांकि, कार्यकर्ता ने उन्हें अपने ऊपर दबाव के रूप में माना। अदालत ने यह भी बताया कि रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए नियोक्ता की आवश्यकताएं कानून पर आधारित हैं, और दावों के बयान को मनोवैज्ञानिक दबाव नहीं माना जा सकता है।

घटना के परिणामस्वरूप, नियोक्ता ने पार्टियों के समझौते से कर्मचारी को बर्खास्तगी की पेशकश की। इसका पाठ समीक्षा के लिए कर्मचारी को प्रस्तुत किया गया और बाद में अपने हाथ से हस्ताक्षर किया गया। ऐसी परिस्थितियों में, अदालत ने माना कि कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध थी (मामला संख्या 33-2643/2012 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 24 मई, 2012 के अपील निर्णय)।

आपकी जानकारी के लिए

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर पार्टियों के समझौते में निर्दिष्ट समय सीमा से पहले कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन पाता है। इसके अलावा, इस समझौते में निर्धारित करके ऐसी स्थिति के खिलाफ बीमा करना असंभव है कि रोजगार संबंध उस क्षण से समाप्त हो जाता है जब नियोक्ता एक प्रतिस्थापन पाता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय की स्थिति निर्धारित नहीं की जाएगी, क्योंकि। यह स्पष्ट नहीं है कि रोजगार अनुबंध कब समाप्त होगा, या होगा भी या नहीं। नियोक्ता के लिए, ऐसी स्थिति मुख्य रूप से इस तथ्य से भरी होती है कि विवाद की स्थिति में अदालत पार्टियों के बीच एक समझौते पर विचार नहीं करेगी।

मुआवज़ा

संपन्न समझौते के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है, उसके साथ समझौता करता है और कार्य पुस्तिका जारी करता है। यदि कर्मचारी को किसी भी मुआवजे के लिए रोजगार अनुबंध प्रदान किया गया है, तो यह एक बार फिर स्पष्ट करना आवश्यक है कि पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति के मामले में वे ठीक से स्थापित हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

रोजगार अनुबंध में, यह स्थापित किया गया था कि जब किसी एक पक्ष की पहल पर इसे समाप्त किया जाता है, तो कर्मचारी को पार्टियों द्वारा सहमत राशि में वेतन का भुगतान किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, कोई मुआवजा नहीं दिया गया। कर्मचारी कोर्ट गया।

कार्यवाही के दौरान, यह पता चला कि कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया था। इस संबंध में, मुआवजे का भुगतान करने के लिए कोई आधार नहीं है (17 अप्रैल, 2012 को तुवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले का फैसला)।

एक प्रतिनिधि के माध्यम से समझौता

न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक आवेदन नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा स्वयं नहीं, बल्कि उसके प्रतिनिधि द्वारा हस्तांतरित किया जा सकता है। बेशक, अगर पावर ऑफ अटॉर्नी के पास ऐसा करने के लिए आवश्यक शक्तियां हैं। कर्मचारी की स्वयं की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आवेदन पत्र दाखिल करने के उदाहरण पर स्थिति पर विचार करें।

मध्यस्थता अभ्यास

प्रतिनिधि, प्रॉक्सी द्वारा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी के आवेदन को नियोक्ता को सौंप देता है। भविष्य में, श्रम संबंधों की समाप्ति (बाईपास शीट, बर्खास्तगी आदेश, कार्य पुस्तिका प्राप्त करने की रसीद) पर सभी दस्तावेजों पर पहले से ही एक प्रतिनिधि द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे।

अदालत में, कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन पर अपने हस्ताक्षर को चुनौती देने की कोशिश की, और परीक्षा ने पुष्टि की कि हस्ताक्षर वास्तव में उसके नहीं थे।

इसके बावजूद, अदालत ने फिर भी नियोक्ता का पक्ष लिया।

प्रतिनिधि ने उसे जारी की गई नोटरी पावर ऑफ अटॉर्नी के आधार पर काम किया, बिना उसमें बताई गई शक्तियों की सीमा से परे। बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी ने अपने प्रतिनिधि के खिलाफ कोई दावा नहीं किया, अपने कार्यों को चुनौती नहीं दी, स्पष्टीकरण के लिए नियोक्ता की ओर रुख नहीं किया। इसका मतलब है कि वह उसके सभी कार्यों को जानता था और उससे सहमत था।

इसके अलावा, अदालत ने संकेत दिया कि कर्मचारी और उसके प्रतिनिधि के कार्य अनुचित थे, जिसका उद्देश्य नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुंचाना और उसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाना था, न कि श्रम अधिकारों की वास्तविक बहाली पर। इस तरह की कार्रवाइयाँ अधिकार का दुरुपयोग है, जो अस्वीकार्य है (10 जून, 2011 की संख्या 5-बी 11-37 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय)।

एक गर्भवती कार्यकर्ता के साथ समझौता

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यहां तक ​​​​कि कर्मचारी की गर्भावस्था के तथ्य, जिसके बारे में नियोक्ता को पता था, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उनके बीच संपन्न समझौते को अमान्य मानने का आधार नहीं है। बात यह है कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 (साथ ही श्रम कानून के अन्य मानदंड) एक गर्भवती महिला के साथ समझौते से श्रम संबंधों को समाप्त करने की संभावना को बाहर नहीं करते हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

अदालत में कर्मचारी ने मांग की कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को अमान्य घोषित किया जाए। उसके तर्कों ने इस तथ्य को उकसाया कि हस्ताक्षर करने के समय वह गर्भवती थी, इसके अलावा, समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, उस पर मनोवैज्ञानिक दबाव डाला गया था।

अदालत ने बताया कि नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। विचाराधीन स्थिति में, पार्टियों के आपसी समझौते के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।

अपने दूसरे तर्क के समर्थन में, कर्मचारी ने एक विशेषज्ञ राय प्रस्तुत की। इसने पुष्टि की कि कर्मचारी के फोन पर मनोवैज्ञानिक दबाव की पुष्टि करने वाली एक ऑडियो रिकॉर्डिंग थी।

लेकिन कोर्ट ने इस दलील पर गौर नहीं किया। पर रिकॉर्ड किया गया चल दूरभाष, और मामले में फ़ाइल को हटाने योग्य यूएसबी-ड्राइव पर प्रस्तुत किया जाता है, अर्थात। एक पुन: डिज़ाइन किया गया चरित्र है। इसे संदर्भ से बाहर ले जाया गया था, और रिकॉर्डिंग की जगह और बातचीत में शामिल व्यक्तियों को मज़बूती से स्थापित नहीं किया गया है। ऐसी परिस्थितियों में, ऑडियो रिकॉर्डिंग को अदालत ने अस्वीकार्य साक्ष्य के रूप में मान्यता दी थी (मामला संख्या 33-1268/2012 में व्लादिमीर क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय फैसले दिनांक 17 मई, 2012)।

समझौते को रद्द करना

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति वसीयत की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति पर आधारित होनी चाहिए। इसलिए, यह काफी तार्किक है कि दोनों पक्षों की इच्छा होने पर ही इस तरह के समझौते को रद्द किया जा सकता है।

इसकी पुष्टि 17 अप्रैल, 2004 नंबर 2 के संकल्प के पैरा 20 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा की गई है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"। इसमें कहा गया है कि पार्टियां उनके द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। आपसी समझौते से बर्खास्तगी की अवधि और आधार के संबंध में समझौते को रद्द करना भी संभव है।

मध्यस्थता अभ्यास

समझौते के समापन के कुछ समय बाद, कर्मचारी ने छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लिया। इसके बावजूद, नियोक्ता ने उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया। विवाद कोर्ट में चला गया।

अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के इस तर्क पर विचार नहीं किया कि उसने नौकरी छोड़ने का इरादा बदल लिया था। उन्होंने जोर देकर कहा कि बर्खास्तगी के आधार और अवधि पर समझौते को रद्द करना, कला के अनुसार रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के बीच पहुंच गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, उनकी आपसी सहमति से ही संभव है। नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे को नहीं बदला (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का दिनांक 04.10.2011 नंबर 14946 का निर्धारण)।

मॉस्को सिटी कोर्ट केस संख्या 33-3653/2012 में 14 फरवरी, 2012 के अपने फैसले में इसी तरह के निष्कर्ष पर पहुंचा था।

समझौते को रद्द करने का समझौता न केवल हस्ताक्षरित समझौते या कर्मचारी के बयान से नियोक्ता को बाद में कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पहले जारी किए गए आदेश को रद्द करने का आदेश जारी करने के साथ-साथ पार्टियों के वास्तविक व्यवहार से रोजगार के लिए भी पालन कर सकता है। रिश्ता।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी और नियोक्ता ने दो आधिकारिक वेतन की राशि में बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान करने के लिए कंपनी के दायित्व को स्थापित करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया। हालांकि, आखिरी दिन कर्मचारी ने काम करना बंद नहीं किया, उसी स्थिति में काम करना जारी रखा।

विवाद मुआवजे को लेकर पैदा हुआ, जिस पर पार्टियां रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में सहमत थीं। प्रथम दृष्टया के न्यायालय ने माना कि पिछला रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, और पार्टियों के बीच नए संबंध उत्पन्न हुए थे जो नियोक्ता द्वारा उचित रूप से औपचारिक रूप से तैयार नहीं किए गए थे।

हालाँकि, अगला उदाहरण इस स्थिति से सहमत नहीं था, यह देखते हुए कि पार्टियों के बीच कोई नया श्रम संबंध नहीं था। कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर अमल नहीं किया गया, क्योंकि उसने काम करना जारी रखा। उसके लिए एक टाइम शीट रखी गई थी। नतीजतन, पार्टियों के वास्तविक व्यवहार ने गवाही दी कि वे पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए जिस समझौते पर पहुंचे थे, वह भी समझौते से रद्द कर दिया गया था। पार्टियों के बीच श्रम संबंध जारी रहे। इस प्रकार, किसी भी मुआवजे का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है (मास्को संख्या 33-4995 में 16 फरवरी, 2012 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय)।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता है प्रभावी उपकरणअपनी इच्छा की पारस्परिक और स्वैच्छिक अभिव्यक्ति के आधार पर पार्टियों के श्रम संबंधों को समाप्त करना।

इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता कर्मचारी से एक हस्तलिखित आवेदन प्राप्त करे जिसमें पार्टियों के समझौते से उसे बर्खास्त करने का अनुरोध किया गया हो। यह इंगित करेगा कि पहल कर्मचारी से हुई थी, और नियोक्ता से कोई दबाव नहीं था। नियोक्ता के प्रतिनिधि का वीजा आवेदन के साथ चिपका होना चाहिए। पार्टियां तब रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते में प्रवेश करती हैं।

यदि किसी कर्मचारी को कानून के उल्लंघन में बर्खास्त किया गया था, तो इससे बचने के लिए नकारात्मक परिणामउसे तत्काल बहाल किया जाए। किसी कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने का आदेश, पहले जारी किए गए बर्खास्तगी आदेश को रद्द करते हुए, नियोक्ता द्वारा मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए या किसी अन्य उपलब्ध माध्यम से प्रेषित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को सूचित किए बिना और उल्लंघन किए गए अधिकार को बहाल करने के लिए उससे सहमति प्राप्त किए बिना रोजगार संबंध की वास्तविक समाप्ति के बाद बर्खास्तगी आदेश को रद्द करके नियोक्ता द्वारा अवैध बर्खास्तगी को ठीक नहीं किया जा सकता है। श्रम कोडरूसी संघ नियोक्ता को कोई कानूनी बनाने का अधिकार नहीं देता है महत्वपूर्ण क्रियाएंकर्मचारी के अधिकारों और हितों को प्रभावित करना, उसकी पूर्व लिखित सहमति के बिना, और इससे भी अधिक नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद (सेंट पीटर के कैसेशन रूलिंग)।

राय

रेडमीला खोसेवा, प्रोग्रेस एलएलसी में वकील

मैं सहमत हूं कि पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति बर्खास्तगी के सबसे लोकतांत्रिक आधारों में से एक है। कुछ हद तक, यह रोजगार अनुबंध के समापन के साथ शुरू हुए रोजगार संबंध के लिए एक तार्किक निष्कर्ष है। लेकिन यहां, निश्चित रूप से, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी या नियोक्ता का पक्ष अधिकार का दुरुपयोग कर सकता है, और इस मामले में, बर्खास्तगी की वैधता प्रश्न में होगी। हालाँकि, यह प्रजातिरोजगार अनुबंध की समाप्ति दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है।

आइए नियोक्ता के साथ शुरू करें। लाभ निर्विवाद हैं। सबसे पहले, किसी भी समय रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते को समाप्त करना संभव है, जिसमें अवधि भी शामिल है परिवीक्षाधीन अवधि, कर्मचारी छुट्टी पर है (उदाहरण के लिए, तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए) या अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। साथ ही, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव को प्रेरित करना आवश्यक नहीं है।

दूसरे, कर्मचारी समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद "अपना मन नहीं बदल सकता", जिसका अर्थ है कि वह अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के विपरीत एकतरफा बर्खास्तगी से इनकार नहीं कर पाएगा, जब वह इस्तीफे का पत्र वापस ले सकता है। इसलिए, यदि कर्मचारी काम पर रहना चाहता है, तो उसे इसके लिए नियोक्ता की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी।

कृपया ध्यान दें: बर्खास्तगी के लिए शर्तों और आधारों के संबंध में समझौतों को रद्द करने के लिए, कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति आवश्यक है (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 20)। "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते के समापन के बाद, कर्मचारी एक बयान लिख सकता है और समझौते में निर्दिष्ट तिथि से पहले अपने अनुरोध पर छोड़ सकता है। जैसा कि न्यायिक अभ्यास दिखाता है, नियोक्ता उसके साथ हस्तक्षेप नहीं कर पाएगा।

वैसे, कर्मचारी दो सप्ताह पहले लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त कर सकता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 80 के अनुच्छेद 80) को समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

मुझे इसी तरह के एक मामले से निपटना था, और अदालत ने हस्ताक्षरित समझौते के अस्तित्व के बावजूद, अपने अनुरोध पर कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी रूप से मान्यता दी। उन्होंने कहा कि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो आधारों के बीच एक प्रतियोगिता की स्थिति में, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के साथ प्राथमिकता बनी रहती है। बात यह है कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 80 एक कर्मचारी को अपनी पहल पर एकतरफा रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार स्थापित करता है। कर्मचारी का एकमात्र दायित्व नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले सूचित करना है। और नियोक्ता, बदले में, कर्मचारी का आवेदन प्राप्त करने के बाद, उसे बर्खास्त करने के लिए बाध्य है (यदि आवेदन उसी तिथि पर या समझौते में निर्दिष्ट से पहले है)। इस प्रकार, हस्ताक्षरित समाप्ति समझौते के बावजूद, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ भाग लेना होगा। इसी तरह की स्थिति नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ होगी, जब तक कि, निश्चित रूप से, हस्ताक्षरित समझौते के बावजूद इसके लिए कोई कारण न हो।

अदालत की दलीलें इस प्रकार थीं: “उसी तिथि से अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत एक आवेदन की उपस्थिति में पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी की अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता का उल्लंघन करती है। दो दस्तावेजों के कार्यों के बीच संघर्ष की स्थिति में जो वास्तव में शक्ति और अनिवार्य निष्पादन में समान हैं, कर्मचारी की इच्छा की अभिव्यक्ति को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने पर प्राथमिकता दी जानी चाहिए। उसी समय, प्रतिवादी पक्ष द्वारा दिए गए तर्कों को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की असंभवता के बारे में पहले से संपन्न समझौते को रद्द किए बिना लक्ष्यों और संरक्षित मूल्यों के दृष्टिकोण से उचित के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है। रूसी संघ के संविधान द्वारा और इसके लेखों से उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं के अनुरूप (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 2, 18, 55)।

तीसरा, ट्रेड यूनियन या किसी अन्य निकाय के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते के पाठ को समन्वित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। वैसे, मैं समझौते के पाठ के बारे में अलग से कहना चाहूंगा। श्रम कानून, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कला के भाग 1 के पैरा 1 में प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के उद्देश्य से समझौते की शर्तों के लिए व्यावहारिक रूप से कोई अनिवार्य आवश्यकताएं नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। एकमात्र आवश्यकता जिसे पूरा किया जाना चाहिए, वह है दस्तावेज़ में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख पर एक शर्त शामिल करना। अन्य सभी शर्तें पार्टियों के अनुरोध पर शामिल हैं। उदाहरण के लिए, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, आपसी दावों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, कर्मचारी को देय राशि आदि। उदाहरण के लिए, अनुबंध के पाठ में, अनुबंध की समाप्ति की तिथि के अलावा, आप कर्मचारी को दो महीने की औसत कमाई का भुगतान करने की शर्त शामिल कर सकते हैं। इससे समझौते का निम्नलिखित लाभ होता है।

चौथा, इस आधार पर बर्खास्तगी पर, नियोक्ता किसी भी मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे को छोड़कर) और गारंटी प्रदान करता है, इसके विपरीत, अतिरेक के लिए। मुआवजे के भुगतान की शर्त वैकल्पिक है, जिसका अर्थ है कि यह कर्मचारी को समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए "राजी" करने के तरीके के रूप में कार्य कर सकता है।

पांचवां, सबसे महत्वपूर्ण प्लस यह है कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम पर लौटना लगभग असंभव है। तथ्य यह है कि इस तरह के समझौते में कर्मचारी और नियोक्ता की सहमति शामिल है जिन्होंने इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए हैं। इस प्रकार, कर्मचारी के हस्ताक्षर का अर्थ है कि उसने घोषित शर्तों को स्वीकार कर लिया और उनसे सहमत हो गया। अगर बर्खास्त कर्मचारी अदालत में इस बात पर जोर देता है कि उसने ऐसा दबाव में किया या गुमराह किया गया, तो उसे अदालत में सबूत पेश करना होगा।

न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि "दबाव" के तथ्य को साबित करना काफी कठिन है। सबसे अधिक बार, कर्मचारी उपस्थित होते हैं ईमेल, तानाशाही फोन रिकॉर्डिंग या टेलीफोन बातचीत की रिकॉर्डिंग जिसमें एक कर्मचारी (धमकियों, अनुनय या चालाकी से) को बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया जाता है, गवाहों को आकर्षित करता है। वे इस तथ्य का उल्लेख कर सकते हैं, कह सकते हैं कि कंपनी "अनुकूलित" थी और लाभ को कम करने और भुगतान करने के बजाय बड़ा आकारबहुत कम राशि के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से श्रमिकों को इस्तीफा देने के लिए मजबूर किया गया था।

मैं आपको अपने अभ्यास से एक उदाहरण देता हूं। एक कर्मचारी शराब के नशे में काम पर आया था। मानव संसाधन ने सभी कागजी कार्रवाई को संभाला। ज्ञापन थे, और एक अधिनियम, और चिकित्सा परीक्षण, और व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने की आवश्यकता। कानूनी विभाग ने सुझाव दिया कि प्रबंधन "दोषी" के आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त न करे, बल्कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता करे। प्रबंधन ने कर्मचारी को एक प्रस्ताव दिया: "हम आपको पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करते हैं, अन्यथा हम आपको नशे की हालत में काम पर आने के लिए निकाल देंगे।"

कर्मचारी ने समझौते पर हस्ताक्षर किए, और बाद में अदालत गए, जहां उन्होंने संकेत दिया कि "खराब" लेख के तहत निकाले जाने के डर के कारण, वह समझौते के तहत इस्तीफा देने के लिए तैयार हो गए। अदालत, प्रस्तुत सबूतों का मूल्यांकन करने के बाद, इस निष्कर्ष पर पहुंची कि नियोक्ता ने कर्मचारी को किसी एक को चुनने की पेशकश की विकल्पश्रम संबंधों की समाप्ति (उप-अनुच्छेद "बी" के तहत, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 - कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में या अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 1 के तहत उपस्थित होने के लिए रूसी संघ का श्रम संहिता - पार्टियों का समझौता) किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए जबरदस्ती नहीं माना जा सकता है। नकारात्मक कारणों से बर्खास्तगी से बचने के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करना नियोक्ता के प्रबंधन के दबाव में बर्खास्तगी का संकेत नहीं दे सकता है। नकारात्मक कारणों से बर्खास्तगी के खतरे के अधीन, कर्मचारी ने अपने लिए सबसे उपयुक्त प्रकार की बर्खास्तगी चुनने के अधिकार का प्रयोग किया।

इसलिए, अधिकांश भाग के लिए, कर्मचारियों की दलीलों को नजरअंदाज कर दिया जाता है, क्योंकि अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ती है कि दस्तावेज़ पर कर्मचारी का हस्ताक्षर खड़ा है और उसकी सहमति का मतलब है। उदाहरण के लिए, इसी तरह के एक मामले में अदालत के एक फैसले में, अदालत ने निम्नलिखित तर्क का इस्तेमाल किया: "आंतरिक उद्देश्य जो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते पर हस्ताक्षर करते समय निर्देशित करते हैं, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, क्योंकि परिस्थितियों के पुनर्मूल्यांकन से वादी आगे बढ़ा जब समझौते का समापन इसकी अमान्यता को नहीं दर्शाता है। बर्खास्तगी की अवधि और आधार के संबंध में एक समझौते को रद्द करना केवल नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से संभव है।

किसी कर्मचारी के लिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी भी फायदेमंद हो सकती है। यदि आप दस्तावेज़ में अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करते हैं, तो वह अधिक संरक्षित और आश्वस्त होगा कि बर्खास्तगी पर उसे "वंचित" नहीं किया जाएगा।

घरेलू कानून इस अवधारणा को किसी भी तरह से प्रकट नहीं करता है और इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए कोई नियम स्थापित नहीं करता है, हालांकि, विदेशी प्रबंधन वाली कंपनियों में, इस मुद्दे को सावधानी से संपर्क किया जाता है। तथ्य यह है कि हमारे पश्चिमी साथी इस मामले में एक समान शब्द का उपयोग करते हैं जब किसी व्यक्ति के साथ सौहार्दपूर्ण तरीके से भाग लेना संभव नहीं होता है।

कभी-कभी किसी कर्मचारी की स्थिति मजबूत होती है और उसे निकालने के लिए कुछ भी नहीं होता है। हालाँकि, ऐसा होता है कि लोग अब एक साथ काम नहीं कर सकते, लेकिन कोई भी छोड़ना नहीं चाहता। और कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी के पास आग लगाने के लिए कुछ होता है, लेकिन वह इतना जानता है कि उसके जाने से ज्यादा नुकसान हो सकता है अगर वह रुके। यहां भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर सहमत होना जरूरी है।

इसलिए, प्रश्न का उत्तर, किन मामलों में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त किया जाता है, एक नियम के रूप में, गोपनीय है, क्योंकि कर्मचारी और नियोक्ता श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए सही और अक्सर गोपनीय कारणों का खुलासा करने में रुचि नहीं रखते हैं।

नमूना

पार्टियों के समझौते, प्रक्रिया द्वारा बर्खास्तगी

चरण 1. काम करना बंद करने का निर्णय लेना

सबसे पहले, कर्मचारी और प्रशासन को आगामी रोजगार संबंध को तोड़ने और समाप्त करने पर सहमत होना चाहिए। ऐसे आंदोलन का सूत्रधार कौन होगा यह महत्वपूर्ण नहीं है। एक समझौता होना महत्वपूर्ण है, जो लिखित रूप में सबसे अच्छा है। यदि सर्जक एक कर्मचारी है, तो वह एक बयान लिख सकता है (पार्टियों के समझौते से इस्तीफे के पत्र का रूप परिभाषित नहीं है, यह स्वतंत्र रूप में लिखा गया है)। यदि आरंभकर्ता प्रशासन है, तो सबसे पहले एक मौखिक समझौता हो सकता है, जिसे बाद में प्रलेखित किया जाएगा और इसमें सभी आवश्यक बिंदु शामिल होंगे, जिसमें पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर भुगतान किया जाता है।

चरण 2. पश्चातवर्ती देखभाल के लिए दस्तावेज तैयार करना

अगला कदम एक मानक अधिनियम तैयार करना है, जिसे एक समझौता कहा जाता है। इसका एक नि: शुल्क रूप है और इसे अलग से तैयार किया गया है, अर्थात यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता नहीं है, यह एक अलग दस्तावेज है।

अधिनियम निर्दिष्ट करता है:

• प्रशासन के कर्मचारी और कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा जो इस तरह के कृत्यों को समाप्त करने के लिए अधिकृत है, साथ ही कानूनी कृत्यों का नाम जिसके आधार पर वे संचालित होते हैं;
• अनुबंध की समाप्ति की शर्तें (व्यक्ति और प्रशासन इस बात से सहमत हो सकते हैं कि रोजगार अनुबंध अगले दिन अपना बल खो देता है, या वे यह तय कर सकते हैं कि कर्मचारी एक और महीने काम करेगा);
• समाप्ति की शर्तें (यह खंड पार्टियों के समझौते से "काम बंद" के बिना बर्खास्तगी के लिए प्रदान कर सकता है);
• वित्तीय घटक (काम के घंटे के लिए रोजगार की समाप्ति पर अनिवार्य भुगतान के अलावा और अप्रयुक्त छुट्टियां, कर्मचारी और प्रशासन सहमत हो सकते हैं कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, 2019 में मुआवजा 5 वेतन या 10 होगा, यह संगठन की क्षमताओं और निवर्तमान व्यक्ति की जरूरतों पर निर्भर करता है, या वे इस पल को याद कर सकते हैं कुल मिलाकर);
• संगठन के हस्ताक्षर और मुहर (यदि लागू हो)।

यह स्थानीय द्विपक्षीय अधिनियम अनुबंध की समाप्ति के कारणों को निर्दिष्ट नहीं करता है। यह पत्र इस प्रश्न का भी उत्तर नहीं देता कि लोगों ने ऐसा निर्णय क्यों लिया। सीधे शब्दों में कहें, यह श्रम अनुबंध के अनुरूप एक अतिरिक्त अनुबंध है, केवल विपरीत क्रम में।

यदि लोग आपस में सहमत हो जाते हैं, तो वे इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं और अंतिम गणना तैयार करने के लिए इसे लेखा विभाग में स्थानांतरित कर देते हैं।

चरण 3. कर्मचारी और संगठन के बीच समझौता

दस्तावेजों के प्राप्त होने पर, कर्मचारी पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार करते हैं, और लेखा विभाग उचित भुगतान के लिए एक आदेश तैयार करता है। सभी भुगतान निवर्तमान के अंतिम कार्य दिवस पर किए जाते हैं। मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी स्थानीय द्वारा प्रदान की जा सकती है नियामक अधिनियमसंगठन, इसलिए कभी-कभी इन शर्तों को निर्धारित करना आवश्यक नहीं होता है।

चरण 4. रोजगार समाप्ति के दिन दस्तावेजों को जारी करना

अंतिम कार्य दिवस पर, कार्मिक अधिकारी व्यक्ति को उसकी कार्यपुस्तिका, साथ ही कई अन्य दस्तावेज छोड़ते हैं।

कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

संक्षिप्त विवरण

खारिज कैसे करें, प्रक्रिया काफी सरल है, लेकिन नियोक्ता के पास दस्तावेज होना जरूरी है:

• कर्मचारी बयान;
• कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की समाप्ति पर एक लिखित और व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षरित समझौता;
• रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश;
• जारी करने के निशान आवश्यक दस्तावेजबर्खास्त कर्मचारी।

इस आधार पर, कर्मचारी, यदि नियोक्ता के साथ कोई समझौता होता है, तो वह किसी भी समय छोड़ सकता है - यह शाब्दिक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में लिखा गया है और प्लेनम के डिक्री के पैरा 20 द्वारा पुष्टि की गई है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 को रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी निस्संदेह इसके फायदे हैं ( सिद्धांत रूप में, आप किसी भी स्थिति पर सहमत हो सकते हैं और उन्हें एक दस्तावेज़ में ठीक कर सकते हैं), लेकिन इसके नुकसान भी हैं। बाद के रोजगार में, वे पूछना शुरू कर सकते हैं असुविधाजनक प्रश्न: क्या कारण है कि आपने अपने पूर्व नियोक्ता को छोड़ने का निर्णय क्यों लिया? इस मामले में क्या जवाब देना है आप पर निर्भर है।

आज तक, कानून रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कई तरीके प्रदान करता है। इसी समय, प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान होते हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- सलाहकार से संपर्क करें:

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यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

यदि कोई कठिनाइयाँ आती हैं, तो बर्खास्तगी पर एक विशेष समझौता करना सबसे अच्छा है।

इसका मतलब क्या है

आज, बर्खास्तगी की प्रक्रिया किसी भी पक्ष द्वारा शुरू की जा सकती है जिसने एक समझौता किया है। लेकिन साथ ही कर्मचारी के लिए इसे स्वयं करना बहुत आसान है।

साथ ही, नियोक्ता इसे इतनी आसानी से नहीं कर सकता - ज्यादातर स्थितियों में, रूसी संघ का श्रम संहिता सामान्य कर्मचारी के पक्ष में है।

श्रम संबंधों को समाप्त करने की मानी जाने वाली विधि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की जाती है। इसका उपयोग 07/13/15 के वर्तमान संस्करणों के साथ किया जाना चाहिए।

रोजगार संबंधों को समाप्त करने का आधार अनुबंध के किसी भी पक्ष की इच्छा है।

इस मामले में, लिखित रूप में एक विशेष समझौता किया जाना चाहिए। इस पलकड़ाई से अनिवार्य - विशेष रूप से स्वयं कर्मचारी के लिए।

किसी की स्थिति में विवादास्पद मामलेकोर्ट जाना पड़ सकता है। एक उचित तरीके से तैयार किया गया एक समझौता एक नियोक्ता के खिलाफ एक रोजगार अनुबंध के बराबर दावा करने के लिए एक दस्तावेजी औचित्य होगा।

इसके अलावा, इस समझौते का प्रारूप रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून में तय नहीं है।

लेकिन इसमें निम्नलिखित खंड होने चाहिए:

• पूर्व-सहमत शर्तें;
• दस्तावेज़ की तैयारी और कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• बर्खास्तगी का कारण।

कर्मचारी को यथासंभव सावधान रहने की आवश्यकता है और प्रश्न के प्रकार के समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसकी शर्तों को सावधानीपूर्वक पढ़ना आवश्यक है।

चूंकि अक्सर नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान को कम करने की कोशिश करता है। इस प्रकार के दस्तावेज़ की सामग्री के बारे में आपको पहले एक वकील से परामर्श करना चाहिए।

इस तरह बर्खास्तगी के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के अधीन, एक रोजगार समझौते को समाप्त करने की यह प्रक्रिया आमतौर पर न केवल उद्यम के लिए बल्कि स्वयं कर्मचारी के लिए भी फायदेमंद होती है।

कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के कुछ फायदे और नुकसान हैं। सकारात्मक में निम्नलिखित शामिल हैं:

• काम बंद करने से बचने के लिए बर्खास्तगी की तारीख को स्वतंत्र रूप से नामित करना संभव है;
• नियोक्ता से मुआवजे की मांग - यदि उसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है;
• रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करते समय, बढ़ी हुई सामाजिक सहायता का भुगतान किया जाता है।

इस प्रकार के समझौते का सबसे महत्वपूर्ण लाभ अनुबंध को सबसे सुविधाजनक समय पर समाप्त करने की क्षमता है।

यह उन स्थितियों में विशेष रूप से सच है जहां यह नियोक्ता है जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल करता है।

इस मामले में, कर्मचारी के पास स्वयं शर्तें निर्धारित करने का अवसर होता है। और यह न केवल बर्खास्तगी की तारीख पर लागू होता है, बल्कि मौद्रिक मुआवजे की राशि पर भी लागू होता है।

आप दो सप्ताह की अवधि निर्धारित करने की आवश्यकता से बच सकते हैं - जैसे कि अपनी मर्जी से खारिज करना।

चूँकि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति में एक नए कर्मचारी की तलाश करना शामिल है, जिसने अभी-अभी नौकरी छोड़ी है। और केवल नियोक्ता ही तय कर सकता है कि इस्तीफा देने वाला कर्मचारी काम करेगा या नहीं।

कुछ व्यक्तिगत मामलों में, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार आवश्यक के अलावा - मौद्रिक मुआवजे में वृद्धि की मांग करने का अधिकार है।

पर कुछ शर्तें(उद्यम का परिसमापन, डाउनसाइज़िंग) नियोक्ता उनसे सहमत हो सकता है।

यदि बर्खास्तगी राजदूत श्रम विनिमय के साथ पंजीकृत है, तो यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाला कोई दस्तावेज है, तो कर्मचारी को बढ़ी हुई प्राप्त करने का अधिकार है सामाजिक सहायता. यह क्षण वर्तमान कानून में निहित है।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के गंभीर नुकसान हैं। इनमें शामिल होना चाहिए:

• इस समझौते को एकतरफा समाप्त करने या इसके प्रावधानों को बदलने में असमर्थता;
• नियोक्ता द्वारा धोखा दिए जाने की प्रबल संभावना है।

उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के बाद, एक कर्मचारी को यह अधिकार है कि वह किसी भी समय उसके लिए सुविधाजनक हो - रोजगार अनुबंध की अंतिम समाप्ति की तारीख से पहले अंतिम दिन भी।

उसी समय, नियोक्ता के साथ एक समझौता किया और उस पर हस्ताक्षर किए, कर्मचारी किसी भी स्थिति में निर्दिष्ट अवधि के भीतर बर्खास्त कर दिया जाएगा। पार्टियों की आपसी सहमति के मामले में ही समझौते को रद्द करना संभव है।

अक्सर, नियोक्ता अपने कर्मचारियों की कानूनी निरक्षरता का लाभ उठाते हैं - वे इस तरह से अनुबंध तैयार करते हैं कि मौद्रिक मुआवजे की राशि न्यूनतम होगी।

ऐसे ऑपरेशन करने के कई तरीके हैं। इसलिए, हस्ताक्षर करने से पहले, आपको समझौते में प्रत्येक खंड को ध्यान से पढ़ना चाहिए। इससे धोखा देने की संभावना कम हो जाएगी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे जारी करें

पार्टियों के समझौते से पंजीकरण प्रक्रिया लेता है न्यूनतम राशिसमय। इस ऑपरेशन को पूरा करने के लिए एक शर्त लिखित रूप में एक विशेष समझौते का अस्तित्व है।

इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित अनुभाग शामिल होने चाहिए:

• समझौते की तारीख;
• समझौते के समापन का स्थान;
• उपनाम, नाम और गोत्र, साथ ही अन्य विवरण:
  • कर्मचारी;
  • नियोक्ता;
• आधिकारिक रूप से नियोजित कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता की व्यक्तिगत कर संख्या;
• उन पार्टियों के हस्ताक्षर जिन्होंने पहले एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर) संपन्न किया है।

किसी कर्मचारी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए मानक प्रक्रिया से एकमात्र अंतर ठीक ऊपर बताए गए समझौते का अस्तित्व है।

इसमें निर्दिष्ट तिथि के बाद, नियोक्ता को चाहिए:

• कार्यपुस्तिका में एक उपयुक्त प्रविष्टि करें और इसे कर्मचारी, उसके अधिकृत प्रतिनिधि (या मेल द्वारा भेजें) को दें;
• बर्खास्तगी के दिन (अधिकतम - अगले पर) समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार आवश्यक मुआवजे का भुगतान करने के लिए।

रूसी संघ के सेंट्रल बैंक द्वारा स्थापित प्रति दिन पुनर्वित्त दर के 1/300 की राशि में निपटान तिथि का उल्लंघन दंडनीय है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, लेखा विभाग पिछले दो वर्षों में प्राप्त वेतन का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए भी बाध्य है।

किन दस्तावेजों की जरूरत है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए, निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है:

• एक कर्मचारी का इस्तीफा पत्र;
• एक लिखित समझौता;
• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव की सूचना।

इस्तीफे के पत्र की तैयारी के संबंध में एक महत्वपूर्ण सूक्ष्मता है। यदि, कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्तगी के कारण को इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, तो पार्टियों के समझौते द्वारा समाप्ति पर, इसे इंगित करने की आवश्यकता होगी।

इस मामले में, बर्खास्तगी के आवेदन में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उपनाम, नाम और गोत्र:
  • कर्मचारी;
  • सीईओ या अन्य अधिकारीआवेदन पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत;
• बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट रूप से व्यक्त अनुरोध;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• नियोक्ता के हस्ताक्षर।

यदि इस तरह से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता की ओर से होती है, तो उसे एक उपयुक्त अधिसूचना तैयार करने की आवश्यकता होती है।

यह सबसे अधिक पहचान करता है महत्वपूर्ण बिंदुबर्खास्तगी के संबंध में, साथ ही अन्य जानकारी। यह दस्तावेज़ व्यक्तिगत रूप से या पंजीकृत मेल द्वारा सौंपा जा सकता है।

आयकर भुगतान के अधीन हैं

आज, रूसी संघ के नागरिकों, साथ ही इसके निवासी विदेशियों को अपनी लगभग सभी आय से व्यक्तिगत आय कर, व्यक्तिगत आय पर कर का भुगतान करना पड़ता है।

इसके अलावा, यह शुल्क लगभग किसी भी आय को प्रभावित करता है। रूसी संघ के नागरिकों और अन्य व्यक्तियों के लिए इसका मूल्य 13% है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए मुआवजे के साथ, व्यक्तिगत आयकर पूरी राशि पर नहीं, बल्कि इसके हिस्से पर लगाया जाता है:

• औसत मासिक वेतन के तीन गुना से अधिक नहीं;
• यदि कर्मचारी सुदूर उत्तर या उसके समतुल्य क्षेत्रों में कार्यरत था, तो औसत मासिक वेतन के छह गुना से अधिक नहीं।

यह बिंदु रूसी संघ के क्षेत्र पर वर्तमान कानून में जितना संभव हो उतना विस्तार से शामिल है:

• वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 06/26/14;
• वित्त मंत्रालय का दिनांक 7 अप्रैल 2014 का पत्र

विभिन्न प्रकार के फंडों के पक्ष में कटौतियों के साथ भी यही स्थिति है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अलग क्षेत्रीय कार्यालयप्रभावित करने वाले की अलग-अलग व्याख्या करते हैं यह प्रश्नविधान।

स्थिति #1:मौजूदा कानूनों के अनुसार, ऑफ-बजट फंड के लिए शुल्क विभिन्न के अधीन नहीं हैं मुआवजा भुगतानएक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में। (24 जुलाई, 2009 का संघीय कानून)।

लेकिन एक ही समय में, पार्टियों के समझौते से नियोक्ता द्वारा हस्तांतरित भुगतान कानून द्वारा ही स्थापित नहीं किया जाता है, यह अनिवार्य नहीं है। इसलिए, इसके लिए बीमा प्रीमियम किसी भी स्थिति में वसूला जाना चाहिए।

स्थिति #2:विभिन्न भुगतानों को विभिन्न अतिरिक्त-बजटीय निधियों के पक्ष में कराधान की वस्तुओं के रूप में मान्यता प्राप्त है। व्यक्तियोंश्रम अनुबंधों के अनुसार। (24.07.98 का ​​संघीय कानून)।

लेकिन साथ ही, समझौते के अनुसार हस्तांतरित मुआवजा कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के दायरे में नहीं आता है। ऐसे में फीस नहीं दी जानी चाहिए।

यह क्षण काफी जटिल है। इसीलिए नियोक्ता को पहले PFR, FSS के स्थानीय कार्यालयों से सीधे संपर्क करना चाहिए। यह विभिन्न बल्कि गंभीर समस्याओं की घटना से बचना होगा।

दो वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

छंटनी आने पर अक्सर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है।

कर्मचारी को स्वयं यह जानने की आवश्यकता है कि इस मामले में नियोक्ता औसत मासिक वेतन की राशि में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित एक के अलावा मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

उसी समय, समझौते में एक छोटी राशि का संकेत नहीं दिया जा सकता - यह रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के विपरीत है।

उसी समय, दूसरा वेतन प्राप्त करना तभी संभव है जब नियोक्ता के साथ एक उचित समझौता किया जाता है।

चूंकि न तो रूसी संघ का श्रम संहिता और न ही संघीय कानून कटौती के साथ भी दूसरा वेतन देने के लिए बाध्य है। लेकिन इसके अपवाद भी हैं।

उदाहरण के लिए, यदि एक सैनिक जिसकी सेवा 20 वर्ष से कम है, कम की जा रही है, तो उसे ठीक 2 वेतन का भुगतान किया जाता है। 21 वर्ष से अधिक के सेवा जीवन के साथ, कमी का मतलब मुआवजे के रूप में कम से कम 7 मासिक वेतन प्राप्त करना है।

कौन सा बेहतर है: पार्टियों या कमी के समझौते से बर्खास्तगी

सबसे अधिक बार, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को केवल उद्यम के परिसमापन, कमी की स्थिति में पार्टियों के समझौते से छोड़ने की पेशकश करता है।