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कटौती के लिए क्या भुगतान किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम करने के बारे में श्रम कानून क्या कहता है?

अभ्यास करने वाले वकील और अर्थशास्त्री, "सीपीसी" डायलॉग कंसल्टिंग "एलएलसी के निदेशक, रूस के कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ के सदस्य, एसपीएस" कंसल्टेंटप्लस "के विशेषज्ञ समीक्षक।

सेमिनार एम.वी. चेरनकोवा को मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन विभागों (एचआर), प्रबंधकों, विशेषज्ञों के प्रमुखों के लिए अनुशंसित किया जाता है संरचनात्मक विभाजनश्रम विवादों को हल करने में सामूहिक समझौतों, स्थानीय नियमों, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों, मजदूरी प्रणालियों के विकास में भाग लेना।

शिक्षा

  • 1986-1991 - नोवोसिबिर्स्क इंस्टीट्यूट ऑफ सोवियत कोऑपरेटिव ट्रेड; विशेषता: "व्यापार का अर्थशास्त्र";
  • 1992-1993 - इंटरनेशनल स्कूल ऑफ मैनेजर्स (मास्को); विशेषता: "विदेशी आर्थिक गतिविधि";
  • 1997-2002 - क्रास्नोयार्स्क का लॉ इंस्टीट्यूट स्टेट यूनिवर्सिटी(वर्तमान में यूई सिबफू) सम्मान के साथ; विशेषता: "न्यायशास्त्र"।

इस विषय पर पिछले साल अप्रैल में नोवोसिबिर्स्क (298 लोग) में सबसे बड़े लेक्चरर का सेमिनार आयोजित किया गया था: " अंतिम परिवर्तनरूसी संघ के श्रम कानून: नवाचारों की समीक्षा, अभ्यास का विश्लेषण"।

सर्वाधिक लोकप्रिय कार्यशाला 2015: "प्रभावी अनुबंध: संक्रमण काल ​​के प्रमुख क्षण" -आयोजक: सीजेएससी "क्वाड्रो प्लस" (केमेरोवो), एलएलसी "सेंटर कॉर्पोरेट प्रशिक्षण"(केमेरोवो), UMC "उद्योगपतियों का संघ" (बरनौल), ANO DPO "SCPR" (क्रास्नोयार्स्क), LLC "CPC" डायलॉग कंसल्टिंग "(क्रास्नोयार्स्क)।

श्रम कानून के क्षेत्र में 15 वर्षों के काम के लिए, एम.वी. चेरनकोवा ने 35 प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किए, जिनमें 10,000 से अधिक लोगों ने भाग लिया अलग अलग शहरदेश (क्रास्नोयार्स्क, लेसोसिबिर्स्क, मिनुसिंस्क, शारिपोवो, कांस्क, अचिन्स्क, आर्कान्जेस्क, वेल्स्क, सेवेरोडविंस्क, वोलोग्दा, पर्म, इरकुत्स्क, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोसिबिर्स्क, केमेरोवो, नोवोकुज़नेट्सक, बरनौल, आदि)।

2014 में, एम.वी. चेरनकोवा "श्रम पुस्तक: कठिन प्रश्नसंदर्भ" (प्रकाशन गृह "थॉट", नोवोसिबिर्स्क, संचलन 5000 प्रतियां)।

वर्तमान में, वर्किंग टाइटल के साथ दूसरी किताब पर काम चल रहा है: " कार्मिक दस्तावेजसंगठन: इसे सही करें"।

नियोक्ता की पहल पर, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कर्मचारियों या हेडकाउंट में कमी की स्थिति में हो सकती है, और इस तरह की बर्खास्तगी के लिए एक शर्त सक्षम होनी चाहिए कुछ दस्तावेज़ीकृतछँटनी - एक निश्चित अवधि के भीतर कर्मचारी की अधिसूचना, रिक्तियों की पेशकश। इसके अलावा भुगतान करना होगा विच्छेद वेतनअतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर (खंड 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।

अतिरेक प्रक्रिया

प्रक्रियात्मक मुद्दों का पालन न करने के कारण अक्सर इस आधार पर बर्खास्तगी कर्मचारी द्वारा विवादित होती है। कानूनी बर्खास्तगी के लिए क्या आवश्यक है?

सबसे पहले, संगठन में कर्मचारियों की वास्तविक कमी होनी चाहिए, यानी कम स्थिति को वास्तव में कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जाना चाहिए, न कि उनका नाम बदला जाना चाहिए। यह मामला हो सकता है यदि कर्तव्यों का एक हिस्सा अब प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक नहीं है, और बाकी को अन्य कर्मचारियों के बीच पुनर्वितरित किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी को कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना आवश्यक है, रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। बर्खास्तगी प्रक्रिया का एक अनिवार्य तत्व कटौती पर विच्छेद भुगतान का भुगतान है और दूसरे की अवधि के लिए औसत कमाई का संरक्षण, और असाधारण मामलों में, रोजगार के तीसरे महीने (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) .

विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन का भुगतान करने का दायित्व कानून द्वारा निर्धारित किया जाता है। उसी समय, संगठन के आंतरिक दस्तावेज कुछ स्थितियों के लिए या कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए बढ़े हुए विच्छेद वेतन के लिए प्रदान कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, काम करने वाले कर्मचारियों के लिए भत्ता अधिक हो सकता है लंबे सालउद्यम में। इसके अलावा, एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध या एक अतिरिक्त समझौता कानून द्वारा स्थापित अतिरिक्त वेतन के भुगतान का संकेत दे सकता है।

लेकिन स्थानीय कृत्यों या श्रेणियों के प्रावधानों की परवाह किए बिना कार्यकर्ताकटौती पर विच्छेद भुगतान की राशि की गणना के लिए एक अनिवार्य प्रक्रिया है, और 2017 में यह प्रक्रिया नहीं बदली है।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर, अन्य भुगतानों के बीच, कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। इसके अलावा, यदि किसी पूर्व कर्मचारी को नौकरी नहीं मिलती है, तो वह एक और महीने के लिए लाभ प्राप्त कर सकेगा, और तीसरे के लिए असाधारण मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।

लेकिन इसके अलावा सामान्य नियम, जो विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित करता है, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के संबंध में विशिष्ट विशेषताएं प्रदान करता है:

  • अगर कर्मचारी समाप्त हो गया है निश्चित अवधि के अनुबंधदो महीने तक, लाभ का भुगतान नहीं किया जाता है;
  • यदि यह हो तो मौसमी कार्यकर्ता, तो विच्छेद वेतन का भुगतान दो सप्ताह की आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग 3) की राशि में किया जाता है;
  • यदि संगठन सुदूर उत्तर में है, तो कर्मचारी को भुगतान किया जा सकता है, भले ही उसे छह महीने के भीतर नौकरी नहीं मिली हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318);
  • यदि प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि, राज्य और नगरपालिका कंपनियों के मुख्य लेखाकार बंद कर दिए जाते हैं, तो विच्छेद वेतन की राशि सीमित है अधिकतम आकार- औसत मासिक वेतन का तीन गुना (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 349.3)।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर लाभ के भुगतान की शर्तें

देय राशि के साथ लाभ का भुगतान कार्य के अंतिम दिन किया जाता है वेतनऔर के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी.

दूसरे महीने के लिए लाभ के भुगतान का आधार घटे हुए कर्मचारी की कार्यपुस्तिका होगी, यह पुष्टि करते हुए कि कर्मचारी कार्यरत नहीं है। के लिए आवेदन करने की अनुशंसा की जाती है पूर्व कर्मचारीसंलग्न कार्यपुस्तिका की एक प्रति के साथ। तीसरे महीने का भुगतान केवल रोजगार सेवा के निर्णय के आधार पर किया जाता है।

लेकिन भुगतान अवधि के संबंध में, कानून उस अवधि को निर्दिष्ट नहीं करता जिसके भीतर भुगतान किया जाना चाहिए। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि कर्मचारी कानून में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद भुगतान के लिए आवेदन करता है, अर्थात, दूसरे और तीसरे महीने के अंत में, भुगतान की तारीख को अतिरिक्त रूप से सहमत किया जा सकता है और कर्मचारी के आवेदन में इंगित किया जा सकता है।

जब कोई संगठन संचालन बंद कर देता है या किसी अच्छे कारण के लिए कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता होती है, तो नियोक्ता अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- सलाहकार से संपर्क करें:

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2019 में अनावश्यक छंटनी कैसे दर्ज करें? कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना, इसका अनुपालन करना आवश्यक है वर्तमान नियमऔर नियम।

प्रक्रिया को ठीक से संसाधित करना और सब कुछ भुगतान करना आवश्यक है देय मुआवजा. 2019 में, संख्या या कर्मचारियों की कमी के मामले में बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है?

सामान्य अंक

सबसे पहले, नियोक्ता को यह जानने की जरूरत है कि गलत बर्खास्तगी के बहुत नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

नियोक्ता के फैसले की अपील करने के लिए कर्मचारी बर्खास्तगी के एक महीने के भीतर अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है।

दावा हो सकता है:

दावे की संतुष्टि पार्टियों द्वारा प्रस्तुत साक्ष्य की उपलब्धता पर निर्भर करती है।

इसलिए अदालत वादी को बहाल नहीं कर पाएगी यदि वह उन कर्मचारियों की श्रेणी में नहीं आता है जो बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं या कानून के तहत प्रक्रिया के दौरान नहीं हैं।

नियोक्ता को अपनी ओर से उल्लंघनों की अनुपस्थिति पर बहस करने का अधिकार है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि है:

2019 में डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया को ठीक से कैसे लागू करें?

यह क्या है

डाउनसाइज़िंग में पदों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी शामिल है।

उदाहरण के लिए, एक संगठन कई लोगों को रोजगार देता है एक ही स्थिति, कटौती के बाद एक या दो कर्मचारी रहते हैं।

तर्क की दृष्टि से सब कुछ सरल है। नियोक्ता ने निर्णय लिया कि कर्मचारियों की संख्या कम करना आवश्यक है और अनावश्यक कर्मचारियों को निकाल दिया।

लेकिन श्रम कानून की स्थिति से, पालन करने की आवश्यकता के कारण स्थिति जटिल है निश्चित नियम. हेडकाउंट संगठन में पदों की कुल संख्या को संदर्भित करता है।

तदनुसार, डाउनसाइज़िंग का मतलब है कि कुछ पदों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है।

और चूंकि संगठन के पास कर्मचारी के अनुरूप कोई पद नहीं है, तो अतिरिक्त कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

लेकिन अन्य बातों के अलावा, कुछ श्रेणियों के नागरिकों की बर्खास्तगी के संबंध में बारीकियां हैं। तो कुछ व्यक्तियों को, उनकी स्थिति के आधार पर, अन्यथा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

इसलिए, कर्मचारियों को कम करते समय, ऐसे कर्मचारियों को अन्य रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। पूर्ण अनुपस्थिति के मामले में ही बर्खास्तगी की अनुमति है उपयुक्त पदया यदि कर्मचारी स्थानांतरण करने से इंकार करता है।

सामान्य कमी योजना इस तरह दिखती है:

1. कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाता है।
2. प्रबंधन बर्खास्तगी आदेश जारी करता है।
3. बर्खास्तगी पूरी गणना के साथ की जाती है।

आवश्यकता के प्रमुख कारण हैं

कर्मचारियों की कटौती के कानूनी कार्यान्वयन के लिए, पर्याप्त औचित्य होना आवश्यक है जो आश्वस्त करेगा श्रम आयोग. नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उसके पास स्थिति को समाप्त करने के अलावा और कोई विकल्प नहीं है।

डाउनसाइज़िंग के संबंध में नियोक्ता की पहल पर कानून बर्खास्तगी के निम्नलिखित कारणों के लिए प्रदान करता है:

  • संगठन की गतिविधियों की समाप्ति और इसका पूर्ण परिसमापन;
  • कुछ परिस्थितियों के कारण कर्मचारियों की संख्या या पदों की संख्या में कमी।

यह ध्यान देने योग्य है कि कई उद्यम कर्मचारियों की छंटनी करते समय यह पसंद करते हैं कि कर्मचारी नौकरी छोड़ दें खुद की मर्जी.

यह इस तथ्य से समझाया गया है कि इस मामले में विच्छेद भुगतान की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर, निम्नलिखित भुगतान किया जाना चाहिए:

  • वास्तव में कार्य दिवसों के लिए वेतन;
  • अप्रयुक्त के लिए मुआवजा;
  • रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन।

कर्मचारी अधिकार

कर्मचारियों की कमी से जुड़ी बर्खास्तगी करते समय, आपको कुछ विशेषताओं के बारे में पता होना चाहिए।

विशेष रूप से हम बात कर रहे हैंश्रमिकों के अधिकारों के बारे में। उदाहरण के लिए:

यदि कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर है काम पर लौटने के बाद ही इसे कम किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारी को उसके अपने अनुरोध पर बर्खास्त करना संभव है।
उम्र के भेदभाव को अस्वीकार्य माना जाता है जब सेवानिवृत्ति और पूर्व-सेवानिवृत्ति आयु के लोग पूरी तरह से अपनी उम्र के कारण छोड़ देते हैं। इस श्रेणी के श्रमिकों को आमतौर पर उनके व्यापक अनुभव के कारण लाभ होता है।
साथियों के समान अधिकार हैं नियमित कर्मचारियों की तरह। वे के लिए सेवानिवृत्त होते हैं सामान्य आधारऔर भुगतान के समान अधिकार हैं
घटे हुए कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी उसकी सहमति से ही संभव है इसके अलावा, कटौती की निर्धारित तिथि से पहले वेतन का एक हिस्सा जो उसने काम किया होगा, आवश्यक रूप से भुगतान किया जाता है।

महत्वपूर्ण! कटौती से दो महीने पहले कर्मचारी को कटौती की सूचना प्राप्त होनी चाहिए। इस समय के दौरान, कर्मचारी दूसरी नौकरी ढूंढ सकता है और जल्दी छोड़ सकता है।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है

जब एक कर्मचारी जिसे काम पर रखा गया है, को बंद कर दिया जाता है मौसमी काम, उसे बर्खास्तगी की तारीख से 7 दिन पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए।

प्रक्रिया और भुगतान की शर्तें

कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, भुगतान की समय सीमा पूरी होनी चाहिए। लेकिन साथ ही, एक ही दिन में सभी देय राशियों का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

सीधे बर्खास्तगी के दिन, निर्धारित कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए:

  • उपार्जित वेतनसभी दिनों के लिए काम किया;
  • अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
  • एक महीने के लिए विच्छेद भुगतान।

छंटनी के एक महीने बाद, बर्खास्त कर्मचारी किसी भी भुगतान का हकदार नहीं है। लेकिन दूसरे महीने के बाद, बर्खास्त कर्मचारी मासिक वेतन के रूप में मुआवजा प्राप्त कर सकता है।

ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को पूर्व नियोक्ता को कोई नया रोजगार रिकॉर्ड प्रदान नहीं करना चाहिए।

आपकी जानकारी के लिए! कटौती के बाद अन्य काम की कमी के कारण मुआवजा प्राप्त करना तभी संभव है जब बर्खास्त कर्मचारी रोजगार केंद्र में पंजीकृत हो और आधिकारिक दर्जा प्राप्त किया हो।

इसके अलावा, आपको कटौती के दो सप्ताह के भीतर सीजेड से संपर्क करना चाहिए। कुछ मामलों में, बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के लिए नियोक्ता को मुआवजा देना चाहिए।

वीडियो: कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया - यह कैसा दिखता है और इसकी बारीकियाँ

आधार रोजगार केंद्र द्वारा रोजगार की असंभवता पर जारी किया गया एक दस्तावेज है। प्राप्तकर्ता के साथ सहमत शर्तों के भीतर दूसरे और तीसरे महीने के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

चूँकि यह भुगतान वेतन नहीं है, यह आवश्यक नहीं है कि इसे उस दिन भुगतान किया जाए जिस दिन काम करने वाले कर्मचारी अपना वेतन प्राप्त करते हैं।

क्या बारीकियां पैदा हो सकती हैं

कर्मचारियों की कमी की योजना बनाते समय, नियोक्ता को छंटनी की पेचीदगियों के बारे में पता होना चाहिए। बारीकियाँ उन क्षणों से संबंधित होती हैं जब किसी कर्मचारी को कुछ संरचनाओं की सहमति के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है या जब दो महीने की मानक अवधि समाप्त होने के बाद भी काम की कमी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

एक नियम के रूप में, सुविधाएँ जनसंख्या की सबसे कम संरक्षित श्रेणियों - पेंशनरों और नाबालिगों की चिंता करती हैं।

श्रमिकों की इन श्रेणियों को मुख्य रूप से नियोक्ता द्वारा माना जाता है यदि कर्मचारियों को कम करना या कुछ पदों को समाप्त करना आवश्यक है, लेकिन राज्य इन व्यक्तियों के हितों की कड़ाई से रक्षा करता है।

पेंशनभोगियों के लिए

श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, जो कर्मचारी सेवानिवृत्ति में काम करना जारी रखते हैं, उन्हें मानक तरीके से और आम तौर पर स्वीकृत आधारों पर कम किया जाता है। पेंशनभोगी की बर्खास्तगी में कोई अंतर नहीं है।

लेकिन साथ ही, एक बर्खास्त पेंशनर, अगर उसने रोजगार केंद्र में आवेदन किया और नहीं मिला नया कार्य, बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के लिए काम की अनुपस्थिति के लिए मुआवजे की मांग करने का अधिकार है।

इसके अलावा, कुछ मामलों में, एक पेंशनभोगी छह महीने तक प्राप्त कर सकता है। भुगतान की नियुक्ति पर निर्णय अदालत द्वारा किया जाता है।

इसी समय, विभिन्न परिस्थितियों का आकलन किया जाता है, जैसे पेंशनभोगी की आय का स्तर, जारी रखने का महत्व श्रम गतिविधिवगैरह।

नाबालिगों के लिए

अवयस्कों के संबंध में श्रम कानूनकाफी बारीकियां शामिल हैं। यह रोजगार का क्रम है, और अनुमेय प्रकार की गतिविधियाँ, और जिम्मेदारी का स्तर।

यानी एक नाबालिग नागरिक को नौकरी पर रखना काफी मुश्किल हो सकता है। लेकिन ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना और भी मुश्किल है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यक्तिगत श्रमिकों के लाभों की पहचान करते समय इस मामले में उम्र को ऋण नहीं माना जा सकता है।

अन्य बातों के अलावा, कानून कर्मचारियों में कमी के साथ भी नियोक्ता की पहल पर एक नाबालिग नागरिक की बर्खास्तगी पर स्पष्ट रूप से प्रतिबंध लगाता है। आपको 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता होगी।

निरीक्षण को सबूत देने की आवश्यकता होगी कि कमी आवश्यक है और कम कर्मचारी की स्थिति को बनाए रखना संभव नहीं है।

आपको यह भी साबित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारी की आयु (बढ़ा हुआ कार्यभार, रात का काम, आदि) के कारण अन्य रिक्तियों की पेशकश नहीं की जा सकती है।

बरकोव ई। ए।,
वकील

सभी आधार स्थापित श्रम कोडनियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए रूसी संघ को दो में विभाजित किया जा सकता है बड़े समूह: कर्मचारी के दोषी कार्यों से जुड़ा हुआ है और उसके कार्यों में अपराध की उपस्थिति पर निर्भर नहीं है।

आज, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1) के कारण उनकी गलती के अभाव में कर्मचारियों की बर्खास्तगी का सबसे बड़ा प्रकार बर्खास्तगी है।

एक नियोक्ता के लिए कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी सबसे महंगी प्रक्रिया है। इसलिए, कई कंपनियों में वे सरल और सस्ते तरीके से आग लगाना पसंद करते हैं - अपने दम पर। यदि आप अपने दम पर छोड़ना नहीं चाहते हैं, तो बयान लिखने के लिए सहमत न हों। यदि आप पर दबाव डाला जा रहा है, तो सबूत इकट्ठा करने का प्रयास करें कि आपको छोड़ने के लिए मजबूर किया गया था। इस तरह के सबूत गवाहों की गवाही, तानाशाही रिकॉर्डिंग, कंपनी के दस्तावेज हो सकते हैं, जिससे यह स्पष्ट होता है कि ऐसा हो रहा है बड़े पैमाने पर छंटनी. आपकी बेगुनाही की एक और पुष्टि यह हो सकती है कि आपकी पूर्व स्थिति या तो पूरी तरह से समाप्त हो गई है या अभी भी खाली है।

नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की इष्टतम संख्या निर्धारित करने के बाद कर्मचारियों को कम करने के लिए सभी कार्य किए जाने चाहिए। इस आधार पर बर्खास्तगी के कानूनी होने के लिए, कानून की निम्नलिखित आवश्यकताओं को देखा जाना चाहिए:

  • डाउनसाइजिंग का तथ्य वास्तव में होना चाहिए;
  • कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर्मचारियों की पसंद को काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए;
  • आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित व्यक्तिगत चेतावनी हस्ताक्षर;
  • एक कर्मचारी (रोजगार) का संभावित स्थानांतरण;
  • रोजगार के मुद्दों पर राज्य एजेंसी की अधिसूचना;
  • ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति;
  • विच्छेद वेतन का भुगतान।

कर्मचारियों की कमी के तथ्य की पुष्टि है:

  1. में उचित परिवर्तन करना स्टाफउद्यम। नई स्टाफिंग टेबल को कर्मचारियों में वास्तविक कमी प्रदान करनी चाहिए (कम स्थिति के बजाय स्टाफिंग टेबल में एक साथ प्रवेश करना असंभव है) नई स्थितिजहां नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है)।
  2. नवीन स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश जारी करना। नए स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन से पहले बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम नहीं दिया जा सकता है।

काम पर रहने के अधिमान्य अधिकार पर

कर्मचारियों की कमी के कारण खारिज किए गए कर्मचारियों की पसंद को काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।

उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है। उच्च श्रम उत्पादकता के प्रमाण के रूप में, संकेतक जैसे कि अन्य कर्मचारियों की तुलना में काफी अधिक मात्रा में काम करना, बोनस और प्रोत्साहन प्राप्त करना आदि का उपयोग किया जाता है। समान श्रम उत्पादकता के साथ, वे कर्मचारी जिनके पास अधिक है
अधिक योग्य(शिक्षा और अनुपालन का स्तर योग्यता संबंधी जरूरतेंश्रमिकों की एक विशेष श्रेणी पर लगाया गया)।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के विशेष अधिकार

कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है:

  • काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने के दौरान;
  • गर्भवती महिलाएं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएं (एक विकलांग बच्चा - 18 साल तक), अन्य व्यक्ति बिना मां के इन बच्चों की परवरिश करते हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261) रूसी संघ के);
  • 18 वर्ष से कम आयु के, केवल संबंधित राज्य अधिकारियों की सहमति से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)।

उन कर्मचारियों के लिए बढ़ी हुई गारंटी को ध्यान में रखना आवश्यक है जो निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों (कला। 374; कला। 375; कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 405) के सदस्य हैं।

काम पर छोड़ने के अधिमान्य अधिकार का विश्लेषण डिप्लोमा के आधार पर किया जाता है, काम की किताबें, श्रम मानकों की पूर्ति पर डेटा, प्रमाणन डेटा, कार्य की गुणवत्ता के अन्य दस्तावेजी साक्ष्य। बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए, ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के आधार पर एक अर्क (व्यक्तिगत फ़ाइल) बनाया जाता है।

संगठन के कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों की कमी और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।

नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति (आवेदन) के साथ, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ बर्खास्तगी के दो महीने के नोटिस के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। (उसी समय, "अतिरिक्त" का अर्थ श्रम कानून द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन के अतिरिक्त है)। बर्खास्त कर्मचारी के दिनांक और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक आवेदन होना अनिवार्य है।

आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी का समय, साथ ही इसे समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति रोजगार अनुबंधबर्खास्तगी की सूचना के बिना, प्रलेखित किया जाना चाहिए। बर्खास्त किए गए प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर नियोजित कटौती पर सामान्य आदेश या इस कर्मचारी के लिए जारी किए गए एक अलग आदेश पर होने चाहिए।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में अनुमति दी जाती है, अगर कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 और अनुच्छेद 180)। संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को उसी संगठन में एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त स्थिति) लिखने की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होता है (और केवल योग्यता को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन नहीं किया जाता है)। ऐसे काम के अभाव में - एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम जो कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस तरह के काम की अनुपस्थिति में (स्टाफिंग टेबल के आधार पर), साथ ही इस घटना में कि कर्मचारी प्रस्तावित काम से इनकार करता है, किसी विशेष कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। बर्खास्त कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बर्खास्त कर्मचारी का लिखित इनकार (इनकार करने का कार्य) होना अनिवार्य है।

बर्खास्तगी का तथ्य बर्खास्तगी आदेश जारी करने से निर्धारित होता है, जिस पर प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा परिचित होने के बाद हस्ताक्षर किए जाते हैं, और कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि बनाकर: "खंड 2, भाग 1 के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

विच्छेद वेतन और मुआवजे का भुगतान करने की प्रक्रिया

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2) के संबंध में विच्छेद वेतन का भुगतान कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखता है, लेकिन अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक (विच्छेद वेतन के ऑफसेट के साथ)। असाधारण मामलों में, बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है (रोजगार सेवा प्राधिकरण के निर्णय द्वारा - एक प्रमाण पत्र जो इस तथ्य की पुष्टि करता है कि कर्मचारी अभी तक नियोजित नहीं हुआ है)। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन नहीं करता है, तो कला के भाग 3 का प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता का 178 लागू नहीं होता है, क्योंकि इसके लिए रोजगार सेवा प्राधिकरण के निर्णय की आवश्यकता होती है।

दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा (अर्थात स्थापित श्रम कानून के अतिरिक्त

विच्छेद वेतन) का भुगतान किया जाता है यदि नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना दिए बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है।

रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौताविच्छेद भुगतान के अन्य मामलों के साथ-साथ विच्छेद भुगतान की बढ़ी हुई राशि प्रदान की जा सकती है।

बर्खास्त व्यक्ति के अनिवार्य व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ भुगतान दस्तावेजों के आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद उपार्जन और विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि बर्खास्त कर्मचारी उसके कारण भुगतान प्राप्त करने के लिए नहीं है, तो उसके पते पर एक लिखित सूचना भेजना आवश्यक है (दस्तावेज़ की एक प्रति नियोक्ता के पास रहनी चाहिए) उसके कारण भुगतान के बारे में।

कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया का दस्तावेजी समर्थन

कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया में की गई गतिविधियों के दस्तावेजी साक्ष्य होने चाहिए:

  • नया स्टाफिंग।
  • नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश।
  • आकार घटाने का आदेश।
  • उद्यम के कर्मियों को चल रही गतिविधियों के बारे में सूचित करने की कार्य योजना।
  • बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक उद्धरण (व्यक्तिगत फ़ाइल)।
  • काम पर छोड़ने के पूर्व-खाली अधिकार के विश्लेषण के आधार पर आयोग का मिनट (निर्णय)।
  • कर्मचारियों को कम करने के आदेश के तहत हस्ताक्षर, परिचय की तारीख (2 महीने पहले) का संकेत।
  • कर्मचारी को दूसरी नौकरी (स्थिति) देने की क्रिया।
  • बर्खास्त कर्मचारी के दूसरी नौकरी की पेशकश करने से इनकार करने पर एक अधिनियम (बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर का संकेत) - असहमति के मामले में।
  • प्रस्तावित कार्य के साथ समझौते का एक अधिनियम (बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर का संकेत) - सहमति के मामले में।
  • आधार वाले दस्तावेजों की प्रतियों के साथ कर्मचारियों को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर ट्रेड यूनियन निकाय को अधिसूचना पत्र फ़ैसला(स्टाफिंग, कटौती आदेश, आदि)।
  • प्रशासन द्वारा प्रस्तुत आधारों के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति या असहमति का कार्य।
  • असहमति का प्रोटोकॉल (ट्रेड यूनियन के साथ अतिरिक्त परामर्श के मामले में)।
  • अधिसूचना पत्र सरकारी निकायरोजगार (3 महीने के लिए)।
  • बर्खास्तगी आदेश (प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी की तिथि और हस्ताक्षर के साथ)।
  • कानून के अनुसार भुगतान प्राप्त होने पर बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ भुगतान दस्तावेज।
  • उसके कारण भुगतान प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को अधिसूचना की एक प्रति।

उचित वैधानिक प्रक्रिया के बिना अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के मामले बनते हैं अधिकांशके बीच मुकदमोंद्वारा श्रम विवाद. आमतौर पर कर्मचारियों द्वारा जीता जाता है। आखिरकार, कटौती कार्य योजना के कम से कम एक बिंदु का उल्लंघन करना पर्याप्त है, और इसे अमान्य माना जाएगा। यही कारण है कि नियोक्ताओं को सब कुछ पता होना चाहिए कि कैसे अतिरेक प्रक्रिया को ठीक से पूरा करना है, और कर्मचारियों को यह जानना चाहिए कि उन्हें सही तरीके से निकाल दिया गया था या नहीं। यदि वे अदालत में जाते हैं, और अदालत उन्हें सही साबित करती है, तो नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी का भुगतान करना होगा, हालांकि, केवल अगर कर्मचारी को बर्खास्तगी से पहले "सफेद" वेतन प्राप्त हुआ हो। आपको नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी देना होगा और कर्मचारी को काम पर बहाल करना होगा। लगभग आधे मामलों में, अदालत कर्मचारी का पक्ष लेती है, और नियोक्ता पैसे खो देता है।

कानून की दृष्टि से, कार्यकर्ता अब संरक्षित है अधिकएक नियोक्ता की तुलना में।

साथ ही इस विषय पर।


कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करना वांछित कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने का एक पूरी तरह से कानूनी और आसान तरीका है। लेकिन इस स्थिति में सबसे अधिक समस्याग्रस्त जगह को रोजगार अनुबंध की समाप्ति कहा जा सकता है, जो कि काम पर रखने के दौरान संपन्न होता है। पूरी प्रक्रिया को सही और लगातार कैसे करें, आपको किन छिपी हुई समस्याओं से डरना चाहिए, हम अपने लेख में विश्लेषण करेंगे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी - चरण दर चरण निर्देश

बर्खास्तगी सभी नियमों और विनियमों के अनुसार होने के लिए, आपको इस सरल निर्देश का पालन करने की आवश्यकता है:

कर्मचारियों की कटौती पर एक फरमान जारी करना

आपके सभी कार्य वैध होने के लिए, आपको प्रारंभ में एक आदेश जारी करना होगा। उन लोगों के लिए जो इस विषय से दूर हैं, हम आपको याद दिलाते हैं कि बर्खास्तगी आदेश और कर्मचारियों को कम करने का आदेश पूरी तरह से अलग चीजें हैं और अलग-अलग तरीके से तैयार किए जाते हैं। आदेश के रूप में कानून द्वारा स्थापित एक विशिष्ट स्पष्ट रूप नहीं है, लेकिन इसके बावजूद, इसके लेखन को सभी जिम्मेदारी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ में दिनांक और स्टाफ़िंग तालिका में किए जाने वाले सभी परिवर्तनों का उल्लेख होना चाहिए। उसी समय, स्टाफिंग टेबल को एक नई स्वीकृति की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी, अन्य पदों या रिक्तियों की पेशकश, यदि कोई हो, के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना

रूसी संघ के कानून के अनुसार, प्रबंधक को कर्मचारियों की कमी या उद्यम के परिसमापन से 2 महीने पहले कर्मचारी की नौकरी के नुकसान के बारे में चेतावनी देनी चाहिए। ऐसी परिस्थितियों में, एक नया स्टाफिंग टेबल बनाया जाता है, और आदेश को प्रत्येक कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए जो बिना काम के रह जाएगा।

उद्यम के पुनर्गठन या कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, कंपनी के प्रबंधन को बर्खास्त कर्मचारी को उपलब्ध सभी रिक्त पदों की पेशकश करनी चाहिए। इस पलकंपनी में, और उन उद्योगों में शिक्षा या योग्यता के अनुरूप है जिसमें कर्मचारी का अनुभव है।

लेकिन वास्तव में, कई प्रबंधक इस बारे में भूल जाते हैं, और कर्मचारी अपने अधिकारों को नहीं जानते हैं। रिक्तियों की पेशकश की जाती है जो न केवल बर्खास्तगी की सूचना के समय खाली हैं, बल्कि उन स्थानों के बारे में भी हैं जो कर्मचारी की वास्तविक बर्खास्तगी तक 2 महीने तक दिखाई देंगे।

यदि आपको किसी अन्य रिक्ति में स्थानांतरित करने का प्रस्ताव प्राप्त होता है, तो आप इसे स्वीकार या अस्वीकार कर सकते हैं। पहले मामले में, बस दूसरे पद पर स्थानांतरण होता है, और दूसरे मामले में बर्खास्तगी होती है। लेकिन अगर कोई अन्य पद उपलब्ध था, लेकिन आपको कभी पेश नहीं किया गया था, तो बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और बहाली की जा सकती है।

आपको ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र को सूचित करना चाहिए

ट्रेड यूनियन संगठन, यदि उद्यम में एक है, तो आगामी कर्मचारियों की कमी के बारे में 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए, और यदि यह बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर हो जाती है, तो 3 महीने पहले।

ट्रेड यूनियन को अपना जवाब 7 दिनों के अंदर भेजना होगा अन्यथाइसे स्वीकार नहीं किया जाएगा और इसे ध्यान में नहीं रखा जाएगा। उसी एल्गोरिथम के अनुसार, आपको रोजगार सेवा को सूचित करने की आवश्यकता है।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार करना

अंत में कर्मचारियों की बर्खास्तगी को आरंभ करने के लिए, आपको एक आदेश लिखने और जारी करने की आवश्यकता है जो T-8 फॉर्म के अनुरूप होगा। लाइन में "बर्खास्तगी का कारण" आपको "कंपनी के कर्मचारियों की कमी" इंगित करने की आवश्यकता है। इस तरह के आदेश पर उद्यम के प्रमुख और बर्खास्त किए गए सभी कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। कर्मचारियों की कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ करें।

कार्यपुस्तिका में, आपको रूस के श्रम संहिता के अनुसार बर्खास्तगी को प्रेरित करने के लिए एक प्रविष्टि करनी होगी। उदाहरण के लिए, इस मामले में, "कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार उद्यम के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

कार्यपुस्तिका पंजीकरण पुस्तिका और व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड में एक प्रविष्टि करें।

अतिरेक लाभों का भुगतान

उद्यम के कर्मचारियों में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में, कर्मचारी भुगतान का हकदार है। उन्हें भुगतान न करने के लिए, कर्मचारी हर संभव तरीके से कर्मचारी को मनाने, प्रभावित करने या डराने की कोशिश कर रहा है ताकि वह अपनी मर्जी से एक बयान लिखे, क्योंकि इस मामले में आपको कोई वित्तीय सहायता नहीं मिलेगी।

यदि कर्मचारियों में कमी के कारण किसी कर्मचारी को निकाल दिया गया था, तो उसे विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, जो प्रति वर्ष एक औसत वेतन के बराबर है। इसके अलावा, अगले रोजगार तक औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं।

घटे हुए कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

कटौती के साथ भी, कर्मचारी के पास कई चीजों का अधिकार है जिसके बारे में आपको पहले से पता होना चाहिए और अपने अवसरों का उपयोग करना चाहिए। इसमे शामिल है:

लेकिन, अधिकारों के अतिरिक्त, कर्मचारी के कुछ कर्तव्य भी होते हैं। यहां तक ​​कि अगर आप पहले से ही जानते हैं कि आप कुछ महीनों में अपनी नौकरी खो देंगे, तो भी आपको अपने लक्ष्य को पूरा करना होगा आधिकारिक कर्तव्योंस्पष्ट, समय पर और सही। अन्यथा, प्रबंधन के पास अभी भी आप पर जुर्माना लगाने का अधिकार है। बेहतर दे खाली समयनई नौकरी की तलाश।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी - मुआवजा

प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों की कटौती पर एक फरमान जारी करने के बाद, जिसमें वेतन के कारण बिना काम के रह गए कर्मचारियों को "विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ" का उल्लेख है मोद्रिक मुआवज़ा. साथ ही, आदेश को पूरी तरह से सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए, कमी के पूर्ण कारण और रूसी संघ के लेख का संकेत देते हुए, जिसके बाद आप कार्य कर रहे हैं।

नई नौकरी की तलाश की अगली अवधि के लिए पूर्व कर्मचारी का समर्थन करने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

कटौती के लिए भुगतान की राशि को सही ढंग से निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारी को मिलने वाली पूरी तनख्वाह लेनी होगी पिछले साल. और इसे एक वर्ष में कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करें। तो आपको 1 कार्य दिवस में कमाई प्राप्त होगी। और फिर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद आने वाले महीने में दैनिक आय को दिनों की संख्या से गुणा करें। इसके अलावा कंपनी कवर करती है बीमा भुगतानऔर गारंटी देता है। यह अपने स्वयं के पैसे बचाने और खुद को जिम्मेदारी से मुक्त करने के लिए है कि कई नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मनाने की कोशिश कर रहे हैं। इस मामले में, आपको न तो मुआवजा और न ही बीमा का भुगतान किया जाएगा।

इसके अलावा, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

  • महीने के लिए वेतन उन्होंने अपनी बर्खास्तगी से पहले काम किया।
  • यदि कर्मचारी वर्तमान परिसंघ में अवकाश पर नहीं था, तो वह मुआवजे का हकदार है।
  • विच्छेद वेतन, जो सभी मामलों में भुगतान किया जाता है।
  • संगठन में काम के अंतिम वर्ष के लिए औसत वेतन।

कागजी कार्रवाई की विशेषताएं

लेकिन अक्सर ऐसी परिस्थितियां होती हैं जब दस्तावेजों के एक मानक पैकेज का निष्पादन पर्याप्त नहीं होता है, कुछ विवादास्पद स्थितियां उत्पन्न होती हैं।

आइए कुछ उदाहरण देखें।

  • यदि कटौती के दायरे में आने वाला कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। यह दो गवाहों की उपस्थिति में लिखा गया है जो अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करते हैं कि कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित किया गया था।
  • यदि कमी के दायरे में आने वाला कर्मचारी ट्रेड यूनियन संगठन में है, तो उसे आदेश लिखे जाने से पहले ही कटौती के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। साथ ही, आपको स्थिति के बारे में उनकी सूचित राय जानने की जरूरत है।
  • यदि एक कर्मचारी जो एक साथ एक ट्रेड यूनियन के प्रमुख (या उप प्रमुख) का पद धारण करता है, बर्खास्तगी के अंतर्गत आता है, तो उसे केवल उसके तत्काल वरिष्ठों की सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है।
  • यदि किसी ऐसे कर्मचारी के लिए उपयुक्त स्थान है जिसकी छंटनी की जा रही है, तो आपको उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए। यदि प्रबंधक ऐसा नहीं करता है, तो कम किए गए कर्मचारी को कम करने और वापसी के निर्णय को चुनौती देने का अधिकार है कार्यस्थलबल द्वारा।

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