परिवीक्षा अवधि: पंजीकरण और समापन की बारीकियां। परिवीक्षा अवधि (रूसी संघ का श्रम संहिता)

नौकरी खोजना, साथ ही कर्मियों की भर्ती करना, एक श्रम-गहन प्रक्रिया है। भले ही रिक्ति की आवश्यकताएं उम्मीदवार के पेशेवर गुणों से पूरी होती हों, और इस विशेषज्ञ कोप्रस्तावित कार्य पूर्णतः उपयुक्त है, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि सहयोग आवश्यक रूप से सफल एवं दीर्घकालिक होगा।

क्या समय सीमा निर्धारित की जा सकती है?

के लिए नियुक्ति परिवीक्षाहमें आगे सहयोग के अवसरों की पहचान करने की अनुमति देता है। इस अवधि के अनुसार अलग-अलग मामलों में यह अवधि अलग-अलग हो सकती है। निम्नलिखित विकल्प मौजूद हैं:

2 सप्ताह से अधिक नहीं;

परिवीक्षा अवधि 3 महीने (या उससे कम);

छह महीने तक;

एक वर्ष तक.

उसी समय, एक निश्चित अवधि का अनुबंध (छह महीने तक) समाप्त होने पर सबसे कम अवधि प्रदान की जाती है। इसके अलावा, यह लागू होता है मौसमी श्रमिक. उनके लिए 2 सप्ताह की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है, लेकिन इससे अधिक नहीं।

हालाँकि, यह आमतौर पर लंबे समय तक रहता है। ज्यादातर मामलों में, परिवीक्षा अवधि 3 महीने तक चलती है। रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करती है कि यह पार्टियों के समझौते से या पहले समाप्त हो सकता है, लेकिन बाद में नहीं। उदाहरण के लिए, कंपनी के प्रमुख, उसके प्रतिनिधि कार्यालय, शाखा, मुख्य लेखाकार, साथ ही उनके प्रतिनिधियों के लिए 6 महीने की अवधि निर्धारित की जा सकती है।

किन मामलों में सबसे लंबी अवधि के लिए परिवीक्षा अवधि के लिए भर्ती की जाती है? उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी सिविल सेवा में प्रवेश करता है। इस मामले में परिवीक्षा अवधि कितने समय तक चलती है? एक वर्ष तक. हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी का स्थानांतरण एक स्थान से दूसरे स्थान पर हो जाता है सरकारी विभागदूसरे में, वही बहुत समययह छह महीने है.

कर्मचारियों की श्रेणियाँ जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती

ऊपर सूचीबद्ध नियम सभी संभावित कर्मचारियों पर लागू नहीं होते हैं। ऐसे कर्मचारियों की श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ का श्रम संहिता प्रासंगिक मामलों को इंगित करता है)। ये गर्भवती महिलाएं, 18 वर्ष से कम उम्र के उम्मीदवार, कर्मचारी हैं जिनके साथ 2 महीने या उससे कम समय के लिए अनुबंध संपन्न हुआ है। दूसरा मामला यह है कि यदि किसी उम्मीदवार को किसी प्रतियोगिता के माध्यम से नियुक्त किया गया था। इसके अलावा, इस श्रेणी में पूर्व छात्र शामिल हैं जिन्होंने उच्चतर, माध्यमिक या बुनियादी तालीमऔर जिन्होंने सबसे पहले प्राप्त विशेषज्ञता में पदों पर कार्य करना शुरू किया। साथ ही, उन विकलांग लोगों के लिए परिवीक्षा अवधि के लिए भर्ती करना असंभव है जिन्हें परिणामों के आधार पर इस पद पर भेजा गया था चिकित्सा परीक्षण. एक अन्य श्रेणी ऐसे विशेषज्ञों की है जिन्हें किसी अन्य नियोक्ता में स्थानांतरण के परिणामस्वरूप इस पद पर आमंत्रित किया गया था। अंतिम दो मामले हैं यदि कोई उम्मीदवार किसी वैकल्पिक पद के लिए चुना जाता है, और यदि वह सेवा (वैकल्पिक, सैन्य) से सेवानिवृत्त होता है।

परिवीक्षा अवधि की आवश्यकता क्यों है?

पद ग्रहण करने पर परिवीक्षाधीन अवधि के लिए नियुक्ति न केवल भविष्य के कर्मचारी के लिए, बल्कि नियोक्ता के लिए भी शुरू की जाती है। इस अवधि के दौरान, दोनों पक्षों को एक-दूसरे को करीब से देखने और यह समझने का अवसर मिलता है कि सहयोग जारी रहना चाहिए या नहीं। परीक्षण के दौरान, नियोक्ता कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों, क्षमताओं, संचार कौशल, कार्यों को कुशलतापूर्वक पूरा करने की क्षमता, पद के लिए उपयुक्तता, कंपनी में स्थापित नियमों के अनुपालन के साथ-साथ अनुशासन का मूल्यांकन करता है। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी कंपनी, अपनी स्थिति, वेतन, जिम्मेदारियों, प्रबंधन और टीम के बारे में निष्कर्ष निकालता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान काम का भुगतान कैसे किया जाता है?

जो कर्मचारी परिवीक्षाधीन स्तर पर है वह पूरी तरह से कवर है। इसलिए, यदि कंपनी अनुबंध में यह निर्धारित करती है यह कालखंडभुगतान नहीं किया जाएगा, यह रूसी कानून का स्पष्ट उल्लंघन है। इसके अलावा, आजकल कई नियोक्ता जानबूझकर परीक्षण विषय के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं, बाद में इसे बढ़ाने का वादा करते हैं। इसके बारे में निम्नलिखित कहा जा सकता है।

सबसे पहले, एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन चरण में है, उसे वेतन में सीमित नहीं किया जा सकता है। उसकी दर स्टाफिंग तालिका में इस पद के लिए प्रदान की गई दर से कम नहीं होनी चाहिए। दूसरे, जो कंपनी परिवीक्षा अवधि के दौरान वेतन कम करती है वह भेदभाव जैसे अनुच्छेद के अंतर्गत आती है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी की स्टाफिंग टेबल में एक क्रय प्रबंधक के लिए दो पद होते हैं। पहले पर एक पुराने कर्मचारी का कब्जा है, और दूसरे को आमंत्रित किया गया था नया व्यक्तिपरिवीक्षा अवधि पूरी होने के साथ. इस मामले में, काम के पहले दिन से, नवागंतुक का वेतन उस कर्मचारी से कम नहीं होना चाहिए जो कई वर्षों से समान पद पर काम कर रहा हो।

परिवीक्षा अवधि के दौरान कम वेतन निर्धारित करने का कानूनी तरीका

फिर भी, लगभग सभी कंपनियाँ परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारियों को कम वेतन देती हैं। यह काफी कानूनी रूप से बदलकर किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में नौसिखिया स्थिति के लिए कर्मचारियों का वेतन। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि इसका आकार न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि पर एक विशेषज्ञ को बोनस के साथ-साथ अन्य प्रोत्साहन भुगतान भी दिया जा सकता है जो पारिश्रमिक और बोनस पर नियमों में निर्दिष्ट हैं। नियोक्ता को विषयों को ओवरटाइम, बीमारी की छुट्टी और छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम से छुट्टी का भुगतान करना भी आवश्यक है।

परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरण

एक परिवीक्षा अवधि की आवश्यकता है. कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए, और इसके आधार पर कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी किया जाता है। ये दस्तावेज़ परीक्षण अवधि की अवधि दर्शाते हैं। कार्यपुस्तिका में "परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रखा गया" प्रविष्टि शामिल नहीं है; यह केवल यह नोट करता है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया था।

परिवीक्षा अवधि का विस्तार

इसे बढ़ाना निषिद्ध नहीं है, लेकिन केवल तभी जब परिवीक्षा अवधि की अवधि कानून द्वारा स्थापित मानदंडों से अधिक न हो। उदाहरण के लिए, यदि प्रारंभ में यह 1 माह है, और इस अवधि के बाद भी नियोक्ता को इस पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता के बारे में संदेह है, तो परिवीक्षा अवधि को 3 या 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है, यदि हम बात कर रहे हैंशाखा प्रबंधक, मुख्य लेखाकार की रिक्ति के बारे में।

कर्मचारी की सहमति के बिना इसकी अवधि बढ़ाना असंभव है। इसलिए, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि बढ़ाने के निर्णय को उचित ठहराना होगा।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों की लिखित रिकॉर्डिंग की आवश्यकता

किसी कर्मचारी द्वारा कार्यों को समय पर पूरा करने में विफलता, उसकी गलतियों या श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, और यदि प्रबंधक हैं, तो उन्हें भी शामिल किया जाना चाहिए। इस प्रकार प्रमाणित तथ्यों को कर्मचारी को समीक्षा हेतु सौंप देना चाहिए। पुष्टि करने के लिए उसे हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी कार्य में कमियों से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध जोड़ा जाता है, और परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जाती है। यदि कर्मचारी का मानना ​​​​है कि उसके खिलाफ दावे निराधार हैं और अतिरिक्त अवधि के लिए अपनी सहमति नहीं देता है, तो बर्खास्तगी की अनुमति है, जो लिखित अकाट्य साक्ष्य पर आधारित होनी चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान एक कर्मचारी के पास जो अधिकार और दायित्व होते हैं

वे इस कंपनी में काम करने वाले अन्य कर्मचारियों से अलग नहीं हैं। परिवीक्षा अवधि के लिए पंजीकृत विशेषज्ञ के पास निम्नलिखित अधिकार हैं:

ओवरटाइम काम के लिए वेतन, बोनस, वेतन अनुपूरक, साथ ही अन्य प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त करें;

लेना बीमारी के लिए अवकाश, जिसके आधार पर विकलांगता के दौरान बीमा भुगतान प्राप्त करना है;

अपनी पहल पर किसी भी समय इस्तीफा दें (परिवीक्षा अवधि के अंत तक इंतजार करना आवश्यक नहीं है);

अपने स्वयं के खर्च पर या भविष्य की छुट्टियों के लिए सप्ताहांत लें; हालाँकि, इस मामले में नियोक्ता छुट्टी देने से इंकार कर सकता है कानूनी तौर पर, यदि यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 128 का खंडन नहीं करता है: उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी का बच्चा है, तो उसे बिना वेतन के छुट्टी दी जानी चाहिए वेतनपांच दिन तक.

कर्मचारी की जिम्मेदारियाँ इस प्रकार हैं:

आंतरिक नियमों, अग्नि आदि का अनुपालन करें श्रम अनुशासन;

अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करें;

के अनुसार कार्य कर्तव्यों का पालन करें नौकरी का विवरण.

उस कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परीक्षण अवधि उत्तीर्ण नहीं की है

सबसे पहले, आपको कर्मचारी के लिए पहले से लिखित रूप में एक नोटिस तैयार करना चाहिए, जिसमें आपको उन कारणों को इंगित करना होगा कि यह असंभव क्यों है आगे सहयोग. उन्हें प्रलेखित किया जाना चाहिए। यह एक कृत्य हो सकता है आनुशासिक क्रिया, अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता के बारे में, विशेषज्ञ के साथ बातचीत करने वाले ग्राहकों की लिखित शिकायतें, या, उदाहरण के लिए, आयोग की बैठक के मिनट जिसमें परिवीक्षा अवधि का परिणाम निर्धारित किया गया था, आदि। नोटिस यह भी इंगित करता है नियोजित बर्खास्तगी की तिथि और दस्तावेज़ तैयार करना। यह दो प्रतियों में बनाया गया है (कर्मचारी के लिए और नियोक्ता के लिए)।

अगला कदम कर्मचारी को यह नोटिस परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन (अधिमानतः 4) पहले या उसकी नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से पहले देना है (यदि अनुबंध समाप्त करने का निर्णय समाप्ति से बहुत पहले किया गया था) परिवीक्षा अवधि)। कृपया ध्यान दें कि यदि यह समय पर नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को स्वचालित रूप से परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

अगला कदम कर्मचारियों के लिए है कि वे नोटिस से परिचित हों और तारीख के साथ उस पर हस्ताक्षर करें। यदि जिन लोगों ने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है वे हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो नियोक्ता एक विशेष अधिनियम तैयार करता है। इस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए।

अगला कदम यह है कि बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को उसके द्वारा काम किए गए दिनों के लिए वेतन, एक कार्यपुस्तिका और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि कोई हो, प्राप्त होता है।

कर्मचारी के निर्णय से अनुबंध की समाप्ति

यदि कोई विशेषज्ञ स्वतंत्र रूप से परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए। उसे "अपनी पहल पर" कारण बताते हुए त्याग पत्र लिखना होगा और फिर इस लेख के तहत अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। यदि जिन कर्मचारियों ने अपनी परिवीक्षा अवधि पहले ही पूरी कर ली है, उन्हें अपने नियोक्ता को दो सप्ताह पहले इस्तीफा देने की इच्छा के बारे में सूचित करना आवश्यक है, तो परिवीक्षा से गुजरने वाले कर्मचारी को उसे केवल तीन दिन पहले सूचित करना होगा।

ऐसे मामले जिनमें बर्खास्तगी संभव नहीं है

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जिन कर्मचारियों ने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है उनकी बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर उनकी बर्खास्तगी के बराबर है। इसलिए, परिवीक्षा अवधि से गुजर रहे किसी विशेषज्ञ को उसके पद से हटाने से पहले रूसी संघ के श्रम संहिता से खुद को परिचित करना आवश्यक है (अनुच्छेद 81)। उदाहरण के लिए, किसी नियोक्ता को ऐसी महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है जो गर्भवती है या 3 साल से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रही है। यदि वह अक्षम है या छुट्टी पर है तो उसे उसके पद से हटाने पर भी रोक है।

परिवीक्षा अवधि से किसे लाभ होता है?

इससे नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को फायदा होता है। परिवीक्षा अवधि के लिए धन्यवाद, कंपनी यह सुनिश्चित कर सकती है कि उम्मीदवार में व्यावसायिकता है, या किसी अन्य विशेषज्ञ की तलाश शुरू कर सकती है। और कर्मचारी, बदले में, अपनी नई जगह से संतुष्ट हो जाएगा या दूसरी जगह की तलाश शुरू कर देगा। इस प्रकार, न तो कंपनी और न ही विशेषज्ञ किसी अन्य उम्मीदवार या नई नौकरी की तलाश में अतिरिक्त समय बर्बाद करेंगे।

परिवीक्षा अवधि है महत्वपूर्ण समयकंपनी में अनुकूलन, साथ ही यह जांचने का अवसर कि क्या यह पद आपके लिए उपयुक्त है और क्या आप इसके लिए उपयुक्त हैं। इस अवधि के दौरान, उम्मीदवार एक नई नौकरी देखता है और प्रबंधक कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जाँच करता है। इसलिए, यह प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों के लिए उपयोगी है। किसी नए पद पर कार्यरत कर्मचारी, जिसे परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरना होगा, को कुछ कानूनी बारीकियों को जानना चाहिए।

श्रम संहिता में रूसी संघअनुच्छेद 70 और 71 परिवीक्षा अवधि के लिए समर्पित हैं। इन लेखों के अनुसार परिवीक्षा अवधि की स्थापना कोई अनिवार्य शर्त नहीं है। आपको बिना परीक्षण के नौकरी पर रखा जा सकता है। इस प्रकार, यह अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है। यदि आप नहीं चाहते तो नियोक्ता को आपका परीक्षण करने का अधिकार नहीं है। और फिर या तो वह आपको बिना परिवीक्षा अवधि के काम पर रख लेता है, या आप कंपनी छोड़ देते हैं और फिर से काम की तलाश में चले जाते हैं। लेकिन अक्सर, यदि आप किसी ऐसे समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं जो परिवीक्षा अवधि निर्धारित करता है, तो आपको नौकरी नहीं मिलती है।

भी श्रम कोडश्रमिकों की उन सभी श्रेणियों को सूचीबद्ध करता है जिनके लिए सैद्धांतिक रूप से परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जानी चाहिए। इनमें डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, गर्भवती महिलाएं, नाबालिग (18 साल से कम उम्र) के साथ-साथ युवा पेशेवर भी शामिल हैं। युवा विशेषज्ञों के संबंध में, कानून इस आरक्षण के साथ लागू होता है कि उन्हें राज्य मान्यता वाले स्कूल, विश्वविद्यालय और इसी तरह के संस्थानों में शिक्षा प्राप्त करनी होगी और अपनी विशेषता में पहली बार काम पर जाना होगा, और स्नातक होने के एक साल के भीतर ही। चूँकि यह कानून का प्रत्यक्ष संकेत है, भले ही आपने एक समझौते पर हस्ताक्षर किए हों जो आपके लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करता है, इस पैराग्राफ में समझौता मान्य नहीं है।

परिवीक्षा अवधि तीन माह से अधिक नहीं होनी चाहिए। कम से कम एक दिन कम संभव है, लेकिन अधिक संभव नहीं है। हालाँकि, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि और प्रबंधक छह महीने तक की परिवीक्षा अवधि निर्धारित कर सकते हैं, क्योंकि कार्य जिम्मेदार है। आपके लिए एक विशिष्ट अवधि निर्धारित की गई है, और इसे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि आपने बीमारी की छुट्टी पर जो समय बिताया है वह परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है। यदि आप तीन सप्ताह से बीमार हैं तो उन्हें नियत तिथि में जोड़ दिया जाता है। हालाँकि, नियोक्ता के विवेक पर परिवीक्षा अवधि को कम किया जा सकता है। लेकिन उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है.

यदि नियोक्ता आपके काम से संतुष्ट नहीं है तो उसे परिवीक्षा अवधि के दौरान आपके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि कुछ शर्तें पूरी हों: अनुबंध परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त हो गया है, और आपको सभी कारणों का संकेत देते हुए तीन दिन पहले लिखित रूप में बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता का मानना ​​है कि आपने काम खराब तरीके से किया, समय सीमा पूरी नहीं की या काम के लिए देर से आए, तो यह सब लिखा जाना चाहिए। नियोक्ता को यह अधिकार नहीं है कि वह आपकी गलतियों को अपने सिर से निकाल ले। उसे दस्तावेजों के साथ उनकी पुष्टि करनी होगी। उदाहरण के लिए, यदि आपको देर हो गई है, तो एक व्याख्यात्मक नोट और एक रिपोर्ट होनी चाहिए। यदि आपको लगता है कि आपको बिना कारण बताए नौकरी से निकाल दिया गया है तो आप बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकते हैं। कानून के दृष्टिकोण से, ऐसे लोकप्रिय सूत्र: "परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान वेतन 20 हजार रूबल है, और 30 हजार रूबल के बाद" वैध नहीं हैं। कानून के अनुसार, आप परिवीक्षा अवधि के दौरान कम वेतन निर्धारित नहीं कर सकते। हालाँकि, प्रबंधन के पास एक समाधान है। अनुबंध आपके लिए एक वेतन निर्धारित करता है, और मौखिक रूप से आपको सूचित करता है कि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद इसे बढ़ाया जाएगा। सभी वास्तविक नियोक्ता अपना वादा निभाते हैं, और परीक्षण अवधि सफलतापूर्वक पूरी करने के बाद, आपको एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जो वादा की गई राशि निर्दिष्ट करता है। लेकिन बेईमान लोगों के ऐसा करने की संभावना नहीं है, इसलिए आप केवल कंपनी की अच्छी प्रतिष्ठा पर भरोसा कर सकते हैं।

अनुबंध में कर्मचारी पर पड़ने वाली जिम्मेदारियों का स्पष्ट उल्लेख होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि आप अकाउंटेंट के पद पर हैं, तो कार्य का क्षेत्र स्पष्ट रूप से परिभाषित होना चाहिए, उदाहरण के लिए, लेखांकन। गोदाम लेखांकन, वेतन कटौती या कर लेखांकन के लिए सेवाएँ। यानी वह सब कुछ जो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान करना होता है। ऐसा दस्तावेज़ हस्ताक्षर के लिए कर्मचारी को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

यदि आपकी परिवीक्षा की सभी शर्तें केवल रोजगार आदेश में निर्दिष्ट हैं, और अनुबंध में उनके बारे में एक शब्द भी नहीं है, तो इस मामले में परिवीक्षा अवधि को अवैध माना जाता है। इस मामले में, इसका मतलब यह है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया था। यदि आपकी परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और नियोक्ता चुप है, तो इसका मतलब है कि आपने इसे सम्मान के साथ पारित कर दिया है और अब कंपनी के पूर्णकालिक कर्मचारी हैं। विस्मृति के सन्दर्भ स्वीकार नहीं किये जाते।

यदि आपकी व्यावसायिकता के विरुद्ध कोई दावा नहीं किया गया है, तो बर्खास्तगी का कोई अन्य कारण नहीं हो सकता। बेशक, व्यक्तित्व लक्षणों को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए। हालाँकि, व्यवहार में यह अक्सर भिन्न होता है। कई पदों के लिए पेशेवर को व्यक्तिगत से अलग करना मुश्किल है।

यदि आप परिवीक्षा अवधि के लिए आवेदन कर रहे हैं, तो याद रखें कि आपके पास हमेशा कठिन क्षण और समायोजन की अवधि होगी (हमारे भर्ती प्रबंधक आपको हमेशा परिवीक्षा अवधि के बारे में चेतावनी देंगे)। पहले हफ्तों में यह बहुत कठिन होगा और आपको इस अवधि के दौरान जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेना चाहिए। लेकिन काम के पहले महीने के बाद आप आसानी से तय कर सकते हैं कि आपको इस तरह का काम पसंद है या नहीं और आप कार्यस्थल पर काम करने में कितने सहज होंगे।

शब्द "परिवीक्षाधीन अवधि" उन सभी से परिचित है जिन्होंने कभी नौकरी के लिए आवेदन किया है - यह संभावित कर्मचारी की व्यावसायिकता और ज्ञान का मूल्यांकन करने के लिए एक निश्चित अवधि में नियोक्ता का कानूनी अधिकार है। परीक्षण अवधि तीन महीने से छह महीने तक रहती है; अवधि की अवधि आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में इंगित की जाती है; कर्मचारी को परीक्षण के सभी विवरणों से पहले से परिचित होना चाहिए। रोजगार रिकॉर्ड में परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी शामिल नहीं होनी चाहिए।

श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि क्या है?

रूसी कानून में, सभी मानकों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में वर्णित किया गया है। इस शब्द की एक परिभाषा भी है: यह समय की वह अवधि है जो नियोक्ता द्वारा उस पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का आकलन करने के लिए निर्धारित की जाती है जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है। साथ ही, परीक्षण की शर्तें और अवधि रोजगार अनुबंध में ही निर्दिष्ट हैं।

रोजगार परीक्षण

किसी संभावित कर्मचारी को काम पर रखते समय उसके परीक्षण की प्रक्रिया उसके पेशेवर कौशल और उसके पद के लिए उपयुक्तता निर्धारित करने के नियोक्ता के पूर्ण कानूनी अधिकार को व्यक्त करती है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह अनिवार्य नहीं है, लेकिन अतिरिक्त शर्तएक संपन्न रोजगार अनुबंध, जो दोनों पक्षों के समझौते से संपन्न होता है। यह नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि कर्मचारी की जांच करना उसकी इच्छा है, और यदि कर्मचारी की योग्यता के बारे में कोई संदेह नहीं है, तो किसी परिवीक्षा अवधि की कोई बात नहीं है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय परिवीक्षाधीन अवधि

यह याद रखने योग्य है कि परिवीक्षा पर एक कर्मचारी टीम का एक समान सदस्य है, यह उसके अधिकारों की पूर्ति के साथ-साथ वेतन के भुगतान में भी व्यक्त किया जाता है। कई नियोक्ता किसी पद के लिए आवेदकों को कम वेतन देने का प्रयास करते हैं। श्रम संहिता इस मामले के लिए कोई विशेष भुगतान शर्तें निर्धारित नहीं करती है, लेकिन इस समय के लिए कम वेतन निर्धारित करने से सीधे तौर पर प्रतिबंधित नहीं है।

पंजीकरण प्रक्रिया

सभी शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं, जिसे कंपनी को कर्मचारी के साथ समाप्त करना होगा। परीक्षण अवधि की सटीक शुरुआत और समाप्ति तिथि (01/01/2002 से 01/04/2002 तक) या इसकी अवधि (दो सप्ताह, तीन महीने) इंगित की गई है। यह न भूलें कि रोजगार आदेश में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी पद के लिए उसकी उपयुक्तता के सत्यापन के अधीन होगा। कार्य अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है।

किसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जानी चाहिए?

परिवीक्षा अवधि के तहत रोजगार एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों के लिए निषिद्ध है, जिसमें शामिल हैं:

• जिन्हें एक प्रतियोगिता के माध्यम से इस पद के लिए चुना गया था रूसी विधान;
• गर्भवती महिलाएं जल्द ही मातृत्व अवकाश पर जा रही हैं;
• छोटे नागरिक;
• विश्वविद्यालयों के स्नातक और अन्य शिक्षण संस्थानोंजिनके लिए यह पहली नौकरी है;
• यदि कर्मचारी चयनित भुगतान दर के लिए चुना जाता है;
• किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण करते समय, उदाहरण के लिए मास्को से।

कानून अन्य शर्तों को परिभाषित करता है जिसके तहत नियोक्ता को रिक्त पद के लिए परीक्षा थोपने का अधिकार नहीं है:

• दो महीने तक के लिए अस्थायी रोजगार के लिए;
• यदि रोजगार अनुबंधशिक्षुता अवधि के पूरा होने से पहले निष्कर्ष निकाला गया है;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निश्चित श्रेणी (सहायकों, सलाहकारों, प्रबंधकों) के सिविल सेवकों के प्रतिस्थापन के मामले में;
• सीमा शुल्क सेवा में संघीय महत्व के विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों और एक प्रतियोगिता के माध्यम से सीमा शुल्क सेवा में आए सभी लोगों को काम पर रखते समय।

नियुक्ति पर परिवीक्षा अवधि की अवधि

रोजगार के लिए मानक परिवीक्षा अवधि तीन महीने है। वरिष्ठ कर्मचारी - प्रबंधक, मुख्य लेखाकार, वित्तीय निदेशक और उनके प्रतिनिधि छह महीने तक पेशेवर उपयुक्तता परीक्षण से गुजर सकते हैं। एक अन्य मामला छह महीने तक की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का है। फिर यह अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए.

न्यूनतम

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (6 महीने तक) के मामले में रोजगार के लिए न्यूनतम परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह तक रहती है। एक नियमित अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता स्वयं श्रम परीक्षण की अवधि निर्धारित करता है - एक से तीन महीने तक, धारित पद के आधार पर। वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए यह तीन महीने है। नियोक्ता के अनुरोध पर कार्य अवधि की अवधि कम की जा सकती है।

परिवीक्षा अवधि का विस्तार

लेबर टेस्ट की अवधि दो भागों में निर्धारित है संस्थापक दस्तावेज़- रोजगार अनुबंध और रोजगार आदेश। ऐसे मामले हैं जब परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जा सकती है: कर्मचारी की बीमारी, समय की छुट्टी, विशेष प्रशिक्षण। केवल ये कारण ही विस्तार को उचित ठहरा सकते हैं। नियोक्ता एक अतिरिक्त आदेश जारी करता है जिसमें उस अवधि का संकेत दिया जाता है जिसके लिए परीक्षण बढ़ाया गया है और वैध कारण जो इसके लिए आधार के रूप में कार्य करते हैं।

श्रम संहिता के अनुसार अधिकतम परिवीक्षा अवधि

दो से छह महीने तक चलने वाले निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय मौसमी कामपरीक्षण अवधि केवल 2 सप्ताह तक चल सकती है। यदि किसी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है स्थाई आधार, तो फिर अधिकतम अवधिरोजगार पूर्व परीक्षण छह महीने तक चलता है। ये समय सीमा रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित हैं।

समय से पहले समाप्ति

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का मुख्य कारण परीक्षण का सफल समापन है। नियोक्ता परीक्षण को शीघ्र समाप्त करने का आदेश जारी करता है, जिसमें इसकी समाप्ति के कारणों का विवरण होता है। कोई कर्मचारी कंपनी से त्याग पत्र लिख सकता है यदि वह जिस पद पर काम करता है वह उसके अनुकूल नहीं है। यदि कर्मचारी का प्रदर्शन असंतोषजनक है तो क्या नियोक्ता को श्रम परीक्षण को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है? हां, लेकिन सब कुछ कानून (उचित आदेश) के अनुसार औपचारिक होना चाहिए, और कर्मचारी को पहले से चेतावनी दी जानी चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान एक कर्मचारी के अधिकार

श्रम कानून स्पष्ट रूप से कहता है कि एक कर्मचारी जो परिवीक्षा पर है उसके पास उद्यम के अन्य कर्मचारियों के समान ही अधिकार और जिम्मेदारियां हैं। यह वेतन, बोनस प्राप्त करने और सामाजिक गारंटी स्थापित करने पर लागू होता है। उम्मीदवार को इसका अधिकार है न्यायिक प्रक्रियानियोक्ता के किसी भी ऐसे कार्य के खिलाफ अपील करें जो कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता हो, जिसमें इसके संबंध में भी शामिल है समय से पहले समाप्तिश्रम अनुबंध।

क्या बीमार छुट्टी लेना संभव है?

एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि पर है, उसे बीमार छुट्टी लेने का अधिकार है, जिसकी गणना उसकी औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाएगी। थोड़ी देर के लिए बीमारी के लिए अवकाशश्रम परीक्षण को गिना नहीं जाता है; जब कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर लौटता है तो इसका प्रभाव फिर से शुरू हो जाता है। इस घटना में कि कोई कर्मचारी नियोक्ता के साथ सहयोग समाप्त कर देता है (कारण चाहे जो भी हो), नियोक्ता बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

वेतन कैसे निर्धारित होता है?

परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के अधीन है श्रम कानून. इसका मतलब यह है कि उसके अधिकार किसी भी तरह से मुख्य अधिकारों से कम नहीं होने चाहिए स्टाफ. के अनुसार वेतन निर्धारित किया जाना चाहिए स्टाफिंग टेबल. स्टाफिंग टेबल में "सहायक प्रबंधकों" या "सहायकों" के लिए कम वेतन दर्ज करके इसे टाला जा सकता है; इसकी राशि कोई भी हो सकती है, लेकिन एक न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम नहीं। नियोक्ता बीमार छुट्टी, ओवरटाइम, काम का भुगतान करने के लिए बाध्य है छुट्टियांऔर सप्ताहांत.

परिवीक्षा अवधि की समाप्ति

आइए हम तुरंत ध्यान दें कि ऐसी स्थिति होती है जब किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बाद बर्खास्त करना असंभव होता है: जब इस अवधि के दौरान कर्मचारी गर्भवती हो जाती है और संबंधित प्रमाण पत्र लाती है। अन्य मामलों में, परीक्षण अवधि समाप्त करने के लिए दो विकल्प हैं।

• सकारात्मक - दोनों पक्ष संगठन में काम से संतुष्ट हैं, तो कर्मचारी को नौकरी विवरण के अनुसार कर्मचारियों में शामिल किया जाता है;
• नकारात्मक - नियोक्ता कंपनी आवेदक के काम की गुणवत्ता और परिणाम से संतुष्ट नहीं है, अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लिया जाता है (फॉर्म में आदेश कर्मचारी की लापरवाही के कारणों और सबूतों को इंगित करता है)।

परिवीक्षा से गुजर रहे किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को हमेशा यथासंभव विस्तृत रूप से प्रलेखित किया जाता है, क्योंकि इस बात की अच्छी संभावना है कि कर्मचारी ऐसे कार्यों को गैरकानूनी मानेगा और नियोक्ता पर मुकदमा करेगा। इससे यह साबित करके बचा जा सकता है कि कर्मचारी ने कार्य नियमों, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया, निर्देशों का पालन नहीं किया, बिना अनुपस्थित रहा अच्छा कारण. काम पर रखते समय, कर्मचारी से उसके हस्ताक्षर के साथ एक लिखित अधिसूचना प्राप्त करना आवश्यक है कि वह नियोक्ता के सभी आंतरिक नियमों से अवगत था।

वीडियो: परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम करना

अक्सर, किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय, नियोक्ता किसी व्यक्ति की परीक्षा के रूप में परिवीक्षा अवधि का उपयोग करते हैं। किसी कर्मचारी की स्पष्ट आदर्शता के बावजूद, उसकी क्षमता का मूल्यांकन करना अभी भी आवश्यक है भविष्य का कार्य. यही कारण है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि आवंटित करने का अवसर दिया जाता है। यह अधिकारउनके द्वारा प्रदान किया गया, आवेदन में कई बारीकियां हैं जो अधिक विस्तार से विचार करने योग्य हैं।

"परिवीक्षाधीन अवधि" क्या है? इसे क्यों स्थापित किया गया है?

परिवीक्षाधीन अवधिएक निश्चित समय अवधि को संदर्भित करता है जिसके दौरान नियोक्ता को यह तय करना होगा कि कोई व्यक्ति किसी दी गई गतिविधि के लिए उपयुक्त है या नहीं। इसका विनियमन कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 - 71।

नए कर्मचारी की भर्ती करना न केवल एक लंबी, बल्कि एक श्रमसाध्य प्रक्रिया भी है। अक्सर, इसमें कई चरण होते हैं, जिनमें साक्षात्कार और विशेष परीक्षण शामिल हो सकते हैं। लेकिन इस तरह का सावधानीपूर्वक चयन भी एक अक्षम कर्मचारी को काम पर रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है। इस निरीक्षण से बचने के लिए, नियोक्ता को संभावित कर्मचारी के संबंध में परीक्षण का आदेश देने का अधिकार दिया जाता है। इस अवधि के दौरान, आवेदक की मौजूदा आवश्यकताओं के अनुपालन की पहचान करना, उसके काम का मूल्यांकन करना, उसकी योग्यता के स्तर और प्रदर्शन की गई गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण का निर्धारण करना संभव है। यदि वह पर्याप्त रूप से सक्षम नहीं है या लापरवाही से अपने कर्तव्यों का पालन करता है, तो ऐसे "कर्मचारी" को अस्वीकार किया जा सकता है।

लेकिन अपने लिए प्रतिकूल परिणामों से बचने के लिए, नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि को सक्षम रूप से तैयार करने और औपचारिक रूप देने में सक्षम होना चाहिए।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने या बर्खास्त करते समय बुनियादी बातें।

भुगतान के बारे में प्रसूति अवकाश: वे कब छुट्टी पर जाते हैं, उन्हें कितने समय के लिए भुगतान किया जाता है और लाभ की राशि कितनी होती है।

परिवीक्षा अवधि किसे दी जा सकती है?

रूसी संघ का श्रम संहिता परिवीक्षा अवधि के लिए दो लेख समर्पित करती है: 70 और 71। वे संकेत देते हैं कि परिवीक्षा एक वैकल्पिक शर्त है। नियोक्ता इसे आवेदक पर नहीं थोप सकता। अर्थात्, यदि कोई नौकरी चाहने वाला समय सीमा पूरी करने से इनकार करता है, तो उसे या तो परिवीक्षा अवधि के बिना अपनी गतिविधि शुरू करने की पेशकश की जाती है, या वे बस उसे अलविदा कह देते हैं। व्यवहार में, दूसरा विकल्प सबसे आम है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 उन नागरिकों की एक सूची स्थापित करते हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है:

1. वे व्यक्ति जो संबंधित पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य अधिनियमों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित किया जाना चाहिए);
2. गर्भावस्था के दौरान महिलाएं, साथ ही वे महिलाएं जिनके 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं;
3. नागरिक जिनकी आयु 18 वर्ष से कम है;
4. नागरिक जिनके पास या तो माध्यमिक व्यावसायिक या क्षेत्र में उच्च शिक्षा है शिक्षण कार्यक्रम, जिन्हें राज्य मान्यता प्राप्त है। ऐसे नागरिकों को उचित शिक्षा प्राप्त करने के दिन से एक वर्ष के भीतर उनके पेशे में पहली बार काम पर रखा जाना चाहिए;
5. वे नागरिक जो सशुल्क गतिविधियाँ करने के लिए किसी वैकल्पिक पद के लिए चुने गए हैं;
6. जिन नागरिकों को नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित किया गया था;
7. नागरिक जिनके रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने है;
8. अन्य नागरिक, यदि यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया गया है।

याद करना, कि परीक्षण केवल नियुक्ति पर ही स्थापित किया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि यदि पहले से कार्यरत कर्मचारी को किसी रिक्ति (पदोन्नति, स्थानांतरण आदि के मामले में) पर नियुक्त किया जाता है, तो परीक्षा नहीं सौंपी जाती है।

तदनुसार, नागरिकों की अन्य सभी श्रेणियों को परिवीक्षा अवधि के लिए स्वीकार किया जा सकता है।

परिवीक्षा अवधि की स्थापना: क्या करने की आवश्यकता है?

इसलिए, यदि आवेदक एक ऐसा व्यक्ति है जिसके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है, तो यह शर्त उसके साथ रोजगार अनुबंध में शामिल है। के सबसेनियोक्ता केवल यहीं तक सीमित है। लेकिन यदि ऐसा किया जाता है, तो परिवीक्षा अवधि बेकार हो जाएगी, क्योंकि किसी कर्मचारी को ऐसे व्यक्ति के रूप में बर्खास्त करना लगभग असंभव होगा जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है। लेकिन एक कर्मचारी के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि के लिए नौकरी के लिए ऐसा पंजीकरण इस मायने में भी फायदेमंद होगा कि वह इस रिकॉर्ड का उपयोग करने में सक्षम होगा यदि, मान लीजिए, उसे अधिक लाभदायक नौकरी मिलती है और वह जल्दी से नौकरी छोड़ना चाहता है। आख़िरकार, उसकी परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह नहीं, बल्कि केवल तीन दिन होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 देखें)।

याद करना:परिवीक्षा अवधि को केवल रोजगार अनुबंध में एक प्रविष्टि द्वारा औपचारिक रूप नहीं दिया जाता है।

नियोक्ता को कौन से दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता है?

परीक्षण की स्थिति और उसकी अवधि को रोजगार आदेश में अवश्य दर्शाया जाना चाहिए।

याद रखें: पद के लिए अधिकांश आवेदकों के लिए, परिवीक्षा की अधिकतम संभावित अवधि तीन महीने है। नियोक्ता को इससे कम अवधि निर्धारित करने का भी अधिकार है. लेकिन अगर रोजगार अनुबंध और आदेश स्वयं दो महीने की परीक्षण अवधि निर्धारित करते हैं, तो कर्मचारी की सहमति के बिना इसे तीन महीने तक बढ़ाना संभव नहीं होगा। यह इस तथ्य के कारण है कि परिवीक्षाधीन खंड रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को संदर्भित करता है, जिसे केवल पार्टियों के समझौते के परिणामस्वरूप बदला जा सकता है।

परीक्षण सौंपने का अगला चरण परिवीक्षा अवधि के लिए कार्यों की तैयारी है, साथ ही उन स्थितियों का विकास है जो आवेदक को परीक्षा उत्तीर्ण करने वाला माना जाएगा। ऐसे दस्तावेज़ों की या तो घोषणा की जानी चाहिए या कर्मचारी को सौंप दी जानी चाहिए। यह हस्ताक्षर के साथ किया जाना चाहिए. यह याद रखना चाहिए कि कार्य और स्थितियाँ अस्पष्टता और व्यक्तिपरकता की अनुमति नहीं दे सकती हैं। उन्हें सटीक और स्पष्ट रूप से तैयार करने की आवश्यकता है।

संपूर्ण परिवीक्षा अवधि के दौरान, नियोक्ता को कर्मचारी के इन कार्यों के प्रदर्शन की सख्ती से निगरानी करनी चाहिए। यदि उन्हें खराब या असामयिक रूप से निष्पादित किया जाता है, तो इन तथ्यों को दर्ज किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, रिपोर्ट में या मेमो). यह स्पष्ट रूप से इंगित करने योग्य है कि क्या कार्य दिया गया था और वास्तव में क्या नहीं किया गया था, आदि। कार्य को स्वयं शामिल करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

इस घटना में कि एक कर्मचारी को कुछ दिया गया था अतिरिक्त काम, इसे लिखित रूप में भी दर्शाया जाना चाहिए। कार्य को हस्ताक्षर के साथ देना बेहतर है कि कार्य प्राप्त हो गया है और स्पष्ट है।

परीक्षण का उचित डिज़ाइन काफी जटिल है और इसमें कई बारीकियाँ हैं। प्रत्येक कार्रवाई को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। इससे भविष्य में यह सबूत मिलना संभव हो जाएगा कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की, जिसका अर्थ है कि उसे नौकरी से निकाला जा सकता है।

परिवीक्षा अवधि की अवधि और विस्तार

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, परीक्षण अवधि इससे अधिक लंबी नहीं हो सकती तीन महीने. लेकिन अगर हम संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी के साथ-साथ मुख्य लेखाकार और उसके डिप्टी, एक शाखा के प्रमुख और संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई के बारे में बात करते हैं, तो मुकदमा छह महीने से अधिक नहीं चल सकता (जब तक कि संघीय न हो) कानून अन्यथा निर्धारित करता है)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि परिवीक्षा अवधि के लिए रोजगार अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए तैयार किया गया है, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, शामिल नहीं है। मुकदमे की अवधि पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं हो सकती।

अभ्यास को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता अक्सर परिवीक्षा अवधि के दौरान पहले से ही परिवीक्षा अवधि बढ़ा देता है, जिस पर रोजगार अनुबंध तैयार करते समय सहमति हुई थी। यह सीधे तौर पर कानून के विपरीत है. इसका मतलब यह है कि यदि परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले, जो अनुबंध में निहित है, कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लिया जाता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

यह कहने योग्य है कि कानून कुछ मामलों के लिए कला में स्थापित की तुलना में मुकदमे की लंबी अवधि स्थापित करता है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। एक उदाहरण सिविल सेवक होंगे (संघीय कानून संख्या 79-एफजेड का अनुच्छेद 27 "सिविल सेवा पर")।

किसी ऐसे व्यक्ति की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है: या इस क्षण को कैसे न चूकें

यदि परीक्षण से पता चलता है कि कर्मचारी उपयुक्त नहीं है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

यह ध्यान देने योग्य है कि कानून नियोक्ता के लिए एक आवश्यकता स्थापित करता है कि कर्मचारी को ऐसी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, और बर्खास्तगी से तीन कैलेंडर दिन पहले नहीं। यह प्रावधान कला में निहित है। श्रम संहिता के 71.

बर्खास्तगी परीक्षा के अंतिम दिन की जानी चाहिए। यह इस तथ्य के कारण है कि यदि कर्मचारी परीक्षण समाप्त होने के बाद भी अपनी गतिविधियाँ जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि परिवीक्षा अवधि पारित करने के तथ्य को किसी अलग दस्तावेज़ में दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है।

इसका मतलब यह है कि नियोक्ता को समय सीमा का ध्यान रखने में अच्छा होना चाहिए। यदि परिवीक्षा अवधि के बाद बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो इसकी सूचना कर्मचारी को 4 कार्य दिवस पहले दी जानी चाहिए।

ऐसे नोटिस में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• वे कारण जिनकी वजह से किसी कर्मचारी को परीक्षण में असफल माना जाता है;
• उनकी पुष्टि करने वाले दस्तावेज़;
• बर्खास्तगी की तिथि.

यह दस्तावेज़ हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को सौंपा जाना चाहिए। इसमें डिलीवरी की तारीख भी बताई जानी चाहिए। यह कहने योग्य है कि न केवल बर्खास्तगी के कारणों को सूचीबद्ध करना बेहतर है, बल्कि उनकी पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का लिंक भी बनाना बेहतर है। उनकी प्रतियां बनाना और उन्हें इस नोटिस के साथ संलग्न करना सबसे अच्छा है। तब कर्मचारी ठीक से समझ जाएगा कि परीक्षण अवधि के दौरान क्या उल्लंघन किए गए थे।

क्या कर्मचारी नोटिस स्वीकार करने को तैयार नहीं है? यहां आपको निम्नलिखित कार्य करना चाहिए. नियोक्ता को इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी। प्रारूपण प्रक्रिया के दौरान संगठन के कुछ कर्मचारियों को उपस्थित रहना चाहिए। वे, गवाह के रूप में, अपने हस्ताक्षरों से इस तथ्य को प्रमाणित करेंगे कि कर्मचारी को नोटिस दिया गया था, और इसे स्वीकार करने से इनकार करने की भी पुष्टि करेंगे। नोटिस की एक प्रति कर्मचारी के घर पर मेल द्वारा भेजी जानी चाहिए। पंजीकृत मेल द्वारा(यह डिलीवरी की अधिसूचना की उपस्थिति के कारण है)। इस मामले में, समय सीमा का भी पालन किया जाना चाहिए। ऐसा पत्र परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से तीन दिन पहले डाकघर को भेजा जाना चाहिए। ऐसे स्थानांतरण की तिथि रसीद पर लगे पोस्टमार्क द्वारा निर्धारित की जाती है।

परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने वाले व्यक्ति के रूप में बर्खास्तगी पर, फॉर्म संख्या टी-8 (एक कर्मचारी के लिए) और संख्या टी-8ए (कई के लिए) में एक आदेश जारी किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन कार्यपुस्तिकाएक प्रविष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक मानदंड के संदर्भ में की गई है। कार्यपुस्तिका कर्मचारी को वापस कर दी जाती है।

यदि परीक्षण उत्तीर्ण हो गया...

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 यह स्थापित करते हैं कि यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी अभी भी कार्य करना जारी रखता है कार्य गतिविधि, तो उसे परीक्षा में उत्तीर्ण माना जाता है। से यह प्रावधानइसका तात्पर्य यह है कि यदि परीक्षा उत्तीर्ण हो जाती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को इसके बारे में सूचित नहीं कर सकता है। लेकिन व्यवहार में, कर्मचारी को सूचित करना बेहतर होगा। ऐसा नोटिस निस्संदेह कर्मचारी को आगे के लिए तैयार करेगा सफल समापनइसकी गतिविधियों का. और नियोक्ता के लिए यह है अच्छा मौकाहानिरहित रूप से इंगित करें कि कार्य में किन बिंदुओं पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान भुगतान: भुगतान कैसे करें?

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 में कहा गया है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून और अन्य कृत्यों के सभी प्रावधानों के अधीन है। नियोक्ता के लिए इसका क्या मतलब है? इसमें स्थापित वेतन से कम वेतन की स्थापना शामिल नहीं है। स्टाफिंग तालिका प्रत्येक उपलब्ध पद के लिए सभी दरें दिखाती है। और परिवीक्षा अवधि के लिए वेतन निर्दिष्ट से कम नहीं हो सकता। इसका कम आंकलन गैरकानूनी है.

लेकिन कम वेतन स्थापित करने के तरीके हैं। एक उदाहरण परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद वेतन सूचीकरण, या स्टाफिंग तालिका में किसी कर्मचारी का किसी अन्य पद पर स्थानांतरण होगा।

परिवीक्षा अवधि के दौरान दंड

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी श्रम कानून के सभी प्रावधानों के समान रूप से अधीन है। यानी इसका मतलब यह है कि ऐसे कर्मचारी से भीतर ही संपर्क किया जा सकता है दी गई अवधिकिसी भी अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक उपाय लागू करें। संग्रह कला के अनुसार किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 246-248, और पूर्ण वित्तीय दायित्व लाना कला के अनुसार किया जाता है। 242-244 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि एक नियोक्ता के लिए न केवल संभावित कर्मचारी को जानने का, बल्कि यह समझने का भी अवसर है कि क्या वे आगे सहयोग में सफल होंगे।

किसी कंपनी के लिए नए कर्मचारी की भर्ती और नियुक्ति अक्सर एक लंबी और श्रम-गहन प्रक्रिया होती है। एक नियम के रूप में, आवेदक साक्षात्कार के कई चरणों से गुजरता है, अक्सर पेशेवर परीक्षण। हालाँकि, सबसे श्रमसाध्य चयन भी नियोक्ता के लिए जोखिम को समाप्त नहीं करता है नया कर्मचारीअपर्याप्त रूप से योग्य होंगे या बस अपने कर्तव्यों में लापरवाही बरतेंगे। यह निर्धारित करने के लिए कि एक नया कर्मचारी कंपनी की आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करता है, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है। एक नए कर्मचारी का मूल्यांकन करने और उसके काम के असंतोषजनक मूल्यांकन की स्थिति में रोजगार संबंध समाप्त करने में सक्षम होने के लिए, न केवल निर्धारित करना आवश्यक है, बल्कि परिवीक्षा अवधि के पूरा होने को कानूनी रूप से औपचारिक बनाना भी आवश्यक है। चलो गौर करते हैं कानूनी आधारश्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 71) द्वारा स्थापित परिवीक्षा अवधि, और उन्हें व्यवहार में लागू करते समय सबसे आम त्रुटियां।

हमने एक परिवीक्षा अवधि निर्धारित की है

परिवीक्षा अवधि कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए स्थापित की जाती है, और निम्नलिखित महत्वपूर्ण है:

परिवीक्षा अवधि केवल नए नियुक्त कर्मचारियों के लिए ही स्थापित की जा सकती है, यानी जिन्होंने पहले कंपनी के लिए काम नहीं किया है। परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए जो पहले से ही कंपनी में काम कर रहा है और अधिक के लिए नियुक्त किया गया है उच्च अोहदा;

कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले ही परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। यदि नियोक्ता किराए के कर्मचारी के लिए परीक्षण प्रदान करना आवश्यक समझता है, तो कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने से पहले, दस्तावेजों में से एक तैयार किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध जिसमें परीक्षण पर एक शर्त शामिल है, या इसके लिए एक अलग समझौता प्रदान किया गया है। परिवीक्षाधीन अवधि का उपयोग. अन्यथा, परिवीक्षा अवधि की शर्त में कानूनी बल नहीं होगा;

परिवीक्षा अवधि की शर्त रोजगार अनुबंध के साथ-साथ रोजगार आदेश में भी शामिल होनी चाहिए।

इसके अलावा, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से इस तथ्य की पुष्टि करनी होगी कि उसने इन दस्तावेजों को पढ़ा है। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षा अवधि की स्थापना का संकेत देने वाला चिह्न लगाना आवश्यक नहीं है।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि के अस्तित्व की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज एक रोजगार अनुबंध है। श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, और वसीयत की पारस्परिक अभिव्यक्ति को दर्शाने वाला दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध है। यदि परिवीक्षा अवधि की शर्त केवल रोजगार आदेश में निहित है, तो यह श्रम कानून का उल्लंघन है, और विवाद की स्थिति में, अदालत परिवीक्षा अवधि को अमान्य घोषित कर देगी।

रोजगार अनुबंध के अलावा, परिवीक्षा अवधि के लिए कर्मचारी की सहमति व्यक्त की जा सकती है, उदाहरण के लिए, नौकरी आवेदन में:

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति, साथ ही परिवीक्षाधीन समझौते के प्रारंभिक निष्पादन के बिना काम पर वास्तविक प्रवेश का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

नियोक्ता न केवल संबंधित दस्तावेजों में परीक्षण की स्थिति को शामिल करने के लिए बाध्य है, बल्कि नए कर्मचारी को इससे परिचित कराने के लिए भी बाध्य है। श्रम जिम्मेदारियाँ, नौकरी विवरण और आंतरिक नियम श्रम नियम. कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करता है। परिवीक्षा अवधि के साथ नौकरी पर भर्ती करते समय यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, यह तथ्य कि वह अपने नौकरी कर्तव्यों से परिचित था, गैर-अनुपालन की पुष्टि करने में महत्वपूर्ण होगा सौंपा गया कार्य.

अक्सर, संगठन परिवीक्षा अवधि वाले ओपन-एंड अनुबंध के बजाय किराए के कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं। कई नियोक्ताओं का मानना ​​​​है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करके, उदाहरण के लिए, तीन महीने के लिए, यदि कर्मचारी प्रस्तावित कार्य का सामना नहीं कर सकता है तो वे अपने लिए स्थिति को सरल बनाते हैं। वह है निश्चित अवधि के अनुबंधखत्म हो जाएगा और कर्मचारी को जाने के लिए मजबूर होना पड़ेगा।

हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित करती है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, "उन कर्मचारियों को प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। ” विस्तृत बैठक सुप्रीम कोर्टरूसी संघ ने 28 दिसंबर 2006 के संकल्प संख्या 63 में सिफारिश की कि अदालतें इसे लागू करें विशेष ध्यानइन गारंटियों का अनुपालन करने के लिए।

दस्तावेज़ खंड

इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी अदालत या उपयुक्त में जाता है श्रम निरीक्षण, अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए और बिना किसी परीक्षण खंड के संपन्न माना जा सकता है।

परीक्षण कर्मियों को स्थायी कर्मियों के समान अधिकार प्राप्त हैं

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है, सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम। व्यवहार में, इस मानदंड का अनुप्रयोग निम्नानुसार व्यक्त किया गया है:

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के लिए कम पारिश्रमिक के रोजगार अनुबंध में स्थापना को कानून के साथ असंगत माना जाता है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता यह प्रदान नहीं करता है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक में कोई विशिष्टता है। संघर्ष की स्थिति में, कर्मचारी अदालत में कम भुगतान की राशि प्राप्त करने में सक्षम होगा।

तो, एलएलसी में " व्यापार कंपनी“स्टाफिंग टेबल पर एक नोट बनाया गया था, जिसमें संकेत दिया गया था कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, प्रबंधक को आधिकारिक वेतन कम करने का अधिकार है, क्योंकि कर्मचारी ने श्रम उत्पादकता को कम आंका है या उसके पास पर्याप्त अनुभव और योग्यता नहीं है। श्रम निरीक्षक ने निरीक्षण किया और इस परिस्थिति को श्रम कानून का उल्लंघन बताया। उसी समय, निम्नलिखित नोट किया गया था: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी प्रावधानों और मानदंडों के अधीन है। नतीजतन, इस अवधि के दौरान, कर्मचारी की कानूनी स्थिति अन्य कर्मचारियों से अलग नहीं होती है और इस अवधि के लिए उसे कम करने का कोई आधार नहीं है। आधिकारिक वेतननहीं। इसके अलावा, समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22)। आख़िरकार, कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान और उसके समाप्त होने के बाद समान कार्य करेगा। इन अवधियों के लिए अलग-अलग भुगतान करके, नियोक्ता इस सिद्धांत का उल्लंघन करता है।

नियोक्ता की स्थिति से, इस मुद्दे को हल किया जा सकता है विभिन्न तरीके. उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, आप परिवीक्षा अवधि के लिए सहमत भुगतान की स्थायी राशि के रूप में इसमें संकेत कर सकते हैं। परिवीक्षा अवधि के अंत में, भुगतान की राशि बढ़ाने के लिए कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें। या संगठन में बोनस (अतिरिक्त भुगतान) पर एक प्रावधान अपनाएं, जिसकी राशि कंपनी में सेवा की अवधि के आधार पर स्थापित की जाती है;

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार के संबंध में नियमों और गारंटियों के अधीन होता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दिए गए आधार पर प्रशासन की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन उसे रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। अतिरिक्त कारणपरिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है, जैसे "समीचीनता" के कारणों से या प्रबंधन के विवेक पर बर्खास्तगी की संभावना। ऐसी भाषा को अक्सर रोजगार अनुबंधों में शामिल किया जाता है, लेकिन यह कानून के विपरीत है;

वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देते हुए परिवीक्षा अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया गया है। यदि किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद (या इसकी समाप्ति से पहले) बर्खास्त कर दिया जाता है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी ने कंपनी के लिए छह महीने तक काम नहीं किया है, तो कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है अप्रयुक्त छुट्टीकंपनी में काम किए गए समय के अनुपात में।

विशेष स्थितियां

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की संभावना को बाहर करता है:

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च शिक्षा के राज्य मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है व्यावसायिक शिक्षाऔर स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले शैक्षिक संस्था;

सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;

नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति, और अन्य मामलों में।

यदि आप उपरोक्त श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करते हैं, तो रोजगार अनुबंध के इस प्रावधान में कानूनी बल नहीं होगा।

परिवीक्षा अवधि की अवधि

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग-अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान न किया गया हो।

यदि आप किसी कर्मचारी के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधियां शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। परिवीक्षा अवधि की अवधि पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक लंबी नहीं हो सकती।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर परिवीक्षा अवधि को उस अवधि के दौरान बढ़ा देता है जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सहमत परीक्षण से गुजरता है। यह कानून के खिलाफ है. और, यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

कृपया ध्यान दें कि कुछ मामलों में कानून स्थापित करता है लंबी अवधिस्थापित श्रम संहिता की तुलना में परिवीक्षा अवधि, विशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए (27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 27 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर")।

रोजगार पूर्व परीक्षा का परिणाम

रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करती है: "यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल इसके लिए दी जाती है। सामान्य सिद्धांतों" अर्थात्, यदि नियोक्ता कर्मचारी को उस पद के लिए उपयुक्त मानता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया है, तो किसी पंजीकरण की आवश्यकता नहीं है अतिरिक्त दस्तावेज़- कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

दस्तावेज़ खंड

यदि नियोक्ता किसी नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए और आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए:

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की अधिसूचना दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए: एक कर्मचारी के लिए, दूसरी नियोक्ता के लिए, और कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत घोषित की जानी चाहिए।

यदि कर्मचारी नोटिस स्वीकार करने से इंकार कर दे तो क्या करें? ऐसी स्थिति में नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई कर सकता है। इस संगठन के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी-गवाह इस अधिनियम में अपने हस्ताक्षरों के साथ कर्मचारी को नोटिस की डिलीवरी के तथ्य की पुष्टि करेंगे, साथ ही लिखित रूप में प्रमाणित करने से इनकार करेंगे। इस तथ्य. नोटिस की एक प्रति अनुरोधित रिटर्न रसीद के साथ पंजीकृत मेल द्वारा कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 द्वारा स्थापित समय सीमा का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है - बर्खास्तगी की सूचना का एक पत्र परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले डाक प्राधिकरण को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए स्थापित किया गया। तारीख डाक वस्तुरसीद पर पोस्टमार्क की तारीख और नियोक्ता को लौटाए गए पत्र की डिलीवरी की अधिसूचना द्वारा निर्धारित किया जाता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति की सूचना में दस्तावेज़ की सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए, अर्थात्: दिनांक, संदर्भ संख्या, संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, साथ ही दस्तावेजों के पंजीकरण के लिए एक मुहर। यह संगठन;

कर्मचारी को दिए गए नोटिस में बर्खास्तगी का कारण सही और कानूनी रूप से तैयार किया जाना चाहिए। शब्दांकन नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए;

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करते समय, अदालतें नियोक्ता से इस तथ्य की पुष्टि करने की मांग करती हैं कि कर्मचारी पद के लिए अनुपयुक्त है।

पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता की पुष्टि करने के लिए, उन क्षणों को दर्ज किया जाना चाहिए जब कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, श्रम नियम, आदि)। यदि संभव हो तो कारणों का संकेत देते हुए इन परिस्थितियों को प्रलेखित (रिकॉर्ड) किया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी से मांग करना आवश्यक है लिखित स्पष्टीकरणउसके उल्लंघनों के कारणों के बारे में। कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण) के तहत बर्खास्तगी होती है, तो कर्मचारी की पद के लिए पेशेवर अपर्याप्तता का प्रमाण आवश्यक होता है। और यदि किसी कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति की है या अन्यथा काम के प्रति अनुचित रवैया दिखाया है), तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के संबंधित पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए। .

निम्नलिखित दस्तावेजों को बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के रूप में स्वीकार किया जा सकता है: अनुशासनात्मक अपराध, संगठन में अपनाए गए उत्पादन मानकों और समय मानकों के साथ विषय के काम की गुणवत्ता की गैर-अनुपालन की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज, व्याख्यात्मक पत्रखराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के कारणों के बारे में कर्मचारी जॉब असाइनमेंट, लिखित ग्राहक शिकायतें।

नागरिक I. के खिलाफ मुकदमा दायर किया KINDERGARTENशिक्षक के रूप में बहाली पर, समय का भुगतान जबरन अनुपस्थिति, मुआवज़ा नैतिक क्षति, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि उसे 2 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध के आधार पर काम पर रखा गया था और परिवीक्षा अवधि को पूरा करने में विफल होने के कारण उसे अनुचित रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। कोर्ट ने दावे को खारिज कर दिया. न्यायाधीशों के पैनल ने अदालत के फैसले को अपरिवर्तित छोड़ दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों का समझौता सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण को निर्धारित कर सकता है। परिवीक्षाधीन खंड को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, इसके बारे में उसे लिखित रूप में चेतावनी दी जाएगी। तीन दिन पहले, उन कारणों को इंगित करते हुए जो इस कर्मचारी को परीक्षण में असफल मानने के आधार के रूप में कार्य करते थे। मामले में, यह स्थापित किया गया कि नागरिक I. को 2 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ एक शिक्षक के रूप में नियुक्त किया गया था, और उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था। बर्खास्तगी के आधारों में एक लिखित चेतावनी, बच्चों के माता-पिता, किंडरगार्टन कर्मचारियों की रिपोर्ट, किंडरगार्टन रिपोर्ट और माता-पिता का एक सामूहिक बयान शामिल था। कनिष्ठ समूह, किंडरगार्टन परिषद की बैठक के कार्यवृत्त। मामले की सामग्री से यह स्पष्ट था कि उसकी बर्खास्तगी के बारे में एक लिखित चेतावनी तैयार की गई थी। चेतावनी उन कारणों को इंगित करती है जो वादी को परिवीक्षा अवधि में असफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। वादी ने चेतावनी को स्वीकार करने से इनकार कर दिया, जिसके बारे में एक रिपोर्ट तैयार की गई थी।

श्रेणी व्यावसायिक गुणऔर कोई कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्य को कितनी अच्छी तरह से पूरा करता है, यह सीधे तौर पर कार्य के दायरे और किए गए कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है। कार्य की बारीकियों के आधार पर, परीक्षण परिणाम के बारे में निष्कर्ष विभिन्न आंकड़ों पर आधारित हो सकता है। इस प्रकार, उत्पादन क्षेत्र में, जहां श्रम का परिणाम एक विशिष्ट भौतिक परिणाम होता है, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना संभव है कि कार्य कितनी अच्छी तरह से किया गया है; सेवा क्षेत्र में, आप किसी विशेष सेवा की गुणवत्ता के बारे में ग्राहकों की शिकायतों की संख्या को ध्यान में रख सकते हैं। स्थिति तब और अधिक जटिल हो जाती है जब कार्य में बौद्धिक कार्य शामिल हो। इस मामले में, प्रबंधक के निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा का अनुपालन, कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य की कुल मात्रा की पूर्ति, और पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के अनुपालन का विश्लेषण किया जाना चाहिए। नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को संबंधित दस्तावेज़ पूरे करने होंगे और उन्हें कंपनी के प्रमुख को भेजना होगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, परीक्षण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, कानून किसी भी मामले में कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार प्रदान करता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कर्मचारी के अधिकार के बारे में यह कहना भी आवश्यक है: "यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दिया गया काम उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।" के अनुसार इच्छानुसार, नियोक्ता को इस बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप से चेतावनी देना। यह मानक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि कई संभावित नियोक्ताओं के लिए यह जानना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि आवेदक ने अपनी पिछली नौकरी इतनी जल्दी क्यों छोड़ दी।

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लेखक का मानना ​​है कि परिवीक्षा अवधि की मदद से, नियोक्ता काम पर रखे गए कर्मचारी को "कार्य करते हुए" देख सकता है, और कर्मचारी, बदले में, अपने हितों और अपेक्षाओं के साथ प्रस्तावित नौकरी के अनुपालन का मूल्यांकन कर सकता है। कानून परिवीक्षा अवधि लागू करने की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। और चूंकि कर्मचारी है श्रमिक संबंधीएक सामाजिक रूप से कमजोर पार्टी है, रूसी संघ का श्रम संहिता परीक्षण पास करने पर श्रमिकों के लिए कई गारंटी स्थापित करता है, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है।

कानून कर्मचारी को परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार देता है। इस मामले में, अदालत परिवीक्षा अवधि की स्थापना की वैधता, निष्पादन की शुद्धता की जांच करेगी आवश्यक दस्तावेजऔर नियोक्ता सभी कानूनी पहलुओं का अनुपालन करता है। इसके आधार पर, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को आवेदन करने की उपयुक्तता और परिवीक्षा अवधि पूरी करने की शर्तों पर स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है।

1 ए.ए. का लेख देखें। अटेतेवा "एक नए तरीके से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध" पत्रिका नंबर 2` 2007 के पृष्ठ 23 पर।

28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 63 के प्लेनम का 2 संकल्प "17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में संशोधन और परिवर्धन पेश करने पर" रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।

समीक्षा का 3 खंड 11 न्यायिक अभ्यासनागरिक मामलों पर 2005 की तीसरी तिमाही के लिए आरएफ सशस्त्र बल। पाठ आधिकारिक तौर पर प्रकाशित नहीं किया गया था.