पार्टियों के समझौते से सामूहिक समझौते से बर्खास्तगी। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नियम

ध्यान दें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (यूपीएसएस) 2001 से रूसी संघ के श्रम संहिता में दिखाई देती है, और इसके उपयोग की मिसालें 2002 से हुई हैं। हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार का यह सूत्रीकरण आज बर्खास्तगी के आधार के रूप में सबसे अधिक लागू करने योग्य अभ्यास है। इसके अलावा, स्पष्ट रूप से कहें तो यह कार्मिक अधिकारियों और वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुखों दोनों द्वारा पसंद किया जाता है।

किराया अनुबंध प्रपत्र विशेषता

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के अनुच्छेद 77)। श्रम कोड) अक्सर रूसी श्रम बाजार में रोजगार के अनुबंध प्रपत्र के प्रसार के संबंध में पाया जाता है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंधों का यह रूप बाजार प्रणाली का एक अनिवार्य तत्व है।

क्या श्रम बाज़ार में यह नेतृत्व उचित है? क्या बर्खास्तगी के इस रूप में रोजगार संबंध में रुकावट की आसानी सकारात्मक है? यह एक विवादास्पद मुद्दा है. के अनुसार आधिकारिक आँकड़ेबेरोजगार कुल कामकाजी आबादी का 2-3% हिस्सा बनाते हैं।

दुनिया भर में इन आंकड़ों को वस्तुगत रूप से कम करके आंका गया है। तथ्य यह है कि वे श्रम विनिमय के अनुसार पंजीकृत हैं कई कारणहर कोई बेरोजगार नहीं है. इसलिए, यह आम तौर पर स्वीकृत तथ्य है कि डेटा अंतरराष्ट्रीय संगठनबेरोजगारी पर आधिकारिक आंकड़ों की तुलना में श्रम 4-5 गुना अधिक है।

और श्रम संबंधों को बाधित करने में पूर्ण नेता पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी है। बाजार स्थितियों में इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषताएं कार्यबलरोजगार संबंधों की समाप्ति के अन्य रूपों की तुलना में अधिक स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं।

कर्मचारियों की कमी और पार्टियों के समझौते से

यह सर्वविदित है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान बर्खास्तगी आर्थिक संकट और उनके परिणामों का सहवर्ती है - अनुकूलन स्टाफिंग संरचनासंगठन. इसका कानूनी आधार (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2 देखें) संगठनात्मक रूप से काफी जटिल और श्रम-गहन है।

नियोक्ता नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मियों को पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है और इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को एक विकल्प प्रदान करता है। पूर्णकालिक पद(ध्यान दें कि मौजूदा स्टाफ में अक्सर रिक्त पदों की कमी होती है)।

इसे ऐसे कर्मियों की भी पहचान करनी चाहिए जिन्हें कानूनी तौर पर कर्मचारियों पर बने रहने और इसका प्रयोग करने के अधिमान्य अधिकार की गारंटी दी गई है। इसलिए, कुछ नियोक्ता, अपने कर्मियों को अनुकूलित करते हुए, "कर्मचारियों की कमी" को "पार्टियों के समझौते" से बदलने का प्रयास करते हैं, जिससे कंपनी के लिए कुछ लाभ प्राप्त होते हैं, जिससे नौकरी से निकाले गए लोगों को नुकसान होता है।

रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 1 कम संगठनात्मक रूप से शामिल विधि प्रदान करता है - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। यह विधिश्रम संबंधों के विघटन में सख्त समय सीमा, कंपनी प्रबंधन और कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी प्रक्रिया का संयुक्त विनियमन शामिल है। इस मामले में, प्रशासन को उपरोक्त औपचारिकताओं और ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी का पालन करने की आवश्यकता नहीं है।

आपके स्वयं के अनुरोध पर और पार्टियों के समझौते से

कोई अवधि नहीं अनिवार्य सेवाहम जिस पद्धति का अध्ययन कर रहे हैं उसे बर्खास्तगी से अलग करता है इच्छानुसारजिसमें आवेदन केवल कर्मचारी द्वारा ही लिखा जाता है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी (यूपीएसजे) के मामले में, ऐसा बयान काम छोड़ने की सहमत तारीख से चौदह दिन पहले तैयार किया जाता है। उपरोक्त दो सप्ताहों के दौरान, कर्मचारी अपने पिछले कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। उसे इस अवधि के लिए छुट्टी लेने का भी अधिकार है। हालाँकि, भले ही कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो, 14 दिन की अवधि को बाधित नहीं माना जाएगा।

पीएसजे के संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भी काफी सरल बनाया गया है। सबसे पहले, अंतर बर्खास्तगी की तारीख से पहले - दो सप्ताह की अवधि के काम की अनुपस्थिति में निहित है। काम छोड़ने की तारीख पर समझौता किया जा सकता है, और निदेशक आपसी सहमति से बर्खास्त कर्मचारी के साथ भी बातचीत करता है अतिरिक्त शर्तों. रोजगार संबंध पहले से तय तिथि पर समाप्त किया जा सकता है, भले ही कर्मचारी छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो।

दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच कानूनी अंतर

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में समाप्ति प्रक्रिया शामिल है रोजगार अनुबंधरूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच। नियोक्ता अक्सर मामलों में इसका उपयोग करते हैं श्रम उल्लंघनकर्मचारियों की ओर से (अनुपस्थिति, कार्यस्थल पर नशे की हालत में उपस्थिति, अनुपालन में विफलता नौकरी की जिम्मेदारियां). हालाँकि, इससे भी अधिक बार, यह बर्खास्तगी स्वयं कर्मचारियों द्वारा शुरू की जाती है। जैसा कि आपने देखा, इसमें स्वैच्छिक बर्खास्तगी के समान विशेषताएं हैं। हालाँकि, मतभेद हैं (तालिका 1 देखें)

तालिका नंबर एक। तुलनात्मक विशेषताएँयूपीएसएस और यूपीएसजी

उपरोक्त तालिका में मौजूद जानकारी का विश्लेषण करते समय, विवरण पर ध्यान दें: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुनौती दें एकतरफासंभव नहीं (यूपीएसजी के विपरीत)। यूपीएसएस के तहत, इसे संयुक्त रूप से अपनाया गया था, और इसलिए आपसी समझौते से इसका संचालन बंद हो गया।

किसी एक पक्ष के अनुरोध पर बर्खास्तगी को रोका नहीं जा सकता। हालाँकि, यदि यह नियोक्ता के दबाव में किया गया है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ उसके पहले से रखे गए पद पर बहाल कर दिया जाता है।

मुआवजे का भुगतान

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टीकर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए। इसके अलावा, उसे काम के अंतिम दिन तक चालू माह के लिए अर्जित वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, साथ ही संगठन के वेतन (सेवा की अवधि, योग्यता के लिए) में ध्यान में रखा जाने वाला बोनस और विभिन्न भत्ते भी दिए जाने चाहिए। फिर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

हालाँकि, न केवल अनिवार्य भुगतान एक कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का वादा करता है। एक वेतन की राशि में मुआवजा अक्सर नियोक्ता द्वारा संगठनात्मक आदेशों में निर्धारित किया जाता है।

कानून ऐसे भुगतानों के लिए कोई विशिष्ट ढांचा स्थापित नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता अतिरिक्त मुआवजे की एक तय राशि स्थापित कर सकता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी की तुलना में नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद है। प्रेरणा सर्वविदित है: कर्मचारी स्वतंत्र रूप से एक लिखित आवेदन वापस नहीं ले सकता है, और ट्रेड यूनियन, बदले में, किसी भी तरह से इस प्रक्रिया को प्रभावित नहीं कर सकता है।

इसलिए, जिस कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विकल्प चुना है, मुआवजे को आवश्यक रूप से नियोक्ता के साथ अनुबंध के एक भाग के रूप में माना जाना चाहिए। 21 नवंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 330-एफजेड ने व्यक्तिगत आयकर मुआवजे का आकलन करने की प्रक्रिया स्थापित की। रूसी कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुच्छेद 8 के अनुसार, तीन कर्मचारियों के वेतन से अधिक नहीं होने वाला मुआवजा कराधान से मुक्त है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 ऐसे विच्छेद वेतन के भुगतान को नियंत्रित करता है। इसके अनुसार इसके भुगतान के प्रावधानों को सामूहिक श्रम समझौते में शामिल किया जा सकता है। इस तरह के मुआवजे को विनियमित करने का दूसरा विकल्प पार्टियों के समझौते से विशिष्ट बर्खास्तगी के साथ आने वाले दस्तावेजों में सीधे निर्धारित किया गया है। उसी समय, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, तीन वेतन से अधिक नहीं होने वाले विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर नहीं लगाया गया था, और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के लिए - छह वेतन।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

ऐसी बर्खास्तगी को पंजीकृत करने की वर्तमान प्रथा किसी भी मानक दस्तावेज़ का प्रावधान नहीं करती है। हालाँकि, पसंदीदा डिज़ाइन विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा संयुक्त रूप से तैयार किया गया एक समझौता है। पार्टियों के आपसी समझौते के कारण रोजगार संबंध की समाप्ति के वांछित कानूनी परिणामों का संकेत, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ तारीख का संकेत। विच्छेद वेतन का भुगतान, नए कर्मचारी को मामलों और पदों के हस्तांतरण के समय पर भी बातचीत की जाती है। आइए उपरोक्त समझौते के एक उदाहरण की कल्पना करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

नियोक्ता, अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी, जिसका प्रतिनिधित्व निदेशक कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच पावलोव करते हैं, चार्टर के आधार पर कार्य करते हैं, और कर्मचारी, व्यापारी मरीना विक्टोरोवना सेलेज़नेवा, इस बात पर सहमत हुए हैं:

1. रोजगार अनुबंध दिनांक 21.02.2010 एन 35 को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया जाएगा।
2. रोजगार अनुबंध 20 जुलाई 2014 को समाप्त हो गया है।
3. कर्मचारी को एक आधिकारिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

समझौता समान कानूनी बल के साथ 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए 1।

निदेशकप्रिंट पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

मज़दूरसेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोव्ना

बर्खास्तगी के आरंभकर्ता - कर्मचारी

हालाँकि, प्रस्तावित पंजीकरण पद्धति से पहले अक्सर कर्मचारी की ओर से एक बयान लिखा जा सकता है या प्रशासन की ओर से उससे संबंधित अपील की जा सकती है। हालाँकि, पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र कैसे लिखा जाए, इसका कोई एक नमूना नहीं है। इसलिए, आइए हम ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण प्रस्तुत करें।

नमूना कर्मचारी आवेदन

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक को

पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

कथन

मैं कला के पैराग्राफ 1 के अनुसार, 20 जुलाई 2014 से अपना रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आपकी सहमति चाहता हूं। श्रम संहिता के 77 (कारण - पार्टियों के समझौते से)।

मुझे लगता है कि इसे इंस्टॉल करना उचित होगा विच्छेद वेतनदो वेतन की राशि में.

जब तक मुझे लिखित रूप में आपकी सहमति नहीं मिल जाती, मैं किसी भी समय इस आवेदन को वापस लेने का अधिकार सुरक्षित रखता हूं।

व्यापारी सेलेज़नेवा

मरीना विक्टोरोवना.

एक विकल्प के रूप में समझौते से पहले प्रशासन की ओर से अपील भी की जा सकती है, जिसमें पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की शुरुआत की जा सकती है। नमूना पाठ एप्लिकेशन में प्रस्तुत पाठ के समान है।

प्रशासन का पत्र

प्रिय मरीना विक्टोरोव्ना!

हम आपको कला के खंड 1 द्वारा निर्देशित, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित करते हैं। 20 जुलाई 2014 से श्रम संहिता के 77 (अर्थात पार्टियों के समझौते से)

सामूहिक श्रम समझौते के अनुसार, दो वेतन की राशि में मुआवजा स्थापित किया जाता है।

निदेशक

पावलोव के.बी.

बर्खास्तगी आदेश तैयार करना

समझौते के आधार पर, संगठन का प्रमुख संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को इस समय कानूनी बल प्राप्त होता है। अक्सर, इस आदेश के साथ, मामलों की स्वीकृति और हस्तांतरण और एक सूची आयोजित करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी

07/20/2014 नंबर 15-के

मास्को

सेलेज़नेवा की बर्खास्तगी पर एम.वी.

आग:
मरीना विक्टोरोव्ना सेलेज़नेवा, व्यापारी, पार्टियों के समझौते से 07/20/2014 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 37)।

लेखा विभाग को सेलेज़नेवा एम.वी. को भुगतान करना चाहिए। मोद्रिक मुआवज़ातीन वेतन की राशि में.

कारण: एम.वी. सेलेज़नेवा का 15 जुलाई 2014 का बयान।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक के.बी. पावलोव

सेलेज़नेवा एम.वी. ने आदेश पढ़ा है और उससे सहमत हैं।

ऐसे आदेश के माध्यम से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 1 का उल्लेख आवश्यक रूप से होना चाहिए।

बर्खास्त करते समय, क्या "पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्द से बचना चाहिए?

निःसंदेह, यह प्रश्न विवादास्पद है और मिथकों से जुड़ा है।

मिथक संख्या 1: पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया गया कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघनकर्ता है।

मिथक #2: एक कर्मचारी इस तरह से हस्तक्षेप कर रहा है श्रमिक संबंधी, अपर्याप्त योग्यता है.

इन पूर्वाग्रहों के उभरने का कारण नियोक्ताओं द्वारा श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत लापरवाह कर्मचारियों को "छटनी" करने की प्रथा थी। हालाँकि, यदि कर्मचारी को अपनी योग्यता पर भरोसा है, साथ ही इस तथ्य पर भी कि उसे तुरंत दूसरी जगह काम पर रखा जाएगा, तो ये मिथक महत्वहीन हैं। इसके विपरीत, व्यक्ति शीघ्र ही अपेक्षित नौकरी प्राप्त करने में सक्षम होगा।

निष्कर्ष

क्या यूपीएसएस अपने आप में आदर्श है? विद्यमान प्रपत्रश्रम बाज़ार उपकरण के रूप में? व्यापक आर्थिक पैटर्न के आधार पर, बेरोजगारी का स्तर महत्वपूर्ण होने पर इसके पैरामीटर (उदाहरण के लिए, इसकी प्रक्रिया में ट्रेड यूनियनों की गैर-भागीदारी) गलत हैं।

ऐसे बाज़ार तंत्र को श्रम बाज़ार में पूरी तरह से संचालित करने के लिए, आदर्श रूप से एक बढ़ती अर्थव्यवस्था और प्रतिस्पर्धी नौकरियों की पर्याप्त स्तर की आपूर्ति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यूपीएसएस के साथ जुड़े सरलीकृत संगठनात्मक पहलू, कई मामलों में, श्रम संबंधों की शीघ्र समाप्ति के लिए बेहतर हैं। यह कारक इसके व्यापक उपयोग को निर्धारित करता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को यह ध्यान में रखना चाहिए कि कुछ मामलों में गलत तरीके से तैयार किया गया समझौता और, तदनुसार, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आदेश उसके कारण भुगतान या लाभों की अनदेखी कर सकता है। इसलिए, हर चीज़ का पूर्वाभास किया जाना चाहिए और उस पर विचार किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते का दस्तावेजीकरण करना आसान है। नियोक्ता की हरकतें अदालत में व्यावहारिक रूप से निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में ऐसा नहीं है अधिमान्य श्रेणियां- गर्भवती महिला के साथ भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसकी गैर-संघर्ष प्रकृति की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ता सराहना करेंगे।

पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी की रणनीति।

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत नहीं है तो क्या करें?

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं जो आपको परिणाम प्राप्त करने में मदद करेंगे।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्त करने का निर्णय लिया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। यहां वापसी का कोई मोड़ नहीं। इसलिए आपको पढ़ाई करने की जरूरत है विभिन्न तरीकेनियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन सा किसी विशेष मामले में लागू किया जा सकता है - अर्थात, एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी "कर्मचारी के दोषी कार्यों" के कारण संभव है - उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखना, अनुपस्थिति, घोर उल्लंघन श्रम जिम्मेदारियाँ, और "निर्दोष" - उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कटौती, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो, योजना बी विकसित करते समय, उसे केवल इसका पालन करना होगा - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। स्थिति "निर्दोष" रणनीति के समान है। फेंकने की अनुमति नहीं है.

आपको बर्खास्तगी वार्ता के लिए सावधानी से तैयारी करनी चाहिए, लेकिन उन्हें एक दिन में आयोजित करना अधिक प्रभावी है, जैसा कि वे कहते हैं, "मुद्दे को तुरंत हल करें", भले ही वार्ता लंबी खिंच जाए और हर कोई तितर-बितर हो जाए, निर्णय को कल तक के लिए स्थगित कर दे। शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयासों को संदेह और विचारों की दीवार के खिलाफ धराशायी कर दिया जाएगा, जो अक्सर कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए ब्रेक के दौरान अनुचित रूप से खड़ी की जाती है।

वास्तविक साक्ष्य की उपलब्धता कि यह संभव है वैकल्पिक विकल्पबर्खास्तगी आपको उस कर्मचारी के साथ बातचीत में जल्दी से एक समझौते पर पहुंचने की अनुमति देगी जिसे पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाना चाहिए।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है: क्या उसके पास कोई बंधक है, क्या उसके कोई आश्रित हैं, उसका परिवार कैसा है। जो लोग अकेले हैं और उन पर भुगतान का बोझ नहीं है, वे वित्तीय दायित्वों से बंधे लोगों की तुलना में अधिक आसानी से रियायतें देते हैं।

बातचीत की संरचना भी महत्वपूर्ण है. एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सुलह, वैकल्पिक चालों की चर्चा (योजना बी), सौदेबाजी, अंतिम भाग, एक समझौता तैयार करना। कुछ लोग सोचते हैं कि इस प्रक्रिया में मुख्य चीज़ बोली लगाना है। वास्तव में, बर्खास्तगी के साथ सुलह की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। किसी कर्मचारी के लिए, आगामी बर्खास्तगी की सूचना मिलना एक सदमा है। और बातचीत के पहले चरण में नियोक्ता के साथ संपर्क कितना अच्छा स्थापित होगा, परिणाम उतना ही सफल होगा। सुलह में कितना समय लग सकता है? जितनी जरूरत है. जब कर्मचारी यह समझ जाए कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, तभी हम अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।

बातचीत के अंत में, आपको कर्मचारी का ध्यान कागजी कार्रवाई पर केंद्रित करते हुए उसे प्रोत्साहित और धन्यवाद देना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पिचें।

अब, विशिष्ट अदालती मामलों के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करेंगे।

क्या किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी पर बहाल किया जा सकता है यदि वह मानता है कि पार्टियों के समझौते द्वारा समाप्ति पर नियोक्ता के दबाव में उसके द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो काम पर बहाली संभव है। यदि वह इसे साबित नहीं करता है, तो अदालत नियोक्ता का पक्ष लेगी। उदाहरण - केस संख्या 33-9523/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट का 18 मार्च 2016 का अपील निर्णय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारी ने काम पर बहाल होने का प्रयास किया। मुकदमे में, उन्होंने कहा कि उन्होंने अपने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए।

कला की आवश्यकताओं के कारण। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनका वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में उल्लेख करता है।

कर्मचारी अपने दावे के लिए ठोस सबूत देने में असमर्थ था। नियोक्ता ने अदालत को कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आदेश प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और शर्तों पर सहमत हुए थे, इसलिए अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि आदेश में बताए गए आधार पर रोजगार संबंध की समाप्ति कानूनी थी।

इसी तरह की स्थिति पर मॉस्को सिटी कोर्ट द्वारा 26 सितंबर, 2016 को मामले संख्या 33-8787/2016 के अपील फैसले में विचार किया गया था।

चिकित्सा मामलों के उप निदेशक को परिवीक्षा अवधि के अंत में पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। कर्मचारी ने अदालत में बहाल होने की कोशिश की, यह बताते हुए कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानूनों का अनुपालन करते हुए पाया।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को फटकार लगाई गई थी अनुचित निष्पादननौकरी की जिम्मेदारियाँ, जो बर्खास्तगी का कारण थी। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास फटकार लगाने का आधार, थोपने की प्रक्रिया थी आनुशासिक क्रियाऔर कला में प्रदान की गई शर्तें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 का उल्लंघन नहीं होने पर अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली, जिसमें परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसके और नियोक्ता के बीच एक समझौता संपन्न हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर स्वयं कर्मचारी ने हस्ताक्षर किए थे।

वादी के इस तर्क की जाँच करते हुए कि परिवीक्षा अवधि पूरी करने में विफलता के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना द्वारा उस पर दबाव डाला गया था, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के आधार पर ऐसी अधिसूचना प्रस्तुत करना नियोक्ता का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एक स्थापित परिवीक्षा अवधि की उपस्थिति में और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, यानी नियोक्ता चालू है कानूनी तौर परउसे उपरोक्त आधारों पर या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखें। वादी ने अदालत को नियोक्ता द्वारा डाले गए दबाव का कोई अन्य सबूत नहीं दिया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने और उसे काम पर बहाल करने की उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने से इंकार कर देता है तो क्या कोई नियोक्ता समाप्ति के लिए आधार बदल सकता है?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उस पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में निर्दिष्ट अन्य आधारों पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

आइए एक उदाहरण के रूप में मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 अगस्त, 2016 संख्या 33-31927/2016 के अपील फैसले पर विचार करें। निदेशक को कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी की घोषणा की गई। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के आधार को बर्खास्तगी में बदलने पर। 278 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह मानते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध थे, निदेशक अदालत में चले गए, उन्होंने बताया कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की इच्छा व्यक्त नहीं की थी, और नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था।

अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, पार्टियों के समझौते से उन्हें इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालाँकि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन पर निदेशक की असहमति के कारण, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उनके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी की गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 लागू नहीं हुए।

संगठन के प्रतिभागियों की एक असाधारण आम बैठक में सर्वसम्मति से निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया। कर्मचारी को कला के खंड 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (प्राधिकृत निकाय द्वारा अपनाया गया)। कानूनी इकाईरोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय)। अदालत ने संकेत दिया: कला के अनुच्छेद 2 में। 278 किसी भी समय किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार प्रदान करता है और चाहे प्रबंधक ने दोषी कार्य किए हों, साथ ही रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। इसके अलावा, यह मानदंड संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय द्वारा निर्णय के कारणों को बताए बिना किसी संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना की अनुमति देता है।

क्या पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना वैध है यदि उसने ऐसे समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की है?

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की मांग करता है, तो नियोक्ता उसे कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की मांगों को केवल तभी कानूनी मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, बर्खास्तगी सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में नियोक्ता की पहल पर होनी चाहिए श्रम कानून.

आइए एक उदाहरण के रूप में 20 जून, 2016 संख्या 18-KG16-45 के आरएफ सशस्त्र बलों के निर्धारण पर विचार करें। खरीद विभाग विशेषज्ञ उसे काम पर बहाल करने की मांग को लेकर अदालत गए। उसने अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने पर, उसने अपने नियोक्ता से इस समझौते को रद्द करने के लिए कहा और उसे मना कर दिया गया।

महिला के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से की गई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल यह तथ्य कि एक कर्मचारी गर्भवती है, जिसके बारे में उसे रोजगार संबंध समाप्त करने और बर्खास्तगी के समझौते पर हस्ताक्षर करते समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपीलीय अदालत ट्रायल कोर्ट के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत थी।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछली अदालतों के निष्कर्षों को गलत माना। पार्टियों में से एक की इच्छा की अभिव्यक्ति की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता वैध नहीं रह सका - कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया। गर्भावस्था से संबंध, जिसके बारे में वह उस समय नहीं जानती थी। चूँकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। वह स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 1 के संकल्प के अनुच्छेद 25 में निर्दिष्ट है, जिसमें कहा गया है: चूंकि एक गर्भवती महिला की पहल पर बर्खास्तगी हुई थी नियोक्ता निषिद्ध है, नियोक्ता की गर्भावस्था के बारे में जानकारी की कमी काम पर बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का आधार नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होती है।

इसी तरह का निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा 28 सितंबर, 2009 के निर्धारण संख्या 12785 में किया गया था। निष्कर्ष के समय इस समझौते केकर्मचारी को भी उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था। पता चलने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करने और एक प्रमाण पत्र भेजने से इनकार कर दिया प्रसवपूर्व क्लिनिकऔर इसके बावजूद, पार्टियों के समझौते से उसे बर्खास्त कर दिया गया।

अदालत ने संकेत दिया कि शुरू में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला ने यह मान लिया था कि उसकी बर्खास्तगी के लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम होंगे। हालाँकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसे एहसास हुआ कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से स्थिति खराब हो सकती है भौतिक कल्याणउसका अजन्मा बच्चा. इसलिए, अदालत ने प्रारंभिक निर्णय से इनकार करने के कारणों को महत्वपूर्ण माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों के महत्व को ध्यान में नहीं रखा, समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए उसके आवेदन के संबंध में कर्मचारी को अपनी राय सूचित करना आवश्यक नहीं समझा, हालांकि उसने ऐसा किया था आवश्यक दस्तावेज़. संकेतित कार्रवाइयों को अदालत ने कानून के दुरुपयोग के रूप में योग्य ठहराया था।

क्या पार्टियों के समझौते से समाप्ति कानूनी है यदि समाप्ति समझौता एक अलग दस्तावेज़ में निष्पादित नहीं किया गया है?

बर्खास्तगी समझौते को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। आइए एक उदाहरण के रूप में मामले संख्या 33-9523/2016 में 18 मार्च 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद काम पर बहाली के विवाद को हल करते हुए, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के इस तर्क को सही माना कि पार्टियों ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए थे, जो अस्थिर है। श्रम कानून कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए एक अनिवार्य शर्त के रूप में इंगित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या किसी संगठन के परिसमापन के दौरान पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना स्वीकार्य है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो संगठन के परिसमापन के दिन भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लेने से तुरंत पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगी गैरकानूनी है, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी होती है।

संगठन के परिसमापन के कारण अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए। इस प्रकार, बुलेटिन में न्यायिक अभ्यासओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय" (नंबर 3(44) 2010 के लिए) कहता है: कभी-कभी नियोक्ता, कला द्वारा स्थापित किसी संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं, जिसमें बर्खास्तगी को गैरकानूनी के रूप में मान्यता देना शामिल है। उदाहरण - ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक पैनल का निर्धारण दिनांक 27 जनवरी 2010 को मामले संख्या 33-516/2010 में। कानून संख्या 244-एफजेड के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित कर दिया।

क्या पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है?

श्रम कानून पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के लिए बाध्य नहीं करता है। हालाँकि, यदि इस मुआवजे का प्रावधान रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से स्थापित समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन करता है, तो मुआवजे का भुगतान यह अवैध है, जैसा कि 10 अगस्त 2015 के संकल्प संख्या 36-केजी15-5 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों द्वारा दर्शाया गया है। कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में शामिल था। हालाँकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजा नहीं दिया।

प्रथम दृष्टया अदालत, जहाँ महिला ने अपील की, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपील अदालत ने पलटवार किया यह फैसला. इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम के फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया - कर्मचारी बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार नहीं था। सुप्रीम कोर्ट ने निम्नलिखित के आधार पर इसकी पुष्टि की। अदालत ने पाया कि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध का अतिरिक्त समझौता वास्तव में सामाजिक गारंटी प्रदान करता है, जिसमें अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का नियोक्ता का दायित्व भी शामिल है। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निर्धारित शर्त लागू होती है। पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध की समाप्ति की घटना।

अदालतों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा परिभाषित अनिवार्य से परे कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर एक समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कोई स्थानीय विनियमन निषेध नहीं है। संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मुआवजे की स्थापना और भुगतान।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम ने संकेत दिया कि श्रम कानून में सीधे रोजगार अनुबंध या अतिरिक्त समझौतों में बढ़ी हुई राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्तों को स्थापित करने पर प्रतिबंध नहीं है। प्रेसीडियम के अनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाला एक अधिनियम है, जो कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में मार्गदर्शन करने के लिए बाध्य है।

अपीलीय अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को पलटते हुए, वह इस तथ्य से आगे बढ़े कि सामूहिक समझौता, स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंध में विशेष रूप से पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान का प्रावधान नहीं है; श्रम कानून भी इस भुगतान के लिए प्रावधान नहीं करता है।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी पाया कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को बरकरार रखने वाली अदालतों के निष्कर्षों ने मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन किया है। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों और कर्मचारियों के साथ अन्य सीधे संबंधित संबंधों में सभी नियोक्ता श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी बर्खास्तगी के लिए नहीं किया जाता है, बल्कि केवल कानून में निर्दिष्ट आधारों पर बर्खास्तगी के लिए किया जाता है - विभिन्न मात्रा में कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कुछ मामलों में आधारों की एक सूची है कला में दिया गया। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति इनमें से एक है सामान्य आधारकला के खंड 1, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

लेकिन कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, रोजगार अनुबंध विच्छेद वेतन के भुगतान और उनकी बढ़ी हुई रकम के अतिरिक्त मामलों को निर्धारित कर सकता है। इस पर प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

दरअसल, रोजगार अनुबंध और इसके अतिरिक्त समझौतों में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान है (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अतिरिक्त)। यहां सुप्रीम कोर्ट ने, अपीलीय अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा किया: भुगतान की उम्मीद केवल तभी की जाती है जब नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी होती है, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति ऐसी नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, सुप्रीम कोर्ट द्वारा पार्टियों और पार्ट द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध दोनों के विपरीत पाया गया। कला का 1. रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज़ में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे के समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम का यह संकेत कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून मानदंडों वाला एक अधिनियम है, भी अस्थिर है। श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। 5 रूसी संघ का श्रम संहिता।

एक रोजगार अनुबंध और उसकी समाप्ति पर एक समझौता श्रम कानून मानदंडों वाले कार्य नहीं हैं। ये कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते का नाम नहीं दिया गया है, क्योंकि उनमें श्रम कानून मानदंड शामिल नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम करने की स्थिति या रोजगार संबंध समाप्त करने की शर्तों को निर्धारित करते हैं। एक विशेष कर्मचारी. इसीलिए नियोक्ता के कार्य, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजा देने का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, को सुप्रीम कोर्ट ने कानून के विपरीत नहीं माना।

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पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, यानी कला के भाग 1 के खंड 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, प्रक्रिया काफी सरल है। हालाँकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत को सबूत देता है कि इस समझौते पर उसकी इच्छा के विरुद्ध हस्ताक्षर किए गए थे, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति अक्सर नियोक्ता द्वारा बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजा नहीं देने के लिए की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में प्रबंध भागीदार के भाषण की सामग्री का उपयोग किया गया था कानून फर्म"कार्मिक मामले - 2016" मंच पर बीएलएस ई. कोझेमायकिना।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प दिनांक 28 जनवरी 2014 नंबर 1 "महिलाओं, व्यक्तियों के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर" पारिवारिक जिम्मेदारियाँऔर नाबालिग।"

29 दिसंबर 2006 का संघीय कानून संख्या 244-एफजेड "संगठन और संचालन के लिए गतिविधियों के राज्य विनियमन पर" जुआऔर कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर रूसी संघ».

ऐसा होता है कि एक कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर पाता है और नियोक्ता को बिना किसी विरोध के उसे नौकरी से निकाल देना पड़ता है। अक्सर, किसी कर्मचारी से अलग होने की आवश्यकता उसके दोषी कार्यों के कारण होती है। ऐसी स्थिति में सबसे अच्छी बात यह है कि उससे अच्छी शर्तों पर अलग हो जाएं। तब आपको कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए आवश्यक कागजात का एक समूह संकलित करने में समय और प्रयास बर्बाद नहीं करना पड़ेगा।

ऐसे मामलों में, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए इष्टतम समाधान है। लेकिन सब कुछ सही ढंग से व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है कार्मिक दस्तावेज़और कर्मचारी के साथ समझौता करें।

आइए देखें कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के क्या फायदे हैं और इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

पार्टियां आपसी सहमति से अलग हो जाती हैं। ऐसी बर्खास्तगी को स्वैच्छिक बर्खास्तगी के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। आखिरकार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार अलग-अलग होंगे: पहले मामले में, रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए पार्टियों का आपसी समझौता, और दूसरे में, कर्मचारी की इच्छा।

आइए देखें कि समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से बेहतर क्यों है।

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की तुलना में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी
केवल लिखित आवेदन ही पर्याप्त है कर्मचारी	एक लिखित समझौता आवश्यक है दलों
कर्मचारी लिखित में चेतावनी देता है बर्खास्तगी के बारे में 2 सप्ताह से पहले नहीं (यदि यह प्रबंधक है - तो एक माह में, यदि अस्थायी, मौसमी कार्यकर्ता या पर स्थित है परिवीक्षाधीन अवधि - फिर 3 दिन में)	रोजगार संबंध समाप्त करें आप किसी भी समय कर सकते हैं
कर्मचारी को आवेदन वापस लेने का अधिकार है नोटिस अवधि के दौरान बर्खास्तगी अवधि। इसके स्थान पर रहते हुए समीक्षा संभव नहीं है किसी अन्य कर्मचारी को आमंत्रित किया गया है ठीक है दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण और आमंत्रित व्यक्ति पहले ही छोड़ चुका है पिछली नौकरी से	रद्द करें या बदलें विच्छेद समझौता परस्पर सहयोग से ही संभव है समझौता

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की तुलना में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी	पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी
कुछ के अनुपालन की आवश्यकता है प्रक्रियाएं और अतिरिक्त व्यय (वे अलग-अलग होते हैं बर्खास्तगी के आधार से) उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के लिए अनुशासनात्मक अपराधकरने की जरूरत है उल्लंघन रिकॉर्ड करें और लें कर्मचारी से स्पष्टीकरण. अतिरेक के कारण छोड़ते समय, आपको यह करना होगा: - कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करें; - उसे विच्छेद वेतन का भुगतान करें औसत मासिक आय की राशि में, और सहेजें भी औसत कमाई तक के लिए रोजगार की अवधि के लिए 2 महीने (छुट्टियों के दिनों सहित) फ़ायदे); - छंटनी के प्राधिकारी को सूचित करें रोज़गार। कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त श्रमिकों की आवश्यकता होगी कार्रवाई, विशेष रूप से बर्खास्तगी के लिए किशोर को आगे बढ़ने की जरूरत है श्रम निरीक्षणालय से अनुमति प्राप्त करें और मामलों पर कमीशन नाबालिगों	किसी प्रक्रिया की आवश्यकता नहीं
आप अपनी पहल पर गोली नहीं चला सकते गर्भवती महिलाओं का नियोक्ता. श्रमिकों की कुछ श्रेणियाँ ऐसा नहीं कर सकतीं कतिपय कारणों से बर्खास्त करें, उदाहरण के लिए, बच्चों वाली महिलाएँ 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता कमी करके	समाप्ति अनुबंध रोजगार अनुबंध हो सकता है बिल्कुल किसी के साथ निष्कर्ष निकालें कर्मचारी
अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध समाप्त करें कर्मचारी या उसके अस्थायी अवकाश विकलांगता की अनुमति नहीं है	रोजगार अनुबंध समाप्त करें सहित किसी भी समय संभव है जिसमें अवकाश अवधि भी शामिल है कर्मचारी या अस्थायी विकलांगता

जैसा कि आप देख सकते हैं, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में नियोक्ता के लिए बर्खास्तगी के अन्य आधारों की तुलना में कई फायदे हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आरंभकर्ता कर्मचारी हो सकता है। यह आमतौर पर उन मामलों में होता है जहां:

(या) वह विच्छेद वेतन प्राप्त करना चाहता है, जो उसे अपने अनुरोध पर इस्तीफा देने पर नहीं मिलेगा;

(या) उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया और उसके लिए "लेख के तहत" समझौते से इस्तीफा देना बेहतर है।

ध्यान! कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को औपचारिक कैसे बनाया जाए

चरण 1. हम रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार करते हैं.

ऐसे समझौते का कोई एकीकृत रूप नहीं है। इसे नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक ही दस्तावेज़ में तैयार करना बेहतर है।

इसमें उन सभी प्रमुख बिंदुओं को इंगित करना आवश्यक है जिन पर आप सहमत हैं ताकि बाद में कोई गलतफहमी और टकराव न हो:

पार्टियों का इरादा निश्चित रूप से रोजगार संबंध समाप्त करने का है आपसी समझौतेदलों;

रोजगार संबंध की समाप्ति की तिथि.

इस तारीख को बाद में पार्टियों की आपसी सहमति से ही बदला जा सकता है। इसलिए, कर्मचारी को जल्दी काम बंद करने का अधिकार नहीं है, जैसे नियोक्ता को जल्दी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने या, इसके विपरीत, इसके पंजीकरण में देरी करने का अधिकार नहीं है। यदि आप बर्खास्तगी में हस्तक्षेप करते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को समय पर कार्यपुस्तिका न देकर या उसे भुगतान न करके, तो आप पर श्रम निरीक्षणालय द्वारा जुर्माना लगाया जा सकता है;

विच्छेद वेतन की राशि, यदि सहमति हो;

अन्य आवश्यक शर्तें (उदाहरण के लिए, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी द्वारा मामलों को दूसरे कर्मचारी को हस्तांतरित करने की प्रक्रिया और समय, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान)।

याद रखें कि इस आधार पर बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब पार्टियों के बीच कोई समझौता हो, न कि किसी एक पक्ष द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज़।

अपने प्रबंधक को सलाह दें

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, द्विपक्षीय लिखित समझौता करना अधिक सही और सुरक्षित होता है।

उदाहरण के लिए, पार्टियों के बीच एक समझौता इस तरह तैयार किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

नियोक्ता - सीमित देयता कंपनी "लेटो" द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया महानिदेशकमेकोव व्लादिमीर बोरिसोविच, चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, और कर्मचारी - कमोडिटी विशेषज्ञ कुरोचिना मारिया व्लादिमीरोव्ना इस बात पर सहमत हुए कि:

1. रोजगार अनुबंध संख्या 35 दिनांक 21 जनवरी 2002 को पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जाता है।

3. कर्मचारी को एक आधिकारिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

यह समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

जनरल डायरेक्टर प्रिंट मेकोव मेकोव व्लादिमीर बोरिसोविच

कर्मचारी कुरोचिना कुरोचिना मारिया व्लादिमीरोव्ना

चरण 2। हम एकीकृत फॉर्म एन टी-8 के अनुसार बर्खास्तगी आदेश जारी करते हैं(जैसा कि किसी भी बर्खास्तगी के साथ होता है)।

"रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार" पंक्ति में हम इंगित करते हैं: "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77।" और पंक्ति "आधार (दस्तावेज़, संख्या और तारीख)" में हम लिखते हैं: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता दिनांक 04/26/2010।"

चरण 3. हम कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि बनाते हैं.

सभी प्रविष्टियाँ कार्यपुस्तिकारोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सख्ती से प्रवेश किया जाना चाहिए। इसलिए, निम्नलिखित प्रविष्टि करना अधिक सही है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 1।"

लेकिन भले ही आप स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय (पूर्व में श्रम मंत्रालय) द्वारा बताए अनुसार एक प्रविष्टि करते हैं, अर्थात्: "पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1," कुछ भी भयानक नहीं होगा. मुख्य बात कला के खंड 1, भाग 1 का संदर्भ देना है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

चरण 4. हम कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में फॉर्म एन टी-2 में एक प्रविष्टि करते हैं.

यह प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि के समान होनी चाहिए।

चरण 5. बर्खास्तगी के दिन, हम कर्मचारी को भुगतान करते हैं.

कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

वेतन;

के लिए मुआवजा अप्रयुक्त दिनछुट्टी।

कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे पार्टियों के समझौते से बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी दी जा सकती है<18>. फिर बर्खास्तगी के दिन को समझौते में छुट्टी के अंतिम दिन का संकेत देना चाहिए। इस मामले में, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं करना होगा, क्योंकि कर्मचारी को इसके बदले छुट्टी वेतन का भुगतान किया जाएगा;

विच्छेद वेतन, यदि लागू हो।

ये सभी भुगतान फॉर्म एन टी-6 में निपटान नोट में दर्शाए गए हैं।

चरण 6. बर्खास्तगी के दिन, हम कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करते हैं।.

साथ ही, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति, फॉर्म 2-एनडीएफएल में आय का प्रमाण पत्र) दी जानी चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को अर्जित और भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम के बारे में जानकारी पेंशन फंड में स्थानांतरित करने की आवश्यकता है और उसे इस तथ्य की पुष्टि करने वाले हस्ताक्षर करने के लिए कहना होगा कि यह जानकारी उसे हस्तांतरित की गई थी।

कर्मचारी से हस्ताक्षर करने के लिए कहना न भूलें:

बर्खास्तगी आदेश में;

व्यक्तिगत कार्ड में;

लेखांकन की पुस्तक में कार्य पुस्तकों की आवाजाही और उनमें प्रविष्टियों के लिए - कार्य पुस्तिका प्राप्त करने के लिए;

कार्यपुस्तिका में (उसे आपके संगठन में उसके कार्य की अवधि के दौरान की गई सभी प्रविष्टियों को अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करना होगा)।

नौकरी विवरण

एन अभिलेख				में प्रवेश के संबंध में जानकारी कार्य, अनुवाद एक और स्थिरांक कार्य, योग्यता, बर्खास्तगी (संकेत करते हुए) कारण और संदर्भ लेख, क़ानून का बिंदु)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़ चालू आधार किसको पुर: अभिलेख
				सीमित के साथ समाज
				जिम्मेदारी "ग्रीष्मकालीन"
				काम पर रखा
				विक्रेता
				रोजगार अनुबंध
				समझौते द्वारा समाप्त किया गया
				पार्टियाँ, खंड 1 भाग 1
				श्रम संहिता का अनुच्छेद 77
				रूसी कोड
				फेडरेशन
				मुनीम
				दिमित्रीवा एल.डी. दमित्रिएवा
				एलएलसी "लेटो" की मुहर
				मज़दूर
				कुरोचकिना एम.वी. Kurochkina

विच्छेद वेतन का कराधान

विच्छेद वेतन की राशि को "लाभदायक" खर्चों में शामिल किया जा सकता है।

यह लागू नहीं होता मुआवज़ा भुगतानकानून द्वारा स्थापित, और व्यक्तिगत आयकर और अतिरिक्त-बजटीय निधि में बीमा योगदान के अधीन है।

यह विच्छेद वेतन दुर्घटना बीमा योगदान के अधीन नहीं है।

याद रखें कि यदि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता नियोक्ता के दबाव में किया गया था, तो इसे कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है। और संभव है कि कर्मचारी बहाल हो जायेगा. फिर आपको कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना होगा और, संभवतः, उसे नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आधार क्या है? कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी से क्या अंतर है? क्या समझौता रद्द किया जा सकता है? इसे किस क्रम में बदला जा सकता है? पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है? क्या विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्त समझौते के अलावा अन्य दस्तावेजों द्वारा स्थापित की जानी चाहिए?

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। और यह किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए इस आधार को समर्पित श्रम संहिता का एकमात्र लेख है - एक तरफ, सबसे सार्वभौमिक, और दूसरी तरफ, सबसे "कपटी", मुख्यतः क्योंकि इसकी स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित नहीं की गई है। हालाँकि, स्थापित अभ्यास (न्यायिक अभ्यास सहित) द्वारा निर्देशित, आज पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए बुनियादी नियमों और प्रक्रिया को निर्धारित करना संभव है, जिस पर हम लेख में चर्चा करेंगे।

किसी समझौते के समापन के नियम.

कुल मिलाकर, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया कर्मचारी की पहल के समान है, लेकिन अभी भी कई अंतर हैं। सबसे पहले, आपको यह निर्धारित करना चाहिए कि कौन सा दस्तावेज़ बर्खास्तगी का आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में बस इतना कहा गया है कि यह पार्टियों का एक समझौता है, इसका रूप इंगित नहीं किया गया है। अर्थात्, यह संभवतः मौखिक रूप से निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

वास्तव में, ताकि ऐसी बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवाद उत्पन्न न हों (वे असामान्य नहीं हैं), समझौता, निश्चित रूप से, लिखित रूप में होना चाहिए। यह स्वयं एक समझौते की तरह लग सकता है, जो बेहतर है, या कर्मचारी के एक बयान की तरह लग सकता है यदि उसने बर्खास्तगी की शुरुआत की थी। इसके अलावा, कर्मचारी के अपने अनुरोध पर इस्तीफे के बयान के विपरीत, इस बयान में शामिल होना चाहिए:

• रोजगार संबंध समाप्त करने का कारण पार्टियों का समझौता है;
• बर्खास्तगी की वांछित तारीख;
• मुआवजे की राशि या बर्खास्तगी की अन्य शर्तें (यदि कोई हो);
• कर्मचारी और नियोक्ता के हस्ताक्षर।

आइए एक नमूना विवरण प्रस्तुत करें जिसे एक समझौता माना जा सकता है।

मुझे कोई आपत्ति नहीं है. सेवा में श्रीमान निदेश

एमबीयूके में मानव संसाधन विशेषज्ञ एल. प्रिकाज़ोवा " केंद्रीय पुस्तकालय»

20 जनवरी, 2017 को बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दें। एम. एस. निज़किना

लाइब्रेरियन से अकाउंटेंट ओ. ए. कोपेइकिना को

01/20/2017 एल. एम. फॉर्मूलारोवा के लिए गणना करें

श्रम के अनुरूप

विधान।

01/18/2017, निज़किना

कथन

मैं आपसे कला के खंड 1, भाग 1 के आधार पर पार्टियों के समझौते से मेरे साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहता हूं। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता 20 जनवरी, 2017।

फॉर्मलायरोवा /एल. एम. फॉर्मलारोवा /

यदि नियोक्ता पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए सहमत है, लेकिन आवेदन में निर्दिष्ट शर्तों से संतुष्ट नहीं है, उदाहरण के लिए बर्खास्तगी की तारीख, तो उन पर सहमत होने का प्रयास करना और उन्हें एक अलग समझौते में प्रतिबिंबित करना बेहतर है।

इसलिए, यदि नियोक्ता पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने की पहल करता है, तो उसे समझौते को समाप्त करने के लिए कर्मचारी को एक लिखित प्रस्ताव भेजना होगा। यहां ऐसे प्रस्ताव का एक उदाहरण दिया गया है.

म्युनिसिपल राज्य-वित्तपोषित संगठनसंस्कृति
"केंद्रीय पुस्तकालय"

(एमबीयूके "सेंट्रल लाइब्रेरी")

01/18/2017 लाइब्रेरियन को

संदर्भ। नंबर 3/के एल.एम. फॉर्मूलारोवा

प्रस्ताव

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर

प्रिय लारिसा मिखाइलोव्ना!

मैं आपसे कला के खंड 1, भाग 1 के अनुसार अपने रोजगार अनुबंध संख्या 12/2014 दिनांक 10/12/2014 को समाप्त करने पर विचार करने के लिए कहता हूं। एक वेतन की राशि में मुआवजे के भुगतान के साथ 25 जनवरी, 2017 को पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। कृपया इस प्रस्ताव की प्राप्ति की तारीख से तीन दिनों के भीतर मुझे अपने निर्णय के बारे में लिखित रूप से सूचित करें।

निदेशक निज़किना एम. एस. निज़किना

प्रस्ताव प्राप्त हुआ. फॉर्मलायरोवा /एल. एम. फॉर्मलारोवा /

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के लिए सहमत है, तो वह और नियोक्ता बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमत होते हैं और एक समझौता करते हैं। इसमें रोजगार समाप्ति का आधार, बर्खास्तगी की तारीख और अन्य शर्तें भी बताई जानी चाहिए।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिस पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और एक प्रति कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध दी जाती है। चलिए एक नमूना देते हैं.

समझौता

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर

दिनांक 10/12/2014 क्रमांक 12/2014

वोरोनिश 01/20/2017

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, कर्मचारी और नियोक्ता पार्टियों के समझौते से 12 अक्टूबर 2014 संख्या 12/2014 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर सहमत हुए (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद) रूसी संघ के श्रम संहिता के 77) 25 जनवरी 2017 को।

3. कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता एक पूर्ण कार्यपुस्तिका जारी करने और उसे पूरा भुगतान करने का वचन देता है।

4. अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता कर्मचारी को उसका बकाया भुगतान करने का वचन देता है वेतन, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा, एक वेतन की राशि में अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा, और कर्मचारी निर्दिष्ट राशि स्वीकार करने का वचन देता है।

5. पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ कोई आपसी दावा नहीं है।

6. यह समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

नियोक्ता कर्मचारी:

20.01.2017 20.01.2017

हम इस बात पर जोर देते हैं कि नियोक्ता की ओर से समझौते पर या तो स्वयं प्रबंधक या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। अन्यथाअदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया।

समझौते के रूप का पालन करने के अलावा, नियोक्ता को एक और नियम का सख्ती से पालन करना चाहिए: किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौते में प्रवेश करने के लिए मजबूर करना अस्वीकार्य है, क्योंकि ऐसी बर्खास्तगी के लिए मुख्य शर्त आपसी स्वैच्छिक अभिव्यक्ति है। पार्टियों की इच्छा. और यदि बर्खास्त कर्मचारी अदालत में यह साबित कर देता है कि उसने नियोक्ता के दबाव में ऐसा समझौता किया है, तो उसे बहाल कर दिया जाएगा।

एग्रीमेंट रद्द करने के नियम.

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी और कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी के बीच मुख्य अंतर समझौते को रद्द करने की असंभवता है। आइए हम आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले, एक कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है, उस मामले को छोड़कर जब किसी अन्य कर्मचारी को उसकी जगह लेने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है।

नियोक्ता समझौते को पूरा करने से इनकार नहीं कर सकता या कर्मचारी को काम जारी रखने के लिए मजबूर नहीं कर सकता। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 20 के आधार पर "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर," यदि पहले बर्खास्तगी में एक पक्ष समझौते को रद्द करना चाहता है या बर्खास्तगी की अवधि और आधार को बदलना चाहता है, यह अन्य पक्षों की सहमति के बिना संभव नहीं होगा। इस मामले में, पार्टियों को एक नया समझौता करना होगा जो पिछले समझौते को पूरी तरह या आंशिक रूप से रद्द कर दे। (हम पृष्ठ पर एक नमूना देते हैं।)

और यहां आपको इस तथ्य पर ध्यान देना चाहिए कि किसी भी कर्मचारी के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है: एक महिला के साथ जिसके पास 3 साल से कम उम्र का बच्चा है; 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या छोटे बच्चे (14 वर्ष से कम आयु) को पालने वाली एकल माँ; बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कोई अन्य व्यक्ति कर रहा है; माता-पिता (बच्चे के अन्य कानूनी प्रतिनिधि) के साथ, जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या 3 या अधिक छोटे बच्चों को पालने वाले परिवार में 3 साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, यदि कोई अन्य है माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) श्रम संबंधों में सदस्य नहीं है; और एक गर्भवती महिला के साथ भी.

गर्भवती महिलाओं को छोड़कर सूचीबद्ध श्रेणियों का कोई भी कर्मचारी समझौते को पूरा करने से एकतरफा इनकार नहीं कर सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के सशस्त्र बलों के दिनांक 5 सितंबर, 2014 संख्या 37-KG14-4 के फैसले का अनुसरण करता है, जिसमें कहा गया है कि पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी नियोक्ता, कला के भाग 1 में प्रदान किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता का 261, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होता है। इसके अलावा, यह नियम तब भी लागू होता है जब कर्मचारी को समझौते पर हस्ताक्षर करते समय अपनी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था।

यदि समझौते को रद्द करने के समय नियोक्ता ने पहले ही बर्खास्तगी आदेश जारी कर दिया था, तो इसे दूसरे आदेश द्वारा रद्द किया जाना चाहिए।

समझौता

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को रद्द करने पर

दिनांक 10/12/2014 क्रमांक 12/2014

वोरोनिश 01/23/2017

नगरपालिका बजटीय सांस्कृतिक संस्थान "सेंट्रल लाइब्रेरी" का प्रतिनिधित्व निदेशक मरीना स्टानिस्लावोवना निज़किना द्वारा किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करती है, जिसे इसके बाद एक तरफ नियोक्ता के रूप में जाना जाता है, और लारिसा मिखाइलोवना फॉर्मलारोवा, जिसे इसके बाद कर्मचारी के रूप में जाना जाता है। दूसरी ओर, जिन्हें सामूहिक रूप से पार्टियों के रूप में संदर्भित किया जाता है, ने निम्नलिखित के बारे में इस समझौते में प्रवेश किया है।

1. पार्टियां 12 अक्टूबर 2014 संख्या 12/2014 के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर 20 जनवरी 2017 के समझौते को रद्द करने पर सहमत हुईं।

2. यह समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है - प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

नियोक्ता कर्मचारी:

निदेशक निज़किना/एम. एस निज़किना / फॉर्मलारोवा / एल। एम. फॉर्मलारोवा /

23.01.2017 23.01.2017

समझौते की प्रति प्राप्त हो गयी है. फॉर्मलायरोवा /एल. एम. फॉर्मलारोवा /

बर्खास्तगी नियम.

इसलिए, समझौते के आधार पर, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है। आदेश बर्खास्तगी के आधार और समझौते के विवरण को दर्शाता है। हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि पार्टियों के बीच कोई समझौता हुआ है तो कर्मचारी के आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर बर्खास्तगी रद्द नहीं की जा सकती। इसलिए, कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, ऐसे मामले में जहां रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी इससे परिचित होने और इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, संबंधित प्रविष्टि की जाती है आदेश देना।

कार्य के अंतिम दिन, इसे बर्खास्त किये जाने वाले व्यक्ति को जारी किया जाता है। यदि वह इसे प्राप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता उसे कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के लिए बाध्य है। उसी अंतिम कार्य दिवस पर, बर्खास्त व्यक्ति के साथ अंतिम समझौता किया जाता है, विशेष रूप से, समझौते द्वारा निर्धारित भुगतान किए जाते हैं।

टिप्पणी

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 विच्छेद वेतन के भुगतान के मामलों को स्थापित करता है, विशेष रूप से कर्मचारियों की कमी, भर्ती के मामले में सैन्य सेवा. यह स्थापित किया गया था कि श्रम या सामूहिक समझौताविच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए प्रावधान किया जा सकता है, साथ ही उनकी बढ़ी हुई राशि भी स्थापित की जा सकती है।

इस प्रकार, यदि कोई रोजगार या सामूहिक समझौता पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों में विच्छेद वेतन या मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, तो नियोक्ता उन्हें भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब कोई नियोक्ता मुआवजा या विच्छेद वेतन का भुगतान करने से इनकार करता है, और उनका भुगतान केवल समझौते से स्थापित होता है, तो न्यायाधीशों की राय अलग-अलग होती है। कुछ का मानना ​​है कि इस तरह का इनकार कानूनी है, क्योंकि समझौते के अलावा लाभ या मुआवजे का भुगतान, रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए, दूसरों का मानना ​​​​है कि इनकार गैरकानूनी है, क्योंकि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता इसका हिस्सा है और इसमें ऐसी शर्तें शामिल हो सकती हैं जो अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं की गई हैं।

किसी भी मामले में, मुआवजे का भुगतान करते समय, नियोक्ता को कला के प्रावधानों का पालन करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में विच्छेद वेतन, मुआवजे और अन्य भुगतान की राशि पर एक सीमा स्थापित करता है।

विशेष रूप से, कला के अनुसार रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर समझौतों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 में संगठन के प्रमुखों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के साथ विच्छेद वेतन, मुआवजे और (या) के भुगतान पर किसी अन्य भुगतान की नियुक्ति पर शर्तों को शामिल करने की अनुमति नहीं है। ये कर्मचारी. उसी समय, यदि मुआवजे और विच्छेद वेतन का भुगतान रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है, तो उन्हें भुगतान किया जाता है, लेकिन उनकी राशि निर्दिष्ट कर्मचारियों के औसत मासिक वेतन के तीन गुना से अधिक नहीं हो सकती है।

सवाल

यदि, समझौते के अनुसार बर्खास्तगी की तारीख से पहले, कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन किया या अपना मन बदल लिया और अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखा, तो हम उसे किस आधार पर नौकरी से निकाल सकते हैं?

यदि नियोक्ता अनुबंध में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख से पहले अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया को पूरा करने का प्रबंधन करता है, तो कर्मचारी को कला के उचित आधार पर बर्खास्त करना संभव है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। जहां तक ​​स्वैच्छिक बर्खास्तगी की बात है, यदि त्याग पत्र में निर्दिष्ट तिथि किसी अन्य विवरण में निर्दिष्ट तिथि से पहले आती है, तो कर्मचारी को कला के खंड 3, भाग 1 के तहत बर्खास्त करना होगा। चेतावनी अवधि की समाप्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। यदि नहीं, तो पार्टियों के समझौते से कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।

सवाल

यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है तो क्या हमें पार्टियों के समझौते से उसे बर्खास्त कर देना चाहिए?

यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तिथि पर बीमार है, तब भी उसे कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि यह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी नहीं है। इसके अलावा, यदि आप समझौते में निर्दिष्ट तिथि तक अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक नहीं बनाते हैं, तो रोजगार संबंध समाप्त करने का समझौता स्वचालित रूप से रद्द हो जाएगा।

संक्षेप में, हम पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बुनियादी नियमों पर प्रकाश डालते हैं:

1. समझौता लिखित रूप में संपन्न होना चाहिए, जिसमें बर्खास्तगी के आधार, बर्खास्तगी की तारीख, मुआवजे की राशि, यदि कोई हो, (अन्य शर्तें) का संकेत होना चाहिए, और कर्मचारी और नियोक्ता (अन्य अधिकृत कर्मचारी) द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

2. समझौता केवल पार्टियों की इच्छा की पारस्परिक स्वैच्छिक अभिव्यक्ति द्वारा संपन्न होता है।

3. समझौते की शर्तें कानून के प्रावधानों के विपरीत नहीं होनी चाहिए।

4. समझौते को कर्मचारी द्वारा रद्द नहीं किया जा सकता (जब तक कि कर्मचारी गर्भवती न हो), एकतरफा बदला या रद्द नहीं किया जा सकता - केवल कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति से एक अलग समझौता करके।

5. बर्खास्तगी पर, बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए और समझौते की शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

6. यदि कोई कर्मचारी, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, इस्तीफा देने से इनकार करता है (आदेश पर हस्ताक्षर नहीं किया, कार्य पुस्तिका प्राप्त नहीं की), तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और ऐसी बर्खास्तगी वैध है।

7. यदि कर्मचारी को समझौते में निर्दिष्ट दिन पर नौकरी से नहीं निकाला जाता है, तो यह स्वचालित रूप से रद्द हो जाता है।

8. बर्खास्तगी की तारीख से पहले कर्मचारी को किसी अन्य कारण से बर्खास्त किया जा सकता है।

इस आर्टिकल में मैं विस्तार से बात करना चाहता हूं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, इस प्रकार की बर्खास्तगी के कारणों और शर्तों के बारे में। मैं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने की प्रक्रिया पर विस्तार से विचार करूंगा और दिखाऊंगा कि बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते में क्या शामिल होना चाहिए।

श्रम संहिता (एलसी आरएफ) में श्रमिकों को बर्खास्त करने के लिए लगभग चालीस विकल्प हैं। लेकिन संहिता में पहला स्थान पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को दिया गया है। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध की स्वतंत्रता का सिद्धांत न केवल श्रम कानून के लिए, बल्कि सभी के लिए मुख्य सिद्धांतों में से एक है कानूनी प्रणालीआम तौर पर।

हालाँकि, किसी भी कानूनी मुद्दे की तरह, इसमें भी कुछ खामियाँ हैं। यह लेख इस बात के लिए समर्पित है कि कर्मचारी और नियोक्ता को इस प्रकार की बर्खास्तगी के बारे में क्या पता होना चाहिए।

○ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी।

✔ रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसी बर्खास्तगी के बारे में क्या कहता है?

इस प्रकार की बर्खास्तगी के संबंध में, रूसी संघ का श्रम संहिता अत्यंत संक्षिप्त है। संपूर्ण अनुच्छेद 78, जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से संबंधित है, में बिल्कुल एक वाक्यांश शामिल है, जिसमें कहा गया है कि रोजगार अनुबंध को किसी भी समय इस तरह से समाप्त किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहीं और इस लेख का एकमात्र लिंक कला है। 349.4, जिसके अनुसार नगरपालिका के प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के लिए ऐसी बर्खास्तगी के दौरान मुआवजा, विच्छेद वेतन और अन्य भुगतान नहीं किए जाते हैं। सरकारी एजेंसियों, निगम और कंपनियाँ, साथ ही समाज जहाँ आधे से अधिक हैं अधिकृत पूंजीराज्य या नगर पालिकाओं से संबंधित है।

वास्तव में, इसका मतलब यह है कि रोजगार अनुबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के संबंध में, कानून सब कुछ उन्हीं पार्टियों के विवेक पर छोड़ देता है, जिससे उन्हें समझौते में बर्खास्तगी की शर्तों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने की अनुमति मिलती है।

✔ क्या कारण हो सकते हैं?

कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा बर्खास्तगी के इस विदेशी तरीके पर सहमत होने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी के लिए ऐसे कारण होंगे:

• विच्छेद वेतन या अन्य भुगतान प्राप्त करने की इच्छा जो रोजगार अनुबंध में प्रदान की जा सकती है।
• "लेख के तहत" नौकरी से न निकाले जाने के लिए - यानी, अनुशासन के उल्लंघन के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता या उद्यम के नियामक कृत्यों के लिए।
• संगठन के प्रबंधन की ओर से मनोवैज्ञानिक दबाव (हालांकि आमतौर पर इन मामलों में कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफा देना पड़ता है)।

बदले में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से नियोक्ता को लाभ होता है:

• यदि आपको किसी विश्वासघाती कर्मचारी से छुटकारा पाना है, भले ही वह इसके लिए जिद करे तो आप उसे कुछ पैसे भी दें।
• यदि आप आकार घटाने की सामान्य प्रक्रिया का पालन नहीं करना चाहते हैं।
• यदि आपको किसी ऐसे कर्मचारी को लाभ सहित बर्खास्त करने की आवश्यकता है जिसे सामान्य तरीके से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

उत्तरार्द्ध, यह कहा जाना चाहिए, पूरी तरह से अवैध है, और यदि कर्मचारी अदालत या अभियोजक के कार्यालय में जाता है, तो वह अच्छी तरह से बहाली और भुगतान प्राप्त कर सकता है जबरन अनुपस्थिति.

एक नियम के रूप में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आरंभकर्ता नियोक्ता होता है। ऐसे कर्मचारी के लिए जो जारी नहीं रहना चाहता श्रम गतिविधिकिसी उद्यम में, अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना और प्रबंधन को सेवा की दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने से पहले उसे नौकरी से निकालने के लिए राजी करना बहुत आसान है। हालाँकि, कानून किसी कर्मचारी को ऐसी पहल के साथ नियोक्ता से संपर्क करने से नहीं रोकता है।

✔ समझौते से बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तें।

सबसे महत्वपूर्ण शर्त जिसके तहत पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है, वह इसकी पूर्णता है स्वेच्छाधीनता. कानून के अनुसार, किसी भी पक्ष को दूसरे पक्ष को इस तरह के समझौते में प्रवेश करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है।

अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को केवल मांग करने का अधिकार है दो सप्ताह की अवधि पूरी करेंलेकिन कर्मचारी को इस्तीफा देने से नहीं रोक सकते। यदि कर्मचारियों की कमी के कारण या इसके विपरीत कोई अपराध करने के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी उद्यम के प्रबंधन को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से नहीं रोक सकता है।

लेकिन अगर हम कला के तहत होने वाली बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को वोट देने का अधिकार है, और उनकी आपसी सहमति के बिना बर्खास्तगी नहीं हो सकती।

अन्यथा, कानून किसी भी तरह से उन शर्तों को विनियमित नहीं करता है जिनके तहत ऐसी बर्खास्तगी होती है। पार्टियां विच्छेद वेतन पर सहमत हो सकती हैं, लेकिन यह अनिवार्य नहीं है।

साथ ही, कर्मचारी और नियोक्ता इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि बर्खास्तगी की सहमति और बर्खास्तगी आदेश के बीच कुछ समय बीत सकता है, लेकिन वे रोजगार अनुबंध को तुरंत समाप्त कर सकते हैं।

✔ निर्देश: समझौते द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया और प्रक्रिया।

चूंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए पार्टियों की सहमति की आवश्यकता होती है, बर्खास्तगी प्रक्रिया नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल करने से शुरू होती है।

कानून यह परिभाषित नहीं करता है कि वास्तव में आरंभकर्ता कौन बन सकता है, लेकिन यह एक शर्त निर्धारित करता है: रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और अतिरिक्त समझौते लिखित रूप में किए जाने चाहिए। यह समाप्ति समझौते पर पूर्णतः लागू होता है।

1. औरतो, यह सब इस तथ्य से शुरू होता है कि कोई व्यक्ति, एक कर्मचारी या एक नियोक्ता, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दूसरे पक्ष को लिखित रूप में प्रस्ताव देता है। कर्मचारी के लिए यह होगा पार्टियों के समझौते से आवेदन, बर्खास्तगीनियोक्ता के लिए इसकी शुरुआत कर्मचारी को दिए गए सेवा पत्र से होती है। आवेदन या पत्र का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है; मुख्य बात यह है कि पार्टी की इच्छा स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है। अगला कदम दूसरे पक्ष की सहमति व्यक्त करना है। फिर से, लिखना आवश्यक है - लेकिन इसे मूल दस्तावेज़, तारीख और दूसरे पक्ष के हस्ताक्षर के साथ "मैं सहमत हूं" लिखकर व्यक्त किया जाना स्वीकार्य है।
2. साथअगला कदम वास्तविक समाप्ति समझौता तैयार करना है। इसमें क्या शामिल किया जाना चाहिए इस पर नीचे चर्चा की जाएगी। आइए केवल इस बात पर ध्यान दें कि समझौते की शर्तें बर्खास्त कर्मचारी की विशिष्ट परिस्थितियों और कामकाजी परिस्थितियों पर काफी हद तक निर्भर करती हैं।
3. पीएक बार कोई समझौता संपन्न हो जाने के बाद, इसे केवल उसी तरीके से बदला जा सकता है जिस तरीके से यह संपन्न हुआ था। कोई कर्मचारी अपने रोजगार को समय से पहले समाप्त नहीं कर सकता है, लेकिन नियोक्ता को समझौते में निर्दिष्ट समय से पहले प्रस्थान करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।
   यह आवश्यकता न केवल सीधे कानून से आती है, बल्कि राय से भी इसकी पुष्टि होती है सुप्रीम कोर्टरूसी संघ के (17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम का संकल्प), साथ ही रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय (13 अक्टूबर के संकल्प संख्या 1091-ओ-ओ) , 2009). इसके अलावा, अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी के विपरीत, जब पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, तो कर्मचारी अपना मन नहीं बदल सकता है और आवेदन वापस नहीं ले सकता है - इसके लिए आवश्यक है कि नियोक्ता भी रोजगार अनुबंध को लागू रखने के खिलाफ न हो।
   इसलिए, किसी समझौते का समापन करते समय, कर्मचारी और नियोक्ता को इसकी शर्तों को निर्धारित करने के लिए सबसे जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाना चाहिए।
4. मेंसमझौते में निर्दिष्ट दिन पर, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। समझौते के विपरीत, आदेश का रूप रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 के संकल्प संख्या 1 द्वारा तय किया गया है। इस मामले में, बर्खास्तगी आदेश के एकीकृत रूप टी -8 का उपयोग किया जाता है। संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" के अनुसार, 2012 से संगठन अपना स्वयं का निर्माण कर सकते हैं एकीकृत रूपदस्तावेज़ीकरण, लेकिन आमतौर पर अधिकांश नियोक्ता टी-8 फॉर्म का उपयोग करते हैं।
5. पीबर्खास्तगी आदेश जारी होने के बाद, कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इसकी सामग्री से परिचित होता है, और कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। फिर कर्मचारी को अंतिम भुगतान किया जाता है, उसे एक कार्यपुस्तिका दी जाती है - और उसके बाद बर्खास्तगी पूरी मानी जाती है, और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध पूरी तरह से समाप्त हो जाता है।

✔ मुआवज़ा और भुगतान।

एक नियम के रूप में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान का सवाल उठता है।

हालाँकि, कानून इस मामले में बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजा देने के नियोक्ता के दायित्व का प्रावधान नहीं करता है।

हालाँकि, कोई भी बर्खास्तगी समझौते का समापन करते समय पार्टियों को कर्मचारी को देय अतिरिक्त भुगतान पर बातचीत करने से नहीं रोकता है।

इसके अलावा, चूंकि ऐसा समझौता केवल आपसी सहमति से ही संपन्न किया जा सकता है, कर्मचारी को ऐसी शर्त निर्धारित करने और उसे विच्छेद वेतन के भुगतान की मांग करने का अधिकार है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर अन्य सभी भुगतान अन्य कारणों से बर्खास्तगी पर बिल्कुल समान हैं। कर्मचारी देय है:

• प्रति माह काम किये गये दिनों का वेतन.
• कला के अनुसार अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 (पिछले वर्षों सहित, यदि कर्मचारी छुट्टी पर नहीं था)।
  हालाँकि, यदि कोई कर्मचारी उस वर्ष के अंत से पहले नौकरी छोड़ देता है जिसके लिए उसे पहले ही छुट्टी मिल चुकी है, तो कर्मचारी से वास्तव में काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान किया गया अवकाश वेतन रोक लिया जाता है।

○ कार्यपुस्तिका में कौन सी प्रविष्टि की जाती है?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है।

इसके अलावा, कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुसार (10 अक्टूबर 2003 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय संख्या 69 के डिक्री द्वारा अनुमोदित), प्रविष्टि में बर्खास्तगी पर सामान्य लेख का संदर्भ होना चाहिए (अनुच्छेद 77) रूसी संघ का श्रम संहिता), और कला नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, जो विशेष रूप से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को संदर्भित करता है।

रिकॉर्ड में बर्खास्तगी का कारण अवश्य दर्शाया जाना चाहिए और कोई छंटनी नहीं होनी चाहिए। इसलिए, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कुछ इस तरह दिखनी चाहिए: "पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का भाग 1।"

○ नियोक्ता क्या गलतियाँ करते हैं?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक काफी दुर्लभ प्रक्रिया है, इसलिए कई नियोक्ता इसे समाप्त करते समय गलतियाँ करते हैं। आइए सबसे आम बातों पर नजर डालें:

• नियोक्ता को कर्मचारी से त्याग पत्र लिखने की आवश्यकता होती है। वास्तव में, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यह आवश्यक नहीं है: उद्यम का प्रबंधन भी पहल कर सकता है।
• नियोक्ता बर्खास्तगी की शर्तों को एकतरफा बदलने की कोशिश करता है: उदाहरण के लिए, वह कुछ और दिन काम करने, रिपोर्ट जमा करने की मांग करता है, या कर्मचारी को कुछ और करने के लिए मजबूर करने की कोशिश करता है जिसका समझौते में उल्लेख नहीं किया गया था। यह बिल्कुल गैरकानूनी है, यहां के कर्मचारी को पर्यवेक्षी और अपील करने का अधिकार होगा पर्यवेक्षी प्राधिकारी- और नियोक्ता को जुर्माना मिलने का जोखिम है।
• कुछ नियोक्ता खुले तौर पर अपने अनुरोध पर और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भ्रमित करते हैं। इस मामले में, आप निम्न चित्र देख सकते हैं: कर्मचारी एक बर्खास्तगी समझौते के समापन पर विचार करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन जमा करता है, और उद्यम का प्रमुख वीजा जारी करता है: "अपने अनुरोध पर बर्खास्त करें।" इस मामले में, यदि कर्मचारी बर्खास्तगी का विरोध करने का निर्णय लेता है, तो वह अदालत में मामला जीत सकता है और जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा प्राप्त कर सकता है। इसलिए, नियोक्ता को हमेशा यह स्पष्ट करना चाहिए कि कर्मचारी वास्तव में क्या प्रस्ताव दे रहा है: अपनी मर्जी से इस्तीफा देना या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता करना।

○ एक कर्मचारी को किस पर ध्यान देना चाहिए?

पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को कुछ परिस्थितियों के बारे में नहीं भूलना चाहिए:

1. इयदि बर्खास्तगी की पहल नियोक्ता की ओर से आती है, तो आप सुरक्षित रूप से विच्छेद वेतन की मांग कर सकते हैं। इसके अलावा, राशि रूसी संघ के श्रम संहिता या किसी अन्य अधिनियम द्वारा सीमित नहीं है।
2. पीपार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, किसी काम की आवश्यकता नहीं है। आप दो सप्ताह इंतजार किए बिना किसी भी दिन इस्तीफा दे सकते हैं।
3. एन o, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के विपरीत, कर्मचारी आवेदन वापस नहीं ले सकता और काम करना जारी नहीं रख सकता। अगर प्रबंधन नहीं माना तो हर हाल में बर्खास्तगी होगी.
4. साथबर्खास्तगी की सूचना लिखित रूप में होनी चाहिए - और यह अत्यधिक सलाह दी जाती है कि इसकी दो प्रतियां बनाई जाएं। कर्मचारी को उनमें से एक को अपने लिए लेने का अधिकार है। यह भविष्य में संभावित विवाद की स्थिति में उपयोगी होगा.
5. एनकुछ नियोक्ता पंजीकरण कराना पसंद करते हैं संभावित स्थितियाँसमाप्ति का उल्लेख रोजगार अनुबंध में ही किया जाना चाहिए। यह निषिद्ध नहीं है, लेकिन इस मामले में, खारिज करते समय, आपको अनुबंध को यथासंभव सावधानी से पढ़ना चाहिए।
6. मेंसमाप्ति समझौते में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख स्पष्ट रूप से इंगित होनी चाहिए। इसके बाद, कर्मचारी को काम करना बंद करने, लेकिन जल्दी काम छोड़ने का अधिकार है; नियोक्ता कर्मचारी को समझौते से नहीं, बल्कि अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाल सकेगा।
7. बीबीमारी और अन्य परिस्थितियाँ जो काम में बाधा डालती हैं, बर्खास्तगी की तारीख में परिलक्षित नहीं होती हैं। यदि इस समय तक कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था, तब भी उसे निकाल दिया जाएगा। अंतर केवल इतना है कि इस मामले में कार्यपुस्तिका उसे ठीक होने के बाद जारी की जाएगी या उसकी सहमति से मेल द्वारा भेजी जाएगी।
8. एनअंत में, कला के पैराग्राफ 1 को दर्शाते हुए कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।