श्रम संबंधों के विषय. श्रम संबंध: अवधारणा, प्रकार और घटना के संकेत

रूसी श्रम कानून को कई विशेषज्ञों द्वारा विधायी विनियमन के मामले में दुनिया में सबसे उन्नत में से एक माना जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक मानक अधिनियम है, जो वकीलों के अनुसार, नियोजित नागरिकों को बहुत उच्च सामाजिक सुरक्षा प्रदान करता है। इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम कानून कई क्षेत्रों में नागरिक कानून के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है। इस कानूनी उद्योग की बारीकियों पर विचार करें। रूस में श्रम संबंधों की विशिष्टताएँ क्या हैं? उनके घटित होने की स्थितियाँ क्या हैं और किस आधार पर उन्हें एक स्वतंत्र श्रेणी में प्रतिष्ठित किया जा सकता है? इस क्षेत्र पर किस प्रकार के नियम लागू होते हैं?

परिभाषा

श्रमिक संबंधीएक सामान्य परिभाषा के अनुसार, एक कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच भुगतान के बदले में कुछ उत्पादन कार्यों के पहले व्यक्तिगत प्रदर्शन से जुड़ी बातचीत होती है।

आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार तैयार किया गया एक लिखित अनुबंध है। एक नियम के रूप में, श्रम संबंध एक विशिष्ट स्थान पर काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति और उसके द्वारा अनुसूची के अनुसार कर्तव्यों के प्रदर्शन के साथ-साथ संगठनात्मक प्रकृति की अन्य शर्तों की पूर्ति को दर्शाते हैं।

क्या अनुबंध आवश्यक है?

इस प्रश्न का उत्तर निश्चित रूप से सकारात्मक है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक ऐसे परिदृश्य की अनुमति देता है जिसमें प्रासंगिक संबंध बिना किसी हस्ताक्षरित अनुबंध के भी तय किए जाएंगे - काम की वास्तविक शुरुआत के समय। हालाँकि, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों की लिखित पुष्टि कानून द्वारा आवश्यक है। वह अवधि जिसके दौरान कंपनी को किसी कर्मचारी के साथ एक समझौता करना होगा, वह उसके कार्य कर्तव्यों की वास्तविक शुरुआत की तारीख से 3 दिन है।

उसी समय, जैसा कि कुछ वकील ध्यान देते हैं, नियोक्ता कंपनी को उन नागरिकों को काम करने की अनुमति देने का अधिकार है जो नौकरी चाहने वालों की स्थिति में हैं, लेकिन साथ ही श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार श्रम संबंधों को औपचारिक नहीं बनाते हैं। रूसी संघ। हालाँकि, किसी न किसी तरह, संबंधित बातचीत का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक होगा। यह सिविल अनुबंध अनुबंध के रूप में किया जा सकता है। हालाँकि, विशेषज्ञों के अनुसार, बहुत कुछ किसी विशेष प्रकार के कार्य की सामग्री पर निर्भर करता है। तथ्य यह है कि यदि वास्तविक श्रम कार्य में किसी व्यक्ति की बिना किसी देरी के अनुसूची के अनुसार काम करने की अनिवार्य उपस्थिति शामिल है, तो अन्य काम करने की अयोग्यता काम का समय, और साथ ही, सबसे महत्वपूर्ण बात, समस्याओं को हल करने की एक सतत प्रक्रिया की विशेषता है, तो इस मामले में आवेदक की गतिविधि का मूल्यांकन किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, संघीय श्रम निरीक्षणालय द्वारा, नियमित कर्तव्यों के प्रदर्शन के अनुरूप। और इस मामले में, विभाग उपकृत कर सकता है (एक नियम के रूप में, यह किया जाता है न्यायिक आदेश) नियोक्ता को श्रम संहिता के तहत व्यक्ति के साथ एक समझौता करना होगा।

लेकिन यदि नियोक्ता कंपनी, उम्मीदवार के साथ एक नागरिक कानून अनुबंध पर हस्ताक्षर करके, उसे एक मुफ्त कार्यक्रम में काम करने की अनुमति देती है, और आवेदक को जो कार्य दिए जाते हैं वे एक ही प्रकृति के होते हैं और एक सतत कार्य प्रक्रिया नहीं बनाते हैं, तो यह श्रम संहिता पर एक समझौते को समाप्त करना आवश्यक नहीं है।

एक रोजगार अनुबंध और एक नागरिक कानून अनुबंध के बीच संबंध

दो दस्तावेजों की तुलना पर ध्यान देना उपयोगी होगा जो विषय और सामग्री में समान हैं, लेकिन साथ ही कानून की विशिष्ट शाखाओं के लिए जिम्मेदार होने के मामले में पूरी तरह से अलग हैं। पहला नियोक्ता कंपनी और कर्मचारी के बीच श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार संपन्न वास्तविक श्रम अनुबंध है। दूसरा एक नागरिक कानून अनुबंध है।

दूसरे प्रकार के दस्तावेज़ का व्यावहारिक उपयोग न केवल उन परिदृश्यों में होता है जब आपको किसी आवेदक को अस्थायी रूप से पंजीकृत करने की आवश्यकता होती है। कई कंपनियां-नियोक्ता पारंपरिक श्रम अनुबंधों के विकल्प के रूप में नागरिक कानून अनुबंधों में प्रवेश करना पसंद करते हैं। वे कैसे अलग हैं? जब नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ नागरिक कानून अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं तो उनके पास किस प्रकार के दायित्व होते हैं?

आरंभ करने के लिए, हम कानूनी शाखाओं के साथ सहसंबंध के संदर्भ में विख्यात दस्तावेजों की असमानता पर ध्यान देते हैं। कड़ाई से बोलते हुए, दोनों प्रकार के अनुबंध को नागरिक कानून के क्षेत्र के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। हालाँकि, रूसी विशेषज्ञ उन्हें श्रम क्षेत्र के ढांचे के भीतर विचार करना पसंद करते हैं। दरअसल, यह वह है जो रूसी संघ के श्रम संहिता और इसके साथ जुड़े कानूनी कृत्यों के माध्यम से नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करती है। श्रम संबंधों का क्षेत्र कंपनियों और कर्मचारियों के बीच अनुबंधों के निष्कर्ष की विशेषता है जिसमें कई विशिष्ट विशेषताएं हैं। हम उनमें से कुछ को पहले ही ऊपर रेखांकित कर चुके हैं - यह निरंतर कार्य करने के लिए, निश्चित घंटों पर कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता है। लेकिन अन्य मानदंड भी हैं.

आरंभ करने के लिए, हम ध्यान दें कि श्रम संहिता के मानदंडों और नागरिक कानून अनुबंधों की स्थिति को नियंत्रित करने वाले प्रावधानों के ढांचे के भीतर संबंधों के पक्षों की कानूनी स्थिति पूरी तरह से अलग है। पहले मामले में, कंपनी की ओर से अनुबंध पर "नियोक्ता" द्वारा हस्ताक्षर किया जाता है, दूसरे में - "ग्राहक" द्वारा। दूसरे पक्ष का नाम भी अलग रखा जाएगा. तो, एक रोजगार अनुबंध के मामले में, यह एक "कर्मचारी" होगा, और एक नागरिक कानून अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, यह एक "कलाकार" या "ठेकेदार" होगा।

नागरिक कानून अनुबंध सबसे पहले, एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के पहलू में कार्य के प्रदर्शन को दर्शाते हैं। उदाहरण के लिए, एक वेबसाइट बनाएं, या प्रोग्राम कोड लिखें। बदले में, सामान्य मामले में कर्मचारियों की गतिविधियाँ कंपनी की समस्याओं को हल करने में मानवीय भागीदारी की प्रक्रिया को दर्शाती हैं। हालाँकि, विशिष्ट परिणाम अतिरिक्त बोनस और बोनस के संचय के लिए एक शर्त हो सकते हैं। हालाँकि, यह पहलू रोजगार अनुबंध की कानूनी प्रकृति के दृष्टिकोण से गौण है, हालाँकि, शायद, वेतन के संदर्भ में यह कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है।

विचाराधीन प्रकार के अनुबंधों के बीच अंतर करने का अगला मानदंड पारिश्रमिक की आवृत्ति है। एक अनुबंध के मामले में, जो श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार संपन्न होता है, नियोक्ता कंपनी मासिक आधार पर कर्मचारियों को वेतन देने के लिए बाध्य है। एक मानक कार्य दिवस और प्रति सप्ताह 40 घंटे काम के साथ, मजदूरी की राशि कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम मूल्यों से कम नहीं होनी चाहिए। बदले में, नागरिक कानून अनुबंध के मामले में, आवधिक वेतन प्रदान नहीं किया जाता है। भुगतान उस तथ्य पर अर्जित किया जाता है जो ठेकेदार प्रदान करता है तैयार कामऔर ग्राहक द्वारा स्वीकृति।

नियोक्ता कंपनी, कलाकारों के साथ नागरिक कानून अनुबंध में प्रवेश करते हुए, उनके प्रति कोई सामाजिक दायित्व नहीं रखती है, जैसे, उदाहरण के लिए, छुट्टियों और बीमार छुट्टी का प्रावधान। बदले में, ऐसे दायित्व नियोक्ताओं को रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर सौंपे जाते हैं।

अगला पहलू जो आपको श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार नागरिक कानून अनुबंधों और समझौतों के बीच अंतर देखने की अनुमति देता है, वह कार्य करने वाली पार्टी की स्थिति है। श्रम संहिता के तहत अनुबंध के मामले में, यह केवल एक व्यक्ति ही हो सकता है। बदले में, नागरिक कानून अनुबंधों पर व्यक्तिगत उद्यमियों द्वारा भी हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।

राजकोष को भुगतान अनिवार्य है

इस प्रकार, हम देखते हैं कि दोनों प्रकार के अनुबंधों के बीच कई अंतर हैं। हालाँकि, कुछ सामान्य बिंदु भी हैं। विशेष रूप से, यह बजट निधि के साथ नियोक्ता की बातचीत के संदर्भ में एक पारिश्रमिक योजना है कर सेवा. श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार मजदूरी की गणना करते हुए, नियोक्ता कंपनी इसका लगभग 30% पेंशन फंड और सामाजिक बीमा कोष को, साथ ही 13% संघीय कर सेवा को भुगतान करती है। सिविल कानून अनुबंधों के तहत कार्य के प्रदर्शन के मामले में बिल्कुल यही बात होती है, लेकिन अनुबंध में निर्धारित ठेकेदार के लिए मुआवजे की राशि को आधार के रूप में लिया जाता है। हालाँकि, हम ध्यान दें कि यदि कार्य करने वाली पार्टी एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो नियोक्ता कंपनी को एफआईयू, एफएसएस और एफटीएस को कोई शुल्क देने की आवश्यकता नहीं है। बदले में, व्यक्तिगत उद्यमी को स्वयं नागरिक कानून अनुबंध के अनुसार प्राप्त मुआवजे पर आवश्यक कर का भुगतान करना होगा।

श्रम संबंधों का उद्भव

रोजगार संबंध निम्नलिखित तथ्यों के परिणामस्वरूप उत्पन्न हो सकते हैं जो प्रासंगिक अनुबंध के समापन की संभावनाओं के दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण हैं। सबसे पहले, एक निश्चित उम्मीदवार को ऐसे पद पर चुना या नियुक्त किया जा सकता है जो विचाराधीन संबंध के प्रकार के ढांचे के भीतर कार्यों के प्रदर्शन के लिए प्रदान करता है। दूसरे, एक व्यक्ति प्रतियोगिता से गुजर सकता है और इस प्रकार सबसे उपयुक्त विशेषज्ञ के रूप में रिक्ति प्राप्त कर सकता है। तीसरा, एक प्रकार संभव है जिसमें रोजगार अनुबंध अदालत के फैसले द्वारा संपन्न होता है।

कर्मचारी स्थिति

इस प्रकार रोजगार संबंध दो पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता कंपनी - की भागीदारी से उत्पन्न होते हैं। उनमें से प्रत्येक की स्थिति की विशेषताएं क्या हैं? सबसे पहले, केवल एक व्यक्ति ही कर्मचारी हो सकता है। किसी व्यक्तिगत उद्यमी या व्यावसायिक कंपनी के साथ श्रम कानूनी संबंध स्थापित करना असंभव है। यह रूसी संघ का नागरिक हो सकता है। आप किसी विदेशी या बिना आधिकारिक नागरिकता वाले व्यक्ति के साथ भी रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, लेकिन दोनों के पास रूस में वर्क परमिट होना चाहिए। सामान्य तौर पर, रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार में प्रवेश के लिए न्यूनतम आयु 16 वर्ष स्थापित करता है। लेकिन अपवाद संभव हैं, जो प्रासंगिक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति 14 वर्ष की उम्र में काम करना शुरू कर सकता है यदि उसके माता-पिता उसकी सहमति दें।

यह संभव है कि एक रोजगार संबंध, एक रोजगार अनुबंध को और अधिक में तैयार किया जाना चाहिए प्रारंभिक अवस्था. उदाहरण के लिए, यदि हम एक युवा अभिनेता के साथ अनुबंध के बारे में बात कर रहे हैं जो किसी नाटकीय निर्माण या फिल्म में अभिनय करेगा। इस मामले में माता-पिता की सहमति भी आवश्यक है। साथ ही, वे किसी थिएटर या फिल्म स्टूडियो के साथ रोजगार अनुबंध पर भी हस्ताक्षर करते हैं।

नियोक्ता की स्थिति

सामान्य तौर पर, कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को कानूनी संस्थाओं द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। लेकिन एक परिदृश्य संभव है जिसमें व्यक्ति ऐसा कर सकते हैं, कानून इसकी अनुमति देता है। ऐसा करने के लिए, एक नागरिक को एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकरण करना होगा, या नोटरी, वकील या किसी अन्य पेशे के प्रतिनिधि की स्थिति होनी चाहिए जो लाइसेंसिंग या विशेष प्रक्रियाओं के अधीन है। राज्य पंजीकरण. साथ ही, एक व्यक्तिगत उद्यमी नियोक्ता के रूप में तभी कार्य कर सकता है जब इस क्षमता में पंजीकृत व्यक्ति पहले से ही 18 वर्ष का हो। हालाँकि कानून इस नियम के अपवादों का प्रावधान करता है। विशेष रूप से, यदि किसी व्यक्ति की शादी 18 वर्ष की आयु से पहले हो जाती है, तो विवाह पंजीकृत होने के क्षण से ही वह पूर्ण कानूनी क्षमता प्राप्त कर लेता है। और क्योंकि, उदाहरण के लिए, वह लोगों को काम पर रख सकता है।

नियोक्ता और दस्तावेज़

कर्मचारी के साथ वास्तविक अनुबंध और संलग्न कार्यपुस्तिका के अलावा, नियोक्ता को किस प्रकार के दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता है? उन मुख्य लोगों की सूची पर विचार करें जिनके लिए श्रम संबंधों के विधायी विनियमन की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, ये आंतरिक नियम हैं। रूसी संघ के कानूनों के अनुसार, इस दस्तावेज़ को रोजगार अनुबंध का पूरक होना चाहिए, जिसमें कर्मचारियों द्वारा काम के प्रदर्शन की वास्तविक स्थितियों के बारे में बारीकियों का खुलासा किया जाना चाहिए। अन्य महत्वपूर्ण दस्त्तावेज- श्रम सुरक्षा पर निर्देश, कर्मचारियों को स्थानीय दस्तावेज़ीकरण से परिचित कराने पर एक बयान, साथ ही, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर एक विनियमन।

कई रूसी कंपनियाँ विभिन्न प्रकार का प्रकाशन करती हैं अतिरिक्त स्रोतउदाहरण के लिए, वे जो व्यावसायिक संस्कृति, संचार परंपराओं और किसी विशेष व्यवसाय के लिए विशिष्ट अन्य पहलुओं के संदर्भ में किसी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं। जबकि कानून में फर्मों को इसकी आवश्यकता नहीं हो सकती है समान दस्तावेज़, कर्मचारियों के बीच उनका वितरण कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के अनुकूलन में तेजी लाने के संदर्भ में उपयोगी हो सकता है।

सामाजिक पहलू

कुछ वकीलों के अनुसार, रूसी कानून में ऐसे प्रावधान हैं जो नियोक्ताओं को कर्मचारियों के साथ तथाकथित सामाजिक और श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। बेशक, यह शब्द अधिकतर अनौपचारिक है। हालाँकि, विशेषज्ञों का मानना ​​है कि श्रम संबंधों के क्षेत्र के संबंध में इसका व्यावहारिक महत्व काफी अधिक है।

सामाजिक और श्रमिक संबंध ऐसे सिद्धांत हैं जिनके अनुसार नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विश्वास, पारस्परिक सम्मान और पारस्परिक रूप से लाभप्रद साझेदारी की इच्छा पर जोर दिया जाता है। विशेषज्ञों के अनुसार विचाराधीन अवधारणा, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा प्रदान किए गए वास्तविक संबंधों से कहीं अधिक व्यापक है। वे नियोक्ता और कर्मचारी के बीच बातचीत के कानूनी पहलू को नहीं, बल्कि सामाजिक और - काफी हद तक - मनोवैज्ञानिक को दर्शाते हैं।

सामाजिक संबंधों के साथ श्रम संबंधों के एक या दूसरे नमूने की अनुरूपता के मानदंड क्या हैं? सबसे पहले, उन विशेषज्ञों में से समान साझेदारी जैसे सिद्धांत पर प्रकाश डाला गया। इसलिए, नियोक्ता को श्रम और श्रमिक संबंधों को केवल एक व्यावसायिक उपकरण के रूप में नहीं मानना ​​चाहिए, जिसका उद्देश्य अंततः लाभ कमाना है। अगला मानदंड वैधता है। नियोक्ता, किसी कर्मचारी के साथ संबंध बनाते समय, बाध्य होता है और सबसे पहले, कानून के मानदंडों के आधार पर उसके साथ बातचीत की नीति अपनाने के लिए बाध्य होता है। एक अन्य महत्वपूर्ण मानदंड खुलापन है। उद्यम में निर्मित श्रम संबंधों की प्रणाली को उनके दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के इच्छुक कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण बाधाएं नहीं पैदा करनी चाहिए। विशेष रूप से, वह जो नियोक्ता कंपनी के व्यवसाय में मामलों की स्थिति और कर्मचारियों के श्रम कार्यों से संबंधित कंपनी की गतिविधियों के अन्य महत्वपूर्ण पहलुओं को दर्शाता है।

विनियमन सामाजिक और श्रमिक संबंधकानून के आधिकारिक स्रोतों के स्तर पर, जैसा कि कई वकील मानते हैं, रूस में अभी तक तय नहीं किया गया है। इसी समय, एक संस्करण है कि इस क्षेत्र में मानदंडों का मुख्य स्रोत - रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे प्रावधान हैं जो नियोक्ता के साथ बातचीत के संबंध में कर्मचारियों को महत्वपूर्ण प्राथमिकताओं के प्रावधान की गारंटी देते हैं। विशेष रूप से, नियोक्ता कंपनी के पास किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए बहुत अच्छे कारण होने चाहिए। यदि हम इस भाग में रूसी कानून की तुलना अमेरिकी कानून से करें, तो, कई विशेषज्ञों के अनुसार, यह स्पष्ट होगा कि छंटनी के खिलाफ सुरक्षा के मामले में रूसी श्रमिकों की स्थिति बेहतर दिखती है। दरअसल, संयुक्त राज्य अमेरिका में भी रूसी के समान श्रम कोड अभी तक विकसित नहीं हुआ है।

इस प्रकार, जैसा कि कुछ वकील मानते हैं, रूस में सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन कुछ हद तक मौजूदा कानून द्वारा सक्रिय रूप से किया जाता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि नियोक्ता कानूनी कृत्यों में निहित निर्देशों का व्यावहारिक रूप से पालन करता है।

श्रम समारोह

श्रम कानून और श्रम संबंध ऐसी घटनाएं हैं जिनकी विशेषता एक विविध वैचारिक तंत्र है। विचाराधीन क्षेत्र को विनियमित करने में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच बातचीत के एक या दूसरे पहलू को संक्षिप्त रूप से चित्रित करने के लिए डिज़ाइन किए गए शब्द शामिल हैं। जैसे, उदाहरण के लिए, "श्रम कार्य"। आइए इसकी विशिष्टताओं पर अधिक विस्तार से विचार करें।

श्रम कार्य नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनुबंध के घटकों में से एक है। इस शब्द की परिभाषा में, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 और 57 शामिल हैं। श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले मुख्य रूसी कानून में कहा गया है कि संबंधित कार्य को स्टाफिंग टेबल के संबंध में स्थिति के अनुसार काम, पेशे या विशेषता द्वारा कर्तव्यों का प्रदर्शन, या एक विशिष्ट प्रकार की गतिविधि के रूप में समझा जाना चाहिए। कर्मचारी।

आधुनिक वकीलों के बीच, कभी-कभी इस विषय पर चर्चा होती है कि संबंधित अनुबंध में श्रम कार्य का सार कैसे सही ढंग से प्रतिबिंबित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार, इसे किसी भी मामले में अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए। हालाँकि, जैसा कि कई विशेषज्ञों ने नोट किया है, रूसी कानूनी अभ्यास में श्रम कार्य की परिभाषा के लिए एक स्पष्ट दृष्टिकोण अभी तक विकसित नहीं हुआ है।

सामान्य दृष्टिकोणों में से एक के अनुसार, श्रम कार्य की व्याख्या कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के एक समूह के रूप में की जाती है। देखने का एक अन्य पहलू भी है। इसके अनुसार, श्रम कार्य किसी कर्मचारी द्वारा उसकी विशेषज्ञता या योग्यता द्वारा प्रदान किए गए कार्य का प्रदर्शन है। एक अन्य संस्करण के अनुसार, विचाराधीन शब्द को गतिविधि के कुछ गुणात्मक संकेतक के रूप में समझा जाना चाहिए।

कुछ विशेषज्ञ श्रम कार्य की अवधारणा को सामान्य, आधिकारिक स्रोतों में परिभाषित कार्य के प्रकारों के साथ जोड़ना पसंद करते हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, एकीकृत टैरिफ और योग्यता पुस्तिका, जो व्यवसायों की एक विस्तृत श्रृंखला को दर्शाती है। अर्थात्, जैसे ही किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, उसका श्रम कार्य निर्दिष्ट निर्देशिका में शब्दों के संबंध में अनुबंध में तय हो जाता है। उसी समय, जैसा कि कुछ विशेषज्ञ ध्यान देते हैं, रूसी कानून जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं, उन्हें सीधे नियोक्ताओं को ऐसे स्रोतों से जानकारी का उपयोग करने की आवश्यकता नहीं होती है।

अध्याय 2 को श्रम संहिता में पेश किया गया रूसी संघ, के लिए नया है श्रम कानूनआम तौर पर। पहले, न तो श्रम संहिता में, न ही किसी अन्य नियामक कानूनी अधिनियम में, ऐसे विशेष नियम थे जो रोजगार संबंध की अवधारणा, पार्टियों का विवरण और इसके घटित होने के आधार बताते थे। बेशक, इन मानदंडों की उपस्थिति है बड़ा मूल्यवानकानून प्रवर्तन अभ्यास के लिए.

रोजगार संबंधों के उद्भव के आधारों की अवधारणा को परिभाषित करने के लिए, रोजगार संबंधों के उद्भव के आधारों का अध्ययन करने के लिए, रोजगार संबंधों की अवधारणा देना, इसकी विशेषताओं, सामग्री, तत्वों पर विचार करना आवश्यक है।

एक कानूनी संबंध को कानून द्वारा विनियमित और राज्य द्वारा संरक्षित सामाजिक संबंधों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसके प्रतिभागी कानूनी अधिकारों और दायित्वों के वाहक के रूप में कार्य करते हैं जो परस्पर एक दूसरे के अनुरूप होते हैं।

अनुच्छेद 15 "श्रम संबंध" का नया शब्द श्रम संबंधों की एक विस्तृत कानूनी परिभाषा प्रदान करता है। उन्हें भुगतान के लिए श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित संबंधों के रूप में समझा जाता है (कर्मचारी सूची, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता, विशिष्ट प्रकार के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना) कर्मचारी को सौंपे गए कार्य का), कर्मचारी को आंतरिक नियमों के अधीन करना कार्यसूचीजब नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी स्थितियां प्रदान करता है।

यह संबंध व्यक्तिगत है, क्योंकि श्रमिक कार्य कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाना चाहिए। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि काम करने की क्षमता किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व से अविभाज्य है, इसलिए केवल उसका मालिक ही काम करने की व्यक्तिगत क्षमता का निपटान कर सकता है।

इस परिभाषा में एक रोजगार संबंध के संकेत शामिल हैं जिनका उपयोग इसे नागरिक कानून सहित अन्य संबंधों से अलग करने के आधार के रूप में किया जा सकता है। रोजगार संबंध का सबसे महत्वपूर्ण संकेत श्रम कार्य का प्रदर्शन है। श्रम समारोह के तहत समझा जाता है, सबसे पहले, स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करना, साथ ही व्यवसायों, योग्यता के संकेत के साथ विशिष्टताएं, यानी, एक नियम के रूप में, काम सामान्य विशेषताओं द्वारा विशेषता है। यहां तक ​​कि अगर कर्मचारी को एक विशिष्ट प्रकार के कार्य का निष्पादन सौंपा गया है, तो इस मामले में यह सामान्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाएगा। इस प्रकार, नए संस्करण में, श्रम कार्य को स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार कार्य के प्रदर्शन के रूप में समझा जाता है। पद की उपलब्धता पर निर्भरता स्टाफशॉपिंग मॉल के पुराने संस्करण में स्थापित नहीं किया गया था. एक नागरिक कानून अनुबंध का समापन करते समय, एक व्यक्ति व्यक्तिगत रूप से परिभाषित कार्य करता है (उदाहरण के लिए, एक कार्य अनुबंध के तहत एक ठेकेदार, एक गारंटर - एक एजेंसी समझौते के तहत, आदि)। इसके अलावा, रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय, श्रम के एक निश्चित सहयोग की शर्तों के तहत काम किया जाता है, श्रम स्वयं प्रकृति में स्वतंत्र नहीं होता है और एक नियम के रूप में, एक टीम में किया जाता है। इस संबंध में, न केवल काम करने का समय, बल्कि आराम का समय भी कानूनी विनियमन के अधीन है। कब नागरिक आधिकारसंबंध, आंतरिक श्रम नियमों के नियमों को ध्यान में रखे बिना कार्य किया जाता है।

रोजगार संबंध को ऐसी विशेषता से भी जाना जाता है जैसे कि कर्मचारी को श्रम कानून, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई उचित कामकाजी स्थितियां प्रदान करना। नागरिक कानून संबंधों में एक भागीदार कार्य के प्रदर्शन के लिए शर्तों का निर्धारण करते हुए, अपने विवेक से अपने कार्य का आयोजन करता है।

स्वरूप की दृष्टि से, अर्थात्, व्यवहार्य अभ्यास की सतह पर स्वयं की बाहरी अभिव्यक्ति और खोज, एक या दूसरे कानूनी संबंध को एक या दूसरे क्रिया या निष्क्रियता में वस्तुनिष्ठ (भौतिक रूप से) किया जाता है, जबकि क्रिया के तहत किसी को होना चाहिए इसका तात्पर्य उन सभी पक्षों के कार्यों से है जो कानूनी संबंध की संरचना का हिस्सा हैं।

क्षेत्रीय कानूनी संबंधों का अस्तित्व, सबसे पहले, उनकी आवश्यकता के कारण है कानूनी विनियमन. सबसे महत्वपूर्ण जनसंपर्क विनियमन के अधीन हैं: “यदि विधायक के पास एक विकसित राजनीतिक और कानूनी सोच है, तो वह सबसे पहले, कानूनी संबंधों की सीमा निर्धारित करना चाहता है जिन्हें विनियमित करने की आवश्यकता है; दूसरे, विनियमन का सबसे उपयुक्त तंत्र चुनने के लिए, तीसरा, यदि विधायक ने स्वयं किसी भी संबंध को विनियमित करने का निर्णय लिया है, तो कुछ तरीकों का उपयोग किया जाता है (सिफारिशें, अनुमतियां, अनुमतियां, निषेध), उसके पास एक रिश्ता होना चाहिए - आवश्यकताओं के अनुरूप संबंध दिन का - उनके सामान्य कामकाज को ठीक करना और सुनिश्चित करना; अन्य - ऐसे संबंध जो समय की भावना के अनुरूप नहीं हैं - निषेध करना और, जहां तक ​​संभव हो, अभ्यास से बाहर करना, अन्य - भविष्य के अंकुर, अधिक परिपूर्ण संबंध - अपने "निवास" क्षेत्र के विस्तार को प्रोत्साहित करना और प्रोत्साहित करना .

में सामान्य सिद्धांतअधिकार कानूनी संबंध की अवधारणा, विशेषताओं और सामग्री को अलग करते हैं।

पहले से ही 1925 में, वोइनिट्स्की आई.एस. नोट किया गया कि "श्रम कानून के क्षेत्र में श्रम संबंध एक केंद्रीय अवधारणा है।"

वी. कास्केल ने श्रम संबंधों को "समग्रता" के रूप में समझा जनसंपर्कश्रमिक और नियोक्ता के बीच, श्रमिक और उसके साथियों के बीच, जिनके साथ व्यक्तिगत श्रमिक उत्पादन में एक साथ काम करते हैं और एक ट्रेड यूनियन संगठन द्वारा एकजुट होते हैं।

एन.जी. अलेक्जेंड्रोव ने श्रम संबंध को "शोषण से मुक्त लोगों के सहयोगपूर्ण सहयोग को व्यक्त करने वाला एक कानूनी संबंध" के रूप में परिभाषित किया है, जिसमें एक पक्ष (श्रमिक) इसे पूरा करने के लिए बाध्य है। प्रसिद्ध रिश्तेदारएक निश्चित पद (पेशा, विशेषता, योग्यता) पर काम करना, एक निश्चित समाजवादी उद्यम (संस्था, खेत) की टीम का हिस्सा होना, और उद्यम का दूसरा पक्ष (संस्था, खेत) अपने काम के लिए मात्रा में भुगतान करने के लिए बाध्य है और गुणवत्ता, काम की ऐसी स्थितियाँ सुनिश्चित करना जो श्रमिक के स्वास्थ्य के लिए सुरक्षित हों और उसके श्रम की उच्च उत्पादकता के लिए अनुकूल हों, श्रमिक की सामग्री, घरेलू और सांस्कृतिक जरूरतों का ख्याल रखना।

लुश्निकोव ए.एम., लुश्निकोवा एम.वी. निम्नलिखित को इंगित करें: "कानूनी संबंधों के रूप में कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सामाजिक श्रम संबंध हैं, जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर कानून के शासन द्वारा विनियमित होते हैं"।

प्रारंभ में, शोधकर्ताओं ने श्रम संबंध पर विचार किया अविभाज्य संबंधरोज़गार अनुबंध के साथ, अक्सर उनकी पहचान की जाती है: रोज़गार अनुबंध के तीन तत्व बताएं। तो, म.प्र. करपुशिन ने श्रम, संपत्ति और संगठनात्मक तत्व को एल.वाई.ए. कहा। गुंज़बर्ग - संपत्ति, सामग्री और व्यक्तिगत"

बाद में, श्रम कानून के सिद्धांत में, प्रत्यक्ष श्रम संबंध के संकेतों को प्रतिष्ठित किया जाने लगा।

इनमें से सबसे महत्वपूर्ण विशेषणिक विशेषताएंकानूनी संबंधों में निम्नलिखित शामिल हैं: “वे केवल कानूनी मानदंडों के आधार पर उत्पन्न होते हैं, बदलते हैं या रुकते हैं जो सीधे तौर पर कानूनी संबंधों को जन्म देते हैं (जीवन में लाते हैं) और उनके माध्यम से साकार होते हैं। कानूनी संबंधों के विषय कानूनी अधिकारों और दायित्वों से जुड़े हुए हैं, जिनमें शामिल हैं कानूनी विज्ञानव्यक्तिपरक कहा जाता है. यह संबंध वास्तव में एक कानूनी संबंध है, जिसमें एक पक्ष का अधिकार दूसरे पक्ष के कर्तव्य से मेल खाता है।

कानूनी संबंध स्वैच्छिक प्रकृति के होते हैं और राज्य द्वारा संरक्षित होते हैं। कानूनी संबंध विषयों के वैयक्तिकरण, उनके पारस्परिक व्यवहार की सख्त निश्चितता, अधिकारों और दायित्वों के व्यक्तित्व द्वारा प्रतिष्ठित हैं।

श्रम संबंधों की विधायी अवधारणा से, रोजगार संबंधों की विशिष्ट विशेषताओं को उजागर करना संभव है। इन संकेतों में शामिल हैं:

• - श्रम संबंधों के विशेष विषय - कर्मचारी और नियोक्ता;
• - विषयों के अधिकार और दायित्व कानून द्वारा विनियमित होते हैं और श्रम कार्य के कार्यान्वयन के संबंध में उत्पन्न होते हैं;
• - कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की व्यक्तिगत प्रकृति।

बरबाश ए. श्रम संबंध के गुणों पर प्रकाश डालते हैं, जिसमें शामिल हैं: “श्रम संबंध उनके इच्छुक प्रतिभागियों द्वारा विनियमित होते हैं। एक रोजगार अनुबंध उसके पक्षों की स्वतंत्र इच्छा पर आधारित होता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध प्रत्येक कार्य दिवस की समाप्ति के बाद बाधित नहीं होता है, केवल पहले का दायित्व उसके द्वारा ग्रहण किए गए कार्य की सीमा (कार्य के कार्यात्मक वितरण के साथ) या उसके कार्य के अनुभाग (साथ) को पूरा करना है। एक रैखिक वितरण) इस क्षण समाप्त हो जाता है, अर्थात समारोह का कार्य, व्यक्तिगत चरित्रश्रम संबंधों में अधिकार और दायित्व।

श्रम कानून एक नागरिक को एक निश्चित अवधि के लिए एक समझौते के समापन पर रोक लगाकर अनिश्चित काल तक काम करने का अवसर प्रदान करता है (के अनुसार) सामान्य नियम) श्रम कानून का लक्ष्य यथासंभव लंबे समय तक कानूनी संबंध सुनिश्चित करना है।

रोजगार संबंध द्विपक्षीय है, स्वैच्छिक प्रकृति का है, स्वैच्छिक सहमति पर आधारित है, और विषयों - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होता है।

लेखक का मानना ​​है कि "कानूनी संबंध की सामग्री की तुलना व्यक्तिगत इच्छाओं को सुव्यवस्थित करने के परिणामस्वरूप, एक के दूसरे में संक्रमण के परिणामस्वरूप, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और वास्तविक कानूनी के बीच बातचीत की विरोधाभासी प्रक्रिया से की जा सकती है।" सामाजिक स्थितिऔर कानूनी आवश्यकताएं, विषय उसकी आवश्यकताओं को पूरा करता है। सामग्री वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक क्रम के जटिल कारकों की परस्पर क्रिया की एक प्रक्रिया है।

किसी भी कानूनी रिश्ते की कानूनी सामग्री "कानूनी रिश्ते में प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व हैं।"

यदि हम श्रम संबंध की सामग्री के बारे में ही बात करते हैं, तो "कानूनी संबंध की सामग्री को केवल उसके पक्षों के अधिकारों और दायित्वों के एक समूह के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।" हमें प्राथमिक कानूनी संबंधों के एक सेट के बारे में बात करनी चाहिए जो कानूनी तथ्यों के आधार पर समय के साथ बदलते हैं, जहां एकल श्रम संबंध के ढांचे के भीतर एक पक्ष के अधिकार दूसरे के कर्तव्यों के अनुरूप होते हैं।

श्रम संबंधों का उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति कानून द्वारा कुछ जीवन परिस्थितियों से जुड़ी होती है, जिन्हें कानूनी तथ्यों का महत्व दिया जाता है।

विज्ञान में, सामान्य (सामग्री) और विशेष (कानूनी) पूर्वापेक्षाएँ प्रतिष्ठित हैं। सामान्य शर्तेंकानूनी संबंधों का उद्भव वे हैं जो किसी भी रिश्ते के उद्भव और अस्तित्व के लिए आवश्यक हैं। व्यापक अर्थ में, भौतिक पूर्वापेक्षाओं को सामाजिक-आर्थिक, सांस्कृतिक और अन्य परिस्थितियों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है जो कुछ सामाजिक संबंधों के कानूनी विनियमन के लिए उद्देश्य की आवश्यकता निर्धारित करती हैं।

श्रम कानून में कानूनी तथ्य वास्तविक जीवन की परिस्थितियाँ हैं, जो वर्तमान श्रम कानून के अनुसार, श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति का आधार हैं। (देखें: परिशिष्ट ए)।

उद्देश्य और कानूनी वास्तविकता की अपरिवर्तनीय घटना के रूप में कानूनी तथ्यों में कई विशेषताएं हैं।

• 1. ये विशिष्ट और व्यक्तिगत परिस्थितियाँ हैं। ठोसता का अर्थ है कि वे कुछ विषयों द्वारा प्रतिबद्ध हैं और उनकी एक विशिष्ट सामाजिक और कानूनी सामग्री है, यह इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि वे एक निश्चित समय पर एक निश्चित क्षेत्र में घटित होते हैं।
• 2. कानूनी तथ्य कानूनी विनियमन के विषय में शामिल सामाजिक संबंधों की स्थिति के बारे में जानकारी रखते हैं। कानूनी तथ्य केवल वे परिस्थितियाँ हैं जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से समाज, राज्य, सामाजिक समूहों और व्यक्ति के अधिकारों और हितों को प्रभावित करती हैं।
• 3. कानूनी तथ्यों को एक निश्चित तरीके से बाहर व्यक्त किया जाता है। किसी व्यक्ति के आंतरिक आध्यात्मिक जीवन की अमूर्त अवधारणाएँ, विचार, घटनाएँ और इसी तरह की घटनाएँ कानूनी तथ्य नहीं हो सकती हैं।

किसी विशिष्ट कानूनी तथ्य को श्रम संबंधों के उद्भव का आधार बनाने के लिए, यह आवश्यक है कि इसे श्रम कानून के मानदंडों द्वारा प्रदान किया जाए।

कानूनी तथ्य कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति का आधार हैं। वास्तव में, श्रम और कानून के अन्य क्षेत्रों दोनों में, कानूनी तथ्य कानूनी क्षमता और क्षमता (जन्म, मृत्यु, मृत्यु की घोषणा, वयस्कता की आयु तक पहुंचना, किसी व्यक्ति को अक्षम घोषित करने वाला अदालत का फैसला) के उद्भव और समाप्ति पर जोर देते हैं। कानूनी तथ्य अन्य कानूनी तथ्यों के उद्भव और हानि का कारण बन सकते हैं - राज्य जो हमेशा कानूनी संबंध नहीं होते हैं।

श्रम कानून में कानूनी तथ्यों का वर्गीकरण विभिन्न कारणों से किया जा सकता है। कानूनी परिणामों के अनुसार, वे, कानून की अन्य शाखाओं की तरह, कानून बनाने वाले, कानून बदलने वाले और कानून रोकने वाले में विभाजित हैं।

श्रम कानूनी कानूनी तथ्यों के बीच, उपचारात्मक जैसी विविधता को उजागर करना आवश्यक है। यह कानूनी तथ्यों का एक विशेष समूह है, "जो श्रम कानून के विषयों (विषय) द्वारा खोए गए अधिकारों और दायित्वों की बहाली से जुड़ा है।"

काम पर बहाली पर अदालत के फैसले, काम पर रखने से गैरकानूनी इनकार को रद्द करने के फैसले का अधिकार-वसूली मूल्य है।

वसीयत के आधार पर, कानूनी तथ्यों को पारंपरिक रूप से घटनाओं और कार्यों में विभाजित किया जाता है। कुछ लेखक राज्यों को भी उनके साथ अलग करने का प्रस्ताव रखते हैं।

जनता की इच्छा के अनुसार कार्य होते हैं। इस पर निर्भर करते हुए कि कार्रवाई कानूनी मानदंडों की आवश्यकताओं का अनुपालन करती है या उनका उल्लंघन करती है, कार्यों को वैध और गैरकानूनी में विभाजित किया जाता है। एक घटना या तो लोगों की इच्छा पर बिल्कुल भी निर्भर नहीं होती है - एक पूर्ण घटना, या, किसी व्यक्ति की इच्छा से उत्पन्न होने पर, इसके आगे के विकास में उस पर निर्भर नहीं होता है - एक सापेक्ष घटना।

राज्य एक कानूनी तथ्य है जो अस्तित्व में है लंबे समय तकलगातार या समय-समय पर कानूनी परिणामों को जन्म देना। कुछ मामलों में राज्यों को घटनाओं के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, दूसरों में - कार्यों के लिए। घटनाओं और कार्यों में कानूनी तथ्यों के विभाजन की तुलना में राज्यों को कानूनी तथ्यों की प्रणाली में एक अलग वर्गीकरण के आधार पर प्रतिष्ठित किया जाता है।

कानूनी तथ्यों के अस्तित्व की अवधि के आधार पर, उन्हें राज्यों और अल्पकालिक तथ्यों में वर्गीकृत करने का प्रस्ताव है। ज्यादातर मामलों में, राज्य स्वयं कानूनी संबंध होते हैं, उदाहरण के लिए, एक बच्चे की देखभाल करने वाले कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध में एक राज्य। कानूनी संबंधों के बाहर अन्य स्थितियाँ मौजूद हैं: उदाहरण के लिए, विकलांगता।

श्रम संबंधों की विशेषता विशिष्ट विशेषताएं हैं:

सबसे पहले, रिश्ते का विषय - कार्य करने वाला - उद्यम (संगठन) की टीम में शामिल है और व्यक्तिगत श्रम द्वारा रिश्ते के दूसरे विषय का सामना करने वाले कार्यों के कार्यान्वयन में भाग लेता है। इस तरह का समावेश आमतौर पर राज्य में कर्मचारी के नामांकन या संगठन (उद्यम) के पेरोल के साथ स्थायी, अत्यावश्यक, अस्थायी या के लिए होता है। मौसमी काम. रोजगार संबंध को चिह्नित करने के लिए, संयुक्त श्रम गतिविधि में कर्मचारी की प्रत्यक्ष भागीदारी का तथ्य महत्वपूर्ण है।

दूसरे, श्रम संबंधों की सामग्री एक कर्मचारी द्वारा उसकी विशेषता, योग्यता, श्रम सहयोग के भीतर स्थिति के अनुसार एक निश्चित प्रकार के कार्य के प्रदर्शन तक सीमित हो जाती है, न कि व्यक्तिगत रूप से विशिष्ट कार्य के अनुसार। श्रम कार्य आमतौर पर संगठन (उद्यम) की संरचना में एक निश्चित प्रकार की गतिविधि से मेल खाता है, व्यक्तिगत उत्पादन कार्यों तक सीमित नहीं है और अंतिम उत्पादों के निर्माण के साथ समाप्त नहीं होता है। रोजगार संबंध एक सतत संबंध है। इसलिए, आवश्यक मामलों में, उत्पादन की जरूरतों या कर्मचारी के हितों के कारण, उसे दूसरी नौकरी (स्थायी या अस्थायी) में स्थानांतरित करना संभव है।

तीसरा, कार्य एक निश्चित श्रम व्यवस्था की शर्तों के तहत किया जाता है। ये संबंध आंतरिक श्रम अनुसूची की शर्तों के तहत कर्मचारी की विनियमित शर्तों के अधीनता के साथ आगे बढ़ते हैं। संयुक्त गतिविधियाँ. श्रम संगठन की आवश्यकताओं के अधीन विषयों का अधीनता श्रम संबंधों का एक आवश्यक तत्व है। श्रम संबंध सीधे उत्पादन के क्षेत्र में उत्पन्न होते हैं। के विपरीत औद्योगिक संबंधवे दृढ़ इच्छाशक्ति वाले हैं. श्रम सदैव एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है। इसलिए, सामाजिक संबंधों की प्रणाली में श्रम संबंध भौतिक संबंधों की अभिव्यक्ति के एक स्वैच्छिक रूप के रूप में कार्य करते हैं जो समाज का आर्थिक आधार बनाते हैं;

चौथा, संगठन की टीम में एक कर्मचारी को शामिल करने की मध्यस्थता एक कानूनी तथ्य (एक रोजगार अनुबंध, किसी पद के लिए चुनाव का एक अधिनियम, आदि) द्वारा की जाती है।

श्रम संबंधों की ये विशेषताएं उन्हें रोजगार के क्षेत्र में अन्य संबंधित संबंधों से अलग करना संभव बनाती हैं, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत आधार पर उत्पन्न होना नागरिक कानून अनुबंध(अनुबंध, असाइनमेंट, कॉपीराइट समझौता, आदि)।

रूसी संघ के श्रम संहिता में नियोक्ता के संबंध में कर्मचारी के अधिकार और दायित्व और कर्मचारी के संबंध में नियोक्ता के अधिकार और दायित्व शामिल हैं।

श्रम संबंधों की अवधारणा की उपरोक्त परिभाषाओं, रोजगार संबंधों की पहचानी गई विशेषताओं (गुणों) के आधार पर, हम रोजगार संबंधों की निम्नलिखित अवधारणा का प्रस्ताव कर सकते हैं;

रोजगार कानूनी संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित सामाजिक संबंध हैं जो एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक कर्मचारी द्वारा श्रम कार्य के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होते हैं, जो एक कानूनी तथ्य (एक जटिल कानूनी संरचना) के आधार पर कानून के आधार पर उत्पन्न होते हैं और ऐसे कानूनी संबंध के पक्षों के आपसी अधिकारों और दायित्वों द्वारा सुरक्षित।

कोई भी कानूनी संबंध तत्वों का एक संयोजन है: कानूनी संबंध का उद्देश्य, कानूनी संबंध का विषय, व्यक्तिपरक अधिकार और कानूनी दायित्व।

श्रम संबंधों के उद्देश्य को "सामाजिक संबंधों के रूप में समझा जाता है जो किराए के श्रम को व्यवस्थित करने और उपयोग करने की प्रक्रिया में विकसित होते हैं, इन संबंधों में लोगों का व्यवहार।"

श्रमिक संबंध के पक्ष इसके पक्ष हैं: कर्मचारी और नियोक्ता, जहां कर्मचारी "एक व्यक्ति है जिसने नियोक्ता के साथ श्रम संबंध में प्रवेश किया है" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 का भाग 1), नियोक्ता है: "एक व्यक्ति या इकाई(संगठन) जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध समाप्त करने का हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है" (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 2, अनुच्छेद 20)।

एक व्यक्ति श्रम संबंधों में प्रवेश कर सकता है बशर्ते कि उसने श्रम कानूनी क्षमता हासिल कर ली हो - “श्रम कानूनी संबंधों में प्रवेश करने के लिए, एक कर्मचारी के पास श्रम कानूनी क्षमता होनी चाहिए, यानी। रोजगार संबंध में न केवल विशिष्ट अधिकार और दायित्व प्राप्त करने की क्षमता, बल्कि अपने व्यक्तिगत कार्यों द्वारा इन अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने और उनके गैरकानूनी अभ्यास के लिए उत्तरदायी होने की भी क्षमता।

कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 17 (बाद में रूसी संघ के नागरिक संहिता के रूप में संदर्भित), नागरिक कानूनी क्षमता को एक नागरिक की नागरिक अधिकार (नाम, निवास का अधिकार, संलग्न होने का अधिकार) की क्षमता के रूप में समझा जाता है। कोई भी गतिविधि जो कानून द्वारा निषिद्ध न हो, आदि)।

एक नागरिक की कानूनी क्षमता उसके जन्म के समय उत्पन्न होती है और मृत्यु के साथ समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 17 के भाग 2)।

एक नागरिक की कानूनी क्षमता को उसके कार्यों द्वारा नागरिक अधिकारों को प्राप्त करने और प्रयोग करने, अपने लिए नागरिक कर्तव्य बनाने और उन्हें पूरा करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 21)। वयस्कता की शुरुआत के साथ नागरिक क्षमता पूर्ण रूप से विकसित होती है, अर्थात। 18 वर्ष की आयु तक पहुँचने पर.

किसी को भी कानूनी क्षमता और क्षमता में मामलों के अलावा और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से सीमित नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 22)।

श्रम कानून की शाखा के संबंध में, श्रम कानूनी व्यक्तित्व के बारे में बात करना अधिक उपयुक्त है: "श्रम कानूनी क्षमता और कानूनी क्षमता की एकता श्रम कानून की व्यक्तिगत प्रकृति से तय होती है।"

श्रम कानूनी व्यक्तित्व की शर्तों को उम्र और मजबूत इरादों वाले मानदंडों के रूप में मान्यता दी जाती है। लेखकों का मानना ​​है कि "उम्र की कसौटी है आवश्यक शर्तश्रम व्यक्तित्व, किसी व्यक्ति की अस्थिर मानदंड और शारीरिक स्थिति कार्य क्षमता के संदर्भ में श्रम कानूनी व्यक्तित्व की मात्रा को प्रभावित करती है", "रूसी संघ के श्रम संहिता ने श्रम कानूनी व्यक्तित्व की आयु मानदंड और अनदेखी के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण बरकरार रखा है स्वैच्छिक मानदंड और किसी व्यक्ति की शारीरिक स्थिति का मानदंड”।

इसलिए, एक सामान्य नियम के रूप में, 16 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है। इस नियम के तीन अपवाद हैं, जिनके आधार पर निम्नलिखित शर्तें पूरी होने पर श्रमिक व्यक्तित्व उत्पन्न होता है:

• - बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने या संघीय कानून के अनुसार सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ने के मामले में 15 वर्ष की आयु से;
• - 14 वर्ष की आयु से, केवल माता-पिता (अभिभावक, संरक्षक) और संरक्षकता और संरक्षकता निकाय में से किसी एक की सहमति से छात्र स्कूल से अपने खाली समय में हल्का काम कर सकते हैं जो उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और इसका उल्लंघन नहीं करता है। शिक्षा के हित;
• - 14 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति ऊपर सूचीबद्ध संस्थाओं की सहमति से केवल सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, सर्कस, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं।

पूर्वगामी के आधार पर, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं: श्रम संबंध, हमारे कानून में कानूनी संबंधों के प्रकारों में से एक होने के नाते, इसमें कई विशेषताएं हैं जो इसे अलग करती हैं विशेष प्रकारअपने साथ विशेषणिक विशेषताएं. इसका कारण यह है कि सभी संस्थाओं में व्यक्तिगत तत्व का बहुत महत्वपूर्ण स्थान होता है।

एक रोजगार संबंध अन्य कानूनी संबंधों से इस मायने में भी भिन्न होता है कि रोजगार संबंधों में नियोक्ता एक उद्यम है जिसका लक्ष्य अपनी गतिविधियों के परिणामों से लाभ कमाकर आत्मनिर्भरता और आत्म-विकास है। उत्तरार्द्ध नागरिक कानून मानदंडों के आधार पर किया जाता है, जो भागीदारों की पसंद की स्वतंत्रता, उनके साथ संबंधों में समानता (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1) को मानता है। कर्मचारियों के काम के परिणाम समानता के आधार पर लागू नागरिक अधिकारों का विषय (वस्तु) हैं (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 128)। यह, बदले में, उद्यम के कर्मचारियों के साथ नियोक्ता की समानता को पूर्व निर्धारित करता है। उनके रिश्ते का आधार, किसी तीसरे पक्ष के साथ असमान संबंधों से मुक्त, अपेक्षाकृत समकक्ष बिक्री है कार्यबल. कानूनी संबंधों की सामग्री नियोक्ता और कर्मचारी के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों द्वारा सीमित है।

इस प्रकार, श्रम संबंध रोजगार के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले सामाजिक संबंधों की अभिव्यक्ति के एक रूप के रूप में कार्य करते हैं; वे राज्य की इच्छा के साथ-साथ इन कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों को भी लागू करते हैं; वे श्रम कानून के सिद्धांतों और मानदंडों को लागू करते हैं।

श्रमिक संबंधी- भुगतान के लिए श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम, एक निश्चित प्रकार के काम का प्रदर्शन), कर्मचारी की अधीनता पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित संबंध आंतरिक श्रम नियमों के नियम, यह सुनिश्चित करते हुए कि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान की गई कामकाजी स्थितियां प्रदान करता है।
सभी नियोक्ता, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में श्रम कानून के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।
श्रम कानून लागू नहीं होतानिम्नलिखित व्यक्तियों पर (जब तक कि वे एक साथ नियोक्ता या उनके प्रतिनिधि के रूप में कार्य न करें):
- सैन्यकर्मी अपने कर्तव्यों का पालन करते हुए सैन्य सेवा;
- निदेशक मंडल और पर्यवेक्षी बोर्ड के सदस्य (उन व्यक्तियों को छोड़कर जिन्होंने संगठन के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न किया है);
- नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति;
यदि पार्टियों के बीच एक नागरिक कानून प्रकृति का समझौता संपन्न होता है, लेकिन इसके दौरान न्यायिक परीक्षणयह स्थापित हो जाए कि यह वास्तव में एक रोजगार अनुबंध है, तो यह माना जाता है कि एक रोजगार संबंध है।
- अन्य व्यक्ति, यदि यह संघीय कानून द्वारा स्थापित है।
राज्य सिविल सेवा से संबंधित संबंध उस हिस्से में श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं जो किसी विशेष कानून द्वारा विनियमित नहीं होते हैं।
श्रमिक संबंधों के पक्षकारकर्मचारी और नियोक्ता हैं।
मज़दूरएक व्यक्ति है जिसने एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।
कर्मचारियों को सभी कर्मचारियों के साथ-साथ कामकाजी भागीदार भी माना जाता है संयुक्त स्टॉक कंपनियों, साझेदारी, उत्पादन सहकारी समितियाँ। किसी उद्यम का कार्यरत स्वामी एक ही समय में नियोक्ता और कर्मचारी दोनों हो सकता है।
श्रम संबंधों में आप 16 साल की उम्र से इसमें शामिल हो सकते हैं. बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने या पढ़ाई समाप्त करने पर, 15 वर्ष की आयु से एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और संरक्षकता और संरक्षकता निकाय में से किसी एक की सहमति से, श्रम संबंध 14 साल के बच्चों पर लागू होते हैं। वे हल्का-फुल्का काम कर सकते हैं खाली समय, अगर यह उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और सीखने की प्रक्रिया में हस्तक्षेप नहीं करता है। नाटकीय, सिनेमैटोग्राफ़िक, सर्कस गतिविधियों में लगे बच्चे 14 वर्ष की आयु तक श्रम संबंधों में प्रवेश कर सकते हैं, यदि ऐसा उनके स्वास्थ्य और नैतिक विकास पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना, माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) और संरक्षकता में से किसी एक की सहमति से होता है। संरक्षकता प्राधिकारी.
सार्वजनिक सेवा में, हानिकारक उद्यमों में या खतरनाक स्थितियाँश्रम, भूमिगत कार्य, साथ ही ऐसा कार्य, जिसके प्रदर्शन से उनके स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान हो सकता है (जुआ, रात्रि कैबरे और क्लबों में काम, मादक पेय, तंबाकू उत्पाद, मादक और अन्य जहरीली दवाओं का उत्पादन, परिवहन और बिक्री), मनुष्य केवल कार्य कर सकता है 18 साल बाद.
उन नौकरियों की सूची जहां अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के श्रम का उपयोग करना निषिद्ध है, रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित है। आयु मानदंडकर्मचारियों के लिए सख्ती से आवश्यक हैं। उनका उल्लंघन करने वाले उद्यमियों और प्रशासन को जवाबदेह ठहराया जाता है, और किशोरों के साथ श्रम संबंध समाप्त कर दिए जाते हैं। श्रम संबंधों में प्रवेश के लिए अधिकतम आयु श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है, हालांकि, सार्वजनिक सेवा में रहने के लिए यह 65 वर्ष निर्धारित है।
मानसिक बीमारी या मनोभ्रंश के कारण अदालत द्वारा अक्षम घोषित किए गए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है, क्योंकि वह उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को सार्थक रूप से पूरा करने में सक्षम नहीं है। विकलांगों के लिए काम करने की क्षमतासंबंधित मेडिकल बोर्ड द्वारा निर्धारित।
एक नागरिक जिसने अपराध किया है उसे अदालत द्वारा कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है। प्रतिबंध केवल आंशिक और अस्थायी हो सकता है; नागरिकों को काम के अधिकार से पूर्ण रूप से वंचित करने की अनुमति नहीं है।
एक नियोक्ता एक कानूनी इकाई और एक व्यक्ति दोनों हो सकता है(किसी भी नागरिक को नानी, हाउसकीपर आदि के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है)। व्यक्तिगत उद्यमी 16 वर्ष की आयु तक पहुंचने के बाद वे पूरी तरह से सक्षम हो जाते हैं और नियोक्ता के रूप में कार्य करते हैं समान अधिकारकानूनी संस्थाओं के साथ.
मानदंड श्रम कानून लागू होते हैं उन सभी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए जिन्होंने एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया है। उन्हें सभी नियोक्ताओं (कानूनी संस्थाओं और व्यक्तियों दोनों) द्वारा उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना लागू किया जाना चाहिए।
श्रम संबंध कैसे विनियमित होते हैं?.
श्रम और अन्य संबंधित संबंधों का विनियमन श्रम कानून (श्रम सुरक्षा पर कानून सहित) और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा किया जाता है जिसमें श्रम कानून मानदंड शामिल होते हैं और बदले में, संघीय और स्थानीय में विभाजित होते हैं।
संघीय के लिए नियमोंश्रम कानून हैं:
रूसी संघ का संविधान, जो श्रम कानून का कानूनी आधार है;
रूसी संघ का श्रम संहिता;
श्रम कानून मानदंडों वाले संघीय कानून;
रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान, रूसी संघ की सरकार के संकल्प, श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले रूसी संघ के मंत्रालयों, विभागों और समितियों के नियम;
प्लेनम के संकल्प सुप्रीम कोर्टश्रम संबंधों के विवादास्पद मुद्दों पर रूसी संघ।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के कार्य अपने आप में कानून के स्रोत हैं। वे नए मानदंड लागू नहीं कर सकते या पुराने मानदंड नहीं बदल सकते। लेकिन न्यायिक अभ्यास के सामान्यीकरण के परिणामस्वरूप, रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंच सकता है कि वर्तमान कानून में संशोधन करना आवश्यक है।
श्रम कानून के स्थानीय नियमों में शामिल हैं:
रूसी संघ के घटक संस्थाओं के मानक कानूनी कार्य;
स्थानीय सरकारों का कानून बनाना;
उद्यम में स्थापित आंतरिक श्रम नियम;
सामूहिक समझौतेऔर समझौते;
रोजगार संपर्क;
उद्यमों और संस्थानों के प्रमुखों के आदेश और आदेश।

नया संस्करण कला. 16 रूसी संघ का श्रम संहिता

इस संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उनके द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।

मामलों में और श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, या संगठन के चार्टर (विनियमों) वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से, रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं:

कार्यालय के लिए चुनाव;

प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव;

किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर अनुमोदन;

स्थापित कोटा के आधार पर संघीय कानून के अनुसार अधिकृत निकायों द्वारा काम का असाइनमेंट;

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत का फैसला;

अनुच्छेद सात अब मान्य नहीं है;

व्यक्तिगत श्रम के उपयोग से जुड़े और नागरिक कानून अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता देना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध भी कर्मचारी के ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की ओर से काम करने के वास्तविक प्रवेश के आधार पर उत्पन्न होते हैं, जब रोजगार अनुबंध ठीक से निष्पादित नहीं किया गया था।

नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की जानकारी या निर्देश के बिना किसी कर्मचारी का काम पर वास्तविक प्रवेश निषिद्ध है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 पर टिप्पणी

अनुच्छेद 16 श्रम कोडरूसी संघ श्रम कानून के सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों में से एक स्थापित करता है। इस लेख के अनुसार, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उनके द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।

संघीय कानून एन 90-एफजेड ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 को भाग 3 के साथ पूरक किया, जिसके अनुसार एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध भी कर्मचारी के ज्ञान के साथ या उसकी ओर से काम करने के वास्तविक प्रवेश के आधार पर उत्पन्न होते हैं। उस मामले में उनके प्रतिनिधि की जब रोजगार अनुबंध एक तरह से उचित रूप से तैयार नहीं किया गया था।

हम कह सकते हैं कि यह नियम श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए स्थापित किया गया था। आज एक सामान्य स्थिति यह है कि जब कोई नियोक्ता भविष्य में वेतन का भुगतान करने में देरी करने या न करने के लिए कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 में इस तरह के प्रावधान की सामग्री कर्मचारियों को एक बेईमान नियोक्ता पर मुकदमा करने का आधार देती है, भले ही कर्मचारी ने उचित "कागजी" पंजीकरण के बिना काम किया हो।

कला पर एक और टिप्पणी. रूसी संघ के श्रम संहिता के 16

1. हमारे देश में घोषित श्रम की स्वतंत्रता (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 का भाग 1) और जबरन श्रम के निषेध के संबंध में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 4 और उस पर टिप्पणी देखें) , एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध केवल उनकी ताकत में ही उत्पन्न हो सकते हैं स्वैच्छिक समझौताप्रत्येक पक्ष की स्वतंत्र इच्छा के आधार पर। इस कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 16 किसी भी प्रकार के श्रम संबंधों के उद्भव के लिए एक सार्वभौमिक आधार के रूप में एक रोजगार अनुबंध की बात करते हैं। व्यावहारिक रूप से, इसका मतलब यह है कि प्रत्येक कर्मचारी का श्रम, उन संबंधों के ढांचे के भीतर उपयोग किया जाता है जिनमें श्रम संबंधों के संकेत हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 और उस पर एक टिप्पणी देखें), निष्कर्ष के साथ होना चाहिए। बिना असफलता के एक लिखित रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता आरएफ का अनुच्छेद 67 और उस पर टिप्पणी देखें)। बदले में, प्रत्येक में ऐसी संधि की अनुपस्थिति पर विचार किया जाना चाहिए विशिष्ट मामलानियोक्ता के लिए आने वाले सभी नकारात्मक परिणामों के साथ श्रम कानून के उल्लंघन के रूप में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 419 और उस पर टिप्पणी देखें)।

2. कानूनी दृष्टिकोण से, एक रोजगार अनुबंध एक कानून बनाने वाला कानूनी तथ्य है, जिसकी सामग्री कर्मचारी और नियोक्ता की इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति बनाती है, जिसके साथ कानून अधिकारों से भरे श्रम संबंधों के उद्भव को जोड़ता है। और इसके दलों के दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21, 22 और उन पर टिप्पणी देखें)।

एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध किसी भी रोजगार संबंध के उद्भव के लिए एक आत्मनिर्भर आधार है। साथ ही, किसी संगठन का कोई कानून, अन्य नियामक अधिनियम या चार्टर (विनियमन) कुछ कर्मचारियों और नियोक्ताओं के संबंध में रोजगार अनुबंध के समापन से पहले या उसके साथ प्रक्रियाओं की स्थापना करके रोजगार प्रक्रिया को जटिल बना सकता है, जिसमें कुछ कार्यों का प्रदर्शन भी शामिल है। जिसमें कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कृत्यों के गुण हों। कुछ मामलों में, ये अधिनियम, रोजगार अनुबंध के साथ मिलकर, तथाकथित जटिल तथ्यात्मक संरचना बनाते हैं, जो एक निश्चित क्रम में होने वाले व्यक्तिगत कानूनी तथ्यों का एक संग्रह है। इन तथ्यों की श्रृंखला में अंतिम आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध होता है, जिसके समापन के साथ एक जटिल तथ्यात्मक संरचना का निर्माण पूरा हो जाता है, जो एक रोजगार संबंध को जन्म देता है जो नियोक्ता को एक विशिष्ट के साथ जोड़ता है। व्यक्तिजिसने एक कर्मचारी का दर्जा प्राप्त कर लिया।

श्रम संहिता ऐसे छह स्थापित करती है जटिल सूत्रीकरण. उनमें से तीन (किसी पद के लिए चुनाव, प्रतियोगिता द्वारा चुनाव और किसी पद पर नियुक्ति या अनुमोदन) रूसी संघ के श्रम संहिता के अलग-अलग लेखों द्वारा विनियमित होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 18 - 19 और उस पर टिप्पणी देखें) ), और तीन अन्य (स्थापित कोटा, रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत के फैसले और काम पर किसी व्यक्ति के वास्तविक प्रवेश के आधार पर कानून अधिकारियों द्वारा अधिकृत द्वारा काम पर भेजे गए) को अलग-अलग लेखों द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है।

3. काम सौंपने के अधिनियम सहित एक जटिल वास्तविक संरचना का उपयोग आमतौर पर उन मामलों में किया जाता है जहां नियोक्ता स्थापित कोटा की कीमत पर एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों के प्रतिनिधियों को नियुक्त करने के लिए कानूनी दायित्व के अधीन होता है। अक्सर, इस तरह के उपाय का उपयोग उन व्यक्तियों के रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है जिनकी श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता जानबूझकर कम हो गई है। बेशक, यह हमेशा नियोक्ता के हितों को ध्यान में नहीं रखता है, क्योंकि यह उस कर्मचारी को चुनने में उसकी स्वतंत्रता को सीमित करता है जिसकी उसे ज़रूरत है। हालाँकि, इस मामले में जनहित को प्राथमिकता दी जाती है।

संघीय कानून में इन व्यक्तियों को शामिल किया गया है, उदाहरण के लिए, विकलांग। कला के अनुसार. 24 नवंबर 1995 के संघीय कानून के 21 एन 181-एफजेड "रूसी संघ में विकलांग व्यक्तियों के सामाजिक संरक्षण पर" 100 से अधिक कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए, रूसी संघ के घटक इकाई का कानून भर्ती के लिए एक कोटा स्थापित करता है। कर्मचारियों की औसत संख्या के प्रतिशत के रूप में विकलांग लोग (लेकिन 2 से कम नहीं और 4% से अधिक नहीं)।

क्षेत्रीय कानून ऐसे व्यक्तियों की सूची को नागरिकों की अन्य श्रेणियों के साथ पूरक करता है, जिन्हें, एक नियम के रूप में, नौकरी खोजने में भी कठिनाइयों का अनुभव होता है और इसलिए, बढ़ी हुई सामाजिक सुरक्षा की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, मॉस्को शहर का कानून दिनांक 12 नवंबर, 1997 एन 47 "मॉस्को शहर में नौकरियों के लिए कोटा पर" (मॉस्को ड्यूमा का वेदोमोस्ती। 1998। एन 2) अनाथों और बिना छोड़े गए बच्चों को काम पर रखने के लिए एक कोटा स्थापित करता है। माता पिता द्वारा देखभाल; 8 अक्टूबर 1997 एन 161-53 का सेंट पीटर्सबर्ग कानून (30 अक्टूबर 1998 एन 230-49 को संशोधित; 23 फरवरी 2001 एन 118-16; 21 दिसंबर 2001 एन 855-113) "नौकरियों के लिए कोटा पर युवा लोगों के रोजगार के लिए "(सेंट पीटर्सबर्ग की विधान सभा का बुलेटिन। 1997। एन 12; 1999। एन 1; 2001। एन 4; 2002। एन 2) स्नातकों को काम पर रखने के लिए वार्षिक कोटा के अनुमोदन का प्रावधान करता है। शिक्षण संस्थानों, प्राथमिक और माध्यमिक के शैक्षणिक संस्थान व्यावसायिक शिक्षा, उच्चतर स्नातक शिक्षण संस्थानों, भर्ती पर सैन्य सेवा से छुट्टी पाने वाले नागरिक, साथ ही 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति जिन्हें सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता है और जिन्हें काम खोजने में कठिनाइयों का अनुभव होता है।

4. कला का भाग 2. 16 एक जटिल तथ्यात्मक संरचना के आधार पर श्रम संबंधों के उद्भव की संभावना प्रदान करता है, जिनमें से एक तत्व रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत का निर्णय है।

यह वास्तविक संरचना निम्नलिखित स्थितियों की उपस्थिति में बनती है: ए) किसी विशिष्ट व्यक्ति को काम पर रखने से अनुचित इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 और उस पर टिप्पणी देखें); बी) रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के तथ्य के बारे में इस व्यक्ति द्वारा अदालत में अपील (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391 और उस पर टिप्पणी देखें); ग) किसी विशिष्ट नियोक्ता को संबंधित व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करने पर अदालत का निर्णय।

अदालत के फैसले के आधार पर, नियोक्ता को उस व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा जिसे उन्होंने पहले काम पर रखने से इनकार कर दिया था। साथ ही, यह ध्यान में रखना होगा कि अदालत, ले रही है यह फैसला, प्रासंगिक रोजगार अनुबंध की विशिष्ट सामग्री का निर्धारण नहीं करता है। इस संबंध में, सवाल उठता है: ऐसे रोजगार अनुबंध को किन शर्तों के तहत संपन्न किया जाना चाहिए? इसका कोई स्पष्ट उत्तर नहीं है, क्योंकि किसी व्यक्ति को काम पर रखने से अनुचित इनकार से पहले की स्थिति प्रत्येक विशिष्ट मामले में पूरी तरह से अलग हो सकती है।

कम से कम दो प्रारंभिक पद हैं जो विशिष्ट शर्तों के साथ अदालत के फैसले के आधार पर संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री को भरने का तरीका निर्धारित करते हैं। इसलिए, यदि नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की विशिष्ट शर्तों की प्रारंभिक घोषणा के दौरान काम पर रखने से अनुचित इनकार हुआ, तो ये शर्तें हैं जो अदालत के फैसले के आधार पर संपन्न अनुबंध की सामग्री बननी चाहिए।

हालाँकि, यह स्थिति काफी दुर्लभ है। अक्सर ऐसा व्यक्ति नौकरी पाने के लिए आता है, जिसके पास केवल सबसे अधिक संपत्ति होती है सामान्य जानकारीनियोक्ता द्वारा अपेक्षित कार्य और उसके भुगतान की राशि का वर्णन करना। एक बार ऐसी स्थिति में, पार्टियों को, अदालत के फैसले का पालन करते हुए, वास्तव में प्रारंभिक रोजगार प्रयास के समय ज्ञात रोजगार अनुबंध की शर्तों को छोड़कर, सभी के संबंध में एक अतिरिक्त समझौते पर आना पड़ता है। न्यूनतम सेटये शर्तें कला द्वारा निर्धारित की जाती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 (इस पर टिप्पणी देखें)। साथ ही, शुरुआती बिंदु जो इस मामले में कर्मचारी के दावों की अधिकतम सीमा और नियोक्ता के दायित्वों के संबंधित स्तर को निर्धारित करते हैं, इस नियोक्ता के लिए समान कार्य करने वाले कर्मचारियों की मानक कामकाजी स्थितियां होनी चाहिए। श्रम कार्य. इस घटना में कि नियोक्ता के पास ऐसे कर्मचारी नहीं हैं, एक ही इलाके में समान विशेषता, योग्यता या स्थिति के कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंधों की सामान्य कामकाजी परिस्थितियों पर ध्यान देना आवश्यक है।

यह कथन मुख्य रूप से कला की सामग्री पर आधारित है। श्रम संहिता के 3, जो अन्य श्रमिकों की तुलना में एक कर्मचारी के साथ भेदभाव पर रोक लगाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 और उस पर एक टिप्पणी देखें), और, इसके अलावा, कला के भाग 5 के प्रावधानों पर। श्रम संहिता के 2, जो कर्मचारी के उचित कामकाजी परिस्थितियों के अधिकार को तय करता है, और इस प्रकार, वर्णित मामले के संबंध में, नियोक्ता के साथ या कर्मचारियों के साथ संपन्न इलाके में रोजगार अनुबंध की सबसे सामान्य शर्तों को मान्यता दी जानी चाहिए। संबंधित व्यावसायिक श्रेणी का।

इस तथ्य पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए कि, अन्यथा किसी समझौते के अभाव में, इस समझौते के लागू होने की तारीख को उस दिन माना जाना चाहिए जिस दिन नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करता है।

5. एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष किसी भी कर्मचारी के रोजगार से पहले होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 63-71 और उस पर टिप्पणी देखें)। हालाँकि, कला के अंतिम भाग में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, इस नियम में एक अपवाद बनाया गया है, जिसके आधार पर काम में प्रवेश का कार्य, जटिल तथ्यात्मक संरचना में शामिल है जो एक विशिष्ट व्यक्ति के साथ श्रम संबंधों को जन्म देता है, हमेशा निष्कर्ष से पहले होता है एक समझौते का.

इस अधिनियम को एक जटिल तथ्यात्मक संरचना के एक तत्व के रूप में पहचानने के लिए जो श्रम संबंधों को जन्म देता है, कुछ शर्तें मौजूद होनी चाहिए। इस प्रकार, यह आवश्यक है कि कार्य में प्रवेश ऐसे कार्यों को करने के लिए अधिकृत संस्थाओं द्वारा किया जाए (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के भाग 2, खंड 12 देखें)। बदले में, ऐसे विषयों में शामिल होना चाहिए: ए) नियोक्ता स्वयं, यदि उसका प्रतिनिधित्व किसी व्यक्ति द्वारा किया जाता है; बी) ऐसे व्यक्ति जिन्हें नियोक्ता-संगठन के एकमात्र या कॉलेजियम निकायों के कार्यों के निष्पादन के लिए सौंपा गया है और जिनकी क्षमता में काम पर रखने का अधिकार शामिल है; ग) अन्य व्यक्ति, हालांकि उनके पास काम पर रखने का अधिकार नहीं है, लेकिन उन्होंने सीधे निर्देश पर या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि के ज्ञान के साथ काम करने के लिए व्यक्ति के वास्तविक प्रवेश के समय कार्य किया।

ज्यादातर मामलों में ये सभी व्यक्ति नियोक्ता के प्रबंधन कर्मियों के प्रतिनिधि होते हैं, जिन्हें सीधे नियोक्ता की गतिविधियों के लिए स्टाफिंग का कार्य सौंपा जाता है। जो कर्मचारी प्रबंधन कर्मियों से संबंधित नहीं हैं, एक सामान्य नियम के रूप में, उन्हें आधिकारिक तौर पर नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्ति के रूप में नहीं माना जाना चाहिए और इसलिए, उसके लिए कोई कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्य करने में सक्षम नहीं होना चाहिए।

उसी समय, व्यवहार में, संगठन के प्रबंधन कर्मियों के एक प्रतिनिधि द्वारा किए गए किसी व्यक्ति को काम पर रखने के परिणामों के बारे में अक्सर सवाल उठता है, जिनके पास औपचारिक रूप से इसके लिए आवश्यक शक्तियां नहीं थीं और इसलिए उन्होंने वास्तविक अतिरिक्त परिस्थितियों में कार्य किया। उसकी योग्यता के बारे में जानकारी के बिना या नियोक्ता के विशेष आदेश के बिना। साथ ही, इस स्थिति को इस तथ्य से पहचाना जा सकता है कि किसी विशेष कार्य में भर्ती किए गए कर्मचारी के पास संबंधित प्रबंधक को नियोक्ता के आधिकारिक प्रतिनिधि के रूप में समझने का हर कारण था, जिसके पास ऐसे कार्यों को करने के लिए आवश्यक अधिकार है। दूसरे शब्दों में, व्यवहार में, ऐसी स्थिति संभव है जिसमें काम शुरू करने वाले कर्मचारी को पता नहीं चल सका और उसे यह नहीं पता होना चाहिए था कि संगठन के प्रबंधन के प्रतिनिधि द्वारा काम में प्रवेश का कार्य सक्षम से पूर्व अनुमोदन के अभाव में हुआ था। विषय (निकाय या व्यक्ति), रोजगार संबंधों में नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत।

इस मुद्दे को संबोधित करते समय, निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम का संगठन और श्रम प्रबंधन नियोक्ता के कार्य हैं, जो उसके आर्थिक क्षेत्र में शामिल कारकों के उपयोगकर्ता के रूप में उसकी आर्थिक स्थिति से उत्पन्न होते हैं। नियोक्ता इन कार्यों को अपने जोखिम पर करता है, जिसके परिणामस्वरूप उसके कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में किए गए कार्यों (निष्क्रियता) के लिए नकारात्मक आर्थिक परिणामों और तीसरे पक्ष पर दायित्व का बोझ पड़ता है।

नियोक्ता श्रम के संगठन और प्रबंधन के कार्यों को कुशलतापूर्वक और अकुशलता से कर सकता है। उनके प्रभावी कार्यान्वयन के मामले में, वह आंतरिक श्रम नियमों सहित आवश्यक स्थानीय नियमों को अपनाता है, जिससे काम के लिए सभी आवेदकों को कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, उनके मूल अधिकारों और दायित्वों, की क्षमता का स्पष्ट विचार मिलता है। प्रबंधकों, आदि ऐसी स्थितियों के तहत, उन प्रबंधकों के रोजगार संबंधों में भागीदारी की विशेषता वाली स्थिति का उद्भव लगभग असंभव है जिनके पास इसके लिए आवश्यक अधिकार नहीं है। इसके अलावा, ऐसे संगठन में नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति को हमेशा समान आंतरिक श्रम नियमों की सामग्री प्राप्त करने का अवसर मिलता है पूरी जानकारीइन संबंधों के क्षेत्र में कानूनी रूप से प्रतिबद्ध होने के लिए अधिकृत नेताओं के समूह पर सार्थक कार्रवाई. इस प्रकार, यदि नियोक्ता ने ऊपर वर्णित स्थिति की घटना के लिए शर्तों को खत्म करने के लिए आवश्यक कार्रवाई की है, लेकिन फिर भी यह एक विशिष्ट प्रबंधक द्वारा कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन और नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्ति के गैर-उपयोग के कारण हुआ है। इस नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करने पर निर्णय लेने के लिए आवश्यक विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का उसका अधिकार, बाद वाले को श्रमिक संबंधों के एक पक्ष के रूप में मान्यता नहीं दी जानी चाहिए, जिसके उद्भव में वह वास्तव में शामिल नहीं था।

नियोक्ता द्वारा श्रम को व्यवस्थित करने और अपने कर्मचारियों के श्रम के प्रबंधन के कार्यों के अकुशल कार्यान्वयन से एक अलग स्थिति विकसित होती है। इस मामले में, नियोक्ता के पास कोई भी स्थानीय नियम नहीं हो सकता है जो विशिष्ट प्रबंधकों की क्षमता का दायरा और भर्ती के लिए एक स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित करता हो। इन शर्तों के तहत, संबंधित नियोक्ता के साथ नौकरी में प्रवेश करने वाला प्रत्येक व्यक्ति शुरू में उस व्यक्ति की वास्तविक शक्तियों का स्पष्ट विचार प्राप्त करने के अवसर से वंचित हो जाता है जिसने रोजगार के लिए उसके साथ बातचीत की और उसे काम करने की अनुमति दी। चूँकि किसी भी नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के काम के अकुशल संगठन से नकारात्मक परिणामों के जोखिम के लिए ज़िम्मेदार होना चाहिए, इस स्थिति में किसी विशेष व्यक्ति के काम में वास्तविक प्रवेश को जटिल तथ्यात्मक संरचना में शामिल एक कानूनी तथ्य माना जाना चाहिए, जो श्रम संबंधों के उद्भव का उचित आधार है।

यह काम में वास्तविक प्रवेश की व्याख्या है जिससे रोजगार के क्षेत्र में नियोक्ताओं द्वारा उनके अधिकारों के दुरुपयोग को समाप्त किया जाना चाहिए, जो हाल ही में अधिक व्यापक हो गए हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे श्रमिकों को धोखा दे रहे हैं। उनके प्रति अपने सभी दायित्वों को पूरा करने से मुक्त। उदाहरण के लिए, यह नकारात्मक प्रथा अर्थव्यवस्था के निर्माण क्षेत्र में विकसित हुई है, जिसमें विशिष्ट श्रमिकों की खोज और आपूर्ति की जाती है निर्माण संगठनअक्सर तथाकथित भर्ती फर्मों द्वारा किया जाता है। वे, श्रम अनुबंधों को समाप्त किए बिना और इसलिए अपनी गतिविधियों के लिए कोई ज़िम्मेदारी नहीं लेते हुए, निर्देशन करते हैं नौकरी तलाशने वालेविशिष्ट निर्माण स्थलों के लिए व्यक्ति। इन सुविधाओं पर, काम पर बातचीत और काम में वास्तविक प्रवेश इन कार्यों के प्रबंधकों द्वारा किया जाता है, जिनके पास स्पष्ट रूप से अपने संगठन के वैधानिक या स्थानीय नियमों के आधार पर आवश्यक शक्तियां नहीं होती हैं, जो कर्मचारी, निश्चित रूप से, के बारे में नहीं पता. साथ ही, वे, निश्चित रूप से, काम करने के लिए आमंत्रित लोगों के साथ कोई अनुबंध समाप्त नहीं करते हैं, इसे विभिन्न कारणों (लेखाकार की अस्थायी अनुपस्थिति, संगठन की मुहर, आपातकालीन स्थिति, आदि) से प्रेरित करते हैं। नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों की इस योजना का परिणाम अक्सर नियोक्ता द्वारा उन्हें इस रूप में पहचानने से इनकार करना होता है, और औपचारिक रूप से अनधिकृत व्यक्तियों द्वारा काम में प्रवेश के कारण मुकदमा जीतने में उत्तरार्द्ध की वास्तविक असंभवता होती है।

उपरोक्त तर्कों के अलावा, अदालतों को ऐसी स्थितियों में अपने प्रबंधन कर्मियों (साथ ही उसके किसी अन्य कर्मचारी) के कार्यों के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी के विचार से भी निर्देशित किया जा सकता है और वास्तविक उद्भव पर निर्णय ले सकते हैं। ऐसे व्यक्तियों के साथ श्रम संबंध, जिन्होंने अदालत में प्रस्तुत साक्ष्य के आधार पर, वास्तव में किसी विशेष नियोक्ता के हित में और उसके पक्ष में कुछ कार्य किए।

ऐसे रोजगार अनुबंधों की सामग्री और उनके लागू होने की तारीख का निर्धारण करते समय, किसी को टिप्पणी किए गए लेख के पिछले पैराग्राफ में दिए गए विचारों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

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