संगठनात्मक व्यवहार का विषय. कुछ परिस्थितियों में लोगों के व्यवहार की व्याख्या करना

प्रश्न 21. एक विज्ञान के रूप में संगठनात्मक व्यवहार। संगठनात्मक व्यवहार और प्रबंधन.

एक विज्ञान के रूप में संगठनात्मक व्यवहारयह उन कई कारकों का अध्ययन है जो प्रभावित करते हैं कि व्यक्ति और उनके समूह संगठनों में कैसे प्रतिक्रिया और कार्य करते हैं और संगठन उस बाहरी वातावरण का प्रबंधन कैसे करते हैं जिसमें वे काम करते हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि लोग किसी संगठन में कैसे व्यवहार करते हैं क्योंकि अधिकांश लोग अपने जीवन में समय-समय पर किसी संगठन में काम करते हैं और उनका व्यवहार उनके पिछले कार्य अनुभव से पूरी तरह प्रभावित होता है। संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन आपको एक मार्गदर्शिका बनाने की अनुमति देता है जिसके साथ प्रबंधक और कर्मचारी दोनों संगठनों में लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने वाली कई ताकतों को समझ और मूल्यांकन कर सकते हैं, और कर्मचारियों की गतिविधियों को प्रेरित करने और समन्वय करने और अन्य संसाधनों का उपयोग करने के लिए सही निर्णय ले सकते हैं। अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए.

संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन अवधारणाओं और सिद्धांतों के रूप में उपकरणों का एक सेट प्रदान करता है जो लोगों को संगठनों में क्या होता है इसे समझने, विश्लेषण करने और वर्णन करने में मदद करता है और समझाता है कि ऐसा क्यों होता है। संगठनात्मक व्यवहार की ऐसी बुनियादी अवधारणाएँ और सिद्धांत इसे सही ढंग से समझना, वर्णन करना और विश्लेषण करना संभव बनाते हैं व्यक्तिगत विशेषताएंलोग, समूह, कार्यस्थल पर स्थितियाँ या संगठन ही प्रभावित करते हैं कि लोग कैसा महसूस करते हैं और वे उस संगठन में कैसे कार्य करते हैं। सभी प्रबंधकों के लिए मुख्य कठिनाई यह है कि संगठन के सभी सदस्यों को प्रभावी ढंग से और खुशी के साथ काम करने के लिए कैसे प्रोत्साहित किया जाए, ताकि यह उनके लिए, और जिन समूहों में वे काम करते हैं, और पूरे संगठन के लिए फायदेमंद हो। .

संगठनात्मक व्यवहार उपकरणों का एक समूह हैअनुमति:

1. कर्मचारी - संगठन में लोगों के व्यवहार को समझना, विश्लेषण करना और उसका वर्णन करना।

2. प्रबंधक - कर्मचारियों के व्यवहार में सुधार, विस्तार या परिवर्तन करना ताकि व्यक्ति, समूह और संगठन समग्र रूप से अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकें।

संगठन के सभी स्तरों पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए संगठनात्मक व्यवहार की प्रकृति की अच्छी समझ आवश्यक है, क्योंकि इससे उन्हें काम पर मौजूदा स्थितियों का बेहतर आकलन करने और यह समझने में मदद मिलती है कि उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कैसे व्यवहार करना चाहिए (उदाहरण के लिए, पदोन्नति या उच्च आय)। लेकिन प्रबंधकों के लिए संगठनात्मक व्यवहार का ज्ञान विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। एक प्रबंधक का अधिकांश काम सीधे तौर पर संगठनात्मक व्यवहार पर शोध के परिणामों, इस शोध से विकसित उपकरणों और तकनीकों का उपयोग करने से संबंधित है, ताकि संगठन के प्रदर्शन और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता में सुधार किया जा सके। एक लक्ष्य एक वांछित भविष्य का परिणाम है जिसे एक संगठन प्राप्त करने का प्रयास कर रहा है।

ऐसे उपकरण प्रदान करने के अलावा जिनका उपयोग प्रबंधक अपनी भूमिका निभाने की क्षमता बढ़ाने के लिए कर सकते हैं, संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन प्रबंधकों को संगठनात्मक व्यवहार के प्रबंधन में अपने कौशल को बेहतर बनाने में भी मदद कर सकता है। निपुणता किसी के काम को अच्छी तरह से करने की क्षमता है। संगठनात्मक कार्यों को प्रभावी ढंग से निष्पादित करना प्रबंधकों के पास तीन बुनियादी कौशल होने चाहिए:वैचारिक, मानवीय और तकनीकी।

1. वैचारिक कौशलप्रबंधक को स्थिति का निदान और विश्लेषण करने और इसमें मुख्य कारण-और-प्रभाव संबंधों को उजागर करने की अनुमति देता है। योजना और संगठन के लिए उच्च स्तर के वैचारिक कौशल और प्रभावी निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

2. मानवीय अनुभवप्रबंधक को अन्य लोगों और समूहों के व्यवहार को समझने, उनके साथ बातचीत करने, उन्हें निर्देशित करने और उन्हें नियंत्रित करने की अनुमति देता है।

3.तकनीकी योग्यताविशिष्ट कामकाजी ज्ञान और तकनीकें हैं जो एक प्रबंधक के पास पेशेवर रूप से होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, उत्पादन, लेखांकन या विपणन में अनुभव। प्रत्येक प्रबंधक के लिए आवश्यक विशिष्ट तकनीकी योग्यताएं उस संगठन की प्रकृति, जिसमें वह काम करता है, के साथ-साथ उसमें उसकी स्थिति से निर्धारित होती है।

प्रश्न 22

संगठनात्मक व्यवहारएक विज्ञान है जो संगठनों में लोगों (व्यक्तियों और समूहों) के व्यवहार का अध्ययन इस उद्देश्य से करता है प्रायोगिक उपयोगमानव श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के लिए ज्ञान प्राप्त किया।

कार्यस्थल पर मानव व्यवहार "अर्थव्यवस्था - सुरक्षा - कामकाजी परिस्थितियाँ" योजना से कहीं अधिक जटिल और विविध है। नया दृष्टिकोण यह है कि श्रमिक बहुत अधिक जटिल वस्तुएं हैं, और लोगों को प्रबंधित करने के लिए लागू तरीकों को विकसित करने से पहले अनुभवजन्य अनुसंधान को सैद्धांतिक रूप से समझना आवश्यक है। पारंपरिक "मानवीय संबंध" दृष्टिकोण अब प्रबंधन के व्यवहारिक आयाम में प्रमुख भूमिका नहीं निभाता है। कुछ लोग इस तथ्य पर विवाद करेंगे कि संगठनात्मक व्यवहार दृष्टिकोण, इसके साथ जुड़े सभी ज्ञान के साथ, आज प्रबंधन के व्यवहारिक आयाम पर हावी है और निकट भविष्य में भी ऐसा ही रहेगा।

संगठनात्मक व्यवहार का क्षेत्र एक परिपक्व शैक्षणिक अनुशासन की विशेषताओं को विकसित और प्राप्त करना शुरू कर देता है। हालाँकि, ज्ञान के अन्य युवा क्षेत्रों की तरह, यहाँ भी कठिनाइयाँ और विचलन हैं। सैद्धांतिक दृष्टिकोण और शोध परिणामों पर वैज्ञानिक चर्चा के अलावा, हमें अवधारणाओं की परिभाषा में भी संकट का सामना करना पड़ा।

ईपी को एक सैद्धांतिक अभिविन्यास की विशेषता है, और यह सूक्ष्म स्तर पर घटनाओं के विश्लेषण पर केंद्रित है। ईपी अन्य व्यवहार विज्ञानों की कई सैद्धांतिक मान्यताओं पर आधारित है जो संगठनों में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

में सामाजिक, सांस्कृतिक और तकनीकी परिवर्तन हो रहे हैं आधुनिक दुनियायह उन पुरुषों और महिलाओं के लिए कई चुनौतियाँ खड़ी करता है जिनकी नौकरी की जिम्मेदारियों के कारण उन्हें संगठनात्मक व्यवहार का प्रबंधन करना पड़ता है। ऐसे कई मुद्दों में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के लिए मानव संसाधनों का प्रबंधन करना, संगठनात्मक नैतिकता विकसित करना और कर्मचारियों की भलाई की देखभाल करना, कर्मचारी विविधता का प्रबंधन करना और वैश्विक पर्यावरण का प्रबंधन करना शामिल है।

संगठनात्मक व्यवहार का अध्ययन प्रबंधकों को इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकता है, जिनमें से प्रत्येक लक्ष्य है अवयवप्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने के लिए मानव संसाधनों का प्रबंधन करने के लिए कंपनियों द्वारा उपयोग किया जाने वाला एक सामान्य सेट।

प्रश्न 23. काम के प्रति लोगों के दृष्टिकोण में व्यक्तिगत भिन्नताएँ। (बिग फाइव व्यक्तित्व मॉडल और संगठन के लिए प्रासंगिक अन्य व्यक्तित्व लक्षण)

व्यक्तित्वयह एक प्रकार की अपेक्षाकृत स्थिर अभिव्यक्ति है कि कोई व्यक्ति कैसा महसूस करता है, सोचता है और व्यवहार करता है। व्यक्तित्व की सापेक्ष स्थिरता से पता चलता है कि यह लंबे समय तक स्थिर रहता है) और केवल कई वर्षों में बदल सकता है। इस संबंध में, प्रबंधकों को कम समय में कर्मचारियों के व्यक्तित्व को बदलने में सक्षम होने की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। व्यक्तित्वयह समझाने वाला एक महत्वपूर्ण कारक है कि किसी संगठन में लोग इस तरह क्यों कार्य करते हैं और उनका अपनी नौकरी या संगठन के प्रति सकारात्मक या नकारात्मक रवैया क्यों है। यह ज्ञात है कि व्यक्तित्व कैरियर की पसंद, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री, तनाव की गहराई, नेतृत्व और कुछ अन्य पहलुओं को प्रभावित करता है।

व्यवहार को आंतरिक और बाहरी कारणों के प्रभाव में होने वाले लोगों के कार्यों और कार्यों के समूह के रूप में समझा जाता है।

इनमें शामिल हैं: रुचियां; मकसद; आदतें (कुछ परिस्थितियों में कार्य करने के व्यक्तिगत तरीकों के बारे में मन में निहित); परिस्थिति; इस समय उसके प्रति रवैया; पर्यावरण और उसमें अपने स्थान के बारे में अपना विचार; कार्य (कर्मचारी काम शुरू करने से पहले उनकी जितनी स्पष्ट कल्पना करेगा, उसका व्यवहार उतना ही अधिक निश्चित होगा), इत्यादि।

लोगों के संगठनात्मक व्यवहार के मुख्य प्रकारों पर विचार करें।

द्वारा कार्यान्वयनव्यवहार श्रमसाध्य (औपचारिक और अनौपचारिक) और पारस्परिक हो सकता है।

द्वारा विषयोंइसे व्यक्तिगत या सामूहिक रूप में देखा जा सकता है।

दृष्टिकोण से पूर्वचिन्तनव्यवहार पूर्व नियोजित और सहज होता है, जो कुछ घटनाओं पर सहज प्रतिक्रिया व्यक्त करता है।

द्वारा कार्यव्यवहार प्रबंधकीय और कार्यकारी हो सकता है।

दृष्टिकोण से पूर्वनियतिहम नियतिवादी व्यवहार के बारे में बात कर सकते हैं, जिसका तात्पर्य परिस्थितियों के प्रति समर्पण और आंतरिक आवेगों के आधार पर गैर-नियतात्मक व्यवहार के बारे में है।

आधारित प्रेरणाकोई मौजूदा परिस्थितियों, व्यवहार के आधार पर मूल्य-उन्मुख, कुछ नैतिक मानदंडों के प्रति उन्मुख और स्थितिजन्य के बारे में बात कर सकता है। बाद वाले मामले में, इसकी तुलना वेदर वेन के व्यवहार से की जा सकती है।

द्वारा दूसरों के हितों पर विचार करने की डिग्री(संगठनात्मक) व्यवहार को सकारात्मक और नकारात्मक दोनों रूप में देखा जा सकता है। लोग हमेशा स्थिति खराब होने के डर से, उन्हें खुद से दूर करने के डर से दूसरों के नकारात्मक व्यवहार का विरोध नहीं करते हैं, लेकिन इससे स्थिति और खराब हो जाती है।

द्वारा चरित्रव्यवहार निष्क्रिय या सक्रिय हो सकता है. बदले में, बाद वाले को आक्रामक और मुखर के रूप में देखा जा सकता है।

विषय के निष्क्रिय व्यवहार में डरपोकपन, अनिश्चितता, पहल और जिम्मेदारी लेने की अनिच्छा, बाहरी आवश्यकताओं का अनुपालन, अपने स्वयं के लाभ की विस्मृति की विशेषता होती है, और इसलिए शायद ही कभी लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलती है। चूंकि किसी व्यक्ति का चुनाव दूसरे लोग करते हैं, इसलिए वह खुद को पीड़ित महसूस करता है। हालाँकि, कई लोग व्यवहार की इस शैली को पसंद करते हैं क्योंकि यह कम जोखिम वाली है और कठिन परिस्थितियों में पड़ने से बचाती है।

आक्रामक व्यवहारइसके विपरीत, दूसरों पर अपनी राय थोपना, अपने पक्ष में रियायतें मांगना, उनके लिए निर्णय लेना इत्यादि से जुड़ा हुआ है। उनकी शत्रुता, अप्रत्याशितता लोगों में आत्म-संदेह, भय और स्वयं का बचाव करने की आवश्यकता का कारण बनती है। ऐसा व्यवहार कुछ हद तक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है, लेकिन यह दूसरों को सहयोग करने से हतोत्साहित करता है, इसलिए यह जोखिम भरा है।

दृढ़ व्यवहारविषय की अपनी जरूरतों से आगे बढ़ता है, लेकिन अपने आसपास के लोगों के हितों और अधिकारों को ध्यान में रखता है, जिन्हें उसकी इच्छाओं और विचारों के बारे में सूचित किया जाता है, रचनात्मक बातचीत और सहयोग के लिए आमंत्रित किया जाता है। प्रेरक तर्कों के प्रति संवेदनशीलता आपको संघर्षों से बचने, समय और ऊर्जा बचाने, प्रभावी ढंग से बातचीत करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, अच्छे संबंध बनाए रखने आदि की अनुमति देती है।

दृष्टिकोण से केंद्रव्यवहार रचनात्मक और विनाशकारी (अवैध, व्यक्तिवादी, अक्षम, आदि) हो सकता है। पहले प्रकार का व्यवहार मानता है कि एक व्यक्ति स्वयं को और अपने पर्यावरण को इसके साथ व्यवस्थित करता है; दूसरा अव्यवस्था और अराजकता उत्पन्न करता है।

और वे अविभाज्य हैं. एकमात्र सवाल यह उठता है कि उनमें से कौन वर्तमान में प्रचलित है और किसी व्यक्ति के संबंधित कार्य किस हद तक उद्देश्यपूर्ण हैं।

आधारित नियोजित परिणाम तक पहुँचने के कार्यव्यवहार को तर्कसंगत या तर्कहीन माना जाता है (लेकिन वास्तव में यह किसी भी मामले में तर्कहीन है, उदाहरण के लिए, भावनाओं, स्वभाव आदि के कारण)।

जी. साइमन के संगठनात्मक तर्कसंगतता के सिद्धांत के अनुसार, मानव व्यवहार को तर्कसंगत नहीं माना जा सकता है, क्योंकि किसी व्यक्ति को अपने कार्यों के परिणामों के बारे में विस्तृत जानकारी नहीं हो सकती है, और वह केवल कुछ विकल्पों का मूल्यांकन कर सकता है।

निर्भर करना कारकों के बारे में मानवीय जागरूकताजो उसके कार्यों और उन पर नियंत्रण की डिग्री को निर्धारित करते हैं, निम्नलिखित प्रकार के व्यवहार की बात करते हैं:

जेट,बाहरी स्थिति में परिवर्तन के जवाब में स्वचालित अचेतन क्रियाओं को शामिल करना;

स्वाभाविकजब स्थिति का एहसास होता है, लेकिन कार्रवाई इच्छा से नियंत्रित नहीं होती है;

भावनात्मकइस तथ्य की विशेषता है कि स्थिति को मान्यता दी गई है और, सिद्धांत रूप में, स्वैच्छिक नियंत्रण के लिए उपलब्ध है, लेकिन विषय की इच्छा की कमी के कारण इसका पालन नहीं किया जाता है;

मुफ़्त उद्देश्यपूर्ण,जिसमें व्यक्ति को स्थिति के बारे में पूरी जानकारी होती है और व्यवहार नियंत्रित होता है।

व्यवहार के संदर्भ में देखा जा सकता है कार्य,जिसे लोग इससे हल करने जा रहे हैं. तदनुसार, निम्नलिखित प्रकार के व्यवहार प्रतिष्ठित हैं:

कार्यात्मक, प्रौद्योगिकी और उत्पादन के संगठन की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित;

आर्थिक, कुछ लाभ प्राप्त करने की इच्छा से जुड़ा हुआ (अधिकतम आय - न्यूनतम प्रयास; अधिकतम आय - अधिकतम प्रयास; न्यूनतम आय - न्यूनतम प्रयास);

संगठनात्मक, विभिन्न प्रकार के प्रबंधकीय प्रभाव के उपयोग की प्रतिक्रिया के कारण;

अनुकूली, नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होने, अपनी स्थिति बदलने की आवश्यकता के कारण;

अधीनता, संगठन में मौजूदा आदेशों, मानदंडों और नियमों का पालन करने की आवश्यकताओं से आगे बढ़ना;

चरित्रगत, व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण।

सामान्य तौर पर, किसी संगठन में, एक व्यक्ति के पास हो सकता है तीन प्रकार के कार्य व्यवहार.

उनमें से प्रत्येक को उद्देश्यों, आवश्यकता की समझ (भावना), इसके प्रति इच्छाशक्ति की विशेषता है। कुछ लोगों के लिए, इसके महत्व और आवश्यकता की समझ की कमी, कौशल और आदतों की कमी के कारण आवश्यक व्यवहार मजबूर, बाहरी रूप से थोपा जाता है। इन परिस्थितियों में, नेतृत्व या अधीनता के कार्यों को करने की आवश्यकता को किसी व्यक्ति के खिलाफ हिंसा, स्वतंत्रता पर अतिक्रमण, आंतरिक विरोध और कभी-कभी क्रोध का कारण माना जाता है।

दूसरों के लिए, यह श्रम व्यवहार आंतरिक रूप से वांछनीय है, एक निश्चित आनंद लाता है। नेताओं के लिए, यह स्वयं को साबित करने, अपनी शक्ति का प्रदर्शन करने, इस भावना का आनंद लेने के अवसर से जुड़ा है। अधीनस्थों को सोचने, स्वतंत्र निर्णय लेने की आवश्यकता से मुक्ति मिलती है, जिससे जीवन भी आसान हो जाता है। लेकिन इन परिस्थितियों में, सबसे सक्रिय नेतृत्व और सबसे कर्तव्यनिष्ठ समर्पण ज्यादा प्रभाव नहीं लाएगा, क्योंकि एक आरामदायक स्थिति प्राप्त करने का कार्य पहले स्थान पर रखा गया है।

अंत में, दूसरों के लिए, नेतृत्व और अधीनता एक सचेत आवश्यकता है, जिसमें कर्तव्य की भावना से उत्पन्न होने वाली आवश्यकता भी शामिल है। इस मामले में, उनका व्यवहार वास्तव में सक्रिय, रचनात्मक है, प्रभावी और उत्पादक है।

किसी संगठन में लोगों का व्यवहार इससे भी प्रभावित होता है: सामाजिक भूमिका, सामाजिक दायरा, पर्यावरण की धारणा की विशेषताएं, टीम में रिश्ते और अन्य कारक।

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अनुशासन से

संगठनात्मक व्यवहार

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1. सैद्धांतिक प्रश्न. एक व्यावहारिक विज्ञान के रूप में संगठनात्मक व्यवहार का विषय, उद्देश्य, कार्य और पद्धति संबंधी विशेषताएं

1. एक व्यावहारिक विज्ञान के रूप में संगठनात्मक व्यवहार का विषय, उद्देश्य, कार्य और पद्धति संबंधी विशेषताएं

संगठनात्मक व्यवहार एक जटिल गतिशील वातावरण में व्यक्तियों, समूहों और संगठन के कार्यों के सिद्धांत और व्यवस्थित वैज्ञानिक विश्लेषण के आधार पर एक संगठन में मानव व्यवहार के प्रबंधन का एक जटिल व्यावहारिक विज्ञान है। यह प्रबंधन के सामान्य विज्ञान से अलग है। कब अभ्यास की आवश्यकता थी और कब इस परिपक्वता की आवश्यक शर्तें- एक संगठन में मानव व्यवहार के मॉडल को डिजाइन करने के लिए सैद्धांतिक आधार थे और ई. आर. लीओ द्वारा समूह गतिशीलता के सिद्धांत को मानव संबंधों के सिद्धांत के रूप में जाना जाता है। किसी भी विज्ञान के अपने कार्य, विषय, अध्ययन की वस्तु और पद्धति संबंधी विशेषताएं होती हैं।

इस अनुशासन का अध्ययन करने का मुख्य कार्य सैद्धांतिक नींव में महारत हासिल करना और श्रम प्रक्रिया में लोगों (समूहों, संगठनों) के व्यवहार को प्रबंधित करने में कुछ व्यावहारिक कौशल हासिल करना है। आर. लेनेगर को मानव मानस की प्रकृति, इच्छाशक्ति, भावनाओं, आवश्यकताओं और उद्देश्यों की भूमिका के साथ-साथ कार्यस्थल में मानव व्यवहार में अचेतन तंत्र को समझना चाहिए; व्यक्तित्व, उसके स्वभाव, कर्मचारी के व्यवहार को प्रभावित करने के तरीकों में महारत हासिल करने की क्षमता के साथ-साथ श्रम समूहों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन का मनोवैज्ञानिक विवरण देने में सक्षम हो।

संगठनात्मक व्यवहार के लक्ष्य:

संगठन में लोगों के व्यवहार के विश्लेषणात्मक और अनुभवजन्य अनुसंधान के लिए तकनीकों का विकास;

कुछ स्थितियों में लोगों के कारणों और कार्यों (व्यक्तिगत और समूह) का विश्लेषण;

किसी संगठन में लोगों के व्यवहार को समझाने और उसका पूर्वानुमान लगाने के तरीकों का विकास;

किसी संगठन में मानव व्यवहार की भविष्यवाणी करना और उसे सुधारना;

अधीनस्थों और स्वयं के व्यवहार को प्रबंधित करने के कौशल का निर्माण;

सहयोग के सिद्धांतों और कॉर्पोरेट, समूह और व्यक्तिगत हितों के संयोजन पर काम करने वाले एक संगठन का निर्माण;

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का गठन।

संगठनात्मक व्यवहार का विषय वे पैटर्न और प्रेरक शक्तियाँ हैं जो संयुक्त कार्य और पारस्परिक संचार की स्थितियों में लोगों के व्यवहार को निर्धारित करते हैं।

वस्तुएँ और साथ ही विषय एक व्यक्ति, एक समूह और एक संगठन हैं।

संगठनात्मक व्यवहार की पद्धतिगत विशेषताएं सिंथेटिक या अंतःविषय प्रकृति और स्थिरता निर्धारित करती हैं।

संगठनात्मक व्यवहार की सिंथेटिक प्रकृति इस तथ्य से उत्पन्न होती है कि यह अनुशासन अपनी सामग्री में विभिन्न विज्ञानों को संश्लेषित करता है: मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्रीय, आर्थिक, आदि। वास्तविकता के ज्ञान के अन्य क्षेत्रों के साथ: कला, धर्म, नैतिकता, आदि। तदनुसार, वह अनुभूति के विभिन्न तरीकों का उपयोग करती है:

1.वैज्ञानिक,

2.साधारण,

3.कलात्मक,

4.धार्मिक.

किसी संगठन में मानव व्यवहार का तंत्र वास्तविकता की अनुभूति के इन सभी तरीकों से अलग-अलग डिग्री तक प्रभावित होता है।

उसमें संगठनात्मक व्यवहार की प्रणालीगत प्रकृति प्रकट होती है। कि इसकी मुख्य समस्याओं का अध्ययन एक व्यवस्थित दृष्टिकोण पर आधारित है। एक व्यवस्थित दृष्टिकोण ई पद्धति की दिशा है वैज्ञानिक ज्ञानऔर सामाजिक अभ्यास, जो एक प्रणाली के रूप में अध्ययन के तहत वस्तु की समझ पर आधारित है।

2. व्यावहारिक प्रकृति का कार्य

क्या आप वर्तमान में स्वयं कोई व्यवसाय चला सकते हैं?

अपने चुने हुए उत्तरों को रेखांकित करें।

2.1. पहल:

ए) अतिरिक्त कार्यों की तलाश में;

बी) किसी कार्य को करते समय साधन संपन्न, समझदार;

ग) प्रबंधन के मार्गदर्शन के बिना आवश्यक मात्रा में कार्य करना;

घ) पहल की कमी, निर्देशों की प्रतीक्षा।

2.2. दूसरों के साथ संबंध: संगठनात्मक व्यवहार

क) एक सकारात्मक शुरुआत, लोगों के प्रति मैत्रीपूर्ण रवैया;

बी) संभालने में सुखद, विनम्र;

ग) कभी-कभी आपके साथ काम करना कठिन होता है;

घ) क्रोधी और संवादहीन।

2.3. नेतृत्व कौशल:

क) एक मजबूत व्यक्तित्व, आत्मविश्वास और भरोसे को प्रेरित करता है;

बी) कुशलतापूर्वक प्रभावी आदेश दें;

ग) बल्कि एक नेता;

घ) बल्कि संचालित।

2.4. आपका उत्तरदायित्व:

क) कार्यों को पूरा करने में जिम्मेदारी दिखाएं;

बी) निर्देशों से सहमत हैं (हालांकि विरोध के बिना नहीं);

ग) अनिच्छा से निर्देशों से सहमत हैं;

घ) किसी भी आदेश से बचें।

2.5. आपका संगठनात्मक कौशल:

क) आपके पास अनुनय का उपहार है, तथ्यों को तार्किक क्रम में व्यवस्थित करने की क्षमता है;

ख) आप एक सक्षम आयोजक हैं;

ग) अपने संगठनात्मक कौशल को औसत के रूप में रेट करें;

घ) अपने आप को एक बुरा आयोजक समझें।

2.6. आपका संकल्प:

क) आप कार्यों को शीघ्रता और सटीकता से पूरा करते हैं;

बी) संपूर्ण और सावधान, विवेकपूर्ण;

ग) जल्दी से काम करें, लेकिन अक्सर गलतियाँ करें;

घ) आमतौर पर संदेह और भय।

2.7. तप:

क) आप एक उद्देश्यपूर्ण व्यक्ति हैं, कठिनाइयों से नहीं कतराते;

बी) निरंतर प्रयास करें;

ग) आपके पास औसत स्तर की दृढ़ता और दृढ़ संकल्प है;

घ) लगभग कोई दृढ़ता नहीं।

उत्तर "ए" 4 अंक के लायक हैं, "बी" - 3, "सी" - 2, "डी" - 1।

परीक्षा के परिणाम।

अपने अंकों की गणना करें और उन्हें इस बॉक्स में लिखें: _22_

3. परीक्षण कार्यों पर नियंत्रण रखें

3. मानव व्यवहार के मुख्य नियामक हैं:

1) पर्यावरण

2) व्यक्ति की जरूरतें

3) क्षमता

4) मानदंड

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किसी अध्ययन में भाग लेने के लिए निमंत्रण भेजने से पहले, आपको यह विचार करना होगा कि उपयोगकर्ताओं द्वारा इसका मूल्यांकन और अनुभव कैसे किया जाएगा।

पारंपरिक साधनों का उपयोग करके इंटरनेट के माध्यम से किए गए एक अध्ययन के उदाहरण के रूप में, हम श्रोताओं के एक सर्वेक्षण का हवाला देंगे, जो रेडियो "चैनसन" द्वारा काफी नियमित रूप से आयोजित किया जाता है। प्रश्नावली प्रकाशित होने से पहले, श्रोताओं के लिए इस तरह के मतदान की शुरुआत के बारे में एक रेडियो घोषणा की गई थी।

ओपी एक नए वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में 50 के दशक में विकसित होना शुरू हुआ। 20 वीं सदी "ओपी" शब्द तब उत्पन्न हुआ जब किसी संगठन में, संगठनों के बीच, आंतरिक और बाहरी वातावरण के बीच होने वाली प्रक्रियाओं के अध्ययन में शामिल वैज्ञानिक विषयों के कई क्षेत्रों का विलय हुआ। इस प्रकार, ईपी ने औद्योगिक इंजीनियरिंग, श्रम का समाजशास्त्र, सामाजिक मनोविज्ञान, व्यवसाय अनुसंधान, प्रबंधन सिद्धांत और कानून जैसे विषयों को अवशोषित कर लिया है।

ईपी के विज्ञान को कई मानदंडों के आधार पर अधिक विशिष्ट विषयों में विभाजित किया गया है। मुख्य मानदंड हैं: एकत्रीकरण (सामान्यीकरण) और विश्लेषण का स्तर; संगठनात्मक जीवन के विशिष्ट पहलू; कंपनियों, उत्पादों या सेवाओं के लक्ष्यों से संबंधित सुविधाएँ; संगठन को भागों आदि में विभाजित करने के मानदंड।

वर्तमान में ईपी के अध्ययन के मुख्य दृष्टिकोण व्यावहारिक, सांस्कृतिक और संस्थागत हैं।

1.2. संगठनात्मक व्यवहार के गठन का इतिहास

ईपी बिजनेस स्कूलों में कम से कम दो पारंपरिक विज्ञानों का संयोजन है: "प्रबंधन" ("प्रबंधन") और "मानवीय संबंध"।

वैज्ञानिक प्रबंधन (शास्त्रीय विद्यालय)कई प्रबंधकों, सलाहकारों और शोधकर्ताओं (एफ. टेलर, ए. फे-ओल, जी. फोर्ड, आदि) के काम का वर्णन करता है, जिन्होंने इस तथ्य के बावजूद कि उन्होंने विभिन्न दृष्टिकोणों से संगठन के अध्ययन के लिए संपर्क किया, कई अवधारणाएँ और विचार विकसित किए जिनमें बहुत कुछ समान है। ये विचार पिछली सदी के पहले दशकों में बहुत लोकप्रिय थे।

वैज्ञानिक प्रबंधन व्यक्तिगत कार्यकर्ता की उत्पादकता पर ध्यान केंद्रित करता है। XIX सदी के समाज के रूप में। अधिक से अधिक औद्योगिक होते जाने से कंपनियों के लिए अपनी उत्पादकता बढ़ाना कठिन होता गया। फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर(1856-1915), अमेरिकी मैकेनिकल इंजीनियर ने सुझाव दिया कि समस्या मुख्य रूप से प्रबंधन अभ्यास की कमी के कारण थी। उनके शोध का विषय मशीन उत्पादन की प्रणाली (अंततः गठित) में श्रमिकों की स्थिति है देर से XIXवी.). टेलर ने लिखा है कि "प्रबंधन का मुख्य उद्देश्य प्रत्येक कर्मचारी की अधिकतम समृद्धि के साथ मिलकर नियोक्ता (प्रत्येक उद्योग के विकास) की समृद्धि की अधिकतम गारंटी होना चाहिए।"

एफ टेलर का दर्शन इस स्थिति पर आधारित था कि प्रबंधकीय निर्णय वैज्ञानिक विश्लेषण और तथ्यों के आधार पर किए जाते हैं, न कि अनुमान के आधार पर। एफ. टेलर के विचार 1920-1930 के दशक में औद्योगिक अर्थव्यवस्थाओं में व्यापक हो गए।

प्रशासनिक प्रबंधननेताओं और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों पर ध्यान केंद्रित करता है। प्रबंधन के प्रति यह दृष्टिकोण पूरी तरह से स्पष्ट है हेनरी फेयोल(1841-1925), फ्रांसीसी खनन इंजीनियर, जिनका मुख्य दृष्टिकोण 20वीं सदी की शुरुआत में बना था। फेयोल तब प्रसिद्ध हुए जब उन्होंने एक ऐसी खनन कंपनी को पुनर्जीवित किया जो पतन के कगार पर थी और उसे एक कंपनी में बदल दिया वित्तीय सफलता. बाद में उन्होंने अपनी सफलता का श्रेय अपनी व्यक्तिगत क्षमता के बजाय अपने द्वारा लागू की गई पद्धति को दिया। फेयोल पहले व्यक्ति थे जिन्होंने माना कि सफल प्रबंधकों को प्रबंधन के बुनियादी कार्यों को जानने की आवश्यकता है। उन्होंने इन कार्यों को योजना, संगठन, कमान (नेतृत्व), समन्वय और नियंत्रण के रूप में परिभाषित किया। उन्होंने यह भी तर्क दिया कि सफल प्रबंधकों को इन कार्यों में कुछ प्रबंधन सिद्धांतों को लागू करने की आवश्यकता है।

नौकरशाही प्रबंधनसंपूर्ण रूप से संगठनात्मक प्रणाली पर ध्यान केंद्रित किया गया है और यह निम्नलिखित प्रावधानों पर आधारित है:

दृढ़ नियम, नीतियां और प्रक्रियाएं;

स्थापित पदानुक्रम;

श्रम का स्पष्ट विभाजन.

मैक्स वेबर(1864-1920), जर्मन समाजशास्त्री और इतिहासकार, नौकरशाही प्रबंधन से सबसे अधिक निकटता से जुड़े हुए। वेबर ने कहा कि XIX सदी में कई यूरोपीय संगठनों में प्रबंधन। व्यक्तिगत आधार था. कर्मचारी अक्सर संगठन के मिशन की तुलना में व्यक्तिगत प्रबंधकों के प्रति अधिक वफादारी दिखाते हैं। और परिणामस्वरूप, संसाधनों का उपयोग अक्सर संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप करने के बजाय व्यक्तिगत प्रबंधकों की इच्छा पर किया जाता था। इन दुष्परिणामों को रोकने के लिए, वेबर ने एक प्रबंधन प्रणाली शुरू की जो अवैयक्तिक और तर्कसंगत व्यवहार पर आधारित होगी। इस प्रकार के प्रबंधन को नौकरशाही कहा जाता है।

"मानवीय संबंधों का स्कूल" -एक स्कूल जो व्यक्तिगत और समूह कारक को ध्यान के केंद्र में रखता है; 1920-1930 के दशक में उत्पन्न हुआ। शिकागो के पास हॉथोर्न में एक उद्यम में अनुसंधान और प्रयोग के परिणामस्वरूप संयुक्त राज्य अमेरिका में, और फिर अन्य देशों में दिखाई दिया। संयुक्त राज्य अमेरिका में, इसके प्रतिनिधि ई. मेयो, एफ. रोथ्लिसबर्गर, डब्ल्यू. मूर, फ्रांस में - जे. फ्रीडमैन, 1930-1960 हैं। - हॉथोर्न प्रयोग, "मानवीय संबंध", मानवतावादी मनोविज्ञान (ए. मास्लो)।

प्रोफ़ेसर एल्टन मेयो(1880-1949) ने सहकर्मियों के एक समूह के साथ मिलकर हॉथोर्न शहर में वेस्टिंगहाउस इलेक्ट्रिक कंपनी के संयंत्रों में प्रयोग किए। प्रयोग बड़ी कंपनियों के कारखानों में "अमेरिका में श्रम" खंड में संयुक्त राज्य अमेरिका में जीवन के अध्ययन के हिस्से के रूप में किए गए थे।

प्रवासी लड़कियाँ दिन भर कार्यशाला में काम करती थीं, काम धीमी, धीमी गति से चलता था, क्योंकि हर कोई भौतिक समस्याओं के बोझ तले दबी हुई थी। कार्यक्रम का लक्ष्य कार्यस्थल के माहौल का काम पर प्रभाव को स्पष्ट करना था। ये स्थितियाँ धीरे-धीरे बदलने लगीं, श्रम उत्पादकता में तेजी से वृद्धि हुई और कुछ समय बाद यह स्थिर हो गई।

कार्यकर्ताओं को खुद पर ध्यान आया और वे आपस में इन मुद्दों पर चर्चा करने लगे। अंततः गठित हुआ अनौपचारिक समूह और मानदंडउनमें व्यवहार, और, तदनुसार, नेता द्वारा किए गए इन मानदंडों के पालन पर नियंत्रण। सामाजिक मानदंड उत्पन्न हुए हैं जो श्रम गतिविधि को नियंत्रित करते हैं (इस समूह में, एक निश्चित संख्या से अधिक और कम उत्पादों का उत्पादन नहीं किया जाना चाहिए)। इस प्रकार, सामाजिक मानदंड उत्पादन नियंत्रण के कार्य करने लगे।

नागफनी प्रयोगों से निष्कर्ष:

श्रम उत्पादकता पर व्यवहार के सामाजिक मानदंडों का प्रभाव निर्धारित होता है;

संगठन के सदस्यों के व्यवहार में सामाजिक प्रोत्साहनों की महत्वपूर्ण भूमिका, कुछ मामलों में आर्थिक प्रोत्साहनों के प्रभाव को अवरुद्ध करने वाली, सामने आई है;

व्यक्तिगत कारकों पर व्यवहार के समूह कारकों की प्राथमिकता का पता चलता है;

महत्व दर्शाया गया अनौपचारिक नेतृत्वसमूह गतिविधियों में.

ई. मेयो ने "सोशल प्रॉब्लम्स ऑफ इंडस्ट्रियल कल्चर" नामक पुस्तक में अपने विचारों का सारांश प्रस्तुत किया है, जो उनके शोध के दायरे से कहीं आगे तक जाते हैं। मुख्य विचार यह है कि आप एक ऐसा संगठन बना सकते हैं जो अपने कर्मचारियों की आवश्यकताओं की संतुष्टि के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है।

बहुत ही कम समय में, मेयो "आर्थिक/तर्कसंगत" व्यक्ति को "सामाजिक" व्यक्ति में बदलने में कामयाब रहे। व्यवहार वैज्ञानिकों की बाद की पीढ़ियों ने इस व्यक्ति को एक "आत्म-साक्षात्कारी" व्यक्ति बना दिया, जिसने खुद को और अपनी क्षमताओं को जाना और अपनी संभावनाओं को महसूस किया।

ओपी का अनुशासन अमेरिकी प्रबंधन विशेषज्ञों की रिपोर्ट से उत्पन्न हुआ है आर. गॉर्डनऔर डी. होवेलोमा,जिन्होंने 1959 में अपने शोध के परिणामों को प्रकाशित किया, जिसमें बिजनेस स्कूलों के छात्रों और शिक्षकों का एक सर्वेक्षण शामिल था।

उनके निष्कर्षों से पता चला कि प्रबंधन, व्यवसाय मनोविज्ञान जैसे विषयों का शिक्षण प्रबंधकों की आवश्यकताओं को पूरी तरह से प्रतिबिंबित नहीं करता है।

संयुक्त राज्य अमेरिका में, 1973 में, ईपी पर पहली पाठ्यपुस्तक प्रकाशित हुई, जिसके लेखक थे फ्रेड ल्यूटेंस. 1999 में, इस पाठ्यपुस्तक के सातवें संस्करण का रूस में रूसी में अनुवाद किया गया, जो रूसी में ईपी पर पहली अकादमिक पाठ्यपुस्तक बन गई। एफ. ल्यूटेंस ईपी को किसी संगठन में मानव व्यवहार का वर्णन करने, समझाने, भविष्यवाणी करने और प्रबंधित करने के विज्ञान के रूप में परिभाषित करते हैं।

ईपी के विकास में नई दिशा आभासी संगठनों में किसी व्यक्ति के व्यवहार का अध्ययन करने की है, "व्यवहार" और "संगठन" की अवधारणाएं आभासी स्थान में संयुक्त हैं, जिसका तात्पर्य आगे के शोध से है। वर्तमान में, ओपी वास्तव में एक विशिष्ट क्षेत्र में बदल गया है वैज्ञानिक ज्ञानआधुनिक जटिल संगठनों के प्रभावी प्रबंधन के अभ्यास से जुड़ा हुआ है। भविष्य में यह प्रवृत्ति और मजबूत होनी चाहिए।

बाह्य एवं में हो रहे परिवर्तन आंतरिक पर्यावरणसंगठन, नए प्रकार के संगठनों के उद्भव, नए प्रतिमानों और मानव व्यवहार के बारे में ज्ञान के लिए ईपी के नए मॉडल के विकास और कार्यान्वयन की आवश्यकता है जो समय की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नए मॉडल साझेदारी, टीम वर्क, भागीदारी, आत्म-नियंत्रण, उच्च क्रम की जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करने, आत्म-प्राप्ति के विचारों को शामिल करते हैं। उच्च गुणवत्ताकामकाजी जीवन, आदि

ईपी में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका और महत्व को मजबूत करना।किसी संगठन के व्यवहार में संगठनात्मक संस्कृति तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है। इसका एक उदाहरण नए प्रकार के संगठनों का उद्भव है, जिनकी पहचान संगठनात्मक संस्कृति (उद्यमी संगठन, स्व-शिक्षण संगठन) है।

ओपी पर बाहरी वातावरण के प्रभाव को मजबूत करना।आधुनिक संगठनों का बाहरी वातावरण उच्च स्तर की जटिलता, अशांति और अनिश्चितता की विशेषता है। संगठन के व्यवहार पर इसका प्रभाव बढ़ रहा है, जो निरंतर संगठनात्मक परिवर्तनों की आवश्यकता को निर्धारित करता है। बाहरी वातावरण में संगठन के व्यवहार का अध्ययन करने, संगठनात्मक स्तर पर ईपी समस्याओं के आगे विकास, अनुकूलन, बातचीत और बाहरी वातावरण पर प्रभाव के दृष्टिकोण और तरीकों की खोज करने की इतनी अधिक आवश्यकता कभी नहीं रही है।

ओपी के अंतर्राष्ट्रीय पहलुओं का अध्ययन।कुछ समय पहले तक व्यापार में अंतर्राष्ट्रीय पहलू इतना महत्वपूर्ण नहीं था। हालाँकि, कई अंतर्राष्ट्रीय परियोजनाओं का कार्यान्वयन इस तथ्य के कारण अपेक्षा से अधिक कठिन हो गया कि विभिन्न संस्कृतियों में लोगों के व्यवहार में अंतर से जुड़े मानवीय कारक को ध्यान में नहीं रखा गया। यह समझ बनी कि विशेषताओं का अध्ययन करना आवश्यक है राष्ट्रीय संस्कृतियाँऔर संगठनात्मक व्यवहार पर उनका प्रभाव। यह प्रवृत्ति बहुराष्ट्रीय कंपनियों में ईपी की विशेषताओं पर शोध करने, विभिन्न संस्कृतियों में अंतरसांस्कृतिक संपर्क, सांस्कृतिक अनुकूलन, प्रेरणा, नेतृत्व, निर्णय लेने, कार्मिक प्रबंधन को बढ़ाने के लिए दृष्टिकोण और तरीकों को विकसित करने की दिशा में विकसित होगी। संबंधित विषयों के साथ ईपी के विज्ञान का सहसंबंध, जिसके अंतर्गत इसके मुख्य विचार और सिद्धांत लंबे समय से विकसित किए गए हैं, इस विज्ञान के विषय, इसकी क्षमताओं और महत्व को बेहतर ढंग से समझने में मदद करता है।

1.3. संगठन की अवधारणा एवं प्रकार

संगठन की अवधारणा के कई अर्थ हैं। हम स्वयं और हमारे आस-पास की हर चीज़ किसी न किसी तरह से व्यवस्थित हैं। व्यक्ति के सभी नियोजित एवं क्रियान्वित कार्य, उनके परिणाम संगठन के सार को भी व्यक्त करते हैं। इस प्रकार, संगठन है: 1) सामाजिक प्रक्रिया; 2) विशिष्ट सामाजिक वस्तु; 3) नियंत्रण कार्य.

हमारी पाठ्यपुस्तक के भीतर, शब्द "संगठन"हम इसे एक विशिष्ट सामाजिक व्यवस्था के रूप में मानेंगे जो लोगों को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट करती है, जिसमें प्रवेश व्यक्ति के व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रतिबंध लगाता है।

इस प्रकार, संगठन- एक समन्वित इकाई, जिसमें कम से कम दो लोग शामिल होते हैं जो एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए काम करते हैं, बातचीत करते हैं।

संगठन की विशेषता है संकेत.सब में महत्त्वपूर्ण - इसका मिशन और उद्देश्य,यह बताना कि संगठन क्यों बनाया गया है, यह बाज़ार में क्यों प्रवेश करता है। दूसरी विशेषता है उपस्थिति संगठनात्मक संस्कृति- इस संगठन में स्वीकृत मूल्यों और व्यवहार संबंधी मानदंडों का समूह, जो इसके कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाता है। तीसरी विशेषता है उपस्थिति संगठनात्मक संरचना,यानी, संगठन के भीतर बातचीत की प्रणाली, विशिष्ट संगठनात्मक रूपों में व्यक्त स्थिर रिश्ते; विभागों या विशेषज्ञों के बीच शक्तियों और जिम्मेदारियों के वितरण के तरीके। संगठन संसाधनों को प्राप्त करने और प्रसंस्करण के बाद तैयार उत्पादों, सूचना या सेवाओं को जारी करने के लिए बाहरी वातावरण के साथ लगातार बातचीत करता है। बाहरी वातावरण संगठन की गतिविधियों का मूल्यांकन करता है; और, यदि यह इंटरैक्शन सफलतापूर्वक किया जाता है, तो संगठन बाज़ार में मौजूद रहता है, यदि नहीं, तो बाज़ार में इसका अस्तित्व समाप्त हो जाता है। नए बाज़ार में प्रवेश करते समय किसी संगठन के व्यवहार का एक उदाहरण "दिलचस्प अनुभव" बॉक्स में दिया गया है।

दिलचस्प अनुभव

व्यवहार की एक नई शैली का प्रदर्शन मोस्मार्ट सुपरमार्केट द्वारा किया गया है, जो मई 2003 में मॉस्को में खोला गया था।

राजधानी के बाजार में एकीकृत करने के लिए, जिसमें वर्तमान में कई स्टोर शामिल हैं: हाइपर-, सुपरमार्केट, सुविधा स्टोर, डिस्काउंटर्स, इकोनॉमी-क्लास स्टोर, मोस्मार्ट निम्नलिखित कार्य करता है:

बिक्री क्षेत्रों में उत्पादों के आंतरिक लेआउट का चयन करता है, एक "घरेलू माहौल" बनाने की कोशिश करता है, न कि ग्राहकों को विशाल अलमारियों से अभिभूत करने के लिए;

युवाओं को आकर्षित करने के लिए कंप्यूटर गेम के साथ एक कोने का आयोजन करता है;

बड़ी मात्रा में उत्पाद खरीदता है (इसके लिए यह दुकानों की सातवीं महाद्वीप श्रृंखला को आकर्षित करता है), जिससे खुदरा कीमतों को कम करना संभव हो जाता है;

खरीदार की राष्ट्रीय उपभोक्ता प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए, वस्तुओं की एक श्रृंखला तैयार करता है।

हर संगठन का एक नंबर होता है सीमाओं,यानी इसके अस्तित्व की सीमा: में समय(जीवन चक्रसंगठन), में अंतरिक्ष(प्रादेशिक सीमाएँ), के अनुसार संपत्ति(संगठन की संपत्ति का स्वामित्व, निपटान, उपयोग करने का अधिकार)। किसी संगठन के बाज़ार में मौजूद रहने की अवधि को आमतौर पर किसी संगठन का जीवन चक्र कहा जाता है (अधिक विवरण के लिए अध्याय 9 देखें)। प्रादेशिकसीमाएँ यह निर्धारित करती हैं कि कौन से तत्व संगठन के अंदर हैं और कौन से बाहर हैं, एक संगठन कहाँ समाप्त होता है और दूसरा शुरू होता है, और इसकी गतिविधियाँ किन क्षेत्रों तक फैली हुई हैं। तर्कसंगत सीमाएँ निर्धारित करते समय प्रबंधकों को जो मुख्य मुद्दा तय करना चाहिए वह यह निर्धारित करना है कि संगठन उत्पाद निर्माण प्रक्रिया के किन चरणों को अपने ढांचे में शामिल करना चाहता है। कुछ कंपनियां कच्चे माल की आपूर्ति से लेकर तैयार उत्पादों की बिक्री तक सभी कार्यों को एक ही संगठनात्मक ढांचे में शामिल करना पसंद करती हैं, जबकि अन्य इस काम का हिस्सा करने के लिए अन्य कंपनियों के साथ अनुबंध करना या अस्थायी गठबंधन बनाना पसंद करते हैं। आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकियों के साथ, इन सीमाओं में महत्वपूर्ण परिवर्तन हो रहे हैं।

कुछ संगठनों ने स्पष्ट रूप से उन सीमाओं को परिभाषित किया है जो चार्टर, एसोसिएशन के ज्ञापन, विनियमों और अन्य दस्तावेजों में बिना किसी बदलाव के लंबे समय से मौजूद हैं। यह कई बातों को ध्यान में रखता है प्रतिबंधकानूनों और अन्य विनियमों में निर्धारित कर्मियों की संख्या, पूंजी की मात्रा, गतिविधियों के प्रकार आदि से संबंधित।

हमें व्यक्ति के लिए संगठनों की आवश्यकता क्यों है, वे उसे क्या एहसास कराते हैं?अस्तित्व संगठनोंसहवास की अनुमति देता है (संगठन - परिवार); लाभ कमाएँ (वाणिज्यिक संरचनाओं में भागीदारी); सामाजिक ज़रूरतें (राज्य और नगरपालिका संगठन); मौज-मस्ती करना (शानदार, सांस्कृतिक संगठनों का दौरा करना), आदि। संगठनों के अस्तित्व के कई परिणामों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों। ऐसा करने के लिए सकारात्मकसंगठनों के अस्तित्व के परिणामों में शामिल हैं:

व्यक्तियों और समूहों के हितों का कार्यान्वयन, विशेष रूप से संगठनों के संस्थापकों (मालिकों), शेयरधारकों (मालिकों), कर्मचारियों, ग्राहकों, भागीदारों के हितों का कार्यान्वयन;

चाहने वालों को काम उपलब्ध कराना अर्थात् उनकी जीविका का साधन है;

संगठनों में परिवर्तन करने से समाज में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं (और इसके विपरीत), उदाहरण के लिए, 1990 के दशक में रूसी संघ में सैन्य औद्योगिक परिसर के उद्यमों में छंटनी। "शटल व्यवसाय" का विकास हुआ।

को नकारात्मकसंगठनों के अस्तित्व के परिणामों में शामिल हैं: विभिन्न दुर्घटनाएँ, पर्यावरण प्रदूषण, दुर्घटनाएँ, अपराधों में भागीदारी। भागीदारी जानबूझकर (आपराधिक गतिविधि में भागीदारी) या अनजाने में हो सकती है (अग्नि बीमा कंपनियां आगजनी करने वालों को माफ कर सकती हैं)।

संगठनों के प्रकार.संगठनों का प्रस्तावित वर्गीकरण (तालिका 1.3.1) संगठन, उसके प्रभागों के भीतर संबंध बनाने की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए किया गया था।

सामाजिक संगठन की पद्धति के आधार पर, ये हैं:औपचारिक और अनौपचारिक संगठन.

औपचारिक,या अधिकारी,संगठन आधिकारिक तौर पर पंजीकृत होते हैं, उनके पास अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्थापित संबंधों की एक प्रणाली, एक नौकरी संरचना, औपचारिक मानदंड और आचरण के नियम होते हैं। वे श्रम विभाजन और विशेषज्ञता, तर्कसंगतता, अवैयक्तिकता के आधार पर कार्य करते हैं। उदाहरण के लिए, JSC "ZIL", कन्फेक्शनरी "कोरकुनोव" के उत्पादन के लिए एक कारखाना।

तालिका 1.3.1

संगठन वर्गीकरण

अनौपचारिकसंगठन आधिकारिक तौर पर पंजीकृत नहीं हैं, उनके पास व्यक्तिगत और सामाजिक संबंधों का एक सेट है जो आपसी सहानुभूति और सहयोग के आधार पर कर्मचारियों की बातचीत के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, संगीत मंडली. हालाँकि, एक बार जब ऐसा समूह आधिकारिक रूप से पंजीकृत हो जाता है, तो यह एक आधिकारिक संगठन बन जाता है।

स्वामित्व के स्वरूप के आधार पर, ये हैं: सार्वजनिक, निजी, नगरपालिका संगठन।

राज्य संगठन.इन संगठनों का मुख्य स्वामी राज्य है। उदाहरण के लिए, स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ़ मैनेजमेंट (GUU)।

निजी संगठन.मुख्य स्वामी व्यक्ति या कानूनी संस्थाएँ हैं। उदाहरण के लिए, एक निजी लिसेयुम, एक दुकान, एक फार्मेसी।

नगर निगम संगठन.संपत्ति स्थानीय सरकारी प्राधिकरणों और स्थानीय सरकारों की है। उदाहरण के लिए, एक पुस्तकालय, एक किंडरगार्टन, एक संगीत विद्यालय।

लाभ के संबंध के आधार पर, आवंटन करने की प्रथा है वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठन।गतिविधि का मुख्य उद्देश्य वाणिज्यिक संगठन,रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार, लाभ कमाना है। गैर - सरकारी संगठनवे अपनी किसी भी गतिविधि से लाभ कमाने की कोशिश नहीं करते हैं, लेकिन जब यह उनके लक्ष्यों की प्राप्ति के साथ मेल खाता है तो उद्यमशीलता गतिविधियों को अंजाम दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, एसयूएम, जो एक वाणिज्यिक संगठन नहीं है, छात्रों की शिक्षा से लाभ कमाने का लक्ष्य निर्धारित नहीं करता है, बल्कि प्राप्त करने के लिए भुगतान प्रशिक्षण आयोजित करता है। अतिरिक्त आयविश्वविद्यालय में शैक्षिक प्रक्रिया के विकास के लिए।

ग्राहकों की आवश्यकताओं की प्रकृति के आधार पर, ये हैं: व्यक्तिगत, धारावाहिक, बड़े पैमाने पर उत्पादन।

व्यक्तिगत, छोटे पैमाने पर उत्पादनसीमित उपभोग वाले उत्पादों के उत्पादन के लिए, एक व्यक्तिगत ग्राहक (व्यक्ति या संगठन) की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए मौजूद है। उदाहरण के लिए, एक रोलिंग मिल, एक उपग्रह, सिलाई, ध्रुवीय भालू के शिकार के लिए विशेष पर्यटन का आयोजन, व्यक्तिगत ऑर्डर के लिए कारों को असेंबल करना। विशिष्ट सुविधाएंऐसे उत्पादन हैं: व्यक्तिगत ऑर्डर के लिए निर्मित उत्पादों की एक विस्तृत विविधता; नौकरियों की तकनीकी विशेषज्ञता; सार्वभौमिक उपकरणों का उपयोग; श्रमिकों की उच्च योग्यता; उत्पादन चक्र की अपेक्षाकृत लंबी अवधि विकेंद्रीकृत परिचालन प्रबंधन।

बड़े पैमाने पर उत्पादनविशिष्ट ग्राहकों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है, लेकिन उत्पादों की रिहाई या सेवाओं का प्रावधान छोटे बैचों में किया जाता है। अच्छी तरह से स्थापित उत्पादन प्रौद्योगिकियाँ उत्पादों की नकल करना संभव बनाती हैं, लेकिन ऐसा छोटे बैचों में करना। हाल ही में, तकनीकी और सूचना आधार के विकास को ध्यान में रखते हुए इस प्रकार का उत्पादन प्रचलित हो गया है। इस प्रकार के उत्पादन की विशेषताओं में शामिल हैं: महत्वपूर्ण मात्रा (बैच) में उत्पादित उत्पादों की एक निरंतर श्रृंखला, अर्ध-कुशल श्रमिकों का उपयोग, उत्पादों के निर्माण के लिए अपेक्षाकृत छोटा उत्पादन चक्र, स्थायी रूप से उन्हें सौंपे गए कई कार्यों को करने में नौकरियों की विशेषज्ञता . उदाहरण के लिए, एक निश्चित ब्रांड की कारों का उत्पादन, एक छोटी श्रृंखला के तैयार कपड़े, कन्फेक्शनरी (केक)।

बड़े पैमाने पर या बड़े पैमाने पर उत्पादनग्राहकों की अवैयक्तिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बनाया गया। इस प्रकार के उत्पादन की विशिष्ट विशेषताएं हैं: निर्मित उत्पादों की एक सीमित श्रृंखला, एक नियम के रूप में, एक या दो स्थायी रूप से निश्चित संचालन के प्रदर्शन में नौकरियों की विशेषज्ञता; सीमित कार्य क्षेत्र में विशेषज्ञता प्राप्त श्रमिकों के श्रम का उपयोग; विनिर्माण उत्पादों के उत्पादन चक्र में उल्लेखनीय कमी; मानक तकनीकी और प्रबंधन प्रक्रियाओं का उपयोग। उदाहरण के लिए, VAZ कई वर्षों से काफी बड़े बैचों में VAZ-2105 मॉडल की कारों का उत्पादन कर रहा है।

संगठन के भीतर संबंधों के निर्माण के आधार पर, निम्न हैं: कॉर्पोरेट, व्यक्तिवादी, वकालत, सहभागी संगठन।

कॉर्पोरेट संगठनसंयुक्त गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए सामाजिक और व्यावसायिक मानदंडों के अनुसार लोगों का एक संघ है। उनकी विशेषता है: उत्पादन की टिकाऊ प्रकृति, श्रम का स्पष्ट विभाजन, प्रबंधन का पदानुक्रम, गतिविधियों का मानकीकरण, व्यक्तिगत मूल्यों पर संगठनात्मक मूल्यों की प्रबलता। उदाहरण के लिए, लुकोइल, मैकडॉनल्ड्स। ऐसे संगठनों में, एक नियम के रूप में, व्यवहार की एक कॉर्पोरेट नैतिकता, कर्मचारियों के लिए व्यवहार के मानक, ब्रांडिंग और सामग्री आदि होती है।

व्यक्तिवादी संगठन- व्यक्तियों का स्वैच्छिक संघ। ऐसे संगठनों की गतिविधियों में प्रतिस्पर्धा और सहयोग का संयोजन, उत्पादन के हित व्यक्ति के पुनरुत्पादन के कार्यों से निर्धारित होते हैं। इन संगठनों की विशेषताएँ निम्नलिखित हैं: कलाकारों के काम का अलगाव, लचीली प्रबंधन संरचनाएँ, व्यक्तिगत कलाकारों के कार्यभार की बदलती प्रकृति, श्रमिकों की विशेषज्ञता में बदलाव। उदाहरण के लिए, बीमा संगठन, नेटवर्क मार्केटिंग संगठन।

वकालत संगठन- कलाकारों के ज्ञान और क्षमता के आधार पर। उनका अनुप्रयोग जटिल नवीन प्रक्रियाओं में उच्च प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र के लिए विशिष्ट है। संरचना के निर्माण में औपचारिकताएं न्यूनतम कर दी गई हैं। अनौपचारिक और क्षैतिज संबंध प्रबल होते हैं। पदानुक्रमित संरचना लगातार बदल रही है। उदाहरण के लिए, देश के प्रमुख विश्वविद्यालयों में परामर्श केंद्र, चिकित्सा केंद्र, वैज्ञानिक स्कूल - इन्हें हमारे समाज की वकालत भी कहा जाता है।

सहभागी संगठन- प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी के आधार पर। भागीदारी संभव है: प्रस्ताव बनाने, वैकल्पिक विकल्प विकसित करने, अंतिम निर्णय लेने में। कई संगठनों में सहभागी प्रबंधन के अलग-अलग तत्वों का काफी सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है (विश्वविद्यालयों में, रूसी विज्ञान अकादमी के अनुसंधान संस्थानों में वैज्ञानिक परिषदें बनाई जाती हैं)।

अस्तित्व की प्रकृति के आधार पर भी भेद किया जा सकता है वास्तव मेंमौजूदा संगठन और आभासी। असलीसंगठन वास्तविक भौतिक अर्थों में मौजूद हैं, आभासीवर्चुअल स्पेस में दूरसंचार के आधुनिक इलेक्ट्रॉनिक साधनों का उपयोग करके अपनी गतिविधियों को अंजाम देना। इसका मतलब यह नहीं है कि वे वास्तविक उत्पाद नहीं बनाते हैं। यह सिर्फ एक प्रबंधन विकल्प है. आभासी संगठन की एक विशेषता यह है कि वास्तविक संचार न्यूनतम हो जाता है और उसकी जगह आभासी संचार ले लेता है। इस स्थिति के कई फायदे हैं, लेकिन यह कमियों के बिना भी नहीं है: कर्मियों की एक अलग योग्यता की आवश्यकता है, संगठन को संचार के आधुनिक साधनों (ई-मेल, टेलीकांफ्रेंसिंग के लिए उपकरण) से लैस करना आवश्यक है, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है श्रमिकों की मानसिकता की बारीकियों को ध्यान में रखें, प्रबंधकों के लिए उत्पादन के स्थानों (अन्य देशों) के लिए लगातार व्यावसायिक यात्राएं आयोजित करें। आभासी संगठन की अवधारणा पर अभी तक कोई सहमति नहीं है। एक नजरिया यह भी है आभासी संगठनएक ऐसा संगठन है जो किसी कार्य को करने या किसी उभरती हुई आवश्यकता को पूरा करने के लिए बनाया गया है। इससे आप संगठन में लगातार होने वाले बदलावों से बच सकते हैं और साथ ही उभरते अवसरों का लाभ उठा सकते हैं। यदि नौकरशाही में लक्ष्यों का आंतरिक अभिविन्यास होता है, जैविक संगठन अपने उद्देश्य के बारे में अधिक बात करते हैं, मिशन और लक्ष्य बाहर की ओर निर्देशित होते हैं, तो आभासी संगठन का कोई लक्ष्य नहीं होता है, वह स्वयं एक लक्ष्य होता है। वह दिखाई देती है सही समयअवसरों की प्राप्ति के लिए सही जगह पर और उसके बाद गायब हो जाता है। ऐसी "सुपर-स्पीड" पहले से ही तकनीकी रूप से संभव है, सवाल संगठन, लोगों, कार्यों, प्रबंधन के तरीकों और तकनीकों का है, और यहां विश्वास, अनुशासन और आपसी समझ पहले आती है, जिस पर लोगों के बीच संबंध बनते हैं।

आभासी संगठन की नवीनता चार स्तरों पर प्रकट होती है: रणनीतिक, संरचनात्मक, संगठनात्मक और तकनीकी।

सामरिक स्तर- आभासी संगठन अधिक खंडित और परिवर्तनशील है, उभरते विचारों पर केंद्रित है और अवसरों के इर्द-गिर्द बनता है। समय मुख्य रणनीतिक संसाधन होगा, जो "पाया", "कार्यान्वित", "भूल गया" व्यापार चक्र में तेजी लाएगा। ग्राहक की ज़रूरतें स्वयं आभासी संगठनों द्वारा आकार दी जाएंगी, जो नए अवसर प्रदान करेंगी, क्योंकि ई-व्यवसाय का दर्शन समस्याओं को हल करने के बारे में नहीं है, जिसका अर्थ है किसी की कमजोरियों में समय और ऊर्जा का निवेश करना, बल्कि अवसरों की तलाश करना और विकास करना है। ताकत.

संरचनात्मक स्तर- एक आभासी संगठन के कनेक्शन और तत्व आउटसोर्सिंग के आधार पर "फ्रीलांस कलाकारों", कार्य समूहों, विभागों और संपूर्ण संगठनों के समान सहयोग का प्रतिनिधित्व करते हैं, और संबंध हर बार एक नए तरीके से और केवल एक विशिष्ट परियोजना के चरण में बनाए जाते हैं। .

संगठनात्मक स्तर- संबंध निर्माण आभासी संगठन में शामिल लोगों के विचारों, क्षमता और साझेदारी पर आधारित है। कर्मचारी को काम करने या यहां तक ​​कि उत्पाद या उसे करने की प्रक्रिया में सुधार करने की आवश्यकता नहीं होगी, बल्कि विकल्प चुनने की क्षमता होगी, यानी आगे क्या काम करना है, और कौन सा मना करना है। और काम की आभासी प्रकृति, टीम वर्क और आंतरिक प्रेरणा के अलावा, एक आभासी संगठन के ढांचे के भीतर काम करने के लिए अन्य संगठनों के कर्मचारियों के साथ कर्मचारियों की निरंतर बातचीत की आवश्यकता होगी।

तकनीकी स्तर- प्रौद्योगिकी के आधार के रूप में व्यावसायिक प्रक्रियाओं और उत्पाद या सेवा बनाने की प्रक्रिया को एक बंद चक्र में लाया जाएगा, जिसमें गतिशील मॉडलिंग और वास्तविक समय में निरंतर सुधार शामिल है।

आभासी संगठन का एक उदाहरण एक संगठन है "मिलिक"।

अध्याय के अंत में, रूसी व्यापार के वास्तविक अनुभव, विम-बिल-डैन (डब्ल्यूबीडी) की गतिविधियों पर विचार किया गया है। यह कंपनी का है औपचारिकसंगठन (यह आधिकारिक तौर पर पंजीकृत है), है निजी(कई निजी व्यक्तियों - शेयरधारकों के स्वामित्व में), व्यावसायिक,साथ धारावाहिकऔर बड़ी पैमाने परउत्पादन (उत्पादित उत्पादों के आधार पर), कॉर्पोरेट और वास्तविकसंगठन।

1.4. व्यक्तिगत व्यवहार

पर्यावरण में महारत हासिल करने वाले जीव की गतिविधि के एक विशेष रूप के रूप में व्यवहार की समस्या की खोज रूस में आईपी पावलोव द्वारा की गई थी। उन्होंने यह शब्द गढ़ा "व्यवहार",जिसकी मदद से पर्यावरण के साथ एक व्यक्तिगत अभिन्न बातचीत करने वाले जीव के संबंधों के क्षेत्र को प्रतिबिंबित करना संभव हो गया, जिसकी गहराई में वह मौजूद है और जिसके साथ वह सक्रिय रूप से बातचीत करता है। 1929 में संयुक्त राज्य अमेरिका में मनोविज्ञान की 10वीं अंतर्राष्ट्रीय कांग्रेस में आईपी पावलोव के भाषण के बाद तालियों की गड़गड़ाहट हुई।

किसी संगठन में व्यक्तियों का व्यवहार उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसमें लागू नियमों और प्रतिबंधों से निर्धारित होता है।

दिलचस्प अनुभव

मिलिकॉम एक अंतरराष्ट्रीय दूरसंचार कंपनी है। कंपनी सेलुलर संचार, इंटरनेट, टेलीफोनी में लगी हुई है। वर्तमान में, मिलिकॉम के पास 15 उद्यम हैं जो या तो पूर्ण या आंशिक रूप से इसके स्वामित्व में हैं। कंपनी की संरचना में प्रबंधन के कई स्तर हैं: क्षेत्रीय कार्यालय, दूसरे स्तर का प्रशासन (पांच लोग), विश्व स्तर, जिसमें पांच और लोग शामिल हैं (अध्यक्ष, वित्त के लिए उपाध्यक्ष, मानव संसाधन के लिए उपाध्यक्ष और चार और कर्मचारी जो अन्य प्रश्नों में लगे हुए हैं)। इस प्रकार, मास्को में प्रतिनिधि कार्यालय में 25 लोग काम करते हैं, प्रमुख लक्ज़मबर्ग में स्थित है, वह अफ्रीका, मध्य पूर्व, पूर्व के देशों के लिए जिम्मेदार है सोवियत संघ. उनका डिप्टी मार्केटिंग में है, दूसरा फाइनेंस में। मिलिकोम में, अधिकारी वास्तव में पूरी दुनिया में फैले हुए हैं: संचालन चलाने वाला व्यक्ति ब्यूनस आयर्स में स्थित है, वित्त का उपाध्यक्ष लंदन में है, मानव संसाधन का उपाध्यक्ष सिंगापुर में है, और उनका मुख्य स्टाफ इधर-उधर बिखरा हुआ है। दुनिया. सभी प्रबंधकीय संपर्क इंटरनेट के माध्यम से किये जाते हैं। बिक्री की मात्रा के समान, वास्तविक संगठनों में कर्मचारियों की एक महत्वपूर्ण संख्या हो सकती है। ओटिस मुख्यालय में 300 से अधिक लोग काम करते हैं।

बल्कि सशर्त रूप से, हम व्यवहार का सूत्र (1) दे सकते हैं:

पी = एफ (आई, ई),

कहाँ: पी- व्यवहार, व्यक्ति के प्राकृतिक गुणों का एक कार्य, के कारण बाहरी वातावरणसमाजीकरण के परिणामस्वरूप; मैं- व्यक्ति की विशेषताएं, उसके प्राकृतिक गुण और विशेषताएं; इ-व्यक्ति के आसपास का वातावरण; ये वे संगठन हैं जहां उसके समाजीकरण की प्रक्रिया होती है।

व्यवहार की अपनी विशेषताएं होती हैं: कार्य-कारण, उद्देश्यपूर्णता, प्रेरणा।

व्यवहार है कारण,अर्थात्, कोई भी व्यवहार उन घटनाओं से निर्धारित होता है जो उससे पहले हुई थीं और एक विशिष्ट प्रकार की अभिव्यक्ति का कारण बनीं। व्यवहार उद्देश्यपूर्ण- कोई भी व्यवहार लक्ष्य से निर्धारित होता है, जिसकी प्राप्ति के लिए व्यक्ति एक निश्चित प्रकार का कार्य करता है। व्यवहार प्रेरित- किसी भी व्यवहार में एक मकसद होता है जो उसकी अभिव्यक्ति के इस विशेष रूप को निर्धारित करता है। इसके अलावा, व्यवहार संबंधी विशेषताएं जो हो सकती हैं निरीक्षण,मापने योग्य - व्यवहार के व्यक्तिगत घटकों को मापना संभव है, उदाहरण के लिए, हम कितनी जल्दी बोलते हैं, एक निश्चित प्रकार का काम करते हैं।

इंटरनेट के आगमन के साथ एक नई अवधारणा का उदय हुआ आभासी व्यवहार(वीपी). वीपी को एक जटिल प्रकार के व्यवहार के रूप में दर्शाया जा सकता है जो प्राकृतिक और नाटकीय व्यवहार की विशेषताओं को जोड़ता है। नाट्य व्यवहार में प्राकृतिक व्यवहार के भ्रम का आधार तैयार किया जाता है। वीपी एक भ्रम के निर्माण के माध्यम से प्राकृतिक व्यवहार के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नाटकीय व्यवहार की संभावना का उपयोग करता है। इस प्रकार, वीपी आभासी वास्तविकता से वास्तविकता पर एक प्रक्षेपण है, जो इसकी दोहरी प्रकृति को निर्धारित करता है। यूआर की आंतरिक परत प्राकृतिक व्यवहार है, जो छिपी हुई है, और बाहरी परत नाटकीय व्यवहार है, जो छिपी हुई प्राकृतिक व्यवहार के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्राकृतिक व्यवहार का भ्रम होने के कारण भी छिपी हुई है। दूसरे शब्दों में, वीआर आभासी वास्तविकता में व्यवहार है।

वीपी प्राकृतिक और नाटकीय व्यवहार के चौराहे पर स्थित है और गलती से नाटकीय व्यवहार को प्राकृतिक समझने की संभावना के कारण मौजूद है।

वीपी और प्राकृतिक व्यवहार का एक बाहरी उद्देश्य होता है जो व्यवहार को वास्तविकता से जोड़ता है, जो उन्हें नाटकीय व्यवहार से अलग करता है।

वीपी है विशेष प्रकारसंचार और हमेशा दर्शकों के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह इस दर्शक (ठेकेदार) के लिए है कि भ्रम का इरादा है। एक प्रतिपक्ष या तो एक व्यक्ति या विभिन्न प्रकार का समुदाय हो सकता है। आभासी व्यवहार को प्रसारित करने के लिए चैनलों की मदद से प्रतिपक्षों की आपस में बैठक का एहसास होता है।

वीपी के अस्तित्व की शर्तें "वास्तविक" व्यवहार के अस्तित्व के बारे में प्रतिपक्ष का प्रतिनिधित्व है।

VI को वास्तविक व्यवहार को नियंत्रित करने का एक तरीका भी माना जा सकता है। वीपी का उद्देश्य प्रतिपक्ष से एक निश्चित प्राकृतिक व्यवहार प्राप्त करना, एक वास्तविक लक्ष्य की उपलब्धि है।

वीपी प्रतिपक्ष के प्राकृतिक व्यवहार नियमों और अन्य लोगों के व्यवहार के प्रति उसकी विशिष्ट प्रतिक्रियाओं के बारे में कुछ जानकारी पर आधारित है।

WP विशेषताएं:

किसी वास्तविक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए प्राकृतिक व्यवहार का भ्रम;

वीपी वास्तविक और अप्रामाणिक के बीच के अंतर में मौजूद है;

वीपी का नियम भ्रम का नियम है;

वीपी - वास्तविक व्यवहार को नियंत्रित करने का एक तरीका;

वीपी का स्वभाव दोहरा चरित्र वाला है.

"आभासी संगठन में आभासी व्यवहार" की अवधारणा और भी अधिक जटिल है: इसमें उन प्रतिबंधों के साथ व्यवहार संबंधी विशेषताओं का संयोजन होता है जो ऐसा संगठन किसी व्यक्ति या समूह के व्यवहार पर लगाता है।

1.5. संगठन का प्रदर्शन

संगठन का संचालन कुशल होना चाहिए। दक्षता पर विचार करते समय, हम इस तथ्य से आगे बढ़ेंगे कि संगठन के प्रबंधन का मुख्य कार्य इस संगठन को लंबे समय तक बाजार में मौजूद रहने में सक्षम बनाना है। ईपी के संदर्भ में, दक्षता को श्रम उत्पादकता, कर्मचारी संतुष्टि, संगठनात्मक प्रतिस्पर्धात्मकता और विकास के इष्टतम अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है और यह कई मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है: अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक। समय के साथ प्रदर्शन मानदंड का संबंध प्रदर्शन का एक समय मॉडल है (चित्र 1.5.1)।

चावल। 1.5.1.अस्थायी दक्षता मॉडल

अल्पकालिक प्रदर्शन मानदंड- मानदंड जो कम समय में संगठन में मामलों की स्थिति का मूल्यांकन करते हैं। इनमें शामिल हैं: उत्पादकता, गुणवत्ता, लचीलापन, संतुष्टि।

उत्पादकता- बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुसार उत्पादों की आवश्यक मात्रा और गुणवत्ता प्रदान करने की संगठन की क्षमता। प्रदर्शन मानदंड के रूप में गुणवत्ता का अर्थ उत्पाद के कामकाज और सेवाओं के प्रावधान के संदर्भ में ग्राहकों और ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करना है, मूल्यांकन संकेतक स्वयं ग्राहकों से आते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पाद रिटर्न की संख्या, ग्राहकों की शिकायतें।

दिलचस्प अनुभव

2003 की गर्मियों में, रूस में आइसक्रीम उत्पादकों को एक असामान्य स्थिति का सामना करना पड़ा: उत्पादन क्षमताओं ने उन्हें अपना उत्पादन 1.5 गुना बढ़ाने की अनुमति दी, जबकि बिक्री में वास्तविक वृद्धि आधे साल में 3.5% से अधिक नहीं थी।

वर्तमान स्थिति के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, यह पता चला कि वर्तमान में, "प्रतिस्पर्धियों" के अप्रत्याशित उत्पादों का उद्भव और जनसंख्या की कम प्रभावी मांग बिक्री की मात्रा बढ़ाने की अनुमति नहीं देती है। नए "प्रतियोगियों" में बीयर जैसे "ग्रीष्मकालीन" उत्पाद शामिल हैं, शीत पेय, चॉकलेट। दस साल पहले, बाज़ार में बीयर की केवल कुछ ही किस्में थीं, और चॉकलेट और पेय का वर्गीकरण विशेष रूप से समृद्ध नहीं था। अब इन उत्पादों का विकल्प बहुत बड़ा है, परिणामस्वरूप, उपभोक्ताओं की आय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा आइसक्रीम उत्पादकों से खाद्य बाजार के अन्य क्षेत्रों में चला जाता है। आइसक्रीम के उत्पादन और बिक्री के लिए कई पारंपरिक दृष्टिकोणों को संशोधित करना आवश्यक है: गुणवत्ता में सुधार, उत्पादों के मानकों को बदलना, उत्पादों की कीमत कम करना।

FLEXIBILITY- नए उत्पादों को जारी करने के लिए संसाधनों को एक गतिविधि से दूसरी गतिविधि में पुनः आवंटित करने की संगठन की क्षमता। इसका मतलब ओपी खरीदारों, प्रतिस्पर्धियों, कानून की ओर से परिवर्तनों पर प्रतिक्रिया करने की क्षमता है। ऐसे परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए योजना, निर्देशन और नियंत्रण के संदर्भ में तरीकों और उपकरणों को अनुकूलित करने में सक्षम होना। उदाहरण के लिए, अंतर-उद्योग प्रतिस्पर्धा को ध्यान में रखें।

संतुष्टि- किए गए कार्य से कर्मचारियों में संतुष्टि की भावना, संगठन में उनकी भूमिका के बारे में जागरूकता, संगठन में उनका स्थान आरामदायक और उनकी जरूरतों को पूरा करना।

मध्यम अवधिप्रदर्शन मानदंड अल्पकालिक की तुलना में लंबी अवधि के क्षितिज को दर्शाते हैं। इसमे शामिल है प्रतिस्पर्धाऔर विकास। प्रतिस्पर्धा- उद्योग में संगठन की स्थिति, विनिर्मित उत्पादों के मामले में इसकी बाजार हिस्सेदारी, खरीदारों के लिए संघर्ष में प्रतिस्पर्धियों का संबंध। विकास- धन के संगठन द्वारा इस तरह से निवेश करना कि बाहरी वातावरण की भविष्य की मांग को उसके अस्तित्व की गारंटी के रूप में मजबूत किया जा सके।

संगठन की प्रभावशीलता के लिए दीर्घकालिक मानदंड- संगठन की पर्यावरण के भीतर अपनी स्थिति बनाए रखने की क्षमता, यानी उसका अस्तित्व।

मानदंड का मूल्यांकन संकेतकों के एक सेट द्वारा किया जाता है,जिसे मापा जा सकता है.

प्रत्येक प्रकार की दक्षता के अपने स्रोत होते हैं (चित्र 1.5.2)।

चावल। 1.5.2.संगठन की दक्षता में सुधार के स्रोत

सूत्रों का कहना है संगठनात्मक प्रभावशीलतासहक्रियात्मक प्रभाव को ध्यान में रखते हुए, व्यक्तिगत और समूह प्रभावशीलता की एक जटिल बातचीत का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसके अलावा, संगठनात्मक दक्षता संगठन के अस्तित्व की बाहरी स्थितियों (अर्थव्यवस्था की स्थिति, बाजार की स्थिति, भागीदारों के साथ संबंध, आदि) से प्रभावित होती है; प्रयुक्त प्रौद्योगिकियाँ और संगठन के तकनीकी उपकरणों का स्तर। व्यक्तिगत दक्षता कर्मचारी द्वारा उनके कार्यान्वयन की लागतों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित कार्यों को पूरा करने का परिणाम है। व्यक्तिगत प्रभावशीलता इससे प्रभावित होती है: किसी विशेषज्ञ की योग्यता, उसकी योग्यताएं, कौशल, स्व-संगठन कौशल, काम में उसकी रुचि की डिग्री (प्रेरणा का स्तर); संगठन में मौजूद रिश्ते, कार्य करते समय उत्पन्न होने वाला तनाव भार।

समूह दक्षतानिर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संयुक्त गतिविधियों का परिणाम है। संयुक्त गतिविधियों के सही संगठन के साथ, सामूहिक प्रक्रिया में व्यक्तिगत प्रतिभागियों की क्षमताओं के सरल जोड़ - तालमेल प्रभाव का एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त प्राप्त करना संभव है।

ईपी को बाहरी वातावरण के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए संगठन के व्यक्तिगत प्रदर्शन और कामकाज को समझने, भविष्यवाणी करने और सुधारने के लिए व्यक्तियों, समूहों, संगठनों के व्यवहार का वैज्ञानिक विश्लेषण माना जाता है। अनुशासन "संगठनात्मक व्यवहार" का सार और अन्य प्रबंधन विषयों के साथ इसका संबंध, ईपी के संदर्भ में "संगठन" की अवधारणा की विशेषताएं सामने आती हैं, ईपी अनुशासन के अध्ययन में प्रदर्शन दक्षता का महत्व दिखाया गया है; एक श्रेणी के रूप में "व्यवहार" की अवधारणा का विवरण दिया गया है। व्यक्तियों का व्यवहार काफी हद तक उन उद्देश्यों और उद्देश्यों से निर्धारित होता है जो संगठन स्वयं निर्धारित करता है, उन प्रतिबंधों से जो वह व्यक्ति पर लगाता है। समाजीकरण के परिणामस्वरूप बाहरी वातावरण के कारण व्यवहार को व्यक्ति के प्राकृतिक गुणों का एक कार्य माना जाता है। आभासी व्यवहार की विशेषताएं सामने आती हैं। प्रबंधकों का कार्य संगठन के समग्र लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए व्यक्तियों, समूहों की प्रभावी गतिविधियों को व्यवस्थित करना है। ओपी के संदर्भ में, दक्षता न केवल निर्धारित की जाती है आर्थिक संकेतकबल्कि गुणवत्ता, संतुष्टि, लचीलेपन, प्रतिस्पर्धात्मकता और विकास के संकेतक भी। दक्षता पर विचार करते समय, इस तथ्य से आगे बढ़ना आवश्यक है कि संगठन के प्रबंधन का मुख्य कार्य इस संगठन को लंबे समय तक बाजार में प्रभावी ढंग से मौजूद रहने में सक्षम बनाना है।

संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने के लिए, लक्ष्यों के साथ व्यक्तियों, समूहों, संगठनों के व्यवहार के अनुपालन की पहचान करने के लिए समय-समय पर इसमें मामलों की स्थिति का अध्ययन करने की सलाह दी जाती है।

इंटरनेट सहित विभिन्न तरीकों (सर्वेक्षण, अवलोकन, साक्षात्कार) का उपयोग करके व्यवहार अनुसंधान किया जा सकता है।

ईपी का प्रबंधन करने के इच्छुक प्रबंधकों को कई कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, विशेष रूप से, ग्राहकों, उपभोक्ताओं, कर्मचारियों, मालिकों की जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता, साथ ही इस तथ्य की आवश्यकता कि कर्मचारियों का व्यवहार काफी हद तक प्रकार से निर्धारित होता है। संगठन का ही.

आधुनिक तकनीकी साधनों का उपयोग करके आभासी संरचनाएँ बनाकर एक वास्तविक संगठन की संभावनाओं को महत्वपूर्ण रूप से विस्तारित किया जा सकता है।

बाज़ार में संगठन की प्रभावशीलता व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक दक्षता की तर्कसंगत बातचीत से निर्धारित होती है।

पुनरीक्षण और चर्चा के लिए प्रश्न

1. ईपी अनुशासन का अध्ययन प्रबंधकों के प्रशिक्षण में क्या लाता है?

2. कर्मचारियों के व्यवहार पर संगठन का क्या प्रभाव पड़ता है?

3. आपका संगठन अपने कर्मचारियों के व्यवहार को कैसे प्रभावित करता है? एक उदाहरण दें।

4. ओपी का सार क्या है?

5. "व्यक्तिगत व्यवहार" की अवधारणा में क्या शामिल है?

6. संगठन को प्रभावी बनाने में मदद के लिए प्रबंधन के क्षेत्र से किस ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है?

7. क्या किसी संगठन के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय प्रदर्शन मानदंडों के केवल एक समूह का उपयोग करना संभव है? इसके क्या परिणाम हो सकते हैं?

8. किसी संगठन में किसी व्यक्ति के व्यवहार का अध्ययन करने के लिए किन तरीकों का उपयोग किया जा सकता है?

9. संगठन कठिन बाजार स्थितियों में मौजूद हैं। किसी संगठन के व्यवहार पर पर्यावरण के प्रभाव का एक उदाहरण दीजिए।

10. संगठन का प्रकार (वर्गीकरण के अनुसार) कर्मचारियों के व्यवहार को पूर्व निर्धारित क्यों करता है? एक उदाहरण दें।

11. आभासी व्यवहार की विशेषताएं क्या हैं?

12. शैक्षणिक अनुशासन के रूप में ईपी का विषय क्या है?

साहित्य

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1. संगठनात्मक व्यवहार की जांच का विषय और तरीके

ईपी अध्ययन हमें मानव श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीके निर्धारित करने की अनुमति देता है। ईपी एक वैज्ञानिक अनुशासन है जिसमें नए शोध और वैचारिक विकास के परिणाम लगातार ज्ञान के मुख्य भाग में जोड़े जाते हैं। ओपी एक व्यावहारिक विज्ञान है, जिसकी बदौलत सफल और असफल कंपनियों के अनुभव को अन्य संगठनों में स्थानांतरित किया जाता है।

ईपी का विज्ञान प्रबंधकों को किसी संगठन में किसी व्यक्ति के व्यवहार का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, छोटे समूहों के भीतर संबंधों की गतिशीलता पर विचार करते समय, दो व्यक्तियों (सहकर्मियों या बॉस और अधीनस्थ) की बातचीत में पारस्परिक संबंधों की समस्याओं को समझने में योगदान देता है। (औपचारिक और अनौपचारिक दोनों), अंतर-संगठनात्मक संबंधों पर विचार करते समय समूहों के बीच - जब संगठन को एक संपूर्ण प्रणाली के रूप में देखा और प्रबंधित किया जाता है (उदाहरण के लिए, रणनीतिक गठबंधन और संयुक्त उद्यम)।

अनुशासन के उद्देश्य:संगठन में उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों में लोगों के व्यवहार का व्यवस्थित विवरण; कुछ स्थितियों में व्यक्तियों के कार्यों के कारणों की व्याख्या; भविष्य में कर्मचारी के व्यवहार की भविष्यवाणी। ईपी का अध्ययन करने का अंतिम लक्ष्य श्रम प्रक्रिया में लोगों के व्यवहार के प्रबंधन और उनके सुधार के कौशल में महारत हासिल करना है।

ईपी न केवल एक सैद्धांतिक अनुशासन है, बल्कि मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और संगठनात्मक-आर्थिक पहलुओं और कारकों का एक जटिल व्यावहारिक विज्ञान भी है जो संगठन के विषयों - लोगों, समूहों, के व्यवहार और बातचीत को प्रभावित और बड़े पैमाने पर निर्धारित करता है। एक दूसरे के साथ समग्र रूप से टीम। मित्र और बाहरी वातावरण के साथ।

ओपी अनुसंधान विधियाँ:

सर्वेक्षण (साक्षात्कार, प्रश्नावली, परीक्षण);

निश्चित जानकारी का संग्रह (दस्तावेजों का अध्ययन, आदि);

अवलोकन और प्रयोग;

संरचित अवलोकन विधि (उदाहरण के लिए, संगठनात्मक वातावरण का अवलोकन करते समय, निम्नलिखित तत्वों को प्रतिष्ठित किया जाता है: परिसर, साज-सज्जा और उपकरण, डिजाइन, प्रकाश और रंग, उपस्थितिसंगठन के सदस्य)।

यह शोध प्रयोगशाला और प्राकृतिक प्रयोगों पर आधारित है।

2. ईपी पर व्यक्ति का प्रभाव

ओपी मनुष्य और संगठनों की प्रकृति के बारे में कई बुनियादी विचारों पर आधारित है।

बुनियादी अवधारणाएँ जो किसी भी व्यक्ति की विशेषता बताती हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएं।प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, और उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं की अवधारणा के कठोर वैज्ञानिक प्रमाण हैं (डीएनए मापदंडों, उंगलियों के निशान, आदि में अंतर)। व्यक्तिगत विशेषताओं की उपस्थिति से पता चलता है कि कर्मचारियों की सबसे प्रभावी प्रेरणा उनमें से प्रत्येक के लिए प्रबंधक का एक विशिष्ट दृष्टिकोण है। यह प्रस्ताव कि प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है, आमतौर पर व्यक्तित्व के नियम के रूप में जाना जाता है।

धारणा।वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के प्रति किसी व्यक्ति का दृष्टिकोण उसकी व्यक्तिगत धारणा पर निर्भर करता है, जो प्रत्येक व्यक्ति के लिए अद्वितीय है, जो संचित अनुभव, चीजों और घटनाओं को देखने, व्यवस्थित करने और व्याख्या करने के तरीके के आधार पर बनता है।

प्रबंधकों को कर्मचारियों की धारणा की ख़ासियत का विश्लेषण करना चाहिए, उनकी भावनात्मकता की डिग्री को ध्यान में रखना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण ढूंढना चाहिए।

व्यक्ति की अखंडता.कंपनियों को संपूर्ण व्यक्तित्व से निपटना होता है, न कि उसके व्यक्तिगत गुणों - योग्यता, विश्लेषण करने की क्षमता आदि से। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन को श्रम प्रक्रिया से पूरी तरह से अलग नहीं किया जा सकता है, नैतिक स्थितियाँ भौतिक स्थितियों से अविभाज्य हैं।

ईपी के कार्यान्वयन से पता चलता है कि संगठन के प्रशासन को न केवल योग्य कर्मचारियों की, बल्कि विकसित व्यक्तित्वों की भी आवश्यकता है। प्रबंधकों को समग्र रूप से व्यक्तित्व पर काम के प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए।

व्यवहार प्रेरणा.सामान्य मानव व्यवहार कुछ कारकों के प्रभाव में बनता है जो व्यक्ति की जरूरतों और (या) उसके कार्यों के परिणामों से जुड़े हो सकते हैं। प्रबंधकों के पास कर्मचारियों को प्रेरित करने के दो मुख्य तरीकों का उपयोग करने का अवसर है: 1) यह प्रदर्शित करना कि कुछ कार्यों से अधीनस्थ की आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री बढ़ जाएगी; 2) उन मामलों में जरूरतों की संतुष्टि के स्तर में कमी का खतरा जहां व्यक्ति प्रबंधन के दृष्टिकोण से गलत कार्य करता है।

व्यक्ति का मूल्य.संगठन का प्रत्येक कर्मचारी प्रबंधन से अपने प्रति चौकस और सम्मानजनक रवैया चाहेगा।

3. संगठनों की प्रकृति

संगठनात्मक अवधारणा की नींव तीन मुख्य "पत्थरों" से बनती है: संगठन सामाजिक प्रणालियाँ (1) हैं, जो सामान्य हितों (2) के आधार पर बनती हैं, और प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध कुछ नैतिक सिद्धांतों पर आधारित होते हैं ( 3).

1. सामाजिक व्यवस्थाएँ.संगठन सामाजिक प्रणालियाँ हैं जिनकी गतिविधियाँ समाज के नियमों और मनोवैज्ञानिक कानूनों दोनों द्वारा नियंत्रित होती हैं। सामाजिक भूमिकाएँ और स्थिति मानव व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं के समान गुण हैं। लोगों का व्यवहार उनकी व्यक्तिगत इच्छाओं के साथ-साथ उन समूहों द्वारा भी आकार लेता है जिनके वे सदस्य हैं। वास्तव में, संगठन में दो सामाजिक प्रणालियाँ हैं: औपचारिक (आधिकारिक) और अनौपचारिक।

सामाजिक व्यवस्था मानती है कि संगठन का वातावरण गतिशील परिवर्तनों के अधीन है, इसके सभी तत्व अन्योन्याश्रित हैं और उनमें से प्रत्येक किसी अन्य तत्व के प्रभाव के अधीन है।

2. हितों का समुदाय.प्रत्येक संगठन के कुछ सामाजिक लक्ष्य होते हैं, यह अपने सदस्यों के हितों की एक निश्चित समानता के आधार पर बनता और संचालित होता है। इसके अभाव में कोई सामान्य आधार भी नहीं है जिसके आधार पर समाज के लिए मूल्यवान वस्तु का निर्माण किया जा सके। हितों का समुदाय संगठन के सबसे महत्वपूर्ण कार्य को निर्धारित करता है, जिसे कर्मचारियों और नियोक्ताओं के संयुक्त प्रयासों से ही हल किया जाता है।

3. नैतिक सिद्धांत.मूल्यवान कर्मचारियों (जिनकी मांग लगातार बढ़ रही है) को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, संगठन अपनी गतिविधियों के दौरान नैतिक सिद्धांतों का पालन करने का प्रयास करते हैं। अधिक से अधिक कंपनियाँ इस आवश्यकता को पहचान रही हैं और प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए उच्च नैतिक मानकों को सुनिश्चित करने में मदद करने के लिए विभिन्न कार्यक्रम विकसित कर रही हैं। प्रबंधकों को एहसास है कि चूंकि ओपी हमेशा लोगों को प्रभावित करता है, इसलिए नैतिक दर्शन अनिवार्य रूप से उनके हर काम का आधार होता है।

संगठन के लक्ष्यों और कार्यों की नैतिकता प्रणाली के उद्भव के लिए मुख्य शर्त है तिगुना इनाम,यानी व्यक्तियों, संगठनों और समाज के लक्ष्यों को प्राप्त करना। सहयोग और टीम वर्क से काम की प्रकृति के साथ व्यक्तियों की संतुष्टि की डिग्री बढ़ जाती है, क्योंकि उन्हें सीखने का अवसर मिलता है और व्यक्तिगत विकासमहसूस करें कि वे सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति में बहुमूल्य योगदान दे रहे हैं। बदले में, समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ती है: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होता है, सेवा में सुधार होता है, लागत कम होती है।

4. ओपी के मुख्य दृष्टिकोण

मुख्य सैद्धांतिक दृष्टिकोण, जिस पर ओपी आधारित है, की ओर उन्मुखीकरण कर रहे हैं मानव संसाधन, स्थिति, परिणाम और व्यवस्थित दृष्टिकोण।

मानव संसाधन उन्मुखइस दृष्टिकोण में व्यक्तियों के व्यक्तिगत विकास और विकास, उनकी क्षमता के उच्चतम स्तर की उपलब्धि, रचनात्मक गतिविधि और परिश्रम का विश्लेषण शामिल है। यह माना जाता है कि प्रबंधन का कार्य कर्मचारियों के कौशल में सुधार करने, उनकी जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाने, संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में उनके योगदान को बढ़ाने के लिए अनुकूल माहौल बनाने के अवसर प्रदान करना है। इस प्रकार, श्रमिकों की क्षमताओं को विकसित करने और उन्हें आत्म-प्राप्ति के अवसर प्रदान करने से सीधे उनकी उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि होती है।

परिस्थितिजन्य दृष्टिकोणईपी के लिए - में दक्षता प्राप्त करना अलग-अलग स्थितियाँ- व्यवहार के विशिष्ट पैटर्न का उपयोग शामिल है।

जो स्थिति उत्पन्न हुई है उसका गहन विश्लेषण हमें इसके महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने और दी गई परिस्थितियों में ईपी के सबसे प्रभावी तरीकों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का लाभ: यह संगठन में मौजूदा स्थितियों के विश्लेषण को प्रोत्साहित करता है, जिसके निष्कर्ष निर्णयों का आधार बनते हैं। यह अवधारणा प्रबंधन को कर्मचारियों के सार्वभौमिक व्यवहार की संभावना के बारे में धारणाओं को त्यागने के लिए प्रोत्साहित करती है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग वैज्ञानिक विषयों की एक विस्तृत श्रृंखला, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण और अनुसंधान पर ध्यान केंद्रित करने की अपील को दर्शाता है।

कई लोगों के लिए प्रमुख लक्ष्य अपना कार्य करना है, अर्थात संगठनात्मक व्यवहार का आधार है परिणाम अभिविन्यास।प्रदर्शन, अपने सरलतम रूप में, जो आउटपुट है और जो डाला गया है उसका अनुपात है (आमतौर पर कुछ पूर्व निर्धारित मानक के अनुसार)।

संगठन का व्यवस्थित दृष्टिकोणसुझाव देता है कि इसे परस्पर क्रिया करने वाले तत्वों के एक जटिल के रूप में देखा जाता है। एक घटना जो एक कर्मचारी या विभाग को प्रभावित करती प्रतीत होती है, वह खेल सकती है महत्वपूर्ण भूमिकाअन्य उपप्रणालियों या समग्र रूप से संगठन के लिए। इसलिए, निर्णय लेते समय, प्रबंधक संगठन के अन्य तत्वों, उपप्रणालियों और समग्र रूप से सिस्टम के लिए उनके दीर्घकालिक परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए बाध्य होते हैं।

सिस्टम दृष्टिकोण मानता है कि प्रबंधकों के पास प्रबंधन के विषय पर समग्र दृष्टिकोण होता है। होलिस्टिक (समग्र) ओपी समग्र रूप से व्यक्ति, समग्र रूप से समूह, समग्र रूप से संगठन और समग्र रूप से सामाजिक व्यवस्था के स्तर पर "व्यक्ति-संगठन" संबंध की व्याख्या करता है।

5. ओपी प्रणाली

संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में ईपी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण और कार्यान्वयन शामिल है। ऐसी प्रणालियाँ हर संगठन में मौजूद हैं, लेकिन विभिन्न रूपों में। सबसे प्रभावी प्रणालियाँ सचेत रूप से बनाई जाती हैं और नियमित रूप से निगरानी की जाती हैं और उनमें सुधार किया जाता है।

मुख्य कामईपी सिस्टम - सबसे महत्वपूर्ण मानवीय और संगठनात्मक कारकों की पहचान जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं, और उनके प्रभावी प्रबंधन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करते हैं।

नींवसंगठन के ईपी सिस्टम उन व्यक्तियों की बुनियादी मान्यताओं और इरादों का निर्माण करते हैं जो इसे बनाने के लिए सेना में शामिल होते हैं (उदाहरण के लिए, कंपनी के मालिक), साथ ही प्रबंधक जो वर्तमान में इसकी गतिविधियों का प्रबंधन करते हैं।

दर्शन(सैद्धांतिक मॉडल) संगठनात्मक प्रबंधन ईपी में कंपनी के मामलों की वास्तविक स्थिति, इसकी उत्पादन गतिविधियों के कार्यों और एक संभावित आदर्श प्रणाली के संबंध में इसके नेताओं और प्रबंधकों की धारणाओं और विश्वासों का एक सेट शामिल है। तथ्यात्मक और मूल्य आधार पर। वास्तविक पृष्ठभूमि- हमारे व्यक्तिगत अनुभव (आवश्यक बिंदु, जिसकी वैधता के बारे में हम निश्चित हैं) पर व्यवहार विज्ञान में अनुसंधान के आधार पर होने का एक वर्णनात्मक दृष्टिकोण। मूल्य परिसर- कुछ लक्ष्यों और गतिविधियों की वांछनीयता. मूल्य धारणाएँ परिवर्तनशील मान्यताएँ हैं, जिसका अर्थ है कि वे पूरी तरह से हमारे नियंत्रण में हैं: हम उन्हें चुन सकते हैं, उन्हें बदल सकते हैं, उन्हें त्याग सकते हैं। कई संगठन अपने मूल्यों को पहचानने और स्थापित करने के अवसरों की तलाश में हैं।

ईपी प्रणाली में दृष्टिकोण, मिशन और लक्ष्य भी शामिल हैं। में औरइनकारसंगठन और उसके सदस्यों के लिए संभावित (और वांछनीय) भविष्य की दृष्टि है।

संगठन को भी रूपरेखा बनानी चाहिए उद्देश्यइसकी गतिविधियों की दिशा, बाजार खंड और स्थान जिन पर वह कब्जा करना चाहता है, उन ग्राहकों के प्रकार का निर्धारण करना जिनके साथ वह स्थायी संबंध बनाए रखना चाहता है। मिशन वक्तव्य में संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभ या शक्तियों की एक संक्षिप्त सूची शामिल है। इसके विपरीत औरइसके अलावा, मिशन वक्तव्य अधिक वर्णनात्मक और दूरदर्शी है। संगठन के कार्यों को और अधिक ठोस बनाने में बताए गए मिशन के आधार पर उसके लक्ष्य निर्धारित करना शामिल है।

लक्ष्य- ये विशिष्ट संकेतक हैं जिनके लिए संगठन एक निश्चित अवधि में प्रयास करता है (उदाहरण के लिए, वर्ष के दौरान, अगले पांच वर्षों में)। लक्ष्य निर्धारण एक जटिल प्रक्रिया है, और वरिष्ठ प्रबंधन के लक्ष्यों को कर्मचारियों के लक्ष्यों से जोड़ा जाना चाहिए। इसलिए, एक प्रभावी सामाजिक व्यवस्था के निर्माण में व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक लक्ष्यों का वास्तविक एकीकरण शामिल होता है।

6. ओपी प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत

1. ओपी के इंट्रा- और इन्फ्रा-फ़ंक्शंस के अनुपात की इष्टतमता का सिद्धांत:ईपी सिस्टम (इंट्राफ़ंक्शन) और ईपी फ़ंक्शंस (इन्फ्राफ़ंक्शन) को व्यवस्थित करने के उद्देश्य से कार्यों के बीच अनुपात निर्धारित करता है, यानी किसी कार्य या लोगों के लिए सिस्टम का उन्मुखीकरण।

2. संभावित नकल का सिद्धांत:व्यक्तिगत कर्मचारियों के अस्थायी प्रस्थान से किसी भी प्रबंधन कार्य को करने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, सिस्टम के प्रत्येक कर्मचारी को एक वरिष्ठ, अधीनस्थ कर्मचारी और अपने स्तर के एक या दो कर्मचारियों के कार्यों का अनुकरण करने में सक्षम होना चाहिए।

3. अर्थव्यवस्था सिद्धांत:ईपी प्रणाली का सबसे कुशल और किफायती संगठन, उत्पादन की प्रति यूनिट कुल लागत में प्रबंधन प्रणाली के लिए लागत का हिस्सा कम करना, उत्पादन दक्षता में वृद्धि करना।

4. प्रगतिशील सिद्धांत:उन्नत विदेशी और घरेलू एनालॉग्स के साथ ईपी प्रणाली का अनुपालन।

5. परिप्रेक्ष्य सिद्धांत:ईपी प्रणाली बनाते समय संगठन के विकास की संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

6. जटिलता का सिद्धांत:सिस्टम बनाते समय संगठन की प्रबंधन प्रणाली को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

7. दक्षता सिद्धांत:ईपी प्रणाली के विश्लेषण और सुधार पर समय पर निर्णय लेना, विचलन को रोकना या सक्रिय रूप से समाप्त करना।

8. सरलता का सिद्धांत:सिस्टम जितना सरल होगा, उतना बेहतर काम करेगा। निःसंदेह, इसमें उत्पादन के नुकसान के लिए प्रणाली के सरलीकरण को शामिल नहीं किया गया है।

9. पदानुक्रम का सिद्धांत:ईपी प्रणाली के किसी भी ऊर्ध्वाधर अनुभाग में, नियंत्रण लिंक के बीच पदानुक्रमित बातचीत सुनिश्चित की जानी चाहिए।

10. स्वायत्तता का सिद्धांत:सिस्टम के किसी भी क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर खंड में, संरचनात्मक इकाइयों या व्यक्तिगत प्रबंधकों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जानी चाहिए।

11. निरंतरता का सिद्धांत.

12. स्थिरता सिद्धांत:ईपी प्रणाली के सतत कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए, विशेष "स्थानीय नियामकों" को प्रदान करना आवश्यक है, जो यदि संगठन निर्धारित लक्ष्य से भटकता है, तो इस या उस कर्मचारी या विभाग को नुकसान में डाल दें और उन्हें सिस्टम को विनियमित करने के लिए प्रोत्साहित करें।

13. तंत्र का सिद्धांत.

14. पारदर्शिता का सिद्धांत.

15. आराम सिद्धांत:सिस्टम को किसी व्यक्ति द्वारा निर्णयों की पुष्टि, विकास, अपनाने और कार्यान्वयन की रचनात्मक प्रक्रियाओं के लिए अधिकतम सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

7. एक श्रेणी के रूप में व्यवहार

व्यवहार - स्थिर या बदलती परिस्थितियों में अपेक्षाकृत लंबी अवधि में किए गए कार्यों का एक सेट। व्यवहार समग्र रूप से सभी कार्यों को शामिल करता है और उन्हें इरादों, उद्देश्यों आदि जैसे स्थानीय संकेतकों की परवाह किए बिना नैतिक मूल्यांकन देने की अनुमति देता है, अर्थात, व्यवहार किसी व्यक्ति के नैतिक मूल्यांकन के लिए किसी कार्य, मकसद, साधन, लक्ष्य से अधिक आधार प्रदान करता है। चूँकि यह एक प्रणाली है, यह अपेक्षाकृत स्थिर घटना है।

व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार के नियामकराज्य (राजनीतिक नियामक), उत्पादन और प्रशासनिक नियम, संगठनात्मक चार्टर और निर्देश (संगठनात्मक नियामक), रीति-रिवाज, परंपराएं, सार्वजनिक राय (सार्वजनिक नियामक), नैतिकता (नैतिक मानदंडों की प्रणाली) के कानूनी मानदंड और आदेश हैं।

संगठन व्यवहारव्यापक आर्थिक, राजनीतिक, वैज्ञानिक और तकनीकी घटकों (संगठन के संबंध में उद्देश्य) को विनियमित करें, साथ ही बाजार की स्थिति जिसमें संगठन संचालित होता है, इसकी वर्तमान स्थिति की विशेषताएं, विकास की संभावनाएं, इसकी संस्कृति (परंपराएं, रीति-रिवाज, नेतृत्व) शैली, संबंध ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज, आदि) और उसके नेतृत्व की क्षमता (पिछली गतिविधियों का परिणाम और अनुभव, क्षमता और नैतिकता के स्तर की अभिव्यक्ति)।

किसी व्यक्ति के मूल्य को समझने वाले संगठनों में, उसके व्यवहार का विनियमन उत्तेजक दिशाओं के आधार पर किया जाता है जो कर्मचारी के व्यवहार के उद्देश्यों और उनकी अंतर्निहित आवश्यकताओं, रुचियों, मूल्य अभिविन्यासों के अनुरूप होते हैं, जिससे पर्याप्त प्रदान करना संभव हो जाता है। बाहरी प्रभाव, यानी उत्तेजना।

व्यक्तित्वसिस्टम के एक तत्व के रूप में "संगठन" को अपनी आंतरिक संरचना के साथ एक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जाना चाहिए।

समूहइसे एक स्वतंत्र प्रणाली के रूप में माना जा सकता है, जिसके तत्व व्यावसायिक गतिविधि के विषय हैं। उनके बीच संबंधों की प्रकृति समूह की आंतरिक संरचना और व्यक्ति की स्वतंत्रता की कमी की डिग्री निर्धारित करती है।

प्रत्येक व्यक्ति, स्वेच्छा से व्यावसायिक गतिविधियों में लगे समूह में प्रवेश करते हुए, कुछ प्रतिबंधों से सहमत होता है। बदले में, समूह व्यक्ति को एक निश्चित स्थिति की गारंटी देता है।

सामाजिक व्यवहारकिसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और आवश्यकताओं के अनुरूप उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है।

सामाजिक व्यवहार की एक किस्म श्रम गतिविधि और श्रम व्यवहार है।

श्रम गतिविधि- यह संचालन और कार्यों की एक तर्कसंगत श्रृंखला है, जो समय और स्थान में कठोरता से तय होती है, जो एक संगठन में एकजुट लोगों द्वारा की जाती है।

8. वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल (1885-1920)

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल एफ. डब्ल्यू. टेलर, एफ. गिलब्रेथ और जी. गैंट के नामों के साथ सबसे अधिक निकटता से जुड़ा हुआ है।

प्रबंधन को एक विज्ञान मानने की दिशा में पहला बड़ा कदम उठाया गया एफ. टेलर(1856-1915), जिन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन आंदोलन का नेतृत्व किया। टेलर की शिक्षा मनुष्य की यंत्रवत समझ, संगठन में उसके स्थान और उसकी गतिविधि के सार पर आधारित है। वह किसी व्यक्ति की नहीं, बल्कि एक संगठन की गतिविधियों की प्रभावशीलता में रुचि रखते थे, जिसने वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल के विकास की शुरुआत को चिह्नित किया।

एफ. टेलर का मुख्य गुण अनेक विधियों का विकास है वैज्ञानिक संगठनसमय, तकनीकों और उपकरणों के मानकीकरण की सहायता से श्रमिक की गतिविधियों के अध्ययन पर आधारित श्रम।

वैज्ञानिक प्रबंधन का कार्य से गहरा संबंध है एफ. गिलब्रेथ,जिन्होंने श्रमिक आंदोलनों के क्षेत्र में अनुसंधान किया, समय निर्धारण तकनीकों में सुधार किया, कार्यस्थल को व्यवस्थित करने के लिए वैज्ञानिक सिद्धांत विकसित किए।

वैज्ञानिक प्रबंधन ने उपेक्षा नहीं की मानवीय कारक.इस विद्यालय की खूबी व्यवस्थित थी प्रोत्साहनों का उपयोगश्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पादन मात्रा बढ़ाने में कर्मचारियों की रुचि पैदा करने के लिए। इस दिशा के प्रतिनिधियों ने ऐसे लोगों को चुनने के महत्व को पहचाना, जिन्हें शारीरिक और बौद्धिक रूप से उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य के अनुरूप होना चाहिए, और इस पर भी जोर दिया गया बडा महत्वसीखना। यह एफ. टेलर ही थे जिन्होंने श्रमिकों के काम के चयन, नियुक्ति और उत्तेजना के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण को व्यवहार में लाया।

वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा एक प्रमुख मोड़ थी, जिसकी बदौलत प्रबंधन वैज्ञानिक अनुसंधान के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में सार्वभौमिक रूप से मान्यता प्राप्त हो गया। पहली बार, चिकित्सकों और वैज्ञानिकों ने देखा कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विज्ञान और प्रौद्योगिकी में लागू तरीकों और दृष्टिकोणों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है।

9. प्रशासनिक स्कूल (1920-1950)

प्रशासनिक स्कूल के आगमन के साथ, समग्र रूप से संगठन के प्रबंधन में सुधार पर ध्यान दिया जाने लगा।

प्रशासनिक स्कूल के संस्थापक (के रूप में बेहतर जाने जाते हैं शास्त्रीय प्रबंधन विद्यालय),विशेष रूप से, ए. फेयोल (1841-1925) के पास बड़े व्यवसाय में वरिष्ठ प्रबंधकों के रूप में अनुभव था। विषयए. फेयोल के वैज्ञानिक अध्ययन उच्च प्रशासन के स्तर पर प्रबंधन के मुद्दे थे।

ए. फेयोल ने किसी के लिए भी यह निर्धारित किया व्यावसायिक संगठनकुछ प्रकार की गतिविधियों की उपस्थिति की विशेषता, या बुनियादी कार्यों,जो अभी भी संगठन के प्रबंधन में उपयोग किए जाते हैं: योजना, संगठन, कर्मियों का चयन और नियुक्ति, नेतृत्व (प्रेरणा) और नियंत्रण।

उद्देश्यप्रशासनिक स्कूल प्रबंधन के सार्वभौमिक सिद्धांतों का निर्माण था, जिसने दो मुख्य पहलुओं को प्रभावित किया: एक संगठन के प्रबंधन के लिए एक तर्कसंगत प्रणाली का विकास और एक संगठन की संरचना का निर्माण और कर्मचारियों का प्रबंधन।

ए. फेयोल ने निम्नलिखित विकसित किया 14 प्रबंधन सिद्धांत,जिसका उन्होंने व्यवहार में पालन किया और जिस पर, उनकी राय में, प्रबंधन की सफलता निर्भर थी: 1) श्रम विभाजन (योग्यता और कार्य प्रदर्शन के स्तर में सुधार); 2) शक्ति (आदेश देने और परिणामों के लिए जिम्मेदार होने का अधिकार); 3) अनुशासन; 4) प्रबंधन की एकता (केवल एक नेता से आदेश और केवल एक नेता को जवाबदेही); 5) नेतृत्व की एकता; 6) व्यक्तिगत हितों को सामान्य हितों के अधीन करना; 7) कर्मचारियों का पारिश्रमिक (भुगतान संगठन की स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए और श्रमिकों को पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए); 8) केंद्रीकरण (केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण का स्तर स्थिति पर निर्भर होना चाहिए और सर्वोत्तम परिणाम देने के लिए इस तरह से चुना जाना चाहिए); 9) इंटरैक्शन चेन (प्रबंधन से अधीनस्थों तक निम्नलिखित आदेशों की श्रृंखला का स्पष्ट निर्माण); 10) आदेश (प्रत्येक को संगठन में अपना स्थान पता होना चाहिए); 11) समानता (श्रमिकों के साथ उचित और दयालु व्यवहार किया जाना चाहिए); 12) कर्मचारी स्थिरता; 13) पहल (प्रबंधकों को अधीनस्थों को विचार लाने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए); 14) कॉर्पोरेट भावना (एकता और संयुक्त कार्रवाई की भावना पैदा करना, टीम वर्क विकसित करना आवश्यक है)।

प्रशासनिक स्कूल के उत्कृष्ट प्रतिनिधि भी थे एम. ब्लूमफील्ड("कार्मिक प्रबंधन" या प्रबंधन की अवधारणा श्रम शक्ति(1917)) और एम. वेबर,जिन्होंने "तर्कसंगत नौकरशाही" (1921) की अवधारणा का प्रस्ताव रखा, आदर्श प्रकार के वर्चस्व की विशेषता बताई और उस स्थिति को सामने रखा जिसके अनुसार नौकरशाही - नियमों द्वारा स्थापित आदेश - सबसे अधिक है प्रभावी रूपमानव संगठन.

एम. वेबर द्वारा प्रस्तुत संगठन की अवधारणा में ऐसा कोई व्यक्तित्व नहीं था। प्रक्रियाओं और नियमों ने प्रबंधन की सभी मुख्य गतिविधियों, कर्मचारियों के करियर, विशिष्ट निर्णय और गतिविधियों को निर्धारित किया।

उत्पादन प्रक्रिया के तकनीकी पक्ष का पूरी तरह से अध्ययन करने के बाद, प्रशासनिक स्कूल ने अपनी संभावनाओं को काफी हद तक समाप्त कर दिया है।

10. मानव संबंध विद्यालय (1930-1950)

मानव संबंधों के स्कूल के संस्थापक को हार्वर्ड विश्वविद्यालय में बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर माना जाता है। ई. मेयो(1880-1949)। उसने पाया कि श्रमिकों का एक समूह है सामाजिक व्यवस्था,जिसकी अपनी नियंत्रण प्रणालियाँ होती हैं, और ऐसी प्रणाली को एक निश्चित तरीके से प्रभावित करके श्रम के परिणामों में सुधार करना संभव है।

शोध के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि तकनीकी और भौतिक स्थितियों में बदलाव की तुलना में मानवीय पहलू का श्रम उत्पादकता पर अधिक प्रभाव पड़ता है। इस अध्ययन ने व्यवहार संबंधी कारकों के महत्व को दर्शाया।

परिणामस्वरूप, मानव संबंध स्कूल पूरे वैज्ञानिक आंदोलन के लिए एक प्रतिसंतुलन बन गया, क्योंकि वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल की तरह उत्पादन की चिंता के बजाय लोगों पर जोर दिया गया। विचार यह था कि केवल लोगों पर ध्यान देने से उत्पादकता पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है, अर्थात यह अपने मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता को बढ़ाकर संगठन की दक्षता बढ़ाने के बारे में था।

प्रबंधन में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र को व्यक्ति में स्थानांतरित करने से प्रबंधन के विभिन्न व्यवहारिक सिद्धांतों के विकास को बढ़ावा मिला।

आचरण(अंग्रेज़ी से। व्यवहार- व्यवहार; व्यवहारवाद का अनुवाद व्यवहार मनोविज्ञान के रूप में किया जा सकता है) अमेरिकी मनोविज्ञान में उन प्रवृत्तियों में से एक है जो 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में उभरी थी। इसके संस्थापक हैं जे. वाटसन(1878-1958), जिन्होंने तर्क दिया कि मनोविज्ञान का विषय, अन्य सिद्धांतों के विपरीत, व्यवहार है, न कि चेतना या सोच।

व्यवहारवाद के दृष्टिकोण से, किसी व्यक्ति का व्यक्तित्व किसी दिए गए व्यक्ति में निहित व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का एक सेट है, यानी कौशल, सामाजिक रूप से विनियमित प्रवृत्ति, सामाजिक भावनाएं, साथ ही नए कौशल बनाने के लिए प्लास्टिक होने की क्षमता, साथ ही साथ कौशल को बनाए रखने और सहेजने की क्षमता। इस प्रकार, व्यक्तित्व एक संगठित और अपेक्षाकृत स्थिर है कौशल प्रणाली.कौशल अपेक्षाकृत स्थिर व्यवहार, जीवन स्थितियों के अनुकूलता का आधार बनते हैं। स्थिति बदलने से नए कौशल का निर्माण होता है। प्रोत्साहनों और सुदृढीकरणों को बदलकर, किसी व्यक्ति को वांछित व्यवहार के लिए प्रोग्राम किया जा सकता है।

के अलावा डी. रोटरऔर ए मास्लोमानवीय संबंधों के स्कूल के अन्य प्रतिनिधियों में से, कोई भी प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकार को नोट कर सकता है एम. पी. फोलेट(1868-1933), जिन्होंने नेतृत्व शैलियों का विश्लेषण किया और नेतृत्व सिद्धांत विकसित किया। वह प्रबंधन को "दूसरों की मदद से काम पूरा करना" के रूप में परिभाषित करने वाली पहली महिला थीं। प्रबंधन की उनकी व्याख्या "दूसरों के कार्यों के माध्यम से परिणाम प्राप्त करने की कला" के रूप में प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंधों में लचीलेपन और सामंजस्य को पहले स्थान पर रखती है।

11. डी. रोटर का सामाजिक शिक्षण सिद्धांत

70 के दशक में. 20वीं शताब्दी में, व्यवहारवाद ने अपनी अवधारणाओं को एक नई रोशनी में प्रस्तुत किया - सामाजिक शिक्षा के सिद्धांत में। सामाजिक शिक्षण सिद्धांत के अनुसार डी. रोटरप्रत्येक व्यक्ति के कार्यों, व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं का एक निश्चित समूह होता है जो जीवन के दौरान बनता है - व्यवहारिक क्षमता।

डी. रोटर के अनुसार व्यवहारिक क्षमता में व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के पांच मुख्य खंड शामिल हैं, "अस्तित्व तकनीक":

1) सफलता, परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं - सामाजिक मान्यता के आधार के रूप में कार्य करती हैं;

2) अनुकूलन, अनुकूलन की व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ - यह अन्य लोगों की आवश्यकताओं के साथ समन्वय करने की एक तकनीक है, सामाजिक आदर्शऔर इसी तरह।;

3) सुरक्षात्मक व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं - उन स्थितियों में उपयोग की जाती हैं जिनकी आवश्यकताएं इस समय किसी व्यक्ति की क्षमताओं से अधिक होती हैं (ये ऐसी प्रतिक्रियाएं हैं जैसे इनकार, इच्छाओं का दमन, मूल्यह्रास, अस्पष्टता, आदि);

4) परिहार तकनीक - व्यवहारिक प्रतिक्रियाएं जिसका उद्देश्य "तनाव के क्षेत्र से बाहर निकलना", छोड़ना, भाग जाना, आराम करना आदि है;

5) आक्रामक व्यवहारिक प्रतिक्रियाएँ - यह वास्तविक शारीरिक आक्रामकता और आक्रामकता के प्रतीकात्मक रूप हो सकते हैं: विडंबना, दूसरे की आलोचना, उपहास, साज़िश, आदि।

12. आवश्यकताओं का सिद्धांत ए. मास्लो

40-60 के दशक में मानवीय संबंधों की पाठशाला का विकास। 20 वीं सदी व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा प्रेरणा के कई सिद्धांतों के विकास में योगदान दिया। उनमें से एक श्रेणीबद्ध है ए. मास्लो का आवश्यकताओं का सिद्धांत(1908-1970) - "आवश्यकताओं का पिरामिड"।

इस सिद्धांत के अनुसार व्यक्ति में एक कॉम्प्लेक्स होता है संरचनाअगला पदानुक्रमित आवश्यकताएँ,जिसके अनुसार प्रबंधन होना चाहिए:

1) शारीरिक- निम्न आवश्यकताएँ - भोजन, पानी, हवा, आश्रय और अन्य आवश्यकताएँ जिन्हें जीवित रहने के लिए एक व्यक्ति को पूरा करना चाहिए। जो लोग मुख्य रूप से इन जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता के कारण काम करते हैं, उन्हें काम की सामग्री, वेतन, काम करने की स्थिति, कार्यस्थल की सुविधा आदि पर ध्यान केंद्रित करने में बहुत कम रुचि होती है। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए, यह आवश्यक है कि न्यूनतम वेतन यह सुनिश्चित करता है कि उनका अस्तित्व और कामकाजी परिस्थितियाँ उनके अस्तित्व पर बहुत अधिक बोझ न डालें;

2) किसी के अस्तित्व की सुरक्षा- लोगों की भय, बीमारी और अन्य पीड़ाओं से रक्षा करते हुए स्थिर और सुरक्षित स्थिति में रहने की इच्छा और इच्छा। वे मुख्य रूप से भविष्य में अपने स्थिर अस्तित्व (नौकरी की सुरक्षा, पेंशन, चिकित्सा देखभाल) सुनिश्चित करने के संदर्भ में अपने काम का मूल्यांकन करते हैं। ऐसे लोगों को प्रबंधित करने के लिए, सामाजिक बीमा की एक स्पष्ट और विश्वसनीय प्रणाली बनाई जानी चाहिए, उनकी गतिविधियों को विनियमित करने के लिए सरल और निष्पक्ष नियम लागू किए जाने चाहिए, निर्वाह स्तर से ऊपर वेतन होना चाहिए, उन्हें जोखिम भरे निर्णयों और जोखिम और परिवर्तन से जुड़े कार्यों में शामिल नहीं होना चाहिए ;

3) सामाजिक(एक टीम से संबंधित, संचार, स्वयं पर ध्यान, दूसरों की देखभाल, आदि)। ऐसे कर्मचारियों के संबंध में प्रबंधन एक मैत्रीपूर्ण साझेदारी के रूप में होना चाहिए, उनके लिए काम पर संचार के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है;

4) पहचान और सम्मान की जरूरत.आवश्यकताओं का यह समूह लोगों की सक्षम, मजबूत, सक्षम, आत्मविश्वासी होने, दूसरों से मान्यता और सम्मान का अनुभव करने की इच्छा को दर्शाता है। इन लोगों को प्रबंधित करते समय, आपको इसका उपयोग करना चाहिए विभिन्न रूपउनकी खूबियों की पहचान की अभिव्यक्ति;

5) आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-बोध,अपनी क्षमताओं का पूर्ण उपयोग करें। यह मानवीय आवश्यकताओं का उच्चतम समूह है, जो अन्य समूहों की आवश्यकताओं की तुलना में काफी हद तक व्यक्तिगत प्रकृति का है। वे शब्द के व्यापक अर्थों में किसी व्यक्ति की रचनात्मकता की इच्छा को महसूस करते हैं। ऐसे लोगों का प्रबंधन करते समय, उन्हें मूल कार्य देना, समस्याओं को हल करने के साधन चुनने में अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना और उन्हें ऐसे काम में शामिल करना आवश्यक है जिसमें सरलता और रचनात्मकता की आवश्यकता होती है।

13. व्यक्तित्व संरचना

किसी व्यक्ति का व्यक्तित्व उसके जीवन के अनुभव से निर्धारित होता है, व्यक्तित्व लक्षणों के माध्यम से अपवर्तित होता है और आसपास की घटनाओं के प्रति उसके दृष्टिकोण और उसके आंतरिक मानसिक कार्यों की विशिष्टता के माध्यम से प्रकट होता है।

व्यक्तित्व – सिस्टम गुणवत्ता, एक व्यक्ति द्वारा एक विशिष्ट गतिविधि और संचार में अर्जित किया गया, जो उसे सामाजिक संबंधों में भागीदारी के पक्ष से चित्रित करता है।

एक व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में पैदा नहीं होता है, लेकिन जैसे ही वह सक्रिय रूप से समाज के जीवन में प्रवेश करता है, संचित सामाजिक अनुभव में महारत हासिल करता है, वह एक व्यक्ति बन जाता है। व्यक्तित्व का निर्माण व्यक्ति के संपूर्ण जीवन की प्रक्रिया में होता है। एक टीम में व्यक्तित्व का निर्माण आम तौर पर स्वीकृत समूह मानदंडों की अनैच्छिक नकल और टीम की आवश्यकताओं को सचेत रूप से आत्मसात करने से होता है।

प्रत्येक व्यक्ति उस चीज़ का वाहक है जो सामान्य है, जो पूरे समाज की विशेषता है, और साथ ही वह विशेष है, एक विशेष समूह की विशेषता है। लेकिन व्यक्तित्व में व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं, जो वंशानुगत विशेषताओं, प्राकृतिक झुकाव आदि से निर्धारित होती हैं।

परंपरागत रूप से, कोई व्यक्तित्व की आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और उसकी बाहरी संरचना को सामाजिक समूहों से संबंधित कह सकता है।

व्यक्तित्व की आंतरिक संरचनाइसमें कई उपसंरचनाएं शामिल हैं:

ए) मनोवैज्ञानिक वातावरण जो व्यक्ति के दिमाग में विकसित हुआ है: जरूरतों, रुचियों, दावों, मूल्य अभिविन्यास, आदर्शों, विश्वासों, विश्वदृष्टि की प्रणाली;

बी) मानसिक गुण: चरित्र, बुद्धि, भावनाएँ, इच्छाशक्ति, सोच, स्मृति, कल्पना, आदि।

ग) मनोवैज्ञानिक गुण, व्यक्ति की प्राप्ति (क्षमताओं) की संभावना: अनुभव, कौशल, क्षमताएं;

घ) शारीरिक, वंशानुगत गुण: स्वभाव, आदि।

व्यक्तित्व की बाहरी सामाजिक संरचनाविभिन्न सामाजिक समूहों से संबंधित होने की विशेषता। ऐसे समूह, उदाहरण के लिए, सामाजिक-जनसांख्यिकीय (पुरुष और महिलाएं, युवा और बुजुर्ग श्रमिक, पारिवारिक और गैर-पारिवारिक), व्यावसायिक (विभिन्न व्यवसायों से संबंधित, योग्यता में अंतर, नौकरी की स्थिति, आदि) आदि) हो सकते हैं।

लोग अन्य समूहों से भी संबंधित हो सकते हैं जो उनके व्यवहार के मनोविज्ञान में भिन्न होते हैं - पार्टी, राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, धार्मिक, विभिन्न औपचारिक और अनौपचारिक संघ।

एक नेता जो अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखता है, वह प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण पा सकता है, जिसका अर्थ है कि वह अपनी गतिविधियों को सक्रिय करने के लिए आंतरिक भंडार को सक्रिय कर सकता है।

14. व्यक्ति की आवश्यकताएँ और उद्देश्य

ज़रूरतइसे किसी व्यक्ति की किसी चीज़ की आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो उसे इस आवश्यकता को महसूस करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है। आवश्यकता सदैव गतिविधि से जुड़ी होती है और व्यक्ति की गतिविधि को निर्धारित करती है।

वस्तुनिष्ठ पक्ष से

क) आवश्यकता की एक विशिष्ट वस्तु (आवश्यकता);

बी) वस्तुनिष्ठ वातावरण - आवश्यकता की संतुष्टि की स्थिति, आवश्यकता की संतुष्टि के लिए अनुकूल;

ग) किसी आवश्यकता को संतुष्ट करने का वस्तुनिष्ठ साधन;

घ) किसी आवश्यकता को संतुष्ट करने का वस्तुनिष्ठ मूल्य और उसे संतुष्ट करने के लिए आवश्यक प्रयास।

व्यक्तिपरक पक्ष सेआवश्यकता निम्नलिखित कारकों की विशेषता है:

क) व्यक्ति के मन में आवश्यकता की वस्तु (जरूरत) की छवि;

बी) व्यक्तिपरक वातावरण: मानव आवश्यकताओं की आंतरिक प्रणाली, उसके विकास का स्तर और वर्तमान स्थिति;

ग) व्यक्तिपरक साधन: आवश्यकता को पूरा करने के लिए व्यक्ति की क्षमता (क्षमता);

घ) किसी आवश्यकता को संतुष्ट करने का व्यक्तिपरक मूल्य।

उत्पादन द्वारा निर्धारित आवश्यकताएँ, बदले में, इसके विकास को सक्रिय रूप से प्रभावित करती हैं।

लोगों की जरूरतों को उनकी क्षमताओं के माध्यम से महसूस किया जाता है। किसी आवश्यकता को पूरा करने के लिए भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों को बनाने की क्षमता को लागू करना आवश्यक है। समाज के विकास के साथ-साथ आवश्यकताएँ भी विकसित होती हैं, कभी सीमा तक नहीं पहुँचतीं।

आवश्यकताओं में निरंतर वृद्धि के कारण ऐसी असंतुष्ट आवश्यकता का निरंतर पुनरुत्पादन ही मानव गतिविधि और उत्पादन के विकास के लिए एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

व्यक्तित्व व्यवहार के मनोवैज्ञानिक तंत्र में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है मूल्य अभिविन्यास,यानी, भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के साथ व्यक्ति के अपेक्षाकृत स्थिर, सामाजिक रूप से वातानुकूलित संबंध, जो उसके लिए उसकी जरूरतों को पूरा करने का लक्ष्य या साधन हैं।

मूल्य अभिविन्यास से निकटता से संबंधित सामाजिक दृष्टिकोणलोग - कुछ घटनाओं के प्रति उनका दृष्टिकोण। सामाजिक दृष्टिकोण भावनात्मक प्रतिक्रिया को प्रभावित करते हैं, लोगों के दृष्टिकोण, उदाहरण के लिए, काम में विभिन्न परिवर्तनों के लिए, नवाचारों के लिए मनोवैज्ञानिक तैयारी की आवश्यकता होती है।

व्यक्ति की अपेक्षाओं को जानकर, नेता उसके व्यवहार के नियमन के सबसे उपयुक्त रूप ढूंढ सकता है।

15. व्यक्ति के मानसिक गुण

व्यक्तित्व के मानसिक गुण- यह चरित्र, बुद्धि, भावनाएँ, सोच, स्मृति, कल्पना आदि है।

चरित्र- किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व का एक व्यक्तिगत गोदाम, विशेष रूप से काम, उसके कर्तव्यों और कर्तव्य के प्रति लोगों और आसपास की गतिविधियों के प्रति उसके व्यवहार और दृष्टिकोण की विशिष्टताओं में प्रकट होता है।

चरित्र किसी व्यक्ति को जन्म से नहीं दिया जाता है, बल्कि सक्रिय सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि की प्रक्रिया में बनता है।

स्वयं का निष्पक्ष मूल्यांकन करने की क्षमता विनम्रता और सत्यनिष्ठा जैसे चरित्र गुणों को विकसित करने में मदद करती है। बढ़ा हुआ दंभ, अहंकार नकारात्मक चरित्र लक्षण हैं जो संघर्ष की स्थिति का कारण बनते हैं।

लोगों के प्रति रवैया ऐसे सकारात्मक चरित्र लक्षणों की विशेषता है जैसे विनम्रता, सामाजिकता, सद्भावना, या, इसके विपरीत, नकारात्मक - अलगाव, अशिष्टता, व्यवहारहीनता, आदि।

किसी व्यक्ति की परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, सटीकता, परिश्रम सार्वजनिक कर्तव्य, कार्य के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण की विशेषता है; उनका विरोध निष्क्रियता, आलस्य, लापरवाही आदि से होता है।

किसी व्यक्तित्व के अनेक गुणों में से जो उसके व्यक्तित्व का निर्माण करते हैं, वे गुण हैं बुद्धिमत्ता:जिज्ञासा, मन की गहराई, मन का लचीलापन और गतिशीलता, तर्क, आदि।

इच्छाचेतना के नियामक पक्ष का प्रतिनिधित्व करता है, जो किसी व्यक्ति की उद्देश्यपूर्ण कार्यों और कार्यों को करने की क्षमता में व्यक्त होता है जिसके लिए कठिनाइयों पर काबू पाने की आवश्यकता होती है। इच्छाशक्ति के विकास का स्तर व्यक्ति के निम्नलिखित बुनियादी अस्थिर गुणों में प्रकट होता है: उद्देश्यपूर्णता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, धीरज, स्वतंत्रता।

मनोविज्ञान में व्यक्ति की नैतिक, बौद्धिक और सौंदर्य संबंधी भावनाओं को प्रतिष्ठित किया जाता है।

नैतिक भावनालोगों के व्यवहार और स्वयं के प्रति व्यक्ति का भावनात्मक रवैया कहा जाता है; बौद्धिक भावनाएँ- ये ऐसे अनुभव हैं जो मानसिक गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं; सौन्दर्यपरक भावनाएँजब कोई व्यक्ति सुंदरता को समझता है और बनाता है तो उसका उदय और विकास होता है।

एक विशेष प्रकार की गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए शर्तें हैं मानवीय क्षमताएं,प्राकृतिक डेटा, साथ ही अनुभव, कौशल, क्षमताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। क्षमताओं को प्रशिक्षण और शिक्षा, सक्रिय सामाजिक गतिविधियों की प्रक्रिया में विकसित किया जा सकता है।

मानवीय क्षमताओं का कुशल उपयोग काफी हद तक नेता पर निर्भर करता है।

16. व्यक्ति के शारीरिक गुण

मानव व्यवहार न केवल पर निर्भर करता है सामाजिक स्थिति, लेकिन उससे भी प्राकृतिक विशेषताएं।

ऐसी विशेषताएं स्वभाव से निर्धारित होती हैं, जो भावनाओं और सोच के प्रवाह की प्रकृति, व्यक्ति की स्वैच्छिक कार्रवाई को निर्धारित करती हैं।

निर्भर करना स्वभावजो प्रकृति द्वारा मनुष्य को दिया जाता है, वे पित्तनाशक, रक्तपित्त, कफनाशक तथा उदासीन होते हैं।

कोलेरिकवे महान कार्य क्षमता, ऊर्जावान, सक्रिय से प्रतिष्ठित हैं। वे उत्साह के साथ काम कर सकते हैं, वे कठिनाइयों को दूर करना जानते हैं। लेकिन उत्थान की लहर शीघ्र ही मंदी के दौर को जन्म दे सकती है। कोलेरिक व्यक्ति आसानी से उत्तेजित हो जाता है, जल्दी-जल्दी बोलता है, स्वर में उतार-चढ़ाव होता है। कोलेरिक उत्साहपूर्वक अपने पसंदीदा काम के लिए खुद को समर्पित कर देता है, अन्य लोगों को अपनी ऊर्जा से चार्ज करता है, लेकिन काम में उसे चक्रीयता की विशेषता होती है। उसके लिए अपनी भावनाओं की अभिव्यक्ति को रोकना मुश्किल है, वह अक्सर अनावश्यक रूप से सीधा और कठोर होता है।

आशावादीहंसमुख, आसानी से लोगों से घुल-मिल जाता है, जल्दी से एक प्रकार के काम से दूसरे प्रकार के काम में बदल जाता है, नीरस काम पसंद नहीं करता। भावनाएँ उसके अधीन हैं, वह खुद को अच्छी तरह से नियंत्रित करता है, जल्दी से नए वातावरण में महारत हासिल कर लेता है, आशावादी है। अभिव्यंजक इशारों के साथ, ज़ोर से, स्पष्ट रूप से बोलता है। एक आशावादी व्यक्ति नई चीजों को आसानी से समझ लेता है, अपने आस-पास के लोगों के साथ संवाद करने में लचीला होता है।

कफयुक्त व्यक्तिधीमी प्रतिक्रिया की विशेषता: धीरे-धीरे एक नौकरी से दूसरी नौकरी पर स्विच करना, निष्क्रिय रहना, लंबे समय तक नए वातावरण में ढलना। उसे कार्रवाई के लिए प्रेरित करने के लिए, उसे एक निश्चित आवेग, एक धक्का की आवश्यकता होती है। वह संयमित, उचित, धीमा और तनाव-प्रतिरोधी है। लेकिन वह बदले हुए माहौल में अच्छी तरह से अनुकूलन नहीं कर पाता है, उसकी विशेषता भावनाओं की गरीबी है, इसलिए वह शायद ही लोगों के साथ जुड़ पाता है।

उदासप्रभावशाली, आसानी से कमजोर हो जाने वाला, भावुक, अक्सर घबराने वाला मूड, निराशा, उदासी, असफलताओं को कष्टपूर्वक सहन करने वाला, अनिर्णायक, सतर्क होता है। यह, एक नियम के रूप में, एक शर्मीला व्यक्ति है जिसे अन्य लोगों के साथ संपर्क खोजने में कठिनाई होती है। उदासी से प्रभावी कार्य प्राप्त करने के लिए नेता के निरंतर ऊर्जावान दबाव और नियंत्रण की आवश्यकता होती है।

स्पष्ट निश्चित प्रकार के स्वभाव वाले लोग दुर्लभ होते हैं, तथापि, प्रत्येक व्यक्ति किसी न किसी प्रकार के स्वभाव की ओर आकर्षित होता है।

17. व्यक्ति के व्यवहार का आधार. धारणा

मानव व्यवहार के तीन मौलिक व्यक्तिगत सिद्धांत धारणा, मानदंड आधार और प्रेरणा हैं।

धारणा,यानी, पर्यावरण से जानकारी प्राप्त करने और उसे संसाधित करने की प्रक्रिया, व्यवहार की व्याख्या का एक महत्वपूर्ण स्रोत है। की धारणा बदल रही है जीवन स्थितिजिसमें कोई व्यक्ति स्थित है, आप उसका व्यवहार बदल सकते हैं।

अपने आप में, जानकारी प्राप्त करने की यह प्रक्रिया सभी के लिए समान है: इनपुट पर - बाहरी वातावरण से जानकारी प्राप्त करना, इसे संसाधित करना और इसे एक निश्चित क्रम में रखना, और आउटपुट पर - व्यवस्थित जानकारी जिसमें किसी व्यक्ति का विचार शामिल होता है ​​पर्यावरण और उसके कार्यों का आधार बनता है, यानी, जानकारी जो मानव व्यवहार के लिए स्रोत सामग्री है।

हालाँकि, एक ही स्थिति में लोग इसे अलग तरह से समझ सकते हैं। इसके अलावा, धारणा विकृत हो सकती है। धारणा कारकों में शामिल हैं एक वस्तुऔर अवलोकन का विषयउस स्थिति के संदर्भ में जिसमें धारणा घटित होती है।

व्यक्ति (विषय) जो देखता है उसकी व्याख्या करने का प्रयास काफी हद तक व्यक्तिगत धारणा से प्रभावित होता है।

सबसे आम तक निजी खासियतें(तथाकथित मानदंड आधार) जो धारणा को प्रभावित करते हैं उनमें शामिल हैं:

जगह।यह एक ही स्थिति की एक अलग व्याख्या है - मुख्य रूप से किसी वस्तु, घटना आदि के सापेक्ष विभिन्न स्थानों के कारण;

मकसद.असंतुष्ट आवश्यकताएँ या उद्देश्य व्यक्तियों को उत्तेजित करते हैं और उनकी धारणा पर गहरा प्रभाव डाल सकते हैं;

रूचियाँ।चूँकि लोगों के व्यक्तिगत हित काफी हद तक भिन्न होते हैं, समान स्थितियों के बारे में उनकी धारणा एक जैसी नहीं होती है;

अनुभव,व्यक्तिगत हितों की तरह, धारणा के फोकस को सीमित कर देता है। लोग उन चीज़ों को समझते हैं जिनसे कोई चीज़ उन्हें जोड़ती है। हालाँकि, कई मामलों में अनुभव किसी वस्तु में रुचि को ख़त्म कर सकता है;

अपेक्षाएंकिसी व्यक्ति की धारणा को विकृत कर सकता है, क्योंकि वह अक्सर वही देखता है जो वह देखने की अपेक्षा करता है।

धारणा किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होती है।

गति, ध्वनियाँ, वस्तु का आकार और अन्य विशेषताएँ भी धारणा को प्रभावित करती हैं।

18. मानव धारणा की विशेषताएं

लोगों के बारे में हमारी धारणा निर्जीव वस्तुओं के बारे में हमारी धारणा से भिन्न होती है: लोगों का अवलोकन करते हुए, हम यह समझाने की कोशिश करते हैं कि वे इस तरह से व्यवहार क्यों करते हैं और अन्यथा नहीं, यानी उनकी आंतरिक स्थिति का मूल्यांकन करने के लिए।

लोगों के व्यवहार के आधार पर समझाना उनकी विशेषताओं से- एक ही नाम के सिद्धांत का सार. इस सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति के व्यवहार को देखकर हम यह निर्धारित करने का प्रयास कर रहे हैं कि यह आंतरिक या बाहरी कारणों से है। यह, बदले में, काफी हद तक कुछ कारकों पर निर्भर करता है - विशिष्टता, स्थिरता, स्थिरता।

व्यवहार के आंतरिक नियामक व्यक्ति के व्यक्तिगत नियंत्रण में होते हैं। व्यवहार के बाहरी नियामक एक निश्चित स्थिति के संबंध में बाहरी कारणों के प्रभाव में किए जाते हैं। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी काम के लिए देर से आता है, तो इस देरी का कारण आंतरिक (अधिक सोना) और बाहरी (ट्रैफ़िक जाम में फंसना) माना जा सकता है।

विशेषतायह निर्धारित करता है कि विभिन्न स्थितियों में किसी व्यक्ति का यह या वह व्यवहार किस हद तक विशिष्ट है, यह व्यवहार कितना असामान्य है। यदि यह एक अलग मामला है, तो, सबसे अधिक संभावना है, यह व्यवहार बाहरी कारणों से है; यदि यह व्यवहार दोहराया जाता है, तो इसका मूल्यांकन आंतरिक अभिव्यक्ति के रूप में किया जा सकता है।

यदि एक जैसी स्थिति में हर कोई एक जैसा व्यवहार करे तो हम बात कर सकते हैं स्थिरताव्यवहार।

अंत में, हम मूल्यांकन करते हैं स्थिरताव्यक्ति के कार्य. वह व्यक्ति आगे कैसा व्यवहार करेगा?

व्यक्ति को सूचना प्राप्त होती है चुनिंदा ढंग से,यानी यह एक तरह के मनोवैज्ञानिक फिल्टर से होकर गुजरता है। कोई भी विशेषता जो किसी व्यक्ति, वस्तु या घटना को विशिष्ट बनाती है, उसकी संभावना बढ़ जाती है कि उसे देखा जाएगा।

प्रक्षेपण.यह एक व्यक्ति की अपनी भावनाओं, मनोदशाओं, अनुभवों, भय और गतिविधि के उद्देश्यों को अन्य लोगों पर थोपने की प्रवृत्ति है।

रूढ़िवादिता.ये अस्तित्व के ऐसे रूप हैं जो नए अनुभव के प्रभाव से स्थिर और बंद हैं। एक स्टीरियोटाइप की संरचना में, मुख्य भूमिका उसके भावनात्मक आवेश द्वारा निभाई जाती है, जो स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि क्या स्वीकार किया जाता है और क्या अस्वीकार्य है, किसी भी वस्तु के संबंध में "अच्छा" या "बुरा" क्या है।

गैलो प्रभाव.यह तब होता है जब किसी व्यक्ति की धारणा उसकी एक ही विशेषता - बुद्धिमत्ता, मिलनसारिता या दिखावे के आधार पर बनाई जाती है।

दूसरों की रायएक साथी के प्रति एक दृष्टिकोण बन सकता है, जो साथी के व्यवहार का पर्याप्त आलोचनात्मक मूल्यांकन करने की अनुमति नहीं देगा।

सरलीकरणहेलो प्रभाव के करीब, लेकिन उससे थोड़ा अलग। सरलीकरण का सार पहली छाप के आधार पर प्राप्त बहुत ही खंडित जानकारी के आधार पर एक साथी के काफी "संपूर्ण" विचार का निर्माण है, जिसे कुछ लोग बहुत अधिक महत्व देते हैं।

संचार अक्षमता:संस्कृति का निम्न स्तर, अपने साथी को सुनने और पर्याप्त रूप से समझने में असमर्थता, सक्षमता से और, कम महत्वपूर्ण नहीं, अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने में असमर्थता।

19. व्यक्तित्व

समायोजन- ये संवेदनाएं, भावनाएं और विश्वास हैं, जो बड़े पैमाने पर कर्मचारियों द्वारा बाहरी वातावरण की धारणा को निर्धारित करते हैं, उन्हें कुछ कार्यों और कार्यों की योजना बनाने के लिए प्रेरित करते हैं।

संगठन के लिए कर्मचारी दृष्टिकोण का बहुत महत्व है। नकारात्मक दृष्टिकोण उत्पन्न होने वाली समस्याओं का एक लक्षण है और साथ ही भविष्य की कठिनाइयों का कारण भी बनता है। इस तरह के रवैये के परिणाम अचानक हड़ताल, काम की तीव्रता में कमी, अनुपस्थिति और उच्च कर्मचारी कारोबार आदि हैं। इसके विपरीत, कर्मचारियों के अनुकूल रवैये का संगठन के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

अवधारणा "सामाजिक सेटिंग"इसका उपयोग किसी व्यक्ति के एकतरफा मनोवैज्ञानिक संबंध को दर्शाने के लिए किया जाता है - लोगों के साथ, किसी भी चेतन और निर्जीव वस्तुओं और घटनाओं के साथ। सामाजिक मनोविज्ञान में, जी. ऑलपोर्ट द्वारा दी गई परिभाषा का अधिक बार उपयोग किया जाता है: "सामाजिक दृष्टिकोण- यह किसी व्यक्ति की किसी वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने की मनोवैज्ञानिक तत्परता की स्थिति है, जो उसके पिछले अनुभव से निर्धारित होती है।

एक समग्र घटना के रूप में दृष्टिकोण न केवल व्यक्ति के स्वयं के अनुभव के आधार पर बनता है, बल्कि अन्य लोगों से प्राप्त अनुभव के आधार पर भी बनता है। अभिवृत्तियों के संचरण का मुख्य रूप मौखिक है(मौखिक).

इस प्रकार की स्थापनाएँ, जब कोई व्यक्ति अपने व्यक्तिगत अनुभव में एक अलग, एकल वस्तु से निपटता है, कहलाती है निजी(आंशिक)। सामान्यीकृत सेटिंग्स,यानी, सजातीय वस्तुओं के एक सेट पर स्थापनाओं की उत्पत्ति पारस्परिक और से होती है जन संचार. वे व्यक्ति के दृष्टिकोण को मजबूत करने में एक कारक के रूप में कार्य करते हैं, क्योंकि व्यक्ति के विचारों के अनुरूप राय सुनने से उसे अपने दृष्टिकोण की शुद्धता में मजबूती मिलती है और उसे जानकारी के लिए उसी स्रोत की ओर मुड़ने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

मुख्य स्थापना गुण- स्थिरता या अस्थिरता. यदि कोई व्यक्ति सभी स्थितियों में किसी वस्तु के संबंध में अभ्यस्त और प्राकृतिक तरीके से व्यवहार करता है, तो यह उसके दृष्टिकोण की स्थिरता को इंगित करता है। दृष्टिकोण बदलने का एक कारक जनसंचार माध्यमों का प्रभाव है। रवैया व्यवहार और गतिविधि पर उन चीजों और घटनाओं के व्यावहारिक निर्धारक के रूप में अपना प्रभाव प्रकट करता है जिनसे किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हित निर्देशित होते हैं और जो उसके लिए अवांछनीय, अप्रिय होते हैं। अंतर करना उनके तौर-तरीकों के अनुसार स्थापनाओं के प्रकार: 1)सकारात्मक ("वस्तु के लिए"); 2) नकारात्मक ("वस्तु के विरुद्ध"); 3) तटस्थ।

मुख्य स्थापना कार्य- व्यक्ति के सामाजिक व्यवहार का विनियमन। व्यक्तिगत दृष्टिकोण की प्रणाली सामाजिक वास्तविकता में उसके उन्मुखीकरण की संभावना प्रदान करती है।

"द ला पियरे पैराडॉक्स":वस्तु के प्रति घोषित दृष्टिकोण और स्थिति द्वारा निर्धारित व्यवहार के बीच व्यवस्थित विसंगति।

सामाजिक दृष्टिकोण का सुरक्षात्मक कार्ययह तात्कालिक सामाजिक परिवेश में, उदाहरण के लिए, एक ही परिवार या कार्य समूह के सदस्यों के बीच, दृष्टिकोण की एकरूपता के लिए प्रयास करके प्राप्त किया जाता है। असामाजिकयह रवैया समूह में विषय के आत्म-सम्मान की रक्षा करता है यदि वह एक निश्चित तरीके से कार्य करता है और अन्य, अनधिकृत व्यवहार से परहेज करता है।

20. संगठन में भूमिका व्यवहार

प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित भूमिका निभाता है, और वह इसे कितनी सफलतापूर्वक करता है और संगठन में अपनी गतिविधियों की प्रकृति, सामग्री और परिणामों और संगठनात्मक वातावरण के साथ उसकी बातचीत से कितना संतुष्ट है, यह संघर्ष विरोधाभासों की संभावना की डिग्री पर निर्भर करेगा। किसी व्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत को बाधित करना।

ज़रूरी स्थितियाँसफल भूमिका व्यवहार हैं भूमिका की स्पष्टता और स्वीकार्यता।

कुछ परिस्थितियों में, एक निश्चित भूमिका के निष्पादन में भूमिका से उत्पन्न विरोधाभासों से बाधा उत्पन्न हो सकती है।

वहीं, कुछ स्थितियों में भूमिकाओं की अनिश्चितता को इस प्रकार माना जा सकता है सकारात्मक विशेषतासंगठन में संबंध, क्योंकि यह स्वतंत्रता के विकास, कर्मचारियों के प्रशिक्षण में योगदान देता है, निर्णय लेने के दायरे का विस्तार करता है और संगठन के सदस्यों के बीच संगठन के संबंध में जिम्मेदारी और प्रतिबद्धता की भावना विकसित करता है।

झगड़ों के मुख्य कारण ये हैं:

कर्मचारी द्वारा कई भूमिकाओं का प्रदर्शन, कुछ क्षणों में परस्पर अनन्य;

एक विरोधाभासी आदेश या एक विरोधाभासी कार्य की उपस्थिति;

व्यक्ति के मूल्यों और उसके द्वारा निभाई गई भूमिका की प्रकृति के बीच विरोधाभास;

पारिश्रमिक में विसंगति के साथ भूमिका की सामग्री में परिवर्तन;

जब किसी कर्मचारी के कार्य उसकी भूमिका के दायरे से बाहर चले जाते हैं तो भूमिका की अधिकता हो जाती है।

भूमिकाओं के निष्पादन में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों और संघर्षों को निम्न द्वारा समाप्त किया जा सकता है:

1) कार्य में परिवर्तन (भूमिका निभाने की सामग्री और विधि);

2) मानव विकास (प्रशिक्षण, आदि);

3) कर्मचारियों की भूमिका में बदलाव।

औपचारिक और अनौपचारिक भूमिका स्थिति के बीच अंतर करें।

औपचारिकस्थिति संगठन की पदानुक्रमित संरचना में भूमिका के स्थान को दर्शाती है, यह दर्शाती है कि उसके निष्पादक के पास कौन से शक्ति अधिकार हैं, वितरण के औपचारिक पदानुक्रम में उसकी स्थिति क्या है, संगठन की गतिविधियों पर प्रभाव क्या है।

अनौपचारिकभूमिका की स्थिति आसपास के लोगों द्वारा निर्धारित की जाती है और या तो उसके कलाकार की व्यक्तिगत विशेषताओं, या संगठन में भूमिका के अनौपचारिक रूप से परिभाषित अर्थ और प्रभाव द्वारा निर्धारित की जाती है।

भूमिका व्यवहार का अध्ययन करते समय, किसी व्यक्ति और संगठन के बीच बातचीत का निर्माण करते समय, संगठन द्वारा अपने कामकाज की प्रक्रिया में किए जाने वाले कार्यों के पूरे सेट को निर्धारित करना संभव है।

21. कार्यकर्ता के व्यक्तित्व का अध्ययन करने की विधियाँ

सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में किसी कर्मचारी के साथ सफलतापूर्वक सहयोग करने के लिए, प्रबंधक को पता होना चाहिए:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचारी, एक निश्चित प्रकार का कार्य करने की उसकी क्षमता, इस विशेष गतिविधि के लिए प्रोत्साहन की "शक्ति";

2) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुण,विशेष रूप से, संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति की अन्य लोगों के साथ बातचीत करने की क्षमता;

3) व्यावसायिक गुण,अर्थात्, बिना झंझट और अतिरिक्त प्रयास के, कम समय में कुछ व्यावहारिक परिणाम प्राप्त करने की क्षमता;

4) बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताएँ:बुद्धि और इच्छाशक्ति का लचीलापन, रचनात्मकता और जोखिम लेने की क्षमता, पहल और शांत गणना;

5) वे स्थितियाँ जिनके अंतर्गत व्यक्तित्व के लक्षण प्रकट होते हैं, और वे सीमाएँ जिनके परे वे लड़खड़ाने लगते हैं।किसी कर्मचारी के व्यवसाय (और कभी-कभी रोजमर्रा) व्यवहार का विश्वसनीय पूर्वानुमान प्राप्त करने के लिए इस ज्ञान के साथ काम करने में सक्षम होना आवश्यक है।

अवलोकन विधि.अवलोकन का उद्देश्य और वह उद्देश्य जिसके लिए इसे आयोजित किया जाता है, निर्धारित किया जाना चाहिए, अवलोकन का तरीका (क्रम, एल्गोरिदम) चुना जाना चाहिए।

अवलोकन उस क्षण से प्रभावी होता है जब किसी व्यक्ति के कार्य की प्रभावशीलता के संकेत और उसकी गतिविधि की प्रक्रिया की विशेषताओं के संकेत स्पष्ट रूप से परिभाषित होते हैं, एकल प्रणाली के रूप में प्रस्तुत किए जाते हैं और कर सकते हैं एक मानक तरीके सेपंजीकरण करवाना।

व्यापार खेल विधि.ये गेम वास्तव में प्रबंधकीय गतिविधि के सभी मुख्य बिंदुओं को प्रदर्शित करते हैं, यही कारण है कि उनमें से कई का उपयोग प्रबंधकीय क्षमताओं के परीक्षण के साधन के रूप में किया जा सकता है।

परीक्षण चाल विधि:किसी व्यक्ति को प्राकृतिक या विशेष रूप से संगठित परिस्थितियों में किसी ऐसे पद पर नियुक्त करके जांचा जाता है जिस पर पहले उसका कब्जा नहीं था। एक उत्कृष्ट उदाहरण छुट्टी की अवधि के लिए पहले प्रमुख का उसके एक प्रतिनिधि द्वारा प्रतिस्थापन है। यदि लेखापरीक्षिती के लिए स्वतंत्र निर्णय लेने के लिए पद भरने का समय पर्याप्त है तो स्थानांतरण विधि प्रभावी होगी।

शैक्षिक प्रबंधन समस्याओं को हल करने की विधि।वास्तविक कार्यों के बजाय, प्रशिक्षण कार्यों की एक प्रणाली की पेशकश करना संभव है जो समाधान संरचनाओं और जटिलता के स्तर के संदर्भ में पर्याप्त या वास्तविक के समान हो। यह विधि कार्यों की सामग्री को अलग-अलग करके, अन्य तरीकों की तुलना में अधिक सटीक रूप से यह निर्धारित करने की अनुमति देती है कि क्या किसी व्यक्ति में न केवल आज की वास्तविक समस्याओं, बल्कि भविष्य की समस्याओं को भी हल करने की क्षमता है।

22. समूह अवधारणा

विभिन्न वैज्ञानिक विषयों की प्रणाली में, अवधारणा "समूह"अलग-अलग व्याख्या की गई। तो, जी. एम. एंड्रीवा परिभाषा देते हैं सशर्तसमूह: ये कुछ सामान्य विशेषताओं के अनुसार लोगों के संघ हैं जो सांख्यिकीय लेखांकन और वैज्ञानिक अनुसंधान के प्रयोजनों के लिए विश्लेषण की किसी प्रणाली में आवश्यक हैं।

असलीसमूह लोगों के संघ हैं जिनमें गतिविधि, स्थितियों, परिस्थितियों, संकेतों की एकता होती है। समूह बड़े और छोटे (संपर्क) होते हैं, जिनमें प्रत्येक का एक-दूसरे से सीधा संपर्क होने की संभावना होती है।

छोटे समूह- ये दो या दो से अधिक व्यक्ति एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे को प्रभावित करता है और साथ ही दूसरे व्यक्तियों से भी प्रभावित होता है।

समूहों को औपचारिक और अनौपचारिक में विभाजित किया गया है।

औपचारिक समूहकानूनी स्थिति है और प्रबंधन द्वारा श्रम विभाजन को मजबूत करने और इसके संगठन में सुधार करने के लिए बनाई गई है; समग्र श्रम प्रक्रिया में इन समूहों की भूमिका और स्थान को नियामक दस्तावेज़ "उपखंड पर विनियम" में परिभाषित किया गया है। औपचारिक समूहों में से हैं आदेश- मुखिया और उसके कर्मचारियों के अधीनस्थ समूह, कर्मी(लक्ष्य) किसी विशिष्ट कार्य के उद्देश्य और अवधि के लिए बनाए गए समूह, समितियों- विशेष और स्थायी समूह, जिन्हें प्रबंधन, गतिविधियों के समन्वय आदि के लिए कुछ शक्तियां सौंपी जाती हैं (बैंक का बोर्ड, निदेशक मंडल)।

एक औपचारिक समूह द्वारा सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्य के प्रदर्शन के आधार पर, अवधारणा को प्रतिष्ठित किया जाता है "श्रम सामूहिक"- एक कार्य समूह जो उच्च स्तर की एकजुटता तक पहुंच गया है, के रूप में कार्य कर रहा है नई प्रणाली, एक एकल समुदाय जो औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के लाभों को जोड़ता है।

अनौपचारिक समूहश्रमिकों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए स्वचालित रूप से गठित किया जाता है, जो एक कारण या किसी अन्य (अक्षम नेतृत्व, नेतृत्व के सत्तावादी तरीकों आदि) के कारण औपचारिक समूह के ढांचे के भीतर संतुष्ट नहीं होते हैं। एक अनौपचारिक नेता के नेतृत्व वाले अनौपचारिक समूहों के सदस्यों का व्यवहार संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में या तो मदद कर सकता है या बाधा डाल सकता है।

23. समूह की मुख्य विशेषताएँ

समूह की मुख्य विशेषताओं में शामिल हैं:

समूह के सदस्यों को- इसके प्रकार पर निर्भर करता है और इसे कुछ विशेषताओं, मापदंडों के एक सेट द्वारा निर्दिष्ट किया जा सकता है;

समूह संरचनाअध्ययन के उद्देश्यों और आवश्यक के रूप में परिभाषित शर्तों के आधार पर, इसे "शक्ति - अधीनता", प्राथमिकताओं, पारस्परिक संबंधों, श्रम विभाजन, संचार, सामग्री और दस्तावेजी प्रवाह के संबंधों के कार्यान्वयन के दृष्टिकोण से नामित किया जा सकता है। संयुक्त कार्य आदि की प्रक्रिया में समूह;

समूह प्रक्रियाएं- ये संचार, अंतःक्रिया (समूह के सदस्यों की स्थिति, भूमिका, स्थिति और उनके परिवर्तन), धारणाएं (समूह के सदस्यों द्वारा अन्य सदस्यों और अन्य समूहों की धारणा), आकर्षण (आकर्षण, आकर्षण), साथ ही संगठनात्मक प्रक्रियाएं हैं: समूह गठन, गठन, एकजुटता में वृद्धि, समूह में दबाव, नेतृत्व, संयुक्त गतिविधियों का संगठन, निर्णय लेना;

समूह मानदंड- ये समूह संस्कृति के तत्व हैं, समूह के दृष्टिकोण से प्रत्येक स्थिति स्तर के लिए और अक्सर समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए उचित व्यवहार के नियम हैं। समूह अपने द्वारा स्थापित मानकों और आचरण के नियमों के उचित कार्यान्वयन की अपेक्षा करता है और उचित व्यवहार में लागू होता है प्रतिबंध,समायोजन (प्रोत्साहन और दंड) के उद्देश्य से।

समूह की संरचना, उसमें होने वाली प्रक्रियाएँ और समूह मानदंड निर्धारित करते हैं समूह क्षमता.समूह की क्षमता और उसके उपयोग की डिग्री की पहचान करना, साथ ही ऐसी स्थितियाँ निर्धारित करना और बनाना जिसमें क्षमता का सकारात्मक अभिविन्यास अधिक कुशलता से उपयोग किया जाता है, और नकारात्मक स्वयं प्रकट होना बंद हो जाता है, प्रमुख के लिए एक गंभीर समस्या है संगठन, समूह का नेता और उसके सदस्य।

24. समूह व्यवहार के कारक

अध्ययनों से पता चला है कि समूह प्रदर्शन दर कई गुना बढ़ सकती है यदि प्रत्येक का प्रदर्शन दूसरों की सफलता को प्रभावित करता है और उनकी समग्र सफलता पर निर्भर करता है।

इसमें निम्नलिखित मुख्य हैं समूह व्यवहार कारक:

1) समूह का व्यावसायिक सामंजस्य,जो एक टीम में संयुक्त कार्य के परिणामस्वरूप बनता है और विनिमेयता, पूरकता, पारस्परिक जिम्मेदारी, आदि के मानदंडों में प्रकट होता है;

2) नैतिक और मनोवैज्ञानिक सामंजस्य:अपने बारे में सामान्य विचारों के आधार पर पारस्परिक सहायता और पारस्परिक समर्थन के मानदंडों की उपस्थिति:

3) पारस्परिक अनुकूलता:एक दूसरे के साथ सहयोग करने के लिए श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक तत्परता;

4) उद्देश्यपूर्णता और लोकतंत्र- मूलतः, ये कारक नेता द्वारा निर्धारित होते हैं और समूह के संबंध में उसकी स्थिति पर निर्भर करते हैं। उदाहरण के लिए, एक लक्ष्य निर्धारण प्रबंधन द्वारा लगाया जा सकता है या सभी कर्मचारियों द्वारा संयुक्त रूप से विकसित किया जा सकता है;

5) उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि.यह कारक पेशेवर समूह के प्रयासों का एक संकेतक है, जो दर्शाता है कि समूह की मानवीय क्षमता विशिष्ट कार्यों में कितनी सन्निहित है, पेशेवर समूह के श्रम प्रयासों को कितना पहचाना जाता है, यदि उसके कर्मचारियों का पारिश्रमिक तदनुसार अर्जित किया जाता है अंतिम परिणाम।

किसी पेशेवर समूह का सफल कार्य अन्य कारकों पर भी निर्भर करता है, जिन्हें कहा जा सकता है चर:

दावों का समूह स्तर, यानी परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का मूड;

योग्यता क्षमता;

अंतिम परिणाम के लिए आवश्यकताएँ, जो समूह कार्य की गुणवत्ता निर्धारित करती हैं;

अन्य पेशेवर समूहों के साथ बातचीत की डिग्री;

समूह की लिंग और आयु संरचना;

अंतर-समूह पारस्परिक संचार, जिसके उल्लंघन से काम की लय, काम की गति कम हो सकती है और गुणवत्ता कम हो सकती है;

पद जो व्यक्तिगत या परिवर्तनशील हो सकते हैं, जब कर्मचारियों में से एक कुछ स्थितियों में नेता बन जाता है;

किसी पेशेवर समूह का स्थायित्व या उसके कार्य की अस्थायी प्रकृति।

समूह प्रदर्शन दर समूह के कार्य में सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनशील कारक है, जो सभी अंतर-समूह संबंधों की धुरी है।

25. छोटे समूहों की विभेदक विशेषताएँ

एक छोटे (प्राथमिक) श्रम सामूहिक में, उत्पादन और शैक्षिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रियाओं को ठोस बनाया जाता है, व्यक्तिगत, समूह (सामूहिक) और राज्य हितों के बीच संबंध सीधे व्यक्त किया जाता है, सबसे लगातार और स्थिर पारस्परिक संपर्क बनाए जाते हैं, सामूहिक संबंध बनते हैं .

प्राथमिक श्रम सामूहिक को उपयुक्त संरचनाओं की विशेषता होती है और वह कुछ कार्य करता है। इसका विकास सामाजिक-मनोवैज्ञानिक के अनुरूप होता है समूह गतिशीलता प्रक्रियाएँ,इनमें से मुख्य हैं:

कर्मचारियों का संचार;

टीम सामंजस्य;

श्रम संघर्ष;

मार्गदर्शन एवं नेतृत्व इत्यादि।

प्राथमिक श्रम सामूहिक के सदस्य इस टीम के प्रत्येक अधीनस्थ और प्रमुख के साथ सीधे संपर्क और बातचीत, सीधे संपर्क में काम करते हैं।

प्राथमिक श्रम सामूहिक में, इस सामूहिक की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं बनती हैं: मूल्य अभिविन्यास, मानदंड, दृष्टिकोण, मनोदशा, परंपराएं, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु।

मूल्य अभिविन्याससमूह - एक समूह की चेतना और व्यवहार का एक सामाजिक रूप से वातानुकूलित अभिविन्यास, जिसका एक सामाजिक और समूह महत्व है, जो कुछ वस्तुओं के संबंधों की प्राथमिकता में व्यक्त होता है।

सामाजिक दृष्टिकोण- स्थिति के एक निश्चित मूल्यांकन और उसमें काम करने के तरीके के लिए टीम की तत्परता, कुछ घटनाओं, लोगों, वस्तुओं के प्रति पूर्वाग्रह।

परंपरा- जनमत, सामूहिक आदतों और विश्वासों की शक्ति द्वारा समर्थित स्थायी सामाजिक संबंधों को लागू करने का एक तरीका।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु- टीम में प्रचलित अपेक्षाकृत स्थिर भावनात्मक मनोदशा, जिसमें लोगों की मनोदशा, उनके भावनात्मक अनुभव और अशांति, एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण, आसपास की घटनाएं शामिल हैं।

26. एक बंद समूह बनाना

एकजुटता- सबसे महत्वपूर्ण गुणों में से एक जो समूह गतिविधियों की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। सामंजस्य के निर्धारक हैं:

1) समूह समय:बहुत अधिक लघु अवधिउच्च स्तर की एकजुटता प्राप्त करने की अनुमति नहीं देता है, और बहुत लंबे समय तक प्राप्त स्तर में कमी हो सकती है;

2) समूह का आकार:समूह के सदस्यों (नौ से अधिक लोगों) की संख्या में वृद्धि से एकजुटता में कमी आ सकती है;

3) समूह के सदस्यों की आयु:सामूहिकता को अधिक एकजुट माना जाता है, जिसके सदस्य सहकर्मी होते हैं;

4) बाहरी ख़तरा:नेता अक्सर इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि बाहरी खतरे के गायब होने से अक्सर सामंजस्य का उल्लंघन होता है;

5) पिछली सफलता:संयुक्त उपलब्धियों पर गर्व करने से एकजुटता बढ़ती है, जबकि असफलता, इसके विपरीत, इसे कम कर देती है। सामान्य दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास (उदाहरण के लिए, धर्म और नैतिकता) भी समूह एकजुटता में योगदान करते हैं।

क्षमतासंयुक्त गतिविधियाँ निम्नलिखित से संबंधित हैं:

संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की भावनात्मक निकटता के साथ;

संयुक्त गतिविधियों के लक्ष्य निर्धारित करने में समूह के सदस्यों की भागीदारी के साथ;

परस्पर निर्भरता के साथ, जिसमें पारस्परिक सहायता, कमियों के लिए पारस्परिक मुआवजा शामिल है;

संघर्ष के समय पर और कुशल समाधान के साथ;

झगड़ों को छिपाने से इनकार के साथ, सच्ची सहमति के समाधान की खोज;

समूह नेतृत्व की विशेषताओं के साथ;

समूह सामंजस्य के साथ.

समूह में शामिल होने के लिए उच्च आवश्यकताएं, जटिल अनुष्ठान और समूह की प्रतिष्ठा इसे और अधिक एकजुट बनाती है। अन्य लोगों से अलगाव समूह के सदस्यों की परस्पर क्रिया और परस्पर निर्भरता को बढ़ाता है। एकजुटता का विकास प्रक्रियाओं की लोकतांत्रिक प्रकृति, निर्णय लेने में समूह के सदस्यों की भागीदारी से सुगम होता है।

प्रत्येक टीम अपने स्वयं के मानदंड, दृष्टिकोण, मूल्य, परंपराएं विकसित करती है, इसलिए प्रत्येक अधीनस्थ को व्यक्तिगत रूप से प्रबंधित करने की तुलना में एक टीम का प्रबंधन करना एक विशेष और अधिक कठिन कार्य है।

किसी संगठन की दक्षता में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है इसकी संरचना का सही चयन:टीम के सदस्यों की योग्यता, शिक्षा, पेशेवर संस्कृति जितनी अधिक होगी, समग्र रूप से टीम की सामाजिक आवश्यकताएं, गतिविधि, विकास का स्तर उतना ही अधिक होगा, संगठन के प्रत्येक सदस्य की मामलों को सक्रिय रूप से प्रभावित करने की इच्छा उतनी ही अधिक विकसित होगी। उनकी टीम का.

एक टीम में लोगों की एकजुटता और अनुकूलता, नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल भी एक टीम के गठन के लिए सही दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक:संख्या, आयु, लिंग, शिक्षा का स्तर, स्वभाव का प्रकार, आदि।

27. टीम विकास के चरण

जैसे-जैसे टीमें विकसित होती हैं, वे आम तौर पर कुछ निश्चित चीज़ों से गुज़रती हैं चरण:

1) "लैपिंग"।पहली नज़र में, नई टीम व्यवसायिक और संगठित दिखती है, लेकिन वास्तव में लोग एक-दूसरे को देखते हैं और इसे बनाने में अपनी रुचि की डिग्री निर्धारित करने का प्रयास करते हैं।

वास्तविक भावनाएँ अक्सर छिपी रहती हैं, एक व्यक्ति अपना अधिकार बढ़ाता है, और बातचीत परिचित रूपों में होती है। लक्ष्य और कार्य के तरीकों की चर्चा लगभग नहीं के बराबर है। लोग अक्सर सहकर्मियों में रुचि नहीं रखते हैं और लगभग रचनात्मक और प्रेरित टीम वर्क में शामिल हुए बिना, एक-दूसरे की बात नहीं सुनते हैं;

2) "लड़ाई बंद करें"।कई समूह उथल-पुथल के दौर से गुजरते हैं, जब नेता के योगदान का मूल्यांकन किया जाता है, गुट बनते हैं, गुट बनते हैं और मतभेद अधिक खुले तौर पर व्यक्त किए जाते हैं। व्यक्तिगत रिश्ते बहुत महत्वपूर्ण होते हैं, व्यक्तिगत व्यक्तियों की ताकत और कमजोरियाँ प्रकट होती हैं। टीम इस बात पर चर्चा करना शुरू करती है कि किसी समझौते पर कैसे पहुंचा जाए, रिश्तों को बेहतर बनाने की कोशिश की जाती है। कभी-कभी नेतृत्व के लिए सत्ता संघर्ष होता है;

3) "प्रयोग"।सामूहिक की क्षमता बढ़ती है, और वह यह तय करना शुरू कर देता है कि अब उपलब्ध क्षमताओं और संसाधनों का उपयोग कैसे किया जाए। अक्सर टीम झटकों में काम करती है, लेकिन उसमें ऊर्जा होती है और यह समझने की इच्छा होती है कि वह कैसे बेहतर काम कर सकती है। काम करने के तरीकों की समीक्षा की जाती है, प्रयोग करने की इच्छा होती है, उत्पादकता बढ़ाने के उपाय किये जाते हैं;

4) "दक्षता"।टीम समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने और संसाधनों का उपयोग करने में अनुभव प्राप्त करती है। संसाधनों, समय के उचित उपयोग और कार्यों के स्पष्टीकरण पर जोर दिया जाता है। कर्मचारी "विजेता टीम" का हिस्सा होने पर गर्व करना शुरू कर देते हैं और समस्याओं को यथार्थवादी ढंग से देखते हैं और उन्हें रचनात्मक रूप से हल करते हैं। विशिष्ट कार्य के आधार पर प्रबंधन कार्यों को एक कर्मचारी से दूसरे कर्मचारी में आसानी से स्थानांतरित किया जाता है;

5) "परिपक्वता"।एक विकसित टीम में, उसके सदस्यों के बीच मजबूत संबंध होते हैं। लोगों को उनके गुणों से आंका जाता है, उनके दावों से नहीं। रिश्ते अनौपचारिक लेकिन संतोषजनक होते हैं। व्यक्तिगत मतभेद शीघ्र ही सुलझ जाते हैं। टीम समाज के एक समृद्ध सेल में बदल जाती है - एक टीम और बाहरी लोगों द्वारा इसकी प्रशंसा की जाती है। वह बेहतर परिणाम देने में सक्षम है और उपलब्धि के उच्च मानक स्थापित करता है।

टीम के नेता को टीम के विकास में अगले चरण की शुरुआत का अनुमान लगाने और समूह को आगे ले जाने में सक्षम होना चाहिए। टीम के काम की गुणवत्ता में सुधार के साथ, प्रबंधन प्रक्रिया में नवाचारों को पेश करने की संभावनाओं का विस्तार हो रहा है। प्राधिकरण के प्रत्यायोजन का विस्तार हो रहा है, और अधिक लोग योजना और निर्णय लेने में शामिल हैं। नेता व्यक्तिगत उदाहरण और अधिकार दोनों का उपयोग करके टीम को विकास के सभी चरणों से गुजरने और उसकी पूरी क्षमता तक पहुंचने में मदद करता है।

28. प्रबंधन के संगठनात्मक और प्रबंधन तरीकों का सार

जब उन तरीकों की बात आती है जिनमें नियंत्रण प्रणाली नियंत्रण की वस्तुओं को प्रभावित करती है या उन तरीकों की बात आती है जिनमें नियंत्रण प्रणाली के कुछ लिंक दूसरों को प्रभावित करते हैं, तो हम इससे निपट रहे हैं प्रबंधन के तरीके.जब स्वयं नेता के प्रभाव के तरीकों की बात आती है, तो हमारा मतलब है नेतृत्व के तरीके.

प्रबंधन के तरीके और प्रबंधन के तरीके आपस में जुड़े हुए हैं, वे परस्पर संबंधित लक्ष्यों और उद्देश्यों का एहसास करते हैं, लेकिन साथ ही उनके विशिष्ट लक्ष्य और विशेषताएं भी होती हैं।

प्रबंधन विधियाँ, एक ओर, प्रबंधन विधियों की तुलना में अधिक मौलिक हैं; दूसरी ओर, प्रबंधन विधियों का उपयोग बड़े पैमाने पर नेता की विशिष्ट गतिविधियों, यानी प्रबंधन विधियों के माध्यम से किया जाता है।

नेतृत्व के तरीकेविविध हैं, उनमें से हैं: विधियाँ संगठनात्मक प्रभाव- मुख्य रूप से शक्ति, निपटान का अधिकार, नेता के आधिकारिक अधिकार, आदि पर भरोसा करें आर्थिकऔर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक- श्रमिकों के भौतिक और आध्यात्मिक हितों, उनकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के उपयोग पर।

आयोजनइसका मतलब है लोगों को एक साथ काम करने के लिए एक साथ लाना। "संगठन" शब्द का दोहरा अर्थ है: सबसे पहले, लोगों को संगठित करने के लिए एक नेता के कार्य के रूप में; दूसरे, एक ऐसी प्रणाली के रूप में जो लोगों और संसाधनों को एकजुट करती है।

नेतृत्व के कार्य के रूप में संगठनके होते हैं अवयव:

क) एक स्पष्ट योजना हो;

बी) योजना की आवश्यकताओं को प्राप्त करने और पूरा करने के लिए संगठन की क्षमता;

ग) कार्य को पूरा करने के लिए लोगों, धन, सामग्री, अन्य संसाधनों की उपलब्धता;

घ) सक्षम नेताओं की उपस्थिति जो संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और जो हासिल किया गया है उसे समेकित करने में सक्षम होंगे।

सात मुख्य संगठन के तत्व(पी. एम. केर्ज़ेन्त्सेव):

1) उद्देश्य (कार्य का उद्देश्य क्या है?);

2) संगठन का प्रकार (संगठन का कौन सा रूप इच्छित कार्य के लिए सबसे उपयुक्त है?);

3) विधियाँ (किस संगठनात्मक तरीकों से इच्छित लक्ष्य प्राप्त करना संभव होगा?);

4) लोग (किन लोगों की मदद से और उनमें से कितने लोगों की मदद से काम किया जाएगा?);

5) भौतिक संसाधन;

7) नियंत्रण (कार्य का रिकॉर्ड कैसे रखें और उसके कार्यान्वयन पर वास्तविक नियंत्रण कैसे व्यवस्थित करें?)।

नेता के कार्य का संगठनात्मक कार्य से गहरा संबंध होता है। नेतृत्व संगठनात्मक क्रियाओं की एक श्रृंखला है। आप टीम के जीवन के पूरे पाठ्यक्रम का प्रबंधन कर सकते हैं, और आप विशिष्ट लोगों द्वारा किसी विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन को व्यवस्थित कर सकते हैं। संगठनात्मक कार्य किसी नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

29. प्रभावी अनुरोधों के लिए नियम

मुख्य नियम, जिनका पालन करके नेता अपने आदेशों के प्रभावी निष्पादन की आशा कर सकता है:

1) कोई भी कार्य वस्तुनिष्ठ रूप से आवश्यक होना चाहिए;

2) यदि यह निश्चित नहीं है कि यह वास्तविक है और इसे क्रियान्वित किया जा सकता है, तो निर्देश न दें;

3) आदेश देने से पहले किसी अधीनस्थ से परामर्श लें;

4) अधीनस्थ को कार्य करने के लिए आवश्यक शर्तें प्रदान करना;

5) निर्देश देते समय अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखें;

6) निर्देशों को अधीनस्थों के बीच स्वतंत्रता और पहल को शिक्षित और विकसित करना चाहिए;

7) निर्देश अनुरोध के रूप में देना बेहतर है, आदेश के रूप में नहीं;

8) शांत, मैत्रीपूर्ण, दृढ़ और आत्मविश्वासपूर्ण लहजे में निर्देश दें;

9) किसी भी परिस्थिति में, विनम्र रहने और अधीनस्थ के आत्म-सम्मान को बनाए रखने की आवश्यकता को याद रखें;

10) आदेश से अधिक सिखाओ;

11) कार्य के सामाजिक महत्व में अधीनस्थ की रुचि, टीम के लिए और व्यक्तिगत रूप से उसके लिए इसका तत्काल व्यावहारिक लाभ;

12) प्रतिस्पर्धा का माहौल व्यवस्थित करें, कर्मचारी में उत्कृष्टता हासिल करने, अपनी क्षमता दिखाने, उसकी विशेष भूमिका, उसके प्रयासों के महत्व पर जोर देने की इच्छा जगाएं;

13) ठेकेदार को एक ही समय में कई कार्य न सौंपें;

14) सुनिश्चित करें कि अधीनस्थ कार्य के सार और उसके कार्यों को स्पष्ट रूप से समझता है;

15) कार्य पूरा होने की सही तारीख और उसके प्रस्तुत करने के रूप को इंगित करें;

16) अधीनस्थ से उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करने की अपेक्षा करना;

17) किसी अधीनस्थ को अपना कार्य आप पर स्थानांतरित करने की अनुमति न दें;

18) अनधिकृत असाइनमेंट की अनुमति न दें;

19) किसी अधीनस्थ को कार्य के निष्पादन की जिम्मेदारी देते समय याद रखें कि एक नेता के रूप में आपकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी कम नहीं होती है।

30. संगठन प्रबंधन की संगठनात्मक और कार्यात्मक संरचना

संगठनात्मक गतिविधि का उद्देश्य एक अच्छी संगठनात्मक और कार्यात्मक प्रबंधन संरचना का निर्माण और कलाकारों का सही चयन है।

संगठन के प्रभावी संचालन के लिए, कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों और शक्तियों के साथ-साथ कार्य की प्रक्रिया में उनके संबंधों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों के कर्तव्य और शक्तियाँ किसके द्वारा स्थापित की जाती हैं:

कार्य विवरणियां(एक निश्चित पद धारण करने वाले व्यक्ति की शक्तियों का दायरा और जिम्मेदारी के उपाय निर्धारित करें);

संगठनात्मक-कार्यात्मक संगठनात्मक चार्ट(नियंत्रण प्रणाली में व्यक्तिगत लिंक के बीच बातचीत (संबंध) प्रदर्शित करता है)।

1) समान आकार के समूहों में विभाजन का सिद्धांत;

2) एक कार्यात्मक विशेषता - उत्पादन, विपणन, कार्मिक, वित्तीय मुद्दों आदि के लिए विभागों का निर्माण;

3) प्रादेशिक चिह्न - यदि उद्यम एक दूसरे से दूर प्रदेशों में संचालित होता है;

4) निर्मित उत्पादों का प्रकार;

5) उपभोक्ताओं के हित - यह सेवा विभाग के लिए विशेष रूप से सच है।

एक संगठनात्मक संरचना बनाने और कलाकारों का चयन करने के अलावा, संगठनात्मक कार्य में सामग्री, उपकरण और कार्यक्षेत्र का प्रावधान शामिल है।

प्रमुख को, संगठनात्मक संरचना योजना को विकसित और कार्यान्वित करना शुरू करते हुए, निम्नलिखित के लिए प्रावधान करना होगा आवश्यक शर्तें और सिद्धांत:

1. कलाकारों का उचित चयन, उनका प्रशिक्षण।

2. कर्मचारी अपने वरिष्ठों के सभी उचित निर्देशों का पालन करने का वचन देता है, और उद्यम उसकी सेवाओं के लिए भुगतान करने का वचन देता है; अपनी नौकरी से असंतुष्ट किसी भी व्यक्ति को नौकरी छोड़ने का अधिकार है।

3. कार्य को भागों में विभाजित किया जाना चाहिए ताकि प्रत्येक कार्यकर्ता अपने कार्य क्षेत्र में जल्दी और आसानी से महारत हासिल कर सके।

4. स्पष्ट कार्य विवरण तैयार किया जाना चाहिए।

5. प्रत्येक कर्मचारी के पास केवल एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक होना चाहिए।

6. विभागों एवं कर्मचारियों द्वारा अपने कार्यों एवं कर्तव्यों के निष्पादन हेतु परिस्थितियों का निर्माण।

संगठनात्मक संरचना का कोई मानक निर्माण नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं होती हैं।

योजना को कंपनी की वास्तविक संरचना को प्रतिबिंबित करना चाहिए न कि एक सैद्धांतिक मॉडल होना चाहिए। यदि उद्यम के संगठनात्मक और कार्यात्मक आरेख को तैयार करने में कठिनाइयाँ आती हैं, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि संगठन स्वयं दोषपूर्ण है।

31. संगठनात्मक प्रबंधन संरचना की सामग्री

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएं जटिलता और विस्तार में भिन्न हो सकती हैं, लेकिन उनमें से किसी में तीन ब्लॉक होते हैं:

रैखिक;

कार्यात्मक;

प्रदान करना।

लाइन ब्लॉकउद्यम के मुख्य उत्पादन कार्य प्रदान करता है (संयंत्र में ये कार्यशालाएँ हैं, सेना में - लड़ाकू इकाइयाँ, निर्माण स्थल पर - अनुभाग, ब्रिगेड, आदि)। जैसे-जैसे उत्पादन की मात्रा और जटिलता बढ़ती है, विभागों को अपने कार्यों के प्रदर्शन के लिए अधिक से अधिक परिस्थितियाँ प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

फ़ंक्शन ब्लॉकसंगठनात्मक संरचना लाइन और समर्थन सेवाओं के लिए अपनी सिफारिशों के साथ सहायता प्रदान करती है।

कार्यात्मक सेवाएँ कार्यात्मक मुद्दों पर भी निर्णय ले सकती हैं - श्रम और मजदूरी, उत्पादन, तकनीकी विकास आदि पर।

ब्लॉक प्रदान करना,यानी, समर्थन सेवा, रैखिक लिंक को गैर-उत्पादन कार्यों से मुक्त करने के लिए डिज़ाइन की गई है। लेखा विभाग, कार्मिक विभाग, योजना विभाग और अन्य विभाग, सहायक कार्यों के अलावा, प्रमुख के अधीन सलाहकार कार्य भी करते हैं।

इन सेवाओं की स्पष्ट अंतःक्रिया से लाइन, कार्यात्मक और सहायक सेवाओं की स्पष्ट अंतःक्रिया सुनिश्चित करने की समस्याओं को कम किया जा सकता है।

32. संगठन की संभागीय प्रबंधन संरचना

संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं की किस्मों में से एक है प्रभागीय संरचना।इसकी अवधारणा का पहला विकास 20 के दशक में हुआ, और इसके औद्योगिक उपयोग का शिखर - 60-70 के दशक में हुआ। 20 वीं सदी

संभागीय संरचना वाले संगठनों के प्रबंधन में प्रमुख व्यक्ति कार्यात्मक इकाइयों के प्रमुख नहीं हैं, बल्कि हैं प्रबंधकों(प्रबंधक) उत्पादन विभागों के प्रमुख।

स्ट्रक्चरिंगविभागों द्वारा संगठन आमतौर पर बनाये जाते हैं तीन मानदंडों में से एक के अनुसार:प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं द्वारा (उत्पाद विशेषज्ञता); उपभोक्ता अभिविन्यास (उपभोक्ता विशेषज्ञता) द्वारा; सेवित क्षेत्र (क्षेत्रीय विशेषज्ञता)।

कुछ व्यवसाय उत्पादों या सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला का उत्पादन करते हैं जो कई बड़े उपभोक्ता समूहों या बाजारों की जरूरतों को पूरा करते हैं। प्रत्येक समूह या बाज़ार की अच्छी तरह से परिभाषित ज़रूरतें होती हैं। यदि इनमें से दो या अधिक आवश्यकताएं किसी उद्यम के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाती हैं, तो यह ग्राहक-सामना करने वाली संगठनात्मक संरचना का उपयोग कर सकता है।

उपभोक्ता-उन्मुख संगठनात्मक संरचना के सक्रिय उपयोग का एक उदाहरण वाणिज्यिक बैंक हैं; उनकी सेवाओं का उपयोग करने वाले उपभोक्ताओं के मुख्य समूह व्यक्तिगत ग्राहक (व्यक्ति), पेंशन फंड, ट्रस्ट कंपनियां, अंतर्राष्ट्रीय वित्तीय संगठन हैं।

गलती। प्रभागीय प्रबंधन संरचनाओं के कारण पदानुक्रम में वृद्धि हुई, अर्थात, प्रबंधन के ऊर्ध्वाधर, विभागों, समूहों आदि के काम के समन्वय के लिए प्रबंधन के मध्यवर्ती स्तरों के गठन की आवश्यकता हुई। विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन कार्यों के दोहराव ने अंततः वृद्धि में योगदान दिया। प्रशासनिक तंत्र को बनाए रखने की लागत.

सकारात्मक बिंदु- केवल एक उत्पादन प्रबंधक में प्रबंधन कार्यों की एकाग्रता; प्रमुख परिणामों के लिए प्राधिकार और उत्तरदायित्व का स्पष्ट समेकन; अधिक कुशल नियंत्रण प्रणाली; व्यक्ति के व्यवहार की स्वतंत्रता. विभिन्न प्रकार की संभागीय संरचना का एक ही लक्ष्य होता है - किसी विशेष पर्यावरणीय कारक के प्रति उद्यम की अधिक प्रभावी प्रतिक्रिया सुनिश्चित करना।

उत्पादन विभागों के प्रमुख, उन्हें सौंपे गए उत्पाद या क्षेत्र के ढांचे के भीतर, न केवल "लाइन के साथ", बल्कि "कार्यों द्वारा" गतिविधियों का समन्वय करते हैं, जिससे स्वयं में सामान्य प्रबंधन के आवश्यक गुण विकसित होते हैं। यह संगठन के रणनीतिक स्तर के लिए एक अच्छा प्रतिभा पूल बनाता है। निर्णयों को स्तरों में विभाजित करने से उनके अपनाने में तेजी आती है और उनकी गुणवत्ता में सुधार होता है।

33. प्रबंधन शैलियों का वर्गीकरण

नेतृत्व शैली एक निश्चित प्रकार के नेता में निहित प्रबंधन की तकनीकों और तरीकों का एक समूह है।

पारंपरिक और "आधुनिक" नेतृत्व शैलियों की तुलनात्मक विशेषताएं

पारंपरिक सिर: आलोचना लागू करता है

आधुनिक नेता: प्रशंसा लागू करता है

पारंपरिक सिर: आदेश और निर्देश देता है

आधुनिक नेता: अधीनस्थों की चेतना के लिए उन्मुख लक्ष्यों को परिभाषित करता है

पारंपरिक सिर: अधीनस्थों के प्रयासों को हल्के में लेता है

आधुनिक नेता: प्रयास और परिणाम की प्रशंसा

पारंपरिक सिर: नौकरी के आदेश पर जोर देता है

आधुनिक नेता: इनाम पर जोर देता है

पारंपरिक सिर: उसके लिए मुख्य बात यह है कि अधीनस्थ को हर समय अपने कार्यस्थल पर रहना चाहिए

आधुनिक नेता: अधीनस्थों के कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित करता है, विश्वास और अंतिम परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है

पारंपरिक सिर: व्यवहार - पूर्णतः आधिकारिक

आधुनिक नेता: व्यवहार - मैत्रीपूर्ण, लोकतांत्रिक, निश्चिंत

यहां तक ​​कि सबसे प्रगतिशील नेता को भी अधीनस्थों को प्रभावित करने के नवीनतम और पारंपरिक दोनों तरीकों में महारत हासिल करनी चाहिए ताकि वे अधीनस्थ की प्रकृति और वर्तमान स्थिति के आधार पर कार्य करने में सक्षम हो सकें।

कॉलेजियम की अभिव्यक्ति की डिग्री और कमांड की एकता के आधार पर, तीन मुख्य नेतृत्व शैलियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: सत्तावादी (निरंकुश), लोकतांत्रिक और उदार, जो शायद ही कभी अपने "शुद्ध रूप" में पाए जाते हैं।

अधिनायकवादी शैली- यह आदेशों, निर्देशों, निर्देशों का उपयोग है जिसमें अधीनस्थों की आपत्तियां शामिल नहीं होती हैं। नेता स्वयं निर्धारित करता है कि कौन, क्या, कब, कैसे करना है, आदेश देता है और उनके निष्पादन पर रिपोर्ट की आवश्यकता होती है। इसका उपयोग आपातकालीन स्थितियों में किया जाता है - सैन्य स्थिति में, विभिन्न प्रकार की प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाओं की स्थिति में।

नकारात्मकएक तानाशाह के गुण विशेष रूप से तब स्पष्ट होते हैं जब नेता में संगठनात्मक कौशल, सामान्य संस्कृति और पेशेवर प्रशिक्षण का अभाव होता है। इन परिस्थितियों में ऐसा नेता एक छोटा तानाशाह बन सकता है। लाभ:बिजली की तेजी से प्रतिक्रिया, जोश, निर्णायकता, निर्णय लेने की गति, दृढ़ता।

लोकतांत्रिक शैलीनेतृत्व का अर्थ है परोपकारी सलाह, अनुरोध के रूप में निर्देश, सक्रिय साझेदारीप्रबंधकीय निर्णयों के विकास में अधीनस्थ। यह सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली है, क्योंकि यह अधीनस्थों में पहल, काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण, जिम्मेदारी की भावना और स्वामित्व की भावना पैदा करती है।

उदार शैलीनेतृत्व का अर्थ है अधीनस्थों के काम में नेता का हस्तक्षेप न करना, कम से कम तब तक जब तक कि अधीनस्थ स्वयं नेता से सलाह न माँगें। यह शैली केवल उन्हीं सीमित मामलों में स्वीकार्य है जब अधीनस्थ अपनी योग्यता के मामले में नेता से ऊंचे या बराबर होते हैं और साथ ही वे टीम के मुख्य उत्पादन कार्यों को उससे भी बदतर नहीं जानते हैं।

34. नेतृत्व की व्यक्तिगत शैली का गठन

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली,लोकतांत्रिक शैली पर आधारित है, जो विकट परिस्थितियों में और उसके संबंध में सत्तावादी शैली में बदल जाती है सर्जनात्मक लोगउच्च योग्य - उदारवादी में, नेतृत्व की इष्टतम शैली मानी जा सकती है।

व्यक्तिगत नेतृत्व शैली का आकलन करते समय, कर्मचारियों के साथ आपसी समझ हासिल करने की प्रबंधक की क्षमता को विशेष महत्व दिया जाता है। अलग अलग उम्र, लिंग, विभिन्न पेशे, विभिन्न शिक्षा, वैवाहिक स्थिति, स्वभाव, योग्यताएँ। एक नेता की लोगों को समझाने, उनके लिए अप्रिय कार्यों को भी करने के लिए प्रेरित करने, उनके कार्य करने के सामान्य तरीके को एक नए, अधिक तर्कसंगत, अधिक कुशल तरीके से बदलने में मदद करने की क्षमता को भी महत्व दिया जाता है।

प्रभावी नेतृत्व का अर्थ अपने आप को किसी एक शैली के कठोर ढांचे तक सीमित रखना नहीं है: सभी शैलियाँ प्रबंधन के सामान्य सिद्धांत के ढांचे में फिट होती हैं, वे सभी किसी न किसी स्थिति में उपयोगी और आवश्यक भी हो सकती हैं।

अधिकार का गठन व्यक्तिगत शैलीनिम्नलिखित सिद्धांतों के पालन को बढ़ावा देगा।

प्रतिक्रिया।एक नियम के रूप में, अधीनस्थ अपने पर्यवेक्षक से सीधे अपने काम का मूल्यांकन जानना चाहते हैं। नेता को अधीनस्थों के काम का समय पर और सटीक मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए।

किसी अधीनस्थ की कार्रवाई की स्वतंत्रता का निर्धारण।अपने अधीनस्थों की प्रकृति को जानकर, प्रबंधक को प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में यह निर्णय लेना चाहिए कि कर्मचारी के काम को और अधिक कुशल कैसे बनाया जाए।

काम के प्रति अधीनस्थ के रवैये पर विचार करें.प्रबंधक अपने अधीनस्थों को सही मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास विकसित करने, जीवन मूल्यों का एक पैमाना स्थापित करने और उनके जीवन में काम के स्थान को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने में मदद करता है।

कार्य के अंतिम परिणामों की ओर उन्मुखीकरण।

पदोन्नति।नेता को अधीनस्थों को प्रेरित करना चाहिए कि करियर बनाने का सबसे अच्छा तरीका अपने दैनिक कर्तव्यों को अच्छी तरह से करना है, इसे पदोन्नति की वांछनीयता के संकेत के साथ पूरक करना चाहिए।

नेता का व्यक्तिगत व्यवहार.नेता व्यक्तिगत पसंद-नापसंद व्यक्त करने का जोखिम नहीं उठा सकता।

दोहराएँ और दोहराएँ.एक नेता को यह उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि लोग पहली बार में उसके आदेशों को समझेंगे।

अत्यधिक उदास और गंभीर मत बनो।प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि हास्य सबसे तनावपूर्ण स्थितियों को नरम करने में मदद करता है।

35. नेता का प्राधिकार

सत्य नेता का अधिकारउनके प्रति एक उचित सम्मान का प्रतिनिधित्व करता है और यह ज्ञान, अनुभव, नेता के दिमाग, अधीनस्थों में उनका विश्वास और उनके प्रति उनकी सटीकता, उनकी देखभाल, उच्च व्यक्तिगत गुणों जैसे घटकों पर आधारित है।

एक अयोग्य रूप से गठित व्यक्तिगत नेतृत्व शैली एक प्रबंधक के उद्भव में योगदान करती है मिथ्या अधिकार,जो नेतृत्व की प्रभावशीलता को कम करता है; अधीनस्थ अक्सर नेता का सम्मान किए बिना, उसकी चापलूसी करते हैं।

किसी अधीनस्थ समूह या संगठन में प्रबंधक का उच्च अधिकार ही उसकी उच्चता का आधार होता है प्रतिष्ठा,जो नेता के अधिकार से कहीं अधिक व्यापक अवधारणा है। प्रबंधक की सकारात्मक प्रतिष्ठा कर्मचारियों के विश्वास और सम्मान को प्रेरित करती है, उसके आत्म-सम्मान को बढ़ाती है।

यदि किसी प्रबंधक का अधिकार किसी समूह या संगठन के सदस्यों द्वारा उसके मूल्यांकन से निर्धारित होता है, तो प्रतिष्ठा समाज के साथ उसके संपर्क के सभी क्षेत्रों - संगठन, परिवार, राजनीति, क्षेत्र, रोजमर्रा की जिंदगी में संचार और बातचीत से बनती है।

सामान्य रूप में घटकगठन सकारात्मक प्रतिष्ठाप्रबंधक उसकी पेशेवर क्षमता, नेतृत्व गुण और संगठन में व्यक्तिगत अधिकार, नेतृत्व शैली, छवि, प्रदर्शन आदि हो सकता है स्वस्थ जीवन शैलीजीवन, विभिन्न क्षेत्रों और स्थितियों में समाज द्वारा इसका मूल्यांकन।

एक नेता की मनोवैज्ञानिक तैयारी, सबसे पहले, एक प्रबंधन संस्कृति, अच्छे शिष्टाचार, किसी की भावनाओं और भावनाओं को प्रबंधित करने की क्षमता, जिम्मेदारी की भावना और सामूहिकता है।

एक नेता के लिए बहुत महत्व उसकी सरल, स्पष्ट, अभिव्यंजक, भावनात्मक, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलने की क्षमता है।

नेता का शांत और शांत स्वर उसकी बातों को वजन और व्यवसायिक चरित्र प्रदान करता है।

नेता को अपनापन नहीं दिखाना चाहिए.

नेता को न केवल बोलने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि, कम महत्वपूर्ण नहीं, सुनने में भी सक्षम होना चाहिए, और उसे समझने के लिए अधीनस्थ को बातचीत के लिए बुलाने में भी सक्षम होना चाहिए।

नेता की उपस्थिति और समाज में व्यवहार करने की उसकी क्षमता दोनों का अधीनस्थ पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ता है।

36. संचार के प्रकार और संस्कृति

संचार मानव गतिविधि का एक रूप है जो मनोवैज्ञानिक संपर्क के उद्भव को सुनिश्चित करता है, जो सूचना के आदान-प्रदान, आपसी प्रभाव, आपसी अनुभव और आपसी समझ में प्रकट होता है।

संचार लिखित, मौखिक, टेलीफोन, ई-मेल आदि हो सकता है। प्रत्येक प्रकार के संचार की अपनी तकनीकें और विधियाँ होती हैं।

संचार के प्रकार:

"मुखौटों का संपर्क" - औपचारिक संचार, जिसमें वार्ताकार के व्यक्तित्व को समझने और ध्यान में रखने की कोई इच्छा नहीं होती है, सामान्य मुखौटे का उपयोग किया जाता है (विनम्रता, गंभीरता, उदासीनता, आदि), यानी इशारों का एक सेट, मानक वाक्यांश जो आपको सच्ची भावनाओं, वार्ताकार के साथ संबंध को छिपाने की अनुमति देते हैं। कुछ स्थितियों में, "मास्क संपर्क" आवश्यक है;

आदिम संचार, जब किसी व्यक्ति का मूल्यांकन एक आवश्यक या हस्तक्षेप करने वाली वस्तु के रूप में किया जाता है: पहले मामले में, वे सक्रिय रूप से संपर्क बनाते हैं, दूसरे में, वे आक्रामक, असभ्य टिप्पणियों का उपयोग करते हैं। वार्ताकार से जो वे चाहते हैं उसे प्राप्त करने के बाद, वे उसे छिपाए बिना, उसमें रुचि खो देते हैं;

औपचारिक-भूमिका संचार, जिसमें संचार की सामग्री और साधन दोनों को विनियमित किया जाता है, और वार्ताकार के व्यक्तित्व को जानने के बजाय, उसकी सामाजिक भूमिका के ज्ञान को दूर रखा जाता है;

व्यावसायिक संचार, जब वार्ताकार के व्यक्तित्व, चरित्र, उम्र, मनोदशा की विशेषताओं को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन मामले के हित संभावित व्यक्तिगत मतभेदों से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं;

मित्रों की आध्यात्मिक संगति,जब आप शब्दों का सहारा लिए बिना किसी भी विषय पर बात कर सकते हैं, तो एक मित्र आपको चेहरे के भाव, हावभाव और स्वर से समझ जाएगा। ऐसा संचार तभी संभव है जब प्रत्येक भागीदार वार्ताकार की प्रतिक्रियाओं का अनुमान लगा सके, उसकी रुचियों, विश्वासों आदि को जान सके;

जोड़ तोड़ संचार,वार्ताकार की विशेषताओं के आधार पर, विभिन्न तकनीकों (चापलूसी, धमकी, धोखाधड़ी, दयालुता का प्रदर्शन, आदि) का उपयोग करके वार्ताकार से लाभ निकालने के उद्देश्य से;

धर्मनिरपेक्ष संचार,जिसमें लोग वह नहीं कहते जो वे सोचते हैं, बल्कि वह कहते हैं जो ऐसे मामलों में कहा जाना चाहिए; यह संचार बंद है, क्योंकि किसी विशेष मुद्दे पर लोगों के दृष्टिकोण कोई मायने नहीं रखते और इस प्रकार के संचार की प्रकृति का निर्धारण नहीं करते हैं।

आधार संचार संस्कृतिइसके नैतिक मानदंडों का गठन करें: अनुबंधों को पूरा किया जाना चाहिए, एक व्यक्ति का सर्वोच्च मूल्य है, दूसरे के स्थान पर खुद की कल्पना करने की आवश्यकता है।

उसके काम की गुणवत्ता, कर्मचारियों की भावनात्मक मनोदशा, स्थिरता प्रबंधक की व्यावसायिक संचार की कला पर निर्भर करती है। कार्मिक, संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, संघर्ष स्थितियों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, व्यावसायिक संपर्कों का विकास जो संगठन में आर्थिक स्थिति को प्रभावित करते हैं।

37. प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी का तंत्र

कर्मचारियों को सशक्त बनानाऐसी कोई भी प्रक्रिया है जो श्रमिकों को सूचना तक पहुंच बढ़ाकर और कार्य कार्यों के प्रदर्शन को निर्धारित करने वाले कारकों पर नियंत्रण प्रदान करके अधिक स्वायत्तता प्रदान करती है। शक्ति देने से कर्मचारियों के बीच शक्तिहीनता की भावना को खत्म करने में मदद मिलती है, आत्म-मूल्य की भावना मजबूत होती है। मुख्य कर्मचारियों को शक्ति देने के तरीके:

1) कर्मचारियों को उच्च स्तर का कार्यसाधक ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में सहायता करना:

2) कर्मचारी नियंत्रण के कार्यों का विस्तार (श्रम प्रक्रिया में कार्रवाई की अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना, परिणामों के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी के साथ);

3) कर्मचारियों को सफल उदाहरणों से परिचित कराना रोल मॉडल्स(अत्यधिक प्रभावी कर्मचारियों के कार्यों की निगरानी);

4) सामाजिक प्रोत्साहन और अनुनय का अभ्यास;

5) भावनात्मक समर्थन.

कर्मचारियों को सशक्त बनाने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। व्यवहार संबंधी उपकरण(संयुक्त लक्ष्य निर्धारण, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, मॉडलिंग, विभिन्न पुरस्कार प्रणाली), लेकिन मुख्य प्रबंधन में विभिन्न भागीदारी कार्यक्रम हैं। ऐसे कार्यक्रमों के कार्यान्वयन से कर्मचारियों के बीच स्वामित्व की भावना, निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में उनकी भागीदारी और कामकाजी माहौल चुनने की संभावना की भावना के निर्माण में योगदान मिलता है।

प्रबंधन में भागीदारी का तात्पर्य है कि संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को अपनी क्षमताओं का एहसास करने, पहल करने और रचनात्मक होने का अवसर मिले। "पथ-लक्ष्य" प्रबंधन पद्धति के अनुसार, निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी कर्मचारियों की जिम्मेदारी की उच्च भावना, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनकी प्रेरणा की डिग्री में वृद्धि से जुड़ी है।

प्रबंधन में भागीदारी से कर्मचारियों की प्रेरणा में बदलाव होता है, जिन्हें स्थिति को प्रभावित करने का अवसर मिलता है, आत्म-सम्मान में वृद्धि, नौकरी से संतुष्टि की डिग्री और प्रबंधकों के साथ बातचीत में सुधार होता है। इसके अलावा, संघर्ष और तनाव की संभावना कम हो जाती है, कर्मचारियों में परिवर्तन की संभावना बढ़ जाती है, कर्मचारी कारोबार और अनुपस्थिति कम हो जाती है, और संचार में सुधार होता है।

किसी भी सहभागी प्रबंधन कार्यक्रम की प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण तत्व वह डिग्री है जिसमें शामिल कर्मचारी उन्हें प्रदान किए गए अवसरों की जिम्मेदारी लेते हैं।

38. संघर्षों का सार

टकराव- यह एक विरोधाभास है जो कुछ मुद्दों को सुलझाने की प्रक्रिया में लोगों के बीच उत्पन्न होता है।

संघर्ष के एक पक्ष को दूसरे पक्ष के व्यवहार में बदलाव की आवश्यकता होती है। हालाँकि, हर विरोधाभास को संघर्ष नहीं कहा जा सकता: तथ्य यह है कि लोगों के पास किसी भी समस्या के बारे में अलग-अलग विचार, निर्णय हैं, जो उनके अच्छी तरह से समन्वित कार्य में हस्तक्षेप नहीं करते हैं। किसी व्यक्ति या समूह के हितों, स्थिति, नैतिक गरिमा को प्रभावित करने वाले विरोधाभासों से संघर्ष का उद्भव सुगम होता है। संघर्ष टीम में तनावपूर्ण संबंध बनाते हैं, कर्मचारियों का ध्यान सीधे काम से हटाकर "चीजों को दिखाने" की ओर ले जाते हैं, और उनकी तंत्रिका-मनोवैज्ञानिक स्थिति पर गंभीर प्रभाव डालते हैं।

संघर्ष एक बहुआयामी, गतिशील, विकासशील प्रक्रिया है, जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप हैं, बल्कि निम्नलिखित भी हैं विकास के चरण:

1) संघर्ष की स्थिति;

2) वास्तविक संघर्ष (घटना);

3) संघर्ष समाधान.

संघर्ष पैदा करने में एक बड़ी भूमिका जानबूझकर निभाई जाती है, जानबूझकर साज़िश,जिसका उद्देश्य लोगों को नियोजित परिदृश्य के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य करना है। आप निम्न तरीकों से साज़िश विकसित होने की संभावना को कम कर सकते हैं:

घटनाओं और प्रक्रियाओं के बारे में स्थिर व्यक्तिगत विचारों का निर्माण;

गतिविधि के सभी स्तरों पर स्वीकार्य सूचना पारदर्शिता का निर्माण;

टीम और कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का गठन;

एकजुट उद्देश्यपूर्ण टीमों का निर्माण।

39. संघर्षों के प्रकार

संघर्षों को प्राकृतिक और कृत्रिम में विभाजित किया गया है। प्राकृतिक- अनायास तब उत्पन्न होता है जब किसी व्यक्ति, संगठन या गतिविधि के बारे में किसी के विचार और व्यक्ति के स्वयं, संगठन या गतिविधि के बारे में अपने विचार के बीच बड़ी विसंगति होती है। कृत्रिमसंघर्ष लोगों द्वारा कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पैदा किया जाता है, जिसमें संचित तनाव को दूर करना भी शामिल है।

निर्भर करता है उनमें कर्मचारियों की भागीदारी की डिग्री परसंघर्ष हैं:

पर क्षैतिज(ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जो एक-दूसरे के अधीनस्थ नहीं हैं);

खड़ा(उनमें अधीनस्थ कर्मचारी शामिल हैं);

मिश्रित(कर्मचारी शामिल हैं, वे दोनों जो एक-दूसरे के अधीनस्थ नहीं हैं, और वे जो अधीनस्थ हैं)।

भावनात्मकसंघर्ष: उनका स्रोत अविश्वास, संदेह है, जो उद्देश्य पर नहीं, बल्कि व्यक्तिपरक कारणों पर आधारित है।

संघर्षों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक टाइपोलॉजी एक टीम में लोगों के संबंधों पर आधारित है।

प्रेरक संघर्ष.सबसे स्पष्ट उद्देश्य सुरक्षा, एक निश्चित समुदाय से संबंधित, प्रतिष्ठा, आत्म-सम्मान, आत्म-प्राप्ति हैं।

संचार संघर्ष.संचार संघर्ष तब होता है जब कोई भी नेता के साथ फीडबैक स्थापित करने का साहस नहीं करता है, यानी कोई भी बॉस की गलतियों पर ध्यान नहीं देता है। ऐसी ही स्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी मान्यता के शब्द नहीं सुनता, जिसके परिणामस्वरूप वह आत्मविश्वास खो देता है।

सत्ता और अराजकता का संघर्ष:जब नेता का विपक्ष द्वारा विरोध किया जाता है, जिसमें अधिकांश कर्मचारी शामिल होते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष.इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक है भूमिका निभानासंघर्ष, जब किसी व्यक्ति के समक्ष परस्पर विरोधी माँगें प्रस्तुत की जाती हैं कि उसके कार्य का परिणाम क्या होना चाहिए।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसबसे आम। अक्सर, यह सीमित संसाधनों, पूंजी, श्रम, उपकरण उपयोग समय या परियोजना अनुमोदन के लिए प्रबंधकों का संघर्ष होता है।

ऐसा संघर्ष स्वयं को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट करता है: विभिन्न चरित्र लक्षण, दृष्टिकोण और मूल्यों वाले लोग कभी-कभी एक-दूसरे के साथ मिल पाने में असमर्थ होते हैं।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष.यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं से टकराती हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

अंतरसमूह संघर्ष.ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच, औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच अंतरसमूह संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं।

40. एक संघर्ष की स्थिति और उसका संघर्ष में विकसित होना

संघर्ष की मूल अवधारणा है संघर्ष की स्थिति,जिसका तात्पर्य दो मुख्य घटकों की उपस्थिति से है - संघर्ष में भाग लेने वाले (विरोधी) और संघर्ष का विषय।

संघर्ष में भाग लेने वालेउनकी संरचनाओं की जटिलता के कारण, वे "ताकत में", यानी रैंक में, आपस में समान नहीं हैं। यदि संघर्ष में भाग लेने वाला कोई व्यक्ति केवल अपनी ओर से कार्य करता है और केवल अपने व्यक्तिगत हितों और लक्ष्यों का पीछा करता है, तो उसे प्रथम श्रेणी के प्रतिद्वंद्वी के रूप में जाना जाता है। यदि एक सामान्य समूह लक्ष्य का पीछा करने वाले व्यक्तियों का एक समूह संघर्ष में प्रवेश करता है, तो हम दूसरे रैंक के प्रतिद्वंद्वी के बारे में बात कर रहे हैं। तीसरी रैंक का प्रतिद्वंद्वी एक संरचना है जिसमें दूसरी रैंक के सरल समूह शामिल होते हैं जो सीधे एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। शून्य रैंक का प्रतिद्वंद्वी वह व्यक्ति होता है, जो स्वयं के साथ विरोधाभास में, अपनी स्थिति विकसित करता है।

संघर्ष की स्थिति का मूल कारण है संघर्ष का विषय.इसकी परिभाषा सबसे कठिन, लेकिन मुख्य कार्य है, जिसे संघर्ष के कारणों की पहचान के साथ-साथ हल किया जाता है।

संघर्ष उत्पन्न होने के लिए, प्रतिभागियों (विरोधियों) और संघर्ष के विषय के अलावा, विरोधियों की ओर से कुछ कार्यों की आवश्यकता होती है, जिन्हें कहा जाता है घटना।

इस प्रकार, टकराव- यह एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना (संघर्ष में भाग लेने वालों के कार्य) है। संघर्ष की स्थितियह विरोधियों की सीधी टक्कर से बहुत पहले से मौजूद हो सकता है, यह नए विरोधियों तक भी पहुंच सकता है, तब भी जब संघर्ष के कारण पहले ही गायब हो चुके हों। घटनाविरोधियों (या उनमें से एक) की पहल पर और वस्तुनिष्ठ कारणों से (उदाहरण के लिए, किसी महत्वपूर्ण कार्य की विफलता या प्रबंधक की गलती) दोनों उत्पन्न हो सकते हैं।

संघर्ष की स्थिति और घटना एक दूसरे से अपेक्षाकृत स्वतंत्र हैं। इस प्रकार, संघर्ष की स्थिति वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों पर आधारित हो सकती है, और कोई घटना अप्रत्याशित रूप से उत्पन्न हो सकती है। दूसरी ओर, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिद्वंद्वी द्वारा जानबूझकर एक संघर्ष की स्थिति (एक घटना की तरह) बनाई जा सकती है। यह स्थिति उसके द्वारा बिना किसी उद्देश्य के या मनोवैज्ञानिक प्रकृति के कारणों से अपने स्वयं के नुकसान के लिए भी उत्पन्न की जा सकती है।

41. झगड़ों के कारण

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टि से, संघर्ष की स्थिति कर्मचारियों के अपेक्षित और विशिष्ट कार्यों के बीच एक तीव्र विसंगति है जो संचार के क्षेत्र में उत्पन्न हुई है।

संघर्ष की घटना है अंतःक्रिया का परिणामनिम्नलिखित तीन घटक:

स्थिति (वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाओं का एक सेट जो संघर्ष के उद्भव को भड़काता है);

संघर्ष में भाग लेने वाले की पहचान (संघर्ष में प्रवेश की स्थिति के बारे में उसकी जागरूकता);

स्थिति के प्रति व्यक्ति का रवैया (संघर्ष में प्रवेश करने के लिए उसके उद्देश्यों की उपस्थिति)।

संघर्ष की स्थिति में, एक नेता के लिए समय पर संघर्ष का सही कारण निर्धारित करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि संघर्षों को खत्म करने के लिए मुख्य बात उनकी पूर्वापेक्षाओं को खत्म करना है।

कारणसंघर्ष होते हैं:

1. लक्ष्य को सही ढंग से तैयार करने में असमर्थता और नेता द्वारा गलत लक्ष्य निर्धारित करना।

2. लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने में असमर्थता।

3. संगठन की संरचना में नवीन परिवर्तन - नेताओं का परिवर्तन, नए पेशेवर समूहों का उदय, पदोन्नति, वेतन में कटौती, आदि।

4. पुरस्कारों और दण्डों द्वारा अधीनस्थों को अनुचित प्रोत्साहन देना।

5. आलोचना के प्रति गलत रवैया.

6. नेता की ओर से व्यवहारहीनता और कभी-कभी अशिष्टता।

तथाकथित द्वारा एक विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया गया है प्रतिक्रिया आक्रामकता,जब लोग अपने आस-पास, अपने परिवेश में सभी परेशानियों और दुर्भाग्य के अपराधी की तलाश करना शुरू करते हैं।

संघर्ष के झगड़े और तकरार में विकसित होने की मुख्य शर्त टीम के सदस्यों का एक-दूसरे के प्रति असंतोष, एक परस्पर विरोधी पक्ष का दूसरे के प्रति व्यक्तिपरक भावनात्मक रवैया है। नकारात्मक भावनाएँ संघर्ष का मुख्य कारण हैं, जबकि इस मामले में व्यावसायिक असहमति किसी व्यक्ति के प्रति शत्रुता व्यक्त करने का एक बहाना मात्र है।

संघर्ष का कारण परिस्थितियों का आकस्मिक संयोग भी हो सकता है - एक प्रकार की "अप्रत्याशित घटना"। इस तरह के संघर्ष की भविष्यवाणी करना मुश्किल है, और इस मामले में, नेता को परिणामों पर तुरंत कार्रवाई करनी होती है, न कि संघर्ष को रोकना होता है।

42. संघर्षों को सुलझाने के तरीके

नेता अपने कानूनी और नैतिक अधिकारों को स्पष्ट रूप से सीमित करते हुए, संघर्ष में हस्तक्षेप करने के लिए बाध्य है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए नेता को चाहिए:

1) वस्तुनिष्ठ रूप से स्थिति का आकलन करें और एक संघर्ष के अस्तित्व को पहचानें, जो कई नकारात्मक बिंदुओं (चूक, "पर्दे के पीछे" क्रियाएं, आदि) को हटा देगा और इसके समाधान को करीब लाएगा;

2) संघर्ष के कारण को उसके विषय से अलग करना - तात्कालिक कारण, जिसे अक्सर छुपाया जाता है;

3) संघर्ष का प्रकार, उसका चरण, संघर्ष का विषय, संघर्ष के मुख्य प्रतिभागियों (विरोधियों) के लक्ष्य निर्धारित करें;

4) प्रत्येक प्रतिद्वंद्वी के संघर्ष में प्रवेश करने के उद्देश्यों का पता लगाएं, जो सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं;

5) कार्रवाई शुरू करने से पहले, संभावित समाधान प्रस्तुत करें और उनका विश्लेषण करें।

संघर्ष से निकलने के उपाय |नेता के प्रत्यक्ष कार्यों के आधार पर:

1) विरोधियों के साथ बातचीत - जब समझौता हो जाता है, तो संघर्ष का आधार गायब हो सकता है;

2) संघर्ष का विषय बदलें, और इसलिए, संघर्ष के प्रति दृष्टिकोण बदलें;

3) परस्पर विरोधी पक्षों के बीच के विवादों को हल की जाने वाली समस्या से अलग करें, समस्या को हल करने के लिए कई संभावित तरीकों का विश्लेषण करें और सबसे अच्छा तरीका चुनें, जो संघर्ष के सभी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य हो;

4) आदर्श नौकरियाँ पैदा करने का प्रयास करें;

5) संघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग करें, जिसमें शामिल हैं:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्षों को हल करने के लिए एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट स्थितियों में प्रशासन की कार्रवाई की एक स्पष्ट योजना;

कर्मचारियों के मानसिक आत्म-नियमन और उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; कर्मचारियों पर सकारात्मक प्रभाव के लिए मनोप्रौद्योगिकी का उपयोग;

कर्मियों के आंदोलन (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुनिष्ठ स्थितियों पर आधारित है, तो कारणों पर काबू पाने के लिए प्रभावी उपाय किए बिना इसे बाधित करना और भी गंभीर स्थिति पैदा कर सकता है, क्योंकि संघर्ष बाधित होने के बाद भी संघर्ष की स्थिति बनी रहती है।

43. नेतृत्व की अवधारणा

हर समूह का एक नेता होता है. उसे आधिकारिक तौर पर नियुक्त किया जा सकता है, या वह किसी आधिकारिक पद पर नहीं हो सकता है, लेकिन वास्तव में वह अपनी संगठनात्मक क्षमताओं के आधार पर टीम का नेतृत्व करता है। मुखिया को आधिकारिक तौर पर बाहर से नियुक्त किया जाता है, और नेता को "नीचे से" आगे रखा जाता है। किसी संगठन में नेतृत्व की स्थिति से लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया को कहा जाता है औपचारिक नेतृत्व.हालाँकि, धारण करने वाला व्यक्ति उच्च अोहदा, स्वचालित रूप से किसी संगठन में नेता नहीं बन सकता, क्योंकि नेतृत्व की विशेषता मुख्यतः अनौपचारिक आधार होती है।

अनौपचारिक नेताएक ऐसी टीम का सदस्य है जो अपेक्षाकृत संग्रह करता है बड़ी संख्याकिसी भी विकल्प की स्थिति में वोट करें। कार्यअनौपचारिक नेता को दो मुख्य लोगों तक सीमित कर दिया गया है:

परोपकार, जिम्मेदारी, आपसी समझ स्थापित करता है, या, इसके विपरीत, समूह की आक्रामकता और अलगाव, अधिग्रहण आदि के उद्भव में योगदान देता है।

समूह के मानदंडों, लक्ष्यों, रीति-रिवाजों और परंपराओं को स्थापित करने के बाद, अनौपचारिक नेता अपने प्रत्येक सदस्य के व्यवहार को प्रेरित करता है, जिससे उसे समूह व्यवहार के मानकों का पालन करने के लिए मजबूर किया जाता है। नेता एक नज़र, हावभाव या शब्द से समूह के सदस्य के कार्यों का मूल्यांकन करके प्रेरणा प्रदान करता है; समूह के अधिकांश सदस्य स्वेच्छा से और हमेशा जानबूझकर नहीं, इस मूल्यांकन में शामिल होते हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान प्रबंधन और नेतृत्व की अवधारणाओं में अंतर करता है, लेकिन उनका विरोध नहीं करता है। प्रबंध- यह टीम की श्रम गतिविधि के प्रबंधन की प्रक्रिया है, जो नेता द्वारा की जाती है - प्रशासनिक और कानूनी शक्तियों और सामाजिक मानदंडों के आधार पर सामाजिक नियंत्रण और शक्ति का मध्यस्थ। नेतृत्व- प्रतिभागियों की व्यक्तिगत पहल के कारण टीम के सदस्यों के आंतरिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्व-संगठन और संबंधों और गतिविधियों के स्व-प्रबंधन की प्रक्रिया।

नेतृत्व की घटना समस्या स्थितियों में उत्पन्न होती है। हालाँकि, समूह लक्ष्यों के संदर्भ में, नेतृत्व सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकता है।

एक नेता के मनोवैज्ञानिक गुण:

खुद पे भरोसा;

तेज़ और लचीला दिमाग;

किसी के व्यवसाय के संपूर्ण ज्ञान के रूप में योग्यता;

प्रभावशाली इच्छा शक्ति;

मानव मनोविज्ञान की विशिष्टताओं को समझने की क्षमता;

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर।

कभी-कभी ऐसा व्यक्ति नेता बन जाता है जिसमें सूचीबद्ध गुण नहीं होते; दूसरी ओर, किसी व्यक्ति में ये गुण हो सकते हैं, लेकिन वह नेता नहीं हो सकता। के अनुसार परिस्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांतनेता वह व्यक्ति बनता है, जिसके पास किसी समूह में कोई स्थिति उत्पन्न होने पर इस समूह के लिए इस स्थिति के इष्टतम समाधान के लिए आवश्यक गुण, गुण, योग्यताएं, अनुभव हों।

44. नेतृत्व के प्रकार

नेतृत्व के दो ध्रुवीय प्रकार हैं - वाद्य और भावनात्मक।

सहायक(व्यापार) नेताएक समूह सदस्य है जो समूह के लक्ष्यों के अनुसार किसी समस्या की स्थिति को हल करने में पहल करता है और उसके पास उचित ज्ञान, जानकारी, कौशल और तरीके हैं।

भावुक नेता- यह समूह का एक सदस्य है जो समस्या स्थितियों में समूह मनोदशा (अभिव्यंजक कार्यों) को विनियमित करने का कार्य करता है। कभी-कभी भावनात्मक नेता की स्थिति को भावनात्मक संपर्कों का केंद्र कहा जाता है।

मुख्य कार्य,नेता द्वारा किया गया:

भूमिकाओं, जिम्मेदारियों, कार्यों का वितरण;

समूह के प्रत्येक सदस्य के व्यवहार पर नियंत्रण रखें;

उन कार्यों और साधनों की योजना बनाना जिनके द्वारा समूह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है;

सामूहिक हितों, इच्छा, इच्छाओं का प्रतिनिधित्व;

मध्यस्थ का कार्य;

संदर्भ समारोह;

समूह प्रतीक समारोह;

उत्तरदायित्व के वाहक का कार्य;

"पिता" का कार्य (सच्चा नेता समूह के सदस्यों की सभी सकारात्मक भावनाओं का ध्यान केंद्रित करता है, पहचान और भक्ति की भावनाओं की आदर्श वस्तु है);

समूह दोष के वाहक का कार्य |

नेतृत्व में ताकत और जबरदस्ती को अक्सर प्रेरणा और प्रेरणा से बदल दिया जाता है। इसका प्रभाव लोगों द्वारा नेता की आवश्यकताओं को स्वीकार करने पर आधारित होता है, जो शक्ति की स्पष्ट या प्रत्यक्ष अभिव्यक्ति का उपयोग नहीं करता है।

अध्ययनों से पता चलता है कि एक नेता के ज्ञान और क्षमताओं को समूह के बाकी सदस्यों के संबंधित गुणों की तुलना में अधिक महत्व दिया जाता है।

45. संगठन में नेतृत्व और शक्ति

टीम की दक्षता के दृष्टिकोण से, यह सबसे समीचीन है यदि नेता उसी समय उसका नेता भी हो।

हालाँकि, चाहे कोई व्यक्ति नेता बनने के लिए कितना भी प्रयास कर ले, वह कभी नेता नहीं बन पाएगा यदि दूसरे उसे एक नेता के रूप में नहीं समझते हैं।

नेता को अक्सर उसके पद पर नियुक्त किया जाता है, भले ही उसके अधीनस्थ यह मानते हों कि वह इस भूमिका के लिए उपयुक्त है या नहीं। दूसरे शब्दों में, नेतृत्व अपने सार में एक सामाजिक घटना है, और नेतृत्व मनोवैज्ञानिक है।

नेतृत्व प्रबंधन नहीं है. प्रबंधन लोगों से सही काम करवाने पर ध्यान केंद्रित करता है, जबकि नेतृत्व लोगों से सही काम करवाने पर ध्यान केंद्रित करता है। प्रभावी प्रबंधकजरूरी नहीं कि वह एक प्रभावी नेता हो, और इसके विपरीत भी।

प्रबंधकवह व्यक्ति है जो दूसरों के काम को निर्देशित करता है और इसके परिणामों के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है। एक अच्छा प्रबंधक किये जाने वाले कार्य का क्रम और अनुक्रम स्थापित करता है। वह अधीनस्थों के साथ अपनी बातचीत तथ्यों के आधार पर और स्थापित लक्ष्यों के ढांचे के भीतर बनाता है। नेतालोगों को प्रेरित करता है और कर्मचारियों में उत्साह पैदा करता है, उन्हें भविष्य के बारे में अपना दृष्टिकोण बताता है और उन्हें नए के अनुकूल ढलने, परिवर्तन के चरण से गुजरने में मदद करता है।

प्रबंधकोंअक्सर, आवश्यकता से बाहर, वे किसी निर्धारित लक्ष्य द्वारा निर्देशित होते हैं। नेताओंवे अपने स्वयं के लक्ष्य निर्धारित करते हैं और उनका उपयोग इस उद्देश्य के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को बदलने के लिए करते हैं।

प्रबंधकोंअपने कार्यों को विस्तार से और समय पर विकसित करने की प्रवृत्ति रखते हैं। नेताओंपरिचालन विवरण और दिनचर्या में पड़े बिना, भविष्य के लिए एक दृष्टिकोण और इसे प्राप्त करने के तरीकों को विकसित करके संगठन की प्रभावशीलता प्राप्त करें।

अपनी व्यावसायिकता, विभिन्न योग्यताओं और कौशलों का उपयोग करते हुए, प्रबंधकोंनिर्णय लेने में अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करें। वे किसी समस्या को हल करने के तरीकों को सीमित करने का प्रयास करते हैं। अक्सर निर्णय पिछले अनुभव के आधार पर लिए जाते हैं। नेता,इसके विपरीत, वे समस्या के लिए लगातार नए और अस्पष्ट समाधान विकसित करने का प्रयास कर रहे हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एक बार जब वे किसी समस्या का समाधान कर लेते हैं, तो नेता नई समस्याओं की पहचान करने का जोखिम और बोझ उठाते हैं, खासकर जब उचित पुरस्कार प्राप्त करने के महत्वपूर्ण अवसर होते हैं।

यह स्पष्ट है कि व्यवहार में प्रबंधन में इन दोनों प्रकार के संबंधों का पूर्ण पालन नहीं हो पाता है।

46. ​​प्रभावी नेतृत्व

आधुनिक परिस्थितियों में, प्रभावी नेतृत्व कोई "लोहा" या "दृढ़ हाथ" नहीं है, बल्कि अपने अनुयायियों की जरूरतों के प्रति एक उच्च संवेदनशीलता है, जो कर्मचारियों के विकास में, उन्हें समूह कार्य में शामिल करने में, उन्हें व्यक्तिगत उपलब्धि हासिल करने में मदद करने में प्रकट होती है। लक्ष्य।

एक प्रभावी नेता जो नए प्रबंधन दर्शन को पूरा करता है वह वह व्यक्ति होता है जिसे यह एहसास होता है कि उसका अधिकार सीधे तौर पर उसके अधीनस्थों के सम्मान पर निर्भर करता है, न कि उसकी औपचारिक स्थिति पर।

प्रभावी नेता:

किसी भी कर्मचारी के लिए उपलब्ध है, और किसी भी समस्या पर चर्चा करते समय, वह हमेशा मिलनसार होता है;

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में गहराई से शामिल, प्रोत्साहन प्रणालियों पर लगातार ध्यान देता है, कई कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से जानता है;

वह कार्यालय शैली को बर्दाश्त नहीं करता है, आम कार्यकर्ताओं के बीच अधिक बार आना पसंद करता है और जमीन पर समस्याओं पर चर्चा करता है, सुनना और सुनना जानता है, दृढ़ और दृढ़ है, चालाक होने के लिए प्रतिष्ठित नहीं है;

हम खुली असहमति की अभिव्यक्ति को सहन करते हैं, कलाकारों को अधिकार सौंपते हैं, विश्वास पर रिश्ते बनाते हैं;

कठिन क्षणों में, किसी को दोषी ठहराने की कोशिश नहीं करता, लिखित जानकारी के बजाय मौखिक जानकारी को प्राथमिकता देता है;

नेता के व्यवहार की विशेषताएं:

1) निर्देश और आदेश अनुनय का मार्ग प्रशस्त करते हैं, सख्त नियंत्रण - विश्वास का; सहयोग संबंधों में परिवर्तन;

2) नेता-नेता एक टीम के रूप में कार्य के सामूहिक रूपों को विकसित करने का प्रयास करते हैं, जो कार्य समूहों के सदस्यों के बीच सूचनाओं के पारस्परिक आदान-प्रदान को नाटकीय रूप से बढ़ाता है;

3) नेता सहकर्मियों, अधीनस्थों, ग्राहकों से आने वाले नए विचारों के लिए हमेशा खुले रहते हैं। ऐसे नेताओं के लिए, विचारों की स्वतंत्र अभिव्यक्ति और विचारों का आदान-प्रदान रिश्ते का एक स्वाभाविक रूप बन जाता है;

4) नेता टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने और बनाए रखने का प्रयास करता है, दूसरों की कीमत पर कुछ कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन नहीं करता है, और कर्मचारियों की खूबियों को आसानी से और सार्वजनिक रूप से पहचानता है।

आज हमें ऐसे नेताओं की जरूरत है जो संगठन को संकट की स्थिति से बाहर ला सकें।

गतिविधि की विशिष्ट विशेषताएं संकट नेता:

कठिन परिस्थितियों में नेता बनने और इस भूमिका को निभाने में आनंद पाने की इच्छा;

हर चीज में और हमेशा प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए प्रयास करना;

उच्च अनुकूली क्षमता;

नवप्रवर्तन की प्रवृत्ति;

असफलताओं के डर का अभाव, उन्हें विकास के लिए नए शुरुआती बिंदु के रूप में उपयोग करना।

47. एक प्रबंधक टीम का गठन

अपने सामान्य अर्थ में टीमएक संपूर्ण, समान विचारधारा वाले लोगों का एक समूह है जो एक समान लक्ष्य से एकजुट होते हैं। यह लक्ष्यों की समानता है जो एक टीम के गठन के लिए मुख्य शर्त है। एक टीम में व्यक्तिगत कार्यकर्ताओं की उपलब्धियों के योग से कहीं अधिक हासिल करने की क्षमता होती है।

टीम के आकार और संरचना, समूह के मानदंडों, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति, अपने सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका और अपनी टीम के प्रबंधन में प्रबंधक के काम के आधार पर टीम अपने लक्ष्यों को कम या ज्यादा प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकती है।

संख्या।आदर्श समूह में 3-9 लोग होने चाहिए। जैसे-जैसे समूह का आकार बढ़ता है, इसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है और समझौते पर पहुंचना अधिक कठिन हो जाता है।

मिश्रण(व्यक्तित्वों की समानता की डिग्री, उनके दृष्टिकोण और समस्याओं को हल करने में दृष्टिकोण)। यह अनुशंसा की जाती है कि समूह विभिन्न दृष्टिकोण वाले लोगों से बना हो।

समूह मानदंड(समूह मानदंड) प्रत्येक व्यक्ति के व्यवहार और उस दिशा पर एक मजबूत प्रभाव डालते हैं जिसमें समूह काम करेगा, चाहे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना हो या उनका विरोध करना हो।

एकजुटता- समूह के सदस्यों का एक-दूसरे और समूह के प्रति आकर्षण का माप। अत्यधिक एकजुट समूहों में, आमतौर पर संचार समस्याएं कम होती हैं। उच्च स्तर की एकजुटता का एक संभावित नकारात्मक परिणाम समूह समान विचारधारा है।

समूह सर्वसम्मति.यह किसी व्यक्ति की किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह की एकजुटता में खलल न पड़े। परिणामस्वरूप, ऐसी टीम द्वारा लिए गए निर्णय हमेशा प्रभावी नहीं होते हैं: टीम एक औसत निर्णय लेने की कोशिश करती है जिससे किसी को नुकसान न हो।

टकराव।विचारों में मतभेद से संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है। जबकि विचारों का सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद है, यह अंतर-समूह विवादों और खुले संघर्ष की अन्य अभिव्यक्तियों को जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।

एक अच्छी टीम के सभी सदस्यों की यह व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी है कि वे ऐसा माहौल बनाएं जिसमें टीम की क्षमताएँ विकसित हो सकें।

टीम गठन चरण (बी. बास)

1) समूह के सदस्यों द्वारा एक दूसरे की स्वीकृति;

2) संचार का विकास और समूह निर्णय लेने के लिए एक तंत्र का विकास;

3) समूह एकजुटता का गठन;

4) व्यक्तिगत क्षमताओं, अवसरों और पारस्परिक सहायता के तर्कसंगत उपयोग के माध्यम से समूह की सफलता को अधिकतम करने की इच्छा।

48. प्रबंधक टीम की भूमिकाओं का वितरण

प्रबंधक की टीम की प्रभावशीलता का निर्धारण करने में एक महत्वपूर्ण कारक उसके सदस्यों के बीच कार्यों का वितरण है, यानी टीम में भूमिकाओं का वितरण। लक्ष्यभूमिकाएँ - मुख्य टीम कार्यों का विकास और कार्यान्वयन। लक्ष्य भूमिका निभाने वाले लोगों की गतिविधियाँ सीधे समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होती हैं। सहायकभूमिकाएँ टीम के जीवन और गतिविधियों के रखरखाव और पुनरुद्धार में योगदान देती हैं।

लक्ष्य भूमिकाएँ

अध्यक्षमुख्य भूमिका है. यह व्यक्ति अत्यंत विशिष्ट भूमिका वाला कार्यात्मक कार्य करता है।

समन्वयकटीम की गतिविधि की प्रक्रिया और लक्ष्यों को महसूस करता है और नियंत्रित करता है, सभी पर ध्यान देता है, टीम में लोगों की भावनाओं, रुचियों और उद्देश्यों को ध्यान में रखता है, आने वाले प्रस्तावों का सारांश देता है। मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना है कि टीम का प्रत्येक सदस्य अपनी निर्धारित भूमिका में योगदान दे।

आइडिया का जनरेटरनए विचार, समाधान, दृष्टिकोण विकसित करता है।

मुखबिर।उसका कार्य समूह को सभी आवश्यक जानकारी ढूँढना और प्रदान करना है।

विशेषज्ञकिसी प्रस्ताव के संबंध में राय या विश्वास व्यक्त करता है।

डेवलपरसमझाता है, उदाहरण देता है, विचार विकसित करता है, प्रस्ताव के भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करता है, अगर इसे स्वीकार कर लिया जाता है।

कार्य का अंत करनेवालासामान्यीकरण करता है, सभी प्रस्तावों को सारांशित करता है, निष्कर्ष निकालता है, अंतिम निर्णय तैयार करता है।

प्रत्येक लक्ष्य भूमिका में एक बड़ा कार्यात्मक भार होता है, इसलिए एक व्यक्ति के लिए एक ही समय में कई भूमिकाएँ निभाना अवांछनीय है। उत्पादन की बारीकियों को देखते हुए, लक्ष्य भूमिकाएँ बदल सकती हैं, उनकी सूची को नए लोगों के साथ पूरक किया जा सकता है या, इसके विपरीत, कम किया जा सकता है।

सहायक भूमिकाएँ निभाने वाले खिलाड़ियों की उपस्थिति आवश्यक नहीं है - इन भूमिकाओं को अन्य कार्यों के साथ जोड़ा जा सकता है।

प्रमुख सहायक भूमिकाएँ

प्रवर्तक.उसका कार्य मित्रवत होना, दूसरों के विचारों की प्रशंसा करना, उनसे सहमत होना और समस्या को हल करने में उनके योगदान का सकारात्मक मूल्यांकन करना है; टीम के सदस्यों के बीच विवादों को सुलझाएं।

आकार देना।यह व्यक्ति प्रक्रिया को नियंत्रित या समन्वयित नहीं करता है, बल्कि इसकी गतिशीलता पर नज़र रखता है और इसका समर्थन करता है। यह एक ऐसा वातावरण बनाता है जिसमें टीम का प्रत्येक सदस्य सबसे प्रभावी ढंग से काम करने का प्रयास करता है।

निर्वाहकअन्य लोगों के विचारों के बारे में सोच-समझकर टीम के निर्णयों का पालन करना चाहिए।

मानदंड निर्धारित करनाउन मानदंडों को स्थापित करने के लिए बाध्य है जिनके द्वारा समूह को वास्तविक (या प्रक्रियात्मक) बिंदुओं को चुनते समय (या टीम के निर्णय का मूल्यांकन करते समय) निर्देशित किया जाना चाहिए।

बाहरी संपर्कों के लिए जिम्मेदार.उनका काम टीम को बाहरी दुनिया से जोड़ना है.

बहुत से लोग अलग-अलग भूमिकाएँ जोड़ते हैं। भूमिकाओं के संयोजन में, प्रबंधक की टीम में शामिल लोगों के कार्य और क्षमताएँ संतुलित होती हैं।

49. स्व-शासित टीमें

स्व-प्रबंधित टीमेंये कार्य समूह हैं जिन्हें पर्याप्त स्वायत्तता दी गई है। ऐसी टीमें अपने सदस्यों के व्यवहार और उत्पादन गतिविधियों के परिणामों के लिए पूरी तरह जिम्मेदार हैं। स्व-प्रबंधित टीम के सदस्यों के कई पेशे हो सकते हैं, यानी वे बहु-पेशेवर होते हैं। इससे उन्हें समूह की ज़रूरतों के आधार पर एक कार्य से दूसरे कार्य की ओर जाने की अनुमति मिलती है।

टीम की बैठकों में काफी समय लगता है क्योंकि टीम के सदस्य धीरे-धीरे अधिक से अधिक प्रबंधकीय जिम्मेदारियां संभालने लगते हैं। जैसे-जैसे अधिक अनुभव सामने आता है, स्व-प्रबंधित टीमें भुगतान या उत्पादन संगठन में बदलाव का प्रस्ताव देने में सक्षम होती हैं।

टीम में किसी नवागंतुक के अनुकूलन में कोई समस्या नहीं है, क्योंकि "दिग्गज" उसे हर संभव सहायता प्रदान करने और उसे संगठनात्मक व्यवहार और संस्कृति के बारे में ज्ञान देने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं।

को फ़ायदेस्व-प्रबंधित आदेशों में शामिल हैं:

लचीलापन बढ़ाना और मानव क्षमताओं की सीमाओं के भीतर मानव पूंजी की क्षमता का विकास करना;

उत्पादकता बढ़ाना और संकीर्ण विशेषज्ञों की आवश्यकता कम करना;

एक शक्तिशाली सहक्रियात्मक प्रभाव का उद्भव;

अनुपस्थिति और विलंब दर में कमी;

उच्च टीम निष्ठा, कार्य संतुष्टि में वृद्धि।

स्व-प्रबंधन टीमें संगठनात्मक व्यवहार और सहभागी प्रबंधन प्रथाओं के अनुप्रयोग का एक शानदार उदाहरण हैं। उनकी बढ़ती लोकप्रियता काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि, औपचारिक समूहों के रूप में, वे संगठन के समर्थन का आनंद लेते हैं, उन्हें कंपनी के कर्मचारियों के एक महत्वपूर्ण अनुपात को कवर करने की अनुमति देते हैं, और संगठनात्मक व्यवहार के मॉडल विकसित कर रहे हैं।

50. संगठन का जीवन चक्र

यह अवधारणा व्यापक है जीवन चक्रसंगठन - पर्यावरण के साथ बातचीत करते समय राज्यों के एक निश्चित अनुक्रम के साथ इसका परिवर्तन होता है। ऐसे कुछ चरण होते हैं जिनसे संगठन गुजरते हैं, और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण पूर्वानुमानित होता है, यादृच्छिक नहीं।

ये चार मुख्य हैं चरणोंसंगठन जीवन चक्र: 1) फर्म अपने परिचालन का विस्तार करती है और संसाधन जमा करती है; संगठन कार्यात्मक सिद्धांत पर बना है, नेतृत्व निरंकुश है; 2) संसाधनों का युक्तिकरण होता है, आगे की वृद्धि चयनात्मक हो जाती है क्योंकि बढ़ी हुई दक्षता की आवश्यकता होती है; 3) संसाधनों के उपयोग को अनुकूलित करने के लिए नए बाजारों में विस्तार शुरू होता है; 4) कार्य और तर्कसंगत योजना को अनुकूलित करने के लिए नई संरचनाएँ बनाई जा रही हैं; विकास के इस चरण में, कंपनी का विकेंद्रीकरण होता है।

संगठन के जीवन चक्र को उचित समयावधियों में विभाजित करने से निम्नलिखित चरणों का प्रावधान होता है।

1. उद्यमशील अवस्था.संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में है, उत्पादों का जीवन चक्र बन रहा है। संगठन के लक्ष्य अभी भी अस्पष्ट हैं, अगले चरण में जाने के लिए संसाधनों की स्थिर आपूर्ति की आवश्यकता है।

2. सामूहिक मंच.पिछले चरण की नवीन प्रक्रियाएँ विकसित हो रही हैं, संगठन का मिशन बन रहा है। संगठन के भीतर संचार और संरचना अनौपचारिक रहती है। संगठन के सदस्य संपर्क विकसित करने और उच्च प्रतिबद्धता प्रदर्शित करने में बहुत समय व्यतीत करते हैं।

3. औपचारिकता और प्रबंधन का चरण।संगठन की संरचना को स्थिर किया जाता है, नियम पेश किए जाते हैं, प्रक्रियाएं परिभाषित की जाती हैं। नवाचार दक्षता और स्थिरता पर जोर दिया गया है। संगठन के शीर्ष प्रबंधन की भूमिका बढ़ रही है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक संतुलित और रूढ़िवादी होती जा रही है।

4. संरचना विकास चरण.संगठन उत्पादन बढ़ाता है और सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार का विस्तार करता है। नेता विकास के नए अवसरों की पहचान करते हैं। संगठनात्मक संरचना अधिक जटिल एवं परिपक्व होती जा रही है। निर्णय लेने का तंत्र विकेंद्रीकृत है।

5. गिरावट का चरण.प्रतिस्पर्धा, सिकुड़ते बाजार के परिणामस्वरूप किसी संगठन के उत्पादों या सेवाओं की मांग कम हो जाती है। नेता बाज़ार पर पकड़ बनाए रखने और नए अवसरों का लाभ उठाने के तरीके तलाश रहे हैं। श्रमिकों की, विशेषकर सबसे मूल्यवान विशिष्टताओं की, आवश्यकता बढ़ रही है। झगड़ों की संख्या अक्सर बढ़ती जा रही है। गिरावट की प्रवृत्ति पर अंकुश लगाने के प्रयास में नए लोग नेतृत्व में आ रहे हैं। विकास और निर्णय लेने का तंत्र केंद्रीकृत है।

51. संगठन प्रबंधन के प्रकार

आर्थिक विकास, उच्च गुणवत्ता वाली वस्तुओं और सेवाओं के लिए परिस्थितियों के निर्माण की ओर मुड़ते हुए, संगठन को अपने लक्ष्यों द्वारा निर्देशित, इस चरण की विशेषताओं और उद्देश्यों के अनुरूप प्रबंधन का प्रकार चुनना होगा।

संगठनात्मक व्यवहार का चुनाव

संगठन की विशेषताएँ: मुख्य उद्देश्य

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: मुनाफा उच्चतम सिमा तक ले जाना

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: समाज के हितों को ध्यान में रखते हुए अधिकतम लाभ कमाना

संगठन की विशेषताएँ: लक्ष्य प्राप्ति का मुख्य उपाय

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: आंतरिक संसाधनों के उपयोग का अनुकूलन

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: अनिश्चित एवं अस्थिर वातावरण के साथ गतिशील संतुलन स्थापित करना

संगठन की विशेषताएँ: समय कारक का महत्व

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: प्रतिस्पर्धा में सबसे महत्वपूर्ण कारक नहीं

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: सबसे महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी कारक

संगठन की विशेषताएँ: प्रभावशीलता का अल्पकालिक मूल्यांकन

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: लाभप्रदता

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: आंतरिक वातावरण में परिवर्तन और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के अनुकूलन समय, वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता की भविष्यवाणी करने की सटीकता

संगठन की विशेषताएँ: कर्मचारियों के प्रति रवैया

नियंत्रण प्रकार – आपरेशनल: कर्मचारी संगठन के संसाधनों में से एक हैं

नियंत्रण प्रकार – रणनीतिक: कर्मचारी किसी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन होते हैं

संगठन के प्रबंधन के प्रकार को चुनने में मुख्य मानदंड भविष्य की योजना बनाते समय प्रभावी गतिविधियों का कार्यान्वयन होना चाहिए। संगठन की परिपक्वतायह इस तथ्य में प्रकट होता है कि मुख्य ध्यान नवाचार और स्थिरता की प्रभावशीलता पर दिया जाता है, उत्पादों का उत्पादन बढ़ रहा है और सेवाओं के प्रावधान के लिए बाजार का विस्तार हो रहा है, प्रबंधक संगठनात्मक विकास के लिए नए अवसरों की पहचान कर रहे हैं। यह सब संगठन की रणनीतिक व्यवहार्यता सुनिश्चित करने, बाजार में इसकी स्थायी स्थिति को बनाए रखने और मजबूत करने के उद्देश्य से है। परिपक्वता के चरण में, संगठन की प्रबंधन संरचना को समय-समय पर समायोजित करना, अपना कार्य पूरा कर चुके निकायों को समाप्त करना, समय पर संरचना में नए प्रभागों को शामिल करना, कुछ समस्याओं को हल करने के लिए अस्थायी लक्ष्य संरचनात्मक इकाइयाँ बनाना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। , मामलों की स्थिति का विश्लेषण करने और विकास की संभावनाओं को विकसित करने आदि के लिए विशेषज्ञों को आवंटित करें। पी।

52. संगठनात्मक संस्कृति और उसके प्रकार

अवधारणा में "संगठनात्मक संस्कृति"इसमें विचार, विश्वास, परंपराएं और मूल्य शामिल हैं जो प्रमुख प्रबंधन शैली, कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों, संगठन की छवि आदि में व्यक्त किए जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण:

संगठनात्मक मूल्यों और इन मूल्यों का पालन करने के तरीकों के बारे में कर्मचारियों के विचार तैयार करता है;

समानता: ज्ञान, मूल्यों, दृष्टिकोण, रीति-रिवाजों का उपयोग समूह द्वारा अपने सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के लिए किया जाता है;

किसी संगठन की संस्कृति के मूल तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती - वे बिना कहे ही चले जाते हैं;

पदानुक्रम और प्राथमिकता: किसी भी संस्कृति में मूल्यों की रैंकिंग शामिल होती है; प्रायः निरपेक्ष मूल्यों को सबसे आगे रखा जाता है, जिनकी प्राथमिकता बिना शर्त होती है;

संगति: संगठनात्मक संस्कृति एक जटिल प्रणाली है जो व्यक्तिगत तत्वों को एक पूरे में जोड़ती है।

संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों में से हैं:

1. आम हैंकार्यों को नियामक और पुनरुत्पादन कार्यों में विभाजित किया गया है। विनियमन कार्य संगठन की गतिविधियों के अनुकूली (बाहरी) और एकीकृत (आंतरिक) कार्य प्रदान करते हैं।

2. के विशिष्टनिम्नलिखित कार्य शामिल करें:

सुरक्षा: संस्कृति बाहरी वातावरण की अवांछनीय प्रवृत्तियों और नकारात्मक मूल्यों के उद्भव के लिए एक प्रकार की बाधा के रूप में कार्य करती है;

एकीकृत करना: मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली स्थापित करके जो संगठन के सभी स्तरों के हितों को संश्लेषित करती है, संगठनात्मक संस्कृति व्यक्तियों और व्यक्तिगत समूहों के हितों की पहचान की भावना पैदा करती है;

नियामक: संगठनात्मक संस्कृति में अनौपचारिक, अलिखित नियम शामिल हैं जो इंगित करते हैं कि लोगों को काम की प्रक्रिया में कैसा व्यवहार करना चाहिए;

औपचारिक संबंधों के लिए स्थानापन्न, या विकल्प का कार्य;

शैक्षिक और विकासात्मक;

गुणवत्ता प्रबंधन कार्य;

किसी आर्थिक संगठन को समाज की आवश्यकताओं के अनुरूप ढालने का कार्य;

संगठनात्मक गतिविधि को वैध बनाने का कार्य।

संगठनों के साथ मजबूत संस्कृतिमूल्यों और मानदंडों का एक सहमत सेट है जो अपने सदस्यों को एक-दूसरे के साथ निकटता से बांधता है और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी को बढ़ावा देता है। कमजोर संस्कृतिकर्मचारियों को कैसा व्यवहार करना चाहिए, इस पर अस्पष्ट सलाह देता है। कमजोर संस्कृति वाले संगठनों में, मूल्यों और मानदंडों को मुख्य रूप से संगठनात्मक व्यवहार के समन्वय के लिए लागू नहीं किया जाता है, बल्कि एक औपचारिक संगठनात्मक संरचना का उपयोग किया जाता है।

53. संगठनात्मक परिवर्तन का महत्व

संगठनात्मक परिवर्तन- यह कंपनी द्वारा नए विचारों या व्यवहारों का विकास है। संगठन की गतिविधि आंतरिक और बाहरी दोनों वातावरणों से आने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता के प्रति एक निरंतर प्रतिक्रिया है। परिवर्तन के प्रबंधन के लिए नेताओं और संगठन दोनों के निर्देशित और दीर्घकालिक विकास की आवश्यकता होती है। परिवर्तन अपने आप में कोई अंत नहीं है, यह है सतत प्रक्रिया।

संगठनात्मक परिवर्तन के चालक संगठन के भीतर और बाहर दोनों जगह मौजूद हैं। बाहरी ताकतेंबाहरी वातावरण के सभी क्षेत्रों (उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी, प्रौद्योगिकी, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, अंतर्राष्ट्रीय क्षेत्र) में गठित होते हैं। आंतरिकपरिवर्तन के प्रेरक संगठन की गतिविधियों और उसमें लिए गए प्रबंधन निर्णयों (विकास रणनीति, श्रमिकों, यूनियनों की मांगें, कम प्रदर्शन) से उत्पन्न होते हैं।

संगठन की आंतरिक गतिविधियों के पुनर्निर्देशन के बारे में निर्णय लेते समय, प्रबंधन को सक्रिय और प्रतिक्रियाशील होना चाहिए, अर्थात या तो स्वयं सक्रिय होना चाहिए या स्थिति की आवश्यकताओं का जवाब देना चाहिए। होना सक्रियइसका अर्थ है घटनाओं का पूर्वानुमान लगाना, परिवर्तन आरंभ करना, संगठन की नियति को नियंत्रित करने का प्रयास करना। व्यवहार रिएक्टिवचरित्र वर्तमान घटनाओं के प्रति प्रतिक्रिया, परिवर्तनों के प्रति अनुकूलन, उनके परिणामों का शमन है।

परिवर्तन किसी भी पहलू से संबंधित हो सकते हैं गतिविधि कारककंपनियां जिनमें शामिल हैं:

बुनियादी संरचना। व्यावसायिक गतिविधि की प्रकृति और स्तर, कानूनी संरचना, स्वामित्व, वित्तपोषण के स्रोत, अंतर्राष्ट्रीय संचालन की प्रकृति बदल रही है, विलय, विभाजन, संयुक्त उद्यम या परियोजनाएं बनाई जा रही हैं;

गतिविधि के लक्ष्य और उद्देश्य. सबसे सफल संगठनों के लिए भी लक्ष्य संशोधन आवश्यक है, यदि केवल इसलिए कि वर्तमान लक्ष्य पहले ही प्राप्त कर लिए गए हैं;

अनुप्रयुक्त प्रौद्योगिकी. उपकरण, सामग्री और ऊर्जा, तकनीकी और सूचना प्रक्रियाएं बदल रही हैं;

प्रबंधन प्रक्रियाएं और संरचनाएं. संगठन की आंतरिक संरचना, श्रम प्रक्रियाओं की सामग्री, निर्णय लेने की प्रक्रिया और सूचना प्रणाली बदल रही हैं। किसी संगठन में संरचनात्मक परिवर्तन सबसे आम और दृश्यमान परिवर्तनों में से एक है। यह एक वास्तविक आवश्यकता है जब लक्ष्यों या रणनीति में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं;

संगठनात्मक संस्कृति। बदलते मूल्य, परंपराएँ, अनौपचारिक रिश्ते, उद्देश्य और प्रक्रियाएँ, नेतृत्व शैली। किसी संगठन की संस्कृति को बदलने के लिए सबसे आम और प्रभावी उपकरण प्रशिक्षण है;

मानवीय कारक। प्रबंधन और अधीनस्थ बदल रहे हैं, उनकी क्षमता, प्रेरणा, व्यवहार और श्रम दक्षता का स्तर;

संगठन की कार्यकुशलता. इसकी गतिविधियों के वित्तीय, आर्थिक और सामाजिक पहलू बदल रहे हैं, जनता और व्यावसायिक हलकों की नज़र में इसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा बदल रही है।

54. संगठनात्मक परिवर्तन और उसके प्रकारों का प्रतिरोध

परिवर्तन का विरोधक्या कर्मचारियों की कोई भी कार्रवाई श्रम प्रक्रिया में बदलावों के कार्यान्वयन को बदनाम करने, देरी करने या विरोध करने के उद्देश्य से की जाती है।

अक्सर कर्मचारी बिना किसी स्पष्ट कारण के परिवर्तन का विरोध करते हैं। प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन के लिए प्रबंधन को प्रतिरोध कारकों की पहचान करने और परिवर्तन प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करने के तरीकों को लागू करने में सक्षम होने की आवश्यकता होती है।

कार्य प्रक्रिया में परिवर्तन के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया जटिल होती है और उन्हें परिवर्तनों के प्रति सीधे तौर पर अनुकूलन करने से रोकती है। सबसे पहले, परिवर्तन प्रत्येक कार्यकर्ता के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं और कुछ दृष्टिकोण-संबंधी प्रतिक्रियाओं में परिवर्तन का कारण बनते हैं। मनोवैज्ञानिक सुरक्षात्मक तंत्र के प्रकारों में से एक हैं रूढ़िवादिता,नवाचारों की सही धारणा में बाधा।

अक्सर, संतुलन बनाए रखने के प्रयास में, समूह किसी भी तरह से बदलावों की परवाह किए बिना, दृष्टिकोण और आकलन को बरकरार रखने का प्रयास करता है। इसलिए, प्रत्येक बाहरी प्रभाव समूह के भीतर प्रतिक्रिया का कारण बनता है। इस प्रकार, प्रत्येक समूह एक स्व-सुधार तंत्र है, जिसका कार्य परिवर्तन के थोड़े से खतरे पर संतुलन बहाल करना है। संगठनों की इस विशेषता को कहा जाता है होमियोस्टैसिस

तीन मुख्य हैं परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध का प्रकारपरिवर्तन के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये के निर्माण को प्रभावित करना।

तर्क प्रतिरोध- का अर्थ है तथ्यों, तर्कसंगत तर्कों, तर्क से कर्मचारियों की असहमति। वास्तविक समय और नए परिवर्तनों के विकास सहित परिवर्तनों के अनुकूल होने के लिए आवश्यक प्रयासों के आधार पर उत्पन्न होता है आधिकारिक कर्तव्य. ये वास्तविक लागतें हैं जो कर्मचारी वहन करते हैं, भले ही लंबे समय में हम उन परिवर्तनों के बारे में बात कर रहे हैं जो उनके लिए अनुकूल हैं, जिसका अर्थ है कि प्रबंधन को उन्हें किसी न किसी तरह से मुआवजा देने की आवश्यकता है।

मनोवैज्ञानिक प्रतिरोध- भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण के आधार पर; परिवर्तन के बारे में कर्मचारी के दृष्टिकोण और भावनाओं के संदर्भ में आंतरिक रूप से "तार्किक"। कर्मचारी अज्ञात से डर सकते हैं, प्रबंधकों पर अविश्वास कर सकते हैं, अपनी सुरक्षा को लेकर ख़तरा महसूस कर सकते हैं। भले ही प्रबंधक ऐसी भावनाओं को अनुचित मानता हो, उसे उन्हें ध्यान में रखना चाहिए।

समाजशास्त्रीय प्रतिरोध- चुनौती का परिणाम जो समूह के हितों, मानदंडों, मूल्यों में परिवर्तन लाता है। चूँकि सार्वजनिक हित (राजनीतिक गठबंधन, ट्रेड यूनियनों और विभिन्न समुदायों के मूल्य) बाहरी वातावरण में एक बहुत महत्वपूर्ण कारक हैं, इसलिए प्रबंधन को परिवर्तन के लिए विभिन्न गठबंधनों और समूहों के रवैये पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। छोटे समूह के स्तर पर, परिवर्तन मित्रता के मूल्य और टीम के सदस्यों की स्थिति को ख़तरे में डाल देता है।

55. संगठन के कर्मचारियों की ओर से परिवर्तन के विरोध के कारण

परिवर्तन के विरोध के कारण:

कर्मचारियों द्वारा परिवर्तन की प्रकृति के कारण असुविधा की भावना, जब कर्मचारी किए गए तकनीकी निर्णयों की शुद्धता के बारे में अनिश्चितता दिखाते हैं, जो अनिश्चितता आई है उसे नकारात्मक रूप से समझते हैं;

अज्ञात का डर, उनके काम की सुरक्षा के लिए ख़तरा;

परिवर्तन के तरीके, जब कर्मचारी जानकारी की सीमा से असंतुष्ट होते हैं, तो एक सत्तावादी दृष्टिकोण को स्वीकार नहीं करते हैं जिसमें परिवर्तनों के कार्यान्वयन में उनकी भागीदारी शामिल नहीं होती है;

कर्मचारियों के बीच अन्याय की भावना, इस तथ्य के कारण कि उनके द्वारा किए गए परिवर्तनों से किसी और को लाभ हो रहा है;

यह महसूस करना कि परिवर्तन से व्यक्तिगत हानि होगी;

यह विश्वास कि संगठन के लिए परिवर्तन न तो आवश्यक है और न ही वांछनीय है।

अनुभव से पता चलता है कि अक्सर नवाचार के प्रति कर्मचारियों का प्रतिरोध उन मामलों में होता है जहां:

परिवर्तन का उद्देश्य लोगों को नहीं समझाया जाता है;

कर्मचारियों ने स्वयं इन परिवर्तनों की योजना में भाग नहीं लिया;

टीम की परंपराओं और उससे परिचित शैली, संचालन के तरीके को नजरअंदाज कर दिया जाता है। औपचारिक और अनौपचारिक समूह उन नवाचारों का हठपूर्वक विरोध करेंगे जो उनके परिचित रिश्तों को खतरे में डालते हैं;

अधीनस्थों को ऐसा प्रतीत होता है कि सुधारों की तैयारी में भूल हो गई है; विशेषकर यदि लोगों को संदेह हो कि वेतन में कटौती, पदावनति, या नेता का अनुग्रह खोने का खतरा है;

पुनर्गठन से अधीनस्थों को काम की मात्रा में तेज वृद्धि का खतरा है। यदि नेता ने पहले से ही परिवर्तन की योजना बनाने की जहमत नहीं उठाई है तो इसी तरह का खतरा उत्पन्न होता है;

लोग सोचते हैं कि वैसे भी सब कुछ ठीक है;

सुधारों के आरंभकर्ता का सम्मान नहीं किया जाता, उसके पास कोई अधिकार नहीं है;

सुधारों की योजना बनाते समय, टीम अंतिम परिणाम नहीं देखती है;

श्रमिक को यह नहीं पता कि उसका व्यक्तिगत लाभ क्या होगा;

अधीनस्थ को आत्मविश्वास, नेता का दृढ़ विश्वास महसूस नहीं होता है;

प्रशासनिक तरीकों का उपयोग करके सुधारों को स्पष्ट तरीके से प्रस्तावित और कार्यान्वित किया जाता है;

नवप्रवर्तन में छंटनी हो सकती है;

टीम को नहीं पता कि इसकी लागत क्या होगी (लागत, प्रयास);

सुधार त्वरित परिणाम नहीं लाता;

सुधारों से लोगों के एक संकीर्ण दायरे को लाभ मिलेगा;

टीम में सुधार की प्रगति पर शायद ही कभी चर्चा की जाती है;

टीम में भरोसे का माहौल नहीं है आदि.

56. प्रतिरोध पर काबू पाने के तरीके

वे तरीके जिनसे आप प्रतिरोध को कम या पूरी तरह ख़त्म कर सकते हैं:

सूचना का प्रसारण- विचारों और गतिविधियों की खुली चर्चा से कर्मचारियों को परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में पहले से आश्वस्त होने में मदद मिलेगी;

निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी।यह उन कर्मचारियों को अनुमति देता है जो इन नवाचारों, संभावित समस्याओं और परिवर्तनों के प्रति अपने दृष्टिकोण को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने के लिए प्रतिरोधी हो सकते हैं;

राहत और समर्थन- ऐसे साधन जिनके द्वारा कर्मचारी अधिक आसानी से नए वातावरण में फिट हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक भावनात्मक समर्थन प्रदान कर सकता है, यानी कर्मचारियों की बात ध्यान से सुन सकता है या तनावपूर्ण अवधि के बाद उन्हें आराम करने के लिए कुछ समय दे सकता है। कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है;

नवाचारों की मंजूरी सुनिश्चित करने के लिए बातचीत।यह समझा जाता है कि विरोध करने वालों की सहमति भौतिक प्रोत्साहनों की सहायता से प्राप्त की जाती है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन यूनियन को उच्च वेतन या श्रमिकों को न निकालने की प्रतिबद्धता की पेशकश कर सकता है; या यदि प्रबंधक परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानता है तो उसे अधिक दिलचस्प नौकरी की पेशकश की जाती है;

सह optation- ऐसे व्यक्ति को जो परिवर्तन का विरोध कर सकता है या कर रहा है, नवाचारों की शुरूआत और उनके कार्यान्वयन के बारे में निर्णय लेने में अग्रणी भूमिका प्रदान करना। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी या कर्मचारियों का एक समूह जो भविष्य के नवाचारों के बारे में संशय में है, उसे आयोग की संरचना में शामिल किया जा सकता है, जो उपयोग की गई तकनीक का विश्लेषण करता है और निर्धारित करता है कि कौन सी मशीनें खरीदी जानी चाहिए;

पैंतरेबाज़ीपरिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को कम करने के लिए - अधीनस्थों पर वांछित प्रभाव डालने के लिए जानकारी का चयनात्मक उपयोग या गतिविधियों और गतिविधियों का एक स्पष्ट कार्यक्रम तैयार करना;

बाध्यता- प्रबंधन द्वारा औपचारिक शक्ति का उपयोग कर्मियों द्वारा परिवर्तनों को स्वीकार करने के उद्देश्य से किया जाता है, जब परिवर्तन के विरोधियों को पारिश्रमिक या काम के हिस्से के परिवर्तन और अभाव के बीच एक विकल्प का सामना करना पड़ता है। गंभीर परिस्थितियों में जबरदस्ती का सहारा लिया जाना चाहिए, जब संगठन का भाग्य परिणाम की उपलब्धि पर निर्भर करता है;

शीर्ष प्रबंधन का समर्थन- इंगित करता है कि परिवर्तन संगठन के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं। ऐसे समर्थन की विशेष रूप से आवश्यकता होती है जब परिवर्तन कई विभागों को प्रभावित करते हैं या जब उनके कार्यान्वयन में संसाधन प्रवाह का पुनः आवंटन शामिल होता है।

57. संगठन में परिवर्तन लागू करने में प्रबंधक की भूमिका

नेता परिवर्तन शुरू करने और लागू करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, क्योंकि वे परिवर्तन के लिए रणनीति विकसित करने और इसे लागू करने के लिए गतिविधियों की योजना बनाने के लिए जिम्मेदार होते हैं।

परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया में एक बड़ी भूमिका ट्रांसफॉर्मर नेताओं की होती है, यानी प्रबंधक जो संगठन की स्थिति को मजबूत करने और विकसित करने के उद्देश्य से रणनीतिक परिवर्तन शुरू करते हैं। यह वे हैं जो दृष्टिकोण तैयार करते हैं और "उत्पाद का चेहरा दिखाते हैं", कर्मचारियों को बड़ी तस्वीर देखने में मदद करते हैं, एक निरंतर सीखने वाला संगठन और कर्मचारियों को बनाने का प्रयास करते हैं, जो उन्हें जटिल समस्याओं को हल करने के लिए तैयार करते हैं।

एक नेता-परिवर्तक के गुण

1. रचनात्मक में औरइनकार.परिवर्तनकारी नेता संगठन के बारे में अपने दृष्टिकोण का निर्माण और प्रचार करते हैं, अर्थात, कंपनी की एक दीर्घकालिक छवि, किसी न किसी रूप में व्यक्त की जाती है, या कंपनी क्या बन सकती है और क्या बननी चाहिए इसका एक विचार। में औरपरिवर्तन कर्मचारियों को क्षणिक समस्याओं से विचलित कर देता है, संगठन की गतिविधियों में अधिक सक्रिय भाग लेता है, सामान्य विश्वास और मूल्य बनाता है, जो संगठनात्मक संस्कृति को बदलने का आधार हैं।

2. संचारी करिश्मा की उपस्थिति.परिवर्तनकारी नेता को कर्मचारियों को यह समझाने की आवश्यकता है कि प्रस्तावित औरकंपनी के भविष्य को वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य बनाना, और उन्हें भविष्य को वर्तमान में बदलने के लिए प्रेरित करना। प्रतिभा- नेतृत्व की विशेषताओं में से एक, एक नेता की कर्मचारियों को प्रभावित करने की क्षमता, उन्हें नेता द्वारा वांछित निरंतर कार्य करने के लिए प्रेरित करना। करिश्माई नेता उच्च स्तर की योग्यता और उचित आत्मविश्वास का प्रदर्शन करके परिवर्तन का जोखिम उठाते हैं। कर्मचारी ऐसे नेताओं के साथ बहुत सम्मान और विश्वास के साथ व्यवहार करते हैं, उनके प्रति अपनी भावनात्मक प्रतिबद्धता व्यक्त करते हैं औरडेनिया। लेकिन करिश्माई नेताओं (सभी प्रबंधकों की तरह) को परिवर्तन के दौरान कर्मचारियों की भावनात्मक भेद्यता के बारे में जागरूक होने और कर्मचारियों को परिवर्तन लागू करने के लिए प्रोत्साहित करते हुए उनके डर को कम करने के लिए कार्रवाई करने की आवश्यकता है।

3. प्रेरक प्रशिक्षण प्रदान करने की क्षमता.परिवर्तन (और नेताओं) का सबसे महत्वपूर्ण कार्य रचनात्मक धारणा, परिवर्तन के अनुभव से सीखने के लिए कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं को विकसित करना है। डबल लर्निंग लूप:परिवर्तन के कार्यान्वयन (पहला चक्र) के दौरान प्राप्त जानकारी आपको भविष्य के परिवर्तनों (दूसरे चक्र) को अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देती है। इस तरह के प्रशिक्षण से कर्मचारियों में अपने स्वयं के प्रतिमानों पर काबू पाकर पूर्वानुमान लगाने का कौशल विकसित होता है। से यही अंतर है सिंगल लर्निंग लूप,जब कार्यकर्ता ऊपर से उन पर थोपे गए परिवर्तनों को अपनाते हुए वर्तमान समस्याओं का समाधान करते हैं।

58. परिवर्तन की रणनीति का सार

सफल संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन की प्रक्रिया के एक मॉडल पर विचार करें, जिसमें कई शामिल हैं चरणोंऔर एल. ग्रीनर द्वारा विकसित किया गया।

1. दबाव और आग्रह.प्रबंधन को परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानना होगा।

2. मध्यस्थता और ध्यान का पुनर्निर्देशन.हालाँकि प्रबंधन को बदलाव की आवश्यकता महसूस हो सकती है, लेकिन वह समस्याओं का सटीक विश्लेषण करने में सक्षम नहीं हो सकता है। आपको एक बाहरी सलाहकार की सेवाओं की आवश्यकता हो सकती है जो स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सके। आप अपने कर्मचारियों को मध्यस्थों के रूप में भी शामिल कर सकते हैं, लेकिन इस शर्त पर कि उन्हें निष्पक्ष माना जा सकता है और एक ऐसी राय व्यक्त की जा सकती है जो शीर्ष प्रबंधन को खुश करने की संभावना नहीं है। मध्यस्थता के प्रभावी होने के लिए, इसके परिणामस्वरूप अभिविन्यास में बदलाव होना चाहिए, और इसका तात्पर्य नए दृष्टिकोणों की स्वीकृति से है।

3. निदान एवं जागरूकता.प्रबंधन प्रासंगिक जानकारी एकत्र करता है, निर्धारित करता है वास्तविक कारणउन समस्याओं का उद्भव जिनके लिए यथास्थिति में बदलाव की आवश्यकता है।

4. एक नया समाधान ढूँढनाऔर इसे पूरा करने के दायित्व। किसी समस्या के अस्तित्व को पहचानने के बाद, प्रबंधन स्थिति को ठीक करने का रास्ता तलाशता है।

5. प्रयोग और खोज.कोई संगठन एक झटके में बड़े बदलाव करने का जोखिम शायद ही कभी उठाता है। बड़े पैमाने पर नवाचार करने से पहले, छिपी हुई कठिनाइयों की पहचान करते हुए, नियोजित परिवर्तनों का परीक्षण शुरू करने की अधिक संभावना है।

6. सुदृढीकरण और सहमति.अंतिम चरण लोगों को परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रेरित करना है और उन्हें यह विश्वास दिलाना है कि परिवर्तन संगठन और व्यक्तिगत रूप से उनके लिए फायदेमंद है। संभावित तरीकेनवप्रवर्तन के लिए समझौते को सुदृढ़ करना - प्रशंसा, पदोन्नति, उच्च प्रदर्शन के लिए उच्च वेतन, नवप्रवर्तन प्रक्रिया, समस्याओं, किए जाने वाले संशोधनों आदि के बारे में चर्चा में भाग लेने की अनुमति।

संगठनात्मक विकास में भागीदारी, अर्थात्, एक संगठनात्मक विकास कार्यक्रम के कार्यान्वयन के दौरान विभिन्न नियोजित गतिविधियों में एक संगठन, प्रभाग या उत्पादन समूह की भागीदारी में संगठन की कार्यप्रणाली में सुधार करना, इसके सदस्यों को अधिक प्रभावी ढंग से संस्कृति का प्रबंधन करने में सक्षम बनाना शामिल है। समूह और संगठन.