मानव संसाधन की अवधारणा. कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत

"मानव संसाधन" के सिद्धांत

मानव संसाधन सिद्धांत अत्याधुनिक हैं।

लंबे समय तक व्यवहार स्कूल की मात्रात्मक वृद्धि हुई, जब तक कि 1960 में गुणात्मक छलांग नहीं लगी: ई. मेयो और उनके अनुयायियों के विचारों को डी. मैकग्रेगर (1906-1964) - अमेरिकी औद्योगिक के कार्यों में और विकसित किया गया। मनोवैज्ञानिक और प्रबंधक, श्रम प्रेरणा सिद्धांत के निर्माता।

डगलस मैकग्रेगर ने कर्मचारियों के व्यवहार के बारे में प्रबंधकों की विभिन्न धारणाओं का वर्णन किया है। उन्होंने पारंपरिक प्रबंधन के दर्शन की तुलना और अधिक से की आधुनिक दृष्टिकोणकार्य संतुष्टि के लिए और मुख्य प्रेरक शक्ति के रूप में "मानवीय भावना" को उजागर किया। उन्होंने अपनी दो धारणाओं को एक्स और वाई सिद्धांत कहा।

थ्योरी एक्स (पारंपरिक दृष्टिकोण) पारंपरिक प्रबंधन के प्रबंधन और नियंत्रण दर्शन को तैयार करता है। प्रबंधक लोगों को बताता है कि क्या करने की आवश्यकता है, और अक्सर काम के दौरान पुरस्कार या दंड का सहारा लेता है।

यह निम्नलिखित धारणाओं पर कार्य करता है:

औसत व्यक्ति को काम के प्रति गहरी नापसंदगी होती है और वह जहां तक ​​संभव हो काम से दूर रहेगा;

इस संबंध में, अधिकांश लोगों को काम करने और नियंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए। उन्हें संगठनों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए मजबूर करने के लिए दंड की धमकी के तहत नियंत्रित करने की आवश्यकता है;

औसत व्यक्ति नेतृत्व करना पसंद करता है, जिम्मेदारी से बचना चाहता है, उसकी अपेक्षाकृत कमजोर महत्वाकांक्षाएं होती हैं, और वह सब से ऊपर सुरक्षा और शांति चाहता है।

थ्योरी वाई (आधुनिक दृष्टिकोण) नवीनतम शोध पर आधारित प्रबंधन में एक नया दृष्टिकोण है। इसकी निम्नलिखित धारणाएँ हैं:

काम में शारीरिक और आध्यात्मिक ऊर्जा का व्यय उतना ही स्वाभाविक है जितना कि खेल या आराम में;

बाहरी नियंत्रण और सज़ा की धमकी किसी व्यक्ति को कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए मजबूर करने का एकमात्र साधन नहीं है। यह कर्मचारी स्व-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का उपयोग करके किया जा सकता है;

लक्ष्यों को पूरा करना उन्हें प्राप्त करने से जुड़े इनाम का एक कार्य है। इन पुरस्कारों में सबसे महत्वपूर्ण हैं आत्म-संतुष्टि और आवश्यकताओं की आत्म-संतुष्टि;

औसत व्यक्ति, कुछ शर्तों के तहत, न केवल जिम्मेदारी लेने की इच्छा रखता है, बल्कि इसके लिए प्रयास करने की भी इच्छा रखता है;

प्रकट करने की क्षमता उच्च डिग्रीसंगठनात्मक समस्याओं को हल करने में कल्पनाशीलता, सरलता और रचनात्मकता श्रमिकों के बीच व्यापक है;

आधुनिक औद्योगिक जीवन की स्थितियों में, औसत व्यक्ति की बौद्धिक क्षमता पूरी तरह से उपयोग होने से बहुत दूर है और इसे अधिकतम किया जाना चाहिए [11, पी। 125]।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि सिद्धांत X और Y इसमें नहीं हैं शुद्ध फ़ॉर्मप्रेरणा का सिद्धांत, लेकिन वे किसी संगठन के भीतर प्रेरक माने जाने वाले कारकों को प्रभावित कर सकते हैं। यदि संगठन थ्योरी एक्स दृष्टिकोण का पालन करते हैं, तो लोगों को अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित करने के लिए बाहरी पुरस्कार (जैसे वेतन) को प्रदर्शन से मजबूती से जोड़ा जाता है। यदि थ्योरी वाई दृष्टिकोण लागू किया जाता है, तो यह अधिक संभावना है कि संगठन ऐसी कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करना चाहेगा जिसके तहत कर्मचारी काम में ही आंतरिक पुरस्कार पा सकें - उदाहरण के लिए, गतिविधि को समृद्ध करके [12, पी। 231]।

1964 में अपनी मृत्यु तक, मैकग्रेगर ने थ्योरी जेड पर काम किया, जिसमें उन्होंने निगम और व्यक्ति की मांगों और आकांक्षाओं को संयोजित करने का प्रयास किया। इस अधूरे काम को 1981 में अमेरिकी प्रोफेसर विलियम औची ने जारी रखा, जिन्होंने इसे अपनी पुस्तक के शीर्षक के रूप में लिया, जहाँ उन्होंने जापानी प्रबंधन के पाठ तैयार करने का प्रयास किया। डब्ल्यू. आउची ने सिद्धांत Z को सामने रखा, मानो मैकग्रेगर के विचारों का पूरक हो।

यू. ओउची ने जापानी प्रबंधन अनुभव का अध्ययन करके किसी भी संगठन को प्रेरणा सहित प्रबंधित करने का सर्वोत्तम तरीका तैयार करने का प्रयास किया। हालाँकि Z सिद्धांत को सामान्य नियंत्रण सिद्धांत के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह नियंत्रण विशेषताओं का एक सेट देता है, इसने नियंत्रण प्रक्रिया का सामान्यीकृत विवरण बनाने के पक्ष में स्थितिजन्य दृष्टिकोण को छोड़ने के प्रयास को चिह्नित किया है।

यू. आउची की अवधारणा का प्रारंभिक बिंदु यह स्थिति है कि एक व्यक्ति किसी भी संगठन का आधार है और इसके कामकाज की सफलता मुख्य रूप से उस पर निर्भर करती है। डब्ल्यू. आउची ने लोगों के प्रबंधन के लिए बुनियादी प्रावधान और नियम तैयार किए, जिनके आधार पर कोई भी उपलब्धि हासिल कर सकता है प्रभावी प्रबंधन. संक्षिप्त रूप में Z सिद्धांत के विचार इस प्रकार हैं:

दीर्घकालिक भर्ती;

समूह निर्णय लेना;

व्यक्तिगत जिम्मेदारी;

कर्मियों का गैर-परिचालन मूल्यांकन और उनकी मध्यम पदोन्नति;

स्पष्ट और औपचारिक तरीकों के माध्यम से अपरिभाषित, अनौपचारिक नियंत्रण;

मौजूदा विशेषता में करियर नहीं;

कर्मचारियों के लिए व्यापक देखभाल.

यह सिद्धांत है संभव पथसामूहिकता, रिश्तों में सामंजस्य और निगम के प्रति समर्पण की भावना के विकास को प्रोत्साहित करने के लिए पश्चिमी और पूर्वी व्यावसायिक संस्कृतियों के सिद्ध तत्वों के संयोजन के बारे में कुछ आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों के विचार का कार्यान्वयन।

थ्योरी Z का मुख्य आदेश विश्वास है। संयुक्त राज्य अमेरिका में एक कंपनी है जो एक निश्चित अर्थ में अद्वितीय है, लेकिन साथ ही प्रबंधन की जापानी शैली के समान है। यह हेवलेट-पैकर्ड है, जो कंप्यूटर, सटीक इंजीनियरिंग और उसके इलेक्ट्रॉनिक घटकों का मुख्य निर्माता है। कंपनी के एक कर्मचारी, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ, ने इस कंपनी के उपाध्यक्ष से प्राप्त एक विशेष कार्यभार के बारे में बात की। कार्य एक प्रबंधन प्रक्रिया विकसित करना था जिसे सभी विभागों में लागू किया जाना था। उन्हें खुद को अनुकूल रूप में प्रस्तुत करने, कुछ महत्वपूर्ण करने और कंपनी के सभी कर्मचारियों के बीच विश्वसनीयता हासिल करने का अवसर मिला। असाइनमेंट पर एक सप्ताह तक काम करने के बाद, उन्हें पता चला कि कंपनी के परिधीय डिवीजनों में से एक में एक समान विधि पहले से ही विकसित की गई थी, लेकिन यह दूसरों को नहीं पता था। स्वाभाविक रूप से, उनके पास झिझक का वह संक्षिप्त क्षण था जब उन्हें यह निर्णय लेना था कि क्या उन्हें स्वयं एक नई प्रक्रिया विकसित करने का दिखावा करना चाहिए, या यह दावा करना चाहिए कि यह पहले से ही अस्तित्व में है। अंत में, वह उपाध्यक्ष के पास गए और उन्हें बताया कि समस्या पहले ही दूसरों द्वारा हल कर ली गई है, और निगम की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस समाधान का उपयोग करने के लिए, इसे केवल थोड़ा संशोधित करने की आवश्यकता है। वह जानता था कि उसकी ईमानदारी को पुरस्कृत किया जाएगा और भविष्य में उसे भी उतना ही जिम्मेदार कार्य सौंपा जाएगा। उन्होंने यह भी उम्मीद जताई कि भविष्य में वह अपने सहयोगियों से ऐसी ईमानदारी और ईमानदारी की उम्मीद कर सकते हैं।

प्रबंधन के जापानी अनुभव का एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष या "आदेश", जो Z सिद्धांत में परिलक्षित होता है, कामकाजी लोगों के चरित्र की विशेषताओं को ध्यान में रखना है। शायद इसी संबंध में, सिद्धांत Z 1981 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में सामने आया।

"Z" प्रकार के अनुसार संगठित प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं होती हैं। और फिर भी, इस प्रकार की सभी कंपनियों में ऐसी विशेषताएं होती हैं जो उन्हें जापानी कंपनियों की तरह दिखती हैं। जापानी कंपनियों की तरह, अमेरिकी कंपनियाँटाइप Z लोगों को बहुत लंबी अवधि के लिए, कभी-कभी जीवन भर के लिए काम पर रखता है, हालांकि इसका आधिकारिक तौर पर कहीं भी उल्लेख नहीं किया गया है। ऐसे दीर्घकालिक संबंधों की आवश्यकता अक्सर उत्पादन की जटिलता से तय होती है, जहां कौशल केवल अनुभव के साथ आता है। इसलिए, इस विशेष उद्योग में कुशल कार्य के लिए आवश्यक कौशल में प्रशिक्षण श्रमिकों में निवेश करने वाली कंपनियां उन्हें यथासंभव लंबे समय तक रखना चाहती हैं।

कर्मचारी स्वयं फर्म में रहने के लिए इच्छुक होता है, क्योंकि ज्यादातर मामलों में उसने जो योग्यताएं हासिल की हैं, उन्हें केवल इसी फर्म में वास्तविक आवेदन मिल सकता है, और कहीं और उसका काम इतना दिलचस्प और अच्छा भुगतान नहीं होगा। उत्पादन की विशेषताएं, जो आजीवन रोजगार निर्धारित करती हैं, कर्मचारियों के प्रदर्शन और उनकी पदोन्नति के मूल्यांकन की अपेक्षाकृत धीमी प्रक्रिया को भी निर्धारित करती हैं। यहां जापानी कंपनी की विशेषताओं में कुछ संशोधन किया गया है।

Z-प्रकार की कंपनियां किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करने और उसे बढ़ावा देने के लिए दस साल तक इंतजार नहीं करती हैं अन्यथाकोई भी पश्चिमी फर्म अपने कई प्रतिभाशाली कर्मचारियों को बरकरार नहीं रख सकी। इसलिए, ऐसी कंपनियां अक्सर अपने काम की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए अपने कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करती हैं, लेकिन वहां पदोन्नति "ए" प्रकार की कंपनियों की तुलना में धीमी होती है।

Z-प्रकार की कंपनियों में, जापानी कंपनियों की तरह, उनके लिए कामकाजी जीवनकर्मचारी विभिन्न प्रकार के कार्य करते हुए एक विभाग से दूसरे विभाग तक "यात्रा" करते हैं। यह कंपनी के लिए आवश्यक योग्यताओं में योगदान देता है और डिजाइन, उत्पादन और विपणन प्रक्रिया के विभिन्न चरणों के बीच प्राकृतिक समन्वय की स्थिति बनाता है। एक कर्मचारी जो विशेष प्रशिक्षण से इतना दूर है, वह जोखिम उठाता है कि उसने जो कुछ भी सीखा है उसकी अन्य कंपनियों में मांग नहीं होगी। यही कारण है कि ऐसी फर्म में जीवन भर की नौकरी संकीर्ण व्यावसायिक विकास में योगदान नहीं देती है।

"वैज्ञानिक प्रबंधन" का सिद्धांतकर्मचारियों में पूंजी निवेश को कम करने पर आधारित है, अर्थात। व्यक्तिपरक पर तकनीकी प्रक्रियाओं की निर्भरता को समाप्त करना मानवीय कारक, काम के प्रति दृष्टिकोण और श्रमिकों के काम की गुणवत्ता से।
इस सिद्धांत ने तथाकथित तकनीकी मानव संसाधन प्रबंधन की नींव रखी, जिसकी विशेषताएं व्यक्तिगत कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित करना, श्रमिकों का चयन और प्रशिक्षण, प्रबंधन गतिविधियों सहित श्रम विभाजन की शुरूआत, का गठन था। विशिष्ट कार्मिक इकाइयाँ (श्रमिकों के समूह)।
मानव संसाधन प्रबंधन की विशेषता निम्नलिखित विशेषताएं हैं:
1) आधिकारिक कर्तव्यों और उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी;
2) श्रम और गतिविधि के क्षेत्रों का कठोर विभाजन। साथ ही, प्रबंधकीय कर्मचारी योजना बनाने, श्रम और उत्पादन को व्यवस्थित करने और नियंत्रण की प्रभावशीलता के लिए पूरी तरह जिम्मेदार हैं;
3) संगठन के व्यक्तिगत रूपों और श्रम की उत्तेजना की प्राथमिकता;
4) उनके कार्यान्वयन के लिए न्यूनतम समय की कसौटी के अनुसार तर्कसंगत तरीकों और कार्य विधियों को डिजाइन करना;
5) श्रम राशनिंग;
6) इसके अन्य सभी प्रकारों पर आर्थिक प्रोत्साहन (उत्पादन मानकों की अधिक पूर्ति के लिए मजदूरी और मजदूरी में वृद्धि) की प्रबलता;
7) मानव संसाधन प्रबंधन की मुख्य रूप से सत्तावादी शैली।
वैज्ञानिक प्रबंधन ने विश्लेषण, विचार-विमर्श और योजना के प्रबंधकीय कार्यों को कार्यों के वास्तविक निष्पादन से अलग करने की भी वकालत की। यह पहली बार पहचाना गया कि प्रबंधन नौकरियां एक विशेषता थीं, और यदि श्रमिकों का प्रत्येक समूह इस बात पर ध्यान केंद्रित करता है कि उन्होंने सबसे अच्छा क्या किया है, तो समग्र रूप से संगठन को लाभ होगा, बशर्ते कि उत्पादन का संगठन श्रमिकों के लिए सामान्य परिस्थितियों के अनुकूल हो।
युक्तिकरण सिद्धांतबशर्ते, सबसे पहले, कार्यकर्ता पर नियंत्रण प्रणाली का एकतरफा प्रभाव, अर्थात्। प्रबंधक के प्रति निर्विवाद आज्ञाकारिता, और दूसरे, कार्यकर्ता को कार्य सौंपना, जिसमें श्रम प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन किया गया था। यह दृष्टिकोण एक व्यक्ति के रूप में कार्यकर्ता की उपेक्षा के साथ-साथ समूहों के व्यवहार के उद्देश्यों और कार्यकर्ता के मनोविज्ञान पर विचार की कमी की बात करता है। मनुष्य को मशीन का उपांग माना जाता था।
इस सिद्धांत के ढांचे के भीतर, एफ. टेलर ने दो अवधारणाएँ विकसित कीं।
पहली "प्राप्तकर्ता कार्यकर्ता" की अवधारणा है। इसका सार यह था कि एक व्यक्ति को ऐसा कार्य सौंपा जाना चाहिए जिसमें अधिकतम प्रयास की आवश्यकता हो, लेकिन स्वास्थ्य को नुकसान न पहुंचे।
दूसरी "प्राप्तकर्ता नेता" की अवधारणा है। इसमें एक फोरमैन की जगह लेना शामिल है, जो कार्यशाला में सभी के लिए जिम्मेदार है, एक "कार्यात्मक प्रशासन" के साथ, जिसमें अत्यधिक विशिष्ट विशेषज्ञ - प्रशिक्षक शामिल होते हैं, जो कार्यकर्ता को पहले से आवश्यक सभी चीजें प्रदान करते हैं।
श्रम दृष्टिकोण का सिद्धांत. इस सिद्धांत के लेखक ए.के. हैं। गैस्टेव। उनका मानना ​​था कि सभी खेत में काम करते हैं वैज्ञानिक संगठनश्रम और प्रबंधन की शुरुआत एक व्यक्ति से होनी चाहिए, चाहे वह कोई भी हो - नेता या साधारण कलाकार।
ए.के. गस्तव और उनके सहयोगियों ने श्रमिक आंदोलनों की अवधारणा और "संकीर्ण आधार" की अवधारणा विकसित की।
श्रम प्रतिष्ठानों की अवधारणा में साइबरनेटिक्स, इंजीनियरिंग मनोविज्ञान और एर्गोनॉमिक्स की नींव शामिल थी। इस अवधारणा के घटक तत्व थे: उत्पादन प्रक्रिया में श्रमिक आंदोलनों का सिद्धांत; कार्यस्थल का संगठन "रूस के किसी भी अशांत कोने में"; तर्कसंगत उत्पादन प्रशिक्षण की एक विधि, जिसने उच्च योग्य श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण अवधि को 3-4 साल से घटाकर 3-4 महीने करना संभव बना दिया।
"संकीर्ण आधार" अवधारणा का सार यह था कि "मशीन चलाने वाला कर्मचारी उद्यम का निदेशक होता है, जिसे मशीन के नाम से जाना जाता है", और बाद के प्रबंधन के पैटर्न को न केवल तक बढ़ाया जा सकता है उद्यम के लिए, बल्कि समग्र रूप से राज्य के लिए भी। ये पैटर्न, जैसा कि ए.के. ने नोट किया है। गैस्टेव, निम्नलिखित क्रम में कार्य करें: गणना - स्थापना - प्रसंस्करण - नियंत्रण - लेखांकन - व्यवस्थितता - गणना। उन्होंने इस "सूत्र" को चीजों और लोगों दोनों के प्रबंधन तक बढ़ाया, क्योंकि उनका मानना ​​था कि, उपकरण की मदद से किए जाने वाले कार्यों की तरह, किसी भी कार्यकर्ता के काम को इस प्रकार के तत्वों में विघटित किया जा सकता है जिन्हें आसानी से विनियमित किया जा सकता है।
यह विशेषज्ञ प्रशिक्षक न केवल एक तकनीकी विशेषज्ञ होना चाहिए, बल्कि एक "सामाजिक प्रबंधक" भी होना चाहिए। टेलर ने कहा कि "इससे पहले कि प्रशासन को अधीनस्थों से" अच्छे "काम की आवश्यकता हो - उसे खुद भी दो बार काम करना होगा।"
लिखित प्रशासनमानव संसाधन द्वारा. XX सदी की पहली तिमाही में उद्योग का विकास। नियंत्रण सिद्धांत के आगे के विकास को पूर्वनिर्धारित किया। इस अवधि के दौरान, ए. फेयोल ने प्रशासन की गतिविधि के क्षेत्र को छह क्षेत्रों के रूप में विभाजित किया:
1) तकनीकी (तकनीकी) गतिविधि;
2) वाणिज्यिक गतिविधियाँ (कच्चे माल की खरीद, बिक्री और माल का आदान-प्रदान);
3) वित्तीय गतिविधि (निवेश की खोज और उनका प्रभावी उपयोग);
4) सुरक्षात्मक गतिविधि (कर्मचारी की संपत्ति और व्यक्तित्व की सुरक्षा);
5) लेखांकन (लेखा) गतिविधियाँ (बैलेंस शीट, इन्वेंट्री, लागत, सांख्यिकी);
6) प्रशासन (केवल कर्मचारियों पर उनके काम के दौरान प्रभाव)।
ए. फेयोल ने कार्यात्मक प्रबंधन ("नियंत्रण तत्व") की मूल बातें विकसित कीं। उनकी अवधारणा के अनुसार, "प्रबंधन का अर्थ है पूर्वाभास करना, व्यवस्थित करना, निपटान करना, समन्वय करना, नियंत्रण करना"। उन्होंने प्रबंधन (प्रशासन) को नियमों और तकनीकों के एक समूह के रूप में माना, जिसका उद्देश्य कंपनी के संसाधनों और क्षमताओं के इष्टतम उपयोग के साथ सबसे कुशल व्यावसायिक गतिविधियों को लागू करना है।
प्रबंधन के सिद्धांत में ए. फेयोल का मुख्य योगदान प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में मानना ​​था जिसमें कई परस्पर संबंधित कार्य शामिल थे। दूरदर्शिता के प्रबंधकीय कार्यों, प्रबंधन के संगठन ("लोगों को प्रबंधित करने की कला"), समन्वय ("कार्यों का समन्वय, प्रयासों का संगम") और नियंत्रण ("कार्यक्रमों के कार्यान्वयन की जाँच करना, आदेशों के कार्यान्वयन की जाँच करना") के बीच संबंध के बारे में उनके विचार ”) वर्तमान समय में उनकी प्रभावशीलता की पुष्टि करें। अपने लेखन में, उन्होंने मानव संसाधन प्रबंधन की कार्यप्रणाली की नींव रखी, जो श्रमिकों के प्रत्येक वर्गीकरण समूह के लिए प्राथमिकताओं को उजागर करने के लिए उनके द्वारा विकसित विशेष "सेटिंग्स" की मदद से एक औद्योगिक उद्यम के कर्मियों को वर्गीकृत करने वाले पहले लोगों में से एक था। . ए. फेयोल के विचारों के अनुसार, जैसे-जैसे आप पदानुक्रम में ऊपर बढ़ते हैं, "प्रशासनिक" स्थापना का सापेक्ष महत्व "बढ़ता है, जबकि तकनीकी" स्थापना का सापेक्ष महत्व "घटता है।"
नौकरशाही प्रबंधन का सिद्धांत. यह सिद्धांत शास्त्रीय है, इसके लेखक मैक्स वेबर हैं। इस कार्मिक प्रबंधन को कठोर पदानुक्रमों में लागू करने का इरादा था। सार्वजनिक संस्थान(सैन्य संगठनों की छवि में)। शास्त्रीय प्रबंधन में अग्रणी नियम उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को तर्कसंगत बनाने की इच्छा थी। इस तरह के युक्तिकरण का अर्थ था: श्रम के कार्यात्मक विभाजन को मजबूत करना; सुधार संगठनात्मक संरचनाएँप्रबंध; प्रबंधकों और उनके अधीनस्थ कर्मचारियों की गतिविधियों का स्पष्ट विनियमन; अधिकारों और दायित्वों में निश्चितता; कैरियर विकास में व्यावसायिकता और व्यावहारिक अनुभव को प्राथमिकता। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर कार्यात्मक कनेक्शन और रिश्ते स्पष्ट रैखिकता और एक सख्त नौकरी पदानुक्रम द्वारा प्रतिष्ठित होते हैं।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि शास्त्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के संगठनात्मक समाधानों का उद्देश्य श्रम गतिविधि की गति को बढ़ाना नहीं था, बल्कि अनुत्पादक गतिविधियों को कम करना, तर्कहीन तरीकों और काम के तरीकों को खत्म करना था। श्रमिकों के काम और आराम व्यवस्था के संबंध में उचित निर्णय के बिना श्रम प्रक्रियाओं को कड़ा करना, उत्पादन नियमों के उल्लंघन के सख्त नियंत्रण और दमन के रूप में बढ़ते प्रशासनिक "दबाव" ने कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि, श्रम गहनता में कमी में योगदान दिया। और दक्षता.
लिखित मानवीय संबंध . इस सिद्धांत के लेखक ई. मेयो, एम.पी. हैं। फोलेट, सी.आई. बर्नार्ड, बी.एस. राउनट्री और अन्य। उन्होंने इसकी पुष्टि की मनोवैज्ञानिक तरकीबेंश्रम उत्पादकता में वृद्धि, उद्यमों में सामाजिक माहौल में सुधार, सामान्य श्रमिकों और प्रशासन के बीच संघर्ष को शांत करना। उन्होंने इस बात को ध्यान में रखा कि श्रमिक एक व्यक्ति है न कि "उत्पादन लाइन का हिस्सा।"
इस सिद्धांत के लेखकों का मानना ​​था कि यदि प्रबंधन अपने कर्मचारियों का बहुत ध्यान रखता है, तो कर्मचारियों की संतुष्टि का स्तर बढ़ना चाहिए, और इससे उत्पादकता में वृद्धि होगी। उन्होंने मानवीय संबंध प्रबंधन तकनीकों के उपयोग की सिफारिश की, जिनमें शामिल हैं प्रभावी कार्रवाईप्रबंधक, श्रमिकों के साथ परामर्श करना और उन्हें उद्यम में संचार के अधिक अवसर प्रदान करना।
इस तरह के शोध का एक उदाहरण Ch.I का सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास है। बर्नार्ड. पद से प्रणालीगत दृष्टिकोणउन्होंने उत्पादन में छोटे समूहों के प्रसार की संभावनाओं का आकलन किया। इस प्रकार, कुछ शर्तों के तहत, छोटे समूह संगठन की सामाजिक संरचना को मजबूत करते हैं और एकजुटता की क्षमता के आधार पर उत्पादकता बढ़ाते हैं। उन्होंने उत्पादन की सामाजिक संरचना में औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों पर प्रकाश डाला। साथ ही, उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि एक टीम में अनौपचारिक संगठनों, बातचीत और संबंधों की उपस्थिति औपचारिक संरचनाओं के सामान्य संचालन, प्रबंधकीय और उत्पादन कर्मियों के बीच प्रभावी सहयोग और बातचीत के लिए एक आवश्यक शर्त है। 30 के दशक में वापस। 20 वीं सदी ई. मेयो ने साबित किया कि काम के सहकर्मियों की स्वीकृति पाने के लिए लोग अपनी उत्पादकता को सीमित कर देते हैं और यहां तक ​​कि वेतन भी खो देते हैं।
मानवीय संबंध सिद्धांत की मुख्य विशेषताएं हैं:
. कर्मचारी की सामाजिक, समूह आवश्यकताओं पर ध्यान बढ़ाना;
. औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति संरचनाओं का संयोजन;
. कार्यस्थलों के उपकरण पर आधारित संकीर्ण विशेषज्ञता;
. प्रबंधन में सामान्य श्रमिकों की व्यापक भागीदारी;
. श्रम संगठन के नए रूपों की शुरूआत जो प्रेरणा और कार्य संतुष्टि को बढ़ाती है;
. छोटे समूह और एकजुटता की भूमिका बढ़ाना।
मानव संबंध प्रबंधन सिद्धांत को "अन्य लोगों की मदद से काम पूरा करना" के रूप में परिभाषित किया गया है।
मानव संसाधन प्रबंधन में व्यवहार सिद्धांत. मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के विज्ञान के विकास ने कार्यस्थल में श्रमिकों के व्यवहार के अध्ययन को और अधिक सख्ती से वैज्ञानिक बना दिया है। के. अर्जिरी, आर. लिकर्ट, डी. मैकग्रेगर, एफ. हर्ज़बर्ग और अन्य ने व्यवहारिक दिशा के विकास में महान योगदान दिया। वैज्ञानिकों का लक्ष्य किसी संगठन की दक्षता में सुधार पर उसकी प्रभावशीलता की निर्भरता की पहचान करना था। इसके मानव संसाधन. सिद्धांत का अभिधारणा इस प्रकार था: व्यवहार के विज्ञान के सही अनुप्रयोग से व्यक्तिगत कार्यकर्ता और समग्र रूप से संगठन दोनों की दक्षता में वृद्धि होगी। इससे यह पता चलता है कि अध्ययन का उद्देश्य किसी व्यक्तिगत कर्मचारी की दक्षता बढ़ाने की पद्धति थी सामाजिक संपर्क, प्रेरणा, शक्ति और अधिकार, संगठनात्मक संरचना, संगठनों में संचार, नेतृत्व और अन्य समस्या समाधान।
मात्रात्मक दृष्टिकोण का सिद्धांतमानव संसाधन प्रबंधन में मॉडल, प्रतीकों और मात्रात्मक तरीकों (अर्थों) के साथ मौखिक तर्क और वर्णनात्मक विश्लेषण के प्रतिस्थापन की विशेषता है। आवेदन का आधार मात्रात्मक विधियांप्रबंधन कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का विकास और परिचय था। कंप्यूटर ने शोधकर्ताओं और प्रबंधकों दोनों को अलग-अलग जटिलता के गणितीय मॉडल बनाने की अनुमति दी है जो नियंत्रण प्रणाली में वास्तविकता के काफी करीब हैं।
प्रबंधन में प्रक्रिया दृष्टिकोण का सिद्धांत. मानव संसाधन प्रबंधन को एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है, क्योंकि अन्य लोगों की मदद से लक्ष्यों को प्राप्त करने का कार्य निरंतर परस्पर संबंधित क्रियाओं की एक श्रृंखला है। ये गतिविधियाँ, बदले में, ऐसी प्रक्रियाएँ हैं जो संगठन की सफलता के लिए आवश्यक हैं और प्रबंधकीय कार्य कहलाती हैं। सभी कार्यों का योग नियंत्रण प्रक्रिया है।
सामान्य तौर पर, प्रबंधन प्रक्रिया में नियोजन, आयोजन, प्रोत्साहन, प्रेरणा और नियंत्रण के कार्य शामिल होते हैं। ये कार्य संचार और प्रबंधन निर्णय लेने की कनेक्टिंग प्रक्रियाओं द्वारा एकजुट होते हैं। इस सिद्धांत में नेतृत्व को एक स्वतंत्र गतिविधि के रूप में देखा जाता है। इसका तात्पर्य व्यक्तिगत कार्यकर्ताओं, समूहों और सामूहिकों पर ऐसे प्रभाव की संभावना से है, ताकि वे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में काम करें।
प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का सिद्धांत. 1950 के दशक से मानव संसाधन प्रबंधन में सिस्टम सिद्धांत का अनुप्रयोग प्रबंधन के विज्ञान में एक प्रमुख योगदान था। सिस्टम सिद्धांत के संस्थापकों में से एक जी. बर्टलान्फ़ी हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण संगठन और प्रबंधन के संबंध में सोचने का एक तरीका है।
जी. बर्टलान्फ़ी की परिभाषा के अनुसार, प्रणाली एक निश्चित अखंडता है, जिसमें परस्पर जुड़े हिस्से शामिल होते हैं, जिनमें से प्रत्येक संपूर्ण में योगदान देता है।
सभी संगठन सिस्टम हैं। सिस्टम के हिस्सों को सबसिस्टम कहा जाता है। एक संगठन में, उपप्रणालियाँ विभिन्न विभाग, प्रबंधन के स्तर, सामाजिक और तकनीकी घटक हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण सिद्धांत का सार इस प्रकार है।
1. संगठन बाहरी वातावरण से सूचना, पूंजी, सामग्री, मानव संसाधन प्राप्त करता है। इन तत्वों (घटकों) को इनपुट कहा जाता है।
2. अपनी गतिविधियों के दौरान, संगठन इन इनपुटों को संसाधित करता है, उन्हें सेवाओं, वस्तुओं, उत्पादों में परिवर्तित करता है। इन क्रियाओं को परिवर्तन कहा जाता है।
3. परिवर्तन प्रक्रिया के दौरान, इनपुट (वस्तुओं) का अतिरिक्त मूल्य उत्पन्न होता है। परिणामस्वरूप, लाभ दिखाई देता है, उत्पादन और बिक्री की मात्रा बढ़ती है, और संगठन बढ़ता है। इन प्रक्रियाओं को आउटपुट कहा जाता है।
इस प्रकार, सिस्टम सिद्धांत इसकी ऑन्टोलॉजिकल अवधारणा में शामिल है सबसे महत्वपूर्ण गुणजो, जटिलता और कठोर संरचनात्मक विच्छेदन के उच्चतम स्तर पर, अपने उपप्रणालियों और तत्वों के ऐसे "दृढ़" कनेक्शन को बनाए रखते हैं, जो उनके कनेक्शन से अधिक मजबूत है बाहरी वातावरण, जो सिस्टम को अपरिवर्तित गुणात्मक निश्चितता के साथ आत्म-संरक्षण, आत्म-सुधार, आत्म-विकास की संभावना प्रदान करता है।
प्रबंधन में स्थितिजन्य दृष्टिकोण का सिद्धांत. मानव संसाधन प्रबंधन में इस दृष्टिकोण की एक विशेषता स्थिति है, अर्थात। परिस्थितियों का एक विशिष्ट समूह जो किसी विशेष अवधि में किसी इकाई को प्रभावित करता है।
स्थितिजन्य दृष्टिकोण में संगठनों के बीच और स्वयं संगठनों के भीतर स्थितिजन्य मतभेदों को उजागर करना शामिल है। इस दृष्टिकोण का उपयोग करके, नेता और प्रबंधक यह निर्धारित करते हैं कि कौन सी तकनीकें किसी विशेष स्थिति में संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में सबसे अधिक योगदान देंगी।
इस दृष्टिकोण के संबंध में प्रबंधन को एक विज्ञान के रूप में माना जा सकता है अलग-अलग पक्षदेखने का नज़रिया:
1) एक फर्म (उद्यम, संस्था) के प्रबंधन संगठन के रूप में जो लाभ कमाने के उद्देश्य से किसी भी प्रकार की उद्यमशीलता गतिविधि करता है;
2) एक प्रबंधन निकाय के रूप में जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सचेत रूप से अपने कार्यों की योजना, समन्वय और निर्देशन करता है;
3) प्रशासनिक तंत्र के स्तर के रूप में, अर्थात्। नियंत्रण प्रणाली का पदानुक्रम;
4) प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में। प्रबंधन का कोई भी निर्णय परिणाम होता है प्रतिक्रियापर्यावरण के तत्वों के साथ.
नवीन दृष्टिकोण का सिद्धांतप्रबंधन में 90 के दशक में सबसे व्यापक था। 20 वीं सदी इस सिद्धांत को वस्तुओं और उत्पादों के नवीन मॉडलों के निरंतर अद्यतनीकरण की ओर उन्मुखीकरण की विशेषता है। वस्तुओं के इस समूह की विशेषता उच्च गुण हैं जो उपभोक्ताओं को अभी तक ज्ञात नहीं हैं।
नए उत्पादों के लिए, कई नवीन विशेषताएं प्रतिष्ठित हैं: पहला, एक नए उत्पाद का निर्माण जिसके लिए नई प्रौद्योगिकियों के उपयोग की आवश्यकता होती है; दूसरे, नए, उच्च गुणवत्ता वाले कच्चे माल का उपयोग; तीसरा, नई, अधिक तर्कसंगत संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं का गठन; चौथा, उत्पादन के साधनों, श्रम और पूंजी के लिए नए बाजारों का विकास। इस दृष्टिकोण के लिए लोगों को प्रबंधित करने के नए तरीकों के विकास और कार्यान्वयन की आवश्यकता थी, यह सुनिश्चित करते हुए कि उद्यमियों और कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखा जाए। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए नवीन दृष्टिकोण ने संगठन के हित में कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति में योगदान देना शुरू कर दिया।
उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन का सिद्धांत- उद्योग प्रबंधन: वित्तीय, मानव संसाधन, परियोजना, विपणन प्रबंधन, नवाचार और अंतर्राष्ट्रीय प्रक्रियाओं पर केंद्रित है, जिसमें लोगों की गतिविधियों और उच्च (नैनो) प्रौद्योगिकियों का "संश्लेषण", प्रबंधन और मुनाफे में कर्मचारियों की भागीदारी, प्रबंधन के अंतर्राष्ट्रीय चरित्र को मजबूत करना शामिल है। .
लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत (2000 के दशक) का मुख्य विचार लक्ष्यों की संरचना और तैनाती है, इसके बाद एक संगठन प्रणाली का डिज़ाइन, उनकी उपलब्धि को प्रोत्साहित करना और प्रेरित करना है।
लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत में प्रदर्शन किए गए प्रबंधन कार्यों के अनुसार एक विशिष्ट प्रदर्शन स्तर के लिए संगठन के वैश्विक लक्ष्य का परिवर्तन (परिवर्तन) शामिल है: योजना, संगठन, विश्लेषण, लेखांकन, आदि। साथ ही, अधिकतम प्रभाव लक्ष्य केवल तभी प्राप्त किये जा सकते हैं जब प्रत्येक कर्मचारी की योग्यता के स्तर के अनुसार स्पष्ट, स्पष्ट एवं प्राप्य हों।
सूचना दृष्टिकोण सिद्धांत 1990 के दशक से प्रबंधन में सक्रिय रूप से आकार लेना शुरू हुआ। समाज, फर्मों, संगठनों का सूचनाकरण सूचना प्रौद्योगिकियों के उपयोग पर आधारित है, जो समाज के वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, राजनीतिक, सामाजिक, सांस्कृतिक और आर्थिक विकास के लिए एक आवश्यक शर्त है।
सूचनाकरण प्रक्रियाओं के तेजी से विकास के कारण थे: सबसे पहले, सीमा, पैमाने और गति में वृद्धि के परिणामस्वरूप सामाजिक-आर्थिक और तकनीकी और तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिलता। सामाजिक उत्पादन, विशेषज्ञता और श्रम विभाजन की प्रक्रियाओं को गहरा करना; दूसरे, विश्व विकास में उभरते परिवर्तनों पर तुरंत और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की आवश्यकता है, जो जटिलता, गतिशीलता, अनिश्चितता, परस्पर जुड़ाव और अन्योन्याश्रितता जैसी विशेषताओं की विशेषता है।
एकल सूचना स्थान के निर्माण के लिए सूचना प्रौद्योगिकियों के विकास की आवश्यकता होती है, जो बौद्धिक आधार के सहक्रियात्मक प्रभाव और इसके तकनीकी आधार के प्रावधान में प्रकट होगी।
मानव संसाधन प्रबंधन में, वे संगठन, फर्म और राज्य जो अपने कर्मचारियों को उनके पेशेवर कार्यों के भीतर नवीनतम सूचना प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के लिए अधिक तेज़ी से और कुशलता से अभिविन्यास और प्रशिक्षण प्रदान करते हैं, उन्हें घरेलू और वैश्विक दोनों बाजारों में प्राथमिकता मिलती है।
मानव संसाधन प्रबंधन में "संगठनात्मक विकास" का सिद्धांतउत्पादन के संगठन के लिए सिस्टम विश्लेषण, स्थितिजन्य और व्यवहारिक दृष्टिकोण के आधार पर बनता है। इस सिद्धांत में कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में नहीं, बल्कि एक व्यक्ति के रूप में माना जाता है अवयव(तत्व) प्रणाली का.
"संगठनात्मक विकास" प्रबंधन में सुधार और समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए निरंतर गतिविधियों की एक प्रणाली है। प्रबंधकों और प्रबंधन निकायों की ऐसी गतिविधियाँ व्यापक और दीर्घकालिक होनी चाहिए। साथ ही, "संगठनात्मक विकास" का मुख्य सिद्धांत संगठन, फर्म, निगम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों का एकीकरण है।

वर्तमान में, सिद्धांतों के तीन समूह हैं: शास्त्रीय सिद्धांत, मानवीय संबंधों के सिद्धांत और मानव संसाधनों के सिद्धांत।

शास्त्रीय सिद्धांतों के प्रमुख प्रतिनिधि हैं: एफ. टेलर, ए. फेयोल, जी. एमर्सन, एल. उर्विक, एम. वेबर, जी. फोर्ड, ए.के. गस्तव, पी.एम. केर्जेंटसेव और अन्य। मानव संबंधों के सिद्धांतों के प्रतिनिधियों में शामिल हैं: ई. मेयो, के. आर्गेरिस, आर. ली-कार्ट, आर. ब्लेक और अन्य। मानव संसाधनों के सिद्धांतों के लेखक हैं: ए. मास्लो, एफ. हर्ज़बर्ग, डी. मैकग्रेगर और अन्य।

किसी संगठन में किसी व्यक्ति की भूमिका के बारे में प्रबंधन सिद्धांत

सिद्धांतों का नाम	सिद्धांतों की अभिधारणाएँ	संगठन के नेताओं के कार्य	अपेक्षित परिणाम
शास्त्रीय सिद्धांत	अधिकांश व्यक्तियों के लिए काम संतुष्टि नहीं लाता है, यह उनके लिए एक अंतर्निहित गुण है। वे जो करते हैं वह उनके लिए इस बात से कम महत्वपूर्ण है कि वे इसे करके क्या कमाते हैं। कुछ व्यक्ति ऐसे कार्य करने के इच्छुक या सक्षम होते हैं जिनके लिए रचनात्मकता, स्वतंत्रता, पहल या आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है।	नेता का मुख्य कार्य अधीनस्थों पर सख्त नियंत्रण और पर्यवेक्षण करना है। उसे कार्यों को आसानी से पचने योग्य, सरल और दोहराव वाले कार्यों में विघटित करना चाहिए, सरल श्रम प्रक्रियाओं को विकसित करना चाहिए और उन्हें अभ्यास में लाना चाहिए।	व्यक्ति अपना काम स्थानांतरित कर सकते हैं, बशर्ते उचित वेतन हो और नेता निष्पक्ष हो। यदि कार्यों को पर्याप्त रूप से सरल बनाया जाए, और यदि व्यक्तियों पर सख्ती से नियंत्रण किया जाए, तो वे उत्पादन की निश्चित दरों को बनाए रखने में सक्षम होंगे।
सिद्धांतों इंसान रिश्ते	व्यक्ति उपयोगी और महत्वपूर्ण बनने का प्रयास करते हैं, वे एकीकृत होने, व्यक्तियों के रूप में पहचाने जाने की इच्छा रखते हैं। प्रेरणा और काम करने की प्रेरणा के मामले में ये ज़रूरतें पैसे से ज़्यादा महत्वपूर्ण हैं।	नेता का मुख्य कार्य सभी को उपयोगी और आवश्यक महसूस कराना है। उसे अपने अधीनस्थों को योजनाओं के बारे में सूचित करना चाहिए, साथ ही इन योजनाओं में सुधार के लिए उनके सुझावों को भी ध्यान में रखना चाहिए। नेता को अपने अधीनस्थों को नियमित कार्यों के निष्पादन पर एक निश्चित स्वतंत्रता और एक निश्चित व्यक्तिगत आत्म-नियंत्रण की संभावना प्रदान करनी चाहिए।	अधीनस्थों के साथ सूचनाओं के आदान-प्रदान और नियमित निर्णयों में उनकी भागीदारी का तथ्य नेता को व्यक्तियों की बातचीत और अपने स्वयं के महत्व की भावना के लिए बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देता है। यह तथ्य कि उनकी ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, उनका उत्साह बढ़ता है और आधिकारिक अधिकारियों के प्रति विरोध की भावना कम हो जाती है, यानी। अधीनस्थ प्रबंधन के साथ संवाद करने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं
सिद्धांतों इंसान संसाधन	अधिकांश व्यक्तियों के लिए काम संतुष्टि लाता है। व्यक्ति उन लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देने का प्रयास करते हैं जिन्हें वे समझते हैं, जिसके विकास में वे स्वयं भाग लेते हैं। अधिकांश व्यक्ति स्वतंत्रता, रचनात्मकता, जिम्मेदारी और व्यक्तिगत आत्म-नियंत्रण के लिए पदानुक्रम में उच्चतर स्थान पर सक्षम हैं, जितना कि वे वर्तमान में हैं।	प्रबंधक का मुख्य कार्य मानव संसाधन का सर्वोत्तम उपयोग करना है। उसे एक ऐसा वातावरण बनाना होगा जिसमें प्रत्येक व्यक्ति अपनी क्षमताओं को अधिकतम रूप से प्रदर्शित कर सके, महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने में कर्मियों की पूर्ण भागीदारी को बढ़ावा दे सके, अपने अधीनस्थों की स्वतंत्रता और आत्म-नियंत्रण का लगातार विस्तार कर सके।	अधीनस्थों की स्वतंत्रता और आत्म-नियंत्रण के विस्तार के तथ्य से उत्पादन दक्षता में प्रत्यक्ष वृद्धि होगी। परिणामस्वरूप, परिणामी कार्य संतुष्टि में वृद्धि हो सकती है, क्योंकि अधीनस्थ अपने स्वयं के संसाधनों का अधिकतम लाभ उठाते हैं।

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प्रबंधन का विज्ञान (सिद्धांत) उत्पन्न हुआ

क) प्राचीन काल

बी) मध्य युग के दौरान

ग) नया समय

घ) उन्नीसवीं और बीसवीं सदी के मोड़ पर।

कार्मिक प्रबंधन का विज्ञान (सिद्धांत) उत्पन्न हुआ

बी) अठारहवीं सदी में.

ग) उन्नीसवीं और बीसवीं सदी के मोड़ पर

d) पुनर्जागरण के दौरान

शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांत के प्रतिनिधि (दो उत्तर)

एफ टेलर

3. एफ हर्ज़बर्ग

ए) एल उर्विक

बी) ए फेयोल

ग) ई. मेयो

d) के.आर्गेरिस

ई) एम. वेबर

मानव संसाधन सिद्धांत के संस्थापक (दो उत्तर)

ए) ए.गस्तेव

बी) पी. केर्ज़ेन्त्सेव

ग) एफ मास्लो

d) डी. मैकग्रेगर

ई) आर ब्लेक

शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांतों का गठन और विकास किया गया

a) उन्नीसवीं सदी के अंत और बीसवीं सदी की शुरुआत में ​.

बी) 2040 के दशक में। XX सदी

ग) 5070 के दशक में।

d) बीसवीं सदी के अंत में।

मानवीय संबंधों के सिद्धांत का गठन किया गया था और कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में इसका व्यापक संभव अनुप्रयोग था

a) 19वीं सदी के अंत में 20वीं सदी की शुरुआत में

बी) 3050s XX सदी

ग) 5070s ggXXv।

d) बीसवीं सदी का अंत।

मानव संसाधन के सिद्धांत का निर्माण एवं विकास हुआ

a) उन्नीसवीं सदी के अंत और बीसवीं सदी की शुरुआत में।

बी) 2030 के दशक में। XX सदी

ग) 4050 के दशक में।

d) बीसवीं सदी के उत्तरार्ध में।

ए) एफ टेलर

ग) जी एमर्सन

डी) एफ हर्ज़बर्ग

कार्मिक प्रबंधन सिद्धांत के प्रकार और इसके मुख्य अभिधारणाओं के बीच पत्राचार

	व्यक्तियों के रूप में मान्यता प्राप्त है। ये जरूरतें पैसों से भी ज्यादा महत्वपूर्ण हैं. नेता का मुख्य कार्य सभी को उपयोगी और महत्वपूर्ण महसूस कराना है। ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारियों के साथ योजनाएं साझा करनी होंगी, उनके सुझावों को ध्यान में रखना होगा, उन्हें काम करने में कुछ स्वतंत्रता प्रदान करनी होगी।
2.मानवीय संबंधों के सिद्धांत	बी। अधिकांश व्यक्तियों को काम से संतुष्टि नहीं मिलती। श्रमिक क्या करते हैं यह उनके लिए कम महत्वपूर्ण है बजाय इसके कि वे कितना कमाते हैं। ऐसे बहुत कम कर्मचारी होते हैं जो ऐसे कार्य करने के इच्छुक और सक्षम होते हैं जिनके लिए रचनात्मकता, स्वतंत्रता, पहल और आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है। प्रबंधक का मुख्य कार्य आसानी से पचने योग्य कार्यों को जारी करना और कर्मचारियों पर सख्त नियंत्रण रखना है।
3. नियंत्रण सिद्धांत	ग. श्रम लगभग सभी कर्मचारियों को संतुष्टि प्रदान करता है। नेता का मुख्य कार्य है
मानव संसाधन द्वारा	स्वयं को टीम से दूर रखना और कर्मचारियों को अधिकतम स्वतंत्रता प्रदान करना।
उत्तर 1बी, 2ए, 3डी।	घ. श्रम से श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को संतुष्टि मिलती है। वे संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देना चाहते हैं, जिसके विकास में उन्होंने स्वयं भाग लिया था। श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा स्वतंत्रता, रचनात्मकता, आत्म-नियंत्रण में सक्षम है। नेता का मुख्य कार्य प्रत्येक की क्षमताओं और पहल की अधिकतम अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना है।

प्रथम भर्ती कार्यालय और पहली विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन इकाइयाँ अस्तित्व में आईं

ए) 1020 XX सदी

बी) 3040 एस XX सदी

ग) 5060s ggXXv।

d) XX सदी के 70 के दशक।

कार्मिक प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण की विशेषता है (दो उत्तर)

बी) श्रम संसाधनों के उपयोग और विकास के लिए एक स्वतंत्र रणनीति के संगठन द्वारा विकास

ग) कठोर संगठनात्मक संरचनाओं का लुप्त होना

घ) कर्मचारियों की शक्तियाँ बढ़ाना

ई) योजना "जो हासिल किया गया है उससे"

प्रबंधन सिद्धांत और उसके प्रतिनिधियों के बीच पत्राचार

1) शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत ए.) एफ. टेलर

2) मानवीय संबंधों के सिद्धांत बी.) ई. मेयो

3) मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत सी) एफ मास्लो

उत्तर 1ए, 2बी, 3सी। ​

डी) जी एमर्सन

संगठन के कार्मिक

ए) श्रम संसाधन

बी) मानवीय कारक

ग) श्रम क्षमता

घ) कर्मचारी

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा में किसी संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड शामिल हैं (दो उत्तर)

ए) लचीली संगठनात्मक संरचना

बी) केंद्रीकृत नियंत्रण

ग) कर्मचारियों की श्रम क्षमता का पूर्ण उपयोग

घ) बाहरी नियंत्रण

कर्मियों की मुख्य विशेषताएं (तीन उत्तर)

ए) कंपनी में सेवा की अवधि

बी) गतिविधि का लक्ष्य अभिविन्यास

ग) नियोक्ता के साथ आधिकारिक संबंधों का अस्तित्व, औपचारिक रोजगार अनुबंध

घ) किसी पेशे, विशेषता, योग्यता का अधिकार

ई) प्रबंधन करने की क्षमता

18. संगठन के कार्मिक -

क) रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले संगठन के कर्मी

बी) विशिष्ट सेवाओं में एकजुट श्रमिकों का एक समूह

ग) श्रमिकों के सामाजिक-जनसांख्यिकीय समूहों का एक समूह

घ) कर्मचारियों को छोड़कर संगठन के सभी कर्मचारियों की समग्रता सेवानिवृत्ति की उम्र

19. किसी भी आधार पर एकजुट श्रमिकों के व्यक्तिगत समूहों की समग्रता

ए) कर्मचारियों की संख्या

बी) स्टाफ संरचना

ग) कर्मचारियों का उन्नयन

घ) संगठन के कार्मिक

संगठन के कर्मियों की व्यावसायिक संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

ग) विभिन्न कौशल स्तर

संगठन के कर्मियों की योग्यता संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

ए) प्रबंधन के विभिन्न स्तर

बी) विभिन्न पेशे और विशिष्टताएँ

ग) पेशेवर प्रशिक्षण की विभिन्न डिग्री

घ) शिक्षा के विभिन्न स्तर

संगठन के कर्मियों की जनसांख्यिकीय संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

ए) अलग-अलग उम्र और लिंग

बी) विभिन्न पेशे और विशिष्टताएँ

ग) पेशेवर प्रशिक्षण की विभिन्न डिग्री

घ) शिक्षा के विभिन्न स्तर

सेवा की अवधि के अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

ए) संगठन में सेवा की अवधि

बी) कुल कार्य अनुभव से

शिक्षा के स्तर के आधार पर संगठन के कर्मियों की संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों के अनुपात पर निर्भर करती है

ए) अध्ययन अवधि की अवधि

बी) इस उद्यम में कार्य अनुभव

ग) कुल कार्य अनुभव

घ) स्थिति

वे कर्मचारी जो प्रबंधकों और विशेषज्ञों की गतिविधियों को उनके द्वारा प्रबंधन निर्णयों के विकास और कार्यान्वयन में प्रदान और सेवा प्रदान करते हैं, इस श्रेणी में आते हैं

ए) श्रमिक

बी) विशेषज्ञ

ग) नेता

घ) तकनीकी निष्पादक

संगठन प्रबंधन के यूरोपीय सिद्धांत और व्यवहार में, यह शब्द वर्तमान में आमतौर पर उपयोग किया जाता है।

ए) कार्मिक प्रबंधन

बी) टीम प्रबंधन

ग) मानव संसाधन प्रबंधन

घ) प्रबंधन श्रम संसाधन

27. सामान्य प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन के संदर्भ में एक सामाजिक-आर्थिक घटना के रूप में किसी संगठन की परिभाषा के लिए सबसे प्रसिद्ध दृष्टिकोण निर्दिष्ट करें:

a) संगठन है लक्ष्य समूह;

बी) संगठन एक समुदाय है;

ग) एक संगठन लोगों के व्यवहार के लिए नियमों का एक समूह है;

d) एक संगठन उपकरणों का एक समूह है।

संगठन के उद्देश्य का विवरण, इसके अस्तित्व का अर्थ प्रकट करना

ए ) संगठन का मिशन

बी) कार्मिक प्रबंधन रणनीति

ग) संगठनात्मक मूल्य

घ) संगठन के कार्मिक प्रबंधन की शैली

29. क्रॉस-शेयरहोल्डिंग पर आधारित कंपनियों का एक समूह है:

क) धारण करना;

बी) कीरेत्सु​;

ग) अनुबंधों पर आधारित उद्यमों का एक नेटवर्क;

घ) अनौपचारिक संबंधों पर आधारित उद्यमों का एक नेटवर्क।

रॉयल इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट, इकोनॉमिक्स एंड सोशियोलॉजी

प्रबंधन विभाग

परीक्षा

अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"

के विषय पर:

"मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं का विकास

मैंने काम कर लिया है:

GZ-05 समूह के छात्र

पोटापोवा गैलिना इवानोव्ना

कार्य की जाँच की गई:

अध्यापक

लुचित्स्काया एल.बी.

डिलीवरी की तारीख

संरक्षण तिथि

श्रेणी

परिचय……………………………………………………………………..2-3

1. शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत…………………………………………..4

1.1 वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल…………………………………………4-7

1.2 प्रशासनिक विद्यालय………………………………………….7-10

2. मानवीय संबंधों के सिद्धांत……………………………………..10-16

3. मानव संसाधन के सिद्धांत………………………………………….16-19

निष्कर्ष………………………………………………………………20

सन्दर्भ…………………………………………………………21

परिशिष्ट………………………………………………………………22

परिचय

रूस सहित दुनिया के सभी देशों के विकास के वर्तमान चरण को औद्योगिक युग से उत्तर-औद्योगिक युग में संक्रमण के रूप में जाना जाता है, जब आर्थिक विकास की सीमित अवधारणा के बजाय, अर्थव्यवस्था में नए दृष्टिकोण प्रस्तावित किए जाते हैं - संगठनात्मक , सामाजिक, मनोवैज्ञानिक आदि, जिसमें किसी व्यक्ति की गुणात्मक विशेषताओं की समग्रता पर विचार किया जाता है।

मानव जीवन का मुख्य भाग संगठित श्रम गतिविधि में होता है। इस स्थिति में, संगठन का कार्मिक प्रबंधन विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाता है, क्योंकि यह कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमता के गठन और विकास की प्रक्रियाओं पर सीधा प्रभाव डालता है, इसके पेशेवर कार्यान्वयन, उत्पादन वातावरण की बाहरी और आंतरिक स्थितियों के अनुकूलन को सुनिश्चित करता है।

संगठन के मानव संसाधन गति में हैं, अन्य सभी संसाधनों की बातचीत को व्यवस्थित करते हैं, यह उनकी महत्वपूर्ण और रणनीतिक भूमिका है। उत्पादन प्रणाली में, सभी संसाधन आपस में जुड़े हुए हैं, और उनकी परस्पर क्रिया के परिणामस्वरूप ही आर्थिक दक्षता हासिल होती है।

हाल तक, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा हमारे प्रबंधन अभ्यास में अनुपस्थित थी। सच है, प्रत्येक उद्यम की प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक प्रबंधन का एक कार्यात्मक उपतंत्र था सामाजिक विकासटीम, लेकिन अधिकांशकार्मिक प्रबंधन पर कार्य का दायरा विभागों के लाइन प्रबंधकों द्वारा किया जाता था।

कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई अभी भी कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के आयोजन का कार्य सौंपा गया है। बाद के कार्यों को पूरा करने के लिए अक्सर प्रशिक्षण विभाग या तकनीकी प्रशिक्षण विभाग बनाए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ, हालाँकि उनकी संगठनात्मक स्थिति कम है, पेशेवर अर्थ में कमज़ोर हैं। इस वजह से, वे कार्मिक प्रबंधन और इसके काम के लिए नियामक शर्तों को सुनिश्चित करने के लिए कई कार्य नहीं करते हैं।

यदि पहले, कमांड-प्रशासनिक प्रणाली की शर्तों के तहत, इन कार्यों को गौण माना जाता था, तो बाजार में संक्रमण के दौरान वे सामने आए, और प्रत्येक संगठन उनके समाधान में रुचि रखता है।

कार्य की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि हमारे देश में जो स्थिति उत्पन्न हुई है, एक ही समय में आर्थिक और राजनीतिक प्रणालियों में परिवर्तन प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे, उसके अस्तित्व की स्थिरता और दोनों लाता है। लगभग हर व्यक्ति के जीवन में महत्वपूर्ण मात्रा में अनिश्चितता का परिचय देता है।

ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन का विशेष महत्व है: यह आपको मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और कार्यान्वित करने की अनुमति देता है बाहरी स्थितियाँ, संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए।

कार्य वस्तु: मानव संसाधन;

कार्य का विषय: "मानव संसाधन प्रबंधन" के मुख्य सिद्धांतों का एक अध्ययन

कार्य का लक्ष्य: "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं के विकास का विश्लेषण

कार्य:कार्मिक प्रबंधन के मुख्य विद्यालयों और सिद्धांतों का विश्लेषण करें।

1. शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत

1.1 वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल

बीसवीं सदी की शुरुआत तक प्रबंधन का कोई एकीकृत सिद्धांत मौजूद नहीं था। प्रशासक का काम अंतर्ज्ञान पर आधारित एक कला थी। नई प्रौद्योगिकियों के तेजी से विकास, उत्पादन के पैमाने में वृद्धि ने गठन की आवश्यकता पर सवाल उठाया वैज्ञानिक तरीकेप्रबंधन, इसके अलावा, इन तरीकों का उद्देश्य विशिष्ट समस्याओं को हल करना, व्यावहारिक सिफारिशें विकसित करना होना चाहिए था। इसलिए, प्रबंधन की नींव उन लोगों द्वारा रखी गई जो तकनीक जानते हैं औद्योगिक उद्यमऔर श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंधों की विशेषताएं।

उत्पादन प्रबंधन की वैज्ञानिक नींव अमेरिकी इंजीनियर फ्रेडरिक टेलर द्वारा रखी गई थी। टेलर ने सबसे सरल श्रम प्रक्रियाओं का ध्यानपूर्वक अध्ययन किया - खुदाई करने वालों का काम, वैगनों में धातु लोड करना, ईंटें बिछाना - और इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि वैज्ञानिक प्रबंधन एक प्रकार का श्रम-बचत उपकरण है। उन्होंने तर्क दिया कि पारंपरिक कामकाज के तरीकों के बजाय यह जरूरी है वैज्ञानिक अनुसंधानउत्पादन प्रक्रिया के प्रत्येक व्यक्तिगत तत्व और वैज्ञानिक रूप से विकसित मानदंडों के आधार पर श्रमिकों की योग्यता, उनके प्रशिक्षण पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

टेलर ने अपने द्वारा बनाई गई प्रणाली को अलग तरह से कहा: "टुकड़ा कार्य प्रणाली", "कार्य-आधारित कार्यकर्ता प्रबंधन प्रणाली"। टेलर की अवधारणा के मुख्य सैद्धांतिक प्रावधान उनके कार्यों में सामने आए हैं: पीसवर्क सिस्टम (1895), फैक्ट्री प्रबंधन (1903), वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत (1911)।

टेलर ने मुख्य ध्यान श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर दिया, क्योंकि। उनका मानना ​​था कि श्रम उत्पादकता में वृद्धि मालिकों और श्रमिकों दोनों के लिए समृद्धि लाएगी, और श्रम उत्पादकता में गिरावट के लिए अकुशल प्रबंधन प्रणालियाँ जिम्मेदार थीं। टेलर की अवधारणा के अनुसार, श्रम को दो घटकों में विभाजित किया गया है - कार्यकारी (श्रमिक) और प्रशासनिक (प्रशासन)।

टेलर ने प्रबंधन के दो मुख्य कार्य तैयार किए: उद्यमी की सबसे बड़ी समृद्धि सुनिश्चित करना और प्रत्येक कर्मचारी की भलाई में वृद्धि करना। टेलर का मानना ​​था कि उचित वेतन प्रणाली की सहायता से अधिकतम उत्पादकता प्राप्त की जा सकती है। टेलर प्रणाली का एक अन्य सिद्धांत एकता की घोषणा करना था आर्थिक हितकार्यकर्ता और प्रबंधक।

टेलर ने श्रमिक को तकनीकी साधनों (मशीनों, उपकरणों) की सहायता से श्रम उत्पादकता बढ़ाने के साधन के रूप में देखा। ये संभव है अगर तकनीकी साधनकर्मचारी की कार्यात्मक क्षमताओं को पूरी तरह से पूरा करेगा। यह पत्राचार दो तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है: या तो तकनीकी साधनों को कार्यकर्ता की क्षमताओं के अनुकूल बनाना, या कार्यकर्ता को बनाई गई मशीन से मिलाना। टेलर ने दूसरे तरीके को सबसे सही माना।

इस प्रकार, टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों में लागू होने लगे। इसके विकास ने श्रमिकों के प्रशिक्षण और उनके कौशल में सुधार में योगदान दिया। वैज्ञानिक और व्यावहारिक कार्यटेलर बड़े पैमाने पर इन-लाइन उत्पादन के संगठन, एक कन्वेयर के निर्माण का आधार थे।

टेलर के साथ, 20वीं सदी की पहली तिमाही के कई शोधकर्ताओं ने वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया। श्रम युक्तिकरण को व्यवहार में लाने के उद्देश्य से फ्रैंक गिल्बर्ट के विकास सर्वविदित हैं। सर्वोत्तम तरीकेकाम। विशेष रूप से, सर्जनों के काम को अनुकूलित करने के उनके विकास ने चिकित्सा संचालन के समय को काफी कम कर दिया है।

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल के प्रसिद्ध विकासों में हेनरी गैंट द्वारा विकसित गैंट चार्ट है। गैंट द्वारा प्रस्तावित बोनस प्रणाली की शुरूआत ने कई उद्यमों में श्रम उत्पादकता बढ़ाना संभव बना दिया। गैंट ने उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए मानवीय कारक को एक प्रोत्साहन के रूप में माना, लेकिन गैंट के अनुसार, कार्यकर्ता को किए गए कार्य से संतुष्टि मिलनी चाहिए। गैंट का मानना ​​था कि श्रमिकों को काम करने के लिए मजबूर करने का समय अतीत की बात है, अब श्रमिकों को नए श्रम कौशल सिखाने पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए। गैंट ने उत्पादन में लोकतंत्र का सपना देखा था, उनका मानना ​​था कि सभी प्रबंधन समस्याओं में सबसे महत्वपूर्ण मानव कारक की समस्या है।

जी. एमर्सन ने टेलर प्रणाली के विकास में महान योगदान दिया। इमर्सन ने श्रम संगठन की समस्याओं के अनुसंधान के सैद्धांतिक मुद्दों पर मुख्य ध्यान दिया। ऐसा करने के लिए, उन्होंने श्रम को संगठित करने की प्रक्रिया को उसके घटक भागों में विभाजित किया और उनमें से प्रत्येक का सावधानीपूर्वक अध्ययन किया। किए गए विश्लेषण से गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में श्रम उत्पादकता के बारह सिद्धांत तैयार करने में मदद मिली।

एमर्सन ने प्रबंधन में कर्मचारी सिद्धांत के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया। उन्होंने टेलर का यह विचार विकसित किया कि किसी संगठन के निर्माण के रैखिक सिद्धांत को मुख्यालय सिद्धांत द्वारा पूरक किया जाना चाहिए, क्योंकि। रैखिक के विपरीत, स्टाफ स्टाफ के पास प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए अधिक ज्ञान होता है। इमर्सन ने यह स्थिति तैयार की कि प्रबंधन का प्रत्येक पदानुक्रमित स्तर निचले स्तर की सेवा में सुधार के लिए बनाया गया है, न कि प्रबंधन के उच्च स्तर की स्थिति को सुविधाजनक बनाने के लिए।

हेनरी फ़ोर्ड (1863-1947) ने औद्योगिक संगठन के क्षेत्र में टेलर के विचारों का विकास जारी रखा। उनके द्वारा आयोजित ऑटोमोबाइल उत्पादन के आधार पर, फोर्ड ने निवेश किया निम्नलिखित सिद्धांत: आपको संभावित विफलताओं से डरना नहीं चाहिए, टीके। असफलताएँ फिर से और बेहतर शुरुआत करने का कारण देती हैं; प्रतिस्पर्धा से न डरें और अपने प्रतिस्पर्धी के व्यवसाय और जीवन को नुकसान पहुंचाने की कोशिश न करें; उपभोक्ताओं के लाभ के लिए लाभ को काम से ऊपर नहीं रखा जाना चाहिए; उत्पादन का मतलब सस्ता खरीदना और महँगा बेचना नहीं है।

फ़ोर्ड ने शारीरिक श्रम की जगह मशीनों को ले लिया; टेलर प्रणाली के विकास में एक और कदम उठाया। उन्होंने उत्पादन के संगठन के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार किया, जिसमें श्रम का विभाजन, उपयोग भी शामिल था विशेष उपकरण, रास्ते में उपकरणों की नियुक्ति तकनीकी प्रक्रिया, उत्पादन की विनियमित लय।

इन सिद्धांतों ने फोर्ड को इन-लाइन उत्पादन बनाने की अनुमति दी, जिससे फोरमैन के हस्तक्षेप के बिना श्रम उत्पादकता बढ़ जाती है, क्योंकि। उत्पादन लाइन पर, कर्मचारी को कन्वेयर की गति के अनुरूप ढलना होगा। पहली असेंबली लाइन 1913 में लॉन्च की गई थी और इसने फोर्ड को नाटकीय रूप से श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उत्पादन लागत कम करने और एक विशाल साम्राज्य की नींव रखने की अनुमति दी जो आज भी मौजूद है।

वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों को व्यवहार में लाने से श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि संभव हो गई है। साथ ही, इससे श्रमिकों का श्रम तीव्र हो गया, जिससे श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच तनाव बढ़ गया। वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों के अनुसार, श्रमिकों का पारिश्रमिक प्राप्त परिणाम के अनुरूप होना चाहिए। हालाँकि, इस तथ्य के कारण कि प्रबंधन में प्रारंभिक कार्य कार्य, उसका मानकीकरण और उसके कार्यान्वयन के लिए संचालन का युक्तिकरण था, न कि कार्य करने वाला व्यक्ति, वैज्ञानिक प्रबंधन उतना प्रभावी नहीं निकला जितना इसके डेवलपर्स को उम्मीद थी। साथ ही, कार्य विधियों के मानकीकरण, चयन, कार्य विधियों में श्रमिकों का प्रशिक्षण और कार्य के परिणामों के आधार पर सामग्री प्रोत्साहन के कार्यान्वयन जैसे वैज्ञानिक प्रबंधन के ऐसे मौलिक विचार आधुनिक प्रबंधन में मजबूती से स्थापित हो गए हैं।

1.2 प्रशासनिक विद्यालय

20वीं शताब्दी की शुरुआत में, यूरोप ने अपने प्रमुख विशेषज्ञ, सिद्धांतकार और प्रबंधन के अभ्यासकर्ता, हेनरी फेयोल को आगे बढ़ाया। फेयोल अपने शोध में अमेरिकी से नहीं, बल्कि यूरोपीय, विशेष रूप से, उत्पादन के आयोजन और प्रबंधन में फ्रांसीसी अनुभव से आगे बढ़े।

फेयोल ने प्रबंधन प्रक्रिया पर ही मुख्य ध्यान दिया, जिसे उन्होंने प्रशासनिक कर्मियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया एक प्रशासनिक कार्य माना।

फेयोल का मुख्य कार्य उनका सामान्य एवं औद्योगिक प्रशासन (1916) है। फेयोल की अवधारणा इस स्थिति पर आधारित है कि प्रत्येक उद्यम में दो जीव होते हैं: भौतिक और सामाजिक। पहले में स्वयं श्रम, श्रम के साधन और श्रम की वस्तुएं उनकी समग्रता में शामिल हैं, और दूसरे में श्रम प्रक्रिया में लोगों के संबंध शामिल हैं। फेयोल ने जानबूझकर अपने शोध को दूसरे "जीव" तक सीमित रखा।

फेयोल ने तर्क दिया कि प्रबंधन करने का अर्थ है, सभी उपलब्ध संसाधनों से अवसरों को निकालकर उद्यम को लक्ष्य तक ले जाना। फेयोल के अनुसार प्रशासन, प्रबंधन का हिस्सा है, जिसमें संचालन के छह मुख्य समूह शामिल हैं: तकनीकी, वाणिज्यिक, वित्तीय, सुरक्षा, लेखांकन, प्रशासनिक। फेयोल ने संचालन के इन छह समूहों के प्रबंधन को सामान्य प्रबंधन कहा।

फेयोल ने प्रशासनिक कार्यों पर ध्यान केंद्रित किया, जिसकी सामग्री कर्मियों को प्रबंधित करने की क्षमता में निहित है, जबकि उन्होंने मुख्य विधि के रूप में प्रतिबंधों का उपयोग करने की सिफारिश की प्रबंधकीय प्रभाव.

फेयोल के अनुसार, प्रबंधन की सफलता काफी हद तक नेता के अनुभव, उसकी क्षमताओं और प्रतिभा पर निर्भर करती है, प्रबंधन प्रक्रिया कुछ सिद्धांतों और नियमों पर आधारित होनी चाहिए।

1923 में, फेयोल ने "प्रबंधन" की अवधारणा को परिभाषित किया: प्रबंधन का अर्थ है पूर्वानुमान लगाना, व्यवस्थित करना, निपटान करना, समन्वय करना और नियंत्रण करना। पूर्वानुमान लगाएं - भविष्य को ध्यान में रखें और कार्रवाई का एक कार्यक्रम विकसित करें। व्यवस्थित करना - उद्यम की सामग्री और सामाजिक जीव का निर्माण करना। निपटान - कर्मचारियों को ठीक से काम करने के लिए मजबूर करना। समन्वय - सभी कार्यों और प्रयासों को जोड़ना, एकजुट करना, सामंजस्य बनाना। नियंत्रण का अर्थ यह सुनिश्चित करना है कि सब कुछ स्थापित नियमों और विनियमों के अनुसार किया जाता है।

फेयोल ने उन बुनियादी, व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक गुणों के विकास पर विशेष ध्यान दिया जो एक प्रशासक में होने चाहिए। ऐसे गुणों की एक सूची संकलित की गई: स्वास्थ्य; मन और बुद्धि; एक अच्छी शिक्षा; लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता; उद्यम के सभी सबसे महत्वपूर्ण कार्यों और गतिविधियों का ज्ञान; किसी विशेष उद्यम की गतिविधियों में वास्तविक क्षमता।

फेयोल एवं टेलर के विचार हैं मूलभूत अंतर. टेलर के लिए, श्रमिक श्रम की वस्तुओं और उत्पादन के उपकरणों के साथ-साथ उत्पादन के तत्वों में से एक है, जबकि फेयोल कार्यकर्ता को एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक व्यक्ति मानता है।

फेयोल के अनुयायी लिंडल उर्विक, एल. ग्युलिक, एम. वेबर, जे. मूनी हैं। उर्विक ने निर्माण के सिद्धांत विकसित किये औपचारिक संगठन, वह "नियंत्रण की सीमा" के सिद्धांत के सूत्रीकरण के भी मालिक हैं, जिसके अनुसार एक नेता 5-6 से अधिक लोगों की टीम को प्रभावी ढंग से प्रबंधित नहीं कर सकता है। एल. ग्युलिक ने प्रशासनिक गतिविधि के तत्वों को स्पष्ट किया, कर्मियों के साथ काम करने पर विशेष ध्यान दिया।

मैक्स वेबर ने संगठनों में नेतृत्व और शक्ति संरचनाओं के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया। उन्होंने सत्ता की प्रकृति के आधार पर तीन प्रकार के संगठन की पहचान की: करिश्माई, पारंपरिक, आदर्श (नौकरशाही)। मैक्स वेबर ने एक आदर्श संगठन के निर्माण के सिद्धांत तैयार किये। टेलर के विपरीत, जो चाहता था कि कार्यकर्ता एक मशीन की तरह काम करें, वेबर ने पूरे संगठन को एक मशीन की तरह काम करने के तरीके खोजने की कोशिश की।

प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान जे. मूनी और ए. रेनी द्वारा दिया गया था। 1939 में उन्होंने संगठन के सिद्धांत प्रकाशित किये, जिसमें उन्होंने दिया सामान्य सिद्धांतएक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए लोगों को एक साथ लाने के एक रूप के रूप में संगठन। लेखकों ने तर्क दिया कि उद्देश्य की परिभाषा के बिना कोई भी संगठन प्रभावी ढंग से कार्य नहीं कर सकता है।

फेयोल और उनके अनुयायियों के विकास के आधार पर, संगठन का एक शास्त्रीय मॉडल बनाया गया, जो चार मुख्य सिद्धांतों पर आधारित था: श्रम का एक स्पष्ट कार्यात्मक विभाजन; "स्केलर" श्रृंखला के साथ ऊपर से नीचे तक कमांड पास करना (कोई भी एक से अधिक बॉस के लिए काम नहीं करता है); नियंत्रण की सीमा का अनुपालन (सीमित संख्या में अधीनस्थों का प्रबंधन)। कई मायनों में, किसी संगठन के निर्माण के ये सिद्धांत प्रासंगिक हैं और आधुनिक परिस्थितियों पर लागू होते हैं।

2. मानवीय संबंधों के सिद्धांत

इस तथ्य के बावजूद कि प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल ने वैज्ञानिक की तुलना में एक प्रगतिशील कदम उठाया, दोनों को मानव कारक की भूमिका और महत्व का पूरी तरह से एहसास नहीं हुआ।

उत्पादन की व्यावहारिक समस्याओं पर मनोवैज्ञानिक विश्लेषण लागू करने का पहला प्रयास 20वीं सदी की शुरुआत में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के प्रोफेसर जी. मुंस्टरबर्ग द्वारा किया गया था। उन्होंने लोगों की आवश्यकताओं (पेशेवर परामर्श और कैरियर मार्गदर्शन) को निर्धारित करने के लिए तरीके विकसित करना शुरू किया। मुंस्टरबर्ग ने सबसे पहले नौकरी के उम्मीदवारों में कुछ गुणों की पहचान करने के लिए दो तरीके प्रस्तावित किए: अवलोकन और परीक्षण, और पहले से ही बीसवीं सदी के 30 के दशक में, लगभग सभी बड़े उद्यमविकसित देशों ने अलग-अलग स्तर पर इसका उपयोग किया है मनोवैज्ञानिक तरीकेकाम के लिए उम्मीदवारों का चयन.

20वीं सदी के 20-30 के दशक में मानवीय संबंधों की एक पाठशाला का जन्म हुआ, जिसके केंद्र में एक व्यक्ति था। इस स्कूल की मुख्य विशेषताओं में से एक इसमें व्यवहारवाद का परिचय है, अर्थात। मानव व्यवहार के सिद्धांत.

व्यवहारवाद ने मानव चेतना और इच्छा की भूमिका को छोड़कर व्यवहार पर ध्यान केंद्रित किया, जबकि मानव व्यवहार के मुख्य नियामक की भूमिका लाभ द्वारा निभाई जाती है। धीरे-धीरे गठित हुआ एक नया रूपमानव संसाधन पर - प्रबंधक व्यक्ति के साथ समग्र रूप से व्यवहार करता है, न कि केवल उसके अनुभव, योग्यता, शिक्षा, मानसिक और शारीरिक क्षमताओं से। इसलिए प्रबंधक को व्यक्ति के साथ एक व्यक्ति की तरह व्यवहार करना चाहिए।

इस व्यवहारिक स्कूल की समस्याओं से निपटने वाले वैज्ञानिकों को यह समझ में आया कि अक्सर मानव व्यवहार ज्ञान और अनुभव से नहीं, बल्कि भावनाओं से निर्धारित होता है।

मनोविज्ञान और मानवीय संबंधों के स्कूल के सबसे प्रमुख प्रतिनिधि हैं: मैरी पार्कर फोलेट, एल्टन मेयो, फ्रिट्ज़ रोथ्लिसबर्गर, अब्राहम एच. मास्लो, फ्रेडरिक जेंट्सबर्ग।

1924-1932 में। ई. मेयो के नेतृत्व में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं के समाजशास्त्रियों के एक समूह ने कंपनी के वेस्टर्न इलेक्ट्रॉनिक्स में एक सामाजिक प्रयोग किया। इस प्रयोग को हॉथोर्न प्रयोग कहा गया। प्रयोग के दौरान, यह पता चला कि श्रम उत्पादकता, गतिविधियों के परिणामों में रुचि, टीमों में श्रम अनुशासन काफी हद तक प्रबंधन के तरीकों (नेता और अधीनस्थों के बीच संबंध) और कर्मचारियों के बीच संबंधों पर निर्भर करता है।

हॉथोर्न प्रयोग, अपनी सभी पद्धतिगत कमियों के साथ, निष्कर्षों के निर्माण में स्वीकार किया गया और बाद में पहचाना गया, एक शक्तिशाली वैज्ञानिक स्कूल के गठन के आधार के रूप में कार्य किया जिसने मानवीय संबंधों की अवधारणा पर अपना सिद्धांत बनाया। यह अवधारणा संगठनात्मक अनुसंधान में "मनोवैज्ञानिक स्ट्रैंड" के रूप में ज्ञात सबसे प्रभावशाली और तेजी से प्रगति करने वाले स्ट्रैंड में से एक के लिए आधारशिला बन गई है।

मानवीय संबंधों की अवधारणा मूल रूप से टेलरिज़्म के मुख्य सिद्धांतों और वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के विरुद्ध निर्देशित थी। जीवविज्ञान के दृष्टिकोण से कर्मचारी के दृष्टिकोण के विपरीत (जब कर्मचारी के शारीरिक शक्ति, कौशल, बुद्धि जैसे संसाधनों का मुख्य रूप से शोषण किया जाता है), संगठन के सदस्य को एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्राणी माना जाने लगा। ई. मेयो, डब्ल्यू. मूर, एफ. रोथ्लिसबर्गर जैसे मानवीय संबंधों के स्कूल के ऐसे सिद्धांतकारों ने प्रयोगात्मक आंकड़ों के आधार पर साबित किया कि किसी संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि न केवल क्षमताओं, ज्ञान और कौशल पर निर्भर करती है, जिसे टेलरिज्म द्वारा निर्देशित किया गया था। द्वारा, बल्कि अपने काम से कर्मचारियों की संतुष्टि, समूह की राय का प्रभाव, प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच अनौपचारिक संबंध, टीम में अनुकूल माहौल आदि जैसे कारकों पर भी। विकास के उद्देश्य से निरंतर कार्य सकारात्मक प्रभावअवधारणा के लेखकों के अनुसार, ये कारक, श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं, संगठन के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने के संबंध में कर्मचारियों को एकीकृत कर सकते हैं, प्रबंधक के अधिकार में वृद्धि कर सकते हैं, आदि।

जैसा कि घरेलू समाजशास्त्री ए.आई. क्रावचेंको के अनुसार, संगठनों के समाजशास्त्र में मानवीय संबंधों की अवधारणा का उद्भव एक आधुनिक उद्यम में तकनीकी प्रगति के कारण है। व्यवसायों की जटिलता, जटिल और सुपर-कॉम्प्लेक्स उत्पादों की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं में तेज वृद्धि ने एक ऐसे कार्यकर्ता को शिक्षित करने का कार्य सामने लाया जो काम के संबंध में अत्यधिक जागरूक है, अपने काम के अंतिम परिणाम में रुचि रखता है, अवलोकन करता है और संगठन के मानदंडों और नियमों को सचेत रूप से बनाए रखना। मानवीय संबंधों की अवधारणा में, एक व्यक्ति को केवल कुछ कार्य करने वाला पदाधिकारी ही नहीं माना जाता है, बल्कि कुछ सामाजिक हितों वाले व्यक्ति के रूप में भी माना जाता है।

प्रबंधन नीति, मानव संबंधों के स्कूल की अवधारणा के अनुसार, संगठन के सदस्यों की कई सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों और आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उपायों का एक सेट प्रदान करती है: काम करने की स्थिति में सुधार, विश्राम की स्थिति (आराम और स्वास्थ्य लाभ) , खाली समय व्यतीत करना, और नेताओं और अधीनस्थों के बीच संबंधों के लोकतंत्रीकरण में भी बहुत योगदान दिया, प्रबंधकों को कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखने के लिए मजबूर किया।

मानवीय संबंधों की अवधारणा के रचनाकारों के मुख्य गुणों में से एक यह तथ्य कहा जा सकता है कि उन्होंने अनौपचारिक संगठन (या अनौपचारिक संगठनात्मक संरचना) को एक महत्वपूर्ण, और कभी-कभी भी सौंपा। निर्णायक भूमिकावी संगठनात्मक गतिविधियाँ. एफ. रोथ्लिसबर्गर, विशेष रूप से, ऐसा मानते हैं अनौपचारिक संगठनकार्यों, मूल्यों, मानदंडों, विश्वासों और अनौपचारिक नियमों के साथ-साथ सामाजिक संबंधों, सदस्यता के प्रकार और प्रभाव और संचार के केंद्रों के एक जटिल नेटवर्क का प्रतिनिधित्व करता है जो औपचारिक संरचनाओं के तहत संगठन बनाने वाले समूहों के भीतर और बीच विकसित हुए हैं, लेकिन उनके द्वारा निर्दिष्ट हैं।" लेकिन साथ ही, संगठन में अनौपचारिक संबंधों और मनोवैज्ञानिक कारक की भूमिका को अन्य सभी के नुकसान के लिए अतिरंजित महत्व दिया गया। मानवीय संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधियों ने सख्त नियंत्रण की आवश्यकता से इनकार किया, जिसने प्रबंधकों की क्षमताओं को सीमित कर दिया और संगठन में प्रबंधन प्रक्रिया पर नकारात्मक प्रभाव डाला।

मानवीय संबंधों के स्कूल के विचार संगठन सिद्धांत में मनोवैज्ञानिक स्कूल के प्रतिनिधियों द्वारा विकसित किए गए थे। इस प्रकार, अमेरिकी शोधकर्ता संगठनात्मक व्यवहारडब्ल्यू. फ्रेंच और सी. बेल ने संगठन की तुलना एक हिमखंड से की, जिसके पानी के नीचे के हिस्से में संगठन की अनौपचारिक संरचना के तत्व हैं, और ऊपरी (दृश्यमान) हिस्से में - औपचारिक एक है। इस दृष्टिकोण ने संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की संभावनाओं का काफी विस्तार किया, जिससे औपचारिक और अनौपचारिक संगठनात्मक संरचनाओं के अनुपात और उनके बीच बातचीत के तरीकों के लिए एक संतुलित दृष्टिकोण विकसित करना संभव हो गया।

प्रेरणा सिद्धांत के क्षेत्र में मानवीय संबंधों के स्कूल के अनुयायियों के कार्य भी कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। ए. मास्लो, एफ. हर्ज़बर्ग, वी. व्रूम ने प्रेरणा के सिद्धांत में मूल दिशाएँ विकसित कीं, जिनके महत्वपूर्ण व्यावहारिक अनुप्रयोग हैं।

मानवीय संबंधों के स्कूल के अनुरूप एक और महत्वपूर्ण दिशा प्रबंधन सिद्धांत के क्षेत्र में अमेरिकी शोधकर्ता आर. लिकर्ट का काम था। उन्होंने अपनी समझ में एक आदर्श संगठन की संरचना विकसित की, जहां प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों और संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार की समस्याओं को हल करने में अग्रणी स्थान पर कब्जा कर लिया गया है। लिकर्ट संरचना की विशेषता है:

एक नेतृत्व शैली जिसमें नेता अपने अधीनस्थों पर विश्वास और विश्वास प्रदर्शित करता है, लगातार उनके विचारों पर विचार करता है और रचनात्मक रूप से उनका उपयोग करता है;

गतिविधि के समूह रूपों का उपयोग करके अधीनस्थों के प्रोत्साहन और काम में उनकी भागीदारी पर आधारित प्रेरणा;

संचार, जिसकी सहायता से सूचना प्रवाह को सभी दिशाओं में निर्देशित किया जाता है, और सभी प्रतिभागियों के बीच जानकारी साझा की जाती है;

निर्णय लेना, और सभी स्तरों पर और संगठन के सभी सदस्यों की भागीदारी के साथ, लेकिन, फिर भी, निर्णय आपस में अच्छी तरह से समन्वित होते हैं; समूह चर्चा के माध्यम से स्थापित संगठन के लक्ष्य, जिन्हें सामान्य संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति छिपे विरोध को दूर करना चाहिए; नियंत्रण, जिसके कार्य एक केंद्र में केंद्रित नहीं होते, बल्कि कई प्रतिभागियों के बीच वितरित होते हैं।

संगठनों में मानव व्यवहार की भूमिका के संबंध में लिकर्ट के समान विचार भी इस क्षेत्र के शोधकर्ताओं द्वारा व्यक्त किए गए हैं अंत वैयक्तिक संबंधसी. आर्गिरिस और डब्ल्यू. बेनिस।

सामान्य तौर पर, मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधियों और करीबी सैद्धांतिक पदों पर रहने वाले शोधकर्ताओं के काम एक संगठन के प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली का आधार बन गए हैं, जो अधीनस्थों के व्यवहार के लिए प्रबंधकों के निरंतर अभिविन्यास, आवश्यक स्तर की विशेषता है। आत्म-नियंत्रण, कर्मचारियों की उच्च प्रेरणा और किसी संगठन के प्रबंधन की प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी।

मानवीय संबंधों के स्कूल और मनोवैज्ञानिक दिशा ने संगठनों के सिद्धांत के विकास में एक बड़ी भूमिका निभाई। इन क्षेत्रों के प्रतिनिधि:

· मानवीय कारक, संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर विचार शुरू किया गया, जिससे संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए प्रबंधन में मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करना संभव हो गया;

· संगठन की अनौपचारिक संरचना की पहचान की, जिससे प्रबंधकों की गतिविधियों के दायरे का महत्वपूर्ण रूप से विस्तार करना, संगठन में क्षैतिज संचार प्रणाली का उपयोग करना संभव हो गया;

· संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सदस्यों को प्रोत्साहित करने के लिए नए प्रभावी दृष्टिकोणों का उपयोग करते हुए, प्रेरणा के सिद्धांत को महत्वपूर्ण रूप से समृद्ध किया।

साथ ही, ये सिद्धांत कई गंभीर समस्याओं को ध्यान में नहीं रख सके, और उनके शुद्ध रूप में उनका अनुप्रयोग वर्तमान में सीमित है। तो, मानवीय संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधि:

मनोवैज्ञानिक कारक के प्रभाव को बढ़ा-चढ़ाकर बताया;

कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियतों को ध्यान में नहीं रखा, उदाहरण के लिए, लोडर के ब्रिगेड और उच्च के विकास के लिए समूहों तक अपने तरीकों का विस्तार किया। कंप्यूटर प्रौद्योगिकी;

यदि स्थिति की आवश्यकता हो तो प्रबंधक को कठिन संगठनात्मक निर्णय लेने का अवसर नहीं छोड़ा;

· अन्य कारकों (सामाजिक, सांस्कृतिक, तकनीकी, संरचनात्मक, गैर-प्रणालीगत, आदि) की प्रणाली के साथ मनोवैज्ञानिक कारक के संबंध को ध्यान में नहीं रखा;

· बाजार और संस्थागत वातावरण के प्रभाव, संगठन में शक्ति और अन्य संसाधनों के वितरण और पुनर्वितरण की समस्याओं को ध्यान में रखे बिना संगठन को केवल एक बंद प्रणाली के रूप में माना जाता है।

मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों के अनुप्रयोग से जुड़ी समस्याओं के समाधान को संगठनों के अध्ययन के अभ्यास में सिस्टम सिद्धांत, या सिस्टम दृष्टिकोण की शुरूआत द्वारा सुविधाजनक बनाया गया था।

3. मानव संसाधन के सिद्धांत

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के विकास में तीसरा चरण 50 के दशक में शुरू हुआ। बीसवीं सदी और आज भी जारी है। इस अवधि के दौरान, कार्मिक प्रबंधन के लिए ऐसे दृष्टिकोण प्रक्रिया(50 के दशक के अंत से), प्रणालीगत(70 के दशक के मध्य से) और स्थिति(80 के दशक)।

पर प्रक्रियाइस दृष्टिकोण में, प्रबंधन को असमान कार्यों की एक श्रृंखला के रूप में नहीं, बल्कि संगठन और उसके कर्मियों को प्रभावित करने की एक एकल प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।

सिस्टम दृष्टिकोण सभी मुद्दों और घटनाओं को नए गुणों और कार्यों के साथ कुछ अभिन्न प्रणालियों के रूप में मानता है जो इसके घटक तत्वों में निहित नहीं हैं।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण के निष्कर्ष यह हैं कि वर्तमान स्थिति के आधार पर रूपों, विधियों, प्रणालियों, प्रबंधन शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए, अर्थात। स्थिति को केंद्र स्तर पर ले जाना चाहिए।

प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोण के विकास से कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई अवधारणा का उदय हुआ - मानव संसाधन का सिद्धांत।

अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचना, आदि) के विपरीत, मानव संसाधनों की विशिष्टताएँ इस प्रकार हैं:

1. लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (नियंत्रण) के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं; प्रबंधन के विषयों और वस्तुओं के बीच बातचीत की प्रक्रिया द्विपक्षीय है;

2. बुद्धि होने के कारण लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम होते हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है;

3. लोग जानबूझकर अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करते हुए एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं।

मानव संसाधन किसी भी संगठन की ठोस संपदा होते हैं। 70 के दशक में. 20 वीं सदी कई विदेशी कंपनियों में मानव संसाधन और कार्मिक प्रबंधन विभाग मानव संसाधन विभागों में तब्दील हो गए हैं, जहां पारंपरिक कार्यों (नियुक्ति, भर्ती, प्रशिक्षण) के साथ-साथ व्यापार मूल्यांकनऔर अन्य) ने रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन, कार्मिक नीति के निर्माण, कार्मिक विकास कार्यक्रमों के विकास, आवश्यकता की योजना बनाने के कार्य करना शुरू किया मानव संसाधनऔर इसी तरह।

मानव संसाधन प्रबंधन में एक मजबूत और अनुकूली शामिल है कॉर्पोरेट संस्कृतिकर्मचारियों की पारस्परिक जिम्मेदारी का प्रेरक माहौल, संगठनात्मक नवाचारों की ओर उन्मुखीकरण और समस्याओं पर खुली चर्चा।

मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक को लागू करते हुए, संगठन इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि वह कर्मियों में पर्याप्त धन निवेश करता है, तो उसे अपने कर्मचारियों से काम के प्रति वफादारी और जिम्मेदार रवैये की मांग करने का अधिकार है। ऐसा कार्मिक नीतिएक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, यह प्रबंधकों और कर्मचारियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के पारस्परिक विचार पर आधारित है, कर्मचारियों के लिए प्रबंधन निर्णय लेने, आपसी परामर्श करने, जानकारी तक पहुंच प्रदान करने की संभावना खोलता है। संगठन के मामलों आदि के बारे में

साथ ही, मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए एक प्रकार का रामबाण होने का दावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अनुप्रयोग के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण से पता चलता है कि, इसके अनुयायियों के आशाजनक दावों के बावजूद, स्थापनाओं और उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बीच एक ज्ञात अंतर है। उदाहरण के लिए, व्यवहार में असंगत, मानव संसाधन प्रबंधन के ऐसे तत्व जैसे टीम वर्क और इसकी प्रभावशीलता के आधार पर व्यक्तिगत पारिश्रमिक प्रस्तुत किए जाते हैं।

श्रमिकों द्वारा उत्पादन कार्यों और कार्यों के सचेत और जिम्मेदार प्रदर्शन पर भरोसा करना सुपर-शोषण के परिष्कृत तरीकों को छुपाता है और लंबे समय में ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को बेअसर करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में कार्य करता है। ऐसा कोई वस्तुनिष्ठ डेटा नहीं है जो संगठनों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सकारात्मक प्रभाव की गवाही देता हो। इसके अलावा, हमेशा की तरह, किसी भी प्रमुख सामाजिक और संगठनात्मक नवाचार के साथ, नकारात्मक परिणामों से बचना शायद ही संभव हो।

कार्मिक प्रबंधन में घरेलू अनुभव 19वीं सदी के उत्तरार्ध - 20वीं सदी की शुरुआत में आकार लेना शुरू हुआ। श्रम के प्रमुख घरेलू शोधकर्ताओं में से एक के अनुसार - ए.के. गैस्टेव, पहले से ही 1904 में, "कहीं-कहीं उरल्स में, लिसिव में और अन्य कारखानों में, NOT के सिद्धांतों को लागू करने का प्रयास किया गया था"। नोटोव आंदोलन की शुरुआत रूस में लगभग उसी समय हुई जब संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप में हुई, और यह एन.ए. जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों से जुड़ा है। विट्के, ए.के. गस्तव, पी.आई. केर्ज़ेन्त्सेव, एस.जी. स्ट्रुमिलिन और कई अन्य।

यह सर्वविदित है कि क्रांतिकारी रूस के पहले नेताओं में से जिन्होंने टेलरवाद के महत्व की सराहना की, वे वी.आई. थे। लेनिन. अप्रैल 1918 में उन्होंने टेलर की प्रणाली में जो कुछ भी वैज्ञानिक और प्रगतिशील था उसे साकार करने का कार्य स्वयं निर्धारित किया।

रूस में कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई अभी भी कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के आयोजन का कार्य सौंपा गया है।

हालाँकि, कार्मिक विभाग न तो पद्धतिगत हैं, न ही सूचनात्मक हैं, न ही कार्मिक कार्य का समन्वय केंद्र हैं। वे संरचनात्मक रूप से श्रम संगठन और वेतन विभाग, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभाग, कानूनी विभाग और कार्मिक प्रबंधन के कार्य करने वाले अन्य विभागों से अलग हैं। संगठनों में सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए सामाजिक अनुसंधान और सेवा सेवाएँ बनाई जाती हैं।

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संगठनात्मक स्थिति अभी भी निम्न है और पेशेवर दृष्टि से ये कमजोर हैं। इस वजह से, वे कार्मिक प्रबंधन और इसके काम के लिए नियामक शर्तों को सुनिश्चित करने के लिए कई कार्य नहीं करते हैं।

निष्कर्ष

कार्मिक प्रबंधन के बताए गए सिद्धांतों का विश्लेषण करके प्रचलित दृष्टिकोणों का सामान्यीकरण करना संभव है। कई प्रकाशन सामाजिक उत्पादन में मनुष्य की भूमिका पर दो ध्रुवों को दर्शाते हैं:

1. उत्पादन प्रणाली के संसाधन के रूप में मनुष्य (श्रम, मानव, मानव) उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है।

2. आवश्यकताओं, उद्देश्यों, मूल्यों, रिश्तों के साथ एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है।

कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य किसी व्यक्ति की व्यावसायिक क्षमताएं हैं।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणाएं न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति पर कुछ दार्शनिक, समाजवादी, शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए, बल्कि एक उपयुक्त सामाजिक तंत्र का भी संकेत देना चाहिए जो घोषित को वास्तविकता में बदल देगा और एक व्यक्ति को मुफ्त में शर्तें प्रदान करेगा। उसकी क्षमताओं का उपयोग और निपटान।

कार्मिक प्रबंधन अवधारणाओं का विकास बढ़ रहा है। कार्मिक प्रबंधन के विषय पर कई पुस्तकें प्रकाशित हैं। ये अधिकतर गंभीर चिंतन और वैज्ञानिक प्रयोगों पर आधारित अच्छे प्रकाशन हैं। इसके विकास की प्रक्रिया में, कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत अधिक सार्थक और अधिक जटिल हो जाता है।

ग्रन्थसूची

1. बजरोवा टी.यू., एरेमिवा बी.एल. कार्मिक प्रबंधन। - एम.: 2008. - 200पी.

2. विखांस्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - तीसरा संस्करण। - एम.: गार्डारिकी, 2007. - 528एस।

3. ग्राहम एच.टी., बेनेट आर. मानव संसाधन प्रबंधन। - एम.: यूनिटी-दाना, 2006. - 180 के दशक।

4. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक प्रबंधन। - एन.नोवगोरोड: एनआईएमबी, 2007. - 210पी।

5. एल.बी. लुचित्सकाया, एन.जी. कर्क: मानव संसाधन प्रबंधन: ट्यूटोरियल. - कोरोलेव एमओ: कियूईएस, 2007। - 149 पी.

6. मोर्डोविन एस.के. मानव संसाधन प्रबंधन। - एम: इन्फ्रा, 2007. - 320एस।

7. कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / सामान्य संस्करण। ए.आई. तुर्चिनोव। - एम.: पब्लिशिंग हाउस ऑफ द आरएजीएस, 2003. - 488 पी।

8. प्रबंधन एक विज्ञान और एक कला है: फेयोल, एमर्सन, टेलर। फोर्ड. - एम. ​​रेस्पब्लिका 2007. - 224 पी.

9. मानव संसाधन प्रबंधन: विश्वकोश - सेंट पीटर्सबर्ग, 2006।

आवेदन

कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत

सिद्धांतों का नाम	सिद्धांतों की मुख्य सामग्री	विकास और अनुप्रयोग की अवधि	प्रमुख प्रतिनिधि
शास्त्रीय सिद्धांत: वैज्ञानिक प्रबंधन विद्यालय; प्रशासनिक स्कूल	"शास्त्रीय स्कूल" के प्रतिनिधियों ने प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया माना, जिसमें परस्पर संबंधित कार्य शामिल थे और प्रबंधन के सिद्धांतों पर आधारित थे। उन्होंने प्रबंधन को एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में उजागर करते हुए संगठन प्रबंधन का सिद्धांत विकसित किया।	1883 से 1930 तक	एफ. टेलर, और फेयोल, जी एमर्सन, जी. फोर्ड और अन्य।
"मानवीय संबंधों" का सिद्धांत	उत्पादन की दक्षता बढ़ाने के लिए, न केवल सामग्री, बल्कि मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन भी महत्वपूर्ण हैं (एक अनुकूल नैतिक माहौल, श्रमिकों के हितों को ध्यान में रखते हुए, काम से उनकी संतुष्टि, आदि)।	1930 से 1950 तक	ए मास्लो, डी. हर्ज़बर्ग, डी. मैकग्रेगर और अन्य।
मानव संसाधन का सिद्धांत	मानव संसाधनों के पुनरुत्पादन, गुणवत्ता और तर्कसंगत उपयोग पर प्रबंधन निकायों का उद्देश्यपूर्ण प्रभाव, जिन्हें संगठन की संपत्ति, इसकी पूंजी माना जाता है। प्रबंधकीय प्रभाव की प्रभावशीलता इसके लिए आवश्यक उत्पादन परिस्थितियों का निर्माण करते समय किसी व्यक्ति की पेशेवर, रचनात्मक, बौद्धिक और शारीरिक क्षमताओं के अधिकतम समर्पण द्वारा सुनिश्चित की जाती है।	1950 से वर्तमान तक	ए.ए. बोगदानोव, जी बादाम, टी. पार्सन्स, एल. मत्सुशिता और अन्य।