18 अंकों का टैरिफ स्केल। टैरिफ श्रेणी, टैरिफ गुणांक क्या है?

बजटीय संगठनों में ताज़ा वेतन प्रणाली

पहले में वे पद शामिल हैं जो विनिर्माण क्षेत्र में फैले हुए हैं;

प्रारंभ में यूनाइटेड टैरिफ स्केल इसमें 18 अंक शामिल थे, इसमें 1 से 10.7 तक गुणांक शामिल थे। टैरिफ दर की गणना करने के लिए, उदाहरण के लिए, 5वीं श्रेणी के लिए, पहली श्रेणी की दर को 5वीं श्रेणी के गुणांक से गुणा करना आवश्यक था। प्रश्न केवल यह था कि प्रथम श्रेणी के लिए कौन सी दर लागू की जाए। और इसे ठीक से हल किया गया: इसे रूसी संघ की सरकार द्वारा स्वीकार कर लिया गया।

अन्य कर्मचारी, जैसे तकनीकी कलाकार।

टैरिफिंग को श्रम की उपस्थिति और टैरिफ श्रेणी को सहसंबंधित करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। नियोक्ता के पास इसके लिए ऊपर वर्णित संदर्भ पुस्तकों का उपयोग करने, या कंपनी के काम की विशिष्टताओं को पूरा करने वाली योग्यता आवश्यकताओं को तैयार करने का अवसर है।

गाइड में 2 खंड हैं:

न्यूनतम वेतन का आकार वर्ष की दूसरी छमाही में ही बढ़ाया जा सकता है चालू वर्षविलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की देनदारी का आकार बढ़ाने का प्रस्ताव है वेतनबढ़ने की पूरी संभावना है

टैरिफ स्केलइसका उपयोग अक्सर उन कर्मचारियों के वेतन में अंतर करने के लिए किया जाता है जिनके काम की जटिलता अलग-अलग होती है, और कर्मचारियों के पास स्वयं अलग-अलग कौशल और अनुभव होते हैं। टैरिफ स्केल कैसे बनता है और इसका किसी कर्मचारी के अंतिम वेतन के मूल्य पर क्या प्रभाव पड़ता है, हम अपने नोट में बताएंगे।

टिप्पणी!स्वाभाविक रूप से, वास्तव में, अधिक जटिल कार्य के लिए जिसके लिए विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, उच्च वेतन निर्धारित किया जाता है। पदों के प्रत्येक समूह के लिए अलग-अलग राशियाँ निर्धारित न करने के लिए, टैरिफ गुणांक का उपयोग किया जाता है। उनकी मदद से, पहली श्रेणी के पदों के लिए सहमत वेतन यंत्रवत् दूसरी, तीसरी आदि श्रेणियों के लिए स्थापित गुणांक से बढ़ जाता है।

नौकरी के प्रत्यक्ष कर्तव्य. यहां कर्मचारी के मुख्य श्रम कार्य हैं।

में हाल ही में"टैरिफ सिस्टम" शब्द के साथ एक और शब्द का प्रयोग किया जाता है - "ग्रेडिंग सिस्टम"। यह एक विशेष एनालॉग है जो विदेशों में खुद को स्थापित करने में कामयाब रहा है। ग्रेडिंग में, टैरिफ प्रणाली की तरह, उनकी कठिनाई के आधार पर पदों की एक पदानुक्रमित संरचना का निर्माण शामिल है। हालाँकि इसमें अंतर हैं: ग्रेडिंग में अधिक मानदंडों का उपयोग शामिल है, जैसे स्वतंत्रता, सामाजिकता, त्रुटि की लागत, आदि।

प्रयोग टैरिफ स्केलसंगठन में कर्मचारियों के लिए वेतन स्थापित करने की प्रक्रिया को सरल बनाया गया है। किसी भी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की जटिलता का आकलन करने के एकल पारदर्शी पहलुओं को लागू किया जाता है, और कमाई के स्तर के साथ उनका संबंध स्थापित किया जाता है। क्यों टैरिफ स्केलआपको न केवल कर्मचारी के कब्जे वाले पद का महत्व बढ़ने पर, बल्कि उसकी योग्यता के स्तर पर भी वेतन बढ़ाने की अनुमति देता है।

मामले की विशेषताएँ. यह बताता है कि एक कार्यकर्ता को क्या बनाने में सक्षम होना चाहिए।

1992 के अंत से 1 दिसंबर 2008 तक, एकीकृत टैरिफ स्केलजिसके अनुसार राज्य कर्मचारियों के वेतन की गणना की जाती थी। मुख्य मुद्दों को रूसी संघ की सरकार के आदेश में हल किया गया था "केवल के आधार पर सार्वजनिक क्षेत्र में कर्मचारियों के पारिश्रमिक के स्तर में भेदभाव पर" टैरिफ स्केल"14 अक्टूबर 1992 क्रमांक 785। इस अधिनियम में यूटीएस को ही मंजूरी दे दी गई और इसे सभी बजटीय संस्थानों में उपयोग के लिए अनिवार्य भी मान लिया गया।

डिज़ाइन टैरिफ स्केल;

किसी भी संगठन में, स्थानीय स्तर पर, यह तय होता है कि वह पारिश्रमिक की कौन सी प्रणाली का उपयोग करता है। यदि यह एक टैरिफ प्रणाली है, जिसके उपयोग के मानदंड 2015-2016 में रूसी संघ के श्रम संहिता के वर्तमान आम तौर पर मान्यता प्राप्त उपायों द्वारा विनियमित होते हैं, तो स्थानीय में मानक अधिनियम, उदाहरण के लिए, वेतन विनियमन या सामूहिक समझौता, इस प्रणाली के सभी तत्व और उनके उपयोग के सिद्धांत निर्धारित हैं। तो, नियोक्ता को अवश्य लिखना चाहिए टैरिफ स्केल, जिसका उपयोग कर्मचारियों को वेतन अर्जित करते समय किया जाएगा।

इन कार्यों की जटिलता;

अध्याय;

जानना चाहिए। यह भाग विशेष ज्ञान के स्तर की आवश्यकताओं के साथ-साथ कार्यस्थल में काम को नियंत्रित करने वाले नियमों और मानकों के ज्ञान को प्रकट करता है।

प्रबंधन कर्मचारियों का वर्गीकरण

अब वेतन का आकार और दर संस्था के प्रमुख द्वारा ही निर्दिष्ट की जाती है, जिसके लिए वह किए गए कार्य की जटिलता और कर्मचारी की योग्यता की डिग्री को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है। और मुखिया का वेतन सीधे तौर पर संस्था के कर्मचारियों की औसत कमाई के आकार पर निर्भर करता है। इस रिश्ते को नेतृत्व के प्रति पूर्वाग्रह के बिना, सभी कर्मचारियों के बीच वेतन निधि को सही ढंग से वितरित करने में मदद करनी चाहिए।

साधारण कामकाजी व्यवसायों का वर्गीकरण

कुछ नौकरियों या पेशेवर मानकों के उदाहरण जो कुछ प्रकार के मामलों पर लागू होते हैं।

• योग्यता मूल्य के भीतर कर्मचारी के ज्ञान के स्तर और उसके कौशल पर जो आवश्यकताएं लगाई जानी चाहिए;

प्रत्येक प्रकार के कार्य की टैरिफ-योग्यता विशेषता में 2 खंड होते हैं:

प्रत्येक पद की योग्यता विशेषता में 3 भाग होते हैं:

मुख्य प्रकार के कार्य की विशेषता;

इन योग्यता गुणों और पदों के विभाजन को वेतन निर्धारण और गठन करते समय लागू किया जा सकता है टैरिफ स्केल. इसके लिए निर्देशिका के घटकों का उपयोग कर स्थानीय स्तर पर वेतन व्यवस्था को सुदृढ़ किया जाना चाहिए।

• मूल्य निर्धारण नियम स्थापित करें।

राज्य कर्मचारियों का एकीकृत टैरिफ स्केल

समय-समय पर, हैंडबुक के संस्करण अपडेट किए जाते हैं, लेकिन अभी भी कई प्रकार के काम बाकी हैं, जिनके लिए मानक यूएसएसआर में विकसित किए गए थे।

निजी कंपनियों में शुल्क निर्धारण

1 दिसम्बर 2008 से युनाइटेड टैरिफ स्केलराज्य कर्मचारियों के वेतन की बिलिंग के अन्य तरीकों की एक निश्चित संख्या द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। यह रूसी संघ की सरकार के "संघीय बजटीय, स्वायत्त और राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए नई वेतन प्रणाली की शुरूआत पर" दिनांक 05.08.2008 संख्या 583 के लागू होने के बाद हुआ।

• दूसरे में - अनुसंधान, डिजाइन, डिजाइन क्षेत्रों में।

कर्मचारी विभिन्न श्रेणियांटैरिफ प्रणाली के माध्यम से मजदूरी में अंतर किया जाता है। इसकी परिभाषा और उपयोग की प्रक्रिया कला द्वारा दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 143। व्यवहार में, भुगतान का यह रूप नियमों और मानदंडों को जोड़ता है, जिसके अनुसार संगठन में किसी भी पद के लिए टैरिफ दर (वेतन) होती है। इसका मूल्य गंभीरता, जटिलता, तीव्रता और अन्य कार्य स्थितियों से प्रभावित होता है। इस लेख में, हम विचार करेंगे कि श्रमिकों के पारिश्रमिक के टैरिफ फॉर्म में क्या शामिल है।

टैरिफ वेतन प्रणाली के प्रमुख घटक

टैरिफ प्रणाली सबसे आम भुगतान मॉडल है। वह इसे इस तरह साझा करती है:

1. समय-आधारित टैरिफ प्रणाली - तथ्य को ध्यान में रखने के बाद किसी व्यक्ति द्वारा काम किया गया समय।
2. पीसवर्क टैरिफ प्रणाली - यह ध्यान में रखती है कि कर्मचारी ने कितना उत्पाद (प्रदान की गई सेवाएँ) उत्पादित किया।

इस प्रणाली के तत्वों में टैरिफ संकेतक शामिल हैं:

• ग्रिड;
• रैंक;
• कठिनाइयाँ;
• दरें;

टैरिफ स्केल - एक पैमाना जो रैंकों को गुणांकों से जोड़ता है। उदाहरण के लिए, राज्य कर्मचारियों के लिए 18 श्रेणियों के टैरिफ लागू होते हैं। टैरिफ का आकार और कमाई श्रम की योग्यता और जटिलता से प्रभावित होती है। गणना के लिए पहली श्रेणी की दर को आधार माना जाता है। यह रिपोर्टिंग समय के लिए वेतन की राशि निर्धारित करता है।

ईटीकेएस - एक एकीकृत टैरिफ-योग्यता और ईकेएस - कर्मियों के बिलिंग और रैंक विभाजन के लिए प्रशासन पदों की एक एकीकृत निर्देशिका बनाई गई थी। वे वर्णन करते हैं कि एक कर्मचारी के पास क्या शिक्षा और अनुभव होना चाहिए, उसका ज्ञान, कौशल, कार्य की प्रकृति। आज, नियोक्ता पेशेवर मानकों का उपयोग कर सकते हैं जो श्रम बाजार की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

कर्मचारियों के लिए वेतन दरें कैसे निर्धारित की जाती हैं?

प्राथमिक संचालन करने वाले कार्मिकों को पहली श्रेणी सौंपी गई है। यह कार्यकर्ता की व्यावसायिकता की वृद्धि के साथ बढ़ता है।

टैरिफ दर संगठन के स्थानीय कृत्यों, विनियमों, समझौतों, सामूहिक समझौतों द्वारा तय की जाती है। काम के लिए भुगतान की स्थापित प्रणाली को रूसी संघ के श्रम संहिता का पूरी तरह से पालन करना चाहिए, और स्थापित दरों को ईटीकेएस, ईकेएस, पेशेवर मानकों के मानदंडों का पालन करना चाहिए, और राज्य की गारंटी का खंडन भी नहीं करना चाहिए।

रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 27 अप्रैल 2011 संख्या 1111-6-1 के अनुसार, अधिकारी राज्य में समान नाम के पदों के लिए समान वेतन निर्धारित करने की सिफारिश करते हैं।

समान मूल्य के कार्य का समान मूल्य दिया जाना चाहिए कला। 22 रूसी संघ का श्रम संहिता). टैरिफ से अधिक अन्य भुगतान: भत्ते, प्रोत्साहन और अन्य निम्नलिखित बिंदुओं के आधार पर कर्मचारियों के लिए भिन्न हो सकते हैं ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132):

• योग्यताएं;
• गतिविधि की जटिलता;
• श्रम की मात्रा;
• श्रम की गुणवत्ता.

तालिका में दर्शाए गए गुणांकों के मूल्य से कर्मचारियों की कमाई भी बढ़ती है।

ये गुणांक अंगों का निर्धारण करते हैं राज्य की शक्तिउद्योग और संगठनों के अलग-अलग वर्गों द्वारा।

उदाहरण 1। पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के अनुसार मजदूरी की गणना

लेखा विभाग के एक कर्मचारी चेर्निगोवा एम.पी. कमाई की गणना दैनिक टैरिफ दर के आधार पर की जाती है: 1,200 रूबल / दिन। इसके अलावा, वह 2,500 रूबल/माह के बोनस की हकदार है। वह के लिए काम करती है सुदूर पूर्व 1.5 के गुणक के साथ। अगस्त 2016 में, उसने शेड्यूल के अनुसार 22 में से 18 दिन काम किया, और 4 दिनों के लिए बीमार छुट्टी पर थी, जिसकी राशि 4,054 रूबल थी।

अगस्त के लिए कर्मचारी की कमाई है: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1.5+4,054=(21,600+2,045.45)*1.5+4,054= 39,522 ,18 पी।

समय आधारित वेतन प्रणाली

कमाई कर्मचारी की कुशलता और उसके द्वारा काम किये गये समय पर निर्भर करती है। यह प्रणाली तब शुरू की जाती है जब श्रम मानकीकृत नहीं होता है और किसी व्यक्ति द्वारा किए गए कार्यों की संख्या को ध्यान में रखना मुश्किल होता है। अक्सर, समय भत्ते का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मियों (एएमपी), सहायक, सेवा कर्मियों और अंशकालिक श्रमिकों को भुगतान के लिए किया जाता है।

साधारण समय के काम से होने वाली कमाई की गणना श्रम पर खर्च किए गए समय की दर को गुणा करके की जाती है। यदि संपूर्ण गणना अवधि की गणना नहीं की गई है, तो वास्तव में गणना किए गए अंतराल को ध्यान में रखा जाता है।

वेतन = प्रति घंटा की दर x काम के घंटे

बोनस फॉर्म, श्रम पर खर्च किए गए समय के अलावा, प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों की गुणवत्ता और मात्रा को ध्यान में रखता है। इसके आधार पर, कर्मचारी बोनस का हकदार है: सामूहिक समझौते, विनियमों और आदेश के अनुसार एक निश्चित राशि या आधार का एक प्रतिशत।

वेतन = प्रति घंटा की दर x काम के घंटे + बोनस

वेतन (विकल्प संख्या 2) = (प्रति घंटा दर x काम किए गए घंटों की मात्रा) * बोनस प्रतिशत

श्रम गतिविधि के असंतोषजनक परिणामों के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को बोनस जारी नहीं करने का अधिकार है।

उदाहरण #2. अस्थायी वेतन प्रणाली के अनुसार वेतन की गणना

मायाक एलएलसी के एक कर्मचारी, चित्रकार वासिलिव एन.एन. टैरिफ के अनुसार 155 रूबल प्रति घंटे की दर निर्धारित की गई है। इसी साल जुलाई में उन्होंने 176 घंटे (22 दिन * 8 घंटे) काम किया। संगठन इस पद के कर्मचारियों के लिए 3,500 रूबल की राशि में बोनस प्रदान करता है। महीने के।

जुलाई 2016 के लिए वासिलिव की कमाई होगी: 155 * 176 + 3,500 = 30,780 रूबल।

मजदूरी का टुकड़ा दर रूप

कर्मियों को भुगतान का यह रूप श्रम के अंतिम परिणाम पर निर्भर करता है, प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए तैयार उत्पाद. ऐसी प्रणाली व्यक्ति को उत्पादकता बढ़ाने और प्रदान करने के लिए प्रोत्साहन देती है अच्छी गुणवत्ताऊनका काम।

कमाई की राशि उत्पादन या संचालन की प्रति इकाई टुकड़ा दर पर है। लेन-देन उन संगठनों द्वारा किया जाता है जो उत्पादित वस्तुओं की गुणवत्ता और मात्रा या किए गए कार्यों को स्पष्ट रूप से रिकॉर्ड कर सकते हैं।

एक संगठन व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से काम के परिणामों के लिए भुगतान कर सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की एक टीम के लिए। वेतन की गणना की विधि के आधार पर, लेनदेन को कई प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

1. प्रत्यक्ष - निश्चित दरों पर;
2. प्रीमियम - प्रीमियम प्रसंस्करण और अन्य कारणों से लागू किया जाता है;
3. प्रगतिशील - अधिक उत्पादन से कीमतें बढ़ती हैं;
4. अप्रत्यक्ष - कमाई सीधे श्रम के परिणाम पर निर्भर करती है;
5. कॉर्ड - काम की पूरी मात्रा के लिए समय सीमा और भुगतान निर्धारित करें।

यह फॉर्म स्पष्ट दरों पर आधारित है और स्थायी परिस्थितियों को ध्यान में रखता है। यह योजना के अनुसार पारिश्रमिक के लिए आदर्श है: एक विशिष्ट मात्रा में कार्य के प्रदर्शन के लिए।

इसके कुछ नुकसान हैं. लगातार प्राप्त हो रहा है आधिकारिक वेतनकर्मचारी अपने काम की तीव्रता और दक्षता बढ़ाने, उत्पादन प्रक्रिया को अधिक इष्टतम और तर्कसंगत बनाने का प्रयास नहीं करते हैं।

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त सामग्री पारिश्रमिक बस आवश्यक है। इससे उनके कर्तव्यों के निष्पादन में पहल और रचनात्मकता को बढ़ावा मिलेगा।

सर्वोत्तम परिणाम दिखाने वाले कर्मचारियों को भत्ते और बोनस का भुगतान करके, प्रबंधक अंततः जीतता है। उत्पादन सक्रिय रूप से विकसित होने लगता है।

दर पर पारिश्रमिक के संदर्भ में, कई सरल नियमों का पालन संगठन की अर्थव्यवस्था पर सकारात्मक प्रभाव डालेगा:

• वेतन प्रणाली में श्रमिकों की रुचि जगाना;
• समान कार्य के लिए वेतन समतुल्य है;
• दरों को न केवल कर्मचारियों के कौशल के आधार पर, बल्कि परिणामों, जटिलता, गतिविधियों की तीव्रता के आधार पर भी विभाजित करें;
• कार्यबल को फिर से भरने में रुचि पैदा करें;
• उत्पादन के लिए महत्वपूर्ण परिणाम दिखाने वाले उच्च योग्य विशेषज्ञों को बोनस प्रदान करना और वेतन बढ़ाना;
• मानक से अधिक कार्य करने पर दरें बढ़ायें।

बजट में टैरिफ

बजट में पारिश्रमिक की व्यवस्था सामूहिक समझौते, समझौतों, अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है। उन्हें रूसी संघ के कानूनों का पालन करना होगा।

दिसंबर 2008 तक, बजट में भुगतान यूटीएस - एकल टैरिफ स्केल के अनुसार किया जाता था। इसने 10/14/1992 के डिक्री संख्या 785 के आधार पर कार्य किया।

निरंतरता:

ईटीसी के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी का अपना वेतन अनुपात होता है।

पहली श्रेणी के वेतन (टैरिफ) की राशि न्यूनतम वेतन के बराबर या उससे अधिक होनी चाहिए (देखें →)। इस सूचक का अधिकतम आकार असीमित है और पूरी तरह से नियोक्ता के वित्त पर निर्भर करता है।

उच्चतम रैंक के कर्मियों की दरें I स्तर की दर और कौशल के गुणांक के उत्पाद के बराबर हैं।

अब श्रम का भुगतान नए तरीके (एनएसओटी) से किया जाता है, यह 08/05/2008 के संकल्प संख्या 583 में निहित है। राज्य कर्मचारियों को भुगतान का सिद्धांत ईटीकेएस और ईकेएस के डेटा, राज्य गारंटी, अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन की सूची पर आधारित है।

दरों के आकार को प्रबंधक द्वारा कर्मचारी के कौशल, उसके काम की जटिलता और महत्व को ध्यान में रखते हुए नए तरीके से अनुमोदित किया जाता है। एनएसओटी के लिए अतिरिक्त भुगतान को छोड़कर कमाई की राशि, समान कार्य के लिए ईटीएस में स्थापित संकेतकों से कम नहीं होनी चाहिए।

टैरिफ प्रणाली में अधिभार

अधिभार का उपयोग किसी कर्मचारी को उसके नियंत्रण से परे कारणों से होने वाले वेतन के नुकसान की भरपाई के लिए किया जाता है। भत्ते कर्मचारी को अपने पेशेवर गुणों और कौशल में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

कुछ टैरिफ भुगतान संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में तय किए गए हैं, जबकि अन्य अनिवार्य हैं और कानून द्वारा गारंटीकृत हैं। उदाहरण के लिए, अकादमिक डिग्री के लिए भुगतान, उत्तरी वाले, खदान शाफ्ट के साथ आवाजाही के लिए आदि। अधिभार पार्टियों के समझौते से स्थापित किया जा सकता है और एक रोजगार समझौते में तय किया जा सकता है।

अतिरिक्त भुगतानों को निम्नानुसार विभाजित किया जा सकता है:

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, नियोक्ता को कर्मचारियों की सफलता के लिए स्वतंत्र रूप से प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करने का अधिकार है। सामूहिक समझौते, चार्टर, अनुशासन पर विनियमन में अधिभार तय किए जाते हैं। श्रम भत्ते प्रेरक और निर्भर हैं व्यावसायिक गुणविशिष्ट कर्मचारी.

समसामयिक प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न क्रमांक 1.टैरिफ प्रणाली के तहत छुट्टियों और बीमारी के दिनों का भुगतान कैसे किया जाता है?

इस प्रणाली का उपयोग करने वाले संगठन रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन करते हैं और कर्मचारियों को संपूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान करते हैं।

प्रश्न संख्या 2.प्रथम श्रेणी के कर्मचारी की दर और न्यूनतम वेतन के बीच समानता से क्या होता है?

साथ ही, संगठन को न्यूनतम वेतन में वृद्धि के साथ टैरिफ स्केल को बदलना होगा। इससे कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि होती है। परिणामस्वरूप, कर्मचारियों की राय है कि वेतन काम के परिणाम पर नहीं, बल्कि मुद्रास्फीति दर और न्यूनतम वेतन के आकार के संबंध में नीतियों पर निर्भर करता है। अत: आपको प्रथम श्रेणी की दर न्यूनतम वेतन से ऊपर निर्धारित करनी चाहिए। तभी कर्मचारियों को उत्पादन प्रक्रिया की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा।

प्रश्न क्रमांक 3.टैरिफ प्रणाली कहाँ लागू होती है?

इस फॉर्म का उपयोग मुख्य रूप से बड़े संगठनों द्वारा किया जाता है। ऐसे उद्यमों में विभागों की संख्या के बावजूद, एकल वेतन भुगतान टेम्पलेट स्थापित करना आवश्यक है। कम सामान्यतः, छोटी कंपनियां टैरिफ लागू करती हैं।

प्रश्न क्रमांक 4.दर पर काम करने वाले कर्मचारियों को क्या गारंटी प्रदान की जाती है?

कानून केवल वेतन की रक्षा करता है। यहां तक ​​कि गर्भवती और युवा माताओं को भी अधिकारियों द्वारा बोनस भुगतान से वंचित किया जा सकता है। मुख्य बात यह है कि अर्जित आय न्यूनतम वेतन से अधिक या उसके बराबर हो।

प्रश्न #5. इसके क्या नुकसान हैं टैरिफ भुगतान?

इस भुगतान प्रणाली में नकारात्मक बिंदु भी हैं:

• नियोक्ता को कानूनों की अच्छी जानकारी होनी चाहिए और उनके परिवर्तनों का पालन करना चाहिए।
• प्राथमिकता कर्मचारियों की योग्यता है, काम की गुणवत्ता नहीं।
• प्रबंधन लाभ और प्रदर्शन परिणामों को ध्यान में रखे बिना, टैरिफ और कानूनों के आधार पर वेतन निधि बनाता है।
• श्रम प्रक्रिया में किसी कर्मचारी का योगदान प्रोत्साहन की मात्रा पर बहुत कम निर्भर करता है।

टैरिफ प्रणाली कर्मचारियों को वेतन से वंचित किए बिना, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार काम करने का एक पूर्ण अवसर है। रोकने के लिए संभावित समस्याएँश्रम निरीक्षणालय के साथ, प्रशासन को कानून द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, और कर्मचारियों को असहमति से बचने के लिए अनुबंध को ध्यान से पढ़ना चाहिए और रुचि के प्रश्न पूछना चाहिए।

निवेश - निर्माण क्षेत्र

दरेंभुगतानलाश मेंनिर्माण

1. निर्माण में मजदूरी का टैरिफ विनियमन

मजदूरी के टैरिफ विनियमन का मुख्य कार्य श्रम के माप और उपभोग के माप के बीच इष्टतम अनुपात स्थापित करना है। टैरिफ राशनिंग टैरिफ प्रणाली का कार्य करती है, जो नियमों और विनियमों का एक समूह है जो अनुमान में वेतन निधि की योजना और ठेकेदार संगठनों में श्रमिकों के वेतन में अंतर, गुणवत्ता और काम करने की स्थिति के आधार पर सुनिश्चित करता है। श्रम की मात्रा के लिए लेखांकन का उद्देश्य मजदूरी में समय के साथ श्रम की अवधि, साथ ही समय की प्रति इकाई श्रम की तीव्रता और तीव्रता को प्रतिबिंबित करना है। श्रम की मात्रा को तकनीकी राशनिंग के माध्यम से ध्यान में रखा जाता है, जिसमें कार्यान्वयन के स्तर से समय मानकों, उत्पादन मानकों, सेवा मानकों का उपयोग शामिल होता है, यानी। भुगतान की राशि कार्य की तीव्रता की डिग्री पर निर्भर करती है। श्रम की गुणवत्ता के लिए लेखांकन इसकी जटिलता और कर्मचारी की योग्यता को दर्शाता है, जिन परिस्थितियों में श्रम प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है, जिसमें स्वास्थ्य के लिए गंभीरता और खतरा भी शामिल है। श्रम की गुणवत्ता, या श्रम में गुणात्मक अंतर को ध्यान में रखते हुए, विशिष्ट प्रकार के श्रम की सामग्री की बारीकियों की परवाह किए बिना, समान कार्य के लिए समान वेतन का प्रावधान करना इसका अंतिम लक्ष्य है। यह लक्ष्य उत्पादन और कार्मिक प्रबंधन के अन्य स्तरों पर मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक उपकरण के रूप में टैरिफ प्रणाली की मदद से हासिल किया जाता है। पारिश्रमिक के संगठन के मूलभूत सिद्धांतों में से एक इसका विभेदीकरण है, अर्थात। कर्मचारियों के वेतन में आवश्यक अंतर स्थापित करना, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता, श्रम गतिविधि की दक्षता और परिणामों को ध्यान में रखकर निर्धारित किया जाता है। टैरिफ प्रणाली निम्नलिखित मानदंडों के आधार पर कर्मचारियों को विभेदित पारिश्रमिक प्रदान करती है: प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता; काम करने की स्थिति; श्रम तीव्रता; किए गए कार्य की जिम्मेदारी और महत्व; कार्य के निष्पादन के लिए प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियाँ। टैरिफ प्रणाली नियामक दस्तावेजों का एक सेट है जो विभिन्न क्षेत्रों में भुगतान को विनियमित करती है: कर्मचारियों की श्रेणियों (श्रमिकों, कर्मचारियों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कलाकारों) द्वारा; पेशेवर और योग्यता समूहों द्वारा; क्षेत्रों, उप-क्षेत्रों, उद्योगों और गतिविधियों द्वारा; जटिलता के स्तर और कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार; देश के क्षेत्रीय क्षेत्रों में। टैरिफ प्रणाली में मुख्य तत्व शामिल हैं जिनकी मदद से उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ शर्तें बनाई जाती हैं: टैरिफ स्केल; टैरिफ दरें (पारिश्रमिक की दरें); टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तकें; आधिकारिक वेतन; कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका; साथ ही बजटीय क्षेत्रों के कर्मचारियों के वेतन के क्षेत्रीय विनियमन के गुणांक। टैरिफ स्केल एक ऐसा पैमाना है जिसमें एक निश्चित संख्या में टैरिफ श्रेणियां, उनकी संबंधित टैरिफ दरें और टैरिफ गुणांक शामिल होते हैं। यह टैरिफ गुणांक की एक श्रृंखला की विशेषता है - चरम श्रेणियों और टैरिफ गुणांक की टैरिफ दरों का अनुपात - टैरिफ पैमाने की सभी श्रेणियों की टैरिफ दरों का अनुपात, निम्नतम श्रेणी या औसत स्तर तक कम हो गया है। टैरिफ दर - एक कर्मचारी की विशिष्ट मजदूरी, जो उसे उसकी योग्यता के अनुरूप नौकरियों में स्थापित उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए देय होती है। निर्माण में, टुकड़ों में काम करने वालों और समय पर काम करने वालों के लिए एक समान प्रति घंटा टैरिफ दरें स्थापित की गईं। यूनिफाइड टैरिफ एंड क्वालिफिकेशन रेफरेंस बुक ऑफ वर्क्स एंड वर्किंग ऑक्युपेशंस (ईटीकेएस) श्रम रेटिंग के लिए लक्षित श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एक व्यवस्थित सूची है, जिसमें कार्य रेटिंग और श्रमिक रेटिंग शामिल है। काम की बिलिंग श्रमिकों के व्यवसायों और योग्यताओं के साथ काम के पत्राचार और उचित वेतन समूह को उसके असाइनमेंट को उसकी जटिलता, प्रकृति, काम करने की स्थिति और दिए गए उत्पादन की विशेषताओं के आधार पर निर्धारित करती है जिसमें यह होता है। श्रमिकों का टैरिफिंग प्रत्येक विशेषता के श्रमिकों को उनकी योग्यता के अनुरूप एक निश्चित टैरिफ (योग्यता) श्रेणी का असाइनमेंट है। उद्यमों में वेतन के विभेदीकरण की प्रणाली में विभिन्न प्रकार के अधिभार और भत्ते शामिल हैं, जिनमें सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में कर्मचारियों की अतिरिक्त श्रम लागत की भरपाई के साथ-साथ बढ़ी हुई श्रम तीव्रता, रात में काम करने के लिए अधिभार, सप्ताहांत पर ध्यान देना शामिल है। और छुट्टियाँ, भत्ते, प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेष प्रकृति से जुड़े, सेवा की अवधि (निरंतर कार्य अनुभव) के लिए, शैक्षणिक डिग्री, उपाधि, विशेष योग्यता आदि वाले व्यक्तियों के लिए भत्ते। निर्माण में आज किसी कर्मचारी के वेतन का टैरिफ हिस्सा है नाममात्र (उपार्जित) वेतन शुल्क का 60-70%। उद्यमों में मजदूरी की शेष राशि (बोनस, मुआवजा और अन्य भुगतान) निर्धारित करते समय, टैरिफ विनियमन विधियों को कुछ हद तक लागू किया जाता है और अन्य आधारों पर गणना की जाती है। प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस, अन्य प्रोत्साहन भुगतान, साथ ही विशिष्ट उद्यमों (निर्माण ठेकेदारों) के कर्मियों की कुछ श्रेणियों के बीच उनकी मात्रा का अनुपात राज्य द्वारा विनियमित नहीं है, वे उनके द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं। और सामूहिक समझौतों में तय होते हैं। निर्माण में टैरिफ विनियमन की प्रणाली निर्माण में श्रम पारिश्रमिक प्रबंधन के सभी स्तरों को जोड़ती है: किसी वस्तु (निर्माण परियोजना) के लिए श्रम पारिश्रमिक के लिए अनुबंधात्मक (अनुमानित) राशि का निर्धारण; - कर्मचारियों के लिए पेरोल फंड का गठन निर्माण संगठनअनुबंध कार्य के वार्षिक कार्यक्रम के लिए (योजनाबद्ध अवधि के लिए); - अनुबंध संगठन में कर्मचारियों (विशेषताओं और योग्यताओं) द्वारा, अवधियों और वस्तुओं द्वारा वेतन का भेदभाव और संगठन। अनुमानित टैरिफ और परियोजना पर श्रमिकों की कुल श्रम लागत के आधार पर निर्माण परियोजनाओं के लिए अनुमानित गणना में प्रारंभिक वेतन योजना बनाई जाती है:

3पी सेमी = टी सेमी × 3 स्लेव

कहां: 3पी सेमी - किसी वस्तु के निर्माण की अनुमानित लागत में श्रमिकों का वेतन, रूबल; टी सेमी - एक विशिष्ट सुविधा के लिए अनुमानित गणना में श्रमिकों के पारिश्रमिक की औसत (अनुमानित) टैरिफ दर, रगड़/घंटा-घंटा; 3 दास - अनुमानित गणना के अनुसार श्रमिकों की श्रम लागत, घंटा-घंटा। वर्तमान में, अनुमान के अनुसार श्रम लागत सामान्यीकृत रूप में निर्धारित की जाती है, श्रमिकों की विशिष्टताओं और योग्यताओं से विभाजित किए बिना। अनुमानित निर्माण लागत योजना का उद्देश्य निर्माण परियोजना के लिए पूर्ण वेतन निधि बनाना और टैरिफ विनियमन करना है उत्पादन की स्थितियाँ अनुबंध निर्माण संगठनों में श्रमिकों के वेतन में अंतर सुनिश्चित करती हैं। निर्माण में प्रबंधन कार्यों की निरंतर योजना और अनुपालन के सिद्धांत इन कार्यों को निर्माण श्रमिकों की मजदूरी दरों के माध्यम से एक एकल प्रणाली में जोड़ते हैं। प्रबंधन कार्यों की एकता का नियम यह प्रदान करता है कि मजदूरी के लिए जिम्मेदार वास्तविक लागत इन उद्देश्यों के लिए नियोजित धन की राशि के बराबर (या करीब) होनी चाहिए। टैरिफ राशनिंग के प्रशासनिक-कमांड प्रावधान रूसी संघ के गोस्ट्रोय द्वारा मजदूरी के लिए धन की राशि निर्धारित करने के लिए पद्धति संबंधी विनियमों में संरक्षित हैं (एमडीएस 83-1.99)। रूसी संघ के गोस्ट्रोय द्वारा अनुशंसित अनुमानित प्रणाली अनुमानित मजदूरी दरों को निर्वाह न्यूनतम (गरीबी स्तर) के स्तर और 1986 के टैरिफ पैमाने से जोड़ने पर आधारित है जो सभी निर्माण श्रमिकों के लिए एक समान है (सुधार पर डिक्री संख्या) वेतन के संगठन और नई टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन की शुरूआत)। अब तक, निर्माण में पारिश्रमिक की सोवियत टैरिफ प्रणाली अपरिवर्तित बनी हुई है, टैरिफ स्केल की सीमा, टैरिफ गुणांक और रैंक वर्गीकरण को संरक्षित किया गया है। यह प्रावधान न केवल बाजार मूल्य निर्धारण के उद्देश्यों को पूरा नहीं करता है, बल्कि व्यवहार में इसके लागू होने से गंभीर स्थिति पैदा हो गई है नकारात्मक परिणामदेश के निर्माण परिसर के विकास में, जिनमें से मुख्य अनुमानों में नियोजित और वास्तविक निर्माण में श्रमिकों की वास्तविक मजदूरी का महत्वपूर्ण विचलन है। निर्माण उद्योग में प्रशासनिक सिफारिशों की शुरूआत के परिणामस्वरूप, मजदूरी का कुछ हिस्सा अर्थव्यवस्था के छाया, अर्ध-आपराधिक क्षेत्र में चला गया, अनुमानों पर विश्वास खो गया और उद्योग में भ्रष्टाचार का दबाव बढ़ गया। टैरिफ विनियमन की समस्याओं पर पारिश्रमिक की एक एकीकृत प्रणाली में विचार किया जाना चाहिए, लेकिन दो स्तरों पर अलग-अलग: उद्यम में मजदूरी का भेदभाव और अनुबंध निर्माण अनुबंधों में मजदूरी निधि की अनुमानित योजना। उद्यमों में, टैरिफ सिस्टम संगठन में ही अपने हितों, प्रेरणाओं और क्षमताओं के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं। साथ ही, टैरिफ स्केल के निर्माण के लिए सामान्य वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी सिद्धांतों और नियमों का उपयोग किया जाता है, साथ ही उद्योग-व्यापी और संघीय स्थितियों और काम और कामकाजी विशिष्टताओं के वर्गीकरण पर प्रतिबंध भी लगाए जाते हैं। अनुमानित राशनिंग में, मजदूरी की टैरिफ दरें पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती हैं, और दरों के संविदात्मक स्तर को निर्धारित करने के तरीकों को ग्राहक की क्षमताओं और ठेकेदार की जरूरतों दोनों को ध्यान में रखना चाहिए, यानी। इस्तेमाल किया जाना चाहिए आधुनिक तकनीकक्षेत्रीय श्रम बाजार की निगरानी।

2. निर्माण श्रमिकों के लिए मजदूरी के टैरिफ पैमाने

टैरिफ राशनिंग पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के निर्माण में प्रभाव के निम्नलिखित कारकों (प्राथमिकता के क्रम में) की पहचान करती है: सिस्टम में मजदूरी का औसत स्तर (पूर्ण मूल्य); उद्योग के श्रमिकों के लिए मजदूरी दरों की सीमा की संरचना; श्रमिकों की व्यावसायिक संरचना के अनुसार दरों की रैंकिंग; योग्यता श्रेणियों द्वारा प्रत्येक विशेषता की दरों का विभेदन। आरेख 1 टैरिफ प्रणाली की मुख्य विशेषताओं को दर्शाता है: टैरिफ दरों का औसत स्तर और सीमा; विशेषता और श्रेणी के अनुसार मजदूरी का अनुपात। सभी संकेतक निर्माण में मजदूरी के टैरिफ विनियमन की सामान्य प्रणाली से जुड़े हुए हैं, जिसका उपयोग अनुमानित लागत में मजदूरी की योजना बनाने और ठेकेदार संगठन में कलाकारों के बीच श्रम लागत वितरित करने के लिए किया जाता है। उद्यमों में वेतन का अंतर संदर्भ पुस्तक (ईटीकेएस) में स्थापित क्रम में किया जाता है - पहले, श्रमिकों को विशिष्टताओं और व्यवसायों में विभाजित किया जाता है, और फिर, प्रत्येक विशेषता के भीतर, योग्यता श्रेणियों के अनुसार। निर्माण उद्योग के उद्यमों में श्रम पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली में एक लंबवत टैरिफ स्केल शामिल होता है, जो कामकाजी विशिष्टताओं द्वारा मजदूरी के भेदभाव को व्यवस्थित करता है, और एक क्षैतिज टैरिफ स्केल, जो योग्यता श्रेणियों द्वारा विशेषज्ञों के पारिश्रमिक के स्तर को निर्दिष्ट करता है। बाजार की स्थितियों में, निर्माण को एक नागरिक कानून प्रकृति की गतिविधि के रूप में परिभाषित किया जाता है, जहां भविष्य के निर्माण की लागत निर्धारित करने के लिए एकमात्र कानूनी और वैध आधार पार्टियों द्वारा सहमत प्रावधान और नियम हैं और अनुबंध में निहित हैं। बाजार संबंधों की प्रणाली में, एक विशिष्ट परियोजना (संविदात्मक टैरिफ दरें) के लिए औसत वेतन पर ग्राहक और ठेकेदार के बीच एक समझौता श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की मुख्य अनुमानित (योजनाबद्ध) और उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त शर्त है। इस सुविधा के निर्माण में कर्मचारी।

आरेख 1

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के प्रभाव के कारक और प्राथमिकताएँ

मजदूरी के स्तर को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक टैरिफ प्रणाली का औसत स्तर है। औसत टैरिफ दर (या औसत वेतन) के पूर्ण मूल्य के मूल्य के अनुसार, एक ओर, परियोजना के तहत श्रमिकों के लिए मजदूरी की अनुमानित राशि निर्धारित करना संभव है, दूसरी ओर, गणना की गई विशेषताएं (टैरिफ) गुणांक) स्थापित टैरिफ प्रणाली के भीतर किसी भी विशेषता और योग्यता श्रेणी के श्रमिकों के लिए नियोजित वेतन के स्पष्ट मूल्यों को प्राप्त करना संभव बनाता है। निर्माण में किसी भी श्रमिक के वेतन स्तर पर अगला सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव टैरिफ प्रणाली की सीमा का रूप और संरचना है। प्रभाव के इस स्तर का सबसे महत्वपूर्ण पैरामीटर टैरिफ के औसत स्तर और सीमा संकेतकों के बीच अनुपात का निर्धारण है - न्यूनतम और अधिकतम वेतन. आज की परिस्थितियों में, कामकाजी विशिष्टताओं, व्यवसायों और पदों के अनुसार वेतन का उन्नयन, पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली का मुख्य पैरामीटर है, जो बाजार के प्रभाव के लिए सबसे अधिक प्रवण है। विभिन्न विशिष्टताओं के श्रमिकों के कार्य का मूल्यांकन श्रम बाजार में उनके कार्य की आवश्यकता एवं उपयोगिता की तुलना के आधार पर ही संभव है। यह परिस्थिति पेशे द्वारा मजदूरी की पूर्ण बाजार निगरानी के अनिवार्य आचरण को पूर्व निर्धारित करती है। टैरिफ प्रणाली में मजदूरी के स्तर पर सबसे कम प्रभाव योग्यता श्रेणियों द्वारा मजदूरी के भेदभाव द्वारा प्रदान किया जाता है। मजदूरी के स्तर को बदलने में श्रेणी ग्रिड की संभावनाएं नगण्य हैं, एक विशेषता में श्रम की लागत की सीमा के भीतर हैं और व्यावहारिक रूप से समग्र रूप से निर्माण वस्तु के लिए मजदूरी की मात्रा को प्रभावित नहीं करती हैं। हालाँकि, वर्तमान में, निर्माण की अनुमानित लागत में मजदूरी की राशि और अनुबंध गतिविधियों में मजदूरी के संगठन दोनों को निर्धारित करने में डिस्चार्ज टैरिफ दरें मुख्य श्रेणी हैं। टैरिफ प्रणाली का पारंपरिक मॉडल, जो आज तक लागू है, निर्माण में श्रमिकों के सभी व्यवसायों के लिए 1.8 (अधिकतम और न्यूनतम दरों का अनुपात) की सीमा के साथ एकल वेतनमान स्थापित करता है। वेतन की ऐसी सीमा जनसंख्या की आय विभेदन के समतावादी मॉडल को निर्धारित करती है, जिसे प्रशासनिक-कमांड प्रणाली में लागू किया जाता है। सरकार नियंत्रित, और देश की अर्थव्यवस्था के विकास को प्रोत्साहित किए बिना, वेतन में "समानता" की ओर ले जाता है। मध्यम (बाजार) मॉडल (6-8): 1 की मात्रा में जनसंख्या की आय की एक सीमा मानता है, जिसे निर्माण में आधुनिक टैरिफ मजदूरी प्रणाली की सीमा निर्धारित करने में एक दिशानिर्देश के रूप में माना जा सकता है। नियोजित अर्थव्यवस्था में सभी उद्योगों के लिए एक समान व्यवस्था स्थापित की गई राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थावेतनमान. पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली, सीपीएसयू की केंद्रीय समिति, यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद, 17 सितंबर, 1986 नंबर 1115 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस के संकल्प में निर्दिष्ट, अभी भी लागू है। परिवर्तन के बिना वर्तमान समय. रूसी संघ की राज्य निर्माण समिति एफईआर-2001 और टीईआर-2001 की अनुमानित कीमतों में, निर्माण श्रमिकों के लिए मजदूरी दरों को इस संकल्प के अनुसार अपनाया जाता है, जिसमें मजदूरी भेदभाव गुणांक की सीमा - 1.8 है। आज देश में टैरिफ स्केल लागू हैं बड़ी राशिअंक, उदाहरण के लिए, बजटीय संगठनों के लिए 18-अंकीय एकीकृत टैरिफ-योग्यता ग्रिड। ऐसे टैरिफ स्केल श्रमिकों, कर्मचारियों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के वेतन को एक सामान्य प्रणाली में जोड़ते हैं। ऐसी प्रणाली मजदूरी के केंद्रीकृत वितरण और प्रबंधन के लिए उपयुक्त है, लेकिन निर्माण में अनुबंध गतिविधियों के लिए नागरिक बाजार संबंधों में स्वीकार्य नहीं है और संभव नहीं है, हालांकि एमडीएस 83-1.99 में रूसी संघ के गोस्ट्रोय ने दृढ़ता से 18-अंकीय ग्रिड की सिफारिश की है निर्माण। पूरे देश में सार्वजनिक क्षेत्र और मुक्त उद्यम उद्यमों में नागरिक कानून संबंधों के लिए मजदूरी दरों को एकीकृत करने का विचार नया नहीं है और निर्माण परिसर को प्रशासनिक कमांड प्रबंधन की प्रणाली में लौटाता है, जो बाजार अर्थव्यवस्था के अनुरूप नहीं है और सीधे तौर पर संविधान, नागरिक और श्रम कानून का खंडन करता है। टैरिफ पैमाने में श्रेणियों की इष्टतम संख्या, आज की परिस्थितियों में अभ्यास में परीक्षण की गई और नियामक बुनियादी ढांचे के साथ प्रदान की गई, 6-8 श्रेणियां हैं, जो पारंपरिक रूप से निर्माण में स्वीकार की जाती हैं। पारिश्रमिक के लिए ब्रांडेड शर्तों को विकसित करते समय, उद्यमों को 6-अंकीय टैरिफ स्केल (तालिका 1) में टैरिफ दरों के पहले से विकसित और मौजूदा अंतर-अंकीय अनुपात को बनाए रखने या पारिश्रमिक के लिए किसी भी अन्य टैरिफ शर्तों को स्वीकार करने का अधिकार है।

तालिका नंबर एक

टैरिफ बिट ग्रिड अनुमानित नियामक ढांचाकाम चल रहा है

विनियामक संकेतक

योग्यता रैंक

टैरिफ दरें (रूबल/घंटा-घंटे)

टैरिफ गुणांक

टैरिफ दरें (रूबल/घंटा-घंटे)

टैरिफ गुणांक

टैरिफ दरें (रूबल/घंटा-घंटे)

टैरिफ गुणांक

उद्यमों को स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक के किसी भी प्रकार और प्रणाली को स्थापित करने, कर्मचारियों की श्रेणियों द्वारा उनके भेदभाव और उत्पादन के लक्ष्यों, कर्मचारियों की प्रेरणा और उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर प्रोत्साहन भुगतान की नियुक्ति का अधिकार है। उद्यम में मजदूरी के भेदभाव की समस्या काफी हद तक लागू टैरिफ प्रणाली की वैधता और सबसे पहले, टैरिफ गुणांक पर निर्भर करती है। टैरिफ गुणांक की गुणवत्ता कंपनी की पारिश्रमिक प्रणाली के उद्देश्यों, कर्मचारियों की प्रेरणा और उद्देश्यपूर्ण कार्य स्थितियों से निर्धारित होती है। वेतनमान में गुणांकों की संख्या और निरपेक्ष मान निम्नलिखित मापदंडों पर निर्भर करते हैं: वेतनमान गुणांकों की सीमा; ग्रिड में टैरिफ श्रेणियों की संख्या; सीमा में गुणांकों के परिवर्तन के रूप। गुणांक की सीमा को उद्यम में अपनाई गई टैरिफ प्रणाली में अधिकतम और न्यूनतम मजदूरी दरों के बीच अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। एक नियम के रूप में, गुणांक के रूप में न्यूनतम दर को एक के रूप में लिया जाता है, इसलिए सीमा का मूल्य टैरिफ पैमाने में अधिकतम गुणांक के बराबर होता है। वेतनमान गुणांकों की सीमा मूल रूप से एक उद्यम में एक ही विशेषता (या व्यवसायों के समूह) के कर्मचारियों के बीच वेतन अंतर की डिग्री स्थापित करती है। टैरिफ गुणांक की एक सामान्य श्रेणी के साथ सभी कामकाजी विशिष्टताओं के लिए एकल टैरिफ स्केल स्थापित करना भी संभव है। इसका विश्लेषण करने के लिए टैरिफ गुणांक में पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि के मान टैरिफ पैमाने में दिए गए हैं आंतरिक संरचना. साथ ही, पिछले वाले की तुलना में प्रत्येक बाद के टैरिफ गुणांक की सापेक्ष वृद्धि दर्शाती है कि इस श्रेणी के काम (श्रमिकों) के लिए भुगतान का स्तर पिछली श्रेणी के काम (श्रमिकों) के भुगतान के स्तर से कितने प्रतिशत अधिक है। टैरिफ गुणांक में पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि का परिमाण श्रमिकों के वेतन के सही अंतर को सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण है, जो उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की टैरिफ और योग्यता श्रेणी पर निर्भर करता है। टैरिफ गुणांक में वृद्धि की डिग्री उच्च श्रेणी को सौंपे गए श्रमिकों के योग्यता स्तर में वृद्धि की डिग्री के अनुरूप होनी चाहिए। टैरिफ पैमाने में श्रेणियों की संख्या उद्यम में अधिकतम और न्यूनतम मजदूरी के बीच मजदूरी के लिए श्रेणियों (स्तरों) की संख्या निर्धारित करती है। उत्पादन ग्रिड में बड़ी संख्या में श्रेणियां (10 से अधिक) किसी विशेषज्ञ के लिए पारिश्रमिक के पदानुक्रम के माध्यम से आगे बढ़ना मुश्किल बना देती हैं, और श्रेणियों में इसकी वृद्धि नगण्य है। इससे कर्मचारियों की योग्यता और कौशल में सुधार करने की प्रेरणा कम हो जाती है। श्रेणियों की कम संख्या (4 से कम) भी कर्मचारी को उत्तेजित नहीं करती है और योग्यता स्तर में सुधार करना मुश्किल बना देती है। सीमा में गुणांकों में परिवर्तन का रूप उन कार्यों पर निर्भर करता है जिन्हें उद्यम टैरिफ दरों को अलग करके हल करता है और टैरिफ स्केल के प्रकार निर्धारित करता है जो श्रेणी से श्रेणी में टैरिफ गुणांक में परिवर्तन की प्रकृति में भिन्न होते हैं। निम्नलिखित प्रकार के टैरिफ स्केल सबसे विशिष्ट और प्रतिनिधि हैं: टैरिफ गुणांक में प्रगतिशील पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ गुणांक में निरंतर पूर्ण और प्रतिगामी सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ गुणांक में प्रतिगामी पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ गुणांक में प्रगतिशील पूर्ण और निरंतर सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ स्केल के वेरिएंट के लिए टैरिफ गुणांक में परिवर्तन का एक चित्रमय प्रतिनिधित्व चित्र 2 में दिखाया गया है। टैरिफ स्केल के मानक रूपों का विश्लेषण प्रकार के ग्रिड के व्यावहारिक अनुप्रयोग की असंभवता को दर्शाता है। टैरिफ गुणांक में उच्च वृद्धि और, तदनुसार, उच्च योग्यता की उपलब्धि के साथ वेतन वृद्धि में कमी के साथ निम्नतम श्रेणियों की टैरिफ दरें आवश्यकता को पूरा नहीं करती हैं निरंतर सुधारकर्मचारियों का प्रशिक्षण। व्यवहार में, ब्रांडेड टैरिफ स्केल को घटता और के बीच आरेख की विशेषताओं के साथ स्वीकार किया जाता है। टैरिफ गुणांक के पैरामीटर 1984 में निर्माण के लिए अनुमानित और नियामक आधार में अपनाए गए टैरिफ पैमाने के संकेतकों के अनुरूप हैं (सीपीएसयू की केंद्रीय समिति का फरमान, यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद, ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स) दिनांक 26 दिसंबर, 1968 संख्या 1045), और गुणांक बदलने के पैरामीटर 1991-2001 के निर्माण के लिए अनुमानित और नियामक आधार में अपनाए गए टैरिफ पैमाने के अनुरूप हैं। (संकल्प संख्या 1115 दिनांक 17.09.86)।

आरेख 2

सिस्टम के मुख्य मापदंडों के आधार पर गुणांक वाले टैरिफ स्केल के प्रकार

विकास और अनुप्रयोग में सबसे सरल और समझने योग्य और प्रकार के टैरिफ स्केल हैं, जिसके लिए हम मापदंडों की गणना के लिए पूरी योजना और सूत्र प्रस्तुत करते हैं। टाइप 2 - टैरिफ गुणांक में परिवर्तन की रैखिक निर्भरता। टैरिफ गुणांक के निरपेक्ष मूल्यों की एक समान और निरंतर वृद्धि। श्रेणियों द्वारा टैरिफ गुणांक का मूल्य (K ρ) की गणना सूत्रों द्वारा की जाती है:

के ρ = 1 + ए × (पी-1), ए = पी अधिकतम | पी न्यूनतम -1,

कहा पे: के ρ - टैरिफ पैमाने में श्रेणी (पी) के लिए टैरिफ गुणांक; पी - टैरिफ पैमाने में वर्तमान श्रेणी की संख्या; पी मिनट - न्यूनतम श्रेणी की संख्या (1); पी मैक्स - डिज़ाइन किए गए टैरिफ पैमाने में अधिकतम श्रेणी की संख्या। प्रकार 4 - टैरिफ गुणांक में परिवर्तन की घातीय निर्भरता। गुणांक मूल्यों में समान सापेक्ष वृद्धि। प्रत्येक बाद की टैरिफ श्रेणी के लिए बढ़ती योग्यता की लागत की गणना चक्रवृद्धि ब्याज (घातीय फ़ंक्शन) के सिद्धांत के अनुसार की जाती है। टैरिफ स्केल में प्रत्येक श्रेणी (पी) के लिए टैरिफ गुणांक की गणना सूत्रों द्वारा की जाती है:

इस तरह से गणना की गई टैरिफ गुणांक, स्वीकृत सीमा के लिए - 6-अंकीय ग्रिड में 1.8, 1984 के अनुमान और नियामक आधार में अपनाए गए गुणांक के अनुरूप हैं: के 6 = 1.125 5 = 1.8; के 5 = 1.6; के 4 = 1.424; के 3 = 1.266; के 2 = 1.125; के 1 = 1.00 उद्यमों में मजदूरी के भेदभाव के लिए टैरिफ स्केल के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए, एक महत्वपूर्ण संकेतक औसत श्रेणी और औसत टैरिफ दर की अवधारणा है। आरेख 2 में, वेरिएंट में रेंज के मध्य के लिए, कौशल स्तर तीसरी टैरिफ श्रेणी से मेल खाता है, टैरिफ स्केल विकल्प में - चौथी श्रेणी के लिए, और वेरिएंट के टैरिफ स्केल में, रेंज के मध्य से मेल खाता है। गुणांक टैरिफ स्केल के मध्य से मेल खाता है (अंक = 3.5)। इस प्रकार, विभिन्न टैरिफ प्रणालियों की तुलना करते समय और वेतन नियोजन (अनुमानित टैरिफ स्केल) के प्रयोजनों के लिए टैरिफ स्केल बनाते समय, सीमा के मध्य पर ध्यान देना आवश्यक है, न कि औसत टैरिफ दर पर, जैसा कि गलती से किया जाता है। सीमा का मध्य और औसत टैरिफ दर (मध्य श्रेणी) केवल रैखिक निर्भरता वाले ग्रिड में समान हैं। उत्पादन शुल्क पैमानों में भिन्नात्मक संकेतकों वाली कोई श्रेणियां नहीं हो सकतीं। यह कर्मियों के कौशल स्तर के वर्गीकरण और अलग-अलग परिवर्तन और माप की अवधारणा के विपरीत है। में व्यावहारिक कार्यअक्सर औसत वेतन दरों का उपयोग किया जाता है, जिसे कमी गुणांक के साथ अनुमानित टैरिफ स्केल के टैरिफ गुणांक से प्राप्त किया जा सकता है। कटौती गुणांक को सीमा के औसत मूल्य के लिए लिया जाता है, और औसत वेतन दरों के लिए कम टैरिफ पैमाने की गणना टैरिफ गुणांक को कटौती गुणांक द्वारा विभाजित करके की जाती है, जिसे औसत टैरिफ स्तर के टैरिफ दर के अनुपात के रूप में गणना की जाती है। निर्माण कार्यप्रत्येक श्रेणी की टैरिफ दरों पर।

3. श्रमिकों के लिए टैरिफ मजदूरी दरें

श्रमिकों की टैरिफ दरें मौद्रिक शर्तों में व्यक्त श्रम मानदंडों (श्रम कर्तव्यों) की पूर्ति के लिए समय की प्रति यूनिट विभिन्न समूहों और श्रमिकों की श्रेणियों के पारिश्रमिक की पूर्ण राशि हैं। टैरिफ दरों का उपयोग मीटरों में किया जा सकता है: महीना, पाली, घंटा। इन संकेतकों के बीच का अनुपात चालू वर्ष के कैलेंडर डेटा के अनुसार या किसी श्रृंखला के औसत डेटा के अनुसार लिया जाना चाहिए हाल के वर्षआकार में: 1 महीना = 21.6 शिफ्ट = 167 घंटे (40 घंटे के लिए) कामकाजी हफ्ता). यह टैरिफ दर है जो श्रमिकों की मजदूरी निर्धारित करती है (समय श्रमिकों के लिए - काम किए गए घंटों के लिए भुगतान की राशि निर्धारित करते समय, टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों के लिए - टुकड़ा दरों का निर्धारण करते समय)। विभिन्न विशिष्टताओं के श्रमिकों के वेतन का अनुपात (न्यूनतम या औसत दर पर) उद्यम में ही स्थापित किया जाता है। विशिष्टताओं और योग्यताओं के लिए पारिश्रमिक की टैरिफ दरें बनाने की प्रक्रिया सामूहिक समझौते में अनिवार्य रूप से तय की गई है। टैरिफ वेतन दरें संगठन में अपनाई गई टैरिफ प्रणाली की सभी श्रेणियों के लिए स्थापित की जाती हैं: विशिष्टताओं के लिए - पेशेवर टैरिफ स्केल में और योग्यता के लिए - अंक टैरिफ स्केल में। विशिष्टताओं, व्यवसायों और पदों के लिए मजदूरी की टैरिफ दरों का गठन (ऊर्ध्वाधर टैरिफ विनियमन) निर्माण में श्रमिकों के लिए मजदूरी के भेदभाव का मुख्य तत्व है। ऊर्ध्वाधर वेतन ग्रिड के टैरिफ गुणांक - पेशे द्वारा, उद्यम में औसत वेतन के अनुपात और संबंधित विशिष्टताओं में श्रमिकों के लिए अपनाई गई औसत दरों के अनुपात के रूप में गणना की जाती है। तालिका 2 निर्माण श्रमिकों की व्यक्तिगत विशिष्टताओं के लिए टैरिफ गुणांक और संबंधित मजदूरी दरों की प्रणाली का एक प्रकार प्रदान करती है। श्रमिकों के व्यवसायों के लिए टैरिफ स्केल 2006 में सेंट पीटर्सबर्ग में नौकरी रिक्तियों पर सार्वजनिक डेटा के आधार पर विकसित किया गया था।

तालिका 2

निर्माण श्रमिकों की विशिष्टताओं के अनुसार फर्म टैरिफ गुणांक और दरों की तालिका

कामकाजी विशिष्टताओं का नाम

टैरिफ गुणांक

वेतन,

निर्माण श्रमिक - कुल औसत

शामिल:

फिटर

डामर कंक्रीट श्रमिक

ठोस कार्यकर्ता

वॉटरप्रूफ़र

Giprochnik

लोडर

चित्रकार

स्टील और प्रबलित कंक्रीट संरचनाओं की स्थापना के लिए असेंबलर

फिनिशर स्टेशन वैगन

लेपक

इलेक्ट्रिक और गैस वेल्डर

बिजली मिस्त्री

विशेषज्ञता के आधार पर निर्माण श्रमिकों का औसत वेतन (सशर्त रूप से) संगठन में प्रथम निर्माण श्रमिक के औसत वेतन (सामूहिक समझौते में तय) के लिए प्रति माह 12.5 हजार रूबल की राशि में लिया जाता है। एक निर्माण श्रमिक के औसत वेतन में नियोजन अवधि की शुरुआत में संगठन में मजदूरी के सभी प्रणालीगत स्रोतों (करों को छोड़कर) से भुगतान शामिल होता है। यदि व्यवसायों के लिए टैरिफ स्केल (टैरिफ दरों का एक ऊर्ध्वाधर) और किसी भी समय स्थापित संगठन के लिए औसत (गणना की गई) मजदूरी दर है, तो व्यवसायों के लिए टैरिफ दरें टैरिफ गुणांक द्वारा औसत दर को गुणा करके स्वचालित रूप से निर्धारित की जाती हैं। कॉर्पोरेट टैरिफ प्रणाली में श्रेणियों (टैरिफ दरों के क्षैतिज) द्वारा मजदूरी दरों का निर्धारण योग्यता श्रेणियों के लिए संबंधित टैरिफ गुणांक द्वारा पेशे द्वारा टैरिफ दर (न्यूनतम या औसत) के मूल्य को गुणा करना है। तालिका 3 एक कर्मचारी के वर्तमान औसत वेतन - 12.5 हजार रूबल प्रति माह के आधार पर जीईएसएन-2001 के अनुमान आधार की श्रेणी प्रणाली के लिए मजदूरी की वर्तमान टैरिफ दरों की गणना करती है।

टेबल तीन

अनुमानित नियामक आधार GESN-2001 के अंक ग्रिड के अनुसार मजदूरी की टैरिफ दरें

पारिश्रमिक की निर्वहन प्रणाली के संकेतक

योग्यता रैंक

टैरिफ गुणांक (पहली श्रेणी के लिए)

टैरिफ गुणांक (औसत, चौथी श्रेणी)

टैरिफ दरें (रूबल/घंटा-घंटे)

टैरिफ दरें (रूबल/घंटा-माह)

टैरिफ दरें प्रत्येक टैरिफ और योग्यता श्रेणी के लिए औसतन सभी निर्माण श्रमिकों के लिए या प्रत्येक निर्माण विशेषता के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती हैं। पहली श्रेणी की टैरिफ दर का आकार संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता। किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों में, पेशे और श्रेणी द्वारा विभेदित टैरिफ वेतन दरों का मूल्य मुख्य रूप से उद्यम की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करता है और सामूहिक समझौते में या कर्मचारियों के साथ अनुबंध में स्वीकृत टैरिफ के अनुसार व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाता है।

4. श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए ब्रांडेड टैरिफ शर्तों के विकास की प्रक्रिया

किसी विशेष उद्यम में पारिश्रमिक के लिए टैरिफ शर्तों के विकास में कई परस्पर संबंधित चरण होते हैं: 1. नियोजित अवधि के लिए एक अनुबंध संगठन में औसत मजदूरी का स्तर निर्धारित करना; 2. विशिष्टताओं के लिए टैरिफ गुणांक का गठन (ऊर्ध्वाधर वेतन दरें); 3. योग्यता श्रेणियों के लिए टैरिफ गुणांक के ग्रिड का विकास - श्रेणियां (क्षैतिज दरें); 4. मूल वेतन दरों की गणना; 5. टैरिफ मजदूरी की विकसित मालिकाना प्रणाली का सत्यापन और नियंत्रण। 1. ठेकेदार संगठनों में निर्माण श्रमिकों के पारिश्रमिक का औसत स्तर पिछली अवधि में प्राप्त स्तर पर और श्रम लागत में संगठन की वर्तमान और भविष्य की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। मजदूरी का औसत स्तर वास्तविक डेटा, सामूहिक समझौते के प्रावधानों और उद्यम के विकास की संभावनाओं, इसकी आर्थिक और वित्तीय स्थिति पर रिपोर्टिंग सामग्री के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पिछली अवधि के पारिश्रमिक पर वास्तविक डेटा के आधार पर गणना की गई औसत वर्तमान टैरिफ दरों में एक निर्माण संगठन में सभी प्रणालीगत प्रकार के पारिश्रमिक की लागत शामिल है। वर्तमान वेतन कीमतें वेतन निधि दरें (श्रमिकों के लिए पेरोल) हैं जो निर्माण में श्रमिकों के लिए टैरिफ, बोनस और प्रतिपूरक वेतन को जोड़ती हैं। निरपेक्ष रूप से टैरिफ दरों का औसत स्तर संगठन में विकसित कॉर्पोरेट वेतन प्रणाली के टैरिफ और ओवर-टैरिफ भागों के अनुपात को ध्यान में रखते हुए लिया जाता है। किसी संगठन के लिए औसत टैरिफ दर निर्धारित करते समय, मौजूदा स्तर के लिए मजदूरी में टैरिफ के इष्टतम हिस्से पर ध्यान केंद्रित करने की सलाह दी जाती है - लगभग 60-80%, इसके बाद पैन-यूरोपीय मानक (कम से कम 90%) की वृद्धि के साथ ). औसत वेतन का टैरिफ हिस्सा संगठन में श्रमिकों के वेतन में अंतर करने के लिए आधार दर बन जाता है। कॉर्पोरेट वेतन प्रणाली को डिजाइन करने के इस उदाहरण में, संगठन में आधार टैरिफ दर नियोजित अवधि के लिए श्रमिकों के नियोजित औसत वेतन और वेतन की कुल राशि में टैरिफ भाग के स्तर के आधार पर निर्धारित की जाती है। कॉर्पोरेट प्रणाली की गणना के उदाहरण में, औसत वेतन 12.5 हजार रूबल की राशि में लिया जाता है। प्रति माह, और वेतन के टैरिफ और बोनस भागों का अनुपात 80 और 20% निर्धारित किया गया है। कंपनी की टैरिफ वेतन प्रणाली की आधार दर 10.0 हजार रूबल है। प्रति माह (12.5 × 0.8 = 10.0). 2. विशिष्टताओं के लिए मजदूरी दरों का टैरिफ अनुपात उद्यम में व्यवसायों के समूहों द्वारा स्थापित किया जाता है। विशिष्टताओं की सूची और उनका समूह संगठनों के लिए अलग-अलग हैं और मुख्य उत्पादन कार्यों के आधार पर कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में स्थापित किए जाते हैं। विशिष्टताओं के लिए वेतन दरों के टैरिफ अनुपात की गणना इन दरों के स्वीकृत आकार और नियोजित अवधि के लिए संगठन में श्रमिकों के औसत वेतन (टैरिफ भाग) के अनुपात से की जाती है। गणना उदाहरण के रूप में, श्रम बाजार की क्षेत्रीय निगरानी के आंकड़ों के अनुसार, तालिका 2 में प्रस्तुत पेशेवर टैरिफ स्केल के डेटा को लिया जाता है। 3. योग्यता के स्तर (रैंक) के अनुसार टैरिफ गुणांक कंपनी के पारिश्रमिक के टैरिफ पैमाने में हल किए जाने वाले कार्यों और कर्मियों की आवश्यकताओं के अनुसार विकसित किए जाते हैं। व्यवहार में, 8-अंकीय ग्रिड के गठन के साथ न्यूनतम और अधिकतम वेतन स्तर की नई श्रेणियां जोड़कर मौजूदा 6-अंकीय ग्रिड का विस्तार करना संभव है। ठेकेदार संगठनों में वेतन भेदभाव की वास्तविक स्थितियों में श्रेणियों के अनुसार कंपनी के टैरिफ स्केल में टैरिफ गुणांक की सीमा को पारंपरिक ग्रिड में 1.8 से बढ़ाकर 3.0-4.0 करने की भी सिफारिश की गई है। ऐसे ब्रांडेड टैरिफ स्केल के विकल्प चित्र 3 में प्रस्तुत किए गए हैं। टैरिफ स्केल श्रेणियों द्वारा टैरिफ की वृद्धि की बिजली-कानून निर्भरता को दर्शाता है, ग्रिड एक रैखिक निर्भरता है। ब्रांडेड टैरिफ सिस्टम में, प्रकार के टैरिफ स्केल का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। मालिकाना टैरिफ स्केल का ऐसा निर्माण - पारंपरिक प्रकार के 6-अंकीय भाग के संरक्षण और चार के बराबर गुणांक की सीमा के साथ 8 अंकों तक का जोड़, अनुमति देता है: टैरिफ-योग्यता विशेषताओं की वर्तमान प्रणाली को बनाए रखने के लिए (कार्यों और ब्लू-कॉलर व्यवसायों की ईटीकेएस निर्देशिका के अनुसार); टैरिफ स्केल के गुणांकों की गणना के लिए प्रक्रिया और पद्धति को बनाए रखना; अकुशल श्रमिकों (जिन्होंने प्रमाणीकरण पारित नहीं किया है) के लिए गुणांक की गणना के लिए सामान्य नियमों का उपयोग करें; किसी विशेषज्ञ के उन्नत कौशल के लिए भुगतान को टैरिफ प्रणाली की दरों पर ध्यान में रखा जा सकता है, न कि व्यक्तिपरक बोनस फॉर्म में। गणना किए गए आंकड़ों के अनुसार, निर्माण श्रमिकों की योग्यता श्रेणियों के लिए टैरिफ गुणांक का एक मालिकाना ग्रिड विकसित किया जा रहा है।

तालिका 4

निर्माण श्रमिकों की योग्यता श्रेणियों के लिए फर्म टैरिफ गुणांक की ग्रिड

संकेतक

6 बिट ग्रिड

8 बिट ग्रिड

6-अंकीय प्रणाली के टैरिफ गुणांक (न्यूनतम दर - 1 श्रेणी)

8-अंकीय प्रणाली के टैरिफ गुणांक (औसत दर - 5-अंकीय)

आरेख 3

वेतन की योग्यता श्रेणियों के अनुसार ब्रांडेड टैरिफ स्केल

टैरिफ स्केल के लिए औसत अंक सीमा के मध्य (आरेख 3 के अनुसार) के लिए निकटतम पूर्ण अंक तक पूर्णांकित किए जाते हैं, क्योंकि औद्योगिक टैरिफ विनियमन में, निर्वहन के आंशिक मूल्य का कोई मतलब नहीं है। कॉर्पोरेट टैरिफ स्केल के रैंक 2-7 पारंपरिक ग्रिड के रैंक I - IV और ईटीकेएस में काम और कामकाजी व्यवसायों की वर्तमान विशेषताओं के अनुरूप हैं, जो उन्हें बिना बदलाव के लागू करने की अनुमति देता है। ब्रांडेड 8-अंकीय ग्रिड की श्रेणी 1 (अकुशल श्रमिकों के लिए) आपको प्रशिक्षुओं, प्रशिक्षुओं और, सबसे महत्वपूर्ण, "अतिथि श्रमिकों" को शामिल करने की अनुमति देती है - अन्य क्षेत्रों के किराए के श्रमिक और विदेशी निर्माण श्रमिक जिनके पास सिस्टम में निर्माण लाइसेंस नहीं है मजदूरी का टैरिफ विनियमन। एक अकुशल श्रमिक की दर का स्तर उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है और ईटीकेएस के अनुसार पहली श्रेणी के योग्य श्रमिक के वेतन के 0.5-0.7 की सीमा में होता है। प्रस्तावित टैरिफ पैमाने में उच्चतम श्रेणी को उनकी विशेषज्ञता में उच्च योग्य कारीगरों को व्यक्तिगत रूप से सौंपा गया है। ऐसी टैरिफ दरों का स्तर शेष श्रेणियों के लिए गुणांक की गणना के सूत्र के बाहर निर्धारित किया गया है। 4. किसी भी विशेषता और किसी योग्यता (पी) के कर्मचारी के लिए वर्तमान अवधि के लिए पारिश्रमिक की टैरिफ दरों की गणना अनुमानित कंपनी टैरिफ प्रणाली में सूत्र के अनुसार निर्धारित की जाती है:

टी एस. आर= टी आधार × के सी × के पी × के डी,

कहा पे: टी सीएफ - श्रेणी (पी), रूबल/घंटा-माह की विशेषता (सी) में एक कर्मचारी की टैरिफ दर; टी आधार - आधार मजदूरी दर - नियोजित अवधि के लिए संगठन के श्रमिकों का औसत वेतन, रूबल / घंटा-माह; के सी - विशिष्टताओं के लिए टैरिफ स्केल का गुणांक, तालिका 2 के अनुसार लिया गया है; के पी - अंकीय टैरिफ पैमाने का गुणांक, तालिका 4 (8-अंकीय पैमाने के लिए) के अनुसार लिया गया; के डी एक गुणांक है जो पारिश्रमिक की प्रणालीगत शर्तों (उत्तेजक और क्षतिपूर्ति भुगतान) के अनुसार अतिरिक्त मजदूरी को ध्यान में रखता है। गुणांक (के डी) आपको कॉर्पोरेट सिस्टम की टैरिफ दरों में व्यक्तिगत विशेषज्ञों की विशिष्ट कार्य स्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान को समायोजित करने और शामिल करने की अनुमति देता है, जिनके लिए उद्यम के प्रशासन द्वारा भत्ते निर्धारित किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, गणना की गई दरें समय श्रमिकों के लिए लागू की जाती हैं, और टुकड़े-टुकड़े श्रमिकों के लिए, 1.07 का गुणन कारक पेश किया जाता है (7% टैरिफ स्केल के गुणांक में आधी वृद्धि है)। बी गुणांक (के डी) आप भारी काम के लिए भत्ते शामिल कर सकते हैं हानिकारक स्थितियाँ, ऊंचाई पर काम, काम के उत्पादन के लिए मोबाइल और मोबाइल स्थितियों के लिए भत्ते, आदि। पारिश्रमिक की कॉर्पोरेट टैरिफ प्रणाली की गणना के उदाहरण में, 10 हजार रूबल की आधार दर को अपनाया गया था। और तालिका 2 और 4 के टैरिफ गुणांक का उपयोग किया गया था। पहली श्रेणी (अकुशल श्रमिक) और 8वीं श्रेणी (उच्च योग्य श्रमिक) के लिए, टैरिफ दरों की गणना अंक ग्रिड की विशेषताओं के आधार पर समान स्तर पर सभी विशिष्टताओं के लिए की जाती है। चित्र 3 के अनुसार। स्वीकृत प्रारंभिक आंकड़ों के आधार पर, वेतन भुगतान को प्रोत्साहित और मुआवजा दिए बिना निर्माण कार्य के उत्पादन के लिए सामान्य परिस्थितियों के लिए पारिश्रमिक की एक दृढ़ टैरिफ प्रणाली (तालिका 5)।

तालिका 5

निर्माण श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए मालिकाना टैरिफ प्रणाली का एक उदाहरण

व्यवसायों का नाम

कठिनाइयाँ लेकिन पेशे

योग्यता रैंक

श्रेणी के अनुसार संभावनाएँ

फिटर

डामर कंक्रीट श्रमिक

ठोस कार्यकर्ता

वॉटरप्रूफ़र

Giprochnik

लोडर

चित्रकार

आंतरिक स्वच्छता प्रणालियों का इंस्टॉलर

बाहरी पाइपलाइनों का इंस्टॉलर

इस्पात और प्रबलित कंक्रीट संरचनाओं का असेंबलर

फिनिशर स्टेशन वैगन

लेपक

इलेक्ट्रिक और गैस वेल्डर

बिजली मिस्त्री

निर्माण इलेक्ट्रीशियन

5. उद्यम में मजदूरी विनियमन की विकसित फर्म टैरिफ प्रणाली के सत्यापन में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं: - दिए गए क्षेत्र में अनुमेय न्यूनतम मजदूरी के लिए फर्म टैरिफ प्रणाली में न्यूनतम दर का सत्यापन; - नियोजित अवधि के अनुबंध कार्य कार्यक्रम के अनुमान में मानक पेरोल फंड (टैरिफ और बोनस सिस्टम के अनुसार) और कुल मजदूरी के अनुपालन का सत्यापन। वर्तमान कानून के अनुसार, किसी उद्यम में किसी कर्मचारी का न्यूनतम वेतन किसी दिए गए क्षेत्र में सक्षम आबादी के निर्वाह स्तर से कम नहीं हो सकता है। कॉर्पोरेट ग्रिड में टैरिफ वेतन का निचला स्तर 2,700 रूबल प्रति माह है। बोनस और मुआवजे के भुगतान को ध्यान में रखते हुए, कम वेतन वाले अकुशल श्रमिक का कुल वेतन 3,375 रूबल (2,700/0.8 = 3,375) होगा, जो इस अवधि के लिए क्षेत्र में सक्षम आबादी के निर्वाह स्तर से अधिक है - 3,334 रूबल प्रति घंटा-माह. वेतन भेदभाव के लिए अपनाई गई कॉर्पोरेट प्रक्रिया को उद्यम में निर्माण श्रमिकों के लिए नियोजित वेतन निधि के अनुरूप होना चाहिए, जो कि योजना अवधि में श्रमिकों की संख्या और कार्य समय निधि द्वारा आधार मजदूरी दर को गुणा करके निर्धारित किया जाता है। उद्यम के मानक पेरोल फंड की तुलना नियोजित अवधि के लिए अनुबंध कार्य के कार्यक्रम में शामिल सुविधाओं के लिए अनुमानित मजदूरी से की जाती है।

"कार्मिक सेवा और उद्यम का कार्मिक प्रबंधन", 2011, एन 10

श्रम कानून रूसी संघवेतन पर बहुत अधिक ध्यान देता है: एक पूरा अनुभाग इस मुद्दे के लिए समर्पित है श्रम कोड. कोई भी नियोक्ता वेतन संबंधी मुद्दों को लेकर चिंतित रहता है: श्रम की कीमत बाजार आधारित होनी चाहिए और उद्यम के लिए विनाशकारी नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता वेतन प्रणाली विकसित करना शुरू कर रहे हैं। स्वयं या मध्यस्थों और सलाहकारों की भागीदारी से। में वर्तमान मेंपरामर्श सेवा बाजार पारिश्रमिक के निर्माण के लिए काफी बड़ी संख्या में विभिन्न दृष्टिकोण प्रदान करता है - घरेलू और विदेशी दोनों। ऐसी प्रणाली के निर्माण की प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं होती हैं। बहुत कुछ कंपनी के लक्ष्यों, कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रबंधन प्रणाली के साथ-साथ कंपनी की वित्तीय स्थिति और निश्चित रूप से श्रम बाजार पर निर्भर करता है।

मजदूरी के आधार भाग के गठन के दृष्टिकोण की तुलना

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 निर्धारित करता है कि मजदूरी निर्धारित है रोजगार अनुबंधदिए गए नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार। श्रम संहिता कंपनियों को अपनी स्वयं की पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की अनुमति देती है, जो उन्हें सामूहिक समझौतों और स्थानीय कृत्यों में इंगित करती है। वर्तमान में, श्रम बाजार में मजदूरी दो तरीकों से निर्धारित की जाती है: अनायास और वैज्ञानिक रूप से।

वेतन निर्माण का सहज सिद्धांत मैत्रीपूर्ण संबंधों या निर्णय निर्माता पर विशेष प्रभाव, साथ ही, संभवतः, कंपनी के प्रति समर्पण, कार्य अनुभव, पिछली "पितृभूमि के लिए सेवाएं" की विशेषता है। यह सब मिलकर आधार वेतन बनाने का एक बहुत अच्छा तरीका हो सकता है, लेकिन केवल छोटी कंपनियों के लिए जहां "सबकुछ दृष्टि में है।" एक कर्मचारी के वेतन में वृद्धि को टीम के सभी सदस्यों के लिए स्वाभाविक माना जाता है, अगर यह वेतन में उचित वृद्धि के उनके विचार के ढांचे में फिट बैठता है। औसतन, किसी बड़ी कंपनी की तो बात ही छोड़िए, ऐसी प्रणाली प्रेरक के रूप में मौजूद नहीं हो सकती। यह विवाद की जड़ बन जाता है, जिससे गपशप, झगड़े और अनर्जित प्रतिद्वंद्विता को बढ़ावा मिलता है। टीम के जीवन में ऐसी "आंतरिक धाराएँ" व्यवसाय को नेतृत्व के शीर्ष पर नहीं ले जाती हैं। ऐसी कंपनियों में समझदार प्रबंधकों का सहारा लिया जाता है वैज्ञानिक विधिकर्मचारियों के लिए पेरोल प्रणाली का निर्माण। वैज्ञानिक दृष्टिकोण पर आधारित एक पारदर्शी, बिल्कुल तार्किक प्रणाली का निर्माण करना। लेकिन इस आदर्श व्यवस्था का निर्माण कैसे करें?

संपूर्ण प्रकार की प्रणालियों को तीन में वर्गीकृत और प्रतिष्ठित किया जा सकता है बड़े समूहएक सिस्टम बनाने के दृष्टिकोण:

• टैरिफ पैमाने पर आधारित दृष्टिकोण;
• ग्रेडिंग प्रणाली के निर्माण पर आधारित दृष्टिकोण;
• विदेशी दृष्टिकोण.

आइए पहले दो पर ध्यान केंद्रित करें।

टैरिफ स्केल का उपयोग करने की विशेषताएं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 143 पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली को परिभाषित करता है, जो एक ऐसी पारिश्रमिक प्रणाली है जो श्रमिकों के वेतन के भेदभाव पर आधारित है विभिन्न श्रेणियां. सिस्टम में स्वयं शामिल हैं:

• टैरिफ दरें;
• वेतन (आधिकारिक वेतन);
• टैरिफ स्केल;
• टैरिफ दरें.

श्रम संहिता का वही लेख टैरिफ स्केल को भी परिभाषित करता है: यह काम की टैरिफ श्रेणियों (व्यवसायों, पदों) का एक सेट है जो काम की जटिलता और टैरिफ गुणांक का उपयोग करके श्रमिकों की योग्यता की आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित किया जाता है। अर्थात्, टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन) और टैरिफ गुणांक, एक साथ मिलकर, टैरिफ पैमाने का प्रतिनिधित्व करते हैं, जहां प्रत्येक स्थिति (पेशा) कुछ टैरिफ श्रेणी से मेल खाती है।

श्रम संहिता कंपनियों को प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करने की अनुमति देती है, जो सामूहिक समझौतों और स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित की जाती हैं। इस प्रकार, में विभिन्न संगठनअलग-अलग टैरिफ स्केल हो सकते हैं, अंकों की संख्या और टैरिफ गुणांक में वृद्धि की डिग्री में भिन्नता हो सकती है। अपना स्वयं का टैरिफ स्केल बनाते समय, वे दो मुख्य बिंदुओं पर भरोसा करते हैं: गुणांक के "चरण" का आधार मूल्य और न्यूनतम वेतन का आकार, जिसमें से अन्य सभी वेतन की गणना की जाएगी।

टैरिफ स्केल का निर्माण न्यूनतम वेतन की पहचान से शुरू होता है। भाग 4 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 129 वेतन (आधिकारिक वेतन) को इस प्रकार परिभाषित करता है निर्धारित मापएक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी का पारिश्रमिक कैलेंडर माहप्रतिपूरक, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर।

1 सितंबर 2007 को, 20 अप्रैल 2007 के संघीय कानून संख्या 54-एफजेड ने कला के भाग 2 को समाप्त कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, जिसने न्यूनतम वेतन को परिभाषित किया। आइए हम इस मानदंड को कुछ हद तक दोबारा परिभाषित करें और एक परिभाषा दें।

न्यूनतम वेतन(न्यूनतम वेतन) - एक अकुशल श्रमिक के काम के लिए मासिक वेतन की स्थापित राशि, जिसने साधारण काम करते समय काम के घंटों के मानदंड को पूरी तरह से पूरा कर लिया है सामान्य स्थितियाँश्रम।

इस प्रकार, सबसे आसान, सहायक, हानिकारक कारकों के बिना, आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों के साथ नियोजित कर्मचारी का वेतन प्रारंभिक बिंदु है। उदाहरण के लिए, अभ्यास में एक प्रशिक्षु लेखाकार प्रौद्योगिकी के उपयोग के बिना, मैन्युअल रूप से सब कुछ गिनता है आरामदायक स्थितियाँऔर लेखा विभाग में उसकी गतिविधियाँ प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण के "मलबे को साफ़ करने" तक सीमित हैं, जिसे सुव्यवस्थित करने के लिए उसे निर्देश दिया जाएगा। इसी तरह, पुरालेखपाल और क्लर्क अर्थव्यवस्था के विनिर्माण क्षेत्र के उद्यमों में काम करते हैं।

न्यूनतम वेतन क्या है? सबसे पहले, न्यूनतम वेतन से कम नहीं, जैसा कि कला के भाग 3 में दर्शाया गया है। श्रम संहिता के 133. दूसरे, यह अधिक समीचीन है कि समान पद के लिए वेतन औसत बाजार वेतन से बहुत अधिक न हो। और तीसरा, इस वेतन के साथ, कर्मचारी को खाना खाना होगा, काम पर आना-जाना होगा, उपयोगिता बिलों का भुगतान करना होगा और "बरसात के दिन" या बड़ी खरीदारी के लिए कुछ अलग रखना होगा। ऐसे न्यूनतम वेतन की कठिन गणना को फेडरेशन के विषय में न्यूनतम वेतन के आकार से बदला जा सकता है। तो, 2011 में मॉस्को में यह 10,900 रूबल के बराबर है। (09/01/2011 से), मॉस्को क्षेत्र में - 7229 (06/01/2011 से), सेंट पीटर्सबर्ग में - 7300 (01/01/2011 से)।

न्यूनतम वेतन निर्धारित करने के बाद (हमारे मामले में, यह पहली श्रेणी की टैरिफ दर है), हम टैरिफ स्केल के निर्माण के सिद्धांत पर ही विचार करेंगे: टैरिफ गुणांक की सहायता से, बाद की टैरिफ दरों का टैरिफ दर से अनुपात प्रथम श्रेणी की स्थापना की गई है।

सरलीकृत रूप में, 5 श्रेणियों का टैरिफ स्केल तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है। टैरिफ गुणांक निर्धारित किए गए हैं अंकगणितीय प्रगति 0.2 के चरण के साथ। न्यूनतम दांव 5000 रूबल की राशि में लिया जाता है। अगली श्रेणियों की टैरिफ दरों का मूल्य टैरिफ गुणांक को पहली श्रेणी की टैरिफ दर से गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

तालिका नंबर एक

आदिम टैरिफ स्केल

बेशक, जीवन में, टैरिफ स्केल बनाने के लिए, टैरिफ गुणांक को बदलने के लिए एक वैज्ञानिक औचित्य की आवश्यकता होती है। ऐसी प्रक्रिया का औचित्य, जैसा कि श्रम संहिता, श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका और/या प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका द्वारा अनुशंसित हो सकता है। हालाँकि, सभी पदों को निर्देशिकाओं द्वारा कवर नहीं किया जा सकता है, या कंपनी स्वतंत्र रूप से क्लासिक को संशोधित करके अपना स्वयं का टैरिफ स्केल बनाने का निर्णय लेगी।

"चरण" का आकार निर्धारित करने के लिए दो विधियों का उपयोग करें: अंकगणित और ज्यामितीय प्रगति।

अंकगणितीय प्रगति टैरिफ श्रेणी से टैरिफ श्रेणी तक गुणांक में समान परिवर्तन स्थापित करती है (तालिका 1 देखें)। एक ज्यामितीय प्रगति में चरण में एक निश्चित संख्या में वृद्धि शामिल होती है। तालिका 2 चर के साथ टैरिफ स्केल का एक उदाहरण दिखाती है ज्यामितीय अनुक्रमगुणांक. टैरिफ गुणांक 1.1 गुना बदलता है।

तालिका 2

चरघातांकीय परिवर्तनीय गुणांक के साथ टैरिफ स्केल

टैरिफ स्केल बनाते समय, कार्य की एक निश्चित विशेषता के लिए "चरण" का न्यूनतम आकार निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिएपहले दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, हम एक विशेष शिक्षा की आवश्यकता के लिए 0.2 का चरण निर्धारित करते हैं और दो से अधिक लोगों के समूह के वास्तविक प्रबंधन के लिए एक और 0.2 का चरण निर्धारित करते हैं। इस प्रकार, हमारा टैरिफ स्केल निम्नलिखित रूपरेखा प्राप्त कर सकता है (तालिका 3)।

टेबल तीन

टैरिफ स्केल में औचित्य (सरलीकृत दृश्य)

तालिका 3 से पता चलता है कि पहली श्रेणी की टैरिफ दर उस स्थिति से मेल खाती है जिसके लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता नहीं है और समूह नेतृत्व नहीं है। दूसरी श्रेणी की टैरिफ दर अनिवार्य विशेष शिक्षा और समूह नेतृत्व न होने आदि वाली स्थिति से मेल खाती है। 5वीं श्रेणी की टैरिफ दर दो अनिवार्य विशिष्ट शिक्षा (बुनियादी और उन्नत प्रशिक्षण) वाली स्थिति से मेल खाती है, जो 4 से अधिक लोगों के समूह के प्रबंधन के लिए प्रदान करती है।

पूर्वगामी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि टैरिफ स्केल का उपयोग करना आसान है। न्यूनतम वेतन के आकार और गुणांक के "चरण" को बदलकर, आप अपना स्वयं का सार्वभौमिक और सुविधाजनक टैरिफ स्केल बना सकते हैं। एक ही संगठन में, यह अपनी ऐतिहासिक बोझिलता खो देता है और पारिश्रमिक की सामंजस्यपूर्ण प्रणाली को निष्पक्ष रूप से प्रतिबिंबित कर सकता है।

ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग करने की विशेषताएं

ग्रेडिंग के इतिहास में, पूंजीवादी समाज और वैज्ञानिक सोच के विकास के विभिन्न चरणों में, मौद्रिक प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के लिए पूरी तरह से अलग-अलग दृष्टिकोण पैदा हुए और छाया में चले गए। सभी सिद्धांत नौकरियों के आकलन पर आधारित थे, अनुमानित कारकों में अंतर दिखाई दिया। इस प्रकार, वैज्ञानिकों के दृष्टिकोण के क्षेत्र में अलग-अलग सालगिर गया: कार्य की जटिलता और महत्व, ज्ञान और कौशल की आवश्यकताएं, किए गए प्रयास, जिम्मेदारी और यहां तक ​​कि कार्रवाई की स्वतंत्रता का अंतर।

हेय की विधि

कंपनी में होने वाली व्यावसायिक प्रक्रियाओं के भीतर पदों के मूल्यांकन के आधार पर। जैसा कि आप जानते हैं, किसी भी व्यावसायिक प्रक्रिया का अपना इनपुट (संसाधन), संचालन (संसाधनों को उत्पाद में परिवर्तित करने की प्रक्रिया) और आउटपुट (उत्पाद) होता है। इस प्रकार, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को निष्पादित करने के लिए, एक कर्मचारी को चाहिए:

1. संसाधन (इनपुट) ज्ञान और कौशल है;
2. किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता - समस्या समाधान;
3. परिवर्तन का परिणाम, जिम्मेदारी के संदर्भ में व्यक्त किया गया।

ये तीन कारक तीन गाइड टेबल बनाते हैं, जहां अतिरिक्त पैरामीटर पंक्तियाँ और कॉलम हैं।

ज्ञान और कौशल सीखी गई और कुशलतापूर्वक लागू की गई जानकारी हैं, जिनकी मात्रा और विविधता एक निश्चित कार्य करने के लिए आवश्यक और पर्याप्त है, भले ही यह कहां और कैसे प्राप्त की गई हो। इसलिए, कार्मिक वर्कफ़्लो के उच्च-गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को 3-4 नियामक कानूनी कृत्यों (उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता, रखरखाव और भंडारण के नियम) के ज्ञान की आवश्यकता होती है कार्य पुस्तकें, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के निर्णय "अनुमोदन पर एकीकृत रूपश्रम और उसके भुगतान के लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज ... "और पद्धति संबंधी सिफ़ारिशेंसैन्य रिकॉर्ड के लिए)। लेकिन मानव संसाधन प्रबंधक श्रम सुरक्षा, फंड के नियामक कृत्यों के ज्ञान के बिना नहीं कर सकता सामाजिक बीमावगैरह। हालाँकि इन दोनों के कर्तव्यों में "कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का संचालन" शामिल है। ऐसे घटकों को अलग करने और अलग करने के लिए, "ज्ञान और कौशल" कारक में तीन पैरामीटर होते हैं: ज्ञान की गहराई, ज्ञान की चौड़ाई और संचार का स्तर। इन मापदंडों का संयोजन और प्रतिच्छेदन "ज्ञान और कौशल" कारक पर प्रत्येक स्थिति के लिए एक निश्चित संख्या में अंक देता है।

समस्या समाधान पूरी तरह से ज्ञान और कौशल पर आधारित है, क्योंकि किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता केवल संसाधन की उपलब्धता पर निर्भर करती है, यानी किसी समस्या को दूसरों से अलग करने, उसका विश्लेषण करने, समाधान विकसित करने की क्षमता और निष्कर्ष निकालें. इसलिए, "समस्या समाधान" कारक को पहले कारक के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है। बदले में, इसमें दो पैरामीटर होते हैं: समस्या की जटिलता और सोचने की स्वतंत्रता, जिसका संयोजन "समस्या समाधान" कारक के लिए अंकों की संख्या निर्धारित करता है। चूँकि केवल दो पैरामीटर हैं, वे सीधे आनुपातिक हैं: से कठिन समस्याविचार की स्वतंत्रता उतनी ही अधिक होगी।

जिम्मेदारी एक ऐसा कारक है जो स्वयं बोलता है और उत्पाद के अंतिम परिणाम पर प्रभाव के स्तर को दर्शाता है। इसमें तीन पैरामीटर शामिल हैं: कार्य करने की स्वतंत्रता, अंतिम परिणाम पर प्रभाव, नियंत्रण क्षेत्र।

कंपनी में सभी पदों की रैंकिंग करने के बाद, यानी प्रत्येक पद के लिए निश्चित संख्या में अंक निर्धारित करने के बाद, सभी पदों का निर्धारण उनके वेतन के आधार पर किया जाता है। अंकों की प्रत्येक संख्या आनुपातिक रूप से उसके वेतन से संबंधित होती है।

विधि को इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि इसे स्वयं उपयोग करना बहुत समय लेने वाला कार्य लगता है। कम से कम, तालिकाओं के साथ काम करने और उनके संभावित अनुकूलन में विशेष शिक्षा और प्रसंस्करण मापदंडों के लिए एक विशेष कंप्यूटर प्रोग्राम की उपलब्धता की आवश्यकता होती है।

नौकरियों के मूल्यांकन के लिए बिंदु-कारक विधि

दूसरी विधि नौकरियों के मूल्यांकन के लिए बिंदु-कारक विधि है। यह विभिन्न उद्योगों में लागू सामान्यीकृत नौकरी मूल्यांकन कारकों पर आधारित एक विश्लेषणात्मक पद्धति है। प्रारंभ में, सिस्टम के निर्माण के कारकों को परिभाषित नहीं किया गया है और वे गतिविधि की बारीकियों के आधार पर प्रत्येक संगठन में सीधे निर्धारित किए जाते हैं। कारकों को चुनने का मुख्य सिद्धांत कंपनी में स्थिति की रणनीतिक भूमिका, गतिविधि के अंतिम परिणाम में इसका योगदान, साथ ही कंपनी के लिए परिणाम का मूल्य है।

इस प्रकार, वेतन प्रणाली के निर्माण में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. कारकों की संख्या का निर्धारण;
2. कंपनी के लिए निर्णायक कारकों का चुनाव;
3. मापने का पैमाना बनाना;
4. प्रत्येक स्थिति के लिए कारकों का मूल्यांकन (वजन);
5. वेतन संरचना का निर्माण.

किसी सिस्टम पर काम करते समय, निम्नलिखित मानदंडों का पालन करने की सलाह दी जाती है: पूरे संगठन के लिए कम से कम 4 कारक होने चाहिए, लेकिन 7 से अधिक नहीं। किसी कारक का निर्धारण करते समय, इसे छोटे कारकों के एक सेट के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिसे कहा जाता है उपकारक। एक नियम के रूप में, उनमें से 2 - 3 हो सकते हैं, और नहीं। वे एक-दूसरे के साथ प्रतिच्छेद नहीं करते हैं, बल्कि स्वयं कारक का अधिक विस्तार से वर्णन करते हैं। उदाहरण के लिएसंचार कारक के अनुसार, उपकारक संचार की आवृत्ति, जोखिम की तीव्रता, जोखिम का वातावरण हो सकते हैं।

कारकों और उपकारकों का निर्धारण करने के बाद, एक रेटिंग पैमाना स्थापित किया जाता है। यह -1 से +1, या 1 से 5, या ए से सी तक का पैमाना हो सकता है। कंपनियों को कारक शोधन की अपनी "गहराई" निर्धारित करने का अधिकार है, जबकि प्रत्येक कारक का अपना पैमाना और अपना स्वयं का हो सकता है। गहराई।

इसके अलावा, कंपनी में सभी पदों को इन कारकों के अनुसार रैंक किया गया है। प्रत्येक पद को विशेषताओं और बिंदुओं का एक संगत सेट सौंपा गया है। फिर अंकों की संख्या को वेतन के आधार भाग में बदल दिया जाता है।

नौकरियों के मूल्यांकन के लिए बिंदु-कारक पद्धति सुंदर और है सटीक विधिहालाँकि, अनुमान काफी बोझिल और समय लेने वाला है। अक्सर, इस पद्धति के लिए विशेषज्ञों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। फिर भी, आधुनिक कंपनियों में इसकी मांग सबसे अधिक है।

उपसंहार

उपरोक्त सभी को वेतन प्रणाली के निर्माण के लिए दो दृष्टिकोणों की तुलनात्मक तालिका में संक्षेपित किया जा सकता है, जिसमें से हर कोई अपने लिए वेतन के आधार भाग के निर्माण का सबसे उपयुक्त तरीका चुन सकता है।

तालिका 4

अनुक्रमणिका	टैरिफ स्केल	ग्रेडिंग
1	2	3
सिस्टम का उद्देश्य	सुरक्षा केंद्रीकृत वेतन नियंत्रण	बढ़ोतरी सुनिश्चित करना श्रम उत्पादकता कर्मचारी
विकास लक्ष्य और व्यवस्था परिवर्तन	जीवन स्तर को ऊपर उठाना जनसंख्या वृद्धि नियंत्रण	न्यूनतम व्यक्तिपरकता और बढ़ती निष्पक्षता रेटिंग और, ज़ाहिर है, उच्च इसकी विनिर्माण क्षमता कार्यान्वयन
गठन सिद्धांत भुगतान प्रणाली	समान वेतन कार्यान्वयन में समान कार्य के लिए पूरे समाज का पैमाना	के लिए समान वेतन जटिलता और महत्व काम
क्या है	मानकों का सेट अनुमत राज्य और उपलब्ध कराने के स्तर पर नियंत्रण टैरिफ दरें और वेतन	समूहीकरण पद कुछ नियमों के अनुसार मानकीकरण के उद्देश्य से श्रम
मौलिक प्रणालियों की समानता	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, कार्य विशेषताएँ, एकीकृत में वर्णित है टैरिफ योग्यता कार्य मार्गदर्शिका और श्रमिकों के पेशे. 1. के लिए आवश्यकताओं का विवरण पद. उदाहरण के लिए, "जानना चाहिए" अनुभाग और "के लिए आवश्यकताएँ योग्यताएँ" ईकेएस में। 2. कार्य मूल्यांकन सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया मान (गुणांक) और में मौद्रिक इकाइयाँ. 3. "कांटा" प्रदान किया गया वेतन: के बीच सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे)	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, प्रोफ़ाइल तालिका विधि अरे. 2. के लिए आवश्यकताओं का विवरण पद के लिए उम्मीदवार. 3. कार्य मूल्यांकन सापेक्ष रूप में व्यक्त किया गया मान (अंक) और में मौद्रिक इकाइयाँ। 4. "कांटा" प्रदान किया गया ग्रेड: के बीच की सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे) में शामिल हैं श्रेणी
मौलिक सिस्टम में अंतर	वितरण पद (पेशे) सख्ती से पदानुक्रमित: अधीनस्थों को प्राप्त होता है कम नेता	वितरण पद (पेशे) महत्व पर निर्भर करता है पदों (व्यवसायों) में कंपनी, कार्य अनुभव और अन्य कारक
विकल्प बनाएं प्रणाली	कार्य की जटिलता काम करने की स्थितियाँ, उसकी भारीपन और तनाव में महत्व उत्पादन उद्यम प्रक्रिया	कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति
किस पर फैलाना	श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए सभी उद्योग और क्षेत्र देशों	कर्मचारियों के लिए पौधे, कारखाने, रेलवे
प्रथम प्रणाली	1917	1940
सिस्टम विकल्प	35-बिट टैरिफ जाल। पहले 14 के लिए रैंकों का शुल्क लिया जाता है श्रमिक, बाकी के लिए - अभियांत्रिकी कर्मी। 17-बिट टैरिफ 1:5 की रेंज के साथ ग्रिड, और फिर 1:8. इस के द्वारा ग्रिड आवंटित किए गए हैं छात्र - प्रथम और दूसरी रैंक; अप्रशिक्षित श्रमिक साधारण श्रम - तीसरा; श्रमिक कम योग्यता - चौथा; योग्य श्रमिक - पाँचवाँ, छठा, सातवाँ; अधिक योग्य श्रमिक - आठवां, नौवां। कर्मचारी 17 तारीख तक शुल्क लिया गया स्राव होना	हे की विधि - विधि प्रोफ़ाइल सारणीबद्ध मूल्यांकन मार्गदर्शिकाएँ कार्यस्थल. एफईएस - फैक्टोरियल सिस्टम अनुमान। टीएसडी - अस्थायी विधि स्वतंत्रता अंतराल कार्रवाई. डीबीएम - धारी विधि समाधान। क्षतिपूर्ति योग्य विधि समस्या समाधान कारक. कार्यकर्ता मूल्यांकन पद्धति रॉड के साथ जगहें और द्वितीयक कारक
सिस्टम लाभ	में सादगी उपयोग, पारदर्शिता और प्रणाली की बोधगम्यता. बिना संभावना बाहरी मदद सिस्टम स्थापित करें खुद"	विस्तृत निर्माण वेतन, सेट को ध्यान में रखते हुए कारक. परिभाषा "स्थिति मान" मूल्य पर निर्भर करता है इस स्थिति में कंपनियों
सिस्टम के नुकसान	आसीन और पूरी तरह से असमर्थ मापें और तुरंत हर चीज़ को ध्यान में रखें विभिन्न की विशेषताएं गतिविधियाँ, और परिवर्तन भी गतिशीलता से संबंधित राष्ट्रीय आय, उपलब्धियों का कार्यान्वयन वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादन में प्रगति	निर्माण में कठिनाई क्योंकि प्रक्रिया श्रमसाध्य, अक्सर भागीदारी की आवश्यकता है बाहरी सलाहकार, जो इसे बढ़ाता है कीमत। उठना के साथ मिलान करने में कठिनाई श्रम विधान

राय। अल्ला बेडनेंको, एकोनिका के मानव संसाधन निदेशक, मनोवैज्ञानिक विज्ञान के उम्मीदवार:

"यह कोई रहस्य नहीं है कि पारिश्रमिक का मुद्दा कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधन दोनों के लिए सबसे नाजुक मुद्दों में से एक है। काम के लिए पारिश्रमिक एक शक्तिशाली प्रेरक उपकरण है, दुस्र्पयोग करनाजिससे यह तथ्य सामने आ सकता है कि कंपनी अपने मूल्यवान कर्मचारियों को खो देगी। साथ ही, जो लोग इसके लायक नहीं हैं उन्हें उच्च स्तर का पारिश्रमिक देकर कंपनी की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि करना भी अनुचित है। इसलिए, नियोक्ता लगातार पारिश्रमिक प्रबंधन के लिए इष्टतम सिद्धांतों की तलाश में रहते हैं। बेशक, पारिश्रमिक की प्रत्येक प्रणाली के अपने फायदे और नुकसान हैं।

वेतनमान का सबसे बड़ा नुकसान, मेरी राय में, नौकरी मूल्यांकन कारकों की सीमित संख्या और, कुछ हद तक, किसी विशेष संगठन की व्यक्तिगत विशेषताओं ("समानीकरण") का स्तर है। हालाँकि, यह विधि अभी भी प्रासंगिक है, इसलिए, इसे आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन में विकसित किया गया है: श्रृंखला (रैंकिंग), वर्गीकरण की एक विधि (रैंक), आदि के तरीके भी हैं।

ग्रेडिंग प्रणाली के स्पष्ट लाभों के साथ-साथ इसके नुकसानों को एक बार फिर से सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह प्रणाली परिणाम प्राप्त करने के लिए बहुत प्रेरक नहीं है, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रदर्शन की गणना वर्ष में केवल एक बार मूल्यांकन के दौरान की जाती है, जिसके परिणामों के अनुसार उसे नियुक्त किया जाता है। नई श्रेणी. इस प्रकार, किसी व्यक्ति के प्रदर्शन का उसके पारिश्रमिक के स्तर पर प्रभाव देर से पड़ता है। दूसरी बारीकियां कंपनी के ग्रेडिंग सिस्टम में संक्रमण से संबंधित है: सबसे अधिक संभावना है, ऐसे कर्मचारी होंगे जो इस समय पहले से ही ग्रेडिंग सिस्टम में दिए गए वेतन से अधिक वेतन प्राप्त कर रहे हैं, और नियोक्ता कम नहीं कर पाएगा उनका वेतन, क्योंकि इसे कामकाजी परिस्थितियों की बिगड़ती स्थिति के रूप में माना जा सकता है। तीसरा, केवल अच्छी तरह से स्थापित और औपचारिक व्यावसायिक प्रक्रियाओं वाली कंपनियों में ही ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करना संभव है। चौथा, ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत आमतौर पर एक बहुत ही संसाधन-गहन प्रक्रिया है।

लेकिन मेरी राय में सबसे खतरनाक कमी यह है कि रूसी अर्थव्यवस्था की अस्थिरता के साथ, ग्रेड के अनुरूप वेतन एक सीमा बन जाता है जो बदलाव करने से रोकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विशेष पद के लिए वेतन का बाजार स्तर बढ़ गया है, तो कंपनी को इन विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए तुरंत प्रतिक्रिया देने और इस स्थिति में अपना आकार बढ़ाने के लिए मजबूर किया जाता है, जिससे कंपनी से उनके "बहिर्वाह" को रोका जा सके। लेकिन ऐसी स्थिति अनिवार्य रूप से ग्रेडिंग प्रणाली की शर्तों के साथ टकराव में आ जाएगी, क्योंकि कंपनी के लिए स्थिति का मूल्य नहीं बदलता है, लेकिन वेतन बढ़ जाता है। इस प्रकार, वेतन के गठन के लिए स्वीकृत नियमों का उल्लंघन किया जाता है, सिस्टम की पारदर्शिता कम हो जाती है, कंपनियों को कुछ पदों के लिए तथाकथित "बाजार भत्ते" शुरू करने के लिए मजबूर किया जाता है, आदि।

यह आलेख कर्मचारी पारिश्रमिक के स्थायी हिस्से के प्रबंधन के दृष्टिकोण पर चर्चा करता है। लेकिन वेतन के परिवर्तनशील हिस्से को प्रबंधित करने के उद्देश्य से कई दृष्टिकोण भी हैं। उदाहरण के लिए, आज इस समय रूसी कंपनियाँप्रदर्शन प्रबंधन के सिद्धांतों पर आधारित पारिश्रमिक की एक प्रणाली पहले से ही व्यापक है। इसके मुख्य घटकों में से एक मुआवजा प्रणाली है, जिसमें कर्मचारियों के पारिश्रमिक की राशि (इसका परिवर्तनीय भाग) इस बात पर निर्भर करती है कि वे अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को किस हद तक प्राप्त करते हैं (KPI) महत्वपूर्ण संकेतकक्षमता)। इसके अलावा, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रदर्शन संकेतक व्यक्तिगत और टीम दोनों हो सकते हैं।

इस पारिश्रमिक प्रणाली के फायदों में कंपनी और विभाग के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा, इष्टतम खर्च शामिल हैं धनपारिश्रमिक, पारदर्शिता, समझ और प्रणाली की निष्पक्षता पर। हालाँकि, मेरी राय में, इष्टतम पारिश्रमिक प्रणाली तब प्रकट होती है जब पारिश्रमिक के विभिन्न दृष्टिकोण संयुक्त होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप हमें एक संयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली मिलती है।

मेरी राय में, दो प्रणालियों का सबसे इष्टतम संयोजन KPI और ग्रेडिंग पर आधारित बोनस है। यह एक लचीला दृष्टिकोण प्रदान करता है, जो दोनों भुगतान योजनाओं के लाभों को बनाए रखते हुए, कुछ नुकसानों को समाप्त करता है। साथ ही, किसी विशेषज्ञ की कुल आय भी बाजार दृष्टिकोण के अनुरूप होनी चाहिए, जब वेतन प्रस्ताव श्रम बाजार में आवश्यक विशेषज्ञों की आपूर्ति और लागत के आधार पर बनता है।

ग्रेडिंग सभी विभागों के लिए एकल एकीकृत वेतन प्रणाली शुरू करना, पेशेवर और की पारदर्शी प्रणाली बनाना संभव बनाती है कैरियर विकास, जो कंपनी में मूल्यवान विशेषज्ञों को बनाए रखने में योगदान देता है, जिससे निरंतर सुधार और विकास के लिए प्रेरणा बढ़ती है।

KPI के आधार पर पारिश्रमिक के परिवर्तनशील हिस्से का प्रबंधन आपको पारिश्रमिक की एक पारदर्शी और निष्पक्ष प्रणाली बनाने, पेरोल का इष्टतम उपयोग करने और सामान्य रूप से कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार करने की अनुमति देता है। सिस्टम लचीला हो जाता है, यह प्रबंधक को लक्ष्य बदलने के साथ-साथ बाहरी वातावरण में स्थिति बदलने पर तुरंत समायोजन करने की अनुमति देता है।

व्यवहार में कर्मचारी पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का सही संयोजन एक शक्तिशाली प्रबंधन उपकरण है जो अन्य बातों के अलावा, कंपनी की रणनीति के कार्यान्वयन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

बेशक, अपनी कंपनी के भीतर एक संयुक्त दृष्टिकोण को प्रभावी ढंग से विकसित करने और लागू करने के लिए मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों में उच्च स्तर की व्यावसायिकता होनी चाहिए।

आपको इस तथ्य पर भी ध्यान देना चाहिए कि, किसी भी नई वेतन प्रणाली को शुरू करते समय, आपको पहले इसके निर्माण, कार्यान्वयन, अतिरिक्त रिपोर्टिंग की तैयारी, प्रशासनिक और आईटी समर्थन, सिस्टम प्रशासन और कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य के लिए कंपनी की श्रम लागत का पर्याप्त रूप से आकलन करना चाहिए।

संपूर्ण कंपनी में सिस्टम के बड़े पैमाने पर कार्यान्वयन से पहले, यदि आवश्यक हो तो समायोजन करने के लिए कई विभागों में एक पायलट परीक्षण करना वांछनीय है।

मैं अपने पाठकों को एक और सलाह देना चाहता हूं: पारिश्रमिक प्रबंधन के किसी भी सिद्धांत को कंपनी के व्यवसाय, कंपनी के जीवन चक्र और कॉर्पोरेट संस्कृति की विशिष्टताओं के अनुरूप अपनाया जाना चाहिए। याद रखें कि सर्वोत्तम अभ्यास वही है जो आपकी कंपनी में काम करता है।"

ए. शेटिनिना

मानव संसाधन के मुखिया

जीसी "डॉन-सलाहकार"

टैरिफ स्केलइसका उपयोग अक्सर उन कर्मचारियों के वेतन में अंतर करने के लिए किया जाता है जिनके काम की जटिलता अलग-अलग होती है, और कर्मचारियों के पास स्वयं अलग-अलग कौशल और अनुभव होते हैं। टैरिफ स्केल कैसे बनता है और इसका किसी कर्मचारी के अंतिम वेतन के आकार पर क्या प्रभाव पड़ता है, हम अपने लेख में बताएंगे।

2017-2018 के लिए संगठनों में उपयोग की जाने वाली श्रेणियों के अनुसार टैरिफ स्केल कैसा है

प्रत्येक संगठन में स्थानीय स्तर पर यह तय होता है कि उसमें पारिश्रमिक की कौन सी प्रणाली लागू होगी। यदि यह एक टैरिफ प्रणाली है, तो 2017-2018 में इसके उपयोग के नियम किसके द्वारा विनियमित हैं वर्तमान नियमरूसी संघ का श्रम संहिता, फिर एक स्थानीय नियामक अधिनियम में, उदाहरण के लिए, मजदूरी पर एक विनियमन या एक सामूहिक समझौते में, इस प्रणाली के सभी घटक और उनके आवेदन के सिद्धांत निर्धारित हैं। इसलिए, नियोक्ता को टैरिफ स्केल को चित्रित करना होगा, जिसका उपयोग कर्मचारियों के वेतन की गणना करते समय किया जाएगा।

टैरिफ स्केल के ढांचे के भीतर, टैरिफ श्रेणियों का बंधन तय हो गया है। इसलिए, उद्यम में सभी पदों को कुछ समूहों - श्रेणियों में विभाजित किया गया है। आमतौर पर, पहली श्रेणी सबसे कम योग्य पदों को सौंपी जाती है, और कार्य की जटिलता के स्तर में वृद्धि के साथ, श्रेणी भी बढ़ जाती है।

टिप्पणी! स्वाभाविक रूप से, अधिक जटिल कार्य के लिए जिसके लिए कुछ ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, उच्च वेतन निर्धारित किया जाता है। पदों के प्रत्येक समूह के लिए अलग-अलग राशि निर्धारित न करने के लिए, टैरिफ गुणांक का उपयोग किया जाता है। उनकी मदद से, पहली श्रेणी के पदों को सौंपा गया वेतन स्वचालित रूप से दूसरी, तीसरी आदि श्रेणियों के लिए स्थापित गुणांक से बढ़ जाता है।

इस प्रकार, एक टैरिफ स्केल बनता है, जहां प्रत्येक श्रेणी को अपना गुणांक सौंपा जाता है। टैरिफ प्रणाली का उपयोग कई उद्यमों द्वारा किया जाता है, लेकिन उनके टैरिफ पैमाने भिन्न हो सकते हैं। निजी कंपनियों में, कार्मिक अधिकारी स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए वेतनमान विकसित करते हैं, और ऐसे ग्रिड में श्रेणियों की संख्या भिन्न होती है।

बजट प्रणाली में अधिक एकता है, क्योंकि इस मामले में पारिश्रमिक के मुद्दों को राज्य स्तर पर विनियमित किया जाता है, जिसमें पहले से स्वीकृत एकीकृत टैरिफ स्केल भी शामिल है।

राज्य कर्मचारियों का एकीकृत टैरिफ स्केल

1992 के अंत से 1 दिसंबर 2008 तक रूस में एकीकृत टैरिफ स्केल लागू था, जिसके अनुसार राज्य कर्मचारियों के वेतन की गणना की जाती थी। मुख्य मुद्दों को रूसी संघ की सरकार के डिक्री में "भुगतान के स्तर में भेदभाव पर" हल किया गया था

14 अक्टूबर 1992 नंबर 785 के एकीकृत टैरिफ स्केल के आधार पर सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों का श्रम। इस अधिनियम ने यूटीएस को ही मंजूरी दे दी, और इसे सभी बजटीय संस्थानों में उपयोग के लिए अनिवार्य भी माना गया।

प्रारंभ में, एकीकृत टैरिफ स्केल में 18 श्रेणियां शामिल थीं, इसमें 1 से 10.7 तक के गुणांक शामिल थे। टैरिफ दर की गणना करने के लिए, उदाहरण के लिए, 5वीं श्रेणी के लिए, पहली श्रेणी की दर को 5वीं श्रेणी के गुणांक से गुणा करना आवश्यक था। प्रश्न केवल यह था कि प्रथम श्रेणी के लिए कौन सी दर लागू की जाए। और उसने फैसला किया इस अनुसार: इसे रूसी संघ की सरकार द्वारा स्वीकार कर लिया गया था।

कार्य की जटिलता के आधार पर टैरिफ श्रेणियां स्थापित की गईं। वेतन श्रेणियों द्वारा कर्मचारियों के वितरण को एकीकृत करने के लिए, 2 योग्यता संदर्भ पुस्तकों का उपयोग किया गया था:

• कार्यों और कामकाजी व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तक (ईटीकेएस);
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका (ईकेएस)।

दोनों संदर्भ पुस्तकें रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित हैं। जैसे-जैसे तकनीकी विकास का स्तर बढ़ता है, काम के नए मानक पेश किए जाते हैं, उन्हें लगातार अद्यतन किया जाता है।

बजटीय संगठनों में नई वेतन प्रणालियाँ

1 दिसंबर 2008 को, एकीकृत टैरिफ स्केल को राज्य कर्मचारियों के वेतन को चार्ज करने के थोड़े अलग तरीके से बदल दिया गया था। यह रूसी संघ की सरकार के "संघीय बजटीय, स्वायत्त और राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए नई वेतन प्रणाली की शुरूआत पर" दिनांक 05.08.2008 संख्या 583 के लागू होने के बाद हुआ।