भर्ती के आधुनिक तरीके. भर्ती: सही कार्यप्रणाली कैसे खोजें

किसी भी कंपनी की सफलता काफी हद तक उसके कर्मचारियों की प्रतिभा, योग्यता और प्रतिबद्धता पर निर्भर करती है। इसीलिए किसी भी नेता के लिए कर्मियों की तलाश बहुत होती है महत्वपूर्ण मुद्दे. हालाँकि, इस कार्य के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जो संगठन के एक विशिष्ट क्षेत्र की विशेषताओं को ध्यान में रखता है।

कार्मिक नीति

यह अवधारणा किसी भी संगठन में प्रासंगिक है, भले ही इसके मुख्य प्रावधान कागज पर निर्धारित न हों। कार्मिक नीति नियमों और सिद्धांतों का एक निश्चित समूह है जो कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता को पूर्व निर्धारित करता है। इसके अलावा, इसकी मुख्य विशेषताएं सीधे तौर पर दर्शाती हैं कि कंपनी संभावित कर्मचारियों के लिए श्रम बाजार में कितनी आकर्षक है।

किसी का भी मुख्य लक्ष्य कार्मिक नीतिउद्यम की सभी संरचनाओं को एक निश्चित योग्यता वाले उनके लिए आवश्यक श्रमिकों को प्रदान करना है। हालाँकि, ऐसी गतिविधियाँ शामिल हैं पालन ​​हेतु निर्देशजो प्रदान करता है:

कर्मचारियों को काम पर रखना;
- कर्मियों का चयन और आगे पदोन्नति;
- योग्य श्रमिकों का प्रशिक्षण और उनकी सतत शिक्षा;
- मौजूदा उत्पादन प्रणाली के अनुसार कर्मियों की नियुक्ति;
- विश्लेषण श्रम क्षमताकर्मचारी।

भर्ती

उद्यम द्वारा अपनाई गई कार्मिक नीति की सबसे महत्वपूर्ण दिशाओं में से एक आवश्यक का गठन है कार्मिक. इस प्रक्रिया में पहला कदम कर्मचारियों को काम पर रखना है। इसे कुछ ऐसे उम्मीदवारों को आकर्षित करने के उद्देश्य से गतिविधियों की एक श्रृंखला के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिनके गुणों की संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यकता है।

भर्ती संगठनात्मक गतिविधियों का एक संपूर्ण परिसर है, जिसमें कर्मियों की भर्ती और मूल्यांकन, आवेदकों का चयन, साथ ही उद्यम के कर्मचारियों में उनका आगे प्रवेश जैसे चरण शामिल हैं।

आवश्यक प्रक्रियाओं की सूची

स्टाफिंग गतिविधियों से जुड़ी संगठनात्मक गतिविधियों में शामिल हैं:

1 सेट। यह प्रक्रिया रिक्त पदों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का एक डेटाबेस तैयार करना है। दूसरे शब्दों में, यह आवेदकों का एक बड़ा आकर्षण है।

2. चयन. हां, इस स्तर पर, भर्ती के दौरान बनाए गए रिजर्व में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन किया जाता है। चयन भर्ती प्रक्रिया का हिस्सा है और एक निश्चित संख्या में उम्मीदवारों का चयन होता है एक लंबी संख्याजो लोग यह जगह लेना चाहते हैं. इस स्तर पर कार्मिक विभागों द्वारा अपनाया गया लक्ष्य इस रिक्त पद द्वारा आगे रखी गई आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की व्यक्तिगत और व्यावसायिक उपयुक्तता के अनुपालन का आकलन करना है। ऐसी समस्या का सबसे ज्यादा समाधान करें जितनी जल्दी हो सकेकानूनी, नैतिक और आर्थिक रूप से उचित साधनों का उपयोग करके संभव है।

3. चयन. यह चरण एक ऐसी स्थिति या गतिविधि का चुनाव है जो कर्मचारी की सभी क्षमताओं के सबसे पूर्ण कार्यान्वयन में योगदान देता है। कर्मियों का चयन करते समय, उम्मीदवार की विशेषताओं और पद की आवश्यकताओं के साथ-साथ संपूर्ण संगठन की पहचान स्थापित की जाती है।

4. विकल्प. इस चरण में सार्वजनिक प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर एक निश्चित उम्मीदवार की प्राथमिकता पर आयोग के निर्णय को अपनाना शामिल है।

भर्ती

कार्मिक सेवाओं के कार्य में यह चरण सबसे अधिक जिम्मेदार होता है। आख़िरकार, आज की गई गलतियाँ कल संगठन को महंगी पड़ेंगी। उद्यम के लिए सही लोगों को नियुक्त करने के लिए, कर्मियों के चयन में शामिल व्यक्ति के पास एक निश्चित प्रतिभा होनी चाहिए। वास्तव में, योग्य कर्मचारियों को काम पर रखते समय, कंपनी निश्चित रूप से अच्छा काम करेगी, और बुरे कर्मचारी, अपने असंतोषजनक काम के अलावा, दूसरों पर नकारात्मक प्रभाव डालेंगे।

इसीलिए कर्मियों का चयन एक सतत और श्रमसाध्य कार्य है जिसके लिए विशेष चरित्र गुणों और क्षमताओं, कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होगी। कर्मियों को काम पर रखने वाले कर्मचारी की उच्च व्यावसायिकता के लिए अर्थशास्त्र और कानून, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के क्षेत्र में गहन ज्ञान की आवश्यकता होती है। इस मामले में, भर्ती के कुछ तरीकों का इस्तेमाल किया जाना चाहिए। किसे चुनना है, यह संगठन स्वयं तय करता है। हालाँकि, एक नियम के रूप में, कार्मिक सेवाएँ सबसे आम भर्ती विधियों का उपयोग करती हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अंतरसंगठनात्मक खोज

कभी-कभी, संगठन के सफल संचालन के साथ, इसका विस्तार होता है या कंपनी के भीतर ही कर्मचारियों की एक निश्चित आवाजाही होती है। ऐसे मामलों में भर्ती के कौन से तरीके अपनाए जा सकते हैं? उनमें से एक अंतर-संगठनात्मक खोज है। इसका मुख्य लक्ष्य शीर्ष प्रबंधकों के साथ-साथ मध्य प्रबंधकों के पदों पर कर्मचारियों की भर्ती करना है।

ऐसे मामलों में, पर निःशुल्क स्थानप्रबंधन उन कर्मचारियों को नियुक्त करता है जो पहले से ही संगठन में काम कर रहे हैं। इस विधि के कई फायदे हैं। यह संगठन के प्रति निष्ठा के स्तर को बढ़ाने में मदद करता है, और आकर्षक भी है क्योंकि उम्मीदवारों को टीम में एकीकरण के रास्ते से नहीं गुजरना पड़ता है। अंतर-संगठनात्मक पद्धति की कमियों के बीच, आवेदकों की पसंद में प्रतिबंध, नई ताकतों के आगमन की संभावना की कमी, साथ ही संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के बीच संकीर्णतावाद को बढ़ावा दिया जा सकता है।

श्रमिकों की मदद करें

अक्सर, संगठनों को सामान्य पदों के लिए कर्मचारियों के साथ-साथ अकुशल कर्मियों की भी आवश्यकता होती है। ऐसे मामलों में भर्ती के कौन से तरीके अपनाए जा सकते हैं? साथ ही, कार्मिक सेवाएँ कर्मचारियों की सहायता का उपयोग कर सकती हैं। ऐसी पद्धति के फायदों में शामिल हैं एक उच्च डिग्रीअनुकूलता. कमियों के बीच, मदद की पेशकश करने वाले कर्मचारियों की अज्ञानता, रिक्ति की विशिष्टताएं, साथ ही कर्मियों के चयन में उनके अनुभव की कमी सामने आती है।

मीडिया से अपील

कर्मियों की खोज और चयन के तरीकों में कभी-कभी मीडिया स्पेस का उपयोग शामिल होता है। यह संभावित आवेदकों के दर्शकों का अधिकतम संभव कवरेज प्रदान करता है। और उपयोग करते समय यह विधिसंगठन को छोटी सी आवश्यकता होगी वित्तीय खर्च. ऐसे आयोजन की सफलता, एक नियम के रूप में, रिलीज़ की आवृत्ति, प्रसार, साइट पर पंजीकरण में आसानी, उपयोग में आसानी आदि पर निर्भर करती है। लेकिन जैसा भी हो, मीडिया में विज्ञापन देते समय कार्मिक सेवाओं को बड़ी संख्या में उम्मीदवारों की उपस्थिति के लिए तैयार रहना चाहिए।

"कैडर ही सब कुछ तय करते हैं"- यह तकिया कलाम, 1945 में कहा गया, आज भी प्रासंगिक है। सही व्यक्तिइसके स्थान पर कंपनी की सफलता की कुंजी है। सफल भर्ती के लिए प्रभावी कर्मचारीचयन के आधुनिक तरीकों का उपयोग करना और कर्मचारी के पेशेवर गुणों के पूर्ण मूल्यांकन पर ध्यान देना आवश्यक है।

इस लेख का मुख्य उद्देश्य कर्मियों की खोज, चयन और मूल्यांकन के तरीकों के बारे में (मुख्य रूप से प्रबंधकों और मालिकों को) बताना है।

कार्मिक खोज के तरीके

भर्ती रिक्त पदों के लिए सबसे प्रासंगिक उम्मीदवारों की खोज और चयन के लिए एक जटिल प्रणाली है विभिन्न मानदंड(उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुण, ज्ञान और कौशल, शिक्षा, पेशेवर अनुभव)। आदर्श रूप से, ये मानदंड किसी विशिष्ट पद के लिए प्रबंधक के साथ मिलकर एक मानव संसाधन विशेषज्ञ द्वारा विकसित किए जाते हैं और संपूर्ण चयन प्रक्रिया में एक दिशानिर्देश के रूप में उपयोग किए जाते हैं। यदि कंपनी के पास HR नहीं है, तो प्रबंधक स्वतंत्र रूप से एक सरलीकृत मानदंड मॉडल बना सकता है।

मूल्यांकन मानदंड का गठन और उपयोग

हम जानबूझकर इस लेख में "" शब्द का उपयोग नहीं करते हैं, ताकि पाठक को शब्दावली से परेशानी न हो। इसलिए, हम "मानदंड" का उपयोग करेंगे - एक उम्मीदवार के सभी गुण जो उसके पास होने चाहिए।

तो, हमारा काम भविष्य के कर्मचारी का वर्णन करना है। यह तीन पंक्तियों वाली एक तालिका हो सकती है ("आदर्श", "इष्टतम" और "सख्त आवश्यकताएं" - जिसके बिना हम विचार नहीं करेंगे) और कई कॉलम: शिक्षा, अनुभव, पेशेवर कौशल (विशिष्ट संचालन या सॉफ़्टवेयर के विवरण तक) , व्यक्तिगत गुण। और इस तालिका को यथासंभव अधिक विवरण से भरें। आप प्रत्येक मानदंड के महत्व/भार का आगे मूल्यांकन भी कर सकते हैं।

इस तालिका की संरचना और इसमें दर्शाया गया डेटा, वास्तव में, नौकरी विवरण संकलित करने और संचालन करने का आधार है। किसी उम्मीदवार से मिलते समय, एक पैमाने (उदाहरण के लिए, 1 से 6 तक) का उपयोग करके सभी मानदंडों पर उसके स्तर का मूल्यांकन करें। बैठक के तुरंत बाद ऐसा करना बेहतर है, जबकि अनुभव ताज़ा हों।

वांछित विशेषज्ञ के व्यक्तिगत गुणों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। आवश्यकताओं को बनाते समय मुख्य गलती आदर्श का चित्र बनाना है - सहज, व्यवहारिक रूप से लचीला, कार्यकारी, रचनात्मक...(बिल्कुल एक बोतल में एक पत्नी, मालकिन और शेफ की तरह)। लेकिन ये अक्सर परस्पर विरोधी दावे होते हैं। रचनात्मक शायद ही कभी प्रणालीगत और व्यवस्थित होता है, और लचीले और आसान होने में दृढ़ता की संभावना नहीं होती है। हां, और पद ही उम्मीदवार के लिए मानक तय करता है। इसलिए ऐसी किसी चीज़ की अपेक्षा न करें या उसकी तलाश न करें जो वहां नहीं है।

भर्ती के तरीके

मुख्य भर्ती विधियों में शामिल हैं:

1. थोक चयन.निचले स्तर के श्रमिकों (कैशियर, लोडर, वेटर और अन्य) को काम पर रखने के लिए उपयोग किया जाता है।
2. सीधी खोज.इसका उपयोग मध्य और वरिष्ठ प्रबंधकों के चयन के लिए किया जाता है। इस विधि की आवश्यकता है अधिक योग्यएक मानव संसाधन विशेषज्ञ से, इसलिए कुछ संगठन कंपनी के भीतर एक सक्षम प्रबंधक की कमी के कारण भर्ती एजेंसियों की मदद का सहारा लेते हैं।
3. सिर का शिकार.एक प्रकार की प्रत्यक्ष खोज, जिसका उपयोग किसी अति विशिष्ट विशेषज्ञ को खोजने के लिए आवश्यक होने पर किया जाता है। ज्यादातर मामलों में, ऐसे कर्मचारी पहले से ही कार्यरत हैं और मानव संसाधन प्रबंधक का मुख्य कार्य किसी विशेषज्ञ को अपने संगठन में आकर्षित करना है। मानव संसाधन प्रबंधक के लिए आवश्यक उच्च योग्यताओं के कारण, यह विधिभर्ती एजेंसियों से चयन का आदेश दिया जाता है।

भर्ती: मुख्य स्रोत

शुरुआत में, नियुक्ति विशेषज्ञ या लाइन मैनेजर को एक महत्वपूर्ण विकल्प चुनने की आवश्यकता होती है: संगठन के भीतर एक कर्मचारी की तलाश करना या बाहरी श्रम बाजार पर अपना ध्यान केंद्रित करना। आंतरिक भर्ती मुख्यतः सीमित है कार्मिक आरक्षित, जबकि संगठन के बाहर भविष्य के कर्मचारियों की खोज करने के लिए हैं विभिन्न तरीके: कैरियर प्रदर्शनियाँ, कर्मियों की खोज के लिए विशेष साइटें, मीडिया में विज्ञापन, भर्ती एजेंसियां।

मुख्य लाभ आंतरिक खोज:

• कर्मचारी पहले ही चयन पास कर चुका है;
• कॉर्पोरेट संस्कृति से परिचित;
• इसकी प्रभावशीलता का प्रमाण है;
• कुछ मामलों में, संयोजन के मुद्दे पर विचार करना संभव है, जिसका अर्थ है पेरोल कम करना।

पर बाह्य चयनइसके सकारात्मक पहलू भी हैं:

• आंतरिक उम्मीदवारों की खोज की तुलना में विकल्प संभावित रूप से व्यापक है;
• उम्मीदवार की संभावित रूप से अधिक प्रेरक क्षमता;
• कंपनी में उपलब्ध विशेषज्ञों से अधिक पेशेवर विशेषज्ञ ढूंढने का अवसर।

बेशक, मुख्य खोज पद्धति विशिष्ट साइटें रही हैं और बनी हुई हैं जहां उम्मीदवार अपना बायोडाटा पोस्ट करते हैं।

जाल फेंकना

पिछले 3-5 वर्षों में कर्मियों की खोज के अच्छे परिणाम सामने आए हैं सामाजिक नेटवर्क में- समुदाय और पेज। विशेषकर आईटी, फार्मा, अतिविशिष्ट इंजीनियरिंग क्षेत्र। कुछ कंपनियाँ, जो लगातार कर्मचारियों की कमी का सामना कर रही हैं, संभावित कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए स्वयं समुदाय या मंच बनाती हैं।

कुछ पेशेवरों के लिए (उदाहरण के लिए, प्रिंटर या सीएनसी मशीन ऑपरेटर) अच्छा निर्णयकंपनी में इसकी फ़ाइल कैबिनेट का रखरखाव किया जा सकता है। आख़िरकार, जो विशेषज्ञ अभी नहीं आया है, उसकी मांग कंपनी बाद में कर सकती है। या फिर वह अपने सहकर्मियों की सिफ़ारिश कर सकता है.

भर्ती में कर्मियों के मूल्यांकन के लिए मानक तरीके

इसके चयन में कर्मियों के मूल्यांकन की मुख्य विधियों में शामिल हैं:

कार्मिक मूल्यांकन में दक्षताओं के उपयोग पर प्रतिबंध के बारे में

शुरुआत में, एक योग्यता मॉडल का विस्तृत विकास किया जाता है, जो सीधे प्रत्येक पद के लिए बनाया जाता है। एक नियम के रूप में, 6-8 पद मूल्यांकन की गई दक्षताओं की औसत इष्टतम संख्या है। प्रत्येक कौशल के लिए, उपयुक्त अभ्यासों और उपकरणों का एक सेट चुना जाता है।

मूल्यांकन केंद्र का संचालन तीन चरणों में होता है: व्यावसायिक खेल, साक्षात्कार, परीक्षण। लोगों की उपयुक्त संख्या, जो गुणात्मक मूल्यांकन की अनुमति देती है, 6 से 12 लोगों तक है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतिभागियों के व्यवहार के अधिक प्रभावी विश्लेषण के लिए, उनमें से दो को एक विशेषज्ञ सौंपा गया है।

पहले चरण के दौरान, जो 1-1.5 दिनों तक चल सकता है, व्यावसायिक खेल और विभिन्न अभ्यास आयोजित किए जाते हैं। दूसरे चरण में परीक्षण एवं साक्षात्कार के संयुक्त प्रयोग की बारी आती है। अंतिम चरण रिपोर्टिंग और उपलब्ध कराने के लिए आरक्षित है प्रतिक्रियामूल्यांकन केंद्र के सदस्य।

अब, कई कंपनियाँ मूल्यांकन केंद्र के संचालन के लिए अपनी सेवाएँ प्रदान करती हैं। तीसरे पक्ष के संगठनों द्वारा योग्यता मॉडल के विकास में 1-3 सप्ताह लगते हैं, और मूल्यांकन केंद्र को 1-3 दिन लगते हैं। कई विशेषज्ञों का तर्क है कि आधुनिक स्थितियाँपेशेवर गुणों को पृष्ठभूमि में धकेलते हुए, एक टीम में काम करने की क्षमता की भूमिका बढ़ती जा रही है। सबसे अच्छे तरीके सेव्यावसायिक खेल उम्मीदवार की टीम के भीतर बातचीत करने की क्षमता का मूल्यांकन कर सकते हैं।

साक्षात्कारसबसे आम में से एक है और गुणात्मक तरीकेउम्मीदवार रेटिंग. साक्षात्कार के उपयोग से, 85% मामलों में नियुक्ति संबंधी निर्णय लिए जाते हैं। अस्तित्व विभिन्न प्रकारसाक्षात्कार: जीवनी, व्यवहारिक, योग्यताएँ, आदि। सामान्य तौर पर, वे शैली में समान हैं।

साक्षात्कार में नए रुझानों में से एक त्वरित दूतों का उपयोग करके साक्षात्कार करना है। बड़ी संख्या में कंपनियां इस तथ्य का अनुभव कर रही हैं कि कई उम्मीदवारों के जवाब देने की संभावना कम हो गई है फोन कॉल. इसलिए, नियोक्ताओं ने उम्मीदवारों के साथ संवाद करने का एक और तरीका ढूंढ लिया है - ऑनलाइन टेक्स्ट एप्लिकेशन के माध्यम से। संचार लागत लगभग 15,000-18,000 रूबल है, और जिन उम्मीदवारों का साक्षात्कार लिया जा सकता है उनकी संख्या 30 से 90 लोगों तक बढ़ जाती है। भर्ती के क्षेत्र में रुझानों के बारे में बात करते हुए, मोबाइल एप्लिकेशन की बढ़ती भूमिका पर ध्यान देना उचित है, जो जल्द ही भर्ती प्रबंधक की जगह ले सकता है।

अक्सर, किसी उम्मीदवार के गुणों के बेहतर और अधिक प्रभावी मूल्यांकन के लिए, वे दक्षताओं पर साक्षात्कार और केस साक्षात्कार का उपयोग करते हैं।

बड़ी संख्या में महत्वपूर्ण अंतरराष्ट्रीय संगठनपरीक्षण को एक के रूप में उपयोग करें प्राथमिक तरीकेकार्मिक चयन. यह आपको स्पष्ट रूप से अपर्याप्त (पेशेवर और मनोवैज्ञानिक गुणों के संदर्भ में) उम्मीदवारों को बाहर करने की अनुमति देता है।

सारांश

चयन और मूल्यांकन के मुख्य तरीकों को सारांशित करते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि केवल एक मूल्यांकन केंद्र ही आपको आवेदक का व्यापक और पूर्ण मूल्यांकन प्राप्त करने की अनुमति देता है। जिन कंपनियों के पास मूल्यांकन केंद्र का उपयोग करने की क्षमता नहीं है, वे अक्सर किसी व्यक्ति के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करने के लिए साक्षात्कार और परीक्षणों को जोड़ते हैं।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए गैर-मानक तरीके

उम्मीदवारों के चयन और मूल्यांकन के गैर-मानक तरीकों में शामिल हैं:

• पहेली-साक्षात्कार।इस पद्धति का उपयोग करते समय, उम्मीदवार को विभिन्न प्रकार दिए जाते हैं पेचीदा सवाल, जिसका उद्देश्य किसी व्यक्ति की लीक से हटकर सोचने की क्षमता का आकलन करना है।
• शारीरिक पहचान की सहायता से अभ्यर्थी का मूल्यांकन।एक विशेषज्ञ मनोवैज्ञानिक व्यक्ति के चेहरे-मोहरे के आधार पर उसके चरित्र, स्वभाव का निर्धारण करता है।
• हस्तलेख का विज्ञान. एक प्रसिद्ध लेकिन शायद ही कभी इस्तेमाल की जाने वाली स्कोरिंग पद्धति। किसी व्यक्ति की लिखावट के आधार पर उसका निर्धारण किया जाता है मनोवैज्ञानिक विशेषताएंव्यक्ति। यह ध्यान देने योग्य है कि मूल्यांकन के लिए एक पाठ पर्याप्त नहीं है। शांत वातावरण में लिखी गई लिखावट के कई उदाहरण होना वांछनीय है, क्योंकि किसी व्यक्ति की लिखावट व्यक्ति के मूड पर निर्भर करती है और बदल सकती है।

बेशक, ये तरीके विवादास्पद हैं। लेकिन क्लासिक के साथ संयोजन में, वे दिलचस्प परिणाम दे सकते हैं।

आइए भविष्य पर नजर डालें

भर्ती के रुझानों में से एक भर्ती संबंधी निर्णयों में खुले डेटा का उपयोग है।

यह माना जा सकता है कि बड़े डेटा के आने से भर्ती अधिक सटीक होने के साथ-साथ अधिक कठिन भी हो जाएगी।

जैसा अतिरिक्त स्रोतसामाजिक नेटवर्क का उपयोग कर जानकारी। के सबसेयुवा आबादी ऑनलाइन समय बिताती है, विभिन्न पोस्ट पोस्ट करती है, विभिन्न समूहों की सदस्यता लेती है। सामाजिक नेटवर्क में जानकारी के विश्लेषण के माध्यम से, एक विशेषज्ञ किसी उम्मीदवार का मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल तैयार कर सकता है।

विभिन्न स्रोतों से डेटा का विश्लेषण करने और जानकारी के संग्रह और प्रसंस्करण को स्वचालित करने की क्षमता निकट भविष्य में सेवाओं के उद्भव की ओर ले जाएगी, जो कंपनी की विशेषताओं (और मौजूदा कर्मचारियों की विशेषताओं) के अनुसार होगी। सबसे प्रभावी खोज और हेडहंटिंग।

भर्तीकर्ताओं और उम्मीदवारों द्वारा की गई गलतियाँ

कर्मचारियों की भर्ती करते समय, विभिन्न त्रुटियाँ हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक भर्तीकर्ता या प्रबंधक, किसी उम्मीदवार का मूल्यांकन करते समय, उसके अंतर्ज्ञान, व्यक्तिगत सहानुभूति पर भरोसा करता है, जो अनुचित उम्मीदवार के चयन में योगदान कर सकता है। अक्सर एक "प्रभामंडल प्रभाव" होता है, जब एक उज्ज्वल उम्मीदवार (करिश्माई, भावनात्मक) की पृष्ठभूमि के खिलाफ, बाकी का मूल्यांकन इस प्रभामंडल के चश्मे के माध्यम से किया जाता है, न कि गुणों के माध्यम से।

उम्मीदवार के चयन में व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखे बिना केवल पेशेवर गुणों को ध्यान में रखना भविष्य में संगठन को नुकसान पहुंचा सकता है। के लिए सफल कार्यएक टीम में, व्यक्तिगत गुण कभी-कभी कौशल और क्षमताओं के मूल्य से अधिक हो जाते हैं।

साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार बातचीत को एक अलग दिशा में ले जाकर साक्षात्कार के दौरान आगे बढ़ सकता है।

एक भर्तीकर्ता की गलती को उम्मीदवार की कमी माना जा सकता है पूरी जानकारीचयन के सभी चरण. अक्सर, भर्ती कई चरणों में होती है, और कई मानव संसाधन विशेषज्ञ उम्मीदवारों को चयन के बाद के चरणों के बारे में बताना भूल जाते हैं।

किसी आवेदक के साथ साक्षात्कार के बाद उसका उचित मूल्यांकन कैसे करें

के लिए सही आकलनसाक्षात्कार के बाद उम्मीदवार, आपकी आंखों के सामने एक योग्यता मॉडल होना चाहिए (या, जैसा कि हमने पहले ही लिखा है, मानदंडों का एक सेट)।

संभावित भावी कर्मचारी के भाषण और उसकी प्रतिक्रिया पर ध्यान दें। यदि आप अपर्याप्त प्रतिक्रिया (उत्तेजना, घबराहट, सूखापन, या प्रतिक्रिया का अत्यधिक विकास) देखते हैं, तो यह इस क्षेत्र का पता लगाने का संकेत है।

यह अनुशंसा की जाती है कि बहुत छोटे मानदंड/क्षमता रेटिंग पैमाने का उपयोग न करें। इष्टतम - 5-7 अंक। प्रत्येक योग्यता के लिए अभ्यर्थी की अभिव्यक्ति/उत्तरों के आधार पर मूल्यांकन देना आवश्यक है। और इष्टतम प्रोफ़ाइल के साथ तुलना करें.

इस प्रकार, कई उम्मीदवारों की तुलना करके, आप सबसे उपयुक्त कंपनी चुन सकते हैं।

और लेख के अंत में, कुछ सुझाव...

कोई उम्मीदवार बैठक कैसे आयोजित कर सकता है?

एक उम्मीदवार का अनुकूल मूल्यांकन, जिसे वह एक भर्तीकर्ता या प्रबंधक की नज़र में प्राप्त कर सकता है, कई मायनों में, खुद पर निर्भर करता है। साक्षात्कार के समय ध्यान रखने योग्य कुछ बातें हैं:

• कृपया साक्षात्कार से 10-15 मिनट पहले पहुंचें। इस दौरान आपको कंपनी के कार्यालय को देखने, यह देखने का अवसर मिलेगा कि वर्कफ़्लो कैसा चल रहा है, कंपनी के कर्मचारियों का मूल्यांकन करें (आखिरकार, आप भी कंपनी के आदी हो जाते हैं)।
• उपस्थिति संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप होनी चाहिए। यदि आपने इस क्षेत्र में काम किया है, तो आप मुख्य शैलीगत निर्णय और ड्रेस कोड की कठोरता को जानते हैं। सिफारिशों में से - एक हल्का टॉप (शर्ट, ब्लाउज) सबसे अच्छा प्रभाव डालता है।
• वाणी साक्षर, सुगम और शांत होनी चाहिए।
• गैर-मौखिक व्यवहार (हाव-भाव, चेहरे के भाव...) है बड़ा मूल्यवान. आंकड़ों के अनुसार, संचार के दौरान 60% से अधिक जानकारी गैर-मौखिक संकेतों का उपयोग करके प्रसारित की जाती है। इसलिए, दर्पण के सामने तैयारी करने के लिए कम से कम 5 मिनट का समय लें - जब आप आत्म-प्रस्तुति दें तो स्वयं को देखें।
• मानव संसाधन प्रबंधक या पर्यवेक्षक से प्रश्न पूछना आवश्यक है। यह आपको एक समझदार व्यक्ति के रूप में दिखाएगा जो इस बात की परवाह करता है कि वह कहाँ काम करेगा और क्या करेगा। लेकिन सवाल वास्तविक होने चाहिए.
• सकारात्मक दृष्टिकोण बहुत महत्वपूर्ण है, इसलिए पिछले नियोक्ता के बारे में पूछते समय, आपको सभी शिकायतों को याद नहीं रखना चाहिए। अपने प्रस्थान या असंतोष का मुख्य कारण बताएं।

भर्ती काफी है मुश्किल कार्य, जिसका समाधान प्रत्येक कंपनी में एक व्यक्तिगत योजना के अनुसार होता है। भर्ती के तरीके आज प्रस्तुत किए गए हैं अनेक प्रकार, और केवल मानव संसाधन विशेषज्ञ ही यह निर्णय ले सकते हैं कि उत्पन्न स्थिति में उनमें से कौन सबसे प्रभावी होगा।

भर्ती प्रक्रिया को लगातार दो चरणों में विभाजित किया गया है: उम्मीदवारों की खोज और उनमें से सर्वश्रेष्ठ का चयन।

कर्मियों की खोज के लिए, चार मुख्य विधियाँ हैं जो लगभग सभी कंपनियों में मानव संसाधन प्रबंधकों के दैनिक कार्य में सक्रिय रूप से उपयोग की जाती हैं।

तरीका	मुख्य विशेषताएं	उम्मीदवार श्रोता
भर्ती	निम्न एवं मध्यम प्रबंधकों की खोज एवं चयन	जो लोग नौकरी की तलाश में हैं
विशेष खोज	दुर्लभ विशेषज्ञों और शीर्ष प्रबंधन कर्मियों के लिए लक्षित खोज	फ्रीलांसर और कामकाजी पेशेवर दोनों
सिर का शिकार	एक प्रकार की विशिष्ट खोज, जब प्रतिस्पर्धियों के सर्वोत्तम विशेषज्ञों को अपनी ओर आकर्षित करने के लिए एक प्रकार का "शिकार" किया जाता है	पेशेवर और अग्रणी वरिष्ठ अधिकारी जिनकी गतिविधियाँ कंपनी को विकास के उच्च स्तर पर ले जाने में मदद करेंगी
प्रारंभिक	इंटर्नशिप और इंटर्नशिप के माध्यम से युवा होनहार विशेषज्ञों को काम के लिए आकर्षित करना, जिनकी भविष्य में गतिविधियाँ कंपनी की सफलता की कुंजी होंगी	छात्र, विश्वविद्यालय के स्नातक

यह स्पष्ट रूप से कहना असंभव है कि भर्ती प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन के उपरोक्त तरीकों में से कौन सा सबसे प्रभावी होगा, क्योंकि उनमें से प्रत्येक अपने तरीके से अच्छा है और कुछ शर्तें. रिक्त पद की जिम्मेदारियों का विश्लेषण, कंपनी में मामलों की स्थिति, रिक्ति की तात्कालिकता और श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति उचित पद्धति को चुनने में अनिवार्य कारक होने चाहिए।

सर्वोत्तम को चुनने की विधियाँ

कर्मचारियों के चयन में किसी पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए खोज के तरीकों की तुलना में कई और तरीके हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि "सर्वोत्तम" की अवधारणा अलग-अलग स्थितियाँअलग-अलग व्याख्याएं होंगी. इसलिए, एक संगठन को एक ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता होती है जो बताई गई आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करता हो, क्योंकि यह माना जाता है कि वह काम के पहले दिन पूर्ण परिणाम प्रदान करेगा। एक अन्य नियोक्ता एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षित करने के लिए समय निकालने को तैयार है ताकि वह जल्दी से इसमें फिट हो सके कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर उनके पास व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित समूह था। तीसरी कंपनी पिछली गतिविधियों के अनुभव को बिल्कुल भी ध्यान में नहीं रख सकती है - इसके लिए उम्मीदवार के मानवीय गुण पहले आएंगे।

इसके आधार पर, सर्वश्रेष्ठ आवेदकों को चुनने का कोई सार्वभौमिक नुस्खा नहीं है। लेकिन फिर भी, ऐसे उम्मीदवार का चयन करने के लिए आवेदकों का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक तरीकों का होना महत्वपूर्ण है जो संगठन की आवश्यकताओं को आदर्श रूप से पूरा करेंगे।

आवेदकों के बारे में डेटा संग्रह

ज्यादातर मामलों में, प्रारंभिक स्क्रीनिंग बायोडाटा प्राप्त करने के चरण में होती है, और भर्तीकर्ताओं के लिए, इस दस्तावेज़ के अनुसार आवेदक के पेशेवर गुणों का आकलन करना मुश्किल नहीं है। लेकिन ऐसा होता है कि इन तकनीकों के एकीकरण के कारण ही मानव संसाधन विशेषज्ञ सावधानीपूर्वक बायोडाटा का अध्ययन करना बंद कर देते हैं और जानकारी प्रस्तुत करने के औपचारिक पक्ष पर अधिक ध्यान देते हुए वास्तव में दिलचस्प विशेषज्ञों को छोड़ देते हैं।

यह स्वीकार किया जाना चाहिए कि भर्ती के इस चरण को आवेदकों के बायोडाटा में कीवर्ड खोजने की तुलना में अधिक जिम्मेदारी से संपर्क किया जाना चाहिए। एक अच्छे मानव संसाधन प्रबंधक को लाइनों के बीच पढ़ने में सक्षम होना चाहिए, और फिर एक मूल्यवान विशेषज्ञ के गायब होने का जोखिम लगभग पूरी तरह से समाप्त हो जाता है।

साक्षात्कार

इस अवधारणा की कई व्याख्याएँ हैं, और रूस में इसे अक्सर पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार की गई बातचीत से जोड़ा जाता है। यह एक योजना की उपस्थिति है जो चयन साक्षात्कार को किसी भी अन्य बातचीत से अलग करती है।

कर्मियों के मूल्यांकन और चयन के आधुनिक तरीके विभिन्न रूपों में साक्षात्कार के उपयोग की अनुमति देते हैं।

साक्षात्कार प्रपत्र	विशिष्ट सुविधाएं	एक टिप्पणी
	आवेदक के बायोडाटा का अध्ययन करने के बाद उसके साथ टेलीफोन पर बातचीत के दौरान, प्रदान की गई जानकारी को स्पष्ट और पूरक किया जाता है, प्रश्न में कंपनी में काम करने की विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।	लगभग किसी भी पद के लिए कर्मचारी ढूंढने के लिए उपयुक्त। बहुत अधिक समय की आवश्यकता नहीं है
	यह कई प्रारूपों में हो सकता है: निःशुल्क असंरचित साक्षात्कार; संरचित साक्षात्कार; परिस्थितिजन्य साक्षात्कार	विभिन्न उम्मीदवारों के उत्तरों की तुलना समान प्रश्नों से करना संभव है। किसी रचनात्मक पद के लिए किसी कर्मचारी का चयन करते समय लागू होता है
विशेषज्ञ समूह	कई साक्षात्कारकर्ता एक साथ आवेदक से संवाद करते हैं। ऐसे साक्षात्कार की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां रिक्ति को भरने के लिए यह मान लिया जाए कि कर्मचारी के पास अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान है जिसका मूल्यांकन मानव संसाधन विशेषज्ञ नहीं कर पाएंगे।	साक्षात्कार के दौरान, आवेदक के लिए एक तनावपूर्ण स्थिति बनाई जाती है, जो आपको तनावपूर्ण स्थितियों के प्रति उसके प्रतिरोध का परीक्षण करने की अनुमति देती है।

मूल्यांकन साक्षात्कार

जब आपको कम समय में चयन करने की आवश्यकता हो तो एक मूल्यांकन साक्षात्कार बहुत अच्छा होता है सर्वोत्तम विशेषज्ञबड़ी संख्या में उम्मीदवारों से. कार्यप्रणाली वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में या विशिष्ट कार्य करते समय आवेदकों के व्यवहार के विशेष रूप से प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ताओं की टिप्पणियों पर आधारित है। उत्तरार्द्ध की सामग्री गतिविधि की समस्याओं और किसी विशेष स्थिति के मुख्य पहलुओं को दर्शाती है।

मूल्यांकन कुछ हद तक परीक्षण के समान है, क्योंकि इसमें मानकीकरण शामिल है: कुछ मानदंडों के अनुपालन के लिए सभी उम्मीदवारों की जांच करना और समान पैमाने के अनुसार मूल्यांकन करना। कुछ मामलों में, मूल्यांकनकर्ता आवेदकों द्वारा विशेष कार्यों के प्रदर्शन में एक संरचित साक्षात्कार या परीक्षण जोड़ते हैं।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण

आवेदकों के चयन की एक विधि के रूप में परीक्षण की उच्च लोकप्रियता के बावजूद, भर्ती में इसका उपयोग कुछ प्रतिबंधों के अधीन होना चाहिए:

उम्मीदवारों के मूल्यांकन की इस पद्धति को चुनते समय, नैतिक मानकों का भी पालन किया जाना चाहिए: किसी व्यक्ति की उसकी इच्छा के विरुद्ध मनोवैज्ञानिक परीक्षा नहीं की जानी चाहिए।

सारांश

व्यवहार में, कर्मचारियों का चयन करते समय पेशेवर प्रश्नावली का भी उपयोग किया जा सकता है, जिसकी सहायता से कौशल और ज्ञान की परीक्षा की शुरुआत में भी अक्षम उम्मीदवारों की पहचान की जा सकती है। वैकल्पिक रूप से, कौशल परीक्षण अनुभवजन्य रूप से किया जा सकता है, जब कोई विशेषज्ञ या भर्तीकर्ता किसी निश्चित कार्य को करने की प्रक्रिया में उम्मीदवार की व्यावसायिकता की जांच करता है, जिसे बाद में उसके परीक्षण में शामिल किया जाएगा। आधिकारिक कर्तव्य. उदाहरण के लिए, सचिव का पद बदलते समय टाइपिंग की गति, दक्षता का स्तर विदेशी भाषाअनुवादक आदि के लिए

कंपनी में किसी विशेष कार्य को करने के लिए कर्मचारियों को खोजने के दो तरीके हैं: कंपनी में मौजूदा मानव संसाधनों का संदर्भ लें या किसी नए विशेषज्ञ को नियुक्त करें। कर्मियों की भर्ती और चयन दोनों ही तरीके प्रभावी हैं।

आंतरिक मानव संसाधन- ये कंपनी में पहले से काम कर रहे कर्मचारी हैं जिन्हें जिम्मेदारी सौंपी जा सकती है नयी नौकरी, कैरियर की सीढ़ी पर कुछ विशेषज्ञों को बढ़ावा देना। भर्ती का यह तरीका सभी दृष्टिकोण से अच्छा है: यह प्रबंधक के लिए काफी सस्ता है, और कंपनी में काम करने वाले लोगों के लिए यह अधिक मेहनत करने के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

हालाँकि, नए कर्मचारियों को काम पर रखने की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। आख़िरकार, नए लोग नए विचार, विचार और विचार हैं जो कंपनी के लिए बहुत उपयोगी हो सकते हैं।

क्लासिक भर्ती के तरीके

संगठन में काम के लिए कर्मियों के चयन की कौन सी विधियाँ अक्सर नए आवेदकों पर लागू की जाती हैं?

1. साक्षात्कार।सभी में सबसे आम आधुनिक तरीकेकार्मिक चयन. एक छोटी सी बातचीत के दौरान नियोक्ता को अपने सभी सवालों के जवाब मिल सकते हैं। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों, उसकी रुचियों की सीमा, तनाव प्रतिरोध, व्यावसायिकता आदि के बारे में जानें। एक साक्षात्कार अच्छा है क्योंकि यह आपको किसी व्यक्ति के बारे में गैर-मौखिक जानकारी प्राप्त करने में भी मदद कर सकता है - उसके हावभाव, मुद्राओं, स्वर का मूल्यांकन करें - और अधिक सटीक निष्कर्ष निकालें कर्मियों के चयन के अन्य तरीकों के आधार पर निष्कर्ष।
2. प्रश्न करना.इसका उपयोग किसी व्यक्ति का सटीक डेटा प्राप्त करने के लिए किया जाता है: नाम, उपनाम, संरक्षक, पता, शिक्षा के बारे में जानकारी, पेशेवर कौशल, आदि।
3. परिक्षण।सबसे ज्यादा प्रभावी तरीकेकर्मियों की भर्ती और चयन, जिसके आधार पर इस कार्य के लिए आवश्यक मानवीय गुणों के सामान्य स्तर का पता चलता है।
4. मूल्यांकन केंद्र.यह गेम में कर्मियों के चयन की एक विधि है जो वास्तविक कार्य वातावरण का अनुकरण करती है। किसी खेल या प्रशिक्षण के दौरान किसी व्यक्ति को दर्शकों के सामने भाषण देने, किसी तथ्य का विश्लेषण करने, किसी राय को सही ठहराने आदि के लिए कहा जा सकता है।
5. सारांश। संक्षिप्त जानकारीअभ्यर्थी के बारे में, जिसे वह स्वयं नियोक्ता को सूचित करना चाहता है।

ये कर्मियों की भर्ती और चयन के पारंपरिक तरीके हैं, जिन्हें बड़ी संख्या में कंपनियों के आवेदकों पर आजमाया और परखा गया है। एक या दूसरे तरीके का चुनाव उस पद की प्रकृति पर निर्भर करता है जिस पर व्यक्ति पहुंचने की योजना बना रहा है, कंपनी की रणनीति, उसकी परंपराएं आदि।

हालाँकि, अधिक से अधिक नियोक्ता जो अपनी कंपनी के लिए वास्तव में "योग्य" कर्मियों को प्राप्त करना चाहते हैं, आज कर्मियों के चयन के गैर-पारंपरिक तरीकों का सहारा लेते हैं। एक व्यक्ति जो किसी साक्षात्कार के लिए जाता है, वह कल्पना भी नहीं कर सकता कि वहां उसका क्या इंतजार हो रहा है। कुछ कंपनियों में साक्षात्कार के पारंपरिक तरीकों की जगह गैर-मानक तरीकों को लिया जा रहा है। मनोवैज्ञानिक तरीकेकार्मिक चयन. यहां उनमें से कुछ दिए गए हैं:

उम्मीदवारों के चयन के लिए सूचीबद्ध सभी गैर-पारंपरिक तरीकों में से कोई भी ऐसा नहीं है जो पसंद की 100% शुद्धता की गारंटी दे। सच है, पारंपरिक चयन विधियों में भी ऐसी कोई गारंटी नहीं है। यही कारण है कि प्रबंधक आवेदकों पर वह सब कुछ "कोशिश" करते हैं जो वे सोच सकते हैं।

आइए बुनियादी, आधुनिक और के बारे में बात करें गैर-मानक तरीकेभर्ती। मानव संसाधन विशेषज्ञों ने प्रौद्योगिकियों को चुनने पर सुझाव साझा किए। इनका पालन करके आप नौसिखियों को काम पर रखने से बचेंगे।

★ भर्ती: एचआर के लिए एक गाइड

लेख से आप सीखेंगे:

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बुनियादी भर्ती के तरीके

चयन पद्धति का सही विकल्प आपको कंपनी के बजट को बचाने, रिक्ति को बंद करने में न्यूनतम समय बिताने की अनुमति देता है। का उपयोग करके आधुनिक प्रौद्योगिकियाँआप अनुपयुक्त आवेदकों को बाहर कर देंगे, व्यक्तिपरक मूल्यांकन और नियुक्ति के बाद समस्याओं की संभावना कम कर देंगे।

भर्ती के तरीके चुनते समय, उम्मीदवार की आवश्यकताओं, भर्ती की तात्कालिकता और अन्य कारकों द्वारा निर्देशित रहें। अपनी शक्तियों का उचित मूल्यांकन करें। यदि आपके पास कोई तकनीक नहीं है, तो दूसरी तकनीक चुनना या विशेषज्ञों की मदद लेना बेहतर है।

अनियोजित खर्चों से बचने के लिए एक दस्तावेज़ संकलित करें और खोज की अनुमानित लागत निर्धारित करें:

विधि संख्या 1. प्रारंभिक

प्रारंभिक में से एक है आशाजनक प्रौद्योगिकियाँ. इसका सार उन युवा पेशेवरों को आकर्षित करना है जो अभ्यास करने और अनुभव प्राप्त करने के लिए जगह की तलाश में हैं। ताकि आप लगातार घूमने में समय बर्बाद न करें शिक्षण संस्थानोंउनमें से किसी एक के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करें। छात्रों को कंपनी के काम की बारीकियों से परिचित कराया जाएगा और जब इंटर्नशिप या ग्रेजुएशन का समय आएगा, तो उन्हें साक्षात्कार के लिए आपके पास भेजा जाएगा।

युवाओं को प्रशिक्षित करने वाले विश्वविद्यालयों और अन्य संगठनों के साथ सहयोग तब फायदेमंद होता है जब कर्मियों की कोई बढ़ी हुई आवश्यकता नहीं होती है, किसी अनुभव की आवश्यकता नहीं होती है। यदि आपको ऐसे पेशेवरों की आवश्यकता है जो काम की विशिष्टताओं को समझते हों, जो सभी बारीकियों को जानते हों, तो उन्हें छात्रों के साथ बदलने से काम नहीं चलेगा।

भर्ती विधि #2. सिर का शिकार

हेडहंटिंग शीर्ष स्तर के कर्मचारियों को खोजने के लिए उपयुक्त है। इसका मतलब है नियमों के बिना एक वास्तविक खेल, " सिर का शिकार ". भर्तीकर्ता का मुख्य कार्य किसी भी तरह से सही विशेषज्ञ को कंपनी में आकर्षित करना है। एक नियम के रूप में, इसे अधिक पेशकश करके हासिल किया जा सकता है ऊंचा वेतन, साज़िशें, मनोवैज्ञानिक दबाव और अन्य चालें।

चयन की मुख्य कठिनाई संभावित कर्मचारी, उसके काम, सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ संबंधों, परिवार के बारे में जानकारी एकत्र करना है। आपको विश्वसनीय स्रोतों का उपयोग करने की आवश्यकता है, क्योंकि यदि आप कोई गलती करते हैं, तो जोखिम है कि विशेषज्ञ भर्तीकर्ता से संपर्क करने से इंकार कर देगा।

चूंकि सभी एचआर प्रौद्योगिकी में कुशल नहीं हैं, इसलिए प्रबंधक निजी कंपनियों की ओर रुख करते हैं। एजेंट हर चीज़ का ध्यान रखते हैं: संपर्क स्थापित करना, मूल्यांकन करना, बातचीत करना आदि। टर्नकी कार्य उम्मीदवार प्रसंस्करण के सभी चरणों में समस्याओं से बचने में मदद करता है। आपको केवल एक अंतिम साक्षात्कार आयोजित करना होगा और एक व्यक्ति को पद से परिचित कराना होगा।

पत्रिका "एचआर डायरेक्टर" के विशेषज्ञ देंगे

महत्वपूर्ण! यदि आप बारीकियाँ नहीं जानते हैं« नौकरी दिलाने वाले» -सुधार मत करो! अनुपयुक्त प्रबंधक के चयन से गंभीर वित्तीय नुकसान हो सकता है, जिसका आकार भर्ती एजेंटों की लागत से काफी अधिक होगा।

विधि संख्या 3. विशेष खोज

मुख्य भर्ती विधियों में विशिष्ट लक्षित खोज शामिल है। यह एक तरह का माथापच्ची है. एक विशिष्ट विशेषज्ञ के साथ काम किया जा रहा है, जिसे सभी उपलब्ध तरीकों से भर्ती किया जा रहा है। यदि आपको कंपनी की नीति के निर्माण और कार्यान्वयन में शामिल वरिष्ठ अधिकारियों की आवश्यकता है, तो उनकी खोज को निजी एजेंसियों को आउटसोर्स करें।

विधि #4 भर्ती

भर्ती नौकरी के पदों के लिए निम्न और मध्यम स्तर के कर्मचारियों को खोजने का एक कम लागत वाला तरीका है। चयन तकनीक सरल और सुलभ है, और सभी मानव संसाधन प्रबंधकों को इसका मालिक होना चाहिए। चयन निःशुल्क आवेदकों के बीच किया जाता है।

समाचार पत्रों में, नौकरी साइटों पर सेवाओं के प्रस्ताव देखें या विज्ञापन प्रकाशित करें। अगर आप प्रोसेस नहीं करना चाहते एक बड़ी संख्या कीअनुप्रयोग, आंतरिक खोज का अभ्यास करें, सहकर्मियों की अनुशंसाओं पर नवागंतुकों की तलाश करें। के साथ अतिरिक्त संपर्क स्थापित करें सरकारी केंद्ररोज़गार।

अभ्यर्थी के चयन हेतु आवेदन

गैर-मानक प्रकार की भर्ती

गैर-मानक चयन विधियों का उपयोग लंबे समय से विदेशी कंपनियों द्वारा किया जाता रहा है जो वास्तव में प्रतिभाशाली लोगों की तलाश में हैं, न कि केवल शिक्षित विशेषज्ञों की। कई प्रबंधकों को यकीन है कि सिद्धांत और व्यवहार को जानना पर्याप्त नहीं है, आपके पास रचनात्मक सोच, साहस और संसाधनशीलता होनी चाहिए। ऐसे कर्मियों के चयन के लिए गैर-मानक प्रकार की खोज विकसित की जा रही है।

प्रौद्योगिकी संख्या 1. भर्ती पद्धति के रूप में प्रतियोगिताएँ

चयन सर्वोत्तम कर्मचारीभूसे के ढेर में सुई ढूंढने के समान, इसलिए नेता प्रतियोगिताओं का आयोजन करते हैं, जिसमें सबसे मजबूत व्यक्ति विजयी हो सकता है। यदि आप इस तरह से कर्मियों का चयन करने का निर्णय लेते हैं, तो ऐसे कार्य विकसित करें जिनके दौरान आपको महत्वपूर्ण गुण दिखाने की आवश्यकता हो।

प्रौद्योगिकी संख्या 2. gamification

खेल-आधारित भर्ती और चयन पद्धतियाँ सफल साबित हुई हैं। इस प्रकार, प्रबंधक ऐसे युवा पेशेवरों की तलाश में हैं जो समस्याओं का समाधान कर सकें और कठिनाइयों से न डरें। उनके मूल्यांकन की प्रक्रिया को इस तथ्य से सुगम बनाया गया है कि आपको मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन की मूल बातें सीखने के लिए लंबे समय तक आवेदकों का परीक्षण करने की आवश्यकता नहीं है।

चयन में खेलों के उपयोग की मुख्य समस्या उनके विकास की जटिलता है। किसी कंपनी को गेमिफ़िकेशन पद्धति का उपयोग करके उम्मीदवारों की भर्ती करने से पहले बहुत सारा पैसा और समय निवेश करने की आवश्यकता होती है। यदि किसी संगठन को लगातार भर्ती की आवश्यकता होती है, तो गेम आवेदकों के साथ बातचीत करना और उनका मूल्यांकन करना आसान बनाते हैं।

विधि #2. सेवा रिकार्ड की जांच

भर्ती करते समय, कार्यस्थल से संदर्भ मांगें, लेकिन उन सभी सूचनाओं पर विश्वास न करें जो उनमें परिलक्षित होती हैं। सबसे पहले, प्रबंधक हमेशा अपने कर्मचारियों को जाने नहीं देना चाहते, इसलिए वे नकारात्मक लिख सकते हैं विशेषता . और दूसरी बात, यह संभव है कि नियोक्ता किसी विशेषज्ञ से छुटकारा पाना चाहता है, इसलिए वह उसके बारे में एक आदर्श समीक्षा लिखता है।

विधि संख्या 3. आंकलन केन्द्र

मूल्यांकन केंद्र परीक्षण और सर्वेक्षण के करीब होने के साथ-साथ गैर-पारंपरिक भर्ती विधियों को संदर्भित करता है। प्रारंभ में, इसका उपयोग टोही समूहों और कनिष्ठ अधिकारियों के चयन के लिए किया जाता था। इसका उपयोग आवेदकों के बड़े पैमाने पर सत्यापन के लिए किया जा सकता है, लेकिन आपको तरीकों का ज्ञान होना चाहिए, अन्यथा आप कमजोर आवेदकों को बाहर नहीं कर पाएंगे।

मूल्यांकनकर्ता आवेदक की निगरानी करते हैं, जिन्हें श्रमिकों के जितना करीब हो सके ऐसी परिस्थितियों में असाइनमेंट पूरा करने का काम दिया जाता है। मूल्यांकन के लिए, एक विशेष पैमाने का उपयोग किया जाता है, विशिष्ट संकेतकों को ध्यान में रखा जाता है। इसके अतिरिक्त, उम्मीदवार स्वयं-प्रस्तुति दे सकता है या किसी मामले को सुलझाने में भाग ले सकता है। सिस्टम काड्री के विशेषज्ञों द्वारा पद के लिए उम्मीदवारों की जांच करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली विधियों के बारे में बताया गया। सामग्री में आपको कार्यों के विकल्प, व्यायाम चुनने के सिद्धांत और कई अन्य उपयोगी जानकारी मिलेंगी।

विधि संख्या 3. परिक्षण

यह विधि मध्यम और वरिष्ठ कर्मचारियों के चयन में आम है, जिन्हें सख्त आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए, मानसिक रूप से स्थिर और विकसित होना चाहिए। सटीक परिणाम प्राप्त करने के लिए कुछ विशेषज्ञों का मूल्यांकन करने के लिए मनोवैज्ञानिकों को शामिल किया जाता है।

नैतिक बनें - आवेदकों को उत्तीर्ण होने के लिए बाध्य न करें मनोवैज्ञानिक परीक्षणजबरदस्ती. यदि उन्हें इसकी आवश्यकता है तो उन्हें स्वयं निर्णय लेना होगा।

विधि संख्या 4. चुनाव

प्रश्नावली में ऐसे प्रश्न या निर्णय शामिल होते हैं जो विभिन्न क्षेत्रों को प्रभावित करते हैं। विशेषज्ञ को एक भर्तीकर्ता की उपस्थिति में एक निश्चित अवधि के भीतर उनका उत्तर देने की पेशकश की जाती है। यदि आप ऑनलाइन सर्वेक्षण प्रारूप का उपयोग करते हैं, तो परिणाम संसाधित होने में अधिक समय नहीं लगेगा। फॉर्म भरते समय, आपको उत्तरों का मैन्युअल रूप से विश्लेषण करना होगा।

यदि आप प्रक्रिया को गलत तरीके से व्यवस्थित करते हैं, उदाहरण के लिए, फॉर्म भेजते हैं और उन्हें सुविधाजनक समय पर भरने के लिए कहते हैं, तो परिणाम गलत होंगे। कुछ आवेदक अर्हता प्राप्त करने के लिए इंटरनेट या अन्य उपलब्ध स्रोतों पर उत्तरों की शुद्धता की जांच करने का निर्णय नहीं लेते हैं।

सभी दिशाओं में कुंजियों के साथ प्रश्नावली और परीक्षण

भर्ती के तरीके और उनकी विशेषताएं: तालिका

कर्मियों का चयन और मूल्यांकन कैसे किया जाएगा यह भर्तीकर्ता, उसके कौशल, कंपनी की ज़रूरतों और कई अन्य कारकों पर निर्भर करता है। यदि आप नहीं जानते कि किस पर रुकना है, तो तरीकों की एक-दूसरे से तुलना करें, उनके फायदे और नुकसान का मूल्यांकन करें।

भर्ती के तरीके और उनकी विशेषताएं

विधि का नाम	समय की लागत	प्राप्त जानकारी की सटीकता
स्क्रीनिंग	कम से कम	सत्यापन की आवश्यकता
साक्षात्कार	परिस्थितियों पर निर्भर करता है	भर्तीकर्ता के कौशल, साक्षात्कार के प्रकार पर निर्भर करता है
परिक्षण	कम से कम
	कम से कम
सेवा रिकार्ड की जांच
आंकलन केन्द्र
कौशल और क्षमताओं की जाँच करना	अधिकतम

भर्ती विधियों को एक-दूसरे के साथ जोड़कर, आप अधिकतम लाभ प्राप्त कर सकते हैं सटीक जानकारीआवेदक, उसके पेशेवर और के बारे में व्यक्तिगत गुण. लेकिन यदि आप ऐसे व्यक्ति का चयन करते हैं जो समान प्रकार के कार्य करेगा तो आपको बहुत अधिक समय, प्रयास और पैसा खर्च नहीं करना चाहिए।

संपादक से सलाह : भर्ती के तरीकों में महारत हासिल करने में समय लगता है। यदि प्रबंधक उच्च कार्यभार के कारण नौकरी से बाहर प्रशिक्षण का खर्च वहन नहीं कर सकते हैं, तो उन्हें दूरस्थ पाठ्यक्रमों में नामांकित करें। उदाहरण के लिए, में मानव संसाधन निदेशक स्कूलआप एक कोर्स ले सकते हैं जिसमें शामिल है . सफल परीक्षण के बाद एक डिप्लोमा या प्रमाणपत्र प्रदान किया जाता है।