कर्मचारियों को प्रेरित करना: उद्देश्य, प्रकार, तरीके और कार्य युक्तियाँ। कर्मचारियों को प्रेरित करना - सबसे प्रभावी तरीके
किसी संगठन में कार्मिक प्रेरणा की एक सुविचारित प्रणाली आपको कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने, उद्यम की समृद्धि के लिए परिस्थितियाँ बनाने की अनुमति देती है।
प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:
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लक्ष्य और उद्देश्य
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मुख्य लक्ष्य उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मियों की गतिविधियों को प्रोत्साहित करना है।
एक नियुक्त कर्मचारी अपने कर्तव्यों को बेहतर ढंग से निभाता है पेशेवर जिम्मेदारियाँ, और इसका कंपनी की निचली रेखा पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है।
प्रेरणा प्रणाली के मुख्य उद्देश्य:
- उकसाना व्यावसायिक विकासऔर श्रमिकों की योग्यता में वृद्धि;
- कर्मियों की लागत का अनुकूलन करें;
- कर्मचारी निष्ठा और कर्मचारी स्थिरता सुनिश्चित करें;
- कर्मचारियों को कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों को हल करने की दिशा में उन्मुख करना;
- प्रत्येक कर्मचारी के प्रभावी कार्य को प्रोत्साहित करना;
- कंपनी में उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करें।
प्रकार
विभिन्न प्रेरणा प्रणालियाँ हैं। इस प्रकार, मॉडलों को उनके अनुप्रयोग के स्थान के अनुसार अलग करने की प्रथा है। प्रेरणा प्रणालियों के जापानी, अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय मॉडल सबसे लोकप्रिय हैं।
घरेलू विज्ञान और अभ्यास अभी तक प्रोत्साहन की ऐसी प्रणाली कैसे विकसित की जाए, इस पर अद्वितीय ज्ञान का दावा नहीं कर सकते हैं। यह काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि कब काअतिरिक्त बोनस और सामाजिक पैकेज के अलावा कोई प्रोत्साहन उपाय नहीं थे।
वे अलग खड़े हैं व्यक्तिगत प्रजातिकर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए सिस्टम - उदाहरण के लिए, एक बिंदु मॉडल।
अंक
बिंदु प्रोत्साहन प्रणाली का उपयोग करते समय, कर्मचारियों को कार्य कार्य करने के लिए अंक दिए जाते हैं।
उनकी मदद से, आप किसी विशेष कर्मचारी की क्षमताओं का आकलन कर सकते हैं, साथ ही साथ महत्वपूर्ण गुणजैसे जिम्मेदारी, कड़ी मेहनत, एक टीम में काम करने की क्षमता।
वेतन अवधि के अंत में, कर्मचारियों को उनके द्वारा अर्जित अंकों के आधार पर बोनस मिलता है।
चलिए समझाते हैं यह आरेखअभ्यास पर:
- प्रोत्साहन भुगतान निधि 60 हजार रूबल के बराबर है;
- स्टाफ में कर्मचारियों की संख्या - 3;
- कार्यों को पूरा करने में विफलता के लिए, कर्मचारी को 0 अंक मिलते हैं, आलोचना के बिना पूरे किए गए कार्यों के लिए - 1 (हम एक सरलीकृत मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग करते हैं);
- अंकों की अधिकतम संख्या 14 (सभी कर्मचारियों के लिए), 42 अंक (संपूर्ण विभाग के लिए) है।
तो, मानव संसाधन विभाग के पहले प्रमुख ने 12 अंक, प्रबंधक ने 10 अंक और मानव संसाधन विशेषज्ञ ने 13 अंक अर्जित किये।
हम सूत्र का उपयोग करते हैं:
(प्रोत्साहन भुगतान की अधिकतम राशि/अंकों की कुल संख्या)* किसी विशेष कर्मचारी के लिए अंकों का योग = पारिश्रमिक की राशि
पहले कर्मचारी के लिए: (60 हजार/42) * 12 = 17143 रूबल।
दूसरे कर्मचारी के लिए: (60 हजार/42) * 10 = 14286 रूबल।
तीसरे कर्मचारी के लिए: (60 हजार/42) * 13 = 18,571 रूबल।
जापानी
जापानी प्रबंधक एक ऐसी प्रणाली बनाने का प्रयास कर रहे हैं जिसका उद्देश्य समूह कार्य को व्यवस्थित करना और सामूहिकता को बढ़ावा देना होगा।
उनके मॉडल में गुणवत्ता संकेतक को महत्वपूर्ण भूमिका दी गई है। आख़िरकार, वही तो है जो कंपनी का मुनाफ़ा बढ़ाने में मदद करता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निगम वेतन, नौकरियों के संगठन का विश्लेषण, श्रमिकों का प्रमाणन आदि की प्रभावी प्रणालियों का उपयोग करते हैं।
जापानी प्रणाली की ख़ासियत यह है कि यह अपने कर्मचारियों की कंपनियों के प्रति वफादारी को उजागर करती है।
श्रमिकों की पहचान उस कंपनी से होती है जिसके लिए वे काम करते हैं। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को विश्वास है कि वह महत्वपूर्ण व्यक्तिक्योंकि उसकी कंपनी और उसका भाग्य उसके कार्यों पर निर्भर करता है।
कर्मचारियों को दूसरी फर्म में जाने से रोकने के लिए, वरिष्ठता के आधार पर पारिश्रमिक प्रणाली लागू की जाती है। कर्मचारियों को साल में दो बार बोनस भी मिलता है और वे नियमित रूप से अपने कौशल में सुधार करते हैं।
सामान्य तौर पर, पारिश्रमिक प्रणाली न केवल सेवा की लंबाई पर आधारित होती है, बल्कि कर्मचारी की योग्यता और उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता सहित अन्य संकेतकों को भी ध्यान में रखती है।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली, जैसा कि हमने पहले चर्चा की, कार्यों का एक समूह है। उनका समाधान श्रमिकों की उच्च श्रम दक्षता प्राप्त करने की अनुमति देता है।
प्रणाली को किसी विशेष उद्यम में गतिविधि की बारीकियों, राज्य के संगठन आदि को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाता है।
संरचना और तत्व
संगठन के कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की कॉर्पोरेट प्रणाली में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:
- लक्ष्य और उद्देश्य (परिणाम जो कंपनी प्राप्त करना चाहती है);
- इस क्षेत्र में कंपनी की रणनीति और नीति, संगठन के विकास के दीर्घकालिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के समय को ध्यान में रखते हुए;
- कार्य की प्रेरणा और उत्तेजना के सिद्धांत;
- सिस्टम कार्य - विनियमन, योजना, संगठन, समन्वय और विनियमन, प्रेरणा और उत्तेजना, नियंत्रण, लेखांकन, विश्लेषण;
- सिस्टम संरचना (और गैर-भौतिक प्रोत्साहन);
- सिस्टम निर्माण तकनीक.
संगठन में प्रेरणा प्रणाली का अनुमानित आरेख
औजार
उपकरण उस प्रकार के प्रोत्साहन हैं जो कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित कर सकते हैं। वे मूर्त और अमूर्त हो सकते हैं। उनमें से वे भी हैं जो सीधे श्रम के विशिष्ट परिणामों पर निर्भर करते हैं, उदाहरण के लिए, बोनस।
अप्रत्यक्ष प्रेरणा उपकरण का भी उपयोग किया जाता है - संचार, भोजन, यात्रा आदि के लिए खर्चों की प्रतिपूर्ति।
इनका उपयोग कर्मचारी निष्ठा बढ़ाने और स्टाफ टर्नओवर को कम करने के लिए किया जाता है।
अप्रत्यक्ष उपकरण कार्य परिणामों पर निर्भर नहीं होते हैं और कर्मचारी की स्थिति या रैंक से निर्धारित होते हैं।
विकास और निर्माण सुविधाएँ (चरण-दर-चरण एल्गोरिथम)
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली बनाने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
- इस क्षेत्र में कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों का गठन, उन संकेतकों का अनुमोदन जो प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामों को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित कर सकते हैं;
- टैरिफ अनुसूची का अनुमोदन;
- कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में उपयोग किए जाने वाले उपकरणों की पहचान;
- प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करना;
- प्रदर्शन परिणामों और पारिश्रमिक के बीच संबंध स्थापित करना।
विश्लेषण और लागत प्रभावशीलता
विश्लेषण आधुनिक प्रणालीयह आकलन करने के लिए प्रेरणा आवश्यक है कि क्या कर्मचारी इससे प्रभावित हैं, क्या प्रेरणा प्रणाली के प्रभाव पर उनकी प्रतिक्रिया प्रबंधन की अपेक्षाओं के अनुरूप है, आदि। ऐसा करने के लिए, विभिन्न तकनीकों का उपयोग किया जाता है - उदाहरण के लिए, संबंधित नमूनों के लिए विचरण का विश्लेषण।
प्रेरणा प्रणाली प्रोत्साहन उपकरणों के लिए कुछ निश्चित लागतें प्रदान करती है। यही कारण है कि किसी संगठन को लागत प्रभावशीलता पर नज़र रखने की आवश्यकता होती है।
कंपनी को एक कर्मचारी में तब तक दिलचस्पी रहती है जब तक वह कंपनी के लिए उससे अधिक कमाता है जितना कंपनी उस पर खर्च करती है।
मूल्यांकन के चरण
कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली का मूल्यांकन कई चरणों में किया जाता है:
- प्रथम चरण।इस स्तर पर, संगठन में कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली का मूल्यांकन किया जाता है। कंपनी कर्मचारियों का सर्वेक्षण कराती है ताकि भौतिक और अमूर्त कारकों के प्रभाव का विश्लेषण किया जा सके।
- चरण 2।प्रतिभागियों की प्रश्नावली उन कर्मचारियों को सौंप दी जाती है जो मूल्यांकन करेंगे।
- चरण 3.प्रश्नावली को संसाधित करना, प्रत्येक कारक के लिए औसत स्कोर की गणना करना।
- चरण 4.प्रत्येक कारक का विश्लेषण जिससे कंपनी के कर्मचारी प्रेरित होते हैं। सबसे पहले, आपको उनमें से उन पर ध्यान देने की ज़रूरत है जिन्हें सबसे कम अनुमानित परिणाम प्राप्त हुआ।
यह काम क्यों नहीं कर सकता?
कई प्रबंधक इस प्रश्न में रुचि रखते हैं: "प्रेरणा प्रणाली काम क्यों नहीं करती?" इसके कई कारण हो सकते हैं.
आमतौर पर वे इस तथ्य पर आते हैं कि नियोक्ता, इसे बनाते समय, अपने कर्मचारियों की राय में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं रखता है।
सर्वेक्षण और प्रश्नावली आयोजित करने से कर्मचारियों की जरूरतों की पहचान करने में मदद मिलेगी। उनकी संतुष्टि एक उत्कृष्ट प्रोत्साहन के रूप में काम करेगी कुशल कार्य.
दूसरा सामान्य गलती– कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्य और रणनीति की जानकारी नहीं होती. इस कारण वे इन्हें अपनी आकांक्षाओं के साथ नहीं जोड़ पाते।
उदाहरण
एक सफल और मूल प्रेरणा संरचना का एक उदाहरण मॉस्को में लागू "ओलंपियाड" प्रणाली है ट्रेडिंग नेटवर्कप्रवेश करना। कर्मचारी अंक अर्जित करते हैं जो उनके में परिलक्षित होते हैं सामाजिक नेटवर्क. अंकों की संख्या के आधार पर, कर्मचारियों को विभिन्न प्रोत्साहनों से सम्मानित किया जाता है।
विभिन्न विभागों के लिए अलग-अलग मूल्यांकन संकेतक अनुमोदित किए गए:
- "स्वर्ण ज्वर"(बिक्री विभाग, वितरण सेवा और गोदाम टीमों के लिए) संगठन के प्रमुख लक्ष्यों के आधार पर अंक आवंटित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, एक निश्चित प्रकार का उत्पाद बेचना;
- स्वीकारोक्ति।हर महीने, सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को पदक और बोनस अंक प्राप्त होते हैं;
- "इमागो"।कंपनी की गतिविधियों को बेहतर बनाने के लिए विचारों के संग्रह की व्यवस्था करें। प्रत्येक उपयोगी सुझाव के लिए अंक दिए जाते हैं;
- कार्यशालाएँ।कर्मचारियों के अनुरोध पर मास्टर कक्षाओं का आयोजन।
लेख में हम प्रेरणा को परिभाषित करते हैं, कर्मचारी प्रेरणा के मुख्य लक्ष्यों पर प्रकाश डालते हैं, और कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके के बारे में निर्देश प्रदान करते हैं। बोनस - कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए वाक्यांश और सूत्र, जिन्हें कार्यस्थलों पर या कॉर्पोरेट वेबसाइट पर पोस्ट किया जा सकता है।
लेख से आप सीखेंगे:
मानव संसाधन कार्य में कार्मिक प्रेरणा
प्रत्येक प्रबंधक चाहता है कि मुनाफा बढ़े, घाटा कम हो और कर्मचारी अपनी नौकरी पर बने रहें और जुनून के साथ काम करें। अर्थशास्त्री और लेखाकार लाभ और हानि के लिए जिम्मेदार हैं, और मानव संसाधन प्रबंधक उसी "प्रकाश" के लिए जिम्मेदार हैं। बेशक, यह एकमात्र एचआर कार्य नहीं है, लेकिन यह सबसे कठिन में से एक है।
"कार्मिक प्रणाली" देखें एचआर की मदद के लिए पांच महत्वपूर्ण प्रश्न .
मानव संसाधन कार्य में कर्मचारियों की प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है। इसका मतलब क्या है? कार्मिक प्रेरणा कर्मचारियों को काम करने के लिए आंतरिक प्रोत्साहन का निर्माण है। यह अच्छा लगता है, लेकिन यह अस्पष्ट है। "आंतरिक उत्तेजना" क्या है? इसे कैसे बनाएं? आंतरिक उत्तेजना, कुख्यात "प्रकाश" को निर्धारित करना वास्तव में कठिन है। बाहरी प्रोत्साहन एक "गाजर या छड़ी" है, और आंतरिक प्रोत्साहन प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग है। आपको इसे समझने और बनाने की जरूरत है। लेख के तीसरे भाग में हम यह कैसे करना है इसके बारे में निर्देश देंगे और दूसरे में हम कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए अपने काम के मुख्य लक्ष्यों को परिभाषित करेंगे।
स्टाफ प्रेरणा के तीन मुख्य लक्ष्य
ऐसे कई उद्देश्य हैं जिनके लिए कर्मचारियों को प्रेरित किया जाता है। उदाहरण के लिए, आपको तत्काल एक संपत्ति सौंपने की आवश्यकता है - एक आवासीय भवन। बिल्डरों को काम जल्दी पूरा करने पर बोनस की गारंटी दी जाती है। इस मामले में प्रेरणा का उद्देश्य और साधन स्पष्ट हैं। हालाँकि, यह एक अल्पकालिक लक्ष्य है और यहाँ प्रेरणा प्रोत्साहन के करीब है, जो लंबे समय तक काम नहीं करती है।
कार्मिक प्रेरणा लक्ष्यों की विविधता में से, हम भविष्य के लिए लक्षित मुख्य लक्ष्यों पर प्रकाश डालेंगे। वे कंपनी की स्थिरता और समृद्धि सुनिश्चित करते हैं।
लक्ष्य 1. मूल्यवान विशेषज्ञों को टीम में आकर्षित करें
कंपनी की प्रेरणा प्रणाली कार्मिक अधिकारियों का गुप्त हेरफेर नहीं है, बल्कि पुरस्कारों, बोनस और अन्य विशेषाधिकारों (लाभों) की एक खुली और पारदर्शी प्रणाली है जिस पर कर्मचारियों को गर्व है और जो नौकरी चाहने वालों को आकर्षित करती है। इसीलिए प्रेरणा प्रणाली में भौतिक घटक और गैर-भौतिक बोनस दोनों शामिल होने चाहिए।
एचआर निदेशक पत्रिका के विशेषज्ञ आपको सही उम्मीदवार को आकर्षित करने में मदद करेंगे। आपके लिए -
प्रोत्साहन कार्यक्रम कंपनी में मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखने में मदद करते हैं। यह सामंजस्यपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों, पर्याप्त वित्तीय प्रोत्साहन आदि बनाने के उपायों की एक पूरी श्रृंखला है गैर-भौतिक प्रेरणा. यह गैर-भौतिक प्रेरणा है जो एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ने या उसमें रहने का निर्णय लेता है।
एचआर निदेशक पत्रिका के विशेषज्ञ अपने रहस्य साझा करते हैं .
कृपया ध्यान दें कि किसी कंपनी में काम करने के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा के विभिन्न रूप होते हैं। वे परंपराओं पर निर्भर हैं और कॉर्पोरेट मूल्य. सबसे सामान्य रूप पदोन्नति है। गैर-भौतिक प्रेरणा का दूसरा सबसे लोकप्रिय रूप है सार्वजनिक मान्यता, प्रमाणपत्र की प्रस्तुति, सफलता के लिए प्रशंसा।
संगठनात्मक विकास विशेषज्ञ, वीएलसी कंसल्टिंग एलएलसी के जनरल डायरेक्टर, अन्ना निकुलिना, सभी बारीकियों के बारे में बात करते हैं कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा।
लक्ष्य 3. काम के लिए उचित पारिश्रमिक सुनिश्चित करना
प्रत्येक कर्मचारी को दृढ़ता से आश्वस्त होना चाहिए कि काम पर उसके सभी अतिरिक्त प्रयास, जैसे योजना से आगे बढ़ना, ओवरटाइम काम, न केवल आर्थिक रूप से मुआवजा दिया जाएगा, बल्कि प्रबंधन द्वारा इसकी सराहना भी की जाएगी। इसका विपरीत भी सच है - खराब प्रदर्शन के नकारात्मक परिणाम होते हैं।
उन लोगों के लिए अनुचित पुरस्कार जो इसके लायक नहीं हैं, कर्मचारी प्रेरणा को लगभग अपरिवर्तनीय रूप से कम कर देते हैं। एक उचित और तर्कसंगत वेतन प्रणाली अंततः व्यावसायिक लाभप्रदता बढ़ाती है और पैसे बचाती है।
सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा के सफल संयोजन का एक उदाहरण
प्रबंधक नियमित रूप से सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को बोनस देता था और मानता था कि उसका पेशेवर कर्तव्य पूरा हो गया है। लेकिन कर्मचारी कुछ खास खुश नहीं था. जब मैनेजर ने अपनी हताशा और घबराहट एचआर के साथ साझा की, तो उसने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के साथ गहन साक्षात्कार आयोजित करने का फैसला किया। इसके लिए धन्यवाद, यह पता चला कि बॉस जिसे अच्छा इनाम मानता है वह कर्मचारी के लिए ऐसा नहीं है। उसके लिए यह देखना ज़रूरी है कि कंपनी में उसकी खूबियों को जाना जाए।
एचआर ने विभाग प्रमुख को समझाया कि कर्मचारियों की इस अपेक्षा को कैसे पूरा किया जाए। कहते हैं, उनके योगदान को सार्वजनिक रूप से स्वीकार करना न भूलें सही शब्दप्रेरणा। या, उदाहरण के लिए, सामान्य निदेशक से किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम में किसी विशेषज्ञ को प्रमाणपत्र प्रस्तुत करने और हाथ मिलाने के लिए कहें। मौद्रिक प्रोत्साहनों के संयोजन में, यह वही पुरस्कार बन जाएगा जिसकी एक व्यक्ति अपेक्षा करता है और जो उसके लिए मूल्यवान है।
विभाग के प्रमुख ने एचआर की सलाह का पालन किया और जल्द ही युवा कर्मचारी और भी अधिक उत्पादकता से काम करने लगा।
चरण-दर-चरण निर्देश: कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें
चरण 1. प्रेरणा में आगामी वृद्धि के बारे में कर्मचारियों को सूचित करें
हम पहले ही ऊपर लिख चुके हैं कि प्रेरणा गुप्त हेरफेर नहीं है, बल्कि खुली कार्रवाईजिसके बारे में हर कोई जानता है. कर्मचारियों को आगामी घटनाओं के लाभों का मूल्यांकन करना चाहिए और उनकी संभावनाओं को देखना चाहिए। यह बताना महत्वपूर्ण है कि प्रेरणा से कर्मचारियों को लाभ होता है।
योजनाओं को संप्रेषित करने का सबसे सुविधाजनक तरीका सामान्य बैठक है। देखें कि एक बड़ी कंपनी में यह कैसे किया गया:
बैंक में, सभी फ्रंट ऑफिस कर्मचारियों को प्राप्त हुआ सेल फोनबोर्ड के अध्यक्ष का एसएमएस संदेश। उन्होंने लिखा कि उन्होंने खोलने के लिए कहा ईमेलऔर उसका संदेश पढ़ा. कर्मचारी चिंतित हुए और उन्होंने तुरंत निर्देशों का पालन किया। उन्होंने ईमेल में एक इंटरैक्टिव लिंक देखा। इस पर क्लिक करके, हम कॉर्पोरेट पोर्टल पेज पर पहुंचे जहां वीडियो पोस्ट किया गया था। यह स्वचालित रूप से प्रारंभ हुआ. कर्मचारियों ने शीर्ष प्रबंधक का संदेश देखा. प्रबंधक ने प्रेरणा योजनाओं के बारे में बात की और अब उनकी क्या आवश्यकता है। कर्मचारियों को प्रेजेंटेशन पसंद आया, उन्होंने नवाचारों पर सकारात्मक प्रतिक्रिया व्यक्त की और अपने काम में जुट गये।
एचआर सिस्टम विशेषज्ञों से सुझाव। लाभ उठाइये अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक असामान्य विचार .
चरण 2. प्रत्येक कर्मचारी का अध्ययन करें
यह दो तरीकों से किया जा सकता है - प्रश्नावली या प्रमाणीकरण। इस चरण का मुख्य कार्य काम, सहकर्मियों और कार्य स्थितियों के प्रति कर्मचारी के रवैये का पता लगाना है। इसके बाद, आपको कर्मचारी के प्रेरक प्रकार का निर्धारण करना चाहिए और प्रेरणा उपकरण का चयन करना चाहिए।
प्रेरणा शुरू करने का यह सबसे महत्वपूर्ण और समय लेने वाला चरण है। "कार्मिक प्रणाली" में पता लगाएं किसी कर्मचारी के प्रेरक प्रकार का निर्धारण कैसे करें और प्रेरणा उपकरण कैसे चुनें .
चरण 3. हम प्रतिस्पर्धी कंपनियों में प्रेरणा के अनुभव का अध्ययन करते हैं
यदि आप स्वयं एक प्रेरणा प्रणाली लागू कर रहे हैं, तो आपके समान क्षेत्र में काम करने वाली कंपनियों का अनुभव आपके कार्य को काफी सुविधाजनक बना देगा। हर विचार की नकल न करें या उसे क्रियान्वित करने का प्रयास न करें। एक लें, इसे संशोधित करें और इसका उपयोग करें।
चरण 4. एक अद्वितीय प्रेरणा कार्यक्रम का विकास करना
हम एक बड़ी कंपनी की प्रेरणा प्रणाली को आधार के रूप में लेते हैं, प्रतिस्पर्धियों के विचारों, अपने कर्मियों के बारे में डेटा का उपयोग करते हैं और इस आधार पर हम आपकी कंपनी के कर्मियों के लिए प्रेरणा की एक अनूठी प्रणाली का निर्माण करते हैं।
इसे कैसे करें, एचआर निदेशक पत्रिका के लेख में पढ़ें -।
चरण 5. आंतरिक पीआर प्रेरणा प्रणाली और कार्यान्वयन
नई प्रेरणा प्रणाली की शुरुआत से पहले ही बोनस, बोनस की गणना और लाभों के वितरण की प्रणाली प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट और समझने योग्य होनी चाहिए।
एक आंतरिक पीआर प्रणाली व्यवस्थित करें। प्रेरणा पर कर्मचारियों के साथ परामर्श करें और उनके सभी प्रश्नों के उत्तर दें। इसे अपनी कॉर्पोरेट वेबसाइट पर पोस्ट करें पूर्ण विवरणनई प्रेरणा प्रणाली.
कर्मचारियों को न केवल अपने लाभों का मूल्यांकन करना चाहिए, बल्कि एक बड़ी प्रक्रिया में प्रतिभागियों की तरह महसूस करना चाहिए जो कंपनी को एक नए स्तर पर ले जाती है।
एचआर निदेशक पत्रिका के विशेषज्ञ आपको बताएंगे .
प्रेरणा के लिए वाक्यांश और सूक्तियाँ
अधीनस्थों के साथ रोजमर्रा की बातचीत में, बैठकों और नियोजन बैठकों में, प्रबंधक और मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन के छोटे, लेकिन बहुत महत्वपूर्ण वाक्यांशों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। ऐसे वाक्यांशों का प्रेरक प्रभाव बहुत अधिक होता है।
सर्वोत्तम 10प्रेरणा के लिए वाक्यांश
वाक्यांश
प्रभाव
मुझे आप पर विश्वास है
कर्मचारी का आत्म-सम्मान बढ़ता है
मैं इसे अकेले नहीं करूंगा
चलो काम पर चलें
व्यक्तिगत उदाहरण से कार्य करने की प्रेरणा
आपने सामान्य उद्देश्य के लिए महान योगदान दिया है
कर्मचारी एक बड़ी टीम का हिस्सा महसूस करता है
आप कोई भी प्रश्न पूछ सकते हैं
नेता बातचीत के लिए तत्परता प्रदर्शित करता है
मैं आपके व्यावसायिक विकास से प्रसन्न हूं
कौशल सुधारने के लिए प्रेरित करता है
यह आपका काम था जिसने परिणाम को प्रभावित किया
कर्मचारी को उसके काम का सकारात्मक मूल्यांकन मिलता है
आप कभी भी मुझसे मिल सकते हैं
प्रबंधक कर्मचारी में खुलापन और विश्वास प्रदर्शित करता है
मैं आपसे परामर्श करना चाहूँगा. इस स्थिति में आप क्या करेंगे?
कर्मचारी समझता है कि उसकी राय सुनी जाती है
एप्रेरणा के बारे में सूत्र
अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञ सलाह देते हैं: कॉर्पोरेट वेबसाइट पर या कार्यालय की दीवारों पर, छोटे पोस्टरों पर महान लोगों के भाषणों से प्रेरक उद्धरण लटकाएं।
"कठिनाइयों को आपको शांत करना चाहिए" - बी.सी.एच. फोर्ब्स
"छोटी लेकिन निरंतर आय से अधिक निराशाजनक कुछ भी नहीं है" - ई. विल्सन
"यदि आप सोचते हैं कि आप कर सकते हैं तो, आप कर सकते हैं। लेकिन अगर आपको लगता है कि आप नहीं कर सकते, तो आप नहीं कर सकते। - मैरी के ऐश
"ऐसा करने का केवल एक ही तरीका है अच्छा काम- उससे प्यार करना" - स्टीव जॉब्स
मानव संसाधन कार्य में कर्मचारियों की प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है। कार्मिक प्रेरणा कर्मचारियों के काम करने के लिए आंतरिक प्रोत्साहन का निर्माण है। यह समझना कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए ऐसा प्रोत्साहन क्या है, मानव संसाधन के मुख्य कार्यों में से एक है। कर्मचारियों को प्रेरित करने के कई लक्ष्य हो सकते हैं, जिनमें मुख्य हैं कर्मियों को आकर्षित करना और बनाए रखना तथा काम के लिए उचित पारिश्रमिक सुनिश्चित करना।
किसी कंपनी में कार्मिक प्रेरणा क्या है? कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कंपनी में कौन जिम्मेदार है? और सामान्य तौर पर, प्रेरणा क्या है? आधुनिक व्यवसाय? ये और अन्य प्रश्न समय-समय पर आधुनिक प्रबंधकों के सामने उठते रहते हैं। उनके क्या उत्तर होंगे?
जैसा कि एक बड़े औद्योगिक होल्डिंग के मालिक ने एक परामर्श परियोजना पर चर्चा करते समय लाक्षणिक रूप से टिप्पणी की: "मेरे लिए कर्मचारियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली बनाएं ताकि मेरे प्रेरित कर्मचारी गलियारे के साथ दौड़ें, उत्साहपूर्वक कार्य पूरा करें, और मेरे पास केवल चकमा देने का समय हो।" यह वास्तव में किसी भी प्रबंधक का सपना है - जब कर्मचारियों को लगातार धक्का देने की आवश्यकता नहीं होती है, तो वे स्वतंत्र रूप से, उत्साह से, एक चिंगारी के साथ काम करते हैं। यह तस्वीर कितनी वास्तविक है? वैसे, इस तरह की टिप्पणी के साथ, सलाहकारों ने तुरंत मालिक से पूछा: "आप कैसे चाहते हैं कि लोग गलियारे के साथ दौड़ें: जल्दी या कुशलता से?" वैसे ये अलग-अलग काम हैं.
सबसे पहले आपको यह तय करना होगा कि प्रेरणा क्या है? इस अवधारणा की कई परिभाषाएँ हैं; इसे अक्सर "उत्तेजना" की अवधारणा से भी बदल दिया जाता है। रूसी और सोवियत साहित्य में, उत्तेजना और प्रेरणा की अवधारणाओं को हमेशा अलग किया गया है। पहले मामले में हमने कार्य व्यवहार की प्रेरणा के बारे में बात की, दूसरे में - सामान्य रूप से प्रेरणा के बारे में। पश्चिमी साहित्य में ऐसा कोई विभाजन नहीं है; पश्चिमी स्रोतों में कामकाजी व्यवहार या सामान्य जीवन में उनका तात्पर्य सदैव प्रेरणा से ही होता है।
प्रेरणा- प्रक्रियाओं का एक सेट जो किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए मानव व्यवहार को प्रोत्साहित, निर्देशित और समर्थन करता है।
"सार प्रेरणाइसका उद्देश्य लोगों को वह देना है जो वे काम से प्राप्त करना चाहते हैं। जितना अधिक आप उनकी इच्छाओं को संतुष्ट कर सकते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि आपको वह मिलेगा जो आपको चाहिए: उत्पादकता, गुणवत्ता, सेवा,'' ट्विला डेल लिखती हैं। (पुस्तक "ईमानदार दिन" से - ट्विला डेल वर्क", 1988।)
बेशक हैं कई कारकप्रेरणाएँ जो यह निर्धारित करती हैं कि किसी व्यक्ति के लिए सबसे मूल्यवान और महत्वपूर्ण क्या है। एक नियम के रूप में, यह एक कारक नहीं है, बल्कि कई हैं, और साथ में वे प्रेरक कारकों का एक मानचित्र या सेट बनाते हैं। प्रेरक कारकों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है।
आंतरिक प्रेरणा कारक:
- स्वप्न, आत्म-साक्षात्कार
- विचार, रचनात्मकता
- आत्मसंस्थापन
- दृढ़ विश्वास
- जिज्ञासा
- स्वास्थ्य
- किसी की मदद चाहिए
- व्यक्तिगत विकास
- संचार की आवश्यकता
बाहरी प्रेरक:
- धन
- आजीविका
- स्थिति
- प्रतिष्ठित चीजें
- रोजमर्रा की जिंदगी का सौंदर्यशास्त्र
- यात्रा करने की क्षमता
इसके अलावा, मानव व्यवहार के उद्देश्य भी प्रकृति में भिन्न होते हैं: वे सकारात्मक (प्राप्त करना, बचाना) या नकारात्मक (छुटकारा पाना, बचना) हो सकते हैं। इस प्रकार, व्यवहार के लिए एक सकारात्मक बाहरी मकसद वह बोनस है जिसके लिए एक व्यक्ति प्राप्त कर सकता है अच्छा काम, और नकारात्मक - अनुपालन में विफलता के लिए सजा; एक सकारात्मक आंतरिक उद्देश्य उस गतिविधि के प्रति आकर्षण है जिसमें वह लगा हुआ है, और एक नकारात्मक उसकी नियमित प्रकृति है, जिसके परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति, इसके विपरीत, उस गतिविधि से छुटकारा पाना चाहता है।
उदाहरण के लिए, अध्ययनों से पता चलता है कि, पर्याप्त धन होने पर, 20% लोग किसी भी परिस्थिति में काम नहीं करना चाहते हैं; यदि काम दिलचस्प है तो शेष 36% काम करेगा; 36% - बोरियत और अकेलेपन से बचने के लिए; 14% - "खुद को खोने" के डर से; 9% - क्योंकि काम आनंद लाता है। केवल लगभग 12% लोगों के पास गतिविधि का मुख्य उद्देश्य पैसा है, जबकि 45% लोग इसके बजाय प्रसिद्धि पसंद करते हैं; 35% - कार्य की सामग्री से संतुष्टि।
इस प्रकार, कर्मचारी प्रेरणा कारकों का ज्ञान एक प्रबंधक के लिए मौलिक है, क्योंकि यह आंतरिक और का अनुपात है बाह्य कारकप्रेरणा कर्मचारी और कंपनी के हितों के समन्वय, उसके लिए एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने का आधार है। आप किसी कर्मचारी के लिए प्रेरक कारकों के एक समूह की पहचान कर सकते हैं विभिन्न तरीके. यह उम्मीदवार का साक्षात्कार, परीक्षण या पूछताछ हो सकता है। किसी विशिष्ट उपकरण का चुनाव हमेशा कंपनी की स्थिति, नियोजित परिणामों, प्रबंधक और/या मानव संसाधन विशेषज्ञ के कौशल पर निर्भर करता है।
हालाँकि, अक्सर मौजूदा कर्मचारियों के लिए प्रेरणा कारकों की पहचान करने की आवश्यकता होती है। यह प्रबंधन कर्मियों और के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कार्मिक आरक्षित. हमारी कंपनी द्वारा कार्यान्वित परियोजनाओं में से एक पर, ग्राहक ने स्टोर निदेशकों की प्रेरणा की पहचान करने और एक प्रबंधन टीम के निर्माण को एक कार्य के रूप में निर्धारित किया। इस मामले में सबसे प्रभावी परीक्षण और फिर एक प्रोजेक्टिव साक्षात्कार का संयोजन था। परीक्षण उपकरण के रूप में, अंग्रेजी कंपनी टीटीआई लिमिटेड के उत्पादों का उपयोग किया गया था, जो परीक्षण की एक छोटी अवधि में, आपको एक पूरी तरह से संपूर्ण रिपोर्ट प्राप्त करने की अनुमति देता है, जिसमें न केवल कर्मचारी का प्रेरक मानचित्र शामिल है, बल्कि उसके प्रबंधकीय की विशेषताओं की पहचान भी शामिल है। शैली, उसके संचार कौशल की विशेषताएं, प्रबंधकीय क्षमता, आदि। फिर, परीक्षण डेटा के आधार पर, एक साक्षात्कार आयोजित किया गया, जिससे हमें कुछ परीक्षण परिणामों की जांच करने और अधिक संपूर्ण तस्वीर बनाने की अनुमति मिली।
परीक्षण और साक्षात्कार डेटा के आधार पर, यह संभव हो गया:
- प्रबंधन कर्मियों को श्रेणियों में वितरित करें
- प्रबंधन कर्मियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली बनाएं
- प्रत्येक कर्मचारी के निकटतम विकास का क्षेत्र निर्धारित करें, अर्थात। एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाएं
- एक प्रबंधन टीम के निर्माण के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाएँ
- एक कार्मिक रिजर्व बनाएं
- कंपनी में प्रत्येक कर्मचारी और उसके प्रभावी कार्य पर ग्राहक के लिए सिफारिशें तैयार करें
परिणामस्वरूप, ग्राहक को कंपनी में प्रबंधन कर्मियों के विकास और प्रतिधारण के लिए उपकरण बनाने का अवसर मिला, प्रत्येक प्रबंधक की आकांक्षाओं के अनुसार नई परियोजनाओं को लागू करते समय किसी का उपयोग करना, पुरानी परियोजनाओं पर मानकों को बनाए रखने के लिए किसी का उपयोग करना।
तो, प्रेरक कारकों की पहचान करने के बाद विभिन्न तरीके, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि किसी कर्मचारी को प्रेरित करने के लिए किन उपकरणों का उपयोग किया जा सकता है, कंपनी को कितना खर्च आएगा और समग्र रूप से सिस्टम की प्रभावशीलता की गणना कैसे करें?
सबसे पहले, किसी कर्मचारी के लिए मुख्य प्रेरक हो सकते हैं:
- वेतन
- कार्य की सामग्री
- श्रम तीव्रता
- कर्मचारी श्रम अधिकारों का संरक्षण
- उद्यम में ऑर्डर करें
- कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन का रवैया
- टीम में रिश्ते
- उन्नत प्रशिक्षण का अवसर
वे। ये बिल्कुल वे उपकरण हैं जिनका उपयोग किसी कंपनी में किया जा सकता है। दूसरी ओर, कंपनी के दृष्टिकोण से, सभी संभावित प्रेरणा उपकरणों को दो में विभाजित किया जा सकता है बड़े समूह: ये मूर्त और अमूर्त प्रेरक हैं।
को सामग्री प्रेरणा उपकरण शामिल करें (इन्हें वित्तीय प्रकार की प्रेरणा भी कहा जाता है):
- वेतन
- बोनस (प्रीमियम)
- मुआवज़ा (सामाजिक) पैकेज
अमूर्त (या गैर-वित्तीय) उपकरण बहुत अधिक। यहां विकल्प बहुत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए:
- सीमित अवधि के लिए हस्तांतरणीय शीर्षक
- सम्मान प्रमाण पत्र, प्रतीक चिन्ह
- ऑनर बोर्ड पर फोटो लगाना
- थिएटर टिकटों से पुरस्कृत (परिवार के साथ)
- वैयक्तिकृत स्टेशनरी (कागज, फ़ोल्डर, फ़ाइलें, आदि)
- अभियान पुस्तिका में प्रतिनिधि का फोटो
- किराया भुगतान
- एक स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के लिए भुगतान
- नई व्यावसायिक आपूर्ति
- एक रेस्तरां में एक सप्ताह के लिए निःशुल्क भोजन
- वैयक्तिकृत घड़ी (कीमत भिन्न-भिन्न है)
- दिन के दौरान खुद को एक नेता के रूप में परखने का अवसर
- संयुक्त सामूहिक कार्यक्रम (खेल और मनोरंजन)
उन कर्मचारियों के लिए जिनके मुख्य प्रेरक मान्यता, करियर, स्थिति, आत्म-पुष्टि हैं, प्रबंधक के पास अमूर्त उपकरणों के लिए कई और विकल्प हैं:
- निर्णय लेने में भागीदारी
- अधिकारों का विकेंद्रीकरण
- किसी नई कंपनी परियोजना में भागीदारी
- एक महत्वपूर्ण (कुंजी) ग्राहक का स्थानांतरण
प्रत्येक कंपनी पहले से वर्णित विकल्पों का उपयोग करती है या अपने स्वयं के विकल्पों के साथ आती है। यह सब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति, उसके रणनीतिक उद्देश्यों और लक्ष्यों पर निर्भर करता है। लेकिन, निर्माण करते समय कुछ प्रेरणा उपकरणों का संयोजन सामान्य प्रणालीयह याद रखना चाहिए कि अमूर्त उपकरणों का उपयोग केवल तभी किया जा सकता है जब कर्मचारी भौतिक दृष्टिकोण से संतुष्ट हों। वे। जब उनकी भौतिक अपेक्षाएँ पूरी हो जाती हैं, तो इसका इससे क्या लेना-देना है हम बात कर रहे हैंन केवल वेतन के बारे में, बल्कि मुआवजे पैकेज की पूरी सामग्री के बारे में भी। अक्सर, कंपनियां बस यह भूल जाती हैं कि वेतन और बोनस के अलावा, कर्मचारियों को, उदाहरण के लिए, मुफ्त लंच, यात्रा व्यय, अतिरिक्त छुट्टी के दिन और बीमारी की छुट्टी का भुगतान श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई राशि से अधिक प्रदान किया जाता है। रूसी संघ। यह मुआवजे पैकेज का संपूर्ण वित्तीय घटक भी है। आपको तुरंत अपना वेतन नहीं बढ़ाना चाहिए; आपको मुआवजे पैकेज के सभी घटकों की गणना करने की आवश्यकता है, और फिर यह स्पष्ट हो जाता है कि यह संभव है कि आपका मुआवजा पैकेज कम नहीं है, और कभी-कभी बाजार औसत से भी अधिक है।
कंपनी की मुआवज़ा प्रणाली का प्रेरणा प्रणाली से भी गहरा संबंध है। संक्षेप में, मुआवजा प्रणाली कंपनी की विकास रणनीति और कर्मचारी प्रेरणा की दिशा दोनों का प्रतिबिंब है।
कंपनी की प्रेरणा और क्षतिपूर्ति प्रणाली पूरी तरह से व्यक्तिगत है, और केवल प्रतिस्पर्धियों की नकल करने से व्यावहारिक रूप से सफलता नहीं मिलती है। यह कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से सच है। देखिए, एक नियम के रूप में, शीर्ष प्रबंधक प्रेरित होते हैं, यानी। प्रभावी और जिम्मेदार कार्य को प्रोत्साहित करता है:
- नतीजों पर कमाई की सीधी निर्भरता
- पारदर्शिता और नियंत्रणीयता
- शीर्ष प्रबंधक का दर्जा
- स्पष्ट अनुबंध
- रणनीतिक योजना चरण में आवश्यकताओं और कार्यों की प्रणाली
शीर्ष प्रबंधकों को प्रेरित करने में मुख्य समस्या भौतिक कारक भी नहीं हैं। एक नियम के रूप में, यहां सब कुछ कमोबेश मुआवजा प्रणाली के अनुरूप है; हर कोई जानता है कि प्रतिस्पर्धी क्या पेशकश करते हैं और सामान्य सूची से विचलित न होने की कोशिश करते हैं, ऐसा कहा जा सकता है। यदि आप प्रेरकों की सूची का विश्लेषण करते हैं, तो आप देखेंगे कि मुख्य बात जो एक शीर्ष प्रबंधक के लिए दिलचस्प हो सकती है वह कंपनी के भीतर उसकी स्थिति, प्रदर्शन किए गए कार्यों की गुणवत्ता और उसकी जिम्मेदारी के लिए शक्ति और संसाधनों का अनुपात है।
दुर्भाग्य से, यह बाद वाला है जिसे लागू करना सबसे कठिन है। यहीं पर, जब शीर्ष प्रबंधक और मालिक के हितों का समन्वय होता है, तो हितों का टकराव शुरू हो जाता है। यह इस तथ्य के कारण है कि, एक ओर, हमारे पास जिम्मेदारी और अधिकार के इस तरह के हस्तांतरण के लिए पूर्ण कानूनी ढांचा नहीं है, दूसरी ओर, मालिक और शीर्ष प्रबंधक दोनों का आपसी डर है, जो इस तरह उभरता है: "क्या होगा यदि वह मुझे फेंक देता है (मुझे खड़ा कर देता है, मेरा व्यवसाय छीन लेता है,...) प्रश्न "मैं उस पर कैसे भरोसा कर सकता हूं?" उन सभी परामर्श परियोजनाओं पर लगातार उठता है जहां ऐसे कार्यों को हल करना होता है।
इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता, मेरी राय में, रोजगार अनुबंध के लिए एक बहुत ही पूर्ण, विस्तृत पूरक समझौता है, जहां सभी प्रेरक कार्यक्रम, प्रशिक्षण के अवसर, प्रत्यायोजित कार्य (संसाधनों और जिम्मेदारी के साथ) आदि पहले से निर्धारित होते हैं।
और अक्सर ऐसे समझौते का अस्तित्व, जिसमें पार्टियों के स्पष्ट रूप से परिभाषित अधिकार और दायित्व, स्पष्ट रूप से तैयार किए गए कार्य, चरणों में निर्धारित और उचित रूप से निर्धारित पारिश्रमिक होता है, यही कारण है कि एक शीर्ष प्रबंधक छोटी अवधि के लिए भी कंपनी में शामिल होने के लिए सहमत हो जाता है। (तुलना) मुआवजा प्लास्टिक बैग।
आप कर्मचारियों को और क्या पेशकश कर सकते हैं:
- ब्रांड
- उत्पाद
- काम के बदले पारिश्रमिक
- अच्छी टीम
- प्रशिक्षण का अवसर
- आजीविका
इसलिए, कर्मचारियों की प्रेरणा कंपनी का एक महत्वपूर्ण संसाधन है, जो उसे आगे बढ़ने और अपने लक्ष्यों को साकार करने की अनुमति देती है। वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रेरणा उपकरण हैं, जिनका संयोजन कंपनी पूरी तरह से व्यक्तिगत रूप से उपयोग करती है। और यह भी याद रखना जरूरी है कि आधार हमेशा कर्मचारी के हितों और कंपनी के हितों का संतुलन होता है।
प्रत्येक कर्मचारी के कार्य की उपयोगिता और प्रभावशीलता का आकलन किए बिना कंपनी के कार्य की गुणवत्ता और उत्पादकता का मूल्यांकन करना असंभव है। मानव संसाधन- व्यावसायिक प्रक्रियाओं का एक परिवर्तनशील मूल्य, इसलिए "श्रम भंडार" की गुणवत्ता की स्थिरता सुनिश्चित करना और टीम उत्पादकता के स्तर को लगातार मापना महत्वपूर्ण है।
निर्णायक कारक जो समग्र रूप से कंपनी और व्यक्तिगत कर्मचारी दोनों की उत्पादकता और दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, वह कम कर्मचारी प्रेरणा है। सोवियत के बाद के आर्थिक क्षेत्र में वर्तमान मॉडल श्रमिक संबंधीअभी भी काफी हद तक दोहराया जाता है सोवियत प्रणालीजब नियोक्ता उत्तेजित करने के लिए "गाजर" की तुलना में "छड़ी" का अधिक उपयोग करते हैं, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों को आधे-अधूरे मन से करते हैं। जबकि एक महत्वपूर्ण शर्तकंपनी का विकास कार्य में पूर्ण भागीदारी और ईमानदारी से रुचि है।
कार्यों को ईमानदारी से करने और कंपनी के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारियों की रुचि पैदा करने और बनाए रखने के लिए, आधुनिक प्रबंधक कर्मचारियों को प्रेरित करने के विभिन्न तरीकों को जोड़ते हैं।
तो, कर्मचारी प्रेरणा प्रक्रिया का सार क्या है?
व्यावसायिक मनोविज्ञान में वे दो का उपयोग करते हैं बुनियादी अवधारणाओं, जो एक-दूसरे से भिन्न हैं, लेकिन अलग-अलग उपयोग में कम ही आते हैं। यह प्रेरणाऔर उत्तेजनाकार्मिक।
प्रेरणा को उद्भव या सृजन के रूप में समझा जाता है आंतरिक फ़ैक्टर्सजो आपको कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। प्रेरणा व्यक्ति की आत्म-जागरूकता के माध्यम से काम करती है और एक उत्पाद है मानसिक गतिविधि. कर्मियों को उत्तेजित करने में बाहरी कारकों का प्रभाव शामिल होता है जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित और प्रेरित करते हैं आगे की गतिविधियाँ. प्रोत्साहन तकनीकों का उपयोग करके, आप कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ा सकते हैं। हालाँकि, प्रेरणा को सीधे प्रभावित करना असंभव है, क्योंकि यह स्वयं कर्मचारी की भावनाओं और अनुभवों से संबंधित है।
कर्मचारियों को प्रेरित करके, प्रबंधक निम्नलिखित का प्रयास करते हैं:
- व्यक्तिगत कर्मचारियों और सामूहिक कार्य की दक्षता में वृद्धि;
- कर्मचारियों के विकास को प्रोत्साहित करना;
- एक स्थायी स्टाफ बनाए रखें और स्टाफ टर्नओवर को खत्म करें;
- लक्ष्य निर्धारित करें और कर्मचारियों को एक निश्चित समय सीमा के भीतर परिणाम प्राप्त करने के लिए मार्गदर्शन करें।
सामान्य कार्मिक प्रेरणा प्रणाली कई बुनियादी सिद्धांतों पर बनी है:
क्रमिकवादइसका मतलब है कि कर्मचारियों को तुरंत बड़े बोनस से पुरस्कृत करना उचित नहीं है। कर्मचारी लगातार अपेक्षाओं की एक नई सीमा बनाते हैं, इसलिए प्रेरणा के अगले चरण में रुचि बनाए रखने के लिए बोनस बढ़ाना होगा, जिससे कंपनी के लिए अनावश्यक खर्च बढ़ेंगे।
वास्तविकतातात्पर्य यह है कि किसी भी रूप में पारिश्रमिक महत्वपूर्ण होना चाहिए और सीधे कर्मचारी की स्थिति, विशेषाधिकारों और उपलब्धियों पर निर्भर होना चाहिए। प्रेरणा के उद्भव के लिए बीच का रास्ता खोजना, पारिश्रमिक में क्रमिक और ठोस वृद्धि को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।
उपलब्धताप्रत्येक कर्मचारी को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के लिए पारदर्शी, समझने योग्य तरीके चुनने में मदद करता है। प्रेरणा के विभिन्न दृष्टिकोणों को वरिष्ठता, स्थिति, कार्य की मात्रा और अन्य पहलुओं को ध्यान में रखते हुए उचित ठहराया जाना चाहिए।
जटिलताइसमें प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों और एक दृष्टिकोण को ध्यान में रखना शामिल है जो कई प्रकार के भौतिक और गैर-भौतिक पुरस्कारों को वैकल्पिक या संयोजित करता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष कर्मचारी के लिए क्या प्राप्त करना अधिक महंगा है, और आपको प्रोत्साहन के मौखिक रूपों के महत्व को कम नहीं समझना चाहिए।
सामयिकता समय कारक के महत्व को इंगित करता है। किसी भी तरह से कर्मचारियों की योग्यता को तुरंत स्वीकार करना बेहतर है; किसी भी क्षण देरी करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। एक कर्मचारी को हर समय महत्वपूर्ण महसूस करना चाहिए, यही कारण है कि कुछ कंपनियों ने साप्ताहिक वेतन पर स्विच कर दिया है।
घरेलू कॉर्पोरेट संस्कृति में प्रेरणा की सकारात्मक पद्धति के साथ-साथ, कर्मचारियों को प्रेरित करने की एक पद्धति अभी भी मौजूद है जो नकारात्मक प्रभाव पर आधारित है। इसका मतलब यह है कि किसी भी गलत कार्य या अप्रभावी कार्य के लिए जुर्माना जारी किया जाता है और प्रतिबंध लगाए जाते हैं। हालाँकि, "नकारात्मक" पद्धति धीरे-धीरे प्रोत्साहन और प्रेरणा के अन्य सकारात्मक तरीकों पर केंद्रित प्रथाओं का स्थान ले रही है।
स्टाफ प्रेरणा के प्रकार
सामग्री
[मौद्रिक और गैर-मौद्रिक]अमूर्त
- वेतन;
- पुरस्कार और बोनस;
- लाभ का प्रतिशत;
- « सामाजिक पैकेज", उदाहरण के लिए, चिकित्सा बीमा;
- आपके अपने उत्पादों या सेवाओं पर छूट;
- शेयर;
- उपहार और अन्य रूप।
- बधाई हो;
- प्रेरक बैठकें;
- प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम;
- विश्राम के लिए सुसज्जित स्थान, उदाहरण के लिए, एक रसोईघर;
- चुनने का अधिकार, उदाहरण के लिए, पार्किंग स्थान या दोपहर के भोजन का समय;
- पारंपरिक सम्मान बोर्ड, कॉर्पोरेट समाचार पत्र या आंतरिक पोर्टल के रूप में उपलब्धियों के बारे में जानकारी देना;
- प्रतिक्रिया की संभावना;
- पेशेवर कौशल प्रतियोगिताएं;
- प्रोत्साहन कॉर्पोरेट कार्यक्रम (भोज, पिकनिक, सिनेमा या थिएटर की यात्राएं) और अन्य रूप।
कर्मचारियों को प्रेरित करने के प्रभावी तरीके
एक सुविचारित स्टाफ प्रेरणा प्रणाली मदद करती है सतत विकासव्यापार। इसके अलावा, कर्मचारियों को उत्तेजित करने के गैर-भौतिक तरीके भी समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने में मदद करते हैं, जो किसी परियोजना की शुरुआत में या संकट के दौरान विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। कौन से तरीके कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाते हैं और टीम में एक शांत कामकाजी माहौल बनाते हैं?
वेतन- कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक बुनियादी तरीका, जिसके बिना अन्य सभी तरीके अप्रभावी हैं। पारिश्रमिक की राशि तय या लचीली हो सकती है, मुख्य बात यह है कि निष्कर्ष चरण में पैसे के बारे में सभी प्रश्नों पर चर्चा की जाए रोजगार अनुबंधएक नए कर्मचारी के साथ और गणना और पारिश्रमिक के तंत्र के संबंध में आपसी समझ तक पहुँचें। न केवल काम की मात्रा और मजदूरी के अनुपात का सही आकलन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि मजदूरी के स्तर को कम करके आंकने के बिना सभ्य स्तर पर बनाए रखने के लिए मौजूदा अनुपात की नियमित रूप से समीक्षा करना भी महत्वपूर्ण है।
उपेक्षा मत करो प्रशंसा. "धन्यवाद" कहना विनम्रता का एक स्वचालित रूप नहीं है, बल्कि किसी कर्मचारी को उसके काम का मूल्य दिखाने का एक सरल तरीका है। मौखिक कृतज्ञता हमेशा उचित होती है और प्रेरणा के रूप में किसी भी कीमत की आवश्यकता नहीं होती है।
बड़ी कंपनियों में कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक सरल और प्रभावी तरीका है नाम से पुकारना . अनुभव बताता है कि किसी कर्मचारी को नाम से बुलाने से उसे बेहतर काम करने की प्रेरणा मिलती है। बेशक, प्रबंधक को सभी कर्मचारियों को दृष्टि से याद रखने का प्रयास करना होगा, लेकिन समस्या को हल करने के अन्य तरीके भी हैं, उदाहरण के लिए, नाम बैज पहनने का नियम बनाना।
उत्पादकता उत्तेजित करती है और लाभ प्राप्त करने का अवसर मिलता है अनिर्धारित छुट्टी . ऐसा विशेषाधिकार "डिफ़ॉल्ट रूप से" नहीं, बल्कि, उदाहरण के लिए, सप्ताह या महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को पुरस्कृत करने के एक तरीके के रूप में काम करता है।
कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के सबसे प्रभावी भौतिक तरीकों में से एक है यादगार उपहार किसी विशेष योग्यता के लिए या छुट्टियों के अवसर पर। कॉर्पोरेट उपहार, चाहे वह स्टेशनरी हो, छोटे आंतरिक सामान या सहायक उपकरण हों, मुख्य रूप से व्यावहारिक होने चाहिए। उपहार पर कंपनी का लोगो आपको सुखद तरीके से आपके काम की याद दिलाएगा। इस दिशा का एक तार्किक विकास कर्मचारियों के बच्चों या परिवारों को उपहार देना होगा, जो प्रभाव को बढ़ाएगा और कर्मचारियों की प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव डालेगा।
काम के प्रति रवैया भी ऐसे कारकों पर निर्भर करता है कार्य और मूल्यांकन मानदंड की स्पष्टता . कर्मचारी कार्य पूरा करने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं यदि उन्हें यह पता न लगाना पड़े कि बॉस के मन में क्या है। जैसे ही आप मध्यवर्ती परिणाम प्राप्त करते हैं, अपनी प्रगति को देखने और जश्न मनाने के लिए अपनी दैनिक या साप्ताहिक योजना प्रदर्शित करना एक अच्छा विचार है।
कर्मचारियों को अधिक ऊर्जावान ढंग से कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए कंपनी प्रबंधन को विकास का अवसर दिया जाना चाहिए। स्पष्ट आरेख कैरियर विकास किसी कर्मचारी को बाहर से काम पर रखने में मदद नहीं करेगा, बल्कि समय के साथ कंपनी के भीतर आवश्यक विशेषज्ञ को "विकसित" करने में मदद करेगा, साथ ही उसे वित्तीय प्रेरणा की मदद से उत्तेजित करेगा।
प्रत्येक कर्मचारी, कंपनी में अपनी स्थिति की परवाह किए बिना, अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों और जरूरतों के साथ-साथ पूरी कंपनी के काम के बारे में अपनी राय रखता है। कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखते हुए , विशेष रूप से संगठनात्मक मुद्दों के संबंध में, कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है। इसके अलावा, नए सिरे से कंपनी की कमजोरियों और ताकतों को पहचानने में मदद मिलेगी। उपयोग करने का दूसरा तरीका प्रतिक्रियाप्रेरणा के लिए - कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से उन मानदंडों को चुनने के लिए आमंत्रित करें जिनके द्वारा उनके काम का मूल्यांकन किया जाएगा, और उनकी राय के आधार पर एक व्यक्तिगत KPI प्रणाली बनाएं।
साथ ही, कर्मचारी एक "विचार बैंक" बन सकते हैं जहां प्रबंधन को समस्याओं के सुझाव और रचनात्मक समाधान मिल सकते हैं। शुरुआत में ही पहल को अस्वीकार किए बिना प्रत्येक कर्मचारी की बात सुनना महत्वपूर्ण है। गैर-भौतिक प्रेरणा की यह पद्धति समग्र रूप से टीम और कंपनी के विकास को अतिरिक्त प्रोत्साहन देगी।
संपर्क बनाए रखना दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण है: बॉस और अधीनस्थ। उदाहरण के लिए, स्टीव जॉब्स ने अपने कर्मचारियों के साथ घूमने और शांत वातावरण में उनके साथ व्यक्तिगत और कामकाजी समस्याओं पर चर्चा करने के लिए समय निकाला। आपसी समझ और सम्मान स्थापित करने के लिए कर्मचारी के पत्रों का व्यक्तिगत रूप से जवाब देना पर्याप्त है। यह जानना कि एक कर्मचारी को महत्व दिया जाता है, काम करने की इच्छा को उत्तेजित करता है और अतिरिक्त लागत के बिना प्रेरणा बढ़ाता है।
"हॉल ऑफ फेम"- किसी कर्मचारी की खूबियों को उजागर करने और टीम में स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करने का एक उत्कृष्ट तरीका। कर्मचारियों को प्रेरित करने का यह पारंपरिक तरीका अभी भी मैकडॉनल्ड्स द्वारा उपयोग किया जाता है: श्रृंखला के प्रत्येक रेस्तरां में, महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी की एक तस्वीर सहकर्मियों और आगंतुकों दोनों द्वारा देखी जाती है। समान योजनाएँ - "प्रेरणा बोर्ड" . यह एक नई तकनीक है जिसमें व्हाइटबोर्ड पर परिणाम और कंपनी के अन्य प्रदर्शन संकेतकों को चिह्नित करना शामिल है। कर्मचारियों को समय के साथ अपने प्रदर्शन, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में उनकी प्रगति का मूल्यांकन करने और अन्य कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ तुलना करने का अवसर मिलता है। इस तरह के "सारांश" टीम में स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को सक्रिय करते हैं और विभिन्न विभागों की टीमों के बीच प्रतिस्पर्धी भावना को सक्रिय करते हैं।
मुफ़्त लंच, यात्रा प्रतिपूर्ति, भुगतान मोबाइल संचार- यदि कंपनी ऐसा वहन करने में सक्षम है प्रेरणा के भौतिक तरीके, बदले में न केवल अधिक प्रेरित, बल्कि अधिक वफादार कर्मचारी भी प्राप्त करेंगे।
लचीला कार्य शेड्यूल या घर से काम करने का अवसर आपको न केवल प्रेरणा, बल्कि उत्पादकता भी बढ़ाने की अनुमति देता है। हालाँकि, प्रेरणा बढ़ाने की इस पद्धति की कई सीमाएँ हैं। लचीले शेड्यूल के साथ दूरस्थ कार्य सभी विशेषज्ञों के लिए उपयुक्त नहीं है और यह अतिरिक्त जोखिमों से जुड़ा है, उदाहरण के लिए, कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या सूचना लीक।
अनौपचारिक शगल टीम, उदाहरण के लिए, संयुक्त भ्रमण, सिनेमा या कॉर्पोरेट पिकनिक की यात्राएं न केवल कर्मचारियों के विश्राम में योगदान करती हैं, बल्कि, यदि उचित रूप से व्यवस्थित की जाती हैं, तो प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक टीम भावना को भी मजबूत करती हैं।
"सफाई करने वाली महिला" के बजाय "सफाई प्रबंधक" एक मजाक जैसा लगता है। और अभी तक, नौकरी का नाम कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने में एक कारक के रूप में कार्य करता है। कुछ मामलों में, मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, पद का नाम बदलना ही पर्याप्त है ताकि विशेषज्ञ अधिक उत्साह के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करता रहे।
जनता की प्रशंसा एक प्रेरक उपकरण के रूप में, इसे सावधानीपूर्वक संभालने की आवश्यकता होती है क्योंकि इससे अन्य कर्मचारियों की भावनाओं को ठेस पहुंचने का जोखिम होता है। हालाँकि, यह एक काफी प्रभावी तरीका है, खासकर जब किसी उपहार के साथ जोड़ा जाता है आर्थिक पुरुस्कार. काम के माहौल को बनाए रखने के लिए विभिन्न विभागों के कई कर्मचारियों के प्रति वस्तुनिष्ठ आधार पर आभार व्यक्त करना बेहतर है।
सबसे आम सामग्री विधि है बोनस जारी करना. बोनस उपार्जन की राशि अक्सर तय की जाती है और यह इस आधार पर जारी की जाती है कि कर्मचारी ने कितना कार्य पूरा किया है या योजना से कितना आगे निकल गया है।
कर्मचारी प्रशिक्षण कंपनी के खर्च पर, यह एक साथ कई समस्याओं का समाधान करती है। यह टीम की व्यावसायिकता बढ़ाने और साथ ही कंपनी में प्रगति में तेजी लाने का एक अवसर है। उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, सम्मेलनों और सेमिनारों में भागीदारी, मास्टर कक्षाओं में भाग लेना, भुगतान किए गए ऑनलाइन व्याख्यान तक पहुंच - यह सब कर्मचारियों को क्षमता बनाए रखने की अनुमति देगा, और कंपनी को वस्तुओं या सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार प्राप्त होगा।
कंपनी और कर्मचारियों के बीच एक नए प्रकार का सहयोग जो प्रेरणा बढ़ाने के तरीके के रूप में बहुत अच्छा काम करता है - विकल्प, जब किसी कर्मचारी के पास कंपनी के शेयर होते हैं जो महीने के अंत में लाभ कमाते हैं। इसलिए कर्मचारी कंपनी की लाभप्रदता में अधिकतम रुचि रखते हैं और अपने स्वयं के अनुभव से आश्वस्त हैं कि यदि टीम का प्रत्येक सदस्य प्रभावी ढंग से काम करेगा तो ही सकारात्मक परिणाम और मौद्रिक इनाम मिलेगा।
और सामान्य तौर पर, कर्मचारियों को महसूस करने की जरूरत है स्वतंत्रता और आत्मनिर्भरता , तो उसकी प्रभावशीलता और प्रेरणा में काफी वृद्धि होगी। नियंत्रण में कुछ हद तक स्वतंत्रता की भी आवश्यकता होती है। कर्मचारी के पास प्रबंधन की भागीदारी के बिना अपनी गतिविधियों को स्वतंत्र रूप से नियंत्रित करने और छोटे मुद्दों पर निर्णय लेने का अधिकार होना चाहिए। बदले में, प्रबंधक का लक्ष्य मुख्य रूप से परिणाम का आकलन करना होना चाहिए, न कि कार्यों को पूरा करने की प्रक्रिया पर। टीम के अनुशासन और उत्पादकता की निगरानी के लिए, आप हिडन मोड फ़ंक्शन का उपयोग कर सकते हैं।
स्टाफ प्रेरणा के प्रस्तुत तरीकों में से कई की आवश्यकता नहीं है ऊंची कीमतेंऔर स्थापित व्यावसायिक प्रक्रियाओं का पुनर्गठन। और साथ ही, मैं प्रबंधन और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने, श्रम दक्षता में सुधार करने, एक स्थायी आर्थिक परिणाम प्राप्त करने में मदद करने और टीम में एक स्वस्थ माहौल बनाए रखने में योगदान देता हूं।
ग्रंथ सूची विवरण:
नेस्टरोव ए.के. किसी संगठन में कर्मियों की प्रेरणा [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] // शैक्षिक विश्वकोश वेबसाइट
किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में कार्य प्रेरणा का प्रबंधन एक महत्वपूर्ण कारक है, क्योंकि किसी कर्मचारी की प्रेरणा और उसके कार्य की प्रभावशीलता के बीच सीधा संबंध होता है।
श्रम प्रेरणा की अवधारणा और सार
प्रेरणानिर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन बनाने की प्रक्रिया है। प्रेरणा की प्रक्रिया में आवश्यकताएँ और उद्देश्य शामिल होते हैं। आवश्यकताएँ कार्य करने की आंतरिक प्रेरणा हैं। प्रेरणा की प्रक्रिया एक मकसद के विकास के साथ समाप्त होती है; जरूरतों के अलावा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास और विचार भी इस प्रक्रिया में भाग लेते हैं। यह एक छिपी हुई प्रक्रिया है, यह देखने योग्य नहीं है और इसे अनुभवजन्य रूप से निर्धारित नहीं किया जा सकता है।
आप प्रेरणा का परिणाम केवल मानव व्यवहार ही देख सकते हैं।से प्रभावी प्रेरणायह न केवल किसी विशेष कर्मचारी की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि में वृद्धि पर निर्भर करता है, बल्कि उद्यम की गतिविधियों के अंतिम परिणामों पर भी निर्भर करता है।
की प्रत्येक मौजूदा सिद्धांतप्रेरणा कुछ सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं के परिणामों से आती है, उन्हें इसकी अवधारणा के आधार पर रखा जाता है; हालाँकि, प्रेरणा की अवधारणा को परिभाषित करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण विकसित नहीं किया गया है।
कार्य प्रेरणा की अवधारणा को परिभाषित करने के दृष्टिकोण
इस लेख में, हम निम्नलिखित थीसिस का उपयोग करेंगे, जो श्रम प्रेरणा के सार को दर्शाती है।
स्टाफ प्रेरणाआंतरिक और बाह्य प्रेरक शक्तियों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को सचेत गतिविधियाँ करने के लिए प्रोत्साहित करता है।प्रबंधन प्रणाली के एक तत्व के रूप में, कार्मिक प्रेरणा का उद्देश्य लोगों को उनके अधिकारों और दायित्वों के ढांचे के भीतर अपना काम सबसे प्रभावी ढंग से करने के लिए प्रोत्साहित करना है। इस संबंध में, प्रेरणा सीधे प्रभावित करती है - किसी कर्मचारी का कौशल परिणाम नहीं लाएगा यदि वह उसमें रुचि नहीं रखता है। किसी संगठन के प्रबंधन में, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए आंतरिक और बाहरी कारकों के एक समूह का उपयोग किया जाता है।
व्यक्तिगत रूप से, ये कारक मनुष्यों के लिए बहुत कम महत्व रखते हैं और आधुनिक परिस्थितियों में उनका प्रभाव इतना मजबूत नहीं है, लेकिन एक जटिल प्रभाव के साथ वे बार-बार एक-दूसरे को मजबूत करते हैं, जिससे कई गुना प्रभाव पैदा होता है।
कार्मिक प्रेरणा के सिद्धांत
तालिका प्रेरणा के वास्तविक और प्रक्रियात्मक सिद्धांतों को दर्शाती है, जिसमें उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के परिसर बनते हैं जो किसी संगठन में कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा के तत्वों के रूप में कार्य करते हैं।
प्रेरणा की सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांत
1. ए. मास्लो का आवश्यकताओं का सिद्धांत
ज़रूरत
1.1. क्रियात्मक जरूरत
- गुणवत्तापूर्ण भोजन;
– शुद्ध पानी;
- अच्छी रहने की स्थिति;
- विश्राम के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ।
– उचित वेतन;
- आवास ऋण;
- सेनेटोरियम वाउचर;
- सामाजिक पैकेज.
1.2. सुरक्षा की जरूरत
- शारीरिक और नैतिक खतरों से सुरक्षा पर्यावरण;
- विश्वास कि शारीरिक जरूरतें पूरी होंगी।
- टीम में अच्छा नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल;
– नेता की लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली;
- स्वास्थ्य बीमा;
- विषम परिस्थितियों में सहायता
1.3. सामाजिक आवश्यकताएं
- संचार;
- नकल;
– भागीदारी;
- एकजुटता, समर्थन, मित्रता, पारस्परिक सहायता।
- संवाद करने का अवसर;
- लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली;
- समान अवसर, "अवसरों की समानता";
- हॉल ऑफ फेम;
- धन्यवाद करते हुए;
- योग्यता की पहचान;
- हर चीज़ में निष्पक्षता (कार्य, मूल्यांकन, पुरस्कार के वितरण में);
- सांस्कृतिक और मनोरंजक गतिविधियों के कार्यक्रम।
1.4. पहचान और सम्मान की जरूरत है
- आत्म सम्मान;
- व्यक्तिगत उपलब्धियां;
- योग्यता;
- दूसरों से सम्मान;
- मान्यता।
- अच्छा वेतन;
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
– शक्तियों का विस्तार;
- व्यक्तिगत लाभ;
– अधीनस्थों की संख्या में वृद्धि;
- सार्वभौमिक मान्यता और सम्मान।
1.5. आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता
-क्षमता का एहसास
अवसर;
- व्यक्तिगत विकास;
– व्यवसाय;
– आत्म-अभिव्यक्ति;
- जिज्ञासा;
- निर्माण;
– आविष्कार;
- नवाचार;
- विज्ञान कर रहा हूँ.
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- परियोजना समूहों में भागीदारी;
- प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के पर्याप्त अवसर;
- सक्रिय कैरियर विकास;
– रुचि के अनुसार, व्यवसाय के अनुसार कार्य का प्रावधान;
- पेशेवर मार्गदर्शन;
– कार्य की रचनात्मक प्रकृति को बढ़ाना;
- कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए;
- नवाचार, आविष्कारों, खोजों के लिए पुरस्कार;
- राज्य और अंतर्राष्ट्रीय पुरस्कारों के लिए नामांकन।
2. के. एल्डरफेर द्वारा अस्तित्व, संबंध और विकास का सिद्धांत
ज़रूरत
2.1. अस्तित्व की आवश्यकताएँ:
शारीरिक,
सुरक्षा
सुरक्षा,
वेतन
- भोजन, पानी, आश्रय, आराम;
- शारीरिक खतरों से सुरक्षा;
- विश्वास है कि
शारीरिक जरूरतें पूरी होंगी.
- पर्याप्त वेतन स्तर;
- आवास के लिए भुगतान;
- सामाजिक पैकेज;
- पेंशन प्रणाली;
- स्वास्थ्य बीमा।
2.2. संचार आवश्यकताएँ:
स्थापना
संपर्क,
सम्मान, सराहना
व्यक्तित्व
- संचार;
– भागीदारी;
- समर्थन, मित्रता, पारस्परिक सहायता।
- संवाद करने का अवसर;
- टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल;
- समान अवसर;
- धन्यवाद करते हुए;
- योग्यता की पहचान.
2.3. विकास की आवश्यकताएँ:
विकास
रचनात्मक
संभावना,
आत्म-साक्षात्कार
- सम्मान, मान्यता;
- संभावित अवसरों का एहसास;
- व्यक्तिगत विकास;
– आत्म-अभिव्यक्ति, रचनात्मकता.
- सार्वभौमिक मान्यता और सम्मान;
- उनके प्रस्तावों को लागू करने का अधिकार;
- प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के अवसर;
- आविष्कारों के लिए पुरस्कार।
3. डी. मैक्लेलैंड द्वारा अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत
ज़रूरत
3.1. शक्ति की आवश्यकता
- अन्य लोगों को प्रभावित करने, उपयोगी और महत्वपूर्ण महसूस करने की इच्छा
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
– शक्तियों का विस्तार;
– अधीनस्थों की संख्या में वृद्धि.
3.2. सफलता की आवश्यकता
- आशाजनक कार्य में भागीदारी;
- लक्ष्य प्राप्त करना;
- प्रतिष्ठा;
- कैरियर विकास।
पहल और व्यापक शक्तियाँ प्रदान करना;
परिणामों के लिए पुरस्कार;
सफलता में भागीदारी;
अंतरराष्ट्रीय स्तर पर पहचान;
"वर्ष का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" की उपाधि से सम्मानित किया गया।
3.3. अपनेपन की जरूरत
- संचार;
- नकल;
– भागीदारी;
– एकजुटता, समर्थन, दोस्ती.
- संवाद करने का अवसर;
– अनुकूल सामाजिक माइक्रॉक्लाइमेट;
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
– बैठकें आयोजित करना;
- दूसरों की मदद करना;
- व्यावसायिक संपर्क।
4. एफ. हर्ज़बर्ग द्वारा दो कारकों का सिद्धांत
ज़रूरत
4.1. स्वच्छ
- कैरियर प्रगति;
- कार्य परिणामों की मान्यता और अनुमोदन;
- जिम्मेदारी की उच्च डिग्री;
– रचनात्मक और के लिए अवसर
व्यापार वृद्धि।
– अच्छा नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल;
– सामान्य स्थितियाँकाम;
– उचित वेतन;
- दोस्ताना माहौल;
– काम पर मध्यम नियंत्रण.
4.2. मंशा
- पहल और व्यापक शक्तियाँ प्रदान करना;
- परिणामों के लिए इनाम;
– सफलता में भागीदारी;
- भविष्य की योजना;
– उचित पारिश्रमिक;
- उच्च स्तर की जिम्मेदारी प्रदान करना;
- अध्ययन और उन्नत प्रशिक्षण।
प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत
5. वी. व्रूम का अपेक्षाओं का सिद्धांत
ज़रूरत
5.1. लागत - परिणाम
– कार्य का महत्व;
– कार्य व्यवहार्यता;
– आवश्यक परामर्श आयोजित करना।
– परिणामों का मूल्यांकन
5.2. इनाम परिणाम
- पारिश्रमिक की निश्चितता और समयबद्धता।
- नेता पर भरोसा;
- उद्यम की दक्षता.
5.3. वैलेंस
- प्राप्त श्रम उत्पादकता के लिए पारिश्रमिक।
- पारिश्रमिक की गारंटी;
- पारिश्रमिक का कार्य परिणामों से सटीक मिलान।
6. एस. एडम्स का न्याय सिद्धांत
ज़रूरत
– समान कार्य के लिए अन्य विशेषज्ञों के औसत पारिश्रमिक के साथ पारिश्रमिक का अनुपालन।
कर्मचारी के "बाजार मूल्य" पर प्रतिपूरक वेतन का आवेदन।
7. सहभागी प्रबंधन की अवधारणा
ज़रूरत
- उद्यम के विकास के लिए किसी के काम के महत्व और महत्व के बारे में जागरूकता
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- परियोजनाओं में भागीदारी;
- आत्म - संयम;
- परिणामों के लिए व्यक्तिगत और समूह जिम्मेदारी।
स्रोत: विखांस्की, ओ.एस. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / ओ.एस. विखांस्की, ए.आई. नौमोव। - 5वां संस्करण, स्टीरियोटाइप। - एम.: मास्टर: इंफ्रा-एम, 2012।
प्रेरणा के मूल सिद्धांतों के अनुसार एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण कर्मचारियों की प्रमुख जरूरतों को पहचानने और संतुष्ट करने पर आधारित है, और प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांत कर्मचारियों के प्रेरक व्यवहार के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
किसी संगठन में कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके
श्रम प्रेरणा के तरीकों को तीन प्रकार के प्रबंधकीय नियामक प्रभावों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है: निष्क्रिय, अप्रत्यक्ष और सक्रिय।
- निष्क्रिय प्रभाव श्रमिकों को प्रभावित नहीं करते, बल्कि परिस्थितियों का निर्माण करने के उद्देश्य से होते हैं श्रम गतिविधिऔर इसमें कर्मियों के काम से संबंधित मानदंडों, नियमों, विनियमों का विकास शामिल है।
- अप्रत्यक्ष प्रभाव संगठन के कर्मचारियों को अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करते हैं और संपूर्ण उद्यम टीम के उद्देश्य से व्यापक बोनस और प्रोत्साहन कार्यक्रमों के रूप में कार्यान्वित किए जाते हैं।
- सक्रिय प्रभाव में विशिष्ट कर्मचारियों या कर्मचारियों के समूहों पर सीधा प्रभाव शामिल होता है।
प्रेरणा के तरीके चित्र में प्रस्तुत किए गए हैं
कार्मिक प्रेरणा के तरीके
प्रेरणा के आर्थिक तरीके कर्मचारियों द्वारा कुछ लाभों की प्राप्ति पर आधारित होते हैं, जिससे उनकी भलाई बढ़ती है।
आर्थिक तरीकों के प्रत्यक्ष रूप:
- मूल वेतन;
- कार्य की जटिलता और योग्यता, अतिरिक्त कार्य आदि को ध्यान में रखते हुए अतिरिक्त भुगतान;
- उद्यम की उत्पादन गतिविधियों के परिणामों में कर्मचारी के योगदान के आधार पर बोनस और भुगतान के रूप में पारिश्रमिक;
- अन्य प्रकार के भुगतान।
आर्थिक तरीकों के अप्रत्यक्ष रूप:
- कंपनी की कार का प्रावधान;
- संगठन की सामाजिक संस्थाओं का उपयोग;
- बिक्री मूल्य से कम कीमत पर संगठन के उत्पादों की खरीद;
- विभिन्न लाभ प्रदान करना।
संगठनात्मक तरीके:
- कर्मचारियों के मुख्य कार्य के लिए दिलचस्प लक्ष्यों के साथ प्रेरणा;
- श्रम गतिविधि की सामग्री के संवर्धन से प्रेरणा;
- संगठन के मामलों में भागीदारी से प्रेरणा.
नैतिक-मनोवैज्ञानिक तरीके:
- सौंपे गए और पूर्ण किए गए कार्य पर गर्व;
- कार्य परिणामों के लिए जिम्मेदारी;
- चुनौती, अपनी क्षमताएँ दिखाने का अवसर;
- किए गए कार्य या परियोजना के परिणाम के लेखकत्व की मान्यता;
- उच्च प्रशंसा, व्यक्तिगत या सार्वजनिक हो सकती है।
संगठन कर्मियों के काम को प्रेरित करने के तरीकों के लिए आवश्यकताएँ
संगठन में कार्मिक प्रेरणा की दक्षता में सुधार और वृद्धि के लिए दिशा-निर्देश
कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीएक लचीला कार्मिक प्रबंधन उपकरण है जो प्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित है।उद्यमों को निर्माण करने की आवश्यकता है प्रभावी प्रणालीप्रबंध श्रम संसाधन, जो मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करेगा; इसके लिए, संगठन लोगों को सौंपे गए कार्यों के सबसे प्रभावी समाधान के लिए उन्मुख करने के लिए कर्मचारियों के काम को प्रेरित करने के तरीकों का उपयोग करते हैं। श्रम प्रेरणा का उद्देश्य श्रम उत्पादकता बढ़ाना, संगठन के मुनाफे में वृद्धि करना है, जो अंततः संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाता है।
मुख्य समस्या संगठन में कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी और कुशल प्रणाली बनाने का मुद्दा है। चूँकि प्रत्येक प्रबंधक यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि कोई कर्मचारी काम में रुचि न खोए, संगठन विशेष कार्यक्रम विकसित करते हैं और काम में कर्मचारी की रुचि बनाए रखने के लिए एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करते हैं।
पिछले अध्ययन में, यह स्थापित किया गया था कि बीच एक स्थिर संबंध है, यह प्रेरणा के प्रकार और काम में रुचि को प्रभावित करने वाले कारकों के माध्यम से व्यक्त किया जाता है।
एक अप्रभावी प्रेरणा प्रणाली से श्रम उत्पादकता में कमी आती है, इसलिए तर्कसंगत अनुप्रयोग का महत्व स्पष्ट है। प्रभावी तरीकेश्रम उत्तेजना.कर्मचारी प्रेरणा और परिणामों की परस्पर निर्भरता आर्थिक गतिविधिसंगठन उद्यम का आधार है।
किसी भी प्रबंधक का कार्य कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करना है ताकि लोग कुशलतापूर्वक कार्य करें। किसी उद्यम में रिश्तों की उत्पादकता और माहौल सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी कंपनी में अपनी स्थिति से किस हद तक सहमत हैं मौजूदा तंत्रप्रोत्साहन. जो, बदले में, उद्यम की स्थितियों में वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के संदर्भ में उनके परिवर्तन के उद्देश्य से, अंतर-कंपनी संबंधों की कठोर औपचारिकता को कम करने को प्रभावित करता है।
किसी संगठन में कार्मिक प्रेरणा की प्रणाली में सुधार की एक विशिष्ट दिशा प्रोत्साहन के रूपों और प्रकारों का विस्तार है। उदाहरण के लिए, यदि उद्यम की प्रेरणा प्रणाली में भौतिक प्रोत्साहन सबसे अधिक स्पष्ट हैं या यदि गैर-भौतिक प्रकार के प्रोत्साहन व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं, तो इसका उपयोग करना आवश्यक है अधिक प्रकारउदाहरण के लिए, कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन:
- कर्मचारी की उपलब्धियों के विभिन्न रिकॉर्ड उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में रखना।
- कंपनी प्रबंधन की ओर से मौखिक आभार।
- संगठन की कीमत पर अतिरिक्त प्रशिक्षण.
- किसी रेस्तरां में दोपहर के भोजन के लिए एक सशुल्क निमंत्रण जो एक कंपनी अपने कर्मचारी को प्रदान करती है।
- सुविधाजनक काम के घंटे।
- कार पार्किंग और मुफ्त गैसोलीन के लिए पार्किंग उपलब्ध कराना।
- अधिक उच्च गुणवत्ताकार्यस्थल को सुसज्जित करना, साथ ही वर्ष के अंत में सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के लिए नए उपकरण खरीदना।
- दीवार अखबार में एक तस्वीर लगाना।
- एक विशेष नोट "सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता" के साथ स्मारिका।
- सराहनीय ग्राहक प्रतिक्रियाएँ पोस्ट करना ताकि हर कोई उन्हें देख सके।
- आवधिक विशिष्ट प्रकाशनों की सदस्यता।
कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए, कर्मचारियों की आत्म-अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना, उन्हें निर्णय लेने में कुछ पहल प्रदान करना और कर्मचारियों के लिए कंपनी में होने वाली प्रक्रियाओं को प्रभावित करने का अवसर प्रदान करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, निदेशक अपनी शक्तियों का एक हिस्सा सीधे कंपनी के विभागों के प्रमुखों को सौंप सकता है।
प्रबंधक के लिए कुछ का उपयोग करना उपयोगी होगा विशेष घटनाएँवी व्यक्तिगत जीवनअधीनस्थों (जन्मदिन, शादी आदि) पर ध्यान दें और एक टीम के रूप में उन सभी को बधाई दें। कर्मचारियों की ओर से भी इसी तरह की कार्रवाई संभव है।
साथ ही, कंपनी के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी बढ़ाने के लिए, "नीति" शब्द द्वारा निर्दिष्ट कार्यों की एक प्रणाली शुरू करना आवश्यक है। दरवाजा खोलें"। इसका मतलब है कि किसी भी रैंक के प्रबंधक की अपने अधीनस्थों के प्रस्तावों को सुनने की इच्छा। इस नीति का आदर्श वाक्य है: "मेरे कार्यालय के दरवाजे आपके लिए हमेशा खुले हैं।" हालांकि, सवाल उठता है कि इसका इससे क्या संबंध है प्रबंधक का समय संसाधन। वास्तव में, क्या होगा यदि अधीनस्थ निर्णय लेते हैं कि उन्हें बॉस के कार्यालय में जाना चाहिए, आप जब चाहें तब आ सकते हैं। वास्तव में, यदि कर्मचारी व्यवसाय में व्यस्त हैं, तो वे आपकी अपेक्षा से बहुत कम बार प्रबंधक के कार्यालय जाते हैं इसके अलावा, आप इस प्रकार के संपर्क को सुव्यवस्थित करने के लिए कुछ तकनीकों का उपयोग कर सकते हैं:
- प्रबंधक कर्मचारी को दर्शकों से वंचित किए बिना, बल्कि उसके लिए सुविधाजनक समय पर ले जाकर, बैठक का समय स्वयं निर्धारित कर सकता है।
- जानकारी प्रस्तुत करने के लिखित रूपों के उपयोग से अधीनस्थों के साथ संचार को कम करने में भी मदद मिलती है। लेखन में विचारों की प्रस्तुति संक्षिप्तता और निश्चितता की विशेषता है।
- विशिष्ट व्यावसायिक प्रस्तावों का मूल्यांकन और प्रचार। कभी-कभी कोई विचार प्रस्तुत करते समय कर्मचारी भी उसके साथ होते हैं बड़ी राशि सम्बंधित जानकारी, हालाँकि केवल सार को विशेष रूप से बताना आवश्यक है।
नैतिक प्रोत्साहन के तरीकों के माध्यम से कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने और प्रबंधन के सभी स्तरों पर "खुले दरवाजे" की नीति शुरू करने से संगठन की गतिविधियों के साथ-साथ प्रबंधकों द्वारा लिए गए निर्णयों में संगठन के कर्मचारियों की भागीदारी में उल्लेखनीय वृद्धि होगी। यह औपचारिक और में संतुलन प्राप्त करने के व्यक्तिपरक-उद्देश्य तरीकों के माध्यम से इंट्रा-कंपनी संबंधों को अनुकूलित करने में मदद करेगा अनौपचारिक रिश्तेजो संगठन में मौजूद है. इससे प्रबंधन के लिए उपलब्ध और निर्णय लेते समय आवश्यक जानकारी की गुणवत्ता में भी सुधार होगा। नैतिक प्रोत्साहन से कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों से जुड़ाव महसूस करने में भी मदद मिलेगी।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली की दक्षता बढ़ाने के लिए एक आशाजनक दिशा कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम की शुरूआत है। भले ही उद्यम के पास कार्मिक अनुकूलन के प्रबंधन के लिए एक अलग सेवा न हो, एक नए कर्मचारी को अनुकूलित करने का कार्य मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है।
अनुकूलन कार्यक्रम विशिष्ट क्रियाओं का एक समूह है जिसे अनुकूलन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा निष्पादित करने की आवश्यकता होती है। अनुकूलन कार्यक्रम को सामान्य एवं विशेष में विभाजित किया गया है। समग्र ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम पूरे संगठन से संबंधित है और इसमें निम्नलिखित मुद्दे शामिल हैं: सामान्य विचारकंपनी के बारे में, संगठन की नीति, पारिश्रमिक, अतिरिक्त लाभ, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों का अनुपालन, संगठन में कर्मचारियों की काम करने की स्थिति, उपभोक्ता सेवाएं, आर्थिक कारक।
एक विशेष अनुकूलन कार्यक्रम विशेष रूप से किसी भी विभाग या कार्यस्थल से संबंधित मुद्दों को शामिल करता है और उस विभाग के कर्मचारियों के साथ विशेष बातचीत के रूप में किया जाता है जिसमें नवागंतुक आया था, और प्रबंधक (तत्काल और वरिष्ठ) के साथ साक्षात्कार। लेकिन इन वार्तालापों का आयोजन मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी की जिम्मेदारी है। एक विशेष ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम के दौरान जिन मुख्य मुद्दों को शामिल करने की आवश्यकता है वे हैं: विभाग के कार्य, कार्य कर्तव्य और जिम्मेदारियां, आवश्यक रिपोर्टिंग, प्रक्रियाएं, नियम, विनियम और विभाग के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व।
10.10.2019मनोविज्ञान
