श्रम मानवीकरण”, श्रम मानवीकरण के सिद्धांत और मुख्य दिशाएँ। श्रम के मानवीकरण की आधुनिक समझ
श्रम का मानवीकरण:
1) यह श्रम गतिविधि के प्रबंधन में सुधार की अवधारणा है, जिसमें उत्पादक भंडार का अधिक संपूर्ण उपयोग शामिल है कार्यबल, विशेषकर बौद्धिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक।
जीटी के चार मुख्य सिद्धांत हैं:
- सुरक्षा का सिद्धांत - कार्यस्थल पर एक व्यक्ति को अपने स्वास्थ्य, आय स्तर, भविष्य में नौकरी की सुरक्षा आदि के लिए किसी खतरे की अनुपस्थिति महसूस होनी चाहिए;
- न्याय का सिद्धांत - आय में व्यक्त प्रत्येक का हिस्सा, कंपनी (संगठन) के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसके योगदान के हिस्से के अनुरूप होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, यह आवश्यक है: कि उच्चतम प्रशासन स्वयं को बहुत अधिक वेतन न दे, ताकि वहाँ रहे कुशल प्रणालीआय और भुगतान में कर्मचारी की भागीदारी प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए नहीं, बल्कि कर्मचारी के योग्यता स्तर के लिए की गई थी;
- व्यक्तित्व विकास का सिद्धांत - कार्य को इस प्रकार व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय व्यक्तिगत गुणों का पूर्णतम विकास हो;
- लोकतंत्र का सिद्धांत - प्रशासनिक तंत्र के निर्माण में कठोर पदानुक्रम का उन्मूलन, स्वायत्त समूहों की स्वशासन, नेतृत्व का चुनाव, लाभ के वितरण, निवेश नीति जैसे मुद्दों का सामूहिक लोकतांत्रिक समाधान;
2) किसी व्यक्ति और कार्य के बीच इष्टतम अनुपालन प्राप्त करने के लिए कामकाजी परिस्थितियों और कामकाजी माहौल, श्रम की सामग्री, प्रबंधन के रूपों और तरीकों को बदलने के लिए संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक उपायों का एक सेट। जी.टी. का एक अभिन्न अंग श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपाय हैं (कार्य का संवर्धन देखें)। जी.टी. (प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के साथ-साथ) को विश्व समुदाय, विशेष रूप से ILO द्वारा सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र के विकास में अग्रणी प्रवृत्ति के रूप में मान्यता दी गई है।
जी.टी. के लक्ष्य:
1. किसी व्यक्ति के लिए कामकाजी परिस्थितियों का अनुकूलन
2. किसी व्यक्ति का कार्य परिस्थितियों के प्रति अनुकूलन
जी.टी. दिशानिर्देश:
श्रम प्रक्रियाओं का मानवीकरण - कर्मचारी और श्रम प्रक्रिया के भौतिक तत्वों - वस्तुओं और श्रम के साधनों के बीच एक कड़ी के रूप में प्रौद्योगिकियों का मानवीकरण विशेष ध्यान देने योग्य है। साथ ही, प्रौद्योगिकी काम की सामग्री और तरीकों, उपयोग किए गए उपकरणों, पेशेवर और योग्यता क्षमता विकसित करने की संभावना और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने और पर्यावरण पर प्रौद्योगिकी और उपकरणों के नकारात्मक प्रभाव को खत्म करने के साथ मानव संतुष्टि सुनिश्चित करने पर केंद्रित है। एर्गोनॉमिक्स को बढ़ाना और उत्पादन को स्वचालित करके किसी व्यक्ति को विभिन्न प्रतिकूल कारकों के प्रभाव क्षेत्र से हटाना।
पर्यावरण (औद्योगिक) पर्यावरण में सुधार, टी.के. हम किसी व्यक्ति के लिए अनुकूल श्रम की सूक्ष्म पारिस्थितिकी सुनिश्चित करने के बारे में बात कर रहे हैं, जो तकनीकी कारकों के प्रभाव के साथ-साथ आसपास के वातावरण की सामान्य स्थिति के तहत बनता है। सूक्ष्म पारिस्थितिकी का प्रभाव कठिन है, मानव शरीर की स्थिति सामाजिक और स्वच्छ कारकों की विशेषता है, जिसके मूल्यांकन के लिए उनकी हानिकारकता के मानदंड का उपयोग किया जाता है, अधिकतम अनुमेय सांद्रता और स्तरों के संकेतक लागू होते हैं।
कार्यस्थल के बाहरी डिज़ाइन का सौंदर्यीकरण, क्योंकि यह एक अनुकूल माहौल बनाता है और श्रमिकों के स्वास्थ्य को संरक्षित करता है, समग्र रूप से सौंदर्य संबंधी कारकों का प्रभाव कामकाजी परिस्थितियों के आराम की कसौटी से निर्धारित किया जाएगा, इसके आकलन के लिए कामकाजी परिस्थितियों की स्थिति के व्यक्त विश्लेषण और विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि का उपयोग किया जाएगा। प्रयोगात्मक डेटा और अनुशंसाओं का उपयोग करके इसे लागू किया जा सकता है।
श्रम की आत्म-सुरक्षा के लिए प्रेरणा, कर्मचारियों के बीच प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति रुचिपूर्ण दृष्टिकोण का निर्माण, कार्यस्थल में स्थितियों में सुधार और श्रम सुरक्षा। इन उद्देश्यों के लिए उपयोग किए जाने वाले सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों में कर्मचारियों को सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने, उनके कार्यों के प्रदर्शन में दुर्घटनाओं को रोकने और स्वयं को मजबूत करने के आधार पर काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल पैदा करने के लिए संगठनात्मक और शैक्षिक उपायों का कार्यान्वयन शामिल है। -अनुशासन और स्तर बढ़ाना साझी संस्कृतिश्रम।
95. सामाजिक नियोजन, प्रकार एवं मुख्य तत्व। विकास के सिद्धांत और तरीके रणनीतिक योजनासंगठनों
सामाजिक नियोजन समाज में जनसंख्या के जीवन से संबंधित सामाजिक प्रक्रियाओं के नियमन का एक रूप है। सामाजिक नियोजन का मुख्य कार्य आर्थिक और की प्रक्रियाओं को अनुकूलित करना है सामाजिक विकास, सामाजिक-आर्थिक दक्षता में सुधार।
सामाजिक नियोजन का उद्देश्य सामाजिक भेदभाव, सामाजिक संरचना सहित सभी स्तरों पर सामाजिक संबंध हैं; जनसंख्या के जीवन स्तर की गुणवत्ता और मानक, जिसमें सामान्य रूप से और सामाजिक समूहों द्वारा वास्तविक आय का स्तर शामिल है; खपत की गुणवत्ता और स्तर; आवास की उपलब्धता, उसका आराम; सबसे महत्वपूर्ण प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं के साथ जनसंख्या का प्रावधान; शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, संस्कृति का विकास; सशुल्क और निःशुल्क आधार पर जनसंख्या को प्रदान की जाने वाली इन सेवाओं की मात्रा का निर्धारण, आदि।
एक उदाहरण फ्रांस के विकास के लिए पंचवर्षीय योजना, जापान के विकास के लिए पंचवर्षीय योजना है, जो संक्षेप में देश के सामाजिक-आर्थिक विकास की सामान्य अवधारणा है।
सामाजिक नियोजन में बहु-स्तरीय चरित्र होता है: राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, उद्यम (फर्म) स्तर।
सामाजिक नियोजन सामाजिक समस्याओं को हल करने की तकनीकी प्रक्रिया पर केंद्रित है। इस मॉडल का आधार, जो प्रोग्रामेटिक विकास पर निर्भर करता है, परिवर्तन की एक तर्कसंगत, सावधानीपूर्वक योजनाबद्ध और नियंत्रित प्रक्रिया है, जिसे किसी समाज या विशिष्ट क्षेत्रीय निकाय के सदस्यों को सेवाएं प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
चूँकि नियोजन एक विज्ञान और एक गतिविधि दोनों है, इसलिए विधि को न केवल कार्यान्वयन के तरीके के रूप में समझा जाना चाहिए, बल्कि कार्यक्रमों या कार्यों को विकसित करने के तरीके के रूप में भी समझा जाना चाहिए।
नियोजन के सामान्य तरीकों की विशेषता यह है कि लक्ष्य प्राप्त करने के संभावित तरीके समाज के विकास के किन वस्तुनिष्ठ कानूनों पर आधारित हैं, उनका उद्देश्य क्या है और वे किस संगठनात्मक रूपों में सन्निहित हैं।
कब कानियोजन की अग्रणी विधि थी संतुलन, जो सीमित संसाधनों के साथ समाज की जरूरतों और उसकी क्षमताओं के बीच संबंध प्रदान करने के एक तरीके के रूप में उभरा। वर्तमान में, बाजार संबंधों के अस्तित्व से जुड़े तरीके सामने आ रहे हैं, जब लिए गए निर्णयों के सामाजिक परिणामों को देखना, परिवर्तनों में सभी प्रतिभागियों के हितों का समन्वय करने में सक्षम होना, उन्हें अनुकूलता प्रदान करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ।
सामाजिक नियोजन की वैज्ञानिक प्रकृति काफी हद तक उपयोग पर निर्भर करती है मानक विधि. इसकी आवश्यकताएं विभिन्न स्तरों पर सामाजिक विकास के संकेतक संकलित करने के आधार के रूप में कार्य करती हैं। सामाजिक संस्थासमाज। यह मानक हैं जो कई सामाजिक प्रक्रियाओं के विकास के लिए दिशानिर्देश निर्धारित करने के लिए गणना करना और नियोजित लक्ष्यों की वास्तविकता को प्रमाणित करना संभव बनाते हैं।
विश्लेषणात्मक विधिविश्लेषण और सामान्यीकरण को जोड़ती है। इसका सार इस तथ्य पर उबलता है कि नियोजन के क्रम में सामाजिक प्रगति को उसके घटक भागों में विभाजित किया जाता है और इसी आधार पर नियोजित कार्यक्रम के कार्यान्वयन की दिशाएँ निर्धारित की जाती हैं।
इसका महत्व और भी बढ़ता जा रहा है विकल्प विधि, जिसका सार सबसे पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी की उपस्थिति में सामाजिक समस्याओं को हल करने के कई संभावित तरीकों को निर्धारित करना है।
जटिल विधिसभी मुख्य कारकों को ध्यान में रखते हुए एक कार्यक्रम का विकास है: सामग्री, वित्तीय और श्रम संसाधन, कलाकार, समय सीमा। इसका अनुप्रयोग निम्नलिखित आवश्यकताओं के अनुपालन को मानता है: सामाजिक प्रक्रिया के विकास की गति और अनुपात का निर्धारण, इसका सांख्यिकीय और गतिशील मॉडल और योजना के मुख्य संकेतकों का विकास।
सामाजिक नियोजन में इसका उपयोग बढ़ रहा है समस्या-लक्ष्य विधि, जो आमतौर पर प्रमुख अत्यावश्यक कार्यों के समाधान से जुड़ा होता है सामुदायिक विकासचाहे उनकी विभागीय संबद्धता कुछ भी हो।
व्यापक मान्यता प्राप्त हुई सामाजिक प्रयोग, जिसके दौरान वस्तुनिष्ठ कानूनों की कार्रवाई का तंत्र और एक या अधिक सामाजिक संस्थाओं के आधार पर उनकी अभिव्यक्ति की विशेषताएं निर्दिष्ट की जाती हैं। प्राप्त निष्कर्ष नियोजित प्रक्रिया के विकास के पाठ्यक्रम को सही करने, पूर्वानुमानित प्रावधानों और निष्कर्षों को व्यवहार में जांचने में मदद करते हैं।
सामाजिक नियोजन में महत्वपूर्ण स्थान रखता है आर्थिक और गणितीय तरीके. एक निश्चित रूप में ऐसा नाम सशर्त है। वास्तव में, हम पहले से ही ऊपर सूचीबद्ध योजना विधियों का उपयोग करके मात्रात्मक विश्लेषण के बारे में बात कर रहे हैं। गणितीय तरीके सामाजिक विश्लेषण को रद्द नहीं करते हैं, बल्कि उस पर भरोसा करते हैं और बदले में, इसके आगे के सुधार को प्रभावित करते हैं।
वर्तमान में, मात्रात्मक विश्लेषण जैसे तरीकों पर निर्भर करता है रैखिक प्रोग्रामिंग, मॉडलिंग, बहुभिन्नरूपी विश्लेषण, गेम सिद्धांतवगैरह। लेकिन ये सभी औपचारिक-तार्किक मात्रात्मक प्रक्रियाएँ विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक एक विशिष्ट उपकरण की भूमिका निभाती हैं।
सामाजिक नियोजन की अपनी वस्तुएँ और विषय होते हैं।
सामाजिक विषयडिज़ाइनिंग प्रबंधकीय गतिविधि के विभिन्न वाहक हैं, दोनों व्यक्ति और संगठन, श्रमिक समूह, सामाजिक संस्थाएँ, आदि, जो अपने लक्ष्य के रूप में सामाजिक वास्तविकता का एक संगठित, उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन निर्धारित करते हैं। डिज़ाइन विषय की एक आवश्यक विशेषता इसकी है सामाजिक गतिविधि, डिजाइन प्रक्रिया में प्रत्यक्ष भागीदारी।
सामाजिक वस्तुडिज़ाइन सिस्टम को सिस्टम कहा जाता है, सामाजिक संबंधों को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया, परियोजना गतिविधियों में शामिल इंटरैक्शन, डिज़ाइन विषयों के प्रभाव से अवगत कराया जाता है और इस प्रभाव के आधार के रूप में कार्य किया जाता है। ये बहुत अलग प्रकृति की वस्तुएं हो सकती हैं: एक व्यक्ति, समाज की सामाजिक संरचना के विभिन्न तत्व और उपप्रणालियाँ, विभिन्न सामाजिक संबंध।
पहली बार नियोजन के सामान्य सिद्धांत ए. फेयोल द्वारा तैयार किये गये थे। किसी उद्यम कार्य कार्यक्रम या योजनाओं के विकास के लिए मुख्य आवश्यकताओं के रूप में, उन्होंने पाँच सिद्धांत तैयार किए:
नियोजन की आवश्यकता के सिद्धांत का अर्थ है किसी भी प्रकार की श्रम गतिविधि के निष्पादन में योजनाओं का व्यापक और अनिवार्य उपयोग। यह सिद्धांत मुक्त बाजार संबंधों की स्थितियों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसका पालन आधुनिक आर्थिक आवश्यकताओं से मेल खाता है। तर्कसंगत उपयोगसभी उद्यमों में सीमित संसाधन;
योजनाओं की एकता का सिद्धांत किसी उद्यम के सामाजिक-आर्थिक विकास के लिए एक सामान्य या समेकित योजना के विकास के लिए प्रदान करता है, अर्थात, वार्षिक योजना के सभी वर्गों को एक व्यापक योजना में बारीकी से जोड़ा जाना चाहिए। योजनाओं की एकता का तात्पर्य आर्थिक लक्ष्यों की समानता और योजना और प्रबंधन के क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर स्तरों पर उद्यम के विभिन्न विभागों की बातचीत से है;
योजनाओं की निरंतरता का सिद्धांत इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक उद्यम में उत्पादन की योजना, संगठन और प्रबंधन के साथ-साथ श्रम गतिविधि की प्रक्रियाएं आपस में जुड़ी हुई हैं और इन्हें लगातार और बिना रुके किया जाना चाहिए;
योजनाओं के लचीलेपन का सिद्धांत योजना की निरंतरता से निकटता से संबंधित है और इसका तात्पर्य स्थापित संकेतकों को समायोजित करने और उद्यम की योजना और आर्थिक गतिविधियों के समन्वय की संभावना से है;
योजनाओं की सटीकता का सिद्धांत बाहरी और आंतरिक दोनों तरह के कई कारकों से निर्धारित होता है। लेकिन बाज़ार अर्थव्यवस्था में योजनाओं की सटीकता बनाए रखना मुश्किल होता है। इसलिए, किसी भी योजना को इतनी सटीकता के साथ तैयार किया जाता है कि उद्यम स्वयं अपनी वित्तीय स्थिति, बाजार की स्थिति और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए हासिल करना चाहता है।
आधुनिक नियोजन अभ्यास में, शास्त्रीय सिद्धांतों के अलावा, सामान्य आर्थिक सिद्धांत भी व्यापक रूप से जाने जाते हैं।
1. जटिलता का सिद्धांत. प्रत्येक उद्यम में, विभिन्न विभागों की आर्थिक गतिविधियों के परिणाम काफी हद तक प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन के संगठन, श्रम संसाधनों के उपयोग, श्रम प्रेरणा, लाभप्रदता और अन्य कारकों के विकास के स्तर पर निर्भर करते हैं। ये सभी नियोजित संकेतकों की एक अभिन्न जटिल प्रणाली बनाते हैं, ताकि उनमें से कम से कम एक में कोई भी मात्रात्मक या गुणात्मक परिवर्तन, एक नियम के रूप में, कई अन्य आर्थिक संकेतकों में संबंधित परिवर्तनों की ओर ले जाए। इसलिए, यह आवश्यक है कि किए गए नियोजन और प्रबंधन निर्णय व्यापक हों, यह सुनिश्चित करते हुए कि व्यक्तिगत वस्तुओं और संपूर्ण उद्यम के अंतिम परिणामों दोनों में परिवर्तनों को ध्यान में रखा जाए।
2. दक्षता के सिद्धांत के लिए वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए ऐसे विकल्प के विकास की आवश्यकता होती है, जो उपयोग किए गए संसाधनों पर मौजूदा प्रतिबंधों को देखते हुए सबसे बड़ा आर्थिक प्रभाव प्रदान करता है। यह ज्ञात है कि कोई भी प्रभाव अंततः उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए विभिन्न संसाधनों को बचाने में निहित होता है। नियोजित प्रभाव का पहला संकेतक लागत से अधिक परिणामों का होना हो सकता है।
3. इष्टतमता का सिद्धांत योजना के सभी चरणों में कई संभावित विकल्पों में से सर्वोत्तम विकल्प चुनने की आवश्यकता को दर्शाता है।
4. आनुपातिकता का सिद्धांत, अर्थात्। उद्यम के संसाधनों और क्षमताओं का संतुलित लेखांकन।
5. वैज्ञानिकता का सिद्धांत, अर्थात्। विज्ञान और प्रौद्योगिकी की नवीनतम उपलब्धियों को ध्यान में रखते हुए।
6. विस्तार का सिद्धांत, अर्थात्। योजना की गहराई.
7. सरलता और स्पष्टता का सिद्धांत, अर्थात्। योजना के डेवलपर्स और उपयोगकर्ताओं की समझ के स्तर का अनुपालन।
96. सामाजिक योजना और उसकी संरचना. उद्यम का सामाजिक पासपोर्ट।
1. प्रोडक्शन टीम की सामाजिक संरचना में सुधार के लिए योजना बनाना। इस अनुभाग की सामग्री को श्रम और कर्मियों की योजना के साथ-साथ तकनीकी विकास और श्रम के संगठन की योजना के साथ मिलकर विकसित किया गया है। उत्पादन प्रक्रियाओं के मशीनीकरण और सूचना विज्ञान, उत्पादन और श्रम के संगठन में सुधार के कारण कर्मचारियों की संख्या और संरचना में बदलाव पर विशेष ध्यान दिया जाता है। अकुशल श्रम का अनुपात कुल मात्राश्रम लागत, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम में नियोजित कर्मचारियों की संख्या में कमी। उत्पादन टीम के सामाजिक और योग्यता क्षेत्र में सुधार श्रमिकों की संख्या और सामाजिक संरचना, शिक्षा के स्तर और योग्यता को दर्शाने वाले कई संकेतकों के रूप में प्रकट होता है।
2. कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा में सुधार, श्रमिकों के स्वास्थ्य में सुधार के लिए योजना बनाना। प्राथमिकता दिशा का चुनाव और स्थितियों और श्रम सुरक्षा में सुधार, श्रमिकों के स्वास्थ्य में सुधार के उपायों का क्रम उत्पादन की बारीकियों पर निर्भर करता है। योजना के विश्लेषण और विकास के लिए, सामान्य, तकनीकी, स्वच्छता और स्वास्थ्यकर, साइकोफिजियोलॉजिकल संकेतक, साथ ही श्रम सुरक्षा स्थितियों और दुर्घटनाओं और संभावित व्यावसायिक रोगों की रोकथाम के संकेतक का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।
3. श्रमिकों और उनके परिवारों के जीवन और सामाजिक और सांस्कृतिक स्थितियों में सुधार के लिए योजना बनाना।
4. टीम में शैक्षिक कार्य की योजना बनाना और श्रमिकों के श्रम और सामाजिक गतिविधि को बढ़ाना। सामाजिक विकास योजना के इस खंड के विकास का उद्देश्य वृद्धि हासिल करने के लिए सभी प्रकार के शैक्षिक कार्यों (वैचारिक, राजनीतिक, श्रम, आर्थिक, नैतिक, कानूनी, सौंदर्य, शारीरिक शिक्षा) की घनिष्ठ एकता सुनिश्चित करना होना चाहिए। श्रमिकों की सामाजिक गतिविधि, श्रम सामूहिकता में सामाजिक संबंधों में सुधार। शैक्षिक कार्य की योजना चरणों में बनाई जानी चाहिए:
उसकी स्थिति का विश्लेषण
इसके विकास की प्रवृत्तियों एवं समस्याओं की पहचान
शैक्षिक कार्य के कार्यान्वयन के तरीकों (रूपों, विधियों) का निर्धारण
सामाजिक विकास योजना उद्यम में सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन का मुख्य साधन है। सामाजिक लाभों में सामूहिक की जरूरतों को पूरा करने की संभावनाएं उद्यम के काम के अंतिम परिणामों, सामूहिक की स्वावलंबी आय से निर्धारित होती हैं। इसलिए, एक सामाजिक विकास योजना का विकास पूरी टीम का व्यवसाय है।
एक सामाजिक विकास योजना का विकास निम्न के लिए प्रदान करता है:
उद्यम में सामाजिक-आर्थिक स्थिति का विश्लेषण;
सामाजिक समाधान की प्राथमिकता का निर्धारण
गतिविधियों के विकास के लिए असाइनमेंट तैयार करना; उपयुक्त सामाजिक और सांस्कृतिक सुविधाओं के निर्माण को डिजाइन करना;
· सामाजिक विकास योजना के मसौदे पर चर्चा;
कार्यान्वयन के लिए आवश्यक वित्तीय संसाधनों का आवंटन।
सामाजिक प्रक्रियाएँउद्यम का प्रबंधन किया जाना चाहिए, सामाजिक नियोजन या श्रम समूहों के सामाजिक विकास की योजना इन उद्देश्यों को पूरा करती है। श्रमिक समूहों के सामाजिक विकास की योजना या योजना बनाना।
टीम के सामाजिक विकास की योजना के समानांतर, कई उद्यम उद्यम के तथाकथित सामाजिक पासपोर्ट विकसित कर रहे हैं। वर्तमान समय में इस अनुभव का उपयोग करना समीचीन है। किसी उद्यम का सामाजिक पासपोर्ट संकेतकों का एक समूह है जो सामाजिक विकास की स्थिति और संभावनाओं को दर्शाता है। यह उद्यम टीम की सामाजिक संरचना, उसके कार्यों, कामकाजी परिस्थितियों, उद्यम में आवास, पूर्वस्कूली संस्थानों, सामाजिक बुनियादी ढांचे इकाइयों के साथ श्रमिकों के प्रावधान की विशेषता है। पासपोर्ट अंतर-सामूहिक संबंधों, कर्मचारियों की सामाजिक गतिविधि और अन्य मुद्दों को दर्शाता है। सामाजिक पासपोर्ट के डेटा का उपयोग सामाजिक विकास योजना के विकास में किया जाता है। सामाजिक विकास योजनाओं के अलावा, विशेष सामाजिक कार्यक्रम विकसित किए जा सकते हैं। श्रम समूहों के सामाजिक विकास की योजना सामाजिक दक्षता की वृद्धि सुनिश्चित करती है, जो साथ में आर्थिक दक्षता, उद्यम और उसके कर्मचारियों की भलाई के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त और शर्त है।
सामाजिक पासपोर्ट की संरचना
धारा 1. टीम की सामाजिक संरचना
1.1 श्रमिकों की सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना में परिवर्तन
1. कर्मचारियों की कुल संख्या, कुल
2. आयु समूहों के अनुसार कर्मचारियों की संख्या
3. प्रमुख कर्मियों की संख्या, कुल
4. सहायक कर्मचारियों की संख्या
1.2. योग्यता और व्यावसायिक संरचना
1. संख्या, अनुभव सहित कुल
2. योग्यता का सामान्य गुणांक
1.3. व्यावसायिक शिक्षा का संवर्धन:
1. परिचालन कर्मचारियों की कुल संख्या, कुल। इसमें अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा वाले, व्यावसायिक प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले लोग भी शामिल हैं।
1.4. कर्मियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण। आंदोलन और स्टाफ टर्नओवर.
धारा 2. काम करने की स्थितियाँ और सांस्कृतिक और रहने की स्थितियाँ
2.1. श्रमिकों की कार्य स्थितियों की स्थिति
2.2. स्वच्छता सुविधाएं
2.3. सार्वजनिक खानपान और उपभोक्ता सेवाएँ
3.1. कर्मचारियों के लिए मुआवज़ा और बोनस
3.2. अनुशासन और सार्वजनिक व्यवस्था के उल्लंघन के कारण कार्य समय की हानि।
धारा 4. सामाजिक बुनियादी सुविधाओं की स्थिति।
4.1.1. अन्य क्षेत्रों के कर्मचारियों को विभागीय एवं किराये के आवास की व्यवस्था
4.1.2. श्रमिकों की आवास की मांग से संगठन संतुष्ट
4.2. चिकित्सा एवं स्वास्थ्य संस्थान
4.3. सांस्कृतिक और शैक्षणिक संस्थान
4.4. विकास व्यायाम शिक्षाऔर खेल.
औद्योगिक उत्पादन के विकास के साथ, एक व्यक्ति श्रम कार्यों के निष्पादन में कई शारीरिक प्रयासों से मुक्त हो गया। हालाँकि, यदि शिल्पकार ने एक तैयार चीज़ बनाई है जो उसके व्यक्तिगत कौशल का अवतार है, जैसे कि उसके व्यक्तिगत गुणों का प्रतिनिधित्व करता है, तो औद्योगिक श्रमिक, श्रम के साधनों के साथ, केवल उत्पादन का एक कारक माना जाता है। यह मानव जीवन के विकास में निहित बुनियादी जैविक और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के साथ श्रम के सामंजस्य का उल्लंघन करता है। वे। औद्योगिक विकास की प्रक्रिया में मनुष्य मशीन का एक उपांग बन गया है - मनुष्य का "उत्पादन कारक" में परिवर्तन हो गया है। इसे औद्योगिक उत्पादन का परिणाम कहा जाता है श्रम का अमानवीयकरण.
अमेरिकी इंजीनियर एफ. डब्ल्यू. टेलर (1856-1915) की प्रणाली के अनुसार श्रम का सबसे पूर्ण अमानवीयकरण इसके संगठन में प्रकट हुआ। टेलर ने संगठनात्मक उपायों की एक प्रणाली विकसित की, जिसमें श्रम संचालन का समय, निर्देश कार्ड आदि शामिल थे, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और श्रम प्रोत्साहनों की एक प्रणाली के साथ थे। विभेदक वेतन प्रणाली का मतलब था कि कड़ी मेहनत करने वाले श्रमिक को अतिरिक्त पुरस्कार दिया जाता था, और आलसी व्यक्ति को अनर्जित धन प्राप्त नहीं हो सकता था।
टेलर प्रणाली की विशेषता श्रमिकों को श्रम प्रक्रिया की तैयारी और नियंत्रण से बाहर रखना था; काम की लय, मानदंड और विराम का ऊपर से निर्धारण; श्रमिकों को रचनात्मक भूमिकाओं से बाहर करना और उनकी गतिविधियों को प्रदर्शन तक सीमित करना। टेलर ने स्वयं लिखा: "... श्रम के एक वैज्ञानिक संगठन के विकास में कई नियमों, कानूनों और सूत्रों का विकास शामिल है जो व्यक्तिगत कार्यकर्ता के व्यक्तिगत निर्णय को प्रतिस्थापित करेंगे ..." प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता को, ज्यादातर मामलों में, विस्तृत जानकारी मिलती है उसे जो पाठ करना चाहिए, उसके साथ-साथ काम में उसकी ओर से उपयोग किए जाने वाले साधनों को हर विवरण में विनियमित करने वाले लिखित निर्देश। नए रूप और काम के सभी छोटे और बड़े तरीकों से संबंधित निर्देशों को स्वीकार करने और लागू करने के आदी हो गए जो पहले छोड़े गए थे अपने व्यक्तिगत विवेक के अनुसार। टेलर एफ.डब्ल्यू. वैज्ञानिक संगठनश्रम // श्रम और प्रबंधन का वैज्ञानिक संगठन / एड। ए.एन. शचरबन्या। - एम.: ज्ञानोदय, 1965. - एस.217।
यद्यपि टेलर प्रणाली ने श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि प्रदान की और इसमें स्तर के अनुरूप कई तर्कसंगत समाधान शामिल थे सामग्री उत्पादनहालाँकि, 20वीं सदी की शुरुआत में, एक समस्या उभर कर सामने आई: इन तकनीकी और सामाजिक परिस्थितियों में मानव श्रम का मानवीकरण किस हद तक संभव है?
इस प्रकार की श्रम प्रक्रिया अपने प्रतिभागियों को यह महसूस कराती है कि उन पर मशीनों का एक व्यक्ति के रूप में प्रभुत्व है, जो उनके व्यक्तित्व को नकारता है। उनमें उदासीनता है, काम के प्रति एक नकारात्मक रवैया है जैसे कि कोई जबरदस्ती किया गया कार्य हो, केवल आवश्यकता के कारण किया गया हो।
बहुत महत्व रखते हैं काम करने की स्थिति. इनमें वस्तु और श्रम के साधनों के खतरे या सुरक्षा की डिग्री, स्वास्थ्य, मनोदशा और मानव प्रदर्शन पर उनका प्रभाव शामिल है। निम्नलिखित समूह प्रतिष्ठित हैं कामकाजी परिस्थितियों के तत्व:
1. स्वच्छता और स्वास्थ्यकर तत्व (प्रकाश, शोर, कंपन, अल्ट्रासाउंड, विभिन्न विकिरण, आदि)।
2. साइकोफिजियोलॉजिकल तत्व (शारीरिक भार, न्यूरोसाइकिक तनाव, काम की एकरसता, काम करने की मुद्रा, आदि)।
3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तत्व (श्रम प्रक्रिया का मनोवैज्ञानिक माहौल, इसकी कुछ सामाजिक विशेषताएं)।
4. सौंदर्य तत्व (कार्यस्थल के कलात्मक और डिजाइन गुण, इंटीरियर के वास्तुशिल्प और कलात्मक गुण, आदि)। विश्वकोश समाजशास्त्रीय शब्दकोश / सामान्य के अंतर्गत। ईडी। एके. आरएएस जी. वी. ओसिपोवा। - एम.: नौका, 1998. - पी. 843.
संभावित खतरनाकहैं कारकों:
भौतिक, जैसे शोर, कंपन, तापमान में वृद्धि या कमी, आयनीकरण और अन्य विकिरण;
रासायनिक - गैसें, वाष्प, एरोसोल;
जैविक, यह वायरस, बैक्टीरिया, कवक हो सकता है।
विशेष रूप से हानिकारक, चरम स्थितियांश्रम (उदाहरण के लिए, खदानों में कोयला खनन) संभावना से खतरनाक हैं प्रमुख दुर्घटनाएँ, गंभीर चोटें, गंभीर व्यावसायिक बीमारियाँ, और यहाँ तक कि जीवन की हानि भी।
श्रम के मानवीकरण का अर्थ है की प्रक्रिया « मानवीकरण"- अर्थात। काम करने की स्थिति में सुधार, उसकी संस्कृति में सुधार, कर्मचारी के रचनात्मक आत्म-साक्षात्कार के लिए परिस्थितियाँ बनाना। सबसे पहले, तकनीकी वातावरण में मानव स्वास्थ्य को खतरे में डालने वाले कारकों को खत्म करना आवश्यक है। मानव स्वास्थ्य के लिए खतरनाक कार्य, अत्यधिक प्रयास से जुड़े संचालन, नीरस कार्य, आधुनिक उद्यमरोबोटिक्स में स्थानांतरित कर दिया गया। आधुनिक तकनीकी प्रक्रियाएं श्रम के अधिकतम बौद्धिककरण, उसके संगठन को इस तरह से निर्धारित करती हैं कि एक व्यक्ति व्यक्तिगत कार्यों के एक साधारण निष्पादक तक सीमित न रह जाए। दूसरे शब्दों में, हम श्रम की सामग्री को बदलने के बारे में बात कर रहे हैं, जो वर्तमान चरणवैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति अधिक विविध, अधिक रचनात्मक बन सकती है।
का विशेष महत्व है कार्य संस्कृति. शोधकर्ता इसमें तीन घटकों की पहचान करते हैं। सबसे पहले, यह कामकाजी माहौल में सुधार है, यानी, जिन स्थितियों में श्रम प्रक्रिया होती है। दूसरे, यह श्रम प्रतिभागियों के बीच संबंधों की संस्कृति है, कार्य समूह में अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण है। तीसरा, श्रम गतिविधि में प्रतिभागियों द्वारा श्रम प्रक्रिया की सामग्री, इसकी विशेषताओं के साथ-साथ इसमें अंतर्निहित इंजीनियरिंग अवधारणा के रचनात्मक अवतार की समझ।
इस प्रकार, मानवीकरण श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में श्रम की निष्पक्षता, काम करने की स्थिति और किसी व्यक्ति के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करता है।
श्रम गतिविधि किसी भी व्यक्ति के जीवन में आत्म-प्राप्ति का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है। यहीं पर किसी व्यक्ति की क्षमताओं का पता चलता है और उनमें सुधार होता है, यहीं पर वह खुद को एक व्यक्ति के रूप में स्थापित कर सकता है। श्रम के मानवीकरण की प्रक्रिया इन संभावनाओं का विस्तार करती है। बोगोलीबोव, एल.एन. सामाजिक विज्ञान: / एल.एन. बोगोलीबोव, ए.यू. लेज़ेबनिकोवा, ए.टी. किंकुलकिन और अन्य; - एम.: शिक्षा, 2008. - एस. 190-191।
आज, रूस को अर्थव्यवस्था के कच्चे माल की ओर उन्मुखीकरण पर काबू पाने और इसके आधार पर अर्थव्यवस्था में परिवर्तन करने के दोहरे कार्य का सामना करना पड़ रहा है। वैज्ञानिक ज्ञान. मुख्य उत्पादक शक्ति - मनुष्य, जो आर्थिक और प्रबंधकीय विज्ञान और अभ्यास में प्रमुख है, के तथ्यात्मक दृष्टिकोण को संशोधित किए बिना इसका समाधान असंभव है।
विकसित देशों में वैज्ञानिक ज्ञान पर आधारित अर्थव्यवस्था विकसित करने के अनुभव से पता चलता है कि यह प्रक्रिया, एक ओर, व्यक्ति के परमाणुकरण से जुड़ी है, और दूसरी ओर, सामंजस्यपूर्ण पारस्परिक संबंधों, स्वयं की उसकी आवश्यकता में वृद्धि के साथ जुड़ी हुई है। -कार्य की प्रक्रिया में और उससे परे, आत्म-बोध और आत्म-विकास। इस विरोधाभास की स्थितियों के तहत, किसी व्यक्ति को उद्यम के विकास के लिए अपने आप में एक लक्ष्य के रूप में समझने के लिए एक उद्देश्य आधार बनाया जाता है, न कि केवल उत्पादन के कारक के रूप में। इस वजह से, कार्मिक प्रबंधन में मानवीकरण प्रासंगिक होता जा रहा है - उत्पादन में किसी व्यक्ति के अविकसितता पर काबू पाने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया।
यह विरोधाभासी लग सकता है, लेकिन हमारे समाज के जीवन के गहन मानवीकरण की आवश्यकता की बढ़ती समझ इस अवधारणा की विशिष्ट सामग्री के स्पष्ट विचार की कमी के साथ संयुक्त है। विशिष्ट साहित्य में आज "मानवीकरण" शब्द की व्याख्या में स्पष्ट विसंगति है। इसलिए, उत्पादन में मानवीकरण के अध्ययन के लिए आगे बढ़ने से पहले, मानवीकरण की अवधारणा पर विचार करना, इसका सार्थक और व्युत्पत्ति संबंधी (शब्द की उत्पत्ति) विश्लेषण करना और अन्य करीबी और प्रतिच्छेदी अवधारणाओं के साथ संबंधों की पहचान करना आवश्यक लगता है।
मानवतावाद सामाजिक अस्तित्व और चेतना की सबसे बुनियादी विशेषताओं में से एक है, जिसका सार सर्वोच्च मूल्य के रूप में एक व्यक्ति का अन्य लोगों के साथ संबंध है। यह परोपकारिता, अच्छाई बोने की इच्छा, दया, करुणा, दूसरों की मदद करने की इच्छा में प्रकट होता है। विचारों के एक "समुच्चय" के रूप में मानवतावाद की परिभाषा जो किसी व्यक्ति की गरिमा और मूल्य, उसके मुक्त विकास के अधिकार, लोगों के बीच संबंधों में मानवता की पुष्टि को व्यक्त करती है, केवल एक चीज को दर्शाती है - व्यक्तिपरक पक्ष।
सबसे महत्वपूर्ण बात व्यावहारिक मानवतावाद है - किसी व्यक्ति के जीवन के लिए वास्तविक, योग्य सामग्री, तकनीकी, आर्थिक, राजनीतिक और सांस्कृतिक परिस्थितियों के साथ-साथ प्रासंगिक उद्देश्य सामाजिक संबंधों का प्रावधान। इसलिए, मानवतावाद के सार को प्रत्येक व्यक्ति के प्रति उच्चतम स्वतंत्र मूल्य के रूप में उद्देश्य और व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसकी मुख्य अभिव्यक्ति, वास्तविक अस्तित्व, सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि, मुफ्त श्रम है, जो सचेत रूप से अन्य लोगों के लाभ के लिए दिया जाता है। बेशक, मानवतावाद न केवल एक उपयोगी गतिविधि है, इसका सार दूसरे के कल्याण के लिए एक व्यक्ति की चिंता की किसी भी अभिव्यक्ति में है। जरूरी नहीं कि मानवता विरोधी होने के कारण कोई दुष्ट व्यक्ति हो, बल्कि, उदाहरण के लिए, एक पूरी तरह से सक्षम युवा व्यक्ति, अच्छी भावनायेंदूसरों के संबंध में, लेकिन दूसरों की कीमत पर जी रहे हैं। एक बिल्डर जो बिना सोचे-समझे बांध बनाता है जिससे प्रकृति और मनुष्य की भलाई को खतरा होता है, एक उद्यम का मालिक या प्रबंधक जो मुनाफा बढ़ाने की परवाह करता है, लेकिन अपने कर्मचारियों के कल्याण और उत्पाद की सामाजिक उपयोगिता के बारे में नहीं सोचता है, या जो व्यवसायी बाजार की स्थितियों का फायदा उठाकर कीमतें अत्यधिक बढ़ा देता है, उसे मानवतावादी नहीं कहा जा सकता। साथ ही एक वैज्ञानिक जो इस बात के प्रति उदासीन है कि उसके वैज्ञानिक परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा - अच्छाई और सृजन के नाम पर या बुराई और विनाश के नाम पर .
मानवीकरण से हमारा क्या तात्पर्य है? मानवीकरण क्षेत्र में प्रसार एवं स्थापना है सार्वजनिक जीवनमानवतावाद से ओत-प्रोत विचार, दृष्टिकोण और विश्वास।
"मानवतावाद" की कई परिभाषाएँ हैं। आइए उनमें से कुछ पर विचार करें:
*अक्षांश से. ह्यूमनस - एक मानवीय, मानवीय, ऐतिहासिक रूप से बदलते विचारों की प्रणाली, एक व्यक्ति को एक व्यक्ति के रूप में पहचानना, उसकी स्वतंत्रता, खुशी, विकास और उसकी क्षमताओं की अभिव्यक्ति का अधिकार, किसी व्यक्ति की भलाई को सामाजिक संस्थाओं के मूल्यांकन के लिए एक मानदंड के रूप में मानना, और लोगों के बीच संबंधों के वांछित मानदंड के रूप में समानता, न्याय, मानवता के सिद्धांत;
* मानवता, सामाजिक गतिविधियों में मानवता, लोगों के संबंध में;
- मानवीय गरिमा की पुष्टि पर आधारित विश्वदृष्टि का सिद्धांत, समाज के सर्वोच्च लक्ष्य को मनुष्य के सर्वांगीण विकास, उसकी आवश्यकताओं की पूर्ण संतुष्टि के रूप में पहचानना;
- विचारों का एक समूह जो एक व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति के मूल्य, उसके मुक्त विकास के अधिकार और सामाजिक स्थिति की परवाह किए बिना उसकी क्षमताओं की अभिव्यक्ति को पहचानता है।
ऐसी ही स्थिति "मानवता" की अवधारणा के संबंध में देखी जाती है, जिसे अक्सर "मानवतावाद" की अवधारणा से पहचाना जाता है। मानवतावाद को "नैतिक मानदंडों और मूल्यों द्वारा निर्धारित सामाजिक वस्तुओं (एक व्यक्ति, एक समूह, एक जीवित प्राणी) के प्रति एक व्यक्ति के दृष्टिकोण की एक प्रणाली के रूप में परिभाषित किया गया है, जो करुणा और आनंद के अनुभवों द्वारा मन में दर्शाया जाता है, संचार में महसूस किया जाता है।" और सहायता, जटिलता, मदद के पहलुओं में गतिविधि”।
"मानवतावाद" की अवधारणा पर विचार करने के बाद, हम मानवीकरण की अवधारणा देंगे। मानवीकरण समाज में मानवतावादी सिद्धांतों को मजबूत करना, सार्वभौमिक मानवीय मूल्यों की पुष्टि, मानवीय क्षमताओं का उच्चतम सांस्कृतिक और नैतिक विकास, सौम्यता और मानवता के साथ मिलकर सौंदर्यपूर्ण रूप से पूर्ण रूप में करना है।
पिछले कुछ वर्षों में संगठनों और व्यवसायों में कई नवाचार आए हैं। नई प्रबंधन विधियाँ सामने आईं, जैसे "श्रम का मानवीकरण", "समूह निर्णय", "कर्मचारियों की शिक्षा"; समूह (सामूहिक), आर्थिक - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, बढ़ी हुई नौकरी संतुष्टि) द्वारा व्यक्तिगत पारिश्रमिक की प्रबलता , लोकतांत्रिक शैली के मैनुअल का उपयोग), आदि।
दुर्भाग्य से, इस अशांत गतिविधि की पृष्ठभूमि के खिलाफ, मुख्य बात नहीं बदली है - रवैया: बॉस - अधीनस्थ। श्रम प्रणाली, जो मूल रूप से कर्मियों के प्रति मानवीय दृष्टिकोण के लिए नहीं थी, बिल्कुल भी नहीं बदली है।
इसलिए, श्रम गतिविधि के संदर्भ में, "मानवीकरण" शब्द का अर्थ किसी व्यावसायिक भागीदार, कलाकार, कर्मचारी या यहां तक कि एक प्रतियोगी के प्रति मानवीय रवैया हो सकता है। और यहां हम श्रम गतिविधि के संबंध में मानवीकरण की अवधारणा की सीमाओं को महसूस करना शुरू करते हैं। यदि आप अपने कर्मचारियों के साथ मानवीय व्यवहार करते हैं, उनकी सभी जरूरतों को सुनते हैं, तो चीजें काफी धीमी हो सकती हैं, और यदि आप मानवीय रूप से अपने प्रतिस्पर्धियों की जरूरतों को ध्यान में रखते हैं, तो आप आसानी से दिवालिया हो सकते हैं। इसलिए, वास्तव में, व्यवसाय में मानवीकरण की एक महत्वपूर्ण सीमा या पूर्ण अनुपस्थिति है: भागीदारों को धोखा देना, लोगों को अपने उद्देश्यों के लिए उपयोग करना आदि। एक अमानवीय रवैये की कुछ अनुपयुक्तता के बारे में व्यावहारिक विचारों के आधार पर, हम कह सकते हैं कि यह है नकारात्मक परिणामन केवल व्यवसायी के पर्यावरण के लिए, बल्कि स्वयं के लिए भी।
हम "मानवीकरण" शब्द की समझ का विस्तार करने का प्रस्ताव करते हैं। इसका मतलब न केवल सीधे आसपास के लोगों (साझेदारों, सहकर्मियों, प्रतिस्पर्धियों, आदि) के प्रति मानवीय रवैया है, बल्कि स्वयं के प्रति भी है। इस प्रकार कोई मानवीकरण के स्तरों के बारे में बात कर सकता है: (1) व्यक्तिपरक स्तर (स्वयं से संबंध) और (2) वस्तु स्तर (दूसरों से संबंध)। अंतिम स्तर को, बदले में, सूक्ष्म स्तर (दूसरों के प्रति दृष्टिकोण) और वृहद स्तर (समाज के प्रति दृष्टिकोण) में विभाजित किया जा सकता है। यदि आवश्यक हो, तो सूक्ष्म स्तर पर, कोई व्यक्तिगत स्तर (किसी के रिश्तेदारों के प्रति रवैया) और व्यावसायिक स्तर (व्यावसायिक भागीदारों के प्रति रवैया) को अलग कर सकता है। स्तरों में यह विभाजन चित्र 1 में दिखाया गया है।
चावल। 1
इन स्तरों पर मानवीकरण की सीमाओं और संभावनाओं का आकलन करने पर, कोई देख सकता है कि वे भिन्न हैं। हम वस्तु स्तर पर मानवीकरण के सबसे बड़े "प्रतिरोध" को पूरा करेंगे, विशेष रूप से इसके "दूर" उपस्तरों पर। इसके विपरीत, अपने और अपने प्रियजनों के प्रति मानवीय रवैया अक्सर संदेह से परे होता है। फिर भी, कुछ "उपेक्षित मामलों" में, यहां तक कि "निकटतम स्तरों" पर भी, हम एक अमानवीय रवैये का सामना कर सकते हैं: स्वयं और संबंधित समस्याओं (शारीरिक और मनोवैज्ञानिक स्वास्थ्य के साथ) और दूसरों के प्रति एक असावधान रवैया।
दूसरों के प्रति ऐसा रवैया पारस्परिक और अंतर्वैयक्तिक दोनों प्रकार के संघर्षों को भड़काएगा (उदाहरण के लिए, किसी के स्वयं के अपराध के साथ संघर्ष)। उन और अन्य दोनों को बहुत अधिक ताकत और संसाधनों की आवश्यकता होती है, भौतिक और नैतिक दोनों, जो स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है।
हम मानवीकरण को एक व्यक्ति से एक वस्तु के रूप में एक व्यक्ति के दृष्टिकोण से संक्रमण के रूप में मानेंगे, और कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में यह इस पर आधारित होना चाहिए:
1. सम्मान;
2. व्यक्तित्व के संबंध में एक्मेओलॉजिकल या स्वयंसिद्ध दृष्टिकोण।
मानवीकरण इस तथ्य में भी प्रकट होता है कि सभी कर्मियों को, स्थिति, रैंक, स्थिति की परवाह किए बिना, प्रबंधन के साथ संवाद करने का अवसर दिया गया, दूसरे शब्दों में, प्रतिक्रिया। कर्मचारी को न केवल प्रबंधक से, बल्कि किसी अन्य विशेषज्ञ से भी मदद मांगने का अधिकार है।
हमारा मानना है कि मानवीकरण इस तथ्य में शामिल होना चाहिए कि कर्मचारी को काम पर जीवन की एक व्यक्तिगत गति (कार्य की दर, कठिनाई का स्तर, कार्य अनुसूची) चुनने का अवसर मिलता है, जो उसके जैव-सामाजिक सार को ध्यान में रखते हुए, उसके व्यापक विकास में योगदान देता है। नौकरी से संतुष्टि पैदा करना।
ताकि श्रम गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी को प्रकृति द्वारा अनुमत सीमाओं तक अपनी क्षमताओं को विकसित करने का अवसर मिले।
उपरोक्त परिभाषाओं से, हम "मानवीकरण" की अवधारणा को दूसरों के संबंध में और स्वयं के संबंध में, परोपकार को मजबूत करने की एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करते हैं; आर्थिक, सामाजिक जीवन में न्याय, एक व्यक्ति के रूप में व्यक्ति के मूल्य को पहचानना।
कार्मिक प्रबंधन के मुख्य कार्य के रूप में मानवीकरण प्रबंधन की सामाजिक प्रकृति और प्रबंधन के विषय और वस्तु के रूप में मानव कारक की भूमिका को दर्शाता है। प्रबंधन प्रणाली में एक व्यक्ति न केवल उत्पादन का कारक और साध्य का साधन है, बल्कि प्रबंधन का लक्ष्य भी है। इसलिए, रूसी अर्थव्यवस्था के कर्मियों को बाजार की सोच की ओर पुनर्उन्मुख करने के संदर्भ में प्रबंधकीय संबंधों और सामाजिक संबंधों की संपूर्ण प्रणाली के मानवीकरण का कार्य प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य बन जाता है। सबसे पहले, संबंधों का मानवीकरण गतिविधि की नैतिकता, पार्टियों में से एक के रूप में नैतिकता के प्रभाव की प्रकृति और तंत्र से संबंधित है। सामाजिक गतिविधियांएक व्यक्ति, सामाजिक संबंधों और चेतना का एक विशेष रूप। ज्ञान की एक प्रणाली के रूप में नैतिकता समाज के विकास की प्रक्रिया में गठित नैतिकता के सिद्धांतों को सामान्यीकृत और व्यवस्थित करती है, और नैतिक शिक्षा, एक सक्रिय जीवन स्थिति के गठन का आधार है। प्रबंधन नैतिकता फर्मों, उद्यमों, संगठनों, साथ ही प्रबंधकों, विशेषज्ञों और सिस्टम के सभी कर्मियों की गतिविधियों में प्रकट होती है। नैतिकता को ज्ञान की एक शाखा मानते हैं मानवीय संबंधऔर आम तौर पर स्वीकृत उचित मानदंडों के अनुपालन के संदर्भ में लोगों का व्यवहार। अक्सर, नैतिक आवश्यकताओं का अर्थ एक प्रबंधक, उद्यमी के लिए आचरण के नियम होते हैं, जो समाज द्वारा उसकी शैली, गतिविधि, लोगों के साथ संचार की प्रकृति, सामाजिक उपस्थिति पर लगाए जाते हैं।
मानवीकरण से हम सम्मान और एकमेमोलॉजिकल दृष्टिकोण के आधार पर कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्रों में से एक को समझेंगे; संबंध बनाना, जिसमें ऐसी स्थितियों का निर्माण शामिल है जो किसी व्यक्ति के जैव-सामाजिक सार को यथासंभव ध्यान में रखते हैं, उसके व्यापक विकास में योगदान करते हैं और नौकरी से संतुष्टि पैदा करते हैं।
उत्पादन के मानवीकरण का अर्थ है: श्रमिकों की स्थितियों और सुरक्षा में लगातार सुधार करना, उनके स्वास्थ्य को मजबूत करना, कार्य दल में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और वह सब कुछ करना जो एक व्यक्ति को ऊपर उठाता है और उसकी क्षमताओं को प्रकट करता है। आख़िरकार, एक व्यक्ति उत्पादन के किसी भी क्षेत्र का मूल्य है, न कि केवल उच्च उत्पादकता में योगदान देने वाला एक कारक। इसके लिए, एर्गोनॉमिक्स की उपलब्धियों को व्यापक रूप से पेश किया जा रहा है - एक वैज्ञानिक अनुशासन जो किसी व्यक्ति (लोगों के समूह) का उसकी श्रम गतिविधि की विशिष्ट परिस्थितियों में व्यापक अध्ययन करता है। एर्गोनॉमिक्स कामकाजी माहौल को सुविधाओं और संभावनाओं के अनुरूप ढालने के तरीके और तरीके ढूंढता है मानव शरीर. यह आधुनिक प्रौद्योगिकी की बढ़ती जटिल परिस्थितियों के लिए इसके अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है, "मानव-प्रौद्योगिकी-उत्पादन पर्यावरण" प्रणाली के सभी घटकों को अनुकूलित करता है। यह इस बात को ध्यान में रखता है कि शारीरिक कामकाजी स्थितियाँ लोगों के शरीर विज्ञान और मानस (तापमान, प्रकाश, शोर, कंपन, वेंटिलेशन, आदि) को कैसे प्रभावित करती हैं और काम करने का समय शरीर की जैविक लय को कैसे प्रभावित करता है। एर्गोनॉमिक्स व्यक्तिगत और समूह गतिविधियों की गति, गंभीरता, राशनिंग और सामग्री का विश्लेषण करता है, उपकरण की प्रकृति और विशेषताओं, कार्यस्थल के संगठन और श्रम नियंत्रण प्रणालियों का अध्ययन करता है। परिणामस्वरूप, लोगों के स्वास्थ्य में सुधार होने के साथ-साथ श्रम उत्पादकता भी बढ़ती है।
साहित्य में यह ठीक ही उल्लेख किया गया है कि "सामाजिक प्रबंधन" की अवधारणा के साथ-साथ, "सामाजिक प्रौद्योगिकियों" की अवधारणा सामाजिक विज्ञान में अधिक से अधिक मान्यता प्राप्त कर रही है। सामाजिक प्रबंधन की प्रक्रिया को प्रौद्योगिकीकृत करने की आवश्यकता है, जहां व्यक्तिपरक प्रभाव को वस्तुनिष्ठ सामग्री में, वस्तु की गुणवत्ता में परिवर्तन में परिवर्तित किया जाता है।
इस प्रकार, वैज्ञानिक ज्ञान और वैज्ञानिक प्रबंधन ऐसी ऊंचाइयों तक पहुंचते हैं जहां न केवल सामाजिक विकास के सामान्य कानूनों और रुझानों को समझना संभव है, बल्कि प्रत्येक व्यावहारिक संचालन, व्यक्तिगत चरण, रूप, साधन और विधि तक उनका विस्तार से वर्णन करना भी संभव है। लोगों की व्यावहारिक गतिविधि. कई सामाजिक समस्याओं के चरणबद्ध समाधान के माध्यम से न केवल पूर्वानुमान लगाना, बल्कि पूर्वानुमान डेटा को लागू करना भी संभव हो जाता है। एक। लियोन्टीव ने एक ऑपरेशन की अवधारणा को कार्रवाई के एक तरीके के रूप में मानते हुए, जिसकी मदद से व्यावहारिक या संज्ञानात्मक लक्ष्यों को साकार किया जाता है, इस बात पर जोर दिया कि "गतिविधि के एक तत्व के रूप में एक कार्रवाई लक्ष्य के साथ सहसंबद्ध होती है, जबकि एक ऑपरेशन शर्तों के साथ सहसंबद्ध होता है कार्रवाई का, श्रम के औजारों के साथ; यह कार्रवाई का एक रूप है।" इसलिए, कार्रवाई का उद्देश्य न केवल स्थितियों की उपस्थिति से निर्धारित होता है, बल्कि गतिविधि से भी निर्धारित होता है, जो बदले में इसके चरणबद्ध गठन के तरीकों, तरीकों से निर्धारित होता है।
सभी प्रकार की गतिविधियों का वैज्ञानिक संगठन एक अवसर के रूप में अपने "महत्वपूर्ण अधिकार" प्राप्त करता है। हालाँकि, संभावना को वास्तविकता में बदलने के लिए, सामाजिक गतिविधि की एक नवीन तकनीक की आवश्यकता है, जिसमें शामिल है:
1) एक वैज्ञानिक रूप से आधारित सामाजिक-तकनीकी मॉडल का निर्माण जो एक निश्चित सामाजिक घटना या उसके गठन के उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन की प्रक्रिया को दर्शाता है, एक रणनीतिक निर्णय की आवश्यकताओं, विशिष्ट और आवश्यक गुणों, कनेक्शनों, दूसरों के साथ इस घटना के संबंधों को ध्यान में रखता है। , इसका चरणबद्ध गठन, अचल संपत्तियों का विकास, तरीके, तकनीक, रूप;
2) कड़ाई से परस्पर जुड़े मध्यवर्ती लक्ष्यों का आवंटन; संचालन के स्थानिक और लौकिक स्थान पर विचार; तकनीकी और सामग्री उपकरण, आदि।
इस प्रकार, सामाजिक-तकनीकी सैद्धांतिक मॉडल सामाजिक विज्ञान, प्राकृतिक विज्ञान और तकनीकी ज्ञान के संलयन का प्रतीक है। उत्तरार्द्ध को एक विशिष्ट रूप में सामाजिक-तकनीकी ज्ञान में अपवर्तित किया जाता है - साइबरनेटिक्स, गणितीय तर्क, गेम सिद्धांत, निर्णय सिद्धांत, सामाजिक सूचना विज्ञान, आदि के उपयोग के माध्यम से।
हालाँकि, यह उत्पादन प्रौद्योगिकियों के सामाजिक जीवन में यांत्रिक हस्तांतरण के बारे में नहीं है, बल्कि संगठन में डिजाइन और कार्यान्वयन के बारे में है मानवीय गतिविधिसामाजिक विकास के नियमों से संबंधित विशिष्ट प्रौद्योगिकियाँ।
सामाजिक गतिविधि की तकनीक का प्रबंधकीय अभिविन्यास क्या है: मानवतावादी या कठोर (वाद्य) के प्रति समाज उदासीन होने से बहुत दूर है।
मानदंडों, साधनों और तरीकों का केवल "मानवीकरण" ही कार्यकर्ता को कार्य की सचेत, रचनात्मक पूर्ति की ओर उन्मुख करता है, जिससे अंतिम परिणाम की इच्छा पैदा होती है - बेहतर, अधिक, तेजी से करने की।
आदर्श का "वाद्यीकरण", केवल स्वैच्छिक दबाव के अधीन होने पर ध्यान केंद्रित करते हुए, मुख्य लक्ष्य को "अस्पष्ट" कर सकता है। इसलिए, लोकतंत्र की गहराई, स्वशासन के विस्तार के साथ प्रबंधकीय, सामाजिक-तकनीकी समाधानों को जोड़ना बहुत महत्वपूर्ण है, जिसके परिणामस्वरूप व्यक्ति की रचनात्मक क्षमता का आत्म-साक्षात्कार संभव है। प्रबंधन के लिए सामाजिक-तकनीकी दृष्टिकोण किसी भी तरह से प्रबंधकीय गतिविधि और लोगों की रचनात्मकता की पहल को समाप्त नहीं करता है। इसका कार्य सभी गतिविधियों के संगठन को एक सचेत, वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित चरित्र देना है।
तो, हम कह सकते हैं कि सामाजिक प्रौद्योगिकियाँ प्रबंधन में उनके कार्यान्वयन की शर्तों के साथ ज्ञान के संयोजन के लिए एक प्रकार का तंत्र हैं।
"ज्ञान की प्राप्ति" और "ज्ञान के प्रौद्योगिकीकरण" की अवधारणाओं के बीच अंतर को इंगित करना आवश्यक है। ज्ञान की प्राप्ति प्रौद्योगिकीकरण की एक सामान्य अवधारणा है, किसी भी ज्ञान के भौतिककरण, वस्तुकरण की प्रक्रिया। ज्ञान का प्रौद्योगिकीकरण किसी ज्ञान के कार्यान्वयन से नहीं, बल्कि केवल उन ज्ञान के कार्यान्वयन से जुड़ा है जो मुख्य रूप से प्रबंधन में मानव गतिविधि के संगठनात्मक और तकनीकी पक्ष में वस्तुनिष्ठ हैं। "ज्ञान के प्रौद्योगिकीकरण" की अवधारणा के साथ, हम "सामाजिक गतिविधि और प्रबंधन प्रक्रिया के बौद्धिककरण" की अवधारणा का उपयोग करते हैं, जिससे वैज्ञानिक आधार पर सभी सामाजिक संबंधों के विकास, नौकरशाही प्रशासन, स्वैच्छिकवाद और व्यक्तिवाद का बहिष्कार पर जोर दिया जाता है। स्वचालित नियंत्रण प्रणाली, सूचना और तर्क प्रौद्योगिकी का उपयोग जो अवांछनीय अस्थिर करने वाले कारकों के प्रभाव को सीमित करके प्रबंधन संबंधों की विश्वसनीयता बढ़ाता है।
साथ ही, यह मानना गलत होगा कि केवल सामाजिक प्रौद्योगिकियों पर निर्भर रहकर सभी आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, आध्यात्मिक और नैतिक समस्याओं का तुरंत समाधान संभव है। सामाजिक प्रौद्योगिकियों के विकास और कार्यान्वयन के लिए, सबसे पहले, उपयुक्त वस्तुनिष्ठ स्थितियाँ (सामग्री और तकनीकी साधनों सहित) और एक पर्याप्त रूप से परिपक्व व्यक्तिपरक कारक (न केवल सामाजिक विकास के कानूनों की कार्रवाई के तंत्र को जानने की संभावनाओं के संदर्भ में) ज़रूरत है। इसके बारे मेंलोगों की आर्थिक, नैतिक और राजनीतिक चेतना के उच्च स्तर के बारे में; जनसंख्या की श्रम और प्रदर्शन गतिविधि, अनुशासन, दृढ़ता और पहल, व्यवसाय के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण, इच्छाशक्ति, बेहतरी के लिए स्थिति को बदलने की इच्छा, विनाशकारी प्रौद्योगिकियों की खतरनाकता के बारे में जागरूकता और सृजन की प्रौद्योगिकियों की ओर बढ़ने की आवश्यकता। श्रम के बौद्धिकरण, बौद्धिक संपदा के विकास से जुड़ी प्रौद्योगिकी की वैज्ञानिक तीव्रता का विशेष महत्व है।
इसलिए, जो हो रहा है उस पर विचार करना आधुनिक समाजपरिवर्तन, कई वैज्ञानिक (ई.ए. अरब-ओग्ली, जी.एन. वोल्कोव, वी.पी. माराखोव, आदि) किसी व्यक्ति के श्रम कार्यों को प्रत्यक्ष में बदलने में अग्रणी कारकों में से एक में विज्ञान को बदलने की प्रक्रिया के विश्लेषण पर बहुत ध्यान देते हैं। उत्पादक शक्ति समाज. वास्तव में, विज्ञान एक स्वतंत्र प्रकार के श्रम के रूप में प्रकट होता है, जो तेजी से व्यापक चरित्र प्राप्त करता है। में सामान्य फ़ॉर्मइस प्रवृत्ति को ज्ञान के बढ़ते प्रौद्योगिकीकरण और सामाजिक श्रम के बौद्धिककरण के रूप में जाना जा सकता है। निरंतर अद्यतन ज्ञान का उत्पादन और अनुप्रयोग सार्वजनिक जीवन के सभी क्षेत्रों के सतत विकास में सबसे महत्वपूर्ण कारक बनता जा रहा है।
इस प्रकार, तकनीकी संबंधों के सामंजस्यपूर्ण विकास को सुनिश्चित करने के लिए नई उत्पादन-आर्थिक, सामाजिक-राजनीतिक परिस्थितियों की आवश्यकता है। इसलिए, सामाजिक गतिविधि की वैज्ञानिक रूप से आधारित प्रौद्योगिकियों के विकास के विषय के रूप में मनुष्य की भूमिका को मजबूत करना अपरिहार्य है।
परिचय
श्रम का मानवीकरण, सबसे पहले, एक पक्ष या दूसरे का अनुकूलन (अनुकूलन) है कामकाजी जीवनएक व्यक्ति के लिए, जिसमें अधिकतम प्राप्ति के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण और श्रम का संगठन शामिल है श्रम क्षमताकर्मी। श्रम के मानवीकरण की मुख्य दिशाएँ: सामाजिक-आर्थिक सुधार। इसके संवर्धन के माध्यम से श्रम की सामग्री, एकरसता का विनाश और सामग्री की कमी, काम के असमान तत्वों का एक ऐसे काम में एकीकरण जो एक उच्च विकसित व्यक्तित्व की आवश्यकताओं के अनुरूप है, काम के स्थान का सौंदर्यीकरण; उत्पादन प्रक्रियाओं की सुरक्षा और विश्वसनीयता सुनिश्चित करना, पर्यावरण पर उनके नकारात्मक प्रभाव को समाप्त करना।
श्रम भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन के लिए एक ऐसी समीचीन मानवीय गतिविधि है, जो व्यक्ति और समग्र समाज दोनों की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक है। किसी भी कार्य में एक लक्ष्य की सचेत सेटिंग शामिल होती है जो मानव कार्यों की आगामी प्रकृति को निर्धारित करती है। श्रम धन का मुख्य स्रोत है (दूसरा स्रोत प्रकृति है), लोगों के जीवन का मुख्य क्षेत्र है। श्रम मानव जीवन की सबसे महत्वपूर्ण प्राकृतिक स्थिति है, उसके अस्तित्व का एक साधन है और साथ ही, स्वयं व्यक्ति के विकास का एक साधन है। श्रम के लिए धन्यवाद, एक व्यक्ति जानवरों की दुनिया से बाहर खड़ा है, श्रम में उसकी क्षमताओं और जीवन शक्ति का पता चलता है, कौशल, ज्ञान और अनुभव प्राप्त होता है। इसलिए, एक स्वस्थ शरीर को सामान्य कार्यभार की आवश्यकता होती है।
इस प्रकार, ये दो अविभाज्य रूप से जुड़ी अवधारणाएं हैं जो किसी व्यक्ति को न केवल काम करने का अवसर देती हैं, बल्कि सभी सुरक्षा उपायों और ध्वनिरोधी के साथ बेहतर परिस्थितियों में काम करने का अवसर देती हैं, जिससे स्वाभाविक रूप से श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी।
मैं अपने टर्म पेपर में इन दोनों कारकों के एक दूसरे पर प्रभाव के विश्लेषण पर प्रकाश डालना चाहूंगा।
1. "मानवीकरण" और "श्रम" की अवधारणाओं की सैद्धांतिक नींव
श्रम एक जागरूक, समीचीन मानवीय गतिविधि है जिसका उद्देश्य भौतिक और आध्यात्मिक वस्तुओं का उत्पादन, विभिन्न सेवाएं प्रदान करना है।
श्रम गतिविधि का उद्देश्य वे चीजें हो सकती हैं जो लोगों द्वारा उपभोग की जाती हैं, और वे चीजें जो उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन के लिए आवश्यक हैं - ऊर्जा, मीडिया, वैचारिक उत्पाद, प्रबंधन निर्णय, सेवाएं और इसी तरह। साथ ही, किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधि के लक्ष्य अब उसकी व्यक्तिगत जरूरतों से निर्धारित नहीं होते हैं, बल्कि समाज द्वारा निर्धारित होते हैं। नतीजतन, श्रम अपनी प्रकृति से एक सामाजिक, सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि है। चरित्र के पीछे सामाजिक श्रम भी है, क्योंकि यह विभाजन और सहयोग, सहयोग और प्रतिस्पर्धा, श्रम शक्ति के स्वामित्व पर आधारित है, जो अंततः उत्पादन संबंधों की प्रणाली द्वारा निर्धारित होता है। उत्तरार्द्ध को न केवल श्रम शक्ति और उत्पादन के साधनों के संयोजन के तरीकों से लागू किया जाता है, बल्कि निर्मित सामग्री और आध्यात्मिक वस्तुओं के वितरण, विनिमय और उपभोग के तरीकों से भी लागू किया जाता है। किसी कर्मचारी का श्रम व्यवहार निर्धारित उत्पादन लक्ष्य और इस लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में अन्य लोगों के साथ उसके संबंधों से निर्धारित होता है। यह इस तथ्य से पूर्वनिर्धारित है कि अपनी सामग्री में श्रम एक भौतिक प्रक्रिया है जो मनुष्य और प्रकृति के बीच होती है, और अपने चरित्र में यह एक सामाजिक घटना है, अर्थात, प्रकृति पर उनके सामान्य प्रभाव में लोगों के बीच संबंधों की एक प्रक्रिया है। एक प्रक्रिया के रूप में श्रम तीन घटक भागों की एकता है:
श्रम स्वयं एक समीचीन गतिविधि के रूप में;
श्रम का उद्देश्य (श्रम का उद्देश्य क्या है);
श्रम के उपकरण (एक वस्तु या चीजों का एक समूह जिसकी सहायता से कोई व्यक्ति श्रम की वस्तु पर कार्य करता है)।
औजारों का निर्माण और उपयोग श्रम की एक निर्णायक विशेषता है। चीजों (उपकरण और श्रम की वस्तुओं) के संबंध में, एक व्यक्ति गतिविधि के विषय के रूप में कार्य करता है, और अन्य लोगों के संबंध में - एक व्यक्ति के रूप में।
किसी कर्मचारी की श्रम क्रियाओं का उद्देश्य उपकरणों की सहायता से श्रम की वस्तु के गुणों को बदलना वस्तुनिष्ठ क्रियाएँ कहलाती हैं।
किसी कर्मचारी की विषय क्रियाएँ उसकी शारीरिक गतिविधि और मानसिक गतिविधि से अटूट रूप से जुड़ी होती हैं, जिसके द्वारा वे निर्धारित और विनियमित होती हैं।
नतीजतन, श्रम गतिविधि तीन पहलुओं की एकता में प्रकट होती है:
विषय-प्रभावी;
शारीरिक;
मनोवैज्ञानिक.
श्रम का वस्तु-प्रभावी पहलू श्रम की वस्तु को श्रम के उत्पाद में बदलने के लिए उसकी स्थिति या गुणों को बदलने के उद्देश्य से आंदोलनों और कार्यों की एक निश्चित प्रणाली के कार्यान्वयन से जुड़ा है। श्रम का वस्तु-प्रभावी पहलू उसके बाहरी (भौतिक) पक्ष के रूप में कार्य करता है।
श्रम का शारीरिक पहलू यह है कि यह, अपने सार में एक सामाजिक घटना के रूप में, एक प्राकृतिक शर्त है - कुछ सामाजिक मूल्यों को बनाने के लिए कार्यकर्ता के शारीरिक कार्यों का उपयोग। प्रसव के दौरान, शरीर के सभी अंग और प्रणालियाँ जोरदार गतिविधि में शामिल होती हैं - मस्तिष्क, मांसपेशियाँ, रक्त वाहिकाएँ, हृदय, फेफड़े, आदि, शारीरिक कार्य सक्रिय होते हैं, और तंत्रिका और मांसपेशियों की ऊर्जा खर्च होती है। हां, कामकाजी गतिविधियों और क्रियाओं को ऊर्जा प्रदान करने के लिए मांसपेशी समूहों का उपयोग किया जाता है, जिनका संकुचन उत्तेजना की प्रक्रिया द्वारा नियंत्रित होता है, जो तंत्रिका केंद्रों से आता है। इन मांसपेशियों में बढ़ा हुआ रक्त प्रवाह भेजा जाता है, जो पोषक तत्व और ऑक्सीजन लाता है, ऊर्जा के स्रोत के रूप में काम करने वाले पदार्थों के क्षय उत्पादों को दूर ले जाता है। बढ़े हुए रक्त परिसंचरण और चयापचय और ऊर्जा को सुनिश्चित करने के लिए, हृदय और श्वसन अंगों के काम को तदनुसार बढ़ाया जाता है। कर्मचारी के शरीर की महत्वपूर्ण गतिविधि से जुड़ी ये सभी प्रक्रियाएं आवश्यकताओं और कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार आयोजित की जाती हैं। प्रतिकूल, कठिन कामकाजी परिस्थितियों में, शारीरिक प्रणालियों का संभावित ओवरस्ट्रेन और पैथोलॉजिकल परिवर्तन, जबकि इष्टतम स्थितियाँमानव प्रदर्शन को बेहतर बनाने में एक कारक हैं।
साथ ही, शारीरिक प्रक्रियाएं, श्रम गतिविधि की आवश्यकताओं का पालन करते हुए, सापेक्ष स्वतंत्रता (दैनिक जैविक लय, प्रतिक्रिया दर, मांसपेशियों की ताकत, सहनशक्ति, आदि) और महत्वपूर्ण गतिविधि (होमियोस्टैसिस) के विशिष्ट स्थिरांक बनाए रखती हैं।
इसलिए, श्रम की प्रक्रिया मानव ऊर्जा खर्च करने की एक शारीरिक प्रक्रिया है।
श्रम का मनोवैज्ञानिक पहलू इस तथ्य से संबंधित है कि कर्मचारी की विषय क्रियाएं आंतरिक (मानसिक) गतिविधि - संज्ञानात्मक, प्रेरक, भावनात्मक द्वारा निर्धारित और विनियमित होती हैं। हां, प्रसव के दौरान एक व्यक्ति ऐसी संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं को सक्रिय करता है: संवेदना, धारणा, सोच, स्मृति, कल्पना। काम की प्रक्रिया में, उसे दृढ़-इच्छाशक्ति वाले गुणों को प्रकट करने के लिए चौकस रहने की जरूरत है। काम के प्रदर्शन के दौरान, एक कर्मचारी विभिन्न मानसिक और भावनात्मक स्थितियों का अनुभव कर सकता है - गतिविधि, रुचि, एकाग्रता, उत्साह, तनाव, थकान, असंतोष, ऊब, आदि। काम में, कर्मचारी की पेशेवर क्षमताएं, ज्ञान, कार्य कौशल और क्षमताएं महत्वपूर्ण हैं। उसके चरित्र की विशेषताओं, नैतिक गुणों, गतिविधि के उद्देश्यों को महसूस किया गया और साथ ही विकसित किया गया। श्रम में, एक व्यक्ति खुद को एक व्यक्ति के रूप में पेश करता है, अपनी रचनात्मक क्षमता का एहसास करता है और विकसित करता है।
लोगों की सामूहिक संयुक्त गतिविधि के रूप में श्रम संचार के बिना असंभव है। कर्मचारियों के बीच वस्तुनिष्ठ संबंध और संबंध व्यक्तिपरक पारस्परिक संबंधों के रूप में महसूस किए जाते हैं। संयुक्त गतिविधियों की आवश्यकताओं के कारण संचार लोगों के बीच संपर्क विकसित करने की एक बहुआयामी प्रक्रिया है। इसमें सूचनाओं, कार्यों और गतिविधियों के परिणामों के आदान-प्रदान के साथ-साथ एक व्यक्ति द्वारा एक व्यक्ति की धारणा भी शामिल है।
इसलिए, श्रमिकों के संचार की एकमात्र प्रक्रिया में, तीन पहलू प्रतिष्ठित हैं:
संचारी - सूचना का आदान-प्रदान;
इंटरैक्टिव - ज्ञान, विचारों, कार्यों का आदान-प्रदान;
अवधारणात्मक - धारणा, ज्ञान, आपसी समझ।
इन तीन पहलुओं की एकता में, संचार लोगों के बीच संयुक्त गतिविधियों और संबंधों को व्यवस्थित करने का एक तरीका है।
संचार का साधन भाषण है, यानी, मौखिक संकेतों की एक प्रणाली जिसमें एक सार्थक विशेषता है, आसपास की दुनिया का ज्ञान।
नतीजतन, मनोवैज्ञानिक पक्ष से, श्रम मानसिक प्रक्रियाओं और मनोवैज्ञानिक कारकों का प्रतिनिधित्व करता है जो किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि को प्रेरित, प्रोग्राम और नियंत्रित करते हैं। यह तथाकथित आंतरिक (मानसिक) गतिविधि है। किसी प्रकार का कार्य बाहरी (शारीरिक) और आंतरिक (मानसिक) पक्षों को जोड़ता है।
भौतिक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, व्यक्तिगत और उत्पादन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उन्हें अनुकूलित करने के लिए वस्तुओं के सक्रिय परिवर्तनों की एक प्रक्रिया के रूप में, श्रम मानव जीवन का एक रूप है, जो शारीरिक प्रणालियों और अंगों के कार्यात्मक बदलावों में बदल जाता है। , साथ ही वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के मानसिक प्रतिबिंब के विभिन्न रूपों में।
प्रसव के अपरिहार्य मनोवैज्ञानिक लक्षण हैं:
छवियों, मॉडलों, ज्ञान के रूप में श्रम के परिणाम की सचेत दूरदर्शिता;
सामाजिक परिणाम प्राप्त करने के लिए सीखे गए कार्य कार्यक्रम और जिम्मेदारी के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्य प्राप्त करने के दायित्व के बारे में कर्मचारी द्वारा जागरूकता;
जागरूक विकल्प, अनुप्रयोग, उपकरणों और श्रम के तरीकों में सुधार, जिसके लिए कर्मचारी को संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं, पेशेवर विकास, नवाचार में रुचि को सक्रिय करने की आवश्यकता होती है;
उत्पादन, प्रबंधन और श्रम के संगठन में मौजूद पारस्परिक उत्पादन संबंधों के बारे में कर्मचारी की जागरूकता, औपचारिक और अनौपचारिक संचार, संगठन से संबंधित भावनाएं, अपने रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में किसी के स्थान की समझ और निवेशित श्रम पर आय की निर्भरता या उद्यमशीलता क्षमताएँ।
नतीजतन, श्रम गतिविधि का लक्ष्य श्रम के परिणामों में साकार होता है, जो लक्ष्य, यानी छवि, मॉडल से मेल खा भी सकता है और नहीं भी। इसलिए, श्रम दक्षता का मूल्यांकन परिणामों के मापदंडों द्वारा किया जाता है - मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतक। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं उत्पादकता, गुणवत्ता, विश्वसनीयता, जो काफी हद तक कर्मचारी की श्रम क्षमता पर निर्भर करती है।
किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता उसकी कार्य क्षमता, शिक्षा के स्तर और पेशेवर प्रशिक्षण, ज्ञान, कौशल, योग्यता, कार्य के प्रति दृष्टिकोण, पहल, गतिविधि, संगठन से निर्धारित होती है।
किसी कर्मचारी के संभावित संसाधन स्वचालित रूप से सक्रिय नहीं होते हैं, बल्कि व्यक्ति द्वारा स्वयं सचेत रूप से विनियमित होते हैं। यह विनियमन उसके विचारों, विश्वासों, दृष्टिकोणों, उद्देश्यों, रुचियों द्वारा किया जाता है, जो श्रम अवधारणा का निर्माण करते हैं। यह श्रम अवधारणाएं हैं जो श्रम बाजार में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता को बढ़ाने, पेशे की सचेत पसंद, गतिविधि के क्षेत्र और रोजगार के रूप (किराए के लिए, व्यक्तिगत श्रम, उद्यमशीलता, पूर्णकालिक, आंशिक) के लिए आधार हैं। वगैरह।)।
प्रसव की प्रक्रिया में, किसी व्यक्ति का कार्यात्मक तनाव दो प्रकार के भार से पूर्व निर्धारित होता है: मांसपेशीय और तंत्रिका। मांसपेशियों का भार गतिशील आंदोलनों और स्थैतिक तनाव के रूप में होता है, और तंत्रिका भार मानसिक, भावनात्मक और संवेदी (इंद्रिय अंगों पर) भार के रूप में होता है।
मांसपेशियों और तंत्रिका भार के अनुपात के आधार पर, सभी विशिष्ट प्रकार के श्रम को तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:
मांसपेशियों के भार (शारीरिक) की प्रबलता के साथ काम करें;
उच्च मानसिक कार्यों से जुड़े सेरेब्रल कॉर्टेक्स पर भार की प्रबलता के साथ काम करें - सोच, स्मृति, कल्पना (मानसिक);
इंद्रियों और भावनात्मक क्षेत्र (संवेदी-तनाव) पर भार की प्रबलता के साथ श्रम।
हालाँकि, शारीरिक दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, ऐसा विभाजन सशर्त है, क्योंकि किसी भी श्रम में नोट किए गए सभी घटक शामिल होते हैं, अर्थात यह एकमात्र न्यूरोमस्कुलर प्रक्रिया है।
श्रम प्रक्रिया में मांसपेशियों और तंत्रिका ऊर्जा, प्रदर्शन और रचनात्मक कार्यों, यांत्रिक क्रियाओं और मानसिक संचालन के व्यय का अनुपात श्रम की सामग्री को दर्शाता है।
इसकी सामग्री के लिए श्रम की विशेषताएं कार्यकर्ता के विकास के स्तर के आकलन से भी जुड़ी हैं।
नतीजतन, श्रम की सामग्री उत्पादन प्रक्रिया के भौतिक और व्यक्तिगत तत्वों के विकास के स्तर को दर्शाती है। हां, सरल उपकरणों के उपयोग के साथ-साथ उन्हें मानव मांसपेशियों की ताकत की मदद से क्रियान्वित किया गया। यह शारीरिक श्रम है, जिसकी एक विशिष्ट विशेषता क्रिया के अपेक्षाकृत सरल कार्यक्रम और शारीरिक शक्ति के एक बड़े तनाव के लिए श्रम की वस्तु के साथ किसी व्यक्ति का सीधा संपर्क है।
श्रम की वस्तु को संसाधित करने की मशीन विधि के साथ, बड़े मांसपेशी समूहों पर भार कम करके कार्यकर्ता की ऊर्जा लागत काफी कम हो जाती है। साथ ही, छोटी मांसपेशियों पर भार बढ़ता है, आंदोलनों की गति और सटीकता बढ़ जाती है, और क्रियाओं का कार्यक्रम अधिक जटिल हो जाता है। विशुद्ध रूप से कार्यकारी कार्यों को योजना, गणना, रेखाचित्रों द्वारा पूरक किया जाता है, जो कर्मचारी की योग्यता के लिए उच्चतम आवश्यकताओं को सामने रखता है।
अर्ध-स्वचालित उत्पादन में, मानव कार्य मशीन टूल्स, मशीनों (उदाहरण के लिए, मुद्रांकन कार्य) के रखरखाव से लेकर सरल कार्यों तक सीमित हैं। ऐसे कार्यों की एक विशिष्ट विशेषता एकरसता है।
एकरसता भी कन्वेयर का एक परिणाम है - उत्पादन का वर्तमान संगठन, जब प्रत्येक कर्मचारी प्रसंस्करण उत्पादों का एक अलग चक्र करता है।
उत्पादन प्रक्रियाओं के लगातार स्वचालन से यह तथ्य सामने आता है कि किसी व्यक्ति के मुख्य कार्य सूचना की धारणा और प्रसंस्करण के आधार पर अवलोकन, नियंत्रण और विनियमन बन जाते हैं। श्रम की वस्तु के संपर्क के दौरान, जानकारी सीधे इंद्रियों में प्रवेश करती है, और श्रम के उपकरणों का नियंत्रण कार्यकर्ता की चुस्त क्रियाओं तक कम हो जाता है। किसी व्यक्ति और मशीन के बीच नियंत्रण के दूरस्थ रूपों के साथ, ऐसे उपकरण होते हैं जो उत्पादन प्रक्रिया की वास्तविक स्थिति के बारे में जानकारी प्रसारित करते हैं, और कार्यकर्ता (ऑपरेटर) के संबंधित कार्यों के लिए उपकरण होते हैं। मानव संचालक "मानव-प्रौद्योगिकी-पर्यावरण" प्रणाली का एक अभिन्न अंग बन जाता है। इस तरह के काम में इंद्रियों पर भारी भार, उच्च मानसिक कार्य - स्मृति और सोच की विशेषता होती है, इसके लिए गहन ध्यान और मजबूत इरादों वाले प्रयासों की आवश्यकता होती है। चूंकि कर्मचारी को ऊर्जा और सूचना के विशाल प्रवाह, तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिल प्रणालियों को विनियमित और नियंत्रित करना होता है, इसलिए उसकी जिम्मेदारी का स्तर काफी बढ़ जाता है, जिससे न्यूरो-भावनात्मक तनाव बढ़ जाता है। उत्तरार्द्ध को अक्सर इस तथ्य से पूर्व निर्धारित किया जा सकता है कि प्राप्ति की गति और सूचना की मात्रा ऑपरेटर की निर्णय लेने, संसाधित करने, बनाने और लागू करने की क्षमता से अधिक है।
मानसिक श्रम का एक महत्वपूर्ण संकेत यह है कि इसकी वस्तुएँ और परिणाम भौतिक वस्तुएँ नहीं हैं, बल्कि परियोजनाएँ, योजनाएँ, कार्यक्रम, विचार, चित्र, सूत्र, जानकारी और इसी तरह की चीज़ें हैं। इसकी विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि कलाकार को मांसपेशियों की ऊर्जा का गहन उपयोग करने की आवश्यकता नहीं है, और उसके कार्यों का कार्यक्रम जटिल और गतिशील है। मानसिक कार्य के लिए ध्यान के तनाव, संज्ञानात्मक कार्यों की सक्रियता - सोच, स्मृति, कल्पना की आवश्यकता होती है। यह रचनात्मक बौद्धिक कार्यों के लिए विशेष रूप से सच है, जिसका कार्य नए, अज्ञात की खोज करना है। कुछ प्रकार के मानसिक कार्य (एक एकाउंटेंट, प्रूफरीडर, बैंक कर्मचारी का कार्य) कलाकार को नए विचारों, खोजों, आविष्कारों के लिए प्रोत्साहित नहीं करते हैं, हालांकि गहन ध्यान, प्रासंगिक ज्ञान और कौशल के बिना असंभव है।
वैज्ञानिक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक प्रगति के विकास के साथ, श्रम गतिविधि की स्थितियाँ, साधन और सामग्री में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है, जिससे मांसपेशियों पर भार में कमी आती है और साथ ही, भार में वृद्धि होती है। पर तंत्रिका तंत्र, विशेष रूप से कार्यकर्ता के सेरेब्रल कॉर्टेक्स पर।
कार्यकर्ता पर मांसपेशियों और तंत्रिका भार के अनुपात के आधार पर, सभी प्रकार के श्रम को नौ समूहों में विभाजित किया गया है:
1) श्रम जिसमें ऊर्जा के महत्वपूर्ण व्यय और महान मांसपेशियों के प्रयास की आवश्यकता होती है (ढलाईकार, लोहार, लोडर, आदि);
2) श्रम, जो महत्वपूर्ण मांसपेशियों के प्रयास (मोल्डर्स, स्टैम्पर्स) के बिना आंदोलनों की विशेषता है;
3) श्रम जिसमें दृश्य और मोटर विश्लेषक (फिटर, मरम्मत श्रमिक) के महत्वपूर्ण मांसपेशियों के प्रयास और तनाव की आवश्यकता होती है;
4) वह कार्य जिसमें मध्यम तीव्रता के मांसपेशियों के प्रयास, आंदोलनों के उच्च समन्वय की आवश्यकता होती है, सटीक मापऔर मानसिक समस्याओं का समाधान (मशीन ऑपरेटर);
5) कार्य जो एक निश्चित गति से किया जाता है और नीरस आंदोलनों (कन्वेयर लाइनों पर मशीनों के संयोजन) के साथ होता है;
6) मशीनों के संचालन या उत्पादन प्रक्रिया (स्वचालित लाइनों पर ऑपरेटर) की निगरानी से जुड़ा श्रम;
7) मौजूदा कार्यक्रमों (समायोजकों) के अनुसार मशीन टूल्स की स्थापना और पुन: समायोजन के लिए जटिल कार्यों के समाधान से जुड़ा श्रम;
8) सिग्नलिंग उपकरणों से आने वाले सूचना प्रवाह के प्रसंस्करण से जुड़ा श्रम, और तत्काल जिम्मेदार निर्णय लेने की आवश्यकता (नियंत्रण पैनल पर ऑपरेटर, अधिकारी);
9) रचनात्मक गतिविधि से जुड़ा श्रम।
श्रम के विचारित प्रकार कर्मचारी के लिए अलग-अलग आवश्यकताओं को सामने रखते हैं और जैविक, मनोवैज्ञानिक और बौद्धिक स्तरों पर उसकी गतिविधि में महत्वपूर्ण अंतर निर्धारित करते हैं। हां, प्रत्येक प्रकार के श्रम को कर्मचारी की सामान्य मोटर गतिविधि के एक निश्चित स्तर की विशेषता होती है, जो पर्याप्त या अपर्याप्त हो सकती है, अर्थात, आंदोलन की जैविक आवश्यकता से कम। प्रत्येक प्रकार के श्रम के लिए कार्यकर्ता की चयनात्मक, विशिष्ट मानसिक गतिविधि की आवश्यकता होती है, जो ज्ञान, संचार, पहल, जिम्मेदारी और इसी तरह से जुड़ी होती है। रचनात्मक गतिविधि में, संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं की सक्रियता एक अनुसंधान चरित्र प्राप्त करती है, जो नए, तेजी से जटिल कार्यक्रमों और गैर-मानक रणनीतियों के गठन के आधार पर की जाती है।
श्रम गतिविधि की संरचना में विभिन्न स्तरों की उपस्थिति इंगित करती है कि यह स्वयं एक स्वस्थ व्यक्ति की आवश्यकता है और साथ ही उसकी अन्य आवश्यकताओं को भी पूरा करती है।
अनुकूल परिस्थितियों और इष्टतम भार के तहत, श्रम किसी व्यक्ति की शारीरिक गतिविधि की आवश्यकता को पूरा करता है, कार्यात्मक प्रणालियों को प्रशिक्षित करता है, संज्ञानात्मक और संचार क्षमताओं को विकसित करता है, रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति को बढ़ावा देता है, जबकि मुख्य कार्य करता है - संबंधित को पूरा करने के लिए सामग्री और आध्यात्मिक लाभों का निर्माण एक व्यक्ति और समाज की जरूरतें। आम तौर पर।
1.2 श्रम के बुनियादी कार्य
लेकिन साथ ही, यह व्यक्तियों का काम भी है। मनुष्य और समाज की अंतःक्रिया श्रम के साधनों के साथ मनुष्य की अंतःक्रिया के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है। और श्रम की प्रकृति एक ओर, उत्पादन संबंधों की विशेषताओं से और दूसरी ओर, सामाजिक उत्पादन में प्रतिभागियों की सामाजिक-आर्थिक स्थिति से निर्धारित होती है।
श्रम की प्रकृति व्यक्तिगत और सामाजिक श्रम के बीच संबंधों को प्रस्तुत करना संभव बनाती है, जिस तरह से श्रमिक श्रम के साधनों के साथ बातचीत करते हैं, समावेशन व्यक्तिगत श्रमसार्वजनिक रूप से, व्यक्तिगत प्रकार के श्रम के बीच संबंध, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंध का प्रकार।
श्रम की प्रकृति के संकेतक स्वामित्व का रूप, उत्पादन के साधनों और उनके श्रम के प्रति श्रमिकों का रवैया, वितरण संबंध और सामाजिक मतभेद हैं। इन संकेतकों के अनुसार, निम्नलिखित प्रकार के श्रम को प्रतिष्ठित किया जाता है: सार्वजनिक और निजी, स्वतंत्र और मजबूर, "स्वयं के लिए" और "किसी और के लिए", स्वैच्छिक और मजबूर।
श्रम की सामग्री श्रम प्रक्रिया की एक सामान्यीकृत विशेषता है, जो श्रम के विभिन्न कार्यों, श्रम संचालन के प्रकार, उद्योग द्वारा उत्पादन गतिविधियों का विभाजन, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के शारीरिक और बौद्धिक तनाव को ध्यान में रखती है। श्रम संचालन के अनुक्रम को विनियमित करने में कर्मचारी की स्वतंत्रता की डिग्री, नवीनता, रचनात्मकता, जटिलता, श्रम के तकनीकी उपकरण और इसी तरह की उपस्थिति या अनुपस्थिति।
श्रम की सामग्री में प्रगतिशील परिवर्तन का मुख्य कारक उत्पादन की सामग्री और तकनीकी आधार का विकास, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की शुरूआत है। इससे संरचना बदल जाती है श्रम क्रियाएँ: श्रम की वस्तु पर प्रत्यक्ष प्रभाव के कार्यों को श्रमिक से मशीन में स्थानांतरित किया जाता है, उपकरणों के प्रबंधन और रखरखाव के लिए कार्य समय की लागत बढ़ रही है, साथ ही जटिल कुशल श्रम का एक कण, इसकी सामग्री में सुधार हो रहा है, श्रमिकों की स्वतंत्रता और जिम्मेदारी को अद्यतन किया जा रहा है।
सरल श्रम सरल श्रम संचालन का निष्पादन है जिसके लिए औद्योगिक निर्देश पर्याप्त है और विशेष प्रशिक्षण की कोई आवश्यकता नहीं है।
जटिल श्रम कुशल श्रम है जो श्रमिक की शिक्षा के लिए अतिरिक्त लागत से जुड़ा होता है।
रचनात्मक कार्य - नए समाधानों के लिए निरंतर अनूठी खोज, मौजूदा समस्याओं के प्रति एक नया दृष्टिकोण प्रदान करता है। सक्रिय विकासस्वायत्तता और पहल.
प्रजनन श्रम में, कार्यों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा दोहराया जाता है, अर्थात, इसकी विशेषता परिणाम प्राप्त करने के साधनों की दोहराव है।
शारीरिक श्रम किसी व्यक्ति के श्रम के साधनों के साथ सीधे संपर्क, तकनीकी प्रक्रिया में उसकी भागीदारी की विशेषता है।
मानसिक श्रम को सूचनात्मक, तार्किक, रचनात्मक तत्वों और कार्यकर्ता और श्रम के साधनों के बीच सीधे संपर्क की अनुपस्थिति की विशेषता है। शारीरिक श्रम के लिए मशीनरी, औजारों, उपकरणों की आवश्यकता नहीं होती है।
काम करने की स्थितियाँ - कारकों का एक समूह जो कर्मचारी के प्रदर्शन, स्वास्थ्य को प्रभावित करता है,
श्रम का समाजशास्त्र न केवल उद्देश्य का अध्ययन करता है, बल्कि श्रम की व्यक्तिपरक विशेषताओं का भी अध्ययन करता है, जिनसे वे संबंधित हैं: काम के प्रति दृष्टिकोण, श्रम प्रेरणा, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, श्रम अनुकूलन, और इसी तरह।
यह कई प्रकार के संबंधों का संश्लेषण करता है: सामाजिक मूल्य के रूप में काम करने का दृष्टिकोण; उनके पेशे के प्रति रवैया; उन विशिष्ट परिस्थितियों के संबंध में जिनमें कार्य होता है। यह "कार्य के प्रति दृष्टिकोण" की अवधारणा की जटिल संरचना को पूर्व निर्धारित करता है, जो तीन तत्वों की एकता है: श्रम उद्देश्य, वास्तविक श्रम व्यवहार और श्रम स्थिति का मौखिक (अर्थात्, भाषा के माध्यम से व्यक्त) मूल्यांकन।
श्रम गतिविधि की प्रेरणा - कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम गतिविधि के लिए बाहरी या आंतरिक प्रेरणा, ऐसी गतिविधि में रुचि, इसकी शुरुआत के तरीके।
कार्य प्रेरणा का अध्ययन किया गया है बडा महत्ववैज्ञानिक दृष्टि से, क्योंकि यह व्यक्तित्व संरचना की तस्वीर का पूरक है। बाजार संबंधों में परिवर्तन और एक नए प्रकार के कार्यकर्ता के गठन के संदर्भ में, इस समस्या ने विशुद्ध रूप से व्यावहारिक विशेषताएं हासिल कर ली हैं।
श्रम को आवश्यक और अतिरिक्त में विभाजित किया गया है।
आवश्यक श्रम वह श्रम है जो सृजन करता है आवश्यक उत्पाद, अर्थात्, निर्वाह के साधनों की समग्रता जो समाज में गठित उनकी आवश्यकताओं के स्तर पर प्रत्यक्ष उत्पादकों की श्रम शक्ति को फिर से बनाने के लिए आवश्यक है।
अतिरिक्त श्रम वह श्रम है जो एक अतिरिक्त उत्पाद बनाता है, अर्थात ऐसा उत्पाद जो प्रत्यक्ष उत्पादकों की स्थापित आवश्यकताओं से अधिक होता है।
श्रम का आवश्यक और अतिरिक्त में विभाजन, और उत्पाद के अनुसार आवश्यक और अतिरिक्त में विभाजन, श्रम के शारीरिक और मानसिक में सामाजिक विभाजन का आर्थिक आधार था, समाज का वर्ग विभाजन, सामाजिक-आर्थिक प्रगति का आधार था। यह प्रत्यक्ष उत्पादकों का अतिरिक्त श्रम है जो विज्ञान, कला, संस्कृति के सभी आध्यात्मिक और भौतिक अभिव्यक्तियों में विकास का आर्थिक आधार है।
एक सामाजिक परिघटना के रूप में श्रम का सार उसके कार्यों में पाया जाता है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण है भौतिक और सांस्कृतिक लाभों का निर्माण, समाज को मानवीय आवश्यकताओं को पूरा करने वाली वस्तुओं और सेवाओं को प्रदान करना। दूसरा कार्य कर्मचारी और उसके परिवार की भौतिक भलाई सुनिश्चित करना है, क्योंकि एक व्यक्ति स्वयं सभी आवश्यक वस्तुएँ और सेवाएँ प्रदान नहीं कर सकता है।
श्रम की सामाजिक-आर्थिक विविधता, श्रम की सामग्री और प्रकृति में अंतर श्रमिकों के पेशेवर और योग्यता समूहों की सामाजिक विशेषताओं में अंतर निर्धारित करता है। यह भेदभाव, सामाजिक विविधता को पूर्व निर्धारित करता है और किसी विशेष उद्यम और समग्र रूप से समाज दोनों की सामाजिक संरचना के गठन का आधार बनाता है। इस संबंध में, एक और बात रेखांकित की गई है - श्रम का सामाजिक-विभेदक कार्य। इसका श्रम के स्थिति कार्य से गहरा संबंध है, जो समाज में विभिन्न प्रकार के श्रम के असमान महत्व के कारण है।
श्रम का एक अन्य कार्य व्यक्तित्व के निर्माण से जुड़ा है। उत्पादन का विकास अपने आप में एक लक्ष्य नहीं होना चाहिए, इसे सबसे पहले व्यक्ति की आवश्यक शक्तियों के मुक्त विकास को सुनिश्चित करना चाहिए, जो कई कारकों पर निर्भर करता है - शिक्षा प्रणाली की सामग्री और तकनीकी आधार, व्यावसायिक प्रशिक्षण, और पसंद करना। श्रम व्यक्ति के आत्म-बोध, आत्म-पुष्टि का क्षेत्र बनना चाहिए।
श्रमिकों के मूल्यों, प्रेरक क्षेत्र, जीवन लक्ष्यों और भविष्य की योजनाओं के निर्माण से जुड़े श्रम के मूल्य कार्य की एक महत्वपूर्ण भूमिका है।
1.3 श्रम गतिविधि में अग्रणी कड़ी के रूप में श्रम का मानवीकरण
श्रम का मानवीकरण किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन के एक या दूसरे पहलू का अनुकूलन (अनुकूलन) है, जिसमें श्रमिकों की श्रम क्षमता की अधिकतम प्राप्ति के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण और श्रम का संगठन शामिल है। श्रम मानवीकरण की मुख्य दिशाएँ:
इसके संवर्धन के माध्यम से श्रम की सामाजिक-आर्थिक सामग्री में सुधार करना,
एकरसता और सामग्री की कमी का विनाश, कार्य के असमान तत्वों का कार्य में एकीकरण,
उच्च विकसित व्यक्तित्व की आवश्यकताओं के लिए अधिक उपयुक्त, कार्य स्थल का सौंदर्यीकरण;
उत्पादन प्रक्रियाओं की सुरक्षा और विश्वसनीयता सुनिश्चित करना, पर्यावरण पर उनके नकारात्मक प्रभाव को समाप्त करना।
जैसे-जैसे विनिर्माण प्रणालियाँ अधिक स्वचालित और जटिल होती जाती हैं, मानवीय त्रुटि की संभावना बढ़ती जाती है। साथ ही, ज्यादातर मामलों में, श्रमिकों के कार्य कम योग्यता के कारण गलत नहीं होते हैं (हालांकि यहां कई समस्याएं हैं), लेकिन उपकरण की डिज़ाइन सुविधाओं और मानव क्षमताओं के बीच विसंगति के कारण। यदि तकनीकी प्रणालियों का निर्माण और संचालन सही ढंग से और पूरी तरह से ध्यान में रखा जाए तो समस्या को समाप्त या कम किया जा सकता है मानवीय कारक. परिणाम कुशल और विश्वसनीय मानव-मशीन संपर्क है। आज, श्रम सुरक्षा संरचनात्मक रूप से प्रौद्योगिकी और उपकरणों में "अंतर्निहित" है। किसी भी सबसे विश्वसनीय तकनीकी प्रणाली के लिए एक "अत्यधिक विश्वसनीय" कार्यकर्ता की भी आवश्यकता होती है जो विषम परिस्थितियों में त्वरित और सही निर्णय लेने में सक्षम हो। यह, बदले में, कर्मचारियों के पेशेवर चयन, उनके प्रशिक्षण और कर्मियों के उच्च पेशेवर गुणों के निरंतर रखरखाव के लिए नई आवश्यकताओं का कारण बनता है।
श्रम का मानवीकरण एक व्यक्ति के योग्य सामान्य जीवन स्थितियों का प्रावधान है - स्वस्थ कामकाजी और रहने की स्थिति, अनुकूल श्रम सूक्ष्म पारिस्थितिकी, नए तर्कसंगत आहार और लंबी आराम अवधि, चिकित्सा, परिवहन और अन्य प्रकार की सेवाओं में आमूल-चूल सुधार।
श्रम गतिविधि के प्रबंधन में सुधार की अवधारणा, जिसका तात्पर्य श्रम बल के उत्पादक भंडार, विशेष रूप से बौद्धिक और नैतिक और मनोवैज्ञानिक, के अधिक संपूर्ण उपयोग से है। श्रम मानवीकरण के चार मुख्य सिद्धांत हैं:
सुरक्षा सिद्धांत- कार्यस्थल पर एक व्यक्ति को अपने स्वास्थ्य, आय स्तर, भविष्य में नौकरी की सुरक्षा आदि के लिए किसी खतरे की अनुपस्थिति महसूस होनी चाहिए।
न्याय का सिद्धांत- आय में व्यक्त प्रत्येक का हिस्सा, कंपनी (संगठन) के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसके योगदान के हिस्से के अनुरूप होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, यह आवश्यक है: कि उच्च प्रशासन स्वयं को बहुत अधिक वेतन न दे, आय में कर्मचारियों की भागीदारी की एक प्रभावी प्रणाली हो और भुगतान किए गए कार्य के लिए नहीं, बल्कि योग्यता स्तर के लिए किया जाए। कर्मचारी;
विकसित व्यक्तित्व सिद्धांत- कार्य को इस प्रकार व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय व्यक्तिगत गुणों का पूर्णतम विकास हो;
लोकतंत्र का सिद्धांत- प्रशासनिक तंत्र के निर्माण में कठोर पदानुक्रम का उन्मूलन, स्वायत्त समूहों की स्वशासन, नेतृत्व का चुनाव, लाभ के वितरण, निवेश नीति जैसे मुद्दों का सामूहिक लोकतांत्रिक समाधान।
2) किसी व्यक्ति और कार्य के बीच इष्टतम अनुपालन प्राप्त करने के लिए कामकाजी परिस्थितियों और कामकाजी माहौल, श्रम की सामग्री, प्रबंधन के रूपों और तरीकों को बदलने के लिए संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक उपायों का एक जटिल।
श्रम के मानवीकरण का एक अभिन्न अंग श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपाय हैं।
श्रम के मानवीकरण (प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के साथ-साथ) को विश्व समुदाय, विशेष रूप से आईएलओ द्वारा सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र के विकास में अग्रणी प्रवृत्ति के रूप में मान्यता दी गई है।
2. उत्पादन एवं आर्थिक गतिविधियों का अनुसंधान
2.1 एचकेबीडी उद्यम की सामान्य विशेषताएं
इंजन बिल्डिंग के लिए खार्कोव डिज़ाइन ब्यूरो एक राज्य के स्वामित्व वाला उद्यम है, जिसमें एक डिज़ाइन और प्रौद्योगिकी ब्यूरो, अनुसंधान उपखंड और एक उत्पादन आधार शामिल है।
KhKBD एक बड़ा अनुसंधान और इंजीनियरिंग केंद्र है, जो बड़े पैमाने पर उत्पादन में उनके स्थानांतरण के साथ अनुसंधान नमूनों के निर्माण को सुनिश्चित करता है। 6 मई, 1995 को, यूएसएसआर के रक्षा उद्योग मंत्रालय के आदेश से, KhKBD को एक कानूनी व्यक्ति के अधिकारों के साथ संघ पदनाम के एक स्वतंत्र उद्यम के रूप में स्थापित किया गया था। पहले, यह संयंत्र का हिस्सा था. मालिशेव और उनके इतिहास की शुरुआत टी-34 टैंकों के लिए वी-2 इंजन का निर्माण है। 1997 से वर्तमान तक, यूक्रेन के सैन्य-औद्योगिक परिसर और रूपांतरण के मैकेनिकल इंजीनियरिंग मंत्रालय के परिसमापन के संबंध में, एचकेबीडी यूक्रेन के औद्योगिक नीति मंत्रालय के अधीन हो गया है।
1998 के मंत्रियों की कैबिनेट के डिक्री द्वारा, उद्यम को अपने प्रबंधन निकायों को बदले बिना KhKBD के राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम में बदल दिया गया था। उद्यम के स्वामित्व का रूप राष्ट्रीय है, और उद्योग वैज्ञानिक है।
एचकेबीडी वर्तमान कानून के अनुसार अपनी गतिविधियों को अंजाम देता है, स्वतंत्र रूप से प्रबंधन संरचना निर्धारित करता है, स्टाफिंग की गणना करता है।
डिज़ाइन ब्यूरो काम का एक पूरा चक्र करता है, और इसकी विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि, डिज़ाइन दस्तावेज़ीकरण के विकास के बाद, यह प्रोटोटाइप इंजनों के निर्माण को स्वतंत्र रूप से व्यवस्थित करने में सक्षम है, जिसमें ईंधन नियंत्रण उपकरण, ब्लेड इकाइयों जैसे विशिष्ट घटक शामिल हैं सबसे उन्नत प्रौद्योगिकियों और प्रसंस्करण विधियों, केवल संयंत्र के खरीद उत्पादन की सेवाओं का उपयोग करते हुए। मालिशेव।
उद्यम निम्नलिखित घटकों को जोड़ता है: डिजाइन और अनुसंधान केंद्र, उत्पादन आधार और रासायनिक केंद्र।
2.2 उद्यम का आर्थिक निदान
उद्यम की आर्थिक गतिविधि का व्यापक विवरण मुख्य संकेतकों का उपयोग करके किया जा सकता है, जो तालिका में दिए गए हैं। 2.1.
तालिका 2.1. उद्यम की आर्थिक गतिविधि के मुख्य संकेतक
| नंबर पी \ पी | सूचक का नाम | 2007 में | 2008 में | विचलन | |
| पेट., हजार UAH | रिले., % | ||||
| 1. | मौजूदा कीमतों में औद्योगिक उत्पादन की मात्रा, हजार UAH। | 7258 | 5961 | -1297 | -18 |
| 2. | तुलनात्मक कीमतों में औद्योगिक उत्पादन की मात्रा, हजार UAH। | 6764 | 5961 | -803 | -12 |
| 3. | शुद्ध लाभ (हानि), हजार UAH | 26 | 30 | 4 | 15,4 |
| 4. | मौजूदा कीमतों में उत्पादन लागत, हजार UAH। | 6697 | 6107 | -590 | -9 |
| 4.1 | शामिल मजदूरी के लिए | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 4.2 | मूल्यह्रास कटौती | 494 | 451 | -43 | -9 |
| 5. | वैट के बिना बिक्री से आय - कुल, हजार UAH। | 5986 | 2889 | -3097 | -52 |
| 6. | औसत संख्या, व्यक्ति | 567 | 521 | -46 | -8 |
| 7. | श्रम उत्पादकता, हजार UAH. | 12 | 11,4 | -0,6 | -5 |
| 8. | पेरोल निधि, हजार रिव्निया | 2821 | 2781 | -40 | -1,5 |
| 9. | मध्यम वेतनकार्यकर्ता, UAH | 415 | 445 | 30 | 7,2 |
| 10 | उत्पादों की प्रति रिव्निया लागत, UAH। / रिव्निया | 0,92 | 1,02 | 0,1 | 11 |
इस प्रकार, गणना किए गए संकेतक उद्यम की आर्थिक गतिविधि में गिरावट का संकेत देते हैं, जो उत्पादन मात्रा में गिरावट के कारण है - 18% तक, जिसके संबंध में उत्पादन लागत में कमी आई - 9% तक, कर्मचारियों की संख्या में कमी आई - 8 तक %, श्रम उत्पादकता - 5%, पेरोल में 1.5% की कमी आई। साथ ही, उत्पादों की बिक्री से होने वाली आय में उल्लेखनीय रूप से कमी आई - 53% तक। इन सभी समस्याओं का श्रम प्रेरणा पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
2.3 श्रम संकेतकों और वेतन प्रणाली का विश्लेषण
2.3.1 कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का विश्लेषण
कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का मूल्यांकन फॉर्म नंबर 6-पीवी "कर्मचारियों की संख्या, उनकी गुणात्मक संरचना और पेशेवर प्रशिक्षण पर रिपोर्ट" के आधार पर किया जाता है।
किसी उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण करते समय, गतिशीलता में श्रेणी के अनुसार कर्मचारियों की संरचना पर विचार करना आवश्यक है (तालिका 2.1)।
तालिका 2.1. एचकेबीडी में कर्मचारियों की संरचना
| श्रमिकों की श्रेणियाँ | 2007 में, व्यक्तियों | निश्चित वजन, % | 2008 में, व्यक्तियों | निश्चित वजन, % | विचलन | |
| पेट, व्यक्ति | रिले., % | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| नेताओं | 18 | 1,19 | 18 | 1,16 | - | - |
| विशेषज्ञों | 876 | 57,82 | 859 | 5.49 | -17 | -2 |
| कर्मचारी | 93 | 6,14 | 90 | 5,82 | -3 | -3 |
| श्रमिक कुल | 528 | 34,85 | 581 | 37,53 | 53 | 10 |
| इसमें वे श्रमिक भी शामिल हैं जो उत्पादों के उत्पादन में लगे हुए हैं | 348 | 22,97 | 405 | 26,16 | 57 | 16 |
| सेवा कर्मी | 180 | 11,88 | 176 | 11,37 | -4 | -2 |
| कर्मचारियों की कुल संख्या | 1515 | 100 | 1548 | 100 | 33 | 2 |
उद्यम के कर्मचारियों की संरचना को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुल संख्या में सबसे बड़ा हिस्सा श्रमिकों और विशेषज्ञों का है - 93.02% (एक ऊपर की ओर रुझान है), जो श्रमिकों के हिस्से से 16% कम है। यह इस उद्यम के काम की बारीकियों के कारण है - एक औद्योगिक क्षेत्र, जहां अधिकांश कर्मचारी विशेषज्ञ, श्रमिक और सेवा कर्मचारी हैं जो उत्पादों के निर्माण और सेवाओं के प्रावधान में लगे हुए हैं। 2008 में, उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या में 33 व्यक्तियों या 2% की वृद्धि हुई। उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि एक सकारात्मक घटना है और यह काम करने के लिए प्रेरणा की कमी के कारण है।
उद्यम में पुरुषों और महिलाओं के बीच संतुलन, साथ ही उनकी आयु संरचना का निर्धारण करने के लिए, आयु और लिंग संरचना पर विचार करना आवश्यक है, जो तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 2.2.
तालिका 2.2. लिंग और आयु संरचना
| उम्र साल | 2007 में | 2008 में | ||||||
| कुल, व्यक्ति | निश्चित वजन, % | पुरुष, व्यक्ति | महिलाएं, व्यक्ति | कुल, व्यक्ति | निश्चित वजन, % | पुरुष, व्यक्ति | महिलाएं, व्यक्ति | |
| 15 -24 | 167 | 11,02 | 131 | 36 | 67 | 4,33 | 49 | 18 |
| 25–34 | 251 | 16,57 | 186 | 65 | 207 | 13,37 | 141 | 66 |
| 35 -54 | 199 | 13,14 | 114 | 85 | 180 | 11,63 | 91 | 89 |
| 55 – 59 | 189 | 12,48 | 123 | 66 | 157 | 10,14 | 99 | 58 |
| सेंट 59 | 709 | 46,79 | 482 | 227 | 937 | 60,53 | 690 | 247 |
| कुल जनसंख्या | 1515 | 100 | 1036 | 479 | 1548 | 100 | 1070 | 478 |
तालिका में दिए गए आंकड़ों के आधार पर। 2.2 को परिभाषित किया जा सकता है औसत उम्रश्रमिक, जिनकी संख्या 2007 में 59 और 2008 में 59 थी
आयु के आधार पर कर्मियों की संरचना का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम में, कर्मचारी मुख्य रूप से सेवानिवृत्ति और सेवानिवृत्ति की आयु से पहले के हैं, क्योंकि 59 वर्ष से अधिक आयु के कर्मचारियों की कुल संख्या में सबसे बड़ा हिस्सा 60.53% है। 35 वर्ष से कम उम्र के युवा हैं 2005 आर. - 16.57%, और 2006 में पी. - 13.37%. जहां तक औसत उम्र की बात है तो यह बढ़ रही है और 2006 में यह 40 साल थी. इन आंकड़ों से संकेत मिलता है कि कंपनी को युवा पेशेवरों को आकर्षित करने पर ध्यान देने की जरूरत है. उद्यम में पुरुषों और महिलाओं के अनुपात में पुरुषों का वर्चस्व है - क्रमशः 69%, महिलाओं - 31%, जो इंगित करता है कि उद्यम में अधिकांश काम कड़ी मेहनत है।
आइए तालिका में दिए गए आंकड़ों के आधार पर 2007 से 2008 की अवधि में एचकेबीडी में कार्मिक आंदोलन के संकेतकों की गणना करें। 2.3.
तालिका 2.3. एचकेबीडी पर कर्मियों की आवाजाही के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा
| संकेतकों का नाम | 2007 | 2007 | 2008 | 2008 | विचलन | |
| निरपेक्ष, लोग | रिश्तेदार, % | |||||
जिनमें से महिलाएं |
कुल, लोग | जिनमें से महिलाएं | ||||
| कार्यकर्ताओं ने स्वीकार किया | 370 | 72 | 320 | 42 | -50 | -13 |
| कर्मचारी सेवानिवृत्त, कुल | 436 | 108 | 418 | 92 | -18 | -4 |
|
आकार घटाने के लिए |
10 | 5 | 6 | 2 | -4 | -40 |
| स्वेच्छा से, अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए, गैर-अनुपालन मेरी स्थिति को स्वीकार करता है | -14 | -3 | ||||
| कर्मचारियों की लेखांकन संख्या | 1515 | 180 | 1548 | 32 | -195 | -24 |
कुल टर्नओवर अनुपात (Kzo) की गणना करें:
केज़ो 2007. = (370 + 436) / 1515 = 0.53 या 53%;
केज़ो 2008 = (320 + 418) / 1548 = 0.48 या 48%।
स्वीकृति के लिए टर्नओवर अनुपात की गणना करें (कोप):
सीओपी 2007 = (370/1515) एन 100% = 24.42%;
सीओपी 2008 = (320/1548) एन100% = 20.67%।
सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात (कोव) होगा:
कोव 2007 = (436/1515) एन 100% = 28.78%;
गाय 2008 = (418/1548) एन 100% = 27.00%।
संकेतक जो कर्मियों के आंदोलन की विशेषता बताते हैं, उन्हें स्थिरता, या कर्मचारी निरंतरता (केएसटी) के संकेतक द्वारा पूरक किया जाता है:
केएसटी 2007 = 1515/1506 = 1.01 या 101%;
केएसटी 2008 आर. = 1548/1506 = 1.01 या 102%।
स्टाफ टर्नओवर (केपीएल) की गणना करें:
सीपीएल 2007 = 426/1515 = 0.28 या 28%;
सीपीएल 2008 = 412/1548 = 0.27 या 27%।
आइए तालिका में कर्मियों के आंदोलन के परिकलित संकेतकों को संक्षेप में प्रस्तुत करें। 2.4
तालिका 2.4. कार्मिक आंदोलन संकेतक
उद्यम में कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संपूर्ण विश्लेषण अवधि के लिए सेवानिवृत्ति के लिए टर्नओवर दर प्रवेश के लिए टर्नओवर दर से लगभग 1.3 गुना अधिक है, जो उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में लगातार कमी का संकेत देता है। 2006 में प्रवेश पर टर्नओवर दर 3.75% कम हो गई, निपटान पर टर्नओवर दर भी कम हो गई - 1.75%, जिसकी पुष्टि स्टाफ प्रतिधारण दर में 1% की कमी से होती है, लेकिन स्टाफ टर्नओवर में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, हालांकि यह संकेतक है एक उच्च स्तर. टर्नओवर के कारणों में मुख्य रूप से वेतन से असंतोष, अनुपस्थिति के लिए रिहाई और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघन हैं। स्टाफ टर्नओवर मुख्यतः श्रमिकों के बीच देखा जाता है।
2.3.2 कार्य समय के उपयोग और श्रम उत्पादकता का विश्लेषण
कार्य समय के उपयोग के विश्लेषण का उद्देश्य कार्य समय के अनुचित नुकसान की पहचान करना है, साथ ही कार्य समय के गैर-उत्पादन खर्चों की पहचान करना है, ताकि नुकसान के घटित होने के विशिष्ट कारण और स्थान को स्थापित किया जा सके। कार्य समय का विश्लेषण फॉर्म संख्या 3-पीवी "कार्य समय के उपयोग पर रिपोर्ट" (परिशिष्ट डी) के आधार पर किया जाता है और तालिका में दिया गया है। 2.5.
तालिका 2.5. कार्य घंटों का शेष 2005-2006 आर.बी.
| सूचक का नाम | लोगों की संख्या-घंटे | निश्चित वजन, % | विचलन | |||
| पेट, मानव-घंटा | अनुपात, % | |||||
| 2007 में | 2008 में | 2007 | 2008 में | |||
| कार्य समय निधि | 3274973 | 2982960 | 95,24 | 95,24 | -2913 | -8,92 |
| कार्य समय का कैलेंडर फंड | 3438721 | 3132108 | 100 | 100 | -306613 | -8,92 |
| सभी | 2819509 | 2551934 | 81,99 | 81,48 | -267575 | -9,49 |
| जिनमें से ओवरटाइम | - | - | - | - | - | - |
| सब अकार्यरत | 455464 | 431026 | 13,25 | 13,76 | -24438 | -5,37 |
| सहित: वार्षिक अवकाश | 242552 | 213205 | 7,05 | 6,81 | -29347 | -12,09 |
| अस्थायी निष्क्रियता | 161568 | 150330 | 4,70 | 4,80 | -11238 | -6,96 |
| पढ़ाई की छुट्टियाँ | 21752 | 18941 | 0,63 | 0,60 | -2811 | -12,92 |
| प्रशासन की अनुमति से अनुपस्थिति | 12536 | 33920 | 0,37 | 1,08 | -21384 | 170,58 |
| कार्य से अनुपस्थित होना | 17056 | 14630 | 0,50 | 0,47 | -2426 | -14,22 |
इस प्रकार, 2008 में कार्य समय की निधि और कार्य समय की कैलेंडर निधि में 8.92% की कमी आई। ऐसा काम के घंटों में 9.49% (या 267,575 मानव-घंटे) की कमी के कारण हुआ। इस तथ्य को सकारात्मक कहा जा सकता है कि अकार्य समय की मात्रा में कमी आई - 5.37%, काम के लिए अस्थायी अक्षमता - 6.96% और अनुपस्थिति की संख्या - 14.22%।
कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करने के लिए, हम निम्नलिखित संकेतकों की गणना करते हैं: कैलेंडर कार्य समय निधि (वीकेएफ) का उपयोग, कार्मिक कार्य समय निधि (डब्ल्यूटीएफ) का उपयोग और अधिकतम संभव कार्य समय निधि (वीएमएफ) का उपयोग। .
आइए कार्य समय के कार्मिक कोष (टीएफ) की गणना करें:
टीएफ2007 = 3438721 - 163748 = 3274973 (व्यक्ति-घंटा);
टीएफ2008 = 3132108 - 149148 = 2982960 (मानव-घंटे)।
कार्य समय की अधिकतम संभव निधि (एमएफ) की गणना करें:
एमएफ2007 = 3274973 - 242552 = 3032421 (मानव-घंटे);
एमएफ2008 = 2982960 - 213205 = 2769755 (व्यक्ति-घंटा)
अब हम प्रति घंटे कुल काम करने वाले लोगों की संख्या को विभाजित करके कैलेंडर, टाइम शीट और अधिकतम संभव समय निधि के उपयोग की गणना करते हैं। प्रासंगिक कार्य समय निधि के लिए:
वीकेएफ 2007 = (2819509/3438721) - 100% = 81.99%;
वीकेएफ 2008 = (2551934/3132108) - 100% = 81.48%;
डब्ल्यूटीएफ 2007 = (2819509/3274973) - 100% = 86.09%;
वीटीएफ2008 = (2551934/2982960) - 100% = 85.55%;
नौसेना 2007 = (2819509/3032421) - 100% = 92.98%;
नौसेना 2008 = (2551934/2769755) - 100% = 92.14%।
समय का आरक्षित (पी), जिसका उपयोग आउटपुट बढ़ाने के लिए किया जा सकता है, की गणना काम के घंटों की अधिकतम संभव निधि और काम किए गए कुल घंटों की मात्रा के बीच अंतर के रूप में की जाती है:
Р2007 = 3032421 - 2819509 = 212912 (मानव-घंटे);
Р2008 = 2769755 - 2551934 = 217821 (मानव-घंटे)।
आइए तालिका में कार्य समय के उपयोग के परिकलित संकेतकों को संक्षेप में प्रस्तुत करें। 2.6.
तालिका 2.6. कार्य समय उपयोगिता संकेतक
परिकलित संकेतक कार्य समय के उपयोग के संकेतकों में कमी दर्शाते हैं: कैलेंडर फंड - 0.51% तक; कार्मिक - 0.54% तक लेकिन अधिकतम संभव - 0.84% तक।
उत्पादन की मात्रा बढ़ाने और गतिविधियों में सुधार करने के लिए, समय के आरक्षित पर ध्यान देना आवश्यक है, जो 2008 में 217,821 लोगों की थी। - घंटा, जो 2007 की तुलना में 3% कम है। इसके लिए श्रम के संगठन में सुधार करना, श्रमिकों की कार्य स्थितियों पर ध्यान देना आवश्यक है। कार्य दिवस को कड़ा करने के लिए श्रम अनुशासन में सुधार के उपाय करना आवश्यक है।
2.3.3 उद्यम में पारिश्रमिक और अतिरिक्त प्रोत्साहन की प्रणाली का विश्लेषण
प्रत्येक कर्मचारी की श्रम आय उद्यम के अंतिम परिणामों को ध्यान में रखते हुए, उसके व्यक्तिगत श्रम योगदान से निर्धारित होती है। उद्यम में पारिश्रमिक पर एक विनियमन है, जिसका उद्देश्य प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और शर्तों, कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, उसके काम के परिणामों और आर्थिक पर मजदूरी की राशि की प्रत्यक्ष निर्भरता स्थापित करना है। उद्यम की गतिविधि.
एचकेबीडी प्रति घंटा और प्रति घंटा-बोनस वेतन प्रणाली संचालित करता है। भुगतान की प्रति घंटा-बोनस प्रणाली के तहत, कर्मचारी की कमाई की गणना न केवल काम किए गए समय के लिए की जाती है, बल्कि कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की उपलब्धि के लिए भी की जाती है।
श्रमिकों का पारिश्रमिक वेतन निधि से किया जाता है, जिसकी संरचना और गतिशीलता तालिका में प्रस्तुत की गई है। 2.7. एफओपी की स्थिति के विश्लेषण के लिए डेटा, फॉर्म नंबर 1-पीवी "श्रम से रिपोर्ट" (परिशिष्ट डी) में प्रस्तुत किया गया है।
तालिका 2.7. एकल स्वामित्व की संरचना और गतिशीलता
| संकेतकों का नाम | 2007 में | 2008 में | विचलन | |||
| कुल, हजार. | निश्चित वजन, % | कुल, हजार. | निश्चित वजन, % | पेट हजार रिव्निया | रिश्तेदार, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| वेतन निधि, कुल | 2821 | 100 | 2781 | 100 | -40 | -1,4 |
शामिल: 1. मूल वेतन निधि |
1637 | 58 | 1832 | 65 | 195 | 12 |
| 2. अतिरिक्त वेतन निधि | 1020 | 36 | 876 | 32 | -144 | -14 |
| इसमें शामिल हैं: टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के लिए भत्ते और अधिभार | 164 | 6 | 166 | 6 | 2 | 1,2 |
| अकार्य किए गए समय के लिए भुगतान करें | 239 | 8 | 262 | 9 | 23 | 9,6 |
| 3. प्रोत्साहन भुगतान, कुल | 164 | 6 | 73 | 3 | -91 | -55 |
|
सामग्री सहायता |
143 | 5 | 49 | 2 | -94 | -66 |
| सामाजिक लाभ, व्यक्तिगत चरित्र | 21 | 0,7 | 24 | 0,8 | 3 | 14 |
जैसा कि तालिका से देखा जा सकता है। 2.7, पेरोल संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा मूल वेतन निधि का है, और 2008 में इसमें वृद्धि होने की संभावना है। – 7% तक. एफओपी में 1.4% की कमी अतिरिक्त वेतन और प्रोत्साहन भुगतान के फंड की हिस्सेदारी में क्रमशः 14% लेकिन 55% की कमी के कारण हुई। वित्तीय सहायता भुगतान में भी 66% की कमी आई। निम्नलिखित कारकों ने एफओपी में वृद्धि को प्रभावित किया: मूल वेतन निधि में वृद्धि हुई - 12%, भत्ते और टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन के अतिरिक्त भुगतान - 1.2% तक, काम नहीं किए गए घंटों के लिए भुगतान - 9.6% तक। वेतन के निश्चित और परिवर्तनीय भाग का अनुपात इष्टतम है: 65%: 35%। कर्मियों की व्यक्तिगत श्रेणियों के संदर्भ में वेतन निधि के उपयोग का विश्लेषण करना भी उचित है (तालिका 2.8)।
तालिका 2.8. कर्मियों की श्रेणियों द्वारा एफओपी के उपयोग का विश्लेषण
| नंबर पी/पी | संकेतक | 2007 में | 2008 में | विचलन | |
| पेट., हजार UAH | रिले., % | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | कुल वेतन निधि, हजार UAH. | 2821 | 2781 | -40 | -1,4 |
| 1.1. | 1130 | 1068 | -62 | -6 | |
| 1.2. | नेताओं | 314 | 336 | 22 | 7 |
| 1.3. | विशेषज्ञों | 1265 | 1271 | 6 | 0,5 |
| 1.4. | कर्मचारी | 115 | 107 | -8 | -7 |
| 2. | मूल वेतन निधि, कुल, हजार UAH | 1637 | 1832 | 195 | 12 |
| 2.1. | शामिल उत्पादन में शामिल श्रमिक | 592 | 624 | 32 | 5,4 |
| 2.2. | नेताओं | 205 | 254 | 49 | 24 |
| 2.3. | विशेषज्ञों | 794 | 875 | 81 | 10 |
| 2.4. | कर्मचारी | 56 | 75 | 19 | 34 |
| 3. | कुल अतिरिक्त वेतन निधि, हजार UAH | 1184 | 949 | -235 | -20 |
| 3.1. | शामिल उत्पादन में शामिल श्रमिक | 426 | 326 | -10 | -23 |
| 3.2. | नेताओं | 148 | 128 | -20 | -13 |
| 3.3. | विशेषज्ञों | 573 | 460 | -113 | -20 |
| 3.4. | कर्मचारी | 41 | 35 | -6 | -15 |
| 4. | औसत मासिक वेतन, UAH | 415 | 445 | 30 | 7 |
| 4.1. | शामिल उत्पादन में शामिल श्रमिक | 375 | 400 | 25 | 7 |
| 4.2. | नेताओं | 467 | 517 | 50 | 11 |
| 4.3. | विशेषज्ञों | 450 | 467 | 17 | 3 |
| 4.4. | कर्मचारी | 360 | 393 | 33 | 9 |
इस प्रकार, उत्पादों के उत्पादन में लगे श्रमिकों की एफओपी में 6%, कर्मचारियों - 7% की कमी के कारण एफओपी में 1.4% की कमी आई। इसके विपरीत, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के एफओपी ने एफओपी में क्रमशः 7% लेकिन 0.5% की वृद्धि को प्रभावित किया। इसके अलावा, एफओपी में बदलाव अतिरिक्त वेतन निधि में 20% की कमी से प्रभावित हुआ, और मूल वेतन निधि में 12% की वृद्धि हुई। जहां तक औसत मासिक वेतन का सवाल है, इसमें 7% की वृद्धि हुई।
यह ध्यान देने योग्य है कि संपूर्ण विश्लेषण अवधि के दौरान औसत वेतन का संकेतक, हालांकि थोड़ा सा, न्यूनतम वेतन और निर्वाह न्यूनतम के स्तर से अधिक था।
योग्यता और श्रम उत्पादकता के स्तर को बढ़ाने में मजदूरी की प्रेरक भूमिका सुनिश्चित करने के लिए न्यूनतम और औसत मजदूरी के बीच उचित सहसंबंध आवश्यक है। विदेश में, न्यूनतम वेतन औसत का लगभग 45 - 50% है; समय दिया गया- 46%, जो सामान्य सीमा के भीतर है। हालाँकि, देश में बनी स्थिति को ध्यान में रखते हुए, हम कह सकते हैं कि औसत वेतन का यह स्तर किसी कर्मचारी के सामान्य जीवन का समर्थन करने के लिए पर्याप्त नहीं है।
आइए हम प्रबंधकों और विशेषज्ञों के साथ-साथ उत्पादों के उत्पादन में लगे श्रमिकों के अतिरिक्त वेतन की संरचना का विश्लेषण करें (तालिका 2.9)।
तालिका 2.9. एचकेबीडी में अतिरिक्त वेतन की संरचना
| उपार्जन का नाम | प्रबंधक और विशेषज्ञ | श्रमिक जो उत्पादों के उत्पादन में लगे हुए हैं | कुल | ||||||||
मात्रा |
वेतन, UAH | राशि, UAH | मात्रा |
वेतन, UAH | राशि, UAH | UAH | % से मुख्य तक. वेतन | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |||
| अतिरिक्त वेतन, कुल | - | - | 439766 | - | - | 169697 | 609459 | 30,5 | |||
| हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए बोनस | 276 | 49,7 | 13728 | 876 | 52,84 | 46287,8 | 60016 | 3 | |||
| उम्मीदवार भत्ता | 108 | 62 | 6715 | - | - | - | 6715,2 | 0,3 | |||
| शासन प्रतिबंधों के तहत अनुपूरक | 1800 | 41,4 | 105951 | - | - | - | 74613,6 | 4 | |||
| दीर्घ सेवा पुरस्कार | 3324 | 40,1 | 133292 | 1615 | 41 | 66215 | 199507 | 10 | |||
| छुट्टी का वेतन | 3324 | 44 | 146256 | 1615 | 45 | 72675 | 218931 | 11 | |||
| कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए व्यय | 600 | 41,4 | 24871 | 360 | 44 | 15852 | 40724 | 2 | |||
| वैज्ञानिक क्षेत्र में कार्य अनुभव के लिए बोनस | 108 | 82,9 | 8953,3 | - | - | - | 8953,3 | 0,4 | |||
| मूल वेतन, UAH | 3324 | 401 | 1332924 | 1615 | 410 | 662150 | 1995074 | - | |||
| मुख्य लेकिन अतिरिक्त, कुल | - | - | - | - | - | - | 2604534 | - | |||
इस प्रकार, एचकेबीडी में काफी भिन्न अतिरिक्त वेतन है। कुल मिलाकर, उत्पादों के उत्पादन में शामिल विशेषज्ञों, कर्मचारियों और श्रमिकों का औसत मासिक अतिरिक्त वेतन 30.5% है। सेवा की अवधि के लिए ड्यूटी अवकाश और पारिश्रमिक के भुगतान के लिए व्यय सबसे बड़ा है और क्रमशः 11% और 10% है, यह इस तथ्य के कारण है कि वे सभी कर्मचारियों द्वारा प्राप्त किए जाते हैं। सबसे बड़ा भत्ता वैज्ञानिक क्षेत्र में कार्य अनुभव के लिए भत्ता है - UAH 82.9, जो 9 व्यक्तियों को मिलता है, जो खर्च का 0.4% है। भत्ते और पुरस्कार की राशि भी ब्याज दर पर निर्भर करती है।
श्रम पारिश्रमिक के विश्लेषण से पता चला कि उद्यम में वेतन काफी अधिक है, जिसकी पुष्टि 65%: 35% के मुख्य और अतिरिक्त वेतन और विभेदित अतिरिक्त वेतन के इष्टतम अनुपात से भी होती है। हालाँकि, यह प्रेरणा प्रणाली दस वर्षों से नहीं बदली है, और इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए पारिश्रमिक में कोई भी बदलाव, जिसमें वेतन वृद्धि भी शामिल है, शुरूआत के दो महीने बाद कर्मचारियों के लिए अप्रभावी हो जाता है, क्योंकि आय के आदी होने का प्रभाव काम करता है। इसकी पुष्टि उद्यम में कम श्रम उत्पादकता से भी होती है।
सामान्य तौर पर, अतिरिक्त प्रोत्साहनों के विश्लेषण से उद्यम का सामाजिक अभिविन्यास पता चला, जो कर्मचारियों को न केवल सामग्री से, बल्कि नैतिक प्रोत्साहन से भी संतुष्ट करता है।
3. मानवीकरण और कर्मचारी श्रम के बीच संबंध का विश्लेषण
3.1 श्रम गतिविधि की गुणवत्ता पर श्रम के मानवीकरण के प्रभाव का विश्लेषण
श्रम का मानवीकरण हमेशा व्यापारिक नेताओं के ध्यान के केंद्र में होना चाहिए। श्रम के मानवीकरण की कई विधियाँ हैं।
1) श्रमिक संगठन के नये रूपों का परिचय:
- लचीले कामकाजी घंटों का उपयोग, यानी कर्मचारियों को कार्य दिवस की शुरुआत और अंत स्वयं निर्धारित करने की अनुमति देना, जबकि काम की शुरुआत और अंत दैनिक रूप से बदल सकते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर काम करने की आवश्यक संख्या पर काम करना आवश्यक है घंटे;
- स्वायत्त कार्य टीमों का गठन जो व्यक्तिगत इकाइयों को इकट्ठा करते हैं। प्रत्येक ब्रिगेड के लिए एक स्वतंत्र अनुभाग आवंटित किया जाता है, कार्यकर्ताओं को संबंधित विशिष्टताओं और नए व्यवसायों में प्रशिक्षित किया जाता है। टीम के सभी सदस्य संयुक्त रूप से काम करने के तरीकों की योजना बनाते हैं, आराम के लिए ब्रेक निर्धारित करते हैं, उत्पादों की गुणवत्ता को नियंत्रित करते हैं, उपकरणों की स्थापना, रखरखाव और कार्यस्थल की सफाई के कार्य स्वयं करते हैं।
2) श्रम की सामग्री का संवर्धन निम्न के कारण:
- विस्तार, कार्य के क्षेत्र, यानी, कार्यकर्ता मास्टर और कई सहायक इकाइयों के कई कर्तव्यों का पालन करता है;
- नौकरियों का विकल्प, जो काम की एकरसता, मनोवैज्ञानिक थकान को कम करता है;
- काम की लय में बदलाव - एक ऐसी प्रणाली की शुरूआत जिसमें काम की लय श्रमिकों द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती है, वे स्वयं कार्य शिफ्ट के दौरान वैकल्पिक रूप से काम और आराम कर सकते हैं।
कोई भी श्रम प्रक्रिया थकान के साथ होती है। हालाँकि, उन परिस्थितियों के आधार पर जिनमें कोई व्यक्ति काम करता है, थकान की डिग्री अलग-अलग होती है और प्रदर्शन पर असमान रूप से प्रभाव डालती है। प्रतिकूल कार्य परिस्थितियाँ श्रमिकों के स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डालती हैं, बीमारी के कारण कार्य समय की हानि हो सकती है।
कामकाजी परिस्थितियों में सुधार से निम्नलिखित लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान होना चाहिए:
सबसे पहले, श्रम उत्पादकता, सभी कार्यों की गुणवत्ता में वृद्धि करना;
दूसरे, श्रमिकों के स्वास्थ्य का संरक्षण, सामान्य और व्यावसायिक रुग्णता में कमी, औद्योगिक चोटों का बहिष्कार।
किए गए अध्ययनों से पता चला है कि अनुकूल परिस्थितियों में, मानव प्रदर्शन में बदलाव के बावजूद, समान कार्य करने के लिए किसी व्यक्ति की ऊर्जा खपत शिफ्ट की शुरुआत और अंत में लगभग समान होती है। में प्रतिकूल परिस्थितियांपारी के अंत में ऊर्जा लागत बढ़ जाती है (तालिका 3.1 देखें)।
तालिका 3.1. काम की स्थितियों के आधार पर, शिफ्ट के दौरान मानव ऊर्जा खपत में परिवर्तन की गतिशीलता
समान शारीरिक भार के साथ भी, प्रतिकूल परिस्थितियों में काम के दौरान थकान सामान्य परिस्थितियों की तुलना में अधिक होती है।
3) कैरियर की सीढ़ी पर पेशेवर उन्नति के लिए परिस्थितियों का निर्माण, पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण। आमतौर पर एक कर्मचारी कुछ वर्षों के भीतर श्रम कौशल हासिल कर लेता है, फिर वह अपने करियर में "चरम" पर पहुंच जाता है, और भविष्य में उसकी संभावना कम हो जाती है, क्योंकि अर्जित ज्ञान और कौशल अप्रचलित हो जाते हैं। कर्मचारियों का आगे व्यावसायिक विकास एक महत्वपूर्ण तत्व है कार्मिक नीति. सीखने का प्रभाव काफी हद तक शिक्षण के तरीकों और प्रौद्योगिकी से संबंधित है। कर्मचारी प्रशिक्षण का एक महत्वपूर्ण रूप वास्तविक उत्पादन गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रशिक्षण, सीखने की स्थितियों का निर्माण है, जो व्यक्तिगत विकास को संभव बनाता है। विकास का सबसे मूल्यवान स्रोत वास्तविक समस्याओं का सामना करने से आता है। प्रशिक्षण स्थितियों में लोगों को काम करना शामिल होता है, आप
उनके आधिकारिक कर्तव्यों के दायरे से बाहर, जो उनके अनुभव और क्षमता का विस्तार करता है।
ऐसे निर्देश वास्तविक कार्यों की प्रकृति के होने चाहिए, उदाहरण के लिए:
- उच्च पदस्थ कर्मचारियों की बैठकों में भाग लेना;
- परियोजनाओं का कार्यान्वयन;
- अन्य विभागों के साथ परामर्श;
- गतिविधि के नए क्षेत्रों में निर्णय लेना;
- सूचना विश्लेषण, आदि।
4) सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना, क्योंकि यदि उत्पादन की स्थितियाँ प्रतिकूल हैं और व्यक्ति अपने स्वास्थ्य के लिए भय और चिंता का अनुभव करता है तो मानव क्षमता का पूरी तरह से एहसास नहीं किया जा सकता है। कार्यस्थल में सुरक्षा न केवल प्रौद्योगिकी या उत्पादन के संगठन का मामला है, बल्कि सबसे ऊपर प्रत्येक नेता का नैतिक दायित्व है। दुर्घटनाएँ आम तौर पर उन कारकों के संयोजन का परिणाम होती हैं जो उन्हें अपरिहार्य नहीं तो अत्यधिक संभावित बना देती हैं। इनमें से मुख्य हैं: ख़राब प्रशिक्षण, ख़राब सुरक्षा नीति और क्षेत्र में इसका कार्यान्वयन। कार्मिक प्रबंधन में आवश्यक सुरक्षा नियमों में कर्मचारियों का विशेष प्रशिक्षण शामिल है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि सुरक्षा नियमों का पालन किया जाए, किसी भी प्रबंधक को उनके कार्यान्वयन की निगरानी करने की आवश्यकता है।
5) विकास और गोद लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करना प्रबंधन निर्णय, अर्थात्, श्रम प्रबंधन के नौकरशाही रूपों को खत्म करने और कम करने के लिए साधनों और तरीकों का विकास, ऐसी स्थितियाँ बनाना जिसके तहत श्रमिक स्वयं श्रम प्रक्रिया में अपने लक्ष्यों को इष्टतम के अनुरूप लाएंगे। कुछ शर्तेंऔर उद्यम के उद्देश्य। कई कर्मचारियों का प्रशासनिक तानाशाही, सत्तावादी प्रबंधन शैली और प्रबंधकों के संरक्षणवादी रवैये के प्रति बेहद नकारात्मक रवैया है। इसलिए, श्रम गतिविधि के मानवीकरण के मुख्य कार्यों में से एक श्रम प्रबंधन के नौकरशाही रूपों को खत्म करने और कम करने के लिए साधनों और तरीकों का विकास है। प्रबंधकीय निर्णय लेने में श्रमिकों की भागीदारी प्रत्येक व्यक्ति की क्षमता का अधिक पूर्ण उपयोग करना, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करना संभव बनाती है। श्रम प्रबंधन के कठोर सत्तावादी रूपों से लचीले सामूहिक रूपों में संक्रमण में, सामान्य कार्यकर्ता के लिए प्रबंधन में भाग लेने के अवसरों का विस्तार करने में ही श्रम लोकतंत्र का सार निहित है।
6) वेतन की प्रेरक भूमिका को मजबूत करना - काम के लिए उचित और उचित पारिश्रमिक प्राप्त करना। मजदूरी को काम करने के लिए एक प्रभावी प्रेरक बनने के लिए, दो शर्तों को पूरा करना होगा:
- वेतन श्रम की लागत के अनुरूप होना चाहिए और कर्मचारी को सभ्य रहने की स्थिति प्रदान करनी चाहिए;
- वेतन प्राप्त परिणामों पर निर्भर होना चाहिए।
बेशक, भौतिक हित, श्रम गतिविधि के लिए मुख्य सार्वभौमिक प्रोत्साहनों में से एक है, लेकिन यह हमेशा काम नहीं करता है (कभी-कभी अधिक खाली समय या अधिक आरामदायक कामकाजी परिस्थितियां, कम ज़ोरदार काम, आदि) अधिक महत्वपूर्ण होता है। मज़दूरों की मज़दूरी से संतुष्टि उसके आकार पर नहीं, बल्कि मज़दूरी में सामाजिक न्याय पर निर्भर करती है। और श्रम प्रेरणा को मजबूत करने में सबसे बड़ी बाधा समतलीकरण है! काम के प्रति पूरे उत्साह और कर्तव्यनिष्ठ रवैये के साथ, यह एहसास कि किसी अन्य व्यक्ति को बहुत कम योगदान के साथ समान राशि मिलती है, कार्यकर्ता पर निराशाजनक प्रभाव डालता है।
कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए कार्यक्रम श्रम गतिविधि के मानवीकरण में एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं।
इन बैठकों में, जिनमें एक शांत चरित्र, उत्पाद की गुणवत्ता, सुरक्षा, विनियमन और श्रम की दक्षता, रहने की स्थिति पर चर्चा की जाएगी। कार्मिक विभाग पर काफी ध्यान दिया जाएगा, जिसे श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों को सलाह देनी चाहिए और श्रमिकों और प्रशासन दोनों के लिए विशेष प्रशिक्षण का आयोजन करना चाहिए।
3.2 श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपाय
श्रम की सामग्री में रचनात्मक कार्यों की हिस्सेदारी बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली; इस धारणा पर आधारित है कि कर्मचारियों को किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन में व्यक्तिगत रूप से रुचि होनी चाहिए, तो कार्य ही प्रमुख प्रेरक कारक होगा। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, किए गए किसी भी कार्य को चार आवश्यकताओं को पूरा करना होगा:
1) यह महत्वपूर्ण होना चाहिए (एक कर्मचारी को, अपनी मूल्य प्रणाली के आधार पर, किए गए कार्य के महत्व को समझना चाहिए और इसे अन्य लोगों - सहकर्मियों, दोस्तों, परिवार, आदि को समझाने में सक्षम होना चाहिए);
2) अपनी सामग्री में, कार्य को कलाकार को "मजबूर" करना चाहिए अधिकतम डिग्रीउनकी क्षमताओं को लागू करना और विकसित करना;
3) कार्य के निष्पादन में कलाकारों की जिम्मेदारी का एक निश्चित हिस्सा शामिल होना चाहिए (इस जिम्मेदारी की डिग्री प्रदर्शन किए जा रहे कार्य में रुचि निर्धारित करती है)। इस जिम्मेदारी में कार्य योजना, शेड्यूलिंग और कुछ कार्यों को कैसे किया जाता है, के क्षेत्र में कार्रवाई की स्वतंत्रता, साथ ही क्षुद्र संरक्षकता और कड़े नियंत्रण से एक निश्चित स्वतंत्रता और स्वतंत्रता शामिल है; 4) प्रभावी फीडबैक प्रदान किया जाना चाहिए: कर्मचारी को उसके काम के परिणामों और गुणवत्ता के बारे में वस्तुनिष्ठ, पूरी जानकारी तुरंत प्राप्त होनी चाहिए।
व्यावहारिक अनुशंसाओं में गतिविधियों की सीमा (क्षेत्र) का विस्तार करना शामिल है - पहले से खंडित नियमित संचालन को एक ब्लॉक (जटिल) में जोड़ना; कार्यात्मक कार्यों की जटिलता जिनमें मानसिक ऊर्जा के बड़े व्यय की आवश्यकता होती है; कार्यस्थल और किए गए कार्यों का बार-बार परिवर्तन ("क्षैतिज रोटेशन"); कलाकारों द्वारा स्वयं उत्पादकता की नई सीमाएँ स्थापित करना; व्यक्तिगत कर्मचारियों को विशेष कार्य सौंपना जो उन्हें एक विशेषज्ञ की भूमिका निभाने की अनुमति देता है; प्राथमिक श्रमिक समूहों की स्वायत्तता बढ़ाना; पहल संबंधी निर्णयों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन
निष्कर्ष
यह कथन कि उद्यम में काम करने वाले कार्मिक ही मुख्य मूल्य हैं, उद्यम के प्रबंधन में मुख्य है। हालाँकि, विरोधाभासी रूप से, उद्यम के विश्लेषण में अन्य मुद्दों के बीच कार्यरत कर्मियों का अध्ययन एक कमजोर कड़ी है।
कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की श्रम सामग्री का संवर्धन मुख्य और सहायक उत्पादन में श्रमिकों के कार्यों, उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता की निगरानी के मुख्य कार्यों और कार्यों के संयोजन से प्राप्त किया जा सकता है; विषम परिचालनों को समूहीकृत करना, आदि। संबंधित व्यवसायों में एक कर्मचारी का प्रशिक्षण कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा उसके पेशेवर प्रोफ़ाइल का विस्तार करने के लिए आयोजित किया जाता है, इसलिए, इसका सीधा उद्देश्य कर्मचारी के बाद के विकास पर होता है।
एक नए, अधिक जटिल और रचनात्मक पेशे में महारत हासिल करने के लिए श्रमिकों की अंतर-व्यावसायिक उन्नति के माध्यम से सामग्री का संवर्धन और श्रम का मानवीकरण भी किया जाता है। हां, श्रम मानवीकरण कार्यक्रम में किसी श्रमिक के स्थानांतरण के उपाय शामिल हो सकते हैं कार्यस्थलकाम की परिस्थितियों में सुधार करने, कर्मचारी के स्वास्थ्य की रक्षा करने, व्यावसायिक बीमारियों की घटना को रोकने आदि के लिए काम की जटिलता के लगभग समान स्तर वाले किसी अन्य पेशे के उद्यम में। इस तरह के संक्रमण का कार्यान्वयन कार्यकर्ता के पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण, कर्मियों के बाद के विकास के कार्यान्वयन के लिए प्रदान करता है।
उन उद्यमों में श्रम की सामग्री को समृद्ध करने के उपायों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जानी चाहिए जहां वर्तमान बड़े पैमाने पर उत्पादन प्रमुख है। इस प्रकार का उत्पादन कम-कुशल श्रमिकों की एक महत्वपूर्ण संख्या की उपस्थिति निर्धारित करता है। ऐसी परिस्थितियों में, कुशल श्रम व्यवसायों में महारत हासिल करने और उन्हें नई नौकरियों में बढ़ावा देने के आधार पर श्रम की सामग्री का संवर्धन और कर्मियों का आगामी विकास सुनिश्चित किया जाता है।
श्रम की सामग्री और मानवीकरण को समृद्ध करने के उपाय न केवल काम करने की स्थिति में सुधार करते हैं, उन्हें श्रमिकों के स्वास्थ्य के लिए सुरक्षित बनाते हैं, बल्कि प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण, संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी में भी योगदान करते हैं। कार्मिक विकास की गैर-भौतिक उत्तेजना के तरीके, जो संगठन के प्रबंधन में श्रमिकों और विशेषज्ञों की भागीदारी से जुड़े हैं, उच्चतम रैंक के व्यक्ति की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट कर सकते हैं (संबंधित और भागीदारी की आवश्यकताएं, मान्यता की आवश्यकताएं) , आत्म-पुष्टि और आत्म-अभिव्यक्ति) और इस प्रकार इसके बाद के विकास को सुनिश्चित करते हैं।
कार्मिक विकास के दृष्टिकोण से, उद्यम के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी कर्मचारियों और उनके नियोक्ताओं दोनों के लिए फायदेमंद है। हां, उत्पादन प्रबंधन में कर्मियों की भागीदारी कर्मचारी की मान्यता और आत्म-पुष्टि, रखरखाव और कुछ मामलों में उसकी वृद्धि की आवश्यकता को पूरा करने में योगदान देती है। सामाजिक स्थितिकार्य दल में. संगठन के प्रबंधन में एक कर्मचारी की भागीदारी उसे अपने पेशेवर कौशल में लगातार सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करती है, क्योंकि अच्छे प्रबंधन निर्णयों को अपनाने के लिए उच्च स्तर की क्षमता की आवश्यकता होती है।
इसके अलावा, उत्पादन के प्रबंधन में भाग लेने से, कर्मचारी के पास नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करके अपने पेशेवर क्षितिज का विस्तार करने के बेहतरीन अवसर होते हैं। किसी कर्मचारी को संगठन के प्रबंधन में शामिल करने से वह कुछ उत्पादन समस्याओं को हल करने से लेकर पेशेवरों के साथ संवाद करने, सर्वोत्तम प्रथाओं को साझा करने, पारस्परिक रूप से खुद को समृद्ध करने और इस प्रकार अपने आगामी विकास को सुनिश्चित करने में सक्षम बनाता है।
नियोक्ताओं के लिए, उत्पादन प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी कर्मियों के श्रम और शैक्षिक क्षमता का पूर्ण उपयोग करना संभव बनाती है और जिससे उत्पादन दक्षता के स्तर में वृद्धि होती है। कर्मचारियों की शैक्षिक क्षमता का अधिक कुशल उपयोग कंपनी को मुनाफा बढ़ाने में सक्षम बनाता है और इस आधार पर, कर्मचारियों के विकास, विशेष रूप से कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण की लागत को जल्दी से वसूल करता है।
साहित्य
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समोइल्युक तमारा एंड्रीवाना, वरिष्ठ व्याख्याता, साइबेरियन स्टेट जियोडेटिक अकादमी, रूस
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आधार मूल्य में पाठ की प्रूफरीडिंग, आईएसबीएन, डीओआई, यूडीसी, एलबीसी, कानूनी प्रतियां, आरएससीआई पर अपलोड करना, पूरे रूस में डिलीवरी के साथ 10 लेखक की प्रतियां शामिल हैं।
मॉस्को + 7 495 648 6241
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