श्रम क्षमता के कार्य. श्रम क्षमता

श्रम क्षमताव्यक्तित्व का निर्माण कार्य करने की क्षमता और इच्छा, कार्य में पहल और आर्थिक उद्यमिता, रचनात्मक गतिविधि आदि जैसे गुणों के प्रभाव में होता है।
इस प्रकार, हम किसी व्यक्ति, उद्यम, शहर, क्षेत्र, संपूर्ण समाज की श्रम क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं, क्योंकि यह काम करने की सभी मानवीय क्षमताओं की समग्रता का प्रतिनिधित्व करता है।
श्रम क्षमता की प्रारंभिक संरचना-निर्माण इकाई कर्मचारी (व्यक्ति) की श्रम क्षमता है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों पर श्रम क्षमताओं के निर्माण का आधार बनती है। इसके अतिरिक्त, दो महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। सबसे पहले, जब तक कोई व्यक्ति काम में व्यस्त नहीं होता, तब तक कोई उसकी श्रम शक्ति के बारे में सशर्त रूप से सामान्य रूप से काम करने की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमता, संभावित संभावित श्रम योगदान के रूप में ही बात कर सकता है। दूसरे, व्यक्ति के उपयोग का परिणाम कार्यबल- यह कर्मचारी का वास्तविक श्रम योगदान है, यह एक विशिष्ट उत्पाद के साथ-साथ कर्मचारी द्वारा प्राप्त श्रम दक्षता के एक निश्चित स्तर में व्यक्त किया जाता है।
किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता एक स्थिर मूल्य नहीं है, यह लगातार बदल रही है। मानव की कार्य क्षमता और प्रक्रिया में संचित श्रम गतिविधिजैसे-जैसे ज्ञान और कौशल विकसित होते हैं और सुधार होता है, काम करने की स्थिति और रहने की स्थिति में सुधार होता है, कर्मचारी की रचनात्मक क्षमताएं बढ़ती हैं। लेकिन वे कम भी हो सकते हैं यदि, विशेष रूप से, कर्मचारी का स्वास्थ्य बिगड़ जाए, कार्य व्यवस्था अधिक सख्त हो जाए, आदि।
कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

• साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - किसी व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव
  सदी, उसके स्वास्थ्य की स्थिति, प्रदर्शन, सहनशक्ति, प्रकार
  तंत्रिका तंत्र, आदि;
• योग्यता क्षमता - मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा
  सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताएं जो निर्धारित करती हैं
  एक निश्चित सामग्री और जटिलता का कार्य करने की कर्मचारी की क्षमता;
• व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक का स्तर
  परिपक्वता, काम के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों को कर्मचारी द्वारा आत्मसात करने की डिग्री,
  काम की दुनिया में मूल्य अभिविन्यास, रुचियां, ज़रूरतें।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता साइकोफिजियोलॉजिकल, योग्यता और व्यक्तिगत क्षमताओं के विकास में आपसी समझौते की डिग्री पर निर्भर करती है।
उद्यम की श्रम क्षमता
एक उद्यम के संबंध में, श्रम क्षमता है सीमा मूल्यउत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी, उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर स्तर को ध्यान में रखते हुए

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 25
आवश्यक संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों की उपस्थिति में राष्ट्रीय ज्ञान, संचित अनुभव।
एक प्रणाली के रूप में किसी उद्यम की श्रम क्षमता सदैव बनी रहती है राशि से अधिकइसके घटक भाग - व्यक्तिगत श्रमिकों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। श्रमिकों का एकीकरण ही एकल एवं व्यवस्थित है संगठित प्रक्रियाश्रम सामूहिक श्रम का प्रभाव उत्पन्न करता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की शक्तियों के योग से अधिक होता है।
इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों के माध्यम से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन आकार, लिंग और आयु संरचना आदि के आधार पर श्रमिक समूहों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम गठन, श्रम परंपराओं की अपनी विशेषताएं होती हैं। , और कर्मचारियों के बीच संबंध।
किसी उद्यम की श्रम क्षमता की संरचना श्रमिकों के समूहों की विभिन्न जनसांख्यिकीय, सामाजिक, कार्यात्मक, पेशेवर और अन्य विशेषताओं और उनके बीच संबंधों का अनुपात है।
किसी उद्यम की श्रम क्षमता में निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक।
कार्मिक घटक में शामिल हैं: योग्यता क्षमता (पेशेवर ज्ञान, योग्यताएं और कौशल) और शैक्षिक क्षमता (संज्ञानात्मक क्षमताएं)।
टीम की पेशेवर संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में बदलाव से जुड़ी है, जो नए व्यवसायों के उद्भव और पुराने व्यवसायों के लुप्त होने और श्रम संचालन की जटिलता को निर्धारित करती है।
योग्यता संरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, क्षमताओं की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।
उद्यम की श्रम क्षमता के संगठनात्मक घटक में उच्च संगठन और कार्य संस्कृति शामिल है, जो स्पष्टता, लय, श्रम प्रयासों के समन्वय और उनके काम से कर्मचारी संतुष्टि की उच्च डिग्री में व्यक्त की जाती है।
श्रम क्षमता का संगठनात्मक घटक काफी हद तक एक संपूर्ण प्रणाली के रूप में और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से श्रम सामूहिक के कामकाज की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है, और इन पदों से सीधे संबंधित है प्रभावी उपयोगश्रम क्षमता.

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समाज की श्रम क्षमता
सामाजिक श्रम क्षमता, सक्षम आबादी की सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि के लिए समग्र क्षमताओं को संचय और संश्लेषित करना, मानव कारक के भौतिककरण का एक विशिष्ट रूप है, जो विकास के स्तर और श्रमिकों की रचनात्मक गतिविधि की सीमाओं का एक संकेतक है। जनता.
मात्रात्मक दृष्टि से, सामाजिक श्रम क्षमता समाज को आकर्षित करने की क्षमता की विशेषता बताती है सामाजिक कार्यविभिन्न लिंग और आयु की जनसंख्या (कामकाजी पुरुष और महिलाएं, कामकाजी उम्र से पहले और बाद की उम्र)। गुणात्मक अर्थ में, किसी समाज की श्रम क्षमता सामाजिक रूप से उपयोगी कार्यों में भागीदारी के माध्यम से व्यक्तिगत क्षमताओं और गुणों की पूरी विविधता को साकार करने का वास्तविक अवसर है: शिक्षा की प्रक्रिया में लोगों द्वारा अर्जित ज्ञान, कौशल और क्षमताएं, काम की तैयारी, प्रत्यक्ष श्रम गतिविधि, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।
यह उत्पादक शक्तियों के विकास के स्तर और जनसंख्या के स्वास्थ्य की स्थिति, सामान्य और विशेष शिक्षा, व्यावसायिक प्रशिक्षण, नैतिक शिक्षा की सामग्री से प्राप्त होता है, जो गठन के लिए लक्ष्यों, अंतिम दिशा और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों को दर्शाता है। व्यक्तित्व।
समाज की क्षमता कुल कार्यबल की गुणात्मक विशेषताओं पर निर्भर करती है, जो कार्य क्षमताओं (पेशेवर कौशल, बुद्धि, रचनात्मक गतिविधि, गतिशीलता) के विकास के स्तर और समाज के सदस्यों (जिम्मेदारी) के सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक रूप से रचनात्मक गुणों की बारीकियों को निर्धारित करती है। , परिश्रम, अनुशासन, पहल, संगठनात्मक क्षमताएं, आदि)।
क्षमता की भयावहता और उसके उपयोग का निर्धारण करते समय, सही माप संकेतक चुनना महत्वपूर्ण है। आयतन का मुख्य सूचक संख्या है, और उपयोग का सूचक मानव-घंटा है। शोध से पता चलता है कि देश के उद्योग में काम किए गए मानव-घंटे की मात्रा के आधार पर श्रम लागत के आकलन में अंतर होता है और औसत संख्याश्रमिक 15% के भीतर हैं। नतीजतन, कर्मचारियों की औसत संख्या का संकेतक, जो एक परिवर्तनीय मूल्य है, क्षमता के परिमाण का आकलन करने के लिए एक मानक नहीं हो सकता है, इसलिए, गतिशीलता का विश्लेषण करते समय, इसका उपयोग केवल सुधार कारकों के साथ किया जा सकता है। और चूंकि ऐसे गुणांकों को विकसित करना बहुत कठिन है, इसलिए एक नया वॉल्यूम संकेतक ढूंढना आवश्यक है।
घरेलू अर्थशास्त्रियों द्वारा किए गए शोध से पता चला है कि केवल मानव-घंटे ही श्रम क्षमता के मुख्य वॉल्यूमेट्रिक संकेतक के रूप में काम कर सकते हैं। यह स्थिर है और इसका उपयोग किसी भी स्तर पर सभी आर्थिक गणनाओं में किया जा सकता है।
किसी प्रोडक्शन टीम के कुल संभावित कार्य समय निधि का मूल्य कैलेंडर के बीच का अंतर है

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 27

उपहार निधि (एफके) और कुल आरक्षित-निर्माण अनुपस्थिति और रुकावटें (टीएनपी), यानी, श्रमिकों के किसी दिए गए समूह द्वारा उत्पादन कार्य को पूरा करने में लगने वाले समय का बड़ा मूल्य। गैर-आरक्षित-निर्माण लागतों में विनियमित लागतें शामिल हैं, जो, उनके कानूनी और द्वारा आर्थिक सारआवश्यक हैं और प्रत्यक्ष कार्य (सप्ताहांत और छुट्टियां, मुख्य और) के समय को बढ़ाने के लिए आरक्षित के रूप में काम नहीं कर सकते हैं अतिरिक्त छुट्टियाँऔर अन्य कानूनी रूप से स्थापित अनुपस्थिति और रुकावटें)। यह फंड किसी भी (योजना, रिपोर्टिंग) अवधि के लिए श्रमिकों के संभावित अवसरों की पूरी मात्रा को दर्शाता है।
किसी उद्यम के संबंध में, श्रम क्षमता की मात्रा सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:
Фп = Фк-Тн. पी।,
या
एफपी - सीएच डी टीसीएम, जहां एफपी उद्यम की कुल संभावित कार्य समय निधि है;
एच - कामकाजी लोगों की संख्या;
डी - अवधि में काम के दिनों की संख्या;
टीएसएम - कार्य दिवस की अवधि, पाली, घंटे।
में सामान्य रूप से देखेंकिसी समाज (क्षेत्र) की श्रम क्षमता का परिमाण सूत्र द्वारा व्यक्त किया जा सकता है:

7=1
जहां एफ.पी. कुल - कंपनी का संभावित कार्य समय कोष, घंटे;
टी
E4i - भाग लेने में सक्षम समूहों द्वारा जनसंख्या का आकार
मैं=1 सामाजिक उत्पादन(आर = 1, 2,..., टी); टी - जनसंख्या समूहों की संख्या;
टीआर - एक कैलेंडर अवधि (वर्ष, तिमाही, माह) के दौरान समूहों में काम करने के लिए कानूनी रूप से स्थापित समय। इसकी गणना उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या और घंटों में कार्य दिवस की स्थापित अवधि के उत्पाद के रूप में की जाती है।
चूंकि श्रम क्षमता में वे सभी नागरिक शामिल हैं जो अपनी शारीरिक क्षमताओं, मौजूदा ज्ञान और पेशेवर योग्यता के कारण सामाजिक उत्पादन में भाग लेने में सक्षम हैं सामान्य स्तरश्रम गहनता, श्रमिकों के सभी समूहों को ध्यान में रखते हुए गणना में शामिल किया जाना चाहिए विशेषणिक विशेषताएं.
इस प्रकार, उपरोक्त के आधार पर, हम कह सकते हैं कि किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता एक व्यक्ति के रूप में उसकी क्षमता का हिस्सा है, यानी किसी व्यक्ति के संबंध में, श्रम क्षमता किसी व्यक्ति की क्षमता का हिस्सा है, जो प्राकृतिक डेटा के आधार पर बनती है ( क्षमताएं), शिक्षा, पालन-पोषण और जीवनानुभव(तालिका 2.4, चित्र 2.3)।

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 29

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धारा 1. समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में श्रम

तालिका 2.4 श्रम क्षमता की विशेषताओं के उदाहरण

श्रम क्षमता के घटक	विश्लेषण की वस्तुएं और संबंधित संकेतक
	इंसान	कंपनी	समाज
1	2	3	4
स्वास्थ्य	कार्य क्षमता. बीमारी के कारण काम से छुट्टी	बीमारी और चोट के कारण काम का समय बर्बाद हुआ। कार्मिक स्वास्थ्य सुनिश्चित करने की लागत	औसत जीवन प्रत्याशा। स्वास्थ्य सेवाओं की लागत। आयु के अनुसार मृत्यु दर
नैतिक	दूसरों के प्रति रवैया	कर्मचारियों के बीच संबंध. झगड़ों से हानि. धोखा	विकलांग लोगों, बच्चों, बुजुर्गों के प्रति रवैया। अपराध, सामाजिक तनाव
रचनात्मक क्षमता	रचनात्मक कौशल	प्रति कर्मचारी आविष्कार, पेटेंट, नवाचार प्रस्ताव, नए उत्पादों की संख्या। उद्यम	कॉपीराइट से आय. देश के प्रति निवासी पेटेंट और अंतर्राष्ट्रीय पुरस्कारों की संख्या। तकनीकी प्रगति की दर
गतिविधि	क्षमताओं को साकार करने की इच्छा। उद्यम
संगठन और दृढ़ता	सटीकता, तर्कसंगतता, अनुशासन, प्रतिबद्धता, शालीनता, परोपकार	अनुशासन के उल्लंघन से हानि. पवित्रता. प्रदर्शन। प्रभावी सहयोग	कानून की गुणवत्ता. सड़कों और परिवहन की गुणवत्ता. संधियों और कानूनों का अनुपालन
शिक्षा	ज्ञान। स्कूल और विश्वविद्यालय में अध्ययन के वर्षों की संख्या	कर्मचारियों की कुल संख्या में उच्च और माध्यमिक शिक्षा वाले विशेषज्ञों की हिस्सेदारी। स्टाफ विकास के लिए लागत	स्कूल और विश्वविद्यालय में अध्ययन के वर्षों की औसत संख्या। राज्य के बजट में शिक्षा लागत का हिस्सा
व्यावसायिकता	कौशल। कौशल स्तर	उत्पाद की गुणवत्ता। विवाह से हानि	निर्यात आय. दुर्घटना से हानि
कार्य समय संसाधन	वर्ष के दौरान रोजगार का समय	कर्मचारियों की संख्या. प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष काम के घंटों की संख्या	कम करने वाली जनसंख्या। कर्मचारियों की संख्या। बेरोजगारी की दर। प्रति वर्ष रोजगार के घंटे

चावल। 2.3. अवधारणाओं का सहसंबंध: मानव क्षमता, श्रम क्षमता, मानव पूंजी, श्रम शक्ति।
देश की जनसंख्या और उद्यम कर्मियों की गुणवत्ता
किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार एक व्यक्ति के रूप में उसकी क्षमता है। तदनुसार, किसी राज्य, क्षेत्र या उद्यम की श्रम क्षमता देश की जनसंख्या की क्षमता के आधार पर बनती है। इसके आधार पर जनसंख्या की गुणवत्ता का आकलन किया जा सकता है; देश (क्षेत्र) की श्रम क्षमता की गुणवत्ता; उद्यम कर्मियों की गुणवत्ता; पेशेवर योग्यता समूहों की गुणवत्ता और एक व्यक्तिगत कर्मचारी की गुणवत्ता।
किसी भी वस्तु या प्रक्रिया की गुणवत्ता केवल एक निश्चित मानक के संबंध में ही स्थापित की जा सकती है, जो मानदंडों, मानकों, आवश्यकताओं आदि की विशेषता है। इससे यह पता चलता है कि देश की जनसंख्या की गुणवत्ता की विशेषता सिफारिशों के अनुपालन की डिग्री से होती है और नियामक दस्तावेज़ अंतरराष्ट्रीय संगठन, साथ ही देश की परंपराओं और रीति-रिवाजों द्वारा निर्धारित सामाजिक मानदंड।
जनसंख्या की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानव विकास सूचकांक (एचडीआई) की गणना में उपयोग किए जाने वाले संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है। एचडीआई मूल्य स्वास्थ्य (जीवन प्रत्याशा सूचकांक के माध्यम से) और शिक्षा (साक्षरता और नामांकन संकेतक के माध्यम से) की विशेषताओं को ध्यान में रखता है। 1999 से कुल जीवन प्रत्याशा के सूचक के साथ-साथ इसकी गणना भी की जाने लगी है

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धारा 1. समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में श्रम
अपेक्षित अवधि निर्माता स्वस्थ जीवन(अर्थात बीमारी के समय के बिना जीवन प्रत्याशा)। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यूक्रेन जनसंख्या स्वास्थ्य के सभी संकेतकों में पहले स्थान से बहुत दूर है। शिक्षा के स्तर को लेकर स्थिति काफी बेहतर है, हालाँकि यहाँ भी समस्याएँ हैं, विशेषकर 12-वर्षीय स्कूली शिक्षा में परिवर्तन और पहुँच के संबंध में उच्च शिक्षा. सामान्य तौर पर, किसी देश की जनसंख्या की गुणवत्ता का विश्लेषण करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएं स्वास्थ्य, नैतिकता, गतिविधि, संगठन और शिक्षा हैं। इन विशेषताओं का मात्रात्मक अनुमान या तो सापेक्ष मूल्यों जैसे स्वास्थ्य और शिक्षा सूचकांकों के रूप में, या रैंक (अन्य देशों के बीच स्थान) के रूप में प्राप्त किया जा सकता है।

किसी देश और क्षेत्र की श्रम क्षमता की गुणवत्ता का विश्लेषण करते समय, आमतौर पर शिक्षा और व्यावसायिकता की विशेषताओं पर मुख्य ध्यान दिया जाता है। मात्रात्मक मूल्यांकन के लिए, मानव पूंजी के सिद्धांत के उपकरण का उपयोग किया जाता है, जो सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा में निवेश की प्रभावशीलता को निर्धारित करना संभव बनाता है।
उद्यम स्तर पर, कर्मियों की गुणवत्ता के रूप में श्रम क्षमता की गुणवत्ता पर चर्चा करना उचित है। इस अवधारणा को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है: कर्मियों की गुणवत्ता उद्यम के लक्ष्यों और इसकी गतिविधि की शर्तों के साथ-साथ मानव विकास के लिए समाज की आवश्यकताओं से उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं के साथ इसकी विशेषताओं के अनुपालन की डिग्री है। सामाजिक संबंध.
उपरोक्त परिभाषा के अनुसार, कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन करने के पहले चरण में उद्यम के कर्मचारियों के प्रत्येक समूह के लिए संदर्भ आवश्यकताओं की स्थापना शामिल है। ये आवश्यकताएं आम तौर पर ऊपर चर्चा की गई श्रम क्षमता के घटकों के अनुसार बनाई जाती हैं: स्वास्थ्य, नैतिकता, रचनात्मकता, गतिविधि, संगठन और मुखरता, शिक्षा, व्यावसायिकता। इनमें से प्रत्येक घटक के लिए, कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन सूत्र का उपयोग करके किया जाता है:
_उफ़ा
जहां क्यूई आई-वें घटक के अनुसार इस समूह के कर्मियों की गुणवत्ता है;
यूएफआई - आई-आरओ घटक का वास्तविक मूल्य;
Uеi i-वें घटक का संदर्भ मान है।
श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक का महत्व किसी विशेष उद्यम और कार्यस्थल की स्थितियों में किए गए कार्य (कार्यों) की प्रकृति से निर्धारित होता है। विशेष रूप से, उच्च-ऊंचाई वाले इंस्टॉलरों के लिए, संकेतक जो एक निश्चित सीमा के भीतर उच्च ऊंचाई पर काम करने की क्षमता प्रदान करते हैं, आवश्यक हैं स्वाभाविक परिस्थितियां; शोधकर्ताओं और डिजाइनरों के लिए रचनात्मकता महत्वपूर्ण है; प्रबंधकों के लिए - शिक्षा, संगठन, मुखरता, आदि।

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 31
श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक के लिए गुणवत्ता संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए (तब से)। उच्च गुणवत्ताकोई दूसरे की निम्न गुणवत्ता की भरपाई नहीं कर सकता)। साथ ही, कार्मिक गुणवत्ता की एक सामान्यीकृत विशेषता, सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:
क्यू = - ,
मैं
जहां वाई किसी दिए गए उद्यम या उसके प्रभाग के लिए श्रम क्षमता के आई-वें घटक का वजन (महत्व) है।
श्रम क्षमता के घटकों के संदर्भ मूल्य टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों (टीकेएस) में दिए गए हैं, कार्य विवरणियां, पेशेवर आवश्यकताएँ और अन्य दस्तावेज़। आज तक, विभिन्न आधारों पर उद्यम कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए कई परीक्षण और तरीके विकसित किए गए हैं। आमतौर पर ध्यान स्वास्थ्य, शिक्षा और व्यावसायिकता के संकेतकों पर होता है। इसके साथ ही, हाल के दशकों में, किसी व्यक्ति की नैतिक विशेषताओं का आकलन करने के लिए व्यावहारिक तरीके और उपकरण सामने आए हैं, जिनमें कानून के शासन का उल्लंघन करने की प्रवृत्ति भी शामिल है।
सामान्य मामले में उद्यम कर्मियों के विश्लेषण में दो समस्याओं का समाधान शामिल है:

• कर्मचारियों और आवेदकों की क्षमताओं (क्षमता) का आकलन
  कार्यस्थल;
• कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन.

दोनों कार्यों को गुणवत्ता के स्तर को निर्धारित करने के दृष्टिकोण से हल किया जाता है, अर्थात, विश्लेषण किए गए संकेतकों के वास्तविक और संदर्भ मूल्यों की तुलना के आधार पर। इसके आधार पर, कर्मियों का विश्लेषण करते समय गुणवत्ता सिद्धांत के तंत्र का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। विशेष रूप से, कार्मिक विश्वसनीयता और स्थिरता के संकेतक निर्धारित किए जा सकते हैं।
कर्मियों की विश्वसनीयता - एक निश्चित अवधि में निर्दिष्ट कार्यों के उनके प्रदर्शन की संभावना।
कर्मियों की स्थिरता - कामकाजी परिस्थितियों की एक निश्चित सीमा में निर्दिष्ट कार्य करने की संभावना। बदलते समय स्थिरता "सुरक्षा के मार्जिन" की विशेषता होती है बाहरी वातावरण, विशेषकर असामान्य स्थितियों में।
कार्मिक विश्वसनीयता का एक संकेतक ईमानदारी है। इसे नैतिक मानकों के अनुपालन की संभावना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा करने की संभावना भी शामिल है।

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धारा 1. समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में श्रम

श्रम क्षमता (स्वास्थ्य, नैतिकता, गतिविधि) की उपरोक्त सभी विशेषताओं को विश्वसनीयता और स्थिरता की अवधारणाओं के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है। इसका तात्पर्य कर्मियों की क्षमताओं और उनकी गतिविधियों के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए विश्वसनीयता और स्थिरता के सिद्धांतों के तंत्र का उपयोग करने की संभावना से है।
श्रम क्षमता के घटकों के वास्तविक और संदर्भ मूल्यों के अनुपात के आधार पर, कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार के उपाय विकसित किए जा सकते हैं। प्रत्येक आयोजन के लिए चयन, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और प्रमाणन के लिए कुछ निश्चित लागतों की आवश्यकता होती है। इससे कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रणाली को अनुकूलित करने की समस्या पैदा होती है। इस मामले में, प्रतिबंध, सामान्य मामले में, आवश्यक परिणाम के आधार पर बनते हैं - श्रम क्षमता घटक के संदर्भ मूल्यों का अनुमान, और प्रासंगिक गतिविधियों को पूरा करने के लिए इष्टतमता मानदंड न्यूनतम कुल लागत है। पुनरावृत्ति प्रक्रिया के दौरान, उपलब्ध संसाधनों की सीमाओं के आधार पर विकल्पों का विश्लेषण करना भी संभव है। इस मामले में, मानदंड श्रम क्षमता के घटकों के वास्तविक और संदर्भ मूल्यों के बीच विचलन को कम करना होगा।
इस प्रकार, श्रम क्षमता का प्रत्येक घटक एक अपेक्षाकृत स्वतंत्र प्रकार का आर्थिक संसाधन है। हाल तक, मुख्य ध्यान कार्य समय संसाधनों (कर्मियों की संख्या) पर था। हालाँकि, विकास आधुनिक उत्पादनमुख्य रूप से रचनात्मकता, गतिविधि, शिक्षा और व्यावसायिकता जैसे संसाधनों द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक महत्वपूर्ण आर्थिक संसाधन के रूप में नैतिकता की भूमिका को तेजी से महसूस किया जा रहा है। यह भूमिका मुख्य रूप से अपराध से होने वाले भारी नुकसान के कारण है, जो यूक्रेन सहित लगभग सभी देशों को उठाना पड़ता है।

में पिछले साल काआर्थिक विकास की दक्षता आधुनिक राज्यवी एक बड़ी हद तक"मानव कारक" में निवेशित संसाधनों पर निर्भर करता है, जिसके बिना समाज के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करना असंभव है।

श्रम क्षमता, जो विकास करने में सक्षम है, एक व्यक्ति को उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन में बदल देती है: किसी व्यक्ति की श्रम उत्पादकता, प्रेरणा और नवीन क्षमता उत्पादन, प्रतिस्पर्धात्मकता और इसी तरह को तेज करने के उद्देश्य से एक रणनीति की सफलता निर्धारित करती है।

"संभावना" की अवधारणा लैटिन शब्द "पोटेंशिया" से आई है, जिसका अर्थ है अवसर, ताकत, छिपी हुई संभावनाएं। ग्रेट सोवियत इनसाइक्लोपीडिया में, "संभावित" की अवधारणा का अर्थ है धन, भंडार, उपलब्ध स्रोत जिन्हें जुटाया जा सकता है, कार्रवाई में लगाया जा सकता है, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने, एक योजना को लागू करने, एक समस्या को हल करने के लिए उपयोग किया जा सकता है; एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं। वर्तमान में मान्यता प्राप्त है एक महत्वपूर्ण भूमिकामनुष्य की मुख्य उत्पादक शक्ति, "मानव" या "श्रम" क्षमता बाजार अर्थव्यवस्था की मुख्य पूंजी है।

श्रम क्षमताएक व्यक्ति और श्रमिकों के विभिन्न समूहों और समग्र रूप से समाज दोनों के सभी श्रम अवसरों का एक संयोजन है।

शब्द "श्रम क्षमता" और इसकी अवधारणा को 90 के दशक से राज्य और सरकारी दस्तावेजों में शामिल किया जाने लगा। इस प्रकार, मई 1994 में, रूसी संघ संख्या 434 की सरकार की डिक्री "लक्ष्य परियोजना पर" उच्च तकनीक उत्पादन के लिए श्रम क्षमता का गठन "को अपनाया गया था। यह रूस के लिए इस कठिन दौर में अंतरिक्ष उद्योग के रखरखाव और विकास से जुड़ा था।

"श्रम क्षमता" शब्द के निर्माण और उपयोग के बारे में प्रश्नों पर न केवल अर्थशास्त्रियों द्वारा, बल्कि जनसांख्यिकी, दार्शनिकों, समाजशास्त्रियों और ज्ञान के अन्य क्षेत्रों के विशेषज्ञों द्वारा भी चर्चा की गई। परिणामस्वरूप, नई आर्थिक श्रेणी की व्याख्या पर बड़ी संख्या में दृष्टिकोण सामने आए हैं। श्रम क्षमता के सार के बारे में चर्चा ने इसके विशिष्ट आर्थिक विश्लेषण को गहरा करने में योगदान दिया और एक विस्तृत अध्ययन में संक्रमण की नींव रखी। श्रम संसाधनविभिन्न मानदंडों के अनुसार. श्रम क्षमता की समस्या पर ए.एस. पैंकराटोव के मोनोग्राफ में चर्चा की गई है "श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन का प्रबंधन" (एम., 1988), आर.पी. कोलोसोवा "उद्योग की श्रम क्षमता" (एम., 1987), एन.ए. इवानोवा, यू.जी. ओडेगोव और के. एल. एंड्रीव "एक औद्योगिक उद्यम की श्रम क्षमता" (सरांस्क, 1988), आदि।

घरेलू अर्थशास्त्री "श्रम क्षमता" की श्रेणी को समझने के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों में अंतर करते हैं: संसाधन और कारक।

कुछ अर्थशास्त्री श्रम क्षमता को श्रम संसाधनों की सामान्यीकरण विशेषता के रूप में परिभाषित करते हैं (ई. सागिंदिकोव, एन. डोरोगोव); अन्य - जीवित श्रम के संसाधनों और भंडार के रूप में, यानी, काम करने की पूरी संभावित समग्र क्षमता जो कामकाजी आबादी के पास किसी दिए गए सामाजिक व्यवस्था (वी। वोल्कोव, एस। पिरोजकोव) की स्थितियों में होती है। अधिकांश लेखक (एन. वोल्गिन, जी. बोयार्किन, आदि) श्रम क्षमता की अवधारणा को श्रम संसाधनों से जोड़ते हैं, क्योंकि वे श्रम क्षमता का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसी समय, कई शोधकर्ता व्याख्या करते हैं यह श्रेणीविस्तारित, अर्थात्, वे श्रम संसाधनों को उत्पादन के साधनों के साथ-साथ उत्पादक शक्तियों के व्यक्तिगत और भौतिक तत्वों के संगठन से जोड़ते हैं (वी. व्रुबलेव्स्की, बी. सुखारेव्स्की)। विशेष रूप से, जी. सर्गेइवा और एल. चिज़ोवा ने ध्यान दिया कि श्रम क्षमता वे श्रम संसाधन हैं जो समाज के पास हैं।

इस संबंध में, हमें वी. एडमचुक, ओ. रोमाशोव और एम. सोरोकिना द्वारा प्रस्तावित इस श्रेणी की परिभाषा पर ध्यान देना चाहिए: "श्रम क्षमता एक संसाधन श्रेणी है जिसमें स्रोत, साधन, श्रम संसाधन शामिल हैं जिनका उपयोग किसी भी समस्या को हल करने के लिए किया जा सकता है। .कार्य, एक निश्चित लक्ष्य की उपलब्धि, एक विशिष्ट क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं।" वी. कोस्ताकोव और ए. पोपोव ने ध्यान दिया कि देश और उसके क्षेत्रों की श्रम क्षमता संबंधित श्रम संसाधन हैं, जिन्हें उनके गुणात्मक और मात्रात्मक पहलुओं की एकता के संदर्भ में माना जाता है।

इस प्रकार, "संसाधन" दृष्टिकोण के अनुयायियों की राय में, "श्रम क्षमता समाज के लिए उपलब्ध श्रम संसाधन है" और "श्रम संसाधनों के वितरण का अध्ययन करने के लिए एक उपकरण है।" साथ ही, जैसा कि वैज्ञानिकों का मानना ​​है, श्रम क्षमता का वास्तविक मूल्य कार्यशील जनसंख्या के आकार और उसकी गुणात्मक विशेषताओं (लिंग, आयु, शिक्षा, पेशेवर प्रशिक्षण, आदि) से निर्धारित होता है।

इसके विपरीत, "कारक" दृष्टिकोण के प्रतिनिधि श्रम क्षमता को व्यक्तिगत या मानवीय कारक के रूप में दर्शाते हैं, उत्पादन के एक सक्रिय विषय के रूप में श्रमिकों की क्षमताओं का उपयोग करने में समाज की क्षमताओं का आकलन करके इसकी विशुद्ध रूप से संसाधन व्याख्या का विस्तार करते हैं। इस प्रकार, एम.आई. गोल्डिन के कार्यों में, श्रम क्षमता को "मानव कारक की अभिव्यक्ति का रूप, काम करने की क्षमता का एक अभिन्न उपाय" के रूप में समझा जाता है। आर.पी. कोलोसोवा की राय में, श्रम क्षमता मानव कारक की रचनात्मक गतिविधि क्षमताओं के विकास के स्तर का सबसे महत्वपूर्ण सामान्य संकेतक है। श्रम क्षमता की एक समान समझ ए.एस. पैंकराटोव द्वारा प्रस्तुत की गई थी। वह विचाराधीन अवधारणा को एक अभिन्न रूप के रूप में व्याख्या करता है जो मात्रात्मक और गुणात्मक रूप से समाज की उसके विकास की आवश्यकताओं के अनुसार उत्पादन के मानव कारक को गतिशील रूप से प्रदान करने की क्षमता को दर्शाता है।

हम एक व्यक्ति, एक उद्यम, एक शहर, एक क्षेत्र और साथ ही पूरे समाज की श्रम क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं, क्योंकि यह किसी व्यक्ति की कार्य करने की क्षमता की समग्रता का प्रतिनिधित्व करता है। श्रम क्षमता के निर्माण की प्रारंभिक इकाई एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता की श्रम क्षमता (व्यक्तिगत श्रम क्षमता) है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों - संगठन, पूरे समाज में श्रम क्षमता के गठन का आधार बनती है।

कर्मचारी श्रम क्षमता- कर्मचारी की क्षमताएं, जो काम में उसकी भागीदारी की सीमाएं, कर्मचारी के श्रम की मात्रा और गुणवत्ता निर्धारित करती हैं। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता उसकी कार्मिक क्षमता से प्रकट होती है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार प्रकृति में निहित गुण (स्वास्थ्य क्षमताएं, रचनात्मक क्षमताएं) हैं।

कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

· साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - एक व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव, उसके स्वास्थ्य की स्थिति, प्रदर्शन, सहनशक्ति, तंत्रिका तंत्र का प्रकार, आदि;

· योग्यता क्षमता - सामान्य और विशिष्ट ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा जो कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता का काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

· व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, वह डिग्री जिस तक कर्मचारी ने काम के प्रति दृष्टिकोण, मूल्य अभिविन्यास, रुचियों, काम की दुनिया में जरूरतों के मानदंडों में महारत हासिल की है।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता साइकोफिजियोलॉजिकल, योग्यता और व्यक्तिगत क्षमताओं के विकास में आपसी समझौते की डिग्री पर निर्भर करती है।

संगठन की श्रम क्षमता- वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के स्तर पर संगठन के कार्यबल के लिए उपलब्ध श्रम की संभावित मात्रा और गुणवत्ता। भौतिकीकरण का एक विशिष्ट रूप होना मानवीय गतिविधिसंगठन की श्रम क्षमता एक वैयक्तिकृत कार्यबल के रूप में कार्य करती है, जिसे इसकी गुणात्मक विशेषताओं की समग्रता में संगठन की कार्मिक क्षमता के रूप में लिया जाता है।

एक प्रणाली के रूप में किसी संगठन की श्रम क्षमता हमेशा उसके घटक भागों के योग से अधिक होती है - व्यक्तिगत श्रमिकों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। एकल और व्यवस्थित रूप से संगठित श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों का एकीकरण ही सामूहिक श्रम के प्रभाव को उत्पन्न करता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की ताकतों के योग से अधिक होता है।

इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों के माध्यम से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन आकार, लिंग और आयु संरचना आदि के आधार पर श्रमिक समूहों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम गठन, श्रम परंपराओं की अपनी विशेषताएं होती हैं। , और कर्मचारियों के बीच संबंध।

नतीजतन, किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता उसके विभिन्न गुणों, यानी उसकी शारीरिक, मानसिक, बौद्धिक और व्यावसायिक क्षमताओं का संयोजन होती है। बदले में, किसी संगठन की श्रम क्षमता उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन प्रक्रिया और सेवाओं के प्रावधान में श्रम संसाधनों की संभावित भागीदारी का अधिकतम मूल्य है।

श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं:

· शारीरिक स्थिति और स्वास्थ्य;

· नैतिकता;

गतिविधि;

· रचनात्मक क्षमता;

· शिक्षा का स्तर;

· व्यावसायिकता और योग्यता;

· संगठन;

· कार्य समय संसाधन;

मुखरता, या सामंजस्यपूर्ण समग्रता व्यक्तिगत गुण.

ये सभी घटक एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और समग्र रूप से कार्यबल और समाज दोनों की श्रम क्षमता को पूरी तरह से चित्रित करते हैं।

आइए हम श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

भौतिक राज्यऔर स्वास्थ्य।स्वास्थ्य को सामाजिक और शारीरिक कल्याण की स्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है मानव शरीर. इस मामले में कल्याण को मन की एक स्थिति के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति की जरूरतों, उसकी क्षमताओं, अपेक्षाओं और पर्यावरण द्वारा उसे प्रदान किए जाने वाले अवसरों के बीच मनोवैज्ञानिक सामंजस्य की विशेषता है। इस मामले में, इस अवधारणा को व्यक्तिपरक धारणा माना जाता है।

आइए विचाराधीन तीन वस्तुओं के संदर्भ में श्रम क्षमता के संकेतक के रूप में स्वास्थ्य के महत्व का विश्लेषण करें: एक व्यक्ति, एक संगठन और समग्र रूप से समाज।

किसी व्यक्ति के लिए स्वास्थ्य उसकी काम करने की क्षमता और बीमारी के कारण अनुपस्थिति की अनुपस्थिति से निर्धारित होता है।

किसी उद्यम के लिए, कर्मचारियों का स्वास्थ्य कर्मचारियों की बीमारी के कारण खोए गए कार्य समय की मात्रा के साथ-साथ संगठन के लिए अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने के लिए अतिरिक्त लागत की मात्रा को प्रभावित करेगा।

संपूर्ण समाज के लिए, स्वास्थ्य जनसंख्या की औसत जीवन प्रत्याशा और राज्य की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली की लागत को प्रभावित करता है।

नैतिक. नैतिकता की अवधारणा को एक स्पष्ट परिभाषा देना काफी कठिन है; शायद यह समाज में स्थापित परंपराओं और रीति-रिवाजों को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत नैतिक गुणों और मानव व्यवहार का एक सेट है। देश की अर्थव्यवस्था के सामान्य विकास के लिए समाजशास्त्रियों और अर्थशास्त्रियों ने जनसंख्या की नैतिक स्थिति के महत्व पर बार-बार जोर दिया है।

नैतिकता विभिन्न धर्मों के पादरी वर्ग से बहुत प्रभावित होती है। "प्रोटेस्टेंट नैतिकता" की अवधारणा है, जिसके अनुसार संयम से रहना, मितव्ययी, मितव्ययी, साफ-सुथरा होना, अपनी जरूरतों को पूरा करने में संयमित होना, अनावश्यक बर्बादी से बचना और अपने व्यवसाय के विकास और विस्तार में अर्जित सभी धन का निवेश करना उचित था। . इंग्लैंड, स्विट्जरलैंड और हॉलैंड जैसे मुख्य रूप से प्रोटेस्टेंट आस्था वाले देश विकास के पूंजीवादी रास्ते पर चलने वाले पहले देश थे और उन्होंने काफी आर्थिक विकास दर हासिल की। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस सिद्धांत ने न केवल एक सक्रिय, ईमानदार, सावधान और मेहनती व्यक्ति का निर्माण किया, बल्कि उसमें लालच, कठोरता और दूसरों के प्रति दया की कमी भी जोड़ी। हालाँकि, कोई भी इस तथ्य को पहचानने में विफल नहीं हो सकता है कि दुनिया की अधिकांश विकसित शक्तियाँ अलग-अलग हैं धार्मिक विश्वासप्रोटेस्टेंट कार्य नीति की विशेषताओं को आधिकारिक व्यावसायिक नैतिकता के आधार के रूप में लिया गया।

रूस के लिए, कई मायनों में प्रोटेस्टेंट आस्था के समान, पुराने विश्वासियों ने कार्य किया, जिसका आर्थिक गतिविधि पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा। वाणिज्यिक और औद्योगिक वर्ग के प्रतिनिधियों में, 64% प्रतिनिधियों ने खुद को पुराने विश्वासियों के विचारों का अनुयायी माना, जिन्होंने कड़ी मेहनत, सटीकता, संयम, वस्तुओं की खपत में संयम और दान (परोपकार) के सिद्धांतों की घोषणा की। 1917 की क्रांति के बाद, एक नई विचारधारा के प्रभाव में, कार्य नीति तेजी से सामूहिकतावादी हो गई। सार्वजनिक हित और राज्य के हित सामने आते हैं। इस काल में कार्य के प्रति नैतिक दृष्टिकोण अत्यंत विरोधाभासी था। सकारात्मक पहलुओं में कार्य उत्साह की ईमानदारी से अभिव्यक्ति शामिल है, निःशुल्क सहायतासहकर्मी। उस समय की नकारात्मक अभिव्यक्तियों में निंदा, झूठ और दमन शामिल थे। नीति श्रमिक संबंधी 1980 के दशक के अंत से फिर से बदलाव शुरू हुआ और आज तक यह प्रारंभिक चरण में है। इसका मुख्य कारण समाज में स्पष्ट एवं सर्वमान्य राष्ट्रीय विचार का अभाव है। वर्तमान में, उत्पादन और आर्थिक नैतिकता में सुधार के उपायों को विकसित करने और लागू करने के महत्व को आर्थिक विकास और जनसंख्या के जीवन स्तर में सुधार के एक अनिवार्य चरण के रूप में महसूस किया जाता है।

गतिविधि. अपनी रचनात्मक क्षमता (प्रतिभा की खोज) के सही और पूर्ण उपयोग के लिए, एक व्यक्ति के पास एक निश्चित डिग्री की गतिविधि होनी चाहिए। गतिविधि को क्रिया की एक समझदार अभिव्यक्ति, कुछ नया करने की इच्छा, क्रिया के सामान्य तरीके, परंपराओं, जड़ता का उल्लंघन करने के रूप में परिभाषित किया गया है।

एल.एन. द्वारा सामने रखी गई "भावुकता" की एक अवधारणा है। गुमीलेव, जो यह निर्धारित करता है कि सामाजिक, व्यावसायिक और रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति एक निश्चित कारण बनती है भावनात्मक स्थितिकिसी व्यक्ति का, जैसे उत्साह, जुनून, उत्साह, आदि। जुनून न केवल व्यक्तियों में, बल्कि बड़े समूहों (लोगों के सामाजिक समूह) में भी प्रकट हो सकता है और इस प्रकार नृवंशविज्ञान की घटना सहित समाज और राज्य के विकास को प्रभावित कर सकता है। और सभ्यताओं का परिवर्तन।

जोश की अवधारणा एच. लीबेंस्टीन द्वारा विकसित "एक्स-दक्षता सिद्धांत" के समान है। इस सिद्धांत से यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम दक्षता की वृद्धि मुख्य रूप से महत्वपूर्ण गतिविधि की डिग्री और लोगों के अपने काम के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करती है।

रचनात्मक क्षमता. आर्थिक विकास में एक महत्वपूर्ण कारक मानव रचनात्मकता है। एक महत्वपूर्ण सूचककिसी देश की रचनात्मक क्षमता आधिकारिक तौर पर पंजीकृत आविष्कारों की संख्या है। उत्पादन मात्रा और श्रम उत्पादकता में वृद्धि काफी हद तक अपने कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की प्राप्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के कारण संभव है। इस प्रकार, जापान और कई अन्य देशों में, "गुणवत्ता मंडल" सफलतापूर्वक संचालित होते हैं, जिसका मुख्य लक्ष्य श्रमिकों के नवीन आविष्कारों और प्रस्तावों की शुरूआत के माध्यम से उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है। व्यावहारिक मूल्यआविष्कार उनके द्वारा निर्धारित होते हैं आर्थिक दक्षताऔर आवेदन की मात्रा. रूस की विशेषता युक्तिसंगत प्रस्तावों की कम संख्या नहीं है, बल्कि उन्हें लागू करने में कर्मचारियों की रुचि की कमी है। वर्तमान स्थिति को ठीक करना उद्योग की वृद्धि और देश की अर्थव्यवस्था के लिए एक अच्छे रिजर्व के रूप में काम करेगा।

शिक्षा का स्तर।कई विद्वानों का मानना ​​है कि शिक्षा में निवेश करना वित्तीय संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग है। शिक्षा की प्रभावशीलता अध्ययन किए गए ज्ञान के पैमाने और व्यावहारिक परिणामों से निर्धारित होती है रचनात्मक गतिविधि. अर्जित ज्ञान को उत्पादन में किस हद तक लागू किया जाता है, इसमें महत्वपूर्ण अंतर हैं। इस प्रकार, रूस में तकनीकी विश्वविद्यालयों के लगभग 90% स्नातक सीधे इंजीनियरिंग गतिविधियों में शामिल नहीं हैं, क्योंकि उनके पास अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करने का अवसर नहीं है। वे प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर श्रमिकों, फोरमैन, फोरमैन, प्रबंधकों के कार्य करते हैं, या आम तौर पर अर्थव्यवस्था के ऐसे क्षेत्र में काम करते हैं जो विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषज्ञता से संबंधित नहीं है।

व्यावसायिकता (क्षमता)- यह श्रम क्षमता के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। व्यावसायिकता मुख्य रूप से किसी कर्मचारी की योग्यता के स्तर को संदर्भित करती है। वर्तमान में, अत्यधिक कुशल श्रमिकों में वृद्धि की प्रवृत्ति और, तदनुसार, कम-कुशल नौकरियों की संख्या में कमी स्पष्ट है। हालाँकि, रूस में कुशल श्रम की वृद्धि दर पश्चिमी देशों की तुलना में काफी पीछे है। श्रमिकों के कौशल में वृद्धि की कमी तकनीकी प्रगति के लिए एक नकारात्मक कारक है, और बार-बार आपातकालीन स्थितियाँ भी पैदा करती है, जो लोगों और समग्र रूप से देश की अर्थव्यवस्था दोनों के लिए गंभीर परिणामों से भरी होती है। व्यावसायिकता का आधार उचित रूप से समाज की सामान्य संस्कृति और शिक्षा का स्तर है।

का आयोजन किया।संगठन को कई गुणों के संयोजन के रूप में समझा जाता है, जैसे समय का तर्कसंगत उपयोग, कार्यभार का तर्कसंगत वितरण, कार्यस्थल का तर्कसंगत उपयोग, सटीकता, अनुशासन, आदि। एक बड़ी हद तकविकसित देशों की जनसंख्या के पास है। हर कोई "जर्मन ऑर्डर" और पांच "सी" की जापानी पद्धति को जानता है, जो न केवल काम में, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में भी प्रकट होती है।

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण सेट।मुखरता की अवधारणा का संगठन से गहरा संबंध है। मुखरता को किसी व्यक्ति की उचित व्यवहार करने, अपने विचारों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार करने, स्थिति का पर्याप्त रूप से आकलन करने, खुद का और दूसरों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करने, दूसरों की राय सुनने और यदि आवश्यक हो, तो अपना दृष्टिकोण बदलने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। तर्कों की उपस्थिति. दूसरे शब्दों में, मुखरता किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों, साथ ही संचार कौशल और समाज में व्यवहार का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन है, जिसका सकारात्मक अभिविन्यास होता है।

कार्य समय संसाधनदो कारकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है: परिचालन समय की लंबाई और कर्मियों की संख्या।

कार्य के घंटे कानून के अनुसार निर्धारित हैं। विकसित देशों में, कार्य दिवस की लंबाई ( काम की पारी) प्रति सप्ताह औसतन 35-40 घंटे, सालाना प्रदान की जाने वाली मुख्य छुट्टी की अवधि 4 से 6 सप्ताह तक होती है। इस मामले में, इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है के सबसेविकसित देशों की जनसंख्या एक से अधिक उद्यमों (कार्यस्थल) में काम करना पसंद करती है।

रूस के लिए, सामान्य कामकाजी घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होने चाहिए। हालाँकि, कुछ प्रकार के काम और नागरिकों की श्रेणियों के लिए, कम काम के घंटे स्थापित किए गए हैं। तो, 16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं, 16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारी, साथ ही समूह I और II के विकलांग लोग - हानिकारक के साथ काम करने के लिए सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं या खतरनाक स्थितियाँप्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक श्रम न करना, आदि।

संगठन की श्रम क्षमता में मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं होती हैं। इसे श्रम संसाधनों के कोष द्वारा दर्शाया जा सकता है, जो औसत वार्षिक संख्या को कार्य समय की औसत लंबाई (महीना, दिन, घंटा) से गुणा करके निर्धारित किया जाता है। तब श्रम संसाधनों की निधि मानव-माह, मानव-दिन, मानव-घंटे में व्यक्त की जाएगी। श्रम संसाधन निधि और उद्यम में नौकरियों की संख्या पर डेटा होने से, नौकरियों के कार्यभार कारक और उनके प्रमाणीकरण, प्रमाणन और युक्तिकरण के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों की आवश्यक संख्या की गणना करना संभव है।

श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताएं कार्य करने के लिए पेशेवर और योग्यता उपयुक्तता की डिग्री में व्यक्त की जाती हैं।

श्रम क्षमता का उपयोग करने के दो संभावित तरीके हैं: गहन और व्यापक। गहन यह है कि श्रम की उत्पादक शक्ति को बढ़ाकर, श्रम के समान द्रव्यमान को सन्निहित किया जाता है अधिकउपयोग मूल्यों, यानी श्रमिकों की समान या कम संख्या के साथ उत्पादन की मात्रा बढ़ जाती है। यह कर्मियों की रिहाई और पुनर्वितरण के लिए वास्तविक अवसर पैदा करता है। व्यापक पथ उत्पादन की मात्रा बढ़ने के अनुपात में श्रम के द्रव्यमान में वृद्धि का प्रावधान करता है, यानी, इसके लिए श्रमिकों की संख्या में वृद्धि की आवश्यकता होती है।

इसलिए, श्रम क्षमता का आकलन करने में, इसके मात्रात्मक और गुणात्मक पहलुओं को चिह्नित करना आवश्यक है। मात्रात्मक दृष्टिकोण से श्रम क्षमता को चिह्नित करने के लिए, संकेतक जैसे:

· औद्योगिक उत्पादन कर्मियों और गैर-औद्योगिक प्रभागों के कर्मियों की संख्या;

· कार्य समय की वह मात्रा जो श्रम तीव्रता के सामान्य स्तर पर काम किया जा सकता है (कर्मचारी की श्रम में संभावित भागीदारी की सीमा)। श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं का आकलन करना है:

· उद्यम के कर्मचारियों की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमता (कर्मचारी की काम करने की क्षमता और झुकाव - स्वास्थ्य की स्थिति, शारीरिक विकास, सहनशक्ति, आदि);

· सामान्य और विशिष्ट ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा जो एक निश्चित गुणवत्ता (शैक्षिक और योग्यता स्तर, मौलिक प्रशिक्षण, आदि) के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

· विषय के रूप में टीम के सदस्यों की गुणवत्ता आर्थिक गतिविधि(जिम्मेदारी, सचेत परिपक्वता, रुचि, उद्यम की आर्थिक गतिविधियों में भागीदारी, आदि)।

मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके श्रम क्षमता के गुणात्मक पक्ष को भी चित्रित किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति का आकलन करने के लिए, योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए, प्रति 100 श्रमिकों पर बीमारियों की आवृत्ति और गंभीरता के संकेतक का उपयोग किया जाता है (यानी, स्वास्थ्य की स्थिति का मूल्यांकन अप्रत्यक्ष रूप से रुग्णता के स्तर के माध्यम से किया जाता है):

· श्रमिकों की औसत श्रेणी, शिक्षा का स्तर;

· व्यावसायिक प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए एक सामान्य शिक्षा स्कूल में कक्षाओं की औसत संख्या;

· व्यावसायिक स्कूलों से स्नातक करने वाले लोगों का अनुपात, व्यावसायिक प्रशिक्षण के महीनों की संख्या, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस प्रकार की जानकारी एकत्र करना, विशेष रूप से गुणात्मक विशेषताओं को प्राप्त करने के संदर्भ में, कठिन है और इसके लिए विशेष शोध की आवश्यकता होती है। इसलिए, एक सरलीकृत दृष्टिकोण का उपयोग तब किया जाता है जब श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताएं शैक्षिक और योग्यता स्तर, विशेष पेशेवर प्रशिक्षण की उपस्थिति और इसकी अवधि, और उम्र और लिंग संरचना को दर्शाने वाले डेटा तक सीमित होती हैं।

यह ज्ञात है कि किसी उद्यम की श्रम क्षमता जितनी अधिक होगी, काम पर रखे गए श्रम बल की क्षमता उतनी ही अधिक होगी, टीम द्वारा अधिक जटिल कार्यों को हल किया जा सकता है (उत्पादों के उत्पादन, उनकी गुणवत्ता, नए में महारत हासिल करने की गति के संबंध में) उत्पादों के प्रकार, उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों की दक्षता, आदि)। हालाँकि, ऐसे लाभों की उपस्थिति यह बिल्कुल भी नहीं दर्शाती है कि कार्मिक प्रबंधन का मुख्य कार्य श्रम क्षमता को अधिकतम करना है। यहां सीमाएं भी हैं, विशेष रूप से एक श्रम शक्ति का उद्भव जिसकी श्रम क्षमता विशिष्ट उत्पादन स्थितियों के लिए बहुत अधिक होगी, इसकी जरूरतों को पूरा नहीं करेगी, और "अत्यधिक" होगी। यह स्थिति कई कारणों से अवांछनीय है. सबसे पहले, किसी व्यवसाय के लिए इस गुणवत्ता के कार्यबल को भर्ती करना या प्रशिक्षित करना बहुत महंगा है। और दूसरी बात, इस श्रम क्षमता का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाएगा, और श्रम पर खर्च किए गए धन का भुगतान नहीं होगा। इससे इस उद्यम में स्वयं कर्मचारियों के बीच काम के प्रति असंतोष पैदा हो सकता है, जिसके कारण बर्खास्तगी हो सकती है अपनी इच्छा. सामूहिक की श्रम क्षमता और आर्थिक स्वतंत्रता और श्रम सामूहिक की पहल की स्थितियों में उत्पादन की जरूरतों के बीच विसंगति एक गंभीर समस्या प्रतीत होती है। जैसा कि साहित्य में उल्लेख किया गया है, "... कुछ टीमों में, नई अत्यधिक कुशल प्रौद्योगिकियों के लिए उद्यमों के पुनर्निर्माण के कार्यक्रमों को बहुत दर्दनाक रूप से माना जाता है, नए व्यवसायों और विशिष्टताओं में महारत हासिल करने में कोई गंभीर रुचि नहीं है, पुनर्गठन के प्रति उदासीनता और उदासीनता है उद्यम प्रबंधन के रूपों का। बिना किसी संदेह के, ऐसी घटनाएं किसी दिए गए सुविधा पर श्रम क्षमता की गुणवत्ता और इसके इच्छित कार्यान्वयन की शर्तों के बीच कुछ विरोधाभासों को दर्शाती हैं। इस मामले में, दो चरम मामले संभव हैं: या तो क्षमता कम है, जो उत्पादन नवाचारों की शुरूआत की गति के कार्यान्वयन में बाधा उत्पन्न होती है, या क्षमता अधिक है, लेकिन इसके प्रभावी रिलीज के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षाएँ नहीं बनाई गई हैं"।

इन सबके लिए स्थिति की निरंतर निगरानी, ​​चुनी हुई कार्मिक नीति में समायोजन और उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास लक्ष्यों के अनुसार कार्यबल पर व्यवस्थित प्रबंधन प्रभाव के माध्यम से संभावित नकारात्मक घटनाओं की रोकथाम की आवश्यकता होती है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता, सबसे अनुकूल संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में, उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, व्यावसायिकता के स्तर, योग्यता, उत्पादन अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन में श्रमिकों के श्रम के अधिकतम संभव उपयोग का प्रतिनिधित्व करती है। श्रमिकों की अंतःक्रिया उनके साधारण योग को कई गुना बढ़ा देती है क्योंकि यह सामूहिक श्रम का प्रभाव उत्पन्न करता है।

आधुनिक साहित्य किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना पर बड़ी संख्या में राय प्रस्तुत करता है, हालांकि, इसके सभी तत्वों को कवर करना बहुत मुश्किल है।

संगठन की श्रम क्षमता की संरचना का विश्लेषण करते हुए, वैज्ञानिक, उदाहरण के लिए के.ए. एंड्रीव, वी.एस. बुलानोव, एम.आई. बुख़ालकोव, वी.बी. बाइचिन, एन.ए. वोल्गिन, चार मुख्य घटक हैं:

· बौद्धिक और शैक्षिक क्षमता;

· व्यावसायिक योग्यता क्षमता;

· संगठनात्मक क्षमता;

· मनोशारीरिक क्षमता.

किसी विशेष संगठन की श्रम क्षमता पर विचार करते समय उसे ध्यान में रखना आवश्यक है विशिष्ट लक्षण, इस कारण: प्रादेशिक स्थान, उद्योग संबद्धता, निर्मित उत्पादों की विशिष्टता, टीम की सामाजिक संरचना, प्रबंधन शैली, आदि। इसलिए, यू.जी. ओडेगोव संगठन की श्रम क्षमता की संरचना में निम्नलिखित घटकों की पहचान करता है: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक, जिसका लेखांकन और विश्लेषण उत्पादन के मानवीय कारक का प्रभावी ढंग से उपयोग करना संभव बनाता है।

कार्मिक घटकइसमें शामिल हैं:

· पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं जो निर्धारित करती हैं पेशेवर संगतता(योग्यता क्षमता);

· संज्ञानात्मक क्षमता (शैक्षिक क्षमता).

श्रम क्षमता के इस घटक पर दो दृष्टिकोण से विचार किया जा सकता है। व्यक्तिपरक रूप से, यह व्यक्तिगत अभिव्यक्ति और व्यक्ति की जरूरतों की संतुष्टि के रूप में कार्य करता है और इसे किसी व्यक्ति की कुछ प्रकार के कार्य करने की क्षमता के रूप में माना जा सकता है। वस्तुतः, यह विशेषताओं के एक समूह की अभिव्यक्ति है जो व्यवसायों के एक समूह की सामग्री, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक विशिष्टता को दर्शाती है।

पेशेवरटीम की संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में बदलाव से जुड़ी है, जो नए व्यवसायों के उद्भव और पुराने व्यवसायों के लुप्त होने, श्रम संचालन की जटिलता, जटिलता और कार्यात्मक सामग्री में वृद्धि को निर्धारित करती है। श्रम संचालन का. दूसरे शब्दों में, यह संरचना श्रम क्षमता के लिए आवश्यकताओं की एक प्रकार की प्रणाली के रूप में कार्य करती है, जिसे नौकरियों के एक सेट के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।

योग्यतासंरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, क्षमताओं की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।

श्रम क्षमता के कार्मिक घटक को बढ़ाने में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

· व्यावसायिक अभिविन्यास, भर्ती और कर्मियों की नियुक्ति;

· श्रमिकों के काम की सामग्री में वृद्धि;

· युवाओं और नवनियुक्त कर्मचारियों का उद्यम में अनुकूलन;

· कर्मियों के शैक्षिक, व्यावसायिक और योग्यता स्तर में वृद्धि और उत्पादन में उनकी पदोन्नति;

· श्रमिकों को पुनः प्रशिक्षित करने के कार्य का दायरा बढ़ाना।

टीम वह सामाजिक वातावरण है जिसमें किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता के निर्माण और व्यक्तित्व के निर्माण की प्रक्रिया सीधे होती है। यहां सब कुछ महत्वपूर्ण है: श्रमिकों की पेशेवर और योग्यता वृद्धि की संभावनाओं की उपस्थिति, और बढ़ी हुई प्रतिष्ठा व्यक्तिगत प्रजातिकार्य गतिविधि, और नौकरी से संतुष्टि, और सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की एक सुविचारित प्रणाली।

इस प्रकार, श्रम क्षमता का कार्मिक घटक समाज की मुख्य उत्पादक शक्ति के रूप में कार्यकर्ता के गठन से जुड़ा है। इसे बनाने वाले कारकों के प्रभाव में (उदाहरण के लिए, शैक्षिक, पेशेवर, सांस्कृतिक आदि में वृद्धि)। तकनीकी स्तरकार्यबल), मानव कारक का विकास और सुधार होता है।

संगठनात्मक घटकश्रम क्षमता काफी हद तक समग्र रूप से एक प्रणाली के रूप में और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से श्रम सामूहिक के कामकाज की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है, और इस दृष्टिकोण से यह सीधे श्रम क्षमता के प्रभावी उपयोग से संबंधित है, क्योंकि असंतुलन की संभावना बहुत अधिक है। प्रणाली "संगठन की श्रम क्षमता - कर्मचारी की श्रम क्षमता - कार्यस्थल"संगठनात्मक समाधान चुनने के लिए व्यवहार में उपयोग किए जाने वाले सिद्धांतों में अंतर्निहित है।

उत्पादन की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों के लिए कार्यबल के अनुकूलन पर आधारित संगठनात्मक दृष्टिकोण धीरे-धीरे अप्रचलित हो गया है। लचीली कार्य संगठन प्रणालियों की शुरूआत का उद्देश्य कर्मचारी को कठोर संबंध से मुक्त करना है तकनीकी प्रक्रियाऔर इस प्रकार उसकी क्षमता की प्राप्ति, योग्यता वृद्धि, कार्य की सामग्री और आकर्षण में वृद्धि के लिए परिस्थितियाँ पैदा होती हैं।

यह विभाजन सशर्त है, पूर्ण नहीं है, और इसका उद्देश्य संगठन की श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक को बनाने वाले कारकों के एक या दूसरे समूह पर लक्षित प्रभाव की डिग्री को अधिक स्पष्ट रूप से निर्धारित करना है। यह आधुनिक परिस्थितियों में आवश्यकता से अधिक है, जब किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना जड़ता और लचीलेपन से नहीं, बल्कि गतिशीलता और लचीलेपन और जल्दी से बदलने की क्षमता से निर्धारित होती है।

मानव श्रम क्षमता.

समूह विशेषताओं द्वारा श्रम संसाधनों की संरचना

श्रम संसाधनों की संरचना के संकेतक सीधे श्रम संसाधनों की गतिशीलता से संबंधित हैं।

पूर्ण वृद्धिश्रम संसाधन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

टी पीआर = आर एन - आर ओ ,

जहां टी पीआर समीक्षाधीन अवधि (तिमाही, वर्ष, कई वर्षों में) में श्रम संसाधनों में पूर्ण वृद्धि है;

आर एन और आर ओ क्रमशः कैलेंडर अवधि के अंत और शुरुआत में श्रम संसाधनों की संख्या हैं।

विकास दर– अंत में श्रम संसाधनों की संख्या के निरपेक्ष मूल्य का अनुपात इस अवधि काअवधि की शुरुआत में उनके मूल्य के लिए।

कई वर्षों में गतिशीलता का अध्ययन करने के लिए, औसत वार्षिक संकेतक सूत्रों का उपयोग करके ज्यामितीय औसत के रूप में निर्धारित किए जाते हैं:

जहां Трс - औसत वार्षिक वृद्धि दर; n - वर्षों की संख्या

ये सूत्र आपको जन्म और मृत्यु दर से जुड़े प्राकृतिक जनसंख्या आंदोलनों के श्रम संसाधनों की संरचना पर प्रभाव को ट्रैक करने की अनुमति देते हैं, यांत्रिक गति, प्रवासन द्वारा निर्धारित, साथ ही प्राकृतिक और यांत्रिक आंदोलन दोनों से जुड़े श्रम संसाधनों की संख्या में सामान्य परिवर्तन।

शब्द "संभावित" आम तौर पर साधनों, भंडार, स्रोतों को संदर्भित करता है जिनका उपयोग किया जा सकता है, साथ ही एक विशिष्ट सेटिंग में किसी व्यक्ति, व्यक्तियों के समूह या समाज की क्षमताओं को भी संदर्भित किया जाता है।

श्रम क्षमता पर दो दृष्टिकोण से विचार किया जाना चाहिए: एक सांख्यिकीय संकेतक के रूप में और एक के रूप में आर्थिक श्रेणी. एक सांख्यिकीय संकेतक के रूप में, श्रम क्षमता समीक्षाधीन अवधि में श्रम संसाधनों की संख्या का मूल्य है, जिसे कुछ शर्तों के तहत, उन श्रम संसाधनों को शामिल करके प्राप्त किया जा सकता है जो अभी तक अर्थव्यवस्था में आर्थिक गतिविधि में नियोजित नहीं हैं। यह किसी क्षेत्र, क्षेत्र, देश की श्रम क्षमता है।

कर्मचारी की काम करने की क्षमता और झुकाव;

उसके स्वास्थ्य की स्थिति;

धैर्य;

तंत्रिका तंत्र का प्रकार.

80 के दशक से, "श्रम क्षमता" की अवधारणा का उपयोग किया जाने लगा। श्रम क्षमता- यह उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी का अधिकतम मूल्य है।

श्रम क्षमता के दो मुख्य स्तर हैं।

1. कर्मचारी की श्रम क्षमता।

2. समाज की श्रम क्षमता।

1.उत्पादन समारोहइस तथ्य में निहित है कि एक व्यक्ति किसी न किसी गुणवत्ता की अपनी श्रम क्षमता के माध्यम से सीधे उत्पादन प्रक्रिया में शामिल होता है।

2. संचारी कार्यनिम्नलिखित तरीकों से किया गया:

किसी दिए गए समाज में मौजूद उपलब्धियों और भौतिक और आध्यात्मिक संस्कृति में निहित उपलब्धियों में महारत हासिल करने के क्रम में (किसी पुस्तक, मशीन, प्रौद्योगिकी, आदि के साथ संचार के माध्यम से)

अन्य लोगों के साथ संचार की प्रक्रिया में - श्रम क्षमता के वाहक, जिसके दौरान एक व्यक्ति, सबसे पहले, किसी दिए गए समाज में मानक रूप से आवश्यक के साथ अपनी श्रम क्षमता के स्तर की तुलना करता है; दूसरे, यह अपने आगे के विकास के लिए दिशानिर्देश प्राप्त करता है।

उत्पादन और व्यावसायिक वातावरण में अनुकूलन की प्रक्रिया में। एक व्यक्ति न केवल एक पेशा सीखता है, बल्कि "खेल के नियम" भी सीखता है जो कामकाजी जीवन का आधार हैं।

3.स्थिरीकरण कार्यश्रम की प्रक्रिया और परिणाम के साथ पर्याप्त उच्च स्तर की संतुष्टि के साथ सामाजिक रूप से स्वीकार्य उत्पादकता प्रदान करता है और उत्पादन विकास के वर्तमान स्तर को दर्शाता है। यहां तक ​​कि अगर किसी व्यक्ति की उम्र बढ़ती है या उसका स्वास्थ्य बिगड़ता है, तो श्रम क्षमता कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली कार्यशील स्थिति में खुद को बनाए रखने के लिए प्रतिपूरक तंत्र ढूंढती है। एक सीमा होती है जिसके परे स्थिरता विलुप्ति में बदल जाती है।

4.रूपांतरण समारोहश्रम क्षमता लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने से जुड़ी है। इस फ़ंक्शन के माध्यम से, किसी के जीवन की परिस्थितियों को आकार देने और प्रबंधित करने की क्षमता प्रकट होती है।

5. स्तरीकरण कार्यपेशेवर विकास के लिए समाज की प्रेरणा की आवश्यकता के कारण यह सार्वभौमिक रूप से आवश्यक है, क्योंकि श्रम क्षमता समाज में श्रमिकों को पदानुक्रमित रूप से संरचना करती है।

6.अनुवाद समारोहश्रम क्षमता निरंतरता में निहित है, अतीत से वर्तमान में, वर्तमान से भविष्य में, श्रमिक की क्षमताओं का स्थानांतरण जो समाज के पास है।

7.संश्लेषण कार्यएक ही प्रणाली में श्रम क्षमता के घटकों और तत्वों के पूरे सेट का एकीकरण और समन्वय सुनिश्चित करता है।

श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं स्वास्थ्य, शिक्षा, नैतिकता, रचनात्मकता, व्यावसायिकता. इन सभी विशेषताओं को एक व्यक्ति, लोगों के समूह, एक उद्यम, एक क्षेत्र और पूरे देश पर लागू किया जा सकता है।

परिचय

आधुनिक कार्यबल एक जटिल है सामाजिक व्यवस्था, जहां व्यक्ति और लोगों के समूह औपचारिक रूप से निर्धारित सिद्धांतों से बहुत दूर सिद्धांतों पर बातचीत करते हैं। साथ ही, वे आम तौर पर अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल और प्रशासन की देखभाल के प्रति उत्तरदायी होते हैं और अपरिवर्तित वेतन के साथ भी उत्पादक रूप से काम करते हैं। साथ ही बढ़ोतरी भी वेतनइससे हमेशा उत्पादकता में वृद्धि नहीं होती है।

क्षमता (लैटिन पोटेंशिया से - ताकत) सबसे सामान्य रूप में उपलब्ध साधनों की विशेषता है, साथ ही वे साधन जिन्हें एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने, एक निश्चित समस्या को हल करने के लिए जुटाया जा सकता है। संभावित - संभव, सामर्थ्य में विद्यमान, अव्यक्त रूप में)।

किसी संगठन (उद्यम) की कार्मिक क्षमता कर्मियों और प्रशासन की क्षमताएं हैं जिनका उपयोग संगठन (उद्यम) के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जा सकता है।

मानव संसाधनों के उपयोग में सुधार औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के प्रबंधन, शक्ति और नेतृत्व की समस्याओं को हल करने, नवाचार शुरू करने और एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने से जुड़ा है।

इस संबंध में, किसी संगठन की कार्मिक क्षमता का विश्लेषण करने, उसकी मुख्य विशेषताओं और बुनियादी अवधारणाओं की पहचान करने के तरीके विशेष रूप से प्रासंगिक हो जाते हैं।

कार्य का उद्देश्य श्रम क्षमता, उसकी संरचना और विशेषताओं पर विचार करना है।

1. श्रम क्षमता: संकेतक, संरचना

श्रम क्षमता उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी का अधिकतम मूल्य है, उन्हें ध्यान में रखते हुए मनोवैज्ञानिक विशेषताएँ, पेशेवर ज्ञान और संचित अनुभव का स्तर। इसका मूल्य निर्धारित करते समय, सही माप संकेतक, अर्थात् मानव-घंटा चुनना महत्वपूर्ण है। श्रम क्षमता का निर्माण एक परिणाम है प्रबंधन निर्णय, उद्यम के कामकाज के वर्तमान और भविष्य के कार्यों के अनुसार कर्मियों के चयन, चयन और भर्ती, उनके प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया पर एक व्यवस्थित प्रभाव के रूप में। काम की प्रक्रिया में कर्मचारियों के लिए उनकी संभावित क्षमताओं (क्षमताओं) का अधिकतम उपयोग करने के लिए परिस्थितियों का निर्माण भी उतना ही महत्वपूर्ण है। किसी व्यक्ति की आत्म-परिवर्तन और आत्म-विकास की क्षमता श्रम क्षमता के निर्माण में एक बड़ी भूमिका निभाती है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता उसके द्वारा नियुक्त कर्मचारियों द्वारा निर्धारित की जाती है - ये नियोक्ता को एक निश्चित गुणवत्ता के श्रम का एक निश्चित द्रव्यमान (मात्रा) प्रदान करने की उनकी ओर से कुल क्षमताएं हैं। लेकिन यहां एक ख़ासियत है: एक सामूहिक (एक टीम के रूप में) की श्रम क्षमता उसके सभी सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताओं का एक साधारण योग नहीं है, बल्कि कुछ और है। यह ज्ञात है कि संयुक्त प्रयास, और इसलिए एक ही आकार की टीम (चालक दल) का प्रदर्शन, काफी भिन्न होता है और श्रमिकों के चयन, उनकी बातचीत, काम में पारस्परिक सहायता, तथाकथित गुणक या अन्यथा सहक्रियात्मक प्रभाव पर निर्भर करता है। , संयुक्त प्रयासों का प्रभाव (भौतिकी से: प्रभाव आवेग का बल स्थैतिक के प्रभाव से अधिक है)।

श्रम क्षमता के घटकों को मुख्य रूप से चित्रित किया जाना चाहिए:

· समाज में सामान्य संबंधों की संभावना;

· भाग लेने की मानसिक और शारीरिक क्षमताएं सामाजिक गतिविधियां;

· उन्नत विचारों और तरीकों को उत्पन्न करने और उनका विश्लेषण करने की क्षमता;

· तर्कसंगत (पर्याप्त) व्यवहार;

· श्रम बाज़ार में आपूर्ति की उपलब्धता;

· अपने कार्य कार्यों को करने के लिए आवश्यक सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की उपलब्धता।

श्रम क्षमता की संरचना में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

· शारीरिक स्थिति और स्वास्थ्य;

· नैतिकता;

गतिविधि;

· रचनात्मक क्षमता;

· शिक्षा का स्तर;

· व्यावसायिकता और योग्यता;

· कार्य समय संसाधन;

· दृढ़ता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण सेट।

आइए हम श्रम क्षमता के प्रत्येक संकेतक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

शारीरिक स्थिति एवं स्वास्थ्य. स्वास्थ्य को मानव शरीर की सामाजिक और शारीरिक भलाई की स्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है। इस मामले में कल्याण को मन की एक स्थिति के रूप में समझा जाता है जो किसी व्यक्ति की जरूरतों, उसकी क्षमताओं, अपेक्षाओं और पर्यावरण द्वारा उसे प्रदान किए जाने वाले अवसरों के बीच मनोवैज्ञानिक सामंजस्य की विशेषता है। इस मामले में, इस अवधारणा को व्यक्तिपरक धारणा माना जाता है।

आइए विचाराधीन तीन वस्तुओं के संदर्भ में श्रम क्षमता के संकेतक के रूप में स्वास्थ्य के महत्व का विश्लेषण करें: एक व्यक्ति, एक संगठन और समग्र रूप से समाज।

किसी व्यक्ति के लिए स्वास्थ्य उसकी काम करने की क्षमता और बीमारी के कारण अनुपस्थिति की अनुपस्थिति से निर्धारित होता है।

किसी उद्यम के लिए, कर्मचारियों का स्वास्थ्य कर्मचारियों की बीमारी के कारण खोए गए कार्य समय की मात्रा के साथ-साथ संगठन के लिए अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने के लिए अतिरिक्त लागत की मात्रा को प्रभावित करेगा।

संपूर्ण समाज के लिए, स्वास्थ्य जनसंख्या की औसत जीवन प्रत्याशा और राज्य की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली की लागत को प्रभावित करता है।

नैतिक। देश की अर्थव्यवस्था के सामान्य विकास के लिए समाजशास्त्रियों और अर्थशास्त्रियों ने जनसंख्या की नैतिक स्थिति के महत्व पर बार-बार जोर दिया है।

गतिविधि। अपनी रचनात्मक क्षमता (प्रतिभा की खोज) के सही और पूर्ण उपयोग के लिए, एक व्यक्ति के पास एक निश्चित डिग्री की गतिविधि होनी चाहिए। गतिविधि को क्रिया की एक समझदार अभिव्यक्ति, कुछ नया करने की इच्छा के रूप में परिभाषित किया गया है।

एल.एन. द्वारा सामने रखी गई "भावुकता" की एक अवधारणा है। गुमीलोव, जो यह निर्धारित करता है कि सामाजिक, व्यावसायिक और रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति किसी व्यक्ति की एक निश्चित भावनात्मक स्थिति (उत्साह, उत्साह, आदि) का कारण बनती है। जुनून न केवल व्यक्तियों में, बल्कि टीमों (लोगों के सामाजिक समूहों) में भी प्रकट होता है और इस प्रकार समाज और राज्य के विकास को प्रभावित करता है, जिसमें नृवंशविज्ञान की घटनाएं और सभ्यताओं में परिवर्तन शामिल हैं।

जोश की अवधारणा एच. लीबेंस्टीन द्वारा विकसित "एक्स-दक्षता सिद्धांत" के समान है। इस सिद्धांत से यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम दक्षता की वृद्धि मुख्य रूप से महत्वपूर्ण गतिविधि की डिग्री और लोगों के अपने काम के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करती है।

रचनात्मक क्षमता. आर्थिक विकास में एक महत्वपूर्ण कारक मानव रचनात्मकता है। किसी देश की रचनात्मक क्षमता का एक महत्वपूर्ण संकेतक आधिकारिक तौर पर पंजीकृत आविष्कारों की संख्या है। उत्पादन मात्रा और श्रम उत्पादकता में वृद्धि काफी हद तक अपने कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की प्राप्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के कारण संभव है। इस प्रकार, जापान और कई अन्य देशों में, "गुणवत्ता मंडल" सफलतापूर्वक संचालित होते हैं, जिसका मुख्य लक्ष्य श्रमिकों के नवीन आविष्कारों और प्रस्तावों की शुरूआत के माध्यम से उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है। आविष्कारों का व्यावहारिक महत्व उनकी आर्थिक दक्षता और अनुप्रयोग के दायरे से निर्धारित होता है। रूस की विशेषता युक्तिसंगत प्रस्तावों की कम संख्या नहीं है, बल्कि उन्हें लागू करने में कर्मचारियों की रुचि की कमी है। वर्तमान स्थिति को ठीक करना उद्योग की वृद्धि और देश की अर्थव्यवस्था के लिए एक अच्छे रिजर्व के रूप में काम करेगा।

शिक्षा का स्तर। कई विद्वानों का मानना ​​है कि शिक्षा में निवेश करना वित्तीय संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग है। शिक्षा की प्रभावशीलता अध्ययन किए गए ज्ञान के पैमाने और रचनात्मक गतिविधि के व्यावहारिक परिणामों से निर्धारित होती है। अर्जित ज्ञान को उत्पादन में किस हद तक लागू किया जाता है, इसमें महत्वपूर्ण अंतर हैं। इस प्रकार, रूस में तकनीकी विश्वविद्यालयों के लगभग 90% स्नातक सीधे इंजीनियरिंग गतिविधियों में शामिल नहीं हैं, क्योंकि उनके पास अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करने का अवसर नहीं है। वे प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर श्रमिकों, फोरमैन, फोरमैन, प्रबंधकों के कार्य करते हैं, या आम तौर पर अर्थव्यवस्था के ऐसे क्षेत्र में काम करते हैं जो विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषज्ञता से संबंधित नहीं है।

व्यावसायिकता (क्षमता) श्रम क्षमता के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। व्यावसायिकता मुख्य रूप से किसी कर्मचारी की योग्यता के स्तर को संदर्भित करती है। वर्तमान में, अत्यधिक कुशल श्रमिकों में वृद्धि की प्रवृत्ति और, तदनुसार, कम-कुशल नौकरियों की संख्या में कमी स्पष्ट है। हालाँकि, रूस में कुशल श्रम की वृद्धि दर पश्चिमी देशों की तुलना में काफी पीछे है। श्रमिकों के कौशल में वृद्धि की कमी तकनीकी प्रगति के लिए एक नकारात्मक कारक है, और बार-बार आपातकालीन स्थितियाँ भी पैदा करती है, जो लोगों और देश की अर्थव्यवस्था दोनों के लिए गंभीर परिणामों से भरी होती है। व्यावसायिकता का आधार उचित रूप से समाज की सामान्य संस्कृति और शिक्षा का स्तर है

संगठन। संगठन को कई गुणों के संयोजन के रूप में समझा जाता है, जैसे समय का तर्कसंगत उपयोग, कार्यभार का तर्कसंगत वितरण, कार्यस्थल का तर्कसंगत उपयोग, सटीकता, अनुशासन आदि। विकसित देशों की जनसंख्या अधिक संगठित है। हर कोई "जर्मन ऑर्डर" और पांच "सी" की जापानी पद्धति को जानता है, जो न केवल काम में, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में भी प्रकट होती है।

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण सेट। मुखरता की अवधारणा का संगठन से गहरा संबंध है। मुखरता को किसी व्यक्ति की उचित व्यवहार करने, अपने विचारों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार करने, स्थिति का पर्याप्त रूप से आकलन करने, खुद का और दूसरों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करने, दूसरों की राय सुनने और यदि आवश्यक हो, तो अपना दृष्टिकोण बदलने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। तर्कों की उपस्थिति. दूसरे शब्दों में, मुखरता किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों, साथ ही संचार कौशल और समाज में व्यवहार का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन है, जिसका सकारात्मक अभिविन्यास होता है।

कार्य समय संसाधन दो कारकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है: कार्य समय की लंबाई और कर्मियों की संख्या।

कार्य के घंटे कानून के अनुसार निर्धारित हैं। विकसित देशों में, कार्य दिवस (कार्य शिफ्ट) की अवधि औसतन प्रति सप्ताह 35-40 घंटे होती है, सालाना प्रदान की जाने वाली मुख्य छुट्टी की अवधि 4 से 6 सप्ताह तक होती है। साथ ही, इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि विकसित देशों की अधिकांश आबादी एक से अधिक उद्यमों (कार्यस्थल) में काम करना पसंद करती है।

कर्मचारी श्रम क्षमता

श्रम कार्मिक संभावित कार्मिक

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता उसकी संभावित कार्य क्षमता, श्रम के क्षेत्र में उसकी संसाधन क्षमताएं हैं। व्यावहारिक गतिविधियों के दौरान, संभावित अवसरों का हमेशा पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाता है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता वह है जो कर्मचारी के पास उपलब्ध है। आइए चित्र 1 की ओर मुड़ें।

चित्र 1. मांग की डिग्री के आधार पर कर्मचारी क्षमता की संरचना

यह देखा जा सकता है कि कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं के दो घटक होते हैं: इन-डिमांड भाग और अन-डिमांड भाग। बदले में, मांग वाला भाग दो प्रकार का हो सकता है: वास्तव में उपयोग किया जाता है उद्यम के वर्तमान कार्यों के कार्यान्वयन के आधार पर और कम उपयोग किया गया भाग नहीं बनाये जाने के कारण आवश्यक शर्तेंजिसके कारण उत्पादन गतिविधियों की दक्षता कम हो जाती है (श्रमिकों के पास संभावित अवसर होते हैं, उद्यम को उनकी आवश्यकता होती है, लेकिन कम संगठन और अप्रभावी प्रबंधन के कारण उनका पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाता है)।

घरेलू और विदेशी दोनों उद्यमों और संगठनों में, श्रमिक हमेशा अपने लक्ष्य को पूरा करने में सफल नहीं होते हैं नौकरी की जिम्मेदारियांअपनी क्षमताओं का पूरी तरह से एहसास करें। इसका कारण श्रम उत्पादकता वृद्धि के ऐसे कारकों जैसे प्रेरणा, बातचीत, निर्णय लेने में भागीदारी, कार्य संगठन का उचित स्तर आदि को उद्यम प्रबंधन द्वारा कम करके आंकना है। परिणामस्वरूप, यह सब छिपे हुए श्रम अधिशेष की उपस्थिति की ओर जाता है। कुल कर्मियों की संख्या का 10 - 15% या उससे भी अधिक की मात्रा में उद्यम।

किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता काम करने की क्षमता और इच्छा, काम में पहल और आर्थिक उद्यमिता, रचनात्मक गतिविधि आदि जैसे गुणों के प्रभाव में बनती है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता की प्रारंभिक संरचना-निर्माण इकाई कर्मचारी (व्यक्ति) की श्रम क्षमता है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों पर श्रम क्षमताओं के निर्माण का आधार बनती है।

इसके अलावा, दो महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. जब तक कोई व्यक्ति नियोजित नहीं हो जाता, तब तक कोई व्यक्ति उसकी श्रम शक्ति के बारे में सशर्त रूप से संभावित श्रम योगदान के रूप में बात कर सकता है।

2. व्यक्तिगत श्रम शक्ति के उपयोग का परिणाम कर्मचारी का वास्तविक श्रम योगदान है, जो एक विशिष्ट उत्पाद और कर्मचारी द्वारा प्राप्त एक निश्चित श्रम दक्षता में व्यक्त होता है।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता लगातार बदल रही है। किसी व्यक्ति की कार्य क्षमता और क्षमताएं ज्ञान और कौशल के विकास और सुधार, काम करने और रहने की स्थिति में सुधार के साथ बढ़ती हैं। और वे कर्मचारी के स्वास्थ्य में गिरावट या कामकाजी व्यवस्था में सख्ती आदि के साथ घटते हैं।

कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

· साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - मानव क्षमताएं, स्वास्थ्य की स्थिति, कार्य क्षमता, आदि;

· योग्यता क्षमता - सामान्य और विशिष्ट ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा जो कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता का काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

· व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, वह डिग्री जिस तक कर्मचारी ने काम के प्रति दृष्टिकोण, मूल्य अभिविन्यास, रुचियों, काम की दुनिया में जरूरतों के मानदंडों में महारत हासिल की है।

3. संगठन की श्रम क्षमता

एक उद्यम के संबंध में, श्रम क्षमता उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी का सीमित मूल्य है, जिसमें उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और आवश्यक संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों की उपस्थिति में संचित अनुभव को ध्यान में रखा जाता है।

एक प्रणाली के रूप में किसी उद्यम की श्रम क्षमता हमेशा उसके घटक भागों के योग से अधिक होती है - व्यक्तिगत कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। एकल और व्यवस्थित रूप से संगठित श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों का जुड़ाव सामूहिक श्रम के प्रभाव को जन्म देता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की ताकतों के योग से अधिक होता है।

इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों के माध्यम से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन आकार, लिंग और आयु संरचना आदि के आधार पर श्रमिक समूहों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम गठन, श्रम परंपराओं की अपनी विशेषताएं होती हैं। , और कर्मचारियों के बीच संबंध।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता की संरचना श्रमिकों के समूहों की विभिन्न जनसांख्यिकीय, सामाजिक, कार्यात्मक, पेशेवर और अन्य विशेषताओं और उनके बीच संबंधों का अनुपात है।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता में निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक।

कार्मिक घटक में शामिल हैं: योग्यता क्षमता (पेशेवर ज्ञान, योग्यताएं और कौशल) और शैक्षिक क्षमता (संज्ञानात्मक क्षमताएं)।

टीम की पेशेवर संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में बदलाव से जुड़ी है, जो नए व्यवसायों के उद्भव और पुराने व्यवसायों के लुप्त होने और श्रम संचालन की जटिलता को निर्धारित करती है।

योग्यता संरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, क्षमताओं की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।

श्रम क्षमताएक व्यक्ति और श्रमिकों के विभिन्न समूहों और समग्र रूप से समाज दोनों की सभी श्रम क्षमताओं की समग्रता का प्रतिनिधित्व करता है।

"श्रम क्षमता" शब्द का प्रयोग 90 के दशक से शुरू हुआ। XX सदी श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं: स्वास्थ्य; नैतिकता और एक टीम में काम करने की क्षमता; रचनात्मक क्षमता; गतिविधि; संगठन और मुखरता; शिक्षा; व्यावसायिकता; कार्य समय संसाधन.

ये सभी घटक एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और समग्र रूप से कार्यबल और समाज दोनों की श्रम क्षमता को पूरी तरह से चित्रित करते हैं।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता का निर्माण उसकी इच्छा और काम करने की क्षमता, काम में उसकी पहल, गतिविधि और उद्यमशीलता की डिग्री और रचनात्मक होने की उसकी क्षमता पर निर्भर करता है। एक कर्मचारी की श्रम क्षमता एक गतिशील घटना है, क्योंकि यह उत्पादन अनुभव, कौशल के संचय और शिक्षा और योग्यता के बढ़ते स्तर के प्रभाव में बदलती है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता में कमी वस्तुनिष्ठ रूप से उम्र से संबंधित स्वास्थ्य मापदंडों, यानी मानव शरीर की उम्र बढ़ने से निर्धारित होती है।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता, सबसे अनुकूल संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में, उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, व्यावसायिकता के स्तर, योग्यता, उत्पादन अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन में श्रमिकों के श्रम के अधिकतम संभव उपयोग का प्रतिनिधित्व करती है। श्रमिकों की अंतःक्रिया उनके साधारण योग को कई गुना बढ़ा देती है क्योंकि यह सामूहिक श्रम का प्रभाव उत्पन्न करता है।

किसी विशेष उद्यम की श्रम क्षमता पर विचार करते समय, इसकी विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, जो निर्धारित होती हैं: क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादों की विशिष्टता, टीम की सामाजिक संरचना, प्रबंधन शैली, आदि। इसलिए, के तत्व किसी उद्यम की श्रम क्षमताएं हैं: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक, लेखांकन और विश्लेषण जिसका प्रभावी ढंग से उत्पादन के मानव कारक का उपयोग करना संभव हो जाता है।

किसी समाज की श्रम क्षमता देश की कामकाजी आबादी को शामिल करने और उसका उपयोग करने के संभावित अवसर का प्रतीक है राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था. इसलिए, श्रम क्षमता के उपयोग पर वस्तुनिष्ठ आयु प्रतिबंध हैं (16 से 59 वर्ष की महिलाएं, 16 से 64 वर्ष की आयु के पुरुष)।

श्रम क्षमता का आकलन मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोण से किया जा सकता है। किसी देश की श्रम क्षमता को मात्रात्मक रूप से श्रम संसाधनों की संख्या को उस समय से गुणा करके निर्धारित किया जा सकता है जब एक कर्मचारी वर्ष के दौरान काम कर सकता है। श्रम क्षमता की मात्रात्मक विशेषताएं कई कारकों से प्रभावित होती हैं, जिनमें शामिल हैं अलग तीव्रताश्रम, श्रम गतिविधि और विनिर्मित उत्पादों की मांग में परिवर्तन दोनों के कारण; काम करने की स्थिति; अंशकालिक कार्य, डाउनटाइम, आदि।

श्रम क्षमता के गुणात्मक माप में श्रमिकों की योग्यता संरचना, संगठनों में उनके ज्ञान का उपयोग किस हद तक किया जाता है, और किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत क्षमताओं का अध्ययन करना शामिल है। श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं में तीन घटक शामिल हैं: शारीरिक, बौद्धिक और सामाजिक।

श्रम क्षमता का भौतिक घटक किसी व्यक्ति की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं को उसके स्वास्थ्य पर निर्भर करता है।

बौद्धिक घटक किसी व्यक्ति के ज्ञान और कौशल, जन्मजात क्षमताओं, प्रतिभा, दृढ़ इच्छाशक्ति और नेतृत्व गुणों, संचित उत्पादन अनुभव के स्तर को जमा करता है।

सामाजिक घटक का निर्माण समाज में सामाजिक परिवेश, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक न्याय के आधार पर होता है।