पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की कमी या बर्खास्तगी को क्या चुनना है? कटौती और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है: कर्मचारी के लिए बेहतर और अधिक लाभदायक क्या है।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करते समय, पार्टियों के समझौते से कटौती पर नियोक्ता से सहमत होने के लिए, बड़े पैमाने पर कमी की प्रतीक्षा नहीं करना संभव है। इस परिदृश्य के लिए कौन से भुगतान प्रदान किए जाते हैं?

पार्टियों के समझौते से कमी - नुकसान

के बारे में आगामी कमीप्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से कम से कम दो महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए। कर्मचारी के हस्ताक्षर कर्मचारी के नोटिस की पुष्टि के रूप में काम करेंगे। यदि कर्मचारी नोटिस पढ़ने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है।

एक मौसमी कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सात कैलेंडर दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए, और एक कर्मचारी जिसने एक अल्पकालिक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, तीन।

कटौती की सूचना नियोक्ता द्वारा किसी भी रूप में तैयार की जाती है। इसमें शामिल होना चाहिए:

• कम पदों की सूची;
• कर्मचारी को प्रस्तावित रिक्त पदों का नाम;
• इच्छित समाप्ति की तिथि रोजगार अनुबंध.

लेकिन क्या चेतावनी की अवधि समाप्त होने तक प्रतीक्षा करना आवश्यक है? नहीं। कर्मचारी की लिखित सहमति से, उसे नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले बर्खास्त किया जा सकता है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि नियोक्ता को भी इस तरह की बर्खास्तगी से सहमत होना चाहिए।

चूंकि कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता का अधिकार है, न कि दायित्व, बाद वाला, यदि उसे कर्मचारी के साथ नवीनीकरण करने की आवश्यकता है श्रमिक संबंधीकटौती के बारे में चेतावनी की अवधि के लिए, रोजगार अनुबंध की "जल्दी" समाप्ति से सहमत नहीं हो सकता है।

उसी समय, नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करने पर कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जाएगा, क्योंकि बाद में इस्तीफे का पत्र लिखकर रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है। खुद की मर्जीहालांकि, खोने के बाद, श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी।

और नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि कर्मचारी की लिखित सहमति के अभाव में, भले ही मौखिक समझौता हो, नकारात्मक परिणामऐसे कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति, भुगतान में बहाली के रूप में वेतनदौरान जबरन अनुपस्थिति, कानूनी लागतों की प्रतिपूर्ति और मुआवजे का भुगतान नैतिक क्षति.

समाप्ति अनुबंध

इसलिए, चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार संबंध को समाप्त करने और एक उपयुक्त समझौते को समाप्त करने की इच्छा कर्मचारी और नियोक्ता दोनों से उत्पन्न हो सकती है। इस इच्छा का क्या करें?

पहला कदम समझौते के दूसरे पक्ष को सूचित करना है। कर्मचारी एक बयान में अपना इरादा बता सकता है और इसे नियोक्ता को भेज सकता है। उत्तरार्द्ध, प्रस्तुत आवेदन पर विचार करने के बाद, किसी भी मामले में कर्मचारी को अपने निर्णय के बारे में सूचित करने से सहमत हो सकता है या नहीं।

एक नियोक्ता एक कर्मचारी को मौखिक रूप से एक समान प्रस्ताव दे सकता है। लेकिन स्वयं करार और उसकी शर्तों को कागज पर प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। यह दोनों पक्षों के लिए उनमें से किसी एक के बेईमान कार्यों के खिलाफ समझौते की गारंटी के रूप में काम करेगा।

यदि पार्टियां समझौते की शर्तों को बदलने या इसे रद्द करने का निर्णय लेती हैं, तो ऐसा निर्णय लिखित रूप में भी किया जाना चाहिए। इसके अलावा, आपको याद रखना चाहिए कि ऐसा करने के लिए एकतरफाकाम नहीं कर पाया। समझौते की शर्तों को बदलने के साथ-साथ इसे समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की इच्छा आवश्यक है।

भुगतान कम करना

किसी भी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, उसे उसके द्वारा अर्जित मजदूरी और मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए अप्रयुक्त छुट्टी. छंटनी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को उनमें से प्रत्येक को भुगतान करना होगा विच्छेद वेतन, साथ ही साथ नौकरी की खोज की अवधि के लिए उनकी औसत मासिक कमाई भी रखें।

नियोक्ता द्वारा भुगतान की गई नौकरी खोज की अवधि दो महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, नियोक्ता को तीसरे महीने के लिए भुगतान करना होगा, लेकिन केवल अगर कर्मचारी श्रम संहिता द्वारा स्थापित शर्तों का अनुपालन करता है।

सुदूर उत्तर में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए, निर्दिष्ट अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए, और असाधारण मामलों में इसे छह तक बढ़ाया जा सकता है।

एक बर्खास्त कर्मचारी पार्टियों के समझौते से कटौती पर किस तरह के भुगतान पर भरोसा कर सकता है? वह औसत वेतन की राशि में मुआवजे का हकदार है, जिसकी गणना चेतावनी अवधि के अंत तक शेष समय के अनुपात में की जाती है।

औसत वेतन की गणना वास्तविक उपार्जित वेतन और बर्खास्तगी से पहले के वर्ष के लिए काम किए गए वास्तविक घंटों के आधार पर की जाती है। यह मजदूरी से संबंधित सभी भुगतानों को ध्यान में रखता है, लेकिन सामाजिक प्रकृति के भुगतानों या मजदूरी से संबंधित नहीं होने वाले भुगतानों को ध्यान में नहीं रखता है।

एक कर्मचारी जिसने एक वर्ष से अधिक समय तक काम किया है, उस पर भरोसा कर सकता है पूर्ण मुआवजाअप्रयुक्त छुट्टी, बशर्ते कि उसके पास इस अवधि में छुट्टी का अधिकार देने का 5.5 महीने या उससे अधिक का अनुभव हो।

और अंत में, मरहम में एक छोटी सी मक्खी - श्रमिकों को बंद कर दिया गया व्यक्तिगत उद्यमी, उपरोक्त सभी पर भरोसा नहीं कर सकते हैं, यदि उनके रोजगार अनुबंध बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तों के साथ-साथ विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान के लिए राशि और शर्तों को निर्दिष्ट नहीं करते हैं।

पार्टियों के समझौते से कमी या बर्खास्तगी - कर्मचारी के लिए कौन सी विधि अधिक लाभदायक है? दोनों विकल्पों के अपने फायदे और नुकसान हैं, और रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया में कई बारीकियां हैं।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की विशेषताएं

काटते समय स्टाफएक या एक से अधिक पदों को हटाया जा सकता है, जितने कर्मचारी कार्यरत हैं समान पद. दोनों विकल्पों में, बर्खास्तगी प्रक्रिया समान है:

1. कम या समाप्त किए जाने वाले पदों का चयन किया जाता है।
2. उन लोगों में से जो उन पर काबिज हैं, वे उन लोगों को बाहर कर देते हैं जिन्हें कानून के अनुसार बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, और जिन्हें पद पर बने रहने का विशेषाधिकार प्राप्त है।
3. स्टाफिंग टेबल में बदलाव की शुरुआत से 2 महीने पहले कर्मचारियों को लिखित चेतावनी जारी की जाती है। उन्हें इस पर हस्ताक्षर करना होगा, अन्यथा आगे की प्रक्रिया इसकी वैधता खो देगी। ट्रेड यूनियन (यदि उद्यम में कोई है) और रोजगार सेवा को आगामी प्रक्रियाओं के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।
4. चेतावनी में, कर्मचारियों को उद्यम में वैकल्पिक रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए, जिसे वे अपनी योग्यता के अनुसार ले सकते हैं। साथ ही, कर्मचारी जल्दी बर्खास्तगी, इसके लिए अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करने या पार्टियों के समझौते से छोड़ने के लिए सहमत हो सकता है।

दो महीने की अवधि के बाद, यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित नहीं हुआ है, तो बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।

अंतिम कार्य दिवस पर घटाया गया कर्मचारी प्राप्त करता है:

• काम की अवधि के लिए वेतन;
• उपयोग नहीं किए गए छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• कानून द्वारा निर्धारित राशि में विच्छेद भुगतान।

भविष्य में, कंपनी रोजगार के क्षण तक 2-3 महीने के लिए मुआवजे का भुगतान जारी रख सकती है।

बर्खास्तगी की विशेषताएं और पार्टियों के समझौते से

कंपनी के लिए अनुबंध की ऐसी समाप्ति की प्रक्रिया आसान है। आपको बस एक समझौते पर हस्ताक्षर करने और रोजगार संबंध को समाप्त करने की तिथि निर्धारित करने की आवश्यकता है। ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र को आगाह करना जरूरी नहीं है।

एक कर्मचारी के लिए प्रस्तावित शर्तों पर नौकरी छोड़ने का फैसला करने के लिए, एक नियम के रूप में, कंपनी उसे कुछ मुआवजे की पेशकश करती है। वे कानून द्वारा विनियमित नहीं होते हैं, लेकिन आमतौर पर उनका आकार कटौती पर भुगतान के बराबर होता है।

अति सूक्ष्म अंतर! मुआवजे के बावजूद, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए अधिक सुविधाजनक है, क्योंकि इसके लिए पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं है, जिसका अर्थ है कि उस कर्मचारी को वेतन देने की कोई आवश्यकता नहीं है जो तब छोड़ देगा।

क्या चुनें: पार्टियों के समझौते से कमी या बर्खास्तगी?

ऐसा करने के लिए सही पसंद- कटौती या पार्टियों के समझौते से छोड़ दें, आपको प्रत्येक विधि के फायदे और नुकसान को ध्यान में रखना होगा।

आकार घटाने

इस विकल्प के निम्नलिखित फायदे हैं:

1. भविष्य की छंटनी की पूर्व चेतावनी कर्मचारी को पहले से नई नौकरी की तलाश करने का अवसर देती है।
2. यदि उद्यम में कोई है तो नियोक्ता वैकल्पिक रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
3. बर्खास्त व्यक्ति को बेरोजगार की आधिकारिक स्थिति प्राप्त होती है, इसलिए उसे अधिक भुगतान और मुआवजा मिलता है।

प्रक्रिया का पालन न करने की स्थिति में, कर्मचारी अदालत में दावे के साथ आवेदन कर सकता है अवैध बर्खास्तगी. एक नियम के रूप में, अदालतें ऐसे विवादों का समाधान करती हैं जो नियोक्ता के पक्ष में नहीं होते हैं।

हालाँकि, इसके नुकसान भी हैं:

1. डाउनसाइजिंग प्रक्रिया अधिक जटिल और लंबी है। इसके लिए सभी औपचारिकताओं और तैयारी के अनुपालन की आवश्यकता होती है एक लंबी संख्यादस्तावेज़।
2. कर्मचारियों को कम करते समय, पहल कंपनी की ओर से होती है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी इस कारण से नौकरी नहीं छोड़ सकता है यदि उसे उसी नौकरी पर वैकल्पिक पद मिल जाता है।

इस मामले में, आपको अपनी मर्जी से एक बयान लिखना होगा।

पार्टियों के बीच समझौता

इस पद्धति में एक सरल और तेज प्रक्रिया का लाभ है। लेकिन दोनों पक्षों को शर्तों पर सहमत होने की जरूरत है। वे छंटनी की तुलना में नियोक्ता के लिए बेहतर हो सकते हैं।

बदले में, कर्मचारी को भी कुछ हद तक अपने हितों की रक्षा करने का अधिकार है। यदि समझौते का पाठ उसे शोभा नहीं देता है, तो उसे हस्ताक्षर करने से इंकार करने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान में शामिल हैं:

1. छंटनी की तुलना में छोटे भुगतान।
2. बर्खास्तगी को चुनौती देने में असमर्थता।

किसी को भी निकाला जा सकता है, भले ही वह उन श्रेणियों से संबंधित हो जिनके लिए पद बनाए रखने का अधिकार है।

नौकरी से निकाले जाने या अपने आप चले जाने के बीच कर्मचारियों के लिए अंतर

पार्टियों के समझौते पर हस्ताक्षर करना और अपनी मर्जी से आवेदन दाखिल करना समतुल्य नहीं है। दूसरे मामले में, पहल केवल कर्मचारी की ओर से होती है, और पहले मामले में, दोनों पक्षों की ओर से।

इसलिए, समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, आप अपना मन नहीं बदल सकते हैं और काम पर नहीं रह सकते हैं। और आवेदन को दो सप्ताह के भीतर वसीयत में वापस लिया जा सकता है।

उसी समय, किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर, कोई अतिरिक्त मुआवजा और मुआवजा उसके कारण नहीं होता है। बर्खास्त व्यक्ति को केवल निम्नलिखित भुगतान प्राप्त होते हैं:

• काम किए गए दिनों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान।

इसलिए, यदि किसी व्यक्ति को पहले ही पेश किया जा चुका है नई रिक्ति, उसके लिए अपनी मर्जी से छोड़ना ज्यादा सुविधाजनक है। अगर पाना जरूरी है वित्तीय सहायतारोजगार की अवधि के लिए, इसे कम करना अधिक लाभदायक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों (यूपीएस) के समझौते से बर्खास्तगी 2001 से रूसी संघ के श्रम संहिता में दिखाई दी, और इसके उपयोग की मिसालें 2002 से चली आ रही हैं। हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के इस शब्द को आज बर्खास्तगी के आधार के रूप में सबसे अधिक कानून लागू किया गया है। इसके अलावा, यह स्पष्ट रूप से, कार्मिक अधिकारियों और वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुखों दोनों द्वारा पसंद किया जाता है।

रोजगार अनुबंध प्रपत्र विशेषता

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) को अक्सर रूसी श्रम बाजार में रोजगार के अनुबंध के रूप में प्रसार के संबंध में सामना करना पड़ता है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंध का यह रूप बाजार प्रणाली का एक अनिवार्य तत्व है।

क्या श्रम बाजार में यह नेतृत्व उचित है? क्या बर्खास्तगी के इस रूप में निहित श्रम संबंधों में रुकावट सकारात्मक है: नियोक्ता-कर्मचारी? यह एक विचारणीय बिंदु है। के अनुसार आधिकारिक आँकड़ेबेरोजगार कुल कार्य-आयु आबादी का 2-3% बनाते हैं।

पूरी दुनिया में इन आंकड़ों को निष्पक्ष रूप से कम करके आंका गया है। तथ्य यह है कि श्रम विनिमय पंजीकृत है विभिन्न कारणों सेसभी बेरोजगार नहीं हैं। इसलिए, यह आम तौर पर स्वीकृत तथ्य है कि data अंतरराष्ट्रीय संगठनश्रम शक्ति बेरोजगारी पर आधिकारिक आंकड़ों से 4-5 गुना अधिक है।

और यह पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है जो श्रम संबंधों को समाप्त करने में सबसे आगे है। बाजार के अस्तित्व की स्थितियों में इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषताएं कार्य बलरोजगार की समाप्ति के अन्य रूपों की तुलना में अधिक स्पष्ट रूप से दिखाई दे रहे हैं।

आकार घटाने और पार्टियों के समझौते से

यह सर्वविदित है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान बर्खास्तगी आर्थिक संकटों और उनके परिणामों - अनुकूलन का साथी है स्टाफ संरचनासंगठनों। इसका कानूनी आधार (रूसी के अनुच्छेद 81 के पैरा 2 देखें श्रम कोड) काफी संगठनात्मक रूप से जटिल और समय लेने वाली है।

नियोक्ता इस तरह से कम किए जा रहे कर्मचारियों को पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है और इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को वैकल्पिक कर्मचारियों की स्थिति की पेशकश करने के लिए (ध्यान दें कि मौजूदा कर्मचारियों को अक्सर रिक्त पदों की कमी की विशेषता होती है)।

उसे उन कर्मियों की भी पहचान करनी चाहिए जिन्हें कानून राज्य में बने रहने के अधिमान्य अधिकार की गारंटी देता है और इसे लागू करता है। इसलिए, कुछ नियोक्ता, अपने कर्मचारियों का अनुकूलन करते हुए, "पार्टियों के समझौते" के साथ "डाउनसाइज़िंग" को बदलने की कोशिश कर रहे हैं, कंपनी के लिए बर्खास्तगी के नुकसान के लिए कुछ लाभ प्राप्त कर रहे हैं।

रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का पैराग्राफ 1 कम संगठनात्मक रूप से पक्षपाती तरीका प्रदान करता है - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। यह विधिश्रम संबंधों की समाप्ति का अर्थ है एक सख्त समय सीमा, कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया का संयुक्त विनियमन। इसी समय, प्रशासन को उपरोक्त औपचारिकताओं का पालन करने और ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी की आवश्यकता नहीं है।

उनके अपने अनुरोध पर और पार्टियों के समझौते से

कोई अवधि नहीं अनिवार्य काम बंदहम जिस विधि का अध्ययन कर रहे हैं, उसे अपनी मर्जी से खारिज करने से अलग करता है, जिसमें आवेदन केवल कर्मचारी द्वारा ही लिखा जाता है।

किसी की अपनी मर्जी (UPSZH) की बर्खास्तगी के मामले में, ऐसा बयान काम छोड़ने की सहमत तारीख से चौदह दिन पहले तैयार किया जाता है। उपरोक्त दो सप्ताह के दौरान, स्टाफ सदस्य अपने पिछले कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। उन्हें इस अवधि के लिए छुट्टी लेने का भी अधिकार है। हालांकि, भले ही कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो, 14 दिन की अवधि को बाधित नहीं माना जाएगा।

यूपीएसजेएच के संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भी काफी सरल बनाया गया है। सबसे पहले, अंतर काम की दो सप्ताह की अवधि के अभाव में है - बर्खास्तगी की तारीख तक। काम से प्रस्थान की तारीख परक्राम्य है, निदेशक कुछ आपसी समझौते से बर्खास्त कर्मचारी के साथ बातचीत भी करता है अतिरिक्त शर्तें. रोजगार संबंध को पहले से सहमत तिथि पर समाप्त किया जा सकता है, भले ही कर्मचारी छुट्टी पर हो या बीमारी की छुट्टी पर हो।

दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच कानूनी अंतर

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शामिल है। नियोक्ता अक्सर मामलों में इसका इस्तेमाल करते हैं श्रम उल्लंघनकर्मचारियों की ओर से (अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति, गैर-पूर्ति आधिकारिक कर्तव्यों). हालाँकि, इससे भी अधिक बार, यह छंटनी कर्मचारियों द्वारा स्वयं शुरू की जाती है। जैसा कि आपने देखा, इसमें अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के साथ समान विशेषताएं हैं। हालाँकि, अंतर हैं (तालिका 1 देखें)

तालिका नंबर एक। तुलनात्मक विशेषताएँयूपीएसएस और यूपीएसजेएच

उपरोक्त तालिका में निहित जानकारी का विश्लेषण करते समय, विवरण पर ध्यान दें: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को एकतरफा चुनौती देना असंभव है (UPZH के विपरीत)। इसे यूपीएसएस के तहत संयुक्त रूप से अपनाया गया था, और इसलिए आपसी समझौते से इसका संचालन बंद हो गया।

किसी एक पक्ष के अनुरोध पर, बर्खास्तगी को रोका नहीं जा सकता। हालांकि, अगर यह नियोक्ता की मजबूरी के तहत किया जाता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाता है।

मुआवजे का भुगतान

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए कर्मचारी को मुआवजा दिया जाना चाहिए। उसके अलावा, उसे अनिवार्य रूप से चालू महीने के काम के अंतिम दिन के लिए अर्जित वेतन, साथ ही साथ बोनस और विभिन्न बोनस (सेवा की लंबाई, योग्यता के लिए) को संगठन के वेतन में ध्यान में रखा जाता है। तब कर्मचारी को कार्य पुस्तिका और औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

हालांकि, न केवल अनिवार्य भुगतान पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी बर्खास्तगी का वादा करता है। एक वेतन की राशि में मुआवजा अक्सर नियोक्ता द्वारा संगठन के आदेश में निर्धारित किया जाता है।

कानून ऐसे भुगतानों के लिए एक विशिष्ट रूपरेखा स्थापित नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता अतिरिक्त मुआवजे की एक संविदात्मक राशि स्थापित कर सकता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी की तुलना में नियोक्ता के लिए अधिक लाभदायक है। प्रेरणा सर्वविदित है: कर्मचारी लिखित आवेदन को स्वतंत्र रूप से वापस नहीं ले सकता है, और बदले में ट्रेड यूनियन इस प्रक्रिया को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकता है।

इसलिए, एक कर्मचारी जिसने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुना है, उसे अनिवार्य रूप से नियोक्ता के साथ अनुबंध के एक खंड के रूप में मुआवजे पर विचार करना चाहिए। 21 नवंबर, 2011 के संघीय कानून संख्या 330-एफजेड ने व्यक्तिगत आयकर मुआवजे पर कर लगाने की प्रक्रिया की स्थापना की। रूसी टैक्स कोड के अनुच्छेद 217 के खंड 3 के पैरा 8 के अनुसार, तीन कर्मचारियों के वेतन से अधिक नहीं होने वाले मुआवजे को कराधान से छूट दी गई है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 ऐसे समाप्ति लाभों के भुगतान को नियंत्रित करता है। इसके अनुसार, इसके भुगतान के प्रावधान सामूहिक श्रम समझौते में शामिल किए जा सकते हैं। इस तरह के मुआवजे को विनियमित करने का दूसरा विकल्प सीधे उन दस्तावेजों में निर्धारित किया जाता है जो पार्टियों के समझौते से एक विशिष्ट बर्खास्तगी के साथ होते हैं। इसी समय, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, व्यक्तिगत आयकर तीन वेतन से अधिक नहीं, और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के लिए - छह वेतन पर नहीं लगाया गया था।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

इस तरह की बर्खास्तगी को संसाधित करने की वर्तमान प्रथा किसी भी मानक दस्तावेज के लिए प्रदान नहीं करती है। हालांकि, पसंदीदा डिजाइन विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा संयुक्त रूप से तैयार किया गया एक समझौता है। के कारण रोजगार की समाप्ति के वांछित कानूनी परिणामों का संकेत आपसी समझौतेपार्टियों, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ तारीख का संकेत। विच्छेद वेतन की राशि का भुगतान, नए कर्मचारी को मामलों और पदों के हस्तांतरण के समय पर भी बातचीत की जाती है। उपरोक्त सम्मेलन के एक उदाहरण पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

नियोक्ता - अल्फा-ट्रेड एलएलसी, निदेशक पावलोव कोन्स्टेंटिन बोरिसोविच द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, जो चार्टर के आधार पर कार्य कर रहा था, और कर्मचारी - व्यापारी मरीना विक्टोरोवना सेलेज़नेवा ने एक समझौता किया कि:

1. 21.02.2010 एन 35 के रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया जाएगा।
2. रोजगार अनुबंध 20 जुलाई, 2014 को समाप्त हो गया है।
3. कर्मचारी को एक आधिकारिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

समझौता 2 प्रतियों में समान कानूनी बल के साथ किया जाता है, प्रत्येक पक्ष के लिए 1।

निदेशकपावलोव कोन्स्टेंटिन बोरिसोविच प्रिंट करें

मज़दूरसेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना

बर्खास्तगी का आरंभकर्ता एक कर्मचारी है

हालाँकि, पंजीकरण की प्रस्तावित विधि अक्सर कर्मचारी द्वारा लिखित आवेदन या प्रशासन से संबंधित अपील से पहले हो सकती है। इसी समय, पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र कैसे लिखा जाए, इस पर एक भी नमूना नहीं है। इसलिए, हम ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण प्रस्तुत करते हैं।

कर्मचारी आवेदन पत्र

अल्फा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक

पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

कथन

मैं 20 जुलाई 2014 से क्रमशः कला के पैरा 1 से मेरे साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आपकी सहमति मांगता हूं। श्रम संहिता के 77 (कारण - पार्टियों के समझौते से)।

मैं दो वेतन की राशि में विच्छेद वेतन स्थापित करना समीचीन समझता हूं।

जब तक मुझे आपकी लिखित सहमति नहीं मिल जाती, मैं किसी भी समय इस आवेदन को वापस लेने का अधिकार सुरक्षित रखता हूं।

व्यापारी सेलेज़नेवा

मरीना विक्टोरोवना।

समझौते, एक विकल्प के रूप में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की शुरुआत करते हुए, प्रशासन की अपील से पहले भी हो सकता है। नमूना पाठ वैसा ही है जैसा अनुप्रयोग में प्रस्तुत किया गया है।

प्रशासन पत्र

प्रिय मरीना विक्टोरोवना!

हमारा सुझाव है कि आप कला के पैरा 1 द्वारा निर्देशित रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दें। 20 जुलाई 2014 से श्रम संहिता के 77 (यानी पार्टियों के समझौते से)

सामूहिक श्रम समझौते के अनुसार, दो वेतन की राशि में मुआवजा स्थापित किया जाता है।

निदेशक

पावलोव के.बी.

बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

समझौते के आधार पर, संगठन का प्रमुख इसी आदेश पर हस्ताक्षर करता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी इस समय कानूनी बल प्राप्त कर रही है। अक्सर, इस आदेश के साथ, मामलों की स्वीकृति और हस्तांतरण और एक सूची पर एक आदेश जारी किया जाता है।

अल्फा-ट्रेड एलएलसी

07/20/2014 नंबर 15-के

मास्को

सेलेज़नेवा एम.वी. की बर्खास्तगी पर।

आग:
सेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना, व्यापारी, 07/20/2014 पार्टियों के समझौते द्वारा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 37)।

सेलेज़नेवा एम.वी. का भुगतान करने के लिए लेखा विभाग। मोद्रिक मुआवज़ातीन वेतन।

कारण: 15 जुलाई 2014 को सेलेज़नेवा एम.वी. का बयान।

अल्फा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक पावलोव के.बी.

सेलेज़नेवा एम.वी. ने आदेश पढ़ लिया है और उससे सहमत हैं।

इस तरह के एक आदेश के माध्यम से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है। उसी समय, श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 को कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि में आवश्यक रूप से उल्लेख किया जाना चाहिए।

क्या खारिज करते समय शब्द "पक्षों के समझौते से बर्खास्तगी" से बचा जाना चाहिए?

बेशक, यह सवाल विवादास्पद है और मिथकों से जुड़ा है।

मिथक नंबर 1: पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघनकर्ता है।

मिथक संख्या 2: एक कर्मचारी जो इस तरह से एक रोजगार संबंध समाप्त करता है, वह कम कुशल है।

इन पूर्वाग्रहों के उभरने का कारण श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत लापरवाह कर्मचारियों को "कट ऑफ" करने के लिए नियोक्ताओं का अभ्यास था। हालांकि, अगर किसी कर्मचारी को अपनी योग्यता पर भरोसा है, साथ ही इस तथ्य में भी कि उसे तुरंत कहीं और नियुक्त किया जाएगा, तो ये मिथक महत्वहीन हैं। इसके विपरीत जातक शीघ्र ही अपेक्षित नौकरी प्राप्त करने में सक्षम होगा।

निष्कर्ष

क्या यूपीएसएस अपने में आदर्श है वर्तमान रूपएक श्रम बाजार उपकरण के रूप में? मैक्रोइकॉनॉमिक पैटर्न के आधार पर, इसके पैरामीटर (उदाहरण के लिए, इसकी प्रक्रिया में ट्रेड यूनियनों की गैर-भागीदारी) बेरोजगारी के एक महत्वपूर्ण स्तर के साथ गलत हैं।

श्रम बाजार में इस तरह के बाजार तंत्र को पूरी तरह से संचालित करने के लिए, आदर्श रूप से, एक बढ़ती हुई अर्थव्यवस्था और प्रतिस्पर्धी नौकरियों की आपूर्ति के पर्याप्त स्तर की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यूपीएसएस के साथ आने वाले सरलीकृत संगठनात्मक पहलू कई मामलों में श्रम संबंधों को शीघ्र समाप्त करने के लिए बेहतर होते हैं। यह कारक इसके व्यापक अनुप्रयोग को निर्धारित करता है।

पार्टियों के समझौते से खारिज किए गए व्यक्ति को यह ध्यान रखना चाहिए कि कुछ मामलों में एक गलत तरीके से निष्पादित समझौता और, तदनुसार, पार्टियों के समझौते से खारिज करने का आदेश उसके कारण भुगतान या लाभों की उपेक्षा कर सकता है। इसलिए, सब कुछ पूर्वाभास और ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कुछ नियोक्ता कर्मचारियों की पेशकश करते हैं चुननाबर्खास्तगी के बीच कम करनाऔर बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से. लेकिन कर्मचारी को हमेशा इस बात पर संदेह होता है कि नियोक्ता इस प्रस्ताव में कितना खुला और ईमानदार है। क्या इसमें कोई चाल है? आइए बर्खास्तगी के दोनों रूपों को अधिक विस्तार से देखें।

कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम करना

कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी का उपयोग आमतौर पर उन मामलों में किया जाता है जहां व्यवसाय या उसके व्यक्तिगत क्षेत्र सबसे अच्छी आर्थिक स्थिति में नहीं होते हैं, तब कर्मचारियों की मात्रात्मक संरचना का अनुकूलन करना आवश्यक हो जाता है। श्रम कानूनऐसी स्थिति में कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के अधिकारों का कड़ाई से पालन करने के साथ-साथ अतिरेक चेतावनी प्रक्रिया के समय और अनुक्रम का कड़ाई से पालन और खुद बर्खास्तगी निर्धारित करता है। आइए हम कमी से बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर अधिक विस्तार से ध्यान दें। सबसे पहले, कमी की प्रक्रिया शुरू होने से पहले, कर्मचारियों को जो कटौती के अधीन नहीं हैं (एकल माताओं, गर्भवती महिलाओं और अन्य) की पहचान की जानी चाहिए, और काम पर रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यानी अगर किसी कर्मचारी के पास ज्यादा है अधिक योग्य, के दो या दो से अधिक आश्रित हैं, और कुछ अन्य मामलों में, उसके पास अन्य कर्मचारियों की तुलना में काम जारी रखने के अधिक अधिकार हैं। कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से दो महीने पहले कंपनी में कमी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए, साथ ही कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों के बारे में लिखित रूप से सूचित करना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से बचा नहीं जा सकता है (कंपनी में कोई पद खाली नहीं है, कर्मचारी "अधिमान्य" समूह से संबंधित नहीं है), तो बर्खास्तगी पर, कंपनी उसे विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी को नौकरी नहीं मिलती है, तो बर्खास्तगी की तारीख से दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन की राशि में लाभ प्राप्त करने का अधिकार उसके पास रहता है (बशर्ते कि वह पंजीकृत हो राज्य केंद्रजनसंख्या का रोजगार)। इस प्रकार, कर्मचारी के पास संभावित रूप से पाँच महीनों के लिए आय के समान स्तर को बनाए रखने का अवसर होता है (बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के अंत तक कटौती की सूचना के क्षण से)। यह उन लोगों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जिनकी विभिन्न कारणों से श्रम बाजार में उच्च मांग नहीं है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कंपनी को कर्मचारियों से अलग करने का काफी लचीला रूप है, जिसका उपयोग विभिन्न स्थितियों में किया जा सकता है। यह दस्तावेज़ प्रवाह और बर्खास्तगी की सूचना की शर्तों के लिए सख्त आवश्यकताओं को लागू नहीं करता है। बर्खास्तगी के इस रूप को तब चुना जाता है जब किसी कर्मचारी के साथ अन्य कारणों से भाग लेना मुश्किल होता है। यह वैध रूप से कंपनियों द्वारा अतिरेक के विकल्प के रूप में उपयोग किया जाता है, क्योंकि मुआवजे के पैकेज में कमी के दौरान तुलनीय भुगतान शामिल हो सकते हैं, और कभी-कभी इससे भी अधिक। अक्सर, जिन लोगों को भरोसा होता है कि उन्हें जल्दी से नौकरी मिल जाएगी, वे इस तरह की बर्खास्तगी के लिए इच्छुक हैं, वे तुरंत मुआवजे की राशि प्राप्त करना चाहते हैं और नई नौकरी की तलाश करने के लिए स्वतंत्र हैं।

लेकिन अक्सर बर्खास्तगी के इस रूप का उपयोग नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर दबाव डालने के तरीके के रूप में किया जाता है: वे कर्मचारी को छोड़ना चाहते हैं, वे अन्य काम नहीं देना चाहते हैं, और वे बर्खास्तगी पर अल्प भुगतान की पेशकश करते हैं या उन्हें पेश नहीं किया जाता है सभी। इस स्थिति में, यह याद रखना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आपसी समझौतों का परिणाम है, लेकिन यदि शर्तें संतोषजनक नहीं हैं, तो बर्खास्तगी के लिए सहमत होना उचित नहीं है।

आइए विश्लेषण करते हैं विशिष्ट उदाहरणबर्खास्तगी का एक रूप चुनने की आवश्यकता का सामना करने वाले मुवक्किल के हमारे वकीलों से अपील करता है:

मैं एक शोध संस्थान में एक वरिष्ठ शोधकर्ता के पद पर हूं। जिस परियोजना पर हम पांच साल से काम कर रहे हैं, वह बंद है, हमारे विभाग को भंग किया जा रहा है। बैठक में, उन्होंने कहा कि वे हमें संस्थान में नौकरी नहीं दे पाएंगे, हालाँकि नई परियोजनाओं के खुलने की अफवाहें हैं। उन्होंने कहा कि हमारे विभाग के अधिकांश कर्मचारियों को या तो तीन वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से निकाल दिया जाएगा, या कटौती (वे चुनने की पेशकश करते हैं)। क्या यह कानूनी है? क्या मेरे अधिकारों का हनन हो रहा है?

पहली नज़र में, हमारे ग्राहक के नियोक्ता के प्रस्ताव में कुछ भी अवैध नहीं है: उस पर दबाव नहीं डाला जाता है, उसे समान मुआवजे के पैकेजों के बीच चयन करने की पेशकश की जाती है। लेकिन चूंकि हमारे ग्राहक विभाग में एकमात्र वरिष्ठ शोधकर्ता हैं (अन्य सभी जूनियर शोधकर्ताओं), उसके पास काम पर छोड़े जाने का पूर्व-खाली अधिकार है, इसके अलावा, यदि वह पार्टियों के समझौते को चुनता है, तो वह एक नई परियोजना में रिक्त स्थान प्राप्त करने का अधिकार खो देगा, यदि कोई उत्पन्न होता है। यदि आपके साथ भी ऐसी ही स्थिति है, तो आप हमारे वकीलों से संपर्क कर सकते हैं। हम आपको सही चुनाव करने में मदद करेंगे!

कर्मचारियों की कमी या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विचार करने से पहले - जो पसंद करना बेहतर है, आइए दोनों अवधारणाओं को परिभाषित करें।

अन्य प्रकार की छंटनी के बीच काम से निलंबन कम करना सबसे अधिक समस्याग्रस्त और समय लेने वाला है।

जिसमें यह प्रजातिबर्खास्त किए गए अधिकारों के पालन की सबसे बड़ी गारंटी देता है।

यदि उद्यम के पास एक और पद प्रदान करने की संभावना है, तो उद्यम के प्रबंधन द्वारा रिक्ति की पेशकश की जानी चाहिए। इसके अलावा, कटौती के मामले में, ट्रेड यूनियनों को दो महीने पहले और मामले में सूचित करना आवश्यक है द्रव्यमान में कमीतीन महीने के लिए।

कर्मचारी इकाई को कम करते समय, कर्मचारियों के लिए एक मूल्यवान स्थिति पूर्व-खाली अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) हैं।

उद्यम के प्रबंधन को पता होना चाहिए कि कुछ कर्मचारियों को निकाल नहीं दिया जा सकता है।: गर्भवती महिलाएँ, ऐसी महिलाएँ जिनके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं, 14 साल से कम उम्र के बच्चों के साथ अकेली माताएँ, एक बड़े परिवार में काम करने वाली अकेली माँएँ।

यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी पर है तो आप उसे नहीं निकाल सकते।

अनुबंध समाप्त करना संभव है निर्धारित समय से आगे. इसके अलावा, कब सही डिजाइनकर्मचारी कोई भुगतान नहीं खोएगा।

महत्वपूर्ण!कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, कम स्थिति की सभी इकाइयाँ कम हो जाती हैं, कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, इस पद पर कार्यरत कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है।

नियोक्ता के लिए, छंटनी महंगा है, यही वजह है कि कई कंपनियां कर्मचारियों पर अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ने का दबाव बनाने की कोशिश करती हैं। इस प्रकार की बर्खास्तगी उद्यम के लिए सबसे अधिक लाभदायक है।

समझौता

कैसे छोड़ें - कटौती या पार्टियों के समझौते से?

आइए दूसरे विकल्प पर विचार करें। एक कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से इस प्रकार की बर्खास्तगी ले सकता है:

• विच्छेद वेतन में ब्याज;
• डर है कि उद्यम में अनुशासन का पालन न करने पर उन्हें लेख के तहत निष्कासित किया जा सकता है।

उद्यम के प्रबंधन के लिए, एक कर्मचारी के साथ एक समझौते पर पहुंचना अधिक लाभदायक है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)। आप आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पा सकते हैं, आपको डाउनसाइजिंग की श्रमसाध्य प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता नहीं है. आप किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं जिसे सामान्य कमी के दौरान छुआ नहीं जा सकता।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 78। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध के लिए समाप्त किया जा सकता है।

समझौते के समापन पर समझौते के अनुसार मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

महत्वपूर्ण!पार्टियों के समझौते के लिए मुख्य शर्त स्वैच्छिकता है। पार्टियों के समझौते से कटौती या बर्खास्तगी के बीच चयन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को सामान्य बर्खास्तगी के साथ दो सप्ताह की अवधि के लिए काम करने की आवश्यकता नहीं है।

उद्यम के प्रबंधन को ट्रेड यूनियन के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने की शर्तों पर सहमत होने की आवश्यकता नहीं है।

मतभेद

पार्टियों के समझौते और कमी से बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है?

कम करते समय, कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए।

सम्मेलन द्वारा, कोई चेतावनी नहीं दी जाती है।

श्रम संहिता में कमी के साथ, कुछ श्रेणियां तय की गई हैं जिन्हें खारिज नहीं किया जा सकता।

समझौते से, सभी कर्मचारियों को बिना किसी अपवाद के बर्खास्त किया जा सकता है।

कम करते समय, औचित्य की आवश्यकता होती है, एक समझौते के साथ इसकी आवश्यकता नहीं होती है.

साथ ही, कम करते समय, कर्मचारी अदालत में शिकायत दर्ज कर सकता है यदि वह रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों से असहमत है। यह पार्टियों के समझौते से नहीं किया जा सकता है।

पहले के सकारात्मक पहलू

छोड़ने के लिए यह अधिक लाभदायक कैसे है - कटौती या पार्टियों के समझौते से? पहले मामले के अपने फायदे हैं।

बर्खास्तगी के बाद अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करना। औसत वेतन के बराबर विच्छेद वेतन दिया जाता है। नौकरी पाने के लिए अगले दो महीने की राशि भी चार्ज की जाती है।

पर जल्दी कमीकर्मचारी को काम नहीं करने वाले घंटों के लिए भुगतान किया जाता है. कर्मचारी को उस छुट्टी के लिए भी राशि का भुगतान किया जाता है जो उसने नहीं ली थी।

आपके पास दो महीने के भीतर नौकरी खोजने का अवसर है। कर्मचारी, जिस अवधि के लिए उसे बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई थी, सक्रिय रूप से काम की तलाश कर सकता है।

यदि नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले उसे नई नौकरी मिलती है, तो वह समय से पहले समाप्ति के लिए आवेदन कर सकता है। इस मामले में, वह कोई भुगतान नहीं खोएगा।

एक ही उद्यम में रिक्ति प्राप्त करने की संभावना। कर्मचारियों को कम करने के लिए अनुबंध की समाप्ति की सूचना देने का आदेश जारी करते समय कम किए गए कर्मचारी के स्थानांतरण के लिए संभावित रिक्तियों को इंगित किया जाना चाहिए.

आप अधिमान्य श्रेणियों को खारिज नहीं कर सकते.

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, एक नियोक्ता को नागरिकों की कुछ श्रेणियों को खारिज करने का अधिकार नहीं है: गर्भवती महिलाएं, पालक माता-पिता, एकल माताएं यदि उनका 14 वर्ष से कम आयु का बच्चा है, ऐसी माताएं जिनके तीन वर्ष से कम आयु के बच्चे हैं। आयु। अपवाद उद्यम का पूर्ण परिसमापन है।

दूसरी अवधारणा के लाभ

क्या बेहतर है - कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते से कमी या बर्खास्तगी?

समझौते के फायदे दस्तावेजों का त्वरित निष्पादन है, कटौती की लंबी प्रक्रिया से गुजरने की कोई जरूरत नहीं है।

कर्मचारी की सहमति आवश्यक है।

इस प्रकार की बर्खास्तगी दोनों पक्षों की सहमति पर आधारित है। कर्मचारी के हस्ताक्षर के बिना बर्खास्तगी नहीं होगी.

भुगतान की राशि में वृद्धि और बर्खास्तगी की अवधि की पसंद पर बातचीत करने का अवसर। समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा भुगतान की जाने वाली राशि उस राशि से कम नहीं होनी चाहिए जो कर्मचारियों को कम करने पर कर्मचारी को मिल सकती है।

अन्यथा कर्मचारी बर्खास्तगी के लिए सहमत नहीं हो सकता है. साथ ही, कमी के साथ, कोई सख्त समय सीमा नहीं है। बर्खास्तगी की एक विशिष्ट तिथि है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की तुलना में यह सब कुछ कम करने से बेहतर है।

कटौती या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: कौन सा बेहतर है?

कटौती या पार्टियों का समझौता - कर्मचारी के लिए क्या बेहतर है? कर्मचारियों की कमी और समझौते के कारण बर्खास्तगी दोनों के अपने सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष हैं।

जब कोई संगठन कर्मचारियों की कटौती करने की योजना बनाता है, तो इसका मतलब है कि उसकी स्थिति बहुत स्थिर नहीं है।

यदि कर्मचारी के पास कटौती या पार्टियों के समझौते से खारिज करने का विकल्प है, सबसे निर्धारित करना आवश्यक है सर्वोतम उपायस्थिति दी.

1. अगर के लिए जगह है नयी नौकरीएक बर्खास्त कर्मचारी के लिए पार्टियों के बीच एक समझौते से सहमत होना बेहतर है: वह खुद एक तिथि प्रस्तावित कर सकता है, श्रम दायित्वों को समाप्त करने की प्रक्रिया को तेज कर सकता है और मौद्रिक मुआवजा प्राप्त कर सकता है।
2. यदि कर्मचारी को अभी तक नौकरी नहीं मिली है या वह छुट्टी लेना चाहता है, तो इस मामले में उसके लिए कटौती के लिए सहमत होना बेहतर है। उनका कार्य अनुभव अगले दो महीने के लिए बढ़ाया जाएगा। लेबर एक्सचेंज में, अगर नहीं मिला उपयुक्त नौकरी, उसे पूरे एक साल के लिए लाभ का भुगतान किया जाएगा।
3. यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर उद्यम का प्रबंधन काफी उदार है और कटौती पर राशि के बराबर राशि की भरपाई करता है, तो पार्टियों के बीच एक समझौते पर सहमत होना बेहतर होगा।

अब आप कटौती या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में सब कुछ जानते हैं, जो कर्मचारी के लिए अधिक फायदेमंद है।

किसी उद्यम के कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी हमेशा एक बहुत ही सुखद प्रक्रिया नहीं होती है। क्या बेहतर है - पार्टियों की कमी या समझौता?

प्रश्न का कोई एक उत्तर नहीं है यह सब "अदायगी" के भुगतान के लिए उद्यम के प्रबंधन की परिस्थितियों और उदारता पर निर्भर करता है.