बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड कैसे निर्धारित किए जाते हैं? किन मामलों में और किस मापदंड के अनुसार श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी की जाती है।

कभी-कभी, वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण, नियोक्ताओं को उन कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है जो व्यक्तिगत इकाइयों की सेवा में शामिल थे। यदि कई कर्मचारियों के साथ एक बार की घटना होती है, तो इस घटना को सामूहिक छंटनी कहा जाता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: मूल कारण क्या हो सकता है

यह स्थिति आम चलन का हिस्सा नहीं है। बल्कि, यह अपवादों को संदर्भित करता है। एक नियोक्ता इसका सहारा क्यों लेता है इसके कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए, कुछ वित्तीय कठिनाइयाँ इसके कारण हो सकती हैं। हर उद्योग के अपने उतार-चढ़ाव होते हैं। उद्यम का बजट कर्मचारियों के काम का भुगतान करने या पूर्ण उत्पादन चक्र सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकता है। अलावा, भौतिक समस्याएंऋण दायित्वों को चुकाने में असमर्थता से संबंधित हो सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी का सहारा लेता है।

फिलहाल ऐसा ही होता है। जैसे ही उत्पादन सुविधाएं बंद हो जाती हैं और उत्पादन बंद हो जाता है, सब कुछ अपनी प्रासंगिकता खो देता है।

अंत में, आम में हाल तकबन जाता है सामूहिक बर्खास्तगीकार्मिक जब प्रबंधन उत्पादन का आधुनिकीकरण करता है। निरंतर कम्प्यूटरीकरण के युग में, कई उत्पादन चक्रों को स्वचालित करने का प्रयास करना स्वाभाविक है। उत्पादन प्रक्रिया प्रबंधन प्रणाली को सक्रिय रूप से लागू किया जा रहा है। उद्यम अभिनव नियंत्रण पैनल पेश करते हैं तकनीकी प्रक्रियाएं.

यह नियोक्ता के लिए बहुत सुविधाजनक है। खुद निर्माण प्रक्रियाअधिक आधुनिक हो जाता है। स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण सीधे अधिक निर्धारित करते हैं उच्च गुणवत्ताअंतिम उत्पाद या सेवा की पेशकश की। हालाँकि, इस प्रक्रिया का एक नकारात्मक पक्ष भी है।

स्वचालित प्रक्रिया नियंत्रण कक्ष को सक्रियण की आवश्यकता नहीं होती है एक लंबी संख्याइंसान। कभी-कभी केवल एक ऑपरेटर सेट करने का प्रबंधन करता है वांछित पैरामीटरऔर पूरी शिफ्ट के दौरान उनकी निगरानी करें।

यह उन टीमों के साथ रोजगार अनुबंधों को तोड़ने की आवश्यकता को निर्धारित करता है जिन्होंने पहले इनका प्रदर्शन किया था श्रम कार्यमैन्युअल रूप से। जैसे ही नियोक्ता के पास श्रमिकों के वेतन को बचाने का अवसर होता है, वह तुरंत बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए आगे बढ़ता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: नियामक ढांचा

प्रत्येक विशिष्ट मामलानिर्णय प्रशासन और प्रबंधन के पास रहता है, क्योंकि आधुनिक कानून में उन मामलों की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है जो नियोक्ता को सामूहिक कटौती का सहारा लेने की अनुमति देगा, और किन लोगों को प्रतिबंधित किया जाना चाहिए। सब कुछ उद्यम की क्षणिक जरूरतों और उसके भौतिक आधार से निर्धारित होता है।

इसी समय, कुछ उद्योग समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार) बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए कुछ मानदंड निर्धारित करते हैं। इसके अलावा, 05.02.1993 के सरकारी डिक्री संख्या 99 में भी नियोक्ताओं के लिए सिफारिशें शामिल हैं।

उसी समय, यह समझा जाना चाहिए कि विभिन्न उद्यमों में कर्मचारी महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं, और कर्मचारियों की एक विशिष्ट संख्या की बर्खास्तगी समान श्रेणियों से संबंधित नहीं हो सकती है: यह क्षेत्रीय और अन्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उद्यम को मात्रा में कमी की वास्तविक संभावना का सामना करने पर प्रबंधन को अभ्यास का सहारा लेने का अधिकार है।

साथ ही, यह लेख इस बात पर जोर देता है कि नियोक्ता इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। यह सिर्फ उसका अधिकार है, और वह इसका उपयोग जबरदस्ती की परिस्थितियों में कर सकता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: मानदंड

कर्मचारियों के साथ काम करना, छंटनी सहित, दो मुख्य बिंदुओं पर केंद्रित है। सबसे पहले, कर्मचारियों की संख्या पर, जिसके साथ उत्पादन कारणों से अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए।

यदि मात्रा में कमी की अवधि के दौरान कर्मचारियों में से एक को काम का अधिक उपयुक्त स्थान मिल जाता है और वह नौकरी छोड़ने का इरादा व्यक्त करता है खुद की मर्जी, में फिर यह श्रेणीयह व्यक्ति प्रवेश नहीं करेगा। वही उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर लागू होता है, जो कई कटौती की अवधि के दौरान किसी भी अवैध उल्लंघन या के लिए बर्खास्तगी के अधीन हैं।

इसके अलावा, द्रव्यमान में कमी की दूसरी कसौटी एक विशिष्ट समय अवधि है। जिस समय के दौरान नियोक्ता बड़े पैमाने पर छंटनी करता है, उसकी गणना पूरे कैलेंडर दिनों में की जाती है।

इस कठिन और अत्यंत महत्वपूर्ण क्षण में, प्रत्येक नियोक्ता को इस प्रश्न का सामना करना पड़ता है: सामूहिक बर्खास्तगी - श्रम संहिता के अनुसार कितने लोग?

कमी को बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि रोजगार अनुबंधसमाप्त:

• 90 दिनों में 500 या अधिक कर्मचारियों के साथ;
• 60 दिनों में 200 या अधिक कर्मचारियों के साथ;
• 30 दिनों में 50 कर्मचारियों के साथ।

इसके अलावा, बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाता है जब 5,000 कर्मचारियों में से 1% 30 दिनों में बर्खास्तगी के अधीन होते हैं, बशर्ते कि यह कितने लोग किसी विशेष क्षेत्र में नियोजित आबादी बनाते हैं। साथ ही, बर्खास्तगी का कारण कोई फर्क नहीं पड़ता: परिसमापन या कर्मचारियों की सामान्य कमी।

उद्यम के पूर्ण परिसमापन के संबंध में, बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी को तब पहचाना जा सकता है जब राज्य में 15 से कम कर्मचारी हों।

ये मानदंड सभी उद्योगों के लिए प्रासंगिक हैं राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था. उदाहरण के लिए, शिक्षा मंत्रालय इस क्षेत्र में अन्य डेटा पर ध्यान केंद्रित करने की सिफारिश करता है।

कटौती को बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि:

• 20 कर्मचारियों ने 30 दिन के भीतर नौकरी छोड़ी;
• 60 दिनों में 60 कर्मचारियों की छुट्टी;
• 100 कर्मचारी 90 दिनों में छुट्टी लेते हैं।

अंत में, एक छंटनी को निश्चित रूप से बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि 10% कर्मचारियों को 90 दिनों के भीतर किसी संस्थान या किसी कंपनी में उत्पादन सुविधा से निकाल दिया जाता है।

सामूहिक बर्खास्तगी: प्रक्रिया की विशेषताएं क्या हैं

तकनीकी रूप से, नियोक्ता श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 (खंड 2) द्वारा निर्देशित होता है। साथ ही कई मूलभूत अंतरउन नियमों से जिनके अनुसार, अनुच्छेद 81 के अनुसार बर्खास्तगी की प्रक्रिया की जाती है।

सबसे पहले, अंतर समय अवधि है। काम से निकाले गए कर्मचारियों को इसकी सूचना 3 कैलेंडर महीने पहले दी जाती है।

प्रक्रिया के लिए एक शर्त रोजगार के क्षेत्रीय विभाग के लिए एक चेतावनी भी है। इसके अलावा, इस शर्त को पूरा करने के लिए, नियोक्ताओं को एकल मॉडल के अनुसार स्वीकृत फॉर्म भरना होगा। इससे केंद्र के प्रतिनिधियों को नौकरी गंवाने वाले लोगों के लिए रिक्तियों के चयन में मदद मिलेगी।

नियोक्ता केवल 3 महीने पहले आगामी कर्मचारियों की कमी के तथ्य के बारे में रोजगार केंद्र को सूचित करता है। बर्खास्तगी के अधीन विशिष्ट व्यक्तियों के स्थानांतरण के लिए, उनके बारे में जानकारी भी रोजगार केंद्र को प्रस्तुत की जाती है, लेकिन 3 नहीं, बल्कि 2 महीने पहले। इस प्रक्रिया के लिए एक समान रूप से स्वीकृत प्रपत्र भी प्रदान किया जाता है।

अंत में, बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में, नियोक्ता स्थानीय ट्रेड यूनियन को भी पहले से ही सूचित कर देता है। यदि श्रमिकों का कोई अन्य अधिकृत निकाय उद्यम में काम करता है, तो उसके प्रतिनिधियों को भी पहले से सूचित किया जाना चाहिए।

तीन महीने की अवधि कर्मचारियों को पारिवारिक परिस्थितियों में खुद को उन्मुख करने का अवसर देती है और संभवतः खोजती है उपयुक्त नौकरीदूसरे उद्यम में। उन उद्योगों में जहां प्रशासन और ट्रेड यूनियनों के बीच संबंध काफी मजबूत हैं, नियोक्ता इसमें सहायता प्रदान कर सकता है।

यह रोजगार केंद्र के साथ निकट संपर्क स्थापित करने के लिए ट्रेड यूनियनों या अन्य अधिकृत निकाय के प्रतिनिधियों की सिफारिश में व्यक्त किया गया है। बड़े पैमाने पर छंटनी से पहले ही क्षेत्र में नई रिक्तियों की तलाश शुरू हो सकती है। यह सब संयोजन में इस जटिल प्रक्रिया से जुड़ी स्थिति का अनुकूलन करता है।

"बड़े पैमाने पर छंटनी" की अवधारणा है। यह क्या होना चाहिए न्यूनतम राशिइस प्रक्रिया के लिए लोगों को खारिज कर दिया? इस प्रक्रिया को कैसे पूरा करें? क्या संगठन और शाखा के एक ही होने पर शाखा से कर्मचारियों को कम करने के लिए संगठन के प्रधान कार्यालय में रिक्तियों की पेशकश करना अनिवार्य है कानूनी इकाई? इससे बचने के लिए कटौती की प्रक्रिया को कैसे औपचारिक रूप दिया जा सकता है? क्या परिसमापन नहीं, बल्कि पुनर्गठन होने पर संगठन को ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करना चाहिए?

उत्तर

प्रश्न: इस प्रक्रिया के लिए बर्खास्त लोगों की न्यूनतम संख्या कितनी होनी चाहिए?

वर्तमान में, एक संगठन में कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड 5 फरवरी, 1993 की संख्या 99 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, "बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर"। इस संकल्प के पैराग्राफ 1 के उप-अनुच्छेद "बी" के अनुसार, 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोगों की संख्या में उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी कम होने पर बड़े पैमाने पर कमी पर विचार किया जाता है।

बड़े पैमाने पर रिलीज की कसौटी को निर्धारित करने के लिए बर्खास्त की संख्या संचयी कुल द्वारा निर्धारित की जाती है, अर्थात। पहले महीने के लिए 50 लोग, दूसरे महीने के लिए यह 100 लोग होंगे, लेकिन कुल मिलाकर (पहला महीना + दूसरा महीना), तीसरे के लिए, पहले, दूसरे और तीसरे महीने के लिए रखे गए श्रमिकों की राशि है भी तय किया...

मास्को शहर में, मास्को के खंड 2.24 के अनुसार त्रिपक्षीय समझौतामास्को सरकार के बीच 2013-2015 के लिए, ट्रेड यूनियनों के मास्को संघों और नियोक्ताओं के मास्को संघों" (12.12.2012 को समाप्त) (03.10.2013 को संशोधित) बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या के संकेतक हैं एक निश्चित अवधि के लिए 15 या अधिक लोगों के कर्मचारियों की संख्या के साथ मास्को शहर में पंजीकृत संगठनों की संख्या है:

संगठन में कर्मचारियों की कुल संख्या से संगठन के कर्मचारियों के 25% से अधिक के 30 कैलेंडर दिनों के भीतर बर्खास्तगी;

किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठन के परिसमापन के संबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी;

राशि में संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना:

ए) 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;

बी) 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;

ग) 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग।

प्रश्न: इस प्रक्रिया को कैसे पूरा करें?

कर्मचारियों को कम करने और एक नया परिचय देने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है स्टाफया किसी मौजूदा में संशोधन करने के लिए।

आदेश में संक्षिप्त रूप हैं पदों, निर्धारित किए गए है अधिकारियोंघटाने के लिए जिम्मेदार है।

नियोजित कर्मचारियों की कमी के बारे में रोजगार प्राधिकरणों और प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित किया जाता है।

रोजगार अधिकारियों को एक लिखित नोटिस दो महीने के बाद नहीं भेजा जाना चाहिए, और कर्मचारियों की कमी के कारण बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मामले में - किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से तीन महीने पहले नहीं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन की लिखित अधिसूचना की समय सीमा समान है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)।

यदि अधिसूचना प्रक्रिया का पालन नहीं किया जाता है या समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है।

काम पर रहने के अधिमान्य अधिकार वाले व्यक्तियों का चक्र निर्धारित किया जाता है।

कर्मचारियों (संख्या) में कमी के साथ, ऐसा अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग 1)। काम पर समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, वे छोड़ देते हैं:

दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में परिवार के कार्यकर्ता - विकलांग परिवार के सदस्य जो चालू हैं पूर्ण सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करने वाले, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है;

वे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं है;

इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान जिन कर्मचारियों को औद्योगिक चोट (व्यावसायिक बीमारी) हुई है;

विकलांग महान देशभक्ति युद्धऔर विकलांगों का मुकाबला करें;

कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2)।

अलग-अलग संघीय कानून उन श्रमिकों की श्रेणियों के लिए भी प्रदान करते हैं जिनके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है (15 मई, 1991 एन 1244-1 के कानून का अनुच्छेद 14; 21 जुलाई, 1993 एन 5485-1, आदि के कानून का अनुच्छेद 21)। .).

इसके अलावा, ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन्हें कर्मचारियों की कटौती के दौरान निकाल नहीं दिया जा सकता है, विशेष रूप से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

गर्भवती महिला;

तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला;

18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे या 14 साल से कम उम्र के छोटे बच्चे की परवरिश करने वाली अकेली माँ।

कम किए गए कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ कटौती के बारे में चेतावनी दी जाती है।

किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले चेतावनी नहीं दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। दो महीने की समाप्ति से पहले, रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ औसत कमाई की राशि में मुआवजे के भुगतान के साथ समाप्त किया जा सकता है, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है (अनुच्छेद 180)। रूसी संघ के श्रम संहिता के)।

यदि कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी कटौती की सूचना नहीं दी जाती है या यह समय पर नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है।

कम कर्मचारियों को नियोक्ता के लिए उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश की जाती है।

यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को भी अवैध घोषित किया जा सकता है।

ट्रेड यूनियन के एक सदस्य - एक कर्मचारी की कमी के मामले में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की एक प्रेरित राय का अनुरोध किया जाता है।

ट्रेड यूनियन द्वारा सात कार्य दिवसों के भीतर एक प्रेरित राय प्रस्तुत की जाती है, अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि ट्रेड यूनियन कटौती से सहमत नहीं है, तो वह तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता के साथ अतिरिक्त परामर्श करती है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए जाते हैं। यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो नियोक्ता, ट्रेड यूनियन की राय के अनुरोध की तारीख से 10 कार्य दिवसों के बाद कटौती पर अंतिम निर्णय लेने का अधिकार रखता है। ट्रेड यूनियन सदस्य को ट्रेड यूनियन की तर्कपूर्ण राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर खारिज कर दिया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373)।

यदि ट्रेड यूनियन की प्रेरित राय का अनुरोध नहीं किया गया था या इसे प्राप्त करने के बाद बर्खास्तगी की अवधि का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा रहा है।

अनुबंध की समाप्ति पर आदेश द्वारा निष्पादित किया जाता है एकीकृत रूप. में काम की किताबकला के पैरा 2 के आधार पर कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)। अंतिम कार्य दिवस पर, वेतन के अतिरिक्त, कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए विच्छेद वेतनऔसत मासिक वेतन की राशि में। वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)। उसके लिए बचाना है औसत कमाईदूसरे महीने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को एक उपयुक्त आवेदन और एक कार्य पुस्तिका जमा करता है जिसमें बर्खास्तगी के क्षण से दूसरे महीने के अंत में रोजगार का कोई रिकॉर्ड नहीं होता है। अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को काम की समाप्ति के वर्ष से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए एक कार्य पुस्तिका और कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जारी किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1; उपखंड 3, खंड 2, 29 दिसंबर, 2006 एन 255-एफजेड के कानून का अनुच्छेद 4.1)।

प्रश्न: यदि संगठन और शाखा एक ही कानूनी इकाई हैं, तो क्या किसी शाखा से कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी संगठन के प्रधान कार्यालय में रिक्तियों की पेशकश करना अनिवार्य है?

नियोक्ता कर्मचारी को उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, सभी रिक्त पदों या काम को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप, साथ ही खाली निचले पदों या कम-वेतन वाले काम की पेशकश करने के लिए बाध्य है। एक नियोक्ता के पास किसी अन्य इलाके में रिक्तियों की पेशकश केवल तभी की जाती है जब यह एक सामूहिक या श्रम समझौते (अनुच्छेद 81 के भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) द्वारा प्रदान की जाती है। कर्मचारियों की कमी की पूरी अवधि के दौरान नियोक्ता उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

प्रश्न: इससे बचने के लिए कटौती की प्रक्रिया को कैसे औपचारिक रूप दिया जा सकता है?

बड़े पैमाने पर छंटनी से बचने के लिए, 30 दिनों के अंतराल के साथ 49 से अधिक कर्मचारियों (और पदों या स्टाफ इकाइयों को नहीं) में कटौती करना आवश्यक है (लेकिन मास्को में किसी भी मामले में 30 दिनों के भीतर कर्मचारियों की संख्या का 25% से अधिक नहीं) .

बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मुख्य मानदंड संगठन के परिसमापन या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या के संकेतक हैं।

के अनुसार श्रम कानूनबड़े पैमाने पर बर्खास्तगी मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय टैरिफ समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

जब बड़े पैमाने पर छंटनी से बचा नहीं जा सकता है, तो नियोक्ता को नौकरी बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, अंशकालिक (शिफ्ट) शासन शुरू करने का अधिकार है, लेकिन केवल भीतर छह महीने। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को कला द्वारा निर्धारित तरीके से ध्यान में रखा जाता है। 372 टीके।

निर्दिष्ट शासन को उसी नियमों के अनुपालन में पेश किया जाता है जब रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों को बदलते हैं, अर्थात। कर्मचारियों को कम से कम दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

उसी समय, अंशकालिक आधार (शिफ्ट) पर काम जारी रखने से इनकार करने से कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं होती है। श्रम संहिता के 77, और कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। 81 टीसी, यानी कर्मचारियों या संगठन के कर्मचारियों की संख्या को कम करने के नियमों के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, इस मामले में, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए प्रदान की जाने वाली सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

साथ ही, इन मानदंडों को क्षेत्रीय और उद्योग समझौतों में लिखा जा सकता है।

प्रश्न: क्या परिसमापन नहीं, बल्कि पुनर्गठन होने पर संगठन को ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करना चाहिए?

हाँ चाहिए। यह इस तथ्य के कारण है कि किसी भी ट्रेड यूनियन संगठन का कार्य नियोक्ता के साथ संबंधों में श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना है। साथ ही ट्रेड यूनियन संगठन को मुद्दों में दखल नहीं देना चाहिए आर्थिक साध्यताउद्यम के पुनर्गठन की प्रक्रिया को अंजाम देना। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, एक उद्यम का पुनर्गठन, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है, लेकिन यह एक कर्मचारी के लिए नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करने का एक कारण हो सकता है। इसलिए, कर्मचारी के कानूनी अधिकारों को देखने के दृष्टिकोण से केवल पुनर्गठन प्रक्रिया ही ट्रेड यूनियन संगठन के लिए हितकारी है। कुछ बेईमान नियोक्ता आपत्तिजनक श्रमिकों से छुटकारा पाने के लिए पुनर्गठन (और बाद में कटौती) का उपयोग करने की कोशिश करते हैं - इस मामले में, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन, उच्च संघ के साथ मिलकर यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य होता है कि भेदभाव के आधार पर बर्खास्तगी अनुमति नहीं।

सिस्टम की सामग्री में अधिक विवरण:

उत्तर: संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी कैसे जारी करें।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच अंतर

आप किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति या कर्मचारियों की संख्या () कम करके बर्खास्त कर सकते हैं। डाउनसाइज़िंग में स्थिति को कम करना शामिल है। डाउनसाइज़िंग का अर्थ है एक ही पद के लिए कर्मचारियों की इकाइयों की संख्या में कमी। उसी समय, स्थिति को बरकरार रखा जाता है, केवल कुछ ही कर्मचारी इस पर काम करेंगे।

कमी प्रक्रिया

संख्या या कर्मचारियों में कमी के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, इस तरह की बर्खास्तगी के लिए कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया (रूसी संघ के अनुच्छेद और श्रम संहिता) का पालन करना आवश्यक है। इससे कोई भी विचलन कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति () के भुगतान के साथ काम पर बहाल करने का आधार हो सकता है।

संख्या या कर्मचारियों में कमी के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया की जाती है इस अनुसार. ज़रूरी:

ध्यान दें: काम के लिए अस्थायी अक्षमता और छुट्टी पर होने की अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है ()। यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिए जाने के कारण बहाल कर दिया जाएगा। इस मामले में, संगठन को जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए उसे औसत कमाई का भुगतान करना होगा। यह रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है। इसी तरह के फैसले अदालतों द्वारा किए जाते हैं (उदाहरण के लिए देखें)।

अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी नैतिक मुआवजे के भुगतान की मांग कर सकता है।

नया स्टाफिंग टेबल कब लागू होना चाहिए, अगर कमी के दिन, व्यक्तिगत कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर थे या छुट्टी पर थे, उन्हें निकाल नहीं दिया गया था

कानून इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देता है।

स्टाफिंग टेबल, एक नियम के रूप में, उन कर्मचारियों की लिखित अधिसूचना की तारीख से दो महीने की अवधि से पहले पेश नहीं की जाती है जिनके पदों को कम किया जा रहा है।

बीमार छुट्टी या छुट्टी पर व्यक्तिगत कर्मचारियों की उपस्थिति को नियोक्ता को स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने या नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने से नहीं रोकना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी काफी लंबे समय तक बीमार छुट्टी या छुट्टी पर रह सकते हैं।

चूंकि, बर्खास्तगी के क्षण तक, कम कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर हैं और छुट्टी पर हैं, वे अपने काम के स्थान को बनाए रखते हैं, इन अवधियों के दौरान स्टाफिंग टेबल द्वारा उनके द्वारा रखे गए पदों को प्रदान किया जाना चाहिए (रूसी संघ का श्रम संहिता)। नए स्टाफिंग टेबल में अनुपस्थिति, जो कर्मचारियों के पदों के बल पर आ गई है, जिन्हें बीमार छुट्टी या छुट्टी पर होने के कारण बर्खास्त नहीं किया गया है, औपचारिक रूप से नियोक्ता को () को आकर्षित करने का आधार बन सकता है।

यह स्थिति निश्चित है और न्यायिक अभ्यास. इसलिए, संशोधित स्टाफिंग टेबल, जिसमें से कम कर्मचारियों के पदों को बाहर रखा गया है, संबंधित कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद अगले दिन लागू हो सकता है ()।

काम जारी रखने का प्राथमिकता अधिकार

आदेश की स्वीकृति के बाद अनावश्यक कर्मचारियों को बनाना आवश्यक है। लेकिन ऐसी सूची को मंजूरी देने से पहले, आपको अतिरिक्त रूप से यह जांचना होगा कि क्या सूची में शामिल कर्मचारियों में से किसी के पास काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है ()। द्वारा सामान्य नियमऔर () वाले कर्मचारियों को वरीयता दी जाती है।

समान श्रम उत्पादकता (योग्यता) के साथ, निम्नलिखित कर्मचारियों को लाभ होता है:

परिवार, जिसमें दो या दो से अधिक विकलांग परिवार के सदस्य हैं जो उनके द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के दो नाबालिग बच्चे हैं);

कर्मचारी जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य लोग नहीं हैं;

कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के अमान्य और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण;

कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;

चेरनोबिल दुर्घटना से प्रभावित कर्मचारी;

कर्मचारी विकिरण के संपर्क में आने के कारण परमाणु परीक्षणसेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर;

से कर्मचारियों को निकाला गया सैन्य सेवा, बशर्ते कि उन्हें पहले नौकरी मिल जाए। यह नियम पूर्व सैन्य कर्मियों के परिवार के सदस्यों पर भी लागू होता है;

नायकों सोवियत संघ, रूसी संघ, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण घुड़सवार।

क्या यह निर्धारित करने के लिए स्पष्ट मानदंड हैं कि एक कर्मचारी के पास अधिक है अधिक योग्यदूसरों की तुलना में। संगठन कम हो रहा है

नहीं, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई मानदंड नहीं है।

इसीलिए यह प्रश्नप्रत्येक विशिष्ट स्थिति में संगठन के प्रमुख द्वारा निर्णय लिया जाना चाहिए। विकसित स्थिति को प्रलेखित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, ये हो सकते हैं कार्यालय नोट्सएक उच्च की पुष्टि के साथ तत्काल पर्यवेक्षक से, धन्यवाद घोषित करने के आदेश आदि। इसके अलावा, परिणाम इस मामले में व्यावसायिकता की पुष्टि के रूप में भी काम कर सकते हैं।

इसके अलावा, नियोक्ता, जब किसी कर्मचारी की योग्यता का निर्धारण करता है, तो उसे रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए लोगों द्वारा निर्देशित होने का अधिकार है, रूसी संघ की राय को ध्यान में रखते हुए त्रिपक्षीय आयोगनियमन के लिए सामाजिक और श्रम संबंध ().

वे भी हैं नियमों, जिसमें व्यक्तिगत व्यवसायों की विशेषताएं और ज्ञान के आवश्यक स्तर दिए गए हैं, विशेष रूप से:

क्या अतिरेक के लिए उम्मीदवारों के बीच व्यावसायिक परीक्षण की मदद से काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार निर्धारित करना संभव है

नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित () के अनुसार काम जारी रखने के पूर्व-खाली अधिकार को निर्धारित करता है। इसके अलावा, वे श्रम उत्पादकता और छंटनी को ध्यान में रखते हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता "श्रम उत्पादकता" की अवधारणा का खुलासा नहीं करता है। इसे परंपरागत रूप से अधिक उत्पादों का उत्पादन करने या अधिक कार्य करने या समय की प्रति इकाई अधिक सेवाएं प्रदान करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। इस प्रकार, श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए, नियोक्ता छंटनी के लिए उम्मीदवारों के बीच औपचारिक रूप से व्यावसायिक परीक्षण का उपयोग कर सकता है। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तरह के परीक्षण के परिणामों के आधार पर नियोक्ता की पसंद को उद्देश्यपूर्ण नहीं माना जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि नियोक्ता अक्सर पेशेवर परीक्षण के बिना मूल्यांकन कर सकता है खुद के कर्मचारी- वे पहले से ही इस संगठन में काम करते हैं और उनकी काम करने की क्षमता नियोक्ता को पता होनी चाहिए। इसके अलावा, एक पेशेवर परीक्षण के मूल्यांकन का परिणाम हमेशा व्यक्तिपरक होगा, जो किसी विवाद या स्थिति में प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है न्यायिक परीक्षणअनावश्यक श्रमिकों के साथ। इसलिए, यदि नियोक्ता फिर भी कर्मचारियों की कटौती में पूर्व-खाली अधिकार का निर्धारण करने के लिए पेशेवर परीक्षणों का उपयोग करने का निर्णय लेता है जो अन्यथा समान शर्तें, उसे अपने श्रम की उत्पादकता के बारे में जानकारी को ध्यान में रखना होगा, जो प्रक्रिया में जमा होती है श्रम गतिविधिइस संगठन में कर्मचारी।

इस तरह के निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के प्रावधानों की समग्रता से अनुसरण करते हैं।

क्या कर्मचारियों के सभी पदों को कम करते समय काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखना आवश्यक है

नहीं कोई जरूरत नहीं।

कर्मचारी या कर्मचारियों की संख्या कम करते समय, नियोक्ता को काम पर अवधारण () को ध्यान में रखना चाहिए। साथ ही, कर्मचारियों के कब्जे में ही पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए समान पद, जिनमें से कुछ कटौती के अधीन हैं। चूंकि केवल इस मामले में कर्मचारियों की योग्यता और उत्पादकता की तुलना करना संभव है।

यदि स्थिति के अनुसार सभी कर्मचारियों के पदों में कमी होती है, तो कर्मचारियों के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखने की कोई आवश्यकता नहीं है। भले ही ऐसे कर्मचारी अन्य रिक्त पदों के लिए आवेदन करें। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह अपनी योग्यता और कार्य अनुभव के आधार पर, लेकिन पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में रखे बिना, हटाए गए कर्मचारियों में से किसे वरीयता दे, यह स्वतंत्र रूप से तय कर सकता है।

इस दृष्टिकोण की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है (देखें, उदाहरण के लिए, अपील निर्णय)।

कमी निषेध

संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता बर्खास्त नहीं कर सकता:

• प्रेग्नेंट औरत;

  तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

  18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ, साथ ही अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश कर रहे हैं;

  एक माता-पिता (बच्चे का एक अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है;

  एक माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो तीन या अधिक छोटे बच्चों की परवरिश करने वाले परिवार में तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, अगर दूसरा माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार में नहीं है रिश्ता।

ऐसे नियम रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए हैं।

क्या संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए गर्भवती कर्मचारी को आग लगाना संभव है? कमी की सूचना मिलने के बाद, लेकिन वास्तविक बर्खास्तगी से पहले दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले एक कर्मचारी गर्भावस्था प्रमाण पत्र लेकर आई

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 1, नियोक्ता हकदार नहीं है। यह नियम इस बात पर ध्यान दिए बिना लागू होता है कि कर्मचारी किस समय मेडिकल सर्टिफिकेट लेकर आया था: कर्मचारियों या कर्मचारियों की कमी की अधिसूचना से पहले या बाद में।

क्या संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है। कटौती की सूचना के बाद, कर्मचारी चार महीने तक चलने वाले डिप्लोमा की तैयारी और बचाव के लिए एक प्रमाणपत्र-कॉल लाया

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

कानून किसी कर्मचारी को बीमारी या छुट्टी () की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (विशेष रूप से, कमी पर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी किस प्रकार की छुट्टी पर है: अगले वार्षिक, शैक्षिक, बिना वेतन आदि में।

एक डिप्लोमा की रक्षा के लिए अवकाश एक तरह का है, इसलिए, कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली सभी गारंटी सामान्य तरीके से और निर्दिष्ट प्रकार की छुट्टी () के संबंध में लागू होती है।

उपरोक्त के आधार पर, यह निम्नानुसार है कि यदि डिप्लोमा की तैयारी के लिए छुट्टी की अवधि में कटौती की तारीख आती है, तो नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने का हकदार नहीं है। यदि छुट्टी की तारीख घोषित कमी की तारीख के बाद आती है, तो कर्मचारी को सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

क्या किसी कर्मचारी की स्थिति को कम करना संभव है जिससे उसे अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया गया हो

हाँ आप कर सकते हैं।

उसी समय, कर्मचारी को कटौती के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और उसके अस्थायी कार्य के मुद्दे को हल किया जाना चाहिए।

तथ्य यह है कि स्थानांतरित कर्मचारी अपने पास पहले से कार्यरत कर्मचारी को भी अपने पास रखता है कार्यस्थलऔर स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति के कारण स्थिति। इस संबंध में, स्थिति को कम करने के लिए, यह आवश्यक है कि अस्थायी स्थानांतरण समाप्त हो। यदि पार्टियों के समझौते से एक अस्थायी स्थानांतरण वातानुकूलित है, तो पार्टियों के समझौते से ही अवधि समाप्त होने से पहले इसे समाप्त करना भी संभव होगा। यदि स्थानांतरण की शीघ्र समाप्ति पर कोई समझौता नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी उस स्थिति में काम करना जारी रखेगा जिसमें उसे अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत से पहले स्थानांतरित किया गया था, और अस्थायी स्थानांतरण की समाप्ति के बाद अगले दिन कम कर दिया जाएगा। काम।

इस प्रकार, अस्थायी स्थानांतरण अवधि के अंत में कटौती करना संभव है, हालांकि, आगामी कमी के बारे में, इसके अंत से पहले स्थिति को कम करने की प्रक्रिया शुरू करना संभव होगा।

यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के प्रावधानों की समग्रता से निकला है।

क्या मुख्य कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी पर काम पर रखे गए कर्मचारी को बंद करना संभव है

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता स्थिति (कर्मचारियों) को कम करता है, न कि विशिष्ट कर्मचारी जो इसे रखता है ()। एक कर्मचारी जो तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर है, कार्यस्थल (स्थिति) () को बरकरार रखता है। उसी समय, माता-पिता की छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी के स्थान पर एक नए, अस्थायी कर्मचारी को अपनाने से इस नियोक्ता के साथ नौकरियों की संख्या में वृद्धि नहीं होती है और नई नौकरियों () का उदय नहीं होता है। इसी समय, तीन () से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाओं की स्थिति में कमी पर प्रतिबंध लगा दिया गया था।

इस संबंध में, माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए काम पर रखे गए एक अस्थायी कर्मचारी की स्थिति को मुख्य कर्मचारी के तीन साल तक कम करना असंभव है।

संपादक की युक्ति: यदि आपको किसी अस्थायी कर्मचारी को निकालने की आवश्यकता है, तो उस कर्मचारी से पूछें जो माता-पिता की छुट्टी पर है

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कद्रोवो डेलो पत्रिका के संपादकों ने पाया कि कार्मिक अधिकारियों की कौन सी आदतें बहुत समय लेती हैं, लेकिन लगभग बेकार हैं। और उनमें से कुछ जीआईटी इंस्पेक्टर में भी घबराहट पैदा कर सकते हैं।

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सामूहिक छंटनी क्या है? आज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, यह परिभाषा कर्मचारियों की बर्खास्तगी को कवर करती है, जिसके परिणामस्वरूप किसी भी अवधि के लिए कर्मियों की कुल संख्या में कमी होती है। आज रूस में यह एक अपेक्षाकृत नई अवधारणा है। कई दशकों तक हमारे देश में विशेष राजनीतिक और आर्थिक कारकों के कारण इस तथ्य पर थोड़ा ध्यान दिया गया। उदाहरण के लिए, में सोवियत समयइस प्रकार की कटौती के संबंध में किसी कानून की आवश्यकता नहीं थी।

हालाँकि, 80 के दशक में सब कुछ बदल गया। 20वीं सदी, जब आर्थिक सुधार की प्रक्रिया शुरू हुई, जिसके कारण कई छंटनी हुई। और तभी, 1971 में, श्रम कानूनों की संहिता में "रद्द किए गए श्रमिकों के लिए रोजगार प्रदान करना" अध्याय दिखाई दिया। बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी की संस्था दिखाई दी, निर्धारित कर्मचारियों के मानदंड, अधिकार और गारंटी तय की गई। 90 का दशक बड़े पैमाने पर निजीकरण आदि से जुड़ी नई समस्याएं लेकर आया। कानून में ही कई कमियों की पहचान की गई।

मास चरित्र मानदंड

"सामूहिक छंटनी" शब्द को परिभाषित करने के लिए कुछ मानदंड हैं:

• जिसमें यह काम किया कम से कम 15 लोग.
• संख्या से श्रमिकों की रिहाई 30 दिनों के भीतर 50 या अधिक, 2 महीने के भीतर कम से कम 200, 90 दिनों के भीतर 500 या अधिक.
• संस्था के परिसमापन की स्थिति में कर्मियों की कुल संख्या का 1% की रिहाई या क्षेत्र में रहने के दौरान एक महीने तक की अवधि के भीतर इसकी हिस्सेदारी में कमी कुल गणनानियोजित आबादी 5,000 लोगों से कम है।

सामान्य मानदंडों के अलावा, देश के क्षेत्रों का अपना हो सकता है।

नियोक्ता चरण दर चरण

बड़े पैमाने पर रिहाई की प्रक्रिया से पहले नियोक्ता को सबसे पहले जो करना चाहिए, वह सब कुछ दस्तावेज करना है, अर्थात इसे एक आदेश के साथ अनुमोदित करना और एक नया बनाना है। ऑपरेशन के परिणामस्वरूप, विभिन्न विशिष्टताओं या श्रमिकों की किसी एक श्रेणी के कर्मियों की कुल संख्या में काफी कमी आनी चाहिए।

रोजगार प्राधिकरण को सूचना प्रस्तुत करने की प्रक्रिया शुरू होने से 90 दिन पहले सिर बाध्य होता है (21 अप्रैल, 1991 के संघीय कानून के अनुच्छेद 25 और 21 के अनुसार "रूसी संघ में रोजगार पर" नंबर 1032-1) और ट्रेड यूनियन विभाग के लिए।

छंटनी से पहले अगला कदम प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों की परिभाषा और विचार है। अर्थात्, मुखिया को बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए: संगठन में बने रहने के लिए नागरिकों की कुछ श्रेणियों का अधिकार।

इस समूह में शामिल हैं:

• महिलाएं बच्चे की उम्मीद कर रही हैं।
• जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं।
• 14 वर्ष की आयु तक बिना पिता के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं (विकलांग बच्चे के साथ, आयु 18 वर्ष तक बढ़ जाती है)।
• जिन नागरिकों के समान उम्र के बच्चे हैं जो अपनी मां से वंचित हैं।

बर्खास्तगी पर बने रहने का मुख्य अवसर इन व्यक्तियों का है। अतिरेक के लिए लोगों को चुनते समय निर्देशक को इन नियमों का कड़ाई से पालन करना चाहिए। श्रमिकों के इस समूह में, पहला अधिकार उन लोगों का है, जिनके काम के परिणाम बेहतर हैं। एक व्यक्ति की योग्यता, उदाहरण के लिए, एक अकादमिक डिग्री, दूसरी शिक्षा भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

यदि कार्य की गुणवत्ता समान है, तो अपना कार्य रखने का अधिकार निम्नलिखित के लिए मान्यता प्राप्त है:

• एक नागरिक जिसके परिवार में ऐसे लोग हैं जो आर्थिक रूप से उस पर निर्भर हैं;
• एक नागरिक जिसका परिवार एक दूसरे ब्रेडविनर से वंचित है जो आवश्यक आय लाता है;
• एक व्यक्ति जिसे काम पर पहले से ही व्यावसायिक चोट या बीमारी हो गई है;
• विकलांग कार्यकर्ता देश की रक्षा से संबंधित लड़ रहे हैं;
• एक टीम सदस्य जो अपनी मुख्य नौकरी को बाधित किए बिना अपनी योग्यता में सुधार करता है;
• वह व्यक्ति जिसके पास कोई आविष्कार है;
• एक सैनिक (ओं) की पत्नी (पति) (राज्य संगठनों के लिए);
• एक नागरिक (और उसके परिवार के सदस्य), जिनके संबंध में सैन्य सेवा से काम के इस स्थान पर बर्खास्तगी की गई थी, साथ ही एकल माताएँ, जिनके बेटे हैं सार्वजनिक सेवा(27 मई, 1998 संख्या 76 का संघीय कानून "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
• कर्मचारी जिसने प्राप्त किया विकिरण बीमारीचेरनोबिल आपदा के बाद, या बहिष्करण क्षेत्र से खाली कर दिया गया था;
• एक नागरिक जिसने सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर एक निश्चित विकिरण खुराक प्राप्त की।

प्रबंधक द्वारा बर्खास्त कर्मचारियों की टुकड़ी का निर्धारण करने के बाद, उसे हस्ताक्षर के तहत उन्हें इसके बारे में बताना होगा प्रक्रिया से 60 दिन पहलेरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार (अनुच्छेद 180, भाग 2)। यदि कोई व्यक्ति हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो यह दस्तावेज़ उसे व्यक्तिगत रूप से भेजा जाना चाहिए पंजीकृत मेल द्वाराअधिसूचना के साथ, और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया गया था। बर्खास्तगी प्रक्रिया के सभी चरणों के अनुपालन के प्रमाण के रूप में प्रबंधक के लिए यह सब आवश्यक है।

इस चरण को पूरा करने के बाद, प्रबंधक को सभी कदम उठाने होंगे आवश्यक उपायटीम के बर्खास्त सदस्यों के रोजगार के लिए। यह पुनर्प्रशिक्षण में मदद होनी चाहिए, उसी संस्थान में एक और रिक्ति लेने का अवसर या दूसरों में नौकरी पाने में मदद करना चाहिए। जैसा आदर्श विकल्पएक व्यक्ति को एक ऐसी स्थिति प्रदान करना है जो उसके कौशल और क्षमताओं के अनुरूप हो। यदि यह संभव नहीं है, तो आपको दूसरी नौकरी खोजने की कोशिश करनी चाहिए जो संगठन द्वारा नियोजित नहीं है।

ये सभी क्रियाएं लिखित रूप में भी होनी चाहिए। मुखिया की सहमति से इस प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है। यदि कोई इनकार करता है, तो एक इनकार अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि अनुवाद संभव नहीं है, तो एक उपयुक्त दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को सूचित करने के दो महीने बाद, प्रबंधक को ट्रेड यूनियन विभाग को बर्खास्तगी के साथ सभी दस्तावेजों के साथ प्रदान करना होगा (उन लोगों के लिए जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं)।

आगे, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 373, 7 कार्य दिवसों के भीतर, ट्रेड यूनियन संगठन प्रबंधक को बर्खास्तगी के संबंध में एक उचित राय प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि इस अवधि के भीतर दस्तावेज़ प्राप्त नहीं होता है या एक असम्बद्ध राय प्रदान की जाती है, तो प्रबंधक इसे ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है।

बदले में, ट्रेड यूनियन, यदि यह प्रमुख के निर्णय से सहमत नहीं है, तो 3 दिनों के भीतर उसके साथ स्थिति पर चर्चा करने के लिए बाध्य है, एक सामान्य निर्णय पर आएं और एक प्रोटोकॉल में इसे औपचारिक रूप दें। अगर सामान्य निर्णयहासिल नहीं हुआ, एक प्रोटोकॉल अभी भी तैयार किया जाना चाहिए। ट्रेड यूनियन को दस्तावेजों के हस्तांतरण की तारीख से 10 दिनों के बाद, नेता को अंतिम निर्णय लेने का पूरा अधिकार है।

यदि समझौता नहीं हुआ है, तो इसे प्रस्तुत किया जाता है। 10 कार्य दिवसों के भीतर, बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे पर विचार किया जाता है और निर्णय लिया जाता है। यदि , प्रबंधक को निष्पादित करने का आदेश प्राप्त होता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से तुरंत पहले, कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों को लिखित रूप में पेश करना आवश्यक है।

यदि आपसी समझौता हो जाता है, तो इसे नियत तारीख से पहले समाप्त किया जा सकता है। उसी समय, बर्खास्त कर्मचारी को उसके कारण सभी भुगतान प्राप्त होते हैं। किसी कर्मचारी को उसकी बीमारी (अस्थायी विकलांगता) और छुट्टी के दौरान बर्खास्त करना असंभव है।

आगे प्रकाशित, प्रत्येक कार्यकर्ता लिखित रूप में उससे परिचित हो जाता है इसके प्रकाशन के 3 दिनों के भीतर. कर्मचारी को सभी प्रकार का भुगतान किया जाता है मोद्रिक मुआवज़ाबर्खास्तगी के दिन। उन्हें औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन मिलता है। रोजगार से 2 महीने पहले नहीं, वह मासिक मुआवजे का भी हकदार है।

में से एक अंतिम चरणनिकासी है, जिसके बाद इसे व्यक्तिगत रूप से व्यक्ति को सौंप दिया जाता है देय भुगतान. यदि बर्खास्त व्यक्ति भुगतान की राशि से सहमत नहीं है, तो अविवादित राशि का भुगतान करना आवश्यक है।

नियोक्ता के लिए संभावित परिणाम

श्रमिकों की सामूहिक रिहाई की प्रक्रिया के दौरान कानून का पालन न करने के लिए, प्रबंधन को प्रशासनिक दायित्व का सामना करना पड़ता है।

उदाहरण के लिए, रोजगार केंद्र को देर से सूचना प्रस्तुत करने या इसे प्रदान करने में विफलता के लिए मुखिया को एक व्यक्ति के लिए 3,000 रूबल तक की राशि और एक कानूनी इकाई के लिए 50,000 रूबल तक की सजा का खतरा है।

मजदूरों की बड़े पैमाने पर छंटनी कठिन प्रक्रियातकनीकी और नैतिक रूप से, लेकिन यदि आवश्यक हो तो यह अनिवार्य है आवश्यकता सेऔर वस्तुनिष्ठ आर्थिक स्थिति। यह कदम कई अंतर्धाराओं से भरा हुआ है जिसे कानून के पत्र और सक्षम कानूनी सहायता का पालन करके टाला जा सकता है।

मास रिडक्शन क्या है?

यह एक ऐसी प्रक्रिया है, जब किसी उद्यम में एक निश्चित अवधि में बड़ी संख्या में कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है। सामूहिक चरित्र के आयाम उस समय की अवधि पर निर्भर करते हैं जिसके दौरान ऐसा होता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधारणा की कानूनी परिभाषा है - तालाबंदी। अवधारणा का अर्थ संगठन में कर्मचारियों की कुल संख्या से संख्या का अनुपात है। विभिन्न उद्यमों में अनुपात हमेशा अलग होता है।

सरकारी डिक्री नंबर 99 में बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड को विनियमित किया जाता है, जहां यह समझाया गया है कि बड़े पैमाने पर छंटनी कितने लोग हैं। मानदंड:

1. 15 लोगों के कर्मचारियों की संख्या के साथ उद्यम का पूर्ण परिसमापन।
2. एक माह में 50 कर्मचारियों की कटौती
3. दो माह में 200 लोगों की बर्खास्तगी
4. उस क्षेत्र में कर्मचारियों के 1% कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी जहां सक्षम आबादी की संख्या 5 हजार से कम है।

यदि उद्यम में कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी चल रही है, लेकिन इस पर अंतिम निर्णय नहीं लिया गया है, तो नियोक्ता को कई उपाय करने की सलाह दी जाती है। यह संभव है कि उनमें से कुछ कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी को रोकने में मदद करेंगे:

• उद्यम में स्थिति के बारे में स्थानीय अधिकारियों को सूचित करें;
• वर्तमान स्थिति के बारे में उन्हें सूचित करने और तनावपूर्ण स्थिति को सुचारू करने के लिए कर्मचारियों की एक बैठक आयोजित करें;
• उद्यम की प्रोफाइल बदलने पर विचार करें;
• नए कर्मचारियों को काम पर रखना बंद करो;
• कर्मचारियों को अंशकालिक स्थिति में स्थानांतरित करने की संभावना पर विचार करने के लिए।

यदि गतिविधियों को स्थानीय अधिकारियों की प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ किया जाता है जो शहर बनाने वाले उद्यमों के संरक्षण में रुचि रखते हैं, तो परिसमापन को रोकने की आशा है। लेकिन मामले में जब स्थिति एक मृत अंत तक पहुंच गई है, प्रबंधन को यह सोचने की जरूरत है कि कर्मचारी कैसे हैं।

बड़े पैमाने पर छंटनी कैसे की जाती है?

एक उद्यम से बड़ी संख्या में कर्मचारियों की बर्खास्तगी मनोवैज्ञानिक और दस्तावेजी दोनों तरह की कठिनाइयों से भरी होती है। कार्मिक सेवा को कानून द्वारा परिभाषित कार्यों के एल्गोरिथ्म और बड़े पैमाने पर कमी के मानदंड का पालन करना चाहिए:

1. कर्मचारियों की अद्यतन संख्या के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल का विकास।
2. कम करने के लिए संस्था को आदेश जारी करना।
3. प्रारंभ होने से 3 महीने पहले आगामी प्रक्रिया के बारे में ट्रेड यूनियन संगठन की अधिसूचना।
4. कि कमी होगी।
5. उपलब्ध अन्य रिक्तियों को भरने के लिए आवेदकों को एक प्रस्ताव। प्रस्तावित पदों को बर्खास्त की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए।
6. ट्रेड यूनियन को बड़े पैमाने पर छंटनी के दस्तावेज उपलब्ध कराना।
7. प्रशासन और ट्रेड यूनियन संगठन के बीच विवादास्पद मुद्दों का समन्वय।
8. कार्य पुस्तकों की तैयारी।
9. लेखांकन में कर्मचारियों की गणना।

मुख्य कटौती आदेश के लिए एक कार्य योजना तैयार की जानी चाहिए, जिसके अनुसार प्रक्रिया को अंजाम दिया जाएगा। आदेश के पाठ में नियोजित गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार आयोग की नियुक्ति पर एक खंड शामिल होना चाहिए।

संभावित कठिनाइयाँ

बड़ी संख्या में लोगों की छंटनी करते समय समस्याओं से बचना मुश्किल होता है। श्रमिकों की श्रेणियों के अस्तित्व के लिए प्रदान करना आवश्यक है, जो कानून द्वारा कटौती के अधीन नहीं हैं। यदि स्थानांतरण अपरिहार्य है, तो उन्हें पहले दूसरी नौकरी का प्रस्ताव प्राप्त करना चाहिए। उन्हें केवल अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

• पति के बिना आश्रित महिलाएं;
• विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएँ;
• नागरिक जो नाबालिगों और विकलांग बच्चों के लिए माता-पिता को प्रतिस्थापित करते हैं।

हटाए गए कर्मचारियों की सूची का विश्लेषण करते समय, इन कर्मचारियों को उन कर्मचारियों की संख्या से बाहर करना आवश्यक है जिन्हें अनावश्यक बनाया गया था।

रोजगार केंद्र को शुरू होने से 3 महीने पहले चल रहे कार्यक्रमों के बारे में पता होना चाहिए। में अन्यथाकंपनी के प्रमुख को जुर्माना लगता है एक व्यक्ति को 3000 रूबल की राशि में, और संगठन पर 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जाएगा।

नियोक्ता ट्रेड यूनियन के समक्ष बर्खास्तगी की आवश्यकता पर जोर देने के लिए बाध्य है, जो उद्यम के कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने के लिए बाध्य है और बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मानदंडों के अनुपालन की कड़ाई से निगरानी करता है। ट्रेड यूनियन प्रशासन के निर्णय से यथोचित असहमत हो सकता है, जिसके बारे में वह अपनी राय जारी करता है। प्रबंधन के खिलाफ शिकायत की गई है श्रम निरीक्षण, जो इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि नियोक्ता का निर्णय कानून का अनुपालन करता है।

कर्मचारियों के लिए गारंटी

कंपनी प्रक्रिया के दौरान एक आदेश जारी करती है। दस्तावेज़ कम किए गए लोगों की सूची में शामिल नागरिकों को सूचीबद्ध करता है। आदेश के बिंदुओं में से एक यह उल्लेख है कि उन्हें सभी बकाया राशि का भुगतान किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को उसकी औसत मासिक आय के आधार पर विच्छेद वेतन दिया जाता है। यह राशि तिगुनी है। अगर कर्मचारी स्टॉक में रह गया है अप्रयुक्त छुट्टीतो उसका पूरा भुगतान कर दिया जाता है।

कर्मचारी के समाप्त होने पर भी भुगतान किया जाता है रोजगार का करारपहले आधिकारिक तिथिछंटनी। आदेश जारी करने की शुरुआत से लेकर बर्खास्तगी के क्षण तक की अवधि के लिए सभी कर्मचारियों को जारी किए गए बोनस को भी आवेदकों को कटौती के लिए भुगतान किया जाता है। टैक्स कोड के अनुसार, सभी भुगतानों पर कर नहीं लगाया जाना चाहिए।

एंड्री वासिलिव

ऐसी स्थिति में जहां कई उद्यम दिवालिएपन के कगार पर हैं, और आर्थिक स्थिति अस्थिर है, बड़े पैमाने पर छंटनी असामान्य नहीं है। कई कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए यह सीखना उपयोगी है कि दस्तावेजों को ठीक से कैसे तैयार किया जाए और इस प्रक्रिया को सही तरीके से कैसे किया जाए।

किन मामलों में कमी को द्रव्यमान कहा जाता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82।

बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, जिसमें यह भी शामिल है कि कितने कर्मचारियों को बेमानी और बर्खास्त किया जाएगा श्रम कोडऔर क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौते।

ऐसी कई कंपनियाँ हैं जिनके लिए इस तरह के समझौते नहीं अपनाए गए हैं, उनके पूर्णकालिक कर्मचारियों को कला के भाग 1 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

श्रम संहिता उस अवधि के बीच के संबंध को परिभाषित करती है जिसके दौरान श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी हुई और कार्यालय से बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या।

दस्तावेज़ में यह भी कहा गया है कि बड़े पैमाने पर कटौती के मामले में कितने लोगों को और किस अवधि के लिए बर्खास्त किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए निम्नलिखित मानदंड स्थापित किए गए हैं:

1. यदि 15 से अधिक कर्मचारियों वाली एक पूरी कंपनी की गतिविधि समाप्त कर दी जाती है। इसके बारे मेंपूरे स्टाफ की एक साथ बर्खास्तगी पर।
2. यदि क्षेत्र में नियोजित लोगों की संख्या 5,000 लोगों से कम है और 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मचारियों की संख्या में 1% की कमी होती है, तो कर्मचारियों की कमी को भी बड़े पैमाने पर माना जाता है।

निम्नलिखित उद्योगों के लिए विशेष समझौते लागू होते हैं:

• तेल और गैस;
• मशीन बनाना;
• नागरिक उड्डयन;
• कोयला उद्योग;
• प्रसारण और मुद्रण;
• और 7 से अधिक उद्योग।

यह स्पष्ट करने के लिए कि क्या उद्यम के लिए एक उपयुक्त समझौता किया गया है या रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थिति को विनियमित किया गया है, आपको कार्मिक विभाग से संपर्क करने की आवश्यकता है।

महत्वपूर्ण! श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी उद्यम पर उस अवधि के लिए पैसे का भुगतान करने का दायित्व डालती है जब लोग दूसरी नौकरी की तलाश कर रहे होते हैं।

छंटनी से कौन सुरक्षित है?

बड़ी संख्या में लोगों को निकालने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को एक आयोग का आयोजन करना चाहिए जो यह निर्धारित करेगा कि कौन से कर्मचारी अपनी स्थिति खो देंगे।

चुनाव कई मानदंडों के आधार पर किया जाता है: योग्यता, सेवा की अवधि, आयु, जिसमें रिक्तिपूर्व अधिकार को ध्यान में रखना शामिल है।

यदि किसी व्यक्ति के पास यह अधिकार है, तो उसे अन्य लोगों की तुलना में निकाल दिए जाने की संभावना कम होती है। अपेक्षाकृत संरक्षित नागरिकों की श्रेणी में किसे शामिल किया जाता है:

1. गर्भवती महिलाएं, जो माता-पिता की छुट्टी पर हैं या जिनके 3 साल से कम उम्र के बच्चे हैं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों या विकलांग बच्चों के साथ एकल माता या पिता।
2. विकलांग बच्चों के अभिभावक जिनके पति या पत्नी नहीं हैं।
3. कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर हैं या छुट्टी पर हैं जब नियोक्ता लोगों को कटौती के बारे में सूचित करता है। किसी व्यक्ति के काम पर लौटने के बाद भी उन्हें एक सूचना प्राप्त हो सकती है।
4. 2 आश्रितों वाले कर्मचारी, जैसे पेंशनभोगी या नाबालिग, विकलांग लोग।
5. लड़ाकू दिग्गज।

जिस क्षेत्र और उद्योग में संगठन संचालित होता है, उसके आधार पर रिक्तिपूर्व अधिकार की अपनी विशेषताएं होती हैं। उद्यम के पूर्ण परिसमापन के साथ, ऐसे अधिकार रखने वाले लोग भी बिना काम के रह जाते हैं।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति किन भुगतानों का दावा कर सकता है और नियोक्ता को कैसे कार्य करना चाहिए ताकि बड़े पैमाने पर कटौती कानूनी हो।

प्रक्रिया

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394।

यदि नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित समय सीमा को याद करता है, या गलत तरीके से बड़े पैमाने पर कटौती प्रक्रिया का आयोजन करता है, तो कर्मचारी बहाली की मांग कर सकता है। कुछ लोग ऐसे मामले पर मुकदमा करने के लिए तैयार हैं, लेकिन अगर दावा सफल होता है, तो नियोक्ता को वादी को औसत भुगतान करना होगा वेतनजबरन चलने के दौरान।

इस तरह के परिणाम प्लेनम के डिक्री के पैरा 60 द्वारा स्थापित किए गए हैं सुप्रीम कोर्टआरएफ (17 मार्च, 2004 का नंबर 2) और कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394।

कर्मचारियों के बीच एक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य होने पर कर्मचारियों में कमी के बारे में कौन से अधिकारियों और कब अधिसूचित किया जाना चाहिए?

कार्य	अंतिम तारीख	प्रासंगिक कानून
ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा से संपर्क करें, कर्मचारियों की कमी के बारे में लिखित रूप में रिपोर्ट करें। प्राथमिक संघ संगठन वाली कंपनियों के लिए संघ अधिसूचना अनिवार्य है। रोजगार सेवा को रिपोर्ट करना सभी के लिए अनिवार्य है।	बर्खास्तगी की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं। रोजगार सेवा राज्य संगठनबाद में 2 महीने से अधिक नहीं, और व्यक्तिगत उद्यमी 2 सप्ताह से बाद में सूचित नहीं करेंगे।	भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, कला के पैरा 2। 19.04.91 के रूसी संघ के कानून संख्या 1032-1 के 25।
कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में बताएं। चेतावनी व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के तहत बनाई जानी चाहिए।	निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले नहीं।	भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
ट्रेड यूनियन के निर्वाचित निकाय को उन लोगों की बर्खास्तगी पर एक मसौदा आदेश भेजें जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, कटौती की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करें। इस तिथि से 7 दिनों के भीतर, ट्रेड यूनियन को नियोक्ता को एक तर्कपूर्ण राय देनी होगी।	बाद में 10 दिनों से अधिक नहीं और 30 कैलेंडर दिनों से पहले नहीं।	भाग 1, भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।
यदि प्रेरित राय नकारात्मक थी, तो ट्रेड यूनियन के साथ परामर्श करें, एक प्रोटोकॉल तैयार करें।	नकारात्मक तर्कपूर्ण राय प्राप्त होने के बाद 3 कार्य दिवसों के बाद नहीं।	भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।
रोजगार अनुबंध की समाप्ति, हस्ताक्षर के खिलाफ कार्यपुस्तिका जारी करना, कर्मचारी के साथ समझौता करना।	मास रिडक्शन के दिन, यदि पिछले सभी बिंदुओं को समय पर पूरा किया गया हो। यदि ट्रेड यूनियन का कोई सदस्य स्टाफिंग टेबल के कारण निर्धारित दिन पर कार्यस्थल पर नहीं होता है, तो अनुबंध उस दिन समाप्त हो जाता है जिस दिन वह काम पर होता है।	अध्याय 4 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1।

कला के पैरा 3 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में कहा गया है कि कर्मचारियों को अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि नियोक्ता, उस समय से जब व्यक्ति को कटौती के बारे में सूचित किया जाता है उपयुक्त रिक्तियोंकी पेशकश नहीं करता है, तो यह मुआवजे के साथ बहाली का आधार है जबरन अनुपस्थिति. उद्यम के परिसमापन के मामले में, रोजगार सेवा द्वारा रोजगार का आयोजन किया जाता है।

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई उद्यम नियोजित बर्खास्तगी समाप्त होने से 2 महीने पहले एक रोजगार अनुबंध को तेजी से समाप्त करना चाहता है। इस मामले में, नियोजित कमी की तारीख तक शेष समय के लिए कर्मचारी को उसकी औसत कमाई की राशि में मुआवजे का भुगतान करना होगा।

दस्तावेज़ आवश्यकताएँ

सटीक प्रलेखन नियोक्ता को मुआवजे की लागत और संभव से बचाएगा श्रम विवादकर्मचारियों के साथ। कौन से दस्तावेज और कैसे तैयार करें?

दस्तावेज़	संकलन प्रपत्र	दस्तावेज़ में क्या होना चाहिए?
आकार घटाने का आदेश।	मनमाना।	कर्मचारियों की संख्या और उनके पद, घटना की नियोजित तिथि।
नए स्टाफिंग टेबल पर आदेश।	एकीकृत।	कर्मचारियों की संख्या, उनके पद, प्रक्रिया और भुगतान की राशि।
छंटनी के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फाइलें।	मनमाना।	वकील प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत फाइल को एक कर्मचारी की योग्यता की जांच के लिए एक प्रोटोकॉल, पूर्व-खाली अधिकारों पर एक दस्तावेज संलग्न करने की सलाह देते हैं।
आयोग बनाने के लिए नियोक्ता का आदेश, प्रीमेप्टिव अधिकार पर आयोग का निर्णय।	एकीकृत।	आयोग यह निर्धारित करता है कि किन कर्मचारियों को पहले राज्य में छोड़ा जाना चाहिए। में अधिमान्य श्रेणियांनागरिकों में एकल माताएं, विकलांग लोग और अन्य शामिल हैं।
रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश।	प्रपत्र सं. टी-8।	कर्मचारियों की संख्या कम करने के आदेश का विवरण "आधार" कॉलम में दर्शाया गया है।

कानून बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मामले में भुगतान के लिए मानदंड स्थापित करता है, जिसके बारे में नियोक्ताओं और सभी को जो अनावश्यक बना दिया गया है, दोनों को पता होना चाहिए।

कानून द्वारा कौन से कर्मचारी लाभ आवश्यक हैं?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178।

भुगतान की राशि और प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। यदि किसी व्यक्ति को निकाल दिया जाता है, तो वह किन भुगतानों का हकदार है:

1. 1 औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान। भुगतान उस दिन किया जाता है जब कर्मचारी कार्य पुस्तिका उठाता है।
2. यदि व्यक्ति के पास अवकाश वेतन का भुगतान किया जाता है अप्रयुक्त दिनछुट्टियाँ। यह कला के भाग 4 द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139।
3. प्रति माह औसत कमाई जब कोई व्यक्ति नौकरी की तलाश कर रहा हो (2 महीने से अधिक नहीं, विच्छेद वेतन सहित)। यह महत्वपूर्ण है कि यह न भूलें कि धन प्राप्त करने के लिए, आपको एक आवेदन लिखना होगा, और कार्य पुस्तिका प्रस्तुत करके काम की कमी की पुष्टि करनी होगी।

यदि कोई व्यक्ति रोजगार सेवा के लिए आवेदन करता है, लेकिन 2 महीने के लिए उपयुक्त पद नहीं पा सकता है, तो वह 3 महीने के लिए 1 औसत वेतन के लिए आवेदन कर सकता है, बशर्ते कि वह नियोक्ता को रोजगार सेवा से एक निर्णय प्रदान करे।

जिन स्थितियों में कोई व्यक्ति कानून द्वारा देय धन से वंचित हो जाता है वह असामान्य नहीं है। कई उद्यम उल्लंघन के साथ बड़े पैमाने पर कटौती की प्रक्रिया को अंजाम देते हैं विधायी मानदंड, जिसका परिणाम दुख होता है आम लोगकर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी।

वकील निम्नलिखित देते हैं उपयोगी टिप्स, जो कर्मचारियों की कटौती के दौरान स्वयं को सुरक्षित रखने में मदद करेगा:

1. आप उन दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर नहीं कर सकते हैं जिन पर ऐसी कोई तारीख है जो पहले ही बीत चुकी है या अभी तक नहीं आई है। हस्ताक्षर करते समय हमेशा तारीख देखें।
2. यदि नियोक्ता ने 2 महीने में आगामी कटौती के बारे में नहीं कहा या रसीद नहीं ली कि व्यक्ति ने यह समाचार सुना है, तो चेतावनी को अमान्य माना जाता है। एकमात्र अपवाद वह स्थिति है जिसमें नियोक्ता गवाहों के सामने चेतावनी का पाठ जोर से पढ़ता है।
3. आपका प्राथमिकता अधिकार, उदाहरण के लिए, 2 आश्रितों की उपस्थिति की पुष्टि की जानी चाहिए और संबंधित दस्तावेज आयोग को प्रस्तुत किए जाने चाहिए। अक्सर ऐसा होता है कि नियोक्ता यह रिपोर्ट नहीं करता है कि कमीशन पहले ही एकत्र किया जा चुका है, और कुछ लोग जिनके पास स्थिति बनाए रखने का अधिकार है, वे बस यह नहीं जानते हैं कि यह दस्तावेज़ प्रदान करने का समय है। आप कार्मिक विभाग में आयोग की तारीख के बारे में स्वतंत्र रूप से पता लगा सकते हैं।

खारिज करते समय याद रखने वाली सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि जिस दिन वर्क बुक सौंपी गई थी उसी दिन रोजगार सेवा में तुरंत पंजीकरण कराना बेहतर होगा। यदि आपको कटौती की तारीख से दूसरे या तीसरे महीने के लिए वेतन लेने की आवश्यकता है, तो इस तरह के अधिनियम से कर्मचारी के लिए एक अच्छी प्रतिष्ठा बनाने में मदद मिलेगी और संभावना बढ़ जाएगी कि अदालत या नियोक्ता आधे रास्ते से मिलेंगे।