• लोक प्रशासन प्रणाली की वैज्ञानिक नींव
  • लोक प्रशासन प्रणाली की अवधारणा एवं विषय
    • लोक प्रशासन व्यवस्था का विषय
  • लोक प्रशासन की प्रणाली और सरकार के रूप
    • राज्य और राजनीतिक संरचना के रूप
    • राज्य-क्षेत्रीय संरचना के रूप
    • राज्य और के बीच बातचीत के रूप नागरिक समाज
    • रूस में सरकार का स्वरूप
  • राज्य और लोक प्रशासन के कार्य
    • राज्य के आर्थिक और सामाजिक कार्य
    • लोक प्रशासन के कार्य
  • लोक प्रशासन के प्रकार एवं तरीके
  • लोक प्रशासनविदेश
  • रूस में लोक प्रशासन
• सरकारी विभाग
  • अध्यक्ष रूसी संघ. राष्ट्रपति शक्ति का समर्थन करने वाले निकाय
  • विधायी प्राधिकारी (संघीय सभा)
  • कार्यकारी एजेंसियाँ
  • न्यायिक अधिकारी
  • संघीय अधिकारियों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अधिकारियों के बीच अधिकार क्षेत्र और शक्तियों का परिसीमन
  • रूसी संघ के घटक संस्थाओं के राज्य प्राधिकरण
• • सार्वजनिक नीति का निर्माण एवं कार्यान्वयन
  • सार्वजनिक नीति के कारक और दिशाएँ
  • नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाना
  • सार्वजनिक नीति के एक साधन के रूप में योजना बनाना
  • नीतिगत समाधानों का विकास
  • सार्वजनिक नीति का कार्यान्वयन
  • सिविल सेवा
  • राज्य नियंत्रण
• अर्थव्यवस्था का राज्य विनियमन
  • राज्य विनियमन के सिद्धांत और वस्तुएं
  • अर्थव्यवस्था के राज्य विनियमन के तरीके
    • प्रशासनिक तरीके
    • आर्थिक तरीके
  • विनियमन सामग्री उत्पादन
    • प्राकृतिक एकाधिकार का राज्य विनियमन
    • एकाधिकार विरोधी नीति
    • उद्यमों की वित्तीय वसूली
  • शेयर बाज़ार विनियमन
  • धन संचलन का विनियमन
    • मौद्रिक प्रणाली की संरचना
    • विनियमन पैसे की आपूर्ति
    • सामाजिक-आर्थिक विकास के लिए ऋण
  • मुद्रा विनियमन
• • मुख्य आर्थिक परिसरों का प्रबंधन
  • राज्य की वैज्ञानिक और औद्योगिक नीति
    • राज्य की औद्योगिक नीति
  • ईंधन और ऊर्जा परिसर का प्रबंधन
    • विद्युत प्रबंधन
    • गैस उद्योग प्रबंधन
    • नियंत्रण तेल उद्योग
    • कोयला खनन प्रबंधन
  • कृषि-औद्योगिक परिसर प्रबंधन
  • सैन्य-औद्योगिक परिसर का प्रबंधन
  • परिवहन परिसर प्रबंधन
  • राज्य संपत्ति प्रबंधन
    • राज्य उद्यम प्रबंधन
    • सरकारी शेयरों का प्रबंधन
    • राज्य संपत्ति का निजीकरण और राष्ट्रीयकरण
• क्षेत्रीय प्रबंधन
  • राज्य क्षेत्रीय नीति
    • क्षेत्रों के आर्थिक और सामाजिक विकास का संरेखण
    • संघीय कार्यक्रम
    • संघीय संपत्ति के प्रबंधन में रूसी संघ के विषयों को शामिल करना
    • रूसी संघ के विषयों का एकीकरण
    • प्रबंधन की वस्तु के रूप में उत्तर
  • क्षेत्रीय सरकार के संगठनात्मक रूप
  • स्थानीय सरकार
  • अंतर-बजटीय संबंध
• सत्ता और व्यापार
  • सत्ता और व्यापार
  • सरकार और व्यवसाय के बीच बातचीत के मूल सिद्धांत
  • व्यवसाय पर सरकार का प्रभाव
  • सरकार पर व्यवसाय का प्रभाव
  • सरकार और व्यावसायिक संरचनाओं के बीच सहभागिता
  • पक्ष जुटाव
  • सरकार और व्यापार के बीच साझेदारी
• सामाजिक प्रबंधन
  • सामाजिक प्रबंधन
  • राज्य की सामाजिक नीति
  • व्यक्तिगत आय का विनियमन
  • राज्य रोजगार नीति
  • सामाजिक क्षेत्रों का प्रबंधन
  • जनसंख्या का सामाजिक संरक्षण
• आवास एवं सांप्रदायिक परिसर प्रबंधन
  • आवास और सांप्रदायिक सेवा परिसर में परिवर्तन की अवधारणा
  • आवास एवं सांप्रदायिक निर्माण
  • आवास एवं सांप्रदायिक सेवाएँ
  • टैरिफ विनियमन
  • आवास और उपयोगिता बिलों पर सब्सिडी देना
  • आवास और सांप्रदायिक सेवा परिसर के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक संरचनाएं
• संघर्ष और आपातकालीन प्रबंधन
  • नियंत्रण संघर्ष की स्थितियाँ
    • परस्पर विरोधी श्रम संबंधों का प्रबंधन
    • कॉर्पोरेट संघर्ष प्रबंधन
  • सामुदायिक आपातकालीन प्रबंधन
  • प्राकृतिक एवं मानव निर्मित प्रबंधन आपातकालीन क्षण
  • आपातकालीन रोकथाम और प्रतिक्रिया प्रणाली

परस्पर विरोधी श्रम संबंधों का प्रबंधन

संघर्ष का एक मुख्य स्रोत श्रम और कॉर्पोरेट संबंध हैं। श्रम संबंधों में भागीदार कर्मचारी और नियोक्ता हैं। उम्मीद की जाती है कि श्रम बाजार श्रम संबंधों में एक प्रमुख भूमिका निभाएगा।

राज्य श्रम संबंधों के पक्षों के हितों के समन्वय, एक सभ्य श्रम बाजार के निर्माण, सामाजिक भागीदारी को प्राप्त करने और इसके उल्लंघन के मामलों में - समाज की रक्षा करने में भाग लेता है। नकारात्मक परिणामटकराव।

सामूहिक श्रम विवाद(संघर्ष) रोजगार की कीमत और शर्तों, रोजगार, सामाजिक गारंटी, सामूहिक समझौतों और समझौतों के कार्यान्वयन के मुद्दों पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच अनसुलझे मतभेद हैं। रूसी संघ का संविधान हड़ताल सहित उनके समाधान के लिए कानून द्वारा स्थापित तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का अधिकार प्रदान करता है।

सामूहिक समाधान की प्रक्रिया श्रम विवाद 23 नवंबर 1995 के संघीय कानून संख्या 175 द्वारा विनियमित। यह कर्मचारियों द्वारा मांगों को आगे बढ़ाने, उन पर विचार करने, सुलह प्रक्रियाओं के उपयोग, मध्यस्थों की भागीदारी, श्रम मध्यस्थता के उपयोग और निष्पादन का अधिकार प्रदान करता है। सामूहिक श्रम विवाद के समाधान के परिणामों पर आधारित समझौता। प्रशासन द्वारा अस्वीकृत कार्य समूह या ट्रेड यूनियन की मांगों पर विचार करने के लिए एक गैर-न्यायिक प्रक्रिया अनिवार्य है।

यह उम्मीद की जाती है कि एक सरकारी एजेंसी सामूहिक श्रम विवाद को सुलझाने में भाग लेगी। निकाय सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए सेवा पर विनियमों के अनुसार काम करता है, श्रम विवाद को हल करने के सभी चरणों में पार्टियों को पद्धतिगत सहायता प्रदान करता है, मध्यस्थों और श्रम मध्यस्थों को प्रशिक्षित करता है, और सुलह प्रक्रियाओं को वित्तपोषित करता है।

यदि आवश्यक हो, तो पार्टियों के समझौते से सुलह प्रक्रियाओं के लिए प्रदान की गई समय सीमा को बढ़ाया जा सकता है।

सामूहिक श्रम विवाद को हल करने की एक विधि के रूप में हड़ताल का उपयोग तब किया जाता है जब सुलह प्रक्रियाओं से इसका समाधान नहीं होता है या नियोक्ता सुलह प्रक्रियाओं से बचता है या हुए समझौते का पालन नहीं करता है। हमलों का अनुमानित क्रम तालिका में दिया गया है।

हड़ताल के दौरान, नियोक्ता, कार्यकारी अधिकारी, स्थानीय सरकारऔर हड़ताल का नेतृत्व करने वाला निकाय सार्वजनिक व्यवस्था, संपत्ति की सुरक्षा, साथ ही मशीनों के संचालन को सुनिश्चित करने के लिए अपनी शक्ति में उपाय करने के लिए बाध्य है, जिसके रुकने से लोगों के जीवन और स्वास्थ्य को खतरा होता है।

6 नवंबर 2001 के संघीय कानून संख्या 142 के अनुसार, संघीय कार्यकारी अधिकारी अपने उद्योगों के लिए न्यूनतम कार्यों (सेवाओं) की एक सूची स्थापित करते हैं जो उद्यमों को हड़ताल के दौरान करने की आवश्यकता होती है।

किसी हड़ताल को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जा सकता है यदि इसे कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तों, प्रक्रियाओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना घोषित किया गया हो। एक हड़ताल भी अवैध है यदि यह संवैधानिक व्यवस्था की नींव और दूसरों के स्वास्थ्य, देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा को खतरे में डालती है। इस मामले में, सामूहिक श्रम विवाद पर निर्णय रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा 10 दिनों के भीतर किया जाता है। देश या व्यक्तिगत क्षेत्रों के महत्वपूर्ण हितों को सुनिश्चित करने के लिए विशेष महत्व के मामलों में, राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार को उचित अदालत द्वारा समस्या का समाधान होने तक हड़ताल को निलंबित करने का अधिकार है, लेकिन 10 कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं। .

सबसे महत्वपूर्ण संघर्ष का एक उदाहरण Vsevolozhsk में CJSC फोर्ड मोटर कंपनी (फोर्ड की रूसी सहायक कंपनी) के संयंत्र में हड़ताल है। लेनिनग्राद क्षेत्र), जिसमें लगभग 1,800 कर्मचारी कार्यरत हैं। 2005 में, संयंत्र ने लगभग 40 हजार कारों को इकट्ठा किया।

हड़तालियों ने निम्नलिखित मांगें रखीं:

• वेतन में 30% की वृद्धि;
• समान कार्य करते समय विभिन्न योग्यता वाले श्रमिकों के लिए वेतन समान करना;
• ट्रेड यूनियन को सामाजिक बीमा कोष से धन वितरित करने की अनुमति दें।

प्रशासन ने दूसरी और तीसरी मांग और बढ़ोतरी को तुरंत पूरा कर दिया वेतनकाफी देर तक संघर्ष चलता रहा, हड़ताल रोक दी गई और फिर से शुरू कर दी गई। अंततः, संघर्ष हल हो गया: वेतन में 14.5% की वृद्धि हुई, जो 3 साल की अवधि के लिए सामूहिक समझौते में तय की गई है।

ऑटोमोबाइल संयंत्रों में, Vsevolozhsk संयंत्र में भुगतान सबसे अधिक है - 15 हजार रूबल। प्रति माह (AvtoVAZ - 13 हजार रूबल, GAZ - 10.0, सेवरस्टल-Avto - 8.0 हजार रूबल)। वेतन वृद्धि की मांग को आगे बढ़ाने का कारण संयंत्र में श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि थी। इस आवश्यकता को पूरा करने पर प्रशासन को 4 मिलियन रूबल का खर्च आएगा। महीने के।

रूस में हड़ताल गतिविधि के फीके पड़ने की स्पष्ट प्रवृत्ति रही है। 2005 में, लगभग 84 हजार लोगों की कुल संख्या के साथ उद्यमों में विरोध दर्ज किया गया था। (2600 स्ट्राइक), यह अन्य देशों की तुलना में एक छोटी राशि है। 2006 में, हड़ताल आंदोलन शून्य हो गया, सामाजिक तनाव और विरोध की भावनाएँ कम हो गईं। इस बदलाव का कारण, विशेष रूप से, सामाजिक साझेदारी के ढांचे के भीतर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करना था। इस प्रकार, हस्ताक्षरित सामूहिक समझौतों की संख्या 2000 में 162.7 हजार से बढ़कर 2005 में 207.0 हजार हो गई। सामाजिक संघर्षअन्य रूपों में: धरना सरकारी एजेंसियों, ओवरलैप राजमार्ग, भूख हड़ताल।

सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले निकाय

रूसी त्रिपक्षीय आयोगसामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन पर. आयोग पर विनियम रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा अनुमोदित हैं। इसमें तीन दलों के प्रतिनिधि शामिल हैं: संघीय सरकारी निकाय, ट्रेड यूनियनों के अखिल रूसी संघ, नियोक्ताओं के अखिल रूसी संघ, यानी। यह पार्टियों की समानता और समानता के सिद्धांतों, प्रतिनिधियों के अधिकार के आधार पर बनता है। यह सामाजिक भागीदारी प्रणाली का एक स्थायी निकाय है। प्रत्येक पक्ष को 30 सीटें आवंटित की गई हैं। एक प्रतिनिधि कार्यालय बनाने के लिए, ट्रेड यूनियन एसोसिएशन अपनी ताकत पर डेटा रिपोर्ट करता है और तदनुसार, ट्रेड यूनियन की ओर से एक निश्चित संख्या में सीटें प्राप्त करता है। सरकारी पक्ष संघीय सरकारी निकायों (रूसी संघ की सरकार, राज्य ड्यूमा, फेडरेशन काउंसिल) के प्रतिनिधियों से बनता है।

रूसी संघ के राष्ट्रपति आयोग के समन्वयक को मंजूरी देते हैं, जो इसका सदस्य नहीं है और पार्टियों की परिचालन गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करता है और मतदान में भाग नहीं लेता है; वह आयोग के कार्य का आयोजन करता है, बैठकों की अध्यक्षता करता है और उसके निर्णयों पर हस्ताक्षर करता है। प्रत्येक पार्टी अन्य पार्टियों के साथ परिचालन संपर्क के लिए एक पार्टी समन्वयक और उसके डिप्टी का चुनाव करती है। पार्टियों के समन्वयक और उनके प्रतिनिधि आयोग के सदस्य हैं।

आयोग का मुख्य लक्ष्य सामाजिक-आर्थिक नीति के समन्वित कार्यान्वयन के लिए सामान्य सिद्धांत विकसित करना, सामाजिक साझेदारी को मजबूत करना और सामूहिक श्रम विवादों (संघर्षों) के समाधान को बढ़ावा देना है। आयोग को सामूहिक वार्ता आयोजित करने, निष्कर्ष के लिए एक सामान्य समझौता तैयार करने, इसके कार्यान्वयन की निगरानी करने, क्षेत्रीय (टैरिफ) समझौतों के समापन और कार्यान्वयन में असहमति को विनियमित करने और समझौतों को कानून द्वारा स्थापित सामाजिक गारंटी का उल्लंघन करने से रोकने के लिए कहा जाता है।

आयोग सामूहिक श्रम विवादों को सुलझाने के काम में नियोक्ताओं, प्रबंधकों और संघीय कार्यकारी अधिकारियों, ट्रेड यूनियन संघों और स्वतंत्र विशेषज्ञों को शामिल कर सकता है। इसे उन व्यक्तियों को न्याय के कटघरे में लाने के लिए प्रस्ताव बनाने का अधिकार है जिन्होंने सामान्य समझौते को लागू करने के उपायों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित नहीं किया।

सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए सेवा. सेवा प्रणाली में रोस्ट्रुड के सामूहिक श्रम विवादों के निपटान विभाग, समान उद्देश्य के क्षेत्रीय निकाय शामिल हैं। सेवा प्रणाली में, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों के साथ समझौते में, इन निकायों के संबंधित प्रभाग भी शामिल हो सकते हैं, जिन्हें सामूहिक श्रम विवादों को हल करने का कार्य सौंपा गया है।

सेवा एक सरकारी निकाय है जो सुलह प्रक्रियाओं का आयोजन करके और उनमें भाग लेकर सामूहिक श्रम विवादों के समाधान की सुविधा प्रदान करती है। सेवा कर्मचारियों को सामूहिक श्रम विवादों को सुलझाने, उन्हें जन्म देने वाले कारणों की पहचान करने और उन्हें खत्म करने के लिए संगठनों में स्वतंत्र रूप से जाने का अधिकार प्राप्त है।

कुछ क्षेत्रों में श्रम बाज़ार में गंभीर स्थितियों की रोकथाम के लिए सरकारी आयोग. आयोग के लिए तार्किक सहायता रोजगार सेवा द्वारा प्रदान की जाती है। सामाजिक संघर्ष स्थितियों पर विचार करने के लिए रूसी संघ की सरकार का एक परिचालन आयोग भी है।

सामूहिक श्रम विवादों पर कानून के उल्लंघन के लिए नियोक्ता और कर्मचारी दोनों की जिम्मेदारी स्थापित की गई है।

ट्रेड यूनियनें श्रमिकों के सामूहिक अधिकारों और हितों की रक्षा करती हैं, भले ही ट्रेड यूनियनों में उनकी सदस्यता कुछ भी हो, अगर उनके पास प्रतिनिधित्व की शक्तियां निहित हैं। इन उद्देश्यों के लिए, वे उत्पादन का विस्तार करना, छोटे व्यवसाय विकसित करना, श्रम बाजार की स्थिति की भविष्यवाणी करना और अधिकारियों और नियोक्ताओं के साथ मिलकर विवादों को हल करना चाहते हैं। ट्रेड यूनियन और उनके निकाय श्रमिक संबंधों से संबंधित ट्रेड यूनियन सदस्यों के व्यक्तिगत अधिकारों की रक्षा करते हैं। छोटे उद्यमों में श्रमिकों की सुरक्षा करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां कोई ट्रेड यूनियन संगठन नहीं हैं। यहां, अनुपालन पर बाहरी नियंत्रण को प्राथमिक भूमिका निभानी चाहिए। श्रम कानून.

संगठनात्मक संरचनाकार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ इस प्रणाली और अधिकारियों की परस्पर संबंधित इकाइयों का एक समूह हैं।

प्रभागोंविभिन्न कार्य करते हैं, उनकी समग्रता का गठन होता है कार्मिक प्रबंधन सेवा(एचआर सेवा)। संपूर्ण संगठन की संरचना में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और स्थान इस सेवा की प्रत्येक विशिष्ट इकाई की भूमिका और स्थान के साथ-साथ उसके तत्काल प्रबंधक की संगठनात्मक स्थिति से निर्धारित होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के अधिकार का स्तर न केवल उसकी प्रबंधकीय शक्तियों पर निर्भर करता है, बल्कि कर्मचारियों के विशेष ज्ञान के स्तर, उसके सकारात्मक प्रभाव के संदर्भ में सेवा की उपयोगिता पर भी निर्भर करता है। इसलिए, विश्व अभ्यास में, निम्नलिखित पैटर्न देखा जाता है: कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ विशेष रूप से लेखांकन कार्यों के साथ मुख्यालय इकाइयों के रूप में अपनी गतिविधियाँ शुरू करती हैं, और फिर, जैसे-जैसे इसकी कार्मिक क्षमता विकसित होती है और उत्पादन प्रक्रिया पर इसका सकारात्मक प्रभाव अधिक से अधिक स्पष्ट होता जाता है, कार्मिक सेवा प्रबंधकीय शक्तियों से संपन्न है और संगठन के प्रबंधन में सीधे भाग लेना शुरू कर देती है।

में आधुनिक अभ्यासमानव संसाधन प्रबंधन मौजूद है मानव संसाधन सेवा की भूमिका और स्थान के लिए कई विकल्पसंगठन के प्रबंधन की संरचना में, जो संगठन के विकास की डिग्री और विशेषताओं पर निर्भर करता है। आइए इन विकल्पों पर विचार करें.

कार्मिक सेवा की संरचनात्मक स्थिति का पहला संस्करण यह है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा प्रशासन के प्रमुख के अधीनस्थ होती है। इस विकल्प का मुख्य विचार सभी केंद्रीय समन्वय सेवाओं को एक कार्यात्मक उपप्रणाली में केंद्रित करना है। यह विकल्प योजनाबद्ध रूप से चित्र 3 में प्रस्तुत किया गया है।

कार्मिक सेवा की संरचनात्मक स्थिति का दूसरा प्रकार यह है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा सीधे संगठन के प्रमुख के अधीन होती है (चित्र 4)। कार्मिक सेवा की इस स्थिति का लाभ यह है कि, इस विकल्प के साथ, कार्मिक सेवा की अधीनता की बहुलता को बाहर रखा जाता है, साथ ही यह तथ्य भी कि सभी क्षेत्र कार्मिक नीतिसंगठन के प्रमुख द्वारा नियंत्रित। इस संरचना का उपयोग छोटे संगठनों द्वारा उनके विकास की शुरुआत में किया जाता है, जब कार्मिक सेवा की स्थिति स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचनात्मक स्थिति का तीसरा संस्करण भी संगठन के प्रमुख के सीधे अधीनता से जुड़ा है, लेकिन नेतृत्व के दूसरे स्तर पर (चित्र 5)। यह विकल्प संगठन के विकास के उस चरण में सबसे उपयुक्त है, जब प्रबंधक इस तरह से सेवा की स्थिति बढ़ाने की कोशिश कर रहा है, हालांकि प्रतिनियुक्ति का पदानुक्रमित स्तर अभी तक दूसरे स्तर के उपखंड के रूप में इसकी धारणा के लिए तैयार नहीं है। प्रबंधन।

पीएम सेवा की संरचनात्मक स्थिति के लिए चौथा विकल्प यह है कि पीएम सेवा को संगठन के प्रबंधन में संगठनात्मक रूप से शामिल किया गया है (चित्र 6)। यह विकल्प विशिष्ट है विकसित कंपनियाँऔर आधुनिक व्यवहार में सबसे आम है। इस विकल्प के साथ, कार्मिक प्रबंधन उपप्रणाली अन्य संगठनात्मक प्रबंधन उपप्रणालियों के सापेक्ष समकक्ष स्थिति प्राप्त कर लेती है।

चित्र 3-6 में प्रस्तुत संगठनात्मक संरचना को कार्यात्मक कहा जाता है और यह गतिविधि के क्षेत्रों (वित्त, उपकरण, उत्पादन, बिक्री, कार्मिक, आदि) में से एक के लिए जिम्मेदार कार्यात्मक इकाइयों के बीच जिम्मेदारियों के विभाजन के सिद्धांत पर बनाया गया है। एक कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना के उदाहरण का उपयोग करके, कोई भी कार्यों और शक्तियों के विकास के साथ-साथ संगठन के विकास के अनुसार पीएम सेवा के बढ़ते महत्व का स्पष्ट रूप से पता लगा सकता है। ये कार्य और शक्तियां एक संभागीय संगठनात्मक संरचना वाले संगठनों की पीएम सेवाओं की भी विशेषता हैं, जबकि पीएम सेवा की जिम्मेदारी का क्षेत्र संगठनात्मक संरचना की बारीकियों और कार्यों के विकास के स्तर से निर्धारित होता है। संगठन। आइए दो प्रकार की संभागीय संरचना पर विचार करें - उत्पाद और भौगोलिक।

उत्पाद प्रकार की संगठनात्मक संरचना के साथ, जब श्रम का विभाजन प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं और उत्पादन पर आधारित होता है व्यक्तिगत प्रजातिसामान (सेवाएँ) एक दूसरे से अलग होते हैं; उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र की अपनी कार्मिक सेवा होती है। इस प्रकार के संगठन के लिए पीएम सेवा का संगठन चित्र 7 में प्रस्तुत किया गया है।

बहुराष्ट्रीय निगमों के लिए, सबसे सामान्य प्रकार की संगठनात्मक संरचना भौगोलिक (या क्षेत्रीय) प्रकार है, जो विभिन्न राज्यों या विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रों में वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन के विभाजन के भौगोलिक सिद्धांत पर आधारित है।

संगठनात्मक संरचना का एक अन्य सामान्य रूप मैट्रिक्स संरचना है। इस संरचना के साथ, परियोजना संरचना संगठन के प्रबंधन की स्थायी कार्यात्मक संरचना पर आरोपित होती है। इस मामले में, परियोजना संरचना का अर्थ एक विशिष्ट परियोजना को लागू करने के उद्देश्य से बनाई गई एक अस्थायी संरचना है, जिसके लिए कर्मियों को परियोजना समूहों में एकजुट किया जाता है। एक मैट्रिक्स संगठन में, प्रोजेक्ट टीम के सदस्य प्रोजेक्ट मैनेजर और कार्यात्मक विभागों के प्रमुखों को रिपोर्ट करते हैं जहां वे स्थायी रूप से काम करते हैं। परियोजना प्रबंधक कार्य की सामग्री और क्रम स्थापित करते हैं, और विभाग प्रमुख उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं। मैट्रिक्स संगठन के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संरचना चित्र में दिखाई गई है। 8.

इसलिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संगठनात्मक संरचना उसकी गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर भिन्न होती है। इसके अलावा, पीएम सेवा की संरचना संगठन के आकार के साथ-साथ कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मानवीय और पद्धतिगत क्षमता के स्तर पर निर्भर करती है, जो तीसरे पक्ष की परामर्श सेवाओं की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करती है।

यदि संगठन के कर्मी असंख्य नहीं हैं, तो एक विशेषज्ञ, न कि पीएम सेवा के भीतर एक इकाई, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कुछ कार्य कर सकता है। साथ ही, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कई कार्यों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की सूचना और तकनीकी सहायता का कार्य सूचना प्रौद्योगिकी निदेशक को हस्तांतरित किया जा सकता है)।

मानव संसाधन प्रबंधन सेवाएँ आज कार्यात्मक हैं और संगठन के कर्मचारियों की मुख्य गतिविधियों के प्रबंधन में सीधे तौर पर शामिल नहीं हैं, लेकिन सभी स्तरों पर प्रबंधकों को भर्ती, स्थानांतरण, बर्खास्तगी, प्रशिक्षण, कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा और कई अन्य मुद्दों से संबंधित मुद्दों को हल करने में मदद करती हैं। . इसलिए, संगठन के लाइन प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों की शक्तियों का इष्टतम संयोजन उनकी संयुक्त जिम्मेदारी पर आधारित है।

संगठनात्मक संरचना का निर्माण करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

• लचीलापन. कर्मियों और उत्पादन में होने वाले परिवर्तनों के अनुसार शीघ्रता से समायोजित करने की क्षमता की विशेषता है।
• केंद्रीकरण. इसमें परिचालन प्रबंधन कार्यों को निचले स्तर पर स्थानांतरित करने के साथ उद्यम के विभागों और सेवाओं में कर्मचारियों के कार्यों का उचित केंद्रीकरण शामिल है।
• विशेषज्ञता. यह सुनिश्चित किया जाता है कि प्रत्येक प्रभाग को कुछ प्रबंधन कार्य सौंपे गए हैं।
• मानक नियंत्रण. यह प्रत्येक प्रबंधक के लिए अधीनस्थों की तर्कसंगत संख्या का अनुपालन है: शीर्ष स्तर - 4-8 लोग, मध्य स्तर (कार्यात्मक प्रबंधक) - 8-10 लोग, निचले स्तर (फोरमैन, टीम) - 20-40 लोग।
• अधिकारों और जिम्मेदारियों की एकता. इसका मतलब है कि विभागों और कर्मचारियों के अधिकार और जिम्मेदारियां द्वंद्वात्मक एकता में होनी चाहिए।
• अधिकारों का विभाजन। लाइन प्रबंधन उत्पाद जारी करने पर निर्णय लेना सुनिश्चित करता है, और कार्यात्मक प्रबंधन निर्णयों की तैयारी और कार्यान्वयन सुनिश्चित करता है।
• लाभप्रदता. एक संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के निर्माण और रखरखाव के लिए न्यूनतम आवश्यक लागत की उपलब्धि की विशेषता है।

संगठनात्मक संरचनाओं को डिजाइन करने में कारक

उसी में सामान्य रूप से देखेंकारकों के चार समूह हैं जिन्हें एक मसौदा संगठनात्मक संरचना बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. 1) बाहरी वातावरण और बुनियादी ढाँचा जिसमें संगठन संचालित होता है;
2. 2) कार्य की तकनीक और संयुक्त गतिविधि का प्रकार;
3. 3) कार्मिक और कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं;
4. 4) समान संगठनों के प्रोटोटाइप और पहले से मौजूद और सिद्ध प्रभावी संगठनात्मक संरचनाएं।

संगठनात्मक संरचना बनाते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, कारकों की प्रकृति पर निर्भर करता है बाहरी वातावरणएक संगठन चार मूलभूत रूप से भिन्न स्थितियों में अस्तित्व में रह सकता है।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के निर्माण के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:

• प्रबंधन स्तरों की संख्या की गणना;
• कर्मियों की संख्या की गणना;
• विशिष्ट प्रबंधन संरचनाएँ।

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में दो स्वतंत्र प्रबंधन निकाय होते हैं जो कुछ कार्य करते हैं। शीर्ष केंद्रीय उद्यम प्रबंधन तंत्र है, और आधार संरचनात्मक प्रभागों (उत्पादन, कार्यशालाएं, आदि) का प्रबंधन तंत्र है। बदले में, प्रत्येक अंग में रैखिक और कार्यात्मक प्रबंधन के दो अलग-अलग स्तर होते हैं। संगठनात्मक संरचना प्रबंधन के स्तरों (चरणों) के अनुसार बनाई गई है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की कार्यात्मक संरचना

कार्यात्मक संरचना प्रबंधन और व्यक्तिगत विभागों के बीच प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाती है।

नियंत्रण कार्य - विशेष प्रकार प्रबंधन गतिविधियाँ, प्रबंधन के क्षेत्र में श्रम के विभाजन और विशेषज्ञता की प्रक्रिया का एक उत्पाद, जो प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा है, एक निश्चित विशेषता के अनुसार पहचाना जाता है। आमतौर पर, 10 से 25 कंपनी प्रबंधन कार्य होते हैं। कार्यों का एक सेट प्रबंधन फ़ंक्शन का एक हिस्सा है, जिसे मुख्य प्रबंधन कार्यों (मानकीकरण, योजना, लेखांकन, विश्लेषण, आदि) के आधार पर अलग किया जाता है।

कार्यों का एक सेट एक विशिष्ट फ़ंक्शन से संबंधित कार्यों के एक सेट को जोड़ता है और, एक नियम के रूप में, एक छोटी कार्यात्मक इकाई द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। उदाहरण के लिए, जैसा कि चित्र में है। 8.

एक कार्यात्मक संरचना का निर्माण करते समय, एक नियम के रूप में, प्रबंधन कार्यों को वितरित करने की मैट्रिक्स विधि का उपयोग किया जाता है (तालिका 5)। तालिका की पंक्तियाँ विशिष्ट प्रबंधन कार्य हैं, और कॉलम प्रबंधन तंत्र के संरचनात्मक विभाजन हैं। स्तंभों और पंक्तियों के चौराहे पर, एक विशिष्ट कार्य के लिए मुख्य प्रबंधन संचालन नोट किए जाते हैं, जिसके कार्यान्वयन के लिए संरचनात्मक इकाई जिम्मेदार होती है। प्रबंधन कार्यों का वितरण मैट्रिक्स आपको संगठन के प्रबंधन और प्रबंधन तंत्र के प्रभागों के बीच उन्हें स्पष्ट रूप से वितरित करने और विशिष्ट प्रबंधकों या कर्मचारियों के लिए संचालन के तकनीकी अनुक्रम को निर्धारित करने की अनुमति देता है।

संगठन की मानव संसाधन सेवा की भूमिका

प्रबंधन विज्ञान और व्यवहार की एक सैद्धांतिक और व्यावहारिक शाखा के रूप में कार्मिक प्रबंधन 19वीं और 20वीं शताब्दी के अंत में आकार लेना शुरू हुआ। पिछली सदी के 20-30 के दशक में कर्मियों से संबंधित मुद्दों से निपटने वाली विशेष इकाइयाँ उभरने लगीं। तब से, सहायक तकनीकी कार्यों से लेकर संगठन के कार्मिक प्रबंधन से संबंधित लगभग सभी प्रमुख मुद्दों को हल करने तक इन सेवाओं के कार्यों का गहन विकास हुआ है।

वर्तमान में, कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ कई कार्य करती हैं जो पहले आर्थिक, उत्पादन, तकनीकी और अन्य विभागों से संबंधित थीं। कार्यों की यह एकाग्रता एक में होती है संरचनात्मक इकाईआपको किसी संगठन के मानव संसाधनों के प्रबंधन के लिए प्रभावी उपकरण लागू करने की अनुमति देता है। आज, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का ध्यान मुख्य रूप से श्रम संबंधों में सुधार, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन, प्रशिक्षण कार्यक्रमों और सामाजिक विकास कार्यक्रमों को विकसित करने और लागू करने के साथ-साथ कार्य गतिविधि को प्रेरित और उत्तेजित करने पर दिया जाता है। सूचीबद्ध मुद्दों पर निर्णय न केवल कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा, बल्कि संगठन के अन्य लाइन प्रबंधकों द्वारा भी किया जाता है।

इस प्रकार, आज कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के काम में लेखांकन का नहीं, बल्कि विश्लेषणात्मक का बोलबाला है संगठनात्मक पहलूगतिविधियाँ। उसी समय, एक तेज वृद्धि नोट की गई पेशेवर स्तरकार्मिक सेवा कार्यकर्ता. आज उनमें मनोविज्ञान और समाजशास्त्र, श्रम संबंध, शैक्षिक कार्यक्रमों के विकास और संगठन के विशेषज्ञ, साथ ही प्रबंधक भी शामिल हैं।

में हाल ही मेंअंतर-संगठनात्मक प्रबंधन में, कई नए पेशे और विशिष्टताएँ सामने आई हैं, जैसे कर्मियों (भर्तीकर्ताओं) के चयन और नियुक्ति में विशेषज्ञ, रिक्त पदों के लिए आवेदकों का साक्षात्कार करने वाले विशेषज्ञ (साक्षात्कारकर्ता), पाठ्यक्रम विकास में विशेषज्ञ, प्रशिक्षक (शिक्षक), कैरियर विकास, पेशेवर मार्गदर्शन और संगठनात्मक योजना के सलाहकार मुद्दे।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान में कार्मिक मुद्दों के क्षेत्र में कई पश्चिमी संगठन आउटसोर्सिंग कंपनियों की सेवाओं का उपयोग करते हैं, जो भर्ती एजेंसियां, प्रशिक्षण केंद्र, परामर्श फर्म आदि हैं। कार्मिक क्षेत्र में आउटसोर्सिंग कंपनियों में, उदाहरण के लिए, प्रबंधन सेवाओं के लिए स्वचालित प्रबंधन प्रणालियों के डेवलपर्स, भुगतान और मुआवजे (लाभ) की प्रणाली बनाने में विशेषज्ञता वाले संगठन शामिल हैं। पर भी इस पलभर्ती करने वाली कंपनियों में विशेषज्ञता है और प्रबंधन कर्मियों के साथ-साथ उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों के चयन के कार्य को अलग किया गया है। कार्मिक सेवाओं के पैमाने की दृष्टि से सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर उन्नत प्रशिक्षण, यह संगठनों की लागत का 20 से 40% है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्य

में आधुनिक स्थितियाँकार्मिक प्रबंधन सेवाओं के लिए कार्य के सर्वोच्च प्राथमिकता वाले क्षेत्र निम्नलिखित कार्यों को हल कर रहे हैं:

• यह सुनिश्चित करना कि कौशल स्तर आवश्यकताओं को पूरा करता है आधुनिक अर्थव्यवस्था, जहां बुनियादी कौशल और ज्ञान को निरंतर अद्यतन करने की आवश्यकता होती है;
• बढ़ती श्रम लागत को नियंत्रित करना;
• विदेशों से सस्ते श्रम को काम पर रखने और अपने देश की आबादी के संयोजन के क्षेत्र में बहुराष्ट्रीय निगमों की नीति का निर्धारण करना;

• श्रम कानूनों के अनुपालन से लेकर नैतिक और नैतिक मानकों तक (उदाहरण के लिए, भेदभाव, स्वस्थ जीवन शैली, आदि के क्षेत्र में) श्रम और संगठनात्मक संबंधों को नियंत्रित करने वाले मानकों का विस्तार;
• घर पर दूरसंचार का उपयोग करके और कार्यालय में न जाकर वस्तुतः काम करने वाले कर्मचारियों का समर्थन करने के तरीकों का विकास।

आधुनिक संगठनों में, पीएम सेवा के कार्यों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

• श्रम संबंध प्रबंधन;
• श्रम संबंधों का दस्तावेज़ीकरण।

श्रम संबंध प्रबंधननिम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• कार्मिक नियोजन;
• संगठन को कार्मिक उपलब्ध कराना;
• व्यक्तिगत मूल्यांकन;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण और कर्मचारी विकास;
• पुरस्कार प्रणाली और सामाजिक विकास का संगठन;
• कार्य स्थितियों की गुणवत्ता और सुरक्षा नियमों के अनुपालन के प्रबंधन के लिए कार्य का समन्वय।

कुल मिलाकर, ये कार्य ऊपर वर्णित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यों के अनुरूप हैं।

श्रम संबंधों का पंजीकरणनिम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• कार्मिक आदेश तैयार करना;
• श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए अनिवार्य प्राथमिक लेखा दस्तावेज़ीकरण के रूपों को बनाए रखना;
• कार्यपुस्तिकाओं का पंजीकरण और लेखा;
• व्यक्तिगत मामलों का प्रबंधन;
• कर्मचारी परामर्श;
• अवकाश कार्यक्रम तैयार करना और समायोजित करना;
• विभिन्न भुगतानों, लाभों और लाभों से संबंधित दस्तावेजों का पंजीकरण;
• और कुछ अन्य कार्य।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी विशेष संगठन में कार्मिक सेवा की संरचना उसके कार्यों और कार्यों से निर्धारित होनी चाहिए, न कि इसके विपरीत। पीएम सेवा की मात्रात्मक संरचना

जैसा कि ऊपर दी गई सूचियों से देखा जा सकता है, ये सेवाएँ महत्वपूर्ण श्रम लागत से जुड़े कई प्रकार के कार्य करती हैं। कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की गणना करते समय, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या;
• संगठन की गतिविधियों की विशिष्टताएँ, साथ ही उत्पादन का पैमाना;
• संगठन की सामाजिक विशेषताएं, कर्मियों की संरचनात्मक संरचना और योग्यता (विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों की उपस्थिति - श्रमिक, माध्यमिक या उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ);
• कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा हल किए गए कार्यों की जटिलता और जटिलता का स्तर।

कार्मिक गणनाकार्मिक प्रबंधन सेवाओं सहित संगठन के विभिन्न विभागों को विभिन्न तरीकों का उपयोग करके निष्पादित किया जा सकता है।

आर्थिक और गणितीय तरीकेवास्तविक संगठनात्मक प्रक्रियाओं के लिए गणितीय मॉडल के विकास को शामिल करें और विचाराधीन प्रक्रियाओं के लिए इष्टतम संकेतकों की पहचान करने की अनुमति दें।

तुलना विधि(उपमाएँ) आपको अन्य संगठनों की कार्मिक सेवाओं की संरचना के विश्लेषण के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए आवश्यकताएँ तैयार करने की अनुमति देता है।

विशेषज्ञ विधिआपको मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों की राय के आधार पर मानव संसाधन विशेषज्ञों की आवश्यकता निर्धारित करने की अनुमति देता है।

प्रत्यक्ष गणना विधिआपको श्रम तीव्रता दर जैसे गुणांक के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन सेवा में कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देता है। श्रम की तीव्रता, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित विधियों द्वारा निर्धारित की जाती है: अनुभवजन्य, गणना और विश्लेषणात्मक, सादृश्य की विधि, विशेषज्ञ विधि। श्रम तीव्रता मानदंड स्थापित करने के बाद, आप निम्न सूत्र का उपयोग करके एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, 1 वर्ष) के लिए इकाइयों की संख्या की गणना कर सकते हैं:

एच = टी * के/एफ पी, (6)

• एच इकाइयों की संख्या है;
• टी प्रति वर्ष विभाग में किए गए सभी कार्यों की कुल श्रम तीव्रता है (मानव-घंटे में);
• K एक गुणांक है जो तकनीकी विशिष्टताओं (K ~ 1.15) में प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने में लगने वाले समय को ध्यान में रखता है;
• एफ प्रति वर्ष एक कर्मचारी का उपयोगी कार्य समय (घंटों में) है।

विदेशी देशों के आधुनिक अनुभव ने सेवा मानकों के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने की विधि की प्रभावशीलता को दिखाया है, जो संगठन के उन कर्मचारियों की संख्या को दर्शाता है जिन्हें विभाग के एक कर्मचारी द्वारा सेवा दी जा सकती है। विभिन्न देशों में, निम्नलिखित औसत सेवा मानक विकसित हुए हैं: संयुक्त राज्य अमेरिका में, किसी संगठन में काम करने वाले प्रत्येक 100 कर्मचारियों के लिए, 1 मानव संसाधन कर्मचारी है; फ़्रांस में 130 कर्मचारियों के लिए - 1 कर्मचारी; जापान में प्रति 100 कर्मचारियों पर 2-3 कर्मचारी हैं।

संकेतित अनुपात औसत हैं और उद्योग और अर्थव्यवस्था के क्षेत्र के अनुसार काफी भिन्न हो सकते हैं। सबसे बड़ी अमेरिकी कंपनियों में, ऐसी सेवाओं की संख्या 150 लोगों तक पहुँचती है। रूसी मानव संसाधन विभाग आम तौर पर इस सूचक के निचले सिरे के करीब रहते हैं - प्रति मानव संसाधन विशेषज्ञ 100 कर्मचारी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन विभागों की संख्या की योजना बनाते समय, सूचीबद्ध कई तरीकों का एक साथ उपयोग किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति का उपयोग अन्य विधियों के अभिन्न अंग के रूप में किया जाता है।

इस स्तर पर, कार्मिक प्रबंधन विभागों की संख्या में पूर्ण नहीं, बल्कि सापेक्ष वृद्धि की प्रवृत्ति है, जो सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों के कार्यस्थलों के स्वचालन और बाहरी सेवाओं की भागीदारी से जुड़ी है। कर्मियों के मुद्दों को हल करने के क्षेत्र में कंपनियां, दूसरे।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की उच्च गुणवत्ता वाली संरचना

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में विशेषज्ञों की मात्रात्मक आवश्यकता की गणना निर्धारण के समानांतर की जाती है गुणवत्ताआवश्यकताएँ, अर्थात् गतिविधि के कुछ क्षेत्रों के लिए आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों की आवश्यकता।

श्रम के तर्कसंगत विभाजन और संगठन, कर्मियों के सही चयन, नियुक्ति और उपयोग को उचित ठहराने के उद्देश्य से मुख्य नियामक दस्तावेज प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका है। निर्देशिका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली सहित पदों की एक सूची और विवरण प्रदान करती है। संदर्भ पुस्तक (1998, 2001 में संशोधित) के अनुसार, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए निम्नलिखित प्रकार के पद प्रदान किए जाते हैं:

• प्रबंधकीय पद (कार्मिक प्रबंधन के लिए उप निदेशक; कार्मिक प्रबंधक; श्रम संगठन के लिए प्रयोगशाला (ब्यूरो) के प्रमुख; श्रम के समाजशास्त्र के लिए प्रयोगशाला (ब्यूरो) के प्रमुख (ब्यूरो); श्रम के लिए मानक अनुसंधान प्रयोगशाला के प्रमुख; के प्रमुख कार्मिक विभाग; संगठन और पारिश्रमिक का प्रमुख; श्रम सुरक्षा विभाग का प्रमुख; कार्मिक प्रशिक्षण विभाग का प्रमुख);
• विशेषज्ञ पद (श्रम मानक इंजीनियर; व्यावसायिक सुरक्षा इंजीनियर; कार्मिक प्रशिक्षण इंजीनियर; कार्मिक निरीक्षक; कैरियर सलाहकार; मनोवैज्ञानिक; समाजशास्त्री; कार्मिक विशेषज्ञ; श्रम तकनीशियन; श्रम अर्थशास्त्री);
• तकनीकी निष्पादकों के पद (टाइमकीपर, अकाउंटेंट, टाइमकीपर, आदि)।

प्रत्येक निर्दिष्ट पद के लिए, योग्यता निर्देशिका प्रदान की जाती है योग्यता विशेषताएँ. योग्यता विशेषताओं में निम्नलिखित तीन खंड हैं:

• "नौकरी की जिम्मेदारियाँ" अनुभाग में मुख्य श्रम कार्य, जिसे कार्य की तकनीकी समरूपता और अंतर्संबंध को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की इष्टतम विशेषज्ञता की अनुमति देते हुए, इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी को पूर्ण या आंशिक रूप से सौंपा जा सकता है;
• "जानना चाहिए" अनुभाग में विशेष ज्ञान के संबंध में कर्मचारी के लिए बुनियादी आवश्यकताएं शामिल हैं, साथ ही विधायी और नियामक कृत्यों, विनियमों, निर्देशों और अन्य मार्गदर्शन सामग्री, विधियों और साधनों का ज्ञान भी शामिल है जिनका कर्मचारी को प्रदर्शन करते समय उपयोग करना चाहिए। नौकरी की जिम्मेदारियां.
• अनुभाग "योग्यता आवश्यकताएँ" प्रदान किए गए कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और कार्य अनुभव की आवश्यकताओं को परिभाषित करता है। आवश्यक व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर" के अनुसार दिए गए हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संरचना हल किए जा रहे कार्यों की जटिलता और जटिलता के स्तर से निर्धारित होती है। उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए कर्मचारियों की संख्या इस बात से निर्धारित होती है कि संगठन स्वतंत्र रूप से प्रशिक्षण आयोजित करता है या बाहरी प्रशिक्षण कंपनियों की सहायता से और शिक्षण संस्थानों, साथ ही एक साथ कार्यान्वित प्रशिक्षण कार्यक्रमों की संख्या और प्रशिक्षण की अवधि।

विदेशी संगठनों के अनुभव के साथ-साथ कुछ के अनुभव के विश्लेषण पर आधारित रूसी संगठन, हम कह सकते हैं कि आज कार्मिक सेवाओं (विभागों, कार्यालयों आदि) में मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा निम्नलिखित पदों पर कब्जा कर लिया गया है।

मानव संसाधन सेवा के प्रमुख (मानव संसाधन)।, जो संगठन के सभी कार्मिक मुद्दों को हल करने के लिए जिम्मेदार है। वर्तमान में, एचआर सेवा का प्रमुख (एचआर निदेशक) कंपनी के शीर्ष प्रबंधन में प्रमुख व्यक्तियों में से एक है और अन्य प्रबंधकों के साथ, इसके रणनीतिक विकास के साथ-साथ वर्तमान कार्य के क्षेत्र में निर्णय लेता है।

मानव संसाधन प्रबंधक (एचआर प्रबंधक): कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन से लेकर सामाजिक लाभ तक सभी कार्मिक प्रबंधन मुद्दों का समाधान करता है। हालाँकि, व्यवहार में, मानव संसाधन प्रबंधकों की निम्नलिखित विशेषज्ञताएँ प्रतिष्ठित हैं:

मुआवज़ा प्रबंधक. इस विशेषज्ञ की जिम्मेदारियों में प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान के आधार पर वेतन दरों की गणना करना, साथ ही समग्र रूप से उद्योग के लिए वेतन स्तरों का विश्लेषण करना और संगठन की वित्तीय योजना में भाग लेना शामिल है।

सामाजिक लाभ प्रबंधक. सामाजिक लाभ के पैकेज जैसा एक प्रभावी उपकरण ( सामाजिक पैकेज). सामाजिक पैकेज में शामिल किए जा सकने वाले विभिन्न प्रकार के लाभों को ध्यान में रखते हुए ( विभिन्न प्रकारबीमा, जिसमें कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए चिकित्सा और जीवन बीमा, कार्य दिवस के दौरान भोजन के लिए भुगतान, परिवहन लागत, कर्मचारी अवकाश के लिए भुगतान आदि शामिल हैं), इसकी लागत संगठन की वित्तीय क्षमताओं से काफी अधिक हो सकती है। यह लाभ प्रबंधक की जिम्मेदारी है कि वह संगठन के साथ-साथ उसके कर्मचारियों की जरूरतों और क्षमताओं के अनुसार इष्टतम पैकेज विकसित करे और इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित करे।

भर्तीकर्ता (नियुक्ति विशेषज्ञ). कार्मिक प्रबंधन का एक प्रमुख कार्य रिक्त पदों के लिए उपयुक्त विशेषज्ञों का चयन करना है। भर्तीकर्ता यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार हैं कि उम्मीदवार रिक्त पदों के प्रति आकर्षित हों और सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करें। भर्तीकर्ताओं को उस कंपनी के बारे में अच्छी तरह से पता होना चाहिए जिसके लिए वे काम करते हैं और किसी पद के लिए आवेदकों को कंपनी की नीतियों, पद की कार्य स्थितियों को समझाने में सक्षम होना चाहिए, और रिक्त पद की आवश्यकताओं के बारे में आवेदकों के सवालों का जवाब देने में भी सक्षम होना चाहिए। इसके अलावा, रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए भर्तीकर्ताओं को कई तरीकों में कुशल होना चाहिए।

प्रशिक्षण विशेषज्ञ. उनकी जिम्मेदारियों में शामिल हैं: कार्यस्थल पर नए कर्मचारियों का अनुकूलन (संगठन के साथ और सीधे काम से परिचित होना), साथ ही कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों का विकास और संचालन। ऐसी गतिविधियों का उद्देश्य हो सकता है: काम के लिए आवश्यक नए कौशल प्राप्त करना (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों के साथ, सॉफ़्टवेयर); प्रबंधन पदों पर काम के लिए निचले पदों पर बैठे कर्मियों की तैयारी; मध्यम और वरिष्ठ प्रबंधकों के बीच पारस्परिक संचार कौशल का विकास।

नौकरी से निकाले गए कर्मियों के लिए रोजगार विशेषज्ञ. ऐसे विशेषज्ञ उन कर्मचारियों के साथ काम करते हैं जिन्हें संगठन से बर्खास्त कर दिया जाता है। विदेशी व्यवहार में कंपनियां अक्सर अपने रोजगार की परवाह करती हैं पूर्व कर्मचारी. एक रोजगार विशेषज्ञ खोजों की दिशा निर्धारित करने में मदद करता है नयी नौकरी, एक रिक्ति ढूंढें और एक बायोडाटा तैयार करें।

एचआर विशेषज्ञ. ऐसे कर्मचारियों की जिम्मेदारियों में श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने (कर्मचारी कार्य पुस्तकों को बनाए रखना, कार्मिक आदेश तैयार करना, प्राथमिक रिपोर्टिंग दस्तावेज बनाए रखना, बीमार छुट्टी जारी करना आदि) का कार्य पूरी तरह से शामिल है। आधुनिक रूसी विधायी ढांचे में नियमित बदलाव के कारण, एक विशेषज्ञ। कार्मिक रिकॉर्ड के क्षेत्र में समय-समय पर इस क्षेत्र में अपने कौशल में सुधार करना चाहिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि ऊपर सूचीबद्ध कुछ एचआर पेशेवर किसी संगठन में पूर्णकालिक और फ्रीलांस कर्मचारियों के रूप में काम कर सकते हैं। यह कुछ कार्मिक घटनाओं की आवृत्ति और नियमितता पर निर्भर करता है (उदाहरण के लिए, भर्ती अभियान, प्रशिक्षण कार्यक्रम, छंटनी, आदि)

उपरोक्त व्यावसायिक ज्ञान के अतिरिक्त विभिन्न क्षेत्रमानव संसाधन प्रबंधन, साथ ही श्रम कानून के क्षेत्र में, विभिन्न विशेषज्ञताओं के मानव संसाधन प्रबंधकों को उन गुणों के लिए कई आवश्यकताओं के साथ प्रस्तुत किया जाता है जो आधुनिक परिस्थितियों में उनके पास होनी चाहिए। इसमे शामिल है:

• संगठन की गतिविधि के दायरे और विशिष्टताओं का ज्ञान- मानव संसाधन विशेषज्ञों को संगठन के ग्राहकों की जरूरतों, विकास की प्रेरक शक्तियों की स्पष्ट समझ होनी चाहिए, उत्पादन की बारीकियों को समझना चाहिए और रणनीतिक विकास की संभावनाओं को देखना चाहिए। इससे कार्मिक गतिविधियों की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने में मदद मिलती है।
• नेतृत्व और परिवर्तन का प्रबंधन करने की क्षमता— मानव संसाधन एक आधुनिक संगठन के प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, इसलिए इसके कर्मचारियों के पास इस प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण कौशल होना चाहिए, जैसे योजना बनाना, विश्लेषण करना, निर्णय लेना, प्रभावी संचार, कार्य समूह बनाना, प्रेरित करना और संघर्षों को हल करना। अस्थिर बाहरी वातावरण में संगठनों द्वारा किए जाने वाले परिवर्तनों को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने के लिए यह सब आवश्यक है।
• सीखने और विकसित करने की क्षमता- पेशेवर ज्ञान और कौशल को लगातार अद्यतन करने की क्षमता आपको पूरे संगठन में कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल को अद्यतन करने की प्रक्रिया का प्रबंधन करने की अनुमति देती है।
• कौशल वित्तीय योजना — मानव संसाधन प्रबंधन गतिविधियाँ महंगी हैं और इसके लिए सख्त वित्तीय योजना की आवश्यकता होती है। व्यवहार में, मानव संसाधन बजट संगठन के प्रमुख के स्तर पर सबसे अधिक चर्चा में रहता है, क्योंकि इन खर्चों पर रिटर्न हमेशा उतना स्पष्ट नहीं होता है, उदाहरण के लिए, स्पष्ट रूप से लाभदायक गतिविधियों में निवेश, जैसे निर्माण और निवेश पोर्टफोलियो में निवेश, आदि। इसके अलावा, आज कार्मिक प्रबंधन के सिद्ध प्रभावी तरीकों (अक्सर महंगी और सस्ती) की एक विशाल श्रृंखला की उपलब्धता बड़े संगठन), कार्मिक विभाग के प्रमुख को उनके पक्ष में चुनाव करने के लिए मजबूर करता है। जो निर्धारित लक्ष्यों और उपलब्ध वित्तीय क्षमताओं के लिए सबसे पर्याप्त हैं।
• अन्य विभागों के साथ प्रभावी सहयोग- वर्तमान कार्य समस्याओं को हल करने के साथ-साथ मानव संसाधन गतिविधियों पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए मानव संसाधन कर्मचारियों की क्षैतिज बातचीत करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, संगठन की वित्तीय और कानूनी सेवाओं, विभाग के साथ ऐसी बातचीत आवश्यक है सूचना प्रौद्योगिकी, साथ ही उत्पादन विभागों के साथ भी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका पर कोई आदर्श दृष्टिकोण नहीं हो सकता है - प्रत्येक संगठन अपने तरीके से अद्वितीय है और मानव संसाधन प्रबंधक इसमें क्या स्थान लेगा यह उसकी गतिविधियों की बारीकियों पर भी निर्भर करेगा। जैसे उनके व्यक्तित्व पर.

एक बार फिर, यह जोर देने योग्य है कि कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संरचना और संरचना संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और इस संगठन में हल किए गए कार्मिक मुद्दों की सीमा से निर्धारित होती है।

पर आधुनिक मंचसामाजिक और श्रम संबंधों का विकास, प्रबंधन किसी भी आर्थिक इकाई की गतिविधियों में केंद्रीय स्थानों में से एक है।

अक्सर, सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रबंधन और सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन एक दूसरे के साथ पहचाने जाते हैं। हम सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन को एक व्यापक शब्द के रूप में परिभाषित करके इन अवधारणाओं के बीच अंतर करना संभव मानते हैं जो वर्तमान कानून के अनुसार समाज के कामकाजी माहौल के विकास के लिए स्थितियां बनाने की प्रक्रिया को दर्शाता है, जिसका उद्देश्य मुख्य रूप से रोजगार को बढ़ावा देना है और पूरे राज्य में बेरोजगारी को रोकना या कम करना। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामाजिक और श्रम संबंधों के राज्य विनियमन के अलावा, गैर-राज्य संरचनाओं द्वारा किया गया विनियमन और अर्थव्यवस्था के गैर-राज्य क्षेत्र तक फैला हुआ है। ये संरचनाएं, साथ ही सरकारी निकाय, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने की समस्याओं को हल करने में भूमिका निभाने के लिए कहा जाता है।

एक उद्यम के संबंध में एक आर्थिक इकाई के रूप में, हम सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन जैसे शब्द का उपयोग करना संभव मानते हैं, जो सामाजिक और श्रम संबंधों की वस्तु पर लक्षित प्रभाव को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में व्यक्त किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों की ज़रूरतें पूरी होती हैं, जो निर्धारित लक्ष्यों की ओर ले जाती हैं। किसी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन का लक्ष्य सामाजिक और श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के हितों का संतुलन और सुरक्षा सुनिश्चित करना है।

सामाजिक-श्रम संबंध प्रबंधन प्रणाली को प्रभावित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है श्रम क्षमतासंगठन के लिए आवश्यक दिशा में इसके मापदंडों को बदलने के लिए कर्मचारी।

किसी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के मुख्य कार्यों में शामिल हैं:

1. आर्थिक प्रदर्शन बढ़ाने में एक कारक के रूप में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन की भूमिका की पहचान;

2. सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के मुख्य तरीकों का निर्धारण;

3. उद्यम में आर्थिक और सामाजिक प्रबंधन विधियों का निर्धारण।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन की प्रक्रिया में, प्रबंधन की वस्तु और विषय की पहचान करना आवश्यक है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन का उद्देश्य श्रमिकों के काम के प्रति और उसके संबंध में दृष्टिकोण से निर्धारित किया जा सकता है उनकी श्रम शक्ति के उपभोग की स्थितियाँ।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के विषय श्रमिक, उनके सामाजिक समूह, श्रम समूहों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कुल कर्मचारी हैं।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के तंत्र आर्थिक और हैं सामाजिक राजनीतिउद्यम।

नियोक्ता के दृष्टिकोण से, सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रबंधन नौकरियों की उपलब्धता और योग्यता के स्तर के बीच संतुलन सुनिश्चित करने की आवश्यकता में प्रकट होता है। श्रम संसाधन; कार्मिक विकास कार्यक्रमों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना और कार्यबल में मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति और संबंधों की प्रणाली द्वारा समर्थित, उनकी कार्य गतिविधियों के परिणामों को अधिकतम करने के लिए उनकी नौकरी और पेशेवर विकास की योजना बनाना।

कर्मचारी के दृष्टिकोण से, सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन में रुचि प्रणाली द्वारा निर्धारित अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर को बनाए रखने की आवश्यकता में प्रकट होती है। जीवन मूल्यऔर इस प्रणाली में श्रम गतिविधि का स्थान, साथ ही सभ्य मजदूरी का गठन और श्रम गतिविधि से आय का सृजन।

उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन का कार्यान्वयन इन उद्देश्यों के लिए उपयोग किए जाने वाले प्रबंधन उपकरणों के माध्यम से होता है।

हमारी राय में, किसी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए विनियमन, सामग्री प्रोत्साहन और सामाजिक प्रबंधन को मुख्य उपकरण के रूप में पहचाना जा सकता है।

सामाजिक और श्रम संबंधों का विनियमन एक उद्यम में श्रम गतिविधि की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले नियमों की स्थापना और पालन है, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता, कई स्थानीय नियामक दस्तावेजों द्वारा स्थापित श्रम संबंध मानकों के आधार पर। उद्यम में विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं, जिनमें ऐसी स्थितियाँ शामिल नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी अधिकारों और गारंटी के स्तर को कम करती हैं।

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में सामग्री प्रोत्साहन का उद्देश्य श्रमिकों को गुणवत्तापूर्ण कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना है, और बुनियादी और अतिरिक्त बढ़ाने में भौतिक रुचि के उपयोग पर आधारित हैं। आर्थिक पुरुस्कारउद्यम रणनीति को लागू करने के लिए।

सामग्री प्रोत्साहन का मुख्य तत्व मजदूरी है, जो सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में, उद्यम कर्मचारियों की अधिक कुशल कार्य गतिविधियों के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन का प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि यह मजदूरी को विनियमित करने के माध्यम से है कि सापेक्ष संतुलन सुनिश्चित किया जा सकता है आर्थिक हितश्रम प्रक्रिया के पक्ष। उद्यम की संगठनात्मक विकास रणनीति में एकीकृत एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली, इसके वैयक्तिकरण और अंतिम श्रम परिणामों के साथ जुड़ाव को मानती है। उत्तरार्द्ध प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करने की डिग्री से निर्धारित होता है।

सामाजिक प्रबंधन का उद्देश्य उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के सकारात्मक विकास के लक्ष्यों को सुनिश्चित करना और जीवन के स्तर और गुणवत्ता को बढ़ाकर, काम करने की स्थिति में सुधार, योग्यता और शैक्षिक स्तर में वृद्धि करके अपने कामकाजी जीवन के दौरान एक कर्मचारी के विकास के लिए स्थितियां बनाना है। , स्वास्थ्य सुरक्षा को मजबूत करना, आदि।

किसी उद्यम में सामाजिक प्रबंधन दो रूपों में किया जाता है: सामाजिक सुरक्षाऔर सामाजिक सहायता.

सामाजिक सुरक्षा का तात्पर्य उद्यम द्वारा प्रदान की जाने वाली अतिरिक्त लागत से है सामाजिक समर्थनउनके वास्तविक कर्मचारी या जिन्होंने उम्र या विकलांगता के कारण काम करना बंद कर दिया है, वित्तपोषण के वैकल्पिक स्रोतों की कीमत पर किया जाता है।

किसी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में सामाजिक सहायता में शामिल हैं सामाजिक सेवाएंऔर अलग - अलग प्रकारकठिन समय में श्रमिकों के लिए सामाजिक समर्थन जीवन परिस्थितियाँ, साथ ही कानून में निहित सामाजिक गारंटी को ध्यान में रखते हुए नकद या वस्तु के रूप में प्रावधान किया गया है।

आधुनिक परिस्थितियों में किसी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण पहलू स्वचालित प्रौद्योगिकियों की शुरूआत है।

आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकियों ने कार्यस्थल की अवधारणा को ही बदल दिया है। तो, बैठकों के दौरान आधुनिक प्रणालियाँआपको वस्तुतः एक ही समय में सैकड़ों लोगों को इकट्ठा करने, वक्ता को दर्शकों की प्रतिक्रिया आदि दिखाने की अनुमति देता है। आर्थिक विकास के वर्तमान चरण में ऐसी कामकाजी परिस्थितियाँ विशेष रूप से माँग में हैं।

इसके अलावा, सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन में सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग से कर्मचारियों के आंदोलन का प्रबंधन करना, उनके करियर के विकास की योजना बनाना, वफादारी और संभावनाओं का आकलन करना, सामग्री की स्थितियों का अनुकरण करना संभव हो जाएगा। गैर-भौतिक प्रेरणाश्रम। ऐसे कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन एक उपकरण है जो मानव संसाधन विभागों के प्रमुखों के काम को सुविधाजनक बनाता है।

कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं का स्वचालन सामाजिक और श्रम संबंधों के सभी विषयों के लिए उपयोगी है: प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों दोनों के लिए।

पूर्वगामी के आधार पर, हम कह सकते हैं कि किसी उद्यम में सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रबंधन उद्यम की आर्थिक और सामाजिक स्थिरता को बनाए रखने के लिए आवश्यक है, जो सबसे सुलभ तरीके से श्रमिकों को काम में अधिक रुचि, उच्च कमाई की ओर उन्मुख करेगा। पेशेवर विकास, और कार्यबल में उनकी स्थिर स्थिति में विश्वास। टीम, अपने आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के साथ-साथ कार्य गतिविधि की प्रक्रिया और सामाजिक दोनों में उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को हल करने की वस्तुनिष्ठ आवश्यकता और संभावना का निर्माण करती है। और श्रम संबंध स्वयं।

साहित्य:

1. रूसी संघ का श्रम संहिता दिनांक 30 दिसंबर 2001 संख्या 197-एफजेड (18 जुलाई 2011 को संशोधित) (संशोधित और अतिरिक्त रूप से 2 अगस्त 2011 को लागू हुआ)।

2. बारिसोव ए.बी. बड़ा आर्थिक शब्दकोश. - दूसरा संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त - एम.: बुक वर्ल्ड, 2007. - 860 पी.

3. क्लिमेंको ओ.आई. सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने की समस्या को समझने के कुछ सैद्धांतिक पहलू // बुकेप के बुलेटिन, नंबर 3, 2001। - पी। 31-42.

4. ओस्टापेंको यू.एम. श्रम अर्थशास्त्र: पाठ्यपुस्तक। - दूसरा संस्करण, एम.: इंफ्रा-एम, 207. - 272 पी।

• श्रमिक संबंधी
• नियंत्रण
• संगठन
• मानव संसाधन

सामाजिक और श्रम संबंधों के एक अभिनव मॉडल के निर्माण के लिए लेखक का दृष्टिकोण प्रस्तावित है, जो व्यक्तिगत क्षमता को संगठनात्मक क्षमता में विकसित करने में योगदान देगा। संगठनात्मक परिवर्तनों का मुख्य विचार सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए प्रणाली में सुधार की आवश्यकता को पहचानना है।

• जीएमयू प्रणाली के एक उद्यम (संगठन) की आर्थिक गतिविधियों का व्यापक मूल्यांकन
• नगर पालिका के वित्तीय संसाधनों के राज्य विनियमन का तंत्र
• पर्यटन के भावी स्नातकों की देशभक्ति की स्थिति के निर्माण के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण

किसी संगठन की रणनीतिक सफलता के लिए मानव संसाधन एक महत्वपूर्ण संसाधन है, और उत्पादक कार्यों के लिए इसका निर्माण आवश्यक है प्रभावी प्रणालीप्रबंधन। प्रबंधन, बदले में, एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो एक असंगठित भीड़ को एक प्रभावी, केंद्रित और उत्पादक समूह में बदल सकता है, अर्थात् लोगों की बातचीत को व्यवस्थित करना ताकि वे कुछ कार्यों को प्राप्त करने के लिए कुछ कार्य करें।

इस क्षेत्र में अनुसंधान किसी संगठन की प्रबंधन प्रणाली में मानव संसाधनों के महत्व पर जोर देता है, जो सुधार की आवश्यकता को निर्धारित करता है मौजूदा दृष्टिकोणसामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन में।

गठन में एक महत्वपूर्ण कारक व्यवस्थित दृष्टिकोणकिसी संगठन का कार्मिक प्रबंधन एक सामाजिक-श्रम संबंध है, जो संगठन को बाजार में एक स्थिर स्थिति पर कब्जा करने की अनुमति देता है। यह इस तथ्य के कारण है कि यह सामाजिक और श्रम संबंध हैं जो सभी संगठनात्मक प्रक्रियाओं में होने वाले सभी परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करते हैं और स्थितियों का निर्माण करते हैं प्रभावी उपयोगश्रमिकों का श्रम और बौद्धिक क्षमता, चूंकि सामाजिक-श्रम संबंधों का प्रकार और उनके विकास का स्तर उच्च वित्तीय परिणाम प्राप्त करने के लिए मानव संसाधनों की क्षमताओं को कम या ज्यादा प्रभावी ढंग से महसूस करना संभव बनाता है।

सामाजिक और श्रम संबंधों को काम की प्रक्रिया में इन संबंधों के विषयों की मौजूदा परस्पर निर्भरता और बातचीत के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसका उद्देश्य कामकाजी जीवन की गुणवत्ता को विनियमित करना और सुधारना है। साथ ही, सामाजिक और श्रम संबंध विषयगत होते हैं, क्योंकि वे इन संबंधों में प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक रूप से निर्धारित हितों, जरूरतों, इरादों और कार्यों को दर्शाते हैं, जो उनकी सचेतन और पारस्परिक निर्भरता से निर्धारित होते हैं। सामाजिक और श्रमिक संबंध न केवल प्रभावी रोजगार की समस्याओं का समाधान कर सकते हैं सामाजिक सुरक्षासंगठन के कार्मिक, बल्कि मानव संसाधन प्रबंधन के प्रौद्योगिकीकरण में भी वृद्धि हो रही है, जो कर्मियों की कार्य स्थितियों और गुणवत्ता में परिवर्तन के कारण है। .

यह ध्यान देने योग्य है कि सामाजिक और श्रम संबंधों को उनके विनियमन की विधि के आधार पर कुछ प्रकारों में विभाजित किया जाता है। साथ ही, सामाजिक और श्रम संबंधों का प्रकार उनके सार से निर्धारित होता है, अर्थात्, विशिष्ट तरीका जिसमें महत्वपूर्ण संगठनात्मक निर्णय लिए जाते हैं, साथ ही संगठन के भीतर सामाजिक और श्रम क्षेत्र में परिवर्तन से संबंधित निर्णय भी लिए जाते हैं। किसी संगठन में मौजूदा प्रकार के सामाजिक और श्रमिक संबंधों के आधार पर, मनोवैज्ञानिक, नैतिक और कानूनी प्रपत्रकाम की प्रक्रिया में रिश्ते। इस प्रकार, व्यवहार में, संगठनात्मक प्रकार के सामाजिक और श्रम संबंधों के निर्माण में मूल भूमिका संगठनों में लोगों के प्रबंधन के स्थापित मॉडल द्वारा निभाई जाती है जो समानता (या इसके विपरीत असमानता) के आधार पर व्यक्तिगत, समूह और अंतरसमूह व्यवहार के मानदंडों को निर्धारित करते हैं। ) ऐसे संबंधों के सभी विषयों के अधिकारों और अवसरों का।

इस बीच, किसी टीम की सामाजिक गतिविधि गंभीरता से, अनायास मौजूद नहीं हो सकती। इसमें बहुअक्षरीय संकुल विकसित हो रहे हैं सामाजिक प्रक्रियाएँउद्देश्यपूर्ण और सचेत रूप से विनियमित होना चाहिए, जिसमें टीम के सामाजिक विकास की योजना बनाना शामिल है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के वास्तविक मॉडल का विश्लेषण करते समय, यह पता चला कि कारकों की प्रणाली जो सामाजिक और श्रम संबंधों का एक विशिष्ट मॉडल बनाती है, और उचित प्रबंधन विधियों की पसंद, किसी विशेष संगठन के संगठनात्मक संदर्भ को निर्धारित करती है। साथ ही, श्रम संबंधों का विकास न केवल प्रासंगिक संगठनात्मक संरचनाओं में परिवर्तन से निर्धारित होता है, बल्कि व्यक्तिगत श्रमिकों या समूहों (औपचारिक और अनौपचारिक दोनों) द्वारा चल रहे संस्थागत परिवर्तनों की व्यक्तिपरक धारणा से भी निर्धारित होता है। इस प्रकार, किसी संगठन में विकसित सामाजिक और श्रमिक संबंधों का वास्तविक मॉडल विशिष्ट परिस्थितियों और उन्हें प्रभावित करने वाले विशिष्ट कारकों के संयोजन का परिणाम है। साथ ही, यह पाया गया कि, औपचारिक सामाजिक और श्रम संबंधों के साथ, प्रत्येक संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों की एक अनौपचारिक (अवैध) प्रणाली विकसित हो रही है, जिसके विकास से शक्ति और जिम्मेदारी का एक महत्वपूर्ण पुनर्वितरण हो सकता है। संगठन।

सामाजिक और श्रम संबंधों (औपचारिक और अनौपचारिक) की दोनों प्रणालियाँ किसी विशेष संगठन की संस्थागत बारीकियों द्वारा निर्धारित सभी संगठनात्मक प्रक्रियाओं में व्यक्तिगत श्रमिकों और विभिन्न समूहों के बीच संबंधों के आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और कानूनी पहलुओं की विशेषता बताती हैं। सामाजिक और श्रम संबंधों की एक अनौपचारिक (अवैध) प्रणाली का निर्माण, जो इन संबंधों के मुख्य विषयों की अनौपचारिक संस्थागत प्रथाओं का एक सेट है, अक्सर औपचारिक एक के समानांतर होता है, जो अत्यधिक हो सकता है नकारात्मक प्रभावसमग्र संगठनात्मक विकास पर.

प्रबंधन अभ्यास में, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब प्रबंधक अपने प्रयासों को सामाजिक और श्रम संबंधों के इन पहलुओं में से केवल एक पर केंद्रित करते हैं। नतीजतन, जब कर्मियों के साथ काम करने की बात आती है तो वे अपने लिए और समग्र रूप से उद्यम के लिए अप्रत्याशित रूप से खुद को चरम सीमा पर पाते हैं।

पहला चरम तब होता है जब वे रणनीतिक मुद्दों को भूल जाते हैं और अपना ध्यान केंद्रित करते हैं परिचालन प्रबंधन. इस दृष्टिकोण से, कर्मचारी समझते हैं कि क्या करने की आवश्यकता है, लेकिन यह स्पष्ट नहीं है कि क्यों, कितनी मात्रा में और किस गुणवत्ता के साथ। "आप काम करते हैं," उद्यम के प्रमुख कहते हैं, "और महीने के अंत में मैं आपको बताऊंगा कि किसने अच्छा काम किया और किसने अच्छा काम नहीं किया।"

दूसरा चरम "यादृच्छिक रूप से" कर्मियों की भर्ती करना है। ऐसे उद्यम में रिश्तेदार, परिचित, परिचितों के परिचित और परिचितों के रिश्तेदारों के अच्छे परिचित काम करते हैं।

तीसरा चरम पेशेवर प्रशिक्षण के अवसर प्रदान किए बिना योजनाओं के कार्यान्वयन और काम की विशेष गुणवत्ता की मांग करना है। आप बेहतर और तेज़ काम करते हैं, और यदि आप नहीं कर सकते, तो यह आपकी समस्या है, छोड़ने के लिए तैयार हो जाइए।

चौथा चरम श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की लगातार बदलती प्रणाली और मजदूरी और मात्रात्मक और गुणात्मक प्रदर्शन संकेतकों के बीच संबंध की कमी है।

पांचवां चरम कर्मियों के काम की निगरानी के लिए उद्यम प्रबंधन का अत्यधिक उत्साह है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के निर्माण में किसी उद्यम की रणनीति का निर्धारण करते समय, कोई एक क्षेत्र को नजरअंदाज नहीं कर सकता है और अपने प्रबंधन प्रयासों को संबंधों के दूसरे क्षेत्र पर केंद्रित नहीं कर सकता है।

सामाजिक और श्रम संबंध उत्पादन प्रक्रिया की बारीकियों को दर्शाते हैं, जो प्रत्येक संगठन में विशिष्टता और उद्योग संबद्धता की विशेषता होती है, जो एक निश्चित बनाती है संगठनात्मक संरचना, सामाजिक और श्रम संबंधों के कामकाज के क्षेत्र जो प्रकार, विषयों के आर्थिक हितों, काम करने की स्थिति के साथ श्रमिकों की संतुष्टि और मजदूरी के स्तर में काफी भिन्न होते हैं। समग्र रूप से संगठन की कार्य प्रक्रिया में या व्यक्तिगत व्यावसायिक प्रक्रियाओं में होने वाले परिवर्तन, सामाजिक और श्रम संबंधों की संपूर्ण प्रणाली में परिलक्षित होते हैं, मुख्य रूप से उनके विषयों के आर्थिक हितों पर, बाद वाले को लागू के संबंध में नए निर्णय लेने के लिए मजबूर करते हैं। व्यवहार और संगठनात्मक संपर्क के मॉडल।

सामाजिक और श्रम संबंधों के एक अभिनव मॉडल का गठन बहुत सार से प्रभावित होता है आधुनिक संगठन, जो एक ओर, सामाजिक और श्रम संबंधों की एक प्रणाली के गठन की प्रक्रिया को सक्रिय रूप से प्रभावित करता है, और दूसरी ओर, संगठन के व्यक्तिगत सदस्यों (अक्सर रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण निर्णय लेने में शामिल प्रमुख कर्मचारी) के प्रभाव में होता है। और विभिन्न संगठनात्मक समूह जो सामाजिक और श्रम संबंध संबंधों के पूर्ण विषय हैं। साथ ही, प्रतिगामी प्रकार के संगठनों में सबसे बड़ा प्रभावसामाजिक और श्रम संबंधों की एक अनौपचारिक प्रणाली का गठन अनौपचारिक समूहों से प्रभावित होता है जो सक्रिय रूप से अपने हितों को बढ़ावा देते हैं।

यह इस तथ्य के कारण है कि, एक संस्थागत इकाई के रूप में, एक कंपनी कुछ संस्थागत आवश्यकताओं को पूरा करने के आधार पर एकजुट व्यक्तियों का एक संग्रह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनके कार्यों के मानदंडों, साधनों और तरीकों को सीमित करती है। संगठन के भीतर संस्थागत अंतःक्रिया की वस्तुओं के रूप में कार्य करने वाली संस्थागत आवश्यकताओं को कार्यान्वयन के लिए आवश्यक वस्तुओं के समूह के रूप में माना जाता है आर्थिक गतिविधिप्रतिबंध, जिनकी पूर्ति विषय (व्यक्ति या समूह) को सबसे इष्टतम तरीके से लक्ष्य प्राप्त करना सुनिश्चित करती है, और उसे सापेक्ष स्थिरता और आर्थिक स्थिरता बनाए रखने की भी अनुमति देती है। संस्थागत आवश्यकताओं में परिवर्तनों के संचय से पिछले अनुभव के परिणामस्वरूप विकसित हुई आवश्यकताओं और बदली हुई परिस्थितियों के परिणामस्वरूप आवश्यकताओं के बीच विरोधाभासों का विकास होता है।

साथ ही, एक संस्थागत उत्पाद के रूप में, कंपनी अपने व्यक्तिगत (निजी) हितों के कुछ हिस्से से इनकार के आधार पर हितों के सामंजस्य का एक रूप बन जाती है, जो संगठन के भीतर संस्थागत विरोधाभासों के विकास का आधार बन जाती है। अंतर-संगठनात्मक विरोधाभास सभी स्तरों पर सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों के बीच औपचारिक रूप से तय और वास्तव में विकासशील संबंधों के बीच विरोधाभास के रूप में कार्य करते हैं, जो आर्थिक व्यवहार के मॉडल के अनुकूल या प्रतिकूल चयन के लिए प्रोत्साहन के निर्माण में योगदान करते हैं। चूंकि सहमति, या विषयों के सामान्य हित की खोज संभव है, बशर्ते कि वे अपने कुछ व्यक्तिगत (निजी) हितों को छोड़ दें, यह एक संस्था के रूप में संगठन के भीतर विरोधाभासों के विकास का आधार बन जाता है। निजी और सामान्य हित के बीच विरोधाभास संगठनात्मक आवश्यकताओं और संस्थागत एजेंट की जरूरतों के बीच संघर्ष के रूप में प्रकट हो सकता है। "दमित" निजी हितों का अलगाव सामाजिक और श्रम संबंधों के विभिन्न विषयों के बीच एक संस्थागत संघर्ष के रूप में प्रकट होगा।

संघर्षों का रूप लेने वाले विरोधाभासों को बातचीत के नियमन के माध्यम से हल किया जाता है और संस्थागत प्रक्रिया में प्रतिभागियों के रूप में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सामाजिक और श्रम संबंधों के सभी विषयों को अवसर प्रदान किया जाता है। लेकिन भले ही संघर्ष पर काबू पा लिया गया हो, इसका मतलब यह नहीं है कि पार्टियों के बीच संतुलन स्थापित हो गया है और हितों का सामंजस्य देखा गया है, क्योंकि सामाजिक और श्रम संबंधों के मौजूदा मॉडल, मानदंडों और नियमों में विभिन्न की प्राथमिकताओं को दर्शाते हैं। इन संबंधों के विषय (संगठनात्मक औपचारिक और अनौपचारिक समूह, व्यक्ति), उनमें से कुछ को उनका अनुपालन करने के लिए मजबूर नहीं कर सकते। जबरदस्ती, उन्हें संस्थागत आवश्यकताओं को प्रस्तुत करने के लिए मजबूर करना, संघर्ष में अंतर्निहित विरोधाभासों को दूर नहीं करता है। एक विरोधाभास का समाधान अन्य विरोधाभासों को जन्म देता है, और सामाजिक और श्रम संबंधों का एक मॉडल विकसित करने की संस्थागत प्रक्रिया इस प्रक्रिया में प्रतिभागियों (समूहों और व्यक्तियों) के समझौते, समझौते और पारस्परिक रियायतों की निरंतर खोज है।

इस प्रकार, सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का विकास संस्थागत विरोधाभासों को हल करने की प्रक्रिया में होता है, अर्थात। व्यक्तिगत, समूह और कॉर्पोरेट हितों और आवश्यकताओं का समन्वय। इसके अलावा, सबसे समृद्ध संगठनों में, सामान्य संगठनात्मक संस्थागत आवश्यकताओं को प्राथमिकता दी जाती है, भले ही सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली मुख्य रूप से एक अभिनव आधार पर बनाई गई हो, जिसके लिए एकीकृत विचारों, स्थितियों या लक्ष्यों का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है।

साथ ही, एक मनोवैज्ञानिक माहौल बनता है जो कर्मचारियों और कार्य समूहों के बीच उनके कार्य कार्यों को हल करने की प्रक्रिया में रचनात्मक बातचीत को बढ़ावा देता है।

इस प्रकार, प्रत्येक संगठन के ढांचे के भीतर, सामाजिक और श्रम संबंधों का एक विशिष्ट मॉडल बनता है, जो कुछ प्रकारों और रूपों के संयोजन से सामाजिक और श्रम संबंधों की औपचारिक और अनौपचारिक प्रणाली के संयोजन के रूप में बनता है। इस संबंध में, सामाजिक और श्रम संबंधों के विकास के प्रबंधन की प्रक्रिया, जो सामाजिक और श्रम संबंधों की अवैध व्यवस्था को औपचारिक बनाने की दिशा में होनी चाहिए, महत्वपूर्ण हो जाती है। यह परिवर्तन विशेष रूप से सामाजिक और श्रम संबंधों के विषयों की सहज रूप से विकसित स्वीकार्य संस्थागत प्रथाओं के औपचारिक समेकन के माध्यम से अहिंसक तरीके से किया जाना चाहिए। साथ ही, व्यवहार के अवसरवादी रूपों को व्यवहार के प्रगतिशील (अभिनव) मॉडल में उनके क्रमिक परिवर्तन के माध्यम से संस्थागत परिवर्तनों की संगठनात्मक प्रक्रिया के ढांचे के भीतर ही बेअसर किया जा सकता है। संगठन के सदस्यों की वास्तविक क्षमताओं के आधार पर महत्वपूर्ण संगठनात्मक निर्णय लेने के लिए उन्नत प्रौद्योगिकियों की शुरूआत एक महत्वपूर्ण सफलता कारक हो सकती है महत्वपूर्ण निर्णयऔर रचनात्मक कार्रवाई करें.

सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन के लिए एक मॉडल बनाने का प्रस्तावित सिद्धांत व्यक्तिगत क्षमता को संगठनात्मक क्षमता में विकसित करने में योगदान देगा। संगठनात्मक परिवर्तन का मुख्य विचार संगठन और उसके सदस्यों के दीर्घकालिक, व्यापक परिवर्तन और विकास की आवश्यकता को पहचानना है, इसलिए संगठन की मानव संसाधन क्षमता के विकास के प्रबंधन की प्रक्रिया सीधे विकास की प्रक्रिया से संबंधित है सामाजिक और श्रम संबंधों के प्रबंधन की प्रणाली।

ग्रन्थसूची

1. ड्रकर पी.एफ. प्रबंधन अभ्यास. एम., सेंट पीटर्सबर्ग, के.,: विलियम्स, 2003।
2. कोबेट्स ई.ए. उत्पादन टीमों के सामाजिक विकास की समस्याएं // अर्थशास्त्र और प्रबंधन में नवीन प्रौद्योगिकियां। 2007. नंबर 2(3)।
3. एंड्रीवा आई.वी., कोशेलेवा एस.बी., स्पिवक वी.ए. कार्मिक प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: ओल्मा-प्रेस, 2010. - पी. 234।

सबसे दिलचस्प:

घर पर सफेद दांत कैसे बनाएं: तस्वीरें और वीडियो

बबल बाथ किन बीमारियों में मदद कर सकता है और क्या इसे हर किसी को दिया जा सकता है?

बुढ़ापा रोधी खाद्य पदार्थ