क्या स्टाफ टर्नओवर सामान्य माना जाता है। फ्रेम्स सब कुछ हैं! कौन से कारक प्रवाह दर को प्रभावित करते हैं

ऐसा माना जाता है कि किसी भी व्यवसाय की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति उसके लोग होते हैं। और इसके साथ बहस करना कठिन है। प्रौद्योगिकी के विकास ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि ज्यादातर कंपनियां उच्च योग्य विशेषज्ञों के लिए मुख्य रूप से प्रतिस्पर्धा करती हैं। यह सिर्फ फेसबुक और गूगल जैसी टेक कंपनियों के लिए ही सही नहीं है। भविष्य आधुनिक कंपनियांसिद्धांत रूप में निरंतर नवाचार के लिए उनकी तत्परता और कर्मचारियों की तत्परता पर निर्भर करता है।

अधिकांश संगठन, निश्चित रूप से समझते हैं कि उनकी बाजार शक्ति लोगों के बारे में है, लेकिन उनमें से कुछ गंभीरता से सोच रहे हैं कि कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार कैसे करें और कर्मचारी टर्नओवर को कम करें।

संक्षेप में, कर्मचारी टर्नओवर उन कर्मचारियों के प्रतिशत को संदर्भित करता है जो एक निश्चित अवधि के भीतर कंपनी छोड़ देते हैं। चूंकि स्टाफ टर्नओवर बहुत महंगा है, मानव संसाधन प्रबंधकों को कार्य टीमों को रखने के लिए प्रथाओं को लागू करना पड़ता है।

कर्मचारी टर्नओवर की दर अक्सर कंपनी के दायरे पर निर्भर करती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, खुदरा और रेस्तरां व्यवसाय में, 20-30% का कारोबार आदर्श माना जाता है, जबकि एक आईटी कंपनी के लिए ऐसा संकेतक एक खतरनाक संकेत होगा। लेकिन किसी भी मामले में, प्रत्येक कंपनी को कार्मिक आंदोलन की प्रक्रियाओं को नियंत्रित करना चाहिए।

स्टाफ टर्नओवर की गणना

स्टाफ टर्नओवर = कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने छोड़ दिया / काम करने वाले कर्मचारियों की औसत संख्या x 100

कई मामलों में इसे लेकर कई सवाल खड़े होते हैं सही उपयोगयह सूत्र। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की इकाइयों या कर्मचारियों की कुल संख्या की गणना करते समय क्या ध्यान रखा जाना चाहिए? अस्थायी कर्मचारियों का क्या करें? क्या होगा यदि कर्मचारी पहले से ही छोड़ने की प्रक्रिया में है? ये प्रश्न सूत्र को तोड़ते हैं और स्पष्ट गणना विधियों की आवश्यकता होती है।

आइए समस्या को चरण दर चरण हल करने का प्रयास करें। इसलिए, हमें स्टाफ टर्नओवर दर प्राप्त करने की आवश्यकता है। मुझे क्या करना चाहिए?

चरण 1: हेडकाउंट की गणना करें

कर्मचारियों की कुल संख्या में वे सभी कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो इसमें परिलक्षित होते हैं पेरोल. नियोक्ताओं को अवैतनिक अवकाश सहित अवकाश पर अस्थायी कर्मचारियों और कर्मचारियों की भी गणना करनी चाहिए। वेतन. हेडकाउंट में स्वतंत्र ठेकेदार और अस्थायी कर्मचारी शामिल नहीं हैं।

कर्मचारियों की पूरी संख्या देने के लिए पेरोल प्रणाली स्थापित की जानी चाहिए, और नियोक्ताओं को इस रिपोर्ट को पूरे महीने समान रूप से प्रबंधित करना चाहिए। जितने अधिक डेटा बिंदुओं का उपयोग किया जाता है, प्रवाह की गणना उतनी ही सटीक होती है।

चरण 2: औसत हेडकाउंट की गणना करें

अगला कदम किसी विशेष माह में पेरोल प्राप्तियों की संख्या से प्रति माह कर्मचारियों की कुल संख्या को विभाजित करना है:

कर्मचारियों की औसत संख्या = प्रत्येक रिपोर्ट से कुल कर्मचारियों का योग / उपयोग की गई रिपोर्ट की संख्या

कंपनी में, कर्मचारियों की कुल संख्या महीने में तीन बार - शुरुआत में, मध्य में और प्रत्येक महीने के अंत में दर्ज की जाती है। 1 जनवरी तक कर्मचारियों की कुल संख्या 143 कर्मचारी है। 15 जनवरी तक कुल कर्मचारियों की संख्या 148 है। 30 जनवरी तक कर्मचारियों की कुल संख्या 151 कर्मचारी है। सूत्र का उपयोग करते हुए, कंपनी ए कर्मचारियों की कुल संख्या (143, 148 और 151) के लिए तीन आंकड़े जोड़ती है और फिर रिपोर्ट की संख्या (3) से आंकड़े को विभाजित करती है।

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

जनवरी में कंपनी A का औसत कर्मचारियों की संख्या 147,333 थी।

चरण 3: छोड़ने वालों की संख्या की गणना करें

अगला कदम उन लोगों की सूची संकलित करना है, जिनके द्वारा एक महीने के भीतर संगठन में अपना काम पूरा किया गया था। महीने के दौरान छंटनी की संख्या में छंटनी शामिल है खुद की मर्जीऔर गैर-स्वैच्छिक बर्खास्तगी। लेकिन जो कर्मचारी अवकाश पर हैं, उन्हें सूची में शामिल नहीं किया गया है।

जनवरी में, कंपनी ए:

• 2 कर्मचारियों को सवैतनिक अवकाश पर भेजा गया;
• एजेंसियों के 5 कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त;
• समाप्त रोजगार अनुबंध 1 कर्मचारी के साथ;
• श्रम संहिता के अनुसार 2 कर्मचारियों को निकाल दिया गया;
• 1 कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश पर भेजा गया।

महीने के दौरान छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या में केवल तीन कर्मचारियों को शामिल किया जाना चाहिए: एक कर्मचारी जिसने खुद को छोड़ दिया और दो कर्मचारी जिन्हें नियोक्ता द्वारा बंद कर दिया गया।

चरण 4: छोड़ने वाले लोगों की संख्या को औसत हेडकाउंट से विभाजित करें

सूत्र इस तरह दिखेगा:

छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या / कर्मचारियों की औसत संख्या

महीने के दौरान कंपनी ने 3 नौकरी छोड़ी और पेरोल पर औसतन 147,333 कर्मचारी थे। सूत्र का उपयोग करते हुए, हम प्राप्त करते हैं:

3/147.33 = 0.0204

चरण 5: कर्मचारी टर्नओवर की गणना करें

अधिकांश नियोक्ता अपनी टर्नओवर दर को प्रतिशत के रूप में देखते हैं, इसलिए एचआर पेशेवर मासिक टर्नओवर दर पर पहुंचने के लिए चरण 4 से संख्या को 100 से गुणा करते हैं।

0.0204 x 100 = 2.04%

तो, जनवरी में कंपनी A का स्टाफ टर्नओवर 2.04% था।

चरण 6: वार्षिक टर्नओवर दर

अधिकांश नियोक्ता कर्मचारी टर्नओवर दर को न केवल महीने के लिए, बल्कि वर्ष के लिए भी जानना चाहते हैं। वर्ष के लिए कर्मचारी का टर्नओवर निर्धारित करने के लिए, आपको बस प्रत्येक माह के आंकड़ों का योग करना होगा।

उदाहरण के लिए, यदि अप्रैल में नियोक्ता वर्ष के पहले तीन महीनों के संकेतकों की गणना कर सकता है, तो सूत्र काफी सरल होगा:

जनवरी के लिए टीसी + फरवरी के लिए टीसी + मार्च के लिए टीसी

वर्ष के लिए टीसी = जनवरी में टीसी + फरवरी में टीसी + मार्च में टीसी + अप्रैल में टीसी + ... + दिसंबर में टीसी

स्टाफ टर्नओवर कैसे कम करें

स्टाफ टर्नओवर दर कई कारकों पर निर्भर करती है, लेकिन निश्चित रूप से न केवल वेतन के स्तर पर। बल्कि, यह आपके द्वारा कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले समग्र कार्य वातावरण और स्थितियों से प्रभावित होता है। कर्मचारी सहज महसूस करते हैं जब काम का माहौल उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनका समर्थन करता है। सबसे अच्छे कर्मचारी वे लोग हैं जो कंपनी की दृष्टि और मूल्यों को साझा करते हैं।

• किराये पर लेना सही लोगसबसे पहले, टीमों में उनकी क्षमता और व्यवहार की जाँच करके। बेशक, साक्षात्कार एक विचार देता है कि क्या व्यक्ति फिट हो सकता है। कॉर्पोरेट संस्कृतिलेकिन आपकी कुंजी चुनना है सबसे अच्छे कर्मचारीयह एक उपाय है कि वे कितनी अच्छी तरह काम कर सकते हैं।
• पेशेवरों को किराए पर लें क्योंकि वे प्रमुख कलाकार हैं। आपको बस यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि वे ऊब न जाएं। इस बारे में सोचें कि उनकी कार्यक्षमता को कैसे समृद्ध और विविधतापूर्ण बनाया जाए।
• एक आकर्षक, प्रतिस्पर्धी लाभ पैकेज पेश करें। ऐसा करने के लिए, आपको अपने कर्मचारियों की जरूरतों का अच्छी तरह से अध्ययन करना होगा। एक युवा दर्शक लचीले घंटों, खेल खेलने के अवसरों आदि में रुचि ले सकता है। पुराने कर्मचारियों के लिए, ये अन्य विशेषाधिकार हो सकते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बोनस पर पैसे बर्बाद न करें जो केवल एक छवि बनाते हैं।
• कार्यशालाओं, प्रस्तुतियों, सलाह और अन्य स्वरूपों के माध्यम से लोगों को ज्ञान साझा करने का अवसर दें। कर्मचारी यह साझा करना पसंद करते हैं कि वे दूसरों से बेहतर क्या कर सकते हैं।
• कर्मचारियों के लिए हमेशा सम्मान दिखाएं। ध्यान से सुनें और उनके विचारों का उपयोग करें। उनकी गलतियों के लिए उन्हें कभी शर्मिंदा न करें।
• अच्छे प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों की प्रशंसा करें। कंपनी के विकास में उनके योगदान की आपकी मान्यता सबसे शक्तिशाली प्रेरणा है। लोगों के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि उनका काम महत्वपूर्ण है।
• लोग अपने काम का आनंद लेना चाहते हैं। काम को आनंददायक बनाएं। प्रत्येक व्यक्ति की प्रतिभा को लागू करें।
• कर्मचारियों को काम और निजी जीवन के बीच संतुलन बनाने दें।
• कर्मचारियों को उन कार्यों में शामिल करें जो उनके काम को प्रभावित करते हैं और जब भी संभव हो कंपनी के समग्र प्रबंधन में। उन्हें कंपनी के दृष्टिकोण, मिशन, मूल्यों और लक्ष्यों के बारे में चर्चा में शामिल करें। ये विषय उनके लिए कभी अर्थपूर्ण नहीं होंगे यदि वे उन्हें केवल पढ़ लें ईमेलया कॉर्पोरेट पोर्टल पर।
• उच्च प्रदर्शन को पुरस्कृत करें और वेतन को उस प्रदर्शन से जोड़ें। प्रमुख कर्मचारी कभी भी प्रेरणा नहीं खोएंगे यदि वे देखते हैं कि उनके प्रयासों को पहचाना और पुरस्कृत किया गया है।
• सफलता का जश्न मनाएं। महत्वपूर्ण लक्ष्यों की उपलब्धि रिकॉर्ड करें। एक सुंदर समारोह की व्यवस्था करें।
• संगठन की परंपराओं का जश्न मनाएं। धर्मार्थ कार्य करें, मास्टर कक्षाओं की व्यवस्था करें, साथ में फिल्में देखें आदि।
• समवर्ती शिक्षा और करियर में उन्नति के अवसर प्रदान करें। लोग यह जानना पसंद करते हैं कि उनके पास विकास के लिए जगह है।
• के लिए अवसर प्रदान करें व्यक्तिगत विकासद्वारा कठिन कार्यऔर उत्तरदायित्व बढ़ा।

इस लेख का विषय स्टाफ टर्नओवर है: सूत्र, गणना, उदाहरण।

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के टर्नओवर को निर्धारित कर्मचारियों के पंजीकरण और धारणा के माध्यम से ट्रैक किया जाता है नया कर्मचारी. यह याद रखना चाहिए कि अधिकांश कर्मचारी, यदि वे नौकरी छोड़ते हैं, तो काम के पहले सप्ताह के दौरान ऐसा करते हैं। स्टाफ टर्नओवर को फिजिकल स्टाफ टर्नओवर और साइकोलॉजिकल स्टाफ टर्नओवर में बांटा गया है।

स्टाफ टर्नओवर हैउद्यम में श्रमिकों का आंदोलन। स्टाफ टर्नओवर है मुख्य मुद्दाआज की दुनिया में कोई भी संगठन।

स्टाफ टर्नओवर दर की गणना निम्नानुसार की जाती है:

1) छंटनी दर से (इस सूत्र का उपयोग करके, एक वर्ष में छोड़े गए कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है)।
2) स्टाफ टर्नओवर, फॉर्मूला:
(किसी विशेष अवधि के लिए छंटनी की संख्या) को (से विभाजित किया जाना चाहिए) औसत ताकतएक विशिष्ट अवधि के लिए कार्मिक) और 100% गुणा करें।
3) स्थिर सूचकांक के अनुसार कार्य बल. इस फॉर्मूले का इस्तेमाल करके कंपनी में एक साल या उससे ज्यादा समय तक काम कर चुके कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है।

स्टाफ टर्नओवर, फॉर्मूला:

(कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने कम से कम एक वर्ष के लिए काम किया है) से विभाजित (कर्मचारियों की संख्या वर्ष लियावापस) और 100% से गुणा करें।

इस प्रकार, उपरोक्त दो सूत्रों को लागू करके, हम टर्नओवर दर की गणना कर सकते हैं।

स्टाफ टर्नओवर की गणना करते समय, छंटनी दर का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। चूंकि कर्मचारियों की बर्खास्तगी अनिवार्य रूप से कंपनी के लिए नुकसान की ओर इशारा करती है, छंटनी अनुपात आपको कंपनी की लागतों की गणना करने की अनुमति देता है जो कर्मचारियों के जाने पर उत्पन्न होती हैं।

कर्मचारी टर्नओवर की गणना में काम की अवधि के आधे जीवन अनुपात का निर्धारण भी शामिल हो सकता है। यह अनुपात आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि पचास प्रतिशत से पहले कितना समय बीतता है निश्चित समूहजिन कर्मचारियों ने एक साथ कंपनी में काम करना शुरू किया, उन्होंने इस कंपनी को छोड़ दिया।

स्टाफ टर्नओवर की गणना आवश्यक है ताकि कंपनी नौसिखिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी से जुड़ी लागतों की मात्रा का अनुमान लगा सके।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी से कंपनी को धन की भारी हानि हो सकती है। स्टाफ टर्नओवर की लागत तब बढ़ जाती है जब कर्मचारी अत्यधिक विशिष्ट होते हैं, जब उन्हें ढूंढना कठिन होता है और जब उन्हें बहुत गहन प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। स्टाफ टर्नओवर की लागत निम्नलिखित ब्लॉकों से बनी है:

कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद खोई हुई उत्पादन मात्रा;
इस्तीफा देने वाले नौसिखिए के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के काम के लिए भुगतान (एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के प्रतिस्थापन की खोज के दौरान);
हल्के काम में कुशल श्रमिकों का संभावित उपयोग (फिर से, किसी अन्य कार्यकर्ता की प्रत्याशा में);
अवधि के दौरान कबाड़ और कचरे की लागत नया कर्मचारीकाम में महारत हासिल;
आकर्षण, चयन और अन्य समान लागतों की लागत;
ट्यूशन लागत;
प्रशासनिक लागतें जो पेरोल से एक सेवानिवृत्त नवागंतुक को हटाने से जुड़ी हैं;
नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण के दौरान कम उत्पादकता।

और, हालाँकि, पहली नज़र में, उपरोक्त सभी बिंदु हमेशा दिखाई नहीं देते हैं, फिर भी, नए कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने पर, कंपनी को पर्याप्त राशि का नुकसान हो सकता है धन. नए कर्मचारियों की भर्ती करते समय उच्च कर्मचारी टर्नओवर कंपनी की लागत में काफी वृद्धि कर सकता है।

इस लेख में, हमने समीक्षा की स्टाफ टर्नओवर: सूत्र, गणना, उदाहरण.

यदि किसी संगठन के कर्मचारियों का कारोबार अधिक है, तो उसके लिए एक स्थिर और आकर्षक नियोक्ता की छवि को बनाए रखना बहुत मुश्किल होता है। यह इस कारण से है कि स्टाफ टर्नओवर को सुरक्षित रूप से एक प्रकार का बीकन कहा जा सकता है जो प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता में विफलता का संकेत देता है। मानव संसाधनों द्वारा. टर्नओवर के स्तर का विश्लेषण करने के लिए, भविष्यवाणी करें संभावित समस्याएंऔर टर्नओवर के उस स्तर का निर्धारण करें जो आपके संगठन के लिए पर्याप्त है, हम एक विशेष सूत्र का उपयोग करके गणना का सहारा लेने का सुझाव देते हैं।

टर्नओवर दर की गणना करने का सूत्र

जानकारी की सबसे बड़ी राशि प्रदान करने और सक्षम बनाने में मदद करने के लिए स्टाफ टर्नओवर दर की गणना के लिए प्रबंधन निर्णय, आपको नियमित रूप से स्टाफ टर्नओवर डेटा जमा करने की आवश्यकता है। तो आप कर्मियों के रोटेशन में रुझान देख सकते हैं।

स्टाफ टर्नओवर दर - कर्मचारियों की औसत संख्या के संबंध में छोड़ने वाले कर्मचारियों की कुल संख्या दिखाने वाला एक पहचानकर्ता। कुल गणनाजिन कर्मचारियों ने संगठन छोड़ दिया, उनमें वे शामिल हैं जो अपनी मर्जी (सक्रिय टर्नओवर) से चले गए, और जिन्हें प्रबंधन की पहल पर निकाल दिया गया (निष्क्रिय टर्नओवर)।

तदनुसार, स्टाफ टर्नओवर दर की गणना निम्नानुसार निर्धारित की जाती है:

• केटी - स्टाफ टर्नओवर दर,%;
• चुसज़ - अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या;
• चुइया - प्रबंधन की पहल पर निकाले गए कर्मचारियों की संख्या;
• Chs - कर्मचारियों की औसत संख्या।

ब्यूटी सैलून में स्टाफ टर्नओवर दर की गणना का एक उदाहरण

1 जनवरी 2016 तक, कॉस्मेटोलॉजी क्लिनिक में 104 कर्मचारी थे। वर्ष के दौरान, 32 लोगों ने स्वेच्छा से और 4 ने उल्लंघन के कारण छोड़ दिया श्रम अनुशासन. वर्ष के दौरान, 12 लोगों को काम पर रखा गया था। स्टाफ टर्नओवर दर की गणना करें।

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जब आप स्टाफ टर्नओवर का अध्ययन करते हैं, तो आपको न केवल पूरे संगठन में, बल्कि व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों, कर्मचारियों के समूहों के लिए इसके मूल्य को मापने में विशेष रुचि होनी चाहिए। व्यक्तिगत इकाइयों या श्रमिकों के समूह में टर्नओवर के स्तर की विशेषता वाले गुणांक को आमतौर पर आंशिक टर्नओवर दर कहा जाता है। उनकी गणना की विधि कुल सूचक की गणना की विधि के समान है।

पूरे संगठन में कुल टर्नओवर दर के अनुपात को टर्नओवर इंटेंसिटी फैक्टर कहा जाता है:

• व्हेल - तरलता तीव्रता कारक,
• Kf - तरलता का आंशिक गुणांक।

निजी गुणांक के लिए धन्यवाद, आप देख सकते हैं कि पूरी कंपनी की तुलना में अध्ययन समूह में कर्मचारियों का कारोबार कितनी बार अधिक (कम) है।

सबसे पहले, आइए औसत हेडकाउंट की गणना करें। इसकी गणना रिपोर्टिंग अवधि के आरंभ और अंत में कर्मियों की संख्या के अंकगणितीय औसत के रूप में की जानी चाहिए:

उसके बाद, हम सूत्र को लागू करके स्टाफ टर्नओवर दर की गणना करते हैं:

तदनुसार, ब्यूटी सैलून में कर्मचारियों की टर्नओवर दर प्रति वर्ष 39.1% थी।

विश्लेषण देख रहे हैं कार्मिकसुधार के एक तरीके के रूप में संगठन कार्मिक नीति, अध्ययन करना चाहिए महत्वपूर्ण संकेतकस्टाफ टर्नओवर की तरह। यह एक विशेषता है जिसके द्वारा एक ही संगठन में कर्मचारियों के रहने की अवधि और उनके द्वारा इसे छोड़ने के कारणों का निर्धारण करना संभव है। लेख में हम स्टाफ टर्नओवर दर, गणना सूत्र, संकेतक के मौजूदा मानकों पर विचार करेंगे।

कर्मचारी टर्नओवर संकेतक का सार

स्टाफ टर्नओवर एक संकेतक है जो किसी संगठन में शामिल होने और छोड़ने वाले कर्मचारियों की आवृत्ति को दर्शाता है। दूसरे शब्दों में, यह विशेषतादिखाता है कि एक कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर कितनी देर है। स्वाभाविक रूप से, एक कर्मचारी एक कंपनी में तभी रहेगा जब काम करने की स्थिति और श्रम दायित्वोंवह पूरी तरह संतुष्ट है। इस घटना में कि उद्यम के पास कोई है सामाजिक समस्याएं, स्टाफ टर्नओवर का महत्व बढ़ जाएगा, और इसलिए इस घटना के कारणों की तलाश करना और निकट भविष्य में इसका उन्मूलन करना आवश्यक है।

उच्च स्टाफ टर्नओवर एक नकारात्मक संकेतक है, क्योंकि यह संगठन में कम स्थिरता को इंगित करता है, जिसमें कंपनी के कर्मियों में लगातार परिवर्तन होता है। इस क्षण के कारण, इस बात की कोई निश्चितता नहीं है कि काम पर रखे गए कर्मचारी ऐसा करेंगे लंबे समय तकउद्यम में काम करने और योग्य तरीके से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने के लिए। प्रबंधकों को अपनी शिक्षा और प्रशिक्षण पर अतिरिक्त संसाधन खर्च करने पड़ते हैं, लेकिन ये लागतें अनावश्यक हो सकती हैं, क्योंकि कर्मचारी जल्द ही जाने का फैसला करता है। कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने और उन्हें उद्यम में बनाए रखने के लिए, आपको विस्तार से समझना चाहिए कि कर्मचारियों के उच्च टर्नओवर के मुख्य कारण क्या हैं और जितनी जल्दी हो सके उन्हें खत्म करने का प्रयास करें।

स्टाफ टर्नओवर का विश्लेषण करते समय, प्रत्येक प्रबंधक को कुछ कार्यों को हल करना चाहिए, जो निम्न बिंदुओं पर आते हैं:

• विश्लेषित अवधि के लिए स्टाफ टर्नओवर दर की गणना;
• मानकों के ढांचे के भीतर इसके मूल्य का निर्धारण;
• टर्नओवर अधिक होने के कारणों की पहचान करना;
• समाधान की तलाश करें, जिसके आवेदन से कर्मचारियों का टर्नओवर न्यूनतम संभव मूल्य तक कम हो जाएगा।

गुणांक की गणना करने के लिए उद्देश्य की आवश्यकता है

स्टाफ टर्नओवर दर की गणना करने की आवश्यकता इस तथ्य के कारण है कि प्रबंधन को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि टीम परिवर्तन कितनी बार होता है और संगठन में इस घटना के क्या कारण हैं। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारियों का बार-बार परिवर्तन एक नकारात्मक घटना है, क्योंकि संसाधनों को उनके प्रशिक्षण और छंटनी वाले कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण पर खर्च किया गया था, लेकिन यह व्यर्थ हो गया। लागतों को पूरी तरह से तभी उचित ठहराया जा सकता है जब कर्मचारी बाद में उद्यम में लंबे समय तक काम करता है और उसके पास चल रही उत्पादन प्रक्रिया में अर्जित कौशल और क्षमताओं को लागू करने की क्षमता और इच्छा है।

उच्च स्टाफ टर्नओवर जिम्मेदार और योग्य कर्मचारियों से कंपनी की क्षमता बनाने की अनुमति नहीं देता है जो उनके कार्यान्वयन में उच्च सकारात्मक परिणाम प्राप्त कर सकते हैं पेशेवर गतिविधि. अन्य कार्मिक संकेतक के बारे में एक लेख भी पढ़ें: →। इसके कारण नकारात्मक कारकसंगठन में मानव संसाधनों की कमी का एक निश्चित जोखिम है, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी की गतिविधियों का संपूर्ण या किसी भी उत्पादन और आर्थिक क्षेत्र में पतन हो सकता है। ऐसी स्थिति से बचने के लिए, कर्मचारियों की टर्नओवर दर की समय पर गणना करना आवश्यक है, और साथ ही निम्नलिखित गतिविधियों को पूरा करना चाहिए:

आयोजन	विवरण
स्टाफ टर्नओवर दर की गणना	आपको संकेतक का वास्तविक मूल्य निर्धारित करने और लंबी अवधि में इसके परिवर्तन की गतिशीलता को ट्रैक करने की अनुमति देता है
मानक के साथ तुलना	संकेतक सीमा से बाहर है या स्वीकार्य सीमा के भीतर है, इसका स्पष्ट अंदाजा लगाने के लिए आवश्यक है
गुणांक के उच्च मूल्य के कारणों का निर्धारण	कारणों की पहचान सबसे महत्वपूर्ण घटना है, क्योंकि आगे की घटनाओं का विकास काफी हद तक इसके परिणामों पर निर्भर करता है।
कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उपायों का कार्यान्वयन	इस स्तर पर, टर्नओवर के कारणों के विश्लेषण से प्राप्त परिणामों के आधार पर विकसित उपायों को लागू किया जा रहा है।

उपज कारक की गणना करने का सूत्र

स्टाफ टर्नओवर दर, कई अन्य संकेतकों की तरह, एक विशेष सूत्र का उपयोग करके गणना की जाती है, जिसे निम्नानुसार प्रस्तुत किया गया है:

के टी \u003d के वाई / एच सीएफ * 100%

जहां: के टी - स्टाफ टर्नओवर दर;

के वाई - विश्लेषित अवधि के लिए बर्खास्त कर्मचारियों का गुणांक;

एच बुध - औसत संख्याविश्लेषण अवधि के लिए कर्मचारी।

उसी समय, कैलेंडर वर्ष के लिए औसत हेडकाउंट के संकेतक की भी एक विशेष सूत्र का उपयोग करके गणना की जाती है:

एच बुध (वर्ष) = [ एच बुध (जनवरी) + एच बुध (फरवरी) + एच बुध (मार्च) + एच बुध (अप्रैल) + एच बुध (मई) + एच बुध (जून) + एच बुध (जुलाई) + एच बुध बुध (अगस्त) + टी बुध (सितंबर) + टी बुध (अक्टूबर) + टी बुध (नवंबर) + टी बुध (दिसंबर)] / 12

दूसरे शब्दों में, एक कैलेंडर वर्ष के लिए औसत हेडकाउंट की गणना करने के लिए, आपको प्रत्येक महीने के लिए सभी औसत हेडकाउंट मानों का योग लेना होगा और इसे 12 से विभाजित करना होगा।

तरलता के गुणांक के सामान्य मूल्य

स्टाफ टर्नओवर दर के मानक मूल्य काफी हद तक कंपनी की गतिविधियों की प्रकृति और इसके संचालन के दायरे पर निर्भर करते हैं, साथ ही इस बात पर भी निर्भर करते हैं कि उद्यम के लिए या इसके अलग-अलग संरचनात्मक विभागों के लिए संकेतक का अध्ययन किया जा रहा है या नहीं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए संरचनात्मक इकाईटर्नओवर दर के लिए अपना स्वयं का मानक है, जो शर्तों सहित कई कारकों पर निर्भर करता है श्रम गतिविधिकर्मचारी। अधिक गंभीर या हानिकारक स्थितियाँ, कर्मचारी के टर्नओवर की संभावना जितनी अधिक होती है, और इसके विपरीत, परिस्थितियाँ जितनी अधिक अनुकूल होती हैं, उद्यम के कर्मचारी टर्नओवर की दर उतनी ही कम होती है।

यह निर्धारित करने के लिए कि क्या गणना गुणांक मानक मूल्यों के भीतर है या इसकी सीमा से परे है, इस सूचक का गतिशीलता में विश्लेषण करना आवश्यक है, अर्थात्, लंबी अवधि में, उदाहरण के लिए, 5 वर्षों से अधिक। केवल इस मामले में यह समझना संभव है कि संकेतक कैसे बदलता है और क्या अधिकइसके परिवर्तनों को प्रभावित किया - संगठन या बाहरी सामाजिक-आर्थिक कारकों के भीतर प्रक्रियाएं।

गुणांक के उच्च मूल्य के कारण

स्वाभाविक रूप से, स्टाफ टर्नओवर दर सहित इस या उस संकेतक को बदलने के लिए वस्तुनिष्ठ कारण हैं, जो इस प्रकार हैं:

कारण	एक टिप्पणी
नकारात्मक काम करने की स्थिति	एक कर्मचारी को नौकरी मिलती है और फिर वह अपने पेशेवर कर्तव्यों का पालन करते हुए उन शर्तों का पता लगाता है जो उसे स्वीकार्य नहीं हैं
विकास कारकों की कमी	लंबे समय तक काम करने के दौरान, कर्मचारी को ऐसे कारक नहीं मिलते हैं जो कंपनी में उसके पेशेवर विकास और विकास को प्रभावित कर सकें
संघर्ष की स्थितियाँ	अन्य कर्मचारियों या प्रबंधन के साथ संघर्ष की स्थिति एक काफी सामान्य कारण है, जो कभी-कभी खारिज करते समय सर्वोपरि होता है
अधिक अनुकूल परिस्थितियाँ	किसी कर्मचारी को अधिक आशाजनक नौकरी की पेशकश की जा सकती है सर्वोत्तम स्थितियांपद और वेतन के मामले में

इसलिए, हम संगठन से बर्खास्तगी के कारणों को दो भागों में विभाजित कर सकते हैं बड़े समूह, अर्थात्:

1. उद्यम के भीतर (काम करने की स्थिति, मजदूरी, संघर्ष की स्थिति, अवसर और संभावनाएं);
2. विदेशी आर्थिक और सामाजिक (देश में आर्थिक, सामाजिक और राजनीतिक स्थिति)।

एक नियम के रूप में, सबसे पहले, किसी व्यक्ति का संगठन छोड़ने का निर्णय उद्यम के भीतर के कारणों से प्रभावित होता है, और यह इस क्षण से है कि वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करना आवश्यक है। सबसे आम समस्याएं कम वेतन, टीम में संघर्ष की स्थिति और काम करने की नकारात्मक स्थिति हैं। विस्तृत विश्लेषणप्रत्येक विशिष्ट मामलाआपको कर्मचारियों की लगातार बर्खास्तगी के कारणों की पहचान करने और निर्णय लेने की अनुमति देगा जिससे उद्यम में कर्मचारी टर्नओवर दर के मूल्य में कमी आएगी।

अनुपात आधारित निर्णय

स्टाफ टर्नओवर दर के उच्च मूल्य के साथ, यह आवश्यक है जितनी जल्दी हो सकेइस सूचक को कम करने के उद्देश्य से प्रबंधन निर्णय लें। यदि यह कार्रवाई नहीं की जाती है, तो टर्नओवर पूरे संगठन में पूरी स्थिति को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है, क्योंकि सक्षम और प्रतिभाशाली कर्मचारी कंपनी में नहीं रह सकते हैं, और नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर खर्च किया जाएगा। एक बड़ी संख्या कीमौद्रिक संसाधन।

प्रबंधन के लिए आवश्यक है कि वह कर्मचारियों के लिए आकर्षक बनने वाली कार्य स्थितियों के निर्माण के संदर्भ में सक्षम प्रबंधन निर्णय ले, और इसलिए यह ऐसे अवरोधक होंगे जो कर्मचारी टर्नओवर के प्रतिशत को कम करते हैं।

प्रवाह गुणांक गणना उदाहरण

अधिकांश में सामान्य रूप से देखेंटर्नओवर दर की गणना का एक उदाहरण निम्नानुसार गणना की जा सकती है।

उदाहरण के लिए, Energia LLC के कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी को 2015 के लिए कर्मचारियों की टर्नओवर दर की गणना करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, वह निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करता है:

के वाई (बर्खास्त की दर) \u003d 5 लोग।

एच सीएफ (औसत हेडकाउंट) = 128 लोग।

फिर प्रवाह दर की गणना इस प्रकार की जाती है:

के टी \u003d के वाई / एच सीएफ \u003d 5/128 * 100% \u003d 3.9%

प्राप्त परिणाम का मूल्य काफी कम है, जो Energia LLC में कर्मियों के मामूली कारोबार का संकेत देता है। यह संभावना है कि कर्मचारी बहुत ही सामान्य सामाजिक कारणों से चले गए, जैसे निवास के नए स्थान पर जाना या सेवानिवृत्ति। प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में अधिक विवरण पर विचार किया जाना चाहिए।

यदि K y (बर्खास्त दर) 30 लोगों के बराबर था। 2015 के लिए, टर्नओवर दर का निम्नलिखित मूल्य होगा:

के टी \u003d के वाई / एच सीएफ \u003d 30/128 * 100% \u003d 23.4%

ऐसी स्थिति में, बर्खास्तगी के कारणों को और अधिक विस्तार से निपटाया जाना चाहिए, क्योंकि यहां पहले से ही गहरे बिंदु हैं जो शुरू में छिपे हो सकते हैं, और इसलिए सतही अध्ययन से ध्यान देने योग्य नहीं हैं।

4 सामान्य कर्मचारी टर्नओवर प्रश्न

प्रश्न संख्या 1।क्या ऐसे कारक हैं जो उद्यम में कर्मचारी कारोबार में वृद्धि की संभावना को बढ़ाते हैं?

बेशक, ऐसे कारक मौजूद हैं, और प्रत्येक मामले में वे समान नहीं हैं। उदाहरण के लिए, जब किसी उद्यम को दूसरे स्थान पर ले जाया जाता है, तो एक निश्चित जोखिम होता है कि कर्मचारियों का कारोबार काफी बढ़ जाएगा, क्योंकि कर्मचारियों के लिए काम करना असुविधाजनक होगा। यह निर्धारित करने के लिए कि प्रबंधन के निर्णय कर्मचारियों के टर्नओवर को कैसे प्रभावित करेंगे, किसी को किसी विशेष स्थिति पर उनके प्रभाव और बाद में होने वाले परिणामों का विस्तार से अध्ययन करना चाहिए।

प्रश्न संख्या 2।यदि टर्नओवर दर का न्यूनतम मूल्य 0 के करीब है, तो क्या यह अच्छा है?

गुणांक का एक कम मूल्य, ज़ाहिर है, अच्छा संकेतहालांकि, संकेतक के बहुत कम मूल्य के कारणों की पहचान करना अभी भी आवश्यक है। उदाहरण के लिए, 0 के करीब का अर्थ है कि कर्मचारियों में कोई प्रतिस्थापन नहीं है, अर्थात सभी कर्मचारी काफी लंबे समय से अपने स्थान पर काम कर रहे हैं। स्वाभाविक रूप से, उन्होंने उत्पादन और आर्थिक प्रक्रिया का अच्छी तरह से अध्ययन किया है और उनके पास उच्च स्तर की योग्यता और कौशल है, लेकिन नए कर्मियों का कोई प्रवाह नहीं है, जो यदि आवश्यक हो, तो एक प्रभावी प्रतिस्थापन बन सकता है, और अक्षम कर्मचारियों का बहिर्वाह नहीं हो सकता है।

प्रश्न संख्या 3।क्या कार्मिक नीति के विश्लेषण में कर्मचारी टर्नओवर दर सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है?

हालांकि यह संकेतक सबसे महत्वपूर्ण में से एक है, फिर भी इसका विश्लेषण केवल दूसरों के साथ संयोजन के रूप में किया जाना चाहिए, अर्थात एक निश्चित प्रणाली में, उद्यम में क्या हो रहा है, इसकी पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए।

कर्मचारी टर्नओवर दर प्रमुख कर्मचारियों को काम पर रखने में एक फर्म की प्रभावशीलता का एक उपाय है। कर्मचारी टर्नओवर से क्या तात्पर्य है? एक उच्च कर्मचारी टर्नओवर दर इंगित करती है कि फर्म निम्न-गुणवत्ता वाले श्रमिकों को नियुक्त करती है या उन्हें बनाए नहीं रख सकती है। वास्तव में, कर्मचारियों का उच्च टर्नओवर नियोक्ता द्वारा प्रावधान के कारण सबसे अधिक संभावना है: कम संभावनाएँ, अपर्याप्त काम करने की स्थिति, औसत स्तर से नीचे वेतन, आदि। लाइन कर्मचारियों के बाहरी रोटेशन से कंपनी के जोखिम काफी बढ़ जाते हैं। कंपनी के कर्मियों का बहिर्वाह अक्सर रोजगार अनुबंध की समाप्ति या इसकी स्वैच्छिक अनुमति के कारण होता है।

एक्सेल फॉर्मूला का उपयोग करके प्रतिशत के रूप में स्टाफ टर्नओवर की गणना कैसे करें

नीचे दिया गया आंकड़ा 12 महीने की अवधि में किसी विशेष फर्म में अब तक के कर्मचारी टर्नओवर को प्रस्तुत करता है। महीने की शुरुआत में कर्मचारियों की संख्या को नए कर्मचारियों की संख्या में जोड़ा जाता है और फर्म में अपनी नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या घटा दी जाती है। इस प्रकार, कर्मचारियों की कुल संख्या की गणना की जाती है:

कर्मचारी टर्नओवर दर फर्म द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों की औसत मासिक संख्या के काम से छंटनी की संख्या का अनुपात है। AVERAGE फ़ंक्शन का उपयोग पूरे महीने में कर्मचारियों की औसत संख्या की गणना करने के लिए किया जाता है। फर्म में काम से छंटनी की संख्या को SUM फ़ंक्शन द्वारा संक्षेपित किया जाता है और कर्मचारियों की औसत मासिक संख्या से विभाजित किया जाता है।



गणना के परिणाम की तुलना समान प्रोफ़ाइल की फर्मों या फर्मों के समान उद्योग के संकेतक के औसत मूल्यों के साथ की जा सकती है। कर्मचारी टर्नओवर दर उद्योगों में भिन्न होती है। इसीलिए साधारण तुलना यह सूचकपिछले परिणामों के साथ गलत निर्णय ले सकते हैं। कंपनी के भीतर कर्मचारियों के रोटेशन आदि के लिए विशिष्ट तंत्र का समयपूर्व गठन। 12 महीनों के लिए स्टाफ टर्नओवर दरों की गणना करना आवश्यक नहीं है, लेकिन इसके लिए धन्यवाद, छंटनी में आवधिक उतार-चढ़ाव को समतल (सुचारू) करना संभव है, जिससे अनिश्चित परिणाम हो सकते हैं।