मानव संसाधन की अवधारणा। कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत

"मानव संसाधन" के सिद्धांत

मानव संसाधन सिद्धांत अत्याधुनिक हैं।

1960 में गुणात्मक छलांग लगने तक लंबे समय तक व्यवहार विद्यालय का मात्रात्मक विकास हुआ: ई। मेयो और उनके अनुयायियों के विचारों को डी। मैकग्रेगर (1906-1964) के कार्यों में और विकसित किया गया - एक अमेरिकी औद्योगिक मनोवैज्ञानिक और प्रबंधक, श्रम प्रेरणा के सिद्धांत के निर्माता।

डगलस मैकग्रेगर ने कर्मचारियों के व्यवहार के बारे में प्रबंधकों द्वारा की जाने वाली विभिन्न धारणाओं का वर्णन किया है। उन्होंने पारंपरिक प्रबंधन के दर्शन की तुलना अधिक के साथ की आधुनिक दृष्टिकोणनौकरी से संतुष्टि के लिए और मुख्य प्रेरक बल के रूप में "मानव भावना" को अलग किया। उन्होंने अपनी दो धारणाओं को X और Y सिद्धांत कहा।

थ्योरी एक्स (पारंपरिक दृष्टिकोण) पारंपरिक प्रबंधन के प्रबंधन और नियंत्रण दर्शन को तैयार करता है। प्रबंधक लोगों को बताता है कि क्या करने की आवश्यकता है, और अक्सर काम के दौरान पुरस्कार या दंड का सहारा लेता है।

यह निम्नलिखित मान्यताओं पर काम करता है:

औसत व्यक्ति को काम के प्रति सख्त अरुचि होती है और वह जहाँ तक संभव हो इससे बचता है;

इस संबंध में, अधिकांश लोगों को काम करने और नियंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाना चाहिए। उन्हें संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए मजबूर करने के लिए सजा के खतरे के तहत नियंत्रित करने की आवश्यकता है;

औसत व्यक्ति नेतृत्व करना पसंद करता है, जिम्मेदारी से बचना चाहता है, अपेक्षाकृत कमजोर महत्वाकांक्षाएं रखता है, और सबसे ऊपर सुरक्षा और शांति चाहता है।

थ्योरी वाई (आधुनिक दृष्टिकोण) नवीनतम शोध के आधार पर प्रबंधन में एक नया दृष्टिकोण है। इसकी निम्नलिखित धारणाएँ हैं:

काम में शारीरिक और आध्यात्मिक ऊर्जा का खर्च उतना ही स्वाभाविक है जितना कि खेल या आराम में;

बाहरी नियंत्रण और सजा की धमकी ही किसी व्यक्ति को ईमानदारी से काम करने के लिए मजबूर करने का एकमात्र साधन नहीं है। यह कर्मचारी स्व-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का उपयोग करके किया जा सकता है;

लक्ष्यों को पूरा करना उन्हें प्राप्त करने से जुड़े इनाम का एक कार्य है। इन पुरस्कारों में सबसे महत्वपूर्ण हैं आत्म-संतुष्टि और आवश्यकताओं की आत्म-संतुष्टि;

औसत व्यक्ति, कुछ शर्तों के तहत, न केवल जिम्मेदारी लेने की इच्छा रखता है, बल्कि इसके लिए प्रयास भी करता है;

प्रकट करने की क्षमता उच्च डिग्रीश्रमिकों के बीच संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में कल्पना, सरलता और रचनात्मकता व्यापक है;

आधुनिक औद्योगिक जीवन की स्थितियों में, औसत व्यक्ति की बौद्धिक क्षमता का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जा सकता है और इसे अधिकतम किया जाना चाहिए [11, पी। 125]।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि सिद्धांत X और Y में नहीं हैं शुद्ध फ़ॉर्मप्रेरणा का सिद्धांत, लेकिन वे एक संगठन के भीतर प्रेरक कारक माने जाने वाले कारकों को प्रभावित कर सकते हैं। यदि संगठन थ्योरी एक्स दृष्टिकोण का पालन करते हैं, तो बाहरी पुरस्कार (जैसे मजदूरी) लोगों को अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित करने के लिए प्रदर्शन से मजबूती से जुड़ा हुआ है। यदि एक थ्योरी वाई दृष्टिकोण लागू किया जाता है, तो यह अधिक संभावना है कि संगठन ऐसी कामकाजी परिस्थितियों को बनाने की कोशिश करेगा जिसके तहत कर्मचारियों को काम में ही आंतरिक पुरस्कार मिल सकते हैं - उदाहरण के लिए, गतिविधि को समृद्ध करके [12, पी। 231]।

1964 में अपनी मृत्यु तक, मैकग्रेगर ने थ्योरी जेड पर काम किया, जिसमें उन्होंने निगम और व्यक्ति की मांगों और आकांक्षाओं को मिलाने की कोशिश की। यह अधूरा काम 1981 में अमेरिकी प्रोफेसर विलियम औची द्वारा जारी रखा गया, जिन्होंने इसे अपनी पुस्तक के शीर्षक के रूप में लिया, जहां उन्होंने जापानी प्रबंधन के पाठों को तैयार करने की कोशिश की। W. Ouchi ने सिद्धांत Z को आगे बढ़ाया, जैसे कि मैकग्रेगर के विचारों का पूरक।

यू. ओची ने जापानी प्रबंधन के अनुभव का अध्ययन करने के बाद किसी भी संगठन को प्रेरणा सहित प्रबंधन का सबसे अच्छा तरीका तैयार करने की कोशिश की। यद्यपि Z सिद्धांत को सामान्य नियंत्रण सिद्धांत के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह नियंत्रण विशेषताओं का एक सेट देता है, इसने नियंत्रण प्रक्रिया का सामान्यीकृत विवरण बनाने के पक्ष में स्थितिजन्य दृष्टिकोण को छोड़ने का प्रयास किया।

यू ओची की अवधारणा का प्रारंभिक बिंदु यह स्थिति है कि एक व्यक्ति किसी भी संगठन का आधार है और इसके कामकाज की सफलता मुख्य रूप से उस पर निर्भर करती है। डब्ल्यू ओची ने लोगों के प्रबंधन के लिए बुनियादी प्रावधानों और नियमों को तैयार किया, जिसके आधार पर कोई प्राप्त कर सकता है प्रभावी प्रबंधन. Z सिद्धांत के विचार संघनित रूप में इस प्रकार हैं:

लंबी अवधि की भर्ती;

समूह निर्णय लेना;

व्यक्तिगत जिम्मेदारी;

कर्मियों का गैर-परिचालन मूल्यांकन और उनकी मध्यम पदोन्नति;

स्पष्ट और औपचारिक तरीकों के माध्यम से अपरिभाषित, अनौपचारिक नियंत्रण;

कैरियर मौजूदा विशेषता में नहीं;

कर्मचारियों के लिए व्यापक देखभाल।

यह सिद्धांत है संभव पथसामूहिकता की भावना, संबंधों में सामंजस्य और निगम के प्रति समर्पण की भावना के विकास को प्रोत्साहित करने के लिए पश्चिमी और पूर्वी व्यावसायिक संस्कृतियों के सिद्ध तत्वों के संयोजन के बारे में कुछ आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों के विचार का कार्यान्वयन।

थ्योरी जेड की मुख्य आज्ञा विश्वास है। संयुक्त राज्य अमेरिका में एक कंपनी है जो एक विशिष्ट अर्थ में अद्वितीय है, लेकिन साथ ही प्रबंधन की जापानी शैली के समान ही है। यह हेवलेट-पैकर्ड है, जो कंप्यूटर, सटीक इंजीनियरिंग और इसके इलेक्ट्रॉनिक घटकों का मुख्य निर्माता है। कंपनी के कर्मचारियों में से एक, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ, ने इस कंपनी के उपाध्यक्ष से प्राप्त एक विशेष कार्य के बारे में बताया। कार्य एक प्रबंधन प्रक्रिया विकसित करना था जिसे सभी विभागों में लागू किया जाना था। उन्हें खुद को अनुकूल रोशनी में पेश करने, कुछ महत्वपूर्ण करने और कंपनी के सभी कर्मचारियों के साथ विश्वसनीयता हासिल करने का अवसर मिला। असाइनमेंट पर काम करने के एक हफ्ते के बाद, उन्होंने पाया कि कंपनी के परिधीय डिवीजनों में से एक में पहले से ही एक समान विधि विकसित की जा चुकी थी, लेकिन यह दूसरों के लिए ज्ञात नहीं थी। काफी स्वाभाविक रूप से, उनके पास झिझक का वह संक्षिप्त क्षण था जब उन्हें यह तय करना था कि क्या यह दिखावा करना है कि उन्होंने स्वयं एक नई प्रक्रिया विकसित की है, या यह दावा करने के लिए कि यह पहले से मौजूद है। अंत में, वह उपाध्यक्ष के पास गया और उन्हें बताया कि समस्या पहले ही दूसरों द्वारा हल कर ली गई है, और निगम की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस समाधान का उपयोग करने के लिए, इसे केवल थोड़ा संशोधित करने की आवश्यकता है। वह जानता था कि उसकी ईमानदारी को पुरस्कृत किया जाएगा, और भविष्य में उसे समान रूप से जिम्मेदार कार्य सौंपा जाएगा। उन्होंने यह भी उम्मीद जताई कि भविष्य में वे अपने सहयोगियों से ऐसी ही ईमानदारी और ईमानदारी की उम्मीद कर सकते हैं।

प्रबंधन के जापानी अनुभव का एक महत्वपूर्ण निष्कर्ष या "आदेश", जो जेड सिद्धांत में परिलक्षित होता है, कामकाजी लोगों के चरित्रों की विशेषताओं को ध्यान में रख रहा है। शायद इस संबंध में, सिद्धांत Z 1981 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका में दिखाई दिया।

"Z" प्रकार के अनुसार आयोजित प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं हैं। और फिर भी, इस प्रकार की सभी कंपनियों में ऐसी विशेषताएँ होती हैं जो उन्हें जापानी फर्मों की तरह दिखती हैं। जापानी फर्मों की तरह, अमेरिकी कंपनियांप्रकार Z लोगों को बहुत लंबी अवधि के लिए नियुक्त करते हैं, कभी-कभी जीवन भर के लिए, हालांकि यह आधिकारिक तौर पर कहीं भी उल्लेख नहीं किया गया है। ऐसे दीर्घकालिक संबंधों की आवश्यकता अक्सर उत्पादन की जटिलता से तय होती है, जहां कौशल केवल अनुभव के साथ आता है। इसलिए, इस विशेष उद्योग में कुशल काम के लिए आवश्यक कौशल में प्रशिक्षण श्रमिकों में निवेश करने वाली कंपनियां उन्हें यथासंभव लंबे समय तक रखना चाहती हैं।

कार्यकर्ता स्वयं फर्म में बने रहने के लिए इच्छुक है, क्योंकि ज्यादातर मामलों में उसने जो योग्यता हासिल की है, वह केवल इस फर्म में वास्तविक आवेदन पा सकती है, और कहीं और उसका काम इतना दिलचस्प और अच्छा भुगतान नहीं होगा। उत्पादन की विशेषताएं, जो जीवन भर के रोजगार का निर्धारण करती हैं, कर्मचारियों के प्रदर्शन और उनकी पदोन्नति के मूल्यांकन की अपेक्षाकृत धीमी प्रक्रिया को भी निर्धारित करती हैं। यहां जापानी कंपनी की विशेषताओं में कुछ संशोधन किया गया है।

Z-टाइप कंपनियां किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन करने और उसे बढ़ावा देने के लिए दस साल का इंतजार नहीं करती हैं अन्यथाकोई भी पश्चिमी फर्म अपने कई प्रतिभाशाली श्रमिकों को नहीं रख सकी। इसलिए, ऐसी कंपनियां अक्सर अपने काम की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए अपने कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करती हैं, लेकिन वहां पदोन्नति "ए" प्रकार की कंपनियों की तुलना में धीमी होती है।

जेड-टाइप कंपनियों में, जैसा कि जापानी फर्मों में, उनके लिए कामकाजी जीवनकर्मचारी "यात्रा" विभाग से विभाग तक, विभिन्न प्रकार के कार्य करते हैं। यह कंपनी के लिए आवश्यक योग्यता में योगदान देता है और डिजाइन, उत्पादन और विपणन प्रक्रिया के विभिन्न चरणों के बीच प्राकृतिक समन्वय की स्थिति बनाता है। एक कर्मचारी जो विशेष प्रशिक्षण से इतना दूर है, वह जोखिम उठाता है कि उसने जो कुछ भी सीखा है वह अन्य फर्मों में मांग में नहीं होगा। यही कारण है कि ऐसी फर्म में आजीवन नौकरी पेशेवर विकास को कम करने में योगदान नहीं देती है।

"वैज्ञानिक प्रबंधन" का सिद्धांतकर्मचारियों में पूंजी निवेश को कम करने पर आधारित है, अर्थात व्यक्तिपरक पर तकनीकी प्रक्रियाओं की निर्भरता को कम करना मानवीय कारक, काम के प्रति दृष्टिकोण और श्रमिकों के काम की गुणवत्ता से।
इस सिद्धांत ने तथाकथित तकनीकी लोकतांत्रिक मानव संसाधन प्रबंधन की नींव रखी, जिसकी विशेषताएं व्यक्तिगत कार्यकर्ता, श्रमिकों के चयन और प्रशिक्षण, श्रम विभाजन की शुरूआत, प्रबंधन गतिविधियों सहित, के गठन पर ध्यान केंद्रित थीं। विशेष कार्मिक इकाइयाँ (श्रमिकों के समूह)।
मानव संसाधन प्रबंधन निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:
1) आधिकारिक कर्तव्यों और उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी;
2) श्रम और गतिविधि के क्षेत्रों का कठोर विभाजन। उसी समय, प्रबंधकीय कर्मचारी नियोजन, श्रम और उत्पादन के आयोजन और नियंत्रण की प्रभावशीलता के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार होते हैं;
3) संगठन के व्यक्तिगत रूपों और श्रम की उत्तेजना की प्राथमिकता;
4) उनके कार्यान्वयन के लिए समय कम करने की कसौटी के अनुसार तर्कसंगत तरीकों और काम के तरीकों को डिजाइन करना;
5) श्रम राशनिंग;
6) इसके अन्य सभी प्रकारों पर आर्थिक प्रोत्साहन (उत्पादन मानकों की अधिक पूर्ति के लिए वेतन और वेतन वृद्धि) की प्रबलता;
7) मानव संसाधन प्रबंधन की मुख्य रूप से अधिनायकवादी शैली।
वैज्ञानिक प्रबंधन ने कार्यों के वास्तविक निष्पादन से विश्लेषण, विचार-विमर्श और योजना के प्रबंधकीय कार्यों को अलग करने की भी वकालत की। पहली बार यह माना गया कि प्रबंधन कार्य एक विशेषता थी, और यदि श्रमिकों के प्रत्येक समूह ने जो सबसे अच्छा किया, उस पर ध्यान केंद्रित करने पर संगठन को समग्र रूप से लाभ होगा, बशर्ते कि उत्पादन का संगठन श्रमिकों के लिए सामान्य परिस्थितियों के अनुकूल हो।
युक्तिकरण सिद्धांतबशर्ते, सबसे पहले, कार्यकर्ता पर नियंत्रण प्रणाली का एकतरफा प्रभाव, अर्थात। प्रबंधक के लिए निर्विवाद आज्ञाकारिता, और, दूसरी बात, कार्य के कार्यकर्ता को असाइनमेंट, जिसमें श्रम प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन किया गया था। यह दृष्टिकोण कार्यकर्ता को एक व्यक्ति के रूप में अनदेखा करने के साथ-साथ समूहों के व्यवहार के उद्देश्यों और कार्यकर्ता के मनोविज्ञान पर विचार करने की कमी की बात करता है। मनुष्य को मशीन का उपांग माना जाता था।
इस सिद्धांत के ढांचे के भीतर, एफ। टेलर ने दो अवधारणाएँ विकसित कीं।
पहली "प्राप्त करने वाले कार्यकर्ता" की अवधारणा है। इसका सार यह था कि एक व्यक्ति को एक ऐसा कार्य सौंपा जाना चाहिए जिसमें अधिकतम प्रयास की आवश्यकता हो, लेकिन स्वास्थ्य को नुकसान न पहुंचाए।
दूसरा "प्राप्त करने वाले नेता" की अवधारणा है। इसमें एक फोरमैन की जगह शामिल है, जो कार्यशाला में सभी के लिए जिम्मेदार है, एक "कार्यात्मक प्रशासन" के साथ, जिसमें अत्यधिक विशिष्ट विशेषज्ञ - प्रशिक्षक शामिल हैं, जिन्होंने कार्यकर्ता को पहले से आवश्यक सब कुछ प्रदान किया।
श्रम व्यवहार का सिद्धांत. इस सिद्धांत के लेखक ए.के. गस्तव। उनका मानना ​​था कि सभी फील्ड में काम करते हैं वैज्ञानिक संगठनश्रम और प्रबंधन की शुरुआत एक व्यक्ति से होनी चाहिए, चाहे वह कोई भी हो - एक नेता या एक साधारण कलाकार।
एके गस्तव और उनके सहयोगियों ने श्रम आंदोलनों की अवधारणा और "संकीर्ण आधार" की अवधारणा विकसित की।
श्रम प्रतिष्ठानों की अवधारणा में साइबरनेटिक्स, इंजीनियरिंग मनोविज्ञान और एर्गोनॉमिक्स की नींव शामिल थी। इस अवधारणा के घटक तत्व थे: उत्पादन प्रक्रिया में श्रम आंदोलनों का सिद्धांत; कार्यस्थल का संगठन "रूस के किसी भी अशांत कोने में"; तर्कसंगत उत्पादन प्रशिक्षण की एक विधि, जिसने अत्यधिक योग्य श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण अवधि को 3-4 साल से घटाकर 3-4 महीने करना संभव बना दिया।
"संकीर्ण आधार" अवधारणा का सार यह था कि "मशीन का संचालन करने वाला कार्यकर्ता उद्यम का निदेशक होता है, जिसे मशीन के नाम से जाना जाता है", और बाद के प्रबंधन के पैटर्न को न केवल विस्तारित किया जा सकता है उद्यम, लेकिन यह भी एक पूरे के रूप में राज्य के लिए। ये पैटर्न, जैसा कि ए.के. गस्टव, निम्नलिखित क्रम में कार्य करें: गणना - स्थापना - प्रसंस्करण - नियंत्रण - लेखा - व्यवस्थित - गणना। उन्होंने इस "सूत्र" को चीजों और लोगों दोनों के प्रबंधन के लिए विस्तारित किया, क्योंकि उनका मानना ​​था कि उपकरण की मदद से किए गए कार्यों की तरह, किसी भी कार्यकर्ता के काम को इस प्रकार के तत्वों में विघटित किया जा सकता है जिसे आसानी से विनियमित किया जा सकता है।
यह विशेषज्ञ प्रशिक्षक न केवल एक तकनीकी विशेषज्ञ होना चाहिए, बल्कि एक "सामाजिक प्रबंधक" भी होना चाहिए। टेलर ने कहा कि "प्रशासन को अधीनस्थों से" अच्छे "काम की आवश्यकता होती है - उसे खुद भी दो बार काम करना चाहिए।"
लिखित प्रशासनमानव संसाधनों द्वारा. XX सदी की पहली तिमाही में उद्योग का विकास। नियंत्रण सिद्धांत के आगे के विकास को पूर्व निर्धारित किया। इस अवधि के दौरान, ए. फेयोल ने छह क्षेत्रों के रूप में प्रशासन की गतिविधि के क्षेत्र का चयन किया:
1) तकनीकी (तकनीकी) गतिविधि;
2) व्यावसायिक गतिविधियाँ (कच्चे माल की खरीद, माल की बिक्री और विनिमय);
3) वित्तीय गतिविधि (निवेशों की खोज और उनका प्रभावी उपयोग);
4) सुरक्षात्मक गतिविधि (कर्मचारी की संपत्ति और व्यक्तित्व की सुरक्षा);
5) लेखांकन (लेखा) गतिविधियाँ (बैलेंस शीट, सूची, लागत, आँकड़े);
6) प्रशासन (केवल कर्मचारियों पर उनके काम के दौरान प्रभाव)।
ए। फेयोल ने कार्यात्मक प्रबंधन ("नियंत्रण तत्व") की मूल बातें विकसित कीं। उनकी अवधारणा के अनुसार, "प्रबंधन का अर्थ है पूर्वाभास करना, व्यवस्थित करना, निपटाना, समन्वय करना, नियंत्रण करना"। उन्होंने प्रबंधन (प्रशासन) को कंपनी के संसाधनों और क्षमताओं के इष्टतम उपयोग के साथ सबसे कुशल व्यावसायिक गतिविधियों को लागू करने के उद्देश्य से नियमों और तकनीकों के एक समूह के रूप में माना।
प्रबंधन के सिद्धांत के लिए ए। फेयोल का मुख्य योगदान प्रबंधन के बारे में एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में विचार था जिसमें कई परस्पर संबंधित कार्य शामिल थे। दूरदर्शिता के प्रबंधकीय कार्यों, प्रबंधन के संगठन ("लोगों को प्रबंधित करने की कला"), समन्वय ("कार्यों का समन्वय, प्रयासों का संगम") और नियंत्रण ("कार्यक्रमों के कार्यान्वयन की जाँच, आदेशों के कार्यान्वयन) के बीच संबंधों के बारे में उनके विचार ”) वर्तमान समय में उनकी प्रभावशीलता की पुष्टि करें। अपने लेखन में, उन्होंने मानव संसाधन प्रबंधन की पद्धति की नींव रखी, श्रमिकों के प्रत्येक वर्गीकरण समूह के लिए प्राथमिकताओं को उजागर करने के लिए उनके द्वारा विकसित विशेष "सेटिंग्स" की मदद से एक औद्योगिक उद्यम के कर्मियों को वर्गीकृत करने वाले पहले लोगों में से एक . ए। फेयोल के विचारों के अनुसार, जैसा कि आप पदानुक्रम को आगे बढ़ाते हैं, "प्रशासनिक" स्थापना का सापेक्ष महत्व "बढ़ता है, जबकि तकनीकी" स्थापना "का सापेक्ष महत्व कम हो जाता है।"
नौकरशाही प्रबंधन का सिद्धांत. यह सिद्धांत शास्त्रीय का है, इसके लेखक मैक्स वेबर हैं। इस कार्मिक प्रबंधन को कठोर पदानुक्रम में लागू करने का इरादा था। सार्वजनिक संस्थान(सैन्य संगठनों की छवि में)। शास्त्रीय प्रबंधन में अग्रणी नियम उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को युक्तिसंगत बनाने की इच्छा थी। इस तरह के युक्तिकरण का मतलब था: श्रम के कार्यात्मक विभाजन को मजबूत करना; सुधार संगठनात्मक संरचनाएंप्रबंध; उनके अधीनस्थ प्रबंधकों और कर्मचारियों की गतिविधियों का स्पष्ट विनियमन; अधिकारों और दायित्वों में निश्चितता; कैरियर के विकास में व्यावसायिकता और व्यावहारिक अनुभव की प्राथमिकता। यह इस बात का अनुसरण करता है कि कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के ढांचे के भीतर कार्यात्मक संबंध और संबंध स्पष्ट रैखिकता और एक सख्त कार्य पदानुक्रम द्वारा प्रतिष्ठित हैं।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि शास्त्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के संगठनात्मक समाधानों का उद्देश्य श्रम गतिविधि की गति को बढ़ाना नहीं था, बल्कि अनुत्पादक गतिविधियों को कम करना, तर्कहीन तरीकों और काम के तरीकों को खत्म करना था। सख्त नियंत्रण और उत्पादन नियमों के उल्लंघन के दमन के रूप में बढ़े हुए प्रशासनिक "दबाव" के साथ काम के शासन और बाकी श्रमिकों के संबंध में उचित निर्णय के बिना श्रम प्रक्रियाओं को कसने ने कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि, श्रम में कमी में योगदान दिया गहनता और दक्षता।
लिखित मानवीय संबंध . इस सिद्धांत के लेखक ई. मेयो, एम.पी. फोलेट, सी.आई. बर्नार्ड, बी.एस. रोनट्री और अन्य मनोवैज्ञानिक तरकीबेंश्रम उत्पादकता में वृद्धि, उद्यमों में सामाजिक वातावरण में सुधार, सामान्य श्रमिकों और प्रशासन के बीच संघर्षों को सुलझाना। उन्होंने इस बात को ध्यान में रखा कि कार्यकर्ता एक व्यक्ति है और "उत्पादन लाइन का हिस्सा" नहीं है।
इस सिद्धांत के लेखकों का मानना ​​था कि यदि प्रबंधन अपने कर्मचारियों का बहुत ध्यान रखता है, तो कर्मचारियों की संतुष्टि का स्तर बढ़ना चाहिए और इससे उत्पादकता में वृद्धि होगी। उन्होंने मानवीय संबंध प्रबंधन तकनीकों के उपयोग की सिफारिश की, जिनमें शामिल हैं: प्रभावी कार्रवाईप्रबंधकों, श्रमिकों के साथ परामर्श करना और उन्हें उद्यम में संचार के अधिक अवसर प्रदान करना।
इस तरह के शोध का एक उदाहरण Ch.I का सैद्धांतिक और व्यावहारिक विकास है। बर्नार्ड। पद से प्रणालीगत दृष्टिकोणउन्होंने उत्पादन में छोटे समूहों के प्रसार की संभावनाओं का आकलन किया। इस प्रकार, कुछ शर्तों के तहत, छोटे समूह संगठन की सामाजिक संरचना को मजबूत करते हैं और सामंजस्य की क्षमता के आधार पर उत्पादकता में वृद्धि करते हैं। उन्होंने उत्पादन की सामाजिक संरचना में औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों की पहचान की। उसी समय, उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि औपचारिक संरचनाओं के सामान्य संचालन, प्रभावी सहयोग और प्रबंधकीय और उत्पादन कर्मियों के बीच बातचीत के लिए एक टीम में अनौपचारिक संगठनों, बातचीत और संबंधों की उपस्थिति एक आवश्यक शर्त है। 30 के दशक में वापस। 20 वीं सदी ई। मेयो ने साबित किया कि काम के सहयोगियों की स्वीकृति अर्जित करने के लिए लोग अपनी उत्पादकता को सीमित करते हैं और यहां तक ​​कि मजदूरी भी खो देते हैं।
मानव संबंध सिद्धांत की मुख्य विशेषताएं हैं:
. कर्मचारी की सामाजिक, समूह की जरूरतों पर ध्यान देना;
. औपचारिक और अनौपचारिक शक्ति संरचनाओं का संयोजन;
. कार्यस्थलों के उपकरण के आधार पर संकीर्ण विशेषज्ञता;
. प्रबंधन में सामान्य श्रमिकों की व्यापक भागीदारी;
. प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि बढ़ाने वाले श्रम संगठन के नए रूपों की शुरूआत;
. छोटे समूह और एकजुटता की भूमिका बढ़ाना।
मानव संबंध प्रबंधन सिद्धांत को "अन्य लोगों की मदद से काम करने" के रूप में परिभाषित किया गया है।
मानव संसाधन प्रबंधन में व्यवहार सिद्धांत. मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के विज्ञान के विकास ने कार्यस्थल में कार्यकर्ता व्यवहार के अध्ययन को और अधिक सख्ती से वैज्ञानिक बना दिया है। के. अरजिरी, आर. लिकर्ट, डी. मैकग्रेगर, एफ. हर्ज़बर्ग और अन्य ने व्यवहारिक दिशा के विकास में एक महान योगदान दिया। वैज्ञानिकों का लक्ष्य संगठन की प्रभावशीलता में सुधार की निर्भरता की पहचान करना था। इसके मानव संसाधन। सिद्धांत की अभिधारणा इस प्रकार थी: व्यवहार के विज्ञान के सही अनुप्रयोग से व्यक्तिगत कार्यकर्ता और समग्र रूप से संगठन दोनों की दक्षता में वृद्धि होगी। यह इस प्रकार है कि अध्ययन का उद्देश्य एक व्यक्तिगत कर्मचारी की दक्षता बढ़ाने की पद्धति थी सामाजिक संपर्क, प्रेरणा, शक्ति और अधिकार, संगठनात्मक संरचना, संगठनों में संचार, नेतृत्व और अन्य समस्या समाधान।
मात्रात्मक दृष्टिकोण का सिद्धांतमानव संसाधन प्रबंधन में मॉडल, प्रतीकों और मात्रात्मक तरीकों (अर्थ) के साथ मौखिक तर्क और वर्णनात्मक विश्लेषण के प्रतिस्थापन की विशेषता है। आवेदन के लिए आधार मात्रात्मक विधियांप्रबंधन कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का विकास और परिचय था। कंप्यूटर ने शोधकर्ताओं और प्रबंधकों दोनों को अलग-अलग जटिलता के गणितीय मॉडल बनाने की अनुमति दी है जो नियंत्रण प्रणाली में वास्तविकता के काफी करीब हैं।
प्रबंधन में प्रक्रिया दृष्टिकोण का सिद्धांत. मानव संसाधन प्रबंधन को एक प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है, क्योंकि अन्य लोगों की मदद से लक्ष्यों को प्राप्त करने का कार्य निरंतर परस्पर संबंधित क्रियाओं की एक श्रृंखला है। ये गतिविधियाँ, बदले में, ऐसी प्रक्रियाएँ हैं जो संगठन की सफलता के लिए आवश्यक हैं और प्रबंधकीय कार्य कहलाती हैं। सभी कार्यों का योग नियंत्रण प्रक्रिया है।
सामान्य तौर पर, प्रबंधन प्रक्रिया में नियोजन, आयोजन, प्रोत्साहन, प्रेरणा और नियंत्रण के कार्य शामिल होते हैं। ये कार्य संचार और प्रबंधन निर्णय लेने की कनेक्टिंग प्रक्रियाओं द्वारा एकजुट होते हैं। इस सिद्धांत में नेतृत्व को एक स्वतंत्र गतिविधि के रूप में देखा जाता है। इसका तात्पर्य व्यक्तिगत श्रमिकों, समूहों और सामूहिकों पर इस तरह के प्रभाव की संभावना से है, ताकि वे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में काम करें।
प्रबंधन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का सिद्धांत. 1950 के दशक से मानव संसाधन प्रबंधन में सिस्टम सिद्धांत का अनुप्रयोग प्रबंधन के विज्ञान में एक प्रमुख योगदान था। सिस्टम थ्योरी के संस्थापकों में से एक जी। बर्टलान्फ़ी हैं।
एक सिस्टम दृष्टिकोण संगठन और प्रबंधन के संबंध में सोचने का एक तरीका है।
सिस्टम, जी। बर्टलान्फी की परिभाषा के अनुसार, एक निश्चित अखंडता है, जिसमें परस्पर जुड़े हुए भाग होते हैं, जिनमें से प्रत्येक पूरे में योगदान देता है।
सभी संगठन सिस्टम हैं। सिस्टम के भागों को सबसिस्टम कहा जाता है। एक संगठन में, सबसिस्टम विभिन्न विभाग, प्रबंधन के स्तर, सामाजिक और तकनीकी घटक होते हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण सिद्धांत का सार इस प्रकार है।
1. संगठन बाहरी वातावरण से सूचना, पूंजी, सामग्री, मानव संसाधन प्राप्त करता है। इन तत्वों (घटकों) को इनपुट कहा जाता है।
2. अपनी गतिविधियों के दौरान, संगठन इन आदानों को सेवाओं, वस्तुओं, उत्पादों में परिवर्तित करके संसाधित करता है। इन क्रियाओं को परिवर्तन कहा जाता है।
3. रूपांतरण प्रक्रिया के दौरान, आगतों (माल) का अतिरिक्त मूल्य उत्पन्न होता है। नतीजतन, मुनाफा दिखाई देता है, उत्पादन और बिक्री की मात्रा में वृद्धि होती है, और संगठन बढ़ता है। इन प्रक्रियाओं को आउटपुट कहा जाता है।
इस प्रकार, सिस्टम सिद्धांत में इसकी ऑन्कोलॉजिकल अवधारणा शामिल है सबसे महत्वपूर्ण गुणजो, जटिलता और कठोर संरचनात्मक विच्छेदन के उच्चतम स्तर पर, उनके उप-प्रणालियों और तत्वों के ऐसे "दृढ़" कनेक्शन को बनाए रखता है, जो उनके कनेक्शन से अधिक मजबूत है बाहरी वातावरण, जो सिस्टम को अपरिवर्तित गुणात्मक निश्चितता के साथ आत्म-संरक्षण, आत्म-सुधार, आत्म-विकास की संभावना प्रदान करता है।
प्रबंधन में स्थितिजन्य दृष्टिकोण का सिद्धांत. मानव संसाधन प्रबंधन में इस दृष्टिकोण की एक विशेषता स्थिति है, अर्थात। परिस्थितियों का एक विशिष्ट समूह जो एक विशेष अवधि में एक इकाई को प्रभावित करता है।
स्थितिजन्य दृष्टिकोण में संगठनों और स्वयं संगठनों के बीच स्थितिजन्य अंतरों को उजागर करना शामिल है। इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, नेता और प्रबंधक यह निर्धारित करते हैं कि किसी विशेष स्थिति में संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में कौन सी तकनीकें सबसे अधिक योगदान देंगी।
इस दृष्टिकोण के संबंध में, एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन से विचार किया जा सकता है विभिन्न पक्षदेखने का नज़रिया:
1) एक फर्म (उद्यम, संस्था) के एक प्रबंधन संगठन के रूप में जो लाभ कमाने के उद्देश्य से किसी भी प्रकार की उद्यमशीलता गतिविधि करता है;
2) एक प्रबंधन निकाय के रूप में जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सचेत रूप से योजना बनाता है, समन्वय करता है और अपने कार्यों को निर्देशित करता है;
3) प्रशासनिक तंत्र के स्तरों के रूप में, अर्थात। नियंत्रण प्रणाली का पदानुक्रम;
4) प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में। प्रबंधन का कोई भी निर्णय परिणाम होता है प्रतिक्रियापर्यावरण के तत्वों के साथ।
अभिनव दृष्टिकोण का सिद्धांतप्रबंधन में 90 के दशक में सबसे व्यापक था। 20 वीं सदी यह सिद्धांत माल और उत्पादों के नवीन मॉडलों के निरंतर अद्यतन की दिशा में एक अभिविन्यास की विशेषता है। माल के इस समूह को उच्च गुणों की विशेषता है जो अभी तक उपभोक्ताओं को ज्ञात नहीं हैं।
नए उत्पादों के लिए, कई नवीन विशेषताएं प्रतिष्ठित हैं: सबसे पहले, एक नए उत्पाद का निर्माण जिसके लिए नई तकनीकों के उपयोग की आवश्यकता होती है; दूसरे, नए, उच्च गुणवत्ता वाले कच्चे माल का उपयोग; तीसरा, नए, अधिक तर्कसंगत संगठनात्मक प्रबंधन ढांचे का गठन; चौथा, उत्पादन, श्रम और पूंजी के साधनों के लिए नए बाजारों का विकास। इस दृष्टिकोण को लोगों के प्रबंधन के नए तरीकों के विकास और कार्यान्वयन की आवश्यकता थी, यह सुनिश्चित करना कि उद्यमियों और कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखा जाए। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए नवीन दृष्टिकोणों ने संगठन के हितों में कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता की प्राप्ति में योगदान देना शुरू किया।
उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन का सिद्धांत- उद्योग प्रबंधन: वित्तीय, मानव संसाधन, परियोजना, विपणन प्रबंधन, लोगों की गतिविधियों के "संश्लेषण" और उच्च (नैनो) प्रौद्योगिकियों सहित नवाचार और अंतर्राष्ट्रीय प्रक्रियाओं पर केंद्रित, प्रबंधन और मुनाफे में कर्मचारियों की भागीदारी, प्रबंधन के अंतरराष्ट्रीय चरित्र को मजबूत करना .
लक्ष्यों (2000 के दशक) द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत का मुख्य विचार लक्ष्यों की संरचना और तैनाती है, इसके बाद एक संगठन प्रणाली के डिजाइन, उनकी उपलब्धि को प्रोत्साहित और प्रेरित करना।
लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन के सिद्धांत में प्रदर्शन के एक विशिष्ट स्तर के लिए संगठन के वैश्विक लक्ष्य का परिवर्तन (परिवर्तन) प्रबंधन कार्यों के अनुसार किया जाता है: योजना, संगठन, विश्लेषण, लेखा, आदि। एक ही समय में, अधिकतम प्रभाव प्रत्येक कर्मचारी लक्ष्यों की क्षमता के स्तर के अनुसार स्पष्ट, स्पष्ट और प्राप्त करने योग्य होने पर ही प्राप्त किया जा सकता है।
सूचना दृष्टिकोण सिद्धांत 1990 के दशक से प्रबंधन में सक्रिय रूप से आकार लेना शुरू किया। समाज, फर्मों, संगठनों का सूचनाकरण सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग पर आधारित है, जो समाज के वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, राजनीतिक, सामाजिक, सांस्कृतिक और आर्थिक विकास के लिए एक आवश्यक शर्त है।
सूचनाकरण प्रक्रियाओं के तेजी से विकास के कारण थे: सबसे पहले, सीमा, पैमाने और गति में वृद्धि के परिणामस्वरूप सामाजिक-आर्थिक और तकनीकी और तकनीकी प्रक्रियाओं की जटिलता सामाजिक उत्पादनविशेषज्ञता और श्रम विभाजन की प्रक्रियाओं को गहरा करना; दूसरे, जटिलता, गतिशीलता, अनिश्चितता, अंतर्संबंध और अन्योन्याश्रितता जैसी विशेषताओं की विशेषता वाले विश्व विकास में उभरते हुए परिवर्तनों के लिए तुरंत और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की आवश्यकता है।
एकल सूचना स्थान के निर्माण के लिए सूचना प्रौद्योगिकी के विकास की आवश्यकता होती है, जो बौद्धिक आधार के सहक्रियात्मक प्रभाव और इसके तकनीकी आधार के प्रावधान में प्रकट होगी।
मानव संसाधन प्रबंधन में, उन संगठनों, फर्मों और राज्यों को जो अधिक तेज़ी से और कुशलता से अपने कर्मचारियों को अपने पेशेवर कार्यों के भीतर नवीनतम सूचना प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के लिए अभिविन्यास और प्रशिक्षण प्रदान करते हैं, घरेलू और वैश्विक दोनों बाजारों में प्राथमिकता प्राप्त करते हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन में "संगठनात्मक विकास" का सिद्धांतउत्पादन के संगठन के लिए सिस्टम विश्लेषण, स्थितिजन्य और व्यवहारिक दृष्टिकोण के आधार पर बनता है। इस सिद्धांत में, कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में नहीं, बल्कि के रूप में माना जाता है अवयव(तत्व) तंत्र।
"संगठनात्मक विकास" प्रबंधन में सुधार और समग्र रूप से संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए निरंतर गतिविधियों की एक प्रणाली है। प्रबंधकों और प्रबंधन निकायों की ऐसी गतिविधियाँ व्यापक और दीर्घकालिक होनी चाहिए। साथ ही, "संगठनात्मक विकास" का मुख्य सिद्धांत संगठन, फर्म, निगम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ कर्मचारियों की व्यक्तिगत आवश्यकताओं का एकीकरण है।

वर्तमान में, सिद्धांतों के तीन समूह हैं: शास्त्रीय सिद्धांत, मानवीय संबंधों के सिद्धांत और मानव संसाधनों के सिद्धांत।

शास्त्रीय सिद्धांतों के प्रमुख प्रतिनिधि हैं: एफ. टेलर, ए. फेयोल, जी. एमर्सन, एल. उर्विक, एम. वेबर, जी. फोर्ड, ए.के. गस्तव, पी.एम. केर्जेंटसेव और अन्य। मानव संबंधों के सिद्धांतों के प्रतिनिधियों में शामिल हैं: ई. मेयो, के. आर्गेरिस, आर. ली-कार्ट, आर. ब्लेक और अन्य। मानव संसाधन के सिद्धांतों के लेखक हैं: ए. मास्लो, एफ। हर्ज़बर्ग, डी. मैकग्रेगर और अन्य।

एक संगठन में एक व्यक्ति की भूमिका के बारे में प्रबंधन सिद्धांत

सिद्धांतों का नाम	सिद्धांतों के सिद्धांत	संगठन के नेताओं के कार्य	अपेक्षित परिणाम
शास्त्रीय सिद्धांत	अधिकांश व्यक्तियों के लिए काम से संतुष्टि नहीं मिलती, यह उनके लिए एक अंतर्निहित गुण है। वे क्या करते हैं यह उनके लिए कम महत्वपूर्ण नहीं है जितना वे इसे करके कमाते हैं। कुछ व्यक्ति ऐसे काम करने के इच्छुक या सक्षम होते हैं जिनमें रचनात्मकता, स्वतंत्रता, पहल या आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है।	नेता का मुख्य कार्य अधीनस्थों का सख्त नियंत्रण और पर्यवेक्षण है। उसे आसानी से सुपाच्य, सरल और दोहराए जाने वाले कार्यों में कार्यों को विघटित करना चाहिए, सरल श्रम प्रक्रियाओं को विकसित करना चाहिए और उन्हें व्यवहार में लाना चाहिए।	व्यक्ति अपने काम को स्थानांतरित कर सकते हैं, बशर्ते उचित वेतन हो और यदि नेता निष्पक्ष हो। यदि कार्यों को पर्याप्त रूप से सरलीकृत किया जाता है, और यदि व्यक्तियों को कड़ाई से नियंत्रित किया जाता है, तो वे उत्पादन की निश्चित दरों को बनाए रखने में सक्षम होंगे।
सिद्धांतों इंसान रिश्ते	व्यक्ति उपयोगी और महत्वपूर्ण होने का प्रयास करते हैं, वे एकीकृत होने की इच्छा रखते हैं, व्यक्तियों के रूप में पहचाने जाते हैं। काम करने के लिए प्रेरणा और प्रेरणा के मामले में ये जरूरतें पैसे से ज्यादा महत्वपूर्ण हैं।	नेता का मुख्य कार्य सभी को उपयोगी और आवश्यक महसूस कराना है। उसे अपने अधीनस्थों को योजनाओं के बारे में सूचित करना चाहिए, साथ ही इन योजनाओं में सुधार के लिए उनके सुझावों को भी ध्यान में रखना चाहिए। नेता को अपने अधीनस्थों को एक निश्चित स्वतंत्रता की संभावना और नियमित कार्यों के निष्पादन पर एक निश्चित व्यक्तिगत आत्म-नियंत्रण प्रदान करना चाहिए।	अधीनस्थों के साथ सूचनाओं के आदान-प्रदान और नियमित निर्णयों में उनकी भागीदारी के तथ्य से नेता को व्यक्तियों की बातचीत के लिए और अपने स्वयं के महत्व की भावना के लिए बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की अनुमति मिलती है। यह तथ्य कि उनकी जरूरतें पूरी हो जाती हैं, उनका उत्साह बढ़ जाता है और आधिकारिक अधिकारियों के विरोध की भावना कम हो जाती है, अर्थात। अधीनस्थ प्रबंधन के साथ संवाद करने के लिए अधिक इच्छुक हैं
सिद्धांतों इंसान संसाधन	अधिकांश व्यक्तियों के लिए काम संतुष्टि लाता है। व्यक्ति उन लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने का प्रयास करते हैं जिन्हें वे समझते हैं, जिसके विकास में वे स्वयं भाग लेते हैं। अधिकांश व्यक्ति स्वतंत्रता, रचनात्मकता, जिम्मेदारी और व्यक्तिगत आत्म-नियंत्रण के लिए पदानुक्रम में उच्च स्थान पर हैं, जो वर्तमान में उनके कब्जे में हैं।	प्रबंधक का मुख्य कार्य मानव संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग है। उसे एक ऐसा वातावरण बनाना चाहिए जिसमें प्रत्येक व्यक्ति अपनी क्षमताओं को अधिकतम प्रदर्शित कर सके, महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने में कर्मियों की पूर्ण भागीदारी को बढ़ावा दे सके, लगातार अपने अधीनस्थों की स्वतंत्रता और आत्म-नियंत्रण का विस्तार कर सके।	अधीनस्थों की स्वतंत्रता और आत्म-नियंत्रण के विस्तार के तथ्य से उत्पादन क्षमता में प्रत्यक्ष वृद्धि होगी। परिणामस्वरूप, परिणामी कार्य संतुष्टि बढ़ सकती है, क्योंकि अधीनस्थ अपने स्वयं के संसाधनों का अधिकतम उपयोग करते हैं।

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प्रबंधन का विज्ञान (सिद्धांत) उत्पन्न हुआ

ए) प्राचीन काल

बी) मध्य युग के दौरान

ग) नया समय

d) उन्नीसवीं और बीसवीं सदी के मोड़ पर।

कार्मिक प्रबंधन का विज्ञान (सिद्धांत) उत्पन्न हुआ

बी) अठारहवीं शताब्दी में।

c) उन्नीसवीं और बीसवीं सदी के मोड़ पर

d) पुनर्जागरण के दौरान

शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांत के प्रतिनिधि (दो उत्तर)

एफ टेलर

3. एफ हर्ज़बर्ग

a) एल उर्विक

b) ए फेयोल

c) ई. मेयो

d) के.आर्गेरिस

ई) एम वेबर

मानव संसाधन सिद्धांत के संस्थापक (दो उत्तर)

a) ए.गस्तव

बी) पी। केर्ज़ेन्त्सेव

ग) एफ मास्लो

d) डी. मैकग्रेगर

ई) आर ब्लेक

शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांतों का गठन और विकास किया गया था

a) उन्नीसवीं सदी के अंत और बीसवीं सदी की शुरुआत में ​.

बी) 2040 के दशक में। XX सदी

c) 5070 के दशक में।

d) बीसवीं सदी के अंत में।

मानव संबंधों के सिद्धांत का गठन किया गया था और कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में इसका व्यापक रूप से उपयोग किया गया था

a) 19वीं सदी के अंत में 20वीं सदी की शुरुआत में

बी) 3050s XX सदी

ग) 5070s ggXXv।

d) बीसवीं सदी के अंत में।

मानव संसाधन के सिद्धांत का गठन और विकास किया गया था

a) उन्नीसवीं सदी के अंत और बीसवीं सदी की शुरुआत में।

बी) 2030 के दशक में। XX सदी

c) 4050 के दशक में।

d) बीसवीं शताब्दी के उत्तरार्ध में।

ए) एफ टेलर

ग) जी एमर्सन

d) एफ हर्ज़बर्ग

कार्मिक प्रबंधन सिद्धांत के प्रकार और इसके मुख्य सिद्धांतों के बीच पत्राचार

	व्यक्तियों के रूप में पहचाना जाता है। ये जरूरतें पैसे से ज्यादा जरूरी हैं। नेता का मुख्य कार्य सभी को उपयोगी और महत्वपूर्ण महसूस कराना है। ऐसा करने के लिए, उन्हें कर्मचारियों के साथ योजनाओं को साझा करने, उनके सुझावों को ध्यान में रखने, उन्हें काम करने में कुछ स्वतंत्रता प्रदान करने की आवश्यकता है।
2. मानवीय संबंधों के सिद्धांत	बी। अधिकांश व्यक्तियों को काम से संतुष्टि नहीं मिलती है। कार्यकर्ता क्या करते हैं यह उनके लिए कम महत्वपूर्ण है कि वे कितना कमाते हैं। कुछ ऐसे कार्यकर्ता हैं जो काम करने के इच्छुक और सक्षम हैं जिसके लिए रचनात्मकता, स्वतंत्रता, पहल और आत्म-नियंत्रण की आवश्यकता होती है। प्रबंधक का मुख्य कार्य आसानी से सुपाच्य कार्यों को जारी करना और कर्मचारियों पर सख्त नियंत्रण है।
3. नियंत्रण सिद्धांत	ग. श्रम लगभग सभी कर्मचारियों को संतुष्टि प्रदान करता है। नेता का मुख्य कार्य है
मानव संसाधनों द्वारा	टीम से खुद को दूर करने और कर्मचारियों को अधिकतम स्वतंत्रता प्रदान करने के लिए।
उत्तर 1बी, 2ए, 3डी।	घ. श्रम श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को संतुष्टि प्रदान करता है। वे संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करना चाहते हैं, जिसके विकास में उन्होंने स्वयं भाग लिया। श्रमिकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा स्वतंत्रता, रचनात्मकता, आत्म-नियंत्रण में सक्षम है। नेता का मुख्य कार्य प्रत्येक की क्षमताओं और पहल की अधिकतम अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनाना है।

पहला भर्ती कार्यालय और पहली विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन इकाइयाँ कहाँ उत्पन्न हुईं

ए) 1020s XX सदी

बी) 3040s XX सदी

ग) 5060s ggXXv।

d) XX सदी के 70 के दशक।

कर्मियों के प्रबंधन के लिए तकनीकी दृष्टिकोण की विशेषता है (दो उत्तर)

बी) श्रम संसाधनों के उपयोग और विकास के लिए एक स्वतंत्र रणनीति के संगठन द्वारा विकास

ग) कठोर संगठनात्मक संरचनाओं का लुप्त होना

d) कर्मचारियों की शक्तियों में वृद्धि

ई) योजना "जो हासिल किया गया है"

प्रबंधन सिद्धांत और उसके प्रतिनिधियों के बीच पत्राचार

1) शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत a.) F. टेलर

2) मानवीय संबंधों के सिद्धांत b.) ई. मेयो

3) मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत ग) एफ. मास्लो

उत्तर 1ए, 2बी, 3सी। ​

d) जी. एमर्सन

संस्था के कर्मी

ए) श्रम संसाधन

बी) मानव कारक

ग) श्रम क्षमता

घ) कर्मचारी

मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा में एक संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड शामिल हैं (दो उत्तर)

a) लचीली संगठनात्मक संरचना

बी) केंद्रीकृत नियंत्रण

सी) कर्मचारियों की श्रम क्षमता का पूर्ण उपयोग

डी) बाहरी नियंत्रण

कर्मियों की मुख्य विशेषताएं (तीन उत्तर)

ए) कंपनी में सेवा की लंबाई

बी) गतिविधि का लक्ष्य अभिविन्यास

ग) नियोक्ता के साथ आधिकारिक संबंधों का अस्तित्व, औपचारिक रूप से रोजगार अनुबंध

डी) एक पेशे, विशेषता, योग्यता का अधिकार

ई) प्रबंधन करने की क्षमता

18. संगठन के कार्मिक -

a) रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले संगठन के कर्मचारी

बी) विशिष्ट सेवाओं में एकजुट श्रमिकों का एक समूह

ग) श्रमिकों के सामाजिक-जनसांख्यिकीय समूहों का एक समूह

घ) कर्मचारियों के अपवाद के साथ संगठन के सभी कर्मचारियों की समग्रता सेवानिवृत्ति की उम्र

19. श्रमिकों के अलग-अलग समूहों की समग्रता, किसी भी आधार पर एकजुट

ए) कर्मचारियों की संख्या

बी) स्टाफ संरचना

ग) स्टाफ ग्रेडेशन

d) संगठन के कर्मचारी

संगठन के कर्मियों की व्यावसायिक संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

c) विभिन्न कौशल स्तर

संगठन के कर्मियों की योग्यता संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

a) प्रबंधन के विभिन्न स्तर

बी) विभिन्न व्यवसायों और विशिष्टताओं

ग) पेशेवर प्रशिक्षण की विभिन्न डिग्री

d) शिक्षा के विभिन्न स्तर

संगठन के कर्मियों की जनसांख्यिकीय संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों का अनुपात है

ए) विभिन्न आयु और लिंग

बी) विभिन्न व्यवसायों और विशिष्टताओं

ग) पेशेवर प्रशिक्षण की विभिन्न डिग्री

d) शिक्षा के विभिन्न स्तर

सेवा की लंबाई से संगठन के कर्मियों की संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूह का अनुपात है

ए) संगठन में सेवा की लंबाई

बी) कुल कार्य अनुभव से

शिक्षा के स्तर से संगठन के कर्मियों की संरचना संगठन के कर्मचारियों के समूहों के अनुपात पर निर्भर करती है

ए) अध्ययन अवधि की अवधि

बी) इस उद्यम में कार्य अनुभव

ग) कुल कार्य अनुभव

घ) स्थिति

कर्मचारी जो प्रबंधकों और उनके द्वारा प्रबंधन निर्णयों के विकास और कार्यान्वयन में विशेषज्ञों की गतिविधियों को प्रदान और सेवा प्रदान करते हैं, श्रेणी के हैं

ए) कार्यकर्ता

बी) विशेषज्ञ

ग) नेता

d) तकनीकी कलाकार

यूरोपीय सिद्धांत और संगठन प्रबंधन के अभ्यास में, शब्द वर्तमान में आमतौर पर प्रयोग किया जाता है।

ए) कार्मिक प्रबंधन

बी) टीम प्रबंधन

ग) मानव संसाधन प्रबंधन

घ) प्रबंधन श्रम संसाधन

27. सामान्य प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन के संदर्भ में एक सामाजिक-आर्थिक घटना के रूप में एक संगठन की परिभाषा के लिए सबसे प्रसिद्ध दृष्टिकोण निर्दिष्ट करें:

ए) संगठन है लक्ष्य समूह;

बी) संगठन एक समुदाय है;

ग) एक संगठन लोगों के व्यवहार के लिए नियमों का एक समूह है;

d) एक संगठन उपकरण का एक सेट है।

संगठन के उद्देश्य का विवरण, इसके अस्तित्व के अर्थ का खुलासा करना

ए ) संगठन का मिशन

बी) कार्मिक प्रबंधन रणनीति

ग) संगठनात्मक मूल्य

घ) संगठन के कार्मिक प्रबंधन की शैली

29. क्रॉस-शेयरहोल्डिंग के आधार पर कंपनियों का एक समूह है:

ए) होल्डिंग;

बी) कीरेत्सु​;

ग) अनुबंधों पर आधारित उद्यमों का एक नेटवर्क;

घ) अनौपचारिक संबंधों पर आधारित उद्यमों का एक नेटवर्क।

रॉयल इंस्टीट्यूट ऑफ मैनेजमेंट, इकोनॉमिक्स एंड सोशियोलॉजी

प्रबंधन विभाग

परीक्षा

अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"

के विषय पर:

"मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं का विकास

मैंने काम कर लिया है:

GZ-05 समूह के छात्र

पोटापोवा गैलिना इवानोव्ना

कार्य की जांच की गई:

अध्यापक

लुचित्सकाया एल.बी.

डिलीवरी की तारीख

संरक्षण तिथि

श्रेणी

परिचय ………………………………………………………………… 2-3

1. शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत …………………………………………… 4

1.1 वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल ………………………………………… 4-7

1.2 प्रशासनिक स्कूल ………………………………………… 7-10

2. मानव संबंधों के सिद्धांत ………………………………………… 10-16

3. मानव संसाधन के सिद्धांत …………………………………………..16-19

निष्कर्ष…………………………………………………………………20

सन्दर्भ ……………………………………………………… 21

आवेदन…………………………………………………………………22

परिचय

रूस सहित दुनिया के सभी देशों के विकास के वर्तमान चरण को औद्योगिक युग से औद्योगिक युग के बाद के संक्रमण के रूप में जाना जाता है, जब आर्थिक विकास की सीमित अवधारणा के बजाय अर्थव्यवस्था में नए दृष्टिकोण प्रस्तावित किए जाते हैं - संगठनात्मक , सामाजिक, मनोवैज्ञानिक, आदि, जिसमें व्यक्ति को उसकी गुणात्मक विशेषताओं की समग्रता में माना जाता है।

मानव जीवन का मुख्य भाग संगठित श्रम गतिविधि में होता है। इस स्थिति में, संगठन का कार्मिक प्रबंधन विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाता है, क्योंकि इसका कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमता के गठन और विकास की प्रक्रियाओं पर सीधा प्रभाव पड़ता है, इसके पेशेवर कार्यान्वयन, उत्पादन वातावरण की बाहरी और आंतरिक स्थितियों के अनुकूलन को सुनिश्चित करता है।

संगठन के मानव संसाधन गति में सेट होते हैं, अन्य सभी संसाधनों की सहभागिता को व्यवस्थित करते हैं, यह उनकी महत्वपूर्ण और रणनीतिक भूमिका है। उत्पादन प्रणाली में, सभी संसाधन आपस में जुड़े हुए हैं, और केवल उनकी बातचीत के परिणामस्वरूप आर्थिक दक्षता हासिल की जाती है।

कुछ समय पहले तक, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा हमारे प्रबंधन अभ्यास में अनुपस्थित थी। सच है, प्रत्येक उद्यम की प्रबंधन प्रणाली में कर्मियों के प्रबंधन का एक कार्यात्मक उपतंत्र था और सामाजिक विकासटीम, लेकिन अधिकांशकार्मिक प्रबंधन पर काम का दायरा विभागों के लाइन प्रबंधकों द्वारा किया गया था।

कार्मिक प्रबंधन के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई अभी भी कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण का आयोजन करने का कार्य सौंपा गया है। बाद के कार्यों को करने के लिए, प्रशिक्षण विभाग या तकनीकी प्रशिक्षण विभाग अक्सर बनाए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, जबकि उनके पास कम संगठनात्मक स्थिति है, पेशेवर अर्थों में कमजोर हैं। इस वजह से, वे कर्मियों के प्रबंधन के लिए कई कार्य नहीं करते हैं और इसके काम के लिए विनियामक शर्तों को सुनिश्चित करते हैं।

यदि पहले, कमांड-प्रशासनिक प्रणाली की शर्तों के तहत, इन कार्यों को गौण माना जाता था, तो बाजार में परिवर्तन के दौरान वे सामने आए, और प्रत्येक संगठन उनके समाधान में रुचि रखता है।

कार्य की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि हमारे देश में जो स्थिति उत्पन्न हुई है, आर्थिक और राजनीतिक व्यवस्था में परिवर्तन एक ही समय में प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे दोनों लाते हैं, उसके अस्तित्व की स्थिरता और लगभग हर व्यक्ति के जीवन में अनिश्चितता की एक महत्वपूर्ण डिग्री पेश करें।

ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन का विशेष महत्व है: यह आपको मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और लागू करने की अनुमति देता है बाहरी परिस्थितियाँ, संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए।

काम की वस्तु: मानव संसाधन;

काम का विषय: "मानव संसाधन प्रबंधन" के मुख्य सिद्धांतों का अध्ययन

कार्य का लक्ष्य: "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणाओं के विकास का विश्लेषण

कार्य:मुख्य स्कूलों और कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों का विश्लेषण करें।

1. शास्त्रीय नियंत्रण सिद्धांत

1.1 वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल

बीसवीं शताब्दी की शुरुआत तक, प्रबंधन का एक एकीकृत सिद्धांत मौजूद नहीं था। एक प्रशासक का काम अंतर्ज्ञान पर आधारित एक कला का अधिक था। नई तकनीकों का तेजी से विकास, उत्पादन के पैमाने में वृद्धि ने गठन की आवश्यकता पर सवाल उठाया वैज्ञानिक तरीकेप्रबंधन, इसके अलावा, इन तरीकों का उद्देश्य विशिष्ट समस्याओं को हल करना, व्यावहारिक सिफारिशें विकसित करना था। इसलिए, प्रबंधन की नींव उन लोगों द्वारा रखी गई जो तकनीक जानते हैं औद्योगिक उद्यमऔर श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंधों की विशेषताएं।

उत्पादन प्रबंधन की वैज्ञानिक नींव अमेरिकी इंजीनियर फ्रेडरिक टेलर ने रखी थी। टेलर ने सरलतम श्रम प्रक्रियाओं का ध्यानपूर्वक अध्ययन किया - खोदने का काम, वैगनों में धातु लोड करना, ईंटें बिछाना - और इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि वैज्ञानिक प्रबंधन एक प्रकार का श्रम-बचत उपकरण है। उन्होंने तर्क दिया कि काम करने के पारंपरिक तरीकों के बजाय, यह आवश्यक है वैज्ञानिक अनुसंधानउत्पादन प्रक्रिया के प्रत्येक व्यक्तिगत तत्व और वैज्ञानिक रूप से विकसित मानदंडों, उनके प्रशिक्षण के आधार पर श्रमिकों की योग्यता पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

टेलर ने अपने द्वारा बनाई गई प्रणाली को अलग तरह से कहा: "टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली", "कार्य-आधारित कार्यकर्ता प्रबंधन प्रणाली"। टेलर की अवधारणा के मुख्य सैद्धांतिक प्रावधान उनके कार्यों में निर्धारित किए गए हैं: पीसवर्क सिस्टम (1895), फैक्टरी प्रबंधन (1903), वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत (1911)।

टेलर ने श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर मुख्य ध्यान दिया, क्योंकि। उनका मानना ​​था कि श्रम उत्पादकता में वृद्धि मालिकों और श्रमिकों दोनों के लिए समृद्धि लाएगी, और अक्षम प्रबंधन प्रणाली श्रम उत्पादकता में गिरावट के लिए जिम्मेदार थी। टेलर की अवधारणा के अनुसार श्रम को दो भागों में बांटा गया है - कार्यपालिका (श्रमिक) और प्रशासनिक (प्रशासन)।

टेलर ने प्रबंधन के दो मुख्य कार्य तैयार किए: उद्यमी की सबसे बड़ी समृद्धि सुनिश्चित करना और प्रत्येक कर्मचारी की भलाई में वृद्धि करना। टेलर का मानना ​​था कि उचित मजदूरी प्रणाली की मदद से अधिकतम उत्पादकता प्राप्त की जा सकती है। टेलर प्रणाली का एक अन्य सिद्धांत एकता की घोषणा करना था आर्थिक हितकार्यकर्ताओं और प्रबंधकों।

टेलर ने तकनीकी साधनों (मशीनों, उपकरणों) की मदद से श्रम उत्पादकता बढ़ाने के साधन के रूप में कार्यकर्ता को देखा। यह संभव है अगर तकनीकी साधनकर्मचारी की कार्यात्मक क्षमताओं को पूरी तरह से पूरा करेगा। यह पत्राचार दो तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है: या तो तकनीकी साधनों को कार्यकर्ता की क्षमताओं के अनुकूल बनाने के लिए, या कार्यकर्ता को निर्मित मशीन से मिलाने के लिए। टेलर ने दूसरे तरीके को सबसे सही माना।

इस प्रकार, टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांतों को मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों में लागू किया जाने लगा। इसके विकास ने श्रमिकों के प्रशिक्षण और उनके कौशल में सुधार में योगदान दिया। वैज्ञानिक और व्यावहारिक कार्यटेलर बड़े पैमाने पर इन-लाइन उत्पादन, एक कन्वेयर के निर्माण के संगठन का आधार थे।

टेलर के साथ, 20वीं सदी की पहली तिमाही के कई शोधकर्ताओं ने वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया। व्यवहार में लाने के उद्देश्य से श्रम युक्तिकरण पर फ्रैंक गिल्बर्ट के विकास सर्वविदित हैं। सर्वोत्तम तरीकेकाम। विशेष रूप से, सर्जनों के काम को अनुकूलित करने के उनके विकास ने चिकित्सा संचालन के समय को काफी कम कर दिया है।

वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के प्रसिद्ध विकासों में गैंट चार्ट है, जिसे हेनरी गैंट द्वारा विकसित किया गया है। गैंट द्वारा प्रस्तावित बोनस प्रणाली की शुरूआत ने कई उद्यमों में श्रम उत्पादकता को बढ़ाना संभव बना दिया। गैंट ने मानव कारक को उत्पादन दक्षता में सुधार के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में माना, लेकिन कार्यकर्ता, गैंट के अनुसार, किए गए कार्य से संतुष्टि प्राप्त करनी चाहिए। गैंट का मानना ​​था कि श्रमिकों को काम करने के लिए मजबूर करने का समय अतीत की बात है, अब श्रमिकों को नए श्रम कौशल सिखाने पर ध्यान दिया जाना चाहिए। गैंट ने उत्पादन में लोकतंत्र का सपना देखा, उनका मानना ​​था कि सभी प्रबंधन समस्याओं में, सबसे महत्वपूर्ण मानव कारक की समस्या है।

जी इमर्सन ने टेलर प्रणाली के विकास में एक महान योगदान दिया। एमर्सन ने श्रम संगठन की समस्याओं में शोध के सैद्धांतिक मुद्दों पर मुख्य ध्यान दिया। ऐसा करने के लिए, उन्होंने श्रम को संगठित करने की प्रक्रिया को उसके घटक भागों में विभाजित किया और उनमें से प्रत्येक का ध्यानपूर्वक अध्ययन किया। किए गए विश्लेषण ने गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में श्रम उत्पादकता के बारह सिद्धांत तैयार करने में मदद की।

एमर्सन ने प्रबंधन में कर्मचारी सिद्धांत के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया। उन्होंने टेलर के विचार को विकसित किया कि एक संगठन के निर्माण के रैखिक सिद्धांत को मुख्यालय सिद्धांत द्वारा पूरक किया जाना चाहिए, क्योंकि। प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए रैखिक के विपरीत स्टाफ़ स्टाफ़ के पास अधिक ज्ञान होता है। इमर्सन ने स्थिति तैयार की कि प्रबंधन के प्रत्येक पदानुक्रमित स्तर को निचले स्तर की सेवा में सुधार करने के लिए बनाया गया है, न कि प्रबंधन के उच्च स्तर की स्थिति को सुविधाजनक बनाने के लिए।

हेनरी फोर्ड (1863-1947) ने औद्योगिक संगठन के क्षेत्र में टेलर के विचारों के विकास को जारी रखा। फोर्ड ने उनके द्वारा आयोजित ऑटोमोबाइल उत्पादन के आधार पर निवेश किया निम्नलिखित सिद्धांत: आपको संभावित असफलताओं से डरना नहीं चाहिए, टीके। असफलताएं फिर से शुरू करने और होशियार होने का कारण देती हैं; प्रतिस्पर्धा से डरना नहीं चाहिए और अपने प्रतिस्पर्धी के व्यवसाय और जीवन को नुकसान पहुंचाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए; उपभोक्ताओं के लाभ के लिए लाभ को काम से ऊपर नहीं रखा जाना चाहिए; उत्पादन का मतलब सस्ता खरीदना और महंगा बेचना नहीं है।

फोर्ड ने शारीरिक श्रम को मशीनों से बदल दिया; टेलर प्रणाली के विकास में एक और कदम उठाया। उन्होंने श्रम के विभाजन, उपयोग सहित उत्पादन के संगठन के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार किया विशेष उपकरण, रास्ते में उपकरणों की नियुक्ति तकनीकी प्रक्रिया, उत्पादन की विनियमित लय।

इन सिद्धांतों ने फोर्ड को इन-लाइन उत्पादन बनाने की अनुमति दी, जो फोरमैन के हस्तक्षेप के बिना श्रम उत्पादकता को बढ़ाता है, क्योंकि। उत्पादन लाइन पर, कार्यकर्ता को कन्वेयर की गति के अनुकूल होना चाहिए। पहली असेंबली लाइन 1913 में शुरू की गई थी और फोर्ड को नाटकीय रूप से श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उत्पादन लागत कम करने और एक विशाल साम्राज्य की नींव रखने की अनुमति दी जो आज भी मौजूद है।

वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों को व्यवहार में लाने से श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि संभव हो गई है। इसी समय, इससे श्रमिकों के श्रम में तीव्रता आई, जिससे श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच तनाव बढ़ गया। वैज्ञानिक प्रबंधन के विचारों के अनुसार, श्रमिकों का पारिश्रमिक प्राप्त परिणाम के अनुरूप होना चाहिए। हालांकि, इस तथ्य के कारण कि प्रबंधन में प्रारंभिक कार्य कार्य था, इसके कार्यान्वयन के लिए संचालन का मानकीकरण और युक्तिकरण, और काम करने वाले व्यक्ति नहीं, वैज्ञानिक प्रबंधन उतना प्रभावी नहीं निकला जितना कि इसके डेवलपर्स ने अपेक्षा की थी। इसी समय, कार्य विधियों के मानकीकरण, चयन, कार्य विधियों में श्रमिकों के प्रशिक्षण और कार्य के परिणामों के आधार पर सामग्री प्रोत्साहन के कार्यान्वयन के रूप में वैज्ञानिक प्रबंधन के ऐसे मौलिक विचार आधुनिक प्रबंधन में दृढ़ता से स्थापित हो गए हैं।

1.2 प्रशासनिक स्कूल

20वीं शताब्दी की शुरुआत में, यूरोप ने अपने प्रमुख विशेषज्ञ, सिद्धांतकार और प्रबंधन के अभ्यास हेनरी फेयोल को सामने रखा। फेयोल अपने शोध में अमेरिकी से नहीं, बल्कि यूरोपीय से, विशेष रूप से, उत्पादन के आयोजन और प्रबंधन में फ्रांसीसी अनुभव से आगे बढ़े।

फेयोल ने मुख्य रूप से प्रबंधन प्रक्रिया पर ही ध्यान दिया, जिसे उन्होंने प्रशासनिक कर्मियों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया एक प्रशासनिक कार्य माना।

फेयोल का मुख्य कार्य उनका सामान्य और औद्योगिक प्रशासन (1916) है। फेयोल की अवधारणा इस स्थिति पर आधारित है कि प्रत्येक उद्यम के दो जीव होते हैं: भौतिक और सामाजिक। पहले में स्वयं श्रम, श्रम के साधन और श्रम की वस्तुएं उनकी समग्रता में शामिल हैं, और दूसरे में श्रम प्रक्रिया में लोगों के संबंध शामिल हैं। फेयोल ने जानबूझकर अपने शोध को दूसरे "जीव" तक सीमित कर दिया।

प्रबंधन करने के लिए, फेयोल ने तर्क दिया, उद्यम को लक्ष्य तक ले जाने का मतलब है, सभी उपलब्ध संसाधनों से अवसरों को निकालना। प्रशासन, फेयोल के अनुसार, प्रबंधन का हिस्सा है, जिसमें संचालन के छह मुख्य समूह शामिल हैं: तकनीकी, वाणिज्यिक, वित्तीय, सुरक्षा, लेखा, प्रशासनिक। फेयोल ने संचालन के इन छह समूहों के प्रबंधन को सामान्य प्रबंधन कहा।

फेयोल ने प्रशासनिक कार्यों पर ध्यान केंद्रित किया, जिसकी सामग्री कर्मियों को प्रबंधित करने की क्षमता में निहित है, जबकि उन्होंने प्रतिबंधों को मुख्य विधि के रूप में उपयोग करने की सिफारिश की प्रबंधकीय प्रभाव.

फेयोल के अनुसार, प्रबंधन की सफलता काफी हद तक नेता के अनुभव, उनकी क्षमताओं और प्रतिभा पर निर्भर करती है, प्रबंधन प्रक्रिया कुछ सिद्धांतों और नियमों पर आधारित होनी चाहिए।

1923 में, फेयोल ने "प्रबंधन" की अवधारणा को परिभाषित किया: प्रबंधन के लिए पूर्वाभास, आयोजन, निपटान, समन्वय और नियंत्रण के साधन। प्रत्याशित - भविष्य को ध्यान में रखें और कार्रवाई का एक कार्यक्रम विकसित करें। व्यवस्थित करना - उद्यम की सामग्री और सामाजिक जीव का निर्माण करना। निपटाना - कर्मचारियों को ठीक से काम करने के लिए मजबूर करना। समन्वय - सभी कार्यों और प्रयासों को जोड़ना, एकजुट करना, सामंजस्य स्थापित करना। नियंत्रण करने के लिए यह सुनिश्चित करना है कि सब कुछ स्थापित नियमों और विनियमों के अनुसार किया जाता है।

फेयोल ने बुनियादी, व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक गुणों के विकास पर विशेष ध्यान दिया जो एक प्रशासक के पास होने चाहिए। ऐसे गुणों की एक सूची तैयार की गई: स्वास्थ्य; मन और बुद्धि; एक अच्छी शिक्षा; लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता; उद्यम के सभी सबसे महत्वपूर्ण कार्यों और गतिविधियों का ज्ञान; किसी विशेष उद्यम की गतिविधियों में वास्तविक क्षमता।

फेयोल और टेलर के विचार हैं मौलिक अंतर. टेलर के लिए, श्रमिक श्रम की वस्तुओं और उत्पादन के उपकरणों के साथ-साथ उत्पादन के तत्वों में से एक है, जबकि फेयोल कार्यकर्ता को एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक व्यक्ति के रूप में मानता है।

फेयोल के अनुयायी लिंडल उर्विक, एल. ग्युलिक, एम. वेबर, जे. मूनी हैं। उर्विक ने निर्माण के सिद्धांतों को विकसित किया औपचारिक संगठन, वह "नियंत्रण की सीमा" के सिद्धांत के सूत्रीकरण का भी मालिक है, जिसके अनुसार एक नेता 5-6 से अधिक लोगों की टीम को प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सकता है। एल। ग्युलिक ने प्रशासनिक गतिविधि के तत्वों को स्पष्ट किया, कर्मियों के साथ काम करने पर विशेष ध्यान दिया।

मैक्स वेबर ने संगठनों में नेतृत्व और शक्ति संरचनाओं के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया। उन्होंने सत्ता की प्रकृति के आधार पर तीन प्रकार के संगठनों की पहचान की: करिश्माई, पारंपरिक, आदर्श (नौकरशाही)। मैक्स वेबर ने एक आदर्श संगठन के निर्माण के सिद्धांत प्रतिपादित किए। टेलर के विपरीत, जो चाहता था कि कार्यकर्ता एक मशीन की तरह काम करे, वेबर ने पूरे संगठन को एक मशीन की तरह काम करने के तरीके खोजने की कोशिश की।

क्लासिकल स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के विकास में जे. मूनी और ए. रेनी ने महत्वपूर्ण योगदान दिया। 1939 में उन्होंने संगठन के सिद्धांत प्रकाशित किए, जिसमें उन्होंने दिया सामान्य सिद्धांतएक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए लोगों को एक साथ लाने के रूप में संगठन। लेखकों ने तर्क दिया कि उद्देश्य की परिभाषा के बिना कोई भी संगठन प्रभावी ढंग से कार्य नहीं कर सकता है।

फेयोल और उनके अनुयायियों के विकास के आधार पर, संगठन का शास्त्रीय मॉडल चार मुख्य सिद्धांतों पर आधारित था: श्रम का एक स्पष्ट कार्यात्मक विभाजन; "स्केलर" श्रृंखला के साथ ऊपर से नीचे तक कमांड पास करना (कोई भी एक से अधिक बॉस के लिए काम नहीं करता है); नियंत्रण की सीमा का अनुपालन (सीमित संख्या में अधीनस्थों का प्रबंधन)। कई मायनों में, संगठन के निर्माण के ये सिद्धांत प्रासंगिक हैं और आधुनिक परिस्थितियों में लागू होते हैं।

2. मानवीय संबंधों के सिद्धांत

इस तथ्य के बावजूद कि प्रबंधन के शास्त्रीय स्कूल ने वैज्ञानिक की तुलना में एक प्रगतिशील कदम "बनाया", दोनों ने मानव कारक की भूमिका और महत्व को पूरी तरह से महसूस नहीं किया।

उत्पादन की व्यावहारिक समस्याओं के मनोवैज्ञानिक विश्लेषण को लागू करने का पहला प्रयास 20वीं शताब्दी की शुरुआत में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के प्रोफेसर जी मुंस्टरबर्ग द्वारा किया गया था। उन्होंने लोगों के लिए आवश्यकताओं (पेशेवर परामर्श और कैरियर मार्गदर्शन) के निर्धारण के लिए तरीकों का विकास करना शुरू किया। मुंस्टरबर्ग ने पहली बार नौकरी के उम्मीदवारों में कुछ गुणों की पहचान के लिए दो तरीके प्रस्तावित किए: अवलोकन और परीक्षण, और पहले से ही बीसवीं सदी के 30 के दशक में, लगभग सभी बड़े उद्यमविकसित देशों ने अलग-अलग डिग्री के लिए इस्तेमाल किया है मनोवैज्ञानिक तरीकेकाम के लिए उम्मीदवारों का चयन।

20 वीं सदी के 20-30 के दशक में, मानवीय संबंधों का एक स्कूल पैदा हुआ था, जिसके केंद्र में एक व्यक्ति था। इस स्कूल की मुख्य विशेषताओं में से एक इसमें व्यवहारवाद का परिचय है, अर्थात। मानव व्यवहार के सिद्धांत।

व्यवहारवाद ने मानव चेतना और इच्छा की भूमिका को छोड़ दिया और व्यवहार पर ध्यान केंद्रित किया, जबकि मानव व्यवहार के मुख्य नियामक की भूमिका लाभ द्वारा निभाई जाती है। धीरे-धीरे बना एक नया रूपमानव संसाधनों पर - प्रबंधक समग्र रूप से व्यक्ति के साथ व्यवहार करता है, न कि केवल उसके अनुभव, योग्यता, शिक्षा, मानसिक और शारीरिक क्षमताओं के साथ। इसीलिए प्रबंधक को व्यक्ति के साथ एक व्यक्ति के रूप में व्यवहार करना चाहिए।

इस व्यवहारिक स्कूल की समस्याओं से निपटने वाले वैज्ञानिकों को यह समझ में आया कि बहुत बार मानव व्यवहार ज्ञान और अनुभव से नहीं, बल्कि भावनाओं से निर्धारित होता है।

मनोविज्ञान और मानव संबंधों के स्कूल के सबसे प्रमुख प्रतिनिधि हैं: मैरी पार्कर फोलेट, एल्टन मेयो, फ्रिट्ज़ रोथ्लिसबर्गर, अब्राहम एच। मास्लो, फ्रेडरिक जेंट्सबर्ग।

1924-1932 में। ई. मेयो के नेतृत्व में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं के समाजशास्त्रियों के एक समूह ने कंपनी के पश्चिमी इलेक्ट्रॉनिक्स में एक सामाजिक प्रयोग किया। इस प्रयोग को नागफनी प्रयोग कहा गया। प्रयोग के दौरान, यह पता चला कि श्रम उत्पादकता, गतिविधियों के परिणामों में रुचि, टीमों में श्रम अनुशासन काफी हद तक प्रबंधन विधियों (नेता और अधीनस्थों के बीच संबंध) और कर्मचारियों के बीच संबंध पर निर्भर करता है।

नागफनी प्रयोग, अपनी सभी पद्धतिगत कमियों के साथ, निष्कर्ष के निर्माण में स्वीकार किया गया और बाद में पहचाना गया, एक शक्तिशाली वैज्ञानिक स्कूल के गठन के आधार के रूप में कार्य किया जिसने मानव संबंधों की अवधारणा पर अपना सिद्धांत बनाया। बदले में यह अवधारणा "मनोवैज्ञानिक स्ट्रैंड" के रूप में जाने जाने वाले संगठनात्मक अनुसंधान में सबसे प्रभावशाली और तेजी से प्रगति करने वाले पहलुओं में से एक के लिए आधारशिला बन गई है।

मानवीय संबंधों की अवधारणा मूल रूप से टेलरिज्म के मुख्य सिद्धांतों और वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल के खिलाफ निर्देशित थी। जीव विज्ञान के दृष्टिकोण से कर्मचारी के दृष्टिकोण के विपरीत (जब कर्मचारी के शारीरिक शक्ति, कौशल, बुद्धि जैसे संसाधनों का मुख्य रूप से शोषण किया जाता है), संगठन के सदस्य को एक समाजशास्त्रीय प्राणी के रूप में माना जाने लगा। ई. मेयो, डब्ल्यू. मूर, एफ. रोएथ्लिसबर्गर जैसे मानव संबंधों के स्कूल के सिद्धांतकारों ने प्रायोगिक आंकड़ों के आधार पर साबित किया कि किसी संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि न केवल उन क्षमताओं, ज्ञान और कौशल पर निर्भर करती है जो टेलरवाद द्वारा निर्देशित थे। द्वारा, बल्कि उनके काम से कर्मचारियों की संतुष्टि, समूह की राय का प्रभाव, प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच अनौपचारिक संबंध, टीम में अनुकूल माहौल आदि जैसे कारकों पर भी। विकास के उद्देश्य से निरंतर कार्य सकारात्मक प्रभावइन कारकों में से, अवधारणा के लेखकों के अनुसार, श्रम उत्पादकता में काफी वृद्धि हो सकती है, संगठन के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने के संबंध में कर्मचारियों को एकीकृत कर सकते हैं, प्रबंधक के अधिकार में वृद्धि कर सकते हैं, आदि।

घरेलू समाजशास्त्री ए.आई. क्रावचेंको, संगठनों के समाजशास्त्र में मानवीय संबंधों की अवधारणा का उद्भव एक आधुनिक उद्यम में तकनीकी प्रगति के कारण है। व्यवसायों की जटिलता, जटिल और सुपर-कॉम्प्लेक्स उत्पादों की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं में तेज वृद्धि ने एक कार्यकर्ता को शिक्षित करने के कार्य को सामने लाया, जो काम के संबंध में अत्यधिक सचेत है, अपने काम के अंतिम परिणाम में रुचि रखता है, देख रहा है और सचेत रूप से संगठन के मानदंडों और नियमों को बनाए रखना। मानवीय संबंधों की अवधारणा में, एक व्यक्ति को न केवल कुछ कार्य करने वाले अधिकारी के रूप में माना जाता है, बल्कि कुछ सामाजिक हितों वाले व्यक्ति के रूप में भी माना जाता है।

प्रबंधन नीति, मानव संबंधों के स्कूल की अवधारणा के अनुसार, संगठन के सदस्यों की कई सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों और जरूरतों को पूरा करने के उपायों के एक सेट के लिए प्रदान की गई: काम करने की स्थिति में सुधार, विश्राम की स्थिति (आराम और स्वास्थ्य लाभ) , खाली समय बिताना, और नेताओं और अधीनस्थों के बीच संबंधों के लोकतांत्रीकरण में भी बहुत योगदान दिया, प्रबंधकों को कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखने के लिए मजबूर किया।

मानव संबंधों की अवधारणा के रचनाकारों के मुख्य गुणों में से एक को इस तथ्य को कहा जा सकता है कि उन्होंने अनौपचारिक संगठन (या अनौपचारिक संगठनात्मक संरचना) को एक महत्वपूर्ण, और कभी-कभी भी सौंपा निर्णायक भूमिकावी संगठनात्मक गतिविधियाँ. F. Roethlisberger का मानना ​​है, विशेष रूप से, कि अनौपचारिक संगठन"कार्यों, मूल्यों, मानदंडों, विश्वासों और अनौपचारिक नियमों का प्रतिनिधित्व करता है, साथ ही साथ सामाजिक संबंधों का एक जटिल नेटवर्क, सदस्यता के प्रकार और प्रभाव और संचार के केंद्र जो औपचारिक संरचनाओं के तहत संगठन बनाने वाले समूहों के भीतर और बीच विकसित हुए हैं, लेकिन उनके द्वारा निर्दिष्ट हैं।" लेकिन साथ ही, संगठन में अनौपचारिक संबंधों और मनोवैज्ञानिक कारक की भूमिका को अन्य सभी की हानि के लिए अत्यधिक महत्व दिया गया। मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधियों ने सख्त नियंत्रण की आवश्यकता से इनकार किया, जो प्रबंधकों की क्षमताओं को सीमित करता है और संगठन में प्रबंधन प्रक्रिया पर नकारात्मक प्रभाव डालता है।

संगठन सिद्धांत में मनोवैज्ञानिक स्कूल के प्रतिनिधियों द्वारा मानवीय संबंधों के स्कूल के विचारों को विकसित किया गया था। इस प्रकार, अमेरिकी शोधकर्ता संगठनात्मक व्यवहारडब्ल्यू। फ्रेंच और सी। बेल ने संगठन की तुलना एक हिमशैल से की, जिसके पानी के नीचे के हिस्से में संगठन की अनौपचारिक संरचना के तत्व हैं, और ऊपरी (दृश्यमान) भाग में - औपचारिक एक। इस दृष्टिकोण ने संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की संभावनाओं का बहुत विस्तार किया, औपचारिक और अनौपचारिक संगठनात्मक संरचनाओं के अनुपात और उनके बीच बातचीत के तरीकों के लिए एक संतुलित दृष्टिकोण विकसित करना संभव बना दिया।

प्रेरणा सिद्धांत के क्षेत्र में मानवीय संबंधों के स्कूल के अनुयायियों के कार्य कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। ए. मास्लो, एफ. हर्ज़बर्ग, वी. वूम ने प्रेरणा के सिद्धांत में मूल दिशाएं विकसित कीं, जिनमें महत्वपूर्ण व्यावहारिक अनुप्रयोग हैं।

मानव संबंधों के स्कूल के अनुरूप एक और महत्वपूर्ण दिशा प्रबंधन सिद्धांत आर। लिकर्ट के क्षेत्र में अमेरिकी शोधकर्ता का काम था। उन्होंने अपनी समझ, संगठन में एक आदर्श की संरचना विकसित की, जहां प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों की समस्याओं और संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार को हल करके अग्रणी स्थान पर कब्जा कर लिया गया है। लिकर्ट संरचना की विशेषता है:

एक नेतृत्व शैली जिसमें नेता अपने अधीनस्थों में विश्वास और विश्वास प्रदर्शित करता है, उनके विचारों पर लगातार विचार करता है और रचनात्मक रूप से उनका उपयोग करता है;

गतिविधि के समूह रूपों का उपयोग करके अधीनस्थों के प्रोत्साहन और काम में उनकी भागीदारी के आधार पर प्रेरणा;

संचार, जिसकी मदद से सूचना प्रवाह सभी दिशाओं में निर्देशित होता है, और सभी प्रतिभागियों के बीच जानकारी साझा की जाती है;

निर्णय लेना, और सभी स्तरों पर और संगठन के सभी सदस्यों की भागीदारी के साथ, लेकिन, फिर भी, निर्णय आपस में अच्छी तरह से समन्वित होते हैं; समूह चर्चा के माध्यम से स्थापित संगठन के लक्ष्य, जो सामान्य संगठनात्मक लक्ष्यों के छिपे हुए विरोध को दूर करना चाहिए; नियंत्रण, जिसके कार्य एक केंद्र में केंद्रित नहीं हैं, बल्कि कई प्रतिभागियों के बीच वितरित किए गए हैं।

संगठनों में मानव व्यवहार की भूमिका के बारे में लिकर्ट के विचारों के समान विचार भी शोधकर्ताओं द्वारा क्षेत्र में व्यक्त किए गए हैं अंत वैयक्तिक संबंधसी. आर्गिरिस और डब्ल्यू बेनिस।

सामान्य तौर पर, मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधियों और करीबी सैद्धांतिक पदों पर कब्जा करने वाले शोधकर्ताओं के काम एक संगठन के प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली का आधार बन गए हैं, जो अधीनस्थों के व्यवहार के लिए प्रबंधकों के निरंतर अभिविन्यास की विशेषता है, आवश्यक स्तर का। आत्म-नियंत्रण, कर्मचारियों की उच्च प्रेरणा और संगठन के प्रबंधन की प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी।

मानवीय संबंधों के स्कूल और मनोवैज्ञानिक दिशा ने संगठनों के सिद्धांत के विकास में बड़ी भूमिका निभाई। इन क्षेत्रों के प्रतिनिधि:

· मानव कारक, संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर विचार पेश किया, जिससे संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए प्रबंधन में मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करना संभव हो गया;

· संगठन की अनौपचारिक संरचना की पहचान की, जिसने प्रबंधकों की गतिविधियों के दायरे का विस्तार करना, संगठन में क्षैतिज संचार प्रणाली का उपयोग करना संभव बना दिया;

· संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सदस्यों को प्रोत्साहित करने के लिए नए प्रभावी दृष्टिकोणों का उपयोग करते हुए प्रेरणा के सिद्धांत को महत्वपूर्ण रूप से समृद्ध किया।

साथ ही, ये सिद्धांत कई गंभीर समस्याओं को ध्यान में नहीं रख सके, और उनके शुद्ध रूप में उनका आवेदन वर्तमान में सीमित है। तो, मानव संबंधों के स्कूल के प्रतिनिधि:

मनोवैज्ञानिक कारक के प्रभाव को बढ़ा दिया;

कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियतों को ध्यान में नहीं रखा, उदाहरण के लिए, लोडरों के ब्रिगेड और उच्च के विकास के लिए समूहों के लिए अपने तरीकों का विस्तार किया कंप्यूटर प्रौद्योगिकी;

स्थिति की आवश्यकता होने पर प्रबंधक को कठिन संगठनात्मक निर्णय लेने का अवसर नहीं छोड़ा;

· अन्य कारकों (सामाजिक, सांस्कृतिक, तकनीकी, संरचनात्मक, गैर-प्रणालीगत, आदि) की एक प्रणाली के साथ मनोवैज्ञानिक कारक के संबंध को ध्यान में नहीं रखा;

· बाजार और संस्थागत वातावरण के प्रभाव, संगठन में शक्ति और अन्य संसाधनों के वितरण और पुनर्वितरण की समस्याओं को ध्यान में रखे बिना संगठन को केवल एक बंद व्यवस्था के रूप में माना।

मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों के अनुप्रयोग से जुड़ी समस्याओं के समाधान को अध्ययन संगठनों के अभ्यास में सिस्टम सिद्धांत, या एक सिस्टम दृष्टिकोण की शुरूआत द्वारा सुगम बनाया गया था।

3. मानव संसाधन के सिद्धांत

कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत के विकास में तीसरा चरण 50 के दशक में शुरू हुआ। बीसवीं सदी और आज भी जारी है। इस अवधि के दौरान, कार्मिक प्रबंधन के लिए इस तरह के दृष्टिकोण प्रक्रिया(50 के दशक के अंत से), प्रणालीगत(70 के दशक के मध्य से) और स्थिति(80 के दशक)।

पर प्रक्रियाइस दृष्टिकोण में, प्रबंधन को असमान कार्यों की एक श्रृंखला के रूप में नहीं, बल्कि संगठन और उसके कर्मियों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।

सिस्टम दृष्टिकोण सभी मुद्दों और घटनाओं को कुछ अभिन्न प्रणालियों के रूप में नए गुणों और कार्यों के साथ मानता है जो इसके घटक तत्वों में निहित नहीं हैं।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण का निष्कर्ष यह है कि वर्तमान स्थिति के आधार पर रूपों, विधियों, प्रणालियों, प्रबंधन शैली में काफी भिन्नता होनी चाहिए, अर्थात। स्थिति को केंद्र स्तर पर ले जाना चाहिए।

प्रणालीगत और स्थितिजन्य दृष्टिकोण के विकास से कार्मिक प्रबंधन की एक मौलिक नई अवधारणा का उदय हुआ - मानव संसाधनों का सिद्धांत।

अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) के विपरीत, मानव संसाधन की विशिष्टता इस प्रकार है:

1. लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (नियंत्रण) पर उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं; प्रबंधन के विषयों और वस्तुओं के बीच बातचीत की प्रक्रिया द्विपक्षीय है;

2. बुद्धि रखने के कारण लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम होते हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है;

3. लोग एक निश्चित प्रकार की गतिविधि चुनते हैं, होशपूर्वक अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करते हैं।

मानव संसाधन किसी भी संगठन की ठोस संपदा होते हैं। 70 के दशक में। 20 वीं सदी कई विदेशी कंपनियों में एचआर और कार्मिक प्रबंधन विभाग मानव संसाधन विभागों में तब्दील हो गए हैं, जहां पारंपरिक कार्यों (भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, व्यापार मूल्यांकनऔर अन्य) रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन, कार्मिक नीति के गठन, कार्मिक विकास कार्यक्रमों के विकास, की आवश्यकता की योजना बनाने के कार्य करने लगे मानव संसाधनऔर इसी तरह।

मानव संसाधन प्रबंधन में एक मजबूत और अनुकूली शामिल है कॉर्पोरेट संस्कृतिकर्मचारियों की आपसी जिम्मेदारी का उत्तेजक माहौल, संगठनात्मक नवाचारों के प्रति उन्मुखीकरण और समस्याओं की खुली चर्चा।

मानव संसाधन प्रबंधन की तकनीक को लागू करते हुए, संगठन इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि यदि वह कर्मियों में पर्याप्त धन का निवेश करता है, तो उसे अपने कर्मचारियों से वफादारी और काम करने के लिए एक जिम्मेदार रवैया मांगने का अधिकार है। ऐसा कार्मिक नीतिएक सफल, प्रतिस्पर्धी रणनीति के कार्यान्वयन का आधार है, प्रबंधकों और कर्मचारियों के हितों और उनकी पारस्परिक जिम्मेदारी के आपसी विचार पर आधारित है, कर्मचारियों के लिए प्रबंधन निर्णय लेने, आपसी परामर्श करने, सूचना तक पहुंच प्रदान करने की संभावना को खोलता है। संगठन आदि के मामलों के बारे में

उसी समय, मानव संसाधन प्रबंधन तकनीक उन सभी समस्याओं को हल करने के लिए रामबाण होने का दावा नहीं कर सकती है जो एक प्रबंधक को कर्मियों के साथ काम करने में सामना करना पड़ता है।

मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के अनुप्रयोग के एक महत्वपूर्ण विश्लेषण से पता चलता है कि इसके अनुयायियों के आशाजनक दावों के बावजूद, प्रतिष्ठानों और उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन के बीच एक ज्ञात अंतर है। उदाहरण के लिए, व्यवहार में असंगत, मानव संसाधन प्रबंधन के ऐसे तत्व जैसे टीमवर्क और व्यक्तिगत पारिश्रमिक इसकी प्रभावशीलता के आधार पर प्रस्तुत किए जाते हैं।

श्रमिकों द्वारा उत्पादन कार्यों और कार्यों के सचेत और जिम्मेदार प्रदर्शन पर दांव अति-शोषण के परिष्कृत तरीकों को ढंकता है और लंबे समय में ट्रेड यूनियनों के प्रभाव को बेअसर करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में कार्य करता है। संगठनों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु पर मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सकारात्मक प्रभाव की गवाही देने वाला कोई वस्तुनिष्ठ डेटा नहीं है। इसके अलावा, हमेशा की तरह, किसी भी बड़े सामाजिक और संगठनात्मक नवाचारों के साथ, नकारात्मक परिणामों से बचना शायद ही संभव हो।

कार्मिक प्रबंधन में घरेलू अनुभव ने 19 वीं - 20 वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में आकार लेना शुरू किया। श्रम के प्रमुख घरेलू शोधकर्ताओं में से एक - ए.के. गस्टव, पहले से ही 1904 में, "कहीं उरल्स में, लिसेयेव में और अन्य कारखानों में, नहीं के सिद्धांतों को लागू करने का प्रयास किया गया था"। नोटोव आंदोलन रूस में संयुक्त राज्य अमेरिका और यूरोप के समान समय में उत्पन्न हुआ, और ऐसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों से जुड़ा हुआ है जैसे एन.ए. विटके, ए.के. गस्तव, पी.आई. केर्ज़ेन्त्सेव, एस.जी. स्ट्रुमिलिन और कई अन्य।

यह सर्वविदित है कि उत्तर-क्रांतिकारी रूस के पहले नेताओं में जिन्होंने टेलरवाद के महत्व की सराहना की थी, वी.आई. लेनिन। अप्रैल 1918 में उन्होंने टेलर की प्रणाली में जो कुछ वैज्ञानिक और प्रगतिशील था, उसे पूरा करने का कार्य स्वयं निर्धारित किया।

रूस में कार्मिक प्रबंधन की मुख्य संरचनात्मक इकाई अभी भी कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के आयोजन के लिए सौंपा गया है।

हालांकि, कार्मिक विभाग न तो पद्धतिगत हैं, न ही सूचनात्मक, और न ही कार्मिक कार्य का समन्वय केंद्र। वे संरचनात्मक रूप से श्रम संगठन और मजदूरी के विभागों, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभागों, कानूनी विभागों और अन्य विभागों से अलग होते हैं जो कार्मिक प्रबंधन के कार्य करते हैं। संगठनों में सामाजिक समस्याओं को हल करने के लिए, सामाजिक अनुसंधान और सेवा सेवाएँ बनाई जाती हैं।

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की अभी भी कम संगठनात्मक स्थिति है और पेशेवर दृष्टि से कमजोर हैं। इस वजह से, वे कर्मियों के प्रबंधन के लिए कई कार्य नहीं करते हैं और इसके काम के लिए विनियामक शर्तों को सुनिश्चित करते हैं।

निष्कर्ष

कार्मिक प्रबंधन के घोषित सिद्धांतों का विश्लेषण करते हुए, प्रचलित दृष्टिकोणों को सामान्य बनाना संभव है। कई प्रकाशन सामाजिक उत्पादन में मनुष्य की भूमिका पर विचारों के दो ध्रुवों को दर्शाते हैं:

1. उत्पादन प्रणाली (श्रम, मानव, मानव) के संसाधन के रूप में मनुष्य उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण तत्व है।

2. जरूरतों, उद्देश्यों, मूल्यों, संबंधों वाले व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति प्रबंधन का मुख्य विषय है।

कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन गतिविधि का एक विशिष्ट क्षेत्र है, जिसका मुख्य उद्देश्य किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताएं हैं।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा न केवल किसी संगठन में किसी व्यक्ति पर कुछ दार्शनिक, समाजवादी, शैक्षणिक, मनोवैज्ञानिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए, बल्कि एक उपयुक्त सामाजिक तंत्र का भी संकेत देती है जो घोषित को वास्तविकता में बदल देगा और एक व्यक्ति को मुक्त करने के लिए शर्तें प्रदान करेगा। उसकी क्षमताओं का उपयोग और निपटान।

कार्मिक प्रबंधन अवधारणाओं का विकास बढ़ रहा है। कार्मिक प्रबंधन के विषय पर कई पुस्तकें प्रकाशित हैं। ये ज्यादातर गंभीर प्रतिबिंबों और वैज्ञानिक प्रयोगों पर आधारित अच्छे प्रकाशन हैं। इसके विकास की प्रक्रिया में, कार्मिक प्रबंधन का सिद्धांत अधिक सार्थक और अधिक जटिल हो जाता है।

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5. एल.बी. लुचित्सकाया, एन.जी. कर्क: मानव संसाधन प्रबंधन: ट्यूटोरियल. - कोरोलेव एमओ: कियूईएस, 2007। - 149 पी।

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9. मानव संसाधन प्रबंधन: विश्वकोश - सेंट पीटर्सबर्ग, 2006।

आवेदन

कार्मिक प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत

सिद्धांतों का नाम	सिद्धांतों की मुख्य सामग्री	विकास और आवेदन की अवधि	अग्रणी प्रतिनिधि
शास्त्रीय सिद्धांत: वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल; प्रशासनिक स्कूल	"शास्त्रीय स्कूल" के प्रतिनिधियों ने प्रबंधन को एक सार्वभौमिक प्रक्रिया के रूप में माना, जिसमें पारस्परिक कार्य शामिल हैं और प्रबंधन के सिद्धांतों पर आधारित हैं। उन्होंने एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में प्रबंधन पर प्रकाश डालते हुए संगठन प्रबंधन के सिद्धांत को विकसित किया।	1883 से 1930 तक	एफ टेलर, और फेयोल, जी एमर्सन, जी फोर्ड और अन्य।
"मानवीय संबंधों" का सिद्धांत	उत्पादन की दक्षता बढ़ाने के लिए, न केवल सामग्री, बल्कि मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन भी महत्वपूर्ण हैं (एक अनुकूल नैतिक जलवायु, श्रमिकों के हितों को ध्यान में रखते हुए, काम से उनकी संतुष्टि, आदि)।	1930 से 1950 तक	ए मास्लो, डी हर्ज़बर्ग, डी मैकग्रेगर और अन्य।
मानव संसाधन का सिद्धांत	मानव संसाधनों के प्रजनन, गुणवत्ता और तर्कसंगत उपयोग पर प्रबंधन निकायों का उद्देश्यपूर्ण प्रभाव, जिसे संगठन की संपत्ति, इसकी पूंजी माना जाता है। इसके लिए आवश्यक उत्पादन की स्थिति बनाते समय किसी व्यक्ति की पेशेवर, रचनात्मक, बौद्धिक और शारीरिक क्षमताओं के अधिकतम समर्पण से प्रबंधकीय प्रभाव की प्रभावशीलता सुनिश्चित होती है।	1950 से अब तक	ए.ए. बोगदानोव, जी बादाम, टी. पार्सन्स, एल. मात्सुशिता और अन्य।