पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन "प्रबंधन" में

विषय पर: "कार्यबल में संबंधों का प्रबंधन"

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता. किसी उद्यम की सफलता और समृद्धि, सबसे पहले, कार्यबल में संबंधों के उचित प्रबंधन पर निर्भर करती है।

एक टीम उन लोगों का एक समुदाय है जिनकी जीवन गतिविधि उसके सदस्यों की मूल्य-उन्मुख एकता पर आधारित होती है, और मुख्य मूल्य अभिविन्यास सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण होते हैं।

कार्य सामूहिक एक विशिष्ट संगठन (वाणिज्यिक, राज्य, नगरपालिका) में संयुक्त श्रम गतिविधियों को अंजाम देने वाले श्रमिकों का एक संघ है।

कार्य सामूहिक समाज की मुख्य इकाई है, जो किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सभी कर्मचारियों को उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि के एक निश्चित विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एकजुट करती है।

कार्यबल में औपचारिक और अनौपचारिक संगठन हैं।

एक औपचारिक संगठन का उद्देश्य लोगों के प्रबंधन को प्रभावी बनाना और उनके व्यवहार को नियंत्रित और पूर्वानुमानित बनाना है। औपचारिक के विपरीत, रिश्तों की अनौपचारिक संरचना स्व-नियमन और स्व-संगठन के सिद्धांतों पर बनी होती है।

किसी कार्य समूह की सामाजिक संरचना उसके सामाजिक तत्वों और इन तत्वों के बीच संबंधों की समग्रता है। कार्य समूह की संरचना का मुख्य तत्व एक सामाजिक समूह है, अर्थात ऐसे लोगों का समूह जिनमें कुछ सामान्य सामाजिक विशेषताएँ होती हैं (उदाहरण के लिए, सामान्य पेशा, सेवा की अवधि, आदि) और उत्पादन और सामाजिक कार्यों में भिन्न होते हैं।

व्यवसाय में सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि श्रम, यानी कर्मियों सहित संसाधनों का कितने प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है, और कार्यबल में संबंधों को कितने सही ढंग से प्रबंधित किया जाता है।

समस्या के विकास की डिग्री.

पाठ्यक्रम कार्य के मुद्दों पर मोनोग्राफिक और आवधिक साहित्य के विश्लेषण से पता चला कि इस शोध के विषय की व्यवस्थित समझ बनाने के लिए कार्य टीमों में संबंधों की समस्याओं पर काफी वैज्ञानिक प्रकाशन हैं। इस मुद्दे का अध्ययन एफ. कोटलर, एम. मेस्खोन, एफ. फेरडौरी जैसे शोधकर्ताओं द्वारा किया गया था। घरेलू वैज्ञानिकों में, हम ए.आई. ख्रुत्स्की, जी.बी. कज़नाचेवस्काया पर प्रकाश डालते हैं। और दूसरे।

अध्ययन के लक्ष्य और उद्देश्य।

इस कार्य को लिखने का उद्देश्य कार्यबल में संबंधों के प्रबंधन के मुद्दे का अध्ययन करना है।

नौकरी के उद्देश्य:

1. कार्य समूह की अवधारणा को परिभाषित करें, कार्य समूह के कार्यों और वर्गीकरण का अध्ययन करें।

2. कार्य समूह की सामाजिक अभिविन्यास और सामाजिक संरचना का अध्ययन करें।

3. कार्यबल में संबंधों के प्रबंधन की प्रक्रिया से खुद को परिचित करें, उचित निष्कर्ष और सुझाव निकालें।

अध्ययन का उद्देश्य कार्यबल में संबंध हैं।

अध्ययन का विषय ऐसे मॉडल हैं जो कार्य टीमों में संबंधों की दक्षता को बढ़ाते हैं।

अध्ययन का सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार इस मुद्दे पर घरेलू और विदेशी विशेषज्ञों का काम था।

पाठ्यक्रम कार्य का सैद्धांतिक और व्यावहारिक महत्व निर्धारित कार्यों की प्रासंगिकता और समस्या के विकास के प्राप्त स्तर, कार्य टीमों में संबंधों के विकास की संभावनाओं के आकलन से निर्धारित होता है।

अध्याय 1. कार्य सामूहिक: परिभाषा, गुण, वर्गीकरण, कार्य

एक सामूहिक के रूप में मनोवैज्ञानिक रूप से विकसित एक ऐसा छोटा समूह माना जाता है जिसमें विभिन्न व्यावसायिक और व्यक्तिगत संबंधों की एक विभेदित प्रणाली विकसित हुई है, जो उच्च स्तर पर बनी है। नैतिक आधार. ऐसे संबंधों को सामूहिकतावादी कहा जा सकता है। छोटा समूहएक टीम कहलाने के लिए, इसे बहुत उच्च आवश्यकताओं को पूरा करना होगा:

उसे सौंपे गए कार्यों का सफलतापूर्वक सामना करना (उसकी मुख्य गतिविधियों के संबंध में प्रभावी होना);

उच्च नैतिकता, अच्छे मानवीय संबंध रखें;

अपने प्रत्येक सदस्य के लिए व्यक्तिगत विकास का अवसर सृजित करें;

रचनात्मकता में सक्षम हो, अर्थात् एक समूह के रूप में, व्यक्तिगत रूप से काम करने वाले व्यक्तियों की समान संख्या के योग से अधिक लोगों को दिया जा सकता है।

सामूहिक बनने की राह में समूह कई चरणों से गुज़रता है:

1) पारस्परिक अभिविन्यास - इस चरण में आत्म-प्रस्तुति, एक-दूसरे का अवलोकन करना, भागीदारों के महत्वपूर्ण गुणों को स्वयं समझने का प्रयास करना शामिल है। यह निम्न समूह प्रदर्शन का चरण है। इस चरण को छोटा करने वाली गतिविधियाँ समूह के उद्देश्य और उसके सदस्यों के कार्यों को रेखांकित करते हुए एक बैठक का आयोजन कर रही हैं;

2) भावनात्मक उभार - स्थिति की नवीनता से जीवंत संपर्कों के लाभ से निर्धारित होता है;

3) मनोवैज्ञानिक संपर्क में गिरावट - ऐसा इसलिए होता है क्योंकि लोग संयुक्त गतिविधियाँ शुरू करते हैं जिसमें न केवल फायदे, बल्कि नुकसान भी सामने आते हैं। कुछ आपसी असंतोष बनता है;

4) मनोवैज्ञानिक संपर्क में वृद्धि.

उपरोक्त के आधार पर, आइए हम सामूहिकता की अवधारणा को परिभाषित करें।

एक टीम उन लोगों का एक समुदाय है जिनकी जीवन गतिविधि उसके सदस्यों की मूल्य-उन्मुख एकता पर आधारित होती है, और मुख्य मूल्य अभिविन्यास सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण होते हैं।

19 मई 1995 के संघीय कानून में। संख्या 82 - संघीय कानून "सार्वजनिक संघों पर", श्रम समूहों को कार्य के स्थान पर बनाए गए नागरिकों की सार्वजनिक पहल के निकायों के रूप में परिभाषित किया गया है।

कार्य समूह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित शक्तियों से संपन्न है। कार्य समूह मुख्य रूप से संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठकों (सम्मेलनों) के माध्यम से अपनी शक्तियों का प्रयोग करता है। श्रमिक समूह को श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकाय बनाने का भी अधिकार दिया गया है।

इसके अलावा, कार्य सामूहिक समाज की मुख्य इकाई है, जो किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सभी कर्मचारियों को उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि के एक निश्चित विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एकजुट करती है।

सभी कार्य समूहों के पास हैं सामान्य विशेषता:

एक सामान्य लक्ष्य की उपस्थिति, कार्य समूह के सदस्यों के हितों की एकता;

एक सामाजिक संस्था के ढांचे के भीतर संगठनात्मक डिजाइन;

गतिविधि का सामाजिक-राजनीतिक महत्व;

मित्रवत सहयोग और पारस्परिक सहायता के संबंध;

टीम के सदस्यों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समुदाय;

नियंत्रणीयता;

बातचीत की स्पष्ट रूप से परिभाषित संरचना और जिम्मेदारियों, अधिकारों और कार्यों की एक निश्चित सीमा की उपस्थिति।

कार्य समूहों का वर्गीकरण कई मानदंडों पर आधारित हो सकता है, जिसके अनुसार उन्हें उप-विभाजित किया जा सकता है इस अनुसार:

क) स्वामित्व के प्रकार से (राज्य, निजी);

बी) गतिविधि के प्रकार (उत्पादन और गैर-उत्पादन) द्वारा;

ग) अस्तित्व की अवधि के अनुसार (अस्थायी और स्थायी);

घ) विकास के चरण के अनुसार (गठन, स्थिर, क्षय);

ई) अधीनता द्वारा (मुख्य, प्राथमिक, माध्यमिक)।

कार्य समूहों को निम्नलिखित विशिष्ट कार्य करने के लिए कहा जाता है:

1. उत्पादन प्रबंधन कार्य विभिन्न औपचारिक सामूहिक प्रबंधन निकायों, सार्वजनिक संगठनों, विशेष निर्वाचित और नियुक्त निकायों और प्रबंधन में श्रमिकों की प्रत्यक्ष भागीदारी के माध्यम से किया जाता है।

2. लक्ष्य - उत्पादन, आर्थिक: कुछ उत्पादों का उत्पादन, गतिविधियों की आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करना आदि।

3. शैक्षिक - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीकों और शासी निकायों के माध्यम से किया जाता है।

4. प्रभावी श्रम व्यवहार और जिम्मेदार दृष्टिकोण को प्रोत्साहित करने का कार्य पेशेवर जिम्मेदारियाँ.

5. टीम विकास का कार्य सामूहिक कार्य के कौशल और क्षमताओं का निर्माण, संचालन विधियों में सुधार करना है।

6. नवाचार और आविष्कार समर्थन कार्य।

सामग्री पक्ष से, एक कार्य सामूहिक को एक समुदाय के रूप में परिभाषित किया जाता है जिसमें पारस्परिक संबंधों को संयुक्त गतिविधियों की सामाजिक रूप से मूल्यवान और व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण सामग्री द्वारा मध्यस्थ किया जाता है। सामूहिक कार्य की इस समझ के साथ इसकी संरचना में सदैव (अंदर) मौजूद रहता है बदलती डिग्री) तीन मुख्य तत्व हैं: नेतृत्व समूह, मूल और परिधीय भाग।

नेतृत्व समूह का प्रतिनिधित्व कार्य समूह के सदस्यों द्वारा किया जाता है, जिन्हें कार्यात्मक रूप से नेतृत्व का कार्य सौंपा जाता है, या टीम का एक सदस्य, जो अपने गुणों के आधार पर व्यक्तिगत गुणइसे अपने अधिकांश अन्य सदस्यों के बीच अधिकार प्राप्त है।

कोर में कार्य समूह के वे सदस्य शामिल होते हैं जो पहले से ही टीम में खुद को स्थापित कर चुके हैं, इसके साथ पहचाने हुए हैं, यानी वे सामूहिक चेतना, मानदंडों और मूल्यों के वाहक हैं।

कार्य सामूहिक की संरचना का परिधीय भाग उन सदस्यों द्वारा बनता है जो या तो हाल ही में सामूहिक संबंधों की प्रणाली में शामिल हुए हैं और अभी तक इसके साथ पहचाने नहीं गए हैं, या केवल कार्यात्मक रूप से सामूहिक में मौजूद हैं। यह टीम का वह हिस्सा है जो मुख्य रूप से नेता द्वारा "हेरफेर" का उद्देश्य है।

अध्याय 2. कार्यबल का सामाजिक अभिविन्यास और सामाजिक संरचना

किसी उद्यम के कर्मचारी संगठनात्मक रूप से गठित लोगों के समुदाय का प्रतिनिधित्व करते हैं जो इसके सामाजिक संगठन का निर्माण करते हैं। ऐसा संगठन सामाजिक समूहों की एक प्रणाली है जो विशिष्ट उत्पादन कार्य करता है और एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए बातचीत करता है। यह एक पदानुक्रमित शक्ति संरचना के माध्यम से श्रमिकों के समूहों के बीच इसकी संरचना और संबंधों को नियंत्रित करता है।

किसी उद्यम के सामाजिक संगठन की विशेषता है:

प्रबंधन में पदानुक्रम;

एक सामान्य लक्ष्य की उपस्थिति;

कार्यों, शक्तियों, जिम्मेदारियों का वितरण।

सामाजिक संगठन एकता, नेतृत्व, अपने सदस्यों की गतिविधियों पर सामाजिक नियंत्रण, सामान्य मूल्य अभिविन्यास और मानदंडों के गठन के माध्यम से उनकी श्रम गतिविधि की उत्तेजना के कारण कार्य करते हैं।

किसी कार्य समूह की सामाजिक संरचना उसके सामाजिक तत्वों और इन तत्वों के बीच संबंधों की समग्रता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कार्य समूह की संरचना का मुख्य तत्व एक सामाजिक समूह है, अर्थात, ऐसे लोगों का एक समूह जिनके पास कुछ सामान्य सामाजिक विशेषताएँ होती हैं (उदाहरण के लिए, एक सामान्य पेशा, कार्य अनुभव, आदि) और उत्पादन में भिन्न होते हैं और सामाजिक कार्य।

सामाजिक समूह वास्तविक हो सकते हैं, जो हमेशा संस्थागत होते हैं, कार्यों का स्पष्ट वितरण होता है, और सशर्त, जो बनते हैं, उदाहरण के लिए, लिंग, आयु, कार्य अनुभव आदि से।

किसी सामाजिक समूह के विकास के उच्चतम चरण के रूप में कार्य समूह के सदस्यों के बीच संबंधों को कई दिशाओं में संरचित किया जा सकता है।

सामाजिक संरचना को श्रमिकों (कुशल और अकुशल सहित), कर्मचारियों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों जैसी श्रेणियों द्वारा दर्शाया जा सकता है।

कार्यात्मक संरचना को निम्नानुसार दर्शाया गया है: मुख्य रूप से शारीरिक श्रम वाले श्रमिक (मुख्य, सहायक, रखरखाव) और मुख्य रूप से मानसिक श्रम वाले श्रमिक (प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मी, उत्पादन और तकनीकी कर्मी)।

उत्पादन-कार्यात्मक संबंध श्रम के विभाजन और सहयोग से उत्पन्न होते हैं और इनके दो प्रकार होते हैं:

समान सामाजिक स्थिति वाले श्रमिकों के बीच क्षैतिज संबंध;

ऊर्ध्वाधर संबंध (संगठनात्मक और प्रबंधकीय), अर्थात्। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंध.

सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना, जिसमें समूहों को उम्र, लिंग और राष्ट्रीयता के आधार पर अलग किया जाता है, एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। एक प्रबंधक के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से टीम के लिंग और आयु संरचना का सही आकलन करना बेहद महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रत्येक आयु अवधि की अपनी अपनी अवधि होती है। मनोवैज्ञानिक विशेषताएँ. बनाते समय, आयु संरचना और अवधि के अनुसार इसके विकास की संभावनाओं पर भी विचार किया जाना चाहिए। व्यावसायिक गतिविधि. महिला और पुरुष मनोविज्ञान की विशेषताएं इंट्राग्रुप संबंधों की प्रकृति पर छाप छोड़ती हैं। महिला समूहवे अधिक भावनात्मक, स्थितिजन्य होते हैं और उनमें भूमिका संबंधी टकराव अधिक बार उत्पन्न होते हैं। पुरुष समूह अधिक क्रूर और तर्कसंगत होते हैं, लेकिन निष्क्रिय, व्यावहारिक भी होते हैं और उनमें व्यावसायिक और नेतृत्व संबंधी टकराव की प्रवृत्ति होती है। इसलिए, एक समूह में पुरुषों और महिलाओं का संयोजन समूह के विकास और एक अच्छे मनोवैज्ञानिक माहौल के लिए एक अनुकूल कारक है।

सामाजिक और संगठनात्मक संरचना उद्यम में कार्यरत सार्वजनिक निकायों द्वारा बनाई जाती है। ये ट्रेड यूनियन, युवा संघ, वैज्ञानिक और तकनीकी समाज, आविष्कारकों और नवप्रवर्तकों के समाज, ब्रिगेड काउंसिल आदि हैं।

टीम की पेशेवर और योग्यता संरचना में, श्रमिकों के निम्नलिखित समूहों को प्रतिष्ठित किया जाता है: उच्च योग्य, योग्य, अर्ध-कुशल, अकुशल, व्यवसायी, माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले श्रमिक और उच्च शिक्षा वाले।

अंदर सामाजिक संस्थाकार्य समूह में संबंधों को विनियमित करने के लिए औपचारिक और अनौपचारिक उपप्रणालियाँ भी हैं। वे साधनों के दो विषम सेटों और उनकी संगत संरचनाओं के साथ संबंधों पर भरोसा करते हैं। प्रत्येक उपप्रणाली की अपनी संरचना होती है और वह अपने कानूनों के अनुसार संचालित होती है। वे लगातार बातचीत करते हैं, एक प्रणाली बनाते हैं, एक-दूसरे के पूरक होते हैं, कभी-कभी विरोध भी करते हैं।

किसी संगठन की औपचारिक संरचना - प्रशासनिक संरचना का आधार - वैध अवैयक्तिक आवश्यकताओं और व्यवहार के मानकों, औपचारिक रूप से परिभाषित और कठोरता से निर्दिष्ट भूमिका नुस्खे की एक प्रणाली है। यह एक पिरामिड जैसा दिखता है, जिसका क्षैतिज खंड श्रम के कार्यात्मक विभाजन के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली को दर्शाता है, और ऊर्ध्वाधर (पदानुक्रमित) खंड शक्ति और अधीनता के संबंधों को दर्शाता है। एक औपचारिक संगठन को विभागों, समूहों और नौकरियों की एक प्रणाली के रूप में वर्णित किया जा सकता है। एक औपचारिक संगठन में एक व्यक्तिगत कर्मचारी और एक अलग संरचनात्मक इकाई का कार्यस्थल क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर वर्गों में उनके द्वारा रखे गए पदों से निर्धारित होता है।

एक औपचारिक संगठन का उद्देश्य लोगों के प्रबंधन को प्रभावी बनाना और उनके व्यवहार को नियंत्रित और पूर्वानुमानित बनाना है। इसलिए, ऐसे संगठन की नींव संबंधों के अधिकतम सरलीकरण और मानकीकरण का सिद्धांत है। यह संगठन में व्यावसायिक व्यवहार को विनियमित करने वाले भूमिका निर्देशों को औपचारिक बनाने, अवैयक्तिक मानकों और मानदंडों को पेश करने के द्वारा प्राप्त किया जाता है। इसलिए, औपचारिक संगठन संगठन में रिश्तों की रूपरेखा बनाता है, उन्हें आवश्यक स्थिरता देता है, जिससे लक्ष्य प्राप्त करने की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाना और तर्कसंगत बनाना संभव हो जाता है।

औपचारिक के विपरीत, रिश्तों की अनौपचारिक संरचना स्व-नियमन और स्व-संगठन के सिद्धांतों पर बनी होती है। अनौपचारिक संरचना कठोर रूप से संरचित नहीं है। इसकी दिशा सदिश बदल जाती है। साथ ही, इसकी दिशा बाहरी संगठनात्मक आवेग को मजबूत और पूरक कर सकती है और उसका विरोध भी कर सकती है। यह समूह के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं और उनके बीच विकसित होने वाले संबंधों की विशिष्टताओं के आधार पर बनाया गया है। ऐसे कोई निश्चित अवैयक्तिक मानक नहीं हैं जो संगठन को टिकाऊ बनाते हैं; इसके विपरीत, समूह मानदंड प्रबल होते हैं, और लोगों की सहज बातचीत लचीलापन देती है संगठनात्मक व्यवहार. यदि एक औपचारिक संगठन कार्यात्मक नौकरी पदों के पदानुक्रम में तय रिश्तों की एक कठोर संरचना पर आधारित है, तो एक अनौपचारिक संगठन में ऐसी संरचना प्रकृति में स्थितिजन्य है। इस प्रकार, औपचारिक संरचना अवैयक्तिक आधिकारिक और व्यावसायिक पदों के बीच संबंधों द्वारा बनाई जाती है, और अनौपचारिक संरचना जीवित लोगों के बीच उनकी संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में संबंधों द्वारा बनाई जाती है।

अनौपचारिक संगठन की आवश्यकता कई कारकों के कारण है:

श्रम गतिविधि के संबंध में उत्पादन में उत्पन्न होने वाले संबंधों के पूरे सेट को मानकीकृत करने की असंभवता;

संगठन में उत्पन्न होने वाली अप्रत्याशित स्थितियों की अनिवार्यता जिसके लिए गैर-मानक समाधान की आवश्यकता होती है;

व्यवहार के नए मानकों को विकसित करने की आवश्यकता है जो शुरू में एक अनौपचारिक संगठन में उत्पन्न होते हैं और उसके बाद ही औपचारिक रूप से स्थानांतरित होते हैं।

गैर-व्यावसायिक संबंधों की सभी विविधता के साथ लोगों के बीच संबंधों को केवल व्यावसायिक कार्यों तक सीमित करने की असंभवता।

अंतिम शर्त अनौपचारिक संगठन को दो खंडों में विभाजित करने का आधार है: कार्य गतिविधि से जुड़ा एक अनौपचारिक संगठन और तथाकथित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन जो लोगों के गैर-कार्य संबंधों को नियंत्रित करता है।

कार्य समूह को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के एक निश्चित समूह की विशेषता होती है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं:

समाज के मूल्य अभिविन्यास के साथ टीम के मूल्य अभिविन्यास का संयोग।

साझेदारी के संबंध, आपसी सहायता, संघर्ष का निम्न स्तर।

"नवागंतुकों" के प्रति मैत्रीपूर्ण रवैया।

आशावादी मनोदशा की प्रधानता.

काम और टीम से संतुष्टि.

अच्छा श्रम और उत्पादन अनुशासन.

काम के घंटों के बाहर संवाद करने की प्रवृत्ति।

कार्य और टीम जीवन से संबंधित मुद्दों पर मुक्त चर्चा, मैत्रीपूर्ण आलोचना।

कार्य सामूहिक के विकास के निम्नलिखित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मापदंडों की पहचान की गई है जो गतिविधियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं: फोकस, संगठन, मनोवैज्ञानिक एकता।

अभिविन्यास का अध्ययन उसकी प्रेरक शक्तियों के दृष्टिकोण से किया जाता है और इसे बाहरी (उदाहरण के लिए, गतिविधि के लक्ष्य) और आंतरिक (सामूहिक और अहंकारी) में विभाजित किया जाता है।

संगठन किसी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण गुण है। यह कार्यों को समृद्ध और गतिशील बनाते हुए संरचना की स्थिरता बनाए रखने की इसकी क्षमता है। यह बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के लिए किसी दिए गए संगठन की प्रतिक्रियाओं की मात्रा और गति में प्रकट होता है, टीम की अपने सदस्यों की राय और व्यवहार के रूपों की विविधता को प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्रवाई की एकता के साथ संयोजित करने की क्षमता में प्रकट होता है। एक सामान्य लक्ष्य.

संगठन सामूहिक कार्य की विशेषता बताता है:

ए) मात्रात्मक पक्ष से (परिवर्तन और कार्यों का पूर्ण समन्वय);

बी) गुणात्मक पक्ष से (संगठनात्मक संबंधों में सुधार, टीम के सदस्यों की गतिविधि के रूपों को समृद्ध करना)।

टीम संगठन के अनुभवजन्य संकेतक इस प्रकार हैं:

समग्र रूप से समूह (टीम) को संरक्षित करने की इच्छा;

आयोजकों के बारे में विचारों की एकता;

अधीनता अनुकूलता;

कार्यों का समन्वय करने की क्षमता;

समूह के सदस्यों की पहल और स्वतंत्रता;

सहयोग की इच्छा आदि

मनोवैज्ञानिक एकता (सामंजस्य) ही समुदाय है अंत वैयक्तिक संबंध, बाहरी और आंतरिक प्रभावों की धारणा की एकता, भावनात्मक दृष्टिकोण की सकारात्मक प्रकृति, एक दूसरे के प्रति समूह के सभी सदस्यों की अहंकेंद्रित आकांक्षाओं का अभाव।

सामंजस्य के स्तर के आधार पर, निम्न प्रकार की टीमों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

1) एक सुगठित (समेकित) टीम। यह श्रमिकों की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना, मित्रता और पारस्परिक सम्मान का रवैया, उच्च अनुशासन और कार्य कुशलता की विशेषता है;

2) एक खंडित (शिथिल रूप से एकजुट) टीम में कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समूह होते हैं जिनके अपने नेता होते हैं। इन समूहों के श्रम संकेतक, गतिविधि और अनुशासन अलग-अलग हैं;

3) एक असंगठित (संघर्ष) टीम की विशेषता व्यक्तिगत मैत्रीपूर्ण संपर्कों की कमी, उसके सदस्यों के आधिकारिक कनेक्शन, उच्च स्तर का स्टाफ टर्नओवर और कम श्रम गतिविधि है।

इसके फोकस के संदर्भ में, सामंजस्य हो सकता है:

ए) सकारात्मक (कार्यात्मक), अर्थात्। लक्ष्य- और कार्य-उन्मुख कार्य गतिविधि;

बी) नकारात्मक (निष्क्रिय), जिसका उद्देश्य उन लक्ष्यों को प्राप्त करना है जो संगठनात्मक विकास के उद्देश्यों के विपरीत हैं।

टीम एकता के निम्नलिखित चरण प्रतिष्ठित हैं:

1.अभिविन्यास गठन का एक चरण है। इस चरण की विशेषता इस तथ्य से है कि लोगों का एक सरल संघ सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों और एक वैचारिक अभिविन्यास वाले समूह में बदल जाता है। टीम का प्रत्येक सदस्य उद्देश्यपूर्ण अभिविन्यास और आत्म-अभिविन्यास के माध्यम से खुद को एक नई टीम में उन्मुख करता है।

2. पारस्परिक अनुकूलन चरण - नेता के लक्षित, शैक्षिक प्रभाव के तहत या आत्म-अनुकूलन (नकल और पहचान) के माध्यम से टीम के सदस्यों के व्यवहार के समान दृष्टिकोण के गठन का प्रतिनिधित्व करता है।

इस स्तर पर, एक संपत्ति बनाई जाती है, कर्तव्यनिष्ठ कलाकारों, आयोजकों और अव्यवस्थितों की पहचान की जाती है, और देनदारियों का एक समूह बनाया जाता है।

3. समेकन, सामंजस्य का चरण। यह टीम की परिपक्वता का चरण है। रुचि के अनुसार समूह बनाये जाते हैं। अधिकांश कार्यकर्ता सामूहिक कार्यों को व्यक्तिगत मानते हैं, जिससे श्रमिकों में सहयोग और एकता उत्पन्न होती है।

उपरोक्त सभी पैरामीटर आधुनिक परिस्थितियों में विशेष महत्व रखते हैं, जब सक्षम बाजार सोच विकसित करना आवश्यक है।

सामूहिक कार्य की प्रभावशीलता काफी हद तक उसके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति से निर्धारित होती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम की समग्र सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति है, इसके लिए एक अपेक्षाकृत स्थिर और विशिष्ट मनोदशा, कार्य गतिविधि की वास्तविक स्थिति (प्रकृति, परिस्थितियों, कार्य का संगठन) और मूल्य अभिविन्यास की प्रकृति, पारस्परिक संबंधों को दर्शाती है। और इसमें परस्पर अपेक्षाएँ।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु है:

ए) अनुकूल, आपसी विश्वास, सम्मान, महत्वपूर्ण मुद्दों पर जागरूकता, पारस्परिक सहायता और पारस्परिक जिम्मेदारी की विशेषता। अनुकूल माहौल में, एक व्यक्ति में सामान्य भलाई के लिए काम करने की पर्याप्त रूप से विकसित आवश्यकता होती है।

बी) प्रतिकूल, एक-दूसरे के प्रति सहकर्मियों का असम्मानजनक रवैया, उदासीनता और टीम में संघर्ष का बढ़ा हुआ स्तर।

ग) अस्थिर, जो संघर्षों की आवधिक घटना की विशेषता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल कई कारकों और सबसे बढ़कर, नेतृत्व की शैली और तरीकों पर निर्भर करता है। इसलिए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक ज्ञान की मूल बातें रखने वाले एक नेता को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और उनके माध्यम से टीम में होने वाली संगठनात्मक और आर्थिक प्रक्रियाओं को प्रभावी ढंग से प्रभावित करना चाहिए।

अंग्रेजी प्रबंधन विशेषज्ञ एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस ने सबसे आम प्रतिबंधों की पहचान की जो रोकते हैं कुशल कार्यटीमें:

नेता की अक्षमता. नेतृत्व शायद किसी टीम के काम की गुणवत्ता निर्धारित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक है। हर किसी के पास संगठनात्मक कौशल नहीं होता. यह स्थापित किया गया है कि ऐसी प्रतिभा संगीत की तुलना में कई गुना कम होती है गणित कौशल.

अयोग्य कर्मचारी. एक प्रभावी टीम लोगों का एक संतुलित संघ होना चाहिए, जहां हर कोई अपनी भूमिका कुशलता से निभाए और हर कोई एक आम समस्या का समाधान करे।

असामान्य माइक्रॉक्लाइमेट। टीम में विभिन्न मूल्यों और जुनून वाले लोग शामिल हैं। वे न केवल सामान्य लक्ष्यों से, बल्कि भावनाओं से भी एकजुट हैं। टीम के प्रति समर्पण टीम में सामान्य माहौल के लक्षणों में से एक है। उच्च स्तर का आपसी सहयोग भी प्रभावी ढंग से काम करने वाली टीम की स्वाभाविक स्थिति है। एक-दूसरे के प्रति अविश्वास और संदेह टीम को कमजोर करते हैं।

अस्पष्ट लक्ष्य. यदि किसी सामान्य लक्ष्य का कोई स्पष्ट दृष्टिकोण नहीं है, तो व्यक्तिगत टीम के सदस्य सामान्य उद्देश्य में योगदान नहीं दे पाएंगे। संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान के आर्थिक दिग्गजों के एक अध्ययन से पता चला है कि उनकी सफलता काफी हद तक एक व्यावसायिक प्रमाण की उपस्थिति के कारण है, यानी मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों का एक सेट। ये लक्ष्य विशेष रूप से संचालन सिद्धांतों, नियमों या यहां तक ​​कि नारों के रूप में निचले डिवीजनों के कार्य समूहों के लिए तैयार किए जाते हैं, और फिर लगातार और कुशलता से सभी श्रमिकों की चेतना और भावनाओं में लाए जाते हैं।

असंतोषजनक प्रदर्शन परिणाम. ऐसा होता है कि एक अच्छा माइक्रॉक्लाइमेट और कर्मचारियों की उच्च क्षमता अच्छे परिणाम नहीं देती है। एक नियम के रूप में, असफलताओं का टीम के सदस्यों पर निराशाजनक प्रभाव पड़ता है। इस मामले में प्रबंधक का कार्य कर्मचारियों का उच्च मनोबल बनाए रखना और अधीनस्थों के काम को तेज करने के लिए उचित प्रोत्साहन प्रदान करना है।

तैयारी और निर्णय लेने के अप्रभावी तरीके.

निकटता और टकराव. जब किसी टीम में निर्णय की स्वतंत्रता नहीं होती, तो अस्वस्थ वातावरण उत्पन्न होता है। टीम के सदस्यों को एक-दूसरे के बारे में अपनी राय व्यक्त करने और सभी असहमतियों पर चर्चा करने का अवसर मिलना चाहिए। प्रभावी टीमों में, संवेदनशील और अप्रिय मुद्दों को टाला नहीं जाता है, बल्कि विचारों के टकराव और टकराव के डर के बिना, ईमानदारी से और सीधे चर्चा की जाती है।

"अविकसित कर्मचारी।" अन्य सभी चीजें समान होने पर, सबसे बड़ी क्षमता एक टीम के पास होती है जिसके सदस्यों की उच्च स्तर की व्यक्तिगत क्षमताएं होती हैं। "विकसित कर्मचारी" ऊर्जावान होते हैं, अपनी भावनाओं को नियंत्रित करना जानते हैं, अपनी स्थिति पर खुलकर चर्चा करने के लिए तैयार होते हैं, केवल तर्कों के प्रभाव में अपना दृष्टिकोण बदल सकते हैं और अपनी राय अच्छी तरह से व्यक्त कर सकते हैं।

कम रचनात्मक कौशलटीम। एक प्रभावी टीम में रचनात्मक विचार उत्पन्न करने और उन्हें लागू करने की क्षमता होती है।

अन्य टीमों के साथ असंरचित संबंध। संगठन के अन्य विभागों का विरोध अक्सर गतिविधियों की प्रभावशीलता को कम कर देता है। नेता संबंध स्थापित करने, संयुक्त समस्या समाधान के अवसर तलाशने, व्यक्तिगत समझ हासिल करने और सहयोग स्थापित करने के लिए बाध्य है।

किसी टीम की प्रभावी गतिविधियों को व्यवस्थित करने में इन विशिष्ट कठिनाइयों को ध्यान में रखने से प्रबंधक को कार्यात्मक जिम्मेदारियों को पूरा करने में मदद मिल सकती है।

अध्याय 3. कार्यबल प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत

कार्यबल में संबंधों के प्रबंधन का किसी भी उद्यम की आर्थिक गतिविधि के परिणामों पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नियोक्ता के साथ कार्यबल का संबंध, जिसमें संगठन के प्रबंधन में कर्मचारी की भागीदारी के मुद्दे, संगठन के प्रबंधन में कर्मचारी की भागीदारी के मुद्दे, सामाजिक भागीदारी, श्रम सुरक्षा और अन्य के मुद्दे शामिल हैं। विनियमित, सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा, चार्टर संगठन, सामूहिक समझौता, साथ ही रूसी संघ के विधायी कार्य जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं। इन नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित श्रम सामूहिकों की शक्तियाँ संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप और स्वामित्व के रूप पर निर्भर नहीं करती हैं।

कार्यबल का प्रबंधन करते समय, आपको कुछ विकल्प चुनने की आवश्यकता होती है। सामूहिक मानदंड और नियम हमेशा मानदंडों और नियमों के अनुरूप नहीं होते हैं। कार्य दल में मौजूदा विचारों के आधार पर प्रबंधक के साथ संबंध भी बनेंगे।

श्रम व्यवहार कार्य गतिविधि की प्रेरणा से निर्धारित होता है, जो बदले में जरूरतों, रुचियों, मूल्यों, मूल्य अभिविन्यास, उद्देश्यों और दृष्टिकोण के प्रभाव में बनता है। आवश्यकताएँ हितों के गहरे स्रोत के रूप में कार्य करती हैं। रुचियां उद्देश्यों और मूल्यों को आकार देती हैं। बदले में, रुचियां और मूल्य सीधे श्रम की स्थिति से प्रभावित होते हैं, जिसमें नियोजित और अनुमानित संकेतकों का एक सेट, प्रशासनिक निर्णय और प्रोत्साहन की एक प्रणाली शामिल होती है। उद्देश्यों और मूल्य अभिविन्यासों के बीच एक प्रतिक्रिया संबंध है, अर्थात। वे परस्पर एक-दूसरे को प्रभावित करते हैं। उद्देश्य, दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास सीधे श्रम व्यवहार को आकार देते हैं। विनियमन तंत्र का सामान्य आरेख (चित्र 1):

चित्र 1 श्रम व्यवहार को विनियमित करने के लिए तंत्र

मॉडल के अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणाम निम्नलिखित चर पर निर्भर करते हैं: खर्च किए गए प्रयास, व्यक्ति की क्षमताएं और विशेषताएं, साथ ही श्रम प्रक्रिया में उसकी भूमिका के बारे में उसकी जागरूकता।

खर्च किए गए प्रयास का स्तर मूल्य पर निर्भर करता है और कोई व्यक्ति कितना मानता है कि लागत और संभावित पुरस्कारों के बीच एक मजबूत संबंध है। प्रदर्शन के आवश्यक स्तर को प्राप्त करने के लिए आंतरिक पुरस्कार (प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि, योग्यता और आत्म-सम्मान की भावना) और बाहरी पुरस्कार (पर्यवेक्षक प्रशंसा, बोनस, पदोन्नति) शामिल हो सकते हैं।

यदि किसी व्यक्ति को नेता के रूप में नियुक्त किया जाता है, तो क्या वह हमेशा यह सोचता है कि जिस समूह का वह नेतृत्व करेगा उसमें लोगों के बीच संबंध कैसे विकसित होंगे? क्या उसके भावी कर्मचारी एक-दूसरे को समझते हैं और क्या वे नए व्यक्ति - नेता - को समझेंगे? हममें से प्रत्येक का मूड काफी हद तक उन लोगों के व्यवहार और दृष्टिकोण पर निर्भर करता है जिनके साथ हम संवाद करते हैं। अच्छा रवैयाआपको खुश करती है, बुरी चीजें आपको परेशान करती हैं, आपको चिंतित करती हैं, आपको परेशान करती हैं। और एक प्रबंधक के लिए यह और भी कठिन है, क्योंकि उसके अपने तरीके से सामाजिक स्थितिऐसा प्रतीत होता है कि वह एक आम "हम" द्वारा एकजुट लोगों के समूह का विरोध कर रहे हैं। और मानव "मैं" और समूह "हम" की यह अंतःक्रिया बहुत जटिल और विरोधाभासी, परिवर्तनशील और अस्थिर है। जब हम किसी टीम के बारे में बात करते हैं, तो हम अक्सर इस बातचीत को व्यक्तित्व और सामूहिकता के बीच के संबंध के रूप में मानते हैं, और, एक नियम के रूप में, हम सामूहिकता को प्राथमिकता देते हैं। इसलिए औसत करने की इच्छा, लोगों को बराबर करने की इच्छा और "अपस्टार्ट" के प्रति नापसंदगी, उन्हें "उनके स्थान पर" रखने की इच्छा।

यह प्रवृत्ति समाज के विकास, विशेषकर उसकी रचनात्मक और बौद्धिक क्षमता के लिए बहुत हानिकारक है। यह पता चला है कि व्यक्तित्व जितना उज्ज्वल और समृद्ध होगा, टीम के प्रत्येक सदस्य के विकास का स्तर उतना ही अधिक होगा, पूरी टीम उतनी ही अधिक सक्षम और मानवीय होगी। इसलिए, "मैं" और "हम" के बीच संबंधों के सूक्ष्मतम ताने-बाने की विशिष्टताओं में प्रवेश करना बहुत महत्वपूर्ण है जो आकार लेते हैं। सामाजिक समूह, अर्थात। जिस टीम का हम नेतृत्व करते हैं या करने जा रहे हैं। और मनोविज्ञान यहाँ एक अच्छी मदद हो सकता है।

नेतृत्व प्रक्रियाएं और नेता संगठन के अभिन्न अंग हैं। सत्ता और अधिकार की स्थिति के आधार पर, संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार पर नेतृत्व प्रमुख और निर्देशित प्रभाव है। निम्नलिखित घटक नेतृत्व की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं:

एक ऐसा नेता जिसमें लोगों को प्रबंधित करने के लिए आवश्यक गुण हों;

प्रभाव के संसाधनों के साथ एक आधिकारिक, कमांडिंग स्थिति (नेतृत्व की स्थिति);

अधीनस्थों का एक समूह जिनके पास व्यक्तिगत विशेषताएं हैं और प्रणालीगत अन्योन्याश्रय और इंटरैक्टिव बातचीत में हैं;

सामान्य लक्ष्य और विशिष्ट कार्य;

बाहरी वातावरण जिसमें नेतृत्व किया जाता है;

एक ऐसी स्थिति जो प्रबंधन को प्रभावित करने वाले गतिशील, अपेक्षाकृत समय-भिन्न कारकों को दर्शाती है।

प्रभावी नेतृत्व का सबसे महत्वपूर्ण घटक नेतृत्व है (अंग्रेजी नेता से - नेता, नेता)। एक प्रबंधक जिसमें एक नेता के सभी गुण मौजूद हों, वह किसी संगठन का आदर्श प्रमुख होता है, जो उच्चतम उपलब्धियां सुनिश्चित करने में सक्षम होता है। एक प्रबंधक की भूमिकाएँ और कार्य कार्य दल में उसका स्थान निर्धारित करते हैं। I. एनसॉफ़ एक नेता की चार मुख्य भूमिकाएँ इंगित करता है:

प्रशासक की भूमिका - यह भूमिका प्रबंधक की मामलों की स्थिति को नियंत्रित करने, निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को प्राप्त करने, अधीनस्थों के कार्यों को व्यवस्थित और समन्वयित करने, आदेश सुनिश्चित करने, कानूनी और प्रशासनिक मानदंडों और आदेशों का अनुपालन करने की क्षमता मानती है;

योजनाकार की भूमिका - इस भूमिका का मुख्य कार्य संगठन और उसके पर्यावरण दोनों में परिवर्तनों के रुझानों के विश्लेषण के माध्यम से संगठन की भविष्य की गतिविधियों को अनुकूलित करना है; प्रबंधन विकल्पों की पहचान और सर्वोत्तम विकल्पों का चयन; संगठन की गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों पर संसाधनों का संकेंद्रण। योजनाकार के पास एक विश्लेषणात्मक दिमाग होना चाहिए, अपने काम में व्यवस्थित होना चाहिए और भविष्य पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए;

उद्यमी की भूमिका - इस भूमिका में अभिनय करते हुए, प्रबंधक को एक प्रयोगकर्ता होना चाहिए, नई प्रकार की गतिविधियों को खोजना चाहिए, गैर-मानक समाधान जो स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त हों, इसे कम करते हुए एक निश्चित उद्यमशीलता जोखिम के लिए तैयार रहना चाहिए।

किसी संगठन में एक नेता का स्थान निम्नलिखित दस भूमिकाओं से पता चलता है:

"विचारक" - विभाग में मामलों की स्थिति की सामान्य समझ, समस्याओं को हल करने के इष्टतम तरीकों की खोज;

"आयोजक" - कर्मचारियों के काम का समन्वय;

"कर्मचारी कर्मचारी" - प्रबंधन जानकारी संसाधित करना और दस्तावेज़ीकरण तैयार करना;

"कार्मिक अधिकारी" - कर्मियों का चयन, नियुक्ति, मूल्यांकन;

"शिक्षक" - कर्मचारियों का प्रशिक्षण और प्रेरणा;

"आपूर्ति" - समूह को काम के लिए आवश्यक हर चीज़ उपलब्ध कराना;

"सामाजिक कार्यकर्ता" - बैठकों और बैठकों में प्रस्तुतकर्ता के रूप में भागीदारी, सार्वजनिक संगठनों के साथ काम करना;

"प्रर्वतक" - कार्यान्वयन सर्वोत्तम प्रथाएंउत्पादन में श्रम और वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियाँ;

"नियंत्रक" - संगठनात्मक मानकों और उत्पाद की गुणवत्ता के अनुपालन पर नियंत्रण;

"राजनयिक" - अन्य संस्थानों और उनके प्रतिनिधियों के साथ संबंध स्थापित करना।

नेता की सामाजिक भूमिकाएँ उसके कार्यों में विस्तृत और प्रकट होती हैं। एक प्रबंधक के कई विशिष्ट कार्यों को दो मुख्य कार्यों में जोड़ा जा सकता है:

1) समूह लक्ष्य प्राप्त करना;

2) समूह की एकता और उसके संरक्षण की चिंता। दूसरे फ़ंक्शन में गहरी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सामग्री है, जिसके मूल्यांकन और उपयोग से प्रबंधक की दक्षता और अधिकार में उल्लेखनीय वृद्धि हो सकती है।

समूह संबंधों में भावनात्मक तनाव का पता लगाना और उसे समाप्त करना;

समूह मानदंडों, खेल के नियमों की अधिसूचना;

"शांत" टीम के सदस्यों की सुरक्षा और प्रोत्साहन, अत्यधिक सक्रिय कर्मचारियों की अधिक विनम्र लोगों पर हावी होने और उन पर अत्याचार करने की इच्छा को रोकना;

संघर्ष की रोकथाम और समाधान;

व्यक्तिगत कर्मचारियों को उनकी व्यक्तिगत गरिमा का उल्लंघन करने वालों से बचाना;

स्वस्थ सामूहिकता, आपसी विश्वास और एकजुटता, सद्भावना और समझौता खोजने की इच्छा का विकास;

समूह बैठकों के लिए सभी प्रकार का समर्थन;

एक टीम में एक साथ काम करते समय उत्पन्न होने वाले मुद्दों को हल करते समय कर्मचारियों के प्रति चौकस और सहनशील रवैया (सामान्य लक्ष्यों, अवसरों, समस्याओं आदि की सही समझ);

कर्मचारी प्रेरणा;

रचनात्मक आलोचना की शुरुआत.

एक प्रबंधक के कार्य उसके मूल्यांकन के माप के रूप में कार्य करते हैं व्यक्तिगत गुणऔर कार्यबल के भीतर प्रभावी ढंग से काम करने और संबंधों को प्रबंधित करने की क्षमता।

निष्कर्ष

संक्षेप में, सबसे पहले, मैं एक बार फिर कार्य समूह से जुड़ी बुनियादी अवधारणाओं को याद करना चाहूंगा।

कार्य समूह उन लोगों का एक समुदाय है जिनकी जीवन गतिविधि उसके सदस्यों की मूल्य-उन्मुख एकता पर आधारित होती है, और मुख्य मूल्य अभिविन्यास सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण होते हैं।

निम्नलिखित प्रकार के समूह प्रतिष्ठित हैं: शैक्षिक, श्रम, सैन्य, खेल, सामाजिक-राजनीतिक, हितों से एकजुट लोगों का समूह (मछुआरे, शिकारी, कार उत्साही), आदि।

कार्य समूह के छह मुख्य कार्य हैं: उत्पादन प्रबंधन कार्य, लक्ष्य, शैक्षिक, प्रोत्साहन कार्य, टीम विकास कार्य, नवाचार और चुनाव का समर्थन करने का कार्य।

कार्यबल में संबंधों के प्रबंधन का किसी भी उद्यम की आर्थिक गतिविधि के परिणामों पर बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है।

कार्यबल का प्रबंधन करते समय, आपको कुछ विकल्प चुनने की आवश्यकता होती है। सामूहिक मानदंड और नियम हमेशा मानदंडों और नियमों के अनुरूप नहीं होते हैं। कार्य दल में मौजूदा विचारों के आधार पर प्रबंधक के साथ संबंध भी बनेंगे।

आप अपने कर्मचारियों को विभिन्न तरीकों से प्रबंधित कर सकते हैं: उनके काम में पूर्ण हस्तक्षेप न करने से लेकर अधीनस्थों के साथ संबंधों में सख्त तानाशाही तक।

कार्मिक प्रबंधन की सामान्य शैली कमांड प्रबंधन के दो तरीकों का उपयोग करती है - प्रशासनिक और लोकतांत्रिक।

एक छोटे उद्यम के प्रमुख के लिए अपने अधीनस्थों को प्रबंधित करने में सक्षम होना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक छोटे व्यवसाय की बारीकियों के कारण, वह अपने कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करने की तुलना में अपने स्वयं के मामलों में अधिक सक्रिय होने के लिए इच्छुक होता है। इस दृष्टिकोण का खतरा यह है कि यह धीरे-धीरे समसामयिक घटनाओं में समा जाता है। परिणामस्वरूप, उन पर इतना समय व्यतीत हो जाता है कि अपने उद्यम के कार्य में सुधार के बारे में सोचने का समय ही नहीं बचता।

तो, आइए उपरोक्त सभी को संक्षेप में प्रस्तुत करें।

किसी उद्यम की सफलता और समृद्धि, सबसे पहले, कार्यबल में संबंधों के उचित प्रबंधन पर निर्भर करती है। ऐसा करने के लिए, नेताओं को अपने मिशन और लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। वाणिज्यिक गतिविधियाँ. फिर आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि उन लक्ष्यों को संगठन में सभी का समर्थन प्राप्त हो। कार्यबल की राय और मनोदशा को संवेदनशील रूप से ध्यान में रखते हुए, प्रबंधकों को अपने व्यावसायिक लक्ष्यों और कार्यबल के लक्ष्यों की एकता हासिल करनी चाहिए। इस मामले में, कर्मचारियों में गतिविधि और रचनात्मक ऊर्जा जागृत करना संभव है, जो उद्यम के सफल विकास की कुंजी होगी।

इसके अतिरिक्त कार्मिक प्रबंधन की शैली पर भी विशेष ध्यान देना आवश्यक है। सही कार्यशैली ही व्यावसायिक सफलता का आधार बनेगी। साथ ही, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि विभिन्न कर्मचारियों के साथ संवाद करते समय और स्थिति के आधार पर अलग-अलग व्यवहार करना आवश्यक है। आपको उचित मात्रा में लचीलेपन की आवश्यकता है और यदि आवश्यक हो तो सत्तावादी नेतृत्व के तरीकों का उपयोग करने से डरना नहीं चाहिए, और अगले दिन एक लोकतांत्रिक नेता की आड़ में अपने कर्मचारियों के सामने आना चाहिए।

कर्मियों का प्रबंधन करते समय, त्रिगुण कार्य को हल करना याद रखना आवश्यक है: सामान्य व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करना; सभी कर्मचारियों को समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम में बदलना; प्रत्येक कर्मचारी के लिए श्रम प्रोत्साहन बनाना। व्यवसाय में सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि श्रम, यानी कर्मियों सहित संसाधनों का कितने प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है, और कार्यबल में संबंधों को कितने सही ढंग से प्रबंधित किया जाता है।

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संगठनात्मक संरचनाकार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ इस प्रणाली और अधिकारियों की परस्पर संबंधित इकाइयों का एक समूह हैं।

प्रभागोंविभिन्न कार्य करते हैं, उनकी समग्रता का गठन होता है कार्मिक प्रबंधन सेवा(एचआर सेवा)। संपूर्ण संगठन की संरचना में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और स्थान इस सेवा की प्रत्येक विशिष्ट इकाई की भूमिका और स्थान के साथ-साथ उसके तत्काल प्रबंधक की संगठनात्मक स्थिति से निर्धारित होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के अधिकार का स्तर न केवल उसकी प्रबंधकीय शक्तियों पर निर्भर करता है, बल्कि कर्मचारियों के विशेष ज्ञान के स्तर, सेवा की उपयोगिता के संदर्भ में भी निर्भर करता है। सकारात्मक प्रभावपर । इसलिए, विश्व अभ्यास में, निम्नलिखित पैटर्न देखा जाता है: कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ विशेष रूप से लेखांकन कार्यों के साथ मुख्यालय इकाइयों के रूप में अपनी गतिविधियाँ शुरू करती हैं, और फिर, जैसे-जैसे इसकी कार्मिक क्षमता विकसित होती है और इसका सकारात्मक प्रभाव पड़ता है निर्माण प्रक्रिया, कार्मिक सेवा प्रबंधकीय शक्तियों के साथ निहित है और संगठन के प्रबंधन में सीधे भाग लेना शुरू कर देती है।

आधुनिक कार्मिक प्रबंधन अभ्यास में है मानव संसाधन सेवा की भूमिका और स्थान के लिए कई विकल्पसंगठन की प्रबंधन संरचना में, जो संगठन के विकास की डिग्री और विशेषताओं पर निर्भर करता है। आइए इन विकल्पों पर विचार करें.

कार्मिक सेवा की संरचनात्मक स्थिति के लिए पहला विकल्प यह है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा प्रशासन प्रमुख के अधीनस्थ होती है। इस विकल्प का मुख्य विचार सभी केंद्रीय समन्वय सेवाओं को एक कार्यात्मक उपप्रणाली में केंद्रित करना है। यह विकल्प योजनाबद्ध रूप से चित्र 3 में प्रस्तुत किया गया है।

कार्मिक सेवा की संरचनात्मक स्थिति के लिए दूसरा विकल्प यह है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा सीधे संगठन के प्रमुख के अधीन होती है (चित्र 4)। कार्मिक सेवा की इस स्थिति का लाभ यह है कि यह विकल्प कार्मिक सेवा की अधीनता की बहुलता को समाप्त कर देता है, और यह भी कि सभी क्षेत्र कार्मिक नीतिसंगठन के प्रमुख द्वारा नियंत्रित। इस संरचना का उपयोग छोटे संगठनों द्वारा उनके विकास की शुरुआत में किया जाता है, जब कार्मिक सेवा की स्थिति स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचनात्मक स्थिति का तीसरा विकल्प भी संगठन के प्रमुख के सीधे अधीनता से जुड़ा है, लेकिन प्रबंधन के दूसरे स्तर पर (चित्र 5)। यह विकल्प संगठन के विकास के उस चरण में सबसे स्वीकार्य है जब प्रबंधक इस तरह से सेवा की स्थिति बढ़ाने की कोशिश कर रहा है, हालांकि पदानुक्रमित स्तर के प्रतिनिधि अभी तक इसे प्रबंधन के दूसरे स्तर की एक इकाई के रूप में समझने के लिए तैयार नहीं हैं। .

पीएम सेवा की संरचनात्मक स्थिति के लिए चौथा विकल्प यह है कि पीएम सेवा को संगठन के प्रबंधन में संगठनात्मक रूप से शामिल किया गया है (चित्र 6)। यह विकल्प विकसित कंपनियों के लिए विशिष्ट है और आधुनिक अभ्यास में सबसे आम है। इस विकल्प के साथ, कार्मिक प्रबंधन उपप्रणाली अन्य संगठनात्मक प्रबंधन उपप्रणालियों के सापेक्ष समकक्ष स्थिति प्राप्त कर लेती है।

चित्र 3-6 में प्रस्तुत संगठनात्मक संरचना को कार्यात्मक कहा जाता है और यह गतिविधि के क्षेत्रों (वित्त, उपकरण, उत्पादन, बिक्री, कार्मिक, आदि) में से एक के लिए जिम्मेदार कार्यात्मक इकाइयों के बीच जिम्मेदारियों के विभाजन के सिद्धांत पर बनाया गया है। एक कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना के उदाहरण का उपयोग करके, कोई भी कार्यों और शक्तियों के विकास के साथ-साथ संगठन के विकास के अनुसार पीएम सेवा के बढ़ते महत्व का स्पष्ट रूप से पता लगा सकता है। ये कार्य और शक्तियां एक संभागीय संगठनात्मक संरचना वाले संगठनों की पीएम सेवाओं की भी विशेषता हैं, जबकि पीएम सेवा की जिम्मेदारी का क्षेत्र संगठनात्मक संरचना की बारीकियों और कार्यों के विकास के स्तर से निर्धारित होता है। संगठन। आइए दो प्रकार की संभागीय संरचना पर विचार करें - उत्पाद और भौगोलिक।

उत्पाद प्रकार की संगठनात्मक संरचना के साथ, जब श्रम का विभाजन उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं और उत्पादन पर आधारित होता है व्यक्तिगत प्रजातिसामान (सेवाएँ) एक दूसरे से अलग होते हैं; उत्पादन के प्रत्येक क्षेत्र की अपनी कार्मिक सेवा होती है। इस प्रकार के संगठन के लिए पीएम सेवा का संगठन चित्र 7 में प्रस्तुत किया गया है।

बहुराष्ट्रीय निगमों के लिए, संगठनात्मक संरचना का सबसे सामान्य प्रकार भौगोलिक (या क्षेत्रीय) प्रकार है, जो विभिन्न राज्यों या विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रों में वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन को विभाजित करने के भौगोलिक सिद्धांत पर आधारित है।

संगठनात्मक संरचना का एक अन्य सामान्य रूप मैट्रिक्स संरचना है। इस संरचना के साथ, परियोजना संरचना संगठन के प्रबंधन की स्थायी कार्यात्मक संरचना पर आरोपित होती है। इस मामले में, परियोजना संरचना का अर्थ एक विशिष्ट परियोजना को लागू करने के उद्देश्य से बनाई गई एक अस्थायी संरचना है, जिसके लिए कर्मियों को परियोजना समूहों में एकजुट किया जाता है। एक मैट्रिक्स संगठन में, प्रोजेक्ट टीम के सदस्य प्रोजेक्ट मैनेजर और कार्यात्मक विभागों के प्रमुखों को रिपोर्ट करते हैं जहां वे स्थायी रूप से काम करते हैं। परियोजना प्रबंधक कार्य की सामग्री और क्रम स्थापित करते हैं, और विभाग प्रमुख उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं। मैट्रिक्स संगठन के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संरचना चित्र में दिखाई गई है। 8.

इसलिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संगठनात्मक संरचना उसकी गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर भिन्न होती है। इसके अलावा, पीएम सेवा की संरचना संगठन के आकार के साथ-साथ कर्मियों के स्तर और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कार्यप्रणाली क्षमता पर निर्भर करती है, जो तीसरे पक्ष की परामर्श सेवाओं की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करती है।

यदि संगठन का स्टाफ छोटा है, तो कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कुछ कार्य एक विशेषज्ञ द्वारा किए जा सकते हैं, न कि पीएम सेवा के भीतर एक इकाई द्वारा। साथ ही, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कई कार्यों को संगठन के अन्य प्रभागों में स्थानांतरित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की सूचना और तकनीकी सहायता का कार्य सूचना प्रौद्योगिकी निदेशक को हस्तांतरित किया जा सकता है)।

मानव संसाधन प्रबंधन सेवाएँ आज कार्यात्मक हैं और संगठन के कर्मचारियों की मुख्य गतिविधियों के प्रबंधन में सीधे तौर पर शामिल नहीं हैं, लेकिन सभी स्तरों पर प्रबंधकों को भर्ती, स्थानांतरण, बर्खास्तगी, प्रशिक्षण, कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा और कई अन्य मुद्दों से संबंधित मुद्दों को हल करने में मदद करती हैं। . इसलिए, संगठन के लाइन प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों की शक्तियों का इष्टतम संयोजन उनकी संयुक्त जिम्मेदारी पर आधारित है।

संगठनात्मक संरचना का निर्माण करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

• लचीलापन. कर्मियों और उत्पादन में होने वाले परिवर्तनों के अनुसार शीघ्रता से समायोजित करने की क्षमता की विशेषता है।
• केंद्रीकरण. इसमें परिचालन प्रबंधन कार्यों को निचले स्तर पर स्थानांतरित करने के साथ उद्यम के विभागों और सेवाओं में कर्मचारियों के कार्यों का उचित केंद्रीकरण शामिल है।
• विशेषज्ञता. यह सुनिश्चित किया जाता है कि प्रत्येक प्रभाग को कुछ प्रबंधन कार्य सौंपे गए हैं।
• मानक नियंत्रण. यह प्रत्येक प्रबंधक के लिए अधीनस्थों की तर्कसंगत संख्या का अनुपालन है: शीर्ष स्तर - 4-8 लोग, मध्य स्तर (कार्यात्मक प्रबंधक) - 8-10 लोग, निचले स्तर (फोरमैन, टीम) - 20-40 लोग।
• अधिकारों और जिम्मेदारियों की एकता. इसका मतलब है कि विभागों और कर्मचारियों के अधिकार और जिम्मेदारियां द्वंद्वात्मक एकता में होनी चाहिए।
• अधिकारों का विभाजन। लाइन प्रबंधन उत्पाद जारी करने पर निर्णय लेना सुनिश्चित करता है, और कार्यात्मक प्रबंधन निर्णयों की तैयारी और कार्यान्वयन सुनिश्चित करता है।
• किफायती. एक संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के निर्माण और रखरखाव के लिए न्यूनतम आवश्यक लागत की उपलब्धि की विशेषता है।

संगठनात्मक संरचनाओं को डिजाइन करने में कारक

सबसे सामान्य रूप में, कारकों के चार समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जिन्हें एक मसौदा संगठनात्मक संरचना बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. 1) बाहरी वातावरण और बुनियादी ढाँचा जिसमें संगठन संचालित होता है;
2. 2) कार्य की तकनीक और संयुक्त गतिविधि का प्रकार;
3. 3) कार्मिक और कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं;
4. 4) समान संगठनों के प्रोटोटाइप और पहले से मौजूद और सिद्ध प्रभावी संगठनात्मक संरचनाएं।

एक संगठनात्मक संरचना बनाते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, पर्यावरणीय कारकों की प्रकृति के आधार पर, एक संगठन चार मौलिक रूप से भिन्न स्थितियों में मौजूद हो सकता है।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के निर्माण के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:

• प्रबंधन स्तरों की संख्या की गणना;
• कर्मियों की संख्या की गणना;
• विशिष्ट प्रबंधन संरचनाएँ।

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में दो स्वतंत्र प्रबंधन निकाय होते हैं जो कुछ कार्य करते हैं। शीर्ष उद्यम प्रबंधन का केंद्रीय तंत्र है, और आधार संरचनात्मक प्रभागों (उत्पादन, कार्यशालाएं, आदि) के प्रबंधन का तंत्र है। बदले में, प्रत्येक अंग में रैखिक और कार्यात्मक प्रबंधन के दो अलग-अलग स्तर होते हैं। संगठनात्मक संरचना प्रबंधन के स्तरों (चरणों) के अनुसार बनाई गई है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की कार्यात्मक संरचना

कार्यात्मक संरचना प्रबंधन और व्यक्तिगत विभागों के बीच प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाती है।

प्रबंधन कार्य एक विशेष प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है, जो प्रबंधन के क्षेत्र में श्रम के विभाजन और विशेषज्ञता की प्रक्रिया का एक उत्पाद है, जो प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा है, जिसे एक निश्चित विशेषता के अनुसार पहचाना जाता है। आमतौर पर, 10 से 25 कंपनी प्रबंधन कार्य होते हैं। कार्यों का एक सेट प्रबंधन फ़ंक्शन का एक हिस्सा है, जिसे मुख्य प्रबंधन कार्यों (मानकीकरण, योजना, लेखांकन, विश्लेषण, आदि) के आधार पर अलग किया जाता है।

कार्यों का एक सेट एक विशिष्ट फ़ंक्शन से संबंधित कार्यों के एक सेट को जोड़ता है और, एक नियम के रूप में, एक छोटी कार्यात्मक इकाई द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। उदाहरण के लिए, जैसा कि चित्र में है। 8.

एक कार्यात्मक संरचना का निर्माण करते समय, एक नियम के रूप में, प्रबंधन कार्यों को वितरित करने की मैट्रिक्स विधि का उपयोग किया जाता है (तालिका 5)। तालिका की पंक्तियाँ विशिष्ट प्रबंधन कार्य हैं, और कॉलम प्रबंधन तंत्र के संरचनात्मक विभाजन हैं। स्तंभों और पंक्तियों के चौराहे पर, एक विशिष्ट कार्य के लिए मुख्य प्रबंधन संचालन नोट किए जाते हैं, जिसके कार्यान्वयन के लिए संरचनात्मक इकाई जिम्मेदार होती है। प्रबंधन कार्यों का वितरण मैट्रिक्स उन्हें संगठन के प्रबंधन और प्रबंधन तंत्र के प्रभागों के बीच स्पष्ट रूप से वितरित करना और विशिष्ट प्रबंधकों या कर्मचारियों के लिए संचालन के तकनीकी अनुक्रम को निर्धारित करना संभव बनाता है।

संगठन की मानव संसाधन सेवा की भूमिका

प्रबंधन विज्ञान और व्यवहार की एक सैद्धांतिक और व्यावहारिक शाखा के रूप में कार्मिक प्रबंधन 19वीं और 20वीं शताब्दी के अंत में आकार लेना शुरू हुआ। पिछली सदी के 20-30 के दशक में कर्मियों से संबंधित मुद्दों से निपटने वाली विशेष इकाइयाँ उभरने लगीं। तब से, सहायक तकनीकी कार्यों से लेकर संगठन के कार्मिक प्रबंधन से संबंधित लगभग सभी प्रमुख मुद्दों को हल करने तक इन सेवाओं के कार्यों का गहन विकास हुआ है।

वर्तमान में, कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ कई कार्य करती हैं जो पहले आर्थिक, उत्पादन, तकनीकी और अन्य विभागों से संबंधित थीं। एक संरचनात्मक इकाई में कार्यों की यह एकाग्रता संगठन के मानव संसाधनों के प्रबंधन के लिए प्रभावी उपकरणों को लागू करना संभव बनाती है। आज, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का ध्यान मुख्य रूप से श्रम संबंधों में सुधार, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन, प्रशिक्षण कार्यक्रमों और सामाजिक विकास कार्यक्रमों को विकसित करने और लागू करने के साथ-साथ कार्य गतिविधि को प्रेरित और उत्तेजित करने पर दिया जाता है। सूचीबद्ध मुद्दों पर निर्णय न केवल कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा, बल्कि संगठन के अन्य लाइन प्रबंधकों द्वारा भी किया जाता है।

इस प्रकार, आज कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के काम में लेखांकन का नहीं, बल्कि विश्लेषणात्मक का बोलबाला है संगठनात्मक पहलूगतिविधियाँ। इसी समय, कार्मिक सेवा कर्मियों के पेशेवर स्तर में तेज वृद्धि देखी गई। आज उनमें मनोविज्ञान और समाजशास्त्र, श्रम संबंध, शैक्षिक कार्यक्रमों के विकास और संगठन के विशेषज्ञ, साथ ही प्रबंधक भी शामिल हैं।

हाल ही में, आंतरिक संगठनात्मक प्रबंधन में कई नए पेशे और विशिष्टताएँ सामने आई हैं, जैसे कर्मियों (भर्तीकर्ताओं) के चयन और नियुक्ति में विशेषज्ञ, रिक्त पदों के लिए आवेदकों का साक्षात्कार करने वाले विशेषज्ञ (साक्षात्कारकर्ता), पाठ्यक्रम विकास में विशेषज्ञ, प्रशिक्षक (शिक्षक)। कैरियर विकास, कैरियर मार्गदर्शन और संगठनात्मक योजना पर सलाहकार।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान में कार्मिक मुद्दों के क्षेत्र में कई पश्चिमी संगठन आउटसोर्सिंग कंपनियों की सेवाओं का उपयोग करते हैं, जो भर्ती एजेंसियां, प्रशिक्षण केंद्र, परामर्श फर्म आदि हैं। कार्मिक क्षेत्र में आउटसोर्सिंग कंपनियों में, उदाहरण के लिए, प्रबंधन सेवाओं के लिए स्वचालित प्रबंधन प्रणालियों के डेवलपर्स, भुगतान और मुआवजे (लाभ) की प्रणाली बनाने में विशेषज्ञता वाले संगठन शामिल हैं। इसके अलावा, इस समय, कंपनियों की भर्ती में विशेषज्ञता और प्रबंधन कर्मियों के साथ-साथ उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों के चयन के कार्य को अलग किया जा रहा है। कार्मिक सेवाओं के पैमाने की दृष्टि से सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का क्षेत्र है, जो संगठनों की लागत का 20 से 40% हिस्सा है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्य

आधुनिक परिस्थितियों में, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के लिए कार्य के सर्वोच्च प्राथमिकता वाले क्षेत्र निम्नलिखित कार्यों को हल कर रहे हैं:

• यह सुनिश्चित करना कि कौशल स्तर आधुनिक अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जहां बुनियादी कौशल और ज्ञान को निरंतर अद्यतन करने की आवश्यकता होती है;
• बढ़ती श्रम लागत को नियंत्रित करना;
• विदेशों से सस्ते श्रम को काम पर रखने और अपने देश की आबादी के संयोजन के क्षेत्र में बहुराष्ट्रीय निगमों की नीति का निर्धारण करना;

• श्रम कानूनों के अनुपालन से लेकर नैतिक और नैतिक मानकों तक (उदाहरण के लिए, भेदभाव, स्वस्थ जीवन शैली, आदि के क्षेत्र में) श्रम और संगठनात्मक संबंधों को नियंत्रित करने वाले मानकों का विस्तार;
• घर पर दूरसंचार का उपयोग करके और कार्यालय में न जाकर वस्तुतः काम करने वाले कर्मचारियों का समर्थन करने के तरीकों का विकास।

आधुनिक संगठनों में, पीएम सेवा के कार्यों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

• श्रम संबंध प्रबंधन;
• श्रम संबंधों का दस्तावेज़ीकरण।

श्रम संबंध प्रबंधननिम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• कार्मिक नियोजन;
• संगठन को कार्मिक उपलब्ध कराना;
• व्यक्तिगत मूल्यांकन;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण और कर्मचारी विकास;
• पुरस्कार प्रणाली और सामाजिक विकास का संगठन;
• कार्य स्थितियों की गुणवत्ता और सुरक्षा नियमों के अनुपालन के प्रबंधन के लिए कार्य का समन्वय।

कुल मिलाकर, ये कार्य ऊपर वर्णित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यों के अनुरूप हैं।

श्रम संबंधों का पंजीकरणनिम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• कार्मिक आदेश तैयार करना;
• श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए अनिवार्य प्राथमिक लेखा दस्तावेज़ीकरण के रूपों को बनाए रखना;
• कार्यपुस्तिकाओं का पंजीकरण और लेखा;
• व्यक्तिगत मामलों का प्रबंधन;
• कर्मचारी परामर्श;
• अवकाश कार्यक्रम तैयार करना और समायोजित करना;
• विभिन्न भुगतानों, लाभों और लाभों से संबंधित दस्तावेजों का पंजीकरण;
• और कुछ अन्य कार्य।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी विशेष संगठन में कार्मिक सेवा की संरचना उसके कार्यों और कार्यों से निर्धारित होनी चाहिए, न कि इसके विपरीत। पीएम सेवा की मात्रात्मक संरचना

जैसा कि ऊपर दी गई सूचियों से देखा जा सकता है, ये सेवाएँ महत्वपूर्ण श्रम लागत से जुड़े कई प्रकार के कार्य करती हैं। कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की गणना करते समय, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या;
• संगठन की गतिविधियों की विशिष्टताएँ, साथ ही उत्पादन का पैमाना;
• संगठन की सामाजिक विशेषताएं, संरचनात्मक संरचना और कर्मियों की योग्यता (विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों की उपस्थिति - श्रमिक, माध्यमिक या उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ);
• कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा हल किए गए कार्यों की जटिलता और जटिलता का स्तर।

कार्मिक गणनाकार्मिक प्रबंधन सेवाओं सहित संगठन के विभिन्न विभागों को विभिन्न तरीकों का उपयोग करके निष्पादित किया जा सकता है।

आर्थिक और गणितीय तरीकेवास्तविक संगठनात्मक प्रक्रियाओं के लिए गणितीय मॉडल के विकास को शामिल करें और हमें पहचानने की अनुमति दें इष्टतम प्रदर्शनविचाराधीन प्रक्रियाओं के लिए.

तुलना विधि(उपमाएँ) आपको अन्य संगठनों की कार्मिक सेवाओं की संरचना के विश्लेषण के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए आवश्यकताएँ तैयार करने की अनुमति देता है।

विशेषज्ञ विधिआपको मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों की राय के आधार पर मानव संसाधन विशेषज्ञों की आवश्यकता निर्धारित करने की अनुमति देता है।

प्रत्यक्ष गणना विधिआपको श्रम तीव्रता दर जैसे गुणांक के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन सेवा में कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देता है। श्रम की तीव्रता, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित विधियों द्वारा निर्धारित की जाती है: अनुभवजन्य, गणना और विश्लेषणात्मक, सादृश्य की विधि, विशेषज्ञ विधि। श्रम तीव्रता मानदंड स्थापित करने के बाद, आप निम्न सूत्र का उपयोग करके एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, 1 वर्ष) के लिए इकाइयों की संख्या की गणना कर सकते हैं:

एच = टी * के/एफ पी, (6)

• एच इकाइयों की संख्या है;
• टी प्रति वर्ष विभाग में किए गए सभी कार्यों की कुल श्रम तीव्रता है (मानव-घंटे में);
• K एक गुणांक है जो तकनीकी विशिष्टताओं (K ~ 1.15) में प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने में लगने वाले समय को ध्यान में रखता है;
• एफ प्रति वर्ष एक कर्मचारी का उपयोगी कार्य समय (घंटों में) है।

विदेशी देशों के आधुनिक अनुभव ने सेवा मानकों के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने की विधि की प्रभावशीलता को दिखाया है, जो संगठन के उन कर्मचारियों की संख्या को दर्शाता है जिन्हें विभाग के एक कर्मचारी द्वारा सेवा दी जा सकती है। विभिन्न देशों में, निम्नलिखित औसत सेवा मानक विकसित हुए हैं: संयुक्त राज्य अमेरिका में, किसी संगठन में काम करने वाले प्रत्येक 100 कर्मचारियों के लिए, 1 मानव संसाधन कर्मचारी है; फ़्रांस में 130 कर्मचारियों के लिए - 1 कर्मचारी; जापान में प्रति 100 कर्मचारियों पर 2-3 कर्मचारी हैं।

संकेतित अनुपात औसत हैं और उद्योग और अर्थव्यवस्था के क्षेत्र के अनुसार काफी भिन्न हो सकते हैं। सबसे बड़ी अमेरिकी कंपनियों में, ऐसी सेवाओं की संख्या 150 लोगों तक पहुँचती है। रूसी मानव संसाधन विभाग आम तौर पर इस सूचक के निचले सिरे के करीब रहते हैं - प्रति मानव संसाधन विशेषज्ञ 100 कर्मचारी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन विभागों की संख्या की योजना बनाते समय, सूचीबद्ध कई तरीकों का एक साथ उपयोग किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति का उपयोग अन्य विधियों के अभिन्न अंग के रूप में किया जाता है।

इस स्तर पर, कार्मिक प्रबंधन विभागों की संख्या में पूर्ण नहीं, बल्कि सापेक्ष वृद्धि की प्रवृत्ति है, जो सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों के कार्यस्थलों के स्वचालन और बाहरी सेवाओं की भागीदारी से जुड़ी है। कर्मियों के मुद्दों को हल करने के क्षेत्र में कंपनियां, दूसरे।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की उच्च गुणवत्ता वाली संरचना

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में विशेषज्ञों की मात्रात्मक आवश्यकता की गणना निर्धारण के समानांतर की जाती है गुणवत्ताआवश्यकताएँ, अर्थात् गतिविधि के कुछ क्षेत्रों के लिए आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों की आवश्यकता।

मुख्य मानक दस्तावेज़, जिसका उद्देश्य श्रम के तर्कसंगत विभाजन और संगठन को उचित ठहराना है, सही चयन, कर्मियों की नियुक्ति और उपयोग, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए पदों की एक योग्यता निर्देशिका है। निर्देशिका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली सहित पदों की एक सूची और विवरण प्रदान करती है। संदर्भ पुस्तक (1998, 2001 में संशोधित) के अनुसार, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली प्रदान की जाती है निम्नलिखित प्रकारपद:

• प्रबंधकीय पद (कार्मिक प्रबंधन के लिए उप निदेशक; कार्मिक प्रबंधक; श्रम संगठन के लिए प्रयोगशाला (ब्यूरो) के प्रमुख; श्रम के समाजशास्त्र के लिए प्रयोगशाला (ब्यूरो) के प्रमुख (ब्यूरो); श्रम के लिए मानक अनुसंधान प्रयोगशाला के प्रमुख; के प्रमुख कार्मिक विभाग; संगठन और पारिश्रमिक का प्रमुख; श्रम सुरक्षा विभाग का प्रमुख; कार्मिक प्रशिक्षण विभाग का प्रमुख);
• विशेषज्ञ पद (श्रम मानक इंजीनियर; व्यावसायिक सुरक्षा इंजीनियर; कार्मिक प्रशिक्षण इंजीनियर; कार्मिक निरीक्षक; कैरियर सलाहकार; मनोवैज्ञानिक; समाजशास्त्री; कार्मिक विशेषज्ञ; श्रम तकनीशियन; श्रम अर्थशास्त्री);
• तकनीकी निष्पादकों के पद (टाइमकीपर, अकाउंटेंट, टाइमकीपर, आदि)।

प्रत्येक निर्दिष्ट पद के लिए, योग्यता निर्देशिका प्रदान की जाती है योग्यता विशेषताएँ. योग्यता विशेषताओं में निम्नलिखित तीन खंड हैं:

• "नौकरी की जिम्मेदारियाँ" अनुभाग में, मुख्य कार्य कार्य स्थापित किए जाते हैं जिन्हें इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी को पूर्ण या आंशिक रूप से सौंपा जा सकता है, काम की तकनीकी एकरूपता और अंतर्संबंध को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की इष्टतम विशेषज्ञता की अनुमति मिलती है;
• "जानना चाहिए" अनुभाग में विशेष ज्ञान के संबंध में कर्मचारी के लिए बुनियादी आवश्यकताएं शामिल हैं, साथ ही विधायी और नियामक कृत्यों, विनियमों, निर्देशों और अन्य मार्गदर्शन सामग्री, विधियों और साधनों का ज्ञान भी शामिल है जिनका कर्मचारी को नौकरी कर्तव्यों का पालन करते समय उपयोग करना चाहिए।
• अनुभाग "योग्यता आवश्यकताएँ" प्रदान किए गए कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और कार्य अनुभव की आवश्यकताओं को परिभाषित करता है। आवश्यक व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर" के अनुसार दिए गए हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संरचना हल किए जा रहे कार्यों की जटिलता और जटिलता के स्तर से निर्धारित होती है। उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए कर्मचारियों की संख्या इस बात से निर्धारित होती है कि संगठन स्वतंत्र रूप से प्रशिक्षण आयोजित करता है या बाहरी प्रशिक्षण कंपनियों और शैक्षणिक संस्थानों की सहायता से, साथ ही साथ लागू प्रशिक्षण कार्यक्रमों की संख्या और प्रशिक्षण की अवधि।

अनुभव के विश्लेषण के आधार पर विदेशी संगठन, साथ ही कुछ रूसी संगठनों के अनुभव से, हम कह सकते हैं कि आज कार्मिक सेवाओं (विभागों, निदेशालयों, आदि) में मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा निम्नलिखित पदों पर कब्जा कर लिया गया है।

मानव संसाधन सेवा के प्रमुख (मानव संसाधन)।, जो संगठन के सभी कार्मिक मुद्दों को हल करने के लिए जिम्मेदार है। वर्तमान में, एचआर सेवा का प्रमुख (एचआर निदेशक) कंपनी के शीर्ष प्रबंधन में प्रमुख व्यक्तियों में से एक है और अन्य प्रबंधकों के साथ, इसके रणनीतिक विकास के साथ-साथ वर्तमान कार्य के क्षेत्र में निर्णय लेता है।

मानव संसाधन प्रबंधक (एचआर प्रबंधक): कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन से लेकर सामाजिक लाभ तक सभी कार्मिक प्रबंधन मुद्दों का समाधान करता है। हालाँकि, व्यवहार में, मानव संसाधन प्रबंधकों की निम्नलिखित विशेषज्ञताएँ प्रतिष्ठित हैं:

मुआवज़ा प्रबंधक. इस विशेषज्ञ की जिम्मेदारियों में प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान के आधार पर वेतन दरों की गणना करना, साथ ही समग्र रूप से उद्योग के लिए वेतन स्तरों का विश्लेषण करना और संगठन की वित्तीय योजना में भाग लेना शामिल है।

सामाजिक लाभ प्रबंधक. सामाजिक लाभ पैकेज (सामाजिक पैकेज) जैसा एक प्रभावी उपकरण आपको कर्मचारियों की रुचि और प्रेरणा के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है। सामाजिक पैकेज में शामिल किए जा सकने वाले विभिन्न प्रकार के लाभों को ध्यान में रखते हुए (कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए चिकित्सा और जीवन बीमा, कार्य दिवस के दौरान भोजन के लिए भुगतान, परिवहन लागत, कर्मचारी अवकाश के लिए भुगतान आदि सहित विभिन्न प्रकार के बीमा)। ), खर्च यह संगठन की वित्तीय क्षमताओं से काफी अधिक हो सकता है। लाभ प्रबंधक की जिम्मेदारियों में संगठन, साथ ही उसके कर्मचारियों की जरूरतों और क्षमताओं के अनुसार इष्टतम पैकेज विकसित करना शामिल है, और प्रभावी प्रबंधनउन्हें।

भर्तीकर्ता (नियुक्ति विशेषज्ञ). कार्मिक प्रबंधन का एक प्रमुख कार्य रिक्त पदों के लिए उपयुक्त विशेषज्ञों का चयन करना है। भर्तीकर्ता यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार हैं कि उम्मीदवार रिक्त पदों के प्रति आकर्षित हों और सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करें। भर्तीकर्ताओं को उस कंपनी के बारे में अच्छी तरह से पता होना चाहिए जिसके लिए वे काम करते हैं और किसी पद के लिए आवेदकों को कंपनी की नीतियों, पद की कार्य स्थितियों को समझाने में सक्षम होना चाहिए, और रिक्त पद की आवश्यकताओं के बारे में आवेदकों के सवालों का जवाब देने में भी सक्षम होना चाहिए। इसके अलावा, रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए भर्तीकर्ताओं को कई तरीकों में कुशल होना चाहिए।

प्रशिक्षण विशेषज्ञ. उनकी जिम्मेदारियों में शामिल हैं: कार्यस्थल पर नए कर्मचारियों का अनुकूलन (संगठन और सीधे काम से परिचित होना), साथ ही विकास और कार्यान्वयन प्रशिक्षण कार्यक्रमकर्मचारी प्रशिक्षण पर. ऐसी गतिविधियों का उद्देश्य हो सकता है: काम के लिए आवश्यक नए कौशल प्राप्त करना (उदाहरण के लिए, नए उपकरण, सॉफ़्टवेयर के साथ); प्रबंधन पदों पर काम के लिए निचले पदों पर बैठे कर्मियों की तैयारी; मध्यम और वरिष्ठ प्रबंधकों के बीच पारस्परिक संचार कौशल का विकास।

नौकरी से निकाले गए कर्मियों के लिए रोजगार विशेषज्ञ. ऐसे विशेषज्ञ उन कर्मचारियों के साथ काम करते हैं जिन्हें संगठन से बर्खास्त कर दिया जाता है। विदेशी व्यवहार में, कंपनियां अक्सर अपने पूर्व कर्मचारियों के रोजगार का ख्याल रखती हैं। एक रोजगार विशेषज्ञ खोजों की दिशा निर्धारित करने में मदद करता है नयी नौकरी, एक रिक्ति ढूंढें और एक बायोडाटा तैयार करें।

एचआर विशेषज्ञ. ऐसे कर्मचारियों की जिम्मेदारियों में श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने (कर्मचारी कार्य पुस्तकों को बनाए रखना, कार्मिक आदेश तैयार करना, प्राथमिक रिपोर्टिंग दस्तावेज बनाए रखना, बीमार छुट्टी जारी करना आदि) का कार्य पूरी तरह से शामिल है। आधुनिक रूसी विधायी ढांचे में नियमित बदलाव के कारण, एक विशेषज्ञ। कार्मिक रिकॉर्ड के क्षेत्र में समय-समय पर इस क्षेत्र में अपने कौशल में सुधार करना चाहिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि ऊपर सूचीबद्ध कुछ एचआर पेशेवर किसी संगठन में पूर्णकालिक और फ्रीलांस कर्मचारियों के रूप में काम कर सकते हैं। यह कुछ कार्मिक घटनाओं की आवृत्ति और नियमितता पर निर्भर करता है (उदाहरण के लिए, भर्ती अभियान, प्रशिक्षण कार्यक्रम, छंटनी, आदि)

कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों के साथ-साथ श्रम कानून के क्षेत्र में ऊपर सूचीबद्ध पेशेवर ज्ञान के अलावा, विभिन्न विशेषज्ञता के मानव संसाधन प्रबंधकों पर उन गुणों के लिए कई आवश्यकताएं भी लगाई जाती हैं जो आधुनिक परिस्थितियों में उनके पास होनी चाहिए। इसमे शामिल है:

• संगठन की गतिविधि के दायरे और विशिष्टताओं का ज्ञान- मानव संसाधन विशेषज्ञों को संगठन के ग्राहकों की जरूरतों, विकास की प्रेरक शक्तियों की स्पष्ट समझ होनी चाहिए, उत्पादन की बारीकियों को समझना चाहिए और रणनीतिक विकास की संभावनाओं को देखना चाहिए। इससे कार्मिक गतिविधियों की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने में मदद मिलती है।
• नेतृत्व और परिवर्तन का प्रबंधन करने की क्षमता— मानव संसाधन एक आधुनिक संगठन के प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, इसलिए इसके कर्मचारियों के पास इस प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण कौशल होना चाहिए, जैसे योजना बनाना, विश्लेषण करना, निर्णय लेना, प्रभावी संचार, कार्य समूह बनाना, प्रेरित करना और संघर्षों को हल करना। अस्थिर बाहरी वातावरण में संगठनों द्वारा किए जाने वाले परिवर्तनों को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने के लिए यह सब आवश्यक है।
• सीखने और विकसित करने की क्षमता- पेशेवर ज्ञान और कौशल को लगातार अद्यतन करने की क्षमता आपको पूरे संगठन में कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल को अद्यतन करने की प्रक्रिया का प्रबंधन करने की अनुमति देती है।
• वित्तीय नियोजन कौशल— मानव संसाधन प्रबंधन गतिविधियाँ महंगी हैं और इसके लिए सख्त वित्तीय योजना की आवश्यकता होती है। व्यवहार में, मानव संसाधन बजट संगठन के प्रमुख के स्तर पर सबसे अधिक चर्चा में रहता है, क्योंकि इन खर्चों पर रिटर्न हमेशा उतना स्पष्ट नहीं होता है, उदाहरण के लिए, स्पष्ट रूप से लाभदायक गतिविधियों में निवेश, जैसे निर्माण और निवेश पोर्टफोलियो में निवेश, आदि। इसके अलावा, आज कार्मिक प्रबंधन के सिद्ध प्रभावी तरीकों (अक्सर बड़े संगठनों के लिए महंगे और किफायती) की एक विशाल श्रृंखला की उपस्थिति कार्मिक विभाग के प्रमुख को उनके पक्ष में चुनाव करने के लिए मजबूर करती है। जो निर्धारित लक्ष्यों और उपलब्ध वित्तीय क्षमताओं के लिए सबसे पर्याप्त हैं।
• अन्य विभागों के साथ प्रभावी सहयोग- वर्तमान कार्य समस्याओं को हल करने के साथ-साथ प्राप्त करने के लिए मानव संसाधन कर्मचारियों की क्षैतिज बातचीत करने की क्षमता प्रतिक्रियाकार्मिक आयोजनों के लिए. उदाहरण के लिए, संगठन की वित्तीय और कानूनी सेवाओं, विभाग के साथ ऐसी बातचीत आवश्यक है सूचना प्रौद्योगिकी, साथ ही उत्पादन विभागों के साथ भी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका पर कोई आदर्श दृष्टिकोण नहीं हो सकता है - प्रत्येक संगठन अपने तरीके से अद्वितीय है और मानव संसाधन प्रबंधक इसमें क्या स्थान लेगा यह उसकी गतिविधियों की बारीकियों पर भी निर्भर करेगा। जैसे उनके व्यक्तित्व पर.

एक बार फिर, यह जोर देने योग्य है कि कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संरचना और संरचना संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और इस संगठन में हल किए गए कार्मिक मुद्दों की सीमा से निर्धारित होती है।

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