एक कर्मचारी की श्रम क्षमता: वैज्ञानिक विश्लेषण की प्रमुख अवधारणाएँ। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता

3.1. श्रम क्षमता: अवधारणा, संरचना और विशेषताएं।

3.2. श्रम क्षमता का आकलन और उसके उपयोग का विश्लेषण।

3.3. संगठन के कार्मिक: संरचना, मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं।

3.1. श्रम क्षमता: अवधारणा, संरचना और विशेषताएं

"संभावना" की अवधारणा पर विचार करें। क्षमता (लैटिन पोटेंशिया से - शक्ति) बहुत में सामान्य रूप से देखेंउपलब्ध साधनों के साथ-साथ उन साधनों का वर्णन करता है जिन्हें किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने, किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए जुटाया जा सकता है। संभावित - संभव, सामर्थ्य में विद्यमान, अव्यक्त रूप में)।

जैसा कि कर्मचारी, संगठन, समाज पर लागू होता है श्रम क्षमताश्रम के क्षेत्र में उन संसाधन अवसरों और उनके मात्रात्मक और गुणात्मक पहलुओं ("श्रम का द्रव्यमान") की विशेषता है जो प्रबंधन के विषय में एक निश्चित अवधि (कार्य दिवस, माह, तिमाही, वर्ष) में होती है। "श्रम" की अवधारणा किसी कर्मचारी, संगठन की क्षमता'' सूक्ष्मअर्थशास्त्र की एक श्रेणी है, और क्षेत्र, देश की श्रम क्षमता - व्यापकअर्थशास्त्र की श्रेणी है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता उसके द्वारा नियुक्त कर्मचारियों द्वारा निर्धारित की जाती है - ये नियोक्ता को एक निश्चित गुणवत्ता के श्रम का एक निश्चित द्रव्यमान (मात्रा) प्रदान करने के लिए उनकी ओर से कुल अवसर हैं। लेकिन यहां एक विशेषता है: सामूहिक (एक टीम के रूप में) की श्रम क्षमता उसके सभी सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताओं का एक साधारण योग नहीं है, बल्कि कुछ और है। यह ज्ञात है कि संयुक्त प्रयास, और इसलिए एक ही आकार की टीम (टीम) की गतिविधियों की प्रभावशीलता, काफी भिन्न होती है और कर्मचारियों के चयन, उनकी बातचीत, काम में पारस्परिक सहायता, तथाकथित गुणक पर निर्भर करती है। या अन्यथा सहक्रियात्मक प्रभाव, संयुक्त प्रयासों का प्रभाव (भौतिकी से: प्रभाव गति का बल स्थैतिक के प्रभाव से अधिक है)।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु, एक दृष्टिकोण है जिसके अनुसार श्रम क्षमता न केवल श्रम का एक द्रव्यमान है, जो इसकी मात्रा और गुणवत्ता द्वारा विशेषता है, बल्कि श्रम के इस द्रव्यमान के कार्यान्वयन के लिए शर्तों (अर्थात् श्रम के तकनीकी उपकरणों का स्तर, संगठन, आदि)। इस तथ्य के बारे में कुछ तर्कों के साथ कि श्रम का एक बड़ा हिस्सा उपयोग के लिए संभावित रूप से संभव है, और श्रम का एक बड़ा हिस्सा है जो वास्तव में उपयोग के लिए संभव है, यह उद्यम में इसके लिए बनाई गई स्थितियों पर निर्भर करता है (उदाहरण के लिए, काम करना) पर्यावरण, काम करने की स्थितियाँ, श्रम और उत्पादन के संगठन का स्तर, सिस्टम प्रोत्साहन की स्थिति, आदि), हम सहमत हो सकते हैं। यह स्तर के लिए नहीं किया जा सकता तकनीकी उपकरण. बेशक, श्रम के तकनीकी उपकरण जितने ऊंचे होंगे, श्रम की एक इकाई पर रिटर्न उतना ही अधिक होगा, उसकी उत्पादकता उतनी ही अधिक होगी। लेकिन यह एक और श्रेणी है - उत्पादन क्षमता - उत्पादन के क्षेत्र (सेवाओं का प्रावधान) में उद्यम की संभावित क्षमताओं की विशेषता।

आर्थिक साहित्य और व्यवहार में, "श्रम क्षमता" की अवधारणा के साथ, अन्य, पहली नज़र में, समान श्रेणियां अक्सर उपयोग की जाती हैं: श्रम शक्ति, मानव पूंजी, मानव क्षमता, बौद्धिक पूंजी और कई अन्य। उनके रिश्ते और रिश्ते पर विचार करें.

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" ऊंचाई='59'>

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" ऊँचाई = "59"> मानवीय क्षमता

श्रम क्षमता

मानव पूंजी

कार्यबल

कार्यबल- यह एक व्यक्ति की काम करने की क्षमता है, यानी उसके भौतिक और बौद्धिक डेटा की समग्रता जिसे उत्पादन में लागू किया जा सकता है ("मैं स्वस्थ हूं, मैं काम करने की उम्र का हूं, मैं काम कर सकता हूं और करना चाहता हूं")।

हालाँकि, किसी व्यक्ति के पास ऐसी आय होने के लिए जो उसे रहने और अपने परिवार का समर्थन करने की अनुमति दे, उसे कुछ ऐसा करने में सक्षम होना चाहिए जो लोगों के लिए उपयोगी हो और जिसके लिए वे पैसे देने को तैयार हों। यहाँ से मानव पूंजी- किसी व्यक्ति की विशेषताओं का एक समूह जो उसकी उत्पादकता निर्धारित करता है और उसके, उसके परिवार, उद्यम और समग्र रूप से समाज के लिए आय का एक स्रोत हो सकता है। शिक्षा, व्यावसायिकता (योग्यता: ज्ञान, अनुभव, कौशल) को आमतौर पर स्वास्थ्य और प्राकृतिक क्षमताओं के अतिरिक्त ऐसी विशेषताओं के रूप में माना जाता है।

गतिविधि की प्रभावशीलता न केवल किसी व्यक्ति की कार्य करने की क्षमता, उसकी शिक्षा और व्यावसायिकता पर निर्भर करती है, बल्कि कर्मचारी के अनुशासन, संगठन, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए उसकी प्रेरणा, उसे सौंपे गए कार्य के प्रदर्शन के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण पर भी निर्भर करती है। उसके नैतिक गुण, आदि। इसलिए श्रम क्षमताकिसी व्यक्ति की सभी विशेषताओं की समग्रता की विशेषता, जो श्रम प्रक्रिया में प्रकट होती है।

मानव क्षमताकी समग्रता है प्राकृतिक क्षमताएँ, प्रशिक्षण शिक्षा, जीवनानुभव, इसकी कुछ क्षमताएँ, जो व्यवहार में पूरी तरह से साकार नहीं हुई हैं। सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्यों में से एक मानव संसाधन द्वाराऔर इस समस्या को हल करने में शामिल है (सिद्धांत को याद रखें "प्रत्येक से उसकी क्षमता के अनुसार")।

घरेलू और विशेष रूप से विदेशी अभ्यास दोनों में, "बौद्धिक पूंजी", "कर्मचारी की रचनात्मक क्षमता", "प्रेरक क्षमता" जैसी श्रेणियों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जो उनके सार में श्रम के व्यक्तिगत घटकों की क्षमता और उनके वास्तविक उपयोग की विशेषता रखते हैं। संभावना। इसके अलावा, इस प्रकार की मानवीय क्षमताओं का उपयोग करने के लिए संबंधित सिद्धांत और पद्धति विकसित की जा रही है। इसे किसी संगठन की बौद्धिक पूंजी के उदाहरण से स्पष्ट किया जाएगा।

कर्मचारियों का ज्ञान, कौशल और क्षमताएं वह मूल्य हैं जो नियोक्ताओं के बीच आकर्षित करने, बनाए रखने, विकसित करने और बनाए रखने के लिए संघर्ष को प्रज्वलित करते हैं। मानव पूंजी. लेकिन संगठन की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि इस ज्ञान का उपयोग कितने प्रभावी ढंग से किया जाता है। बौद्धिक पूंजी संगठन के लिए काम पर रखे गए कर्मियों से उपयोगी ज्ञान का भंडार और संचलन है। भौतिक संसाधनों (धन + संपत्ति) के साथ, वे एक बाजार का गठन करते हैं या कुल लागतउद्यम।

संगठन की बौद्धिक पूंजी के तीन घटक माने जाते हैं:

मानव पूंजी संगठन के कर्मचारियों का ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं (यह वह संपत्ति है जिसे कर्मचारी हर शाम अपने साथ ले जाता है);

सामाजिक पूंजी संगठन के भीतर और कर्मचारियों के साथ उनके संचार की प्रक्रिया में संबंधों के नेटवर्क के माध्यम से ज्ञान का संचय और हस्तांतरण है बाहरी वातावरण(इस प्रक्रिया में ज्ञान का आदान-प्रदान होता है संयुक्त गतिविधियाँ, जिससे प्रत्येक कर्मचारी के लिए उनकी मात्रा का विस्तार हो सके);

संगठनात्मक पूंजी संगठन के स्वामित्व वाला ज्ञान है और डेटाबेस, निर्देशों, विनियमों आदि में संग्रहीत है (कर्मचारियों को निकाल दिया जाता है, लेकिन संगठन में ज्ञान (कम से कम इसका हिस्सा) ऐसे "पैक" में होता है और किसी भी कर्मचारी द्वारा उपयोग करने योग्य होता है फॉर्म बना हुआ है)

इसका तात्पर्य यह है कि ज्ञान का प्रबंधन किया जाना चाहिए: विकसित किया जाना चाहिए, आदान-प्रदान किया जाना चाहिए, संगठनात्मक पूंजी बनाई जानी चाहिए और इसके साथ ही कर्मचारी और टीम की श्रम क्षमता को बढ़ाना चाहिए।

किसी व्यक्ति की क्षमता का आधार प्रकृति द्वारा निर्धारित गुण (स्वास्थ्य: शारीरिक और मानसिक), रचनात्मक क्षमताएं, साथ ही व्यक्ति का नैतिक अभिविन्यास है। प्राकृतिक डेटा का विकास और उनका कार्यान्वयन परिवार, जिस टीम में गतिविधियाँ की जाती हैं, समाज, कुछ हद तक और चर्च द्वारा निर्धारित किया जाता है।

कार्मिक प्रबंधन के हिस्से के रूप में, हमें मुख्य रूप से कर्मचारियों और उद्यम की पूरी टीम की श्रम क्षमता के निर्माण के साथ-साथ इसके उपयोग में रुचि होनी चाहिए।

श्रम क्षमता एक परिवर्तनशील मूल्य है। इसकी मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएँ वस्तुनिष्ठ कारकों (उत्पादन के भौतिक घटक में परिवर्तन, औद्योगिक संबंधों, प्रबंधकीय निर्णयों आदि में परिवर्तन) और व्यक्तिपरक कारकों, यानी कर्मचारी की इच्छा और पहल से, दोनों के प्रभाव में बदलती हैं। स्व-शिक्षा, व्यक्तिगत विकास की आवश्यकता, व्यावसायिकता का निर्माण, आदि।

श्रम क्षमता प्रबंधन का उद्देश्य इसके स्तर को सुनिश्चित करना है जो उत्पादन के लक्ष्यों को पूरा करेगा, उद्यम के मिशन, विकास रणनीति (अस्तित्व) के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करेगा। किराये पर ली गई श्रम शक्ति की क्षमता जितनी अधिक होगी, उतनी ही अधिक होगी चुनौतीपूर्ण कार्यटीम निर्णय ले सकती है (उत्पादन की मात्रा, उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता, उत्पादन दक्षता के उच्च संकेतकों की उपलब्धि, आदि)।

लेकिन निर्माण की मुख्य दिशा के रूप में निर्माण, प्रावधान के साथ होना चाहिए तर्कसंगत उपयोगवे अवसर जो कर्मचारी (श्रम सामूहिक) की श्रम क्षमता निर्धारित करते हैं। यदि उपयोग पर उचित ध्यान नहीं दिया गया, तो श्रम के संबंध में श्रमिकों की क्षमताओं का एक महत्वपूर्ण हिस्सा लावारिस हो जाएगा, जो एक ओर, उन्हें अप्रभावी बना देगा। वित्तीय खर्चकर्मियों के विकास के लिए उद्यम, और दूसरी ओर, कर्मचारियों में अपने काम से असंतोष की भावना विकसित होती है, जो अक्सर उनकी पहल पर बर्खास्तगी का कारण बनती है।

श्रम क्षमता बनाने की प्रक्रिया का प्रबंधन करने से पहले, इसकी मात्रात्मक विशेषताओं की समस्या को हल करना, विकास के स्तर और वास्तविक उपयोग का निर्धारण करना आवश्यक है।

3.2. श्रम क्षमता का आकलन और इसके उपयोग का विश्लेषण

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, श्रम क्षमता एक जटिल श्रेणी है। यह उत्पादन घटक (उत्पादन संसाधनों के प्रकारों में से एक के रूप में उत्पादन गतिविधियों में कर्मचारी (कर्मचारियों) के भाग लेने की संभावना, अर्थात्, उसके संभावित रोजगार, काम के घंटे, पेशेवर और योग्यता संरचना, रचनात्मक गतिविधि, आदि) दोनों को दर्शाता है। कर्मचारी (कर्मचारी) की सामाजिक रूप से जनसांख्यिकीय विशेषताएं (बड़ी संख्या में व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक विशेषताएं जो किराए पर श्रम बल के कई गुणात्मक पहलुओं को दर्शाती हैं)।

इस कारण से, श्रम क्षमता का वर्णन किया जा सकता है पूरा सिस्टमसंकेतक, इसके मात्रात्मक और गुणात्मक पहलुओं को प्रभावित करते हैं। एक सामान्यीकरण संकेतक रखना आकर्षक होगा, ताकि इसके संबंध में इसके विकास के स्तर की तुलना करना आसान हो सके विभिन्न उद्यम(फर्में), अपनाए गए प्रबंधन निर्णयों के परिणामस्वरूप गतिशीलता में परिवर्तन को ट्रैक करें। लेकिन ऐसा सिंथेटिक, सामान्यीकरण संकेतक मौजूद नहीं है और श्रम क्षमता के व्यक्तिगत घटकों का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले विशेष संकेतकों की विविधता के कारण सटीक रूप से मौजूद नहीं हो सकता है, जिससे उन्हें सामान्य संकेतक तक कम करना मुश्किल हो जाता है।

मात्रात्मक रूप से, क्षेत्र की श्रम क्षमता, सबसे सामान्य रूप में समाज को आर्थिक आबादी के आकार की विशेषता दी जा सकती है जो श्रम बाजार में श्रम की आपूर्ति बनाती है। संभावित कार्य घंटों को ध्यान में रखते हुए नियोजित आबादी की श्रम क्षमता की गणना करने का एक मौलिक अवसर है। यह दृष्टिकोण, श्रम क्षमता का अधिक सटीक लक्षण वर्णन देता है विभिन्न श्रेणियांवर्तमान के अनुसार कार्मिक श्रम कानूनअलग-अलग अवधि होती है कामकाजी हफ्ता(40, 36, 24 घंटे)। इसके लिए, सूचक "संभावित सरल श्रम का द्रव्यमान" का उपयोग किया जाता है, जब संबंधित श्रम कटौती गुणांक की सहायता से जटिल श्रम को सरल श्रम में घटा दिया जाता है। हालाँकि, ऐसे संकेतक की व्यावहारिक गणना बड़ी पद्धतिगत और सूचनात्मक कठिनाइयों से जुड़ी है।

श्रम क्षमता के सभी घटकों को सीधे तौर पर निर्धारित नहीं किया जा सकता है। उनमें से कई को केवल अप्रत्यक्ष रूप से चित्रित किया जा सकता है - स्केलिंग के माध्यम से (उदाहरण के लिए, उन्हें तीन, पांच, दस और यहां तक ​​कि 100-बिंदु पैमाने पर एक निश्चित संख्या में अंकों द्वारा मूल्यांकित किया जाता है)।

श्रम क्षमता के कई घटकों की मात्रात्मक विशेषताएं उद्यमों द्वारा सांख्यिकीय रिपोर्टिंग में परिलक्षित होती हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की संख्या, काम किए गए घंटे, उम्र, लिंग, शिक्षा का स्तर, स्वास्थ्य स्थिति, आदि के आधार पर कर्मियों का वितरण)। इस प्रकार, स्वास्थ्य की स्थिति का आकलन श्रमिकों के "स्वस्थ", "व्यावहारिक रूप से स्वस्थ", "बीमार" जैसे समूहों में वितरण के साथ-साथ घटना दर (प्रति 100 श्रमिकों पर बीमारी के मामलों की संख्या) का उपयोग करके किया जा सकता है। बीमारी की गंभीरता (अस्थायी विकलांगता के एक मामले के दिनों में औसत अवधि), या एक निश्चित अवधि के लिए बीमारी के कारण काम से अनुपस्थिति के व्यक्ति-दिनों की संख्या के माध्यम से।

कार्मिक योग्यता के स्तर को योग्यता श्रेणियों, योग्यता श्रेणियों द्वारा कर्मचारियों के वितरण द्वारा दर्शाया जा सकता है। कर्मचारियों के अनुशासन की स्थिति का आकलन टाइमशीट डेटा के आधार पर श्रम अनुशासन के उल्लंघन की संख्या के माध्यम से किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति, श्रमिकों की गलती के कारण एक पाली के भीतर काम के समय की हानि)।

कर्मियों की कई अन्य गुणात्मक विशेषताओं के लिए जो श्रम क्षमता की स्थिति निर्धारित करते हैं, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और उनके आधार पर किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक चित्र का निर्माण उन्हें परिमाणित करने के लिए किया जा सकता है।

श्रम क्षमता का गठन प्रबंधन निर्णयों का एक परिणाम है, जो उद्यम के कामकाज के वर्तमान और भविष्य के कार्यों के अनुसार कर्मियों के चयन, चयन और भर्ती, उसके प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया पर एक व्यवस्थित प्रभाव के रूप में है। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा उनके संभावित अवसरों (क्षमताओं) के अधिकतम उपयोग के लिए परिस्थितियों का निर्माण भी उतना ही महत्वपूर्ण है। श्रम क्षमता के निर्माण में व्यक्ति की आत्म-परिवर्तन और आत्म-विकास की क्षमता एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

प्रबंधन के निर्णय श्रम लागत और उत्पादन के मानव कारक के लिए आवश्यकताओं के संदर्भ में उद्यम की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के अनुपालन के लिए श्रम क्षमता के वर्तमान स्तर के विश्लेषण के परिणामों पर आधारित होने चाहिए।

आइए "संभावना" की अवधारणा पर वापस लौटें। श्रम क्षमता एक कर्मचारी के लिए उपलब्ध क्षमताओं और अवसरों का एक माप है, या यह "कंपनी की व्यवहार्यता और विकास सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों को उनके ज्ञान और कौशल का एहसास करने की क्षमताओं और अवसरों का एक उपाय है।" अर्थात्, क्षमता वह है जो कर्मचारी के पास है, या यह है कि उसके पास जो कुछ है उसका कितना हिस्सा वह वास्तव में कंपनी के लाभ के लिए उपयोग कर सकता है, किस हद तक उसके पास इसके लिए उपयुक्त स्थितियाँ हैं (संगठनात्मक, प्रेरक, आदि) . )? उत्तर देने के तरीके यह प्रश्नभिन्न हो सकते हैं: नियोक्ता की स्थिति से (वह कर्मचारी का मूल्यांकन इस स्थिति से करता है कि क्या उसके पास उसे सौंपे गए कार्य को करने के लिए आवश्यक गुण और तैयारी का स्तर है) और कर्मचारी की स्थिति से ("मेरे पास है कुछ अवसर और क्षमताएं और मैं उन्हें पूरी तरह से महसूस करना चाहूंगा")।

आइए चित्र 1 की ओर मुड़ें।

चित्र 1. कर्मचारी की मांग की डिग्री के अनुसार उसकी क्षमता की संरचना

यह देखा जा सकता है कि कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं के दो घटक हैं: मांग वाला हिस्सा और दावा न किया गया हिस्सा। बदले में, मांग वाला भाग दो प्रकार का हो सकता है: वास्तव में उपयोग किया जाता है उद्यम द्वारा अपने वर्तमान कार्यों के कार्यान्वयन के आधार पर और अप्रयुक्त भाग क्योंकि वे बनाए नहीं गए थे आवश्यक शर्तेंजिसके कारण उत्पादन गतिविधि की दक्षता कम हो जाती है (कर्मचारियों के लिए संभावित अवसर होते हैं, उद्यम को उनकी आवश्यकता होती है, लेकिन कम संगठन, अकुशल प्रबंधन के कारण उनका पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाता है।

घरेलू और विदेशी दोनों उद्यमों और संगठनों में, कर्मचारी हमेशा अपने कार्य कर्तव्यों को निभाने की प्रक्रिया में अपनी क्षमताओं को पूरी तरह से महसूस करने में सक्षम नहीं होते हैं। इसका कारण उद्यमों के प्रबंधन द्वारा श्रम उत्पादकता वृद्धि के ऐसे कारकों जैसे प्रेरणा, बातचीत, निर्णय लेने में भागीदारी, श्रम संगठन का उचित स्तर आदि को कम करके आंकना है। परिणामस्वरूप, यह सब छिपी हुई उपस्थिति की ओर जाता है। उद्यमों में कर्मचारियों की कुल संख्या से 10-15% या उससे भी अधिक की मात्रा में श्रम अधिशेष।

नियोजित कर्मियों की संभावित क्षमताओं का लावारिस हिस्सा वर्तमान आवश्यकता के दृष्टिकोण से बेमानी लगता है। वास्तव में, यह भविष्य की अवधि के लिए आरक्षित है, जो श्रम की स्थगित मांग के रूप में कार्य करता है। इसके अलावा, इनमें से कुछ लावारिस अवसर रुचि के हैं और भविष्य में उनकी मांग हो सकती है, जबकि बाकी बिल्कुल भी रुचि के नहीं हैं, दूर के भविष्य के नजरिए से भी।

इसके गठन और उपयोग की प्रक्रिया में उपाय विकसित करते समय श्रम क्षमता के ऐसे गुणात्मक रूप से भिन्न घटकों की उपस्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

5.3. संगठन के कार्मिक: उनकी संरचना, मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं

प्रबंधन की एक वस्तु के रूप में कार्मिक की विशेषता न केवल उसकी कुल संख्या से होती है, बल्कि उसके संरचनात्मक घटक से भी होती है। कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में, विभिन्न हितों और कार्यों के वाहक के रूप में कर्मचारियों के समूहों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रबंधकीय प्रभाव का हमेशा अपना लक्ष्य होता है और विशिष्ट होना चाहिए। इसके अलावा, कर्मियों की संरचना काफी हद तक टीम की श्रम क्षमता की विशेषता बताती है। इस संबंध में, हम व्यक्तित्व पर उसके संरचनात्मक घटकों के दृष्टिकोण से अधिक विस्तार से विचार करेंगे।

कार्मिक संरचना का आधार विभिन्न वर्गीकरण सुविधाओं पर आधारित हो सकता है। सबसे पहले, कर्मचारियों का वितरण उनके द्वारा किए गए कार्यों (कर्मियों की श्रेणियों के अनुसार), कार्य की प्रकृति, आयु, शिक्षा आदि के अनुसार किया जाता है। उनकी संयुक्त गतिविधियों के परिणाम कर्मचारियों के विभिन्न समूहों के अनुपात पर निर्भर करते हैं। , कार्य की प्रक्रिया, निर्णय लेने में उनकी सहभागिता।

श्रम शक्ति की विस्तृत संरचना, जिसके संरचनात्मक घटक समाज (क्षेत्र) की श्रम क्षमता निर्धारित करते हैं, चित्र 2 में दिखाया गया है।

परंपरागत दृष्टिकोण	बाज़ार दृष्टिकोण

उत्पादन-उद्यमी

कार्मिक (कर्मचारी) - कर्मचारी

प्रबंधकीय - परिवार के सदस्यों की मदद करना

कर्मचारी (कर्मचारी) - ऐसे व्यक्ति जो नियोजित नहीं हैं, लेकिन तलाश कर रहे हैं

अंक 2। विस्तारित कार्यबल संरचना

किसी उद्यम (संगठन) के कर्मियों का मूल वर्गीकरण श्रेणी के आधार पर कर्मियों का वितरण है (चित्र 3 देखें)।

जैसा कि आरेख से देखा जा सकता है, मुख्य उत्पादन के संबंध में, उद्यम के सभी कर्मियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

औद्योगिक और उत्पादन कर्मी (या मुख्य उत्पादन के कर्मी);

उद्यम की संरचना में शामिल गैर-औद्योगिक संगठनों के कार्मिक।

औद्योगिक और उत्पादन कर्मी सामग्री उत्पादन के क्षेत्र में गतिविधियाँ करते हैं और उत्पादों की रिहाई और बिक्री और संभवतः बिक्री के बाद की सेवा सुनिश्चित करते हैं। बदले में, औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों में दो श्रेणियां होती हैं:

स्वयं के उत्पादन कर्मी (श्रमिक);

प्रबंधन कर्मचारी।

"श्रमिक" श्रेणी में उद्यम के कर्मचारी शामिल हैं जो सीधे भौतिक मूल्यों के निर्माण या औद्योगिक प्रकृति की सेवाओं के प्रावधान में शामिल हैं। इस मामले में किए गए कार्यों के आधार पर, श्रमिकों को मुख्य और सहायक में विभाजित किया गया है।

मुख्य लोगों में वे श्रमिक शामिल हैं जो सीधे कंपनी के उत्पादों (उपकरणकर्ता, मशीन ऑपरेटर, फिटर, लोहार इत्यादि) के निर्माण में शामिल हैं, और सहायक वे हैं जो मुख्य श्रमिकों, उपकरण, साथ ही श्रमिकों की सेवा में लगे हुए हैं सहायक कार्यशालाओं और फार्मों, ट्रांसपोर्टरों, नियंत्रकों, मरम्मत करने वालों, उपकरण निर्माताओं, आदि के)। वे सीधे तौर पर मुख्य उत्पादन में शामिल नहीं होते हैं, लेकिन इसके कार्यान्वयन में योगदान देते हैं।

चित्र 3. किसी उद्यम (संगठन) के कर्मियों का वर्गीकरण

श्रमिकों में उद्यम में औद्योगिक प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले प्रशिक्षु, सुरक्षा, साथ ही क्षेत्र और कार्यालय परिसर की सफाई में शामिल कनिष्ठ सेवा कर्मी भी शामिल हैं।

प्रबंधकीय कर्मियों की श्रम गतिविधि में मानसिक श्रम प्रमुख होता है। प्रबंधकीय कार्य का मुख्य परिणाम सूचना का संग्रह और परिवर्तन है तकनीकी साधन, प्रबंधन निर्णयों के कार्यान्वयन का विकास, कार्यान्वयन, नियंत्रण और विश्लेषण। प्रबंधन कर्मियों को इसमें विभाजित किया गया है:

प्रमुख;

विशेषज्ञ;

कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक)।

प्रबंधन के पैमाने के आधार पर, लाइन प्रबंधक होते हैं जो सभी प्रबंधन कार्यों पर निर्णय लेने के लिए जिम्मेदार होते हैं, और कार्यात्मक प्रबंधक होते हैं जो व्यक्तिगत प्रबंधन कार्यों को लागू करते हैं। एक अन्य वर्गीकरण में अंतर है: शीर्ष स्तर के प्रबंधक (निदेशक, उनके प्रतिनिधि), मध्य स्तर (कार्यशालाओं और प्रभागों के प्रमुख), निचले स्तर (अनुभागों के प्रमुख, फोरमैन)।

विशेषज्ञ - योजना, विश्लेषण, संगठन, उत्पादन तकनीक, कानूनी मुद्दों आदि में शामिल उद्यम के कर्मचारी। विशेषज्ञ संसाधनों के सबसे कुशल उपयोग पर मुद्दों को हल करने में विशेषज्ञ के रूप में भी कार्य करते हैं। मौलिक अंतरकिसी विशेषज्ञ से प्रबंधक को निर्णय लेने का कानूनी अधिकार और अधीनता में अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति निहित है।

कार्य के परिणामों के आधार पर विशेषज्ञों को दो समूहों में विभाजित किया जाता है:

कार्यात्मक विशेषज्ञ जिनका परिणाम प्रबंधन जानकारी है (अर्थशास्त्री, लेखाकार, विपणक, आदि);

विशेषज्ञ-इंजीनियर, जिसका परिणाम इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी (प्रौद्योगिकीविदों, डिजाइनरों, डिजाइनरों, आदि) के क्षेत्र में डिजाइन और तकनीकी और परियोजना प्रलेखन है।

अन्य कर्मचारी (तकनीकी निष्पादक) वे कर्मचारी हैं जो किसी विभाग या उद्यम के प्रबंधन की प्रक्रिया में सहायक कार्य करते हैं (दस्तावेजों, कार्यालय कार्य, सचिवों, हाउसकीपिंग के साथ काम करना)।

कर्मियों की व्यक्तिगत श्रेणियों के अनुपात की गतिशीलता इस प्रकार है: वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में, उत्पादन के मशीनीकरण और स्वचालन के संबंध में, कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों की हिस्सेदारी क्रमशः कम हो जाती है। कार्मिक प्रबंधन (कर्मचारी और, सबसे ऊपर, विशेषज्ञ) की हिस्सेदारी बढ़ जाती है।

गैर-औद्योगिक कार्मिक संरचनात्मक विभाजनउद्यम की बैलेंस शीट पर आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, शैक्षणिक संस्थानों, चिकित्सा और स्वच्छता संस्थानों, सहायक कृषि उद्यमों, डेनिश उद्यान और नर्सरी आदि के कर्मचारी हैं। उद्यम पुनर्गठन की अवधि के दौरान घरेलू उद्यमों के बाजार संबंधों में संक्रमण के दौरान, गैर-विनिर्माण इकाइयों में नियोजित संख्या में उल्लेखनीय कमी आई।

योजना 2 में प्रस्तुत श्रेणी के आधार पर कर्मियों के वर्गीकरण के अलावा, उद्यम के कर्मियों को रोजगार के प्रकार (पदों के आधार पर, और श्रमिकों - पेशे के अनुसार), काम की शर्तों (रोजगार की शर्तों के अनुसार) के अनुसार उप-विभाजित किया जाता है। : स्थायी, मौसमी, अस्थायी, एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत किराए पर लिया गया), और साथ ही कई अन्य वर्गीकरण विशेषताएं।

विदेश में, कर्मियों का एक विशिष्ट वर्गीकरण अक्सर उपयोग किया जाता है, जिसके अनुसार कर्मचारियों को विभाजित किया जाता है:

सफेदपोश कर्मचारी (इंजीनियरिंग और लिपिक कर्मचारी);

गोल्डन कॉलर (सूचना के संग्रह, विश्लेषण, प्रसंस्करण और प्रसार में शामिल कार्यकर्ता);

ग्रे कॉलर श्रमिक (सामाजिक बुनियादी ढांचा क्षेत्रों के कर्मचारी);

ब्लू कॉलर श्रमिक (शारीरिक श्रम में लगे श्रमिक)।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, किसी उद्यम की श्रम क्षमता को सबसे सामान्य रूप में चिह्नित करने के लिए, कर्मचारियों (कर्मचारियों) की संख्या के संकेतक का उपयोग किया जाता है। हालाँकि, चूंकि उद्यम के कर्मचारियों की संख्या कुछ की बर्खास्तगी और उनके स्थान पर अन्य श्रमिकों को काम पर रखने के कारण लगातार बदल रही है, इसलिए संख्या को एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या के संकेतकों द्वारा अधिक सटीक रूप से चित्रित किया जा सकता है। (माह, तिमाही, वर्ष).

मध्यम पेरोलकर्मी प्रति माह, एक रिपोर्टिंग सांख्यिकीय संकेतक के रूप में, महीने के सभी दिनों (सप्ताहांत और छुट्टियों सहित) के लिए कर्मचारियों के पेरोल को जोड़कर और प्राप्त राशि को महीने में कैलेंडर दिनों की संख्या से विभाजित करके गणना की जाती है। वहीं, सप्ताहांत और छुट्टियों पर कर्मचारियों की पेरोल संख्या प्री-वीकेंड (पूर्व-छुट्टी) दिन के संकेतक के अनुसार ली जाती है।

विश्लेषणात्मक उद्देश्यों के लिए, एक उद्यम औसत कर्मचारियों की संख्या की गणना करने की एक अन्य विधि का उपयोग कर सकता है, जिसका सार किसी दिए गए कैलेंडर अवधि (उदाहरण के लिए, प्रति माह) के लिए उद्यम के कर्मचारियों की काम से सभी उपस्थिति और अनुपस्थिति को जोड़ना और विभाजित करना है। इस कैलेंडर अवधि में दिनों की संख्या के अनुसार प्राप्त राशि।

श्रम क्षमता के उपयोग का विश्लेषण करने के लिए, आप कर्मचारियों की संख्या और वास्तव में काम करने वाले लोगों की संख्या के संकेतक का उपयोग कर सकते हैं। पहले से पता चलता है कि औसतन प्रति माह, कार्य दिवसों पर कितने कर्मचारी थे। इसकी गणना एक महीने में काम पर उपस्थिति की कुल संख्या को कार्य दिवसों की संख्या से विभाजित करके की जाती है।

वास्तव में नियोजित श्रमिकों की संख्या उन श्रमिकों को जोड़कर निर्धारित की जाती है जिन्होंने काम शुरू किया (मानव-दिवस) एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या से।

ऊपर सूचीबद्ध संकेतकों की पूरी प्रणाली उद्यम द्वारा अपनी श्रम क्षमता के उपयोग का विश्लेषण करना संभव बनाती है - पेरोल से कितने कर्मचारी काम पर आए और उनमें से किस हिस्से ने वास्तव में काम किया (तदनुसार, कौन सा हिस्सा काम पर नहीं आया) विभिन्न कारणों से दिन, और जो लोग काम पर आए वे संगठनात्मक और तकनीकी कारणों से पूर्णकालिक साधारण पर थे।

विदेशी शब्दों का संक्षिप्त शब्दकोश. -एम.: "रूसी भाषा", 1984. - पी.192।

में पिछले साल कासामान्य विचार यह था कि दक्षता आर्थिक विकासआधुनिक राज्य काफी हद तक "मानव कारक" में निवेश किए गए संसाधनों पर निर्भर करते हैं, जिसके बिना समाज के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करना असंभव है।

श्रम क्षमता, जो विकास करने में सक्षम है, एक व्यक्ति को उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन में बदल देती है: किसी व्यक्ति की श्रम उत्पादकता, प्रेरणा और नवीन क्षमता उत्पादन, प्रतिस्पर्धात्मकता और इसी तरह को तेज करने के उद्देश्य से एक रणनीति की सफलता निर्धारित करती है।

श्रम क्षमता - यह काम करने की कुल सामाजिक क्षमता, समाज की संभावित क्षमता, उसके श्रम संसाधन हैं। लेकिन "श्रम क्षमता" की अवधारणा "श्रम संसाधनों" की अवधारणा से कहीं अधिक व्यापक है। यदि उत्तरार्द्ध में निश्चित रूप से केवल सक्षम लोग शामिल हैं औपचारिक विशेषताएं, तो "श्रम क्षमता" की अवधारणा उन दोनों को शामिल करती है जो अभी भी प्रभावी श्रम गतिविधि (बच्चों) के लिए तैयारी कर रहे हैं और जो पहले ही रोजगार का क्षेत्र छोड़ चुके हैं (पेंशनभोगी)।

इसलिए, श्रम संसाधनों को श्रम क्षमता के उस हिस्से के रूप में माना जा सकता है, जिसके वाहक वे लोग हैं जिनकी व्यक्तिगत श्रम क्षमता, उनकी गुणात्मक विशेषताओं के संदर्भ में, एक ऐसा स्तर था जो उन्हें स्वतंत्र रूप से रोजगार के क्षेत्र में लाभ प्रदान करने की अनुमति देता है। . जनसंख्या की अन्य सभी श्रेणियों में भी श्रम क्षमता का एक निश्चित स्तर होता है, लेकिन प्रभावी रोजगार के लिए आवश्यक न्यूनतम स्तर से नीचे।

साथ ही, औपचारिक रूप से अक्षम आबादी के एक हिस्से में, यह क्षमता तेजी से बढ़ती है (छात्रों और छात्रों), दूसरों में यह घट जाती है (सेवानिवृत्ति आयु के लोग)।

कई वैज्ञानिक श्रम क्षमता के वैज्ञानिक अध्ययन में लगे हुए हैं। लेकिन "श्रम क्षमता" की अवधारणा की एक भी व्याख्या अभी भी मौजूद नहीं है। इस घटना का परिणाम यह है कि विभिन्न वैज्ञानिकों ने विभिन्न दृष्टिकोणों से इस अवधारणा का अध्ययन किया (तालिका 2.2):

तालिका 2.2

"श्रम क्षमता" की अवधारणा की व्याख्या

		अवधारणा
ए.बी. बोरिसोव		टीपी वर्तमान और अनुमानित रोजगार के अवसर हैं, जो संख्या से निर्धारित होते हैं, उम्र संरचना, उद्यम के कर्मियों की पेशेवर, योग्यता और अन्य विशेषताएं
आई. कुरिलो
एन.आई. शतालोवा		टीपी मौजूदा संसाधनों और अवसरों का एक माप है जो किसी व्यक्ति के पूरे जीवन के दौरान लगातार बनता है, श्रम व्यवहार में सन्निहित होता है और उसकी वास्तविक उत्पादकता निर्धारित करता है।
एम.आई. निचला		टीपी - उत्पादक श्रम पेशेवर गतिविधि के लिए एक समूह, टीम, उद्यम, सक्षम जनसंख्या, देश, क्षेत्र की अनुमानित अभिन्न क्षमता, जिसका परिणाम फिर से आध्यात्मिक और भौतिक मूल्य है
ए हां किबानोवा		किसी व्यक्ति के भौतिक और आध्यात्मिक गुणों की समग्रता जो श्रम गतिविधि में उसकी भागीदारी की संभावना और सीमाएँ निर्धारित करती है, कुछ शर्तों के तहत कुछ परिणाम प्राप्त करने की क्षमता और श्रम प्रक्रिया में सुधार भी करती है।
ए.एल. बेव्ज़, वी. लीच		टीपी अपने दायरे, उद्योग, सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताओं की परवाह किए बिना लोगों की काम करने की अभिन्न क्षमता और तत्परता है
		टीपी नवाचार की एक स्वतंत्र वस्तु है, इसका विकास एक बाजार अर्थव्यवस्था के एक अभिनव सामाजिक रूप से उन्मुख मॉडल को लागू करने के अंतिम लक्ष्यों में से एक है

तालिका का अंत. 2.2

		अवधारणा
ई.वी. सारापुका		टीपी - उद्यम टीम की सामान्यीकृत श्रम क्षमता, उद्यम की उम्र, शारीरिक क्षमताओं, मौजूदा ज्ञान और पेशेवर योग्यता के आधार पर उद्यम के पेरोल के कार्य क्षेत्र में संसाधन अवसर
एल.वी. फ्रोलोवा, एन वाशेंको		टीपी एक उद्यम का मुख्य संसाधन है, क्योंकि मानव बुद्धि की बदौलत नए, प्रतिस्पर्धी उत्पाद बनाए जा सकते हैं।
ए. डेनिल्युक		टीपी एक उद्यम का मुख्य संसाधन है, क्योंकि यह मानव बुद्धि के लिए धन्यवाद है कि नए, प्रतिस्पर्धी उत्पाद बनाए जा सकते हैं।
जैसा। फेडोनिन, आई.एम. रेपिन, ए.आई. ओलेक्स्युक		टीपी एक वैयक्तिकृत श्रम शक्ति है, जिसे इसकी गुणात्मक विशेषताओं के समुच्चय में माना जाता है। टीपी एक व्यक्तिगत कर्मचारी और समग्र रूप से कर्मचारियों के एक समूह दोनों के संभावित अवसरों के उपयोग के स्तर का आकलन करता है, जो मानव कारक को सक्रिय करने के लिए आवश्यक है और उत्पादन के व्यक्तिगत और भौतिक कारकों के विकास में गुणात्मक संतुलन सुनिश्चित करता है।

XX सदी के मध्य 60 के दशक में, मानव व्यवहार के लिए आर्थिक दृष्टिकोण को लागू करते हुए, "मानव क्षमता" के सिद्धांत का तंत्र विकसित किया गया था। आर्थिक दृष्टिकोण व्यक्तियों के व्यवहार को अधिकतम करने का सिद्धांत प्रदान करता है।

आर्थिक वृद्धि और मानव विकास के बीच एक दीर्घकालिक संबंध है। ऐसा माना जाता है कि मानव विकास ही अंतिम लक्ष्य है और आर्थिक विकास इस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक साधन मात्र है। विकास का माप वस्तुओं और सेवाओं की प्रचुरता नहीं है, बल्कि किसी व्यक्ति के भौतिक और आध्यात्मिक जीवन के संवर्धन की डिग्री है।

श्रम क्षमता और इसके गठन का तंत्र मात्रात्मक और गुणात्मक कारकों द्वारा विशेषता है, यानी, इसे सामाजिक-आर्थिक और लेखांकन और स्थैतिक श्रेणी (चित्र 2.4) दोनों माना जा सकता है।

संगठन की श्रम क्षमता की संरचना कर्मचारियों के समूहों की विभिन्न जनसांख्यिकीय, सामाजिक, कार्यात्मक, पेशेवर और अन्य विशेषताओं और उनके बीच संबंधों का अनुपात है।

एक जटिल संरचनात्मक सामाजिक-आर्थिक गठन के रूप में, किसी संगठन की श्रम क्षमता में निम्नलिखित घटक शामिल होते हैं: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता, संगठनात्मक। यह विभाजन सशर्त है, पूर्ण नहीं है, और इसका उद्देश्य संगठन की श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक को बनाने वाले कारकों के एक विशेष समूह पर लक्षित प्रभाव की डिग्री को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना है (तालिका 2.3)।

चावल। 2.4. श्रम क्षमता के गठन का निर्धारण करने वाले कारक

तालिका 2.3

श्रम क्षमता की संरचना

अवयव
कार्मिक घटक	रोकना: ए) पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं जो पेशेवर क्षमता (योग्यता क्षमता) निर्धारित करती हैं; बी) संज्ञानात्मक क्षमताएं (शैक्षिक क्षमता)।
व्यावसायिक संरचना	यह वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की प्रकृति और सामग्री में परिवर्तन से निर्धारित होता है, नए व्यवसायों के उद्भव और पुराने व्यवसायों के लुप्त होने, श्रम संचालन की कार्यात्मक सामग्री में जटिलता और वृद्धि का कारण बनता है। श्रम क्षमता के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली को नौकरियों के एक समूह के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।
योग्यता संरचना	यह श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, कौशल की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होता है और इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाता है।
संगठनात्मक घटक	यह समग्र रूप से एक प्रणाली के रूप में और प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से श्रम सामूहिक के कामकाज की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है, और इन पदों से सीधे श्रम क्षमता के प्रभावी उपयोग से संबंधित है, क्योंकि प्रणाली में असंतुलन की बहुत संभावना है "श्रम क्षमता" संगठन - कर्मचारी की श्रम क्षमता - कार्यस्थल"व्यवहार में प्रयुक्त प्रबंधकीय निर्णय लेने के सिद्धांतों में अंतर्निहित है।

श्रम क्षमता की गहरी संरचना हमें श्रम क्षमता के व्यापक और गहन विकास के स्रोतों के अनुपात को दिखाने के लिए, स्वयं श्रमिकों की संरचना और उत्पादन के तकनीकी साधनों में निरंतर परिवर्तनों द्वारा निर्धारित एक पैरामीटर के रूप में विचार करने की अनुमति देती है। यह सब एक सामान्य आधार पर लाए गए बड़ी संख्या में कारकों की परिणामी बातचीत के रूप में श्रम क्षमता का एक मॉडल विकसित करने का आधार प्रदान करता है।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता की सामान्य संरचना में, विश्लेषण मानदंड के आधार पर, इसकी विशिष्ट अभिव्यक्तियों को अलग करना संभव है:

1. आकलन के एकत्रीकरण के स्तर से:

1.1. किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता - ये व्यक्तिगत बौद्धिक, मनोवैज्ञानिक, शारीरिक, शैक्षिक योग्यता और अन्य अवसर हैं जिनका उपयोग आप काम के लिए कर सकते हैं।

1.2. समूह (टीम) श्रम क्षमता व्यक्तिगत कर्मचारियों की श्रम क्षमता के अलावा, इसमें टीम की मनो-शारीरिक और योग्यता-पेशेवर विशेषताओं की अनुकूलता के आधार पर उनकी सामूहिक गतिविधि के लिए अतिरिक्त अवसर शामिल हैं।

1.3. उद्यम की श्रम क्षमता - यह उद्यम के कर्मचारियों की एक विशिष्ट सीमा के भीतर उत्पादन प्रक्रिया में सक्रिय या निष्क्रिय रूप से भाग लेने की कुल क्षमता है संगठनात्मक संरचनासामग्री, तकनीकी, तकनीकी और अन्य मापदंडों के आधार पर।

2. अवसरों के दायरे से:

2.1. किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत श्रम क्षमता कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखता है।

2.2. सामूहिक (समूह) श्रम क्षमता यह न केवल टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखता है, बल्कि सामाजिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनके सहयोग की संभावना को भी ध्यान में रखता है।

3. उत्पादन और आर्थिक प्रक्रिया में भागीदारी की प्रकृति से:

3.1. तकनीकी स्टाफ क्षमता - ये स्थापित गुणवत्ता और एक निश्चित मात्रा के उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) के उत्पादन के लिए प्रोफ़ाइल और संबंधित उत्पादन और आर्थिक प्रक्रियाओं में शामिल उद्यम के कर्मचारियों की कुल क्षमताएं हैं, साथ ही तकनीकी कार्य करने वाले कर्मचारी भी हैं। प्रबंधन तंत्र.

3.2. प्रबंधन क्षमता - ये उद्यम (संगठन) के उत्पादन और वाणिज्यिक प्रक्रियाओं के प्रभावी संगठन और प्रबंधन के लिए उद्यम के कर्मियों की कुछ श्रेणियों की संभावनाएं हैं।

4. उद्यम की सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था में स्थान के अनुसार:

4.1. संरचनात्मक-निर्माण श्रम क्षमता - ये उत्पादन प्रक्रियाओं के तर्कसंगत और अत्यधिक कुशल संगठन और संगठन की सबसे लचीली, स्पष्ट, सरल संरचना के निर्माण के लिए उद्यम के कर्मचारियों के एक हिस्से की संभावनाएं हैं।

4.2. उद्यमशील श्रम क्षमता - यह एक पहल और गतिविधि के अभिनव मॉडल के गठन के माध्यम से आर्थिक सफलता प्राप्त करने के लिए एक शर्त के रूप में कर्मचारियों के एक निश्चित हिस्से की उद्यमशीलता क्षमताओं की उपस्थिति और विकास है।

4.3. उत्पादक श्रम क्षमता किसी उद्यम के कर्मचारी की किसी विशेष संगठन के भीतर गतिविधि की मौजूदा स्थितियों के आधार पर आर्थिक और गैर-आर्थिक परिणाम उत्पन्न करने की क्षमता है।

श्रम क्षमता के विश्लेषण की प्रारंभिक संरचनात्मक-निर्माण इकाई एक कर्मचारी की श्रम क्षमता (व्यक्तिगत क्षमता) है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों की श्रम क्षमताओं के गठन का आधार बनती है।

किसी कर्मचारी (व्यक्तित्व) की "श्रम क्षमता" की अवधारणा पर विचार करने के लिए, आइए हम के. मार्क्स द्वारा दी गई "श्रम शक्ति" की परिभाषा की ओर मुड़ें: "... शरीर के पास मौजूद शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता, किसी व्यक्ति का जीवंत व्यक्तित्व, और जो उसके द्वारा हर समय उपयोग किया जाता है जब यह कोई उपभोग्य लागत होती है"। यह परिभाषामुख्य रूप से व्यक्तिगत श्रम शक्ति को संदर्भित करता है, क्योंकि यह "मनुष्य के जीव और जीवित व्यक्तित्व" को संदर्भित करता है।

इस परिभाषा से दो महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकलते हैं। सबसे पहले, जब तक कोई व्यक्ति श्रम द्वारा नियोजित होता है, तब तक उसकी श्रम शक्ति के बारे में केवल सशर्त रूप से शारीरिक और आध्यात्मिक प्रदर्शन के बारे में, संभावित संभावित श्रम योगदान के बारे में बात करना संभव है। दूसरे, व्यक्तिगत श्रम बल के उपयोग का परिणाम कार्यकर्ता का वास्तविक श्रम योगदान है, यह एक विशिष्ट उत्पाद के साथ-साथ इस कार्यकर्ता द्वारा प्राप्त उत्पादकता और श्रम दक्षता के एक निश्चित स्तर में व्यक्त किया जाता है।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता परिवर्तनशील है, यह लगातार बदलती रहती है। किसी व्यक्ति की कार्य क्षमता और श्रम गतिविधि के दौरान संचित (संचित) कर्मचारी की रचनात्मक क्षमताएं ज्ञान और कौशल के विकास और सुधार, स्वास्थ्य संवर्धन, काम करने और रहने की स्थिति में सुधार के साथ बढ़ती हैं। लेकिन वे कम भी हो सकते हैं यदि, विशेष रूप से, कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति खराब हो जाती है, कार्य व्यवस्था तेज हो जाती है, आदि। जब कार्मिक प्रबंधन की बात आती है, तो यह याद रखना चाहिए कि क्षमता कर्मचारी की तैयारी की डिग्री की विशेषता नहीं है इस पलएक पद या दूसरे स्थान पर कब्जा करने के लिए, और लंबी अवधि में उसके अवसर - उम्र, व्यावहारिक अनुभव, व्यावसायिक गुणों, प्रेरणा के स्तर को ध्यान में रखते हुए।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

1. साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता- किसी व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव, उसके स्वास्थ्य की स्थिति, प्रदर्शन, सहनशक्ति, प्रकार तंत्रिका तंत्रऔर इसी तरह

2. योग्यता क्षमता- सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा, एक कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है।

3. सामाजिक क्षमता- नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम के आधार पर, कार्य के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों, मूल्य अभिविन्यास, रुचियों, आवश्यकताओं और कार्य क्षेत्र में मांगों को आत्मसात करने की डिग्री।

कर्मचारी की क्षमता के व्यक्तिगत तत्वों के बीच अंतर का एक महत्वपूर्ण व्यावहारिक अर्थ है। कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता योग्यता, मनो-शारीरिक और व्यक्तिगत क्षमता के विकास में आपसी समझौते की डिग्री पर निर्भर करती है, जिनमें से प्रत्येक के प्रबंधन का तंत्र काफी भिन्न होता है।

कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन करने का पहला चरण उद्यम के कर्मचारियों के प्रत्येक समूह के लिए संदर्भ आवश्यकताओं को स्थापित करना है। सामान्य तौर पर, ये आवश्यकताएँ श्रम क्षमता के निम्नलिखित घटकों के अनुसार बनती हैं: स्वास्थ्य, नैतिकता, रचनात्मकता, गतिविधि, संगठन, शिक्षा, व्यावसायिकता। इनमें से प्रत्येक घटक के लिए, कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन सूत्र के अनुसार किया जाता है:

श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक का महत्व किसी विशेष उद्यम और कार्यस्थल में किए गए कार्य (कार्यों) की प्रकृति से निर्धारित होता है। विशेष रूप से, उच्च-ऊंचाई वाले इंस्टॉलरों के लिए, संकेतक जो एक निश्चित सीमा के भीतर उच्च ऊंचाई पर काम करने की क्षमता प्रदान करते हैं, आवश्यक हैं। स्वाभाविक परिस्थितियां; शोधकर्ताओं और डिजाइनरों के लिए, महत्वपूर्ण रचनात्मक क्षमताएं; प्रबंधकों के लिए - शिक्षा, संगठन, आदि।

श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक के लिए गुणवत्ता संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए (क्योंकि उच्च गुणवत्ताकोई दूसरे की ख़राब गुणवत्ता की भरपाई नहीं कर सकता)। साथ ही, कर्मियों की गुणवत्ता की एक सामान्यीकृत विशेषता विशेष रुचि रखती है, जो सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

जहां वाई- किसी दिए गए उद्यम या उसके प्रभाग के लिए श्रम क्षमता के 7वें घटक का वजन (महत्व) है।

श्रम क्षमता के घटकों के संदर्भ मूल्य टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तकों (टीकेडी) में दिए गए हैं, कार्य विवरणियां, पेशेवर आवश्यकताएँ और अन्य दस्तावेज़। आज तक, विभिन्न आधारों पर उद्यमों के कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए कई परीक्षण और तरीके विकसित किए गए हैं। आमतौर पर ध्यान स्वास्थ्य, शिक्षा और व्यावसायिकता के संकेतकों पर होता है। इसके अलावा, हाल के दशकों में वहाँ रहे हैं

किसी व्यक्ति की नैतिक विशेषताओं का आकलन करने के लिए व्यावहारिक तरीके और उपकरण, जिनमें कानून के शासन का उल्लंघन करने की प्रवृत्ति भी शामिल है।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता के आकार का आकलन करने के लिए निम्नलिखित संकेतकों को अपनाने का प्रस्ताव है:

1) औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की श्रम उत्पादकता:

Fzp - औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों का वेतन कोष, हजार रिव्निया;

एफ एमएस - उद्यम के कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन का कोष। हजार UAH..

जीवित श्रम की एक इकाई के आधार पर क्षमता का आकलन करने की पद्धति के अनुसार:

1. एक श्रमिक के जीवित श्रम की इकाई का निर्धारण उसके स्टॉक समकक्ष को मूल्य के संदर्भ में स्थापित करके किया जाता है।

2. तकनीकी कर्मियों की श्रम क्षमता निर्धारित की जाती है।

3. मूल्य के संदर्भ में प्रबंधकीय क्षमता (पी upr) उद्यम की समग्र लागत संरचना में प्रशासनिक और प्रबंधकीय तंत्र पर खर्च की हिस्सेदारी पर आधारित है।

4. सामान्य श्रम क्षमता

Ptrud tech कहाँ है. - तकनीकी कर्मियों की लागत.

किसी उद्यम की श्रम क्षमता का आकलन करने के लिए गुणांक विधि काफी सामान्य है। कार्यप्रणाली के अनुसार सभी संकेतक समूहों में एकीकृत हैं:

व्यावसायिक योग्यता के संकेतक.

रचनात्मक गतिविधि के संकेतक.

प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, गुणवत्ता और दक्षता के संकेतक।

श्रम अनुशासन के संकेतक.

टीम वर्क संकेतक और इसी तरह।

पेशेवर योग्यता और कार्य प्रदर्शन के गुणांकों की गणना के बाद, इन क्षेत्रों में अभिन्न गुणांक की गणना की जाती है। अभिन्न गुणांक की गणना निम्नानुसार की जाती है:

एम - गणना के लिए चयनित गुणांक की संख्या; ए - गुणांक के मूल्य जो पेशेवर क्षमता निर्धारित करते हैं;

बी - गुणांक के मान जो कार्य के प्रदर्शन या कार्यकर्ता की रचनात्मक गतिविधि के लिए जिम्मेदार हैं।

अभिन्न गुणांक निर्धारित करने के बाद, उनमें से प्रत्येक वजन को ध्यान में रखते हुए बदलता है (और और, और])किसी विशेष कर्मचारी का घटक, उसके काम की बारीकियों या उद्यम के काम पर निर्भर करता है।

किसी कर्मचारी की कुल श्रम क्षमता को गुणांकों के महत्व को ध्यान में रखते हुए, अभिन्न गुणांकों के योग के रूप में परिभाषित किया गया है:

प्रभावी कार्यप्रणाली उद्यम के कर्मियों के काम की उपयोगिता के सिद्धांत पर आधारित है। उद्यम के कर्मचारियों के काम के प्रभाव के रूप में, वे निर्मित उत्पादों की मात्रा या लागत लेते हैं।

इस प्रकार, किसी उद्यम की श्रम क्षमता का आकलन इस पर आधारित होना चाहिए आर्थिक आकलनलोगों की एक निश्चित आय उत्पन्न करने की क्षमता। किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत श्रम उत्पादकता जितनी अधिक होती है और उसकी गतिविधि की अवधि जितनी लंबी होती है, वह उतनी ही अधिक आय लाता है और उद्यम के लिए अधिक मूल्यवान होता है। अर्थात् किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता परिवर्तनशील होती है। किसी व्यक्ति की कार्य क्षमता और श्रम गतिविधि के दौरान संचित (संचित) कर्मचारी की रचनात्मक क्षमताएं ज्ञान और कौशल के विकास और सुधार, स्वास्थ्य संवर्धन, काम करने और रहने की स्थिति में सुधार के साथ बढ़ती हैं।

शब्द "संभावना" आमतौर पर उन साधनों, स्टॉक, स्रोतों को संदर्भित करता है जिनका उपयोग किया जा सकता है, साथ ही किसी विशेष स्थिति में किसी व्यक्ति, व्यक्तियों के समूह, समाज की क्षमताओं को भी।

दुनिया भर में वे मुख्य उत्पादक शक्ति की निर्णायक भूमिका को पहचानने लगे हैं - व्यक्ति, प्रत्येक कार्यकर्ता, व्यक्तिगत समूहों और समाज की क्षमताओं और क्षमताओं को श्रम गतिविधि को पूरा करने और सुधारने के लिए, इसकी दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि करने के लिए। इस संबंध में, प्रश्न उठता है कि 1980 के दशक तक,

क्या हमारे आर्थिक विज्ञान ने इस शब्द का प्रयोग नहीं किया? यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि लंबे समय तक आर्थिक विज्ञान, हालांकि यह समस्याओं से निपटता रहा श्रम संसाधन, लेकिन जनसंख्या के केवल तीन समूहों का अध्ययन किया गया: कामकाजी उम्र में सक्षम, वास्तव में अर्थव्यवस्था में कार्यरत, किशोर और पेंशनभोगी। नतीजतन, देश की श्रम क्षमता का केवल एक हिस्सा ही कवर किया गया था, और तब भी मुख्य रूप से बढ़े हुए वॉल्यूमेट्रिक विशेषताओं के संदर्भ में।

शब्द "श्रम क्षमता" और इसकी अवधारणा को 90 के दशक से राज्य और सरकारी दस्तावेजों में शामिल किया जाने लगा। इस प्रकार, मई 1994 में, रूसी संघ संख्या 434 की सरकार का निर्णय "लक्ष्य परियोजना पर" उच्च तकनीक उत्पादन के लिए श्रम क्षमता का गठन "" अपनाया गया था। यह रूस के लिए इस कठिन दौर में अंतरिक्ष उद्योग के रखरखाव और विकास से जुड़ा था।

हम किसी व्यक्ति, उद्यम, शहर, क्षेत्र और पूरे समाज की श्रम क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं, क्योंकि यह काम करने की सभी मानवीय क्षमताओं की समग्रता है। समाज, एक अलग उद्यम, संगठन, संस्था के दृष्टिकोण से श्रम क्षमता की अवधारणा पर विचार करें।

श्रम क्षमता एक संसाधन श्रेणी है; इसमें स्रोत, साधन, श्रम संसाधन शामिल होने चाहिए जिनका उपयोग किसी समस्या को हल करने, किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने, किसी विशेष क्षेत्र में व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताओं को प्राप्त करने के लिए किया जा सकता है। इस प्रकार, पूर्व-प्रष्टनु के संबंध में, श्रम क्षमता उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी का सीमित मूल्य है, जो उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए है।

उद्यम की श्रम क्षमता में विभिन्न संभावित क्षमताओं वाले श्रमिकों के कई लिंग और आयु समूह शामिल हैं, यह गुणात्मक रूप से शैक्षिक और व्यावसायिक योग्यता स्तर और चुनी हुई विशेषता में कार्य अनुभव द्वारा विशेषता है।

यह तकनीकी और संगठनात्मक कारकों के प्रभाव में बनता है, क्योंकि उत्पादन प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, विशेषज्ञता को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक उद्यम सुसज्जित होता है आवश्यक उपकरण, आप क्षमता की भयावहता और उसके उपयोग का निर्धारण करते समय, सही माप संकेतक चुनना महत्वपूर्ण है। आयतन के मुख्य संकेतक के रूप में, संख्या को अभी भी स्वीकार किया गया है और उपयोग का संकेतक मानव-वर्ष है]

जनसंख्या और कार्यबल

कई वैज्ञानिकों द्वारा किए गए आंकड़ों से पता चलता है कि काम किए गए मानव-घंटे की मात्रा और कर्मचारियों की औसत संख्या के संदर्भ में देश के उद्योग में श्रम लागत के आकलन में अंतर 15% है। इस तरह, औसत कर्मचारियों की संख्याश्रमिक, जिसका परिवर्तनशील मान है, क्षमता के परिमाण का आकलन करने में मानक नहीं हो सकता है, इसलिए, गतिशीलता का विश्लेषण करते समय, इसका उपयोग केवल सुधार कारकों के साथ किया जा सकता है। और चूंकि ऐसे गुणांक विकसित करना बहुत कठिन है, इसलिए एक नया वॉल्यूम संकेतक ढूंढना आवश्यक है।

^कुछ विद्वान मानव-घंटे को वॉल्यूम संकेतक के रूप में उपयोग करने का सुझाव देते हैं, क्योंकि यह स्थिर है और इसलिए गतिशीलता को अच्छी तरह से दर्शाता है7) और केवल कार्य दिवसों की संख्या से समायोजन की आवश्यकता होती है (विभिन्न अवधियों में तुलना करने पर), यह आपको ध्यान में रखने की अनुमति देता है केवल पूर्णकालिक कर्मचारी, बल्कि वे भी जो निर्धारित समय का केवल एक भाग ही काम कर सकते हैं। इस सूचक का उपयोग करके, कोई सामान्य क्षमता के कारण अप्रयुक्त कार्य समय की कुल मात्रा का भी पता लगा सकता है प्रतिकूल परिस्थितियांउद्योगों में श्रम जहां कम कार्य दिवस कानूनी रूप से स्थापित है, साथ ही उन कलाकारों के गैर-काम का कुल समय जो प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों के कारण अतिरिक्त छुट्टियां प्राप्त करते हैं। इस तरह के आवंटन से कामकाजी परिस्थितियों में आमूलचूल सुधार पर काम को व्यवस्थित करना संभव हो जाएगा सुशासनइस प्रक्रिया द्वारा. अप्रयुक्त काम का समयइसमें तीन असमान मान शामिल होंगे, अर्थात्: घंटे जिसके द्वारा कार्य दिवस की लंबाई कम हो जाती है, इन कार्यों में नियोजित कलाकारों के लिए अतिरिक्त छुट्टी के दिन, साथ ही बेहतर कार्य के परिणामस्वरूप सामान्य रुग्णता के कारण अनुपस्थिति में कमी के दिन स्थितियाँ। ^ वीजेडएफईआई के श्रम अर्थशास्त्र विभाग के कर्मचारियों सहित कई रूसी अर्थशास्त्रियों द्वारा किए गए अध्ययनों से पता चला है कि केवल एक मानव-घंटे ही श्रम क्षमता के मुख्य वॉल्यूमेट्रिक संकेतक के रूप में कार्य कर सकता है। यह स्थिर है और इसका उपयोग सभी आर्थिक गणनाओं में और किसी भी स्तर पर किया जा सकता है।

उत्पादन टीम के कामकाजी समय की कुल संभावित निधि का मूल्य कैलेंडर फंड (एफके) के मूल्य और गैर-आरक्षित-गठन अनुपस्थिति और ब्रेक के कुल मूल्य के बीच का अंतर है, यानी। श्रमिकों की इस टीम द्वारा उत्पादन कार्य के निष्पादन के लिए काम के समय का बड़ा मूल्य। गैर-आरक्षित-गठन (टीटी) में विनियमित लागत शामिल है, जो उनके कानूनी और आर्थिक द्वारा

संस्थाएँ आवश्यक हैं और प्रत्यक्ष कार्य के समय (सप्ताहांत और छुट्टियाँ, बुनियादी और अतिरिक्त छुट्टियाँ और अन्य कानूनी रूप से निर्धारित अनुपस्थिति और अवकाश) को बढ़ाने के लिए आरक्षित के रूप में काम नहीं कर सकती हैं। यह फंड, एक दर्पण की तरह, किसी भी (योजनाबद्ध, रिपोर्टिंग) अवधि के लिए कर्मचारियों के संभावित अवसरों के पूरे दायरे को दर्शाता है।

चूँकि कार्य समय का कोष मूल गणना मूल्य के रूप में कार्य कर सकता है, तो इसकी क्षमताओं को दर्शाने वाला संकेतक उसी नाम की माप की इकाई होना चाहिए, जिसमें गुणात्मक नहीं, बल्कि केवल मात्रात्मक अंतर हो। एकल मीटर का सही चुनाव न केवल सैद्धांतिक, बल्कि व्यावहारिक महत्व भी रखता है, क्योंकि यह विभिन्न आकार के मूल्यों को एक ही संकेतक में लाने के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित आधार बनाता है।

उद्यम की श्रम क्षमता का आकार सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

एफपी = ChxDxTcm,

जहां Фп उद्यम के कार्य समय, घंटों की कुल संभावित निधि है; Фї - समय, घंटों के कैलेंडर फंड का मूल्य; टीटी गैर-आरक्षित-गठन अनुपस्थिति और ब्रेक, घंटे; एन - कर्मचारियों, लोगों की संख्या; डी - अवधि में काम के दिनों की संख्या, दिन। ; ^ए, - कार्य दिवस की अवधि, एच।

नतीजतन, घंटों में उत्पादन टीम का संभावित मूल्य कानूनी रूप से स्थापित कार्य दिवस (टीसीएम) द्वारा कर्मचारियों की संख्या (एच) का उत्पाद है, जो अवधि में काम के दिनों (डी) की संख्या को ध्यान में रखता है। इसलिए, किसी समाज (क्षेत्र) की श्रम क्षमता के परिमाण को सामान्य तरीके से व्यक्त करना संभव लगता है:

^^p.gen /i_f "

i= जहां फपोएश समाज के समय, घंटों की संभावित निधि है;

भाग लेने में सक्षम जनसंख्या सामाजिक उत्पादनसमूहों द्वारा;

एक कैलेंडर अवधि (वर्ष, तिमाही, माह) के दौरान कर्मचारियों के समूहों के लिए कार्य समय की वैधानिक राशि। यह अवधि में कार्य दिवसों की संख्या और घंटों में कार्य दिवस की स्थापित लंबाई का उत्पाद है।

जनसंख्या और कार्यबल

/ चूंकि श्रम क्षमता में वे सभी नागरिक शामिल हैं जो श्रम गहनता के सामान्य स्तर पर अपनी शारीरिक क्षमताओं, उपलब्ध ज्ञान और पेशेवर कौशल को ध्यान में रखते हुए सामाजिक उत्पादन की प्रक्रिया में भाग लेने में सक्षम हैं, तो श्रमिकों के सभी समूहों को इसमें शामिल किया जाना चाहिए गणना, उनकी विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। चूंकि इन समूहों की संरचना सामाजिक उत्पादन में भागीदारी की संभावनाओं के संदर्भ में विषम है, इसलिए समाज की श्रम क्षमता के परिमाण को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, लोगों के प्रत्येक व्यक्तिगत समूह को आधार मूल्य पर लाना आवश्यक है। यह मान एक पूर्णकालिक कर्मचारी का है। ऐसे श्रमिकों में गणना की गई समाज की श्रम क्षमता सूत्र द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

पीटोटी = एफपी. ओब्श 4"

जहां पॉवश पूर्णकालिक श्रमिकों के समाज की श्रम क्षमता है; ІУ - वर्ष के दौरान एक कर्मचारी के काम का अनुमानित समय, एच।

इसलिए, सामाजिक उत्पादन में भाग लेने वाले विभिन्न स्तरों की क्षमता वाले व्यक्तियों के समूह को सही ढंग से परिभाषित करना आवश्यक है। इसके अलावा, व्यक्तिगत श्रमिकों की ऐसी भागीदारी की कैलेंडर अवधि की अवधि हमेशा क्षमता की भयावहता के लिए एक स्पष्ट मानदंड नहीं होती है। उदाहरण के लिए, पुरुष और महिलाएं, जीव की शारीरिक विशेषताओं के कारण, अन्य चीजें समान होने के कारण, कार्य समय की एक ही इकाई में अलग-अलग मात्रा में उपभोक्ता मूल्य उत्पन्न करते हैं (असमान मात्रा में कार्य करते हैं)।

श्रमिकों को मुख्य विशेषता के अनुसार समूहित करते समय इन और अन्य विशेषताओं को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए, जो इस मामले में सामाजिक रूप से उपयोगी कार्यों में भाग लेने की क्षमता और अवसर है।

1990 में, सामाजिक कार्यकर्ताओं की अंतर्राष्ट्रीय शब्दावली और शब्दावली में एक नई परिभाषा सामने आई - मानव विकास सूचकांक (HDI), या संक्षेप में - मानव विकास सूचकांक (HDI)। निर्दिष्ट सूचकांक में चार tsaradigmas (ग्रीक - उदाहरण, नमूना) शामिल हैं और संकेतक द्वारा मापा जाता है! मानव विकास के सबसे महत्वपूर्ण प्रतिमानों में शामिल हैं:

आय और आर्थिक विकास बढ़ाने के उद्देश्य से प्रभावी गतिविधियों के परिणामस्वरूप उत्पादकता;

समानता, लाभ का उपयोग करने की क्षमता की प्राप्ति में अवसर की समानता के रूप में समझी जाती है;

स्थिरता, न केवल वर्तमान, बल्कि भविष्य की पीढ़ियों के लिए भी सभ्यता की उपलब्धि तक पहुंच की अनुमति देना;

सशक्तिकरण, यह मानते हुए कि विकास न केवल लोगों के हित में किया जाता है, बल्कि उनके प्रयासों के लिए भी किया जाता है।

I मानव विकास सूचकांक निर्धारित करने वाले प्रमुख संकेतकों में से तीन हैं: जीवन प्रत्याशा; शिक्षा का स्तर; वास्तविक प्रति व्यक्ति सकल उत्पाद (जीडीपी)। कुल मिलाकर, वे तीन मुख्य गुण दर्शाते हैं: स्वस्थ जीवन, ज्ञान स्तर, एक आदमी के योग्यजीवन स्तर। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोई भी सूचकांक मानव क्षमता जैसी जटिल अवधारणा को पूरी तरह से प्रतिबिंबित करने में सक्षम नहीं है। प्रत्येक संकेतक को अलग-अलग मदों द्वारा वर्णित किया गया है: जीवन प्रत्याशा - जीवन के वर्ष, शिक्षा - शिक्षा के वर्ष, आय - क्रय शक्ति, वयस्क साक्षरता - प्रतिशत ^ इन संकेतकों को एक ही प्रणाली में उपयोग करने में सक्षम होने के लिए, O-1 स्केल प्रयोग किया जाता है, जहां 0 यह न्यूनतम है, और 1 अधिकतम है (तालिका 2.7)।

तालिका 2.7 एचडीआई के लिए न्यूनतम और अधिकतम लक्ष्य स्थापित किए गए

पोकाश्ते/आईबी

जीवन प्रत्याशा (वर्ष) 25 85 वयस्क साक्षरता (%) 0 100 स्कूली शिक्षा के वर्षों की औसत संख्या O 15 आय (डॉलर क्रय शक्ति में प्रति व्यक्ति वास्तविक सकल घरेलू उत्पाद)________________200____40000

हाल के वर्षों में, आधुनिक राज्यों के आर्थिक विकास की प्रभावशीलता काफी हद तक "मानव कारक" में निवेश किए गए संसाधनों पर निर्भर करती है, जिसके बिना समाज के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करना असंभव है।

श्रम क्षमता, जो विकास करने में सक्षम है, एक व्यक्ति को उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन में बदल देती है: किसी व्यक्ति की श्रम उत्पादकता, प्रेरणा और नवीन क्षमता उत्पादन, प्रतिस्पर्धात्मकता और इसी तरह को तेज करने के उद्देश्य से एक रणनीति की सफलता निर्धारित करती है।

"संभावित" की अवधारणा लैटिन शब्द "पोटेंशिया" से आई है, जिसका अर्थ है संभावना, ताकत, छिपी हुई संभावनाएं। बड़े में सोवियत विश्वकोश"संभावित" की अवधारणा का अर्थ है उपलब्ध साधन, स्टॉक, स्रोत, जिन्हें जुटाया जा सकता है, कार्रवाई में लगाया जा सकता है, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने, एक योजना को लागू करने, एक समस्या को हल करने के लिए उपयोग किया जा सकता है; एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की संभावनाएँ। वर्तमान में मान्यता प्राप्त है एक महत्वपूर्ण भूमिकामनुष्य की मुख्य उत्पादक शक्ति, "मानव" या "श्रम" क्षमता बाजार अर्थव्यवस्था की मुख्य पूंजी है।

श्रम क्षमताएक व्यक्ति और श्रमिकों के विभिन्न समूहों और समग्र रूप से समाज दोनों के सभी श्रम अवसरों का एक संयोजन है।

शब्द "श्रम क्षमता" और इसकी अवधारणा को 90 के दशक से राज्य और सरकारी दस्तावेजों में शामिल किया जाने लगा। इस प्रकार, मई 1994 में, रूसी संघ संख्या 434 की सरकार की डिक्री "लक्ष्य परियोजना पर" उच्च तकनीक उत्पादन के लिए श्रम क्षमता का गठन "को अपनाया गया था। यह रूस के लिए इस कठिन दौर में अंतरिक्ष उद्योग के रखरखाव और विकास से जुड़ा था।

"श्रम क्षमता" शब्द के निर्माण और उपयोग के बारे में प्रश्नों पर न केवल अर्थशास्त्रियों द्वारा, बल्कि जनसांख्यिकी, दार्शनिकों, समाजशास्त्रियों और ज्ञान के अन्य क्षेत्रों के विशेषज्ञों द्वारा भी चर्चा की गई। परिणामस्वरूप, नई आर्थिक श्रेणी की व्याख्या पर बड़ी संख्या में दृष्टिकोण सामने आए हैं। श्रम क्षमता के सार के बारे में चर्चा ने इसके विशिष्ट आर्थिक विश्लेषण को गहरा करने में योगदान दिया और विभिन्न आधारों पर श्रम संसाधनों के विस्तृत अध्ययन में संक्रमण की नींव रखी। श्रम क्षमता की समस्या पर ए.एस. पैंकराटोव के मोनोग्राफ में चर्चा की गई है "श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन का प्रबंधन" (एम., 1988), आर.पी. कोलोसोवा "उद्योग की श्रम क्षमता" (एम., 1987), एन.ए. इवानोवा, यू.जी. ओडेगोव और के. एल. एंड्रीव "एक औद्योगिक उद्यम की श्रम क्षमता" (सरांस्क, 1988), आदि।

घरेलू अर्थशास्त्री "श्रम क्षमता" की श्रेणी को समझने के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों में अंतर करते हैं: संसाधन और कारक।

कुछ अर्थशास्त्री श्रम क्षमता को श्रम संसाधनों की सामान्यीकरण विशेषता के रूप में परिभाषित करते हैं (ई. सागिंदिकोव, एन. डोरोगोव); अन्य - जीवित श्रम के संसाधनों और भंडार के रूप में, अर्थात्, काम करने की पूरी संभावित समग्र क्षमता, जो किसी दिए गए सामाजिक व्यवस्था (वी। वोल्कोव, एस। पिरोजकोव) की स्थितियों में सक्षम आबादी के पास है। अधिकांश लेखक (एन. वोल्गिन, जी. बोयार्किन और अन्य) श्रम क्षमता की अवधारणा को श्रम संसाधनों से जोड़ते हैं, क्योंकि वे श्रम क्षमता का प्रतिनिधित्व करते हैं। साथ ही, कई शोधकर्ता इस श्रेणी की व्याख्या विस्तारित तरीके से करते हैं, यानी, वे श्रम संसाधनों को उत्पादन के साधनों के साथ-साथ उत्पादक शक्तियों के व्यक्तिगत और भौतिक तत्वों के संगठन से जोड़ते हैं (वी. व्रुब्लेव्स्की, बी सुखारेव्स्की)। विशेष रूप से, जी. सर्गेइवा और एल. चिज़ोवा ने ध्यान दिया कि श्रम क्षमता वे श्रम संसाधन हैं जो समाज के पास उपलब्ध हैं।

इस संबंध में, हमें वी. एडमचुक, ओ. रोमाशोव और एम. सोरोकिना द्वारा प्रस्तावित इस श्रेणी की परिभाषा पर ध्यान देना चाहिए: "श्रम क्षमता एक संसाधन श्रेणी है जिसमें स्रोत, साधन, श्रम संसाधन शामिल हैं जिनका उपयोग किसी भी कार्य को हल करने के लिए किया जा सकता है। , एक निश्चित लक्ष्य की उपलब्धि, किसी विशेष क्षेत्र में व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं। वी. कोस्ताकोव और ए. पोपोव ने ध्यान दिया कि देश और उसके क्षेत्रों की श्रम क्षमता संबंधित श्रम संसाधन हैं, जिन्हें उनके गुणात्मक और मात्रात्मक पक्षों की एकता के पहलू में माना जाता है।

इस प्रकार, "संसाधन" दृष्टिकोण के अनुयायियों की राय में, "श्रम क्षमता वह श्रम संसाधन है जो समाज के पास है" और "श्रम संसाधनों के वितरण का अध्ययन करने के लिए एक उपकरण"। साथ ही, वैज्ञानिकों के अनुसार, श्रम क्षमता का वास्तविक मूल्य सक्षम शरीर वाली आबादी के आकार और उसकी गुणात्मक विशेषताओं (लिंग, आयु, शिक्षा, पेशेवर प्रशिक्षण, आदि) से निर्धारित होता है।

इसके विपरीत, "तथ्यात्मक" दृष्टिकोण के प्रतिनिधि व्यक्तिगत या मानवीय कारक के रूप में श्रम क्षमता की विशेषता बताते हैं, उत्पादन के एक सक्रिय विषय के रूप में श्रमिकों की क्षमताओं का उपयोग करने की समाज की क्षमता का आकलन करके इसकी विशुद्ध रूप से संसाधन व्याख्या का विस्तार करते हैं। तो, एम. आई. गोल्डिन के कार्यों में, श्रम क्षमता को "मानव कारक की अभिव्यक्ति का एक रूप, काम करने की क्षमता का एक अभिन्न उपाय" के रूप में समझा जाता है। आर. पी. कोलोसोवा की राय में, श्रम क्षमता मानव कारक की रचनात्मक गतिविधि की संभावनाओं के विकास के स्तर का सबसे महत्वपूर्ण सामान्यीकरण संकेतक है। श्रम क्षमता की एक समान समझ ए.एस. पैंकराटोव द्वारा भी प्रस्तुत की गई थी। वह विचाराधीन अवधारणा को एक अभिन्न रूप के रूप में व्याख्या करता है, मात्रात्मक और गुणात्मक रूप से गतिशीलता में समाज की क्षमता को उसके विकास की आवश्यकताओं के अनुसार उत्पादन का मानव कारक प्रदान करने की विशेषता देता है।

हम किसी व्यक्ति, उद्यम, शहर, क्षेत्र के साथ-साथ पूरे समाज की श्रम क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं, क्योंकि यह काम करने की सभी मानवीय क्षमताओं का एक संयोजन है। श्रम क्षमता के गठन के लिए प्रारंभिक इकाई एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता (व्यक्तिगत श्रम क्षमता) की श्रम क्षमता है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों - संगठन, पूरे समाज की श्रम क्षमताओं के गठन का आधार बनाती है।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता- कर्मचारी की क्षमताएं, जो श्रम गतिविधि में उसकी भागीदारी की सीमाएं, कर्मचारी के श्रम की मात्रा और गुणवत्ता निर्धारित करती हैं। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता उसकी कार्मिक क्षमता से प्रकट होती है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार प्रकृति द्वारा निर्धारित गुण (स्वास्थ्य अवसर, रचनात्मकता) हैं।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - किसी व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव, उसके स्वास्थ्य की स्थिति, कार्य क्षमता, सहनशक्ति, तंत्रिका तंत्र का प्रकार, आदि;

योग्यता क्षमता - सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा जो किसी कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, काम के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों, मूल्य अभिविन्यास, रुचियों, काम की दुनिया में जरूरतों को कर्मचारी द्वारा आत्मसात करने की डिग्री।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता साइकोफिजियोलॉजिकल, योग्यता और व्यक्तिगत क्षमताओं के विकास में आपसी समझौते की डिग्री पर निर्भर करती है।

संगठन की श्रम क्षमता- वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के स्तर पर संगठन के कार्यबल के लिए उपलब्ध श्रम की संभावित मात्रा और गुणवत्ता। मानव गतिविधि के भौतिकीकरण का एक विशिष्ट रूप होने के नाते, संगठन की श्रम क्षमता एक व्यक्तिगत कार्यबल के रूप में कार्य करती है, इसकी गुणात्मक विशेषताओं के समग्र रूप में, संगठन की कार्मिक क्षमता के रूप में ली जाती है।

एक प्रणाली के रूप में किसी संगठन की श्रम क्षमता हमेशा उसके घटक भागों के योग से अधिक होती है - व्यक्तिगत कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। एकल और व्यवस्थित रूप से संगठित श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों का जुड़ाव ही सामूहिक श्रम के प्रभाव को जन्म देता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की ताकतों के योग से अधिक होता है।

इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन आकार, लिंग और आयु संरचना इत्यादि के आधार पर श्रमिक समूहों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम की अपनी विशेषताएं होती हैं गठन, श्रम परंपराएँ और कर्मचारियों के बीच संबंध।

फलस्वरूप, किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता उसके विभिन्न गुणों अर्थात उसकी शारीरिक, मानसिक, बौद्धिक और व्यावसायिक क्षमताओं का संयोजन होती है। बदले में, किसी संगठन की श्रम क्षमता उत्पादन प्रक्रिया में श्रम संसाधनों की संभावित भागीदारी, सेवाओं के प्रावधान, उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए सीमित मूल्य है।

श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं:

शारीरिक स्थिति और स्वास्थ्य;

· नैतिकता;

गतिविधि;

· रचनात्मक क्षमता;

शिक्षा का स्तर;

व्यावसायिकता और योग्यता;

संगठन;

कार्य समय का संसाधन;

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण संयोजन।

ये सभी घटक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और कार्यबल और समग्र रूप से समाज दोनों की श्रम क्षमता को पूरी तरह से चित्रित करते हैं।

आइए श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

भौतिक राज्यऔर स्वास्थ्य।स्वास्थ्य को मानव शरीर की सामाजिक और शारीरिक भलाई की स्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है। इस मामले में, कल्याण को मन की एक स्थिति के रूप में समझा जाता है, जो किसी व्यक्ति की जरूरतों, उसकी क्षमताओं, अपेक्षाओं और अवसरों के बीच मनोवैज्ञानिक सद्भाव की विशेषता है। पर्यावरण. इस मामले में, इस अवधारणा को व्यक्तिपरक धारणा माना जाता है।

आइए विचाराधीन तीन वस्तुओं के संदर्भ में श्रम क्षमता के संकेतक के रूप में स्वास्थ्य के महत्व का विश्लेषण करें: एक व्यक्ति, एक संगठन और समग्र रूप से समाज।

किसी व्यक्ति के लिए, स्वास्थ्य उसकी काम करने की क्षमता और बीमारी के कारण अनुपस्थिति की अनुपस्थिति को निर्धारित करता है।

किसी उद्यम के लिए, कर्मचारियों का स्वास्थ्य कर्मचारी की बीमारियों के कारण खोए गए कार्य समय की मात्रा के साथ-साथ डिग्री को भी प्रभावित करेगा अतिरिक्त लागतसंगठन अपने कर्मचारियों का स्वास्थ्य सुनिश्चित करें।

समग्र रूप से समाज के लिए, स्वास्थ्य जनसंख्या की औसत जीवन प्रत्याशा और राज्य की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली की लागत को प्रभावित करता है।

नैतिक. नैतिकता की अवधारणा की एक स्पष्ट परिभाषा देना काफी कठिन है, शायद यह समाज में स्थापित परंपराओं और रीति-रिवाजों को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत नैतिक गुणों और मानव व्यवहार का एक संयोजन है। समाजशास्त्रियों और अर्थशास्त्रियों ने देश की अर्थव्यवस्था के सामान्य विकास के लिए जनसंख्या की नैतिक स्थिति के महत्व पर बार-बार जोर दिया है।

नैतिकता पर बड़ा प्रभावविभिन्न संप्रदायों के पादरी द्वारा प्रदान किया गया। "प्रोटेस्टेंट नैतिकता" की अवधारणा है, जिसके अनुसार संयमित रहना, मितव्ययी, किफायती, सटीक, किसी की जरूरतों को पूरा करने में संयमित रहना, अनावश्यक बर्बादी से बचना और अर्जित सभी धन को अपने विकास और विस्तार में निवेश करना उचित था। व्यापार। इंग्लैंड, स्विट्जरलैंड, हॉलैंड जैसे मुख्य रूप से प्रोटेस्टेंट आस्था वाले देश विकास के पूंजीवादी रास्ते पर चलने वाले पहले देश थे और उन्होंने काफी आर्थिक विकास हासिल किया। साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस सिद्धांत ने न केवल एक सक्रिय, ईमानदार, सटीक और मेहनती व्यक्ति बनाया, बल्कि उसमें लालच, कठोरता, दूसरों के लिए दया की कमी भी जोड़ी। हालाँकि, इस तथ्य को स्वीकार करना असंभव नहीं है कि दुनिया की अधिकांश विकसित शक्तियाँ अलग-अलग हैं धार्मिक विश्वासप्रोटेस्टेंट कार्य नीति की विशेषताओं को आधिकारिक व्यावसायिक नैतिकता के आधार के रूप में लिया गया।

रूस के लिए भी यही स्थिति है प्रोटेस्टेंट आस्थापुराने विश्वासियों ने कार्रवाई की, जिसका आर्थिक गतिविधियों पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा। वाणिज्यिक और औद्योगिक वर्ग के प्रतिनिधियों में से, 64% प्रतिनिधि खुद को पुराने विश्वासियों के विचारों का अनुयायी मानते थे, जिन्होंने परिश्रम, सटीकता, संयम, माल की खपत में संयम और दान (परोपकार) के सिद्धांतों की घोषणा की। 1917 की क्रांति के बाद, नई विचारधारा के प्रभाव में, काम के प्रति दृष्टिकोण की नैतिकता अधिक से अधिक सामूहिकतावादी हो गई। सार्वजनिक हित, राज्य के हित सामने आते हैं। इस अवधि के दौरान, काम के प्रति नैतिक रवैया बेहद विरोधाभासी था। सकारात्मक पहलुओं में श्रम उत्साह की ईमानदार अभिव्यक्ति, सहकर्मियों को निःशुल्क सहायता शामिल है। उस समय की नकारात्मक अभिव्यक्तियों में निंदा, झूठ, दमन शामिल हैं। श्रम संबंधों की नैतिकता 1980 के दशक के उत्तरार्ध से फिर से बदलना शुरू हुई और आज तक बनने की प्रक्रिया में है। सबसे पहले, यह समाज में एक स्पष्ट और आम तौर पर स्वीकृत राष्ट्रीय विचार की कमी के कारण है। वर्तमान में, उत्पादन और आर्थिक नैतिकता में सुधार के उपायों को विकसित करने और लागू करने के महत्व को आर्थिक विकास और जनसंख्या के जीवन स्तर को ऊपर उठाने में एक अनिवार्य चरण के रूप में मान्यता दी गई है।

गतिविधि. अपनी रचनात्मक क्षमता (प्रतिभा की खोज) के सही और पूर्ण अनुप्रयोग के लिए, एक व्यक्ति के पास एक निश्चित डिग्री की गतिविधि होनी चाहिए। गतिविधि को क्रिया की एक समझदार अभिव्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है, कुछ नया करने का प्रयास, कार्य के अभ्यस्त तरीके, परंपराओं, जड़ता को तोड़ने के लिए।

"भावुकता" की अवधारणा है, जिसे एल.एन. द्वारा आगे रखा गया है। गुमीलोव, जो यह निर्धारित करता है कि सामाजिक, व्यावसायिक और रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति किसी व्यक्ति की एक निश्चित भावनात्मक स्थिति का कारण बनती है, जैसे उत्साह, उत्साह, उत्साह, आदि। जुनून न केवल व्यक्तियों में, बल्कि बड़ी टीमों (सामाजिक समूहों) में भी प्रकट हो सकता है लोगों का) और समाज और राज्य के विकास को प्रभावित करने का ऐसा तरीका, जिसमें नृवंशविज्ञान की घटनाएं और सभ्यताओं का परिवर्तन शामिल है।

जोश की अवधारणा एच. लीबेंस्टीन द्वारा विकसित "एक्स-दक्षता सिद्धांत" के समान है। इस सिद्धांत से यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम दक्षता की वृद्धि मुख्य रूप से महत्वपूर्ण गतिविधि की डिग्री और लोगों के अपने काम के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करती है।

रचनात्मक क्षमता. अर्थव्यवस्था के विकास में एक महत्वपूर्ण कारक मनुष्य की रचनात्मक क्षमता है। किसी देश की रचनात्मक क्षमता का एक महत्वपूर्ण संकेतक आधिकारिक तौर पर पंजीकृत आविष्कारों की संख्या है। उत्पादन मात्रा और श्रम उत्पादकता में वृद्धि काफी हद तक उनके कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की प्राप्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के कारण संभव है। इस प्रकार, जापान और कई अन्य देशों में, "गुणवत्ता मंडल" सफलतापूर्वक संचालित हो रहे हैं, जिसका मुख्य उद्देश्य तर्कसंगत आविष्कारों और श्रमिकों के प्रस्तावों की शुरूआत के माध्यम से उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है। आविष्कारों का व्यावहारिक महत्व उनकी आर्थिक दक्षता और अनुप्रयोग के दायरे से निर्धारित होता है। रूस की विशेषता युक्तिकरण प्रस्तावों की कम संख्या नहीं है, बल्कि उनके आवेदन में कर्मचारियों की रुचि की कमी है। स्थिति को ठीक करने से काम चलेगा एक अच्छा रिज़र्वउद्योग के विकास और देश की अर्थव्यवस्था के लिए।

शिक्षा का स्तर.कई विद्वान शिक्षा में निवेश को वित्तीय संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग मानते हैं। शिक्षा की प्रभावशीलता अध्ययन किए जा रहे ज्ञान के दायरे और रचनात्मक गतिविधि के व्यावहारिक परिणामों से निर्धारित होती है। उत्पादन में अर्जित ज्ञान के अनुप्रयोग की डिग्री में महत्वपूर्ण अंतर हैं। इस प्रकार, रूस में तकनीकी विश्वविद्यालयों के लगभग 90% स्नातक सीधे इंजीनियरिंग गतिविधियों में शामिल नहीं हैं, क्योंकि उनके पास अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करने का अवसर नहीं है। वे श्रमिकों, फोरमैन, फोरमैन, प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के कार्य करते हैं, या आम तौर पर अर्थव्यवस्था के ऐसे क्षेत्र में काम करते हैं जो विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषज्ञता से संबंधित नहीं है।

व्यावसायिकता (क्षमता)श्रम क्षमता के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। व्यावसायिकता के अंतर्गत सबसे पहले कार्यकर्ता की योग्यता के स्तर को समझें। वर्तमान में, अत्यधिक कुशल श्रमिकों की वृद्धि की स्पष्ट प्रवृत्ति है और तदनुसार, कम-कुशल नौकरियों की संख्या में कमी आ रही है। हालाँकि, रूस में कुशल श्रम की वृद्धि दर उससे काफी पीछे है पश्चिमी देशों. श्रमिकों के कौशल विकास की कमी तकनीकी प्रगति के लिए एक नकारात्मक कारक है और बार-बार उत्पन्न भी होती है आपात स्थिति, जो लोगों और समग्र रूप से देश की अर्थव्यवस्था दोनों के लिए गंभीर परिणामों से भरा है। व्यावसायिकता का आधार वस्तुतः समाज की सामान्य संस्कृति और शिक्षा का स्तर है।

संगठन।संगठन को कई गुणों के संयोजन के रूप में समझा जाता है, जैसे समय का तर्कसंगत उपयोग, कार्यभार का तर्कसंगत वितरण, कार्यस्थल का तर्कसंगत उपयोग, सटीकता, अनुशासन, आदि। अधिकविकसित देशों की जनसंख्या के पास है। हर कोई "जर्मन ऑर्डर" जानता है और जापानी पद्धतिपांच "सी", जो न केवल काम में, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में भी अपनी अभिव्यक्ति पाते हैं।

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण संयोजन।मुखरता की अवधारणा का संगठन से गहरा संबंध है। मुखरता को किसी व्यक्ति की उचित व्यवहार करने, स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से अपने विचारों को तैयार करने, स्थिति का पर्याप्त रूप से आकलन करने, खुद का और दूसरों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करने, दूसरों की राय सुनने और यदि आवश्यक हो, तो अपना दृष्टिकोण बदलने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। अगर तर्क हैं. दूसरे शब्दों में, मुखरता किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के साथ-साथ संचार और सामाजिक व्यवहार कौशल का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन है जिसका सकारात्मक अभिविन्यास होता है।

कार्य समय संसाधनदो कारकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है: कार्य समय की अवधि और कर्मचारियों की संख्या।

कार्य के घंटे कानून के अनुसार निर्धारित हैं। विकसित देशों में, काम के घंटे काम की पारी) प्रति सप्ताह औसतन 35-40 घंटे है, सालाना दी जाने वाली मुख्य छुट्टी की अवधि 4 से 6 सप्ताह है। साथ ही, इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि विकसित देशों की अधिकांश आबादी एक से अधिक उद्यमों (कार्यस्थल) में काम करना पसंद करती है।

रूस के लिए, सामान्य कामकाजी घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होने चाहिए। हालाँकि, कुछ प्रकार के काम और नागरिकों की श्रेणियों के लिए, कम काम के घंटे स्थापित किए गए हैं। तो, 16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं, 16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारी, साथ ही समूह I और II के विकलांग लोग - हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं। सप्ताह में 36 घंटे से अधिक नहीं, आदि।

संगठन की श्रम क्षमता में मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं होती हैं। इसे श्रम संसाधनों के कोष द्वारा दर्शाया जा सकता है, जो औसत वार्षिक संख्या को कार्य समय की औसत लंबाई (महीना, दिन, घंटा) से गुणा करके निर्धारित किया जाता है। तब श्रम संसाधनों की निधि मानव-माह, मानव-दिन, मानव-घंटे में व्यक्त की जाएगी। श्रम संसाधनों की निधि और उद्यम में नौकरियों की संख्या पर डेटा होने से, नौकरियों के कार्यभार कारक और उनके प्रमाणीकरण, प्रमाणन और युक्तिकरण के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों की आवश्यक संख्या की गणना करना संभव है।

श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषता कार्य के प्रदर्शन के लिए पेशेवर और योग्यता उपयुक्तता की डिग्री में व्यक्त की जाती है।

श्रम क्षमता के उपयोग में दो तरीके संभव हैं: गहन और व्यापक। गहन में यह तथ्य शामिल है कि श्रम की उत्पादक शक्ति में वृद्धि के कारण, श्रम का समान द्रव्यमान अधिक संख्या में उपयोग मूल्यों में सन्निहित होता है, अर्थात, समान या कम कर्मचारियों के साथ उत्पादन की मात्रा बढ़ जाती है। यह कर्मियों की रिहाई और पुनः आवंटन के लिए वास्तविक अवसर पैदा करता है। व्यापक पथ श्रम के द्रव्यमान में उसी अनुपात में वृद्धि प्रदान करता है जिस अनुपात में उत्पादन की मात्रा बढ़ती है, अर्थात इसके लिए श्रमिकों की संख्या में वृद्धि की आवश्यकता होती है।

इसलिए, श्रम क्षमता का आकलन करने में, इसके मात्रात्मक और गुणात्मक पहलुओं को चिह्नित करना आवश्यक है। मात्रात्मक पक्ष से श्रम क्षमता को चिह्नित करने के लिए, ऐसे संकेतकों का उपयोग किया जाता है:

औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों और गैर-औद्योगिक प्रभागों के कर्मियों की संख्या;

कार्य समय की वह मात्रा जो श्रम तीव्रता के सामान्य स्तर (कर्मचारी की श्रम में संभावित भागीदारी की सीमा) पर काम की जा सकती है। श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं का आकलन करना है:

उद्यम के कर्मचारियों की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमता (कर्मचारी की काम करने की क्षमता और झुकाव - स्वास्थ्य की स्थिति, शारीरिक विकास, सहनशक्ति, आदि);

सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा जो एक निश्चित गुणवत्ता (शैक्षिक और योग्यता स्तर, मौलिक प्रशिक्षण, आदि) के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

विषयों के रूप में टीम के सदस्यों की गुणवत्ता आर्थिक गतिविधि(जिम्मेदारी, सचेत परिपक्वता, रुचि, उद्यम की आर्थिक गतिविधि में भागीदारी, आदि)।

मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके श्रम क्षमता के गुणात्मक पक्ष का लक्षण वर्णन भी किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति का आकलन करने के लिए, योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए, प्रति 100 कर्मचारियों पर बीमारियों की आवृत्ति और गंभीरता के संकेतक का उपयोग किया जाता है (यानी, स्वास्थ्य की स्थिति का मूल्यांकन अप्रत्यक्ष रूप से घटना दर के माध्यम से किया जाता है):

· श्रमिकों की औसत श्रेणी, शिक्षा का स्तर;

· व्यावसायिक प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए एक सामान्य शिक्षा स्कूल की कक्षाओं की औसत संख्या;

· व्यावसायिक स्कूलों से स्नातक करने वाले लोगों का अनुपात, पेशेवर प्रशिक्षण के महीनों की संख्या, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस प्रकार की जानकारी का संग्रह, विशेष रूप से गुणात्मक विशेषताओं को प्राप्त करने के संदर्भ में, कठिन है और इसके लिए विशेष अध्ययन की आवश्यकता होती है। इसलिए, एक सरलीकृत दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है, जब श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताएं शैक्षिक और योग्यता स्तर, विशेष पेशेवर प्रशिक्षण की उपलब्धता और इसकी अवधि, लिंग और आयु संरचना को दर्शाने वाले डेटा तक सीमित होती हैं।

यह ज्ञात है कि किसी उद्यम की श्रम क्षमता जितनी अधिक होगी, काम पर रखे गए श्रम बल की क्षमता उतनी ही अधिक होगी, टीम द्वारा अधिक जटिल कार्यों को हल किया जा सकता है (उत्पादों के उत्पादन, उनकी गुणवत्ता, नए में महारत हासिल करने की गति के संबंध में) उत्पादों के प्रकार, उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों की दक्षता, आदि)। हालाँकि, ऐसे लाभों की उपस्थिति यह बिल्कुल भी नहीं दर्शाती है कि कार्मिक प्रबंधन का मुख्य कार्य श्रम क्षमता को अधिकतम करना है। यहां सीमाएं भी हैं, विशेष रूप से, एक श्रम शक्ति का उद्भव जिसकी श्रम क्षमता विशिष्ट उत्पादन स्थितियों के लिए बहुत अधिक होगी, इसकी जरूरतों को पूरा नहीं करेगी, और "अनावश्यक" होगी। यह स्थिति कई कारणों से अवांछनीय है. सबसे पहले, इस गुणवत्ता के कार्यबल की भर्ती या प्रशिक्षण उद्यम के लिए बहुत महंगा है। और दूसरी बात, इस श्रम क्षमता का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाएगा, और श्रम पर खर्च किए गए धन का भुगतान नहीं होगा। स्वयं कर्मचारियों के लिए, यह इस उद्यम में काम से असंतोष का कारण बन सकता है, जिसके बाद उनकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी हो सकती है। सामूहिक की श्रम क्षमता और आर्थिक स्वतंत्रता की स्थितियों में उत्पादन की जरूरतों और श्रम सामूहिक की पहल के बीच विसंगति एक गंभीर समस्या प्रतीत होती है। जैसा कि साहित्य में उल्लेख किया गया है, "... कुछ टीमों में, नई अत्यधिक कुशल प्रौद्योगिकियों के लिए उद्यमों के पुनर्निर्माण के कार्यक्रमों को बहुत दर्दनाक रूप से माना जाता है, नए व्यवसायों और विशिष्टताओं में महारत हासिल करने में कोई गंभीर रुचि नहीं है, पुनर्गठन के प्रति उदासीनता और उदासीनता है उद्यम प्रबंधन के रूपों की। बिना किसी संदेह के, ऐसी घटनाएं किसी दिए गए सुविधा में श्रम क्षमता की गुणवत्ता और इसके इच्छित कार्यान्वयन की शर्तों के बीच कुछ विरोधाभासों को दर्शाती हैं। इस मामले में, दो चरम मामले संभव हैं: या तो क्षमता कम है, जो उत्पादन नवाचारों की शुरूआत की गति के कार्यान्वयन को रोकता है, या क्षमता अधिक है, लेकिन इसके प्रभावी रिलीज के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षाएँ नहीं बनाई गई हैं"।

इन सबके लिए स्थिति की निरंतर निगरानी, ​​चुने हुए के समायोजन की आवश्यकता होती है कार्मिक नीति, व्यवस्थित माध्यम से संभावित नकारात्मक घटनाओं की आशंका प्रबंधकीय प्रभावउद्यम के विकास के वर्तमान और संभावित कार्यों के अनुसार श्रम बल के लिए।

किसी संगठन की श्रम क्षमता सबसे अनुकूल संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में, उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, व्यावसायिकता के स्तर, योग्यता, उत्पादन अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन में कर्मचारियों के श्रम का अधिकतम संभव उपयोग है। श्रमिकों की अंतःक्रिया उनके साधारण योग को कई गुना बढ़ा देती है क्योंकि यह सामूहिक श्रम का प्रभाव उत्पन्न करता है।

में समसामयिक साहित्यसंगठन की श्रम क्षमता की संरचना पर बड़ी संख्या में राय प्रस्तुत की गई, हालांकि, इसके सभी तत्वों को कवर करना बहुत मुश्किल है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना का विश्लेषण करते हुए, वैज्ञानिक, उदाहरण के लिए, के.ए. एंड्रीव, वी.एस. बुलानोव, एम.आई. बुख़ालकोव, वी.बी. बाइचिन, एन.ए. वोल्गिन, चार मुख्य घटक हैं:

· बौद्धिक और शैक्षिक क्षमता;

व्यावसायिक योग्यता क्षमता;

संगठनात्मक क्षमता;

साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता.

किसी विशेष संगठन की श्रम क्षमता को ध्यान में रखते हुए उसे ध्यान में रखना आवश्यक है विशिष्ट लक्षण, द्वारा निर्धारित: क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, निर्मित उत्पादों की विशिष्टता, टीम की सामाजिक संरचना, प्रबंधन शैली, आदि। इसलिए, यू.जी. ओडेगोव किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना में निम्नलिखित घटकों की पहचान करता है: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक, जिसका लेखांकन और विश्लेषण उत्पादन के मानवीय कारक के कुशल उपयोग की अनुमति देता है .

कार्मिक घटकइसमें शामिल हैं:

व्यावसायिक ज्ञान, कौशल और योग्यताएँ जो व्यावसायिक योग्यता (योग्यता क्षमता) निर्धारित करती हैं;

· संज्ञानात्मक क्षमता (शैक्षिक क्षमता).

श्रम क्षमता के इस घटक पर दो दृष्टिकोण से विचार किया जा सकता है। व्यक्तिपरक रूप से, यह व्यक्तिगत आत्म-अभिव्यक्ति और व्यक्ति की जरूरतों की संतुष्टि के रूप में कार्य करता है और इसे किसी व्यक्ति की कुछ प्रकार के कार्य करने की क्षमता के रूप में माना जा सकता है। वस्तुनिष्ठ रूप से, यह विशेषताओं के एक समूह की अभिव्यक्ति है जो व्यवसायों के एक समूह की तार्किक और सामाजिक-आर्थिक निश्चितता को दर्शाती है।

पेशेवरटीम की संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में बदलाव से जुड़ी है, जो नए व्यवसायों के उद्भव और पुराने व्यवसायों के लुप्त होने, श्रम संचालन की जटिलता, जटिलता और कार्यात्मक में वृद्धि का कारण बनती है। श्रम संचालन की सामग्री. दूसरे शब्दों में, यह संरचना श्रम क्षमता के लिए आवश्यकताओं की एक प्रकार की प्रणाली के रूप में कार्य करती है, जिसे नौकरियों के एक सेट के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।

योग्यतासंरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, कौशल की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।

श्रम क्षमता के कार्मिक घटक को बढ़ाने में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

व्यावसायिक अभिविन्यास, भर्ती और कर्मियों की नियुक्ति;

· कर्मचारियों के काम की सामग्री में वृद्धि;

उद्यम में युवा लोगों और नव नियुक्त श्रमिकों का अनुकूलन;

कर्मियों के शैक्षिक, व्यावसायिक और योग्यता स्तर को बढ़ाना और उत्पादन में उनकी पदोन्नति;

· श्रमिकों के पुनर्प्रशिक्षण पर काम की मात्रा का विस्तार .

टीम वह सामाजिक वातावरण है जिसमें कर्मचारी की श्रम क्षमता, व्यक्ति के गठन की प्रक्रिया होती है। यहां सब कुछ महत्वपूर्ण है: कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता वृद्धि के लिए संभावनाओं की उपलब्धता, और कुछ प्रकार की श्रम गतिविधि की प्रतिष्ठा में वृद्धि, और नौकरी से संतुष्टि, और सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की एक सुविचारित प्रणाली।

इस प्रकार, श्रम क्षमता का कार्मिक घटक समाज की मुख्य उत्पादक शक्ति के रूप में कार्यकर्ता के गठन से जुड़ा है। इसे बनाने वाले कारकों के प्रभाव में (उदाहरण के लिए, शैक्षिक, पेशेवर, सांस्कृतिक और आदि)। तकनीकी स्तरश्रम बल), मानव कारक का विकास और सुधार होता है।

संगठनात्मक घटकश्रम क्षमता काफी हद तक संपूर्ण प्रणाली के रूप में और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से श्रम सामूहिक के कामकाज की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है, और इन पदों से सीधे श्रम क्षमता के प्रभावी उपयोग से संबंधित है, क्योंकि सिस्टम में असंतुलन की संभावना बहुत अधिक है। संगठन की श्रम क्षमता - कर्मचारी की श्रम क्षमता - कार्यस्थल" व्यवहार में उपयोग किए जाने वाले संगठनात्मक निर्णयों की पसंद के सिद्धांतों में है।

उत्पादन की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों के लिए श्रम बल के अनुकूलन पर आधारित संगठनात्मक दृष्टिकोण धीरे-धीरे अप्रचलित हो गया है। लचीली श्रम संगठन प्रणालियों की शुरूआत का उद्देश्य कर्मचारी को कठोर संबंध से मुक्त करना है तकनीकी प्रक्रियाऔर इस प्रकार इसकी क्षमता की प्राप्ति, योग्यता वृद्धि, श्रम की सामग्री और आकर्षण में वृद्धि के लिए स्थितियां बनाएं।

यह विभाजन सशर्त है, पूर्ण नहीं है, और संगठन की श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक को बनाने वाले कारकों के एक या दूसरे समूह पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की डिग्री को अधिक स्पष्ट रूप से निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह आवश्यकता से अधिक है आधुनिक स्थितियाँजब संगठन की श्रम क्षमता की संरचना जड़ता और लचीलेपन से नहीं, बल्कि गतिशीलता और लचीलेपन, शीघ्रता से पुनर्गठन की क्षमता से निर्धारित होती है।

आम तौर पर।

"श्रम क्षमता" शब्द का प्रयोग 90 के दशक से शुरू हुआ। 20 वीं सदी श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं: स्वास्थ्य; नैतिकता और एक टीम में काम करने की क्षमता; रचनात्मक क्षमता; गतिविधि; संगठन और मुखरता; शिक्षा; व्यावसायिकता; कार्य समय संसाधन.

ये सभी घटक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और कार्यबल और समग्र रूप से समाज दोनों की श्रम क्षमता को पूरी तरह से चित्रित करते हैं।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता का निर्माण उसकी काम करने की इच्छा और क्षमता, काम में उसकी पहल, गतिविधि और उद्यम की डिग्री, रचनात्मक होने की क्षमता पर निर्भर करता है। एक कर्मचारी की श्रम क्षमता एक गतिशील घटना है, क्योंकि यह उत्पादन अनुभव, कौशल के संचय और शिक्षा और योग्यता के स्तर में वृद्धि के प्रभाव में बदलती है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता में कमी वस्तुतः स्वास्थ्य के आयु मापदंडों, यानी मानव शरीर की उम्र बढ़ने के कारण होती है।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता सबसे अनुकूल संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में, उनकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, व्यावसायिकता के स्तर, योग्यता, उत्पादन अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन में श्रमिकों के श्रम का अधिकतम संभव उपयोग है। श्रमिकों की अंतःक्रिया उनके साधारण योग को कई गुना बढ़ा देती है क्योंकि यह सामूहिक श्रम का प्रभाव उत्पन्न करता है।

किसी विशेष उद्यम की श्रम क्षमता को ध्यान में रखते हुए, इसकी विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है: क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, विशिष्ट उत्पाद, टीम की सामाजिक संरचना, प्रबंधन शैली, आदि। इसलिए, श्रम के तत्व एक उद्यम की क्षमताएँ हैं: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक, लेखांकन और विश्लेषण जिसका उत्पादन के मानव कारक का प्रभावी ढंग से उपयोग करना संभव हो जाता है।

समाज की श्रम क्षमता देश की सक्षम आबादी को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में शामिल करने और उपयोग करने की संभावित संभावना का प्रतीक है। इसलिए, श्रम क्षमता के उपयोग पर वस्तुनिष्ठ आयु प्रतिबंध हैं (16 से 59 वर्ष की महिलाएं, 16 से 64 वर्ष की आयु के पुरुष)।

श्रम क्षमता का आकलन मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोण से किया जा सकता है। मात्रात्मक रूप से, किसी देश की श्रम क्षमता का निर्धारण श्रम संसाधनों की संख्या को उस समय से गुणा करके किया जा सकता है जब एक श्रमिक वर्ष के दौरान काम कर सकता है। श्रम क्षमता की मात्रात्मक विशेषताएं कई कारकों से प्रभावित होती हैं, जिनमें शामिल हैं अलग तीव्रताश्रम, श्रम गतिविधि और विनिर्मित उत्पादों की मांग में परिवर्तन दोनों के कारण; काम करने की स्थिति; अंशकालिक कार्य, डाउनटाइम, आदि।

श्रम क्षमता के गुणात्मक माप में श्रमिकों की योग्यता संरचना, संगठनों में उनके ज्ञान का उपयोग किस हद तक किया जाता है, और किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत क्षमताओं का अध्ययन शामिल है। श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं में तीन घटक शामिल हैं: शारीरिक, बौद्धिक और सामाजिक।

श्रम क्षमता का भौतिक घटक किसी व्यक्ति की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं को उसके स्वास्थ्य पर निर्भर करता है।

बौद्धिक घटक किसी व्यक्ति के ज्ञान और कौशल, जन्मजात क्षमताओं, प्रतिभा, दृढ़ इच्छाशक्ति और नेतृत्व गुणों, संचित उत्पादन अनुभव के स्तर को जमा करता है।

सामाजिक घटक के आधार पर बनता है सामाजिक वातावरण, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक न्यायसमाज में।