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पार्टियों के समझौते से या कटौती से बर्खास्तगी: कर्मचारी के लिए क्या बेहतर और अधिक लाभदायक है? छोड़ना किस प्रकार अधिक लाभदायक है: कटौती से या पार्टियों के समझौते से।

वित्तीय संकट के दौरान ज्यादातर कंपनियां कर्मचारियों की संख्या कम कर देती हैं। इस प्रक्रिया को करने के दो तरीके हैं। संख्या या कर्मचारियों को कम करके (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)। प्रत्येक विकल्प के अपने फायदे और नुकसान हैं। इसलिए, किसी विशेष स्थिति में सभी परिस्थितियों के आकलन को ध्यान में रखते हुए अंतिम विकल्प चुनना सबसे अच्छा है।

आकार घटाना या कम करना: समय लेने वाली प्रक्रिया में कई जोखिम शामिल होते हैं

स्टाफ़िंग टेबल पर एक या अधिक पदों को पूरी तरह से हटा देना ही डाउनसाइज़िंग है। उदाहरण के लिए, कंपनी में अब सहायक सचिव जैसा कोई पद नहीं होगा। और कर्मचारियों की संख्या में कमी का मतलब है एक विशिष्ट पद के लिए कर्मचारी इकाइयों की संख्या में कमी: पांच सहायक सचिव थे, और दो होंगे।

कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ बर्खास्तगी की प्रक्रिया समान है। यह प्रक्रिया बहु-चरणीय है, और एक कदम छोड़ने से कर्मचारी को बाद में अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती देने और मुआवजे के साथ काम बहाल करने का मौका मिल सकता है। जबरन अनुपस्थितिअनुच्छेद 394 के भाग 2 के अनुसार श्रम कोड(प्लेनम के संकल्प का पैराग्राफ 29 सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)। यानी, थोड़ी सी चूक नियोजित बचत के बजाय अतिरिक्त लागत का कारण बन सकती है।

विषय पर सुझाव यदि रिक्तियों को कम करने की भी योजना है, तो कर्मचारियों को सूचित करने से पहले ऐसा करना अधिक समीचीन है। अन्यथा, यदि कोई कर्मचारी किसी रिक्त पद के लिए सहमत होता है, तो उसे पहले स्थानांतरित करना होगा, और फिर कटौती प्रक्रिया फिर से शुरू करनी होगी।

चरण एक: बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन।उन पदों की सूची बनाना आवश्यक है जिन्हें प्रबंधन कम करने की योजना बना रहा है और इन पदों पर कार्यरत कर्मचारियों की सूची बनाना आवश्यक है। उनकी संख्या से, उन लोगों को तुरंत बाहर करना आवश्यक है, जिन्हें, सिद्धांत रूप में, कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है: गर्भवती महिलाएं; तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली एकल माताएँ, और यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक; कर्मचारी बिना मां के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं। बाकी श्रमिकों में से उन लोगों का चयन करना आवश्यक है जिनके पास काम पर अधिमान्य प्रतिधारण का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। इन्हें नौकरी से निकालना भी बहुत जोखिम भरा होता है.

दो मामलों में प्रीमेप्टिव अधिकार का सत्यापन आवश्यक है। सबसे पहले, जब संख्या घट जाती है (कई श्रमिकों से) वही स्थितिकुछ लोगों को नौकरी से निकालने की जरूरत है और कुछ लोगों को रहने की जरूरत है। और, दूसरी बात, जब एक निश्चित स्थिति पूरी तरह से कम हो जाती है, लेकिन कंपनी सामग्री में लगभग सजातीय रहती है श्रम समारोहस्टाफिंग टेबल में अन्यथा नामित पद।

सबसे पहले, कर्मचारियों की कमी के मामले में किसी कर्मचारी के "प्रतिरक्षा" के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने वाले मानदंड उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग 1) हैं। यदि अधिक अधिक योग्यविशिष्ट शिक्षा और लंबे कार्य अनुभव की उपस्थिति से इसकी पुष्टि की जा सकती है, कुछ विशिष्टताओं में श्रम उत्पादकता को मापना मुश्किल है। इस बीच, इस विशेष कर्मचारी को क्यों निकाल दिया गया (वह बचे हुए लोगों से भी बदतर क्यों है) के लिए स्पष्ट औचित्य की कमी के कारण बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। इसलिए, यदि प्रबंधन किसी विशेष कर्मचारी को प्राथमिकता देना चाहता है, लेकिन उसकी योग्यता को निश्चितता के साथ उच्च नहीं कहा जा सकता है, तो उनकी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, इस कर्मचारी की उत्पादकता की दूसरों के साथ तुलना करने के मानदंडों पर विचार करना आवश्यक है। परिणामों को तुलनात्मक विशेषता के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

यदि योग्यता और श्रम उत्पादकता समान है, तो बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार का चयन "दूसरे क्रम" के मानदंडों के अनुसार किया जाता है। उस कर्मचारी को प्राथमिकता दी जाती है जिसके पास श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के पैराग्राफ 2 में निर्दिष्ट परिस्थितियों में से एक है। उदाहरण के लिए, उस पर पूर्ण सामग्रीपरिवार के कम से कम दो विकलांग सदस्यों या उसके सभी करीबी रिश्तेदारों के पास स्वतंत्र कमाई नहीं है। ऐसा लगता है कि इन परिस्थितियों को स्थापित करने के लिए, कंपनी को उन सभी कर्मचारियों से अनुरोध करना चाहिए जिनके पदों को कम करने की योजना है, परिवार के सदस्यों की संरचना, उनकी उम्र और सामाजिक स्थिति(क्या वे काम करते हैं या नहीं, और यदि नहीं, तो किस कारण से - सेवानिवृत्ति की उम्र, विकलांगता, आदि)। बड़े पैमाने पर छँटनी के साथ, यह एक बहुत ही श्रमसाध्य प्रक्रिया है। चूँकि बर्खास्तगी के समय तक कर्मचारियों की पारिवारिक परिस्थितियाँ बदल सकती हैं, इसलिए सुनिश्चित करने के लिए छंटनी से ठीक पहले डेटा की दोबारा जाँच करना बेहतर है।

चरण दो: कर्मचारियों को छंटनी के बारे में चेतावनी देना।आगामी बर्खास्तगी से दो महीने पहले, इसके बारे में लिखित रूप में और व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी देना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। इसके अलावा, दो महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जाती है जब कर्मचारी ने नोटिस पर हस्ताक्षर किए थे।

किसी कर्मचारी द्वारा नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर पूरी प्रक्रिया अवैध हो सकती है। दूसरों से भिन्न कार्मिक दस्तावेज़इस चेतावनी के संबंध में, श्रम संहिता किसी हस्ताक्षर को ऐसे नोट से बदलने की संभावना की अनुमति नहीं देती है जिस पर कर्मचारी ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया हो।

जब बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार की कमी के आधार पर किया जाता है पारिवारिक स्थिति, न केवल उन्हें, बल्कि समान या समान पद पर रहने वाले अन्य कर्मचारियों को भी संभावित बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना बेहतर है, जिनके पास तुलना के समय "प्रतिरक्षा" के कारण थे। यह केवल उस स्थिति में आवश्यक है, जब दो महीनों में परिस्थितियाँ इतनी बदल जाएँ कि किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से निकालना आवश्यक हो जाए जिसकी मूल रूप से योजना नहीं बनाई गई थी।

अधिसूचना में, कर्मचारी को उसकी योग्यता और कम और कम वेतन वाले पदों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3) दोनों के संदर्भ में कंपनी के लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करना भी आवश्यक है। यदि कंपनी की शाखाएँ और प्रतिनिधि कार्यालय हैं, तो कर्मचारी को "उसी इलाके" में रिक्तियों के लिए काम की पेशकश की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक ही शहर और उसके क्षेत्र की सभी शाखाओं के लिए (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का दिनांक 03.11.06 संख्या 5-बी06-94 का निर्धारण)। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं तो इसे सीधे अधिसूचना में लिखा जाना चाहिए।

चरण तीन: बर्खास्तगी और मुआवजे का भुगतान।कंपनी का प्रमुख राज्य या कर्मचारियों की संख्या को कम करने का आदेश जारी करता है और एक नए को मंजूरी देता है स्टाफ(फॉर्म नंबर टी-3, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.04 नंबर 1 के आदेश द्वारा अनुमोदित)।

चेतावनी दिए गए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आदेश भी जारी किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 1, 2), संबंधित प्रविष्टियाँ उनकी कार्यपुस्तिकाओं में की जाती हैं।

काम के अंतिम दिन, प्रत्येक कर्मचारी को न केवल वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए पिछला महीना, लेकिन विशेष भी विच्छेद वेतनउसकी औसत मासिक कमाई की राशि में, यदि अधिक हो उच्च आकारश्रम में स्थापित नहीं या सामूहिक समझौता(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178)। यदि बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के अंत में पूर्व कर्मचारी को नौकरी नहीं मिलती है नयी नौकरी, तो कंपनी को उसे बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के "गैर-रोजगार" के दिनों का भी भुगतान करना होगा (औसत कमाई की राशि में भी)। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 30 नवंबर 2008 को निकाल दिया गया था। मुझे 19 जनवरी 2009 को नई नौकरी मिली। बर्खास्तगी के दिन, वह औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का हकदार है। इसके अलावा कंपनी को 31 दिसंबर से 18 जनवरी तक की अवधि का भुगतान करना होगा। यदि हमारे उदाहरण में कर्मचारी को बर्खास्तगी के दो महीने बाद (31 जनवरी तक) नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी को दूसरे महीने का पूरा भुगतान करना होगा।

यदि बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने में पूर्व कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, तो कंपनी रोजगार सेवा के निर्णय के अनुसार इस महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान करती है। लेकिन बशर्ते कि कर्मचारी बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर वहां आवेदन करे। इसके अलावा, तीसरे महीने के भुगतान के लिए असाधारण कारणों की आवश्यकता होती है - उदाहरण के लिए, परिवार से अनुपस्थिति पूर्व कर्मचारीआय का कोई अन्य स्रोत (मामले संख्या ए12-20261/06 में वोल्गा जिले के संघीय मध्यस्थता न्यायालय का 5 जुलाई 2007 का फरमान)। में अन्यथाकंपनी को एक गैर-मानक अधिनियम के रूप में रोजगार सेवा के निर्णय को अदालत में चुनौती देने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी को चेतावनी के दो महीने की समाप्ति से पहले भी निकाल दिया जा सकता है, बशर्ते कि उसने लिखित सहमति दी हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3)। हालाँकि, इस मामले में, वह अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है - बर्खास्तगी के बाद की अवधि के लिए उस दिन तक जब बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने समाप्त हो जाते हैं (विधान की समीक्षा से प्रश्न 18 और न्यायिक अभ्यास 2007 की पहली तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के, 30 मई, 2007 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम के निर्णय द्वारा अनुमोदित)।

विषय संबंधी सलाह आगामी छँटनी के बारे में रोजगार सेवा को लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।(19 अप्रैल 1991 के रूसी संघ के कानून के खंड 2, अनुच्छेद 25 संख्या 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर")। यह प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए, और यदि कटौती बड़े पैमाने पर है, तो तीन महीने पहले। इस दायित्व का पालन करने में विफलता अपने आप में कर्मचारियों की बाद की बहाली का कारण नहीं बन सकती है, लेकिन कंपनी को इसके लिए 3,000 से 5,000 रूबल का जुर्माना (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 19.7) का सामना करना पड़ता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: सुरक्षित, लेकिन कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के निर्विवाद फायदे हैं। पहली बात तो यह कि यह बर्खास्तगी प्रशासन की पहल पर नहीं हुई है. इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों के लिए इसके बाद अदालत में अपील करना व्यावहारिक रूप से असंभव है। दूसरे, प्रक्रिया बहुत सरल है - यह एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए पर्याप्त है जिसमें रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक शब्द स्थापित किया जा सकता है। ट्रेड यूनियन या रोजगार सेवा को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। अंत में, इस आधार पर, किसी भी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में स्थापित प्रतिबंध इस मामले में लागू नहीं होते हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) और द्वारा बर्खास्तगी अपनी इच्छासमान अवधारणाएँ नहीं हैं. पहले मामले में, दोनों पक्ष, और न केवल कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में अपनी इच्छा व्यक्त करते हैं। इसलिए, समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी अपना मन नहीं बदल सकता है और नौकरी छोड़ने से इनकार नहीं कर सकता है, जैसा कि अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4)।

किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ने के लिए मनाने के लिए, कंपनियां आमतौर पर कुछ प्रकार का "मुआवजा" भी देती हैं, हालांकि श्रम संहिता इस तरह के दायित्व का प्रावधान नहीं करती है। ऐसा लगता है कि यह भुगतान उस भुगतान से कम नहीं होना चाहिए जिस पर कर्मचारी कटौती की स्थिति में भरोसा कर सकता है, अन्यथा उसके लिए समझौते से कंपनी छोड़ने का कोई कारण नहीं है। हालाँकि, यह देखते हुए कि कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में पहले से चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है, कंपनी अपने कर्मचारियों को तेजी से कम करने में सक्षम होगी। इसका मतलब यह है कि, कटौती की तरह, आपको बर्खास्तगी और नौकरी बनाए रखने से पहले दो महीने का अतिरिक्त वेतन नहीं देना होगा। लेकिन हम इस बात पर जोर देते हैं कि बचत तभी संभव है जब कर्मचारी कंपनी द्वारा प्रस्तावित राशि से संतुष्ट हो।

सच है, अधिक किफायती विकल्प चुनते समय, किसी को इस तथ्य को भी ध्यान में रखना चाहिए कि शुद्ध लाभ की कीमत पर पार्टियों के समझौते से "मुआवजा" का भुगतान करना सुरक्षित है। कर अधिकारी अक्सर इस बात पर जोर देते हैं कि कम होने वाले खर्चों को इसके लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता कर आधारआयकर पर (अतिरेक के मुआवजे के विपरीत, जो टैक्स कोड के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 9 में श्रम लागतों के बीच स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध है)। तथ्य यह है कि इस भुगतान का श्रम संहिता में नाम नहीं है और यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ा है, न कि वेतन से। वास्तव में, यह एक विवादास्पद मुद्दा है। उदाहरण के लिए, रूस के वित्त मंत्रालय का मानना है कि मुआवजे को खर्चों में शामिल किया जा सकता है यदि यह रोजगार अनुबंध (26 सितंबर, 2008 के पत्र संख्या 03-03-06/1/546) द्वारा प्रदान किया गया हो। हालाँकि, अदालतें अभी भी कर अधिकारियों का समर्थन करती हैं (मास्को जिले की संघीय मध्यस्थता अदालतों के निर्णय 16 अप्रैल, 07, सुदूर पूर्वी जिले के मामले संख्या केए-ए40 / 2100-07, दिनांक 12 दिसंबर, 07 संख्या एफ03-ए24 / 07-2 / 5014)।

यदि कंपनी की कोई यूनियन है तो उसे कर्मचारियों की कटौती के बारे में भी चेतावनी दी जानी चाहिए

यह एक अनिवार्य कदम है, जिसका अनुपालन न करने पर अदालत कटौती को अवैध मान सकती है (17 मार्च, 04 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय के पैराग्राफ 24)। नियोक्ता को संबंधित घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले आगामी कटौती के बारे में ट्रेड यूनियन को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, और यदि कटौती बड़े पैमाने पर है, तो तीन महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1)। 15 जनवरी 2008 संख्या 201-ओ-पी के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले के अनुसार, "घटनाओं की शुरुआत" को समाप्ति की शुरुआत माना जाता है रोजगार संपर्ककार्यकर्ताओं के साथ. अर्थात् श्रमिकों की चेतावनी के साथ-साथ ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है, और यदि बड़े पैमाने पर छंटनी, फिर कर्मचारियों को सूचित करने से एक महीने पहले।

बड़े पैमाने पर छंटनी के सामान्य मानदंड नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियन संगठनों के बीच क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं (उनके निष्कर्ष और संचालन की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 47 और 48 में स्थापित की गई है)। यदि कंपनी की कोई यूनियन है तो उसे कर्मचारियों की कटौती के बारे में भी चेतावनी दी जानी चाहिए।

कौन सा निकास विकल्प चुनना है

आधार छँटनी	पेशेवरों	विपक्ष	सबसे अच्छा समय कब है उपयोग
कमी राज्य या नंबर	1. कर्मचारी बर्खास्तगी से इनकार करने का हकदार नहीं है (नियोक्ता की पहल) 2. मुआवज़ा भुगतानआयकर आधार कम करें	1. प्रक्रिया की जटिलता और अवधि 2. श्रम तीव्रता (पंजीकरण की आवश्यकता है एक लंबी संख्यादस्तावेज़) 3. प्रतिस्पर्धा का खतरा (किसी भी चूक से कर्मचारी की बहाली हो सकती है) 4. लागत (दो महीने के काम के लिए भुगतान और मुआवजा, जो तीन महीने के भुगतान की राशि तक पहुंच सकता है)	1. जब किसी चुनौती की संभावना कम हो (काम पर बने रहने का पूर्वव्यापी अधिकार बिल्कुल लागू नहीं होता है, कोई रिक्तियां नहीं हैं, कर्मचारियों ने एक नोटिस पर हस्ताक्षर किए हैं) आगामी कमी). 2. जब कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से जाने से इंकार कर देता है 3. जब किसी कंपनी के लिए कर उद्देश्यों के लिए मुआवजे को खर्चों में शामिल करना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण हो
पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी	1. त्वरित और आसान प्रक्रिया 2. बर्खास्तगी को चुनौती देने की संभावना व्यावहारिक रूप से शून्य हो गई है 3. मुआवज़ा न्यूनतम सीमा तक सीमित नहीं है	1. कर्मचारी की सहमति से ही संभव 2. मुआवज़ा भुगतान - केवल शुद्ध लाभ की कीमत पर	1. जब छंटनी को चुनौती देने का जोखिम अधिक हो (उदाहरण के लिए, यह निर्धारित करना मुश्किल है कि काम पर बने रहने का लाभ किसे है) 2. जब कर्मचारी ने आगामी कटौती के नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं किया (उच्च मुआवजे की पेशकश की जा सकती है) 3. अगर मुआवज़े पर बचत करने से ज़्यादा ज़रूरी है कि जल्द से जल्द छँटनी की जाए

एक गलत संकुचन की अनकही कहानी

मॉस्को बार एसोसिएशन कनीज़ेव एंड पार्टनर्स के वकील रुस्लान कोनोरेव अपना अनुभव साझा करते हैं:

“मैंने अदालत में एक बड़ी कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी के हितों का प्रतिनिधित्व किया, जिसे नौकरी से निकाल दिया गया था। कंपनी ने बनाया तुलनात्मक विशेषतायह कर्मचारी दूसरे कर्मचारी के साथ जो समान पद पर था। इसका परिणाम यह हुआ कि मेरा ग्राहक कम उत्पादक था। हमने साबित किया कि मेरे मुवक्किल के अलावा, कंपनी में चार अन्य लोगों ने, अपने पदों के विभिन्न शीर्षकों के बावजूद, समान कार्य किए। यहाँ तक कि उनका वेतन भी समान था। अदालत के माध्यम से, हमने बस प्रतिवादी से मांग की कार्य विवरणियांये कर्मचारी और बर्खास्त कर्मचारी। कर्मचारियों और स्वयं वादी की गवाही से मदद मिली। चूँकि कंपनी ने मेरे ग्राहक के प्रदर्शन और कौशल की तुलना उन चार कर्मचारियों से नहीं की, जब उन्होंने नौकरी से निकाला था, तो उन्होंने पूरी तरह से यह निर्धारित नहीं किया कि मेरा ग्राहक अधिमान्य प्रतिधारण के लिए पात्र था या नहीं। परिणामस्वरूप, श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का उल्लंघन हुआ। कर्मचारी को बहाल कर दिया गया।"

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (यूपीएस) 2001 से रूसी संघ के श्रम संहिता में दिखाई दी है, और इसके उपयोग की मिसालें 2002 से हुई हैं। हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार की यह शब्दावली आज बर्खास्तगी के आधार के रूप में सबसे अधिक कानून-प्रवर्तित प्रथा है। इसके अलावा, यह, स्पष्ट रूप से, कार्मिक अधिकारियों और वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुखों दोनों द्वारा पसंद किया जाता है।

रोजगार अनुबंध प्रपत्र विशेषता

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) अक्सर रूसी श्रम बाजार में रोजगार के अनुबंध प्रपत्र के प्रसार के संबंध में सामने आती है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंध का यह रूप बाजार प्रणाली का एक अनिवार्य तत्व है।

क्या श्रम बाज़ार में यह नेतृत्व उचित है? क्या बर्खास्तगी के इस रूप में रुकावट की सहजता सकारात्मक है? श्रमिक संबंधी: नियोक्ता कर्मचारी? यह एक विवादास्पद मुद्दा है. के अनुसार आधिकारिक आँकड़ेबेरोजगार कुल कामकाजी उम्र की आबादी का 2-3% हिस्सा बनाते हैं।

इन आंकड़ों को दुनिया भर में वस्तुगत रूप से कम करके आंका गया है। तथ्य यह है कि श्रम विनिमय पंजीकृत है विभिन्न कारणों सेसभी बेरोजगार नहीं हैं. इसलिए, यह आम तौर पर स्वीकृत तथ्य है कि डेटा अंतरराष्ट्रीय संगठनबेरोजगारी के आधिकारिक आंकड़ों से श्रम शक्ति 4-5 गुना अधिक है।

और यह पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है जो श्रम संबंधों को समाप्त करने में बिल्कुल अग्रणी है। बाजार अस्तित्व की स्थितियों में इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषताएं कार्यबलरोजगार समाप्ति के अन्य रूपों की तुलना में अधिक स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं।

आकार कम करके और पार्टियों की सहमति से

यह सर्वविदित है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान बर्खास्तगी आर्थिक संकट और उनके परिणामों - अनुकूलन का एक साथी है स्टाफ संरचनासंगठन. इसका कानूनी औचित्य (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2 देखें) संगठनात्मक रूप से काफी जटिल और समय लेने वाला है।

नियोक्ता इस तरह से कम किए जा रहे कर्मचारियों को पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है और इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को एक वैकल्पिक कर्मचारी पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है (ध्यान दें कि मौजूदा कर्मचारियों को अक्सर रिक्त पदों की कमी की विशेषता होती है)।

उसे उन कर्मियों की भी पहचान करनी चाहिए जिन्हें कानून राज्य में रहने के अधिमान्य अधिकार की गारंटी देता है और इसे लागू करना चाहिए। इसलिए, कुछ नियोक्ता, अपने कर्मचारियों को अनुकूलित करते हुए, "पार्टियों के समझौते" के साथ "डाउनसाइजिंग" को बदलने की कोशिश कर रहे हैं, जिससे बर्खास्त किए गए लोगों की हानि के लिए कंपनी के लिए कुछ लाभ प्राप्त हो सकें।

रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 1 एक कम संगठनात्मक रूप से पक्षपाती तरीका प्रदान करता है - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। यह विधिश्रम संबंधों की समाप्ति का अर्थ है एक सख्त समय सीमा, कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया का संयुक्त विनियमन। साथ ही, प्रशासन को उपरोक्त औपचारिकताओं और ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी का पालन करने की आवश्यकता नहीं है।

उनके स्वयं के अनुरोध पर और पार्टियों के समझौते से

कोई अवधि नहीं अनिवार्य रूप से काम करना बंद करनाजिस पद्धति का हम अध्ययन कर रहे हैं उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी से अलग करता है, जिसमें आवेदन केवल कर्मचारी द्वारा ही लिखा जाता है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी (UPSZH) के मामले में, ऐसा बयान काम छोड़ने की सहमत तारीख से चौदह दिन पहले तैयार किया जाता है। उपरोक्त दो सप्ताहों के दौरान, स्टाफ सदस्य अपने पिछले कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। उसे इस अवधि के लिए छुट्टी लेने का भी अधिकार है। हालाँकि, भले ही कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो, 14 दिन की अवधि को बाधित नहीं माना जाएगा।

यूपीएसजेडएच के संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भी काफी सरल बनाया गया है। सबसे पहले, अंतर दो सप्ताह की अवधि के काम की अनुपस्थिति में निहित है - बर्खास्तगी की तारीख तक। काम से प्रस्थान की तारीख पर बातचीत संभव है, निदेशक आपसी सहमति से बर्खास्त कर्मचारी के साथ भी बातचीत करता है अतिरिक्त शर्तें. रोजगार संबंध पहले से तय तिथि पर समाप्त किया जा सकता है, भले ही कर्मचारी छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो।

दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच कानूनी अंतर

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शामिल है। नियोक्ता अक्सर मामलों में इसका उपयोग करते हैं श्रम उल्लंघनकर्मचारियों की ओर से (अनुपस्थिति, नशे की हालत में कार्यस्थल पर उपस्थिति, गैर-पूर्ति)। आधिकारिक कर्तव्य). हालाँकि, इससे भी अधिक बार, यह छंटनी स्वयं कर्मचारियों द्वारा शुरू की जाती है। जैसा कि आपने देखा, इसमें किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी के समान विशेषताएं हैं। हालाँकि, मतभेद हैं (तालिका 1 देखें)

तालिका 1. UPSS और UPSZH की तुलनात्मक विशेषताएँ

उपरोक्त तालिका में निहित जानकारी का विश्लेषण करते समय, विवरण पर ध्यान दें: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुनौती देना एकतरफाअसंभव (UPSZH के विपरीत)। इसे यूपीएसएस के तहत संयुक्त रूप से अपनाया गया था, और इसलिए आपसी समझौते से इसका संचालन बंद हो गया।

किसी एक पक्ष के अनुरोध पर बर्खास्तगी को रोका नहीं जा सकता। हालाँकि, अगर यह नियोक्ता की मजबूरी के तहत किया जाता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया जाता है।

मुआवजे का भुगतान

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टीकर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए। उसके अलावा, उसे अनिवार्य रूप से काम के अंतिम दिन तक चालू महीने के लिए अर्जित वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही बोनस और विभिन्न बोनस (सेवा की अवधि, योग्यता के लिए) को संगठन के वेतन में ध्यान में रखा जाता है। फिर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

हालाँकि, न केवल अनिवार्य भुगतान एक कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का वादा करता है। एक वेतन की राशि में मुआवजा अक्सर नियोक्ता द्वारा संगठन के आदेशों में निर्धारित किया जाता है।

कानून ऐसे भुगतानों के लिए कोई विशिष्ट ढांचा स्थापित नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता अतिरिक्त मुआवजे की एक संविदात्मक राशि स्थापित कर सकता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी की तुलना में नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद है। प्रेरणा सर्वविदित है: कर्मचारी स्वतंत्र रूप से लिखित आवेदन वापस नहीं ले सकता है, और ट्रेड यूनियन, बदले में, इस प्रक्रिया को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकता है।

इसलिए, जिस कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विकल्प चुना है, उसे नियोक्ता के साथ अनुबंध के एक भाग के रूप में मुआवजे पर विचार करना चाहिए। 21 नवंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 330-एफजेड ने व्यक्तिगत आयकर मुआवजे पर कर लगाने की प्रक्रिया स्थापित की। रूसी कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 3 के अनुच्छेद 8 के अनुसार, तीन कर्मचारियों के वेतन से अधिक नहीं होने वाला मुआवजा कराधान से मुक्त है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 ऐसे समाप्ति लाभों के भुगतान को नियंत्रित करता है। इसके अनुसार इसके भुगतान के प्रावधानों को सामूहिक श्रम समझौते में शामिल किया जा सकता है। इस तरह के मुआवजे को विनियमित करने का दूसरा विकल्प पार्टियों के समझौते से विशिष्ट बर्खास्तगी के साथ आने वाले दस्तावेजों में सीधे निर्धारित किया गया है। उसी समय, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, तीन वेतन से अधिक नहीं होने वाले विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर नहीं लगाया गया था, और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के लिए - छह वेतन।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया की वर्तमान प्रथा किसी भी मानक दस्तावेज़ का प्रावधान नहीं करती है। हालाँकि, पसंदीदा डिज़ाइन विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा संयुक्त रूप से तैयार किया गया एक समझौता है। रोजगार समाप्ति के वांछित कानूनी परिणामों का संकेत आपसी समझौतेपार्टियों, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ तारीख का संकेत। विच्छेद वेतन की राशि के भुगतान, नए कर्मचारी को मामलों और पदों के हस्तांतरण के समय पर भी बातचीत की जाती है। उपरोक्त परिपाटी के एक उदाहरण पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

नियोक्ता - अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी, निदेशक पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और कर्मचारी - व्यापारी मरीना विक्टोरोवना सेलेज़नेवा एक समझौते पर आए:

21.02.2010 एन 35 का रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाएगा।
रोजगार अनुबंध 20 जुलाई 2014 को समाप्त हो गया है।
कर्मचारी को एक आधिकारिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

समझौता समान कानूनी बल के साथ 2 प्रतियों में किया जाता है, प्रत्येक पक्ष के लिए 1।

निदेशकप्रिंट पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

मज़दूरसेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना

बर्खास्तगी का आरंभकर्ता एक कर्मचारी है

हालाँकि, पंजीकरण की प्रस्तावित विधि अक्सर कर्मचारी द्वारा लिखित आवेदन या प्रशासन की ओर से उसके पास अपील से पहले हो सकती है। साथ ही, पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र कैसे लिखा जाए, इसका एक भी नमूना नहीं है। इसलिए, हम ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण प्रस्तुत करते हैं।

कर्मचारी आवेदन प्रपत्र

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक

पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

कथन

मैं कला के अनुच्छेद 1 के अनुसार 20 जुलाई 2014 से मेरे साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आपकी सहमति चाहता हूं। श्रम संहिता के 77 (कारण - पार्टियों के समझौते से)।

मैं दो वेतनों की राशि में विच्छेद वेतन स्थापित करना समीचीन मानता हूं।

जब तक मुझे आपकी लिखित सहमति नहीं मिल जाती, मैं किसी भी समय इस आवेदन को वापस लेने का अधिकार सुरक्षित रखता हूं।

व्यापारी सेलेज़नेवा

मरीना विक्टोरोवना.

एक विकल्प के रूप में समझौते से पहले प्रशासन की ओर से अपील भी की जा सकती है, जिसमें पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की शुरुआत की जा सकती है। नमूना पाठ एप्लिकेशन में प्रस्तुत पाठ के समान है।

प्रशासन पत्र

प्रिय मरीना विक्टोरोव्ना!

हमारा सुझाव है कि आप कला के पैराग्राफ 1 द्वारा निर्देशित रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दें। 20 जुलाई 2014 से श्रम संहिता के 77 (अर्थात पार्टियों के समझौते से)

सामूहिक श्रम समझौते के अनुसार, दो वेतन की राशि में मुआवजा स्थापित किया जाता है।

निदेशक

पावलोव के.बी.

बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

समझौते के आधार पर, संगठन का प्रमुख संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी इस समय कानूनी बल प्राप्त कर रही है। अक्सर, इस आदेश के साथ, मामलों की स्वीकृति और हस्तांतरण और एक सूची पर एक आदेश जारी किया जाता है।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी

07/20/2014 नंबर 15-के

मास्को

सेलेज़नेवा की बर्खास्तगी पर एम.वी.

आग:
सेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना, व्यापारी, पार्टियों के समझौते से 07/20/2014 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 37)।

सेलेज़नेवा एम.वी. को भुगतान करेगा लेखा विभाग मोद्रिक मुआवज़ातीन वेतन.

कारण: सेलेज़नेवा एम.वी. का 15 जुलाई 2014 का बयान।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक पावलोव के.बी.

सेलेज़नेवा एम.वी. ने आदेश पढ़ा है और उससे सहमत हैं।

ऐसे आदेश के माध्यम से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है। साथ ही, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 का उल्लेख आवश्यक रूप से होना चाहिए।

क्या बर्खास्तगी करते समय "पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी" शब्दों से बचना चाहिए?

निःसंदेह, यह प्रश्न विवादास्पद है और मिथकों से जुड़ा है।

मिथक संख्या 1: पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया गया कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघनकर्ता है।

मिथक संख्या 2: जो कर्मचारी इस तरह से रोजगार संबंध समाप्त करता है वह अल्पकुशल है।

इन पूर्वाग्रहों के उभरने का कारण नियोक्ताओं द्वारा श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत लापरवाह कर्मचारियों को "छंटनी" करने की प्रथा थी। हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी को अपनी योग्यता पर भरोसा है, साथ ही इस तथ्य पर भी कि उसे तुरंत कहीं और नियोजित किया जाएगा, तो ये मिथक महत्वहीन हैं। इसके विपरीत, व्यक्ति शीघ्र ही अपेक्षित नौकरी प्राप्त करने में सक्षम होगा।

निष्कर्ष

क्या यूपीएसएस अपने आप में आदर्श है? वर्तमान स्वरूपश्रम बाज़ार उपकरण के रूप में? व्यापक आर्थिक पैटर्न के आधार पर, इसके पैरामीटर (उदाहरण के लिए, इसकी प्रक्रिया में ट्रेड यूनियनों की गैर-भागीदारी) बेरोजगारी के एक महत्वपूर्ण स्तर के साथ गलत हैं।

श्रम बाजार में ऐसे बाजार तंत्र को पूरी तरह से संचालित करने के लिए, आदर्श रूप से, एक बढ़ती अर्थव्यवस्था और प्रतिस्पर्धी नौकरियों की पर्याप्त स्तर की आपूर्ति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यूपीएसएस के साथ आने वाले सरलीकृत संगठनात्मक पहलू कई मामलों में श्रम संबंधों की शीघ्र समाप्ति के लिए बेहतर हैं। यह कारक इसके व्यापक अनुप्रयोग को निर्धारित करता है।

पार्टियों के समझौते से खारिज किए गए व्यक्ति को यह ध्यान में रखना चाहिए कि कुछ मामलों में गलत तरीके से निष्पादित समझौता और, तदनुसार, पार्टियों के समझौते से खारिज करने का आदेश उसके कारण भुगतान या लाभों की अनदेखी कर सकता है। इसलिए, हर चीज़ का पूर्वाभास किया जाना चाहिए और उस पर विचार किया जाना चाहिए।

कुछ नियोक्ता कर्मचारियों की पेशकश करते हैं चुननाबर्खास्तगी के बीच कम करनाऔर बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से. लेकिन कर्मचारी को हमेशा इस बात पर संदेह रहता है कि नियोक्ता इस प्रस्ताव में कितना खुला और ईमानदार है। क्या इसमें कोई चाल है? आइए बर्खास्तगी के दोनों रूपों को अधिक विस्तार से देखें।

कर्मचारियों की संख्या एवं स्टाफ को कम करना

कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कटौती का उपयोग आमतौर पर उन मामलों में किया जाता है जहां व्यवसाय या उसके व्यक्तिगत क्षेत्र सर्वोत्तम आर्थिक स्थिति में नहीं होते हैं, तो कर्मचारियों की मात्रात्मक संरचना को अनुकूलित करना आवश्यक हो जाता है। श्रम कानूनऐसी स्थिति में कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के अधिकारों का कड़ाई से पालन करने के साथ-साथ अतिरेक चेतावनी प्रक्रिया और बर्खास्तगी के समय और अनुक्रम का कड़ाई से पालन करने का प्रावधान है। आइए हम कटौती द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर अधिक विस्तार से ध्यान दें। सबसे पहले, कटौती प्रक्रिया शुरू होने से पहले, उन कर्मचारियों (एकल माताओं, गर्भवती महिलाओं और अन्य) की पहचान की जानी चाहिए जो कटौती के अधीन नहीं हैं, और काम पर छोड़े जाने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी के पास उच्च योग्यता है, उस पर दो या दो से अधिक आश्रित हैं, और कई अन्य मामलों में, तो उसके पास अन्य कर्मचारियों की तुलना में काम जारी रखने का अधिक अधिकार है। कंपनी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से दो महीने पहले कर्मचारी को छंटनी के बारे में सूचित करना चाहिए, साथ ही कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को टाला नहीं जा सकता (कंपनी में कोई खाली पद नहीं है, कर्मचारी "तरजीही" समूह से संबंधित नहीं है), तो बर्खास्तगी पर, कंपनी उसे विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी को काम नहीं मिलता है, तो उसे औसत राशि में लाभ प्राप्त करने का अधिकार है वेतनबर्खास्तगी की तारीख से दूसरे और तीसरे महीने के दौरान प्रति माह उसके द्वारा बरकरार रखा जाता है (बशर्ते कि वह पंजीकृत हो राज्य केंद्रजनसंख्या का रोजगार)। इस प्रकार, कर्मचारी के पास संभावित रूप से पांच महीने तक (कटौती की सूचना के क्षण से लेकर बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के अंत तक) आय का लगभग समान स्तर बनाए रखने का अवसर होता है। यह उन लोगों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जिनकी विभिन्न कारणों से श्रम बाजार में अधिक मांग नहीं है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कंपनी को कर्मचारियों से अलग करने का एक काफी लचीला रूप है, जिसका उपयोग विभिन्न स्थितियों में किया जा सकता है। इसमें दस्तावेज़ प्रवाह और बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तों के लिए सख्त आवश्यकताएं शामिल नहीं हैं। बर्खास्तगी का यह रूप तब चुना जाता है जब अन्य कारणों से किसी कर्मचारी से अलग होना मुश्किल होता है। इसे वैध रूप से कंपनियों द्वारा छंटनी के विकल्प के रूप में उपयोग किया जाता है, क्योंकि मुआवजे के पैकेज में छंटनी के बराबर भुगतान शामिल हो सकता है, और कभी-कभी इससे भी अधिक। अक्सर, जिन लोगों को भरोसा होता है कि उन्हें जल्दी ही नौकरी मिल जाएगी, वे बर्खास्तगी के इस रूप की ओर प्रवृत्त होते हैं, वे मुआवजे की राशि तुरंत प्राप्त करना चाहते हैं और नई नौकरी की तलाश करने के लिए स्वतंत्र होना चाहते हैं।

लेकिन अक्सर बर्खास्तगी के इस रूप का उपयोग नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर दबाव डालने के एक तरीके के रूप में किया जाता है: वे कर्मचारी को छोड़ना चाहते हैं, वे अन्य काम नहीं देना चाहते हैं, और वे बर्खास्तगी पर कम भुगतान की पेशकश करते हैं या बिल्कुल भी पेशकश नहीं की जाती है। इस स्थिति में, यह याद रखना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आपसी समझौतों का परिणाम है, लेकिन यदि स्थितियाँ संतोषजनक नहीं हैं, तो बर्खास्तगी पर सहमत होना इसके लायक नहीं है।

आइए विश्लेषण करें विशिष्ट उदाहरणबर्खास्तगी का एक प्रकार चुनने की आवश्यकता का सामना करने वाले एक ग्राहक के हमारे वकीलों से अपील:

मैं एक शोध संस्थान में वरिष्ठ शोधकर्ता के पद पर हूं। जिस प्रोजेक्ट पर हम पांच साल से काम कर रहे थे वह बंद हो गया है, हमारा विभाग खत्म किया जा रहा है. बैठक में उन्होंने कहा कि वे हमें संस्थान में नौकरी नहीं दिला पाएंगे, हालांकि नई परियोजनाएं खुलने की अफवाहें हैं। उन्होंने कहा कि हमारे विभाग के अधिकांश कर्मचारियों को या तो तीन वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से, या कटौती (वे चुनने की पेशकश) द्वारा निकाल दिया जाएगा। क्या यह कानूनी है? क्या मेरे अधिकारों का उल्लंघन हो रहा है?

पहली नज़र में, हमारे ग्राहक के नियोक्ता के प्रस्ताव में कुछ भी अवैध नहीं है: उस पर दबाव नहीं डाला जाता है, उसे समान मुआवजे पैकेजों के बीच चयन करने की पेशकश की जाती है। लेकिन चूंकि हमारा ग्राहक विभाग में एकमात्र वरिष्ठ शोधकर्ता है (अन्य सभी कनिष्ठ शोधकर्ता हैं)। शोधकर्ताओं), उसके पास काम पर छोड़े जाने का पूर्व-खाली अधिकार है, इसके अलावा, यदि वह पार्टियों के समझौते को चुनता है, तो वह एक नई परियोजना में रिक्त पद पाने का अधिकार खो देगा, यदि कोई उठता है। यदि आप भी ऐसी ही स्थिति का सामना कर रहे हैं, तो आप हमारे वकीलों से संपर्क कर सकते हैं। हम आपको बनाने में मदद करेंगे सही पसंद!

पार्टियों के समझौते से कटौती या बर्खास्तगी - कर्मचारी के लिए कौन सी विधि अधिक लाभदायक है? दोनों विकल्पों के अपने फायदे और नुकसान हैं, और रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया में कई बारीकियां शामिल हैं।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की विशेषताएं

जब स्टाफिंग में कटौती की जाती है, तो एक या अधिक पदों को हटाया जा सकता है, समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों की संख्या कम की जा सकती है। दोनों विकल्पों में, बर्खास्तगी प्रक्रिया समान है:

कम किये जाने वाले या समाप्त किये जाने वाले पदों का चयन किया जाता है।
उन पर कब्ज़ा करने वाले लोगों में से, वे उन लोगों को बाहर कर देते हैं जिन्हें कानून के अनुसार हटाया नहीं जा सकता है, और जिन्हें पद पर बने रहने का विशेषाधिकार प्राप्त है।
स्टाफिंग टेबल में बदलाव शुरू होने से 2 महीने पहले कर्मचारियों को एक लिखित चेतावनी जारी की जाती है। उन्हें इस पर हस्ताक्षर करना होगा, अन्यथा आगे की प्रक्रिया अपनी वैधता खो देगी। ट्रेड यूनियन (यदि उद्यम में कोई है) और रोजगार सेवा को आगामी प्रक्रियाओं के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।
चेतावनी में कर्मचारियों को उद्यम में वैकल्पिक रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए, जिसे वे अपनी योग्यता के अनुसार ले सकें। साथ ही, कर्मचारी शीघ्र बर्खास्तगी, इसके लिए अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करने, या पार्टियों के समझौते से छोड़ने के लिए सहमत हो सकता है।

दो महीने की अवधि के बाद, यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर नहीं गया है, तो बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।

अंतिम कार्य दिवस पर कम किए गए कर्मचारी को प्राप्त होता है:

काम की अवधि के लिए वेतन;
उन छुट्टियों के दिनों के लिए मुआवजा जिनका उपयोग नहीं किया गया था;
कानून द्वारा निर्धारित राशि में विच्छेद वेतन।

भविष्य में, कंपनी रोजगार के क्षण तक अगले 2-3 महीनों तक मुआवजा देना जारी रख सकती है।

बर्खास्तगी की विशेषताएं और पार्टियों के समझौते से

ऐसे अनुबंध समाप्ति की प्रक्रिया कंपनी के लिए आसान है। आपको बस एक समझौते पर हस्ताक्षर करने और रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख निर्धारित करने की आवश्यकता है। ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र को चेतावनी देना आवश्यक नहीं है।

किसी कर्मचारी को प्रस्तावित शर्तों पर नौकरी छोड़ने का निर्णय लेने के लिए, एक नियम के रूप में, कंपनी उसे कुछ मुआवजे की पेशकश करती है। वे कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, लेकिन आमतौर पर उनका आकार कटौती पर भुगतान के बराबर होता है।

अति सूक्ष्म अंतर! मुआवजे के बावजूद, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए अधिक सुविधाजनक है, क्योंकि इसमें पूर्व चेतावनी की आवश्यकता नहीं होती है, जिसका अर्थ है कि उस कर्मचारी को वेतन देने की कोई आवश्यकता नहीं है जो बाद में छोड़ देगा।

क्या चुनें: पार्टियों के समझौते से कमी या बर्खास्तगी?

सही चुनाव करने के लिए - कटौती से या पार्टियों के समझौते से छोड़ने के लिए, आपको प्रत्येक विधि के फायदे और नुकसान को ध्यान में रखना होगा।

आकार घटाने

इस विकल्प के निम्नलिखित फायदे हैं:

भविष्य की छंटनी की पूर्व चेतावनी कर्मचारी को पहले से ही नई नौकरी तलाशने का अवसर देती है।
यदि उद्यम में कोई रिक्ति है तो नियोक्ता वैकल्पिक रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
बर्खास्त व्यक्ति को बेरोजगार की आधिकारिक स्थिति प्राप्त होती है, इसलिए उसे अधिक भुगतान और मुआवजा मिलता है।

प्रक्रिया का अनुपालन न करने की स्थिति में, कर्मचारी दावे के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है अवैध बर्खास्तगी. एक नियम के रूप में, अदालतें ऐसे विवादों का समाधान नियोक्ता के पक्ष में नहीं करती हैं।

हालाँकि, इसके नुकसान भी हैं:

आकार घटाने की प्रक्रिया अधिक जटिल और लंबी है। इसके लिए सभी औपचारिकताओं के अनुपालन और बड़ी संख्या में दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता होती है।
कर्मचारियों को कम करते समय, पहल कंपनी की ओर से होती है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी इस कारण से नौकरी नहीं छोड़ सकता है यदि उसे उसी नौकरी पर वैकल्पिक पद मिल गया हो।

ऐसे में आपको अपनी मर्जी से स्टेटमेंट लिखना होगा.

पार्टियों के बीच समझौता

इस विधि में एक सरल और तेज़ प्रक्रिया का लाभ है। लेकिन दोनों पक्षों को शर्तों पर सहमत होना होगा। वे नियोक्ता के लिए छंटनी की तुलना में बेहतर हो सकते हैं।

बदले में, कर्मचारी को भी कुछ हद तक अपने हितों की रक्षा करने का अधिकार है। यदि समझौते का पाठ उसे पसंद नहीं आता है, तो उसे उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान में शामिल हैं:

छँटनी की तुलना में छोटे भुगतान।
बर्खास्तगी को चुनौती देने में असमर्थता.

किसी को भी नौकरी से हटाया जा सकता है, भले ही वह उस श्रेणी से संबंधित हो जिसके लिए पद पर बने रहने का अधिकार है।

कर्मचारियों के लिए नौकरी से निकाले जाने या स्वयं चले जाने के बीच का अंतर

पार्टियों के समझौते पर हस्ताक्षर करना और अपनी स्वतंत्र इच्छा से आवेदन दाखिल करना बराबर नहीं है। दूसरे मामले में, पहल केवल कर्मचारी की ओर से होती है, और पहले मामले में, दोनों ओर से।

इसलिए, समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, आप अपना मन नहीं बदल सकते और काम पर नहीं रह सकते। और आवेदन दो सप्ताह के भीतर इच्छानुसार वापस लिया जा सकता है।

उसी समय, किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर, उसे कोई अतिरिक्त मुआवजा और मुआवजा नहीं मिलता है। बर्खास्त व्यक्ति को केवल निम्नलिखित भुगतान प्राप्त होते हैं:

काम किए गए दिनों के लिए वेतन;
अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान.

इसलिए, यदि किसी व्यक्ति को पहले ही पेशकश की जा चुकी है नई रिक्ति, उसके लिए अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना अधिक सुविधाजनक है। अगर पाना ज़रूरी है वित्तीय सहायतारोजगार की अवधि के लिए इसे कम करना अधिक लाभदायक है।

"अतिरिक्त" कर्मचारियों की बर्खास्तगी का तरीका कैसे चुनें
क्यों छंटनी जोखिम भरी है?
क्या रोजगार अनुबंध में "मुआवजे" की राशि का प्रावधान करना संभव है?

आकार घटाना या कम करना: समय लेने वाली प्रक्रिया में कई जोखिम शामिल होते हैं

कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ बर्खास्तगी की प्रक्रिया समान है। यह प्रक्रिया बहु-चरणीय है, और एक भी कदम छोड़ने से कर्मचारी को बाद में अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती देने का मौका मिल सकता है और श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 के भाग 2 के अनुसार जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे के भुगतान के साथ बहाल किया जा सकता है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 29 दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)। यानी, थोड़ी सी चूक नियोजित बचत के बजाय अतिरिक्त लागत का कारण बन सकती है।

दो मामलों में प्रीमेप्टिव अधिकार का सत्यापन आवश्यक है। सबसे पहले, जब संख्या कम हो जाती है (एक ही स्थिति में कई कर्मचारियों में से, कुछ को निकाल दिया जाना चाहिए, और कुछ को छोड़ दिया जाना चाहिए)। और, दूसरी बात, जब एक निश्चित स्थिति पूरी तरह से कम हो जाती है, लेकिन कंपनी स्थिति के श्रम कार्य की सामग्री के संदर्भ में लगभग सजातीय रहती है, अन्यथा स्टाफिंग तालिका में नामित होती है।

इसलिए, यदि प्रबंधन किसी विशेष कर्मचारी को प्राथमिकता देना चाहता है, लेकिन उसकी योग्यता को निश्चितता के साथ उच्च नहीं कहा जा सकता है, तो उनकी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, इस कर्मचारी की उत्पादकता की दूसरों के साथ तुलना करने के मानदंडों पर विचार करना आवश्यक है। परिणामों को तुलनात्मक विशेषता के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

ऐसा लगता है कि इन परिस्थितियों को स्थापित करने के लिए, कंपनियों को उन सभी कर्मचारियों से, जिनके पदों को कम किया जाना है, परिवार के सदस्यों की संरचना, उनकी उम्र और सामाजिक स्थिति (क्या वे काम करते हैं या नहीं, और यदि नहीं, तो किस कारण से - सेवानिवृत्ति की आयु, विकलांगता, आदि) पर दस्तावेज़ों का अनुरोध करना चाहिए। बड़े पैमाने पर छँटनी के साथ, यह एक बहुत ही श्रमसाध्य प्रक्रिया है। चूँकि बर्खास्तगी के समय तक कर्मचारियों की पारिवारिक परिस्थितियाँ बदल सकती हैं, इसलिए सुनिश्चित करने के लिए छंटनी से ठीक पहले डेटा की दोबारा जाँच करना बेहतर है।

किसी कर्मचारी द्वारा नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर पूरी प्रक्रिया अवैध हो सकती है। इस चेतावनी के संबंध में अन्य कार्मिक दस्तावेजों के विपरीत, श्रम संहिता किसी हस्ताक्षर को ऐसे नोट से बदलने की संभावना की अनुमति नहीं देती है जिस पर कर्मचारी ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया हो।

जब बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन पारिवारिक कारणों से काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार की कमी के आधार पर किया जाता है, तो न केवल उन्हें, बल्कि समान या समान स्थिति में अन्य कर्मचारियों को भी संभावित बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना बेहतर होता है, जिनके पास तुलना के समय, "प्रतिरक्षा" के कारण थे। यह केवल उस स्थिति में आवश्यक है, जब दो महीनों में परिस्थितियाँ इतनी बदल जाएँ कि किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से निकालना आवश्यक हो जाए जिसकी मूल रूप से योजना नहीं बनाई गई थी।

चरण तीन: बर्खास्तगी और मुआवजे का भुगतान।कंपनी का प्रमुख कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने का आदेश जारी करता है और एक नई स्टाफिंग टेबल (फॉर्म नंबर टी -3, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.04 नंबर 1 के आदेश द्वारा अनुमोदित) को मंजूरी देता है।

काम के आखिरी दिन, प्रत्येक कर्मचारी को न केवल पिछले महीने का वेतन दिया जाना चाहिए, बल्कि उसकी औसत मासिक कमाई की राशि में एक विशेष विच्छेद वेतन भी दिया जाना चाहिए, जब तक कि रोजगार या सामूहिक समझौते में उच्च राशि स्थापित न हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)। यदि बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के अंत में पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी को बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के "गैर-रोज़गार" दिनों का भी भुगतान करना होगा (औसत कमाई की राशि में भी)।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 30 नवंबर 2008 को निकाल दिया गया था। मुझे 19 जनवरी 2009 को नई नौकरी मिली। बर्खास्तगी के दिन, वह औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का हकदार है। इसके अलावा कंपनी को 31 दिसंबर से 18 जनवरी तक की अवधि का भुगतान करना होगा। यदि हमारे उदाहरण में कर्मचारी को बर्खास्तगी के दो महीने बाद (31 जनवरी तक) नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी को दूसरे महीने का पूरा भुगतान करना होगा।

यदि बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने में पूर्व कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, तो कंपनी रोजगार सेवा के निर्णय के अनुसार इस महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान करती है। लेकिन बशर्ते कि कर्मचारी बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर वहां आवेदन करे। इसके अलावा, तीसरे महीने के भुगतान के लिए असाधारण कारणों की आवश्यकता होती है - उदाहरण के लिए, पूर्व कर्मचारी के परिवार में आय के किसी अन्य स्रोत की अनुपस्थिति (मामले संख्या ए12-20261/06 में वोल्गा जिले के संघीय मध्यस्थता न्यायालय के 07/05/07 के फैसले)। अन्यथा, कंपनी को गैर-मानक अधिनियम के रूप में रोजगार सेवा के निर्णय को अदालत में चुनौती देने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी को चेतावनी के दो महीने की समाप्ति से पहले भी निकाल दिया जा सकता है, बशर्ते कि उसने लिखित सहमति दी हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3)। हालाँकि, इस मामले में, वह अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है - बर्खास्तगी के बाद की अवधि के लिए उस दिन तक जब बर्खास्तगी के नोटिस की तारीख से दो महीने समाप्त हो जाते हैं (2007 की पहली तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के विधान और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा से प्रश्न 18, 30 मई, 2007 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम के निर्णय द्वारा अनुमोदित)।
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: सुरक्षित, लेकिन कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) और अपनी मर्जी से बर्खास्तगी समान अवधारणाएं नहीं हैं। पहले मामले में, दोनों पक्ष, और न केवल कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में अपनी इच्छा व्यक्त करते हैं। इसलिए, समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी अपना मन नहीं बदल सकता है और नौकरी छोड़ने से इनकार नहीं कर सकता है, जैसा कि अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4)।

सच है, अधिक किफायती विकल्प चुनते समय, किसी को इस तथ्य को भी ध्यान में रखना चाहिए कि शुद्ध लाभ की कीमत पर पार्टियों के समझौते से "मुआवजा" का भुगतान करना सुरक्षित है। कर अधिकारी अक्सर इस बात पर जोर देते हैं कि उन्हें उन खर्चों के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है जो आयकर के लिए कर आधार को कम करते हैं (आकार घटाने के लिए मुआवजे के विपरीत, जो सीधे कर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 9 में श्रम लागतों के बीच इंगित किया गया है)।

तथ्य यह है कि इस भुगतान का श्रम संहिता में नाम नहीं है और यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ा है, न कि वेतन से। वास्तव में, यह एक विवादास्पद मुद्दा है। उदाहरण के लिए, रूस के वित्त मंत्रालय का मानना है कि मुआवजे को खर्चों में शामिल किया जा सकता है यदि यह रोजगार अनुबंध (26 सितंबर, 2008 के पत्र संख्या 03-03-06/1/546) द्वारा प्रदान किया गया हो। हालाँकि, अदालतें अभी भी कर अधिकारियों का समर्थन करती हैं (मास्को जिले की संघीय मध्यस्थता अदालतों के निर्णय 16 अप्रैल, 07, सुदूर पूर्वी जिले के मामले संख्या केए-ए40 / 2100-07, दिनांक 12 दिसंबर, 07 संख्या एफ03-ए24 / 07-2 / 5014)।

यदि कंपनी की कोई यूनियन है तो उसे कर्मचारियों की कटौती के बारे में भी चेतावनी दी जानी चाहिए

यह एक अनिवार्य कदम है, जिसका अनुपालन न करने पर अदालत कटौती को अवैध मान सकती है (17 मार्च, 04 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय के पैराग्राफ 24)।

नियोक्ता को संबंधित घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले आगामी कटौती के बारे में ट्रेड यूनियन को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, और यदि कटौती बड़े पैमाने पर है, तो तीन महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1)। 15 जनवरी 2008 संख्या 201-ओ-पी के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले के अनुसार, "घटनाओं की शुरुआत" को कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शुरुआत माना जाता है। यानी कर्मचारियों को चेतावनी देने के साथ ही ट्रेड यूनियन को सूचित करना जरूरी है और अगर बड़े पैमाने पर छंटनी हो रही है तो कर्मचारियों को एक महीने पहले सूचित करना जरूरी है.

कौन सा निकास विकल्प चुनना है

बर्खास्तगी के लिए आधार	पेशेवरों	विपक्ष	उपयोग करने का सबसे अच्छा समय कब है
आकार घटाने	1. कर्मचारी बर्खास्तगी से इनकार करने का हकदार नहीं है (नियोक्ता की पहल) 2. क्षतिपूर्ति भुगतान से आयकर आधार कम हो जाता है	1. प्रक्रिया की जटिलता और अवधि 2. श्रम तीव्रता (बड़ी संख्या में दस्तावेजों के निष्पादन की आवश्यकता) 3. प्रतिस्पर्धा का खतरा (किसी भी चूक से कर्मचारी की बहाली हो सकती है) 4. लागत (दो महीने के काम के लिए भुगतान और मुआवजा, जो तीन महीने के भुगतान की राशि तक पहुंच सकता है)	1. जब किसी चुनौती की संभावना कम हो (काम पर बने रहने का पूर्वव्यापी अधिकार बिल्कुल लागू नहीं होता है, कोई रिक्तियां नहीं हैं, कर्मचारियों ने आगामी कटौती की सूचना पर हस्ताक्षर किए हैं) 2. जब कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से जाने से इंकार कर देता है 3. जब किसी कंपनी के लिए कर उद्देश्यों के लिए मुआवजे को खर्चों में शामिल करना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण हो
पार्टियों का समझौता	1. त्वरित और आसान प्रक्रिया 2. बर्खास्तगी को चुनौती देने की संभावना व्यावहारिक रूप से शून्य हो गई है 3. मुआवज़ा न्यूनतम सीमा तक सीमित नहीं है	1. कर्मचारी की सहमति से ही संभव 2. मुआवज़ा भुगतान - केवल शुद्ध लाभ की कीमत पर	1. जब छंटनी को चुनौती देने का जोखिम अधिक हो (उदाहरण के लिए, यह निर्धारित करना मुश्किल है कि काम पर बने रहने का लाभ किसे है) 2. जब कर्मचारी ने आगामी कटौती के नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं किया (उच्च मुआवजे की पेशकश की जा सकती है) 3. अगर मुआवज़े पर बचत करने से ज़्यादा ज़रूरी है कि जल्द से जल्द छँटनी की जाए

एक गलत संकुचन की अनकही कहानी

“मैंने अदालत में एक बड़ी कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी के हितों का प्रतिनिधित्व किया, जिसे नौकरी से निकाल दिया गया था। कंपनी ने इस कर्मचारी की तुलना समान पद वाले दूसरे कर्मचारी से की। इसका परिणाम यह हुआ कि मेरा ग्राहक कम उत्पादक था। हमने साबित किया कि मेरे मुवक्किल के अलावा, कंपनी में चार अन्य लोगों ने, अपने पदों के विभिन्न शीर्षकों के बावजूद, समान कार्य किए। यहाँ तक कि उनका वेतन भी समान था।

अदालत के माध्यम से, हमने प्रतिवादी से इन कर्मचारियों और बर्खास्त कर्मचारी के नौकरी विवरण की मांग की। कर्मचारियों और स्वयं वादी की गवाही से मदद मिली। चूँकि कंपनी ने मेरे ग्राहक के प्रदर्शन और कौशल की तुलना उन चार कर्मचारियों से नहीं की, जब उन्होंने नौकरी से निकाला था, तो उन्होंने पूरी तरह से यह निर्धारित नहीं किया कि मेरा ग्राहक अधिमान्य प्रतिधारण के लिए पात्र था या नहीं। परिणामस्वरूप, श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का उल्लंघन हुआ। कर्मचारी को बहाल कर दिया गया।"

16.10.2019

पूर्व

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