कमी के कारण बर्खास्तगी पर कानून. सभी उपयुक्त रिक्तियों की पेशकश नहीं की जाती है

कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया - इसके लिए चरण-दर-चरण निर्देश रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं, और अतिरिक्त स्पष्टीकरण रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा प्रदान किए गए हैं। यह आलेख वर्णन करता है कि कानून के दृष्टिकोण से कर्मचारियों की कटौती को सही तरीके से कैसे पूरा किया जाए।

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे हटाया जाए: प्रक्रिया

आप कर्मचारियों की संख्या कम करने के चरण-दर-चरण निर्देशों और कई नियमों का पालन करके किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से बर्खास्त कर सकते हैं:

• सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।
• अतिरेक के लिए कर्मचारियों का चयन करते समय, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार और रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के तहत कुछ कर्मचारियों को बर्खास्त करने की असंभवता के बारे में याद रखें।
• वर्तमान कानून और संगठन के स्थानीय कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180) द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे का भुगतान करें।

कर्मचारियों की चरण-दर-चरण कटौती में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• के बारे में कर्मचारियों को जानकारी दे रहे हैं आगामी कमीकला के अनुसार राज्य. 180, 296, 318 रूसी संघ का श्रम संहिता।
• आगामी कटौती के बारे में ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करना। द्वारा सामान्य नियमभाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यह बर्खास्तगी से 2 महीने पहले किया जाता है। अगर हम बात कर रहे हैंहे सामूहिक बर्खास्तगी, तो सूचना 3 महीने पहले देनी होगी।
• कला के भाग 1 के अनुसार, नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को उनकी योग्यताओं के अनुरूप सभी संभावित रिक्तियों की पेशकश करना। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता।
• उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी का पंजीकरण जिन्होंने स्थापित अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी का फैसला किया। ऐसे में सभी को भुगतान करना अनिवार्य है उचित मुआवज़ाकला के भाग 3 के तहत शीघ्र बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता।
• नोटिस में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद कर्मचारियों की बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कमी पर लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में ठीक से कैसे सूचित करें

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे हटाया जाए, इसके बारे में बात करते समय, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के दायित्व को ध्यान में रखा जाना चाहिए। ऐसी चेतावनी की प्रक्रिया एवं समय का अनुपालन करना आवश्यक है।

कर्मचारियों की संख्या कम करने की समय सीमा के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है कि किसी कर्मचारी के लिए न्यूनतम चेतावनी सीमा 2 महीने है। नियोक्ता लंबा नोटिस दे सकता है; कानून में इस प्रकार का कोई प्रतिबंध नहीं है। पार्टियों को शीघ्र बर्खास्तगी पर सहमत होने का अधिकार है।

दूसरा महत्वपूर्ण पहलू- चेतावनी का एक रूप. अधिसूचना हमेशा प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से लिखित, हस्ताक्षरित, बनाई जाती है। कानून ऐसे नोटिस के लिए कोई सख्त रूप स्थापित नहीं करता है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह बर्खास्तगी के आधार और समय सीमा को इंगित करता है।

कानून बिल्कुल निर्दिष्ट नहीं करता है कि नोटिस कैसे भेजा जाना चाहिए। मुख्य बात यह है कि इसे लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए, हस्ताक्षर के साथ और व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत किया जाना चाहिए। में बेहतरीन परिदृश्यइसे सीधे कर्मचारी को सौंपा जाना चाहिए, लेकिन यह हमेशा संभव नहीं है। अंतिम उपाय के रूप में, नोटिस पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी को दीर्घकालिक यात्रा पर भेजा जाता है।

नोटिस को 2 प्रतियों में तैयार करना और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक प्रति अपने पास रखना नियोक्ता के हित में है।

जिसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

कानून कर्मचारियों की 2 अलग-अलग श्रेणियों को अलग करता है - वे जो:

• किसी भी परिस्थिति में कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से नहीं हटाया जा सकता;
• काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आनंद लें।

• कर्मचारी जो गर्भवती हैं;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाले कर्मचारी;
• एकल माताएँ एक विकलांग नाबालिग का पालन-पोषण कर रही हैं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;
• बिना मां के बच्चे का पालन-पोषण करने वाले कर्मचारी;
• एक विकलांग नाबालिग का एकमात्र कमाने वाला;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला बड़ा परिवार, बशर्ते कि तीन बच्चे नाबालिग हों और दूसरे माता-पिता कार्यरत न हों।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इस सूची को छुट्टी पर या विकलांग कर्मचारियों के साथ पूरक करते हैं, क्योंकि इस अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी निषिद्ध है।

काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

काम पर बने रहने पर प्राथमिकता मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन श्रमिकों की अतिरिक्त श्रेणियां सामूहिक समझौते के आधार पर इस अधिकार का आनंद ले सकती हैं।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 उन श्रमिकों की श्रेणियों को परिभाषित करता है जिन्हें नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्तियों को चुनते समय लाभ होता है। काम पर रखने के लिए कर्मचारियों का चयन करते समय नियोक्ता को मुख्य बात जिस पर ध्यान देना चाहिए वह है:

• योग्यता;
• श्रम उत्पादकता।

उच्च संकेतक वाले लोगों को प्राथमिकता दी जाती है। यदि वे समान हैं, तो कला के भाग 2 के तहत प्राथमिकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में दिया गया है:

• ऐसे व्यक्ति जिनके पास परिवार है जिसमें उनके समर्थन के लिए 2 या अधिक आश्रित हैं (इस मामले में, आश्रित द्वारा प्राप्त सहायता स्थायी होनी चाहिए, जो निर्वाह के लिए वित्त का मुख्य स्रोत है);
• कर्मचारी जो नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• जिन कर्मचारियों को उस उद्यम में काम करते समय, जहां कटौती हो रही है, प्राप्त हुआ व्यावसायिक बीमारीया चोट;
• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग और अन्य विकलांग लोग जो मातृभूमि की रक्षा के लिए शत्रुता में भाग लेने के परिणामस्वरूप विकलांग हो गए।

समस्याएँ तब उत्पन्न हो सकती हैं जब किसी कर्मचारी को लगता है कि नियोक्ता ने उसे गलत तरीके से छंटनी के लिए चुना है और उसकी कार्य उत्पादकता बरकरार रखे गए कर्मचारियों की तुलना में अधिक है। ऐसे में वह कोर्ट जा सकते हैं. इस तरह के तथ्य को साबित करने और अदालत द्वारा इसे ध्यान में रखने का एक उदाहरण बोगाटोव्स्की जिला न्यायालय का 26 फरवरी, 2015 नंबर 2-60/2015 2-60/2015~M-42/2015 M-42/ का निर्णय है। 2015.

बर्खास्त कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा क्या हैं?

कला। 178, भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 ऐसे कर्मचारियों को गारंटी देते हैं:

• पिछले कार्य माह में पूरे समय का पूरा भुगतान।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए नकद मुआवजा.
• औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन।
• रोजगार की अवधि के रूप में 2 महीने की औसत मासिक कमाई, जिसमें विच्छेद वेतन भी शामिल है। यदि कर्मचारी समाप्ति के 2 सप्ताह के भीतर इसके साथ पंजीकरण कराता है, तो रोजगार प्राधिकरण के निर्णय से कमाई बनाए रखने की अवधि को 3 महीने तक बढ़ाया जा सकता है। रोजगार अनुबंधऔर नियोजित नहीं किया जाएगा. सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए, कला के तहत इस अवधि को छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है। 318 रूसी संघ का श्रम संहिता।

शीघ्र बर्खास्त कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त मुआवजा प्रदान किया जाता है - औसत कमाईपूरे समय के लिए जिसके लिए चेतावनी के बाद काम की अवधि कम कर दी गई थी, जिसमें चेतावनी 2 महीने से अधिक पहले दी गई थी या इसकी वैधता अवधि बढ़ा दी गई थी (मामले संख्या में 14 फरवरी, 2018 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) .33-2730/2018).

विच्छेद वेतन की गणना करते समय एक अपवाद बनाया गया है मौसमी श्रमिक. उनके लिए, इसका भुगतान 14 दिनों की औसत कमाई की राशि में किया जाता है।

अंशकालिक नौकरी में कमी की विशेषताएं क्या हैं?

कला के तहत अंशकालिक कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.1 मुख्य कार्य से खाली समय में एक ही नियोक्ता या किसी अन्य के साथ अन्य कार्य करना है।

साथ ही, कानून कला के भाग 2 के आधार पर अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के संबंध में कोई अपवाद नहीं बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 287 में कहा गया है कि ऐसे कर्मचारियों को पूर्ण गारंटी प्रदान की जाती है, इस अपवाद के साथ कि अंशकालिक कर्मचारी सुदूर उत्तर के कर्मचारियों को प्रदान की गई अतिरिक्त गारंटी पर भरोसा नहीं कर सकते हैं। इन्हें कार्य के मुख्य स्थान पर ही उपलब्ध कराया जाता है।

भले ही कर्मचारी बाहरी हो या आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता, उसे अपने पद की आगामी कटौती के बारे में 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए और रिक्तियों के सभी संभावित प्रस्ताव प्राप्त करने चाहिए जिन पर वह अपनी योग्यता के कारण कब्जा कर सकता है। इनकार करने की स्थिति में उसे सामान्य नियमों के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है।

महत्वपूर्ण! कार्य के प्रत्येक स्थान के लिए, पार्टियाँ एक स्वतंत्र रोजगार अनुबंध में प्रवेश करती हैं, और उस पद के लिए कर्मचारी को नियुक्त करने का आदेश जारी किया जाता है।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान अंशकालिक कर्मचारी की छंटनी उसके मुख्य पद से बर्खास्तगी का आधार नहीं है, भले ही हम आंतरिक अंशकालिक नौकरी के बारे में बात कर रहे हों।

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को चुनौती देने का आधार

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत जाना असामान्य नहीं है। ऐसे मामलों पर विचार करने का आधार रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय द्वारा निर्धारित किया गया था कार्मिक नीतिउद्यम नियोक्ता के अधिकार क्षेत्र में आता है और उसे अपने विवेक पर, मौजूदा कानून के मानदंडों के अनुसार कर्मचारियों में उचित कटौती करने का अधिकार है (उदाहरण के लिए, 22 दिसंबर, 2015 की संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा) क्रमांक 2768-ओ)।

कर्मचारियों की कटौती से संबंधित विवादों में किसी कर्मचारी की स्थिति के आधारों में, यह ध्यान देने योग्य है:

• नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया का उल्लंघन। अनुपालन साबित करने का भार नियोक्ता पर है। इस प्रकार, समारा के सोवेत्स्की जिला न्यायालय ने वादी की मांगों को संतुष्ट करते हुए 5 जुलाई, 2017 को मामले संख्या 2-2200/2017 में निर्णय लिया, क्योंकि नियोक्ता कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया के अनुपालन का दस्तावेजीकरण करने में असमर्थ था।
• वास्तविक स्टाफ कटौती के अलावा अन्य कारणों से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। ऐसे तथ्यों को स्थापित करने के लिए न्यायालय विभागों की संख्या में वास्तविक परिवर्तन को ध्यान में रखता है। इसका एक उदाहरण केस नंबर 2-467/2017 में बुइनकस्क सिटी कोर्ट का 29 जून, 2017 का फैसला है।

इसलिए, कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लेना पूरी तरह से नियोक्ता की जिम्मेदारी है। हालाँकि, साथ ही, उसे पूर्व कर्मचारियों को कटौती की प्रक्रिया, मुआवजे के भुगतान और गारंटी के संरक्षण से संबंधित सभी कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना होगा।

हम कितनी बार दोस्तों से सुनते हैं: "वे काम से छुट्टी ले रहे हैं..." या "मुझे नौकरी से निकाल दिया गया।" क्या आप जानते हैं कि कौन से भुगतान देय हैं?" दरअसल, आज, अस्थिर बाजार की स्थिति के कारण, कई कंपनियां सेवाओं और वस्तुओं की मांग बढ़ाने और कंपनी को बचाए रखने के लिए उत्पादन की मात्रा कम कर रही हैं, अपरिचित तरीकों और प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल कर रही हैं। यह सब अनिवार्य रूप से या तो अनावश्यक स्टाफिंग पदों में कमी की ओर ले जाता है, या बस संख्या में कमी की ओर ले जाता है। छंटनी की स्थिति में क्या भुगतान देय हैं, प्रक्रिया और बारीकियां क्या हैं - हम आज इसका समाधान निकालेंगे।

कमी के कारण बर्खास्तगी

किसी उद्यम के कर्मचारियों की संख्या या संख्या में कमी नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध (बाद में ईए के रूप में संदर्भित) को समाप्त करने के कारणों में से एक है। इसलिए कर्मचारी को उचित मुआवजा दिया जाना चाहिए। अतिरेक पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं, इस पर बाद में अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी, लेकिन अब इस प्रक्रिया के सार और इसकी विशेषताओं पर नजर डालते हैं।

बर्खास्तगी अपने आप में कोई बहुत सुखद घटना नहीं है, खासकर जब यह कर्मचारी की गलती या उसकी इच्छा से संबंधित न हो, बल्कि मजबूर परिस्थितियों के कारण की गई हो। इस मामले में, यह आमतौर पर उत्पादन की मात्रा में कमी या स्वचालित श्रम के साथ मैन्युअल श्रम का प्रतिस्थापन है।

कटौती अचानक नहीं की गई है, क्योंकि यह प्रबंधन द्वारा एक सचेत, विचारशील कदम है, जिसे उचित आदेश के रूप में औपचारिक रूप दिया गया है और कर्मचारियों को पहले से सूचित किया गया है। इसलिए, आपको यह भी पहले से पता होना चाहिए कि बर्खास्तगी के बाद आपका क्या इंतजार है, साथ ही कर्मचारियों की कमी के मामले में क्या भुगतान देय होगा।

मात्रा या स्टाफ?

प्रबंधक को स्वयं उद्यम के कर्मचारियों और संरचना को बदलने का अधिकार है; तदनुसार, वह अनावश्यक पदों को समाप्त कर सकता है।

इस प्रकार, कर्मचारियों में कमी संबंधित स्टाफिंग अनुसूची से एक अपवाद है; डाउनसाइज़िंग एक विशिष्ट पद के लिए कर्मचारियों की संरचना में कमी है।

स्वाभाविक रूप से, रिक्तियों को शुरू में समाप्त किया जाना चाहिए, और उसके बाद ही वास्तविक श्रमिकों की छंटनी का सवाल उठता है।

निम्नलिखित शर्तें पूरी होने पर बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है:

• आधार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपालन करते हैं;
• व्यवस्था कायम है;
• रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है;
• भुगतान कर दिया गया है (यदि कानून द्वारा आवश्यक हो)।

छंटनी के दौरान मुख्य बात कर्मचारी के अधिकारों और गारंटी का अनुपालन है अन्यथावह अदालत में प्रक्रिया को चुनौती देने में सक्षम होगा।

वर्तमान में, थेमिस के नौकर अक्सर श्रमिकों का पक्ष लेते हैं, क्योंकि प्रक्रिया और श्रमिकों के हितों दोनों का घोर उल्लंघन किया जाता है, उदाहरण के लिए, कानून द्वारा आवश्यक भुगतान को कम करके आंका जाता है।

प्रक्रिया के बारे में संक्षेप में

1. कटौती आदेश जारी करना।
2. इस संगठन की राय के मामले में ट्रेड यूनियन निकाय को 2 महीने पहले (आईपी - 2 सप्ताह पहले), 3 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना नियोक्ता के लिए अनिवार्य नहीं है, लेकिन इसका पालन किया जाना चाहिए। सामूहिक बर्खास्तगी का मानदंड संगत में दिया गया है मानक अधिनियम. यदि नाबालिगों को नौकरी से निकाला जाता है, तो सहमति प्राप्त की जानी चाहिए राज्य निरीक्षणालयश्रम।
3. भविष्य में बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारियों को लिखित चेतावनी - 2 महीने पहले (हस्ताक्षर के तहत और व्यक्तिगत रूप से)। कुछ श्रेणियों के लिए अन्य समय सीमाएँ प्रदान की गई हैं: मौसमी काम- 7 कैलेंडर दिनों के भीतर; 2 महीने - 3 दिन तक काम में लगे लोग; बिना किसी चेतावनी के - अतिरिक्त मुआवजे के उपार्जन के साथ कर्मचारी की लिखित सहमति से। यह दस्तावेज़ मेल द्वारा भेजा जा सकता है. यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।
4. रिक्त पदों की पेशकश (कम वेतन वाले सहित)। इसे एक नोटिस के रूप में भी जारी किया जा सकता है, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर और तारीख से परिचित कराना होगा; इनकार के मामले में, संबंधित प्रविष्टि की जानी चाहिए। जब किसी समझौते (सामूहिक या श्रम समझौते) में यह प्रावधान किया गया हो तो नियोक्ता को किसी अन्य स्थान पर पदों की पेशकश करनी चाहिए।
5. इस पर सहमत होने वाले कर्मचारियों के लिए नए पदों पर स्थानांतरण का पंजीकरण। टीडी के लिए एक अतिरिक्त समझौता मुद्रित किया जाता है और एक आदेश जारी किया जाता है।
6. कमी के कारण टीडी समाप्त हो गई है। एक आदेश जारी किया जाता है, एक प्रविष्टि की जाती है कार्यपुस्तिका, यह, भुगतान के साथ, अंतिम दिन कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

कटौती के कारण बर्खास्तगी की यह है प्रक्रिया हम आपको नीचे बताएंगे कि कौन से भुगतान देय हैं और उन पर भरोसा करने का अधिकार किसे है।

विच्छेद वेतन

इस शब्द को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मौद्रिक भुगतान के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसका भुगतान कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के आधार पर अनुबंध की समाप्ति पर किया जाता है।

ये मुआवज़े बुनियादी और अतिरिक्त हैं।

विच्छेद वेतन की राशि कर्मचारी की औसत मासिक कमाई के बराबर है, जिसकी गणना रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार की जाती है।

जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होता है? इस आधार पर एक श्रम अनुबंध समाप्त होने पर, कर्मचारी को उपरोक्त भत्ता अर्जित किया जाता है, और नई नौकरी लेने के समय के लिए उसकी औसत कमाई भी प्राप्त होती है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं।

रोजगार प्राधिकरण की पहल पर, तीसरे महीने का वेतन बनाए रखा जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी छोड़ने के 2 सप्ताह के भीतर पंजीकृत हो और वस्तुनिष्ठ कारणों से अभी तक नियोजित नहीं किया गया हो।

रोजगार केंद्र से संपर्क करने की अवधि तब बढ़ाई जा सकती है जब कोई नागरिक अच्छे कारणों से वहां नहीं आ सके। यदि वे उसे नौकरी (पेंशनभोगियों सहित) की पेशकश नहीं कर सकते हैं, तो एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है, जिसके अनुसार नियोक्ता तीसरे महीने के लिए कर्मचारी की कमाई को बरकरार रखता है।

अगर चेहरा 2 बार बिना है अच्छे कारणप्रस्तावित कार्य से इनकार कर दिया, तो उपरोक्त दस्तावेज़ जारी नहीं किया गया और कमाई नहीं बचाई गई।

कोई पद कम होने पर क्या भुगतान देय होते हैं? इस प्रश्न का उत्तर पिछले प्रश्न के समान ही दिया जा सकता है, क्योंकि किसी पद का ख़त्म होना भी कर्मचारियों की कमी है।

पहला लाभ बर्खास्तगी पर अग्रिम भुगतान किया जाता है, बाद के लाभ - संबंधित महीनों के दौरान।

अतिरिक्त मुआवज़ा

यदि कर्मचारी 2 महीने की समाप्ति से पहले अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हो तो कर्मचारियों की कमी के मामले में क्या भुगतान देय हैं?

पहले तो, इस तथ्यकर्मचारी के लिखित बयान द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

दूसरे, इस मामले में, कर्मचारी को उसके औसत वेतन की राशि में अतिरिक्त भुगतान दिया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले शेष अवधि के अनुपात में की जाती है।

अनुबंध, श्रम या सामूहिक, मुआवजे की अन्य बढ़ी हुई मात्रा स्थापित कर सकते हैं, जो किसी भी स्थिति में प्रावधानों की तुलना में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करता है श्रम कानून.

एक से अधिक बार कानूनी सलाहआप निम्नलिखित प्रश्न सुन सकते हैं: जब किसी पेंशनभोगी को नौकरी से निकाल दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होता है? यानी, लोग मानते हैं कि भुगतान इस आधार पर भी भिन्न होता है कि किसी व्यक्ति ने कितने समय तक काम किया है और उसकी योग्यता क्या है। वास्तव में, पेंशनभोगी की स्थिति विच्छेद वेतन की राशि को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन कर्मचारियों के बीच चयन करते समय महत्वपूर्ण अनुभव होने के तथ्य को ध्यान में रखा जा सकता है।

विशेष स्थिति

अलावा सामान्य आधारश्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेष प्रयोजन भुगतान प्रदान किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में नियोजित मौसमी कार्यों के लिए।

तो, इन मामलों में, काम से बर्खास्तगी पर कौन से भुगतान देय हैं:

• अस्थायी (मौसमी) नौकरियों में श्रमिकों के लिए - 2 सप्ताह के लिए औसत कमाई की राशि में लाभ;
• यदि टीडी 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होती है, तो कोई भुगतान नहीं किया जाता है;
• सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में श्रमिकों के लिए - एक सामान्य नियम के रूप में, जबकि कमाई तीन महीने तक बरकरार रखी जाती है विशेष स्थितियांरोजगार प्राधिकरण के निर्णय से - यदि वे एक महीने के भीतर पंजीकृत हों तो 6 महीने तक।

इस तरह की विस्तारित शर्तें बाद की श्रेणी के कर्मचारियों के लिए प्रदान की जाती हैं, क्योंकि ये क्षेत्र बहुत दूरस्थ हैं, जो रोजगार के लिए कठिनाइयाँ पैदा करते हैं।

कटौती प्रक्रिया और भुगतान पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों पर भी लागू होते हैं।

साथ ही, रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन उनके लिए बरकरार नहीं रखा जाता है, क्योंकि वे अपनी मुख्य नौकरी पर भी काम करते हैं।

कौन फायदा उठाता है

जब आकार घटाने की बात आती है, तो सभी कारकों को ध्यान में रखा जाता है। उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्तियों को प्राथमिकता दी जाती है।

उत्तरार्द्ध की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जाती है: शिक्षा का डिप्लोमा, उन्नत प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र, पुनर्प्रशिक्षण, आदि। योग्यता एक कर्मचारी के पेशेवर कौशल, अनुभव, कौशल और ज्ञान का एक संकेतक है। श्रेणियां और रैंक हैं. योग्यता श्रेणी - व्यावसायिक प्रशिक्षण का स्तर; श्रेणी - शिक्षा की डिग्री और कार्य अनुभव।

श्रम उत्पादकता नियोक्ता के विवेक पर निर्भर रहती है; उसे अपने स्वयं के मानदंड निर्धारित करने का अधिकार है जिसके आधार पर चयन किया जाए। ऐसा प्रतीत होता है कि उच्च श्रम दक्षता वाला व्यक्ति वह व्यक्ति होता है जो उसे सौंपे गए कार्यों को सबसे तेजी से, कुशलतापूर्वक और कुशलता से करता है।

इस प्रकार, ऐसे मामले में जहां श्रमिकों के बीच श्रम उत्पादकता और योग्यताएं समान हैं, निम्नलिखित श्रेणियों को लाभ होगा:

• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग;
• मातृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके;
• दो या दो से अधिक आश्रितों वाला परिवार;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार के अन्य सदस्यों की अपनी आय नहीं है;
• इस नियोक्ता से प्राप्त स्वास्थ्य क्षति या व्यावसायिक बीमारी वाले कर्मचारी;
• जो नियोक्ता के निर्देश पर नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• अन्य एक सामूहिक समझौते के तहत।

इन श्रेणियों के लोगों की कटौती के लिए क्या भुगतान देय हैं, यदि उन्हें फिर भी नौकरी से निकालना पड़ा? सामान्य नागरिकों के समान, बिना किसी विशेषाधिकार के।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित व्यक्तियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली एकल माताएँ (विकलांग - 18 वर्ष तक);
• अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।
• माता-पिता (बच्चे का कानूनी प्रतिनिधि) - 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग व्यक्ति या बड़े परिवार में 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (बच्चे नाबालिग होने चाहिए) के एकमात्र कमाने वाले, यदि अन्य माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधि) नहीं हैं टीडी के तहत काम करें.

ऐसा श्रम लाभविधायक विशेष रूप से मातृत्व और बचपन के समर्थन के लिए प्रदान करता है।

वहीं, गर्भवती महिलाओं की श्रेणी लगभग अछूती है। भले ही छंटनी का आदेश जारी करते समय या अधिसूचना प्राप्त होने के बाद यह पता चल जाए कि महिला बच्चे की उम्मीद कर रही है, तो भी उसकी छंटनी करना संभव नहीं होगा। यदि उसे पहले ही निकाल दिया गया है, तो उसे उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाना चाहिए। बेशक, नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि के लिए मेडिकल प्रमाणपत्र का अनुरोध करने का अधिकार है।

जब कोई कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हो तो उसे नौकरी से भी नहीं निकाला जा सकता!

समझौते से कटौती

में हाल ही मेंभुगतान न करने के लिए नियोक्ता अक्सर धोखा देने और कानून को चकमा देने की कोशिश करते हैं विच्छेद वेतन, पार्टियों के समझौते से या अपनी पहल पर कर्मचारी को छोड़ने के लिए आमंत्रित करके।

आइए देखें कि जब किसी कर्मचारी को इस तरह से नौकरी से निकाल दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होता है:

1. द्वारा इच्छानुसार: वेतन+मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी.
2. पार्टियों के समझौते से: वेतन + अवकाश वेतन + पार्टियों के समझौते से अतिरिक्त भुगतान

और उनकी तुलना कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से करें। कौन से भुगतान देय हैं? वेतन + अवकाश मुआवजा + विच्छेद वेतन + दूसरे महीने की औसत कमाई (+ तीसरे महीने का वेतन, यदि कोई काम नहीं है, ओजेडएन के निर्णय के अनुसार)।

यह देखा जा सकता है कि अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी को हमेशा अधिक मौद्रिक लाभ मिलता है, इसलिए नियोक्ता के लिए इस बोझ को खींचने के बजाय पहले दो आधारों पर उसे नौकरी से निकाल देना बेहतर है। हालाँकि, इस मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन किया जाता है। किसी भी मामले में, विकल्प हमेशा कर्मचारी के पास रहता है।

यदि न्यायालय के माध्यम से...

तो, आइए इस सवाल की ओर मुड़ें कि यदि कोई कर्मचारी अदालत जाने का फैसला करता है तो कर्मचारियों की कमी की स्थिति में वह किस भुगतान का हकदार है।

वास्तव में, सभी विवादों को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल नहीं किया जाता है; कभी-कभी आपको अपने लिए खड़े होने और श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत जाने की आवश्यकता होती है।

मान लीजिए कि आप विच्छेद वेतन की राशि से नाराज थे, या बिल्कुल भुगतान नहीं किया गया था, या आपको लगता है कि आपको छंटनी के कारण अवैध रूप से निकाल दिया गया था, तो आपको थेमिस के नौकरों के पास जाना चाहिए। फॉर्म में अपनी आवश्यकताएं बताएं दावा विवरणऔर अदालत जाओ.

याद रखें कि सीमाओं का क़ानून श्रम विवाद 3 महीने है, और यदि बर्खास्तगी का विरोध किया जाता है - 1 महीना।

आप अदालत में क्या जीत सकते हैं, यदि आपको इस स्थिति में निरर्थक बना दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होगा?

1. काम किए गए सभी दिनों की कमाई.
2. अधूरी छुट्टी के लिए मुआवजा.
3. विच्छेद वेतन।
4. संबंधित महीनों की औसत कमाई.
5. नैतिक क्षति के लिए मुआवजा.
6. समय के लिए वेतन जबरन अनुपस्थिति(एक स्थिति में अवैध बर्खास्तगीऔर काम पर बहाली)।
7. वकील की फीस सहित कानूनी खर्च।

उपरोक्त सूची से यह स्पष्ट है कि अदालत जाना हमेशा भुगतान जैसे अतिरिक्त खर्चों से जुड़ा होता है कानूनी सेवाओं, डाक शुल्क, आदि। इसके अलावा, निश्चित रूप से, मुकदमेबाजी में समय और प्रयास लगता है। इसलिए, अदालत में जाने से पहले, आपको सभी पेशेवरों और विपक्षों पर विचार करना होगा और एक पेशेवर वकील के साथ जीतने की संभावनाओं का मूल्यांकन करना होगा।

एक सामान्य नियम के रूप में, राशि की वसूली के लिए दावे नियोक्ता के स्थान पर अदालत में प्रस्तुत किए जाने चाहिए, जबकि श्रम अधिकारों की बहाली के लिए आवेदन वादी के निवास स्थान पर अदालत में प्रस्तुत किए जा सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में काम करता है, तो उनके स्थान पर। अनुबंध के निष्पादन के स्थान पर विवाद पर अदालत में भी विचार किया जा सकता है।

इसलिए, संक्षेप में, हम यह निर्धारित करेंगे कि किसी भी मामले में कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी किस भुगतान का हकदार है:

• विच्छेद वेतन;
• नौकरी खोज के दूसरे महीने की औसत कमाई, गैर-रोज़गार के कारणों की परवाह किए बिना, भले ही आपने प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार कर दिया हो।

ये मुआवज़े अनिवार्य होने चाहिए, बाकी अतिरिक्त हैं।

इस प्रकार, यदि आप भी कार्यस्थल पर ऐसी किसी अप्रिय घटना से प्रभावित हैं, तो आपको अपने अधिकारों की रक्षा के लिए समझदार होने की आवश्यकता है। इसीलिए आपको निश्चित रूप से समझना चाहिए कि बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे की जाती है, छंटनी पर क्या भुगतान देय है, कानून का उल्लंघन होने पर क्या करना है, किन मामलों में अदालत जाना है, अधिकारों की रक्षा की अवधि क्या है। कानूनी रूप से सक्षम व्यक्ति किसी भी स्थिति में सुरक्षित रहता है।

क्या आप ठीक से फायर करना चाहते हैं? यहां चरण-दर-चरण निर्देश दिए गए हैं. और यह मत भूलो कि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर, कर्मचारी विच्छेद वेतन का हकदार है।

कर्मचारियों को कम करने के लिए छँटनी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

चरण 1. हम आगामी स्टाफ कटौती पर एक आदेश जारी करते हैं

आदेश किसी प्राथमिक दस्तावेज़ के आधार पर जारी किया जाता है:

स्टाफिंग स्तर को अनुकूलित करने के लिए कंपनी मालिकों का निर्णय;

किसी उच्च संगठन या मूल कंपनी आदि का आदेश।

कटौती के अधीन कर्मचारी इकाइयों के नाम और संख्या;

समय और तैयारी का समय आवश्यक दस्तावेज;

जिम्मेदार व्यक्तिदस्तावेज़ीकरण को व्यवस्थित करने और तैयार करने के लिए।

नियोजित कटौती से कम से कम 2 महीने पहले ऑर्डर तैयार किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारियों की कमी के कारण बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो कम से कम 3 महीने पहले।

सामूहिक बर्खास्तगी दर निर्धारित करने के एक उदाहरण के रूप में, हम निम्नलिखित आंकड़े ले सकते हैं (रूसी संघ के मंत्रिपरिषद के दिनांक 02/05/1993 संख्या 99 के संकल्प द्वारा अनुमोदित विनियमों का खंड 1):

30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;

60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक;

90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक;

या 5 हजार से कम कर्मचारियों की कुल संख्या वाले क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मियों की कुल संख्या के 1 प्रतिशत की बर्खास्तगी।

संगठनात्मक और स्टाफिंग गतिविधियों के लिए नमूना आदेश

चरण 2. ट्रेड यूनियन और रोजगार अधिकारियों को सूचित करें

1. ट्रेड यूनियन।

यदि संगठन में कोई ट्रेड यूनियन है तो नियोजित कटौती की सूचना भेजना आवश्यक है। नोटिस की अवधि नियोजित बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले है। यदि कटौती से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है - कम से कम 3 महीने पहले।

2. रोजगार सेवा.

यदि कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाते हैं तो इस संगठन को बिना किसी असफलता के सूचित किया जाना चाहिए। यदि केवल स्टाफिंग टेबल में पद कम किए जा रहे हैं और कोई नहीं जा रहा है, तो नोटिस भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है। नोटिस की अवधि ट्रेड यूनियन के समान है (व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए, नोटिस की अवधि 2 सप्ताह है, बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या की परवाह किए बिना)।

ट्रेड यूनियन संगठन का नमूना अधिसूचना

रोजगार प्राधिकारियों की नमूना अधिसूचना

चरण 3. उन व्यक्तियों का चक्र निर्धारित करें जिनके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है

यदि कोई संगठन दो में से एक को नौकरी से निकाल देता है समान पद, नियोक्ता के सामने यह विकल्प होता है कि वह किन कर्मचारियों को रखे। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने में फायदा होता है। पर समान स्थितियाँप्राथमिकता अधिकार हैं:

2 या अधिक आश्रितों वाले पारिवारिक कर्मचारी;

बच्चों की उपस्थिति की परवाह किए बिना, परिवार में अकेले कमाने वाले;

वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय कोई व्यावसायिक बीमारी या चोट लगी हो;

चेरनोबिल पीड़ित;

कर्मचारियों को राज्य के रहस्यों की जानकारी दी गई;

सैन्य जीवनसाथी, आदि

नियोक्ता विस्तार कर सकता है यह सूचीसामूहिक समझौते में श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को शामिल करके।

चरण 4. हम कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करते हैं।

नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

नमूना अधिसूचना

चेतावनी के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के हस्ताक्षर से होनी चाहिए। यदि नियोक्ता के पास लिखित पुष्टि नहीं है, तो कर्मचारी को बाद में काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

यदि कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित है, तो नियोक्ता को उसे नोटिस देना होगा पंजीकृत मेल द्वारामेल द्वारा डिलीवरी की सूचना के साथ। यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों को उनकी बर्खास्तगी के तथ्य के बारे में कम से कम 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए, इसलिए पत्र भेजते समय उसकी डिलीवरी के समय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

चरण 5. हम कर्मचारियों को लिखित रूप में अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करते हैं।

नियोक्ता सभी हटाए गए कर्मचारियों को रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो स्वास्थ्य कारणों से उनके लिए वर्जित नहीं हैं। साथ ही, यदि कटौती की अवधि के दौरान नियोक्ता के पास रिक्त पद हैं, तो उन्हें भी पेश किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

यह तथ्य कि उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जाती है, लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार करता है, तो उसका इनकार भी लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक दस्तावेज़ तैयार करें; भविष्य में आपको अदालत में इसकी आवश्यकता हो सकती है।

उपलब्ध रिक्तियों की नमूना अधिसूचना

चरण 6. हम उस कर्मचारी की छंटनी पर ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त करते हैं जो इस ट्रेड यूनियन का सदस्य है।

यदि उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन है, तो उसकी राय को नियोक्ता द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार ध्यान में रखा जाना चाहिए (चरण 2 देखें)। इस आवश्यकता को अनदेखा करने पर ट्रेड यूनियन सदस्य होने के नाते कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

कुल मिलाकर, ट्रेड यूनियन के पास अनावश्यक कर्मचारी के मुद्दे पर अपनी स्थिति विकसित करने के लिए 7 दिन हैं। इस समय के दौरान, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन से एक तर्कसंगत राय प्राप्त करनी होगी, अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखा जा सकता है।

यदि संघ आगामी कटौती से सहमत है, तो वह ऐसा लिखेगा।

यदि ट्रेड यूनियन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के नियोक्ता के फैसले से असहमत है, तो समझौता समाधान खोजने के लिए नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर ट्रेड यूनियन के साथ परामर्श करना होगा। इन वार्ताओं को प्रोटोकॉल में प्रलेखित किया जाना चाहिए।

सामान्य तौर पर, ट्रेड यूनियन की राय प्रकृति में सलाहकारी होती है, अंतिम निर्णय नियोक्ता के पास रहता है, हालाँकि, यदि ट्रेड यूनियन की राय को नजरअंदाज किया जाता है, तो श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत में अपील संभव है।

अदालतें अक्सर कर्मचारी के पक्ष में होती हैं, इसलिए प्रक्रियात्मक त्रुटि के कारण कर्मचारी को काम पर बहाल करने के अदालती फैसले से बचने के लिए इस चरण को कानून के अनुसार और निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर सख्ती से पूरा करना बहुत महत्वपूर्ण है। संगठनात्मक और स्टाफिंग गतिविधियाँ।

चरण 7. हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देते हैं

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 को बर्खास्तगी के कारण के रूप में दर्शाया गया है।

जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण नौकरी से नहीं हटाया जा सकता

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त नहीं किए जा सकने वाले कर्मचारियों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में दी गई है:

प्रेग्नेंट औरत;

3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाएँ;

18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे का पालन-पोषण एकल माता-पिता द्वारा किया जाता है;

18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या ऐसे परिवार में 3 वर्ष से कम आयु के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला जहां तीन या अधिक छोटे बच्चे हैं।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर भुगतान

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर लाभ की राशि की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 द्वारा स्थापित सामान्य प्रक्रिया के अनुसार की जाती है। कटौती के कारण बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त मुआवजे के रूप में, कर्मचारी को देय भुगतान हो सकता है यदि उसने आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित सहमति दी है।

कर्मचारियों की कमी के लिए 2016 में मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की गणना का एक उदाहरण

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की राशि की गणना करने के लिए, पारिश्रमिक प्रणाली में प्रदान किए गए और संगठन में उपयोग किए जाने वाले सभी प्रकार के नकद भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है।

बर्खास्तगी के दिन (बर्खास्तगी के कारण की परवाह किए बिना), नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजे सहित उसके कारण सभी धनराशि हस्तांतरित करने के लिए बाध्य है। अप्रयुक्त दिनवार्षिक भुगतान अवकाश.

इसमें इतनी राशि है विशिष्ट मामलाइससे कोई फर्क नहीं पड़ता, यह कुछ भी हो सकता है, चलो इसे एक्स कहते हैं।

भुगतान की राशि

इस प्रकार, अपने काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को X + Y के बराबर नकद भुगतान प्राप्त होता है।

अगले महीने, कर्मचारी को Y के बराबर एक और भुगतान प्राप्त होगा यदि वह नियोजित नहीं है (नियोक्ता को संचय करने से पहले मूल कार्य रिकॉर्ड बुक प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है)।

इसके अलावा, यदि कोई व्यक्ति, बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, रोजगार एजेंसी के साथ पंजीकृत है और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया है, और रोजगार एजेंसी, बदले में, एक तिहाई अर्जित करने की आवश्यकता पर निर्णय लेती है क्षतिपूर्ति भुगतान, कर्मचारी को Y की राशि में एक और भुगतान प्राप्त होगा।

अगर श्रमिक संबंधीसंगठन की पहल पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त कर दिया गया था, और व्यक्ति को उसकी लिखित सहमति से बर्खास्त कर दिया गया था, नियोक्ता उसे औसत कमाई की राशि में नकद भुगतान के साथ अकार्य समय के लिए मुआवजा देता है। (गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के अनुसार की जाती है)। वास्तव में, इससे किसी व्यक्ति के लिए खोज शुरू करना संभव हो जाता है नयी नौकरीआर्थिक रूप से कुछ भी खोए बिना जितनी जल्दी हो सके।

कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए जुर्माना

उपरोक्त नियमों का पालन करने में विफलता के लिए, नियोक्ता को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और प्रत्येक अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी के लिए 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

बार-बार उल्लंघन के मामले में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए जुर्माना 70 हजार रूबल तक हो सकता है।

इसके अलावा, नियोक्ता को हर बार अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को उस कमाई के लिए मुआवजा देना होगा जो उसे जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान नहीं मिली थी।

साथ ही, कानूनी लागत की प्रतिपूर्ति भी नियोक्ता द्वारा की जाएगी।

नियोक्ताओं और अधिकारियों के लिए भी यह जानना जरूरी है न्यायिक अभ्यासइस स्कोर पर. दिलचस्प मामलों में से एक की जांच रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा की गई थी। मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि राज्य कर निरीक्षणालय को कर्मचारियों की कटौती के दौरान नियोक्ता द्वारा किए गए उल्लंघनों के बारे में कई शिकायतें मिलीं। इन आधारों पर, 2 अनिर्धारित निरीक्षण किए गए, और उल्लंघनों की पहचान के संबंध में, आकर्षित करने के लिए 2 अलग-अलग निर्णय लिए गए अधिकारीकला के भाग 1 के तहत नियोक्ता प्रशासनिक दायित्व के लिए। 5.27 प्रशासनिक अपराध संहिता।

हालाँकि, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने 1 अक्टूबर, 2019 के संकल्प संख्या 41-AD18-21 द्वारा जुर्माने में से एक को रद्द कर दिया। न्यायाधीशों के अनुसार, इस मामले में दो अलग-अलग अपराध नहीं थे, इसलिए अभियोजन केवल एक बार ही चलाया जा सकता है। संकल्प में यह भी कहा गया है कि यदि समान उल्लंघनों की पहचान की जाती है, तो कई निरीक्षणों के परिणामों को प्रशासनिक दायित्व पर एक प्रस्ताव में जोड़ा जा सकता है, जैसा कि इस स्थिति में हुआ था।

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प्रैक्टिसिंग वकील और अर्थशास्त्री, केपीसी डायलॉग कंसल्टिंग एलएलसी के निदेशक, रूस के नेशनल यूनियन ऑफ पर्सनेल ऑफिसर्स के सदस्य, कंसल्टेंट प्लस यूनियन ऑफ राइट फोर्सेज के विशेषज्ञ समीक्षक।

एम.वी. द्वारा सेमिनार चेरेनकोवा को मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन विभागों (कार्मिकों), प्रबंधकों और विशेषज्ञों के प्रमुखों के लिए अनुशंसित किया जाता है संरचनात्मक विभाजनसामूहिक समझौतों, स्थानीय विनियमों, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों, पारिश्रमिक प्रणालियों के विकास और श्रम विवादों को हल करने में भाग लेना।

शिक्षा

• 1986-1991 — नोवोसिबिर्स्क इंस्टीट्यूट ऑफ सोवियत कोऑपरेटिव ट्रेड; विशेषता: "व्यापार अर्थशास्त्र";
• 1992-1993 - इंटरनेशनल स्कूल ऑफ मैनेजर्स (मॉस्को); विशेषता: "विदेशी आर्थिक गतिविधि";
• 1997-2002 - क्रास्नोयार्स्क का कानून संस्थान स्टेट यूनिवर्सिटी(वर्तमान में - यूआई एसएफयू) सम्मान के साथ; विशेषता: "न्यायशास्त्र"।

व्याख्याता का सबसे बड़ा सेमिनार पिछले साल अप्रैल में नोवोसिबिर्स्क में (298 लोग) इस विषय पर आयोजित किया गया था: " अंतिम परिवर्तनरूसी संघ का श्रम कानून: नवाचारों की समीक्षा, अभ्यास का विश्लेषण।"

2015 की सबसे लोकप्रिय कार्यशाला: "प्रभावी अनुबंध: संक्रमण काल ​​के प्रमुख क्षण"-आयोजक: सीजेएससी "क्वाड्रो प्लस" (केमेरोवो), एलएलसी "सेंटर" कॉर्पोरेट प्रशिक्षण"(केमेरोवो), यूएमसी "उद्योगपतियों का संघ" (बरनौल), एएनओ डीपीओ "एसटीएसपीआर" (क्रास्नोयार्स्क), एलएलसी "केपीसी" डायलॉग कंसल्टिंग "(क्रास्नोयार्स्क)।

श्रम कानून के क्षेत्र में 15 वर्षों से अधिक का कार्य, एम.वी. चेरेनकोवा ने 35 प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किए, जिनमें 10,000 से अधिक लोगों ने भाग लिया अलग अलग शहरदेश (क्रास्नोयार्स्क, लेसोसिबिर्स्क, मिनूसिंस्क, शैरीपोवो, कांस्क, अचिंस्क, आर्कान्जेस्क, वेल्स्क, सेवेरोडविंस्क, वोलोग्दा, पर्म, इरकुत्स्क, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोसिबिर्स्क, केमेरोवो, नोवोकुज़नेत्स्क, बरनौल, आदि)।

2014 में, एम.वी. की पहली पुस्तक प्रकाशित हुई थी। चेरेनकोवा "कार्यपुस्तिका: कठिन प्रश्नसंचालन" (प्रकाशन गृह "Mysl", नोवोसिबिर्स्क, प्रसार 5000 प्रतियां)।

वर्तमान में, कार्यकारी शीर्षक के साथ दूसरी पुस्तक पर काम जारी है: " कार्मिक दस्तावेज़संगठन: हम उन्हें सही ढंग से औपचारिक बनाते हैं।"

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, न केवल संपूर्ण कटौती प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के कारण भुगतान की सही गणना करना, साथ ही करों की सही गणना करना भी महत्वपूर्ण है। प्रमुख कर सलाहकार, अल्बिना ओस्ट्रोव्स्काया, यह कैसे करना है इसके बारे में बात करती हैं। परामर्श कंपनीटैक्सऑप्टिमा।

अतिरेक के कारण किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता?

सबसे पहले, आइए इस बारे में कुछ शब्द कहें कि आकार घटाना आकार घटाने से किस प्रकार भिन्न है। जब स्टाफिंग कम हो जाती है, तो किसी विशेष पद के लिए स्टाफ पदों की संख्या कम हो जाती है। उदाहरण के लिए, छह लेखाकारों के स्थान पर चार कर्मचारी रहते हैं। और जब कर्मचारियों की कमी होती है, तो इसका अपवाद होता है स्टाफिंग टेबलपद(ओं) को ही। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में कानूनी सलाहकार का पद समाप्त कर दिया जाता है।

कटौती प्रक्रिया के लिए विशेष की आवश्यकता होती है प्रलेखन. इसके अलावा, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी कुछ गारंटी और मुआवजे के हकदार हैं। प्रक्रिया का उल्लंघन परिणाम हो सकता है मुकदमोंबर्खास्त कर्मचारियों द्वारा. अक्सर पूर्व कर्मचारीमामले ठीक-ठीक इसलिए जीते गए क्योंकि कंपनी ने छंटनी के लिए कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया का पालन नहीं किया।

सबसे पहले, आपको यह जानना होगा कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए छंटनी पर प्रतिबंध है। इस प्रकार, गर्भवती कर्मचारियों, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों (18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे) को पालने वाली एकल माताओं और बिना माँ के इन बच्चों को पालने वाले अन्य व्यक्तियों को नौकरी से निकालना असंभव है। उन श्रमिकों को नौकरी से निकालना भी निषिद्ध है जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे वाले परिवार में अकेले कमाने वाले हैं, या तीन या अधिक छोटे बच्चों को पालने वाले परिवार में 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के लिए कमाने वाले हैं, यदि अन्य माता-पिता काम नहीं करते (श्रम संहिता आरएफ का अनुच्छेद 261)।

रिक्तिपूर्व सही

आइए अब "काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार" की अवधारणा पर नजर डालें। इसलिए, यदि लेखा कर्मचारियों को 2 इकाइयों तक कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो नियोक्ता को कई लेखाकारों में से उन लोगों का चयन करना होगा जिन्हें नौकरी से निकालना होगा, और यह विकल्प उचित होना चाहिए। अनुच्छेद 179 में श्रम कोडरूसी संघ स्पष्ट रूप से कहता है कि जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता इस सवाल का जवाब नहीं देता है कि उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता कैसे निर्धारित की जाती है। हालाँकि, योग्यता की एक परिभाषा है। एक कर्मचारी की योग्यता एक कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और अनुभव का स्तर है। नतीजतन, यह तय करने के लिए कि काम पर बने रहना है या नहीं, यह महत्वपूर्ण होगा कि कर्मचारी की शिक्षा का स्तर कैसा है उच्च शिक्षाएक औसत कर्मचारी की तुलना में लाभ होगा व्यावसायिक शिक्षा, कम रैंक वाले कर्मचारी के सामने उच्च रैंक के साथ), और विशिष्ट कार्य परिणाम (उदाहरण के लिए, काम पर कुछ संकेतक और परिणाम प्राप्त करना)। बनाए रखने के लिए कर्मचारियों का चयन करते समय किसी विशेष पद पर सेवा की अवधि भी महत्वपूर्ण होनी चाहिए। सामान्य तौर पर, व्यवहार में, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता के मुद्दे पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता, मुख्य रूप से अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान किसी विशेष कर्मचारी के बारे में बनी व्यक्तिपरक राय से आगे बढ़ता है। .

यदि छंटनी के अधीन कई कर्मचारियों की योग्यता और उत्पादकता का स्तर समान है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 में निर्दिष्ट व्यक्तियों को प्राथमिकता दी जाती है। ऐसे व्यक्तियों में, विशेष रूप से, दो या दो से अधिक आश्रितों वाले पारिवारिक श्रमिक, ऐसे श्रमिक शामिल हैं जिनके परिवार में स्वतंत्र कमाई वाला कोई अन्य व्यक्ति नहीं है।

क्या कोई रिक्तियां हैं? प्रस्ताव!

यदि छंटनी के दौरान कंपनी में रिक्त पद हैं, तो नियोक्ता उन्हें "अनावश्यक" कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) को देने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, प्रस्तावित पद स्थिति और वेतन दोनों में कर्मचारी द्वारा पहले से रखे गए पद से कम हो सकता है।

उदाहरण के लिए, किसी ऑडिट कंपनी में वरिष्ठ कर सलाहकार के पद में कमी के समय, कर सलाहकार के लिए रिक्ति होती है। इस मामले में, नियोक्ता को सेवानिवृत्त वरिष्ठ सलाहकार को सलाहकार पद की पेशकश करनी चाहिए। यदि कर्मचारी इन शर्तों से सहमत नहीं है, तो कंपनी उसे नौकरी से निकाल सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। कर्मचारी के इनकार को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए ताकि कंपनी के पास सबूत हो कि उसने बर्खास्त कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता का अनुपालन किया है।

और यदि किसी कर सलाहकार को नौकरी से हटा दिया गया है, लेकिन कंपनी में वरिष्ठ कर सलाहकार का एक पद रिक्त है, तो क्या नौकरी से निकाला गया कर्मचारी इस रिक्ति के लिए आवेदन कर सकता है? नहीं वह नहीं कर सकता। तथ्य यह है कि वरिष्ठ कर सलाहकार के पद की आवश्यकताएं अधिक हैं और जो सलाहकार जा रहा है वह संभवतः इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करेगा। जैसा कि प्लेनम में उल्लेख किया गया है सुप्रीम कोर्टआरएफ, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लेते समय, कर्मचारी की शिक्षा, योग्यता और कार्य अनुभव (संकल्प के खंड 29) को ध्यान में रखते हुए, उसे दिए गए कार्य को करने की कर्मचारी की वास्तविक क्षमता को ध्यान में रखना भी आवश्यक है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)।

कृपया ध्यान दें: आपको अपने आप को केवल उन्हीं रिक्तियों की पेशकश तक सीमित नहीं रखना चाहिए जो अतिरेक करने का निर्णय लेने के समय कंपनी में मौजूद थीं। कंपनी में लगातार रिक्तियां आ सकती हैं। इसलिए, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन सहित कटौती उपायों की पूरी अवधि के दौरान एक और उपलब्ध नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता की चरण-दर-चरण कार्रवाई

स्टेप 1।कंपनी का प्रमुख संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करता है, जो पदों को कम करने और कर्मचारी इकाइयों की संख्या को कम करने का संकेत देता है। यह दस्तावेज़ छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम 2 महीने पहले प्रकाशित किया जाता है। यदि प्रस्तावित कटौती बड़े पैमाने पर है, तो कटौती आदेश कटौती से कम से कम 3 महीने पहले जारी किया जाना चाहिए।

चरण दो।उसी समय इसे तैयार किया जाता है (के अनुसार)। एकीकृत रूपक्रमांक टी-3, स्वीकृत। रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प ने नई स्टाफिंग तालिका को मंजूरी देने का आदेश जारी किया।

चरण 3।जो कर्मचारी छंटनी के अधीन हैं, उन्हें उनकी आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी दी जाती है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों या संख्या में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार की जाती है। इसमें परिचित होने की तारीख अवश्य बताई जानी चाहिए, जिसके तहत कर्मचारी हस्ताक्षर करता है। बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को ऐसे नोटिस से परिचित होना चाहिए।

चरण 4।किसी अन्य रिक्त पद (यदि कोई हो) के कर्मचारी को प्रस्ताव के बारे में अधिसूचनाएँ तैयार की जाती हैं। कर्मचारी को भी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करना होगा, और प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करने की स्थिति में, इस दस्तावेज़ में लिखित रूप में अपना इनकार दर्ज करना होगा।

चरण 5.नियोक्ता आगामी छंटनी की रोजगार सेवा को सूचित करता है। अधिसूचना प्रपत्र रूसी संघ की सरकार के दिनांक 02/05/93 संख्या 99 (परिशिष्ट संख्या 2) के डिक्री में निहित है। यह निकाले गए श्रमिकों का पूरा नाम, उनकी शिक्षा, पेशा (या विशेषता), योग्यता, साथ ही उनका औसत दर्शाता है वेतन. लेकिन क्षेत्रीय रोजगार केंद्र नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के बारे में जानकारी जमा करने के लिए अपने स्वयं के फॉर्म को भी मंजूरी दे सकते हैं। प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से 2 महीने पहले (बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में - 3 महीने) रोजगार सेवा को सूचित किया जाना चाहिए।

चरण 6.कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एकीकृत फॉर्म संख्या टी-8 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 संख्या 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में एक आदेश जारी किया जाता है।

चरण 7रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ की जाती हैं। प्रविष्टि इस तरह दिखेगी: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2।"

चरण 8बर्खास्त कर्मचारियों को सभी आवश्यक राशि का भुगतान किया जाता है। भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

कृपया ध्यान दें: इस एल्गोरिदम का उपयोग उन नियोक्ताओं द्वारा किया जाना चाहिए जिनके पास ट्रेड यूनियन नहीं है।

हकदार भुगतान

नौकरी से निकाला गया कर्मचारी बर्खास्तगी के महीने में काम किए गए दिनों के लिए वेतन पाने का हकदार है (अग्रिम भुगतान सहित, यदि यह उस महीने के लिए भुगतान किया गया था)। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि कोई हो, भी भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, कंपनी औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इन सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन किया जाता है।

इसके अलावा, बर्खास्त कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपना औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं। एक कर्मचारी यह भुगतान तब प्राप्त कर सकता है जब वह संगठन को एक संबंधित आवेदन लिखता है और एक कार्य रिकॉर्ड बुक प्रस्तुत करता है जो पुष्टि करता है कि उसने उस समय कहीं भी काम नहीं किया था।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के दौरान बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, यदि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया था और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था। . तीसरे माह के भुगतान हेतु व्यक्तिकंपनी को रोजगार सेवा से एक दस्तावेज जमा करना होगा।

कृपया ध्यान दें: विच्छेद वेतन की राशि औसत मासिक आय से अधिक हो सकती है, यदि यह श्रम द्वारा प्रदान की जाती है या सामूहिक समझौता.

शीघ्र छंटनी

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। हालाँकि, वह किसी कर्मचारी को पहले बर्खास्त कर सकता है, लेकिन अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) और कर्मचारी की सहमति के अधीन। मुआवजे की राशि औसत कमाई के आधार पर निर्धारित की जाती है, जिसकी गणना बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है। और कर्मचारी को लिखित में अपनी सहमति देनी होगी। आमतौर पर इस मामले में कर्मचारी एक बयान लिखता है।

विच्छेद वेतन का कराधान

विच्छेद वेतन, साथ ही कटौती के बाद के महीनों के लिए औसत मासिक आय पर कर नहीं लगाया जाना चाहिए, क्योंकि इन राशियों को कराधान से मुक्त आय के रूप में वर्गीकृत किया गया है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 3)। हालाँकि, औसत मासिक वेतन से तीन गुना तक की राशि ही लाभ के लिए पात्र है। जो कुछ भी इस राशि से अधिक है वह व्यक्तिगत आयकर के अधीन है।

और यहां बीमा प्रीमियमभुगतान की राशि (24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के उपधारा 2, खंड 1, अनुच्छेद 9) की परवाह किए बिना इन भुगतानों पर शुल्क लगाने की कोई आवश्यकता नहीं है।
जहां तक ​​लाभ कराधान का सवाल है, छंटनी के कारण छोड़े गए कर्मचारियों के उपार्जन को श्रम लागत (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9) के रूप में वर्गीकृत किया गया है। साथ ही, भुगतान की बढ़ी हुई राशि को भी खर्चों में शामिल किया जाता है यदि उन्हें रोजगार या सामूहिक समझौते (रूस के वित्त मंत्रालय से पत्र) में प्रदान किया जाता है