कार्मिक रिजर्व: गठन का सिद्धांत और तकनीक। कंपनी में विशेषज्ञों का सर्वोत्तम पूल कैसे बनाएं

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में प्रतिस्पर्धा हमेशा बनी रहती है। अग्रणी संगठन, एक नियम के रूप में, वे होते हैं जिनके पास सक्षम नेता होते हैं। कंपनी की गतिविधियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने, सही निर्णय लेने, नवीन तकनीकों को पेश करने के लिए, बॉस को शिक्षित, जिम्मेदार और विश्लेषणात्मक रूप से सोचने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए, उद्यम के प्रबंधन को गठन पर बहुत ध्यान देना चाहिए कार्मिक आरक्षितकंपनियां.

किसी कंपनी को टैलेंट पूल की आवश्यकता क्यों है?

में कार्मिक आरक्षितइसमें वे लोग शामिल हैं जो प्रमुख पद के लिए चयन मानदंडों को पूरा करते हैं, उपयुक्त योग्यता रखते हैं और कंपनी के प्रमुख बन सकते हैं। संगठन के विभागों और शाखाओं के प्रमुखों, प्रमुख विशेषज्ञों, युवा कर्मियों में से प्रबंधकों का एक रिजर्व बनाना संभव है, बशर्ते कि वे सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरा करें, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बिल्कुल किसी भी पद पर रहने वाले कर्मचारी को कंपनी के प्रमुख के पद पर रखा जा सकता है। यह उद्यम की गतिविधि के क्षेत्र, उसकी जरूरतों पर निर्भर करता है। प्रबंधकीय पद के लिए आवश्यक योग्यता वाले व्यक्ति को ढूंढना अक्सर काफी कठिन होता है। बड़े औद्योगिक उद्यमों में, फोरमैन, अनुभाग प्रमुखों या शिफ्टों को इस पद के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

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यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए अभिशप्त हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, काम को सही ढंग से कैसे दिया जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व का लक्ष्य टर्नओवर को कम करना है। साथ ही, उद्यम के कर्मचारियों में से विशेषज्ञों की एक टीम के गठन का उद्देश्य बाहर से कर्मचारियों को आकर्षित करने (उनकी खोज, अनुकूलन, प्रशिक्षण) की लागत को कम करना है। जब रिक्तियां सामने आती हैं, तो उन्हें प्रशिक्षित कर्मचारियों में से लोगों द्वारा भरा जाता है। साथ ही, कर्मचारी अपने कौशल में सुधार करते हैं, प्रबंधन में उत्तराधिकार प्राप्त होता है और कर्मचारियों की वफादारी बढ़ती है।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत किया जा रहा है। साथ ही, कर्मचारी न केवल अपने कार्यों की पूर्ति के लिए, बल्कि सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए भी जिम्मेदार बन जाते हैं।

बनाने का निर्णयकंपनी की रणनीति का विश्लेषण करने के बाद रिजर्व कर्मियों को लिया जाना चाहिए। यदि कोई उद्यम बिक्री बाजारों का विस्तार करना चाहता है, नए बाजार विकसित करना चाहता है, नवीन परियोजनाएं शुरू करने की योजना बना रहा है, तो उसे बस एक रिजर्व बनाने की जरूरत है। चूँकि यह आपको कंपनी के कर्मचारियों में से प्रशिक्षित और अनुकूलित विशेषज्ञों के साथ रिक्त पदों को शीघ्रता से भरने की अनुमति देगा। यदि संगठन का मुख्य कार्य उत्पादन और बिक्री की स्थिरता बनाए रखना, बिक्री बाजार में मजबूती बनाए रखना है, तो कार्मिक रिजर्व के साथ काम अलग होना चाहिए।

यह पता लगाना भी आवश्यक है कि यह या वह रिक्ति किस कारण से निःशुल्क है। उन पदों की पहचान करना आवश्यक है जिनमें टर्नओवर सबसे अधिक स्पष्ट है, कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों की विशेषता बताने के लिए, कंपनी से उनके जाने के कारणों की पहचान करने के लिए। इन आंकड़ों के आधार पर, यह निर्धारित करना संभव है कि किसी विशेष पद के लिए आवेदकों में क्या गुण होने चाहिए, किस मानदंड के अनुसार चयन किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कार्मिक रिजर्व में अत्यधिक संख्या में उम्मीदवारों को शामिल करना अवांछनीय है। अतः आरक्षित कर्मचारियों की संख्या नियोजन स्तर पर ही निर्धारित की जानी चाहिए।

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कार्मिक रिजर्व का गठन: पक्ष और विपक्ष

कार्मिक रिजर्व बनाने के लाभ:

• वित्तीय बचत (बाहर से किसी व्यक्ति को खोजने और प्रशिक्षित करने की आवश्यकता नहीं);
• समय संसाधनों की बचत (रिक्तियों को शीघ्रता से बंद करने की क्षमता);
• प्रशिक्षित कर्मचारियों की उच्च योग्यता;
• कंपनी के कर्मचारियों का समर्थन करने और उन्हें बढ़ावा देने की क्षमता, जो उनके लिए एक प्रेरणा है: एक व्यक्ति के संगठन में बने रहने की अधिक संभावना है यदि वह अपने लिए पेशेवर और कैरियर विकास की संभावना देखता है;
• कर्मचारी अधिक आसानी से अनुकूलन करता है, क्योंकि वह एक ही टीम में रहता है;
• एक व्यक्ति संगठन को अच्छी तरह से जानता है, कर्मचारियों के बीच संबंधों की नीति से परिचित है, इसलिए उसके लिए नई स्थिति में अभ्यस्त होना आसान होता है।

विपक्ष:

• उम्मीदवारों के चयन और उनके प्रशिक्षण पर समय और पैसा खर्च करने की आवश्यकता;
• श्रमिकों को उन्नत मोड में काम करना होगा (एक ही समय में अपने कर्तव्यों का पालन करना और पढ़ाई करना)।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया उन कर्मचारियों के प्रतिरोध से जटिल हो सकती है जिनके पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन और प्रशिक्षण किया जाता है। इस प्रतिक्रिया का कारण अपनी जगह खोने का डर है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार: आंतरिक और बाहरी

आंतरिक भागरिज़र्व उद्यम के कर्मचारियों में से बनाया गया है। यह परिचालनात्मक और रणनीतिक है।

परिचालन रिजर्व में वे लोग शामिल हैं जो बिना प्रशिक्षण के रिक्त पद भर सकते हैं। यह हो सकता है:

• विभिन्न विशेषज्ञ;
• पंक्ति प्रबंधक;
• बीच के प्रबंधक;
• शीर्ष प्रबंधक।

रणनीतिक रिजर्व के गठन में उन पदों पर काम करने के लिए कर्मचारियों का दीर्घकालिक प्रशिक्षण शामिल है जो 1-2 वर्षों के भीतर खाली हो जाएंगे।

कार्मिकों के आंतरिक पूल को नियमित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए। हर साल चौथी तिमाही की शुरुआत में नए उम्मीदवारों को शामिल किया जाता है।

में बाहरीकार्मिक रिजर्व में शामिल हैं:

• जिन्होंने मानव संसाधन एजेंसियों में साक्षात्कार सफलतापूर्वक उत्तीर्ण किया, लेकिन रिक्तियों की कमी के कारण संगठन में स्वीकार नहीं किया जा सका;
• उद्योग के नेताओं को खोजने के लिए आयोजित श्रम बाजार विश्लेषण के माध्यम से उम्मीदवारों की पहचान की गई।

साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर नए उम्मीदवारों सहित विशेषज्ञों के बाहरी रिजर्व को भी नियमित रूप से अद्यतन करने की आवश्यकता है। रिक्तियों के वैकल्पिक प्रतिस्थापन की संभावना सुनिश्चित करने के लिए, प्रत्येक पद के लिए कई लोगों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, एक विशेषज्ञ एक से अधिक रिक्तियों के लिए आवेदन कर सकता है। कार्मिक रिजर्व प्रणाली कैसे काम करती है, आप उद्यम में करियर कैसे बना सकते हैं, कार्मिक रिजर्व में कौन शामिल है, इसकी जानकारी सभी के लिए उपलब्ध है और इसे कंपनी की वेबसाइट पर पोस्ट किया जाना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व के तरीके और सिद्धांत

परंपरागतप्रतिभा पूल की धारणा यह है कि कंपनी कुछ तैयार कर रही है निश्चित व्यक्तिकिसी विशेष पद पर उसके प्रवेश के लिए। उदाहरण के लिए, बाहर से नियुक्त किए गए प्रबंधन कर्मचारियों को अपने स्वयं के कर्मचारियों से बदलने का निर्णय लिया जा सकता है, जिसके लिए उनका प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है।

आधुनिकविशेषज्ञों का रिजर्व बनाने की प्रणाली अलग तरह से काम करती है। उच्च योग्य कर्मचारियों का एक रिजर्व बनाने के लिए, सबसे सक्षम, होनहार कर्मचारियों की पहचान करना और उनके विकास में निवेश करना आवश्यक है। मुख्य कार्यस्थल पर उनकी गतिविधियों को देखकर हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उनमें कौन से गुण और कौशल सबसे अधिक विकसित हैं। इसके आधार पर, यह निर्धारित करें कि वे किस स्थिति में स्वयं को अधिक पूर्ण रूप से प्रकट करेंगे।

एक नियम के रूप में, उद्यम प्रबंधकीय पदों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए पारंपरिक प्रणाली का उपयोग करते हैं, क्योंकि इसमें महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता नहीं होती है।

हालाँकि, उपरोक्त विधियों में से किसी के लिए प्रावधान बनाते समय, आपको निम्नलिखित का पालन करना होगा सिद्धांतों:

1. योजना। कंपनी की वित्तीय स्थिति और उसके संभावित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन टीम को बदलने की आवश्यकता का निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
2. किसी के लिए प्रशिक्षण विशेषज्ञों की एकता नेतृत्व का पद.
3. सीखने की निरंतरता. उम्मीदवार को लगातार तैयार करना जरूरी है. प्रशिक्षण कई वर्षों तक चल सकता है और इसमें अन्य बातों के अलावा, स्व-शिक्षा, कार्य की प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान का व्यवहार में अनुप्रयोग, उद्योग की घटनाओं, प्रशिक्षणों, पाठ्यक्रमों आदि में भागीदारी शामिल है।
4. तैयारी अधिकएक स्थान पर विशेषज्ञ (मौजूदा मानकों के ढांचे के भीतर)। इसका कारण एक सक्षम कार्यकर्ता के छूट जाने का जोखिम है। मध्य प्रबंधक के पद के लिए 3 से अधिक कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।
5. उद्यम के किसी भी कर्मचारी के कार्मिक रिजर्व में शामिल होने की संभावना। ऐसा करने के लिए, उन मानदंडों की स्पष्ट रूप से पहचान करना आवश्यक है जिन्हें इसे पूरा करना होगा। कर्मचारियों को भी पुनः चयन में भाग लेने का अवसर दिया जाना चाहिए।
6. कार्मिक रिजर्व में शामिल व्यक्ति के लिए किसी भी विशेषाधिकार का अभाव और कार्य के तरीके में परिवर्तन। संगठन को केवल उसे पेशेवर रूप से बढ़ने और अपने कौशल में सुधार करने का अवसर प्रदान करना चाहिए।
7. कार्मिक रिजर्व की तैयारी में नेतृत्व पदों के लिए आवेदकों के साथ वर्तमान अधिकारियों की सीधी बातचीत।
8. गोपनीयता और नैतिकता. इसकी अनुमति नहीं दी जानी चाहिए कि रिजर्व सदस्यों में से किसी एक के कार्यालय में प्रवेश के बाद अन्य उम्मीदवार अनावश्यक महसूस करें।
9. कंपनी के कर्मचारियों के लिए किसी भी समय उनके लिए आवश्यकताओं के साथ चयनित उम्मीदवारों के अनुपालन की डिग्री का आकलन करने का अवसर।

संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन किस मानदंड के आधार पर किया जाता है

कार्मिक रिजर्व में किसी स्थान के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारियों द्वारा पूरा किए जाने वाले मानदंड प्रत्येक पद के लिए अलग-अलग निर्धारित किए गए हैं।

मुख्य चयन मानदंड इस प्रकार हैं:

• आयु।वरिष्ठ प्रबंधन पदों पर 45 वर्ष से अधिक उम्र के कर्मचारी नहीं रह सकते हैं, मध्य प्रबंधकों के लिए पसंदीदा आयु 30-35 वर्ष है, और 35 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को श्रमिकों के पद के लिए स्वीकार किया जाता है।
• शिक्षा का स्तर.एक नियम के रूप में, एक नेता बनने के लिए, आपके पास पूरी उच्च शिक्षा होनी चाहिए, और एक कार्यकर्ता के रूप में नौकरी पाने के लिए, एक विशेष माध्यमिक शिक्षा पर्याप्त है।
• वर्तमान कार्यस्थल पर कर्मचारी को सफलता.उम्मीदवार को न केवल अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से पालन करना चाहिए, बल्कि सर्वोत्तम परिणाम दिखाने में भी सक्षम होना चाहिए, पहल करनी चाहिए।
• रिजर्विस्ट की विकास की इच्छा।यह मुख्य मानदंडों में से एक है. ऐसे कर्मचारी को प्राथमिकता दी जाएगी जिसमें ज्ञान की लालसा, विकास की इच्छा, नई प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने की इच्छा हो।
• उद्यम में उम्मीदवार के काम की अवधि।यह उन संगठनों के लिए महत्वपूर्ण है जो आंतरिक रिजर्व बनाते हैं। इस मामले में, यह मूल्यांकन किया जाता है कि क्या कर्मचारी कॉर्पोरेट सिद्धांतों का पालन करता है, क्या वह उद्यम की नीति साझा करता है। यदि बाहरी श्रम बाजार में उम्मीदवारों की तलाश की जाती है, तो यह मानदंड अपना महत्व खो देता है।

संगठन के दायरे, पद की प्रकृति आदि के आधार पर मानदंडों की सूची का विस्तार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पद के लिए आवेदकों पर व्यावसायिक यात्राओं के लिए तैयारी और उनके निवास स्थान को बदलने, प्रतिरोध जैसी आवश्यकताएं लागू हो सकती हैं। तनावपूर्ण स्थितियां. श्रमिकों को योग्यता या संबंधित कौशल का प्रमाण देना होगा।

कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया

प्रथम चरण।हम कर्मियों का रिजर्व बनाने के लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करते हैं

सबसे महत्वपूर्ण कदम जिसमें प्रबंधन को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना होगा:

1. संगठन का कार्मिक रिजर्व किसके लिए है?
2. उम्मीदवारों का चयन कैसे किया जाना चाहिए और उन्हें आगे प्रशिक्षित एवं शिक्षित किया जाना चाहिए?

इन दो प्रश्नों के उत्तर प्रकृति का निर्धारण करते हैं आगे की गतिविधियाँरिजर्विस्टों की एक टीम के गठन के लिए कंपनियाँ।

लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करते समय यह समझा जाना चाहिए कि रिजर्व का निर्माण समय और संसाधनों की अनावश्यक बर्बादी नहीं बनना चाहिए। इसकी सहायता से कंपनी प्रबंधन को कार्मिक प्रबंधन करना चाहिए। इसके अलावा, एक कार्मिक रिजर्व के गठन से धन बचाने में मदद मिलेगी जिसका उपयोग बाहरी श्रम बाजार में वरिष्ठ पदों के लिए उम्मीदवारों की खोज, नए कर्मचारियों को अनुकूलित करने और प्रशिक्षित करने के लिए किया जा सकता है। साथ ही, उद्यम में कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति कर्मचारियों को सर्वोत्तम प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है, जिस पर पूरी कंपनी का विकास निर्भर करता है। इसलिए, आरक्षित विशेषज्ञों की एक टीम बनाने के लक्ष्य और उद्देश्य स्पष्ट रूप से तैयार किए जाने चाहिए और संगठन के सभी कर्मियों को सूचित किया जाना चाहिए।

यह चरण उन बुनियादी नियमों और सिद्धांतों को विकसित करने की आवश्यकता को दर्शाता है जिनके अनुसार कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाएगा:

• उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया;
• रिजर्व के भीतर एक समूह बनाने का सिद्धांत;
• आरक्षित समूह के साथ काम करने के लिए आयोग के सदस्यों की संरचना और शक्तियाँ;
• आरक्षितों की सूची में उम्मीदवारों को शामिल करने का आधार;
• कर्मचारी को आरक्षित समूह से बाहर करने का कारण;
• रिक्त प्रबंधकीय पद पर एक आरक्षित व्यक्ति की नियुक्ति की प्रक्रिया।

इसके अलावा, रिजर्व के सदस्यों के लिए एक पेशेवर प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाया जाना चाहिए।

इन सभी सिद्धांतों को कार्मिक रिजर्व पर प्रावधान में शामिल किया जाना चाहिए। यह संगठन का एक आंतरिक दस्तावेज़ है, जो विशेषज्ञों का एक आरक्षित समूह बनाने की प्रक्रिया का वर्णन करता है और प्रत्येक चरण में इसके साथ काम को नियंत्रित करता है।

चरण 2।हम संख्या निर्धारित करते हैं और कार्मिक रिजर्व की कार्य संरचना बनाते हैं

किसी भी उद्यम का नेतृत्व कुछ सीमाओं तक सीमित होता है। आरक्षित समूह बनाते समय, यह पहचानना आवश्यक है कि निकट भविष्य में और दीर्घावधि में संगठन को किसी विशेष प्रोफ़ाइल के विशेषज्ञों की क्या आवश्यकता है। ऐसा करने में, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• क्या नये नेतृत्व पद खोले जायेंगे;
• विभिन्न कारणों से कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारण कितनी रिक्तियां जारी की जा सकती हैं।

सबसे पहले आपको यह पहचानने की आवश्यकता है कि कौन से पद महत्वपूर्ण हैं। यह पूरे उद्यम के काम के परिणामों पर प्रबंधकों की गतिविधियों के प्रभाव से निर्धारित किया जा सकता है। प्रत्येक पद के लिए दो आरक्षितों का चयन करने की अनुशंसा की जाती है। इस मामले में, जो रिक्ति निकली है वह लंबे समय तक खाली रहने का जोखिम कम हो जाएगा, क्योंकि एकमात्र उम्मीदवार किसी भी परिस्थिति में पद ग्रहण नहीं कर पाएगा। इसके अलावा, आरक्षित समूह के कर्मचारी एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करेंगे, और इससे उच्च परिणाम प्राप्त होंगे। हालाँकि, आपको बहुत बड़ा रिज़र्व नहीं बनाना चाहिए, क्योंकि इसके साथ काम करना मुश्किल है। साथ ही अभ्यर्थियों की संख्या बढ़ने से उनकी नियुक्ति की संभावना कम हो जायेगी और काम करने की प्रेरणा कम हो जायेगी।

चरण 3.हम कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं का निर्धारण करते हैं और आरक्षित समूह में प्रबंधकीय पदों के लिए योग्यता मॉडल विकसित करते हैं

अक्सर, विभागों के प्रमुखों की नियुक्ति करते समय, कंपनी प्रबंधक इस प्रकार तर्क देते हैं: "वह एक योग्य विशेषज्ञ है, वह अपना काम पूरी तरह से करता है, इसलिए वह पूरे विभाग का प्रबंधन करने में सक्षम होगा।" यह दृष्टिकोण मौलिक रूप से गलत है। नेतृत्व की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार को न केवल अपने क्षेत्र में पेशेवर होना चाहिए, उसके पास उचित योग्यताएं होनी चाहिए, बल्कि लोगों के समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करने और इसे सफलतापूर्वक प्रबंधित करने में सक्षम होने के लिए एक नेता, प्रबंधन कौशल के गुण भी होने चाहिए। . अन्यथा, एक महान विशेषज्ञ एक बेकार नेता बन सकता है। इसलिए, कार्मिक रिजर्व का निर्माण उन मानदंडों को निर्धारित करने के बाद शुरू होना चाहिए जिनके द्वारा यह मूल्यांकन किया जाएगा कि कोई उम्मीदवार इस पद के लिए उपयुक्त है या नहीं। ये मानदंड हैं:

• किसी विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार के लिए योग्यता आवश्यकताएँ: उसकी शिक्षा का स्तर, कार्य अनुभव, आवश्यक ज्ञान और कौशल का होना।
• किसी विशिष्ट नेतृत्व पद या किसी कंपनी में सभी नेतृत्व पदों के लिए एक योग्यता मॉडल। यदि संगठन के पास ऐसा कोई मॉडल नहीं है, तो उसे इस स्तर पर बनाने की अनुशंसा की जाती है। यह एक योजना के अनुसार सभी उम्मीदवारों के अनुपालन का आकलन करने की अनुमति देगा, उनकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने में मदद करेगा, और प्रत्येक आरक्षित के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करेगा। योग्यता मॉडल को संगठन द्वारा स्वयं और परामर्श एजेंसियों की भागीदारी से विकसित किया जा सकता है। इसे विकसित करते समय, किसी को सिर की एक विशेष स्थिति में गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। यह मॉडलइसमें 8 से अधिक मुख्य दक्षताएँ शामिल नहीं होनी चाहिए, जिनके विकास का स्तर एक विशेष विकास पैमाने के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए।

चरण 4.हम उद्यम के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते हैं

वर्तमान में, आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों की अनुपालना का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है। कुछ संगठन हर साल अपने कर्मचारियों का प्रदर्शन मूल्यांकन करते हैं, और परिणामों के आधार पर, यह निर्णय लिया जाता है कि आरक्षित समूह में किसे शामिल किया जा सकता है। इस मामले में, किसी व्यक्ति को यह नहीं पता होगा कि वह एक आरक्षित व्यक्ति बन गया है। अन्य कंपनियाँ कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया विकसित करना और लागू करना और प्रतिभा पूल बनाने के लिए इसे लागू करना आवश्यक मानती हैं। अधिकांश कुशल प्रणालीरिजर्व के लिए श्रमिकों का चयन करने के लिए उपयोग किया जाता है - मूल्यांकन केंद्र की विधि। कुछ कंपनियों के पास इस पद्धति का अनुभव है, और उनके मानव संसाधन कर्मचारियों का दावा है कि इसका उपयोग करके परिणामों की वैधता 70% और यहां तक ​​कि 90% तक प्राप्त की जा सकती है। यह निम्नलिखित विशेषताओं के कारण संभव है।

प्रतिभा पूल के इस तरह के मूल्यांकन में संयोजन में कई प्रौद्योगिकियों का उपयोग शामिल है। प्रत्येक आवेदक को विभिन्न परीक्षणों, समूह में और व्यक्तिगत रूप से असाइनमेंट के परिणामों के आधार पर "वॉल्यूमेट्रिक मूल्यांकन" दिया जाता है। कार्य के दौरान उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों का अनुकरण भी किया जा सकता है। इसके अलावा, भूमिका निभाने वाले खेल और योग्यता-आधारित साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं।

मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि क्या किसी कर्मचारी में कुछ क्षमताएं हैं और वे कितनी विकसित हैं। परिणामों के वस्तुनिष्ठ होने के लिए, पहले से एक मूल्यांकन पैमाना विकसित करना और व्यवहार के संकेतकों को परिभाषित करना आवश्यक है। जिन मानदंडों के आधार पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है, वे किसी विशिष्ट पद के लिए योग्यता मॉडल या कंपनी के प्रबंधन के लिए एकल योग्यता मॉडल के आधार पर बनाए जाते हैं।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति में न केवल किसी कर्मचारी के सैद्धांतिक ज्ञान का मूल्यांकन शामिल है, बल्कि उसकी वास्तविक गतिविधियों का विश्लेषण, विभिन्न स्थितियों में सही निर्णय लेने की क्षमता का पता लगाना भी शामिल है।

श्रमिकों के सामान्य प्रमाणीकरण में 1-2 घंटे लगते हैं, और मूल्यांकन केंद्र पद्धति के अनुसार, कर्मचारियों का मूल्यांकन आमतौर पर 2 दिनों के भीतर किया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र संचालित करने के लिए एक विशेषज्ञ समूह बनाना आवश्यक है। आमतौर पर, इसमें न केवल संगठन के शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधि शामिल होते हैं, बल्कि विभिन्न परामर्श एजेंसियों के विशेषज्ञ भी शामिल होते हैं। इससे अभ्यर्थियों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन की संभावना समाप्त हो जाती है। मूल्यांकन केंद्र आयोजित होने के बाद, पर्यवेक्षकों का एक समूह सामने रखी गई आवश्यकताओं के साथ सभी परीक्षण किए गए कर्मचारियों के अनुपालन पर निष्कर्ष निकालता है। यह सभी परीक्षणों को पास करने के परिणामों पर आधारित है।

मूल्यांकन केंद्र में भाग लेने वाले उम्मीदवार को परिणामों का सारांश देने के बाद यह जानकारी मिलती है कि उसकी ताकत क्या है, क्या वह पेशेवर रूप से विकसित हो सकता है, क्या उसे अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

कंपनी का प्रबंधन यह भी निर्धारित करता है कि क्या कोई व्यक्ति अपने कौशल में सुधार करना चाहता है, क्या वह कंपनी में अपना करियर बनाना चाहता है।

प्रत्येक आरक्षित के लिए, उसके मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार की जाती है। यह योजना उम्मीदवार के पर्यवेक्षक और एचआर द्वारा विकसित की गई है।

विशेषज्ञ की राय

प्रतिभा पूल निर्माण कार्यक्रम का एक उदाहरण

वासिलिना सोकोलोवा,

VseInstrumenty.ru, कोवरोव (व्लादिमीर क्षेत्र) में मानव संसाधन के उप निदेशक

दो साल पहले हमने कर्मचारियों का एक आरक्षित समूह बनाने का निर्णय लिया। एक विशेष कार्यक्रम शुरू किया गया, कार्मिक रिजर्व को "गार्डियंस ऑफ़ द गैलेक्सी" कहा गया। इस कार्यक्रम का उद्देश्य सबसे मूल्यवान कर्मचारियों की पहचान करना और उन्हें नेतृत्व पदों पर काम करने के लिए तैयार करना था। कार्यक्रम एक वर्ष के लिए डिज़ाइन किया गया था। इसके क्रियान्वयन के लिए दो चरणों से गुजरना जरूरी है.

प्रथम चरण।प्रतिभागी चयन

श्रमिकों को आरक्षित समूह का सदस्य बनने और प्रशिक्षण लेने के लिए आमंत्रित किया गया था। इसके लिए एक आवेदन जमा करना होता था. जिन व्यक्तियों ने संगठन में कम से कम 6 महीने तक काम किया हो उन्हें भाग लेने की अनुमति दी गई थी। जो लोग चाहते थे उन्हें सूचित किया गया था कि प्रशिक्षण उनके खाली समय में होगा, और यह उनकी गतिविधियों के परिणामों पर प्रतिबिंबित नहीं होना चाहिए। चयन दो चरणों में किया गया।

अध्ययन की गई पुस्तकों पर परीक्षण। उम्मीदवारों को एक महीने के भीतर 6 किताबें पढ़नी थीं, जिन्हें प्रबंधकों के लिए बुनियादी शिक्षा के कार्यक्रम में शामिल किया जाना चाहिए (हमारी राय में):

• "45 प्रबंधक टैटू",
• "समय ड्राइव. रहने और काम करने का प्रबंधन कैसे करें,
• "खुशियाँ लाना"
• "महान करने के लिए अच्छा"
• "कठिन प्रबंधन"
• "प्रबंधक VI.ru की पुस्तक"।

उत्तरार्द्ध हमारे संगठन के कर्मचारियों द्वारा लिखा गया था और प्रबंधन टीम के अनुभव पर आधारित है। यह लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करने में नेतृत्व के सिद्धांतों का वर्णन करता है, बताता है कि समय का उचित प्रबंधन कैसे करें, व्यवस्थित करें प्रतिक्रियावगैरह।

इन प्रकाशनों की सामग्रियों का परीक्षण करते समय, कर्मचारियों से निम्नलिखित प्रश्न पूछे जा सकते हैं:

1. "कैरोस" क्या है? वास्तविक जीवन के तीन उदाहरण दीजिए।
2. एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कार्य क्या हैं?

परीक्षण में भाग लेने के लिए 180 लोगों ने आवेदन किया था। इनमें से 67 कर्मचारी चयन के पहले चरण में उत्तीर्ण हुए। मुख्य गलतियाँ अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने में असमर्थता और असावधानी थीं। कुछ अभ्यर्थियों ने किताबें बिल्कुल नहीं पढ़ी थीं और इसलिए वे प्रश्नों का उत्तर नहीं दे सके।

चयन का दूसरा चरण "मैं कार्मिक रिजर्व में जगह पाने के योग्य क्यों हूं" विषय पर एक निबंध लिखना है? इसका आयतन 1000 अक्षरों से अधिक है। निबंध का मूल्यांकन हमारे संगठन के प्रमुख, प्रबंध भागीदार और मेरे द्वारा किया गया था। इसके अलावा, हमने सभी आवेदकों के तत्काल वरिष्ठों का साक्षात्कार लिया और पता लगाया कि क्या वे पहल दिखाते हैं, क्या वे विकास के लिए प्रयास करते हैं, क्या वे नई परियोजनाओं में भाग लेते हैं। यह पता चला कि सभी उम्मीदवारों ने हाल ही में विभिन्न प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लिए थे, उन्हें उपाधि से सम्मानित किया गया सबसे अच्छा कार्यकर्तामहीना। हमने सभी निबंधों को संतोषजनक माना, और इसलिए सभी आवेदकों को आरक्षित समूह में नामांकित करने का निर्णय लिया गया। यह चरण 14 दिनों तक चला।

चरण 2।प्रतिभा पूल प्रशिक्षण कार्यक्रम

प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान, हम संगठन के मालिकों, शीर्ष प्रबंधकों, प्रशिक्षकों को आमंत्रित करने और उन लोगों के साथ बैठकें आयोजित करते हैं जो बनाने में सक्षम थे सफल व्यापार. हाल ही में बिजनेस यूथ कंपनी चलाने वाले मिखाइल डैशकीव के साथ एक बैठक हुई। रिजर्विस्टों ने सीखा कि वह नेतृत्व को कैसे समझते हैं, व्यवसाय करने के लिए क्या दृष्टिकोण मौजूद हैं, प्रभावी बिक्री कैसे व्यवस्थित करें। छात्रों के साथ पहली बैठक में हमारी कंपनी के प्रमुख ने उन्हें जिम्मेदारी के बारे में बताया।

प्रशिक्षण माह में एक बार होता है। कक्षा में, कार्मिक रिजर्व के सदस्य कार्य करते हैं, हराते हैं विभिन्न स्थितियाँजो कार्य के दौरान उत्पन्न हो सकता है। उन्हें अपना होमवर्क भी करना होता है. उदाहरण के लिए, जिम्मेदारी पर पहले पाठ के बाद, पूरे समूह को 8 लोगों की टीमों में विभाजित किया गया था। उनमें से प्रत्येक को कुछ नई सकारात्मक आदत विकसित करने की आवश्यकता थी। यह सुबह की दौड़, स्नान आदि हो सकता है। कर्मचारियों को हर दिन कंपनी के प्रमुख के फोन पर एक संदेश भेजना होता था कि वे अपना दायित्व पूरा कर रहे हैं।

अन्य बातों के अलावा, प्रेरणा पर एक पाठ आयोजित किया गया। बाद में, प्रतिभागियों को कोच कार्टर फिल्म देखने के लिए कहा गया। अगले सेमिनार में उनसे इस बारे में सवाल पूछे गए।

हर बार अलग-अलग टीमें बनाई जाती हैं. यह आपको बड़ी संख्या में लोगों के साथ ज्ञान साझा करने, अन्य विभागों के सहकर्मियों के साथ संवाद करने की अनुमति देता है। अंतिम पाठ के बाद, "गार्ड" दिए गए व्यक्तिगत कार्य. एक निश्चित क्षेत्र में कंपनी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए एक परियोजना विकसित करना आवश्यक था। संगठन के शीर्ष प्रबंधकों के समक्ष इन परियोजनाओं का बचाव करने की भी परिकल्पना की गई थी।

कर्मचारियों के कार्मिक रिजर्व में शामिल होने के इच्छुक लोगों को स्वीकृत नियमों का पालन करना होगा:

• कक्षाओं के लिए देर न करें;
• समय पर होमवर्क करो; अन्यथा, उस व्यक्ति को अगले सेमिनार में जाने की अनुमति नहीं दी जाएगी;
• अनावश्यक कारणों से कक्षाएँ न छोड़ें।

सप्ताहांत पर संगठन के मुख्य कार्यालय में सेमिनार आयोजित किए जाते हैं। वे सुबह शुरू होते हैं और शाम को समाप्त होते हैं। कुछ आरक्षित कर्मचारी दूसरे शहरों में स्थित कंपनी की शाखाओं के कर्मचारी हैं, इसलिए उन्हें प्रशिक्षण के लिए आना पड़ता है।

स्थापित नियमों का पालन न करने की स्थिति में, उम्मीदवारों को कार्मिक रिजर्व से निष्कासित कर दिया जाता है। अभी तक हमारे ग्रुप से कोई बाहर नहीं हुआ है.

कंपनी के शीर्ष प्रबंधन और शीर्ष प्रबंधकों के साथ बातचीत कर्मचारियों को बेहतर परिणाम के लिए काम करने के लिए प्रेरित करती है। रिजर्विस्ट संगठन के कर्मचारियों के प्रशिक्षण में सक्रिय भाग लेते हैं, कंपनी के मूल्यों को लोकप्रिय बनाते हैं। गार्डियंस ऑफ़ द गैलेक्सी कार्यक्रम की शुरुआत के 6 महीने बाद, तीन रिज़र्विस्टों को इससे अधिक प्राप्त हुआ उच्च अोहदा, और उनमें से एक व्यवसाय की एक नई दिशा विकसित कर रहा है।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन को कैसे व्यवस्थित करें

जब समूह का गठन पहले ही हो चुका है, आरक्षितों की सूची अनुमोदित हो चुकी है, और व्यक्तिगत विकास योजनाएँ विकसित हो चुकी हैं तो प्रतिभा पूल का प्रबंधन कैसे किया जाए?

कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण एक विशेष कार्यक्रम के अनुसार किया जाता है। इसमें न केवल व्यक्तिगत योजनाओं की सामग्रियों का अध्ययन शामिल है, बल्कि विभिन्न विशिष्ट प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों को पारित करना भी शामिल है।

ऐसी व्यावसायिक प्रशिक्षण कंपनियाँ हैं जो प्रतिभा पूल में सुधार लाने के उद्देश्य से विशेष व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों के विकास के लिए सेवाएँ प्रदान करती हैं। इन कार्यक्रमों में व्यावसायिक प्रशिक्षण, विभिन्न सेमिनार और इंटर्नशिप शामिल हैं और प्रत्येक आरक्षित समूह के लिए अलग से विकसित किए गए हैं। इन कार्यक्रमों को संकलित करते समय, किसी विशेष क्षेत्र में जलाशयों के ज्ञान के स्तर को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाता है। उम्मीदवारों को कई प्रशिक्षण मॉड्यूल की पेशकश की जा सकती है, जिसे पास करने के बाद वे प्रभावी प्रबंधन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल हासिल करेंगे।

प्रतिभा समूह के सदस्यों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम में निम्नलिखित विधियाँ भी शामिल हो सकती हैं:

1. रिज़र्विस्ट की सीधे मुखिया के साथ बातचीत, जिसके पद के लिए वह भविष्य में आवेदन करता है।
2. अस्थायी रूप से रिक्त प्रबंधकीय पदों पर कार्य करें (यदि प्रबंधक छुट्टी पर हैं या व्यावसायिक यात्रा पर हैं)।
3. एक प्रबंधक के रूप में इंटर्नशिप।
4. परियोजनाओं में भागीदारी और तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दिए गए निर्देशों का निष्पादन।
5. बैठकों में उपस्थिति, कार्य समूहों में सदस्यता।

व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार और एक विशेष व्यावसायिक विकास कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षण की प्रक्रिया में रिजर्व द्वारा प्राप्त किए गए परिणामों की नियमित रूप से जांच करना आवश्यक है। उसी समय, उनकी भागीदारी की डिग्री विभिन्न घटनाएँनेतृत्व की स्थिति से जुड़ा हुआ। मानव संसाधन सेवा उम्मीदवारों के साथ-साथ तत्काल पर्यवेक्षक के ऐसे मूल्यांकन में लगी हुई है। रिजर्व के साथ काम करने वाले आयोग के कर्तव्यों में प्रशिक्षण की प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल की वार्षिक समीक्षा शामिल है। इसके परिणामों के अनुसार आयोग कर सकता है:

• उम्मीदवार को आरक्षित समूह में छोड़ दें;
• व्यक्तिगत विकास योजना की समीक्षा और समायोजन करते समय, कर्मचारी को अतिरिक्त गतिविधियों में संलग्न होने की सिफारिश करें;
• कार्यक्रम की समय सीमा का अनुपालन न करने के कारण एक रिज़र्विस्ट को टीम से बाहर करें व्यक्तिगत योजनाविकास।

जब आरक्षित समूह के सदस्यों में से किसी एक को प्रमुख के रिक्त पद पर नियुक्त करना आवश्यक हो, तो व्यक्तिगत विकास योजना के उनके कार्यान्वयन के परिणाम, उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल का स्तर, दक्षताओं के प्रकार और की डिग्री उनके विकास का मूल्यांकन किया जाता है। मूल्यांकन परिणामों की तुलना रिक्त पद की आवश्यकताओं से की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक रिजर्व के सदस्यों को रिक्त प्रबंधकीय पदों पर समय पर नियुक्त करना आवश्यक है। प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारी बहुत सारा ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हासिल करते हैं। उन्हें यह महसूस करना होगा कि कंपनी को इसकी आवश्यकता है और यह जानना होगा कि उच्च पद पर उनकी पदोन्नति काफी यथार्थवादी है। अन्यथा, वे किसी अन्य संगठन में जा सकते हैं, जहां उन्हें संचित क्षमता का एहसास करने का अवसर दिया जाएगा।

प्रतिभा पूल की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

दक्षता चिह्नकार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण निम्नलिखित KPI के अनुसार किया जाता है:

• कितने रिजर्विस्टों ने संगठन छोड़ा अपनी इच्छा;
• परियोजना के दौरान कितने उम्मीदवार कैरियर की सीढ़ी आगे बढ़ने में सक्षम थे;
• पहले समूह के सदस्यों द्वारा कितनी परियोजनाएँ प्रस्तावित की गईं;
• पहले समूह के सदस्यों द्वारा कितनी परियोजनाओं का बचाव और कार्यान्वयन किया गया;
• मुख्य दक्षताओं का स्तर कितना बढ़ गया है।

कार्मिक रिजर्व में वे कर्मचारी शामिल होने चाहिए जिनके पास पदोन्नति की वास्तविक संभावना है या उनकी जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता कैसे बढ़ाएं

युक्ति 1.आरक्षित समूह के सदस्यों को नेतृत्व कौशल विकसित करने की आवश्यकता है

ऐसा करने के लिए, आपको एक आदर्श नेता के मॉडल की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, उसे निम्नलिखित दक्षताएँ विकसित करनी चाहिए:

• संपूर्ण व्यवसाय की समझ और सभी व्यक्तिगत प्रक्रियाओं का उत्कृष्ट ज्ञान;
• अनिश्चित परिस्थितियों में, बदलती परिस्थितियों में निर्णय लेने की क्षमता;
• अधिकार सौंपने की क्षमता;
• अधीनस्थों के विकास में प्रयास और संसाधन निवेश करने की इच्छा।

एक नेता के आवश्यक गुणों को विकसित करने के लिए प्रशिक्षण आयोजित करना, सही निर्णय लेना और अनिश्चित स्थिति में काम करना सिखाना आवश्यक है। संरक्षक चुनने से आरक्षणकर्ताओं को लाभ होगा।

आवश्यक कौशल विकसित करने का एक और तरीका है - आपको प्रबंधन टीम के प्रतिनिधियों के साथ संवाद करना चाहिए जिनके पास एक आदर्श नेता का मॉडल बनाने वाली योग्यताएं हैं।

युक्ति 2.कार्यात्मक कार्यशालाओं का आयोजन किया जाना चाहिए

कर्मचारी, एक नियम के रूप में, कंपनी के सभी विभागों के काम की बारीकियों को नहीं जानते हैं। विभिन्न विभागों (बिक्री, विपणन, कानूनी, वित्तीय, आदि) की गतिविधियों से परिचित होने के लिए कार्यात्मक कार्यशालाएँ बनाई जाती हैं। इन कार्यशालाओं के आयोजन के लिए रिज़र्विस्टों को स्वयं जिम्मेदार नियुक्त किया जाना चाहिए। वे आवश्यक विषय का अध्ययन करेंगे, बताएंगे कि यह या वह विभाग क्या कार्य करता है, यह दूसरों के साथ कैसे बातचीत करता है, इसके KPI क्या हैं। इससे आप कंपनी में होने वाली सभी प्रक्रियाओं के बारे में गहराई से जान सकेंगे और समग्र रूप से संगठन के काम के बारे में एक विचार प्राप्त कर सकेंगे।

युक्ति 3.रिज़र्व टीम के सदस्यों को वास्तविक परियोजनाओं में भाग लेना चाहिए, न कि काल्पनिक परियोजनाओं में।

उम्मीदवारों को विकास करने और उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन देने के लिए, उन्हें वास्तविक समस्याओं को हल करने में भाग लेना चाहिए। उन्हें ऑनलाइन स्टोर की अवधारणा विकसित करने, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का मानचित्र बनाने का निर्देश दिया जा सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी ग्राहकों के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार करने में, प्रत्येक पद के लिए आवश्यक दक्षताओं की एक सूची तैयार करने में भाग ले सकते हैं।

उम्मीदवार को उस प्रोजेक्ट का चयन करना होगा जिसके साथ वह काम करेगा, या उसकी प्रासंगिकता को उचित ठहराते हुए अपना खुद का प्रस्ताव देना होगा। यह शीर्ष प्रबंधन के समक्ष परियोजना की सुरक्षा का भी प्रावधान करता है। इस मामले में कंपनी जीतती है, क्योंकि विशेषज्ञों के पूरी तरह से प्रशिक्षित होने से पहले ही विचारों को लागू किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

प्रतिभा पूल के साथ प्रभावी कार्य के लिए 6 नियम

अल्ला बेडनेंको,

मानव संसाधन और संगठनात्मक विकास निदेशक, एकोनिका, मॉस्को

नियम 1कर्मचारियों को आवश्यक जानकारी प्रदान करें

कर्मचारियों को संगठन में पेशेवर विकास के अवसरों और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए आवश्यक घटकों के बारे में जानकारी प्रदान की जानी चाहिए। हमारी कंपनी में इस समस्या का समाधान इस प्रकार किया गया:

• हमने कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम के बारे में सभी आवश्यक जानकारी वेबसाइट पर एक विशेष अनुभाग में रखी है, हर कोई इससे परिचित हो सकता है;
• हमारी कंपनी में कैरियर के अवसरों के बारे में जानकारी वाले पोस्टर तैयार किए और उन्हें हर स्टोर में लगाया;
• नए कर्मचारियों के लिए प्रकाशित पुस्तिकाएँ, जिनमें संगठन में काम की संभावनाओं के बारे में जानकारी होती है; इसे परिचयात्मक प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भी शामिल किया गया है।

आरक्षित समूह के सदस्यों के पास उभरती रिक्तियों के बारे में जानकारी तक पहुंच है और वे उनके प्रतिस्थापन के लिए प्रतियोगिताओं में भाग ले सकते हैं।

नियम 2कर्मचारियों को पहल करने दें

प्रत्येक कर्मचारी हमारे संगठन के कार्मिक रिजर्व का सदस्य बन सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको साइट पर एक फॉर्म भरना होगा। आवेदन प्राप्त होते ही उनकी समीक्षा की जाती है और परिणाम प्रशिक्षण विभाग के प्रशिक्षण प्रबंधक द्वारा आवेदक को सूचित किए जाते हैं।

नियम 3एक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली विकसित करें

मूल रूप से, कर्मचारियों को उनके मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कार्मिक रिजर्व में स्वीकार किया जाता है, जो हर छह महीने में एक बार किया जाता है। प्रश्नावली में, उम्मीदवार को यह बताना होगा कि वह किन क्षेत्रों में विकास करना चाहता है। यदि हम मूल्यांकन के परिणामों से संतुष्ट हैं, तो हम उस व्यक्ति को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं ताकि यह पता लगाया जा सके कि उसे अध्ययन करने और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए क्या प्रेरित करता है।

नियम 4कार्मिक रिजर्व के कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत सत्र आयोजित करें

हम आरक्षित समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएँ बनाते हैं, जिसमें प्रशिक्षण केंद्र में आयोजित प्रशिक्षणों, एक संरक्षक के साथ कक्षाओं में भागीदारी शामिल होती है। इसके अलावा, हम ऐसी सामग्रियां प्रदान करते हैं जिनका अध्ययन कर्मचारी को स्वयं करना चाहिए।

व्यक्तिगत विकास योजना में वांछित स्थिति पर कब्जा करने के लिए आवश्यक कौशल, ज्ञान और कौशल की एक सूची शामिल है। यह प्रशिक्षण शुरू होने से पहले और बाद में (आमतौर पर छह महीने के प्रशिक्षण के बाद) दक्षताओं के विकास के स्तर को भी नोट करता है।

रिज़र्विस्ट के प्रशिक्षण की जिम्मेदारी उसके तत्काल वरिष्ठ की होती है। उनकी जिम्मेदारियों में व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करना, कार्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना और सभी प्रशिक्षणों और सेमिनारों में भाग लेना शामिल है। जब विकास कार्यक्रम पूरा हो जाता है, तो हम कर्मचारी के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करते हैं और मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, या तो प्रशिक्षण जारी रखने की सिफारिश करते हैं या निर्णय लेते हैं कि वह नेतृत्व की स्थिति ले सकता है।

ऐसे मामले थे जब एक कर्मचारी को तैयारी की प्रक्रिया में एहसास हुआ कि वह एक व्यक्तिगत योजना के कार्यक्रम को पूरा नहीं कर सका। आख़िरकार उन्होंने रिज़र्व टीम छोड़ दी।

नियम 5प्रतिभा समूह के सदस्यों के बारे में जानकारी बनाए रखें

हम कार्मिक आरक्षित दक्षता तालिका भर रहे हैं। इसमें निम्नलिखित जानकारी है:

• पूरा नाम। प्रत्येक उम्मीदवार;
• शिक्षा का स्तर;
• संगठन में रोजगार की तारीख;
• पूर्ण प्रशिक्षण आदि के बारे में जानकारी

इसके अलावा, हम ध्यान दें कि उम्मीदवार किस रिजर्व में आता है: दीर्घकालिक या अल्पकालिक।

अल्पावधि में ऐसे आरक्षित लोग शामिल हैं जो उत्कृष्ट पेशेवर हैं और विशेष प्रशिक्षण और शिक्षा से गुजरे बिना नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम हैं।

जिनके पास अनलॉक होने की क्षमता है उन्हें दीर्घकालिक रिजर्व में शामिल किया गया है। ऐसे अभ्यर्थियों को प्रशिक्षित करने की जरूरत है.

जैसे-जैसे प्रतिभा पूल विकसित होता है, हम तालिका में बदलाव करते हैं ताकि जानकारी हमेशा अद्यतित रहे, और यदि रिक्त प्रबंधकीय पद पर किसी एक आरक्षित व्यक्ति को नियुक्त करना आवश्यक हो तो हम इसका उपयोग कर सकते हैं।

नियम 6नेताओं को प्रतिभा पूल कार्यक्रम को नष्ट न करने दें

वर्तमान में, हमारी कंपनी में सभी रिक्तियों पर आरक्षित लोगों का कब्जा नहीं है। हालाँकि, हम इसके लिए प्रयास कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, सभी विभागों के प्रमुखों को किसी ऐसे व्यक्ति को किसी भी पद पर नियुक्त करने का अधिकार नहीं है जो आरक्षित समूह का सदस्य नहीं है। यदि वे किसी ऐसे कर्मचारी को प्रमुख पद के लिए नामांकित करना चाहते हैं जो रिजर्व में शामिल नहीं है, तो निर्णय प्रशिक्षण विभाग द्वारा उसके मूल्यांकन के बाद किया जाता है।

त्रुटियों के बिना कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य करें

कार्मिक रिजर्व के निर्माण की योजना बनाते समय, उन लक्ष्यों पर विचार करें जो कंपनी अपने लिए निर्धारित करती है। ऐसा हो सकता है कि कुछ वर्षों में जिस पद के लिए आप कर्मचारियों को प्रशिक्षित करेंगे वह नाटकीय रूप से बदल जाएगा। इसलिए, पूर्वानुमान लगाने की सिफारिश की जाती है, जिसके लिए जानकारी उद्योग के विश्लेषणात्मक अनुसंधान डेटा के साथ-साथ उन प्रतिस्पर्धियों से ली जा सकती है जो व्यवसाय विकास के इस चरण को पार कर चुके हैं।

कार्मिक रिजर्व बनाते समय अन्य जोखिम भी होते हैं। यदि कोई उम्मीदवार लंबे समय से रिजर्विस्टों की सूची में है, और उसे नियुक्त नहीं किया गया है क्योंकि उम्मीदवारों की संख्या अत्यधिक है या संगठन के विकास के लिए गलत पूर्वानुमान दिया गया है, तो वह आगे के प्रशिक्षण और विकास में रुचि खो सकता है। . इसके अलावा, उम्मीदवार प्रस्तावित पद से "आगे बढ़" सकता है। ऐसी स्थितियों में, यह संभव है कि कोई कर्मचारी किसी अन्य संगठन में काम करने के लिए चला जाए यदि उसे वहां करियर विकास की अधिक संभावनाएं दिखती हैं।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

वासिलिना सोकोलोवा, VseInstrumenty.ru, कोवरोव (व्लादिमीर क्षेत्र) में मानव संसाधन के उप निदेशक। VseInstrumenty.ru LLC की गतिविधि का क्षेत्र उपकरण, उद्यान, जलवायु और बिजली उपकरण, निर्माण उपकरण, मशीन टूल्स आदि की बिक्री है। कर्मचारियों की संख्या 1200 लोग हैं। वार्षिक कारोबार - 7 अरब रूबल। (2015 के लिए)। खुदरा दुकानों की संख्या 173 है.

अल्ला बेडनेंको, मानव संसाधन और संगठनात्मक विकास निदेशक, एकोनिका, मॉस्को। एकोनिका एलएलसी की गतिविधि का क्षेत्र जूते और सहायक उपकरण में खुदरा व्यापार है। नोवार्ड समूह की कंपनियों का हिस्सा। कर्मचारियों की संख्या - 1300 लोग। भण्डार (ताबूत) ​​की संख्या 160 से अधिक है।

3. श्रम संसाधन, कार्मिक, मानव संसाधन, संगठन की श्रम क्षमता: अवधारणाएं, मुख्य विशेषताएं।

4. अर्थव्यवस्था में सामाजिक और श्रम संबंध: श्रम बाजार, रोजगार, बेरोजगारी।

1.विषय एक सौ:

5. संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली: लक्ष्य, संगठनात्मक संरचना (मुख्य तत्व और उनके कार्य), स्टाफिंग

6. एक प्रबंधक के लिए व्यावसायिक योग्यता और व्यक्तिगत आवश्यकताएँ

7. संगठन की कार्मिक नीति: संगठन की नीति में अवधारणा, लक्ष्य, उद्देश्य, स्थान और भूमिका, मुख्य दिशाएँ, गठन के चरण।

8. सामरिक कार्मिक प्रबंधन: अवधारणा, उद्देश्य, कार्य, प्रणाली, प्रकार।

2. रणनीतिक कार्यों की रैंकिंग के आधार पर प्रबंधन।

4. रणनीतिक आश्चर्य की स्थितियों में प्रबंधन।

9. संगठन में कार्मिक नियोजन के मूल सिद्धांत: सार, लक्ष्य, उद्देश्य, सामग्री, स्तर।

10. कार्मिक विपणन: सार, सिद्धांत, कार्य।

11. कर्मियों की आवश्यकता की योजना बनाना और पूर्वानुमान लगाना: अवधारणा, चरण, विधियाँ।

12. कर्मियों की भर्ती और चयन: बुनियादी अवधारणाएं, चरण, प्रदर्शन संकेतक।

13. भर्ती कार्यक्रम का गठन: मुख्य चरण। भर्ती नीति निर्धारित करने में कार्मिक विपणन की भूमिका।

14. कार्मिक चयन: चयन के रूप, चरण और बहु-चरण चयन के तरीके।

1. साक्षात्कार

15. कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन: अवधारणा, कार्य, चरण, विधियाँ।

16. किसी कर्मचारी का श्रम अनुकूलन: अवधारणा, प्रकार, चरण, संकेतक।

17. कर्मचारियों का प्रदर्शन: प्रकार, चरण, थकान से निपटने के तरीके।

18. व्यावसायिक आत्मनिर्णय: अवधारणा, व्यावसायिक आत्मनिर्णय का संघर्ष।

19. कर्मियों का प्रमाणीकरण: अवधारणा, लक्ष्य, सिद्धांत, प्रकार, प्रकार, चरण, विधियाँ।

20. कर्मियों की रिहाई: अवधारणा, नियम, आवश्यकताएं, सिद्धांत।

21. श्रम संगठन के मूल सिद्धांत: अवधारणा, सार, कार्य, मुख्य दिशाएँ, श्रम का वैज्ञानिक संगठन।

22. प्रबंधकीय कर्मियों के कार्य का संगठन। श्रम का विभाजन एवं सहयोग. कार्मिक कार्यस्थलों का संगठन।

23. कॉर्पोरेट सूचना प्रणाली की परिभाषा. कॉर्पोरेट सूचना प्रणाली का वर्गीकरण. उद्यम में सूचना प्रणाली के विकास और कार्यान्वयन के मुख्य चरण।

24. सामाजिक उत्तरदायित्व का मानक sa 8000 संगठन के सामाजिक विकास का आधार है।

25. संगठन के सामाजिक विकास के स्तर. संगठन का सामाजिक पासपोर्ट.

26. कार्मिक प्रशिक्षण: अवधारणा, प्रकार, विधियाँ, कार्मिक प्रशिक्षण में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका।

27. संगठन के कर्मियों (कोचिंग, स्व-शिक्षण संगठन, आदि) के प्रशिक्षण और विकास के लिए आधुनिक दृष्टिकोण

28. व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन: अवधारणा, लक्ष्य, कार्य, सेवा और पेशेवर उन्नति के साथ संबंध, कैरियर स्व-प्रबंधन।

29. कार्मिक रिजर्व: अवधारणा, प्रकार, सिद्धांत, गठन के चरण।

30. कर्मियों की प्रेरणा: अवधारणा, संरचना, कार्य, तंत्र।

31. कार्मिक कार्य की उत्तेजना: अवधारणा, कार्य, प्रकार।

32. रूस में कर्मियों का पारिश्रमिक: रूप, प्रणालियाँ, विधियाँ।

33. गुणवत्ता प्रबंधन प्रणालियों में कर्मियों की भूमिका: टीक्यूएम, 6 सिग्मा, लीन विनिर्माण।

34. कर्मियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन: अवधारणा, संकेतक, विधियां।

35. कार्मिक प्रबंधन इकाइयों की गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन: संकेतक और मानदंड।

36. कार्मिक वर्कफ़्लो का संगठन: अवधारणा, मामलों का नामकरण, चरण (निर्माण या प्राप्ति, पंजीकरण, सत्यापन, निष्पादन, निष्पादन नियंत्रण, संग्रह में स्थानांतरण।)

37. कर्मियों पर दस्तावेज़: वर्गीकरण, आदेश, आदेश से उद्धरण, आवेदन, रोजगार अनुबंध, कार्य पुस्तिका, व्यक्तिगत फ़ाइल, व्यक्तिगत कार्ड।

38. कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में मनोविश्लेषणात्मक परीक्षा: लक्ष्य, सिद्धांत, चरण, विधियाँ।

39. कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में परामर्श।

40. कार्मिक लेखापरीक्षा: अवधारणा, लक्ष्य, सिद्धांत, प्रकार, चरण, मुख्य पैरामीटर, विधियाँ।

41. संगठन: अवधारणा, जीवन चक्र, चरण, प्रकार, बाहरी और आंतरिक वातावरण।

42. रणनीतिक प्रबंधन: अवधारणा, रणनीतियों को विकसित करने और लागू करने की तकनीक, रणनीतिक प्रबंधन की प्रभावशीलता।

43. संगठनात्मक संस्कृति का सार: अवधारणा, संरचना, सामग्री, कार्य, प्रकार, विशेषताएं।

44. संगठन संस्कृति का निदान: सिद्धांत, चरण, विधियाँ, उपकरण।

45. संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन: गठन, रखरखाव, परिवर्तन।

46. ​​​संगठन में मानव व्यवहार के सिद्धांत।

47. संगठन में समूह: प्रकृति, प्रकार, प्रकार, गठन के चरण।

48. संगठन में प्रबंधन और नेतृत्व: अवधारणाएं, नेतृत्व शैली, नेतृत्व सिद्धांत।

49. कार्य दल: अवधारणा, प्रकार, टीम निर्माण के चरण, टीम प्रभावशीलता।

50. व्यावसायिक संचार: अवधारणा, साधन, रूप।

51. संगठन में संचार: प्रक्रिया, प्रकार, निर्देश, प्रकार, रूप, विधियाँ।

52. संघर्ष की प्रकृति: अवधारणा, प्रकार, संरचना, गतिशीलता, संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की रणनीतियाँ, संघर्ष प्रबंधन के तरीके।

53. तनाव प्रबंधन: तनाव की परिभाषा, कारण, लक्षण, रोकथाम और नियंत्रण के तरीके।

58. सामान्य प्रतिस्पर्धा रणनीतियाँ और उनका मूल्यांकन: लागत नेतृत्व रणनीति, विभेदीकरण रणनीति, ध्यान केंद्रित करने की रणनीति।

59. सूचना प्रणाली पैक का वर्गीकरण। पैक में सूचना प्रणाली के मुख्य कार्य। सूचना प्रणाली पैक की संरचना.

60. नियामक ढांचा यूपी. डीओपी का विधायी विनियमन

29. कार्मिक रिजर्व: अवधारणा, प्रकार, सिद्धांत, गठन के चरण।

कार्मिक आरक्षित- यह स्थापित मानदंडों के आधार पर विशेष रूप से गठित, होनहार कर्मचारियों का समूह है जिनके पास पदोन्नति के लिए आवश्यक पेशेवर, व्यावसायिक, व्यक्तिगत गुण हैं, जिन्होंने अपने पदों पर खुद को सकारात्मक रूप से दिखाया है, जिन्होंने विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया है और भरने का इरादा रखते हैं संगठन में पद.

कार्मिक रिजर्व के प्रकार:

1. गतिविधि के प्रकार से:

विकास रिजर्व (प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह जो नए प्रभागों के ढांचे के भीतर काम करने की तैयारी कर रहा है);

कामकाजी रिजर्व (कर्मचारी नेतृत्व की स्थिति के लिए उन्मुख हैं, उन्हें संगठन के कामकाज को सुनिश्चित करना होगा);

2. नियुक्ति समय के अनुसार:

समूह ए - आंतरिक और बाहरी उम्मीदवार, बिल्ली। एम.बी. पहले ही उच्च पदों पर पदोन्नत किया जा चुका है;

ग्रुप बी - अगले 3 वर्षों के लिए कर्मचारियों का नामांकन।

3. "रिजर्व - डबल्स" रिसीवर्स/ऑपरेशनल रिजर्व;

4. लंबे समय के लिए सामान्य/असंबोधित रिजर्व।

कार्मिक रिजर्व के मुख्य सिद्धांत:

1. रिजर्व की प्रासंगिकता का सिद्धांत - पदों को भरने की आवश्यकता डी.बी. असली;

2. आरक्षित और आरक्षित स्थिति के प्रकार के लिए उम्मीदवार की अनुरूपता का सिद्धांत;

3. उम्मीदवार की संभावनाओं का सिद्धांत पेशेवर विकास, पद पर सेवा की लंबाई, शिक्षा का स्तर, आयु सीमा, सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य की स्थिति की ओर उन्मुखीकरण है।

अधिक शातालोवा कहते हैं: नियोजन का सिद्धांत; निरंतरता; "कम से अधिक बेहतर है"; एक जटिल दृष्टिकोण; शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी का सिद्धांत; प्रजातंत्र; गतिशीलता, प्रचार का सिद्धांत; नीति; गोपनीयता।

के.आर. के गठन के चरण:

1. रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण. कार्मिक रिजर्व की संख्या और उसकी कार्य संरचना का निर्धारण (कार्मिक रिजर्व पर विनियमन का विकास + आरक्षित लोगों की एक विशिष्ट संख्या के लिए आरक्षित किए जाने वाले पदों की सूची);

2. उम्मीदवारों का अध्ययन, मूल्यांकन और चयन (कार्य अनुभव, शिक्षा का स्तर, विशेष ज्ञान और कौशल की उपलब्धता, आवश्यक दक्षताओं की सूची + कार्य प्रेरणा, व्यक्तिगत गुण और व्यक्तिगत कार्ड, आत्मकथा, प्रमाणन के विश्लेषण के माध्यम से संभावित अवसर; साक्षात्कार / साक्षात्कार) ; कर्मचारी के व्यवहार का अवलोकन, श्रम गतिविधि के परिणामों का मूल्यांकन, स्थिति की आवश्यकताओं के साथ आवेदकों के गुणों की तुलना);

3. आरक्षितों की अंतिम सूची तैयार करना और अनुमोदन करना;

4. जलाशयों के प्रशिक्षण का संगठन (शायद 3 प्रकार के प्रशिक्षण कार्यक्रम: सामान्य कार्यक्रम - सैद्धांतिक प्रशिक्षण + उत्तीर्ण परीक्षा; विशेष प्रशिक्षण - सिद्धांत और व्यवहार, उत्पादन समस्याओं और व्यावसायिक खेलों को हल करना (नियंत्रण का रूप - उत्पादन में सुधार और इसकी सुरक्षा के लिए सिफारिशों का विकास); व्यक्तिगत कार्यक्रम - दक्षताओं / इंटर्नशिप, औद्योगिक अभ्यास में सुधार के लिए विशिष्ट कार्य))।

30. कर्मियों की प्रेरणा: अवधारणा, संरचना, कार्य, तंत्र।

श्रम प्रेरणा- संगठन और कर्मचारी दोनों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक निश्चित श्रम गतिविधि के लिए आंतरिक प्रेरणा की स्थिति।

प्रेरणा संरचना:

1. आवश्यकता के प्रति जागरूकता;

2. रुचि का उद्भव;

3. आवश्यकता को ख़त्म करने के तरीके खोजना;

4. इसके उन्मूलन के उद्देश्य से कार्यों का कार्यान्वयन;

5. कार्यों के कार्यान्वयन के लिए बाहरी मकसद की मदद से इनाम या जरूरतों की संतुष्टि;

6. जरूरत को खत्म करें.

प्रेरणा कार्य:

1. ओरिएंटिंग (मकसद विकल्प चुनने की स्थिति में कर्मचारी के व्यवहार को निर्देशित करता है);

2. अर्थ-निर्माण (उद्देश्य इस कर्मचारी के व्यवहार के व्यक्तिपरक महत्व को निर्धारित करता है, उसके व्यक्तिगत अर्थ को प्रकट करता है);

3. मध्यस्थता (किसी चीज़ के माध्यम से; मकसद बाहरी और आंतरिक विजेताओं के जंक्शन पर पैदा होता है, जो व्यवहार को प्रभावित करता है);

4. जुटाना (मकसद कर्मचारी के शरीर की ताकतों को संगठित करता है, यदि उसके लिए महत्वपूर्ण गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक हो);

5 . औचित्यपूर्ण (उद्देश्य में व्यवहार के एक उचित पैटर्न के प्रति एक दृष्टिकोण शामिल है, एच-अपने व्यवहार को उचित ठहराने के लिए।

प्रेरणा तंत्र- यह रिश्तों और कनेक्शनों का गठन है जो कार्यरत कर्मियों की जरूरतों से संक्रमण को निर्धारित करता है, जिसे उन्हें श्रम गतिविधियों के संचालन के माध्यम से कर्मियों के श्रम व्यवहार के माध्यम से महसूस करने का अवसर मिलता है। कर्मियों के काम के संगठन पर कुछ ध्यान देना आवश्यक है, यह अध्ययन करना कि कर्मचारी काम करने की स्थिति से कितने संतुष्ट हैं और वे किस पुरस्कार की अपेक्षा करते हैं, कर्मियों के श्रम मूल्यों के प्रकार को निर्धारित करना और उसका अध्ययन करना आवश्यक है। श्रम उत्पादकता पर प्रभाव.

इस प्रक्रिया में एक विशेष स्थान मकसद की परिभाषा का है। प्रेरणा- यह किसी भी व्यक्ति की किसी न किसी प्रकार के व्यवहार के प्रति सचेत प्रेरणा है, जिसकी सहायता से वह अपनी आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है। कुछ ऐसे उद्देश्य होते हैं जो किसी व्यक्ति को उत्तेजित कर सकते हैं और उसे गुणवत्तापूर्ण कार्य करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं। इन उद्देश्यों में शामिल हैं: किसी के पेशे में रुचि, किए गए कार्य के महत्व के बारे में जागरूकता, और किसी के काम के लिए भौतिक या नैतिक पुरस्कार प्राप्त करने की स्वाभाविक इच्छा। व्यक्तित्व का प्रेरक मूल- यह उन सभी कारकों का अनुपात और संयोजन है जो श्रम गतिविधि के उद्देश्यों को बनाते हैं, और जो किसी भी व्यक्ति के व्यवहार की रेखा की सामान्य दिशा बनाते हैं। कर्मियों की श्रम गतिविधि विभिन्न उद्देश्यों से प्रभावित होती है जो किसी विशिष्ट कार्य के साथ बातचीत में बन सकती हैं। बातचीत बंद और खुली है. बंद बातचीत से कार्य में रुचि, लक्ष्य पूरा करने की इच्छा आदि जैसी प्रेरणा उत्पन्न होती है। खुली बातचीत के साथ, प्रबंधक के प्रभाव में मकसद बनते हैं, जो निर्देश, आदेश, पुरस्कार आदि जैसे प्रोत्साहनों की मदद से कार्यकर्ता को प्रभावित करने की कोशिश करता है। उद्देश्यों के इन दो प्रकारों के अनुसार, कर्मचारियों के बीच आत्म-प्रेरणा का निर्माण करना आवश्यक है, ताकि कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को अच्छी तरह से समझें और अपने काम के महत्व को समझें।

व्यावसायिक क्षेत्र में भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, जिसके पास शक्तिशाली प्रबंधकीय संसाधन होता है वह हमेशा जीतता है। वास्तव में प्रतिभाशाली नेता सही निर्णय ले सकते हैं। प्रबंधन निर्णयऔर नवोन्वेषी विकास करें रणनीतिक योजनाएँ. विशेष ध्यानसंगठन के कार्यबल के भीतर, प्रबंधन इसका हकदार है। इसलिए, एक कार्मिक रिजर्व बनाना और उसके साथ काम करना महत्वपूर्ण है।

कार्मिक रिजर्व बनाना कब आवश्यक है?

कार्मिक रिजर्व का गठन न केवल कर्मियों की वर्तमान आवाजाही के कारण किया जाना चाहिए, बल्कि संगठन की विकास रणनीति का पालन करने की आवश्यकता के संबंध में भी किया जाना चाहिए, क्योंकि व्यवसाय की योजना बनाते समय, प्रबंधक रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों की सूची और मात्रा निर्धारित करता है। . और इस मामले में, मानव संसाधन, अर्थात् विशेषज्ञ और प्रबंधक जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए तैयार और सक्षम हैं, निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

संगठन के कर्मचारियों का एक समूह जिन्होंने अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए हैं और ज्ञान, कौशल, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर एक विशेष टीम में चुने गए हैं, एक कार्मिक रिजर्व है। जिन पदों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाया जा रहा है वे मुख्यतः प्रबंधकीय हैं। एक बार प्रशिक्षित होने के बाद, आवश्यकता पड़ने पर इस समूह के सदस्यों को किसी भी नेतृत्व पद पर पदोन्नत किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व का गठन उन मामलों में सबसे अधिक प्रासंगिक होता है जहां:

1. कंपनी का विकास सफल और तेज़ है। कार्य के नए क्षेत्र खुल रहे हैं और नए सक्षम नेताओं की तत्काल आवश्यकता है जो उनका नेतृत्व करने में सक्षम हों।
2. संगठन की गतिविधियों की जटिल बारीकियों के कारण बाहरी शीर्ष प्रबंधकों को आकर्षित करने में कठिनाइयाँ आती हैं, जिसमें नए प्रबंधकों के पास पहले से ही शुरुआती ज्ञान का एक निश्चित सेट होना चाहिए।
3. संगठन ऐसे युवा पेशेवरों को अपने साथ बनाए रखना चाहता है जो अपने काम में उच्च प्रदर्शन करते हैं और इसके लिए प्रयास करते हैं व्यावसायिक विकासइस संगठन में.
4. कंपनी को एक मजबूत प्रबंधन टीम बनाने की आवश्यकता है, जिसके प्रतिनिधि काम की सभी तकनीक को जानेंगे और समझेंगे, एक विशेष व्यावसायिक माहौल की बारीकियों से अवगत होंगे और कार्यों को जल्दी और कुशलता से हल करने में सक्षम होंगे।

कार्मिक रिजर्व के प्रभावी कार्य के लिए 6 नियम

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादकों ने बताया कि कार्मिक रिजर्व प्रणाली को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

किसी संगठन में कार्मिक रिजर्व किस उद्देश्य से बनाया जाता है?

1. कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों की प्राप्ति।किसी भी संगठन के मुख्य रणनीतिक लक्ष्य हैं:

• मुख्य गतिविधि से लाभ प्राप्त करना;
• बाज़ार में अग्रणी स्थान प्राप्त करना;
• एक सकारात्मक छवि का निर्माण.

शीर्ष प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक अच्छी टीम के बिना इन समस्याओं को हल करना असंभव है। इसलिए, कार्मिक रिजर्व का उद्देश्य, ऊपर वर्णित रणनीतिक मिशनों को कम से कम समय में हासिल करना है।

2. संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए कंपनी के कर्मियों की तत्परता का स्तर बढ़ाना।कोई भी कंपनी नियमित रूप से संगठनात्मक योजना में बदलाव करती रहती है। ऐसी परिस्थितियों में कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कर्मियों को प्रशिक्षित करना और पुनः प्रशिक्षित करना आवश्यक है। विभिन्न प्रकार के परिवर्तनों के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ाने के लिए अतिरिक्त योजना का प्रशिक्षण आयोजित किया जा सकता है, उत्तरदायित्व के क्षेत्र का विस्तार भी संभव है, इत्यादि।

3. प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करना।प्रबंधन के भीतर निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए, एक "आरक्षित" को अच्छी तरह से तैयार करना आवश्यक है, इसके अलावा, उसे शुरू में आरक्षित कर्मचारी की उपस्थिति में अपने कर्तव्यों का पालन करना होगा, और उसके बाद ही उसकी अनुपस्थिति में कर्मचारी को पूरी तरह से बदलना होगा। एक बड़ी संख्या कीबड़ी रूसी कंपनियों को एक निश्चित समस्या का सामना करना पड़ता है: प्रमुख प्रबंधन कर्मी गहरी सेवानिवृत्ति की उम्र में हैं और उचित प्रतिस्थापन के अभाव में, अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। इंजीनियरिंग, ऊर्जा और डिज़ाइन कार्य के क्षेत्र में यह स्थिति विशेष रूप से गंभीर है। समस्या इस तथ्य से बढ़ जाती है कि ये कर्मचारी अद्वितीय जानकारी के वाहक होते हैं, और जब वे अचानक चले जाते हैं, और कार्मिक रिजर्व नहीं बनता है, तो उत्पादन को अपूरणीय क्षति हो सकती है।

4. कंपनी के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना।कोई भी संगठन जो काफी गतिशील रूप से विकसित होता है वह अपने विशेषज्ञों को पेशेवर विकास का अवसर प्रदान कर सकता है। यह कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ना है जो कर्मचारियों के लिए मुख्य प्रेरक कारक है। निर्मित कार्मिक रिजर्व के लिए धन्यवाद, इस आंदोलन को अधिक प्रबंधनीय और नियोजित बनाया जा सकता है। किसी भी कर्मचारी को स्थानांतरित करने और नियुक्त करने की प्रक्रिया यथासंभव पारदर्शी होनी चाहिए ताकि कर्मचारियों को अपने लिए एक विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करने का अवसर मिले, साथ ही यह भी निर्धारित किया जा सके कि इसे कैसे प्राप्त किया जाए।

5. कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार.यह लक्ष्य कर्मचारियों की निरंतर संरचना, व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी और समग्र रूप से सभी कर्मियों की उच्च प्रेरणा, नियमित व्यावसायिक प्रशिक्षण और उच्च श्रम उत्पादकता के कारण प्राप्त किया जा सकता है। यह कोई रहस्य नहीं है कि, उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक की बर्खास्तगी से एक साथ कई ग्राहकों की हानि हो सकती है, जो बदले में, संगठन की समग्र छवि और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। साथ ही, आपातकालीन मोड में भर्ती एजेंसियों के माध्यम से कर्मचारियों की खोज से महत्वपूर्ण वित्तीय और समय की हानि होती है। इस संबंध में कार्मिक रिजर्व का होना बेहद जरूरी है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार

यह दो प्रकार के कार्मिक रिजर्व के बीच अंतर करने की प्रथा है।

बाहरी प्रतिभा पूल. इस प्रकारकार्मिक रिजर्व, एक नियम के रूप में, उन विशेषज्ञों के बायोडाटा का आधार है जो कर्मचारियों के लिए निर्धारित आवश्यकताओं के अनुसार संगठन के लिए उपयुक्त हैं और जिन्हें उपयुक्त रिक्ति उपलब्ध होने पर साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जा सकता है। इस प्रकार के कार्मिक रिजर्व का एक गंभीर दोष डेटाबेस में जानकारी का तेजी से अप्रचलन है, क्योंकि संभावित कर्मचारी पहले से ही नौकरी पा सकते हैं या अपने निवास का शहर बदल सकते हैं, या शायद अपनी गतिविधि की दिशा भी बदल सकते हैं। यह डेटा तभी मूल्यवान होगा जब वे लंबे समय तक जानकारी एकत्र करने, रिजर्व की सामग्री को लगातार अपडेट करने पर काम करेंगे। दुर्लभ महंगे विशेषज्ञों के चयन के लिए ऐसे डेटाबेस को बनाए रखना सबसे इष्टतम है।

दुर्लभ मामलों में, बाहरी विशेषज्ञों का एक समूह हो सकता है जो समय-समय पर संगठन की परियोजनाओं के ढांचे के भीतर कुछ समस्याओं को हल करने में शामिल होते हैं। भविष्य में उन्हें स्थायी रोजगार के लिए आमंत्रित किया जा सकता है।

आंतरिक कार्मिक आरक्षित. इस प्रकार का कार्मिक रिजर्व संगठन के कर्मचारियों का एक समूह है जिनके पास प्रबंधकीय पदों पर कब्जा करने की उच्च क्षमता है और तेजी से विकास करने में सक्षम हैं।

ऊपर वर्णित कार्मिक रिजर्व के प्रकारों की भी अपनी उप-प्रजातियाँ हैं, उदाहरण के लिए, परिचालन और संभावित।

वरिष्ठ पदों के लिए आंतरिक परिचालन प्रतिभा पूल में ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जो पहले से ही उप प्रबंधक या शीर्ष प्रबंधक हैं और अतिरिक्त प्रशिक्षण के बिना काम करना शुरू कर सकते हैं।

संभावित प्रतिभा पूल में ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जिनमें अपने कर्तव्यों को निभाने की क्षमता होती है लेकिन उन्हें उत्तीर्ण होने की आवश्यकता होती है अतिरिक्त शिक्षा. उन्नत प्रशिक्षण के बाद, ऐसे कर्मचारी उपलब्ध रिक्तियों को भर सकते हैं।

संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन कैसे शुरू करें

कार्मिक रिजर्व की तैयारी व्यवस्थित रूप से और व्यवस्थित कार्य के साथ की जानी चाहिए। सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन के संबंध में संगठन में मौजूद समस्याओं का विश्लेषण करना आवश्यक है (कर्मचारियों के कारोबार का आकलन करना, कर्मियों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान करना, और इसी तरह)। मूल्यांकन आपको न केवल औपचारिक कर्मचारी कारोबार की पहचान करने की अनुमति देगा, बल्कि समस्याग्रस्त पदों की सूची भी निर्धारित करेगा, साथ ही छोड़ने वाले कर्मचारी का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक चित्र भी तैयार करेगा। ऐसा डेटा, बदले में, वर्तमान स्थिति के कारणों को निर्धारित करना और प्राथमिकता वाले कार्यों की रूपरेखा तैयार करना, साथ ही उन्हें हल करने के तरीकों को भी संभव बनाएगा।

कभी-कभी कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में बाहरी विशेषज्ञों को आमंत्रित करना उचित होता है। अक्सर यह आपको कई चीज़ों को देखने की अनुमति देता है वास्तविक समस्याएँबाहर से या कार्मिक कार्य की रणनीति बदलें। कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर समस्या क्षेत्रों के विस्तृत और गुणात्मक विश्लेषण के लिए धन्यवाद, कार्मिक रिजर्व बनाना संभव होगा जो संगठन के उद्देश्यों को पूरा करेगा। इस पल.

आवंटित करने की प्रथा है कार्मिक रिजर्व गठन के दो मॉडल।

1. संगठनात्मक ढांचे में प्रस्तावित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाएं। इस मामले में, रिजर्व का गठन एक निश्चित अवधि (आमतौर पर 1-3 वर्ष) के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकता के अनुसार किया जाता है।
2. संगठन में पदों की प्रमुख आवश्यकताओं को निर्धारित करें और सभी वरिष्ठ विशेषज्ञों के लिए एक रिजर्व बनाएं, भले ही उन्हें बदलने की योजना बनाई गई हो।

मॉडल चुनते समय, प्राथमिकता वाले कार्यों के साथ-साथ वित्तीय और समय संसाधनों पर भी भरोसा करना उचित है। यदि आप पहला विकल्प चुनते हैं, तो प्रक्रिया कम खर्चीली और कार्यान्वयन समय के संदर्भ में अधिक कुशल होगी, और यदि आप दूसरा विकल्प चुनते हैं, तो यह अधिक विश्वसनीय और समग्र होगी। वहीं, दूसरे मॉडल में संभावित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाना भी शामिल है। इस प्रक्रिया को कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों में से एक के रूप में किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व के चयन के लिए मानदंड क्या हैं?

आमतौर पर, कार्मिक रिजर्व में चयन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार किया जाता है:

1. आयु। मध्य प्रबंधकों को बदलने के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों की इष्टतम आयु 25-35 वर्ष है। यह परिस्थिति इस तथ्य के कारण है कि इस उम्र में एक कर्मचारी अक्सर आत्म-प्राप्ति के बारे में सोचता है और दीर्घकालिक कैरियर योजनाएं बनाता है। इस मामले में, कार्मिक रिजर्व में शामिल होना पेशेवर विकास के लिए एक अच्छी प्रेरणा होगी। साथ ही, वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रतिस्थापन के लिए कार्मिक रिजर्व 45 वर्ष और उससे अधिक आयु के कर्मचारियों से बनाया जाना चाहिए।
2. शिक्षा। यह मानदंड उम्मीदवार की शिक्षा के संभावित स्तर और व्यावसायिक अभिविन्यास को दर्शाता है। एक मध्य प्रबंधक को बदलने के लिए, उच्चतर लोगों का एक कार्मिक रिजर्व बनाने की सिफारिश की जाती है व्यावसायिक शिक्षा. वरिष्ठ प्रबंधक के पद के लिए प्रबंधन, अर्थशास्त्र या वित्त के क्षेत्र में उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञों पर विचार किया जाना चाहिए।
3. किसी कंपनी में बुनियादी पद पर अनुभव। अधिकांश कंपनियां कार्मिक रिजर्व में केवल उन्हीं उम्मीदवारों को शामिल करती हैं जिनके पास इस संगठन में कुछ अनुभव है। अन्य उद्यम केवल व्यावसायिकता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, भले ही उम्मीदवार का कार्य अनुभव कहीं से भी प्राप्त हुआ हो। यह मानदंड संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी सिद्धांतों को दर्शाता है और इसमें अपनाए गए मानकों का पालन करना चाहिए।
4. व्यावसायिक गतिविधि के परिणाम. "रिजर्विस्ट" एक मूल्यवान कर्मचारी होना चाहिए और उसके पास स्थिर पेशेवर परिणामों और उपलब्धियों का ट्रैक रिकॉर्ड होना चाहिए। अन्यथा, उसे कार्मिक रिजर्व में शामिल करना गलत निर्णय होगा, क्योंकि यह पूरी तरह से औपचारिक होगा।
5. आत्म-सुधार के लिए उम्मीदवार की इच्छा। कार्मिक रिजर्व में प्रतिभागियों के चयन में यह मानदंड बहुत महत्वपूर्ण है। यदि किसी उम्मीदवार में विकास की कोई इच्छा नहीं है, और वह पेशेवर दृष्टिकोण से सीमित है, तो यह उसे रिजर्व में शामिल होने से रोक देगा, भले ही वह उस पद की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करता हो जिसे यह विशेषज्ञ भर सकता है।

ऊपर सूचीबद्ध मानदंड पूरी सूची नहीं है। यह या वह कंपनी कार्मिक रिजर्व के कारण हल किए जाने वाले कार्यों के आधार पर इसे पूरक या कम कर सकती है। जब बुनियादी चयन मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, और पदों की सूची संकलित की जाती है, तो आप इस प्रक्रिया के लिए पहले से प्रक्रिया निर्धारित करके सीधे कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

कार्मिक रिजर्व का निर्माण: 4 चरण

प्रथम चरण।रिजर्व की आवश्यकता का निर्धारण.

कार्मिक रिजर्व के गठन के साथ आगे बढ़ने से पहले, इसकी आवश्यकता की डिग्री को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, संगठन के विकास की संभावनाओं का विश्लेषण करना, प्रतिस्थापन के लिए आवश्यक संसाधनों का आवंटन करना और कर्मचारियों को रिजर्व में शामिल किए बिना कैरियर की सीढ़ी पर बढ़ावा देने की प्रक्रिया में सुधार के मुद्दे पर काम करना आवश्यक है। फिर आपको वह दर निर्धारित करनी चाहिए जिस पर पद रिक्त हैं, और समझें कि वर्तमान में प्रतिस्थापन के लिए कितने कर्मचारी उपलब्ध हैं। कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता की पहचान होने के बाद, विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री, इन स्थानों के प्रतिस्थापन के स्तर और दर का विश्लेषण करना आवश्यक है। साथ ही, एक निश्चित अवधि (अगले 3, 5, 7 वर्षों के लिए) के लिए सभी संभावित संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। प्रतिभा पूल की प्रकृति और आकार की पहचान करते समय, उन बुनियादी पदों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है जिनके बिना कंपनी काम नहीं कर सकती, साथ ही ऐसे स्थान जो केवल अप्रत्याशित घटना की स्थिति में भरे जाएंगे।

चरण 2।आरक्षित सूची का गठन.

दूसरे चरण में, कार्मिक रिजर्व में एक स्थान के लिए संभावित उम्मीदवारों के लक्षित दर्शकों को निर्धारित करना और विशिष्ट पदों के अनुसार इन उम्मीदवारों की एक सूची संकलित करना आवश्यक है। इसके अलावा, प्रत्येक पद के लिए, आपको उन मानदंडों की एक विस्तृत सूची तैयार करनी होगी जिन्हें उम्मीदवार को पूरा करना होगा। यह निर्धारित करने के बाद कि उम्मीदवार वर्तमान में पहले से चयनित मानदंडों को कैसे पूरा करते हैं, आप प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम बना सकते हैं जो प्रतिभा पूल का हिस्सा है। कर्मचारियों के चयन के दौरान, व्यक्तिगत विशेषताओं, पेशेवर क्षमता और कैरियर योजनाओं के बारे में जानकारी पर ध्यान देना उचित है। आपको उम्मीदवार की क्षमता और कार्य गतिविधियों के संबंध में उसके मुख्य उद्देश्यों को भी ध्यान में रखना होगा।

चरण 3.अपने प्रत्यक्ष प्रतिभागियों के साथ आरक्षित योजना का समन्वय।

अगला कदम पदों के लिए उम्मीदवारों के साथ सीधा संवाद है। कार्मिक रिजर्व के गठन की योजना स्वयं प्रबंधकों और उम्मीदवारों दोनों के लिए स्पष्ट होनी चाहिए, ताकि दोनों पक्षों के प्रतिनिधि संभावनाओं और जोखिमों का आकलन कर सकें। सहमत होने और आवश्यक परिवर्तन करने के बाद, आरक्षितों की एक अंतिम सूची संकलित की जाती है।

चरण 4.अभ्यर्थियों की तैयारी.

कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण कई तरीकों से किया जाता है:

• किसी वरिष्ठ कर्मचारी की देखरेख में इंटर्नशिप;
• नियोजित पद पर इंटर्नशिप, लेकिन किसी अन्य उद्यम में;
• विश्वविद्यालय शिक्षा, पाठ्यक्रम।

अंतिम विधि लक्ष्यों के आधार पर निर्धारित की जाती है। कार्मिक रिजर्व का हिस्सा बनने वाले कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम में अक्सर निम्न शामिल होते हैं:

• सामान्य सैद्धांतिक प्रशिक्षण;
• व्यक्तिगत अभ्यास;
• कार्यकर्ता के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के लिए अभ्यास।

कार्मिक रिजर्व में कैसे शामिल किया जाता है और इससे कैसे बाहर रखा जाता है

कंपनी के कर्मचारियों को निम्नलिखित तरीकों से कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जा सकता है:

• शामिल किए जाने के लिए किसी उम्मीदवार के आवेदन पर विचार के कारण;
• बॉस की सिफारिश के लिए धन्यवाद (स्व-नामांकन);
• अतिरिक्त मूल्यांकन गतिविधियों सहित वार्षिक मूल्यांकन प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर नामांकन के माध्यम से।

कार्मिक रिजर्व में नामांकन के समय, प्रत्येक आवेदक के पास "कार्मिक मूल्यांकन पर" विनियमन के अनुसार मूल्यांकन के परिणाम होने चाहिए, जबकि उन्हें ताजा होना चाहिए (शामिल करने के लिए आवेदन दाखिल करने की तारीख से 12 महीने से अधिक पुराना नहीं होना चाहिए) ). यदि यह मूल्यांकन उम्मीदवार के आवेदन के समय नहीं किया गया है या पुराना है, तो कर्मचारी को रिजर्व में नामांकित होने से पहले प्रक्रिया दोहराई जानी चाहिए। ऐसी मूल्यांकन प्रक्रियाओं का कार्यान्वयन उन उम्मीदवारों की नियुक्ति सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है जो इसके लिए तैयार हैं, उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं, कमजोरियों को ध्यान में रखते हुए। ताकतव्यक्तित्व।

किसी कंपनी कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व से बाहर करने के लिए कोई कारण होना चाहिए। यह एक बार या बार-बार आधिकारिक कार्यों को पूरा न करना, मूल्यांकन प्रक्रिया को असंतोषजनक स्तर पर पारित करना, उम्मीदवार के लिए तैयार की गई विकास योजना की नियमित गैर-पूर्ति हो सकती है।

आवेदक की व्यक्तिगत विकास योजना को कार्मिक प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख से सहमत होना चाहिए और इसमें वे गतिविधियाँ शामिल होनी चाहिए जो कर्मचारी की पेशेवर दक्षताओं और उसके व्यक्तित्व के विकास पर केंद्रित हों।

3 मुख्य सिद्धांत जिन पर कार्मिक रिजर्व के साथ काम आधारित है

प्रचार.कोई भी जानकारी जिसमें कार्मिक रिजर्व, इसके गठन के तरीकों और इसमें शामिल कर्मचारियों के बारे में जानकारी हो, संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होनी चाहिए। केवल इस दृष्टिकोण से, कार्मिक रिजर्व प्रणाली बनाई जाएगी और कर्मचारियों की प्रेरणा और वफादारी को बढ़ाते हुए सामान्य रूप से कार्य करने में सक्षम होगी।

प्रतियोगिता।प्रतिस्पर्धा के सिद्धांत का तात्पर्य एक नेतृत्व पद के लिए कई उम्मीदवारों की उपस्थिति से है।

गतिविधि।कार्मिक रिजर्व को सफलतापूर्वक बनाने के लिए, इस प्रक्रिया में शामिल सभी व्यक्तियों को यथासंभव रुचि रखने वाला, सक्रिय और सक्रिय होना चाहिए। यह कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को नामांकित करने के लिए जिम्मेदार लाइन प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से सच है।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास

कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, एक विकास कार्यक्रम तैयार किया जाना चाहिए, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया था। ऐसा दस्तावेज़ कार्मिक विभाग के कर्मचारियों द्वारा विकसित किया जाता है और संगठन के कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इसके अलावा, इस दस्तावेज़ को कार्मिक प्रशिक्षण और विकास विभाग के प्रमुख और रिजर्विस्ट के तत्काल पर्यवेक्षक के साथ सहमत होना चाहिए।

नियोजित गतिविधियों में शामिल हो सकते हैं:

• क्षैतिज दिशा में घूमना;
• परामर्श प्रणाली;
• विभिन्न इंटर्नशिप, प्रशिक्षण और विविध सेमिनार;
• प्रोजेक्ट टीमों आदि में काम करें।

ऐसी घटनाओं पर अधिक विस्तार से ध्यान देना उचित है:

स्वयं सीखना. यह प्रक्रिया विकसित विकास योजना के अनुसार पूर्ण रूप से होती है, इस उद्देश्य के लिए ऐसे स्व-शिक्षण उपकरणों का उपयोग किया जाता है:

• व्यावसायिक साहित्य;
• बाहरी वेबिनार;
• विभिन्न वीडियो;
• कॉर्पोरेट इलेक्ट्रॉनिक लाइब्रेरी के फंड से सामग्री।

सेमिनार और प्रशिक्षणआमतौर पर के अनुसार किया जाता है सामान्य कार्यक्रमस्टाफ का विकास। ऐसा दस्तावेज़, एक नियम के रूप में, एक कैलेंडर वर्ष के लिए तैयार किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो विशेष प्रशिक्षण जोड़ा जा सकता है, जिसमें न केवल आंतरिक प्रशिक्षण कार्यक्रम, बल्कि बाहरी आपूर्तिकर्ताओं से प्रशिक्षण पाठ्यक्रम भी शामिल हैं।

रोटेशनक्षैतिज दिशा में अनुमति दें:

• उम्मीदवार के पेशेवर क्षितिज का विस्तार करें;
• नया अनुभव, ज्ञान और कौशल प्राप्त करें, साथ ही समग्र रूप से उम्मीदवार, विभाग और संगठन के कौशल में सुधार करें।

क्षैतिज घुमाव के परिणामस्वरूप एक नए स्थान पर आरक्षित व्यक्ति के रहने की अवधि प्रतिस्थापित किए जा रहे पद पर लागू होने वाली आवश्यकताओं के मैट्रिक्स द्वारा निर्धारित की जाती है।

प्रशिक्षणगतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में कार्य अनुभव या उन्नत प्रशिक्षण का अधिग्रहण शामिल है। इस प्रक्रिया की अवधि व्यक्तिगत विकास योजना में परिलक्षित होती है और लक्ष्य पर निर्भर करती है।

मार्गदर्शन प्रणालीइसमें एक ऐसी प्रक्रिया शामिल होती है जो एक विशेष विनियमन द्वारा विनियमित होती है। उसी समय, कार्मिक आरक्षित प्रणाली के क्यूरेटर द्वारा अनुमोदित कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना के आधार पर संरक्षक का चयन किया जाता है।

केवल वे भंडार जो परिचालन कार्मिक रिजर्व के हिस्से के रूप में सूचीबद्ध हैं, अस्थायी रूप से मुख्य प्रमुख की जगह ले सकते हैं। साथ ही, यदि कार्मिक समिति ऐसा निर्णय लेती है, तो न केवल परिचालन रिजर्व, बल्कि रणनीतिक आंतरिक रिजर्व के प्रतिनिधि भी परियोजना टीमों के काम में भाग ले सकते हैं।

गलतियों के बिना प्रतिभा पूल का प्रबंधन: प्रबंधकों की 7 गलतियाँ

गलती 1.सब बराबर हैं।अधिकांश प्रबंधकों का मानना ​​है कि सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करना आवश्यक है। इस तरह के रवैये के संबंध में, रिजर्व बनाने का विचार ही उन्हें गलत और ध्यान देने योग्य नहीं लगता है। ऐसे प्रबंधक न केवल समय, बल्कि पैसा भी खर्च करते हैं, जब तक कि वे यह नहीं पहचान लेते कि कंपनी के लिए अधिक और कम मूल्यवान विशेषज्ञ हैं। साथ ही, अधिक मूल्यवान कर्मचारी प्रबंधन से अधिक ध्यान पाने के पात्र हैं। केवल यह महसूस करने के बाद कि सर्वश्रेष्ठ को अलग करना काफी स्वाभाविक और सही भी है, सबसे प्रभावी कार्मिक रिजर्व बनाना संभव हो जाता है।

त्रुटि 2.परिस्थिति।कभी-कभी ऐसा होता है कि संगठन में कार्मिक रिजर्व का गठन "छापे" द्वारा किया जाता है, क्योंकि कंपनी के नेताओं के बीच इसी मनोदशा का पता चलता है, साथ ही धन और समय संसाधनों का संचय भी होता है। इस दृष्टिकोण के साथ, एक प्रभावी कार्मिक रिजर्व के बारे में बात करना अनुचित है। रिजर्व के उपयोगी होने के लिए इसके गठन की प्रक्रिया निरंतर होनी चाहिए।

गलती 3.खतरे के रूप में आरक्षित करें.कुछ मध्य प्रबंधकों का कार्मिक रिजर्व बनाने के विचार के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण है, वे सभी उम्मीदवारों को अपने लिए खतरा मानते हैं। इस स्थिति से बचने के लिए, जो व्यक्ति रिजर्व के निर्माण के लिए जिम्मेदार है, उसे ऐसे नेताओं को उनकी संभावनाओं के बारे में पूरी जानकारी देनी चाहिए।

गलती 4.सुरक्षा से.अक्सर, प्रबंधक इस उम्मीद में अपने पसंदीदा लोगों का एक प्रतिभा पूल बनाते हैं कि जब वे प्रबंधक बन जाएंगे, तो उनके साथ काम करना आसान हो जाएगा। हालाँकि, ऐसे विचार और कार्य कंपनी के बाकी कर्मचारियों को बहुत हतोत्साहित करते हैं, और कभी-कभी उनकी बर्खास्तगी का कारण भी बन जाते हैं। ऐसी स्थिति से बचने के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन करना और उसका सख्ती से पालन करना आवश्यक है।

गलती 5.पसंद से नहीं.जब कोई कर्मचारी किसी विभाग के भावी संभावित प्रमुख के रूप में प्रबंधक के लिए रुचिकर होता है, तो एक नियम के रूप में, उसे कार्मिक रिजर्व में शामिल करने की इच्छा होती है। हालाँकि, सभी कर्मचारी शीर्ष प्रबंधक बनने की इच्छा नहीं रखते हैं, और यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति के पास आवश्यक स्तर का ज्ञान और व्यावसायिकता होने पर भी दबाव या दबाव न डालें। सबसे पहले, यह स्वयं कर्मचारियों की इच्छाओं पर भरोसा करने लायक है। आप समझौता खोजने की कोशिश कर सकते हैं, लेकिन अगर यह विफल हो जाता है, तो बेहतर होगा कि अधीनस्थ को अकेला छोड़ दिया जाए।

गलती 6.आपके क्षेत्र पर.जब कोई कर्मचारी जो प्रतिभा पूल का हिस्सा है, प्रबंधकीय पद के आगे प्रतिस्थापन के लिए प्रशिक्षु होता है, तो वर्तमान प्रबंधक रिजर्विस्ट से कुछ महत्वपूर्ण जानकारी छिपाने का प्रयास कर सकता है। सबसे पहले, अपने ज्ञान की रक्षा करना, और दूसरा, ताकि शुरुआत करने वाले को अपने काम में गलतियाँ नज़र न आएं। यह संभावना नहीं है कि ऐसी इंटर्नशिप प्रभावी और उपयोगी होगी। सबसे अधिक संभावना है, इससे रिजर्विस्ट की प्रेरणा कम हो जाएगी। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति सभी प्रक्रियाओं की सावधानीपूर्वक निगरानी करे और कर्मचारी और उसके प्रबंधक के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करे।

गलती 7.बढ़ा हुआ रिजर्व.कार्मिक रिजर्व का गठन आज कुछ विशेषज्ञों की वास्तविक आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए और भविष्य को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। इस मामले में, आपको "जितना अधिक उतना बेहतर" नियम का पालन नहीं करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई आरक्षित व्यक्ति इस कंपनी के भीतर अपनी वृद्धि और विकास के लिए वास्तविक संभावनाएं नहीं देखता है, तो वह नए ज्ञान को सीखने और उसमें महारत हासिल करने के लिए प्रेरित नहीं होगा।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया आधुनिक स्थितियाँएक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रक्रिया है जो न केवल किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति के दौरान बदलने के मुद्दे को शीघ्रता से हल करने की अनुमति देती है, बल्कि एक नए व्यक्ति को उचित रूप से प्रशिक्षित करने की भी अनुमति देती है जो एक योग्य पद के लिए उपयुक्त हो सकता है। आइए कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अवधारणा

कार्मिक रिजर्व को उन व्यक्तियों की सूची के रूप में समझा जाना चाहिए जो अपनी क्षमताओं, ज्ञान और कौशल के कारण उच्च पद के एक निश्चित पद के विशेषज्ञों के कार्यों और कार्यों को करने में सक्षम हैं।

रिजर्व में शामिल होने के लिए, एक कर्मचारी के पास पेशेवर उन्नति के उद्देश्य से उच्च ज्ञान और महत्वाकांक्षाएं होनी चाहिए। इस तरह की पदोन्नति को नेतृत्व पदों पर कब्जे के रूप में समझा जाना चाहिए, जिसके लिए रिजर्व के उम्मीदवार को कुछ आवश्यकताओं और विशेषताओं को पूरा करने की आवश्यकता होती है।

प्रतिभा पूल का मूल्य

कार्मिक रिजर्व की नियुक्ति पर कानून में कहा गया है संघीय स्तर. इसलिए, उदाहरण के लिए, रूसी संघ की सरकार के निपटान में "अनुमोदन पर संघीय कार्यक्रम"प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण" सभी क्षेत्रों, विशेष रूप से राज्य निकायों के लिए योग्य प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता को संदर्भित करता है, जो राज्य में होने वाले सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों से जुड़ा है। इस दस्तावेज़ को अपनाने के बाद, कुछ और बिल जोड़े गए जो कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया को परिभाषित और पूरक करते थे राज्य संरचनाएँऔर अंग. ऐसे आदेश कई मंत्रालयों (आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कृषि मंत्रालय, परिवहन मंत्रालय, रोसकोम्नाडज़ोर, आदि) द्वारा विकसित किए गए हैं।

कार्मिक आरक्षित का मूल्य अस्पष्ट है और विशिष्ट संगठनों के लिए जो लंबे समय तक काम करने की उम्मीद करते हैं और विकास की संभावनाएं रखते हैं, वे कार्मिक जोखिमों को कम करने की परवाह करते हैं, खासकर प्रबंधकीय पदों पर।

कार्मिक रिजर्व के उद्देश्य

रिज़र्व बनाने के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

• प्रमुख प्रबंधकों के प्रस्थान से जुड़ी समस्याओं का त्वरित समाधान;
• कर्मियों की खोज, चयन और प्रशिक्षण के लिए वित्तीय और समय लागत में महत्वपूर्ण बचत;
• कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास;
• काम करने के प्रति कर्मचारियों की वफादारी और प्रेरणा बढ़ाना (आगामी कर्तव्यों और अचानक सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की जटिलता के बारे में "आरक्षित लोगों" के बीच डर की कमी सहित);
• नियोक्ता के लिए अपने स्वयं के मूल्य के बारे में कर्मचारियों की समझ का गठन;
• संगठन में भविष्य में होने वाले परिवर्तनों के लिए विशेषज्ञों को तैयार करना;
• आपके कर्मचारियों को "चमकाने" की क्षमता, जो आपके संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करेगी;
• स्टाफ टर्नओवर के स्तर में कमी;
• कंपनी में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखना।

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया काफी कठिन है। इसमें न केवल कंपनी के प्रमुख और कार्मिक विभाग, बल्कि अन्य विशेषज्ञों (वकील, मनोवैज्ञानिक, ट्रेड यूनियन, आदि) की भागीदारी की भी आवश्यकता होती है। इस संबंध में, कार्मिक रिजर्व के मुद्दों को, एक नियम के रूप में, सामूहिक रूप से मदद से हल किया जाता है विशेष शरीर(या कमीशन)।

मुख्य लक्ष्य

कार्मिक रिजर्व के गठन का उद्देश्य निम्नलिखित कार्यों को हल करना है:

• कर्मचारियों के बीच मौजूदा क्षमता की पहचान;
• अधूरी रिक्तियों को भरने की संभावना;
• निरंतरता उत्पादन प्रक्रियाऔर इसकी प्रभावशीलता.

मुख्य दस्तावेज़

कार्मिक रिजर्व के गठन पर ऐसे प्रावधान की संरचना में निम्नलिखित अनुभाग शामिल होने चाहिए:

• कार्मिक रिजर्व के लक्ष्य और उद्देश्य;
• सृजन के सिद्धांत;
• उन पदों की सूची जिनके लिए कार्मिक रिजर्व बनाया गया है;
• गठन का क्रम;
• उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंड;
• प्रशिक्षण कार्यक्रम;
• आरक्षित निधि से कटौती के मानदंड;
• रिजर्व के साथ काम की प्रभावशीलता का विश्लेषण।

इस प्रावधान में उन नमूना दस्तावेज़ों के बारे में भी जानकारी हो सकती है जिन्हें रिज़र्व के साथ काम करने की प्रक्रिया में तैयार किया जाना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार

उम्मीदवारों को उस पद के लिए आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करना होगा जिसके लिए उन्हें रिजर्व में रखा गया है। हालाँकि, इसमें वे लोग भी शामिल हैं जिनके पास आगे पेशेवर उन्नति की उच्च क्षमता है, लेकिन उनके पास कम अनुभव या अपर्याप्त प्रशिक्षण है। एक नियम के रूप में, प्रत्येक पद के लिए 2 उम्मीदवारों का चयन किया जाता है।

गतिविधि के प्रकार से, एक विकास रिजर्व और एक कामकाजी रिजर्व को प्रतिष्ठित किया जाता है। दूसरे शब्दों में, एक रिज़र्विस्ट दो कैरियर पथों के बीच चयन कर सकता है - पेशेवर और प्रबंधकीय।

नियुक्ति के समय तक, कार्मिक रिजर्व में वर्तमान समय में उच्च पद के लिए नामांकित उम्मीदवारों का एक समूह और अगले एक से तीन वर्षों के लिए उम्मीदवारों का एक समूह बनाया जाता है।

कार्मिक आरक्षित आंतरिक और बाह्य हो सकता है। आंतरिक निर्माण करना अधिक अध्ययन की जाने वाली प्रक्रिया है, जिसके लिए कम वित्तीय लागत की आवश्यकता होती है। इस तरह के रिजर्व का प्रयोग अक्सर व्यवहार में किया जाता है।

बाहरी रिज़र्व में बाहर से उम्मीदवारों को आकर्षित करना शामिल है।

सिद्धांतों

कुछ सिद्धांत कंपनी के कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन के अंतर्गत आते हैं। कार्मिक रिजर्व के गठन के बुनियादी सिद्धांतों पर विचार करें:

• प्रासंगिकता का सिद्धांत - इसका मतलब है कि किसी पद को भरने की आवश्यकता आज वैध होनी चाहिए;
• अनुपालन का सिद्धांत - इसका मतलब है कि उम्मीदवार को पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा करना होगा;
• उम्मीदवार की संभावनाओं का सिद्धांत.

कैसे बनता है

कार्मिक रिजर्व के गठन की वर्तमान प्रणाली सबसे उपयुक्त और नेतृत्व पदों की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले होनहार कर्मचारियों की पहचान करने (या उन्हें भर्ती करने) के लिए एक श्रमसाध्य कार्य है।

सिस्टम के कुछ नियम हैं. गठन का क्रम इस प्रकार है:

• एक निकाय बनाएं जो इन मुद्दों से निपटे;
• आंतरिक नियम विकसित करें, यानी एक दस्तावेज़ जिसमें रिजर्व बनाने के लिए सभी प्रक्रियाओं को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है;
• विकसित नियमों को लागू करने के लिए तंत्र बनाएं।

ऐसी प्रणाली का सही निर्माण कंपनी में कर्मियों की संख्या के अनुकूलन में सफलता की कुंजी है।

चरणबद्ध गठन योजना

कार्मिक रिजर्व के गठन के चरणों पर विचार करें, जिसमें चरणों का एक निश्चित क्रम शामिल है:

• वर्तमान स्थिति का विश्लेषण:
• अगले 1-3 वर्षों के लिए नए प्रबंधकों या विशेषज्ञों की आवश्यकता का आकलन;
• नए रिजर्व के पदों की सूची संकलित करना;
• प्रतिस्थापन के लिए पहले से मौजूद विशेषज्ञों की उपलब्धता का निर्धारण;
• विशेषज्ञों की सूची की विशिष्टता;
• पहले बनाए गए रिज़र्व के प्रभाव का विश्लेषण।

रिजर्व में शामिल करने के लिए आवश्यक उम्मीदवारों का चयन निम्नलिखित चरणों में होता है:

• कर्मचारियों पर प्रश्नावली डेटा का विश्लेषण;
• साक्षात्कार आयोजित करना;
• अन्य सहकर्मियों के साथ अपने संबंधों में एक कर्मचारी के व्यवहार की निगरानी करना;
• प्रदर्शन संकेतकों का मूल्यांकन जो उसकी श्रम गतिविधि की विशेषता बताते हैं, साथ ही विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन के परिणाम भी;
• किसी कर्मचारी का प्रदर्शन मूल्यांकन;
• पद की आवश्यकताओं के साथ पहचाने गए गुणों के अनुपालन की पहचान करना;
• विभिन्न उम्मीदवारों के लिए परिणामों की तुलना;
• पद के लिए उम्मीदवारों की सूची के साथ एक नए रिजर्व की सूची तैयार करना।

ऐसी सूची की अपनी विशेषताएं हैं:

• एक व्यक्ति एक साथ कई अनुभागों में उपस्थित हो सकता है: निकट और दूर के परिप्रेक्ष्य के लिए, साथ ही विभिन्न नौकरी विकल्पों के लिए;
• उम्मीदवार के बारे में अधिकतम मात्रा में जानकारी एकत्र करना, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत डेटा, प्रमाणन परिणाम, संभावित मूल्यांकन, सहकर्मी समीक्षाएँ, आदि;
• उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए सिफारिशें तैयार करना।

इस प्रकार प्राप्त सूची को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

• समय-समय पर उम्मीदवारों के रोस्टर की समीक्षा करना;
• यदि आवश्यक हो तो सूची की पुनःपूर्ति;
• उन कर्मचारियों की सूची से बहिष्करण जिन्होंने आवश्यकताओं को पूरा करना बंद कर दिया है;
• कर्मचारी विकास कार्यक्रमों का समायोजन;
• रजिस्ट्री, पूर्वानुमान और परिवर्तनों के उपयोग की प्रभावशीलता का विश्लेषण।

कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया

कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य प्रकार:

• प्रणालीगत, जो मूल्यांकन के सभी संकेतों (प्रक्रिया, आवृत्ति, मानदंड, माप के तरीकों) को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके किया जाता है;
• अव्यवस्थित.

मुख्य मूल्यांकन प्रक्रियाएँ इस प्रकार हैं:

• मूल्यांकन की तैयारी - प्रारंभिक जानकारी का संग्रह शामिल है;
• विशेषज्ञ समूह बनाकर किसी कर्मचारी का सीधे मूल्यांकन करना जो किसी कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और काम के परिणामों के स्तर का मूल्यांकन करता है;
• मूल्यांकन का चरण, जिसमें निम्नलिखित क्रम में आयोग की बैठक शामिल है: एक कर्मचारी और उसके प्रबंधक को आमंत्रित करना, सामग्री की समीक्षा करना, वार्ताकारों को सुनना, परिणामों पर चर्चा करना, निष्कर्ष निकालना, एक प्रोटोकॉल तैयार करना;
• निर्णय लेने का चरण, जिसके बाद आयोग के निष्कर्षों और प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए एक निष्कर्ष निकाला जाता है; उसी स्तर पर, कर्मचारी को उच्च पद पर पदोन्नत करने की आवश्यकता पर सिफारिशें दी जाती हैं।

प्रतियोगिता कैसे आयोजित की जाती है

अलग से, हमें कार्मिक रिजर्व के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित करने के बारे में बात करनी चाहिए। इस प्रक्रिया का क्रम कंपनी के आंतरिक दस्तावेज़ों द्वारा भी स्पष्ट रूप से विनियमित होता है। ऐसी प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए संगठन में विशेष प्रतिस्पर्धी आयोग बनाए जाते हैं:

• किसी रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करना;
• रिजर्व के गठन के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित करना।

प्रतियोगिता प्रक्रिया तभी शुरू की जा सकती है जब कार्मिक रिजर्व के लिए कम से कम दो आवेदक हों। अन्यथा प्रतियोगिता अमान्य मानी जायेगी।

प्रतियोगिता के मुख्य चरण:

• पारी ज्ञापनप्रभाग के प्रमुख से लेकर प्रतिस्पर्धा आयोग के अध्यक्ष तक;
• प्रतियोगिता के लिए सभी आवश्यक दस्तावेज़ तैयार करना;
• प्रतियोगिता से 20 दिन पहले, इसके बारे में एक घोषणा प्रकाशित की जाती है;
• आवेदकों से दस्तावेज़ स्वीकार करना;
• प्रतिस्पर्धा आयोग की बैठक के कार्यवृत्त तैयार किए जाते हैं;
• प्रतिभागियों का परीक्षण करके एक प्रतिस्पर्धी परीक्षा आयोजित करना, साथ ही एक प्रतिस्पर्धी कार्य जारी करना;
• प्रतियोगिता में आवेदकों का मूल्यांकन;
• प्रतियोगी का चयन हो गया है;
• इसे अपनाने के लिए सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार कर लिए गए हैं।

राज्य सिविल सेवा की विशेषताएं

प्रणाली के विकास को बढ़ावा देने के लिए सार्वजनिक सेवा, साथ ही गठन की प्रक्रिया में सुधार और प्रभावी उपयोगराष्ट्रपति के अधीन आयोग द्वारा प्रबंधकीय कर्मियों का एक रिजर्व बनाया जाता है रूसी संघसार्वजनिक सेवा और प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व के मुद्दों पर।

राज्य सिविल सेवा के कार्मिक रिजर्व की योजना और गठन की अवधि, एक नियम के रूप में, एक से तीन वर्ष तक होती है। व्यक्तिगत विशेषज्ञों के कार्मिक रिजर्व में बिताया गया समय भी औसतन तीन साल का होता है, लेकिन संगठन की दीर्घकालिक योजनाओं के साथ यह पांच साल तक पहुंच सकता है।

"रिजर्व" परियोजना के कार्यान्वयन के समय और संगठन की वित्तीय क्षमताओं के बावजूद, कार्मिक रिजर्व के साथ काम खुले रूप में इच्छुक पार्टियों के बीच किया जाना चाहिए (जानकारी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध होनी चाहिए), यह वातावरण होना चाहिए प्रतिस्पर्धी (प्रबंधकीय पद के लिए एक साथ कई उम्मीदवारों का चयन किया जाना चाहिए)।

पेशेवर गतिविधि के परिणाम एक बहुत ही महत्वपूर्ण चयन मानदंड हैं, क्योंकि उनका उपयोग न केवल उम्मीदवार के काम की प्रभावशीलता का न्याय करने के लिए किया जा सकता है, बल्कि उसे रिजर्व में नामांकित करने के लाभों का मूल्यांकन करने के लिए भी किया जा सकता है। ऐसा गैर-भौतिक प्रोत्साहनएक विशेषज्ञ, कार्मिक रिजर्व में शामिल होने से, अन्य कर्मचारियों के लिए एक अच्छा उदाहरण के रूप में काम करेगा और उन्हें उच्च कार्य परिणामों के लिए प्रेरित करेगा।

आवश्यकताओं का यह सेट संपूर्ण नहीं है और इसे संगठन की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों, कर्मचारियों के कारोबार के स्तर के साथ-साथ कर्मचारियों की सामाजिक, आयु और अन्य विशेषताओं के आधार पर बनाया जा सकता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि अत्यधिक चयन कठोरता से कर्मचारी भेदभाव हो सकता है।

कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन के लिए, आमतौर पर विशेष आंतरिक नियामक और स्थानीय अधिनियम जारी किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन पर प्रावधान या कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने पर प्रावधान। इस परियोजना के प्रारंभिक चरण में समान दस्तावेज़सुरक्षित करने के लिए डिज़ाइन किया गया:

• रिजर्व बनाने की प्रक्रिया;
• कार्य जो रिजर्व बनाकर हल किए जाते हैं;
• कर्तव्यों और जिम्मेदारियों अधिकारियों, एक रिजर्व बनाना;
• कार्य का क्रम और प्रणाली;
• रिजर्व की पुनःपूर्ति और इसकी संरचना में परिवर्तन;
• कार्मिक कार्य पर रिपोर्टिंग के लिए एक प्रणाली और इस रिपोर्टिंग को बनाए रखने की प्रक्रिया।

ऐसा दस्तावेज़ काम के महत्व, प्रबंधन के इरादों की गंभीरता और कर्मचारियों के प्रति चौकस रवैये पर जोर देगा।

कार्मिक रिजर्व के गठन पर प्रावधान के साथ, राज्य सिविल सेवा के कार्मिक रिजर्व में पदों की एक सूची तैयार की जाती है, जो अन्य बातों के अलावा, आरक्षित पद के लिए उम्मीदवारों की संख्या निर्धारित करती है। अधिकांश संगठनों में प्रतिभा पूल विकास, प्रतिधारण कार्यक्रम और रिक्तियां भरने की स्थिति में आरक्षित सूची होती है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को न केवल इसके बारे में पता होना चाहिए, बल्कि उनकी संभावनाओं और वास्तविक पदोन्नति की स्थिति में उन पर लगाई जाने वाली आवश्यकताओं को भी स्पष्ट रूप से समझना चाहिए।

"आरक्षितकर्ताओं" का प्रशिक्षण उन्नत प्रशिक्षण, दूसरा प्राप्त करने के रूप में हो सकता है उच्च शिक्षा, पाठ्यक्रम या इंटर्नशिप लेना। अनुभव के आदान-प्रदान के लिए बैठकें एक अच्छा अतिरिक्त है, जहां कर्मचारी अपने ज्ञान और छापों को साझा करेंगे।

साथ ही, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि किसी विशिष्ट पद के लिए आरक्षित और तैयार विशेषज्ञों से वापसी की उम्मीद करना व्यर्थ है यदि कार्मिक रिजर्व के साथ काम संगठन की रणनीति से संबंधित नहीं है, संपूर्ण द्वारा समर्थित नहीं है कॉर्पोरेट संस्कृतियदि स्टाफ टर्नओवर का मध्यवर्ती परीक्षण और विश्लेषण नहीं किया जाता है, तो कर्मचारियों की निष्ठा कम होती है, प्रशिक्षण के लिए कोई तैयारी नहीं होती है। लेकिन अगर सब कुछ अलग है - कार्मिक रिजर्व निश्चित रूप से कर्मचारियों और संगठन दोनों के लिए एक अच्छा प्रेरक कारक बन जाएगा।

वर्तमान कानून के अनुसार, एक रिजर्व के साथ निरंतर कार्य प्रदान किया जाता है, जिसका उद्देश्य वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए एक योग्य प्रतिस्थापन तैयार करना और पीढ़ियों की निरंतरता सुनिश्चित करना है। रिजर्व के साथ काम करने के रूप और तरीके संगठन के प्रमुख या उसकी संरचनात्मक इकाई और पद की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

निष्कर्ष

इस प्रकार, कंपनी में कार्मिक रिजर्व के निर्माण का लक्ष्य अपने और आकर्षित कर्मचारियों दोनों की कीमत पर मौजूदा प्रबंधन और विशेषज्ञों को अद्यतन करना है। इस रिज़र्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवार के पास विशेष गुण, ज्ञान, अनुभव, कौशल होना आवश्यक है, और उसके प्रशिक्षण और आवश्यक स्तर तक उन्नत प्रशिक्षण की संभावना भी निहित है। संगठन में पदों की सूची और उनके लिए आवश्यकताएँ उसके भीतर व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती हैं।

कर्मियों का रिजर्व कार्मिक सेवा के विशेषज्ञों द्वारा बनाया जाता है। ज्ञान, कौशल, व्यवसाय, व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों के एक समूह को एक विशेष टीम में चुना जाता है। कार्मिक रिजर्व बनाने के सिद्धांत, प्रौद्योगिकी और लक्ष्यों का उद्देश्य कंपनी के रणनीतिक कार्यों को हल करना है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• कर्मियों के रिजर्व के गठन से कौन से कार्य हल किए जा सकते हैं;
• कार्मिक रिजर्व के गठन के मुख्य लक्ष्य क्या हैं;
• कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया क्या है;
• कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं;
• कर्मियों का रिजर्व बनाने के लिए सबसे प्रभावी तकनीक कौन सी है?

कार्मिक रिजर्व के गठन से कौन से कार्य हल किए जा सकते हैं?

अधिकांश रूसी कंपनियों में कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है। यदि आवश्यक हो, तो एक विशेष टीम से विशेषज्ञों का चयन किया जाता है जो विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व की स्थिति संभालने में सक्षम होते हैं। इन उद्देश्यों के लिए अप्रशिक्षित विशेषज्ञों को आकर्षित करना काफी कठिन है। श्रम बाजार में आपूर्ति हमेशा मांग से अधिक होती है।

प्रबंधकों की तैयारी का स्तर अक्सर किसी विशेष संगठन की बताई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। परिणामस्वरूप ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि प्रधान का रिक्त पद लम्बे समय तक रिक्त ही रहे। और यह कंपनी के विकास और रणनीतिक मुद्दों के समाधान पर नकारात्मक प्रभाव डालता है।

कंपनी का प्रभावी विकास

समय पर तैयारी और कर्मियों के रिजर्व के गठन से जोखिमों से बचने में मदद मिलेगी। बड़ी-बड़ी कंपनियाँ इस स्तर के काम का भरोसा HR सेवा पर देती हैं। इससे रिक्त पदों को तेजी से भरने में मदद मिलती है। प्रबंधकों को बदलने में सक्षम एक पेशेवर टीम की न केवल कर्मियों की वर्तमान आवाजाही के साथ आवश्यकता होती है।

व्यवसाय विकास की योजना बनाते समय, यह विचार करने योग्य है कि विस्तार करते समय, नए निर्माण करते समय किन विशेषज्ञों की आवश्यकता होगी संरचनात्मक विभाजन. मानव संसाधनएक मूल मूल्य माना जाता है। प्रशिक्षित विशेषज्ञों के बिना, कंपनी के आर्थिक विकास और स्थिरता के उद्देश्य से विकास करना और रणनीतिक कार्यों को हल करना असंभव है।

कर्मियों के रिजर्व के गठन की प्रासंगिकता

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया निम्नलिखित स्थितियों में सबसे अधिक प्रासंगिक है:

• कंपनी के सफल विकास के साथ, जब नई शाखाएँ और संरचनात्मक प्रभाग खोले जाते हैं। सक्षम नेताओं का प्रशिक्षणआपको जल्दी से एक पेशेवर टीम बनाने और अधिकतम दक्षता के साथ काम करना शुरू करने की अनुमति देगा, प्रबंधन कर्मचारियों को खोजने में अतिरिक्त समय और प्रयास खर्च किए बिना, जिनकी क्षमता संगठन की बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकती है;

• यदि संगठन है निरंतर गतिकार्मिक, विशेषज्ञों को आकर्षित करना काफी कठिन हो सकता है। यह उन कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है जिनकी गतिविधियों की विशिष्टताएँ जटिल हैं। प्रबंधकों के पास उचित स्तर की योग्यता, अनुभव और शिक्षा होनी चाहिए;

• संगठन नेतृत्व क्षमता और उच्च पेशेवर गुणों वाले युवा पेशेवरों को बनाए रखने में रुचि रखता है। विशेष प्रशिक्षण आपको ऐसे पेशेवरों को एक विशेष टीम में छोड़ने और यदि संभव हो तो उन्हें बढ़ावा देने की अनुमति देता है;

• सृजन का प्रयास करते समय कर्मियों का आरक्षित होना आवश्यक है मजबूत टीमजिन नेताओं से परिचित हैं तकनीकी प्रक्रियाऔर उद्यम की विशिष्टताएँ, बदलती परिस्थितियों के प्रति शीघ्रता से अनुकूलन करने में सक्षम हैं।

प्रमुख प्रबंधक, मानव संसाधन सेवा, लाइन प्रबंधक गठन प्रक्रिया में शामिल हैं। कार्य के क्रमिक चरणों का कार्यान्वयन आपको सकारात्मक प्रभाव पर भरोसा करने की अनुमति देता है।

कार्मिक रिजर्व के गठन के मुख्य लक्ष्य क्या हैं?

कार्मिक रिजर्व के गठन के लक्ष्य कंपनी के नेताओं द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। उन्हें ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि संगठन को इसकी आवश्यकता क्यों है कार्मिक आरक्षितऔर बाद के प्रशिक्षण के साथ प्रभावी चयन कैसे करें। यह अवश्य ध्यान में रखना चाहिए कि इसे "अचानक काम आएगा" या "होना" के सिद्धांत पर नहीं बनाया गया है। ऐसे कार्य के मुख्य उद्देश्यों की पहचान की जानी चाहिए, उनका दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और संगठन के सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व बनाने का मुख्य उद्देश्य है:

• अतिरिक्त या नए नेतृत्व पदों पर रिक्तियों को भरने की आवश्यकता;
• विभिन्न कारणों से कर्मियों के प्राकृतिक प्रस्थान से जुड़ी रिक्तियों को बंद करने में।

गठन के प्रत्येक चरण पर सावधानीपूर्वक काम किया जाता है। एक आंतरिक नियामक दस्तावेज़ बनाया जा रहा है: "कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियम"। इसमें पूरी प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन किया गया है. उन सभी विशेषज्ञों के साथ समन्वय किया जाता है जो सौंपे गए कार्य में लगे होंगे।

संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन

कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्य निर्धारित करने के बाद, वे नियम, चयन के मुख्य चरण विकसित करते हैं। आंतरिक नियामक दस्तावेज़ पर सहमति के बाद, यह करना बहुत आसान है। सभी बुनियादी सिद्धांतों और बिंदुओं पर पहले ही काम किया जा चुका है।

किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन के नियमों में शामिल हैं:

• उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया;
• गठन के सिद्धांत;
• आयोग की संरचना, शक्तियाँ;
• रचना में प्रवेश पर निर्णय लेने के नियम;
• एक पेशेवर प्रशिक्षण कार्यक्रम का गठन;
• रिजर्व से बहिष्करण का आदेश;
• नियुक्ति का आदेश.

कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया क्या है?

संख्या निर्धारण

• प्रबंधकों का स्टाफ गठन प्रक्रिया से पहले निर्धारित किया जाता है कार्मिक विशेष टीम. तात्कालिक और दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में रखा जाता है, इसके आधार पर कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है;

• कंपनी के नए संरचनात्मक प्रभाग, शाखाएँ खोलते समय प्रबंधकों की आवश्यक संख्या को ध्यान में रखा जाता है। प्रमुख पदों का निर्धारण करते समय, पहले प्रत्येक इकाई में कर्मचारियों की कुल संख्या की गणना करना आवश्यक है;

• कंपनी की आर्थिक स्थिरता के विकास और रखरखाव को प्रभावित करने वाले प्रमुख पद निर्धारित किए जाते हैं। प्रत्येक पद के लिए कम से कम दो उम्मीदवार तैयार किए जाते हैं, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक संगठन में विभिन्न कारणों से कर्मियों का एक व्यवस्थित आंदोलन होता है।

योग्यता की परिभाषा और बुनियादी योग्यता मॉडल का विकास

कार्मिक रिजर्व गठन प्रणाली प्रबंधकीय दक्षताओं के स्तर को निर्धारित करने पर आधारित है। जो विशेषज्ञ अपना काम उच्च गुणवत्ता के साथ करते हैं वे हमेशा कार्मिक रिजर्व के लिए उपयुक्त नहीं होते हैं। मूल्यांकन के मानदंड इस पर आधारित हैं:

• योग्यता आवश्यकताओं, कार्य अनुभव, शिक्षा का स्तर, विशेष कौशल की उपलब्धता, ज्ञान को ध्यान में रखते हुए;
• प्रबंधक के पद के लिए आवश्यक दक्षताओं के सेट में व्यवहार संबंधी कारक, टीम के साथ बातचीत करने की क्षमता और नेतृत्व गुणों को ध्यान में रखा जाता है।

कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं?

कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कई विकल्प हैं। ऐसे कार्य करने की योजना बनाने वाले सभी संगठनों के लिए सिद्धांत समान हैं।

• प्रचार. सभी जानकारी उन कर्मचारियों के लिए खुली है जो पहले से ही टीम में शामिल हैं, उम्मीदवारों, आवेदकों के लिए। इससे प्रेरणा की व्यवस्था बनेगी, निष्ठा बढ़ेगी।

• प्रतियोगिता. गिनता मौलिक सिद्धांतउम्मीदवारों की तैयारी. एक ही पद के लिए कई उम्मीदवार आवेदन कर सकते हैं। चयन गठन के मूल क्रम को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

• गतिविधि. सभी हितधारक सक्रिय और सक्रिय हैं। लाइन प्रबंधक उम्मीदवारों के नामांकन के लिए जिम्मेदार हैं, विशेषताओं की तैयारी करते हैं।

कार्मिक रिजर्व के गठन के तीन बुनियादी सिद्धांतों के अधीन, कर्मचारियों में वास्तव में सक्षम और पेशेवर विशेषज्ञ शामिल होंगे जो सीखने, अपने कौशल में सुधार करने और प्रशासन की बुनियादी बातों में महारत हासिल करने में सक्षम होंगे।

कार्मिक रिजर्व गठन की कौन सी तकनीक सबसे प्रभावी है?

कार्मिक रिजर्व गठन की तकनीक ऐसे पहलुओं पर आधारित है:

• एक विशेष टीम बनाने के मानदंडों और सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए उम्मीदवारों का नामांकन। इस प्रक्रिया की जिम्मेदारी कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों की है जिन्हें कर्मचारियों के लिए नामित किया जाएगा। सूचियाँ पूर्व-संकलित की जाती हैं और मानव संसाधन विभाग को प्रस्तुत की जाती हैं।

• सभी की एक सामान्य सूची का विकास नामांकित उम्मीदवार. कार्मिक सेवा सभी सूचनाओं पर विचार करती है, नामांकन के मुख्य उद्देश्यों को ध्यान में रखती है और टीम के सभी सदस्यों की एक सामान्य सूची संकलित करती है।

• नामांकित उम्मीदवारों की मुख्य क्षमता निर्धारित करने के लिए मनोविश्लेषणात्मक उपाय किए जाते हैं। नेतृत्व गुण, व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षण, वफादारी का स्तर, प्रेरणा, रुचि, रिजर्व में नामांकन के प्रति दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। ऐसे आयोजनों के दौरान विभिन्न प्रकार की तकनीकों का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। व्यावसायिक खेल, साक्षात्कार, मनोवैज्ञानिक परीक्षण सबसे प्रभावी हैं। परिणामों को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक कार्यक्रमों में शामिल होता है। अक्सर साइकोडायग्नोस्टिक्स के दौरान, स्व-स्क्रीनिंग होती है। कुछ उम्मीदवार ऐसे परीक्षणों के लिए तैयार नहीं होते हैं और उन्हें पास करने से इनकार कर देते हैं।

• अंतिम सूची का गठन. सभी चरण पूरे होने के बाद अद्यतन सूचियाँ संकलित की जाती हैं। उम्मीदवार के प्रत्येक नाम के सामने वह पद लिख दें जिसके लिए आरक्षित को रचना में स्वीकार किया गया था।

• सूची अनुमोदन सीईओकंपनियां.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक संगठन में कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक को बदला जा सकता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ कंपनी के काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए प्रत्येक चरण में काम करते हैं। सिविल सेवा के दौरान कार्मिक भंडार का गठन नहीं किया जाता है। प्रबंधन टीम की स्थापना संघीय कानूनों या रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेशों के अनुसार की जाती है।

परिचालन स्टाफ में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जिन्हें निकट भविष्य में नेतृत्व पद पर नियुक्त किया जा सकता है। तदनुसार, ऐसे उम्मीदवारों के चयन पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। प्रचार करते समय, प्रारंभिक मूल्यांकन, प्रमाणीकरण करें।

सीखने के लिए रणनीतिक रचनाअतिरिक्त समय है. युवा विशेषज्ञ जो कंपनी में खुद को साबित करने में कामयाब रहे हैं वे उम्मीदवारों की भूमिका के लिए उपयुक्त होंगे। यदि नेता वास्तव में होनहार कर्मियों को बनाए रखने की योजना बना रहा है, तो बाद में पदोन्नति के साथ आरक्षितों को पदोन्नति देना तर्कसंगत है। एक ही कर्मचारी को परिचालन और रणनीतिक दोनों टीमों में पदोन्नत किया जा सकता है। उच्च पदों को भरने के लिए परिचालन लाइन पर पदोन्नति कई अंतरिम नियुक्तियों से होकर गुजरेगी।

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