दिन के दौरान काम से अनुपस्थिति. अनुपस्थिति पर बर्खास्तगी के निर्देश

यह वे परिस्थितियाँ हैं जिनके संबंध में कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं था जो अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी के मामले में निर्णायक हैं। कितने समय तक अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है और किन कारणों को वैध माना जाता है?

जैसा कि श्रम कानून हमें बताता है, अनुपस्थिति कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, चाहे उसकी अवधि कुछ भी हो। ऐसे मामले जब किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में पहचाना जा सकता है, तो 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 39 में दिए गए हैं।

कर्मचारियों की अपील श्रम निरीक्षणउनकी अवैध बर्खास्तगी का मुद्दा अक्सर होता रहता है, - राज्य श्रम निरीक्षक यूलिया गैवरिलेंको का कहना है। - नियोक्ता अनुपस्थिति की स्थिति में बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन करते हैं। काम से अनुपस्थिति के कारण कितने वैध हैं, इसका पता लगाने के लिए वे कोई व्याख्यात्मक नोट नहीं लेते। वे सूचित नहीं करते कि कार्यपुस्तिका लेना आवश्यक है। बेशक, इस मामले में, कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाता है। अदालतें श्रम कानून के उल्लंघन के सबूतों के आधार पर निर्णय लेती हैं, और अपने स्वयं के दृढ़ विश्वास से भी निर्देशित होती हैं।

कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की सटीक अवधि निर्धारित करने के लिए, कई बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• क्या कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि समाप्त हो गई काम का समयया छुट्टियों के दौरान;

• निर्दिष्ट अवधि की अवधि क्या है;

• यदि कर्मचारी दिन में कई बार कार्यस्थल पर नहीं पाया गया तो क्या कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का समय सही ढंग से निर्धारित किया गया है।

अच्छे कारण?

ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी के पास ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जिसके कारण वह काम पर नहीं आ पाता। ऐसे मामलों में, यदि, फिर भी, कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था, तो अदालत यह आकलन करेगी कि इस स्थिति के लिए कारण कितने वैध हैं।

• कर्मचारी बीमार पड़ गया, जबकि उसके आउट पेशेंट कार्ड में एक प्रविष्टि या डॉक्टर का प्रमाण पत्र है, लेकिन कोई बीमार छुट्टी नहीं है। इस मामले में, बर्खास्तगी को अक्सर अवैध माना जाएगा। काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अभाव में भी, कर्मचारी की प्रारंभिक परीक्षा के चिकित्सा दस्तावेज या चिकित्सा प्रमाण पत्र वैध कारण का उचित प्रमाण हैं।

• कर्मचारी काम के घंटों के दौरान काम कर सकता था, लेकिन अपनी पहल पर उसकी चिकित्सा जांच कराई गई। इस मामले में, यदि कर्मचारी के पास बीमार छुट्टी नहीं है, तो विभिन्न चिकित्सा परीक्षाओं को पास करना काम पर न आने का एक वैध कारण नहीं है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी को समय-समय पर चिकित्सा परीक्षा से गुजरना पड़ता है (श्रम का अनुच्छेद 213) रूसी संघ का कोड)।

• एक कर्मचारी का बच्चा बीमार पड़ गया और काम करने में असमर्थ हो गया क्योंकि वह अपने नाबालिग बच्चे के लिए आपातकालीन चिकित्सा देखभाल की मांग कर रहा था। इस मामले में, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि यह अभी भी एक अच्छा कारण है।

• कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था, लेकिन विकलांगता की अवधि के दौरान उसने काम किया और केवल समय-समय पर अनुपस्थित रहा, लेकिन प्रबंधक के साथ अनुपस्थिति के समय का समन्वय नहीं किया। इस स्थिति में, बर्खास्तगी अवैध होगी क्योंकि कर्मचारी ने किया है बीमारी के लिए अवकाश, और तथ्य यह है कि उसने काम किया इसका मतलब उसकी काम करने की क्षमता की बहाली नहीं है। लेकिन अगर नियोक्ता को यह नहीं पता था कि कर्मचारी स्वयं कर्मचारी की गलती के कारण बीमार छुट्टी पर है, तो बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता दी जा सकती है।

• कार्यकर्ता के घर पर आपातकाल लागू हो गया मरम्मत का काम, और उसे मरम्मत करने वालों के लिए अपार्टमेंट तक पहुंच प्रदान करनी थी। इस मामले में, न्यायिक अभ्यास बर्खास्तगी की अवैधता की बात करता है। इन कारणों से कार्य से अनुपस्थिति वैध मानी जाती है। यह, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के अनुरोध पर विभिन्न प्रकार के उपकरणों की स्थापना या वर्तमान मरम्मत के उत्पादन पर लागू नहीं होता है।

• वादी के रूप में अदालती सत्र में भाग लेने के कारण कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था। अदालतें अनुपस्थिति के ऐसे कारण को वैध मानती हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के संविधान के 46, न्यायिक सुरक्षा के अधिकार में अदालती सत्र में व्यक्तिगत भागीदारी का अधिकार शामिल है। इसके अलावा, अदालतों की अपीलें और अपीलें बिना किसी अपवाद के सभी के लिए बाध्यकारी हैं और सख्त निष्पादन के अधीन हैं। लेकिन यदि कर्मचारी सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन नहीं करता है और केवल एक प्रतिनिधि है, तो उसकी अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक माना जाता है। वैसे, दूसरों का दौरा करना सरकारी एजेंसियोंकाम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत मामलों पर अनुपस्थिति को भी अनुपस्थिति का अच्छा कारण नहीं माना जाता है।

• ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता ने कर्मचारी को सूचित नहीं किया कि एक निश्चित समय पर काम पर जाना आवश्यक है। इस मामले में, बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना जाएगा, क्योंकि कानून के अनुसार नियोक्ता हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित स्थानीय नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है। ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल पर अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है। यही बात उस स्थिति पर भी लागू होती है जब कर्मचारी को उसके कार्यस्थल में बदलाव के बारे में सूचित नहीं किया गया था।

• उस स्थिति में जब कर्मचारी अपने अर्जित वेतन का भुगतान न होने के कारण काम पर नहीं गया वेतन, तो बर्खास्तगी अवैध मानी जायेगी। 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन के भुगतान में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, विलंबित राशि का भुगतान होने तक पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है।(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 का भाग 2)। कर्मीके, जिसने नियोक्ता को काम के निलंबन के बारे में लिखित रूप में सूचित किया था, अच्छे कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित है।

इस बारे में कि अनुशासनात्मक मंजूरी क्या मानी जाती है और लगाने की प्रक्रिया का अनुपालन न करने पर किस जिम्मेदारी की प्रतीक्षा की जाती है आनुशासिक क्रियाअगले अंक में पढ़ें.

समय ही सब कुछ है

अनुपस्थिति के समय की सही गणना का प्रश्न उठता है निर्णायक भूमिका. अदालतों द्वारा पहले ही कई अलग-अलग स्थितियों पर विचार किया जा चुका है, और न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करके, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर आ सकते हैं।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है यदि:

1. कर्मचारी चार घंटे या उससे कम समय तक काम पर उपस्थित नहीं था;

2. कर्मचारी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन लंच ब्रेक के दौरान अनुपस्थिति के समय को छोड़कर, काम का समय चार घंटे से कम अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार था। कला के अनुसार. कार्य दिवस के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, कर्मचारी को आराम और भोजन के लिए दो घंटे से अधिक और 30 मिनट से कम का ब्रेक नहीं दिया जाना चाहिए। कामकाजी घंटों के दौरान यह ब्रेक शामिल नहीं है और इसका भुगतान नहीं किया जाता है। इसीलिए, किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय की गणना करते समय, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के समय से दोपहर के भोजन के समय को घटा दिया जाना चाहिए।

यह कानूनी है यदि:कर्मचारी चार घंटे से अधिक कार्य समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था, लेकिन न तो दोपहर के भोजन के अवकाश से पहले और न ही उसके बाद चार घंटे से अधिक की अनुपस्थिति थी। लंच ब्रेक कार्य समय पर लागू नहीं होता है, इसलिए, लंच ब्रेक से पहले और बाद में कर्मचारी की अनुपस्थिति का समय योग के अधीन है।

के अनुसार श्रम कानूनपूरे कार्य दिवस के दौरान बिना किसी उचित कारण के कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति कहा जाता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के मानदंडों को लागू करने का नियोक्ता का अधिकार तब उत्पन्न होता है जब कर्मचारी लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता बिना किसी गंभीर आधार के कई प्रकार की कार्य अनुपस्थिति स्थापित करती है, जिसके लिए कर्मचारी को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की उम्मीद की जाती है।

के हिस्से के रूप में श्रम कोडअच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति को मान्यता दी जाती है:

1. बिना किसी सूचना के या बिना किसी उचित कारण के कार्य दिवस के दौरान किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति। काम छूटने के लिए कोई विशेष बहाना नहीं है, लेकिन नियोक्ताओं को इसका निर्धारण करने का अधिकार है अच्छे कारणउद्यम के स्थानीय नियमों के साथ-साथ सामूहिक श्रम समझौते में स्वतंत्र रूप से अनुपस्थिति। काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की सम्माननीयता का आकलन नियोक्ता या एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारी को फटकार या बर्खास्तगी के रूप में उत्तरदायी ठहराने का निर्णय लेता है।
2. उद्यम के किसी कर्मचारी की लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर अनुपस्थिति, यदि कर्मचारी का ऐसा व्यवहार नियोक्ता के निर्देशों के निष्पादन या उसकी पूर्ति द्वारा उचित नहीं है नौकरी के कर्तव्य. उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी पत्राचार के वितरण के कारण कार्यालय से अनुपस्थित है, तो इस मामले में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।
3. जब उद्यम का कोई कर्मचारी बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करता है तो कार्यस्थल से अनधिकृत प्रस्थान या काम से अनुपस्थिति। भले ही कर्मचारी ने त्याग पत्र लिखा हो अपनी इच्छा, द्वारा सामान्य नियमवह प्रबंधन को ऐसा दस्तावेज़ जमा करने के बाद कम से कम दो सप्ताह तक काम करने के लिए बाध्य है, जब तक कि अन्यथा उद्यम के स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, या कर्मचारी एक पेंशनभोगी है।
4. उद्यम के एक कर्मचारी की अनुपस्थिति जो समाप्ति तिथि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नियोजित थी रोजगार अनुबंध. इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी के लिए आवेदन करते समय अनुपस्थिति को श्रम दायित्वों को पूरा करने से इनकार माना जाता है, अगर आवेदन दाखिल करने की समय सीमा का उल्लंघन होता है और समझौते में स्थापित अधिसूचनाओं के मानदंड का पालन नहीं होता है।
5. प्रबंधन को सूचित किए बिना और तत्काल वरिष्ठ से उचित अनुमति प्राप्त किए बिना छुट्टी के दिनों या छुट्टी के दिनों का अनधिकृत उपयोग।

अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम पर जाने से इनकार करना है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी के लिए सुविधाजनक किसी भी समय आराम का समय प्रदान करना नियोक्ता की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है।

अच्छे कारण

इस तथ्य के बावजूद कि ऐसे कोई कानूनी रूप से स्थापित कारण नहीं हैं जिन्हें वैध माना जाए, नियोक्ताओं को कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों की "सम्मान और गंभीरता की सीमा" स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है।

सैर को दो भागों में बाँटा जा सकता है बड़े समूहजिसमें शामिल है:

1. काम से अनुपस्थिति के वैध कारण. इस सूची में सबसे गंभीर कारण शामिल हैं जो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देते हैं।
2. अनुपस्थिति के अप्रासंगिक कारण. अधिकतर, इनमें बिना किसी कारण के साधारण अनुपस्थिति शामिल होती है, यदि कर्मचारी बस काम पर नहीं जाना चाहता हो।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि कर्मचारी चार घंटे से कम समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, तो उसकी अनुपस्थिति देर से मानी जाती है। निर्धारित समय से अधिक कार्य से अनुपस्थित रहने को ही अनुपस्थिति माना जा सकता है।

यदि काम से अनुपस्थिति के वैध कारण हैं, तो किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। यदि किसी कारण से नियोक्ता ने कर्मचारी की दलीलों पर ध्यान नहीं दिया और उसे वैसे भी निकाल दिया, तो नागरिक सभी उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जा सकता है। आमतौर पर परिणामस्वरूप न्यायिक परीक्षणवास्तव में अवैध बर्खास्तगीकर्मचारी को वापस कर दिया गया है कार्यस्थलअनिवार्य रूप से, और औसत दैनिक वेतन की राशि में अनुपस्थिति के मजबूर दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान भी करें।

निजी

अनुपस्थिति के सबसे आम कारण व्यक्तिगत कारण हैं जो संगठन के किसी कर्मचारी को निर्धारित समय पर काम पर जाने की अनुमति नहीं देते हैं। आमतौर पर, जब ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, तो सब कुछ उद्यम के प्रबंधन को सूचित किया जाता है, हालाँकि, यदि प्रबंधक को कॉल करना या संदेश लिखना संभव नहीं है, तो कर्मचारी को किसी अतिरिक्त प्रतिबंध का सामना नहीं करना पड़ता है।

कार्यस्थल पर कर्मचारियों की अनुपस्थिति के सबसे आम व्यक्तिगत कारणों में शामिल हैं:

1. चोट या बीमारी. पॉलीक्लिनिक से संपर्क करने या एम्बुलेंस को कॉल करने पर, एक कर्मचारी को एक प्रमाण पत्र या एक प्रवेश पत्र जारी किया जाता है, जो डॉक्टर के पास जाने या एम्बुलेंस को कॉल करने की तारीख को इंगित करता है। चिकित्सा देखभाल. इस मामले में, यह दस्तावेज़ कर्मचारी के मामले के साथ दायर किया जाता है, और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।
2. एक चिकित्सा परीक्षा का पारित होना - नैदानिक ​​​​परीक्षा। कई संगठनों के लिए, विशेष रूप से खानपान के क्षेत्र में, एक मेडिकल बुक रखना और मेडिकल परीक्षा उत्तीर्ण करना कार्यान्वयन के लिए एक शर्त है श्रम गतिविधि. यदि डॉक्टरों का जाना एक आवश्यक उपाय है तो कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति नहीं है।
3. किसी बच्चे या परिवार के अन्य सदस्य की बीमारी जिसे बीमारी के दौरान बाहरी देखभाल की आवश्यकता होती है। इस मामले में, नियोक्ता को डॉक्टर से प्रमाण पत्र या बच्चे की देखभाल के लिए बीमार छुट्टी प्रदान की जाती है।
4. गैस, पानी और गर्मी आपूर्ति प्रणाली में तकनीकी खराबी की घटना, साथ ही कर्मचारी के अपार्टमेंट में दरवाजे का ताला टूटना। यदि किसी कारण से किसी कर्मचारी के स्वामित्व वाले आवासीय या अन्य परिसर में खराबी या आग लग गई, तो काम पर उपस्थित न होना एक अच्छा कारण है, क्योंकि कॉल की आवश्यकता होती है विशेष सेवाएं. काम से अनुपस्थिति के इस कारण की विश्वसनीयता की पुष्टि करने के लिए, दरवाजे के ताले को बदलने या प्लंबर को बुलाने के लिए सेवाओं के लिए भुगतान की रसीद, साथ ही आग लगने की स्थिति के बारे में जानकारी, काम आ सकती है।
5. कर्मचारी भागीदारी सार्वजनिक मामलोंउदाहरण के लिए किसी कर्मचारी को गवाही देना कानून प्रवर्तनया अदालत में सबूत. इस मामले में, यदि संभव हो तो, नियोक्ता को यात्रा की आवश्यकता के बारे में पहले से सूचित किया जाता है सार्वजनिक सेवाएं, साथ ही एक सम्मन या अन्य दस्तावेज़।
6. लंबे समय तक वेतन का भुगतान न होना। यदि भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी होती है, तो कर्मचारी को काम करने से इंकार करने का अधिकार है, लेकिन नियोक्ता को एक अनिवार्य लिखित सूचना के साथ। काम करने से इंकार करना वेतन के पूर्ण या आंशिक भुगतान तक जारी रह सकता है, ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

अनुपस्थिति के व्यक्तिगत कारणों के अलावा, ऐसे अन्य कारण भी हैं जो कर्मचारी के व्यवहार और कार्यों से स्वतंत्र कारणों से उत्पन्न होते हैं।

कर्मचारी के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण

व्यक्तिगत आधार नहीं हैं एकमात्र कारणउद्यम के एक कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति, उनके अलावा, तथाकथित अप्रत्याशित घटनाएँ भी हैं जो किसी भी तरह से कर्मचारी पर निर्भर नहीं करती हैं।

अप्रत्याशित घटना की स्थितियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• आवासीय में लिफ्ट की खराबी अपार्टमेंट इमारतयह तब उत्पन्न हुआ जब उद्यम का एक कर्मचारी काम पर जाने वाला था;
• यातायात दुर्घटना में भागीदारी, साथ ही यदि संगठन के किसी कर्मचारी ने कोई दुर्घटना देखी हो तो साक्ष्य देना;
• खराबी वाहन, साथ ही काम पर जाने के लिए अन्य तरीकों का उपयोग करने में शारीरिक असमर्थता - बसों की कमी या टैक्सी बुलाने की क्षमता;
• घटना आपातकालप्राकृतिक आपदाओं के कारण - तूफान, बाढ़, बर्फ, आग, भूकंप, आदि;
• रोग की पुष्टि की गई महामारी की स्थिति में महामारी या उच्च स्तर के संक्रमण का जोखिम;
• यदि कर्मचारी दूसरे शहर में है तो विमान में देरी होती है, जिसके कारण काम के लिए देर हो सकती है, इत्यादि।

अप्रत्याशित घटना के कारण अनुपस्थिति के कारण की व्याख्या ऐसे कारणों के अस्तित्व की दस्तावेजी या अन्य पुष्टि के मामले में ही संभव है। यदि कर्मचारी यह पुष्टि कर सकता है कि वह वास्तव में काम पर नहीं आया था मौसम की स्थिति, कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति कैसे प्राप्त करें?

अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति का पंजीकरण लगभग उसी तरह होता है जैसे अपमानजनक कारणों से अनुपस्थिति का पंजीकरण, अंतिम बिंदु के अपवाद के साथ - कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना। कर्मचारी के संबंध में अनुपस्थिति के तथ्य का पता चलने पर, कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ को संकलित करने के बाद, कर्मचारी को प्रदान करने के लिए थोड़ा समय दिया जाता है व्याख्यात्मक नोट.

व्याख्यात्मक नोट अनुपस्थिति के कारण को इंगित करता है, और काम से अनुपस्थिति के कारण की वैधता का भौतिक साक्ष्य इसके साथ जुड़ा हुआ है। यदि नियोक्ता मानता है कि अनुपस्थिति का कारण वैध है, तो कर्मचारी के खिलाफ कोई प्रतिबंध नहीं लगाया जाएगा।

यदि कारण को काम से अनुपस्थिति के लिए गंभीर नहीं माना जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के खिलाफ कोई भी अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार है। यह नोट किया गया है कि बर्खास्तगी अनुपस्थिति का अनिवार्य गुण नहीं है। उद्यम का प्रमुख चुन सकता है कि संगठन के कर्मचारी पर किस प्रकार का प्रभाव लागू किया जाए। अनुपस्थिति का मानक पदनाम, इसकी सम्माननीयता की डिग्री की परवाह किए बिना, रिपोर्ट कार्ड से जुड़ा हुआ है - "पीआर"।

अच्छे कारण से अनुपस्थिति के लिए मुआवजा

किसी अच्छे कारण से अनुपस्थिति के लिए भुगतान विनियमित नहीं है, हालांकि, नियोक्ता के पास सामूहिक श्रम समझौते या अन्य में ऐसे दिन के लिए भुगतान करने की संभावना निर्धारित करने का अवसर है मानक अधिनियमउद्यम।

अच्छे या बुरे कारणों से अनुपस्थिति का भुगतान नहीं किया जाता है, उदाहरण के लिए, अवैतनिक अवकाश। हालाँकि, गंभीर परिस्थितियों के आधार पर किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने से रोकती है।

न चलने का कारण

काम से अनुपस्थिति के लिए कोई अपमानजनक कारण नहीं हैं, हालांकि, सशर्त रूप से ऐसे कारणों को सभी परिस्थितियों पर विचार किया जा सकता है जो श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन में शारीरिक रूप से हस्तक्षेप नहीं करते हैं, लेकिन कर्मचारी स्वतंत्र रूप से काम पर नहीं जाने का फैसला करता है।

अनावश्यक कारणों से अनुपस्थिति के उदाहरण हैं:

• अलार्म घड़ी न बजने के कारण काम से अनुपस्थिति, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी सो गया;
• राज्य शराब का नशा, साथ ही पिछले दिन शराब के नशे के परिणाम, जबकि कर्मचारी को शराब की हालत में काम पर रहने से प्रतिबंधित किया गया है या नशीली दवाओं का नशा;
• प्रबंधन को सूचित किए बिना अवकाश का अनाधिकृत आवंटन, इत्यादि।

काम से अनुपस्थिति के बेईमान कारणों को वे सभी कारण माना जा सकता है जो वैध नहीं हैं।

बिना उचित कारण के अनुपस्थित रहने पर फटकार

पर्याप्त आधार के बिना अनुपस्थिति के मामले में नियोक्ता को उद्यम के कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 यह स्थापित करता है कि एक कर्मचारी के संबंध में, निम्नलिखित प्रकारआनुशासिक क्रिया:

• एक टिप्पणी जो किसी छोटे कदाचार के लिए दी जाती है, जैसे कि देर से आना;
• अधिक गंभीर फटकार कार्यसूची, उदाहरण के लिए, किए गए कार्य पर रिपोर्ट प्रस्तुत करने की समय सीमा को पूरा करने में विफलता;
• बर्खास्तगी, जो कार्य अनुसूची के गंभीर उल्लंघन के मामले में लागू होती है, विशेष रूप से अनुपस्थिति या शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होने के लिए।

कानून द्वारा प्रभाव के किसी अन्य उपाय की परिकल्पना नहीं की गई है। साथ ही, नियोक्ता अक्सर बोनस कटौती प्रक्रिया लागू करते हैं, जिसमें कर्मचारी को बोनस भुगतान से पूर्ण या आंशिक वंचित करना शामिल होता है।

बिना उचित कारण के अनुपस्थिति के लिए व्याख्यात्मक नोट

किसी भी समय या पूरे कार्य दिवस के लिए कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम के आधार पर एक व्याख्यात्मक नोट तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ काम पर उपस्थित न होने का वास्तविक कारण बताता है, और कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों पर जानकारी भी दर्शाता है।

नियोक्ता कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट मांगने के लिए बाध्य है, लेकिन बिना असफल हुए इसे प्राप्त करने के लिए बाध्य नहीं है। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ तैयार करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को लंबे समय तक प्रतीक्षा किए बिना प्रभाव के उपायों को पूर्ण रूप से लागू करने का अधिकार है।

ई.यू. ने सवालों के जवाब दिये. ज़ब्राम्नाया, वकील, पीएच.डी. एन।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है

यह सर्वविदित है कि किसी भी कंपनी का मुख्य मूल्य उसके कर्मचारी होते हैं। हालाँकि, सभी कर्मचारी यह नहीं समझते हैं कि उनके श्रम कर्तव्यों को अच्छे विश्वास के साथ निभाया जाना चाहिए। और सबसे बुरे अपराधी श्रम अनुशासन, जैसे कि अनुपस्थित लोग, नियोक्ता के लिए सिरदर्द बन जाते हैं।

कार्य से अनुपस्थित होनाबिना किसी उचित कारण के किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति है एन:

• <или>पूरे कार्य दिवस के दौरान, यदि कार्य दिवस 4 घंटे या उससे कम है;
• <или>लगातार 4 घंटे से अधिक, यदि कार्य दिवस 4 घंटे से अधिक है।

कार्यस्थल- वह स्थान जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है मैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209.

हर कोई जानता है: अनुपस्थिति के लिए आपको नौकरी से निकाला जा सकता है बी विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. लेकिन व्यवहार में, कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं: क्या किसी विशेष स्थिति में काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है और इसके लिए दंडित किया जा सकता है?

जब कोई कर्मचारी एक दिन काम पर जाना बंद कर दे तो क्या करें? अनुपस्थिति को सही ढंग से कैसे दर्ज करें?

विशिष्ट मुद्दों पर आगे बढ़ने से पहले, अनुपस्थिति के लिए जवाबदेह ठहराने की सामान्य प्रक्रिया पर विचार करें।

अनुपस्थिति को कैसे ठीक करें और आप इसके लिए कैसे दंडित कर सकते हैं

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि ट्रुएन्सी है घोर उल्लंघनकार्यकर्ता के कार्य कर्तव्य. इसलिए, आप किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से भी निकाल सकते हैं जिसने एक दिन काम छोड़ दिया हो। एच विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. यह कम "गंभीर" उल्लंघनों से अलग है, जैसे काम के लिए देर से आना।

यद्यपि अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में हल्के प्रतिबंधों का सामना करना पड़ सकता है, - एक टिप्पणी और फटकार आर कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.

चाहे आप सज़ा का कोई भी माप चुनें, आपको यह करना होगा:

• काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करें;
• इस अनुपस्थिति का कारण पता करें.

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें?

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति दर्ज की जाती है:

कार्यस्थल से अनुपस्थिति का अधिनियम कैसे तैयार करें, देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 74

• <или>डेटा इलेक्ट्रॉनिक प्रणालीचेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित;
• <или>अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन (आधिकारिक) नोट;
• <или>कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम, जो आमतौर पर कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों - अनुपस्थित सहयोगियों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है।

किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति का कारण कैसे निर्धारित करें

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने के बाद, आपको यह पता लगाना होगा कि इस अनुपस्थिति का कारण क्या है। आख़िरकार, कोई कर्मचारी किसी अच्छे कारण से काम पर नहीं आ सकता है, उदाहरण के लिए, बीमारी की स्थिति में या उड़ान में देरी के कारण छुट्टी से काम पर असामयिक वापसी की स्थिति में।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 14, 74

यदि अनुपस्थित कर्मचारी अगले दिन या कुछ दिनों बाद काम पर लौटता है, तो उससे अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। इसके अलावा, इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, ताकि मुकदमे की स्थिति में आपके पास सबूत हो कि आपने स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है। स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, आप समझ जाएंगे कि क्या कर्मचारी काम से अनुपस्थित था या उसके पास काम से अनुपस्थित रहने के अच्छे कारण थे इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193; 17 अक्टूबर 2006 संख्या 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले के प्रेरक भाग के खंड 2.

हम मुखिया को चेतावनी देते हैं

कार्य से अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरणलिखित रूप में अनुरोध किया जाना चाहिए और कर्मचारी को उन्हें प्रदान करने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।

कृपया ध्यान दें: कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। इस अवधि की गणना आपके द्वारा कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के अगले दिन से की जाती है। मैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. उदाहरण के लिए, यदि आपने 26 अप्रैल को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है, तो उपरोक्त दो दिवसीय अवधि 27 अप्रैल से चलनी शुरू हो जाएगी। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो उनके स्पष्टीकरण न देने पर एक अधिनियम तैयार करें और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के नोटिस का एक उदाहरण और लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक उदाहरण प्रकाशन "जनरल लेजर" में पाया जा सकता है। कॉन्फ्रेंस हॉल", 2011, नंबर 3, पी। 25-26.

यदि कर्मचारी लंबे समय तककिसी अज्ञात कारण से काम पर नहीं आता है, उस पर कार्रवाई करें को कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:

1) मेल द्वारा भेजें बहुमूल्य पत्रनिवेश के विवरण और कर्मचारी के पते पर डिलीवरी की सूचना के साथ, उसकी अनुपस्थिति के तथ्य पर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता। फिर, किसी कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद की स्थिति में, आपके पास सबूत होगा कि आपने स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास किया था;

2) कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर गवाहों की उपस्थिति में दैनिक कार्रवाई;

3) टाइमशीट में नंबर टी-12 या टी-1 के रूप में रिकॉर्ड करें 3 अस्पष्टीकृत कारणों से कर्मचारी की गैर-उपस्थिति (परिस्थितियों के स्पष्ट होने तक)। ऐसा करने के लिए, तालिका में रखें:

• <или>अक्षर कोड "एनएन";
• <или>डिजिटल कोड "30"।

ऐसा तब तक करें जब तक आपको कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण पता न चल जाए या जब तक प्रबंधन उसे नौकरी से निकालने का निर्णय न ले ले।

आपके अगले कदम इस बात पर निर्भर करते हैं कि स्थिति कैसी बनती है।

स्थिति 1. कुछ देर बाद कर्मचारी काम पर आया।उससे स्पष्टीकरण मांगें और, इस बात पर निर्भर करते हुए कि उसके पास उसकी अनुपस्थिति का कोई अच्छा कारण है या नहीं, निर्णय लें कि उसे जवाबदेह ठहराया जाए या नहीं।

स्थिति 2.आपको कर्मचारी से मेल द्वारा स्पष्टीकरण प्राप्त हुआ, जिससे यह पता चलता है कि उसके पास अपनी अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है। लेकिन वह काम पर नहीं जाता. आपको बर्खास्तगी सहित अनुपस्थिति के लिए उसे जवाबदेह ठहराने का आदेश जारी करने का अधिकार है मैं विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193.

स्थिति 3.आपको कर्मचारी से स्पष्टीकरण नहीं मिला है, वह अभी भी काम पर नहीं आता है। लेकिन आपको मेल में एक सूचना मिली कि उसे स्पष्टीकरण के लिए आपका अनुरोध प्राप्त हुआ है। ऐसी स्थिति में कुछ नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर देते हैं। वे इस तथ्य से निर्देशित होते हैं कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है और इसे प्रदान न करने के लिए कर्मचारी को दोषी ठहराया जाता है। लेकिन ऐसी कार्रवाइयां कुछ जोखिमों से जुड़ी होती हैं। आखिर संभावना है कि नोटिस उन्हें नहीं, बल्कि परिवार के ही किसी सदस्य को दिया गया हो. उदाहरण के लिए, कर्मचारी स्वयं अस्पताल में हो सकता है, और पत्राचार उसके परिवार को प्राप्त होता है, जो आपको स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं है। इसलिए, ऐसी स्थिति में यह समझदारी है कि कर्मचारी से तब तक संपर्क करने का प्रयास जारी रखा जाए जब तक कि उससे कोई स्पष्टीकरण प्राप्त न हो जाए।

स्थिति 4.कर्मचारी काम पर नहीं आता है, स्पष्टीकरण नहीं भेजता है, आपके पास इसकी पुष्टि नहीं है कि उसे आपका पत्र प्राप्त हुआ है। या पत्र लौटा दिया गया, प्राप्तकर्ता को कभी प्राप्त नहीं हुआ। यह सर्वाधिक है मुश्किल हालात, जिसमें व्यवहार में वे ऐसा करते हैं:

• <или>दैनिक आधार पर काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम बनाना जारी रखें और समय पत्रक में अनुपस्थिति दर्ज करें, और जब तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक वे उसे बर्खास्त करने का आदेश जारी नहीं करते हैं। बहुमत ऐसा इस तथ्य से निर्देशित होकर करता है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण ज्ञात नहीं है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता को सौ प्रतिशत निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बस छोड़ रहा है (अर्थात, बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित है);
• <или>यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति अत्यधिक लंबी हो जाती है, तो वे धैर्य खो देते हैं और अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाते हैं, नियोक्ता द्वारा उससे संपर्क करने के बार-बार प्रयास असफल होते हैं और उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखना पड़ता है। ऐसी अनुपस्थित बर्खास्तगी वाली अदालतें अक्सर सहमत होती हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 12 नवंबर 2010 संख्या 33-32370.

लेकिन कभी-कभी अदालतें बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में नोट करती हैं कि कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का नोटिस भेजा गया था, लेकिन डाककर्मचारी को नहीं सौंपा गया, बल्कि नियोक्ता को लौटा दिया गया यू. हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि यह एकमात्र उल्लंघन है, तो यह संभावना नहीं है कि ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।

हम मुखिया को चेतावनी देते हैं

यह वर्जित है किसी कर्मचारी के उपस्थित न होने पर उसे तुरंत बर्खास्त करें।आपको उससे स्पष्टीकरण माँगना होगा। अन्यथा, उसे अदालत में काम पर बहाल किया जा सकता है, और फिर आपको उसे भुगतान करना होगा औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए.

याद रखें, इस बात की हमेशा संभावना है कि आपका कर्मचारी वापस आएगा और आपको उसकी अनुपस्थिति के कारणों की वैधता और नियोक्ता को समय पर सूचित करने की असंभवता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करेगा। फिर आपको कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश रद्द करना होगा।

यदि आप स्वयं ऐसा नहीं करते हैं, तो पूर्व कर्मचारी को अदालत में बहाल करते समय, अदालत आपको जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसे औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41, अनुच्छेद 62. बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले आपको किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान नहीं करना होगा, क्योंकि उसने काम नहीं किया। अपवाद तब होता है जब उसके पास बीमार अवकाश हो।

यदि आपने पहले ही बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर नया कर्मचारी नियुक्त कर लिया है और बर्खास्त कर्मचारी की अदालत ने बहाली कर दी है टी कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, तो उसके पद के लिए स्वीकृत नए कर्मचारी को यह करना होगा:

• <или>उसकी योग्यता के अनुरूप किसी अन्य नौकरी में, या निचले पद (कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरण, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;
• <или>यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं या यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है, तो रुकें श्रमिक संबंधीकिसी कर्मचारी की अदालत द्वारा बहाली के संबंध में जिसने पहले यह कार्य किया था पर पी. 2 घंटे. 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 83. बर्खास्तगी पर, नए कर्मचारी को भुगतान करना होगा विच्छेद वेतनदो सप्ताह के औसत वेतन की राशि में ए कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता.

यदि, अनुपस्थित कर्मचारी की उपस्थिति के संबंध में, आपने स्वयं (बिना परीक्षण के) उसे बर्खास्त करने और उसे उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने के आदेश को रद्द करने का निर्णय लिया है, तो आपको उसकी जगह लेने वाले नए कर्मचारी से सहमत होना होगा (जब तक कि आप नहीं) उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया):

• <или>उसके दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में पर कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1;
• <или>पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एन कला। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता.

टाइमशीट में अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें

यदि आप आश्वस्त हैं कि कर्मचारी अनुपस्थित था, तो टाइमशीट डेटा को सही करना सुनिश्चित करें। याद रखें कि टाइमशीट इनमें से एक है महत्वपूर्ण दस्त्तावेजकाम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति और इस अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करना मैं लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 15 सितंबर 2010 संख्या 33-4513/2010.

आपको अनुपस्थिति कोड के लिए टाइमशीट में मूल रूप से दर्ज किए गए अक्षर कोड "एनएच" (या संख्यात्मक कोड "30") को सही करने की आवश्यकता है। इसे दो तरीकों से किया जा सकता है:

• <или>बस रिपोर्ट कार्ड में कोड "НН" (या "30") को काट दें और शीर्ष पर "पीआर" (या डिजिटल कोड "24") लिखें। इन सुधारों को कंपनी में टाइम शीट और कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ-साथ प्रमुख द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए संरचनात्मक इकाईजहां अनुपस्थित व्यक्ति काम करता है, वह उस तारीख को दर्शाता है जब सुधार किया गया था वां कला का अनुच्छेद 5। 21 नवंबर 1996 के संघीय कानून के 9 नंबर 129-एफजेड "लेखांकन पर";
• <или>सभी कर्मचारियों के लिए तैयार की गई मुख्य टाइम शीट के अलावा, जहां "एनएच" (या "30") का मतलब उसकी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान अनुपस्थित व्यक्ति है, इस कर्मचारी के लिए विशेष रूप से एक सुधारात्मक टाइम शीट तैयार करें। और पहले से ही इस रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति के दिनों के लिए "पीआर" (या "24") कोड डाल दिया गया है। सुधारात्मक टाइमशीट को मुख्य टाइमशीट में संलग्न करें।

अनुपस्थिति के लिए मुकदमा चलाने का आदेश जारी करने में कितना समय लगता है?

अनुपस्थिति के लिए, किसी अन्य की तरह अनुशासनात्मक अपराध, दण्डित किया जा सकता है बी कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:

• इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर, कर्मचारी की बीमारी और उसके छुट्टी पर रहने के समय की गिनती नहीं;
• इसके निष्पादन की तारीख से 6 महीने के भीतर।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के समय के बारे में अधिक जानकारी के लिए पढ़ें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 16

जब कोई कर्मचारी बहुत लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो प्रबंधन को चिंता हो सकती है कि अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की समय सीमा समाप्त हो जाएगी।

कोई चिंता नहीं। अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से गणना की गई अवधि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि उस दिन से शुरू होगी जब आपको पता चला कि कर्मचारी सिर्फ अनुपस्थित था। टी.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आवेदन कैसे करें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की स्थिति में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है एकीकृत रूपनंबर टी-8 अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का डिक्री दिनांक 05.01.2004 नंबर 1. आदेश में, अनुपस्थिति की तारीखों का संकेत देते हुए, कर्मचारी द्वारा की गई अनुपस्थिति की परिस्थितियों को बताना न भूलें ए मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 25 नवंबर 2010 संख्या 33-35148, और कॉलम "कारण (दस्तावेज़, संख्या, दिनांक)" में कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के हिस्से के रूप में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करें:

• कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य;
• रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट्स;
• लिखित स्पष्टीकरणकर्मचारी या स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य।

आप लेख में उल्लिखित निर्णयों के पाठ पा सकते हैं: कंसल्टेंटप्लस प्रणाली का "न्यायिक अभ्यास" अनुभाग

बर्खास्तगी के आदेश के साथ, आपको कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराना होगा। और यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो आदेश पर इसके बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए एम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि निम्नानुसार तैयार की जाती है।

यदि रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन कर्मचारी काम पर नहीं है, तो कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में उसके घर के पते पर एक नोटिस भेजें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको क्या करना है इसके बारे में लिखित आदेश नहीं मिल जाता, तब तक कार्यपुस्तिका अपने पास रखें।

अब हम अपने पाठकों के प्रश्नों की ओर बढ़ते हैं।

छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी - अनुपस्थिति

टी.ए. इवानोवा, पर्म

कर्मचारी कई महीनों तक बीमार छुट्टी पर था, और फिर उसने इसके लिए एक आवेदन लिखा वार्षिक छुट्टी. हमारे पास उसे इस विशेष समय पर छुट्टी देने का कोई आधार नहीं है (अर्थात् अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नहीं)। प्रबंधन की प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा किए बिना, उन्होंने काम पर जाना बंद कर दिया। क्या हमें काम से उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में जारी करने का अधिकार है?

: हाँ। आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से छुट्टी पर चला गया, अर्थात अनुपस्थिति एल कला। 192, उप. "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; ; रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.

वैसे, अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा अवकाश के समय का अनधिकृत उपयोग भी है। अपवाद ऐसे मामले हैं जहां नियोक्ता को कानून द्वारा कर्मचारी को समय की छुट्टी प्रदान करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक निश्चित दिन पर एक दिन की छुट्टी, लेकिन उसने इसे प्रदान नहीं किया। उदाहरण के लिए, उन्होंने कर्मचारी द्वारा रक्तदान करने के अगले दिन एक कर्मचारी को दाता दिवस प्रदान करने से इनकार कर दिया, हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार वह ऐसा करने के लिए बाध्य था। बी विषय। 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के "डी" पृष्ठ 39; मॉस्को सिटी कोर्ट के निर्णय दिनांक 28 अक्टूबर 2010 संख्या 33-30782, दिनांक 14 अक्टूबर 2010 संख्या 33-30069, या छुट्टी देने से इनकार कर दिया, हालांकि कार्यक्रम के अनुसार, कर्मचारी को उस समय छुट्टी पर जाना था।

अव्यवस्थित माता-पिता की छुट्टी - अनुपस्थिति भी

कांटेदार जंगली चूहा। गोंचारोवा, बालाबानोवो

मातृत्व अवकाश (2008 में) की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम पर नहीं गया, नियोक्ता को बच्चे के जन्म के बारे में सूचित नहीं किया। बच्चे को जन्म देने के बाद उसने माता-पिता की छुट्टी नहीं ली। 2011 में, उसने एक पत्र भेजकर 7 मार्च, 2011 से 15 अप्रैल, 2011 तक की अवैतनिक छुट्टी मांगी। संभवत: 7 मार्च 2011 को बच्चा 3 साल का हो गया.
क्या इस कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है?

: कर सकना। यदि कर्मचारी ने अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया और माता-पिता की छुट्टी नहीं ली ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, तो वह, सबसे अधिक संभावना है, छोड़ देती है। प्रश्न के अनुसार, फिर वह मनमाने ढंग से अपना वेतन बचाए बिना छुट्टी पर चली गई, यानी उसने फिर से अनुपस्थिति कर दी।

लेकिन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले उससे 3 साल तक काम से अनुपस्थित रहने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगें। और अपेक्षा के अनुरूप अनुपस्थिति की व्यवस्था करें।

छुट्टी बाधित करने से इनकार करने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है

नरक। स्टारिकोव, मॉस्को

कर्मचारी, प्रबंधक के साथ सहमति से, पूरे एक महीने के लिए छुट्टी पर चला गया। संगठन में उनकी छुट्टियों के दौरान ऐसी स्थिति उत्पन्न हुई जब उनकी भागीदारी की आवश्यकता थी। हालांकि, उन्होंने छुट्टियां बाधित करने से इनकार कर दिया. क्या उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

: नहीं, ऐसी स्थिति में आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। कानून के मुताबिक छुट्टी से वापस बुलाना कर्मचारी की सहमति से ही संभव है। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125. इसलिए, आपके पास न केवल अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी के लिए, बल्कि सामान्य तौर पर उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए (यहां तक ​​कि एक टिप्पणी या फटकार के रूप में भी) कोई आधार नहीं है )कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक व्याख्यात्मक माँ एक व्याख्यात्मक कार्यकर्ता का स्थान नहीं ले सकती

एस.एफ. ज़ोर्किन, स्टावरोपोल

कर्मचारी कई दिनों तक काम पर नहीं गया, उसने अपनी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण नहीं दिया। उनकी मां अपने बेटे के मौखिक अनुरोध पर उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के अनुरोध के साथ संगठन में आई थीं। मां ने यह भी कहा कि उनका बेटा पहले से ही दूसरे शहर में काम कर रहा है और वह हमारे संगठन में काम नहीं करने जा रहा है.
कर्मी की मां से लिखित स्पष्टीकरण लिया गया. इन स्पष्टीकरणों के आधार पर, हमने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया, और कार्यपुस्तिका उसकी माँ को दे दी।
अब हम सोचते हैं: क्या हमने सही काम किया?

हम मुखिया को चेतावनी देते हैं

अगर कर्मचारी जल्दी छुट्टी नहीं छोड़ना चाहता,यह कोई पैदल यात्रा नहीं है.

: आपने गलत निर्णय लिया। ऐसी स्थिति में, आपको स्वयं कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए था, न कि उसके सात सदस्यों से और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

आपकी स्थिति में माँ का स्पष्टीकरण केवल एक अतिरिक्त तर्क है। लेकिन यह आपके कर्मचारी की अनुपस्थिति के साक्ष्य के रूप में कार्य नहीं कर सकता।

कार्यकर्ता की मां को कार्य पुस्तिका देना गलत था, क्योंकि उन्होंने आपको इसे प्राप्त करने के लिए अपने बेटे द्वारा लिखित पावर ऑफ अटॉर्नी प्रदान नहीं की थी। कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी के पते पर एक अधिसूचना भेजना आवश्यक था इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको उससे कोई प्रतिक्रिया न मिले, रोजगार इतिहासआपके द्वारा रखा जाना चाहिए.

नियोक्ता के साथ छुट्टी के समय पर लिखित समझौता - कर्मचारी के हित में

आर.पी. कुत्सेंको, क्रास्नोडार

प्रबंधक ने मौखिक रूप से मुझे अवकाश अनुसूची के बाहर 3 दिनों के लिए छुट्टी पर जाने की अनुमति दी, और काम पर लौटने पर, उसने मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। यह हमारी कंपनी में पहली बार नहीं है। क्या यह कानूनी है?

उत्तर: बेशक, यदि आपने उसके साथ अपनी छुट्टियों पर सहमति जताई है तो यह अवैध है। लेकिन आपकी स्थिति में, आपको अभी भी इसे अदालत में साबित करने में सक्षम होने की आवश्यकता है (गवाहों की मदद सहित)। और सबसे अच्छा प्रमाण पर्यवेक्षक के संकल्प के साथ आपका अवकाश आवेदन है। फिर अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी। और यदि आप इसे साबित नहीं कर पाते हैं, तो अदालत यह निर्णय ले सकती है कि आप बिना अनुमति के छुट्टी पर गए थे हे रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.

यदि प्रबंधक आपत्तिजनक कर्मचारियों से निपटने के लिए अपने कर्मचारियों के प्रति लगातार ऐसी बेईमानी करता है, तो इन तथ्यों को श्रम निरीक्षणालय को रिपोर्ट करना उचित है।

यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए

कर्मचारी 15 और 16 फरवरी 2011 को काम पर नहीं आया। उसने अपनी अनुपस्थिति का कारण नहीं बताया। अनुपस्थिति अधिनियमों और ज्ञापनों द्वारा दर्ज की गई थी।
जब वे काम पर गए तो उन्होंने स्पष्टीकरण देने से यह कहते हुए इनकार कर दिया कि "आज उनका मन नहीं है, वे कल लिखेंगे।" उन्होंने काम से अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराने वाले दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया था। उनके कार्यकर्ता ने भी यह तर्क देते हुए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया कि वह सैद्धांतिक रूप से इनकार नहीं करते हैं, लेकिन केवल आज लिखित स्पष्टीकरण नहीं देना चाहते हैं और उन्हें कल लिखेंगे। अनुपस्थित रहने पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया.
क्या हमने सही काम किया है?

: शायद, कर्मचारी इस उम्मीद में समय बर्बाद कर रहा था कि कदाचार का पता चलने के दिन से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की मासिक अवधि समाप्त हो जाएगी और उन्हें अब उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकेगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

सामान्य तौर पर, आपने सही काम किया, सिवाय इसके कि कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता पर एक अधिनियम बनाना आवश्यक था, न कि उन्हें देने से इनकार करने पर। याद रखें कि कर्मचारी के पास हमेशा पूरे 2 कार्य दिवस होते हैं जब वह अपना मन बदल सकता है और आपको अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान कर सकता है। मैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसलिए, बेहतर है कि जोखिम न लें, प्रतीक्षा करें और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक अधिनियम तैयार करें।

एक अनुपस्थित व्यक्ति के संबंध में जो अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना चाहता है, आपको शीघ्रता से कार्य करने की आवश्यकता है

यह। गैवरिलोवा, कज़ान

एक कर्मचारी काम पर नहीं आया और उसने हमें अनुपस्थिति के दिन (21 मार्च, 2011) एक पत्र भेजा, जिसमें उसने पूछा निर्दिष्ट तिथि 1 अप्रैल, 2011 तक, बिना वेतन के छुट्टी, और इसके अंत में - उसे उसके अनुरोध पर बर्खास्त कर दें। कर्मचारी अभी तक काम पर नहीं लौटा है. क्या उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति मानना ​​और उसे उसकी अपनी इच्छा से नहीं, बल्कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है?

: आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से बिना वेतन के छुट्टी पर चला गया, अर्थात उसने अनुपस्थिति कर दी, जिसका अर्थ है कि उसे इसके लिए निकाल दिया जा सकता है बी विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; विषय। 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का "ई" पृष्ठ 39 नंबर 2.

हालाँकि, आपके मामले में, कर्मचारी ने अपने बयान में अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने का इरादा व्यक्त किया था। बेशक, यह आपको उसे प्रोग के लिए नौकरी से निकालने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। एल 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 33. लेकिन यह उससे उक्त आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अन्यथा, आपको उसकी पहल पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस कारण से बर्खास्त किया गया है।

अनुपस्थिति के लिए किस दिन बर्खास्त किया जाए?

पी.डी. ट्युफ़्तेयेवा, तोग्लिआट्टी

कर्मचारी एक घूर्णन कार्यक्रम पर काम करता है। 25 मार्च, 2011 को उनका एक कार्य दिवस है, फिर दो दिन की छुट्टी। 28 मार्च को वह बिना उचित कारण के काम पर नहीं गया। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि चूंकि, श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन काम का आखिरी दिन है, तो 25 मार्च, 2011 को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है?

: नहीं। अनुपस्थिति के पहले दिन से एक दिन पहले यानी 25 मार्च 2011 को आपकी स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना गलत है। दरअसल, सामान्य नियम के अनुसार, जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है वह कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है। अपवाद तब होता है जब उसने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन उसका कार्यस्थल बरकरार रखा गया (स्थिति)। )कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.

कर्मचारी के लिए, जबकि नियोक्ता उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाता है और यह स्थापित करता है कि उसके पास अच्छे कारण थे या नहीं, काम की जगह को संरक्षित किया जाना चाहिए। सहमत हूं, यह अजीब लगता है जब स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख और कर्मचारी से उनकी प्राप्ति की तारीख रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख के बाद की हो। आख़िरकार, बर्खास्तगी के बाद इस व्यक्ति- अब कर्मचारी नहीं है और नियोक्ता को कुछ प्रस्तुत करने के लिए बाध्य नहीं है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी से स्पष्टीकरण आदि मांगने से पहले उसे बर्खास्त नहीं कर सकता। .कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

इसके अलावा, ऐसी स्थिति संभव है, जब अनुपस्थिति के बाद, कर्मचारी काम पर जाता है और कुछ समय तक काम करेगा, जबकि नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि उसने अनुपस्थिति की है या नहीं, आदि। इसलिए, उसे अनुपस्थिति के दिन नहीं हटाया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त करना सही है जिस दिन उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, भले ही आप अनुपस्थिति से पहले आखिरी कार्य दिवस पर किसी कर्मचारी को निकाल दें, तो कुछ भी भयानक नहीं होगा। आख़िरकार, यह दृष्टिकोण रोस्ट्रुड की अनुशंसा पर आधारित है ए रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 11.07.2006 क्रमांक 1074-6-1.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - अधिकार, नियोक्ता का दायित्व नहीं

वी.डी. रुसानोवा, सेंट पीटर्सबर्ग

कर्मचारी छुट्टी से नहीं लौटा और किसी भी तरह से खुद को महसूस नहीं कराया। पंजीकरण के स्थान और उसके वास्तविक निवास स्थान के टेलीग्राम अनुत्तरित रहे। एक महीने बाद, वह फिर भी काम पर आई और अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा।
क्या हमें उसे अपनी मर्जी से नौकरी से निकाल देना चाहिए, या अनुपस्थिति के कारण उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए?

: आपको किसी कार्यक्रम के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है एल विषय। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. ऐसा करने के लिए, आपको अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन आप उससे आधे रास्ते में मिल सकते हैं - उसे अपनी मर्जी से निकाल दें। आख़िरकार, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं।

बीमारी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है

एल.टी. स्कोवर्त्सोवा, वोल्गोग्राड

हमने हाल ही में एक नया कर्मचारी नियुक्त किया है। दुर्भाग्य से, वह नशीले पदार्थों की प्रेमी निकली (हालाँकि वह नशे में काम पर नहीं आई थी)। 11 जनवरी, 2011 को उसने काम पर जाना बंद कर दिया। कॉल का उत्तर नहीं देता. जैसा कि अपेक्षित था, हम काम से उसकी सभी अनुपस्थिति को सक्रिय करते हैं, हम रिपोर्ट कार्ड में "एनएन" डालते हैं।
14 फरवरी को हमें मेल से उसका बयान मिला कि वह बीमार छुट्टी पर है। हालाँकि, हमें संदेह है कि उसके पास वास्तव में बीमार छुट्टी है, और इससे भी अधिक पूरी अवधि के लिए। और प्रबंधन अभी भी उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का इरादा रखता है।
और अचानक बीमार छुट्टी की पुष्टि हो जाएगी? ऐसी स्थिति में क्या करें?

: ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। आख़िरकार, आपके पास उसका लिखित स्पष्टीकरण है कि वह बीमार छुट्टी पर है।

तो फिलहाल, काम से उसकी सभी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करते रहें। लेकिन इस धारणा से आगे बढ़ें कि वह अभी भी बीमार है। यदि बाद में इसकी पुष्टि नहीं होती है, तो आप उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकते हैं।