क्या पार्टियों के समझौते से खारिज करना संभव है? पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक बढ़िया विकल्प है

आज भी कई कर्मचारी कार्यपुस्तिका में "पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी" की प्रविष्टि से डरते हैं। वे उनकी पसंद के हिसाब से अधिक हैं - "निकाल दिया गया अपनी इच्छा". कर्मचारी, बिना कारण नहीं, मानते हैं कि उनका नया नियोक्ताऐसे कर्मचारी को परस्पर विरोधी या गैर-पेशेवर मानता है। का दावा है नई स्थितिआपको छोड़ने के अपने कारण बताने होंगे। इसलिए, बर्खास्तगी का अधिक परिचित शब्द चुना गया है।

इस तरह के संदेह को इस तथ्य से समझाया जाता है कि श्रम कानून में इस लेख का व्यावहारिक रूप से किसी भी तरह से वर्णन या व्याख्या नहीं की गई है। वहां ऐसा कहा गया है रोजगार अनुबंधआपसी सहमति से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। जैसा कि आप देख सकते हैं, यह पर्याप्त नहीं है। यह लेख 2002 में पेश किया गया था, अर्थात, दस वर्षों से अधिक समय से, इसके अनुप्रयोग का अभ्यास पहले ही विकसित हो चुका है।

ऐसी बर्खास्तगी के आरंभकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

कोई भी परिस्थिति किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी का कारण बन सकती है, लेकिन सबसे बुनियादी परिस्थितियों का वर्णन नीचे दी गई सूची में किया जाएगा:

• कर्मचारी "आक्रामक" आधार पर नौकरी से नहीं निकालना चाहता, उदाहरण के लिए, अनुशासन के उल्लंघन के लिए;
• बहुत अधिक मजबूत दबावनियोक्ता द्वारा;
• असुविधाजनक कामकाजी परिस्थितियाँ;
• अधिक आशाजनक कार्य की पेशकश की गई;
• चलती;
• कर्मचारी विच्छेद भुगतान प्राप्त करना चाहता है जो उसके अनुबंध में है;
• उसे निश्चित रूप से बर्खास्तगी का क्षण चुनना होगा (उदाहरण के लिए, अभी, या तीन महीने में);
• कर्मचारी लंबी अवधि के लिए अधिक लाभ प्राप्त करना चाहता है बजाय इसके कि उसने अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ दी हो अच्छा कारण;
• उसे काम से हटने के लिए प्रेरित करने की आवश्यकता नहीं है;
• नियोक्ता को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं;
• ऐसे आधार से कर्मचारी की प्रतिष्ठा प्रभावित नहीं होती है।

सबसे आम नियोक्ता कारण इस प्रकार हैं:

• कर्मचारियों की कटौती की आवश्यकता है;
• यदि कर्मचारी किसी बात का दोषी है तो आप ऐसे आधार का उपयोग कर सकते हैं;
• कर्मचारी विश्वासघाती है और अनुशासन का पालन नहीं करता है;
• कर्मियों को बर्खास्त करना आवश्यक है, लेकिन अन्य कारणों से ऐसा नहीं किया जा सकता है; उदाहरण के लिए, कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर है;
• कर्मचारी का सहकर्मियों के साथ मेल नहीं बैठता।

इस शब्दांकन की ख़ासियत यह है कि दोनों पक्ष बर्खास्तगी में रुचि रखते हैं। मान लीजिए कि किसी नियोक्ता को किसी व्यक्ति के काम की गुणवत्ता पसंद नहीं है, और वह सुझाव देता है कि वह नौकरी छोड़ दे, और कर्मचारी को दूसरे शहर में जाने की जरूरत है।

अक्सर प्रबंधन ही पहल करता है, क्योंकि किसी कर्मचारी के लिए अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना आसान होता है।

यदि नियोक्ता किसी समझौते का समापन करते समय कर्मचारी पर दबाव डालता है, तो कर्मचारी को अदालत में अपने हितों की रक्षा करने का अधिकार है। कोई कर्मचारी अदालत जाने की अपनी इच्छा के बारे में सीधे अपने प्रबंधक को सूचित कर सकता है।

इस तरह के व्यवहार से स्थिति खराब नहीं होगी, बल्कि कर्मचारी की स्थिति मजबूत होगी। अधिकारी कानूनी रूप से जानकार कर्मचारियों से संपर्क करने से डरते हैं और अक्सर उन्हें रियायतें देते हैं।

हालाँकि, इस फाउंडेशन की अपनी कमियाँ भी हैं:

1. अनुच्छेद 78 श्रम कोडरूसी संघ का कहना है कि किसी कर्मचारी को बीमार छुट्टी या छुट्टी पर होने पर भी नौकरी से निकाला जा सकता है। लेकिन नियोक्ता ऐसा नहीं कर पाएगा यदि वह ऐसी बर्खास्तगी का आरंभकर्ता है। कर्मचारी को इस तरह के प्रस्ताव पर सहमत न होने का अधिकार है, क्योंकि इस आधार पर सब कुछ स्वैच्छिक आधार पर होना चाहिए। सच है, कभी-कभी प्रबंधन अच्छा विच्छेद मुआवजा दे सकता है।
2. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर ट्रेड यूनियनों का कोई नियंत्रण नहीं है। नियोक्ता किसी से परामर्श करने और अपने निर्णयों में समन्वय करने के लिए बाध्य नहीं है। इसलिए कर्मचारी को कोई भी निर्णय लेने से पहले हर बात पर सावधानी से विचार करना चाहिए।
3. समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी रद्द नहीं कर पाएगा एकतरफाचूँकि ऐसा निर्णय लेने में दोनों पक्षों को शामिल होना चाहिए।

अदालत के माध्यम से भी, वह दुर्लभ अपवादों के साथ अपना आवेदन वापस नहीं ले पाएगा (उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधन ने कर्मचारी को उसकी इच्छा के विरुद्ध हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया)।

मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी दस्तावेज़ में समझौतों और शर्तों के आधार पर होती है। डिफ़ॉल्ट रूप से, कोई भी कर्मचारी को भुगतान नहीं करेगा।

सबसे पहले आपको दस्तावेज़ का नाम लिखना होगा। थोड़ा नीचे - विवरण निर्दिष्ट करें: अनुबंध के लागू होने की तारीख और उसकी संख्या। आगे यह भी दर्शाया गया है इलाका, जिसमें कंपनी पंजीकृत है और समझौते के समापन की तारीख।

दस्तावेज़ का मुख्य भाग उद्यम का नाम, फिर पद, प्रमुख के प्रारंभिक अक्षर (आमतौर पर निदेशक) और कर्मचारी की जानकारी को उसी रूप में इंगित करता है।

इसके बाद उन प्रावधानों का पालन किया जाता है जिन पर नियोक्ता और कर्मचारी सहमत हुए हैं। पहली पंक्ति वह पंक्ति है जो लेख के संकेत के साथ अनुबंध की समाप्ति के तथ्य को दर्ज करती है। कर्मचारी के लिए अंतिम तिथि निर्दिष्ट करता है। उसके बाद, समझौते की शर्तें और उनके विशेष खंड निर्धारित किए जाते हैं - क्या कर्मचारी विच्छेद वेतन प्राप्त होने पर निकाल दिए जाने से पहले छुट्टी पर जाना चाहता है। और बर्खास्तगी के दायित्वों को स्थापित करना भी आवश्यक है। उदाहरण के लिए, मामलों को अपने सहकर्मी को स्थानांतरित करें।

इन वस्तुओं के बाद दो मानक आते हैं:

1. पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं है।
2. प्रत्येक पक्ष के पास समझौते की एक प्रति है, और वे कानूनी रूप से बराबर हैं।

नीचे ऐसे समझौते का एक उदाहरण दिया गया है.

बर्खास्तगी के बाद मुआवजा

जब किसी संगठन का सामना ऐसे समस्याग्रस्त कर्मचारी से होता है जो विश्वासघाती है या अच्छा प्रदर्शन नहीं करता है, तो उन्हें उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए। प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाने के आधार पर अनुबंध समाप्त करना प्रबंधन के लिए बहुत मुश्किल होगा। इसके अलावा, यह प्रक्रिया समय लेने वाली और कंपनी की नीति के साथ असंगत होने का खतरा है।

इस मामले में, कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए राजी करना (अर्थात् राजी करना, मजबूर करना नहीं) अधिक लाभदायक होगा। इससे प्रबंधन का समय और पैसा बचेगा और कर्मचारी की जेब भी मोटी होगी।

कागज में राशि और उसके जारी होने की तारीख अवश्य अंकित होनी चाहिए। फिर बर्खास्त व्यक्ति को दस्तावेज़ में निर्दिष्ट अवधि के लिए धन प्राप्त होगा। अगर उन्हें पूरा भुगतान नहीं मिला तो कंपनी को ब्याज सहित इसका भुगतान करना होगा.

इस पर विचार करो महत्वपूर्ण सवालविवरण:

1. सबसे पहले, यह निर्धारित किया जाता है कि क्या सामान्य तौर पर कर्मचारी को भत्ता देना आवश्यक है। यह प्रावधान अनुबंध में तय किया गया है।
2. इसके बाद, आपको धन की राशि पर निर्णय लेने की आवश्यकता है। यह किसी भी तरह से कानून द्वारा गठित या सीमित नहीं है। यह आमतौर पर कर्मचारी की औसत कमाई, या उसके वेतन, या सिर्फ एक निश्चित राशि के अनुसार निर्धारित किया जाता है। हालाँकि यह राज्य द्वारा नियंत्रित नहीं है, फिर भी इसकी मात्रा दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसमें योगदान हस्तांतरित करना होगा सामाजिक निधिऔर कुछ सीमाएं पार होने पर व्यक्तिगत आयकर का भुगतान करें। इससे उद्यम और कर्मचारी दोनों के बजट पर असर पड़ेगा। सीमाओं की गणना करने के लिए एक पद्धति का उपयोग किया जाता है, जिसे समझौते में तय किया जाना चाहिए। इसके बाद, नियोक्ता को कर्मचारी की औसत आय तीन गुना मिलती है।
3. अगला कदम बर्खास्तगी की अवधि निर्धारित करना है। यह भी एक महत्वपूर्ण बिंदु है। इस दिन, आपको सभी आवश्यक भुगतान करने और दस्तावेज़ों को बर्खास्त व्यक्ति को हस्तांतरित करने की आवश्यकता होगी। कभी-कभी आपको इन्वेंट्री लेने की आवश्यकता होती है। और यह भी कहने की बात है कि बर्खास्तगी का दिन बिल्कुल कोई भी हो सकता है और चौदह दिन तक काम करना जरूरी नहीं है।

जब पिछले बिंदु पूरे हो जाते हैं, तो एक समझौता तैयार किया जाता है। हालाँकि इस तरह के समझौते के लिए कोई स्पष्ट प्रक्रिया नहीं है, लेकिन इसे लिखित रूप में तय किया जाना चाहिए। समझौतों के आधार पर काम खत्म होने की तारीख, लाभ की राशि और अन्य महत्वपूर्ण चीजें होनी चाहिए।

दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, नियोक्ता सहमत मुआवजे को सूचीबद्ध करता है:

• अंतिम कार्य अवधि के लिए वेतन;
• विच्छेद वेतन;
• कर्मचारी द्वारा उपयोग नहीं की गई सभी छुट्टियों के लिए मुआवजा।

यद्यपि भत्ता स्वैच्छिक आधार पर जारी किया जाता है, विलंब के प्रत्येक दिन के लिए समान ब्याज लागू होता है वेतन. देरी के प्रत्येक दिन के लिए, कम भुगतान की गई मुआवजे की राशि का एक सौ पचासवां हिस्सा (1/150) राशि में जोड़ा जाता है। हालाँकि, यदि स्थानीय में नियमोंगणना की कोई अन्य विधि स्थापित हो तो उसका उपयोग करना आवश्यक है।

और यह भी सवाल उठ सकता है - क्या इस भुगतान पर कर लगेगा? जैसा कि पहले चर्चा की गई है, भत्ता व्यक्तिगत आयकर के अधीन है जब यह सीमा से अधिक हो जाता है, अर्थात, यदि कर्मचारी सामान्य रूप से काम करता है तो उसके औसत वेतन का तीन गुना वातावरण की परिस्थितियाँ, अन्यथा - छह बार. अन्य सभी मामलों में, भत्ता करों से मुक्त है।

कानून में रिकॉर्डिंग का प्रावधान है कार्यपुस्तिकाकानून के अनुसार सख्ती से कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार का संकेत देना। अत: "पक्षकारों की सहमति से खारिज" लिखना गलत है। जैसा कि कानून के अनुच्छेद में स्पष्ट रूप से कहा गया है, वैसा लिखना आवश्यक है।

एक उदाहरण निम्नलिखित शब्द है:

1. "रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया।"
2. "रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया।"
3. "श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 1, पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया रूसी संघ».

तीनों वाक्यांश कानूनी रूप से समान हैं और उनमें से किसी का भी उपयोग किया जा सकता है। संपूर्ण रिकॉर्ड के लिए, इसकी क्रम संख्या और तारीख को पहले क्रमशः कॉलम - "1" और "2" में दर्शाया गया है। कानून बर्खास्तगी के सभी मामलों में नियोक्ता के हस्ताक्षर, कर्मचारी की मुहर और हस्ताक्षर का प्रावधान करता है।

दोनों पक्षों के बीच एक समझौते के आधार पर बर्खास्तगी एक नागरिक को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के तुरंत बाद श्रम विनिमय के साथ पंजीकरण करने और राज्य से सामग्री समर्थन के रूप में एक निश्चित राशि प्राप्त करने की अनुमति देती है। इस लाभ को प्राप्त करने की प्रक्रिया में कुछ विशेषताएं और बारीकियां हैं।

जैसा कि बहुत से लोग जानते हैं, बेरोजगारी लाभ उन नागरिकों को दिया जाता है जिनके वेतन से हर महीने राज्य के बजट में कर चुकाया जाता है। भुगतान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के एक वर्ष के भीतर होता है। राशि स्वयं औसत वेतन पर निर्भर करेगी नवीनतम काम.

उन नागरिकों को भुगतान का पंजीकरण प्रदान नहीं किया जाता है जिनके पास आय का कोई आधिकारिक स्रोत नहीं है, सेवानिवृत्त नहीं हुए हैं या रोजगार केंद्र (रोजगार केंद्र) में पाठ्यक्रम लेकर नया पेशा प्राप्त कर सकते हैं।

• छात्र;
• सोलह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• जो व्यक्ति हैं सैन्य सेवाअनुबंध द्वारा;
• पेंशनभोगी.

यदि आप बेरोजगारी लाभ के अलावा पिछले नियोक्ता से भुगतान भी प्राप्त करना चाहते हैं, तो आपको रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दो सप्ताह के भीतर पंजीकरण के लिए दस्तावेज भेजना चाहिए।

दस्तावेज़ जो आपको प्रदान करने होंगे:

• योग्यता प्रमाणित करने वाला दस्तावेज़;
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कार्यपुस्तिका;
• प्रमाणपत्र 2-एनडीएफएल जो पिछले कार्यस्थल पर औसत वेतन दर्शाता है;
• पहचान दस्तावेज़;
• घोंघे।

लाभ की गणना की प्रक्रिया एवं कार्यप्रणाली क्या है? सबसे पहले, आपके 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र से, वे तीन लोगों के औसत वेतन पर डेटा लेते हैं पिछले कुछ माहअपने कार्य के बिल्कुल चरम स्थान पर कार्य करें। इसके बाद, आपके तीन वेतनों को जोड़ा जाता है और तीन से विभाजित किया जाता है। इस प्रकार, आपका औसत वेतन प्राप्त होता है। अब आपको अपनी औसत मासिक आय का प्रतिशत ज्ञात करना होगा और मुआवजे की वह राशि प्राप्त करनी होगी जो आपको भुगतान की जाएगी।

प्रत्येक माह के लिए भुगतान राशि अलग-अलग होती है। दौरान तीन महीनेपंजीकरण के बाद, आप औसत वेतन का 75%, फिर 60%, फिर 45% प्राप्त कर सकते हैं।

इसलिए, यदि आपको अपनी पिछली नौकरी में चालीस हजार रूबल मिले थे और अब आप बेरोजगारी के चौथे महीने में हैं, तो गणना सूत्रइस तरह दिखेगा: 40,000 x 0.6 = 24,000 रूबल।

पहली नज़र में, यह राशि इस तथ्य के लिए बहुत अच्छी है कि आप कुछ नहीं करेंगे। हालाँकि, आपको उस तरह का पैसा नहीं दिया जाएगा। यदि कार्य का परिणाम राज्य द्वारा निर्धारित सीमा से अधिक है, तो आपको इन सीमाओं की सीमा के अनुरूप राशि का भुगतान किया जाएगा। सबसे छोटा भत्ता 850 रूबल है, सबसे बड़ा 4900 है।

यदि आपको किसी अनुचित कारण, जैसे कदाचार, के लिए अपनी पिछली नौकरी से निकाल दिया गया था, तो आपको न्यूनतम लाभ का भुगतान किया जाएगा।

संपूर्ण बर्खास्तगी प्रक्रिया का संक्षिप्त विवरण

यह सूची बर्खास्तगी की मुख्य प्रक्रियाओं को सूचीबद्ध करती है। यदि राज्य ने कहीं कार्यों के लिए कोई स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित नहीं की है, तो स्थापित अभ्यास ने यहां मदद की है।

यदि आप रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहते हैं, तो आपको अपने प्रबंधन के साथ निर्णय लेना होगा ताकि सभी समझौते कागज पर दर्ज हो जाएं:

1. पार्टियां शर्तों पर सहमत हैं।
2. एक समझौता तैयार किया जा रहा है.
3. नियोक्ता द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया प्रबंधन एक आदेश तैयार करता है।
4. कर्मचारी अपने अंतिम कर्तव्यों का पालन करता है, सभी परियोजनाओं को पूरा करता है और सहकर्मियों को मामले सौंपता है।
5. अनुबंध समाप्त होने पर नियोक्ता नागरिक की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है।

पूरी प्रक्रिया बर्खास्त व्यक्ति को उसके साथ सहमत राशि के भुगतान के साथ समाप्त होती है।

कभी-कभी प्रबंधक को कटौती करने की आवश्यकता होती है।

तब उसे कई समस्याओं का सामना करना पड़ता है:

• कर्मचारी को 2 महीने के लिए अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है;
• सभी कर्मचारियों के डेटा से परिचित हों;
• उन लोगों को ढूंढना जिन्हें इस आधार पर फिलहाल नौकरी से नहीं हटाया जा सकता;
• उन लोगों की पहचान करें जिन्हें कटौती से लाभ होगा।

इसके अलावा, समाप्ति की तारीख के बाद, काम करने के समय के लिए वेतन, विच्छेद वेतन का भुगतान करना आवश्यक है, और यदि कोई नागरिक श्रम विनिमय के साथ पंजीकृत था और उसे तीन महीने के भीतर नौकरी नहीं मिली, तो उसके लिए अतिरिक्त धनराशि अर्जित करें। और साथ ही प्रबंधक प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार होगा, यानी कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों को चुनौती दे सकता है।

जाहिर है ये बहुत है कठिन प्रक्रिया. इसलिए, प्रबंधन के पास पार्टियों के समझौते से कर्मचारी को नौकरी छोड़ने की पेशकश करने का अवसर है।

इस मामले में, केवल तीन चरण होंगे:

• शर्तों की चर्चा;
• हस्ताक्षर करना;
• अंतिम कर्तव्यों की पूर्ति.

बदले में, कर्मचारी को ऐसे प्रस्ताव पर सहमत न होने का अधिकार है यदि इससे उसे कोई लाभ नहीं मिलता है। तब नियोक्ता आमतौर पर डेढ़ गुना विच्छेद वेतन की पेशकश करता है राशि से अधिककानून और अन्य लाभों द्वारा प्रदान किया गया।

अपनी ओर से, कार्यकर्ता को जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेना चाहिए। प्रबंधन के ऐसे प्रस्ताव पर सहमति तभी संभव है जब कटौती के लिए बर्खास्तगी से उसे पार्टियों के समझौते से कम लाभ मिलेगा। हर चीज़ पर सावधानीपूर्वक विचार करने और तौलने की ज़रूरत है। यहां तक ​​​​कि अगर निदेशक पद पर आने के लिए कहता है, तो अक्सर वह न केवल अपना काम आसान बनाना चाहता है, बल्कि इसे कर्मचारी पर भी स्थानांतरित करना चाहता है।

किसी समझौते पर हस्ताक्षर करते समय आप केवल मौखिक वादों पर भरोसा नहीं कर सकते। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कानून द्वारा स्थापित दस्तावेज़ की कोई स्पष्ट संरचना नहीं है, इसलिए, सभी समझौतों और शर्तों को लिखा जाना चाहिए ताकि आपको बाद में समस्या न हो, क्योंकि एक पक्ष की पहल पर इस तरह के समझौते को वापस लेना असंभव है।

क्या चुनें: अपनी मर्जी से या दोनों पक्षों के समझौते से बर्खास्तगी

कुछ सकारात्मक पक्षबर्खास्तगी पर आपसी सहमति पर पहले चर्चा की गई थी। हालाँकि, अन्य भी हैं।

यदि कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर अनुबंध रद्द कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को दो सप्ताह के भीतर काम बंद करने की आवश्यकता हो सकती है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी अन्य कंपनी ने आपको बेहतर वेतन की पेशकश की है, लेकिन इस शर्त पर कि आपको तुरंत काम शुरू करना होगा, तो आप पार्टियों के समझौते से पिछले नियोक्ता को छोड़ने के लिए मनाने का प्रयास कर सकते हैं। ऐसे में आप कुछ नहीं कर सकते.

इससे विपरीत स्थिति का भी उदाहरण दिया जा सकता है। आप नौकरी छोड़ने का निर्णय लेते हैं और नियोक्ता को इस बारे में चेतावनी देते हैं ताकि आपको साक्षात्कार देने का अवसर मिल सके नयी नौकरी. इस मामले में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से उसे मदद मिलती है। बर्खास्तगी की तारीख आने तक, दोनों पक्षों को रोजगार अनुबंध की नियोजित समाप्ति के बारे में पता है। कर्मचारी शांति से एक नई नौकरी की तलाश करता है, अगर उसे यकीन है कि इस अवधि के दौरान उसे यह मिल जाएगी, और नियोक्ता एक नए योग्य अधीनस्थ की तलाश में है।

आवेदन जमा करने के बाद, विशेषज्ञ को वर्कआउट की अवधि के दौरान अपना मन बदलने और अपना निर्णय रद्द करने का अधिकार है। कानूनी स्तर पर उनका काम उनके पास रहेगा, क्योंकि पहले उन्होंने ऐसी प्रक्रिया शुरू की थी.

अंत में, यहां कुछ प्रमुख सुझाव दिए गए हैं:

1. समझौता लिखित रूप में आपसी सहमति से तैयार किया जाता है।
2. एक बार हस्ताक्षर करने के बाद, कोई भी पक्ष इसे अपनी इच्छानुसार रद्द नहीं कर सकता।
3. बर्खास्तगी पर, सभी दायित्वों और शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।
4. समझौते की धाराएँ कानून के विपरीत नहीं होनी चाहिए।
5. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के क्षण से पहले किसी कर्मचारी को किसी अन्य कारण से बर्खास्त किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता किसी निश्चित कारण से मना कर सकता है। यह समझने के लिए कि कारण कैसे उचित है, आपको श्रम कानून पढ़ना चाहिए। अब कई नियोक्ता शायद आपको न दें कार्यस्थलइस तथ्य के कारण कि आपकी शक्ल गैर-स्लाव है, बहुत बूढ़ा या बहुत छोटा, गलत लिंग (भले ही यह इस पेशे में कोई भूमिका नहीं निभाता हो), इत्यादि।

यह कानून का उल्लंघन है और इसकी सजा मिलनी चाहिए. और कई अलग-अलग मामलों में, नियोक्ता अक्सर किसी न किसी तरह से अपराध करते हैं। कुछ को तो यह भी नहीं पता कि वे किसी के अधिकारों का हनन कर रहे हैं। बदले में, कर्मचारियों को अपने हितों का ध्यान स्वयं रखना चाहिए, जल्दबाजी नहीं करनी चाहिए महत्वपूर्ण निर्णयबर्खास्तगी के लिए आधार चुनने के बारे में, और हमेशा अपने लिए एक योजना "बी" रखें।

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य आधारों पर बर्खास्तगी से किस प्रकार भिन्न है?

2. समझौते द्वारा किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक कैसे बनाया जाए।

3. समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे से करों और योगदान की गणना किस क्रम में की जाती है?

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर, साथ ही पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है। इन आधारों के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता "आपसी सहमति" यानी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति जहां कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक साथ बर्खास्तगी में रुचि रखते हैं श्रमिक संबंधी, व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। एक नियम के रूप में, आरंभकर्ता अभी भी एक पक्ष है, और सबसे अधिक बार, नियोक्ता। तो फिर, नियोक्ता, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के बजाय, कर्मचारियों के साथ "बातचीत" करना क्यों पसंद करते हैं? इस सवाल का जवाब आपको इस लेख में मिलेगा. इसके अलावा, हम यह पता लगाएंगे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के डिजाइन और आचरण की विशेषताएं क्या हैं, यह नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कैसे फायदेमंद हो सकती है।

अनुच्छेद 78 रूसी संघ के श्रम संहिता में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है। और वस्तुतः, इस पूरे लेख की सामग्री इस प्रकार है:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को संचालित करने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया के संबंध में श्रम संहिता में कोई और स्पष्टीकरण नहीं है। इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, किसी को स्थापित अभ्यास, मुख्य रूप से न्यायिक, साथ ही रूसी श्रम मंत्रालय जैसे व्यक्तिगत विभागों द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए परिभाषित करें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य आधारों पर बर्खास्तगी से मौलिक रूप से कैसे भिन्न है। ये विशेषताएं स्पष्ट करती हैं कि क्यों नियोक्ता और कर्मचारी कुछ स्थितियों में एक समझौता करके अलग होना पसंद करते हैं।

• डिज़ाइन में आसानी.

समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए केवल कर्मचारी और नियोक्ता की दस्तावेजी इच्छा ही आवश्यक है। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया में केवल एक दिन लग सकता है - यदि समझौता तैयार होने का दिन बर्खास्तगी का दिन है। न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य हैं। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि किसी नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी के साथ समझौते से "ब्रेक अप" करना, उदाहरण के लिए, की तुलना में बहुत आसान है।

• बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमत होने का अवसर.

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्द के अर्थ के अनुसार, इस मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी और नियोक्ता एक-दूसरे द्वारा रखी गई शर्तों पर सहमत हों, यानी वे एक समझौते पर पहुंचे हों . इस मामले में, स्थितियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, समझौता कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे (विच्छेद वेतन) और उसकी राशि के साथ-साथ काम की अवधि, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया आदि के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान एक शर्त नहीं है, और इसका न्यूनतम और अधिकतम आकारकानून द्वारा स्थापित नहीं. इसके अलावा, काम करने की अवधि - यह बिल्कुल भी नहीं हो सकती है (जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं उस दिन बर्खास्तगी), या, इसके विपरीत, यह काफी लंबी (दो सप्ताह से अधिक) हो सकती है। यह स्पष्ट है कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी की ये शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को कैसे प्रभावित करती हैं: कर्मचारी के लिए, लाभ प्राप्त करने का अवसर है मोद्रिक मुआवज़ा, और नियोक्ता के लिए - स्थापित करने का अवसर आवश्यक अवधिमामलों को नए कर्मचारी को संसाधित करना और स्थानांतरित करना।

• आपसी सहमति से ही परिवर्तन एवं रद्दीकरण।

बर्खास्तगी के लिए एक निश्चित तारीख और शर्तें स्थापित करने वाले समझौते पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, इसमें संशोधन करना या इससे हटना केवल तभी संभव है आपसी समझौते. अर्थात्, एक कर्मचारी जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, वह इस्तीफा देने के बारे में एकतरफा "अपना मन नहीं बदल सकता" या बर्खास्तगी के लिए नई शर्तें नहीं रख सकता (श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 10 अप्रैल, 2014 संख्या 14-) 2/ओओजी-1347). यह नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभों में से एक है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी, जिसमें कर्मचारी को अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है।

! टिप्पणी:इस घटना में कि कर्मचारी पहले से हस्ताक्षरित बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने या बदलने की अपनी इच्छा की लिखित सूचना भेजता है, नियोक्ता को भी अपनी स्थिति का तर्क देते हुए लिखित रूप में जवाब देना चाहिए (कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने या समझौते को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए)।

• श्रमिकों की "असाधारण" श्रेणियों की अनुपस्थिति जो समझौते द्वारा बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों पर किसी भी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है जिन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर एक कर्मचारी होने को इस आधार पर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने में बाधा नहीं माना जा सकता है, इसके विपरीत, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (अनुच्छेद 81 के भाग 6) श्रम कोड)। समझौते के तहत, जिन कर्मचारियों ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक अनिश्चितकालीन दोनों का निष्कर्ष निकाला है, साथ ही परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, औपचारिक दृष्टिकोण से, कानून पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाता है: ऐसा प्रतिबंध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर मान्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1) ). हालाँकि, गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए: सबसे पहले, अनुबंध समाप्त करने की सहमति वास्तव में कर्मचारी से ही आनी चाहिए, और दूसरी बात, यदि कर्मचारी को बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करते समय उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, लेकिन बाद में पता चला और समझौते को रद्द करने की इच्छा व्यक्त की, तो अदालत उसकी मांग को कानूनी मान सकती है (परिभाषा) सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 05.09.2014 संख्या 37-KG14-4)।

• बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें नियोक्ता के पास इस तथ्य का पर्याप्त सबूत होना आवश्यक है कि वे कर्मचारी द्वारा किए गए थे, समझौते से बर्खास्तगी पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर आधारित है और इसके लिए किसी सबूत या पुष्टि की आवश्यकता नहीं है (मुख्य साक्ष्य पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित समझौता ही है) . इस प्रकार, यदि कर्मचारी "दोषी" है, तो समझौते से बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है: कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बच जाएगा, और नियोक्ता को बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने की आवश्यकता नहीं होगी।

ये मुख्य हैं विशिष्ट सुविधाएंपार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, जो श्रम संबंधों के दोनों पक्षों के लिए इसके आकर्षण की व्याख्या करती है। नियोक्ता विशेष रूप से इस आधार पर बर्खास्तगी को "पसंद" करते हैं: आपत्तिजनक कर्मचारियों से अलग होने का यह सबसे तेज़ और निश्चित तरीका है, जो इससे श्रमिकों के लिए इसकी वैधता को चुनौती देने और अपनी नौकरी बहाल करने की संभावना वस्तुतः समाप्त हो जाती है- आखिरकार, वे व्यक्तिगत रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर सहमत हुए। निश्चित रूप से, हम बात कर रहे हैंबर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति के बारे में, न कि उन स्थितियों के बारे में जहां ऐसी सहमति दबाव में या धोखाधड़ी से प्राप्त की गई थी (हालांकि, कर्मचारी को अदालत में साबित करना होगा)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी जारी करने की प्रक्रिया

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता तैयार करना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे बिना किसी असफलता के प्रलेखित किया जाना चाहिए। हालाँकि, बर्खास्तगी समझौते का रूप विनियमित नहीं है, अर्थात पार्टियों को इसे किसी भी रूप में तैयार करने का अधिकार है। इस दस्तावेज़ में मुख्य बात यह होनी चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख (अंतिम कार्य दिवस);
• रोजगार अनुबंध (हस्ताक्षर) को समाप्त करने के लिए पार्टियों की लिखित वसीयत।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता तैयार किया जा सकता है:

• नियोक्ता के लिखित संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान के रूप में। यह विकल्प सबसे सरल है, लेकिन यह उन मामलों में उपयुक्त है जहां केवल बर्खास्तगी की तारीख पर सहमति है (जो कि आवेदन में दर्शाया गया है);
• एक अलग दस्तावेज़ के रूप में - एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता। ऐसा समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए। इसमें अनिवार्य घटकों के अतिरिक्त शामिल हो सकते हैं अतिरिक्त शर्तेंपार्टियों द्वारा सहमत: मौद्रिक मुआवजे की राशि (विच्छेद वेतन), मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना आदि।

1. बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अन्य कारणों से बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में तैयार किया जाता है। /05/2004 नंबर 1) या के अनुसार। साथ ही, आदेश में कहा गया है:

• पंक्ति में "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) का आधार" - "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77”;
• पंक्ति में "आधार (दस्तावेज़, संख्या और दिनांक)" - "रोजगार अनुबंध संख्या ... से ... की समाप्ति पर समझौता"।

1. कार्यपुस्तिका भरना

जब किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 1"

बर्खास्तगी रिकॉर्ड नियोक्ता की मुहर के साथ कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के 04.16.2003 नंबर 225 के डिक्री के खंड 35) पर कार्य पुस्तकें”)। कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4) पर कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, और इसकी प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि व्यक्तिगत कार्ड और रजिस्टर में कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जाती है। कार्यपुस्तिकाओं और उनमें प्रविष्टियों की।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, यानी अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)। निम्नलिखित राशियाँ देय हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन (बर्खास्तगी के दिन तक और इसमें शामिल);
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी;
• विच्छेद वेतन (यदि इसका भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया है)।

! टिप्पणी:कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किया जाना चाहिए। नियोक्ता बाद में भुगतान अवधि (बर्खास्तगी के बाद) निर्धारित करने का हकदार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं आपत्ति न करे और ऐसी अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते द्वारा प्रदान की जाती है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) फेडरेशन).

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना और भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (अग्रिम में इस्तेमाल की गई छुट्टी के लिए रोक) अन्य कारणों से बर्खास्तगी पर समान भुगतान से अलग नहीं है। इसलिए, हम "विशिष्ट" भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे - विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विच्छेद वेतन की राशि पर कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रतिबंध नहीं है और यह केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। व्यवहार में, अक्सर विच्छेद वेतन की राशि कर्मचारी द्वारा निर्धारित की जाती है:

• एक निश्चित राशि के रूप में;
• आधारित आधिकारिक वेतन(उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन की दोगुनी राशि में);
• बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दो महीने की औसत कमाई की राशि में)।

! टिप्पणी:यदि विच्छेद वेतन की राशि औसत कमाई के आधार पर स्थापित की जाती है, तो इसकी राशि 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार निर्धारित की जाती है "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर" ”। साथ ही, विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना करने की प्रक्रिया छुट्टी वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया से भिन्न होती है। विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना पिछले 12 वर्षों की गणना में शामिल भुगतान की राशि को विभाजित करके की जाती है। कैलेंडर माहबर्खास्तगी के दिन से पहले, संख्या के अनुसार वास्तव में काम कियादिनों की इस अवधि के लिए (अनुच्छेद 5, संकल्प संख्या 922 का खंड 9)। इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर करती है जिसके लिए इसका भुगतान किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से कर और विच्छेद से योगदान का भुगतान किया जाता है

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से व्यक्तिगत आयकर

कला के पैरा 3 के अनुसार. रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, आयकर के अधीन नहींकर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित निम्नलिखित भुगतान:

• विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन,
• संगठन के प्रमुख, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकार को मुआवजा,

बशर्ते कि ऐसे भुगतान की राशि औसत मासिक कमाई के कुल तीन गुना से अधिक न हो(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए)। औसत मासिक कमाई के तीन (छह) गुना से अधिक की राशि सामान्य तरीके से व्यक्तिगत आयकर के अधीन है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 03.08.2015 संख्या 03-04-06/44623)।

! टिप्पणी:कला के अनुच्छेद 3 को लागू करने के लिए, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय विच्छेद वेतन का भुगतान किश्तों में किया जाता है, तो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं भत्ते की राशि निर्धारित करने के लिए, यह आवश्यक है सभी लाभ भुगतानों का योग करें, भले ही वे विभिन्न कर अवधियों में उत्पादित किए गए हों (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 21 अगस्त 2015 संख्या 03-04-05/48347)।

• औसत मासिक कमाई का तीन गुना (छह गुना) आकार निर्धारित करनाकला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री द्वारा स्थापित औसत वेतन (औसत कमाई) की गणना करने की प्रक्रिया "औसत की गणना के लिए प्रक्रिया की विशेषताओं पर" वेतन” (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391) . औसत दैनिक कमाई की गणना निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

* बिलिंग अवधि- पिछले 12 कैलेंडर महीनों के बराबर

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से योगदान

व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, बीमा प्रीमियमपीएफआर, एफएफओएमएस और एफएसएस में शुल्क नहीं लिया गयारोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक कमाई के रूप में भुगतान की राशि पर, औसत मासिक वेतन के कुल तीन गुना से अधिक नहीं(छह बार - सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए) (पैराग्राफ "ई", पैराग्राफ 2, भाग 1, कानून संख्या 212-एफजेड का अनुच्छेद 9, पैराग्राफ 2, पैराग्राफ 1, कानून संख्या 125-एफजेड का अनुच्छेद 20.2)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का हिस्सा, औसत मासिक वेतन के तीन (छह) गुना से अधिक, सामान्य तरीके से बीमा प्रीमियम के अधीन है (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 24 सितंबर, 2014 नहीं) .17-3/बी-449).

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का कर लेखांकन

DOS और STS दोनों का उपयोग करने वाले नियोक्ता, व्यय के हकदार हैंपार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को विच्छेद वेतन की राशि का भुगतान करने के लिए (खंड 6 खंड 1, खंड 2 अनुच्छेद 346.16; खंड 9 अनुच्छेद 255 रूसी संघ के कर संहिता का)। मुख्य शर्त: ऐसे लाभों का भुगतान श्रम द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए या सामूहिक समझौता, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता। विच्छेद वेतनकर उद्देश्यों के लिए बिना किसी प्रतिबंध के पूरी राशि को ध्यान में रखा जाता है।

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मानक आधार

1. रूसी संघ का श्रम संहिता
2. रूसी संघ का टैक्स कोड
3. संघीय कानून संख्या 212-एफजेड दिनांक 24 जुलाई 2009 "बीमा योगदान पर" पेंशन निधिरूसी संघ का, रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष
4. संघीय कानून संख्या 125-एफजेड दिनांक 24 जुलाई 1998 "अनिवार्य पर सामाजिक बीमाकार्यस्थल पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों से
5. 16 अप्रैल 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "कार्य पुस्तकों पर"
6. 24 दिसंबर 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर"
7. रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का डिक्री दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 "अनुमोदन पर" एकीकृत रूपश्रम के लेखांकन और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण "
8. 05.09.2014 संख्या 37-केजी14-4 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण
9. श्रम मंत्रालय से पत्र

• क्रमांक 14-2/ओओजी-1347 दिनांक 10 अप्रैल 2014
• दिनांक 24 सितम्बर 2014 क्रमांक 17-3/वी-449

10. रूस के वित्त मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 03.08.2015 क्रमांक 03-04-06/44623
• दिनांक 21.08.2015 क्रमांक 03-04-05/48347
• दिनांक 06/30/2014 क्रमांक 03-04-06/31391

कैसे परिचित हों आधिकारिक ग्रंथ निर्दिष्ट दस्तावेज़, अनुभाग में जानें

♦ रूब्रिक: , , .

आज, कानून समाप्त करने के कई तरीके प्रदान करता है श्रम समझौता. वहीं, हर एक के अपने-अपने फायदे और नुकसान हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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यदि कोई कठिनाई उत्पन्न होती है, तो बर्खास्तगी पर एक विशेष समझौता समाप्त करना सबसे अच्छा है।

इसका मतलब क्या है

आज, बर्खास्तगी प्रक्रिया समझौता करने वाले किसी भी पक्ष द्वारा शुरू की जा सकती है। लेकिन साथ ही, कर्मचारी के लिए स्वयं ऐसा करना बहुत आसान होता है।

साथ ही, नियोक्ता इसे इतनी आसानी से नहीं कर सकता - ज्यादातर स्थितियों में, रूसी संघ का श्रम संहिता एक सामान्य कर्मचारी के पक्ष में है।

श्रम संबंधों को समाप्त करने की विचारित विधि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई है। इसका उपयोग 07/13/15 के वर्तमान संस्करणों के साथ किया जाना चाहिए।

रोजगार संबंधों की समाप्ति का आधार अनुबंध के किसी भी पक्ष की इच्छा है।

इस मामले में, एक विशेष समझौता लिखित रूप में संपन्न होना चाहिए। इस पलसख्ती से अनिवार्य - विशेषकर स्वयं कर्मचारी के लिए।

किसी भी घटना में विवादास्पद मामलेकोर्ट जाना पड़ सकता है. उचित तरीके से तैयार किया गया समझौता एक रोजगार अनुबंध के समान नियोक्ता के खिलाफ दावे करने के लिए एक दस्तावेजी औचित्य होगा।

इसके अलावा, इस समझौते का प्रारूप रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून में तय नहीं है।

लेकिन इसमें निम्नलिखित अनुभाग होने चाहिए:

• पूर्व-सहमत शर्तें;
• दस्तावेज़ तैयार करने और कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• बर्खास्तगी का कारण.

कर्मचारी को यथासंभव सावधान रहने की आवश्यकता है और संबंधित प्रकार के समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले उसकी शर्तों को ध्यान से पढ़ना आवश्यक है।

चूंकि अक्सर नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान को कम करने की कोशिश करता है। आपको इस प्रकार के दस्तावेज़ की सामग्री के बारे में पहले एक वकील से परामर्श लेना चाहिए।

इस तरह से बर्खास्तगी के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के अधीन, रोजगार समझौते को समाप्त करने की यह प्रक्रिया आमतौर पर न केवल उद्यम के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारी के लिए भी फायदेमंद होती है।

कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के कुछ फायदे और नुकसान हैं। सकारात्मक बातों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• काम से बचने के लिए, बर्खास्तगी की तारीख को स्वतंत्र रूप से निर्दिष्ट करना संभव है;
• नियोक्ता से मुआवजे की मांग करें - यदि उसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है;
• रोजगार सेवा में पंजीकरण करते समय, बढ़ी हुई सामाजिक सहायता का भुगतान किया जाता है।

इस प्रकार के समझौते का सबसे महत्वपूर्ण लाभ सबसे सुविधाजनक समय पर अनुबंध को समाप्त करने की क्षमता है।

यह उन स्थितियों में विशेष रूप से सच है जहां नियोक्ता ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल करता है।

इस मामले में, कर्मचारी के पास स्वयं शर्तें निर्धारित करने का अवसर होता है। और यह न केवल बर्खास्तगी की तारीख पर लागू होता है, बल्कि मौद्रिक मुआवजे की राशि पर भी लागू होता है।

आप दो सप्ताह की अवधि तक काम करने की आवश्यकता से बच सकते हैं - जैसे कि किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी के साथ।

चूंकि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति में अभी-अभी नौकरी छोड़ने वाले व्यक्ति के स्थान पर एक नया कर्मचारी ढूंढना शामिल है। और केवल नियोक्ता ही यह तय कर सकता है कि इस्तीफा देने वाला कर्मचारी काम करेगा या नहीं।

कुछ व्यक्तिगत मामलों में, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार आवश्यक राशि के अतिरिक्त - मौद्रिक मुआवजे में वृद्धि की मांग करने का अधिकार है।

पर कुछ शर्तें(उद्यम का परिसमापन, आकार में कमी) नियोक्ता उनसे सहमत हो सकता है।

यदि बर्खास्तगी राजदूत श्रम विनिमय के साथ पंजीकृत है, तो यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाला कोई दस्तावेज है, तो कर्मचारी को वृद्धि प्राप्त करने का अधिकार है सामाजिक सहायता. यह क्षण वर्तमान कानून में निहित है।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के अपने गंभीर नुकसान हैं। इनमें शामिल होना चाहिए:

• समाप्त करने में असमर्थता यह अनुबंधएकतरफा, या इसके प्रावधानों को बदलें;
• नियोक्ता द्वारा धोखा दिये जाने की प्रबल संभावना है।

उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखने के बाद, एक कर्मचारी को यह अधिकार है कि वह इसे अपने लिए सुविधाजनक किसी भी समय ले सकता है - यहां तक ​​कि रोजगार अनुबंध की अंतिम समाप्ति की तारीख से पहले आखिरी दिन भी।

उसी समय, नियोक्ता के साथ एक समझौता तैयार करने और उस पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को किसी भी स्थिति में निर्दिष्ट अवधि के भीतर बर्खास्त कर दिया जाएगा। पार्टियों की आपसी सहमति की स्थिति में ही समझौते को रद्द करना संभव है।

अक्सर, नियोक्ता अपने कर्मचारियों की कानूनी निरक्षरता का फायदा उठाते हैं - वे अनुबंध इस तरह से तैयार करते हैं कि मौद्रिक मुआवजे की राशि न्यूनतम हो।

मौजूद एक बड़ी संख्या कीऐसे लेन-देन करने के तरीके. इसलिए साइन करने से पहले आपको एग्रीमेंट के हर क्लॉज को ध्यान से पढ़ना चाहिए। इससे धोखाधड़ी की संभावना कम हो जाएगी.

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे जारी करें

पार्टियों के समझौते से पंजीकरण प्रक्रिया होती है न्यूनतम राशिसमय। इस ऑपरेशन को पूरा करने के लिए एक शर्त लिखित रूप में एक विशेष समझौते का अस्तित्व है।

इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित अनुभाग शामिल होने चाहिए:

• समझौते की तारीख;
• समझौते के समापन का स्थान;
• उपनाम, नाम और संरक्षक, साथ ही अन्य विवरण:
  • कर्मचारी;
  • नियोक्ता;
• आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता की व्यक्तिगत कर संख्या;
• उन पार्टियों के हस्ताक्षर जिन्होंने पहले एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर) समाप्त किया है।

किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने की मानक प्रक्रिया से एकमात्र अंतर ऊपर बताए गए समझौते के अस्तित्व में है।

इसमें निर्दिष्ट तिथि के बाद, नियोक्ता को यह करना होगा:

• कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करें और इसे कर्मचारी, उसके अधिकृत प्रतिनिधि को दें (या मेल द्वारा भेजें);
• बर्खास्तगी के दिन (अधिकतम - अगले दिन) समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार आवश्यक मुआवजा भी दें।

निपटान तिथि का उल्लंघन रूसी संघ के सेंट्रल बैंक द्वारा स्थापित प्रति दिन पुनर्वित्त दर के 1/300 की राशि के जुर्माने से दंडनीय है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, लेखा विभाग पिछले दो वर्षों में प्राप्त वेतन का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए भी बाध्य है।

किन दस्तावेजों की जरूरत है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है:

• एक कर्मचारी का त्याग पत्र;
• एक लिखित समझौता;
• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के प्रस्ताव की सूचना।

वहां एक है महत्वपूर्ण बारीकियांविशेष रूप से त्याग पत्र तैयार करने से संबंधित। यदि, कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्तगी का कारण बताने की कोई आवश्यकता नहीं है, तो पार्टियों के समझौते से समाप्ति पर, इसे इंगित करने की आवश्यकता होगी।

इस मामले में, बर्खास्तगी के आवेदन में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उपनाम, नाम और संरक्षक:
  • कर्मचारी;
  • सीईओ या अन्य अधिकारीआवेदन पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत;
• बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट रूप से व्यक्त अनुरोध;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर;
• नियोक्ता के हस्ताक्षर.

यदि इस प्रकार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता की ओर से आती है, तो उसे एक उचित अधिसूचना तैयार करने की आवश्यकता है।

यह सबसे ज्यादा पहचान कराता है महत्वपूर्ण बिंदुबर्खास्तगी के संबंध में, साथ ही अन्य जानकारी। यह दस्तावेज़ व्यक्तिगत रूप से, या पंजीकृत मेल द्वारा सौंपा जा सकता है।

क्या आयकर भुगतान के अधीन हैं?

आज, रूसी संघ के नागरिकों, साथ ही इसके निवासी विदेशियों को, अपनी लगभग सभी आय से व्यक्तिगत आयकर, व्यक्तिगत आय पर कर का भुगतान करना आवश्यक है।

और यह शुल्कलगभग किसी भी आय को प्रभावित करता है। रूसी संघ के नागरिकों और अन्य व्यक्तियों के लिए इसका मूल्य 13% है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए मुआवजे के साथ, व्यक्तिगत आयकर पूरी राशि पर नहीं, बल्कि उसके केवल एक हिस्से पर लगाया जाता है:

• औसत मासिक वेतन के तीन गुना से अधिक नहीं;
• यदि कर्मचारी सुदूर उत्तर या उसके समकक्ष क्षेत्रों में कार्यरत था तो औसत मासिक वेतन के छह गुना से अधिक नहीं।

रूसी संघ के क्षेत्र पर मौजूदा कानून में इस बिंदु को यथासंभव विस्तार से शामिल किया गया है:

• वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 06/26/14;
• वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 7 अप्रैल 2014

स्थिति विभिन्न प्रकार के फंडों के पक्ष में कटौतियों के समान है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अलग क्षेत्रीय शाखाएँप्रभावित करने की अलग-अलग व्याख्या करें यह प्रश्नविधान।

स्थिति #1:वर्तमान कानूनों के अनुसार, ऑफ-बजट फंड के लिए शुल्क विभिन्न के अधीन नहीं हैं मुआवज़ा भुगतानकिसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित। (24 जुलाई 2009 का संघीय कानून)।

लेकिन साथ ही, नियोक्ता द्वारा पार्टियों के समझौते से हस्तांतरित भुगतान स्वयं कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, यह अनिवार्य नहीं है। इसलिए इसके लिए बीमा प्रीमियम हर हाल में वसूला जाना चाहिए।

स्थिति #2:विभिन्न भुगतानों को विभिन्न अतिरिक्त-बजटीय निधियों के पक्ष में कराधान की वस्तुओं के रूप में मान्यता दी जाती है। व्यक्तियोंश्रम अनुबंध के अनुसार. (संघीय कानून 24.07.98)।

लेकिन साथ ही, समझौते के अनुसार हस्तांतरित मुआवजा कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के दायरे में नहीं आता है। तदनुसार, फीस का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

यह क्षण काफी जटिल है. इसीलिए नियोक्ता को पहले पीएफआर, एफएसएस के स्थानीय कार्यालयों से सीधे परामर्श करना चाहिए। इससे विभिन्न गंभीर समस्याओं की घटना से बचा जा सकेगा।

दो वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

जब छंटनी आ रही हो तो अक्सर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है।

कर्मचारी को स्वयं यह जानने की आवश्यकता है कि इस मामले में नियोक्ता औसत मासिक वेतन की राशि में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित एक के अलावा मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

साथ ही, समझौते में छोटी राशि का संकेत नहीं दिया जा सकता - यह रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के विपरीत है।

साथ ही, दूसरा वेतन प्राप्त करना तभी संभव है जब नियोक्ता के साथ उचित समझौता किया गया हो।

चूँकि न तो रूसी संघ का श्रम संहिता, न ही संघीय कानून कटौती के साथ भी, दूसरा वेतन देने के लिए बाध्य है। लेकिन इसके कुछ अपवाद भी हैं.

उदाहरण के लिए, यदि किसी सैनिक की सेवा 20 वर्ष से कम है, तो उसे कम किया जा रहा है, तो उसे ठीक 2 वेतन दिए जाते हैं। 21 वर्ष से अधिक के सेवा जीवन के साथ, कटौती का मतलब मुआवजे के रूप में कम से कम 7 मासिक वेतन प्राप्त करना है।

कौन सा बेहतर है: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी या कमी

अधिकतर, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को केवल उद्यम के परिसमापन, कटौती की स्थिति में पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ने की पेशकश करता है।

आपसी सहमति से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध की समाप्ति का अर्थ है पार्टियों के समझौते से कर्मचारी की बर्खास्तगी। इस "शांति" समझौते की स्पष्ट स्पष्टता और पारदर्शिता के बावजूद, इसमें कई विशेषताएं और बारीकियां हैं। अनुबंध-समझौता किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है, कार्रवाई की पूर्ण स्वतंत्रता। मातृत्व अवकाश के दौरान किसी महिला को बर्खास्त करने की प्रक्रिया विशेष रूप से कठिन है, और खासकर यदि वह सहमत नहीं है, जैसा कि अक्सर होता है।

विधायी रूप से (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78) नियोक्ता और कर्मचारी की सहमति से अनुबंध-समझौते को समाप्त करने के तथ्य को नियंत्रित करता है।

"समझौता" शब्द का क्या अर्थ है? यह आपसी दावों के बिना कामकाजी संबंध समाप्त करने के लिए विशिष्ट शर्तों पर नियोक्ता और अधीनस्थ के बीच एक समझौता है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु अनिवार्य कार्य-अवकाश का समय है, जिसे रद्द या कम कर दिया गया है। प्रावधानों के साथ समझौते हैं विभिन्न बारीकियाँश्रम संबंधों की समाप्ति. यदि मानक बर्खास्तगी प्रक्रिया में एक से अधिक शर्तें हैं, तो अनुबंध को रद्द करने की किसी भी कार्रवाई को एक समझौता माना जाता है।

किसी भी समझौते की समाप्ति की तरह, पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अपनी प्रक्रिया होती है:

• किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार समाप्ति के लिए आवेदन प्रस्तुत करना।
• उद्यम का प्रशासन बर्खास्तगी आदेश जारी करता है।
• प्रस्तुत दस्तावेज़ के आधार पर पूर्व कर्मचारीव्यक्तिगत दस्तावेज़, धन प्राप्त करता है।

"समझौता" वाक्यांश के संबंध में, अलग-अलग स्थितियाँवर्णित प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में लिया जा सकता है। यह जितनी तेजी से किया जाएगा, बर्खास्तगी प्रक्रिया उतनी ही आसान होगी, आपको ठीक करने की जरूरत जितनी कम होगी, सभी के लिए लाभ उतना ही अधिक होगा। लेकिन संगठन में रोजगार समाप्ति के लिए आवेदन शुरू करने से पहले हर चीज पर चर्चा करना बेहतर है। जिसमें तारीखों की समस्या से बचना भी शामिल है।

कानून के अनुसार, आवेदन जमा करने के बाद, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को दो सप्ताह तक काम करना आवश्यक है, जो आधिकारिक अधिनियम में परिलक्षित होता है। यदि, पार्टियों के आपसी समझौते से, काम करने या परिसमापन के समय को बदलने का निर्णय लिया जाता है, तो यह नीचे दी गई संख्याओं में परिलक्षित होता है।

मूल रूप से निर्धारित समय सीमा का अनुपालन न करने के मामलों में दस्तावेजों को फिर से लिखना शामिल है। इस कारण से, सलाह दी जाती है कि पहले बातचीत करें, फिर आधिकारिक दस्तावेज़ में समय सीमा लिखें। आपसी सहमति से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आवेदन में पार्टियों की आपसी सहमति से रोजगार की समाप्ति पर एक नोट शामिल होना चाहिए, अनुच्छेद संख्या 78।

कानूनी विशेषताएं

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की आधिकारिक बर्खास्तगी - दोनों पक्षों के लिए अनुकूल शर्तों पर कामकाजी संबंधों की समाप्ति। मुख्य प्रश्न- अनिवार्य कार्य-अवकाश का समय, जो बढ़ता या घटता है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की घटना भी बहुत आम है। आज के संकट में यह कोई आश्चर्य की बात नहीं है.

आइए कर्मचारी के लिए अन्य बिंदुओं, प्लसस और माइनस पर चर्चा करें। वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच समझौते अक्सर मौखिक होते हैं। चूंकि आपसी समझौते का कोई कानूनी रूप से विनियमित रूप नहीं है, इसलिए ऐसी स्थिति समझ में आती है।

लेकिन विश्वास के किसी भी स्तर पर समझौते लिखित रूप में तय होने चाहिए:

• मामले अलग-अलग हैं, मौखिक वादों को तोड़ने के लिए प्रेरित करने वाली किसी भी चीज़ से कोई भी अछूता नहीं है।
• बर्खास्तगी की प्रक्रिया में झंझट से बचने में मदद मिलती है।

दस्तावेज़ दो संस्करणों में तैयार किए जाते हैं (नियोक्ता के लिए, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए)। पाठ को किसी भी रूप में भरा जाता है, सहमत बिंदु तय किए जाते हैं, दोनों पक्षों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, संगठन की मुहर के साथ सील किया जाता है। गवाहों के हस्ताक्षर वांछनीय हैं, लेकिन आवश्यक नहीं हैं।

समझौतों में पार्टियों की आपसी सहमति और सभी मुद्दों पर दावों की अनुपस्थिति पर एक खंड शामिल है। पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का तात्पर्य उस स्थिति में कामकाजी स्थिति में बहाली की असंभवता से है, जब छोड़ने वाला कर्मचारी नौकरी छोड़ने से इनकार करता है।

यदि मानक प्रक्रिया के तहत, नियोक्ता को पिछले पद पर बहाली से इनकार करने का अधिकार है, तो नियोक्ता आपसी सहमति से समझौते पर हस्ताक्षर करके पद से इनकार कर देता है।

सहमति से रोजगार संबंध समाप्त करने का औपचारिक आदेश मानक टी-8 फॉर्म का उपयोग करके जारी किया जाता है। इसमें "पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्द शामिल है, एक प्रमाणित दस्तावेज़ को आधिकारिक आदेश के साथ संलग्न नहीं किया जा सकता है। तीन दिनों के भीतर, संगठन के पूर्व कर्मचारी को आदेश से परिचित होना होगा, एक प्रतिलेख के साथ हस्ताक्षर के साथ अपने कार्यों को प्रमाणित करना होगा।

यदि किसी कारण से कोई बात कर्मचारी को पसंद नहीं आई, तो "मैंने इसे पढ़ लिया है, मैं हस्ताक्षर करने से इनकार करता हूं" प्रविष्टि दर्ज करें।

किसी कर्मचारी के लिए मुआवजे के प्रकार

अंत के साथ श्रम गतिविधिउद्यम के एक पूर्व कर्मचारी को सेवा की अवधि, योग्यता और उस लेख के नोट्स के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है जिसके तहत बर्खास्तगी हुई थी। आय प्रमाण पत्र के साथ शेष भुगतान, बर्खास्त कर्मचारी को बाद में प्राप्त होता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया में मौद्रिक मुआवजा शामिल है, जिसमें शामिल हैं:

• शेष वेतन.
• श्रम संहिता द्वारा निर्धारित भत्ते, गुणांक।
• खोया हुआ प्रीमियम.
• अप्रयुक्त, भुगतान किए गए छुट्टी के दिनों के लिए नकद मुआवजा।
• अवैतनिक भोजन, यात्रा भत्ते, यात्रा भत्ते आदि के लिए मुआवजा।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद जमा राशि प्रदान करने वाले ओवरऑल प्राप्त करने के मामलों में ओवरऑल के समर्पण के बाद जमा राशि की वापसी की आवश्यकता होती है। जिन क्षणों में दिवंगत कर्मचारी पर कर्ज था, उसकी भरपाई उसे प्रदान किए गए नकद भुगतान की राशि से की जाती है।

यदि आपको नौकरी से नहीं निकाला जा रहा है, तो रोजगार अनुबंध के विस्तार की मांग करें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की मूल प्रक्रिया विच्छेद वेतन के भुगतान का प्रावधान नहीं करती है।

अपवाद - भुगतान किया गया कूल राशि का योगदोनों पक्षों द्वारा प्रारंभिक समझौते के मामले में, दो आधिकारिक वेतन की राशि में। यदि वेतन में अतिरिक्त भुगतान का प्रावधान है, तो यह पैसा किसी भी स्थिति में जारी किया जाता है। भीतर किसी गंभीर उल्लंघन को छोड़कर श्रम अनुशासनउद्यम में.

"लिफाफे में पारिश्रमिक" हमेशा पार्टियों के समझौते से संभव है, पक्ष और विपक्ष स्पष्ट हैं: यह दस्तावेज नहीं है, और दोनों पक्षों द्वारा मौखिक वादों का उल्लंघन किया जाता है, लेकिन बस पर्याप्त मात्रा में धन प्राप्त करने के लिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

जोखिम न लें, अपने जीवन को जटिल न बनाएं, कानून का पालन करें। मूल रूप से, कर्मचारी की प्रत्यक्ष पहल पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा के रोजगार अनुबंध-समझौते की समाप्ति के समान है, लेकिन नियोक्ता से देखभाल की अनुकूल शर्तों पर बातचीत करने की अधिक संभावना के साथ।

लेकिन इस मामले में, "पीछे मुड़ना संभव नहीं है" - नियोक्ता की इच्छा के बिना, कर्मचारी अपना मन नहीं बदल पाएगा और वापस नहीं लौट पाएगा। नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का तात्पर्य कर्मचारी से छुटकारा पाने की इच्छा है। इसके लिए संगठन, कंपनी, फर्म से प्रस्थान की संख्या के साथ रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करने का प्रस्ताव दिया गया है।

कर्मचारी प्रस्तावित कार्यों को किसी भी शर्त के तहत अस्वीकार कर सकता है। किसी उद्यम, फर्म, संगठन के मालिक में बदलाव के मामलों को छोड़कर, नियोक्ता के पास कानून द्वारा किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, जिसे कर्मचारियों, श्रमिकों आदि की संरचना को बदलने का अधिकार है।

कर्मचारी की राय में, सभी अवैध कार्यों के खिलाफ अपील की जा सकती है न्यायिक आदेश.

इस मामले में कर्मचारी के लिए प्लस - नियोक्ता स्थिति को सामने नहीं लाता है अभियोग, आप मौद्रिक मुआवजे, अन्य "बोनस" पर भरोसा कर सकते हैं।

रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने के बाद, आप निश्चिंत हो सकते हैं कि एक और खूबसूरत दिन पर आपको वेतन और लाभ के बिना सड़क पर नहीं निकाला जाएगा।

यदि किसी दिन आप अपनी नौकरी से थक जाते हैं, तो आप सोच सकते हैं कि पार्टियों के समझौते से कैसे छोड़ें। यह जानने के लिए, आप श्रम संहिता को देख सकते हैं या इंटरनेट पर साइटों पर जाकर खोज सकते हैं आवश्यक जानकारी. या आप बस हमारा लेख पढ़ सकते हैं और सभी बारीकियों और नुकसानों से परिचित हो सकते हैं।

श्रम संहिता के प्रावधान

लेखों के सेट के अनुसार श्रम कानूनरोजगार संबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता नियोक्ता और कर्मचारी दोनों हो सकते हैं। उत्तरार्द्ध के अधिक फायदे हैं और, तदनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिक अवसर हैं। यदि नियोक्ता को या तो अनुबंध के अंत तक इंतजार करना होगा, या आशा करनी होगी कि कर्मचारी कदाचार करेगा, तो कर्मचारी अपने विवेक पर किसी भी दिन उद्यम छोड़ने का निर्णय ले सकता है, यदि वह बॉस से सहमत है कि पारस्परिक लाभ के लिए ऐसा करना सबसे अच्छा कैसे है। इसे पार्टियों का समझौता कहा जाता है। यह मुद्दा श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में विस्तार से बताया गया है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे जारी करें

कुल मिलाकर, पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों की समाप्ति किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी है, क्योंकि आरंभकर्ता भी कर्मचारी है और केवल वह ही है। अंतर यह है कि अपनी मर्जी से उद्यम छोड़ते समय कर्मचारी को दो सप्ताह तक काम करना होगा और कुछ नहीं। अर्थात्, यदि किसी व्यक्ति को बीस अगस्त को अपने पद से मुक्त होना है, तो उसे छह अगस्त से पहले आवेदन जमा करना होगा - अन्यथा उसके पास समय नहीं होगा।

यदि पार्टियाँ किसी समझौते में प्रवेश करती हैं तो स्थिति काफी भिन्न होती है। इस मामले में, यदि बॉस आपत्ति नहीं करता है, तो आप उसी दिन भी जा सकते हैं जिस दिन आवेदन लिखा गया है। सच है, इस मामले में, कानून के अनुसार, अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करना मुश्किल होगा, लेकिन इस पर भी सहमति हो सकती है।

दरअसल, कोड के लेख में कहा गया है कि, पार्टियों के समझौते से, एक रोजगार अनुबंध किसी भी दिन समाप्त किया जा सकता है, मुख्य बात यह है कि यह सभी के लिए उपयुक्त है।

अपनी मर्जी से नौकरी से बर्खास्तगी की क्या प्रक्रिया है?

जैसा कि सामान्य मामलों में होता है, जहां काम की समाप्ति का आरंभकर्ता एक कर्मचारी होता है, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

• त्याग पत्र लिखना;
• उद्यम के लिए आदेश जारी करना;
• कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता.

एकमात्र अंतर यह है कि आवेदन और आदेश के बीच, कर्मचारी और उसका बॉस कामकाजी संबंध समाप्त करने की शर्तों पर बातचीत करते हैं और उन्हें पूरा करते हैं - यह बर्खास्तगी, काम करने की शर्तों के साथ-साथ भुगतान की राशि को भी प्रभावित कर सकता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे होती है?

यहां यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध दो प्रकार के होते हैं: निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन। दूसरे के साथ, सब कुछ स्पष्ट है: उन्हें अनिश्चित काल के लिए समाप्त कर दिया जाता है, और उन पर काम तब तक जारी रहता है जब तक कि कर्मचारी सेवानिवृत्त नहीं हो जाता, उद्यम छोड़ने का फैसला नहीं कर लेता, या जब तक उद्यम स्वयं समाप्त नहीं हो जाता। और ऐसे अनुबंध ज्यादातर मामलों में संपन्न होते हैं, क्योंकि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - दस्तावेज़ जो काम की अंतिम तिथि दर्शाते हैं - को केवल कुछ मामलों में ही समाप्त करने की अनुमति है।

उदाहरण के लिए, यदि अंशकालिक कार्यकर्ता, छात्रों को नौकरी मिलती है। या यदि कार्य मौसमी रूप से, एक निश्चित अवधि के लिए प्रदान किया जाता है - लेकिन दो या तीन महीने से कम नहीं। ऐसे मामलों में, दस्तावेज़ में कोई विशिष्ट तारीख नहीं हो सकती है, लेकिन शब्द "जब तक काम पूरा नहीं हो जाता", "जब तक स्थायी कर्मचारी कार्यस्थल में प्रवेश नहीं करता है"।

स्वाभाविक रूप से, सवाल उठता है: यदि दस्तावेज़ में सटीक तारीख (या इसके समकक्ष) इंगित की गई है, तो क्या कर्मचारी को अनुबंध समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना त्याग पत्र दाखिल करने का अधिकार है? इसका उत्तर यह है: बेशक, कर्मचारी के पास ऐसा अधिकार है।

श्रम संहिता के लेख का पाठ कोई संदेह नहीं छोड़ता है: आप अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ सकते हैं और किसी भी दिन पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ सकते हैं।

आवश्यक दस्तावेज

चूंकि कामकाजी संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया सामान्य मामले में समान प्रक्रिया के समान ही बनाई गई है, इसलिए इसके निष्पादन के लिए आवश्यक दस्तावेज मानक हैं।

कर्मचारी का बयान

अपनी मर्जी से उद्यम छोड़ने का निर्णय लेने के बाद, कर्मचारी को अपने तत्काल पर्यवेक्षक को संबोधित इस बारे में एक बयान लिखना होगा। याद आती अनिवार्य रूप से काम करना बंद करनाचौदह दिनों में, उसे इस कामकाज को ध्यान में रखते हुए, आवेदन में तारीख का उल्लेख करना होगा।

पी> पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में, यदि इस अवधि को कम करने के लिए बॉस के साथ एक समझौता किया गया है, तो आवेदन में सहमत तिथि का संकेत दिया गया है।

समाप्ति अनुबंध

कोई स्वीकृत प्रपत्र नहीं है समान दस्तावेज़इसके अलावा, वर्कफ़्लो में अधिकांश प्रतिभागी इसे केवल शब्दों में समाप्त करना पसंद करते हैं। एक ओर, ऐसी स्थिति काफी समझ में आती है: यह आपको कानून के कुछ मानदंडों, उदाहरण के लिए, करों से बचने की अनुमति देती है। दूसरी ओर, यदि नियोक्ता तीन बक्सों से वादा करता है, तो वह बाद में अपने वादों को छोड़ सकता है, और कर्मचारी अदालत में मुआवजे की वसूली नहीं कर पाएगा। इसलिए, सभी समझौतों को लिखने और उन्हें संगठन की मुहर से सील करने की सिफारिश की जाती है।

समझौते न केवल काम करने की शर्तों से संबंधित हो सकते हैं, बल्कि अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान से भी संबंधित हो सकते हैं - उदाहरण के लिए, नियोक्ता अतिरिक्त मुआवजा दे सकता है जो कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, परामर्श जो पूर्व कर्मचारी अपनी शिफ्ट को प्रदान करेगा, इत्यादि। यदि कर्मचारी अपने दायित्वों को छोड़ना चाहता है तो लिखित समझौता नियोक्ता की सुरक्षा भी करता है।

उद्यम के लिए आदेश

जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो उद्यम इस आशय का आदेश जारी करता है। दस्तावेज़ आवेदन के आधार पर टी-8 फॉर्म में तैयार किया गया है। इसमें समझौते द्वारा बर्खास्तगी का जिक्र है, लेकिन समझौते की धाराओं का वर्णन नहीं किया गया है। यदि चाहें तो किए गए समझौतों के रिकॉर्ड को आदेश के साथ संलग्न किया जा सकता है। कर्मचारी को यह प्रमाणित करते हुए आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा कि वह इसके बिंदुओं से परिचित है। इसके लिए तीन दिन निर्धारित हैं।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कोड के प्रासंगिक लेख के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। अनुच्छेद 78 के तहत बर्खास्तगी पर, प्रविष्टि "पार्टियों के समझौते से खारिज" की जाती है, समझौते की शर्तों पर हस्ताक्षर नहीं किए जाते हैं। कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि को अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करना होगा। उसके बाद उसके हाथ में किताब दे दी जाती है.

पार्टियों की सहमति के अनुसार बर्खास्तगी पर भुगतान

अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता भी करता है। अर्थात्, मुझे उसे देना होगा:

• इस तिथि तक अर्जित वेतन और बोनस। सभी देय भत्ते और गुणांक का भी भुगतान किया जाता है;
• हर चीज़ के लिए मुआवज़ा अप्रयुक्त दिनकैलेंडर अवकाश.

यदि किसी कर्मचारी ने कामकाजी वर्षों के दौरान अग्रिम छुट्टी ली है, तो इसके विपरीत, वे पहले जारी छुट्टी वेतन रोक लेंगे। कर्मचारी पर खर्च किए गए यात्रा, भोजन और कपड़ों की लागत, यदि कोई हो, को रोकना भी आवश्यक है। कोई विच्छेद वेतन नहीं है, लेकिन चूंकि पार्टियां अतिरिक्त रूप से शर्तों पर सहमत होती हैं, इसलिए वे उस राशि में लाभ पर सहमत हो सकते हैं जो दोनों के लिए उपयुक्त हो। समझौता अंतिम निपटान के लिए अन्य समय सीमा भी प्रदान कर सकता है - उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी से एक सप्ताह या दो दिन पहले।

कुछ बारीकियाँ

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, साथ ही अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी, अपना काम खत्म होने से पहले, विचार कर सकता है और आवेदन वापस ले सकता है। यदि नियोक्ता ने पहले से ही किसी को लिखित में उसकी स्थिति का वादा नहीं किया है, तो कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रख सकता है जैसे कि कुछ भी नहीं हुआ था। यदि बर्खास्तगी की अवधि बीत चुकी है, लेकिन कर्मचारी काम पर आना और काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि रोजगार अनुबंध डिफ़ॉल्ट रूप से बढ़ाया गया है, और समाप्त नहीं किया गया है। यदि उसी समय कर्मचारी को अभी भी उद्यम छोड़ने की आवश्यकता है, तो आवेदन को फिर से लिखना और उस पर काम करना आवश्यक होगा।

ये सभी शर्तें तभी काम करती हैं जब लिखित समझौते में अन्यथा न कहा गया हो।

यदि अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी नहीं की गई थी और भुगतान नहीं किया गया था, तब भी उसके पास उद्यम में उपस्थित नहीं होने का कानूनी अधिकार है, लेकिन अदालत में उसे जो देय है उसकी मांग करने का कानूनी अधिकार है। इसलिए, तुरंत दो प्रतियों में एक समझौता तैयार करना अच्छा है - एक उद्यम में रहेगा, और दूसरा कर्मचारी के हाथ में रहेगा।

हमें उम्मीद है कि हमारे लेख में आपको पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर की जाने वाली प्रक्रिया के बारे में सभी सवालों के जवाब मिल गए होंगे।