टीमवर्क लेख। टीम के लाभ जो बाहरी वातावरण में दिखाई देंगे

कार्याकिन अलेक्जेंडर मिखाइलोविचअर्थशास्त्र के डॉक्टर, प्रोफेसर, अर्थशास्त्र और प्रबंधन संकाय के डीन, इवानोवो स्टेट पावर इंजीनियरिंग यूनिवर्सिटी,
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2.4। टीम निर्माण की प्रक्रिया

जैसा कि कई लेखक बताते हैं, संगठनों में टीम निर्माण की प्रक्रिया, उनकी जटिलता के कारण, अध्ययन करना और उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन करना मुश्किल है, क्योंकि संगठनात्मक व्यवहार के नियमन के वास्तविक कारकों की पहचान करने के लिए, इसमें प्रवेश करना आवश्यक है। गहरी परतें। अंत वैयक्तिक संबंध.

वास्तविक आर्थिक स्थितियाँ प्रकृति में अद्वितीय होती हैं और बहुत बार प्रबंधक को इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि जिन परिस्थितियों पर प्रारंभिक रूप से ध्यान नहीं दिया जा सकता है, वे अचानक सर्वोपरि हो जाती हैं। मुख्य स्रोत जो सामाजिक-आर्थिक प्रणालियों में अनिश्चितता का कारक उत्पन्न करता है, वह स्वयं व्यक्ति है, जिसका व्यवहार उसके कार्यों को सामान्य योजनाओं में निचोड़ने के लिए बहुत जटिल है। प्रणाली विश्लेषण, निर्णय सिद्धांत और नियंत्रण एल्गोरिदम के रूप में प्रतिनिधित्व करते हैं। और यद्यपि प्रशासनिक मानदंड और नौकरी विवरण पसंद की स्वतंत्रता को सीमित करते हैं और संगठनात्मक व्यवहार के पसंदीदा पैटर्न निर्धारित करते हैं, वे एक वस्तुगत आवश्यकता के साथ ही व्यवहार को पूर्व निर्धारित नहीं करते हैं।

विभिन्न दृष्टिकोणों से प्रबंधन के सिद्धांतकार और चिकित्सक टीम गठन की प्रक्रिया पर विचार करते हैं। स्वाभाविक रूप से, टीम निर्माण प्रक्रिया में किस दृष्टिकोण को शामिल किया जाएगा, इसके आधार पर प्रस्तावित नवाचारों को लागू करने के लिए संगठनात्मक प्रक्रियाएं भी निर्भर करेंगी।

स्व-निर्देशित कार्य टीमों के लिए, अधिकार और जिम्मेदारी के स्तर और टीम के सदस्यों के ज्ञान और कौशल के बीच का संबंध भी सही है। टीम के अधिकार और जिम्मेदारी का स्तर उनके ज्ञान और कौशल के साथ बढ़ता है।

टीम के सदस्यों का रोटेशन शैक्षिक उद्देश्यों को भी पूरा करता है। टीम के सदस्य के कार्यों में समय-समय पर परिवर्तन, टीम के अन्य सदस्यों की सहायता और सद्भावना के साथ, टीम के लक्ष्य की गहरी समझ प्रदान करता है, नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि में योगदान देता है और टीम की क्षमता के स्तर में वृद्धि की ओर जाता है .

प्रशिक्षण कार्यक्रमों में न केवल तकनीकी पहलुओं को शामिल किया जाना चाहिए बल्कि सामाजिक पहलुओं को भी शामिल किया जाना चाहिए। बदलती जरूरतों को पूरा करने के लिए एक स्व-निर्देशित कार्य दल नौकरियों और कार्य प्राथमिकताओं को बदलता है और पुनर्स्थापित करता है। टीम के सदस्यों के विभिन्न प्रकार के ज्ञान और कौशल आपको कार्यों के प्रदर्शन को अलग-अलग करने की अनुमति देते हैं। ये परिवर्तन टीम के अस्तित्व और कामकाज के लिए आदर्श हैं। और टीम के सदस्यों को प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया को टीमों की इस विशेषता को ध्यान में रखते हुए सटीक रूप से निर्देशित किया जाना चाहिए।

एक टीम में काम से संबंधित शैक्षिक पाठ्यक्रम एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। संघर्ष समाधान, सर्वसम्मति तक पहुंचना, एक टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना, इन क्षेत्रों में एक संवाद, ज्ञान और कौशल का संचालन करने की क्षमता, जैसा कि अनुसंधान के परिणाम बताते हैं, स्व-निर्देशित लोगों सहित विभिन्न प्रकार की टीमों की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

इस प्रकार, एक स्व-निर्देशित कार्य दल स्वयं एक गतिशील संरचनात्मक इकाई है।

ऊपर चर्चा की गई स्व-निर्देशित कार्य टीमों की आवश्यकताएं समस्या की आदर्श दृष्टि का प्रतिबिंब हैं। आज, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स और आईबीएम जैसी कुछ ही कंपनियां स्व-निर्देशित कार्य टीमों को अपनाने और एक गतिशील नेटवर्क नियंत्रण संरचना को अपनाने के लिए काफी करीब हैं। स्व-निर्देशित कार्य टीमों के निर्माण की प्रक्रिया लंबी है और इसके लिए प्रबंधन और सामान्य कलाकारों दोनों के महत्वपूर्ण प्रयासों की आवश्यकता होती है।

जैसा कि विभिन्न अमेरिकी फर्मों के अनुभव से पता चलता है, आदेशों के गलत दिशा-निर्देश कार्यान्वयन से विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। विनाशकारी, सबसे पहले, कंपनी के लिए ही। स्टाफ टर्नओवर में वृद्धि, श्रम उत्पादकता में कमी, उत्पादन लागत में वृद्धि - यह संभावित परिणामों की पूरी सूची नहीं है।

रोजर वुडगेट, जैक प्रतिद्वंद्वी, माइकल बेयरलेन जैसे विशेषज्ञों के विचारों का सारांश, उनके द्वारा विभिन्न व्याख्यानों, रिपोर्टों, प्रकाशनों के दौरान व्यक्त किया गया, संयुक्त राज्य अमेरिका, कनाडा, जापान में किए गए कई अध्ययनों के परिणाम और एनालॉग्स का उपयोग करने का अनुभव रूस में कार्य दल, हम इस समस्या के तीन पहलुओं का समाधान तैयार कर सकते हैं:

• स्व-निर्देशित कार्य टीमों का उपयोग करने वाले उद्यम प्रबंधन संरचना में जाने की व्यवहार्यता का निर्धारण;
• कार्यकारी टीम के कामकाज की सफलता के लिए अवयवों पर प्रकाश डालना और कार्य दल के कार्यान्वयन और कामकाज की प्रक्रिया में उन पर ध्यान केंद्रित करना;
• टीम की विफलता के कारणों का निर्धारण करना और टीमों के रास्ते में आने वाली बाधाओं को दूर करने के तरीके खोजना।

स्व-निर्देशित कार्य टीमों का उपयोग करके उद्यम प्रबंधन संरचना में परिवर्तन की व्यवहार्यता को चिह्नित करने वाले मुख्य कारकों में से, हम बाहर कर सकते हैं:

1. एक जटिल, जटिल समस्या की उपस्थिति, जिसके समाधान के लिए विभिन्न क्षेत्रों में ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। इस समस्या का समाधान एक अलग टीम को सौंपा जा सकता है।
2. समस्या को हल करने में कार्रवाई की लंबी अवधि शामिल है।
3. प्राधिकरण को कमांड स्तर पर स्थानांतरित करने के लिए प्रबंधन की तत्परता।
4. कर्मचारियों को टीमों में काम करने के लिए प्रशिक्षित करने के लिए समय और संसाधनों की उपलब्धता।

निम्नलिखित शर्तों को पूरा करने से कार्य दल की सफलता सबसे महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित होती है:

1. टीम की गतिविधियों का उद्देश्य स्पष्ट, केंद्रित और पर्याप्त विवरण में तैयार किया जाना चाहिए। लक्ष्य प्राप्त करने की प्रक्रिया को व्यक्तिगत कार्यों के समाधान में विभाजित किया जा सकता है। लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक टीम की क्षमता की सीमाएं निर्धारित की जाती हैं और शक्तियां स्थानांतरित की जाती हैं।
2. टीम के काम के परिणाम या नियोजित परिणाम ग्राहकों की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। उपभोक्ताओं से प्रतिक्रिया है। कार्यकारी दल के सदस्य परिवर्तन की राजनीति की ओर उन्मुख होते हैं।
3. समस्या को हल करने की तकनीक में लगातार सुधार किया जा रहा है। प्रौद्योगिकी के सुधार के तहत टीम के सदस्यों के ज्ञान और कौशल को लगातार विकसित करने की योजना है। टीम के सदस्यों को गुणवत्ता और उत्पादकता नियंत्रण, सामग्री और संसाधन लेखांकन जैसे क्षेत्रों का ज्ञान है।
4. टीम के सदस्य पूर्व प्रशिक्षित होते हैं, टीम में काम करने की बारीकियों को जानते हैं, टीमवर्क की समस्याओं और सकारात्मक पहलुओं का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे आगे के काम की प्रासंगिकता और संभावनाओं को समझते हैं। हर कोई उसे सौंपे गए कार्य के महत्व को महसूस करता है।
5. विभिन्न क्षेत्रों (विपणन, तकनीकी ज्ञान, आदि) से ज्ञान आवश्यक है। टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए एक उन्नत शैक्षिक कार्यक्रम है।
6. काम के दौरान बैठकें और चर्चाएँ अच्छी तरह से व्यवस्थित और प्रलेखित हैं। कोई "सूचना की भूख" नहीं है, टीम के सदस्यों के लिए संचार उपलब्ध हैं।
7. टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल बनाया गया है, विश्वास और आपसी सम्मान का माहौल बना है, टीम के सदस्यों के बीच संबंध अनौपचारिक हैं।
8. कार्य के निष्पादन के लिए आवश्यक संसाधनों की पहचान कर ली गई है और टीम को आवंटित कर दी गई है।

कार्य टीमों के असंतोषजनक कार्य के कारणों की सूची बहुत विविध और व्यक्तिपरक है। लेकिन अनुसंधान के दौरान, निम्नलिखित कारण अक्सर दिखाई देते हैं:

1. टीम के सदस्यों और प्रबंधकों के बीच टीम के प्रति विश्वास की कमी।
2. कार्य दल की क्षमता की सीमाओं की अस्पष्ट परिभाषा।
3. सख्त समय सीमाएं हैं।
4. संसाधनों की कमी।
5. एक मूल्य प्रणाली का अभाव।
6. कार्य दल के भीतर और/या टीमों के बीच प्रतिस्पर्धा।
7. समस्या समाधान की संस्कृति का अभाव।
8. किसी कार्य या कार्य को "मास्टर" के रूप में परिभाषित करना।
9. कामकाजी टीम के सदस्यों की अहंकार (टीम में मुख्य रूप से नेता होते हैं)।
10. एक टीम के सदस्य से "बस्टिंग" कर्तव्यों।
11. कार्य दल के सदस्यों के बीच स्थिति और अधिकार में अंतर।
12. बैठकों और सभाओं में मुद्दों पर चर्चा करने के बजाय सदस्यों की रिपोर्ट सुनना।
13. विफलताओं के मामले में "स्विचमैन" खोजें।

स्वाभाविक रूप से, इन कारणों को खत्म करने में पहला कदम उनकी पहचान करना है:

• साक्षात्कार या अनाम प्रश्नावली के रूप में समाजशास्त्रीय अनुसंधान करना;
• एक बाहरी विशेषज्ञ का निमंत्रण;
• कार्य दल के प्रत्येक सदस्य की क्षमता और कौशल के स्तर की पहचान करना।

पहचान के बाद सामान्य रूप से या तो संगठनात्मक पुनर्गठन या अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण होना चाहिए।

अधिकांश विशेषज्ञ इंट्रा-टीम कोड बनाने की सलाह की ओर भी इशारा करते हैं, जो टीम के भीतर संघर्षों की प्रतिक्रिया की गति बढ़ाने और बाधाओं को खत्म करने में मदद करता है।

साथ ही, आईबीएम, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स जैसी फर्मों में पहले से ही, एक नए राज्य की विशेषताएं, कार्य टीमों के विकास में एक नया चरण देखा जाने लगा है। आज हम स्व-निर्देशित कार्य टीमों के एक नेटवर्क के उद्भव से जुड़े छठे चरण के बारे में बात कर सकते हैं, जिसमें प्रबंधन स्तर पर, और एक गतिशील नेटवर्क प्रबंधन संरचना (चित्र 2.4.3) में संक्रमण शामिल है।

ऐसा प्रतीत होता है कि एक गतिशील नेटवर्क नियंत्रण संरचना का चरण स्व-निर्देशित कार्य टीमों की प्राकृतिक स्थिति है, अर्थात पाँचवाँ चरण। हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, छठे चरण में संक्रमण बहुत लंबा और श्रमसाध्य है और गुणात्मक रूप से संगठन के घटकों की स्थिति को प्रभावित करता है। इस चरण की विशेषता है, सबसे पहले, रणनीतिक निर्णयों को विकसित करने और निचले स्तर की कार्य टीमों के समन्वय के लिए प्रबंधकों की समन्वय कार्य टीमों का निर्माण। यह चरण एक ही समय में कई कार्य टीमों में कर्मचारियों की भागीदारी की विशेषता है। प्रबंधन टीमों की संरचना कार्यकारी कार्य टीमों की संरचना के समान हो सकती है: नेता; बाहरी संपर्कों के लिए जिम्मेदार; देखने वाला; टीम के वित्तीय पक्ष के लिए जिम्मेदार; क्लर्क।

चित्र 2.4.3। एक गतिशील नेटवर्क संरचना के संक्रमण में नियंत्रण प्रणाली के विकास के छह चरण

उसी समय, शैक्षिक कार्यक्रम में, पारस्परिक ज्ञान और कौशल पर जोर दिया जाना चाहिए, क्योंकि प्रबंधन टीम के मुख्य लक्ष्यों में से एक बाहरी वातावरण के साथ कलाकारों और संपर्कों की टीमों का समन्वय होगा। स्वाभाविक रूप से, प्रबंधन टीमों के लिए शैक्षिक पाठ्यक्रम प्रशासनिक, तकनीकी और विशेष ज्ञान और कौशल के मामले में कार्यकारी टीमों के शैक्षिक कार्यक्रमों से कई तरह से भिन्न होंगे। जबकि बुनियादी और टीम ज्ञान और कौशल से संबंधित पाठ्यक्रम समान हो सकते हैं। भौतिक प्रोत्साहन की व्यवस्था भी बदलनी चाहिए। चूंकि इसे कई टीमों में एक साथ काम करने वाले कर्मचारी की संभावना को ध्यान में रखना चाहिए।

आइए हम छठे चरण (तालिका 2.4.5) में संगठन के व्यक्तिगत घटकों और संपूर्ण रूप से संगठन की स्थिति तैयार करें।

तालिका 2.4.5
कार्य टीमों के विकास के छठे चरण में संगठन के मुख्य घटकों की स्थिति

अनुक्रमणिका	गतिशील नेटवर्क संरचना
व्यक्ति	रोटेशन की प्रक्रिया में, प्रबंधन टीमों के साथ समन्वय करता है, संगठन के लक्ष्यों को समझता है। विभिन्न टीमों में भाग लेता है
प्रदर्शन करती टीम	प्रबंधन टीमों के साथ सहयोग और समन्वय। लचीली टीम संरचना
प्रबंध	प्रबंधकों को टीमों में व्यवस्थित किया जाता है। रणनीतिक योजना पर ध्यान दें। कलाकारों की टीमों का समन्वय। सामूहिक चर्चा और निर्णय लेना
संगठन	कार्यप्रणाली एक लचीली नेटवर्क संरचना पर आधारित है

छठे चरण में संक्रमण से पहले होना चाहिए:

• प्रबंधकों के लिए एक प्रारंभिक शैक्षिक कार्यक्रम का कार्यान्वयन, जिसमें सबसे पहले, बुनियादी और टीम ज्ञान और कौशल से संबंधित पाठ्यक्रम शामिल हैं;
• जानकारी के लिए प्रबंधकों की टीमों और कलाकारों की टीमों की पहुंच का विस्तार करने के लिए सूचना प्रवाह की पहचान और पुनर्गठन;
• प्रबंधकों और कलाकारों की टीमों के बीच संबंधों की पहचान और परिभाषा;
• विभिन्न टीमों में कर्मचारियों की भागीदारी को ध्यान में रखते हुए, टीमों के लचीले गठन की एक प्रणाली का निर्माण;
• गठन नई प्रणालीउत्तेजक टीम के सदस्य, विभिन्न कार्य टीमों में एक ही समय में संगठन के कर्मचारियों की भागीदारी पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

छठे चरण में संक्रमण की प्रक्रिया प्रबंधन के स्तर में कमी के साथ है, टीमों में प्रबंधकों का एकीकरण, सूचना प्रणाली की शुरूआत जो विभिन्न टीमों में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करती है, और एक गतिशील नेटवर्क के भीतर एक प्रबंधन योजना में संक्रमण संरचना।

यह स्पष्ट है कि कई कंपनियां जिन्होंने कार्यदल को लागू करना शुरू कर दिया है, वे लंबे समय तक छठे चरण तक नहीं पहुंचेंगी। यह विभिन्न कारणों से बाधित हो सकता है: वित्त, लोग, बाहरी वातावरण, आदि। किसी विशेष अवस्था को प्राप्त करना अपने आप में एक लक्ष्य नहीं बन जाना चाहिए। परिवर्तन प्रक्रिया में शामिल होना और इसे लगातार और सोच-समझकर आगे बढ़ाना महत्वपूर्ण है। फुटनोट

4 केपी - प्रोजेक्ट टीम, एमसी - प्रबंधन टीम

5 कमांड प्रकार: IF - इंट्राफंक्शनल; केएफ - क्रॉस-फंक्शनल; के बारे में - परिचालन; बी - आभासी; पी - व्यवसायी; एसयू - स्व-प्रबंधित; सीएच - स्व-निर्देशित।

6 प्रबंधन कार्य: 1 - परिचालन उत्पादन कार्य; 2 - उत्पादन कार्यक्रम का गठन; 3 - गुणवत्ता नियंत्रण; 4 - शेड्यूलिंग कार्य; 5 - आपूर्तिकर्ताओं और उपभोक्ताओं के साथ संपर्क; 6 - उत्पादन लेखा; 7 - काम पर रखना - बर्खास्तगी; 8 - वित्तीय लेखा; 9 - शैक्षिक; 10 - विकास दिशाओं का चुनाव (दीर्घकालिक योजनाओं का निर्धारण)।
ज्ञान और कौशल: 1 - तकनीकी; 2 - पारस्परिक; 3 - कमान; 4 - प्रशासनिक; 5- विशेष।

में हाल तकटीम से जुड़ी हर चीज बहुत लोकप्रिय हो गई है: टीम की भूमिकाएं, किसी लक्ष्य और उद्देश्य के लिए टीम का निर्माण, टीम का निर्माण प्रशिक्षण आदि। यह किससे जुड़ा है?

आधुनिक दुनिया तेजी से विकसित हो रही है और अधिक जटिल होती जा रही है। लोगों के सामने रखे जाने वाले कार्य हर साल अधिक से अधिक कठिन होते जा रहे हैं। उनके समाधान की आवश्यकता है विशेष ज्ञान और कौशल. इसके अलावा, मुख्य कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि कार्य को पूरा करने के लिए, किसी के पास व्यक्तित्व लक्षण, ज्ञान और कौशल की एक विस्तृत विविधता होनी चाहिए।

टीमएक विशिष्ट कार्य में लगे लोगों का एक छोटा समूह है। साथ ही, पूरे समूह की सफलता में समूह के सदस्यों का व्यक्तिगत हित होता है।

एक नियम के रूप में, एक व्यक्ति अपने दम पर सभी आवश्यक कार्य नहीं कर सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि आवश्यकताओं का स्वयं विरोध किया जा सकता है। यदि कलाकार, किसी समस्या को हल करने के दौरान, ऐसे परस्पर विरोधी उप-कार्यों के बीच स्विच करता है, तो वह अनिवार्य रूप से गलतियाँ करेगा। यह अनुमानित रूप से काम की गुणवत्ता में गिरावट का कारण बनेगा, और अक्सर पूरी तरह से विफल हो जाएगा।

इस संबंध में, गुणवत्ता और जटिलता के मामले में सबसे विविध कार्यों को हल करने वाली प्रभावी टीमों को बनाने की समस्या बहुत प्रासंगिक हो गई है। टीमों को टीम भूमिकाओं के कुछ मॉडलों के आधार पर बनाया गया है, जिनमें से प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में विशेष ध्यान देने के साथ चयन किया जाना चाहिए।

टीम वर्क क्या है?

वर्तमान में, में रुचि छोटा समूह मनोविज्ञानबहुत बड़ा। सामाजिक अभ्यास के विभिन्न क्षेत्रों को गतिशील रूप से बदलती दुनिया से विविध प्रकार के अनुरोध प्राप्त होते हैं। उभरती समस्याओं को हल करने के लिए लोगों के सामूहिक प्रयासों की आवश्यकता है। आधुनिक श्रम की ख़ासियत छोटे संघों में काम करना है।

इस संबंध में, "टीम" शब्द, जो कि स्पोर्ट्स लेक्सिकन से उधार लिया गया था, बहुत लोकप्रिय हो गया है। यह काफी हद तक प्रभावी प्रबंधन के अभ्यास के कारण था।

अब इस शब्द का प्रयोग मजबूत लक्ष्य उन्मुखीकरण, सदस्यों की गहन बातचीत और उच्च उत्पादकता वाले छोटे समूहों को संदर्भित करने के लिए किया जाता है। एक टीम में काम करने की क्षमता, पहल करने की क्षमता और किसी की राय का बचाव करने की क्षमता के साथ, उच्च व्यावसायिकता का संकेत माना जाता है।

टीम वर्क और साधारण मानव संपर्क में क्या अंतर है?

सीधे शब्दों में, इस संदर्भ में बातचीत लोगों का व्यापक सहयोग है, एक सकारात्मक दृष्टिकोण है जो विभिन्न प्रकार के क्षेत्रों तक फैला हुआ है। टीम वर्क शामिल है किसी विशेष कार्य पर ध्यान देंनिष्पादित किए जाने के लिए। टीम की सभी गतिविधियाँ किसी न किसी तरह ठीक उसी पर निर्देशित होती हैं। इस प्रकार, एक टीम काम की एक अत्यधिक केंद्रित इकाई है।

ऐसे समूह मानव विकास के इतिहास में बहुत पहले उभरने लगे थे। एक उदाहरण एक जंगली जानवर को चलाने वाले शिकारियों का एक समूह है। टीम इंटरेक्शन के मामले में, व्यक्तिगत प्रतिभागियों के योगदान को एक पूरे में जोड़ दिया जाता है।

एक टीम केवल उसके अलग-अलग हिस्सों का योग नहीं है। एक साथ काम करने वाले लोग ऐसे काम का उत्पादन कर सकते हैं जो अलग-अलग काम करने वाले व्यक्तियों द्वारा किए जा सकने वाले काम से मात्रात्मक रूप से बेहतर या गुणात्मक रूप से भिन्न हो सकते हैं। एक टीम लोगों का एक समूह है जो अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के क्रम में एक दूसरे के पूरक और प्रतिस्थापित करते हैं। इसकी एक निश्चित संरचना होनी चाहिए।

टीम लोगों के संगठन के एक विशेष रूप के आधार पर कार्य करती है प्रतिभागियों की विचारशील स्थितिस्थिति और टीम के रणनीतिक लक्ष्यों की एक सामान्य दृष्टि होना, जिसे स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। प्रतिभागियों को कार्यों को साझा करना चाहिए और उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होना चाहिए। अक्सर कार्यों का समाधान सीधे आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित होता है। उनके पास उनके निपटान में बातचीत और काम के समन्वय के लिए अच्छी तरह से स्थापित प्रक्रियाएं हो सकती हैं।

टीम के सदस्यों को एक दूसरे के साथ खुला और ईमानदार होना चाहिए, इस तथ्य से संबंधित टकराव के लिए तैयार रहना चाहिए कि समूह के सदस्यों के पास अलग-अलग विश्वदृष्टि हैं। टीम की सीमाएं स्पष्ट रूप से निर्धारित की जानी चाहिए।

इसके भीतर होने वाली प्रक्रियाओं के प्रबंधन में टीम के पास एक निश्चित स्वायत्तता होनी चाहिए। हमें बातचीत करने का एक तरीका चाहिए बाहरी वस्तुएँनेतृत्व सहित। इन शर्तों को पूरा करने से टीम के भीतर बातचीत का "स्वस्थ" माहौल तैयार होगा, समूह लगातार विकसित होगा।

सफल और अच्छी तरह से समन्वित टीम वर्क के उदाहरण:

टीम वर्क क्या है?

टीम वर्क (टीम वर्क) विशेषज्ञों का एक संयुक्त उद्देश्यपूर्ण कार्य है जो संयुक्त रूप से विकसित नियमों के अनुसार विभिन्न पेशेवर क्षेत्रों में ज्ञान के एकीकरण के आधार पर एक सामान्य समस्या का समाधान करता है।

इसकी प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि समूह का प्रत्येक सदस्य अपने कार्यों और समूह के लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रूप से कैसे जानता है, उनकी उपलब्धि में योगदान देता है और अपने सहयोगियों के प्रयासों का समर्थन करता है।

टीम में कम से कम तीन लोग शामिल होने चाहिए - यह टीम के आकार की निचली सीमा है। ऊपरी सीमा 12 लोगों या इससे भी अधिक तक पहुंच सकती है। कम संख्या में प्रतिभागियों (तीन से चार) वाली टीमें बड़ी टीमों की तुलना में तेजी से काम करती हैं। हालांकि, पांच से नौ लोगों की टीम अधिक प्रभावी हो सकती है। यह इस तथ्य के कारण है कि वे अधिक कार्यात्मक हैं और उनके पास अधिक संसाधन हैं: रचनात्मक, बौद्धिक, और इसी तरह।

यह ध्यान देने योग्य है कि टीम जितनी बड़ी होगी, उसके निजी खिलाड़ियों के प्रभावी होने के लिए उतनी ही अधिक लागत की आवश्यकता होगी।

सफल टीम निर्माण के लिए सबसे महत्वपूर्ण टीम भूमिकाओं को वितरित करने के तरीकों की परिभाषा और सीधे संबंधित है व्यक्तित्व लक्षणों का आकलनप्रभावी रचनाएँ बनाने के लिए टीम के सदस्य।

एक टीम में पेशेवर काम के दौरान, लोग अपनी दक्षताओं और कौशल को जोड़ते हैं, जो उन्हें एक ऐसे कार्य से निपटने की अनुमति देता है जो किसी व्यक्ति की शक्ति से परे हो। योग्यता व्यक्ति का मूल गुण है। टीम के सदस्य को सौंपे गए कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए इसका एक कारण संबंध है।

क्षमता मानव व्यक्तित्व का एक स्थिर हिस्सा है और विभिन्न प्रकार की स्थितियों में किसी व्यक्ति के व्यवहार को पूर्व निर्धारित कर सकती है। क्षमताओं में अंतर, कार्य कार्यों के प्रदर्शन की विशेषताएं इस तथ्य की ओर ले जाती हैं कि टीम में एक स्पष्ट भूमिका भेदभाव देखा जा सकता है।

एक टीम के सफल होने के लिए, उसमें एक संतुलित भूमिका रचना होनी चाहिए। यदि किसी टीम में विशिष्ट भूमिका का अभाव है, तो टीम कम कुशल होगी। तदनुसार, यह कार्य किसी अन्य द्वारा लिया जाना चाहिए।

एक दोस्ताना और अच्छी तरह से काम करने वाली टीम किसी भी नेता का सपना होता है, क्योंकि टीम वर्क के संगठन में उनके समय का एक बड़ा प्रतिशत लगता है। हालांकि, यह अक्सर कंपनी को तनाव, संघर्ष और काम की गुणवत्ता में कमी से नहीं बचाता है। सफल टीम वर्क के आयोजन का मुख्य मानदंड निश्चित रूप से श्रम समस्याओं का उच्च गुणवत्ता वाला समाधान है।

किसी भी गतिविधि की प्रभावशीलता का मूल्यांकन निम्न सूत्र के अनुसार किया जाता है: उत्पादकता * गुणवत्ता * संसाधन लागत * विश्वसनीयता। ऐसा माना जाता है कि अकेले काम करने की तुलना में टीम वर्क अधिक प्रभावी होता है। हालांकि, साथ ही, यह बहुत अधिक नकारात्मकता और भय का कारण बनता है। यह घटना टीम वर्क की कमियों से जुड़ी नहीं है, बल्कि इसे व्यवस्थित करने में असमर्थता के साथ है। इसलिए, इस लेख में हमने सबसे दिलचस्प और इकट्ठा करने की कोशिश की महत्वपूर्ण सूचनासफल टीम वर्क के सिद्धांतों का खुलासा।

एक टीम क्या है?

प्रभावी टीम वर्क का आयोजन एक अच्छी टीम के आयोजन से शुरू होता है। लेकिन एक साथ काम करने वाले लोगों के हर समूह को एक टीम नहीं कहा जा सकता है। एक टीम पूरक कौशल वाले लोगों की एक छोटी संख्या है, जो एक सामान्य विचार से जुड़े हुए हैं, सामान्य लक्ष्यों के लिए प्रयास कर रहे हैं और उनकी उपलब्धि के लिए जिम्मेदारी साझा कर रहे हैं।

एक टीम में, सभी के हित गौण होते हैं। टीम के प्रत्येक सदस्य के पास एक उच्च पेशेवर स्तर होना चाहिए, निर्णय लेने और अन्य लोगों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने में सक्षम होना चाहिए।

टीम के सदस्य एक-दूसरे पर निर्भर करते हैं, अधिक सटीक रूप से, एक का काम दूसरे के काम पर निर्भर करता है। इसलिए, टीम में समानता और सूचनाओं का निरंतर आदान-प्रदान होता है। टीम के सदस्य एक दूसरे के साथ लक्ष्य प्राप्त करने की जिम्मेदारी साझा करते हैं। टीम की जवाबदेही जैसी एक घटना है - ये कुछ वादे हैं जो विश्वास पैदा करते हैं और परिणामों की उपलब्धि की गारंटी देते हैं।

प्रबंधकों के बड़े अफसोस के लिए, एक अच्छी टीम को लेना और तुरंत इकट्ठा करना असंभव है। ऐसा करने के लिए, एक साथ काम करने वाले लोगों के समूह को इसके विकास में कई महत्वपूर्ण चरणों से गुजरना होगा। यहां टीम का आयोजन कैसे किया जाता है:

1. अनुकूलन - कार्यों की पारस्परिक जानकारी और विश्लेषण है। लोग एक-दूसरे के साथ सावधानी से संवाद करते हैं, जोड़े और ट्रिपल बनते हैं। ऐसा लगता है कि वे एक-दूसरे की जाँच करते हैं और पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार के मानदंड और सिद्धांत विकसित करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप टीम में कुछ सावधानी बरती जाती है। इस स्तर पर टीम वर्क की प्रभावशीलता कम है।
2. समूहीकरण - पसंद और रुचियों के अनुसार छोटे उपसमूह बनाए जाते हैं। व्यक्तिगत प्रेरणा और टीमवर्क लक्ष्यों के बीच विसंगतियां सामने आती हैं। टीम के सदस्य कार्य की आवश्यकताओं का विरोध कर सकते हैं - यह अनुमत भावनात्मक अभिव्यक्ति के स्तर को निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, सचिव कागज फेंकता है और देखता है कि वे इस पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं।
3. सहयोग - टीम के सदस्य किसी समस्या के समाधान पर कार्य करने की अपनी इच्छा के प्रति जागरूक होते हैं। यह खुला और रचनात्मक संचार सर्वप्रथम "हम" सर्वनाम के साथ प्रकट होता है।
4. गतिविधियों का राशनिंग - एक टीम में बातचीत के मानदंड और सिद्धांत विकसित किए जाते हैं। विश्वास की भावना है, पारस्परिक संचार उच्चतम स्तर पर है।
5. ऑपरेशन के लिए निर्णय लेने का चरण है रचनात्मक समाधानकार्यों। सबकी अपनी-अपनी भूमिका होती है। टीम खुले तौर पर प्रकट होती है और संघर्षों को हल करती है। अब हम पहले से ही एक सच्ची टीम के बारे में बात कर सकते हैं, जिसमें टीम के सभी सदस्यों के लिए सामान्य लक्ष्य हैं, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संयुक्त गतिविधियाँ, एक अच्छी और पर्याप्त संगठनात्मक संरचना की उपस्थिति और एक अच्छा मनोवैज्ञानिक वातावरण। इस स्तर पर प्रभावी टीम वर्क का संगठन सफलतापूर्वक संपन्न माना जा सकता है।

मनोवैज्ञानिक कई घटनाओं का वर्णन करते हैं जो एक समूह में होती हैं और टीमवर्क की प्रभावशीलता से संबंधित होती हैं:

• मात्रा प्रभाव - गतिविधियों के परिणाम समूह के आकार पर निर्भर करते हैं (बहुत छोटे या बहुत बड़े समूह की प्रभावशीलता सबसे छोटी होगी)।
• समूह की गुणात्मक रचना का प्रभाव - टीमवर्क के परिणाम रचना की एकरूपता-विषमता पर निर्भर करते हैं (सर्वश्रेष्ठ समूह काम करेगा, जिसके सदस्य अलग-अलग लिंग और आयु के हैं, लेकिन सामाजिक विशेषताओं के संदर्भ में लगभग समान हैं) .
• अनुरूपता - वास्तविक या काल्पनिक समूह दबाव के परिणामस्वरूप समूह के सदस्यों का व्यवहार या विश्वास बदल जाता है। टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए जनमत की भूमिका बहुत अधिक होती है, और सभी सामान्य प्रयासों द्वारा विकसित सिद्धांतों का सम्मान करते हैं।
• गैर-व्यक्तिकरण - गुमनामी की स्थितियों में आत्म-जागरूकता का नुकसान और मूल्यांकन का डर जो किसी विशेष व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है।
• जोखिम बदलाव की घटना - एक समूह अपने सदस्यों की तुलना में या तो सबसे अधिक या कम जोखिम भरा निर्णय लेता है।
• सोच का "समूहीकरण" - समूह के सभी सदस्य विशेष रूप से एक समाधान की तलाश में लगे हुए हैं जो सभी के लिए उपयुक्त है और पर्याप्त यथार्थवादी विकल्पों को अस्वीकार करता है।
• सामाजिक आलस्य - अगर समूह के सदस्यों के बीच जिम्मेदारी बांट दी जाती है, तो हर कोई "ढीठ" काम करने लगता है।

हम एक अच्छी टीम के आयोजन के कुछ संकेतों के बारे में बात कर सकते हैं I इसमें प्रतिभागी खुद को इसका हिस्सा मानते हैं काम करने वाला समहू. प्रभावी टीम वर्क और सहयोग के बीच संतुलन है। समूह के सदस्य सक्षम महसूस करते हैं, कार्यों को स्वतंत्र रूप से करते हैं और उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं। सहयोग में सुधार और टीमवर्क की दक्षता बढ़ाने के लिए उनके बीच लगातार चर्चा होती रहती है। प्रत्येक व्यक्ति अपने विचारों की पेशकश करने और दूसरों की आलोचना करने के लिए स्वतंत्र है।

टीम के सदस्य एक-दूसरे के कार्य के बारे में जानते हैं और प्रत्येक की प्रतिभा और क्षमताओं का अंदाजा लगाते हैं, जिसका अर्थ है एक-दूसरे के लिए रुचि और सम्मान। खुला और रचनात्मक संचार का वातावरण हवा में राज करता है, हर कोई एक खुले संवाद के लिए जाता है। सूचना लगातार, जल्दी और उद्देश्यपूर्ण रूप से एक दूसरे को प्रेषित की जाती है। बाहरी दुनिया और अन्य टीमों के साथ रचनात्मक सहयोग के संगठन के लिए एक खुलापन है।

क्या आप एक प्रेरणा या एक आलोचक हैं?

एक अच्छी टीम में, इसके प्रत्येक सदस्य ने समूह को जो दिया और उससे जो प्राप्त किया, उसके बीच पत्राचार महसूस करता है। यह इस तथ्य के कारण हासिल किया जाता है कि प्रत्येक व्यक्ति टीम में अपना इष्टतम स्थान लेता है। इस स्थान पर अपना कार्य करते हुए, वह जो कुछ कर सकता है और जो वह चाहता है, के बीच संतुलन महसूस करता है।

अनुसंधान ने सिद्ध किया है कि सबसे प्रभावी टीम वर्क के संगठन के लिए, समूह में नौ भूमिकाएँ मौजूद होनी चाहिए। उन्हें नौ लोगों द्वारा नहीं खेला जाना चाहिए - टीम के कुछ सदस्य प्रदर्शन को जोड़ सकते हैं कुछ कार्यएक भूमिका नहीं, बल्कि दो या दो से अधिक निभा रहे हैं। ये भूमिकाएं हैं:

1. "वर्किंग बी"

   वह एक अनुशासित और बहुत विश्वसनीय व्यक्ति हैं। वह निरंतर आंतरिक नियंत्रण के कारण पारस्परिक प्रतिबद्धताओं में कर्तव्यनिष्ठ है। वह सहकर्मियों के प्रति व्यावहारिक, भरोसेमंद और सहिष्णु, रूढ़िवादी और आंतरिक रूप से संघर्ष-मुक्त है। अपने लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित किए बिना टीम के लिए काम करता है। सिद्धांत पर काम करता है: "काम एक नैतिक कर्तव्य है।" यह "कार्यकर्ता मधुमक्खियाँ" हैं जो किए गए निर्णयों और टीमवर्क रणनीतियों को विशिष्ट कार्यों में बदल देती हैं - वे लक्ष्यों को क्रमबद्ध करती हैं और उन्हें प्राप्त करने के लिए तर्क का निर्माण करती हैं। लेकिन प्रभावी टीम वर्क के आयोजन के सिद्धांत ऐसे हैं कि पूरी तरह से "कार्यकर्ता मधुमक्खियों" (भले ही उनके पास बहुत उच्च स्तर की बुद्धि हो) वाली टीमें औसत से ऊपर के परिणाम प्राप्त नहीं करती हैं, क्योंकि। उनके पास मूल्यवान विचार नहीं हैं और उनके पास लचीलापन नहीं है - जब परिवर्तन की आवश्यकता होती है तो वे अटक जाते हैं।

2. "पर्यवेक्षक"

   यह भावनात्मक रूप से स्थिर, शांत और आत्मविश्वासी व्यक्ति है। यह लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम के प्रयासों को एकीकृत और समन्वयित करने, रणनीतिक दृष्टि के विकास को व्यवस्थित करने की विशेषता है। टीम में सभी के लिए उपयुक्त भूमिका खोजने में सक्षम। वह बिना किसी पूर्वाग्रह के सुन सकता है, सभी प्रस्तावों के गुणों पर विचार और मूल्यांकन कर सकता है, जिसके परिणामस्वरूप पूरे समूह की राय बनती है। के बजाय रचनात्मक सोचउसका एक मजबूत चरित्र है।

   वह परिणाम प्राप्त करने के लिए अत्यधिक प्रेरित है, है औसत स्तरबुद्धि (116-132), क्योंकि बहुत अधिक बुद्धि वाले लोग अत्यधिक चिंतन में चले जाते हैं। वह मजबूत देखता है और कमजोर पक्षबाकी, एक अच्छा संचारक, सुनना जानता है। उसकी कमियों के रूप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि वह अन्य लोगों के प्रभाव में आने के लिए प्रवृत्त है या अपने आकलन में अनम्य हो सकता है। वह नहीं जानता कि उत्साह से कैसे प्रभावित किया जाए और प्रभावी रूप से स्थिर परिस्थितियों में ही नेतृत्व करता है।

3. "प्रेरक"

   यह बहुत ऊर्जावान, "कूदने वाला" व्यक्ति है। वह मालिकों के साथ अच्छी तरह से नहीं मिलता है और जब वह ऊब जाता है, तो वह "बॉस द्वारा खा लिया जाता है"। वह बेचैन, प्रभावी, गतिशील है, बाधाओं को दूर करने के लिए ड्राइव और साहस है (वे उसे टोन करते हैं)। उसके लिए, जीवन एक चुनौती है।यदि नेता टीम वर्क का सामाजिक नेता है, तो "प्रेरक" लक्ष्य का नेता है, जो एक अलग परियोजना के लिए जिम्मेदार है। वह जल्दी से जानकारी सीखता है, शर्म और कायरता से रहित होता है, और निराशा का शिकार होता है। कमियों के रूप में, कोई उनकी चिड़चिड़ापन, अधीरता, असंतोष की प्रवृत्ति को नोट कर सकता है।

4. "आइडिया का जनरेटर"

   यह एक रचनात्मक, एक समृद्ध कल्पना के साथ उपहार में दिया गया है, जो जटिल समस्याओं को हल करने में सक्षम है, एक रचनात्मक व्यक्ति है। वह इसके विवरण की तुलना में समग्र रूप से छवि के बारे में अधिक परवाह करता है। नई परियोजनाओं के विकास का संगठन उसके अधीन है, लेकिन इन परियोजनाओं को लागू करने के तरीके दूसरों द्वारा विकसित किए जाएंगे। ऐसे लोग भोले होते हैं और समाज के हमलों से असुरक्षित होते हैं।

   वे बेवकूफी भरी गलतियाँ कर सकते हैं क्योंकि वे रचनात्मक ऊर्जा, विचारों पर बहुत समय खर्च करते हैं, लेकिन समूह की जरूरतों पर विचार नहीं करते हैं या टीम के लक्ष्यों में बिल्कुल भी योगदान नहीं देते हैं। उसे नेतृत्व के समर्थन की जरूरत है। यदि "विचार जनक" की आलोचना की जाती है, तो वह बिल्कुल भी सहयोग करने से इंकार कर सकता है। यह उसकी कमी है - प्रभावी सहयोग का संगठन उसे बहुत परेशान नहीं करता।

5. "देने वाला"

   यह एक संसाधन अन्वेषक, एक बहिर्मुखी, उत्साह से भरा हुआ है। वह मिलनसार है, संपर्कों को अच्छी तरह से विकसित करता है और अन्य लोगों को अपने हित में उपयोग करता है, कुशलता से व्यावसायिक बातचीत को अपने लिए उपयोगी अंत तक निर्देशित करता है। वह समूह को छोड़ देता है और समूह के लिए आवश्यक जानकारी, विचार, सामग्री लाता है।

   उसकी कमियाँ: एकाकी कार्य में, वह अप्रभावी होता है, उसे दूसरों के आनंद की आवश्यकता होती है। उन चीजों पर समय बर्बाद कर सकते हैं जिनका लक्ष्य से कोई संबंध नहीं है। वह नीरस और नीरस स्थितियों में काम करने में सक्षम नहीं है। इसलिए वह अक्सर "मजदूर मधुमक्खियों" से झगड़ता है। यह टीम वर्क को स्थिर होने से रोकता है और समूह को वास्तविकता का बोध कराता है।

6. "आलोचक"

   यह एक ऐसा व्यक्ति है जो जो हो रहा है उसकी निगरानी और विश्लेषण करता है। उसके लिए कार्य का सही संगठन अधिक महत्वपूर्ण है, अधिक महत्वपूर्ण कार्यलोगों की तुलना में। वह बहुत ही उचित और वाजिब है, वह स्थिति की अच्छी तरह से भविष्यवाणी करता है। उनकी आलोचना लोगों को नाराज नहीं करती है, क्योंकि यह "व्यक्तिगत कुछ भी नहीं" के सिद्धांत पर बनाया गया है। यह रणनीतिक सोच और अंतर्दृष्टि का व्यक्ति है, वह सभी विकल्पों पर विचार करता है और अचूक निष्कर्ष निकालता है। इसका मुख्य कार्य विचारों का मूल्यांकन है। वह अपनी स्थिति को सही ठहराने में सक्षम है और किसी भी परियोजना की ताकत और कमजोरियों को देखता है।

7. "विश्लेषक"

   सभी कारकों पर विचार करता है और टीम को स्वीकृति की ओर ले जाता है सही निर्णय. उसकी कमी यह है कि वह लोगों पर कम ध्यान देता है और प्रेरित नहीं कर पाता है, उसमें गर्मजोशी और सौहार्द की कमी होती है। विस्तार पर बढ़ते ध्यान के कारण, वह सामरिक लक्ष्य खो सकता है। "विश्लेषक" खुद को उज्ज्वल नहीं दिखाते हैं, इसलिए उन्हें एक साथ इकट्ठा नहीं होना चाहिए। सबसे अच्छा, वे "नेता" के साथ, "प्रेरक" के साथ और "विचार जनरेटर" के साथ बातचीत करते हैं, इसलिए उनके काम का संगठन इस दिशा में जाना चाहिए।

8. "मास्टरमाइंड"

   यह व्यक्ति "कंपनी की आत्मा" है, एक टीम खिलाड़ी। उत्तरदायी, शांत, ग्रहणशील, कूटनीतिक, दूसरे को सुनने में सक्षम। यह घर्षण को रोकता है, संघर्षों को नियंत्रित करता है, शांत करता है - सामान्य तौर पर, यह टीम के अच्छे मनोबल को सुनिश्चित करता है। वह संघर्ष में उन लोगों पर एक नाजुक प्रभाव डालने में सक्षम है, जो बहस करने वालों के लिए आम जमीन ढूंढते हैं, संकट के दौरान टीम को अतिरिक्त ताकत देते हैं।

   टीम के सभी सदस्यों के लिए उसके साथ बातचीत करना आसान होता है, क्योंकि। "मास्टरमाइंड" स्वयं काम की लागतों के लिए किसी भी समस्या का श्रेय देते हैं। नुकसान के रूप में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि "मास्टरमाइंड" अनिर्णायक हैं, खराब तरीके से कार्रवाई करने में सक्षम हैं और अन्य लोगों के प्रभाव के अधीन हैं। उनके लिए कार्य कुछ भी नहीं है, मुख्य चीज टीम है। नेतृत्व करने में असमर्थ, एक प्रेरक के साथ सबसे अच्छा काम करें।

9. "नियंत्रक"

   यह एक करीब है, परियोजनाओं का "फिनिशर" है। वह परिणाम के बारे में संगठित, कर्तव्यनिष्ठ, अनुशासित, चिंतित है। किसी व्यवसाय को पूर्णता तक पहुँचाने में सक्षम। "नियंत्रक" तीव्र करने में सक्षम है प्रभावी कार्यएक लंबी अवधि में।

   यह बुरा है अगर उसकी गतिविधि पूर्णतावाद के साथ है - तो पूरा होने में लंबे समय तक देरी हो सकती है। "नियंत्रक" दूसरों के बारे में चुगली कर सकता है। वह अधिकार सौंपने में अनिच्छुक है। "प्रदाताओं", "विचार जनरेटर" और "प्रेरक" के साथ अच्छी तरह से काम करता है - वे विचारों की पेशकश करते हैं, और नियंत्रक उन्हें जीवन में लाते हैं। "कामकाजी मधुमक्खियों" द्वारा उनका सम्मान किया जाता है। सबसे खराब "विश्लेषकों" के साथ बातचीत करते हैं।

10. "विशेषज्ञ"

    यह दुर्लभ ज्ञान और कौशल वाला एक टीम सदस्य है। एक संकीर्ण पेशेवर क्षेत्र में एक विशेषज्ञ। एक बहुत ही विशेष समस्या को हल करते समय एक टीम द्वारा आवश्यक। दूसरों को गंभीर रूप से माना जाता है, टीके। उबाऊ लगता है। इस व्यक्ति के श्रम के संगठन को इस तथ्य की विशेषता है कि वह मुख्य लक्ष्य की हानि के लिए छोटे विवरणों में शामिल हो सकता है।

इसका मतलब यह नहीं है कि टीम में सभी नौ लोगों का प्रतिनिधित्व किया जाना चाहिए। लेकिन हल किए जाने वाले कार्य के आधार पर, भूमिकाओं के एक निश्चित सेट की आवश्यकता होती है, जो आपको समान भूमिकाओं के बीच प्रतिस्पर्धा से बचने और न्यूनतम लागत पर परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगा।

टीम को प्रभावी ढंग से कैसे काम करें?

एक व्यक्ति से भी उच्च प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करना कठिन है। लेकिन क्या होगा यदि आपके पास पूरी टीम आपके नियंत्रण में है और इसके काम का प्रभावी संगठन आप पर निर्भर करता है? ऐसी कई त्रुटियां हैं जो टीम की प्रभावशीलता को कम करती हैं:

• नेता, टीम और हल किए जा रहे कार्य के प्रकार के बीच विसंगति।
• टीम में कर्मचारियों का असफल चयन।
• खराब सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु।
• इसे प्राप्त करने के लिए एक स्पष्ट लक्ष्य या मानदंड का अभाव
• टीम का खराब प्रदर्शन

ये गलतियाँ सबसे आम हैं, लेकिन इनसे बचा जा सकता है। लगभग किसी भी व्यक्ति की कार्य प्रेरणा में तीन घटक होते हैं: भुगतान, ब्याज और सामाजिक महत्व। और अगर पहले दो तत्व हर किसी की जुबान पर हों, तो आखिरी वाले को अक्सर भुला दिया जाता है। लेकिन यह गलत है - टीम के सदस्यों को आश्वस्त होना चाहिए कि वे ऐसा कर रहे हैं महत्वपूर्ण परियोजना, जिसके कार्यान्वयन से कंपनी को महत्वपूर्ण लाभ होगा। प्रबंधन और टीम की बैठकों में इस पर बार-बार चर्चा की जानी चाहिए और दिखाई जानी चाहिए।

फिर भी, किसी भी टीम की नींव लोग होते हैं। एक ओर, लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उनके पास पर्याप्त व्यापक अतिरिक्त ज्ञान और कौशल होना चाहिए। और दूसरी ओर, उन्हें आसानी से प्रशिक्षित किया जाना चाहिए, क्योंकि टीम वर्क अपने आप में एक शैक्षिक प्रक्रिया है, जिसके दौरान कर्मचारी की योग्यता बढ़ जाती है।

एक टीम लीडर कर्मचारियों के बीच एक विशेष भूमिका निभाता है। एक सक्षम नेता को प्रबंधन, योजना और नियंत्रण के अलावा कार्यबल को संगठित और प्रेरित करना चाहिए संयुक्त गतिविधियाँऔर स्वशासन का विकास करना। मानव कारक की ख़ासियत के कारण, यह अक्सर उसके अन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन की तुलना में अधिक कठिन होता है: मशीन तब तक काम करती है जब तक उसे प्रोग्राम किया जाता है, और व्यक्ति हमेशा अलग तरीके से काम करता है।

एक नेता चुनते समय सबसे महत्वपूर्ण मानदंड टीम के काम के संगठन की स्पष्ट समझ है। प्रभाव का मुख्य तंत्र नकारात्मक और सकारात्मक प्रतिक्रिया है। इसके अलावा, वह दूसरों के साथ बातचीत में टीम का प्रतिनिधित्व करता है और बाहरी बाधाओं को दूर करता है। एक अच्छा नेता वह होता है जिसका टीम के सदस्य के रूप में काम अन्य सदस्यों के लिए स्पष्ट नहीं होता है।

जैसा कि ऊपर बताया गया है, पर प्रारम्भिक चरणएक टीम का गठन, इसके भीतर मनोवैज्ञानिक जलवायु को संघर्ष क्षमता में वृद्धि की विशेषता है। शीर्ष प्रबंधन को इसे ध्यान में रखना चाहिए और ऐसे संकट काल में टीम के प्रति वफादार रहना चाहिए। आप प्रशिक्षण, विचार-मंथन और दिलचस्प परियोजनाओं पर काम करके टकराव की संख्या को कम कर सकते हैं, जिसके दौरान टीम एक पूरे की तरह महसूस करेगी।

संघर्षों की संख्या को कम करने के लिए, टीम को कार्य के स्पष्ट नियमों और सिद्धांतों की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, इन सम्मेलनों को टीम द्वारा ही भीतर से तैयार और अपनाया जाना चाहिए। इन नियमों के उल्लंघन को दंडित किया जाना चाहिए, न कि "ब्रेक पर नीचे जाना"।

एक नियम के रूप में, टीम पहली बार एक टीम की तरह महसूस करती है जब टीम वर्क पहली सफलता लाता है। इसलिए, टीम के लिए सबसे इष्टतम पहला लक्ष्य एक कठिन लक्ष्य होगा, लेकिन अपेक्षाकृत कम समय में प्राप्त किया जा सकता है। इससे टीम भावना में काफी सुधार होगा।

ऐसा होता है कि एक टीम, एक परियोजना पर काम में अत्यधिक डूबी हुई, वास्तविकता से संपर्क खो देती है, जो इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है। ऐसा होने से रोकने के लिए, प्रबंधक को टीम से और टीम से बाहरी सूचना के प्रवाह को व्यवस्थित करना चाहिए। इससे इसके प्रतिभागियों को अच्छे आकार में रहने में मदद मिलेगी।

जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, टीम वर्क में समूह की बातचीत का संगठन एक विशेष भूमिका निभाता है। टीम के सदस्यों के बीच गहन व्यक्तिगत संपर्क के लिए ऐसे समय और स्थान की आवश्यकता होती है जहां टीम काम कर सके और शांति से संवाद कर सके। काम के घंटों के बाहर बैठकें भी उपयोगी होंगी - विशेष रूप से संकट की स्थिति में।

इस प्रकार, प्रभावी टीम वर्क को बनाए रखने के लिए, निम्नलिखित आवश्यक है: टीम लीडर के लिए आवश्यकताओं का निर्धारण करना और इन आवश्यकताओं के आधार पर उसकी खोज करना, अत्यधिक बनाने के सिद्धांतों को जानना और ध्यान में रखना प्रभावी टीम, टीम के विकास के चरणों को समझना और टीम वर्क की सीमाओं को ध्यान में रखना।

सभी सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखना अक्सर असंभव होता है। किसी भी टीम वर्क में होते हैं कमज़ोर स्थान, और केवल एक सफल टीम ही इन कमजोरियों की भरपाई करती है ताकत. किसी भी मामले में, टीम वर्क एक जोखिम है। लेकिन जो जोखिम नहीं उठाता वह शैंपेन नहीं पीता और उच्चतम चोटियों तक नहीं पहुंचता।

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हाल के दशकों में, विनिर्माण क्षेत्र में कार्यस्थल में सहयोग और सहयोग की बढ़ती आवश्यकता रही है। कई संगठन विशेषज्ञता को गहरा करते हैं, तकनीकी प्रक्रियाओं में एकीकरण की आवश्यकता होती है, सूचनाओं का आदान-प्रदान अधिक हो जाता है वैश्विक चरित्र. इस संबंध में, विशेष रूप से 70-80 के दशक में समूहों के अध्ययन में रुचि काफी बढ़ गई।

प्रबंधन और नेतृत्व पर बड़ी संख्या में पुस्तकें प्रकाशित हुई हैं, जहां लेखक व्यवसाय में टीमों और टीम वर्क की महत्वपूर्ण भूमिका पर जोर देते हैं। हालाँकि, हाल तक, चिकित्सकों की तत्काल आवश्यकता और गतिविधि की तुलना में टीमों के निर्माण की समस्या बहुत अधिक वैज्ञानिकों की थी। कई संगठनों के लिए टीमवर्क का विचार आकर्षक लग रहा था, लेकिन यह सफलता का महत्वपूर्ण क्षण नहीं था।

आज, सबसे मजबूत वैश्विक प्रतिस्पर्धा और के उद्भव के युग में नवीनतम प्रौद्योगिकियांयह टीम वर्क है जो मूर्त संगठनात्मक परिणाम प्राप्त करने में अग्रणी भूमिका निभाता है, कंपनियों के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को बनाए रखने में मदद करता है, और लोगों के बीच शत्रुता और घृणा के स्तर को कम करने का एक उपकरण है।

व्यापार में परिवर्तन आदर्श है। संगठनात्मक परिवर्तनों के साथ, उन लोगों को अनुकूलित करने की आवश्यकता है जिन्हें नए में काम करना चाहिए शिक्षित समूहऔर अधिक तेज़ी से नई स्थितियों में प्रवेश करें। संगठनों को ऐसे लोगों की आवश्यकता होती है जो परिवर्तन की शुरुआत से ही गुणवत्तापूर्ण कार्य करते हैं, दूसरों को भी ऐसा करने में मदद करते हैं, जल्दी से एक सहयोगी वातावरण बनाते हैं, और दूसरों को बेहतर करने के लिए प्रेरित करते हैं। इसके अलावा, आज के कारोबारी माहौल में संसाधन की कमी, बजट में कटौती, ओवरहेड्स में कमी और अस्थायी सहायता के उपयोग की विशेषता है। इन परिस्थितियों में, संक्रमण काल ​​​​की कठिनाइयों को कम करने और प्राप्त करने में टीम और टीम के सदस्य एक महत्वपूर्ण कारक बन जाते हैं संगठनात्मक सफलता. टीमवर्क सफलता का महत्वपूर्ण बिंदु है, जैसा कि बानगीटीम के सदस्य लचीलापन है - काम पूरा करने के लिए जो कुछ भी आवश्यक है उसे करने की क्षमता और इच्छा।

टीम वर्क के उपयोग से गुणवत्ता में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है कार्य बलक्योंकि एक साथ काम करने के लिए स्व-प्रबंधन और टीम के सदस्यों के बीच अधिक जागरूकता की आवश्यकता होती है। समूहों में लोग उम्र, लिंग, शिक्षा, संस्कृति, विश्वास और मूल्यों में भिन्न होते हैं। श्रमिकों के बीच बढ़ती सांस्कृतिक विविधता के लिए टीम के सदस्यों से ऐसे महत्वपूर्ण कौशल के विकास की आवश्यकता होती है जैसे कि उनके जैसे लोगों के साथ काम करने की क्षमता। इसके अलावा, शिक्षा और प्रौद्योगिकी के विकास के लिए कार्य में कई श्रम कौशल के उपयोग की आवश्यकता होती है, न कि केवल एक या दो विशिष्ट कार्यों को करने की क्षमता की।

टीमवर्क की आवश्यकता की तेजी से बढ़ती मान्यता के बावजूद, अभी तक बड़े संगठनों की गतिविधियों में टीमों की क्षमता का व्यावहारिक रूप से उपयोग नहीं किया गया है। इस विरोधाभासी तथ्य का एक कारण यह है कि नेताओं को स्पष्ट रूप से यह समझ नहीं है कि एक टीम क्या है, इसे कैसे बनाया जाए और इसका उपयोग कैसे किया जाए।

एक टीम क्या है? "टीम" शब्द का उपयोग करते समय, उनका अर्थ अक्सर अलग, अक्सर विपरीत चीजें होता है।

रूसी में, "टीम" शब्द के दो सामान्य अर्थ हैं: एक टीम एक आदेश के रूप में और एक टीम एक विशिष्ट उद्देश्य के लिए आयोजित लोगों के समूह के रूप में। हम इस शब्द के दूसरे अर्थ में रुचि रखते हैं। हालाँकि, इस अर्थ में, "टीम" शब्द का अलग-अलग लोगों के लिए अलग-अलग अर्थ है। कुछ, इस शब्द को सुनकर, केवल खेल के बारे में, प्रशिक्षण के बारे में याद करते हैं; अन्य - एक दूसरे के सहयोग और सहायता से संबंधित संयुक्त गतिविधियों के बारे में; अभी भी अन्य सोचते हैं कि कोई भी समूह जो एक साथ काम करता है वह एक टीम है; कुछ का मानना ​​है कि कोई भी प्रबंधन समूह एक टीम है।

सामान्य तौर पर, एक टीम को नौकरी या गतिविधि करने के लिए मिलकर काम करने वाले लोगों के समूह के रूप में परिभाषित किया जाता है। "टीम" शब्द की एक और अधिक जटिल परिभाषा व्यक्तियों का एक समूह है जो विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्य संचालन और जिम्मेदारी साझा करते हैं। टीम के सदस्य अपने काम में अन्योन्याश्रित होते हैं, अर्थात साझा लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उन्हें अन्य सदस्यों के काम की आवश्यकता होती है।

ये परिभाषाएँ टीमों के लिए विशिष्ट तीन महत्वपूर्ण बिंदुओं को उजागर करती हैं।

1. परस्पर निर्भरता।टीम का प्रत्येक सदस्य समग्र कार्य में अपना व्यक्तिगत योगदान देता है। टीम के अन्य सदस्य प्रत्येक के काम पर निर्भर करते हैं। टीम में हर कोई एक दूसरे के साथ काम की जानकारी साझा करता है। टीम के सदस्यों को गतिविधि की प्रक्रिया में समान भागीदार के रूप में भी माना जाता है और उनके पास एक दूसरे को प्रभावित करने का अवसर होता है।

2. साझा जिम्मेदारी।टीम के लक्ष्यों की जिम्मेदारी सभी के द्वारा समझी और साझा की जाती है।

3. परिणाम।टीम के परिणामों की जिम्मेदारी समूह के सभी सदस्यों द्वारा साझा की जाती है और समूह गतिविधि पर ध्यान केंद्रित करती है। इस प्रकार, एक टीम ऐसे लोगों का समूह है जिनके पास सामान्य लक्ष्य, पूरक कौशल और क्षमताएं हैं, उच्च स्तर की अन्योन्याश्रयता है और अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए जिम्मेदारी साझा करते हैं।

टीमों और पारंपरिक औपचारिक कार्य समूहों के बीच मुख्य अंतर सहक्रियात्मक प्रभाव की उपस्थिति है।

शोधकर्ता अभी तक टीमों की एकीकृत टाइपोलॉजी में नहीं आए हैं। डी. मैकिंटोश-फ्लेचर के अनुसार, दो मुख्य प्रकार की टीमें हैं: क्रॉस-फ़ंक्शनल और अक्षुण्ण टीमें।

पार कार्यात्मकटीम का गठन विभिन्न विभागों के प्रतिनिधियों से किया गया है औपचारिक संगठनऔर उनके हितों को दर्शाता है। इस प्रकार की टीमों को एक विशिष्ट, एक बार के कार्य की उपस्थिति की विशेषता होती है, जो परिणाम, समस्या या अवसर का संकेत देता है। टीम के अस्तित्व की अवधि कार्य के पूरा होने से निर्धारित होती है। टीम के सदस्यों के लिए, किसी कार्य पर कार्य करना उनके मुख्य कार्य के बाद दूसरा स्थान रखता है। टीम के नेता को औपचारिक रूप से नियुक्त किया जा सकता है या टीम के सदस्यों में से चुना जा सकता है।

अखंडटीम (अक्षुण्ण - अक्षुण्ण, अक्षुण्ण, संपूर्ण) एक उत्पादन इकाई या एक दीर्घकालिक कार्य समूह है जो एक विशिष्ट उत्पाद या सेवा का उत्पादन करता है। इसमें एक नेता हो सकता है, जो टीम का सदस्य न होकर, कार्य के क्रम और समन्वय को सुनिश्चित करता है, जिससे टीम के सदस्य अपने प्रयासों को हाथ में लिए गए कार्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं। अन्य मामलों में, एक टीम में एक नेता हो सकता है जो टीम का सदस्य होता है, जो बैठकें भी करता है और अन्य समूहों के साथ टीम के संबंधों का समन्वय करता है। कुछ मामलों में, नेता की भूमिका समूह के सदस्यों द्वारा वैकल्पिक रूप से निभाई जा सकती है क्योंकि उनके नेतृत्व कौशल विकसित होते हैं या स्थिति पर निर्भर करते हैं।

पर्याप्त रूप से विकसित, परिपक्व, स्व-प्रबंधित, स्वायत्त बरकरार टीमें छोटे उद्यमों के रूप में कार्य कर सकती हैं। तालिका 8.1। कमांड प्रकारों का एक मैट्रिक्स प्रस्तुत किया गया है।

प्रत्येक टीम अपना लक्ष्य निर्धारित करती है। टीम के सामने आने वाले कार्यों को पूरा करने और संगठनात्मक मिशन का समर्थन करने के लिए लक्ष्य बनाए जाते हैं। टीम के प्रयासों और टीम के लक्ष्यों को तीन भागों में विभाजित किया जा सकता है:

संगठनात्मक दृष्टि से मेल खाने वाली कार्य प्रक्रिया या समाधान को परिभाषित करना, या उसमें सुधार करना;

किसी भी उद्देश्य के लिए एक टीम बनाई जा सकती है। कुछ मामलों में, टीमों के अन्योन्याश्रित लक्ष्य होते हैं: एक टीम अपने हिस्से का काम तभी करती है जब दूसरी टीम अपना हिस्सा पूरा कर लेती है।

नीचे एक टाइपोलॉजी है जो लक्ष्यों के आधार पर चार श्रेणियों की टीमों को अलग करती है:

अधिकारहीन(सलाह, " गोल मेज़”, प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी में शामिल समूह);

उत्पादन(प्रोडक्शन टीम, माइनिंग टीम, रिपेयर टीम, फ़्लाइट क्रू टीम, डेटा प्रोसेसिंग टीम);

डिज़ाइन(अनुसंधान समूह, योजना समूह, इंजीनियरिंग समूह, टास्क फोर्स);

क्रिया समूह(खेल टीम, मनोरंजन समूह,

अभियान, बातचीत करने वाली टीम, सर्जनों की टीम, सैन्य इकाई)।

जे. काटजेनबैक और डी. स्मिथ, संगठन में समूह द्वारा की जाने वाली गतिविधि के प्रकार के अनुसार, निम्नलिखित टीमों को अलग करते हैं:

उत्पादन दल;

नियंत्रण आदेश।

इसके अलावा, टीम के प्रयासों के आधार पर प्रत्येक टीम समूह गतिविधि के विकास के निम्नलिखित स्तरों में से एक हो सकती है - समूह के सदस्यों के बीच बातचीत की प्रभावशीलता:

काम करने वाला समहू;

छद्म आदेश;

संभावित टीम;

असली टीम;

उच्च प्रदर्शन टीम।

काम करने वाला समहू -यह एक ऐसा समूह है जिसे संयुक्त कार्य की दक्षता बढ़ाने की आवश्यकता नहीं है या टीम बनने का अवसर नहीं है। टीम के सदस्य मुख्य रूप से सूचना, अनुभव का आदान-प्रदान करने या दृष्टिकोण निर्धारित करने और जिम्मेदारी के क्षेत्र में प्रत्येक कार्य में मदद करने के लिए निर्णय लेने के लिए बातचीत करते हैं। ऐसे समूहों में कोई सामान्य लक्ष्य और पारस्परिक जिम्मेदारी नहीं होती है। भिन्न टीमें, कार्य समूहकाम पूरा करने के लिए आवश्यक "व्यक्तिगत लाभ" के योग पर भरोसा करें। वे संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता वाले उत्पाद के सामूहिक उत्पादन का लक्ष्य नहीं रखते हैं।

एक कार्य समूह के बजाय एक टीम का रास्ता चुनकर, लोग संघर्ष के जोखिम उठाते हैं, उत्पादों या सेवाओं का उत्पादन करने के लिए सेना में शामिल होते हैं, और सामान्य दिशा, गतिविधियों के लक्ष्यों, कार्य के दृष्टिकोण और पारस्परिकता को निर्धारित करने के लिए आवश्यक सामूहिक क्रियाओं का उपयोग करते हैं। ज़िम्मेदारी।

छद्म आदेश -यह एक ऐसा समूह है जिसे संयुक्त कार्य की दक्षता बढ़ाने की आवश्यकता है, एक टीम बनने का अवसर है, लेकिन उसने काम के सामूहिक प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित नहीं किया है और इसे करने की कोशिश नहीं करती है।समूह के सदस्य गतिविधि की सामान्य दिशा और लक्ष्यों को परिभाषित करने और तैयार करने में कोई दिलचस्पी नहीं दिखाते हैं, हालांकि समूह खुद को एक टीम कह सकता है। छद्म टीमों का प्रदर्शन सबसे कम होता है क्योंकि

उनके काम करने के तरीके प्रत्येक सदस्य की व्यक्तिगत उत्पादकता को कम करते हैं और संघ का प्रभाव नहीं देते हैं। छद्म-टीमों में, नकारात्मक तालमेल अलग-अलग हिस्सों की क्षमता से कम का योग है।

संभावित टीम-यह एक ऐसा समूह है जिसे संयुक्त कार्य की दक्षता में सुधार करने की महत्वपूर्ण आवश्यकता है, और वह इसे करने की कोशिश करती है। हालांकि, ऐसी टीम में आमतौर पर दिशा, लक्ष्य और कार्य करने की प्रक्रिया के बारे में स्पष्टता का अभाव होता है। इस समूह ने अभी तक सामूहिक जिम्मेदारी स्थापित नहीं की है और उच्च स्तर के अनुशासन की आवश्यकता है। ऐसे आदेश कहलाते हैं संभावनाक्योंकि उनके सदस्य अपरिहार्य बाधाओं का मुकाबला करने के प्रयास में जोखिम उठाते हैं।

असली टीम -यह पूरक कौशल वाले लोगों की एक छोटी संख्या है जो एक सामान्य दिशा, उद्देश्य और कार्य दृष्टिकोण के लिए प्रतिबद्ध हैं जिसके लिए वे पारस्परिक रूप से जिम्मेदार महसूस करते हैं। लोगों ने सहमत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मिलकर काम करने की प्रक्रिया और प्रक्रिया को पूरी तरह से परिभाषित किया है। वे महसूस करते हैं कि उनमें से प्रत्येक कार्य के प्रभावी प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन उन्होंने अभी तक खुद को पूरी तरह से महसूस नहीं किया है।

हाई परफॉरमेंस टीम-यह एक वास्तविक टीम है जिसके सदस्य टीम वर्क करने के लिए अत्यधिक प्रतिबद्ध हैं। समूह में काम करने और बातचीत करने के तरीके - योगदान देना व्यक्तिगत विकास और टीम के सदस्यों की सफलता।ऐसे समूहों में तालमेल की अधिकता होती है और ऐसा परिणाम प्राप्त होता है जो दूसरों की अपेक्षाओं से अधिक होता है।

उद्योग और प्रौद्योगिकी का विकास संगठनों में सहयोग की संरचना की बदलती अवधारणाओं में परिलक्षित होता है। तो, अगर संयुक्त राज्य अमेरिका और देशों में पश्चिमी यूरोप 1960 के दशक तक, अधिकांश कार्य व्यक्तिगत रूप से ऐसे लोगों द्वारा किए जाते थे जो कुछ प्रकार के कार्यों में विशेषज्ञता प्राप्त करते थे, और उनका कार्य काफी हद तक दूसरों के काम से स्वतंत्र था, फिर 70 के दशक में, कार्य समूहों को समूह सहयोग और सूचना की आवश्यकता का सामना करना पड़ा अदला-बदली। 1980 के दशक में उत्पादन में वृद्धि के कारण स्व-प्रबंधित और स्वायत्त टीमों का विकास हुआ। 90 के दशक के सूचना उछाल के लिए संगठनों को अवधारणा को अपनाने की आवश्यकता है साझा आदेश।इस अवधारणा में न केवल टीम के सदस्यों के बीच बल्कि संगठन की अन्य टीमों और विभागों के साथ काम का एकीकरण शामिल है।

टीमवर्क का तेजी से उपयोग किया जा रहा है आधुनिक दुनियाहालाँकि, संगठनों में टीम बनाते और विकसित करते समय, अतिरिक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। ये प्रयास हमेशा परिणाम को सही नहीं ठहराते। इसलिए, एक टीम के उपयोग की सलाह तभी दी जाती है जब कार्य के लिए परस्पर संबंधित क्रियाओं की आवश्यकता होती है जो व्यक्तिगत कार्य में कुशलता से नहीं की जा सकती हैं।

टीमवर्क की आवश्यकता निर्धारित करने के लिए, तीन-स्तरीय टीम बिल्डिंग मॉडल का उपयोग किया जा सकता है। इस मॉडल के अनुसार, चित्र में दिखाया गया है। 8.1, स्तर ए - एक घनिष्ठ कार्य समूह तब बनता है जब न्यूनतम संयुक्त कार्य की आवश्यकता होती है। इस स्तर पर लोग एक समूह में काम करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक का काम दूसरे के काम पर निर्भर नहीं करता है। स्तर बी - एक प्रभावी कार्य दल तब बनता है जब समूह के सदस्यों का कार्य अन्योन्याश्रित होता है और स्व-प्रबंधित दल के कार्य की आवश्यकता होती है। स्तर सी - एक प्रभावी संगठनात्मक परिसर तब बनता है जब संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए कई टीमों की सहभागिता की आवश्यकता होती है। इस स्तर पर, प्रत्येक टीम अन्य टीमों के काम पर निर्भर करती है।

स्तर ए एकजुट कार्य समूह।स्तर ए पर, एक सामंजस्यपूर्ण कार्य समूह, टीम के सदस्य खुद को एक ही कार्य समूह के सदस्य के रूप में देखते हैं, लेकिन उनका काम काफी हद तक एक दूसरे के काम से स्वतंत्र होता है। इसलिए उन्हें आपस में काम बांटने की जरूरत नहीं है। लोग "समूह" के सदस्य हैं क्योंकि वे इस इकाई के काम के परिणाम में एक निश्चित योगदान देते हैं। इस समूह की विशेषता है:

सभी द्वारा साझा किए गए लक्ष्य की उपस्थिति;

हर कोई समूह द्वारा स्वीकृत महसूस करता है और दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता रखता है।

एक सामंजस्यपूर्ण कार्य समूह अपने व्यक्तिगत सदस्यों की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करता है।

स्तर बी। प्रभावी कार्य दल।स्तर बी पर, एक प्रभावी कार्य दल उत्पादकता बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करता है। इसके सदस्य अन्योन्याश्रित हैं, इसलिए उन्हें एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए काम बांटने की आवश्यकता है। एक संसक्त कार्य समूह की तरह, एक प्रभावी कार्य दल:

संगठन के भीतर एक स्वायत्त इकाई के रूप में कार्य करता है;

टीम के सदस्य एक दूसरे के साथ काम करने की जानकारी साझा करते हैं;

लक्ष्यों और उद्देश्यों को सभी ने साझा और समझा है। एक प्रभावी कार्य दल एक स्व-आयोजन, स्व-प्रबंधन दल के रूप में कार्य उद्देश्यों को प्राप्त करने में अपनी प्रभावशीलता बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करता है।स्तर सी। प्रभावी संगठनात्मक परिसर।स्तर सी पर, एक प्रभावी संगठनात्मक सेट समग्र रूप से संगठन की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करता है। शब्द जटिलके साथ एक कमांड का वर्णन करने के लिए प्रयोग किया जाता है एक लंबी संख्यालोग और उप-टीम अलग-अलग उद्देश्यों के साथ और काम के विभिन्न चरणों का प्रदर्शन करते हैं। असरदार संगठनात्मक संघएक सामंजस्यपूर्ण कार्य समूह और एक प्रभावी कार्य दल प्लस दोनों की विशेषताएं हैं:

प्रत्येक टीम संगठन में अन्य टीमों से जुड़ी होती है या विभिन्न परियोजनाओं को पूरा करने के लिए कार्य करती है;

टीम संसाधन, मानव और भौतिक दोनों, संगठन या उनके कार्यों में अन्य टीमों के साथ साझा किए जाते हैं;

टीम संगठन में नीति और रणनीति को प्रभावित करती है;

लोग परियोजना की जरूरतों और समय के अनुसार या कार्य की प्रगति के अनुसार टीम में आते-जाते रहते हैं।

एक प्रभावी संगठनात्मक परिसर एक बड़े संगठन की व्यक्तिगत टीमों के काम को एकीकृत करता है, उनके बीच एक सहयोगी शैली स्थापित करता है, और इस तरह कार्य करता है जो सभी टीम वर्क द्वारा साझा किया जाता है।

टीम बिल्डिंग के तीन स्तरों की विशेषताएं तालिका में प्रस्तुत की गई हैं। 8.2।

प्रबंधन डब्ल्यू क्रिचली और डी केसी के उच्चतम स्तर पर टीमों के गठन में ब्रिटिश विशेषज्ञ मानते हैं कि टीम बनाने की आवश्यकता कार्य की प्रकृति से निर्धारित होती है। वे तीन प्रकार के कार्यों में भेद करते हैं:

तकनीकी प्रकृति के सरल कार्य;

अनिश्चितता के एक मध्यम डिग्री के साथ सामान्य कार्य;

उच्च स्तर की अनिश्चितता और अपेक्षाकृत के साथ असाइनमेंट कठिन समस्याएंजो सभी हितधारकों के लिए प्रासंगिक हैं।

डब्ल्यू. क्रिचले और डी. केसी के अनुसार, पहले प्रकार के कार्यों को करने के लिए, लोगों को केवल कुछ सामाजिक कौशल की आवश्यकता होती है और एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से काम करने वाले कर्मचारियों द्वारा उन्हें अच्छी तरह से निष्पादित किया जाता है। दूसरे प्रकार के कार्यों को करने के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है सामान्य जानकारीऔर अगर उनके पास बातचीत और समन्वय कौशल है तो वे एक मामूली सहयोगात्मक प्रक्रिया में अंतर्दृष्टि प्राप्त कर सकते हैं। और केवल तीसरे प्रकार के कार्यों को पूरा करने के लिए उच्च स्तर की टीमवर्क कौशल की आवश्यकता होती है।

एक टीम की आवश्यकता निर्धारित करने के बाद, आपको इसे बनाना शुरू करना चाहिए। ऐसा करने में, आपको चाहिए:

1) टीम का उद्देश्य निर्धारित करें;

2) इसके लक्ष्य तैयार करें;

3) कार्य निर्धारित करें;

4) टीम की भूमिका को परिभाषित करें;

5) वर्कआउट करें समूह मानदंड.

उद्देश्य।मिशन, या उद्देश्य, टीम के अस्तित्व के कारणों को परिभाषित करता है। मिशन यह निर्धारित करता है कि क्या किया जाएगा या क्या नहीं किया जाएगा। टीम मिशन आम तौर पर संगठनात्मक दृष्टि का समर्थन करता है, जो संगठनात्मक मूल्यों और कार्य की दिशा को व्यक्त करता है।

मिशन सवाल का जवाब देता है क्योंटीम मौजूद है।

लक्ष्य।लक्ष्य विशिष्ट अंतिम परिणाम होते हैं या कहते हैं कि एक टीम को अपने मिशन को प्राप्त करने के लिए प्राप्त करना चाहिए। लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक निश्चित समय आवंटित किया जाता है, उदाहरण के लिए 1 वर्ष या 5 वर्ष।

लक्ष्य संबंधित हैं क्याटीम करने जा रही है।

कार्यलक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक क्रियाएं हैं। कार्यों को परिभाषित और आवंटित करते समय, माप उपकरण जैसे प्रतिशत, समय सीमा, अनुपात आदि का उपयोग करके, यह स्थापित करना आवश्यक है कि कौन, क्या, कैसे, कहाँ और कब करेगा। कार्यों को तैयार करने में कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक संसाधनों पर विचार करना शामिल है।

उद्देश्य इस बात से संबंधित हैं कि टीम लक्ष्य को कैसे प्राप्त करने जा रही है।

दल की भूमिका।भूमिकाओं का वितरण उस कार्य का हिस्सा है जो संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है। यह कदम संगठनात्मक मिशन के अनुरूप अपने लक्ष्यों, उद्देश्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए टीम द्वारा आवश्यक दृष्टिकोण को परिभाषित करता है। टीम की भूमिका उस कार्य दृष्टिकोण को परिभाषित करती है जिसे टीम को एक समूह के रूप में अपनाना चाहिए।

गाइड (मानदंड)।इस मामले में नेतृत्व उन मूलभूत नियमों या मानदंडों को संदर्भित करता है जो यह निर्धारित करते हैं कि टीम अपना काम कैसे करेगी और टीम के सदस्य एक दूसरे के प्रति कैसे व्यवहार करेंगे।

किसी भी टीम को ऐसे मानदंडों की आवश्यकता होती है जो सटीक रूप से टीम प्रक्रियाओं को स्थापित करें और यह निर्धारित करें कि टीम में लोग एक साथ कैसे काम करते हैं।

टीमें हमारे पेशेवर और व्यक्तिगत जीवन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। लेकिन हर ग्रुप एक टीम नहीं होता और हर टीम प्रभावी नहीं होती। प्राप्त परिणामों के संदर्भ में समूह और टीम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किया जा सकता है। परिणाम हो सकता है मात्रात्मक,संख्यात्मक रूप में व्यक्त किया गया, और गुणवत्ता।गुणात्मक और मात्रात्मक प्रदर्शन संकेतकों के बीच घनिष्ठ संबंध है। यदि उद्देश्य प्राप्त हो जाते हैं तो समूह प्रभावी ढंग से काम करते हैं, समूह के सदस्य सफलतापूर्वक एक साथ काम करते हैं और एक दूसरे की जरूरतों और आवश्यकताओं का सम्मान करते हैं। यदि सौंपे गए कार्यों को खराब तरीके से किया जाता है या बिल्कुल भी नहीं किया जाता है, तो समूह प्रभावी ढंग से काम नहीं करते हैं, समूह के सदस्य अलग हो जाते हैं और हताशा की स्थिति का अनुभव करते हैं।

समूह कार्य की प्रभावशीलता का अध्ययन करने वाले और कार्यस्थल में अनौपचारिक संबंधों के महत्व और शक्ति की खोज करने वाले पहले शोधकर्ताओं में से एक ई. मेयो थे। उन्होंने और सहयोगियों के एक समूह ने 1927 से 1932 तक शिकागो में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी होवेन में पांच साल तक शोध किया। कंपनी में शामिल होने से पहले, कई इंजीनियरों ने उत्पादकता पर कार्यस्थल की रोशनी के प्रभाव पर शोध किया और कुछ दिलचस्प परिणाम पाए। दो समूहों का अध्ययन किया गया। एक में रोशनी अलग-अलग थी, जबकि दूसरे में रोशनी स्थिर रही। परिणाम - दोनों समूहों में उत्पादकता में वृद्धि हुई।

ई. मेयो और उनके सहयोगियों द्वारा शोध का अगला चरण मूल स्थितियों में वापसी था, और उन्होंने बिना बदलाव किए कार्य समूहों का अवलोकन किया। महिलाओं के काम के परिणाम उच्चतम दर्ज मूल्यों तक बढ़ते रहे।

परिणामों के लिए स्पष्टीकरण यह था कि महिला कर्मचारियों ने कार्य संतुष्टि में उल्लेखनीय वृद्धि का अनुभव किया। प्रायोगिक समूह के छह सदस्य वह बन गए जिसे अब हम एक टीम कहते हैं। उनका एक स्पष्ट लक्ष्य था, संचार और भागीदारी की एक अनौपचारिक व्यवस्था, एक अनुकूल अनौपचारिक माहौल, नई निर्णय लेने की प्रक्रिया। स्टाफ के सदस्यों और शोधकर्ताओं के बीच संचार भी प्रभावी था। समूह ने उन कई विशेषताओं को अपनाना शुरू किया जिन्हें अब हम प्रभावी टीमों के साथ जोड़ते हैं। a" शोध में यह भी पाया गया है कि अनौपचारिक प्रणाली नकारात्मक समूह मानदंड बना सकती है जो अच्छे काम को हतोत्साहित करती है और समग्र प्रदर्शन को कम करती है। . इस मामले में, समूह एक अप्रभावी टीम बन जाता है।

ई। मेयो ने निष्कर्ष निकाला कि प्रबंधन का मुख्य कार्य समूहों की प्रभावशीलता के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना है, जिसकी उन्होंने पहचान की अनौपचारिक प्रणालीसंगठनों में अनिवार्य रूप से-- और आज और के रूप में जाना जाता है संगठनात्मक संस्कृति।

30 के दशक में, के. लेविन ने समूहों के व्यवहार और समूहों के कार्यों को समझाने में मदद करने वाली ताकतों के अध्ययन पर ध्यान केंद्रित किया, के. लेविन के काम से समूह जीवन के उस क्षेत्र का विकास हुआ, जिसे आज जाना जाता है जैसा समूह की गतिशीलता।उनका अनुपम योगदान है शक्ति क्षेत्र विश्लेषण,जो यह समझने में मदद करता है कि लोग टीमों की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए क्या कर सकते हैं।

के। लेविन के दृष्टिकोण से, समूह एक खुला है सामाजिक व्यवस्थादो दिशाओं से कार्य करने वाली कई शक्तियों या वैक्टरों के साथ। यदि बल समान हैं, तो समूह संतुलन की स्थिति में होगा - कोई परिवर्तन नहीं होगा। यदि एक ओर बलों को बढ़ाया या घटाया जाता है, तो समूह का संतुलन बदल जाएगा। उदाहरण के लिए, यदि हम एक अक्षम टीम को बदलना चाहते हैं, तो हमें टीम के प्रदर्शन पर सक्रिय मानदंडों के प्रभाव को कम करने या समाप्त करने की योजना पर विचार करना चाहिए। के। लेविन ने इस कदम को कहा defrostingऔर परिवर्तन की प्रक्रिया का पहला चरण है। अगला कदम नए मानदंडों, मूल्यों और नो-वेक को बनाना और सीखना है। अंतिम चरण- जमनापरिणाम, समूह एक बार फिर संतुलन के बिंदु पर है जिस पर "नए व्यवहार की सहायक ताकतें हैं।" बल क्षेत्र विश्लेषण वर्तमान में आदेशों की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए एक तकनीक के रूप में उपयोग किया जाता है।

बीस साल बाद, डी. मैकग्रेगर और उनके सहयोगियों ने उद्योग में प्रबंधकों के सुधार का अध्ययन करना शुरू किया। अध्ययन के परिणाम 1960 में द ह्यूमन साइड ऑफ एंटरप्राइज नामक पुस्तक में प्रकाशित हुए थे। के सबसेपुस्तक प्रेरणा के बारे में मान्यताओं के एक समूह के लिए समर्पित है, जिसे मैकग्रेगर ने कहा है थ्योरी एक्स और थ्योरीयू। पिछले अध्याय में, मैकग्रेगर प्रभावी और अप्रभावी प्रबंधन टीमों की विशेषताओं की एक सूची प्रस्तुत करता है:

प्रभावी टीम

1. जिस वातावरण को महसूस या देखा जा सकता है वह अनौपचारिक, आरामदायक, आरामदेह (तनाव दूर करने में मदद करता है) है। काम के माहौल में स्पष्ट तनाव नहीं होता है, लोग शामिल होते हैं और काम की प्रक्रिया में रुचि रखते हैं, कोई बोरियत नहीं होती है।

2. ऐसी कई चर्चाएँ हैं जिनमें सभी भाग लेते हैं, लेकिन ये "मामले पर" चर्चाएँ हैं और समूह के कार्यों से संबंधित हैं। यदि चर्चा विषय से भटकती है, तो इसे जल्दी से सही दिशा में निर्देशित किया जा सकता है।

3. समूह का कार्य या उद्देश्य उसके सदस्यों द्वारा अच्छी तरह से समझा और स्वीकार किया जाता है। कार्य पर मुक्त रूप में तब तक चर्चा की जाती है जब तक कि इसे इस तरह से तैयार नहीं किया जाता है कि टीम के सभी सदस्य इसके कार्यान्वयन में अपना स्थान पा सकें।

4. टीम के सदस्य एक दूसरे को सुनते हैं। सभी विचारों पर विचार किया जाता है। जब लोग किसी रचनात्मक विचार के साथ आते हैं, तो वे मूर्ख दिखने से नहीं डरते, भले ही वह सामान्य से थोड़ा हटकर ही क्यों न लगता हो।

5. असहमति है। समूह संघर्ष या "दिखावा" से बचने के बजाय इसे स्वीकार करता है कि सब कुछ ठीक है और ठीक है। असहमति दबाई नहीं जाती। संघर्षों के कारणों की सावधानी से जांच की जाती है और समूह विरोध को दबाने के बजाय उन्हें हल करने के तरीकों की तलाश करता है। दूसरी ओर, "अल्पसंख्यक का अत्याचार" नहीं है। असंतुष्ट समूह पर हावी होने या शत्रुता दिखाने की कोशिश नहीं करते हैं। उनकी असहमति दृष्टिकोण के अंतर की अभिव्यक्ति है। वे उम्मीद करते हैं कि उनकी बात सुनी जाएगी और समाधान निकाला जाएगा।

6. अधिकांश निर्णय सर्वसम्मति से लिए जाते हैं, जो स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि आम तौर पर हर कोई किए जा रहे निर्णय से सहमत है और आगे बढ़ने को तैयार है। इस घटना में कि असंतुष्ट व्यक्ति बने रहते हैं, उन्हें असंबद्ध रहने का अधिकार है और इस असहमति को सामान्य समझौते में नोट करें। औपचारिक मतदान न्यूनतम है, और समूह कार्रवाई के वैध आधार के रूप में साधारण बहुमत को स्वीकार नहीं करता है।

7. आलोचना सांसारिक, ईमानदार और अपेक्षाकृत आरामदायक होती है। खुले और परोक्ष दोनों तरह के व्यक्तिगत हमले बहुत कम होते हैं। आलोचना का एक रचनात्मक फोकस है और काम करने में बाधाओं को रोकने पर केंद्रित है।

8. समूह की समस्याओं और गतिविधियों के बारे में लोग स्वतंत्र रूप से अपनी भावनाओं के साथ-साथ अपने विचारों को व्यक्त करते हैं। हर कोई जानता है कि चर्चा में उठाए गए मुद्दों के बारे में दूसरे कैसा महसूस करते हैं और क्या सोचते हैं।

9. कार्य करते समय, स्पष्ट कार्य किए जाते हैं और स्वीकार किए जाते हैं।

10. समूह के नेता उस पर हावी नहीं होते हैं और न ही समूह उन पर अत्यधिक निर्भर करता है। वास्तव में, परिस्थितियों के आधार पर प्रबंधन समय-समय पर बदलता रहता है। समूह की विभिन्न छायाएं, उनके ज्ञान या अनुभव के अनुसार, एक नेतृत्व "संसाधन" के रूप में मानी जाती हैं और आवश्यकतानुसार नेतृत्व का प्रदर्शन करती हैं। जब समूह काम कर रहा होता है, तो कोई भी सत्ता संघर्ष में शामिल नहीं होता है। समूह के लिए, यह महत्वपूर्ण नहीं है कि कौन नियंत्रित करता है, बल्कि कार्य कैसे किया जाता है।

11. समूह अपनी स्वयं की कार्य प्रक्रिया से अवगत है। अक्सर वह यह जाँचने के लिए रुक जाती है कि चीज़ें कितनी अच्छी चल रही हैं या प्रदर्शन पर क्या प्रभाव पड़ सकता है। कठिनाइयाँ या समस्याएँ कार्य की प्रक्रिया या उससे संबंधित हो सकती हैं व्यक्तिगत व्यवहारसमूह के लक्ष्यों को प्राप्त करते समय समूह के सदस्य। किसी भी मामले में, जो कुछ भी होता है, -[ खुली चर्चा का उपयोग तब तक करें जब तक कोई समाधान न मिल जाए।

अप्रभावी दल

1. वातावरण अक्सर उदासीनता, ऊब और तनाव को दर्शाता है (लोग आपस में फुसफुसाते हैं, उन्हें व्यवसाय में कोई दिलचस्पी नहीं है, रिश्तों में दुश्मनी और दुश्मनी है, संबंधों में तनाव, शीतलता, औपचारिकता, आदि)। समूह अपने कार्यों से अवगत नहीं है और कार्य प्रक्रिया में शामिल नहीं है।

2. कुछ लोग चर्चा पर हावी हो जाते हैं। अक्सर वे ही समूह के दृष्टिकोण को निर्धारित करते हैं। समूह कार्य के लिए स्पष्ट दिशा बनाए रखने के बारे में बहुत कम किया जाता है।

3. बोले गए शब्दों से यह समझना मुश्किल है कि समूह कार्य क्या है या लक्ष्य क्या हैं। इसके विपरीत, आमतौर पर भिन्न लोग 1 के अलग-अलग निजी और व्यक्तिगत लक्ष्य होते हैं जिन्हें वे समूह में हासिल करने की कोशिश करते हैं, और ये लक्ष्य अक्सर विरोधाभासी होते हैं और एक दूसरे के साथ और समूह के लक्ष्यों के साथ संघर्ष में होते हैं।

4. लोग वास्तव में एक दूसरे की बात नहीं सुनते हैं। विचारों को अनदेखा या अस्वीकार कर दिया जाता है। समस्या को हल करने में आगे बढ़ने के बिना चर्चा "कूदती" है। ऐसा लगता है कि लोग किसी पर प्रभाव डालने के लिए ही बोलते हैं, कार्य को समझने के लिए नहीं।

बैठक के बाद प्रतिभागियों से बात करने से पता चलता है कि आलोचना या बेवकूफ होने का आरोप लगने के डर से वे अपने विचारों या भावनाओं को व्यक्त करने से डरते हैं। कुछ प्रतिभागी इस बात पर जोर देते हैं कि नेता या समूह के कुछ अन्य सदस्य लगातार मूल्यांकन कर रहे हैं कि कौन क्या और कैसे करता है। इसलिए, समूह में बने रहने के लिए लोग बहुत सावधान रहने की कोशिश करते हैं और देखते हैं कि वे क्या कहते हैं।

5. आम तौर पर असहमति का समूह की प्रभावशीलता से कोई लेना-देना नहीं है। एक ओर, संघर्षों से डरने वाले नेता द्वारा इसे छुपाया या दबाया जा सकता है, और दूसरी ओर, खुले संघर्ष के दौरान एक उपसमूह के दूसरे पर प्रभुत्व द्वारा। असहमति आज के तत्काल लाभों के पक्ष में मतदान करके किए गए "निर्णय" का परिणाम हो सकती है।

यह "अल्पसंख्यक अत्याचार" का परिणाम हो सकता है जब कोई व्यक्ति या एक छोटा उपसमूह इतना आक्रामक व्यवहार करता है कि बहुमत शांति बनाए रखने या किसी कार्य को पूरा करने के लिए अपनी इच्छाओं के साथ जाता है। सामान्य तौर पर, समूह के केवल सबसे आक्रामक सदस्य ही चर्चा के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं, क्योंकि कम आक्रामक लोग शांत रहने या सुनने के अप्रभावी प्रयासों के बाद कुछ भी करने से इनकार करते हैं।

6. परिणाम का परीक्षण करने और निर्णय लेने से पहले कार्रवाई अक्सर समय से पहले की जाती है। बैठक के बाद कई असंतुष्ट लोग हैं जो फैसले से असहमत हैं, लेकिन बैठक में खुलकर बोलने से डरते थे. एक साधारण बहुमत निर्णय लेने के लिए पर्याप्त है, यह माना जाता है कि अल्पमत इसे पूरा करेगा। हालांकि, ज्यादातर मामलों में, एक अल्पसंख्यक नाराजगी और नाराजगी महसूस करता है और निर्णय का पालन नहीं करता है।

7. निर्णय कैसे लिया जाए यह लोगों के लिए स्पष्ट नहीं है। वास्तव में कोई नहीं जानता कि कौन क्या करने जा रहा है। यहां तक ​​कि जब कार्यों और जिम्मेदारियों का वितरण किया जाता है, तब भी अक्सर संदेह पैदा होता है और इस बारे में चर्चा की जाती है कि क्या किया जाना चाहिए।

8. नेतृत्व स्थिर रहता है। नेता मजबूत या कमजोर हो सकता है, लेकिन हमेशा "मेज के शीर्ष पर बैठता है।"

9. आलोचना मौजूद हो सकती है, लेकिन यह सब कुछ कठिन, भ्रमित और तनाव पैदा करती है। लोग अक्सर व्यक्तिगत शत्रुता का अनुभव करने लगते हैं, असहज महसूस करते हैं और इसका सामना करने में असमर्थ होते हैं। विचारों की आलोचना विनाशकारी होती है। कभी-कभी आने वाला हर विचार चकनाचूर हो जाता है ताकि कोई भी उसके बाद अपनी नाक बाहर न निकालना चाहे।

10. व्यक्तिगत भावनाएँ छिपी होती हैं। सामान्य तौर पर, समूह दर्शाता है कि भावनाएं कुछ महत्वहीन हैं और चर्चा के लिए बहुत खतरनाक हैं।

11. समूह अपनी "सामग्री" के बारे में किसी भी चर्चा से बचता है। वहीं, बैठकों के बाद अक्सर इस बात पर चर्चा होती है कि क्या बुरा है और क्यों। इन मुद्दों को शायद ही कभी बैठक में चर्चा के लिए लाया जाता है, जहां उनका समाधान किया जा सकता है।

डी। मैकग्रेगर ने देखा कि अधिक अक्षम टीमें हैं और यह समझाने की कोशिश की कि क्यों:

हम टीमों से बहुत कम उम्मीद करते हैं;

हम प्रभावी आदेशों के अवयवों (घटकों) को नहीं जानते हैं;

हम समूहों में निहित संघर्षों को अनदेखा करने या दबाने का प्रयास करते हैं;

हमें यकीन है कि टीम की सफलता केवल नेता पर निर्भर करती है; हम समूह सामग्री या प्रक्रिया की जरूरतों पर ध्यान नहीं देते हैं; प्रबंधकीय ढांचे के भीतर प्रभावी दल असंभव हैं

1I सिद्धांत X के अनुरूप है।

एक अन्य वैज्ञानिक जिन्होंने समूहों के बारे में ज्ञान के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया, वे मनोवैज्ञानिक आर. लिकर्ट थे, जिन्होंने मिशिगन विश्वविद्यालय में सामाजिक अनुसंधान संस्थान की स्थापना की। आर. लिकर्ट ने अच्छा प्रदर्शन करने वाले प्रबंधकों का अध्ययन किया, यह समझने की कोशिश की कि वे इसे कैसे और क्यों प्राप्त करते हैं। उन्होंने पाया कि कम प्रभावी प्रबंधक "कार्य केंद्रित" थे जबकि सबसे प्रभावी प्रबंधक कर्मचारी केंद्रित थे।" आर. लिकर्ट ने प्रबंधन प्रणाली में अपने निष्कर्षों को सारांशित किया। इसे अब सिस्टम 4 के रूप में जाना जाता है और टीम प्रबंधन के माध्यम से कंपनी की गतिविधियों में उत्पादकता और कर्मचारियों की भागीदारी बढ़ाने के लिए प्रभावी प्रबंधन दृष्टिकोणों में से एक है। आर. लिकर्ट ने प्रभावी टीमों की 24 विशेषताओं का चयन किया, जो टीम की प्रक्रिया और आंतरिक गतिशीलता पर ध्यान केंद्रित कर रही थीं।

प्रभावी टीम

1. समूह के सदस्यों के पास समूह में बातचीत के लिए आवश्यक नेतृत्व और सामान्य प्रतिभागियों दोनों के समूह में सभी प्रकार की भूमिकाएं और कार्य करने का कौशल होता है।

2. समूह के सभी सदस्यों के बीच सुचारू कार्य संबंध विकसित करने और बनाने के लिए समूह काफी लंबे समय से मौजूद है।

3. समूह अपने सदस्यों के लिए आकर्षक है, वे नेता सहित एक दूसरे के प्रति वफादार हैं।

4. टीम के सदस्यों और नेताओं के पास है एक उच्च डिग्रीगोपनीयता और एक दूसरे पर विश्वास।

5. समूह के मूल्य और लक्ष्य एकीकरण की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। समूह के सदस्य इन मूल्यों को आकार देने में मदद करते हैं।

6. चूंकि समूह के सदस्य परस्पर संबंधित कार्य करते हैं, इसलिए वे सामंजस्यपूर्ण तरीके से लक्ष्यों और मूल्यों को विकसित करने का प्रयास करते हैं। प्रत्येक परस्पर जुड़ा हुआमित्र के संग।

7. किसी समूह को कोई मान जितना अधिक महत्वपूर्ण प्रतीत होता है, समूह के सदस्यों द्वारा उसे स्वीकार किए जाने की संभावना उतनी ही अधिक होती है।

8. समूह के सदस्य समूह के मूल्यों से अत्यधिक प्रेरित होते हैं। समूह का प्रत्येक सदस्य समूह को उसके मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए वह सब कुछ करेगा जो वह कर सकता है (समय और ऊर्जा खर्च करेगा)। हर कोई दूसरों से ऐसा ही करने की उम्मीद करता है।

9. सभी बातचीत, समस्या समाधान, निर्णय लेना आदि सहायक, सहायक वातावरण में होते हैं। निर्णय, टिप्पणियाँ, विचार, सूचना, आलोचना मदद की ओर उन्मुख हैं। सम्मान मदद करने और इसे प्राप्त करने दोनों में दिखाया गया है।

10. प्रत्येक कार्य समूह का नेता प्रदान करता है बड़ा प्रभावअपने सिद्धांतों और प्रथाओं के अनुसार समूह के स्वर और वातावरण को आकार देने पर। इसलिए, उच्च प्रदर्शन करने वाले समूहों में, नेता दृढ़ता से नेतृत्व के स्वीकृत सिद्धांतों का पालन करता है और समूह के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा के बजाय समर्थन और सहयोग का माहौल बनाना चाहता है।

11. समूह प्रत्येक सदस्य को उसकी क्षमताओं और क्षमता को विकसित करने में मदद करने का प्रयास करता है।

12. समूह का प्रत्येक सदस्य स्वेच्छा से और बिना आक्रोश के समूह के लक्ष्यों को स्वीकार करता है और अपेक्षा करता है कि समूह उसके लिए भी अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करेगा।

13. समूह के नेता और सदस्यों का मानना ​​है कि हर कोई "असंभव" हासिल कर सकता है। ये अपेक्षाएँ प्रयासों की गतिशीलता को अधिकतम करती हैं और बढ़ती हैं व्यक्तिगत विकास. यदि आवश्यक हो, तो समूह अपेक्षा के स्तर को कम करता है ताकि व्यक्ति को विफलता या अस्वीकृति की भावनाओं का अनुभव न हो।

14. जब आवश्यक हो, समूह के सदस्य अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों की सफल उपलब्धि के लिए अपने सदस्यों को सहायता प्रदान करते हैं। पारस्परिक सहायता अत्यधिक प्रभावी टीमों की एक विशेषता है।

15. उच्च प्रदर्शन करने वाले समूहों का सहायक वातावरण रचनात्मकता (रचनात्मकता) को उत्तेजित करता है।

16. समूह "रचनात्मक" अनुरूपता (सबमिशन) के मूल्य को जानता है, जानता है कि इसका उपयोग कब और किन उद्देश्यों के लिए करना है।

17. समूह के सदस्यों को समूह के मूल्यों और गतिविधियों के लिए प्रासंगिक जानकारी साझा करने के लिए पूरी तरह से और ईमानदारी से संवाद करने के लिए अत्यधिक प्रेरित किया जाता है।

18. समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह संचार प्रक्रिया का प्रभावी ढंग से उपयोग करता है।

19. समूह के सदस्य भी सूचना प्राप्त करने के लिए अत्यधिक प्रेरित होते हैं। समस्या से संबंधित किसी भी जानकारी में हर कोई वास्तव में रुचि रखता है।

20. उच्च प्रदर्शन करने वाले समूहों में, समूह के सदस्यों के लिए एक दूसरे को प्रभावित करने के लिए उच्च स्तर की प्रेरणा होती है।

21. उच्च प्रदर्शन करने वाले समूहों में समूह प्रक्रिया नेता पर अधिक प्रभाव डालती है।

22. समूह के सदस्य एक दूसरे के काम को प्रभावित करने में सक्षम होते हैं, समूह के लचीलेपन और अनुकूलन को प्रभावित करते हैं।

23. उच्च प्रदर्शन करने वाले समूहों में, लोग ऐसे निर्णय लेने में सुरक्षित महसूस करते हैं जो उन्हें सही लगते हैं, क्योंकि गतिविधि के लक्ष्य और दर्शन स्पष्ट रूप से सभी के लिए स्पष्ट होते हैं और निर्णय लेने के लिए एक ठोस आधार प्रदान करते हैं।

24. उच्च प्रदर्शन समूह के नेता का चयन किया जाता है। उनकी नेतृत्व क्षमता इतनी स्पष्ट है कि वे असंरचित स्थितियों में ही एक नेता के रूप में दिखाई देते हैं। के लिए चुने जाने की संभावना को बढ़ाने के लिए नेतृत्व के पद 1 उच्च नेतृत्व क्षमता वाले लोग, संगठन समान नियुक्तियों के लिए उपयुक्त चयन विधियों का उपयोग करता है।

मनोवैज्ञानिक के. अरगिरिस, जिन्होंने येल में प्रोफेसर के रूप में काम किया, और फिर में विदेश महाविद्यालय, किसी संगठन में किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत विकास पर कार्य की स्थिति के प्रकार के प्रभाव पर केंद्रित है। उनके शोध का फोकस इंट्रपर्सनल प्रक्रिया पर था। उन्होंने प्रत्येक व्यक्ति को पूरी तरह से महसूस करने की क्षमता के रूप में देखा और प्रभावी टीम वर्क के लिए आवश्यक समूह के सदस्यों के व्यवहार का अध्ययन किया। के. आर्गिरिस के अनुसार, संगठनात्मक प्रभावशीलता, टीम के सदस्यों की पारस्परिक क्षमता और संगठन द्वारा सकारात्मक मानदंडों को बनाए रखने की डिग्री का एक कार्य है। टीम सकारात्मक में शामिल हैं:

1. विचारों और भावनाओं की ईमानदारी।

2. खुलापन।

3. प्रयोग।

4. दूसरों को उनके विचारों और भावनाओं के प्रति ईमानदार होने में मदद करना।

5. दूसरों को खुले रहने में मदद करना।

6. दूसरों को प्रयोग करने में मदद करें।

7. व्यक्तित्व।

8. प्रतिबिंब।

9. ब्याज।

10. आंतरिक दायित्व।

K. Argyris द्वारा किया गया शोध संगठनों में पारस्परिक क्षमता के निम्न स्तर का संकेत देता है अलग - अलग प्रकार. बहुत बार लोग दूसरों पर उनके प्रभाव को नोटिस नहीं करते हैं। वे केवल आधा सुनते हैं जो दूसरे उन्हें बताने की कोशिश कर रहे हैं; वे व्यवहार करने के अभ्यस्त तरीकों से चिपके रहते हैं और नए तरीकों की कोशिश नहीं करते हैं। नतीजतन, आपसी अविश्वास और संदेह, भावनाओं की जिद, उदासीनता है। इसलिए, ईमानदारी, प्रयोग और व्यक्तित्व पर जोर मौजूदा स्थिति को बदलने के लिए टीम के कुछ सदस्यों की आवश्यकता और इच्छा पर प्रकाश डालता है।

आर. ब्लेक और जे. माउटन मानव व्यवहार पर सलाह प्रदान करने वाली एक परामर्श फर्म के सीईओ हैं। उनका काम अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आपको प्रबंधन शैलियों और टीम की प्रभावशीलता को एक समग्र अवधारणा में जोड़ने की अनुमति देता है, जिसे ग्रिड कहा जाता है - "प्रबंधन ग्रिड", या "प्रबंधक ग्रिड" (चित्र।)

चावल। प्रबंधन ग्रिड।

प्रबंधकीय ग्रिड व्यवसाय में व्यवहार संबंधी गतिशीलता के कई बुनियादी सिद्धांतों को स्पष्ट और स्पष्ट करता है। फर्म के लिए काम करने वाला कोई भी प्रबंधक इसमें एक निश्चित स्थिति रखता है और उसे सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करता है। यह किसी भी मामले में सच है, भले ही वह संगठन के शीर्ष या निचले स्तर पर काम करता हो। जब भी वह प्रबंधक के रूप में कार्य करता है, तो उसके मन में दो बातें होती हैं। पहला उत्पादन है, अर्थात। उसके प्रयासों के परिणाम। वह परिणामों के बारे में कितना सोचता है, उसे उत्पादन के लिए उसकी चिंता के स्तर के रूप में वर्णित किया जा सकता है और यह ग्रिड के क्षैतिज अक्ष पर परिलक्षित होता है। अक्ष के नौ अंक होते हैं। बिंदु 9 उत्पादन के लिए उच्च स्तर की चिंता को इंगित करता है, बिंदु 1 निम्न स्तर को इंगित करता है।

प्रबंधक अपने आसपास के लोगों के बारे में भी सोचता है: मालिकों के बारे में, सहकर्मियों के बारे में, अधीनस्थों के बारे में। ऊर्ध्वाधर अक्ष लोगों के लिए उनकी चिंता के स्तर का प्रतिनिधित्व करता है। इस अक्ष का मान भी 9 (उच्च) और 1 (निम्न) के बीच होता है। ग्रिड प्रबंधक की गतिविधि में दो घटकों को दर्शाता है और यह समझने में मदद करता है कि वे कैसे परस्पर क्रिया करते हैं। प्रत्येक प्रबंधक से इन कारकों का उपयोग करने की अपेक्षा की जाती है, जब वह सोचता है कि अन्य लोगों के माध्यम से परिणाम कैसे प्राप्त करें, चाहे वह परिणाम प्राप्त करे या नहीं।

चौराहे के बिंदु एक नेता के विभिन्न विशिष्ट व्यवहारों का प्रतिनिधित्व करते हैं।

ग्रिड के ऊपरी दाएँ कोने में प्रबंधक है - 9.9। इस शैली को लोगों (प्रक्रिया) और उत्पादन (कार्य) में उच्च रुचि दोनों की विशेषता है, और इसे परिभाषित किया जा सकता है "टीम प्रबंधन"।नेता की यह शैली मुद्दों की खुली चर्चा का उपयोग करती है; समूह के साथ कार्य निर्धारित करना और निर्णय लेना; संचार में खुलापन और ईमानदारी। समूह के लोग, नेता की तरह, एक दूसरे के प्रति अत्यधिक प्रतिबद्ध हैं, अन्योन्याश्रित रूप से काम करते हैं, और इस प्रक्रिया में पूरी तरह से लगे हुए हैं।

ग्रिड का उपयोग समूह के प्रत्येक सदस्य की टीम और व्यक्तिगत प्रदर्शन दोनों को बेहतर बनाने के लिए किया जाता है। प्रयोग यह विधिटीम निर्माण के लिए टीम के मौजूदा मापदंडों का विश्लेषण शामिल है जैसे योजना, समस्या समाधान, संचार और ग्रिड के संदर्भ में टीम की प्रभावशीलता के अन्य मापनीय कारक, साथ ही साथ प्रतिक्रियाटीम के प्रत्येक सदस्य से वास्तविक टीम की स्थिति के बारे में उनकी धारणा के बारे में। संरचित अनुभव टीम के सदस्यों को टीम और व्यक्तिगत विकास के लिए योजना विकसित करने के लिए इस जानकारी का उपयोग करने की अनुमति देते हैं। इस प्रकार, आर. ब्लेक और जे. माउटन ने एक टीम सुधार मॉडल और समूह प्रक्रिया में प्रत्येक प्रतिभागी के योगदान को समझने के लिए उपयोग की जाने वाली व्यवहार शैलियों का एक सेट प्रस्तावित किया।

टीम की रचना के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण कारक के समूह की सफलता पर प्रभाव एम। बेलबिन और उनके सहयोगियों द्वारा प्रकट किया गया था। गतिविधि के दौरान कई सौ छोटे समूहों का एक अध्ययन किया गया। वैज्ञानिकों ने निर्धारित किया कि समूह के सदस्यों का व्यवहार अध्ययन के दौरान उनके द्वारा प्रस्तावित नौ भूमिकाओं में से एक के अनुरूप है (तालिका 8.3)।

एम. बेल्बिन इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि जिस समूह में सभी नौ भूमिकाओं के कलाकार हैं, वह किसी भी कार्य के कार्यान्वयन पर प्रभावी ढंग से काम करेगा। भूमिकाओं के संतुलन पर समूह की प्रभावशीलता की निर्भरता भी सामने आई। समूह की संरचना उस कार्य के अनुरूप होनी चाहिए जिसके लिए इसे बनाया गया था। सभी समूह भूमिकाओं के पूर्ण सेट का अनुभव नहीं कर सकते हैं, और समूह के सभी सदस्य पूरी तरह से अपनी भूमिका का प्रयोग नहीं कर सकते हैं। इसलिए, एम। बेलबिन ने सिफारिश की है कि टीम के सदस्य कम से कम एक और अतिरिक्त भूमिका में काम करने के कौशल में महारत हासिल करें ताकि समूह के पास लक्ष्य को प्रभावी ढंग से प्राप्त करने का अवसर हो।

टीम और टीमवर्क की समझ में एक और महत्वपूर्ण योगदान आर वाल्टन द्वारा किया गया था। उन्होंने टीम के सदस्यों के बीच उत्पन्न होने वाले संघर्षों के प्रकारों के बीच के अंतर की ओर ध्यान आकर्षित किया। उसके मतानुसार, मूलसंघर्ष (मूल - मामले की खूबियों से संबंधित) भूमिकाओं के वितरण, प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन, नीति का अनुसरण करने और चर्चा और बातचीत के माध्यम से हल किए जाने के बारे में असहमति के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। भावनात्मकनुकसान, भय, अविश्वास आदि की भावनाओं के कारण संघर्ष उत्पन्न होता है। चूंकि ये संघर्ष ओवरलैप होते हैं, अंतर-टीम संघर्षों के कारणों की पहचान करना उपयोगी होता है। इसके लिए, "भूमिका विश्लेषण तकनीक" और "भूमिका वार्ता" जैसी विधियों का उपयोग किया जाता है।

जे. कैटजेनबैक और डी. स्मिथ एक टीम विकास मॉडल पेश करते हैं और समूह गतिविधियों के परिणामों में अंतर का विश्लेषण करते हैं

किसी भी टीम के लिए कॉमन वर्क बहुत जरूरी होता है टीम वर्क के मुख्य सिद्धांतजो सौंपे गए कार्यों को प्रभावी ढंग से करने में मदद करते हैं। एक अच्छी तरह से काम करने वाली और मैत्रीपूर्ण टीम हर नेता का अंतिम सपना होता है, क्योंकि टीम वर्क के संगठन में बहुत समय लगता है।

ऐसे मानदंड हैं जिनके द्वारा टीम वर्क की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किया जाता है:

उत्पादकता;
संसाधन लागत;
गुणवत्ता;
विश्वसनीयता।

टीम वर्कअकेले काम करने से हमेशा अधिक प्रभावी। हालाँकि, यह टीम में अपनी नकारात्मकता और भय का कारण बनता है। लेकिन, यह अक्सर राज्य की सामान्य गतिविधियों को ठीक से व्यवस्थित करने में असमर्थता के कारण होता है। इसलिए, हम शानदार टीम वर्क के सिद्धांतों को प्रकट करने का प्रयास करेंगे। बिल्डिंग टीम वर्क सबसे पहले शुरू होता है अच्छे विशेषज्ञ. लेकिन एक ही टीम में काम करने वाले लोगों के किसी भी समूह को टीम नहीं कहा जा सकता है। क्योंकि टीम हैएक विशिष्ट संख्या में लोग जो एक दूसरे से बातचीत करते हैं और पूरक होते हैं। टीम वर्क की प्रभावशीलता पूरी तरह से टीम के सामंजस्य पर निर्भर करती है।

टीम में प्रत्येक कर्मचारी के पास उच्च स्तर का व्यावसायिकता होना चाहिए, अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत करने में सक्षम होना चाहिए। एक का काम दूसरे पर पूरी तरह निर्भर करता है, बस इतना ही।

टीमवर्क दक्षताटीम में समानता और सहकर्मियों के बीच विश्वास पर निर्भर करता है। टीम वर्क के लिए लोगों को संगठित करना इस प्रकार है:

1. अनुकूलन- प्रत्येक कर्मचारी की आपसी या पारस्परिक सूचना है। लोग एक दूसरे से संवाद करते हैं, समूह बनाते हैं। वे एक दूसरे की जांच, मूल्यांकन और जांच करते हैं। इस स्तर पर, टीमवर्क दक्षता थोड़ी कम होती है।
2. ग्रुपिंग- बहुत बड़े समूह नहीं बनाए गए हैं। इस प्रक्रिया में, व्यक्तित्वों का बेमेल पता चलता है।
3. सहयोग- टीम के सभी सदस्य किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए काम करने की इच्छा से अवगत हैं।
4. गतिविधियों की राशनिंग- उत्पादक टीम वर्क के लिए बातचीत के मानदंड और सिद्धांत बनाए गए हैं।
5. ऑपरेशन- यह अंतिम चरण है जिस पर अंतिम निर्णय लिए जाते हैं जो विशिष्ट समस्याओं को रचनात्मक रूप से हल करने में मदद करते हैं और सामान्य रूप से टीमवर्क की दक्षता में वृद्धि करते हैं।

मनोवैज्ञानिक उन परिघटनाओं का वर्णन करते हैं जो एक समूह में घटित होती हैं और उनमें संबंध होते हैं टीम वर्क के सिद्धांतों के लिए:

वॉल्यूम प्रभाव - गतिविधि किसी विशेष समूह में विशिष्ट व्यक्तियों की संख्या पर निर्भर करती है;
गुणात्मक रचना का प्रभाव - टीम वर्क के परिणाम और सिद्धांत पूरी तरह से समूह की संरचना पर निर्भर होते हैं;
अनुरूपता समूह के सदस्यों का व्यवहार है जो कथित या वास्तविक समूह दबाव के परिणामस्वरूप बदलता है।
गैर-व्यक्तिकरण गुमनामी की स्थितियों में आत्म-जागरूकता का नुकसान है, लेकिन यह किसी एक व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है;

टीम वर्क की विशेषताएं, रचनात्मक रूप से जटिल कार्यों से निपटने वाली टीम की प्रभावशीलता में निहित है। दरअसल, यह टीम वर्क का फायदा है।

टीमवर्क की विशेषताएं या टीम को और अधिक कुशलता से कैसे काम करना है? ऐसी कई त्रुटियां हैं जो टीम की प्रभावशीलता को कम करती हैं:

प्रबंधक की असंगति;
कर्मचारियों का खराब चयन;
खराब मनोवैज्ञानिक जलवायु;
स्पष्ट लक्ष्यों की कमी;
टीम का खराब प्रदर्शन।

टीम वर्क के लाभइससे पहले, व्यक्तिगत श्रमिकों की गतिविधियाँ केवल विशाल होती हैं। एक अनुभवी नेता को भविष्य में विभिन्न समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने के लिए एक टीम बनाने के लिए टीमवर्क के मुख्य सिद्धांतों को जानना आवश्यक है।