संगठन की कार्मिक रणनीति के गठन के लिए सैद्धांतिक नींव। संगठन की कार्मिक नीति की रणनीति की अवधारणा

"कार्मिक प्रबंधन", 2007, एन 1

उद्यम के कर्मियों की स्थिति, उनकी योग्यता और व्यावसायिकता का स्तर, काम पर रखे गए कर्मचारियों की उनके सामने आने वाले उत्पादन कार्यों को बेहतर ढंग से हल करने और उद्यम को लाभ पहुंचाने की क्षमता सीधे उन पर निर्भर करती है सैद्धांतिक दृष्टिकोणऔर व्यावहारिक तरीकेउन लोगों के साथ काम करें जिनका कंपनी प्रबंधकों द्वारा अपने दैनिक कार्य में उपयोग किया जाता है। दूसरे शब्दों में, वे उद्यम द्वारा कार्यान्वित कार्मिक रणनीति से जुड़े होते हैं।

रणनीति एक उद्यम के विकास की सामान्य रेखा है, जो संगठन के आंतरिक वातावरण की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, बाहरी वातावरण में परिवर्तन के जवाब में बनाई गई है और वास्तव में, इसके भविष्य के लिए संगठन की योजना है।

कार्यात्मक, कॉर्पोरेट रणनीति से प्राप्त कर्मियों की रणनीति है। हम मानते हैं कि "कार्मिक रणनीति" मुख्य रूप से कर्मियों के साथ काम करने की अवधारणा है, संगठन की व्यावसायिक रणनीति से प्राप्त मानव संसाधनों के गठन, उपयोग और विकास की अवधारणा। यह कर्मियों के साथ काम करने की सामान्य रेखा है, जिसमें कार्मिक प्रबंधन प्रणाली द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किए गए निर्णयों की संरचना और अनुक्रम का विकास शामिल है, यह कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अपने भविष्य के लिए संगठन की योजना है।

कार्मिक रणनीति निर्णय लेने के लिए परिस्थितियों का निर्माण करती है जो उद्यम और संगठन के कर्मियों दोनों को संतुष्ट करती है। इसकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि संगठन की समग्र रणनीति कितनी व्यवहार्य है और कर्मियों के साथ काम करने में क्या बदलाव की जरूरत है।

वर्तमान में, कार्मिकों के संबंध में रणनीतियों के लिए तीन विकल्प हैं: निवेश रणनीतियाँ; प्रोत्साहन रणनीति; सगाई की रणनीतियाँ। विशिष्ट प्रकार प्रभावी रणनीतिसमाज के आर्थिक विकास, इसकी संस्कृति, साथ ही साथ उद्योग और उद्यम के आकार पर निर्भर करता है। ऐसा लगता है कि समय के साथ, भागीदारी की रणनीति अधिक व्यापक हो जाएगी, क्योंकि अत्यधिक योग्य कर्मचारियों के रचनात्मक कार्य जो काम और फर्म के साथ खुद को पहचानते हैं, मांग में होंगे।

उद्यम की कार्मिक रणनीति के गठन और कार्यान्वयन के मुख्य चरणों को चित्र 1 में प्रस्तुत किया गया है।

│ कार्मिक अवधारणा का गठन │

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┌──────────────>│कर्मचारियों के साथ काम करने के लिए लक्ष्य विकसित करना│

│ │ समस्या क्षेत्रों की पहचान │

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│ ┌───────────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐

│ │ आंतरिक वातावरण का विश्लेषण │ │ बाहरी वातावरण का विश्लेषण │

│ ├───────────────────────────┤ ├───────────────────────────┤

│ │ सांख्यिकीय संकेतक │ │ श्रम बाजार का विश्लेषण। │

│ │ SWOT विश्लेषण │ │ कीट विश्लेषण तत्व │

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│ └─────────┐ ┌──────────┘

│ │ आंतरिक संकेतकों का पूर्वानुमान │

│ │ और बाहरी वातावरण │

│ ├───────────────────────────────────┤

│ │ सांख्यिकीय विश्लेषण। │

│ │ परिदृश्य योजना। │

│ │ कीट विश्लेषण के तत्व │

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│ ┌───────────────────────────────────┐

│ │वैकल्पिक विकल्प विकसित करना│

│ │ कर्मियों की रणनीति │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

│ │ एचआर रणनीति विकल्प का विकल्प │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

│ │ मानव संसाधन रणनीति कार्यान्वयन │

│ ├───────────────────────────────────┤

│ │ कार्मिक नियोजन │

│ └─────────────────┬─────────────────┘

│ ┌───────────────────────────────────┐

└───────────────┤ निगरानी और मूल्यांकन │

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चावल। 1. गठन और कार्यान्वयन के चरण

उद्यम की कार्मिक रणनीति

कार्मिक रणनीति बनाने की दिशा में पहला कदम कार्मिक अवधारणा का विकास है। कार्मिक अवधारणा - ये कर्मियों के साथ काम करने के मूल सिद्धांत हैं, उद्यम के कार्मिक उपतंत्र से जुड़े "मिशन"। यह प्रतिबिंबित होना चाहिए मौलिक सिद्धांत, जिससे कार्मिक विभाग और उद्यम के प्रबंधन को प्रवेश, बर्खास्तगी, पदोन्नति, रोटेशन, उन्नत प्रशिक्षण और उद्यम की समग्र रणनीति के कार्यान्वयन और सबसे इष्टतम उपयोग को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए अन्य कार्यों से संबंधित हर चीज में निरस्त कर दिया जाता है। मानव संसाधन। कर्मियों की अवधारणा को संगठन के मिशन से निकटता से जोड़ा जाना चाहिए और इसके सफल कार्यान्वयन के लिए आधार प्रदान करना चाहिए।

कार्मिक रणनीति के निर्माण में अगला कदम कर्मियों के साथ काम करने के लिए रणनीतिक लक्ष्यों का विकास है। रणनीति प्रबंधकों को स्पष्ट होना चाहिए कि संगठन का मिशन, या इस मामले में लोगों की दृष्टि, केवल एक अच्छा इरादा और एक महान विचार होगा यदि इसे ठोस दीर्घकालिक योजनाओं में परिवर्तित नहीं किया जाता है। यह स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए कि कार्मिक अवधारणा में व्यक्त किए गए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्मिक कार्य में कौन से विशिष्ट संकेतक प्राप्त किए जाने चाहिए और किस तिथि तक। कर्मियों की अवधारणा की तरह, कर्मियों के साथ काम करने के रणनीतिक लक्ष्यों को कॉर्पोरेट लक्ष्यों की पूर्ति में और अंत में, संगठन के मिशन के ढांचे के भीतर बनाया जाना चाहिए।

अगला कदम उन अवसरों और सीमाओं का विश्लेषण करना होगा जो उद्यम के भीतर और पर्यावरण में मौजूद हैं, अर्थात। बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण। संगठन के आंतरिक वातावरण का विश्लेषण इस सवाल का जवाब देने का अवसर प्रदान करेगा कि संगठन को किस श्रम बाजार में प्रवेश करने की आवश्यकता है और किस मात्रा में अतिरिक्त श्रमिकों को आकर्षित करना है, यदि रणनीतिक लक्ष्यों को सुनिश्चित करने के लिए ऐसी भागीदारी आवश्यक है; क्या कर्मचारियों की कमी, पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता है; उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें। ऐसा करने के लिए, सबसे पहले, उपलब्ध श्रम संसाधनों का आकलन करना और कर्मियों के अधिक इष्टतम प्लेसमेंट के अवसरों की पहचान करना आवश्यक है, साथ ही साथ प्रेरणा प्रणाली में संभावित गलत गणनाओं की पहचान करना और सामाजिक सुरक्षाकार्मिक।

बाहरी वातावरण का विश्लेषण करते समय, संगठन को यह भी विश्लेषण करना चाहिए कि कंपनी जो चाहती है उसे प्राप्त करने की क्षमता के मामले में यह बाजार कितना आकर्षक है। यहां, समस्याओं की एक श्रृंखला पर विचार किया जाना चाहिए, जो काफी हद तक कॉर्पोरेट रणनीति के निर्माण में विचार किए जाने वाले मुद्दों की श्रेणी के समान है। विशेष रूप से, प्रबंधकों को निम्नलिखित मुद्दों पर काम करना चाहिए: बाजार की विकास क्षमता; मुख्य ड्राइविंग बलों का अनुकूल या प्रतिकूल प्रभाव; पलायन, बेरोजगारी की स्थिति; बड़ी (या कई छोटी) फर्मों के आगमन / प्रस्थान की संभावना; श्रम आपूर्ति की स्थिरता; प्रतिस्पर्धा की ताकतों को मजबूत या कमजोर करना; बाजार के भविष्य से जुड़े जोखिम (अनिश्चितता) की डिग्री आदि।

किसी उद्यम की कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया के रचनात्मक भाग का अंतिम चरण कार्मिक रणनीति के एक प्रकार का विकल्प है। इस चरण की गुणवत्ता, साथ ही समग्र रूप से संपूर्ण रणनीति निर्माण प्रक्रिया की सफलता, काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधकों ने पिछले सभी चरणों में कितनी ईमानदारी और जिम्मेदारी से संपर्क किया। रणनीतिक विकल्प का चुनाव संगठन की कार्मिक अवधारणा पर आधारित है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि फर्म अमेरिकी के लिए अधिक प्रतिबद्ध है या नहीं जापानी तरीकेकर्मियों के साथ काम करते हैं, कार्मिक प्रबंधन की पूरी प्रक्रिया अलग तरह से की जाएगी।

कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण चरण है। रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समन्वित विकास और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना है रणनीतिक योजनाएँ संरचनात्मक विभाजनसंपूर्ण संगठन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली। कार्मिक रणनीति को लागू करने के उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएँ हैं, जिसमें उनका प्रशिक्षण और पदोन्नति, निर्णय शामिल हैं सामाजिक समस्याएं, प्रेरणा और इनाम। कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय।

रणनीति कार्यान्वयन चरण में शामिल हैं: कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास; समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास; रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टार्ट-अप गतिविधियों की सक्रियता।

रणनीतिक नियंत्रण चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के साथ कार्यान्वित कार्मिक प्रबंधन रणनीति के अनुपालन (या अंतर) को निर्धारित करना है; वैकल्पिक रणनीतियों के चुनाव में रणनीतिक योजना में बदलाव के लिए दिशा-निर्देशों की रूपरेखा तैयार करना।

कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन, किसी अन्य की तरह, इसकी प्रभावशीलता के आकलन से जुड़ा है। एक सही ढंग से चुनी गई कार्मिक रणनीति सुनिश्चित करती है: 1) उत्पादन के सुचारू संचालन, नए उत्पादों के समय पर विकास को सुनिश्चित करने के लिए श्रमिकों और विशेषज्ञों का समय पर स्टाफ; 2) आवश्यक स्तर का गठन श्रम क्षमतालागत को कम करते हुए उद्यम का सामूहिक; 3) कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखते हुए, योग्यता वृद्धि के अवसर प्रदान करके और अन्य लाभ प्राप्त करके टीम का स्थिरीकरण; 4) अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए उच्च प्रेरणा का गठन; 5) तर्कसंगत उपयोगश्रम बल योग्यता के अनुसार और विशेष प्रशिक्षण आदि के अनुसार।

हालांकि, विशिष्ट संगठनात्मक, तकनीकी और में कर्मियों की रणनीति की व्यवहार्यता के सही आकलन के साथ इन परिणामों की उपलब्धि संभव है सामाजिक स्थिति. कर्मियों की रणनीति चुनने के चरण में ऐसा मूल्यांकन पहले से ही आवश्यक है।

चुने हुए कर्मियों की रणनीति को लागू नहीं करने या इसे बहुत कम प्रभाव के साथ लागू करने का जोखिम जुड़ा हो सकता है: ए) बिक्री के साथ स्थिति में प्रतिकूल परिवर्तन की प्रतिक्रिया के रूप में कंपनी की समग्र रणनीति और उत्पादन गतिविधियों में बदलाव उत्पाद; बी) क्षेत्रीय (या क्षेत्रीय) श्रम बाजार में स्थिति में बदलाव के साथ; ग) श्रम बल में निवेशित धन की त्वरित वापसी की कठिनाइयों के साथ; घ) उद्यम आदि के लिए आवश्यक दिशा में जवाब देने और कार्य करने के लिए कर्मचारियों की अनिच्छा के साथ।

कार्मिक रणनीति का मूल्यांकन करते समय, अभिन्न प्रभावों की संभावना को ध्यान में रखना आवश्यक है, जब गतिविधि का अंतिम परिणाम व्यक्तिगत परिणामों के साधारण योग से अधिक होता है: एक में हारने पर, आप दूसरे में महत्वपूर्ण रूप से जीत सकते हैं। उदाहरण के लिए, के आधार पर एक उद्यम विकास रणनीति के कार्यान्वयन कुछ अलग किस्म काएकीकरण और विविधीकरण एक ऐसा प्रभाव प्रदान करेगा जो अतिरिक्त श्रम लागतों को कवर कर सकता है, जबकि लागतों और परिणामों की तुलना करने में पारंपरिक दृष्टिकोण नकारात्मक उत्तर देगा।

लाभ समान संसाधनों के पुन: उपयोग से, या निश्चित लागतों में बचत से, और नए उत्पादों और सेवाओं को बेहतर ढंग से फिट करने में सक्षम होने से प्राप्त हो सकते हैं। उपभोक्ता मांगऔर उनके कार्यान्वयन की उच्च कीमतों के कारण अधिक आय प्राप्त करें। विविधीकरण के साथ, एक उत्पादन की संभावित लाभहीनता को दूसरे की लाभप्रदता से सफलतापूर्वक ऑफसेट किया जा सकता है, जिसे कार्मिक रणनीति में बेंचमार्क चुनते समय अनदेखा नहीं किया जा सकता है।

अंत में, मैं यह कहना चाहूंगा कि कर्मियों के साथ काम करने में उद्यम में विकसित हुई परंपराओं के अनुपालन के लिए कर्मियों की रणनीति की जांच करना आवश्यक है, जो टीम से परिचित हैं और उनके द्वारा स्वीकार किए जाते हैं। उद्यम में मनोवैज्ञानिक जलवायु, टीम की क्षमता, बाहरी वातावरण में परिवर्तन को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, चुने हुए कर्मियों की रणनीति के लिए टीम की ओर से प्रतिक्रिया का अध्ययन करने के लिए और श्रम बाजार की स्थिति का विश्लेषण करने के लिए क्षेत्रीय रोजगार सेवा की सामग्री के आधार पर समाजशास्त्रीय अनुसंधान करने की सलाह दी जाती है। श्रमिकों की मांग का संयोजन विभिन्न पेशे, कौशल स्तर, प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल।

ओ वी इज़बुलतोवा

विभाग व्याख्याता

उत्पादन प्रबंधन

मोर्दोवियन राज्य

विश्वविद्यालय। एनपी ओगरेवा

प्रिंट के लिए हस्ताक्षर किए

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

प्रबंधन संकाय

कोर्स वर्क

विषय पर: कार्मिक रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन में कार्मिक सेवा की भूमिका

मास्को 2010

परिचय 3

1. संगठन की कार्मिक रणनीति की अवधारणा 4-6

2. मुख्य प्रकार की मानव संसाधन रणनीतियाँ 7-17

3. संगठन की कार्मिक सेवा की अवधारणा 18-21

4. रीगल एलएलसी 22-26 की कार्मिक रणनीति का विश्लेषण

निष्कर्ष 27

प्रयुक्त साहित्य की सूची 28

परिचय

मैंने अपने टर्म पेपर के विषय के रूप में "कार्मिक रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन में कार्मिक सेवा की भूमिका" को चुना, क्योंकि मैं स्वयं कार्मिक विभाग का कर्मचारी हूं और अपने उद्यम में एक सक्षम कार्मिक रणनीति विकसित कर रहा हूं। जैसा कि आप जानते हैं, आधुनिक बाजार में एक संगठन की स्थिर स्थिति की कुंजी "भविष्य के लिए" एक विकास रणनीति की स्पष्ट परिभाषा है और कर्मियों के साथ काम करते समय एक अच्छी तरह से निर्मित और सुविचारित कार्मिक नीति है। उच्च योग्य कर्मियों के साथ उद्यम का स्टाफिंग सीधे उद्यम की कार्मिक सेवा पर निर्भर करता है, जो न केवल दस्तावेज़ प्रवाह के लिए जिम्मेदार है, बल्कि एक निश्चित कार्मिक रणनीति भी विकसित करता है जो संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है। कार्मिक रणनीति के निर्माण और विकास में संगठन की कार्मिक सेवा के मुख्य कार्य उद्यम की प्रतिष्ठा बढ़ाना, उद्यम के भीतर के वातावरण का अध्ययन करना, इस उद्यम में कार्यबल की क्षमता के विकास की संभावनाओं का निर्माण करना, सामान्यीकरण करना और काम से बर्खास्तगी को रोकें। इस विषय पर विचार करने की प्रासंगिकता स्पष्ट है, क्योंकि मानव संसाधनों की रणनीतिक योजना के बिना श्रम सामूहिक गठन और मानव संसाधनों के विकास की समस्या को प्रभावी ढंग से हल करना बहुत मुश्किल है, बिना कार्मिक रणनीतियों को विकसित किए जो बाहरी के लिए पर्याप्त हैं और आंतरिक स्थितियां। इस पाठ्यक्रम कार्य में, अध्ययन का विषय संगठन की आधुनिक कार्मिक विकास रणनीतियों और कार्मिक विभाग द्वारा इन रणनीतियों के गठन और कार्यान्वयन की प्रक्रिया होगी। अध्ययन के उद्देश्य के रूप में, हम रीगल एलएलसी की कार्मिक रणनीति का विश्लेषण करेंगे।

1. संगठन की कार्मिक रणनीति की अवधारणा।

इस अवधारणा को ध्यान में रखते हुए, सबसे पहले "रणनीति" शब्द की उत्पत्ति की उत्पत्ति को समझना आवश्यक है। शब्द "रणनीति" सैन्य मामलों से प्रबंधन के लिए आया था। ग्रीक से अनुवादित, इसका अर्थ है "कमांडर की कला।" व्यवहार में, रणनीति कंपनी के मिशन, लक्ष्यों और उद्देश्यों को साकार करने के उद्देश्य से प्रबंधकीय और संगठनात्मक निर्णयों की एक प्रणाली है। आमतौर पर एक संगठन के पास सभी अवसरों के लिए एक नहीं, बल्कि कई विकास रणनीतियाँ होती हैं। मुख्य एक सामान्य है, जो संगठन के मिशन को समग्र रूप से दर्शाता है। कर्मियों की रणनीति सीधे सामान्य रणनीति के अधीन होती है, इसका अनुसरण करती है, विकसित होती है और विवरण देती है।

संगठन की कार्मिक रणनीति का उद्देश्य इसके कार्मिक हैं, जिन्हें व्यक्तियों के एक समूह के रूप में समझा जाता है, जिनके नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले संगठन के साथ श्रम संबंध होते हैं, जिन्हें उनके कर्मचारी कहा जाता है और कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं होती हैं जो उनके हितों में कार्य करने की क्षमता निर्धारित करती हैं। संगठन।

संगठन की कार्मिक रणनीति का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली है, जिसमें संगठन के संरचनात्मक स्वतंत्र विभागों के कार्मिक प्रबंधन सेवाएं शामिल हैं, जो कार्यात्मक और पद्धतिगत अधीनता के सिद्धांत के अनुसार एकजुट हैं, और प्रबंधन के सभी पदानुक्रमित स्तरों पर लाइन प्रबंधक हैं।

कार्मिक रणनीति की मुख्य दिशाएँ और उद्देश्य।

कार्मिक रणनीति की मुख्य दिशाएँ हैं:

श्रम बाजार और संगठन के कर्मियों के बीच बातचीत का संगठन;

एक कार्मिक विकास नीति का गठन (लक्ष्य मात्रात्मक प्रकृति के कार्मिक जोखिमों को रोकना है);

कार्मिक प्रबंधन मॉडल के कार्यान्वयन के लिए एक कार्यक्रम का चयन और विकास (प्रकार के आधार पर कार्मिक नीति- बंद प्रकार या खुला);

प्रेरणा और पारिश्रमिक की एक प्रणाली का विकल्प (लक्ष्य न केवल आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारियों की सभी श्रेणियों के बीच एक स्थायी रुचि पैदा करना है, बल्कि अतिरिक्त श्रम संसाधन प्रदान करना है जो नियोक्ता द्वारा नियोजित नहीं है);

कर्मियों के लिए मनोवैज्ञानिक समर्थन की नीति का गठन (लक्ष्य एक कॉर्पोरेट भावना के गठन और रखरखाव और कार्यबल में एक सामान्य सकारात्मक मनोवैज्ञानिक जलवायु के लिए अतिरिक्त शर्तें प्रदान करना है)

कार्मिक रणनीति की सहायता से, निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

1. दी गई योग्यता और आवश्यक मात्रा में कर्मचारियों के साथ कंपनी का समय पर प्रावधान;

2. कार्मिक संरचना का अनुकूलन;

3. मानव संसाधन में वृद्धि, संगठन की मुख्य रणनीतियों के कार्यान्वयन के लिए इसका तर्कसंगत उपयोग;

4. मानव संसाधन प्रबंधन तंत्र का गठन और सुधार;

5. कर्मचारियों के व्यवहार में परिवर्तन;

6. कर्मचारियों के पारिश्रमिक, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के मॉडल की परिभाषाएँ;

7. प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, मानव संसाधन का विकास, रणनीतिक सोच में कौशल पैदा करना;

8. एक कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन, एक व्यक्ति को एक कंपनी से जोड़ना;

9. श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मियों के अधिकारों और दायित्वों के कार्यान्वयन के लिए शर्तों का निर्माण;

10. प्रबंधन सेवाओं को बदलें मानव संसाधनों द्वारा;

11. काम करने की अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण आदि।

संगठन की कार्मिक रणनीति निम्नलिखित जटिल कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है:

संगठन के कामकाज का बाहरी और आंतरिक वातावरण (बाहरी वातावरण के विश्लेषण में दो भाग होते हैं:

1 - स्थूल वातावरण का विश्लेषण (अर्थव्यवस्था की स्थिति और श्रम बाजार में सामान्य प्रवृत्ति, कानूनी विनियमनकार्य क्षेत्र में राजनीतिक प्रक्रियाएँऔर इसी तरह।); तत्काल पर्यावरण का विश्लेषण (स्थानीय श्रम बाजार, प्रतिस्पर्धियों की कार्मिक नीति, आदि)।

2 - आंतरिक वातावरण (माइक्रोएन्वायरमेंट) के विश्लेषण से कर्मियों, प्रबंधन शैली, प्रौद्योगिकी की स्थिति, वर्तमान संगठनात्मक संस्कृति के विकास की स्थिति और संभावनाओं का पता चलता है। कर्मियों के रणनीतिक प्रबंधन में आंतरिक वातावरण के विश्लेषण का सबसे महत्वपूर्ण तत्व संगठन के मिशन और लक्ष्यों का विश्लेषण है);

इसके प्रबंधन (उद्यमशीलता, विकास, लाभ, परिसमापन, उत्क्रमण) द्वारा अपनाई गई संगठन की रणनीति का प्रकार;

योजना का स्तर (स्टाफ प्रशिक्षण, प्रेरणा);

कार्मिक नीति का खुलापन (बंद);

कर्मचारी क्षमता।

2. मुख्य प्रकार की कार्मिक रणनीतियाँ।

विभिन्न प्रमुख तत्वों के आधार पर किसी संगठन की मानव संसाधन रणनीति और दिशा चुनने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। कर्मियों की रणनीति के प्रकार को चुनने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है:

- संगठन जीवन चक्र. इसलिए, संगठन के गठन के स्तर पर, कार्मिक रणनीति में कॉर्पोरेट सिद्धांतों के निर्माण में एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण शामिल है। गहन विकास के चरण में, कार्मिक रणनीति का उद्देश्य मुख्य रूप से नए कर्मियों को आकर्षित करना और संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन करना है; स्थिरीकरण के स्तर पर - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए; संकट के चरण में - मानव संसाधनों का निदान करने, पुनर्गठन का समर्थन करने, इष्टतम विस्थापन करने और संघर्षों को हल करने के लिए जो संगठन के विकास की इस अवधि के दौरान बढ़ते हैं;

-कार्मिक प्रबंधन का स्थानवी सामान्य प्रणालीसंगठन का प्रबंधन। इसका मतलब यह है कि कार्यों के केंद्रीकरण और शक्तियों के वितरण के एक अलग स्तर के साथ, कर्मियों की रणनीति एक अलग प्रकृति की होगी: यह केवल प्रबंधन के ऊपरी स्तर या मध्य स्तर पर स्थानीयकृत होगी; संगठन में एक कार्मिक प्रबंधन सेवा बनाई जाएगी, या इसके कार्यों को विभिन्न विभागों के बीच फैलाया जाएगा; क्या कार्यों की पूरी श्रृंखला का प्रदर्शन किया जाएगा या केवल कुछ, आदि;

-शीर्ष प्रबंधन के मूल्यों और चरित्र की प्रणाली. नेतृत्व शैली, आमतौर पर संगठन का पहला प्रमुख, एक उपयुक्त कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन की ओर ले जाता है। यदि कर्मचारियों का मूल्य प्रबंधक के मूल्य प्रणाली में मौजूद नहीं है या केवल घोषित किया गया है, तो यह एक विरोधाभासी कार्मिक रणनीति का कारण बन सकता है;

- कार्मिक प्रौद्योगिकियों का स्तर. संगठन कर्मियों के साथ काम करने के लिए पारंपरिक या पुरानी तकनीकों को लागू कर सकता है। उदाहरण के लिए, कर्मियों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का सत्यापन और मूल्यांकन औपचारिक मानदंडों के अनुसार किया जा सकता है, कार्मिक रिजर्व में पदोन्नति - व्यक्तिपरक राय के आधार पर। यह एक बाजार अर्थव्यवस्था में आवश्यक कार्मिक रणनीति के अनुरूप नहीं है, और कर्मचारियों और स्वयं संगठन के व्यावसायिक व्यवहार के गठन को काफी धीमा कर देता है।

बाहरी वातावरण के लिए कार्मिक रणनीति के संबंध की डिग्री के आधार पर, इसे दो प्रकारों में विभाजित किया गया है:

ओपन एचआर रणनीतिइसका उपयोग प्रबंधन द्वारा उद्यम की अस्थिर स्थिति में किया जाता है, जब अत्यधिक योग्य कर्मियों को खो दिया जाता है, और आंतरिक श्रम संसाधन पेशेवर आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं।

बंद कर्मियों की रणनीतिअपने पेशेवर स्तर में सुधार करने और उद्यम की नई स्थितियों के अनुकूल होने में सक्षम उच्च योग्य श्रमिकों की उपस्थिति में उद्यम में कार्यान्वित किया जाता है।

अधिकांश उद्यमों में, कार्मिक प्रमुख होते हैं, लेकिन उत्पादन के कारकों में से केवल एक, और उन पर लागू कर्मियों की रणनीति कार्यात्मक लोगों की श्रेणी से संबंधित होती है और उद्यम की रणनीति पर निर्भर करती है। संगठन के कामकाज की रणनीतियाँ बाजार में संगठन के व्यवहार से संबंधित हैं। संगठनों के कामकाज के लिए तीन बुनियादी रणनीतियाँ हैं: लागत न्यूनीकरण, गुणवत्ता सुधार रणनीति और नवाचार रणनीति; जिनमें से प्रत्येक की अपनी कार्मिक रणनीति है।

1.लागत न्यूनीकरण रणनीति. गतिविधि की यह दिशा उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन (बिक्री) में स्वीकार्य है, जिसमें श्रमिकों को उच्च स्तर के व्यावसायिकता की आवश्यकता नहीं होती है, और मुख्य जोर मात्रा पर होता है।

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परिचय

1. उद्यम रणनीति के प्रकार

2. कार्मिक रणनीति का विश्लेषण

3. कार्मिक रणनीतियों के मुख्य रूप

4. कार्मिक रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन

5. कार्मिक रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

उत्पादकों के बीच लगातार बढ़ती प्रतिस्पर्धा और वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता के लिए उपभोक्ता आवश्यकताओं की वृद्धि की मौजूदा आर्थिक परिस्थितियों में विनिर्माण उद्यमों के समक्ष उत्पन्न होने वाले मानव संसाधनों के प्रबंधन में नए कार्यों का उदय। उत्पादन का आर्थिक संकट न केवल उत्पादन की मात्रा में कमी और लाभहीन उत्पादन उद्यमों की संख्या में वृद्धि में प्रकट हुआ, बल्कि योग्य कर्मियों के अन्य उद्योगों के बहिर्वाह में भी, युवाओं और दोनों के पुनर्संरचना में प्रकट हुआ। शिक्षण संस्थानोंगैर-विनिर्माण विशिष्टताओं में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए। वर्तमान स्थिति में, एक नए गठन के विनिर्माण उद्यम जो उच्च तकनीक वाले उत्पादों का उत्पादन करते हैं, बिना रणनीतिक योजना के मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याओं को हल नहीं कर सकते हैं, बाहरी और आंतरिक परिस्थितियों के लिए पर्याप्त कर्मियों की रणनीति विकसित किए बिना। यह अन्य देशों की तुलना में अपर्याप्त आर्थिक विकास, कम मजदूरी, घरेलू और विदेशी बाजारों में घरेलू उत्पादों की कम प्रतिस्पर्धा और अर्थव्यवस्था की कमजोर निवेश क्षमता की ओर जाता है, जो आवश्यक सीमा तक आधुनिक तकनीकों की शुरूआत की अनुमति नहीं देता है।

वर्तमान स्थिति में विनिर्माण उद्यमआधुनिक परिस्थितियों में योग्य कर्मियों के प्रबंधन की समस्या को हल करने के लिए रणनीतिक दिशा-निर्देश और सामान्य दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

1 . टीउद्यम रणनीति के प्रकार

कई प्रकार की उद्यम रणनीतियाँ हैं:

उद्यमशीलता की रणनीति;

गतिशील विकास रणनीति;

लाभप्रदता रणनीति;

परिसमापन रणनीति;

चक्र रणनीति।

उपयुक्त कार्मिक उपाय कार्मिक नीति के खुलेपन या निकटता पर निर्भर करते हैं।

उद्यमी प्रकार की रणनीति के लिए, कर्मियों की नीति का खुलापन और नियोजन के दीर्घकालिक (रणनीतिक) स्तर, कार्मिक गतिविधियों में शामिल हैं:

युवा होनहार पेशेवरों को आकर्षित करना;

संगठन के बारे में सक्रिय जानकारी;

उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं का गठन।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन की कार्मिक क्षमता के विकास और प्रभावी उपयोग के उद्देश्य से आधुनिक प्रबंधन के क्षेत्रों में से एक है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल हैं:

प्रबंधन का परिचालन स्तर (कार्मिक कार्य हावी है);

प्रबंधन का सामरिक स्तर (कार्मिक प्रबंधन का प्रभुत्व; प्रबंधन का रणनीतिक स्तर (मानव संसाधन प्रबंधन का प्रभुत्व);

कॉर्पोरेट प्रबंधन का राजनीतिक स्तर (कार्मिक नीति के कार्यान्वयन पर विकास और नियंत्रण)। 1

2 . एचआर रणनीति विश्लेषण

कार्मिक रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

* इसकी दीर्घकालिक प्रकृति (मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा प्रणाली, कार्मिक संरचना, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के लिए लंबी अवधि की आवश्यकता होती है);

* समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध (संगठन की रणनीति को बदलने के लिए कर्मियों की रणनीति को समायोजित करने की आवश्यकता होती है: कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल और योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीकों को बदलना); ज्यादातर शीर्ष अधिकारियों का कहना है कि एचआर रणनीति है अभिन्न अंगउद्यमों की समग्र आर्थिक रणनीति और परिणाम उन्नत योजनाउनकी आर्थिक गतिविधियाँ। हालाँकि, व्यवहार में हैं विभिन्न प्रकारउनकी बातचीत। उद्यम में कर्मियों के साथ नियोजन कार्य की चार अवधारणाएँ हैं:

* कर्मियों की रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति पर निर्भर करती है;

* संगठन की रणनीति कर्मियों की रणनीति पर निर्भर करती है;

* कर्मियों की रणनीति और संगठन की रणनीति एक दूसरे पर निर्भर हैं;

*कार्मिक रणनीति और संगठन की रणनीति अंतःक्रियात्मक रूप से निर्धारित की जाती है। पहला प्रकार: कार्मिक रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति पर निर्भर करती है। इस दृष्टिकोण के साथ, एक कार्मिक रणनीति को उद्यम के व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में अलग-अलग किया जाता है, प्रत्येक विभाग की व्यक्तिगत रूप से और कंपनी की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कर्मचारियों के लिए विभिन्न विभागों की आवश्यकताएं काफी भिन्न हो सकती हैं। ऐसी स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों को समग्र रणनीति के हितों का पालन करते हुए, संगठन के नेताओं के कार्यों के अनुकूल होना चाहिए।

समग्र रणनीति पर कर्मियों की निर्भरता की अवधारणा में कुछ कमियां हैं। सबसे पहले, यह व्यवसाय के संचालन में परिवर्तन के लिए कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों को जल्दी से अनुकूलित करने की आवश्यकता को दर्शाता है। हालाँकि, यह ठीक ऐसे संसाधन हैं जैसे मानव संसाधन जिन्हें दीर्घकालिक अनुवर्ती कार्रवाई की आवश्यकता होती है। अक्सर न केवल मौजूदा संसाधनों को एक अलग तरीके से प्रबंधित करना आवश्यक होता है, बल्कि नए अवसरों की ओर मुड़ना भी आवश्यक होता है। यदि आवश्यक क्षमता कंपनी में ही नहीं पाई जा सकती है, तो इसके बाहरी स्रोतों का उपयोग किया जाता है, अर्थात श्रम बाजार, और यह हमेशा समय और धन की अतिरिक्त लागत होती है। इसलिए, विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि यह विधि अक्सर बोल्ड रणनीतियों के पतन के कारणों में से एक के रूप में कार्य करती है। एक और नकारात्मक पक्ष समान संगठनप्रक्रियाओं प्रबंधन की नई दिशा के विरोध में कर्मचारियों के जाने की एक उच्च संभावना है। दूसरा प्रकार: संगठन की रणनीति कर्मियों की रणनीति पर निर्भर करती है। इस रणनीति के आवेदन को इस तथ्य से समझाया गया है कि नियोक्ता के पास हमेशा श्रम बाजार में आवश्यक योग्यता वाले प्रेरित कर्मियों को खोजने का अवसर नहीं होता है, और संगठन के भीतर इसके विकास में समय लगता है। इसलिए, व्यापार की नई लाइनें मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता से सीमित हैं। यह सीमा उन मामलों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां प्रबंधन कर्मचारियों के ज्ञान की मात्रा को मुख्य संसाधन मानता है। सकारात्मक पक्ष पर, वास्तविक रूप से उपलब्ध मानव संसाधनों पर आधारित रणनीतिक योजनाएँ बाहरी स्रोतों पर आधारित योजनाओं की तुलना में अधिक व्यवहार्य हैं। रणनीति का मुख्य दोष यह है कि कंपनी की व्यावसायिक योजनाएँ सीमित हैं और कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधन से जुड़ी हैं। तीसरा प्रकार: कर्मियों के साथ काम करने की रणनीति और समग्र रूप से संगठन की रणनीति अन्योन्याश्रित हैं। वर्तमान में, इस प्रकार की कार्मिक रणनीति का वर्णन करने वाले तीन सिद्धांतों को मान्यता प्राप्त है। ये फ़फ़र की "सर्वोत्तम प्रथाएँ" और वॉन एकार्डस्टीन की "एकीकृत मानव संसाधन रणनीति" हैं। फ़फ़र की "सर्वोत्तम प्रथाओं" की अवधारणा में सात विधियाँ शामिल हैं जो कर्मियों और व्यावसायिक रणनीति के बीच संबंध सुनिश्चित करती हैं:

* दीर्घावधि की गारंटी, कर्मचारियों का रोजगार;

* कर्मियों का सख्त चयन;

*कार्य की टीम पद्धति का उपयोग करना;

*इसके परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता;

* विकसित प्रशिक्षण प्रणाली;

*मामूली स्थिति अंतर;

* टीम को जानकारी प्रदान करने की तीव्रता। वॉन एकार्डस्टीन का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि एक निश्चित एकीकृत दृष्टिकोण है कार्मिक मामलेसंगठन में, "कर्मियों के लिए जिम्मेदार" के रूप में व्यक्त किया गया। इस तरह की रणनीति लंबी अवधि के लिए बनाई जाती है और इसके लिए कई स्तरों पर समन्वय की आवश्यकता होती है: कार्मिक और व्यावसायिक रणनीतियाँ, विभिन्न मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण, जिम्मेदार व्यक्तियों और कर्मियों के हित। इसके ढांचे के भीतर, एक व्यक्ति को एक संसाधन के रूप में माना जाता है जिसे न केवल ठीक से लागू किया जाना चाहिए, बल्कि विकसित भी होना चाहिए। वॉन एकार्डस्टीन के सिद्धांत में कर्मचारियों का एक सख्त चयन शामिल है, उनकी पहल को प्रोत्साहित करना, गैर-भौतिक प्रेरणा, टीम वर्कशिक्षा की अच्छी तरह से स्थापित प्रणाली।

इस प्रकार, इस दृष्टिकोण में कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में मानव संसाधन विशेषज्ञों की भागीदारी शामिल है। यह उनकी उच्च क्षमता और, परिणामस्वरूप, पूरे संगठन के विकास के दृष्टिकोण से, कर्मियों से संबंधित समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता से सुगम है। 1

चौथा प्रकार: कर्मियों की रणनीति की संवादात्मक परिभाषा। कई लेखक व्यापार रणनीति और कार्यबल योजना को एकीकृत करने की संभावना पर विचार करते हैं। तो, हेनरी मिंटज़बर्ग ने "छतरी रणनीति" की अवधारणा पेश की। उनके अनुसार, "छतरी" की तरह उद्यमशीलता की रणनीति, संगठन के कर्मचारियों की गतिविधि के क्षेत्र को सीमित करती है। यह एक कार्मिक रणनीति भी विकसित करता है। इसी समय, कार्मिक प्रबंधन नीति व्यवसाय के संचालन को भी प्रभावित करती है, आवश्यक मानव संसाधन प्रदान करने के कार्य तक सीमित नहीं है।

अमेरिकन स्कूल ऑफ ह्यूमन रिसोर्सेज का सुझाव है कि रणनीतिक योजना निम्नलिखित कारकों पर आधारित होनी चाहिए:

*मज़बूत और कमजोर पक्षउद्यम;

* बाजार के मौके और जोखिम।

यह दृष्टिकोण केवल बाज़ार के कारकों या कंपनी के संसाधनों द्वारा सीमित होने से बचता है। इस इंटरैक्टिव दृष्टिकोण के निम्नलिखित फायदे हैं:

* कंपनी की योजनाएँ कार्मिक नीति (प्रशिक्षण, भर्ती, और इसी तरह) के क्षेत्र में गतिविधियों के साथ समय पर संबंधित हैं;

* विशिष्ट गतिविधियों में शामिल सभी व्यक्तियों को रणनीतिक कार्मिक आयोजनों के बारे में अग्रिम रूप से सूचित किया जाता है;

* कंपनी के सभी विभाग नई कार्यनीतियों के लिए प्रस्ताव बना सकते हैं;

* कर्मियों और उनके गुणों को समस्याओं को हल करने के साधन के रूप में नहीं, बल्कि कंपनी की क्षमता के रूप में देखा जाता है।

इस तरह की प्रणाली का तात्पर्य कार्मिक नीति के लचीलेपन, कंपनी के साथ कर्मचारियों की पहचान, इसकी रणनीति के विकास में कर्मियों की व्यापक भागीदारी से है। कार्मिक रणनीतियों के प्रस्तुत वर्गीकरण के अलावा, अन्य लेखक भेद करते हैं निम्नलिखित प्रकार. सबसे पहले, ये संगठन की रणनीतियाँ हैं, जिसका मुख्य उत्पाद स्वयं कर्मचारी हैं, उदाहरण के लिए, शैक्षणिक संस्थानोंया स्टाफ लीजिंग फर्म। यहां कार्मिक रणनीतियां स्वतंत्र महत्व की हैं और सामान्य हैं। ऐसी रणनीतियों का विकास सामान्य नियमों के अधीन होना चाहिए जो अब काफी अच्छी तरह से स्थापित हैं। दूसरे, हम बात कर रहे हैंसंगठनों के बारे में, जो बहुसंख्यक हैं, जहां कर्मचारी हैं, इसे अग्रणी होने दें, लेकिन उनकी गतिविधि के कारकों में से केवल एक। यहां, कर्मियों की रणनीति मुख्य रणनीति को लागू करने के कार्य के अधीन कार्यात्मक की श्रेणी से संबंधित है। इसलिए, यह उत्तरार्द्ध से आगे बढ़ता है, विकसित करता है और इसका विवरण देता है।

3. कार्मिक रणनीतियों के मुख्य रूप

कार्मिक रणनीतियों के मुख्य रूपों पर विचार करें जो संगठन में कार्यात्मक के रूप में कार्य करते हैं, अर्थात। विकासशील सामान्य।

परंपरागत रूप से, बाद वाले को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: कार्य रणनीतियाँ और विकास रणनीतियाँ। परिचालन रणनीतियाँ पूरी तरह से बाजार में संगठन के व्यवहार से संबंधित हैं। अमेरिकी शोधकर्ता एम। पोर्टर के अनुसार, तीन विकल्प हैं:

* कम लागत में नेतृत्व;

* भेदभाव;

* फोकस करना

कम लागत में नेतृत्व वाली कार्मिक रणनीति मुख्य रूप से मध्यम-कुशल जन व्यवसायों के श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने पर केंद्रित होनी चाहिए। इसके कार्यान्वयन के लिए आमतौर पर उच्च स्तर की रचनात्मक क्षमता वाले वैज्ञानिक कर्मियों को आकर्षित करने की आवश्यकता नहीं होती है। प्रबंधकों के लिए, जाहिर है, प्रशासनिक गोदाम के प्रबंधक बेहतर हैं।

भेदभाव की रणनीति का सार संगठन के कई प्राथमिकता वाले क्षेत्रों में अपने प्रयासों की एकाग्रता है, जहां यह दूसरों पर श्रेष्ठता हासिल करने की कोशिश करता है। संबंधित कर्मियों की रणनीति, पिछले मामले के विपरीत, एक संकीर्ण विशेषज्ञता और उच्चतम संभव योग्यता वाले कर्मियों - वैज्ञानिकों, शोधकर्ताओं, डेवलपर्स पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। यहां प्रबंधकों से नेतृत्व और उद्यमशीलता की भावना की आवश्यकता होती है। बाजार केंद्रित रणनीति में एक विशेष बाजार खंड की फर्म द्वारा पसंद और उसमें पिछली दो रणनीतियों में से एक का कार्यान्वयन शामिल है। संबंधित कार्यात्मक स्टाफिंग रणनीति भी ऊपर वर्णित लोगों में से एक होनी चाहिए, यह ध्यान में रखते हुए कि एक संकीर्ण विशेषज्ञता के श्रमिकों की आवश्यकता होगी, खासकर अगर एक भेदभाव रणनीति का पालन किया जाता है।

यदि कामकाज की रणनीति मुख्य रूप से बाजार में संगठन की गतिविधियों से जुड़ी है, तो एक वस्तु के रूप में विकास की रणनीति के अपने संभावित और प्रतिस्पर्धी फायदे हैं। इस प्रकार की रणनीतियाँ वर्तमान में क्लासिक हैं:

* मध्यम वृद्धि

* लघुरूप

* संयोजन

विकास रणनीति की कार्मिक नीति का उद्देश्य मुख्य रूप से रचनात्मक और उद्यमशीलता के झुकाव वाले उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करना होना चाहिए। 1 कर्मचारियों को बनाए रखने के मुद्दे हमेशा यहाँ सामने नहीं आते हैं, क्योंकि कई मामलों में कर्मचारी अभी भी गठन की प्रक्रिया में हैं। पारिश्रमिक और प्रेरणा की उचित प्रणाली का निर्माण सबसे महत्वपूर्ण बिंदु होना चाहिए; रचनात्मकता के लिए अनुकूल अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का गठन; निरंतर वृद्धियोग्यता; पेशेवर और वैज्ञानिक विकास के अवसर प्रदान करना। पुनर्प्रशिक्षण, सामाजिक गारंटी और सेवानिवृत्ति की समस्याएं यहाँ गौण महत्व की हैं।

एक मध्यम विकास रणनीति उन संगठनों में निहित है जो अपने पैरों पर मजबूती से खड़े हैं और पारंपरिक क्षेत्रों में काम करते हैं। इस मामले में कर्मियों की रणनीतियों का अभिविन्यास पिछले मामले की तुलना में कुछ अलग होना चाहिए: कर्मियों को आकर्षित करना और बनाए रखना, कर्मियों को स्थिर करना। कर्मियों की आवश्यकता की संरचना यहाँ कुछ भिन्न है: अपेक्षाकृत कम लोगों की आवश्यकता होती है उच्चतम योग्यता, वैज्ञानिक कार्यकर्ता। ऐसे संगठनों के लिए, क्रमशः कर्मियों के आंतरिक आंदोलन की प्रक्रिया, और उनके पुनर्प्रशिक्षण, सामाजिक गारंटी को मजबूत करने और सेवानिवृत्ति का आयोजन अपेक्षाकृत अधिक महत्व प्राप्त करने लगे हैं। रणनीति कार्मिक नीति नेतृत्व

संगठन की गतिविधियों के पुनर्गठन की अवधि के दौरान गतिविधियों या विनिवेश के पैमाने को कम करने की रणनीति का पालन करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है, जब इसे "पुनर्गठित" करना आवश्यक होता है, अप्रचलित सब कुछ से छुटकारा पाएं। कमी की रणनीति के कारणों में से एक संगठन के विकास या अस्तित्व में संकट हो सकता है। इस मामले में कर्मियों की रणनीति के मुख्य बिंदु बड़े पैमाने पर छंटनी और रोजगार खोजने में सहायता करना, सेवानिवृत्ति को प्रोत्साहित करना, कंपनी के भविष्य के निर्देशों को पूरा करने वाले कर्मचारियों के सबसे मूल्यवान हिस्से को बनाए रखना और कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करना होगा। नए लोगों की भर्ती, उन्नत प्रशिक्षण के मुद्दों पर व्यावहारिक रूप से विचार नहीं किया जाता है। व्यवहार में, एक संयुक्त रणनीति (संयोजन रणनीति) होती है, जिसमें पिछले वाले के तत्व एक या दूसरे अनुपात में शामिल होते हैं। यह पहले ही बताया जा चुका है कि कार्मिक रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति के संबंध में अधीनस्थ और संयुक्त दोनों हो सकती है। लेकिन दोनों ही मामलों में, कर्मियों की रणनीति एक विशिष्ट प्रकार के कॉर्पोरेट या व्यवसाय (व्यावसायिक रणनीति) पर केंद्रित होती है। टी.यू. बाज़रोव निम्नलिखित प्रकार की संगठन रणनीति की पहचान करता है: उद्यमशीलता, गतिशील विकास, लाभप्रदता, परिसमापन, संचलन। संगठन की रणनीति और कर्मियों की रणनीति आपस में जुड़ी हुई है कठिन समस्या, क्योंकि वास्तविक व्यवहार में बहुत सारे हैं मिश्रित प्रकार. यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उद्यम संपत्ति के वितरण की संरचना और नवाचारों की प्रकृति का कार्मिक नीति के गठन पर सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

4 . विकास औरमानव संसाधन रणनीतियों का कार्यान्वयन

एक रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया निरंतर होती है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और लंबी अवधि में रणनीतिक समस्याओं को हल करने के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है। लघु अवधि, अर्थात। रणनीतिक, सामरिक और परिचालन प्रबंधन के संदर्भ में उनके समाधान। कर्मियों की रणनीति का ऐसा विनिर्देश और इसे रणनीतिक कार्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना एक रणनीतिक योजना में सन्निहित है - रणनीति को लागू करने के लिए विशिष्ट कार्यों और गतिविधियों से युक्त एक दस्तावेज, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, राशि आवश्यक संसाधन (वित्तीय, सामग्री, सूचनात्मक, आदि)। कर्मियों के क्षेत्र में रणनीति में योगदान देना चाहिए: प्रासंगिक बाजार में प्रतियोगियों का सामना करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कर्मियों के क्षेत्र में) को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत और कमजोरियों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना; विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाकर संगठन के प्रतिस्पर्धात्मक लाभों का विस्तार करना और प्रभावी उपयोग श्रम क्षमता, योग्य, सक्षम कर्मियों का गठन; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, अभिनव विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण। किसी संगठन की कार्मिक रणनीति को प्रभावित करने वाले पाँच कारक हैं: सामाजिक, राजनीतिक, कानूनी, आर्थिक और पर्यावरणीय कारक। संगठन कर्मियों के साथ काम का जो भी रूप चुनता है, इनमें से प्रत्येक तत्व का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाना चाहिए और उसमें परिलक्षित होना चाहिए। उद्यम की कार्मिक रणनीति का विकास आंतरिक और बाहरी वातावरण के कारकों के गहन व्यवस्थित विश्लेषण के आधार पर किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों और संगठन के विकास की समग्र अवधारणा हो सकती है। रणनीति के तहत पेश किया जाए। बाहरी वातावरण में स्थूल वातावरण और संगठन का तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ सीधा प्रभाव और संपर्क होता है। SWOT पद्धति का उपयोग करते हुए बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों की पहचान की जाती है, साथ ही इसके पास जो अवसर हैं और जिन खतरों से बचा जाना चाहिए। ताकत और कमजोरियों की पहचान संगठन के आत्म-मूल्यांकन को दर्शाती है और इसे श्रम बाजार में और संभवतः बिक्री बाजार में मुख्य प्रतिस्पर्धियों के साथ तुलना करने की अनुमति देती है। उद्यम के प्रतिस्पर्धी प्रोफाइल का उपयोग करके व्यक्तिगत संकेतकों और कार्मिक प्रबंधन के कार्यों पर मूल्यांकन किया जा सकता है। व्यक्तिगत संकेतकों का मूल्यांकन तुलनात्मक विश्लेषण की विधि द्वारा किया जाता है, और प्रबंधन कार्य विशेषज्ञ विधि द्वारा किया जाता है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियां उसी हद तक खतरे और अवसर हैं जो संगठन के सफल अस्तित्व के लिए शर्तों को निर्धारित करते हैं। इसलिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के व्यक्तिगत क्षेत्रों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है। इस समस्या को हल करने के लिए, SWOT पद्धति, अवसरों के मैट्रिसेस, खतरों, एक पर्यावरण प्रोफ़ाइल को संकलित करने आदि के रूप में रणनीतिक प्रबंधन में इस तरह के प्रसिद्ध तरीकों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है। किसी संगठन की कार्मिक रणनीति कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: आयु, श्रेणियां, पेशा, योग्यता, आदि); कर्मियों की संख्या का अनुकूलन, इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए; मजदूरी, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद लागतों सहित कर्मियों की लागतों की प्रभावशीलता में वृद्धि; कर्मचारी विकास के उपाय सामाजिक सुरक्षा, गारंटी देता है, सामाजिक बीमा, सामाजिक क्षतिपूर्ति, सामाजिक-सांस्कृतिक और कल्याण, आदि); संगठनात्मक संस्कृति का विकास, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार आदि।

5. विकासऔर मानव संसाधन रणनीतियों का कार्यान्वयन

एक कार्मिक रणनीति विकसित करते समय, इन सभी क्षेत्रों में प्राप्त, मौजूदा स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए और संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों के साथ-साथ खाते को ध्यान में रखते हुए समग्र रूप से संगठन की रणनीति, स्तर निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसकी उपलब्धि रणनीति को लागू करने की अनुमति देगी।

साथ ही, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर की कमी के कारण आवश्यक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चयन को प्राथमिकता देना आवश्यक होगा कार्मिक प्रबंधन रणनीतियों के आवश्यक क्षेत्र और घटक। इसलिए, एक रणनीति चुनने का मानदंड कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय की कमी, पर्याप्त पेशेवर योग्य स्तर के कर्मियों की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। 1 सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव किस पर आधारित होता है ताकतऔर गतिविधियों का विकास जो कार्मिक लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमता को बढ़ाता है।

किसी भी सबसे अच्छी तरह से विकसित रणनीति का कोई मूल्य नहीं है अगर इसे व्यवहार में लाने का कोई तरीका नहीं है। इसलिए, न केवल एक रणनीति को सही ढंग से विकसित करना महत्वपूर्ण है, बल्कि इसे व्यवसाय में लागू करने में सक्षम होना भी महत्वपूर्ण है। कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल होने के लिए, संगठन के नेतृत्व का पालन करना चाहिए निम्नलिखित नियम:

* कार्मिक प्रबंधन के लिए लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को सावधानीपूर्वक और समय पर संगठन के सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए;

* संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के प्रमुखों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कार्यान्वयन के लिए सभी आवश्यक संसाधन समय पर प्राप्त हों और रणनीति को लागू करने की योजना हो।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन की संरचनात्मक इकाइयों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए रणनीतिक योजनाओं के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, तीन कार्य हल किए जाते हैं:

1. - प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है, ताकि उनका सापेक्ष महत्व कार्मिक प्रबंधन रणनीति से मेल खाता हो जिसे संगठन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करेगी। सबसे पहले, यह संसाधनों के वितरण, संगठनात्मक संबंधों और संबंधों की स्थापना, सूचना, कानूनी और अन्य उप-प्रणालियों के निर्माण जैसे कार्यों की चिंता करता है;

2. - चयनित कर्मियों की रणनीति और आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर प्रक्रियाओं के बीच एक पत्राचार स्थापित किया जाता है, ताकि संगठन की गतिविधियां चुनी हुई रणनीति के कार्यान्वयन पर केंद्रित हों। इस तरह का अनुपालन संगठन की निम्नलिखित विशेषताओं के अनुसार होना चाहिए: इसकी संरचना, प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली, आचरण के मानदंड और नियम, विश्वास और मूल्य, कर्मचारियों और प्रबंधकों की योग्यता आदि।

3. - यह संपूर्ण और व्यक्तिगत इकाइयों के रूप में संगठन के प्रबंधन की शैली का विकल्प है, जो कर्मियों की रणनीति के लिए आवश्यक और उपयुक्त है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएँ हैं, जिसमें उनका प्रशिक्षण और पदोन्नति, सामाजिक समस्याओं का समाधान, प्रेरणा और पारिश्रमिक शामिल हैं। कार्मिक नियोजन कब, कहाँ, कितना, किस गुणवत्ता (कौशल) और किस कीमत पर श्रमिकों की आवश्यकता होगी, का निर्धारण है। साथ ही प्लानिंग है प्रमुख स्थानसामान्य तौर पर, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के लिए उपकरणों का एक सेट - नियोजन आपको कार्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करने की अनुमति देता है वर्तमान अवधि, उन्हें हल करने के लिए सबसे प्रभावी तरीके चुनें, गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन और विश्लेषण करें, गतिविधियों में त्रुटियों को ढूंढें और समाप्त करें। अपूर्ण मानव संसाधन नियोजन संगठनों के लिए महंगा है और इसके परिणामस्वरूप मूल्यवान संसाधनों का नुकसान हो सकता है। कार्मिक नियोजन का मुख्य कार्य संगठन की योजनाओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है मानवीय कारकउद्यम - श्रमिक - उनकी संख्या, योग्यता, उत्पादकता, उन्हें काम पर रखने की लागत।

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय।

रणनीति के कार्यान्वयन के चरण में शामिल हैं: कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास; समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास; रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टार्ट-अप गतिविधियों की सक्रियता। एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का कार्यान्वयन, जिसमें आवश्यक संसाधनों का वितरण, इसके कार्यान्वयन के साधनों का निर्धारण, समय सीमा, जिम्मेदार निष्पादक शामिल हैं, को निम्नलिखित रूप में विकसित योजना के अनुसार किया जा सकता है।

मानव संसाधन रणनीति कार्यान्वयन योजना।

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन का उद्देश्य

रणनीति कार्यान्वयन का समय

रणनीति को लागू करने के साधन

संसाधन लागत

जिम्मेदार निष्पादक

35 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों की हिस्सेदारी को 25 से बढ़ाकर 40% करना। नए श्रमिकों को काम पर रखना, भौतिक लाभों का विस्तार करना और सामाजिक क्षतिपूर्ति वर्तमान (मजदूरी के लिए), उपभोग निधि उप। कार्मिक निदेशक।

रणनीति के कार्यान्वयन का तात्पर्य है कि कर्मचारियों को अपनाई गई रणनीति की मुख्य दिशाओं, इसकी सामग्री और मुख्य कार्यों के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, जिसके समाधान में चुनी हुई रणनीति शामिल है। निम्नलिखित कारक रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं: रणनीतियों को लागू करने के लिए तंत्र (प्रौद्योगिकियों) की उपलब्धता; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के परिचालन और सामरिक निर्णयों की गुणवत्ता; रणनीतिक, परिचालन और सामरिक शक्तियों के विभाजन का संबंध और प्रकृति; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और समग्र रूप से संगठन की संगठनात्मक संरचनाओं की गुणवत्ता; आंतरिक और बाहरी वातावरण से प्रतिक्रिया की उपस्थिति और गुणवत्ता; संगठनात्मक संस्कृति के साथ गुणवत्ता और अनुकूलता; कार्मिक प्रबंधन के लागू तरीकों की गुणवत्ता और संरचना। 1

रणनीतिक नियंत्रण चरण का उद्देश्य कार्यान्वित कर्मियों की रणनीति और बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के बीच अनुपालन या अंतर का निर्धारण करना है; रणनीतिक योजना में बदलाव की दिशाओं की रूपरेखा तैयार करें, वैकल्पिक रणनीतियों का चुनाव करें। सामरिक नियंत्रण कारकों के चयन के माध्यम से किया जाता है: उनका विश्लेषण और मूल्यांकन; आवश्यक डेटा का संचय; आउटपुट लक्ष्यीकरण।

रणनीतिक नियंत्रण प्रक्रिया के गठन और कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले सबसे शक्तिशाली और बड़े पैमाने के कारक एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों, मध्यवर्ती मानदंड की उपस्थिति हैं; रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन और रणनीति के कार्यान्वयन की प्रगति; पर्यावरण की स्थिति के साथ कार्यान्वित रणनीतियों और प्रणालियों की गुणवत्ता का अनुपालन; गुणवत्ता प्रतिक्रिया; उपलब्धता और समन्वय तंत्र की गुणवत्ता। कर्मियों की रणनीति को विकसित करने और कार्यान्वित करने के लिए, कार्यात्मक क्षेत्रों में कार्य समूह बनाने की सिफारिश की जाती है: कर्मियों के साथ संगठन प्रदान करना, श्रम क्षमता विकसित करना और श्रम क्षमता का एहसास करना।

निष्कर्ष

किसी भी संगठन का आधार और उसका मुख्य धन लोग होते हैं। मनुष्य हमेशा प्रमुख और सबसे मूल्यवान संसाधन रहा है, और हाल के दशकों में, विशेष रूप से विकसित बाजार वाले देशों में, इस मूल्य में और भी अधिक वृद्धि की ओर एक स्पष्ट रुझान रहा है। कर्मचारियों के विकास का स्तर सीधे कंपनी की प्रतिस्पर्धी क्षमताओं और उसके रणनीतिक लाभों को प्रभावित करता है। एक प्रतिस्पर्धी उद्यम कर्मचारियों की क्षमताओं का यथासंभव कुशलता से उपयोग करना चाहता है, जिससे उनकी क्षमता के सबसे पूर्ण रिटर्न और गहन विकास के लिए सभी स्थितियां बनती हैं। वर्तमान में, हमारे देश में, उत्पादन के नवीकरण में एक कारक के रूप में कर्मियों का महत्व और उद्यमों की समग्र आर्थिक रणनीति में कर्मियों की रणनीति का स्थान हमेशा उद्यमों के प्रमुखों द्वारा पूरी तरह से महसूस नहीं किया जाता है।

किसी उद्यम की कार्मिक रणनीतियों के प्रकारों से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आज व्यवसाय का प्राथमिक कार्य संगठन के लक्ष्यों और उसके कर्मचारियों के लक्ष्यों को एक आम भाजक तक पहुँचाना है। इसका तात्पर्य संगठन की संपूर्ण रणनीति और उद्यम की कार्मिक रणनीति के बीच सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता से है।

रणनीति मुख्य दिशा है, आंदोलन की प्रकृति, वह तरीका, जिसके बाद संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होगा। रणनीति का न केवल एक सैद्धांतिक मूल्य होना चाहिए, बल्कि सबसे बढ़कर, व्यवहार में सक्रिय रूप से लागू किया जाना चाहिए। इस समस्या का समाधान संगठनों के प्रबंधकों के लिए सर्वोपरि है।

ग्रन्थसूची

1. बिजुकोवा आई.वी. प्रबंधन कर्मियों: चयन और मूल्यांकन। - एम.: अर्थशास्त्र, 2008 पृष्ठ.178

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कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित कार्रवाई का गुणात्मक रूप से परिभाषित पाठ्यक्रम है, जो एक अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों और इसकी संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक तालिका में दिए गए हैं। 3.7।

तालिका 3.7 एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक

कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन कई कारकों पर निर्भर करता है (तालिका 3.8)।

तालिका 3.8 संगठन के कार्मिक प्रबंधन की रणनीति का निर्धारण करने वाले मुख्य कारक

संगठन के जीवन चक्र के चरणों के अनुसार कार्मिक प्रबंधन के मुख्य कार्यों के कार्यान्वयन की बारीकियां तालिका में दिखाई गई हैं। 3.9।

तालिका 3.9 संगठन जीवन चक्र और मानव संसाधन प्रबंधन

कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया में कई चरण (चरण) होते हैं। इसे अक्सर "शुद्ध" रूप में नहीं किया जाता है, लेकिन कई विचलन द्वारा चिह्नित किया जाता है, खासकर अगर यह संसाधन-उन्मुख मॉडल के अनुसार किया जाता है।

चावल। 3.5। कार्मिक रणनीति के गठन के चरण

पहले चरण में, एक स्थितिजन्य विश्लेषण किया जाता है, जिसके दो मुख्य लक्ष्य होते हैं: 1) यह निर्धारित करना कि उद्यम के पास किस प्रकार के मानव संसाधन हैं (उद्यम का विश्लेषण); 2) प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कर्मियों के संबंध में इसकी संभावनाओं और जोखिमों की पहचान (विश्लेषण पर्यावरण). स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामस्वरूप केंद्रीय प्रश्न जिसका उत्तर दिया जाना आवश्यक है: "उपलब्ध मानव संसाधनों के साथ वर्तमान समय में उद्यम की स्थिति क्या है?

उद्यम का विश्लेषण, जिसका परिणाम कार्मिक रणनीति के प्रारंभिक चरण के पहले लक्ष्य की प्राप्ति होना चाहिए, अनिवार्य रूप से इसमें कार्यरत कर्मियों का विश्लेषण है। इसका उद्देश्य "संगठन में उनकी उपलब्धता और रणनीतिक निर्णयों के कार्यान्वयन के लिए उपयुक्तता के संदर्भ में एक उद्यम के मानव संसाधन" का अध्ययन करना है। इस तरह के एक अध्ययन के लिए उपकरण "मानव संसाधनों के पोर्टफोलियो" का विकास हो सकता है: उद्यम के कर्मचारियों को चार श्रेणियों में विभाजित किया गया है, जिनमें से प्रत्येक के लिए एक संबंधित वर्ग मैट्रिक्स (चित्र 3.6) में असाइन किया गया है।

चावल। 3.6। "मानव संसाधन पोर्टफोलियो"

"सितारे" में सबसे मूल्यवान संपत्ति शामिल है मानव पूंजीउद्यमों - सबसे पहले, क्योंकि उनके काम की उत्पादकता का स्तर वर्तमान समय में पहले से ही उच्च है, और दूसरी बात, क्योंकि वे अपने आगे के विकास में भी क्षमता प्रदर्शित करते हैं। महत्वपूर्ण (अधिकतम) परिणाम प्राप्त करने में "रूटर्स" की क्षमताएं और क्षमताएं कुछ सीमाओं तक सीमित हैं, जिन्हें लक्ष्य निर्धारित करते समय और कार्यों को तैयार करते समय और तदनुसार, कर्मचारी से संगठनात्मक अपेक्षाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। "समस्या कार्यकर्ता" प्रबंधक और सामान्य कर्मचारी दोनों हो सकते हैं। कर्मियों की अन्य श्रेणियों से उनका अंतर श्रम परिणामों की पूर्ण रूप से दर्ज की गई अपर्याप्तता और एक ही समय में सीमित व्यक्तिगत विकास क्षमता है। किसी संगठन में रणनीति लागू करते समय ऐसे कर्मचारियों के लिए खतरा होता है। प्रश्न चिह्न कर्मचारियों का एक समूह है जो एक ओर, अपने काम में उच्च क्षमता के प्रदर्शन से, और दूसरी ओर, अपनी उपलब्धियों से एकजुट होते हैं, जो "उपलब्ध अवसरों के नीचे" के रूप में योग्य हैं। ऐसे कर्मियों से निपटने में कार्य का गहन स्थितिजन्य विश्लेषण शामिल होना चाहिए और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की उनकी क्षमता का प्रदर्शन करने में सक्षम बनाने के लिए विचारशील प्रेरणा।

श्रेणियों द्वारा कर्मचारियों का वितरण और प्राप्त शेयरों के मात्रात्मक संकेतकों का विश्लेषण कर्मियों के प्रदर्शन के विकास और सुधार के अवसरों को दर्शाता है। कर्मचारियों का प्रदर्शन श्रेणियों में विभाजन किया जाना चाहिए और गठित समूहों में से प्रत्येक में उनका विश्लेषण किया जाना चाहिए।

पोर्टफोलियो विधि

प्रबंधकीय कर्मियों के मूल्यांकन के लिए पोर्टफोलियो पद्धति शुरू की गई अमेरिकी कंपनीजनरल इलेक्ट्रिक कंपनी (जीई)। मुख्य लक्ष्य यह पता लगाना था कि प्रबंधक, अपने प्रबंधकीय व्यवहार को महसूस करते हुए, संसाधन-उन्मुख कार्मिक रणनीति को लागू करने के लिए कैसे तैयार हैं। मूल्यांकन के घटक कर्मचारियों के समावेश (समावेशन) के रूप में ऐसे संगठनात्मक मूल्य थे; प्रत्यक्ष, व्यक्तिगत संचार, छोटे व्यवसायों में संपर्कों के समान; सीमाओं के बिना तथाकथित प्रबंधन, यानी संचार और सहयोग, पदानुक्रम के स्तर या गतिविधि के क्षेत्रों की सीमाओं की परवाह किए बिना। यह लक्ष्य कंपनी में वर्तमान स्थिति के कारण निर्धारित किया गया था, जो इस तथ्य की विशेषता थी कि "... कुछ नेता निरंकुश नेतृत्व की आदत और "बड़ी व्हेल" की भूमिका से दूर जाने और गले लगाने में अनिच्छुक या असमर्थ थे। वे मूल्य जो वे कंपनी में विकसित करने की कोशिश कर रहे थे"।

किए गए कार्य के परिणामस्वरूप, चार प्रकार के प्रबंधकों की पहचान की गई, जिनके अधीनस्थ अन्य अधिकारी थे, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वे संगठनात्मक मूल्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं या बाधा डालते हैं। पहले प्रकार में प्रबंधक शामिल थे जो अपने कर्मचारियों को निर्णय लेने में शामिल करते हैं और कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं। व्यवहार का यह रूप प्रगतिशील है: इसका उपयोग करने वाली प्रबंधन टीम लंबी अवधि के लिए संगठनात्मक शीर्ष प्रबंधन के सार का प्रतिनिधित्व करती है। दूसरे प्रकार के नेता अधीनस्थों के प्रस्तावों को स्वीकार नहीं करते हैं और कंपनी के मूल्यों को साझा नहीं करते हैं, इसलिए वे कंपनी में नहीं रहते हैं। तीसरे प्रकार के प्रबंधक, एक ओर, आमतौर पर कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं, हालांकि हमेशा नहीं, और दूसरी ओर, कभी-कभी वे कर्मचारियों के प्रस्तावों को स्वीकार नहीं करते हैं। नेताओं की इस श्रेणी में "सुधार करने का मौका है।" चौथे प्रकार के नेताओं को काम में अच्छे अल्पकालिक परिणामों की विशेषता होती है और उनकी आलोचना करने के लिए कुछ भी नहीं है। हालांकि, उनके अधिनायकवादी व्यवहार की कीमत पर उपलब्धियां हासिल की जाती हैं, जो कंपनी के मूल्यों के विपरीत है और लंबे समय तक उत्पादक कार्य के लिए कर्मचारियों की तत्परता को कम कर सकता है। “कंपनी में कर्मों के साथ शब्दों को सुदृढ़ करने का अंतिम परीक्षण चौथे प्रकार के प्रबंधकों को खत्म करने का निर्णय था। यह मोड़ आवश्यक था: केवल संभावित संस्करणजनरल इलेक्ट्रिक कंपनी के कर्मचारियों को उनके शब्दों के लिए जवाबदेह रखने के लिए, और पारंपरिक सत्तावादी संबंधों और कार्यात्मक कास्टिंग को बनाए रखने के अलावा, सक्रिय रूप से एक दूसरे के साथ सहयोग करना सीखें।

पर्यावरण विश्लेषण का उद्देश्य, सबसे पहले, प्रतियोगी हैं - इस मामले में, मानव संसाधन जिसके साथ वे वर्तमान और भविष्य में प्रदान किए जाते हैं। कार्मिक विपणन विशेषज्ञों की जिम्मेदारी संगठन (आंतरिक श्रम बाजार) में पहले से कार्यरत कर्मचारियों और किसी भी उद्यम (बाहरी श्रम बाजार) में उपयुक्त स्थिति लेने का इरादा रखने वाले उम्मीदवारों के लिए नौकरियों के आकर्षण की तुलना करना है। इस कार्य को करने का पारंपरिक उपकरण कार्यस्थल के आकर्षण का एक प्रोफाइल तैयार करना है। इसकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि नियोक्ता चुनते समय आकर्षण के कौन से कारक आवेदकों के लिए महत्वपूर्ण हैं और भविष्य में संगठन को मानव संसाधन प्रदान करने के संबंध में किन संभावनाओं और जोखिमों की पहचान की जाती है। बाद के आंतरिक (उद्यम की क्षमताओं के साथ उम्मीदवारों के दावों की तुलना) और अनुरूप (उम्मीदवारों के प्रस्तावों के साथ उम्मीदवारों की जरूरतों को पूरा करने की संभावनाओं की तुलना) विश्लेषण करना एक कार्य योजना विकसित करना और प्रभावी स्थिति सुनिश्चित करना संभव बनाता है श्रम बाजार में उद्यम।

उद्यम और पर्यावरण का विश्लेषण कमजोरियों और ताकत (औद्योगिक क्षेत्रों, पूरे उद्यम के रूप में), भविष्य में अपेक्षित कर्मियों के क्षेत्र में संभावना और जोखिम के बारे में समग्र जानकारी प्रदान करता है (चित्र 3.7)। चूंकि स्थितिजन्य विश्लेषण आगे बनाने के लिए शुरुआती बिंदु है प्रबंधन निर्णय, फिर, विशेषज्ञों के अनुसार, इसे यथासंभव सावधानी से और सभी आवश्यक खर्चों के साथ किया जाना चाहिए।

चावल। 3.7। कर्मियों के क्षेत्र में अवसरों और जोखिमों की रूपरेखा

दूसरा चरण लक्ष्यों की परिभाषा है। सबसे पहले, कर्मियों की रणनीति द्वारा उनके गुणात्मक और मात्रात्मक शब्दों में मानव संसाधन के विकास पर लगाई गई आवश्यकताओं की जांच की जाती है। विशेषज्ञों के अनुसार, इस अध्ययन को करने में, नीति निर्माताओं को यह निर्धारित करना चाहिए कि उद्यम की व्यावसायिक रणनीति के संबंध में वांछित अनुकूलता प्रदान करने के लिए अभी और निर्दिष्ट भविष्य में मानव संसाधनों की क्या आवश्यकता है; किस व्यवसाय रणनीति के कार्यान्वयन से उपलब्ध स्टाफ संसाधनों की अनुमति मिलती है।

उद्यम की समग्र रणनीति के अनुसार, कर्मियों के साथ कार्य के क्षेत्र में लक्ष्य निर्धारित करना महत्वपूर्ण है:

- उद्यम रणनीति के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक मानव संसाधन उपलब्ध कराना;

- उद्यम की अन्य (वर्तमान के सापेक्ष) रणनीतियों को लागू करना संभव बनाने के लिए उनके आगे के विकास को सुनिश्चित करने के लिए, आदि।

स्टाफिंग रणनीति के लक्ष्यों को निर्धारित करते समय, स्थितिजन्य विश्लेषण के परिणामों के आधार पर उन्हें प्राप्त करने की संभावना को ध्यान में रखा जाना चाहिए। लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सकता है यदि आवश्यक मानव संसाधन वास्तव में नियोजित अवधि में और आवश्यक मात्रा में उद्यम को प्रदान किया जा सकता है।

कार्मिक रणनीति के विकास में तीसरा चरण विकास की आवश्यकता है। इस चरण का मुख्य उद्देश्य विचलन का विश्लेषण है, जिसके दौरान मानव संसाधनों की आवश्यक क्षमता और इसकी वास्तविक स्थिति के बीच अंतर का पता चलता है। विचलन संकेतक के आधार पर, कर्मियों के विकास की आवश्यकता की गणना की जाती है और संगठन में व्यावसायिक रणनीति के कारण कर्मियों की रणनीति के तथाकथित "गतिविधि का क्षेत्र" निर्धारित किया जाता है।

आंतरिक और के संयोजन पर निर्भर करता है बाह्य कारक, लक्ष्य समूह, उद्यम की संगठनात्मक इकाइयाँ, कार्मिक रणनीति के विभिन्न तत्व निर्णायक होंगे। कार्मिक रणनीति (व्यापार रणनीति के साथ समन्वित) में केंद्रीय बिंदुओं के विभिन्न सूत्रीकरण को अंजीर में दिखाया गया है। 3.8।

चित्र 3.8। कार्मिक रणनीति में केंद्रीय लक्ष्य स्थिति

एक अल्पकालिक "आला रणनीति" के साथ, कर्मियों की बाहरी भर्ती, अल्पकालिक योजना और विकासशील कर्मियों के अर्थ में घरेलू गतिविधि के माध्यम से ज्ञान का अधिग्रहण किया जाता है, जो कर्मियों की रणनीति के लिए केंद्रीय है। उच्च गुणवत्ता वाली अल्पकालिक आवश्यकताओं के सामने कर्मियों का व्यक्तिगत विकास बहुत कम मायने रखता है।

जब कोई उद्यम स्थिर उत्पाद-बाजार संबंध बनाता है, तो इसके विपरीत, कर्मियों की रणनीति के निम्नलिखित प्रमुख झुकाव बन जाते हैं:

- ग्राहकों की जरूरतों की दीर्घकालिक संतुष्टि के लिए आवश्यक दक्षता प्रदान करने के लिए कर्मियों का गहन विकास;

- लंबी अवधि के कार्मिक यह सुनिश्चित करने की योजना बना रहे हैं कि दीर्घावधि में आवश्यक मानव संसाधन उद्यम के निपटान में होंगे;

- कर्मियों को गहन आंतरिक सहायता, ताकि एक बार सृजित मानव संसाधन क्षमता का दीर्घावधि में इष्टतम उपयोग किया जा सके।

कर्मियों की रणनीति विकसित करने के चौथे चरण में गतिविधियों की योजना बनाई जाती है। यहां, पिछले चरणों में पहचाने गए सभी लक्ष्य स्थान निर्दिष्ट किए गए हैं, प्राथमिकताएं निर्धारित की गई हैं। गतिविधि के क्षेत्रों ("गतिविधि का क्षेत्र") को कार्यों को पूरा करने के समय तक सुव्यवस्थित करने के लिए रैंक किया जाता है। इस कार्य को करने के लिए, एक सटीक कार्यक्रम की आवश्यकता होती है, जिसमें नियोजित गतिविधियों को करने के लिए समय सीमा होती है (इस तरह की योजना से प्रश्न का उत्तर देने की अनुमति मिलनी चाहिए: "क्या किया जाना चाहिए और किस समय?")।

घटनाओं की योजना के हिस्से के रूप में, उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाई जाती हैं और विशिष्ट कलाकारों की पहचान की जाती है। इसके अलावा, योजना का विकास वित्तीय और मानव संसाधनों से उचित औचित्य के साथ होना चाहिए।

कार्य योजना को एक रणनीतिक कार्यबल मैट्रिक्स (तालिका 3.10) द्वारा पूरक किया जा सकता है, जो कार्यों और दीर्घकालिक विकास के चरणों के संबंध में कार्यबल रणनीति की दिशा का अवलोकन प्रदान करता है।

तालिका 3.10 सामरिक कार्यबल मैट्रिक्स

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में महत्वपूर्ण लक्ष्य की उपलब्धि की जाँच या नियंत्रण करना है।

रणनीतिक प्रक्रिया के गठन के दौरान, यह जांचना आवश्यक है कि क्या दूसरे चरण में तैयार किए गए लक्ष्य वैध और कानूनी हैं और क्या उनके द्वारा निर्धारित गतिविधियों को सफलतापूर्वक लागू किया जाएगा। सुधारात्मक कार्रवाइयों के माध्यम से पहचानी गई कमियों को समाप्त किया जाना चाहिए। एक विश्लेषण भी महत्वपूर्ण और आवश्यक है, जिसके परिणाम इस तथ्य की पुष्टि या खंडन करने वाली जानकारी होनी चाहिए कि चयनित कर्मियों की रणनीति और उसके बाद की गतिविधियाँ वास्तव में एक कार्मिक संरचना के निर्माण की ओर ले जाती हैं जो परिभाषित लक्ष्य के कार्यान्वयन में योगदान करती हैं। संगठन की व्यावसायिक रणनीतियाँ।

कर्मियों की रणनीति बनाने की प्रक्रिया में संगठनात्मक पदानुक्रम के सभी स्तरों की संरचनाओं को भाग लेना चाहिए। "कार्मिक रणनीति का विकास प्रबंधन का एक प्रत्यायोजित कार्य नहीं है।" लाइन प्रबंधन न केवल कर्मियों की रणनीति के विकास में भाग लेता है, बल्कि उन कार्यों के कार्यान्वयन में भी योगदान देता है जो नियोजित समय पर और परिचालन निर्णयों को अपनाने के साथ रणनीति को लागू करते हैं। उसी समय, लाइन प्रबंधकों को सक्रिय रूप से अनुकूलन और बढ़ी हुई जिम्मेदारी को बढ़ावा देना चाहिए ताकि संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को कार्यान्वित कर्मियों की रणनीति के माध्यम से हल किया जा सके।

कार्मिक रणनीति निर्माण प्रक्रिया की सफलता नियमित लक्ष्य सम्मेलनों द्वारा भी निर्धारित की जाती है, जिसके अनिवार्य प्रतिनिधि कार्मिक सेवा और लाइन प्रबंधन के प्रतिनिधि होते हैं। एक महत्वपूर्ण बिंदुउनमें उद्यम की परिषद और श्रम सामूहिक के प्रतिनिधियों की भी भागीदारी है। बीएमडब्ल्यू में, उदाहरण के लिए, कर्मियों की रणनीति के गठन के दौरान सम्मेलनों के बजाय, "गोल मेज" आयोजित किए गए, जिसमें प्रासंगिक लाइन प्रबंधकों ने भाग लिया; प्रबंधन और संयम के कार्य कार्मिक सेवा (चित्र 3.9) द्वारा किए गए थे।

"मानव संसाधन अधिकारी। कार्मिक प्रबंधन", 2008, एन 10

आधुनिक रूसी संगठनों में, विकसित कार्मिक नीति मुख्य रूप से संगठन के कार्मिक प्रबंधन रणनीति के गठन के लिए प्रदान करती है, जो संगठन की विकास रणनीति को ध्यान में रखती है। लेख रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के लिए पद्धतिगत दृष्टिकोण पर प्रकाश डालता है।

एचआर रणनीति

कार्मिक प्रबंधन रणनीति संगठन के प्रबंधन के हितों और उसके कर्मियों के हितों दोनों को ध्यान में रखते हुए विकसित की जाती है।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति मानती है:

कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों का निर्धारण, अर्थात्, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णय लेते समय, दोनों आर्थिक पहलुओं (अपनाया गया कार्मिक प्रबंधन रणनीति) और कर्मचारियों की जरूरतों और हितों (सभ्य वेतन, संतोषजनक कार्य) को ध्यान में रखना आवश्यक है। शर्तों, कर्मचारियों की क्षमताओं को विकसित करने और महसूस करने के अवसर, आदि)। पी।);

कर्मियों के काम की विचारधारा और सिद्धांतों का गठन, अर्थात्, कर्मियों के काम की विचारधारा को एक दस्तावेज के रूप में परिलक्षित किया जाना चाहिए और संगठन के प्रमुख के साथ शुरू होने वाले संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के सभी प्रमुखों द्वारा दैनिक कार्य में लागू किया जाना चाहिए। . यह दस्तावेज़ नैतिकता का एक समूह होना चाहिए, संगठन के कर्मियों के साथ काम करने में मानदंडों के उल्लंघन के अधीन नहीं। जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है और संगठन के कर्मियों की बाहरी स्थितियां बदलती हैं, इसे परिष्कृत किया जा सकता है;

संगठन में श्रम संसाधनों के उपयोग की आर्थिक और सामाजिक दक्षता के बीच संतुलन सुनिश्चित करने के लिए शर्तों का निर्धारण। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करने का अर्थ है लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों का इष्टतम उपयोग उद्यमशीलता गतिविधिसंगठन के अनुरूप सीमित श्रम संसाधनों वाले संगठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन मात्रा में वृद्धि)। संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक-आर्थिक अपेक्षाओं, आवश्यकताओं और हितों को पूरा करने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली के कार्यान्वयन से सामाजिक दक्षता सुनिश्चित होती है।

कार्मिक प्रबंधन की रणनीति कार्मिक नीति की रणनीति पर निर्भर करती है। इसके अलावा, कार्मिक नीति रणनीति संगठन के कार्मिक प्रबंधन रणनीति को निर्धारित करती है।

कार्मिक प्रबंधन का शब्दकोश। कार्मिक प्रबंधन रणनीति योजनाएँ, कार्रवाई की दिशाएँ, किए गए निर्णयों का क्रम और विधियाँ हैं जो आपको मूल्यांकन, विश्लेषण और विकास करने की अनुमति देती हैं प्रभावी प्रणालीसंगठन की विकास रणनीति को लागू करने के लिए कर्मियों पर प्रभाव।

वर्तमान में, कार्मिक नीति रणनीति की तीन अवधारणाएँ हैं।

पहली अवधारणा मानती है कि कार्मिक प्रबंधन की रणनीति संगठन की रणनीति द्वारा निर्धारित की जाती है। कार्मिक प्रबंधन एक सेवा कार्य करता है, जिसमें संगठन के लिए आवश्यक कर्मियों के प्रदर्शन को प्रदान करना और बनाए रखना शामिल है।

दूसरी अवधारणा इस तथ्य पर आधारित है कि कार्मिक प्रबंधन रणनीति केंद्रीय, स्वतंत्र है और संगठन की रणनीति पर निर्भर नहीं करती है। संगठन में नियोजित कर्मचारियों को स्वतंत्र संसाधन माना जाता है, जिनकी मदद से, उनकी गुणवत्ता और क्षमताओं के आधार पर, बाजार अर्थव्यवस्था में उत्पन्न होने वाली विभिन्न समस्याओं को हल करना संभव होता है। इस मामले में, कार्मिक नीति रणनीतियाँ उपलब्ध या संभावित मानव संसाधनों पर निर्भर करती हैं।

तीसरी अवधारणा पिछले दो का संश्लेषण है। संगठन की रणनीति की तुलना मौजूदा और संभावित मानव संसाधनों से की जाती है, और कार्मिक नीति रणनीति के निर्देशों का अनुपालन निर्धारित किया जाता है। इस तरह की तुलना के परिणामस्वरूप, पूरे संगठन की रणनीति और उसकी कार्मिक नीति को बदला जा सकता है।

हमारी राय में, संगठनों में रणनीतिक निर्णय लेने के लिए सबसे उपयुक्त तीसरी अवधारणा है। आइए इस अवधारणा के कुछ लाभों पर करीब से नज़र डालें।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य संगठन को योग्य, निष्ठावान और अच्छी तरह से प्रेरित कर्मचारियों के साथ रणनीतिक अवसर पैदा करना है जो दीर्घकालिक लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ. मुख्य लक्ष्य निम्नलिखित कार्यों को हल करना है:

1) योजना का अनुप्रयोग;

2) कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के डिजाइन और प्रबंधन के लिए एक तार्किक और सुसंगत दृष्टिकोण, एक रोजगार नीति और मानव संसाधनों के उपयोग के लिए एक रणनीति के आधार पर, जो इसके अलावा, अक्सर एक कार्मिक प्रबंधन दर्शन द्वारा समर्थित होता है;

3) कार्मिक प्रबंधन की गतिविधियों और नीतियों और एक निश्चित स्पष्ट रूप से व्यक्त व्यावसायिक रणनीति के बीच एक पत्राचार स्थापित करना;

4) इस संगठन के कर्मचारियों के रूप में विचार सामरिक संसाधनप्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए।

रणनीतिक प्रबंधन के लिए पद्धति संबंधी दृष्टिकोण

कर्मचारी

रणनीति के सफल कार्यान्वयन के लिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के लिए निम्नलिखित पद्धतिगत दृष्टिकोणों पर विचार करना आवश्यक है।

A. संसाधन-उन्मुख सामरिक कार्मिक प्रबंधन इस तथ्य पर आधारित है कि प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त किया जा सकता है यदि कोई संगठन कर्मियों को प्राप्त करता है और विकसित करता है जो इसे अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में तेजी से सीखने और अपने ज्ञान को अधिक कुशलता से लागू करने की अनुमति देगा। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने की कुंजी में से एक यह है कि एक संगठन अपने ग्राहकों को क्या प्रदान करता है और उसके प्रतियोगी क्या प्रदान कर सकते हैं, के बीच अंतर करने की क्षमता है। ऐसा अंतर प्राप्त किया जा सकता है यदि कोई ऐसी रणनीति है जो प्रदान करती है: 1) फ्रेम अधिक उच्च गुणवत्ताप्रतिस्पर्धियों की तुलना में; 2) इस संगठन के पास अद्वितीय बौद्धिक पूंजी का विकास और प्रशिक्षण किया जा रहा है; 3) एक संस्कृति विकसित हो रही है जो संगठनात्मक शिक्षा को प्रोत्साहित करती है।

संसाधन-उन्मुख दृष्टिकोण का लक्ष्य संसाधनों की गुणवत्ता में सुधार करना है - संसाधनों और अवसरों के बीच एक रणनीतिक मेल हासिल करना और संसाधनों के कुशल आवंटन से अतिरिक्त मूल्य प्राप्त करना।

बी संसाधन संभावित दृष्टिकोण बौद्धिक पूंजी के अधिग्रहण, विकास और प्रतिधारण से संबंधित है। मानव संसाधन को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के मुख्य स्रोत के रूप में देखा जाता है।

1999 में आर. रिचर्डसन और एम. थॉम्पसन द्वारा तैयार की गई ऐसी रणनीति के विकास के लिए तीन मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1) "सर्वश्रेष्ठ अभ्यास" दृष्टिकोण;

2) "सर्वश्रेष्ठ फिट" दृष्टिकोण;

3) "कॉन्फ़िगरेशन" दृष्टिकोण, या "एक नोड में बाध्यकारी"।

"सर्वश्रेष्ठ अभ्यास" दृष्टिकोण इस विश्वास पर आधारित है कि उत्कृष्ट एचआरएम प्रथाओं का एक सेट है, जो लागू होने पर, संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार करेगा।

यह दृष्टिकोण, जबकि उचित प्रतीत होता है, इसके कई नुकसान हैं:

2) जो एक संगठन में अच्छा काम करता है जरूरी नहीं कि वह दूसरे में भी अच्छा काम करे, क्योंकि यह नए संगठन की रणनीति, संस्कृति, प्रबंधन शैली, प्रौद्योगिकी या कार्य प्रथाओं के साथ फिट नहीं हो सकता है;

3) कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास के साथ रणनीति के यांत्रिक समन्वय में खतरा है।

"सर्वश्रेष्ठ फिट" दृष्टिकोण इस विश्वास पर आधारित है कि "सर्वश्रेष्ठ अभ्यास" की तुलना में "सर्वश्रेष्ठ फिट" अधिक महत्वपूर्ण है।

कार्मिक प्रबंधन का रणनीतिक संरेखण (एकीकरण) इस व्यवसाय के रणनीतिक सार के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया को लक्षित करने का एक साधन है। रणनीति को संगठन की रणनीति (ऊर्ध्वाधर संरेखण) के साथ संरेखित किया जाना चाहिए। लेकिन यह बेहतर है कि यह कंपनी की रणनीति का एक अभिन्न अंग हो और व्यवसाय योजना प्रक्रिया में योगदान करे। ऊर्ध्वाधर एकीकरणयह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि उद्यम की रणनीति और कर्मियों के क्षेत्र में रणनीति सुसंगत है, ताकि पहले दूसरे के कार्यान्वयन का समर्थन करे और इसे निर्धारित करने में मदद करे। इसके अलावा, रणनीति के विभिन्न पहलुओं के बीच क्षैतिज एकीकरण की आवश्यकता है ताकि विभिन्न तत्व एक दूसरे के साथ अच्छी तरह फिट हो सकें। इसका अंतिम लक्ष्य कार्मिक प्रबंधन के लिए एक सुसंगत दृष्टिकोण खोजना है, जहां विभिन्न व्यावहारिक समाधान एक-दूसरे का समर्थन करते हैं।

"सर्वश्रेष्ठ फिट" दृष्टिकोण को लागू करने के लिए शुरुआती बिंदु संगठन की व्यावसायिक जरूरतों का उसके पर्यावरण (संस्कृति, संरचना, प्रौद्योगिकी, प्रक्रियाओं) के संदर्भ में विश्लेषण करना है। यह वास्तव में इंगित कर सकता है कि क्या करने की आवश्यकता है। इसके बाद, "सर्वश्रेष्ठ प्रथाओं" के विभिन्न अवयवों को इकट्ठा करना और मिश्रण करना और एक ऐसा दृष्टिकोण चुनना उपयोगी है जो उन व्यावहारिक कदमों का उपयोग करेगा जो पहचानी गई व्यावसायिक आवश्यकताओं से मेल खाते हों।

"बंडलिंग" दृष्टिकोण एक साथ कई व्यावहारिक मानव संसाधन समाधानों का विकास और कार्यान्वयन है, जिससे वे एक दूसरे को प्रभावित करते हैं और इसलिए एक दूसरे के पूरक और समर्थन करते हैं।

कॉन्फ़िगरेशन दृष्टिकोण के साथ कठिनाई यह तय करना है कि विभिन्न व्यावहारिक चरणों को जोड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है। इस बात का कोई सबूत नहीं है कि ज्यादातर मामलों में एक संयोजन दूसरे से बेहतर है।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन एक समग्र प्रक्रिया है: यह संगठन को समग्र रूप से समझता है और उन दृष्टिकोणों को संदर्भित करता है जिन्हें कॉर्पोरेट रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होने के लिए पूरे संगठन में लिया जाना चाहिए। सामरिक कार्मिक प्रबंधन पृथक कार्यक्रमों और विधियों या कार्मिक प्रबंधन के लिए संकीर्ण रूप से केंद्रित कार्यक्रमों के उपयोग को बाहर करता है।

अंजीर से। 1 से पता चलता है कि कार्मिक प्रबंधन की समग्र रणनीति व्यवसाय रणनीति से अनुसरण करती है और मुख्य क्षेत्रों में कार्मिक प्रबंधन के लिए विशिष्ट रणनीति बनाती है। यह सब आंतरिक और के व्यवस्थित अध्ययन से जुड़ा है बाहरी वातावरणसंगठन, जिसके परिणाम यह निर्धारित करते हैं कि किस व्यवसाय, संगठन और कार्मिक प्रबंधन के मुद्दों पर विचार करने की आवश्यकता है।

रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन का मॉडल

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┌─────────────>│ संगठन की रणनीति│<───────────┐

│ └──────────────────────┘ │

┌────────┴─────────┐ ┌────────┴────────┐

│ आंतरिक वातावरण │ │ बाहरी वातावरण │

└────────┬─────────┘ └────────┬────────┘

│ ┌──────────────────────┐ │

└────────────>│ सामान्य पीएम रणनीति │<───────────┘

└───────────┬──────────┘

┌──────────────┬──────────┴─────┬──────────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/

┌───────┴──────┐ ┌─────┴─────┐ ┌────────┴────────┐ ┌───────┴───────┐

│ रणनीति │ │ रणनीति │ │ रणनीति │ │ रणनीति │

│पीएम का प्रावधान│ │पीएम का विकास│ │पीएम का पारिश्रमिक│ │रिलेशनशिप│

└──────────────┘ └───────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘

लेकिन एक संगठन के संबंध में, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन, एक नियम के रूप में, एक औपचारिक, अच्छी तरह से परिभाषित और रैखिक प्रक्रिया नहीं है जो एक व्यावसायिक रणनीति से तार्किक रूप से अनुसरण करेगी:

रणनीति कुछ विकसित और लचीली है: यह वर्तमान में कभी मौजूद नहीं होती है, यह हमेशा "उठने वाली" होती है;

एक रणनीति एक भविष्य-उन्मुख कार्रवाई का वर्णन है जो हमेशा परिवर्तन की ओर निर्देशित होती है;

प्रबंधन प्रक्रिया ही उभरती रणनीतिक दिशाओं को नियंत्रित करती है।

सामरिक कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा कुछ अस्पष्ट हो सकती है, क्योंकि सामान्य रणनीतिक इरादों को बताना आसान है, लेकिन एक विशिष्ट दीर्घकालिक रणनीति के कार्यान्वयन से महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ हो सकती हैं। और फिर भी, जबकि सामरिक मानव संसाधन उद्देश्यों का विकास और सफल कार्यान्वयन कठिन हो सकता है, दिशा और लक्ष्य निर्धारण प्रदान करने के लिए एक रणनीतिक दृष्टिकोण अपनाना वांछनीय है, और उचित और सुसंगत मानव संसाधन सिद्धांत और अभ्यास के विकास के आधार के रूप में। नीतिगत सामंजस्य हासिल करना आसान नहीं हो सकता है, लेकिन इसे करने की जरूरत है।

रणनीतिक योजना

सफल रणनीतिक प्रबंधन का मुख्य घटक रणनीतिक योजना है, जिसके लिए निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर की आवश्यकता होती है: 1) "हम कहाँ जा रहे हैं?" और 2) "हमें वहां पहुंचने के लिए क्या चाहिए?"। पहले प्रश्न के उत्तर यह पता लगाने से प्राप्त होते हैं कि संगठन क्या करने का इरादा रखता है (इसकी रणनीतिक योजना, यदि कोई हो) और इन इरादों को साकार करने के लिए व्यावसायिक आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता क्या है। इस योजना की वे मदें जो कार्मिक प्रबंधन से संबंधित हैं, का मूल्यांकन संगठन की संरचना और विकास, संसाधनों की उपलब्धता, कार्मिक प्रबंधन के विकास, प्रदर्शन प्रबंधन, पारिश्रमिक और कर्मचारी संबंधों के संदर्भ में किया जा सकता है। दूसरे प्रश्न का उत्तर वर्तमान स्थिति के एक प्रारंभिक मूल्यांकन पर आधारित होगा, जो SWOT विश्लेषण - ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों के रूप में होगा। इस विश्लेषण के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नवाचारों के विशिष्ट प्रस्ताव विकसित किए जा सकते हैं, कार्यक्रम विकसित किए जा सकते हैं और उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक संसाधन निर्धारित किए जा सकते हैं। लक्ष्यों को इस रूप में परिभाषित करना महत्वपूर्ण है कि ये प्रस्ताव व्यावसायिक आवश्यकताओं को कैसे पूरा करेंगे और सफलता के मानदंड निर्धारित करेंगे।

रणनीतिक योजना के लिए मौजूदा दृष्टिकोण पर विचार करें।

इस मामले में, कोई स्पष्ट व्यंजन नहीं हैं - हमेशा किस दृष्टिकोण का उपयोग करने का विकल्प होगा:

1) उच्च प्रदर्शन पर केंद्रित प्रबंधन;

2) प्रबंधन उच्च स्तर की प्रतिबद्धता पर केंद्रित है;

3) प्रबंधन ने उच्च स्तर की भागीदारी पर ध्यान केंद्रित किया।

जिन सीमाओं के भीतर वास्तविक रणनीतिक विकल्प बनाए जाएंगे, वे व्यवसाय की रणनीति, उपलब्ध संसाधनों और जिस वातावरण में संगठन संचालित होता है, जैसे कारकों द्वारा निर्धारित किया जाएगा।

प्रदर्शन-उन्मुख प्रबंधन का उद्देश्य कर्मचारियों के माध्यम से किसी संगठन के प्रदर्शन को प्रभावित करना है, जैसे उत्पादकता, गुणवत्ता, ग्राहक सेवा, व्यवसाय विकास, लाभ और मालिकों के लिए मूल्य निर्माण। इस तरह के प्रबंधन के व्यावहारिक कदमों में कठोर भर्ती और चयन प्रक्रिया, व्यापक और उपयुक्त प्रशिक्षण, नेतृत्व विकास गतिविधियाँ, प्रोत्साहन योजनाएँ और प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रियाएँ शामिल हैं।

उच्च प्रतिबद्धता प्रबंधन आपसी प्रतिबद्धता बढ़ाने के महत्व पर जोर देता है और उच्च स्तर के भरोसे का निर्माण करता है। प्रतिबद्धता हासिल करने के तरीके:

1. पदानुक्रम के सभी स्तरों पर कर्मचारियों की मूल्यवान विशेषताओं के रूप में कैरियर विकास और सीखने और प्रतिबद्धता पर जोर।

2. कठोर नौकरी विवरणों की अस्वीकृति के साथ उच्च स्तर का कार्यात्मक लचीलापन।

3. पदानुक्रम में कमी और स्थिति में मतभेदों को खत्म करना।

4. टीम वर्क के अवसरों पर निर्भरता।

समावेशी प्रबंधन का अर्थ है कर्मचारियों को भागीदारों के रूप में व्यवहार करना जिनके हितों का सम्मान किया जाता है और जो उन्हें प्रभावित करने वाले मामलों में आवाज उठाते हैं। इस दृष्टिकोण का लक्ष्य एक ऐसा माहौल बनाना है जिसमें नेताओं और उनकी टीम के सदस्यों के बीच योजनाओं के विकास और इस संगठन के मिशन, मूल्यों और लक्ष्यों के बारे में जानकारी के प्रसार के बारे में बातचीत चल रही हो।

संगठनात्मक रणनीतियों और कार्मिक प्रबंधन को एकीकृत करने का निर्णय लेते समय, प्रबंधकों को यह याद रखना चाहिए कि संगठन और पीएम मुद्दे एक दूसरे को प्रभावित करते हैं और विभागों और संगठन की रणनीतियों को समग्र रूप से प्रभावित करते हैं। इन कड़ियों को स्थापित करने में, इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि परिवर्तन की रणनीति बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के अनुरूप होनी चाहिए। किसी समय समझौता हो सकता है, लेकिन परिस्थितियां बदल जाएंगी और समझौता गायब हो सकता है। यथास्थिति के साथ निरंतरता की अत्यधिक इच्छा लचीलेपन के उपयोग में बाधा बन सकती है, जो बदलते परिवेश में आवश्यक है। एक अतिरिक्त कारक जो ऊर्ध्वाधर संरेखण को प्राप्त करना कठिन बनाता है, वह यह है कि संगठन की रणनीति स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं की जा सकती है - यह दृष्टि, विकास या विकास की प्रक्रिया में हो सकती है। इसका मतलब है कि एचआर रणनीतियों के साथ संरेखित करने के लिए कुछ भी नहीं है। लेकिन यह समझने का प्रयास करना संभव है कि संगठन किस दिशा में जा रहा है, भले ही यह स्पष्ट रणनीतिक योजना में व्यक्त न किया गया हो। सभी उद्यमों के इरादे के रूप में सामरिक दिशाएं होती हैं, भले ही वे खराब रूप से तैयार किए गए हों या परिवर्तन के अधीन हों।

किसी संगठन और कार्मिक प्रबंधन की रणनीतियों के सामंजस्य के लिए एक संभावित दृष्टिकोण बाद वाले को किसी दिए गए संगठन की प्रतिस्पर्धा रणनीतियों के साथ सहसंबंधित करना हो सकता है।

क्षैतिज संरेखण तब प्राप्त होता है जब विभिन्न एचआर रणनीतियों को सुसंगत किया जाता है और एक दूसरे का समर्थन करते हैं। यह "बंडल टाईंग" विधि का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको निम्नलिखित कदम उठाने होंगे:

1. विचाराधीन उद्यम की आवश्यकताओं और विशेषताओं का विश्लेषण करें।

2. मूल्यांकन करें कि एचआर रणनीतियाँ इस उद्यम की जरूरतों को पूरा करने में कैसे मदद कर सकती हैं और साथ ही इसकी विशेषताओं को फिट कर सकती हैं।

3. उन क्षमताओं और व्यवहार की पहचान करें जो कर्मचारियों से आवश्यक हैं ताकि वे रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि को अधिकतम कर सकें।

4. मौजूदा मानव संसाधन प्रथाओं की प्रभावशीलता और परिवर्तन की आवश्यकता का आकलन करें।

5. विभिन्न प्रथाओं को 'बंडल' करने के तरीकों का विश्लेषण करें जो एक दूसरे को पुष्ट करते हैं और इसलिए सुसंगत हैं।

6. यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे आपस में जुड़े हुए हैं, विशेष ध्यान देते हुए व्यावहारिक उपायों के विकास के लिए कार्यक्रम तैयार करें।

कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक क्रिया कार्यक्रम विकसित करते समय, संगठन में प्रबंधन के सभी स्तरों के बीच जिम्मेदारी को समान रूप से वितरित करना भी आवश्यक है। केवल शीर्ष प्रबंधन के स्तर पर योजना को लागू करने के लिए सभी कार्यों के लिए जिम्मेदारी की एकाग्रता या, इसके विपरीत, निचले स्तरों में से एक, टीम वर्क की आवश्यकता और रणनीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया में सभी विभागों की भागीदारी का विरोध करती है।

यह देखते हुए तालमेल बनाने का प्रयास करना आवश्यक है कि कुछ प्रथाएं दूसरों का समर्थन कैसे कर सकती हैं और कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों में पहल द्वारा पूरी की जा सकने वाली सामान्य जरूरतों की पहचान कर सकती हैं।

एक उदाहरण के रूप में, घरेलू संगठनों में से एक के कार्मिक प्रबंधन रणनीति का हवाला देते हैं।

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│ एचआर रणनीति (एचआर रणनीति) │

│ 1. सामान्य प्रावधान │

│ संगठन की मानव संसाधन रणनीति एक दीर्घकालिक दस्तावेज है, │

│कम से कम पांच साल की अवधि के लिए गणना की जाती है, और │ का प्रतिनिधित्व करता है

सिस्टम विकास के लिए संगठन के मुख्य दृष्टिकोणों का एक सेट│

│विकसित विकास रणनीति को लागू करने के लिए कर्मियों पर प्रभाव│

│संगठन। │

│ एचआर रणनीति समग्र रणनीति का एक अभिन्न अंग है

│संगठन और अपने मिशन के कार्यान्वयन के लिए उपकरणों में से एक के रूप में कार्य करता है और│

घोषित लक्ष्य। │

│ 2. कर्मियों की रणनीति का उद्देश्य और विषय │

│ संगठन की कार्मिक रणनीति का उद्देश्य इसके कर्मी हैं, │

│उन व्यक्तियों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जिनके पास एक रोजगार संबंध है│

│एक नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले संगठन के साथ, जिसे उसके कर्मचारी कहा जाता है│

│और निश्चित मात्रात्मक और गुणात्मक│ रखने वाले

│विशेषताएं जो हितों में कार्य करने की उनकी क्षमता निर्धारित करती हैं│

│संगठन। │

│ संगठन की कार्मिक रणनीति का विषय प्रबंधन प्रणाली│ है

│कार्मिक प्रबंधन सेवाओं से युक्त संगठन का कर्मी│

│संगठन के संरचनात्मक स्वतंत्र प्रभाग, │ द्वारा एकजुट

│कार्यात्मक और पद्धतिगत अधीनता का सिद्धांत, और रैखिक

│ प्रबंधन के सभी श्रेणीबद्ध स्तरों पर प्रबंधक। │

│ 3. कार्मिक रणनीति के मूल सिद्धांत │

│ संगठन की कार्मिक रणनीति निम्नलिखित मूल बातों पर आधारित है│

│संगठन के रूप में संगठन के सभी विषयों द्वारा साझा किए गए सिद्धांत│

│सिस्टम: │

│ - संगठन कर्मियों को मानव संसाधन मानता है, │

│प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करने और नेतृत्व प्राप्त करने में सक्षम│

│पदों की योजना बनाने और इसके इष्टतम│ को सुनिश्चित करने के अधीन

│उपयोग, विकास और गुणवत्ता; │

│ - संगठन का कार्मिक प्रबंधन पहले स्थान पर आधारित है│

│आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों की प्रबलता│ पर

│और किसी संगठन के प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है│

│प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तर। वहीं, लाइन मैनेजमेंट

│कार्मिक प्रबंधन सेवाओं│ को कुछ शक्तियां प्रदान करता है

│कर्मचारियों के साथ काम के आयोजन के क्षेत्र में, अधिकार सुरक्षित│

स्थापित क्षमता के भीतर │निर्णय लेना; │

│ - संगठन के कर्मियों को अधिग्रहीत पूंजी माना जाता है

│प्रतिस्पर्धा के दौरान, और कर्मियों की लागत - लंबी अवधि│ के रूप में

│ संगठन के विकास में निवेश; │

│ - संगठन के कर्मचारी इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति के वाहक हैं│

│तथा मूल्य और बड़े पैमाने पर एक सकारात्मक सामान्यीकृत│ के निर्माण में योगदान देता है

│संगठन की छवि (कॉर्पोरेट छवि), निर्माण में योगदान│

│क्षमता, पहचान और समर्थन, भरोसे का माहौल, स्वीकार्यता│

│और संगठन की गतिविधियों के लिए समाज का परोपकार on│

│क्षेत्रीय, राज्य और अंतरराष्ट्रीय स्तर; │

│ - एक नियोक्ता के रूप में संगठन और कर्मचारी सामाजिक│ के रूप में कार्य करते हैं

│पार्टनर जो उत्पादन लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को साझा करते हैं,│

│संगठन की रणनीति और नीति द्वारा निर्धारित। संस्था प्रदान करती है

│अपने कर्मचारियों के लिए सामाजिक, आध्यात्मिक और सामग्री की संतुष्टि│

│प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के अनुसार│की जरूरत है

│संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करना; │

│ - संगठन दीर्घकालिक श्रम│ की स्थापना पर केंद्रित है

│अनुपालन│ के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के साथ संबंध

│श्रम कानून और कर्मचारी को पूरी तरह से अनुमति देना

│व्यावसायिक क्षमता के मौजूदा स्तर का एहसास करें, साथ ही│

│आवश्यकताओं के अनुसार निर्धारित दिशाओं में इसे सुधारें│

│संगठन और कर्मचारी की कार्य क्षमता का स्तर; │

│ - संगठन का कार्मिक प्रबंधन वास्तव में │ में एकीकृत है

│सामान्य कॉर्पोरेट रणनीति। कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का प्रबंधन in│

│कॉर्पोरेट रणनीति तैयार करने की प्रक्रिया में पूरी तरह से भाग लेता है,│

और न केवल इसके कार्यान्वयन में। │

│ 4. कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन के लक्ष्य और उद्देश्य │

│ संगठन की मानव संसाधन रणनीति को लागू करने का सामान्य लक्ष्य │ है

│अपने कर्मियों की गुणवत्ता को उस स्तर पर सुनिश्चित करना जो सबसे अधिक अनुमति देता है│

│प्रभावी ढंग से रणनीतिक लक्ष्यों और राजनीतिक उद्देश्यों को लागू करें│

अपनी गतिविधि के हर चरण में संगठन। गुणवत्ता आश्वासन के तहत│

│कार्मिक को इसकी गुणवत्ता│ के अनुपालन की सबसे बड़ी उपलब्धि के रूप में समझा जाता है

│तथा वर्तमान और भविष्य की जरूरतों की मात्रात्मक विशेषताएं│

│संगठन। │

│ संगठन की कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन दो │ की उपस्थिति मानता है

│चरण, जिनमें से प्रत्येक सेटिंग और कार्यान्वयन│ की विशेषता है

आपके लक्ष्यों का समूह। │

│ पहले चरण में, कार्मिक रणनीति को लागू करने का मुख्य लक्ष्य │ है

│कार्मिक प्रबंधन की आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करना│

│संगठन। इस लक्ष्य के समाधान के लिए सेटिंग सबसे विशेषता है

निम्नलिखित कार्य: │

│ - प्रदर्शन किए गए │ के परिणाम के बीच इष्टतम स्थिति सुनिश्चित करना

│विशिष्ट कार्य कर्मचारी और संगठन संबंधी लागत│

इस काम के पूरा होने के साथ। इसमें आयोजन और सुधार│ शामिल हैं

│मात्रा और मूल्यांकन के उचित और सटीक लेखांकन के रूप और तरीके│

│प्रत्येक कर्मचारी के काम की गुणवत्ता, साथ ही │ के लिए संगठन की लागत

│इन दोनों के बीच संबंधों को विनियमित करने के लिए तंत्र का विकास│

│घटक संगठन की सफलता के स्तर पर निर्भर करता है;│

│ - स्तर निर्धारित करने वाले दीर्घकालिक घटकों का गठन और लेखा

│कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता, जैसे स्थिरता│

और स्टाफ लचीलापन। │

│ दूसरे चरण में, कार्मिक रणनीति का मुख्य लक्ष्य प्रदान करना है│

│संगठन के कार्मिक प्रबंधन की सामाजिक दक्षता। मुख्य│

│ इस चरण के कार्य हैं: │

│ - कार्मिक प्रबंधन में पहचान, लेखा और उपयोग│

│अलग-अलग व्यक्तिगत जरूरतों और कर्मचारियों की अपेक्षाएं;│

│ - उनके व्यक्तिगत │ के आधार पर सामूहिक हितों का गठन

│की जरूरत है। │

│ व्यावहारिक कार्यान्वयन में उपयोग किए जाने वाले मुख्य रूप और तरीके │

│ लक्ष्य और उद्देश्य संगठन की कार्मिक नीति द्वारा प्रदान किए जाते हैं। के लिए│

│रणनीति को लागू करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन│

│कार्मिक प्रबंधन को मात्रात्मक और गुणात्मक │ किया जाना चाहिए

│के प्रभावों को ध्यान में रखते हुए विभिन्न विधियों का उपयोग करके दक्षता मूल्यांकन

│श्रम उत्पादकता, कर्मचारियों के टर्नओवर और प्रशिक्षण को कम करना│

संबंधित व्यवसायों के बाद के विकास के साथ कार्मिक। मामले में│

│उपायों की कम दक्षता का पता लगाना│ को बदला जाना चाहिए

│कार्मिक प्रबंधन नीति के कार्यान्वयन के लिए दृष्टिकोण│ पर आधारित है

│आवश्यकताएँ, कर्मचारियों की अपेक्षाएँ, लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप│

│संगठन। सामरिक दृष्टिकोण की दृष्टि से, पूरी तरह से भरोसा करते हैं│

│गणना किए गए संकेतक गलत हैं, स्थितिजन्य दृष्टिकोण की आवश्यकता है,│

│चल रही कार्मिक रणनीति│ की प्रभावशीलता निर्धारित करने की अनुमति देना

│संगठन के संसाधनों की वर्तमान स्थिति पर आधारित। │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

ए किबानोव

प्रोफेसर,

सिर कार्मिक प्रबंधन विभाग

एम उषाकोवा

कार्मिक प्रबंधन विभाग

राज्य प्रबंधन विश्वविद्यालय

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