श्रम क्षमता के कार्य। श्रम क्षमता

श्रम क्षमताकार्य करने की क्षमता और इच्छा, कार्य में पहल और आर्थिक उद्यम, रचनात्मक गतिविधि आदि जैसे गुणों के प्रभाव में व्यक्तित्व का निर्माण होता है।
इस प्रकार, हम एक व्यक्ति, उद्यम, शहर, क्षेत्र, पूरे समाज की श्रम क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं, क्योंकि यह काम करने की सभी मानवीय क्षमताओं का एक संयोजन है।
श्रम क्षमता की प्रारंभिक संरचना-निर्माण इकाई एक कर्मचारी (व्यक्तित्व) की श्रम क्षमता है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों की श्रम क्षमता के गठन का आधार बनाती है। इसके अलावा, दो महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। सबसे पहले, जब तक किसी व्यक्ति को श्रम द्वारा नियोजित नहीं किया जाता है, तब तक उसकी श्रम शक्ति के बारे में केवल सशर्त रूप से बोलना संभव है, सामान्य रूप से काम करने की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमता के बारे में, संभावित संभावित श्रम योगदान के बारे में। दूसरे, व्यक्तिगत उपयोग का परिणाम कार्य बल- यह कर्मचारी का वास्तविक श्रम योगदान है, यह एक विशिष्ट उत्पाद के साथ-साथ कर्मचारी द्वारा प्राप्त श्रम दक्षता के एक निश्चित स्तर में व्यक्त किया जाता है।
एक कर्मचारी की श्रम क्षमता एक स्थिर मूल्य नहीं है, यह लगातार बदल रही है। किसी व्यक्ति की कार्य क्षमता और प्रक्रिया में संचित श्रम गतिविधिकार्यकर्ता की रचनात्मक क्षमता ज्ञान और कौशल के विकास और सुधार, काम करने और रहने की स्थिति में सुधार के साथ बढ़ती है। लेकिन वे घट भी सकते हैं, विशेष रूप से, कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति खराब हो जाती है, काम करने का तरीका कड़ा हो जाता है, आदि।
एक कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

• साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - किसी व्यक्ति की क्षमता और झुकाव
  सदी, उनके स्वास्थ्य की स्थिति, कार्य क्षमता, धीरज, प्रकार
  तंत्रिका तंत्र, आदि;
• योग्यता क्षमता - की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा
  सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताएं जो निर्धारित करती हैं
  कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने की क्षमता;
• व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक का स्तर
  परिपक्वता, काम करने के दृष्टिकोण के मानदंडों के कर्मचारी द्वारा आत्मसात करने की डिग्री,
  काम के क्षेत्र में मूल्य अभिविन्यास, रुचियां, आवश्यकताएं।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता साइकोफिजियोलॉजिकल, योग्यता और व्यक्तिगत क्षमता के विकास में आपसी समझौते की डिग्री पर निर्भर करती है।
उद्यम की श्रम क्षमता
उद्यम के संबंध में, श्रम क्षमता है सीमा मूल्यउत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी, उनकी साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं, पेशेवर स्तर को ध्यान में रखते हुए

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 25
सांकेतिक ज्ञान, आवश्यक संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों की उपस्थिति में संचित अनुभव।
एक प्रणाली के रूप में उद्यम की श्रम क्षमता हमेशा होती है राशि से अधिकइसके घटक भाग - व्यक्तिगत श्रमिकों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। पहले से ही श्रमिकों का एकीकरण एकल और व्यवस्थित है संगठित प्रक्रियाश्रम सामूहिक श्रम के प्रभाव को उत्पन्न करता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की शक्तियों के योग से अधिक होता है।
इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन का आकार, लिंग और आयु संरचना इत्यादि के आधार पर श्रम सामूहिकों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम की अपनी विशेषताएं होती हैं गठन, श्रम परंपराएं और कर्मचारियों के बीच संबंध।
किसी उद्यम की श्रम क्षमता की संरचना विभिन्न जनसांख्यिकीय, सामाजिक, कार्यात्मक, पेशेवर और श्रमिकों के समूहों की अन्य विशेषताओं और उनके बीच संबंधों का अनुपात है।
उद्यम की श्रम क्षमता में, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक।
कार्मिक घटक में शामिल हैं: योग्यता क्षमता (पेशेवर ज्ञान, कौशल) और शैक्षिक क्षमता (संज्ञानात्मक क्षमता)।
टीम की पेशेवर संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में परिवर्तन से जुड़ी है, जो नए के उद्भव और पुराने व्यवसायों के विलुप्त होने, श्रम संचालन की जटिलता का कारण बनती है।
योग्यता संरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, कौशल की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।
उद्यम की श्रम क्षमता के संगठनात्मक घटक में एक उच्च संगठन और कार्य संस्कृति शामिल है, जो स्पष्टता, लय, श्रम प्रयासों के समन्वय और उनके काम के साथ उच्च स्तर की कर्मचारी संतुष्टि में परिलक्षित होती है।
श्रम क्षमता का संगठनात्मक घटक बड़े पैमाने पर श्रम सामूहिक के कामकाज की प्रभावशीलता को एक पूरे के रूप में और प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करता है, और इन पदों से सीधे संबंधित है कुशल उपयोगश्रम क्षमता।

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समाज की श्रम क्षमता
सामाजिक श्रम क्षमता, समर्थ आबादी की सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि के लिए कुल क्षमताओं का संचय और संश्लेषण, मानव कारक के भौतिककरण का एक विशिष्ट रूप है, जो विकास के स्तर का एक संकेतक है और कामकाजी की रचनात्मक गतिविधि की सीमा है। जनता।
मात्रात्मक शब्दों में, सामाजिक श्रम क्षमता समाज को आकर्षित करने की क्षमता की विशेषता है सामाजिक श्रमविभिन्न लिंग और आयु की जनसंख्या (काम करने की उम्र से पहले और बाद में काम करने वाले पुरुष और महिलाएं)। गुणात्मक अर्थ में, किसी समाज की श्रम क्षमता सामाजिक रूप से उपयोगी कार्य में भागीदारी के माध्यम से व्यक्तिगत क्षमताओं और गुणों की संपूर्ण विविधता को साकार करने का वास्तविक अवसर है: शिक्षा की प्रक्रिया में लोगों द्वारा प्राप्त ज्ञान, कौशल और क्षमताएं, काम की तैयारी, प्रत्यक्ष श्रम गतिविधि, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।
यह उत्पादक शक्तियों के विकास के स्तर और जनसंख्या के स्वास्थ्य की स्थिति से प्राप्त होता है, सामान्य और विशेष शिक्षा, व्यावसायिक प्रशिक्षण, नैतिक शिक्षा की सामग्री से, लक्ष्य, अंतिम दिशा और गठन के लिए सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों को दर्शाता है। व्यक्तित्व का।
समाज की क्षमता कुल श्रम शक्ति की गुणात्मक विशेषताओं पर निर्भर करती है, जो काम के लिए क्षमताओं के विकास के स्तर (पेशेवर कौशल, बुद्धि, रचनात्मक गतिविधि, गतिशीलता) और समाज के सदस्यों की सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक रूप से बनाने वाली विशेषताओं की बारीकियों को निर्धारित करती है ( जिम्मेदारी, परिश्रम, अनुशासन, पहल, संगठनात्मक कौशल, आदि)।
क्षमता और उसके उपयोग के परिमाण का निर्धारण करते समय, सही माप संकेतक चुनना महत्वपूर्ण है। संख्या का उपयोग मात्रा के मुख्य संकेतक के रूप में किया जाता है, और मानव-घंटे का उपयोग उपयोग के संकेतक के रूप में किया जाता है। अध्ययनों से पता चलता है कि काम किए गए मानव-घंटे की मात्रा के संदर्भ में देश के उद्योग में श्रम लागत के आकलन में अंतर और औसत संख्याकार्यकर्ता 15% के भीतर हैं। नतीजतन, कर्मचारियों की औसत संख्या का संकेतक, जो एक चर है, क्षमता के परिमाण का आकलन करने में एक मानक नहीं हो सकता है, इसलिए, गतिशीलता का विश्लेषण करते समय, इसका उपयोग केवल सुधार कारकों के साथ किया जा सकता है। चूंकि इस तरह के गुणांक विकसित करना बहुत मुश्किल है, इसलिए एक नया वॉल्यूम इंडिकेटर मिलना चाहिए।
घरेलू अर्थशास्त्रियों द्वारा किए गए अध्ययनों से पता चला है कि केवल एक मानव-घंटे ही श्रम क्षमता के मुख्य मात्रात्मक संकेतक के रूप में कार्य कर सकता है। इसमें स्थिरता है और किसी भी स्तर पर सभी आर्थिक गणनाओं में उपयोग के लिए स्वीकार्य है।
उत्पादन टीम के कार्य समय की कुल संभावित निधि का मूल्य कैलन के बीच का अंतर है-

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 27

गिफ्ट फंड (एफके) और कुल रिजर्व-फॉर्मिंग एब्स एंड ब्रेक्स (टीएन। पी।), यानी, श्रमिकों की इस टीम द्वारा उत्पादन कार्य पूरा करने के समय का वॉल्यूमेट्रिक मूल्य। गैर-आरक्षित-निर्माण में विनियमित लागतें शामिल हैं, जो उनके कानूनी और आर्थिक सारआवश्यक हैं और प्रत्यक्ष कार्य (सप्ताहांत और छुट्टियां, मुख्य और सार्वजनिक) के समय को बढ़ाने के लिए रिजर्व के रूप में काम नहीं कर सकते हैं अतिरिक्त छुट्टियांऔर अन्य वैधानिक अनुपस्थिति और विराम)। यह कोष किसी भी (नियोजित, रिपोर्टिंग) अवधि के लिए कर्मचारियों के लिए संभावित अवसरों की संपूर्ण मात्रा को दर्शाता है।
उद्यम के संबंध में, श्रम क्षमता का मूल्य सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:
एफपी \u003d एफके-टीएन। पी।,
या
एफपी - एच डी टीसीएम, जहां एफपी - उद्यम के कार्य समय की कुल संभावित निधि;
एच - कामकाजी लोगों की संख्या;
डी - अवधि में काम के दिनों की संख्या;
Tsm - कार्य दिवस की अवधि, पाली, घंटे।
में सामान्य रूप से देखेंकिसी समाज (क्षेत्र) की श्रम क्षमता का मूल्य सूत्र द्वारा व्यक्त किया जा सकता है:

7=1
जहां एफ.पी. कुल - समाज का संभावित कार्य समय कोष, घंटे;
टी
E4i - भाग लेने में सक्षम समूहों द्वारा जनसंख्या की संख्या
मैं = 1 सामाजिक उत्पादन(आर = 1, 2,..., टी); मी जनसंख्या समूहों की संख्या है;
Tr - कैलेंडर अवधि (वर्ष, तिमाही, माह) के दौरान समूहों में काम के समय का कानूनी रूप से स्थापित मूल्य। इसकी गणना अवधि में कार्य दिवसों की संख्या और घंटों में कार्य दिवस की स्थापित अवधि के उत्पाद के रूप में की जाती है।
चूंकि श्रम क्षमता में वे सभी नागरिक शामिल हैं जो अपनी शारीरिक क्षमताओं, मौजूदा ज्ञान और पेशेवर कौशल के कारण सामाजिक उत्पादन में भाग लेने में सक्षम हैं सामान्य स्तरश्रम की गहनता, श्रमिकों के सभी समूहों को ध्यान में रखते हुए गणना में शामिल किया जाना चाहिए विशेषणिक विशेषताएं.
इस प्रकार, पूर्वगामी के आधार पर, हम कह सकते हैं कि किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता एक व्यक्ति के रूप में उसकी क्षमता का हिस्सा है, अर्थात, किसी व्यक्ति के संबंध में, श्रम क्षमता किसी व्यक्ति की क्षमता का हिस्सा है, जो प्राकृतिक के आधार पर बनती है डेटा (क्षमताओं), शिक्षा, परवरिश और जीवनानुभव(तालिका 2.4, चित्र 2.3)।

अध्याय 2. श्रम संसाधन और समाज की श्रम क्षमता 29

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धारा 1। श्रम समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में

तालिका 2.4 श्रम क्षमता की विशेषताओं के उदाहरण

श्रम क्षमता के घटक	विश्लेषण की वस्तुएं और उनके संबंधित संकेतक
	इंसान	कंपनी	समाज
1	2	3	4
स्वास्थ्य	रोजगार। बीमारी के कारण काम से छुट्टी का समय	बीमारी और चोट के कारण काम के समय का नुकसान। कर्मचारी स्वास्थ्य लागत	औसत जीवन प्रत्याशा। स्वास्थ्य सेवाओं की लागत। उम्र के हिसाब से मृत्यु दर
नैतिक	दूसरों के प्रति रवैया	कर्मचारियों के बीच संबंध। विवाद से हानि। धोखा	विकलांगों, बच्चों, बुजुर्गों के प्रति रवैया। अपराध, सामाजिक तनाव
रचनात्मक क्षमता	रचनात्मक कौशल	प्रति कर्मचारी आविष्कारों, पेटेंट, युक्तिकरण प्रस्तावों, नए उत्पादों की संख्या। उद्यम	कॉपीराइट आय। देश के प्रति निवासी पेटेंट और अंतर्राष्ट्रीय पुरस्कारों की संख्या। तकनीकी प्रगति की गति
गतिविधि	क्षमताओं की प्राप्ति की इच्छा। उद्यम
संगठन और मुखरता	सटीकता, तर्कसंगतता, अनुशासन, प्रतिबद्धता, शालीनता, सद्भावना	अनुशासन के उल्लंघन से नुकसान। शुद्धता। प्रदर्शन। प्रभावी सहयोग	कानून की गुणवत्ता। सड़कों और परिवहन की गुणवत्ता। अनुबंधों और कानूनों का अनुपालन
शिक्षा	ज्ञान। स्कूल और विश्वविद्यालय में अध्ययन के वर्षों की संख्या	कर्मचारियों की कुल संख्या में उच्च और माध्यमिक शिक्षा वाले विशेषज्ञों का हिस्सा। कार्मिक विकास लागत	स्कूल और विश्वविद्यालय शिक्षा के वर्षों की औसत संख्या। राज्य के बजट में शिक्षा पर खर्च का हिस्सा
व्यावसायिकता	कौशल। कौशल स्तर	उत्पाद की गुणवत्ता। विवाह से हानि	निर्यात आय। हादसों से नुकसान
कार्य समय संसाधन	वर्ष के दौरान रोजगार का समय	कर्मचारियों की संख्या। प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष काम किए गए घंटों की संख्या	कम करने वाली जनसंख्या। कर्मचारियों की संख्या। बेरोजगारी की दर। प्रति वर्ष काम किए गए घंटों की संख्या

चावल। 2.3। अवधारणाओं का सहसंबंध: मानव क्षमता, श्रम क्षमता, मानव पूंजी, श्रम शक्ति।
देश की जनसंख्या और उद्यम के कर्मियों की गुणवत्ता
किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार उसकी एक व्यक्ति के रूप में क्षमता है। तदनुसार, राज्य, क्षेत्र, उद्यम की श्रम क्षमता देश की जनसंख्या की क्षमता के आधार पर बनती है। इसके आधार पर, जनसंख्या की गुणवत्ता का आकलन करना संभव है; देश (क्षेत्र) की श्रम क्षमता की गुणवत्ता; उद्यम के कर्मियों की गुणवत्ता; व्यावसायिक समूहों की गुणवत्ता और व्यक्तिगत कार्यकर्ता की गुणवत्ता।
किसी भी वस्तु या प्रक्रिया की गुणवत्ता केवल एक निश्चित मानक के संबंध में स्थापित की जा सकती है, जो मानदंडों, मानकों, आवश्यकताओं आदि की विशेषता है। यह इस प्रकार है कि देश की जनसंख्या की गुणवत्ता की सिफारिशों के अनुपालन की डिग्री की विशेषता है और नियमों अंतरराष्ट्रीय संगठन, साथ ही देश की परंपराओं और रीति-रिवाजों द्वारा निर्धारित सामाजिक मानदंड।
जनसंख्या की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानव विकास सूचकांक (एचडीआई) की गणना में प्रयुक्त संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है। एचडीआई मूल्य स्वास्थ्य की विशेषताओं (जीवन प्रत्याशा के सूचकांक के माध्यम से) और शिक्षा (साक्षरता और नामांकन दर के माध्यम से) को ध्यान में रखता है। 1999 से, जीवन प्रत्याशा के संकेतक के साथ, संकेतक

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धारा 1। श्रम समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में
अपेक्षित अवधि विनिर्देशक स्वस्थ जीवन(यानी रोग समय के बिना जीवन प्रत्याशा)। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यूक्रेन जनसंख्या के स्वास्थ्य के सभी संकेतकों में पहले स्थान से बहुत दूर है। शिक्षा के स्तर को लेकर स्थिति काफी बेहतर है, हालांकि यहां समस्याएं हैं, खासकर 12 साल की स्कूली शिक्षा और पहुंच के संक्रमण के संबंध में उच्च शिक्षा. सामान्य तौर पर, देश की जनसंख्या की गुणवत्ता के विश्लेषण के लिए सबसे महत्वपूर्ण विशेषताएं स्वास्थ्य, नैतिकता, गतिविधि, संगठन और शिक्षा हैं। इन विशेषताओं का मात्रात्मक अनुमान या तो स्वास्थ्य और शिक्षा सूचकांकों जैसे सापेक्ष मूल्यों के रूप में या रैंक (अन्य देशों के बीच स्थान) के रूप में प्राप्त किया जा सकता है।

किसी देश और क्षेत्र की श्रम क्षमता की गुणवत्ता का विश्लेषण करते समय, मुख्य रूप से शिक्षा और व्यावसायिकता की विशेषताओं पर ध्यान दिया जाता है। मात्रात्मक आकलन के लिए, मानव पूंजी के सिद्धांत के तंत्र का उपयोग किया जाता है, जो सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा में निवेश की प्रभावशीलता को निर्धारित करना संभव बनाता है।
उद्यम स्तर पर, कर्मियों की गुणवत्ता के रूप में श्रम क्षमता की गुणवत्ता पर चर्चा करना उचित है। इस अवधारणा को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है: कर्मियों की गुणवत्ता उद्यम के लक्ष्यों और इसकी गतिविधि की शर्तों के साथ-साथ मानव विकास के लिए समाज की आवश्यकताओं से उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं के साथ इसकी विशेषताओं के अनुपालन की डिग्री है और सामाजिक संबंध.
उपरोक्त परिभाषा के अनुसार, कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन करने का पहला चरण उद्यम के कर्मचारियों के प्रत्येक समूह के लिए संदर्भ आवश्यकताओं को स्थापित करना है। ये आवश्यकताएं आम तौर पर ऊपर चर्चा की गई श्रम क्षमता के घटकों के अनुसार बनती हैं: स्वास्थ्य, नैतिकता, रचनात्मकता, गतिविधि, संगठन और मुखरता, शिक्षा, व्यावसायिकता। इनमें से प्रत्येक घटक के लिए, कर्मियों की गुणवत्ता का मूल्यांकन सूत्र के अनुसार किया जाता है:
_ ऊफ़ा
जहां क्यू आई-वें घटक के अनुसार इस समूह के कर्मियों की गुणवत्ता है;
उफी - आई-आरओ घटक का वास्तविक मूल्य;
यूईआई - आई-वें घटक का संदर्भ मूल्य।
श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक का महत्व किसी विशेष उद्यम और कार्यस्थल में किए गए कार्य (कार्यों) की प्रकृति से निर्धारित होता है। विशेष रूप से, उच्च ऊंचाई वाले इंस्टालर के लिए, एक निश्चित सीमा के भीतर उच्च ऊंचाई पर काम करने की क्षमता प्रदान करने वाले संकेतक आवश्यक हैं। स्वाभाविक परिस्थितियां; रचनात्मकता शोधकर्ताओं और डिजाइनरों के लिए महत्वपूर्ण है; प्रबंधकों के लिए - शिक्षा, संगठन, मुखरता, आदि।

अध्याय 2. समाज के श्रम संसाधन और श्रम क्षमता 31
श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक के लिए गुणवत्ता संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए (क्योंकि उच्च गुणवत्ताएक दूसरे की खराब गुणवत्ता की भरपाई नहीं कर सकता)। उसी समय, सूत्र द्वारा निर्धारित कर्मियों की गुणवत्ता की एक सामान्यीकृत विशेषता:
क्यू = -,
मैं
जहां वाई किसी दिए गए उद्यम या उसके विभाजन के लिए श्रम क्षमता के i-वें घटक का वजन (महत्व) है।
टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तकों (TCS) में श्रम क्षमता के घटकों के संदर्भ मूल्य दिए गए हैं, कार्य विवरणियां, पेशेवर आवश्यकताएं और अन्य दस्तावेज। आज तक, विभिन्न आधारों पर उद्यमों के कर्मचारियों का आकलन करने के लिए कई परीक्षण और तरीके विकसित किए गए हैं। फोकस आमतौर पर स्वास्थ्य, शिक्षा और व्यावसायिकता के संकेतकों पर होता है। इसके साथ ही, हाल के दशकों में, किसी व्यक्ति की नैतिक विशेषताओं का आकलन करने के लिए व्यावहारिक तरीके और उपकरण सामने आए हैं, जिसमें कानून के शासन का उल्लंघन करने की प्रवृत्ति भी शामिल है।
सामान्य मामले में उद्यम के कर्मियों के विश्लेषण में दो समस्याओं का समाधान शामिल है:

• कर्मचारियों और आवेदकों की क्षमताओं (क्षमता) का आकलन
  कार्यस्थल;
• कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन।

दोनों कार्यों को गुणवत्ता के स्तर को निर्धारित करने के दृष्टिकोण से हल किया जाता है, अर्थात विश्लेषण किए गए संकेतकों के वास्तविक और संदर्भ मूल्यों की तुलना के आधार पर। इसके आधार पर, कर्मियों का विश्लेषण करते समय, गुणवत्ता सिद्धांत के तंत्र का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। विशेष रूप से, कर्मियों की विश्वसनीयता और स्थिरता के संकेतक निर्धारित किए जा सकते हैं।
कर्मियों की विश्वसनीयता - एक निश्चित अवधि में निर्दिष्ट कार्यों के उनके प्रदर्शन की संभावना।
कर्मियों की स्थिरता - कार्य परिस्थितियों की एक निश्चित श्रेणी में निर्दिष्ट कार्य करने की संभावना। बदलते समय स्थिरता "सुरक्षा के मार्जिन" की विशेषता है बाहरी वातावरणखासकर असामान्य स्थितियों में।
कर्मियों की विश्वसनीयता के संकेतकों में से एक ईमानदारी है। इसे नैतिक मानकों के अनुपालन की संभावना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा करने की संभावना भी शामिल है।

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धारा 1। श्रम समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में

श्रम क्षमता (स्वास्थ्य, नैतिकता, गतिविधि) की उपरोक्त सभी विशेषताओं को विश्वसनीयता और स्थिरता की अवधारणाओं के आधार पर निर्धारित किया जा सकता है। इसका तात्पर्य कर्मियों की क्षमताओं और उनकी गतिविधियों के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए विश्वसनीयता और स्थिरता के सिद्धांतों के तंत्र का उपयोग करने की संभावना है।
श्रम क्षमता के घटकों के वास्तविक और संदर्भ मूल्यों के अनुपात के आधार पर, कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार के उपाय विकसित किए जा सकते हैं। प्रत्येक घटना के लिए चयन, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, प्रमाणन के लिए कुछ लागतों की आवश्यकता होती है। यह कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रणाली के अनुकूलन की समस्या को उठाता है। उसी समय, प्रतिबंध, सामान्य मामले में, आवश्यक परिणाम के आधार पर बनते हैं - श्रम संभावित घटक के संदर्भ मूल्यों के सन्निकटन, और इष्टतमता मानदंड संबंधित को पूरा करने के लिए कुल लागत का न्यूनतम है गतिविधियाँ। पुनरावृति की प्रक्रिया में, उपलब्ध संसाधनों पर बाधाओं के आधार पर विकल्पों का विश्लेषण करना भी संभव है। इस मामले में, श्रम संभावित घटकों के वास्तविक और संदर्भ मूल्यों के बीच विचलन का न्यूनतम मानदंड होगा।
इस प्रकार, श्रम क्षमता का प्रत्येक घटक अपेक्षाकृत स्वतंत्र प्रकार का आर्थिक संसाधन है। कुछ समय पहले तक, कार्य समय संसाधनों (स्टाफ) पर ध्यान केंद्रित किया गया था। हालाँकि, विकास आधुनिक उत्पादनमुख्य रूप से रचनात्मकता, गतिविधि, शिक्षा, व्यावसायिकता जैसे संसाधनों द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक महत्वपूर्ण आर्थिक संसाधन के रूप में नैतिकता की भूमिका को तेजी से पहचाना जा रहा है। यह भूमिका मुख्य रूप से] अपराध से होने वाले भारी नुकसान के कारण है, जो कि यूक्रेन सहित लगभग सभी देशों में है।

में पिछले साल काआर्थिक विकास की दक्षता आधुनिक राज्यवी एक बड़ी हद तक"मानव कारक" में निवेश किए गए संसाधनों पर निर्भर करता है, जिसके बिना समाज के प्रगतिशील विकास को सुनिश्चित करना असंभव है।

श्रम क्षमता, जो विकास करने में सक्षम है, एक व्यक्ति को उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन में बदल देती है: किसी व्यक्ति की श्रम उत्पादकता, प्रेरणा और नवीन क्षमता उत्पादन, प्रतिस्पर्धात्मकता और इसी तरह को तेज करने के उद्देश्य से रणनीति की सफलता निर्धारित करती है।

"क्षमता" की अवधारणा लैटिन शब्द "पोटेंशिया" से आई है, जिसका अर्थ है संभावना, शक्ति, छिपी हुई संभावनाएँ। ग्रेट सोवियत इनसाइक्लोपीडिया में, "संभावित" की अवधारणा का अर्थ है साधन, भंडार, उपलब्ध स्रोत, जिन्हें जुटाया जा सकता है, कार्रवाई में लगाया जा सकता है, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जाता है, एक योजना को लागू किया जाता है, एक समस्या को हल किया जाता है; एक निश्चित क्षेत्र में एक व्यक्ति, समाज, राज्य की संभावनाएं। वर्तमान में मान्यता प्राप्त है एक महत्वपूर्ण भूमिकामनुष्य की मुख्य उत्पादक शक्ति, "मानव" या "श्रम" क्षमता बाजार अर्थव्यवस्था की मुख्य पूंजी है।

श्रम क्षमताएक व्यक्ति और श्रमिकों के विभिन्न समूहों और समग्र रूप से समाज दोनों के सभी श्रम अवसरों का एक संयोजन है।

"श्रम क्षमता" शब्द और इसकी अवधारणा को 90 के दशक से राज्य और सरकारी दस्तावेजों में शामिल किया जाने लगा। इस प्रकार, मई 1994 में, रूसी संघ संख्या 434 की सरकार की डिक्री "लक्ष्य परियोजना पर" उच्च तकनीक उत्पादन के लिए श्रम क्षमता बनाने "" को अपनाया गया था। यह रूस के लिए इस कठिन अवधि में अंतरिक्ष उद्योग के रखरखाव और विकास से जुड़ा था।

"श्रम क्षमता" शब्द के गठन और उपयोग के बारे में प्रश्नों पर न केवल अर्थशास्त्रियों, बल्कि जनसांख्यिकी, दार्शनिकों, समाजशास्त्रियों और ज्ञान के अन्य क्षेत्रों के विशेषज्ञों द्वारा भी चर्चा की गई। नतीजतन, नई आर्थिक श्रेणी की व्याख्या पर बड़ी संख्या में दृष्टिकोण प्रकट हुए हैं। श्रम क्षमता के सार के बारे में चर्चा ने इसके विशिष्ट आर्थिक विश्लेषण को गहरा करने में योगदान दिया और एक विस्तृत अध्ययन के लिए संक्रमण की नींव रखी। श्रम संसाधनविभिन्न आधारों पर। श्रम क्षमता की समस्या पर ए.एस. पैंकराटोव के मोनोग्राफ "श्रम क्षमता के प्रजनन का प्रबंधन" (एम।, 1988), आर.पी. कोलोसोवा "उद्योग की श्रम क्षमता" (एम।, 1987), एन.ए. इवानोवा, यू.जी. ओडेगोव और के एल एंड्रीवा "एक औद्योगिक उद्यम की श्रम क्षमता" (सरांस्क, 1988), आदि।

घरेलू अर्थशास्त्री "श्रम क्षमता" की श्रेणी को समझने के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों में अंतर करते हैं: संसाधन और कारक।

कुछ अर्थशास्त्री श्रम क्षमता को श्रम संसाधनों की सामान्यीकरण विशेषता के रूप में परिभाषित करते हैं (ई। सगिंदिकोव, एन। डोरोगोव); अन्य - जीवित श्रम के संसाधनों और भंडार के रूप में, यानी काम करने की पूरी क्षमता वाली कुल क्षमता, जो कि सक्षम आबादी के पास किसी दिए गए सामाजिक व्यवस्था (वी। वोल्कोव, एस। पिरोजकोव) की स्थितियों में है। अधिकांश लेखक (एन। वोल्गिन, जी। बोयार्किन और अन्य) श्रम क्षमता की अवधारणा को श्रम संसाधनों के साथ जोड़ते हैं, क्योंकि वे श्रम क्षमता को पहचानते हैं। हालांकि, कई शोधकर्ता व्याख्या करते हैं यह श्रेणीविस्तारित, अर्थात्, वे श्रम संसाधनों को उत्पादन के साधनों के साथ-साथ उत्पादक शक्तियों के व्यक्तिगत और भौतिक तत्वों के संगठन के साथ जोड़ते हैं (वी। व्रुबलेव्स्की, बी। सुखारेवस्की)। विशेष रूप से, जी। सर्गेवा और एल। चिझोवा ने ध्यान दिया कि श्रम क्षमता वे श्रम संसाधन हैं जो समाज के पास हैं।

इस संबंध में, हमें वी। एडमचुक, ओ। रोमाशोव और एम। सोरोकिना द्वारा प्रस्तावित इस श्रेणी की परिभाषा पर ध्यान देना चाहिए: “श्रम क्षमता एक संसाधन श्रेणी है जिसमें स्रोत, साधन, श्रम संसाधन शामिल हैं जिनका उपयोग किसी भी कार्य को हल करने के लिए किया जा सकता है। , एक निश्चित लक्ष्य की उपलब्धि, एक विशेष क्षेत्र में एक व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं। वी। कोस्ताकोव और ए। पोपोव ने ध्यान दिया कि देश और उसके क्षेत्रों की श्रम क्षमता संबंधित श्रम संसाधन है, जिसे उनके गुणात्मक और मात्रात्मक पक्षों की एकता के पहलू में माना जाता है।

इस प्रकार, "संसाधन" दृष्टिकोण के अनुयायियों की राय में, "श्रम क्षमता वह श्रम संसाधन है जो समाज के पास है" और "श्रम संसाधनों के वितरण का अध्ययन करने के लिए एक उपकरण"। इसी समय, श्रम क्षमता का वास्तविक मूल्य, वैज्ञानिकों के अनुसार, सक्षम आबादी के आकार और इसकी गुणात्मक विशेषताओं (लिंग, आयु, शिक्षा, पेशेवर प्रशिक्षण, आदि) द्वारा निर्धारित किया जाता है।

इसके विपरीत, "तथ्यात्मक" दृष्टिकोण के प्रतिनिधि श्रम क्षमता को एक व्यक्तिगत या मानवीय कारक के रूप में चित्रित करते हैं, उत्पादन के सक्रिय विषय के रूप में श्रमिकों की क्षमताओं का उपयोग करने की समाज की क्षमता का आकलन करके इसकी विशुद्ध रूप से संसाधन व्याख्या का विस्तार करते हैं। तो, एम। आई। गोल्डिन के कार्यों में, श्रम क्षमता को "मानव कारक की अभिव्यक्ति का एक रूप, काम करने की क्षमता का एक अभिन्न उपाय" के रूप में समझा जाता है। आरपी कोलोसोवा के अनुसार, श्रम क्षमता मानव कारक की रचनात्मक गतिविधि की संभावनाओं के विकास के स्तर का सबसे महत्वपूर्ण सामान्यीकरण संकेतक है। श्रम क्षमता की इसी तरह की समझ को ए.एस. पैंकराटोव ने भी प्रस्तुत किया था। वह विचाराधीन अवधारणा को एक अभिन्न रूप के रूप में व्याख्या करता है, मात्रात्मक और गुणात्मक रूप से गतिशीलता में समाज की क्षमता को उसके विकास की आवश्यकताओं के अनुसार उत्पादन के मानव कारक प्रदान करने के लिए।

हम एक व्यक्ति, उद्यम, शहर, क्षेत्र, साथ ही साथ पूरे समाज की श्रम क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं, क्योंकि यह काम करने की सभी मानवीय क्षमताओं का एक संयोजन है। श्रम क्षमता के निर्माण की प्रारंभिक इकाई एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता (व्यक्तिगत श्रम क्षमता) की श्रम क्षमता है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों - संगठन, संपूर्ण समाज की श्रम क्षमता के गठन का आधार बनाती है।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता- कर्मचारी की क्षमताएं, जो श्रम गतिविधि में उसकी भागीदारी की सीमाओं को निर्धारित करती हैं, कर्मचारी के पास श्रम की मात्रा और गुणवत्ता। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता उसकी कार्मिक क्षमता के माध्यम से प्रकट होती है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता का आधार प्रकृति द्वारा निर्धारित गुण (स्वास्थ्य के अवसर, रचनात्मकता) हैं।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - किसी व्यक्ति की क्षमता और झुकाव, उसके स्वास्थ्य की स्थिति, कार्य क्षमता, सहनशक्ति, तंत्रिका तंत्र का प्रकार, आदि;

योग्यता क्षमता - सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा जो किसी कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, काम के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों के कर्मचारी द्वारा आत्मसात करने की डिग्री, काम की दुनिया में मूल्य अभिविन्यास, रुचियां, आवश्यकताएं।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता साइकोफिजियोलॉजिकल, योग्यता और व्यक्तिगत क्षमता के विकास में आपसी समझौते की डिग्री पर निर्भर करती है।

संगठन की श्रम क्षमता- वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के स्तर पर संगठन के कार्यबल को उपलब्ध श्रम की संभावित मात्रा और गुणवत्ता। भौतिकीकरण का एक ठोस रूप होना मानवीय गतिविधि, संगठन की श्रम क्षमता संगठन की कर्मियों की क्षमता के रूप में, इसकी गुणात्मक विशेषताओं के कुल योग में एक व्यक्तिकृत कार्यबल के रूप में कार्य करती है।

एक प्रणाली के रूप में एक संगठन की श्रम क्षमता हमेशा उसके घटक भागों के योग से अधिक होती है - व्यक्तिगत कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। एकल और व्यवस्थित रूप से संगठित श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों का जुड़ाव ही सामूहिक श्रम के प्रभाव को जन्म देता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की शक्तियों के योग से अधिक होता है।

इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन का आकार, लिंग और आयु संरचना इत्यादि के आधार पर श्रम सामूहिकों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम की अपनी विशेषताएं होती हैं गठन, श्रम परंपराएं और कर्मचारियों के बीच संबंध।

नतीजतन, किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता उसके विभिन्न गुणों, यानी उसकी शारीरिक, मानसिक, बौद्धिक और व्यावसायिक क्षमताओं का एक संयोजन है। बदले में, किसी संगठन की श्रम क्षमता उत्पादन प्रक्रिया में श्रम संसाधनों की संभावित भागीदारी का सीमित मूल्य है, सेवाओं का प्रावधान, उनकी साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए।

श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं:

शारीरिक स्थिति और स्वास्थ्य;

· नैतिकता;

गतिविधि;

· रचनात्मक क्षमता;

शिक्षा का स्तर;

व्यावसायिकता और क्षमता;

संगठन;

कार्य समय का संसाधन;

मुखरता, या सामंजस्यपूर्ण संयोजन व्यक्तिगत गुण.

ये सभी घटक पूरी तरह से व्यक्तिगत कार्यकर्ता और कार्यबल और समाज दोनों की श्रम क्षमता को पूरी तरह से चित्रित करते हैं।

आइए श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

भौतिक राज्यऔर स्वास्थ्य।स्वास्थ्य को सामाजिक और शारीरिक कल्याण की स्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है मानव शरीर. इस मामले में, भलाई को मन की स्थिति के रूप में समझा जाता है, जो किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं, उसकी क्षमताओं, अपेक्षाओं और अवसरों के बीच मनोवैज्ञानिक सामंजस्य की विशेषता है जो पर्यावरण उसे प्रदान करता है। इस मामले में, इस अवधारणा को व्यक्तिपरक धारणा के रूप में माना जाता है।

आइए विचाराधीन तीन वस्तुओं के संदर्भ में श्रम क्षमता के एक संकेतक के रूप में स्वास्थ्य के महत्व का विश्लेषण करें: एक व्यक्ति, एक संगठन और समग्र रूप से समाज।

किसी व्यक्ति के लिए, स्वास्थ्य उसके काम करने की क्षमता और बीमारी के कारण अनुपस्थिति की अनुपस्थिति को निर्धारित करता है।

एक उद्यम के लिए, कर्मचारियों का स्वास्थ्य कर्मचारियों की बीमारियों के कारण खोए हुए कार्य समय की मात्रा को प्रभावित करेगा, साथ ही साथ अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने के लिए संगठन को अतिरिक्त लागतों की मात्रा भी।

समग्र रूप से समाज के लिए, स्वास्थ्य जनसंख्या की औसत जीवन प्रत्याशा और राज्य की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली की लागत को प्रभावित करता है।

नैतिक. नैतिकता की अवधारणा की एक स्पष्ट परिभाषा देना काफी कठिन है, शायद यह व्यक्तिगत नैतिक गुणों और मानव व्यवहार का एक संयोजन है, जो समाज में स्थापित परंपराओं और रीति-रिवाजों को ध्यान में रखता है। समाजशास्त्रियों और अर्थशास्त्रियों ने देश की अर्थव्यवस्था के सामान्य विकास के लिए जनसंख्या की नैतिक स्थिति के महत्व पर बार-बार जोर दिया है।

नैतिकता विभिन्न संप्रदायों के पादरियों से बहुत प्रभावित होती है। "प्रोटेस्टेंट नैतिकता" की अवधारणा है, जिसके अनुसार संयम से रहना, मितव्ययी, मितव्ययी, सटीक, किसी की जरूरतों को पूरा करने में उदार होना, अनावश्यक बर्बादी से बचना और किसी के विकास और विस्तार में अर्जित सभी धन का निवेश करना उचित था। व्यवसाय। मुख्य रूप से प्रोटेस्टेंट धर्म के देश, जैसे इंग्लैंड, स्विटजरलैंड, हॉलैंड, विकास के पूंजीवादी रास्ते पर चलने वाले पहले देश थे और उन्होंने काफी आर्थिक विकास हासिल किया। इसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस सिद्धांत ने न केवल एक सक्रिय, ईमानदार, सटीक और मेहनती व्यक्ति बनाया, बल्कि उसमें लालच, कठोरता, दूसरों के लिए दया की कमी भी जोड़ दी। हालांकि, इस तथ्य को स्वीकार करना मुश्किल नहीं है कि दुनिया की अधिकांश विकसित शक्तियां अलग-अलग हैं धार्मिक विश्वासप्रोटेस्टेंट कार्य नैतिकता की विशेषताओं को आधिकारिक व्यावसायिक नैतिकता के आधार के रूप में लिया गया था।

रूस के लिए, पुराने विश्वासियों ने प्रोटेस्टेंट विश्वास के समान कई तरह से काम किया, जिसका आर्थिक गतिविधियों पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा। वाणिज्यिक और औद्योगिक वर्ग के प्रतिनिधियों में, 64% प्रतिनिधियों ने खुद को पुराने विश्वासियों के विचारों का अनुयायी माना, जिन्होंने माल और दान (परोपकार) की खपत में परिश्रम, सटीकता, संयम, संयम के सिद्धांतों की घोषणा की। 1917 की क्रांति के बाद, नई विचारधारा के प्रभाव में, कार्य के प्रति दृष्टिकोण की नैतिकता अधिक से अधिक सामूहिक हो गई। जनता के हित, राज्य के हित सामने आते हैं। इस अवधि के लिए, काम करने के लिए नैतिक रवैया बेहद विरोधाभासी था। सकारात्मक पहलुओं में श्रम उत्साह की ईमानदारी से अभिव्यक्ति शामिल है, मुफ्त सहायतासहकर्मी। उस समय की नकारात्मक अभिव्यक्तियों में निंदा, झूठ, दमन शामिल हैं। नीति श्रमिक संबंधी 1980 के दशक के उत्तरार्ध से फिर से बदलना शुरू हुआ और आज तक बनने की प्रक्रिया में है। सबसे पहले, यह समाज में एक स्पष्ट और आम तौर पर स्वीकृत राष्ट्रीय विचार की कमी के कारण है। वर्तमान में, उत्पादन और आर्थिक नैतिकता में सुधार के उपायों को विकसित करने और लागू करने के महत्व को आर्थिक विकास और जनसंख्या के जीवन स्तर को बढ़ाने में एक अनिवार्य चरण के रूप में मान्यता प्राप्त है।

गतिविधि. किसी की रचनात्मक क्षमता (प्रतिभा की खोज) के सही और पूर्ण उपयोग के लिए, एक व्यक्ति के पास एक निश्चित डिग्री की गतिविधि होनी चाहिए। गतिविधि को कार्रवाई की एक सामान्य अभिव्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है, कुछ नया करने की कोशिश कर रहा है, कार्रवाई, परंपराओं, जड़ता के अभ्यस्त तरीके को तोड़ने के लिए।

"भावुकता" की अवधारणा है, जिसे एल.एन. गुमीलोव, जो निर्धारित करता है कि सामाजिक, व्यावसायिक और रचनात्मक गतिविधि का प्रकटीकरण एक निश्चित कारण बनता है भावनात्मक स्थितिएक व्यक्ति, जैसे उत्साह, उत्साह, उत्साह, आदि। जुनून न केवल व्यक्तियों में, बल्कि बड़े समूहों (लोगों के सामाजिक समूहों) में भी प्रकट हो सकता है और इस प्रकार नृवंशविज्ञान की घटनाओं सहित समाज और राज्य के विकास को प्रभावित करता है और सभ्यताओं का परिवर्तन।

भावुकता की अवधारणा एच लीबेनस्टीन द्वारा विकसित "एक्स-दक्षता सिद्धांत" के समान है। इस सिद्धांत से यह इस प्रकार है कि श्रम दक्षता की वृद्धि मुख्य रूप से महत्वपूर्ण गतिविधि की डिग्री और लोगों के उनके काम के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करती है।

रचनात्मक क्षमता. अर्थव्यवस्था के विकास में एक महत्वपूर्ण कारक मनुष्य की रचनात्मक क्षमता है। एक महत्वपूर्ण संकेतककिसी देश की रचनात्मक क्षमता आधिकारिक तौर पर पंजीकृत आविष्कारों की संख्या है। अपने कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की प्राप्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के कारण उत्पादन और श्रम उत्पादकता में वृद्धि काफी हद तक संभव है। इस प्रकार, जापान और कई अन्य देशों में, "गुणवत्ता मंडलियां" सफलतापूर्वक संचालित हो रही हैं, जिसका मुख्य उद्देश्य श्रमिकों के युक्तिकरण आविष्कारों और प्रस्तावों को पेश करके उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है। व्यावहारिक मूल्यआविष्कार उनके द्वारा निर्धारित किए जाते हैं आर्थिक दक्षताऔर आवेदन का दायरा। रूस को कम संख्या में युक्तिकरण प्रस्तावों की विशेषता नहीं है, क्योंकि उनके आवेदन में कर्मचारी की रुचि की कमी है। मौजूदा स्थिति को ठीक करने से उद्योग और देश की अर्थव्यवस्था के विकास के लिए एक अच्छा भंडार होगा।

शिक्षा का स्तर।कई विद्वान शिक्षा में निवेश को वित्तीय संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग मानते हैं। शिक्षा की प्रभावशीलता अध्ययन किए गए ज्ञान और व्यावहारिक परिणामों के दायरे से निर्धारित होती है रचनात्मक गतिविधि. उत्पादन में अर्जित ज्ञान के अनुप्रयोग की मात्रा में महत्वपूर्ण अंतर हैं। इस प्रकार, रूस में तकनीकी विश्वविद्यालयों के लगभग 90% स्नातक सीधे इंजीनियरिंग गतिविधियों में शामिल नहीं हैं, क्योंकि उनके पास व्यवहार में अर्जित ज्ञान को लागू करने का अवसर नहीं है। वे श्रमिकों, फोरमैन, फोरमैन, प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के कार्य करते हैं, या आम तौर पर अर्थव्यवस्था के एक क्षेत्र में काम करते हैं जो विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषता से संबंधित नहीं है।

व्यावसायिकता (क्षमता)श्रम क्षमता के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। व्यावसायिकता के तहत सबसे पहले कर्मचारी की योग्यता के स्तर को समझें। वर्तमान में, अत्यधिक कुशल श्रम के विकास की एक स्पष्ट प्रवृत्ति है और तदनुसार, कम-कुशल नौकरियों की संख्या में कमी आई है। हालाँकि, रूस में कुशल श्रम की विकास दर पश्चिमी देशों की तुलना में बहुत पीछे है। श्रमिकों की योग्यता में वृद्धि की कमी तकनीकी प्रगति के लिए एक नकारात्मक कारक है, और अक्सर आपातकालीन स्थिति भी पैदा करती है जो लोगों और देश की अर्थव्यवस्था दोनों के लिए गंभीर परिणामों से भरी होती है। व्यावसायिकता का आधार सामान्य संस्कृति और समाज की शिक्षा का स्तर सही है।

संगठन।संगठन को कई गुणों के संयोजन के रूप में समझा जाता है, जैसे समय का तर्कसंगत उपयोग, कार्यभार का तर्कसंगत वितरण, कार्यस्थल का तर्कसंगत उपयोग, सटीकता, अनुशासन आदि। अधिकविकसित देशों की आबादी के पास। हर कोई "जर्मन ऑर्डर" और पांच "एस" की जापानी पद्धति को जानता है, जो न केवल काम में, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में भी प्रकट होता है।

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण संयोजन।मुखरता की अवधारणा संगठन से निकटता से संबंधित है। मुखरता को किसी व्यक्ति की यथोचित, स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से अपने विचारों को तैयार करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है, पर्याप्त रूप से स्थिति का आकलन करें, अपना और दूसरों का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करें, दूसरों की राय सुनें और यदि आवश्यक हो, तो अपना दृष्टिकोण बदलें। अगर तर्क हैं। दूसरे शब्दों में, मुखरता एक व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के साथ-साथ संचार और सामाजिक व्यवहार कौशल का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन है जिसमें सकारात्मक अभिविन्यास होता है।

कार्य समय संसाधनदो कारकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है: कार्य समय की अवधि और कर्मचारियों की संख्या।

काम के घंटे कानून के मुताबिक तय किए गए हैं। विकसित देशों में काम के घंटे काम की पारी) प्रति सप्ताह औसतन 35-40 घंटे है, वार्षिक रूप से दी जाने वाली मुख्य छुट्टी की अवधि 4 से 6 सप्ताह तक है। ऐसा करने में, इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि के सबसेविकसित देशों की जनसंख्या एक से अधिक उद्यमों (कार्यस्थल) में कार्य करना पसंद करती है।

रूस के लिए, सामान्य काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होने चाहिए। हालांकि, कुछ प्रकार के काम और नागरिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटे कम किए जाते हैं। तो, 16 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं, 16 से 18 वर्ष की आयु के कर्मचारी, साथ ही समूह I और II के विकलांग लोग - सप्ताह में 35 घंटे से अधिक नहीं, हानिकारक या खतरनाक स्थितिसप्ताह में 36 घंटे से अधिक काम न करें, आदि।

संगठन की श्रम क्षमता में मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं हैं। इसे श्रम संसाधनों के कोष द्वारा दर्शाया जा सकता है, जो औसत वार्षिक संख्या को कार्य समय की औसत लंबाई (महीने, दिन, घंटे) से गुणा करके निर्धारित किया जाता है। फिर श्रम संसाधनों का कोष मानव-महीनों, मानव-दिनों, मानव-घंटे में व्यक्त किया जाएगा। श्रम संसाधनों के कोष और उद्यम में नौकरियों की संख्या पर डेटा होने से, कर्मियों की आवश्यक संख्या की गणना करना संभव है, नौकरियों के कार्यभार कारक और उनके प्रमाणन, प्रमाणन और युक्तिकरण के परिणामों को ध्यान में रखते हुए।

श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषता कार्य के प्रदर्शन के लिए पेशेवर और योग्यता उपयुक्तता की डिग्री में व्यक्त की जाती है।

श्रम क्षमता के उपयोग में, दो तरीके संभव हैं: गहन और व्यापक। गहनता इस तथ्य में समाहित है कि श्रम की उत्पादक शक्ति में वृद्धि के कारण श्रम का वही द्रव्यमान सन्निहित है अधिकमूल्यों का उपयोग करें, यानी, उत्पादन की मात्रा समान या कम कर्मचारियों के साथ बढ़ जाती है। यह कर्मियों की रिहाई और पुनर्आवंटन के लिए वास्तविक अवसर पैदा करता है। व्यापक मार्ग श्रम के द्रव्यमान में उसी अनुपात में वृद्धि प्रदान करता है जैसे उत्पादन की मात्रा में वृद्धि होती है, अर्थात इसके लिए श्रमिकों की संख्या में वृद्धि की आवश्यकता होती है।

इसलिए, श्रम क्षमता का आकलन करने में, इसके मात्रात्मक और गुणात्मक पहलुओं को चिह्नित करना आवश्यक है। मात्रात्मक पक्ष से श्रम क्षमता को चिह्नित करने के लिए, ऐसे संकेतकों का उपयोग इस प्रकार किया जाता है:

औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों और गैर-औद्योगिक डिवीजनों के कर्मियों की संख्या;

श्रम तीव्रता के सामान्य स्तर पर काम करने के समय की मात्रा (श्रम में कर्मचारी की संभावित भागीदारी की सीमा) पर काम किया जा सकता है। श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं का आकलन करना है:

उद्यम के कर्मचारियों की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमता (कर्मचारी की काम करने की क्षमता और झुकाव - स्वास्थ्य, शारीरिक विकास, सहनशक्ति, आदि की स्थिति);

सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा जो एक निश्चित गुणवत्ता (शैक्षिक और योग्यता स्तर, मौलिक प्रशिक्षण, आदि) के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

विषयों के रूप में टीम के सदस्यों की गुणवत्ता आर्थिक गतिविधि(जिम्मेदारी, सचेत परिपक्वता, रुचि, उद्यम की आर्थिक गतिविधि में भागीदारी, आदि)।

मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके श्रम क्षमता के गुणात्मक पक्ष की विशेषता भी बनाई जा सकती है।

उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति का आकलन करने के लिए, योग्यता के स्तर का आकलन करने के लिए, प्रति 100 कर्मचारियों पर बीमारियों की आवृत्ति और गंभीरता के संकेतकों का उपयोग किया जाता है (अर्थात, स्वास्थ्य की स्थिति का मूल्यांकन अप्रत्यक्ष रूप से घटना दर के माध्यम से किया जाता है):

· श्रमिकों की औसत श्रेणी, शिक्षा का स्तर;

· व्यावसायिक प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए एक सामान्य शिक्षा स्कूल की कक्षाओं की औसत संख्या;

· व्यावसायिक स्कूलों से स्नातक करने वाले लोगों का अनुपात, पेशेवर प्रशिक्षण के महीनों की संख्या, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तरह की जानकारी का संग्रह, विशेष रूप से गुणात्मक विशेषताओं को प्राप्त करने के संदर्भ में, कठिन है और विशेष अध्ययन की आवश्यकता है। इसलिए, एक सरलीकृत दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है, जब श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताएं शैक्षिक और योग्यता स्तर, विशेष पेशेवर प्रशिक्षण की उपलब्धता और इसकी अवधि, लिंग और आयु संरचना को दर्शाती डेटा तक सीमित होती हैं।

यह ज्ञात है कि किसी उद्यम की श्रम क्षमता जितनी अधिक होती है, काम पर रखने वाली श्रम शक्ति की क्षमता उतनी ही अधिक होती है, टीम द्वारा अधिक जटिल कार्यों को हल किया जा सकता है (उत्पादों के उत्पादन, उनकी गुणवत्ता, नए में महारत हासिल करने की गति के संबंध में) उत्पादों के प्रकार, उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों की दक्षता, आदि)। हालांकि, ऐसे लाभों की उपस्थिति यह बिल्कुल नहीं दर्शाती है कि कार्मिक प्रबंधन का मुख्य कार्य श्रम क्षमता को अधिकतम करना है। यहाँ भी सीमाएँ हैं, विशेष रूप से, एक श्रम शक्ति का उदय जिसकी श्रम क्षमता विशिष्ट उत्पादन स्थितियों के लिए बहुत अधिक होगी, इसकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करेगी, और "अनावश्यक" होगी। यह स्थिति कई कारणों से अवांछनीय है। सबसे पहले, इस गुणवत्ता के कार्यबल की भर्ती या प्रशिक्षण उद्यम के लिए बहुत महंगा है। और दूसरी बात, यह श्रम क्षमता पूरी तरह से उपयोग नहीं की जाएगी, और श्रम पर खर्च किए गए धन का भुगतान नहीं होगा। स्वयं कर्मचारियों के लिए, यह इस उद्यम में काम के प्रति असंतोष पैदा कर सकता है, जिसके बाद बर्खास्तगी हो सकती है खुद की मर्जी. आर्थिक स्वतंत्रता की स्थितियों में सामूहिक की श्रम क्षमता और उत्पादन की जरूरतों के बीच विसंगति और श्रम सामूहिकता की पहल एक गंभीर समस्या प्रतीत होती है। जैसा कि साहित्य में उल्लेख किया गया है, "... कुछ टीमों में, नई अत्यधिक कुशल प्रौद्योगिकियों के लिए उद्यमों के पुनर्निर्माण के कार्यक्रमों को बहुत दर्दनाक रूप से माना जाता है, नए व्यवसायों और विशिष्टताओं में महारत हासिल करने में कोई गंभीर रुचि नहीं है, पुनर्गठन के प्रति उदासीनता और उदासीनता है उद्यम प्रबंधन के रूपों के बिना किसी संदेह के, ऐसी घटनाएं किसी दिए गए सुविधा पर श्रम क्षमता की गुणवत्ता और इसके इच्छित कार्यान्वयन के लिए शर्तों के बीच कुछ विरोधाभासों को दर्शाती हैं। इस मामले में, दो चरम मामले संभव हैं: या तो क्षमता कम है, जो उत्पादन नवाचारों की शुरूआत की गति के कार्यान्वयन को रोकता है, या क्षमता अधिक है, लेकिन इसके प्रभावी रिलीज के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षाएँ नहीं बनाई गई हैं"।

यह सब स्थिति की निरंतर निगरानी, ​​चुने हुए कार्मिक नीति के समायोजन, उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास कार्यों के अनुसार कार्यबल पर व्यवस्थित प्रबंधकीय प्रभाव के माध्यम से संभावित नकारात्मक घटनाओं की प्रत्याशा की आवश्यकता है।

एक संगठन की श्रम क्षमता उत्पादन में कर्मचारियों के श्रम का अधिकतम संभव उपयोग है, सबसे अनुकूल संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में, उनकी साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं, व्यावसायिकता के स्तर, योग्यता, उत्पादन अनुभव को ध्यान में रखते हुए। श्रमिकों की बातचीत उनके साधारण योग को गुणा करती है क्योंकि यह सामूहिक श्रम के प्रभाव को उत्पन्न करता है।

आधुनिक साहित्य संगठन की श्रम क्षमता की संरचना पर बड़ी संख्या में राय प्रस्तुत करता है, लेकिन इसके सभी तत्वों को कवर करना बहुत मुश्किल है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना का विश्लेषण करते हुए, वैज्ञानिक, उदाहरण के लिए, के.ए. एंड्रीव, वी.एस. बुलानोव, एम.आई. बुकालकोव, वी.बी. बाइचिन, एनए Volgin, चार मुख्य घटक हैं:

· बौद्धिक और शैक्षिक क्षमता;

पेशेवर योग्यता क्षमता;

संगठनात्मक क्षमता;

साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता।

किसी विशेष संगठन की श्रम क्षमता को ध्यान में रखते हुए, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है विशिष्ट लक्षणद्वारा वातानुकूलित: प्रादेशिक स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादों की विशिष्टता, टीम की सामाजिक संरचना, प्रबंधन शैली आदि। इसलिए, यू.जी. Odegov किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना में निम्नलिखित घटकों की पहचान करता है: कर्मियों, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक, लेखांकन और विश्लेषण जो उत्पादन के मानव कारक के कुशल उपयोग की अनुमति देता है।

कार्मिक घटकइसमें शामिल हैं:

पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं जो निर्धारित करती हैं पेशेवर संगतता(योग्यता क्षमता);

· संज्ञानात्मक क्षमताएं (शैक्षिक क्षमता)।

श्रम क्षमता के इस घटक पर दो स्थितियों से विचार किया जा सकता है। विशेष रूप से, यह व्यक्तिगत आत्म-अभिव्यक्ति और व्यक्ति की जरूरतों की संतुष्टि के रूप में कार्य करता है और इसे कुछ प्रकार के कार्य करने की व्यक्ति की क्षमता के रूप में माना जा सकता है। वस्तुनिष्ठ रूप से, यह विशेषताओं के एक समूह की अभिव्यक्ति है जो व्यवसायों के एक समूह की तार्किक और सामाजिक-आर्थिक निश्चितता को दर्शाता है।

पेशेवरटीम की संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में परिवर्तन से जुड़ी है, जो नए के उद्भव और पुराने व्यवसायों के विलुप्त होने, श्रम संचालन की जटिलता, जटिलता और कार्यात्मक में वृद्धि का कारण बनती है। श्रम संचालन की सामग्री। दूसरे शब्दों में, यह संरचना श्रम क्षमता के लिए आवश्यकताओं की एक प्रकार की प्रणाली के रूप में कार्य करती है, जिसे नौकरियों के एक सेट के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।

योग्यतासंरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, कौशल की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।

श्रम क्षमता के कार्मिक घटक को बढ़ाने पर काम शामिल है:

पेशेवर अभिविन्यास, भर्ती और कर्मियों की नियुक्ति;

· कर्मचारियों के काम की सामग्री में वृद्धि करना;

उद्यम में युवा लोगों और नव नियुक्त श्रमिकों का अनुकूलन;

कर्मियों के शैक्षिक, पेशेवर और योग्यता स्तर को ऊपर उठाना और उत्पादन में उनकी पदोन्नति;

· कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण पर काम की मात्रा का विस्तार।

टीम वह सामाजिक वातावरण है जिसमें कर्मचारी की श्रम क्षमता के निर्माण की प्रक्रिया होती है, व्यक्ति का निर्माण होता है। यहां सब कुछ महत्वपूर्ण है: कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता वृद्धि और प्रतिष्ठा में वृद्धि के लिए संभावनाओं की उपलब्धता ख़ास तरह केश्रम गतिविधि, और नौकरी से संतुष्टि, और सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की एक सुविचारित प्रणाली।

इस प्रकार, श्रम क्षमता का कार्मिक घटक समाज के मुख्य उत्पादक बल के रूप में कार्यकर्ता के गठन से जुड़ा है। इसे बनाने वाले कारकों के प्रभाव में (उदाहरण के लिए, शैक्षिक, पेशेवर, सांस्कृतिक और तकनीकी स्तरश्रम शक्ति), मानव कारक का विकास और सुधार है।

संगठनात्मक घटकश्रम क्षमता काफी हद तक एक पूरे और प्रत्येक कर्मचारी के रूप में एक प्रणाली के रूप में श्रम सामूहिक के कामकाज की प्रभावशीलता को निर्धारित करती है, और इन पदों से सीधे श्रम क्षमता के प्रभावी उपयोग से संबंधित है, क्योंकि प्रणाली में असंतुलन की बहुत संभावना है "संगठन की श्रम क्षमता - कर्मचारी की श्रम क्षमता - कार्यस्थल"व्यावहारिक रूप से उपयोग किए जाने वाले संगठनात्मक निर्णयों की पसंद के सिद्धांतों में शामिल है।

उत्पादन की संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों के लिए श्रम बल के अनुकूलन पर आधारित संगठनात्मक दृष्टिकोण धीरे-धीरे अप्रचलित हो गया है। लचीले श्रम संगठन प्रणालियों की शुरूआत का उद्देश्य कर्मचारी को कठोर संबंध से मुक्त करना है तकनीकी प्रक्रियाऔर इस प्रकार इसकी क्षमता, योग्यता वृद्धि, श्रम की सामग्री और आकर्षण में वृद्धि के लिए परिस्थितियों का निर्माण करें।

यह विभाजन सशर्त है, निरपेक्ष नहीं है, और संगठन की श्रम क्षमता के प्रत्येक घटक को बनाने वाले कारकों के एक या दूसरे समूह पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की डिग्री को अधिक स्पष्ट रूप से निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह आधुनिक परिस्थितियों में आवश्यक से अधिक है, जब किसी संगठन की श्रम क्षमता की संरचना जड़ता और लचीलेपन से नहीं, बल्कि गतिशीलता और लचीलेपन से, जल्दी से पुनर्गठन की क्षमता से निर्धारित होती है।

मानव श्रम क्षमता।

समूह विशेषताओं द्वारा श्रम संसाधनों की संरचना

श्रम संसाधनों की संरचना के संकेतक सीधे श्रम संसाधनों की गतिशीलता से संबंधित हैं।

पूर्ण वृद्धिश्रम संसाधन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

टी पीआर \u003d आर एन - आर ओ,

जहां टी पीआर समीक्षाधीन अवधि (तिमाही, वर्ष, कई वर्षों के लिए) में श्रम संसाधनों में पूर्ण वृद्धि है;

आर एन और आर ओ - कैलेंडर अवधि के अंत और शुरुआत में क्रमशः श्रम संसाधनों की संख्या।

विकास दर- अंत में श्रम संसाधनों की संख्या के पूर्ण मूल्य का अनुपात दी गई अवधिअवधि की शुरुआत में उनके मूल्य के लिए।

कई वर्षों के लिए गतिकी का अध्ययन करने के लिए, औसत वार्षिक संकेतकों को सूत्र के अनुसार ज्यामितीय औसत के रूप में निर्धारित किया जाता है:

जहां टी आरएस औसत वार्षिक वृद्धि दर है; एन - वर्षों की संख्या

ये सूत्र जन्म और मृत्यु से जुड़ी जनसंख्या के प्राकृतिक संचलन के श्रम संसाधनों की संरचना पर प्रभाव को ट्रैक करना संभव बनाते हैं, यांत्रिक आंदोलन, प्रवासन द्वारा निर्धारित, साथ ही प्राकृतिक और यांत्रिक आंदोलन दोनों से जुड़े श्रम संसाधनों की संख्या में समग्र परिवर्तन।

शब्द "संभावित" आमतौर पर साधनों, भंडार, स्रोतों का उपयोग किया जा सकता है, साथ ही एक व्यक्ति की क्षमताओं, व्यक्तियों के समूह, समाज को एक विशेष सेटिंग में दर्शाता है।

श्रम क्षमता पर दो स्थितियों से विचार किया जाना चाहिए: एक सांख्यिकीय संकेतक के रूप में और के रूप में आर्थिक श्रेणी. एक सांख्यिकीय संकेतक के रूप में, श्रम क्षमता समीक्षाधीन अवधि में श्रम संसाधनों की संख्या का मूल्य है, जिसे कुछ शर्तों के तहत श्रम संसाधनों को शामिल करके प्राप्त किया जा सकता है जो अभी तक आर्थिक गतिविधि में अर्थव्यवस्था में कार्यरत नहीं हैं। यह क्षेत्र, क्षेत्र, देश की श्रम क्षमता है।

काम करने के लिए कर्मचारी की क्षमता और झुकाव;

उसके स्वास्थ्य की स्थिति;

धैर्य;

तंत्रिका तंत्र का प्रकार।

1980 के दशक से, "श्रम क्षमता" की अवधारणा का उपयोग किया गया है। श्रम क्षमता- यह उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी का सीमित मूल्य है, उनकी साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए।

श्रम क्षमता के दो मुख्य स्तर हैं।

1. कर्मचारी की श्रम क्षमता।

2. समाज की श्रम क्षमता।

1. उत्पादन समारोहइस तथ्य में निहित है कि एक या दूसरे गुणवत्ता की श्रम क्षमता के माध्यम से, एक व्यक्ति सीधे उत्पादन प्रक्रिया में शामिल होता है।

2. संचारी कार्यनिम्नलिखित तरीकों से किया जाता है:

किसी दिए गए समाज में मौजूद उपलब्धियों में महारत हासिल करने के दौरान और सामग्री और आध्यात्मिक संस्कृति (पुस्तक, मशीन, प्रौद्योगिकी, आदि के साथ संचार के माध्यम से) में निहित हैं।

अन्य लोगों के साथ संचार की प्रक्रिया में - श्रम क्षमता के वाहक, जिसके दौरान एक व्यक्ति, सबसे पहले, इस समाज में मानक रूप से आवश्यक श्रम क्षमता के स्तर की तुलना करता है; दूसरे, यह इसके आगे के विकास के लिए दिशानिर्देश प्राप्त करता है।

उत्पादन और पेशेवर वातावरण में अनुकूलन की प्रक्रिया में। एक व्यक्ति न केवल पेशा सीखता है, बल्कि "खेल के नियम" भी सीखता है जो उत्पादन जीवन को रेखांकित करता है।

3. स्थिरीकरण समारोहप्रक्रिया और श्रम के परिणाम के साथ पर्याप्त उच्च स्तर की संतुष्टि के साथ सामाजिक रूप से स्वीकार्य उत्पादकता प्रदान करता है और उत्पादन के विकास के वर्तमान स्तर को दर्शाता है। यहां तक ​​​​कि अगर कोई व्यक्ति बूढ़ा हो रहा है या उसका स्वास्थ्य बिगड़ रहा है, श्रम क्षमता कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली कार्यशील स्थिति में खुद को बनाए रखने के लिए प्रतिपूरक तंत्र ढूंढती है। एक सीमा है जिसके आगे स्थिरता विलुप्त हो जाती है।

4. परिवर्तन समारोहश्रम क्षमता लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने से जुड़ी है। इस समारोह के माध्यम से, किसी की जीवन परिस्थितियों को आकार देने और उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता प्रकट होती है।

5. स्तरीकरण समारोहपेशेवर विकास को प्रेरित करने के लिए समाज की आवश्यकता के कारण सार्वभौमिक रूप से आवश्यक, tk। श्रम क्षमता पदानुक्रमित रूप से समाज में श्रमिकों की संरचना करती है।

6.अनुवाद समारोहश्रम क्षमता निरंतरता में निहित है, अतीत से वर्तमान में स्थानांतरण, कर्मचारी की क्षमताओं के वर्तमान से भविष्य तक जो कि समाज के पास है।

7. संश्लेषण समारोहएक प्रणाली में श्रम क्षमता के घटकों और तत्वों के पूरे सेट के एकीकरण और समन्वय को सुनिश्चित करता है।

श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं स्वास्थ्य, शिक्षा, नैतिकता, रचनात्मकता, व्यावसायिकता. इन सभी विशेषताओं को एक व्यक्ति और लोगों के समूह, एक उद्यम, एक क्षेत्र और पूरे देश दोनों पर लागू किया जा सकता है।

परिचय

आधुनिक कार्यबल एक जटिल है सामाजिक व्यवस्था, जहां व्यक्तियों और लोगों के समूह सिद्धांतों पर बातचीत करते हैं जो औपचारिक रूप से निर्धारित से बहुत दूर हैं। साथ ही, वे आमतौर पर एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल और प्रशासन की देखभाल के प्रति उत्तरदायी होते हैं और समान वेतन के साथ भी उत्पादक रूप से काम करते हैं। साथ ही बढ़ोतरी हुई है वेतनहमेशा श्रम उत्पादकता में वृद्धि नहीं होती है।

संभावित (लैटिन पोटेंशिया से - शक्ति) सबसे सामान्य रूप में उपलब्ध साधनों की विशेषता है, साथ ही एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए जुटाए जा सकने वाले साधन, एक निश्चित समस्या को हल करते हैं। सामर्थ्य - संभव, सामर्थ्य में विद्यमान, अव्यक्त रूप में)।

किसी संगठन (उद्यम) की कार्मिक क्षमता कर्मियों और प्रशासन की क्षमता है जिसका उपयोग संगठन (उद्यम) के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जा सकता है।

कार्मिक क्षमता के उपयोग में सुधार औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के प्रबंधन, शक्ति और नेतृत्व की समस्याओं को हल करने, नवाचारों को पेश करने और एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने से जुड़ा है।

इस संबंध में, किसी संगठन की कार्मिक क्षमता का विश्लेषण करने के तरीके, इसकी मुख्य विशेषताओं और बुनियादी अवधारणाओं को उजागर करना, विशेष रूप से प्रासंगिक हैं।

कार्य का उद्देश्य श्रम क्षमता, इसकी संरचना और विशेषताओं पर विचार करना है।

1. श्रम क्षमता: संकेतक, संरचना

श्रम क्षमता उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी को ध्यान में रखते हुए सीमित मूल्य है मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, पेशेवर ज्ञान और संचित अनुभव का स्तर। इसके मूल्य का निर्धारण करते समय, सही माप सूचक, अर्थात् मानव-घंटे का चयन करना महत्वपूर्ण है। श्रम क्षमता का निर्माण एक परिणाम है प्रबंधन निर्णय, उद्यम के कामकाज के वर्तमान और भविष्य के कार्यों के अनुसार कर्मियों के चयन, चयन और भर्ती की प्रक्रिया, इसके प्रशिक्षण और विकास पर एक व्यवस्थित प्रभाव के रूप में। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में अपने संभावित अवसरों (क्षमताओं) के कर्मचारियों द्वारा अधिकतम उपयोग के लिए शर्तों का निर्माण भी उतना ही महत्वपूर्ण है। श्रम क्षमता के निर्माण में एक व्यक्ति की आत्म-परिवर्तन और आत्म-विकास की क्षमता द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है।

किसी संगठन की श्रम क्षमता को उसके द्वारा रखे गए कर्मचारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है - ये नियोक्ता को एक निश्चित गुणवत्ता के श्रम के एक निश्चित द्रव्यमान (मात्रा) की पेशकश करने के लिए उनकी ओर से कुल अवसर हैं। लेकिन यहाँ एक विशेषता है: सामूहिक (एक टीम के रूप में) की श्रम क्षमता उसके सभी सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमता का एक साधारण योग नहीं है, बल्कि कुछ और है। यह ज्ञात है कि संयुक्त प्रयास, और इसलिए एक ही आकार की एक टीम (टीम) की गतिविधियों की प्रभावशीलता, महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होती है और कर्मचारियों के चयन, उनकी बातचीत, काम में पारस्परिक सहायता, तथाकथित गुणक पर निर्भर करती है। या अन्यथा synergistic प्रभाव, संयुक्त प्रयासों का प्रभाव (भौतिकी से: प्रभाव गति का बल स्थिर के प्रभाव से अधिक है)।

श्रम क्षमता के घटकों को मुख्य रूप से चिह्नित करना चाहिए:

समाज में सामान्य संबंधों की संभावना;

में भाग लेने की मानसिक और शारीरिक संभावनाएं सामाजिक गतिविधियां;

· उन्नत विचारों और विधियों को उत्पन्न करने और उनका विश्लेषण करने की क्षमता;

तर्कसंगत (पर्याप्त) व्यवहार;

श्रम बाजार में आपूर्ति की उपलब्धता;

अपने श्रम कार्यों को करने के लिए आवश्यक सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की उपस्थिति।

श्रम क्षमता की संरचना में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

शारीरिक स्थिति और स्वास्थ्य;

· नैतिकता;

गतिविधि;

· रचनात्मक क्षमता;

शिक्षा का स्तर;

व्यावसायिकता और क्षमता;

कार्य समय का संसाधन;

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का सामंजस्यपूर्ण संयोजन।

आइए श्रम क्षमता के प्रत्येक संकेतक पर अधिक विस्तार से विचार करें।

शारीरिक स्थिति और स्वास्थ्य। स्वास्थ्य को मानव शरीर की सामाजिक और शारीरिक भलाई की स्थिति के रूप में परिभाषित किया गया है। इस मामले में, भलाई को मन की स्थिति के रूप में समझा जाता है, जो किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं, उसकी क्षमताओं, अपेक्षाओं और अवसरों के बीच मनोवैज्ञानिक सामंजस्य की विशेषता है जो पर्यावरण उसे प्रदान करता है। इस मामले में, इस अवधारणा को व्यक्तिपरक धारणा के रूप में माना जाता है।

आइए विचाराधीन तीन वस्तुओं के संदर्भ में श्रम क्षमता के एक संकेतक के रूप में स्वास्थ्य के महत्व का विश्लेषण करें: एक व्यक्ति, एक संगठन और समग्र रूप से समाज।

किसी व्यक्ति के लिए, स्वास्थ्य उसके काम करने की क्षमता और बीमारी के कारण अनुपस्थिति की अनुपस्थिति को निर्धारित करता है।

एक उद्यम के लिए, कर्मचारियों का स्वास्थ्य कर्मचारियों की बीमारियों के कारण खोए हुए कार्य समय की मात्रा को प्रभावित करेगा, साथ ही साथ अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने के लिए संगठन को अतिरिक्त लागतों की मात्रा भी।

समग्र रूप से समाज के लिए, स्वास्थ्य जनसंख्या की औसत जीवन प्रत्याशा और राज्य की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली की लागत को प्रभावित करता है।

नैतिक। देश की अर्थव्यवस्था के सामान्य विकास के लिए, समाजशास्त्रियों और अर्थशास्त्रियों ने जनसंख्या की नैतिक स्थिति के महत्व पर बार-बार जोर दिया है।

गतिविधि। किसी की रचनात्मक क्षमता (प्रतिभा की खोज) के सही और पूर्ण उपयोग के लिए, एक व्यक्ति के पास एक निश्चित डिग्री की गतिविधि होनी चाहिए। गतिविधि को कार्रवाई की एक समझदार अभिव्यक्ति, कुछ नया करने की इच्छा के रूप में परिभाषित किया गया है।

"भावुकता" की अवधारणा है, जिसे एल.एन. गुमीलोव, जो यह निर्धारित करता है कि सामाजिक, व्यावसायिक और रचनात्मक गतिविधि की अभिव्यक्ति व्यक्ति की एक निश्चित भावनात्मक स्थिति (उत्साह, उत्साह, आदि) का कारण बनती है। जुनून न केवल व्यक्तियों में, बल्कि सामूहिक (लोगों के सामाजिक समूहों) में भी प्रकट होता है और इस प्रकार नृवंशविज्ञान की घटनाओं और सभ्यताओं के परिवर्तन सहित समाज और राज्य के विकास को प्रभावित करता है।

भावुकता की अवधारणा एच लीबेनस्टीन द्वारा विकसित "एक्स-दक्षता सिद्धांत" के समान है। इस सिद्धांत से यह इस प्रकार है कि श्रम दक्षता की वृद्धि मुख्य रूप से महत्वपूर्ण गतिविधि की डिग्री और लोगों के उनके काम के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करती है।

रचनात्मक क्षमता। अर्थव्यवस्था के विकास में एक महत्वपूर्ण कारक मनुष्य की रचनात्मक क्षमता है। किसी देश की रचनात्मक क्षमता का एक महत्वपूर्ण संकेतक आधिकारिक तौर पर पंजीकृत आविष्कारों की संख्या है। अपने कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की प्राप्ति के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के कारण उत्पादन और श्रम उत्पादकता में वृद्धि काफी हद तक संभव है। इस प्रकार, जापान और कई अन्य देशों में, "गुणवत्ता मंडलियां" सफलतापूर्वक संचालित हो रही हैं, जिसका मुख्य उद्देश्य श्रमिकों के युक्तिकरण आविष्कारों और प्रस्तावों को पेश करके उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है। आविष्कारों का व्यावहारिक महत्व उनकी आर्थिक दक्षता और अनुप्रयोग के दायरे से निर्धारित होता है। रूस को कम संख्या में युक्तिकरण प्रस्तावों की विशेषता नहीं है, क्योंकि उनके आवेदन में कर्मचारी की रुचि की कमी है। मौजूदा स्थिति को ठीक करने से उद्योग और देश की अर्थव्यवस्था के विकास के लिए एक अच्छा भंडार होगा।

शिक्षा का स्तर। कई विद्वान शिक्षा में निवेश को वित्तीय संसाधनों का सर्वोत्तम उपयोग मानते हैं। शिक्षा की प्रभावशीलता अध्ययन किए जा रहे ज्ञान के दायरे और रचनात्मक गतिविधि के व्यावहारिक परिणामों से निर्धारित होती है। उत्पादन में अर्जित ज्ञान के अनुप्रयोग की मात्रा में महत्वपूर्ण अंतर हैं। इस प्रकार, रूस में तकनीकी विश्वविद्यालयों के लगभग 90% स्नातक सीधे इंजीनियरिंग गतिविधियों में शामिल नहीं हैं, क्योंकि उनके पास व्यवहार में अर्जित ज्ञान को लागू करने का अवसर नहीं है। वे श्रमिकों, फोरमैन, फोरमैन, प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के कार्य करते हैं, या आम तौर पर अर्थव्यवस्था के एक क्षेत्र में काम करते हैं जो विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषता से संबंधित नहीं है।

व्यावसायिकता (क्षमता) श्रम क्षमता के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। व्यावसायिकता के तहत सबसे पहले कर्मचारी की योग्यता के स्तर को समझें। वर्तमान में, अत्यधिक कुशल श्रम के विकास की एक स्पष्ट प्रवृत्ति है और तदनुसार, कम-कुशल नौकरियों की संख्या में कमी आई है। हालाँकि, रूस में कुशल श्रम की विकास दर पश्चिमी देशों की तुलना में बहुत पीछे है। श्रमिकों की योग्यता में वृद्धि की कमी तकनीकी प्रगति के लिए एक नकारात्मक कारक है, और अक्सर आपातकालीन स्थिति भी पैदा करती है जो लोगों और देश की अर्थव्यवस्था दोनों के लिए गंभीर परिणामों से भरी होती है। व्यावसायिकता का आधार समाज की सामान्य संस्कृति और शिक्षा का स्तर है

संगठन। संगठन को कई गुणों के संयोजन के रूप में समझा जाता है, जैसे समय का तर्कसंगत उपयोग, कार्यभार का तर्कसंगत वितरण, कार्यस्थल का तर्कसंगत उपयोग, सटीकता, अनुशासन आदि। विकसित देशों की जनसंख्या अधिक संगठित होती है। . हर कोई "जर्मन ऑर्डर" और पांच "एस" की जापानी पद्धति जानता है, जो न केवल काम में बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में भी प्रकट होते हैं।

मुखरता, या व्यक्तिगत गुणों का एक सामंजस्यपूर्ण सेट मुखरता की अवधारणा संगठन के साथ निकटता से जुड़ी हुई है। मुखरता को किसी व्यक्ति की यथोचित, स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से अपने विचारों को तैयार करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है, पर्याप्त रूप से स्थिति का आकलन करें, अपना और दूसरों का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करें, दूसरों की राय सुनें और यदि आवश्यक हो, तो अपना दृष्टिकोण बदलें। अगर तर्क हैं। दूसरे शब्दों में, मुखरता एक व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के साथ-साथ संचार और सामाजिक व्यवहार कौशल का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन है जिसमें सकारात्मक अभिविन्यास होता है।

कार्य समय संसाधन दो कारकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है: कार्य समय की लंबाई और कर्मियों की संख्या।

काम के घंटे कानून के मुताबिक तय किए गए हैं। विकसित देशों में, कार्य दिवस (कार्य शिफ्ट) की अवधि प्रति सप्ताह औसतन 35-40 घंटे होती है, सालाना प्रदान की जाने वाली मुख्य छुट्टी की अवधि 4 से 6 सप्ताह तक होती है। इसी समय, इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि विकसित देशों की अधिकांश आबादी एक से अधिक उद्यम (कार्यस्थल) में काम करना पसंद करती है।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता

श्रम कर्मियों संभावित कर्मियों

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता उसकी संभावित श्रम क्षमता, श्रम के क्षेत्र में उसके संसाधन अवसर हैं। व्यावहारिक गतिविधियों के दौरान, संभावित अवसरों का हमेशा पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाता है। एक कर्मचारी की श्रम क्षमता वही है जो कर्मचारी के पास है। आइए चित्र 1 की ओर मुड़ें।

चित्रा 1. कर्मचारी की क्षमता की संरचना उसकी मांग की डिग्री के अनुसार

यह देखा जा सकता है कि कर्मचारियों की संभावित क्षमताओं के दो घटक हैं: मांग वाला हिस्सा और लावारिस हिस्सा। बदले में, मांगा गया हिस्सा दो प्रकार का हो सकता है: वास्तव में इस्तेमाल किया अपने वर्तमान कार्यों के उद्यम द्वारा कार्यान्वयन के आधार पर और अप्रयुक्त भाग क्योंकि वे बनाए नहीं गए थे आवश्यक शर्तेंजिसके कारण उत्पादन गतिविधि की दक्षता कम हो जाती है (कर्मचारियों के लिए संभावित अवसर हैं, उनकी उद्यम को आवश्यकता है, लेकिन कम संगठन, अक्षम प्रबंधन के कारण, उनका पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाता है।

घरेलू और विदेशी दोनों उद्यमों और संगठनों में, कर्मचारी हमेशा अपने को पूरा करने में सफल नहीं होते हैं आधिकारिक कर्तव्योंउनकी क्षमताओं को पूरी तरह से महसूस करें। श्रम उत्पादकता वृद्धि के ऐसे कारकों के उद्यमों के प्रबंधन द्वारा प्रेरणा, सहभागिता, निर्णय लेने में भागीदारी, श्रम संगठन के एक उपयुक्त स्तर आदि के रूप में कम करके आंका जाने का कारण है। नतीजतन, यह सब छिपे हुए की उपस्थिति की ओर जाता है कर्मचारियों की कुल संख्या से 10-15% या उससे भी अधिक की मात्रा में उद्यमों में श्रम अधिशेष।

किसी व्यक्ति की श्रम क्षमता ऐसे गुणों के प्रभाव में बनती है जैसे काम करने की क्षमता और इच्छा, कार्य में पहल और आर्थिक उद्यमशीलता, रचनात्मक गतिविधि आदि।

किसी संगठन की श्रम क्षमता की प्रारंभिक संरचना-निर्माण इकाई कर्मचारी (व्यक्तित्व) की श्रम क्षमता है, जो उच्च संरचनात्मक स्तरों की श्रम क्षमता के गठन का आधार बनाती है।

इसके अलावा, दो महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. किसी व्यक्ति के रोजगार के क्षण तक, कोई व्यक्ति श्रम के संभावित योगदान के रूप में सशर्त रूप से अपनी श्रम शक्ति के बारे में बात कर सकता है।

2. व्यक्तिगत श्रम शक्ति के उपयोग का परिणाम कर्मचारी का वास्तविक श्रम योगदान है, जो एक विशिष्ट उत्पाद और कर्मचारी द्वारा प्राप्त एक निश्चित श्रम दक्षता में व्यक्त किया गया है।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता लगातार बदल रही है। ज्ञान और कौशल के विकास और सुधार, काम करने और रहने की स्थिति में सुधार के साथ एक व्यक्ति की कार्य क्षमता और क्षमताएं बढ़ती हैं। और वे कर्मचारी के स्वास्थ्य के बिगड़ने या कार्य शासन के सख्त होने आदि के साथ घटते हैं।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता में शामिल हैं:

· साइकोफिजियोलॉजिकल क्षमता - मानव क्षमताएं, स्वास्थ्य की स्थिति, कार्य क्षमता, आदि;

योग्यता क्षमता - सामान्य और विशेष ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, गहराई और बहुमुखी प्रतिभा जो किसी कर्मचारी की एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने की क्षमता निर्धारित करती है;

व्यक्तिगत क्षमता - नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर, काम के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों के कर्मचारी द्वारा आत्मसात करने की डिग्री, काम की दुनिया में मूल्य अभिविन्यास, रुचियां, आवश्यकताएं।

3. संगठन की श्रम क्षमता

एक उद्यम के संबंध में, श्रम क्षमता उत्पादन में श्रमिकों की संभावित भागीदारी का सीमित मूल्य है, आवश्यक संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों की उपस्थिति में उनकी साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं, पेशेवर ज्ञान के स्तर और संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए।

एक प्रणाली के रूप में एक उद्यम की श्रम क्षमता हमेशा इसके घटक भागों के योग से अधिक होती है - व्यक्तिगत कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रम क्षमता। एकल और व्यवस्थित रूप से संगठित श्रम प्रक्रिया में श्रमिकों का जुड़ाव ही सामूहिक श्रम के प्रभाव को जन्म देता है, जो व्यक्तिगत रूप से कार्य करने वाले श्रमिकों की शक्तियों के योग से अधिक होता है।

इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता व्यक्ति की श्रम क्षमता का आधार है, तो विभिन्न व्यक्तियों की संयुक्त गतिविधियों से उत्पन्न होने वाली उत्पादक शक्ति उद्यम टीम की श्रम क्षमता का आधार बनती है। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उद्यम के क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, उत्पादन का आकार, लिंग और आयु संरचना इत्यादि के आधार पर श्रम सामूहिकों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। इसके अलावा, प्रत्येक उद्यम की टीम की अपनी विशेषताएं होती हैं गठन, श्रम परंपराएं और कर्मचारियों के बीच संबंध।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता की संरचना विभिन्न जनसांख्यिकीय, सामाजिक, कार्यात्मक, पेशेवर और श्रमिकों के समूहों की अन्य विशेषताओं और उनके बीच संबंधों का अनुपात है।

उद्यम की श्रम क्षमता में, निम्नलिखित घटकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक।

कार्मिक घटक में शामिल हैं: योग्यता क्षमता (पेशेवर ज्ञान, कौशल) और शैक्षिक क्षमता (संज्ञानात्मक क्षमता)।

टीम की पेशेवर संरचना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में श्रम की सामग्री में परिवर्तन से जुड़ी है, जो नए के उद्भव और पुराने व्यवसायों के विलुप्त होने, श्रम संचालन की जटिलता का कारण बनती है।

योग्यता संरचना श्रम क्षमता (कौशल, ज्ञान, कौशल की वृद्धि) में गुणात्मक परिवर्तन से निर्धारित होती है और सबसे पहले, इसके व्यक्तिगत घटक में परिवर्तन को दर्शाती है।

श्रम क्षमताएक व्यक्ति और श्रमिकों के विभिन्न समूहों और समग्र रूप से समाज दोनों के लिए सभी श्रम अवसरों का एक संयोजन है।

"श्रम क्षमता" शब्द का प्रयोग 90 के दशक से शुरू हुआ था। 20 वीं सदी श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं: स्वास्थ्य; नैतिकता और एक टीम में काम करने की क्षमता; रचनात्मक क्षमता; गतिविधि; संगठन और मुखरता; शिक्षा; व्यावसायिकता; काम के घंटे संसाधन।

ये सभी घटक पूरी तरह से व्यक्तिगत कार्यकर्ता और कार्यबल और समाज दोनों की श्रम क्षमता को पूरी तरह से चित्रित करते हैं।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता का गठन उसकी रचनात्मक होने की क्षमता पर उसकी पहल, गतिविधि और उद्यम की डिग्री पर काम करने की उसकी इच्छा और क्षमता पर निर्भर करता है। एक कर्मचारी की श्रम क्षमता एक गतिशील घटना है, क्योंकि यह उत्पादन अनुभव, कौशल और शिक्षा और योग्यता के स्तर में वृद्धि के प्रभाव में बदलती है। किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता में कमी स्वास्थ्य के आयु मापदंडों, यानी मानव शरीर की उम्र बढ़ने के कारण होती है।

एक उद्यम की श्रम क्षमता उत्पादन में श्रमिकों के श्रम का अधिकतम संभव उपयोग है, सबसे अनुकूल संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में उनकी मनोविश्लेषणात्मक विशेषताओं, व्यावसायिकता के स्तर, योग्यता, उत्पादन अनुभव को ध्यान में रखते हुए। श्रमिकों की बातचीत उनके साधारण योग को गुणा करती है क्योंकि यह सामूहिक श्रम के प्रभाव को उत्पन्न करता है।

किसी विशेष उद्यम की श्रम क्षमता को ध्यान में रखते हुए, इसकी विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है: क्षेत्रीय स्थान, उद्योग संबद्धता, विशिष्ट उत्पाद, टीम की सामाजिक संरचना, प्रबंधन शैली, आदि। इसलिए, श्रम के तत्व एक उद्यम की क्षमता हैं: कार्मिक, पेशेवर, योग्यता और संगठनात्मक, लेखांकन और जिसका विश्लेषण उत्पादन के मानव कारक का प्रभावी ढंग से उपयोग करना संभव बनाता है।

समाज की श्रम क्षमता में देश की सक्षम आबादी को शामिल करने और उपयोग करने के संभावित अवसर शामिल हैं राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था. इसलिए, श्रम क्षमता के उपयोग में वस्तुनिष्ठ आयु प्रतिबंध हैं (16 से 59 वर्ष की महिलाएं, 16 से 64 वर्ष के पुरुष)।

श्रम क्षमता का मूल्यांकन मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोण से किया जा सकता है। मात्रात्मक रूप से, किसी देश की श्रम क्षमता को उस समय तक श्रम संसाधनों की संख्या से गुणा करके निर्धारित किया जा सकता है जब तक कि एक श्रमिक वर्ष के दौरान काम कर सकता है। श्रम क्षमता की मात्रात्मक विशेषताएं कई कारकों से प्रभावित होती हैं, जिनमें से हैं अलग तीव्रताश्रम, श्रम गतिविधि और विनिर्मित उत्पादों की मांग में परिवर्तन दोनों के कारण; काम करने की स्थिति; अंशकालिक काम, डाउनटाइम, आदि।

श्रम क्षमता के गुणात्मक माप में श्रमिकों की योग्यता संरचना का अध्ययन शामिल है, जिस हद तक उनके ज्ञान का उपयोग संगठनों में और किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत क्षमताओं में किया जाता है। श्रम क्षमता की गुणात्मक विशेषताओं में तीन घटक शामिल हैं: शारीरिक, बौद्धिक और सामाजिक।

श्रम क्षमता का भौतिक घटक किसी व्यक्ति की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं की विशेषता है, जो उसके स्वास्थ्य पर निर्भर करता है।

बौद्धिक घटक ज्ञान और कौशल के स्तर, जन्मजात क्षमताओं, प्रतिभा, दृढ़ इच्छाशक्ति और व्यक्ति के नेतृत्व गुणों, संचित उत्पादन अनुभव को संचित करता है।

सामाजिक घटक समाज में सामाजिक वातावरण, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक न्याय के आधार पर बनता है।