ओमगा में डाउनसाइजिंग। डाउनसाइजिंग: क्या ध्यान रखना है

सबसे पहले, यह कहने लायक है: डाउनसाइज़िंग और, तदनुसार, राज्य - ये समान अवधारणाएँ नहीं हैं. इसलिए, यह प्रत्येक को एक परिभाषा देने के लायक है ताकि कोई विसंगतियां न हों:

1. आकार घटानेकम करने की प्रक्रिया है मात्रात्मक संख्याकर्मी।
2. आकार घटाने- यह क्रियाओं की एक श्रृंखला है जो कर्मचारियों के परिवर्तन को प्रभावित करती है, अर्थात। अलग-अलग इकाइयों को हटाना - इस दस्तावेज़ से स्थिति।

महत्वपूर्ण. उद्यम में शामिल कर्मचारियों की संख्या को कम करके, नियोक्ता स्वचालित रूप से कर्मचारियों की कमी की ओर जाता है।

और यह, बदले में, श्रमिकों की संख्या में कमी नहीं ला सकता है।

दूसरे शब्दों में, इन दो अवधारणाओं के बीच एक सीधा संबंध है।

अब हम परिभाषित कर सकते हैं कि "(कर्मचारियों) के आकार घटाने के कारण" क्या हैं: ये हैं कुछ शर्तेंनियोक्ता की सुविधा कानूनी आधारकई कर्मचारियों की बर्खास्तगी, कर्मचारियों की सूची से विशिष्ट पदों को हटाना।

हर किसी को नौकरी रखने का अधिमान्य अधिकार नहीं है, लेकिन केवल वे जिनकी योग्यता, सेवा की लंबाई, उत्पादन दर और अनुभव कानून की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी ऐसे कानूनी रूप से स्थापित मानकों से अवगत हो।

क्या किसी कर्मचारी को कारण में दिलचस्पी हो सकती है?

आगे बढ़ने से पहले, वास्तव में, अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के आधार पर, इस बारे में बात करना आवश्यक है: क्या कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी में योगदान देने वाले कारणों में दिलचस्पी लेने का अधिकार है? श्रम के क्षेत्र में विधान हमें इसका स्पष्ट उत्तर देता है - हाँ।

वह हमें बताता है कि इस बारे में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को चेतावनी दिए बिना प्रबंधन किसी कर्मचारी की छंटनी नहीं कर सकता है। इसके अलावा, यह चेतावनी सटीक रूप से उन कारणों के निर्माण में व्यक्त की जाती है जिनके कारण यह क्रिया होती है।

बदले में, निर्वाचित निकाय विशिष्ट व्यक्ति को उन कारणों की सूचना देता है जिसके कारण उसे बर्खास्त किया जाता है। इस तरह कर्मचारी कारणों के बारे में सीखता है।

ध्यान. आंतरिक कारणों से कटौती के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देना नियोक्ता की सीधी जिम्मेदारी है।

वह संगठन में कार्यरत ट्रेड यूनियन निकाय के माध्यम से ऐसा करता है। नियोक्ता को कटौती के निर्वाचित निकाय को 2 महीने के बाद (सामूहिक छंटनी के मामले में - 3 महीने से बाद में नहीं) सूचित करने की आवश्यकता है।

आपको कम क्यों किया जा सकता है?

तो हम उन कारणों पर पहुँचे जिनके कारण एक कर्मचारी को कम किया जा सकता है।

तो, यहाँ छंटनी के कारणों के कुछ उदाहरण दिए गए हैं:

1. संगठन की आर्थिक समस्याएं. यदि आर्थिक दृष्टिकोण से संगठन अतरल हो जाता है, तो प्रशासन के लिए एक उचित कदम कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) को कम करना होगा।

   यह संगठन की अखंडता, इसकी कार्यक्षमता को संरक्षित करते हुए, सक्षम रूप से संकट का जवाब देने की अनुमति देगा।

   कटौती के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का यह एक मुख्य आधार है। यह, निश्चित रूप से, कर्मचारियों की सूची में संशोधन की शुरूआत, आदेश में परिलक्षित, आदि द्वारा समर्थित होना चाहिए। अन्यथा, इस तरह की बर्खास्तगी एक वैध कार्य नहीं होगा।

2. कर्मचारियों की संख्या कम करने की जरूरत है. यह आधार संगठन द्वारा किए गए कार्य की दक्षता में सुधार करने की आवश्यकता में व्यक्त किया गया है।

   यही है, व्यक्तिगत कार्य इकाइयां (या एक कर्मचारी भी) कर्मचारियों की सूची से हटा दी जाती हैं, और उनके कर्तव्यों को उसी प्रोफ़ाइल के कर्मचारियों के बीच पुनर्वितरित किया जाता है।

   यह एक अच्छा विकल्प है अगर संगठन में नौकरशाही, श्रमिकों की अधिकता की ओर रुझान है।

3. कम करने की आवश्यकता- कटौती का औचित्य। भीतर अलग-अलग पदों के अस्तित्व की आवश्यकता होने पर कर्मचारियों की संख्या कम की जा सकती है संरचनात्मक विभाजनछोड़ा हुआ।

   उदाहरण के लिए, किसी संगठन में एक विश्लेषक की स्थिति वापस ले ली जाती है यदि उसका सामान्य लक्ष्य बदल जाता है। छंटनी का कारण
   — अच्छा निर्णययदि संगठन का प्रोफाइल उसके प्रबंधन द्वारा समय के साथ बदलता है।

ध्यान. यदि कोई कर्मचारी एक कमी के तहत आता है और उसके पास अपनी स्थिति को बनाए रखने का पूर्व-खाली अधिकार नहीं है, तो वह किसी भी मामले में बर्खास्तगी के अधीन नहीं है यदि वह छुट्टी पर है या काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान पकड़ा गया है।

क्या नियोक्ता से औचित्य की आवश्यकता है?

कमी के कारण बर्खास्तगी की आवश्यकताओं से प्रत्येक कर्मचारी परिचित नहीं है।

इसलिए, अक्सर नियोक्ता कर्मचारी के संबंध में अपने कार्यों को भी प्रेरित नहीं करते हैं, और वह (कर्मचारी), बदले में, नियोक्ता से कर्मचारी को बंद करने के सही कारणों का पता लगाने की कोशिश नहीं करता है।

लेकिन, जैसा कि पहले ही कहा जा चुका है, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन को सूचित करना चाहिए. और, इसके अलावा, उसे विशेष रूप से तैयार किए गए दस्तावेज़ - अधिसूचना के माध्यम से सीधे कर्मचारी को सूचित करना चाहिए।

महत्वपूर्ण!कर्मचारी को न केवल बर्खास्तगी की प्रारंभिक चेतावनी की संभावना की गारंटी देता है, बल्कि आपको मुआवजे का दावा करने की भी अनुमति देता है (पार्टियों के रोजगार संबंधों के समझौते से)।

डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए प्रबंधन और कर्मचारियों से अधिक ध्यान देने की आवश्यकता होती है। इसलिए, किसी को उन आधारों के बारे में नहीं भूलना चाहिए जो एक प्रबंधक बर्खास्तगी पर काम कर सकता है, उसके द्वारा शुरू किया गया। हमने उन्हें उपरोक्त लेख के ढांचे में माना है।

चलो गौर करते हैं:

• कर्मचारियों की कटौती के अंतर्गत श्रमिकों की कौन सी श्रेणी नहीं आती है।
• किन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी को नौकरी बनाए रखने के लाभ मिलते हैं।

विषय छोटा और सरल है, लेकिन समझने और आत्मसात करने के लिए महत्वपूर्ण है। मैं आपसे नीचे लिखी बातों को रटने का आग्रह नहीं कर रहा हूं, लेकिन आपको पढ़ने और समझने की जरूरत है, मेरा विश्वास करो, यह जानकारी आपके काम और जीवन में एक से अधिक बार काम आएगी। तैयार? चलो शुरू करें!

अतिरेक के लिए किसे नहीं निकाला जा सकता है?

कभी-कभी कट अपरिहार्य है। लेकिन इस मामले में भी, नियोक्ता के पास कुछ कर्मचारियों की छंटनी करने का अधिकार नहीं है। डाउनसाइज़िंग के मामले में किसके पास, कब और क्यों विशेष अधिकार और "विशेषाधिकार" हैं?

हमने हाल ही में इस बारे में लिखा है कि यदि कोई कंपनी अतिरेक करती है तो एक कर्मचारी के पास क्या अधिकार होते हैं, और इन अधिकारों का बचाव कैसे किया जा सकता है: अतिरेक के कारण छंटनी के बारे में आपको क्या जानने की आवश्यकता है? लेकिन कुछ कर्मचारियों के पास विशेष "विशेषाधिकार" होते हैं जब वे कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम करते हैं।

सीधे शब्दों में कहें, नियोक्ता को आमतौर पर अतिरेक के लिए उन्हें आग लगाने का अधिकार नहीं है। यह सच है कि स्वयं श्रमिक अक्सर इस बात से अनभिज्ञ होते हैं कि उनके पास कोई विशेष अधिकार हैं। तो इससे पहले कि आप परेशान हों आगामी कमी, आपको पहले यह सुनिश्चित करना होगा कि आपको वास्तव में कोई लाभ नहीं है, और नियोक्ता को आपको काटने का अधिकार है।

बेशक, प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, और कभी-कभी यह "डाउनसाइज़" करने के लिए अधिक लाभदायक होता है, एक नई नौकरी की तलाश करता है और समानांतर में पिछले नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त करता है। लेकिन स्थितियां अलग हैं, और अपने अधिकारों को जानना, वैसे भी उपयोगी है।

तो, कौन से कर्मचारियों को रूसी कानून के तहत "इरेड्यूसिबल" माना जाता है? उन सभी को श्रम संहिता में सूचीबद्ध किया गया है।

"इर्रेड्यूबल" कार्यकर्ता

वैसे, न केवल व्यक्तिगत पद, बल्कि पूरे डिवीजन, डिवीजन, विभाग भी कर्मचारियों की कमी के दायरे में आ सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। लेकिन, किसी भी मामले में, कटौती के दौरान, कर्मचारियों के अधिकारों का सम्मान किया जाना चाहिए, और जिन्हें कम नहीं किया जा सकता है, उन्हें कंपनी में बने रहना चाहिए। यदि पूरी इकाई को कम करने की योजना है, तो "गैर-कम करने योग्य" कर्मचारियों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

छंटनी के कारण नियोक्ता के पास निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

1. कर्मचारी जो अस्थायी रूप से अक्षम हैं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 (विकलांगता की पुष्टि के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता होगी);
2. कर्मचारियों को उनकी अनुपस्थिति के दौरान अपनी नौकरी रखने की गारंटी दी जाती है। उदाहरण के लिए, इसमें माता-पिता की छुट्टी पर महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4), साथ ही छुट्टी पर अन्य कर्मचारी शामिल हैं (इसमें सबसे अधिक शामिल हैं) अलग - अलग प्रकारछुट्टियां: शैक्षिक, मूल अवकाश, अतिरिक्त, बिना वेतन के अवकाश);
3. गर्भवती महिलाएं (एक अपवाद वह स्थिति है जब संपूर्ण उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;
4. तीन साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे या 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ, और अन्य व्यक्ति (इसमें अभिभावक, पालक माता-पिता, आदि शामिल हैं) जो बिना माँ के ऐसे बच्चों की परवरिश कर रहे हैं (इस नियम का अपवाद फिर से परिसमापन है एक उद्यम या इन व्यक्तियों द्वारा दोषी कार्यों का आयोग) - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर;
5. ट्रेड यूनियनों के सदस्य (उनके अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2, 3 और 5 में वर्णित हैं);
6. सामूहिक सौदेबाजी करने वाले श्रमिकों के प्रतिनिधि;
7. सामूहिक विवादों के समाधान में भाग लेने वाले।

यदि कोई कर्मचारी इनमें से किसी भी श्रेणी से संबंधित है और फिर भी, कटौती पर निकाल दिया गया था, तो अदालत के माध्यम से बहाली आसान है, कोई कह सकता है, लगभग "स्वचालित रूप से"।

"भत्तों" वाले कर्मचारी

जिन कर्मचारियों की छंटनी नहीं की जा सकती, उनके अलावा ऐसे कर्मचारी भी होते हैं जिन्हें अपने सहयोगियों से अधिक लाभ होता है। सबसे पहले, यह उस स्थिति पर लागू होता है जहां नियोक्ता को दो समान पदों में से एक को काटने के लिए मजबूर होना पड़ता है। उदाहरण के लिए, "बैंक, कैश डेस्क" अनुभाग के साथ काम करने वाले दो लेखाकारों में से केवल एक ही रहना चाहिए। कटौती के लिए किसे चुनना है? ऐसा लगता है कि चुनाव पूरी तरह से नियोक्ता पर निर्भर करता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।

श्रम संहिता नियोक्ता को निर्धारित करती है कि उसे आखिर में किसे "त्याग" करना चाहिए। यह जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में निहित है। यदि दो समान पद हैं, तो उच्च श्रम उत्पादकता और उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को कंपनी में छोड़ देना चाहिए।

क्या होगा यदि कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यता बराबर है? इस मामले में, नियोक्ता को अन्य कारकों को ध्यान में रखना चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जिनमें से एक को घटाया जा सकता है, संगठन में बने रहने का अधिकार है:

1. कर्मचारी जिनके परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित हैं;
2. ऐसे कर्मचारी जिनके परिवारों में अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं हैं;
3. इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान जिन कर्मचारियों को औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;
4. कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;
5. पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के अमान्य।

इसलिए, श्रम संहिता इस तथ्य से आगे नहीं बढ़ती है कि "छंटनी की सूरत में" सभी कर्मचारी समान हैं। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें बंद नहीं किया जाना चाहिए, साथ ही जिन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में बंद किया जाना चाहिए। यदि आप इन श्रेणियों में से एक हैं, तो आपको अपने अधिकारों के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

और अगर आप "विशेषाधिकार प्राप्त" लोगों में से नहीं हैं और आपको निकाले जाने का पूरा अधिकार है? इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारियों को पर्याप्त मौद्रिक मुआवजा देना होगा।

स्रोत: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

छंटनी के कारण किसे नहीं निकाला जा सकता है?

स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने से पहले, प्रबंधक को यह चुनाव करना चाहिए कि वह किसे कार्यस्थल पर छोड़ सकता है और किसे छोड़ना होगा। इसके लिए मानदंड न केवल दक्षता का संकेतक है, बल्कि कानूनी रूप से परिभाषित मानदंड भी है। ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें कानून द्वारा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, साथ ही जिनके पास अधिमान्य अधिकार है कार्यस्थल.

कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के कारण नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है:

• प्रेग्नेंट औरत,
• जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं
• 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (विकलांग बच्चा - 18 वर्ष से कम),
• अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश कर रहे हैं।

संगठन के कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के दौरान नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को कार्यस्थल का अधिमान्य अधिकार है:

उच्च श्रम उत्पादकता और प्रलेखित योग्यता वाले कर्मचारी (उत्पादन मानकों की पूर्ति पर डेटा, कार्य की गुणवत्ता पर, उच्च व्यावसायिक शिक्षा का एक डिप्लोमा, दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, एक शैक्षणिक डिग्री, अकादमिक उपाधि, आदि)
समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, निम्नलिखित का लाभ है:

• परिवार अगर दो या अधिक विकलांग परिवार के सदस्य हैं पूर्ण सामग्रीकर्मचारी;

निम्नलिखित को अक्षम माना जाता है:

• 18 वर्ष से कम उम्र के बच्चों, भाइयों, बहनों और पोते-पोतियों या पूर्णकालिक अध्ययन में शिक्षण संस्थानोंउनके संगठनात्मक की परवाह किए बिना कानूनी फार्म. अपवाद संस्थान हैं अतिरिक्त शिक्षा. मानदंड इस तरह के प्रशिक्षण के अंत तक और 23 वर्ष की आयु तक मान्य है। इस उम्र से बड़े बच्चे, भाई, बहनें और पोते, अगर वे 18 साल की उम्र से पहले विकलांग हो गए हैं और काम करने की क्षमता सीमित है। उसी समय, भाइयों, बहनों और पोते-पोतियों को परिवार के विकलांग सदस्यों के रूप में मान्यता दी जाती है, बशर्ते कि उनके माता-पिता सक्षम न हों;
• उम्र और काम करने की क्षमता की परवाह किए बिना माता-पिता या पति या पत्नी, दादा या दादी में से एक। एक भाई, बहन या बच्चे जो 18 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, यदि वे बच्चों, भाइयों, बहनों या पोते-पोतियों की देखभाल में लगे हुए हैं जो 14 वर्ष की आयु तक नहीं पहुँचे हैं और काम नहीं करते हैं;
• माता-पिता और पति या पत्नी, यदि वे 60 या 55 (क्रमशः पुरुष और महिला) की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की सीमित क्षमता के साथ अक्षम हैं;
• दादा-दादी, यदि वे 60 और 55 वर्ष (क्रमशः पुरुष और महिला) की आयु तक पहुँच चुके हैं या सीमित क्षमता के साथ विकलांग हैं श्रम गतिविधि, व्यक्तियों की अनुपस्थिति में, जो कानून के अनुसार रूसी संघउनका समर्थन करने के लिए बाध्य हैं (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 9 "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर");
• वे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं है;
• कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में कार्य चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;
• महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियान;
• कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां।

इसके अलावा, संघीय कानूनों में निर्दिष्ट व्यक्तियों को काम पर छोड़े जाने का अधिमान्य अधिकार है:

1. आविष्कारों के लेखक (31 मई, 1991 के यूएसएसआर के कानून के अनुच्छेद 35 नंबर 2213-1 "यूएसएसआर में आविष्कारों पर");
2. सैन्य कर्मियों के जीवनसाथी सरकारी संगठन, सैन्य इकाइयाँ (27 मई, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 10 नंबर 76-FZ "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
3. नागरिकों को सैन्य सेवा से छुट्टी दे दी गई, और काम पर उनके परिवारों के सदस्य, जहां उन्होंने सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के बाद पहली बार प्रवेश किया, साथ ही नागरिकों की एकल माताएं भी चल रही थीं सैन्य सेवाभरती पर (27 मई, 1998 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23 नंबर 76-एफजेड "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर");
4. जिन लोगों ने किया है विकिरण बीमारीऔर चेरनोबिल आपदा के परिणामों के कारण और विकिरण जोखिम से जुड़े अन्य रोग। चेरनोबिल आपदा के परिणामस्वरूप विकलांगता प्राप्त करने वाले व्यक्ति। 1986-1990 में बहिष्करण क्षेत्र में चेरनोबिल आपदा के परिणामों के परिसमापन में भाग लेने वाले। बहिष्करण क्षेत्र से निकाले गए व्यक्ति। (15 मई, 1991 नंबर 1244-1 के रूसी संघ का कानून "ऑन सामाजिक सुरक्षाचेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिक");
5. के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले व्यक्ति परमाणु परीक्षणसेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर, जिसने 25 cSv (rem) से अधिक की कुल (संचयी) प्रभावी विकिरण खुराक प्राप्त की (10 जनवरी, 2002 के संघीय कानून का अनुच्छेद 2, नंबर 2-FZ "विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों के लिए सामाजिक गारंटी पर" सेमीप्लैटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षण")।

कटौती की लिखित सूचना दें

बर्खास्तगी से दो महीने पहले, कर्मचारी को उसकी स्थिति में कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2) के लिए रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए।

यदि वह लिखित सूचना को पढ़ने से इंकार करता है, तो उसे उसके घर के पते पर भेज दिया जाएगा। पंजीकृत मेल द्वारानोटिस के साथ। लिखित सूचना को पढ़ने से इंकार करने का अधिनियम बनाना भी आवश्यक है। इसके बाद, यह नियोक्ता को मदद करेगा यदि पूर्व कर्मचारीबर्खास्तगी प्रक्रिया की अवैधता पर एक दावे के साथ अदालत में आवेदन करें। नियोक्ता यह दस्तावेज करने में सक्षम होगा कि उसने प्रक्रिया का पालन करने के लिए सब कुछ किया, और वह कर्मचारी था जिसने इसका उल्लंघन किया।

कम करने का आदेश जारी करें

कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया शुरू करने वाले दो मुख्य दस्तावेज इस प्रक्रिया के पहले चरण में तैयार किए जाने चाहिए। इसलिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश जारी करना आवश्यक है, साथ ही कटौती प्रक्रिया के अंत के बाद एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करना और उसके प्रवेश की तिथि के साथ अनुमोदन करना आवश्यक है।

रोजगार अधिकारियों और ट्रेड यूनियन को सूचित करें

प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले श्रमिकों की आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में रोजगार सेवा अधिकारियों और प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को सूचित करना आवश्यक है। कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - बाद में तीन महीने से अधिक नहीं। स्थिति, पेशे, विशेषता और इंगित करना आवश्यक है योग्यता संबंधी जरूरतेंकर्मचारियों के लिए, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तें।

बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि:

1. 15 या अधिक लोगों के कर्मचारियों के साथ किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के उद्यम का परिसमापन किया जा रहा है;
2. उद्यम के कर्मचारियों की राशि में कमी आई है:
   • 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
   • 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
   • 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
3. 1% छोड़ें कुल गणनाउद्यमों के परिसमापन के संबंध में काम करना या 5 हजार से कम लोगों की कुल संख्या वाले क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मचारियों की संख्या में कमी करना।

बड़े पैमाने पर रिलीज का आकलन करने के लिए उद्योग या क्षेत्रीय समझौते अन्य मानदंड स्थापित कर सकते हैं।

कोई अन्य पद सुझाएं

नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को उसके भविष्य की कटौती के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के बाद, उसे कर्मचारी को नियोजित करने के उपाय करने चाहिए। श्रम संहिता की आवश्यकता है कि प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को लिखित रूप में मौजूदा नौकरी में स्थानांतरित करने का अवसर दिया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1)। इसका तात्पर्य एक संगठन के भीतर स्थानांतरण से है, हालाँकि, नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरित करने में सहायता कर सकता है। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2)। इस आवश्यकता का पालन करने में विफलता श्रम कानून का उल्लंघन है।

कर्मचारी को लिखित रूप में प्रस्तावित पद से इनकार करना होगा। यह प्रस्तावित स्थिति लेने के लिए उनकी अनिच्छा के दस्तावेजी सबूत प्रदान करेगा।
पर पेश किया गया आंतरिक अनुवादपदों को नई स्टाफिंग टेबल में मौजूद होना चाहिए। जरूर मंजूर किया होगा कार्य विवरणियांकर्तव्यों की एक सूची के साथ-साथ पारिश्रमिक की शर्तों को भी अनुमोदित किया जाना चाहिए।

अगर कंपनी के पास नौकरी नहीं है जो कर्मचारी की योग्यता से मेल खाती है, तो नियोक्ता क्षेत्र में कम स्थिति की पेशकश कर सकता है। सामूहिक या श्रम अनुबंधों, या समझौतों द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

ट्रेड यूनियन से एक तर्कपूर्ण राय का अनुरोध करें

यदि पूर्व कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले, आदेश की एक प्रति और अन्य दस्तावेज भेजना आवश्यक है जिसमें इस तरह के निर्णय का औचित्य हो। यह बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति संघ को भेजने के लायक भी है। बड़े पैमाने पर कटौती के साथ 1 महीने के बाद इन कार्यों को करने की सलाह दी जाती है - कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दिए जाने के 2 महीने बाद।

कला के अनुसार निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर इस मुद्दे पर विचार करता है और नियोक्ता को लिखित रूप में अपनी उचित राय भेजता है।

यदि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय ने नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो वह तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करेगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए गए हैं। यदि परामर्श के परिणामस्वरूप कोई समझौता नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को दस्तावेज़ों के पैकेज को ट्रेड यूनियन को भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है। इसे संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए एक विशेष प्रक्रिया का निरीक्षण करें
प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के प्रमुखों (उनके कर्तव्यों) की कमी के संबंध में बर्खास्तगी (उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद दो साल के भीतर), संगठनों के संरचनात्मक उपखंडों के ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (नहीं) दुकान से कम और उनके बराबर), कला के प्रावधानों के अधीन, बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अलावा, अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को उनकी मुख्य नौकरी से छूट नहीं दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269, 374, 376।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करें

यह याद रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्तगी के आदेश के साथ प्रत्येक कर्मचारी का परिचय हस्ताक्षर के खिलाफ किया जाता है।

रजिस्टर आदेश

आदेश (निर्देश) के रजिस्टर में आदेश दर्ज करना आवश्यक है।

विच्छेद वेतन का भुगतान करें

निपटान और भुगतान वेतन, विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार) कर्मचारी को देय सभी भुगतानों के साथ बर्खास्तगी के दिन होता है। गणना मोद्रिक मुआवज़ासभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए (एक नोट-गणना आवश्यक है)।

संगठन के परिसमापन, या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक वेतन की राशि में। बर्खास्त व्यक्ति रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

असाधारण मामलों में, बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है। यह रोजगार सेवा के निकाय के निर्णय के कारण हो सकता है, यदि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित था, तो उसे भुगतान अगले दिन की तुलना में बाद में प्राप्त नहीं होना चाहिए। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि की राशि के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता उपरोक्त अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कर्मचारी की लिखित सहमति से, नियोक्ता समाप्त कर सकता है रोजगार अनुबंधदो महीने की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले। यह तब संभव है जब नियोक्ता उसे अतिरिक्त मुआवजा देता है। इसके आकार की गणना समाप्ति नोटिस के अंत तक के समय के अनुसार कर्मचारी की औसत कमाई से की जाती है। (भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)।

एक कार्य पुस्तिका और एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करें

संगठन के कर्मचारियों की श्रम पुस्तकें 16 अप्रैल, 2003 की रूसी संघ संख्या 225 की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित श्रम पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुसार भरी जाती हैं और कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश (परिशिष्ट संख्या) 1 रूस के श्रम मंत्रालय के संकल्प के लिए दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 संख्या 69)। जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, उस दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

कभी-कभी उद्यम के एक या एक से अधिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण नियोक्ता या स्वयं कर्मचारी का निर्णय नहीं होता है, बल्कि एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता होती है। स्थिति उत्पादन के एक नए (स्वचालित) स्तर पर संक्रमण या इस तथ्य से संबंधित हो सकती है कि संगठन को अब कर्मचारियों की समान संख्या की आवश्यकता नहीं है। ऐसे मामलों में कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी होती है।

नियोक्ता के लिए, यह कर्मचारियों की संरचना और स्टाफिंग संरचना को अनुकूलित करने के लिए एक कानूनी उपकरण बन जाता है। हालाँकि, इस तरह के दृष्टिकोण का उपयोग जुड़ा हुआ है बड़ी राशिबारीकियों और कई नियमों के अनुपालन की आवश्यकता है।

बुनियादी अवधारणाएँ और शर्तें

विषय की पेचीदगियों को समझने के लिए और यह समझने के लिए कि कर्मचारियों में कमी होने पर किसे, कैसे और किन परिस्थितियों में बर्खास्त किया जा सकता है, मुख्य अवधारणाओं पर निर्णय लेना चाहिए:

1. कर्मचारियों की संख्या उद्यम के सभी कर्मचारियों की संख्या है, दूसरे शब्दों में, यह पेरोल है। अगर हम बात कर रहे हैंकर्मचारियों की सूची में स्थिति को बनाए रखते हुए समान कार्य करने वाले एक ही पेशे के कई प्रतिनिधियों को बर्खास्त करने के बारे में, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है। एक उदाहरण पांच में से तीन वास्तुकारों की बर्खास्तगी है।
2. कर्मचारी बिल्कुल कंपनी (प्रबंधन, प्रशासनिक, श्रमिक और अन्य) में प्रतिनिधित्व किए गए सभी पद हैं। उनकी सूची एक स्टाफिंग टेबल है, जिसके अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना बनती है।
3. एक दूसरे की नकल करने वाले पदों की सूची से बाहर करने के लिए कर्मचारियों की संख्या को कम करना आवश्यक हो सकता है, या जिन्हें एक कर्मचारी इकाई में जोड़ा जा सकता है। साथ ही, इस अवधारणा में किसी भी इकाई को समाप्त करने के उद्देश्य से उपाय शामिल हैं।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों में कमी न केवल समान जिम्मेदारियों वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, बल्कि विशिष्ट श्रम कार्यों को करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी से भी है। ऊपर दिए गए उदाहरण पर लौटते हुए, कर्मचारियों की कमी होने पर सभी पांच वास्तुकारों को निकाल दिया जाएगा। शायद उद्यम के लिए इन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर न रखना, बल्कि एक अलग कार्य (आउटसोर्सिंग) करने के लिए समय-समय पर उन्हें नियुक्त करना अधिक लाभदायक है।

छंटनी के कारण छंटनी कानून

स्टाफिंग संरचना में परिवर्तन के कारण श्रम संबंधों के टूटने के कानूनी पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित किया जाता है। कर्मचारियों की कमी (संगठन के परिसमापन या उसके मालिक के परिवर्तन के कारण) पर अनुच्छेद 81 में चर्चा की गई है। नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करने से जुड़ी अन्य सामान्य स्थितियाँ भी यहाँ सूचीबद्ध हैं।

अन्य मामलों में, यह लेख कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया प्रदान करता है:

किसे अनुपयोगी बनाया जा सकता है

यह निर्णय जिस पर कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी निर्भर करती है, नियोक्ता द्वारा किया जाता है, लेकिन साथ ही उसे उन कर्मचारियों के अधिकारों को भी ध्यान में रखना चाहिए जो कुछ लाभों का आनंद लेते हैं।

कर्मचारियों को खारिज करने के लिए उम्मीदवारों पर विचार करते समय, मुखिया कला में निर्धारित नियम का पालन करने के लिए बाध्य होता है। 179 टीके। इसमें कहा गया है कि कर्मचारियों की कटौती कम से कम योग्य कर्मियों की कीमत पर होनी चाहिए, जिनकी श्रम उत्पादकता दर सबसे कम है। इस नियम का व्यावहारिक कार्यान्वयन अक्सर कर्मचारियों के अनुभव और वरिष्ठता के आकलन से जुड़ा होता है। यह माना जाता है कि उनमें से जिन्होंने हाल ही में उद्यम में काम किया है, वे टीम के लिए सबसे कम मूल्य के हैं।

एक कर्मचारी के महत्व का आकलन करने के लिए बडा महत्वयोग्यता परीक्षा, उसकी शिक्षा और पिछली अवधि के प्रदर्शन के स्तर का परिणाम भी है। इसका मतलब यह है कि एक ही पद पर कार्यरत दो कर्मचारियों की तुलना करते समय, उच्च शिक्षा प्राप्त करने वाले को वरीयता दी जाएगी। उनके सहयोगियों, जिन्होंने माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त की है, की छंटनी होने की संभावना है।

कर्मियों की श्रेणियां जो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से प्रभावित नहीं होती हैं

कर्मचारियों की संख्या में कमी निम्नलिखित श्रेणियों को प्रभावित नहीं करती है:

• विकलांग स्थिति वाले बच्चों के माता-पिता।
• माता और पिता अपने दम पर बच्चों की परवरिश करते हैं (अकेले)।
• अभिभावक बड़े परिवारजब तक इस समय जैसा नहीं है छोटा बच्चा 14 साल का नहीं होगा।
• नागरिक जो अपने परिवार के एकमात्र कमाने वाले हैं।
• कर्मचारी जो कंपनी के साथ अपने रोजगार के परिणामस्वरूप घायल या बीमार हुए हैं।
• विकलांग लोग जो युद्धों, चेरनोबिल आपदा या सेमिपालाटिंस्क परीक्षणों के परिणामस्वरूप पीड़ित हुए।
• पुरस्कारों के साथ कंपनी के कर्मचारी (यूएसएसआर के हीरो, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक) या आविष्कारक का खिताब।
• कार्यकर्ता जो उनके प्रदर्शन को जोड़ते हैं श्रम कार्यप्रशिक्षण के साथ।

अतिरेक उन कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करता है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं या कार्य दल के निर्वाचित प्रतिनिधियों के रूप में कार्य करते हैं और कंपनी के प्रबंधन के साथ बातचीत में भाग लेते हैं।

साथ ही, उद्यम के कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर हैं, सामान्य रूप से या प्रसूति अवकाश. सच है, यह उनकी लिखित सहमति से या कंपनी के पूर्ण परिसमापन के साथ किया जा सकता है।

पेंशनरों और अंशकालिक श्रमिकों को कैसे कम करें

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 3) में एक नियोक्ता द्वारा उम्र के भेदभाव की अभिव्यक्ति पर प्रतिबंध है। अधिकतर यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो पहुँच चुके हैं सेवानिवृत्ति की उम्रऔर अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखें। यदि आवश्यक हो, तो वे आकार घटाने, लेकिन उनका उपयोग करने से भी प्रभावित होंगे सामाजिक स्थितिबर्खास्तगी के आधार के रूप में अवैध है।

पेंशनरों के अनुभव और योग्यता को ध्यान में रखते हुए, इसके विपरीत, वे अधिमान्य अधिकारों वाले कर्मचारियों की परिभाषा के अंतर्गत आते हैं। इस तथ्य के आधार पर कि वे उद्यम के सबसे उपयोगी कर्मचारियों में से एक हो सकते हैं, वे सबसे अंत में निकाले जाते हैं।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की योजना बनाते समय जो दो पदों को जोड़ता है, नियोक्ता लगभग सभी मानक क्रियाएं करता है। फर्क सिर्फ इतना है कि कानून यह स्थापित नहीं करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी को भुगतान अर्जित करना चाहिए या नहीं।

वास्तव में, अतिरेक लाभ उन लोगों के लिए आवश्यक है जो अपनी आय का स्रोत खो देते हैं। हालाँकि, कंपनी में रहते हुए, अंशकालिक कर्मचारी को वेतन मिलता रहता है। यहां, भुगतान और उनके आकार पर निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

नियोक्ता छंटनी का सहारा क्यों लेते हैं?

राज्य उद्यमों के प्रमुखों को कर्मचारियों या कर्मियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की अनुमति देता है। हालाँकि, विवादों के मामले में, न्यायिक अधिकारियों द्वारा इन उपायों की आर्थिक व्यवहार्यता की जाँच की जा सकती है।

यह स्थिति नियोक्ता पर अपने अधीनस्थों को यह सूचित करने का दायित्व डालती है कि कर्मचारियों में कमी क्यों की जा रही है। यह जानकारी प्रासंगिक क्रम में निर्धारित की गई है और निम्नलिखित कारकों से जुड़ी हो सकती है:

• लाभप्रदता के निम्न स्तर के साथ। लाभ की कमी प्रबंधन को कर्मचारियों की पिछली संख्या के काम के लिए उचित स्तर पर भुगतान करने की अनुमति नहीं देती है। श्रम लागत को कम करके, संगठन कर्ज चुकाने या सामग्री का एक नया बैच खरीदने के लिए कुछ पैसे बचा सकता है।
• अक्षम राज्य संरचना। यदि संगठन के पदों में वे हैं जो एक दूसरे की नकल करते हैं या बनाए रखने के लिए मूल्य के नहीं हैं आर्थिक गतिविधि, उनका निष्कासन उचित होगा।
• नई तकनीकों या उपकरणों का परिचय। जब उत्पादन अधिक स्वचालित हो जाता है और कर्मचारियों की पिछली संख्या की भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है, तो कर्मचारियों की कमी लागत को काफी कम कर सकती है और लाभप्रदता बढ़ा सकती है।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय एक नियोक्ता को किन नियमों का पालन करना चाहिए?

मजबूर छंटनी प्रक्रिया उन कर्मचारियों की भलाई को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है जो अतिरेक के अधीन हैं। उनके पास हमेशा इस उद्यम में समान शर्तों के साथ नौकरी खोजने का अवसर होता है। इस कारण से, राज्य प्रबंधकों को कुछ शर्तें निर्धारित करता है, जिनका पालन एक निश्चित सीमा तक बर्खास्त श्रमिकों के हितों की रक्षा करता है:

इस घटना में कि कंपनी का प्रबंधन अपने इरादों की रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए "भूल" जाता है, जुर्माने के अलावा, अदालत उन्हें कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है।

डाउनसाइज़िंग कैसे होती है: चरण दर चरण निर्देश

किसी कंपनी या संगठन के किसी भी प्रमुख को कर्मचारियों को कम करने के उपायों की योजना बनाते और उन्हें पूरा करते समय सभी को जानना और उनका पालन करना चाहिए विधायी मानदंडऔर आवश्यकताएं। एक या अधिक नियमों को अनदेखा करने या अनजाने में तोड़ने से काफी गंभीर परिणाम हो सकते हैं: जुर्माना या मुकदमा।

इसके आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों में चरणबद्ध कमी को लागू करने में रुचि रखता है (रूसी संघ का श्रम संहिता आवश्यक दस्तावेजों और प्रक्रियाओं की एक सूची स्थापित करता है):

इस घटना में कि कर्मचारी कंपनी के साथ स्थानांतरण और सहयोग जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, आवश्यक दस्तावेजों की सूची में अंतिम उसे बर्खास्त करने का आदेश है। इस दस्तावेज़ के लिए एकीकृत प्रपत्र T-8 को सामान्य माना गया है।

अतिरेक समाप्ति कैसे समाप्त होती है: अवकाश वेतन, पृथक्करण वेतन

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसे समय पर सूचित किया गया था और प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार कर दिया गया था, साथ ही उसे सभी आवश्यक धनराशि का भुगतान किया जाता है।

कार्य पुस्तिका के साथ, पूर्व कर्मचारी को दिया जाता है:

• अंतिम कार्य अवधि के लिए अर्जित वेतन।
• के लिए मुआवजा भुगतान अप्रयुक्त छुट्टी(यदि कोई)।
• आकार घटाने के लिए विशेष भुगतान (विच्छेद वेतन)। उनका आकार अक्सर औसत वेतन के बराबर होता है, लेकिन सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट होने पर यह अधिक हो सकता है।

यदि कर्मचारी श्रम विनिमय में पंजीकृत है, लेकिन उसे नौकरी नहीं मिल रही है, तो कंपनी अगले दो महीने तक कर्मचारी को अतिरेक लाभ का भुगतान करना जारी रखेगी। इसका आकार औसत वेतन के स्तर पर निर्धारित किया गया है, लेकिन यह उस राशि को ध्यान में नहीं रखता है जो पहले ही जारी की जा चुकी है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले छोड़ना चाहता है, उसे अधूरे समय के लिए अर्जित धन का भुगतान करना होगा। यानी, वास्तव में, किसी भी मामले में, उन्हें कटौती की घोषणा और इस प्रक्रिया के निर्धारित होने की तारीख के बीच दो महीने की अवधि का भुगतान किया जाएगा।

कर्मियों की कुछ श्रेणियों के लिए भुगतान

कुछ कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया ऊपर बताए गए तरीके से थोड़ी अलग है। यह उनके कार्य कार्यों या विशेष परिस्थितियों की गैर-मानक प्रकृति के कारण है:

1. उन कर्मचारियों के लिए जिनकी ड्यूटी मौसमी मानी जाती है, अतिरेक भुगतान की राशि दो सप्ताह के औसत वेतन के बराबर होती है।
2. सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों के कर्मचारियों को एकमुश्त विच्छेद वेतन और तीन महीने के लिए औसत वेतन दिया जाता है (यदि वे पहले कार्यरत नहीं हैं)।

कार्यपुस्तिका में क्या इंगित किया जाएगा

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 81, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कर्मचारियों की कमी को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में इंगित किया गया है। यह उपार्जित के साथ बर्खास्तगी के दिन जारी किया जाता है कूल राशि का योग. उन्हें प्राप्त करने पर पूर्व कर्मचारीउद्यम कई दस्तावेजों में हस्ताक्षर करता है (व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक, सम्मिलित करें)।

रिकॉर्ड कि रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है, कार्मिक विभाग के कर्मचारी (जो कार्यपुस्तिका रखता है) के हस्ताक्षर और स्वयं बर्खास्त कर्मचारी, साथ ही साथ सिर की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कटौती के दौरान कर्मचारी का व्यवहार कैसा होना चाहिए

जब किसी व्यक्ति को सूचना मिलती है कि उसे नौकरी से निकाला जा रहा है, तो उसे निम्नलिखित कार्रवाई करनी चाहिए:

1. उन व्यक्तियों की सूची के बारे में पूछताछ करें जो नौकरी से निकाले जाने के हकदार नहीं हैं और पता करें कि क्या वह इस श्रेणी में आता है। इस घटना में कि वे किसी भी कारक की खोज करते हैं जो उन्हें विशेषाधिकारों या लाभों का अधिकार देता है, यह एक पत्र में कहा जाना चाहिए और सिर को स्थानांतरित कर दिया जाना चाहिए। सबसे बढ़िया विकल्पऐसा माना जाता है कि पत्र दो प्रतियों में लिखा गया है। उनमें से एक प्रबंधन को दूसरे पर रसीद अंकित करने के अनुरोध के साथ दिया जाता है। यदि मामला अदालत में जाता है तो यह कर्मचारी के पक्ष में उपयोगी साक्ष्य होगा।
2. इस उद्यम में काम के वैकल्पिक स्थान के संबंध में मांग करें। कर्मचारी को प्रस्ताव से सहमत होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन रिक्तियों को प्रदान करने के लिए नियोक्ता का लिखित इनकार भी कम करने के निर्णय को रद्द करने का आधार हो सकता है।
3. अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको कर्मचारियों की कमी किए जाने के बाद दो सप्ताह से अधिक की अवधि के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण कराना होगा। रूसी संघ का श्रम संहिता इस अवधि को निर्दिष्ट करता है। तब कार्यकर्ता दो महीने के भत्ते (औसत वेतन) का हकदार होता है यदि वह नई नौकरी खोजने में विफल रहता है।

सबसे महत्वपूर्ण पहलू यह है कि किसी कर्मचारी को आगामी कटौती की जानकारी होने के बाद स्वयं त्याग पत्र नहीं लिखना चाहिए।

इसके अलावा, बॉस के अनुनय-विनय और समझौते के आगे न झुकें, क्योंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं होता है।

पेशे जोखिम में हैं

कठिन आर्थिक स्थिति को देखते हुए, कटौती कंपनियों और संगठनों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित कर सकती है। डॉक्टर और शिक्षक भले ही अपनी नौकरी के लिए न डरें, लेकिन फिर भी कई कंपनियां पुनर्गठन से गुजरेंगी।

बजटीय उद्यमों के कर्मचारियों के बीच, निम्नलिखित व्यवसायों के लिए धन सीमित हो सकता है:

• दूरसंचार उद्योग में शामिल कर्मचारी।
• लाइब्रेरियन।
• डाक कर्मचारी।
• मॉसगोस्ट्रांस कर्मचारी।
• आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों की कमी।

इसके अलावा, राज्य और वाणिज्यिक बैंकों के कुछ कर्मचारियों को नई नौकरियों की तलाश करनी होगी।

विशेषज्ञों का कहना है कि इस तरह की निराशाजनक स्थिति की पृष्ठभूमि में और वेतन वृद्धि के अभाव में, कई उच्च योग्य कर्मी अपनी पहल पर छोड़ देंगे। कटौती की प्रतीक्षा किए बिना, वे नए प्रासंगिक व्यवसायों में महारत हासिल करेंगे या अन्य देशों में अपनी प्रतिभा के लिए आवेदन मांगेंगे।

कभी-कभी उद्यम के एक या एक से अधिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण नियोक्ता या स्वयं कर्मचारी का निर्णय नहीं होता है, बल्कि एक उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता होती है। स्थिति उत्पादन के एक नए (स्वचालित) स्तर पर संक्रमण या इस तथ्य से संबंधित हो सकती है कि संगठन को अब कर्मचारियों की समान संख्या की आवश्यकता नहीं है। ऐसे मामलों में कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी होती है।

नियोक्ता के लिए, यह कर्मचारियों की संरचना और स्टाफिंग संरचना को अनुकूलित करने के लिए एक कानूनी उपकरण बन जाता है। हालांकि, ऐसी तकनीक का उपयोग बड़ी संख्या में बारीकियों से जुड़ा हुआ है और इसके लिए कई नियमों के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

बुनियादी अवधारणाएँ और शर्तें

विषय की पेचीदगियों को समझने के लिए और यह समझने के लिए कि कर्मचारियों में कमी होने पर किसे, कैसे और किन परिस्थितियों में बर्खास्त किया जा सकता है, मुख्य अवधारणाओं पर निर्णय लेना चाहिए:

1. कर्मचारियों की संख्या उद्यम के सभी कर्मचारियों की संख्या है, दूसरे शब्दों में, यह पेरोल है। यदि हम कर्मचारियों की सूची में स्थिति बनाए रखते हुए समान कार्य करने वाले एक ही पेशे के कई प्रतिनिधियों को खारिज करने की बात कर रहे हैं, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है। एक उदाहरण पांच में से तीन वास्तुकारों की बर्खास्तगी है।
2. कर्मचारी बिल्कुल कंपनी (प्रबंधन, प्रशासनिक, श्रमिक और अन्य) में प्रतिनिधित्व किए गए सभी पद हैं। उनकी सूची एक स्टाफिंग टेबल है, जिसके अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना बनती है।
3. एक दूसरे की नकल करने वाले पदों की सूची से बाहर करने के लिए कर्मचारियों की संख्या को कम करना आवश्यक हो सकता है, या जिन्हें एक कर्मचारी इकाई में जोड़ा जा सकता है। साथ ही, इस अवधारणा में किसी भी इकाई को समाप्त करने के उद्देश्य से उपाय शामिल हैं।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों में कमी न केवल समान जिम्मेदारियों वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, बल्कि विशिष्ट श्रम कार्यों को करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी से भी है। ऊपर दिए गए उदाहरण पर लौटते हुए, कर्मचारियों की कमी होने पर सभी पांच वास्तुकारों को निकाल दिया जाएगा। शायद उद्यम के लिए इन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर न रखना, बल्कि एक अलग कार्य (आउटसोर्सिंग) करने के लिए समय-समय पर उन्हें नियुक्त करना अधिक लाभदायक है।

छंटनी के कारण छंटनी कानून

स्टाफिंग संरचना में परिवर्तन के कारण श्रम संबंधों के टूटने के कानूनी पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित किया जाता है। कर्मचारियों की कमी (संगठन के परिसमापन या उसके मालिक के परिवर्तन के कारण) पर अनुच्छेद 81 में चर्चा की गई है। नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त करने से जुड़ी अन्य सामान्य स्थितियाँ भी यहाँ सूचीबद्ध हैं।

अन्य मामलों में, यह लेख कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया प्रदान करता है:

किसे अनुपयोगी बनाया जा सकता है

यह निर्णय जिस पर कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी निर्भर करती है, नियोक्ता द्वारा किया जाता है, लेकिन साथ ही उसे उन कर्मचारियों के अधिकारों को भी ध्यान में रखना चाहिए जो कुछ लाभों का आनंद लेते हैं।

कर्मचारियों को खारिज करने के लिए उम्मीदवारों पर विचार करते समय, मुखिया कला में निर्धारित नियम का पालन करने के लिए बाध्य होता है। 179 टीके। इसमें कहा गया है कि कर्मचारियों की कटौती कम से कम योग्य कर्मियों की कीमत पर होनी चाहिए, जिनकी श्रम उत्पादकता दर सबसे कम है। इस नियम का व्यावहारिक कार्यान्वयन अक्सर कर्मचारियों के अनुभव और वरिष्ठता के आकलन से जुड़ा होता है। यह माना जाता है कि उनमें से जिन्होंने हाल ही में उद्यम में काम किया है, वे टीम के लिए सबसे कम मूल्य के हैं।

किसी कर्मचारी के महत्व का आकलन करने के लिए, योग्यता परीक्षा का परिणाम, उसकी शिक्षा और पिछली अवधि के प्रदर्शन का स्तर भी बहुत महत्व रखता है। इसका मतलब यह है कि एक ही पद पर कार्यरत दो कर्मचारियों की तुलना करते समय, उच्च शिक्षा प्राप्त करने वाले को वरीयता दी जाएगी। उनके सहयोगियों, जिन्होंने माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त की है, की छंटनी होने की संभावना है।

कर्मियों की श्रेणियां जो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से प्रभावित नहीं होती हैं

कर्मचारियों की संख्या में कमी निम्नलिखित श्रेणियों को प्रभावित नहीं करती है:

• विकलांग स्थिति वाले बच्चों के माता-पिता।
• माता और पिता अपने दम पर बच्चों की परवरिश करते हैं (अकेले)।
• सबसे छोटे बच्चे के 14 वर्ष की आयु तक बड़े परिवारों के माता-पिता।
• नागरिक जो अपने परिवार के एकमात्र कमाने वाले हैं।
• कर्मचारी जो कंपनी के साथ अपने रोजगार के परिणामस्वरूप घायल या बीमार हुए हैं।
• विकलांग लोग जो युद्धों, चेरनोबिल आपदा या सेमिपालाटिंस्क परीक्षणों के परिणामस्वरूप पीड़ित हुए।
• पुरस्कारों के साथ कंपनी के कर्मचारी (यूएसएसआर के हीरो, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक) या आविष्कारक का खिताब।
• कर्मचारी जो प्रशिक्षण के साथ अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन को जोड़ते हैं।

अतिरेक उन कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करता है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं या कार्य दल के निर्वाचित प्रतिनिधियों के रूप में कार्य करते हैं और कंपनी के प्रबंधन के साथ बातचीत में भाग लेते हैं।

साथ ही, उद्यम के कर्मचारी जो बीमार अवकाश पर हैं, नियमित या मातृत्व अवकाश पर हैं, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। सच है, यह उनकी लिखित सहमति से या कंपनी के पूर्ण परिसमापन के साथ किया जा सकता है।

पेंशनरों और अंशकालिक श्रमिकों को कैसे कम करें

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 3) में एक नियोक्ता द्वारा उम्र के भेदभाव की अभिव्यक्ति पर प्रतिबंध है। अधिकतर यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। यदि आवश्यक हो, तो वे छंटनी से भी प्रभावित होंगे, लेकिन बर्खास्तगी के आधार के रूप में उनकी सामाजिक स्थिति का उपयोग करना कानून के खिलाफ है।

पेंशनरों के अनुभव और योग्यता को ध्यान में रखते हुए, इसके विपरीत, वे अधिमान्य अधिकारों वाले कर्मचारियों की परिभाषा के अंतर्गत आते हैं। इस तथ्य के आधार पर कि वे उद्यम के सबसे उपयोगी कर्मचारियों में से एक हो सकते हैं, वे सबसे अंत में निकाले जाते हैं।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की योजना बनाते समय जो दो पदों को जोड़ता है, नियोक्ता लगभग सभी मानक क्रियाएं करता है। फर्क सिर्फ इतना है कि कानून यह स्थापित नहीं करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी को भुगतान अर्जित करना चाहिए या नहीं।

वास्तव में, अतिरेक लाभ उन लोगों के लिए आवश्यक है जो अपनी आय का स्रोत खो देते हैं। हालाँकि, कंपनी में रहते हुए, अंशकालिक कर्मचारी को वेतन मिलता रहता है। यहां, भुगतान और उनके आकार पर निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

नियोक्ता छंटनी का सहारा क्यों लेते हैं?

राज्य उद्यमों के प्रमुखों को कर्मचारियों या कर्मियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की अनुमति देता है। हालाँकि, विवादों के मामले में, न्यायिक अधिकारियों द्वारा इन उपायों की आर्थिक व्यवहार्यता की जाँच की जा सकती है।

यह स्थिति नियोक्ता पर अपने अधीनस्थों को यह सूचित करने का दायित्व डालती है कि कर्मचारियों में कमी क्यों की जा रही है। यह जानकारी प्रासंगिक क्रम में निर्धारित की गई है और निम्नलिखित कारकों से जुड़ी हो सकती है:

• लाभप्रदता के निम्न स्तर के साथ। लाभ की कमी प्रबंधन को कर्मचारियों की पिछली संख्या के काम के लिए उचित स्तर पर भुगतान करने की अनुमति नहीं देती है। श्रम लागत को कम करके, संगठन कर्ज चुकाने या सामग्री का एक नया बैच खरीदने के लिए कुछ पैसे बचा सकता है।
• अक्षम राज्य संरचना। यदि संगठन के पदों में ऐसे हैं जो एक दूसरे की नकल करते हैं या व्यवसाय करने के लिए मूल्य के नहीं हैं, तो उनका निष्कासन उचित होगा।
• नई तकनीकों या उपकरणों का परिचय। जब उत्पादन अधिक स्वचालित हो जाता है और कर्मचारियों की पिछली संख्या की भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है, तो कर्मचारियों की कमी लागत को काफी कम कर सकती है और लाभप्रदता बढ़ा सकती है।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय एक नियोक्ता को किन नियमों का पालन करना चाहिए?

मजबूर छंटनी प्रक्रिया उन कर्मचारियों की भलाई को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है जो अतिरेक के अधीन हैं। उनके पास हमेशा इस उद्यम में समान शर्तों के साथ नौकरी खोजने का अवसर होता है। इस कारण से, राज्य प्रबंधकों को कुछ शर्तें निर्धारित करता है, जिनका पालन एक निश्चित सीमा तक बर्खास्त श्रमिकों के हितों की रक्षा करता है:

इस घटना में कि कंपनी का प्रबंधन अपने इरादों की रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए "भूल" जाता है, जुर्माने के अलावा, अदालत उन्हें कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है।

डाउनसाइज़िंग कैसे होती है: चरण दर चरण निर्देश

किसी कंपनी या संगठन के किसी भी प्रमुख को, कर्मचारियों को कम करने के उपायों की योजना बनाते और उन्हें पूरा करते समय, सभी विधायी मानदंडों और आवश्यकताओं को जानना और उनका पालन करना चाहिए। एक या अधिक नियमों को अनदेखा करने या अनजाने में तोड़ने से काफी गंभीर परिणाम हो सकते हैं: जुर्माना या मुकदमा।

इसके आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों में चरणबद्ध कमी को लागू करने में रुचि रखता है (रूसी संघ का श्रम संहिता आवश्यक दस्तावेजों और प्रक्रियाओं की एक सूची स्थापित करता है):

इस घटना में कि कर्मचारी कंपनी के साथ स्थानांतरण और सहयोग जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, आवश्यक दस्तावेजों की सूची में अंतिम उसे बर्खास्त करने का आदेश है। इस दस्तावेज़ के लिए एकीकृत प्रपत्र T-8 को सामान्य माना गया है।

अतिरेक समाप्ति कैसे समाप्त होती है: अवकाश वेतन, पृथक्करण वेतन

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसे समय पर सूचित किया गया था और प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार कर दिया गया था, साथ ही उसे सभी आवश्यक धनराशि का भुगतान किया जाता है।

कार्य पुस्तिका के साथ, पूर्व कर्मचारी को दिया जाता है:

• अंतिम कार्य अवधि के लिए अर्जित वेतन।
• अप्रयुक्त छुट्टी (यदि कोई हो) के लिए मुआवजा भुगतान।
• आकार घटाने के लिए विशेष भुगतान (विच्छेद वेतन)। उनका आकार अक्सर औसत वेतन के बराबर होता है, लेकिन सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट होने पर यह अधिक हो सकता है।

यदि कर्मचारी श्रम विनिमय में पंजीकृत है, लेकिन उसे नौकरी नहीं मिल रही है, तो कंपनी अगले दो महीने तक कर्मचारी को अतिरेक लाभ का भुगतान करना जारी रखेगी। इसका आकार औसत वेतन के स्तर पर निर्धारित किया गया है, लेकिन यह उस राशि को ध्यान में नहीं रखता है जो पहले ही जारी की जा चुकी है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले छोड़ना चाहता है, उसे अधूरे समय के लिए अर्जित धन का भुगतान करना होगा। यानी, वास्तव में, किसी भी मामले में, उन्हें कटौती की घोषणा और इस प्रक्रिया के निर्धारित होने की तारीख के बीच दो महीने की अवधि का भुगतान किया जाएगा।

कर्मियों की कुछ श्रेणियों के लिए भुगतान

कुछ कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया ऊपर बताए गए तरीके से थोड़ी अलग है। यह उनके कार्य कार्यों या विशेष परिस्थितियों की गैर-मानक प्रकृति के कारण है:

1. उन कर्मचारियों के लिए जिनकी ड्यूटी मौसमी मानी जाती है, अतिरेक भुगतान की राशि दो सप्ताह के औसत वेतन के बराबर होती है।
2. सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों के कर्मचारियों को एकमुश्त विच्छेद वेतन और तीन महीने के लिए औसत वेतन दिया जाता है (यदि वे पहले कार्यरत नहीं हैं)।

कार्यपुस्तिका में क्या इंगित किया जाएगा

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 81, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कर्मचारियों की कमी को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में इंगित किया गया है। यह बर्खास्तगी के दिन अर्जित राशि के साथ जारी किया जाता है। जब वे प्राप्त होते हैं, तो उद्यम के पूर्व कर्मचारी कई दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करते हैं (व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक, सम्मिलित करें)।

रिकॉर्ड कि रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है, कार्मिक विभाग के कर्मचारी (जो कार्यपुस्तिका रखता है) के हस्ताक्षर और स्वयं बर्खास्त कर्मचारी, साथ ही साथ सिर की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कटौती के दौरान कर्मचारी का व्यवहार कैसा होना चाहिए

जब किसी व्यक्ति को सूचना मिलती है कि उसे नौकरी से निकाला जा रहा है, तो उसे निम्नलिखित कार्रवाई करनी चाहिए:

1. उन व्यक्तियों की सूची के बारे में पूछताछ करें जो नौकरी से निकाले जाने के हकदार नहीं हैं और पता करें कि क्या वह इस श्रेणी में आता है। इस घटना में कि वे किसी भी कारक की खोज करते हैं जो उन्हें विशेषाधिकारों या लाभों का अधिकार देता है, यह एक पत्र में कहा जाना चाहिए और सिर को स्थानांतरित कर दिया जाना चाहिए। सबसे अच्छा विकल्प एक पत्र को दो प्रतियों में लिखना है। उनमें से एक प्रबंधन को दूसरे पर रसीद अंकित करने के अनुरोध के साथ दिया जाता है। यदि मामला अदालत में जाता है तो यह कर्मचारी के पक्ष में उपयोगी साक्ष्य होगा।
2. इस उद्यम में काम के वैकल्पिक स्थान के संबंध में मांग करें। कर्मचारी को प्रस्ताव से सहमत होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन रिक्तियों को प्रदान करने के लिए नियोक्ता का लिखित इनकार भी कम करने के निर्णय को रद्द करने का आधार हो सकता है।
3. अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको कर्मचारियों की कमी किए जाने के बाद दो सप्ताह से अधिक की अवधि के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण कराना होगा। रूसी संघ का श्रम संहिता इस अवधि को निर्दिष्ट करता है। तब कार्यकर्ता दो महीने के भत्ते (औसत वेतन) का हकदार होता है यदि वह नई नौकरी खोजने में विफल रहता है।

सबसे महत्वपूर्ण पहलू यह है कि किसी कर्मचारी को आगामी कटौती की जानकारी होने के बाद स्वयं त्याग पत्र नहीं लिखना चाहिए।

इसके अलावा, बॉस के अनुनय-विनय और समझौते के आगे न झुकें, क्योंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं होता है।

पेशे जोखिम में हैं

कठिन आर्थिक स्थिति को देखते हुए, कटौती कंपनियों और संगठनों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित कर सकती है। डॉक्टर और शिक्षक भले ही अपनी नौकरी के लिए न डरें, लेकिन फिर भी कई कंपनियां पुनर्गठन से गुजरेंगी।

बजटीय उद्यमों के कर्मचारियों के बीच, निम्नलिखित व्यवसायों के लिए धन सीमित हो सकता है:

• दूरसंचार उद्योग में शामिल कर्मचारी।
• लाइब्रेरियन।
• डाक कर्मचारी।
• मॉसगोस्ट्रांस कर्मचारी।
• आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों की कमी।

इसके अलावा, राज्य और वाणिज्यिक बैंकों के कुछ कर्मचारियों को नई नौकरियों की तलाश करनी होगी।

विशेषज्ञों का कहना है कि इस तरह की निराशाजनक स्थिति की पृष्ठभूमि में और वेतन वृद्धि के अभाव में, कई उच्च योग्य कर्मी अपनी पहल पर छोड़ देंगे। कटौती की प्रतीक्षा किए बिना, वे नए प्रासंगिक व्यवसायों में महारत हासिल करेंगे या अन्य देशों में अपनी प्रतिभा के लिए आवेदन मांगेंगे।

आर्थिक संकट के संदर्भ में, उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी वित्तीय संतुलन को बराबर करने के लिए एक आवश्यक उपाय है। कटौती कर्मचारियों की संख्या को कम करके होती है, जबकि विशिष्ट स्थिति को अनुसूची से बाहर रखा जाता है। उदाहरण के लिए, एक लेखाकार पर एक कम कार्मिक अधिकारी के कर्तव्यों को लगाया जाता है। मौजूदा परिस्थितियों के संबंध में, नागरिक जो अपनी नौकरी खो चुके हैं, श्रम संहिता भुगतान और विभिन्न गारंटी की गारंटी देती है, जो अनुच्छेद 180 के प्रावधानों द्वारा विनियमित होती हैं। इसलिए, ऐसी स्थितियों में, अपने अधिकारों को जानना महत्वपूर्ण है, आप किस पर भरोसा कर सकते हैं और कानून के अनुसार बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के दूसरे पैराग्राफ द्वारा प्रदान की गई है। यह कई सूक्ष्मताओं और बारीकियों की उपस्थिति के कारण है जिन्हें उपेक्षित नहीं किया जा सकता है।

कर्मचारियों की कटौती

कटौती प्रक्रिया स्वयं कानूनी है, यह एक प्रकार का उपकरण है जिसे कंपनी प्रबंधन स्वेच्छा से उपयोग करता है जब वे राज्य को "अनुकूलित" करना चाहते हैं। लेकिन चूंकि कटौती की प्रक्रिया लंबी और महंगी है, इसलिए कुछ बेईमान नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से एक बयान लिखने के लिए कहते हैं, यह समझाते हुए कि शब्दांकन सरल है और गणना तेज है। कानून के साथ समस्याओं से बचने के लिए कानून से विचलित हुए बिना कटौती करना आवश्यक है। जब कर्मचारी इकाइयों की स्क्रीनिंग का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी के पास अपने पिछले कार्यस्थल पर बहाल होने का मौका होता है, लेकिन इसके लिए आपको मुकदमा दायर करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में संगठन में बने रहने की अनुमति देने वाले कर्मचारी की कमी के मामले में अधिमान्य अधिकार वर्णित हैं।

आकार घटाने के कारण और कारण

कानून उस स्थिति की स्पष्ट परिभाषा नहीं देता है जब प्रबंधन अधीनस्थों को कम करने की प्रक्रिया को अंजाम दे सकता है। सभी मामलों में आधार व्यक्तिगत हैं। रूसी संघ संख्या 867-ओ-ओ दिनांक 12/18/2007 के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण बताता है कि किसी भी आर्थिक आवश्यकता के लिए कर्मचारियों को कम करना संभव है। प्रक्रिया की जिम्मेदारी पूरी तरह से नियोक्ता के पास है। मामले में आगे बढ़ने से पहले, आदेश उन कारणों को इंगित करता है जिनके लिए बर्खास्तगी होती है। यहाँ कमी के लिए अग्रणी मुख्य हैं:

• देश में आर्थिक संकट ;
• आधुनिकीकरण और नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत. कर्मचारियों का कौन सा हिस्सा लावारिस है;
• उद्यम की वित्तीय और आर्थिक कठिनाइयोंकर्मचारियों के वेतन में देरी का क्या कारण है;
• पूर्व राज्य ने अपने कर्तव्यों का सामना करना बंद कर दियाऔर या अनावश्यक पद हैं।

प्रत्येक संगठन के आकार घटाने के अपने कारण होते हैं।

छंटनी के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना

टीसी के आधार पर, कमी कई चरणों से गुजरती है, जिसमें प्रबंधन को आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और सख्त क्रम में कार्रवाई करनी चाहिए:

1. स्टाफ घटाने से पहले 2 महीने पहले ऑर्डर तैयार किया जा रहा है. कारणों को इंगित करने के बाद, यह अधिकारियों के हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) द्वारा प्रमाणित है।
2. इसके अलावा, डिक्री जारी होने के बाद, बर्खास्तगी के उम्मीदवार को कमी का नोटिस दिया जाना चाहिए .
3. आगे इस मामले में रोजगार केन्द्रों और ट्रेड यूनियन डाल दिया .

कंपनी कर्मचारियों को दो महीने पहले सूचित किए बिना अपने रैंक से बाहर कर सकती है, लेकिन फिर यह तुरंत एक गणना करने के लिए बाध्य है, साथ ही दो महीने की औसत कमाई (श्रम संहिता कर्मचारी कटौती कला। 178) की राशि में लोगों से मुआवजा वसूलती है। और 180)।

कानून के तहत सबसे पहले किसे बर्खास्त किया जाता है?

आइए विचार करें कि कानून कैसे निर्धारित करता है कि किसे काम पर छंटनी नहीं मिलती है। प्रबंधन के साथ एक विशेष खाते में वे कर्मचारी हैं जिनके पास है अधिक योग्यऔर श्रम उत्पादकता। उन्हें अंतिम मोड़ पर धकेलने के लिए, आयोग के अधिकारी जानकारी एकत्र करते हैं और मुख्यालय के भीतर कर्मियों की स्थिति और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करते हैं। कमीशन पर कितने लोगों को होना चाहिए यह कहीं भी इंगित नहीं किया गया है, यह सिर द्वारा उद्यम के पैमाने, श्रमिकों की संख्या और अन्य व्यक्तिपरक पहलुओं के आधार पर तय किया जाता है।

छंटनी के बारे में एक कर्मचारी की अधिसूचना

लेकिन जब समान पदों के बीच कोई विकल्प होता है या एक कर्मचारी को कर्तव्यों का विलय और असाइनमेंट होता है, तो प्रबंधकों और उम्मीदवारों को अतिरेक के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के आधार पर कानून जानना चाहिए। सिद्धांत रूप में, उच्च श्रम उत्पादकता वाले लोगों को मुख्यालय पर छोड़ देना चाहिए। और जब कर्मचारियों की योग्यता समान होती है, तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जिनके पास उनके सहयोगियों की तुलना में विशेषाधिकार हैं, वे कटौती के दायरे में नहीं आते हैं। उत्पादन में बने रहने का अधिकार है:

• घायल या घायल कर्मचारीइस संगठन में उत्पादन में;
• एक व्यक्ति जिसके दो से अधिक आश्रित हों ;
• विकलांग और लड़ाकू दिग्गजवां;
• एक कर्मचारी जो एक पुनश्चर्या पाठ्यक्रम ले रहा है. और साथ ही उद्यम में काम करता है;
• कर्मचारी, यदि वह परिवार में एकमात्र कमाने वाला है .

व्यक्तिगत पदों के अलावा, पूरे विभागों, उपखंडों और विभागों को निरर्थक बनाया जा सकता है। लेकिन, अगर वहां "इरिड्यूसिबल पर्सन" हैं, तो उन्हें उद्यम के अन्य विभागों में स्थानांतरित कर दिया जाता है और अपनी नौकरी नहीं खोते हैं। गैर-कम करने योग्य कर्मचारी हैं:

• अस्थायी रूप से अक्षम नागरिक- यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 में लिखा गया है;
• कंपनी में सामूहिक सौदेबाजी करने वाले व्यक्तिऔर समस्या को सुलझानामुख्यालय;
• अगर कर्मचारी छुट्टी पर हैं. यह भी शामिल है विभिन्न प्रकार: बिना वेतन के छुट्टी, बुनियादी, शैक्षिक, अतिरिक्त;
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4);
• संघ के सदस्य- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2, 3 और 5;

विशेषाधिकार वाले कर्मचारी छंटनी के अधीन नहीं हैं

बच्चों के साथ एकल माताएँ 14 साल की उम्र तक। यदि आपके पास 18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा है। जिन महिलाओं के तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं। इसके अलावा, बर्खास्तगी पालक माता-पिता और अभिभावकों पर लागू नहीं होती है यदि अभिभावक बिना पति या पत्नी के बच्चे की देखभाल करता है। यह प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में वर्णित है;

स्थिति में महिलाएंऔर। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के आधार पर - आपको केवल तभी निकाला जा सकता है जब पूरी कंपनी का परिसमापन हो।

जब बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है और इनमें से किसी एक प्रावधान के लिए उपयुक्त कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो अदालत में एक आवेदन जमा किया जाता है, जिसके बाद व्यक्ति स्वतः बहाल हो जाता है। इसके अलावा, अदालत नियोक्ता को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य करती है। लेकिन जो लोग "विशेषाधिकार प्राप्त" श्रमिकों से संबंधित हैं, उद्यम के परिसमापन के दौरान कमी की स्थिति में, एक सभ्य राशि की प्रतिपूर्ति करनी चाहिए।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

किसी भी संगठन के लिए स्टाफ इकाइयों का उन्मूलन एक जटिल प्रक्रिया है, क्योंकि चरणों से विचलन सिर के लिए घातक होता है अभियोग. आइए विस्तार से विचार करें कि कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारी को ठीक से कैसे कम किया जाए। बर्खास्तगी के चरणों का क्रम इस प्रकार है:

1. संगठन के स्टाफिंग टेबल को बदलनाऔर। नया पेश किया गया शेड्यूल स्थिति के वास्तविक उन्मूलन और उसके बाद ही कर्मचारियों की कमी के लिए प्रदान करता है। सभी संशोधनों के बाद आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर नमूना आदेश

परिवर्तनों का समन्वय और अन्य अनुसूची का अनुमोदन. ऑपरेशन से कम से कम दो महीने पहले इच्छित बर्खास्तगी पर डिक्री जारी की जाती है। इसकी योजना कब है द्रव्यमान में कमी, कर्मचारियों को तीन महीने पहले आदेश द्वारा सूचित किया जाता है। आदेश कारण बताता है कि कटौती क्यों हो रही है, बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार लोग और कार्यान्वयन का समय नोट किया गया है।

रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन अलर्ट. निर्देशित h.2 लेख। रूसी संघ के श्रम संहिता के 25, प्रबंधक को रोजगार अधिकारियों और ट्रेड यूनियन को सूचित करना चाहिए। अधिसूचना लिखित रूप में होगी, कार्रवाई शुरू होने से दो सप्ताह पहले दी जाएगी। यदि बड़े पैमाने पर कटौती की जाती है, तो ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार सेवा को कई महीने पहले सूचित किया जाता है। दस्तावेज़ में प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्थिति, पेशा, भुगतान शर्तें और उनके लिए अन्य सभी योग्यता आवश्यकताएं शामिल होनी चाहिए। भेजे गए संदेश को नियोक्ता के आउटगोइंग दस्तावेजों के रजिस्टर में दर्ज किया जाता है। अधिसूचना पर अपना निर्णय घोषित करने के लिए संघ के पास एक सप्ताह का समय है। जब एक इनकार प्राप्त होता है, तो पार्टियां तीन दिनों के भीतर बातचीत करती हैं, जहां पदों पर सहमति होती है, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए जाते हैं। यदि आम सहमति नहीं बनती है, और कंपनी के प्रमुख ने कटौती की है, तो संघ संघीय श्रम निरीक्षणालय के पास शिकायत दर्ज करता है। वे मामले का विश्लेषण करते हैं और उचित निर्णय लेते हैं। जब कंपनी नाबालिगों को नियुक्त करती है, तो छंटनी करने के लिए, आपको पहले अनुमति लेनी होगी राज्य निरीक्षणालयकला के अनुसार किशोर मामलों पर श्रम और आयोग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269।

आयोग का गठन. आयोग में एक प्रबंधक, एक वकील और ट्रेड यूनियन समिति का एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए।

कर्मचारियों की कमी पर आयोग का गठन

व्यक्तिगत अधिसूचना द्वारा कर्मचारियों की अधिसूचना. तथ्य यह है कि जल्द ही कमी होगी प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से अधिसूचित किया जाएगा, परिचित होने के बाद, व्यक्ति को हस्ताक्षर करना होगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून प्रदान करता है अलग-अलग तिथियांअधीनस्थों की कुछ श्रेणियों के लिए सूचनाएं। नोटिस दो प्रतियों में बनता है, एक कर्मचारी के पास जाता है, दूसरा प्रबंधन के पास रहता है। इसके बाद कर्मचारियों को सूचनाओं और प्रस्तावों की पत्रिका में पंजीकृत किया जाता है।

अन्य पदों का प्रस्ताव. उन लोगों के लिए जो बर्खास्तगी के अधीन हैं, प्रबंधन नए पदों की पेशकश करने के लिए एक और आदेश द्वारा बाध्य है। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है। इसके अलावा, यह कर्मचारी को ऑफ़र की पत्रिका में दर्ज किया गया है। समीक्षा के लिए प्रस्तावित पदों के साथ जिम्मेदारियों की प्रतियां संलग्न की जानी चाहिए। प्रबंधकों के लिए, उस अवधि को इंगित करना महत्वपूर्ण है जिसके लिए कर्मचारी को निर्णय लेना चाहिए। किसी व्यक्ति के लिए यह आवश्यक है कि वह किसी अन्य स्थान पर जाने का निर्णय करे या इनकार लिखे और हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करे। यदि कर्मचारी दूसरी स्थिति लेने के लिए सहमत हो गया है, तो पंजीकरण प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है मानक योजना. इसलिए, समझौते के बाद, एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करके रोजगार अनुबंध में संशोधन किया जाता है। तब प्रबंधन अधीनस्थ के दूसरे कार्यस्थल में स्थानांतरण पर एक डिक्री जारी करता है। यदि कर्मचारी दो महीने में प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी के लिए सहमत नहीं हुआ है, तो उसके लिए एक आदेश तैयार किया जा रहा है, कर्मचारियों को एकीकृत फॉर्म टी -8 में कमी के कारण बर्खास्तगी पर।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करनाएक। परिचित होने के बाद, प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि किसी कारण से अधीनस्थ आदेश को पढ़ने से इनकार करते हैं, तो वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2 के अनुसार कार्य करते हैं। संगठन के आदेशों के जर्नल में दर्ज होने के बाद। इसके अलावा, डाउनसाइज़िंग के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया में गणना का एक नोट तैयार करना, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता और कार्य पुस्तिका जारी करना शामिल है।

बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची

कर्मचारी(यों) के साथ बस्तियां. बर्खास्तगी के दिन, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, कर्मचारी की गणना भी है, जिसमें छुट्टी नहीं लेने के लिए सभी अतिरिक्त भुगतान, मुआवजा, मजदूरी और धन शामिल है। साथ ही, कटौती के दौरान, एक व्यक्ति को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन दिया जाता है। इसके अलावा कर्मचारी को यह भत्ता नौकरी मिलने तक दो महीने के लिए रखा जाता है। विशेष परिस्थितियों में, भुगतान खोज के तीसरे महीने तक बढ़ाया जाता है। रोजगार सेवाएं इसके लिए अनुमति देती हैं यदि कोई व्यक्ति कार्यालय से हटाए जाने के दो सप्ताह बाद तक उनके लिए आवेदन नहीं करता है। जैसा कि देखा जा सकता है, उद्यम में कर्मचारियों की कमी के नियम और श्रम संहिता प्रदान करते हैं कि भुगतान तुरंत जारी नहीं किया जा सकता है, लेकिन चरणों में। तो, बर्खास्तगी के समय वेतन, छुट्टी का मुआवजा और विच्छेद वेतन दिया जाता है। शेष ऊपर वर्णित शर्तों के अनुसार दूसरे और तीसरे महीने के बाद अर्जित किया जाता है। वेतन सभी भत्तों के साथ पूर्ण रूप से अर्जित किया जाता है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए 100% राशि होती है यदि किसी व्यक्ति ने साढ़े पांच महीने से अधिक समय तक काम किया हो।

वर्क बुक जारी करना. पहला काम की किताबउपयुक्त प्रविष्टियाँ की जाती हैं। फिर दस्तावेज़ जारी करने का तथ्य कार्यपुस्तिका रजिस्टर में दर्ज किया जाता है। संगठन के संग्रह के लिए प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के दस्तावेज़ की एक प्रति बनाएँ। वे कर्मचारियों को सौंप देते हैं। जब कोई व्यक्ति दस्तावेज़ के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसके मेल पर एक सूचना भेजी जाती है। जैसे ही अधिसूचना भेजी जाती है, संगठन दस्तावेज़ में देरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 6) के लिए जिम्मेदार होना बंद कर देता है। यदि कर्मचारी आया और कार्यपुस्तिका ले गया, तो वह कार्यपुस्तिकाओं के संचलन के लिए लेखांकन पुस्तक में हस्ताक्षर के साथ प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि करता है।

जब कोई व्यक्ति बीमार होता है या कमी के दिन छुट्टी पर होता है, तो उसकी बर्खास्तगी को छुट्टी के ठीक होने या पूरा होने तक के लिए स्थगित कर दिया जाता है।

अगर छंटनी आ रही है तो क्या करें

कम करते समय कैसे व्यवहार करें?

ड्रॉपआउट सूची में खुद को पाने वाले कर्मचारियों को अपने अधिकारों को जानने की जरूरत है:

1. विशेषाधिकार प्राप्त व्यक्तियों की सूची देखें, शायद आप उनमें से हैं। यदि आप उल्लंघन देखते हैं, तो आपको संगठन के प्रमुख को एक लिखित बयान में सूचित करना होगा और दस्तावेजों की दोनों प्रतियों में सुधार की मांग करनी होगी। यदि अधिकारी कोई उपाय नहीं करते हैं, तो आप अदालत, अभियोजक के कार्यालय या संघीय श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकते हैं।
2. यदि आपको कुछ भी पेश नहीं किया गया है तो दूसरी स्थिति पर जोर दें। यदि आप प्रस्तुत विकल्पों से संतुष्ट नहीं हैं, तो इनकार को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए।
3. जब आपको दो सप्ताह के भीतर काम से हटा दिया जाता है, तो आपको रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण कराना होगा। यह आपके भुगतान को दो महीने बढ़ा देगा।
4. जैसे ही कर्मचारियों की कटौती के बारे में अफवाह उड़ी, आपको चरम सीमा पर नहीं जाना चाहिए और अपनी मर्जी का बयान लिखना चाहिए। नियत प्रक्रिया की प्रतीक्षा करें, जिससे आप कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों और भुगतानों से स्वयं को वंचित नहीं करेंगे।

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क्या हैं छंटनी के नियम

यदि उद्यम के प्रमुख को कठिन समय से गुजरना पड़ता है, तो वह पैसे बचाने के लिए आवश्यक होने पर कर्मचारियों या पदों की संख्या में कमी कर सकता है। लेकिन क्या वह उसी समय जो चाहे कर सकता है, या कर्मचारियों की छंटनी के लिए कोई नियम हैं? इस पर हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।

श्रम कोड

आरंभ करने के लिए, आइए रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 को खोलें और देखें कि कानून कर्मचारियों की कटौती के बारे में क्या कहता है।

कटौती के लिए बर्खास्तगी का उल्लेख अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 में किया गया है और नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को संदर्भित करता है।

क्या हम कर्मचारियों या कर्मचारियों को काट रहे हैं?

डाउनसाइज़िंग की योजना बनाते समय, डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को समझना महत्वपूर्ण है।

जब छंटनी की योजना बनाई जाती है, तो कर्मचारियों की सूची से कई नौकरियां हटा दी जाती हैं। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी में एक प्रबंधक, एक उत्पादन प्रबंधक, एक इंजीनियर और एक सेल्समैन था, और कम करने के निर्णय के परिणामस्वरूप, प्रबंधक की स्थिति को हटाने का निर्णय लिया गया, यह पदों में कमी है।

अगर कंपनी में पांच इंजीनियर, तीन मैनेजर और दो सेल्सपर्सन थे, और जब स्टाफ कम हो गया, तो उन्होंने केवल दो इंजीनियरों, दो मैनेजर और एक सेल्समैन को छोड़ने का फैसला किया, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

एक नियोक्ता किसका हकदार है?

ऐसा लगता है कि यदि कानून यह निर्धारित करता है कि यदि आवश्यक हो तो नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है, तो सब कुछ सरल है: आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि आप किन पदों या लोगों को पैसे बचा सकते हैं और कार्य कर सकते हैं। लेकिन वास्तव में, कमी से बर्खास्तगी के नियम हैं, जिनका पालन किया जाना चाहिए। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कमी प्रक्रिया

कटौती के लिए रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया निम्नानुसार बनाई गई है:

• कर्मचारी को आसन्न कटौती की सूचना प्राप्त होती है;
• कंपनी बर्खास्तगी आदेश जारी करती है;
• अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त कर्मचारियों के साथ अंतिम समझौता किया जाता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, यह किसी अन्य मामले में रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया के समान है।

कम करने का निर्णय

इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम का मालिक या नियोक्ता कठिन समय से गुजर रहा है, वह अपने कर्मचारियों के साथ किसी भी सुविधाजनक क्षण में भाग नहीं ले सकता है। लोगों या पदों में कटौती करने के लिए, एक अच्छा औचित्य होना चाहिए - एक ऐसा जो श्रम आयोग को संतुष्ट करेगा यदि कोई उदाहरण सामने आता है। उदाहरण के लिए, यह साबित करना आवश्यक होगा कि जिस उद्योग में पदों को कम किया जा रहा है वह पूरी तरह से लाभहीन है, और उद्यम के मालिकों के पास कोई अन्य विकल्प नहीं था - केवल इस क्षेत्र को बंद करने और वहां कार्यरत सभी कर्मचारियों को कर्मचारियों की सूची से बाहर करने के लिए .

आपको कहां से काटना शुरू करना चाहिए?

इससे पहले कि आप श्रमिकों से छुटकारा पाना शुरू करें, विशेष रूप से बड़ा उद्यम, आपको जांच करनी चाहिए कि क्या तथाकथित "खाली" रिक्तियां हैं जिन्हें कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जा सकता है। इसका अर्थ है कि यदि किसी संगठन में, उदाहरण के लिए, पाँच लेखाकारों के पद हैं, और वास्तव में इन पदों पर केवल तीन लोग काम करते हैं, तो हम उन दो को बाहर कर सकते हैं जिनके पास वास्तविक कर्मचारी नहीं है। तब आपको किसी को बर्खास्त नहीं करना पड़ेगा, आप कागजी कार्रवाई से बच सकते हैं, लेकिन अगर कंपनी को वास्तव में मुफ्त फंड जारी करने की जरूरत है, तो निश्चित रूप से ऐसा उपाय किसी को नहीं बचाएगा और किसी की मदद नहीं करेगा।

यदि सूची से केवल कागज पर पदों को हटाना संभव नहीं है, तो आपको लोगों की छंटनी शुरू करनी होगी। इस मामले में, आपको सबसे पहले खारिज करना चाहिए:

• पेंशनभोगी,
• वे कर्मचारी जिनके पास कम अनुभव और वरिष्ठता है;
• वे कर्मचारी जो उद्यम के लिए कम मूल्य लाते हैं।

लेकिन साथ ही, यह समझना जरूरी है कि "कम अच्छा करता है" जैसी भाषा का भी ठोस आधार होना चाहिए, उदाहरण के लिए, तुलना के लिए कुछ मानदंड - में अन्यथाकर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का प्रयास कर सकता है।

किसे नहीं निकाला जा सकता है?

यह समझने के लिए कि कर्मचारियों को सही तरीके से कैसे हटाया जाए, आपको यह जानने की जरूरत है कि कुछ श्रेणियां ऐसी हैं जिन्हें कटौती द्वारा बंद नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह अवैध है। इसमे शामिल है:

• कम उम्र के कर्मचारी;
• गर्भवती कर्मचारी;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• कर्मचारी जो अकेले बारह वर्ष से कम आयु के बच्चे या अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की परवरिश कर रहे हैं।

नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को केवल उद्यम के पूर्ण परिसमापन की स्थिति में कम कर सकता है - फिर कोई दूसरा रास्ता नहीं है। अन्य सभी मामलों में, उदाहरण के लिए, यदि आपको एक बहुत ही योग्य और जिम्मेदार कर्मचारी और एक गर्भवती कर्मचारी के बीच चयन करना है जो इतना अच्छा नहीं है और इतना अनुभवी नहीं है, तो चुनाव, बाद के पक्ष में करना होगा। .

कर्मचारियों का स्थानांतरण

p> यहां तक ​​​​कि इस घटना में कि नियोक्ता ने कर्मचारियों की एक सूची को अलग करने के लिए रेखांकित किया है, अतिरेक के लिए छंटनी के नियम बताते हैं कि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, जारी किए गए कर्मचारियों को अन्य रिक्त पदों पर स्थानांतरण की पेशकश करना आवश्यक है। हालांकि, वे कम भुगतान और प्रतिष्ठित हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक को उद्यम में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की जा सकती है, केवल एक प्रबंधक से लेकर एक चौकीदार तक, और यह उसके ऊपर है कि वह प्रस्ताव को स्वीकार करे या अस्वीकार करे। नियोक्ता उच्च योग्यता की आवश्यकता वाली रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है। ऐसे सभी प्रस्तावों को लिखित रूप में रिकॉर्ड करने की सलाह दी जाती है, साथ ही कर्मचारी के इनकार भी।

अधिसूचना

अधिकांश महत्वपूर्ण बिंदुडाउनसाइज़िंग के मामले में कर्मचारियों को आगामी कार्यक्रम से दो महीने पहले लिखित रूप में इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उसी समय, रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन समिति, यदि उद्यम में कोई है, को सूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, यदि कर्मचारियों की संख्या में कमी होती है, उदाहरण के लिए, पंद्रह लोगों द्वारा एक बार में, सभी के लिए एक चेतावनी पत्र जारी करना असंभव है, प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सूचित किया जाना चाहिए, हस्ताक्षर के खिलाफ, और इनकार करने का कार्य इस मामले में हस्ताक्षर करने से काम नहीं चलेगा।

बर्खास्तगी आदेश

T-8 फॉर्म में एक आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जैसे रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के अन्य मामलों में। यदि बड़े पैमाने पर कमी होती है, तो सभी कर्मचारियों को एक क्रम में प्रवेश किया जा सकता है। शब्द "डाउनसाइज़िंग के लिए" या "डाउनसाइज़िंग के लिए" अनिवार्य है।

अंतिम कार्य दिवस पर, हटाए गए कर्मचारियों को सब कुछ दिया जाना चाहिए आवश्यक दस्तावेजऔर पैसा।

दस्तावेजों में शामिल हैं:

• संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका;
• पिछले वर्ष के औसत वेतन का प्रमाण पत्र;
• किसी भी प्रमाण पत्र और दस्तावेजों को जारी करना कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उद्यम के वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का खंडन नहीं करता है।

कर्मचारी को जारी किए जाने वाले धन में से होना चाहिए:

• वर्तमान वेतन और बोनस;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त दिनछुट्टियां - जबकि कर्मचारी से उन दिनों के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है जब वह चालू वर्ष"अग्रिम में" लिया;
• औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद भुगतान।

यदि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी बीमार था, तो कंपनी उसे पूर्ण रूप से बीमार छुट्टी का भुगतान करती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 5 नवंबर को निकाल दिया जाना चाहिए, लेकिन केवल 10 नवंबर को ही शीट को बंद कर दिया गया - वह दसवीं तक भुगतान करने का हकदार है।

यदि कटौती के एक महीने के भीतर, पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी एक और औसत मासिक वेतन जारी करने के लिए बाध्य होती है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकृत है, तो कर्मचारी को कम करने के नियम बताते हैं कि - सेवा के निर्णय से - कंपनी कर्मचारी के बिना काम के रहने के तीसरे महीने के लिए भुगतान कर सकती है।

डाउनसाइज़्ड कर्मचारी किसका हकदार है?

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को उद्यम में उपलब्ध अन्य रिक्तियों पर जाने का अधिकार है। नई नौकरी की पेशकश, एक नियम के रूप में, कम से कम तीन होनी चाहिए - अगर, निश्चित रूप से, कंपनी के पास इतनी सारी रिक्तियां हैं।

कटौती के अधीन एक कर्मचारी से इस्तीफे का एक पत्र आवश्यक नहीं है - चूंकि रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल नियोक्ता से आती है।

एक कर्मचारी किसी भी समय अपने बॉस से सहमत हो सकता है और दो महीने की अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना उद्यम छोड़ सकता है - इस मामले में त्याग पत्र लिखना आवश्यक है। और यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में कोई भत्ता देय नहीं है, लेकिन चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले सभी दिनों के लिए मुआवजा देय है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को पहली अक्टूबर को बर्खास्त किया जाना था, लेकिन सितंबर के पंद्रहवें दिन छोड़ देता है, तो वह पंद्रहवीं से पहली तारीख तक के दिनों के लिए भुगतान करने का हकदार है।

छंटनी के लिए छंटनी। बारीकियों। कैसा बर्ताव करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कर्मचारियों को कम करने के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को अनुच्छेद 81 में शामिल किया गया है, जो एक नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर सभी मामलों पर विचार करता है।

○ डाउनसाइजिंग।

✔ कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर श्रम संहिता।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले, अनुशासन या श्रम सुरक्षा उपायों का उल्लंघन, और ऐसे मामले शामिल हैं जब कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है, हालांकि वह किसी भी चीज़ के लिए दोषी नहीं है (इनमें शामिल हैं, कमी के अलावा, एक संगठन का परिसमापन, प्रबंधकों के लिए, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार - संगठन के मालिक का परिवर्तन)।

रूसी संघ का श्रम संहिता डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को नहीं समझता है। व्यवहार में, अंतर भी नगण्य है और केवल इस तथ्य में शामिल है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनी रहती है, लेकिन इसमें कम कर्मचारी होंगे (उदाहरण के लिए, तीन प्रबंधकों के बजाय) विभाग, एक रहता है)।

जब कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो एक विशिष्ट स्थिति को आम तौर पर अनुसूची से बाहर रखा जाता है (उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी की स्थिति एक उद्यम में समाप्त कर दी जाती है, और उसके कर्तव्यों को एक एकाउंटेंट में स्थानांतरित कर दिया जाता है)।

✔किसे अनावश्यक बनाया जा सकता है और नहीं बनाया जा सकता है?

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी पूरी तरह से उद्यम के प्रबंधन की पहल पर निर्भर करती है, कानून कर्मचारियों की कई श्रेणियों के लिए कुछ लाभ प्रदान करता है।

मैं आपको उनके बारे में और नीचे बताऊंगा। इस बीच, मैं कहूंगा कि कम करते समय एक नियम है काम पर अधिमान्य प्रतिधारण. कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में यह प्रावधान है कि कमी की स्थिति में, सबसे पहले, कम योग्यता वाले और कम श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों को बर्खास्त करना आवश्यक है।

व्यवहार में, इसका आमतौर पर मतलब होता है सबसे पहले कम कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों की छंटनी करें. क्योंकि वरिष्ठता का अर्थ आमतौर पर अनुभव होता है।

कम करते समय, योग्यता परीक्षा के परिणाम, कर्मचारी की शिक्षा (उसी स्थिति में, एक कर्मचारी के साथ उच्च शिक्षाएक माध्यमिक विशेषता वाले सहकर्मी पर एक लाभ होगा), साथ ही पिछली अवधि में प्रत्येक कर्मचारी द्वारा प्राप्त संकेतक।

रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य अधिनियमों के लिए यह भी आवश्यक है कि निम्नलिखित कर्मचारी काम पर जाते समय लाभ का आनंद लें:

• विकलांग बच्चे होना।
• एकल माता और पिता।
• एकमात्र कमाने वाले।
• विकलांग या व्यावसाय संबंधी रोगइस उद्यम से प्राप्त किया।
• युद्ध अमान्य।
• यूएसएसआर और रूसी संघ के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक।
• चेरनोबिल आपदा और सेमलिपलाटिंस्क परीक्षणों के शिकार।
• प्रशिक्षण को कार्य के साथ जोड़कर संगठन की दिशा में योग्यता बढ़ाना।
• कर्मचारी-आविष्कारक (विचित्र रूप से पर्याप्त, यूएसएसआर कानून "यूएसएसआर में आविष्कार पर" अभी भी इस भाग में लागू है)।

इसके अलावा, कुछ कर्मचारियों को उनके स्वयं के अनुरोध, समझौते या कदाचार के अलावा नियोक्ता द्वारा बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।

कटौती के संबंध में, सामान्य लाभार्थियों के अलावा, ट्रेड यूनियनों के नेतृत्व के सदस्यों को दुकान के फर्श से कम नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता के साथ विवादों को सुलझाने में भाग लेने वाले कर्मचारियों की टीम के निर्वाचित प्रतिनिधियों को खारिज करना निषिद्ध है।

✔कम होने के मुख्य कारण।

कानून सीधे तौर पर स्थापित नहीं करता है कि किन मामलों में नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18 दिसंबर, 2007 के अपने फैसले संख्या 867-ओ-ओ में स्थापित किया कि यह उन मामलों में नियोक्ता का अधिकार है जहां आर्थिक आवश्यकता की आवश्यकता होती है।

हालाँकि, बदले में सुप्रीम कोर्टरूसी संघ, परिभाषा संख्या 19-В07-34 दिनांक 03.12.2007 द्वारा, नियम पेश किया कि विवाद की स्थिति में, अदालत को कटौती की आवश्यकता और वैधता की जांच करने का अधिकार है।

इस प्रकार, इस तरह के उपाय करने के इच्छुक एक नियोक्ता को अवश्य करना चाहिए आदेशकटौती के बारे में, बर्खास्तगी किन कारणों से की गई है, यह इंगित करें।

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को बंद करने के लिए मजबूर करने वाले कारण हैं:

• उद्यम का कम लाभ और पूर्व कर्मचारियों को वेतन देने में असमर्थता।
• पूर्व कर्मचारियों की कम दक्षता और उन पदों की उपस्थिति जिनकी आवश्यकता नहीं है।
• प्रौद्योगिकी या उत्पादन के संगठन में बदलाव, जिसमें श्रमिकों का हिस्सा लावारिस है।

✔ पूर्वापेक्षाएँ।

कई शर्तों के साथ नियोक्ता के अनुपालन के अधीन कमी के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी संभव है

1. कानून द्वारा प्रदान की गई कटौती प्रक्रिया का पूर्ण और सख्त अनुपालन .
   यदि उद्यम ने पहले कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते किए हैं, या खारिज किए गए रोजगार अनुबंधों में बर्खास्तगी पर अतिरिक्त गारंटी है, तो उन्हें भी देखा जाना चाहिए।
2. बर्खास्तगी का औचित्य .
   जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विवाद की स्थिति में, अदालत को यह जांचने का अधिकार है कि बर्खास्तगी आर्थिक और संगठनात्मक रूप से उचित थी या नहीं।
3. रोजगार सूचना।
   अलग से, इस आइटम को हाइलाइट किया जाना चाहिए, क्योंकि कुछ नियोक्ता इस आवश्यकता के बारे में पूरी तरह से भूल जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें जुर्माना देने और कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाता है।

✔ कटौती द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया, प्रक्रिया और नियम।

किसी भी उद्यम के लिए कर्मचारियों की कमी एक जटिल प्रक्रिया है, और इसके किसी भी चरण में उल्लंघन नियोक्ता के लिए जुर्माना या कानूनी कार्यवाही से भरा हुआ है।

बर्खास्तगी निम्नलिखित क्रम में की जानी चाहिए:

1. कर्मचारी को बर्खास्त करने से कम से कम दो महीने पहले उद्यम का प्रबंधन नियोजित कटौती पर एक आदेश जारी करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। तथ्य यह है कि कमी की उम्मीद है, बर्खास्तगी के अधीन प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है और हस्ताक्षर के खिलाफ, आदेश के पाठ से परिचित हो जाता है। हालांकि, अतिरेक आदेश को किसी विशिष्ट कर्मचारी को खारिज करने के आदेश के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए - ऐसे आदेश बहुत बाद में जारी किए जाते हैं, जब बर्खास्तगी की अवधि निकट आती है।
2. कर्मचारी जो कटौती के अधीन हैं, उद्यम का प्रबंधन किसी अन्य पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो बर्खास्त कर्मचारी की योग्यता को पूरा करता है। यह याद रखना चाहिए कि दूसरी नौकरी की पेशकश एक बार की कार्रवाई नहीं है: नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति तक उद्यम में खुलने वाली रिक्तियों की बर्खास्तगी को सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी या तो प्रस्ताव को स्वीकार करने के लिए बाध्य है और किसी अन्य स्थिति में काम करना जारी रखता है, या मना कर देता है - और कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर के साथ इनकार को भी लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।
3. यदि उद्यम में मौजूद है तो नियोक्ता ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित करता है। नोटिस की अवधि कर्मचारियों के लिए समान है, लेकिन अगर बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना है, तो यूनियन को दो नहीं, बल्कि तीन महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए। यह नियम रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया था। बदले में, ट्रेड यूनियन को बर्खास्तगी पर सात दिनों के भीतर अपनी राय व्यक्त करनी चाहिए। यदि ट्रेड यूनियन श्रमिकों की कटौती के लिए सहमत नहीं है, तो, कानून के अनुसार, भीतर तीन दिनपदों को संरेखित करने की आवश्यकता है। यदि, इस मामले में, कोई समझौता नहीं हुआ था, तो नियोक्ता को श्रमिकों को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन ट्रेड यूनियन इस निर्णय को संघीय श्रम निरीक्षणालय (रोस्त्रुदिन्सपेक्टसिया) में अपील कर सकता है। इंस्पेक्टरेट, बदले में, बर्खास्तगी को अवैध मान सकता है और भुगतान के साथ बर्खास्त व्यक्ति को उसके पूर्व कार्यस्थल पर बहाल करने की मांग कर सकता है। मुआवज़ाऔर जबरन अनुपस्थिति के लिए। संघीय श्रम निरीक्षणालय के निर्णय को नियोक्ता द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।
4. ट्रेड यूनियन के अलावा, नियोक्ता एक ही समय सीमा के भीतर रोजगार सेवा को चेतावनी देता है (दो, सामूहिक छंटनी के साथ - तीन महीने)।
5. यदि दो महीने के भीतर कर्मचारी उसे दी जाने वाली किसी भी रिक्तियों के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। आदेश आमतौर पर एकीकृत रूप T-8 में जारी किया जाता है। उसी समय, कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है पिछला महीनाअप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए काम और मुआवजा (पिछली छुट्टी के बाद से काम किए गए समय के आधार पर)। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कला के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका आकार औसत मासिक वेतन से कम नहीं है, लेकिन रोजगार अनुबंध या कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते के अनुसार भत्ता बढ़ाया जा सकता है।
6. यदि कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, श्रम विनिमय में पंजीकृत था, लेकिन नियोजित नहीं था, पूर्व उद्यमदो महीने के लिए उसे औसत मासिक वेतन का भुगतान करना जारी रखता है (लेकिन पहले से प्राप्त विच्छेद वेतन को घटाकर)।
7. यदि कर्मचारी सहमत है, तो वह दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले और कटौती पर छोड़ सकता है। इस मामले में, नियोक्ता उसे विच्छेद वेतन के अलावा, उस समय के लिए वेतन भी देता है जब उसने वास्तव में नौकरी छोड़ दी थी और जब उसे नियोक्ता की योजना के अनुसार छोड़ना था। इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौताडाउनसाइजिंग के लिए अन्य भुगतान प्रदान किए जा सकते हैं।

✔ कटौती के दौरान श्रम शक्ति में क्या रिकॉर्ड रखा जाएगा?

जब किसी कर्मचारी को खारिज कर दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाएगी, जिसमें यह संकेत दिया जाना चाहिए कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के संदर्भ में, संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण उसे बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

चूंकि समय सीमा को कम करना एक अनिवार्य शर्त है, इसलिए उन्हें एक साथ लाया जाना चाहिए और फिर से संकेत दिया जाना चाहिए:

1. कटौती के लिए नियोजित बर्खास्तगी पर आदेश - कम से कम दो महीने पहले;
2. रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन संगठन (यदि उद्यम में कोई है) की चेतावनी - कम से कम दो महीने पहले, बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में - कम से कम तीन महीने।
3. महीने के काम किए गए हिस्से के लिए मजदूरी का भुगतान करने की समय सीमा, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और बर्खास्तगी का भुगतान बर्खास्तगी के दिन के बाद नहीं है।
4. रोजगार सेवा में पंजीकृत एक कर्मचारी के लिए औसत वेतन के भुगतान की शर्तें, लेकिन नियोजित नहीं - दो महीने तक।

इन शर्तों के उल्लंघन से व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए जुर्माना हो सकता है - न्यूनतम वेतन 50 तक कानूनी संस्थाएं- 500 न्यूनतम मजदूरी तक।

○ कम करते समय उचित व्यवहार कैसे करें?

एक कर्मचारी के लिए जो अनावश्यक सूची में है, आपको अपने अधिकारों के बारे में याद रखना चाहिए:

1. पहला कदम यह जांचना है कि क्या आप उन व्यक्तियों की सूची में हैं जिन्हें अतिरेक के लिए बंद नहीं किया जा सकता है और यदि आप काम पर रहने का लाभ उठा रहे हैं।
   यदि हां, तो आपको अपने नियोक्ता को लिखित में सूचित करना चाहिए। सबसे अच्छा तरीकादो प्रतियों में एक पत्र तैयार करेगा, एक उद्यम के प्रमुख को हस्तांतरित करने के लिए, और दूसरी पर पहली प्रति प्राप्त होने पर एक निशान की मांग करने के लिए। यदि नियोक्ता आपकी राय नहीं सुनता है, तो यह संघीय श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय या अदालत के लिए उत्कृष्ट साक्ष्य होगा।
2. अनुरोध करें कि आपको उद्यम में दूसरी नौकरी की पेशकश की जाए।
   सहमत होना या न होना कार्यकर्ता का व्यवसाय है, लेकिन इनकार को भी लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। अन्यथा, आप हमेशा कानून के उल्लंघन का उल्लेख कर सकते हैं, जिस स्थिति में नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जाएगा, और आपको बर्खास्त करने का आदेश रद्द कर दिया जाएगा।
3. बर्खास्तगी के बाद, दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकरण कराना आवश्यक है।
   इस मामले में, यदि सेवा इस समय के दौरान आपको नियोजित करने में विफल रहती है, तो आप अपनी पिछली नौकरी से अगले दो महीनों के लिए औसत वेतन प्राप्त करने में सक्षम होंगे।
4. अगर हम डाउनसाइज़िंग के बारे में बात कर रहे हैं, तो किसी भी स्थिति में आपको अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र नहीं लिखना चाहिए या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए सहमत होना चाहिए।
   इस मामले में, आप कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी लाभों और भुगतानों के अधिकार खो देते हैं।

○ कटौती द्वारा बर्खास्तगी की बारीकियां:

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कर्मचारियों की कमी की अपनी विशेषताएं हैं। आइए देखें कि कमी कैसे की जाती है:

✔ बीमार छुट्टी पर।

अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को बंद नहीं किया जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)।

✔ छुट्टियों के दौरान।

एक कर्मचारी जो छुट्टी पर है, उसे भी बेमानी नहीं बनाया जा सकता है। पार्टियों के समझौते के साथ-साथ उद्यम के परिसमापन की स्थिति में अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टियों दोनों को केवल अपने अनुरोध पर बर्खास्त किया जा सकता है।

✔ पेंशनभोगी।

वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को अन्य सभी के समान अधिकार प्राप्त हैं - कला द्वारा उम्र के भेदभाव को स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3। यह देखते हुए कि पेंशनरों के पास आमतौर पर उच्चतम होता है ज्येष्ठता, व्यवहार में, वे कमी के साथ भी काम पर बने रहने के दावेदार हो सकते हैं।

✔ बड़ी या अकेली माँ।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, अकेले माता-पिता 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (विकलांग - 18 वर्ष तक) की परवरिश नहीं कर सकते - यह नियम माता और एकल पिता दोनों पर लागू होता है। के लिए कई बच्चों वाले माता-पिता, जिनके तीन या अधिक छोटे बच्चे हैं, केवल कामकाजी माता-पिता की कमी की अनुमति नहीं है यदि सबसे छोटे बच्चे तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुँचे हैं।

✔ साथी।

इन कर्मचारियों के संबंध में, बर्खास्तगी की प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से सामान्य से भिन्न नहीं होती है। हालाँकि, एक है विवाद का बिंदु: क्या नियोक्ता को उन्हें न केवल विच्छेद वेतन (जिसके लिए वे अन्य कर्मचारियों की तरह हकदार हैं) का भुगतान करना चाहिए, बल्कि दो महीने के लिए वेतन देना चाहिए?

तथ्य यह है कि ये भुगतान कर्मचारी को नौकरी मिलने तक एक समय में समर्थन देने के लिए किए जाते हैं - लेकिन अंशकालिक कार्यकर्ता पहले से ही कार्यरत है! दुर्भाग्य से, विशेषज्ञों की न तो एक ही राय है, न ही अदालतों या रोस्ट्रुदिन्सपेक्टसिया से स्पष्टीकरण।

✔ प्रसूति या गर्भवती।

गर्भावस्था के दौरान एक महिला, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

✔ जल्दी।

कानून किसी कर्मचारी को दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले कर्मचारियों को कम करने की अनुमति देता है, लेकिन इसकी अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से और इन दो महीनों के अधूरे हिस्से के लिए उसके वेतन के अनिवार्य भुगतान के साथ दी जाती है।

डाउनसाइज़िंग के लिए बुनियादी नियम

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उत्पादन का अनुकूलन करने के लिए कभी-कभी कंपनी को कर्मचारियों की कटौती करनी पड़ती है। इससे संगठन के कर्मचारियों की बर्खास्तगी होती है। कमी के संबंध में रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया गया है:

• नियोक्ता कर्मचारियों को भविष्य में कमी के बारे में सूचित करता है;
• कंपनी कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आदेश जारी करती है;
• कर्मचारियों के लिए अंतिम कार्य दिवस की गणना की जाती है।

कर्मचारी अतिरेक नियम

कर्मचारियों को बर्खास्त करने से पहले, एक ऑडिट करना और अक्षम कर्मियों की पहचान करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि किसी उद्यम में प्रोग्रामर के 6 पद हैं, लेकिन वास्तव में केवल 4 ही काम कर रहे हैं, तो "खाली" कर्मचारियों के पदों को आत्मविश्वास से सूची से बाहर रखा जा सकता है। इसलिए किसी को नौकरी से निकालने की जरूरत नहीं है। लेकिन अगर संगठन मुश्किल वित्तीय स्थिति में है, तो यह विकल्प मदद नहीं करेगा।

यदि कोई "खाली" रिक्तियां नहीं हैं, तो आपको सबसे पहले छंटनी शुरू करनी होगी:

• सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारी;
• कम वरिष्ठता और वास्तविक अनुभव वाले कर्मचारी;
• जो कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं।

जिसे कानूनी तौर पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है

• कर्मचारी जो बहुमत की उम्र तक नहीं पहुंचे हैं;
• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारी;
• 12 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले कार्यकर्ता (18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग)।

ऐसे कर्मचारियों को संगठन के परिसमापन पर ही निकाल दिया जा सकता है (एलएलसी के परिसमापन के लिए एक आवेदन पहले लिखा जाता है)। यदि आपको किसी कुशल कर्मचारी या गर्भवती कर्मचारी को निकालने की आवश्यकता है। तो प्रबंधक को बाद वाले को खारिज करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी आदेश और निपटान

कर्मियों को बर्खास्त करते समय, वह श्रम संबंधों को समाप्त करने का आदेश देता है (फॉर्म नंबर टी -8)। कायदे से, नियोक्ता को अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त कर्मचारियों की गणना करनी चाहिए और उन्हें आवश्यक दस्तावेज जारी करने चाहिए। यह भी शामिल है:

• रोजगार इतिहास;
• 1 वर्ष के लिए वेतन पर दस्तावेज़ (प्रमाण पत्र, उद्धरण);
• कर्मचारी के अनुरोध पर अन्य कागजात (यदि आवश्यक हो), यदि वे हस्तक्षेप नहीं करते हैं वाणिज्यिक गतिविधियाँसंगठनों।

बर्खास्त कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं?

कमी के मामले में, कर्मचारी को उद्यम में अन्य रिक्तियों के लिए आवेदन करने का अधिकार है। कम करते समय, कर्मचारी को एक बयान नहीं लिखना पड़ता है, क्योंकि नेता श्रम संबंधों की समाप्ति का आरंभकर्ता होता है।

कायदे से, एक कर्मचारी को 2 महीने की अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना नौकरी छोड़ने का अधिकार है। उद्यम के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन जमा करना पर्याप्त है। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियों में, संगठन कर्मचारी विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है। वह आवेदन की तारीख से केवल पिछले दिनों के मुआवजे का हकदार है।

कमी के मामले में रोजगार संबंधों की प्रारंभिक समाप्ति

श्रम संहिता कर्मचारियों को कम से कम 2 महीने पहले कटौती की सूचना देने के लिए बाध्य है। कर्मचारी की सहमति से रोजगार संबंधों की प्रारंभिक समाप्ति होती है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

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भुगतान कम करना

कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको निकाला जा सकता है, विशेष रूप से अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से एक कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि उसे हटा दिया जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं, इसके अलावा नई नौकरी की तलाश कहाँ करें: क्या कोई भुगतान है? यदि हाँ, तो किस आकार में? क्या होगा अगर मैं एक पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं? बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है?

हेडकाउंट अनुकूलन

आरंभ करने के लिए, मुख्य सैद्धांतिक मुद्दों को समझना आवश्यक है जो कमी प्रक्रिया से प्रभावित होते हैं।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को समझें. तो, कर्मचारियों की संख्या किसी विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। अगर हम कर्मचारियों की संख्या में कमी की बात कर रहे हैं, तो एक निश्चित स्थिति में कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम में मौजूदा दस के बजाय दो इंजीनियर हों।

यह एक विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने के लिए प्रथागत है। स्टाफिंग टेबल से कर्मचारियों को कम करते समय बाहर रखा जाना चाहिए समान पदया संपूर्ण डाउनसाइज़िंग इकाई के कर्मचारी। जब एक निश्चित कर्मचारी इकाई को कम करने की बात आती है, तो एक कर्मचारी को नहीं निकाला जाता है, लेकिन हर कोई जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करता है।

विधायी आधार

यदि उद्यम ने संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता का प्रश्न उठाया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 81 के पैरा 1 के पैरा 2 के आधार पर - यह निर्धारित कारक है समय से पहले समाप्तिविशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी कार्य कानून के दायरे में किए गए हैं, अर्थात। नियोक्ता इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कटौती करने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों के लिए कार्यस्थल के अधिमान्य प्रतिधारण के अधिकार का पालन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और जिनके पास उच्च योग्यता है) और कमी आदेश देना। यह एक कर्मचारी के लिए अनिवार्य है जिसे उसकी क्षमताओं, योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए वैकल्पिक रिक्तियों (यदि उद्यम में कोई हो) के साथ आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाता है।

के अनुरूप 18 दिसंबर, 2007 के क्रम संख्या 867 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय से, एक भी नियोक्ता किसी तरह अपने फैसले को सही ठहराने के लिए बाध्य नहीं है कि उसे कटौती करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है जिसे वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से फायदेमंद मानता है। तीसरे पक्ष के संगठन, मुख्य रूप से अदालत बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेते समय यह तय नहीं कर सकते कि कर्मचारियों को कम करना आवश्यक था या नहीं। उदाहरण के लिए, अदालत केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने के लिए अधिकृत है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले पर बहस करनी पड़ती है और संगठन के कुछ दस्तावेजों का उल्लेख करना पड़ता है।

कर्मचारी अतिरेक भुगतान

श्रम के क्षेत्र में वर्तमान कानून के अनुसार, कर्मचारी को वास्तविक बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इसके बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जिसे परिचित होने की तारीख को इंगित करने वाले हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है।

इस घटना में कि कम किए जाने वाले कर्मचारी ने दस्तावेज़ को पढ़ा है, लेकिन स्पष्ट रूप से इसके तहत हस्ताक्षर करने से इंकार कर दिया है, इस तथ्य को दर्शाते हुए एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए।

परिचय से बर्खास्तगी तक के समय के दौरान, कर्मचारी को उसके कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों से इनकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। बर्खास्तगी के बाद अगला कदम कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।

विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर स्थानांतरित किए जाने चाहिए। वर्क बुक ट्रांसफर के लिए भी यही समय निर्धारित है।

विच्छेद वेतन क्या है?यह एक उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है जो कटौती प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।

विच्छेद वेतन में अतिरिक्त कटौतियों को ध्यान में रखते हुए प्रति माह औसत कमाई की राशि शामिल है।

इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार के क्षण तक बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए समान राशि का हकदार है (गणना विच्छेद वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, श्रमिक एक्सचेंज में पंजीकृत कर्मचारी)।

राशियाँ कर्मचारी की वजह सेविच्छेद वेतन के रूप में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर कर नहीं लगाया जाता है, सिवाय उस स्थिति के जब भुगतान की राशि 3 महीने की औसत कमाई से अधिक हो।

भुगतान के कारण औसत आय की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के आधार पर की जाती है, साथ ही 24 दिसंबर, 2007 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री, क्रम संख्या 922। बिलिंग अवधिबर्खास्तगी के दिन से पहले के 12 कैलेंडर महीने स्वीकार किए जाते हैं। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर ध्यान में रखा जाता है कि उसे वास्तव में कितना अर्जित किया गया था।

औसत कमाई की राशि को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. प्रीमियम और बोनस भुगतान, पारिश्रमिक। गणना की गई अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक बोनस राशियाँ हैं, तो आप उन्हें उस महीने में खाते में ले सकते हैं जब वे नहीं थे;
2. सेवा की अवधि, सेवा की अवधि, आदि के संबंध में वर्ष के अंत में पारिश्रमिक;
3. मासिक आय की राशि में शामिल अन्य भुगतान।

औसत कमाई की राशि निकालने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह न्यूनतम सीमा से कम नहीं होना चाहिए।

मजदूरी की पुनर्गणना करने के लिए कंपनियों को कानून की आवश्यकता होती है। पता करें कि क्या सभी कर्मचारी अवकाश वेतन इंडेक्सेशन की पुनर्गणना नहीं कर सकते हैं।

मातृत्व अवकाश का भुगतान करने की समय सीमा कानून द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित की गई है। देखें कि पैसा कब बकाया है।

यदि बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारी ने इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया है, तो राशि की गणना करते समय काम बंद करने की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक कमाई की गणना में निम्नलिखित अवधियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है:

1. जब कर्मचारी को पूरी राशि नहीं मिली, लेकिन केवल उसके श्रम के लिए औसत वेतन (ऐसी अवधियों में वह समय शामिल नहीं हो सकता है जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अपने बच्चे को खिलाने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ सकती है );
2. बीमार छुट्टी का समय, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की जाने वाली सामाजिक छुट्टी;
3. जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
4. जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
5. विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को प्रदान किया गया अतिरिक्त समय;
6. वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, वस्तु के रूप में उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।

मुआवज़ा

विच्छेद भुगतान एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को बर्खास्तगी पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कर्मचारी समय से पहले उद्यम छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उस समय के लिए मुआवजे के रूप में अतिरिक्त राशि की गणना करनी चाहिए। सूचना के बाद उसने उपयोग नहीं किया। वे। यदि बर्खास्त कर्मचारी, अधिसूचना के बाद, 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम करता है और पहले बर्खास्त होने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं करने वाले समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना होगा। वह घटना जब नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत होता है। इसके अलावा, यह सुनिश्चित करना सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम किए गए समय के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी (यदि यह वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए आय का भुगतान किया जाता है।

दूसरा और तीसरा महीना

यदि आप अनावश्यक या अनावश्यक छंटनी पर हैं, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर निकाल दिया गया था, उसके बाद आपको अगले दो महीनों के लिए अपनी औसत कमाई रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक मान्य है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार व्यक्ति के पास राज्य द्वारा उसके लिए प्रदान की गई कुछ गारंटी होती है, ताकि उसे एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके जब तक कि उसे नई नौकरी न मिल जाए।

यदि एक कर्मचारी, बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन करता है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक और महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।

कार्यकाल बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस तरह का अतिरिक्त लाभ तब तक बना रहता है जब तक कि व्यक्ति को आधिकारिक रूप से नौकरी नहीं मिल जाती (इन अवधि के दौरान)। 2-3 महीने). जैसे ही एक नागरिक को नई नौकरी मिलती है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि किसी व्यक्ति ने महीने के मध्य में एक नया काम शुरू किया है, तो पिछला नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करता है।

पेंशनरों

वे व्यक्ति जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और जिन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है, श्रम कोड 2016 में, भुगतान के लिए कोई विशेष सुविधाएँ नहीं हैं।

तो, एक सेवानिवृत्त पेंशनभोगी इस पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद भुगतान, जो महीने की औसत कमाई के बराबर है। मामले में स्थानीय नियामक अधिनियमनियोक्ता के पास कई हैं बड़ा आकार, तो पेंशनभोगी को ठीक यही राशि मिलनी चाहिए।
2. दो (तीन) महीनों के लिए औसत कमाई का मुआवजा जबकि खोज जारी है नया कार्य.

हम आपको याद दिलाते हैं कि सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना ऐसे कर्मचारियों को पहली बार में बर्खास्त करने का मुख्य मानदंड नहीं है।

कायदे से, उनके पास अन्य कर्मचारियों के रूप में कटौती की स्थिति में आगे काम करने या लाभ के समान अधिकार हैं। इसके अलावा, जो लोग सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं, उनके पास उच्च योग्यता और उत्पादकता है, जो इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

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छुट्टियों का भुगतान कैसे किया जाता है? जवाब यहाँ है।

कैसे प्राप्त करें?

असबाब

वर्तमान कानून के आधार पर, कर्मचारी के साथ काम किए गए घंटों के लिए वेतन और विच्छेद वेतन के संबंध में सभी समझौतों को संसाधित किया जाना चाहिए और उस कर्मचारी के काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए जो डाउनसाइज़िंग के अंतर्गत आता है। उसी समय, उस दिन से पहले, उसे नियमों के अनुसार तैयार की गई बाईपास शीट जमा करनी होगी, जिसमें यह जानकारी होगी कि उसके पास उद्यम का कोई ऋण नहीं है।

बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों में देय राशि प्राप्त करने के लिए, उस महीने के अंत में आवश्यक है जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, निपटान के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।

इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी चाहिए (रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र प्रदान करें, कार्यपुस्तिका प्रदर्शित करें)। उसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी भुगतान की प्रक्रिया को आगे बढ़ा सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए जाते हैं, तो कोई मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है।

उन्हें भुगतान कहाँ किया जाता है?

कमी के दायरे में आने वाले कर्मचारी के कारण सभी भुगतान नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की पिछली नौकरी के स्थान पर भुगतान किए जाते हैं।

इसलिए, यदि बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर नई नौकरी की तलाश में लगने वाले समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो काम के पिछले स्थान पर भुगतान से निपटने वाले विभाग को संबंधित दस्तावेजों के साथ आवेदन करना आवश्यक है, जहां से व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया गया था।

यदि तीसरे महीने के लिए भुगतान करना आवश्यक है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करने की आवश्यकता है, लेकिन आपके पास रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र होना चाहिए। में आधुनिक दुनियाअपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों की निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। यदि आपको काम से हटा दिया गया है और यह नहीं पता है कि क्या करना है और इस प्रक्रिया से कैसे गुजरना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि छंटनी करते समय क्या देखना है, साथ ही यह भी बताएं कि भुगतान और पुरस्कार क्या हैं तुम उम्मीद कर सकते हो।