उद्यम की कार्मिक रणनीति। एक प्रभावी मानव संसाधन रणनीति

संगठन की कार्मिक रणनीति एक दीर्घकालिक दस्तावेज है, जिसे कम से कम पांच साल की अवधि के लिए डिज़ाइन किया गया है, और इसके लिए विकसित रणनीति को लागू करने के लिए कर्मियों पर प्रभाव की एक प्रणाली के विकास के लिए संगठन के मुख्य दृष्टिकोणों का एक समूह है। संगठन का विकास।

कर्मियों की रणनीति संगठन की समग्र रणनीति का एक अभिन्न अंग है और अपने मिशन और घोषित लक्ष्यों को साकार करने के लिए एक उपकरण के रूप में कार्य करती है।

कर्मियों की रणनीति का उद्देश्य और विषय

संगठन की कार्मिक रणनीति का उद्देश्य इसकी है, जिसे एक सेट के रूप में समझा जाता है व्यक्तियोंजिनके नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले संगठन के साथ श्रम संबंध हैं, जिन्हें उनके कर्मचारी कहा जाता है और जिनके पास कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं हैं जो संगठन के हितों में कार्य करने की उनकी क्षमता निर्धारित करती हैं। संगठन की कार्मिक रणनीति का विषय संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली है, जिसमें संगठन के संरचनात्मक स्वतंत्र विभागों के कार्मिक प्रबंधन सेवाएं शामिल हैं, जो कार्यात्मक और पद्धतिगत अधीनता के सिद्धांत के अनुसार एकजुट हैं, और प्रबंधन के सभी पदानुक्रमित स्तरों पर लाइन प्रबंधक हैं।

कार्मिक रणनीति के मूल सिद्धांत

संगठन की मानव संसाधन रणनीति निम्नलिखित पर आधारित है मूलरूप आदर्श, संगठन के सभी विषयों द्वारा एक संगठनात्मक प्रणाली के रूप में साझा किया गया:

संगठन कर्मियों को एक मानव संसाधन के रूप में मानता है जो इसे प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करने और नेतृत्व की स्थिति प्राप्त करने में सक्षम है, जो इसके इष्टतम उपयोग, विकास और गुणवत्ता की योजना बनाने और सुनिश्चित करने के अधीन है;

संगठन के कार्मिक मुख्य रूप से आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों की प्रबलता पर आधारित हैं और प्रबंधन के सभी पदानुक्रमित स्तरों पर संगठन के प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। उसी समय, लाइन प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन सेवाओं को कर्मियों के साथ काम के आयोजन के क्षेत्र में कुछ शक्तियां सौंपता है, जो स्थापित क्षमता के भीतर निर्णय लेने का अधिकार सुरक्षित रखता है;

संगठन के कर्मियों को प्रतियोगिता के दौरान अर्जित पूंजी के रूप में माना जाता है, और कर्मियों की लागत को संगठन के विकास में दीर्घकालिक निवेश माना जाता है, संगठन के कर्मचारी इसके वाहक होते हैं कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर मूल्य, और संगठन की एक सकारात्मक सामान्यीकृत छवि के निर्माण में बड़े पैमाने पर योगदान देता है, क्षमता, पहचान और समर्थन के निर्माण में योगदान देता है, विश्वास का माहौल, स्वीकार्यता और क्षेत्रीय स्तर पर संगठन की गतिविधियों के प्रति समाज की "अनुकूलता" , राज्य और अंतरराष्ट्रीय स्तर;

संगठन, एक नियोक्ता के रूप में, और कर्मचारी सामाजिक साझेदारों के रूप में कार्य करते हैं जो उत्पादन के लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को साझा करते हैं, जो संगठन की रणनीति और नीति द्वारा निर्धारित होते हैं। संगठन अपने कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के अनुसार सामाजिक, आध्यात्मिक और भौतिक आवश्यकताओं की संतुष्टि प्रदान करता है;

संगठन आवश्यकताओं के अनुपालन के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के साथ दीर्घकालिक रोजगार संबंध स्थापित करने पर ध्यान केंद्रित करता है श्रम कानूनऔर कर्मचारी को पेशेवर क्षमता के मौजूदा स्तर को पूरी तरह से लागू करने की अनुमति देना, साथ ही साथ संगठन की जरूरतों और कर्मचारी की कार्य क्षमता के स्तर द्वारा निर्धारित क्षेत्रों में सुधार करना;

संगठन का मानव संसाधन प्रबंधन वास्तव में कॉर्पोरेट रणनीति में एकीकृत है। कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का प्रबंधन पूरी तरह से एक कॉर्पोरेट रणनीति तैयार करने की प्रक्रिया में शामिल है, न कि केवल इसके कार्यान्वयन में।

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन के लक्ष्य और उद्देश्य

संगठन की कार्मिक रणनीति को लागू करने का सामान्य लक्ष्य अपने कर्मियों की गुणवत्ता को एक स्तर पर सुनिश्चित करना है जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों और राजनीतिक उद्देश्यों को अपनी गतिविधियों के प्रत्येक चरण में सबसे प्रभावी कार्यान्वयन की अनुमति देता है। कार्मिक गुणवत्ता आश्वासन को संगठन की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के साथ इसकी गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताओं के अनुपालन की सबसे बड़ी उपलब्धि के रूप में समझा जाता है।

संगठन की कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरणों की उपस्थिति शामिल है, जिनमें से प्रत्येक को अपने स्वयं के लक्ष्यों के समूह की स्थापना और कार्यान्वयन की विशेषता है।

पहले चरण में, कार्मिक रणनीति को लागू करने का मुख्य लक्ष्य संगठन के कार्मिक प्रबंधन की आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य सबसे विशिष्ट हैं:

सुरक्षा इष्टतम स्थितिकिसी विशेष कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के परिणाम और इस कार्य के प्रदर्शन से जुड़े संगठन की लागत के बीच। इसमें प्रत्येक कर्मचारी के काम की मात्रा और गुणवत्ता के निष्पक्ष और सटीक लेखांकन के रूपों और तरीकों का संगठन और सुधार शामिल है, साथ ही कर्मियों को बनाए रखने और इसकी गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए संगठन की लागत, और इसके अलावा, संबंधों को विनियमित करने के लिए तंत्र विकसित करना शामिल है। गतिविधि की सफलता के स्तर के आधार पर इन दो घटकों के बीच संगठन;

कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता के स्तर को निर्धारित करने वाले दीर्घकालिक घटकों का गठन और लेखा, जैसे कि कर्मियों की स्थिरता और लचीलापन।

कर्मियों की रणनीति के गठन और कार्यान्वयन की प्रक्रियाओं के मुख्य चरण

किसी उद्यम की कार्मिक रणनीति के निर्माण और कार्यान्वयन में मुख्य चरण योजना 4 में प्रस्तुत किए गए हैं। कार्मिक रणनीति के निर्माण की दिशा में पहला कदम विकसित करना है कार्मिक अवधारणा. कार्मिक अवधारणा कर्मियों के साथ काम करने का मूल सिद्धांत है, उद्यम के कार्मिक उपतंत्र से जुड़ा "मिशन"। यह उन मूलभूत सिद्धांतों को प्रतिबिंबित करना चाहिए जिनसे कार्मिक विभाग और उद्यम के प्रबंधन को प्रवेश, बर्खास्तगी, पदोन्नति, रोटेशन, उन्नत प्रशिक्षण और उद्यम की समग्र रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए अन्य कार्यों से संबंधित हर चीज में निरस्त किया जाता है। मानव संसाधनों का सबसे इष्टतम उपयोग। कर्मियों की अवधारणा को संगठन के मिशन से निकटता से जोड़ा जाना चाहिए और इसके सफल कार्यान्वयन के लिए आधार प्रदान करना चाहिए। कार्मिक रणनीति के निर्माण में अगला कदम कर्मियों के साथ काम करने के लिए रणनीतिक लक्ष्यों का विकास है। रणनीति प्रबंधकों को स्पष्ट होना चाहिए कि संगठन का मिशन, या इस मामले में लोगों की दृष्टि, केवल एक अच्छा इरादा और एक महान विचार होगा यदि ठोस दीर्घकालिक योजनाओं में अनुवादित नहीं किया गया है।

यह स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए कि कार्मिक अवधारणा में व्यक्त किए गए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्मिक कार्य में कौन से विशिष्ट संकेतक प्राप्त किए जाने चाहिए और किस तिथि तक। कर्मियों की अवधारणा की तरह, कर्मियों के साथ काम करने के रणनीतिक लक्ष्यों को कॉर्पोरेट लक्ष्यों की पूर्ति में और अंततः संगठन के मिशन के ढांचे के भीतर बनाया जाना चाहिए। अगला कदम उद्यम के भीतर और अंदर मौजूद अवसरों और सीमाओं का विश्लेषण करना होगा पर्यावरण, यानी बाहरी और आंतरिक वातावरण का विश्लेषण। संगठन के आंतरिक वातावरण का विश्लेषण किस बाजार के प्रश्न का उत्तर देने का अवसर प्रदान करेगा कार्य बलसंगठन को बाहर जाने की जरूरत है और अतिरिक्त कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए कितनी मात्रा में, यदि रणनीतिक लक्ष्यों को सुनिश्चित करने के लिए ऐसी भागीदारी आवश्यक है; यदि डाउनसाइज़िंग, रीट्रेनिंग और रीट्रेनिंग की आवश्यकता है; उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें। ऐसा करने के लिए, सबसे पहले, उपलब्ध श्रम संसाधनों का आकलन करना और कर्मियों के अधिक इष्टतम प्लेसमेंट के अवसरों की पहचान करना आवश्यक है, साथ ही साथ प्रेरणा प्रणाली में संभावित गलत गणनाओं की पहचान करना और सामाजिक सुरक्षाकार्मिक।

बाहरी वातावरण का विश्लेषण करते समय, संगठन को यह भी विश्लेषण करना चाहिए कि कंपनी जो चाहती है उसे प्राप्त करने की क्षमता के मामले में यह बाजार कितना आकर्षक है। यहां, समस्याओं की एक श्रृंखला पर विचार किया जाना चाहिए, जो काफी हद तक कॉर्पोरेट रणनीति के निर्माण में विचार किए जाने वाले मुद्दों की श्रेणी के समान है। विशेष रूप से, प्रबंधकों को निम्नलिखित मुद्दों पर काम करना चाहिए: बाजार की विकास क्षमता; मुख्य ड्राइविंग बलों का अनुकूल या प्रतिकूल प्रभाव; पलायन, बेरोजगारी की स्थिति; बड़ी (या कई छोटी) फर्मों के आगमन या प्रस्थान की संभावना; श्रम आपूर्ति की स्थिरता; प्रतिस्पर्धा की ताकतों को मजबूत या कमजोर करना; बाजार के भविष्य से जुड़े जोखिम (अनिश्चितता) की डिग्री आदि। किसी उद्यम की कार्मिक रणनीति बनाने की प्रक्रिया के रचनात्मक भाग का अंतिम चरण कार्मिक रणनीति के एक प्रकार का विकल्प है। इस चरण की गुणवत्ता, साथ ही समग्र रूप से संपूर्ण रणनीति निर्माण प्रक्रिया की सफलता, काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि प्रबंधकों ने पिछले सभी चरणों में कितनी ईमानदारी और जिम्मेदारी से संपर्क किया।

एक रणनीतिक विकल्प चुननासंगठन के कार्मिक अवधारणा के आधार पर। इस पर निर्भर करता है कि फर्म प्रतिबद्ध है या नहीं अधिककर्मियों के साथ काम करने के अमेरिकी या जापानी तरीके, कार्मिक प्रबंधन की पूरी प्रक्रिया अलग तरह से की जाएगी। कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण चरण है। रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समन्वित विकास और कार्यान्वयन सुनिश्चित करना है रणनीतिक योजनाएँसंपूर्ण और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के रूप में संगठन के संरचनात्मक विभाजन। कर्मियों के कार्यान्वयन के लिए उपकरणरणनीतियाँ कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएँ हैं, जिसमें उनका प्रशिक्षण और पदोन्नति, निर्णय शामिल हैं सामाजिक समस्याएं, प्रेरणा और इनाम। इसमें दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय। कार्यान्वयन चरणरणनीति में शामिल हैं: कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास; समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास; रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टार्ट-अप गतिविधियों की सक्रियता। रणनीतिक नियंत्रण चरण का उद्देश्य बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के साथ कार्यान्वित कार्मिक प्रबंधन रणनीति के अनुपालन (या अंतर) को निर्धारित करना है; वैकल्पिक रणनीतियों के चुनाव में रणनीतिक योजना में बदलाव के लिए दिशा-निर्देशों की रूपरेखा तैयार करना। कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन, किसी भी अन्य की तरह, इसकी प्रभावशीलता के आकलन के साथ जुड़ा हुआ है। सही चुना एचआर रणनीतिसुनिश्चित करता है: 1) उत्पादन के सुचारू संचालन, नए उत्पादों के समय पर विकास को सुनिश्चित करने के लिए श्रमिकों और विशेषज्ञों का समय पर स्टाफ; 2) आवश्यक स्तर का गठन श्रम क्षमतालागत को कम करते हुए उद्यम का सामूहिक; 3) कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखते हुए, योग्यता वृद्धि के अवसर प्रदान करके और अन्य लाभ प्राप्त करके टीम का स्थिरीकरण; 4) अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए उच्च प्रेरणा का गठन; 5) योग्यता के अनुसार और विशेष प्रशिक्षण आदि के अनुसार श्रम शक्ति का तर्कसंगत उपयोग।

हालांकि, विशिष्ट संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक परिस्थितियों में कर्मियों की रणनीति की व्यवहार्यता के सही आकलन के साथ इन परिणामों की उपलब्धि संभव है। कर्मियों की रणनीति चुनने के चरण में ऐसा मूल्यांकन पहले से ही आवश्यक है। चुने हुए कर्मियों की रणनीति को लागू नहीं करने या इसे बहुत कम प्रभाव के साथ लागू करने का जोखिम जुड़ा हो सकता है: ए) बिक्री के साथ स्थिति में प्रतिकूल परिवर्तन की प्रतिक्रिया के रूप में कंपनी की समग्र रणनीति और उत्पादन गतिविधियों में बदलाव उत्पाद; बी) क्षेत्रीय (या क्षेत्रीय) श्रम बाजार में स्थिति में बदलाव के साथ; ग) श्रम बल में निवेशित धन की त्वरित वापसी की कठिनाइयों के साथ; घ) उद्यम आदि के लिए आवश्यक दिशा में जवाब देने और कार्य करने के लिए कर्मचारियों की अनिच्छा के साथ।

कार्मिक रणनीति का मूल्यांकन करते समय, अभिन्न प्रभावों की संभावना को ध्यान में रखना आवश्यक है, जब गतिविधि का अंतिम परिणाम व्यक्तिगत परिणामों के साधारण योग से अधिक होता है: एक में हारने पर, आप दूसरे में महत्वपूर्ण रूप से जीत सकते हैं। उदाहरण के लिए, के आधार पर एक उद्यम विकास रणनीति के कार्यान्वयन कुछ अलग किस्म काएकीकरण और विविधीकरण एक ऐसा प्रभाव प्रदान करेगा जो अतिरिक्त श्रम लागतों को कवर कर सकता है, जबकि लागतों और परिणामों की तुलना करने में पारंपरिक दृष्टिकोण नकारात्मक उत्तर देगा। लाभ समान संसाधनों के पुन: उपयोग से या निश्चित लागतों में बचत से, साथ ही नए उत्पादों और सेवाओं को ग्राहकों की मांग से बेहतर ढंग से मिलान करने और उच्च बिक्री मूल्यों से अधिक राजस्व उत्पन्न करने में सक्षम होने से प्राप्त हो सकते हैं। विविधीकरण के साथ, एक उत्पादन की संभावित लाभहीनता को दूसरे की लाभप्रदता से सफलतापूर्वक ऑफसेट किया जा सकता है, जिसे कार्मिक रणनीति में बेंचमार्क चुनते समय अनदेखा नहीं किया जा सकता है।

टीम से परिचित और उनके द्वारा स्वीकार किए गए कर्मियों के साथ काम करने में उद्यम में विकसित परंपराओं के अनुपालन के लिए कर्मियों की रणनीति की जांच करना आवश्यक है। उद्यम में मनोवैज्ञानिक जलवायु, टीम की क्षमता, परिवर्तनों को ध्यान में रखना आवश्यक है बाहरी वातावरण. इसलिए, चुने हुए कर्मियों की रणनीति के लिए टीम की ओर से प्रतिक्रिया का अध्ययन करने के लिए और श्रम बाजार की स्थिति का विश्लेषण करने के लिए क्षेत्रीय रोजगार सेवा की सामग्री के आधार पर समाजशास्त्रीय अनुसंधान करने की सलाह दी जाती है। विभिन्न व्यवसायों, कौशल स्तर, प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल के श्रमिकों की मांग का अनुमान।

प्रश्न 2. रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के चरण और तरीके: एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन, कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन और कार्यान्वयन, रणनीतिक नियंत्रण

एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में एक उद्यम के कार्मिक प्रबंधन की रणनीति का सैद्धांतिक अध्ययन प्रासंगिक है वैज्ञानिक समस्या, जो एक रूसी उद्यम की अर्थव्यवस्था में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

में आधुनिक विज्ञानप्रबंधन के बारे में ज्ञात कंपनी के कार्मिक प्रबंधन के कई अलग-अलग मॉडल हैं। उद्यम की सफलता के लिए उनमें से एक या दूसरे का चुनाव एक स्वतंत्र और बहुत महत्वपूर्ण कार्य है। हालांकि, एक उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली और तरीकों से संबंधित सभी निर्णय रणनीतिक नहीं होते हैं। कहते हैं, मध्य प्रबंधकों की विशिष्ट व्यक्तिगत नियुक्तियाँ, स्थापना आधिकारिक वेतन, प्रशासनिक कर्मचारियों का आकार निश्चित रूप से महत्वपूर्ण है और कभी-कभी इसके दीर्घकालिक परिणाम होते हैं, लेकिन संसाधनों के अधिक व्यय के बिना उन्हें समायोजित या रद्द किया जा सकता है और इसलिए, रणनीतिक नहीं हैं।

कार्मिक रणनीति की अवधारणा

उद्यम के कर्मियों की स्थिति, उनकी योग्यता और व्यावसायिकता का स्तर, काम पर रखे गए कर्मचारियों की उनके सामने आने वाले उत्पादन कार्यों को बेहतर ढंग से हल करने और उद्यम को लाभ पहुंचाने की क्षमता सीधे उन पर निर्भर करती है सैद्धांतिक दृष्टिकोणऔर व्यावहारिक तरीकेउन लोगों के साथ काम करें जिनका कंपनी प्रबंधकों द्वारा अपने दैनिक कार्य में उपयोग किया जाता है। दूसरे शब्दों में, वे उद्यम द्वारा कार्यान्वित कार्मिक रणनीति से जुड़े होते हैं।

"कार्मिक रणनीति" की अवधारणा एक निजी है, जो "रणनीति" की सामान्य अवधारणा से ली गई है, इसलिए "रणनीति" की सामान्य अवधारणा की परिभाषा के साथ कार्मिक रणनीतियों के मुद्दे पर विचार करना शुरू करना तर्कसंगत है, फिर इसकी ओर मुड़ना विशेष मामला - "कार्मिक रणनीति"।

शब्द "रणनीति" (ग्रीक स्ट्रैटोस से - एक सेना, पहले - मैं नेतृत्व करता हूं) का एक सैन्य मूल है। प्रारंभ में, रणनीति को युद्ध की कला के रूप में समझा गया था। चूंकि युद्ध सबसे अधिक थे महत्वपूर्ण घटनाएँलोगों, लोगों, देशों के जीवन में, "सबसे महत्वपूर्ण", "निर्धारण" के अर्थ में "रणनीतिक" की अवधारणा समग्र रूप से प्रबंधन की शब्दावली में पारित हो गई है।

टूथ ए.टी. संसाधनों के आवंटन के माध्यम से चयनित लक्ष्यों के कार्यान्वयन में शामिल अपने पर्यावरण के साथ एक संगठन के संबंध को निर्धारित करने की प्रक्रिया के रूप में रणनीति पर विचार करता है, जो संगठन और उसके विभागों दोनों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से संचालित करने की अनुमति देता है।

Ansoff I. की राय दिलचस्प है, जो मानते हैं कि एक रणनीति नियमों का एक समूह है जो निर्णय लेते समय एक संगठन का पालन करता है। प्रबंधन निर्णय. यह लेखक ऐसे नियमों के चार समूहों की पहचान करता है:

• 1) वे नियम जिनके द्वारा फर्म के संबंध बाहरी वातावरण- व्यापार रणनीति;
• 2) वे नियम जिनके द्वारा फर्म संगठन के भीतर संबंध बनाती है - संगठनात्मक अवधारणा;
• 3) वे नियम जिनके द्वारा कंपनी दैनिक गतिविधियों का संचालन करती है - मुख्य परिचालन विधियाँ;
• 4) वर्तमान और भविष्य में कंपनी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले नियम। उसी समय, एक कार्य निर्धारित किया जाता है - गतिविधियों के परिणामों का एक मात्रात्मक मूल्यांकन, और एक बेंचमार्क - गतिविधियों के परिणामों का एक गुणात्मक मूल्यांकन।

ट्रेनेव एन.एन. रणनीति को एक पृथक प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में नहीं, बल्कि चरणों के तार्किक क्रम में एक चरण के रूप में मानता है जो संगठन के पथ को ऊपर से निर्धारित करता है - मिशन - कलाकारों को सौंपे गए विशिष्ट रणनीतिक कार्यों के लिए। मिशन - उद्यम का मुख्य लक्ष्य। एक उद्यम रणनीति एक उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक तरीका है। योजना चुनी हुई रणनीति की मदद से उद्यम के मिशन को साकार करने के लिए आवश्यक क्रियाओं को विकसित करने की प्रक्रिया है।

रणनीति की विभिन्न परिभाषाओं में, हम भेद कर सकते हैं सामान्य सुविधाएंप्रबंधन सिद्धांत के क्षेत्र में रणनीति की अवधारणा में:

• इसके विकास में रणनीति दो चरणों से गुजरती है - विकास और कार्यान्वयन;
• · रणनीति में संसाधनों के विश्लेषण और उनके संभावित कार्यान्वयन के लिए सामान्य लक्ष्यों और विकल्पों के गठन सहित कई निर्णय शामिल हैं, लेकिन कार्यान्वयन स्तर पर दिखाई देने वाली सीमाओं को ध्यान में रखे बिना;
• रणनीति कंपनी की बाहरी गतिविधियों (सरकारी नीति, बाजार, प्रतियोगिता, आदि), और दोनों से संबंधित है आंतरिक फ़ैक्टर्सकंपनी की गतिविधियाँ: विकसित रणनीति के कार्यान्वयन पर मानव संसाधनों का एक मजबूत प्रभाव है और उनकी अपनी रणनीतिक स्थिति है;
• · रणनीति एक ऐसी प्रक्रिया है जो कंपनी के प्रबंधन के प्रबंधन दर्शन को दर्शाती है|

इस प्रकार, रणनीति उद्यम के विकास की सामान्य रेखा है, जो संगठन के आंतरिक वातावरण की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, बाहरी वातावरण में परिवर्तन के जवाब में बनाई गई है और वास्तव में संगठन की योजना है। इसका भविष्य।

लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, कुछ संसाधनों को शामिल करना होगा। इन संसाधनों में से एक उद्यम द्वारा आवश्यक कर्मियों है। कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का कार्यान्वयन कार्मिक रणनीति के माध्यम से किया जाता है। Bazarov T.Yu इस अवधारणा को संगठनात्मक रणनीति, संगठनात्मक और मानव संसाधनों के प्रकारों को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट कर्मियों के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांतों, नियमों और लक्ष्यों के एक विशिष्ट सेट के रूप में परिभाषित करता है।

बिजुकोवा आई.वी. कर्मियों के काम की एक सामान्य दिशा के रूप में कर्मियों की रणनीति का सार, सिद्धांतों, विधियों, रूपों का एक सेट, मानव संसाधन को बनाए रखने, मजबूत करने और विकसित करने और अत्यधिक उत्पादक, एकजुट टीम बनाने के उद्देश्य से लक्ष्यों और उद्देश्यों को विकसित करने के लिए एक संगठनात्मक तंत्र है। बाजार की आवश्यकताओं को बदलने के लिए समयबद्ध तरीके से प्रतिक्रिया देना। कर्मियों, भर्ती के साथ काम करने में मानव संसाधन रणनीति मुख्य दिशा का अवतार है मौलिक सिद्धांतजो उद्यम के कार्मिक सेवा द्वारा कार्यान्वित किए जाते हैं। उद्यम की कार्मिक रणनीति का मुख्य उद्देश्य कार्मिक (कार्मिक) है। उद्यम के कार्मिक अपने कर्मचारियों की मुख्य (नियमित) रचना है। कार्मिक उत्पादन का मुख्य और निर्णायक कारक है, समाज की पहली उत्पादक शक्ति है। वे उत्पादन के साधनों का निर्माण और गति करते हैं, उनमें लगातार सुधार करते हैं। उत्पादन की दक्षता काफी हद तक श्रमिकों की योग्यता, उनके पेशेवर प्रशिक्षण और व्यावसायिक गुणों पर निर्भर करती है।

कार्मिक रणनीति, वी. वी. के अनुसार इसका व्यावहारिक कार्यान्वयन।

इज़बुलतोवा ओ.वी. कॉर्पोरेट रणनीति के एक कार्यात्मक व्युत्पन्न के रूप में कार्मिक रणनीति को नोट करता है। सबसे पहले, यह कर्मियों के साथ काम करने की अवधारणा है, संगठन की व्यावसायिक रणनीति से प्राप्त मानव संसाधन के गठन, उपयोग और विकास की अवधारणा। इज़बुलतोवा ओ.वी. के अनुसार, कर्मियों की रणनीति, कर्मियों के साथ काम करने की सामान्य रेखा है, जिसमें कार्मिक प्रबंधन प्रणाली द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किए गए निर्णयों की संरचना और अनुक्रम का विकास शामिल है, यह विचार है कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अपने भविष्य का आयोजन। इसका मतलब यह है कि कार्मिक रणनीति निर्णय लेने के लिए परिस्थितियों का निर्माण करती है जो उद्यम और संगठन के कर्मियों दोनों को संतुष्ट करती है। इसकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि संगठन की समग्र रणनीति कितनी व्यवहार्य है और कर्मियों के साथ काम करने में क्या बदलाव की जरूरत है।

मास्लोव वी। कर्मियों की रणनीति के तहत सोच और प्रबंधन का एक कार्यक्रम तरीका है, जो लक्ष्यों के समन्वय, उद्यम की क्षमताओं और कर्मचारियों के हितों को सुनिश्चित करता है। इसमें न केवल कर्मियों की गतिविधियों के आयोजन के लिए सामान्य पाठ्यक्रम का निर्धारण करना शामिल है, बल्कि इसके कार्यान्वयन में सभी कर्मचारियों की प्रेरणा और रुचि को बढ़ाना भी शामिल है। यह न केवल एक विकास कार्यक्रम का विकास है, बल्कि भविष्य के लिए तैयार किए गए निर्णयों को अपनाना और लागू करना भी है। कर्मियों की रणनीति भी प्रक्रियाओं, घटनाओं और विशेषताओं का एक सेट है जो लक्ष्यों और विकास की गतिशीलता की प्राथमिकता, कार्यों की समयबद्धता, दूरदर्शिता, प्रबंधन कार्यों और नवाचारों के परिणामों के विश्लेषण को दर्शाती है।

मानव संसाधन रणनीति का सार तीन का उत्तर देना है गंभीर समस्याएं:

• * संगठन और उसके कर्मचारी अब कहाँ स्थित हैं;
• * किस दिशा में, वरिष्ठ प्रबंधन की राय में, कर्मियों को कंपनी की रणनीति के अनुसार शामिल किया जाना चाहिए;
• *भविष्य में कंपनी के कार्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों का विकास कैसे होना चाहिए।

मास्लोव वी। का तर्क है कि रणनीति को केवल वरिष्ठ नेताओं के एक संकीर्ण दायरे के लिए नहीं जाना जाना चाहिए और इसे सार्वजनिक नहीं किया जाना चाहिए, आज एक खुले तौर पर तैयार की गई नीति को प्राथमिकता दी जाती है। हम इस लेखक से सहमत हैं कि एक वास्तविक और प्रभावी रणनीति बनने के लिए, यह न केवल कंपनी के प्रबंधन के लिए बल्कि उसके सभी सामान्य कर्मचारियों के लिए भी एक मामला होना चाहिए।

कार्मिक रणनीति की सबसे पूर्ण परिभाषा, हमारी राय में, किबानोव ए.वाई.ए. द्वारा दी गई है। वह इसे संगठन के प्रबंधन द्वारा विकसित एक प्राथमिकता, गुणात्मक रूप से परिभाषित कार्यप्रणाली के रूप में प्रस्तुत करता है, जो एक अत्यधिक पेशेवर, जिम्मेदार और एकजुट टीम बनाने और संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों और इसकी संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। कार्मिक रणनीति की मुख्य विशेषताएं किबानोव ए.वाई.ए. सोचते:

• · इसकी दीर्घकालिक प्रकृति, जिसे मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा, कर्मचारी संरचना, संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत तत्वों के विकास और परिवर्तन पर ध्यान केंद्रित करके समझाया गया है, और ऐसे परिवर्तन, एक नियम के रूप में, एक लंबे समय की आवश्यकता होती है;
• समग्र रूप से संगठन की रणनीति के संबंध में, बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों को ध्यान में रखते हुए, क्योंकि उनके परिवर्तन से संगठन की रणनीति में बदलाव और समायोजन होता है और संरचना और कर्मियों की संख्या, उनके कौशल और समय में बदलाव की आवश्यकता होती है। योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीके।

इस प्रकार, कार्मिक रणनीति एक कार्यबल बनाने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो उद्यम और उसके कर्मचारियों के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के संयोजन में सबसे अच्छा योगदान देगी।

एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के घटक हो सकते हैं:

एल काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा, कर्मियों की सुरक्षा;

एल श्रम संबंधों के नियमन के रूप और तरीके;

एल औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों को हल करने के तरीके;

ь टीम में नैतिक संबंधों के मानदंडों और सिद्धांतों की स्थापना, व्यावसायिक नैतिकता के एक कोड का विकास;

ь संगठन में रोजगार नीति, जिसमें श्रम बाजार का विश्लेषण, कर्मियों को काम पर रखने और उनका उपयोग करने, काम और आराम कार्यक्रम स्थापित करने की प्रणाली शामिल है;

एल कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों का अनुकूलन;

एल मानव संसाधनों के निर्माण और उनका बेहतर उपयोग करने के उपाय;

ь कर्मचारियों और नौकरियों के लिए नई आवश्यकताओं के अध्ययन के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान और योजना बनाने के तरीकों में सुधार;

ь विभिन्न पदों और कार्यस्थलों में किए गए कार्य के व्यवस्थित विश्लेषण और डिजाइन के आधार पर कर्मियों के लिए नए पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं का विकास;

ь कर्मियों के चयन, व्यवसाय मूल्यांकन और प्रमाणन के नए तरीके और रूप;

ь कर्मियों के विकास की अवधारणा का विकास, जिसमें नए रूप और प्रशिक्षण के तरीके, व्यवसाय कैरियर योजना और पेशेवर पदोन्नति, गठन शामिल हैं कार्मिक आरक्षितउनकी आवश्यकता के उभरने के समय के संबंध में इन गतिविधियों के कार्यान्वयन को आगे बढ़ाने के उद्देश्य से;

ь कर्मियों के श्रम प्रेरणा के प्रबंधन के लिए तंत्र में सुधार;

ь कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के नए सिस्टम और रूपों का विकास;

एल श्रम संबंधों के कानूनी मुद्दों के समाधान में सुधार के उपाय और आर्थिक गतिविधि;

एल संगठन के सामाजिक विकास के नए और मौजूदा उपायों का विकास;

ь चुनी हुई रणनीति के ढांचे के भीतर काम करने वाले सभी कर्मियों के लिए सूचना समर्थन में सुधार;

एल संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या इसके व्यक्तिगत उप-प्रणालियों और तत्वों (संगठनात्मक संरचना, कार्यों, प्रबंधन प्रक्रिया, आदि), आदि में सुधार के उपाय।

प्रत्येक विशिष्ट मामलाकार्मिक रणनीति सभी को कवर नहीं कर सकती है, लेकिन केवल इसके व्यक्तिगत घटक, और इन घटकों का सेट संगठन के लक्ष्यों और रणनीति, कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर अलग-अलग होगा।

कार्मिक रणनीति के निर्माण में रणनीतिक लक्ष्यों का एक उदाहरण हो सकता है:

• · अगले 5 वर्षों के लिए कर्मियों के लिए संगठन की आवश्यकता सुनिश्चित करना (दोनों मात्रात्मक शर्तों में और कर्मियों की कुछ श्रेणियों के संबंध में)।
• · सभी संगठनात्मक स्तरों पर कर्मियों के चयन, प्रतिधारण और प्रेरणा के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक के स्तर का विनियमन|
• · सभी कर्मचारियों के कौशल में सुधार करने के लिए प्रभावी प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम प्रदान करना और आंतरिक कर्मचारियों के रोटेशन की एक उच्च गतिशीलता बनाना।
• · विकास कुशल प्रणालीविभागों और विभागों के बीच प्रबंधन और अन्य कर्मचारियों के बीच संचार।
• · परिवर्तन की मनोवैज्ञानिक धारणा के परिणामों से निपटने के लिए तंत्र का निर्माण|

ऐसे रणनीतिक उद्देश्यों को केवल गुणात्मक रूप में मापा जा सकता है। रणनीति का चुनाव सभी कारकों के विश्लेषण और सबसे आशाजनक विकल्प के निर्धारण के आधार पर किया जाता है। किसी विशेष कार्मिक रणनीति की पसंद पर निर्णय लेने के लिए, उनके अंतरों को समझना आवश्यक है।

एक प्रभावी मानव संसाधन रणनीति

सफलता के सात घटक या एक प्रभावी कार्मिक रणनीति क्या है

कृपया मुझे बताएं कि मुझे यहां से कहां जाना चाहिए?
"यह बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि आप कहाँ जाना चाहते हैं," बिल्ली ने कहा।
"मुझे वास्तव में परवाह नहीं है," ऐलिस ने शुरू किया।
"फिर इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि तुम कहाँ जाते हो," बिल्ली ने कहा।
एल। कैरोल "एलिस इन वंडरलैंड"

कार्मिक प्रबंधन का कार्य आज धीरे-धीरे एक मौलिक रूप से नए गुणात्मक स्तर पर जाना शुरू कर रहा है - परिचालन समस्याओं को हल करने से लेकर एक अभिन्न स्वतंत्र व्यवस्थित प्रणाली के निर्माण तक जो संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देता है। कार्मिक रणनीति को समझना और विकसित करना इस प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण घटक है।

एचआर रणनीति क्या है? यह कर्मियों के साथ काम करने के लिए बुनियादी लक्ष्यों, सिद्धांतों और नियमों के एक सेट से ज्यादा कुछ नहीं है। इसी समय, एक पूर्ण रणनीति स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से न केवल दीर्घकालिक एचआर लक्ष्यों को परिभाषित करती है, बल्कि उनके कार्यान्वयन के मुख्य तरीके और दिशाएं भी निर्धारित करती है। अन्यथा, वह रणनीतिकार उल्लू के बारे में प्रसिद्ध मजाक की कहानी को दोहराने का जोखिम उठाती है, जिसने कष्टप्रद लोमड़ी से छुटकारा पाने के लिए चूहों को हाथी में बदलने की सलाह दी थी।

मैं साथी पाठकों को सात सरल अनुशंसाओं पर विचार करने के लिए आमंत्रित करता हूं जो आपके उद्यम के लिए एक प्रभावी रणनीति बनाने में मदद करेंगी।

अक्सर, जब यह बनता है, तो शुरुआत में ही गंभीर गलतियाँ की जाती हैं। और पहला और सबसे आम यह है कि वे अक्सर मुख्य कॉर्पोरेट रणनीति से अलगाव में कर्मियों की रणनीति बनाना शुरू करते हैं। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि पहली एक कार्यात्मक रणनीति है, जिसका उद्देश्य मुख्य रूप से कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन का समर्थन करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी योजना बनाती है सक्रिय विकासऔर अपनी बाजार हिस्सेदारी में वृद्धि करें, फिर कार्मिक रणनीति के ढांचे के भीतर, कर्मियों को आकर्षित करने और चयन करने के लिए एक तेज और प्रभावी तकनीक के निर्माण पर मुख्य जोर दिया जाना चाहिए, इसका शीघ्र अनुकूलन, लोगों के साथ काम करने के लिए प्रक्रियाओं का मानकीकरण, साथ ही कॉर्पोरेट संचार के विकास के रूप में।

यदि किसी कंपनी ने अपने लिए एक लागत रणनीति चुनी है, तो उसे व्यावसायिक प्रक्रियाओं की लागत का अनुकूलन करने, सस्ते श्रम खोजने, एक कुशल और लागत प्रभावी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाने आदि के बारे में सोचना चाहिए।

इसके विपरीत, उत्पाद की गुणवत्ता पर ध्यान देने के साथ, यह संभावना है कि अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों को नियुक्त करने, निरंतर प्रशिक्षण की एक बहु-स्तरीय प्रणाली बनाने, कर्मियों के काम की गुणवत्ता का मूल्यांकन और निगरानी करने और एक अभिनव वातावरण बनाने के लिए अतिरिक्त निवेश की आवश्यकता होगी। .

एक और आम गलती यह है कि कई कंपनियां, अपनी दीर्घकालिक रणनीति बनाते समय, कंपनी की कार्मिक रणनीति के पुनर्गठन की आवश्यकता को ध्यान में नहीं रखती हैं, या केवल एक संक्षिप्त संस्करण में इसे ध्यान में रखती हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रणाली को निष्क्रिय से सक्रिय करने के लिए खुद को पुनर्गठित करने का कार्य निर्धारित करने के बाद, वे अक्सर चयन, प्रशिक्षण और प्रोत्साहन की प्रणाली के पुनर्गठन की आवश्यकता को देखते हुए संगठनात्मक संरचना में बदलाव के साथ शुरू करते हैं।

इसलिए, कर्मियों की रणनीति विकसित करते समय, इसके सभी "आयामों" और पहलुओं की अनिवार्य बातचीत को ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी अपनी मूल रणनीति बनाते समय सेवाओं की गुणवत्ता और ग्राहकों की सभी जरूरतों की अधिकतम संतुष्टि पर ध्यान केंद्रित करती है, तो न केवल संगठनात्मक संरचना और गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली, बल्कि प्रशिक्षण प्रणाली को भी संशोधित करना आवश्यक है। , मूल्यांकन, सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा, कॉर्पोरेट संचार की प्रणाली। अन्यथा, सेवा की गुणवत्ता के बारे में प्रबंधन क्या कहता है और लोगों को वास्तव में क्या सिखाया जाता है और इसके लिए प्रेरित किया जाता है, के बीच एक विरोधाभास अनिवार्य रूप से उत्पन्न होगा।

कार्मिक रणनीति विकसित करने की प्रक्रिया में वरिष्ठ प्रबंधकों की भागीदारी न केवल कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों के प्रबंधन द्वारा एक आम समझ के गठन के लिए आवश्यक है। ऐसा संयुक्त कार्य कंपनी के "चिकित्सकों" और "रणनीतिकारों" के बीच इष्टतम संतुलन प्राप्त करने की अनुमति देता है, जो प्रभावी परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। और प्रमुख अति विशिष्ट कलाकारों की भागीदारी जो किसी विशेष तकनीक की सभी सूक्ष्मताओं को जानते हैं और श्रम बाजार की स्थिति रणनीति को और अधिक "जीवंत" और सटीक बना देगी, इसमें सभी संभावित जोखिमों को पहले से ही देख लें।

अब, कंपनी की कॉर्पोरेट रणनीति के आधार पर, कंपनी के कर्मियों का एक रणनीतिक "चित्र" बनाना शुरू करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको यह सोचने की आवश्यकता है कि नई समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की भूमिका क्या होगी, योजना को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए किन दक्षताओं और कौशलों की आवश्यकता होगी।

कंपनी और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के संभावित संगठनात्मक ढांचे पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। यहां आपको अपने लिए उन सवालों के जवाब तैयार करने चाहिए, जिनके बारे में रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कौन सा संगठनात्मक ढांचा सबसे प्रभावी है, कौन सी नई व्यावसायिक प्रक्रियाओं को बनाने की आवश्यकता होगी, और किस दक्षता में सुधार किया जाना चाहिए।

इससे पहले कि आप एचआर रणनीति के लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करना शुरू करें, आपको मौजूदा मानव संसाधन का गहन ऑडिट करना चाहिए। यहां जेरोम के. जेरोम के प्रसिद्ध काम से उद्धृत करना उचित है: "योजना अच्छी हो सकती है ... लेकिन आपको बस यह जानने की जरूरत है कि हम अभी कहां हैं।" आरंभ करने के लिए, कंपनी के कर्मियों, उनकी योग्यता के बारे में सभी उपलब्ध जानकारी का विश्लेषण करें। मौजूदा प्रक्रियाओं और नीतियों की आलोचनात्मक समीक्षा करें। अपने आप से पूछें कि क्या वे न केवल आज की परिचालन चुनौतियों को पूरा करते हैं, बल्कि नए सामरिक लक्ष्यों को भी पूरा करते हैं।

कार्मिक रणनीति बनाते समय, कंपनी के भीतर कर्मियों के साथ न केवल स्थिति को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि बाहरी वातावरण में भी रुझान है। यह देश में सामाजिक-आर्थिक, जनसांख्यिकीय स्थिति, कर कानून, तकनीकी और आर्थिक रुझान हैं जो कर्मियों के लिए आवश्यकताओं को बदलने की अनुमति देते हैं। श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा, योग्य कर्मियों की उपलब्धता और उनकी लागत आदि भी महत्वपूर्ण हैं।

आपके संगठन का एक व्यापक और दृश्य मूल्यांकन करने के लिए एक सरल, लेकिन मदद मिलेगी प्रभावी तरीका- एसडब्ल्यूओटी विश्लेषण (ताकत - ताकत, कमजोरियां - कमजोरियां, अवसर - अवसर - अवसर, खतरे - खतरे)। कंपनी के कर्मियों की ताकत और कमजोरियों पर ध्यान दें। श्रमिकों की योग्यता और संभावित अवसरों के साथ मौजूदा समस्याओं पर विचार करें।

आपको इस बारे में भी स्पष्ट रूप से प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए कि क्या आपकी वर्तमान संगठनात्मक संरचना सामरिक उद्देश्यों को पूरा करती है? क्या व्यावसायिक प्रक्रियाओं का संगठन लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करता है? क्या कंपनी का व्यवसाय प्रक्रिया मानचित्र संपूर्ण है या नई व्यवसाय प्रक्रियाएँ बनाने की आवश्यकता होगी?

विश्लेषण के आधार पर, कंपनी के मानव संसाधन विभाग की क्षमता का मूल्यांकन उसकी गतिविधियों की वर्तमान दिशाओं, कार्य की गुणवत्ता और कर्मचारियों की क्षमता का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करके किया जाना चाहिए। हमें यह सोचने की जरूरत है कि एचआर गतिविधियों के किन क्षेत्रों में इकाई सफल रही है और किन क्षेत्रों में सुधार की जरूरत है। ऐसा करने के लिए, आप COPS - विश्लेषण (संस्कृति - संस्कृति, संगठन-संगठन, लोग - लोग, सिस्टम - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली) भी कर सकते हैं। वर्तमान और वांछित मामलों की स्थिति तैयार करें। रणनीतिक लक्ष्यों की प्राप्ति सुनिश्चित करने के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में क्या बदलाव करने की आवश्यकता है, इसका विश्लेषण करें।

जब वर्तमान और वांछित स्थिति का विश्लेषण किया गया है, तो उनके बीच विसंगतियों के विश्लेषण पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। व्यापार रणनीति के साथ SWOT और COPS विश्लेषण के परिणामों की तुलना करके, सबसे महत्वपूर्ण कर्मियों के मुद्दों की पहचान करें, यानी वे जिनका व्यवसाय रणनीति के कार्यान्वयन पर बड़ा प्रभाव पड़ता है। दूसरे शब्दों में, यह समझने की कोशिश करें कि आपके निपटान में कर्मियों के साथ अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना कितना यथार्थवादी है। ऐसे अवरोधों की विस्तृत सूची बनाइए। फिर महत्व के क्रम में शीर्ष कर्मचारियों के मुद्दों को रैंक करें।

वर्तमान के विश्लेषण के बाद और मानव संसाधन संसाधन की वांछित स्थिति निर्धारित की गई है, और सबसे प्राथमिकता "बाधाओं" की पहचान की गई है, व्यक्ति कर्मियों की रणनीति के लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करना शुरू कर सकता है।

सामरिक लक्ष्य और उद्देश्य सामान्य दिशाएँ हैं जो वर्तमान स्थिति को भविष्य, वास्तविक और वांछित से जोड़ने वाले एक प्रकार के सेतु हैं। दूसरे शब्दों में, लक्ष्य और उद्देश्य वास्तव में तैयार करते हैं कि चयनित रणनीति को लागू करने के लिए मानव संसाधन की वर्तमान स्थिति को वांछित स्थिति में लाने के लिए क्या किया जाना चाहिए। हम दोहराते हैं: कर्मियों की रणनीति के लक्ष्यों का निर्माण शीर्ष प्रबंधकों और कंपनी के प्रमुख अधिकारियों के साथ खुली बातचीत में होता है।

एक उदाहरण के रूप में, मैं एकोनिका रिटेल चेन की कार्मिक रणनीति के दीर्घकालिक लक्ष्यों का हवाला दूंगा, जो कंपनी की समग्र रणनीति की उपलब्धि सुनिश्चित करते हैं।

2. के माध्यम से प्रत्येक कार्यस्थल पर श्रम उत्पादकता में वृद्धि के आधार पर एक कार्मिक प्रबंधन मॉडल का निर्माण करें प्रभावी संगठनव्यावसायिक प्रक्रियाएं।

3. एकोनिका रिटेल चेन (सक्रिय क्षेत्रीय विकास के कार्यक्रम को ध्यान में रखते हुए) में कर्मियों की प्रभावी भर्ती और अनुकूलन सुनिश्चित करें।

4. कॉर्पोरेट मूल्यों के अनुसार कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास सुनिश्चित करें।

एक बार लक्ष्य तैयार हो जाने के बाद, उन्हें कार्यों के स्तर और विशिष्ट गतिविधियों में विभाजित किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, हमें यह तैयार करने की आवश्यकता है कि आपकी रणनीति को लागू करने की योजना कैसे बनाई जाए। इसके अलावा, अपघटन को बड़ा किया जाना चाहिए। सामरिक दस्तावेज के ढांचे के बाहर कार्यक्रमों का अधिक विस्तृत विकास किया जाना चाहिए। सभी गतिविधियों को वर्षों से विभाजित किया जाना चाहिए, और प्रारंभिक लागत अनुमान भी होना चाहिए।

जब रणनीति का मुख्य भाग तैयार किया जाता है, तो कार्यान्वयन प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाले बाहरी और आंतरिक जोखिमों को उजागर करना आवश्यक होता है। साथ ही, न केवल संभावित जोखिमों की पहचान करना महत्वपूर्ण है, बल्कि संभावित जोखिमों को कम करने और संभावित नकारात्मक परिणामों को कम करने के लिए पहचाने गए जोखिमों के प्रबंधन के लिए तरीकों और उपकरणों का चयन करना भी महत्वपूर्ण है।

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में दो मुख्य चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर नियंत्रण, इसके बाद नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय। कार्यान्वयन चरण में एचआर रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास, निर्धारित लक्ष्यों के ढांचे के भीतर विस्तृत कार्यक्रमों और गतिविधियों की योजना शामिल है।

यह याद रखना चाहिए कि हमारे आसपास का बाहरी वातावरण लगातार बदल रहा है। इसलिए, रणनीति स्थिर और अपरिवर्तित नहीं हो सकती। इसलिए, यह निरंतर निगरानी और समायोजन के अधीन होना चाहिए, और आपके एचआर प्रबंधन को बदलती रणनीति के चश्मे के माध्यम से सटीक रूप से बनाया जाना चाहिए।

ज्ञानकोष में अपना अच्छा काम भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

अच्छा कामसाइट पर">

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी होंगे।

http://www.allbest.ru/ पर होस्ट किया गया

परिचय

1. उद्यम रणनीति के प्रकार

2. कार्मिक रणनीति का विश्लेषण

3. कार्मिक रणनीतियों के मुख्य रूप

4. कार्मिक रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन

5. कार्मिक रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

उत्पादकों के बीच लगातार बढ़ती प्रतिस्पर्धा और वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता के लिए उपभोक्ता आवश्यकताओं की वृद्धि की मौजूदा आर्थिक परिस्थितियों में विनिर्माण उद्यमों के समक्ष उत्पन्न होने वाले मानव संसाधनों के प्रबंधन में नए कार्यों का उदय। उत्पादन का आर्थिक संकट न केवल उत्पादन की मात्रा में कमी और लाभहीन उत्पादन उद्यमों की संख्या में वृद्धि में प्रकट हुआ, बल्कि योग्य कर्मियों के अन्य उद्योगों के बहिर्वाह में भी, विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करने के लिए युवा लोगों और शैक्षिक संस्थानों दोनों के पुनर्संरचना में गैर-उत्पादन विशिष्टताओं में। वर्तमान स्थिति में, एक नए गठन के विनिर्माण उद्यम जो उच्च तकनीक वाले उत्पादों का उत्पादन करते हैं, बिना रणनीतिक योजना के मानव संसाधन प्रबंधन की समस्याओं को हल नहीं कर सकते हैं, बाहरी और आंतरिक परिस्थितियों के लिए पर्याप्त कर्मियों की रणनीति विकसित किए बिना। यह अन्य देशों की तुलना में अपर्याप्त आर्थिक विकास, कम मजदूरी, घरेलू और विदेशी बाजारों में घरेलू उत्पादों की कम प्रतिस्पर्धा और अर्थव्यवस्था की कमजोर निवेश क्षमता की ओर जाता है, जो आवश्यक सीमा तक आधुनिक तकनीकों की शुरूआत की अनुमति नहीं देता है।

वर्तमान स्थिति में, आधुनिक परिस्थितियों में योग्य कर्मियों के प्रबंधन की समस्या को हल करने के लिए विनिर्माण उद्यमों को रणनीतिक दिशानिर्देशों और सामान्य दृष्टिकोणों की आवश्यकता है।

1 . टीउद्यम रणनीति के प्रकार

कई प्रकार की उद्यम रणनीतियाँ हैं:

उद्यमशीलता की रणनीति;

गतिशील विकास रणनीति;

लाभप्रदता रणनीति;

परिसमापन रणनीति;

चक्र रणनीति।

उपयुक्त कार्मिक उपाय कार्मिक नीति के खुलेपन या निकटता पर निर्भर करते हैं।

उद्यमी प्रकार की रणनीति के लिए, कर्मियों की नीति का खुलापन और नियोजन के दीर्घकालिक (रणनीतिक) स्तर, कार्मिक गतिविधियों में शामिल हैं:

युवा होनहार पेशेवरों को आकर्षित करना;

संगठन के बारे में सक्रिय जानकारी;

उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं का गठन।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति दिशाओं में से एक है आधुनिक प्रबंधनसंगठन के मानव संसाधनों के विकास और प्रभावी उपयोग के उद्देश्य से। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल हैं:

प्रबंधन का परिचालन स्तर (कार्मिक कार्य हावी है);

प्रबंधन का सामरिक स्तर (कार्मिक प्रबंधन का प्रभुत्व; प्रबंधन का रणनीतिक स्तर (मानव संसाधन प्रबंधन का प्रभुत्व);

कॉर्पोरेट प्रबंधन का राजनीतिक स्तर (कार्मिक नीति के कार्यान्वयन पर विकास और नियंत्रण)। 1

2 . एचआर रणनीति विश्लेषण

कार्मिक रणनीति की मुख्य विशेषताएं हैं:

* इसकी दीर्घकालिक प्रकृति (मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, प्रेरणा प्रणाली, कार्मिक संरचना, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के लिए लंबी अवधि की आवश्यकता होती है);

* समग्र रूप से संगठन की रणनीति के साथ संबंध (संगठन की रणनीति को बदलने के लिए कर्मियों की रणनीति को समायोजित करने की आवश्यकता होती है: कर्मियों की संरचना और संख्या, उनके कौशल और योग्यता, शैली और प्रबंधन के तरीकों को बदलना); अधिकांश प्रमुख अधिकारियों का तर्क है कि कर्मियों की रणनीति उद्यमों की समग्र आर्थिक रणनीति का एक अभिन्न अंग है और उनकी व्यावसायिक गतिविधियों की दीर्घकालिक योजना का परिणाम है। हालांकि, व्यवहार में उनकी बातचीत के लिए अलग-अलग विकल्प हैं। उद्यम में कर्मियों के साथ नियोजन कार्य की चार अवधारणाएँ हैं:

* कर्मियों की रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति पर निर्भर करती है;

* संगठन की रणनीति कर्मियों की रणनीति पर निर्भर करती है;

* कर्मियों की रणनीति और संगठन की रणनीति एक दूसरे पर निर्भर हैं;

*कार्मिक रणनीति और संगठन की रणनीति अंतःक्रियात्मक रूप से निर्धारित की जाती है। पहला प्रकार: कार्मिक रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति पर निर्भर करती है। इस दृष्टिकोण के साथ, एक कार्मिक रणनीति को एक उद्यम के व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन के रूप में अलग-अलग किया जाता है, प्रत्येक विभाग की व्यक्तिगत रूप से और कंपनी की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कर्मचारियों के लिए विभिन्न विभागों की आवश्यकताएं काफी भिन्न हो सकती हैं। ऐसी स्थिति में, कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों को समग्र रणनीति के हितों का पालन करते हुए संगठन के नेताओं के कार्यों के अनुकूल होना चाहिए।

समग्र रणनीति पर कर्मियों की निर्भरता की अवधारणा में कुछ कमियां हैं। सबसे पहले, यह व्यवसाय के संचालन में परिवर्तन के लिए कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों को जल्दी से अनुकूलित करने की आवश्यकता को दर्शाता है। हालाँकि, यह ठीक ऐसे संसाधन हैं जैसे मानव संसाधन जिन्हें दीर्घकालिक अनुवर्ती कार्रवाई की आवश्यकता होती है। अक्सर न केवल मौजूदा संसाधनों को एक अलग तरीके से प्रबंधित करना आवश्यक होता है, बल्कि नए अवसरों की ओर मुड़ना भी आवश्यक होता है। यदि आवश्यक क्षमता कंपनी में ही नहीं पाई जा सकती है, तो इसके बाहरी स्रोतों का उपयोग किया जाता है, अर्थात श्रम बाजार, और यह हमेशा समय और धन की अतिरिक्त लागत होती है। इसलिए, विशेषज्ञों का मानना ​​​​है कि यह विधि अक्सर बोल्ड रणनीतियों के पतन के कारणों में से एक के रूप में कार्य करती है। एक और नकारात्मक पक्ष समान संगठनप्रक्रियाओं प्रबंधन की नई दिशा के विरोध में कर्मचारियों के जाने की एक उच्च संभावना है। दूसरा प्रकार: संगठन की रणनीति कर्मियों की रणनीति पर निर्भर करती है। इस रणनीति के आवेदन को इस तथ्य से समझाया गया है कि नियोक्ता के पास हमेशा श्रम बाजार में आवश्यक योग्यता वाले प्रेरित कर्मियों को खोजने का अवसर नहीं होता है, और संगठन के भीतर इसके विकास में समय लगता है। इसलिए, व्यापार की नई लाइनें मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता से सीमित हैं। यह सीमा उन मामलों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां प्रबंधन कर्मचारियों के ज्ञान की मात्रा को मुख्य संसाधन मानता है। सकारात्मक पक्ष पर, वास्तविक रूप से उपलब्ध मानव संसाधनों पर आधारित रणनीतिक योजनाएँ बाहरी स्रोतों पर आधारित योजनाओं की तुलना में अधिक व्यवहार्य हैं। रणनीति का मुख्य दोष यह है कि कंपनी की व्यावसायिक योजनाएँ सीमित हैं और कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधन से जुड़ी हैं। तीसरा प्रकार: कर्मियों के साथ काम करने की रणनीति और समग्र रूप से संगठन की रणनीति अन्योन्याश्रित हैं। वर्तमान में, इस प्रकार की कार्मिक रणनीति का वर्णन करने वाले तीन सिद्धांतों को मान्यता प्राप्त है। ये फ़फ़र की "सर्वोत्तम प्रथाएँ" और वॉन एकार्डस्टीन की "एकीकृत मानव संसाधन रणनीति" हैं। फ़फ़र की "सर्वोत्तम प्रथाओं" की अवधारणा में सात विधियाँ शामिल हैं जो कर्मियों और व्यावसायिक रणनीति के बीच संबंध सुनिश्चित करती हैं:

* दीर्घावधि की गारंटी, कर्मचारियों का रोजगार;

* कर्मियों का सख्त चयन;

*कार्य की टीम पद्धति का उपयोग करना;

*इसके परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता;

* विकसित प्रशिक्षण प्रणाली;

*मामूली स्थिति अंतर;

* टीम को जानकारी प्रदान करने की तीव्रता। वॉन एकार्डस्टीन का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि एक निश्चित एकीकृत दृष्टिकोण है कार्मिक मामलेसंगठन में, "कर्मियों के लिए जिम्मेदार" के रूप में व्यक्त किया गया। इस तरह की रणनीति लंबी अवधि के लिए बनाई जाती है और इसके लिए कई स्तरों पर समन्वय की आवश्यकता होती है: कार्मिक और व्यावसायिक रणनीतियाँ, विभिन्न मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण, जिम्मेदार व्यक्तियों और कर्मियों के हित। इसके ढांचे के भीतर, एक व्यक्ति को एक संसाधन के रूप में माना जाता है जिसे न केवल ठीक से लागू किया जाना चाहिए, बल्कि विकसित भी होना चाहिए। वॉन एकार्डस्टीन का सिद्धांत कर्मचारियों के एक सख्त चयन को मानता है, उनकी पहल, गैर-भौतिक प्रेरणा, टीम वर्क और एक अच्छी तरह से काम करने वाली प्रशिक्षण प्रणाली को प्रोत्साहित करता है।

इस प्रकार, इस दृष्टिकोण में कॉर्पोरेट स्तर पर रणनीतिक समस्याओं को हल करने में मानव संसाधन विशेषज्ञों की भागीदारी शामिल है। यह उनकी उच्च क्षमता और, परिणामस्वरूप, पूरे संगठन के विकास के दृष्टिकोण से, कर्मियों से संबंधित समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता से सुगम है। 1

चौथा प्रकार: कर्मियों की रणनीति की संवादात्मक परिभाषा। कई लेखक व्यापार रणनीति और कार्यबल योजना को एकीकृत करने की संभावना पर विचार करते हैं। तो, हेनरी मिंटज़बर्ग ने "छतरी रणनीति" की अवधारणा पेश की। उनके अनुसार, "छतरी" की तरह उद्यमशीलता की रणनीति, संगठन के कर्मचारियों की गतिविधि के क्षेत्र को सीमित करती है। यह एक कार्मिक रणनीति भी विकसित करता है। इसी समय, कार्मिक प्रबंधन नीति व्यवसाय के संचालन को भी प्रभावित करती है, जो आवश्यक प्रदान करने के कार्य तक सीमित नहीं है मानव संसाधन.

अमेरिकन स्कूल ऑफ ह्यूमन रिसोर्सेज का सुझाव है कि रणनीतिक योजना निम्नलिखित कारकों पर आधारित होनी चाहिए:

* उद्यम की ताकत और कमजोरियां;

* बाजार के मौके और जोखिम।

यह दृष्टिकोण केवल बाज़ार के कारकों या कंपनी के संसाधनों द्वारा सीमित होने से बचता है। इस इंटरैक्टिव दृष्टिकोण के निम्नलिखित फायदे हैं:

* कंपनी की योजनाएँ कार्मिक नीति (प्रशिक्षण, भर्ती, और इसी तरह) के क्षेत्र में गतिविधियों के साथ समय पर संबंधित हैं;

* विशिष्ट गतिविधियों में शामिल सभी व्यक्तियों को रणनीतिक कार्मिक आयोजनों के बारे में अग्रिम रूप से सूचित किया जाता है;

* कंपनी के सभी विभाग नई कार्यनीतियों के लिए प्रस्ताव बना सकते हैं;

* कर्मियों और उनके गुणों को समस्याओं को हल करने के साधन के रूप में नहीं, बल्कि कंपनी की क्षमता के रूप में देखा जाता है।

इस तरह की प्रणाली का तात्पर्य कार्मिक नीति के लचीलेपन, कंपनी के साथ कर्मचारियों की पहचान, इसकी रणनीति के विकास में कर्मियों की व्यापक भागीदारी से है। कार्मिक रणनीतियों के प्रस्तुत वर्गीकरण के अलावा, अन्य लेखक भेद करते हैं निम्नलिखित प्रकार. सबसे पहले, ये संगठन की रणनीतियाँ हैं, जिसका मुख्य उत्पाद स्वयं कार्मिक हैं, उदाहरण के लिए, शैक्षणिक संस्थान या कर्मचारी पट्टे पर देने वाली फर्में। यहां कार्मिक रणनीतियां स्वतंत्र महत्व की हैं और सामान्य हैं। ऐसी रणनीतियों का विकास अधीन होना चाहिए सामान्य नियमजो अब काफी हद तक ठीक हो चुके हैं। दूसरे, हम उन संगठनों के बारे में बात कर रहे हैं जो बहुसंख्यक हैं, जहां कर्मचारी हैं, इसे अग्रणी होने दें, लेकिन उनकी गतिविधि के कारकों में से केवल एक। यहां, कर्मियों की रणनीति मुख्य रणनीति को लागू करने के कार्य के अधीन कार्यात्मक की श्रेणी से संबंधित है। इसलिए, यह उत्तरार्द्ध से आगे बढ़ता है, विकसित करता है और इसका विवरण देता है।

3. कार्मिक रणनीतियों के मुख्य रूप

कार्मिक रणनीतियों के मुख्य रूपों पर विचार करें जो संगठन में कार्यात्मक के रूप में कार्य करते हैं, अर्थात। विकासशील सामान्य।

परंपरागत रूप से, बाद वाले को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: कार्य रणनीतियाँ और विकास रणनीतियाँ। परिचालन रणनीतियाँ पूरी तरह से बाजार में संगठन के व्यवहार से संबंधित हैं। अमेरिकी शोधकर्ता एम। पोर्टर के अनुसार, तीन विकल्प हैं:

* कम लागत में नेतृत्व;

* भेदभाव;

* फोकस करना

कम लागत में नेतृत्व वाली कार्मिक रणनीति मुख्य रूप से मध्यम-कुशल जन व्यवसायों के श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने पर केंद्रित होनी चाहिए। इसके कार्यान्वयन के लिए आमतौर पर उच्च स्तर की रचनात्मक क्षमता वाले वैज्ञानिक कर्मियों को आकर्षित करने की आवश्यकता नहीं होती है। प्रबंधकों के लिए, यहां, जाहिरा तौर पर, प्रशासनिक गोदाम के प्रबंधक बेहतर हैं।

भेदभाव की रणनीति का सार संगठन के कई प्राथमिकता वाले क्षेत्रों में अपने प्रयासों की एकाग्रता है, जहां यह दूसरों पर श्रेष्ठता हासिल करने की कोशिश करता है। संबंधित कर्मियों की रणनीति, पिछले मामले के विपरीत, एक संकीर्ण विशेषज्ञता और उच्चतम संभव योग्यता वाले कर्मियों - वैज्ञानिकों, शोधकर्ताओं, डेवलपर्स पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। यहां प्रबंधकों से नेतृत्व और उद्यमशीलता की भावना की आवश्यकता होती है। बाजार केंद्रित रणनीति में एक विशेष बाजार खंड की फर्म द्वारा पसंद और उसमें पिछली दो रणनीतियों में से एक का कार्यान्वयन शामिल है। संबंधित कार्यात्मक स्टाफिंग रणनीति भी ऊपर वर्णित लोगों में से एक होनी चाहिए, यह ध्यान में रखते हुए कि एक संकीर्ण विशेषज्ञता के श्रमिकों की आवश्यकता होगी, खासकर अगर एक भेदभाव रणनीति का पालन किया जाता है।

यदि कामकाज की रणनीति मुख्य रूप से बाजार में संगठन की गतिविधियों से जुड़ी है, तो एक वस्तु के रूप में विकास की रणनीति के अपने संभावित और प्रतिस्पर्धी फायदे हैं। इस प्रकार की रणनीतियाँ वर्तमान में क्लासिक हैं:

* मध्यम वृद्धि

* लघुरूप

* संयोजन

विकास रणनीति की कार्मिक नीति का उद्देश्य मुख्य रूप से रचनात्मक और उद्यमशीलता के झुकाव वाले उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करना होना चाहिए। 1 कर्मचारियों को बनाए रखने के मुद्दे हमेशा यहाँ सामने नहीं आते हैं, क्योंकि कई मामलों में कर्मचारी अभी भी गठन की प्रक्रिया में हैं। सबसे महत्वपूर्ण क्षणपारिश्रमिक और प्रेरणा की उचित व्यवस्था का निर्माण होना चाहिए; रचनात्मकता के लिए अनुकूल अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का गठन; निरंतर वृद्धियोग्यता; पेशेवर और वैज्ञानिक विकास के अवसर प्रदान करना। पुनर्प्रशिक्षण, सामाजिक गारंटी और सेवानिवृत्ति की समस्याएं यहाँ गौण महत्व की हैं।

एक मध्यम विकास रणनीति उन संगठनों में निहित है जो अपने पैरों पर मजबूती से खड़े हैं और पारंपरिक क्षेत्रों में काम करते हैं। इस मामले में कर्मियों की रणनीतियों का अभिविन्यास पिछले मामले की तुलना में कुछ अलग होना चाहिए: कर्मियों को आकर्षित करना और बनाए रखना, कर्मियों को स्थिर करना। कर्मियों की आवश्यकता की संरचना यहाँ कुछ भिन्न है: अपेक्षाकृत कम लोगों की आवश्यकता होती है उच्चतम योग्यता, वैज्ञानिक कार्यकर्ता। ऐसे संगठनों के लिए, प्रक्रियाएँ अपेक्षाकृत अधिक महत्वपूर्ण होती जा रही हैं। आंतरिक विस्थापनकार्मिक, क्रमशः, और उनका पुन: प्रशिक्षण, सामाजिक गारंटी को मजबूत करना, सेवानिवृत्ति का संगठन। रणनीति कार्मिक नीति नेतृत्व

संगठन की गतिविधियों के पुनर्गठन की अवधि के दौरान गतिविधियों या विनिवेश के पैमाने को कम करने की रणनीति का पालन करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है, जब इसे "पुनर्गठित" करना आवश्यक होता है, अप्रचलित सब कुछ से छुटकारा पाएं। कमी की रणनीति के कारणों में से एक संगठन के विकास या अस्तित्व में संकट हो सकता है। इस मामले में कार्मिक रणनीति के मुख्य बिंदु व्यवस्थित होंगे बड़े पैमाने पर छंटनीऔर रोजगार खोजने में सहायता, सेवानिवृत्ति को प्रोत्साहित करना, कर्मचारियों के सबसे मूल्यवान हिस्से को बनाए रखना, कंपनी के काम की भविष्य की दिशाओं के अनुरूप, कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करना। नए लोगों की भर्ती, उन्नत प्रशिक्षण के मुद्दों पर व्यावहारिक रूप से विचार नहीं किया जाता है। व्यवहार में, एक संयुक्त रणनीति (संयोजन रणनीति) होती है, जिसमें पिछले वाले के तत्व एक या दूसरे अनुपात में शामिल होते हैं। यह पहले ही बताया जा चुका है कि कार्मिक रणनीति समग्र रूप से संगठन की रणनीति के संबंध में अधीनस्थ और संयुक्त दोनों हो सकती है। लेकिन दोनों ही मामलों में, कर्मियों की रणनीति एक विशिष्ट प्रकार के कॉर्पोरेट या व्यवसाय (व्यावसायिक रणनीति) पर केंद्रित होती है। टी.यू. बाज़रोव निम्नलिखित प्रकार की संगठन रणनीति की पहचान करता है: उद्यमशीलता, गतिशील विकास, लाभप्रदता, परिसमापन, संचलन। संगठन की रणनीति और कर्मियों की रणनीति आपस में जुड़ी हुई है कठिन समस्या, क्योंकि वास्तविक व्यवहार में कई मिश्रित प्रकार होते हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उद्यम संपत्ति के वितरण की संरचना और नवाचारों की प्रकृति का कार्मिक नीति के गठन पर सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।

4 . विकास औरमानव संसाधन रणनीतियों का कार्यान्वयन

एक रणनीति के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया निरंतर होती है, जो दीर्घकालिक और मध्यम और अल्पावधि दोनों में रणनीतिक समस्याओं को हल करने के बीच घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होती है, अर्थात। सामरिक, सामरिक और के मामले में उनके समाधान परिचालन प्रबंधन. कर्मियों की रणनीति का ऐसा विनिर्देश और इसे रणनीतिक कार्यों और व्यक्तिगत कार्यों में लाना एक रणनीतिक योजना में सन्निहित है - रणनीति को लागू करने के लिए विशिष्ट कार्यों और गतिविधियों से युक्त एक दस्तावेज, उनके कार्यान्वयन का समय और प्रत्येक कार्य के लिए जिम्मेदार निष्पादक, राशि आवश्यक संसाधन (वित्तीय, सामग्री, सूचनात्मक, आदि)। कर्मियों के क्षेत्र में रणनीति में योगदान देना चाहिए: प्रासंगिक बाजार में प्रतियोगियों का सामना करने के लिए संगठन की क्षमताओं (कर्मियों के क्षेत्र में) को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत और कमजोरियों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना; विस्तार प्रतिस्पर्धात्मक लाभविकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण करके संगठन और प्रभावी उपयोग श्रम क्षमता, योग्य, सक्षम कर्मियों का गठन; संगठन के लक्ष्यों और कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों को प्राप्त करने के लिए रचनात्मक, अभिनव विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का पूर्ण प्रकटीकरण। किसी संगठन की कार्मिक रणनीति को प्रभावित करने वाले पाँच कारक हैं: सामाजिक, राजनीतिक, कानूनी, आर्थिक और पर्यावरणीय कारक। संगठन कर्मियों के साथ काम का जो भी रूप चुनता है, इनमें से प्रत्येक तत्व का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाना चाहिए और उसमें परिलक्षित होना चाहिए। उद्यम की कार्मिक रणनीति का विकास आंतरिक और बाहरी वातावरण के कारकों के गहन व्यवस्थित विश्लेषण के आधार पर किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों और संगठन के विकास की समग्र अवधारणा हो सकती है। रणनीति के तहत पेश किया जाए। बाहरी वातावरण में स्थूल वातावरण और संगठन का तत्काल वातावरण शामिल होता है, जिसका कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के साथ सीधा प्रभाव और संपर्क होता है। SWOT पद्धति का उपयोग करते हुए बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियों की पहचान की जाती है, साथ ही इसके पास जो अवसर हैं और जिन खतरों से बचा जाना चाहिए। ताकत और कमजोरियों की पहचान संगठन के आत्म-मूल्यांकन को दर्शाती है और इसे श्रम बाजार में और संभवतः बिक्री बाजार में मुख्य प्रतिस्पर्धियों के साथ तुलना करने की अनुमति देती है। उद्यम के प्रतिस्पर्धी प्रोफाइल का उपयोग करके व्यक्तिगत संकेतकों और कार्मिक प्रबंधन के कार्यों पर मूल्यांकन किया जा सकता है। व्यक्तिगत संकेतकों का मूल्यांकन तुलनात्मक विश्लेषण की विधि द्वारा किया जाता है, और प्रबंधन कार्य विशेषज्ञ विधि द्वारा किया जाता है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में संगठन की ताकत और कमजोरियां उसी हद तक खतरे और अवसर हैं जो संगठन के सफल अस्तित्व के लिए शर्तों को निर्धारित करते हैं। इसलिए, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन के ढांचे के भीतर, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के व्यक्तिगत क्षेत्रों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है। इस समस्या को हल करने के लिए, SWOT पद्धति, अवसरों के मैट्रिसेस, खतरों, एक पर्यावरण प्रोफ़ाइल को संकलित करने आदि के रूप में रणनीतिक प्रबंधन में इस तरह के प्रसिद्ध तरीकों और तकनीकों का उपयोग किया जाता है। किसी संगठन की कार्मिक रणनीति कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न पहलुओं को कवर कर सकती है: आयु, श्रेणियां, पेशा, योग्यता, आदि); कर्मियों की संख्या का अनुकूलन, इसकी गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए; मजदूरी, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण लागत और अन्य नकद लागतों सहित कर्मियों की लागतों की प्रभावशीलता में वृद्धि; कार्मिक विकास, सामाजिक सुरक्षा उपाय, गारंटी, सामाजिक बीमा, सामाजिक क्षतिपूर्ति, सामाजिक-सांस्कृतिक और कल्याण आदि। ); संगठनात्मक संस्कृति का विकास, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार आदि।

5. विकासऔर मानव संसाधन रणनीतियों का कार्यान्वयन

एक कार्मिक रणनीति विकसित करते समय, इन सभी क्षेत्रों में प्राप्त, मौजूदा स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए और संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण और उनके परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारकों के साथ-साथ खाते को ध्यान में रखते हुए समग्र रूप से संगठन की रणनीति, स्तर निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसकी उपलब्धि रणनीति को लागू करने की अनुमति देगी।

साथ ही, वित्तीय, सामग्री, बौद्धिक संसाधनों, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के व्यावसायिकता के स्तर की कमी के कारण आवश्यक कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करने का कार्य इतना कठिन हो सकता है कि चयन को प्राथमिकता देना आवश्यक होगा कार्मिक प्रबंधन रणनीतियों के आवश्यक क्षेत्र और घटक। इसलिए, एक रणनीति चुनने का मानदंड कार्यान्वयन के लिए आवंटित संसाधनों की मात्रा, समय की कमी, पर्याप्त पेशेवर योग्य स्तर के कर्मियों की उपलब्धता और कुछ अन्य हो सकते हैं। 1 सामान्य तौर पर, रणनीति का चुनाव किस पर आधारित होता है ताकतऔर गतिविधियों का विकास जो कार्मिक लाभ के माध्यम से प्रतिस्पर्धी माहौल में संगठन की क्षमता को बढ़ाता है।

किसी भी सबसे अच्छी तरह से विकसित रणनीति का कोई मूल्य नहीं है अगर इसे व्यवहार में लाने का कोई तरीका नहीं है। इसलिए, न केवल एक रणनीति को सही ढंग से विकसित करना महत्वपूर्ण है, बल्कि इसे व्यवसाय में लागू करने में सक्षम होना भी महत्वपूर्ण है। कार्मिक रणनीति का कार्यान्वयन रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण चरण है। इसके सफल होने के लिए, संगठन के नेतृत्व का पालन करना चाहिए निम्नलिखित नियम:

* कार्मिक प्रबंधन के लिए लक्ष्यों, रणनीतियों, कार्यों को सावधानीपूर्वक और समय पर संगठन के सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए;

* संगठन के सामान्य प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन के प्रमुखों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कार्यान्वयन के लिए सभी आवश्यक संसाधन समय पर प्राप्त हों और रणनीति को लागू करने की योजना हो।

रणनीति कार्यान्वयन प्रक्रिया का उद्देश्य समग्र रूप से संगठन की संरचनात्मक इकाइयों और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए रणनीतिक योजनाओं के समन्वित विकास और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है। रणनीति के कार्यान्वयन के दौरान, तीन कार्य हल किए जाते हैं:

1. - प्रशासनिक कार्यों (सामान्य प्रबंधन के कार्यों) के बीच प्राथमिकता स्थापित की जाती है, ताकि उनका सापेक्ष महत्व कार्मिक प्रबंधन रणनीति से मेल खाता हो जिसे संगठन और रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करेगी। सबसे पहले, यह संसाधनों के वितरण, संगठनात्मक संबंधों और संबंधों की स्थापना, सूचना, कानूनी और अन्य उप-प्रणालियों के निर्माण जैसे कार्यों की चिंता करता है;

2. - चयनित कर्मियों की रणनीति और आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाओं, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर प्रक्रियाओं के बीच एक पत्राचार स्थापित किया जाता है, ताकि संगठन की गतिविधियां चुनी हुई रणनीति के कार्यान्वयन पर केंद्रित हों। इस तरह का अनुपालन संगठन की निम्नलिखित विशेषताओं के अनुसार होना चाहिए: इसकी संरचना, प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली, आचरण के मानदंड और नियम, विश्वास और मूल्य, कर्मचारियों और प्रबंधकों की योग्यता आदि।

3. - यह संपूर्ण और व्यक्तिगत इकाइयों के रूप में संगठन के प्रबंधन की शैली का विकल्प है, जो कर्मियों की रणनीति के लिए आवश्यक और उपयुक्त है। कार्मिक प्रबंधन रणनीति को लागू करने के उपकरण कार्मिक नियोजन, कार्मिक विकास योजनाएँ हैं, जिसमें उनका प्रशिक्षण और पदोन्नति, सामाजिक समस्याओं का समाधान, प्रेरणा और पारिश्रमिक शामिल हैं। कार्मिक नियोजन कब, कहाँ, कितना, किस गुणवत्ता (कौशल) और किस कीमत पर श्रमिकों की आवश्यकता होगी, का निर्धारण है। इसी समय, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के लिए उपकरणों के सामान्य सेट में नियोजन का एक महत्वपूर्ण स्थान है - नियोजन आपको वर्तमान अवधि के कार्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करने, उन्हें हल करने के लिए सबसे प्रभावी तरीके चुनने, परिणामों का मूल्यांकन और विश्लेषण करने की अनुमति देता है। गतिविधियां, गतिविधियों में त्रुटियों को ढूंढें और समाप्त करें। अपूर्ण मानव संसाधन नियोजन संगठनों के लिए महंगा है और इसके परिणामस्वरूप मूल्यवान संसाधनों का नुकसान हो सकता है। कार्मिक नियोजन का मुख्य कार्य संगठन की योजनाओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना है मानवीय कारकउद्यम - श्रमिक - उनकी संख्या, योग्यता, उत्पादकता, उन्हें काम पर रखने की लागत।

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन में दो चरण शामिल हैं: रणनीति का कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन पर रणनीतिक नियंत्रण और नियंत्रण के परिणामों के आधार पर सभी कार्यों का समन्वय।

रणनीति के कार्यान्वयन के चरण में शामिल हैं: कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन के लिए एक योजना का विकास; समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के लिए रणनीतिक योजनाओं का विकास; रणनीति के कार्यान्वयन के लिए स्टार्ट-अप गतिविधियों की सक्रियता। एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति का कार्यान्वयन, जिसमें आवश्यक संसाधनों का वितरण, इसके कार्यान्वयन के साधनों का निर्धारण, समय सीमा, जिम्मेदार निष्पादक शामिल हैं, को निम्नलिखित रूप में विकसित योजना के अनुसार किया जा सकता है।

मानव संसाधन रणनीति कार्यान्वयन योजना।

कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन का उद्देश्य

रणनीति कार्यान्वयन का समय

रणनीति को लागू करने के साधन

संसाधन लागत

जिम्मेदार निष्पादक

35 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों की हिस्सेदारी को 25 से बढ़ाकर 40% करना। नए श्रमिकों को काम पर रखना, भौतिक लाभों का विस्तार करना और सामाजिक क्षतिपूर्ति वर्तमान (मजदूरी के लिए), उपभोग निधि उप। कार्मिक निदेशक।

रणनीति के कार्यान्वयन का तात्पर्य है कि कर्मचारियों को अपनाई गई रणनीति की मुख्य दिशाओं, इसकी सामग्री और मुख्य कार्यों के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, जिसके समाधान में चुनी हुई रणनीति शामिल है। निम्नलिखित कारक रणनीतियों को लागू करने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं: रणनीतियों को लागू करने के लिए तंत्र (प्रौद्योगिकियों) की उपलब्धता; कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के परिचालन और सामरिक निर्णयों की गुणवत्ता; रणनीतिक, परिचालन और सामरिक शक्तियों के विभाजन का संबंध और प्रकृति; गुणवत्ता संगठनात्मक संरचनाएंकार्मिक प्रबंधन प्रणाली और समग्र रूप से संगठन; आंतरिक और बाहरी वातावरण से प्रतिक्रिया की उपस्थिति और गुणवत्ता; संगठनात्मक संस्कृति के साथ गुणवत्ता और अनुकूलता; कार्मिक प्रबंधन के लागू तरीकों की गुणवत्ता और संरचना। 1

रणनीतिक नियंत्रण चरण का उद्देश्य कार्यान्वित कर्मियों की रणनीति और बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थिति के बीच अनुपालन या अंतर का निर्धारण करना है; रणनीतिक योजना में बदलाव की दिशाओं की रूपरेखा तैयार करें, वैकल्पिक रणनीतियों का चुनाव करें। सामरिक नियंत्रण कारकों के चयन के माध्यम से किया जाता है: उनका विश्लेषण और मूल्यांकन; आवश्यक डेटा का संचय; आउटपुट लक्ष्यीकरण।

रणनीतिक नियंत्रण प्रक्रिया के गठन और कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले सबसे शक्तिशाली और बड़े पैमाने के कारक एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों, मध्यवर्ती मानदंड की उपस्थिति हैं; रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन और रणनीति के कार्यान्वयन की प्रगति; पर्यावरण की स्थिति के साथ कार्यान्वित रणनीतियों और प्रणालियों की गुणवत्ता का अनुपालन; प्रतिक्रिया गुणवत्ता; उपलब्धता और समन्वय तंत्र की गुणवत्ता। कर्मियों की रणनीति को विकसित करने और लागू करने के लिए, कार्यात्मक क्षेत्रों में कार्य समूह बनाने की सिफारिश की जाती है: संगठन को कर्मियों के साथ प्रदान करना, श्रम क्षमता विकसित करना और श्रम क्षमता का एहसास करना।

निष्कर्ष

किसी भी संगठन का आधार और उसका मुख्य धन लोग होते हैं। मनुष्य हमेशा प्रमुख और सबसे मूल्यवान संसाधन रहा है, और हाल के दशकों में, विशेष रूप से विकसित बाजार देशों में, इस मूल्य में और भी अधिक वृद्धि की ओर स्पष्ट रुझान रहा है। कर्मचारियों के विकास का स्तर सीधे कंपनी की प्रतिस्पर्धी क्षमताओं और उसके रणनीतिक लाभों को प्रभावित करता है। एक प्रतिस्पर्धी उद्यम कर्मचारियों की क्षमताओं का यथासंभव कुशलता से उपयोग करना चाहता है, जिससे उनकी क्षमता के सबसे पूर्ण रिटर्न और गहन विकास के लिए सभी स्थितियां बनती हैं। वर्तमान में, हमारे देश में, उत्पादन के नवीकरण में एक कारक के रूप में कर्मियों का महत्व और उद्यमों की समग्र आर्थिक रणनीति में कर्मियों की रणनीति का स्थान हमेशा उद्यमों के प्रमुखों द्वारा पूरी तरह से महसूस नहीं किया जाता है।

किसी उद्यम की कार्मिक रणनीतियों के प्रकारों से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आज व्यवसाय का प्राथमिक कार्य संगठन के लक्ष्यों और उसके कर्मचारियों के लक्ष्यों को एक आम भाजक तक पहुँचाना है। इसका तात्पर्य संगठन की संपूर्ण रणनीति और उद्यम की कार्मिक रणनीति के बीच सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता से है।

रणनीति मुख्य दिशा है, आंदोलन की प्रकृति, वह तरीका, जिसके बाद संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम होगा। रणनीति का न केवल एक सैद्धांतिक मूल्य होना चाहिए, बल्कि सबसे बढ़कर, व्यवहार में सक्रिय रूप से लागू किया जाना चाहिए। इस समस्या का समाधान संगठनों के प्रबंधकों के लिए सर्वोपरि है।

ग्रन्थसूची

1. बिजुकोवा आई.वी. प्रबंधन कर्मियों: चयन और मूल्यांकन। - एम.: अर्थशास्त्र, 2008 पृष्ठ.178

2. गालकोविच आर.एस., नाबोकोव वी.आई. प्रबंधन की बुनियादी बातों। - 2006 पृष्ठ 356

3. गेरचिकोवा आई.एन. प्रबंधन। - एम .: एकता-दाना, 2000 पृष्ठ 134

4. ओएन दुनाएव एफएस इस्मागिलोवा "कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत और अभ्यास का परिचय"। 2001 पृष्ठ 256

6.http://www.i-u.ru/

Allbest.ru पर होस्ट किया गया

समान दस्तावेज

संगठन में कार्मिक नीति के गठन की प्रक्रिया का अध्ययन। मुख्य प्रकार की कार्मिक नीति का अध्ययन। श्रम संसाधनों की आवश्यकता के लिए योजना। कार्मिक गतिविधियाँ और कार्मिक प्रबंधन रणनीति। कार्मिक नीति के विकास के लिए शर्तें।

सार, जोड़ा गया 02/16/2017


कार्मिक नीति और संगठन की विकास रणनीति का अंतर्संबंध। OJSC "नोवोसिबिर्स्कगोर्नटेप्लोएनेरगो" की कार्मिक नीति का विश्लेषण। कार्मिक नीति में सुधार के लिए बुनियादी सिद्धांत। कर्मचारियों की संख्या और पेरोल के प्रबंधन के तरीकों का विकास।

थीसिस, जोड़ा गया 12/26/2010


कार्मिक नीति की अवधारणा, स्तर और प्रकार। सामान्य विशेषताएँ LLC "TAREKS" की गतिविधियाँ। कार्मिक क्षमता का विश्लेषण और उद्यम की कार्मिक नीति के कार्यान्वयन की विशेषताएं। कार्मिक नीति में सुधार और उनकी प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए सिफारिशें।

थीसिस, जोड़ा गया 10/28/2010


एक आधुनिक संगठन में कार्मिक नीति की अवधारणा, इसका सार और विशेषताएं, लक्ष्य और उद्देश्य। नेतृत्व शैली और कार्मिक नीति पर उनका प्रभाव। कार्मिक नीति के प्रकार और उनके विशिष्ट सुविधाएं. कार्मिक नीति के गठन के सिद्धांत और चरण।

थीसिस, जोड़ा गया 20.02.2009


सार, जोड़ा गया 05/03/2004


कार्मिक नीति के प्रकार और उनका वर्गीकरण। कार्मिक नीति के निर्माण के चरण। कार्मिक नीति के विकास के लिए शर्तें। आधुनिक कार्मिक नीति का कार्यान्वयन। कार्मिक नियोजन और कर्मचारियों की आवश्यकता का आकलन। कर्मचारी प्रेरणा।

टर्म पेपर, 10/26/2006 जोड़ा गया


संगठन की कार्मिक नीति के सामाजिक-आर्थिक सार का प्रकटीकरण, इसके मुख्य प्रकार, प्रकार और तत्व। एंटरप्राइज एलएलसी "फाइनेंशियल ग्रुप मोनोलिट" के कार्मिक सेवा के काम का विश्लेषण। संगठन की कार्मिक रणनीति में सुधार के प्रस्ताव।

थीसिस, जोड़ा गया 10/09/2014


बुनियादी रणनीति के तीन प्रकार। लागत में पूर्ण नेतृत्व। वैश्विक कम लागत वाली स्थिति प्राप्त करें। लागत नेतृत्व रणनीति। सफल कार्यान्वयन के मामले में भेदभाव की रणनीति। संगठनों की रणनीतियों के बुनियादी रूपों के जोखिम।

सार, जोड़ा गया 07/31/2009


मुख्य प्रकार की कार्मिक नीति, इसके मूल्यांकन के मानदंड और कार्यान्वयन के सिद्धांत। OAO "NIITKD" में कार्मिक नीति में सुधार के लिए सिफारिशें। उद्यम के कर्मियों की सामान्य विशेषताएं। कार्मिक नीति की आर्थिक और वैज्ञानिक वैधता।

टर्म पेपर, 06/09/2015 जोड़ा गया


कार्मिक प्रबंधन रणनीति के एक उपकरण के रूप में कार्मिक नीति का सार। JSC में मौजूदा कार्मिक नीति की प्रभावशीलता का विश्लेषण " नेटवर्क कंपनी"2006-2009 के लिए कार्मिक नीति की ताकत और कमजोरियां, समस्याओं का कारण और प्रभाव विश्लेषण।