18 अंकों का टैरिफ स्केल। टैरिफ श्रेणी, टैरिफ गुणांक क्या है

बजटीय संगठनों में ताजा वेतन प्रणाली

पहले में वे पद शामिल हैं जो विनिर्माण क्षेत्र में फैले हुए हैं;

प्रारंभ में यूनाइटेड टैरिफ स्केल इसमें 18 अंक होते हैं, इसमें 1 से 10.7 तक के गुणांक होते हैं। टैरिफ दर की गणना करने के लिए, उदाहरण के लिए, 5 वीं श्रेणी के लिए, 5 वीं श्रेणी के गुणांक द्वारा पहली श्रेणी की दर को गुणा करना आवश्यक था। प्रश्न केवल यह था कि पहली श्रेणी के लिए किस दर से आवेदन किया जाए। और इसे ठीक से हल किया गया था: इसे रूसी संघ की सरकार ने स्वीकार कर लिया था।

अन्य कर्मचारी, जैसे तकनीकी कलाकार।

टैरिफिंग को श्रम की उपस्थिति और टैरिफ श्रेणी को सहसंबंधित करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। नियोक्ता के पास इसके लिए ऊपर वर्णित संदर्भ पुस्तकों का उपयोग करने या कंपनी के काम की बारीकियों को पूरा करने वाली योग्यता आवश्यकताओं को तैयार करने का अवसर है।

गाइड के 2 खंड हैं:

वर्ष की दूसरी छमाही में न्यूनतम वेतन का आकार पहले से ही बढ़ाया जा सकता है चालू वर्षविलंबित वेतन के लिए नियोक्ता के दायित्व के आकार को बढ़ाने का प्रस्ताव है वेतनबढ़ने का हर मौका है

टैरिफ स्केलअक्सर उन कर्मचारियों के वेतन में अंतर करने के लिए उपयोग किया जाता है जिनके काम जटिलता में भिन्न होते हैं, और कर्मचारियों के पास अलग-अलग कौशल और अनुभव होते हैं। टैरिफ स्केल कैसे बनाया जाता है और इसका किसी कर्मचारी के अंतिम वेतन के मूल्य पर क्या प्रभाव पड़ता है, हम अपने नोट में बताएंगे।

टिप्पणी!स्वाभाविक रूप से, वास्तव में, अधिक जटिल कार्य के लिए जिसमें विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, उच्च मजदूरी निर्धारित की जाती है। प्रत्येक समूह के पदों के लिए अलग-अलग राशि निर्धारित नहीं करने के लिए, टैरिफ गुणांक का उपयोग किया जाता है। उनकी मदद से, पहली श्रेणी के पदों के लिए स्वीकृत वेतन को दूसरी, तीसरी आदि श्रेणियों के लिए स्थापित गुणांक द्वारा यांत्रिक रूप से बढ़ाया जाता है।

नौकरी प्रत्यक्ष कर्तव्यों। यहां कर्मचारी के मुख्य श्रम कार्य हैं।

में हाल तक"टैरिफ सिस्टम" शब्द के साथ, एक और शब्द का उपयोग किया जाता है - "ग्रेडिंग सिस्टम"। यह एक विशेष एनालॉग है जो विदेशों में खुद को स्थापित करने में कामयाब रहा है। ग्रेडिंग, टैरिफ सिस्टम की तरह, उनकी कठिनाई के आधार पर पदों की एक श्रेणीबद्ध संरचना का निर्माण शामिल है। हालांकि अंतर हैं: ग्रेडिंग में अधिक मानदंडों का उपयोग शामिल है, जैसे स्वतंत्रता, सामाजिकता, त्रुटि की लागत आदि।

प्रयोग टैरिफ स्केलसंगठन में कर्मचारियों के लिए वेतन स्थापित करने की प्रक्रिया को सरल करता है। किसी भी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की जटिलता का आकलन करने के एकल पारदर्शी पहलुओं को लागू किया जाता है और कमाई के स्तर के साथ उनका संबंध स्थापित किया जाता है। क्यों टैरिफ स्केलआपको न केवल कर्मचारी द्वारा कब्जा किए गए पद के महत्व के रूप में, बल्कि उसकी योग्यता के स्तर के रूप में भी वेतन बढ़ाने की अनुमति देता है।

मामले की विशेषताएं। यह वर्णन करता है कि एक कार्यकर्ता को क्या बनाने में सक्षम होना चाहिए।

1992 के अंत से 1 दिसंबर, 2008 तक, एकीकृत टैरिफ स्केलजिसके अनुसार राज्य कर्मचारियों के वेतन की गणना की जाती थी। मुख्य मुद्दों को रूसी संघ की सरकार के आदेश में हल किया गया था "केवल सार्वजनिक क्षेत्र में कर्मचारियों के पारिश्रमिक के स्तरों में भेदभाव के आधार पर टैरिफ स्केल"14 अक्टूबर, 1992 नंबर 785। इस अधिनियम में, यूटीएस को ही मंजूरी दे दी गई थी, और इसे सभी बजटीय संस्थानों में उपयोग के लिए अनिवार्य माना गया था।

डिज़ाइन टैरिफ स्केल;

किसी भी संगठन में, स्थानीय स्तर पर, यह तय होता है कि वह पारिश्रमिक की किस प्रणाली का उपयोग करता है। यदि यह एक टैरिफ प्रणाली है, जिसके उपयोग के मानदंड 2015-2016 में रूसी संघ के श्रम संहिता के वर्तमान आम तौर पर मान्यता प्राप्त उपायों द्वारा विनियमित होते हैं, तो स्थानीय में नियामक अधिनियम, उदाहरण के लिए, मजदूरी विनियमन या सामूहिक समझौता, इस प्रणाली के सभी तत्व और उनके उपयोग के सिद्धांत निर्धारित हैं। तो, नियोक्ता को लिखना चाहिए टैरिफ स्केल, जिसका उपयोग कर्मचारियों को वेतन अर्जित करते समय किया जाएगा।

इन कार्यों की जटिलता;

अध्याय;

जानना चाहिए। यह हिस्सा विशेष ज्ञान के स्तर के साथ-साथ कार्यस्थल में काम करने वाले नियमों और मानकों के ज्ञान के लिए आवश्यकताओं को प्रकट करता है।

प्रबंधन कर्मचारियों का वर्गीकरण

अब वेतन और दर का आकार संस्था के प्रमुख द्वारा ही निर्दिष्ट किया जाता है, जिसके लिए वह प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और कर्मचारी की योग्यता की डिग्री को ध्यान में रखने के लिए बाध्य होता है। और मुखिया का वेतन सीधे संस्था के कर्मचारियों की औसत कमाई के आकार पर निर्भर करता है। नेतृत्व के प्रति पूर्वाग्रह के बिना, इस रिश्ते को सभी कर्मचारियों के बीच वेतन निधि को सही ढंग से वितरित करने में मदद करनी चाहिए।

सरल कामकाजी व्यवसायों का वर्गीकरण

कुछ नौकरियों या पेशेवर मानकों के उदाहरण जो कुछ प्रकार के मामलों पर लागू होते हैं।

• आवश्यकताएं जो योग्यता मूल्य के भीतर कर्मचारी के ज्ञान और उसके कौशल के स्तर तक की जानी चाहिए;

प्रत्येक प्रकार के कार्य की टैरिफ-योग्यता विशेषता में 2 खंड होते हैं:

प्रत्येक पद की योग्यता सुविधा में 3 भाग होते हैं:

मुख्य प्रकार के काम की विशेषता;

इन योग्यता गुणों और पदों के विभाजन को वेतन निर्धारण और गठन करते समय लागू किया जा सकता है टैरिफ स्केल. इसके लिए निर्देशिका के घटकों का उपयोग करते हुए स्थानीय स्तर पर मजदूरी प्रणाली को सुदृढ़ किया जाना चाहिए।

• मूल्य निर्धारण नियम स्थापित करें।

राज्य कर्मचारियों का एकीकृत टैरिफ स्केल

समय-समय पर, हैंडबुक के संस्करण अपडेट किए जाते हैं, लेकिन अभी भी कई प्रकार के काम हैं, जिनके मानकों को यूएसएसआर में वापस विकसित किया गया था।

निजी कंपनियों में टैरिफिकेशन

1 दिसंबर 2008 से, युनाइटेड टैरिफ स्केलराज्य कर्मचारियों के वेतन की बिलिंग के अन्य तरीकों की एक निश्चित संख्या द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। यह रूसी संघ की सरकार के फरमान के बाद हुआ "संघीय बजटीय, स्वायत्त और राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए नई वेतन प्रणाली की शुरूआत पर" दिनांक 05.08.2008 नंबर 583 लागू हुआ।

• दूसरे में - अनुसंधान, डिजाइन, डिजाइन क्षेत्रों में।

कर्मचारी विभिन्न श्रेणियांटैरिफ प्रणाली के माध्यम से मजदूरी में अंतर किया जाता है। इसकी परिभाषा और उपयोग की प्रक्रिया कला द्वारा दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 143। व्यवहार में, भुगतान का यह रूप नियमों और मानदंडों को जोड़ता है, जिसके अनुसार संगठन में किसी भी स्थिति में टैरिफ दर (वेतन) होती है। इसका मूल्य गंभीरता, जटिलता, तीव्रता और अन्य कामकाजी परिस्थितियों से प्रभावित होता है। इस लेख में, हम विचार करेंगे कि श्रमिकों के पारिश्रमिक के टैरिफ फॉर्म में क्या शामिल है।

टैरिफ वेज सिस्टम के प्रमुख घटक

टैरिफ सिस्टम सबसे आम भुगतान मॉडल है। वह इसे इस तरह साझा करती हैं:

1. समय-आधारित टैरिफ प्रणाली - इस तथ्य को ध्यान में रखने के बाद किसी व्यक्ति द्वारा काम किया गया समय।
2. टुकड़ा-टुकड़ा टैरिफ प्रणाली - यह इस बात को ध्यान में रखता है कि कर्मचारी ने कितने उत्पादों का उत्पादन किया (सेवाएं प्रदान की गईं)।

इस प्रणाली के तत्वों में टैरिफ संकेतक शामिल हैं:

• जाल;
• रैंक;
• कठिनाइयाँ;
• दरें;

टैरिफ स्केल - एक ऐसा पैमाना जो रैंकों को गुणांकों से जोड़ता है। उदाहरण के लिए, राज्य कर्मचारियों के लिए, 18 श्रेणियों के टैरिफ लागू होते हैं। टैरिफ और आय का आकार श्रम की योग्यता और जटिलता से प्रभावित होता है। पहली श्रेणी की दर को गणना का आधार माना जाता है। यह रिपोर्टिंग समय के लिए वेतन की राशि निर्धारित करता है।

ETKS - एक एकीकृत टैरिफ-योग्यता और EKS - कर्मियों के बिलिंग और रैंक डिवीजन के लिए प्रशासन पदों की एक एकीकृत निर्देशिका बनाई गई थी। वे वर्णन करते हैं कि एक कर्मचारी के पास क्या शिक्षा और अनुभव होना चाहिए, उसका ज्ञान, कौशल, कार्य की प्रकृति। आज, नियोक्ता पेशेवर मानकों का उपयोग कर सकते हैं जो श्रम बाजार की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

कर्मचारियों के लिए मजदूरी की दरें कैसे निर्धारित की जाती हैं?

प्राथमिक संचालन करने वाले कर्मियों को पहली श्रेणी सौंपी जाती है। यह कार्यकर्ता के व्यावसायिकता के विकास के साथ बढ़ता है।

टैरिफ दर संगठन के स्थानीय कृत्यों, विनियमों, समझौतों, सामूहिक समझौतों द्वारा तय की जाती है। काम के लिए भुगतान की स्थापित प्रणाली को रूसी संघ के श्रम संहिता का पूरी तरह से पालन करना चाहिए, और स्थापित दरों को ईटीकेएस, ईकेएस, पेशेवर मानकों के मानदंडों का पालन करना चाहिए, और राज्य की गारंटी का भी खंडन नहीं करना चाहिए।

27 अप्रैल, 2011 के पत्र संख्या 1111-6-1 के रोस्ट्रुड के अनुसार, अधिकारी राज्य में समान नाम के पदों के लिए समान वेतन निर्धारित करने की सलाह देते हैं।

समान मूल्य के कार्य का समान भुगतान किया जाना चाहिए कला। 22 रूसी संघ का श्रम संहिता). टैरिफ से अधिक अन्य भुगतान: निम्नलिखित बिंदुओं के आधार पर कर्मचारियों के लिए भत्ते, प्रोत्साहन और अन्य भिन्न हो सकते हैं ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132):

• योग्यता;
• गतिविधि की जटिलता;
• श्रम की मात्रा;
• श्रम की गुणवत्ता।

तालिका में दर्शाए गए गुणांकों के मूल्य से कर्मचारियों की कमाई भी बढ़ती है।

ये गुणांक अंगों को निर्धारित करते हैं राज्य की शक्तिउद्योग और संगठनों के अलग-अलग वर्गों द्वारा।

उदाहरण 1। पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के अनुसार मजदूरी की गणना

लेखा विभाग का एक कर्मचारी चेर्नगोवा एम.पी. कमाई की गणना दैनिक टैरिफ दर के आधार पर की जाती है: 1,200 रूबल / दिन। इसके अलावा, वह 2,500 रूबल / माह के बोनस की हकदार है। के लिए काम करती है सुदूर पूर्व 1.5 के गुणक के साथ। अगस्त 2016 में, उसने शेड्यूल के अनुसार 22 में से 18 दिन काम किया, और 4 दिनों के लिए बीमार छुट्टी पर थी, जिसकी राशि 4,054 रूबल थी।

अगस्त के लिए कर्मचारी की कमाई है: ((1,200*18)+(2,500/22*18))*1.5+4,054=(21,600+2,045.45)*1.5+4,054= 39,522 ,18 पृ।

समय आधारित मजदूरी प्रणाली

कमाई कर्मचारी के कौशल और उसके द्वारा काम किए गए समय पर निर्भर करती है। सिस्टम तब पेश किया जाता है जब श्रम मानकीकृत नहीं होता है और किसी व्यक्ति द्वारा किए गए कार्यों की संख्या को ध्यान में रखना मुश्किल होता है। अक्सर, समय भत्ते का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मियों (एएमपी), सहायक, सेवा कर्मियों और अंशकालिक कर्मचारियों को भुगतान के लिए किया जाता है।

साधारण समय के काम से कमाई की गणना श्रम पर खर्च किए गए समय की दर से गुणा करके की जाती है। यदि संपूर्ण गणना अवधि की गणना नहीं की गई है, तो वास्तव में गणना किए गए अंतराल को ध्यान में रखा जाता है।

वेतन = प्रति घंटे की दर x घंटे काम किया

बोनस फॉर्म, श्रम पर खर्च किए गए समय के अलावा, प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों की गुणवत्ता और मात्रा को ध्यान में रखते हुए। इसके आधार पर, कर्मचारी बोनस का हकदार होता है: एक निश्चित राशि या सामूहिक समझौते, विनियमों और आदेश के अनुसार आधार का प्रतिशत।

वेतन = प्रति घंटे की दर x घंटे काम + बोनस

वेतन (विकल्प संख्या 2) \u003d (प्रति घंटा दर x काम किए गए घंटे की मात्रा) * बोनस प्रतिशत

श्रम गतिविधि के असंतोषजनक परिणामों के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को बोनस जारी नहीं करने का अधिकार है।

उदाहरण #2। अस्थायी वेतन प्रणाली के अनुसार मजदूरी की गणना

मायाक एलएलसी के एक कर्मचारी, चित्रकार वासिलिव एन.एन. प्रति घंटे 155 रूबल की दर टैरिफ के अनुसार सौंपी गई है। इसी साल जुलाई में उन्होंने 176 घंटे (22 दिन * 8 घंटे) काम किया। संगठन इस पद के कर्मचारियों के लिए 3,500 रूबल की राशि में बोनस प्रदान करता है। महीने के।

जुलाई 2016 के लिए वसीलीव की कमाई होगी: 155 * 176 + 3,500 \u003d 30,780 रूबल।

मजदूरी का टुकड़ा दर रूप

कर्मियों को भुगतान के इस रूप के साथ प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए, श्रम के अंतिम परिणाम पर निर्भर करता है तैयार उत्पाद. ऐसी प्रणाली एक व्यक्ति को उत्पादकता बढ़ाने और प्रदान करने के लिए प्रोत्साहन देती है अच्छी गुणवत्ताऊनका काम।

कमाई की मात्रा उत्पादन या संचालन की प्रति यूनिट की दर पर है। लेन-देन का अभ्यास उन संगठनों द्वारा किया जाता है जो उत्पादित वस्तुओं या किए गए कार्यों की गुणवत्ता और मात्रा को स्पष्ट रूप से रिकॉर्ड कर सकते हैं।

एक संगठन व्यक्तिगत रूप से या सामूहिक रूप से काम के परिणामों के लिए भुगतान कर सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की एक टीम के लिए। वेतन की गणना करने की विधि के आधार पर, लेन-देन को कई प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

1. प्रत्यक्ष - निश्चित दरों पर;
2. प्रीमियम - प्रसंस्करण के लिए और अन्य कारणों से प्रीमियम लागू होते हैं;
3. प्रगतिशील - अधिक उत्पादन के साथ कीमतें बढ़ती हैं;
4. अप्रत्यक्ष - कमाई सीधे श्रम के परिणाम पर निर्भर करती है;
5. तार - काम की पूरी राशि के लिए समय सीमा और भुगतान निर्धारित करें।

यह प्रपत्र स्पष्ट दरों पर आधारित है और स्थायी परिस्थितियों को ध्यान में रखता है। यह योजना के अनुसार पारिश्रमिक के लिए आदर्श है: कार्य की एक विशिष्ट राशि के प्रदर्शन के लिए।

इसके कुछ नुकसान हैं। लगातार मिल रहा है आधिकारिक वेतनउत्पादन प्रक्रिया को अधिक इष्टतम और तर्कसंगत बनाने के लिए कर्मचारी अपने काम की तीव्रता और दक्षता बढ़ाने का प्रयास नहीं करते हैं।

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त सामग्री पारिश्रमिक बस आवश्यक है। यह उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन में पहल और रचनात्मकता को प्रोत्साहित करेगा।

सर्वोत्तम परिणाम दिखाने वाले कर्मचारियों को भत्ते और बोनस का भुगतान करके, प्रबंधक अंततः जीत जाता है। उत्पादन सक्रिय रूप से विकसित होने लगता है।

दर पर पारिश्रमिक के संदर्भ में संगठन की अर्थव्यवस्था पर सकारात्मक प्रभाव के कुछ सरल नियम होंगे:

• वेतन प्रणाली में श्रमिकों की रुचि जगाना;
• समान कार्य के लिए वेतन समतुल्य है;
• न केवल कर्मचारियों के कौशल के आधार पर, बल्कि परिणामों, जटिलता, गतिविधियों की तीव्रता के आधार पर दरों को विभाजित करें;
• कार्यबल को फिर से भरने में रुचि पैदा करें;
• उत्पादन के लिए महत्वपूर्ण परिणाम दिखाने वाले उच्च योग्य विशेषज्ञों को बोनस प्रदान करना और वेतन बढ़ाना;
• मानकों से अधिक किए गए कार्य के लिए दरों में वृद्धि करें।

बजट में शुल्क

बजट में पारिश्रमिक की प्रणाली एक सामूहिक समझौते, समझौतों, अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है। उन्हें रूसी संघ के कानूनों का पालन करना चाहिए।

दिसंबर 2008 तक, बजट में भुगतान यूटीएस - एकल टैरिफ स्केल के अनुसार किया गया था। इसने 10/14/1992 की डिक्री संख्या 785 के आधार पर कार्य किया।

निरंतरता:

ईटीसी के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी का अपना वेतन अनुपात होता है।

पहली श्रेणी के वेतन (टैरिफ) की राशि न्यूनतम मजदूरी के बराबर या उससे अधिक होनी चाहिए (देखें →)। इस सूचक का अधिकतम आकार असीमित है और केवल नियोक्ता के वित्त पर निर्भर करता है।

उच्चतम रैंक के कर्मियों की दरें I स्तर की दर और कौशल के गुणांक के उत्पाद के बराबर हैं।

अब श्रम का भुगतान एक नए तरीके (NSOT) में किया जाता है, यह 08/05/2008 के संकल्प संख्या 583 में निहित है। राज्य कर्मचारियों को भुगतान का सिद्धांत ETKS और EKS के डेटा, राज्य की गारंटी, अतिरिक्त भुगतानों की सूची और प्रोत्साहन पर आधारित है।

कर्मचारी के कौशल, उसके काम की जटिलता और महत्व को ध्यान में रखते हुए, दरों के आकार को प्रबंधक द्वारा एक नए तरीके से अनुमोदित किया जाता है। एनएसओटी के लिए अतिरिक्त भुगतान को छोड़कर कमाई की राशि ईटीएस में समान कार्य के लिए स्थापित संकेतकों से कम नहीं होनी चाहिए।

टैरिफ प्रणाली में अधिभार

किसी कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से वेतन में किसी भी नुकसान की भरपाई के लिए अधिभार का उपयोग किया जाता है। भत्ते कार्यकर्ता को उनके पेशेवर गुणों और कौशल में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

कुछ टैरिफ भुगतान संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में तय किए गए हैं, जबकि अन्य कानून द्वारा अनिवार्य और गारंटीकृत हैं। उदाहरण के लिए, एक अकादमिक डिग्री के लिए भुगतान, उत्तरी वाले, एक खदान शाफ्ट के साथ आंदोलन के लिए, आदि। पार्टियों के समझौते से अधिभार स्थापित किया जा सकता है और एक रोजगार समझौते में तय किया जा सकता है।

अतिरिक्त भुगतानों को निम्नानुसार विभाजित किया जा सकता है:

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, नियोक्ता को कर्मचारियों की सफलता के लिए स्वतंत्र रूप से प्रोत्साहन के प्रकार स्थापित करने का अधिकार है। अनुशासन पर सामूहिक समझौते, चार्टर, विनियमन में अधिभार तय किए गए हैं। श्रम भत्ते उत्तेजक हैं और निर्भर करते हैं व्यावसायिक गुणविशिष्ट कर्मचारी।

समसामयिक प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न संख्या 1।टैरिफ सिस्टम के तहत छुट्टियों और बीमार दिनों का भुगतान कैसे किया जाता है?

इस प्रणाली का उपयोग करने वाले संगठन रूसी संघ के श्रम संहिता के साथ "रखरखाव" करते हैं और कर्मचारियों को संपूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान करते हैं।

प्रश्न संख्या 2।पहली श्रेणी के कर्मचारी की दर और न्यूनतम वेतन के बीच समानता किस ओर ले जाती है?

साथ ही, संगठन को न्यूनतम मजदूरी में वृद्धि के साथ टैरिफ पैमाने को बदलना चाहिए। इससे कर्मचारियों के वेतन में बढ़ोतरी होती है। नतीजतन, कर्मचारियों की राय बनती है कि मजदूरी काम के परिणाम पर निर्भर नहीं करती है, लेकिन न्यूनतम मजदूरी के आकार के संबंध में मुद्रास्फीति की दर और नीतियों पर निर्भर करती है। इसलिए, आपको न्यूनतम मजदूरी से ऊपर पहली श्रेणी की दर निर्धारित करनी चाहिए। तभी कर्मचारियों को उत्पादन प्रक्रिया की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा।

प्रश्न संख्या 3।टैरिफ सिस्टम कहां लागू होता है?

इस फॉर्म का उपयोग मुख्य रूप से बड़े संगठनों द्वारा किया जाता है। ऐसे उद्यमों में विभागों की संख्या के बावजूद, एकल वेतन भुगतान टेम्पलेट स्थापित करना आवश्यक है। कम सामान्यतः, छोटी कंपनियां टैरिफ लागू करती हैं।

प्रश्न संख्या 4।दर पर काम करने वाले कर्मचारियों को क्या गारंटी प्रदान की जाती है?

कानून केवल मजदूरी की रक्षा करता है। यहां तक ​​कि गर्भवती और युवा माताओं को भी अधिकारी बोनस भुगतान से वंचित कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि उपार्जित आय न्यूनतम मजदूरी से अधिक या उसके बराबर हो।

प्रश्न # 5. के क्या नुकसान हैं टैरिफ भुगतान?

इस भुगतान प्रणाली के नकारात्मक बिंदु भी हैं:

• नियोक्ता को कानूनों से अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए और उनके परिवर्तनों का पालन करना चाहिए।
• प्राथमिकता कर्मचारियों की योग्यता है, काम की गुणवत्ता नहीं।
• प्रबंधन लाभ और प्रदर्शन के परिणामों को ध्यान में रखे बिना टैरिफ और कानूनों के आधार पर वेतन कोष बनाता है।
• श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी का योगदान प्रोत्साहन की मात्रा पर बहुत कम निर्भर करता है।

टैरिफ प्रणाली कर्मचारियों को वेतन से वंचित किए बिना, रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार काम करने का एक पूर्ण अवसर है। रोकने के लिए संभावित समस्याएंश्रम निरीक्षणालय के साथ, प्रशासन को कानून द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, और असहमति से बचने के लिए कर्मचारियों को अनुबंध को सावधानीपूर्वक पढ़ना चाहिए और रुचि के प्रश्न पूछने चाहिए।

निवेश - निर्माण क्षेत्र

दरेंभुगतानलाश मेंनिर्माण

1. निर्माण में मजदूरी का टैरिफ विनियमन

मजदूरी के टैरिफ विनियमन का मुख्य कार्य श्रम के माप और खपत के माप के बीच इष्टतम अनुपात स्थापित करना है। टैरिफ राशनिंग टैरिफ सिस्टम की सेवा करता है, जो नियमों और विनियमों का एक समूह है जो गुणवत्ता और काम करने की स्थिति के आधार पर अनुमानों में वेतन निधि की योजना और ठेकेदार संगठनों में श्रमिकों के वेतन के भेदभाव को सुनिश्चित करता है। श्रम की मात्रा के लिए लेखांकन का उद्देश्य मजदूरी में समय के साथ श्रम की अवधि, साथ ही समय की प्रति इकाई श्रम की तीव्रता और तीव्रता को प्रतिबिंबित करना है। तकनीकी राशनिंग के माध्यम से श्रम की मात्रा को ध्यान में रखा जाता है, जिसमें कार्यान्वयन के स्तर से समय मानकों, उत्पादन मानकों, सेवा मानकों का उपयोग शामिल होता है, यानी। भुगतान की राशि काम की तीव्रता की डिग्री पर निर्भर करती है। श्रम की गुणवत्ता के लिए लेखांकन इसकी जटिलता और कर्मचारी की योग्यता को दर्शाता है, जिन स्थितियों में श्रम प्रक्रिया की जाती है, जिसमें गंभीरता और स्वास्थ्य के लिए खतरा शामिल है। श्रम की गुणवत्ता, या श्रम में गुणात्मक अंतर के लिए लेखांकन, विशिष्ट प्रकार के श्रम की सामग्री की बारीकियों की परवाह किए बिना, समान कार्य के लिए समान वेतन का प्रावधान करना इसका अंतिम लक्ष्य है। यह लक्ष्य उत्पादन और कार्मिक प्रबंधन के अन्य स्तरों पर मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक उपकरण के रूप में टैरिफ प्रणाली की मदद से प्राप्त किया जाता है। पारिश्रमिक के संगठन के मूलभूत सिद्धांतों में से एक इसका विभेदीकरण है, अर्थात। कर्मचारियों के वेतन में आवश्यक अंतर स्थापित करना, श्रम की मात्रा और गुणवत्ता, श्रम गतिविधि की दक्षता और परिणामों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। टैरिफ प्रणाली निम्नलिखित मानदंडों के आधार पर कर्मचारियों के विभेदित पारिश्रमिक प्रदान करती है: प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता; काम करने की स्थिति; श्रम तीव्रता; प्रदर्शन किए गए कार्य की जिम्मेदारी और महत्व; काम के प्रदर्शन के लिए प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों। टैरिफ सिस्टम विनियामक दस्तावेजों का एक समूह है जो विभिन्न क्षेत्रों में भुगतान को विनियमित करता है: कर्मचारियों की श्रेणियों (श्रमिकों, कर्मचारियों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी कलाकारों) द्वारा; पेशेवर और योग्यता समूहों द्वारा; क्षेत्रों, उप-क्षेत्रों, उद्योगों और गतिविधियों द्वारा; जटिलता और काम करने की स्थिति के स्तर से; देश के क्षेत्रीय क्षेत्रों में। टैरिफ प्रणाली में मुख्य तत्व शामिल हैं जिनकी मदद से उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ शर्तें बनती हैं: टैरिफ स्केल; टैरिफ दरें (पारिश्रमिक की दरें); टैरिफ-योग्यता संदर्भ पुस्तकें; आधिकारिक वेतन; कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका; साथ ही बजटीय क्षेत्रों के कर्मचारियों के वेतन के क्षेत्रीय विनियमन के गुणांक। टैरिफ स्केल एक निश्चित संख्या में टैरिफ श्रेणियों, उनकी संबंधित टैरिफ दरों और टैरिफ गुणांकों से युक्त एक पैमाना है। यह टैरिफ गुणांक की एक श्रृंखला की विशेषता है - चरम श्रेणियों और टैरिफ गुणांक की टैरिफ दरों का अनुपात - टैरिफ पैमाने की सभी श्रेणियों की टैरिफ दरों का अनुपात, निम्नतम श्रेणी या औसत स्तर तक कम। टैरिफ दर - एक कर्मचारी की विशिष्ट मजदूरी, जो उसकी योग्यता के अनुरूप नौकरियों में स्थापित उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए देय है। निर्माण में, पीसवर्कर्स और टाइमवर्कर्स के लिए एक समान प्रति घंटा टैरिफ दरें स्थापित की गईं। यूनिफाइड टैरिफ एंड क्वालिफिकेशन रेफरेंस बुक ऑफ वर्क्स एंड वर्किंग ऑक्यूपेशन्स (ETKS) वर्क रेटिंग और वर्कर्स रेटिंग सहित लेबर रेटिंग के लिए अभिप्रेत श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एक व्यवस्थित सूची है। काम की बिलिंग काम की जटिलता, प्रकृति, काम करने की स्थिति और दिए गए उत्पादन की विशेषताओं के आधार पर, श्रमिकों के व्यवसायों और योग्यताओं और उपयुक्त वेतन समूह के लिए काम के पत्राचार को निर्धारित करती है। श्रमिकों की टैरिफिंग उनकी योग्यता के अनुरूप एक निश्चित टैरिफ (योग्यता) श्रेणी के प्रत्येक विशेषता के श्रमिकों को असाइनमेंट है। उद्यमों में मजदूरी के भेदभाव की प्रणाली में विभिन्न प्रकार के अधिभार और भत्ते शामिल हैं, जिनमें कर्मचारियों की अतिरिक्त श्रम लागतों की भरपाई करना शामिल है, जो सामान्य से विचलित होने के साथ-साथ श्रम की तीव्रता में वृद्धि, रात में काम करने के लिए अधिभार को ध्यान में रखते हैं। और छुट्टियों, भत्ते, प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेष प्रकृति से जुड़े, सेवा की लंबाई (निरंतर कार्य अनुभव), शैक्षणिक डिग्री, उपाधियों, विशेष योग्यता आदि वाले व्यक्तियों के लिए भत्ते। आज निर्माण में कर्मचारी के वेतन का टैरिफ हिस्सा है नाममात्र (उपार्जित) वेतन शुल्क का 60-70%। उद्यमों (बोनस, मुआवजा और अन्य भुगतान) में मजदूरी की शेष राशि का निर्धारण करते समय, टैरिफ विनियमन विधियों को कुछ हद तक लागू किया जाता है और अन्य आधारों पर गणना की जाती है। प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस, अन्य प्रोत्साहन भुगतान, साथ ही विशिष्ट उद्यमों (निर्माण ठेकेदारों) के कर्मियों की कुछ श्रेणियों के बीच उनकी राशि का अनुपात राज्य द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है, वे स्वतंत्र रूप से उनके द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और सामूहिक समझौतों में तय होते हैं। निर्माण में टैरिफ विनियमन की प्रणाली निर्माण में श्रम पारिश्रमिक प्रबंधन के सभी स्तरों को जोड़ती है: किसी वस्तु (निर्माण परियोजना) के लिए श्रम पारिश्रमिक के लिए संविदात्मक (अनुमानित) राशि का निर्धारण; - कर्मचारियों के लिए पेरोल फंड का गठन निर्माण संगठनअनुबंध कार्य के वार्षिक कार्यक्रम के लिए (नियोजित अवधि के लिए); - अवधि और वस्तुओं द्वारा कर्मचारियों (विशिष्टताओं और योग्यताओं) द्वारा अनुबंध संगठन में मजदूरी का भेदभाव और संगठन। अनुमानित टैरिफ और परियोजना पर श्रमिकों की कुल श्रम लागत के आधार पर निर्माण परियोजनाओं के लिए अनुमानित गणना में प्रारंभिक वेतन नियोजन किया जाता है:

3P सेमी \u003d T सेमी × 3 दास

कहां: 3P सेमी - किसी वस्तु के निर्माण की अनुमानित लागत में श्रमिकों का वेतन, रूबल; टी सेमी - एक विशिष्ट सुविधा के लिए अनुमानित गणना में श्रमिकों के पारिश्रमिक की औसत (अनुमानित) टैरिफ दर, रगड़/घंटे-घंटे; 3 दास - अनुमानित गणना के अनुसार श्रमिकों की श्रम लागत, घंटे-घंटे। वर्तमान में, अनुमान के अनुसार श्रम लागत एक सामान्यीकृत रूप में निर्धारित की जाती है, बिना विशिष्टताओं और श्रमिकों की योग्यता से विभाजित किए। अनुमानित निर्माण लागत योजना का उद्देश्य निर्माण परियोजना के लिए एक पूर्ण वेतन निधि बनाना है, और टैरिफ विनियमन उत्पादन की स्थिति अनुबंध निर्माण संगठनों में श्रमिकों के वेतन के भेदभाव को सुनिश्चित करती है। निर्माण में प्रबंधन कार्यों की निरंतर योजना और अनुपालन के सिद्धांत इन कार्यों को निर्माण श्रमिकों की मजदूरी दरों के माध्यम से एकल प्रणाली में जोड़ते हैं। प्रबंधन कार्यों की एकता का नियम प्रदान करता है कि मजदूरी के लिए जिम्मेदार वास्तविक लागत इन उद्देश्यों के लिए नियोजित राशि के बराबर (या करीब) होनी चाहिए। मजदूरी के लिए धन की राशि (एमडीएस 83-1.99) निर्धारित करने के लिए मेथोडोलॉजिकल विनियमों में रूसी संघ के गोस्ट्रोय द्वारा टैरिफ राशनिंग के प्रशासनिक-कमांड प्रावधानों को संरक्षित किया गया है। रूसी संघ के गोस्ट्रोय द्वारा अनुशंसित अनुमानित प्रणाली अनुमानित मजदूरी दरों को निर्वाह न्यूनतम (गरीबी स्तर) के स्तर और 1986 के टैरिफ पैमाने से जोड़ने पर आधारित है जो सभी निर्माण श्रमिकों के लिए समान है (सुधार पर डिक्री संख्या)। मजदूरी के संगठन और नई टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन की शुरूआत)। अब तक, निर्माण में पारिश्रमिक की सोवियत टैरिफ प्रणाली अपरिवर्तित रही है, टैरिफ स्केल, टैरिफ गुणांक और रैंक वर्गीकरण की सीमा को संरक्षित किया गया है। यह प्रावधान न केवल बाजार मूल्य निर्धारण के उद्देश्यों को पूरा नहीं करता है, बल्कि व्यवहार में इसका उपयोग गंभीर हो गया है नकारात्मक परिणामदेश के निर्माण परिसर के विकास में, जिनमें से मुख्य अनुमानों में नियोजित और वास्तविक निर्माण में श्रमिकों की वास्तविक मजदूरी के महत्वपूर्ण विचलन हैं। निर्माण उद्योग में प्रशासनिक सिफारिशों की शुरूआत के परिणामस्वरूप, मजदूरी का हिस्सा छाया में चला गया, अर्थव्यवस्था का अर्ध-आपराधिक क्षेत्र, अनुमानों में विश्वास खो गया, और उद्योग में भ्रष्टाचार का दबाव बढ़ गया। टैरिफ विनियमन की समस्याओं को पारिश्रमिक की एक एकीकृत प्रणाली में माना जाना चाहिए, लेकिन अलग-अलग दो स्तरों पर: उद्यम में मजदूरी का भेदभाव और अनुबंध निर्माण अनुबंधों में मजदूरी निधि की अनुमानित योजना। उद्यमों में, टैरिफ सिस्टम संगठन में ही अपने हितों, प्रेरणाओं और क्षमताओं के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं। साथ ही, टैरिफ स्केल के निर्माण के लिए सामान्य वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी सिद्धांतों और नियमों का उपयोग किया जाता है, साथ ही उद्योग-व्यापी और संघीय शर्तों और काम के वर्गीकरण और कार्य विशेषताओं पर प्रतिबंध भी लगाया जाता है। अनुमानित राशनिंग में, मजदूरी की टैरिफ दरें पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती हैं, और दरों के संविदात्मक स्तर को निर्धारित करने के तरीकों को ग्राहक की क्षमताओं और ठेकेदार की जरूरतों दोनों को ध्यान में रखना चाहिए, अर्थात। इस्तेमाल किया जाना चाहिए आधुनिक तकनीकक्षेत्रीय श्रम बाजार की निगरानी।

2. निर्माण श्रमिकों के लिए मजदूरी का टैरिफ स्केल

टैरिफ राशनिंग पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के निर्माण में प्रभाव के निम्नलिखित कारकों (प्राथमिकता के क्रम में) की पहचान करती है: सिस्टम में मजदूरी का औसत स्तर (पूर्ण मूल्य); उद्योग श्रमिकों के लिए मजदूरी दरों की सीमा की संरचना; श्रमिकों की पेशेवर संरचना के अनुसार दरों की रैंकिंग; योग्यता श्रेणियों द्वारा प्रत्येक विशेषता की दरों का विभेदन। आरेख 1 टैरिफ प्रणाली की मुख्य विशेषताओं को दर्शाता है: औसत स्तर और टैरिफ दरों की सीमा; विशेषता और श्रेणी द्वारा मजदूरी का अनुपात। सभी संकेतक निर्माण में मजदूरी के टैरिफ विनियमन की सामान्य प्रणाली से जुड़े हुए हैं, जिसका उपयोग अनुमानित लागत में मजदूरी की योजना बनाने और ठेकेदार संगठन में कलाकारों के बीच श्रम लागत के वितरण के लिए किया जाता है। संदर्भ पुस्तक (ETKS) में स्थापित क्रम में उद्यमों में मजदूरी का विभेदीकरण किया जाता है - पहले, श्रमिकों को विशिष्टताओं और व्यवसायों में विभाजित किया जाता है, और फिर, प्रत्येक विशेषता के भीतर, योग्यता श्रेणियों द्वारा। निर्माण उद्योग के उद्यमों में श्रम पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली में एक ऊर्ध्वाधर टैरिफ स्केल शामिल है, जो कार्य विशेषताओं द्वारा मजदूरी के भेदभाव को व्यवस्थित करता है, और एक क्षैतिज टैरिफ स्केल, जो योग्यता श्रेणियों द्वारा विशेषज्ञों के पारिश्रमिक के स्तर को निर्दिष्ट करता है। बाजार की स्थितियों में, निर्माण को एक नागरिक कानून प्रकृति की गतिविधि के रूप में परिभाषित किया गया है, जहां भविष्य के निर्माण की लागत का निर्धारण करने के लिए केवल कानूनी और वैध आधार पार्टियों द्वारा सहमत प्रावधान और नियम हैं और अनुबंध में निहित हैं। बाजार संबंधों की प्रणाली में, एक विशिष्ट परियोजना (संविदात्मक टैरिफ दरों) के लिए औसत वेतन पर ग्राहक और ठेकेदार के बीच एक समझौता मुख्य अनुमानित (योजनाबद्ध) और श्रमिकों के पारिश्रमिक की उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए एक आवश्यक और पर्याप्त शर्त है। इस सुविधा के निर्माण में कर्मचारी।

आरेख 1

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली के प्रभाव और प्राथमिकताओं के कारक

मजदूरी के स्तर को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक टैरिफ प्रणाली का औसत स्तर है। औसत टैरिफ दर (या औसत मजदूरी) के पूर्ण मूल्य के मूल्य के अनुसार, एक ओर, परियोजना के तहत श्रमिकों के लिए मजदूरी की अनुमानित राशि निर्धारित करना संभव है, दूसरी ओर, गणना की गई विशेषताओं (टैरिफ) गुणांक) स्थापित टैरिफ प्रणाली के भीतर किसी भी विशेषता और योग्यता श्रेणी के श्रमिकों के लिए नियोजित वेतन के असंदिग्ध मूल्य प्राप्त करना संभव बनाते हैं। निर्माण में किसी भी श्रमिक के वेतन स्तर पर अगला सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव टैरिफ प्रणाली की सीमा का रूप और संरचना है। इस स्तर के प्रभाव का सबसे महत्वपूर्ण पैरामीटर टैरिफ के औसत स्तर और सीमा संकेतकों के बीच अनुपात का निर्धारण है - न्यूनतम और अधिकतम वेतन. आज की परिस्थितियों में कामकाजी विशिष्टताओं, व्यवसायों और पदों के अनुसार वेतन का उन्नयन, पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली का मुख्य पैरामीटर है, जो बाजार के प्रभाव के लिए सबसे अधिक प्रवण है। श्रम बाजार में उनके काम की आवश्यकता और उपयोगिता की तुलना के आधार पर ही विभिन्न विशिष्टताओं के श्रमिकों के काम का मूल्यांकन करना संभव है। यह परिस्थिति पेशे से मजदूरी की पूर्ण बाजार निगरानी के अनिवार्य आचरण को पूर्व निर्धारित करती है। टैरिफ सिस्टम में मजदूरी के स्तर पर कम से कम प्रभाव योग्यता श्रेणियों द्वारा मजदूरी के भेदभाव द्वारा प्रदान किया जाता है। मजदूरी के स्तर को बदलने में श्रेणी ग्रिड की संभावनाएँ नगण्य हैं, एक विशेषता में श्रम की लागत की सीमा के भीतर हैं और व्यावहारिक रूप से निर्माण वस्तु के लिए मजदूरी की मात्रा को प्रभावित नहीं करते हैं। हालांकि, वर्तमान में, निर्माण की अनुमानित लागत और अनुबंध गतिविधियों में मजदूरी के संगठन में मजदूरी की राशि दोनों का निर्धारण करने में निर्वहन टैरिफ दरें मुख्य श्रेणी हैं। टैरिफ सिस्टम का पारंपरिक मॉडल, जो आज तक लागू है, 1.8 की सीमा (अधिकतम और न्यूनतम दरों का अनुपात) के साथ निर्माण में श्रमिकों के सभी व्यवसायों के लिए एकल वेतनमान स्थापित करता है। मजदूरी में इस तरह की सीमा जनसंख्या के आय विभेदीकरण के समतावादी मॉडल को निर्धारित करती है, जिसे प्रशासनिक-कमांड प्रणाली में लागू किया जाता है। सरकार नियंत्रित, और देश की अर्थव्यवस्था के विकास को उत्तेजित किए बिना, मजदूरी में "समानता" की ओर जाता है। मध्यम (बाजार) मॉडल (6-8): 1 की मात्रा में जनसंख्या की आय की एक सीमा मानता है, जिसे निर्माण में आधुनिक टैरिफ मजदूरी प्रणाली की सीमा निर्धारित करने में एक दिशानिर्देश के रूप में माना जा सकता है। नियोजित अर्थव्यवस्था में, सभी उद्योगों के लिए वर्दी स्थापित की गई थी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थावेतनमान। पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली, CPSU की केंद्रीय समिति, USSR के मंत्रिपरिषद, 17 सितंबर, 1986 नंबर 1115 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के संकल्प में निर्दिष्ट, अभी भी लागू है। वर्तमान समय परिवर्तन के बिना। रूसी संघ FER-2001 और TER-2001 के Gosstroy की अनुमानित कीमतों में, निर्माण श्रमिकों के लिए मजदूरी दरों को इस संकल्प के अनुसार अपनाया जाता है, जिसमें वेतन विभेद गुणांक की सीमा - 1.8 है। आज, देश में टैरिफ स्केल लागू होते हैं बड़ी राशिअंक, उदाहरण के लिए, बजटीय संगठनों के लिए 18-अंकीय एकीकृत टैरिफ-योग्यता ग्रिड। इस तरह के टैरिफ स्केल श्रमिकों, कर्मचारियों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के वेतन को एक सामान्य प्रणाली में जोड़ते हैं। इस तरह की प्रणाली मजदूरी के केंद्रीकृत वितरण और प्रबंधन के लिए उपयुक्त है, लेकिन निर्माण में अनुबंध गतिविधियों के लिए नागरिक बाजार संबंधों में स्वीकार्य नहीं है और संभव नहीं है, हालांकि एमडीएस 83-1.99 में रूसी संघ के गोस्स्ट्रॉय ने दृढ़ता से 18-बिट ग्रिड की सिफारिश की है। निर्माण। सार्वजनिक क्षेत्र के लिए मजदूरी दरों को एकीकृत करने और पूरे देश में मुक्त उद्यम उद्यमों में नागरिक कानून संबंधों के लिए विचार नया नहीं है और निर्माण परिसर को प्रशासनिक कमांड प्रबंधन की प्रणाली में लौटाता है, बाजार अर्थव्यवस्था के अनुरूप नहीं है और सीधे संविधान, नागरिक और श्रम कानून का खंडन करता है। टैरिफ पैमाने में श्रेणियों की इष्टतम संख्या, आज की स्थितियों में व्यवहार में परीक्षण और एक नियामक बुनियादी ढांचे के साथ प्रदान की गई, 6-8 श्रेणियां हैं, जो पारंपरिक रूप से निर्माण में स्वीकार की जाती हैं। पारिश्रमिक के लिए ब्रांडेड शर्तों को विकसित करते समय, उद्यमों को 6-अंकीय टैरिफ स्केल (तालिका 1) में पहले से विकसित और मौजूदा अंतर-अंकीय टैरिफ दरों के अनुपात को बनाए रखने या पारिश्रमिक के लिए किसी अन्य टैरिफ शर्तों को स्वीकार करने का अधिकार है।

तालिका नंबर एक

टैरिफ बिट ग्रिड अनुमानित नियामक ढांचाकाम चल रहा है

नियामक संकेतक

योग्यता रैंक

टैरिफ दरें (रूबल / घंटा-घंटे)

टैरिफ गुणांक

टैरिफ दरें (रूबल / घंटा-घंटे)

टैरिफ गुणांक

टैरिफ दरें (रूबल / घंटा-घंटे)

टैरिफ गुणांक

उद्यमों को स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक के किसी भी प्रकार और प्रणालियों को स्थापित करने, कर्मचारियों की श्रेणियों द्वारा उनके भेदभाव और उत्पादन के लक्ष्यों, कर्मचारियों की प्रेरणा और उद्यम की वित्तीय क्षमताओं के आधार पर प्रोत्साहन भुगतान की नियुक्ति का अधिकार है। उद्यम में मजदूरी के विभेदीकरण की समस्या काफी हद तक लागू टैरिफ प्रणाली की वैधता और सबसे पहले, टैरिफ गुणांक पर निर्भर करती है। टैरिफ गुणांक की गुणवत्ता कंपनी के पारिश्रमिक प्रणाली, कर्मचारियों की प्रेरणा और वस्तुनिष्ठ कार्य स्थितियों के उद्देश्यों द्वारा निर्धारित की जाती है। वेतनमान में गुणांकों की संख्या और निरपेक्ष मान निम्न पैरामीटरों पर निर्भर करते हैं: वेतनमान गुणांकों की श्रेणी; ग्रिड में टैरिफ श्रेणियों की संख्या; सीमा में गुणांक के परिवर्तन के रूप। गुणांक की सीमा को उद्यम में अपनाई गई टैरिफ प्रणाली में अधिकतम और न्यूनतम मजदूरी दरों के बीच के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। एक नियम के रूप में, एक गुणांक के रूप में न्यूनतम दर को एक के रूप में लिया जाता है, इसलिए रेंज का मान टैरिफ स्केल में अधिकतम गुणांक के बराबर होता है। वेतनमान गुणांक की सीमा मूल रूप से एक उद्यम में एक ही विशेषता (या व्यवसायों के समूह) के कर्मचारियों के बीच वेतन भेदभाव की डिग्री स्थापित करती है। टैरिफ गुणांकों की एक सामान्य श्रेणी के साथ सभी कामकाजी विशिष्टताओं के लिए एकल टैरिफ स्केल स्थापित करना भी संभव है। टैरिफ गुणांक में निरपेक्ष और सापेक्ष वृद्धि के मान इसका विश्लेषण करने के लिए टैरिफ स्केल में दिए गए हैं आंतरिक संरचना. इसी समय, पिछले एक की तुलना में प्रत्येक बाद के टैरिफ गुणांक की सापेक्ष वृद्धि से पता चलता है कि इस श्रेणी के काम (श्रमिकों) के लिए भुगतान का स्तर पिछली श्रेणी के काम (श्रमिकों) के भुगतान के स्तर से कितना अधिक है। टैरिफ गुणांक में पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि का परिमाण श्रमिकों के लिए मजदूरी के सही भेदभाव को सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण है, जो उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की टैरिफ और योग्यता श्रेणी पर निर्भर करता है। टैरिफ गुणांक में वृद्धि की डिग्री उच्च श्रेणी को सौंपे गए श्रमिकों के योग्यता स्तर में वृद्धि की डिग्री के अनुरूप होनी चाहिए। टैरिफ स्केल में श्रेणियों की संख्या उद्यम में अधिकतम और न्यूनतम मजदूरी के बीच मजदूरी के लिए श्रेणियों (स्तरों) की संख्या निर्धारित करती है। उत्पादन ग्रिड में बड़ी संख्या में श्रेणियां (10 से अधिक) किसी विशेषज्ञ के लिए पारिश्रमिक के पदानुक्रम के माध्यम से आगे बढ़ना मुश्किल बना देती हैं, और श्रेणियों में इसकी वृद्धि नगण्य है। यह कर्मचारियों की योग्यता और कौशल में सुधार करने के लिए प्रेरणा को कम करता है। श्रेणियों की एक छोटी संख्या (4 से कम) भी कर्मचारी को उत्तेजित नहीं करती है और योग्यता स्तर में सुधार करना मुश्किल बनाती है। सीमा में गुणांक में परिवर्तन का रूप उन कार्यों पर निर्भर करता है जो उद्यम टैरिफ दरों में अंतर करके हल करता है और टैरिफ गुणांक के प्रकार को निर्धारित करता है जो श्रेणी से श्रेणी में टैरिफ गुणांक में परिवर्तन की प्रकृति में भिन्न होता है। सबसे विशिष्ट और प्रतिनिधि निम्न प्रकार के टैरिफ स्केल हैं: टैरिफ गुणांक में एक प्रगतिशील पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ गुणांक में निरंतर निरपेक्ष और प्रतिगामी सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ गुणांक में प्रतिगामी पूर्ण और सापेक्ष वृद्धि के साथ; प्रशुल्क गुणांकों में एक प्रगतिशील निरपेक्ष और निरंतर सापेक्ष वृद्धि के साथ; टैरिफ स्केल के वेरिएंट के लिए टैरिफ गुणांक में परिवर्तन का एक चित्रमय प्रतिनिधित्व आरेख 2 में दिखाया गया है। टैरिफ स्केल के मानक रूपों का विश्लेषण प्रकार के ग्रिड के व्यावहारिक अनुप्रयोग की असंभवता को दर्शाता है। टैरिफ गुणांक में उच्च वृद्धि और, तदनुसार, उच्च योग्यता की उपलब्धि के साथ मजदूरी वृद्धि में कमी के साथ निम्नतम श्रेणियों की टैरिफ दरें आवश्यकता को पूरा नहीं करती हैं निरंतर सुधारकर्मचारियों का प्रशिक्षण। व्यवहार में, ब्रांडेड टैरिफ स्केल को घटता और के बीच आरेख की विशेषताओं के साथ स्वीकार किया जाता है। टैरिफ गुणांक के पैरामीटर 1984 में निर्माण के लिए अनुमानित और विनियामक आधार में अपनाए गए टैरिफ पैमाने के संकेतकों के अनुरूप हैं (CPSU की केंद्रीय समिति की डिक्री, USSR के मंत्रिपरिषद, ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस) दिनांक 26 दिसंबर, 1968 नंबर 1045), और गुणांक बदलने के लिए पैरामीटर 1991-2001 के निर्माण के लिए अनुमानित और नियामक आधार में अपनाए गए टैरिफ पैमाने के अनुरूप हैं। (संकल्प संख्या 1115 दिनांक 17.09.86)।

आरेख 2

सिस्टम के मुख्य मापदंडों के आधार पर गुणांक के साथ टैरिफ स्केल के प्रकार

विकास और अनुप्रयोग में सबसे सरल और समझने योग्य और प्रकार के टैरिफ पैमाने हैं, जिसके लिए हम मापदंडों की गणना के लिए पूरी योजना और सूत्र प्रस्तुत करते हैं। टाइप 2 - टैरिफ गुणांक में परिवर्तन की रैखिक निर्भरता। टैरिफ गुणांकों के निरपेक्ष मूल्यों की समान और निरंतर वृद्धि। श्रेणियों (के ρ) द्वारा टैरिफ गुणांक का मूल्य सूत्रों द्वारा गणना की जाती है:

के ρ \u003d 1 + ए × (पी -1), ए \u003d पी मैक्स | पी मिन -1,

कहा पे: के ρ - टैरिफ स्केल में श्रेणी (पी) के लिए टैरिफ गुणांक; पी - टैरिफ स्केल में वर्तमान श्रेणी की संख्या; पी मिन - न्यूनतम श्रेणी की संख्या (1); पी मैक्स - डिज़ाइन किए गए टैरिफ स्केल में अधिकतम श्रेणी की संख्या। टाइप 4 - टैरिफ गुणांक में परिवर्तन की घातीय निर्भरता। गुणांक मूल्यों में समान सापेक्ष वृद्धि। प्रत्येक बाद की टैरिफ श्रेणी के लिए बढ़ती योग्यता की लागत की गणना चक्रवृद्धि ब्याज (घातीय कार्य) के सिद्धांत के अनुसार की जाती है। टैरिफ स्केल में प्रत्येक श्रेणी (पी) के लिए टैरिफ गुणांक की गणना सूत्रों द्वारा की जाती है:

स्वीकृत सीमा के लिए इस तरह से गणना किए गए टैरिफ गुणांक - 6 अंकों के ग्रिड में 1.8, 1984 के अनुमान और नियामक आधार में अपनाए गए गुणांक के अनुरूप हैं: के 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; के 5 \u003d 1.6; के 4 \u003d 1.424; के 3 \u003d 1.266; के 2 = 1.125; के 1 = 1.00 उद्यमों में मजदूरी के भेदभाव के लिए टैरिफ स्केल के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए, एक महत्वपूर्ण संकेतक औसत श्रेणी और औसत टैरिफ दर की अवधारणा है। आरेख 2 में, वैरिएंट में रेंज के मध्य के लिए, कौशल स्तर तीसरी टैरिफ श्रेणी से मेल खाता है, टैरिफ स्केल विकल्प में - चौथी श्रेणी के लिए, और वेरिएंट के टैरिफ स्केल में, रेंज के मध्य में गुणांक टैरिफ स्केल (अंक = 3.5) के मध्य से मेल खाता है। इस प्रकार, विभिन्न टैरिफ प्रणालियों की तुलना करते समय और वेतन योजना (अनुमानित टैरिफ स्केल) के प्रयोजनों के लिए टैरिफ स्केल बनाते समय, सीमा के मध्य पर ध्यान देना आवश्यक है, न कि औसत टैरिफ दर पर, जैसा कि गलती से किया जाता है। सीमा के मध्य और औसत टैरिफ दर (मध्य श्रेणी) केवल एक रैखिक निर्भरता वाले ग्रिड में समान हैं। उत्पादन शुल्क पैमाने में भिन्नात्मक संकेतकों वाली कोई श्रेणी नहीं हो सकती है। यह कर्मियों के कौशल स्तर के वर्गीकरण और असतत परिवर्तन और माप की अवधारणा के विपरीत है। में व्यावहारिक कार्यअक्सर उपयोग की जाने वाली औसत मजदूरी दरें होती हैं, जिन्हें कमी गुणांक वाले अनुमानित टैरिफ स्केल के टैरिफ गुणांक से प्राप्त किया जा सकता है। कटौती गुणांक सीमा के औसत मूल्य के लिए लिया जाता है, और औसत मजदूरी दरों के लिए कम टैरिफ पैमाने की गणना टैरिफ गुणांक को घटाकर औसत टैरिफ स्तर की टैरिफ दर के अनुपात के रूप में गणना करके की जाती है। निर्माण कार्यप्रत्येक श्रेणी की टैरिफ दरों पर।

3. श्रमिकों के लिए टैरिफ मजदूरी दरें

श्रमिकों की टैरिफ दरें मौद्रिक शर्तों में व्यक्त श्रम मानदंडों (श्रम कर्तव्यों) की पूर्ति के लिए प्रति यूनिट समय के विभिन्न समूहों और श्रमिकों की श्रेणियों के श्रम के पारिश्रमिक की पूर्ण राशि है। टैरिफ दरों का उपयोग मीटरों में किया जा सकता है: महीना, शिफ्ट, घंटा। इन संकेतकों के बीच का अनुपात चालू वर्ष के कैलेंडर डेटा के अनुसार या किसी श्रृंखला के औसत डेटा के अनुसार लिया जाना चाहिए हाल के वर्षआकार में: 1 महीना = 21.6 शिफ्ट = 167 घंटे (40 घंटे के लिए कामकाजी हफ्ता). यह टैरिफ दर है जो श्रमिकों के वेतन को निर्धारित करती है (समय के श्रमिकों के लिए - काम के घंटों के लिए भुगतान की राशि का निर्धारण करते समय, टुकड़ा-टुकड़ा करने वाले श्रमिकों के लिए - जब टुकड़ा दर निर्धारित करते हैं)। विभिन्न विशिष्टताओं (न्यूनतम या औसत दर पर) के श्रमिकों के वेतन का अनुपात केवल उद्यम में ही स्थापित किया जाता है। सामूहिक समझौते में विशिष्टताओं और योग्यताओं के लिए पारिश्रमिक की टैरिफ दरों के गठन की प्रक्रिया अनिवार्य है। संगठन में अपनाई गई टैरिफ प्रणाली की सभी श्रेणियों के लिए टैरिफ मजदूरी दरें स्थापित की जाती हैं: विशिष्टताओं के लिए - पेशेवर टैरिफ स्केल में और योग्यता के लिए - डिजिट टैरिफ स्केल में। विशिष्टताओं, व्यवसायों और पदों (ऊर्ध्वाधर टैरिफ विनियमन) के लिए मजदूरी की दरों का गठन निर्माण में श्रमिकों के लिए मजदूरी के भेदभाव का मुख्य तत्व है। वर्टिकल वेज ग्रिड के टैरिफ गुणांक - पेशे से, उद्यम में औसत मजदूरी के अनुपात और संबंधित विशिष्टताओं में श्रमिकों के लिए अपनाई गई औसत दरों के रूप में गणना की जाती है। तालिका 2 निर्माण श्रमिकों की व्यक्तिगत विशिष्टताओं के लिए टैरिफ गुणांक की प्रणाली और संबंधित मजदूरी दरों का एक प्रकार प्रदान करती है। 2006 में सेंट पीटर्सबर्ग में नौकरी की रिक्तियों पर सार्वजनिक डेटा के आधार पर श्रमिकों के व्यवसायों के लिए टैरिफ स्केल विकसित किया गया था।

तालिका 2

निर्माण श्रमिकों की विशिष्टताओं द्वारा फर्म टैरिफ गुणांक और दरों की तालिका

कार्य विशेषता का नाम

टैरिफ गुणांक

वेतन,

निर्माण श्रमिक - कुल औसत

शामिल:

फिटर

डामर कंक्रीट कार्यकर्ता

ठोस कार्यकर्ता

पनरोक

Giprochnik

लोडर

चित्रकार

स्टील और प्रबलित कंक्रीट संरचनाओं की स्थापना के लिए कोडांतरक

फिनिशर स्टेशन वैगन

लेपक

इलेक्ट्रिक और गैस वेल्डर

बिजली मिस्त्री

प्रति माह 12.5 हजार रूबल की राशि में संगठन में प्रथम निर्माण कार्यकर्ता (सामूहिक समझौते में तय) के औसत वेतन के लिए विशेष रूप से निर्माण श्रमिकों का औसत वेतन (सशर्त) लिया जाता है। एक निर्माण श्रमिक के औसत वेतन में नियोजन अवधि की शुरुआत में संगठन में मजदूरी के सभी प्रणालीगत स्रोतों (करों को छोड़कर) से भुगतान शामिल होता है। यदि व्यवसायों के लिए टैरिफ स्केल (टैरिफ दरों का एक लंबवत) और किसी भी समय स्थापित संगठन के लिए औसत (गणना की गई) मजदूरी दर है, तो टैरिफ गुणांक द्वारा औसत दर को गुणा करके व्यवसायों के लिए टैरिफ दरें स्वचालित रूप से निर्धारित की जाती हैं। कॉर्पोरेट टैरिफ सिस्टम में श्रेणियों द्वारा मजदूरी दरों का निर्धारण (क्षैतिज टैरिफ दरों में) योग्यता श्रेणियों के लिए संबंधित टैरिफ गुणांक द्वारा पेशे द्वारा टैरिफ दर (न्यूनतम या औसत) के मूल्य को गुणा करना शामिल है। तालिका 3 GESN-2001 के अनुमान आधार की श्रेणी प्रणाली के लिए मजदूरी की वर्तमान टैरिफ दरों की गणना एक कर्मचारी के वर्तमान औसत वेतन - प्रति माह 12.5 हजार रूबल के आधार पर करती है।

टेबल तीन

अनुमानित नियामक आधार GESN-2001 के डिजिट ग्रिड के अनुसार मजदूरी की टैरिफ दरें

पारिश्रमिक की निर्वहन प्रणाली के संकेतक

योग्यता रैंक

टैरिफ गुणांक (पहली श्रेणी के लिए)

टैरिफ गुणांक (औसत, चौथी श्रेणी के लिए)

टैरिफ दरें (रूबल / घंटा-घंटे)

टैरिफ दरें (रूबल / घंटा-माह)

सभी निर्माण श्रमिकों के लिए या प्रत्येक निर्माण विशेषता के लिए व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक टैरिफ और योग्यता श्रेणी के लिए टैरिफ दरें निर्धारित की जाती हैं। पहली श्रेणी की टैरिफ दर का आकार संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं हो सकता है। स्वामित्व के किसी भी रूप के उद्यमों में, पेशे और श्रेणी द्वारा विभेदित टैरिफ मजदूरी दरों का मूल्य मुख्य रूप से उद्यम की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करता है और व्यक्तिगत रूप से एक सामूहिक समझौते या कर्मचारियों के साथ अनुबंध में स्वीकृत टैरिफ के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

4. श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए ब्रांडेड टैरिफ शर्तों के विकास की प्रक्रिया

किसी विशेष उद्यम में पारिश्रमिक के लिए टैरिफ शर्तों के विकास में कई परस्पर संबंधित चरण होते हैं: 1. नियोजित अवधि के लिए एक अनुबंधित संगठन में औसत मजदूरी के स्तर का निर्धारण; 2. विशिष्टताओं (ऊर्ध्वाधर मजदूरी दरों) के लिए टैरिफ गुणांक का गठन; 3. योग्यता श्रेणियों - श्रेणियों (क्षैतिज दरों) के लिए टैरिफ गुणांकों के ग्रिड का विकास; 4. मूल मजदूरी दरों की गणना; 5. टैरिफ मजदूरी की विकसित स्वामित्व प्रणाली का सत्यापन और नियंत्रण। 1. ठेकेदार संगठनों में निर्माण श्रमिकों के पारिश्रमिक का औसत स्तर पिछली अवधि में प्राप्त स्तर पर और श्रम लागत में संगठन की वर्तमान और भविष्य की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया गया है। मजदूरी का औसत स्तर वास्तविक डेटा पर रिपोर्टिंग सामग्री, सामूहिक समझौते के प्रावधानों और उद्यम के विकास की संभावनाओं, इसकी आर्थिक और वित्तीय स्थिति के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पिछली अवधि के पारिश्रमिक पर वास्तविक डेटा के आधार पर गणना की गई औसत वर्तमान टैरिफ दरों में एक निर्माण संगठन में सभी प्रणालीगत प्रकार के पारिश्रमिक की लागत शामिल है। वर्तमान मजदूरी मूल्य मजदूरी फंड दरें (श्रमिकों के लिए पेरोल) हैं जो निर्माण में श्रमिकों के लिए टैरिफ, बोनस और प्रतिपूरक मजदूरी को जोड़ती हैं। निरपेक्ष रूप से टैरिफ दरों का औसत स्तर संगठन में विकसित कॉर्पोरेट वेतन प्रणाली के टैरिफ और ओवर-टैरिफ भागों के अनुपात को ध्यान में रखते हुए लिया जाता है। किसी संगठन के लिए औसत टैरिफ दर का निर्धारण करते समय, वर्तमान स्तर के लिए मजदूरी में टैरिफ के इष्टतम हिस्से पर ध्यान देने की सलाह दी जाती है - लगभग 60-80%, इसके बाद पैन-यूरोपीय मानक (कम से कम 90%) में वृद्धि के साथ ). औसत वेतन का टैरिफ हिस्सा संगठन में श्रमिकों के वेतन को अलग करने के लिए आधार दर बन जाता है। कॉर्पोरेट मजदूरी प्रणाली को डिजाइन करने के इस उदाहरण में, नियोजित अवधि के लिए श्रमिकों के नियोजित औसत वेतन और मजदूरी की कुल राशि में टैरिफ हिस्से के स्तर के आधार पर संगठन में आधार टैरिफ दर निर्धारित की जाती है। कॉर्पोरेट प्रणाली की गणना के उदाहरण में, औसत वेतन 12.5 हजार रूबल की राशि में लिया जाता है। प्रति माह, और मजदूरी के टैरिफ और बोनस भागों का अनुपात 80 और 20% के रूप में निर्धारित किया गया है। कंपनी की टैरिफ वेज सिस्टम की बेस रेट 10.0 हजार रूबल है। प्रति माह (12.5 × 0.8 = 10.0)। 2. व्यवसायों के समूहों द्वारा उद्यम में विशिष्टताओं के लिए मजदूरी दरों के टैरिफ अनुपात स्थापित किए जाते हैं। विशिष्टताओं की सूची और उनका समूह संगठनों के लिए अलग-अलग हैं और मुख्य उत्पादन कार्यों के आधार पर कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में स्थापित हैं। विशिष्टताओं के लिए मजदूरी दरों के टैरिफ अनुपात की गणना इन दरों के स्वीकृत आकार और नियोजित अवधि के लिए संगठन (टैरिफ भाग) में श्रमिकों की औसत मजदूरी के अनुपात से की जाती है। श्रम बाजार की क्षेत्रीय निगरानी के आंकड़ों के अनुसार गणना उदाहरण के रूप में, तालिका 2 में प्रस्तुत पेशेवर टैरिफ पैमाने का डेटा लिया जाता है। 3. योग्यता के स्तर (रैंक) के अनुसार टैरिफ गुणांक कंपनी के पारिश्रमिक के टैरिफ पैमाने में हल किए जाने वाले कार्यों और कर्मियों की आवश्यकताओं के अनुसार विकसित किए जाते हैं। व्यवहार में, 8-अंकीय ग्रिड के गठन के साथ न्यूनतम और अधिकतम वेतन स्तरों की नई श्रेणियों को जोड़कर मौजूदा 6-अंकीय ग्रिड का विस्तार करना संभव है। ठेकेदार संगठनों में मजदूरी भेदभाव की वास्तविक स्थितियों में श्रेणियों द्वारा कंपनी के टैरिफ स्केल में पारंपरिक ग्रिड में 1.8 से 3.0-4.0 तक टैरिफ गुणांक की सीमा बढ़ाने की भी सिफारिश की गई है। ऐसे ब्रांडेड टैरिफ स्केल के विकल्प आरेख 3 में प्रस्तुत किए गए हैं। टैरिफ स्केल श्रेणियों द्वारा टैरिफ की वृद्धि की शक्ति-कानून निर्भरता को दर्शाता है, ग्रिड एक रैखिक निर्भरता है। ब्रांडेड टैरिफ सिस्टम में, प्रकार के टैरिफ स्केल का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। एक मालिकाना टैरिफ पैमाने का ऐसा निर्माण - पारंपरिक प्रकार के 6 अंकों के हिस्से के संरक्षण के साथ 8 अंकों तक का जोड़ और चार के बराबर गुणांक की सीमा, अनुमति देता है: टैरिफ-योग्यता विशेषताओं की वर्तमान प्रणाली को बनाए रखने के लिए (कार्यों और ब्लू-कॉलर व्यवसायों की ईटीकेएस निर्देशिका के अनुसार); टैरिफ पैमाने के गुणांकों की गणना के लिए प्रक्रिया और कार्यप्रणाली को बनाए रखना; अकुशल श्रमिकों (जिन्होंने प्रमाणन पारित नहीं किया है) के लिए गुणांक की गणना के लिए सामान्य नियमों का उपयोग करें; किसी विशेषज्ञ के उन्नत कौशल के लिए भुगतान को टैरिफ प्रणाली की दरों पर ध्यान में रखा जा सकता है, न कि व्यक्तिपरक बोनस रूप में। गणना किए गए आंकड़ों के मुताबिक, निर्माण श्रमिकों की योग्यता श्रेणियों के लिए टैरिफ गुणांक का मालिकाना ग्रिड विकसित किया जा रहा है।

तालिका 4

निर्माण श्रमिकों की योग्यता श्रेणियों के लिए फर्म टैरिफ गुणांक की ग्रिड

संकेतक

6 बिट ग्रिड

8 बिट ग्रिड

6 अंकों की प्रणाली के टैरिफ गुणांक (न्यूनतम दर - 1 श्रेणी के लिए)

8-अंकीय प्रणाली के टैरिफ गुणांक (औसत दर - 5-अंकीय)

आरेख 3

मजदूरी की योग्यता श्रेणियों द्वारा ब्रांडेड टैरिफ स्केल

टैरिफ स्केल के लिए औसत अंक सीमा के मध्य के लिए लिए जाते हैं (आरेख 3 के अनुसार) निकटतम पूर्ण अंक तक गोल करने के साथ, क्योंकि औद्योगिक शुल्क नियमन में, निर्वहन के आंशिक मूल्य का कोई मतलब नहीं है। कॉरपोरेट टैरिफ स्केल के 2-7 रैंक पारंपरिक ग्रिड के रैंक I - IV और ETKS में काम और कामकाजी व्यवसायों की वर्तमान विशेषताओं के अनुरूप हैं, जो उन्हें बिना बदलाव के लागू करने की अनुमति देता है। ब्रांडेड 8-अंकीय ग्रिड (अकुशल श्रमिकों के लिए) की श्रेणी 1 आपको प्रशिक्षुओं, प्रशिक्षुओं और, सबसे महत्वपूर्ण, "अतिथि श्रमिकों" को शामिल करने की अनुमति देती है - अन्य क्षेत्रों से काम पर रखे गए श्रमिक और विदेशी निर्माण श्रमिक जिनके पास निर्माण लाइसेंस नहीं है मजदूरी का टैरिफ विनियमन। एक अकुशल श्रमिक की दर का स्तर उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है और ईटीकेएस के अनुसार पहली श्रेणी के योग्य कर्मचारी के वेतन के 0.5-0.7 की सीमा में है। प्रस्तावित टैरिफ स्केल में उच्चतम श्रेणी व्यक्तिगत रूप से उच्च योग्य कारीगरों को उनकी विशेषता में सौंपी गई है। शेष श्रेणियों के लिए गुणांक की गणना के लिए इस तरह की टैरिफ दरों का स्तर सूत्र के बाहर निर्धारित किया गया है। 4. किसी भी विशेषता (एस) और किसी भी योग्यता (पी) के एक कर्मचारी के लिए वर्तमान अवधि के लिए पारिश्रमिक की टैरिफ दरों की गणना अनुमानित कंपनी टैरिफ सिस्टम में सूत्र के अनुसार निर्धारित की जाती है:

टी एस। आर। \u003d टी बेस × के सी × के पी × के डी,

कहां: टी सीएफ - श्रेणी (पी) की विशेषता (सी) में एक कर्मचारी की टैरिफ दर, रगड़/घंटा-माह; टी आधार - आधार मजदूरी दर - नियोजित अवधि के लिए संगठन के कर्मचारियों की औसत मजदूरी, रूबल / घंटा-माह; के सी - विशिष्टताओं के लिए टैरिफ स्केल का गुणांक, तालिका 2 के अनुसार लिया जाता है; के पी - अंकों के टैरिफ पैमाने का गुणांक, तालिका 4 के अनुसार लिया गया (8 अंकों के पैमाने के लिए); के डी एक गुणांक है जो पारिश्रमिक की प्रणालीगत स्थितियों (उत्तेजक और क्षतिपूर्ति भुगतान) के अनुसार अतिरिक्त मजदूरी को ध्यान में रखता है। गुणांक (के डी) आपको कॉरपोरेट सिस्टम की टैरिफ दरों में व्यक्तिगत विशेषज्ञों की विशिष्ट कार्य स्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतानों को समायोजित करने और शामिल करने की अनुमति देता है, जिनके लिए उद्यम के प्रशासन द्वारा भत्ते निर्धारित किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, गणना की गई दरों को समय श्रमिकों के लिए लागू किया जाता है, और टुकड़ा-टुकड़ा करने वाले श्रमिकों के लिए, 1.07 का गुणा कारक पेश किया जाता है (7% टैरिफ स्केल के गुणांक में आधी वृद्धि है)। बी गुणांक (के डी) आप भारी और में काम के लिए भत्ते शामिल कर सकते हैं हानिकारक स्थितियां, ऊंचाई पर काम, काम के उत्पादन के लिए मोबाइल और मोबाइल की स्थिति आदि के लिए भत्ते। पारिश्रमिक की कॉर्पोरेट टैरिफ प्रणाली की गणना के उदाहरण में, 10 हजार रूबल की आधार दर को अपनाया गया था। और टेबल 2 और 4 के टैरिफ गुणांक का उपयोग किया गया था। पहली श्रेणी (अकुशल श्रमिकों) और 8 वीं श्रेणी (उच्च योग्य श्रमिकों) के लिए, टैरिफ दरों की गणना अंक ग्रिड की विशेषताओं के आधार पर समान स्तर पर सभी विशिष्टताओं के लिए की जाती है। चित्र 3 के अनुसार। स्वीकृत प्रारंभिक आंकड़ों के आधार पर, मजदूरी भुगतान को उत्तेजित और क्षतिपूर्ति किए बिना निर्माण कार्य के उत्पादन के लिए सामान्य परिस्थितियों के लिए पारिश्रमिक (तालिका 5) की एक फर्म टैरिफ प्रणाली।

तालिका 5

निर्माण श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए मालिकाना शुल्क प्रणाली का एक उदाहरण

व्यवसायों का नाम

कठिनाइयाँ लेकिन पेशे

योग्यता रैंक

श्रेणी के अनुसार ऑड्स

फिटर

डामर कंक्रीट कार्यकर्ता

ठोस कार्यकर्ता

पनरोक

Giprochnik

लोडर

चित्रकार

आंतरिक स्वच्छता प्रणालियों के इंस्टॉलर

बाहरी पाइपलाइनों के इंस्टॉलर

स्टील और प्रबलित कंक्रीट संरचनाओं के असेंबलर

फिनिशर स्टेशन वैगन

लेपक

इलेक्ट्रिक और गैस वेल्डर

बिजली मिस्त्री

निर्माण इलेक्ट्रीशियन

5. उद्यम में मजदूरी विनियमन की विकसित फर्म टैरिफ प्रणाली के सत्यापन में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं: - दिए गए क्षेत्र में अनुमेय न्यूनतम मजदूरी के लिए फर्म टैरिफ सिस्टम में न्यूनतम दर का सत्यापन; - मानक पेरोल फंड (टैरिफ और बोनस सिस्टम के अनुसार) के अनुपालन का सत्यापन और नियोजित अवधि के अनुबंध कार्य कार्यक्रम के अनुमानों में कुल मजदूरी। वर्तमान कानून के अनुसार, किसी उद्यम में किसी कर्मचारी का न्यूनतम वेतन किसी दिए गए क्षेत्र में सक्षम आबादी के निर्वाह स्तर से कम नहीं हो सकता है। कॉर्पोरेट ग्रिड में टैरिफ मजदूरी का निचला स्तर प्रति माह 2,700 रूबल है। बोनस और मुआवजे के भुगतान को ध्यान में रखते हुए, कम वेतन वाले अकुशल श्रमिक का कुल वेतन 3,375 रूबल (2,700/0.8 = 3,375) होगा, जो इस अवधि के लिए क्षेत्र में सक्षम आबादी के निर्वाह स्तर से अधिक है - 3,334 रूबल प्रति घंटा-माह। वेतन भेदभाव के लिए अपनाई गई कॉर्पोरेट प्रक्रिया को उद्यम में निर्माण श्रमिकों के लिए नियोजित वेतन निधि के अनुरूप होना चाहिए, जो कि नियोजन अवधि में श्रमिकों की संख्या और कार्य समय निधि द्वारा आधार मजदूरी दर को गुणा करके निर्धारित किया जाता है। नियोजित अवधि के लिए अनुबंध कार्य के कार्यक्रम में शामिल सुविधाओं के लिए अनुमानित वेतन के साथ उद्यम के मानक पेरोल फंड की तुलना की जाती है।

"कार्मिक सेवा और उद्यम का कार्मिक प्रबंधन", 2011, एन 10

श्रम कानून रूसी संघवेतन पर बहुत ध्यान देता है: एक पूरा वर्ग इस मुद्दे के लिए समर्पित है श्रम कोड. कोई भी नियोक्ता मजदूरी के मुद्दों के बारे में चिंतित है: श्रम की कीमत बाजार आधारित होनी चाहिए और उद्यम के लिए विनाशकारी नहीं होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता वेतन प्रणाली विकसित करने लगे हैं। अपने दम पर या बिचौलियों और सलाहकारों की भागीदारी के साथ। में वर्तमान मेंपरामर्श सेवाओं का बाजार पारिश्रमिक के निर्माण के लिए काफी बड़ी संख्या में विभिन्न दृष्टिकोण प्रदान करता है - घरेलू और विदेशी दोनों। ऐसी प्रणाली के निर्माण की प्रत्येक कंपनी की अपनी विशेषताएं हैं। बहुत कुछ कंपनी के लक्ष्यों पर, कॉर्पोरेट संस्कृति पर, प्रबंधन प्रणाली पर, साथ ही साथ कंपनी की वित्तीय स्थिति पर और निश्चित रूप से श्रम बाजार पर निर्भर करता है।

मजदूरी के आधार भाग के गठन के दृष्टिकोणों की तुलना

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 निर्धारित करता है कि मजदूरी निर्धारित है रोजगार अनुबंधदिए गए नियोक्ता की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार। श्रम संहिता कंपनियों को अपने स्वयं के पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरों, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतानों को सामूहिक समझौतों और स्थानीय कृत्यों में इंगित करने की अनुमति देती है। वर्तमान में, श्रम बाजार में मजदूरी दो तरह से निर्धारित की जाती है: सहज और वैज्ञानिक रूप से।

वेतन के निर्माण के सहज सिद्धांत को मैत्रीपूर्ण संबंधों या निर्णय निर्माता पर विशेष प्रभाव के साथ-साथ, संभवतः, कंपनी के प्रति समर्पण, कार्य अनुभव, पिछले "पितृभूमि के लिए सेवाएं" की विशेषता है। यह सब संयुक्त आधार वेतन बनाने का एक बहुत अच्छा तरीका हो सकता है, लेकिन केवल छोटी कंपनियों के लिए जहां "सब कुछ दृष्टि में है।" एक कर्मचारी के वेतन में वृद्धि को टीम के सभी सदस्यों के लिए स्वाभाविक माना जाता है, अगर यह उचित वेतन वृद्धि के उनके विचार के ढांचे में फिट बैठता है। औसतन, एक बड़ी कंपनी को अकेले छोड़ दें, ऐसी प्रणाली प्रेरक के रूप में मौजूद नहीं हो सकती। यह गपशप, संघर्ष और अनर्जित प्रतिद्वंद्विता को जन्म देते हुए विवाद की जड़ बन जाता है। टीम के जीवन में ऐसी "आंतरिक धाराएँ" व्यवसाय को नेतृत्व के शीर्ष तक नहीं ले जाती हैं। ऐसी कंपनियों में समझदार प्रबंधक सहारा लेते हैं वैज्ञानिक विधिकर्मचारियों के लिए एक पेरोल प्रणाली का निर्माण। वैज्ञानिक दृष्टिकोण पर आधारित एक पारदर्शी, बिल्कुल तार्किक प्रणाली का निर्माण करना। लेकिन इस आदर्श प्रणाली का निर्माण कैसे करें?

प्रणालियों की पूरी विविधता को वर्गीकृत और तीन में प्रतिष्ठित किया जा सकता है बड़े समूहसिस्टम बनाने के तरीके:

• टैरिफ पैमाने पर आधारित दृष्टिकोण;
• ग्रेडिंग सिस्टम के निर्माण पर आधारित दृष्टिकोण;
• विदेशी दृष्टिकोण।

आइए पहले दो पर ध्यान दें।

टैरिफ पैमाने का उपयोग करने की विशेषताएं

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 143 पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली को परिभाषित करता है, जो ऐसी पारिश्रमिक प्रणाली है जो श्रमिकों के वेतन के भेदभाव पर आधारित है विभिन्न श्रेणियां. सिस्टम में ही शामिल हैं:

• टैरिफ दरें;
• वेतन (आधिकारिक वेतन);
• टैरिफ स्केल;
• टैरिफ दरें।

श्रम संहिता का एक ही लेख टैरिफ पैमाने को भी परिभाषित करता है: यह टैरिफ गुणांक का उपयोग करके काम की जटिलता और श्रमिकों की योग्यता के लिए आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित कार्य (पेशे, पदों) की टैरिफ श्रेणियों का एक समूह है। अर्थात्, टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन) और टैरिफ गुणांक, एक साथ लिए गए, टैरिफ पैमाने का प्रतिनिधित्व करते हैं, जहां प्रत्येक स्थिति (पेशा) कुछ टैरिफ श्रेणी से मेल खाती है।

श्रम संहिता कंपनियों को सामूहिक समझौतों और स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित प्रकार, पारिश्रमिक प्रणाली, टैरिफ दरों, वेतन, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतानों को स्थापित करने की अनुमति देती है। इस प्रकार, में विभिन्न संगठनअलग-अलग टैरिफ स्केल हो सकते हैं, अंकों की संख्या में भिन्नता और टैरिफ गुणांक में वृद्धि की डिग्री। अपने स्वयं के टैरिफ पैमाने का निर्माण करते समय, वे दो मुख्य बिंदुओं पर भरोसा करते हैं: गुणांक के "चरण" का आधार मूल्य और न्यूनतम वेतन का आकार, जिसमें से अन्य सभी वेतनों की गणना की जाएगी।

टैरिफ स्केल का निर्माण न्यूनतम वेतन की पहचान के साथ शुरू होता है। भाग 4 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 129 वेतन (आधिकारिक वेतन) को परिभाषित करता है निर्धारित मापएक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी का पारिश्रमिक कैलेंडर माहप्रतिपूरक, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर।

1 सितंबर, 2007 को, 20 अप्रैल, 2007 के संघीय कानून संख्या 54-FZ ने कला के भाग 2 को समाप्त कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, जिसने न्यूनतम मजदूरी को परिभाषित किया। आइए हम इस मानदंड को कुछ हद तक फिर से परिभाषित करें और एक परिभाषा दें।

न्यूनतम वेतन(न्यूनतम वेतन) - एक अकुशल कर्मचारी के काम के लिए मासिक वेतन की स्थापित राशि, जिसने साधारण काम करते समय काम के घंटे के मानदंड को पूरी तरह से पूरा कर लिया है सामान्य स्थितिश्रम।

इस प्रकार, आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों के साथ, सबसे आसान, सहायक, बिना हानिकारक कारकों के कार्यरत कर्मचारी का वेतन शुरुआती बिंदु है। उदाहरण के लिए, एक प्रशिक्षु एकाउंटेंट अभ्यास में प्रौद्योगिकी के उपयोग के बिना मैन्युअल रूप से सब कुछ गिनता है आरामदायक स्थितिऔर लेखा विभाग में उसकी गतिविधियों को प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण के "मलबे को साफ़ करने" तक सीमित कर दिया गया है, जिसे सुव्यवस्थित करने के लिए उसे निर्देश दिया जाएगा। इसी तरह, पुरालेखपाल और लिपिक अर्थव्यवस्था के विनिर्माण क्षेत्र के उद्यमों में काम करते हैं।

न्यूनतम मजदूरी क्या है? सबसे पहले, न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं, जैसा कि कला के भाग 3 द्वारा इंगित किया गया है। श्रम संहिता के 133। दूसरे, यह अधिक समीचीन है कि समान स्थिति के लिए वेतन औसत बाजार वेतन से बहुत अधिक नहीं है। और तीसरा, इस वेतन के साथ, कर्मचारी को खाना चाहिए, यात्रा करना और काम करना चाहिए, उपयोगिता बिलों का भुगतान करना चाहिए और "बरसात के दिन" या बड़ी खरीदारी के लिए कुछ अलग रखना चाहिए। ऐसे न्यूनतम वेतन की कठिन गणना को फेडरेशन के विषय में न्यूनतम वेतन के आकार से बदला जा सकता है। तो, मास्को में 2011 में यह 10,900 रूबल के बराबर है। (09/01/2011 से), मास्को क्षेत्र में - 7229 (06/01/2011 से), सेंट पीटर्सबर्ग में - 7300 (01/01/2011 से)।

न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करने के बाद (हमारे मामले में, यह पहली श्रेणी की टैरिफ दर है), हम टैरिफ पैमाने के निर्माण के सिद्धांत पर ही विचार करेंगे: टैरिफ गुणांक की मदद से, टैरिफ दर के बाद की टैरिफ दरों का अनुपात पहली श्रेणी की स्थापना की है।

सरलीकृत रूप में, 5 श्रेणियों का टैरिफ स्केल तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है। टैरिफ गुणांक निर्धारित किए गए हैं अंकगणितीय प्रगति 0.2 के एक कदम के साथ। न्यूनतम दांव 5000 रूबल की राशि में लिया जाता है। अगली श्रेणियों की टैरिफ दरों का मूल्य पहली श्रेणी की टैरिफ दर से टैरिफ गुणांक को गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

तालिका नंबर एक

आदिम टैरिफ स्केल

बेशक, जीवन में, टैरिफ स्केल बनाने के लिए, टैरिफ गुणांक को बदलने के लिए एक वैज्ञानिक औचित्य की आवश्यकता होती है। इस तरह की प्रक्रिया का औचित्य, जैसा कि श्रम संहिता, एकीकृत टैरिफ और श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की योग्यता निर्देशिका और / या प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की स्थिति के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका द्वारा अनुशंसित हो सकता है। हालाँकि, सभी पदों को निर्देशिकाओं द्वारा कवर नहीं किया जा सकता है, या कंपनी स्वतंत्र रूप से क्लासिक वाले को संशोधित करके अपना टैरिफ स्केल बनाने का निर्णय लेगी।

"चरण" के आकार को निर्धारित करने के लिए दो विधियों का उपयोग करें: अंकगणितीय और ज्यामितीय प्रगति।

अंकगणितीय प्रगति टैरिफ श्रेणी से टैरिफ श्रेणी में गुणांक में एक समान परिवर्तन स्थापित करती है (तालिका 1 देखें)। एक ज्यामितीय प्रगति में एक निश्चित संख्या में कदम में वृद्धि शामिल है। तालिका 2 चर के साथ टैरिफ स्केल का एक उदाहरण दिखाती है ज्यामितीय अनुक्रमगुणांक। टैरिफ गुणांक 1.1 गुना बदल जाता है।

तालिका 2

चरघातांकी परिवर्तनशील गुणांक के साथ टैरिफ पैमाना

टैरिफ स्केल बनाते समय, काम की एक निश्चित विशेषता के लिए "स्टेप" का न्यूनतम आकार निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, पहले दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए, हमने एक विशिष्ट शिक्षा की आवश्यकता के लिए 0.2 का एक कदम और दो से अधिक लोगों के समूह के वास्तविक प्रबंधन के लिए दूसरा 0.2 सेट किया। इस प्रकार, हमारा टैरिफ स्केल निम्नलिखित रूपरेखा (तालिका 3) प्राप्त कर सकता है।

टेबल तीन

टैरिफ पैमाने में औचित्य (सरलीकृत दृश्य)

तालिका 3 से पता चलता है कि पहली श्रेणी की टैरिफ दर उस स्थिति से मेल खाती है जिसके लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता नहीं होती है और इसमें समूह नेतृत्व नहीं होता है। दूसरी श्रेणी की टैरिफ दर अनिवार्य विशिष्ट शिक्षा और समूह नेतृत्व नहीं होने आदि की स्थिति से मेल खाती है। 5 वीं श्रेणी की टैरिफ दर दो अनिवार्य विशेष शिक्षा (मूल और उन्नत प्रशिक्षण) के साथ एक स्थिति से मेल खाती है, जो 4 से अधिक लोगों के समूह के प्रबंधन के लिए प्रदान करती है।

पूर्वगामी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि टैरिफ स्केल का उपयोग करना आसान है। न्यूनतम वेतन के आकार और गुणांक के "चरण" को बदलकर, आप अपना स्वयं का सार्वभौमिक और सुविधाजनक टैरिफ स्केल बना सकते हैं। एक एकल संगठन में, यह अपनी ऐतिहासिक बोझिलता खो देता है और पारिश्रमिक की एक सामंजस्यपूर्ण प्रणाली को निष्पक्ष रूप से प्रतिबिंबित कर सकता है।

ग्रेडिंग सिस्टम का उपयोग करने की विशेषताएं

ग्रेडिंग के इतिहास में, पूंजीवादी समाज और वैज्ञानिक सोच के विकास के विभिन्न चरणों में, मौद्रिक प्रेरणा की एक प्रणाली के निर्माण के लिए पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण पैदा हुए और छाया में चले गए। सभी सिद्धांत नौकरियों के आकलन पर आधारित थे, अनुमानित कारकों में अंतर दिखाई दिया। इस प्रकार, वैज्ञानिकों की दृष्टि के क्षेत्र में अलग सालगिर गया: काम की जटिलता और महत्व, ज्ञान और कौशल की आवश्यकताएं, किए गए प्रयास, जिम्मेदारी और यहां तक ​​कि कार्रवाई की स्वतंत्रता का अंतर।

हे की विधि

कंपनी में होने वाली व्यावसायिक प्रक्रियाओं के भीतर पदों के मूल्यांकन के आधार पर। जैसा कि आप जानते हैं, किसी भी व्यावसायिक प्रक्रिया के अपने इनपुट (संसाधन), संचालन (संसाधनों को उत्पाद में बदलने की प्रक्रिया) और आउटपुट (उत्पाद) होते हैं। इस प्रकार, व्यावसायिक प्रक्रियाओं को करने के लिए, एक कर्मचारी को चाहिए:

1. संसाधन (इनपुट) ज्ञान और कौशल है;
2. संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता - समस्या समाधान;
3. जिम्मेदारी के संदर्भ में व्यक्त परिवर्तन का परिणाम।

ये तीन कारक तीन गाइड टेबल बनाते हैं, जहाँ अतिरिक्त पैरामीटर पंक्तियाँ और स्तंभ हैं।

ज्ञान और कौशल सीखा और कुशलता से लागू की गई जानकारी है, जिसकी मात्रा और विविधता एक निश्चित कार्य करने के लिए आवश्यक और पर्याप्त है, भले ही यह कहाँ और कैसे प्राप्त किया गया हो। इसलिए, कार्मिक वर्कफ़्लो के उच्च-गुणवत्ता वाले कार्यान्वयन के लिए, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को 3-4 नियामक कानूनी कृत्यों का ज्ञान होना चाहिए (उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता, बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियम काम की किताबें, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के निर्णय "अनुमोदन पर एकीकृत रूपश्रम और उसके भुगतान के लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज ... "और पद्धति संबंधी सिफारिशेंसैन्य रिकॉर्ड के लिए)। लेकिन मानव संसाधन प्रबंधक श्रम सुरक्षा, निधि के नियामक कृत्यों के ज्ञान के बिना नहीं कर सकता सामाजिक बीमावगैरह। हालांकि दोनों के पास अपने कर्तव्यों में "कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का संचालन" है। ऐसे घटकों को अलग और अलग करने के लिए, "ज्ञान और कौशल" कारक में तीन पैरामीटर होते हैं: ज्ञान की गहराई, ज्ञान की चौड़ाई और संचार का स्तर। इन मापदंडों का संयोजन और प्रतिच्छेदन "ज्ञान और कौशल" कारक पर प्रत्येक स्थिति के लिए निश्चित संख्या में अंक देता है।

समस्या समाधान पूरी तरह से ज्ञान और कौशल पर आधारित है, क्योंकि किसी संसाधन को उत्पाद में बदलने की क्षमता केवल संसाधन की उपलब्धता पर ही निर्भर करती है, यानी किसी समस्या को दूसरों के द्रव्यमान से अलग करने, उसका विश्लेषण करने, समाधान विकसित करने की क्षमता और निष्कर्ष निकालना। इसलिए, "समस्या समाधान" कारक को पहले कारक के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है। यह, बदले में, दो मापदंडों से युक्त होता है: समस्या की जटिलता और सोचने की स्वतंत्रता, जिसके संयोजन से "समस्या समाधान" कारक के लिए अंकों की संख्या निर्धारित होती है। चूंकि केवल दो पैरामीटर हैं, वे सीधे आनुपातिक हैं: से कठिन समस्याविचार की अधिक स्वतंत्रता।

उत्तरदायित्व एक ऐसा कारक है जो अपने लिए बोलता है और उत्पाद के अंतिम परिणाम पर प्रभाव के स्तर की विशेषता बताता है। इसमें तीन पैरामीटर होते हैं: कार्य करने की स्वतंत्रता, अंतिम परिणाम पर प्रभाव, नियंत्रण क्षेत्र।

कंपनी में सभी पदों की रैंकिंग करने के बाद, यानी प्रत्येक पद को एक निश्चित संख्या में अंक प्रदान करते हुए, सभी पदों का निर्धारण उनके वेतन से किया जाता है। अंकों की प्रत्येक संख्या आनुपातिक रूप से उसके वेतन से संबंधित है।

विधि को इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि इसे स्वयं उपयोग करना बहुत समय लेने वाला कार्य लगता है। कम से कम, तालिकाओं के साथ काम करने में विशेष शिक्षा और उनके संभावित अनुकूलन और प्रसंस्करण मापदंडों के लिए एक विशेष कंप्यूटर प्रोग्राम की उपलब्धता की आवश्यकता होती है।

नौकरियों का आकलन करने के लिए प्वाइंट-फैक्टर विधि

नौकरियों के मूल्यांकन के लिए दूसरी विधि बिंदु-कारक विधि है। यह विभिन्न उद्योगों में लागू सामान्यीकृत कार्य मूल्यांकन कारकों पर आधारित एक विश्लेषणात्मक पद्धति है। प्रारंभ में, सिस्टम के निर्माण के कारकों को परिभाषित नहीं किया गया है और वे गतिविधि की बारीकियों के आधार पर प्रत्येक संगठन में सीधे सेट किए गए हैं। कारकों को चुनने का मुख्य सिद्धांत कंपनी में स्थिति की रणनीतिक भूमिका है, गतिविधि के अंतिम परिणाम में इसका योगदान है, साथ ही कंपनी के लिए परिणाम का मूल्य भी है।

इस प्रकार, वेतन प्रणाली के निर्माण में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. कारकों की संख्या का निर्धारण;
2. कंपनी के लिए निर्णायक कारकों का विकल्प;
3. मापने के पैमाने का निर्माण;
4. प्रत्येक स्थिति के लिए कारकों का आकलन (वजन);
5. वेतन संरचना का निर्माण।

एक प्रणाली पर काम करते समय, निम्नलिखित मानदंडों का पालन करने की सलाह दी जाती है: पूरे संगठन के लिए कम से कम 4 कारक होने चाहिए, लेकिन 7 से अधिक नहीं। एक कारक का निर्धारण करते समय, इसे छोटे कारकों के समूह के रूप में वर्णित किया जा सकता है, जिसे उप कारक। एक नियम के रूप में, उनमें से 2 - 3 हो सकते हैं, और नहीं। वे एक दूसरे के साथ प्रतिच्छेद नहीं करते हैं, लेकिन स्वयं कारक का अधिक विस्तार से वर्णन करते हैं। उदाहरण के लिए, संचार कारक के अनुसार, उप-कारक संचार की आवृत्ति, जोखिम की तीव्रता, जोखिम का वातावरण हो सकते हैं।

कारकों और उपकारकों को निर्धारित करने के बाद, एक रेटिंग पैमाना स्थापित किया जाता है। यह -1 से +1 तक, या 1 से 5 तक, या A से C तक का पैमाना हो सकता है। कंपनियों को कारक शोधन की अपनी "गहराई" निर्धारित करने का अधिकार है, जबकि प्रत्येक कारक का अपना पैमाना और अपना स्वयं का हो सकता है। गहराई।

इसके अलावा, कंपनी में सभी पदों को इन कारकों के अनुसार रैंक किया गया है। प्रत्येक स्थिति को विशेषताओं और बिंदुओं का एक संगत सेट सौंपा गया है। अंकों की संख्या को तब वेतन के आधार भाग में अनुवादित किया जाता है।

नौकरियों के मूल्यांकन के लिए बिंदु-कारक पद्धति सुंदर और है सटीक तरीकाहालांकि, अनुमान काफी बोझिल और समय लेने वाला है। सबसे अधिक बार, इस पद्धति में विशेषज्ञों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। फिर भी, यह आधुनिक कंपनियों द्वारा सबसे अधिक मांग में है।

उपसंहार

उपरोक्त सभी को मजदूरी प्रणाली के निर्माण के लिए दो दृष्टिकोणों की एक तुलनात्मक तालिका में संक्षेपित किया जा सकता है, जिसमें से हर कोई मजदूरी के आधार भाग को बनाने के लिए अपने लिए सबसे उपयुक्त तरीका चुन सकता है।

तालिका 4

अनुक्रमणिका	टैरिफ स्केल	ग्रेडिंग
1	2	3
तंत्र का उद्देश्य	सुरक्षा केंद्रीकृत मजदूरी नियंत्रण	वृद्धि सुनिश्चित करना श्रम उत्पादकता कर्मचारी
विकास लक्ष्य और प्रणाली परिवर्तन	जीवन स्तर को ऊपर उठाना जनसंख्या वृद्धि नियंत्रण	न्यूनतम व्यक्तिपरकता और बढ़ती वस्तुनिष्ठता रेटिंग और, ज़ाहिर है, उच्च इसकी विनिर्माण क्षमता कार्यान्वयन
गठन के सिद्धांत भुगतान प्रणाली	समान वेतन कार्यान्वयन में समान कार्य के लिए पूरे समाज का पैमाना	के लिए समान वेतन जटिलता और महत्व काम
क्या है	मानकों का सेट अनुमत राज्य और उपलब्ध कराने के स्तर पर नियंत्रण टैरिफ दरें और वेतन	ग्रुपिंग पोजीशन कुछ नियमों के अनुसार मानकीकरण के प्रयोजन के लिए श्रम
मौलिक प्रणालियों की समानता	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, नौकरी की विशेषताएं, एकीकृत में वर्णित है टैरिफ योग्यता काम गाइड और श्रमिकों के पेशे। 1. के लिए आवश्यकताओं का विवरण पदों। उदाहरण के लिए, "अवश्य पता होना चाहिए" खंड और "आवश्यकताएँ योग्यता" ईकेएस में। 2. नौकरी का मूल्यांकन रिश्तेदार में व्यक्त किया मान (गुणांक) और में मौद्रिक इकाइयाँ. 3. "कांटा" प्रदान किया वेतन: के बीच की सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे)	1. नौकरी का विवरण (पेशे)। उदाहरण के लिए, प्रोफ़ाइल तालिका विधि अरे। 2. के लिए आवश्यकताओं का विवरण पद के लिए उम्मीदवार। 3. नौकरी का मूल्यांकन रिश्तेदार में व्यक्त किया मान (अंक) और में मौद्रिक इकाइयाँ। 4. "कांटा" प्रदान किया ग्रेड: के बीच की सीमा न्यूनतम और के लिए अधिकतम वेतन प्रत्येक पद (पेशे) में शामिल हैं श्रेणी
मौलिक सिस्टम अंतर	वितरण पदों (पेशे) कड़ाई से पदानुक्रमित: अधीनस्थ प्राप्त करते हैं कम नेता	वितरण पदों (पेशे) महत्व पर निर्भर करता है पदों (पेशे) में कंपनी, कार्य अनुभव और अन्य कारक
बिल्ड विकल्प प्रणाली	काम की जटिलता काम करने की स्थिति, उसकी भारीपन और तनाव में महत्व उत्पादन उद्यम प्रक्रिया	कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति
किस पर फैलाना	श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए सभी उद्योग और क्षेत्र देशों	कर्मचारियों के लिए पौधों, कारखानों, रेलवे
पहली प्रणाली	1917	1940
सिस्टम विकल्प	35-बिट टैरिफ जाल। पहले 14 के लिए रैंक चार्ज किया जाता है कार्यकर्ता, बाकी के लिए - अभियांत्रिकी कर्मी। 17-बिट टैरिफ 1:5 की सीमा के साथ ग्रिड, और फिर 1:8। इस के द्वारा ग्रिड सौंपे गए हैं छात्र - पहला और दूसरी रैंक; अप्रशिक्षित कार्यकर्ता साधारण श्रम - तीसरा; कार्यकर्ता कम योग्यता - चौथा; योग्य कार्यकर्ता - पांचवां, छठा, सातवाँ; अधिक योग्य कार्यकर्ता - आठवां, नौवां। कर्मचारी 17 तारीख तक शुल्क लिया स्राव होना	घास की विधि - विधि प्रोफ़ाइल सारणीबद्ध मूल्यांकन गाइड कार्य स्थल। एफईएस - फैक्टोरियल सिस्टम अनुमान। टीएसडी - अस्थायी विधि स्वतंत्रता अंतराल कार्रवाई। डीबीएम - पट्टी विधि समाधान। प्रतिपूर्ति योग्य विधि समस्या समाधान कारक। कार्यकर्ता मूल्यांकन विधि रॉड और के साथ जगह द्वितीयक कारक
सिस्टम लाभ	में सादगी उपयोग, पारदर्शिता और प्रणाली की समझ। बिना संभावना बाहर की मदद सिस्टम स्थापित करें खुद"	विस्तृत निर्माण वेतन, सेट को ध्यान में रखते हुए कारक। परिभाषा "स्थिति मान" मूल्य पर निर्भर करता है इस स्थिति में कंपनियों
सिस्टम के नुकसान	आसीन और पूरी तरह से असमर्थ उपाय और तुरंत सब कुछ ध्यान में रखना विभिन्न की विशेषताएं गतिविधियों, और परिवर्तन भी गतिकी से संबंधित राष्ट्रीय आय, उपलब्धियों का कार्यान्वयन वैज्ञानिक और तकनीकी उत्पादन में प्रगति	निर्माण में कठिनाई क्योंकि प्रक्रिया श्रमसाध्य, अक्सर भागीदारी की आवश्यकता बाहरी सलाहकार, जो इसे बढ़ाता है कीमत। उठना से मिलान करने में कठिनाई श्रम विधान

राय। अल्ला बेडनेंको, एकोनिका के मानव संसाधन निदेशक, मनोवैज्ञानिक विज्ञान के उम्मीदवार:

"यह कोई रहस्य नहीं है कि पारिश्रमिक का मुद्दा कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधन दोनों के लिए सबसे नाजुक है। काम के लिए पारिश्रमिक एक शक्तिशाली प्रेरक उपकरण है, दुस्र्पयोग करनाजो इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि कंपनी अपने मूल्यवान कर्मचारियों को खो देगी। साथ ही, जो लोग इसके लायक नहीं हैं, उन्हें उच्च स्तर के पारिश्रमिक का भुगतान करके कंपनी की लागत में उल्लेखनीय वृद्धि करना भी अनुचित है। इसलिए, नियोक्ता लगातार पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए इष्टतम सिद्धांतों की तलाश में रहते हैं। बेशक, पारिश्रमिक की प्रत्येक प्रणाली के अपने पक्ष और विपक्ष हैं।

वेतनमान का सबसे बड़ा नुकसान, मेरी राय में, नौकरी मूल्यांकन कारकों की सीमित संख्या है और कुछ हद तक, किसी विशेष संगठन ("समानीकरण") की व्यक्तिगत विशेषताओं का स्तर। हालाँकि, यह विधि अभी भी प्रासंगिक है, इसलिए इसे आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन में विकसित किया गया है: श्रृंखला (रैंकिंग) के तरीके, वर्गीकरण (रैंक) आदि के तरीके भी हैं।

ग्रेडिंग सिस्टम के स्पष्ट लाभों के साथ-साथ इसके नुकसानों को एक बार फिर से सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह प्रणाली एक परिणाम प्राप्त करने के लिए बहुत प्रेरक नहीं है, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रदर्शन की गणना वर्ष में केवल एक बार मूल्यांकन के दौरान की जाती है, जिसके परिणामों के अनुसार उसे सौंपा जाता है नई श्रेणी. इस प्रकार, किसी व्यक्ति के पारिश्रमिक के स्तर पर उसके प्रदर्शन के प्रभाव में देरी होती है। दूसरी बारीकियाँ कंपनी के ग्रेडिंग सिस्टम में परिवर्तन से संबंधित हैं: सबसे अधिक संभावना है कि ऐसे कर्मचारी होंगे जो इस समय पहले से ही ग्रेडिंग सिस्टम में दिए गए वेतन से अधिक वेतन प्राप्त करते हैं, और नियोक्ता कम नहीं कर पाएंगे उनका वेतन, क्योंकि इसे बिगड़ती कामकाजी परिस्थितियों के रूप में माना जा सकता है। तीसरा, केवल अच्छी तरह से स्थापित और औपचारिक व्यावसायिक प्रक्रियाओं वाली कंपनियों में ही ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करना संभव है। चौथा, ग्रेडिंग सिस्टम की शुरूआत आमतौर पर एक बहुत ही संसाधन-गहन प्रक्रिया है।

लेकिन सबसे खतरनाक दोष, मेरी राय में, रूसी अर्थव्यवस्था की अस्थिरता के साथ, ग्रेड के अनुरूप वेतन एक सीमा बन जाता है जो परिवर्तनों को होने से रोकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी विशेष स्थिति के लिए वेतन का बाजार स्तर बढ़ गया है, तो उद्यम को तुरंत जवाब देने के लिए मजबूर किया जाता है और इन विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए इस स्थिति में अपना आकार भी बढ़ाया जाता है, जिससे कंपनी से उनके "बहिर्वाह" को रोका जा सके। लेकिन ऐसी स्थिति अनिवार्य रूप से ग्रेडिंग सिस्टम की शर्तों के साथ संघर्ष में आ जाएगी, क्योंकि कंपनी के लिए स्थिति का मूल्य नहीं बदलता है, लेकिन वेतन बढ़ता है। इस प्रकार, वेतन के गठन के लिए स्वीकृत नियमों का उल्लंघन किया जाता है, प्रणाली की पारदर्शिता कम हो जाती है, कंपनियों को कुछ पदों के लिए तथाकथित "बाजार भत्ते" पेश करने के लिए मजबूर किया जाता है, आदि।

यह लेख कर्मचारी पारिश्रमिक के स्थायी हिस्से के प्रबंधन के तरीकों पर चर्चा करता है। लेकिन मजदूरी के परिवर्तनशील हिस्से को प्रबंधित करने के उद्देश्य से भी कई दृष्टिकोण हैं। उदाहरण के लिए, आज इस समय रूसी कंपनियांप्रदर्शन प्रबंधन के सिद्धांतों के आधार पर पारिश्रमिक की एक प्रणाली पहले से ही व्यापक है। इसके मुख्य घटकों में से एक मुआवजा प्रणाली है, जिसमें कर्मचारियों के पारिश्रमिक की राशि (इसका चर भाग) इस बात पर निर्भर करता है कि वे अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को किस हद तक प्राप्त करते हैं (KPI) महत्वपूर्ण संकेतकक्षमता)। इसके अलावा, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रदर्शन संकेतक व्यक्तिगत और टीम दोनों हो सकते हैं।

इस पारिश्रमिक प्रणाली के लाभों में कंपनी और विभाग के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा, इष्टतम व्यय शामिल हैं धनपारिश्रमिक, पारदर्शिता, समझ और प्रणाली की निष्पक्षता पर। हालाँकि, मेरी राय में, पारिश्रमिक के विभिन्न दृष्टिकोणों के संयुक्त होने पर इष्टतम पारिश्रमिक प्रणाली प्रकट होती है, जिसके परिणामस्वरूप हमें एक संयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली मिलती है।

मेरी राय में, दो प्रणालियों का सबसे इष्टतम संयोजन - KPI और ग्रेडिंग पर आधारित बोनस। यह एक लचीला दृष्टिकोण प्रदान करता है, जो दोनों वेतन योजनाओं के लाभों को बनाए रखते हुए कुछ नुकसानों को दूर करता है। उसी समय, किसी विशेषज्ञ की कुल आय भी बाजार के दृष्टिकोण के अनुरूप होनी चाहिए, जब श्रम बाजार में आवश्यक विशेषज्ञों की आपूर्ति और लागत के आधार पर वेतन प्रस्ताव बनता है।

ग्रेडिंग से सभी विभागों के लिए एकल एकीकृत वेतन प्रणाली लागू करना संभव हो जाता है, जिससे पेशेवर और कर्मचारियों की एक पारदर्शी प्रणाली का निर्माण हो सके कैरियर विकास, जो कंपनी में मूल्यवान विशेषज्ञों के प्रतिधारण में योगदान देता है, निरंतर सुधार और विकास के लिए प्रेरणा बढ़ाता है।

KPI पर आधारित पारिश्रमिक के परिवर्तनशील भाग का प्रबंधन आपको पारिश्रमिक की एक पारदर्शी और निष्पक्ष प्रणाली बनाने, पेरोल का इष्टतम उपयोग करने और सामान्य रूप से कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार करने की अनुमति देता है। सिस्टम लचीला हो जाता है, यह प्रबंधक को लक्ष्य बदलने के साथ-साथ बाहरी वातावरण में स्थिति को जल्दी से समायोजित करने की अनुमति देता है।

व्यवहार में कर्मचारी पारिश्रमिक के प्रबंधन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का सही संयोजन एक शक्तिशाली प्रबंधन उपकरण है जो अन्य बातों के अलावा, कंपनी की रणनीति के कार्यान्वयन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

बेशक, एचआर विभाग के कर्मचारियों के पास अपनी कंपनी के भीतर एक संयुक्त दृष्टिकोण को प्रभावी ढंग से विकसित करने और लागू करने के लिए उच्च स्तर का व्यावसायिकता होना चाहिए।

आपको इस तथ्य पर भी ध्यान देना चाहिए कि किसी भी नई मजदूरी प्रणाली को शुरू करते समय, आपको पहले इसके निर्माण, कार्यान्वयन, अतिरिक्त रिपोर्टिंग की तैयारी, प्रशासनिक और आईटी समर्थन, सिस्टम प्रशासन और कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य के लिए कंपनी की श्रम लागत का पर्याप्त रूप से आकलन करना चाहिए।

पूरी कंपनी में सिस्टम के बड़े पैमाने पर कार्यान्वयन से पहले, यदि आवश्यक हो तो समायोजन करने के लिए कई विभागों में एक पायलट परीक्षण करना वांछनीय है।

मैं अपने पाठकों को एक और सलाह देना चाहता हूं: पारिश्रमिक प्रबंधन के किसी भी सिद्धांत को कंपनी के व्यवसाय, कंपनी के जीवन चक्र और कॉर्पोरेट संस्कृति की बारीकियों के अनुकूल होना चाहिए। याद रखें कि सबसे अच्छा अभ्यास वह है जो आपकी कंपनी में काम करता है।"

ए शचेटिनिना

मानव संसाधन के मुखिया

जीसी "डॉन-सलाहकार"

टैरिफ स्केलअक्सर उन कर्मचारियों के वेतन में अंतर करने के लिए उपयोग किया जाता है जिनके काम जटिलता में भिन्न होते हैं, और कर्मचारियों के पास अलग-अलग कौशल और अनुभव होते हैं। टैरिफ स्केल कैसे बनता है और इसका किसी कर्मचारी के अंतिम वेतन के आकार पर क्या प्रभाव पड़ता है, हम अपने लेख में बताएंगे।

2017-2018 के लिए संगठनों में उपयोग की जाने वाली श्रेणियों द्वारा टैरिफ स्केल कैसा है

प्रत्येक संस्था में स्थानीय स्तर पर यह निश्चित होता है कि उसमें पारिश्रमिक की कौन-सी व्यवस्था लागू की जाती है। यदि यह एक टैरिफ प्रणाली है, जिसके उपयोग के नियम 2017-2018 में विनियमित होते हैं वर्तमान नियमरूसी संघ का श्रम संहिता, फिर एक स्थानीय नियामक अधिनियम में, उदाहरण के लिए, मजदूरी पर एक विनियमन या एक सामूहिक समझौता, इस प्रणाली के सभी घटक और उनके आवेदन के सिद्धांत निर्धारित हैं। इसलिए, नियोक्ता को टैरिफ स्केल को चित्रित करना चाहिए, जिसका उपयोग कर्मचारियों के वेतन की गणना करते समय किया जाएगा।

टैरिफ स्केल के ढांचे के भीतर, टैरिफ श्रेणियों के लिए बाध्यता तय है। तो, उद्यम में सभी पदों को कुछ समूहों - श्रेणियों में बांटा गया है। आमतौर पर, पहली श्रेणी को सबसे कम योग्य पदों को सौंपा जाता है, और काम की जटिलता के स्तर में वृद्धि के साथ, श्रेणी भी बढ़ जाती है।

टिप्पणी! स्वाभाविक रूप से, अधिक जटिल काम के लिए जिसमें कुछ ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, उच्च मजदूरी निर्धारित की जाती है। प्रत्येक समूह के पदों के लिए अलग से राशि निर्धारित नहीं करने के लिए, टैरिफ गुणांक का उपयोग किया जाता है। उनकी मदद से, पहली श्रेणी के पदों को सौंपा गया वेतन स्वचालित रूप से दूसरे, तीसरे, आदि श्रेणियों के लिए स्थापित गुणांक से बढ़ जाता है।

इस प्रकार, एक टैरिफ स्केल बनता है, जहाँ प्रत्येक श्रेणी को अपना गुणांक सौंपा जाता है। टैरिफ सिस्टम का उपयोग कई उद्यमों द्वारा किया जाता है, लेकिन उनके टैरिफ स्केल भिन्न हो सकते हैं। निजी कंपनियों में, कार्मिक अधिकारी स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए वेतनमान विकसित करते हैं, और ऐसे ग्रिड में श्रेणियों की संख्या भिन्न होती है।

बजट प्रणाली में अधिक एकता है, क्योंकि इस मामले में पारिश्रमिक के मुद्दों को राज्य स्तर पर विनियमित किया जाता है, जिसमें एकीकृत टैरिफ स्केल भी शामिल है, जिसे पहले अनुमोदित किया गया था।

राज्य कर्मचारियों का एकीकृत टैरिफ स्केल

1992 के अंत से 1 दिसंबर, 2008 तक रूस में यूनिफाइड टैरिफ स्केल लागू था, जिसके अनुसार राज्य कर्मचारियों के वेतन की गणना की जाती थी। मुख्य मुद्दों को रूसी संघ की सरकार के डिक्री में "भुगतान के स्तरों में भेदभाव पर" हल किया गया था

14 अक्टूबर, 1992 नंबर 785 के यूनिफाइड टैरिफ स्केल के आधार पर सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों का श्रम। इस अधिनियम ने यूटीएस को ही मंजूरी दे दी, और इसे सभी बजटीय संस्थानों में उपयोग के लिए अनिवार्य माना गया।

प्रारंभ में, एकीकृत टैरिफ स्केल में 18 श्रेणियां शामिल थीं, इसमें 1 से 10.7 तक के गुणांक शामिल थे। टैरिफ दर की गणना करने के लिए, उदाहरण के लिए, 5 वीं श्रेणी के लिए, 5 वीं श्रेणी के गुणांक द्वारा पहली श्रेणी की दर को गुणा करना आवश्यक था। प्रश्न केवल यह था कि पहली श्रेणी के लिए किस दर से आवेदन किया जाए। और उसने फैसला किया इस अनुसार: इसे रूसी संघ की सरकार द्वारा स्वीकार किया गया था।

काम की जटिलता के आधार पर टैरिफ श्रेणियां स्थापित की गईं। वेतन श्रेणियों द्वारा कर्मचारियों के वितरण को एकजुट करने के लिए, 2 योग्यता संदर्भ पुस्तकों का उपयोग किया गया:

• वर्क्स एंड वर्किंग प्रोफेशन (ETKS) की यूनिफाइड टैरिफ-क्वालिफिकेशन रेफरेंस बुक;
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों (ईकेएस) के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका।

दोनों संदर्भ पुस्तकें रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित हैं। जैसे-जैसे तकनीकी विकास का स्तर बढ़ता है, काम के नए मानक पेश किए जाते हैं, उन्हें लगातार अपडेट किया जाता है।

बजटीय संगठनों में नई वेतन प्रणाली

1 दिसंबर, 2008 को यूनिफाइड टैरिफ स्केल को राज्य कर्मचारियों के वेतन को चार्ज करने के थोड़े अलग तरीके से बदल दिया गया था। यह रूसी संघ की सरकार के फरमान के बाद हुआ "संघीय बजटीय, स्वायत्त और राज्य संस्थानों के कर्मचारियों के लिए नई वेतन प्रणाली की शुरूआत पर" दिनांक 05.08.2008 नंबर 583 लागू हुआ।