तेल और गैस का बड़ा विश्वकोश। अनौपचारिक संबंध

• - परिचय -
• अध्याय 1. संगठन में अनौपचारिक संबंध
• 1.1 संगठन में अनौपचारिक संबंधों की विशेषताएं
• 1.2 संगठन में अनौपचारिक संबंधों के उद्भव के लाभ
• अध्याय 2. काम पर अनौपचारिक सामाजिक संबंध
• 2.1 अनौपचारिक क्षैतिज संबंध
• 2.2 कार्यस्थल में अनौपचारिक ऊर्ध्वाधर संबंध
• - निष्कर्ष -
• ग्रन्थसूची
• - परिचय -
• आधुनिक व्यवहार और प्रबंधन सिद्धांत में, संगठन में अनौपचारिक संबंधों को फैलाने और यहां तक ​​कि उन्हें प्रोत्साहित करने की प्रवृत्ति होती है। प्रबंधकों और अधीनस्थों की भूमिकाओं के बीच की रेखा धीरे-धीरे अधिक अस्पष्ट होती जा रही है। संगठनों में सहयोग तेजी से अनौपचारिक संबंधों पर आधारित है, जो विश्वास, खुले, मैत्रीपूर्ण संबंधों के आधार पर बनते हैं।
• हालांकि, सभी रूसी नेता अभी तक अनौपचारिक संबंधों को उत्तेजित करने में लाभ नहीं देखते हैं और इसके विपरीत, उन्हें सीमित करने का प्रयास करते हैं। अनौपचारिक संबंधों की समस्या के दो दृष्टिकोण हैं। ज्यादातर पश्चिमी कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां अनौपचारिक संबंधों को एक प्राकृतिक घटना मानती हैं, जिससे लड़ना बेकार है, जिसका अर्थ है कि अनौपचारिक संबंधों का उपयोग संगठन के लाभ के लिए किया जाना चाहिए, प्रबंधित किया जाना चाहिए और उनके विकास में निवेश किया जाना चाहिए।
• इस दृष्टिकोण के समानांतर, एक विपरीत है, जो कई बड़ी रूसी कंपनियों द्वारा आयोजित किया जाता है, जो अनौपचारिक संबंधों को हानिकारक और नकारात्मक घटना के रूप में मानते हैं। औद्योगिक संबंधजिससे लड़ने की जरूरत है। इस दृष्टिकोण के समर्थक समय-समय पर किसी भी आचरण को अनुचित मानते हैं कंपनी के कार्यक्रमऔर, इसके अलावा, अनौपचारिक संबंधों के नकारात्मक प्रभाव को देखते हैं जिससे वे दूर हो जाते हैं काम का समयपेशेवर कर्तव्यों से, औपचारिक संबंधों को बाधित करते हैं और औपचारिक अधिकार और संगठनात्मक संरचना को कमजोर करते हैं।
• चुने हुए विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि यह वास्तविकता के संबंध में है मानवीय कारकप्रबंधन व्यवहार में, अनौपचारिक संबंध समय के साथ कलाकारों और प्रबंधकों के बीच बातचीत के नए रूपों में बदल गए हैं, और यह आधुनिक प्रकार के अनौपचारिक संबंध हैं जिन्हें प्रबंधन उपकरण के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि यह वे हैं जो कर्मचारियों की वफादारी को मजबूत करने में योगदान करते हैं संगठन।
• इस पाठ्यक्रम का उद्देश्य विभिन्न संगठनों में अनौपचारिक संबंधों के प्रकारों का अध्ययन करना है।
• मुख्य लक्ष्य:
• 1. कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार की प्रभावशीलता पर विचार;
• 2. श्रम सामूहिकों में प्रबंधकीय अंतःक्रिया की समस्याओं का अन्वेषण करें;
• 3. पारंपरिक अनौपचारिक संबंधों की गुणात्मक विशेषताओं का निर्धारण
• अध्याय 1।संगठन में अनौपचारिक संबंध
• 1.1 संगठन में अनौपचारिक संबंधों की विशेषताएं
• श्रम संगठन के सामंजस्य में संचार बहुत बड़ी भूमिका निभाता है। श्रम संगठन के संबंध में, संचार टीम के सदस्यों, इसके समूहों के बीच सूचना (संज्ञानात्मक), भावनात्मक और सक्रिय आदान-प्रदान के बीच बातचीत का एक रूप है, जिसके परिणामस्वरूप उनके मूल्य अभिविन्यास, लक्ष्य और व्यवहार की एकता बनती है, अर्थात। संगठन साथ आ रहा है।
• श्रम संगठन में संचार कई कार्य करता है http://vc.by/soc/9.html - श्रम संगठन की समाजशास्त्रीय अवधारणा:
• · संज्ञानात्मक कार्य यह है कि किसी संगठन या समूह के सदस्य, संचार करते हुए, अपने बारे में, अपने साथियों के बारे में, उनके लिए निर्धारित कार्यों को हल करने के तरीकों और तरीकों के बारे में जानकारी का आदान-प्रदान करते हैं।
• संचारी कार्य यह है कि संगठन के सदस्य, संचार करते हुए, अपनी और सामूहिक भावनात्मक स्थिति बनाते हैं। संचार की प्रक्रिया में विभिन्न प्रकार की भावनाएँ जन्म लेती हैं।
• · नियामक कार्य संगठन के सदस्यों के उनके साथी कर्मचारियों पर उनके व्यवहार, कार्यों, गतिविधि, मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली पर प्रभाव में प्रकट होता है।
• विचार किए गए कार्यों के कार्यान्वयन से संगठन में संबंधों की एक निश्चित प्रणाली बनती है, जो औपचारिक (व्यावसायिक, आधिकारिक) और अनौपचारिक (व्यक्तिगत अनौपचारिक) में विभाजित होती है।
• लोगों के बीच औपचारिक संबंध तब विकसित होते हैं जब वे कुछ उत्पादन भूमिकाएँ निभाते हैं। वे अधिकारियों, कर्मचारियों के बीच कार्यात्मक संबंधों को दर्शाते हैं विभिन्न श्रेणियांऔर योग्यताएं, प्रबंधक और अधीनस्थ, वे मानदंडों, मानकों, अधिकारों और दायित्वों पर आधारित हैं।
• अनौपचारिक संबंध भी संगठन के सदस्यों के बीच कार्यात्मक संबंधों से उत्पन्न होते हैं, लेकिन उनके व्यक्ति के आधार पर व्यक्तिगत गुणऔर इन गुणों के मूल्यांकन में अभिव्यक्त होते हैं। ये रिश्ते दोस्तों और दुश्मनों, साथियों और परिचितों, दोस्तों और शुभचिंतकों के बीच आधिकारिक और अनौपचारिक दोनों कार्यों के बारे में पैदा हो सकते हैं। अनौपचारिक संबंधों के आधार आकर्षण और अस्वीकृति, आकर्षण और विकर्षण, पसंद और नापसंद हैं।
• अनौपचारिक संबंध हैं जटिल संरचना, जो सहज रूप से स्थिर स्थानीय, छोटे विकसित होने पर आधारित है सामाजिक समूहों. वे विभिन्न शौक (कला, खेल, आदि), कार्य के सामान्य क्षेत्रीय स्थान, निवास स्थान, विचारों, आकांक्षाओं, चरित्रों, आयु, लिंग, वैवाहिक स्थिति आदि में आपसी रुचि से बनते हैं। अनौपचारिक समूहों में, अपने स्वयं के जीवन के कानून, अपने सदस्यों के लिए व्यवहार के नियम और मानदंड स्थापित किए जाते हैं, काम के संबंध में विभिन्न मुद्दों, विचारों और दृष्टिकोणों और संगठन की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं पर राय बनाई जाती है, अन्य अनौपचारिक समूहों और प्रशासन के लिए, कार्यों का आंकलन किया गया है। ऐसे समूहों के भीतर, नेता खड़े होते हैं जो समूह के सभी सदस्यों के लिए मान्यता प्राप्त अधिकारी होते हैं, उनके विचारों और हितों के प्रवक्ता होते हैं।
• औपचारिक और अनौपचारिक संबंध घनिष्ठ संबंध और अंतःक्रिया में होते हैं। औपचारिक रिश्ते अनौपचारिक लोगों को जीवन में ला सकते हैं, उनके विकास की प्रक्रिया को धीमा या तेज कर सकते हैं, इसे एक निश्चित दिशा और सामाजिक चरित्र दे सकते हैं। अनौपचारिक संबंध, बदले में, औपचारिक लोगों को सक्रिय रूप से प्रभावित कर सकते हैं, एक स्थिर चरित्र प्राप्त कर सकते हैं और औपचारिक रूप से विकसित हो सकते हैं। वे औपचारिक संबंधों के लक्ष्यों को पूरक, ठोस, बढ़ावा दे सकते हैं, वे उनके प्रति उदासीन, उदासीन हो सकते हैं या वे इन लक्ष्यों का खंडन भी कर सकते हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि अनौपचारिक संबंध न केवल औपचारिक लोगों का खंडन करते हैं, बल्कि उनके प्राकृतिक पूरक के रूप में काम करते हैं, और इसमें संगठन के प्रमुख पर बहुत कुछ निर्भर करता है।
• मनोवैज्ञानिक मानते हैं कि अनौपचारिक संबंध मनोवैज्ञानिक अंतरंगता के दो स्तरों के आधार पर मौजूद होते हैं: प्राथमिक और तर्कसंगत।
• प्राथमिक स्तर पहले संपर्क में पहले से ही उत्पन्न होता है (एक लंबे परिचित की आवश्यकता नहीं है, ऐसा लगता है कि आप एक दूसरे को सौ वर्षों से जानते हैं)। यह भावनात्मक धारणा, बेहोशी और थोड़ा अस्थिर विनियमन की एक उच्च सहजता की विशेषता है। अंतरंगता का यह स्तर हल्कापन, विश्वास और समझ का एक उच्च स्तर, एक स्थिति में एक साथी का सही पूर्वानुमान और अंत में, उसे सभी मजबूत और के साथ स्वीकार करने की विशेषता है। कमजोरियों.
• तर्कसंगत स्तर व्यवहार, मूल्यों, मानदंडों की समानता की समझ पर आधारित है, जीवनानुभव. यह किसी व्यक्ति के साथ संबंधों के एक निश्चित चरण में उत्पन्न होता है, हमारे द्वारा महसूस और विनियमित किया जाता है।
• ऐसा माना जाता है कि पसंद-नापसंद पर आधारित रिश्तों की तुलना में सामान्य मूल्यों और रुचियों (तर्कसंगत स्तर) पर आधारित रिश्ते काम पर अधिक स्थिर होते हैं। यदि आप अपनी टीम में मौजूद अनौपचारिक कनेक्शनों पर करीब से नज़र डालते हैं, तो वे बातचीत के पांच रूपों में से एक में सबसे अधिक फिट होंगे:
• "युगल" - दो लोग परस्पर एक दूसरे के प्रति सहानुभूति रखते हैं। अक्सर उनमें से एक दूसरे का केवल एक जोड़ या "साथी" होता है।
• "त्रिकोण" - तीन लोग एक दूसरे के साथ सहानुभूति रखते हैं और अपना छोटा बनाते हैं, लेकिन साथ ही साथ टीम के बहुत करीबी कोर भी बनाते हैं।
• "स्क्वायर" - जोड़े के एक सेट के रूप में बनाया जा सकता है, जिसके बीच संबंध जरूरी नहीं है समान तीव्रता.
• एक "श्रृंखला" कई लोगों के बीच एक रैखिक संबंध है, जो कुछ शर्तों के तहत, "टूटा हुआ फोन" अफवाहों का स्रोत बन सकता है।
• "स्टार" - एक अनौपचारिक नेता पर आधारित है, जिसके टीम के कई सदस्य करीबी हैं।
• अनौपचारिक संचार के इन रूपों में से प्रत्येक, एक तरह से या किसी अन्य, एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ सामूहिक रूप से किसी भी कार्य में उत्पन्न होता है, अर्थात्, अपने आंतरिक नियमों और अस्तित्व के कानूनों के लिए सबसे अच्छा अनुकूलन।
• 1.2 लाभसंगठन में अनौपचारिक संबंधों का उद्भव
• कर्मचारियों और कार्यालय के काम पर अनौपचारिक संबंधों के प्रभाव को समग्र रूप से कम करना मुश्किल है। दरअसल, "विरुद्ध" सभी प्रतिबंधों और तर्कों के बावजूद, एक कॉमरेड की उपस्थिति कई फायदे प्रदान करती है। आइए उनमें से कुछ पर नज़र डालें।
• "संरक्षित रियर" - यह एक संकट में या एक जिम्मेदार कार्य पर काम करते समय विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। दोस्तों से आमतौर पर समर्थन की उम्मीद की जाती है, वे एक कठिन समस्या को हल करने में उनके विचारों को सुनने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं। और अगर आपको नेता की ओर से असफलता या अन्य "शैक्षिक प्रभाव" का सामना करना पड़ा, तो यह "उसका" व्यक्ति है जो आपकी बात सुनेगा, समझेगा और आपका पक्ष लेगा।
• "कूटनीति" लीक होने के जोखिम के बिना संवेदनशील या नकारात्मक जानकारी पर चर्चा करने की क्षमता है। चर्चा व्यावसायिक घंटों के बाहर भी हो सकती है। एक मित्र, एक सामान्य कर्मचारी के विपरीत, देर शाम या एक दिन की छुट्टी पर आपकी कॉल को समझ के साथ व्यवहार करेगा।
• "सच्ची रिपोर्ट" - दोस्त आमतौर पर सच बोलने से नहीं डरते, भले ही वह कड़वा ही क्यों न हो।
  नतीजतन, आप विभाग में या किसी निश्चित कार्य क्षेत्र में मामलों की स्थिति के बारे में सटीक जानकारी के मालिक बन जाते हैं, आप अपने और अपने काम के बारे में राय जानते हैं। टीम में स्थिति को बाहर से देखने की क्षमता हमेशा अन्य कर्मचारियों के साथ संबंध बनाने और आवश्यक निर्णय लेने में मदद करेगी।
• "मध्यस्थता मिशन" - एक दोस्त, परिभाषा के अनुसार, आपकी "आंखें और कान" है। इसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों बिंदु हैं। यह वह है जो आदर्श "ट्रांसमिटिंग लिंक" बन जाती है, जो अन्य कर्मचारियों को एक कठिन या संघर्ष की स्थिति में सबसे पर्याप्त रूप में आवश्यक जानकारी देने और ईमानदारी से समर्थन और समझ प्राप्त करने में सक्षम है।
• "व्यक्तिगत मनोचिकित्सा" - कभी-कभी कोई संगठन या उसका नेता अनुशासन, उचित ढांचे और नियमों को इतने कठोर रूप से लागू करता है कि यह तनाव का कारण बनता है, आप जितनी जल्दी हो सके ऐसी स्थिति से "बाहर निकलना" चाहते हैं। अनौपचारिक संचार ऐसा संभव "पलायन" बन जाता है। और इस अर्थ में इसका वास्तविक "तेराश" अर्थ है।
• इसलिए, कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार अनिवार्य रूप से मैत्रीपूर्ण संबंधों से "बढ़ता" है जो नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित नहीं होते हैं। ऐसे रिश्तों में भागीदार होने के नाते, आप सहकर्मियों के साथ विचारों और भावनाओं, झुकाव और रुचियों की समानता से जुड़े हुए हैं। आपके पास जिम्मेदारियों, सहमत भूमिकाओं का कोई संकेत नहीं है, और फिर भी, कुछ हद तक, आपके करीबी अनौपचारिक संपर्क टीम में आपकी स्थिति और संगठन में संबंधों की समग्र तस्वीर दोनों को प्रभावित करते हैं। यह वह संचार है जो एकजुटता और टीम से संबंधित होने की भावना को बढ़ाता है, जो न केवल काम के घंटों के दौरान, बल्कि संयुक्त आराम के घंटों के दौरान भी प्रकट होता है।
• इसलिए, काम के दौरान और बाद में दोस्ती, सहयोग और आपसी सहायता कंपनी में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल बनाती है और संगठन के प्रत्येक सदस्य और टीम के समग्र रूप से विकास का आधार बनाती है।
• सामाजिक मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि मित्रता व्यवसाय के लिए बहुत उपयोगी हो सकती है यदि यह सामान्य व्यावसायिक हितों से विकसित होती है। सच है, कोई फर्क नहीं पड़ता कि लोग व्यक्तिगत स्तर पर कितनी बारीकी से संवाद करते हैं, औपचारिक संबंधों में एक विशिष्टता होती है जिसे छूट नहीं दी जा सकती। हमेशा एक जोखिम होता है कि दोस्तों में से एक खुद को "देशद्रोही" दिखाएगा। संबंधों का स्पष्टीकरण, आपसी शिकायतें और दावे पूरी टीम की संपत्ति बन जाते हैं। नतीजतन, सामान्य कारण और दोस्ती दोनों पीड़ित हैं। लेकिन पूर्वानुमान आशावादी भी हो सकता है, अगर कोई "कामकाजी दोस्ती" में मुख्य नियम का पालन करता है - व्यक्तिगत और व्यावसायिक हितों को स्पष्ट रूप से अलग करने के लिए। बेशक, "बड़े भाई" की तरह टीम सब कुछ जानती है। हालाँकि, आपको एक बार फिर यह प्रदर्शित नहीं करना चाहिए कि आप और आपका सहयोगी "साजिशकर्ता" हैं। इस संबंध में, यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि आप आवश्यक चातुर्य दिखा सकते हैं और उपरोक्त प्रतिबंधों का पालन कर सकते हैं, तो बेहतर है कि इसे जोखिम में न डालें और विभिन्न कंपनियों में दोस्तों के साथ काम करें।
• अध्याय 2. काम पर अनौपचारिक सामाजिक संबंध
• 2.1 अनौपचारिक क्षैतिज संबंध
• पत्रिकाओं में से एक http://www.hr-portal.ru/article/neformalnoe-obshchenie-personala - एचआर-पोर्टल कर्मचारियों के अनौपचारिक संचार ने एक अध्ययन किया: अधिकांश कर्मचारियों को, जब उत्पादन में क्षैतिज कनेक्शन और संबंधों पर टिप्पणी करने के लिए कहा गया, अपने काम को एक ऐसे समूह के रूप में संदर्भित किया जिसे वे एक सजातीय सामाजिक अखंडता मानते थे और सामूहिक कहते थे। यह समूह, अपनी व्यक्तिगत रचना में, उद्यम के औपचारिक विभाजन - विभाग, कार्यशाला, अनुभाग के साथ मेल खाता है।
• उनकी टीमों के कर्मचारियों के विवरण से यह स्पष्ट है कि वे सहकर्मियों के बीच व्यक्तिगत भावनात्मक, मैत्रीपूर्ण संबंधों पर आधारित हैं। अधिक गहन पारस्परिक संचार और मजबूत भावनात्मक संबंध, जितना अधिक व्यक्ति अपनी टीम का मूल्यांकन करता है। भावनात्मक संबंधों के कमजोर होने के कारण टीम में असंतोष है। एक टीम में सामाजिक संबंध, उनके अत्यधिक खुलेपन, व्यक्तिगत समस्याओं के प्रति सहानुभूतिपूर्ण रवैया और संघर्षों की भावनात्मक प्रकृति के साथ, पारिवारिक संबंधों की याद दिलाते हैं। यह कोई संयोग नहीं है कि कर्मचारी टीम को परिवार कहते हैं और दूसरे घर में काम करते हैं।
• अनौपचारिक पारस्परिक संबंध कभी-कभी, समय-समय पर उत्पन्न नहीं होते हैं, बल्कि स्थायी, स्थिर और भावनात्मक होते हैं। काम करने वाला समहूएक ऐसे समुदाय का प्रतिनिधित्व करता है जिसके साथ कर्मचारी अपनी पहचान बनाने की प्रवृत्ति रखते हैं।
• व्यक्तियों के बीच या एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संबंधों के संबंध में सामूहिक व्यवहार के सांप्रदायिक मानदंडों का प्रभुत्व है। विशिष्ट व्यक्तिगत जीवन की घटनाओं और व्यक्तिगत समस्याओं, व्यक्तिगत सहायता, सार्वजनिक और व्यक्तिगत छुट्टियों के संयुक्त उत्सव की चर्चा है। व्यवहार का एक अन्य साम्प्रदायिक मानदंड कार्य में पारस्परिक सहायता है। पारस्परिक समर्थन के मानक पैटर्न का अर्थ है कि सामूहिक अपने सदस्यों को सामाजिक सुरक्षा प्रदान करता है।
• समुदाय द्वारा प्रदान की जाने वाली सुरक्षा की महान डिग्री श्रमिकों द्वारा महसूस की जाती है। इसीलिए, एक नई जगह पर बसने के बाद, कार्यकर्ता, सबसे पहले, उसके लिए नई टीम के मानदंडों को अपनाता है, ताकि जल्दी से "अपना" बन सके। उसी समय, रिश्तेदारों, दोस्तों और परिचितों की मदद, जो उन्हें अपने उद्यम में काम करने के लिए लाते हैं और उन्हें अपनी टीम में शामिल करते हैं, एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
• श्रमिकों के सांप्रदायिक मूल्यों के पालन की खोज करने के बाद, यह रूसी और जापानी कार्य संस्कृति के बीच एक समानांतर आकर्षित करने के लिए आकर्षक है, यह सुझाव देते हुए कि सांप्रदायिकता कार्य संगठन के समूह रूपों के आधार के रूप में काम कर सकती है। हालाँकि, निष्कर्ष निकालने से पहले, हम अनुभवजन्य तथ्यों की ओर मुड़ते हैं।
• 70 के दशक के अंत के बाद से, सोवियत में श्रम संगठन के समूह रूपों को गहन रूप से पेश किया गया है औद्योगिक उद्यम. लेकिन जैसे ही, पुनर्गठन की प्रक्रिया में, उद्यमों ने आर्थिक स्वतंत्रता प्राप्त की और पार्टी समितियों ने श्रम को संगठित करने के तरीकों को लागू करने का अवसर खो दिया, व्यक्तिगत रूप में वापसी हर जगह हुई। अध्ययन किए गए उद्यमों में, कार्य एक व्यक्तिगत सिद्धांत के अनुसार आयोजित किया गया था। हालांकि, सभी कार्यकर्ताओं को समूह कार्य का पूर्व अनुभव था और इसका नकारात्मक मूल्यांकन करते हैं। उन्हें क्या अच्छा नहीं लगा? सबसे पहले, यह समूह द्वारा बोझिल सामाजिक नियंत्रण था। दूसरे, श्रमिकों के अनुसार समूह कार्य आर्थिक रूप से लाभहीन है। श्रम संगठन के समूह रूपों के प्रति उनके नकारात्मक रवैये की व्याख्या करते हुए, श्रमिक सचेत व्यक्तिगत आर्थिक हित के अस्तित्व और श्रम के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी के लिए इससे जुड़ी इच्छा को प्रदर्शित करते हैं।
• समूह के साथ व्यक्ति की पहचान, साम्प्रदायिकता की विशेषता, सार्वभौमिक नहीं है। कम से कम, कार्यकर्ता समूह की आर्थिक स्थिति के साथ अपने व्यक्तिगत आर्थिक हित की पहचान नहीं करता है, और सामूहिक परिणाम के साथ व्यक्तिगत श्रम का परिणाम उसके दिमाग में विलीन नहीं होता है।
• 2.2 कार्यस्थल में अनौपचारिक लंबवत संबंधdstve
• अध्ययन किए गए दो उद्यमों (सोशलाइज्ड डिज़ाइन ब्यूरो और संयुक्त उद्यम) में पदानुक्रमित संबंध औपचारिक (आंशिक रूप से कानूनी रूप से औपचारिक) और अनौपचारिक नियमों और मानदंडों दोनों के आधार पर बनाए गए हैं, जो औपचारिक रूप से अनौपचारिक हावी होने के साथ-साथ मौजूद हैं।
• वैज्ञानिकों ने कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार के दौरान प्राप्त आंकड़ों के साथ एसकेबी में संपन्न सामूहिक समझौते के औपचारिक प्रावधानों की तुलना की और पाया कि वास्तव में औपचारिक समझौते में निर्धारित नियमों का प्रशासन या कर्मचारियों द्वारा पालन नहीं किया जाता है। यह श्रम नियमन और वेतन प्रणाली से संबंधित केंद्रीय पैराग्राफों के लिए भी सही है। उदाहरण के लिए, समझौते के अनुसार, उद्यम के कर्मचारी आंतरिक नियमों का पालन करने का कार्य करते हैं कार्यसूची(कार्य प्रारंभ और समाप्ति समय, साथ ही लंच ब्रेक का समय)। व्यवहार में, इन नियमों का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन किया जाता है। यहाँ ref.rf वेबसाइट पर प्रकाशित शैक्षिक सामग्री है
  दूसरे शब्दों में, औपचारिक आंतरिक विनियमों के साथ, अनौपचारिक नियम भी होते हैं जो दोनों पक्षों के कार्यों को नियंत्रित करते हैं।
• एक ओर, काम और आराम के शासन को नियंत्रित करने वाले औपचारिक नियमों का सम्मान नहीं किया जाता है। दूसरी ओर, कुछ अलिखित नियम मौजूद होने चाहिए, अन्यथा पूरी अराजकता हो जाएगी। कर्मचारी लगभग जानते हैं कि वे काम के लिए कितनी देर हो सकते हैं, वे दिन के दौरान कब निकल सकते हैं और कब नहीं। दूसरे शब्दों में, काम और आराम का तरीका आम तौर पर स्वीकृत नियमों के आधार पर विनियमित होता है, लेकिन औपचारिक नियमों के आधार पर नहीं।
• मजदूरी के क्षेत्र में औपचारिक और अनौपचारिक नियमों के बीच भी विसंगति देखी जाती है। श्रम संहिता के अनुसार, प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समझौते में भुगतान की एक विशेष प्रणाली और सामग्री प्रोत्साहन के रूपों की स्थापना की जाती है। इसलिए, SKB प्रशासन, सहमत होने और एक भुगतान प्रणाली स्थापित करने के बाद, व्यवहार में पूरी तरह से अलग का पालन करता है। सामूहिक समझौते में कहा गया है कि श्रमिकों का पारिश्रमिक उन्हें सौंपी गई योग्यता श्रेणियों के अनुसार किया जाता है। आम तौर पर स्वीकृत टैरिफ प्रणाली आधिकारिक तौर पर उपयोग की जाती है। वास्तव में, हालांकि, अधिकांश श्रमिकों को टुकड़ा-बोनस द्वारा भुगतान किया जाता है, जबकि श्रमिकों का एक छोटा हिस्सा समय-आधारित बोनस द्वारा भुगतान किया जाता है।
• एसकेबी में अनौपचारिक भुगतान प्रणाली अद्वितीय नहीं है। सुधार से पहले, यह भुगतान की आधिकारिक, विधायी रूप से परिभाषित प्रणाली के साथ-साथ लगभग सभी राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में मौजूद था। रोज़मर्रा के शब्दजाल में उसका अपना नाम भी था - विविलोवका। इसका तंत्र क्या है? वेतनटुकड़ा कार्यकर्ता उसके और दुकान के प्रशासन के बीच एक अनौपचारिक समझौते के आधार पर अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाता है, और फिर, महीने के अंत में, पूर्व-बातचीत राशि में समायोजित (प्रदर्शित) किया जाता है। अधिकारी की भूमिका टैरिफ प्रणालीयह इस तथ्य पर निर्भर करता है कि यह आगे की सौदेबाजी के लिए एक शुरुआती बिंदु के रूप में कार्य करता है। वेतन समायोजित किया जाता है इस अनुसार: फोरमैन जो उत्कृष्ट कार्य के लिए प्रोडक्शन क्लोज़ वर्क ऑर्डर का ट्रैक रखते हैं, यानी पोस्टस्क्रिप्ट बनाते हैं। इस बात पर ज़ोर देना ज़रूरी है कि अनौपचारिक आय अनिवार्य रूप से औपचारिक कमाई से अधिक है।
• एसकेबी में इंजीनियरों का पारिश्रमिक भी औपचारिक अनुबंध में तय शर्तों के अनुरूप नहीं है। इस प्रकार, सामूहिक समझौते के अनुसार, एक इंजीनियर का पारिश्रमिक आधिकारिक वेतन के अनुसार किया जाता है। व्यवहार में, आधिकारिक वेतन के अलावा, उनके लिए मासिक बोनस की व्यवस्था है, जो अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है, और बोनस का मूल्य स्वयं वेतन के मूल्य से कई गुना अधिक हो सकता है। प्रबंधन अपने विवेकानुसार प्रत्येक कर्मचारी के लिए मासिक आधार पर भत्ते की राशि निर्धारित करता है। इसलिए, भत्ता वेतन पर एक औपचारिक समझौते की भूमिका को नकारता है।
• विभागों के प्रमुख टीम में अनौपचारिक संबंधों में उसी हद तक शामिल होते हैं जैसे बाकी। नेता अधीनस्थों के साथ समान स्तर पर टीम का सदस्य होता है, लेकिन उससे टीम में एक विशेष भूमिका निभाने और विशेष कार्य करने की अपेक्षा की जाती है। "बाहरी" दुनिया के बीच, व्यक्तिगत रूप से टीम के हितों की रक्षा करना और उसके प्रत्येक सदस्य के हितों की रक्षा करना, "अपना" का ख्याल रखना इन विशेष कार्यों की केंद्रीय कड़ी है। टीम की देखभाल करने का अर्थ है प्रत्येक अधीनस्थ के लिए नौकरी बनाए रखना, पेशेवर विकास और वेतन वृद्धि की देखभाल करना और अधीनस्थों की मनोवैज्ञानिक भलाई।
• अधीनस्थ के लिए ऐसी चिंता औपचारिक रूप से शामिल नहीं है आधिकारिक कर्तव्योंनेता, लेकिन वह परंपरा के रूप में नौकरी के विवरण का इतना पालन नहीं करता है।
• टीम में नेता द्वारा किए जाने वाले विशेष कार्य हमें समूह की साम्प्रदायिक संरचना बनाने में उसकी विशेष भूमिका के बारे में बात करने की अनुमति देते हैं। समूह के सदस्यों की सुरक्षा की डिग्री, भावनात्मक संपर्कों की जकड़न, जो लोगों को एकजुट करती है, बहुत हद तक नेता पर निर्भर करती है। नेता एक जोड़ने वाली, एकीकृत करने वाली भूमिका निभाता है। जहां पदानुक्रमित संबंधों का यह विशेष पैटर्न, जिसे हम पितृसत्तात्मकता कहते हैं, प्रबल होता है, "मजबूत" नेता समूह को अधिक प्रभावी ढंग से एकीकृत करने का कार्य करता है।
• उत्पादन में प्रबंधकों और अधीनस्थों की व्यक्तिगत परस्पर निर्भरता
• "बाहरी" दुनिया के साथ संबंधों में, आदर्श योजना के अनुसार, नेता हमेशा अधीनस्थ के पक्ष में होता है, और अधीनस्थ नेता के पक्ष में होता है। (सी) वेबसाइट पर प्रकाशित सूचना
  ये रिश्ते उद्यम के अनौपचारिक सामाजिक पदानुक्रम की केंद्रीय धुरी का निर्माण करते हैं। में वास्तविक जीवनवे अत्यधिक ᴨȇrsonified हैं। भावनाओं के बोझ तले दबे निजी रिश्ते अक्सर कारोबारी रिश्तों पर हावी हो जाते हैं। व्यक्तिगत संबंध - पसंद और नापसंद - काम के वितरण को प्रभावित करते हैं और इस प्रकार कमाई का निर्धारण करते हैं। श्रमिकों के दृष्टिकोण से, उनका करियर काफी हद तक फोरमैन के साथ संबंधों पर निर्भर करता है। लेकिन न केवल नेता किसी व्यक्ति के प्रति सकारात्मक या नकारात्मक भावनाओं को व्यक्त करके दबाव डाल सकता है, ऐसा होता है कि अधीनस्थ भावनाओं द्वारा निर्देशित नेता के खिलाफ विद्रोह करने में सक्षम होते हैं। नेता और अधीनस्थों के बीच सकारात्मक और नकारात्मक भावनात्मक संबंध व्यावसायिक संबंधों के ताने-बाने में इतनी मजबूती से बुने जाते हैं, और व्यक्तिगत पदानुक्रमित संबंध कार्यस्थल में सामाजिक संपर्क के ऐसे स्थिर पैटर्न का प्रतिनिधित्व करते हैं कि एक नेता के लिए भी यह बहुत मुश्किल है जो वस्तुनिष्ठ होने की कोशिश करता है , सभी के लिए समान व्यवहार का चयन करना, क्योंकि कार्यस्थल में भावनात्मक संचार की आवश्यकता को दूर करना मुश्किल है।
• अनौपचारिक नियमों और व्यक्तिगत दायित्वों के साथ श्रम समझौतों में शामिल कार्यात्मक और अवैयक्तिक अधिकारों और दायित्वों का प्रतिस्थापन स्वचालित रूप से नेता की शक्ति को बढ़ाता है। (सी) वेबसाइट पर प्रकाशित सूचना
  उसकी वास्तविक शक्ति मूल रूप से एक औपचारिक समझौते द्वारा परिभाषित सीमाओं से परे है। व्यक्तिगत मनमानी का अवसर खुलता है, और पदानुक्रमित सामाजिक संबंध वैयक्तिकृत होते हैं। पैतृकवाद, परंपरा द्वारा वैध, नेता को अधिक या कम व्यक्तिगत विशेषाधिकार स्थापित करने या उन्हें वंचित करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, प्रबंधक श्रम कानून के मानदंडों का भी उल्लंघन कर सकता है या सामूहिक समझौता(लेकिन कर्मचारी के पक्ष में नहीं) इस तथ्य के कारण कि कानूनी शून्यवाद एक आदत बन गई है। इस प्रकार व्यक्तिगत निर्भरता की प्रणाली विकसित होती है।
• व्यक्तिगत निर्भरता की प्रणाली के कामकाज के लिए, एक समुदाय की आवश्यकता होती है जो परंपराओं को बनाए रखे और एक अनौपचारिक व्यवस्था बनाए रखे। ऐसे समुदाय की भूमिका सामूहिक रूप से निभाई जाती है। यह सामूहिक है जो पितृसत्तात्मकता की परंपरा को लगातार पुन: उत्पन्न करता है। सामूहिक के ढांचे के भीतर, संविदात्मक अधिकारों और दायित्वों को त्यागना और उन्हें सामूहिक पारंपरिक नियमों और मानदंडों के साथ बदलना संभव है। टीम में, नेता और अधीनस्थों के बीच व्यक्तिगत संबंध स्थापित होते हैं, और व्यक्तिगत पसंद और नापसंद से व्यक्तिगत निर्भरता की संरचना बनती है।
• यह स्पष्ट है कि इस तरह के पदानुक्रमित संबंधों के साथ, एक विशेष टीम में सामाजिक संबंध बहुत हद तक नेता के व्यक्तित्व पर निर्भर करते हैं। (सी) वेबसाइट पर प्रकाशित सूचना
  वैज्ञानिकों ने कार्यकर्ताओं की आंखों के माध्यम से नेता की स्थिति (इस प्रकार पदानुक्रमित संबंधों की पूरी प्रणाली) को देखने की कोशिश की, उनसे उन गुणों को सूचीबद्ध करने के लिए कहा जो एक प्रत्यक्ष नेता के पास होने चाहिए। उत्तरों को दो आवश्यकताओं तक घटाया जा सकता है: एक दृढ़ चरित्र होना, श्रमिकों से स्वतंत्र होना।
• श्रमिकों का व्यक्तिगत निर्भरता की स्पष्ट अभिव्यक्तियों के प्रति नकारात्मक रवैया है, लेकिन वे इसे नेता के व्यक्तिगत लक्षणों से जोड़ते हैं, औपचारिक नियमों की भूमिका को नहीं समझते हैं जो अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करते हैं। वही कार्यकर्ता प्रबंधन के साथ अनौपचारिक संबंधों में प्रवेश करके मौजूदा औपचारिक समझौतों का उल्लंघन करते हैं।
• व्यक्तिगत निर्भरता की प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण परिणाम श्रमिकों की एकता, प्रशासन के साथ संबंधों में श्रमिकों की एकजुटता की कमी है। सामान्य संविदात्मक अधिकारों और दायित्वों के बिना जो लोगों को औपचारिक रूप से समान बनाते हैं, व्यक्ति अपने विविध आर्थिक और सामाजिक हितों और उन साधनों को एकीकृत नहीं कर सकते जिनके द्वारा उनका अनुसरण किया जाता है। जैसे ही पदानुक्रमित संबंध वैयक्तिकृत होते हैं, व्यक्तिगत हित की प्राप्ति के साधन और संभावनाएं तुरंत वैयक्तिकृत हो जाती हैं।
• उद्यमों के विशाल बहुमत में ट्रेड यूनियन संगठनों की उपस्थिति रूस की विशेषता है। उद्यम के लगभग सभी कर्मचारी ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, यह श्रमिकों और समाजवादियों और प्रशासन दोनों को एकजुट करता है।
• एक साधारण कार्यकर्ता एक ट्रेड यूनियन को एक ऐसा संगठन मानता है जो सामाजिक और घरेलू मुद्दों (आवास, स्वास्थ्य, सांस्कृतिक और शैक्षिक, आदि) से संबंधित है। इसका प्रमाण सपा की ट्रेड यूनियन कमेटी में मुक्त श्रमिकों के कर्मचारियों के कार्यात्मक ढांचे से भी मिलता है। कर्मचारियों में पाँच लोग होते हैं: अध्यक्ष, उनके डिप्टी, एक लेखाकार और दो और लोग, जिनमें से एक सांस्कृतिक मुद्दों से संबंधित है, और दूसरा खेल से संबंधित है। श्रमिकों के सामाजिक कल्याण को आंशिक रूप से ट्रेड यूनियन फंड से, आंशिक रूप से उद्यम के मुनाफे से वित्तपोषित किया जाता है। SKB मामूली वित्तीय क्षमताओं वाला एक छोटा उद्यम है, क्योंकि उद्यम की वित्तीय स्थिति खराब हो गई थी, कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले सामाजिक लाभों की राशि (अधिमान्य वाउचर, सांस्कृतिक और मनोरंजक गतिविधियों के लिए भुगतान, आदि) कम हो गई थी, लगभग उस समय सर्वेक्षण, इन लाभों को घटाकर शून्य कर दिया गया।
• सामाजिक लाभ से जुड़े संयुक्त उद्यम (अपने ठोस वित्तीय आधार के साथ) के ट्रेड यूनियन संगठन की गतिविधियों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है। पहली चिंता संघ के अपने कोष से सीधे वित्तपोषित लाभों से संबंधित है। ट्रेड यूनियन स्वयं संगठनात्मक कार्य करता है (वाउचर, भ्रमण सेवाओं की खरीद के लिए अनुबंध समाप्त करता है, खेल और मनोरंजन गतिविधियों का संचालन करता है), स्वतंत्र रूप से लाभ वितरित करता है। गतिविधि का एक अन्य हिस्सा उन लाभों से संबंधित है जो कंपनी के प्रबंधन द्वारा शुरू किए गए और मुख्य रूप से वित्तपोषित हैं, एक पितृसत्तात्मक नीति का अनुसरण करते हुए (और ये सबसे महंगे और तत्काल लाभ हैं - किंडरगार्टन और बच्चों के ग्रीष्मकालीन अवकाश शिविरों में स्थान, आवास की खरीद में कंपनी का हिस्सा और नकद ऋण)। बाद के मामले में, ट्रेड यूनियन और प्रशासन द्वारा संयुक्त रूप से लाभ वितरित किए जाते हैं। यह संघ को अतिरिक्त प्रयास के बिना उच्च स्तर की सदस्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है।
• अपनी पितृसत्तात्मक नीति के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियन को शामिल करना, प्रशासन न केवल अपनी वफादारी को सुरक्षित करता है। लाभ के वितरण पर निर्णयों को वैध बनाने के लिए ट्रेड यूनियन भी एक महत्वपूर्ण कार्य करता है। सबसे पहले, वितरण में अग्रणी भूमिका प्रशासन की है। दूसरे, वितरण के दौरान, स्पष्ट रूप से, औपचारिक नियमों से विचलन होता है। यह माना जा सकता है कि लाभ उसी योजना के अनुसार वितरित किए जाते हैं, जैसा कि वे ट्रेड यूनियन द्वारा सोवियत उद्यमों में प्रशासन के साथ मिलकर वितरित किए गए थे, जब औपचारिक मानदंडों के अलावा, जिनमें से मुख्य कार्य अनुभव, स्थिति विशेषाधिकार, वफादारी थी दोस्ती के आधार पर प्रबंधन के साथ-साथ व्यक्तिगत दायित्वों को अनौपचारिक रूप से ध्यान में रखा गया। प्रशासन को लाभों के अनौपचारिक वितरण के माध्यम से विशेषाधिकारों की प्रणाली को मजबूत करने के लिए श्रमिकों के आधिकारिक प्रतिनिधि के रूप में ट्रेड यूनियन समिति के समर्थन की आवश्यकता होती है।
• - निष्कर्ष -
• कोई भी व्यावसायिक संबंध जिसमें हम शामिल हैं, हमारे पारस्परिक संबंधों पर आधारित होना चाहिए। इस संबंध में, विश्वास अत्यंत प्राप्त करता है महत्त्व. इसलिए, आज नेता को न केवल एक तर्कसंगत प्रबंधक होना चाहिए, बल्कि एक नेता भी होना चाहिए, कर्मचारियों को प्रेरित करना, उनका समर्थन करना, उन्हें आशा से प्रेरित करना, उनकी देखभाल करना, विश्वास का माहौल बनाने के लिए टीम के भावनात्मक समन्वयक के रूप में कार्य करना और मित्रता।
• यदि पहले, अनौपचारिक संबंधों के माध्यम से, भौतिक आवश्यकताओं को प्रदान किया जाता था, जो कि कर्मचारी निष्ठा का न्यूनतम स्तर बनाए रखता था, आज, अनौपचारिक संबंधों, विशेष रूप से प्रबंधकों के माध्यम से, वे कर्मचारियों के पूरी तरह से अलग लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं, जैसे कि प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि, एक टीम में होना, एक प्रबंधक के साथ बातचीत, और, परिणामस्वरूप: आत्म-विकास, आत्म-साक्षात्कार, सफलता की उपलब्धि। यह कर्मचारियों की वफादारी के कारकों में बदलाव के साथ-साथ इस शब्द की बहुत समझ के कारण है आधुनिक विज्ञानऔर स्टाफ प्रबंधन प्रथाओं। अंत में, उनके मतभेदों और समानताओं के बारे में पूर्ण निष्कर्ष निकालने के लिए अनौपचारिक क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर संबंधों की सामान्य विशेषताओं को दोहराना उचित है। अनौपचारिक क्षैतिज संबंध:
• अनौपचारिक पारस्परिक संबंध मामले दर मामले उत्पन्न होते हैं;
• वे स्थायी, स्थिर और भावनात्मक हैं;
• · सामूहिक रूप से व्यक्तियों के बीच या एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संबंधों से संबंधित व्यवहार के साम्प्रदायिक मानदंड हावी होते हैं;
• विशिष्ट व्यक्तिगत जीवन की घटनाओं और व्यक्तिगत समस्याओं, व्यक्तिगत सहायता, सार्वजनिक और व्यक्तिगत छुट्टियों के संयुक्त उत्सव की चर्चा है;
• · काम में पारस्परिक सहायता भी व्यवहार का एक सांप्रदायिक आदर्श है|
• अनौपचारिक लंबवत संबंध:
• औपचारिक और अनौपचारिक दोनों नियमों और मानदंडों के आधार पर बनाए गए हैं;
• · मूल रूप से, काम और आराम के शासन को नियंत्रित करने वाले औपचारिक नियमों का सम्मान नहीं किया जाता है| वे। काम और आराम के तरीके को आम तौर पर स्वीकृत नियमों के आधार पर नियंत्रित किया जाता है, लेकिन औपचारिक नियमों के आधार पर नहीं।
• नेता टीम के एक सदस्य के अधीनस्थों के बराबर है;
• एक अधीनस्थ की देखभाल करना औपचारिक रूप से प्रमुख की नौकरी की जिम्मेदारियों में शामिल नहीं है, लेकिन वह परंपराओं के अनुसार नौकरी के विवरण का इतना पालन नहीं करता है;
• अनौपचारिक नियमों और व्यक्तिगत दायित्वों के साथ श्रम समझौतों में शामिल कार्यात्मक और अवैयक्तिक अधिकारों और दायित्वों का प्रतिस्थापन स्वचालित रूप से नेता की शक्ति को मजबूत करता है।
• वर्तमान में, कर्मचारी निष्ठा प्रबंधन के साथ भावनात्मक बातचीत के आधार पर बनती है, जिसे अनौपचारिक संबंधों के माध्यम से महसूस किया जाता है, जो दोनों पक्षों के घनिष्ठ, खुले, प्रभावी सहयोग की ओर ले जाता है: यह कर्मचारियों द्वारा कंपनी के लक्ष्यों के बारे में जागरूकता में योगदान देता है और उनकी उपलब्धि सुनिश्चित करता है। , जो प्रबंधक के लिए, एक नेता के रूप में, कर्मचारियों के लिए - आत्म-साक्षात्कार और आत्म-विकास के लिए काम का एक सफल परिणाम है। इसलिए, आज, प्रशासनिक तरीकों के अलावा, एक नेता के लिए कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाने के लिए एक अतिरिक्त उपकरण के रूप में अधीनस्थों के साथ अनौपचारिक संबंधों का उपयोग करना संभव और समीचीन है।
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यूडीके 316.3/.4

अनौपचारिक संबंधों की टाइपोलॉजी

करार्तिन्यान जेड.ओ. स्नातक छात्र,

जुरीफ रानेपा

करार्तिन्यान जेड.ओ.

स्नातक छात्र, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और लोक प्रशासन के रूसी राष्ट्रपति अकादमी के दक्षिण-रूसी संस्थान

अनुसंधान विषय की प्रासंगिकता निर्धारित की जाती है, सबसे पहले, रूस में वर्तमान में औपचारिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के प्रभावी अनुकूलन की समस्याओं के पर्याप्त वैज्ञानिक अध्ययन के लिए प्रबंधन अभ्यास की आवश्यकता के आधार पर आम तौर पर स्वीकृत अंतरराष्ट्रीय मानकों के आधार पर। अनौपचारिक संबंध जो बाजार तंत्र के विकास के दौरान घरेलू उत्पादन में विकसित हुए हैं।

मुख्य शब्द: अनौपचारिक संबंध।

औपचारिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के प्रभावी अनुकूलन के क्षेत्र में वैज्ञानिक विकास के पर्याप्त प्रबंधन प्रथाओं की आवश्यकता के ऊपर निर्धारित पृष्ठभूमि अनुसंधान रूस में प्रचलित अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली के लिए आम तौर पर स्वीकृत अंतरराष्ट्रीय मानकों के आधार पर लागू किया जा रहा है। बाजार तंत्र के विकास के दौरान घरेलू उत्पादन।

मुख्य शब्द: अनौपचारिक संबंध।

औपचारिक मानदंडों के आधार पर संगठनात्मक आदेश पूर्वानुमेय कार्यों की एक प्रणाली बनाता है और, द्वंद्वात्मकता के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक आदेश संबंधों के मानदंडों को स्थापित करने की प्रक्रिया है, जो अन्य संबंधों से संस्थागत होने का स्थायी दावा अनुभव करता है। संगठनात्मक आदेश द्वारा स्वीकार नहीं किए गए संबंधों को अनौपचारिक, औपचारिक प्रणाली के पूरक और इसके आत्म-विकास का एक स्रोत होने का दर्जा प्राप्त है। आनुवंशिक रूप से अनौपचारिक संबंध मानव स्वभाव के द्वैतवाद के कारण उत्पन्न होते हैं और सामूहिक के एक विशिष्ट उपसंस्कृति की छाप को सहन करते हैं, जो उनके माध्यम से अपनी पहचान उत्पन्न करता है, सामान्य से विशेष का विरोध करता है।

अनौपचारिक संबंधों के उद्भव की प्रकृति के आधार पर, एक अनौपचारिक आधार प्रतिष्ठित होता है, जो उत्पादन उद्देश्यों के लिए बनता है, और एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, जो कर्मचारियों के बीच दीर्घकालिक संचार के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। इसलिए, दो प्रकार के अनौपचारिक संबंधों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: उत्पादन-उन्मुख और व्यक्तित्व-उन्मुख।

उत्पादनोन्मुख अनौपचारिक संबंधों की अपेक्षाकृत विस्तृत परिभाषा डी.पी. पिकुलिन: " अनौपचारिक शिक्षा, ऐसे समस्याग्रस्त कार्यों को हल करने के लिए संगठनों में उभरना जो कठिन हैं या औपचारिक संरचनाओं को हल करने में भी अक्षम हैं, अर्थात। कानूनी आधार पर संचालन"। संगठन की उत्पादन गतिविधियों से जुड़े अनौपचारिक संबंध अक्सर संगठन के समाजशास्त्र के अध्ययन का उद्देश्य होते हैं।

उत्पादन-उन्मुख अनौपचारिक संबंधों को चिह्नित करने के लिए एम.ए. पेट्रोवा: "आर्थिक गतिविधियों में लोगों के बीच संबंध, अनौपचारिक मानदंडों द्वारा विनियमित जो समाज में विकसित हुए हैं, और जिनके पास कानूनी रूप से निश्चित औचित्य नहीं है"। यह परिभाषा सटीक रूप से इस तथ्य पर जोर देती है कि अनौपचारिक संबंध उत्पादन प्रक्रियाओं और संबंधों का एक जटिल रूप बनाते हैं, उदाहरण के लिए, एक विशेष उद्यम के भीतर।

बहुत पहले नहीं, ए.आई. प्रोगोगाइन ने लिखा है कि विश्व समाजशास्त्रीय साहित्य में, उत्पादन-उन्मुख संबंधों का अध्ययन नगण्य है और उन्हें अक्सर सामान्य रूप से अनौपचारिक संबंधों की प्रणाली के साथ पहचाना जाता है। वे भी अनायास उत्पन्न होते हैं, में भी विद्यमान हैं औपचारिक संगठनहालांकि, उनकी मुख्य विशेषता सेवा, "व्यावसायिक" सामग्री है जब गतिविधि औपचारिक संगठन के लक्ष्यों के साथ मेल खाती है (या अलग हो जाती है)। अक्सर उन्हें "अनौपचारिक संबंध" भी कहा जाता है।

आज, उत्पादन-उन्मुख संबंधों के लाभों की पुष्टि करने वाले अध्ययन पहले से ही मौजूद हैं। उदाहरण के लिए, औपचारिक और अनौपचारिक कार्य विनियमों की तुलना करने वाले एक अध्ययन में यह पाया गया कि अनौपचारिक निर्णयों को कानून के आधार पर किए गए निर्णयों की तुलना में अधिक निष्पक्षता का श्रेय दिया जाता है। तो, प्रश्न के लिए: "कानून के अनुसार मुद्दों को हल करने के क्या फायदे हैं?" - 64% उत्तरदाताओं ने उत्तर चुना: "मुद्दा जल्दी हल हो गया है", और इसी तरह के प्रश्न के लिए "अधिकारियों के साथ समझौते से मुद्दों को हल करने के क्या फायदे हैं?" - 73% ने जवाब चुना "मुद्दा निष्पक्ष रूप से हल हो गया है"।

व्यक्ति-उन्मुख अनौपचारिक संबंध आर.एल. Krichevsky और E.M. Dubovskaya इसे परिभाषित करते हैं: "पारस्परिक संचार के विभिन्न गैर-वाद्य रूप", यानी। संचार "संचार के लिए ही, और कुछ व्यवसाय के बारे में नहीं।"

ऐसे रिश्ते व्यक्तिगत सहानुभूति (पारस्परिक भावनात्मक प्राथमिकताएं), हितों की समानता, व्यक्तिगत विशेषताओं की अनुकूलता पर आधारित होते हैं। व्यक्तिगत रूप से उन्मुख संबंध लोगों के बीच व्यक्तिपरक संबंधों के आधार पर उत्पन्न होते हैं और उनकी बातचीत की भावनात्मकता और पक्षपात को दर्शाते हैं।

पारस्परिक संबंधों की बहुस्तरीय संरचना का एक विस्तृत मॉडल ए.वी. द्वारा प्रस्तुत किया गया है। पेट्रोव्स्की। उनके मॉडल में, पारस्परिक संबंधों की चार-स्तरीय संरचना पर विचार किया जाता है: समूह की वस्तुनिष्ठ गतिविधि से जुड़े संबंधों से, अर्थात। के स्तर तक एक आधिकारिक चरित्र धारण करना

निर्णय जो किसी भी तरह से लागू की जा रही संयुक्त गतिविधियों से जुड़े नहीं हैं, बल्कि व्यक्तिगत हितों और समूह के सदस्यों की आपसी सहानुभूति के कारण हैं। इस प्रकार, उनकी घटना की प्रकृति पर अनौपचारिक संबंधों के प्रकार की निर्भरता की पुष्टि की जाती है।

अनौपचारिक संबंधों के उद्भव के उद्देश्य के आधार पर, रुचि और मैत्रीपूर्ण संबंधों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। पहले प्रकार का संबंध किसी विशिष्ट को लागू करने के लिए बनता है सामान्य हितऔर, एक नियम के रूप में, लक्ष्य की प्राप्ति के बाद अस्तित्व समाप्त हो जाता है। दूसरे प्रकार के संबंध आपसी स्थान और व्यक्तिगत सहानुभूति के आधार पर उत्पन्न होते हैं।

अनौपचारिक संबंधों को वर्गीकृत करने के लिए एक अन्य मानदंड के रूप में, एम.ए. पेट्रोव वैधता की डिग्री का सुझाव देते हैं जिसके आधार पर अनौपचारिक संबंधों को अवैध और कानूनी माना जा सकता है। पहले प्रकार के उदाहरण हैं भ्रष्टाचार, लाभ का अनौपचारिक वितरण, और श्रम कानूनों या औपचारिक नियमों का संभावित उल्लंघन, जैसे पक्षपात।

परिवार, रिश्तेदार, दोस्ती को कानूनी अनौपचारिक संबंध माना जाता है। हमारी राय में, वे औद्योगिक संबंध भी शामिल कर सकते हैं जो कानूनी उल्लंघनों से संबंधित नहीं हैं, उदाहरण के लिए, विभिन्न विभागों के बीच सीधे संपर्क स्थापित करना, प्रक्रिया द्वारा निर्धारित चरणों को दरकिनार करना।

अनौपचारिक संबंधों को भी अस्थायी आधार पर वर्गीकृत किया जाता है, और यह टाइपोलॉजी सबसे लोकप्रिय है। विदेशी कार्यों से, कोई एम। बोर्डेन और जी। लेविंगर (एम.एन. बोर्डेन और जी। लेविंगर) के वर्गीकरण का हवाला दे सकता है।

इन शोधकर्ताओं के अनुसार, संबंधों की समय निरंतरता तीन प्रमुख श्रेणियों द्वारा प्रस्तुत की जाती है: ए) क्षणभंगुर, स्थितिजन्य रूप से उन्मुख संबंध तत्काल स्थिति के विषय से जुड़े होते हैं; वे खुले अनुपालन की विशेषता रखते हैं, स्वयं को प्रकट करते हैं। दूसरों की इच्छा के लिए अस्थायी अनुकूलन; बी) दूसरे के लिए चिंता के आधार पर व्यवस्थित अंतर्संबंध की ओर उन्मुख रिश्ते; उन्हें अपनी स्वयं की प्राथमिकताओं की असंगति की विशेषता है; ग) लेखकों द्वारा "पारस्परिक" कहे जाने वाले संबंध

सहानुभूति, हितों, भागीदारों के लिए वरीयता लेखकों का मानना ​​​​है कि "ए" और "बी" श्रेणियों के संबंध प्रारंभिक स्तर पर कनेक्शन की स्थापना के साथ होते हैं, और संबंध "सी" मजबूत संबंधों को दर्शाते हैं।

घरेलू समाजशास्त्र में, एक समान, और सबसे प्रसिद्ध, एस.यूयू द्वारा अनौपचारिक संबंधों की टाइपोलॉजी है। अलशीवा। घटना की आवृत्ति और अनौपचारिक संबंधों के अस्तित्व के समय के आधार पर, उन्हें स्थितिजन्य उन्मुख, आवधिक निर्भरता और स्थापित संबंधों में विभाजित किया जाता है।

स्थिति-उन्मुख संबंधों में क्षणभंगुर, एक बार के संबंध शामिल होते हैं जो सीधे स्थिति से संबंधित होते हैं। अक्सर वे तकनीकी या अनुशासनात्मक आवश्यकताओं (खराब काम करने की स्थिति, सार्वजनिक परिवहन में देरी) के एक बार के उल्लंघन हैं। उनमें उत्पादन-उन्मुख अनौपचारिक संबंध भी शामिल हैं जो मौजूदा समस्या या गैर-मानक स्थिति के त्वरित समाधान के लिए नियमों के अपवाद के रूप में उत्पन्न होते हैं।

आवधिक निर्भरताएँ नेता और अधीनस्थों के साथ-साथ समान स्तर के कर्मचारियों के बीच किसी प्रकार के व्यवस्थित मौन संबंध पर केंद्रित होती हैं। एस यू के अनुसार। अलाशेव के अनुसार, अक्सर ऐसे रिश्ते औपचारिक मानदंडों के उल्लंघन या नेतृत्व द्वारा छोड़े गए कदाचार के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं।

हमारी राय में, प्रबंधक के अच्छे, सम्मानजनक रवैये और एक-दूसरे के अधीनस्थ होने के कारण ऐसी निर्भरताएँ बहुत बार उत्पन्न हो सकती हैं। अनौपचारिक संबंध न केवल तब उत्पन्न होते हैं जब निर्धारित मानदंडों का उल्लंघन किया जाता है, बल्कि जब अधीनस्थ व्यक्ति के व्यक्तिगत, व्यक्तिगत अनुरोधों को पूरा करता है जो उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं होते हैं, इसे अपने आप में नेता के विश्वास की अभिव्यक्ति के रूप में मानते हैं, या स्वतंत्र रूप से अपनी पेशकश करते हैं सेवाएं। के जवाब में अतिरिक्त सेवाएंअधीनस्थ की ओर से, उसके प्रति नेता का रवैया बाकियों की तुलना में विशेषाधिकार प्राप्त हो जाता है।

रोस्तोव सामाजिक-आर्थिक संस्थान का इलेक्ट्रॉनिक बुलेटिन। अंक संख्या 2 (अप्रैल - जून)। 2013

यह निर्भरताओं की प्रकृति से है कि एम.ए. पेट्रोव अनौपचारिक संबंधों को जबरदस्ती, विश्वास और समझौता में विभाजित करता है।

तीसरे प्रकार के अनौपचारिक संबंध जो समय की निरंतरता में मौजूद हैं, व्यवहार के स्थापित मानदंड हैं। इनमें स्थिर परंपराएं, रीति-रिवाज, अनकहे नियम, आदतें शामिल हैं जो बहुत विविध हैं, उदाहरण के लिए, कर्मचारी नियमित रूप से अपने लंच ब्रेक से कई मिनट देरी से पहुंचते हैं।

किसी भी कार्य सामूहिक में जड़ वाले अनौपचारिक संबंध मौजूद होते हैं। एक कार्य समूह के विकास के कुछ चरणों में, अनौपचारिक संबंध संगठन के कर्मचारियों के बीच संबंधों के रूढ़िबद्ध मानदंडों का रूप ले लेते हैं, जो एक श्रम लय बनाते हैं।

इस प्रकार, स्थितिजन्य अनौपचारिक संबंध एक गैर-स्थायी, यादृच्छिक प्रकृति के होते हैं। आवधिक निर्भरता की पहचान करना काफी कठिन है, क्योंकि वे गुप्त हैं, क्योंकि ज्यादातर मामलों में वे दो लोगों के बीच होते हैं।

व्यवहार और अंतःक्रिया के अंतर्निहित मानदंड संगठन में जीवन के तरीके को निर्धारित करते हैं, क्योंकि वे निरंतर आधार पर मौजूद होते हैं। यह व्यवहार के ऐसे मानदंडों के स्थायित्व की प्रकृति है जो संगठन के कर्मचारियों पर उनके प्रभाव का आकलन करना संभव बनाता है, विशेष रूप से, लंबी अवधि में वफादारी के स्तर पर।

इस तरह के अच्छी तरह से स्थापित अनौपचारिक संबंधों की अभिव्यक्ति की विविधताएं जो कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं, आवधिक कॉर्पोरेट कार्यक्रम हो सकते हैं, काम के बाहर सहयोगियों के संयुक्त शगल, प्रशिक्षण जो समान स्तर के कर्मचारियों और दोनों के बीच संगठन में सीमेंट कनेक्शन और संबंध बनाते हैं। प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच।

अनौपचारिक संबंधों को नियंत्रित करने की क्षमता के आधार पर, उन्हें अनियंत्रित और नियंत्रित में विभाजित किया जा सकता है। पहले प्रकार में अनौपचारिक संबंध शामिल हैं जो छिपे हुए हैं, उदाहरण के लिए, अवैध संबंध या दो लोगों के बीच संबंध (निर्भरता, समझौते, शारीरिक अंतरंगता)।

ये ज्यादातर व्यक्ति-केंद्रित रिश्ते हैं जो प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत प्राथमिकताओं पर निर्भर करते हैं, जो बहुत कम प्रभावित होते हैं, उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति की दूसरे के बारे में नकारात्मक राय को बदलना हमेशा संभव नहीं होता है, और उनके तनावपूर्ण पारस्परिक संबंध काम करने में बाधा डाल सकते हैं। साथ में।

दूसरे प्रकार के संबंधों में कर्मचारियों के स्पष्ट रूप से पता लगाए गए संबंध और संबंध शामिल हैं जिन्हें प्रबंधन वांछित व्यवहार प्राप्त करने के लिए प्रभावित कर सकता है, उदाहरण के लिए, अनौपचारिक संचार को प्रोत्साहित करना या इसके विपरीत, इसे रोकना।

औपचारिक अधीनता और समन्वय के साथ व्याप्त संगठनात्मक संरचनाओं में शामिल होकर कर्मचारियों द्वारा अनुभव किए जाने वाले संपर्क की कमी के लिए अनौपचारिक संबंध क्षतिपूर्ति करते हैं। कर्मचारियों के बीच ये कनेक्शन और गैर-वर्कफ़्लो संबंध बाद में क्षैतिज कार्य संबंधों का आधार बनते हैं।

यह महत्वपूर्ण है क्योंकि पेशेवर बातचीत की प्रभावशीलता काफी हद तक इसके कारण है मानवीय संबंधकर्मचारी, इसलिए, बाद वाले पूरे संगठन के प्रभावी कामकाज को प्रभावित करते हैं।

ऊर्ध्वाधर अनौपचारिक संबंधों की अभिव्यक्ति कुछ अधिक विविध है। बातचीत की प्रकृति से, उनमें से निम्न प्रकार प्रतिष्ठित किए जा सकते हैं: पितृसत्तात्मक, साथी और टीम।

वर्तमान में, न केवल सैद्धांतिक प्रतिबिंबों के परिणामस्वरूप, बल्कि यह भी व्यावहारिक उदाहरणसंगठनों में अनौपचारिक बातचीत और टीम प्रबंधन की प्रभावशीलता, अधिक सरलीकृत, लचीली, सपाट संगठनात्मक संरचनाओं के मॉडल उभर रहे हैं, जो प्रमुख कंपनियों (उदाहरण के लिए, मोटोरोला, ज़ेरॉक्स) द्वारा सक्रिय रूप से कार्यान्वित किए जाते हैं। ऐसे संगठनों की प्रभावशीलता और सफलता क्रॉस-फंक्शनल टीमों की बातचीत पर बनी एक सरलीकृत संरचना के कारण है।

ऐसे संगठनों को क्षैतिज संगठन कहा जाता है। एक क्षैतिज संगठन में, "कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों के बारे में अधिक जागरूक हो जाते हैं, उन्नत समस्याओं को हल करने की क्षमता विकसित करते हैं"।

ऊर्ध्वाधर संगठनों के विपरीत, जहां "लोग या तो केवल बॉस की संतुष्टि पर या अधीनस्थों पर नियंत्रण पर केंद्रित होते हैं," क्षैतिज संगठन कलाकारों और प्रबंधकों की बातचीत का अभ्यास करते हैं। नियंत्रण की पद्धति के बारे में दुनिया भर के 46 देशों में आईबीएम कर्मचारियों की राय के अध्ययन के परिणाम प्रबंधन के परामर्श और संयुक्त निर्णय लेने के पक्ष में थे।

वर्तमान में, अनौपचारिक टीम संबंध संगठन में कई महत्वपूर्ण कार्य करते हैं, जिससे कर्मचारियों के बीच प्रभावी संपर्क सुनिश्चित होता है।

प्रतिक्रिया दें संदर्भ

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आधुनिक व्यवहार और प्रबंधन सिद्धांत में, संगठन में अनौपचारिक संबंधों को फैलाने और यहां तक ​​कि उन्हें प्रोत्साहित करने की प्रवृत्ति होती है। प्रबंधकों और अधीनस्थों की भूमिकाओं के बीच की रेखा धीरे-धीरे धुंधली होती जा रही है। संगठनों में सहयोग तेजी से अनौपचारिक संबंधों पर आधारित है, जो विश्वास, खुले, मैत्रीपूर्ण संबंधों के आधार पर बनते हैं।

हालांकि, सभी रूसी नेता अभी तक अनौपचारिक संबंधों को उत्तेजित करने में लाभ नहीं देखते हैं और इसके विपरीत, उन्हें सीमित करने का प्रयास करते हैं। अनौपचारिक संबंधों की समस्या के दो दृष्टिकोण हैं। ज्यादातर पश्चिमी कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां अनौपचारिक संबंधों को एक प्राकृतिक घटना मानती हैं, जिससे लड़ना बेकार है, जिसका अर्थ है कि अनौपचारिक संबंधों का उपयोग संगठन के लाभ के लिए किया जाना चाहिए, प्रबंधित किया जाना चाहिए और उनके विकास में निवेश किया जाना चाहिए।

इस दृष्टिकोण के समानांतर, एक विपरीत है, जो कई बड़ी रूसी कंपनियों द्वारा आयोजित किया जाता है, जो अनौपचारिक संबंधों को औद्योगिक संबंधों के लिए एक नुकसान और एक नकारात्मक घटना के रूप में देखते हैं, जिसका मुकाबला किया जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण के समर्थक इसे समय-समय पर किसी भी कॉर्पोरेट घटनाओं को आयोजित करने के लिए अनुपयुक्त मानते हैं और इसके अलावा, अनौपचारिक संबंधों के नकारात्मक प्रभाव देखते हैं कि वे पेशेवर कर्तव्यों से कामकाजी समय लेते हैं, आधिकारिक रूप से स्वीकृत संबंधों का उल्लंघन करते हैं और औपचारिक शक्ति और संगठनात्मक संरचना को कमजोर करते हैं।

चुने गए विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि यह प्रबंधन अभ्यास में मानव कारक के कार्यान्वयन के संबंध में है कि अनौपचारिक संबंध अंततः कलाकारों और प्रबंधकों के बीच बातचीत के नए रूपों में परिवर्तित हो गए, और यह अनौपचारिक संबंधों का आधुनिक प्रकार है जो एक प्रबंधन उपकरण के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि यह वह है जो कर्मचारियों की संगठन के प्रति वफादारी को मजबूत करने में योगदान देता है।

इस पाठ्यक्रम का उद्देश्य विभिन्न संगठनों में अनौपचारिक संबंधों के प्रकारों का अध्ययन करना है।

मुख्य लक्ष्य:

1. कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार की प्रभावशीलता पर विचार;

2. श्रम सामूहिकों में प्रबंधकीय अंतःक्रिया की समस्याओं का अन्वेषण करें;

3. पारंपरिक अनौपचारिक संबंधों की गुणात्मक विशेषताओं का निर्धारण

1.1 संगठन में अनौपचारिक संबंधों की विशेषताएं

श्रम संगठन के सामंजस्य में संचार बहुत बड़ी भूमिका निभाता है। श्रम संगठन के संबंध में, संचार टीम के सदस्यों, इसके समूहों के बीच सूचना (संज्ञानात्मक), भावनात्मक और सक्रिय आदान-प्रदान के बीच बातचीत का एक रूप है, जिसके परिणामस्वरूप उनके मूल्य अभिविन्यास, लक्ष्य और व्यवहार की एकता बनती है, अर्थात। संगठन साथ आ रहा है।

एक श्रम संगठन में संचार कई कार्य करता है:

· संज्ञानात्मक कार्य यह है कि किसी संगठन या समूह के सदस्य संचार करते हुए, अपने बारे में, अपने साथियों के बारे में, उन्हें सौंपी गई समस्याओं को हल करने के तरीकों और तरीकों के बारे में जानकारी का आदान-प्रदान करते हैं।

संचारी कार्य यह है कि संगठन के सदस्य, संचार करते हुए, अपनी और सामूहिक भावनात्मक स्थिति बनाते हैं। संचार की प्रक्रिया में विभिन्न प्रकार की भावनाएँ जन्म लेती हैं।

· नियामक कार्य संगठन के सदस्यों के उनके साथी कर्मचारियों पर उनके व्यवहार, कार्यों, गतिविधि, मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली पर प्रभाव में प्रकट होता है।

विचार किए गए कार्यों के कार्यान्वयन से संगठन में संबंधों की एक निश्चित प्रणाली बनती है, जो औपचारिक (व्यावसायिक, आधिकारिक) और अनौपचारिक (व्यक्तिगत अनौपचारिक) में विभाजित होती है।

लोगों के बीच औपचारिक संबंध तब विकसित होते हैं जब वे कुछ उत्पादन भूमिकाएँ निभाते हैं। वे अधिकारियों, विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों और योग्यताओं, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच कार्यात्मक संबंधों को दर्शाते हैं, वे मानदंडों, मानकों, अधिकारों और दायित्वों पर आधारित हैं।

अनौपचारिक संबंध भी संगठन के सदस्यों के बीच कार्यात्मक संबंधों से उत्पन्न होते हैं, लेकिन उनके व्यक्तिगत व्यक्तिगत गुणों के आधार पर और इन गुणों के मूल्यांकन में व्यक्त किए जाते हैं। ये रिश्ते दोस्तों और दुश्मनों, साथियों और परिचितों, दोस्तों और शुभचिंतकों के बीच आधिकारिक और अनौपचारिक दोनों कार्यों के बारे में पैदा हो सकते हैं। अनौपचारिक संबंधों के आधार आकर्षण और अस्वीकृति, आकर्षण और विकर्षण, पसंद और नापसंद हैं।

अनौपचारिक संबंधों की एक जटिल संरचना होती है, जो सहज रूप से स्थिर स्थानीय, छोटे सामाजिक समूहों के विकास पर आधारित होती है। वे विभिन्न शौक (कला, खेल, आदि), कार्य के सामान्य क्षेत्रीय स्थान, निवास स्थान, विचारों, आकांक्षाओं, चरित्रों, आयु, लिंग, वैवाहिक स्थिति आदि में आपसी रुचि से बनते हैं। अनौपचारिक समूहों में, अपने स्वयं के जीवन के कानून, अपने सदस्यों के लिए व्यवहार के नियम और मानदंड स्थापित किए जाते हैं, काम के संबंध में विभिन्न मुद्दों, विचारों और दृष्टिकोणों और संगठन की गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं पर राय बनाई जाती है, अन्य अनौपचारिक समूहों और प्रशासन के लिए, और कार्यों का आकलन दिया जाता है। ऐसे समूहों के भीतर, नेता खड़े होते हैं जो समूह के सभी सदस्यों के लिए मान्यता प्राप्त अधिकारी होते हैं, उनके विचारों और हितों के प्रवक्ता होते हैं।

औपचारिक और अनौपचारिक संबंध घनिष्ठ संबंध और अंतःक्रिया में होते हैं। औपचारिक रिश्ते अनौपचारिक लोगों को जीवन में ला सकते हैं, उनके विकास की प्रक्रिया को धीमा या तेज कर सकते हैं, इसे एक निश्चित दिशा और सामाजिक चरित्र दे सकते हैं। अनौपचारिक संबंध, बदले में, औपचारिक लोगों को सक्रिय रूप से प्रभावित कर सकते हैं, एक स्थिर चरित्र प्राप्त कर सकते हैं और औपचारिक संबंधों में विकसित हो सकते हैं। वे औपचारिक संबंधों के लक्ष्यों को पूरक, ठोस, बढ़ावा दे सकते हैं, वे उनके प्रति उदासीन, उदासीन हो सकते हैं या वे इन लक्ष्यों का खंडन भी कर सकते हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि अनौपचारिक संबंध न केवल औपचारिक लोगों का खंडन करते हैं, बल्कि उनके प्राकृतिक पूरक के रूप में काम करते हैं, और इसमें संगठन के प्रमुख पर बहुत कुछ निर्भर करता है।

मनोवैज्ञानिक मानते हैं कि अनौपचारिक संबंध मनोवैज्ञानिक अंतरंगता के दो स्तरों के आधार पर मौजूद होते हैं: प्राथमिक और तर्कसंगत।

प्राथमिक स्तर पहले संपर्क में पहले से ही उत्पन्न होता है (एक लंबे परिचित की आवश्यकता नहीं है, ऐसा लगता है कि आप एक दूसरे को सौ वर्षों से जानते हैं)। यह भावनात्मक धारणा, बेहोशी और थोड़ा अस्थिर विनियमन की एक उच्च सहजता की विशेषता है। अंतरंगता का यह स्तर हल्कापन, विश्वास और समझ का एक उच्च स्तर, एक स्थिति में एक साथी का सही पूर्वानुमान और अंत में, उसकी सभी शक्तियों और कमजोरियों के साथ उसे स्वीकार करने की विशेषता है।

तर्कसंगत स्तर दृष्टिकोण, मूल्यों, मानदंडों और जीवन के अनुभव की समानता की समझ पर आधारित है। यह किसी व्यक्ति के साथ संबंधों के एक निश्चित चरण में उत्पन्न होता है, हमारे द्वारा महसूस और विनियमित किया जाता है।

ऐसा माना जाता है कि पसंद-नापसंद पर आधारित रिश्तों की तुलना में सामान्य मूल्यों और रुचियों (तर्कसंगत स्तर) पर आधारित रिश्ते काम पर अधिक स्थिर होते हैं। यदि आप अपनी टीम में मौजूद अनौपचारिक कनेक्शनों पर करीब से नज़र डालते हैं, तो वे बातचीत के पांच रूपों में से एक में सबसे अधिक फिट होंगे:

"युगल" - दो लोग परस्पर एक दूसरे के प्रति सहानुभूति रखते हैं। अक्सर उनमें से एक दूसरे का केवल एक जोड़ या "साथी" होता है।

"त्रिकोण" - तीन लोग एक दूसरे के साथ सहानुभूति रखते हैं और अपना छोटा बनाते हैं, लेकिन साथ ही साथ टीम के बहुत करीबी कोर भी बनाते हैं।

"स्क्वायर" - जोड़े के एक सेट के रूप में बनाया जा सकता है, जिसके बीच संबंध जरूरी नहीं कि समान तीव्रता हो।

एक "श्रृंखला" कई लोगों के बीच एक रैखिक संबंध है, जो कुछ शर्तों के तहत, "टूटा हुआ फोन" अफवाहों का स्रोत बन सकता है।

"स्टार" - एक अनौपचारिक नेता पर आधारित है, जिसके टीम के कई सदस्य करीबी हैं।

अनौपचारिक संचार के इन रूपों में से प्रत्येक, एक तरह से या किसी अन्य, एक विशिष्ट लक्ष्य के साथ सामूहिक रूप से किसी भी कार्य में उत्पन्न होता है, अर्थात्, अपने आंतरिक नियमों और अस्तित्व के कानूनों के लिए सबसे अच्छा अनुकूलन।

1.2 संगठन में अनौपचारिक संबंधों के उद्भव के लाभ

कर्मचारियों और समग्र रूप से कार्यालय के काम पर अनौपचारिक संबंधों के प्रभाव को कम आंकना मुश्किल है। दरअसल, "विरुद्ध" सभी प्रतिबंधों और तर्कों के बावजूद, एक कॉमरेड की उपस्थिति कई फायदे प्रदान करती है। आइए उनमें से कुछ पर नज़र डालें।

"संरक्षित रियर" - यह संकट के समय या किसी जिम्मेदार कार्य पर काम करते समय विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। दोस्तों से आमतौर पर समर्थन की उम्मीद की जाती है, वे एक कठिन समस्या को हल करने में उनके विचारों को सुनने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं। और अगर आपको नेता की ओर से असफलता या अन्य "शैक्षिक प्रभाव" का सामना करना पड़ा, तो यह "उसका" व्यक्ति है जो आपकी बात सुनेगा, समझेगा और आपका पक्ष लेगा।

"कूटनीति" - इसके रिसाव के जोखिम के बिना गोपनीय या नकारात्मक जानकारी पर चर्चा करने की क्षमता। चर्चा व्यावसायिक घंटों के बाहर भी हो सकती है। एक मित्र, एक सामान्य कर्मचारी के विपरीत, देर शाम या एक दिन की छुट्टी पर आपकी कॉल को समझ के साथ व्यवहार करेगा।

"ट्रू रिपोर्ट्स" - दोस्त आमतौर पर सच बोलने से नहीं डरते, भले ही वह कड़वा ही क्यों न हो। नतीजतन, आप विभाग में या किसी निश्चित कार्य क्षेत्र में मामलों की स्थिति के बारे में सटीक जानकारी के मालिक बन जाते हैं, आप अपने और अपने काम के बारे में राय जानते हैं। टीम में स्थिति को बाहर से देखने की क्षमता हमेशा अन्य कर्मचारियों के साथ संबंध बनाने और आवश्यक निर्णय लेने में मदद करेगी।

"मध्यस्थता मिशन" - एक प्रेमिका, परिभाषा के अनुसार, आपकी "आंखें और कान" है। इसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों बिंदु हैं। यह वह है जो आदर्श "ट्रांसमिशन लिंक" बन जाती है, जो अन्य कर्मचारियों को एक कठिन या संघर्ष की स्थिति में सबसे पर्याप्त रूप में आवश्यक जानकारी देने और ईमानदारी से समर्थन और समझ प्राप्त करने में सक्षम है।

"व्यक्तिगत मनोचिकित्सक" - कभी-कभी कोई संगठन या उसका नेता अनुशासन, उचित ढांचे और नियमों को इतने कठोर रूप से लागू करता है कि यह तनाव का कारण बनता है, आप जितनी जल्दी हो सके ऐसी स्थिति से "बाहर निकलना" चाहते हैं। अनौपचारिक संचार ऐसा संभव "पलायन" बन जाता है। और इस अर्थ में इसका वास्तविक "चिकित्सीय" मूल्य है।

इसलिए, कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार अनिवार्य रूप से मैत्रीपूर्ण संबंधों से "बढ़ता" है जो नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित नहीं होते हैं। ऐसे संबंधों में सहभागियों के रूप में, आप सहकर्मियों के साथ विचारों और अनुभवों, झुकावों और रुचियों की समानता से जुड़े हुए हैं। आपके पास जिम्मेदारियों, सहमत भूमिकाओं का कोई संकेत नहीं है, और फिर भी, कुछ हद तक, आपके करीबी अनौपचारिक संपर्क टीम में आपकी स्थिति और संगठन में संबंधों की समग्र तस्वीर दोनों को प्रभावित करते हैं। यह वह संचार है जो एकजुटता और टीम से संबंधित होने की भावना को बढ़ाता है, जो न केवल काम के घंटों के दौरान, बल्कि संयुक्त आराम के घंटों के दौरान भी प्रकट होता है।

इस प्रकार, काम के दौरान और बाद में दोस्ती, सहयोग और पारस्परिक सहायता कंपनी में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल बनाती है और संगठन के प्रत्येक सदस्य और टीम के विकास के लिए आधार बनाती है।

सामाजिक मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि मित्रता व्यवसाय के लिए बहुत उपयोगी हो सकती है यदि यह सामान्य व्यावसायिक हितों से विकसित होती है। सच है, चाहे लोग व्यक्तिगत स्तर पर कितनी भी निकटता से संवाद करें, औपचारिक संबंधों में विशिष्टताएँ होती हैं जिन्हें छूट नहीं दी जा सकती। हमेशा एक जोखिम होता है कि दोस्तों में से एक खुद को "देशद्रोही" दिखाएगा। संबंधों का स्पष्टीकरण, आपसी शिकायतें और दावे पूरी टीम की संपत्ति बन जाते हैं। नतीजतन, सामान्य कारण और दोस्ती दोनों पीड़ित हैं। लेकिन पूर्वानुमान आशावादी हो सकता है यदि कोई "कामकाजी दोस्ती" में मुख्य नियम का पालन करता है - व्यक्तिगत और व्यावसायिक हितों को स्पष्ट रूप से अलग करने के लिए। बेशक, "बड़े भाई" की तरह टीम सब कुछ जानती है। हालाँकि, आपको एक बार फिर यह प्रदर्शित नहीं करना चाहिए कि आप और आपके मित्र-सहयोगी "साजिशकर्ता" हैं। इसलिए, यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि आप आवश्यक चातुर्य दिखा सकते हैं और उपरोक्त प्रतिबंधों का पालन कर सकते हैं, तो बेहतर है कि इसे जोखिम में न डालें और विभिन्न कंपनियों में दोस्तों के साथ काम करें।

2.1 अनौपचारिक क्षैतिज संबंध

अध्ययन किए गए दो उद्यमों (विशिष्ट डिजाइन ब्यूरो और संयुक्त उद्यम) में पदानुक्रमित संबंध औपचारिक (आंशिक रूप से कानूनी रूप से औपचारिक) और अनौपचारिक नियमों और मानदंडों दोनों के आधार पर बनाए गए हैं, जो औपचारिक रूप से अनौपचारिक हावी होने के साथ-साथ मौजूद हैं।

वैज्ञानिकों ने कर्मचारियों के साक्षात्कार के दौरान प्राप्त आंकड़ों के साथ एसकेबी में संपन्न सामूहिक समझौते के औपचारिक प्रावधानों की तुलना की, और पाया कि, वास्तव में, औपचारिक समझौते में निर्धारित नियमों का न तो प्रशासन द्वारा पालन किया जाता है और न ही कर्मचारियों द्वारा। यह श्रम नियमन और वेतन प्रणाली से संबंधित केंद्रीय पैराग्राफों के लिए भी सही है। उदाहरण के लिए, समझौते के अनुसार, उद्यम के कर्मचारी आंतरिक श्रम अनुसूची (शुरुआत और अंत समय, साथ ही लंच ब्रेक) के नियमों का पालन करने का कार्य करते हैं। व्यवहार में, इन नियमों का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन किया जाता है। दूसरे शब्दों में, औपचारिक आंतरिक विनियमों के साथ, अनौपचारिक नियम भी होते हैं जो दोनों पक्षों के कार्यों को नियंत्रित करते हैं।

एक ओर, काम और आराम के शासन को नियंत्रित करने वाले औपचारिक नियमों का सम्मान नहीं किया जाता है। दूसरी ओर, कुछ अलिखित नियम मौजूद होने चाहिए, अन्यथा पूरी अराजकता हो जाएगी। कर्मचारी लगभग जानते हैं कि वे काम के लिए कितनी देर हो सकते हैं, वे दिन के दौरान कब निकल सकते हैं और कब नहीं। दूसरे शब्दों में, काम और आराम का तरीका आम तौर पर स्वीकृत नियमों के आधार पर विनियमित होता है, लेकिन औपचारिक नियमों के आधार पर नहीं।

मजदूरी के क्षेत्र में औपचारिक और अनौपचारिक नियमों के बीच भी विसंगति देखी जाती है। श्रम संहिता के अनुसार, प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समझौते में भुगतान की एक विशेष प्रणाली और सामग्री प्रोत्साहन के रूपों की स्थापना की जाती है। इसलिए, SKB प्रशासन, सहमत होने और एक भुगतान प्रणाली स्थापित करने के बाद, व्यवहार में पूरी तरह से अलग का पालन करता है। सामूहिक समझौते में कहा गया है कि श्रमिकों का पारिश्रमिक उन्हें सौंपी गई योग्यता श्रेणियों के अनुसार किया जाता है। आम तौर पर स्वीकृत टैरिफ प्रणाली आधिकारिक तौर पर उपयोग की जाती है। हकीकत में, हालांकि, अधिकांश श्रमिकों को टुकड़ा-बोनस द्वारा भुगतान किया जाता है, जबकि श्रमिकों का एक छोटा हिस्सा समय-आधारित बोनस द्वारा भुगतान किया जाता है।

एसकेबी में अनौपचारिक भुगतान प्रणाली अद्वितीय नहीं है। सुधार से पहले, यह भुगतान की आधिकारिक, विधायी रूप से परिभाषित प्रणाली के साथ-साथ लगभग सभी राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में मौजूद था। रोज़मर्रा के शब्दजाल में उसका अपना नाम भी था - विविलोवका। इसका तंत्र क्या है? एक टुकड़ा मजदूर का वेतन उसके और दुकान के प्रशासन के बीच एक अनौपचारिक समझौते के आधार पर अग्रिम रूप से निर्धारित किया जाता है, और फिर, महीने के अंत में, पूर्व-बातचीत राशि में समायोजित (प्रदर्शित) किया जाता है। इस मामले में आधिकारिक टैरिफ प्रणाली की भूमिका इस तथ्य तक कम हो जाती है कि यह आगे की सौदेबाजी के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में कार्य करती है। वेतन को निम्नानुसार समायोजित किया जाता है: फोरमैन जो अधूरे काम के लिए आउटपुट क्लोज वर्क ऑर्डर का ट्रैक रखते हैं, यानी पोस्टस्क्रिप्ट बनाते हैं। इस बात पर ज़ोर देना ज़रूरी है कि अनौपचारिक आय अनिवार्य रूप से औपचारिक कमाई से अधिक है।

एसकेबी में इंजीनियरों का पारिश्रमिक भी औपचारिक अनुबंध में तय शर्तों के अनुरूप नहीं है। इस प्रकार, सामूहिक समझौते के अनुसार, एक इंजीनियर का पारिश्रमिक आधिकारिक वेतन के अनुसार किया जाता है। व्यवहार में, आधिकारिक वेतन के अलावा, उनके लिए मासिक बोनस की व्यवस्था है, जो अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है, और बोनस का मूल्य स्वयं वेतन के मूल्य से कई गुना अधिक हो सकता है। प्रबंधन अपने विवेकानुसार प्रत्येक कर्मचारी के लिए मासिक आधार पर भत्ते की राशि निर्धारित करता है। इस प्रकार, भत्ता मजदूरी पर एक औपचारिक समझौते की भूमिका को नकारता है।

विभागों के प्रमुख टीम में अनौपचारिक संबंधों में उसी हद तक शामिल होते हैं जैसे बाकी। नेता अधीनस्थों के साथ समान स्तर पर टीम का सदस्य होता है, लेकिन उससे टीम में एक विशेष भूमिका निभाने और विशेष कार्य करने की अपेक्षा की जाती है। "बाहरी" दुनिया के सामने सामूहिक रूप से और उसके प्रत्येक सदस्य के हितों की व्यक्तिगत रूप से रक्षा करना, "अपने" की देखभाल करना इन विशेष कार्यों में केंद्रीय कड़ी है। टीम की देखभाल करने का अर्थ है प्रत्येक अधीनस्थ के लिए नौकरी बनाए रखना, पेशेवर विकास और वेतन वृद्धि की देखभाल करना और अधीनस्थों की मनोवैज्ञानिक भलाई।

एक अधीनस्थ के लिए इस तरह की चिंता औपचारिक रूप से नेता की नौकरी की जिम्मेदारियों में शामिल नहीं होती है, लेकिन वह परंपरा के अनुसार नौकरी के विवरण का इतना पालन नहीं करता है।

टीम में नेता द्वारा किए जाने वाले विशेष कार्य हमें समूह की साम्प्रदायिक संरचना बनाने में उसकी विशेष भूमिका के बारे में बात करने की अनुमति देते हैं। समूह के सदस्यों की सुरक्षा की डिग्री, भावनात्मक संपर्कों की निकटता, जो लोगों को एकजुट करती है, बहुत हद तक नेता पर निर्भर करती है। नेता एक जोड़ने वाली, एकीकृत करने वाली भूमिका निभाता है। जहां पदानुक्रमित संबंधों का यह विशेष पैटर्न, जिसे हम पितृसत्तावाद कहते हैं, प्रबल होता है, "मजबूत" नेता समूह को अधिक सफलतापूर्वक एकीकृत करने का कार्य करता है।

उत्पादन में प्रबंधकों और अधीनस्थों की व्यक्तिगत परस्पर निर्भरता

"बाहरी" दुनिया के साथ संबंधों में, आदर्श योजना के अनुसार, नेता हमेशा अधीनस्थ के पक्ष में होता है, और अधीनस्थ नेता के पक्ष में होता है। ये रिश्ते उद्यम के अनौपचारिक सामाजिक पदानुक्रम की केंद्रीय धुरी का निर्माण करते हैं। वास्तविक जीवन में, वे अत्यधिक व्यक्तित्व वाले हैं। भावनाओं के बोझ तले दबे निजी रिश्ते अक्सर कारोबारी रिश्तों पर हावी हो जाते हैं। व्यक्तिगत संबंध - पसंद और नापसंद - काम के वितरण को प्रभावित करते हैं और इस प्रकार कमाई का निर्धारण करते हैं। श्रमिकों के दृष्टिकोण से, उनका करियर काफी हद तक फोरमैन के साथ संबंधों पर निर्भर करता है। लेकिन न केवल नेता किसी व्यक्ति के प्रति सकारात्मक या नकारात्मक भावनाओं को व्यक्त करके दबाव डाल सकता है, ऐसा होता है कि अधीनस्थ भावनाओं द्वारा निर्देशित नेता के खिलाफ विद्रोह करने में सक्षम होते हैं। नेता और अधीनस्थों के बीच सकारात्मक और नकारात्मक भावनात्मक संबंध व्यावसायिक संबंधों के ताने-बाने में इतनी मजबूती से बुने जाते हैं, और व्यक्तिगत पदानुक्रमित संबंध कार्यस्थल में सामाजिक संपर्क के ऐसे स्थिर पैटर्न का प्रतिनिधित्व करते हैं कि एक नेता के लिए भी यह बहुत मुश्किल है जो वस्तुनिष्ठ होने की कोशिश करता है , सभी के लिए समान व्यवहार का चयन करना, क्योंकि कार्यस्थल में भावनात्मक संचार की आवश्यकता को दूर करना मुश्किल है।

अनौपचारिक नियमों और व्यक्तिगत दायित्वों के साथ श्रम समझौतों में शामिल कार्यात्मक और अवैयक्तिक अधिकारों और दायित्वों का प्रतिस्थापन स्वचालित रूप से नेता की शक्ति को बढ़ाता है। उसकी वास्तविक शक्ति औपचारिक समझौते द्वारा मूल रूप से परिभाषित की गई शक्ति से परे है। व्यक्तिगत मनमानी का अवसर खुलता है, और पदानुक्रमित सामाजिक संबंधों को व्यक्त किया जाता है। पैतृकवाद, परंपरा द्वारा वैध, नेता को अधिक या कम व्यक्तिगत विशेषाधिकार स्थापित करने या उन्हें वंचित करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, प्रबंधक इस तथ्य के कारण श्रम कानून या सामूहिक समझौते (लेकिन कर्मचारी के पक्ष में नहीं) के मानदंडों का भी उल्लंघन कर सकता है क्योंकि कानूनी शून्यवाद एक आदत बन गया है। इस प्रकार व्यक्तिगत निर्भरता की प्रणाली विकसित होती है।

व्यक्तिगत निर्भरता की प्रणाली के कामकाज के लिए, एक समुदाय की आवश्यकता होती है जो परंपराओं को बनाए रखे और एक अनौपचारिक व्यवस्था बनाए रखे। ऐसे समुदाय की भूमिका सामूहिक रूप से निभाई जाती है। यह सामूहिक है जो पितृसत्तात्मकता की परंपरा को लगातार पुन: उत्पन्न करता है। सामूहिक के ढांचे के भीतर, संविदात्मक अधिकारों और दायित्वों को त्यागना और उन्हें सामूहिक पारंपरिक नियमों और मानदंडों के साथ बदलना संभव है। टीम में, नेता और अधीनस्थों के बीच व्यक्तिगत संबंध स्थापित होते हैं, और व्यक्तिगत पसंद और नापसंद से व्यक्तिगत निर्भरता की संरचना बनती है।

यह स्पष्ट है कि इस प्रकार के पदानुक्रमित संबंध के साथ, किसी विशेष टीम में सामाजिक संबंध बहुत हद तक नेता के व्यक्तित्व पर निर्भर करते हैं। वैज्ञानिकों ने कार्यकर्ताओं की आंखों के माध्यम से नेता की स्थिति (और इस तरह पदानुक्रमित संबंधों की पूरी प्रणाली) को देखने की कोशिश की, उनसे उन गुणों की सूची बनाने के लिए कहा जो एक प्रत्यक्ष नेता के पास होने चाहिए। उत्तरों को दो आवश्यकताओं तक घटाया जा सकता है: एक दृढ़ चरित्र होना, श्रमिकों से स्वतंत्र होना।

श्रमिकों का व्यक्तिगत निर्भरता की स्पष्ट अभिव्यक्तियों के प्रति नकारात्मक रवैया है, लेकिन वे इसे नेता के व्यक्तिगत लक्षणों से जोड़ते हैं, औपचारिक नियमों की भूमिका को नहीं समझते हैं जो अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करते हैं। वही कार्यकर्ता प्रबंधन के साथ अनौपचारिक संबंधों में प्रवेश करके मौजूदा औपचारिक समझौतों का उल्लंघन करते हैं।

व्यक्तिगत निर्भरता की प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण परिणाम श्रमिकों की एकता, प्रशासन के साथ संबंधों में श्रमिकों के बीच एकजुटता की कमी है। सामान्य संविदात्मक अधिकारों और दायित्वों के बिना जो लोगों को औपचारिक रूप से समान बनाते हैं, व्यक्ति अपने विविध आर्थिक और सामाजिक हितों और उन साधनों को एकीकृत नहीं कर सकते जिनके द्वारा उनका अनुसरण किया जाता है। जैसे ही पदानुक्रमित संबंधों को व्यक्त किया जाता है, व्यक्तिगत हित की प्राप्ति के लिए साधन और संभावनाएं तुरंत वैयक्तिकृत हो जाती हैं।

उद्यमों के विशाल बहुमत में ट्रेड यूनियन संगठनों की उपस्थिति रूस की विशेषता है। उद्यम के लगभग सभी कर्मचारी ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, यह श्रमिकों, विशेषज्ञों और प्रशासन को एकजुट करता है।

एक साधारण कार्यकर्ता एक ट्रेड यूनियन को एक ऐसा संगठन मानता है जो सामाजिक और घरेलू मुद्दों (आवास, स्वास्थ्य, सांस्कृतिक और शैक्षिक, आदि) से संबंधित है। इसका प्रमाण सपा की ट्रेड यूनियन कमेटी में मुक्त श्रमिकों के कर्मचारियों के कार्यात्मक ढांचे से भी मिलता है। कर्मचारियों में पाँच लोग होते हैं: अध्यक्ष, उनके डिप्टी, एक लेखाकार और दो और लोग, जिनमें से एक सांस्कृतिक मुद्दों से संबंधित है, और दूसरा खेल से संबंधित है। श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा को आंशिक रूप से ट्रेड यूनियन फंड से, आंशिक रूप से उद्यम के मुनाफे से वित्तपोषित किया जाता है। SKB मामूली वित्तीय क्षमताओं वाला एक छोटा उद्यम है, क्योंकि उद्यम की वित्तीय स्थिति खराब हो गई थी, कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले सामाजिक लाभों की राशि (अधिमान्य वाउचर, सांस्कृतिक और मनोरंजक गतिविधियों के लिए भुगतान, आदि) कम हो गई थी, लगभग उस समय सर्वेक्षण, इन लाभों को घटाकर शून्य कर दिया गया।

सामाजिक लाभ से जुड़े संयुक्त उद्यम (अपने ठोस वित्तीय आधार के साथ) के ट्रेड यूनियन संगठन की गतिविधियों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है। पहली चिंता संघ के अपने कोष से सीधे वित्तपोषित लाभों से संबंधित है। ट्रेड यूनियन स्वयं संगठनात्मक कार्य करता है (वाउचर, भ्रमण सेवाओं की खरीद के लिए अनुबंध समाप्त करता है, खेल और मनोरंजन गतिविधियों का संचालन करता है), स्वतंत्र रूप से लाभ वितरित करता है। गतिविधि का एक अन्य हिस्सा उन लाभों से संबंधित है जो कंपनी के प्रबंधन द्वारा शुरू किए गए और मुख्य रूप से वित्तपोषित हैं, एक पैतृक नीति का अनुसरण करते हुए (और ये सबसे महंगे और तत्काल लाभ हैं - किंडरगार्टन और बच्चों के समर कैंप में जगह, आवास की खरीद में कंपनी की हिस्सेदारी और नकद ऋण)। बाद के मामले में, ट्रेड यूनियन और प्रशासन द्वारा संयुक्त रूप से लाभ वितरित किए जाते हैं। यह संघ को अतिरिक्त प्रयास के बिना उच्च स्तर की सदस्यता प्राप्त करने की अनुमति देता है।

अपनी पितृसत्तात्मक नीति के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियन को शामिल करना, प्रशासन न केवल अपनी वफादारी को सुरक्षित करता है। लाभ के वितरण पर निर्णयों को वैध बनाने के लिए ट्रेड यूनियन भी एक महत्वपूर्ण कार्य करता है। सबसे पहले, वितरण में अग्रणी भूमिका प्रशासन की है। दूसरे, वितरण के दौरान, स्पष्ट रूप से, औपचारिक नियमों से विचलन होता है। यह माना जा सकता है कि लाभ उसी योजना के अनुसार वितरित किए जाते हैं जैसे वे ट्रेड यूनियन द्वारा सोवियत उद्यमों में प्रशासन के साथ मिलकर वितरित किए गए थे, जब औपचारिक मानदंडों के अलावा, जिनमें से मुख्य कार्य अनुभव, स्थिति विशेषाधिकार, वफादारी थी दोस्ती के आधार पर प्रबंधन, साथ ही व्यक्तिगत दायित्वों को अनौपचारिक रूप से ध्यान में रखा गया। प्रशासन को लाभों के अनौपचारिक वितरण के माध्यम से विशेषाधिकारों की प्रणाली को मजबूत करने के लिए श्रमिकों के आधिकारिक प्रतिनिधि के रूप में ट्रेड यूनियन समिति के समर्थन की आवश्यकता होती है।

कोई भी व्यावसायिक संबंध जिसमें हम संलग्न हैं, हमारे पारस्परिक संबंधों पर आधारित होना चाहिए। इसलिए भरोसा बेहद जरूरी हो जाता है। इस प्रकार, आज प्रबंधक को न केवल एक तर्कसंगत प्रबंधक होना चाहिए, बल्कि एक नेता भी होना चाहिए, कर्मचारियों को प्रेरित करना, उनका समर्थन करना, उन्हें आशा से प्रेरित करना, उनकी देखभाल करना, विश्वास का माहौल बनाने के लिए टीम के भावनात्मक समन्वयक के रूप में कार्य करना और मित्रता।

यदि पहले, अनौपचारिक संबंधों के माध्यम से, भौतिक आवश्यकताओं को पूरा किया जाता था, जो कर्मचारी निष्ठा के न्यूनतम स्तर को बनाए रखता था, आज, अनौपचारिक संबंधों, विशेष रूप से प्रबंधकों के माध्यम से, वे कर्मचारियों के पूरी तरह से अलग लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं, जैसे कि प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि, एक टीम में होना, एक प्रबंधक के साथ बातचीत, और, परिणामस्वरूप: आत्म-विकास, आत्म-साक्षात्कार, सफलता। यह कर्मियों की वफादारी के कारकों में बदलाव के साथ-साथ आधुनिक विज्ञान और कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास के ढांचे में इस शब्द की बहुत समझ के कारण है। अंत में, मैं एक बार फिर अनौपचारिक क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर संबंधों की सामान्य विशेषताओं पर ध्यान देना चाहूंगा, ताकि उनके मतभेदों और समानताओं के बारे में पूर्ण निष्कर्ष निकाला जा सके। अनौपचारिक क्षैतिज संबंध:

अनौपचारिक पारस्परिक संबंध मामले दर मामले उत्पन्न होते हैं;

वे स्थायी, स्थिर और भावनात्मक हैं;

· सामूहिक रूप से व्यक्तियों के बीच या एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संबंधों से संबंधित व्यवहार के साम्प्रदायिक मानदंड हावी होते हैं;

विशिष्ट व्यक्तिगत जीवन की घटनाओं और व्यक्तिगत समस्याओं, व्यक्तिगत सहायता, सार्वजनिक और व्यक्तिगत छुट्टियों के संयुक्त उत्सव की चर्चा है;

· काम में पारस्परिक सहायता भी व्यवहार का एक सांप्रदायिक आदर्श है|

अनौपचारिक लंबवत संबंध:

औपचारिक और अनौपचारिक दोनों नियमों और मानदंडों के आधार पर बनाए गए हैं;

· मूल रूप से, काम और आराम के शासन को नियंत्रित करने वाले औपचारिक नियमों का सम्मान नहीं किया जाता है| वे। काम और आराम के तरीके को आम तौर पर स्वीकृत नियमों के आधार पर नियंत्रित किया जाता है, लेकिन औपचारिक नियमों के आधार पर नहीं।

नेता टीम के एक सदस्य के अधीनस्थों के बराबर है;

एक अधीनस्थ की देखभाल करना औपचारिक रूप से प्रमुख की नौकरी की जिम्मेदारियों में शामिल नहीं है, लेकिन वह परंपराओं के अनुसार नौकरी के विवरण का इतना पालन नहीं करता है;

अनौपचारिक नियमों और व्यक्तिगत दायित्वों के साथ श्रम समझौतों में शामिल कार्यात्मक और अवैयक्तिक अधिकारों और दायित्वों का प्रतिस्थापन स्वचालित रूप से नेता की शक्ति को मजबूत करता है।

वर्तमान में, कर्मचारियों की वफादारी प्रबंधन के साथ भावनात्मक बातचीत के आधार पर बनती है, जो अनौपचारिक संबंधों के माध्यम से महसूस की जाती है, जो दोनों पक्षों के घनिष्ठ, खुले, प्रभावी सहयोग की ओर ले जाती है: यह कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों को समझने में मदद करती है और उनकी उपलब्धि सुनिश्चित करती है, जो है प्रबंधक के लिए, एक नेता के रूप में, कर्मचारियों के लिए एक सफल परिणाम - आत्म-साक्षात्कार और आत्म-विकास। इसलिए, आज, प्रशासनिक तरीकों के अलावा, कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाने के लिए एक अतिरिक्त उपकरण के रूप में अधीनस्थों के साथ अनौपचारिक संबंधों का उपयोग करना एक प्रबंधक के लिए संभव और समीचीन है।

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इंटरनेट संसाधन

15. - एचआर-पोर्टल के कर्मचारियों का अनौपचारिक संचार

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कार्यस्थल पर अनौपचारिक संबंधों के क्या फायदे और नुकसान हैं? प्रभावी टीम प्रबंधन के लिए अनौपचारिक संचार का क्या महत्व है? और उस रेखा को कैसे खोजा जाए जिसे कभी पार नहीं करना चाहिए? एक दूरसंचार कंपनी के नेटवर्क संचालन विभाग के प्रमुख ओलेग बायकोव ने इन सवालों के जवाब देने की कोशिश की।

"बहुत अधिक सख्त कानूनअत्यधिक खिंचे हुए तार की याद दिलाता है, जिसे अभी भी बजाया जा सकता है। बहुत नरम कानून पूरी तरह से ढीले तारों से मिलते जुलते हैं, जिनसे ध्वनि निकालना अब संभव नहीं है।

जू ज़ुएमो। चयनित सूक्तियाँ, पुराने चीन की सूक्तियाँ

"प्रमुखों को अधीनस्थों को आदेश देने का अधिकार है और उन्हें उनके निष्पादन की जांच करनी चाहिए। अधीनस्थ निर्विवाद रूप से अपने वरिष्ठों का पालन करने के लिए बाध्य हैं।

यूएसएसआर के सशस्त्र बलों की आंतरिक सेवा का चार्टर

"और फिर भी ... इस आदमी का बटन कहाँ है?"

फिल्म "द एडवेंचर्स ऑफ इलेक्ट्रॉनिक्स" से

संभवतः, एक भी नेता ऐसा नहीं है जो उत्पादन टीम के प्रबंधन के तरीकों के शस्त्रागार में अनौपचारिक संबंधों के महत्व को नहीं समझता है। आधुनिक तरीकों और सिफारिशों के द्रव्यमान में, शायद एक भी ऐसा नहीं है जो पूरी तरह से नेतृत्व प्रक्रिया में औपचारिक संबंधों पर आधारित हो।

यह बहुत अच्छी तरह से हो सकता है कि यह एक विशेष पद्धति में प्रबंधन के औपचारिक और अनौपचारिक तरीकों का अनुपात है जो उनके बीच के अंतर को निर्धारित करता है।

जाहिर है, सबसे अच्छा विकल्प औपचारिक और अनौपचारिक प्रबंधन विधियों का संयोजन है। उनका अनुपात सामान्य ज्ञान और किसी विशेष स्थिति में कार्य करने की नेता की क्षमता से निर्धारित होता है। और अनौपचारिक प्रबंधन विधियों का कार्यान्वयन अनौपचारिक संबंधों द्वारा प्रदान किया जाता है।

बेहतर समझ के लिए, आइए कुछ बुनियादी शब्दावली को परिभाषित करें:

समूह- लोगों का एक अपेक्षाकृत अलग-थलग संघ जो काफी स्थिर बातचीत में हैं और पर्याप्त लंबी अवधि के लिए संयुक्त क्रियाएं करते हैं।

पर्यवेक्षक- किसी व्यक्ति की आधिकारिक स्थिति (स्थिति) जो दूसरों (अधीनस्थों) को प्रभावित करने के लिए बाध्य है ताकि वे सबसे अच्छा तरीकासौंपे गए कार्य को किया।

नेता- एक समूह (संगठन) में एक व्यक्ति जो महान, मान्यता प्राप्त अधिकार का आनंद लेता है, उसका प्रभाव होता है, जो खुद को नियंत्रण कार्यों के रूप में प्रकट करता है; समूह का एक सदस्य, जिसके लिए वह उन स्थितियों में निर्णय लेने के अधिकार को पहचानती है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं, अर्थात्, सबसे आधिकारिक व्यक्ति जो संयुक्त गतिविधियों के आयोजन और समूह में संबंधों को विनियमित करने में केंद्रीय भूमिका निभाता है।

औपचारिक नेतृत्व- लोगों को उनकी स्थिति के पदों से प्रभावित करने की प्रक्रिया।

अनौपचारिक नेतृत्व - लोगों को उनकी क्षमताओं, कौशल और अन्य व्यक्तिगत संसाधनों की मदद से प्रभावित करने की प्रक्रिया।

अनौपचारिक संचार एक व्यक्ति के साथ एक ऐसा संबंध है जिसमें व्यक्तिगत गुणों की पारस्परिक स्वीकृति, समझ, सहमति और मनोवैज्ञानिक निकटता शामिल होती है।

संचार- सूचना के आदान-प्रदान और एक-दूसरे को प्रभावित करने के प्रयासों सहित संयुक्त गतिविधियों से उत्पन्न लोगों के बीच संपर्क स्थापित करने और विकसित करने की प्रक्रिया। संचार कुछ संबंधों को साकार करने की प्रक्रिया है।

औपचारिक संचार- संचार, जिसमें संचार की सामग्री और साधन दोनों को विनियमित किया जाता है, और वार्ताकार के व्यक्तित्व को जानने के बजाय, उसकी सामाजिक भूमिका का ज्ञान नहीं होता है।

अनौपचारिक संचार- किसी अन्य व्यक्ति के साथ आपकी तरह का संबंध, व्यक्तिगत गुणों और सद्गुणों की पारस्परिक स्वीकृति पर निर्मित होता है, जो एक निश्चित स्तर की समझ, सहमति, मनोवैज्ञानिक निकटता को दर्शाता है।

यह लेख प्रधान-नेता के प्रभावी प्रबंधन के साधनों के शस्त्रागार में अनौपचारिक संचार के महत्व पर विचार करने का एक प्रयास है।

प्रत्येक नेता अपने काम के दौरान परीक्षण का एक निश्चित सेट जमा करता है प्रभावी तरीकेऔर प्रबंधन प्रथाओं। किसी व्यक्ति या लोगों के समूह को औपचारिक रूप से प्रबंधित करने का प्रयास अक्सर प्रतिरोध में चला जाता है। अनौपचारिक प्रबंधनया तो ऐसी स्थिति से बचेंगे (ज्यादातर मामलों में), या कम से कम नियंत्रण कार्रवाई को नरम करेंगे ताकि इससे आपत्तियां न हों।

जैसा कि मनोवैज्ञानिक एन। टेर्टीचनया "काम पर अनौपचारिक संचार की विशेषताएं" लेख में बताते हैं, अनौपचारिक संबंध उत्पन्न होते हैं और इसके आधार पर मौजूद होते हैं मनोवैज्ञानिक निकटता के दो स्तर: प्राथमिक और तर्कसंगत.

प्राथमिक स्तर पहले संपर्क में पहले से ही उठता है (एक लंबे परिचित की आवश्यकता नहीं है, ऐसा लगता है जैसे आप एक दूसरे को सौ साल से जानते हैं)। यह भावनात्मक धारणा, बेहोशी और थोड़ा अस्थिर विनियमन की एक उच्च सहजता की विशेषता है। अंतरंगता के इस स्तर की विशेषता सहजता, विश्वास और समझ का एक उच्च स्तर, एक स्थिति में एक साथी का सही पूर्वानुमान और अंत में, उसकी सभी शक्तियों और कमजोरियों के साथ उसे स्वीकार करना है।

तर्कसंगत स्तरव्यवहार, मूल्यों, मानदंडों, जीवन के अनुभव की समानता की समझ के आधार पर। यह किसी व्यक्ति के साथ संबंधों के एक निश्चित चरण में उत्पन्न होता है, हमारे द्वारा महसूस और विनियमित किया जाता है।

ऐसा माना जाता है कि पसंद-नापसंद पर आधारित रिश्तों की तुलना में सामान्य मूल्यों और रुचियों (तर्कसंगत स्तर) पर आधारित रिश्ते काम पर अधिक स्थिर होते हैं।

काम पर अनौपचारिक संचार के सभी पेशेवरों और विपक्षों का स्पष्ट रूप से मूल्यांकन करना असंभव है। औपचारिक और अनौपचारिक के बीच की रेखा लगभग हमेशा धुंधली होती है।

मुझे लगता है कि आप किसी भी औपचारिक समूह की तरह अपनी कंपनी में अनौपचारिक संबंधों की उपस्थिति से इनकार नहीं करेंगे, जो टीम में माइक्रोकलाइमेट और आंतरिक वातावरण को काफी हद तक निर्धारित करते हैं।

काम पर अनौपचारिक संचार के सभी पेशेवरों और विपक्षों का स्पष्ट रूप से मूल्यांकन करना असंभव है। लगभग हमेशा औपचारिक और अनौपचारिक के बीच की रेखा धुंधली होती है। एक ओर, कोई भी औपचारिक प्रक्रिया अनौपचारिक संबंधों को बलपूर्वक समाप्त नहीं कर सकती है और उत्पादन टीम में बातचीत से व्यक्तिगत हितों को समाप्त कर सकती है। दूसरी ओर, अनौपचारिक संचार में हमेशा ऐसे क्षण होंगे जो आपके काम और आपके सहयोगियों के काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।

उपरोक्त लेख में, N. Tertychnaya देता है ऐसे विरोधाभासों की एक छोटी सूची:

1. जनता की राय।एक सहकर्मी के साथ दोस्ती अक्सर दूसरों में ईर्ष्या की भावना पैदा करती है, खासकर यदि आपका कनेक्शन स्वीकृत नहीं है। आपके मित्र की गलतियाँ अतिशयोक्तिपूर्ण हो सकती हैं, और आप पर छिपाने और कुछ न करने का आरोप लगाया जा सकता है।

2. नेता से दोस्ती।इस तरह के रिश्ते अनिवार्य रूप से सहकर्मियों की ओर से संदेह, अफवाहें, अटकलें और यहां तक ​​कि ईर्ष्या भी पैदा करते हैं। आपके सभी कार्यों की एक माइक्रोस्कोप के तहत जांच की जाती है, और उन्हें उन लोगों के कार्यों की तुलना में बहुत अधिक सख्ती से आंका जाता है जो नेता के विशेष पक्ष से चिह्नित नहीं होते हैं।

3. दोस्ताना हेरफेर।यह अप्रिय है, लेकिन सच है: "पुरानी दोस्ती" अक्सर एक सहकर्मी के लिए एक बहाना बन जाती है जो लापरवाही से काम करता है या खुद को देर से आने देता है, बहुत बीमार हो जाता है, कार्यों को पूरा करने में देरी करता है और उसी समय पूछता है: "मेरी स्थिति में आओ, कवर, आप जानते हैं कि मेरे पास अब क्या स्थिति है ..."

एक नेता के लिए इष्टतम एक औपचारिक और अनौपचारिक नेता के गुणों का संयोजन है। लेकिन इन सामाजिक भूमिकाओं को एक व्यक्ति में जोड़ना मुश्किल है।

4. भावनात्मक कोडपेंडेंसी।अनौपचारिक संचार के लिए भागीदारों से निरंतर भावनात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। और यह, दुर्भाग्य से, एक कठिन काम है। याद रखें कि आपकी ओर स्थित किसी व्यक्ति का अचानक ठंडा स्वर किस चिंता का कारण बन सकता है। इस स्वर की तरह, वैराग्य आपको बदलते रिश्तों के कारण की तलाश करता है, हाल के दिनों में अपने कार्यों और व्यवहार पर पुनर्विचार करता है, और करीब आने के तरीकों की तलाश करता है। ऐसा बेमेल अक्सर संपर्कों में भावनात्मक अस्थिरता लाता है और काम में बाधा डालता है।

5. नैतिकता के मुद्दे।गोपनीय जानकारी तक पहुंच के आपके लिए नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। संगठनात्मक संकट के बारे में जानने के बाद, कर कार्यालय के साथ गलतफहमी, लंबी वित्तीय समस्याएं, आपको एक कठिन विकल्प बनाना होगा - रहने या अपनी भलाई के बारे में सोचने और दूसरी जगह देखने के लिए। साथ ही ऐसी स्थिति में आपको सहकर्मियों से कड़वा सच भी छुपाना होगा।

इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि दोस्तों के साथ काम करना असंभव है या स्पष्ट रूप से एक रेखा खींचना आवश्यक है: "हम आपके साथ छह तक काम करते हैं, और छह के बाद हम दोस्त हैं।" कुछ मामलों में, संबंधों की औपचारिकता बस जरूरी है।- यद्यपि नौकरी के विवरण के रूप में नहीं, बल्कि कर्तव्यों और शक्तियों की एक निश्चित सीमा के रूप में। सफेद और काले रंग के अलावा, मध्यवर्ती विकल्प भी हैं, इसलिए नियंत्रण विधियों को चुनने में आपको रचनात्मक होना होगा।

साथ ही, यह हमेशा याद रखना चाहिए कि लोग समूहों में एकजुट होते हैं न केवल कुछ काम करने के लिए, इसके लिए परिणाम और पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए। समूहआत्म-पुष्टि और आत्म-ज्ञान का वातावरण है, संचार के लिए एक उद्देश्यपूर्ण मानवीय आवश्यकता है।

औपचारिक समूहसंगठन के नेताओं के कहने पर चुनी हुई रणनीति के अनुसार उत्पादन गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए बनाए गए हैं। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, एक औपचारिक संरचना, समूह के भीतर एक स्थिति, उनके कार्यों और कार्यों का वर्णन किया गया है और संबंधित दस्तावेजों में औपचारिक रूप से तय किया गया है। एक नेता के लिए, एक समूह में अनौपचारिक संचार उद्यम और उसके बाहर दोनों स्थितियों के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने के लिए एक अतिरिक्त अनौपचारिक चैनल है।

काम पर मैत्रीपूर्ण संबंधों की रेखा को कैसे खोजें और न पार करें - यह ज्ञान, चातुर्य और चरित्र पर निर्भर करता है साथी दोस्त

प्रबंधक समूह में बातचीत की स्थिति में रुचि नहीं ले सकता है, क्योंकि प्रबंधन की प्रभावशीलता इस पर निर्भर करती है। चूंकि अनौपचारिक रिश्ते अक्सर औपचारिक संबंधों की तुलना में अधिक भूमिका निभाते हैं, प्रबंधक को समूह की गतिशीलता के नियमों और अनौपचारिक बातचीत के विकास को कैसे प्रभावित करना है, यह जानना चाहिए। इस प्रभाव को लक्षित किया जाना चाहिए।

प्रभावी समूह- यह एक ऐसा समूह है जिसमें बातचीत को सामंजस्य, आपसी सम्मान, आपसी समझ की विशेषता होती है। यह नेता के इर्द-गिर्द जमा हुआ समूह है। और नेतृत्व समूह (संगठन) के सदस्यों पर प्रभाव की ताकत में भिन्न होता है। लोग एक नेता का निर्विवाद रूप से पालन करते हैं, जबकि दूसरे की सलाह या निर्देश केवल तब तक पालन करते हैं जब तक वे अपने स्वयं के हितों और दृष्टिकोणों के साथ संघर्ष नहीं करते हैं।

एक नेता के लिए इष्टतम एक औपचारिक और अनौपचारिक नेता के गुणों का संयोजन है।हालांकि, एक व्यक्ति में इन सामाजिक भूमिकाओं के संयोजन, विशेष रूप से नेता और भावनात्मक नेता की भूमिका को हासिल करना मुश्किल है। कार्मिक प्रबंधन की अधिकतम दक्षता के लिए, यह आवश्यक है कि मुखिया कम से कम एक औपचारिक नेता हो।

सामान्य तौर पर, पूर्ण नेतृत्व आपको लोगों को उनके प्रतिरोध और असंतोष, औपचारिक नियंत्रण, भय और दंड के बिना प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

कई वैज्ञानिकों के अनुसार, नेता पैदा होते हैं, लेकिन अंदर अधिकवे प्रशिक्षण, कठिन व्यक्तिगत परिश्रम, ज्ञान से प्रकाशित होकर बनते हैं व्यावहारिक अनुभवऔर उनके द्वारा अर्जित कौशल। इस सब के आधार पर, सिद्धांत रूप में, लगभग हर सक्षम नेता एक व्यापारिक नेता बन सकता है, और कई मायनों में एक भावनात्मक (हालांकि यह हमेशा आवश्यक नहीं है) नेता।

प्रबंधक द्वारा अनौपचारिक संबंधों का अभ्यास तंत्र के भीतर औपचारिक संबंधों के नियमन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करेगा, लगभग अपरिहार्य घर्षणों और संघर्षों का निपटान, अनौपचारिक संपर्क स्थापित करने में सहायता जो कर्मचारियों को एक बंद निगम में नहीं बदलेगा, लेकिन होगा प्रबंधन दक्षता के विकास में योगदान।

टीम संरचना, अर्थात्। संयुक्त गतिविधि और संचार की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले समूह के सदस्यों के बीच संबंधों का वास्तविक जीवन दो स्तरों पर अध्ययन किया जाता है - औपचारिक और अनौपचारिक।

यदि औपचारिक ढाँचा समूह के सदस्यों की क्रमबद्ध कार्य स्थिति से जुड़ा होता है तो अनौपचारिक ढाँचे का निर्माण दल के सदस्यों के मनोवैज्ञानिक गुणों के कारण सम्बन्धों के आधार पर होता है। अनौपचारिक संरचना के प्रभाव में बनती है मनोवैज्ञानिक तंत्रसामूहिक गतिविधि का विनियमन - अनुकूलन, संचार, पहचान और एकीकरण।

नियमों का विरूपण संस्थानों का एक निरंतर परिवर्तन है, जिसके दौरान औपचारिक नियमों को बड़े पैमाने पर अनौपचारिक लोगों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है और अनौपचारिक संबंधों में बनाया जाता है। यह उस स्थिति की विशेषता है जब मौजूदा अनौपचारिक नियम कमोबेश आर्थिक एजेंटों के लिए जाने जाते हैं, लेकिन बाद वाले अक्सर उनका पालन नहीं करते हैं, कम से कम पूरी तरह21। "व्यावहारिक रूप से, कानूनी संस्थाओं के बीच गैर-व्यक्तिगत संबंध अत्यंत दुर्लभ हैं" 22। लगभग हमेशा, बातचीत और एक समझौते पर पहुंचने की प्रक्रिया विशिष्ट व्यक्तियों की बातचीत का परिणाम होती है।

औपचारिक "खेल के नियम" की उपस्थिति अनौपचारिक बातचीत के अन्य मॉडलों (अक्सर, अधिक जटिल वाले) के विकास के लिए स्थितियां बनाती है, जो उनकी अनुपस्थिति में उत्पन्न नहीं हो सकती थी। दूसरे शब्दों में, औपचारिक नियामकों की शुरूआत से विस्थापन इतना नहीं होता जितना अलिखित कानूनों और व्यवहार के मानदंडों के पुनर्गठन के लिए होता है।

अनौपचारिक व्यावसायिक संबंधों का वर्गीकरण अनौपचारिक संबंधों का निम्नलिखित वर्गीकरण प्रस्तावित किया जा सकता है: 1.

संबंधों के विषयों के अनुसार:

ए - क्षैतिज रूप से ("स्वयं का सर्कल", आपूर्तिकर्ता, ग्राहक), बी - लंबवत (अधिकारी राज्य की शक्ति, राजकोषीय, नियामक प्राधिकरण - व्यावसायिक संस्थाएँ), c - कंपनी के भीतर (नियोक्ता, बॉस - कर्मचारी)। 2.

रिश्ते की प्रकृति से:

ए - हिंसा पर आधारित, गैर-आर्थिक जबरदस्ती (धोखाधड़ी, ब्लैकमेल, "आदेश"),

बी - विश्वास पर आधारित (दोस्ती, पारिवारिक संबंध, व्यापार नेटवर्क),

सी - "स्वैच्छिक-अनिवार्य" (रिश्वत देना), डी - साजिश,

ई - संस्थागत समझौता, सहित। राजनीतिक व्यापार। 3.

वैधता की डिग्री के अनुसार:

ए - अवैध (भ्रष्टाचार, जबरन वसूली, पैरवी, धोखाधड़ी),

बी - कानूनी (दोस्ताना, पारिवारिक संबंध, व्यापार नेटवर्क)। 4.

स्थिरता के लिए:

ए - टिकाऊ (व्यावसायिक नेटवर्क, रणनीतिक गठबंधन),

बी - अस्थिर, अल्पकालिक, एक बार। 5.

वस्तु के आधार पर:

ए - लघु व्यवसाय (पारिवारिक फर्म),

बी - बड़ा व्यवसाय (कार्टेल समझौते, सिंडिकेट)। अनौपचारिक व्यावसायिक संबंधों का महत्व अनौपचारिक व्यावसायिक संबंधों की सकारात्मक भूमिका एक ओर, अनौपचारिक संबंध एक उद्यम की सफलता के लिए सकारात्मक भूमिका निभाते हैं:

↑ बदलती आर्थिक स्थितियों के लिए अनुकूलन प्रदान करना,

^ संस्थागत परिवर्तन, कानूनी मानदंडों की अक्षमता के संदर्भ में आर्थिक गतिविधि को विनियमित करें,

^ प्रतिपक्षों की जाँच की लागत कम करें,

^ लेनदेन लागत कम करें,

^ अधिक अनुकूल व्यावसायिक परिस्थितियां प्रदान करें। अनौपचारिक व्यापार संबंधों की नकारात्मक भूमिका व्यवसायिक क्षेत्र, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धा में कमी और संबंधों में "गैर-प्रतिस्पर्धी" लाभ के कारण विकास का निलंबन माना जाना चाहिए (यदि एक साथी को पारिवारिक संबंधों के आधार पर चुना जाता है, तो गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन का आधुनिकीकरण करने का कोई कारण नहीं है। या कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित करें)।

अनौपचारिक संबंध (कनेक्शन) उन लोगों के बीच संबंध हैं जो अनौपचारिक मानदंडों द्वारा नियंत्रित होते हैं जो समाज में विकसित हुए हैं और कानूनी रूप से निहित औचित्य नहीं रखते हैं। व्यवसाय और सरकार के बीच अनौपचारिक संबंध अन्य उद्यमियों को हतोत्साहित करते हैं जिनके पास सामाजिक-आर्थिक अभिनेताओं के साथ दोस्ताना या पारिवारिक संबंध जैसे गैर-प्रतिस्पर्धी लाभ नहीं होते हैं।

गैर-राज्य क्षेत्र में, "निगमवाद" की अवधारणा दिखाई देती है, सोवियत काल के बाद का शब्द "स्वयं के" लोगों के चक्र से संबंधित है। सबसे पहले, यह शब्द उन मानदंडों को संदर्भित करता है जो किसी विशेष अवसर को दिए जाने के बारे में निर्णय लेने के लिए आवश्यक हैं। दूसरे, निगमवाद विश्वास को संदर्भित करता है, क्योंकि निगमवाद का मुख्य लक्ष्य अस्थिर वातावरण की जटिलता और उच्च जोखिम को कम करना है। कारपोरेटवाद का तर्क "हमारा" से निपटना और "हमारा" का समर्थन करना है। ब्लैट सीमित संसाधनों के वितरण से अविभाज्य है और राज्य निकायों के साथ समस्याओं को हल करने में बजट, सब्सिडी, सब्सिडी और धन के विकास में अभी भी अपरिहार्य है, चाहे वह सीमा शुल्क या कर पुलिस हो।

जैसा कि आर। कपेलुशनिकोव लिखते हैं, "वहां" सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए, सबसे महत्वपूर्ण बात नियमों को जानना है, जबकि "यहाँ" सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए, सबसे महत्वपूर्ण बात यह जानना है कि निर्णय लेने के लिए कौन जिम्मेदार है , अर्थात। उनसे व्यक्तिगत रूप से संपर्क कर सकें। नियामक अधिकारियों के साथ संबंध भी विकास की ओर ले जाते हैं निश्चित नियमखेल। पहला नियम औपचारिक आवश्यकताओं का अनुपालन है: चाहे कंपनी में उल्लंघन हो या न हो, दस्तावेजों को उसी के अनुसार भरना चाहिए।

अक्सर, उनके साथ संबंध "उचित समझौते" पर बनते हैं। उदाहरण के लिए, एक फर्म नियामकों को मामूली उल्लंघनों का आसानी से पता लगाने और उन्हें छोटी मात्रा में ठीक करने की अनुमति देती है, जबकि फर्म को और अधिक गंभीर उल्लंघनों को कवर करने की अनुमति देती है। वी.वी. रादेव इसे एक संस्थागत समझौता कहते हैं, जब एजेंटों को स्थापित औपचारिक नियमों26 के साथ कुछ सीमाओं का पालन नहीं करने की अनुमति दी जाती है। व्यापार नेटवर्क (नेटवर्क) - स्थायी भागीदारों के बीच लिंक का एक स्थिर और अपेक्षाकृत बंद सेट। यह औपचारिक नियंत्रण और सेवाओं के अनौपचारिक आदान-प्रदान के संयोजन पर आधारित है।

व्यावसायिक नेटवर्क कई परस्पर संबंधित कार्य करते हैं:

^ प्रसारण सूचना,

^ व्यापार प्रतिष्ठा फार्म,

^ आत्मविश्वास बढ़ाएं और अनिश्चितता कम करें,

↑ पारस्परिक सहायता की प्रणालियों के रूप में काम करते हैं27.

पहले चरण में, वे सबसे पहले व्यापार करना पसंद करते थे

रिश्तेदारों, दोस्तों और अच्छे परिचितों के साथ28. 1990 में तंग इंट्रा-कंपनी टीमों को अधिक लचीली अंतर-कंपनी "निगमों" द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है, जो न केवल एक लंबे समय से व्यक्तिगत परिचित (स्कूल, विश्वविद्यालय, पिछले काम पर) पर बनाया गया है, बल्कि साथी की प्रशासनिक क्षमता पर भी - उसके व्यक्तिगत कनेक्शन पर राज्य और नगर निगम के अधिकारियों, और एक संभावित व्यापार भागीदार के व्यावसायिक गुणों और व्यावसायिक प्रतिष्ठा पर भी।

व्यावसायिक नेटवर्क अनौपचारिक संबंधों के विकास को प्रोत्साहित करते हैं, भले ही लिखित अनुबंधों की संस्कृति अत्यधिक विकसित हो। वे आपको अनावश्यक नौकरशाही से बचने की अनुमति देते हैं, शब्दों में विवरण पर चर्चा करते हैं, भागीदार की स्थापित प्रथा और व्यावसायिक प्रतिष्ठा पर भरोसा करते हैं।

किसी भी उद्यमिता के लिए सामान्य रूप से व्यक्तिगत संबंधों की संरचना मायने रखती है। तो, नेटवर्क दृष्टिकोण के अनुसार, उद्यमी एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है

उनके व्यक्तिगत कनेक्शन के मुख्य संसाधन29।

बाजार संस्थाओं के बीच संबंध न केवल फर्मों के बीच, बल्कि इन फर्मों के प्रतिनिधियों के बीच भी बनते हैं। व्यवसाय संबंध, इस प्रकार, एक ऐसे व्यक्तित्व को अपनाएं जो महत्वपूर्ण निर्णय लेने की प्रक्रिया को गंभीरता से प्रभावित करता है30।

व्यापार नेटवर्क का कामकाज इस तथ्य पर आधारित है कि संविदात्मक संबंध पारस्परिक सेवाओं (अनुबंध लाभ, संविदात्मक शर्तों के लचीले जोड़) द्वारा पूरक और प्रबलित होते हैं।

ऐसे अनौपचारिक समझौतों को मौन (छिपा हुआ) अनुबंध कहा जाता है। व्यावसायिक नेटवर्क व्यावसायिक आचार संहिता के निर्माण में योगदान करते हैं जो कुछ बाज़ार क्षेत्रों पर लागू होते हैं। वी.वी. रादेव इसे "गैर-संविदात्मक संबंधों की नैतिकता" कहते हैं और मानते हैं कि शोध के परिणामों के अनुसार, यह रूसी उद्यमियों के बीच काफी विकसित है।

हालांकि, अगर पहले चरण में आर्थिक सुधार(निजीकरण के समय) उद्यमियों की राज्य संरचनाओं के बाहर होने की इच्छा विशेषता थी, तब भी वर्तमान चरण(संपत्ति का पुनर्वितरण), राज्य संरचनाओं से अधिकतम निकटता अधिक महत्वपूर्ण हो जाती है। नेटवर्क में प्रशासन को शामिल करने से इसकी अनुकूली दक्षता की संभावना बढ़ जाती है, क्षेत्र की संसाधन क्षमता तक पहुंच में बाधाएं कम हो जाती हैं। मुख्य रूप से प्रशासनिक किराया निकालने और अल्पकालिक समस्याओं को हल करने के लिए नेटवर्क में प्रवेश करने वाले स्थानीय अधिकारियों की रुचि कम हो गई है। सामाजिक समस्याएंक्षेत्र।

एक "पावर-बिजनेस" नेटवर्क का अस्तित्व खुलता है, एक ओर, एक निजी फर्म के लिए राज्य द्वारा नियंत्रित नए संसाधनों तक पहुंच, दूसरी ओर, ऐसा नेटवर्क बनने का जोखिम पैदा करता है वाणिज्यिक उद्यमएक सरकारी पॉकेट फर्म में। निजी व्यवसाय और राज्य तंत्र के अनौपचारिक अंतर्संबंध की प्रवृत्ति 3 मुख्य रूपों में प्रकट होती है: -

सोवियत संघ के बाद के रूस में निजी क्षेत्र मुख्य रूप से राज्य संपत्ति के निजीकरण का परिणाम है, -

निजी वाणिज्यिक संरचनाओं में जिम्मेदार राज्य अधिकारियों की भागीदारी होती है जिसमें राज्य का कोई हिस्सा नहीं होता है, लेकिन जिसके माध्यम से अधिकारी उसके लिए महत्वपूर्ण कार्य करते हैं गतिविधियाँ, -

कई वाणिज्यिक फर्मों ने राज्य तंत्र के अधिकारियों के साथ घनिष्ठ संबंधों के माध्यम से ही अपने लिए एक अनुकूल जगह हासिल की है। नतीजतन, अप्रत्यक्ष रूप से (सबसे पहले, पारिवारिक और मैत्रीपूर्ण संबंधों के माध्यम से) पूंजी अपने मौद्रिक और भौतिक रूप में नौकरशाही पूंजी33 के साथ विलीन हो जाती है।

सत्ता और कानून प्रवर्तन एजेंसियों के साथ सामरिक गठजोड़ का निष्कर्ष इस फर्म के संरक्षण के संबंधों की स्थापना की ओर जाता है: -

रैकेट चलाने वालों और जमीनी नियंत्रण निकायों से सुरक्षा प्रदान की जाती है, -

राज्य के आदेश प्रदान किए जाते हैं, जिन्हें अधिकारी "अपनी" फर्मों के बीच वितरित करना चाहते हैं।

इसी समय, संस्थागत चैनल बनाए जाते हैं जिनके माध्यम से अधिकारी स्वयं राजनीतिक और भौतिक समर्थन प्राप्त करते हैं, और अक्सर: -

बिजली और कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रतिनिधि व्यापार के व्यापार नेटवर्क में शामिल हैं, -

फर्म या व्यवसाय उनके अपने व्यवसाय का हिस्सा बन जाता है