नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे करें। भर्ती साक्षात्कार: एक सफल साक्षात्कार के रहस्य

आज, भयंकर प्रतिस्पर्धा के सामने, केवल अच्छी तरह से चुने गए कर्मचारी ही किसी भी उद्यम की सफलता और समृद्धि सुनिश्चित कर सकते हैं। रिक्त रिक्ति के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखना संगठन और उम्मीदवार दोनों के लिए एक बड़ी जिम्मेदारी है।

एक नियम के रूप में, कई आवेदक एक स्थान के लिए आवेदन करते हैं, और सर्वश्रेष्ठ को चुनने के लिए एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। इसकी तैयारी दोनों पक्षों का काम है। हम नियोक्ता की ओर से प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान कौन से कार्य हल किए जाते हैं

साक्षात्कार या तो मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा या सीधे कंपनी के प्रमुख द्वारा आयोजित किया जाता है। वहाँ दो हैं महत्वपूर्ण कार्यजिसे प्रक्रिया में संबोधित करने की आवश्यकता है:

• संगठन की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए रिक्त पद के लिए उम्मीदवार का चयन करें।
• साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, एक संभावित कर्मचारी रिक्ति के संबंध में अपनी क्षमताओं का निष्पक्ष मूल्यांकन करता है।

रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार की खोज के लिए विज्ञापन की नियुक्ति के साथ भर्ती शुरू होती है। संभावित आवेदक, इसका जवाब देते हुए अपना रिज्यूमे भेजते हैं। रिज्यूमे के पूरी तरह से चयन के बाद, भर्ती प्रबंधक आवेदकों को बुलाते हैं और उन्हें साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं।

साक्षात्कार के प्रकार

संगठन और उसके काम की बारीकियों के आधार पर, साक्षात्कार अलग-अलग तरीकों से आयोजित किया जा सकता है। कई बड़ी कंपनियों में इंटरव्यू अक्सर कई चरणों में होता है। साक्षात्कार के दौरान कंपनी की ओर से कार्मिक अधिकारी आवेदक से परिचित हो जाता है। पर आरंभिक चरणउम्मीदवार की योग्यता, साथ ही उसकी प्रस्तावित स्थिति की उपयुक्तता का निर्धारण करना आवश्यक है।

नियोक्ता के लिए आवेदक के बारे में जानकारी महत्वपूर्ण है, इसे प्राप्त करने के लिए उनका उपयोग किया जाता है अलग - अलग प्रकारसाक्षात्कार:

• एक नियम के रूप में, एक रिक्ति को कई रिज्यूमे प्राप्त होते हैं। सबसे उपयुक्त रिक्रूटर का चयन करने के बाद आवेदकों को कॉल करता है। में टेलीफ़ोनसाक्षात्कार, भर्ती प्रबंधक कंपनी के बारे में सूचित करता है, और उम्मीदवार को प्रस्तावित रिक्ति के बारे में भी बताता है। फोन पर संवाद करते हुए, रिक्रूटर के पास उन सूचनाओं को स्पष्ट करने का अवसर होता है जो रिज्यूमे में इंगित नहीं की जाती हैं। वह कंपनी के बारे में जानकारी प्रदान करता है, प्रश्न पूछता है और आवेदक के प्रश्नों का उत्तर देता है। एक टेलीफोन वार्तालाप एक बहुत ही सुविधाजनक उपकरण है, क्योंकि इसका उपयोग अनिच्छुक उम्मीदवारों को छाँटने के लिए किया जा सकता है।
• यदि नियोक्ता उम्मीदवार में रुचि रखता है, तो उसके लिए एक साक्षात्कार निर्धारित किया जाता है। हो सकता है जीवनी का. आवेदक को प्रश्नों की एक श्रृंखला का उत्तर देने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो आपको समान स्थिति में शिक्षा, कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। एक नियम के रूप में, यह प्रश्नों का एक मानक समूह है जो उनकी संरचना में भिन्न हो सकता है। आवेदक द्वारा भर्तीकर्ता के प्रश्नों का उत्तर देने के बाद, उससे रुचि के प्रश्न पूछने का प्रस्ताव है। ज्यादातर कंपनियों में यह प्राथमिक चरणसाक्षात्कार। साथ ही, इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग भर्ती एजेंसियों के प्रबंधकों द्वारा किया जाता है।
• कभी-कभी एक साक्षात्कार आयोजित करने की आवश्यकता होती है, जो आपको भविष्य के कर्मचारी की योग्यता निर्धारित करने की अनुमति देता है। इस प्रकार कहा जाता है व्यवहार. इसका संचालन करते समय, प्रश्न पूछे जाते हैं जो आपको पिछले संगठन में उम्मीदवार के कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। इसके अलावा, आप यह पता लगा सकते हैं कि आवेदक ने पिछली नौकरी में कैसा व्यवहार किया था। इस जानकारी को जानकर आप अंदाजा लगा सकते हैं कि यह भविष्य में कैसे काम करेगा। आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए, आपको निम्नलिखित प्रश्न पूछने चाहिए:
  • "आप किस सबसे खराब परियोजना में शामिल थे?";
  • "किसी परियोजना पर काम करते समय आपको अपने हाथों में कब पहल करनी पड़ी?"

  बहुत बार, इस प्रकार का साक्षात्कार जीवनी संबंधी साक्षात्कार की प्रक्रिया में होता है।

• कुछ पदों के लिए आवेदक की आवश्यकता होती है तर्कसम्मत सोचऔर तर्क कौशल। आवश्यक सूचना प्राप्त हो सकती है स्थितिजन्य साक्षात्कार. अक्सर इस प्रकार में मामलों का उपयोग शामिल होता है। आप उम्मीदवार को एक स्थिति की पेशकश कर सकते हैं और उसे समाधान खोजने के लिए कह सकते हैं। इस मामले में, मूल्यांकन उत्तर की शुद्धता नहीं है, बल्कि तार्किक रूप से सोचने की क्षमता है। उदाहरण के लिए, एक समान कार्य: "क्या आप अपने हाथों से एक मोटी संदर्भ पुस्तक को आधा फाड़ सकते हैं?" - ऐसा लगता है कि कोई विदेशी वस्तुओं के बिना इस तरह के कार्य का सामना नहीं कर सकता है, हालांकि आप एक समय में एक पुस्तक को एक पृष्ठ फाड़ सकते हैं। एक समान प्रश्न आपको आवेदक की विश्लेषण, प्रदर्शन करने की क्षमता के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है अंकगणितीय समस्याएंसाथ ही रचनात्मक और संचार कौशल।
• अक्सर आपको नौकरी के लिए एक उम्मीदवार का चयन करने की आवश्यकता होती है जिसके लिए सहकर्मियों के साथ बातचीत करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इस मामले में, विभागों के प्रमुख, कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि साक्षात्कार में भाग लेते हैं। इस प्रकार के साक्षात्कार कहलाते हैं पैनल. अक्सर, ऐसे साक्षात्कार के लिए प्रारंभिक तैयारी और स्वयं आवेदक की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, उन्हें प्रोजेक्ट प्लान तैयार करने का काम दिया जाता है।
• बड़ी कंपनियां अक्सर समूहसाक्षात्कार। कभी-कभी उनमें एक ही पद के लिए कई आवेदक शामिल होते हैं। यह प्रकार आपको नेतृत्व गुण, व्यावसायिकता की उपस्थिति निर्धारित करने की अनुमति देता है। ध्यान देने के लिए उम्मीदवारों को खुद को साबित करना होगा।
• तनावपूर्णसाक्षात्कार। इस प्रकार के साक्षात्कार आयोजित करते समय, भर्तीकर्ता आवेदक को संतुलन से बाहर करने का हर संभव प्रयास करता है। यह उन प्रश्नों के साथ किया जा सकता है जो बहुत जल्दी पूछे जाते हैं, और उम्मीदवार के पास उनका उत्तर देने का समय नहीं होता है। अक्सर "डराने की तकनीक" का इस्तेमाल किया जाता है, कभी-कभी रिक्रूटर यह दिखावा करता है कि वह अपने वार्ताकार को नहीं सुनता है। यह विधि आपको निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है कि आवेदक तनावपूर्ण स्थिति से निपटने में सक्षम होगा या नहीं।

उन सभी का एक लक्ष्य है - एक संभावित कर्मचारी का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन।

क्रियाविधि

आधुनिक साक्षात्कार अभ्यास में, चार विधियों या उनके संयोजनों का उपयोग किया जाता है:

• अक्सर आमने-सामने साक्षात्कार में उपयोग किया जाता है ब्रिटिश तरीका. इस तरह के एक साक्षात्कार के दौरान, आवेदक से पूछा जा सकता है पारिवारिक परंपराएँ, जीवन संबन्धित जानकारी। उदाहरण के लिए: "क्या आपके नेतृत्व के सदस्यों में रिश्तेदार हैं?"। इस घटना में कि आवेदक प्रश्नों का उत्तर देता है, तो उसे काम पर रखा गया माना जाता है।
• साक्षात्कार जर्मन पद्धति के अनुसारउम्मीदवार की तैयारी का अनुमान है। उसे दस्तावेज और लिखित सिफारिशें तैयार करनी चाहिए। साक्षात्कार आयोजित करते समय, आयोग के सदस्य इन दस्तावेजों का विश्लेषण करते हैं। इसके अलावा, कई प्रक्रियाओं की आवश्यकता होती है जो साक्षात्कार से पहले होती हैं।
• में अमेरिकी पद्धतिइसमें कई परीक्षण शामिल हैं जो आपको बौद्धिक और पहचानने की अनुमति देते हैं रचनात्मक कौशलउम्मीदवार, इस्तेमाल किया कंप्यूटर तकनीक. ये साक्षात्कार अक्सर अनौपचारिक सेटिंग में होते हैं। यह एक प्रेजेंटेशन या बिजनेस लंच हो सकता है। बडा महत्वमानवीय क्षमताएँ और कमियाँ हैं। यह तकनीक आपको उन कमियों की पहचान करने की अनुमति देती है जो आमतौर पर एक व्यक्ति छुपाता है और जो किसी विशेष कंपनी में काम करने के लिए हमेशा स्वीकार्य नहीं होता है।
• चीनी तकनीकएक लिखित परीक्षा शामिल है। अक्सर आपको एक निबंध लिखने की ज़रूरत होती है, क्लासिक्स, साक्षरता और ऐतिहासिक ज्ञान के बारे में अपना ज्ञान दिखाएं। यदि उम्मीदवार सफलतापूर्वक सभी परीक्षण पास कर लेते हैं, तो उन्हें अपने भविष्य के काम के विषय पर एक निबंध लिखना होगा।

ऊपर वर्णित विधियों के अनुसार साक्षात्कार आयोजित करने से आप उम्मीदवारों को अधिक सावधानी से चुन सकते हैं। दुर्भाग्य से, शास्त्रीय साक्षात्कारों में कई कमियां हैं और आवेदक की उपयुक्तता के बारे में विश्वसनीय निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देते हैं।

साक्षात्कार की संरचना, नियम और योजना

एक साक्षात्कार आयोजित करते समय, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उम्मीदवार पूरी तरह से उसे दी गई रिक्ति से मेल खाता है। इस मामले में, आपको उसके प्रशिक्षण पर कम से कम समय देना होगा।

कार्यान्वयन की जटिलता इस तथ्य में निहित है कि प्रत्येक रिक्ति के लिए कुछ कौशल, अनुभव और योग्यता की आवश्यकता होती है। इसलिए, एक संभावित उम्मीदवार के आवश्यक अनुभव, ज्ञान और कौशल की पहचान करने के लिए, आगामी साक्षात्कार की योजना और संरचना करना आवश्यक है।

काफी महत्व की मनोवैज्ञानिक आरामसाक्षात्कार में। यह आवश्यक है कि व्यक्ति जितना संभव हो उतना बोलें, और भर्तीकर्ता बातचीत को सही दिशा में निर्देशित करता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, आपको ऐसे प्रश्न पूछने चाहिए जो नियोक्ता के हित में हों।

इंटरव्यू को अच्छी तरह से प्लान करना बहुत जरूरी है। आवेदक को प्रश्नावली भरने और फिर से शुरू करने के लिए प्रिंट करने के लिए आमंत्रित करना सही होगा। बातचीत के दौरान, नोट्स लेने की सिफारिश की जाती है।

साक्षात्कार की व्यवस्था करने के लिए कई विकल्प हैं:

• मुक्त रूप में।
• स्थितिजन्य।
• तनावपूर्ण साक्षात्कार।
• व्यवहार।
• मिश्रित प्रकार।

प्रत्येक प्रकार एक निश्चित संरचना मानता है। एक नियम के रूप में, यह रिक्ति और कंपनी की दिशा से ही निर्धारित होता है।

आप निम्न वीडियो में साक्षात्कार के बारे में अधिक जान सकते हैं:

क्या प्रश्न पूछे जाने चाहिए, उनका सही निर्माण

रिक्रूटर के व्यवहार की शैली का बहुत महत्व है। बातचीत को यथासंभव स्वाभाविक रूप से बनाया जाना चाहिए। यदि साक्षात्कार गोपनीय स्वर में किया जाए तो व्यक्ति मुक्त हो जाता है और आप उसकी ताकत और ताकत देख सकते हैं कमजोर पक्ष.

उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करना महत्वपूर्ण है। किसी व्यक्ति को थोड़ा आराम करने के लिए, आप उससे बात कर सकते हैं सामान्य विषय. आखिरकार, हर आवेदक इंटरव्यू से पहले थोड़ा नर्वस होता है।

साक्षात्कार की शुरुआत में, आपको कंपनी के बारे में, स्थिति की बारीकियों के बारे में बात करनी चाहिए। प्रश्न पूछकर साक्षात्कारकर्ता धीरे-धीरे बातचीत को सही दिशा में ले जाता है। प्रश्न उम्मीदवार को अपने पेशेवर और प्रकट करने में मदद करनी चाहिए व्यक्तिगत गुण. यदि कोई व्यक्ति बातचीत के सार को पकड़ लेता है, तो यह माना जा सकता है कि वह चौकस है और सीखने में सक्षम है।

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान आवेदक के अवलोकन का बहुत महत्व है। कंपनी के बारे में बात करने के बाद, आपको उसे अपने बारे में बताने के लिए आमंत्रित करना होगा। सबसे पहले, आप उस व्यक्ति को यह स्पष्ट करते हैं कि आप उसमें रुचि रखते हैं, और दूसरी बात, यह उसके बारे में अधिक उपयोगी जानकारी जानने का एक अवसर है।

एक नियम के रूप में, प्रश्न निम्नानुसार तैयार किए जाते हैं:

• "सहयोग के हमारे प्रस्ताव में वास्तव में आपकी क्या दिलचस्पी है?";
• "आपको हमारी कंपनी के लिए क्या आकर्षित करता है?";
• "हमारे साथ काम करते समय आप क्या उम्मीद करते हैं?";
• आपको अपनी पिछली नौकरी के बारे में क्या पसंद नहीं आया?

परीक्षण, परीक्षण संस्करण और मामले

पहले चरण के बाद, जिसमें एक व्यक्तिगत साक्षात्कार शामिल होता है, अक्सर एक परीक्षा लेने का प्रस्ताव दिया जाता है।

परीक्षणों के लिए कई विकल्प हैं, जिन्हें सशर्त रूप से तीन प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• निजीपरीक्षण आपको उन गुणों और चरित्र के कुछ गुणों का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है जो किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक हैं।
• एक उम्मीदवार के पेशेवर गुणों का निर्धारण करने के लिए, बौद्धिकपरीक्षण। वे आपको आवेदक के अनुभव और ज्ञान का एक विचार प्रकट करने की अनुमति देते हैं।
• आवेदक की संचार शैली निर्धारित करने के लिए, आवेदन करें पारस्परिकपरीक्षण। वे आपको यह पहचानने की अनुमति देते हैं कि कोई व्यक्ति कितना परस्पर विरोधी है, साथ ही साथ उसके नेतृत्व गुण भी।

बहुत कुछ, वे रिक्ति के प्रकार और कंपनी की दिशा के आधार पर चुने जाते हैं।

केस स्टडी का अक्सर उपयोग किया जाता है। परीक्षणों के विपरीत, वे आपको आवेदक के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्राप्त करने की अनुमति नहीं देते हैं। हालांकि, वे आपको एक विशिष्ट व्यावसायिक स्थिति का अनुकरण करने और आवेदक की क्षमता का आकलन करने की अनुमति देते हैं। शीर्ष प्रबंधकों, अन्य प्रबंधन पदों और यहां तक ​​कि बिक्री प्रबंधकों के पदों के लिए साक्षात्कार आयोजित करते समय अक्सर केस स्टडी का उपयोग किया जाता है।

कुछ उदाहरण

कभी-कभी साक्षात्कार में मनोज्यामितीय परीक्षण किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ज्यामितीय आकृतियों, जानवरों, मनुष्यों को आकर्षित करने का प्रस्ताव है। परिणाम का विश्लेषण करके, आप किसी व्यक्ति के चरित्र और व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं।

आपको रंग परीक्षण करने के लिए कहा जा सकता है। इसका सार यह है कि आपको ऐसे कार्ड लगाने चाहिए जिनमें एक निश्चित क्रम में एक निश्चित रंग हो। इस प्रकारपरीक्षण के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव बनाता है मनोवैज्ञानिक विशेषताएंव्यक्तित्व और संचार कौशल और तनाव प्रतिरोध का मूल्यांकन।

केस विकल्प क्या हैं?

• अगर आपको पता चले कि आपके सहकर्मी नियमित रूप से आपके बारे में शिकायत करते हैं तो आप क्या करेंगे?
• यदि आपको कई आकर्षक नौकरी के प्रस्ताव मिले हैं। तुम वह कैसे करोगे? आपकी पसंद को क्या प्रभावित कर सकता है?
• यदि आपको ऐसे काम की पेशकश की जाती है जो रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है तो आप क्या करेंगे। आप क्या करने जा रहे हैं?

हमने एक से अधिक बार लिखा है कि यह कितना महत्वपूर्ण है कि यह एक जीव के रूप में काम करता है। इसके लिए ऑनलाइन स्टोर में काम के लिए कर्मचारियों का सावधानीपूर्वक चयन करना आवश्यक है. इस मामले में एक महत्वपूर्ण चरण एक व्यक्तिगत साक्षात्कार है, जिस पर हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।

आपको साक्षात्कार आयोजित करने की आवश्यकता क्यों है

तो, आपको चाहिए था। आवेदक के साथ एक व्यक्तिगत बैठक आमतौर पर भर्ती के अंतिम चरण में होती है। इसके परिणामों के आधार पर ही निर्णय लिया जाता है कि किसी व्यक्ति को लेना है या नहीं। इस बिंदु पर फिर से शुरू, एक नियम के रूप में, पहले ही अध्ययन किया जा चुका है, शिक्षा और कार्य अनुभव ज्ञात हैं।

साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य भावी कर्मचारी के साथ एक व्यक्तिगत परिचय है।आप किसी व्यक्ति को प्रश्नों के साथ जितना चाहें उतना प्रताड़ित कर सकते हैं, लेकिन फिर भी मुख्य बात एक व्यक्तिगत प्रभाव होगा। आपका काम व्यापक रूप से आवेदक को जानना और यह निष्कर्ष निकालना है कि वह आपको सूट करता है या नहीं।

साक्षात्कार की तैयारी कर रहा है

अपनी मीटिंग का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, आपको अच्छी तरह से तैयार रहने की आवश्यकता है। आवेदक के रिज्यूमे की जांच करें - ताकि अनावश्यक प्रश्न न पूछें।यदि संभव हो, तो किसी व्यक्ति के पृष्ठ खोजें सामाजिक नेटवर्क में- आप उनमें खातों से किसी व्यक्ति के बारे में बहुत कुछ समझ सकते हैं।

एक ऐसा मामला था जब एक युवक ने एक प्रबंधक के पद के लिए आवेदन किया, और एचआर ने VKontakte पर उसका पृष्ठ नहीं देखा। फोटो से आग्नेयास्त्रोंएक टोंड नौ की पृष्ठभूमि के खिलाफ, मादक पेय के साथ दावतों की कई छवियां, "लड़के" जनता के उद्धरण - "भाई के लिए भाई", "शाम में झोपड़ी" - यह सब स्वीकार करने में मदद की सही निर्णय, और उन्होंने साक्षात्कार के लिए एक स्पष्ट बच्चे को भी आमंत्रित नहीं किया (यदि आवेदक इसे पढ़ते हैं, तो निष्कर्ष निकालें। आपका भावी नियोक्ता निश्चित रूप से आपके खातों को देखेगा। इसलिए सामग्री से सावधान रहें)।

समय से पहले प्रश्नों की एक सूची तैयार करें।तब आप उनमें सुधार कर सकते हैं और उनसे दूर जा सकते हैं, लेकिन यदि सामान्य रूपरेखा तैयार हो तो यह आसान होगा। साथ ही, आवेदक के सवालों के जवाब देने के लिए खुद तैयार हो जाएं, जिसमें असहज करने वाले सवाल भी शामिल हैं: वेतन कितनी बार बढ़ता है, क्या कोई बोनस है, क्या उन्हें भुगतान किया जाता है छात्र छुट्टीया बीमार छुट्टी।

एक सहायक चुनें और उसे निर्देश दें।एक साथ बात करना हमेशा बेहतर होता है - जो एक नहीं पूछता, दूसरा निश्चित रूप से याद रखेगा। और एक बात और: दो राय एक से बेहतर हैं। बातचीत के बाद, उम्मीदवार के साथ चर्चा करने के लिए कोई है। अकेले, आप किसी व्यक्ति में कुछ गुण नहीं देख सकते हैं या एक महत्वपूर्ण व्यवहार संकेत को याद नहीं कर सकते हैं।

एक पेन और कागज की कुछ शीट तैयार रखें।उन पर आप आवेदक के उत्तर लिखेंगे और विभिन्न नोट्स बनाएंगे। प्रश्नों का उत्तर देते समय, कार्यकर्ताओं का एक उम्मीदवार कुछ खींचना या लिखना चाह सकता है - इसके लिए पेन के साथ कागज की भी आवश्यकता होगी।

कुछ सरल परीक्षणों को डाउनलोड और प्रिंट करें: एक योग्यता के लिए, दूसरा - मनोवैज्ञानिक।टेस्ट किसी व्यक्ति के चरित्र, सोच के प्रकार और अन्य सूक्ष्मताओं की विशेषताओं को प्रकट कर सकते हैं जिन्हें वार्तालाप में नहीं पकड़ा जा सकता है। बहुत अधिक बहकावे में न आएं: यदि एक साधारण सेल्स मैनेजर की स्थिति के लिए परीक्षण एक गुप्त रक्षा उद्योग उद्यम के लिए आवेदन करने के समान हैं, तो यह व्यक्ति को डरा देगा।

साक्षात्कार के प्रश्न

प्रश्न प्रासंगिक होने चाहिए। ध्यान रखें: उम्मीदवार ने उत्तर के लिए भी तैयारी की थी। हो सकता है कि वह आपके पास आने से पहले ही कई इंटरव्यू पास कर चुका हो। इसलिए उन्होंने अधिकांश मानक प्रश्नों के उत्तर देना सीख लिया। सामान्य प्रश्न पूछें - साधारण याद किए गए उत्तर प्राप्त करें,और हमें बातचीत को स्कूल की परीक्षा में बदलने की जरूरत नहीं है।

कौन से प्रश्न नहीं पूछे जाने चाहिए

1. "आप 5 साल में खुद को कहां देखते हैं?", "आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी?" या "आपके मुख्य गुण क्या हैं?"। कार्बन कॉपी जैसे जवाब कुछ इस तरह होंगे: "5 साल में मैं करियर बनाना चाहता हूं, मैंने एक मूर्ख बॉस के कारण छोड़ दिया, मुझे एक छोटी सी तनख्वाह और एक बुरी टीम पसंद नहीं थी, लेकिन मैं खुद स्मार्ट, मिलनसार हूं।" और एक टीम में काम करना जानते हैं।
2. रिज्यूमे से प्रश्न। व्यक्ति ने पहले ही उनका उत्तर दे दिया है, नकल करने की आवश्यकता नहीं है। सबसे पहले, आप समय खो देंगे, और दूसरी बात, उम्मीदवार आपको तैयार नहीं मानेंगे। "क्या उन्होंने मेरा रिज्यूमे भी पढ़ा?" - वह सोचेगा और वह सही होगा।
3. एक व्यक्तिगत प्रकृति के प्रश्न। जब वे आत्मा में चढ़ते हैं, और अजनबियों को भी पसंद नहीं करते हैं। जब तक, निश्चित रूप से, आपके पास एक तनावपूर्ण साक्षात्कार आयोजित करने का कार्य नहीं है: एक आवेदक के लिए ऑनलाइन स्टोर के लिए यह आवश्यक नहीं है।

सही प्रश्न

1. व्यक्ति से एक संक्षिप्त जीवनी के लिए पूछें।इसलिए आप अपने लिए उम्मीदवार की व्यवस्था करें - लोग इसे तब पसंद करते हैं जब वे अपने जीवन में रुचि रखते हैं। और आपको बहुत कुछ मिलेगा महत्वपूर्ण सूचनाजिससे निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।
2. कुछ पेशेवर प्रश्न पूछना सुनिश्चित करें।यदि आप एक बिक्री प्रबंधक लेते हैं - उसे आपको एक फाउंटेन पेन बेचने के लिए कहें, तो उसे बाहर निकलने दें। एक प्रोग्रामर को किराए पर लें - उसे कोड और प्रोग्रामिंग भाषाओं के बारे में कुछ सवालों के जवाब दें।
3. आत्मदान के लिए प्रश्न।"क्या आप इसके लिए तैयार हैं ओवरटाइम काम?” "क्या आप अन्य शहरों की व्यावसायिक यात्राओं के लिए तैयार हैं?" "क्या आप विदेश में अध्ययन करने जा रहे हैं?" - उसी के बारे में। उत्तरों के आधार पर आप कर्मचारी की सामान्य मनोदशा को समझ सकते हैं। यदि अधिकांश उत्तर सकारात्मक हैं, तो वह व्यक्ति मुश्किल समय में आपकी मदद करेगा: वे काम के बाद किसी महत्वपूर्ण परियोजना को पूरा करने के लिए रुकेंगे या अपने दिनों की छुट्टी दान करेंगे। भुगतान के लिए, बिल्कुल।
4. आवेदक से उसके शौक के बारे में पूछें।यह बहुत अच्छा है अगर एक शौक एक पेशे के साथ मेल खाता है - इसका मतलब है कि काम पर एक व्यक्ति वही करेगा जो उसकी रुचि रखता है।
5. पैसे की बात करो।आप कितना भुगतान करेंगे, आप दोनों लगभग समझते हैं। निश्चित रूप से फोन पर इस पर चर्चा की गई थी या नौकरी के विज्ञापन में इसका संकेत दिया गया था। संभावनाओं पर चर्चा करें - निश्चित रूप से व्यक्ति जानना चाहेगा कि क्या होगा यदि वह खुद को अच्छी तरह दिखाता है। आप पूछ सकते हैं कि भविष्य का कर्मचारी छह महीने में कितना कमाना चाहता है। तो आप सामान्य तौर पर आवेदक की भूख और पैसे में उसकी रुचि का मूल्यांकन करते हैं।
6. अपने करियर में उपलब्धियों के बारे में बात करने के लिए कहें।एक अच्छे विशेषज्ञ के पास हमेशा डींग मारने के लिए कुछ होता है। उसे राजचिह्न, सफल परियोजनाओं और पुरस्कारों के बारे में बात करने दें। यदि उनमें से बहुत सारे हैं, तो व्यक्ति आधिकारिक कर्तव्यों के दायरे से बाहर काम करने का आदी है और हमेशा अधिक के लिए प्रयास करता है।
7. कुछ उत्तेजक प्रश्न पूछें।प्रारूप कुछ इस प्रकार है: "आप क्या करेंगे यदि:

• आपकी राय टीम की राय से अलग है;
• नेता कानून तोड़ने के लिए कहता है;
• आपने अपने काम में एक गंभीर गलती की है।

उत्तरों के आधार पर आप समझ सकेंगे कि कोई व्यक्ति आपातकालीन स्थितियों में कैसे कार्य करेगा।

बातचीत के पहले दो या तीन मिनट सबसे महत्वपूर्ण होते हैं। आप उम्मीदवार के बारे में एक सामान्य धारणा बना लेते हैं और उसके साथ संपर्क स्थापित कर लेते हैं। अधिकांश नौकरी चाहने वालों के लिए, एक साक्षात्कार तनावपूर्ण होता है। व्यक्ति को अपने सामने रखें: चाय या कॉफी की पेशकश करें, पूछें कि वह वहां कैसे पहुंचे,मौसम के बारे में पूछताछ, आखिर। एक शब्द में, स्थिति को शांत करें।

"कृपया अपना परिचय दें" सबसे अच्छी शुरुआतबातचीत। जो व्यक्ति तुम्हारे पास आया है उसका नाम तुम अच्छी तरह जानते हो - इसलिए उसे तुरंत नाम से बुलाओ। और अपना परिचय अवश्य दें। यहाँ एक सूक्ष्म मनोवैज्ञानिक बिंदु है: आवेदक कई में से एक की तरह महसूस नहीं करेगा। ऐसा लगता है कि यह वह था जो यहां अपेक्षित था - यह भविष्य के कर्मचारी को और अधिक आरामदायक बना देगा।

व्यक्ति का समग्र रूप से आकलन करें। देखें कि वह कैसे कपड़े पहनता है, वह कैसा व्यवहार करता है, वह सवालों के जवाब कैसे देता है।एक ऊबा हुआ और दूर का दृश्य, अस्त-व्यस्त कपड़े और एक अस्त-व्यस्त रूप - यह सब सतर्क होना चाहिए। एक इच्छुक उम्मीदवार भविष्य के नियोक्ता पर अपनी अच्छी छाप छोड़ना चाहता है, इसलिए वह अच्छा दिखने की कोशिश करेगा। क्या यह सच है, स्टीव जॉब्समैं फ्लिप फ्लॉप में काम करने गया और कई दिनों तक स्नान नहीं किया, लेकिन यह नियम से अधिक अपवाद है।

युक्ति # 4: याद रखें कि आपका साक्षात्कार भी किया जा रहा है।

जब आप आवेदक का मूल्यांकन कर रहे हैं, तो आवेदक आपका मूल्यांकन कर रहा है। वो ज़माना जा चुका है जब लोग किसी भी नौकरी के लिए बस उसे पाने के लिए राजी हो जाते थे। अब कुछ अच्छे विशेषज्ञ हैं, और कुछ अच्छे विशेषज्ञ भी हैं। और वे सभी अपनी कीमत जानते हैं। और यह तथ्य नहीं है कि आप सहयोग करने का निर्णय लेते हैं - अपने क्षेत्र का एक पेशेवर अभी भी इस बारे में सोचेगा कि क्या यह आपसे संपर्क करने के लायक है। खासकर अगर उसके पास अन्य विकल्प हों। इसीलिए सवालों के जवाब देने के लिए खुद को तैयार करें- हम इस बारे में थोड़ा कम बात करेंगे।

मुख्य नियम अत्यंत स्पष्टवादी होना है।यदि आप कहते हैं कि आपकी कंपनी में वेतन 50,000 रूबल है, और महीने के अंत में एक व्यक्ति को 30,000 रूबल की संख्या के साथ एक पत्रक प्राप्त होता है, तो आप एक वफादार रवैये के बारे में भूल सकते हैं। असहज सवालों के जवाब देने के लिए तैयार हो जाइए।

आइए एक उदाहरण लेते हैं।एक अन्य आवेदक आपके पास आता है और दहलीज से घोषणा करता है कि वह एक पेशेवर है, जो कुछ ही हैं। लीड सबूत: सिफारिशें प्रसिद्ध व्यवसायी, विदेशों सहित विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण के पारित होने पर सम्मान, प्रमाण पत्र और डिप्लोमा के प्रमाण पत्र। बातचीत के अंत में, उम्मीदवार यह घोषणा करता है कि वह आपके साथ दोगुने वेतन पर काम करने के लिए तैयार है जो आप प्रदान करते हैं। यदि आप यह नहीं चाहते हैं - आप जो भी चाहते हैं, उसके पास दूसरी कंपनियों से +100500 और ऑफ़र हैं।

कैसा बर्ताव करें?मुख्य बात तुरंत जवाब नहीं देना है। ब्रेक लें और सहयोगियों के साथ उम्मीदवार पर चर्चा करें. आवेदक की जाँच करें: कॉल करें पहले वाली नौकरी, उसका पहला और अंतिम नाम google करें। यदि यह वास्तव में एक पेशेवर है, तो केवल एक "लेकिन" के साथ, उसकी शर्तों से सहमत होना समझ में आता है। आप किसी व्यक्ति को उसकी प्रतिभा साबित करने के लिए एक परीक्षण अवधि देते हैं। अब उच्च आत्म-सम्मान वाले बहुत से युवा हैं - शायद यह आपके सामने ऐसा ही एक चरित्र है। बहुत सारे शो-ऑफ हैं, लेकिन वास्तव में - बिल्कुल नहीं। पैंतरेबाज़ी करने के लिए अपने आप को जगह दें, ताकि आपात स्थिति में, रिवर्स गियर चालू करें। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करें या बदलें रोजगार अनुबंधअभी यह आसान नहीं है, इसलिए इसे सुरक्षित रखना बेहतर है। एक परीक्षण अवधि सबसे अच्छा समाधान है।

उसी समय, व्यक्ति को बताएं कि प्रभारी कौन है। अधीनस्थों के साथ परिचित सबसे खराब कल्पना है। आपको लगता है कि आपके पास एक व्यक्ति है, वास्तव में, कर्मचारी कमजोर महसूस करते हैं और जल्दी से इसका इस्तेमाल करना शुरू कर देते हैं। "बॉस-फ्रेंड" एक हारने वाला मॉडल है। किसी कारण से, कर्मचारी यह सोचने लगते हैं कि उनके लिए देर से आना और अनुशासन का उल्लंघन करना जायज़ है, इसलिए साक्षात्कार में पहले से ही अधीनता देखी जानी चाहिए.

दूरस्थ साक्षात्कार नियम

सिद्धांत रूप में, यहां सब कुछ समान है, केवल व्यक्तिगत बैठक के बिना। आधारभूत नियम - ऑनलाइन साक्षात्कार आयोजित करें. स्काइप, टेलीफोन या फोन पर वीडियो कॉल, तत्काल दूतों में संचार - कोई भी सुविधाजनक तरीका चुनें। पर बहु-दिवसीय पत्राचार न करें ईमेलसब कुछ एक सत्र में किया जाना चाहिए।

यह स्पष्ट है कि दूरस्थ संचार आमने-सामने की बैठक जितनी जानकारी प्रदान नहीं करेगा। इसके लिए अधिक विस्तृत रिज्यूमे के साथ क्षतिपूर्ति करें, शिक्षा दस्तावेजों के स्कैन के लिए पूछें, पूर्व नियोक्ताओं को कॉल करें।

साक्षात्कार के परिणामों का विश्लेषण

यहां आवेदक चला गया, आपने उसे वापस बुलाने का वादा किया। अब मज़ा शुरू होता है - आपको निर्णय लेने की ज़रूरत है: किसी व्यक्ति को काम पर ले जाना है या नहीं। जानकारी की तुलना करके सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करें। प्रमुख गुणों को पहले स्थान पर रखें: कार्य अनुभव, अच्छे संदर्भ।विश्लेषण करें कि व्यक्ति ने आपके प्रश्नों का उत्तर कैसे दिया और निष्कर्ष निकालें। आम तौर पर, बातचीत के दौरान, आप किसी व्यक्ति को समझ सकते हैं: उसे आपके लिए काम करने से क्या चाहिए, वह स्थिति में कितनी रूचि रखता है, और यहां तक ​​​​कि वह कैसे काम करेगा। यदि उम्मीदवार अच्छा कर रहा था - स्पष्ट रूप से और सक्षम रूप से सभी सवालों के जवाब दिए, स्पष्ट रूप से तैयार किए गए विचार, शांत और विनम्र थे - यह इरादों की गंभीरता को इंगित करता है।

जब कोई उम्मीदवार उत्तरों में भ्रमित होता है, तो मोनोसिलेबल्स में या "मुझे नहीं पता", "मुझे उत्तर देना मुश्किल लगता है", "हाँ, मैंने किसी तरह इसके बारे में नहीं सोचा" - यह एक कारण है सोचने के लिए। किसी भी मामले में, निर्णय लेते समय, सभी कारकों को तौलें। सभी लोग अलग और अलग हैं।विश्वविद्यालय या स्कूल में परीक्षा याद रखें? जब उसे लगा कि उसने सब कुछ सीख लिया है, लेकिन शिक्षक के सामने बैठ गया - और ऐसा लगा जैसे उसकी याददाश्त मिट गई हो। तो यहाँ भी। कर्मचारी अच्छा है, लेकिन इंटरव्यू में ऐसा लगा जैसे उसने अपनी जीभ निगल ली हो।

निष्कर्ष

अब आप अपना स्वयं का साक्षात्कार करने के लिए तैयार हैं। अंत में, हम याद करते हैं कि बहुत बार सब कुछ अंतर्ज्ञान द्वारा तय किया जाता है। मत भूलो: इन लोगों के साथ आपको खर्च करना होगा अधिकांशअपने समय का। सभी को सहज महसूस कराने की कोशिश करें। टीम चुनने में शुभकामनाएँ!

कई नियोक्ता नहीं जानते कि किसी पद के लिए उम्मीदवार का सही तरीके से साक्षात्कार कैसे किया जाए। इस तरह की बातचीत समान स्तर पर होनी चाहिए - ऊपर से कोई अहंकार या फेंका हुआ वाक्यांश नहीं। एक संभावित कर्मचारी की नजर में नियोक्ता क्या होना चाहिए? निस्संदेह, एक दिलचस्प, बहुत खुला और चौकस श्रोता। इस नस में बातचीत न केवल उम्मीदवार के पेशेवरों और विपक्षों को देखने में मदद करेगी, बल्कि उसे बहुत अच्छी तरह से अध्ययन करने में भी मदद करेगी।

एक छोटा सा परिचय

अक्सर नियोक्ता खो जाते हैं, यह नहीं जानते कि कौन से प्रश्न पूछने हैं। यहां न केवल पेशेवर घटक, बल्कि जीवन के अन्य पहलुओं पर भी निर्माण करना महत्वपूर्ण है। कुछ बिल्कुल सार के बारे में सीखना महत्वपूर्ण है। यह दृष्टिकोण उम्मीदवार को स्थिति में लाने में मदद करेगा, उसके आत्मविश्वास को प्रेरित करेगा। स्थिति को शांत करने के लिए शुरुआत अनौपचारिक होनी चाहिए, आवेदक को बातचीत के मुख्य भाग के लिए तैयार करें, जिसके दौरान काम के क्षणों पर चर्चा की जाएगी।

साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, नियोक्ता के लिए यह सोचना बहुत महत्वपूर्ण है कि वह अपने कर्मचारी को कैसे देखना चाहेगा, उसके लिए कौन सी सुविधाएँ महत्वपूर्ण होंगी और कौन सी अस्वीकार्य हैं। इस मामले में, आपको पहले निम्नलिखित दो प्रश्नों के बारे में सोचने की आवश्यकता है:

1. किसी विशेष रिक्ति के लिए उपयुक्त कर्मचारी क्या होना चाहिए?
2. उसके पास क्या गुण होने चाहिए?

अनुमानित चित्र होने के कारण, देखें उचित व्यक्तिबहुत आसान। अनुमानित परिणाम जानने के बाद, समाधान हमेशा तेजी से पाया जाता है।

साक्षात्कार - मनोवैज्ञानिक इसके बारे में क्या सोचते हैं

नियोक्ता और उम्मीदवार के बीच बातचीत की अवधि के बावजूद, संचार के पहले 3-4 मिनट में उम्मीदवार के बारे में एक राय पहले ही बन जाती है। इस दौरान प्रबंधक आवेदक के बारे में सकारात्मक या नकारात्मक निष्कर्ष निकालता है।

मनोवैज्ञानिकों का मानना ​​है कि पहले कुछ मिनट जानकारी प्राप्त करने के लिए नहीं, बल्कि नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले दोनों के लिए एक आरामदायक और शांत वातावरण बनाने के लिए समर्पित होना चाहिए। इससे उम्मीदवार को मुक्त होने में मदद मिलेगी। पार्टियों के बीच रचनात्मक संबंध और समझ होगी। यह ऐसा माहौल है जो आपको भविष्य में यथासंभव उत्पादक रूप से काम करने की अनुमति देगा।

पहले कुछ मिनट परिचय के लिए समर्पित हो सकते हैं। यह संक्षिप्त, सूचनात्मक और स्पष्ट होना चाहिए। नियोक्ता को उम्मीदवार को साक्षात्कार के उद्देश्य बताना चाहिए। संचार किस रूप में होगा, इसकी अवधि क्या होगी, इसकी जानकारी देना भी आवश्यक है। कार्यों का समन्वय पार्टियों के बीच मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करने की अनुमति देगा।

साक्षात्कार प्रारूप

साक्षात्कार की संरचना की योजना बनाने से पहले, नियोक्ता को इसके स्वरूप पर निर्णय लेना चाहिए। उन्हें निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• STRUCTURED

इस प्रकार के साक्षात्कार के लिए एक स्पष्ट और संरचित नमूने की आवश्यकता होती है। शुरू करने से पहले, नियोक्ता देने वाले प्रश्नों को तैयार करता है विशेष ध्यानउनका शब्दांकन। यह किस्म उत्तरदाताओं में सर्वाधिक लोकप्रिय है।

• तनावपूर्ण

ऐसे साक्षात्कार में, नियोक्ता जानबूझकर आवेदक को असंतुलित करने की कोशिश करता है। यह प्रभाव व्यक्तिगत प्रश्नों, प्रतिबिंब के लिए समय की कमी और अन्य तरकीबों की मदद से प्राप्त किया जाता है।

• स्थिति

इस प्रारूप में, आवेदक को श्रमिकों जैसी स्थितियों में रखा गया है। इसलिए उनके पास अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को दिखाने का अवसर है, एक विशिष्ट स्थिति का समाधान खोजने के लिए।

• साक्षात्कार जो दक्षताओं को प्रकट करते हैं

अगर सही तरीके से इस्तेमाल किया जाए तो यह प्रारूप बहुत प्रभावी हो सकता है। दक्षताओं की एक सूची जो एक कर्मचारी के पास पूरी तरह से होनी चाहिए, पहले से संकलित है। साक्षात्कार के दौरान, उनमें से प्रत्येक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है।

• द्वारा साक्षात्कार स्काइप

दूरस्थ कार्य के लिए किसी कर्मचारी की तलाश करते समय इस विकल्प का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। कभी-कभी संपर्क स्थापित करने के लिए, पहली दृश्य छाप बनाने के लिए भी इसका उपयोग किया जाता है। लेकिन ऐसे मामलों में, साक्षात्कार में जीवन में बाद की मुलाकात शामिल होती है।

तरीकों

स्वरूपों के अलावा, साक्षात्कार आयोजित करने की कुछ विधियाँ भी हैं। यहाँ आज उपयोग की जाने वाली विधियाँ हैं:

1. पूर्वव्यापी विधि

यह आवेदक के पिछले कार्य अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करने पर आधारित है। नेता प्राप्त परिणामों के बारे में सीखता है, सबक सीखता है। काम के पूर्व स्थान पर अधिकारियों के साथ संबंधों द्वारा भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। यह जानकारी हमें यह अनुमान लगाने की अनुमति देती है कि आवेदक किसी नए स्थान पर कैसा व्यवहार करेगा।

1. संभावित विधि (इसे मॉडलिंग भी कहा जाता है)

नियोक्ता आवेदक को प्रदान करता है कुछ शर्तेंया स्थिति, बदले में उसे इस पर टिप्पणी करनी चाहिए कि वह क्या करेगा और उसने कैसे कार्य किया।

1. परिस्थितिजन्य विधि (खेल)

बिंदु प्रस्तावित मॉडल को यथार्थवादी परिदृश्य में अनुमानित करना है। कभी-कभी ऐसी स्थितियों का अनुकरण करना संभव होता है जहां नियोक्ता सेवा का प्राप्तकर्ता होता है, उदाहरण के लिए, और आवेदक को ग्राहक की सेवा करनी चाहिए।

1. तनाव विधि

इस तरह की तकनीक का उपयोग करना तभी समझ में आता है जब बाद के काम में घटना शामिल हो तनावपूर्ण स्थितियां. इसे बहुत सावधानी से उपयोग करना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि आपके संगठन की छवि को नुकसान न पहुंचे।

प्रबंधक एक निश्चित पद्धति और बाद के साक्षात्कार के प्रकार को चुनने के बाद, उसे समझना चाहिए कि संचार कैसे शुरू किया जाए।

पहली छाप और उपस्थिति

कोई आश्चर्य नहीं कि वे कहते हैं कि पहली छाप सबसे सही है। यह आवेदक से मिलने से पहले, उसके फिर से शुरू होने का अध्ययन करने, फोन या ई-मेल द्वारा संचार करने से पहले ही बनता है। इसे एक प्रकार का चयन कहा जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप यह निर्णय लिया जाता है कि उम्मीदवार को आगे के साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए या नहीं।

कुछ लोग सोचते हैं कि उपस्थितिचुनते समय इतना महत्वपूर्ण नहीं है। वे लोगों में कहते हैं कि हम उनके वस्त्र के अनुसार मिलते हैं, परन्तु उन्हें उनके मन के अनुसार विदा करते हैं। हालांकि, आपको किसी व्यक्ति की उपस्थिति पर छूट नहीं देनी चाहिए। साफ-सफाई, कपड़े - यह सब एक व्यक्ति के आंतरिक दृष्टिकोण और मूल्यों का प्रतिबिंब है।

बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि एक साक्षात्कार शुरू करना बहुत आसान है, वे शायद इस पर कभी नहीं आए हैं। आवेदक पहले 3-5 मिनट के दौरान संगठन के बारे में अपनी राय बनाता है। इस बिंदु पर यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार को निराश न करें। आरंभ करने में आपकी सहायता करने के लिए यहां चार युक्तियां दी गई हैं:

1. इंटरव्यू के लिए मीटिंग रूम या अपना खुद का ऑफिस तैयार करना जरूरी है. व्यवस्था होनी चाहिए। कमरा भरा हुआ नहीं होना चाहिए। बातचीत शुरू करने से पहले, आदर्श विकल्प प्रसारित होगा। अपने रिज्यूमे को अपने सामने रखकर उसकी एक लिखित प्रति प्राप्त करना महत्वपूर्ण है।
2. स्थिति को शांत करें. इससे उम्मीदवार को सहज महसूस करने में मदद मिलेगी, वह संभावित नियोक्ता पर भरोसा करना शुरू कर सकेगा। यह अमूर्त प्रश्न पूछकर किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, क्या आवेदक को जल्दी से सही इमारत मिल गई, क्या सही परिवहन खोजने में कोई कठिनाई हुई। दूसरा विकल्प कुछ बताना है दिलचस्प कहानीजो तनाव को दूर करता है।
3. कोई देरी या देरी नहीं. प्रबंधक को आवेदकों को ठीक समय पर स्वीकार करना चाहिए। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह निर्देशक ही है जो अधीनस्थों के लिए रोल मॉडल है। अगर नेता के पास अनुशासन नहीं है तो हम टीम में अनुशासन की बात कैसे कर सकते हैं?
4. आवेदक की स्व-प्रस्तुति. यहां कैंडिडेट से खुलकर बात करना शुरू करना बेहद जरूरी है। इससे उनके संचार कौशल का आकलन करने में भी मदद मिलेगी। साक्षात्कार की शुरुआत में, आप आवेदक से अपने बारे में कुछ बताने के लिए कह सकते हैं, कुछ प्रश्नों को स्पष्ट कर सकते हैं या उसे यह चुनने दे सकते हैं कि किस बारे में बात करनी है।

यदि पार्टियों के बीच मुक्त संचार स्थापित हो जाता है, तो प्रश्नों का उल्लंघन किया जा सकता है।

पूछे जाने वाले प्रश्न

प्रश्नों की सूची तय करते समय, आपको न केवल उनकी सामग्री के बारे में सोचना चाहिए, बल्कि उनके क्रम के बारे में भी सोचना चाहिए। बातचीत तार्किक रूप से संरचित होनी चाहिए। यहां वह आदेश दिया गया है जो आपको साक्षात्कार को यथासंभव सही ढंग से संचालित करने की अनुमति देगा:

1. आपने बारे में कुछ बताओ

नेता को इस कहानी में कई बारीकियों पर ध्यान देना चाहिए:

• आवेदक कैसे जानकारी प्रस्तुत करता है - उसकी जीवनी के बारे में बात करता है या तुरंत उसके फायदे के बारे में बात करना शुरू कर देता है। उत्तरार्द्ध इस कंपनी में काम करने की इच्छा को इंगित करता है।
• एक अच्छा संकेत होगा यदि वार्ताकार स्पष्ट, स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से बोलता है। लेकिन कर्मचारी को बड़बड़ाना नहीं चाहिए। उनके विचार स्पष्ट होने चाहिए।

1. जीवन पर आपके क्या विचार हैं?

आप आवेदक से पूछ सकते हैं कि वह कठिनाइयों और बाधाओं से कैसे जूझता है। इसी तरह का प्रश्न किसी व्यक्ति के चरित्र, उसके स्वभाव को निर्धारित करने में मदद करेगा। निराशावादी बड़ी संख्या में समस्याओं और उनके जीवन की जटिलता पर ध्यान केंद्रित करेंगे। आशावादी इस बात से सहमत होंगे कि कठिनाइयाँ हैं, लेकिन उन सभी को दूर किया जा सकता है।

1. आप इस स्थिति में क्यों रुचि रखते हैं?

अधिकांश उत्तर रूढ़िबद्ध हैं, अच्छी कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, संभावनाओं की उपस्थिति। यदि कोई व्यक्ति वास्तव में मूल्यवान विशेषज्ञ है, तो वह निश्चित रूप से कुछ महत्वपूर्ण विवरणों पर ध्यान केंद्रित करेगा।

1. आपके लाभ क्या हैं?

यहां आप यह भी पूछ सकते हैं कि उस व्यक्ति ने यह निर्णय क्यों लिया कि वह इस पद के लिए उपयुक्त है। यह प्रश्न प्रमुख प्रश्नों में से एक है। इस बिंदु पर, आवेदक अपने लाभों के बारे में बात करने में सक्षम होंगे। यह अनुसरण करना बहुत महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति जानकारी कैसे प्रस्तुत करता है। कोई सारगर्भित बोलता है, कोई बहुत तर्कपूर्ण। उन उम्मीदवारों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए जो तथ्यों और आंकड़ों के साथ अपनी बात साबित करते हैं। उनके लाभ अधिक वास्तविक और वजनदार हैं।

1. आपकी कमियां (कमजोरियां) क्या हैं?

एक सक्षम कर्मचारी "वास्तविक" कमजोरियों के बारे में बात करना शुरू नहीं करेगा, बल्कि उन बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करेगा जो किसी विशेष स्थिति को प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाएंगे। इसमें स्वयं और दूसरों पर बढ़ी हुई माँगें शामिल हैं। कुछ खुद को वर्कहॉलिक कहेंगे।

1. आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी? आपके बारे में आपके प्रबंधन की क्या राय थी?

ये प्रश्न उन लोगों के लिए प्रासंगिक हैं जिनके पास साक्षात्कार के समय नौकरी नहीं है। यदि उम्मीदवार को अभी तक बर्खास्त नहीं किया गया है, तो यह पूछने योग्य है कि उसने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया। यह देखना बहुत महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति पिछले कार्यस्थल के बारे में कैसे बोलता है। यदि वह नकारात्मकता के साथ ऐसा करता है, अपना परस्पर विरोधी पक्ष दिखा रहा है, तो यह निश्चित रूप से टीम के साथ उसके आगे के संबंधों को प्रभावित करेगा। ऐसे कर्मचारियों को सभी पेशेवरों और विपक्षों का वजन करते हुए बहुत सावधानी से काम पर रखा जाना चाहिए।

यदि विशेषज्ञ सक्षम, धैर्यवान और साक्षर है, तो वह बल्कि अपने पिछले कार्य से जुड़े सकारात्मक पहलुओं को इंगित करेगा। साथ ही वह कहेगा कि वह अब और अधिक के लिए प्रयास कर रहा है, अपने करियर में आगे बढ़ना चाहता है।

1. क्या आपके पास अन्य नौकरी के प्रस्ताव हैं?

एक योग्य विशेषज्ञ को साक्षात्कार के लिए कहीं और स्पष्ट रूप से आमंत्रित किया गया था। एक निस्संदेह लाभ इस तथ्य पर उनका जोर होगा कि वह इस विशेष कंपनी में एक पद प्राप्त करने में रुचि रखते हैं।

1. 5-10 साल में आप खुद को कहां देखते हैं?

बहुत से लोग लंबी अवधि में अपने जीवन के बारे में नहीं सोचते हैं। ऐसे विशेषज्ञों की शायद ही कंपनी को आवश्यकता होती है यदि प्रबंधक एक जिम्मेदार पद के लिए एक कर्मचारी खोजना चाहता है कब का. कोई बहुत सारगर्भित उत्तर देगा, जो बहुत अच्छा भी नहीं है। एक विशिष्ट उत्तर प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। जीवन के लिए स्पष्ट योजनाओं वाले बहुत से उम्मीदवार नहीं हैं। वे वांछित व्यक्तिगत सफलता, पेशेवर विकास के बारे में बात करते हैं।

1. आप हमारी कंपनी में काम कैसे सुधारेंगे?

सबसे अच्छा विकल्प यह होगा कि आवेदक काम को बेहतर बनाने के लिए विशिष्ट तरीकों की पेशकश कर सके। आपका अपना अनुभव होना भी एक प्लस है। यह संभावना नहीं है कि यह पहले साक्षात्कार में संभव होगा, क्योंकि उम्मीदवार को कंपनी के काम को अंदर से देखने की जरूरत है, इसके फायदे और नुकसान का मूल्यांकन करें और उसके बाद ही अपना समाधान पेश करें।

1. आपने अपनी पिछली नौकरी में कैसे काम किया, इस पर मुझे फीडबैक कहां मिल सकता है?

यह प्रश्न बहुत ही महत्वपूर्ण है और नियोक्ता के लिए बहुत उपयोगी होगा। सबसे ज्यादा सबसे बढ़िया विकल्पनियोक्ता के फोन नंबर या यहां तक ​​कि कई कर्मचारी संपर्कों का प्रावधान होगा जो उम्मीदवार की विशेषता बता सकते हैं। अक्सर आवेदक ऐसी जानकारी नहीं देते हैं। कारण कार्य अनुभव या सकारात्मक अनुशंसाओं की कमी हो सकती है।

1. आप क्या वेतन प्राप्त करना चाहेंगे?

एक योग्य कर्मचारी हमेशा अपने काम की सराहना करता है। कंपनी हमेशा ऐसा वेतन नहीं दे सकती है जो आवेदक के अनुरूप हो। लेकिन कभी-कभी, उच्च वेतन का दावा करते हुए, उम्मीदवार सिर्फ झांसा दे रहे होते हैं। इस तरह के कार्यों की गणना करना काफी सरल है - आपको प्रस्तावित राशि को काफी कम करने या किसी प्रकार के लाभ की पेशकश करने की आवश्यकता है। यह निश्चित रूप से व्यक्ति को संतुलन से दूर कर देगा।

1. आप काम से अपने खाली समय में क्या करते हैं? आपके शौक क्या हैं?

यह साक्षात्कार के अंत में पूछा जाना चाहिए। शायद नियोक्ता को एक समान विचारधारा वाला व्यक्ति मिलेगा, शौक में एक कॉमरेड-इन-आर्म्स। इससे निदेशक के बारे में आवेदक की राय पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, जो निर्माण में मदद करेगा सही रिश्ताआगे के काम के दौरान।

सर्गेई अब्दुलमानोव, दिमित्री किबकालो और दिमित्री बोरिसोव

मोसिग्रा कंपनी के संस्थापक और निदेशक, पुस्तक के लेखक। बहुतों को खोल दिया दुकानोंऔर जैसा कोई नहीं जानता कि साक्षात्कार कैसे किया जाता है। उन्होंने अपनी किताब में इस बारे में बात की है और हम उनकी सिफारिशें नीचे लिखेंगे।

उन्होंने "साक्षात्कार के दूसरे मिनट में अस्वीकृति" पर विचार किया। यह तरीका बहुत मददगार है!

ऐसा होता है: एक आवेदक आता है और कुछ सवालों के बाद आपको पता चलता है कि वह बिल्कुल फिट नहीं है। इस स्थिति में, आपको अपने आप को या उसे आगे सवालों से परेशान करने की जरूरत नहीं है। यह समझाने के लिए पर्याप्त है कि वह फिट नहीं होता है और साक्षात्कार समाप्त करता है। आपको अभी भी इस व्यक्ति के साथ काम करना है, और यदि आप उसे पहले मिनट में पसंद नहीं करते हैं, तो आगे क्या बात करें।

आखिरकार, अक्सर ऐसा होता है कि कोई व्यक्ति आपको आत्मा में पसंद नहीं करता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ऐसे लोगों को टीम के मूल में न लें। इसलिए, यदि एक शांत पेशेवर उसी रिक्ति पर आता है, जिसके साथ काम करना मुश्किल होगा, और एक व्यक्ति जिसके पास कम ज्ञान है, लेकिन सकारात्मकता के साथ जल रहा है, तो विकल्प स्पष्ट है!

बोरिस पेट्रोव

कंपनी "पेट्रोकॉमप्लेक्स", सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर। 15 मिनट में इंटरव्यू? आसान!

बोरिस का दावा है कि उनके साक्षात्कार आमतौर पर 15 मिनट से अधिक नहीं चलते हैं। उन्होंने सबसे ज्यादा शेयर किया महत्वपूर्ण विवरण, जो उम्मीदवार के साथ यथासंभव कुशलता से बातचीत करने में मदद करेगा:

शरीर की भाषा. निस्संदेह, आपको यह देखने की आवश्यकता है कि साक्षात्कार के दौरान कोई व्यक्ति कैसा व्यवहार करता है। शरीर हमेशा यह बता देगा कि वार्ताकार ईमानदार है या कपटी। तो, जिद का मतलब आमतौर पर कानों के पीछे खरोंच करना, एक अलग नज़र, वार्ताकार पर निर्देशित नहीं, हथेलियों को छिपाना (वह उन्हें मेज पर रखता है या अपने घुटनों के बीच कम करता है)।

यदि कोई व्यक्ति, साक्षात्कार में आने के बाद, साक्षात्कारकर्ता की आँखों में कभी नहीं देखा, तो यह है अशुभ संकेत. यह संभावना नहीं है कि वह बातचीत के दौरान स्पष्टवादी थे। साथ ही, ऐसे व्यवहार के कारणों का पता लगाने में समय बर्बाद करने का कोई मतलब नहीं है।

आपको किसके लिए भुगतान किया गया था? आपके श्रम का उत्पाद क्या है?कोई भी व्यक्ति, चाहे वह जिस भी क्षेत्र में काम करता हो, किसी प्रकार का उत्पाद बनाता है जिसके लिए उसे पैसे मिलते हैं। कोई दस्तावेज़ तैयार करने के लिए ज़िम्मेदार है, अन्य सीधे उत्पादन में काम करते हैं। उसी समय, एक व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि कागज अपने आप में एक उत्पाद नहीं है जब तक कि यह कुछ लाभ नहीं लाया हो। में अन्यथायह बेकार होगा।

यदि कोई संभावित कर्मचारी जवाब देता है कि उसे नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए या सही समय पर "सेवा" करने के लिए धन मिलता है, तो उसके प्रमुख और सक्रिय कर्मचारी बनने की संभावना नहीं है। ऐसे व्यक्तित्व, एक नियम के रूप में, साक्षात्कारकर्ता को रूचि नहीं दे सकते हैं। कुछ, इसके विपरीत, बहुत स्पष्ट रूप से बोलते हैं कि उन्होंने क्या किया, उन्होंने क्या बनाया। विस्तृत उत्तर एक बार में दो प्रमुख कारकों की गवाही देता है। पहला यह है कि एक व्यक्ति जानता है कि वह क्या कर रहा है और वह क्या कर सकता है। दूसरा यह है कि यह काम पर ठीक-ठीक लक्षित है, न कि वेतन प्राप्त करने के लिए "चलना"।

एवगेनी डेमिन

कंपनी के सीईओ और सह-मालिकस्प्लैट, मास्को। क्या देखना है, अतिरिक्त रूप से कौन से प्रश्न पूछे जा सकते हैं।

यूजीन ने नोट किया कि साक्षात्कार की अवधि स्थिति पर निर्भर करती है। यह 10 मिनट से एक घंटे तक जा सकता है।

विचार. यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति कैसे सोचता है, उसे एक प्रश्न पूछने के लायक है जिसका उत्तर अलग-अलग तरीकों से दिया जा सकता है। एक विकल्प के रूप में, पूछें कि उसके लिए कौन अधिकारी है या वह कंपनी के कर्मचारियों को क्या सिखा सकता है। ऐसे प्रश्न एक व्यक्ति को मुक्त रूप में उत्तर देने की अनुमति देते हैं। उसी समय, वह अनैच्छिक रूप से अपने चरित्र लक्षणों का प्रदर्शन करता है।

सीखने की क्षमता, अपनी गलतियों से सीखने की क्षमता. एक व्यक्ति अक्सर अपनी सफलताओं को बढ़ा-चढ़ा कर बताता है और अपनी असफलताओं को कम करने की कोशिश करता है। हर कोई गलती करता है, लेकिन यह समझना महत्वपूर्ण है कि आवेदक अपनी गतिविधियों को सही करने के लिए उनसे कुछ सबक लेने में सक्षम है या नहीं। बहुत कुछ विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है, गलत काम के परिणामस्वरूप होने वाले परिणामों की सीमा।

बातचीत के दौरान उम्मीदवार से पूछने के लिए असामान्य प्रश्न:

1. अगर आपको मौका मिले तो आप कौन सा सुपरहीरो बनना चाहेंगे? उत्तर उन गुणों की पहचान करने में मदद करेगा जो एक व्यक्ति सबसे महत्वपूर्ण और मूल्यवान मानता है।
2. उम्मीदवार से उनकी आदर्श नौकरी का वर्णन करने के लिए कहें। यह स्थान, समय, गतिविधि के क्षेत्र और विशेष रूप से कार्यक्षमता पर लागू होता है। तो आप शौक, रुचियों के बारे में जान सकते हैं, जीवन सिद्धांत. इससे आपको यह समझने में मदद मिलेगी कि कोई व्यक्ति कितना ईमानदार है, क्या वह काम करना चाहता है।
3. कमियों के सवाल को एक तरह के खेल से बदला जा सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको कागज के एक टुकड़े पर एक वर्ग बनाना होगा और उम्मीदवार से उसे पेशेवर के अनुसार छाया करने के लिए कहना होगा। पूरी तरह से छायांकित आकृति का अर्थ है कि ज्ञान और कौशल उच्चतम स्तर पर हैं। एक नियम के रूप में, लोग वर्ग के हिस्से को बिना ढके छोड़ देते हैं। इस मामले में, आप पूछ सकते हैं कि यह पूरी तरह से चित्रित क्यों नहीं है, व्यक्ति में विशेष रूप से क्या कमी है।
4. आपकी कौन सी कमियाँ तुरंत एक नए नेता की नज़र में आ जाएँगी? यह प्रश्न साक्षात्कारकर्ता की कमजोरियों का पता लगाने में भी मदद करेगा। ऐसे में उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखना होगा।
5. अब आप नौकरी क्यों बदलना चाहते हैं? शायद इसी तरह एक व्यक्ति अपने जीवन में नाटकीय रूप से कुछ बदलना चाहता है, शायद काम का माहौल या टीम के साथ संबंध। साथ ही, नियोक्ता आवेदक की प्राथमिकताओं और प्रेरणा के बारे में भी जान सकेगा।
6. अगर मैं आपके पिछले नियोक्ता से संपर्क करता हूं, तो वे आपके बारे में क्या कहेंगे? यह प्रश्न उम्मीदवार को खुद को बाहर से देखने और यह समझने में भी मदद करेगा कि वह नौकरी क्यों बदलना चाहता है।
7. आप नई टीम में कैसे फिट होंगे? नए कर्मचारी को इस बात की जानकारी नहीं होती है कि कंपनी में काम की प्रक्रिया कैसी चल रही है, इसलिए उस पर अधिक ध्यान देने की जरूरत है। काम के सिद्धांत को समझने, मदद, स्पष्टीकरण या सलाह लेने के लिए एक व्यक्ति को कई सहयोगियों से संपर्क करना होगा। प्रश्न का उत्तर यह समझने में मदद करेगा कि क्या आवेदक स्वयं इसके बारे में जानता है, क्या वह समझता है कि काम के पहले महीनों में उसकी क्या आवश्यकता होगी।
8. 8 साल के बच्चे को अपनी गतिविधि के क्षेत्र से एक अवधारणा समझाएं (आपको एक विशिष्ट नाम देने की आवश्यकता है)। यहाँ कोई करेगापेशेवर शब्द। स्पष्टीकरण की स्पष्टता और गति से पता चलेगा कि क्या कोई व्यक्ति अपने काम के पूरे सार को उस बच्चे को समझाने में सक्षम है जो गतिविधि के इस क्षेत्र में बिल्कुल एकतरफा है। यह एक बार फिर उम्मीदवार की व्यावसायिकता को प्रदर्शित करता है।

व्लादिमीर साबुरोव

जीकंपनी "Glinopererabotka", ब्रांस्क के जनरल डायरेक्टर। सोचने का समय मत दो।

परिवार (बच्चों, जीवनसाथी, माता-पिता) की उपस्थिति के बारे में पूछना महत्वपूर्ण है, उनकी उम्र स्पष्ट करें. बहुत से लोग सोचेंगे कि यह प्रश्न कुछ भी स्पष्ट करने में मदद नहीं करेगा। वास्तव में, ये उत्तर यह समझने में मदद करेंगे कि क्या आवेदक के पास गहन और फलदायी कार्य के लिए प्रोत्साहन है, क्या वह एकाग्रता और तीव्रता के साथ काम कर सकता है, उच्च स्तर की जिम्मेदारी और वास्तविक रुचि के साथ अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है।

प्राथमिकता देने के लिए कहें. उसी समय, निम्नलिखित कारकों को इंगित किया जा सकता है जो काम के स्थान की पसंद को प्रभावित कर सकते हैं: मजदूरी (आकार, लाभ की उपलब्धता), संभावना कैरियर विकास, स्वतंत्रता, घर के करीब स्थान, अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने का अवसर, टीम में अच्छा माहौल, काम की जटिलता।

स्थितिजन्य प्रश्न. यहां यह पूछने लायक है कि आवेदक कैसे कार्य करेगा यदि उसे नौकरी सौंपी जाती है जो उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों में शामिल नहीं है। असफलता विकास की इच्छा की कमी को इंगित करती है। ऐसे व्यक्ति के पास लगातार कारण और परिस्थितियाँ होंगी कि वह वह न करे जो उसे नहीं करना चाहिए। ऐसे कर्मचारियों को केवल लेखा विभाग में ही काम पर रखा जा सकता है।

काम की जगह का पता लगाना. यह दिखाना महत्वपूर्ण है कि आवेदक के साथ क्या व्यवहार किया जाएगा। कभी-कभी अपेक्षाएं अक्सर वास्तविकता से मेल नहीं खातीं। ऐसी स्थितियों में, आवेदक स्वयं अक्सर काम करने से मना कर सकते हैं।

महत्वपूर्ण हित. व्लादिमीर ने अपने अभ्यास से एक मामला साझा किया। एक बार एक युवा आवेदक अपनी फर्म के साथ आया आर्थिक शिक्षाखरीद और रसद के प्रमुख के रूप में। इस उम्मीदवार को चुनने में निर्णायक कारक यह था कि वह खेल खेलता है और बच्चों को प्रशिक्षित करता है। व्लादिमीर ने महसूस किया कि इस तरह के हितों का निश्चित रूप से मतलब है कि आवेदक के पास चरित्र की ताकत, धीरज और समय के मूल्य की स्पष्ट समझ है। प्रस्तावित स्थिति में काम करने के लिए यह सब जरूरी था। मुखिया अपनी छोटी उम्र से शर्मिंदा नहीं था, उसने युवक को अपने काम पर बुलाया। पूरे वर्ष के दौरान, यह कर्मचारी सेवा के कार्य को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने में सक्षम था वैश्विक स्तर. उन्होंने आपूर्तिकर्ताओं के लिए एक निगरानी प्रणाली की स्थापना की, संगठन की विभिन्न सेवाओं के बीच परस्पर क्रिया को सिद्ध किया। इस तरह की गतिविधियों ने घटकों को खरीदने और तैयार माल के परिवहन की लागत को काफी कम करने की अनुमति दी।

ईमानदारी की जाँच. यहां आप सिचुएशनल क्वेश्चन भी पूछ सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक नौकरी तलाशने वाला अपने परिवार के साथ छुट्टी पर जाने की तैयारी कर रहा है, और फिर उसे अप्रत्याशित रूप से एक जरूरी असाइनमेंट पर काम करने के लिए बुलाया जाता है। वह ऐसे मामले में कैसे कार्य करेगा? यहां तक ​​कि अगर कोई व्यक्ति ढीठ है, तो यह तुरंत ध्यान देने योग्य होगा।

आत्म सम्मान. यहां आप स्थिति की मॉडलिंग का भी सहारा ले सकते हैं। आवेदक को यह कल्पना करने दें कि उसने बहुत अच्छा काम किया है, जिस पर उसने बहुत समय और प्रयास लगाया है। उनके काम के नतीजे लावारिस थे। वह इस पर कैसे प्रतिक्रिया देगा? क्या लगेगा। यदि किसी व्यक्ति का आत्म-सम्मान कम है, तो वह शायद सोचेगा कि कोई उसकी सराहना नहीं करता है, और समय और प्रयास बर्बाद हो गया।

एक प्रबंधक जो नेतृत्व करना नहीं जानता है?निम्नलिखित प्रश्न को उस स्थिति में पूछना समझ में आता है जहां एक कर्मचारी की तलाश की जा रही है नेतृत्व का पद. आप पूछ सकते हैं कि यदि उसका कर्मचारी समय पर अपना काम पूरा नहीं करता है तो उम्मीदवार क्या करेगा। यदि वह कहता है कि वह इसे अपने दम पर पूरा करेगा, तो इसका मतलब यह है कि उस व्यक्ति में नेता बनने का गुण नहीं है, वह केवल एक कलाकार है।

कठोरता।यह प्रश्न उन लोगों से भी पूछा जाना चाहिए जो प्रबंधकीय पद प्राप्त करना चाहते हैं। आपको पूछना चाहिए कि यदि कोई अधीनस्थ उसके साथ असभ्य है तो आवेदक क्या करेगा। यदि वह नैतिकता का सहारा लेता है, तो कर्मचारी के नेता के रूप में काम करने में सक्षम होने की संभावना नहीं है। कार्य के लिए कड़े अनुशासन की आवश्यकता होती है, अधीनस्थों को समय पर और आवश्यकताओं के अनुसार कार्य पूरा करना चाहिए। यदि मामला दोहराया जाता है तो एक सकारात्मक प्रतिक्रिया दंड का आवेदन, बर्खास्तगी होगी। उत्पादन में काम करने वालों के लिए विशेष रूप से कठिन स्थिति की आवश्यकता होती है।

क्या काम में कोई दिलचस्पी है?यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि क्या आवेदक गतिविधि में रूचि रखता है या सिर्फ एक अच्छा वेतन प्राप्त करना चाहता है। कोई भी प्रबंधक अपने कर्मचारियों में प्रक्रिया और परिणाम में रुचि देखना चाहता है। यह एक ठोस प्रणाली बनाने का एकमात्र तरीका है।

जीवन सिद्धांत - कंपनी के लिए क्या उपयुक्त है? यह आवश्यक है कि कंपनी के सिद्धांत आवेदक के सिद्धांतों से मेल खाते हों। व्लादिमीर ने फिर से अपने जीवन से एक स्थिति साझा की। एक बार उन्होंने उत्पादन निदेशक के पद के लिए एक साक्षात्कार के दौरान आवेदक से यह नहीं पूछा कि "उत्पादन संस्कृति" का उनके लिए क्या मतलब है। प्रबंधक के लिए यह महत्वपूर्ण था कि कार्यशालाओं के क्षेत्र में सब कुछ हमेशा क्रम में और साफ हो। यह कारक सीधे आकार को प्रभावित करता है वेतन. यह संस्कृति काम में ईमानदारी से भी जुड़ी है। चयनित उम्मीदवार ने खुद को अच्छी तरह दिखाया, टीम में शामिल होने, काम व्यवस्थित करने में सक्षम था। लेकिन उनकी एक गंभीर खामी भी थी - उन्होंने अपने काम में कमियों को छिपाने की कोशिश की। कर्मचारियों ने सदा अव्यवस्था में काम किया। व्लादिमीर ने कुछ समय तक इससे लड़ने की कोशिश की, जब तक कि उसे पता नहीं चला कि निर्देशक के घर में भी यही स्थिति थी। यह स्पष्ट हो गया कि ऐसे व्यक्ति को पालने का कोई मतलब नहीं था। मुझे उसके साथ भाग लेना पड़ा। उत्पादन में सफाई का मुद्दा बहुत गंभीर है, क्योंकि अव्यवस्था से काम पर चोट लगने, उपकरणों के टूटने की संभावना बढ़ जाती है। अंतत: यही होता है अतिरिक्त लागत. इसके अलावा, जब उनके आसपास कोई गड़बड़ होती है, तो कर्मचारी खुद कंपनी के साथ काफी अलग व्यवहार करते हैं, और वे किसी भी तरह से इसका समर्थन नहीं करते हैं।

प्रश्नों को सही तरीके से कैसे तैयार करें

सही उत्तर पाने के लिए, आपको पूछने की आवश्यकता है खुलाप्रशन। वे हमेशा प्रश्नवाचक शब्दों से शुरू करते हैं - कब, क्या, क्यों, कितने और अन्य।

बंद प्रश्न	प्रश्न खोलें
तो पूछने की जरूरत नहीं है	इसलिए उनसे पूछना सबसे कारगर होगा।
क्या आपको अपनी पिछली नौकरी पसंद आई?	आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया?
क्या आपने यह, यह और यह किया?	आप हमारी कंपनी में अपना काम कैसे देखते हैं, इसमें क्या शामिल होगा?
क्या आप मिलनसार हैं? क्या आप टीम में शामिल हो सकते हैं?	आप अपनी पिछली नौकरी में टीम का वर्णन कैसे करेंगे? आपके बॉस और सहकर्मियों के साथ आपका रिश्ता कैसा था? एक नेता के कौन से लक्षण आपको नापसंद करते हैं?
क्या आप काम पर हैं?	आप इस पद के लिए उपयुक्त क्यों हैं? आपके कौशल और लाभ क्या हैं?

बंद किया हुआवे उन सवालों को बुलाते हैं जिनके लिए विस्तृत उत्तर की आवश्यकता नहीं होती है, केवल हां या नहीं। उनका उपयोग केवल औपचारिक जानकारी एकत्र करने के लिए किया जाता है। क्या आप धूम्रपान करते हैं? एक परिवार है? क्या आपकी अपनी कार है? और दूसरे।

आपको आवेदक को संकेत देने, उत्तर विकल्प देने या प्रश्न के तुरंत बाद कुछ और कहने की आवश्यकता नहीं है।

आपको अन्य आवेदकों के लिए एक उदाहरण स्थापित करने की आवश्यकता नहीं है। किसी भी हालत में नेता को खुद ज्यादा बात नहीं करनी चाहिए।

प्रश्न "बैकफ़िल पर"

निम्नलिखित प्रश्न प्रबंधक को यह पता लगाने में मदद करते हैं कि यह कर्मचारी है या नहीं, आवेदक की प्रेरणा प्रकट करें:

• आपकी आलोचना की गई है हाल तक? क्या आप अपने दिशा में महत्वपूर्ण आकलन से सहमत हैं, या क्या आप कथन को चुनौती देना पसंद करते हैं? बिल्कुल क्यों?
• दो साल में आप खुद को कहां देखते हैं? इसके लिए आपको क्या करना होगा?
• इस पद को लेने की इच्छा की पहचान करते समय आप किन लक्ष्यों से निर्देशित होते हैं? क्या कंपनी के विकास से संबंधित कैरियर के विकास और पेशेवर कौशल के विकास के लिए आपकी योजनाएं हैं?
• आपके काम को परफेक्ट बनाने के लिए उसमें क्या कमी है?
• आप किस नौकरी की जिम्मेदारियों का सबसे ज्यादा आनंद लेते हैं?
• आप स्वयं का वर्णन करने के लिए किन तीन विशेषणों का प्रयोग करेंगे? आपके अधीनस्थ किन विशेषणों का प्रयोग करेंगे?
• आपके लिए "परिणाम प्राप्त करने" का क्या अर्थ है?
• हमें उन तीन स्थितियों के बारे में बताएं जिनमें आपने पहचान, सफलता हासिल की है?
• क्या लोगों से बेहतर काम कराना संभव है? आप अपने मातहतों को क्या प्रेरणा देते हैं?
• क्या आप किसी व्यक्ति की उसके गुणों के लिए पर्याप्त रूप से प्रशंसा करने में सक्षम हैं?
• काम के नए स्थान पर आपके लिए क्या कठिनाइयाँ अपेक्षित होंगी? आप कौन सी खोज करना चाहेंगे? प्रत्येक के लिए 3 उदाहरण।
• हमें उन तीन लक्षणों के बारे में बताएं जिन्हें आप बदलना चाहेंगे।
• आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया? आप अपनी वर्तमान (पूर्व) नौकरी के बारे में क्या नापसंद करते हैं?
• आप "मुश्किल" अधीनस्थों के साथ काम कैसे व्यवस्थित करते हैं? आप उस आवेदक से कैसे संपर्क करना जारी रखेंगे, जिसे आप नियुक्त नहीं करेंगे?
• आप कंपनी के काम में क्या नया लाना चाहते हैं?

प्रश्न प्रपत्र: किसी विशेष स्थिति में क्या प्रश्न पूछना है

नेता को प्रश्नों की रचना करनी चाहिए ताकि आवेदक उन्हें न समझे, बल्कि उनका उत्तर दे। उन्हें स्पष्ट रूप से और समझदारी से तैयार किया जाना चाहिए। प्रस्ताव शामिल होना चाहिए आसान शब्द. आपको एक साथ कई प्रश्न पूछने की आवश्यकता नहीं है।

• ओपन-एंडेड प्रश्न उम्मीदवार को प्रकट करने में मदद करते हैं। उन्हीं का सबसे ज्यादा इस्तेमाल होता है।
• बंद प्रश्न उन स्थितियों में लागू होते हैं जहां प्रबंधक सकारात्मक उत्तर प्राप्त करने की अपेक्षा करता है या स्पष्ट जानकारी प्राप्त करना चाहता है।
• यदि कोई भी उत्तर वास्तव में नेता को पसंद आया, तो नकारात्मक संतुलन के लिए प्रश्न पूछना उचित है। तो, कोई पूछ सकता है, क्या जीवन में ऐसी परिस्थितियाँ रही हैं जो इतनी अच्छी नहीं रहीं?
• अगर किसी चीज़ ने अचानक नियोक्ता को सचेत किया, तो वह एक प्रश्न पूछ सकता है जो नकारात्मक जानकारी की पुष्टि या खंडन करता है।
• स्पष्ट करने वाले प्रश्नों का उपयोग अतिरिक्त प्रश्नों के रूप में किया जाता है जब प्रबंधक कुछ और जानना चाहता है कि पहले क्या कहा गया था।
• "है ना?" में समाप्त होने वाले प्रश्न। वे बातचीत को सही दिशा में ले जाने में मदद करते हैं।
• दर्पण प्रश्न। उस व्यक्ति ने एक बयान दिया, नेता ने उसके बाद दोहराया, केवल पूछताछ के रूप में।
• पसंद या औचित्य के साथ प्रश्न। साथ ही सबसे ज्यादा प्रभावी तरीकाविश्वसनीय जानकारी प्राप्त करना एक निश्चित स्थिति का अनुकरण होगा।
• भड़काऊ बयान। नेता एक विशिष्ट स्थिति निर्धारित करता है और आवेदक की राय में रुचि रखता है।
• प्रमुख प्रश्न जिनमें पहले से ही उत्तर हैं।
• प्रश्नों की एक श्रृंखला आपको किसी विशेष स्थिति के सभी पहलुओं के बारे में तुरंत जानने में मदद करती है, इसे आवेदक की आंखों से देखें विभिन्न दल. यह एक अधिक तनावपूर्ण विधा है जिसमें आप समझ सकते हैं कि उम्मीदवार बड़ी मात्रा में जानकारी को कैसे देखता है।
• पिछले उत्तर से संबंधित प्रश्न। वे उस कथन या स्थिति के बारे में अधिक जानने का अवसर प्रदान करते हैं जो नियोक्ता के हित में है।

साक्षात्कार के लिए नेता की तैयारी पर बहुत कुछ निर्भर करता है। जितनी सावधानी से उन्होंने इस मुद्दे पर संपर्क किया, उतनी ही तेजी से वह अपने संगठन में काम के लिए उपयुक्त व्यक्ति को ढूंढ पाएंगे।

निष्कर्ष

यह लेख इतना लंबा निकला, लेकिन हमने साक्षात्कार को ठीक से कैसे करें, इस पर सभी युक्तियों और तरकीबों को एकत्र करने का प्रयास किया। लेकिन ये सिफारिशें केवल आपके लिए एक समर्थन हैं, और आप अपने स्वयं के साक्षात्कार प्रारूप का निर्माण करेंगे। क्योंकि कोई भी दो नेता एक जैसे नहीं होते।

यदि आपके पास साक्षात्कार आयोजित करने के अपने तरीके हैं, तो कृपया टिप्पणियों में साझा करें!

युवा कंपनियों को हमेशा कर्मचारियों की जरूरत होती है। लेकिन सभी स्टार्ट-अप उद्यमी एक एचआर विशेषज्ञ को वहन नहीं कर सकते जो भर्ती के लिए जिम्मेदार होगा। स्वेतलाना शापोरोवा, निदेशक, ने परियोजना के हिस्से के रूप में TAM.BY टीम के साथ साझा किया, कि नौकरी चाहने वालों के लिए साक्षात्कार की एक श्रृंखला को कैसे सहज और नियोक्ता के लिए उत्पादक बनाया जाए। भर्ती उद्योग में नवागंतुकों के लिए इस उपयोगी मार्गदर्शिका को पढ़ें।

इंटरव्यू की तैयारी कैसे करें?

इंटरव्यू की तैयारी सिर्फ आवेदकों के लिए नहीं है। एक नियोक्ता, विशेष रूप से जिसके पास साक्षात्कार का कोई अनुभव नहीं है, को भी पूरी तरह से सुसज्जित होना चाहिए।

"अंतर्ज्ञान" नामक उपकरण को अंत तक छोड़ने का प्रयास करें। अपने नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए उम्मीदवार का परीक्षण करने के अधिक विश्वसनीय तरीकों के बारे में पहले से सोचें। उदाहरण के लिए,

आवेदकों के विश्लेषण और मूल्यांकन के लिए एक तालिका बनाएं।पहले कॉलम में, उन आवश्यकताओं को रखें जो आप उम्मीदवार से करते हैं, दूसरे में - उनके मूल्यांकन के तरीके, तीसरे में - टिप्पणियाँ। याद रखें कि आवश्यकताएं वास्तविक होनी चाहिए, अतिरंजित नहीं।

- पद के लिए अनिवार्य और वांछनीय आवश्यकताओं की सूची बनाना महत्वपूर्ण है। किसी कर्मचारी की खोज सफल होने और लंबे समय तक न चलने के लिए, स्थिति को पूरा करने वाली आवश्यकताओं की इष्टतम सूची पर निर्णय लें। उन कार्यों का वर्णन करें जो भविष्य में 1-2 वर्षों में स्थिति के लिए प्राथमिकता हैं, अधिक नहीं,- स्वेतलाना शापोरोवा बताती हैं।

मूल्यांकन विधियों के रूप में, आप निम्नलिखित का उपयोग कर सकते हैं: संरचित साक्षात्कार (आपके साक्षात्कार प्रश्न), पेशेवर परीक्षण, पिछले नियोक्ताओं की समीक्षा, सामाजिक नेटवर्क में उम्मीदवार के बारे में जानकारी का अध्ययन, परीक्षण कार्यों को पूरा करना। टिप्पणियों वाले कॉलम में क्रमशः प्रत्येक उम्मीदवार पर नोट्स बनाएं। साक्षात्कार में ऐसी तालिका का उपयोग आपको उम्मीदवारों का विश्लेषण करने और निष्कर्ष निकालने में मदद करेगा: "हमारा आदमी!" सबसे उपयुक्त के पक्ष में।

उम्मीदवार का आकलन करने के लिए, साक्षात्कार से पहले और बाद में पेशेवर परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है।यदि नौकरी की सख्त आवश्यकताएं हैं या आपको उम्मीदवारों के फ़नल को कम करने की आवश्यकता है, तो साक्षात्कार से पहले पेशेवर परीक्षण लागू करना उचित है। यह एक इनपुट प्रदर्शन फ़िल्टर के रूप में काम करेगा जो आपको और आवेदक के समय को बचाएगा। लेकिन याद रखें कि इस तरह के टूल का इस्तेमाल करने से कुछ उम्मीदवार डर सकते हैं।

rabota.tut.by वेबसाइट पर रिक्ति पोस्ट करते समय, आप परीक्षण लाइब्रेरी का उपयोग कर सकते हैं या कार्यों के अपने स्वयं के संस्करण की पेशकश कर सकते हैं। इसके अलावा, आप सेटिंग्स के लिए विभिन्न विकल्प चुन सकते हैं: रिक्ति के लिए आवेदन करने के लिए परीक्षा पास करना एक अनिवार्य या वांछनीय शर्त है। उदाहरण के लिए, यदि आप एक रिक्ति के लिए आवेदन करने से पहले एक सचिव की तलाश कर रहे हैं, तो सलाह दी जाती है कि आवेदकों को ध्यान, साक्षरता के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करने की पेशकश करें। यदि आपके एकाउंटेंट की जिम्मेदारियों में अनिवार्य IFRS रिपोर्टिंग शामिल है, तो उम्मीदवारों को एक उपयुक्त परीक्षा दें। हालांकि, परीक्षणों, विधियों और के साथ अनावश्यक रूप से अधिभार न डालें अतिरिक्त प्रशनभर्ती प्रक्रिया।

इस बारे में सोचें कि साक्षात्कार के दौरान कौन से प्रश्न आपको यह समझने में मदद करेंगे कि उम्मीदवार वास्तव में इस पद के लिए कैसे उपयुक्त है। क्या उसने उन उपकरणों पर काम किया जिन पर उसे काम करना होगा; क्या वह उपकरण और विधियों को जानता है जिसे उसे लागू करना होगा; क्या वह जानता है कि विशिष्ट कार्यक्रमों के साथ कैसे काम करना है।

अपनी कंपनी के जीवन से वास्तविक मामले तैयार करें और साक्षात्कार में उन्हें हल करने के लिए उम्मीदवार की पेशकश करें।तो आप मूल्यांकन कर सकते हैं कि उम्मीदवार कैसे सोचता है, क्या वह ऐसे मामलों का सामना कर सकता है और प्रस्तावित समाधान आपके लिए कितने उपयुक्त हैं। इस प्रकार, पेशेवर दक्षताओं, स्तर की जाँच करें तर्कसंगत सोच, तनाव प्रतिरोध और आवेदकों की पूर्व-तैयार सामाजिक रूप से वांछनीय प्रतिक्रियाओं से बचें।

उचित शिक्षा के बिना व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने के तरीकों से दूर नहीं जाना बेहतर है।यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक परीक्षण के परिणामों और सीमाओं की अलग-अलग व्याख्या होती है, जो कई कारकों पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, आवेदक एक दिन पहले कितने घंटे सोया, वह शुरू में साक्षात्कार के लिए किस मनोदशा के साथ आया, मौसम कैसा था, इत्यादि।

उन उम्मीदवारों की सूची बनाएं जिनसे आप मिलने में रुचि रखते हैं। इंटरव्यू के बीच 15-30 मिनट के ब्रेक पर विचार करें। इस समय के दौरान, आप पिछले आवेदक के अपने छापों को रिकॉर्ड करने में सक्षम होंगे और नए उम्मीदवार के साथ मिलने की तैयारी करेंगे। यदि आवेदकों में से एक साक्षात्कार के लिए देर से आता है तो इस तरह के ब्रेक समय के ओवरलैप होने से बचेंगे।

साक्षात्कार के लिए उपयुक्त कमरे का ध्यान रखें, सहकर्मियों को चेतावनी दें कि वे साक्षात्कार के दौरान आपका ध्यान भंग न करें।

मीटिंग से पहले, रिज्यूमे को फिर से पढ़ना सुनिश्चित करें और उन बिंदुओं को चिन्हित करें जिन्हें आप साक्षात्कार के दौरान आवेदक के साथ स्पष्ट करना चाहते हैं।

- अपने इंटरव्यू शेड्यूल पर टिके रहें। न केवल अपना समय, बल्कि आवेदकों का समय भी महत्व दें। उम्मीदवारों को प्रतीक्षा न कराएं। बैठक में, आप मूल्यांकन करते हैं कि आवेदक आपके लिए उपयुक्त है या नहीं, और वह बदले में यह तय करता है कि वह आपकी कंपनी में काम करना चाहता है या नहीं। इस साल हमने जो नतीजे निकाले, उन्होंने दिखाया कि आज हर दूसरा व्यक्ति अपनी मर्जी से इस्तीफा दे रहा है। यह न भूलें कि कर्मचारी और नौकरी चाहने वाले भी एक नियोक्ता चुनते हैं। उम्मीदवारों का सम्मान करना याद रखें। इंटरव्यू के दौरान फोन पर बात न करें, अपना मेल चेक न करें या पत्र न लिखें,- WORK.TUT.BY टिप्पणियों के निदेशक।

साक्षात्कार कैसे करें?

आरंभ करने के लिए, अपना परिचय दें। चिंता की कोई बात नहीं है, भले ही आपने पहले अपना नाम और पद बताया हो। इंटरव्यू हमेशा तनावपूर्ण होते हैं और नौकरी चाहने वाला इस जानकारी को भूल सकता है।

वार्ताकार को साक्षात्कार के पाठ्यक्रम के बारे में बताएं: उम्मीदवार के प्रश्नों को स्पष्ट करने के लिए इसका प्रारूप, अवधि, समय। यदि साक्षात्कार के कई चरण हैं, तो आवेदक को इस बारे में चेतावनी दें। और केवल परिचयात्मक भाग के बाद, प्रश्नों पर जाएँ।

अपने संभावित कर्मचारी को बेहतर तरीके से जानने में आपकी मदद करने के लिए प्रश्न

आरंभ करने के लिए, आप उम्मीदवार से उनके बारे में तथ्य प्रदान करने के लिए कह सकते हैं पेशेवर जीवनी. यह आवेदक के पहले उत्साह को दूर करेगा और आपके साथ फिर से शुरू की जानकारी के आधार पर बातचीत शुरू करेगा। आप यह भी समझ सकते हैं कि कैंडिडेट ने इंटरव्यू की तैयारी कैसे की, वह कितना मोटिवेट है।

नौकरी की जिम्मेदारियां, उपलब्धियां और व्यावसायिक विकास प्रश्न

क्या पूछना है:

• आपने अपनी पिछली नौकरी में कौन से कार्य किए थे?
• आपको किन उपलब्धियों पर सबसे ज्यादा गर्व है? क्यों?
• कौन पेशेवर उपलब्धियांआप व्यक्तिगत को श्रेय दे सकते हैं, और टीम को कौन सा?
• कौन से कार्य अधूरे रह जाते हैं? कौन से संसाधन गायब थे?
• क्या आपके काम में कोई गलतियाँ या असफलताएँ थीं? उन्होंने आपको क्या सिखाया?
• इस वर्ष आपने कैसे, कहाँ और क्या अध्ययन किया? क्या व्यवहार में लाया गया है?

इस तरह के प्रश्न आपको यह पता लगाने में मदद करते हैं कि उम्मीदवार ने कंपनी की सफलता में कैसे योगदान दिया है। आवेदक की जिम्मेदारी लेने, गलतियों का विश्लेषण करने और उनसे सीखने की क्षमता। मूल्यांकन करें कि आपके सामने कौन है: एक अच्छा प्रदर्शन करने वाला या एक स्वतंत्र विशेषज्ञ, एक संभावित नेता।

नई नौकरी की तलाश के कारणों के बारे में प्रश्न

क्या पूछना है:

• आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया?
• यह इच्छा कब से है?

इस तरह के सवालों के जवाब से पिछले नियोक्ता के प्रति आवेदक के रवैये का पता चल सकता है।

आपकी कंपनी सहित, काम करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा के बारे में प्रश्न

क्या पूछना है:

• आपने उस स्थिति को बदलने के लिए क्या प्रयास किए जो आपको शोभा नहीं देती?
• हमें बताएं कि आप अपनी नई नौकरी से क्या उम्मीद करते हैं। आपके लिए वास्तव में क्या महत्वपूर्ण है?
• - काम पर आपकी अधिकतम उत्पादकता में क्या योगदान है?
• आप हमारी कंपनी के बारे में क्या जानते हैं और इसमें काम करते हैं? यह जानकारी किन स्रोतों से है?
• आपको किस तरह के लोगों के साथ काम करना आसान लगता है और क्यों?

वेतन प्रश्न

क्या पूछना है:

• तुम्हें कितने वेतन की उम्मीद है? परीक्षण अवधि के दौरान? अगले साल के लिए? लंबे समय में?

- 90% से अधिक उम्मीदवार, एक नियम के रूप में, वेतन नेट का नाम देते हैं, अर्थात राशि माइनस टैक्स। 30 से अधिक% । आवेदक के साथ संख्याओं की समान भाषा में बात करने के लिए और संभावित चूक से बचने के लिए इस बिंदु को स्पष्ट करें,- स्वेतलाना शापोरोवा कहते हैं।

अवकाश प्रश्न

क्या पूछना है:

• आप आमतौर पर कैसे आराम करते हैं?

यदि आपको प्रबंधकीय पद के लिए किसी आवेदक का साक्षात्कार लेना है, तो आप शेष के बारे में प्रश्न पूछ सकते हैं। वे परोक्ष रूप से यह समझने में मदद करते हैं कि उम्मीदवार के पास काम और व्यक्तिगत जीवन के बीच संतुलन कैसे है, वह वर्कहॉलिक है या नहीं, वह काम पर कितना समय बिताएगा, वह अपनी टीम का प्रबंधन कैसे करेगा। ऐसी जानकारी आपको आवेदक के व्यक्तिगत गुणों की पहचान करने की अनुमति देगी, जो नियमित संरचित साक्षात्कार में करना मुश्किल है।

शौक के बारे में प्रश्न

शौक के बारे में प्रश्नों के साथ साक्षात्कार को बोझ करने की आवश्यकता नहीं है। वे साक्षात्कार के अगले चरणों में अधिक उपयुक्त हैं और केवल तभी जब आपकी कंपनी में कुछ सामूहिक प्रकार के मनोरंजन और खेल स्वीकार किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, हर शुक्रवार को आप सभी मिलकर कराओके गाते हैं या सुबह ऑफिस में योग करते हैं। यदि आवेदक भविष्य के सहयोगियों के समान हितों को साझा नहीं करता है, तो उसके लिए एकीकृत करना असुविधाजनक और कठिन होगा।

इस तरह के सवालों के जवाब आपको उम्मीदवार को बेहतर तरीके से जानने की अनुमति देते हैं, यह अनुमान लगाने के लिए कि काम के दौरान क्या कठिनाइयाँ आ सकती हैं। उपरोक्त सभी प्रश्न पूछना आवश्यक नहीं है। आवेदक से पूछें कि आपकी कंपनी में स्थिति के लिए क्या महत्वपूर्ण है। कभी-कभी 1-2 प्रश्न पर्याप्त होते हैं। यदि आपको यह समझने में कठिनाई होती है कि क्या उम्मीदवार सच बोल रहा है, तो आप अलग-अलग शब्दों और व्याख्याओं में एक ही प्रश्न पूछ सकते हैं। ऐसे में आप समझ पाएंगे कि आवेदक कितना ईमानदार है, क्या वह सच बोल रहा है।

में इस पलहम और अधिक की ओर रुझान देख रहे हैं तर्कसंगत उपयोगसमय। यदि पहले अधिकांश कंपनियों में साक्षात्कार 40-90 मिनट तक चल सकते थे, तो अब कई नियोक्ता समय कम करने और साक्षात्कार प्रक्रिया को अनुकूलित करने का प्रयास कर रहे हैं। यदि आप पहले से ही अच्छी तैयारी कर लेते हैं, तो पता करें आवश्यक जानकारीआवेदक के बारे में 20 मिनट में संभव है। ज्यादातर मामलों में, यह समय पर्याप्त है।

सीधे इस निष्कर्ष पर न पहुंचें कि जिस पहले उम्मीदवार का आप साक्षात्कार लेते हैं, वह आपके लिए एकदम उपयुक्त है। अंतिम निर्णय लेने से पहले, स्थिति के लिए कई आवेदकों से परिचित हो जाएं। प्रश्न में स्थिति के लिए आवश्यक और वांछनीय आवश्यकताओं की अपनी सूची के लिए नीचे दी गई तालिका देखें।

साक्षात्कार में शामिल नहीं किए जाने वाले विषय

• की योजनाओं के बारे में व्यक्तिगत जीवन: विवाह, बच्चों का जन्म*;
• धर्म और विश्वास के प्रश्न;
• राष्ट्रीयता के मुद्दे;
• राजनीतिक दृष्टिकोण;
• यौन प्राथमिकताएं;
• उम्मीदवार के स्वास्थ्य से संबंधित प्रश्न, यदि भविष्य के काम की बारीकियों की आवश्यकता नहीं है।

- साक्षात्कार को सकारात्मक नोट पर समाप्त करें। आवेदक के प्रश्नों का उत्तर दें। हमें बताएं कि आप कब तक इस पद के लिए किसी कर्मचारी की तलाश जारी रखने की योजना बना रहे हैं, आप आवेदक को उसकी उम्मीदवारी पर निर्णय के बारे में कैसे और कब सूचित करेंगे। एक नियोक्ता के रूप में अपनी कंपनी की प्रतिष्ठा और छवि को आकार देने में प्रत्येक साक्षात्कार को महत्वपूर्ण चरणों में से एक मानें,- स्वेतलाना शापोरोवा को सलाह देते हैं।

*इस तरह के प्रश्न अक्सर प्रबंधकों द्वारा पूछे जाते हैं। भविष्य के कर्मचारी के बारे में अधिक जानने की उनकी इच्छा को कोई भी समझ सकता है। लेकिन याद रखें: काम करने से इनकार करने का कारण केवल व्यावसायिक गुण और किसी व्यक्ति की पेशेवर दक्षता हो सकती है, इनकार करने के अन्य कारण, जैसे आसन्न विवाह या बच्चों का जन्म, श्रम संबंधों के क्षेत्र में भेदभाव हैं। इसके अलावा, कोई भी गारंटी नहीं देता है कि उम्मीदवार यथासंभव ईमानदारी से व्यक्तिगत प्रश्नों का उत्तर देगा। और जीवन की कुछ घटनाओं का हम बिल्कुल भी अनुमान नहीं लगा सकते हैं।

महत्वपूर्ण!लिंग, आयु, निवास स्थान और व्यावसायिक गुणों और विशिष्टताओं से संबंधित अन्य परिस्थितियों के आधार पर रिक्तियों की आवश्यकताओं में प्रतिबंधों को इंगित करना भी निषिद्ध है। श्रम गतिविधि(अनुच्छेद 14 "के क्षेत्र में भेदभाव का निषेध श्रमिक संबंधी» श्रम कोडबेलारूस गणराज्य)।

जॉब इंटरव्यू है मील का पत्थरएक रिक्ति के लिए एक आवेदक का चयन। एक सुव्यवस्थित साक्षात्कार प्रत्येक उम्मीदवार का मूल्यांकन करना और एक विशिष्ट स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त आवेदक का चयन करना संभव बनाता है। रिक्रूटर को पहले से तय करना होता है कि इंटरव्यू कहां और कैसे लेना है, कौन से सवाल पूछने हैं और किस मकसद से।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• साक्षात्कार कहाँ आयोजित करें;
• उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार की तैयारी कैसे करें;
• आवेदक को स्थिति के लिए क्या प्रश्न पूछना है;
• फोन साक्षात्कार कैसे करें।

काम पर रखते समय सक्षम चयन एक सुसंगत और कुशल टीम बनाने की कुंजी है, और इसलिए कंपनी का सफल संचालन। एक योग्य कर्मचारी के साथ एक रिक्ति को जल्दी से भरने के लिए, एक भर्तीकर्ता को साक्षात्कार के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता होती है। और यहां जो मायने रखता है वह इतना औपचारिक सवाल और जवाब नहीं है जितना कि बातचीत का बनाया हुआ गोपनीय माहौल, जो आपको उम्मीदवार का असली चेहरा देखने की अनुमति देता है।

साक्षात्कार कहाँ करें

स्थान का विशेष महत्व है साक्षात्कार. जितना संभव हो सके उम्मीदवार को जीतने के लिए, कार्यालय में बैठक न करना और अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में नहीं करना बेहतर है। यदि आगंतुक लगातार उनके पास से गुजरते हैं, तो अधिकांश उम्मीदवार हार जाते हैं, और अगली टेबल पर टेलीफोन पर बातचीत हो रही है।

उम्मीदवारों को एक अलग बैठक कक्ष में बातचीत के लिए आमंत्रित करने की सलाह दी जाती है, जहां कोई भी संचार से विचलित न हो। लेकिन अत्यधिक मामलों में, कार्यालय स्थान की कमी के साथ, आप विभाजन के पीछे आम कार्य कक्ष में एक अलग कोने का आयोजन कर सकते हैं। टेबल और कुर्सियों वाले ऐसे छोटे बूथों में, बाहरी शोर का स्तर कम हो जाता है, साक्षात्कार से कुछ भी विचलित नहीं होता है, और गोपनीयता की वांछित भावना पैदा होती है।

असामान्य साक्षात्कार स्थान

कुछ मामलों में, अनौपचारिक सेटिंग में, उद्यम के बाहर साक्षात्कार का आयोजन किया जा सकता है। किसी उम्मीदवार का साक्षात्कार करने के लिए यहां कुछ असामान्य स्थान दिए गए हैं।

एक कैफे, रेस्तरां में।इस तरह के एक अनौपचारिक सेटिंग में एक उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार संपर्क स्थापित करने के लिए अनुकूल है, आवेदक को आत्म-नियंत्रण कम करने, सहज महसूस करने, तेजी से खुलने में मदद करता है।

कार में।यह विकल्प उपयुक्त है जब आवेदक को उसकी भविष्य की गतिविधियों का भूगोल दिखाना आवश्यक है, उन वस्तुओं को प्रदर्शित करने के लिए जिन पर उसे काम करना होगा।

एक आलीशान होटल की लॉबी में।साक्षात्कार के लिए यह स्थान एक तरह की तकनीक है जिससे आप आवेदक के लचीलेपन और पेशेवर निष्ठा का परीक्षण कर सकते हैं।

स्काइप द्वारा।आधुनिक इंटरनेट तकनीकों का उपयोग आज बहुत लोकप्रिय है, जिसमें नौकरी के लिए आवेदन करना भी शामिल है। इस प्रकार की बातचीत से समय की बचत होती है और अन्य क्षेत्रों से रिक्त पदों के लिए आवेदकों का मूल्यांकन करना संभव हो जाता है।

फोन के जरिए।एक नियम के रूप में, प्रारंभिक साक्षात्कार फोन द्वारा आयोजित किया जाता है। इस तरह की बातचीत कैसे करें, इसका वर्णन नीचे किया गया है। आमतौर पर, प्रारंभिक साक्षात्कारों का उद्देश्य स्पष्ट रूप से अनुपयुक्त आवेदकों की शीघ्र जांच करना होता है।

उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार की तैयारी कैसे करें

एक साक्षात्कार ठीक से आयोजित करने के लिए, भर्तीकर्ता को एक दिन पहले आवेदक के फिर से शुरू को पढ़ने और उस पर प्रश्नों की एक सूची बनाने की आवश्यकता होती है। प्रश्नों में न केवल उम्मीदवार के पेशेवर कौशल, बल्कि उसके व्यक्तित्व और चरित्र की विशेषताओं को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। सबसे पहले, एक स्थिति प्रोफ़ाइल तैयार करना आवश्यक है, जिसके अनुसार यह निर्धारित किया जाता है कि उम्मीदवार के पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत गुण रिक्ति में बताए गए लोगों के अनुरूप हैं।

प्रोफ़ाइल में आमतौर पर एक विवरण शामिल होता है सामान्य विशेषताएँजैसे उम्र, शिक्षा, कार्य अनुभव और कई विशेष आवश्यकताएं:

• ज़िम्मेदारी,
• नियोक्ता वफादारी,
• नियंत्रणीयता,
• व्यवस्थित सोच,
• आज्ञा,
• आजादी,
• प्रदर्शन, आदि

इसके अतिरिक्त प्रवाहकीय साक्षात्कारयदि उम्मीदवार के मनोवैज्ञानिक चित्र, पेशेवर कौशल या कार्य अनुभव का अधिक विस्तार से अध्ययन करना आवश्यक हो तो विशेषज्ञ एक विस्तारित प्रश्नावली या टेस्ट शीट तैयार कर सकता है।

नौकरी आवेदक से क्या प्रश्न पूछें

साक्षात्कार में मुख्य प्रश्न भर्तीकर्ता को आवेदक के व्यावसायिकता और व्यक्तिगत गुणों का पर्याप्त रूप से आकलन करने में मदद करेंगे। बातचीत तार्किक रूप से निर्मित होनी चाहिए, लेकिन सूत्रबद्ध नहीं। इसलिए, उचित साक्षात्कार के लिए प्रश्न तैयार करते समय, आपको न केवल उनकी सामग्री के बारे में सोचने की जरूरत है, बल्कि जमा करने के क्रम के बारे में भी सोचने की जरूरत है।

तातियाना चेरव्याकोवा, आरडीटीईएक्स के मानव संसाधन निदेशक

मैं संघर्ष, स्थितिजन्य साक्षात्कारों के लिए परीक्षणों का उपयोग करता हूं, गैर-मौखिक अभिव्यक्तियों का निरीक्षण करता हूं केनेथ थॉमस के "संघर्ष में व्यवहार के प्रकार", वासिली पुगाचेव "संघर्ष व्यक्तित्व" और "आप संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करते हैं" के परीक्षण परिपूर्ण हैं। मैं केस इंटरव्यू भी करता हूं। मैं पूछता हूं कि उम्मीदवार ने अपनी पिछली नौकरी में संघर्ष की स्थितियों में कैसे काम किया। मैं उन वाक्यांशों को ठीक करता हूं जो दिखाते हैं कि एक व्यक्ति आलोचना के प्रति कितना विरोधाभासी और सहिष्णु है। उदाहरण के लिए, वाक्यांश: "यदि मेरा बटन सबवे में फटा हुआ है तो मैं परेशान हो जाऊंगा" स्पर्श की बात करता है। और "मेरी कमजोर गुणवत्ता - मुझे सोना पसंद है" - आत्म-आलोचना की कमी के बारे में। स्वयं और दूसरों पर अत्यधिक माँग रखने वाले लोग, या अत्यधिक चिंतित लोग भी संघर्ष में हो सकते हैं। सबसे अधिक बार, चिंता गैर-मौखिक रूप से प्रकट होती है।

अनपेक्षित प्रश्न, शायद उत्तेजक भी, समय-समय पर तार्किक श्रृंखला में शामिल किए जाने चाहिए। यह आपको एक दोस्ताना आवेदक का मुखौटा नहीं, बल्कि उम्मीदवार का असली चेहरा देखने की अनुमति देगा और आपको यह आकलन करने में मदद करेगा कि वह कैसे रिक्त पद के लिए उपयुक्त है और आपकी कंपनी में काम करने के लिए उपयुक्त है।

प्रश्नों की नमूना सूची

आवेदक के लिए प्रश्नों की नमूना सूची

आप इस स्थिति में क्यों रुचि रखते हैं?	एक मूल्यवान, विचारशील विशेषज्ञ सूत्रीय वाक्यांशों के बारे में प्रतिक्रिया नहीं देगा अच्छी स्थितिकार्य, संभावनाएं, लेकिन रिक्त पद के किसी भी विवरण पर ध्यान केंद्रित करेंगे।
आपकी ताकत और कमजोरियां (कमजोरियां) क्या हैं?	आवेदक अपने फायदों के बारे में अमूर्त या तर्कपूर्ण तरीके से बात कर सकता है। एक सक्षम कर्मचारी विशिष्ट तथ्य और आंकड़े देता है और कमियों पर काम करने पर ध्यान केंद्रित करता है।
आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी?	यहां यह देखना महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार पिछले कार्यस्थल या पूर्व मालिकों के बारे में कैसे बोलता है। यहां तक ​​कि एक नकारात्मक नकारात्मक भी उनके पक्ष में गवाही नहीं देगा। एक सक्षम और रोगी विशेषज्ञ के सकारात्मक पहलुओं को इंगित करने और कैरियर के विकास की अपनी इच्छा पर जोर देने की अधिक संभावना है।
5-10 साल में आप खुद को कहां देखते हैं?	जवाब तुरंत दिखाता है कि क्या किसी व्यक्ति ने कभी अपने जीवन के बारे में लंबे समय तक सोचा है। एक सार उत्तर भी एक अच्छे उम्मीदवार की विशेषता नहीं है।
आप हमारी कंपनी में क्या सुधार करेंगे?	उम्मीदवार द्वारा सुझाए गए विशिष्ट तरीके आदर्श उत्तर होंगे, लेकिन यह संभव है यदि व्यक्ति पहले से ही कंपनी के काम करने के तरीके से परिचित हो।
आप क्या वेतन प्राप्त करना चाहेंगे?	एक कुशल कार्यकर्ता हमेशा अपने काम की सराहना करता है। उसने जो राशि का नाम दिया है, जो कि आप जो पेशकश करने के लिए तैयार हैं उससे बहुत अधिक नहीं है, स्पष्ट रूप से कम करके आंका जाने की तुलना में उम्मीदवार के पक्ष में अधिक होगा।

साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार के लिए असामान्य प्रश्न और कार्य

प्रशनइस योजना को आवेदक को उसके सुविधा क्षेत्र से बाहर निकालने और उसे खुलने के लिए मजबूर करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उनका उपयोग यह निर्धारित करने के लिए भी किया जा सकता है कि एक कर्मचारी कितना तनाव-प्रतिरोधी है, उसके काम में कितना विविधता है और साधन संपन्न है। हालाँकि, साक्षात्कारकर्ता को ऐसे प्रश्नों के उत्तरों की सही व्याख्या करने में सक्षम होना चाहिए।

आप उम्मीदवार से पूछ सकते हैं कि वे किस तरह का सुपरहीरो बनना चाहेंगे। उत्तर उन गुणों को दिखाएगा जिन्हें विशेषज्ञ सबसे महत्वपूर्ण और मूल्यवान मानता है।

असाइनमेंट के रूप में, आवेदक को 10 साल के बच्चे को गतिविधि के क्षेत्र से किसी अवधारणा या पेशेवर शब्द की व्याख्या करने के लिए आमंत्रित करें। किसी अजीब कार्य के प्रति व्यक्ति की प्रतिक्रिया और उसके स्पष्टीकरण की स्पष्टता दोनों ही महत्वपूर्ण होंगे। सफल निष्पादन आवेदक के व्यावसायिकता को प्रदर्शित करेगा।

फोन साक्षात्कार कैसे करें

साक्षात्कारफोन द्वारा - प्राथमिक जांच और आवेदकों के तेजी से मूल्यांकन के लिए एक सुविधाजनक उपकरण। हालाँकि, कुछ मामलों में, भौगोलिक दृष्टि से दूरस्थ आवेदक के साथ पूर्ण साक्षात्कार फोन पर आयोजित किया जा सकता है।

यदि एक आवेदक के चयन में पहले चरण के रूप में एक टेलीफोन साक्षात्कार आयोजित किया जाता है, तो बातचीत का मुख्य कार्य रिक्ति के लिए आवेदक की उपयुक्तता को औपचारिक रूप से निर्धारित करना है। शिक्षा, कार्य अनुभव, पिछली नौकरी से बर्खास्तगी के कारणों, विदेशी भाषा के ज्ञान के बारे में जानकारी स्पष्ट की गई है।

एक टेलीफोन साक्षात्कार आमने-सामने संचार से बहुत अलग नहीं है। बातचीत की शुरुआत में, आपको अपना परिचय देने और यह स्पष्ट करने की आवश्यकता है कि क्या आप सही व्यक्ति से बात कर रहे हैं। इसके बाद मानक वाक्यांश आता है: "मैं आपको हमारी कंपनी और रिक्ति के बारे में थोड़ा बताऊंगा, और फिर मैं आपसे कुछ प्रश्न पूछूंगा।"

आप एक फोन साक्षात्कार से क्या सीख सकते हैं

टेलीफोन पर बातचीत के दौरान, आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि आवेदक कितना अच्छा है, उदाहरण के लिए, बोली जाने वाली अंग्रेजी में। किसी व्यक्ति के संचार कौशल के बारे में एक राय बनाना मुश्किल नहीं है। विशिष्ट प्रश्न पूछकर, एक रिक्रूटर उम्मीदवार की सच्ची प्रेरणा, टीम वर्क की डिग्री, सीखने की क्षमता, बुनियादी झुकाव और व्यक्तिगत गुणों को प्रकट कर सकता है।

एक दूरस्थ साक्षात्कार विशेष रूप से सुविधाजनक होता है यदि आवेदक के फिर से शुरू का अध्ययन करते समय भर्तीकर्ता के पास प्रश्न हों। एक टेलीफोन वार्तालाप आपको विवादास्पद मुद्दों को जल्दी से हल करने की अनुमति देता है।

अंत में, हम संक्षेप में कह सकते हैं कि एक प्रभावी साक्षात्कार के लिए न केवल प्रश्नों और वार्तालाप की संरचना पर विचार करना महत्वपूर्ण है, बल्कि साक्षात्कार के लिए सही स्थान का चयन करना भी महत्वपूर्ण है। किस समय और कैसे एक साक्षात्कार आयोजित करना है, रिक्त पद की बारीकियों के आधार पर, भर्ती करने वाले प्रश्नों की क्या सूची तय करते हैं। हालांकि, टेम्प्लेट और मानक तकनीकों से बचना महत्वपूर्ण है।