कर्मचारी प्रेरणा: उद्देश्य, प्रकार, विधियाँ और कार्य युक्तियाँ। स्टाफ प्रेरणा - सबसे प्रभावी तरीके
एक संगठन में कार्मिक प्रेरणा की एक सुविचारित प्रणाली आपको कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने, उद्यम की समृद्धि के लिए परिस्थितियाँ बनाने की अनुमति देती है।
प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- सलाहकार से संपर्क करें:
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लक्ष्य और उद्देश्य
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मुख्य लक्ष्य उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मियों की गतिविधियों को प्रोत्साहित करना है।
एक प्रेरित कार्यकर्ता बेहतर प्रदर्शन करता है पेशेवर कर्तव्यों, और इसके परिणामस्वरूप कंपनी के लाभ पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है।
प्रेरणा प्रणाली के मुख्य कार्य:
- उकसाना व्यावसायिक विकासऔर श्रमिकों की योग्यता में वृद्धि;
- कर्मियों की लागत का अनुकूलन;
- कर्मचारी वफादारी और कर्मचारियों की स्थिरता सुनिश्चित करना;
- कर्मचारियों को कंपनी के रणनीतिक कार्यों को हल करने की दिशा में उन्मुख करना;
- प्रत्येक कर्मचारी के प्रभावी कार्य को प्रोत्साहित करें;
- कंपनी के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करें।
प्रकार
प्रेरणा की विभिन्न प्रणालियाँ हैं। इसलिए, उनके आवेदन के स्थान के अनुसार मॉडल को अलग करना प्रथागत है। प्रेरणा प्रणालियों के जापानी, अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय मॉडल सबसे लोकप्रिय हैं।
घरेलू विज्ञान और अभ्यास अभी तक अद्वितीय ज्ञान का दावा नहीं कर सकते हैं कि प्रोत्साहन की ऐसी प्रणाली कैसे विकसित की जाए। यह काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि कब काअतिरिक्त बोनस और सामाजिक पैकेज को छोड़कर कोई प्रोत्साहन उपाय नहीं थे।
अलग खड़े ख़ास तरह केकर्मियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए सिस्टम - उदाहरण के लिए, एक स्कोरिंग मॉडल।
स्कोरिंग
बिंदु प्रोत्साहन प्रणाली का उपयोग करते समय, कर्मचारियों को श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए अंक दिए जाते हैं।
उनकी मदद से, आप किसी विशेष कर्मचारी की क्षमताओं का मूल्यांकन कर सकते हैं, साथ ही साथ महत्वपूर्ण गुणजिम्मेदारी, परिश्रम, एक टीम में काम करने की क्षमता के रूप में।
बिलिंग अवधि के अंत में, कर्मचारियों को अर्जित अंकों के अनुसार बोनस मिलता है।
आइए समझाते हैं यह योजनाअभ्यास पर:
- प्रोत्साहन भुगतान निधि 60 हजार रूबल है;
- राज्य में कर्मचारियों की संख्या - 3;
- कार्यों को पूरा करने में विफलता के लिए, कर्मचारी को बिना किसी टिप्पणी के पूरा करने के लिए 0 अंक प्राप्त होते हैं - 1 (हम एक सरलीकृत रेटिंग प्रणाली का उपयोग करते हैं);
- अंकों की अधिकतम संख्या 14 (सभी कर्मचारियों के लिए), 42 अंक (पूरे विभाग के लिए) है।
तो, कार्मिक सेवा के पहले प्रमुख ने 12 अंक, प्रबंधक - 10 अंक, कार्मिक विशेषज्ञ - 13 अंक बनाए।
हम सूत्र का उपयोग करते हैं:
(प्रोत्साहन भुगतान की अधिकतम राशि / अंकों की कुल संख्या) * किसी विशेष कर्मचारी के कुल अंक = पारिश्रमिक की राशि
पहले कर्मचारी के लिए: (60 हजार/42) * 12 = 17143 रूबल।
दूसरे कर्मचारी के लिए: (60 हजार/42) * 10 = 14286 रूबल।
तीसरे कर्मचारी के लिए: (60 हजार/42) * 13 = 18571 रूबल।
जापानी
जापानी प्रबंधक एक ऐसी प्रणाली बनाने का प्रयास कर रहे हैं जिसका उद्देश्य समूह कार्य को व्यवस्थित करना और सामूहिकता को बढ़ावा देना होगा।
उनके मॉडल में, गुणात्मक संकेतक को एक महत्वपूर्ण भूमिका दी जाती है। आखिरकार, यह कंपनी के लाभ को बढ़ाने में मदद करता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निगम प्रभावी मजदूरी प्रणाली, नौकरियों के संगठन का विश्लेषण, श्रमिकों के प्रमाणन आदि का उपयोग करते हैं।
जापानी प्रणाली की ख़ासियत यह है कि यह अपने कर्मचारियों की कंपनियों के प्रति वफादारी पर प्रकाश डालती है।
कर्मचारियों की पहचान उस फर्म से की जाती है जिसके लिए वे काम करते हैं। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को यकीन है कि वह महत्वपूर्ण व्यक्तिउसकी कंपनी और उसके कार्यों के लिए उसके भाग्य पर निर्भर करता है।
कर्मचारियों को दूसरी फर्म में जाने से रोकने के लिए, वरिष्ठता पर आधारित पारिश्रमिक प्रणाली लागू की जाती है। कर्मचारी साल में दो बार बोनस भी प्राप्त करते हैं और नियमित रूप से अपने कौशल में सुधार करते हैं।
सामान्य तौर पर, पारिश्रमिक प्रणाली न केवल सेवा की लंबाई पर बनाई जाती है, बल्कि कर्मचारी की योग्यता और उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता सहित अन्य संकेतकों को भी ध्यान में रखा जाता है।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली, जैसा कि हमने पहले चर्चा की, कार्यों का एक समूह है। उनका समाधान कर्मचारियों के काम की उच्च दक्षता प्राप्त करने की अनुमति देता है।
गतिविधि की बारीकियों, राज्य के संगठन आदि को ध्यान में रखते हुए प्रणाली को एक विशेष उद्यम में विकसित किया गया है।
संरचना और तत्व
संगठन के कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की कॉर्पोरेट प्रणाली में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:
- लक्ष्य और उद्देश्य (परिणाम जो कंपनी प्राप्त करना चाहती है);
- इस क्षेत्र में कंपनी की रणनीति और नीति, संगठन के विकास के दीर्घकालिक लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के समय को ध्यान में रखते हुए;
- श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना के सिद्धांत;
- सिस्टम कार्य - विनियमन, योजना, संगठन, समन्वय और विनियमन, प्रेरणा और उत्तेजना, नियंत्रण, लेखा, विश्लेषण;
- सिस्टम संरचना (और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन);
- सिस्टम गठन प्रौद्योगिकी।
संगठन में प्रेरणा प्रणाली की अनुमानित योजना
औजार
उपकरण उस प्रकार के प्रोत्साहन हैं जो कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित कर सकते हैं। वे मूर्त और अमूर्त हो सकते हैं। उनमें से वे हैं जो सीधे श्रम के विशिष्ट परिणामों पर निर्भर करते हैं, उदाहरण के लिए, बोनस।
अप्रत्यक्ष प्रेरणा के साधनों का भी उपयोग किया जाता है - संचार, भोजन, यात्रा आदि के लिए खर्चों की प्रतिपूर्ति।
उनका उपयोग कर्मचारी वफादारी बढ़ाने, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए किया जाता है।
अप्रत्यक्ष उपकरण काम के परिणामों पर निर्भर नहीं होते हैं और कर्मचारी की स्थिति या रैंक से निर्धारित होते हैं।
विकास और निर्माण सुविधाएँ (स्टेप बाय स्टेप एल्गोरिथम)
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली बनाने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
- इस क्षेत्र में कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों का गठन, उन संकेतकों का अनुमोदन जो प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के परिणाम को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित कर सकते हैं;
- टैरिफ पैमाने की स्वीकृति;
- कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली में उपयोग किए जाने वाले उपकरणों का निर्धारण;
- प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;
- प्रदर्शन और पारिश्रमिक के बीच संबंध स्थापित करना।
विश्लेषण और आर्थिक दक्षता
विश्लेषण आधुनिक प्रणालीप्रेरणा यह आकलन करने के लिए आवश्यक है कि कर्मचारी इससे प्रभावित हैं या नहीं, क्या प्रेरणा प्रणाली के प्रभाव के प्रति उनकी प्रतिक्रिया प्रबंधन की अपेक्षाओं के अनुरूप है, आदि। इसके लिए, विभिन्न तकनीकों का उपयोग किया जाता है - उदाहरण के लिए, संबंधित नमूनों के लिए प्रसरण का विश्लेषण।
प्रोत्साहन प्रणाली प्रोत्साहन उपकरणों के लिए कुछ लागतों के लिए प्रदान करती है। यही कारण है कि संगठनों को लागत प्रभावशीलता को ट्रैक करने की आवश्यकता है।
एक कंपनी एक कर्मचारी में दिलचस्पी तब तक रखती है जब तक कि वह कंपनी के लिए जितना कमाता है उससे अधिक कंपनी उस पर खर्च करती है।
आकलन कदम
कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली का मूल्यांकन कई चरणों में किया जा रहा है:
- प्रथम चरण।इस स्तर पर, संगठन में कर्मियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली का मूल्यांकन किया जाता है। मूर्त और अमूर्त कारकों के प्रभाव का विश्लेषण करने के लिए कंपनी कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण करती है।
- चरण 2।प्रतिभागियों की प्रश्नावली उन कर्मचारियों को हस्तांतरित की जाती है जो मूल्यांकन करेंगे।
- स्टेज 3।प्रसंस्करण प्रश्नावली, प्रत्येक कारक के लिए औसत स्कोर की गणना।
- स्टेज 4।प्रत्येक कारक का विश्लेषण जिसके द्वारा कंपनी के कर्मचारियों की प्रेरणा की जाती है। सबसे पहले, उनमें से उन पर ध्यान देना आवश्यक है जिन्हें सबसे कम अनुमानित परिणाम प्राप्त हुआ।
काम क्यों नहीं हो सकता है?
कई प्रबंधक इस प्रश्न में रुचि रखते हैं: "प्रेरणा प्रणाली काम क्यों नहीं करती?"। उसके कई कारण हो सकते हैं।
आम तौर पर वे इस तथ्य को उबालते हैं कि नियोक्ता, इसे बनाते समय, अपने कर्मचारियों की राय में बिल्कुल रूचि नहीं रखता है।
सर्वेक्षण आयोजित करना, प्रश्नावली कर्मचारियों की जरूरतों की पहचान करेगी। उनकी संतुष्टि के लिए एक उत्कृष्ट प्रोत्साहन के रूप में काम करेगा प्रभावी कार्य.
दूसरा सामान्य गलती- कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों और रणनीति को नहीं जानते। इस वजह से, वे उन्हें अपनी आकांक्षाओं के साथ नहीं मिला सकते हैं।
उदाहरण
प्रेरणा के एक सफल और मूल निर्माण का एक उदाहरण ओलंपियाड प्रणाली है, जिसे मॉस्को में पेश किया गया है ट्रेडिंग नेटवर्कप्रवेश करना। कर्मचारी अंक अर्जित करते हैं जो स्वयं में परिलक्षित होते हैं सामाजिक नेटवर्क. अंकों की संख्या के आधार पर, कर्मचारियों को विभिन्न प्रोत्साहन दिए जाते हैं।
विभिन्न विभागों के लिए, विभिन्न मूल्यांकन संकेतकों को अनुमोदित किया गया:
- "सुनहरा बुखार"(बिक्री विभाग, वितरण सेवा और गोदाम टीमों के लिए) अंक संगठन के प्रमुख लक्ष्यों के आधार पर आवंटित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, एक निश्चित प्रकार के उत्पाद की बिक्री;
- स्वीकारोक्ति।हर महीने, सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने वाले कर्मचारी पदक और बोनस अंक प्राप्त करते हैं;
- "इमागो"।कंपनी की गतिविधियों में सुधार के लिए विचारों के संग्रह के लिए प्रदान करें। प्रत्येक उपयोगी सुझाव के लिए अंक दिए जाते हैं;
- कार्यशालाएं।कर्मचारियों के अनुरोध पर मास्टर कक्षाओं का संगठन।
लेख में हम प्रेरणा की परिभाषा देते हैं, कर्मचारियों की प्रेरणा के मुख्य लक्ष्यों पर प्रकाश डालते हैं, कर्मचारियों को प्रेरित करने के निर्देश प्रदान करते हैं। बोनस - कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए वाक्यांश और सूत्र, जिन्हें कार्यस्थल या कॉर्पोरेट वेबसाइट पर रखा जा सकता है।
लेख से आप सीखेंगे:
मानव संसाधन कार्य में कर्मचारी प्रेरणा
हर प्रबंधक चाहता है कि मुनाफा बढ़े, घाटा घटे और कर्मचारी अपनी सीट पर टिके रहें और झिलमिलाहट के साथ काम करें। लाभ और हानि के लिए अर्थशास्त्री और लेखाकार जिम्मेदार हैं, और मानव संसाधन प्रबंधक बहुत "प्रकाश" के लिए जिम्मेदार हैं। बेशक, यह एचआर का एकमात्र काम नहीं है, बल्कि सबसे कठिन में से एक है।
"कार्मिक प्रणाली" में देखें, एचआर की मदद के लिए पांच महत्वपूर्ण प्रश्न .
एचआर के काम में कर्मचारियों की प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है। इसका मतलब क्या है? कर्मचारियों की प्रेरणा कर्मचारियों के काम करने के लिए एक आंतरिक प्रोत्साहन का निर्माण है। अच्छा लगता है, लेकिन स्पष्ट नहीं। "आंतरिक उत्तेजना" क्या है? इसे कैसे बनाया जाए? आंतरिक उत्तेजना, कुख्यात "प्रकाश" को निर्धारित करना वास्तव में कठिन है। एक बाहरी प्रोत्साहन एक "गाजर या छड़ी" है, और प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक आंतरिक प्रोत्साहन अलग है। इसे समझने और बनाने की जरूरत है। लेख के तीसरे भाग में हम यह निर्देश देंगे कि यह कैसे करना है, और दूसरे में हम कर्मचारियों की प्रेरणा पर हमारे काम के मुख्य लक्ष्यों को परिभाषित करेंगे।
कर्मचारी प्रेरणा के तीन मुख्य लक्ष्य
ऐसे कई लक्ष्य हैं जिनके लिए कर्मचारियों को प्रेरित किया जाता है। उदाहरण के लिए, आपको एक वस्तु - एक आवासीय भवन को तत्काल सौंपने की आवश्यकता है। बिल्डरों को काम जल्दी पूरा करने के लिए बोनस की गारंटी दी जाती है। इस मामले में प्रेरणा का उद्देश्य और साधन स्पष्ट हैं। हालाँकि, यह एक अल्पकालिक लक्ष्य है और यहाँ प्रेरणा उत्तेजना के करीब है, जो लंबे समय तक काम नहीं करती है।
कर्मचारी प्रेरणा के लक्ष्यों की पूरी विविधता से, हम भविष्य के लिए लक्षित मुख्य लक्ष्यों को अलग करते हैं। वे कंपनी की स्थिरता और समृद्धि सुनिश्चित करते हैं।
लक्ष्य 1. मूल्यवान लोगों को टीम की ओर आकर्षित करें
कंपनी में प्रेरणा प्रणाली कार्मिक अधिकारियों का एक गुप्त हेरफेर नहीं है, बल्कि पुरस्कार, बोनस और अन्य विशेषाधिकार (लाभ) की एक खुली और पारदर्शी प्रणाली है, जिस पर कर्मचारियों को गर्व है और जो आवेदकों को आकर्षित करती है। इसीलिए प्रेरणा प्रणाली में भौतिक घटक और गैर-भौतिक बोनस दोनों शामिल होने चाहिए।
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प्रोत्साहन कार्यक्रम कंपनी में मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखने में मदद करते हैं। यह सामंजस्यपूर्ण काम करने की स्थिति, पर्याप्त वित्तीय प्रोत्साहन और बनाने के उपायों की एक पूरी श्रृंखला है गैर-भौतिक प्रेरणा. यह गैर-भौतिक प्रेरणा है जो एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ने या रहने का फैसला करता है।
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कृपया ध्यान दें कि किसी कंपनी में काम करने के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा के विभिन्न रूप हैं। वे परंपराओं पर निर्भर करते हैं और कॉर्पोरेट मूल्य. प्रचार का सबसे आम रूप है। गैर-भौतिक प्रेरणा का दूसरा सबसे लोकप्रिय रूप है सार्वजनिक मान्यता, डिप्लोमा की प्रस्तुति, सफलता के लिए प्रशंसा।
अन्ना निकुलिना, संगठनात्मक विकास विशेषज्ञ, वीएलसी कंसल्टिंग एलएलसी के जनरल डायरेक्टर, सभी बारीकियों के बारे में बात करते हैं कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा।
लक्ष्य 3. काम के लिए उचित पारिश्रमिक सुनिश्चित करें
प्रत्येक कर्मचारी को दृढ़ विश्वास होना चाहिए कि काम पर उसके सभी अतिरिक्त प्रयास, जैसे कि योजना से अधिक, ओवरटाइम काम, न केवल वित्तीय रूप से मुआवजा दिया जाएगा, बल्कि प्रबंधन द्वारा मूल्यवान होगा। इसका उल्टा भी सच है - खराब प्रदर्शन के नकारात्मक परिणाम होते हैं।
जो इसके लायक नहीं हैं उनका अनुचित पारिश्रमिक लगभग अपरिवर्तनीय रूप से कर्मचारियों की प्रेरणा को कम करता है। एक उचित और तर्कसंगत वेतन प्रणाली अंततः व्यवसाय की लाभप्रदता को बढ़ाती है और धन की बचत करती है।
सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा के सफल संयोजन का एक उदाहरण
प्रबंधक नियमित रूप से सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को बोनस प्रदान करता था और मानता था कि उसका पेशेवर कर्तव्य पूरा हो गया है। लेकिन कार्यकर्ता विशेष रूप से प्रसन्न नहीं था। जब प्रबंधक ने अपनी झुंझलाहट और घबराहट को एचआर के साथ साझा किया, तो उसने सबसे अच्छे कर्मचारी के साथ गहन साक्षात्कार करने का फैसला किया। इसके लिए धन्यवाद, यह पता चला कि बॉस जिसे अच्छा इनाम मानता है वह कर्मचारी के लिए ऐसा नहीं है। उसके लिए यह देखना महत्वपूर्ण है कि कंपनी उसकी खूबियों के बारे में क्या जानती है।
एचआर ने विभाग के प्रमुख को समझाया कि कर्मचारी की ऐसी अपेक्षा को कैसे पूरा किया जाए। उनके योगदान का सार्वजनिक रूप से जश्न मनाना न भूलें, कहें सही शब्दप्रेरणा। या, उदाहरण के लिए, सीईओ से किसी कॉर्पोरेट इवेंट में किसी विशेषज्ञ को डिप्लोमा पेश करने के लिए कहें, हाथ मिलाएं। एक मौद्रिक प्रोत्साहन के संयोजन में, यह वही इनाम बन जाएगा जिसकी एक व्यक्ति अपेक्षा करता है और जो उसके लिए मूल्यवान है।
विभाग के प्रमुख ने एचआर की सलाह का पालन किया और जल्द ही युवा कर्मचारी और भी अधिक कुशलता से काम करने लगा।
चरण-दर-चरण निर्देश: कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें
चरण 1. हम कर्मचारियों को प्रेरणा में आगामी वृद्धि के बारे में सूचित करते हैं
हमने पहले ही ऊपर लिखा है कि प्रेरणा गुप्त हेरफेर नहीं है, लेकिन खुली कार्रवाईजिसके बारे में सभी जानते हैं। कर्मचारियों को आने वाली घटनाओं के लाभों का मूल्यांकन करना चाहिए और उनके दृष्टिकोण को देखना चाहिए। यह बताना महत्वपूर्ण है कि प्रेरणा से कर्मचारियों को लाभ होता है।
सामान्य बैठक में योजनाओं की घोषणा करना सबसे सुविधाजनक होता है। देखें कि यह एक बड़ी कंपनी में कैसे किया गया:
बैंक में, सभी फ्रंट-ऑफिस कर्मचारियों ने प्राप्त किया सेल फोनबोर्ड के अध्यक्ष का एसएमएस संदेश। उन्होंने लिखा कि उन्होंने खोलने के लिए कहा ईमेलऔर उनका संदेश पढ़ा। कर्मचारी चकित थे और उन्होंने तुरंत निर्देशों का पालन किया। उन्होंने ईमेल में एक इंटरेक्टिव लिंक देखा। उस पर क्लिक करके, वे कॉर्पोरेट पोर्टल के पेज पर पहुंच गए, जहां वीडियो पोस्ट किया गया था। यह अपने आप शुरू हो गया। कर्मचारियों ने एक शीर्ष प्रबंधक की अपील देखी। प्रबंधक ने प्रेरणा के लिए योजनाओं के बारे में बात की और अब उनकी क्या आवश्यकता है। कर्मचारियों को प्रस्तुत करने का रूप पसंद आया, उन्होंने नवाचारों पर सकारात्मक प्रतिक्रिया व्यक्त की और काम में शामिल हो गए।
कार्मिक प्रणाली के विशेषज्ञों से एक संकेत। लाभ उठाइये अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए असामान्य विचार .
चरण 2. हम प्रत्येक कर्मचारी का अध्ययन करते हैं
यह दो तरह से किया जा सकता है - प्रश्नावली या प्रमाणन। इस कदम का मुख्य कार्य कर्मचारी के काम, सहकर्मियों, काम करने की परिस्थितियों के प्रति दृष्टिकोण का पता लगाना है। अगला, आपको कर्मचारी के प्रेरक प्रकार का निर्धारण करना चाहिए और प्रेरणा उपकरण का चयन करना चाहिए।
प्रेरणा का परिचय देने का यह सबसे महत्वपूर्ण और समय लेने वाला चरण है। "कार्मिक प्रणाली" में खोजें किसी कर्मचारी के प्रेरक प्रकार का निर्धारण कैसे करें और प्रेरणा के साधनों का चयन कैसे करें .
चरण 3. हम प्रतिस्पर्धी कंपनियों में प्रेरणा के अनुभव का अध्ययन करते हैं
यदि आप स्वयं एक प्रेरणा प्रणाली लागू कर रहे हैं, तो उसी क्षेत्र में काम करने वाली कंपनियों का अनुभव आपके कार्य को बहुत आसान बना देगा। नकल न करें या सभी विचारों को लागू करने का प्रयास न करें। एक लें, इसे संशोधित करें और इसका इस्तेमाल करें।
चरण 4. हम एक अद्वितीय प्रेरणा कार्यक्रम विकसित करते हैं
हम एक बड़ी कंपनी की प्रेरणा प्रणाली को एक आधार के रूप में लेते हैं, प्रतियोगियों के विचारों का उपयोग करते हैं, हमारे कर्मियों के बारे में डेटा और इस आधार पर हम आपकी कंपनी के कर्मियों के लिए प्रेरणा की एक अनूठी प्रणाली का निर्माण करते हैं।
यह कैसे करें, "मानव संसाधन निदेशक" पत्रिका का लेख पढ़ें -।
चरण 5. प्रेरणा और कार्यान्वयन की आंतरिक पीआर प्रणाली
एक नई प्रेरणा प्रणाली की शुरुआत से पहले ही बोनस, बोनस और लाभों के वितरण की प्रणाली प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट और समझने योग्य होनी चाहिए।
एक आंतरिक पीआर प्रणाली को व्यवस्थित करें। प्रेरणा पर कर्मचारियों के साथ परामर्श करें, उनके सभी सवालों के जवाब दें। कॉर्पोरेट वेबसाइट पर पोस्ट करें पूर्ण विवरणप्रेरणा की नई प्रणाली।
कर्मचारियों को न केवल अपने लाभों का मूल्यांकन करना चाहिए, बल्कि एक बड़ी प्रक्रिया में प्रतिभागियों की तरह महसूस करना चाहिए जो कंपनी को एक नए स्तर पर ले जाती है।
मानव संसाधन निदेशक पत्रिका के विशेषज्ञ आपको बताएंगे, .
प्रेरणा के लिए वाक्यांश और सूत्र
अधीनस्थों के साथ रोज़मर्रा की बातचीत में, बैठकों और नियोजन बैठकों में, प्रबंधक और मानव संसाधन प्रबंधक को कर्मचारियों के लिए संक्षिप्त, लेकिन बहुत महत्वपूर्ण वाक्यांशों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। ऐसे वाक्यांशों का प्रेरक प्रभाव बहुत अधिक होता है।
सर्वोत्तम 10प्रेरणा के लिए वाक्यांश
मुहावरा
प्रभाव
मुझे आप पर विश्वास है
कर्मचारी आत्म-सम्मान में वृद्धि
अकेले मैं यह नहीं करूँगा
चलो काम पर चलें
व्यक्तिगत उदाहरण से काम करने की प्रेरणा
आपने सामान्य कारण में एक महान योगदान दिया है
कर्मचारी एक बड़ी टीम का हिस्सा महसूस करता है
आप कोई भी प्रश्न पूछ सकते हैं
नेता बातचीत के लिए तत्परता प्रदर्शित करता है
मैं आपके पेशेवर विकास से प्रसन्न हूं
कौशल में सुधार करने के लिए प्रेरित करता है
यह आपका काम था जिसने परिणाम को प्रभावित किया
कर्मचारी को अपने काम का सकारात्मक मूल्यांकन मिलता है
आप किसी भी समय मुझसे मिल सकते हैं
नेता कर्मचारी के प्रति खुलेपन और विश्वास का प्रदर्शन करता है
मैं आपसे परामर्श करना चाहता हूं। इस स्थिति में आप क्या करेंगे?
कर्मचारी समझता है कि उसकी राय सुनी जाती है
एप्रेरणा के बारे में सूत्र
अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञ सलाह देते हैं: अपनी कॉर्पोरेट वेबसाइट पर या कार्यालय की दीवारों पर, छोटे पोस्टरों पर महान लोगों के भाषणों से प्रेरक उद्धरण लटकाएं।
"कठिनाइयों को टोन करना चाहिए" - बी.सी.एच. फोर्ब्स
"एक छोटी लेकिन स्थिर आय से ज्यादा मनोबल गिराने वाला कुछ नहीं है" - ई विल्सन
"यदि आप सोचते हैं कि आप कर सकते हैं तो, आप कर सकते हैं। लेकिन अगर आपको लगता है कि आप नहीं कर सकते, तो आप नहीं कर सकते।" - मैरी के ऐश
"करने का एक ही तरीका है अच्छा काम- उससे प्रेम करता हूँ" - स्टीव जॉब्स
एचआर के काम में कर्मचारियों की प्रेरणा सबसे महत्वपूर्ण उपकरण है। कर्मचारियों की प्रेरणा कर्मचारियों के काम करने के लिए एक आंतरिक प्रोत्साहन का निर्माण है। यह समझना कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए ऐसा प्रोत्साहन क्या है, एचआर के मुख्य कार्यों में से एक है। कर्मचारियों की अभिप्रेरणा के लक्ष्य कई हो सकते हैं, मुख्य हैं कर्मचारियों को आकर्षित करना और बनाए रखना और काम के लिए उचित पारिश्रमिक सुनिश्चित करना।
किसी कंपनी में कर्मचारियों की प्रेरणा क्या है? कंपनी में कर्मचारी प्रेरणा के लिए कौन जिम्मेदार है? और वैसे भी मोटिवेशन क्या है? आधुनिक व्यवसाय? आधुनिक नेताओं में ये और अन्य प्रश्न समय-समय पर उठते हैं। उनके पास क्या जवाब होगा?
जैसा कि एक परामर्श परियोजना पर चर्चा करते समय एक बड़े विनिर्माण होल्डिंग के मालिक ने आलंकारिक रूप से टिप्पणी की: "मुझे कर्मचारियों के लिए ऐसी प्रेरणा प्रणाली बनाएं ताकि मेरे प्रेरित कर्मचारी गलियारे के साथ दौड़ें, उत्साहपूर्वक कार्य पूरा करें, और मेरे पास केवल चकमा देने का समय होगा।" यह वास्तव में किसी भी नेता का सपना है - जब कर्मचारियों को लगातार धक्का देने की आवश्यकता नहीं होती है, तो वे स्वतंत्र रूप से, उत्साह से, झिलमिलाहट के साथ काम करते हैं। यह तस्वीर कितनी वास्तविक है? वैसे, इस तरह की टिप्पणी के साथ, सलाहकारों ने तुरंत मालिक से पूछा: "आप कैसे चाहते हैं कि लोग गलियारे के साथ चलें: जल्दी या कुशलता से?" वैसे, ये अलग-अलग कार्य हैं।
सबसे पहले आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि प्रेरणा क्या है? इस अवधारणा की कई परिभाषाएँ हैं, इसे अक्सर "उत्तेजना" की अवधारणा से भी बदल दिया जाता है। रूसी और सोवियत साहित्य में, उत्तेजना और प्रेरणा की अवधारणाओं को हमेशा अलग किया गया है। पहले मामले में, उन्होंने श्रम व्यवहार की प्रेरणा के बारे में बात की, दूसरे में - सामान्य रूप से प्रेरणा के बारे में। पश्चिमी साहित्य में, ऐसा विभाजन मौजूद नहीं है, पश्चिमी स्रोतों में, जब कामकाजी व्यवहार या सामान्य जीवन में, वे हमेशा केवल प्रेरणा का अर्थ रखते हैं।
प्रेरणा- प्रक्रियाओं का एक समूह जो किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने की दिशा में मानव व्यवहार को प्रेरित, निर्देशित और समर्थन करता है।
"सार प्रेरणालोगों को वह देना है जो वे काम से सबसे ज्यादा चाहते हैं। जितना अधिक आप उनकी इच्छाओं को पूरी तरह से संतुष्ट कर सकते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि आपको वह मिल जाएगा जिसकी आपको आवश्यकता है: उत्पादकता, गुणवत्ता, सेवा," ट्वायला डेल लिखती हैं। ("ऑनेस्ट लेबर डेज़" पुस्तक से - ट्विला डेल, "ऑनेस्ट डेज़ वर्क" ", 1988.)
बेशक हैं कई कारकप्रेरणाएँ जो यह निर्धारित करती हैं कि किसी व्यक्ति के लिए सबसे मूल्यवान, महत्वपूर्ण क्या है। एक नियम के रूप में, यह एक कारक नहीं है, बल्कि कई हैं, और साथ में वे प्रेरक कारकों का एक नक्शा या सेट बनाते हैं। प्रेरक कारकों को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है।
आंतरिक प्रेरणा कारक:
- सपना, आत्मज्ञान
- विचार, रचनात्मकता
- आत्मसंस्थापन
- दोषसिद्धि
- जिज्ञासा
- स्वास्थ्य
- किसी की जरूरत है
- व्यक्तिगत विकास
- संचार की आवश्यकता
बाहरी प्रेरक:
- धन
- आजीविका
- दर्जा
- प्रतिष्ठित चीजें
- जीवन का सौंदर्यशास्त्र
- यात्रा करने की क्षमता
इसके अलावा, मानव व्यवहार के उद्देश्य भी प्रकृति में भिन्न होते हैं: वे सकारात्मक (प्राप्त करना, बचाना) या नकारात्मक (छुटकारा, बचना) हो सकते हैं। तो, व्यवहार के लिए एक सकारात्मक बाहरी मकसद एक बोनस है जिसके लिए एक व्यक्ति प्राप्त कर सकता है अच्छा काम, और नकारात्मक - इसकी पूर्ति के लिए दंड; एक सकारात्मक आंतरिक मकसद उस व्यवसाय का आकर्षण है जिसमें वह लगा हुआ है, और एक नकारात्मक उसकी नियमित प्रकृति है, जिसके परिणामस्वरूप एक व्यक्ति, इसके विपरीत, व्यवसाय से छुटकारा पाने की कोशिश करता है।
उदाहरण के लिए, अध्ययनों से पता चलता है कि, पर्याप्त धन को देखते हुए, 20% लोग किसी भी परिस्थिति में काम नहीं करना चाहते; दिलचस्प काम के मामले में शेष 36% काम करेंगे; 36% - बोरियत और अकेलेपन से बचने के लिए; 14% - "खुद को खोने" के डर से; 9% - क्योंकि काम से खुशी मिलती है। केवल लगभग 12% लोगों के पास पैसा ही उनका मुख्य उद्देश्य है, जबकि 45% तक प्रसिद्धि को प्राथमिकता देते हैं; 35% - कार्य की सामग्री से संतुष्टि।
इस प्रकार, कर्मचारी प्रेरणा के कारकों का ज्ञान प्रबंधक के लिए मौलिक है, क्योंकि यह आंतरिक और का अनुपात है बाह्य कारकप्रेरणा कर्मचारी और कंपनी के हितों के समन्वय का आधार है, उसके लिए एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करना। आप किसी कर्मचारी के लिए प्रेरक कारकों के एक समूह की पहचान कर सकते हैं विभिन्न तरीके. यह एक उम्मीदवार का साक्षात्कार, और परीक्षण, और पूछताछ हो सकता है। एक विशिष्ट उपकरण का चुनाव हमेशा कंपनी की स्थिति पर, नियोजित परिणामों पर, स्वयं प्रबंधक के कौशल और / या मानव संसाधन विशेषज्ञ पर निर्भर करता है।
हालांकि, पहले से काम कर रहे कर्मचारियों की प्रेरणा के कारकों की पहचान करना अक्सर आवश्यक होता है। यह प्रबंधन कर्मियों और के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कार्मिक आरक्षित. हमारी कंपनी द्वारा लागू की गई परियोजनाओं में से एक पर, ग्राहक ने स्टोर निदेशकों की प्रेरणा की पहचान करने और एक प्रबंधन टीम बनाने के कार्यों में से एक के रूप में सेट किया। इस मामले में सबसे प्रभावी परीक्षण और फिर एक अनुमानित साक्षात्कार का संयोजन था। परीक्षण उपकरण के रूप में, अंग्रेजी कंपनी टीटीआई लिमिटेड के उत्पादों का उपयोग किया गया था, जो परीक्षण की एक छोटी अवधि में, आपको न केवल कर्मचारी के प्रेरक मानचित्र सहित, बल्कि उसके प्रबंधकीय की विशेषताओं की पहचान करने के लिए एक पूरी रिपोर्ट प्राप्त करने की अनुमति देता है। शैली, उनके संचार कौशल की विशेषताएं, प्रबंधकीय क्षमता आदि। घ। फिर, परीक्षण डेटा के आधार पर, एक साक्षात्कार आयोजित किया गया, जिसने हमें कुछ परीक्षा परिणामों की जांच करने और अधिक संपूर्ण चित्र बनाने की अनुमति दी।
परीक्षण डेटा और साक्षात्कार के आधार पर, यह संभव हो गया:
- प्रबंधकीय कर्मियों को वर्गीकृत करें
- प्रबंधन कर्मियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली का निर्माण
- प्रत्येक कर्मचारी के समीपस्थ विकास का क्षेत्र निर्धारित करें, अर्थात एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाएँ
- प्रबंधन टीम बनाने के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाएँ
- एक कार्मिक रिजर्व बनाएं
- प्रत्येक कर्मचारी, कंपनी में उसके प्रभावी कार्य पर ग्राहक के लिए सिफारिशें तैयार करें
नतीजतन, ग्राहक के पास कंपनी में प्रबंधन कर्मियों के विकास और प्रतिधारण के लिए उपकरण बनाने का अवसर था, प्रत्येक प्रबंधक की आकांक्षाओं के अनुसार नई परियोजनाओं के कार्यान्वयन में किसी का उपयोग करने के लिए, किसी और को मानकों को बनाए रखते हुए पुरानी परियोजनाएं।
इसलिए, प्रेरक कारकों की पहचान के बाद विभिन्न तरीके, यह समझना आवश्यक है कि किसी कर्मचारी को प्रेरित करने के लिए कौन से उपकरण का उपयोग किया जा सकता है, इससे कंपनी को कितना खर्च आएगा और समग्र रूप से सिस्टम की प्रभावशीलता की गणना कैसे करें?
सबसे पहले, एक कर्मचारी के लिए मुख्य प्रेरक हो सकते हैं:
- वेतन
- श्रम की सामग्री
- श्रम तीव्रता
- एक कर्मचारी के श्रम अधिकारों का संरक्षण
- उद्यम में आदेश
- प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध
- टीम में रिश्ते
- उन्नत प्रशिक्षण का अवसर
वे। ये बिल्कुल ऐसे उपकरण हैं जिनका उपयोग कंपनी में किया जा सकता है। दूसरी ओर, कंपनी की स्थिति से, सभी संभावित प्रेरणा उपकरणों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है बड़े समूह: ये मूर्त और अमूर्त प्रेरक हैं।
को प्रेरणा के भौतिक उपकरण शामिल करें (उन्हें वित्तीय प्रकार की प्रेरणा भी कहा जाता है):
- वेतन
- बोनस (प्रीमियम)
- मुआवजा (सामाजिक) पैकेज
अमूर्त (या गैर-वित्तीय) उपकरण बहुत अधिक। यहां, विकल्प बहुत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए:
- सीमित अवधि के लिए चुनौती का शीर्षक
- सम्मान का प्रमाण पत्र, विशिष्टता का बिल्ला
- हॉल ऑफ फ़ेम पर एक तस्वीर का प्लेसमेंट
- थिएटर टिकट देना (परिवार के साथ)
- व्यक्तिगत स्टेशनरी (कागज, फ़ोल्डर, फ़ाइलें, आदि)
- अभियान पुस्तिका में प्रतिनिधि का फोटो
- किराया भुगतान
- स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के लिए भुगतान
- नई व्यापार आपूर्ति
- रेस्तरां में एक सप्ताह के लिए मुफ्त लंच
- हस्ताक्षर घड़ी (कीमत भिन्न होती है)
- दिन के दौरान खुद को एक नेता के रूप में परखने का अवसर
- संयुक्त सामूहिक कार्यक्रम (खेल और मनोरंजन)
उन कर्मचारियों के लिए जिनके मुख्य प्रेरक मान्यता, कैरियर, स्थिति, आत्म-पुष्टि हैं, प्रबंधक के पास अमूर्त उपकरणों के लिए कई और विकल्प हैं:
- निर्णय लेने में भागीदारी
- शक्तियों का प्रत्यायोजन
- एक नई कंपनी परियोजना में भागीदारी
- एक महत्वपूर्ण (कुंजी) ग्राहक का स्थानांतरण
प्रत्येक कंपनी पहले से वर्णित का उपयोग करती है या अपने स्वयं के विकल्पों के साथ आती है। यह सब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति, उसके रणनीतिक उद्देश्यों और लक्ष्यों पर निर्भर करता है। लेकिन, निर्माण करते समय कुछ प्रेरक उपकरणों को मिलाकर सामान्य प्रणालीयह याद रखना चाहिए कि अमूर्त उपकरणों का उपयोग केवल तभी किया जा सकता है जब कर्मचारी भौतिक दृष्टिकोण से संतुष्ट हों। वे। जब उनकी भौतिक अपेक्षाएँ पूरी हो जाती हैं, तो इससे क्या लेना-देना प्रश्न मेंन केवल वेतन के बारे में, बल्कि मुआवजे के पैकेज को पूरी तरह से भरने के बारे में भी। काफी बार, कंपनी यह भूल जाती है कि एक कर्मचारी के लिए, वेतन और बोनस के अलावा, उदाहरण के लिए, मुफ्त लंच, यात्रा व्यय, छुट्टी के लिए अतिरिक्त दिन, बीमार छुट्टी का भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई राशि से अधिक है। फेडरेशन प्रदान की जाती है। यह मुआवजा पैकेज के सभी वित्तीय घटक भी हैं। आपको तुरंत वेतन नहीं बढ़ाना चाहिए, आपको मुआवजे के पैकेज के सभी घटकों की गणना करने की आवश्यकता है, और फिर यह स्पष्ट हो जाता है कि यह संभव है कि आपका मुआवजा पैकेज कम नहीं है, और कभी-कभी औसत बाजार से भी अधिक है।
कंपनी में मुआवजा प्रणाली प्रेरणा प्रणाली से निकटता से जुड़ी हुई है। वास्तव में, मुआवजा प्रणाली कंपनी की विकास रणनीति और कर्मचारी प्रेरणा की दिशा दोनों का प्रतिबिंब है।
कंपनी में प्रेरणा और मुआवजे की प्रणाली पूरी तरह से व्यक्तिगत है, और प्रतिस्पर्धियों को व्यावहारिक रूप से कॉपी करने से सफलता नहीं मिलती है। यह कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से सच है। देखो, एक नियम के रूप में, शीर्ष प्रबंधक प्रेरित होते हैं, अर्थात। प्रभावी और जिम्मेदार कार्य को प्रोत्साहित करता है:
- परिणामों पर कमाई की प्रत्यक्ष निर्भरता
- पारदर्शिता और नियंत्रण
- शीर्ष प्रबंधक की स्थिति
- स्पष्ट अनुबंध
- रणनीतिक योजना के चरण में आवश्यकताओं और कार्यों की प्रणाली
शीर्ष प्रबंधकों की प्रेरणा में मुख्य समस्या भौतिक कारक भी नहीं है। एक नियम के रूप में, यहां मुआवजे की प्रणाली के साथ सब कुछ कम या ज्यादा समन्वित है, हर कोई जानता है कि प्रतियोगी क्या पेशकश कर रहे हैं, और वे सामान्य से विचलित नहीं होने की कोशिश करते हैं, इसलिए बोलने के लिए, सूची। यदि आप प्रेरकों की सूची का विश्लेषण करते हैं, तो आप देखेंगे कि एक शीर्ष प्रबंधक के लिए मुख्य बात यह हो सकती है कि वह कंपनी के भीतर अपनी स्थिति, प्रदर्शन किए गए कार्यों की गुणवत्ता और शक्ति और संसाधनों का अनुपात अपनी जिम्मेदारी के लिए है।
दुर्भाग्य से, यह बाद वाला है जिसे लागू करना सबसे कठिन है। यह यहाँ है, जब शीर्ष प्रबंधक और मालिक के हितों का समन्वय होता है, तो हितों का टकराव शुरू होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि, एक ओर, हमारे पास जिम्मेदारी और अधिकार के इस तरह के हस्तांतरण के लिए पूर्ण कानूनी ढांचा नहीं है, दूसरी ओर, मालिक और शीर्ष प्रबंधक दोनों का आपसी भय है, जो इस तरह करघे: "क्या होगा अगर वह मुझे फेंक देता है (मुझे सेट करता है, मेरा व्यवसाय छीन लेता है, ...) सवाल "मैं उस पर कैसे भरोसा कर सकता हूं?" सभी परामर्श परियोजनाओं पर लगातार उठता है जहां ऐसे कार्यों को हल करना होता है।
इस स्थिति से बाहर निकलने का तरीका, मेरी राय में, रोजगार अनुबंध के लिए एक बहुत ही पूर्ण, विस्तृत पूरक समझौता है, जहां सभी प्रेरक कार्यक्रम, प्रशिक्षण के अवसर, प्रत्यायोजित कार्य (संसाधनों और जिम्मेदारी के साथ), आदि पहले से निर्धारित हैं।
और अक्सर इस तरह के एक समझौते का अस्तित्व, पार्टियों के स्पष्ट रूप से परिभाषित अधिकारों और दायित्वों के साथ, स्पष्ट रूप से तैयार किए गए कार्यों के साथ, चरणों में निर्धारित, और उचित रूप से निर्धारित पारिश्रमिक यही कारण है कि एक शीर्ष प्रबंधक एक छोटे के लिए भी कंपनी में शामिल होने के लिए सहमत होता है। (तुलना) मुआवजा प्लास्टिक बैग।
आप कर्मचारियों को और क्या दे सकते हैं:
- ब्रैंड
- उत्पाद
- श्रम पारिश्रमिक
- अच्छी टीम
- सीखने का अवसर
- आजीविका
इसलिए, कर्मचारियों की प्रेरणा कंपनी का एक महत्वपूर्ण संसाधन है, जो इसे आगे बढ़ने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देती है। वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रेरणा उपकरण हैं, जिनके संयोजन को कंपनी विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत रूप से उपयोग करती है। और यह भी याद रखना आवश्यक है कि आधार हमेशा कर्मचारी के हितों और कंपनी के हितों का संतुलन होता है।
प्रत्येक कर्मचारी के काम की उपयोगिता और प्रभावशीलता का आकलन किए बिना कंपनी के काम की गुणवत्ता और उत्पादकता का मूल्यांकन करना असंभव है। मानव संसाधन- व्यावसायिक प्रक्रियाओं का एक चर मूल्य, इसलिए "श्रम भंडार" की गुणवत्ता की स्थिरता सुनिश्चित करना और टीम उत्पादकता के स्तर को लगातार मापना महत्वपूर्ण है।
निर्णायक कारक जो समग्र रूप से कंपनी और व्यक्तिगत कर्मचारी दोनों की उत्पादकता और दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, वह कम कर्मचारी प्रेरणा है। वह मॉडल जो सोवियत के बाद के आर्थिक स्थान में विकसित हुआ है श्रमिक संबंधीबहुत कुछ दोहराता है सोवियत प्रणालीजब नियोक्ता उत्तेजित करने के लिए "गाजर" की तुलना में "छड़ी" का अधिक बार उपयोग करते हैं, और कर्मचारी आधे-अधूरे मन से अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं। जबकि महत्वपूर्ण शर्तकंपनी का विकास काम में पूर्ण भागीदारी और ईमानदारी से रुचि है।
कार्यों के कर्तव्यनिष्ठ निष्पादन और कंपनी के समग्र लक्ष्यों की उपलब्धि में कर्मचारियों की रुचि बनाने और बनाए रखने के लिए, आधुनिक प्रबंधक कर्मचारियों को प्रेरित करने के विभिन्न तरीकों को जोड़ते हैं।
तो, कर्मचारी प्रेरणा की प्रक्रिया का सार क्या है?
व्यापार मनोविज्ञान में, दो बुनियादी अवधारणाओं, जो एक दूसरे से भिन्न होते हैं, लेकिन शायद ही कभी अलग से उपयोग किए जाते हैं। यह प्रेरणाऔर उत्तेजनाकार्मिक।
प्रेरणा का तात्पर्य उद्भव या निर्माण से है आंतरिक फ़ैक्टर्सजो आपको काम करने के लिए प्रेरित करता है। प्रेरणा एक व्यक्ति की आत्म-जागरूकता के माध्यम से काम करती है और इसका एक उत्पाद है मानसिक गतिविधि. कर्मियों की उत्तेजना का तात्पर्य बाहरी कारकों के प्रभाव से है जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित और प्रोत्साहित करते हैं आगे की गतिविधियाँ. प्रोत्साहन की मदद से आप कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ा सकते हैं। हालांकि, प्रेरणा को सीधे प्रभावित करना असंभव है, क्योंकि यह स्वयं कर्मचारी की भावनाओं और अनुभवों से जुड़ा है।
कर्मचारी अभिप्रेरणा की सहायता से, प्रबंधक चाहते हैं:
- एक व्यक्तिगत कर्मचारी और सामूहिक कार्य के कार्य की दक्षता में वृद्धि;
- कर्मचारियों के विकास को प्रोत्साहित करें;
- एक स्थायी स्टाफ को बनाए रखना और स्टाफ टर्नओवर को खत्म करना;
- एक निश्चित समय सीमा में परिणाम प्राप्त करने के लिए लक्ष्य निर्धारित करें और कर्मचारियों को उन्मुख करें।
कर्मियों की प्रेरणा की सामान्य प्रणाली कई बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित है:
क्रमिकताइसका मतलब है कि कर्मचारियों को बड़े बोनस के साथ तुरंत पुरस्कृत करना उचित नहीं है। कर्मचारी लगातार उम्मीदों की एक नई सीमा बनाते हैं, इसलिए, प्रेरणा के अगले चरण में दिलचस्पी बनाए रखने के लिए, बोनस बढ़ाना होगा, जिससे कंपनी के लिए अनावश्यक खर्च होंगे।
वास्तविकतातात्पर्य यह है कि किसी भी रूप में पारिश्रमिक महत्वपूर्ण होना चाहिए और सीधे कर्मचारी की स्थिति, विशेषाधिकारों और उपलब्धियों पर निर्भर होना चाहिए। प्रेरणा के उद्भव के लिए, एक मध्य मैदान खोजना महत्वपूर्ण है, पारिश्रमिक में क्रमिक और ठोस वृद्धि को ध्यान में रखें।
उपलब्धताप्रत्येक कर्मचारी को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के लिए पारदर्शी, समझने योग्य तरीके चुनने में मदद करता है। वरिष्ठता, स्थिति, कार्य की मात्रा और अन्य पहलुओं को ध्यान में रखते हुए प्रेरणा के विभिन्न दृष्टिकोणों को उचित ठहराया जाना चाहिए।
जटिलताप्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों और एक दृष्टिकोण को ध्यान में रखना शामिल है जो कई प्रकार के मूर्त और गैर-भौतिक पुरस्कारों को वैकल्पिक या जोड़ता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष कर्मचारी को प्राप्त करने के लिए क्या अधिक महंगा है, और प्रोत्साहन के मौखिक रूपों के महत्व को कम मत समझो।
सामयिकता समय कारक के महत्व को इंगित करता है। किसी भी तरह से कर्मचारियों की योग्यता को तुरंत नोट करना बेहतर है, इस पल में देरी करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। एक कर्मचारी को हर समय महत्व महसूस होना चाहिए, इसलिए कुछ कंपनियों ने साप्ताहिक वेतन पर स्विच किया है।
घरेलू कॉर्पोरेट संस्कृति में प्रेरणा के सकारात्मक तरीके के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक तरीका अभी भी मौजूद है, जो नकारात्मक प्रभाव पर आधारित है। इसका मतलब यह है कि किसी भी गलत कार्रवाई या अक्षमता के लिए जुर्माना और प्रतिबंध लगाया जाता है। हालाँकि, "नकारात्मक" पद्धति धीरे-धीरे पुरस्कार और प्रेरणा के अन्य सकारात्मक तरीकों पर केंद्रित प्रथाओं के लिए रास्ता दे रही है।
कर्मचारी प्रेरणा के प्रकार
सामग्री
[मौद्रिक और गैर-मौद्रिक]अमूर्त
- वेतन;
- प्रीमियम और बोनस;
- लाभ का प्रतिशत;
- « सामाजिक पैकेज", उदाहरण के लिए, चिकित्सा बीमा;
- अपने उत्पादों या सेवाओं पर छूट;
- शेयर;
- उपहार और अन्य रूप।
- बधाई हो;
- प्रेरक बैठकें;
- प्रशिक्षण और पुनश्चर्या पाठ्यक्रम;
- मनोरंजन के लिए सुसज्जित स्थान, उदाहरण के लिए, एक रसोईघर;
- चुनने का अधिकार, उदाहरण के लिए, पार्किंग स्थल या दोपहर के भोजन का समय;
- एक पारंपरिक सम्मान बोर्ड, एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र या एक आंतरिक पोर्टल के रूप में उपलब्धियों के बारे में सूचित करना;
- प्रतिक्रिया की संभावना;
- पेशेवर कौशल की प्रतियोगिताओं;
- प्रोत्साहन कॉर्पोरेट कार्यक्रम (भोज, पिकनिक, सिनेमा या थिएटर में जाना) और अन्य रूप।
कर्मचारियों को प्रेरित करने के प्रभावी तरीके
एक सुविचारित कार्मिक प्रेरणा प्रणाली इसमें योगदान देती है सतत विकासव्यवसाय। इसके अलावा, कर्मचारियों को उत्तेजित करने के गैर-भौतिक तरीके भी समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने में मदद करते हैं, जो किसी परियोजना की शुरुआत में या किसी संकट के दौरान विशेष रूप से महत्वपूर्ण होता है। किन तरीकों से कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ती है और टीम में शांत कार्य वातावरण बनता है?
वेतन- कर्मचारियों को प्रेरित करने का मूल तरीका, जिसके बिना अन्य सभी तरीके अप्रभावी हैं। पारिश्रमिक की राशि तय या लचीली हो सकती है, मुख्य बात यह है कि निष्कर्ष के स्तर पर पैसे के बारे में सभी सवालों पर चर्चा की जाए रोजगार अनुबंधएक नए कर्मचारी के साथ और गणना और पारिश्रमिक के तंत्र के बारे में एक समझ पर पहुँचें। यह न केवल काम की मात्रा और मजदूरी के अनुपात का सही आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण है, बल्कि मौजूदा अनुपात की नियमित रूप से समीक्षा करने के लिए भी महत्वपूर्ण है, ताकि मजदूरी के स्तर को एक सभ्य स्तर पर बनाए रखा जा सके।
उपेक्षित नहीं किया जाना चाहिए और तारीफ़ करना. शब्द "धन्यवाद" एक स्वचालित शिष्टाचार नहीं है, बल्कि कर्मचारी को उसके काम का मूल्य दिखाने का एक सरल तरीका है। मौखिक आभार हमेशा उचित होता है और प्रेरणा के रूप में बिल्कुल किसी कीमत की आवश्यकता नहीं होती है।
बड़ी कंपनियों में कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक सरल और प्रभावी तरीका है नाम से पता . अनुभव बताता है कि किसी कर्मचारी को नाम से संबोधित करना उन्हें बेहतर काम करने के लिए प्रेरित और प्रेरित करता है। बेशक, प्रबंधक को सभी कर्मचारियों को दृष्टि से याद करने का प्रयास करना होगा, लेकिन समस्या को हल करने के अन्य तरीके भी हैं, उदाहरण के लिए, नाम बैज पहनने का नियम बनाएं।
उत्पादकता उत्तेजित करती है और पाने का अवसर अनिर्धारित छुट्टी . ऐसा विशेषाधिकार "डिफ़ॉल्ट रूप से" नहीं, बल्कि उदाहरण के लिए, सप्ताह या महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को पुरस्कृत करने के तरीके के रूप में अच्छी तरह से काम करता है।
कर्मियों के पारिश्रमिक के प्रभावी भौतिक तरीकों में से एक हैं यादगार उपहार एक निश्चित योग्यता के लिए या छुट्टियों के अवसर पर। कॉर्पोरेट उपहार, चाहे वे स्टेशनरी, छोटे घरेलू सामान या सहायक उपकरण हों, सबसे पहले व्यावहारिक होना चाहिए। उपहार पर कंपनी का लोगो विनीत रूप से आपको सुखद पक्ष से काम की याद दिलाएगा। दिशा का तार्किक विकास बच्चों या कर्मचारियों के परिवारों को उपहारों की प्रस्तुति होगी, जो प्रभाव को बढ़ाएगा और कर्मचारियों की प्रेरणा को सकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा।
काम के प्रति रवैया भी इस तरह के कारकों पर निर्भर करता है कार्य और मूल्यांकन मानदंड की स्पष्टता . कर्मचारी कार्यों को पूरा करने के लिए अधिक इच्छुक हैं यदि उन्हें यह अनुमान लगाने की आवश्यकता नहीं है कि बॉस के मन में क्या था। मध्यवर्ती परिणाम प्राप्त होने पर प्रगति को देखने और नोट करने के लिए सभी के लिए दैनिक या साप्ताहिक योजना का खुलासा करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।
कर्मचारियों को अधिक ऊर्जावान रूप से कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए, कंपनी प्रबंधन को विकसित होने का अवसर दिया जाना चाहिए। स्पष्ट योजना कैरियर विकास यह किसी कर्मचारी को बाहर से काम पर रखने में मदद नहीं करेगा, बल्कि समय के साथ कंपनी के भीतर आवश्यक विशेषज्ञ को "विकसित" करने के लिए, इसके अतिरिक्त सामग्री प्रेरणा की मदद से उसे उत्तेजित करेगा।
प्रत्येक कर्मचारी, कंपनी में स्थिति की परवाह किए बिना, अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों और जरूरतों के साथ-साथ कंपनी के काम के बारे में अपनी राय रखता है। कर्मचारियों की राय के लिए लेखांकन , विशेष रूप से संगठनात्मक मुद्दों के संबंध में, कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए एक अतिरिक्त प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है। इसके अलावा, एक नया रूप कंपनी की ताकत और कमजोरियों की पहचान करने में मदद करेगा। उपयोग करने का दूसरा तरीका प्रतिक्रियाप्रेरणा के लिए - कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से मानदंड चुनने के लिए आमंत्रित करने के लिए जिसके द्वारा उनके काम का मूल्यांकन किया जाएगा, और, राय के आधार पर, एक व्यक्तिगत KPI प्रणाली बनाएं।
साथ ही, कर्मचारी एक "विचार बैंक" बन सकते हैं जहाँ प्रबंधन समस्याओं के लिए युक्तियाँ और गैर-मानक समाधान निकाल सकता है। शुरुआत में ही पहल को अस्वीकार किए बिना प्रत्येक कर्मचारी को सुनना महत्वपूर्ण है। गैर-भौतिक प्रेरणा का यह तरीका टीम और कंपनी के समग्र रूप से विकास को अतिरिक्त प्रोत्साहन देगा।
संपर्क बनाए रखना दोनों पक्षों के लिए महत्वपूर्ण है: बॉस और अधीनस्थ। उदाहरण के लिए, स्टीव जॉब्स ने लाइन के कर्मचारियों के साथ चलने और आराम के माहौल में उनके साथ व्यक्तिगत और काम के मुद्दों पर चर्चा करने के लिए समय निकाला। आपसी समझ और सम्मान स्थापित करने के लिए कर्मचारियों के पत्रों का व्यक्तिगत रूप से उत्तर देना पर्याप्त है। यह अहसास कि एक कर्मचारी को महत्व दिया जाता है, काम करने की इच्छा को उत्तेजित करता है और बिना किसी अतिरिक्त लागत के प्रेरणा बढ़ाता है।
"हॉल ऑफ फेम"- एक कर्मचारी की खूबियों को उजागर करने और टीम में स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करने का एक उत्कृष्ट तरीका। कर्मचारियों को प्रेरित करने का यह पारंपरिक तरीका अभी भी मैकडॉनल्ड्स द्वारा उपयोग किया जाता है: नेटवर्क के प्रत्येक रेस्तरां में, सहकर्मी और आगंतुक दोनों महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी की तस्वीर देखते हैं। समान योजना - प्रेरणा बोर्ड . यह एक नई तकनीक है, जिसमें एक व्हाइटबोर्ड पर कंपनी में अपनाए गए परिणामों और अन्य प्रदर्शन संकेतकों को चिह्नित करना शामिल है। कर्मचारियों को गतिशीलता में अपने प्रदर्शन का मूल्यांकन करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में प्रगति करने और अन्य कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ तुलना करने का अवसर मिलता है। इस तरह के "सारांश" टीम में स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को सक्रिय करते हैं, विभिन्न विभागों की टीमों के बीच प्रतिस्पर्धी भावना को चालू करते हैं।
मुफ्त लंच, यात्रा प्रतिपूर्ति, भुगतान मोबाइल संचार- अगर कंपनी ऐसा वहन करने में सक्षम है प्रेरणा के भौतिक तरीके, बदले में न केवल अधिक प्रेरित, बल्कि अधिक वफादार कर्मचारी भी प्राप्त करेंगे।
सुविधाजनक काम के घंटे या घर से काम करने का अवसर आपको न केवल प्रेरणा बल्कि उत्पादकता भी बढ़ाने की अनुमति देता है। हालाँकि, प्रेरणा बढ़ाने के इस तरीके की कई सीमाएँ हैं। फ्री शेड्यूल के साथ रिमोट काम सभी पेशेवरों के लिए उपयुक्त नहीं है और अतिरिक्त जोखिमों से जुड़ा है, जैसे दायित्वों को पूरा करने में विफलता या सूचना लीक होना।
अनौपचारिक शगल समूह, उदाहरण के लिए, संयुक्त भ्रमण, सिनेमा या कॉर्पोरेट पिकनिक यात्राएं न केवल कर्मचारियों के विश्राम में योगदान करती हैं, बल्कि यदि ठीक से व्यवस्थित हों, तो प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक टीम भावना को भी मजबूत करें।
"सफाई महिला" के बजाय "सफाई प्रबंधक" एक मजाक जैसा लगता है। और अभी तक, नौकरी का नाम कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने में एक कारक के रूप में कार्य करता है। कुछ मामलों में, मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, यह स्थिति का नाम बदलने के लिए पर्याप्त है ताकि विशेषज्ञ बड़े उत्साह के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करता रहे।
सार्वजनिक प्रशंसा एक प्रेरक उपकरण के रूप में, इसे सावधानी से संभाला जाना चाहिए, क्योंकि इसमें अन्य कर्मचारियों की भावनाओं को ठेस पहुँचाने का जोखिम होता है। हालांकि, यह एक काफी प्रभावी तरीका है, खासकर जब उपहार के साथ या आर्थिक पुरुस्कार. काम के माहौल को बचाने के लिए, अलग-अलग विभागों के कई कर्मचारियों को एक साथ वस्तुनिष्ठ आधार पर आभार व्यक्त करना बेहतर होता है।
सबसे आम सामग्री तरीका है बोनस जारी करना. बोनस की राशि अक्सर तय होती है और इस आधार पर जारी की जाती है कि कर्मचारी ने कार्यों को कैसे पूरा किया या योजना को पार कर लिया।
कर्मचारी प्रशिक्षण कंपनी की कीमत पर एक साथ कई समस्याओं का समाधान करता है। यह टीम की व्यावसायिकता में सुधार करने का एक अवसर है और साथ ही - कंपनी के काम में प्रगति को गति देने के लिए। पुनश्चर्या पाठ्यक्रम, सम्मेलनों और संगोष्ठियों में भागीदारी, मास्टर कक्षाओं में भाग लेना, सशुल्क ऑनलाइन व्याख्यान तक पहुंच - यह सब कर्मचारियों को क्षमता बनाए रखने की अनुमति देगा, और कंपनी को वस्तुओं या सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार प्राप्त होगा।
एक कंपनी और कर्मचारियों के बीच एक नए तरह का सहयोग जो प्रेरणा बढ़ाने के तरीके के रूप में बहुत अच्छा काम करता है - विकल्प, जब किसी कर्मचारी के पास कंपनी के शेयर होते हैं जो महीने के अंत में लाभ कमाते हैं। इसलिए कर्मचारी कंपनी की लाभप्रदता में सबसे अधिक रुचि रखते हैं और अपने स्वयं के अनुभव से आश्वस्त हैं कि टीम के प्रत्येक सदस्य के प्रभावी कार्य के मामले में ही सकारात्मक परिणाम और मौद्रिक इनाम मिलेगा।
सामान्य तौर पर, कर्मचारियों को महसूस करने की आवश्यकता होती है स्वायत्तता और आत्मनिर्भरता , तो उसकी दक्षता और प्रेरणा में काफी वृद्धि होगी। नियंत्रण में एक निश्चित मात्रा में स्वतंत्रता की भी आवश्यकता होती है। कर्मचारी के पास स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों को नियंत्रित करने और प्रबंधन की भागीदारी के बिना मामूली मुद्दों पर निर्णय लेने का अधिकार होना चाहिए। नेता, बदले में, मुख्य रूप से परिणाम का मूल्यांकन करने के उद्देश्य से होना चाहिए, न कि कार्यों को पूरा करने की प्रक्रिया। टीम के अनुशासन और उत्पादकता की निगरानी के लिए छिपे हुए मोड फ़ंक्शन के साथ उपयोग किया जा सकता है।
स्टाफ प्रेरणा के प्रस्तुत तरीकों में से कई की आवश्यकता नहीं है ऊंची कीमतेंऔर स्थापित व्यावसायिक प्रक्रियाओं का पुनर्गठन। और साथ ही, मैं प्रबंधन और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने, श्रम दक्षता में सुधार करने, स्थायी आर्थिक परिणाम प्राप्त करने में मदद करने और टीम में स्वस्थ वातावरण बनाए रखने में योगदान देता हूं।
ग्रंथ सूची विवरण:
नेस्टरोव ए.के. संगठन में कर्मियों की प्रेरणा [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] // शैक्षिक विश्वकोश साइट
कार्य प्रेरणा प्रबंधन संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में एक महत्वपूर्ण कारक है, क्योंकि कर्मचारी प्रेरणा और उसके कार्य की दक्षता के बीच सीधा संबंध है।
श्रम प्रेरणा की अवधारणा और सार
प्रेरणालक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन बनाने की प्रक्रिया है। प्रेरणा की प्रक्रिया में जरूरतें और मकसद शामिल होते हैं। जरूरतें कार्रवाई के लिए एक आंतरिक प्रेरणा हैं। प्रेरणा की प्रक्रिया एक मकसद के विकास के साथ समाप्त होती है, जरूरतों के अलावा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास और विचार भी इस प्रक्रिया में भाग लेते हैं। यह एक छिपी हुई प्रक्रिया है, यह देखने योग्य नहीं है और अनुभवजन्य रूप से निर्धारित नहीं किया जा सकता है।
आप केवल प्रेरणा का परिणाम देख सकते हैं - मानव व्यवहार।से प्रभावी प्रेरणायह न केवल किसी विशेष कर्मचारी की सामाजिक और रचनात्मक गतिविधि में वृद्धि पर निर्भर करता है, बल्कि उद्यम के अंतिम परिणामों पर भी निर्भर करता है।
की प्रत्येक मौजूदा सिद्धांतप्रेरणा कुछ सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं के परिणामों से आती है, उन्हें इसकी अवधारणा के आधार पर रखना, हालांकि, प्रेरणा की अवधारणा की परिभाषा के लिए एक एकल दृष्टिकोण विकसित नहीं किया गया है।
श्रम प्रेरणा की अवधारणा की परिभाषा के दृष्टिकोण
इस लेख के ढांचे के भीतर, हम श्रम प्रेरणा के सार को दर्शाने वाली निम्नलिखित थीसिस का उपयोग करेंगे।
कर्मचारी प्रेरणाआंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को सचेत गतिविधि करने के लिए प्रेरित करता है।प्रबंधन प्रणाली के एक तत्व के रूप में, कर्मियों की प्रेरणा का उद्देश्य लोगों को उनके अधिकारों और दायित्वों के ढांचे के भीतर अपना काम सबसे प्रभावी ढंग से करने के लिए प्रोत्साहित करना है। इस संबंध में, प्रेरणा सीधे प्रभावित करती है - किसी कर्मचारी का कौशल परिणाम नहीं लाएगा यदि वह उसमें रुचि नहीं रखता है। एक संगठन के प्रबंधन में, कर्मियों को प्रेरित करने के लिए आंतरिक और बाह्य कारकों का एक जटिल उपयोग किया जाता है।
अलग-अलग, ये कारक किसी व्यक्ति के लिए बहुत कम महत्व रखते हैं और आधुनिक परिस्थितियों में उनका प्रभाव इतना मजबूत नहीं होता है, लेकिन एक जटिल प्रभाव के साथ, वे एक-दूसरे को कई बार मजबूत करते हैं, जिससे गुणक प्रभाव पैदा होता है।
कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत
तालिका प्रेरणा की सामग्री और प्रक्रियात्मक सिद्धांतों को दिखाती है, जिसमें उद्देश्यों और प्रोत्साहनों के परिसर बनते हैं, जो संगठन में कर्मियों के काम के लिए प्रेरणा के तत्वों के रूप में कार्य करते हैं।
प्रेरणा की सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांत
1. ए मास्लो की जरूरतों का सिद्धांत
ज़रूरत
1.1। क्रियात्मक जरूरत
- उच्च गुणवत्ता वाला भोजन;
– शुद्ध पानी;
- अच्छी रहने की स्थिति;
- मनोरंजन के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ।
- उचित वेतन;
- आवास के लिए ऋण;
- सेनेटोरियम वाउचर;
- सामाजिक पैकेज।
1.2। सुरक्षा आवश्यकताएँ
- शारीरिक और नैतिक खतरों से सुरक्षा पर्यावरण;
- विश्वास है कि शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाएँगी।
- टीम में अच्छा नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल;
- नेता की लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली;
- स्वास्थ्य बीमा;
- आपातकालीन स्थितियों में मदद
1.3। सामाजिक आवश्यकताएं
- संचार;
- नकल;
- मिलीभगत;
- एकजुटता, समर्थन, दोस्ती, आपसी सहायता।
- संवाद करने की क्षमता;
- लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली;
- समान अवसर, "समान अवसर";
- हॉल ऑफ फेम;
- धन्यवाद करते हुए
- योग्यता की मान्यता;
- हर चीज में न्याय (कार्य, आकलन, पारिश्रमिक के वितरण में);
- सांस्कृतिक और मनोरंजक गतिविधियों के कार्यक्रम।
1.4। मान्यता और सम्मान की जरूरत है
- आत्मसम्मान;
- व्यक्तिगत उपलब्धियां;
- योग्यता;
- दूसरों से सम्मान;
- मान्यता।
- अच्छा वेतन;
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- शक्तियों का विस्तार;
- व्यक्तिगत लाभ;
- अधीनस्थों की संख्या में वृद्धि;
- सार्वभौमिक मान्यता और सम्मान।
1.5। आत्म अभिव्यक्ति की आवश्यकताएँ
-क्षमता का एहसास
अवसर;
- व्यक्तिगत विकास;
- वोकेशन;
- आत्म-अभिव्यक्ति;
- जिज्ञासा;
- निर्माण;
- आविष्कार;
- नवाचार;
- विज्ञान करना।
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- परियोजना टीमों में भागीदारी;
- प्रशिक्षण और पेशेवर विकास के व्यापक अवसर;
- सक्रिय कैरियर विकास;
- रुचि के अनुसार काम उपलब्ध कराना, व्यवसाय के अनुसार;
- पेशेवर अभिविन्यास;
- श्रम की रचनात्मक प्रकृति में वृद्धि;
- कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए;
- नवाचार, आविष्कार, खोजों के लिए पुरस्कार;
- राज्य और अंतरराष्ट्रीय पुरस्कारों के लिए नामांकन।
2. के। एल्डरफर के अस्तित्व, संबंध और विकास का सिद्धांत
ज़रूरत
2.1। अस्तित्व की जरूरत:
शारीरिक,
सुरक्षा
सुरक्षा,
वेतन
- भोजन, पानी, आश्रय, आराम;
- भौतिक खतरों से सुरक्षा;
- विश्वास है कि
शारीरिक जरूरतें पूरी होंगी।
- वेतन का पर्याप्त स्तर;
- आवास के लिए भुगतान;
- सामाजिक पैकेज;
- पेंशन प्रणाली;
- स्वास्थ्य बीमा।
2.2। संचार की जरूरत:
की स्थापना
संपर्क,
सम्मान, प्रशंसा
व्यक्तित्व
- संचार;
- मिलीभगत;
- समर्थन, दोस्ती, पारस्परिक सहायता।
- संवाद करने की क्षमता;
- टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल;
- समान अवसर;
- धन्यवाद करते हुए
- योग्यता की पहचान।
2.3। विकास की जरूरतें:
विकास
रचनात्मक
संभावना,
आत्म-साक्षात्कार
- सम्मान, मान्यता;
- संभावित अवसरों की प्राप्ति;
- व्यक्तिगत विकास;
- आत्म अभिव्यक्ति, रचनात्मकता।
- सार्वभौमिक मान्यता और सम्मान;
- उनके प्रस्तावों को लागू करने का अधिकार;
- प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के अवसर;
- आविष्कारों के लिए पुरस्कार।
3. अधिग्रहीत आवश्यकताओं का सिद्धांत डी. मैकक्लेलैंड
ज़रूरत
3.1। शक्ति की आवश्यकता
उपयोगी और महत्वपूर्ण महसूस करने के लिए अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- शक्तियों का विस्तार;
- अधीनस्थों की संख्या में वृद्धि।
3.2। सफलता की आवश्यकता
- होनहार कार्यों में भागीदारी;
- लक्ष्य की उपलब्धि;
- प्रतिष्ठा;
- कैरियर विकास।
पहल प्रदान करना, व्यापक शक्तियाँ;
परिणामों के लिए इनाम;
सफलता में भागीदारी;
अंतरराष्ट्रीय स्तर पर पहचान;
"वर्ष का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" शीर्षक का असाइनमेंट।
3.3। शामिल होने की आवश्यकता
- संचार;
- नकल;
- मिलीभगत;
- एकजुटता, समर्थन, दोस्ती।
- संवाद करने की क्षमता;
- अनुकूल सामाजिक माइक्रॉक्लाइमेट;
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- बैठकें करना;
- दूसरों की मदद करना;
- व्यावसायिक संपर्क।
4. एफ हर्ज़बर्ग द्वारा दो कारकों का सिद्धांत
ज़रूरत
4.1। स्वच्छ
- कैरियर प्रगति;
- कार्य के परिणामों की मान्यता और अनुमोदन;
- जिम्मेदारी का उच्च स्तर;
- रचनात्मकता के अवसर और
व्यापार वृद्धि।
- अच्छा नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण;
– सामान्य स्थितिकाम;
- उचित वेतन;
- दोस्ताना माहौल;
- मध्यम नौकरी नियंत्रण।
4.2। मंशा
- पहल देना, व्यापक शक्तियाँ;
- परिणामों के लिए इनाम;
- सफलता में भागीदारी;
- भविष्य की योजना;
- उचित पारिश्रमिक;
- उच्च स्तर की जिम्मेदारी प्रदान करना;
- शिक्षण और प्रशिक्षण।
प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत
5. वरुम का प्रत्याशा सिद्धांत
ज़रूरत
5.1। लागत - परिणाम
- कार्य का महत्व;
- कार्य की व्यवहार्यता;
- आवश्यक परामर्श करना।
- परिणामों का मूल्यांकन
5.2। इनाम के परिणाम
- पारिश्रमिक की निश्चितता और समयबद्धता।
- नेता में विश्वास;
- उद्यम की दक्षता।
5.3। वैलेंस
- प्राप्त प्रदर्शन के लिए मुआवजा।
- पारिश्रमिक की गारंटी;
- कार्य के परिणामों के लिए पारिश्रमिक का सटीक पत्राचार।
6. एस. एडम्स द्वारा न्याय का सिद्धांत
ज़रूरत
- समान कार्य के लिए अन्य विशेषज्ञों के पारिश्रमिक के औसत मूल्य के साथ पारिश्रमिक का अनुपालन।
कर्मचारी के "बाजार मूल्य" पर प्रतिपूरक वेतन का आवेदन।
7. भागीदारी प्रबंधन की अवधारणा
ज़रूरत
- उद्यम के विकास के लिए उनके काम के महत्व और महत्व के बारे में जागरूकता
- प्रबंधन और निर्णय लेने में भागीदारी;
- परियोजनाओं में भागीदारी;
- आत्म - संयम;
- परिणामों के लिए व्यक्तिगत और सामूहिक जिम्मेदारी।
स्रोत: विखांस्की, ओएस प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / ओएस विखांस्की, ए.आई. नौमोव। - 5 वां संस्करण।, स्टीरियोटाइप। - एम.: मास्टर: इन्फ्रा-एम, 2012।
प्रेरणा के मूल सिद्धांतों के अनुसार एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण कर्मचारियों की प्रमुख आवश्यकताओं की पहचान करने और उन्हें संतुष्ट करने पर आधारित है, और प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांत कर्मचारियों के प्रेरक व्यवहार के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
संगठन में कर्मियों की प्रेरणा के तरीके
श्रम प्रेरणा के तरीकों को तीन प्रकार के प्रबंधकीय विनियामक प्रभावों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है: निष्क्रिय, अप्रत्यक्ष और सक्रिय।
- निष्क्रिय प्रभाव कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करते हैं, लेकिन उनका उद्देश्य परिस्थितियों का निर्माण करना है श्रम गतिविधिऔर कर्मियों के काम से संबंधित मानदंडों, नियमों, विनियमों का विकास शामिल है।
- अप्रत्यक्ष प्रभाव संगठन के कर्मचारियों को अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करते हैं और समग्र रूप से उद्यम के कर्मचारियों के उद्देश्य से व्यापक बोनस और प्रोत्साहन कार्यक्रमों के रूप में कार्यान्वित किए जाते हैं।
- सक्रिय प्रभाव विशिष्ट कर्मचारियों या कर्मचारियों के समूहों पर सीधा प्रभाव डालते हैं।
प्रेरणा के तरीके आरेख में प्रस्तुत किए गए हैं
कार्मिक प्रेरणा के तरीके
प्रेरणा के आर्थिक तरीके कर्मचारियों द्वारा कुछ लाभों की प्राप्ति पर आधारित होते हैं, जिससे उनकी भलाई बढ़ती है।
आर्थिक तरीकों के प्रत्यक्ष रूप:
- मूल वेतन;
- श्रम और योग्यता, ओवरटाइम काम आदि की जटिलता को ध्यान में रखते हुए अतिरिक्त भुगतान;
- उद्यम की उत्पादन गतिविधियों के परिणामों में कर्मचारी के योगदान के आधार पर बोनस और भुगतान के रूप में पारिश्रमिक;
- अन्य प्रकार के भुगतान।
आर्थिक तरीकों के अप्रत्यक्ष रूप:
- एक कंपनी कार का प्रावधान;
- संगठन के सामाजिक संस्थानों का उपयोग;
- बिक्री मूल्य से कम कीमत पर संगठन के उत्पादों की खरीद;
- विभिन्न लाभ प्रदान करना।
संगठनात्मक तरीके:
- कर्मचारियों के मुख्य कार्य के लिए दिलचस्प लक्ष्यों के साथ प्रेरणा;
- श्रम गतिविधि की सामग्री के संवर्धन से प्रेरणा;
- संगठन के मामलों में भागीदारी से प्रेरणा।
नैतिक-मनोवैज्ञानिक तरीके:
- सौंपे गए और पूर्ण किए गए कार्य में गर्व;
- काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी;
- चुनौती, अपनी क्षमताओं को दिखाने का अवसर;
- किए गए कार्य या परियोजना के परिणाम के ग्रन्थकारिता की मान्यता;
- प्रशंसा, निजी या सार्वजनिक हो सकती है।
संगठन के कर्मियों की प्रेरणा के तरीकों के लिए आवश्यकताएँ
संगठन में कर्मियों की प्रेरणा की दक्षता में सुधार और वृद्धि के लिए दिशा-निर्देश
कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीप्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित एक लचीला कार्मिक प्रबंधन उपकरण है।व्यवसायों का निर्माण करने की आवश्यकता है प्रभावी प्रणालीप्रबंध श्रम संसाधन, जो मानव कारक की सक्रियता सुनिश्चित करेगा, इसके लिए, संगठन कर्मियों के काम को प्रेरित करने के तरीकों का उपयोग करते हैं ताकि लोगों को निर्धारित कार्यों के सबसे प्रभावी समाधान के लिए उन्मुख किया जा सके। श्रम प्रेरणा का उद्देश्य श्रम उत्पादकता को बढ़ाना है, संगठन के लाभ को बढ़ाना है, जो अंततः संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि की ओर ले जाता है।
मुख्य समस्या संगठन में कार्मिक प्रेरणा की प्रभावी और कुशल प्रणाली बनाने का मुद्दा है। चूँकि प्रत्येक प्रबंधक यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि कर्मचारी काम में रुचि न खोए, इसलिए संगठनों में विशेष कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं और कर्मचारियों को काम में रुचि रखने के लिए एक प्रेरणा प्रणाली बनाई जाती है।
पिछले अध्ययन में, यह पाया गया कि के बीच एक स्थिर संबंध है, यह प्रेरणा के प्रकार और काम में रुचि को प्रभावित करने वाले कारकों के माध्यम से व्यक्त किया गया है।
एक अकुशल प्रेरणा प्रणाली श्रम उत्पादकता में कमी की ओर ले जाती है, इसलिए तर्कसंगत उपयोग का महत्व प्रभावी तरीकेश्रम उत्तेजना।कर्मचारी प्रेरणा और परिणामों की परस्पर निर्भरता आर्थिक गतिविधिसंगठन उद्यम की रीढ़ है।
किसी भी नेता का कार्य कार्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करना है ताकि लोग कुशलता से कार्य करें। उद्यम में संबंधों की उत्पादकता और जलवायु सीधे इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मचारी कंपनी में अपनी स्थिति से कितने सहमत हैं और मौजूदा तंत्रप्रोत्साहन। जो, बदले में, उद्यम की स्थितियों में वस्तुनिष्ठ वास्तविकता के संदर्भ में उनके परिवर्तन के उद्देश्य से अंतर-कंपनी संबंधों के कठोर औपचारिकता को कम करने को प्रभावित करता है।
किसी संगठन में कर्मियों की प्रेरणा की प्रणाली में सुधार के लिए विशिष्ट दिशा रूपों और प्रकार के प्रोत्साहनों का विस्तार है। उदाहरण के लिए, यदि सामग्री प्रोत्साहन उद्यम प्रेरणा प्रणाली में सबसे अधिक स्पष्ट हैं या व्यावहारिक रूप से गैर-भौतिक प्रकार के प्रोत्साहन नहीं हैं, तो इसका उपयोग करना आवश्यक है अधिक प्रजातियांकर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन, उदाहरण के लिए:
- कर्मचारी की उपलब्धियों के विभिन्न अभिलेखों को उसकी व्यक्तिगत फाइल में रखना।
- कंपनी के प्रबंधन की ओर से मौखिक आभार।
- संगठन की कीमत पर अतिरिक्त प्रशिक्षण।
- एक रेस्तरां में रात के खाने के लिए भुगतान किया गया निमंत्रण जिसे कंपनी एक कर्मचारी को आवंटित करती है।
- सुविधाजनक काम के घंटे।
- कार पार्किंग और मुफ्त गैसोलीन के लिए कार पार्क का प्रावधान।
- अधिक उच्च गुणवत्ताकार्यस्थल को लैस करने के साथ-साथ वर्ष के अंत में सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के लिए नए उपकरणों की खरीद।
- दीवार अखबार में फोटो लगाना।
- एक विशेष चिह्न "सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता" के साथ स्मारिका।
- ग्राहकों से प्रशंसापत्र पोस्ट करना ताकि हर कोई उन्हें देख सके।
- समय-समय पर विशेष प्रकाशनों की सदस्यता।
कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए, कर्मचारियों की आत्म-अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है, उन्हें निर्णय लेने में एक निश्चित पहल प्रदान करें और कर्मचारियों को कंपनी में होने वाली प्रक्रियाओं को प्रभावित करने का अवसर प्रदान करने के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ। ऐसा करने के लिए, निदेशक अपनी कुछ शक्तियों को सीधे कंपनी के विभागों के प्रमुखों को सौंप सकता है।
कुछ उपयोग करना प्रबंधक के लिए उपयोगी होगा विशेष घटनाएँवी व्यक्तिगत जीवनमातहत (जन्मदिन, शादी आदि) उन पर ध्यान देने के लिए, एक टीम के रूप में उन सभी को बधाई देने के लिए। कर्मचारियों की ओर से भी इसी तरह की कार्रवाई संभव है।
इसके अलावा, कंपनी के मामलों में कर्मचारियों की भागीदारी बढ़ाने के लिए, "नीति" शब्द द्वारा निरूपित कार्यों की एक प्रणाली शुरू करना आवश्यक है दरवाजा खोलें"। इसका मतलब किसी भी रैंक के नेता की अपने अधीनस्थों के प्रस्तावों को सुनने की तत्परता है। ऐसी नीति का आदर्श वाक्य है: "मेरे कार्यालय के दरवाजे आपके लिए हमेशा खुले हैं।" हालांकि, यह सवाल उठता है कि यह कैसे प्रबंधक के समय संसाधन से संबंधित है। वास्तव में, क्या होगा यदि अधीनस्थ यह तय करते हैं कि आप जब चाहें बॉस के कार्यालय में आ सकते हैं। वास्तव में, यदि कर्मचारी व्यस्त हैं, तो वे आपकी अपेक्षा से बहुत कम बार प्रबंधक के कार्यालय में जाते हैं। इसके अलावा , आप इस प्रकार के संपर्कों को कारगर बनाने के लिए कुछ युक्तियों का उपयोग कर सकते हैं:
- कर्मचारी को दर्शकों से मना किए बिना, लेकिन उसके लिए सुविधाजनक समय पर स्थानांतरित किए बिना, प्रबंधक स्वयं बैठक का समय निर्धारित कर सकता है।
- सूचनाओं की प्रस्तुति के लिखित रूपों का उपयोग भी अधीनस्थों के साथ संचार को कम करने में मदद करता है। लेखन में विचारों की प्रस्तुति संक्षिप्तता और निश्चितता की विशेषता है।
- विशिष्ट व्यावसायिक प्रस्तावों का मूल्यांकन और प्रचार। कभी-कभी कोई विचार प्रस्तुत करते समय कर्मचारी उसके साथ जाते हैं बड़ी राशि सम्बंधित जानकारी, हालांकि केवल सार को विशेष रूप से बताना आवश्यक है।
नैतिक प्रोत्साहन के तरीकों का उपयोग करने वाले कर्मचारियों की प्रेरणा में वृद्धि और प्रबंधन के सभी स्तरों पर "ओपन डोर" नीति की शुरुआत से संगठन की गतिविधियों में संगठन के कर्मचारियों की भागीदारी में काफी वृद्धि होगी, साथ ही निर्णयों में भी प्रबंधकों द्वारा किया गया। यह औपचारिक और में संतुलन प्राप्त करने के व्यक्तिपरक-उद्देश्य तरीकों के माध्यम से अंतर-कंपनी संबंधों के अनुकूलन में योगदान देगा अनौपचारिक संबंधजो संगठन में मौजूद है। यह प्रबंधन के लिए उपलब्ध और निर्णय लेने के लिए आवश्यक सूचना की गुणवत्ता में भी सुधार करेगा। नैतिक प्रोत्साहन से कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों में उनकी भागीदारी को साकार करने में भी मदद मिलेगी।
कार्मिक प्रेरणा प्रणाली की दक्षता में सुधार के लिए एक आशाजनक दिशा एक कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम की शुरूआत है। भले ही उद्यम में कर्मियों के अनुकूलन के प्रबंधन के लिए कोई अलग सेवा न हो, कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा एक नए कर्मचारी के अनुकूलन पर कार्य किया जा सकता है।
अनुकूलन कार्यक्रम विशिष्ट कार्यों का एक समूह है जिसे अनुकूलन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा निष्पादित करने की आवश्यकता होती है। अनुकूलन कार्यक्रम को सामान्य और विशेष में विभाजित किया गया है। समग्र अनुकूलन कार्यक्रम समग्र रूप से पूरे संगठन से संबंधित है, और इसमें इस तरह के मुद्दे शामिल हैं सामान्य विचारकंपनी के बारे में, संगठन की नीति, पारिश्रमिक, अतिरिक्त लाभ, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों का अनुपालन, संगठन में एक कर्मचारी के लिए काम करने की स्थिति, घरेलू सेवा, आर्थिक कारक।
एक विशेष अनुकूलन कार्यक्रम विशेष रूप से किसी भी विभाग या कार्यस्थल से संबंधित मुद्दों को कवर करता है और दोनों विभाग के कर्मचारियों के साथ विशेष बातचीत के रूप में किया जाता है जिसमें नवागंतुक आया था, और प्रबंधक (प्रत्यक्ष और श्रेष्ठ) के साथ साक्षात्कार। लेकिन इन वार्तालापों का संगठन कार्मिक विभाग के कर्मचारी के पास है। एक विशेष अनुकूलन कार्यक्रम की प्रक्रिया में जिन मुख्य मुद्दों को शामिल करने की आवश्यकता है, वे हैं: इकाई के कार्य, नौकरी के कर्तव्य और जिम्मेदारियां, आवश्यक रिपोर्टिंग, प्रक्रियाएं, नियम, विनियम और इकाई के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व।
10.10.2019मनोविज्ञान
