उत्पादन में श्रम उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए। उद्यम में श्रम उत्पादकता वृद्धि के भंडार क्या हैं

किसी भी व्यवसाय का मुख्य लक्ष्य पैसा कमाना होता है। जारी रखने के लिए आधुनिक बाजार, आपको प्रतिस्पर्धा से निपटने में सक्षम होने और यथासंभव कुशल होने की आवश्यकता है। इसे कैसे प्राप्त करें? सबसे भरोसेमंद और में से एक प्रभावी तरीकेहैउद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि। इस सूचक को सापेक्ष माना जाता है, लेकिन इसकी गणना और विशिष्ट संख्याओं में वर्णित की जा सकती है।

श्रम उत्पादकता क्या है

श्रम उत्पादकता (पीटी) को ठीक से कैसे बढ़ाया जाए, यह समझने के लिए, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह सामान्य रूप से क्या है। पीटी एक निश्चित समय अंतराल के लिए श्रम लागत की प्रभावशीलता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि आपको लागत कम करने और लागत कम करने की अनुमति देगी

सबसे सरल उदाहरण यह है कि एक मशीन पर काम करने वाला एक घंटे में 3 पुर्जे बनाता है। और अगर एक कर्मचारी के लिए उत्पादकता की गणना टुकड़ों में की जा सकती है, तो एक उद्यम के लिए, पीटी की गणना दो संकेतकों के अनुसार की जाती है:

1. श्रम तीव्रता।
2. व्यायाम करना।

पीटी अनुपात जितना अधिक होगा, समान वेतन के लिए उत्पादन और दक्षता उतनी ही अधिक होगी।

कैसे गिनें

उत्पादकता की गणना करने का सबसे सरल तरीका प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की कुल संख्या के उत्पादन की मात्रा के अनुपात का पता लगाना है। प्रदर्शन के स्तर को बढ़ाने के लिए, पहले सूचक को बढ़ाया जाना चाहिए, और दूसरा - कम किया जाना चाहिए।

प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारक

श्रम उत्पादकता इस पर निर्भर करती है:

1. कर्मचारी योग्यता।दो शुरुआती लोगों को लेने और उन्हें वांछित स्तर तक बढ़ाने की तुलना में उच्च वेतन के लिए एक अनुभवी पेशेवर को नियुक्त करना अक्सर अधिक लाभदायक होता है। इसके अलावा, पर्याप्त योग्यता प्राप्त करने के बाद, सबसे अधिक संभावना है कि वे एक नई नौकरी में चले जाएंगे।
2. समय प्रबंधन।सच कहूँ तो, समय प्रबंधन किसी भी कंपनी के कर्मचारी के लिए एक सामान्य ताला बनाने वाले से लेकर शीर्ष प्रबंधक तक एक महत्वपूर्ण कौशल है। अपने काम के समय की योजना बनाना ठीक वही कौशल है जो यूएसएसआर के सभी अप्रवासियों के पास नहीं है।
3. प्रेरणा प्रणाली।यहां सब कुछ सरल है - कुछ निश्चित उत्पादन मानक हैं, जिस पर पहुंचने पर कर्मचारी को अपना वेतन मिलता है। यदि योजनाएँ पार हो जाती हैं, तो एक बोनस प्रदान किया जाता है। यह प्रणाली पूरी तरह से काम करती है, मुख्य बात यह है कि मानदंडों के सीमा फ्रेम की सही गणना करना है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम उत्पादकता वृद्धि कारक काफी साधारण, लेकिन सीआईएस में अधिकांश उद्यमों द्वारा उन्हें ध्यान से अनदेखा किया जाता है।

सही प्रेरणा से उत्पादकता बढ़ेगी और उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त होंगे।

पीटी का विश्लेषण कैसे करें?

अपने उत्पादन में पीटी के स्तर को समझने के लिए, इसका किसी तरह विश्लेषण किया जाना चाहिए। यह आमतौर पर निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार किया जाता है:

1. सामान्यीकरण।यहां सब कुछ सरल है: प्रति कर्मचारी एक घंटे का, दैनिक, मासिक और वार्षिक उत्पादन होता है, जो उसके प्रदर्शन पर निर्भर करता है।
2. निजी।यह संकेतक दर्शाता है कि उत्पाद की एक इकाई के उत्पादन में कितना समय लगता है।
3. सहायक।यह किसी विशेष कार्य के उत्पादन पर खर्च किए गए समय की मात्रा है। मोटे तौर पर कहा जाए तो प्रति यूनिट समय में कितना काम किया जा सकता है।

इस विश्लेषण के आधार पर, दो कारकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• व्यापक (काम या उत्पादन के समय से जुड़ा हुआ);
• गहन (आधुनिकीकरण और अनुकूलन के माध्यम से श्रम तीव्रता को कम करने के लिए बंधा हुआ)।

इन आंकड़ों के आधार पर, किसी भी उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का विस्तृत विश्लेषण करना संभव है। यह समझने के लिए कि वे कितने प्रभावी थे, वर्तमान एटी इंडेक्स को निर्धारित करना और किए गए हस्तक्षेपों के बाद इंडेक्स के साथ इसकी तुलना करना आवश्यक है। अब विचार करते हैंउद्यम में उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए।

उद्यम में पीटी कैसे बढ़ाएं

उद्यम के काम को और अधिक कुशल बनाने के लिए, उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत को कम करना आवश्यक है। यह विभिन्न लक्ष्यों के साथ प्राप्त किया जा सकता है, लेकिन मुख्य बात श्रम लागत को कम करना है। उद्यम के कार्य को स्थापित करने के लिए प्रयास करना आवश्यक है ताकि उसमें कोई रुकावट न हो, जिसके कारण डाउनटाइम हो। अंततः, यह सब उत्पादकता में वृद्धि की ओर ले जाता है।

दूसरा तरीका टर्नअराउंड समय को कम करना है। ऐसा करना आसान नहीं है, लेकिन यह संभव है. टर्नओवर में कमी का मतलब न केवल नई मशीनों या लाइनों का परिचय है जो उत्पादन को स्वचालित करता है और इसे गति देता है, बल्कि माल की तेजी से बिक्री के साथ-साथ प्राप्तियों में कमी भी करता है।

प्रदर्शन में सुधार इस तरह किया जा सकता है

निम्नलिखित विधियों का भी आमतौर पर उपयोग किया जाता है:

1. श्रम स्वचालन। इससे समग्र उत्पादकता में वृद्धि होती है और लागत में कमी आती है। लेकिन आपको प्रक्रिया को सही ढंग से व्यवस्थित करने की ज़रूरत है ताकि लाइन निष्क्रिय न हो।
2. ज्ञान के प्रबंधन और संचय के लिए तंत्र का उपयोग करें। इससे मास्टर्स, मैनेजर, इंजीनियर का पीटी बढ़ जाता है।
3. विभिन्न गैर-विनिर्माण लागतों को कम करना। ऐसा करने के लिए, मौजूदा खर्चों का ऑडिट करना और उन खर्चों को हटाना आवश्यक है जिन्हें छोड़ा जा सकता है।
4. उनके कार्यों की टीम द्वारा सटीक समझ और आधिकारिक कर्तव्यों, साथ ही उन्हें अनुकूलित करने की इच्छा। मोटे तौर पर कहा जाए तो, यदि कोई श्रमिक मशीन पर प्रति घंटे 3 भागों का उत्पादन करता है और अन्य सभी उत्पादन उस पर निर्भर करता है, तो उसे गोदाम में नहीं जाना चाहिए और इस पर 20 मिनट प्रति घंटे खर्च करके भागों को लेना चाहिए।
5. काम करने की स्थिति में सुधार, श्रमिकों का निर्माण आरामदायक स्थितिऔर स्थिरता। विशेषज्ञ आपके लिए प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कम वेतन के लिए भी काम करेंगे, अगर टीम में एक दोस्ताना माहौल है, लगातार भीड़-भाड़ वाली नौकरियां नहीं हैं, सैकड़ों बेवकूफ बैठकें और बैठकें होती हैं, और कार्यकर्ता भविष्य में आश्वस्त होंगे। मनोरंजन क्षेत्रों, जिम, कैंटीन, चिकित्सा देखभाल की उपस्थिति से कंपनी की प्रतिष्ठा में काफी वृद्धि होती है और पीटी में सुधार होता है।
6. प्रेरणा। उत्पादकता में सुधार के सभी तरीके वी आधुनिक दुनियाकर्मचारी प्रेरणा प्रदान करें। आप बेहतर काम करते हैं, आपको और अधिक मिलता है। यदि आप घंटों के बाद रहते हैं और सप्ताहांत पर बाहर जाते हैं, तो आपको अपना वेतन दोगुना मिलता है।
7. कर्मचारी वफादारी बढ़ाना। प्रबंधकों को टीम के साथ संवाद करना चाहिए, इसकी समस्याओं को हल करना चाहिए, लोगों को विकास के मुद्दों की चर्चा में शामिल करना चाहिए। बेशक, यह बल द्वारा नहीं किया जाना चाहिए। बहुत बार, श्रमिक और प्रबंधक अपनी दुकानों/विभागों में उत्पादकता में सुधार के लिए अच्छी सिफारिशें देते हैं, क्योंकि वे प्रबंधन के विपरीत उनके बारे में सब कुछ जानते हैं।
8. नियंत्रण। अंतिम परिणाम की निगरानी के लिए एक प्रणाली तैयार करना और पीटी के आकलन में उस पर निर्माण करना आवश्यक है।

इन युक्तियों का उपयोग करके, आप महत्वपूर्ण प्रगति कर सकते हैं और अपनी उत्पादकता को इष्टतम स्तर तक बढ़ा सकते हैं।

सब कुछ बनाया गया है जो हमारे उपभोक्ता की जरूरतों को पूरा कर सकता है। श्रम ने मनुष्य को प्राकृतिक दुनिया से अलग खड़ा होने दिया और उसे एक सामाजिक प्राणी बना दिया।

परिभाषा 1

मानव की जरूरतों को पूरा करने के लिए सामग्री या आध्यात्मिक धन बनाने के उद्देश्य से श्रम एक सचेत मानवीय गतिविधि है।

किसी भी प्रक्रिया की एक विशेषता इसकी प्रभावशीलता का संकेतक है। दक्षता या दक्षता श्रम गतिविधिएक महत्वपूर्ण आर्थिक संकेतक भी है। इसे "श्रम उत्पादकता" की अवधारणा से दर्शाया गया है।

परिभाषा 2

श्रम उत्पादकता एक गुणवत्ता वाले उत्पाद की मात्रा या मात्रा है जो कार्य समय की प्रति इकाई या किए गए कार्य के गुणात्मक प्रभाव से उत्पन्न होती है।

वास्तविक, नकद और संभावित श्रम उत्पादकता के बीच भेद करें।

श्रम की वास्तविक उत्पादकता इसके निर्माण के लिए श्रम लागत के उत्पादों के वास्तविक उत्पादन का अनुपात है।

श्रम की नकद उत्पादकता उत्पाद की वह मात्रा है जिसे डाउनटाइम और प्रतीक्षा के रूप में नुकसान के उन्मूलन के साथ उत्पादित किया जा सकता है।

संभावित श्रम उत्पादकता आउटपुट के अनुमानित मूल्य का एक संकेतक है, जिसे प्राप्त किया जा सकता है यदि उत्पादन संचालन के संगठन में सभी नुकसान कारकों को समाप्त कर दिया जाए, सामग्री और उपकरणों में सुधार किया जाए।

श्रम उत्पादकता खेलती है महत्वपूर्ण भूमिकान केवल अर्थव्यवस्था में, बल्कि सार्वजनिक जीवन में, राजनीति में भी। श्रम उत्पादकता के संकेतक जितने अधिक होते हैं, देश की अर्थव्यवस्था में उतने ही अधिक उत्पाद का उत्पादन होता है। इसका अर्थ है वृद्धि राष्ट्रीय धनदेश में और अपने नागरिकों की भलाई में सुधार। इसके अलावा, राष्ट्रीय धन की वृद्धि देश की आर्थिक स्वतंत्रता की गारंटी देती है। देश की आबादी के कल्याण का स्तर समाज के विभिन्न स्तरों के बीच संबंधों की प्रकृति को निर्धारित करता है और अंततः प्रकृति को निर्धारित करेगा राजनीतिक प्रणालीसमाज (राज्य) में।

श्रम उत्पादकता के लक्षण

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, श्रम उत्पादकता उत्पादित उत्पाद की मात्रा बढ़ाने का मुख्य स्रोत है। इसके अलावा, यह उद्यम के कर्मचारियों के लिए भौतिक प्रोत्साहन बढ़ाने का भी एक महत्वपूर्ण स्रोत है। देश की जनसंख्या के जीवन स्तर में वृद्धि औसत स्तर से अधिक सामाजिक श्रम उत्पादकता के संकेतक से प्रभावित होती है वेतनपूरे देश में। श्रम उत्पादकता को दो प्रकार के संकेतकों - उत्पादन और श्रम तीव्रता द्वारा चित्रित किया जा सकता है।

आउटपुट आउटपुट की वह मात्रा है जो श्रम समय की प्रति यूनिट उत्पादित की जाती है।

श्रम तीव्रता किसी उत्पाद की एक इकाई का उत्पादन करने के लिए आवश्यक श्रम समय की मात्रा है।

टिप्पणी 1

जैसा कि उपरोक्त परिभाषाओं से देखा जा सकता है, उत्पादन और श्रम तीव्रता परस्पर विपरीत संकेतक हैं। लेकिन उद्यमों में, उत्पादन आउटपुट का संकेतक सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है। यह माना जाता है कि यह श्रम उत्पादकता की विशेषता वाला एक सार्वभौमिक संकेतक है। इसका उपयोग एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और एक उद्यम की पूरी टीम दोनों की उत्पादकता का आकलन करने के लिए किया जाता है।

इसके अलावा, आउटपुट की मात्रा के रूप में व्यक्त किया जा सकता है भौतिक मात्रा(टुकड़े, लीटर, किलोग्राम, मीटर, आदि), और पैसे या मानक घंटों के संदर्भ में। तब परिणाम स्वाभाविक, मूल्य या श्रम प्रकृति का होगा। लागत दृष्टिकोण को सबसे सार्वभौमिक माना जाता है। इसका उपयोग विभिन्न उद्यमों और उद्योगों की तुलना करने के लिए किया जा सकता है। सजातीय उत्पादों के उत्पादन का मूल्यांकन करते समय ही प्राकृतिक दृष्टिकोण प्रभावी और विश्वसनीय होता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके और साधन

श्रम उत्पादकता के औद्योगिक और सामाजिक-राजनीतिक महत्व को देखते हुए, इसके स्तर को बढ़ाने पर हमेशा बहुत ध्यान दिया गया है। इसलिए, एक विशेष उद्यम से शुरू होकर आंतरिक राज्य आर्थिक नीति के साथ समाप्त होने पर, हमेशा श्रम उत्पादकता के स्तर को बढ़ाने और इसे बढ़ाने के लिए भंडार की खोज के तरीकों की खोज की गई है।

परिभाषा 3

उत्पादकता सुधार रिजर्व परिस्थितियों और परिस्थितियों का एक समूह है जो उत्पादकता के स्तर में वृद्धि में योगदान कर सकता है, लेकिन जिनका किसी भी कारण से उपयोग नहीं किया गया था।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के निम्नलिखित तरीके परस्पर जुड़े हुए हैं:

• तार्किक;
• सामाजिक-आर्थिक;
• संगठनात्मक;
• संरचनात्मक;
• उद्योग।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के भौतिक और तकनीकी तरीकों में आधुनिक तकनीकों और उपकरणों की शुरूआत, नए प्रकार के कच्चे माल और ऊर्जा का उपयोग शामिल है। यह श्रेणीउत्पादन में वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उन्नत उपलब्धियों की शुरूआत का परिणाम है। उत्पादन के तकनीकी नवीनीकरण के साथ आने वाली प्रक्रियाएं हैं अलग नाम: मशीनीकरण, स्वचालन, विद्युतीकरण, रोबोटीकरण, आदि।

वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों का परिचय विकासवादी और क्रांतिकारी दोनों हो सकता है। विकासवादी प्रक्रिया पारंपरिक उत्पादन के सभी चरणों में उपकरण और प्रौद्योगिकी के सुधार और क्रमिक सुधार के माध्यम से होती है। क्रांतिकारी प्रक्रिया का सार श्रम के साधनों का कार्डिनल (कट्टरपंथी) प्रतिस्थापन है, एक मौलिक रूप से नई तकनीक का परिचय। गैर-पारंपरिक प्रकार के कच्चे माल और ऊर्जा का उपयोग। क्रांतिकारी परिवर्तनों से उत्पादन में संरचनात्मक परिवर्तन होते हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सामाजिक-आर्थिक तरीकों का सार उत्पादन के कारक के रूप में किसी व्यक्ति पर प्रभाव को बढ़ाना है। ऐसा करने के लिए, श्रमिकों के कौशल में सुधार करके, श्रम गतिविधि की प्रेरणा को बदलकर, काम करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण दिखाने में रुचि बढ़ाकर प्रभाव का उपयोग करें। कर्मचारी को सामाजिक गारंटी के पैकेज (व्यक्तिगत रूप से और उसके परिवार के सदस्यों दोनों के लिए) प्रदान करने की नीति द्वारा भी एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है।

समाज में, सामाजिक-आर्थिक मार्ग नैतिक और नैतिक सिद्धांतों और मूल्यों की एक प्रणाली के रूप में प्रकट होते हैं। एक महत्वपूर्ण स्थान सामान्य रूप से और विशेष रूप से उद्यम में अर्थव्यवस्था के प्रबंधन की प्रणाली और शैली द्वारा कब्जा कर लिया गया है। एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी पर दिया गया ध्यान भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के संगठनात्मक तरीकों के कुल योग में, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• उत्पादन और प्रबंधन तंत्र में प्रबंधन गतिविधियों में सुधार;
• उत्पादन प्रबंधन प्रणाली में सुधार के तरीकों की खोज;
• उत्पादन प्रक्रिया के संगठन और श्रम संगठन के रूपों में सुधार के तरीकों की खोज;
• उद्यमों और उद्योगों के लिए प्रशिक्षण श्रमिकों की प्रणाली में सुधार;
• श्रमिकों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के नए तरीके खोजें।

चुने गए रास्तों का पूरा सेट आपस में जुड़ा हुआ है। इसलिए, उनका कार्यान्वयन व्यापक होना चाहिए।

श्रम उत्पादकता में सुधार कैसे करें? कर्मचारियों की दक्षता में सुधार। कार्य समय के नुकसान का विश्लेषण। रिटर्न बढ़ाने के तरीके और भंडार। (10+)

श्रम उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए

श्रम उत्पादकता बढ़ाना हमारे देश में सबसे जरूरी कार्यों में से एक है। कारण यह है कि भारी कमी है श्रम संसाधन, कामकाजी उम्र की आबादी की कमी। उत्पादन में वृद्धि और सकल घरेलू उत्पाद अब सीधे श्रम उत्पादकता से जुड़ा हुआ है।

जब श्रम उत्पादकता और कार्यबल दक्षता की बात आती है, स्वचालित और रोबोटिक उत्पादन या कार्यालय आमतौर पर प्रस्तुत किए जाते हैं। लेकिन यह उत्पादकता में सुधार के उपायों का केवल एक हिस्सा (और सबसे बड़ा नहीं) है। मैं कर्मियों की दक्षता बढ़ाने के लिए मुख्य भंडार पर ध्यान देना चाहता हूं।

उत्पादकता डूब जाती है

श्रम संसाधनों के उपयोग की कम दक्षता कर्मचारियों के समय की बर्बादी से जुड़ी है। आइए उनकी चर्चा करें।

एक फूला हुआ प्रबंधन उपकरण. आय उत्पन्न करने वाले प्रति कर्मचारी कई पर्यवेक्षक और नियंत्रक हैं। अत्यधिक प्रबंधन और नियंत्रण उपकरण एक ही बार में दो दिशाओं में नुकसान पहुँचाते हैं। पहले तो, ये केवल अतिरिक्त कर्मचारी हैं जो सीधे नियोजित नहीं हैं उपयोगी कार्य. दूसरे, ये लोग किसी चीज़ के साथ खुद को व्यस्त रखने की कोशिश करते हैं, किसी कंपनी या संगठन के लिए अपनी उपयोगिता दिखाते हैं, अंतहीन रिपोर्टिंग फ़ॉर्म तैयार करते हैं, बैठकें करते हैं, सामान्य तौर पर, कर्मचारियों को उनके तत्काल कर्तव्यों से विचलित करते हैं।

प्रबंधन संरचना का आकलन करने के लिए, एक साधारण मॉडल से आगे बढ़ना समझ में आता है। अनुभव बताता है कि एक नेता 7-10 कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सकता है जो उसके सीधे अधीनस्थ हैं। बदले में इन कर्मचारियों के पास 7-10 अधीनस्थ हो सकते हैं। और इसी तरह। इस प्रकार, दस लोगों की फर्म में, एक नेता से मिलकर प्रबंधन की एक परत की आवश्यकता होती है। 70 लोगों की फर्म में दो लेयर होती हैं। पहली परत में 7 प्रबंधक हैं, और दूसरी में एक शीर्ष प्रबंधक है। 700 लोगों की फर्म में तीन परतें पर्याप्त हैं। पहली परत में 70 लाइन प्रबंधक हैं, दूसरे में - 7 मध्य प्रबंधक, तीसरे में - एक शीर्ष प्रबंधक। प्रशासनिक तंत्र का विस्तार होता है। इसकी संख्या को सीमित करना सबसे अधिक में से एक है प्रभावी तरीकेश्रम उत्पादकता में वृद्धि।

विभिन्न नियंत्रण, जाँच सेवाओं और सुरक्षा. इस क्षेत्र में, जोखिम और उन्हें कम करने की लागत को संतुलित करना बहुत महत्वपूर्ण है। मेरे परामर्श कार्य में, मैं अक्सर ऐसे मामलों से मिलता था जब तीन सुरक्षा गार्डों द्वारा एक लाख रूबल के रहस्य की रक्षा की जाती थी। प्रति वर्ष उनके काम की लागत गुप्त की लागत से अधिक है। बेशक, मूल्यांकन में न केवल सामग्री, बल्कि छवि और अन्य जोखिमों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। और पहले से ही सभी जोखिमों और उनकी प्राप्ति की संभावना को ध्यान में रखते हुए, यह सुनिश्चित करें कि सुरक्षा जोखिम की प्राप्ति से होने वाले नुकसान से अधिक खर्च न करे।

फूला हुआ परिचारक. आय उत्पन्न करने वाले एक कर्मचारी के लिए कई सुरक्षा गार्ड, सचिव आदि होते हैं।एक ओर, सेवा और सहायक कर्मचारियों का उपयोग दक्षता बढ़ाने के लिए काम कर सकता है। एक सचिव की उपस्थिति उच्च वेतन वाले कर्मचारियों को उतारती है, उनकी उत्पादकता बढ़ाती है। एक नेता की प्रभावशीलता बढ़ाने से एक बड़े प्रभाव के लिए भुगतान करने के लिए एक सचिव एक छोटी सी कीमत है। लेकिन फिर से, सेवा कर्मियों के काम की प्रभावशीलता, उनके कार्यभार का मूल्यांकन, विश्लेषण करना आवश्यक है। अक्सर, सचिवों पर कम भार होता है, क्योंकि एक प्रबंधक अपने सचिव को पूरी तरह से लोड नहीं कर सकता। निजी सचिवों के उन्मूलन और एक सचिवालय का निर्माण जो एक साथ सभी प्रबंधकों की सेवा करेगा, और जिसमें कम कर्मचारी होंगे, मदद करेंगे।

गैर-विचारित प्रबंधन निर्णय. अध्ययनों से पता चलता है कि कंपनियों में औसतन 70% से अधिक समय काम पर खर्च किया जाता है जो अंतिम परिणाम के लिए बिल्कुल अनावश्यक है। मैं उदाहरण दूंगा: अंतहीन बैठकें, जिसके बाद कुछ भी नहीं किया जाता है, अत्यधिक सटीकता के साथ आंतरिक रिपोर्टिंग और अधिक मात्रा में, विभिन्न कार्यों के कई दोहराव, ऐसे काम करना जिनकी किसी को बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं है। मैं प्रबंधकीय दक्षता में सुधार पर कई लेख प्रकाशित करने की योजना बना रहा हूं। सूचित रहने के लिए समाचार की सदस्यता लें।

गरीब कार्य संगठन. अक्सर प्रबंधकों की शिकायत होती है कि उनके कर्मचारी लगातार धूम्रपान करते हैं, कॉफी पीते हैं, संवाद करते हैं, लेकिन काम नहीं करते। ठीक ऐसा ही होता है। लेकिन इस स्थिति के लिए कर्मचारी नहीं बल्कि उनके नेता जिम्मेदार हैं। यदि किसी कर्मचारी को एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर एक स्पष्ट, प्राप्त करने योग्य कार्य दिया जाता है, और उसे जल्दी पूरा करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, तो समय बर्बाद करने का कोई मतलब नहीं है। यदि कई कार्य हैं, प्राथमिकता और समय सीमा स्पष्ट नहीं है, या कार्य केवल निर्दिष्ट समय के भीतर हल नहीं किया जा सकता है, या कर्मचारी को नहीं पता है (प्रबंधक ने उसे समझाया नहीं) कि इसे समय पर कैसे हल किया जाए, यदि जिन कार्यों को हल करने की आवश्यकता है इस पल, बस नहीं, तो कर्मचारी धूम्रपान करता है, कॉफी पीता है, सहकर्मियों के साथ फ्लर्ट करता है।

स्वचालन के बारे में थोड़ा

स्वचालन आवश्यक है। यह आपको जोखिम और श्रम लागत को कम करने की अनुमति देता है, कभी-कभी दर्जनों बार। अच्छा स्वचालन आपको किसी व्यक्ति को कई व्यावसायिक प्रक्रियाओं से पूरी तरह हटाने की अनुमति देता है। मैं एक अलग लेख लिखूंगा कि स्वचालन को ठीक से कैसे लागू किया जाए ताकि यह वास्तव में उपयोगी हो। यहाँ मैं संक्षेप में श्रम उत्पादकता पर स्वचालन के प्रभाव पर ध्यान केन्द्रित करूँगा।

एक उदाहरण के साथ शुरू करने के लिए। यह ज्ञात है कि डेटा दर्ज करते समय माउस का उपयोग करने की आवश्यकता ऑपरेटर उत्पादकता को 20% - 30% कम कर देती है। क्या आपने ऐसी कई आधुनिक लेखा प्रणालियाँ देखी हैं जिनमें माउस की आवश्यकता नहीं होती?

एक और उदाहरण। एक नए इंटरफ़ेस का कार्यान्वयन ऑपरेटिंग सिस्टम, लेखा प्रणाली, कार्यालय सॉफ्टवेयर छह महीने - एक वर्ष के लिए श्रम उत्पादकता में तेज गिरावट की ओर जाता है। यह उपयोगकर्ता की आदत और उपयोगकर्ता समर्थन सेवाओं पर अतिरिक्त बोझ के कारण है। आप कितने सिस्टम जानते हैं कि आंतरिक रूप से अद्यतन होने के दौरान (बदलती आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए यह बिल्कुल जरूरी है), बाहरी रूप से थोड़ा बदल जाएगा?

पूर्वगामी के आधार पर, एक पूरी तरह से तार्किक निष्कर्ष खुद सुझाता है: सॉफ़्टवेयर को लागू करने या अपडेट करने का निर्णय लेते समय, आपको पहले करना होगा आर्थिक विश्लेषण. ऑटोमेशन से श्रम उत्पादकता कितनी बढ़ेगी, कार्यान्वयन से सुरक्षा लागत और जोखिम कितना घटेगा? कार्यान्वयन लागतों का भुगतान करने में कितना समय लगता है? आर्थिक प्रभाव की उचित समझ ही स्वचालन को सही ठहरा सकती है।

दुर्भाग्य से, लेखों में समय-समय पर त्रुटियां होती हैं, उन्हें ठीक किया जाता है, लेखों को पूरक बनाया जाता है, विकसित किया जाता है, नए तैयार किए जा रहे हैं।

काम पर अधिकार, कार्यालय में - सुनो, चुप रहो, चुपचाप नेतृत्व करो…।
ऑफिस में ज्यादा बात न करें, लेकिन सुनें, देखें और याद रखें। एक जीत...

मनाना, मनाना, सही साबित करना, बहस करना। अनुनय, विवाद। ...
वार्ताकार को कैसे विश्वास दिलाएं कि आप सही हैं ....

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1.3 श्रम उत्पादकता में गिरावट के मुख्य कारण

विश्लेषण के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में गिरावट के निम्नलिखित कारणों की पहचान की गई:

मुख्य कारण पिछले एक के उत्पादन कार्यक्रम में नियोजित उत्पादों की वर्तमान अवधि में उत्पादन है।

तकनीकी विसंगतियां। कार्यशाला में, उत्पाद रेंज (3-5 नए उत्पाद मासिक) का लगातार अद्यतन होता है। पायलट बैच 1000 टुकड़ों तक है, और उत्पादन की मात्रा 10,000 से 50,000 टुकड़ों तक है। 10000-50000 उत्पादों के उत्पादन के लिए 1000 उत्पादों के उत्पादन के तकनीकी मानकों को सही ढंग से निर्धारित करना बहुत मुश्किल है। कभी-कभी इतनी बड़ी मात्रा वाला एक हिस्सा "काम नहीं करता"।

उद्यम मुख्य रूप से घरेलू उपकरणों से सुसज्जित है, जिसकी विश्वसनीयता हमेशा उत्पादन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है। निर्मित उत्पादों का बैच जितना बड़ा होता है, उतनी ही बार उपकरण विफल हो जाते हैं।

मानव कारक उत्पादन कार्यक्रम के कार्यान्वयन में विफलताओं को भी प्रभावित करता है। उत्पादन कार्यक्रम बनाते समय समय की छुट्टी, अनुपस्थिति, बीमारी के कारण अनुपस्थिति, अन्य नौकरियों में सभी प्रकार के अनिर्धारित स्थानान्तरण को ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि उनकी कल्पना नहीं की जा सकती है। एक अन्य महत्वपूर्ण कारक मानकों का गैर-अनुपालन है, जो उपकरण की विफलता या अत्यधिक मानकों का परिणाम हो सकता है।

दोषपूर्णता के कारण उपकरणों का टूटना, इसके संसाधन के विकास के कारण, अनुभवहीनता के कारण, समायोजकों की लापरवाही के कारण। नए उपकरणों के निर्माण और आपूर्ति के लिए बड़ी वित्तीय और समय लागत की आवश्यकता होती है।

उत्पाद के तकनीकी मानकों और उत्पादन के तकनीकी मानकों के बीच कुछ विसंगति। संभवतः, उत्पादन की "अड़चन" का प्रभाव पड़ता है।

श्रम उत्पादकता में व्यवधानों पर इन कारणों के प्रभाव को खत्म करने या कम करने के लिए, उत्पादों के निर्माण की अच्छी कारीगरी आवश्यक है; धारावाहिक उत्पादन में वृद्धि, स्वचालित कार्यस्थलों की शुरूआत; उत्पादन कार्यक्रम आदि के निर्माण में भंडार का निर्माण।

2. श्रम उत्पादकता और उनके बढ़ाने के उपाय आर्थिक दक्षता

2.1 उत्पादन की "बाधा" की पहचान और इसके विस्तार की समस्या को हल करने के प्रस्ताव

वर्तमान में, दबाए गए सलाखों और प्रोफाइल के उत्पादन के लिए साइट को चालू करने की योजना है। इस साइट के चालू होने से वर्कशॉप को अपने कच्चे माल से बिजली के उत्पादों का उत्पादन करने की अनुमति मिलेगी।

प्रेस्ड बार और प्रोफाइल के उत्पादन की तकनीकी प्रक्रिया इस प्रकार है (स्कीम 5):

यांत्रिक मिश्र धातु द्वारा फैलाव-मजबूत तांबे के दानों का उत्पादन:

बैच की तैयारी में मुख्य रूप से बैच के घटकों को उपयुक्त उपकरणों पर तौलना शामिल है। चार्ज के सभी घटकों को एक सामान्य धातु पैन में डाला जाता है और यांत्रिक मिश्र धातु अनुभाग में ले जाया जाता है;

यांत्रिक मिश्र धातु में शामिल हैं: रिएक्टर को लोड करना, इसे अट्रिटर में स्थापित करना, रिएक्टर से रिएक्टर को उतारना, इसे टिल्टर पर फिक्स करना और छलनी पर डालना, गेंदों को दानों से अलग करना, दानों को भंडारण में औसत खंड तक पहुंचाना कंटेनर;

कणिकाओं के गुणों का औसत और नियंत्रण मिश्रण में होता है, कणिकामितीय संरचना और थोक घनत्व का निर्धारण (मिक्सर में कम से कम 100 किलोग्राम दाने होने चाहिए);

हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन:

ब्रिकेट को दबाने की प्रक्रिया में कच्चे माल की मात्रा या वजन की खुराक होती है और उपयुक्त उपकरण पर उनका दबाव होता है;

ब्रिकेट के ताप उपचार में उन्हें एक निश्चित तापमान पर गर्म करना, एक निश्चित तापमान पर रखना, उसके बाद हवा में ठंडा करना शामिल है;

हीटिंग और हॉट प्रेसिंग बार का सीधा दबाव है;

3. बार का अंशांकन और बोर्डिंग

सिरों को बार के दोनों किनारों से तब तक काटा जाता है जब तक कि प्रेस-टाई पूरी तरह से (नेत्रहीन) हटा नहीं दिया जाता;

परिचालन मानचित्र के अनुसार तकनीकी टांग को बार के एक तरफ तेज किया जाता है;

बार के व्यास को ड्राइंग बेंच पर कैलिब्रेट किया जाता है;

खराद पर बार को सीधा करना;

बार की तकनीकी टांग एक अपघर्षक काटने की मशीन (नेत्रहीन) पर कट जाती है;

रॉड का हिस्सा तैयार उत्पादों (40 किग्रा से अधिक नहीं) के रूप में पैकेजिंग के लिए उपयोग किया जाता है, और आगे की मशीनिंग के लिए भाग।

जैसा कि देखा जा सकता है, तकनीकी प्रक्रिया के मुख्य संरचना-निर्धारण संचालन हैं: यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा कणिकाओं का उत्पादन; हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन; बार अंशांकन और बोर्डिंग।

प्रेस किए गए प्रोफाइल के क्षेत्र का विकास लगभग तीन साल पहले शुरू हुआ था। सभी तीन संरचना-निर्धारण संचालन क्षेत्रीय रूप से अलग हैं और अलग-अलग समय पर महारत हासिल की गई थी।

यांत्रिक मिश्र धातु द्वारा फैलाव-मजबूत तांबे के दानों के उत्पादन में महारत हासिल करना 1998 में शुरू हुआ। इस ऑपरेशन के लिए बड़ी सटीकता की आवश्यकता होती है, क्योंकि सलाखों के रासायनिक और भौतिक गुण प्राप्त मिश्रण पर निर्भर करते हैं।

हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल के उत्पादन का संचालन 2008 से तकनीक विकसित कर रहा है। 2009 की पहली तिमाही से, साइट को अस्थायी संचालन में डाल दिया गया था।

योजना 5। बार और प्रोफाइल के उत्पादन के लिए तकनीकी प्रक्रिया।

2009 से बार अंशांकन और बोर्डिंग में महारत हासिल है। पाउडर उत्पादों के उत्पादन के लिए कार्यशाला ने आगे की मशीनिंग (विद्युत उत्पादों के उत्पादन) के लिए एक बार खरीदा। यह, साइट का पहले से ही विकसित हिस्सा, कम से कम औचित्य और गणना की आवश्यकता थी, क्योंकि यह लंबे समय से पूरी क्षमता से काम कर रहा था।

बार की आवश्यकता प्रति वर्ष 18.5 टन निर्धारित की गई थी। गणना के आधार पर, हमें प्रत्येक तकनीकी संचालन के थ्रूपुट को निर्धारित करने के कार्य का सामना करना पड़ा।

आरंभ करने के लिए, गणना करने के लिए वास्तविक डेटा के आधार पर कार्यकर्ता द्वारा किए गए कार्य की मात्रा निर्धारित करने के लिए कार्य दिवस की एक तस्वीर लेना आवश्यक था सही समयमुख्य तकनीकी संचालन करने के लिए, समय के संभावित भंडार को खोजने का प्रयास करें और निर्धारित करें कि उन्हें किन उपायों से समाप्त किया जा सकता है।

द्वारा प्लॉट करें तकनीकी सिद्धांततीन कार्यों में विभाजित किया गया था। कार्य दिवस की तस्वीर के सबसे संपूर्ण अध्ययन के लिए, हमने तकनीकी प्रक्रिया के पहले संचालन के साथ शुरुआत की।

12 अगस्त से 14 अगस्त 2009 तक, एक बैचर के कार्य दिवस की एक तस्वीर ली गई थी (यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा फैलाव-कठोर तांबे के दानों का उत्पादन)।

प्रारंभिक डेटा: काम एक पाली में किया जाता है; शिफ्ट की अवधि 7.2 घंटे; लंच ब्रेक 12.00 से 12.48 तक; तकनीकी ब्रेक 40 मिनट प्रति शिफ्ट। चार्ज तैयार करने की तकनीक के अनुसार, कार्यकर्ता ने निम्नलिखित क्रियाएं कीं: नमूने तौलना, रिएक्टर को लोड करना, रिएक्टर को उतारना। कार्य तीन अट्रीटर्स पर किया गया, एक एट्रीटर का प्रचालन समय 70 मिनट था।

किए गए कार्य के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित औसत वास्तविक डेटा प्राप्त किए गए:

फांसी का समय 1 घंटा 24 मिनट था, जो शिफ्ट का 19.5% है;

अट्रिटर को लोड करने, उतारने का समय 3 घंटे 50 मिनट था, जो शिफ्ट का 53.5% है;

कुल मिलाकर, कार्यकर्ता का कुल कार्य समय 5 घंटे 15 मिनट था। (शिफ्ट का 73%)।

तकनीकी कारणों से कर्मचारी का डाउनटाइम 53 मिनट था। (शिफ्ट का 12.5%);

प्रति शिफ्ट में 1.5 किलो के 9 बैच बनाए गए। प्रत्येक, अपूरणीय नुकसान (0.5%) को ध्यान में रखते हुए, यह 13.43 किलोग्राम था।

प्रति शिफ्ट में प्रत्येक अट्रिटर का कार्य समय 3 घंटे था। (48.6%)।

निम्नलिखित विशेषताओं की पहचान की गई थी: कार्यकर्ता लंबे समय तक निष्क्रिय रहता है, क्योंकि एट्रीटर को उतारने का समय अभी तक नहीं आया है (विशेषकर शिफ्ट की शुरुआत में, जब वह एक साथ तीन एट्रीटर्स को चालू करता है, तो डाउनटाइम एक घंटे तक पहुंच जाता है); वर्कशॉप में तकनीकी ब्रेक 10.00 से 10.20 तक सेट किया गया है, और बैचर के लिए 14.00 से 14.20 तक, मजबूर डाउनटाइम के दौरान तकनीकी ब्रेक का समय शामिल है। दाने प्राप्त करने के एक पूरे चक्र के लिए, एक कार्यकर्ता को एट्रिटर को संचालित करने के लिए औसतन 1 घंटे और इसे उतारने और लोड करने के लिए 25-30 मिनट की आवश्यकता होती है।

15 अगस्त, 16, 19, 2009 को एक प्रेसर के कार्य दिवस (हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन) की एक तस्वीर ली गई थी।

प्रारंभिक डेटा: काम एक पाली में किया जाता है; शिफ्ट की अवधि 7.2 घंटे; लंच ब्रेक 12.00 से 12.48 तक; तकनीकी ब्रेक 40 मिनट प्रति शिफ्ट। सलाखों की उत्पादन तकनीक के अनुसार, कार्यकर्ता ने निम्नलिखित क्रियाएं कीं: ब्रिकेट को दबाना, गर्मी उपचार, गर्म दबाव। कार्यकर्ता की सुविधा और तकनीकी प्रक्रिया की ख़ासियत के कारण, एक बार के निर्माण का पता नहीं लगाया जा सका। यानी एक शिफ्ट में कार्यकर्ता ने ब्रिकेट को दबाया, दूसरे में उसने उन्हें हीट ट्रीटमेंट के अधीन किया, तीसरे में उसने हॉट प्रेसिंग की।

नतीजा यह हुआ कि तीन शिफ्टों में 150-165 बार प्रेस किए गए। एक ब्रिकेट का वजन 1.4 किलोग्राम होता है, जो परिणामी बार के वजन से मेल खाता है। कुल मिलाकर, सलाखों के उत्पादन के लिए प्रति दिन 70-80 किलोग्राम की आवश्यकता होती है। शुल्क।

20 अगस्त से 22 अगस्त, 2009 तक वायर ड्रावर (बार के अंशांकन और बोर्डिंग) के कार्य दिवस की एक तस्वीर ली गई थी। मूल डेटा वही है। कार्यकर्ता ने निम्नलिखित क्रियाएं कीं: प्रेस के वजन को हटाना; तकनीकी शैंक का मोड़; चित्रकला; खराद पर सीधा करना। नतीजतन, उन्होंने प्रति शिफ्ट 50-55 बार सही किया।

साइट की उत्पादन क्षमता पर अध्ययन डेटा को तालिका 9 में संक्षेपित किया जा सकता है:

तालिका 9

साइट की उत्पादन क्षमता।

तकनीकी संचालन का नाम	कार्य दिवस की तस्वीर से प्राप्त उत्पादन क्षमता डेटा
	किलोग्राम। प्रति दिन	पीसी। प्रति दिन
1. यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा कणिकाओं का उत्पादन	13,43	13,43
2. हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन	70-80	50-55
3. बार का अंशांकन और बोर्डिंग	70-80	50-55

तालिका से पता चलता है कि यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा कणिकाओं का उत्पादन बार उत्पादन की तकनीकी श्रृंखला में एक "बाधा" है, और अन्य दो संरचना-निर्धारण संचालन पूरी तरह से प्रति वर्ष 18.5 टन के उत्पादन की मात्रा के अनुरूप हैं।

70-80 किग्रा। ´ 21-22 शिफ्ट ´ 12 महीने = 17640 से 21120 किग्रा. साल में

इसके अलावा, कणिकाओं के औसत और उनके गुणों के नियंत्रण के लिए बंकर में कम से कम सौ किलोग्राम चार्ज की उपस्थिति की आवश्यकता होती है।

दानों के उत्पादन को बढ़ाने की आवश्यकता स्पष्ट है, और लगभग 6 गुना की आमूल-चूल वृद्धि आवश्यक है। इसके लिए गंभीर और महत्वपूर्ण उपायों की आवश्यकता है।

उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए निम्नलिखित भंडारों की पहचान की गई और उनके उपयोग के लिए उपाय प्रस्तावित किए गए:

सबसे पहले, डाउनटाइम (12.5%) के कारणों का पता लगाना और इसे कम से कम करना आवश्यक है। डाउनटाइम कर्मचारी द्वारा अनलोड करने के लिए कुछ भी नहीं होने के कारण होता है, जबकि हमलावर चल रहे होते हैं। यह विशेष रूप से शिफ्ट की शुरुआत में, लंच ब्रेक के करीब और शिफ्ट के अंत में स्पष्ट होता है।

शुरुआत में और शिफ्ट के अंत में ब्रेक को कम करने के लिए, तथाकथित "ट्रांसफर बैच" के साथ श्रमिकों को तीन शिफ्टों में लाना आवश्यक है (यानी, शिफ्ट में आने वाला कर्मचारी: "विदेशी" को उतारना शुरू करता है "रिएक्टर;" एलियन "रिएक्टर को बंद कर देता है; रिएक्टर को तुरंत चालू कर देता है या शिफ्ट सौंपने से पहले)। लंच के समय ब्रेक कम करने के लिए, आप: लंच के लिए निकलने से पहले एट्रिटर चालू कर सकते हैं। अट्रिटर के काम के अंत के बाद, अनलोडेड रिएक्टर लंबे समय तक इसमें रह सकता है, और यह कणिकाओं के गुणों को प्रभावित नहीं करता है, जिसका अर्थ है कि अगर रात के खाने से पहले इसे उतारने का कोई तरीका नहीं है, तो यह कर सकता है इंतज़ार। एट्रीटर्स के काम को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करना आवश्यक है।

नमूने तैयार करने का समय शिफ्ट समय (9 नमूने) का लगभग 20% है। छर्रों के उत्पादन में वृद्धि के साथ, नमूनों की संख्या में भी वृद्धि होगी। एट्रीटर के संचालन के अधिक तर्कसंगत मोड के साथ, हम इस प्रकार बैचों की संख्या को 9 गुना से बढ़ाकर 12 करने में सक्षम होंगे। फांसी का समय 1.33 गुना (20% ´ 1.33 = 26%) बढ़ाया जाना चाहिए। इस समस्या को हल करने के लिए, आप इस ऑपरेशन के निष्पादन को मिश्रण में दूसरे ब्लेंडर में स्थानांतरित कर सकते हैं। यह एक बहुत ही जिम्मेदार काम है जिसके लिए बड़ी सटीकता की आवश्यकता होती है। रॉड और उससे बने उत्पादों के गुण तैयार नमूने पर निर्भर करते हैं।

अट्रिटर 30 लीटर की मात्रा के साथ एक रिएक्टर का उपयोग करता है। इससे आप इसमें 1.5 किलो लोड कर सकते हैं। चार्ज करें और 1.492 किग्रा प्राप्त करें। दाने (नुकसान 0.5%)। 40 लीटर रिएक्टर का इस्तेमाल किया जा सकता है। इससे आप इसमें 2.3 किग्रा लोड कर सकेंगे। चार्ज करें और 2.288 किग्रा प्राप्त करें।

बैचर्स के संचालन के तीन-शिफ्ट मोड और नमूना भागों की तैयारी से उनकी रिहाई के आधार पर, मैंने एट्रीटर्स के संचालन के निम्नलिखित मोड का प्रस्ताव दिया (तालिका 12)।

एट्रीटर्स के संचालन के इस तरीके से, हम निम्नलिखित परिणाम प्राप्त कर सकते हैं:

सभी निर्धारित विराम पूरी तरह से देखे गए हैं;

बैचों की संख्या 9 गुना से बढ़कर 12 हो गई है;

प्रति शिफ्ट उपकरण कार्य 48.6% से बढ़कर 64.8% हो गया;

वर्कर डाउनटाइम 12.5% ​​​​से घटाकर 7.2% कर दिया गया है।

हमारे द्वारा प्रस्तावित उपायों से पहले, एट्रिटर्स को चालू और बंद करने का समय कार्यकर्ता द्वारा स्वयं निर्धारित किया गया था और लॉग बुक में दर्ज किया गया था। परिकलित नया मोडहम बैचर के काम के लिए एक अनिवार्य दिशानिर्देश के रूप में अट्रिटर के काम को पेश करने का प्रस्ताव करते हैं।

एट्रिटर्स पर काम करना शारीरिक रूप से कठिन है, और कार्यकर्ता के कार्यभार में अचानक 83% की वृद्धि (यदि हम तकनीकी ब्रेक के लिए इसमें 9% जोड़ते हैं, तो काम का बोझ 100% तक पहुंच जाता है), काम के काफी सख्त विनियमन के साथ हो सकता है नकारात्मक परिणाम(उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी, और बाद में इस तरह के कठिन काम के लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखने में कठिनाइयाँ)। इस तरह के परिणामों से बचने के लिए, हम काम की मात्रा में इतनी तेज वृद्धि के लिए कर्मचारी को आर्थिक रूप से उत्तेजित करने की सलाह देते हैं।

वित्तीय प्रोत्साहन हो सकते हैं: टैरिफ दर में वृद्धि करके (लेकिन यह बहुत मुश्किल है, क्योंकि पूरे JSC "यूरालइलेक्ट्रोमेड" के लिए टैरिफ दर समान है); कार्यकर्ता के पद में वृद्धि करके (यह एक अधिक स्वीकार्य विकल्प है)।

तालिका 10

एट्रिटर मोड

एट्रीटर सीरियल नंबर	एट्रिटर का अनुमानित टर्न-ऑन समय	एट्रीटर का अनुमानित टर्न-ऑफ समय
पहली पाली का काम
एट्रिटर # 1	08.30	09.40
	10.10	11.20
	12.50	14.00
	15.00	(16.10)
एट्रिटर # 2		08.30
	9.00	10.10
	10.40	10.50
	13.20	14.30
	15.30	(16.40)
एट्रिटर # 3		09.00
	9.30	10.40
	11.50	13.00
	13.50	15.00
	16.00	(17.10)
दूसरी पाली में काम करें
एट्रिटर # 1		16.10
	16.40	17.50
	18.20	19.30
	20.50	22.00
	22.30	23.40
एट्रिटर # 2		16.40
	17.10	18.20
	19.40	20.50
	21.20	22.30
	23.40	(00.30)
एट्रिटर # 3		17.10
	17.50	19.00
	20.00	21.10
	21.50	23.00
	00.00	(01.10)
तीसरी पाली का काम
एट्रिटर # 1	00.30	01.40
	02.10	03.20
	04.50	06.00
	06.30	07.40
एट्रिटर # 2		00.30
	01.00	02.10
	03.40	04.50
	05.20	06.30
	07.20	(08.30)
एट्रिटर # 3		01.10
	01.40	02.50
	04.00	05.10
	05.50	07.00
	07.50	(09.00)

नोट: (समय) - जब अट्रिटर को अगली शिफ्ट के कर्मचारी को बंद कर देना चाहिए।

एट्रीटर्स के संचालन का यह तरीका एक उत्पादन कार्यक्रम है और अनिवार्य है।

अध्ययन के परिणामस्वरूप, हमें यह पता लगाने की आवश्यकता है कि उपरोक्त सभी प्रस्तावित उपाय फैलाव-मजबूत तांबे के दानों के उत्पादन के लिए उत्पादन कार्यक्रम को बढ़ाने में सक्षम होंगे या नहीं।

गणना इस तरह दिखेगी। आरंभिक डेटा:

प्रति शिफ्ट बैचों की संख्या - 12 बार;

प्रति माह 21-22 पारियों की संख्या;

एक बैच का वजन 1.5 किलो है। - 0.5% डेडवेट लॉस = 1.492 किग्रा। (30 लीटर की रिएक्टर मात्रा के साथ);

तीन शिफ्ट में काम करते हैं।

काम के बारे में जानकारी "OJSC" यूरालइलेक्ट्रोमेड "के पाउडर उत्पादों के उत्पादन के लिए दुकान के उदाहरण पर श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके"

वर्तमान समय व्यवसाय के सामने बहुत कुछ डालता है सबसे कठिन कार्य, जिनमें से एक श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सबसे प्रभावी तरीके खोजना है। के अनुसार ठीक है यह सूचकअध्ययनों से पता चलता है कि हमारे घरेलू उद्यम पश्चिमी लोगों से बहुत पीछे हैं।

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• अर्थशास्त्र और व्यवसाय के संदर्भ में "बढ़ती उत्पादकता" का क्या अर्थ है?
• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए विकास कारकों और भंडार की पहचान कैसे करें
• क्यों कुछ कर्मचारी उत्पादकता की तलाश नहीं करते हैं और उनके बारे में क्या करना है I
• उत्पादकता में सुधार के लिए सही रास्ता कैसे चुनें
• कर्मचारियों को अधिक कुशल होने के लिए कैसे प्रेरित करें
• जब उत्पादकता में सुधार की बात आती है तो नेताओं के सामने सबसे आम चुनौतियाँ क्या होती हैं?

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की अवधारणा और महत्व

श्रम उत्पादकता एक उद्यम में श्रमिकों की दक्षता और उत्पादकता के लिए एक मानदंड है।

माह का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप स्वयं सब कुछ करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए अभिशप्त हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिथ्म प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और घड़ी के आसपास काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं दिया जा सकता है, कार्य को सही तरीके से कैसे दिया जाए ताकि यह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

प्रदर्शन के प्रकार:

• वास्तविक - यह निर्मित उत्पादों की वास्तविक मात्रा और श्रम लागत का अनुपात है;
• नकद - उत्पादन डाउनटाइम, अपेक्षाओं आदि से बचने के मामले में आउटपुट की संभावित मात्रा को इंगित करता है;
• संभावित - वर्कफ़्लो से अन्य अपशिष्ट कारकों को हटाने, उपकरणों को अपडेट करने और उपयोग की जाने वाली सामग्रियों में सुधार करते समय अनुमानित उत्पादन मात्रा।

क्या कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए मजबूर करना और इस तरह उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करना यथार्थवादी है? अत्यंत। और इसके लिए आधी रात तक काम पर गायब होना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है, यहां तक ​​\u200b\u200bकि थोड़ी सी भी आराम या राहत के लिए समय नहीं है। दक्षता इस तथ्य में निहित है कि श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारी न्यूनतम लागत पर महान परिणाम प्राप्त करता है। कर्मचारियों के काम की दक्षता को प्रभावित करने के लिए, केवल 3 पहलुओं (जटिल में) का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है:

प्रभावशीलता की डिग्री को मापने के लिए - दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए, यह समझने के लिए कि कहां जाना है, शुरुआती बिंदु को जानना महत्वपूर्ण है।
मूल्यांकन के आधार पर कर्मचारियों के पेशेवर विकास और विकास के लिए एक अवसर प्रदान करें।
आर्थिक रूप से सबसे प्रभावी कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए।

किसी संगठन में श्रम दक्षता को सक्षम रूप से प्रबंधित करने के लिए, किसी को यह सीखना चाहिए कि उसका मूल्यांकन और माप कैसे किया जाए। लेबल किया जा सकता है 7 विभिन्न मानदंडउत्पादन संगठन प्रणाली की प्रभावशीलता:

दक्षता - दिखाता है कि कंपनी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे आगे बढ़ी है।

लाभप्रदता - उद्यम के लिए संसाधनों की उपलब्धता को इंगित करता है।

गुणवत्ता स्तर - कंपनी की गतिविधियाँ अपेक्षाओं, आवश्यकताओं और विशिष्टताओं को कैसे पूरा करती हैं।

लाभप्रदता - कुल लागत के लिए सकल आय का अनुपात।

उत्पादकता - उत्पादित उत्पाद की मात्रा और इससे जुड़ी लागतों की मात्रा को दर्शाता है।

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता संगठन में सामाजिक-तकनीकी स्थितियों, कार्यशैली के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया है।

नवाचारों की शुरूआत अभिव्यक्ति का परिणाम है रचनात्मकताकार्मिक।

में हाल तकश्रम उत्पादकता में कमी की दिशा में एक नकारात्मक प्रवृत्ति है। साथ ही यह कहा जाना चाहिए कि संगठनों में यह समस्या उत्पन्न होती है विभिन्न रूपसंपत्ति। इसलिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, कंपनियों के प्रबंधन के सामने आने वाले कार्य इस प्रकार हैं:

• उत्पादन लागत कम करना और लाभ स्तर बढ़ाना;
• उत्पादन प्रक्रिया में दृष्टिकोण का लचीलापन बढ़ाना;
• उत्पाद की गुणवत्ता के स्तर में वृद्धि;
• नियंत्रण में सुधार (तकनीकी और तकनीकी)।

श्रमिकों की उत्पादकता निम्न प्रकार के कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है:

अल्पकालिक, उद्देश्य सहित (दुर्घटनाओं के कारण बिजली के प्रकार में परिवर्तन, कच्चे माल की गुणवत्ता का अस्थिर स्तर) और व्यक्तिपरक (दिन के दौरान श्रमिकों की परिवर्तनशील कार्य क्षमता, कामकाजी हफ्ता, साल का)।

दीर्घकालिक (बिजली की कीमतें, सामग्री, उपकरण की गुणवत्ता)।

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए दो मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1. प्रत्यक्ष श्रम लागतों की गणना। इसके साथ, आप प्रत्यक्ष श्रम लागत और मानक घंटों के संबंध में कार्य की वास्तविक तीव्रता निर्धारित कर सकते हैं।

2. उत्पाद की बिक्री से राजस्व का अनुपात लागत से:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• गारंटीकृत मरम्मत के लिए;
• उत्पादन श्रमिकों की संख्या बनाए रखने के लिए;
• पूरी टीम के रखरखाव के लिए;
• अतिरिक्त संकेतकों के लिए: सेट-अप समय / भुगतान किए गए घंटे, स्वीकृत उत्पाद / जाँच, नियोजित / उत्पादित, उत्पादन के लिए समय / वास्तव में काम किए गए समय की मात्रा, सहायक / प्रत्यक्ष लागत, उत्पादन / प्रबंधकों में श्रमिकों की संख्या, अस्वीकार्य आदेशों / घंटों के लिए घंटे काम किया, वास्तविक ओवरहेड/योजनाबद्ध।

श्रम उत्पादकता प्रबंधन में शामिल हैं:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• दक्षता में सुधार के लिए नियोजित तरीकों का विकास;
• श्रम लागत और श्रम राशनिंग की गणना;
• लेखा और वित्तीय नियंत्रण।

श्रमिकों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारकों को छूट नहीं देना बहुत महत्वपूर्ण है: मुद्रास्फीति के संदर्भ में मजदूरी में कमी (जीवन स्तर में कमी) और कार्य क्षमता को बहाल करने की बढ़ती लागत।

संगठन के प्रभावी संचालन के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक श्रम उत्पादकता है। यह उत्पादित उत्पादों / सेवाओं की मात्रा द्वारा दर्शाया जाता है, जो श्रम लागत की इकाई पर पड़ता है (दूसरे शब्दों में, प्राप्त परिणाम और श्रम लागत का अनुपात)।

एक संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि की ओर जाता है:

• इसकी निरंतर गुणवत्ता के साथ समय की प्रति यूनिट उत्पादित उत्पादों की मात्रा में वृद्धि;
• समय की प्रति इकाई समान मात्रा में निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;
• उत्पादन की प्रति इकाई श्रम लागत में कमी;
• श्रम लागत के हिस्से के उत्पादन की एक इकाई की लागत में कमी;
• माल के उत्पादन और टर्नओवर के लिए समय कम करना;
• मात्रा और वापसी की दर में वृद्धि।

हर दिन आपको उत्पादकता बढ़ाने के बारे में सोचना होगा

तात्याना उटेवा, सीईओअल्ताई का पौधा सिलिकेट ईंट, बरनौल

कार्यस्थल पर, मुझे लगभग रोज़ाना सोचना पड़ता है कि कार्यस्थल में उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए। आखिरकार, किसी को अक्सर काम के दैनिक मानदंड को पूरा न करने, उत्पादन प्रक्रिया में मैनुअल श्रम की प्रबलता, उच्च योग्य कर्मियों की कमी और उपकरणों के पहनने और आंसू जैसी समस्याओं का सामना करना पड़ता है। यह सब इस तथ्य की ओर ले गया है कि हमारी श्रम उत्पादकता पहले से ही उद्योग के औसत से 30% कम है। हमने क्या किया है? हमने अपने कारखाने के श्रमिकों की उत्पादकता में सुधार के लिए निम्नलिखित उपाय विकसित किए हैं:

संचालन विधा। मेरे वहां पहुंचने से पहले, हमारे उद्यम में 2 शिफ्टों में काम किया जाता था। पहले महीने के लिए, मैंने बस वहां होने वाली सभी प्रक्रियाओं का विश्लेषण किया: कम श्रम अनुशासन ने मेरी आंख को पकड़ लिया, श्रमिकों ने शिफ्ट बदल दी, वास्तविक लोड प्रति शिफ्ट 16-60% (विभिन्न कारणों से) के बीच उतार-चढ़ाव हुआ, प्रति 1 कर्मचारी मासिक उत्पादन था लगभग 20,000 रूबल। फिर मैंने प्लांट के कार्य शेड्यूल को एक शिफ्ट में सेट किया, जिसने हमें उत्पादन प्रक्रिया को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने और हमारे उद्यम में कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने की अनुमति दी। इससे श्रम उत्पादकता में 2.5 गुना वृद्धि हुई, उत्पादन की औसत मासिक मात्रा में 11% की वृद्धि हुई, और प्रति कर्मचारी प्रति माह इसका उत्पादन अब 20,000 नहीं, बल्कि 50,000 रूबल से अधिक था।

भुगतान प्रणाली। ईंट उत्पादन की दुकान के श्रमिकों को आज उत्पादित सशर्त उत्पादों की 1000 इकाइयों के लिए वेतन मिलता है (उत्पादन की मात्रा की गणना करने के लिए, मोटी ईंट को सशर्त में परिवर्तित किया जाता है)। चूंकि हमारी गतिविधि सीधे माल की मांग के मौसम पर निर्भर करती है, इसलिए हमने एक प्रगतिशील वेतनमान विकसित किया है: 11वीं ट्रॉली के बाद बुर्ज प्रेस पर, और 30वीं ट्रॉली के बाद स्वचालित प्रेस पर, श्रमिकों के लिए दरों में 20% की वृद्धि होती है। सहायक विशिष्टताओं के श्रमिकों के लिए संयंत्र में प्रति घंटा मजदूरी प्रदान की जाती है। मरम्मत की दुकान के कर्मचारियों के लिए, हमने निम्नलिखित प्रणाली विकसित की है: हम उनके द्वारा किए गए मरम्मत कार्य की गुणवत्ता की गारंटी के लिए कुछ समय के लिए उनके बोनस फंड को फ्रीज कर देते हैं। उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां मरम्मत के बाद उपकरण पूरी तरह से काम करता है, कर्मचारियों को उनका बोनस मिलता है, लेकिन अगर फिर से खराबी आती है, तो उन्हें बोनस फंड का भुगतान करने से पहले इसे खत्म करना होगा। बेशक, हर कोई भुगतान के इस तरीके को पसंद नहीं करता है, इसलिए हम अतिरिक्त रूप से, श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए, संयंत्र में दुर्घटना-मुक्त काम सुनिश्चित करने के लिए उन्हें बोनस देते हैं।

आज तक, हम दक्षता में निरंतर वृद्धि का दावा कर सकते हैं। यह उद्यम को कच्चे माल की आपूर्ति और उत्पादों के विपणन के अनुकूलन द्वारा सुगम है। संक्षेप में, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि हमारे द्वारा विकसित उपायों ने संगठन में श्रम उत्पादकता में लगभग 4 गुना वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद की।

कर्मचारी श्रम उत्पादकता बढ़ाने की कोशिश क्यों नहीं करते और इससे कैसे बचा जाए

छोटा वेतन;

किसी कंपनी में काम करने से लोगों को हतोत्साहित करना काफी आसान है अगर आप उन्हें यह बताते रहें कि कंपनी कितना कम भुगतान करती है। आमतौर पर, मामला केवल शिकायत और शिकायत के साथ समाप्त नहीं होता है। इसके अलावा, भड़काने वाला अन्य कंपनियों के वेतन पर सांख्यिकीय आंकड़ों के साथ काम करना शुरू कर देता है, उनके उद्यम को उनकी तुलना में प्रतिकूल प्रकाश में उजागर करता है, इसलिए बोलने के लिए, श्रम बाजार में मामलों की वास्तविक स्थिति के लिए कर्मचारियों की "आंखें खोलता है" . आमतौर पर प्रभाव का यह तरीका धमाके के साथ काम करता है। कुछ समय बाद, यहां तक ​​​​कि वे कर्मचारी जो शुरू में चुप थे, लेकिन ऐसे "उपकारी" के लिए सहायक रूप से सिर हिलाया, और खराब मूड के कारण काम करने की उनकी इच्छा गायब हो गई। यह विषय कंपनी में हमेशा प्रासंगिक रहेगा, लेकिन विशेष रूप से यह वेतन के भुगतान और कर्मचारियों द्वारा उनके वेतन पर्ची की प्राप्ति के समय अपने चरम पर पहुंच जाता है। इन दिनों, भड़काने वाला अपने वेतन के आकार से विशेष रूप से उदास है, शिकायत करता है कि वह केवल इसके साथ ऋण और उपयोगिता बिलों का भुगतान कर सकता है।

• सही कार्मिक प्रबंधन के एक तरीके के रूप में टीम निर्माण

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? सबसे पहले, कर्मचारियों को मुख्य विचार से अवगत कराना बहुत महत्वपूर्ण है कि वे स्वेच्छा से ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत हुए। यदि यह वेतन उन्हें संतुष्ट नहीं करता, तो वे लंबे समय तक नई नौकरी की तलाश में रहते। अगला कदम कर्मचारियों को यह समझाना है कि बेंचमार्किंग का एक दूसरा पहलू भी है। उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम की तुलना में, कर्मचारी को उच्चतम वेतन नहीं मिलता है, लेकिन सबसे कम भी नहीं। यानी वह उद्योग में औसत वेतन पाने वाले कर्मचारियों की श्रेणी में आता है। यह काफी अच्छा संकेतक है, क्योंकि। ऐसे कई अन्य उद्यम हैं जहां समान कर्तव्यों का पालन करने वाले श्रमिकों को बहुत कम वेतन मिलता है। इस प्रकार, जैसे ही कुछ कर्मचारी अपनी शिकायतों और अधिक के उदाहरणों के साथ काम के माहौल को अस्थिर करना शुरू करते हैं उच्च वेतनअन्य उद्यमों में, उन्हें तुरंत पूरी टीम के मूड को प्रभावित करने की अनुमति न देने के लिए उद्योग पर अन्य डेटा प्रदान करें।

सराहना मत करो;

बहुत बार, असंतुष्ट कर्मचारी इस बारे में बात करना पसंद करते हैं कि प्रबंधन द्वारा उनके काम की सराहना कैसे नहीं की जाती है। जैसे, आपको एक तरह का शब्द नहीं मिलेगा, और इससे भी ज्यादा, उनसे आभार, चाहे आप इस उद्यम में कितनी भी देर और मेहनत करें।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? वास्तव में, एक कर्मचारी के लिए उच्च-गुणवत्ता वाला काम करना एक आवश्यक मानदंड है, न कि प्रबंधन से विशेष आभार का कारण। आखिरकार, यह इसके लिए है कि वह मासिक प्राप्त करता है वेतनऔर कभी-कभी एक पुरस्कार। इसी से उनके काम की कद्र होती है। लेकिन, अपने कर्तव्यों के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के मामले में, कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है, बोनस से वंचित किया जा सकता है, या निकाल भी दिया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारियों को इस विचार से अवगत कराया जाना चाहिए कि अच्छी तरह से किए गए कार्य के लिए प्रबंधन से किसी विशेष धन्यवाद और मान्यता की अपेक्षा नहीं करनी चाहिए। लेकिन मुखिया के कर्मचारियों की उत्कृष्ट खूबियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

जिम्मेदारियों की सीमा में वृद्धि;

व्यवसाय स्थिर नहीं रह सकता है, क्योंकि प्रत्येक उद्यम नए ग्राहकों को आकर्षित करने, उत्पादन और बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए वस्तुओं और सेवाओं की सीमा का विस्तार करना चाहता है। बेशक, इससे कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ जाता है, उनके कर्तव्यों की सीमा धीरे-धीरे बढ़ रही है। कर्मचारी शिकायत करना शुरू कर सकते हैं कि उत्पादन मानकों में वृद्धि के साथ, उन्हें नियोक्ता से उचित अतिरिक्त भुगतान नहीं मिलता है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि कंपनी का प्रमुख उसे आवंटित समय - दिन में आठ घंटे काम के साथ लोड करेगा। यदि किसी कर्मचारी ने पहले खुद को व्यक्तिगत मामलों और दिन में 3 घंटे की मात्रा में स्नैक्स के लिए काम करने की अनुमति दी थी, तो वर्कलोड में वृद्धि के साथ इस समय को 1 घंटे तक कम किया जा सकता है (या कुछ मिनटों तक भी कम किया जा सकता है)। उद्यम के प्रबंधन को ऐसा करने का पूरा अधिकार है, क्योंकि यह कर्मचारी को काम के सभी 8 घंटों के लिए वेतन देता है।

कोई विकास नहीं;

ऐसा माना जाता है कि कंपनी के सभी कर्मचारी जल्द या बाद में इसमें करियर बनाने का सपना देखते हैं। एक निश्चित समय के भीतर वे उद्यम की प्रबंधन टीम के हिस्से के रूप में खुद को पेश करते हुए पदोन्नति की उम्मीद करते हैं। लेकिन जब ऐसा नहीं होता है तो काम करने की उनकी प्रेरणा तेजी से गिरती है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? आरंभ करने के लिए, कर्मचारियों को यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि उनमें से सभी नेता नहीं बन सकते हैं, क्योंकि इसके लिए गुणों का एक निश्चित सेट आवश्यक है जो प्रत्येक व्यक्ति में निहित नहीं हैं: एक टीम को व्यवस्थित करने में सक्षम होने के लिए, नेतृत्व गुण दिखाने के लिए, "गाजर और छड़ी" विधि को सही ढंग से लागू करने के लिए, आखिरकार हेरफेर करने में सक्षम होने के लिए। इसलिए, अर्थशास्त्र या लेखा के क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ हमेशा उपयुक्त नहीं होता है नेतृत्व का पद. शायद उनकी क्षमताएं केवल इस कार्य क्षेत्र पर लागू होती हैं, और वह कंपनी को कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने या कर्मचारियों को तुरंत अनुकूलित करने में सक्षम नहीं होंगे।

और यह तब भी होता है जब उद्यम के प्रबंधन में केवल "अपने" लोग होते हैं (भाई, दियासलाई बनाने वाला, गॉडफादर, आदि)। फिर कर्मचारियों को धीरे-धीरे यह समझने की जरूरत है कि इस कंपनी में एक महत्वपूर्ण कैरियर की उन्नति की आशा करना बहुत भोली है। और अंत में, कर्मचारियों को खुद इस बारे में गंभीरता से सोचना चाहिए कि क्या उन्हें ऐसी नौकरी की जरूरत है, जहां उन्हें न केवल अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना होगा, बल्कि कभी-कभी दूसरों की गलतियों के लिए अधिकारियों के सामने "ब्लश" भी करना होगा, प्रबंधन के पहले अनुरोध पर कर्मचारियों को बर्खास्त करें, एक "कृतघ्न" कार्मिक कार्य करें, सामान्य कर्मचारियों की तरह छुट्टियां और बीमार दिन न हों। आखिरकार, आप वर्षों तक उद्यम में सुरक्षित रूप से काम कर सकते हैं, बस अपना काम पूरी तरह से कर सकते हैं, एक मूल्यवान और सम्मानित कर्मचारी होने के नाते जिसके पास अतिरिक्त सिरदर्द नहीं है।

श्रम उत्पादकता और विकास भंडार बढ़ाने के कारक

श्रम उत्पादकता को गतिशीलता के संकेतक के रूप में अलग किया जाता है, अर्थात यह केवल प्रगतिशील परिवर्तन के मामले में मायने रखता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि उत्पादन और आय की मात्रा बढ़ाने की अनुमति देने वाले मुख्य कारकों में से एक है।

ऐसे कई कारक हैं जो श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रभावित करते हैं। एक उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारक (दूसरे शब्दों में: भंडार) कारणों का एक समूह है (उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों) जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि की ओर ले जाते हैं।

इसलिए, आज श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों और तरीकों को तीन समूहों में बांटा गया है:

समूह I - निश्चित पूंजी के कारक। वे विकास के स्तर, आवेदन और निवेश की गुणवत्ता के साथ-साथ अचल संपत्तियों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। ये कारक मशीनीकरण और श्रम के स्वचालन, अधिक कुशल और उच्च गुणवत्ता वाली सामग्री के उपयोग और नवीनतम आधुनिक तकनीकों का उपयोग करते हैं। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि भौतिक श्रम में वृद्धि इस कारक के प्रभाव के कारण किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि से अधिक नहीं होनी चाहिए। वास्तव में, केवल अचल संपत्तियों, उनकी संरचना, मूल्य स्तरों और काम में उपयोग की जाने वाली नई तकनीकों में वृद्धि के कारण होने वाले उत्पादन में वृद्धि को सही ढंग से मापना बहुत ही समस्याग्रस्त है।

समूह II - सामाजिक-आर्थिक कारक। वे कर्मचारियों की संरचना और कौशल स्तर, काम करने और काम करने की स्थिति के प्रति उनके दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करते हैं। यहां, कर्मचारियों की गुणवत्ता और संरचना का विशेष महत्व है, क्योंकि सामान्य कारण के लिए विभिन्न संस्थाओं का योगदान अलग-अलग है। उदाहरण के लिए, टीम का हिस्सा हमेशा अधिक मात्रा में काम करता है, और बाकी - छोटा। हालाँकि, श्रम उत्पादकता के निर्धारण के मौजूदा तरीके इस पर ध्यान नहीं देते हैं।

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की उत्पादकता उसके द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल के साथ-साथ क्षमताओं, स्वास्थ्य की स्थिति आदि से प्रभावित होती है। उद्यम में उच्च श्रम दक्षता सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधन आमतौर पर श्रम उत्पादकता और औसत से ऊपर कार्य क्षमता वाले कर्मचारियों को नियुक्त करता है। कर्मचारियों का यह चयन साक्षात्कार, सत्यापन, काम की गुणवत्ता और प्रोफेशनोग्राफी के आकलन का उपयोग करके होता है।

बढ़ती श्रम उत्पादकता के दूसरे समूह के कारकों का विश्लेषण करते समय, समाज के वर्ग चरित्र के साथ-साथ शिक्षा और स्वास्थ्य देखभाल प्रणालियों (सामाजिक क्षेत्र का पूंजीकरण) पर राज्य के खर्च के स्तर को बाहर करना असंभव नहीं है। वास्तव में, श्रमिकों की व्यावसायिकता सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि हमारे देश में स्कूल और व्यावसायिक शिक्षा (उच्च शिक्षा सहित) क्या होगी और जनसंख्या को चिकित्सा सेवाएं कैसे प्रदान की जाएंगी, इसका स्वास्थ्य समग्र रूप से निर्भर करता है। पूरा सेट और अच्छी गुणवत्ताभोजन, टिकाऊ सामान रखने की क्षमता, सेवाओं की सस्ती लागत (रेलवे फंड के रखरखाव सहित) जीवन स्तर के बहुत महत्वपूर्ण तत्व हैं जो श्रमिकों की जीवन शक्ति, उनके मूड की बहाली की गति और समयबद्धता को प्रभावित करते हैं।

III समूह - संगठनात्मक कारक। इस समूह में कंपनी और कर्मियों के प्रबंधन के साथ-साथ कार्य और उत्पादन प्रक्रियाओं का संगठन शामिल है जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि को सीधे प्रभावित करते हैं। वे उद्यम के प्रबंधन को कंपनी के स्थान और आकार का निर्धारण करने में मदद करते हैं, उत्पादन में सहयोग, संयोजन और विशेषज्ञता की प्रक्रियाओं को पूरा करते हैं, संगठन के प्रबंधन की शैली और संरचना का चयन करते हैं और इसके विभागों के कार्यों का निर्धारण करते हैं। एक विशेष उपसमूह में श्रम अनुशासन और टीम में माहौल से संबंधित कारक शामिल हैं: मौजूदा मूल्य, कर्मचारियों के बीच बातचीत के तरीके, उनके काम को बढ़ाने के उपाय, प्रदर्शन नियंत्रण प्रबंधन निर्णय, गलत गणना का सुधार।

बढ़ती श्रम उत्पादकता के सूचीबद्ध कारकों का प्रभाव प्रकृति और समाज में परिणामी उद्देश्य प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। इनमें प्राकृतिक उपहार और जलवायु, राजनीतिक जीवन और समाज का विकास, लोगों की भलाई की डिग्री शामिल हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडार - श्रम लागत को कम करने का उपलब्ध अवसर।

प्रदर्शन में सुधार निम्न स्थितियों में होता है:

अधिक उत्पाद और कम उत्पादन लागत हैं।
- उत्पादन अधिक हो जाता है और लागत समान स्तर पर रहती है।
- उत्पाद ज्यादा हैं, लागत भी बढ़ी है, लेकिन धीमी गति से।
- आउटपुट वही है, लेकिन लागत कम हो रही है।
- कम उत्पाद हैं, कम लागत है, लेकिन वे तेजी से घट रहे हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक अलग संगठन में मुख्य दिशाओं की पहचान करना संभव है:

श्रम तीव्रता को कम करने के अप्रयुक्त अवसरों की सहायता से, यानी। उत्पादन में नवाचारों, स्वचालन की प्रक्रियाओं और आधुनिकीकरण के काम में उपयोग।

कार्य समय के अधिक इष्टतम उपयोग के लिए भंडार की सहायता से: उत्पादन प्रक्रिया का प्रबंधन और श्रम का संगठन, संगठनात्मक संरचना में सुधार।

कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार: इसकी योग्यता में वृद्धि, कर्मियों की समग्र संरचना में उत्पादन श्रमिकों और प्रबंधकों के शेयरों का पुनर्वितरण।

कंपनी (इसके उपखंड) में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का प्रबंधन व्यापक रूप से किया जाना चाहिए।

मैं अपने उदाहरण से दिखाता हूं कि कार्य प्राप्त करने योग्य हैं

दिमित्री फेडोसेव,आइबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और जनरल डायरेक्टर

हमारे उद्योग में उत्पादकता संकेतक महीने के दौरान प्रति 1 डॉक्टर रोगियों की संख्या से निर्धारित होते हैं। मॉस्को में, औसतन 150-200 मरीज सामने आते हैं, पूरे देश में - 30-200, और हमारे उद्यम में - 100-120 मरीज।

यह विचार कि मेरे सभी कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं, मुझे नहीं छोड़ता। इसलिए, उन्हें खुश करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए, मैं निम्नलिखित विधियों का उपयोग करता हूँ:

कंपनी की आय का एक तिहाई हिस्सा बोनस से आता है। उन दिनों, जब हम अपने उद्यम में नंगे वेतन के भुगतान का अभ्यास करते थे, अधीनस्थ अनिच्छा से काम करते थे। हाल ही में, मैंने प्रत्येक डिवीजन के बोनस फंड को प्रति शिफ्ट प्राप्त कुल आय का 33% देने का फैसला किया। लेकिन समय के साथ, यह आंकड़ा बहुत अधिक हो गया और इसका विपरीत प्रभाव पड़ा, क्योंकि। काम धीमा हो गया है। उसके बाद, मैंने कार्रवाई की और प्रतिशत कम किया, और कर्मचारी फिर से सक्रिय हो गए।

मेरे साथ प्रतियोगिता। मुझे ऐसा लगता है कि मैं काफी साध्य लक्ष्यों की पूर्ति की मांग करता हूं, लेकिन कई बार मैं अपने प्रबंधकों से शिकायतें सुनता हूं कि ये योजनाएं हासिल करने के लिए अवास्तविक हैं। इस मामले में, मैं कर्मचारी को ऐसी शर्तों पर एक निश्चित समय के लिए अपने कार्यालय की कुर्सी देने का अवसर देता हूँ: यदि मैं घोषित लक्ष्यों तक पहुँच जाता हूँ, तो प्रबंधक को बिना वेतन के छोड़ दिया जाएगा या निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, तीन दिनों के बाद, ऐसा कर्मचारी (मेरे काम को ध्यान से देखने के बाद) अपनी गलतियों के कारणों का एहसास करता है और सुझाव देता है कि प्रयोग बाधित हो। कभी-कभी छंटनी होती है खुद की मर्जी. इसलिए, पिछली तिमाही में, 2 शीर्ष प्रबंधकों ने नौकरी छोड़ दी। और ऐसा भी होता है कि एक कर्मचारी, स्थान बदलने की मेरी पेशकश के बाद, दूसरा मौका मांगता है और अपने प्रदर्शन में काफी सुधार करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके क्या हैं

उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार और श्रमिकों की सोच में बदलाव के लिए प्रभावी प्रबंधन कार्यक्रमों की शुरूआत से लेकर घरेलू उद्यमों को लंबे समय तक फिर से बनाया जाएगा।

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके प्रबंधकीय और आर्थिक हैं।

प्रबंधकीय मार्ग का उद्देश्य कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

आर्थिक उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत और कार्य समय को कम करने के साथ-साथ समय की प्रति इकाई उत्पादों की अतिरिक्त मात्रा को कम करने के लिए उत्पादन प्रक्रियाओं के सुधार और अनुकूलन से जुड़ा है।

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व्यवसाय के आधुनिकीकरण में निवेश करके, कई प्रबंधक खरीदारी को समझते हैं नई टेक्नोलॉजीया अचल संपत्ति की खरीद। लेकिन यह मौलिक रूप से गलत है, क्योंकि मुख्य निवेश का उद्देश्य कर्मचारियों की काम करने की इच्छा को बढ़ाना है।

श्रमिकों की उत्तेजना के साथ-साथ श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके ही निर्धारित लक्ष्यों की ओर ले जाएंगे, कर्मचारियों को अपने कौशल में सुधार करने और अतिरिक्त कार्य अनुभव प्राप्त करने में मदद करेंगे। और उच्च उत्पादकता वाले कर्मचारी उद्यम के सामान्य कारण और हितों के प्रति और भी अधिक समर्पित होंगे। सफलता के प्रति उनकी प्रतिबद्धता कम टर्नओवर दर की ओर ले जाएगी।

कर्मचारियों की दक्षता को प्रोत्साहित करने के लिए प्रत्येक कंपनी की अपनी कार्यप्रणाली और कार्यक्रम होते हैं, लेकिन आम तौर पर स्वीकृत उपाय भी होते हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मुख्य तरीके:

1. अपने सभी कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रूप से बताएं। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को हमेशा उद्यम के अभीष्ट लक्ष्यों के बारे में पता हो और वे अपने कार्यों को जानते हों। कंपनी की सफलता के बारे में टीम को किस हद तक जानकारी दी जाती है, यह प्रबंधन पर निर्भर करता है। प्रेरणा का स्तर भी इससे बहुत प्रभावित होता है कंपनी के कार्यक्रमऔर कर्मचारियों को बोनस का आवधिक भुगतान।

2. पुरस्कार अलग होने चाहिए। उद्यम के कर्मचारियों की अलग-अलग जिम्मेदारियां होती हैं, और काम के लिए हर किसी की अपनी प्रेरणा होती है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन उनके प्रदर्शन की डिग्री के लिए उपयुक्त होना चाहिए। वे अपने काम में सफलता के लिए और अधिक प्रयास करेंगे, यह जानते हुए कि इसके बाद न केवल प्रोत्साहन दिया जाएगा, बल्कि व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी की जरूरतों के अनुरूप तैयार किया जाएगा: टाइम ऑफ, बोनस, उपहार आदि।

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3. प्रोत्साहन के चयन में कर्मचारियों को शामिल किया जाना चाहिए। में अन्यथाश्रम को प्रोत्साहित करने के लिए कोई भी कार्यक्रम परिणाम नहीं लाएगा। आखिरकार, कर्मचारी सबसे अधिक रिटर्न के साथ काम करते हैं जब वे एक विशिष्ट लक्ष्य देखते हैं और जानते हैं कि जब वे इसे प्राप्त करेंगे तो उन्हें क्या मिलेगा।

4. कर्मचारियों को समय पर पुरस्कृत करें। प्रोत्साहन का अधिकतम प्रभाव तभी होगा जब कर्मचारियों ने अपना काम पूरा कर लिया हो और तुरंत पुरस्कार प्राप्त कर लिया हो (और कुछ समय बाद नहीं)। कर्मचारी को समय पर व्यक्त किया गया आभार तब कार्य के सफल समापन से जुड़ा होगा और इसी तरह के परिणामों के लिए आगे प्रयास करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में काम करेगा।

ये प्रबंधन उपकरण आपको श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए अतिरिक्त संसाधन खोजने की अनुमति देते हैं, जैसे कि कर्मचारी जुड़ाव, उत्पादकता पर उनका ध्यान और उनके काम की प्रभावशीलता। और काम में कर्मियों की ऐसी भागीदारी की डिग्री बढ़ाने के लिए, प्रबंधन को उद्यम में इनाम प्रणाली को सही ढंग से लागू करना चाहिए।

प्रेरणा के एक मॉडल की कल्पना करें, जिसमें कारकों के दो मुख्य समूह होते हैं:

- कारकों का पहला समूह कर्मचारियों को बनाए रखने के उद्देश्य से है;

- समूह 2 कार्य प्रक्रिया में उसकी भागीदारी की डिग्री को प्रभावित करता है।

पहले समूह में आरामदायक और सुरक्षित काम करने की स्थिति शामिल है: पानी की उपलब्धता, प्रकाश, काम के लिए साफ कमरे, कार्यस्थल की सुरक्षा सुनिश्चित करना, मजदूरी आदि। यह सब कर्मचारियों को सुरक्षा और स्थिरता की भावना देता है।

दूसरे समूह का प्रतिनिधित्व कर्मचारियों के लिए पेशेवर और कैरियर के विकास, मान्यता प्राप्त करने, नए ज्ञान और कौशल के लिए मौजूदा अवसरों द्वारा किया जाता है। ये कारक कर्मचारियों की कार्य ड्राइव, अधिक दक्षता और प्रभावशीलता की इच्छा में योगदान करते हैं।

कारकों के दोनों समूह अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करते हैं। इसलिए, विशेषज्ञ और प्रबंधक उपलब्धियों की प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और सामान्य कर्मचारी स्थिरता और आरामदायक काम करने की स्थिति चाहते हैं।

स्थिरता की भावना पैदा करने के उद्देश्य से कारक कर्मचारियों को भविष्य में विश्वास दिलाते हैं और कर्मचारियों के कारोबार को कम करते हैं। ऐसे उद्यमों में, कर्मचारी लंबे समय तक काम करते हैं और अपने अनुभव और ज्ञान को बिना किसी समस्या के युवा विशेषज्ञों को हस्तांतरित करते हैं। सामान्य तौर पर, श्रमिकों को निरंतर परिवर्तन के लिए तैयार नहीं किया जाता है; वे एक ही उद्यम में कई वर्षों तक काम करने में प्रसन्न होंगे यदि वे वहां सुरक्षित और स्थिर महसूस करते हैं।

तो उत्पादकता बढ़ाने पर ध्यान कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करता है? एक साथ उद्यम की दक्षता कैसे बढ़ाई जाए और कर्मचारियों को बनाए रखा जाए?

इन सवालों का जवाब निर्माण हो सकता है प्रभावी प्रणालीउद्यम में पारिश्रमिक, जो एक ओर, कर्मचारियों को स्थिरता की भावना प्रदान करता है, और दूसरी ओर, उन्हें काम की तीव्रता बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

प्रोत्साहन प्रणाली को और अधिक प्रभावी बनाने के लिए, निम्नलिखित मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

पारदर्शिता - कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि आय की मात्रा क्या निर्धारित करती है।

उनकी आय पर प्रभाव - कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उनकी आय खर्च किए गए प्रयासों पर कैसे निर्भर करती है।

आनुपातिकता - परिवर्तनशील पारिश्रमिक को प्रेरित करना चाहिए, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रभावी कार्य के लिए पारिश्रमिक का बहुत कम प्रतिशत नकारात्मक, हतोत्साहित करने वाला प्रभाव होगा, जो प्रश्न में कॉल करेगा सामान्य प्रणालीउद्यम में प्रोत्साहन।

पारिश्रमिक की पारदर्शी प्रणाली एक बहुत ही प्रेरक कारक है जो कंपनी में उत्पादकता और श्रम दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करना

सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा आवंटित करें। वित्तीय प्रोत्साहनों में वेतन, बोनस और बोनस का भुगतान शामिल है। बाकी सब कुछ सशर्त रूप से गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संदर्भित करता है। इस बीच, अंतिम प्रकार की प्रेरणा का मतलब संगठन के लिए लागतों की पूर्ण अनुपस्थिति नहीं है। उदाहरण के लिए, एक सामाजिक प्रकृति के लाभ (स्वास्थ्य बीमा, खर्चों की प्रतिपूर्ति मोबाइल संचार, यात्रा, भोजन, अतिरिक्त पेंशन, आदि), जो अक्सर गैर-भौतिक प्रेरणा से संबंधित होते हैं, के लिए काफी आवश्यकता होती है वित्तीय लागतकंपनी के लिए। साथ ही, विभिन्न कॉर्पोरेट आयोजनों को आयोजित करने से अतिरिक्त लागतें मिलती हैं। इनके अलावा भी हैं विभिन्न प्रकारसीधे गैर-भौतिक प्रोत्साहन: टीम, शीर्षक की उपस्थिति में कर्मचारी का मौखिक आभार सबसे अच्छा कर्मचारीमहीने, प्रमाण पत्र और स्थानांतरण, सम्मान रोल, आदि।

प्रोत्साहन प्रणाली अपेक्षित प्रभाव नहीं देगी, या श्रम उत्पादकता में वृद्धि के संकेतक न्यूनतम होंगे यदि प्रेरणा केवल भौतिक कारकों पर आधारित है, गैर-भौतिक लोगों को छोड़कर। कुछ समय बाद, मजदूरी में निरंतर वृद्धि अब अपने आप को उचित नहीं ठहराती। और बहुत अधिक मजदूरी का भी नकारात्मक प्रभाव हो सकता है: पूरी ताकत से काम क्यों करें, अगर आप तनाव नहीं कर सकते और काफी आय प्राप्त कर सकते हैं? ऐसे में कर्मचारी अड़े रहते हैं कार्यस्थल, लेकिन उद्यम के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करना बंद कर देते हैं।

हमारी घरेलू कंपनियों के लिए, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मुद्दे विशेष रूप से प्रासंगिक हैं, क्योंकि। व्यापार अक्सर सीमित वित्तीय संसाधनों के साथ किया जाता है। लेकिन रूस में इस प्रकार की प्रेरणा की अपनी विशेषताएं हैं। कभी-कभी आप घरेलू बाजार में उद्यम पा सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का उपयोग नहीं करते हैं। मूल रूप से यह पहियों से व्यापार करने वाली फर्में हैं। हालांकि, अगर कंपनी प्रतिस्पर्धी माहौल में है, तो अन्य चीजें समान होने पर, यह उन उद्यमों से हार जाएगी जहां गैर-भौतिक प्रेरणा मौजूद है। अर्थात्, संक्षेप में, यह प्रजातिप्रोत्साहन कंपनी के प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

गैर-भौतिक प्रेरणा

बेशक, टीम के सभी सदस्यों को गैर-भौतिक उत्तेजना की बहुत आवश्यकता है। लेकिन प्रबंधन को इस भ्रम में नहीं रहना चाहिए कि ये तरीके कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए समान महत्व रखते हैं। इसलिए, भेदभाव के सिद्धांतों का उपयोग करना बहुत महत्वपूर्ण है।

उत्पादन कर्मचारियों की उत्तेजना। प्रेरणा प्रणाली हमेशा श्रमिकों के जीवन उन्मुखताओं की एक विशाल श्रृंखला का सामना करती है। अधिकारियों को जो आकर्षित करेगा वह उत्पादन श्रमिकों द्वारा बिल्कुल भी सराहा नहीं जाएगा, और इसके विपरीत। इस कारक को देखते हुए, सामान्य निदेशक को सभी मूल्यवान कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का चयन करना चाहिए, बिना किसी विशेष उम्मीद के सामान्य तरीकेउत्तेजना।

प्रबंधकों की प्रेरणा।इस श्रेणी के कर्मचारियों के लिए, गैर-भौतिक प्रेरणा के निम्नलिखित तरीके सबसे उपयुक्त हैं:

• कंपनी के ट्रेडमार्क की व्यापक लोकप्रियता;
• कंपनी के मालिकों द्वारा प्रबंधक की मान्यता;
• एक दिलचस्प कार्य करना;
• के अवसरों की उपलब्धता विकास और सीखना ;
• करियर बनाने का अवसर।

सामाजिक लाभ। पहले, कर्मचारी आधिकारिक वेतन, स्वास्थ्य बीमा और मुफ्त प्राप्त करने के लिए विदेशी कंपनियों में जाने की मांग करते थे अतिरिक्त शिक्षा, अब ये सभी विशेषताएँ लगभग सभी रूसी उद्यमों के लिए पहले से ही आदर्श बन गई हैं। और फिलहाल उनकी अनुपस्थिति कुछ आवेदकों को डराती है। इसके अलावा, अब, मानक सामाजिक पैकेज के अलावा, घरेलू कंपनियाँ निम्नलिखित लाभ प्रदान करती हैं: स्पोर्ट्स क्लबों की सदस्यता, कर्मचारी के परिवार के सभी सदस्यों के लिए चिकित्सा बीमा, ऋण देने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ, आदि।

लेकिन उद्यम के प्रबंधन को यह ध्यान रखना होगा कि कर्मचारियों द्वारा अतिरिक्त लाभों का मूल्यांकन अलग-अलग तरीकों से किया जाएगा। उदाहरण के लिए, लोगों के लिए युवा अवस्थास्वैच्छिक पेंशन बीमा या चिकित्सा बीमा पूरी तरह से प्रासंगिक नहीं होगा, लेकिन फिटनेस सेंटर या कैफेटेरिया की सदस्यता उनके लिए एक गंभीर प्रोत्साहन बन जाएगी। दूसरी ओर, मध्यम आयु वर्ग के कर्मचारी अक्सर स्वास्थ्य बीमा की उपलब्धता की सराहना करेंगे, क्योंकि वे पहले से ही स्वास्थ्य को बनाए रखने के महत्व को समझते हैं।

लेकिन यहां भी बारीकियां हैं। यदि श्रमिकों को एक छोटा वेतन मिलता है, तो वे अधिक वेतन वृद्धि की उम्मीद में स्वास्थ्य बीमा या स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के रूप में अतिरिक्त लाभ से खुश होने की संभावना नहीं रखते हैं। या वे उपाय से परे मुफ्त में इलाज के अवसर का उपयोग करना शुरू कर देंगे।

सामग्री प्रेरणा

कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की नींव सक्षम सामग्री प्रोत्साहन पर आधारित है, जिसमें एक स्थिर और एक चर हिस्सा शामिल है। स्थायी हिस्से में मूल वेतन और साथ में सामाजिक पैकेज शामिल है। और परिवर्तनशील भाग कर्मचारी के काम के कुछ परिणामों पर निर्भर करता है और इसका उद्देश्य कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों को पूरा करना है। वह प्रतिनिधित्व करती है विभिन्न प्रणालियाँप्रीमियम भुगतान। बुनियादी ज़रूरतेंकर्मचारी को सामग्री प्रोत्साहन के निरंतर भाग को संतुष्ट करने के लिए कहा जाता है।

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लेकिन चर हिस्सा उसके लिए कम महत्वपूर्ण नहीं होगा: बोनस और अतिरिक्त बोनस। कर्मचारियों को दो प्रकार के बोनस का भुगतान करने की सलाह दी जाती है: कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्य के परिणामों और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों के आधार पर।

बोनस प्रणाली की स्थापना निम्नलिखित मुख्य प्रावधानों पर आधारित है:

बोनस का भुगतान बहुत बार-बार और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी इसे केवल वेतन के बकाया हिस्से के रूप में ही देखेंगे;

बोनस को समग्र परिणाम में कर्मचारी के प्रत्यक्ष व्यक्तिगत योगदान, उसकी व्यक्तिगत उपलब्धियों (उदाहरण के लिए, एक समूह, विभाग, आदि के हिस्से के रूप में) से जोड़ा जाना चाहिए;

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उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की गणना करने का सबसे उद्देश्यपूर्ण और प्रसिद्ध तरीका लागू किया जाना चाहिए;

कर्मियों को बोनस को अतिरिक्त प्रयासों की मदद से प्राप्त एक निश्चित परिणाम के लिए एक पुरस्कार के रूप में देखना चाहिए, लेकिन साधारण, दैनिक कार्य के भुगतान के रूप में नहीं;

कर्मचारियों को बोनस को फर्म के प्रति अपनी वफादारी के लिए भुगतान करने या उन्हें बनाए रखने की कोशिश के साथ नहीं जोड़ना चाहिए;

बोनस के साथ भुगतान किए गए कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों को बाद के भुगतान की लागत को कवर करने की आवश्यकता होती है।

अतिरिक्त पुरस्कारों में शामिल हैं:

कर्तव्यों के उल्लिखित दायरे से अधिक श्रमिकों के अतिरिक्त प्रयासों की सहायता से परियोजनाओं के सफल समापन के लिए (एक नए कंप्यूटर प्रोग्राम, रिपोर्टिंग सिस्टम, आदि का कार्यान्वयन);

पीछे सक्रिय साझेदारीविशेष कार्यक्रमों में (एक संरक्षक के रूप में कार्य, नवाचारों का विकास, युक्तिकरण गतिविधियाँ, आदि);

यूनिट के काम के समग्र परिणाम के लिए (काम के सफल वार्षिक परिणामों के लिए);

व्यक्तिगत योगदान के लिए (उत्कृष्ट व्यक्तिगत उपलब्धि, ज्यादातर कर्तव्यों की एक साधारण श्रेणी से संबंधित नहीं है: कुछ का विकास दिलचस्प कार्यक्रम, परियोजनाएं, आदि)।

नकारात्मक उत्तेजना नियम

उद्यमों के प्रबंधक कभी-कभी नकारात्मक उत्तेजना के रूप में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए ऐसी तकनीक का सहारा लेते हैं, क्योंकि समय-समय पर आप ऐसे श्रमिकों से मिल सकते हैं, जिनका आश्रित रवैया उनके किसी भी सकारात्मक गुण पर हावी रहता है। और ऐसे मामलों में जहां उन्हें एक निश्चित समय पर बदलना असंभव है, और सकारात्मक प्रेरणा अब काम नहीं करती है, नकारात्मक उत्तेजना का उपयोग किया जा सकता है। लेकिन आपको इसे निम्नलिखित नियमों के अनुसार करने की आवश्यकता है:

आप उन कार्रवाइयों को लागू नहीं कर सकते जो श्रम संहिता के विपरीत हैं।

सजा के कारण को सटीक रूप से बताना और यह बताना आवश्यक है कि इसे कैसे टाला जा सकता था।

कर्मचारी को तुरंत दंडित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि। नेता अभिभूत हो सकते हैं नकारात्मक भावनाएँ. थोड़ा शांत होना बेहतर है, और फिर एक बार फिर से दुराचार के कारणों के बारे में सोचें। आखिरकार, कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को दंडित करने का कोई वास्तविक कारण नहीं होता है, और अयोग्य सजा एक बहुत ही निराशाजनक कारक है।

अपराधी के अधीनस्थों के साथ कदाचार की परिस्थितियों का विश्लेषण करना असंभव है, अन्यथा परिणाम उद्यम के लिए ही दु: खद होंगे।

इसे सबसे चरम मामलों में उत्तेजना के उपाय के रूप में इस्तेमाल किया जाना चाहिए, क्योंकि। हमारे घरेलू उद्यमों के कर्मचारियों को पहले से ही रोज़मर्रा की बहुत सारी समस्याएँ हैं, और इसलिए वे इस तनावपूर्ण स्थिति का सामना करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।

आप समस्या के अपने समाधान के साथ ही प्रबंधक के पास आ सकते हैं

पावेल कुज़मिन, फॉरेस्टलाइन, वोलोग्दा के जनरल डायरेक्टर

कहावत को हर कोई जानता है "काम भेड़िया नहीं है - यह जंगल में नहीं भागेगा।" यह वही है जो उद्यम के कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा उन मामलों में करता है जहां प्रबंधक उन्हें अन्य दृष्टिकोणों से प्रेरित नहीं करता है।

मेरे उद्यम में, मैंने विशेष रूप से नियम स्थापित किए हैं जो कर्मचारियों को काम करने के लिए अधिक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने, उत्पादक रूप से और पूरी ताकत से काम करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे। उदाहरण के लिए, हमारे पास ऐसा नियम है: "विश्राम - रिपोर्ट।" यही है, जब एक कर्मचारी, एक कार्य कर रहा है, समस्याओं का सामना करता है जिसे वह स्वयं हल नहीं कर सकता है, तो उसे तुरंत अपने पर्यवेक्षक से संपर्क करना चाहिए और स्थिति का वर्णन करना चाहिए। अतीत में, हम अक्सर इस तथ्य का सामना करते थे कि कर्मचारियों ने एक कार्य करना बंद कर दिया था, जब उन्हें नहीं पता था कि उत्पन्न हुई समस्या को कैसे हल किया जाए। और अधिकारियों को इस स्थिति के बारे में बहुत बाद में जानकारी मिली, जब कुछ ठीक करना पहले से ही बहुत मुश्किल था।

• टीमवर्क: सेट अप करना और नियंत्रित करना कितना आसान है

हमारा यह भी नियम है कि आपको पहले से ही उच्च प्रबंधन में आना चाहिए टर्नकी समाधान. अर्थात्, समस्या को हल करने के लिए प्रबंधक से पूछने से पहले (जिसके साथ, मैं ध्यान देता हूं, कर्मचारी को अपने दम पर सामना करना होगा), आपको अपने आप को निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देने चाहिए: 1। घटनाओं के विकास के लिए क्या विकल्प हैं (दोनों नकारात्मक और सकारात्मक)? 2. एक या दूसरे तरीके से क्या किया जा सकता है? 3. इन कार्रवाइयों के पक्ष में क्या तर्क दिए जा सकते हैं? उसी समय, हम "मुझे ऐसा लगता है" जैसी भावनात्मक प्रतिक्रियाओं को स्वीकार नहीं करते हैं। बेशक, सब कुछ पूर्वाभास करना बेहद मुश्किल है, और स्थिति बहुत जल्दी बदल सकती है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप अपनी जिम्मेदारियों को किसी और के कंधों पर स्थानांतरित कर सकते हैं। और यदि आपको वास्तव में परामर्श की आवश्यकता है, तो आपको समस्या को विस्तार से बताना चाहिए, इसे हल करने के विचारशील विकल्पों का संकेत देना चाहिए।

हमारा अगला नियम है: "काम किया जाता है और काम नहीं किया जाता है।" वे। या तो आपने 100% काम किया, या आपने बिल्कुल नहीं किया। हम उस कार्य पर विचार करते हैं जो 99% पूरा हो चुका है। जब आप अधीनस्थों की गतिविधियों को बाहर से देखते हैं, तो ऐसा लगता है कि काम जोरों पर है। लेकिन यह वास्तव में गहराई से देखने लायक है, और यह स्पष्ट हो जाता है कि इस तरह की दौड़ लगाने का कोई मतलब नहीं है। उसी समय, कार्यकर्ता नाराज हैं: "हम काम कर रहे हैं!"। इसलिए, हमारा नियम स्पष्टता लाता है और सब कुछ उसके स्थान पर रखता है: यदि कोई परिणाम नहीं होता है, तो कार्य नहीं होता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करने वाली 5 समस्याएं

समस्या संख्या 1। फूला हुआ प्रशासन।

कभी-कभी एक साधारण कर्मचारी के लिए कई प्रबंधक (या नियंत्रक) होते हैं। अत्यधिक फूला हुआ कमान और नियंत्रण तंत्र कंपनियों को चोट पहुँचाता है:

1. वास्तव में, ये अतिश्योक्तिपूर्ण कर्मचारी हैं जो उद्यम को लाभ नहीं पहुँचाते हैं।

2. ऐसे कर्मचारी कुछ करने के लिए खोजने की कोशिश करते हैं और पूछकर उद्यम को अपना महत्व दिखाते हैं एक बड़ी संख्या कीअनावश्यक रिपोर्टें और लगातार बैठकें बुलाना। इस प्रकार, वे अन्य कर्मचारियों को उनके तत्काल कर्तव्यों से विचलित करते हैं।

प्रबंधन संरचना का सही आकलन करने के लिए, एक बहुत ही सरल मॉडल द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, 1 नेता 7-10 अधीनस्थों के साथ प्रभावी ढंग से काम करता है। उत्तरार्द्ध, बदले में, अपने स्वयं के 7-10 अधीनस्थ भी हो सकते हैं। और इसी तरह। इस हिसाब से दस लोगों की कंपनी के लिए सिर्फ 1 लीडर की जरूरत होती है। 70 लोगों वाले संगठन के लिए, प्रबंधन के 2 स्तरों की पहले से ही आवश्यकता होती है। पहले स्तर पर 7 प्रबंधक होंगे, और दूसरे स्तर पर 1 शीर्ष प्रबंधक होगा। और इसी तरह। यह हमेशा याद रखना चाहिए कि प्रशासनिक तंत्र का विकास होता है। और उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों को इसकी संख्या को समय पर सीमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समस्या संख्या 2। विभिन्न नियंत्रण, जाँच सेवाओं और सुरक्षा।

इस क्षेत्र में, जोखिमों और उन्हें कम करने की लागतों की तुलना करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसे मामले हैं जब सुरक्षा विभाग के 3 कर्मचारियों द्वारा एक लाख रूबल के व्यापार रहस्य की रक्षा की जाती है। इसके अलावा, उनके वार्षिक रखरखाव की लागत स्वयं गुप्त की लागत से अधिक है। बेशक, किसी को न केवल सामग्री, बल्कि अन्य प्रकार के जोखिमों को भी ध्यान में रखना चाहिए, उदाहरण के लिए, छवि वाले। और उसके बाद ही, किसी विशेष सुरक्षा या नियंत्रण कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए कंपनी की आवश्यकता का आकलन करें।

समस्या संख्या 3। फूला हुआ सेवा कर्मचारी।

कभी-कभी एक कर्मचारी के पास कई सचिव, ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड आदि हो सकते हैं। बेशक, सेवा और सहायक कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करने की क्षमता श्रम उत्पादकता की गुणवत्ता में वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद करती है। यह कर्मचारी. उदाहरण के लिए, सचिव उच्च वेतन वाले कर्मचारियों को हटा देते हैं, जिससे उनकी उत्पादकता बढ़ जाती है। और सचिव की सामग्री उसके सिर की दक्षता बढ़ाने के लिए भुगतान करने के लिए एक छोटी सी कीमत है। फिर, इस मामले में, सेवा कर्मियों की श्रम दक्षता, उनके कार्यभार की डिग्री की सही गणना और विश्लेषण करना आवश्यक है। आखिरकार, अक्सर ऐसा होता है कि किसी एक नेता के सचिवों पर काम का पूरा बोझ नहीं होता है। ऐसे मामलों में, आपको निजी सचिवों से छुटकारा पाना चाहिए और उद्यम के सभी प्रबंधकों की सेवा करने वाले सचिवालय का एक विभाग बनाना चाहिए (कम करने के लिए) कुल गणनासचिव)।

समस्या संख्या 4। खराब प्रबंधन के फैसले।

अध्ययनों से पता चलता है कि फर्मों में, काम का लगभग 70% समय उन गतिविधियों पर खर्च किया जाता है जो अंतिम परिणाम के लिए अनावश्यक हैं: लगातार बैठकें, जिसके परिणामस्वरूप कुछ भी नहीं किया जाता है, अत्यधिक मात्रा में आंतरिक रिपोर्ट का विकास, डुप्लिकेट का प्रदर्शन कार्य, और अन्य अनावश्यक कार्य।

समस्या संख्या 5। काम का खराब संगठन।

आप अक्सर प्रबंधकों से शिकायतें सुन सकते हैं कि उनके अधीनस्थ भी अक्सर धूम्रपान के लिए बाहर जाते हैं, कॉफी पीते हैं, या काम के घंटों के दौरान सिर्फ बात करते हैं। चीजें ऐसी ही हैं। लेकिन इसके लिए खुद नेता जिम्मेदार हैं। जब किसी कर्मचारी को एक निश्चित तिथि तक एक विशिष्ट प्राप्त करने योग्य कार्य सौंपा जाता है, और इसे निर्धारित समय से पहले पूरा करने पर पुरस्कृत किया जाएगा, तो कर्मचारी व्यर्थ समय बर्बाद नहीं करेगा। और जब कई कार्य हों, प्राथमिकताएँ निर्धारित न हों, समय सीमा स्पष्ट रूप से परिभाषित न हो, या निर्दिष्ट समय के भीतर कार्य पूरा नहीं किया जा सकता (कर्मचारी को यह नहीं पता कि यह कैसे करना है), कोई वर्तमान कार्य नहीं हैं - ऐसे मामलों में, स्पष्ट विवेक वाले कर्मचारी धूम्रपान करने जाते हैं, सहकर्मियों के साथ बातचीत करने के लिए कॉफी पीते हैं।

• कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा: जरूरतों से लेकर अवसरों तक

किसी कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के महत्व को कम आंकना मुश्किल है। और विदेशी लोगों से हमारे उद्यमों के इस क्षेत्र में महत्वपूर्ण अंतराल लंबे समय से प्रबंधन के लिए चिंता का विषय रहा है रूसी कंपनियांऔर उच्च पदस्थ सरकारी अधिकारी। लेकिन में पिछले साल काआर्थिक स्थिति ने अन्य मुद्दों को प्राथमिकता दी है (बाजारों में प्रतिस्पर्धा में वृद्धि, नई परियोजनाओं का विकास, संपत्तियों का अधिग्रहण आदि), जबकि श्रम उत्पादकता की समस्या छाया हुआ है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

तात्याना उटेवा, अल्ताई सिलिकेट ईंट संयंत्र, बरनौल के सामान्य निदेशक; आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार। एलएलसी "सिलिकेट ईंट का अल्ताई प्लांट" गतिविधि का क्षेत्र: सिलिकेट मोटी ईंटों का उत्पादन (250 × 120 × 88 मिमी आकार में)। कर्मियों की संख्या: 171। श्रम उत्पादकता सूचक: 71 हजार रूबल। प्रति व्यक्ति प्रति माह। उत्पादन मात्रा: प्रति वर्ष 30 मिलियन ईंटें।

दिमित्री फेडोसेव,आइबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और सीईओ। आइबोलिट प्लस एलएलसी। गतिविधि का क्षेत्र: पशु चिकित्सा क्लीनिकों का एक नेटवर्क, ग्रूमिंग, ज़ूटैक्सी। कर्मचारियों की संख्या: 100. वार्षिक टर्नओवर: 70 मिलियन रूबल। (2012 में)। श्रम उत्पादकता संकेतक: प्रति डॉक्टर (प्रति माह) 100-120 मरीज।

पावेल कुज़मिन, फॉरेस्टलाइन, वोलोग्दा के जनरल डायरेक्टर। वन रेखा। गतिविधि का क्षेत्र: सरेस से जोड़ा हुआ लकड़ी (स्प्रूस, पाइन, लर्च, देवदार) से घरों का डिजाइन और निर्माण। संगठन का रूप: सीजेएससी। क्षेत्र: उत्पादन - वोलोग्दा में; प्रतिनिधि कार्यालय - मास्को, मरमंस्क, पोडॉल्स्क (मास्को क्षेत्र), यारोस्लाव में। स्टाफ की संख्या: 81. सालाना उत्पादित हाउस सेट की संख्या: 48.