पद में कमी. यदि श्रम मानकों का उल्लंघन किया गया हो तो क्या करें?

कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया - इसके लिए चरण-दर-चरण निर्देश रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है, और रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय अतिरिक्त स्पष्टीकरण देता है। कानून के दृष्टिकोण से कर्मचारियों को ठीक से कैसे कम किया जाए, इसका वर्णन प्रस्तावित लेख में किया गया है।

आकार घटाने के कारण किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे कम किया जाए: प्रक्रिया

आप अवलोकन करके किसी कर्मचारी को कानूनी तौर पर बर्खास्त कर सकते हैं चरण दर चरण निर्देशकर्मचारियों की संख्या में कमी और कई नियम:

• सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।
• कटौती के लिए कर्मचारियों का चयन करते समय, काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार और रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के तहत कुछ कर्मचारियों को बर्खास्त करने की असंभवता को याद रखें।
• मौजूदा कानून और संगठन के स्थानीय कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180) द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे का भुगतान करें।

कर्मचारियों की चरण दर चरण कटौती में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• के बारे में कर्मचारियों को जानकारी दे रहे हैं आगामी कमीकला के अनुसार राज्य. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, 296, 318।
• आगामी कटौती के बारे में ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करना। एक सामान्य नियम के रूप में, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यह बर्खास्तगी से 2 महीने पहले बनाया जाता है। अगर हम बात कर रहे हैंहे बड़े पैमाने पर छंटनी, नोटिस 3 महीने पहले देना होगा।
• कला के भाग 1 के तहत नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को उनकी योग्यताओं को पूरा करने वाली सभी संभावित रिक्तियों की पेशकश। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
• उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी का पंजीकरण जिन्होंने स्थापित अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त करने का निर्णय लिया है। साथ ही सभी का भुगतान उचित मुआवज़ाघंटों तक जल्दी बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त के अधीन। 3 अनुच्छेद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
• नोटिस में दर्शाई गई अवधि समाप्त होने के बाद कर्मचारियों की बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कमी पर लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में ठीक से कैसे चेतावनी दी जाए

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने के दायित्व को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे कम किया जाए, इसके बारे में बात करना आवश्यक है। ऐसी चेतावनी की प्रक्रिया और शर्तों का पालन करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में कहा गया है कि कर्मचारियों को कम करने की समय सीमा के बारे में किसी कर्मचारी को चेतावनी देने की न्यूनतम सीमा 2 महीने है। नियोक्ता लंबी अवधि के लिए चेतावनी दे सकता है, कानून में इस प्रकार के प्रतिबंध नहीं हैं। पार्टियों को शीघ्र बर्खास्तगी पर सहमत होने का अधिकार है।

दूसरा महत्वपूर्ण पहलूचेतावनी का एक रूप है. अधिसूचना हमेशा प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के तहत लिखित रूप में होती है। कानून इस तरह के नोटिस के लिए कोई कठोर रूप स्थापित नहीं करता है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी के आधार और समय सीमा का पालन किया जाए।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता कि अधिसूचना कैसे भेजी जानी चाहिए। मुख्य बात यह है कि यह लिखित रूप में, हस्ताक्षर के तहत और व्यक्तिगत रूप से सौंपा गया हो। में सबसे अच्छा मामलाइसे सीधे कर्मचारी को सौंपा जाना चाहिए, लेकिन यह हमेशा संभव नहीं है। चरम मामलों में, नोटिस प्रमाणित मेल द्वारा भेजा जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी को दीर्घकालिक यात्रा पर भेजा जाता है।

नोटिस को 2 प्रतियों में तैयार करना और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक प्रति अपने पास रखना नियोक्ता के हित में है।

जिसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

कानून कर्मचारियों की 2 अलग-अलग श्रेणियों को अलग करता है - वे जो:

• किसी भी परिस्थिति में निरर्थक नहीं बनाया जा सकता;
• काम पर बने रहने के अधिकार का आनंद लें।

• कर्मचारी जो गर्भवती हैं;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिला कर्मचारी;
• एकल माताएँ एक विकलांग नाबालिग का पालन-पोषण कर रही हैं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;
• बिना मां के बच्चे का पालन-पोषण करने वाले कर्मचारी;
• एक विकलांग नाबालिग का एकमात्र कमाने वाला;
• एक बड़े परिवार में 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा कमाने वाला एकमात्र व्यक्ति होता है, बशर्ते कि तीन बच्चे नाबालिग हों और दूसरे माता-पिता नौकरीपेशा न हों।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 इस सूची को छुट्टी पर या विकलांग कर्मचारियों के साथ पूरक करते हैं, क्योंकि इस अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी निषिद्ध है।

काम पर बने रहना प्राथमिकता का अधिकार

काम पर निकलते समय प्राथमिकता मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन श्रमिकों की अतिरिक्त श्रेणियां सामूहिक समझौते के आधार पर इस अधिकार का आनंद ले सकती हैं।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 उन श्रमिकों की श्रेणियों को परिभाषित करता है जिन्हें कटौती के अंतर्गत आने वाले व्यक्तियों को चुनने में लाभ होता है। काम पर छुट्टी के लिए कर्मचारियों का चयन करते समय नियोक्ता को मुख्य बात जिस पर ध्यान देना चाहिए वह है:

• योग्यता;
• श्रम उत्पादकता।

अधिक अंक प्राप्त करने वालों को प्राथमिकता दी जाती है। यदि वे समान हैं, तो कला के भाग 2 के तहत प्राथमिकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में दिया गया है:

• ऐसे व्यक्ति जिनके पास परिवार है जिसमें 2 या अधिक आश्रित उनके समर्थन पर रहते हैं (साथ ही, आश्रित द्वारा प्राप्त सहायता निरंतर होनी चाहिए, जो अस्तित्व के लिए वित्त का मुख्य स्रोत है);
• कर्मचारी जो काम पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;
• परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• जिन कर्मचारियों को उस उद्यम में काम करते समय, जहां कटौती हो रही है, प्राप्त हुआ व्यावसायिक बीमारीया चोट;
• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग दिग्गज और अन्य विकलांग लोग जो मातृभूमि की रक्षा के लिए शत्रुता में भाग लेने के परिणामस्वरूप विकलांग हो गए।

समस्याएँ तब उत्पन्न हो सकती हैं जब किसी कर्मचारी को लगता है कि नियोक्ता ने उसे गलत तरीके से छंटनी के लिए चुना है और उसकी श्रम उत्पादकता उन कर्मचारियों की तुलना में अधिक है जो छोड़ दिए गए थे। ऐसे में वह कोर्ट जा सकते हैं. इस तरह के तथ्य को साबित करने और अदालत द्वारा इसे ध्यान में रखने का एक उदाहरण बोगाटोव्स्की जिला न्यायालय का 26 फरवरी, 2015 नंबर 2-60/2015 2-60/2015~M-42/2015 M-42/ का निर्णय है। 2015.

नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के लिए क्या गारंटी और मुआवज़ा है?

कला। 178, कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 ऐसे कर्मचारियों को गारंटी देते हैं:

• पिछले कार्य माह में काम किए गए सभी घंटों का पूरा वेतन।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए नकद मुआवजा.
• औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन।
• विच्छेद वेतन की भरपाई के साथ रोजगार की अवधि के रूप में 2 महीने की औसत मासिक आय। यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद 2 सप्ताह के भीतर इसके साथ पंजीकरण कराता है और नियोजित नहीं है, तो रोजगार प्राधिकरण के निर्णय से बचत आय की अवधि 3 महीने तक बढ़ाई जा सकती है। सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए, कला के तहत इस अवधि को छह महीने तक बढ़ाया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 318।

शीघ्र बर्खास्त कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त मुआवजा प्रदान किया जाता है - औसत कमाईपूरे समय के लिए जिसके लिए चेतावनी के बाद काम की अवधि कम कर दी गई थी, जिसमें चेतावनी 2 महीने से अधिक पहले दी गई थी या इसकी वैधता अवधि बढ़ा दी गई थी (मामले संख्या में 14 फरवरी, 2018 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) .33-2730/2018).

विच्छेद वेतन की गणना के लिए एक अपवाद बनाया गया है मौसमी श्रमिक. उनके लिए, इसका भुगतान 14 दिनों की औसत कमाई की राशि में किया जाता है।

अंशकालिक नौकरी कम करने की क्या विशेषताएं हैं?

कला के तहत अनुकूलता. रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.1 मुख्य कार्य से खाली समय में एक ही नियोक्ता या किसी अन्य के साथ अन्य कार्य करना है।

साथ ही, कानून कला के भाग 2 के आधार पर अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के संबंध में कोई अपवाद नहीं बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 287 में कहा गया है कि ऐसे कर्मचारियों को पूर्ण गारंटी प्रदान की जाती है, इस अपवाद के साथ कि अंशकालिक कर्मचारी सुदूर उत्तर के कर्मचारियों को प्रदान की गई अतिरिक्त गारंटी पर भरोसा नहीं कर सकते हैं। इन्हें कार्य के मुख्य स्थान पर ही उपलब्ध कराया जाता है।

चाहे कार्यकर्ता बाहरी हो या आंतरिक अंशकालिक, उसे अपने पद की आगामी कटौती के बारे में 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए और रिक्तियों के सभी संभावित प्रस्ताव प्राप्त करने चाहिए जिन पर वह अपनी योग्यता के आधार पर कब्जा कर सकता है। यदि वह मना करेगा तो उसे नौकरी से निकाल दिया जायेगा सामान्य नियम.

महत्वपूर्ण! प्रत्येक कार्यस्थल के लिए, पार्टियाँ एक स्वतंत्र निष्कर्ष निकालती हैं रोजगार अनुबंध, किसी कर्मचारी के किसी पद पर प्रवेश पर एक आदेश जारी किया जाता है।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान अंशकालिक नौकरी की कमी मुख्य पद से उनकी बर्खास्तगी का आधार नहीं है, भले ही हम आंतरिक अंशकालिक काम के बारे में बात कर रहे हों।

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को चुनौती देने का आधार

कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत जाना असामान्य बात नहीं है। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने यह निर्धारित करते हुए ऐसे मामलों पर विचार करने की नींव रखी कार्मिक नीतिउद्यम की जिम्मेदारी नियोक्ता की है और उसे अपने विवेक पर, मौजूदा कानून के मानदंडों के अनुसार कर्मचारियों में उचित कमी करने का अधिकार है (उदाहरण के लिए, 22 दिसंबर की संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा, 2015 क्रमांक 2768-ओ)।

कर्मचारियों की कटौती के विवादों में कर्मचारी की स्थिति के आधारों में, यह ध्यान देने योग्य है:

• नियोक्ता द्वारा अतिरेक प्रक्रिया का उल्लंघन। सबूत का भार नियोक्ता पर है। इस प्रकार, समारा के सोवियत जिला न्यायालय ने वादी के दावों को संतुष्ट करते हुए मामले संख्या 2-2200/2017 में दिनांक 07/05/2017 को एक निर्णय जारी किया, क्योंकि नियोक्ता कर्मचारियों की कटौती प्रक्रिया के अनुपालन का दस्तावेजीकरण करने में असमर्थ था।
• कर्मचारियों की वास्तविक कमी के अलावा अन्य कारणों से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। ऐसे तथ्यों को स्थापित करने के लिए न्यायालय विभागों की संख्या में वास्तविक परिवर्तन को ध्यान में रखता है। इसका एक उदाहरण केस नंबर 2-467/2017 में 29 जून, 2017 को ब्यूनास्क सिटी कोर्ट का निर्णय है।

इसलिए, कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय पूरी तरह से नियोक्ता की जिम्मेदारी है। हालाँकि, साथ ही, उसे पूर्व कर्मचारियों को कटौती की प्रक्रिया, मुआवजे के भुगतान और गारंटी के संरक्षण के संबंध में सभी कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना होगा।

कर्मचारियों की कमी- एक प्रक्रिया जिसका पालन किया जाना चाहिए निश्चित नियमऔर नियोक्ता से आवश्यक भुगतान करना। अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है, कौन से दस्तावेज़ जारी करने की आवश्यकता है, किसे कम नहीं किया जा सकता है, किसी कर्मचारी को कम करते समय नियोक्ता को क्या मुआवजा और भुगतान करना चाहिए? इन सवालों पर नीचे दिए गए लेख में चर्चा की जाएगी।

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया

यदि संगठन स्टाफ इकाइयों या पूरे स्टाफ को कम करने का निर्णय लेता है, तो इस प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, बर्खास्तगी के अधीन होना चाहिए निश्चित नियम, और कर्मचारी को कई मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी का मतलब एक या अधिक पदों के स्टाफिंग में कमी है, और कर्मचारियों की कमी का मतलब कर्मचारियों के स्टाफ से एक पद का पूरी तरह से बहिष्कार है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग तालिका में कहा गया है कि संगठन में 5 लोगों की स्टाफ इकाइयों की संख्या में एक अकाउंटेंट पद है, स्टाफ में कमी का मतलब अकाउंटेंट पद को पूरी तरह से बाहर करना होगा, यानी संगठन अकाउंटेंट के बिना रह जाएगा। यदि केवल संख्या में कमी की जाती है, उदाहरण के लिए, 2 कर्मचारी इकाइयों द्वारा, तो इसका मतलब केवल 5 लेखाकारों से 3 तक की कमी है।

जिन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देते समय, यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं जिन्हें कटौती द्वारा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• गर्भवती;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक);
• अन्य व्यक्ति बिना मां के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• एकमात्र कमाने वाले बड़ा परिवार(3 या अधिक छोटे बच्चे) जिनके पास 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है।

उपरोक्त व्यक्तियों को नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 261 में स्पष्ट रूप से लिखा गया है। अतिरेक प्रक्रिया कैसी चल रही है?

आकार घटाने के लिए छँटनी की प्रक्रिया

कर्मचारी कटौती प्रक्रिया बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 2 महीने पहले शुरू होती है।

सबसे पहले स्टाफ या कर्मचारियों की संख्या कम करने का आदेश जारी किया जाता है. आदेश उन पदों को निर्धारित करता है जो कटौती के अधीन हैं, कर्मचारी इकाइयों की संख्या जिन्हें निकाल दिया जाना चाहिए।

उपरोक्त आदेशों के साथ ही, कटौती के लिए बर्खास्तगी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना बनाई जाती है। इस दस्तावेज़ में बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की उपनाम सूची होनी चाहिए। जिन सभी कर्मचारियों को निरर्थक बना दिया गया है उन्हें नोटिस अवश्य पढ़ना चाहिए। अपने अंतिम नाम के आगे सभी को अपना हस्ताक्षर अवश्य करना होगा।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को एक और रिक्त पद, यदि कोई हो, की पेशकश करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, ऐसे पद की पेशकश करना संभव है जो कटौती से पहले उसके द्वारा लिए गए पद से कम होगा, लेकिन नियोक्ता कब्जे वाले पद से अधिक पद की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है।

रिक्त पदों के लिए कर्मचारी को दिए जाने वाले प्रस्ताव को भी प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसके लिए उपलब्ध रिक्तियों को दर्शाते हुए एक नोटिस जारी किया जाता है। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए और सहमति के संकेत के रूप में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए या प्रस्तावित पदों को नोटिस में लिखित रूप से अस्वीकार करना चाहिए।

आकार घटाने की प्रक्रिया में नियोक्ता का अगला कदम रोजगार सेवा को नोटिस जारी करना होगा। अधिसूचना प्रपत्र 5 फरवरी 1993 के डिक्री संख्या 99 के परिशिष्ट संख्या 2 में पाया जा सकता है। आपको बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले रोजगार सेवा को भी सूचित करना होगा।

ध्यान दें कि लेख में ऐसा कहा गया है आवश्यक दस्तावेजऔर कटौती के लिए प्रस्तावित छंटनी से 2 महीने पहले नोटिस जारी किया जाना चाहिए। लेकिन अगर बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कटौती की योजना बनाई जाती है, तो यह अवधि बढ़कर 3 महीने हो जाती है।

नियोक्ता के लिए लेख में निर्दिष्ट कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया का पालन करना बेहतर है। इस प्रक्रिया में त्रुटियों के साथ (अज्ञानता से या जानबूझकर), अक्सर सक्षम कर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपने अधिकारों की रक्षा करना शुरू कर देते हैं और, एक नियम के रूप में, ऐसे विवादों को जीतते हैं।

जब किसी कर्मचारी को कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो न केवल संपूर्ण कटौती प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के कारण भुगतान की सही गणना करना, साथ ही करों की सही गणना करना भी महत्वपूर्ण है। एक प्रमुख कर सलाहकार, अल्बिना ओस्ट्रोव्स्काया बताती हैं कि यह कैसे करना है। परामर्श कंपनीटैक्सऑप्टिमा।

किसे निरर्थक नहीं बनाया जा सकता?

सबसे पहले, आइए इस बारे में कुछ शब्द कहें कि आकार घटाना आकार घटाने से किस प्रकार भिन्न है। कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, एक निश्चित पद के लिए कर्मचारी इकाइयों की संख्या में कमी आती है। उदाहरण के लिए, छह लेखाकारों के बजाय, चार कर्मचारी सूची में रहते हैं। और जब स्टाफ कम हो जाता है, तो अपवाद होता है स्टाफपद(ओं) को ही। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में कानूनी सलाहकार का पद समाप्त कर दिया जाता है।

कटौती प्रक्रिया के लिए विशेष की आवश्यकता होती है प्रलेखन. इसके अलावा, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी कुछ गारंटी और मुआवज़े के हकदार हैं। प्रक्रिया का उल्लंघन परिणाम हो सकता है मुकदमोंनौकरी से निकाले गए कर्मचारियों द्वारा. अक्सर, पूर्व कर्मचारी केस जीत जाते हैं क्योंकि कंपनी ने छंटनी के लिए कानूनी रूप से स्थापित प्रक्रिया का पालन नहीं किया।

सबसे पहले, आपको यह जानना होगा कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए छंटनी पर प्रतिबंध है। इस प्रकार, गर्भवती कर्मचारियों, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों (18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे) को पालने वाली एकल माताओं और बिना माँ के इन बच्चों को पालने वाले अन्य व्यक्तियों को कम करना असंभव है। उन श्रमिकों को कम करना भी असंभव है जो 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में अकेले कमाने वाले हैं, या तीन या अधिक छोटे बच्चों को पालने वाले परिवार में 3 साल से कम उम्र के बच्चे के लिए कमाने वाले हैं, यदि अन्य माता-पिता हैं काम नहीं करता (श्रम संहिता आरएफ का अनुच्छेद 261)।

रिक्तिपूर्व सही

आइए अब "कार्य पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार" की अवधारणा से निपटें। इसलिए, यदि लेखा कर्मचारियों को 2 इकाइयों तक कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो नियोक्ता को कई लेखाकारों में से उन लोगों को चुनना होगा जिन्हें नौकरी से निकालना होगा, और इस विकल्प को उचित ठहराया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।

इस सवाल का कि उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता कैसे निर्धारित की जाती है, रूसी संघ का श्रम संहिता कोई उत्तर नहीं देता है। हालाँकि, योग्यता की एक परिभाषा है। किसी कर्मचारी की योग्यता किसी कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव का स्तर है। इसलिए, काम पर प्रतिधारण के मुद्दे को संबोधित करने के लिए, कर्मचारी की शिक्षा का स्तर (एक कर्मचारी) दोनों महत्वपूर्ण होंगे उच्च शिक्षाऔसत वाले कार्यकर्ता पर लाभ होगा व्यावसायिक शिक्षा, निम्न रैंक वाले कर्मचारी से पहले उच्च रैंक के साथ), साथ ही विशिष्ट कार्य परिणाम (उदाहरण के लिए, कुछ संकेतकों की उपलब्धि और कार्य में परिणाम)। काम पर बनाए रखने के लिए श्रमिकों का चयन करते समय किसी विशिष्ट पद पर सेवा की अवधि भी महत्वपूर्ण होनी चाहिए। सामान्य तौर पर, व्यवहार में, संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों की उत्पादकता पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता, अक्सर, मुख्य रूप से उस व्यक्तिपरक राय से आगे बढ़ता है जो इस या उस कर्मचारी के बारे में विकसित हुई है। अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन।

यदि कटौती के अंतर्गत आने वाले कई श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता का स्तर समान है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 में निर्दिष्ट व्यक्तियों को प्राथमिकता दी जाती है। ऐसे व्यक्तियों में, विशेष रूप से, दो या दो से अधिक आश्रितों वाले पारिवारिक श्रमिक, ऐसे श्रमिक शामिल हैं जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार व्यक्ति नहीं है।

क्या रिक्तियां हैं? सुझाव देना!

यदि आकार घटाने के दौरान कंपनी में रिक्त पद हैं, तो नियोक्ता उन्हें "डाउनसाइजिंग" कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) को देने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, प्रस्तावित पद उस पद से कम हो सकता है जो कर्मचारी पहले स्थिति और वेतन दोनों के मामले में रखता था।

उदाहरण के लिए, किसी ऑडिट कंपनी में वरिष्ठ कर सलाहकार के पद में कमी के समय, कर सलाहकार के लिए रिक्ति होती है। इस मामले में, नियोक्ता को कम आकार के वरिष्ठ सलाहकार को सलाहकार के रूप में एक पद की पेशकश करनी होगी। यदि कर्मचारी इन शर्तों से सहमत नहीं है, तो कंपनी इसे कम कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। कर्मचारी के इनकार को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए ताकि कंपनी के पास सबूत हो कि उसने उपलब्ध रिक्तियों को छोड़ने वाले कर्मचारी को प्रस्ताव देने की आवश्यकता का अनुपालन किया है।

और यदि किसी कर सलाहकार को नौकरी से हटा दिया गया है, लेकिन कंपनी में वरिष्ठ कर सलाहकार के लिए एक पद रिक्त है, तो क्या नौकरी से निकाला जा रहा कर्मचारी इस पद के लिए आवेदन कर सकता है? नहीं वह नहीं कर सकता। तथ्य यह है कि वरिष्ठ कर सलाहकार के पद के लिए उच्च आवश्यकताएं हैं और एक बर्खास्त सलाहकार संभवतः इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करेगा। जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम में उल्लेख किया गया है, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लेते समय, उसे दिए गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी की वास्तविक क्षमता को ध्यान में रखना भी आवश्यक है। उसकी शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 29, दिनांक 17 मार्च, 2004 संख्या 2) पर ध्यान दें।

कृपया ध्यान दें: आपको केवल उन रिक्तियों की पेशकश करने तक ही सीमित नहीं रहना चाहिए जो कटौती का निर्णय लेने के समय कंपनी में मौजूद थीं। कंपनी में लगातार रिक्तियां आ सकती हैं। इसलिए, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन सहित कटौती उपायों की पूरी अवधि के दौरान एक और उपलब्ध नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता कदम दर कदम

स्टेप 1।कंपनी का प्रमुख संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करता है, जो पदों को कम करने और कर्मचारियों की संख्या को कम करने का संकेत देता है। यह दस्तावेज़ छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम 2 महीने पहले जारी किया जाता है। यदि प्रस्तावित कटौती बड़े पैमाने पर होगी तो कटौती आदेश कटौती से कम से कम 3 महीने पहले जारी किया जाना चाहिए।

चरण दोसाथ ही तैयार (के अनुसार) एकीकृत रूपक्रमांक टी-3, स्वीकृत। रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का डिक्री दिनांक 05.01.04 नंबर 1) और नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने के लिए एक आदेश जारी किया गया है।

चरण 3जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाला जाता है उन्हें आगामी छंटनी की चेतावनी दी जाती है। इसके लिए, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार की जाती है। इसमें परिचित होने की तारीख अवश्य बताई जानी चाहिए, जिसके तहत कर्मचारी हस्ताक्षर करता है। बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को ऐसे नोटिस से परिचित कराना आवश्यक है।

चरण 4कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद (यदि कोई हो) की पेशकश के बारे में नोटिस तैयार किए जाते हैं। कर्मचारी को भी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करना होगा, और प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करने की स्थिति में, इस दस्तावेज़ में लिखित रूप में अपना इनकार दर्ज करना होगा।

चरण 5नियोक्ता आगामी कटौती के बारे में रोजगार सेवा को सूचित करता है। अधिसूचना प्रपत्र 5 फरवरी, 1993 संख्या 99 (परिशिष्ट संख्या 2) के रूसी संघ की सरकार के डिक्री में निहित है। यह कम किए गए श्रमिकों का पूरा नाम, उनकी शिक्षा, पेशा (या विशेषता), योग्यता, साथ ही उनके औसत वेतन को इंगित करता है। लेकिन क्षेत्रीय रोजगार केंद्र नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के बारे में जानकारी जमा करने के लिए अपने स्वयं के फॉर्म को भी मंजूरी दे सकते हैं। प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से 2 महीने पहले (बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में - 3 महीने पहले) रोजगार सेवा को सूचित किया जाना चाहिए।

चरण 6कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एकीकृत फॉर्म संख्या टी-8 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 05.01.04 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित) में एक आदेश जारी किया जाता है।

चरण 7रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ की जाती हैं। प्रविष्टि इस तरह दिखेगी: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2।"

चरण 8हटाए गए कर्मचारियों को सभी आवश्यक राशि का भुगतान किया जाता है। भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

कृपया ध्यान दें: इस एल्गोरिदम का उपयोग उन नियोक्ताओं द्वारा किया जाना चाहिए जिनके पास ट्रेड यूनियन नहीं है।

बकाया भुगतान

नौकरी से निकाला गया कर्मचारी बर्खास्तगी के महीने में काम किए गए दिनों के लिए वेतन पाने का हकदार है (यदि उस महीने के लिए भुगतान किया गया हो तो अग्रिम भुगतान के साथ)। मुआवजा भी दिया जाता है अप्रयुक्त छुट्टी, यदि कोई। इसके अलावा, कंपनी निकाले गए कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है विच्छेद वेतनऔसत मासिक आय की राशि में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)। इन सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन किया जाता है।

साथ ही, कम किया गया कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं। एक कर्मचारी यह भुगतान तब प्राप्त कर सकता है जब वह संगठन को एक संबंधित आवेदन लिखता है और एक कार्यपुस्तिका जमा करता है जो पुष्टि करता है कि उस समय उसने कहीं भी काम नहीं किया था।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर इस एजेंसी में आवेदन किया था और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था। . तीसरे माह के भुगतान हेतु व्यक्तिकंपनी को रोजगार सेवा से एक दस्तावेज जमा करना होगा।

कृपया ध्यान दें: विच्छेद वेतन का आकार औसत मासिक आय से अधिक हो सकता है, यदि यह श्रम द्वारा प्रदान किया गया हो या सामूहिक समझौता.

शीघ्र कमी

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को आगामी कटौती के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, वह कर्मचारी को पहले बर्खास्त कर सकता है, लेकिन अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) और कर्मचारी की सहमति के अधीन। मुआवजे की राशि औसत कमाई के आधार पर निर्धारित की जाती है, जिसकी गणना बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में की जाती है। कर्मचारी को अपनी सहमति लिखित रूप में देनी होगी। आमतौर पर इस मामले में कर्मचारी एक बयान लिखता है।

विच्छेद वेतन का कराधान

विच्छेद वेतन, साथ ही कटौती के बाद के महीनों के लिए औसत मासिक आय पर कर नहीं लगाया जाना चाहिए, क्योंकि इन राशियों को कराधान से मुक्त आय के रूप में वर्गीकृत किया गया है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 3)। हालाँकि, केवल औसत मासिक वेतन के तीन गुना के भीतर की राशि ही लाभ के अधीन है। इस राशि से अधिक कुछ भी आयकर के अधीन है।

और यहां बीमा प्रीमियमभुगतान की राशि (उपखंड 2, खंड 1, 24 जुलाई 2009 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 9) की परवाह किए बिना, इन भुगतानों पर शुल्क लगाना आवश्यक नहीं है।
जहां तक ​​मुनाफे के कराधान का सवाल है, कटौती के संबंध में जारी किए गए कर्मचारियों को उपार्जन श्रम लागत (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9) से संबंधित है। साथ ही, खर्चों में भुगतान की बढ़ी हुई मात्रा भी शामिल होती है यदि वे रोजगार या सामूहिक समझौते (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र) द्वारा प्रदान किए जाते हैं

राज्य या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के कई उपायों के दौरान, कई मुद्दे उत्पन्न हो सकते हैं जिन्हें कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया और शर्तों के अनुसार संबोधित करने की आवश्यकता है। सबसे आम प्रश्न हैं: छंटनी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कैसे की जाती है? भुगतान कैसे और क्या किया जाता है? निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों की क्या भूमिका है?

पद में कमी के संबंध में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में होती है

दरअसल, नौकरी में कटौती के कारण बर्खास्तगी - कठिन प्रक्रियाजो एक निश्चित क्रम में होता है. तो, कर्मचारियों की संख्या में कटौती और छँटनी के मुख्य मुद्दे।

कर्मचारियों का आकार और संगठन की संरचना का निर्धारण कौन करता है?

सामान्य नियमों के अनुसार, फर्म की स्थिति और संरचना संगठन द्वारा ही निर्धारित की जाती है। इसलिए, स्टाफिंग टेबल अक्सर प्रबंधक की इच्छा, लागत कम करने या मुनाफा बढ़ाने की आवश्यकता के आधार पर बदल सकती है।

उन कर्मचारियों की बहाली के दावों को हल करते समय जिनके साथ स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था, में न्यायिक आदेशपद कम करने के कारणों को स्पष्ट किया जा रहा है।

यही बात इस पर भी लागू होती है कि आकार घटाने के आदेश का पालन किया गया है या नहीं। में अन्यथाकर्मचारी को नियोक्ता पर मुकदमा करने का अधिकार है।

तथ्य यह है कि अतिरेक प्रक्रिया सभी नियमों के अनुसार की गई थी, इसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेजों द्वारा की जाएगी:

• प्रमुख के निर्देश)
• आदेश)
• टीडी समाप्ति सूचना)
• स्टाफ सूची)
• फंड में कटौती के दस्तावेज वेतन.

यह डेटा अदालत को यह पता लगाने की अनुमति देगा कि क्या वास्तव में कर्मचारियों की कमी हुई थी और कर्मचारियों को क्या अवसर प्रदान किए गए थे (रिक्तियां या स्थानांतरण, उदारतापूर्वक) मुआवज़ा भुगतानवगैरह।)।

छंटनी की स्थिति में सबसे पहले किसे नौकरी से हटाया जाता है?

जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो कामकाजी लोगों तक पहुंचने से पहले रिक्तियों को समाप्त करना आवश्यक होता है। उसके बाद ही कर्मचारियों की कीमत पर कटौती करना संभव है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की उम्मीदवारी ट्रेड यूनियन की भागीदारी से प्रशासन द्वारा निर्धारित की जाती है। किसी कर्मचारी को किसी पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार बिल्कुल लागू किया जाना चाहिए। प्रत्येक उम्मीदवार पर व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाना चाहिए। इस मामले में, उस संरचनात्मक इकाई की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है। हर किसी को काम पर बने रहना प्राथमिकता नहीं है

श्रम संहिता के अनुच्छेद 34 के अनुसार, उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों की संख्या में कमी के साथ उन्हें काम पर छोड़ दिया जाता है।

व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों को भी ध्यान में रखा जाता है। मूल्यांकन करने का अधिकार व्यावसायिक गुणकर्मचारियों को संगठन के प्रमुख को प्रदान किया जाता है। साथ ही, विभिन्न सूचनाओं को ध्यान में रखा जाता है जो पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों पक्षों से उनकी विशेषता बताती हैं:

• शिक्षा दस्तावेज़,
• कार्य अनुभव डेटा
• इस विशेषता में कार्य अनुभव,
• आधिकारिक दायित्वों के प्रदर्शन की गुणवत्ता,
• एक निश्चित योग्यता समूह से संबंधित,
• पदोन्नति, पुरस्कार, आदि

साथ ही, प्रबंधक को कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए मानव संसाधन विशेषज्ञ नियुक्त करने का अधिकार है। इससे आप कर्मचारियों को निष्पक्ष रूप से आंकने और व्यावसायिकता के दृष्टिकोण से चयन करने की अनुमति देंगे, न कि व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के आधार पर। इसलिए, श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों को प्राथमिकता दी जाती है:

• परिवार के साथ कर्मचारी)
• आश्रित व्यक्ति)
• परिवार के कमाने वाले)
• संगठन में दीर्घकालिक कर्मचारी)
• इस उत्पादन में काम पर चोट लगने वाले कर्मचारी)
• कर्मचारी जो अपने कौशल में सुधार करते हैं और एक ही समय में काम करते हैं)
• द्वितीय विश्व युद्ध के अमान्य)
• आविष्कारक)
• सैन्य परिवार के सदस्य)
• जो लोग गुजर चुके हैं विकिरण बीमारी(चेरनोबिल दुर्घटना के पीड़ित)।

लोगों की ये श्रेणियां जिनके पास कटौती पर नौकरी से न निकाले जाने का पूर्व-खाली अधिकार है, बिल्कुल समान हैं। राज्य द्वारा लाभार्थियों की कोई अन्य श्रेणियां प्रदान नहीं की गई हैं। हालाँकि, यदि कोई लाभार्थी कई श्रेणियों में फिट बैठता है, तो उसके पास दूसरों की तुलना में काम पर बने रहने के अधिक कारण हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40, भाग 2 के अनुसार, कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों की रिहाई के दौरान, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए लाभों, यदि कोई हो, को ध्यान में रखा जा सकता है। इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए अधिकार दिया गयाकाम पर बने रहने के लिए सभी प्राथमिकताओं पर प्रशासन द्वारा विचार करने के बाद इसे लागू किया जा सकता है।

संगठन के काम को अनुकूलित करने और योग्य कर्मियों की अधिक तर्कसंगत स्टाफिंग के लिए पदों में कटौती की जाती है। इसीलिए प्रशासन चयन का प्रयास कर रहा है सबसे अच्छे कार्यकर्ताउन्हें संगठन में बनाए रखने के लिए.

यदि पद को कम करने के लिए आधार हैं और आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं, तो एक मूल्यवान कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है। हाँ, निर्णय से सुप्रीम कोर्टआरएफ, प्रशासन, कर्मचारियों को कम करने के उपायों की स्थिति में, काम करने के लिए अधिक योग्य विशेषज्ञ को छोड़ने के लिए कर्मचारियों को सजातीय पदों में फेरबदल कर सकता है। हालाँकि, 1998 से, एक कानून रहा है जिसके अनुसार किसी अनावश्यक कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि उसकी स्थिति कर्मचारी सूची में बरकरार है।

किसे नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है?

श्रम संहिता नौकरी में कटौती को काफी कानूनी मानती है। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी कर्मचारियों को आसानी से नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। इस प्रकार, गर्भवती महिलाओं, साथ ही तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार नहीं माना जा सकता है। इसके अलावा, विकलांग बच्चों वाले कर्मचारी, छोटे बच्चों वाली एकल माताएं बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं। कुछ अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170 के अनुसार बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ये व्यक्ति छुट्टी पर हैं या आकार घटाने की अवधि के दौरान काम कर रहे हैं।

अपवाद कंपनी के अस्तित्व की पूर्ण समाप्ति है। इस मामले में, विशेषाधिकारों और अधिकारों की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन हैं।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी की जा सकती है यदि बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारी को समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ अन्य कर्मचारियों की तुलना में पद पर बने रहने का लाभ नहीं मिलता है। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी कटौती के दायरे में आता है तो उसे बर्खास्तगी के अधीन किया जा सकता है यदि उसे वैकल्पिक नौकरी प्रदान नहीं की जा सकती है।

स्थानांतरण या रोजगार के अवसर

कटौती के लिए उम्मीदवारों पर विचार किए जाने के बाद, हटाए जाने वाले कर्मचारियों की सूची तैयार की गई है, प्रशासन को कर्मचारी को कटौती के दौरान एक और रिक्त पद लेने की पेशकश करनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के अनुसार, एक कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने की सूचना और आगामी बर्खास्तगी के साथ ही दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। इसके अलावा, कुछ महीनों के बाद, प्रशासन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर रोजगार सेवा के डेटा को ध्यान में लाने के लिए बाध्य है। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए डेटा प्रस्तुत करना आवश्यक है:

• विशेषताएँ,
• पेशे,
• योग्यता,
• ग्रहित पद,
• भुगतान राशि।

इसके साथ ही रोजगार केंद्र के साथ-साथ ट्रेड यूनियन को बड़े पैमाने पर कटौती के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

पद कम करने के आदेश का प्रपत्र तैयार किया जाना चाहिए। उसके बाद, स्टैंड पर एक घोषणा लगाकर सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए। चाहे कर्मचारियों को नौकरी से निकाला जाए या नहीं, उन्हें आगामी छँटनी के बारे में सचेत रहना होगा।

प्रत्येक कार्यकर्ता को चेतावनी दी गई है व्यक्तिगत रूप सेदो महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के हस्ताक्षर के खिलाफ। चेतावनी के साथ कागज पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, प्रमुख या प्रशासन गवाहों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम तैयार करता है, जो रिकॉर्ड करेगा और पुष्टि करेगा कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित है।

प्रशासन कर्मचारी को उसकी बीमारी या छुट्टी के दौरान आगामी गणना के बारे में सूचित कर सकता है, हालाँकि, कर्मचारी को काम पर लौटने के बाद ही नौकरी से निकाला जा सकता है। बर्खास्तगी की सूचना के बाद, विशेषज्ञ सभी आंतरिक नियमों के अनुपालन में शेष दो महीनों के लिए काम करने के लिए बाध्य है। उल्लंघन के मामले में श्रम अनुशासनकिसी कर्मचारी को उसके भविष्य के कैरियर के लिए "प्रतिकूल" लेख के तहत पहले बर्खास्त किया जा सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें कर्मचारी के हित में निर्धारित की गई हैं, इसलिए यदि उसे दूसरी नौकरी मिल गई है और वह अपने नए कर्तव्यों को निभाना चाहता है तो वह कार्यकाल को छोटा करने के लिए प्रशासन से आवेदन कर सकता है। यदि प्रशासन इस बात पर जोर नहीं देता है कि कर्मचारी कर्तव्यों का पालन करना जारी रखे, तो उसकी गणना की जा सकती है समय से पहलेसभी गारंटियों और मुआवजे के भुगतान के प्रावधान के साथ आवेदन करने पर।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि शीघ्र बर्खास्तगी के लिए आवेदन सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है अपनी इच्छाऔर उसे मिलने वाले सभी विशेषाधिकारों से वंचित कर दिया जाता है।

यदि छुट्टी पर गए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी अनुपस्थिति के दिन होती है, तो उसे बाद में बर्खास्त किया जा सकता है, जब वह बीमार छुट्टी या स्वास्थ्य अवकाश के अंत में काम पर आता है।

नौकरी अतिरेक

यदि बर्खास्तगी पर मौजूदा पदों की पेशकश नहीं की जाती है, तो वैकल्पिक रिक्तियों की अनुपस्थिति को इंगित करने वाला एक अधिनियम तैयार करना अनिवार्य है। अन्यथा, कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी की वैधता को अदालत में चुनौती दे सकता है। यदि संभव हो तो, समान नौकरी के लिए दूसरे शहर में स्थानांतरण प्रदान करना या सभी रिक्तियों की पेशकश करना भी आवश्यक है, जिनमें वे रिक्तियां भी शामिल हैं जो कर्मचारी की योग्यता स्तर से नीचे हैं या कम वेतन वाली हैं।

कर्मचारी द्वारा बॉस के प्रस्तावों का लाभ लेने से इनकार करने के बाद ही इसकी गणना की जानी चाहिए। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि भविष्य में समस्याओं से बचने के लिए सभी रिक्त पदों को कर्मचारी के विचारार्थ उपलब्ध कराया जाना चाहिए।

अधिकांश सर्वोत्तम विकल्पकटौती की स्थिति में छंटनी - दूसरी जगह स्थानांतरण। जब पद कम हो जाता है, तो बर्खास्तगी की शर्तें कर्मचारी को पद छोड़ने की अनुमति नहीं देती हैं, क्योंकि अन्यथा उसे किसी अन्य व्यक्ति की जगह लेनी होगी, जो वैध नहीं है। हालांकि पहले कानून में यह प्रावधान था कि प्रशासन कर्मचारियों को साथ छोड़ सकता है उच्चतम योग्यताऔर संगठन में श्रम उत्पादकता और उनमें से एक कर्मचारी पहले से ही बनता है, अब ये कार्य नाजायज हैं। कर्मचारियों को सभी स्टाफिंग परिवर्तनों के बारे में पता होना चाहिए।

यदि कोई अनुवाद नहीं है

किसी कर्मचारी को किसी पद से बर्खास्त करने के नियम बिल्कुल रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार लागू किए जाने चाहिए

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के तहत बर्खास्तगी तभी संभव है जब स्थानांतरण असंभव हो या व्यक्ति कहीं और काम करने के लिए सहमत न हो। अनुबंध कर्मचारी और संगठन के बीच संपन्न हुआ था, इसलिए सभी रिक्तियां जो संगठन में उपलब्ध हैं, न कि केवल में संरचनात्मक इकाईजहां कर्मचारी काम करता था.

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी को इस संगठन में अपनी रुचि के किसी भी पद की मांग करने का अधिकार नहीं है। टीडी के समापन के दौरान, उन्होंने अपनी शिक्षा और योग्यता के अनुरूप नौकरी में प्रवेश किया। इसके आधार पर उन्हें योग्यता के अनुरूप पद की पेशकश की जा सकती है।

उपयुक्त रिक्तियों के अभाव में, प्रशासन कर्मचारी को विशेषज्ञता में कम वेतन वाली नौकरी देने के लिए बाध्य है। प्रबंधन कटौती की सूचना से लेकर गणना के दिन तक की पूरी अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी को पदों का चयन करने और पेशकश करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि मामला कानूनी कठिनाइयों में आता है, और यह पता चला है कि प्रशासन ने कर्मचारी को मौजूदा उपयुक्त रिक्ति की पेशकश नहीं की है, बर्खास्तगी को न केवल गैरकानूनी माना जाएगा, बल्कि संगठन को वादी को भुगतान करना होगा:

• अदालती खर्च)
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा)
• पैसा जो उसका हो सकता है वेतनएक अनिर्धारित स्थिति में.

संघ की भूमिका

यह निकाय श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है और इसके संबंध में प्रशासन के कार्यों की वैधता को नियंत्रित करता है। ट्रेड यूनियन समिति के प्रतिनिधि नौकरी में कटौती और छंटनी के बारे में सवालों के जवाब देते हैं, और यह भी जांचते हैं कि क्या इन मामलों में जिस लेख के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया है वह वही है।

किसी कर्मचारी को ट्रेड यूनियन निकाय की अनुमति से ही नौकरी से हटाया जा सकता है। यह नियम संघ के सदस्यों पर लागू होता है। बर्खास्तगी के मामले में इस निकाय के पास कोई शक्तियाँ नहीं हैं:

• किसी संगठन या शाखा का प्रमुख (प्रबंधक)
• उप प्रधान)
• वरिष्ठ कर्मचारी)
• निर्वाचित कार्यकर्ता)
• कार्यालय में अनुमोदित या नियुक्त व्यक्ति राज्य की शक्ति(प्रबंधन निकाय) और सार्वजनिक संगठन।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है, तो यह निर्णय प्रशासन की जानकारी में लाया जाता है। इसके अलावा, कंपनी के प्रबंधन के साथ ट्रेड यूनियन समिति का परामर्श आयोजित किया जाएगा, जिसके परिणामस्वरूप या तो कर्मचारी को काम पर छोड़ दिया जाएगा, या मामले का फैसला अदालत में किया जाएगा।

काम का आखिरी दिन

बर्खास्तगी के दिन, प्रबंधक कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। बर्खास्त व्यक्ति को फॉर्म भरना होगा, जिसे बाद में संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाएगा। प्रशासन या बॉस की गलती के कारण श्रम जारी करने में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को "ट्रुएन्सी" के समय के लिए औसत कमाई की राशि में अनुच्छेद 39, 98 के अनुसार मुआवजा मिलेगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 99।

यदि कर्मचारी के लिए अवांछनीय परिणाम कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी (नियोक्ता की गलती) से जुड़े हैं, तो उसे संस्थान के प्रशासन से बर्खास्तगी की तारीख बदलने की मांग करने का अधिकार है। इनकार के मामले में, कर्मचारी अदालत में आवेदन कर सकता है।

मुआवज़ा

पद कम करने के लिए बर्खास्तगी पर क्या भुगतान किया जाता है? सबसे पहले, छंटनी के किसी भी मामले की तरह, निपटान का भुगतान किया जाना चाहिए। इनमें निम्नलिखित घटक शामिल हैं।

लागू कानून के अनुसार कर्मचारी को सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। इस मामले में, कटौती का कारण बिल्कुल भी मायने नहीं रखता:

• कर्मचारियों की संख्या में कमी)
• आकार छोटा करना)
• फर्मों के विलय या शाखाओं के समामेलन आदि के परिणामस्वरूप पुनर्गठन हुआ।

पद में कमी के कारण कर्मचारी और प्रबंधक के बीच अनुबंध समाप्त होने की स्थिति में, कर्मचारी निम्नलिखित भुगतान का हकदार है:

• रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन बनाए रखना (दो महीने से अधिक नहीं))
• रोजगार सेवा द्वारा नौकरी खोज के अनुरोध के संतुष्ट न होने की स्थिति में, बिना काम के तीसरे महीने का वेतन)
• अन्य वित्तीय मुआवजा.

निपटान राशि का भुगतान रोजगार के स्थान पर किया जाता है। यह कर्मचारी द्वारा प्रस्तुतिकरण पर प्रदान किया जाता है। कार्यपुस्तिका. भविष्य में सामग्री भुगतान प्राप्त करने के लिए, अस्थायी रूप से बेरोजगार के रूप में रोजगार सेवा में पंजीकरण करना आवश्यक है। यदि काम में ब्रेक तीन महीने से अधिक नहीं है, तो कर्मचारी निरंतर वरिष्ठता प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखता है।

पद में कटौती की सूचना का प्रपत्र किसी भी कटौती का एक अनिवार्य तत्व है

यदि नौकरी से निकाले गए कर्मचारी ने समय पर रोजगार सेवा में आवेदन किया है, तो वह विस्तार पर भरोसा कर सकता है ज्येष्ठताभविष्य में, भुगतान किए गए सार्वजनिक कार्यों के प्रदर्शन में छात्रवृत्ति या बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने की अवधि के लिए।

जो व्यक्ति नौकरी ढूंढना चाहता है उसके लिए निरंतर कार्य अनुभव बनाए रखना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, यह वह संकेतक है जो बेरोजगारी के संबंध में भुगतान की राशि निर्धारित करेगा। इससे भविष्य में वेतन (प्रतिशत भत्ते, सेवा के वर्षों के आधार पर एकमुश्त राशि आदि) में मदद मिल सकती है।

यदि किसी बर्खास्त कर्मचारी को रोजगार सेवा में आवेदन करते समय सहायता देने से इनकार कर दिया गया था, तो उसे शीघ्र पेंशन दी जा सकती है (केवल उसकी सहमति से)। यह इस शर्त पर सौंपा गया है कि कर्मचारी के पास वृद्धावस्था के कारण सेवानिवृत्ति के लिए आवश्यक सेवा अवधि है (इसमें पेंशन के अतिरिक्त अधिमान्य भुगतान प्राप्त करना भी शामिल है)। कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद भी, आवास के लिए कतार के संरक्षण और उसके परिवार के लिए बच्चों और चिकित्सा संस्थानों का उपयोग करने के अवसर की गारंटी दी जाती है।

वैधानिक अवकाश या उसका भौतिक मुआवजा

यह भी याद रखना चाहिए कि पद में कमी के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी को अपनी कानूनी छुट्टी बिताने का अधिकार है। यदि निदेशक बर्खास्त कर्मचारी को छुट्टी नहीं दे सकता है, तो इसे वित्तीय रूप से निपटाना होगा। तो, पहली बात यह है कि अवकाश वेतन के आकार के अनुरूप सामग्री बोनस के रूप में मुआवजा प्रदान करना है।

अवकाश अवधि के दौरान, "स्वस्थ" भत्ते अर्जित किए जाते हैं, ताकि कर्मचारी आंशिक नकद भुगतान प्राप्त कर सके। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का मतलब भविष्य में बेरोजगारी है, इसलिए दो महीने के लिए औसत वेतन की राशि में सामग्री मुआवजा भी प्रदान किया जाएगा।

"अतिरेक के लिए छंटनी" शब्द के पीछे क्या है? श्रम संहिता के संदर्भ में इसका क्या अर्थ है? इस मामले में कर्मचारी के प्रति नियोक्ता के क्या दायित्व हैं? नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं, कानून द्वारा किस मुआवज़े की आवश्यकता है?

कोई भी बर्खास्तगी जो उसकी पहल पर नहीं, बल्कि नियोक्ता के अनुरोध पर होती है, कर्मचारी के लिए अप्रिय होती है। किसी कर्मचारी से छुटकारा पाने के ऐसे तरीकों में, अतिरेक को "नरम" विकल्पों में से एक माना जा सकता है, कम से कम यदि आप श्रम संहिता के मानदंडों पर भरोसा करते हैं।

हालाँकि, वास्तव में, कटौती अक्सर पूरी तरह से अलग दिखती है, क्योंकि इस शब्द के साथ एक बेईमान नियोक्ता कभी-कभी आपत्तिजनक कर्मचारियों की किसी भी बर्खास्तगी को कवर करता है, जिसमें अचानक बर्खास्तगी और कर्मचारी को कोई मुआवजा दिए बिना भी शामिल है। कानूनी दृष्टिकोण से, यह बिल्कुल अवैध है: कर्मचारियों की कटौती रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से वर्णित प्रक्रिया के अनुसार ही होनी चाहिए। इसलिए, इस तरह की छद्म कटौती आसानी से नियोक्ता के लिए समस्याएं पैदा कर सकती है: किसी को केवल ऐसे कर्मचारी पर काम करना होता है जो कमोबेश कानूनी रूप से साक्षर हो, और कंपनी अपने लिए गंभीर परेशानी पैदा कर सकती है।

अन्य नियोक्ता बिल्कुल विपरीत करते हैं: कटौती करते समय, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 को छोड़कर, श्रम संहिता के किसी भी अनुच्छेद के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की पूरी कोशिश करते हैं, जिसका उपयोग कटौती करते समय किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ. कारण सरल है: अतिरेक के कारण बर्खास्तगी का तात्पर्य कर्मचारी और भुगतान के लिए गारंटी का एक महत्वपूर्ण पैकेज है मोद्रिक मुआवज़ाकुछ समय के दौरान.

बेशक, एक ओर, नियोक्ता काफी समझ में आते हैं: कंपनी एक कठिन स्थिति में है, उसे कर्मियों की लागत सहित लागत में कटौती करने की आवश्यकता है। लेकिन अगर कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करते समय कंपनी की कार्रवाइयां उल्लंघन के साथ होती हैं श्रम कानून, तो कीमत चुकाना श्रमिकों पर निर्भर है। इसलिए, इस "कानूनी क्षेत्र" में हर कोई अपने लिए खेलता है: इस मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी के हित परस्पर विरोधी होते हैं।

नियमों के अनुसार संक्षिप्तीकरण

ये कैसे होना चाहिए कानूनी बर्खास्तगीआकार घटाना? आइए सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान दें:

1. कंपनी अग्रिम रूप से बाध्य है - कम से कम दो महीने पहले, कर्मचारियों को संगठन के कर्मियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में चेतावनी देने के लिए (संगठन के कर्मियों और कर्मचारियों की संख्या समान नहीं है), या कंपनी के परिसमापन के बारे में। वहीं, स्टैंड पर एक सामान्य बैठक या घोषणा पर्याप्त नहीं है। प्रत्येक कर्मचारी को यह पुष्टि करने के लिए व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर करना होगा कि उसे बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से कम से कम दो महीने पहले यह जानकारी प्राप्त हुई थी। किसी भी मौखिक चर्चा और समझौते को ध्यान में नहीं रखा जाता है, एक लिखित अधिसूचना होनी चाहिए।

2. यदि हम कंपनी के पूर्ण परिसमापन के बारे में नहीं, बल्कि पुनर्गठन या कटौती के बारे में बात कर रहे हैं, तो नियोक्ता कम किए गए कर्मचारियों को उनकी योग्यता और पेशेवर अनुभव के अनुरूप सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तीसरे भाग द्वारा ऐसा करने के लिए बाध्य है। व्यवहार में, कर्मचारी अक्सर नियोक्ता के इस दायित्व के बारे में नहीं जानते हैं, और उत्तरार्द्ध "अत्यधिक" दायित्वों को लेने की जल्दी में नहीं है: कम करने के लिए - इसलिए कम करें!

3. नियोक्ता के वित्तीय दायित्व. यह इस पैराग्राफ का अनुपालन करने की अनिच्छा है जो कुछ नियोक्ताओं को "अतिरेक के लिए छंटनी" शब्द से "भागने" के लिए मजबूर करती है।

कानून के अनुसार, जिस क्षण से कर्मचारी को आगामी कटौती की सूचना दी गई और बर्खास्तगी के क्षण तक, कर्मचारी को तीन बार वेतन प्राप्त करने का अधिकार है। पहले दो वेतन का भुगतान उन दो महीनों के लिए किया जाता है जब कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण तक काम करना जारी रखता है, और दूसरी कंपनी को कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन भुगतान करना होगा। इस अंतिम भुगतान को विच्छेद वेतन कहा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 के अनुसार, विच्छेद वेतन की राशि कम से कम बर्खास्त कर्मचारी की औसत मासिक कमाई होनी चाहिए। यदि सामूहिक या रोजगार समझौते में विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि निर्दिष्ट की गई है, तो नियोक्ता इस विशेष राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

व्यवहार में, कई श्रमिकों को, हालांकि उन्हें "अतिरेक के कारण" नौकरी से निकाल दिया गया माना जाता है, कानून द्वारा उन्हें देय भुगतान नहीं मिलता है - केवल इसलिए क्योंकि वे अपने अधिकारों के बारे में नहीं जानते हैं या उनकी रक्षा के लिए तैयार नहीं हैं।

4. यह कर्मचारी को वित्तीय मुआवजे का अंत नहीं है। दरअसल, यह हमेशा ख़त्म नहीं होता. पहले पैराग्राफ में कहा गया है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कटौती के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। लेकिन अगर कर्मचारी तय समय से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत होता है, तो उसे एक और वित्तीय मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। इसकी गणना औसत मासिक कमाई के आधार पर, वास्तविक बर्खास्तगी की तारीख तक बचे समय के अनुपात में की जाती है। इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है, और यहां मौखिक समझौतों का कोई कानूनी बल नहीं है: कर्मचारी की सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए।

5. एक कर्मचारी जिसे अक्सर निरर्थक बना दिया गया है, वह अतिरिक्त दो वेतन प्राप्त कर सकता है - अपनी नौकरी खोने के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए। इन मुआवजों का भुगतान किया जाता है यदि पूर्व कर्मचारीखुद को खोजने का समय नहीं मिला नयी नौकरी. हालाँकि, यह भुगतान प्राप्त करने के लिए, रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना आवश्यक है, और बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर नहीं।

यदि रोजगार सेवा के विशेषज्ञ छोटे कर्मचारी के लिए योग्यता के स्तर के लिए उपयुक्त नौकरी नहीं ढूंढ पाते हैं, तो पूर्व नियोक्ता को दो और वेतन का भुगतान करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको पूर्व नियोक्ता के लेखा विभाग को यह बताते हुए दस्तावेज उपलब्ध कराने होंगे कि आप रोजगार सेवा में पंजीकृत हैं और आपको अभी तक नौकरी नहीं मिली है (इसे साबित करने के लिए, आपको एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करनी होगी जो अभी तक नहीं मिली है) रद्द)।

एक काफी सामान्य स्थिति तब होती है जब किसी कर्मचारी को आगामी कटौती के बारे में सूचित किया जाता है, लेकिन साथ ही उन्हें अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा पत्र लिखने के लिए राजी किया जाता है। साथ ही, नियोक्ता अक्सर "बिंदु दर बिंदु" अंतर को स्पष्ट नहीं करता है, बल्कि केवल एक तर्क के रूप में बताता है कि इनके बीच अलग - अलग प्रकारछंटनी "व्यावहारिक रूप से कोई अंतर नहीं"। साथ ही, अक्सर इस तथ्य पर जोर दिया जाता है कि "स्वैच्छिक बर्खास्तगी" एक परिचित और मानक सूत्रीकरण है, जो कि, पहल को कर्मचारी के हाथों में स्थानांतरित कर देता है और इस तरह कथित तौर पर उसके लिए अगला ढूंढना आसान हो जाता है। काम। ऐसे मामलों में, नियोक्ता वास्तव में इस बात की परवाह नहीं करता है कि लगभग पूर्व कर्मचारी को कितनी आसानी से और जल्दी से नौकरी मिल जाएगी, बल्कि बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर एक सभ्य राशि बचाने के अवसर की परवाह है। क्योंकि अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी, साथ ही पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, कर्मचारी को मुआवजा प्राप्त करने का कोई अधिकार नहीं देती है। इसलिए, "आयोजित नहीं किया जाना" और यह आवश्यक है कि छंटनी और श्रम संहिता के संबंधित लेख को बर्खास्तगी के आधार के रूप में इंगित किया जाए, यह समझ में आता है।

आपको श्रम विनिमय में पंजीकरण की आवश्यकता क्यों है?

बेशक, यदि आप बिना नौकरी के रह गए हैं, तो आपको पहल अपने हाथों में लेने की जरूरत है: स्वतंत्र रूप से पत्रिकाओं और समाचार पत्रों में रिक्तियों को देखें, खोजें उपयुक्त रिक्तियांनौकरी खोजने, बायोडाटा भेजने, साक्षात्कार में जाने आदि के लिए समर्पित साइटों पर। मुक्त श्रम बाज़ार में कोई व्यक्ति अपने सपनों की नौकरी केवल अपने दम पर पा सकता है, राज्य उसके स्थान पर ऐसा नहीं करेगा।

हालाँकि, यदि आपको निरर्थक बना दिया जाता है, तो आप राज्य मुआवजे और भुगतान के हकदार हैं, और इसके लिए आपको राज्य श्रम विनिमय के साथ पंजीकरण करना होगा। यदि रोजगार सेवा में आवेदन करने की तारीख से दस दिनों के भीतर आपको नियोजित नहीं किया जा सकता है, तो आपको बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा, और बेरोजगार मासिक भत्ते के हकदार हैं। यह छोटा है, लेकिन कुछ मामलों में कुछ भी प्राप्त न करने की तुलना में इसे प्राप्त करना अभी भी बेहतर है। सबसे पहले, यह अविकसित श्रम बाजार वाले उदास क्षेत्रों से संबंधित है, जहां वस्तुनिष्ठ कारणों से नई नौकरी ढूंढना मुश्किल है। पूर्व नियोक्ता से सभी मुआवजे के भुगतान समाप्त होने के बाद बेरोजगारी लाभ शुरू होंगे।

जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, सबसे अधिक संभावना है कि आप रोजगार सेवा से उत्कृष्ट और आशाजनक नौकरी का प्रस्ताव प्राप्त नहीं कर पाएंगे, आपको यह स्वयं ही करने की आवश्यकता है। लेकिन बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करने से आप काम की तलाश जारी रखते हुए कानूनी रूप से लाभ का दावा कर सकेंगे। साथ ही, रोजगार सेवा कर्मियों को आपको कई विकल्प पेश करने चाहिए जो विशिष्ट मापदंडों के अनुरूप हों। इसमें शामिल हैं: आपकी योग्यता का स्तर और पिछला पेशेवर अनुभव, काम करने की स्थितियाँ (वे काम के पिछले स्थान से बदतर नहीं होनी चाहिए)। इसके अलावा, आपको परिवहन का उपयोग करके प्रतिदिन अपनी नई नौकरी तक पहुंचने में सक्षम होना चाहिए। यदि आप औपचारिक रूप से आपके लिए उपयुक्त विकल्पों को दो बार अस्वीकार करते हैं, तो राज्य को बेरोजगारी लाभ का भुगतान रोकने का अधिकार है।

यदि कटौती गलत तरीके से की गई है

यदि आपको लगता है कि कटौती के दौरान आपके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है, तो आप श्रम निरीक्षणालय, अदालत या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क कर सकते हैं। कंपनियों के लिए मुकदमा करना लाभहीन है, खासकर यदि प्रक्रिया का परिणाम कंपनी के पक्ष में नहीं हो। क्योंकि इस मामले में कंपनी को न सिर्फ मुआवजा देना होगा पूर्व कर्मचारी, लेकिन राज्य को जुर्माना भी देना होगा, साथ ही सभी कानूनी लागतों का भुगतान भी करना होगा। इसलिए, अनेक अभियोगकर्मचारियों और नियोक्ता के बीच पहले चरण में ही एक समझौता समझौता समाप्त हो जाता है: कंपनी आवश्यक राशि या उसका कुछ हिस्सा भुगतान करती है (यह समझौता समझौते की शर्तों पर निर्भर करता है)।

यदि आप अदालत में अपने हितों की रक्षा करने जा रहे हैं, तो आपको एक बात याद रखनी होगी महत्वपूर्ण बिंदु: दावा विवरणबर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर दाखिल किया जा सकता है। उसके बाद, अदालत आपके दावे को स्वीकार करने से इंकार कर देगी - क्योंकि इसे दाखिल करने की समय सीमा समाप्त हो गई है। अक्सर इन समय की बाधाओं में फंसे हुए श्रमिक होते हैं जो निर्णय लेते हैं कि वे पहले एक नई नौकरी ढूंढने का प्रयास करेंगे, और यदि वे इसे जल्दी से नहीं कर सकते हैं, तो वे अपने पूर्व नियोक्ता पर मुकदमा करेंगे। इस बीच, दावा दायर करने की समय सीमा बीत जाती है, और इसके साथ ही अदालतों के माध्यम से पूर्व नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करने का अवसर भी बीत जाता है।

लेकिन इस मामले में भी, कर्मचारी के पास एक और विकल्प है: आप संपर्क कर सकते हैं राज्य निरीक्षणश्रम या अभियोजक का कार्यालय. इन निकायों में अपील किसी विशिष्ट समय सीमा तक सीमित नहीं है। दोनों ही मामलों में, एक लिखित आवेदन जमा करना होगा। इसमें स्थिति का संक्षेप में वर्णन करना चाहिए और नियोक्ता के खिलाफ दावों का सार बताना चाहिए।

समझने वाली मुख्य बात यह है कि "कागज पर" और वास्तविकता में संक्षिप्तीकरण के बीच का अंतर बहुत महत्वपूर्ण हो सकता है। कानून के अनुसार, कुछ मामलों में एक बर्खास्त कर्मचारी आगामी कटौती की अधिसूचना के क्षण से पांच महीने (लगभग छह महीने!) के लिए पूर्व नियोक्ता से वित्तीय मुआवजा प्राप्त कर सकता है।

लेकिन वास्तव में, कई श्रमिकों का दावा है कि उन्हें "छटनी" कर दी गई है, लेकिन कोई मुआवजा नहीं दिया गया है विभिन्न कारणों से) उन्हें कभी प्राप्त नहीं हुआ। साथ ही, यह कर्मचारियों को कम करने का सटीक तंत्र है श्रम कोडकाफी स्पष्ट रूप से लिखा गया है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी को मुआवजा मिलने की संभावना बहुत अधिक है। ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधिकारों को "सीखना" होगा और सीखना होगा कि उनकी रक्षा कैसे करें।