कंपनी के कर्मचारियों का प्रशिक्षण: उदाहरण और विशिष्ट गलतियाँ। कंपनी कर्मियों के प्रशिक्षण का संगठन

अब कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता को साबित करने की आवश्यकता नहीं है। अत्यधिक योग्य कर्मी उद्यम के अस्तित्व और लाभप्रदता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

कर्मचारी प्रशिक्षण को प्रभावित करने वाले कारक:
- प्रबंधकों के काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए, पुराने अप्रभावी प्रबंधन विधियों को बदलना;
- योग्यता के स्तर पर पेशेवर गतिविधि;
- उत्पादन गतिविधियों की मात्रा बढ़ाने के लिए;
- संचार कौशल और अन्य विकसित करने के लिए।

क्या कर्मचारियों के पेशेवर स्तर को लगातार बनाए रखने के लिए बाहरी प्रशिक्षण और प्रशिक्षण केंद्रों पर पैसा खर्च करना उचित है?

शायद आप आंतरिक कर्मचारियों के प्रशिक्षण को अपने दम पर लागू कर सकते हैं, क्योंकि इसमें निषेधात्मक रूप से कुछ भी जटिल नहीं है। यह अभी शुरू करने लायक है।

स्टाफ प्रशिक्षण को अपने दम पर कैसे व्यवस्थित करें

आंतरिक स्टाफ प्रशिक्षण के आयोजन की प्रक्रियाचरणों में लागू किया जाना चाहिए।

1. स्टाफ प्रशिक्षण के लिए कार्य और लक्ष्य निर्धारण।
2. प्रशिक्षण प्रारूपों का अनुमोदन।
3. कर्मचारियों के प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान।
4. प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों का निर्माण।
5. प्रशिक्षण प्रशिक्षकों (परामर्शदाताओं) की खोज और तैयारी।
6. उद्यम के कर्मचारियों का प्रशिक्षण।
7. शामिल सामग्री का समेकन और मूल्यांकन।
8. सीखने के परिणामों का विश्लेषण।

आइए कुछ कदम देखें।

स्टाफ प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान।

प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता की पहचान करते समय, कर्मचारियों की योग्यता में बिल्कुल अंतर की पहचान करना आवश्यक है, जो उनके काम की प्रभावशीलता को कम करता है।

यह प्रक्रिया में निर्धारित होता है:
- कर्मियों के प्रदर्शन के परिणामों का विश्लेषण;
- कर्मचारियों का प्रमाणन;
- प्रबंधकों और कर्मचारियों के अनुरोध पर।

विभाग के प्रमुख को यहां अग्रणी भूमिका निभानी चाहिए, प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान करनी चाहिए और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए विषयों का प्रस्ताव देना चाहिए।
हालांकि, कर्मचारियों को स्वयं अपने काम की प्रभावशीलता का विश्लेषण करना चाहिए। और, यदि आवश्यक हो, विषयगत प्रशिक्षण के लिए आवेदन के साथ मानव संसाधन विभाग या प्रबंधक से संपर्क करें।

कर्मचारी प्रशिक्षण प्रारूप।

आदर्श विकल्प एक कंपनी में व्यवस्थित करना है खुद का केंद्रकर्मचारियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण। नतीजतन, उपकरण की आवश्यकता है शैक्षिक प्रक्रिया तकनीकी साधन, जानकारी के सिस्टमऔर शैक्षिक सामग्री।

संगठन की वितरित संरचना के साथ सुसज्जित कक्षाओं, सम्मेलन कक्षों के अलावा, दूरस्थ शिक्षा की आवश्यकता हो सकती है। इस मामले में, एक दूरस्थ शिक्षा प्रणाली, वेबिनार कक्ष, और इलेक्ट्रॉनिक शिक्षण सामग्री विकसित करना आवश्यक है।

इस मामले में गंभीर है वित्तीय खर्च, लेकिन आप कर्मचारियों के प्रशिक्षण और सरल साधनों को लागू करना शुरू कर सकते हैं।

छोटी कंपनियां एक आसान-से-प्रबंधन और सीखने की प्रक्रिया को लागू कर सकती हैं जिसकी आवश्यकता होती है न्यूनतम लागत, विशेष बुनियादी ढांचे और कक्षाओं के निर्माण के बिना, शिक्षा की उचित गुणवत्ता के साथ।

1. शैक्षिक और के नेटवर्क भंडारण का संगठन शिक्षण सामग्री, मैनुअल, निर्देश (एक साझा नेटवर्क ड्राइव पर फ़ोल्डर)।
2. परिचय।

प्रशिक्षण के किसी भी तरीके (आमने-सामने या दूरी) के साथ, एक इंटरैक्टिव प्रशिक्षण पाठ्यक्रम बनाना आवश्यक होगा जिसमें निम्न शामिल हों:
- व्याख्यान का सैद्धांतिक पाठ्यक्रम (पाठ्य सामग्री, प्रस्तुतियाँ);
- लेक्चरर, ट्रेनर, विशेषज्ञ की रिकॉर्डिंग के साथ वीडियो सामग्री;
- व्यावहारिक कार्य, मामले, सिमुलेटर;
- प्रशिक्षण;
- नियंत्रण परीक्षण।

इंटरनेट ने एक बड़ी राशि जमा की है शैक्षिक सामग्रीविभिन्न के लिए पेशेवर विषय, उनका उपयोग करें।

पर आरंभिक चरणप्रशिक्षण प्रबंधक मुफ्त में उपलब्ध प्रशिक्षण सामग्री से प्रशिक्षण पाठ्यक्रम तैयार कर सकता है।

साइटों से सामग्री से एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम बनाएँ इलेक्ट्रॉनिक पुस्तकालय, पेशेवर समुदायों, मुफ्त शैक्षिक परियोजनाएं, आदि। YouTube चैनल आदि से शैक्षिक या विषयगत वीडियो।

आप में पूर्ण पाठ्यक्रम के लिए परीक्षण की व्यवस्था कर सकते हैं मुफ्त कार्यक्रमया एक ऑनलाइन परीक्षण सेवा में, जिनमें से भी बड़ी संख्या में हैं।
यह सब एक फ़ोल्डर में प्रशिक्षण के विषय के साथ और पाठ्यक्रम लेने के लिंक के साथ या एक इलेक्ट्रॉनिक पाठ्यक्रम में एकत्र करें।

कर्मचारी स्व-शिक्षण के एक रूप का स्वागत और प्रोत्साहित करें। यह सार्वजनिक, चल रहे सम्मेलनों और अन्य कार्यक्रमों का संचालन करने के लिए पर्याप्त है। मानव संसाधन प्रबंधक को नियमित रूप से इंटरनेट पर घटनाओं की निगरानी करने और कर्मचारियों को आपके संगठन के लिए किसी भी सुविधाजनक रूप में घोषित करने की आवश्यकता होती है।

प्रशिक्षण प्रशिक्षकों (आकाओं) की खोज और तैयारी

प्रत्येक इकाई के लिए स्वयं के प्रशिक्षकों और आकाओं के प्रशिक्षण का चरण किया जाता है। विभागों के प्रमुखों को कर्मचारियों को कार्य का विश्लेषण करने और वर्तमान प्रशिक्षण कार्यों को निर्धारित करने के लिए नियुक्त करना चाहिए। प्रशिक्षकों के प्रशिक्षण के चरण में, उद्यम में तृतीय-पक्ष संगठनों (आउटसोर्सिंग) के कर्मचारी शामिल हो सकते हैं।

अक्सर, उद्यम के सबसे योग्य कर्मचारी, अनुभवी कारीगर, उत्पादन में संरक्षक बन जाते हैं। प्रशिक्षक चुनते समय, हालांकि, न केवल कौशल के स्तर को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि कर्मचारी को पढ़ाने की क्षमता भी ध्यान में रखनी चाहिए।

मानव संसाधन कर्मचारियों को निम्नलिखित मानदंडों का उपयोग करना चाहिए:

- व्यावसायिकता का उच्च स्तर;
- प्रदर्शन संकेतकों का लगातार उच्च मूल्यांकन श्रम गतिविधि;
- कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की क्षमता;
- कंपनी के प्रति वफादारी;
- बेहतरीन कम्युनिकेशन स्किल्स।

आंतरिक प्रशिक्षण और कर्मचारियों के विकास का कार्यान्वयन(यद्यपि सबसे आदिम और सरल) कर्मचारियों के आत्म-विकास को प्रोत्साहन देगा, कर्मचारियों की उत्पादकता और दक्षता में वृद्धि करेगा।

नया ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के बाद, प्रत्येक कर्मचारी, प्रशिक्षित, धीरे-धीरे उन्हें दैनिक कार्य में शामिल करना शुरू कर देता है। वर्कफ़्लो के संगठन के दृष्टिकोण को धीरे-धीरे व्यवस्थित करते हुए, कर्मचारी बहुत जल्द प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के बारे में आश्वस्त हो सकता है। कार्य की गुणवत्ता में उल्लेखनीय सुधार हुआ है।

बेशक, नए ज्ञान का परिचय और व्यवहार में उनका आवेदन समय की बात है। प्रत्येक कर्मचारी अधिग्रहीत ज्ञान को तुरंत कार्यों में लागू करने में सक्षम नहीं होता है, क्योंकि वह अपने अनुभव से काम करने का आदी होता है। लेकिन ज्ञान मौजूद है, और समय के साथ, काम को व्यवस्थित करने और नए ज्ञान और कौशल को लागू करने का दृष्टिकोण बदलना शुरू हो जाता है।

प्रशिक्षणअनुभवी शिक्षकों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के मार्गदर्शन में ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया है, जो स्थापित मानकों के अनुसार काम करने के लिए आवश्यक है, साथ ही कर्मचारियों को अधिक जटिल काम के लिए तैयार करना है।

यह एक जटिल और निरंतर (कर्मचारी की संपूर्ण उत्पादन गतिविधि के दौरान) प्रक्रिया है। कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए दीर्घकालिक और वर्तमान (वार्षिक) योजनाएं विकसित की जा रही हैं। यह काम की गुणवत्ता और कर्मचारियों की व्यावसायिकता पर नियंत्रण सुनिश्चित करता है।

सीखने की प्रक्रिया इसमें शामिल हैं:

1. प्रशिक्षण आवश्यकताओं का निर्धारणसंगठन के लक्ष्यों के आधार पर।

2. प्रशिक्षण बजट का गठन.

3. लक्ष्य निर्धारित करना और प्रशिक्षण की योजना बनाना:

1) मूल्यांकन मानदंड की परिभाषा;

2) प्रशिक्षण की सामग्री का निर्धारण: योजना पाठ्यक्रमऔर प्रशिक्षण मॉड्यूल;

3) शिक्षण के रूपों और विधियों का चुनाव;

4) शैक्षणिक संस्थान और शिक्षकों की पसंद;

5) शैक्षिक कार्यक्रमों के वित्तीय बजट की गणना।

4. सीखने का कार्यान्वयन:

1) शैक्षिक कार्यक्रमों के शैक्षिक-पद्धतिगत, तार्किक, सूचनात्मक और कार्मिक समर्थन;

2) चुनना अध्ययन समूहऔर शैक्षिक प्रक्रिया का संगठन।

5. पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं.

6. प्रदर्शन की निगरानी और मूल्यांकनशैक्षिक परियोजनाएं।

यह उद्यम का कार्मिक विभाग है जो कर्मचारियों के प्रशिक्षण के आयोजन के लिए जिम्मेदार है और निम्नलिखित क्षेत्रों में इस गतिविधि का संचालन करता है:

1. योजना :

कर्मियों की योग्यता संरचना का विश्लेषण;

शैक्षिक संगठनों का विश्लेषण;

अध्ययन के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों की पहचान;

कंपनी की संसाधन क्षमताओं का विश्लेषण;

एक प्रशिक्षण योजना का गठन।

2. संगठन :

अनिवार्य प्रशिक्षण और प्रमाणन के अधीन पदों की सूची का निर्धारण;

उद्यम में "कमी" विशिष्टताओं की सूची तैयार करना;

विषय और प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना;

शैक्षिक संस्थानों और विशेषज्ञों के साथ अनुबंधों का निष्कर्ष;

सीखने की प्रक्रिया का संगठन;

परिसर का चयन, उपकरण, प्रश्नावली, भोजन आदि का प्रावधान;

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का निर्धारण।

3. भौतिक आधार का निर्माणप्रशिक्षण केंद्र.

प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण कंपनी के कई स्तरों पर किया जाता है:

1) समग्र रूप से संगठन की आवश्यकता;

यह लाइन प्रबंधकों की भागीदारी के साथ कंपनी के उत्पादन लक्ष्यों और इसकी कार्मिक नीति के अनुसार निर्धारित किया जाता है;

2) विभाग (उपखंड) के प्रशिक्षण की आवश्यकता;

यह आवश्यकता इकाई के प्रमुख द्वारा प्रशिक्षण विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ निर्धारित की जाती है;

3) यह प्रदर्शन किए गए कार्य का स्तर है, अर्थात प्रशिक्षण की आवश्यकता विशिष्ट उत्पादन कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी है, यह साक्षात्कार (या पूछताछ) कर्मचारियों द्वारा लाइन प्रबंधकों और स्वयं कर्मचारियों के आवेदनों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

प्रशिक्षण की आवश्यकता निर्धारित करने के तरीके : कर्मचारी के बारे में कार्मिक विभाग में उपलब्ध जानकारी का मूल्यांकन, प्रमाणन के परिणाम, संगठन और उसके विभागों की दीर्घकालिक और अल्पकालिक योजनाओं का विश्लेषण, कर्मियों के काम की निगरानी, ​​​​समस्याओं का विश्लेषण (प्रदर्शन), संग्रह और प्रशिक्षण के लिए आवेदनों का विश्लेषण, साथ काम का संगठन कार्मिक आरक्षितऔर करियर योजना, निश्चित रूप से, स्वयं श्रमिकों की राय को ध्यान में रखते हुए।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं को प्रभावित करने वाले कारक : एक कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण की योजना, लागू कानून के अनुसार अनिवार्य प्रमाणन आयोजित करना, प्रस्तावित परिवर्तन स्टाफ, उत्पादन में तकनीकी परिवर्तन की आवश्यकता है पेशेवर स्तरकार्मिक, कर्मचारियों की आयु, उनके कार्य अनुभव और क्षमताएं, श्रम प्रेरणा की विशेषताएं।

प्रशिक्षण बजट का गठन।

बजट का आकार, साथ ही साथ विधियों और प्रशिक्षण के प्रकार की पसंद से काफी प्रभावित होता है कार्मिक नीति. बजट प्रशिक्षण योजनाओं और कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं के आधार पर बनाया जाता है। हर साल, बड़े पश्चिमी निगम अपने कुल बजट का 2 से 5% कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास पर खर्च करते हैं। जो, उदाहरण के लिए, अमेरिका में एक वर्ष में 200 अरब डॉलर से अधिक है।

सीखने के उद्देश्यों की परिभाषा।

निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना आवश्यक है: संगठन का दायरा क्या है और इसके विकास की संभावनाएँ क्या हैं? उद्यम के कर्मचारियों के लिए कौन से पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता है? प्रशिक्षण कब और कितने समय के लिए प्रदान किया जाता है? सबसे उपयुक्त शिक्षण पद्धति क्या है? सर्वोत्तम शिक्षण सामग्री का सुझाव कौन दे सकता है? प्रशिक्षित करने के लिए सबसे अच्छी जगह कहाँ है?

अधिक विस्तार से, सीखने के उद्देश्यों को निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है:

1) मौजूदा उत्पादन की आवश्यकताओं और इसके विकास की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों की योग्यता के आवश्यक स्तर को बनाए रखना और बढ़ाना;

2) कर्मियों की उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि;

3) बचत और प्रभावी उपयोगकंपनी की क्षमता;

4) विनिर्मित उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना;

5) कर्मियों की श्रम प्रेरणा का स्तर बढ़ाना;

6) मजबूती कॉर्पोरेट संस्कृति;

7) अपने संगठन के प्रति कर्मचारियों की प्रतिबद्धता का स्तर बढ़ाना;

8) कर्मचारियों के पेशेवर विकास और उनके आत्म-साक्षात्कार के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

9) कर्मचारियों को रोटेशन के लिए तैयार करना।

प्रशिक्षण की सामग्री का निर्धारण।

1) उसकी सफल व्यावसायिक गतिविधि के लिए महत्वपूर्ण जानकारी और ज्ञान प्रदान करना;

2) मानक पेशेवर कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक कौशल का विकास;

3) पारस्परिक संचार कौशल का विकास (स्थापना मनोवैज्ञानिक संपर्कसुनना, राजी करना, अन्य लोगों की भावनाओं को समझना, संघर्ष समाधान);

4) निर्णय लेने और समस्याओं का विश्लेषण करने की क्षमता का विकास (व्यक्तिगत और टीम वर्कसमस्याओं की संरचना करने, जानकारी एकत्र करने और विश्लेषण करने, विकसित करने की क्षमता वैकल्पिक समाधानऔर सर्वश्रेष्ठ चुनें)।

प्रशिक्षण के प्रकार।प्रशिक्षण का विषय ज्ञान, क्षमता, कौशल और संचार के तरीके (व्यवहार) है। ज्ञान- कार्यस्थल में अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी के लिए आवश्यक सैद्धांतिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक। कौशल- किसी विशेष कार्यस्थल पर कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता। कौशल- अधिग्रहीत ज्ञान, कौशल को व्यवहार में लाने के लिए उच्च स्तर की क्षमता की आवश्यकता होती है एक उच्च डिग्रीमास्टरिंग काम (निश्चित ज्ञान और कौशल)।

संवाद या व्यवहार करने के तरीके- व्यक्ति की जीवन गतिविधि का एक रूप, आसपास की वास्तविकता के साथ संचार की प्रक्रिया में व्यक्ति के कार्यों और कर्मों का एक सेट, व्यवहार का विकास जो कार्यस्थल की आवश्यकताओं को पूरा करता है, सामाजिक संबंध, संचार कौशल।

वहाँ तीन हैं प्रशिक्षण का तरीका :

1. पेशेवर प्रशिक्षणकार्मिक - कुछ उत्पादन कार्यों को करने के उद्देश्य से संचार विधियों में ज्ञान, कौशल और प्रशिक्षण का अधिग्रहण। यदि प्रासंगिक गतिविधि के लिए योग्यता प्राप्त की गई है तो प्रशिक्षण पूरा माना जाता है।

2. प्रशिक्षणकार्मिक - पेशे या पदोन्नति के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि के संबंध में ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में सुधार के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण।

3. कर्मियों का व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण)- एक नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बहुत बदली हुई आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण। पेशेवर रिट्रेनिंग के परिणामों के आधार पर, छात्रों को डिप्लोमा प्राप्त होता है राज्य का नमूनाकिसी विशेष क्षेत्र में पेशेवर गतिविधियों के संचालन का अधिकार देना।

उन्नत प्रशिक्षण यह सुनिश्चित करने का मुख्य तरीका है कि कर्मचारियों की योग्यता विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के वर्तमान स्तर और अर्थव्यवस्था के अनुरूप हो। प्रशिक्षण विशेषज्ञों की तुलना में उन्नत प्रशिक्षण सस्ता है, प्रशिक्षण की अवधि कम है, संकीर्ण लक्ष्य प्रशिक्षण संभव है।

प्रशिक्षण नौकरी पर या उसके बाहर हो सकता है। प्रशिक्षण के प्रकार का चुनाव अपेक्षित आय (आर्थिक प्रदर्शन में वृद्धि) और प्रशिक्षण लागत के अनुपात पर निर्भर करता है। प्रशिक्षण का प्रकार प्रयुक्त प्रशिक्षण विधियों के सेट को निर्धारित करता है।

सभी शिक्षण विधियोंतीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

शिक्षण विधियों को लागू किया काम के दौरान- नौकरी के प्रशिक्षण पर; इनमें शामिल हैं: अनुभव और ज्ञान का लक्षित अधिग्रहण, प्रोडक्शन ब्रीफिंग (अनुकूलन), रोटेशन, इंटर्न्स का प्रशिक्षण, प्रोजेक्ट टीमों में प्रशिक्षण, परामर्श, प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल, बढ़ती जटिलता की विधि, प्रशिक्षण विधियों का उपयोग, निर्देश।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के लाभ: प्रशिक्षण की सामग्री और समय को संगठन की जरूरतों के अनुसार समायोजित किया जा सकता है, वास्तविक तकनीकी उपकरणों का उपयोग करने की संभावना है, प्रशिक्षण सामग्री सीधे काम से संबंधित है, यह लागत प्रभावी है;

शिक्षण विधियों कार्यस्थल के बाहर (आधिकारिक कर्तव्यों); उन्हें पारंपरिक तरीकों में विभाजित किया जा सकता है: व्याख्यान, सेमिनार, आदि; सिखाए गए ज्ञान और कौशल के व्यावहारिक विकास के साथ सक्रिय शिक्षण विधियाँ: प्रशिक्षण, रोल-प्लेइंग और व्यावसायिक खेल, समूह चर्चा, कंप्यूटर प्रशिक्षण, रोल मॉडलिंग, व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण।

काम के बाहर सीखने के लाभ: प्रतिभागी सूचनाओं का आदान-प्रदान कर सकते हैं, समस्याओं को हल करने में अनुभव साझा कर सकते हैं, आप महंगे प्रशिक्षण उपकरण का उपयोग कर सकते हैं जो उद्यम के लिए उपलब्ध नहीं है, योग्य प्रशिक्षण कर्मी, तटस्थ वातावरण में, प्रतिभागी स्वेच्छा से मुद्दों पर चर्चा करते हैं;

पहले और दूसरे समूह के लिए समान रूप से उपयुक्त विधियाँ।

ये शिक्षण विधियाँ बहिष्कृत नहीं करती हैं, बल्कि एक दूसरे की पूरक हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

आप प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता और प्रशिक्षण की लागत-प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं।

मूल्यांकन के उद्देश्य पाठ्यक्रम की प्रभावशीलता: सीखने के उद्देश्यों की उपलब्धि की डिग्री का निर्धारण; सबूत है कि प्रदर्शन में सुधार प्रशिक्षण के कारण हुआ था; सुधारात्मक कार्यों का कार्यान्वयन।

परिभाषा के उद्देश्य प्रशिक्षण की आर्थिक दक्षता: परिभाषा इष्टतम आकारप्रशिक्षण लागत, शिक्षा के रूपों और विधियों के विकास के बारे में निर्णय लेना, विभिन्न शिक्षण तकनीकों और अध्ययन के स्थानों की तुलना करना, अन्य निवेश विकल्पों की प्रभावशीलता के साथ शिक्षा की आर्थिक दक्षता की तुलना करना। आर्थिक दक्षताप्रशिक्षण प्रशिक्षण की लागत और उसके वित्तीय परिणामों (कंपनी की गतिविधियों के उपयोगी परिणामों में वृद्धि, इसकी क्षमता में वृद्धि, लागत में कमी और गतिविधि के जोखिम के स्तर) के बीच के अनुपात से निर्धारित होता है।

सीखने के परिणामों में निम्नलिखित शामिल हैं: काम की गुणवत्ता में सुधार, कर्मियों की गति में वृद्धि, निर्णय लेते समय विचार किए जाने वाले विकल्पों की संख्या का विस्तार करना, गलत मूल्यांकन और गलत कार्यों के कारण होने वाले नुकसान को कम करना, जोखिम भरी स्थितियों की स्थिति में क्षति को रोकना, कम करना उपकरण के टूटने की संभावना, कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत करना, कर्मचारियों के कार्यों के समन्वय में सुधार, एक टीम और संचार लिंक में काम करने की क्षमता में वृद्धि।

प्रशिक्षण प्रभावी है अगर इससे जुड़ी लागत अन्य कारकों के माध्यम से उत्पादकता बढ़ाने के लिए संगठन की लागत से कम है या भर्ती त्रुटियों से जुड़ी लागत है। कार्य बल. लागत बचत की सटीक गणना की जा सकती है, जबकि प्रशिक्षण के परिणामों को निर्धारित करना हमेशा संभव नहीं होता है।

अधिक आशाजनक निवेश के रूप में प्रशिक्षण का रवैया है मानव पूंजी, अर्थात। क्या यह निवेश करने का सबसे अच्छा तरीका है।

प्रशिक्षण की सामाजिक प्रभावशीलता भी है, जो नौकरी की सुरक्षा में वृद्धि, पदोन्नति के अवसर, बाहरी श्रम बाजार के विस्तार और आत्म-सम्मान में वृद्धि में व्यक्त की गई है।

प्रदर्शन मूल्यांकन में डेटा का संग्रह शामिल है:

1) प्रशिक्षण से पहले: पेशेवर संकेतकों का स्तर, ज्ञान, कौशल और पेशेवर व्यवहार की विशेषताएं और पेशेवर गतिविधियों से संबंधित दृष्टिकोण;

2) प्रशिक्षण के दौरान: छात्रों की प्रेरणा के बारे में, विभिन्न शैक्षिक विषयों में उनकी रुचि के बारे में, आकलन के बारे में (शैक्षिक प्रक्रिया को सही करने के लिए, इसकी प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए);

3) आत्मसात की डिग्री का आकलनशैक्षिक सामग्री (परीक्षण, परीक्षण, परीक्षा) के छात्र और उत्पादन कौशल का विकास;

4) प्रशिक्षण के बादप्रशिक्षण से पहले और बाद में डेटा की तुलना करने के लिए।

अनुभव से पता चलता है कि निम्नलिखित कारक सीखने की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं: सीखने के लिए प्रेरणा, सीखने के उद्देश्यों की समझ, व्यावहारिक अभिविन्यास, सीखने का माहौल बनाना, सीखने की निरंतरता और निरंतरता, सीखने के प्रति प्रबंधन का रवैया।

कर्मचारी अनुकूलन।

हमने श्रमिकों की भर्ती पर अनुभाग में अनुकूलन के सार और प्रकार की जांच की।

ध्यान दें कि श्रम अनुकूलन के दो क्षेत्र हैं:

1) प्राथमिक- युवा कर्मियों का अनुकूलन, आमतौर पर स्नातक शिक्षण संस्थानोंजिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है;

2) माध्यमिक- उत्पादन गतिविधियों में अनुभव रखने वाले श्रमिकों का अनुकूलन, लेकिन गतिविधि या पेशेवर भूमिका की वस्तु को बदलना।

कार्मिक अनुकूलन का प्रबंधन कार्मिक अधिकारियों द्वारा किया जाता है जो सामान्य और विशेष कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करते हैं।

सामान्य अनुकूलन कार्यक्रमसमग्र रूप से उद्यम पर लागू होता है और इसमें निम्नलिखित मुद्दे शामिल होते हैं: सामान्य विशेषताएँउद्यम, उद्यम में मजदूरी प्रणाली, अतिरिक्त लाभ (बीमा, लाभ, उन्नत प्रशिक्षण, कैंटीन, खेल परिसर, आवास ऋण, आदि), श्रम सुरक्षा और सुरक्षा, ट्रेड यूनियन गतिविधियाँ, घरेलू सेवाएँ (भोजन, पार्किंग, विश्राम कक्ष) . ये प्रमुख विशेषज्ञों के साथ उद्यम, व्याख्यान, वार्तालाप के आसपास भ्रमण हो सकते हैं।

विशिष्ट अनुकूलन कार्यक्रमएक विशेष इकाई की गतिविधियों से संबंधित, आमतौर पर इसके प्रमुख द्वारा किया जाता है और इसमें निम्नलिखित मुद्दे शामिल होते हैं: सामान्य जानकारीइकाई, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के बारे में (कार्य के प्रकार और सामग्री, उनके लिए आवश्यकताएं), नियम और विनियम (दैनिक दिनचर्या, सुरक्षा, दोपहर का भोजन, धूम्रपान, निगरानी उल्लंघन), कर्मचारियों को जानना, एक कर्मचारी को एक स्थिति से परिचित कराना ( कार्यस्थल, प्रारंभिक कार्य योजना, संरक्षक), कर्मचारी प्रशिक्षण।

कर्मियों के रिजर्व के साथ काम के रूप और प्रकार क्या हैं? संगठन में कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास का आदेश कहाँ दें? स्टाफ प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के तरीके क्या हैं?

नमस्ते! आज मैं, अल्ला प्रोसुकोवा, कर्मचारियों के प्रशिक्षण के बारे में बात करने का प्रस्ताव करता हूं।

प्रौद्योगिकी का तेजी से विकास नियोक्ताओं का ध्यान रखता है निरंतर वृद्धिप्रशिक्षण के माध्यम से स्टाफ स्तर। पेशेवर कर्मी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता और उसके मुनाफे को बढ़ाते हैं।

कौशल का उन्नयन स्वयं कर्मचारियों के लिए फायदेमंद है। वे कार्यों पर बेहतर प्रदर्शन करते हैं, जिससे उच्च वेतन और करियर में उन्नति होती है। लेकिन वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए, आपको कर्मचारियों के प्रशिक्षण के आयोजन के मुख्य बिंदुओं को जानना होगा। मेरे नए लेख में इस पर चर्चा की जाएगी।

अंत तक पढ़ने वालों को बोनस मिलेगा - उपयोगी टिप्सलेख और दिलचस्प वीडियो सामग्री के विषय पर।

1. कर्मचारी प्रशिक्षण क्या है और इसे क्यों किया जाता है?

हम इसे हर समय सुनते हैं: "कर्मचारी प्रशिक्षण, कर्मचारी प्रशिक्षण"। लेकिन यह प्रक्रिया वास्तव में क्या है, बहुत से लोग स्पष्ट रूप से नहीं समझा सकते हैं।

तो चलिए एक बुनियादी परिभाषा से शुरू करते हैं।

प्रशिक्षणकंपनी के लक्ष्यों और रणनीति के अनुसार कर्मचारियों के पेशेवर कौशल, क्षमताओं और ज्ञान का विकास है।

जैसा कि मैंने ऊपर लिखा है, कर्मचारी प्रशिक्षण न केवल नियोक्ता के लिए बल्कि स्वयं कर्मचारियों के लिए भी महत्वपूर्ण है।

नियोक्ता के लिए लाभ:

• सबसे जटिल कार्यों को हल करने में सक्षम अत्यधिक पेशेवर कर्मी;
• कर्मचारियों के कारोबार में कमी;
• एक कार्मिक रिजर्व का गठन;
• भर्ती लागत को कम करना;
• कर्मचारियों की प्रेरणा में वृद्धि।

कर्मचारी के लिए लाभ:

• नए पेशेवर ज्ञान और कौशल का अधिग्रहण;
• वेतन में वृद्धि;
• पदोन्नति;
• भविष्य में विश्वास;
• नौकरी खोने का डर नहीं;
• सम्मान और प्रशंसा की वृद्धि;
• श्रम प्रेरणा में वृद्धि।

2. कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रकार क्या हैं - शीर्ष-3 मुख्य प्रकार

कार्मिक प्रशिक्षण के अनुसार वर्गीकृत किया गया है अलग मानदंड. प्रकार से, इसे प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और में विभाजित किया गया है।

यहां मैं आपको उनसे और अधिक विस्तार से परिचित कराऊंगा।

टाइप 1. कार्मिक प्रशिक्षण

कर्मचारी प्रशिक्षण का उद्देश्य कुछ कार्यों को करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल प्राप्त करना है।

उदाहरण

दशा ने इस वसंत में हाई स्कूल से स्नातक किया और विश्वविद्यालय में प्रवेश करने का प्रयास किया। हालांकि, उसने गोल नहीं किया। लड़की ने तय किया कि वह सवेतन विभाग में नहीं जाएगी, बल्कि तैयारी करके फिर से प्रयास करेगी अगले वर्ष. इस बीच, आपको काम पर जाना होगा! बेशक, उसका कोई पेशा नहीं था।

स्थिति के आधार पर, दशा ने अपने रोजगार के लिए निकटतम सुपरमार्केट को चुना। सुविधाजनक कार्यक्रम, "लाइव" काम घर के करीब, साथ ही कार्यस्थल पर कर्मचारियों की शिक्षा और प्रशिक्षण। और आप पेशे में महारत हासिल करते हैं, और वेतन जाता है।

टाइप 2. कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण

इस प्रकार के प्रशिक्षण के नाम से ही यह स्पष्ट हो जाता है पुनर्प्रशिक्षण- यह कर्मचारियों द्वारा पेशे में बदलाव, या इसके लिए आवश्यकताओं में बदलाव के संबंध में ज्ञान का अधिग्रहण है।

उदाहरण

नताल्या कोजिना का उच्च था आर्थिक शिक्षाऔर एकाउंटेंट के रूप में 4 साल का अनुभव। ड्यूटी पर, उसने योजना और आर्थिक सेवा के साथ निकटता से बातचीत की। इसलिए, जब कंपनी में एक अर्थशास्त्री का पद खाली हो गया, तो प्रबंधन ने इसे कोज़िना को देने का फैसला किया।

लेकिन नतालिया को जरूरी ज्ञान नहीं था। प्रबंधन ने उसे अपने स्वयं के प्रशिक्षण केंद्र में एक अल्पकालिक पुनर्प्रशिक्षण के लिए भेजने का निर्णय लिया।

टाइप 3. व्यावसायिक विकास

इस प्रकार में बदलाव के संबंध में कर्मचारियों द्वारा अतिरिक्त ज्ञान प्राप्त करना शामिल है योग्यता संबंधी जरूरतेंकिसी विशेष पद, विशेषता आदि के लिए।

इस तरह के प्रशिक्षण से कर्मचारी को बिना नुकसान के नई परिस्थितियों के अनुकूल होने और उचित स्तर पर अपने कर्तव्यों का पालन करने में मदद मिलेगी।

कभी-कभी अपने कौशल को उन्नत करना ही अपनी नौकरी बनाए रखने का एकमात्र तरीका है।

3. कार्यस्थल में कर्मियों के प्रशिक्षण की बुनियादी विधियाँ - 6 मुख्य विधियाँ

स्टाफ प्रशिक्षण के लिए उपयोग किया जाता है विभिन्न तरीके. उनकी पसंद ज्ञान प्राप्त करने की विधि पर निर्भर करती है: ऑन-द-जॉब ट्रेनिंग या ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग।

हम दोनों विधियों से संबंधित विधियों पर विचार करेंगे। आइए कार्यस्थल में कर्मचारियों के प्रशिक्षण में उपयोग की जाने वाली 6 विधियों को देखकर प्रारंभ करें।

विधि 1: कॉपी करें

यहां सब कुछ बहुत स्पष्ट है. नया कार्यकर्ताएक अधिक अनुभवी कर्मचारी के कार्यों को देखता है, उसके सभी आंदोलनों को दोहराता है, जैसे कि उन्हें पढ़ रहा हो।

जितना अधिक सटीक रूप से वह उन्हें दोहराता है, उतनी ही तेजी से शुरुआती आवश्यक पेशेवर कौशल विकसित करेगा।

विधि 2. उत्पादन ब्रीफिंग

आपको शायद याद होगा कि जब आपको काम पर रखा गया था, तो आपको प्रोडक्शन ब्रीफिंग कैसे दी गई थी।

प्रोडक्शन ब्रीफिंग - आगामी कार्यक्षमता के बारे में सामान्यीकृत जानकारी, जिससे इसमें प्रवेश करना आसान हो जाता है नई स्थितिऔर एक नए कार्यस्थल के लिए आदत को नरम करें।

विधि 3: परामर्श

इस पद्धति की जड़ें दूर के वर्षों में युवा सोवियत गणराज्य की भोर में हैं।

सलाह- शिक्षा युवा विशेषज्ञएक अनुभवी कर्मचारी जिसे एक निश्चित अवधि के लिए एक नवागंतुक को सौंपा गया है, उसके ऊपर संरक्षण लेता है।

इस पद्धति की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि प्रशिक्षण सीधे कार्यस्थल पर किया जाता है काम का समय, एक संरक्षक की देखरेख में और उनके निरंतर समर्थन के साथ।

इसके विकास में सलाह 5 चरणों से गुजरती है।

8. निष्कर्ष

कर्मचारियों के प्रशिक्षण को प्रभावी बनाने के लिए, आपको इसके मुख्य प्रकारों और विधियों को जानना चाहिए। उसी के बारे में मैंने आपको बताया था प्रिय पाठकों, उनके लेख में। अब आप प्रक्रिया की बुनियादी बारीकियों को जानते हैं, जिसका अर्थ है कि आप अपनी कंपनी में प्रशिक्षण का आयोजन शुरू करने के लिए तैयार हैं!

पाठकों के लिए प्रश्न

आपकी कंपनी में किस प्रकार के प्रशिक्षण स्वीकार किए जाते हैं? क्या आपको लगता है कि व्याख्यान आधारित शिक्षा प्रभावी है?
कर्मचारी विकास क्या है पूर्ण समीक्षाएक संगठन में कर्मियों के प्रशिक्षण की अवधारणाएं और तरीके + कर्मियों के रोटेशन के माध्यम से कर्मियों के विकास के 5 चरण

सखालिन राज्य विश्वविद्यालय

इतिहास, समाजशास्त्र और प्रबंधन संस्थान

प्रबंधन विभाग

पंजीकरण संख्या।________

"_____"___________ 2005

पाठ्यक्रम कार्य

नियंत्रण सिद्धांत पर

"संगठन में कर्मचारियों का प्रशिक्षण"

विशेषता 061000 - "राज्य और नगरपालिका प्रबंधन"

पुरा होना:

पूर्णकालिक छात्र

3 पाठ्यक्रम जीएमयू

खोदोयान एडुआर्ड लेवोनोविच

वैज्ञानिक सलाहकार:

कला। अध्यापक

Myatlikova इरीना अलेक्जेंड्रोवना

यज़्नो-सखालिंस्क - 2005

किसी भी संगठन के पास अपने कार्यों को करने के लिए विभिन्न संसाधन होते हैं। किसी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक उसका मानव संसाधन है।

में आधुनिक दुनियापरिवर्तन बहुत जल्दी होते हैं। इन परिवर्तनों के लिए संगठन और उसके कर्मचारियों के अनुकूलन की समस्या है। संगठनात्मक शिक्षा सबसे अधिक में से एक है प्रभावी तरीकेइस समस्या का समाधान।

रूस के लिए, यह समस्या दो कारणों से विशेष रूप से प्रासंगिक है। एक बड़ी संख्या कीउद्यम पुराने उपकरणों, प्रौद्योगिकियों और प्रबंधन विधियों के साथ काम करते हैं, जो निष्पक्ष रूप से उन परिवर्तनों की आवश्यकता को जन्म देते हैं जिनके लिए कर्मचारियों से नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की आवश्यकता होती है।

निकायों राज्य की शक्तिएक मसौदा शिक्षा सुधार वर्तमान में तैयार किया जा रहा है, जिसका तात्पर्य व्यावसायिक शिक्षा की दो-स्तरीय प्रणाली में परिवर्तन से है। नतीजतन, स्नातक शिक्षा प्राप्त करने वाले लोगों की काफी विस्तृत परत दिखाई देनी चाहिए। उनके लिए प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, उन्हें मास्टर डिग्री पूरी करनी होगी या अतिरिक्त शिक्षाउद्यम में।

इसका उद्देश्य टर्म परीक्षाएक प्रणाली के रूप में एक सामाजिक संगठन है। विषय अपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण के बारे में और उसके परिणामस्वरूप संगठन में संबंध है।

अध्ययन की वस्तु की एक निश्चित विशिष्टता है। सबसे पहले, यह इस तथ्य में व्यक्त किया गया है कि प्रत्येक संगठन अद्वितीय है, क्योंकि। यह अद्वितीय लोगों से बना है। इस संबंध में, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि सीखने के बारे में किसी संगठन में प्रशिक्षण और संबंध बनाने के लिए कोई सार्वभौमिक तरीका नहीं हो सकता है जो प्रत्येक व्यक्तिगत संगठन के लिए समान रूप से प्रभावी होगा। किसी संगठन में प्रशिक्षण के परिणाम भी पूरी तरह से भिन्न हो सकते हैं।

इसके आधार पर, इस पाठ्यक्रम के काम के उद्देश्य और उद्देश्यों को तैयार करना संभव है।

लक्ष्य:अपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण के बारे में और उसके परिणामस्वरूप संगठन के आंतरिक और बाहरी संबंधों का अध्ययन करना।

कार्य:

स्टाफ प्रशिक्षण प्रक्रिया के उद्देश्यों का अध्ययन करने के लिए;

सीखने की प्रक्रिया के रूपों और विधियों पर विचार करें;

सीखने की प्रक्रिया के चरणों का अध्ययन करें;

अध्ययन मनोवैज्ञानिक प्रभावकर्मचारियों का प्रशिक्षण;

संगठनात्मक परिवर्तन के लिए कर्मचारी प्रशिक्षण के उपयोग पर विचार करें।

· कर्मचारियों के प्रशिक्षण के कानूनी पहलू का अध्ययन करें|

इस कोर्स वर्क में दो अध्याय हैं, पहला सैद्धांतिक है, दूसरा व्यावहारिक है। सैद्धांतिक अध्याय समर्पित है सामान्य मुद्देसीखने की प्रक्रिया का संगठन: लक्ष्य, रूप, विधियाँ, अवस्थाएँ। व्यावहारिक अध्याय - सीखने की प्रक्रिया का उपयोग करने की ख़ासियत सामाजिक संगठन: मनोवैज्ञानिक, अभिनव और कानूनी पहलू।

इस पाठ्यक्रम कार्य का विषय विशेष रूप से प्रासंगिक हो गया है हाल तक, जो शैक्षिक साहित्य में इसके कम कवरेज को निर्धारित करता है। लेकिन कार्मिक प्रबंधन और इंटरनेट का वर्णन करने वाली पत्रिकाओं में इसका व्यापक रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है। इस कर के सबसेइस काम को लिखने में प्रयुक्त स्रोत पत्रिकाओं और इंटरनेट में लेख हैं। पत्रिकाओं में प्रकाशित कुछ लेख इंटरनेट से लिए गए हैं, क्योंकि जिन पत्रिकाओं में वे छपे हैं, वे अभी तक पत्रिकाओं के सखालिन बाजार में प्रदर्शित नहीं हुई हैं।

आज रूसी अर्थव्यवस्था में युवा पेशेवरों की भारी मांग है जो निजी कंपनियों में गंभीर स्थिति लेने के लिए तैयार हैं। हालांकि, नियोक्ताओं के अनुसार, हमारे विश्वविद्यालय तत्काल उपयोग के लिए स्नातक योग्य नहीं बना सकते हैं।

आधुनिक कंपनियां युवाओं को काम पर रखती हैं। यह देश में आर्थिक सुधार और अनुभवी कर्मियों के स्वाभाविक प्रस्थान के लिए क्षतिपूर्ति करने की आवश्यकता दोनों के द्वारा समझाया गया है। इसी समय, युवा विशेषज्ञों को भर्ती करना पिछले साल कान केवल व्यापार, सेवाओं, वित्त के क्षेत्र की कंपनियां बन गईं, बल्कि वास्तविक क्षेत्र के उद्यम भी बन गए।

हालाँकि, आज अधिकांश कंपनियाँ यह उम्मीद नहीं करती हैं कि विश्वविद्यालय में प्राप्त शिक्षा एक युवा विशेषज्ञ को तुरंत काम में शामिल होने की अनुमति देगी। एक विश्वविद्यालय के स्नातक को नियोक्ताओं द्वारा केवल एक पूर्ण विशेषज्ञ के प्रशिक्षण के लिए एक प्रारंभिक सामग्री के रूप में माना जाता है। विश्वविद्यालय में प्राप्त ज्ञान को कंपनियां केवल एक युवा विशेषज्ञ के आगे के प्रशिक्षण के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में मानती हैं; अधिक से अधिक एक महत्वपूर्ण कारकएक संभावित कर्मचारी का मूल्यांकन करते समय, यह पेशेवर रूप से अनुकूलित करने, सीखने और विकसित करने की उसकी क्षमता और इच्छा बन जाती है।

शिक्षा- शिक्षकों और छात्रों के बीच बातचीत की एक विशेष रूप से संगठित, नियंत्रित प्रक्रिया, जिसका उद्देश्य ज्ञान, कौशल में महारत हासिल करना, विश्वदृष्टि को आकार देना, छात्रों की मानसिक शक्ति और क्षमता को विकसित करना, निर्धारित लक्ष्यों के अनुसार स्व-शिक्षा कौशल विकसित करना और समेकित करना है।

आइए इस परिभाषा पर अधिक विस्तार से विचार करें।

सबसे पहले, प्रशिक्षण है संगठित प्रक्रिया, अर्थात्, यह स्वयं उत्पन्न नहीं होता है और स्वयं से पारित नहीं हो सकता है, इसकी प्रभावशीलता कई कारकों द्वारा निर्धारित की जाएगी, सबसे पहले, प्रक्रिया के आयोजन प्रबंधक के व्यावसायिकता द्वारा।

दूसरे, किसी भी संगठित प्रक्रिया की तरह, यह निर्धारित लक्ष्यों के अनुसार आयोजित की जाती है, उदाहरण के लिए, व्यावसायिक शिक्षाकार्मिककर्मचारियों के ज्ञान और क्षमता, कौशल और क्षमताओं, उनकी रचनात्मक गतिविधि में सुधार करने की एक प्रक्रिया है।

हालाँकि, सीखने की प्रक्रिया कई अन्य लक्ष्यों का पीछा कर सकती है। प्रत्येक संगठन यह निर्धारित करता है कि वह किस उद्देश्य से सीखने की प्रक्रिया का संचालन करता है, वह अपने लिए कौन से कार्य निर्धारित करता है।

तीसरा, शिक्षण विधियों का चुनाव उन लक्ष्यों द्वारा निर्धारित किया जाएगा जिनके लिए प्रक्रिया आयोजित की जाती है।

शैक्षिक प्रक्रिया - शिक्षा, परवरिश और व्यक्तिगत विकास की समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से शैक्षिक और स्व-शैक्षिक प्रक्रियाओं का एक सेट।

इस परिभाषा में विशेष ध्यान दो विवरणों पर दिया जाना चाहिए:

सबसे पहले, शैक्षिक प्रक्रिया में दो तत्व होते हैं: शैक्षिक और स्व-शैक्षणिक प्रक्रियाएँ। वे आपस में जुड़े हुए हैं, प्रभावी रूप से एक के बिना दूसरे को पारित नहीं कर सकते हैं, और उनमें से प्रत्येक दूसरे के क्रम को निर्धारित करता है।

दूसरे, शैक्षिक प्रक्रिया का उद्देश्य तीन समस्याओं को हल करना है: शैक्षिक, परवरिश और विकास। यह शैक्षिक प्रक्रिया के तीन कार्यों की उपस्थिति है जो इसके लक्ष्यों को निर्धारित करना संभव बनाता है। आइए प्रत्येक कार्य पर अलग से विचार करें।

सीखने की प्रक्रिया का शैक्षिक कार्य छात्र द्वारा ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को आत्मसात करने की दिशा में एक अभिविन्यास है। इस कार्य के अनुसार, यह निर्धारित किया जाता है कि वास्तव में कर्मचारियों को क्या प्रशिक्षित किया जाएगा। शैक्षिक प्रक्रिया केवल एक लक्ष्य का पीछा कर सकती है - ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का अधिग्रहण और आत्मसात करना। सीखने के लिए यह दृष्टिकोण अतीत में व्यापक रहा है। इस कार्य के लिए निर्णायक भूमिकादो प्रक्रियाओं का उपयोग करता है: शैक्षिक और स्व-शैक्षिक। उनमें से किसी का बहिष्कार प्रशिक्षण की गुणवत्ता को काफी कम कर सकता है।

शैक्षिक कार्य छात्र में कुछ व्यक्तिगत गुणों और चरित्र लक्षणों के विकास पर केंद्रित है। संगठनों में, इस कार्य को विभिन्न प्रकार के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यान्वित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाना, कर्मचारियों के बीच संघर्ष को कम करके मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करना और कई अन्य।

विकासशील कार्य व्यक्ति की संभावित क्षमताओं और उनके कार्यान्वयन के लिए शैक्षिक प्रक्रिया का उन्मुखीकरण है। विकासात्मक शिक्षा की अवधारणा में, छात्र को शिक्षक के शिक्षण प्रभाव की वस्तु के रूप में नहीं, बल्कि सीखने की एक स्व-परिवर्तनशील वस्तु के रूप में माना जाता है।

सीखने की प्रक्रिया के सूचीबद्ध कार्य इसके अनुप्रयोग के कई क्षेत्रों को निर्धारित करते हैं। प्रशिक्षण में कुछ कार्यों की प्राथमिकता इस बात पर निर्भर करेगी कि संगठन स्वयं क्या निर्धारित करता है। प्रत्येक संगठन स्वयं यह निर्धारित करता है कि वह प्रशिक्षण क्या आयोजित करता है, लेकिन फिर भी, उन मुख्य लक्ष्यों को अलग करना संभव है जिनके लिए प्रशिक्षण प्रक्रिया को अंजाम दिया जा सकता है:

गुणवत्ता में सुधार मानव संसाधन,

संगठन द्वारा उत्पादित उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार,

बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूलन सहित संगठनात्मक परिवर्तन करना,

कर्मियों के प्रशिक्षण के तरीके वे तरीके हैं जिनसे छात्रों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल की जाती है। व्यावसायिक प्रशिक्षण विशेष प्रशिक्षण विधियों के माध्यम से किसी संगठन के कर्मचारियों के बीच विशिष्ट व्यावसायिक कौशल बनाने की प्रक्रिया है।

कर्मचारी प्रशिक्षण विधियों को विभिन्न मानदंडों (तालिका 1) के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है।

1) निष्क्रिय और सक्रिय - छात्रों द्वारा दिखाई जाने वाली गतिविधि की डिग्री में भिन्नता। उदाहरण के लिए, एक व्याख्यान जिसके दौरान श्रोता झपकी ले सकते हैं, अपने व्यवसाय के बारे में जा सकते हैं, या एक व्यावसायिक खेल जिसमें सभी की भागीदारी की आवश्यकता होती है। शिक्षण विधियों को स्पष्ट रूप से सक्रिय और निष्क्रिय में अलग करना आसान नहीं है। उनमें से कुछ व्यावहारिक अभ्यास और स्वतंत्र कार्य के लिए संक्रमणकालीन हैं। निस्संदेह, विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण, उद्यम की समस्याओं पर चर्चा, साथ ही अनुभव के आदान-प्रदान के लिए शैक्षिक और व्यावहारिक सम्मेलनों को सक्रिय शिक्षण विधियों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों के निर्माण और विकास के विशेष अवसरों के साथ सक्रिय शिक्षण विधियों की विविधताएं एक विशिष्ट स्थिति (मंचन) और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के तरीकों का भूमिका-विश्लेषण हैं।

2) व्यक्तिगत और समूह - एक व्यक्तिगत शिक्षण पद्धति के साथ। एक व्यक्ति के विशिष्ट ज्ञान और कौशल पर पूरी तरह ध्यान केंद्रित करने का अवसर है; बेरोजगार नागरिकों और बेरोजगारों का व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण; समूह प्रशिक्षण के लिए तदनुसार कम और वित्तीय लागतों की आवश्यकता होती है।

3) ऑन-द-जॉब और ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण - ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण विधियों को उत्पादन प्रक्रिया के साथ ही एकीकृत किया जाता है और तुरंत व्यवहार में लाया जाता है।

प्रकार से, प्रशिक्षण में विभाजित किया गया है: नए कर्मचारियों का प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, क्षमता का विकास।

अवधि के अनुसार, दीर्घकालिक और अल्पकालिक प्रशिक्षण को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

प्रशिक्षण के रूप हैं: समूह और व्यक्तिगत प्रशिक्षण।

साथ ही, कार्मिक प्रशिक्षण के तरीकों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण: प्रगतिशील कार्य विधि, नौकरी परिवर्तन, केंद्रित अनुभव अधिग्रहण, नौकरी ब्रीफिंग, जिम्मेदारी पद्धति का प्रतिनिधिमंडल, और अन्य तरीके;

कार्यस्थल के बाहर सीखना: व्याख्यान देना, व्यावसायिक खेलों का संचालन करना, विशिष्ट उत्पादन स्थितियों का विश्लेषण करना, सम्मेलनों और संगोष्ठियों का आयोजन करना, अनुभव के आदान-प्रदान के लिए समूह बनाना, गुणवत्ता मंडलियां बनाना और अन्य तरीके।

प्रशिक्षण के नामित तरीके एक दूसरे को बाहर नहीं करते हैं, क्योंकि किसी संगठन की दीवारों के भीतर प्रशिक्षण काम से या बिना रुकावट के किया जा सकता है। इसके अलावा, वे एक-दूसरे के पूरक हो सकते हैं, क्योंकि ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण को अक्सर अन्य संगठनों या शैक्षणिक संस्थानों में प्रशिक्षण के साथ जोड़ दिया जाता है।

तालिका 1 - शिक्षा के रूपों का वर्गीकरण

प्रतिभागियों की संख्या	लर्निंग मोड	प्रशिक्षण के आयोजन का स्थान
		कंपनी के अंदर	कंपनी के बाहर
समूह प्रशिक्षण	इसका उत्पादन बंद है	बंद सेमिनार, पाठ्यक्रम	बंद सेमिनार, पाठ्यक्रम
	उत्पादन से ब्रेक के बिना	तकनीकी अध्ययन
व्यक्तिगत प्रशिक्षण	इसका उत्पादन बंद है
	उत्पादन से ब्रेक के बिना	तकनीकी अध्ययन, रोटेशन, इंटर्नशिप, सलाह, स्व-अध्ययन, सहित। कंप्यूटर का उपयोग, दूरस्थ शिक्षा	स्व-शिक्षा, सहित। कंप्यूटर का उपयोग, दूरस्थ शिक्षा, परामर्श

प्रत्येक विधि के अपने फायदे और नुकसान हैं। और किसी विशेष विधि को चुनते समय मुख्य मानदंड प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को प्रशिक्षित करने के लक्ष्यों को प्राप्त करने में इसकी प्रभावशीलता है।

1. कार्यस्थल पर सीखने की विशेषता सामान्य कार्य की स्थिति में सामान्य कार्य के साथ सीधे संपर्क से होती है। ऐसा प्रशिक्षण विभिन्न रूप ले सकता है। यहाँ परिभाषित विशेषता यह है कि प्रशिक्षण विशेष रूप से इस संगठन के लिए और केवल इसके कर्मचारियों के लिए आयोजित और संचालित किया जाता है। आंतरिक प्रशिक्षण में संगठन के कर्मचारियों की विशिष्ट प्रशिक्षण आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए और संगठन की दीवारों के भीतर बाहरी प्रशिक्षक का उपयोग शामिल हो सकता है।

कई प्रकार के ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण हैं। सबसे अच्छी तरह से ज्ञात कोचिंग या दोहराव विधि है। इस मामले में, कर्मचारी को अधिक अनुभवी कर्मचारी या तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा प्रशिक्षित किया जाता है। यह विधि अपेक्षाकृत सस्ती है; प्रशिक्षु काम पर सीखते हैं, महंगी कक्षाओं को व्यवस्थित करने या प्रशिक्षण सॉफ्टवेयर का उपयोग करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह विधि सीखने को भी सरल बनाती है क्योंकि प्रशिक्षु वास्तविक कार्य करके और त्वरित प्रतिक्रिया प्राप्त करके सीखते हैं।

कार्यस्थल में प्रशिक्षण के सबसे महत्वपूर्ण तरीके:

कार्य विधि बढ़ाना

नौकरी में परिवर्तन (रोटेशन),

अनुभव के निर्देशित अधिग्रहण,

उत्पादन निर्देश,

सहायक के रूप में कर्मचारियों का उपयोग,

कार्यों और जिम्मेदारी आदि के हिस्से के प्रतिनिधिमंडल (स्थानांतरण) की विधि (तालिका 2)

तालिका 2 - उत्पादन में श्रमिकों के प्रशिक्षण के मुख्य रूप

उत्पादन की तैयारी के तरीके	विशेषताएँ
सलाह	प्रशिक्षु को एक अधिक अनुभवी कर्मचारी को सौंपा गया है और यह देखता है कि व्यवहार में विभिन्न प्रक्रियाएँ और कार्य कैसे किए जाते हैं। अवलोकन चरण द्वारा पीछा किया जाता है स्वतंत्र गतिविधिएक संरक्षक की देखरेख में प्रशिक्षित। तब कर्मचारी को संगठन में काम करने की अनुमति दी जाती है
इंटर्नशिप	कंपनी के विभिन्न विभागों में या इसके बाहर एक छात्र पेशेवर गतिविधियों के बारे में नई जानकारी प्राप्त करता है। इंटर्नशिप है उपयोगी उपकरणकर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता को सक्रिय करना और काम करने के पुराने तरीकों को संशोधित करना
उत्पादन ब्रीफिंग	अपने नए कामकाजी माहौल के साथ छात्र की तैयारी, परिचय, अनुकूलन, परिचित होना
नौकरी में परिवर्तन (रोटेशन)	कार्यस्थल के व्यवस्थित परिवर्तन के परिणामस्वरूप ज्ञान प्राप्त करना और अनुभव प्राप्त करना। नतीजतन, एक निश्चित अवधि के लिए, गतिविधियों और उत्पादन कार्यों की बहुमुखी प्रतिभा (विशेषज्ञों की युवा पीढ़ी के लिए विशेष कार्यक्रम) के बारे में एक विचार बनाया जाता है। इस प्रकार, ज्ञान की पेशेवर संकीर्णता दूर हो जाती है, नए कौशल को आत्मसात करने की प्रेरणा मिलती है।
सहायक के रूप में श्रमिकों का उपयोग	एक ही समय में जिम्मेदारी का एक निश्चित हिस्सा लेते हुए कार्यों के उच्च और गुणात्मक रूप से भिन्न क्रम की समस्याओं के साथ कर्मचारी की तैयारी और परिचित
परियोजना टीमों में तैयारी	बड़े, समय-सीमित कार्यों को विकसित करने के लिए उद्यम में बनाई गई परियोजना टीमों में शैक्षिक उद्देश्यों के लिए किया गया सहयोग

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण में आमतौर पर एक अनुभवी बॉस या सहकर्मी को देखना शामिल होता है, जब वे एक विशिष्ट कार्य या कार्य करते हैं। इसके बाद कार्यकर्ता स्वयं कार्य करने का प्रयास करता है। यह "प्रशिक्षक-शिक्षार्थी" संबंध "देखो और करो" के आधार पर तब तक जारी रहता है जब तक कार्यकर्ता अपने दम पर अच्छी तरह से काम करने में सक्षम नहीं हो जाता।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के लाभ:

यह सस्ता है, हालांकि प्रशिक्षक को अन्य कार्यों से विचलित करने की "लागत" पर विचार करें;

प्रशिक्षु की जरूरतों को पूरा करना आसान है - प्रशिक्षक छात्र के अनुकूल हो सकता है;

कार्यकर्ता "हाथ से हाथ" का अनुभव प्राप्त करता है।

हालाँकि, इस शिक्षण पद्धति के नुकसान हैं:

आपको या आपके सहयोगियों को प्रशिक्षण का अनुभव नहीं हो सकता है, खासकर यदि इसे कर्मचारियों को नए विकास या प्रौद्योगिकी के साथ अद्यतित रखने के लिए डिज़ाइन किया गया हो;

हो सकता है कि आपके प्रशिक्षण उपकरण और क्षमताएं प्रशिक्षण कार्य के लिए उपयुक्त न हों;

आपके या आपके सहयोगियों के पास कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से प्रशिक्षित करने के लिए पर्याप्त खाली समय नहीं हो सकता है;

जिन कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए कहा गया है, उनके पास ऐसा करने के लिए पर्याप्त अधिकार और जिम्मेदारी नहीं हो सकती है;

कर्मचारी अपने सहयोगियों द्वारा पढ़ाए जाने से नाराज हो सकते हैं। आपकी देखरेख में या आपके अपने कार्यालय में प्रशिक्षण आयोजित करना आवश्यक नहीं है। कर्मियों के प्रशिक्षण के क्षेत्र में व्यवसाय करने वाले विश्वविद्यालयों या संगठनों द्वारा कई अलग-अलग पाठ्यक्रम आयोजित किए जाते हैं।

2. काम के बाहर सीखने में काम के बाहर ही सभी प्रकार की सीख शामिल है। आउट-ऑफ-वर्क सीखने की विधियाँ शिक्षार्थी को आज के कार्यस्थल की स्थिति से अलग होने और पारंपरिक व्यवहारों से परे जाने का अवसर प्रदान करती हैं।

कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण अधिक प्रभावी है, लेकिन यह अतिरिक्त वित्तीय लागतों और कर्मचारी के अपने आधिकारिक कर्तव्यों से विचलित होने से जुड़ा है। उसी समय, वातावरण सचेत रूप से बदलता है, और कार्यकर्ता रोजमर्रा के काम से दूर हो जाता है। ऐसा प्रशिक्षण मौलिक रूप से नए व्यवहारिक और पेशेवर दक्षताओं के निर्माण में योगदान देता है। बाहरी शैक्षिक संरचनाओं द्वारा संचालित और, एक नियम के रूप में, संगठन की दीवारों के बाहर। कार्यस्थल के बाहर पेशेवर प्रशिक्षण के तरीके मुख्य रूप से सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त करने और समस्या समाधान, निर्णय लेने, समन्वित व्यवहार सिखाने के लिए अभिप्रेत हैं। उपयोग की जाने वाली शिक्षण विधियाँ तालिका में दी गई हैं। 3.

तालिका 3 - कार्यस्थल के बाहर उपयोग की जाने वाली शिक्षण विधियाँ

कार्यस्थल के बाहर उपयोग की जाने वाली प्रशिक्षण विधियाँ	विशेषताएँ
व्याख्यान	निष्क्रिय शिक्षण पद्धति। समस्याएं: दर्शकों की थकान, कमी प्रतिक्रिया
सम्मेलन और सेमिनार	सक्रिय शिक्षण पद्धति, चर्चाओं में भागीदारी विकसित होती है तर्कसम्मत सोचऔर विभिन्न स्थितियों में व्यवहार विकसित करता है (समस्या समाधान सम्मेलन)
प्रशिक्षण	अल्पकालिक प्रशिक्षण की एक विधि जिसमें सामग्री के सैद्धांतिक ब्लॉक को कम किया जाता है और कौशल और क्षमताओं के व्यावहारिक विकास पर मुख्य ध्यान दिया जाता है। यह आकर्षक है क्योंकि यह एक गहन मोड में एक संकुचित, व्यावहारिक रूप से उन्मुख अनुभव व्यक्त करता है। एक अनुभवी कोच, एक नियम के रूप में, कुछ तकनीकें होती हैं जो प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को बढ़ाती हैं।
व्यापार खेल	छात्रों की व्यावसायिक गतिविधि के कुछ पहलुओं का अनुकरण करने वाली स्थितियों और सामग्री के आधार पर शैक्षिक विषयों के विकास को मान लें
क्रमादेशित और कंप्यूटर प्रशिक्षण	जानकारी छोटे ब्लॉकों में प्रस्तुत की जाती है हार्ड कॉपीया कंप्यूटर मॉनीटर पर। सामग्री के एक ब्लॉक का अध्ययन करने के बाद, छात्र सवालों के जवाब देता है, समझ की गहराई और अध्ययन की गई सामग्री को आत्मसात करने की डिग्री का आकलन करता है। प्रत्येक उत्तर के बाद, छात्रों को इसकी शुद्धता दिखाते हुए प्रतिक्रिया प्राप्त करने का अवसर मिलता है। मुख्य लाभ यह है कि यह छात्र को अपनी गति से चलने की अनुमति देता है, उसके लिए आरामदायक,
भूमिका सीखना	संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार करना सीखना तोल-मोल, और भूमिका धारकों को कुछ निश्चित दृष्टिकोणों का प्रतिनिधित्व करना चाहिए
मॉडल का उपयोग करके उत्पादन और आर्थिक समस्याओं को हल करने के तरीके	प्रतिस्पर्धी बाजारों में होने वाली प्रक्रियाओं की मॉडलिंग। छात्र आपस में प्रतिस्पर्धा करने वाले काल्पनिक संगठनों के बोर्ड के सदस्यों की भूमिकाएँ सौंपते हैं। दिए गए डेटा की मदद से, प्रशिक्षुओं को महत्वपूर्ण उद्योगों (विनिर्माण, विपणन, वित्तपोषण, आदि) के कई उत्पादन चरणों के लिए उचित निर्णय लेना है। कार्मिक मामलेवगैरह।)। समस्याग्रस्त वास्तविकता का अक्सर अत्यधिक सरलीकृत चित्रण है।

कार्यस्थल के बाहर सीखने के निम्नलिखित लाभ हैं:

कक्षाएं अनुभवी विशेषज्ञों द्वारा संचालित की जाती हैं;

आधुनिक उपकरण और सूचना का उपयोग किया जाता है;

कर्मचारियों को नए विचारों और सूचनाओं का प्रभार प्राप्त होता है।

हालाँकि, इस प्रकार के प्रशिक्षण की सीमाएँ हैं:

पाठ्यक्रम आमतौर पर महंगे होते हैं, खासकर जब आप यात्रा व्यय, दोपहर के भोजन की फीस, खोई हुई उपज की लागत में जोड़ते हैं;

अभ्यास की तुलना में सिद्धांत का अधिक बार अध्ययन किया जाता है, और इसे सामान्य कार्य में लागू करना कठिन हो सकता है;

उपलब्ध पाठ्यक्रम आपकी आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकते हैं; यदि प्रमुख कर्मचारी काम से अनुपस्थित हैं तो आपका व्यवसाय प्रभावित हो सकता है।

प्रशिक्षण के ये सभी तरीके परस्पर अनन्य नहीं हैं, क्योंकि किसी संगठन की दीवारों के भीतर प्रशिक्षण काम से या बिना किसी रुकावट के किया जा सकता है। इसके अलावा, वे एक-दूसरे के पूरक हो सकते हैं, क्योंकि ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण को अक्सर अन्य संगठनों या शैक्षणिक संस्थानों में प्रशिक्षण के साथ जोड़ दिया जाता है।

सीखने की प्रक्रिया जरूरतों की परिभाषा के साथ शुरू होती है, जो नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी जरूरतों के आधार पर बनती हैं और सेवा प्रबंधकों के अनुरोधों के आधार पर निर्धारित की जाती हैं, काम के परिणामों का विश्लेषण करके, कर्मचारियों का परीक्षण (चित्र। 1).