पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन में "प्रबंधन"

विषय पर: "कार्यबल में संबंध प्रबंधन"

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता। उद्यम समृद्धि की सफलता, सबसे पहले, कार्यबल में संबंधों के सही प्रबंधन पर निर्भर करती है।

टीम लोगों का एक समुदाय है, जिसकी जीवन गतिविधि इसके सदस्यों की मूल्य-उन्मुख एकता पर आधारित है, और मुख्य मूल्य अभिविन्यास सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण हैं।

एक श्रम सामूहिक एक विशेष संगठन (वाणिज्यिक, राज्य, नगरपालिका) में संयुक्त श्रम गतिविधियों में लगे श्रमिकों का एक संघ है।

श्रम सामूहिक समाज की मुख्य इकाई है, जो किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सभी कर्मचारियों को उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि के एक निश्चित विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एकजुट करती है।

श्रम सामूहिक में, औपचारिक और अनौपचारिक संगठन प्रतिष्ठित हैं।

औपचारिक संगठन का उद्देश्य लोगों के प्रबंधन को कुशल और उनके व्यवहार को नियंत्रणीय और पूर्वानुमेय बनाना है। औपचारिक एक के विपरीत, संबंधों की अनौपचारिक संरचना स्व-नियमन और स्व-संगठन के सिद्धांतों पर आधारित होती है।

श्रम सामूहिक की सामाजिक संरचना उसके सामाजिक तत्वों और इन तत्वों के बीच संबंधों की समग्रता है। श्रम सामूहिक की संरचना का मुख्य तत्व एक सामाजिक समूह है, अर्थात्, ऐसे लोगों का एक समूह जिनके पास कुछ सामान्य सामाजिक विशेषताएँ हैं (उदाहरण के लिए, सामान्य पेशा, कार्य अनुभव, आदि) और उत्पादन और सामाजिक कार्यों में भिन्न होते हैं।

व्यवसाय में सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि संसाधनों का कुशलतापूर्वक उपयोग कैसे किया जाता है, जिसमें श्रम संसाधन, यानी कार्मिक, और कार्यबल में संबंधों को कितनी अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है।

समस्या के विकास की डिग्री।

पाठ्यक्रम के काम के मुद्दों पर मोनोग्राफिक और आवधिक साहित्य के विश्लेषण से पता चला है कि इस अध्ययन के विषय की व्यवस्थित समझ बनाने के लिए श्रम सामूहिक संबंधों की समस्याओं पर काफी वैज्ञानिक प्रकाशन हैं। इस मुद्दे का अध्ययन एफ. कोटलर, एम. मेसखोन और एफ. फेरडौरी जैसे शोधकर्ताओं ने किया था। घरेलू वैज्ञानिकों में, हम ख्रुत्स्की ए.आई., कज़नाचेवस्काया जी.बी. और दूसरे।

अध्ययन के लक्ष्य और उद्देश्य।

इस कार्य को लिखने का उद्देश्य कार्यबल में संबंधों के प्रबंधन के मुद्दे का अध्ययन करना है।

सौंपे गए कार्य:

1. श्रम सामूहिक की अवधारणा को परिभाषित करें, श्रम सामूहिक के कार्यों और वर्गीकरण का अध्ययन करें।

2. श्रम सामूहिक के सामाजिक अभिविन्यास और सामाजिक संरचना का अध्ययन करना।

3. श्रम सामूहिक में संबंधों के प्रबंधन की प्रक्रिया से परिचित हों, उचित निष्कर्ष और सुझाव निकालें।

अध्ययन का उद्देश्य कार्य दल में संबंध है।

अध्ययन का विषय ऐसे मॉडल हैं जो श्रम समूहों में संबंधों की प्रभावशीलता को बढ़ाते हैं।

अध्ययन का सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार इस मुद्दे पर घरेलू और विदेशी विशेषज्ञों का काम था।

पाठ्यक्रम कार्य का सैद्धांतिक और व्यावहारिक महत्व कार्यों की प्रासंगिकता और समस्याओं के विकास के प्राप्त स्तर, श्रम सामूहिक संबंधों के विकास की संभावनाओं के आकलन से निर्धारित होता है।

अध्याय 1. श्रम सामूहिक: परिभाषा, गुण, वर्गीकरण, कार्य

एक टीम के रूप में मनोवैज्ञानिक रूप से विकसित एक ऐसा छोटा समूह है जिसमें विभिन्न व्यावसायिक और व्यक्तिगत संबंधों की एक विभेदित प्रणाली विकसित हुई है, जो एक उच्च स्तर पर बनी है। नैतिक आधार. ऐसे संबंधों को सामूहिकवादी कहा जा सकता है। छोटा समूहएक टीम कहलाने के लिए, बहुत उच्च आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

इसे सौंपे गए कार्यों का सफलतापूर्वक सामना करें (इसकी मुख्य गतिविधि के संबंध में प्रभावी होने के लिए);

उच्च नैतिकता, अच्छे मानवीय संबंध हैं;

इसके प्रत्येक सदस्य के लिए व्यक्तिगत विकास की संभावना पैदा करना;

रचनात्मकता में सक्षम हो, यानी कैसे एक समूह लोगों को व्यक्तिगत रूप से काम करने वाले व्यक्तियों की समान संख्या के योग से अधिक दे सकता है।

टीम के रास्ते में समूह कई चरणों से गुजरता है:

1) आपसी अभिविन्यास - इस चरण में आत्म-प्रस्तुति, एक-दूसरे का अवलोकन, अपने लिए भागीदारों के महत्वपूर्ण गुणों को समझने का प्रयास शामिल है। यह समूह के निम्न निष्पादन की अवस्था है। क्रियाकलाप जो इस चरण को छोटा करते हैं - समूह के उद्देश्य और इसके सदस्यों के कार्यों को रेखांकित करते हुए एक बैठक आयोजित करना;

2) भावनात्मक उछाल - संपर्कों के लाभ से निर्धारित, स्थिति की नवीनता से अनुप्राणित;

3) मनोवैज्ञानिक संपर्क में कमी - यह इसलिए होता है क्योंकि लोग संयुक्त गतिविधियाँ शुरू करते हैं, जिसमें न केवल फायदे, बल्कि नुकसान भी सामने आते हैं। कुछ आपसी असंतोष बनता है;

4) मनोवैज्ञानिक संपर्क का उदय।

पूर्वगामी के आधार पर, हम एक टीम की अवधारणा को परिभाषित करेंगे।

टीम लोगों का एक समुदाय है, जिसकी जीवन गतिविधि इसके सदस्यों की मूल्य-उन्मुख एकता पर आधारित है, और मुख्य मूल्य अभिविन्यास सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण हैं।

19 मई, 1995 के संघीय कानून में नं। नंबर 82 - संघीय कानून "सार्वजनिक संघों पर" श्रम सामूहिकों को कार्य के स्थान पर बनाए गए नागरिकों की सार्वजनिक पहल के निकायों के रूप में परिभाषित किया गया है।

श्रम सामूहिक रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित शक्तियों से संपन्न है। श्रम सामूहिक मुख्य रूप से संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठकों (सम्मेलनों) के माध्यम से अपनी शक्तियों का एहसास करता है। श्रम सामूहिक को कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि निकाय बनाने का अधिकार भी दिया जाता है।

इसके अलावा, श्रम सामूहिक समाज की मुख्य इकाई है, जो किसी उद्यम, संस्था, संगठन के सभी कर्मचारियों को उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि के एक निश्चित विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक साथ लाता है।

सभी कार्य टीमों के पास है सामान्य विशेषता:

एक सामान्य लक्ष्य की उपस्थिति, श्रम सामूहिक के सदस्यों के हितों की एकता;

एक सामाजिक संस्था के ढांचे के भीतर संगठनात्मक डिजाइन;

गतिविधि का सामाजिक-राजनीतिक महत्व;

कॉमरेड सहयोग और पारस्परिक सहायता के संबंध;

टीम के सदस्यों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समुदाय;

नियंत्रणीयता;

बातचीत की स्पष्ट रूप से परिभाषित संरचना और कर्तव्यों, अधिकारों और कार्यों की एक निश्चित सीमा की उपस्थिति।

श्रम सामूहिकों का वर्गीकरण कई मानदंडों पर आधारित हो सकता है, जिसके अनुसार उन्हें उप-विभाजित किया जा सकता है। इस अनुसार:

क) स्वामित्व के रूपों (राज्य, निजी);

बी) गतिविधि के रूपों (उत्पादन और गैर-उत्पादन) द्वारा;

ग) अस्तित्व के समय तक (अस्थायी और स्थायी);

घ) विकास के चरण द्वारा (गठन, स्थिर, क्षय);

ई) अधीनता (प्राथमिक, प्राथमिक, माध्यमिक) द्वारा।

श्रम सामूहिकों को निम्नलिखित विशिष्ट कार्यों को करने के लिए कहा जाता है:

1. उत्पादन प्रबंधन का कार्य - विभिन्न औपचारिक सामूहिक प्रबंधन निकायों, सार्वजनिक संगठनों, विशेष निर्वाचित और नियुक्त निकायों, प्रबंधन में श्रमिकों की प्रत्यक्ष भागीदारी के माध्यम से किया जाता है।

2. लक्ष्य - उत्पादन, आर्थिक: कुछ उत्पादों की रिहाई, गतिविधियों की आर्थिक दक्षता सुनिश्चित करना आदि।

3. शैक्षिक - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीकों और शासी निकायों के माध्यम से किया जाता है।

4. प्रभावी श्रम व्यवहार और जिम्मेदार रवैये को प्रोत्साहित करने का कार्य पेशेवर कर्तव्यों.

5. टीम के विकास का कार्य टीम वर्क के कौशल और क्षमताओं का निर्माण, गतिविधि के तरीकों में सुधार करना है।

6. नवाचार और आविष्कार समर्थन समारोह।

सामग्री पक्ष से, श्रम सामूहिक को ऐसे समुदाय के रूप में परिभाषित किया जाता है जिसमें संयुक्त गतिविधियों की सामाजिक रूप से मूल्यवान और व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण सामग्री द्वारा पारस्परिक संबंधों की मध्यस्थता की जाती है। इसकी संरचना में सामूहिक श्रम की इस समझ के साथ, हमेशा (में बदलती डिग्री) तीन मुख्य तत्व हैं: नेतृत्व समूह, कोर, परिधीय भाग।

नेतृत्व समूह का प्रतिनिधित्व श्रम सामूहिक के सदस्यों द्वारा किया जाता है, जिन्हें कार्यात्मक रूप से नेतृत्व का कार्य सौंपा जाता है, या सामूहिक के सदस्य, जो अपने व्यक्तिगत गुणअपने अधिकांश अन्य सदस्यों के बीच प्रतिष्ठा प्राप्त करता है।

कोर श्रम सामूहिक के उन सदस्यों से बना है जो पहले से ही सामूहिक में खुद को स्थापित कर चुके हैं, इसके साथ पहचाने जाते हैं, यानी वे सामूहिक चेतना, मानदंडों और मूल्यों के वाहक हैं।

श्रम सामूहिक की संरचना का परिधीय भाग उन सदस्यों द्वारा बनता है जो या तो हाल ही में सामूहिक संबंधों की प्रणाली में शामिल हुए हैं और अभी तक इसके साथ पहचान नहीं की है, या केवल कार्यात्मक रूप से सामूहिक रूप से मौजूद हैं। यह टीम का वह हिस्सा है जो मुख्य रूप से नेता द्वारा "हेरफेर" की वस्तु है।

अध्याय 2. श्रम सामूहिक का सामाजिक अभिविन्यास और सामाजिक संरचना

उद्यम के कर्मचारी लोगों का एक संगठनात्मक रूप से औपचारिक समुदाय है जो इसका सामाजिक संगठन बनाता है। ऐसा संगठन सामाजिक समूहों की एक प्रणाली है जो विशिष्ट उत्पादन कार्य करता है और एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करने के लिए बातचीत करता है। यह पदानुक्रमित शक्ति संरचना की सहायता से श्रमिकों के समूहों के बीच अपनी संरचना और संबंधों को नियंत्रित करता है।

एक उद्यम के सामाजिक संगठन की विशेषता है:

प्रबंधन में पदानुक्रम;

एकल लक्ष्य की उपस्थिति;

कार्यों, शक्तियों, जिम्मेदारियों का वितरण।

सामाजिक संगठन अपने सदस्यों की गतिविधियों पर रैली, नेतृत्व, सामाजिक नियंत्रण के माध्यम से कार्य करते हैं, सामान्य मूल्य अभिविन्यास और मानदंडों के गठन के माध्यम से उनकी श्रम गतिविधि को उत्तेजित करते हैं।

श्रम सामूहिक की सामाजिक संरचना उसके सामाजिक तत्वों और इन तत्वों के बीच संबंधों की समग्रता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कार्यबल की संरचना का मुख्य तत्व एक सामाजिक समूह है, जो कि ऐसे लोगों का एक समूह है जिनके पास कुछ सामान्य सामाजिक विशेषताएँ हैं (उदाहरण के लिए, एक सामान्य पेशा, कार्य अनुभव, आदि) और उत्पादन में भिन्न हैं और सामाजिक कार्य।

सामाजिक समूह वास्तविक हो सकते हैं, जो हमेशा संस्थागत होते हैं, उनके कार्यों का स्पष्ट वितरण होता है, और सशर्त, जो बनते हैं, उदाहरण के लिए, लिंग, आयु, कार्य अनुभव आदि।

एक सामाजिक समूह के विकास में उच्चतम चरण के रूप में श्रम सामूहिक के सदस्यों के संबंध को कई तरीकों से संरचित किया जा सकता है।

सामाजिक संरचना को श्रमिकों (कुशल और अकुशल सहित), कर्मचारियों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों जैसी श्रेणियों द्वारा दर्शाया जा सकता है।

कार्यात्मक संरचना निम्नानुसार प्रस्तुत की जाती है: मुख्य रूप से शारीरिक श्रम (मुख्य, सहायक, सेवा) और मुख्य रूप से मानसिक श्रम (प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों, उत्पादन और तकनीकी कर्मियों) के श्रमिक।

उत्पादन-कार्यात्मक संबंध श्रम के विभाजन और सहयोग से चलते हैं और दो प्रकार के होते हैं:

समान सामाजिक स्थिति वाले श्रमिकों के बीच क्षैतिज संबंध;

लंबवत संबंध (संगठनात्मक और प्रबंधकीय), यानी। नेताओं और अधीनस्थों के बीच संबंध।

सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, जिसमें समूहों को आयु, लिंग और राष्ट्रीयता से अलग किया जाता है। एक नेता के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से टीम के लिंग और आयु संरचना का सही आकलन करना अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रत्येक आयु अवधि का अपना होता है मनोवैज्ञानिक विशेषताएं. बनाते समय, आयु संरचना और अवधि के संदर्भ में इसके विकास की संभावनाओं पर भी विचार किया जाना चाहिए। पेशेवर गतिविधि. महिला और पुरुष मनोविज्ञान की विशेषताएं इंट्राग्रुप संबंधों की प्रकृति पर अपनी छाप छोड़ती हैं। महिलाओं के समूहअधिक भावनात्मक, स्थितिजन्य, उनके पास अक्सर भूमिका संघर्ष होता है। पुरुषों के समूह अधिक क्रूर, तर्कसंगत, लेकिन साथ ही निष्क्रिय, व्यावहारिक, व्यापार और नेतृत्व संघर्षों के लिए प्रवृत्त होते हैं। इसलिए, समूह में पुरुषों और महिलाओं का संयोजन समूह के विकास और एक अच्छे मनोवैज्ञानिक जलवायु के लिए अनुकूल कारक है।

उद्यम में कार्यरत सार्वजनिक निकायों द्वारा सामाजिक और संगठनात्मक संरचना का गठन किया जाता है। ये ट्रेड यूनियन, युवा संघ, वैज्ञानिक और तकनीकी समाज, अन्वेषकों और नवोन्मेषकों के समाज, ब्रिगेड परिषद आदि हैं।

टीम की व्यावसायिक योग्यता संरचना में, श्रमिकों के निम्नलिखित समूह प्रतिष्ठित हैं: उच्च शिक्षा के साथ उच्च योग्य, योग्य, कम-कुशल, अकुशल, व्यवसायी, माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले कार्यकर्ता।

के हिस्से के रूप में सामाजिक संस्थाश्रम सामूहिक, संबंधों के नियमन के औपचारिक और अनौपचारिक उपतंत्र भी हैं। वे अपने संबंधित संरचनाओं के साथ साधनों और संबंधों के दो बल्कि विषम सेटों पर आधारित हैं। प्रत्येक उपप्रणाली की अपनी संरचना होती है और अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार संचालित होती है। वे लगातार बातचीत करते हैं, एकल प्रणाली बनाते हैं, एक दूसरे के पूरक होते हैं, कभी-कभी एक दूसरे का विरोध करते हैं।

संगठन की औपचारिक संरचना - प्रशासनिक संरचना का आधार - संस्थागत अवैयक्तिक आवश्यकताओं और व्यवहार के मानकों की एक प्रणाली है, औपचारिक रूप से निर्धारित और कठोर रूप से निर्धारित भूमिका नुस्खे। यह एक पिरामिड जैसा दिखता है, जिसका क्षैतिज खंड श्रम के कार्यात्मक विभाजन के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली की विशेषता है, और ऊर्ध्वाधर (श्रेणीबद्ध) खंड शक्ति और अधीनता के संबंधों की विशेषता है। औपचारिक संगठन को इकाइयों, समूहों और नौकरियों की एक प्रणाली के रूप में वर्णित किया जा सकता है। एक औपचारिक संगठन में एक व्यक्तिगत कर्मचारी और एक अलग संरचनात्मक इकाई का कार्यस्थल उन पदों से निर्धारित होता है जो वे क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर वर्गों में रखते हैं।

औपचारिक संगठन का उद्देश्य लोगों के प्रबंधन को कुशल और उनके व्यवहार को नियंत्रणीय और पूर्वानुमेय बनाना है। इसलिए, ऐसे संगठन की नींव संबंधों के अधिकतम सरलीकरण और मानकीकरण का सिद्धांत है। यह भूमिका के नुस्खे की औपचारिकता, अवैयक्तिक मानकों और मानदंडों की शुरूआत के द्वारा प्राप्त किया जाता है जो संगठन में व्यावसायिक व्यवहार को विनियमित करते हैं। इसलिए, औपचारिक संगठन संगठन में संबंधों का ढांचा बनाता है, उन्हें आवश्यक स्थिरता देता है, जिससे लक्ष्य प्राप्त करने की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाना और युक्तिसंगत बनाना संभव हो जाता है।

औपचारिक एक के विपरीत, संबंधों की अनौपचारिक संरचना स्व-नियमन और स्व-संगठन के सिद्धांतों पर आधारित होती है। अनौपचारिक संरचना कठोर रूप से संरचित नहीं है। इसकी दिशा वेक्टर बदलती है। साथ ही, इसका अभिविन्यास बाह्य संगठनात्मक आवेग को मजबूत और पूरक दोनों कर सकता है, और इसका विरोध कर सकता है। यह समूह के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं, उनके बीच विकसित होने वाले संबंधों की बारीकियों के आधार पर बनाया गया है। कोई सख्त निश्चित अवैयक्तिक मानक नहीं हैं जो संगठन को टिकाऊ बनाते हैं, इसके विपरीत, समूह मानदंड प्रबल होते हैं, और लोगों की सहज बातचीत से लचीलापन मिलता है। संगठनात्मक व्यवहार. यदि औपचारिक संगठन कार्यात्मक नौकरी की स्थिति के पदानुक्रम में तय संबंधों की एक कठोर संरचना पर आधारित है, तो अनौपचारिक में ऐसी संरचना स्थितिजन्य प्रकृति की है। इस प्रकार, औपचारिक संरचना अवैयक्तिक आधिकारिक और पेशेवर पदों के बीच संबंध द्वारा बनाई गई है, और अनौपचारिक संरचना जीवित लोगों के बीच उनकी संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में संबंध द्वारा बनाई गई है।

अनौपचारिक संगठन की आवश्यकता कई कारकों के कारण है:

श्रम गतिविधि के संबंध में कार्यस्थल में उत्पन्न होने वाले संबंधों के पूरे सेट को मानकीकृत करने में असमर्थता;

गैर-मानक समाधान की आवश्यकता वाले अप्रत्याशित परिस्थितियों के संगठन में घटना की अनिवार्यता;

व्यवहार के नए मानकों को विकसित करने की आवश्यकता जो प्रारंभ में एक अनौपचारिक संगठन में उत्पन्न होती है और उसके बाद ही एक औपचारिक में स्थानांतरित की जाती है।

सभी प्रकार के गैर-व्यावसायिक संबंधों के साथ केवल व्यावसायिक कार्यों के लिए लोगों के बीच संबंधों को कम करने की असंभवता।

बाद की स्थिति अनौपचारिक संगठन को दो ब्लॉकों में विभाजित करने का आधार है: श्रम गतिविधि से जुड़ा एक अनौपचारिक संगठन और तथाकथित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन जो लोगों के गैर-उत्पादन संबंधों को नियंत्रित करता है।

श्रम सामूहिक को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के एक निश्चित समूह की विशेषता है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं:

समाज के मूल्य अभिविन्यास के साथ सामूहिक के मूल्य अभिविन्यास का संयोग।

भाईचारे के संबंध, आपसी सहायता, निम्न स्तर का संघर्ष।

नए लोगों के प्रति दोस्ताना रवैया।

आशावाद का प्रसार।

नौकरी और टीम संतुष्टि।

अच्छा श्रम और उत्पादन अनुशासन।

ऑफ-आवर्स के दौरान संवाद करने की प्रवृत्ति।

कार्य गतिविधियों और टीम के जीवन से संबंधित मुद्दों की मुक्त चर्चा, परोपकारी आलोचना।

कार्यबल के विकास के निम्नलिखित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मापदंडों को आवंटित करें जो गतिविधियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं: अभिविन्यास, संगठन, मनोवैज्ञानिक एकता।

अभिविन्यास का अध्ययन उसके प्रेरक बलों के दृष्टिकोण से किया जाता है और इसे बाहरी (उदाहरण के लिए, गतिविधि के लक्ष्यों की ओर) और आंतरिक (सामूहिक और अहंकारी) में विभाजित किया जाता है।

संगठन एक संगठन की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता है। समृद्ध और गतिशील कार्यों के दौरान संरचना की स्थिरता को बनाए रखने की यह क्षमता है। यह बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के लिए किसी दिए गए संगठन की प्रतिक्रियाओं की मात्रा और गति में खुद को प्रकट करता है, टीम की क्षमता में विचारों की विविधता और अपने सदस्यों के व्यवहार के रूपों को कार्रवाई की एकता के साथ संयोजित करने की क्षमता में एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करना।

संगठन कार्यबल की विशेषता है:

ए) मात्रात्मक पक्ष से (परिवर्तनों और कार्यों की स्थिरता की पूर्णता);

बी) गुणात्मक दृष्टिकोण से (संगठनात्मक संबंधों में सुधार, टीम के सदस्यों की गतिविधि के रूपों का संवर्धन)।

टीम के संगठन के अनुभवजन्य संकेतक इस प्रकार हैं:

समग्र रूप से समूह (सामूहिक) को संरक्षित करने की इच्छा;

आयोजकों के बारे में राय की एकता;

अधीनस्थ अनुकूलता;

क्रियाओं का समन्वय करने की क्षमता;

समूह के सदस्यों की पहल और स्वतंत्रता;

सहयोग की इच्छा, आदि।

मनोवैज्ञानिक एकता (सामंजस्य) एक समानता है अंत वैयक्तिक संबंध, बाहरी और आंतरिक प्रभावों की धारणा की एकता, भावनात्मक दृष्टिकोण की सकारात्मक प्रकृति, समूह के सभी सदस्यों की एक-दूसरे के प्रति उदासीन आकांक्षाओं की अनुपस्थिति।

सामंजस्य के स्तर के आधार पर, निम्न प्रकार की टीमों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

1) एक एकजुट (समेकित) टीम। यह कर्मचारियों की एक अपेक्षाकृत स्थिर संरचना, मित्रता और आपसी सम्मान, उच्च अनुशासन और श्रम दक्षता की विशेषता है;

2) एक खंडित (कमजोर रूप से एकजुट) टीम में कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समूह होते हैं जिनके अपने नेता होते हैं। इन समूहों के श्रम संकेतक, गतिविधि और अनुशासन अलग-अलग हैं;

3) एक असंबद्ध (संघर्ष) टीम को व्यक्तिगत मैत्रीपूर्ण संपर्कों की कमी, इसके सदस्यों के आधिकारिक कनेक्शन, उच्च स्तर के कर्मचारियों के कारोबार और कम श्रम गतिविधि की विशेषता है।

इसकी दिशा में, सामंजस्य हो सकता है:

ए) सकारात्मक (कार्यात्मक), यानी। लक्ष्य-उन्मुख और कार्य-उन्मुख श्रम गतिविधि;

बी) नकारात्मक (निष्क्रिय), लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से जो संगठनात्मक विकास के उद्देश्यों के विपरीत हैं।

श्रम सामूहिक के सामंजस्य के निम्नलिखित चरण हैं:

1. अभिविन्यास - यह गठन का चरण है। इस चरण की विशेषता इस तथ्य से है कि लोगों का एक साधारण जुड़ाव सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ एक समूह में बदल जाता है, एक वैचारिक अभिविन्यास। टीम का प्रत्येक सदस्य उद्देश्यपूर्ण अभिविन्यास और आत्म-अभिविन्यास के माध्यम से उसके लिए एक नई टीम में उन्मुख होता है।

2. पारस्परिक अनुकूलन चरण - नेता के लक्षित, शैक्षिक प्रभाव या आत्म-अनुकूलन (नकल और पहचान) के माध्यम से टीम के सदस्यों के व्यवहार के सामान्य दृष्टिकोण का गठन है।

इस स्तर पर, एक संपत्ति बनाई जाती है, कर्तव्यनिष्ठ कलाकारों, आयोजकों और असंगठितों को चुना जाता है, और देनदारियों का एक समूह बनता है।

3. समेकन, सामंजस्य का चरण। यह टीम की परिपक्वता का चरण है। रुचि के अनुसार समूह बनते हैं। अधिकांश कार्यकर्ता सामूहिक कार्यों को व्यक्तिगत मानते हैं, सहयोग होता है, श्रमिकों की एकता होती है।

उपरोक्त सभी पैरामीटर आधुनिक परिस्थितियों में विशेष महत्व रखते हैं, जब एक सक्षम बाजार सोच बनाने के लिए जरूरी है।

कार्य सामूहिक का प्रदर्शन काफी हद तक इसके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति से निर्धारित होता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम की एक समग्र सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति है, इसके लिए एक अपेक्षाकृत स्थिर और विशिष्ट मनोदशा है, जो श्रम गतिविधि की वास्तविक स्थिति (चरित्र, स्थिति, कार्य का संगठन) और मूल्य अभिविन्यास, पारस्परिक संबंधों की प्रकृति को दर्शाती है। और इसमें आपसी अपेक्षाएँ।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु है:

ए) अनुकूल, आपसी विश्वास, सम्मान, महत्वपूर्ण मुद्दों के बारे में जागरूकता, पारस्परिक सहायता और पारस्परिक जिम्मेदारी की विशेषता। अनुकूल जलवायु के साथ, एक व्यक्ति को सामान्य भलाई के लिए काम करने की पर्याप्त विकसित आवश्यकता होती है।

बी) प्रतिकूल, एक दूसरे के प्रति सहकर्मियों के अपमानजनक रवैये की विशेषता, सुस्ती, टीम में संघर्ष का एक बढ़ा हुआ स्तर।

ग) अस्थिर, जो संघर्षों की आवधिकता की विशेषता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु कई कारकों पर और सबसे ऊपर, शैली और नेतृत्व के तरीकों पर निर्भर करती है। इसलिए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक ज्ञान की मूल बातें रखने वाले नेता को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और उनके माध्यम से टीम में होने वाली संगठनात्मक और आर्थिक प्रक्रियाओं को प्रभावी ढंग से प्रभावित करना चाहिए।

अंग्रेजी प्रबंधन विशेषज्ञ एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस ने उन सबसे विशिष्ट प्रतिबंधों की पहचान की जो रोकथाम करते हैं प्रभावी कार्यटीमें:

नेता की अक्षमता। नेतृत्व शायद सबसे महत्वपूर्ण कारक है जो टीम के काम की गुणवत्ता निर्धारित करता है। सभी के पास संगठनात्मक कौशल नहीं है। यह स्थापित किया गया है कि इस तरह की प्रतिभा संगीत या संगीत की तुलना में कई दर्जन गुना कम होती है गणितीय क्षमता.

अयोग्य कर्मचारी। एक प्रभावी टीम लोगों का एक संतुलित संघ होना चाहिए, जहाँ हर कोई गुणात्मक रूप से अपनी भूमिका निभाए और हर कोई एक आम समस्या का समाधान करे।

असामान्य माइक्रॉक्लाइमेट। टीम विभिन्न मूल्यों और जुनून वाले लोगों से बनी है। वे न केवल सामान्य लक्ष्यों से बल्कि भावनाओं से भी एकजुट हैं। टीम के प्रति वफादारी टीम में सामान्य माहौल के संकेतों में से एक है। आपसी सहयोग का एक उच्च स्तर भी एक कुशल टीम की स्वाभाविक स्थिति है। अविश्वास, एक-दूसरे पर शक टीम को खराब करता है।

लक्ष्यों की स्पष्टता का अभाव। यदि एक सामान्य लक्ष्य की कोई स्पष्ट दृष्टि नहीं है, तो टीम के व्यक्तिगत सदस्य सामान्य कारण में योगदान नहीं कर पाएंगे। संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान के आर्थिक दिग्गजों के एक अध्ययन से पता चला है कि उनकी सफलता काफी हद तक एक व्यापारिक प्रमाण की उपस्थिति के कारण है, जो कि बुनियादी लक्ष्यों और उद्देश्यों का एक समूह है। इन लक्ष्यों को विशेष रूप से गतिविधि के सिद्धांतों, नियमों या नारों के रूप में निचले उपखंडों के श्रम समूहों के लिए तैयार किया जाता है, और फिर लगातार और कुशलता से सभी श्रमिकों की चेतना और भावनाओं में लाया जाता है।

असंतोषजनक प्रदर्शन। ऐसा होता है कि एक अच्छा माइक्रॉक्लाइमेट, कर्मचारियों की उच्च क्षमता अच्छे परिणाम नहीं देती है। असफलताओं का टीम के सदस्यों पर विनाशकारी प्रभाव पड़ता है। इस मामले में प्रबंधक का कार्य कर्मचारियों के उच्च मनोबल को बनाए रखना है, अधीनस्थों के काम को तेज करने के लिए उचित प्रोत्साहन देना है।

तैयारी और निर्णय लेने के तरीकों की अक्षमता।

निकटता और टकराव। जब किसी टीम में राय की स्वतंत्रता नहीं होती है, तो उसमें एक अस्वास्थ्यकर वातावरण उत्पन्न होता है। सभी मतभेदों पर चर्चा करने के लिए टीम के सदस्यों को एक दूसरे के बारे में अपनी राय व्यक्त करने में सक्षम होना चाहिए। प्रभावी टीमों में, संवेदनशील और अप्रिय मुद्दों से बचा नहीं जाता है, लेकिन विचारों और संघर्षों के टकराव के डर के बिना उन पर ईमानदारी से और सीधे चर्चा की जाती है।

"अविकसित कर्मचारी"। अन्य चीजें समान होने पर, अपने सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताओं के उच्च स्तर वाली टीम के पास सबसे बड़े अवसर होते हैं। "विकसित कर्मचारी" ऊर्जावान हैं, अपनी भावनाओं का सामना करने में सक्षम हैं, अपनी स्थिति पर खुलकर चर्चा करने के लिए तैयार हैं, केवल तर्कों के प्रभाव में अपनी बात बदल सकते हैं और अपनी राय अच्छी तरह से व्यक्त कर सकते हैं।

कम रचनात्मक कौशलटीम। एक प्रभावी टीम में रचनात्मक विचारों को उत्पन्न करने और उन्हें लागू करने की क्षमता होती है।

अन्य टीमों के साथ असंवैधानिक संबंध। संगठन के अन्य प्रभागों के संबंध में विरोध सबसे अधिक बार गतिविधियों की प्रभावशीलता को कम करता है। नेता संबंध स्थापित करने, संयुक्त समस्या समाधान के अवसरों की तलाश करने, व्यक्तिगत समझ और सहयोग प्राप्त करने के लिए बाध्य है।

टीम की प्रभावी गतिविधियों के आयोजन में इन विशिष्ट कठिनाइयों को ध्यान में रखते हुए नेता को कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन में मदद मिल सकती है।

अध्याय 3. कार्यबल प्रबंधन के मूल सिद्धांत

कार्यबल में संबंध प्रबंधन का किसी भी उद्यम की आर्थिक गतिविधि के परिणामों पर बहुत प्रभाव पड़ता है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी पर, संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी पर, सामाजिक साझेदारी, श्रम सुरक्षा और अन्य पर, नियोक्ता के साथ श्रम सामूहिक संबंध को विनियमित किया जाता है। मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता, चार्टर संगठनों द्वारा, सामूहिक समझौता, साथ ही रूसी संघ के विधायी कार्य जो रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं। नामांकित नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित श्रम सामूहिकों की शक्तियां संगठनात्मक-कानूनी रूप और संगठन के स्वामित्व के रूप पर निर्भर नहीं करती हैं।

श्रम सामूहिक का प्रबंधन, कुछ विकल्प बनाना आवश्यक है। सामूहिक मानदंड और नियम हमेशा मानदंडों और नियमों के अनुरूप नहीं होते हैं। कार्य दल में मौजूद विचारों के आधार पर प्रबंधक के साथ संबंध भी बनेंगे।

श्रम व्यवहार श्रम गतिविधि की प्रेरणा से निर्धारित होता है, जो बदले में जरूरतों, रुचियों, मूल्यों, मूल्य अभिविन्यासों, उद्देश्यों, दृष्टिकोणों के प्रभाव में बनता है। आवश्यकताएं रुचियों के गहरे स्रोत हैं। रुचियां उद्देश्यों और मूल्यों का निर्माण करती हैं। बदले में, हित और मूल्य श्रम की स्थिति से सीधे प्रभावित होते हैं, जिसमें नियोजित और अनुमानित संकेतकों, प्रशासनिक निर्णयों और प्रोत्साहनों की एक प्रणाली शामिल होती है। उद्देश्यों और मूल्य अभिविन्यासों के बीच एक व्युत्क्रम संबंध है, अर्थात। वे परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं। उद्देश्य, दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास सीधे श्रम व्यवहार को आकार देते हैं। नियंत्रण तंत्र की सामान्य योजना (चित्र 1):

Fig.1 श्रम व्यवहार के नियमन का तंत्र

मॉडल के अनुसार, एक कर्मचारी द्वारा प्राप्त किए गए परिणाम निम्न चरों पर निर्भर करते हैं: किसी व्यक्ति के प्रयास, क्षमताओं और विशेषताओं के साथ-साथ श्रम प्रक्रिया में उसकी भूमिका के बारे में जागरूकता।

व्यय किए गए प्रयास का स्तर मूल्य पर निर्भर करता है और एक व्यक्ति कितना मानता है कि लागत और संभावित पुरस्कारों के बीच एक मजबूत संबंध है। प्रदर्शन के आवश्यक स्तर को प्राप्त करने से आंतरिक पुरस्कार (प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि, क्षमता और आत्म-सम्मान की भावना) और बाहरी पुरस्कार (प्रबंधक से प्रशंसा, बोनस, पदोन्नति) हो सकते हैं।

यदि किसी व्यक्ति को एक नेता के रूप में नियुक्त किया जाता है, तो क्या वह हमेशा इस बारे में सोचता है कि जिस समूह का वह नेतृत्व करेगा, उसमें लोगों के बीच संबंध कैसे विकसित होंगे? क्या उसके भावी कर्मचारी एक दूसरे को समझते हैं और क्या वे नए व्यक्ति - नेता को समझेंगे? हम में से प्रत्येक का मूड काफी हद तक उन लोगों के व्यवहार और व्यवहार पर निर्भर करता है जिनके साथ हम संवाद करते हैं। अच्छा रवैयाप्रसन्न करता है, बुरा परेशान करता है, परेशान करता है, पहरा देता है। और नेता और भी कठिन है, क्योंकि अपने तरीके से सामाजिक स्थितिवह एक आम "हम" द्वारा एकजुट लोगों के समूह का विरोध करता है। और मानव "मैं" और समूह "हम" की यह बातचीत बहुत जटिल और विरोधाभासी, परिवर्तनशील और अस्थिर है। हम अक्सर सामूहिकता की बात करते हैं, इस बातचीत को व्यक्तित्व और सामूहिकता के अनुपात के रूप में देखते हैं, जबकि, एक नियम के रूप में, हम सामूहिकता को वरीयता देते हैं। इसलिए - औसत की इच्छा, लोगों की बराबरी करना और "अपस्टार्ट" के लिए नापसंद करना, उन्हें "उनके स्थान पर" रखने की इच्छा।

यह प्रवृत्ति समाज के विकास, विशेषकर उसकी रचनात्मक, बौद्धिक क्षमता के लिए बहुत हानिकारक है। यह पता चला है कि उज्जवल और समृद्ध व्यक्तित्व, टीम के प्रत्येक सदस्य के विकास का स्तर जितना अधिक होगा, टीम उतनी ही अधिक सक्षम, मानवीय होगी। इसलिए, "मैं" और "हम" के बीच के बेहतरीन ताने-बाने के ताने-बाने की ख़ासियत में प्रवेश करना इतना महत्वपूर्ण है जो विकसित होता है सामाजिक समूह, अर्थात। उस टीम में जिसका हम नेतृत्व करते हैं या नेतृत्व करने जा रहे हैं। और मनोविज्ञान यहाँ एक अच्छा सहायक हो सकता है।

नेतृत्व प्रक्रियाएं और नेता संगठन के अभिन्न अंग हैं। शक्ति और अधिकार की स्थिति के आधार पर संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सदस्यों के व्यवहार पर नेतृत्व प्रमुख और मार्गदर्शक प्रभाव है। निम्नलिखित घटक नेतृत्व की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं:

एक नेता जिसके पास लोगों को प्रबंधित करने के लिए आवश्यक गुण हों;

एक दबंग, कमांडिंग पोजीशन (नेतृत्व की स्थिति), जिसके पास प्रभाव के संसाधन हैं;

अधीनस्थों का एक समूह व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ और प्रणालीगत अन्योन्याश्रितता और इंटरैक्टिव बातचीत में;

सामान्य लक्ष्य और इसे मूर्त रूप देने वाले कार्य;

बाहरी वातावरण जिसमें नेतृत्व किया जाता है;

ऐसी स्थिति जो प्रबंधन को प्रभावित करने वाले गतिशील, अपेक्षाकृत समय-भिन्न कारकों को दर्शाती है।

प्रभावी नेतृत्व का सबसे महत्वपूर्ण घटक नेतृत्व है (अंग्रेज नेता से - नेता, नेता)। एक नेता जिसमें एक नेता के सभी गुण होते हैं, वह संगठन का आदर्श प्रमुख होता है, जो उच्चतम उपलब्धियों को सुनिश्चित करने में सक्षम होता है। नेता की भूमिकाएं और कार्य कार्यबल में उसकी जगह निर्धारित करते हैं। I. Ansoff नेता की चार मुख्य भूमिकाओं को इंगित करता है:

प्रशासक की भूमिका - यह भूमिका नेता की स्थिति को नियंत्रित करने, निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को प्राप्त करने, अधीनस्थों के कार्यों को व्यवस्थित और समन्वयित करने, आदेश सुनिश्चित करने, कानूनी और प्रशासनिक मानदंडों और आदेशों का अनुपालन करने की क्षमता का तात्पर्य है;

योजनाकार की भूमिका - इस भूमिका के मुख्य कार्य संगठन और उसके पर्यावरण दोनों में परिवर्तनों के रुझानों के विश्लेषण के माध्यम से संगठन की भविष्य की गतिविधियों का अनुकूलन है; प्रबंधन विकल्पों की पहचान और उनमें से सर्वश्रेष्ठ का चयन; संगठन की मुख्य गतिविधियों पर संसाधनों की एकाग्रता। योजनाकार के पास एक विश्लेषणात्मक दिमाग होना चाहिए, अपने काम में व्यवस्थित होना चाहिए और भविष्य की ओर उन्मुख होना चाहिए;

एक उद्यमी की भूमिका - इस भूमिका में अभिनय करते हुए, नेता को एक प्रयोगकर्ता होना चाहिए, नई गतिविधियों को खोजना चाहिए, गैर-मानक समाधान जो स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त हैं, इसे कम से कम करते हुए एक निश्चित उद्यमशीलता के जोखिम के लिए तैयार रहना चाहिए।

संगठन में नेता का स्थान निम्नलिखित दस भूमिकाओं में प्रकट होता है:

"विचारक" - इकाई में मामलों की स्थिति की सामान्य समझ, समस्याओं को हल करने के इष्टतम तरीकों की खोज;

"आयोजक" - कर्मचारियों के काम का समन्वय;

"कर्मचारी कर्मचारी" - प्रबंधन की जानकारी का प्रसंस्करण और प्रलेखन तैयार करना;

"कार्मिक अधिकारी" - कर्मियों का चयन, प्लेसमेंट, मूल्यांकन;

"शिक्षक" - कर्मियों का प्रशिक्षण और प्रेरणा;

"आपूर्तिकर्ता" - श्रम गतिविधि के लिए आवश्यक सब कुछ के साथ समूह प्रदान करना;

"सामाजिक कार्यकर्ता" - बैठकों और बैठकों में एक नेता के रूप में भागीदारी, सार्वजनिक संगठनों के साथ काम करना;

"इनोवेटर" - कार्यान्वयन सर्वोत्तम प्रथाएंश्रम और उत्पादन में वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियां;

"नियंत्रक" - संगठनात्मक मानकों और उत्पाद की गुणवत्ता के अनुपालन पर नियंत्रण;

"राजनयिक" - अन्य संस्थानों और उनके प्रतिनिधियों के साथ संबंध स्थापित करना।

नेता की सामाजिक भूमिकाएँ विस्तृत हैं और उसके कार्यों में प्रकट होती हैं। कई विशिष्ट प्रबंधकीय कार्यों को दो मुख्य कार्यों में जोड़ा जा सकता है:

1) समूह लक्ष्य की उपलब्धि;

2) समूह की एकता और इसके संरक्षण के लिए चिंता। दूसरे समारोह में एक गहरी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सामग्री है, जिसका मूल्यांकन और उपयोग गतिविधि की दक्षता और नेता के अधिकार में काफी वृद्धि कर सकता है।

समूह संबंधों में भावनात्मक तनाव का पता लगाना और समाप्त करना;

समूह मानदंडों की अधिसूचना, खेल के नियम;

"शांत" टीम के सदस्यों की सुरक्षा और प्रोत्साहन, अत्यधिक सक्रिय कर्मचारियों की इच्छा पर हावी होने और अधिक विनम्र दमन करने की इच्छा को रोकना;

संघर्ष की रोकथाम और संकल्प;

व्यक्तिगत कर्मचारियों की व्यक्तिगत गरिमा का उल्लंघन करने वालों से सुरक्षा;

स्वस्थ सामूहिकता, आपसी विश्वास और एकजुटता, परोपकार और समझौता करने की इच्छा का विकास;

समूह की बैठकों के लिए सभी समर्थन;

एक टीम में एक साथ काम करते समय उत्पन्न होने वाले मुद्दों को हल करते समय कर्मचारियों के प्रति चौकस और सहिष्णु रवैया (सामान्य लक्ष्यों, अवसरों, समस्याओं आदि की सही समझ);

कर्मचारी प्रेरणा;

रचनात्मक आलोचना की शुरुआत।

प्रबंधक के कार्य उसके मूल्यांकन का एक उपाय हैं व्यक्तिगत गुणऔर कार्यबल में प्रभावी ढंग से काम करने और संबंधों को प्रबंधित करने की क्षमता।

निष्कर्ष

संक्षेप में, सबसे पहले, मैं एक बार फिर श्रम सामूहिक से जुड़ी बुनियादी अवधारणाओं को याद करना चाहूंगा।

एक श्रम सामूहिक लोगों का एक समुदाय है जिसकी जीवन गतिविधि इसके सदस्यों की मूल्य-उन्मुख एकता पर आधारित होती है, और मुख्य मूल्य अभिविन्यास सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण होते हैं।

निम्नलिखित प्रकार के समूह प्रतिष्ठित हैं: शैक्षिक, श्रम, सैन्य, खेल, सामाजिक-राजनीतिक, हितों से एकजुट लोगों का समूह (मछुआरे, शिकारी, मोटर चालक), आदि।

श्रम सामूहिक के छह मुख्य कार्य हैं: उत्पादन प्रबंधन का कार्य, लक्ष्य, शैक्षिक, उत्तेजना का कार्य, टीम के विकास का कार्य, युक्तिकरण और चयनात्मकता का समर्थन करने का कार्य।

कार्यबल में संबंध प्रबंधन का किसी भी उद्यम की आर्थिक गतिविधि के परिणामों पर बहुत प्रभाव पड़ता है।

श्रम सामूहिक का प्रबंधन, कुछ विकल्प बनाना आवश्यक है। सामूहिक मानदंड और नियम हमेशा मानदंडों और नियमों के अनुरूप नहीं होते हैं। कार्य दल में मौजूद विचारों के आधार पर प्रबंधक के साथ संबंध भी बनेंगे।

आप अपने कर्मचारियों को विभिन्न तरीकों से प्रबंधित कर सकते हैं: उनके काम में पूर्ण अहस्तक्षेप से लेकर अधीनस्थों के साथ संबंधों में कठोर तानाशाही तक।

कार्मिक प्रबंधन की सामान्य शैली नेतृत्व के दो तरीकों का उपयोग करती है - कमान - प्रशासनिक और लोकतांत्रिक।

एक छोटे व्यवसाय के प्रमुख के लिए अपने अधीनस्थों का प्रबंधन करने में सक्षम होना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि एक छोटे व्यवसाय की बारीकियों के कारण, वह अपने कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करने की तुलना में अपने स्वयं के मामलों में अधिक सक्रिय होने के लिए इच्छुक है। . इस दृष्टिकोण का खतरा इस तथ्य में निहित है कि वे वर्तमान मामलों को धीरे-धीरे "चूसना" करते हैं। नतीजतन, उन पर इतना समय खर्च किया जाता है कि आपके उद्यम के काम में सुधार के बारे में सोचने का समय नहीं बचा है।

तो चलिए उपरोक्त सभी का योग करते हैं।

उद्यम समृद्धि की सफलता, सबसे पहले, कार्यबल में संबंधों के सही प्रबंधन पर निर्भर करती है। ऐसा करने के लिए, नेताओं को अपने कार्य और लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। वाणिज्यिक गतिविधियाँ. फिर आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि ये लक्ष्य इस संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा समर्थित हैं। श्रम सामूहिक की राय और मनोदशा को संवेदनशील रूप से पकड़ते हुए, प्रबंधकों को अपने व्यावसायिक लक्ष्यों और श्रम सामूहिक के लक्ष्यों की एकता प्राप्त करनी चाहिए। इस मामले में, कर्मचारियों में गतिविधि और रचनात्मक ऊर्जा जगाना संभव है, जो उद्यम के सफल विकास की कुंजी बन जाएगा।

इसके अलावा, कार्मिक प्रबंधन की शैली पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है। कार्य करने की सही शैली व्यवसाय में सफलता का आधार बनेगी। साथ ही, किसी को यह नहीं भूलना चाहिए कि अलग-अलग कर्मचारियों से निपटने और स्थिति के आधार पर अलग-अलग व्यवहार करना आवश्यक है। आपके पास उचित मात्रा में लचीलापन होना चाहिए और यदि आवश्यक हो तो नेतृत्व के सत्तावादी तरीकों का उपयोग करने से डरना नहीं चाहिए, और अगले दिन एक लोकतांत्रिक नेता की आड़ में अपने कर्मचारियों के सामने पेश होना चाहिए।

कर्मियों का प्रबंधन करते समय, त्रिगुणात्मक कार्य के समाधान को याद रखना आवश्यक है: सामान्य व्यावसायिक लक्ष्यों की उपलब्धि; समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में सभी कर्मचारियों का परिवर्तन; प्रत्येक कर्मचारी के लिए श्रम प्रोत्साहन का निर्माण। व्यवसाय में सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि संसाधनों का कुशलतापूर्वक उपयोग कैसे किया जाता है, जिसमें श्रम संसाधन, यानी कार्मिक, और कार्यबल में संबंधों को कितनी अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है।

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संगठनात्मक संरचनाकार्मिक प्रबंधन प्रणाली इस प्रणाली और अधिकारियों के परस्पर संबंधित विभागों का एक समूह है।

उप विभाजनोंविभिन्न कार्य करते हैं, उनकी समग्रता है कार्मिक प्रबंधन सेवा(कार्मिक विभाग)। पूरे संगठन की संरचना में कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और स्थान इस सेवा की प्रत्येक विशेष इकाई की भूमिका और स्थान के साथ-साथ इसके तत्काल पर्यवेक्षक की संगठनात्मक स्थिति से निर्धारित होता है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के अधिकार का स्तर न केवल इसकी प्रबंधकीय शक्तियों पर निर्भर करता है, बल्कि कर्मचारियों के विशेष ज्ञान के स्तर पर भी, इसके दृष्टिकोण से सेवा की उपयोगिता पर निर्भर करता है। सकारात्मक प्रभावपर । इसलिए, विश्व व्यवहार में निम्नलिखित पैटर्न देखा जाता है: कार्मिक प्रबंधन सेवाएं विशेष रूप से लेखांकन कार्यों के साथ मुख्यालय इकाइयों के रूप में अपनी गतिविधियां शुरू करती हैं, और फिर, जैसे-जैसे इसकी कार्मिक क्षमता विकसित होती है और इसका सकारात्मक प्रभाव पड़ता है निर्माण प्रक्रिया, कार्मिक सेवा प्रबंधकीय शक्तियों से संपन्न है और संगठन के प्रबंधन में सीधे भाग लेना शुरू कर देती है।

कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक अभ्यास में है कार्मिक प्रबंधन सेवा की भूमिका और स्थान के लिए कई विकल्पसंगठन के प्रबंधन की संरचना में, जो संगठन के विकास और विशेषताओं की डिग्री पर निर्भर करता है। आइए इन विकल्पों पर विचार करें।

कार्मिक सेवा की संरचनात्मक स्थिति का पहला संस्करण यह है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा प्रशासन के प्रमुख के अधीन है। इस विकल्प का मुख्य विचार सभी केंद्रीय समन्वय सेवाओं को एक कार्यात्मक उपप्रणाली में केंद्रित करना है। यह विकल्प योजनाबद्ध रूप से चित्र 3 में दिखाया गया है।

कार्मिक सेवा की संरचनात्मक स्थिति का दूसरा संस्करण यह है कि कार्मिक प्रबंधन सेवा सीधे संगठन के प्रमुख (चित्र 4) के अधीन है। कार्मिक सेवा की इस स्थिति का लाभ यह है कि यह विकल्प कार्मिक सेवा की अधीनता की बहुलता के साथ-साथ इस तथ्य को भी बाहर करता है कि सभी क्षेत्र कार्मिक नीतिसंगठन के प्रमुख द्वारा नियंत्रित। इस संरचना का उपयोग छोटे संगठनों द्वारा उनके विकास की शुरुआत में किया जाता है, जब कार्मिक सेवा की स्थिति स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होती है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचनात्मक स्थिति का तीसरा संस्करण भी संगठन के प्रमुख के प्रत्यक्ष अधीनता से जुड़ा है, लेकिन नेतृत्व के दूसरे स्तर पर (चित्र 5)। यह विकल्प संगठन के विकास के उस चरण में सबसे उपयुक्त है, जब प्रबंधक इस तरह से सेवा की स्थिति को बढ़ाने की कोशिश कर रहा है, हालांकि दूसरे स्तर के उपखंड के रूप में इसकी धारणा के लिए पदानुक्रमित स्तर अभी तक तैयार नहीं है। प्रबंधन।

पीएम सेवा की संरचनात्मक स्थिति का चौथा संस्करण - पीएम सेवा संगठनात्मक रूप से संगठन के प्रबंधन में शामिल है (चित्र 6)। यह विकल्प विकसित कंपनियों के लिए विशिष्ट है और आधुनिक व्यवहार में सबसे आम है। इस विकल्प के साथ, कार्मिक प्रबंधन सबसिस्टम अन्य संगठन प्रबंधन सबसिस्टम के सापेक्ष एक समान स्थिति प्राप्त करता है।

आंकड़े 3-6 में दिखाए गए संगठनात्मक ढांचे को कार्यात्मक कहा जाता है और यह गतिविधि के क्षेत्रों (वित्त, उपकरण, उत्पादन, बिक्री, कर्मियों, आदि) में से एक के लिए जिम्मेदार कार्यात्मक इकाइयों के बीच जिम्मेदारियों के विभाजन के सिद्धांत पर बनाया गया है। एक कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना के उदाहरण का उपयोग करते हुए, सबसे स्पष्ट रूप से कार्यों और शक्तियों के विकास के साथ-साथ संगठन के विकास के अनुसार पीएम सेवा के महत्व में वृद्धि का पता लगाया जा सकता है। ये कार्य और शक्तियाँ एक संभागीय संगठनात्मक संरचना वाले संगठनों की पीएम सेवाओं की विशेषता भी हैं, जबकि पीएम सेवा की जिम्मेदारी का क्षेत्र संगठनात्मक संरचना की बारीकियों से निर्धारित होता है, और कार्य विकास के स्तर से निर्धारित होते हैं संगठन का। दो प्रकार की विभागीय संरचना पर विचार करें - उत्पाद और भौगोलिक।

संगठनात्मक संरचना के उत्पाद प्रकार के साथ, जब श्रम का विभाजन प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं और उत्पादन पर आधारित होता है ख़ास तरह केमाल (सेवाएं) एक दूसरे से अलग हो जाते हैं, उत्पादन की प्रत्येक दिशा के लिए अपनी कार्मिक सेवा होती है। इस प्रकार के संगठन के लिए पीएम सेवा का संगठन चित्र 7 में दिखाया गया है।

बहुराष्ट्रीय निगमों के लिए, सबसे सामान्य प्रकार की संगठनात्मक संरचना भौगोलिक (या क्षेत्रीय) प्रकार है, जो विभिन्न राज्यों या विभिन्न भौगोलिक क्षेत्रों में वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन के विभाजन के भौगोलिक सिद्धांत पर आधारित है।

संगठनात्मक संरचना का एक अन्य सामान्य रूप मैट्रिक्स संरचना है। इस तरह की संरचना के साथ, परियोजना संरचना संगठन के प्रबंधन की स्थायी कार्यात्मक संरचना पर आरोपित होती है। इसी समय, परियोजना संरचना का अर्थ है एक विशिष्ट परियोजना के कार्यान्वयन के लिए बनाई गई एक अस्थायी संरचना, जिसके लिए कर्मियों को परियोजना टीमों में एकजुट किया जाता है। मैट्रिक्स संगठन में, प्रोजेक्ट टीम के सदस्य प्रोजेक्ट मैनेजर और कार्यात्मक इकाइयों के प्रमुखों को रिपोर्ट करते हैं जहां वे पूर्णकालिक काम करते हैं। परियोजना प्रबंधक कार्य की सामग्री और अनुक्रम स्थापित करते हैं, और विभाग प्रमुख उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं। एक मैट्रिक्स संगठन के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संरचना को अंजीर में दिखाया गया है। 8.

तो, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संगठनात्मक संरचना इसकी गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर भिन्न होती है। इसके अलावा, पीएम सेवा की संरचना संगठन के आकार के साथ-साथ कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मानव और पद्धति संबंधी क्षमता के स्तर पर निर्भर करती है, जो तीसरे पक्ष की परामर्श सेवाओं की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करती है।

यदि संगठन के कर्मी कई नहीं हैं, तो एक विशेषज्ञ, और पीएम सेवा के भीतर एक इकाई नहीं, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कुछ कार्य कर सकता है। साथ ही, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कई कार्यों को संगठन के अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की सूचना और तकनीकी सहायता का कार्य सूचना प्रौद्योगिकी निदेशक को हस्तांतरित किया जा सकता है)।

आज, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं कार्यात्मक हैं और संगठन के कर्मचारियों की मुख्य गतिविधियों के प्रबंधन में प्रत्यक्ष रूप से भाग नहीं लेती हैं, लेकिन भर्ती, स्थानांतरण, बर्खास्तगी, प्रशिक्षण, कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा और कई से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए सभी स्तरों पर प्रबंधकों की सहायता करती हैं। अन्य मुद्दों की। इसलिए, संगठन के लाइन प्रबंधकों और कार्मिक विशेषज्ञों की संयुक्त जिम्मेदारी के आधार पर उनकी शक्तियों को संयोजित करना इष्टतम है।

संगठनात्मक संरचना का निर्माण करते समय, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

• लचीलापन। यह कर्मियों और उत्पादन में परिवर्तन के अनुसार जल्दी से पुनर्गठन करने की क्षमता की विशेषता है।
• केंद्रीकरण। इसमें परिचालन प्रबंधन के कार्य के निचले लिंक में स्थानांतरण के साथ उद्यम के विभागों और सेवाओं में कर्मचारियों के कार्यों का एक उचित केंद्रीकरण शामिल है।
• विशेषज्ञता। यह प्रत्येक प्रभाग को कुछ प्रबंधन कार्य सौंपकर प्रदान किया जाता है।
• नियमनीयता। यह प्रत्येक नेता के अधीनस्थों की एक तर्कसंगत संख्या का पालन है: शीर्ष लिंक - 4-8 लोग, मध्य लिंक (कार्यात्मक प्रबंधक) - 8-10 लोग, निचला लिंक (स्वामी, टीम) - 20-40 लोग।
• अधिकारों और जिम्मेदारी की एकता। इसका अर्थ है कि विभागों और कर्मचारियों के अधिकार और उत्तरदायित्व द्वंद्वात्मक एकता में होने चाहिए।
• शक्तियों का परिसीमन। लाइन प्रबंधन उत्पादों की रिहाई पर निर्णय लेने की सुविधा प्रदान करता है, और कार्यात्मक प्रबंधन निर्णयों की तैयारी और कार्यान्वयन सुनिश्चित करता है।
• लाभप्रदता। यह प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे के निर्माण और रखरखाव के लिए न्यूनतम आवश्यक लागतों की उपलब्धि की विशेषता है।

संगठनात्मक संरचनाओं के लिए डिजाइन कारक

सबसे सामान्य रूप में, संगठनात्मक संरचना का मसौदा तैयार करते समय कारकों के चार समूहों पर विचार किया जाना चाहिए:

1. 1) बाहरी वातावरण और बुनियादी ढाँचा जिसमें संगठन संचालित होता है;
2. 2) काम की तकनीक और संयुक्त गतिविधियों का प्रकार;
3. 3) कर्मियों और कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताएं;
4. 4) प्रोटोटाइप और पहले से मौजूद हैं, और समान संगठनों के प्रभावी संगठनात्मक ढांचे साबित हुए हैं।

एक संगठनात्मक संरचना का निर्माण करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पर्यावरणीय कारकों की प्रकृति के आधार पर, एक संगठन चार मौलिक रूप से भिन्न स्थितियों में मौजूद हो सकता है।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना के निर्माण के लिए प्रारंभिक डेटा हैं:

• प्रबंधन स्तरों की संख्या की गणना;
• कर्मियों की संख्या की गणना;
• विशिष्ट प्रबंधन संरचनाएं।

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना में दो स्वतंत्र प्रबंधन निकाय होते हैं जो कुछ कार्य करते हैं। शीर्ष केंद्रीय उद्यम प्रबंधन तंत्र है, और आधार संरचनात्मक प्रभागों (उत्पादन, कार्यशालाओं, आदि) का प्रबंधन तंत्र है। बदले में, प्रत्येक निकाय में रैखिक और कार्यात्मक प्रबंधन के दो अलग-अलग स्तर होते हैं। संगठनात्मक संरचना प्रबंधन के स्तरों (चरणों) पर बनाई गई है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की कार्यात्मक संरचना

कार्यात्मक संरचना प्रबंधन और व्यक्तिगत इकाइयों के बीच प्रबंधन कार्यों के विभाजन को दर्शाती है।

प्रबंधन कार्य एक विशेष प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है, प्रबंधन के क्षेत्र में श्रम के विभाजन और विशेषज्ञता की प्रक्रिया का एक उत्पाद, जो प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा है, एक निश्चित विशेषता के अनुसार एकल है। आमतौर पर फर्म के 10 से 25 प्रबंधन कार्यों को आवंटित किया जाता है। कार्यों का एक सेट प्रबंधन कार्य का एक हिस्सा है, जो मुख्य प्रबंधन कार्यों (राशनिंग, योजना, लेखा, विश्लेषण, आदि) के आधार पर प्रतिष्ठित है।

कार्यों का एक सेट एक विशिष्ट कार्य से संबंधित कार्यों के एक सेट को जोड़ता है और, एक नियम के रूप में, एक छोटी कार्यात्मक इकाई द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। उदाहरण के लिए, जैसा कि अंजीर में है। 8.

कार्यात्मक संरचना का निर्माण करते समय, एक नियम के रूप में, नियंत्रण कार्यों के वितरण की मैट्रिक्स विधि का उपयोग किया जाता है (तालिका 5)। तालिका की पंक्तियाँ विशिष्ट प्रबंधन कार्य हैं, और स्तंभ प्रबंधन तंत्र के संरचनात्मक विभाजन हैं। स्तंभों और पंक्तियों के चौराहे पर, एक विशिष्ट कार्य के लिए मुख्य प्रबंधन संचालन को चिह्नित किया जाता है, जिसके कार्यान्वयन के लिए संरचनात्मक इकाई जिम्मेदार होती है। प्रबंधन कार्यों के वितरण का मैट्रिक्स आपको विशिष्ट प्रबंधकों या कर्मचारियों के संचालन के तकनीकी अनुक्रम को निर्धारित करने के लिए संगठन के प्रबंधन और प्रबंधन तंत्र के विभागों के बीच स्पष्ट रूप से वितरित करने की अनुमति देता है।

संगठन के मानव संसाधन कार्य की भूमिका

प्रबंधन विज्ञान और अभ्यास की एक सैद्धांतिक और अनुप्रयुक्त शाखा के रूप में कार्मिक प्रबंधन ने 19वीं और 20वीं शताब्दी के मोड़ पर आकार लेना शुरू किया। पिछली सदी के 20-30 के दशक में कर्मियों से संबंधित मुद्दों से निपटने वाली विशेष इकाइयाँ उभरने लगीं। तब से, इन सेवाओं के कार्यों को सहायक तकनीकी कार्य से संगठन के कार्मिक प्रबंधन से संबंधित लगभग सभी प्रमुख मुद्दों के समाधान के लिए गहन रूप से विकसित किया गया है।

वर्तमान में, कार्मिक प्रबंधन सेवाएँ कई कार्य करती हैं जो आर्थिक, उत्पादन, तकनीकी और अन्य विभागों से संबंधित हुआ करती थीं। एक संरचनात्मक इकाई में कार्यों की ऐसी एकाग्रता संगठन के मानव संसाधनों के प्रबंधन के लिए एक प्रभावी टूलकिट को लागू करना संभव बनाती है। आज, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं का ध्यान मुख्य रूप से श्रम संबंधों को सुधारने, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करने, प्रशिक्षण कार्यक्रमों और सामाजिक विकास कार्यक्रमों को विकसित करने और लागू करने के साथ-साथ श्रम गतिविधि को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने पर दिया जाता है। उपरोक्त मुद्दों पर निर्णय न केवल कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा किया जाता है, बल्कि संगठन के अन्य लाइन प्रबंधकों द्वारा भी किया जाता है।

इस प्रकार, आज कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कार्य में लेखांकन का नहीं, बल्कि विश्लेषणात्मक और का प्रभुत्व है संगठनात्मक पहलूगतिविधियाँ। इसी समय, कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के पेशेवर स्तर में तेज वृद्धि देखी गई। आज उनमें मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के विशेषज्ञ, श्रम संबंध, पाठ्यक्रम के विकास और संगठन के विशेषज्ञ, साथ ही प्रबंधक शामिल हैं।

हाल ही में, इंट्रा-संगठनात्मक प्रबंधन में कई नए पेशे और विशिष्टताएँ सामने आई हैं, जैसे कि कर्मियों (भर्ती) के चयन और भर्ती में विशेषज्ञ, विशेषज्ञ जो रिक्त पदों के लिए आवेदकों का साक्षात्कार लेते हैं (साक्षात्कारकर्ता), पाठ्यक्रम विकास में विशेषज्ञ, प्रशिक्षक (शिक्षक) ), कैरियर विकास, कैरियर मार्गदर्शन और संगठनात्मक योजना सलाहकार।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान में, एचआर मुद्दों के क्षेत्र में कई पश्चिमी संगठन आउटसोर्सिंग कंपनियों की सेवाओं का उपयोग करते हैं, जो भर्ती एजेंसियां, प्रशिक्षण केंद्र, परामर्श फर्म आदि हैं। कार्मिक क्षेत्र में आउटसोर्सिंग कंपनियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, पीएम सेवाओं के लिए स्वचालित प्रबंधन प्रणाली के विकासकर्ता, भुगतान और मुआवजे (लाभ) की प्रणाली बनाने में विशेषज्ञता वाले संगठन। इसके अलावा, इस समय भर्ती करने वाली कंपनियों की विशेषज्ञता और प्रबंधन कर्मियों के चयन के कार्य के साथ-साथ उच्च श्रेणी के विशेषज्ञ भी हैं। कर्मियों की सेवाओं के पैमाने के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का क्षेत्र है, यह संगठनों की लागत का 20 से 40% हिस्सा है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्य

आधुनिक परिस्थितियों में, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कार्य के सबसे प्राथमिकता वाले क्षेत्र निम्नलिखित कार्यों का समाधान हैं:

• यह सुनिश्चित करना कि योग्यता का स्तर एक आधुनिक अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं को पूरा करता है, जहां बुनियादी कौशल और ज्ञान को निरंतर अद्यतन करने की आवश्यकता होती है;
• बढ़ती श्रम लागतों को नियंत्रित करना;
• विदेशों से सस्ते श्रम को काम पर रखने और अपने स्वयं के देशों की जनसंख्या के संयोजन के क्षेत्र में बहुराष्ट्रीय निगमों की नीति का निर्धारण;

• श्रम और संगठनात्मक संबंधों को नियंत्रित करने वाले मानदंडों का विस्तार, श्रम कानूनों के अनुपालन से लेकर नैतिक और नैतिक मानकों तक (उदाहरण के लिए, भेदभाव, स्वस्थ जीवन शैली, आदि के क्षेत्र में);
• आभासी आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों को घर पर दूरसंचार का उपयोग करने और कार्यालय न आने के तरीकों का विकास।

आधुनिक संगठनों में, पीएम सेवा के कार्यों को सशर्त रूप से दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

• श्रम संबंध प्रबंधन;
• श्रम संबंधों का दस्तावेजी पंजीकरण।

श्रम संबंध प्रबंधननिम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• कार्मिक नियोजन;
• कर्मियों के साथ संगठन प्रदान करना;
• व्यक्तिगत मूल्यांकन;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण और कर्मियों का विकास;
• पारिश्रमिक और सामाजिक विकास की प्रणाली का संगठन;
• काम की परिस्थितियों के गुणवत्ता प्रबंधन और सुरक्षा नियमों के अनुपालन पर काम का समन्वय।

कुल मिलाकर, ये कार्य ऊपर वर्णित कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यों के अनुरूप हैं।

श्रम संबंधों का पंजीकरणनिम्नलिखित विशेषताएं शामिल हैं:

• कार्मिक आदेश तैयार करना;
• श्रम और उसके भुगतान के लेखांकन के लिए अनिवार्य प्राथमिक लेखा दस्तावेज के रूपों को बनाए रखना;
• कार्य पुस्तकों का पंजीकरण और लेखा;
• व्यक्तिगत मामलों का संचालन;
• कर्मचारी परामर्श;
• छुट्टी कार्यक्रम की तैयारी और समायोजन;
• विभिन्न भुगतानों, भत्तों और लाभों से संबंधित दस्तावेजों का निष्पादन;
• और कुछ अन्य विशेषताएं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी विशेष संगठन में कार्मिक सेवा की संरचना उसके कार्यों और कार्यों द्वारा निर्धारित की जानी चाहिए, न कि इसके विपरीत। UE सेवा की मात्रात्मक संरचना

जैसा कि उपरोक्त सूचियों से देखा जा सकता है, ये सेवाएं महत्वपूर्ण श्रम लागतों से जुड़े कई प्रकार के कार्य करती हैं। कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की गणना करते समय, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या;
• संगठन की गतिविधियों के साथ-साथ उत्पादन पैमाने की विशिष्टता;
• संगठन की सामाजिक विशेषताएं, कर्मियों की संरचनात्मक संरचना और योग्यता (कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों की उपस्थिति - कार्यकर्ता, माध्यमिक या उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ);
• कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा हल किए गए कार्यों की जटिलता और जटिलता का स्तर।

कर्मियों की संख्या की गणनाकार्मिक प्रबंधन सेवा सहित संगठन के विभिन्न विभागों को विभिन्न तरीकों का उपयोग करके निष्पादित किया जा सकता है।

आर्थिक और गणितीय तरीकेवास्तविक संगठनात्मक प्रक्रियाओं के लिए गणितीय मॉडल के विकास को लागू करें और पहचानने की अनुमति दें इष्टतम प्रदर्शनविचाराधीन प्रक्रियाओं के लिए।

तुलना विधि(एनालॉग्स) आपको अन्य संगठनों के कार्मिक विभागों की संरचना के विश्लेषण के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवा के लिए आवश्यकताओं को तैयार करने की अनुमति देता है।

विशेषज्ञ विधिआपको कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों की राय के आधार पर कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों की आवश्यकता निर्धारित करने की अनुमति देता है।

प्रत्यक्ष गणना पद्धतिआपको श्रम तीव्रता दर जैसे गुणांक के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देता है। श्रम तीव्रता, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित विधियों द्वारा निर्धारित की जाती है: अनुभवजन्य, कम्प्यूटेशनल और विश्लेषणात्मक, सादृश्य विधि, विशेषज्ञ विधि। श्रम तीव्रता दर स्थापित करने के बाद, आप निम्नलिखित सूत्र का उपयोग करके एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, 1 वर्ष के लिए) के लिए विभागों की संख्या की गणना कर सकते हैं:

एच \u003d टी * सी / एफ पी, (6)

• एच - इकाइयों की संख्या;
• टी - वर्ष के लिए विभाग में किए गए सभी कार्यों की कुल श्रम तीव्रता (मानव-घंटे में);
• K एक गुणांक है जो T (K ~ 1.15) में प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने में लगने वाले समय को ध्यान में रखता है;
• एफ प्रति वर्ष (घंटों में) एक कर्मचारी का उपयोगी कार्य समय निधि है।

विदेशी देशों के आधुनिक अनुभव ने सेवा मानकों के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने की विधि की प्रभावशीलता को दिखाया है जो संगठन के कर्मचारियों की संख्या की विशेषता है जो विभाग के एक कर्मचारी द्वारा सेवा दी जा सकती है। विभिन्न देशों में, निम्नलिखित औसत सेवा मानक विकसित हुए हैं: संयुक्त राज्य अमेरिका में, एक संगठन में काम करने वाले प्रत्येक 100 कर्मचारियों के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवा का 1 कर्मचारी है; फ्रांस में 130 कर्मचारियों के लिए - 1 कर्मचारी; जापान में 100 कर्मचारियों के लिए - 2-3 कर्मचारी।

ये अनुपात औसत हैं और उद्योगों और अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों द्वारा महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं। सबसे बड़ी अमेरिकी कंपनियों में, ऐसी सेवाओं की संख्या 150 लोगों तक पहुँचती है। रूसी मानव संसाधन विभाग ज्यादातर इस सूचक के निचले सिरे के आसपास रहते हैं - प्रति मानव संसाधन विशेषज्ञ 100 कर्मचारी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन विभागों की संख्या की योजना बनाते समय, कई सूचीबद्ध विधियों का एक साथ उपयोग किया जा सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, सहकर्मी समीक्षा पद्धति का उपयोग अन्य विधियों के अभिन्न अंग के रूप में किया जाता है।

इस स्तर पर, कार्मिक प्रबंधन विभागों की संख्या में निरपेक्ष नहीं, बल्कि सापेक्ष वृद्धि की प्रवृत्ति है, जो मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों के कार्यस्थलों के स्वचालन और क्षेत्र में बाहरी कंपनियों की भागीदारी के साथ जुड़ी हुई है। एचआर मुद्दों की, दूसरी बात।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की गुणात्मक संरचना

कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में विशेषज्ञों की मात्रात्मक आवश्यकता की गणना निर्धारण के समानांतर की जाती है गुणवत्ताआवश्यकताएँ, अर्थात्, आवश्यक योग्यता के साथ गतिविधि के कुछ क्षेत्रों के लिए श्रमिकों की आवश्यकता।

मुख्य नियामक दस्तावेजश्रम के तर्कसंगत विभाजन और संगठन को सही ठहराने के लिए डिज़ाइन किया गया, सही चयन, नियुक्ति और कर्मियों का उपयोग, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका है। निर्देशिका में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली सहित पदों की एक सूची और विवरण शामिल है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए हैंडबुक (1998, 2001 में संशोधित) के अनुसार, निम्नलिखित प्रकारपद:

• प्रबंधकों के पद (कार्मिक प्रबंधन के लिए उप निदेशक; कार्मिक प्रबंधक; श्रम संगठन के लिए प्रयोगशाला (ब्यूरो) के प्रमुख; श्रम के समाजशास्त्र के लिए प्रयोगशाला (ब्यूरो) के प्रमुख (ब्यूरो); श्रम के लिए नियामक अनुसंधान प्रयोगशाला के प्रमुख; प्रमुख कार्मिक विभाग के; संगठन के प्रमुख और वेतन; श्रम सुरक्षा विभाग के प्रमुख; कार्मिक प्रशिक्षण विभाग के प्रमुख);
• विशेषज्ञ पद (श्रम मानकीकरण इंजीनियर; श्रम सुरक्षा इंजीनियर; कार्मिक प्रशिक्षण इंजीनियर; कार्मिक निरीक्षक; व्यावसायिक सलाहकार; मनोवैज्ञानिक; समाजशास्त्री; कार्मिक विशेषज्ञ; श्रम तकनीशियन; श्रम अर्थशास्त्री);
• तकनीकी कलाकारों (टाइमकीपर, एकाउंटेंट, टाइमकीपर, आदि) के पद।

इन पदों में से प्रत्येक के लिए योग्यता पुस्तिका प्रदान करता है योग्यता विशेषता. योग्यता विशेषता में तीन निम्नलिखित खंड हैं:

• "नौकरी की ज़िम्मेदारियाँ" खंड में मुख्य श्रम कार्य स्थापित किए गए हैं, जिन्हें कर्मचारियों के इष्टतम विशेषज्ञता के लिए अनुमति देते हुए, तकनीकी एकरूपता और कार्य की परस्पर संबद्धता को ध्यान में रखते हुए, इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी को पूरे या आंशिक रूप से सौंपा जा सकता है;
• "अवश्य जानना चाहिए" अनुभाग में विशेष ज्ञान के साथ-साथ विधायी और नियामक कानूनी कृत्यों, विनियमों, निर्देशों और अन्य मार्गदर्शन सामग्री, विधियों और साधनों के ज्ञान के संबंध में कर्मचारी के लिए बुनियादी आवश्यकताएं शामिल हैं, और इसका अर्थ है कि कर्मचारी को प्रदर्शन में आवेदन करना चाहिए नौकरी के कर्तव्य।
• "योग्यता आवश्यकताएँ" अनुभाग में, निर्धारित कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर और कार्य अनुभव की आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं। रूसी संघ के "शिक्षा पर" कानून के अनुसार आवश्यक व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर दिए गए हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संरचना हल किए जा रहे कार्यों की जटिलता और जटिलता के स्तर से निर्धारित होती है। उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण के संगठन में कर्मचारियों की संख्या इस बात से निर्धारित होती है कि प्रशिक्षण संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है या बाहरी प्रशिक्षण कंपनियों और शैक्षणिक संस्थानों की सेवाओं की भागीदारी के साथ-साथ कार्यान्वित प्रशिक्षण कार्यक्रमों की संख्या एक साथ, और प्रशिक्षण की अवधि।

अनुभव के विश्लेषण के आधार पर विदेशी संगठन, साथ ही साथ कुछ रूसी संगठनों के अनुभव, हम कह सकते हैं कि आज कार्मिक सेवाओं (विभागों, कार्यालयों आदि) में मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों द्वारा निम्नलिखित पदों पर कब्जा कर लिया गया है।

मानव संसाधन के प्रमुख (एचआर)।संगठन के सभी मानव संसाधन मामलों के लिए जिम्मेदार। वर्तमान में, एचआर सेवा का प्रमुख (एचआर निदेशक) कंपनी के शीर्ष प्रबंधन में प्रमुख आंकड़ों में से एक है और अन्य प्रबंधकों के साथ मिलकर इसके रणनीतिक विकास के साथ-साथ वर्तमान कार्य के क्षेत्र में निर्णय लेता है।

एचआर मैनेजर (एचआर मैनेजर): कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन से लेकर सामाजिक लाभों तक कार्मिक प्रबंधन के सभी मुद्दों को हल करता है। हालाँकि, व्यवहार में, मानव संसाधन प्रबंधकों की निम्नलिखित विशेषज्ञताएँ प्रतिष्ठित हैं:

मुआवजा प्रबंधक. इस विशेषज्ञ के कर्तव्यों में प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान के आधार पर मजदूरी दरों की गणना करना, साथ ही उद्योग के लिए मजदूरी के स्तर का विश्लेषण करना और संगठन की वित्तीय योजना में भाग लेना शामिल है।

सामाजिक लाभ प्रबंधक. कर्मचारियों की रुचि और प्रेरणा के स्तर को बढ़ाने के लिए इस तरह के एक प्रभावी उपकरण को सामाजिक लाभ पैकेज (सामाजिक पैकेज) के रूप में अनुमति देता है। विभिन्न प्रकार के लाभों को देखते हुए जिन्हें सामाजिक पैकेज में शामिल किया जा सकता है (विभिन्न प्रकार के बीमा, कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए चिकित्सा और जीवन बीमा सहित, कार्य दिवस के दौरान भोजन, परिवहन लागत, कर्मचारी अवकाश, आदि), पर खर्च यह संगठन की वित्तीय क्षमताओं से काफी अधिक हो सकता है। सामाजिक लाभ प्रबंधक की यह जिम्मेदारी है कि वह संगठन और उसके कर्मचारियों की जरूरतों और क्षमताओं के अनुसार इष्टतम पैकेज विकसित करे, और प्रभावी प्रबंधनउन्हें।

रिक्रूटर (भर्ती विशेषज्ञ). कार्मिक प्रबंधन के प्रमुख कार्यों में से एक रिक्त पदों के लिए उपयुक्त विशेषज्ञों का चयन है। रिक्रूटर्स यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार हैं कि उम्मीदवार रिक्त पदों के लिए आकर्षित हों और सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन किया जाए। भर्तीकर्ताओं को उस कंपनी का अच्छा ज्ञान होना चाहिए जिसके लिए वे काम करते हैं और कंपनी की नीति, स्थिति में काम करने की स्थिति के लिए आवेदकों को समझाने में सक्षम होना चाहिए, और आवेदकों के सवालों के जवाब देने में भी सक्षम होना चाहिए। रिक्त पद। इसके अलावा, भर्तीकर्ताओं को रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने और उनका मूल्यांकन करने के तरीकों की एक विस्तृत श्रृंखला में कुशल होना चाहिए।

प्रशिक्षण विशेषज्ञ. उनकी जिम्मेदारियों में शामिल हैं: कार्यस्थल में नए कर्मचारियों का अनुकूलन (संगठन के साथ परिचित और सीधे काम के साथ), साथ ही साथ विकास और कार्यान्वयन प्रशिक्षण गतिविधियोंकर्मचारी प्रशिक्षण के लिए। ऐसी गतिविधियों का उद्देश्य हो सकता है: काम के लिए आवश्यक नए कौशल का अधिग्रहण (उदाहरण के लिए, नए उपकरण, सॉफ्टवेयर के साथ); नेतृत्व के पदों के लिए निचले पदों पर कर्मियों की तैयारी; मध्यम और शीर्ष प्रबंधकों के बीच पारस्परिक संचार कौशल का विकास।

भर्ती विशेषज्ञ. ऐसे विशेषज्ञ उन कर्मचारियों के साथ काम करते हैं जिन्हें संगठन से निकाल दिया जाता है। विदेशी व्यवहार में, कंपनियाँ अक्सर अपने पूर्व कर्मचारियों के रोजगार का ध्यान रखती हैं। एक रोजगार विशेषज्ञ खोज की दिशा निर्धारित करने में मदद करता है नयी नौकरी, नौकरी ढूंढो और एक बायोडाटा तैयार करो।

मानव संसाधन व्यवसाय विशेषज्ञ. ऐसे कर्मचारियों के कर्तव्यों में पूरी तरह से श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने का कार्य शामिल है (कर्मचारी की कार्यपुस्तिकाएँ रखना, कार्मिक आदेश तैयार करना, प्राथमिक रिपोर्टिंग दस्तावेज़ीकरण बनाए रखना, बीमार अवकाश जारी करना, आदि) आधुनिक रूसी विधायी ढांचे में नियमित परिवर्तन के कारण, एक विशेषज्ञ कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के क्षेत्र में समय-समय पर इस क्षेत्र में अपने कौशल में सुधार करना चाहिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उपरोक्त कुछ विशेषज्ञ पूर्णकालिक कर्मचारियों के साथ-साथ फ्रीलांसरों के रूप में संगठन में काम कर सकते हैं। यह कुछ कर्मियों की घटनाओं की आवृत्ति और नियमितता पर निर्भर करता है (उदाहरण के लिए, भर्ती अभियान, प्रशिक्षण कार्यक्रम, छंटनी, आदि)

कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों के साथ-साथ श्रम कानून के क्षेत्र में उपरोक्त पेशेवर ज्ञान के अलावा, विभिन्न विशेषज्ञता के मानव संसाधन प्रबंधकों के पास भी उन गुणों के लिए कई आवश्यकताएं हैं जो आधुनिक परिस्थितियों में उनके पास होनी चाहिए। इसमे शामिल है:

• गतिविधि के क्षेत्र और संगठन की बारीकियों का ज्ञान- एचआर-विशेषज्ञों को संगठन के ग्राहकों की जरूरतों, विकास की प्रेरक शक्तियों, उत्पादन की बारीकियों को समझने और रणनीतिक विकास की संभावनाओं को देखने की स्पष्ट समझ होनी चाहिए। यह कर्मियों की गतिविधियों की प्रभावशीलता सुनिश्चित करता है।
• नेतृत्व और परिवर्तन का प्रबंधन करने की क्षमता- कार्मिक सेवा एक आधुनिक संगठन के प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए इसके कर्मचारियों के पास इस प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण कौशल होना चाहिए, जैसे योजना, विश्लेषण, निर्णय लेना, प्रभावी संचार, कार्य समूह बनाना, प्रेरित करना और संघर्ष समाधान। यह सब परिवर्तनों के सफल प्रबंधन के लिए आवश्यक है जो संगठन एक अस्थिर बाहरी वातावरण से गुजरते हैं।
• सीखने और विकसित करने की क्षमता- पेशेवर ज्ञान और कौशल को लगातार अद्यतन करने की क्षमता आपको पूरे संगठन में कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल को अद्यतन करने की प्रक्रिया का प्रबंधन करने की अनुमति देती है।
• वित्तीय नियोजन कौशल- कार्मिक प्रबंधन गतिविधियाँ महँगी होती हैं और इसके लिए सख्त वित्तीय नियोजन की आवश्यकता होती है। व्यवहार में, कार्मिक सेवा का बजट संगठन के प्रमुख के स्तर पर सबसे अधिक चर्चा में है, क्योंकि। इन खर्चों का भुगतान हमेशा स्पष्ट नहीं होता है, उदाहरण के लिए, स्पष्ट रूप से लाभदायक गतिविधियों में निवेश, जैसे कि निर्माण और निवेश पोर्टफोलियो आदि में निवेश। इसके अलावा, कर्मियों के प्रबंधन के सिद्ध प्रभावी तरीकों की एक विशाल श्रृंखला की उपस्थिति (अक्सर महंगा और बड़े संगठनों के लिए "सस्ती") कार्मिक विभाग के प्रमुख को उन लोगों के पक्ष में चुनाव करने के लिए मजबूर करती है। जो निर्धारित लक्ष्यों और उपलब्ध वित्तीय अवसरों के लिए सबसे अधिक पर्याप्त हैं।
• अन्य विभागों के साथ प्रभावी सहयोग- वर्तमान कार्य कार्यों को हल करने के साथ-साथ प्राप्त करने के लिए मानव संसाधन कर्मचारियों की क्षैतिज बातचीत करने की क्षमता प्रतिक्रियास्टाफिंग गतिविधियों के लिए। उदाहरण के लिए, संगठन की वित्तीय और कानूनी सेवाओं के साथ विभाग के साथ इस तरह की बातचीत आवश्यक है सूचना प्रौद्योगिकी, साथ ही उत्पादन इकाइयों के साथ।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका पर कोई आदर्श दृष्टिकोण नहीं हो सकता है - प्रत्येक संगठन अपने तरीके से अद्वितीय है और मानव संसाधन प्रबंधक इसमें क्या स्थान लेगा, यह उसकी गतिविधियों की बारीकियों पर भी निर्भर करेगा। उसके व्यक्तित्व के रूप में।

एक बार फिर, यह जोर देने योग्य है कि कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की संरचना और संरचना संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और इस संगठन में संबोधित कर्मियों के मुद्दों की सीमा से निर्धारित होती है।

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