श्रम उत्पादकता में वृद्धि से विकास होता है। श्रम उत्पादकता के स्तर को प्रभावित करने वाले कारक

संसाधनों का कुशल उपयोग एक ऐसी स्थिति है जो उत्पादन योजनाओं के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती है। विश्लेषण के उद्देश्य से, संगठन के कर्मियों को उत्पादन और प्रशासनिक में बांटा गया है। नाम के आधार पर, यह स्पष्ट है कि पहले समूह में वे कर्मचारी शामिल हैं जो सीधे उद्यम की मुख्य गतिविधि में लगे हुए हैं, और दूसरा - बाकी सभी। इनमें से प्रत्येक समूह के लिए, औसत वार्षिक उत्पादन की गणना की जाती है और श्रम के उपयोग की गुणवत्ता का विश्लेषण किया जाता है।

बुनियादी अवधारणाओं

श्रम शक्ति के विश्लेषण के दौरान, वह दिखाती है कि प्रति घंटे (दिन, महीने, वर्ष) कितने उत्पाद निर्मित होते हैं। इस सूचक की गणना करने के लिए, आपको औसत वार्षिक उत्पादन और श्रम तीव्रता निर्धारित करने की आवश्यकता है। वे श्रम दक्षता का सबसे अच्छा प्रतिनिधित्व करते हैं। उत्पादकता बढ़ने से उत्पादन की मात्रा में वृद्धि होती है और मजदूरी की बचत होती है।

संसाधनों की उपलब्धता

उद्यम में नियोजित लोगों की संख्या का बहुत महत्व है। सुरक्षा का विश्लेषण करते समय, वास्तविक संख्या की तुलना श्रमिकों के प्रत्येक समूह के लिए नियोजित और पिछली अवधि के संकेतकों के साथ की जाती है। एक सकारात्मक प्रवृत्ति वह है जिसमें नियोजित कर्मचारियों के किसी भी समूह की संख्या में परिवर्तन (कमी) की पृष्ठभूमि के खिलाफ औसत वार्षिक उत्पादन बढ़ता है।

उपकरणों के समायोजन और मरम्मत, मशीनीकरण की वृद्धि और श्रम में सुधार में लगे व्यक्तियों की विशेषज्ञता के स्तर को बढ़ाकर सहायक कर्मियों की कमी हासिल की जाती है।

श्रम तीव्रता

श्रम तीव्रता उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन पर लगने वाला समय है:

ट्र \u003d एफआरवीआई / एफआरवीओ, जहां:

• FRVi - अंतिम प्रकार के उत्पाद बनाने का समय;
• FRVo - काम के घंटों की सामान्य निधि।

औसत वार्षिक उत्पादन श्रम तीव्रता का व्युत्क्रम सूचक है:

• टी \u003d समय व्यतीत / उत्पादन की मात्रा।
• टी \u003d कर्मियों की संख्या / उत्पादन की मात्रा।

एक कार्यकर्ता की उत्पादकता की गणना करने के लिए, उपरोक्त सूत्र में अंश में आपको एक लगाने की आवश्यकता है। प्रति श्रमिक औसत वार्षिक उत्पादन श्रम गहनता का प्रतिलोम सूचक है। यह न केवल किसी विशेष कर्मचारी के प्रदर्शन को प्रदर्शित करता है, बल्कि अगले वर्ष के लिए योजना तैयार करना भी संभव बनाता है।

श्रम तीव्रता में कमी के साथ, श्रम उत्पादकता बढ़ जाती है। यह वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, मशीनीकरण, स्वचालन, संशोधन आदि के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। श्रम तीव्रता का विश्लेषण न केवल नियोजित संकेतकों के साथ, बल्कि उद्योग के अन्य उद्यमों के साथ भी किया जाना चाहिए।

उत्पादन और श्रम की तीव्रता वास्तविक कार्य के परिणामों को दर्शाती है, जिसके आधार पर विकास के लिए संसाधनों की पहचान करना, उत्पादकता बढ़ाना, समय की बचत करना और संख्या कम करना संभव है।

कार्य सूचकांक

यह कर्मचारियों के प्रदर्शन का एक और संकेतक है। यह उत्पादकता वृद्धि की दर को दर्शाता है।

ΔPT = [(B1 - B0) / B0] * 100% = [(T1 - T1) / T1] * 100%, जहां:

• बी 1 - समीक्षाधीन अवधि में एक कर्मचारी का औसत वार्षिक उत्पादन;
• टी 1 - श्रम तीव्रता;
• B0 आधार अवधि में एक कार्यकर्ता का औसत वार्षिक उत्पादन है;
• T0 - आधार अवधि की श्रम तीव्रता;

जैसा कि उपरोक्त सूत्रों से देखा जा सकता है, सूचकांक की गणना आउटपुट और उत्पादकता डेटा से की जा सकती है।

नियोजित हेडकाउंट बचत के आधार पर सूचकांक में परिवर्तन निर्धारित किए जाते हैं:

ΔPT \u003d [ई / (एच - ई)] * 100%, जहां ई संख्या में नियोजित बचत है।

सूचकांक पिछले एक की तुलना में आधार अवधि में प्रदर्शन में बदलाव को दर्शाता है। उत्पादकता श्रमिकों की क्षमता, उपलब्धता पर निर्भर करती है आवश्यक उपकरण, वित्तीय प्रवाह।

विकल्प

पी \u003d (उत्पादन की मात्रा * (1 - डाउनटाइम अनुपात) / (श्रम लागत * हेडकाउंट)।

यह दृष्टिकोण निष्क्रिय घंटों को ध्यान में नहीं रखता है। उत्पादन की मात्रा को टुकड़ों, श्रम या मौद्रिक इकाइयों में व्यक्त किया जा सकता है।

कारक विश्लेषण

चूँकि श्रम उत्पादकता की गणना समय की प्रति इकाई निर्मित उत्पादों की मात्रा के आधार पर की जाती है, यह ये संकेतक हैं जो विस्तृत विश्लेषण के अधीन हैं। गणना के दौरान, कार्यों की पूर्ति का स्तर, तनाव, उत्पादन में वृद्धि, उत्पादकता वृद्धि के भंडार और उनके उपयोग का निर्धारण किया जाता है।

श्रम उत्पादकता को प्रभावित करने वाले कारकों को इससे संबंधित समूहों में जोड़ा जा सकता है:

तकनीकी स्तर को ऊपर उठाना;

कार्य के संगठन में सुधार;

कर्मचारियों की योग्यता में वृद्धि, श्रमिकों की शिक्षा का स्तर, अनुशासन को मजबूत करना और वेतन के संचय और भुगतान की प्रणाली में सुधार करना।

श्रम उत्पादकता का विश्लेषण निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है:

• सामान्यीकरण संकेतकों के स्तर का आकलन किया जाता है;
• औसत प्रति घंटा उत्पादन को प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण किया जाता है;
• उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडार की पहचान की जाती है;
• उत्पादों की श्रम तीव्रता का अध्ययन किया जाता है।

उदाहरण 1

नीचे दी गई तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के आधार पर, उद्यम का औसत वार्षिक और औसत प्रति घंटा उत्पादन निर्धारित करना आवश्यक है।

अनुक्रमणिका				गतिकी, %
				2014 के लिए योजना	2014 तक तथ्य	तथ्य / योजना
उत्पादों का निर्माण, हजार रूबल
श्रमिकों द्वारा काम किया, हजार मानव-घंटे
श्रम तीव्रता प्रति हजार रूबल।
औसत वार्षिक उत्पादन, रगड़।

श्रम तीव्रता को कम करके उत्पादकता में वृद्धि:

योजना के अनुसार: (4.7 * 100) / (100-4.7) = 4.91%;

वास्तव में: (9.03 * 100) / (100 - 9.03) = 9.92%।

श्रम तीव्रता योजना 4.33% से अधिक हो गई थी। परिणामस्वरूप, औसत वार्षिक उत्पादन में 5.01% की वृद्धि हुई।

peculiarities

• में कर्मचारियों की संख्या इष्टतम स्थितिऔसत के हिसाब से गणना की जानी चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को दिन में एक बार गिना जाता है।
• प्रदर्शन आय विवरण से राजस्व डेटा से निर्धारित किया जा सकता है।
• लेखा अभिलेखों में श्रम और समय की लागत भी परिलक्षित होती है।

अन्य संकेतक

यदि वहाँ है तो औसत प्रदर्शन निर्धारित किया जाता है एक बड़ी संख्या कीनिम्नलिखित सूत्र के अनुसार विभिन्न जटिलता वाले उत्पाद:

Вср = Σएक प्रकार के उत्पाद के उत्पादन की मात्रा *एक प्रकार के उत्पाद की श्रम तीव्रता का गुणांक।

न्यूनतम श्रम गहनता वाले पदों के लिए मान (K i) एक के बराबर है। अन्य प्रकार के उत्पादों के लिए, इस सूचक की गणना श्रम तीव्रता को विभाजित करके की जाती है विशिष्ट उत्पादकम से कम।

प्रति कर्मचारी श्रम उत्पादकता:

पीआर \u003d (आउटपुट की मात्रा * (1 - के आई) / टी।

पीआर \u003d (स्ट्र। 2130 * (1 - के)) / (टी * एच)।

नए उपकरणों के उपयोग, श्रमिकों के प्रशिक्षण और उत्पादन के संगठन के माध्यम से उत्पादकता में लगातार वृद्धि की जानी चाहिए।

पेरोल फंड (FZP)

वेतन बिल का विश्लेषण वास्तविक (FZPf) और नियोजित (FZPp) वेतन के विचलन की गणना के साथ शुरू होता है:

FZPa (रगड़) \u003d FZPf - FZPp।

सापेक्ष विचलन उत्पादन योजना के कार्यान्वयन को ध्यान में रखता है। इसकी गणना करने के लिए, वेतन के परिवर्तनशील भाग को योजना प्रदर्शन कारक से गुणा किया जाता है, जबकि स्थिर भाग अपरिवर्तित रहता है। टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी, उत्पादन परिणामों के लिए बोनस, अवकाश वेतन और अन्य भुगतान जो उत्पादन की मात्रा पर निर्भर करते हैं, वेरिएबल भाग में शामिल हैं। टैरिफ के अनुसार गणना किए गए वेतन स्थायी भाग को संदर्भित करते हैं। FZP का सापेक्ष विचलन:

FZP \u003d FZP f - (FZPper * K + ZP स्थिर)।

• उत्पादन मात्रा (ओ);
• उत्पादन संरचना (सी);
• उत्पादों की विशिष्ट श्रम तीव्रता (यूटी);
• एक आदमी-घंटे (FROM) के लिए वेतन।

FZP लेन \u003d O * C * UT * FROM।

प्रत्येक कारक का विश्लेषण करने से पहले, मध्यवर्ती गणना करना आवश्यक है। अर्थात्: FZP चर को परिभाषित करें:

• योजना के अनुसार: FZP pl \u003d O * C * FROM;
• योजना के अनुसार, उत्पादन की दी गई मात्रा को ध्यान में रखते हुए: वेतन बिल cond। 1 = एफजेडपी पीएल * के;
• उत्पादन और संरचना की वास्तविक मात्रा के साथ गणना की गई योजना के अनुसार: वेतन बिल cond। 2 \u003d ओ * यूटी * सी;
• विशिष्ट श्रम तीव्रता और पारिश्रमिक के दिए गए स्तर के साथ वास्तविक: वेतन बिल cond। 3 \u003d * यूटीएफ * ओटीएफ।

फिर आपको प्राप्त मूल्यों में से प्रत्येक को पूर्ण और सापेक्ष विचलन से गुणा करने की आवश्यकता है। तो आप वेतन के चर हिस्से पर प्रत्येक कारक के प्रभाव को निर्धारित कर सकते हैं।

वेतन बिल का निरंतर हिस्सा इससे प्रभावित होता है:

• कर्मियों की संख्या (एच);
• प्रति वर्ष काम किए गए दिनों की संख्या (के);
• औसत पारी की अवधि (टी);
• औसत प्रति घंटा मजदूरी (HWP)।

एफजेडपी एफ \u003d एच * के * टी * एनजेडपी।

अंतिम परिणाम पर प्रत्येक कारक का प्रभाव ठीक उसी तरह निर्धारित किया जा सकता है। सबसे पहले, चार संकेतकों में से प्रत्येक में परिवर्तन की गणना की जाती है, और फिर प्राप्त मूल्यों को निरपेक्ष और सापेक्ष विचलन से गुणा किया जाता है।

विश्लेषण का अगला चरण पेरोल के उपयोग की प्रभावशीलता की गणना है। विस्तारित पुनरुत्पादन, लाभ, लाभप्रदता के लिए यह आवश्यक है कि उत्पादकता की वृद्धि वेतन बिल की वृद्धि को पीछे छोड़ दे। यदि यह शर्त पूरी नहीं होती है, तो लागत में वृद्धि और लाभ में कमी होती है:

• कमाई (J RFP) \u003d समीक्षाधीन अवधि के लिए औसत वेतन / नियोजन अवधि के लिए औसत वेतन;
• औसत वार्षिक आउटपुट (J Fri) = रिपोर्टिंग अवधि के लिए आउटपुट / योजना अवधि के लिए आउटपुट;
• श्रम उत्पादकता: (के ऑप) / के ऑप \u003d जे पीटी / जे जेडपी;
• FZP बचत: E \u003d FZPf * ((J zp - J pt) / J zp)।

उदाहरण 2

• उत्पादन की मात्रा - 20 मिलियन रूबल;
• औसत वार्षिक संख्या - 1,200 लोग;
• वर्ष के लिए, संगठन के कर्मचारियों ने प्रति घंटे 1.72 मिलियन लोगों और प्रति दिन 0.34 मिलियन लोगों को काम किया।

1. प्रति कर्मचारी प्रति घंटा उत्पादन \u003d उत्पादन की मात्रा / मानव-घंटे काम किया \u003d 20 / 1.72 \u003d 11.63 रूबल।
2. दैनिक उत्पादन \u003d 20 / 0.34 \u003d 58.82 रूबल।
3. वार्षिक उत्पादन \u003d 20 / 1.2 \u003d 16.66 रूबल।

कंपनियों, विनिर्माण और के कई मालिक व्यापार उद्यमोंअक्सर इस बारे में सोचते हैं कि अपने कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में सुधार कैसे किया जाए ताकि उनके काम पर अधिक रिटर्न मिल सके श्रम संसाधन. यह लेख मुख्य विचार प्रदान करता है कि आप उद्यम में उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में सुधार कैसे कर सकते हैं।

कम कर्मचारी प्रदर्शन कई कारणों से हो सकता है:

• धारणा या बाहर से दबाव का प्रबंधन करने में असमर्थता;
• ठीक से प्राथमिकता देने में असमर्थता;
• आवश्यक कौशल, ज्ञान या प्रेरणा की कमी;
• व्यक्तिगत विशेषताओं या शैलियों का संघर्ष;
• अत्यधिक तेजी से पदोन्नति (अक्सर "पीटर सिद्धांत" के रूप में संदर्भित) जब एक कर्मचारी अपनी अक्षमता के स्तर तक पहुंचता है;
• कार्यबल के अन्य सदस्यों से संसाधनों, समर्थन या सहयोग की कमी;
• प्रदर्शन प्रबंधन की प्रणालियों (प्रक्रियाओं) में परिवर्तन।

नए कर्मचारियों को काम पर रखने की भारी लागत को देखते हुए, एक असंतोषजनक नवागंतुक को अलविदा कहने से पहले, आपको श्रम दक्षता के अपने स्तर को सुधारने में मदद करने के लिए हमेशा हर संभव प्रयास करना चाहिए। इतना प्रभावी प्रदर्शन प्रबंधन, खासकर अगर यह कम है, प्रबंधकों के लिए एक अत्यंत महत्वपूर्ण क्षेत्र है। और फिर हम इस तरह की समस्याओं को हल करने के कुछ तरीकों पर चर्चा करेंगे।

हमने हाल ही में अपने व्यवसाय का पुनर्गठन किया है, और मुझे यह आभास हुआ कि मेरा सहायक अब कार्य करने के लिए तैयार नहीं है। इक्या करुलोगों को अक्सर नई स्थिति की आदत डालने और समायोजित करने के लिए समय की आवश्यकता होती है, और कुछ इसे दूसरों की तुलना में बेहतर करते हैं। अपने सहायक से बात करें और पता करें कि पुनर्गठन के बाद से उसकी नौकरी की जिम्मेदारियां कैसे बदल गई हैं। एक संशोधित कार्य वातावरण में समस्याएं अक्सर स्पष्ट संचार की कमी के कारण होती हैं, जो कुछ लोगों के लिए ठीक से प्राथमिकता देना कठिन बना सकती हैं, खासकर अगर साथियों और संगठन से कोई समर्थन नहीं मिलता है। शायद लोगों को बदले हुए माहौल में नए रिश्ते बनाने की जरूरत है। उनका समर्थन करें, उन्हें यह समझने में मदद करें कि उनकी नई जिम्मेदारियों में सबसे महत्वपूर्ण क्या है।

मेरे द्वारा प्रबंधित बिक्री टीम के कुछ सदस्य अपना काम करने में लगातार विफल हो रहे हैं, और यह बाकी कर्मचारियों को बहुत निराश करता है। इक्या करुबिक्री टीमों के प्रबंधन के सिद्धांत हैं जो नियमित रूप से सबसे खराब प्रदर्शन करने वालों की छंटाई करने का सुझाव देते हैं, इसलिए बोलने के लिए गेहूं को चफ से अलग करते हैं। ऐसे लोगों को प्रबंधित करना आमतौर पर समय लेने वाला होता है, और सभी प्रबंधक उच्च प्रदर्शन करने वालों का समर्थन करने में अधिक से अधिक समय देना चाहते हैं। सबसे पहले, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह समूह लगातार दूसरों की तुलना में खराब प्रदर्शन क्यों करता है, और इसकी प्रभावशीलता में सुधार के लिए अधिक सक्रिय, लक्षित उपाय करें। यह भी सुनिश्चित करें कि आप प्रबंधन शैली में इस तरह के बदलाव के अपरिहार्य परिणामों के लिए तैयार हैं।

मुझे अपना काम पसंद नहीं है और मुझे ऐसा लगता है कि मुझे कम आंका जा रहा है। यह निश्चित रूप से मेरे प्रदर्शन को प्रभावित करता है। आप मुझे क्या सलाह देंगे?यदि कार्य के प्रति आपका दृष्टिकोण आपकी उत्पादकता को प्रभावित कर रहा है, तो आपको अपने प्रबंधक के साथ समस्या पर चर्चा करनी चाहिए। हो सकता है कि आप अपनी वर्तमान भूमिका से बाहर हो गए हों और आपको अपनी नौकरी को संतोषजनक बनाने के लिए अन्य कठिन लक्ष्यों की आवश्यकता हो। स्थिति के कारणों के बारे में प्रबंधक से बात करें। इसे कैसे जोड़ेंगे? अपनी वर्तमान भूमिका की समीक्षा करें। शायद आपका बदल गया है। जीवन के लक्ष्य? कभी-कभी जब हालात बदलते हैं तो लोग अपनी उम्मीदें बदल देते हैं। याद रखें कि किसी भी संगठन के लिए यह अधिक लागत प्रभावी है कि वह अपने कर्मचारी को उचित रूप से प्रेरित करे, जो कि उसकी अपेक्षाओं के अनुरूप अधिक होगा, नवागंतुक को किराए पर लेने, प्रशिक्षित करने और विकसित करने की तुलना में।

#1 प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों के महत्व को समझें। अक्सर ऐसा होता है कि जब किसी कर्मचारी या समूह की कम दक्षता का पता चलता है, तो संगठन को पहले ही कुछ नुकसान हो चुका होता है। रोकथाम इलाज से बेहतर माना जाता है, और स्थायी प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली की शुरूआत - यानी, कम प्रदर्शन की पहचान करने और उन्हें सुधारने के लिए संरचित तरीके - इस मामले में आदर्श समाधान होगा। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक कर्मचारी के पास अत्यंत स्पष्ट लक्ष्य होने चाहिए; समझें कि इसकी प्रभावशीलता संगठन के अन्य सदस्यों को कैसे प्रभावित करती है; यह जानने के लिए कि उसे सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए क्या आवश्यक है; सुनिश्चित करें कि उसके पास सभी आवश्यक ज्ञान और कौशल हैं। कोई बड़ी समस्या उत्पन्न होने से पहले ऐसी प्रणालियों को लागू करने से, आप प्रबंधन का समय और चिंता बचाते हैं।

#2 खराब प्रदर्शन को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें। अपर्याप्त उच्च श्रम दक्षता कई कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है जो पूरे संगठन की विशेषता है, जबकि अन्य व्यक्तिगत विशिष्ट पदों से संबंधित हैं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक यह भेद करने में सक्षम हो कि इनमें से कौन से कारक व्यवहारिक अभिव्यक्तियों के लिए जिम्मेदार हैं, और कौन से कर्मचारी की वास्तविक क्षमताओं और क्षमता के लिए जिम्मेदार हैं, क्योंकि समस्याओं के इन समूहों में से प्रत्येक को एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

#3 संगठन स्तर पर उपाय। इस क्षेत्र में, संगठन को अत्यंत निरंतरता और निष्पक्षता के साथ कार्य करना चाहिए; यदि संभव हो, तो लोगों को यह दिखाना आवश्यक है कि कंपनी के पास उनके व्यवहार को सही दिशा में निर्देशित करने के लिए स्पष्ट प्रक्रियाएँ हैं, और एक सलाह प्रणाली मौजूद है। यदि इस तरह से समस्या का समाधान नहीं किया जाता है, तो अनुशासनात्मक उपायों का सहारा लेना आवश्यक हो सकता है, जिसके लिए स्पष्ट प्रक्रियाएँ भी विकसित की जानी चाहिए। यहाँ कुछ सबसे सामान्य सुझाव दिए गए हैं।

• सुनिश्चित करें कि घटना की पूर्ण और व्यापक जांच की गई है।
• औपचारिक सुनवाई की व्यवस्था करें।
• सुनिश्चित करें कि आपत्तिजनक व्यक्ति को बातचीत की अग्रिम सूचना दी गई है ताकि वे तैयारी कर सकें।
• सभी सबूतों और सबूतों का विश्लेषण करें। औपचारिक रूप से क्या अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी।
• व्यवहारिक पहलुओं और कमी के कारण होने वाली समस्याओं के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करने का प्रयास करें पेशेवर संगतताऔर कर्मचारी की क्षमता। ऐसा कई संगठन करते हैं। अगर हम व्यावसायिकता की कमी के बारे में बात कर रहे हैं, तो कर्मचारी को स्थिति को ठीक करने के लिए दो मौके दिए जाते हैं। यदि समस्या व्यवहार में है, तो प्रक्रिया कम सहिष्णु और सौम्य है, लेकिन यहां भी, अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के बाद, व्यक्ति को सही करने के लिए समय दिया जाना चाहिए।

# 4 प्रबंधक स्तर पर उपाय। किसी भी स्थिति में, बाद में ठीक करने की तुलना में समस्या को रोकना बेहतर है। हालाँकि, यदि यह संभव नहीं है, तो प्रबंधक को चाहिए:

• हमेशा निष्पक्ष और निष्पक्ष रहें;
• लगातार कार्य करें;
• घटना पर व्यक्तिगत ध्यान दें;
• समस्या के व्यवहारिक और व्यावसायिक पहलुओं के बीच अंतर करने में सक्षम होना;
• यदि समस्या अनुशासनात्मक कार्रवाई के चरण में चली गई है, तो संगठन में अपनाई गई प्रक्रियाओं और सिद्धांतों का उपयोग करें;
• प्रशिक्षण और स्पष्ट दिशा के महत्व को पहचानें।

#5 खुद "खराब कार्यकर्ता" द्वारा किए गए उपाय। यदि आपको लगता है कि आपके पास अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौशल, अनुभव या योग्यता की कमी है, तो इससे पहले कि खराब प्रदर्शन प्रबंधक के ध्यान में आए और प्रबंधकीय समस्या बन जाए, आपको मदद लेनी चाहिए।

स्थिति के कारण को समझने की कोशिश करें। अपनी कार्यकुशलता में सुधार करने और अपने ऊपर रखी गई मांगों को पूरा करने के लिए आपको किस प्रकार के समर्थन की आवश्यकता है? यदि आपके लक्ष्य पर्याप्त रूप से स्पष्ट नहीं हैं, तो उन्हें अधिक विशिष्ट होने के लिए कहें ताकि आपको पता चले कि संगठन की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए वास्तव में क्या हासिल करने की आवश्यकता है।

यदि आपका खराब प्रदर्शन काम के प्रति आपके रवैये के कारण है, तो यह समझने की कोशिश करें कि आपके आसपास के लोग आपके व्यवहार पर कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। याद रखें, एक संस्कृति में जो काम करता है वह दूसरे काम के माहौल में काम नहीं कर सकता है। आप कुछ कैसे कहते हैं अक्सर उतना ही महत्वपूर्ण होता है जितना कि आप क्या कहते हैं। इससे पहले कि वे गंभीर प्रदर्शन समस्याओं का कारण बनें, सहकर्मियों के साथ टकराव के बिंदुओं की पहचान करने का प्रयास करें।

# 6 निवारक उपाय। अधिकांश सबसे अच्छा तरीकाकम उत्पादकता से जुड़ी समस्या से निपटने के लिए - ऐसी स्थिति से पूरी तरह बचने के लिए पहले से उपाय करना।

• संचार के महत्व को याद रखें; नेताओं को अपनी कंपनी के लिए विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करने चाहिए; प्रबंधक - संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के लिए समग्र लक्ष्यों को अलग-अलग वर्गों में विभाजित करते हैं, ताकि लोग स्पष्ट रूप से समझ सकें कि उनके कार्य कार्य कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप कैसे हैं और इसलिए, उनमें से प्रत्येक सामान्य कारण में कितना महत्वपूर्ण योगदान देता है।
• सेवा में अधीनस्थों की अचानक पदोन्नति से बचें। तथ्य यह है कि एक व्यक्ति अपने कार्यस्थल पर बहुत अच्छा काम करता है इसका मतलब यह नहीं है कि वह निश्चित रूप से एक उच्च श्रेणीबद्ध संगठनात्मक स्तर पर कर्तव्यों का सामना करेगा।
• सुनिश्चित करें कि प्रबंधक प्रत्येक अधीनस्थ के साथ लगातार संवाद कर रहे हैं, इससे पहले कि वे प्रदर्शन समस्याओं का कारण बनें, जोखिम के क्षेत्रों की पहचान करें।
• अपने लक्ष्यों को अधिक जटिल न करें। उन्हें हर कर्मचारी के लिए यथार्थवादी और समझने योग्य होना चाहिए।
• संगठन की संस्कृति से अवगत रहें और सुनिश्चित करें कि लोगों के लिए निर्धारित लक्ष्य पूरी तरह से इसके अनुरूप हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उपायों के कार्यान्वयन में विशिष्ट गलतियाँ

आप स्थिति पर अत्यधिक प्रतिक्रिया करते हैं और उत्पादकता में कमी का कारण बनने वाले वास्तविक कारकों की उपेक्षा करते हैं।यदि आप एक प्रबंधक हैं, तो अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए काम करते समय हमेशा सुनिश्चित करें कि आप निष्पक्ष, लगातार और बिना किसी पूर्वाग्रह के कार्य कर रहे हैं। वर्तमान स्थिति के कारणों का पहले अध्ययन करना सुनिश्चित करें और उन सभी कारकों की पहचान करें जिन्होंने दक्षता में गिरावट में योगदान दिया।

निर्धारित करें कि क्या यह एक अभ्यस्त पैटर्न है या केवल नियंत्रण से बाहर की स्थिति है जिसे ठीक करना काफी आसान है। प्रदर्शन में गिरावट पर अत्यधिक हिंसक और बिना सोचे-समझे प्रतिक्रिया करने से आपको, आपके कर्मचारियों या आपके संगठन को कोई लाभ नहीं होगा।

आपने बार को बहुत ऊंचा सेट किया है और अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से पर्याप्त रूप से सेट नहीं किया है।लक्ष्य निर्धारित करते समय, सुनिश्चित करें कि वे स्पष्ट और प्राप्त करने योग्य हैं। याद रखें कि लोगों की अलग-अलग क्षमताएं होती हैं। विशिष्ट, अल्पकालिक मील के पत्थर सेट करें ताकि आप जल्दी से पहचान सकें कि विफलताएँ और प्रदर्शन में गिरावट कहाँ होती है। और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्राप्त सभी सूचनाओं को यथासंभव सटीक और पूरी तरह से कर्मचारियों तक पहुंचाएं।

आप प्रारंभिक अवस्था में कम उत्पादकता की समस्या का समाधान नहीं कर पाते हैं।श्रम दक्षता मापने योग्य होनी चाहिए। मूल्यांकन करना जितना आसान है, प्रबंधन करना उतना ही आसान है। जाँच नियमित रूप से की जानी चाहिए; केवल इस तरह से आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि कोई विशेष कर्मचारी उसके लिए निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के कितने करीब आ गया है। नियमित समीक्षा शेड्यूल करें और लोगों को उनके प्रदर्शन का स्व-मूल्यांकन करने के लिए प्रोत्साहित करें। उन्हें यह जानकारी आपको प्रदान करने के लिए कहें। अच्छा प्रदर्शन प्रबंधन यह सुनिश्चित करता है कि प्रारंभिक चरण में एक संभावित विफलता का पता लगाया जाए और इसमें शामिल हो प्रभावी प्रबंधनजोखिम।

आप खराब प्रदर्शन और व्यक्तित्वों के टकराव के बीच अंतर नहीं देखते।व्यक्तित्व संघर्ष एक ऐसी समस्या है जिससे निपटना मुश्किल हो सकता है, खासकर जब यह खराब प्रदर्शन के साथ-साथ चलता है। यदि आप देखते हैं कि व्यक्तिगत संघर्ष के आधार पर स्थिति उत्पन्न हुई है, तो रेफरी के रूप में एक अनिच्छुक तीसरे पक्ष को शामिल करें। स्पष्ट रूप से इन दो प्रकार की समस्याओं के बीच अंतर करें और उनका समाधान करें विभिन्न तरीके. संभव है कि एक को हल करने से दूसरे से स्वत: ही छुटकारा मिल जाए। अक्सर ऐसा होता है कि कम श्रम दक्षता वास्तविक नहीं बल्कि एक कथित समस्या है। ऐसा तब होता है जब प्रबंधक और उसके अधीनस्थ मामले को अलग तरीके से देखते हैं। उदाहरण के लिए, वे किसी विशेष समस्या का समाधान अपने तरीके से देख सकते हैं, और प्रत्येक विधि काफी प्रभावी है।

परिचय................................................................................................5

1. उद्यम में श्रम उत्पादकता और इसे सुधारने के तरीके ……… ..7

1.1 उद्यम के कर्मियों की अवधारणा, संरचना और संरचना …………………………… ..7

1.2 श्रम उत्पादकता का सार, इसे कैसे मापें ……………… ..11

1.3 श्रम उत्पादकता वृद्धि के कारक …………………………………………………………………… 17

1.4 श्रम उत्पादकता में सुधार के तरीके …………………………… 20

2. CJSC "ग्रैंड" उद्यम में श्रम उत्पादकता……………………..22

2.1 का संक्षिप्त विवरणउद्यमों ………………………………………… 22

2.2 उद्यम में श्रम उत्पादकता का विश्लेषण………………………… 22

निष्कर्ष …………………………………………………………………… 26

प्रयुक्त साहित्य की सूची ………………………………………… 27

आवेदन ……………………………………………………………………..28

परिचय

किसी भी संगठन की उत्पादन गतिविधि में केंद्रीय स्थान पर श्रम और उसके परिणाम का कब्जा होता है, क्योंकि श्रम की मदद से एक अधिशेष उत्पाद बनाया जाता है। यह परिस्थिति के प्रति दृष्टिकोण को पूर्व निर्धारित करती है तर्कसंगत उपयोगश्रम संसाधन, चूंकि श्रमिकों की एक टीम के बिना कोई संगठन नहीं है और इसके बिना आवश्यक राशिकुछ व्यवसायों और योग्यताओं के लोग, कोई भी संगठन अपने लक्ष्य को प्राप्त नहीं कर सकता।

बाजार संबंधों के विकास के संदर्भ में उचित संगठनश्रम और वेतनश्रम बल का पुनरुत्पादन सुनिश्चित करना चाहिए, काम के लिए उद्देश्यों और प्रोत्साहनों का गठन, इसकी गुणवत्ता और उत्पादकता में सुधार करना चाहिए। श्रम लागत उत्पादों, कार्यों, सेवाओं की लागत का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बनाती है औद्योगिक संगठन. इसलिए, श्रम और उसके भुगतान के मानदंड स्थापित किए जाने चाहिए, न केवल श्रम बल को पुन: उत्पन्न करने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, बल्कि माल बाजार में उत्पादों, कार्यों, सेवाओं की प्रतिस्पर्धात्मकता को भी ध्यान में रखना चाहिए। एक बाजार अर्थव्यवस्था की ओर पाठ्यक्रम, और इसके परिणामस्वरूप, सामाजिक उत्पादन की तीव्रता में तेजी लाने की दिशा में, इसकी आर्थिक दक्षता और उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि के लिए सभी उपलब्ध भंडारों को पूर्ण रूप से जुटाना आवश्यक है। और यह उद्यमों के श्रम सामूहिकों की आर्थिक पहल के अधिकतम विकास को निर्धारित करता है। में आधुनिक परिस्थितियाँप्रबंधन, श्रम सामूहिक द्वारा कार्य कैसे किया गया था, इस सवाल का जवाब देना पर्याप्त नहीं है। सबसे पहले, यह पता लगाना आवश्यक है कि कार्य की तुलना में उत्पादन की प्रक्रिया में श्रम में क्या परिवर्तन हुए हैं। ये परिवर्तन दो प्रकार के हो सकते हैं: सकारात्मक और नकारात्मक। और इस मामले में, विश्लेषण का कार्य आर्थिक गतिविधिसभी परिवर्तनों का पता लगाना, उनकी प्रकृति का निर्धारण करना और बाद में या तो उनके विकास को बढ़ावा देना या उसका प्रतिकार करना है।

आर्थिक गतिविधि का एक सही मूल्यांकन बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आपको खर्च किए गए श्रम, सामग्री प्रोत्साहन के अनुरूप सबसे प्रभावी स्थापित करने की अनुमति देता है, उपलब्ध भंडार की पहचान करता है जिसे नियोजित लक्ष्य द्वारा ध्यान में नहीं रखा गया था, कार्यों की पूर्ति की डिग्री निर्धारित करता है और, इस आधार पर, नए कार्यों का निर्धारण करें, श्रमिक सामूहिकों को अधिक श्रमसाध्य कार्यों को स्वीकार करने की दिशा में उन्मुख करें।

विषय चयन टर्म परीक्षाकी प्रासंगिकता से निर्धारित होता है वर्तमान चरण आर्थिक विकासहमारा देश, चूंकि श्रम उत्पादकता उत्पादों की गुणवत्ता, इसकी लागत और प्रतिस्पर्धात्मकता के मूल्य को प्रभावित करती है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य उद्यम में श्रम उत्पादकता का अध्ययन करना और उनके उपयोग की दक्षता में सुधार के लिए भंडार की पहचान करना है।

1. उद्यम में श्रम उत्पादकता और इसे बढ़ाने के तरीके

1.1 उद्यम कर्मियों की अवधारणा, संरचना और संरचना

उद्यम में उपयोग किए जाने वाले श्रम संसाधनों की मुख्य विशेषता कार्मिक हैं।

उद्यम के कर्मचारी उद्यम में नियोजित और इसके पेरोल में शामिल विभिन्न पेशेवर और योग्यता समूहों के कर्मचारियों का एक समूह है। पेरोल में कोर और नॉन-कोर गतिविधियों से संबंधित काम के लिए रखे गए सभी कर्मचारी शामिल हैं।

"कार्मिक", "कार्मिक" और "उद्यम के श्रम संसाधनों" की अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है।

"उद्यम के श्रम संसाधनों" की अवधारणा इसकी क्षमता को दर्शाती है श्रम शक्ति, "कार्मिक" - स्थायी और अस्थायी, कुशल और अकुशल श्रमिकों द्वारा नियोजित सभी कर्मचारी। उद्यम के कर्मियों के तहत मुख्य (पूर्णकालिक, स्थायी) समझा जाता है, एक नियम के रूप में, उद्यम के योग्य कर्मचारी।

उद्यम के कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रेणियों और समूहों की संरचना और मात्रात्मक अनुपात कर्मियों की संरचना की विशेषता है। कर्मचारियों की संख्या सबसे महत्वपूर्ण मात्रात्मक संकेतक है जो उद्यम के श्रम संसाधनों की स्थिति और आंदोलन की विशेषता है। संख्या को पेरोल, उपस्थिति और कर्मचारियों की औसत पेरोल संख्या जैसे संकेतकों द्वारा मापा जाता है।

उद्यम के कर्मचारियों की सूची संख्या एक निश्चित तिथि या तिथि के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या का सूचक है। यह संकेतक निष्कर्ष के अनुसार स्थायी, मौसमी और अस्थायी काम के लिए रखे गए उद्यम के सभी कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखता है रोजगार संपर्क(ठेके)।

उपस्थिति संरचना पेरोल पर उन कर्मचारियों की संख्या की विशेषता है जो किसी दिए गए दिन काम पर आए थे, जिसमें व्यावसायिक यात्राएं भी शामिल थीं। यह उत्पादों के उत्पादन के लिए उत्पादन शिफ्ट कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक श्रमिकों की संख्या है।

औसत संख्या- एक निश्चित अवधि (महीने, तिमाही, वर्ष की शुरुआत से, वर्ष के लिए) के लिए औसतन कर्मचारियों की संख्या। प्रति माह कर्मचारियों की औसत संख्या महीने के प्रत्येक कैलेंडर दिन के पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या, छुट्टियों और सप्ताहांत सहित, और महीने के कैलेंडर दिनों की संख्या से प्राप्त राशि को विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

उद्यम के कर्मियों और कर्मियों की स्थिति एक स्थिर मूल्य नहीं है, यह व्यावसायिक परिस्थितियों में परिवर्तन के अनुसार बदलती है। किसी उद्यम के श्रम संसाधनों की संरचना और संरचना में परिवर्तन श्रम संसाधनों के संचलन के संकेतकों की विशेषता है: सेवानिवृत्ति के लिए टर्नओवर दर; स्वीकृति टर्नओवर अनुपात; स्थिरता गुणांक; स्टाफ टर्नओवर दर।

उद्यम कर्मी सीधे उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित हैं, अर्थात। मुख्य उत्पादन गतिविधि में लगे लोग औद्योगिक उत्पादन कर्मियों (पीपीपी) का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसमें मुख्य और सहायक कार्यशालाओं, संयंत्र प्रबंधन तंत्र, प्रयोगशालाओं, अनुसंधान और विकास विभागों, उत्पादन गतिविधियों में लगे कंप्यूटर केंद्र और उत्पादन के रखरखाव के सभी कर्मचारी शामिल हैं। इसके अलावा, एक उद्यम में गैर-औद्योगिक विभागों के कर्मचारी हो सकते हैं - आवास, सांप्रदायिक और सहायक खेतों, स्वास्थ्य केंद्रों, औषधालयों और शैक्षणिक संस्थानों में कार्यरत श्रमिक।

पीपीपी कार्यकर्ता दो मुख्य समूहों में विभाजित हैं - श्रमिक और कर्मचारी।

औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों को उनके स्थान के अनुसार उपविभाजित किया जाता है निर्माण प्रक्रियानिम्नलिखित श्रेणियां:

· कर्मी। वे मुख्य और सहायक में विभाजित हैं। मुख्य कर्मचारी उद्यम के मुख्य उत्पादों का उत्पादन करते हैं। सहायक - उत्पादन की सेवा करें।

· इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी (आईटीआर)। इस श्रेणी में विशेषज्ञ शामिल हैं जो उत्पादन प्रक्रिया को तैयार और प्रबंधित करते हैं।

· प्रशासनिक और प्रबंधकीय कार्मिक (एएमपी)। विशेषज्ञों की यह श्रेणी उद्यम का प्रबंधन करती है। वे सभी प्रबंधन सूचनाओं का संग्रह और प्रसंस्करण सुनिश्चित करते हैं, प्रबंधन निर्णयों को तैयार करते हैं, बनाते हैं और कार्यान्वित करते हैं।

· कनिष्ठ स्टाफ। इस श्रेणी में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जो सीधे तौर पर उत्पादन प्रक्रिया में शामिल नहीं हैं, लेकिन इसकी सेवा करते हैं। ये सफाईकर्मी, स्टोरकीपर, क्लॉकरूम अटेंडेंट वगैरह हैं;

· सुरक्षा। यह श्रेणीविशेषज्ञ उद्यम की सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं, इसकी भौतिक संपत्ति को चोरी से बचाते हैं और प्राकृतिक आपदाएं, उद्यम के एक वाणिज्यिक रहस्य का गठन करने वाली जानकारी की अनुल्लंघनीयता सुनिश्चित करना।

प्रकृति के आधार पर श्रम गतिविधिउद्यम के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और कौशल स्तरों में विभाजित किया गया है।

पेशा का अर्थ है विशेष प्रकारश्रम गतिविधि, कुछ सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है। व्यवसायों और विशिष्टताओं के उदाहरण हो सकते हैं: श्रमिकों के लिए - एक टर्नर (पेशा) को विशिष्टताओं में विभाजित किया गया है: एक टर्नर - एक हिंडोला, एक टर्नर - एक उबाऊ कार्यकर्ता और अन्य; AUP के लिए - एक अर्थशास्त्री (पेशा) को विशिष्टताओं में विभाजित किया गया है: योजनाकार, फाइनेंसर, बाज़ारिया और इसी तरह।

एक विशेषता एक पेशे के भीतर एक प्रकार की गतिविधि है विशिष्ट लक्षणऔर कर्मचारियों से अतिरिक्त विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है।

योग्यता के स्तर में प्रत्येक पेशे और विशेषता के कार्यकर्ता भिन्न होते हैं। योग्यता उस डिग्री की विशेषता है जिसमें एक कर्मचारी ने किसी विशेष पेशे या विशेषता में महारत हासिल की है और योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में परिलक्षित होती है। टैरिफ श्रेणियांऔर श्रेणियां एक ही समय में संकेतक हैं जो काम की जटिलता की डिग्री को दर्शाती हैं।

प्रत्येक श्रेणी के विशेषज्ञों की योग्यता के स्तर के अनुसार चार समूहों में विभाजित किया जा सकता है। इसलिए श्रमिकों के लिए, योग्यता बढ़ने पर इन समूहों को कहा जाएगा:

अकुशल श्रमिक जिनके पास विशेष प्रशिक्षण नहीं है;

• अल्प-कुशल, यानी ऐसे कर्मचारी जिन्हें थोड़े समय के लिए प्रशिक्षित किया गया है;

· कुशल श्रमिकों को दो से तीन वर्षों के भीतर, एक नियम के रूप में, ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षित किया गया है;

अत्यधिक योग्य, अर्थात्, जिन्होंने दीर्घकालिक प्रशिक्षण प्राप्त किया है और जिनके पास व्यापक कार्य अनुभव है।

1.3 श्रम उत्पादकता में गिरावट के मुख्य कारण

विश्लेषण के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में गिरावट के निम्नलिखित कारणों की पहचान की गई:

मुख्य कारण उत्पादन है वर्तमान अवधिपिछले उत्पादन कार्यक्रम में नियोजित उत्पाद।

तकनीकी विसंगतियां। कार्यशाला में, उत्पाद रेंज (3-5 नए उत्पाद मासिक) का लगातार अद्यतन होता है। पायलट बैच 1000 टुकड़ों तक है, और उत्पादन की मात्रा 10,000 से 50,000 टुकड़ों तक है। 10000-50000 उत्पादों के उत्पादन के लिए 1000 उत्पादों के उत्पादन के तकनीकी मानकों को सही ढंग से निर्धारित करना बहुत मुश्किल है। कभी-कभी इतनी बड़ी मात्रा वाला एक हिस्सा "काम नहीं करता"।

उद्यम मुख्य रूप से घरेलू उपकरणों से सुसज्जित है, जिसकी विश्वसनीयता हमेशा उत्पादन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है। निर्मित उत्पादों का बैच जितना बड़ा होता है, उतनी ही बार उपकरण विफल हो जाते हैं।

मानवीय कारकउत्पादन कार्यक्रम के निष्पादन में विफलताओं पर भी प्रभाव पड़ता है। उत्पादन कार्यक्रम बनाते समय समय की छुट्टी, अनुपस्थिति, बीमारी के कारण अनुपस्थिति, अन्य नौकरियों में सभी प्रकार के अनिर्धारित स्थानान्तरण को ध्यान में नहीं रखा जाता है, क्योंकि उनकी कल्पना नहीं की जा सकती है। एक और एक महत्वपूर्ण कारकमानकों का गैर-अनुपालन है, जो उपकरण की विफलता या अत्यधिक मानकों का परिणाम हो सकता है।

दोषपूर्णता के कारण उपकरणों का टूटना, इसके संसाधन के विकास के कारण, अनुभवहीनता के कारण, समायोजकों की लापरवाही के कारण। नए उपकरणों के निर्माण और आपूर्ति के लिए बड़ी वित्तीय और समय लागत की आवश्यकता होती है।

उत्पाद के तकनीकी मानकों और उत्पादन के तकनीकी मानकों के बीच कुछ विसंगति। संभवतः, उत्पादन की "अड़चन" का प्रभाव पड़ता है।

श्रम उत्पादकता में व्यवधानों पर इन कारणों के प्रभाव को खत्म करने या कम करने के लिए, उत्पादों के निर्माण की अच्छी कारीगरी आवश्यक है; धारावाहिक उत्पादन में वृद्धि, स्वचालित कार्यस्थलों की शुरूआत; उत्पादन कार्यक्रम आदि के निर्माण में भंडार का निर्माण।

2. श्रम उत्पादकता और उनकी आर्थिक दक्षता बढ़ाने के उपाय

2.1 उत्पादन की "बाधा" की पहचान और इसके विस्तार की समस्या को हल करने के प्रस्ताव

वर्तमान में, दबाए गए सलाखों और प्रोफाइल के उत्पादन के लिए साइट को चालू करने की योजना है। इस साइट के चालू होने से वर्कशॉप को अपने कच्चे माल से बिजली के उत्पादों का उत्पादन करने की अनुमति मिलेगी।

दबाए गए बार और प्रोफाइल के उत्पादन की तकनीकी प्रक्रिया दिखती है इस अनुसार(योजना 5):

यांत्रिक मिश्र धातु द्वारा फैलाव-मजबूत तांबे के दानों का उत्पादन:

बैच की तैयारी में मुख्य रूप से बैच के घटकों को उपयुक्त उपकरणों पर तौलना शामिल है। चार्ज के सभी घटकों को एक सामान्य धातु पैन में डाला जाता है और यांत्रिक मिश्र धातु अनुभाग में ले जाया जाता है;

यांत्रिक मिश्र धातु में शामिल हैं: रिएक्टर को लोड करना, इसे अट्रिटर में स्थापित करना, रिएक्टर से रिएक्टर को उतारना, इसे टिल्टर पर फिक्स करना और छलनी पर डालना, गेंदों को दानों से अलग करना, दानों को भंडारण में औसत खंड तक पहुंचाना कंटेनर;

कणिकाओं के गुणों का औसत और नियंत्रण मिश्रण में होता है, कणिकामितीय संरचना और थोक घनत्व का निर्धारण (मिक्सर में कम से कम 100 किलोग्राम दाने होने चाहिए);

हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन:

ब्रिकेट को दबाने की प्रक्रिया में कच्चे माल की मात्रा या वजन की खुराक होती है और उपयुक्त उपकरण पर उनका दबाव होता है;

ब्रिकेट के ताप उपचार में उन्हें एक निश्चित तापमान पर गर्म करना, एक निश्चित तापमान पर रखना, उसके बाद हवा में ठंडा करना शामिल है;

हीटिंग और हॉट प्रेसिंग बार का सीधा दबाव है;

3. बार का अंशांकन और बोर्डिंग

सिरों को बार के दोनों किनारों से तब तक काटा जाता है जब तक कि प्रेस-टाई पूरी तरह से (नेत्रहीन) हटा नहीं दिया जाता;

परिचालन मानचित्र के अनुसार तकनीकी टांग को बार के एक तरफ तेज किया जाता है;

बार के व्यास को ड्राइंग बेंच पर कैलिब्रेट किया जाता है;

खराद पर बार को सीधा करना;

बार की तकनीकी टांग एक अपघर्षक काटने की मशीन (नेत्रहीन) पर कट जाती है;

रॉड का हिस्सा पैकेजिंग के रूप में जाता है तैयार उत्पाद(40 किलो से अधिक नहीं।), और आगे की मशीनिंग के लिए हिस्सा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, मुख्य संरचना-निर्धारण संचालन तकनीकी प्रक्रियाहैं: यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा कणिकाओं का उत्पादन; हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन; बार अंशांकन और बोर्डिंग।

प्रेस किए गए प्रोफाइल के क्षेत्र का विकास लगभग तीन साल पहले शुरू हुआ था। सभी तीन संरचना-निर्धारण संचालन क्षेत्रीय रूप से अलग हैं और इसमें महारत हासिल है अलग समय.

यांत्रिक मिश्र धातु द्वारा फैलाव-मजबूत तांबे के दानों के उत्पादन में महारत हासिल करना 1998 में शुरू हुआ। इस ऑपरेशन के लिए बड़ी सटीकता की आवश्यकता होती है, क्योंकि रासायनिक और भौतिक गुणसलाखों।

हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल के उत्पादन का संचालन 2008 से तकनीक विकसित कर रहा है। 2009 की पहली तिमाही से, साइट को अस्थायी संचालन में डाल दिया गया था।

योजना 5। बार और प्रोफाइल के उत्पादन के लिए तकनीकी प्रक्रिया।

2009 से बार अंशांकन और बोर्डिंग में महारत हासिल है। पाउडर उत्पादों के उत्पादन के लिए कार्यशाला ने आगे की मशीनिंग (विद्युत उत्पादों के उत्पादन) के लिए एक बार खरीदा। यह, साइट का पहले से ही विकसित हिस्सा, कम से कम औचित्य और गणना की आवश्यकता थी, क्योंकि यह लंबे समय से पूरी क्षमता से काम कर रहा था।

बार की आवश्यकता प्रति वर्ष 18.5 टन निर्धारित की गई थी। हमें निर्धारित करने के कार्य का सामना करना पड़ा THROUGHPUTगणना के आधार पर प्रत्येक तकनीकी संचालन।

आरंभ करने के लिए, गणना करने के लिए वास्तविक डेटा के आधार पर कार्यकर्ता द्वारा किए गए कार्य की मात्रा निर्धारित करने के लिए कार्य दिवस की एक तस्वीर लेना आवश्यक था सही समयमुख्य तकनीकी संचालन करने के लिए, समय के संभावित भंडार को खोजने का प्रयास करें और निर्धारित करें कि उन्हें किन उपायों से समाप्त किया जा सकता है।

द्वारा प्लॉट करें तकनीकी सिद्धांततीन कार्यों में विभाजित किया गया था। कार्य दिवस की तस्वीर के पूर्ण अध्ययन के लिए, हमने तकनीकी प्रक्रिया के पहले संचालन के साथ शुरुआत की।

12 अगस्त से 14 अगस्त 2009 तक, एक बैचर के कार्य दिवस की एक तस्वीर ली गई (यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा फैलाव-कठोर तांबे के दानों का उत्पादन)।

प्रारंभिक डेटा: काम एक पाली में किया जाता है; शिफ्ट की अवधि 7.2 घंटे; लंच ब्रेक 12.00 से 12.48 तक; तकनीकी ब्रेक 40 मिनट प्रति शिफ्ट। चार्ज तैयार करने की तकनीक के अनुसार, कार्यकर्ता ने निम्नलिखित क्रियाएं कीं: नमूने तौलना, रिएक्टर को लोड करना, रिएक्टर को उतारना। कार्य तीन अट्रीटर्स पर किया गया, एक एट्रीटर का प्रचालन समय 70 मिनट था।

किए गए कार्य के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित औसत वास्तविक डेटा प्राप्त किए गए:

फांसी का समय 1 घंटा 24 मिनट था, जो शिफ्ट का 19.5% है;

अट्रिटर को लोड करने, उतारने का समय 3 घंटे 50 मिनट था, जो शिफ्ट का 53.5% है;

कुल मिलाकर, कार्यकर्ता का कुल कार्य समय 5 घंटे 15 मिनट था। (शिफ्ट का 73%)।

तकनीकी कारणों से कर्मचारी का डाउनटाइम 53 मिनट था। (शिफ्ट का 12.5%);

प्रति शिफ्ट में 1.5 किलो के 9 बैच बनाए गए। प्रत्येक, अपूरणीय नुकसान (0.5%) को ध्यान में रखते हुए, यह 13.43 किलोग्राम था।

प्रति शिफ्ट में प्रत्येक अट्रिटर का कार्य समय 3 घंटे था। (48.6%)।

निम्नलिखित विशेषताओं की पहचान की गई थी: कार्यकर्ता लंबे समय तक निष्क्रिय रहता है, क्योंकि एट्रीटर को उतारने का समय अभी तक नहीं आया है (विशेषकर शिफ्ट की शुरुआत में, जब वह एक साथ तीन एट्रीटर्स को चालू करता है, तो डाउनटाइम एक घंटे तक पहुंच जाता है); वर्कशॉप में तकनीकी ब्रेक 10.00 से 10.20 तक सेट किया गया है, और बैचर के लिए 14.00 से 14.20 तक, मजबूर डाउनटाइम के दौरान तकनीकी ब्रेक का समय शामिल है। दाने प्राप्त करने के एक पूरे चक्र के लिए, एक कार्यकर्ता को एट्रिटर को संचालित करने के लिए औसतन 1 घंटे और इसे उतारने और लोड करने के लिए 25-30 मिनट की आवश्यकता होती है।

15 अगस्त, 16, 19, 2009 को एक प्रेसर के कार्य दिवस (हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन) की एक तस्वीर ली गई थी।

प्रारंभिक डेटा: काम एक पाली में किया जाता है; शिफ्ट की अवधि 7.2 घंटे; लंच ब्रेक 12.00 से 12.48 तक; तकनीकी ब्रेक 40 मिनट प्रति शिफ्ट। सलाखों की उत्पादन तकनीक के अनुसार, कार्यकर्ता ने निम्नलिखित क्रियाएं कीं: ब्रिकेट को दबाना, गर्मी उपचार, गर्म दबाव। कार्यकर्ता की सुविधा और तकनीकी प्रक्रिया की ख़ासियत के कारण, एक बार के निर्माण का पता नहीं लगाया जा सका। यानी एक शिफ्ट में कार्यकर्ता ने ब्रिकेट को दबाया, दूसरे में उसने उन्हें हीट ट्रीटमेंट के अधीन किया, तीसरे में उसने हॉट प्रेसिंग की।

नतीजा यह हुआ कि तीन शिफ्टों में 150-165 बार प्रेस किए गए। एक ब्रिकेट का वजन 1.4 किलोग्राम होता है, जो परिणामी बार के वजन से मेल खाता है। कुल मिलाकर, सलाखों के उत्पादन के लिए प्रति दिन 70-80 किलोग्राम की आवश्यकता होती है। शुल्क।

20 अगस्त से 22 अगस्त, 2009 तक वायर ड्रावर (बार के अंशांकन और बोर्डिंग) के कार्य दिवस की एक तस्वीर ली गई थी। मूल डेटा वही है। कार्यकर्ता ने निम्नलिखित क्रियाएं कीं: प्रेस के वजन को हटाना; तकनीकी शैंक का मोड़; चित्रकला; खराद पर सीधा करना। नतीजतन, उन्होंने प्रति शिफ्ट 50-55 बार सही किया।

साइट की उत्पादन क्षमता पर अध्ययन डेटा को तालिका 9 में संक्षेपित किया जा सकता है:

तालिका 9

साइट की उत्पादन क्षमता।

तकनीकी संचालन का नाम	कार्य दिवस की तस्वीर से प्राप्त उत्पादन क्षमता डेटा
	किलोग्राम। प्रति दिन	पीसी। प्रति दिन
1. यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा कणिकाओं का उत्पादन	13,43	13,43
2. हॉट प्रेसिंग द्वारा बार और प्रोफाइल का उत्पादन	70-80	50-55
3. बार का अंशांकन और बोर्डिंग	70-80	50-55

तालिका से पता चलता है कि यांत्रिक मिश्रधातु द्वारा कणिकाओं का उत्पादन बार उत्पादन की तकनीकी श्रृंखला में एक "बाधा" है, और अन्य दो संरचना-निर्धारण संचालन पूरी तरह से प्रति वर्ष 18.5 टन के उत्पादन की मात्रा के अनुरूप हैं।

70-80 किग्रा। ´ 21-22 शिफ्ट ´ 12 महीने = 17640 से 21120 किग्रा. साल में

इसके अलावा, कणिकाओं के औसत और उनके गुणों के नियंत्रण के लिए बंकर में कम से कम सौ किलोग्राम चार्ज की उपस्थिति की आवश्यकता होती है।

दानों के उत्पादन को बढ़ाने की आवश्यकता स्पष्ट है, और लगभग 6 गुना की आमूल-चूल वृद्धि आवश्यक है। इसके लिए गंभीर और महत्वपूर्ण उपायों की आवश्यकता है।

उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए निम्नलिखित भंडारों की पहचान की गई और उनके उपयोग के लिए उपाय प्रस्तावित किए गए:

सबसे पहले, डाउनटाइम (12.5%) के कारणों का पता लगाना और इसे कम से कम करना आवश्यक है। डाउनटाइम कर्मचारी द्वारा अनलोड करने के लिए कुछ भी नहीं होने के कारण होता है, जबकि हमलावर चल रहे होते हैं। यह विशेष रूप से शिफ्ट की शुरुआत में, लंच ब्रेक के करीब और शिफ्ट के अंत में स्पष्ट होता है।

शुरुआत में और शिफ्ट के अंत में ब्रेक को कम करने के लिए, तथाकथित "ट्रांसफर बैच" के साथ श्रमिकों को तीन शिफ्टों में लाना आवश्यक है (यानी, शिफ्ट में आने वाला कर्मचारी: "विदेशी" को उतारना शुरू करता है "रिएक्टर;" एलियन "रिएक्टर को बंद कर देता है; रिएक्टर को तुरंत चालू कर देता है या शिफ्ट सौंपने से पहले)। लंच के समय ब्रेक कम करने के लिए, आप: लंच के लिए निकलने से पहले एट्रिटर चालू कर सकते हैं। अट्रिटर ऑपरेशन के अंत के बाद, अनलोडेड रिएक्टर इसमें स्थित हो सकता है। कब का, और यह दानों के गुणों को प्रभावित नहीं करता है, जिसका अर्थ है कि अगर दोपहर के भोजन से पहले इसे उतारने का कोई तरीका नहीं है, तो यह इंतजार कर सकता है। एट्रीटर्स के काम को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करना आवश्यक है।

नमूने तैयार करने का समय शिफ्ट समय (9 नमूने) का लगभग 20% है। छर्रों के उत्पादन में वृद्धि के साथ, नमूनों की संख्या में भी वृद्धि होगी। एट्रीटर के संचालन के अधिक तर्कसंगत मोड के साथ, हम इस प्रकार बैचों की संख्या को 9 गुना से बढ़ाकर 12 करने में सक्षम होंगे। फांसी का समय 1.33 गुना (20% ´ 1.33 = 26%) बढ़ाया जाना चाहिए। इस समस्या को हल करने के लिए, आप इस ऑपरेशन के निष्पादन को मिश्रण में दूसरे ब्लेंडर में स्थानांतरित कर सकते हैं। यह एक बहुत ही जिम्मेदार काम है जिसके लिए बड़ी सटीकता की आवश्यकता होती है। रॉड और उससे बने उत्पादों के गुण तैयार नमूने पर निर्भर करते हैं।

अट्रिटर 30 लीटर की मात्रा के साथ एक रिएक्टर का उपयोग करता है। इससे आप इसमें 1.5 किलो लोड कर सकते हैं। चार्ज करें और 1.492 किग्रा प्राप्त करें। दाने (नुकसान 0.5%)। 40 लीटर रिएक्टर का इस्तेमाल किया जा सकता है। इससे आप इसमें 2.3 किग्रा लोड कर सकेंगे। चार्ज करें और 2.288 किग्रा प्राप्त करें।

बैचर्स के संचालन के तीन-शिफ्ट मोड और नमूना भागों की तैयारी से उनकी रिहाई के आधार पर, मैंने एट्रीटर्स के संचालन के निम्नलिखित मोड का प्रस्ताव दिया (तालिका 12)।

एट्रीटर्स के संचालन के इस तरीके से, हम निम्नलिखित परिणाम प्राप्त कर सकते हैं:

सभी निर्धारित विराम पूरी तरह से देखे गए हैं;

बैचों की संख्या 9 गुना से बढ़कर 12 हो गई है;

प्रति शिफ्ट उपकरण कार्य 48.6% से बढ़कर 64.8% हो गया;

वर्कर डाउनटाइम 12.5% ​​​​से घटाकर 7.2% कर दिया गया है।

हमारे द्वारा प्रस्तावित उपायों से पहले, एट्रिटर्स को चालू और बंद करने का समय कार्यकर्ता द्वारा स्वयं निर्धारित किया गया था और लॉगबुक में दर्ज किया गया था। परिकलित नया मोडहम बैचर के काम के लिए एक अनिवार्य दिशानिर्देश के रूप में अट्रिटर के काम को पेश करने का प्रस्ताव करते हैं।

एट्रिटर्स पर काम करना शारीरिक रूप से कठिन है, और कार्यकर्ता के कार्यभार में अचानक 83% की वृद्धि (यदि हम तकनीकी ब्रेक के लिए इसमें 9% जोड़ते हैं, तो काम का बोझ 100% तक पहुंच जाता है), काम के काफी सख्त विनियमन के साथ हो सकता है नकारात्मक परिणाम(उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी, और बाद में इस तरह के कठिन काम के लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखने में कठिनाइयाँ)। ऐसे परिणामों से बचने के लिए, हम अनुशंसा करते हैं कि कर्मचारी को इसके लिए आर्थिक रूप से उत्तेजित करें तेज बढ़तकाम की गुंजाइश।

वित्तीय प्रोत्साहन हो सकते हैं: टैरिफ दर में वृद्धि करके (लेकिन यह बहुत मुश्किल है, क्योंकि पूरे JSC "यूरालइलेक्ट्रोमेड" के लिए टैरिफ दर समान है); कार्यकर्ता के पद में वृद्धि करके (यह एक अधिक स्वीकार्य विकल्प है)।

तालिका 10

एट्रिटर मोड

एट्रीटर सीरियल नंबर	एट्रिटर का अनुमानित टर्न-ऑन समय	एट्रीटर का अनुमानित टर्न-ऑफ समय
पहली पाली का काम
एट्रिटर # 1	08.30	09.40
	10.10	11.20
	12.50	14.00
	15.00	(16.10)
एट्रिटर # 2		08.30
	9.00	10.10
	10.40	10.50
	13.20	14.30
	15.30	(16.40)
एट्रिटर # 3		09.00
	9.30	10.40
	11.50	13.00
	13.50	15.00
	16.00	(17.10)
दूसरी पाली में काम करें
एट्रिटर # 1		16.10
	16.40	17.50
	18.20	19.30
	20.50	22.00
	22.30	23.40
एट्रिटर # 2		16.40
	17.10	18.20
	19.40	20.50
	21.20	22.30
	23.40	(00.30)
एट्रिटर # 3		17.10
	17.50	19.00
	20.00	21.10
	21.50	23.00
	00.00	(01.10)
तीसरी पाली का काम
एट्रिटर # 1	00.30	01.40
	02.10	03.20
	04.50	06.00
	06.30	07.40
एट्रिटर # 2		00.30
	01.00	02.10
	03.40	04.50
	05.20	06.30
	07.20	(08.30)
एट्रिटर # 3		01.10
	01.40	02.50
	04.00	05.10
	05.50	07.00
	07.50	(09.00)

नोट: (समय) - जब अट्रिटर को अगली शिफ्ट के कर्मचारी को बंद कर देना चाहिए।

एट्रीटर्स के संचालन का यह तरीका एक उत्पादन कार्यक्रम है और अनिवार्य है।

अध्ययन के परिणामस्वरूप, हमें यह पता लगाने की आवश्यकता है कि उपरोक्त सभी प्रस्तावित उपाय फैलाव-मजबूत तांबे के दानों के उत्पादन के लिए उत्पादन कार्यक्रम को बढ़ाने में सक्षम होंगे या नहीं।

गणना इस तरह दिखेगी। आरंभिक डेटा:

प्रति शिफ्ट बैचों की संख्या - 12 बार;

प्रति माह 21-22 पारियों की संख्या;

एक बैच का वजन 1.5 किलो है। - 0.5% डेडवेट लॉस = 1.492 किग्रा। (30 लीटर की रिएक्टर मात्रा के साथ);

तीन शिफ्ट में काम करते हैं।

काम के बारे में जानकारी "OJSC" यूरालइलेक्ट्रोमेड "के पाउडर उत्पादों के उत्पादन के लिए दुकान के उदाहरण पर श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके"

किसी भी व्यवसाय का मुख्य लक्ष्य पैसा कमाना होता है। जारी रखने के लिए आधुनिक बाजार, आपको प्रतिस्पर्धा से निपटने में सक्षम होने और यथासंभव कुशल होने की आवश्यकता है। इसे कैसे प्राप्त करें? सबसे भरोसेमंद और में से एक प्रभावी तरीकेहैउद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि। इस सूचक को सापेक्ष माना जाता है, लेकिन इसकी गणना और विशिष्ट संख्याओं में वर्णित की जा सकती है।

श्रम उत्पादकता क्या है

श्रम उत्पादकता (पीटी) को ठीक से कैसे बढ़ाया जाए, यह समझने के लिए, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह सामान्य रूप से क्या है। पीटी एक निश्चित समय अंतराल के लिए श्रम लागत की प्रभावशीलता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि आपको लागत कम करने और लागत कम करने की अनुमति देगी

सबसे सरल उदाहरण यह है कि एक मशीन पर काम करने वाला एक घंटे में 3 पुर्जे बनाता है। और अगर एक कर्मचारी के लिए उत्पादकता की गणना टुकड़ों में की जा सकती है, तो एक उद्यम के लिए, पीटी की गणना दो संकेतकों के अनुसार की जाती है:

1. श्रम तीव्रता।
2. व्यायाम करना।

पीटी अनुपात जितना अधिक होगा, समान वेतन के लिए उत्पादन और दक्षता उतनी ही अधिक होगी।

कैसे गिनें

उत्पादकता की गणना करने का सबसे सरल तरीका प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की कुल संख्या के उत्पादन की मात्रा के अनुपात का पता लगाना है। प्रदर्शन के स्तर को बढ़ाने के लिए, पहले सूचक को बढ़ाया जाना चाहिए, और दूसरा - कम किया जाना चाहिए।

प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले कारक

श्रम उत्पादकता इस पर निर्भर करती है:

1. कर्मचारी योग्यता।दो शुरुआती लोगों को लेने और उन्हें वांछित स्तर तक बढ़ाने की तुलना में उच्च वेतन के लिए एक अनुभवी पेशेवर को नियुक्त करना अक्सर अधिक लाभदायक होता है। इसके अलावा, पर्याप्त योग्यता प्राप्त करने के बाद, सबसे अधिक संभावना है कि वे एक नई नौकरी में चले जाएंगे।
2. समय प्रबंधन।सच कहूँ तो, समय प्रबंधन किसी भी कंपनी के कर्मचारी के लिए एक सामान्य ताला बनाने वाले से लेकर शीर्ष प्रबंधक तक एक महत्वपूर्ण कौशल है। अपने काम के समय की योजना बनाना ठीक वही कौशल है जो यूएसएसआर के सभी अप्रवासियों के पास नहीं है।
3. प्रेरणा प्रणाली।यहां सब कुछ सरल है - कुछ निश्चित उत्पादन मानक हैं, जिस पर पहुंचने पर कर्मचारी को अपना वेतन मिलता है। यदि योजनाएँ पार हो जाती हैं, तो एक बोनस प्रदान किया जाता है। यह प्रणाली पूरी तरह से काम करती है, मुख्य बात यह है कि मानदंडों के सीमा फ्रेम की सही गणना करना है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम उत्पादकता वृद्धि कारक काफी साधारण, लेकिन सीआईएस में अधिकांश उद्यमों द्वारा उन्हें ध्यान से अनदेखा किया जाता है।

सही प्रेरणा से उत्पादकता बढ़ेगी और उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त होंगे।

पीटी का विश्लेषण कैसे करें?

अपने उत्पादन में पीटी के स्तर को समझने के लिए, इसका किसी तरह विश्लेषण किया जाना चाहिए। यह आमतौर पर निम्नलिखित संकेतकों के अनुसार किया जाता है:

1. सामान्यीकरण।यहां सब कुछ सरल है: प्रति कर्मचारी एक घंटे का, दैनिक, मासिक और वार्षिक उत्पादन होता है, जो उसके प्रदर्शन पर निर्भर करता है।
2. निजी।यह संकेतक दर्शाता है कि उत्पाद की एक इकाई के उत्पादन में कितना समय लगता है।
3. सहायक।यह किसी विशेष कार्य के उत्पादन पर खर्च किए गए समय की मात्रा है। मोटे तौर पर कहा जाए तो प्रति यूनिट समय में कितना काम किया जा सकता है।

इस विश्लेषण के आधार पर, दो कारकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• व्यापक (काम या उत्पादन के समय से जुड़ा हुआ);
• गहन (आधुनिकीकरण और अनुकूलन के माध्यम से श्रम तीव्रता को कम करने के लिए बंधा हुआ)।

इन आंकड़ों के आधार पर, किसी भी उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का विस्तृत विश्लेषण करना संभव है। यह समझने के लिए कि वे कितने प्रभावी थे, वर्तमान एटी इंडेक्स को निर्धारित करना और किए गए हस्तक्षेपों के बाद इंडेक्स के साथ इसकी तुलना करना आवश्यक है। अब विचार करते हैंउद्यम में उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए।

उद्यम में पीटी कैसे बढ़ाएं

उद्यम के काम को और अधिक कुशल बनाने के लिए, उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत को कम करना आवश्यक है। यह विभिन्न लक्ष्यों के साथ प्राप्त किया जा सकता है, लेकिन मुख्य बात श्रम लागत को कम करना है। उद्यम के कार्य को स्थापित करने के लिए प्रयास करना आवश्यक है ताकि उसमें कोई रुकावट न हो, जिसके कारण डाउनटाइम हो। अंततः, यह सब उत्पादकता में वृद्धि की ओर ले जाता है।

दूसरा तरीका टर्नअराउंड समय को कम करना है। ऐसा करना आसान नहीं है, लेकिन यह संभव है. टर्नओवर में कमी का मतलब न केवल नई मशीनों या लाइनों का परिचय है जो उत्पादन को स्वचालित करता है और इसे गति देता है, बल्कि माल की तेजी से बिक्री के साथ-साथ प्राप्तियों में कमी भी करता है।

प्रदर्शन में सुधार इस तरह किया जा सकता है

निम्नलिखित विधियों का भी आमतौर पर उपयोग किया जाता है:

1. श्रम स्वचालन। इससे समग्र उत्पादकता में वृद्धि होती है और लागत में कमी आती है। लेकिन आपको प्रक्रिया को सही ढंग से व्यवस्थित करने की ज़रूरत है ताकि लाइन निष्क्रिय न हो।
2. ज्ञान के प्रबंधन और संचय के लिए तंत्र का उपयोग करें। इससे मास्टर्स, मैनेजर, इंजीनियर का पीटी बढ़ जाता है।
3. विभिन्न गैर-विनिर्माण लागतों को कम करना। ऐसा करने के लिए, मौजूदा खर्चों का ऑडिट करना और उन खर्चों को हटाना आवश्यक है जिन्हें छोड़ा जा सकता है।
4. उनके कार्यों की टीम द्वारा सटीक समझ और आधिकारिक कर्तव्यों, साथ ही उन्हें अनुकूलित करने की इच्छा। मोटे तौर पर कहा जाए तो, यदि कोई श्रमिक मशीन पर प्रति घंटे 3 भागों का उत्पादन करता है और अन्य सभी उत्पादन उस पर निर्भर करता है, तो उसे गोदाम में नहीं जाना चाहिए और इस पर प्रति घंटे 20 मिनट खर्च करते हुए भागों को लेना चाहिए।
5. काम करने की स्थिति में सुधार, श्रमिकों का निर्माण आरामदायक स्थितिऔर स्थिरता। विशेषज्ञ आपके लिए प्रतिस्पर्धियों की तुलना में कम वेतन पर भी काम करेंगे, अगर टीम में एक दोस्ताना माहौल है, लगातार भीड़-भाड़ वाली नौकरियां नहीं हैं, सैकड़ों बेवकूफ बैठकें और बैठकें होती हैं, और कार्यकर्ता भविष्य में आश्वस्त होंगे। मनोरंजन क्षेत्रों, जिम, कैंटीन, चिकित्सा देखभाल की उपस्थिति से कंपनी की प्रतिष्ठा में काफी वृद्धि होती है और पीटी में सुधार होता है।
6. प्रेरणा। उत्पादकता में सुधार के सभी तरीके वी आधुनिक दुनियाकर्मचारी प्रेरणा प्रदान करें। आप बेहतर काम करते हैं, आपको और अधिक मिलता है। यदि आप घंटों के बाद रहते हैं और सप्ताहांत पर बाहर जाते हैं, तो आपको अपना वेतन दोगुना मिलता है।
7. कर्मचारी वफादारी बढ़ाना। प्रबंधकों को टीम के साथ संवाद करना चाहिए, इसकी समस्याओं को हल करना चाहिए, लोगों को विकास के मुद्दों की चर्चा में शामिल करना चाहिए। बेशक, यह बल द्वारा नहीं किया जाना चाहिए। बहुत बार कार्यकर्ता और प्रबंधक देते हैं अच्छी सिफारिशेंअपनी दुकानों/विभागों में उत्पादकता बढ़ाने के लिए, क्योंकि प्रबंधन के विपरीत, हर कोई उनके बारे में जानता है।
8. नियंत्रण। अंतिम परिणाम की निगरानी के लिए एक प्रणाली तैयार करना और पीटी के आकलन में उस पर निर्माण करना आवश्यक है।

इन युक्तियों का उपयोग करके, आप महत्वपूर्ण प्रगति कर सकते हैं और अपनी उत्पादकता को इष्टतम स्तर तक बढ़ा सकते हैं।